COACHING E

CARREIRA

Bruno de Souza Lessa

Motivação, engajamento
e comprometimento
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

 Identificar a hierarquia das necessidades de Maslow e relacioná-la à

trajetória profissional dos indivíduos.
 Conceituar motivação, engajamento e comprometimento sob o en-
foque da psicologia positiva.
 Relacionar engajamento, flow e carreira.

Introdução
A motivação humana é um conceito central dentre aqueles estudados pelas
ciências, tanto as teóricas quanto as aplicadas. Na maioria das organizações,
é comum ouvir ocasionalmente que um funcionário específico não está
motivado e, portanto, seu desempenho ficou em segundo plano. Essa é a
razão pela qual as empresas investem, por exemplo, na organização de ses-
sões de treinamento e eventos recreativos para motivar seus colaboradores.
A motivação pode ser entendida como o desejo ou impulso que um
indivíduo tem para realizar suas tarefas. Nesse sentido, é a motivação para
realizar uma determinada tarefa que condiciona se um indivíduo em par-
ticular consegue completar uma tarefa de acordo com os seus requisitos
ou não. Além disso, a ausência de motivação leva a um desempenho in-
suficiente ou à perda de competitividade, resultando, consequentemente,
na perda de recursos para uma organização. É por esse motivo que os
gerentes de recursos humanos enfatizam que os funcionários precisam
ter bons níveis de motivação para realizar seus trabalhos.
Neste capítulo, você vai estudar em detalhes uma das teorias mais
difundidas sobre a motivação humana: a hierarquia das necessidades, de
Abraham Maslow. Além disso, você vai verificar os conceitos de engaja-
mento e comprometimento a partir do enfoque da psicologia positiva. Por
fim, você vai analisar a relação entre engajamento, estado de flow e carreira.
2 Motivação, engajamento e comprometimento

A hierarquia das necessidades de Abraham

Maslow e a trajetória profissional
Uma das principais questões que norteiam os estudos sobre a motivação
humana é: “O que motiva o comportamento?”. Para responder essa pergunta,
inúmeros pensadores e cientistas elaboraram, no decorrer da história, con-
ceitos que pudessem explicar o que motiva o comportamento humano. Uma
das teorias clássicas mais difusas nesse sentido é a chamada hierarquia das
necessidades, proposta pelo psicólogo norte-americano Abraham Maslow, que
tenta explicar o comportamento dos indivíduos por meio dos seus esforços
para preencher certas necessidades.
Maslow (1943) sugeriu que as pessoas são motivadas a satisfazer determi-
nadas necessidades básicas antes de passarem para outras mais complexas,
por exemplo. O interesse de Maslow era saber quais são os elementos que
satisfazem as pessoas e quais movimentos elas fazem para alcançar um de-
terminado grau de satisfação.
Maslow propôs que seres humanos saudáveis têm um certo número de
necessidades, e que essas necessidades estão organizadas em uma hierar-
quia, com algumas delas se localizando em uma base de importância maior
(como as necessidades fisiológicas e de segurança) e mais básica do que
outras (como as necessidades sociais e de estima). A chamada hierarquia de
necessidades de Maslow é frequentemente apresentada como uma pirâmide
de cinco níveis, com as necessidades mais sofisticadas entrando em foco
apenas quando as necessidades mais básicas tiverem sido atendidas, conforme
lecionam Rasskazova, Ivanova e Sheldon (2016).
Na Figura 1, você pode ver a hierarquia das necessidades conforme con-
cebida por Abraham Maslow. Na base, é possível ver que estão as necessi-
dades mais básicas, que se relacionam com a satisfação de demandas para a
sustentação da vida biológica e social. À medida que essas necessidades vão
sendo atendidas, outras mais complexas ganham prioridades e precisam ser
contempladas concomitantemente.
 Motivação, engajamento e comprometimento 3

Figura 1. A hierarquia das necessidades de Maslow.

Fonte: Adaptada de Maslow (1943).

