UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS HUMANAS

BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

ÉRICA SANTOS CONCEIÇÃO

MOTIVAÇÃO NO ENSINO SUPERIOR:

PERSPECTIVAS DOS ESTUDANTES DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
DA UFBA

Salvador
2016

ÉRICA SANTOS CONCEIÇÃO

 MOTIVAÇÃO NO ENSINO SUPERIOR:
PERSPECTIVAS DOS ESTUDANTES DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
DA UFBA
Trabalho de conclusão de curso de graduação em
Administração, Departamento de Ciências
Humanas, Universidade Federal da Bahia, como
requisito para obtenção do grau de Bacharel em
Administração.

Orientador(a): Profa. Dra. Leidimar Cândida dos

Santos

Salvador
2016
 À
Minha querida mãe.

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus, por permitir tudo de bom que aconteceu ao longo da minha vida
acadêmica. Em todos os momentos, Deus é o maior mestre quе alguém pode conhecer.
A minha orientadora Leidimar, pelo apoio e paciência na orientação deste trabalho. A todos
que colaboraram direta ou indiretamente e fizeram parte dа minha formação.
A minha mãe, Elizete, pela educação e por tudo que fez e faz por mim.
Ao meu irmão, Leonardo, que mesmo longe se fez presente.
A minha pequena Maria Isabella que é minha alegria.
A todos meus familiares, principalmente a minha tia Maria José e meus primos Jorge
Henrique e Eliana.
Aos meus colegas de graduação pelo incentivo, em especial Deane.
A todos meus amigos e principalmente minhas amigas mais próximas, Soraia, Daniela,
Aline e Tatiana, por sempre dividirem momentos de alegria e tristeza.
 “Não é o mais forte que sobrevive, nem o mais
inteligente, mas o que melhor se adapta às
mudanças”.

Charles Darwin

CONCEIÇÃO, Érica Santos. Motivação no ensino superior: perspectivas dos estudantes de

Administração da UFBA sobre o ingresso e finalização do curso. 00 f. 2016. Trabalho de
Conclusão de Curso – Departamento de Ciências Humanas, Universidade Federal da Bahia,
Salvador, 2016.

RESUMO

O presente trabalho monográfico tem o objetivo de identificar e analisar quais fatores levaram
alguns dos estudantes do curso de Administração de EAUFBA a se desmotivarem durante a
trajetória acadêmica. Partindo de uma abordagem metodológica bibliográfica, de natureza
qualitativa, embasada na revisão de literatura e apoiada por uma pesquisa de campo, buscou-se
no pensamento administrativo subsídios teóricos para fundamentar a análise do objeto em
questão, que no caso, foi o que levam os alunos a se motivarem ou desmotivarem enquanto estão
frequentando o curso de Administração na referida instituição. Para compor o arcabouço teórico
da pesquisa, foram consultados diversos materiais e fontes bibliográficas diversas, a exemplo de
monografias, teses, dissertações, artigos científicos, matérias extraídas de jornais e revistas
especializadas, livros-texto de Administração, Psicologia e áreas afins, dentre outras fontes.
Diversas pesquisas e estudos de diferentes autores foram pesquisados, a exemplo de
Boruchovitch, Bzuneck, Alves, Barros, Ramos, dentre outros. A metodologia também incluiu a
aplicação de um questionário aos estudantes do curso de Administração da EAUFBA, de
diferentes semestres. Os resultados da pesquisa permitiram concluir que dentre as várias razões
apontadas pelos estudantes para explicar o que os mantinham motivados ou desmotivados,
destacaram-se: a perspectiva de encontrar um emprego ao concluir o curso, o corpo docente da
instituição, estrutura física, metodologias de ensino, dentre outras. Muitos estudantes realizam
estágio remunerado para poder suprir suas necessidades econômicas, ao passo que boa parte
apenas estudam. Dessa forma, percebeu-se que os fatores mais apontados como critérios para
motivação ou desmotivação durante o curso eram os relacionados à carreira e a realização
profissional, ou seja, a perspectiva de se conseguir um emprego na área de Administração, ou
aperfeiçoamento profissional. Espera-se que este trabalho possa suscitar novos questionamentos
e fomentar a elaboração de novos estudos e pesquisas que ampliem os arcabouços teóricos sobre
essa questão nos meios acadêmicos.

Palavras-chave: Motivação. Expectativas. Graduação. Administração.

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 – Sexo dos respondentes da pesquisa.......................................................................29

Gráfico 2 – Administração como primeira opção de escolha de curso.....................................30
Gráfico 3 – Semestre de ingresso dos entrevistados na EAUFBA...........................................30
Gráfico 4 - Números de semestres cursados pelos respondentes.......................3 HYPERLINK
"file:///K:/DOCUMENTOS/SOLUÇÕES%20ACADÊMICAS/Clientes/Érica%20-
%20Administração%20(Entrega%2021.10)/Monografia_Érica_Administração.docx"1
Gráfico 5 – Ocupação dos alunos entrevistados.......................................................................31
Gráfico 6 – Interferência do trabalho nos estudos....................................................................32
Gráfico 7 – Administração como primeira opção de curso.......................................................32
Gráfico 8 – Arrependeu-se ou não de ter escolhido o curso de graduação...............................33
Gráfico 9 – Sente-se ou não motivado no curso de Administração..........................................33
Gráfico 10 – Fatores motivadores apontados pelos respondentes............................................34
Gráfico 11 – Fatores que desmotivam os alunos no curso de Administração da EAUFBA.....35
1 INTRODUÇÃO

Manter-se motivado é um dos principais desafios das organizações contemporâneas,

principalmente por ser a motivação um elemento subjetivo que depende vários fatores
igualmente subjetivos. O mesmo acontece no caso de estudantes que estudam em instituições de
ensino superior.

Em geral, quando um aluno ingressa na academia seu desejo maior é poder aprender e
assimilar todos os conhecimentos que puder, para quando concluírem o curso, conseguirem uma
colocação profissional na sua área de formação (BUROCHOVITCH & BZUNECK, 2004).

No entanto, são muitos os casos de desistência e evasão nas IES por conta de falta de
motivação dos estudantes, sendo que esta, dentre outros fatores, é causada pela perda de interesse
dos alunos. Parte desse desinteresse é causado pela expectativa dos discentes em relação ao que
próprio sistema de ensino e das normas e regulamentos da instituição, além das perspectivas
profissionais ao findar o curso. Como consequência desse conjunto de fatores, a evasão é
apontada com um resultado direto da falta de motivação nos estudos acadêmicos:
Pesquisas relacionadas à aprendizagem de universitários, com contribuição da
Psicologia Educacional, têm sido desenvolvidas com o propósito de compreender os
fatores que influenciam as escolhas, expectativas e envolvimento dos estudantes com a
sua formação. Estes estudos abordam, entre outros aspectos, a existência de uma relação
entre fenômenos de integração/evasão acadêmicas com a motivação para aprender dos
estudantes (FARIAS, FRANCISCO JÚNIOR & FERREIRA, 2010, p.2).

Nesse aspecto, além da falta de motivação dos estudantes com relação ao próprio
processo de aprendizagem, eles ainda precisam se manter motivados a permanecerem e
concluírem o curso que escolheram. Os docentes, por outro lado, esperam determinados
comportamentos dos alunos, enquanto que estes depositam nos primeiros a maior parte da
responsabilidade pelo sucesso no aprendizado. Assim, quando há uma falha nessa relação,
costuma haver conflitos de interesses, com prejuízos para ambos os lados.
[...] não se pode desconsiderar a responsabilidade do professor pelo rendimento e
envolvimento de seus alunos na aprendizagem. [...] Estudos cognitivistas têm indicado a
relevância do contexto educacional direto, isto é, a sala de aula, como determinante do
interesse e envolvimento dos alunos nas propostas educacionais. Eles evocam a figura
do professor como um agente altamente significativo no processo motivacional dos
alunos (ALMEIDA, 2012, p. 13).

Pelo próprio caráter subjetivo e multifatorial da motivação e sua ação como

impulsionadora dos indivíduos nas organizações, trata-se de uma tarefa complexa definir quais
os fatores que levam os estudantes a se desmotivarem na condução de sua vida acadêmica. Nesse
aspecto, a fim de se delimitar ou pelo menos reduzir a complexidade do elemento motivação na
vida estudantil, neste trabalho serão analisados os aspectos teóricos relacionados à falta de
motivação dos alunos com relação a diversos fatores, como intrínsecos (depressão, dificuldades
de aprendizado ou outras razões que os próprios estudantes desconhecem as causas, dentre
outras) e extrínsecos (insatisfação para com a instituição, descontentamento com a forma de
avaliação ou outros processos internos da instituição, dentre outros).

