Altos níveis de desgaste entre analistas de

comportamento certificados em início de

carreira com baixo apoio colegial no ambiente
de trabalho
Camille Plantiveau, Katerina Dounavi Javier Virués-Ortega
Páginas 195-207 | Recebido em 6 de setembro de 2017, aceito em 28 de dezembro de 2017, publicado online: 15 de fevereiro de
2018
https://doi.org/10.1080/15021149.2018.1438339

RESUMO:
RESUMO

A baixa satisfação no trabalho e o esgotamento são comuns entre aqueles que prestam
serviços comportamentais, podendo levar ao absenteísmo, rotatividade, baixos padrões
de serviço e maus resultados de saúde. O presente estudo explorou a ocorrência de
baixa satisfação no trabalho e burnout nessa população. Divulgamos uma pesquisa na
web composta por uma série de variáveis sociodemográficas e relacionadas ao trabalho,
a Job Satisfaction Survey e o Maslach Burnout Inventory. Uma amostra incidental diversa
de 183 praticantes que atualmente fornecem serviços comportamentais completou a
pesquisa. Os resultados indicaram que cerca de dois em cada três participantes estavam
experimentando níveis moderados a altos de burnout e cerca de um em cada três
estavam experimentando pouca ou nenhuma satisfação no trabalho. Uma série de
modelos de regressão logística mostrou que o apoio social no ambiente de trabalho e as
oportunidades de supervisão para os estagiários foram os principais preditores de
burnout e satisfação no trabalho. Definimos um ambiente de trabalho de apoio social
como aquele com (a) vários membros da equipe, (b) profissionais certificados, (c)
interações frequentes e positivas entre os membros da equipe e (d) oportunidades de
treinamento de equipe frequentes e relevantes.
A exposição de longo prazo ao estresse relacionado ao trabalho pode levar à baixa satisfação no trabalho e ao
esgotamento. As noções de satisfação no trabalho e esgotamento dependem de construções mal definidas.
Por exemplo, uma definição frequentemente citada afirma que "burnout é uma síndrome de exaustão
emocional, despersonalização e realização pessoal reduzida que pode ocorrer entre indivíduos que trabalham
com pessoas de alguma forma" (Maslach, Jackson, & Leiter, 1996 , p4) . Uma revisão recente observou a falta
de critérios diagnósticos consensuais para este construto e sua quase completa sobreposição com o construto
de depressão (Bianchi, Schonfeld, & Laurent, 2015) Apesar de sua imprecisão inerente, a avaliação
psicométrica da satisfação no trabalho e burnout pode prever importantes resultados comportamentais e de
saúde, incluindo absenteísmo, rotatividade e deterioração da saúde física em estudos longitudinais (por
exemplo, Kim, Ji, & Kao, 2011 ). Na análise atual, usaremos medidas de satisfação no trabalho e esgotamento
para caracterizar um problema de saúde pública potencial entre os profissionais que prestam serviços de
análise comportamental aplicada (ABA).

Seria desejável ver análises experimentais de comportamentos associados à satisfação no trabalho e burnout
em contextos relevantes no futuro. Processos comportamentais, como punição não contingente no ambiente
de trabalho, indisponibilidade de respostas de fuga eficazes do estresse relacionado ao trabalho, respostas
emocionais condicionadas ao ambiente de trabalho, exposição limitada a reforço positivo dentro e fora do
local de trabalho e similares podem desempenhar um papel importante. No entanto, atualmente não temos a
tecnologia para avaliar esses processos em ambientes ecológicos.

Indicadores e causas comportamentais

Schaufeli e Enzmann ( 1998 ) identificaram mais de 130 sintomas potenciais associados à baixa satisfação no
trabalho e esgotamento. O principal indicador de burnout é a exaustão, que se pensa ser anterior a uma
constelação de outras preocupações comportamentais e emocionais.