Maslow chamou os quatro níveis inferiores da pirâmide de necessidades de

deficiência, porque uma pessoa não sente nada se elas forem satisfeitas, mas
fica ansiosa caso não estejam. Assim, necessidades fisiológicas como comer,
beber e dormir são necessidades de deficiência, assim como necessidades de
segurança, necessidades sociais, como amizade e intimidade sexual, e neces-
sidades do ego, como estima e autorrealização. Uma vez que a pessoa tenha
satisfeito suas necessidades de deficiência, ela pode voltar sua atenção para
a autorrealização, conforme descrevem Neubauer e Martskvishvili (2018).
4 Motivação, engajamento e comprometimento

Para Maslow (1943), as pessoas têm um desejo inato por alcançar a au-
torrealização. Entretanto, para alcançar esse objetivo, seria imperativo que
um número de necessidades básicas tivesse sido satisfeito — por exemplo, as
necessidades de comida, segurança, pertencimento a um grupo e obtenção de
reconhecimento social. Dito de outra forma, as necessidades que estão na base
da pirâmide são os requisitos biológicos básicos. Quando uma necessidade
de um nível mais baixo é atendida, é possível passar para os outros níveis
mais sofisticados, conforme lecionam Rasskazova, Ivanova e Sheldon (2016).
No decorrer de nossas trajetórias profissionais e no cotidiano do trabalho,
precisamos satisfazer uma série de necessidades, tentando ir daquelas consi-
deradas mais básicas àquelas mais complexas e que envolvem um conjunto
sofisticado de fatores. Nesse sentido, no decorrer das nossas carreiras, fazemos
escolhas orientadas por algumas dessas necessidades mais do que por outras,
considerando o contexto no qual estamos inseridos.
Por exemplo, uma pessoa pode ter um papel ou até mesmo um emprego
específico em uma ONG ou em um serviço comunitário como voluntário, e
esse trabalho satisfaz suas necessidades de estima. No entanto, por conta do
tempo que precisa ser dedicado a essa atividade e da demanda por um salário
para sustentar a si e a família, é possível que o indivíduo tenha que optar por
outro emprego — nesse caso, um emprego que pague um salário melhor e
que possibilite comprar o básico para sua sobrevivência. Nessa perspectiva,
as necessidades acabam por guiar — algumas vezes, de forma sutil, e outras,
nem tanto — as escolhas que fazemos nas nossas trajetórias profissionais.
Diante da dificuldade de nos ajustarmos ao contexto e a essas escolhas,
aspirações e capacidades, um profissional como um coach e as estratégias que
ele desenvolve podem servir de suporte. Afinal, nem sempre é fácil adequar
as expectativas subjetivas às condições reais que se impõem diante daquilo
que planejamos para nossas carreiras. Os coaches possuem competências,
treinamentos e técnicas que podem ajudar na escolha mais alinhada com nossos
propósitos. Isso porque, apesar de termos um número limitado de alternativas,
é possível optar por aquela que satisfaça nossas necessidades, sem que essa
escolha cause infelicidade.
À medida que o indivíduo avança na pirâmide, as necessidades passam a
ter facetas mais sociais e psicológicas. Por isso, Maslow enfatizou a autorrea-
lização como muito importante para qualquer indivíduo, pois se relaciona com
a imanência individual por integração com o meio social e natural. Embora a
teoria seja geralmente retratada como uma hierarquia rígida, Maslow observou
que a ordem em que essas necessidades são atendidas nem sempre segue uma
progressão padronizada. Por exemplo, ele observou que, para alguns indivíduos,
 Motivação, engajamento e comprometimento 5

a necessidade de estima pode ser mais importante do que a necessidade de

autorrealização, conforme apontam Neubauer e Martskvishvili (2018).
As necessidades são descritas por Maslow (1943) conforme apresentado a
seguir, indo da mais básica para a mais complexa.