Diversos autores, a exemplo de Burochovitch e Bzuneck (2004), costumam correlacionar

negativamente a motivação dos alunos no contexto acadêmico com o decorrer do tempo, ou seja,
quanto mais o estudante avança nos semestres, a motivação costuma diminuir. Isso porque
quando o estudante ingressa na universidade, em geral este está com muitos pensamentos
positivos, otimismo – muitas vezes por não conhecer em detalhes a área ou o curso que escolheu
– que vai logo reduzindo quando as primeiras vicissitudes começam.

Por um lado, outros fatores são apontados pelos próprios estudantes para explicar a sua
mudança com relação à perspectiva ao ingressar e ao concluir o curso, como o aprendizado
deficiente e a falta de qualidade no ensino nessas instituições de ensino superior. Argumentam
também que a própria estrutura da IES é desmotivante, e que os métodos de ensino tiram o
incentivo dos alunos, que não tendo apoio, acabam por evadir-se do curso. No caso de
instituições de ensino superior, que possuem estrutura organizacional composta fundamental e
predominantemente de pessoas – ou seja, com poucos insumos tecnológicos, materiais – os
gestores precisam ter grande habilidade e sensibilidade para lidar com diferentes
individualidades e visões de mundo, que também são várias (CAMPOS & RAMOS, 2011).

Por outro lado, há também o rigor no tradicionalismo dos métodos de ensino, ou seja, não
há uma maior preocupação em aderir a metodologias alternativas, o que no médio e longo prazo
contribui para os alunos perderem até mesmo interesse pelo curso. Nesse caso, as tecnologias
recentes e o avanço nas telecomunicações seriam também como uma força que poderia
impulsionar o aprendizado e consequentemente, contribuir para o aumento da motivação entre os
estudantes (RAMOS, 2013).

Outro aspecto que também é bastante comum e influencia no nível de motivação dos
alunos de instituições de ensino superior é com relação à expectativa futura após a conclusão do
curso. Antes de ingressar numa instituição de ensino (pública ou privada), o estudante em geral
objetiva conseguir um posto de trabalho relacionado à área que o mesmo escolheu para atuar. Ou
seja, se cursa Engenharia Civil, seu desejo é ao terminar o curso conseguir um emprego como
Engenheiro Civil; se cursa Administração, sua meta é trabalhar como Administrador ou em
funções afins. No entanto, a própria incerteza sobre a situação profissional do estudante após a
formatura – quer dizer, do próprio mercado de trabalho – amedronta e serve como parâmetro
desmotivador (FARIAS, FRANCISCO JÚNIOR & FERREIRA, 2010).

Assim, pode-se chegar à situação-problema deste estudo: ao longo da graduação, quais

fatores acadêmicos e profissionais contribuem para a perda de motivação dos alunos do curso de
Administração/UFBA no semestre letivo de 2016.1?

Nesse sentido, o objetivo geral deste trabalho é o de tentar identificar quais os fatores que
levaram alguns dos estudantes de Administração, da Universidade Federal da Bahia (UFBA) a se
desmotivarem do curso. Os objetivos específicos são descritos a seguir:

• descrever o surgimento e a evolução do conceito de motivação nas organizações

contemporâneas;

• descrever e analisar as teorias motivacionais de Maslow, Herzberg e Vroom;

• apresentar os resultados da pesquisa de campo (questionário) realizada sobre a

identificação dos fatores motivacionais (intrínsecos e extrínsecos) que podem levar à
desmotivação dos estudantes.

A metodologia utilizada na presente pesquisa segue a forma de uma pesquisa

bibliográfica, de natureza qualitativa, com revisão da literatura e embasada por um estudo de
caso, com a aplicação de um questionário a alguns estudantes de Administração da Universidade
Federal da Bahia. A respeito da pesquisa científica, a mesma serve para encontrar respostas (ou
pelo menos tentar) sobre determinado assunto de interesse geral, que ainda não possui uma
explicação, ou então que necessita de uma melhor elucidação (MARCONI & LAKATOS, 2003).

Para a elaboração deste trabalho, foi aplicado um questionário (ver Apêndice A) a alguns
estudantes do curso de Administração, da Universidade Federal da Bahia (UFBA), no período de
10 a 13 de outubro do ano corrente, em que foram feitas várias perguntas sobre diferentes
aspectos relacionados à motivação dos alunos. De um total de 812 estudantes matriculados na
Escola de Administração da UFBA (EAUFBA), foi tomada uma amostra de 30 alunos para
responder ao questionário, ou seja, espaço amostral de aproximadamente 3,7%.

Sobre a importância do questionário e sua aplicação em estudos empíricos como a

pesquisa de campo realizada neste trabalho acadêmico, Prodanov e Freitas (2013, p. 108)
assinalam que:
O questionário é uma série ordenada de perguntas que devem ser respondidas por
escrito pelo informante (respondente). O questionário, numa pesquisa, é um instrumento
ou programa de coleta de dados. Se sua confecção for feita pelo pesquisador, seu
preenchimento será realizado pelo informante ou respondente. A linguagem utilizada no
questionário deve ser simples e direta, para que o respondente compreenda com clareza
 o que está sendo perguntado. [...] O questionário deve ser objetivo, limitado em
extensão e estar acompanhado de instruções que expliquem a natureza da pesquisa e
ressaltem a importância e a necessidade das respostas, a fim de motivar o informante.

Os dados são predominantemente descritivos, baseados nos momentos vivenciados pelo

pesquisador diante da situação estudada, aliados as impressões e perspectivas dos participantes
entrevistados. As respostas do questionário foram então coletados e tabulados por meio do
software Microsoft Excel versão 2013, que por sua vez gerou gráficos e tabelas, para facilitar a
interpretação e informações contidas nos mesmos.

Este trabalho monográfico está composto, além da Introdução e Conclusão, de três

capítulos. No primeiro, A Motivação nas Organizações Contemporâneas, é traçado um breve
panorama sobre o elemento motivacional nas organizações, e como este fator age como
impulsionador das atividades humanas orientadas a objetivos. No capítulo seguinte, Teorias
Motivacionais em Administração, é feita uma exposição sobre as principais teorias motivacionais
na literatura administrativa, com destaque para o ciclo motivacional, a hierarquia das
necessidades, a teoria de Herzberg e a expectação de Vroom.

Por fim, no capítulo terceiro, Pesquisa de Campo, serão apresentados os resultados da

pesquisa de campo realizada entre uma amostra dos alunos da instituição escolhida, para mostrar
as perspectivas dos estudantes em relação à expectativa ao ingressarem e ao concluírem o curso,
dentre outros aspectos ligados a fatores motivacionais.

2 A MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS

A motivação é um dos maiores fatores apontados como elemento norteador do sucesso

empresarial. Nos primórdios da Administração, o elemento motivacional não era devidamente
analisado, tendo sido dado mais ênfase aos aspectos materiais e financeiros, que nas pessoas, que
são os que exprimem a motivação.

Atualmente, o elemento humano é considerado fator produtivo essencial no processo

capitalista de produção, sendo elemento-chave para o sucesso organizacional. Dentro desse plano
de fundo, as empresas mudaram a forma e a percepção em relação a seus clientes e seu próprio
processo operacional (MAXIMIANO, 2000).

O contexto no qual se insere a Administração Moderna é bem diferente de quando a

ciência do gerenciamento surgiu, isso porque o ambiente onde as empresas atuam é permeado de
incertezas e permeado por um alto grau de competitividade.
 Nesse período, a ênfase maior era com relação aos diferentes recursos de que dispõe a
organização – materiais, financeiros, tecnológicos, dentre outros. O elemento humano ainda não
tinha o devido reconhecimento, nem era encarado como a peça fundamental responsável pela
engrenagem produtiva. Todos os esforços eram no sentido de alocar os insumos produtivos,
tendo o homem apenas como um acessório do sistema.

Enquanto isso, o componente humano ganhou amplo sentido, pois se acredita que a chave
para o desenvolvimento e o êxito de uma organização perpassa pelo olhar individualizado sobre
cada um daqueles que contribuem para o seu crescimento.

Se antes as organizações pautavam suas ações no sentido de aperfeiçoarem seus

resultados financeiros, alocando-os em função dos recursos materiais, ou seja, aumentando a
produtividade como única meta, atualmente a ênfase está no elemento humano.