Burnout é o resultado da exposição prolongada ao estresse relacionado ao trabalho. Vários fatores ambientais
podem levar ao estresse relacionado ao trabalho, incluindo desequilíbrio entre demandas e recursos e conflito
persistente no ambiente de trabalho (Maslach & Goldberg, 1998 ). Estudos empíricos sugerem que um
funcionário exposto a demandas de trabalho altas e irrealistas não sucumbirá imediatamente ao esgotamento
até que demandas inatingíveis estejam presentes por um longo período de tempo (Maslach, Schaufeli, &
Leiter, 2001 ).

O conflito no local de trabalho também é uma forma importante de estresse relacionado ao trabalho (Maslach
& Goldberg, 1998 ). Isso inclui conflito com clientes, colegas de trabalho e supervisores, bem como conflito
entre demandas de função e preferências pessoais. Alguns estudos mostraram que a resposta emocional e
comportamental ao conflito no local de trabalho pode ser moderada pela presença de interações positivas.
Por exemplo, Leiter e Maslach ( 1988 ) mostraram que o efeito das interações negativas entre funcionário e
supervisor poderia ser amortecido quando colegas de trabalho apoiadores estivessem presentes. A interação
com os clientes também pode ser uma fonte adicional de estresse. Por exemplo, os funcionários que
trabalham com clientes que se envolvem em comportamentos agressivos apresentam uma taxa mais elevada
de burnout (Howard, Rose, & Levenson, 2009; Rose, Mills, Silva e Thompson, 2013 ).

Fatores de risco sociodemográficos e pessoais

Maslach et al. ( 2001 ) descobriram que funcionários mais jovens tendem a sofrer burnout com mais
frequência do que funcionários mais velhos. Indivíduos que são solteiros ou divorciados tendem a sentir baixa
satisfação no trabalho e esgotamento com mais freqüência do que aqueles que são casados. Há evidências
que sugerem que os funcionários que definem seu trabalho como sua principal fonte de satisfação têm maior
probabilidade de ficarem esgotados (Schaufeli, 1999 ). Trabalhar mais horas e ter sistemas de apoio social
limitados podem ser fatores mediadores neste contexto. Estudos também descobriram que indivíduos com
maior nível de escolaridade têm maior chance de sofrer de burnout. As taxas gerais de burnout não diferem
entre homens e mulheres, embora sinais comportamentais específicos possam variar entre os gêneros
(Maslach et al., 2001)