 Necessidades fisiológicas: as necessidades fisiológicas são as mais

basilares e incluem os fatores vitais para a nossa sobrevivência. Alguns
exemplos de necessidades fisiológicas incluem: comida, água ou sono.
Além dos requisitos básicos da nossa nutrição, as necessidades fisioló-
gicas também incluem elementos como abrigo e roupas.
 Necessidades de segurança: nesse nível, as necessidades de segu-
rança e proteção se tornam primárias. As pessoas passam a demandar
controle e ordem em suas vidas, portanto, a necessidade de segurança
e proteção contribui em grande parte para os comportamentos nesse
sentido. Alguns comportamentos ligados às necessidades de segurança
incluem: buscar estabilidade financeira, saúde e bem-estar ou mudar
para um bairro mais seguro.
 Necessidades sociais: as necessidades sociais na hierarquia de Maslow
incluem elementos como aceitação social e sensação de pertencimento.
Nesse nível, a necessidade de relacionamentos emocionais impulsiona
o comportamento humano. Alguns dos fatores que satisfazem essa
necessidade incluem: amizades, família, grupos sociais e comuni-
tários. Para evitar problemas como solidão, depressão e ansiedade,
é importante que as pessoas se sintam aceitas por outras pessoas.
Relacionamentos pessoais com amigos e familiares desempenham um
papel importante para a nossa motivação, assim como o envolvimento
em outros grupos sociais.
 Necessidades de estima: no quarto nível da hierarquia de Maslow
está a necessidade de respeito e reconhecimento. Nesse ponto, torna-se
cada vez mais importante ganhar o respeito e o reconhecimento dos
outros. Em outras palavras, as pessoas têm necessidade de realizar
tarefas e, em seguida, ter seus esforços reconhecidos. Por exemplo, a
participação em atividades profissionais, as realizações acadêmicas e
os hobbies pessoais podem desempenhar um papel no cumprimento
das necessidades de estima. As pessoas que são capazes de satisfazer
as necessidades de estima acabam por possuir boa autoestima e o reco-
nhecimento dos outros, logo, tendem a se sentir confiantes sobre suas
habilidades e capacidades.
6 Motivação, engajamento e comprometimento

 Necessidades de autorrealização: no topo da hierarquia de Maslow

estão as necessidades de autorrealização. Essa necessidade tem a ver
com o sentimento que as pessoas constroem com o objetivo de atingir
seu pleno potencial como seres humanos. As pessoas autorrealizadas
são autoconscientes, preocupadas com o crescimento pessoal e menos
preocupadas com as opiniões dos outros; ou seja, são interessadas em
realizar seu potencial.

A hierarquia das necessidades de Maslow é um dos modelos teóricos mais difundidos

para entender as ações humanas e as motivações que são subjacentes a elas. Contudo,
apesar de difuso, esse modelo precisa ser conhecido nos seus detalhes. No vídeo
disponível no link a seguir, o professor Eduardo Abreu explica em detalhes esse modelo.

https://qrgo.page.link/PgU4M

Nos espaços de trabalho, por exemplo, as necessidades também são estrutu-

radas em uma hierarquia. Somente quando um nível mais baixo de necessidade
for atendido, um trabalhador passa a ficar motivado por uma oportunidade
que se relaciona a ter a próxima necessidade na hierarquia satisfeita. Em
termos práticos, seria o caso de uma pessoa que está com fome se sentir mais
motivada a conseguir um salário para comprar comida do que se preocupar
em ter o respeito dos outros.
Uma empresa deve, portanto, oferecer incentivos diferentes aos trabalha-
dores, a fim de ajudá-los a atender cada uma dessas necessidade e progredir na
hierarquia. Os gestores também devem reconhecer que os trabalhadores não
são todos motivados da mesma maneira, e nem todos ascendem na hierarquia
no mesmo ritmo. Sendo assim, pode ser necessário oferecer um conjunto de
incentivos ligeiramente diferente para cada trabalhador.
O Quadro 1 resume e exemplifica a hierarquia das necessidades de Maslow.
 Motivação, engajamento e comprometimento 7

Quadro 1. A hierarquia das necessidades de Maslow

Ordem
hierárquica Necessidades Descrição Exemplos

5 Autorrealização Realização do Desafios e

próprio potencial e criatividade
autodesenvolvimento no trabalho;
contínuo. É o diversidade
impulso para que e autonomia;
o indivíduo possa participação
ser o seu máximo. nas decisões.

4 Estima Maneira pela qual o Responsabilidade

indivíduo se vê e se por resultados;
avalia. Diz respeito ao orgulho e
status, à consideração. reconhecimento;
Sua frustração pode promoções;
produzir desânimo autoapreciação;
e desamparo. autoconfiança;
aprovação
social; respeito.