O próprio conceito ou termo que designa a ciência administrativa, administração, está

dando lugar ao conceito de gestão, no sentido de que os trabalhadores deixam de ser meras
peças da engrenagem produtiva, e adquirindo o papel de colaboradores, partícipes na condução
dos processos administrativos (CHIAVENATO, 2009).

A motivação por muito tempo foi considerado um conceito controverso e passível de

muitas definições diferentes, no entanto, o consenso é de que se trata de uma qualidade ou força
interna, intrínseca aos seres humanos que os impelem no sentido de conseguir realizar alguma
ação (CHIAVENATO, 2004).

A etimologia da palavra motivação origina-se de movere que no latim tem como

significado mover. Tal palavra também possui outras interpretações e significados como
movimento, ação, atuação de uma força ou energia. É um processo essencial na vida de qualquer
pessoa. Também pode ser definida como uma força pela quais os profissionais desenvolvem bem
suas atividades para que sejam promovidos e valorizados (MAXIMIANO, 2000).

Chiavenato (1999) argumenta que a motivação está contida dentro das próprias pessoas e
pode ser amplamente influenciada por fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho
na empresa. Motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos
esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Os três elementos-chave são
intensidade, direção e persistência (Ibidem).

Diante desta análise, em seus estudos Chiavenato afirma que “a motivação existe dentro
das pessoas e se dinamiza com as necessidades humanas.” Logo, demonstra-se que a motivação
humana ocorre de forma intrínseca, ou seja, de forma interna, age de dentro para fora e é o fator
que impulsiona as ações para que as necessidades dos indivíduos sejam alcançadas (Ibidem).
 No entanto, devido a fatores externos, extrínsecos, como por exemplo, a alienação do
trabalho, as longas jornadas e, muitas vezes, as más remunerações criam no trabalhador um
sentimento de insatisfação com a função que exerce. A administração contemporânea visa não só
a gerência dos recursos materiais, como também procura desenvolver um ambiente satisfatório
para seus funcionários, buscando maximizar a produtividade (VEIGA, 2011).

Na abordagem moderna, predomina o modelo do homem complexo: a suposição de que

as pessoas são motivadas por uma enorme variedade de incentivos, como salário, objetivos e
metas a atingir, satisfação no cargo e na organização, necessidades de auto-realização, etc.
(CHIAVENATO, 2010).

Tais incentivos, quando devidamente preenchidos, constituem não um fim – mas um meio
– através do qual se atinge a satisfação do trabalhador, correspondendo suas expectativas,
esperando-se em troca que a atmosfera “ideal” criada para ele funcione como geradora da sua
vontade de fazer parte da organização, contribuindo sempre da melhor forma para o crescimento
da mesma.

Cada ser humano possui necessidades individuais, desejos e objetivos, podendo ser
expostos em diversas situações do cotidiano, e tais motivos podem influenciar diretamente no
comportamento dos indivíduos.

No que se refere à realidade organizacional, tais necessidades quando bem atendidas e

administradas podem ser usadas em favor do sucesso das organizações, através da associação,
feita pelos dos gestores, entre os objetivos da organização e as necessidades de seus
colaboradores pode motivar a equipe e por conseguinte satisfazer as necessidades dos
funcionários.

No entanto, antes de adentrar no campo das teorias que explicam (ou tentam explicar) o
que motiva as pessoas, é conveniente analisar o contexto histórico em que tais teorias surgiriam,
mostrando a evolução do pensamento administrativo.

De acordo com Almeida (2012), a motivação humana é um conjunto de fatores que

mesclam elementos psicológicos, sociais, fisiológicos, intelectuais e afetivas, e que via de regra
impelem as pessoas a realizarem determinada ação ou empreendimento. Importante mencionar
que a motivação tanto pode ser desencadeada por fatores internos ou externos.

De fato, segundo o autor,

[...] quem não sente ímpeto ou inspiração para agir é caracterizado como desmotivado,
enquanto que aquele dotado de energia e impulsionado ou ativo em direção a um fim é
visto como motivado. Praticamente todas as pessoas que estudam, trabalham ou
praticam esportes, apresentam alguma motivação e, em sua ação, têm momentos com
mais ou menos energia (ALMEIDA, 2012, p. 32).
 Chiavenato (2004) acrescenta que com o estudo da motivação nas organizações, entra em
cena o aspecto psicológico, o que coloca os trabalhadores e suas aspirações como sendo os
elementos centrais, ao contrário dos recursos materiais (capital, equipamentos, etc.). O
comportamento humano então passaria a suscitar inúmeros estudos e pesquisas sobre a influência
da motivação sobre os resultados organizacionais.

2.1 BREVE SÍNTESE DA EVOLUÇÃO DA MOTIVAÇÃO

Até o advento da administração científica de Taylor, o gerenciamento da produção nas

empresas era feita de maneira rudimentar, sem métodos efetivos ou sistemáticos de gestão. Na
maior parte das vezes, os insumos eram gerenciados de forma totalmente empírica, carecendo de
rigor ou metodologia científica (SOBRAL & PECI, 2008).

De acordo com Chiavenato (2004), o principal responsável por atribuir um caráter

científico à Administração foi o engenheiro norte-americano Frederick Taylor, que no início da
década de 1900 conseguiu medir a produtividade de uma fábrica por meio da racionalização das
tarefas e divisão do trabalho. No século XVIII, a Revolução Industrial foi o epicentro das
grandes transformações econômicas e sociais ocorridas no mundo. Sendo marcado pela transição
do método de produção agrária para o industrial. Grandes contingentes migratórios saíram da
zona rural rumo às cidades buscando ficarem mais próximos das fábricas. A máquina a vapor,
inventada por James Watt (1736-1819), foi um dos atores principais dessas transformações
sociais, econômicas e políticas.

No rastro da Revolução Industrial são elaborados os primeiros trabalhos sobre

Administração, tendo como principais expoentes os engenheiros Frederick Winslow Taylor e
Henri Fayol. Taylor foi o percussor da Escola de Administração Científica. Por outro lado, Fayol
desenvolveu trabalhos que deram início a Administração Clássica. Ambos buscavam, através de
estudos, a maximização da eficiência, porém, por caminhos distintos, enquanto Taylor buscava
aumentar a eficiência por meio da racionalização do trabalho, Fayol acreditava na aplicação de
princípios gerais como meio para ampliar a eficiência (Ibidem).

Segundo Maximiano (2000), Taylor foi responsável por um conjunto de regras e normas
que visavam aumentar a produtividade por meio da divisão e racionalização do trabalho, como
por exemplo, pagar bons e altos salários e obter baixos custos de produção (otimização
produtiva); aplicação de uma metodologia científica de pesquisa com o objetivo de investigar as
melhores formas de execução de tarefas; seleção de empregados através de critérios "científicos",
sendo eles selecionados e treinados de acordo com suas habilidades; o clima entre trabalhadores
e a gerência deveria ser a mais cordial e próxima possível, criando com isso as condições
propícias e favoráveis, por meio de um ambiente psicológico positivo.

Taylor foi o precursor da Administração Científica, que na essência, fundamentava-se no

estudo de tempos e movimento, com a padronização de ferramentas de trabalho e demais
máquinas e equipamentos, além de padronização de movimentos. Nesse tipo de administração, a
remuneração era feita de acordo com o desempenho de cada trabalhador, ou seja, os ganhos eram
por produtividade. (CHIAVENATO, 2004).

Com a introdução da linha de montagem, a partir da década de 1900 por Henry Ford, as
técnicas de racionalização do trabalho na administração científica ganharam grande
aplicabilidade. Até esse período, a produção era feita de modo praticamente artesanal, perdendo
em eficiência e agilidade, além dos produtos não terem uma padronização de seus produtos:
Até o começo do século XX, a atividade industrial era dominada pelos métodos
artesanais. Um automóvel era fabricado da mesma forma como ainda hoje se constrói
uma casa. A produção artesanal é custosa e demorada. Quando há um grande mercado
potencial ansioso por uma grande quantidade de produtos de baixo custo, produzidos
rapidamente, o artesanato é desvantajoso. Esse era um dos ingredientes do contexto que
impulsionou a produção em massa, que é, essencialmente, a fabricação de produtos não
diferenciados em grandes volumes (MAXIMIANO, 2000, p. 58).

