Índice

1 CAPÍTULO I ..................................................................................................................... 1

1.1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 1

1.2 OBJECTIVOS DO ESTUDO ..................................................................................... 2

1.2.1 Objectivo Geral .................................................................................................... 2

1.2.2 Objectivo Específicos .......................................................................................... 2

1.3 Metodologia ................................................................................................................ 2

1.4 Justificativa.................................................................................................................. 2

2 CAPÍTULO II: REFERENCIAL TEÕRICO..................................................................... 3

2.1 Teoria da Hierarquia (Maslow) ................................................................................... 3

3 Teoria de Expectação (Porter e Lawler) ............................................................................ 6

4 CAPÍTULO III: CONCLUSÃO E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................... 8

4.1 Conclusão .................................................................................................................... 8

4.2 Referência Bibliográfica ............................................................................................. 9

1 CAPÍTULO I

1.1 INTRODUÇÃO

Neste presente trabalho da Cadeira de Teoria de Motivação, iremos abordar acerca da Teoria
da Hierarquia (Maslow), é de salientar que a motivação vem sendo discutido na tentativa de
compreender quais os motivos que levam alguém a realizar determinadas actividades que para
outros não tem importância. É associado ao longo dos tempos ao desempenho no trabalho,
acreditando-se que motivação possui fatores tanto intrínsecos quando extrínsecos e que
mudanças nos fatores extrínsecos podem influenciar na motivação e no desempenho dos
trabalhadores, entretanto, essa relação não é facilmente estabelecida na prática.

O principio das teorias das necessidades é que os motivos do comportamento humano estão no
próprio individuo, sua motivação em realizar algo e seu comportamento se deriva de forças que
existem dentro dele. A teoria mais conhecida de Maslow se baseia na hierarquia das
necessidades humanas (CHIAVENATO, 2006).

A teoria das necessidades de Maslow, embora seja atualmente questionada em termos de sua
validade, principalmente por estar apoiada em evidências muito restritas de pesquisas
empíricas (BERGAMINI, 1997) e (ROBBINS, 2002), ainda hoje é uma das teorias sobre
motivação mais conhecidas. Isto pode ser atribuído à lógica intuitiva da teoria e à sua facilidade
de compreensão (ROBBINS, 2002). Mas o que Robbins considera como lógica intuitiva,
Sampaio (2009) considera como uma equivocada interpretação da teoria de Maslow.

De acordo com Sampaio (2009) em diversas conferências, o própio Maslow destacava que as
pessoas possuem diferentes necessidades de motivação. Segundo ele, alguns empregados não
buscam a autorealização no ambiente de trabalho, preferem fazê-lo em outro espaço social.
Forçar a ideia de realização pelo trabalho, alinhando-a aos objectivos de alguma empresa em
particular, pode gerar resistência e indignação. Com referencia a tendência dos autores em
simplificar a teoria de Maslow, provavelmente eles tenham a intenção de tornar simples aquilo
que não é simples.

Palavras-chaves: Teoria da Hierarquia (Maslow) e Teoria da Expectação (Porter e Lawler).

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1.2 OBJECTIVOS DO ESTUDO

1.2.1 Objectivo Geral

 Apresentar principais abordagens do Teoria da Hierarquia (Maslow).

1.2.2 Objectivo Específicos

 Analisar e perceber a Teoria da Hierarquia (Maslow).

 Estudar a Teoria da Hierarquia (Maslow).
 Compreender a Teoria da Hierarquia (Maslow).

1.3 Metodologia

Para fins de excussão do trabalho em estudo, orientados nas referências bibliográficas onde
trouxe nos informações sólidas e fundamentadas acerca do tema Teoria da Hierarquia
(Maslow), com o tempo determinado levou que fosse possível na realização do trabalho, com
base nas referências bibliográficas encontradas em manual e repositórios de artigos online.

1.4 Justificativa

Este estudo criou me curiosidade e motivação para além do interesse pessoal acerca do tema
que aborda acerca de Teoria da Hierarquia (Maslow), a teoria da hierarquia das necessidades
de Maslow está pautada nas necessidades que mais afectam as pessoas em suas actividades,
sendo a motivação ligada diretamente com a necessidade que o indivíduo julga mais importante
para realização. Segundo Maslow, as necessidades humanas estão dispostas em uma pirâmide
de importância do comportamento humana (CHIAVENATO, 2006). Na base as necessidades
primárias, segurança e necessidades fisiológicas, e as necessidade secundárias, sociais, estima,
autorealização.