3 Sociais Necessidades de Amizade dos

pertença a grupos. colegas; interação
Quando não satisfeitas, com clientes;
o indivíduo se torna gerente amigável;
resistente, antagônico participação,
e hostil em relação amizade, afeto
aos que o cercam. e amor.

2 Segurança Busca por estabilidade, Condições

segurança contra seguras de
ameaça ou privação trabalho;
do perigo. Emergem remuneração
após a satisfação e benefícios;
das necessidades estabilidade
fisiológicas. no emprego.

1 Fisiológicas Relacionadas com Comer e dormir;

a sobrevivência intervalos de
do indivíduo. São descanso;
instintivas e nascem conforto físico;
com o indivíduo. horário de
Quando não satisfeitas, trabalho razoável.
dominam a direção
do comportamento.

Fonte: Adaptado de Maslow (1943).

8 Motivação, engajamento e comprometimento

Apesar de ser representada a partir de um modelo piramidal, a teoria da hierarquia

das necessidades não pode ser compreendida de maneira estática ou dogmática. As
necessidades fluem recursivamente, ou seja, estão em constante movimento, tanto
dos níveis mais altos em direção aos mais baixos quanto no sentido oposto. Portanto,
é preciso que a pirâmide seja observada como um fluxo de demandas que se renova
e que está em constante movimento.

Motivação, engajamento e comprometimento

sob o enfoque da psicologia positiva
Motivação, engajamento e comprometimento são conceitos que estão dire-
tamente correlacionados na nossa vida social. Nos espaços de sociabilidade
pessoal ou profissional, é necessário que as pessoas se sintam motivadas,
para que possam se engajar em suas tarefas e se comprometer a permanecer
executando-as. Por esse motivo, indivíduos e organizações investem não
apenas em treinamentos, mas também em teorizações sobre como esses três
elementos podem ser relacionados de maneira a gerar resultados positivos,
seja no âmbito individual ou organizacional.
O engajamento pode ser definido como um atrelamento dos membros
da organização a seus papéis no trabalho. No engajamento, as pessoas se
expressam fisicamente, cognitivamente, emocionalmente e mentalmente
durante suas performances de determinados papéis. Nesse sentido, o enga-
jamento pode ser visto como um estado de satisfação persistente e positivo.
Nos espaços de trabalho, o engajamento pode ser delineado também como
um estado motivacional afetivo, caracterizado pela dedicação e absorção por
uma tarefa específica ou por um conjunto de atividades, conforme aponta
Schaufeli (2013).
Nessa perspectiva, colaboradores engajados são, por exemplo, entusiastas
do seu trabalho e permanecem imersos nele, a tal ponto que o tempo parece
passar rapidamente quando estão trabalhando. Fica claro que o conceito de
engajamento no trabalho está intrínseco à psicologia positiva, na medida
em que está fundamentado sobre o bem-estar psicológico. O engajamento
no trabalho é, nesse sentido, um estado positivo, conforme sugerem Farina,
Rodrigues e Hutz (2018).
 Motivação, engajamento e comprometimento 9

Sendo mais específico aos espaços de trabalho, o comprometimento pode

ser analisado de duas maneiras. Em primeiro lugar, é a antítese da exaustão
(burnout). Em segundo lugar, o comprometimento no trabalho pode ser se-
parado e não estar diretamente relacionado ao burnout, conforme apontam
Schaufeli e Bakker (2004). Quando relacionamos engajamento e comprome-
timento no trabalho, acabamos por unir vigor (ter altos níveis de energia e
resiliência mental enquanto se trabalha), dedicação (estar fortemente envolvido
e derivar daí uma sensação de realização no trabalho) e absorção (estar total-
mente absorto em trabalhar, para que o tempo passe rapidamente enquanto se
trabalha), conforme leciona Schaufeli (2013).
No que diz respeito à relação entre o engajamento no trabalho e o com-
prometimento organizacional, aqueles colaboradores que são altamente
engajados no seu trabalho também tendem a estar comprometidos com suas
organizações. Portanto, existe uma correlação positiva entre o envolvimento
no trabalho e o comprometimento organizacional. Além disso, o engajamento
no trabalho pode ser entendido como um antecedente do comprometimento
organizacional, pois as pessoas que são engajadas em seu trabalho tendem a
ser mais comprometidas também com suas organizações, segundo Rothmann
e Jordan (2006).
Nesse sentido, é possível definir o comprometimento organizacional como
a disposição dos funcionários de fazerem um esforço maior em nome de suas
organizações, ou a apresentação de um forte desejo de permanecerem em
suas organizações e se alinharem com seus principais objetivos e valores.
Em uma perspectiva mais tradicional, o comprometimento também pode ser
definido como o sentimento de obrigação do funcionário de permanecer em
sua organização. Esses sentimentos resultam das pressões normativas que
os funcionários experimentam, de acordo com Viljoen e Rothmann (2009).
Por outro lado, segundo Schaufeli (2013), o engajamento pode ser definido
como uma mistura de três conceitos:

1. satisfação no trabalho;
2. compromisso com a organização;
3. comportamento extrafunção, ou seja, esforço pessoal para ir além da
descrição do trabalho.

Entretanto, no enfoque da psicologia positiva, tanto o engajamento quanto

o comprometimento passam a se relacionar não apenas entre si, mas com
aspectos afetivos no âmbito da positividade. Esta é expressa nas ações que se
10 Motivação, engajamento e comprometimento

estabelecem tanto no trabalho quanto fora dele, conforme sugerem Farina,

Rodrigues e Hutz (2018). Seligman et al. (2009) também sugerem que a combi-
nação de habilidades de enfrentamento baseadas em habilidades psicológicas
positivas pode produzir benefícios na forma como as pessoas lidam com
mudanças drásticas de humor.

Podemos tomar como exemplo um caso de indivíduos que receberam um deter-

minado programa de construção de motivação, engajamento e comprometimento,
baseado no enfoque da psicologia positiva, e passaram a relatar maior aproveitamento,
apresentaram melhores desempenhos nos seus aprendizados e aprimoraram suas
habilidades sociais. Nessa perspectiva, eles desenvolveram habilidades também relativas
à empatia, à cooperação, à assertividade e ao autocontrole. Além disso, esses mesmos
indivíduos que receberam o programa apresentaram menos sintomas de depressão
e ansiedade, conforme apontam Redzic et al. (2014).

De forma a garantir o sucesso de um programa de melhoria da motivação,

do engajamento e do comprometimento dos colaboradores nos espaços organi-
zacionais, por meio da psicologia positiva, o primeiro passo deve ser garantir
que eles estejam confiantes em adquirir determinadas habilidades sociais por
meio dessa abordagem. Outro ponto relevante é que seja firmado um acordo
entre os que vão participar desse tipo de programa, sendo necessário também
que se construa um ambiente no qual seu uso seja visto como relevante e que
o programa como um todo seja considerado interessante, conforme apontam
Redzic et al. (2014).
Outro passo importante na construção de motivação, engajamento e
comprometimento nos espaços organizacionais, sob o enfoque da psicologia
positiva, é examinar os comportamentos reais dos colaboradores e considerar
as conexões entre habilidades e comportamentos. Por fim, as atividades de-
senvolvidas devem abranger expressões comportamentais positivas, por meio
de atividades que levem em consideração o contexto externo de mudanças
rápidas e de instabilidade, como as mudanças tecnológicas e na economia,
conforme orientam Redzic et al. (2014).
 Motivação, engajamento e comprometimento 11