É fácil imaginar que quando o método idealizado e proposto por Taylor foi implantado
nas indústrias, o nível de produção elevou-se enormemente, revolucionando as técnicas
administrativas e gerenciais que se praticavam naquela época. O engenheiro norte-americano
acreditava que os defeitos que cercavam as empresas nesse período resumiam-se em três: (1)
indolência e vadiagem dos operários, (2) desconhecimento da gerência das rotinas de trabalho e
do tempo de sua execução e (3) falta de padronização ou de uniformidade nas técnicas e métodos
de trabalho (CHIAVENATO, 2004).

Outro teórico administrativo que lançou bases sólidas para a Administração foi foi Henry
Fayol. Segundo Maximiano (2000), Fayol foi responsável por ter dado à Administração um
caráter mais organizacional, com funções bem definidas em termos administrativos. É dele a
formulação do conhecido Processo Administrativo, composto das funções de planejamento,
organização, direção, comando, coordenação e controle. Mais tarde, estas seriam resumidas em
planejamento, organização, direção e controle (PODC).

O planejamento seria uma função central, pois todo o funcionamento da organização,

bem como sua própria essência (missão, visão, valores) estariam definidos como elemento
central da empresa. A organização é um subsistema que procura estabelecer como os insumos e
recursos serão alocados. A direção diz respeito à figura de autoridade que comandará a
organização, submetendo todas as outras áreas. Por fim, o controle seria o método de avaliação e
fiscalização dos resultados organizacionais, corrigindo-os quando necessários (CHIAVENATO,
2004).

Desde que a Teoria das Relações Humanas surgiu com na década de 1930, e com a
percepção de que o elemento humano possui papel predominante para o sucesso das
organizações, estudos sobre a motivação vêm se multiplicando, contribuindo para responder a
algumas questões básicas sobre o tema.

Segundo Chiavenato (2004), até o advento da Teoria das Relações Humanas a

preocupação dos administradores (figura quase sempre representada pelos próprios capitalistas)
nas empresas era puramente com a produtividade dos operários. O elemento humano não era
reconhecido como o principal insumo produtivo.

Até essa época, fatores focados em aspectos ou qualidades humanas, como liderança,
motivação, cultura organizacional, reconhecimento dentre outras, não tinham a devida
importância ou então não eram considerados essenciais para o bom desempenho da organização,
sendo apenas oferecidas recompensas na forma de remuneração e prêmios por produtividade
(MAXIMIANO, 2000).

Na Administração Científica de Taylor e Fayol o conceito de homem econômico era

utilizado para designar a maximização dos interesses materiais e incentivo baseando-se na
racionalização de esforços econômicos. Segundo Sobral e Peci (2008, p. 208), a produtividade
que ditava as regras para se obter eficiência, sendo que
[...] o administrador especifica os objetivos, divide as tarefas e treina os funcionários
para realizar as tarefas, buscando motivá-los por meio de um sistema de incentivos,
principalmente de ordem material (salários). Dessa forma, quanto mais o funcionário
produz, mais ganha em termos de salário. Baseia-se no pressuposto do homem
econômico, segundo o qual as pessoas buscam maximizar seus interesses materiais e
são motivados unicamente por esse tipo de incentivo.

Foi a partir do Experimento de Hawthorne que o elemento humano passou a ser

valorizado nas organizações. Esta experiência revelou – através de testes com luminosidade e
formação de grupos de trabalho – que mais que incentivos pecuniários, o comportamento
humano era bastante influenciado por aspectos que valorizavam a formação de grupos informais
(CHIAVENATO, 2004; MAXIMIANO, 2000).

Para Sobral e Peci (2008), com a experiência de Hawthorne, Elton Mayo (formulador do
experimento) pode verificar que a produtividade não dependia de fatores econômicos, mas sim
da integração social entre os funcionários. Além disso, os indivíduos não agiam
independentemente, mas sim em função do grupo ao qual pertenciam, gerando assim um
comportamento social. Outra conclusão tirada da experiência foi a constatação de que os grupos
informais tinham enorme influência nas decisões e atitudes dos integrantes, originando o
conceito de homem social.

A motivação então seria um elemento crucial para analisar o comportamento das pessoas
nas organizações com vistas a satisfazer alguma necessidade ou meta organizacional, sendo que
daí surgiriam várias teorias sobre esse fator, como a de Maslow e a de Herzberg, situadas dentro
do contexto da Teoria Comportamental da Administração.

O próximo capítulo irá descrever as principais teorias motivacionais descritas na teoria

administrativa, juntamente com o pensamento dos pensadores e expoentes mais expressivos, e
sua correlação com objeto de estudo deste trabalho monográfico, que é a motivação dos
estudantes do curso de Administração.
3 TEORIAS MOTIVACIONAIS EM ADMINISTRAÇÃO

3.1 CICLO MOTIVACIONAL E HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Abraham Maslow (psicólogo e consultor norte-americano) foi um pioneiro no que se

refere ao estudo da motivação humana, pois pela primeira vez esta era apresentada por meio de
necessidades, de uma forma organizada em escala ou hierarquicamente.

Para esse estudioso, a motivação segue um ciclo, denominado de ciclo motivacional, que
pode ser melhor observado pela Figura 1:
FIGURA 1 – Ciclo
motivacional.

Fonte: Adaptado de ALPERSTEDT & EVANGELISTA (2007).

Pela análise da figura acima, o indivíduo encontra-se num estado de equilíbrio inicial, em
que suas necessidades encontram-se satisfeitas. Porém, quando surge uma nova necessidade, e
esta não é satisfeita de imediato, ocorre um estado de tensão ou insatisfação, impelindo a pessoa
a buscar soluções ou meios de satisfazer a necessidade, gerando um conjunto de ações ou
atitudes (motivação), até que se chegue na situação do novo equilíbrio, e assim sucessivamente
(ALPERSTEDT & EVANGELISTA, 2007).
Para Maslow, as necessidades humanas compõem-se em cinco categorias ou tipologias
básicas: as básicas ou fisiológicas, de segurança, participação, autoestima e realização pessoal ou
reconhecimento. Todas estas devem seguir rigorosamente esta ordem de aparecimento, sob
prejuízo de perda de validade teórica, conforme pode ser facilmente visualizada na Figura 2
(MAXIMANO, 2000).

Este processo de hierarquização em que o homem após atingir as necessidades de um

nível passa para o próximo, foi tratado traduzido por Maslow em uma representação triangular
ou piramidal, como afirma Chiavenato (2004): “as necessidades humanas são arranjadas em uma
pirâmide de importância e de influência do comportamento humano”.
FIGURA 2 – Pirâmide da hierarquia das necessidades de Maslow.

Fonte: http://www.jornalbrasileirogratuito.com.br/noticias/novidades/educacao/piramide-de-maslow-hierarquia-de-
necessidades-de-maslow/.

Algumas premissas precisam ser esclarecidas para se entender melhor a exposição teórica
de Maslow. Primeiramente, as necessidades mais básicas ou elementares estão localizadas na
base da pirâmide, ou seja, são aquelas mais facilmente satisfeitas e que necessitam de menores
esforços para satisfação. Em geral, essas necessidades precisam ser atendidas antes de se
procurarem satisfazer as de nível hierárquico mais elevado (CHIAVENATO, 2004).

Outro ponto que merece ser esclarecido sobre a pirâmide de Maslow é o fato de que uma
escala precisa ser atendida antes que uma nova se manifeste ou abra demanda, ou seja, caso uma
necessidade fique sem ser satisfeita, a pessoa não avançará na sua escala e ficará ela sem
motivação para progredir. Outro ponto é que quando a pessoa consegue atender uma
necessidade, esta logo deixa e se fazer necessária, ficando a pessoa impelida ou motivada a
satisfazer o nível seguinte (SOBRAL & PECI, 2008).

Outra característica que merece destaque sobre a pirâmide de Maslow é a constatação de

que nem todos os indivíduos alcançarão o topo das necessidades, sendo que alguns deles podem
até ficar preocupados em satisfazer certas necessidades, porém, gastarão bastante energia e
esforços em atender determinadas, mas não poderão chegar ao cume, por obstáculos diversos
(CHIAVENATO, 2004).

O nível mais alto da pirâmide de Maslow é a necessidade de autorrealização ou

autoestima das pessoas, que no contexto organizacional, é um dos que mais precisam de
incentivo ou motivação por parte delas, isso porque comportamentos destrutivos ou antagônicos
nas empresas por conta de frustrações ou insatisfação são bastante prejudiciais (ALPERSTEDT
& EVANGELISTA, 2007).