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2 CAPÍTULO II: REFERENCIAL TEÕRICO

I PARTE

2.1 Teoria da Hierarquia (Maslow)

Os estudos de Abraham Maslow voltavam-se para a teoria da personalidade e do

desenvolvimento humano, independentemente das preocupações com eficiência
organizacional, entendendo que os indivíduos tem necessidades complexas que podem ser
hierarquizadas (MOTTA; VASCONCELOS, 2006); conforme os autores, com base nos
estudos de Maslow, passou a ser utilizado o conceito de homo complexus indivíduo que tem
necessidades ligadas a: ego, desenvolvimento pessoal, aprendizagem e autorrealização.

Camargo (2012) relata que nessa teoria cada indivíduo tem de escalar uma hierarquia de
necessidades, representada num formato de pirâmide, para atingir a sua autorrealização.
Maslow define um conjunto de cinco necessidades da base para o topo: fisiológicas (básicas),
segurança, sociais, estima e de autorrealização, conforme representado abaixo:

Maximiano (2008) afirma que, de acordo com a teoria de Maslow, as pessoas tendem a
progredir ao longo das necessidades, buscando atender uma após outra e orientando-se para a
autorrealização. Essas necessidades estão assim hierarquizadas, o que não significa dizer que
em sua atuação, o funcionário caminhe linearmente para a satisfação delas, inexistem estágios
definitivos a serem atingidos, as necessidades alternam-se de acordo com a vivência do
indivíduo e as mudanças e experiências que ele enfrenta em seu cotidiano. As necessidades

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fundamentais vem a tona e, após serem satisfeitas, as necessidades mais complexas voltam a
se apresentar (MOTTA; VASCONCELOS, 2006).

Conforme Robbins (2009) o primeiro nível da pirâmide de Maslow são as necessidades

fisiológicas, as quais o indivíduo precisa realizar para se manter vivo. O próximo passo após
ter realizado esse anseio é o nível da segurança, desejo de se proteger contra algo ou alguém.
Após realizar essas necessidades vem o desejo de se relacionar com outrem, e, para Maslow,
isso é denominado necessidades sociais: no momento em que o indivíduo já tem o que comer,
onde dormir, está seguro, surge a necessidade de se relacionar, ter amigos viver em sociedade
de forma amigável.

Após ter alcançado esses níveis, avança-se para o próximo, o reconhecimento social, desejo de
estar numa determinada posição e assim a autoestima manter-se elevada. O quinto nível dessa
pirâmide é o da autorrealização, quando o indivíduo consegue realizar-se, sendo uma
necessidade intrínseca a pessoa. Segundo Motta e Vasconcelos (2006) a autorrealização é um
elemento complexo que não tem o mesmo sentido para todos, pois depende das características
e dos interesses específicos de cada um.

Andrade (2017) corrobora a teoria de Maslow ao analisar que o comportamento motivacional

das pessoas é demonstrado pelas necessidades humanas que cada indivíduo possui ou realiza
em determinadas ações. E para que disponha de qualquer ação é necessário algum estímulo
para início do ciclo motivacional, sendo ele do próprio ser ou de seu meio externo. Para a autora
a não realização do ciclo motivacional causará ao indivíduo frustração momentânea mudando
o seu comportamento e as suas atitudes, daí a motivação é uma condição cíclica e constante na
vida pessoal do indivíduo. A teoria das necessidades de Maslow foi um marco tão importante
nos estudos da motivação humana, que influenciou vários outros teóricos.

 Pirâmide da Hierarquia das Necessidades são agrupados em dois grupos: necessidades

primárias e secundárias.
1. As Necessidades Primárias:
Englobam os dois primeiros patamares da base da pirâmide, tendo em conta a
preservação e conservação pessoal. Aqui incluem-se as necessidades fisiológicas e de
segurança.
Segundo Maslow, as necessidades comummente consideradas como ponto de partida
do processo de motivação são as necessidades fisiológicas (Maslow, 1954:35). Estas