Engajamento, estado de flow e carreira

Emoções positivas e o estado de flow são dois princípios centrais dentro da psico-
logia positiva que, devido às suas semelhanças, são frequentemente discutidos em
conjunto. Ambos são essenciais para a construção do engajamento nos ambientes
organizacionais e nas carreiras. Embora determinados ramos da psicologia afirmem
que emoções negativas e traumas tendem a persistir mais, os psicólogos positivos
afirmam que as pessoas podem aprender a aumentar sua experiência de emoções
positivas sobre o passado e o futuro por meio de práticas intencionais. As emoções
positivas em relação ao passado incluem contentamento, realização, orgulho,
serenidade e satisfação. As emoções positivas relativas ao futuro incluem espe-
rança, otimismo e confiança. Por fim, emoções positivas em relação ao presente
incluem atenção e foco, conforme apontam Rashid e Seligman (2014).
Aprender a focalizar com mais frequência nas emoções positivas, que estão
associadas à resiliência, ajuda as pessoas a desenvolverem essa caracterís-
tica, contrariando os efeitos das emoções negativas. Na carreira, isso tem o
impacto de aumentar paralelamente a motivação e o comprometimento com a
organização, possibilitando melhores resultados e o sentimento de satisfação
com as tarefas realizadas tanto profissionalmente quanto em outros espaços
de sociabilidade, conforme apontam Aulthouse et al. (2017).
O estado de flow (ou estado de fluxo) é, por sua vez, uma condição na qual
uma pessoa está altamente engajada em uma atividade direcionada por objetivos,
a ponto de um indivíduo nessa condição perder a noção do tempo ou da autocons-
ciência. Tanto as emoções positivas quanto o estado de fluxo estão relacionados
a vários indicadores de eficácia no trabalho, incluindo uma maior satisfação e
desempenho. Nesse sentido, o agregado desses aspectos promove o desenvolvi-
mento profissional, constrói o engajamento e assegura sentimento de confiança
e estabilidade na carreira, de acordo com Nakamura e Csikszentmihalyi (2009).

De acordo com Csikszentmihalyi (2002), a experiência do fluxo é universal e tem sido

relatada em todas as classes, sexos, idades e culturas, podendo ser experimentada
em diversos tipos de atividades. Nesse sentido, se você já ouviu alguém descrever
um momento em que seu desempenho se destacou, essa pessoa provavelmente
descrevia uma experiência de fluxo. O fluxo ocorre quando o seu nível de habilidade
e o desafio estão em patamares iguais.
12 Motivação, engajamento e comprometimento

A teoria por trás do estado de flow argumenta que essa condição é al-
cançada quando as pessoas estão engajadas em atividades para as quais
estão devidamente qualificadas e que acham desafiadoras. No âmbito das
organizações, por exemplo, é mais provável que as emoções positivas sejam
alcançadas quando os funcionários se tornam engajados em atividades posi-
tivas relacionadas aos seus interesses, às suas habilidades e aos seus valores.
Uma maneira de intensificar o estado de fluxo é identificar os pontos fortes e
as oportunidades para usá-los com mais frequência. As emoções positivas e
o fluxo têm várias implicações para o desenvolvimento de carreira, conforme
apontam Seligman et al. (2009).

A capacidade de nos engajarmos na realização das tarefas cotidianas é fundamental

para o bom desempenho nelas. Entretanto, nem sempre encontramos as teorias e
estratégias necessárias para fazê-lo. O estado de flow é uma tentativa de explicar e
criar estratégias de maneira a permitir que nós nos engajemos nas tarefas e, assim,
possamos executá-las com melhor qualidade, alcançando maior plenitude na sua
realização. Na palestra disponível no link a seguir, o professor Mihaly Csikszentmihalyi
fornece uma explicação simples e concisa sobre esse estado.

https://qrgo.page.link/snvcC

Um exercício possível em uma organização é pedir aos colaboradores que

identifiquem os momentos em que vivenciam emoções positivas e entram em
estado de flow. Nesse sentido, os gestores podem transformar uma determinada
atividade em uma tarefa de longo prazo. Pode ser solicitado que os colaborado-
res anotem quando experimentam emoções positivas ou o estado de flow em
um diário de carreira, algo que pode servir posteriormente como um registro
pessoal para suas carreiras, conforme sugerem Rashid e Seligman (2014).
É comum que os colaboradores não consigam identificar prontamente as
atividades que, à primeira vista, parecem ter implicações nas suas carreiras.
Em outras palavras, é normal que os indivíduos identifiquem atividades
secundárias como tendo uma importância mais primordial em suas vidas.
Para tais situações, o diário de carreira pode contar com uma coluna que
descreve atividades efetivamente prazerosas, que possam ser incorporadas
 Motivação, engajamento e comprometimento 13