Segundo Maslow, quando as necessidades não são satisfeitas, geram um sentimento de

frustração (incapacidade na realização ou satisfação das necessidades), podendo gerar um
comportamento de fuga ou então compensação. A fuga nesse caso, poderia ser associada ou
comparada à saída de um emprego (Fig. 3), caso a frustração seja com relação a um cargo, e a
procura por outro que lhe satisfaça (MAXIMIANO, 2000).
FIGURA 3 – Hierarquia das necessidades e meios de realizá-la
 Fonte: CHIAVENATO (2004).

De acordo com Chiavenato (2004), é conveniente saber se os indivíduos que desejam

almejar cargos superiores nas organizações realmente estão capacitados ou habilitados
profissionalmente. Muitas vezes as pessoas aspiram a cargos ou posições hierárquicas mais
elevadas, mas não estão devidamente qualificados para exercerem-nas nas empresas, o que pode
levar as pessoas a sentimentos destrutivos e que só agravarão a situação.

Investimentos em programas de qualificação profissional são boas ferramentas ou

instrumentos para se conseguir comportamentos destrutivos ou negativos advindos da
insatisfação com necessidades não satisfeitas. Para isso, porém, é necessário que os
colaboradores se habilitem e busquem aprimoramento e aperfeiçoamento profissional para
poderem aspirar a cargos mais elevados na organização.

Existem várias teorias comportamentais que explicam – ou procuram explicar – as causas

ou fatores da motivação humana, como a Teoria dos dois fatores, de Herzberg, que será estudada
no próximo tópico, e a de Vroom.

3.2 HERZBERG – A TEORIA DOS DOIS FATORES

Outro estudioso da motivação dentro do contexto comportamental nas organizações foi

outro psicólogo e consultor norte americano, Frederick Herzberg, que procurava explicar o
comportamento motivacional das pessoas em ambiente organizacional em função de dois fatores:
os higiênicos e os motivacionais (CHIAVENATO, 2004).

Também chamados de fatores extrínsecos, os fatores higiênicos são aqueles que

circundam as pessoas (externas a estas) e que podem afetar (positiva ou negativamente) no
ambiente de trabalho. Segundo Chiavenato (2004, p. 333):
Como essas condições são administradas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos
estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores higiênicos são: salário,
 benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus
superiores, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa,
clima de relacionamento entre a empresa e os funcionários, regulamentos internos etc.
São fatores de contexto e se situam no ambiente externo que circunda o indivíduo.

Importante salientar, conforme Maximiano (2000), que a preocupação dos estudiosos

para com os fatores higiênicos (conhecidos desde a época de Taylor) era a única dentro das
organizações. Foi só a partir da Teoria das Relações Humanas, e posteriormente com a Teoria
Comportamental, é que os fatores motivacionais passaram a compor o universo da motivação das
pessoas em ambiente organizacional, chegando então a compor o binômio Fatores Higiênicos e
Motivacionais (Fig. 4).
FIGURA 4 – Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg

Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de CHIAVENATO (2004).

Na época de Taylor e sua Administração Científica, assim também como a de Fayol, a

preocupação básica era para com os fatores higiênicos ou externos, sendo que quando as pessoas
não estavam satisfeitas por algum daqueles motivos, em geral elas ficavam insatisfeitas, gerando
comportamentos negativos que culminavam com a redução da sua eficiência, e
consequentemente da sua produtividade, impactando negativamente nos resultados operacionais
da empresa (ALPERSTED & EVANGELISTA, 2007).

Os Fatores Higiênicos podem ser apresentados como as condições ambientais e físicas de

trabalho, o salário, os benefícios sociais, o clima organizacional e a relação entre patrões e
funcionários, situações que rodeiam os funcionários enquanto desempenham suas funções.

Tais condições são de responsabilidade da empresa, ou seja, são os fatores externos que
independem do funcionário. Sabe-se também que, estes fatores tem grande influência no que diz
respeito à insatisfação dos colaboradores, entretanto estes não conseguem isoladamente
promover a satisfação do colaborador.

Maximiano (2000) acrescenta que quando Herzberg começou a estudar a motivação

dentro das organizações, iniciou sua pesquisa entrevistando centenas de profissionais
(engenheiros e contadores) sobre o que os deixavam satisfeitos ou incomodados no ambiente de
trabalho, elaborando um questionário que posteriormente serviu de base para a formulação de
sua teoria. Chamou ele essas respostas de fatores motivacionais.

Como complementação desta teoria apresentam-se os fatores motivacionais, estes estão

relacionadas ao conteúdo do cargo e as tarefas executadas pelo indivíduo. Considera-se que os
fatores motivacionais envolvem sentimentos duradouros de satisfação e aumento de
produtividade em nível de excelência, além de realização e reconhecimento profissional
(MAXIMIANO, 2000).

A teoria de Herzberg aponta diretamente para a necessidade de se atentar para o bem-

estar e a garantia de preenchimento das necessidades do funcionário em relação à organização,
como uma compensação justa pelo seu desempenho e dedicação ao desempenho das atividades a
que se propõe (SOBRAL & PECI, 2008).

A subjetividade humana responde pela impossibilidade em se atingir, de maneira

científica e segura, a satisfação. Ela é um processo interno, uma resposta do indivíduo ao meio.
Criar soluções e medidas estratégicas que visem incentivar os indivíduos a se aplicarem no
desempenho das suas funções é apenas um forte subsídio que as organizações contam na
tentativa de satisfazer seus funcionários, que no caso do objeto deste estudo, se aplica aos
estudantes universitários.

A motivação é um sentimento que pode ser utilizado como ferramenta para se alcançar a
satisfação – haja vista que alguns autores consideram ambos os sentimentos como sendo um só.
Defende-se, portanto, a necessidade de se adotar medidas que criem um clima organizacional
mais propício à produtividade e ao acolhimento.

A teoria dos dois fatores de Herzberg abrange aspectos internos e externos do indivíduo,
por entender que estes têm peso fundamental na motivação do trabalhador. Valorizar o
funcionário por meio do preenchimento das suas necessidades pode vir a ser uma ferramenta
importante na busca de se atingir a satisfação desses indivíduos com o seu respectivo ambiente
de trabalho.

3.3 TEORIA DA EXPECTAÇÃO DE VROOM

A teoria de Vroom recebe apreciação dentro do modelo contingencial e aplica-se também

a analisar a motivação em ambiente organizacional, e baseia-se fundamentalmente em três
fatores: expectativas, recompensas e as relações entre as expectativas e recompensas
(CHIAVENATO, 2004).

Segundo Freire e Freitas (2007), o modelo de Vroom é o mais aceito universalmente,

possuindo muita aplicabilidade dento da psicologia industrial e organizacional, embora não
possua muitos estudos aplicados à realidade nacional, brasileira. Conforme exposto acima, o
nível de produtividade de um indivíduo numa empresa depende de três forças básicas: as
expectativas, as recompensas e as relações entre as duas primeiras.
FIGURA 5 – Modelo contingencial da
motivação de Vroom

Fonte: Elaborado pela autora.

Dentro desse modelo, as expectativas seriam definidas como sendo objetivos individuais,
incluindo benefícios em dinheiro, a possibilidade de segurança no cargo ou função, a necessidade
de aceitação e reconhecimento social, além de outros. As recompensas seriam as relações
advindas e percebidas entre a produtividade e o alcance dos objetivos individuais; ou seja,
recompensa pode ser definida nesse caso como sendo quando o indivíduo percebe que para obter
determinado reforço positivo, precisa atender a objetivos. Por fim, as relações entre expectativas
e recompensas ocorrem quando os indivíduos percebem a possibilidade de aumentar a
produtividade e assim satisfazer as expectativas para com as recompensas definidas
(CHIAVENATO, 2004).

Daí, segundo Alves (2011), surge um conceito que na análise de Vroom recebe o nome de
expectância, que seria a crença do indivíduo sobre sua capacidade de fazer determinada atividade
ou cumprir uma meta, empreendendo um esforço para tal tarefa. Para Vroom, as pessoas
analisam a possibilidade de escolha ou avaliação das diferentes possibilidades de comportamento
frente o esforço dispendido, ou seja, com essa teoria, o processo motivacional dependeria do
contexto do ambiente de trabalho no qual o colaborador está escrito, e não apenas dos seus
objetivos individuais, diferindo, portanto, das teorias de Maslow e de Hezberg.