Efeitos de longo prazo do esgotamento

O esgotamento pode ter consequências severas nos níveis individual e organizacional (Hurt, Grist, Malesky, &
Mccord, 2013 ). Freqüentemente, isso leva ao absenteísmo, à rotatividade do trabalho e à interrupção do
serviço, o que pode ser prejudicial ao progresso do cliente e à qualidade geral dos serviços. Além disso, o
absenteísmo logo se torna uma fonte de estresse para os funcionários que permanecem em serviço, levando a
mais absenteísmo e rotatividade (Kazemi, Shapiro, & Kavner, 2015 ). Ocasionalmente, os funcionários em
burnout continuarão trabalhando, embora com um desempenho insatisfatório, envolvendo-se em uma espiral
que leva ao estresse de longo prazo e a padrões de serviço mais baixos (Hughes, 2001 ).
Burnout entre profissionais de educação especial e prestadores de serviços comportamentais
No setor de educação especial, o esgotamento pode ser causado por uma variedade de fatores, incluindo
expectativas e demandas irrealistas (Adera & Bullock, 2010 ), comportamento desafiador do aluno (Hastings &
Brown, 2002 ) e falta de suporte administrativo (Skaalvik & Skaalvik, 2007 ) Em uma revisão extensa,
Brunsting, Sreckovic e Lane ( 2014 ) mostraram que professores mais jovens podem estar em maior risco de
burnout em relação aos mais velhos.
De acordo com Brunsting et al. ( 2014 ), mentoria, treinamento de pessoal e programas de desenvolvimento
profissional continuado também foram identificados como fatores de proteção no setor de educação especial.
No setor ABA, em particular, os serviços são frequentemente prestados no ambiente doméstico em formato
de um para um. Os trabalhadores de primeira linha podem não ter a oportunidade de interagir com colegas de
trabalho ou supervisores e muitas vezes são deixados sozinhos para lidar com comportamentos desafiadores.
A falta de apoio de colegas de trabalho e supervisores são fatores de risco potenciais que levam à baixa
satisfação no trabalho e ao esgotamento daqueles que prestam serviços comportamentais (Gibson, Gray, &
Hastings, 2009 ; Griffith, Barbakou, & Hastings, 2014) Além disso, o apoio social, tanto na forma de supervisão
de profissionais mais experientes quanto na presença de redes sociais entre os pares, tem se mostrado de
forma consistente como fator de proteção ao burnout. Por exemplo, o apoio social mostrou contrabalançar os
efeitos da supervisão ineficaz e altas demandas (Gibson et al., 2009 ; Griffith et al., 2014 ; Leiter & Maslach,
1988 ).
Em suma, os profissionais que prestam serviços de análise do comportamento podem correr o risco de
experimentar baixa satisfação no trabalho e esgotamento. No entanto, há uma escassez de estudos sobre o
grau e os contribuintes para o burnout entre analistas do comportamento. Os poucos estudos disponíveis
foram confinados a programas baseados em escolas e clínicas (Gibson et al., 2009 ; Griffith et al., 2014 ; Kelly
& Barnes-Holmes, 2013 ) e programas de "alta qualidade" de acordo com a opinião de especialistas ( Jennett,
Harris e Mesibov, 2003) Replicações com amostras mais diversas e ecológicas de profissionais são
extremamente necessárias para fins descritivos e analíticos. Além disso, a avaliação simultânea de vários
preditores nos níveis pessoal e organizacional pode ajudar a identificar estratégias de prevenção. O presente
estudo apresenta os resultados de um inquérito apresentado a profissionais e estagiários certificados com o
objetivo de estimar a prevalência de burnout e os fatores pessoais e organizacionais que podem estar
associados à sua ocorrência.
Métodos
Participantes
Distribuímos uma pesquisa online para organizações profissionais relevantes, servidores de listas e páginas de
mídia social. Especificamente, um link de pesquisa foi distribuído através das páginas do Facebook da ABA
España, Center of Behavior Analysis e Magiko Sympan (pós-interação aproximada: 500) e os servidores de lista
da European Association of Behavior Analysis e dos alunos do programa ABA da Queen University Belfast
(assinatura agrupada aproximada: 400). Um total de 183 indivíduos completaram a pesquisa. tabela
1apresenta um resumo das características sociodemográficas e relacionadas ao trabalho dos participantes. Os
entrevistados incluíram 167 mulheres (91%) e 16 homens (9%). A distribuição de idade dos participantes foi a
seguinte: 100 entre as idades de 25 a 34 (56%), 44 participantes tinham 35 a 44 (24%), 20 participantes tinham
entre 18 e 24 (11%), 14 participantes tinham 44 a 54 (8%) e 5 participantes tinham entre 56 e 64 (3%). A