na rotina, por exemplo. Contudo, é imperativo que a pessoa deixe bem

explícita a atividade que gosta, detalhando-a bem, para que fique claro para
si própria o porquê de aquela atividade ser vista como positiva, conforme
indicam Aulthouse et al. (2017).
Tornar explícitos os prazeres de uma atividade é muito importante, uma
vez que temos a tendência de nos concentrarmos nos aspectos negativos das
experiências emocionais. Além disso, não é incomum que as pessoas tenham
uma ansiedade considerável quando pensam acerca do futuro. Portanto, no
âmbito da carreira, é necessário que tanto os indivíduos quanto os gestores
possam ter consciência ou mesmo ensinar aos outros que é possível ter controle
sobre como percebemos os eventos ao nosso redor. Deve-se salientar também
que é possível aprender a nos concentrarmos intencionalmente nos aspectos
positivos das nossas experiências profissionais.

Existem estratégias que podem nos ajudar a encontrar e estabelecer o estado de

flow em nossas tarefas individuais. Veja, a seguir, exemplos de estratégias que podem
ajudar nesse sentido.
 Escolha tarefas que envolvam suas emoções: pense em tarefas motivantes e
animadoras, ou seja, tarefas que efetivamente façam com que você se engaje e
se mantenha nelas. Ao escolher uma tarefa, é preciso que seja algo que envolva
suas habilidades, sua racionalidade e suas emoções.
 Significado: faça coisas importantes, isto é, realize tarefas que estejam conectadas
a um propósito maior. Envolva-se, por exemplo, em um trabalho que terá um
impacto de longo prazo em sua carreira.
 Certifique-se de que as tarefas sejam desafiadoras, mas não muito difíceis:
o estado de flow requer concentração total. Se a tarefa for muito difícil, você usará
a maior parte de sua concentração tentando descobrir como fazer algo, ficando
frustrado(a) e desencorajado(a).
 Estabeleça momentos para seu estado de flow: estabeleça um tempo em seu
calendário para se dedicar ao seu estado de fluxo e, durante esse tempo, resolva
tarefas complexas e mais sofisticadas. Se você for uma pessoa matutina, que se sente
mais energizada nesse momento do dia, estabeleça esse período para seu estado
de fluxo e deixe as tarefas que exigem menos foco para outras partes do seu dia.
 Evite distrações: por exemplo, comprometa-se a verificar o e-mail apenas em deter-
minados momentos ao longo do dia. Se um pensamento lateral aparecer, mantenha
um bloco de anotações por perto para anotá-lo. Além disso, tente manter sua mesa
de trabalho organizada, pois isso também ajuda a diminuir eventuais distrações.
14 Motivação, engajamento e comprometimento

Se trabalhados de maneira integrada, o estado de flow passa a ter influência

direta sobre o engajamento e a produtividade, levando a melhores resultados.
Estudos apontam que esses elementos podem ser utilizados pelas empresas
para criar um ambiente organizacional mais favorável e, consequentemente,
gerar resultados superiores, tanto para os indivíduos quanto para as organiza-
ções em si. Nessa perspectiva, os impactos se estendem para o desempenho
individual de cada trabalhador e para seus níveis de satisfação com a vida
pessoal, conforme aponta Schaufeli (2017).
É preciso compreender também que o contexto de trabalho pode ser or-
ganizado para promover a experiência de flow e o engajamento. Mas, para
isso, as conjunturas que envolvem esses conceitos precisam estar articuladas,
para gerar uma melhor utilização tanto das características pessoais quanto dos
recursos organizacionais, ainda de acordo com Schaufeli (2017).
Embora possam ser diferentes em cada organização, a forma como atributos
pessoais e organizacionais são trabalhados pode potencializar substancialmente
o flow e as experiências de engajamento. Portanto, é possível propor inter-
venções focalizadas, que podem construir espaços para aprimorar o emprego
desses recursos, impactando como os indivíduos organizam e gerenciam suas
carreiras. Além disso, estar inserido em um clima organizacional favorável
e positivo colabora para que os indivíduos possam ser mais eficientes e se
sentir mais satisfeitos. Isso porque eles podem alcançar seus objetivos com
mais facilidade, ser encorajados a crescer nas suas carreiras e se sentir mais
realizados, conforme lecionam Farina, Rodrigues e Hutz (2018).

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