Segundo Chiavenato (2004), descrevendo o processo motivacional em Vroom, a

motivação no trabalho (ou para produzir) é uma função (ou depende) da força do desejo do
indivíduo em alcançar os objetivos e metas individuais. Essa força seria então a expectativa, ou
expectância, segundo outros autores. A motivação também dependeria da relação ou percepção
que o próprio funcionário tem sobre a produtividade e o alcance dos objetivos individuais; nesse
caso está aí estabelecida a recompensa. Por fim, a capacidade de entender essas recompensas e
esta influenciar o seu comportamento para aumentar a própria atividade produtiva seriam as
relações entre as duas forças básicas (expectativas e recompensas).

Exemplificando a teoria de Vroom num contexto empresarial,

O modelo de expectância sugere que um funcionário se sente motivado a produzir um
alto grau de esforço quando isto vai resultar em boa avaliação de seu desempenho; que
uma boa avaliação de desempenho vai resultar em recompensas organizacionais para
ele, tais como bonificação, aumento de salário ou promoção; e que estas recompensas
vão atender suas metas pessoais (ALVES, 2011, p. 27).

O modelo de Vroom é considerado como sendo contingencial porque não há um princípio

universal ou exato que determine ou explique as motivações de todos os indivíduos, como se
fossem uma receita pronta, impositiva. Algumas limitações também são notáveis, como por
exemplo, um indivíduo pode compreender quais necessidades precisa ou quer satisfazer, mas não
necessariamente entenda que a melhoria no desempenho de suas atividades laborais seja o meio
para satisfazê-las (MAXIMIANO, 2000).

O que ajuda a explicar o alcance de tal teoria é o fato desta considerar que as
organizações são estruturas compostas por pessoas diferentes, com peculiaridades e
características distintas, e que a própria percepção desses indivíduos sobre a motivação é
diferente e varia de pessoa para pessoa. Além disso, uma importante vantagem desse modelo
reside no fato de que as pessoas procuram racionalizar e otimizar suas decisões, objetivando
sempre buscar a melhor escolha dentre um conjunto de opções ou alternativas disponíveis,
partindo de uma análise contextual (ALVES, 2011).
4 PESQUISA DE CAMPO

A motivação é algo que impele os indivíduos na consecução de algum objetivo, podendo

ser gerada a partir de fatores intrínsecos (da própria pessoa), ou extrínsecos (derivados de
aspectos externos). Silva et al. (2014) acrescenta que no caso dos estudantes universitários, a
motivação é um dos principais fatores que podem influenciar no rendimento individual destes e,
consequentemente, a própria continuidade na universidade.

Neste capítulo serão descritos os resultados e análises das respostas obtidas pelos
respondentes através da pesquisa de campo, e compará-los em função das teorias analisadas nos
capítulos 2 e 3.

4.1 ANÁLISE DOS RESULTADOS

O primeiro ponto analisado no questionário foi o sexo dos participantes da pesquisa. Os

resultados apontaram que a maior parte, ou seja, cerca de 67% dos alunos entrevistados é do sexo
feminino; enquanto que o percentual de homens é de apenas 33% (menos da metade) do de
mulheres.
Gráfico 1 – Sexo dos respondentes da pesquisa

Fonte: Elaborado pela autora, Questionário (2016).

O Gráfico 2 mostra a faixa etária dos estudantes que responderam ao questionário. Os

resultados apontam números equilibrados, ou seja, não há diferenças acentuadas de idade entre
os participantes.

Gráfico 2 – Faixa etária

 dos participantes da pesquisa

Fonte: Elaborado pela autora, Questionário (2016).

De fato, os dados tabulados mostram que a faixa etária mediana dos alunos que
frequentam o curso de Administração na EAUFBA situa-se entre os 24 (vinte e quatro) e 27
(vinte e sete) anos, ou seja, cerca de 30% dos entrevistados tem idades dentro desse intervalo.
Em seguida, 23% possuem entre 20 (vinte) e 23 (vinte e três) anos; 20% têm entre 28 (vinte e
oito) a 30 (trinta) anos; 13% deles têm menos de 20 anos e outros 13% têm mais de 30.

A maioria dos respondentes da pesquisa tem entre 20 a 27 anos, algo diferente do que tem
a maioria dos estudantes do curso, onde os alunos têm entre 18 a 22 anos.
Gráfico 3 – Semestre de ingresso dos entrevistados

Fonte: Elaborado pela autora, Questionário (2016).

A amostra, de acordo com as respostas presentes no questionário, possui uma

predominância de estudantes calouros, que ingressaram no curso de Administração da UFBA a
partir do semestre 2015.2, ou seja, cerca de 37% dos alunos estão na universidade há apenas 2
semestres (somando-se também os que ingressaram em 2016.1).

Com relação ao número de semestres cursados, o Gráfico 4 apresenta os resultados

coletados no questionário.

Gráfico 4 – Números de
semestres cursados pelos respondentes

Fonte: Elaborado pela autora, Questionário (2016).

De fato, os dados contidos no gráfico 4 corroboram o que está descrito no gráfico

anterior, ou seja, os mesmos 37% que ingressaram a partir de 2015.2. O tempo que os estudantes
permanecem na instituição, quando muito longo – acima dos 8 semestres previstos para uma
graduação normal – costuma deixar alguns alunos frustrados e descontentes. O desejo de logo
concluir e ingressar no mercado de trabalho quando não satisfeito pode fazer com que o
estudante se sinta desmotivado, o que acaba até mesmo refletindo negativamente no desempenho
do curso (ALMEIDA, 2012).

A ocupação profissional dos alunos também foi um dos objetos de pesquisa analisado, conforme
observado no Gráfico 5.
Gráfico 5 – Ocupação dos alunos entrevistados
 Fonte: Elaborado pela autora, Questionário (2016).

De acordo com o Gráfico 5, a maior parte dos alunos (cerca de 42% deles) tem como
principal ocupação a realização de estágio remunerado. Muitos alunos optam por esse tipo de
atividade remunerada pelo fato de ser uma das poucas que possibilitam conciliar o horário das
aulas (que pode abranger tanto o turno matutino, quanto vespertino ou mesmo o noturno). Uma
jornada de trabalho normal não teria essa possibilidade, dada a maior carga horária. Cerca de
19% dos alunos pesquisados possuem trabalho fixo (vínculo empregatício), enquanto que outros
19% não exercem nenhuma atividade remunerada, ocupando o tempo livre apenas com o estudo;
6% dos estudantes realizam atividade junto à Empresa Júnior.
Gráfico 6 – Interferência do trabalho nos
estudos

Fonte: Elaborado pela autora, Questionário (2016).

Dentre os estudantes que realizam alguma atividade remunerada (incluindo o estágio

remunerado), foi perguntado se tais ocupações interferiam negativamente no rendimento ou
aproveitamento dos estudos. Segundo o questionário, cerca de 70% informaram que sim,
enquanto que 30% não relataram tal interferência. Muitos alunos precisam trabalhar ou exercer
alguma atividade remunerada para poder sustentar-se ou mesmo ajudar nos diversos custos que
possuem durante a vida acadêmica (livros, xerox, material didático, lanches, etc.). Em alguns
casos trabalhar pode significar queda de rendimento/aproveitamento, o que também pode levar a
uma perda de motivação desses alunos, insatisfeitos pelos resultados negativos.
Gráfico 7 – Administração como primeira opção de curso
 Fonte: Elaborado pela autora, Questionário (2016).

O Gráfico 7 mostra se os respondentes tiveram no curso de Administração a primeira

opção de escolha. Os resultados mostram um equilíbrio nas respostas, ou seja, metade dos alunos
respondeu que sim, enquanto que a outra metade relatou que não.

Geralmente, quando uma pessoa se inscreve no processo seletivo – antigamente o

vestibular, e agora o Exame Nacional do Ensino Médio (ENEM) – se oferece a possibilidade de
escolha entre dois cursos. Caso a média necessária para aprovação no primeiro curso não seja
atingida, o aluno é aprovado na segunda opção de curso. Ocorre que nesses casos, via de regra o
segundo curso é de somenos importância, gerando uma insatisfação em cursar a graduação numa
área que não foi sua primeira escolha; nesses casos pode haver desmotivação durante a trajetória
acadêmica (CAMPOS & RAMOS, 2011).

No entanto, pode haver situações em que mesmo o estudante não tendo sido aprovado no
primeiro curso de sua escolha, acaba gostando da segunda opção, conforme pode ser notado no
próximo gráfico.
Gráfico 8 – Arrependeu-se ou não de ter escolhido o curso de graduação

Fonte: Elaborado pela autora, Questionário (2016).