maioria dos participantes residia na América do Norte (58%) e na Europa (40%). Os analistas de
comportamento certificados em nível de mestrado (BCBA®) totalizaram 120 (66%), enquanto quatro
participantes (2%) possuíam certificação em nível de bacharelado (BCaBA®). Além disso, 25 participantes
(14%) possuíam denominação de nível de doutorado (BCBA-D®).
Todos os participantes estavam ativamente prestando serviços aos clientes. O número de casos dos
participantes variou de um a mais de 10 clientes (40%). A idade dos clientes variou de bebês (0–3 anos; 19%) a
adultos (30–69 anos; 26%). Sessenta e dois por cento dos entrevistados indicaram que o comportamento
desafiador (automutilação, agressão e perturbações ao meio ambiente) ocorreram diariamente como parte de
sua prática, enquanto 28% deles notaram comportamento desafiador como uma ocorrência semanal (Tabela
1).
Medidas
Características demográficas
A pesquisa incluiu 29 perguntas com foco nas informações sociodemográficas e relacionadas ao trabalho dos
participantes, incluindo idade, localização, nível de educação, status de certificação, número de anos de
experiência relacionada ao ABA, número de clientes atuais, faixa etária do cliente, gravidade dos sintomas do
cliente, número de colegas e supervisores, ambiente de trabalho (por exemplo, baseado em casa vs. baseado
no centro), frequência de reuniões de equipe e oportunidades de treinamento, entre outros ( Tabela 1)
Avaliamos a frequência das sessões de supervisão em uma escala de 6 pontos, em que uma denotava sessões
de supervisão diária e seis denotava completa falta de supervisão. Avaliamos o apoio social no trabalho com
um questionário ad hoc de 6 itens composto dos seguintes itens: "Eu me dou bem com colegas de trabalho o
tempo todo ou na maior parte do tempo", "Eu participo de reuniões de equipe uma vez por mês ou mais", "I
participar de atividades de treinamento de pessoal pelo menos uma vez por mês ”,“ Sou obrigado a realizar
atividades de treinamento de pessoal no ambiente de trabalho ”,“ Tenho a facilidade de participar de
atividades de treinamento de pessoal remunerado ”e“ Trabalho com outros profissionais certificados ”. Os
itens podem ser respondidos como sim ou não (faixa de pontuação da escala: 0 a 6).
Pesquisa de satisfação no trabalho (JSS)
A escala é composta por 36 itens pontuados em uma escala Likert de 6 pontos (Spector, 1997) Os
entrevistados devem indicar seu nível de concordância com uma série de afirmações com foco na satisfação
no trabalho (por exemplo, "Eu gosto de meus colegas de trabalho", "Meu trabalho é agradável", "Muitas de
nossas regras e procedimentos tornam difícil fazer um bom trabalho", “Meu supervisor é injusto comigo”).
Obtivemos a pontuação total do JSS somando as pontuações de cada questão. Invertemos a escala do tipo
Likert em que as questões formuladas negativamente foram pontuadas (ou seja, 1 = 6, 2 = 5, 3 = 4, 4 = 3, 5 = 2
e 6 = 1). Os escores mínimo e máximo da escala são 36 e 216 pontos, respectivamente. As pontuações são
classificadas em seis categorias ordinais: abaixo de 36, muito insatisfeito; 37 a 72, moderadamente
insatisfeito; 73 e 108, ligeiramente insatisfeito; 109 e 144, ligeiramente satisfeitos; 145 e 180, moderadamente
satisfeito; e 181 a 216, muito satisfeito.
Inventário de burnout de Maslach (MBI)
A escala é composta por 22 itens que avaliam o burnout em três domínios: exaustão emocional,
despersonalização e falta de realização pessoal (Maslach, & Jackson, 1981 ). Os itens são pontuados em uma
escala Likert de 6 pontos, variando de nunca a todos os dias. Os entrevistados são convidados a indicar com
que frequência se sentem de uma maneira específica (por exemplo, "Sinto-me frustrado com meu trabalho",
"Sinto que cuido de certos pacientes / clientes impessoalmente, como se fossem objetos", "Através do meu
trabalho, eu sinto que tenho uma influência positiva nas pessoas ”). Extensas análises de confiabilidade e
validade foram publicadas no MBI (Schaufeli, Leiter, & Maslach, 2008) A escala inclui intervalos de pontuação
com base empírica. A exaustão emocional acima de 30 é consistente com alto risco de burnout, escores entre
18 e 29 são consistentes com risco moderado de burnout e escores de 17 ou menos sugerem baixo risco de
burnout. As faixas de pontuação de corte para despersonalização são as seguintes: pontuações de 5 ou
menos, burnout de baixo nível; pontuações entre 6 e 11, nível moderado; e pontuações de 12 ou mais, alto
nível de despersonalização. Finalmente, os níveis de corte por falta de cumprimento são 30 ou menos para