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 incluem elementos como a alimentação, o vestuário, a habitação ou o conforto e podem
ser satisfeitas essencialmente através do salário e de métodos de trabalho eficientes. As
necessidades de segurança, como o próprio nome sugere, implicam segurança e
estabilidade no trabalho bem como a defesa de danos físicos e riscos. Para estas, a
antiguidade de posto, os programas de seguros e outras regalias, as condições de
trabalho seguras e o sindicalismo desempenham um papel fundamental na satisfação
deste tipo de necessidades. Como é possível constatar, este tipo de necessidades são
satisfeitas externamente, na medida em que estão intimamente relacionadas com o
contexto organizacional e as condições de trabalho a que o sujeito está afecto.
2. As Necessidades Secundárias:
Por se referirem à identidade sócio-individual, estão relacionadas com os três patamares
de topo (necessidades sociais, de auto-estima e de auto-realização) e entende-se que são
aquelas que se satisfazem internamente, ou seja, pela vontade e características pessoais
do próprio indivíduo. Uma vez satisfeitas e garantidas as necessidades de segurança,
surgem então as necessidades apelidadas pelo autor de necessidades sociais. Esta
categorização refere-se, essencialmente, a factores como o afecto, o companheirismo,
a aceitação no grupo ou o trabalho em equipa. Por sua vez, através da possibilidade de
exercer um maior grau de autoridade e da oportunidade de participação em decisões
importantes, as necessidades de auto-estima abrangem o reconhecimento das nossas
capacidades pessoais e o reconhecimento das outras pessoas relativamente à nossa
aptidão para desempenhar as funções a que nos propusemos.
Por fim, o último nível da pirâmide proposta por Maslow inclui as necessidades de auto-
realização. Estas compreendem sentimentos de independência e de competência, bem
como oportunidades para realizar trabalhos criativos e liberdade para tomar decisões.
Este último patamar é o mais difícil de satisfazer e está sintetizado pelo autor da
seguinte forma: “A musician must make music, an artist must paint, a poet must write,
if he is to be ultimately at peace with himself. What a man can be, he must be” (Maslow,
1954: 46).

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 II PARTE

3 Teoria de Expectação (Porter e Lawler)

Os autores Porter e Lawler utilizam a teoria da expectativa de Vroom como um ponto de partida
para o seu próprio modelo de expectativas. Porter e Lawler defendem que a motivação de um
colaborador para concluir uma tarefa com sucesso depende da recompensa que espera receber
por essa conclusão ser bem-sucedida. Esta recompensa pode ser, segundo os autores, intrínseca
ou extrínseca.

A recompensa intrínseca é alcançada no interior do próprio colaborador quando são

vivenciados estados de sentimentos positivos por completar a tarefa, como seja a satisfação de
completar a tarefa proposta e/ou a vivência de sentimentos como autorrealização, autoestima.
A recompensa extrínseca é aquela que advém do exterior do colaborador, através, por exemplo,
da chefia direta ou gestores/administradores, podendo estas se traduzirem em diversos
benefícios e/ou aumentos salariais (Chiang & Jang, 2008).

Este modelo tem enfoque na atratividade e justiça das recompensas e como estas afetam a
motivação, no entanto as perceções enunciadas por Vroom no seu modelo - valência,
instrumentalidade e expectativa - mantém-se inalteradas (Kesselman et al., 1974).

No seguimento deste estudo Lawler (1971) apresenta um melhoramento e extensão do anterior

modelo de Porter e Lawler (1968) em que neste a variável expectativa aparece-nos dividida em
duas possibilidades. Sendo a relação esforço – desempenho a expectativa 1 e a relação
desempenho – resultado a expectativa 2 (Kesselman et al., 1974).

Esta extensão do modelo pode ser manifestada por 3 (três) ligações distintas em circuito
fechado. Uma primeira ligação traduz-se na relação entre a expectativa de que certos
comportamentos, como esforço despendido, quantidade e qualidade de produção, vão levar a
certas recompensas, sejam elas o salário, promoção ou autorrealização, entre outros, vão
aumentar a probabilidade de que tais comportamentos vão decorrer. A probabilidade dos
comportamentos evidenciados depende da perceção de cada uma das pessoas. Esta ligação
pode ser considerada como o início do modelo. Uma segunda ligação pode ser traduzida pelos
comportamentos manifestados que levam a recompensas, que por sua vez permitem alcançar
sentimentos de satisfação, como a obtenção de um salário superior, promoção, integração em
nova equipa, etc. Esta ligação pode ser considerada como a fase de transferência do modelo.

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Por fim, podemos considerar que a terceira ligação se refere ao feedback recebido através do
modelo que é evidenciado pela satisfação derivada das recompensas obtidas pelos
comportamentos manifestados que permitirá modificar ou não as expectativas em relação a
resultados futuros (Kesselman et al, 1974).