Dos 50% que tinham respondido à pergunta anterior – que Administração não tinha sido a
primeira opção de curso – 80% não se arrependeram de ter escolhido cursá-la. Apenas 20%
relataram arrependimento em ter escolhido este curso.
Gráfico 9 – Sente-se ou não motivado no curso de Administração
 Fonte: Elaborado pela autora, Questionário (2016).

Sobre a motivação ou não em cursar Administração na EAUFBA, as respostas contidas

no Gráfico 9 as mostram um resultado preocupante: mais da metade (53%) dos entrevistados
sentem-se desmotivados com o curso, enquanto que 47% apenas relatam motivação.

O Gráfico 10 mostram as razões apontadas pelos alunos que responderam que sentem
motivação ao cursar Administração na EAUFBA.
Gráfico 10 – Fatores motivadores apontados pelos respondentes

Fonte: Elaborado pela autora, Questionário (2016).

O fato do curso de Administração da Universidade Federal da Bahia ter um grande

reconhecimento pelo mercado de trabalho foi o motivo apontado por cerca de 30% dos
respondentes. Outros 24% responderam com o aspecto profissional, neste caso a realização e
aperfeiçoamento propiciado pelo curso. Ou seja, de todas as razões apontadas, 57% delas estão
relacionadas com fatores profissionais. Cerca de 1%, entretanto, respondeu, por exemplo, que foi
a formação de vínculos de amizade durante a trajetória acadêmica; 1% respondeu que a
possibilidade de aperfeiçoamento em extensão também foi citada como fator motivacional; e
mais 1% respondeu que são incentivos internos e a possibilidade de participar de palestras
motivacionais.
Gráfico 11 – Fatores que desmotivam os alunos no curso de Administração da EAUFBA

Fonte: Elaborado pela autora, Questionário (2016).

A maior parte das respostas tem relação com algum aspecto profissional. Cerca de 38% (a
maioria dos respondentes, neste caso) responderam que a ineficácia da EAUFBA em
implementar programas de inserção do estudante no mercado de trabalho. Em seguida, 22%
deles citaram que a metodologia de ensino praticada pela instituição deveria melhorar; 11%
informaram que apesar de se sentir desmotivado vão continuar no curso mesmo sabendo que não
obterão a realização profissional; outros 11% responderam que sentem como se estivessem
“perdendo tempo” continuando no curso; 8% apontaram o corpo docente da universidade como
motivo desmotivante, pois para eles, alguns professores não ensinam da forma como deveriam,
exigem muito e não demonstram domínio do conteúdo da disciplina que ensinam.

Diante de tais resultados, é oportuno tecer algumas considerações e análises à luz da

teoria, e comparação com as respostas. Sobre o fato de diversos alunos sentirem-se desmotivados
durante a trajetória acadêmica, Almeida (2012) acrescentou que vários fatores devem ser
considerados quando se procura analisar o porquê da falta de motivação estudantil, como por
exemplo, clima psicológico, competição em sala de aula, nível de cooperação entre os alunos,
relação com o professor, dificuldades no aprendizado, dentre outros. Para este autor, docentes e
estudantes tem visões discordantes sobre quem deve ter responsabilização sobre a falta de
motivação:
Para os alunos, sua falta de esforço para a aprendizagem pode ser justificada alegando-
se chata a matéria, incompetente o professor para ensinar ou para motivar, ou falta de
razão para estudar certos conteúdos. Nesse sentido, a responsabilidade por motivar os
alunos para as aulas e as tarefas escolares compete ao professor. Alunos alegam que os
professores não têm habilidade para despertar seus interesses e desafiá-los para a
aprendizagem. Além disso, atribuem sua falta de esforço e desinteresse pela escola às
dificuldades da tarefa, à insignificância de recompensas, ou até a certos fatores externos
 incontroláveis. Por outro lado, os professores, quando consultados sobre as causas do
fracasso escolar, não concordam com os juízos dos alunos (ALMEIDA, 2012, pp. 37-
38).

Rufini, Bzuneck e Oliveira (2012) relacionam o nível de motivação com o engajamento

ou o quanto o indivíduo está comprometimento com as atividades ou objeto componente do
relacionamento, e no caso da relação professor/aluno, os autores afirmam que
A preocupação de todo professor deve ser pelos melhores resultados nas aprendizagens
dos alunos, o que ocorrerá em função do engajamento nas atividades. Engajamento é
aqui entendido como a intensidade do comportamento, participação entusiástica e com
qualidade emocional do envolvimento ativo em uma tarefa (RUFINI, BZUNECK &
OLIVEIRA, 2012, P. 54).

Por outro lado, Ferreira, Machado e Gouveia (2012) contribuem com a análise da
motivação acadêmica com a denominada teoria da discrepância, ou seja, quando há uma
diferença acentuada entre o que se espera de uma coisa, e a o resultado que realmente foi obtido.
Nesse caso, vem daí um fator essencial para que possa haver a motivação, ou seja, a satisfação,
que nesse aspecto é como se fosse o resultado de uma simples equação: satisfação = resultados
obtidos – resultados esperados, ou SA = RO – RE. Assim, de acordo com esta expressão, sempre
que os resultados obtidos forem maiores que os resultados esperados, ou seja, R O > RE, haverá
satisfação e consequentemente, motivação. No entanto, sempre que R E > RO (resultados obtidos
menores que os esperados, haverá insatisfação e desmotivação.

De acordo com essa teoria, quando os alunos ingressam numa universidade em geral eles
costumam – de forma consciente ou inconsciente – criar grandes expectativas. Estas podem se
consubstanciar na forma de um ambiente acadêmico alegre, com a cooperação dos alunos,
métodos de ensino compatíveis com a realidade e os novos tempos, e sistemas avaliativos em
que as notas sejam sempre positivas. Porém, uma ou várias dessas situações podem não
acontecer, gerando uma discrepância entre o que o aluno esperava e o que realmente acontece na
vida acadêmica, gerando uma insatisfação que resultará em falta de motivação. Tais fatores
foram citados nos gráficos 10 e 11, sendo que no primeiro, alguns dos alunos que responderam
positivamente as perguntas poderão num segundo momento responder negativamente
posteriormente, ou seja, a insatisfação depende também do tempo (FERREIRA, MACHADO &
GOUVEIA, 2012).

Farias, Francisco Júnior e Ferreira (2010) ao realizar uma pesquisa sobre a motivação em
estudantes universitários ao escolherem o curso superior, acrescentam que muitos estudantes
se sentem desmotivados no ensino superior por criarem excesso de expectativas sobre a trajetória
acadêmica, e por não terem se informado sobre o ambiente ao qual ingressariam. Para eles, as
expectativas também costumam variar de pessoa para pessoa e ser muito diferentes a depender
do indivíduo que as apresentam:
[...] existe uma diferenciação na motivação entre estudantes em termos de
envolvimentos nas atividades acadêmicas diante de questões como desvalorização, a
questão do gênero, a preferência pelo bacharelado ou a simples obtenção de um diploma
de curso superior, uma vez que ficou evidente que as mulheres, os alunos mais velhos,
aqueles que atuam no ensino ou que têm clara intenção de ser professores revelaram-se
mais motivados (FARIAS, FRANCISCO JÚNIOR & FERREIRA, 2010, p. 3).

Isso é extremamente importante, ou seja, levantar informações sobre o ambiente – seja

ele uma empresa, um colégio ou qualquer organização – pois o estudante (futuro profissional de
Administração) deve sempre, antes de qualquer projeto ou atividade, conhecer a empresa em que
atuará. Deve levantar dados sobre seus produtos, sua cultura, seus funcionários (futuros colegas
de empresa) e o que é esperado de seu trabalho. Em seguida deve-se fazer um planejamento de
como serão realizados os passos do programa a ser implementado, ou de sua própria convivência
na instituição (CHIAVENATO, 2004). O mesmo se pode dizer sobre o ambiente acadêmico.

Na pesquisa de campo realizada na EAUFBA, notou-se que entre os alunos mais velhos,
o excesso de expectativa era menor, embora entre eles também a falta de motivação fosse maior.
No entanto, os estudantes de faixa etária mais elevada mostraram maiores preocupações com
aspectos profissionais, ou seja, tinham mais ansiedade em finalizar o curso para poder ingressar
no mercado de trabalho.

Neste respeito, nota-se também uma similaridade com a teoria da expectação de Vroom,
que correlaciona o comportamento despendido na busca pela recompensa. Ou seja,
[...] um sujeito terá tendência a agir de determinada forma baseado na expectativa de
que o seu comportamento poderá proporcionar-lhe uma recompensa e despenderá o
máximo esforço se a percepção do valor da recompensa o justificar, havendo uma forte
probabilidade de sucesso. Esta teoria, ao contemplar a subjetividade da natureza
humana, diz-nos como é que a experiência pode ser determinante na escolha do tipo de
recompensa a atribuir ao indivíduo, mas independentemente da percepção do valor da
recompensa, esta teoria não funcionará se o indivíduo não tiver perspectivas de sucesso
(RAMOS, 2013, p. 5).

Assim, entre os estudantes entrevistados na EAUFBA, percebeu-se uma forte associação

desta teoria, pois muitos deles informaram que ingressaram na universidade e só permanecem
nela por causa dos benefícios (ou das recompensas) que advirão após a formatura, ou seja, um
emprego, uma maior capacitação e valorização profissional, dentre outros. Ou seja, o
comportamento desses alunos é impulsionado e regulado de acordo com as expectativas futuras
propiciadas pela conclusão do curso de Administração.
5 CONCLUSÃO
 Este trabalho partiu de uma necessidade de ligar a teoria à prática, pois sendo a autora
também aluna da mesma instituição na qual serviu de aplicação da pesquisa de campo, percebia e
ouvia várias queixas de outros alunos sobre falta de motivação para com o curso. Desse modo,
buscou-se utilizar as teorias ensinadas no curso para procurar entender e analisar quais os fatores
ou possíveis causas que explicariam porque havia tantos relatos de estudantes desmotivados.

Esta pesquisa pretendeu analisar a motivação dentro do contexto acadêmico, tendo como
objeto de estudo a motivação ou desmotivação dos estudantes do curso de Administração, da
Escola de Universidade Federal da Bahia (EAUFBA). A metodologia utilizada foi a
bibliográfica, de natureza qualitativa, baseada na revisão integrativa da literatura especializada e
apoiada num estudo prático de caso (aplicação de questionário).

Os resultados do questionário permitiram concluir que há vários fatores apontados pelos

estudantes para justificar ou explicar os motivos que os deixam motivados ou desmotivados
durante a trajetória acadêmica. A esperança de conseguir um emprego na área de Administração
ao concluir o curso foi uma das maiores expectativas apontada pelos alunos, que em geral, ao
não terem a perspectiva de terem esse desejo realizado, acabam por se desmotivar. Muitos desses
alunos realizam estágio remunerado, na busca por estar mais em contato com o ambiente mais
próximo do qual irão trabalhar.

Isso porque em Administração, por ser um curso multidisciplinar e contar com vários
campos de atuação, fica relativamente mais fácil ingressar num estágio extracurricular que em
outros cursos. O estágio com certeza é um dos momentos mais desafiadores na vida dos
estudantes, e é muito gratificante quando conseguimos perceber como cada disciplina estudada
na universidade contribuiu para a construção do alicerce que foi se consolidando durante a
prática profissional.

A formação e a realização profissional foram os principais motivos apontados pelos

alunos entrevistados como fatores para se manterem motivados ou não durante a trajetória
acadêmica, mostrando assim o peso relativo desses elementos. Os estudantes geram grandes
expectativas ao ingressarem no ambiente acadêmico, e a maior parcela destas é em finalizar o
curso e logo ingressar no mercado de trabalho.

Porém, conseguir um emprego na área não deveria ser a única razão para que um
estudante se mantivesse motivado no curso superior escolhido. A formação e a realização
profissional não são objetivos que devem se esgotar com o término da graduação; muito pelo
contrário: deveriam ser as forças desencadeadoras, pois estas devem ser entendidas como fatores
para uma educação continuada e não somente como uma qualificação acabada.

Vivemos num ambiente de constantes e rápidas mudanças, sempre permeado por riscos e
incertezas, de modo que nem sempre as pessoas terão suas expectativas positivas atendidas. É
necessário que as pessoas saibam e possam adaptar-se rapidamente às mudanças na expectativa.
Cabe a nós, enquanto cientistas sociais e futuros administradores, verificar como se pode aplicar
os conhecimentos aprendidos durante a nossa passagem pela Academia, podendo ser
profissionais preparados para o mercado e também para a vida.

REFERÊNCIAS

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estudo exploratório. [Dissertação de Mestrado]. Londrina, PR: Universidade Estadual de
Londrina (UEL), 2012. Disponível em
<http://www.uel.br/pos/mestredu/images/stories/downloads/dissertacoes/2012/2012_-
_ALMEIDA_Debora_Menegazzo_Sousa.pdf> Acesso em 05/11/2016.

ALPERSTEDT, Graziela Dias; EVANGELISTA, Solange Maria da Silva. História do

Pensamento Administrativo. 5. ed. rev. Palhoça: Unisul Virtual, 2007.

ALVES, Abigail Mary; BARROS, José Antônio Pelodan; GUARANYS, Teresinha de Jesus L. B.
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APÊNDICES

APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO APLICADO AOS ALUNOS DA EAUFBA

Prezado (a) colega,

Sou aluna de Administração e peço, por gentileza, sua colaboração no meu Trabalho de
Conclusão de Curso respondendo o questionário abaixo, cujas informações serão utilizadas para
verificar quais fatores contribuem para a motivação e/ou desmotivação dos alunos do curso de
Administração da EAUFBA, sob orientação da Profª. Drª. Leidimar Cândida dos Santos.
Desde já agradeço sua disposição em contribuir com meu trabalho.
1 - Sexo do (a) respondente.
[ ] Masculino.
[ ] Feminino.

2 - Faixa etária do(a) respondente.

[ ] < 20 anos. [ ] entre 28 e 30 anos.
[ ] entre 20 e 23 anos. [ ] > 30 anos.
[ ] entre 24 e 27 anos.

3 - Em que semestre você ingressou na EAUFBA? (ex.: 2011.2)

Resposta: ______________________

4 - Há quanto tempo (semestres) você estuda no curso de Administração na EAUFBA?

[]0│------2. [ ]4│------6. [] > 8.
[] 2│------4. [ ] 6│------8.

5 - Qual sua atividade profissional atual?

[ ] Estágio. [ ] Trabalho Fixo.
[ ] Somente estuda. [ ] Outros. Descreva___________________________

6 - Acredita que sua atividade profissional interfere na sua vida acadêmica?

[ ] Sim.
[ ] Não.
[ ] Apenas estudo.

7 - O curso de Administração foi a primeira graduação escolhida?

[ ] Sim.
[ ] Não.

8 - Você se arrependeu de ter feito essa escolha de curso?

[ ] Sim. [ ] Não.

9 - Você se sente motivado cursando Administração na UFBA?

[ ] Sim.
[ ] Não.

10 - Se a resposta à pergunta 9 foi “SIM”, aponte o (s) fator (es) que lhe motiva no curso de
Administração na UFBA.
[ ] O reconhecimento da EAUFBA pelo mercado de trabalho.
[ ] O espaço físico oferecido pela EAUFBA.
[ ] Me sinto motivado porque sempre quis estudar Administração na UFBA.
[ ] A perspectiva de encontrar facilmente um emprego após a conclusão do curso.
[ ] Gosto do curso de Administração, e acho que vai me realizar profissionalmente.
[ ] O corpo docente da EAUFBA.
[ ] A EAUFBA me faz sentir satisfação na minha busca por excelência na formação profissional.
[ ] A metodologia de ensino da instituição.
[ ] Outros. Descreva:_________________________________________________

11 - Se a resposta à pergunta 9 foi “NÃO”, aponte o (s) fator (es) que lhe desmotiva no
curso de Administração na UFBA.

[ ] A ineficácia de programas de inserção no mercado de trabalho.

[ ] O corpo docente da EAUFBA.
[ ] O espaço físico oferecido pela EAUFBA.
[ ] Não sei se realmente é este o curso que quero para conquistar minha vida profissional e
carreira, mas vou continuar.
[ ] Sinto que estou perdendo tempo no curso de Administração.
[ ] Só continuo a cursar Administração porque não quero enfrentar outro processo seletivo.
[ ] Não consigo me adequar ao sistema de matrícula por escore.
[ ] A metodologia de ensino da Instituição, pois acho que deveria melhorar.
[ ] Me sinto desmotivado por não querer mais cursar Administração na EAUFBA.
[ ] Outros. Descreva:_________________________________________________