A Teoria da Expectativa de Porter e Lawler reconhece que, através do trabalho, as pessoas

procuram satisfação de diferentes necessidades e só serão motivadas para um esforço maior se
forem correspondidas pelas recompensas que procuram.

Assim, a motivação também dependerá da expectativa da recompensa pelo resultado da relação

esforço/desempenho no trabalho. É necessário conquistar a confiança dos colaboradores e fazê-
los acreditar que se se esforçarem obterão recompensas posteriores.

As principais conclusões a retirar do Modelo da Teoria de Expectação (Porter e Lawler) são as

seguintes:

 O esforço que determinado indivíduo está disposto a fazer (ou seja, a sua intensidade
de motivação) depende do valor que este atribui à recompensa e da probabilidade que
este julga existir na concretização da recompensa;
 O valor atribuído pelo indivíduo às recompensas depende das recompensas extrínsecas
(tais como condições de trabalho) e intrínsecas (tais como o sentimento de auto-
realização), as quais resultam da satisfação de uma necessidade quando a tarefa é
realizada e o objectivo atingido;
 O nível de desempenho do indivíduo no cumprimento de uma tarefa (que determina as
recompensas intrínsecas e extrínsecas) é determinado pela sua percepção do que lhe é
exigido e da sua capacidade para a execução da tarefa;
 A percepção individual da justeza das recompensas influencia a intensidade da
satisfação que resulta dessas recompensas.

Apesar da sua complexidade, este modelo tem tido uma grande aceitação por parte dos
gestores: segundo este modelo, os gestores devem ter especial cuidado os esquemas de
retribuição e integrar o sistema esforço-desempenho-recompensa-satisfação num sistema
global de gestão nomeadamente através de um planeamento cuidado, gestão por objectivos,
definição clara das tarefas e responsabilidades e uma adequada estrutura organizacional.

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4 CAPÍTULO III: CONCLUSÃO E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

4.1 Conclusão

Neste presente trabalho concluímos que, teoria de hierarquia envolve uma lógica de
insatisfação na medida em que somente as necessidades não satisfeitas é que motivam com
intensidade os indivíduos. A partir do momento em que uma necessidade é satisfeita deixa de
motivar os indivíduos e estes passam a preocupar-se em satisfazer a necessidade subsequente.
Por exemplo, um trabalhador que veja as suas necessidades fisiológicas satisfeitas passará a
preocupar-se em satisfazer as necessidades de segurança.

Por sua vez, assim que as necessidades de segurança sejam satisfeitas a sua preocupação será
com as necessidades sociais. E assim sucessivamente. A teoria de Maslow é importante no
ambiente de trabalho, porque ressalta que as pessoas não necessitam apenas de recompensas
financeiras, mas também de respeito e atenção dos seus superiores.

A teoria de Maslow não é isenta de mérito nem de críticas. De entre os méritos desta teoria,
destacam-se dois pontos: por um lado, Maslow aponta o facto das pessoas terem necessidades
secundárias (facto até então ignorado), por outro ressalva-se a existência de políticas
motivacionais diferentes, devido ao facto de cada trabalhador se puder situar num patamar
diferente do seu colega.

Para além disso, as necessidades modificam-se com o tempo, com as situações e com as
comparações que os indivíduos fazem entre as suas necessidades e as dos outros, pelo que o
carácter estático da teoria também não a beneficia (Hall, 1968; Porter, 1963b; Ivancevich,
1969). As críticas estão ainda relacionadas com o sentido da existência de tantas necessidades
e com a lógica da progressão apresentada pela pirâmide.

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4.2 Referência Bibliográfica

 MASLOW, A. (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychology Review, Vol.

50, 4, pp. 370-396
 MASLOW, A. (1954), Motivation and Personality, New York, Harper and Row
 MASLOW, A. Introdução à psicologia do ser. Rio de Janeiro: Eldorado, 1962.
 SAMPAIO, J.R. O Maslow desconhecido: uma revisão de seus principais trabalhos
sobre motivação. Revista de Administração da USP, São Paulo, v. 44, n. 1, jan/fev/mar
2009, p. 5 - 16.
 https://knoow.net/cienceconempr/gestao/modelo-de-porter-e-lawer/
 http://www.motivacao.50webs.com/teoria%20da%20expectativa.html