burnout de alto nível, 31 a 39 para burnout de nível moderado e 40 ou mais para burnout de baixo nível.
Procedimento
Assim que os participantes acessaram a pesquisa online, eles receberam o formulário de consentimento. Eles
foram convidados a dar consentimento antes de iniciar a pesquisa. Em seguida, procederam ao levantamento
sociodemográfico, ao JSS e ao MBI. Eles tinham que responder a cada pergunta na sequência especificada
para poder progredir nas várias seções da pesquisa. A pesquisa completa levou de 15 a 20 minutos para ser
concluída.
Análise estatística
Calculamos uma série de modelos de regressão logística binária para identificar fatores independentes de
risco e proteção de burnout e satisfação no trabalho. Odd ratios (OR) acima de um sugerem risco para o status
do caso, enquanto valores abaixo de um sugerem proteção contra o status do caso. As variáveis de status do
caso eram dicotômicas (por exemplo, caso de burnout vs. caso de não burnout). Definimos um caso de falta de
insatisfação no trabalho por uma pontuação no JSS entre 36 e 108 pontos (Spector, 1997 ). Definimos um caso
de burnout de acordo com Shanafelt et al. ( 2015): Exaustão emocional acima de 26; Pontuação de
despersonalização acima de 5; e pontuação de realização pessoal abaixo de 34. Calculamos modelos logísticos
independentes para cada variável de resultado (ou seja, pontuação JSS, pontuação MBI). Também calculamos
modelos separados para profissionais certificados (BCBAs®, BCaBAs®) e para alunos e técnicos (RBTs®).
O modelo inicial incluiu os seguintes preditores: ambiente de trabalho (orientado para ABA vs. não orientado
para ABA), região (Europa, América do Norte), faixa etária (18-24, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64 anos de idade),
situação de trabalho (empregado sob contrato com benefícios, autônomo sem benefícios, ambos), anos de
experiência, horas de trabalho semanais, renda, frequência das sessões de supervisão, formato de supervisão
(online, presencial face), frequência de comportamento desafiador, foco no trabalho (implementação do
programa, supervisão do programa, ambos), número de casos e apoio social no trabalho.
Calculamos uma matriz de correlação incluindo todos os preditores prospectivos e eliminamos aqueles que
resultam em coeficientes de correlação momento-produto de Pearson acima de 0,40. Os seguintes preditores
foram eliminados: região, número de casos e anos de experiência. A região e a carga de clientes estavam
altamente correlacionadas com a renda, enquanto os anos de experiência de trabalho estavam altamente
correlacionados com a idade. Todas as análises foram conduzidas com SPSS (v. 22). Um valor alfa de 0,05 foi
usado em todo.
Resultados
Achados descritivos
Oitenta e oito participantes (48%) estavam insatisfeitos com suas atuais condições de trabalho, enquanto 95
(52%) estavam satisfeitos. Mais da metade dos participantes (62%) relatou não estar satisfeita com o salário
atual, enquanto 69 (38%) relataram estar satisfeita. Em relação à supervisão, 66% de todos os participantes
relataram trabalhar diretamente em um BCBA®, embora menos da metade (45%) relatou receber supervisão
diária, semanal ou quinzenal de um BCBA®, enquanto um em cada cinco participantes relatou receber
supervisão à distância . Quase metade dos participantes (45%) indicou que seu empregador exigia educação
contínua, com 9% recebendo treinamento semanal, 22% mensalmente e 45% em poucos meses. Cerca de
metade dos participantes (48%) trabalhava em programas domiciliares, enquanto (84%) trabalhava, pelo
menos parcialmente, em programas baseados em centros ou escolas.
Apenas nove participantes (5%) pontuaram no segmento de pontuação da escala de muito satisfeito do JSS.
Um em cada cinco participantes ( n = 33; 18%) pontuou dentro da faixa de pontuação moderadamente
satisfeita. Os níveis de pontuação aumentaram dentro da faixa ligeiramente satisfeita, totalizando 70
participantes (38%). Outros 60 participantes (33%) pontuaram dentro do segmento ligeiramente insatisfeito.
Apenas 11 participantes (6%) pontuaram dentro da faixa moderadamente insatisfeita. Nenhum dos
participantes pontuou dentro da faixa muito insatisfeita. Em suma, esses resultados mostram que 112
participantes (61%) se sentem muito, moderadamente ou levemente satisfeitos em seu ambiente de trabalho
atual. Os 71 participantes restantes (39%) sentem-se leve ou moderadamente insatisfeitos ( Figura 1 ).
Figura 1. Distribuição da pontuação nos domínios do inventário de burnout de Maslach e da pesquisa de
satisfação no trabalho ( n = 183). DP = Despersonalização; EE = exaustão emocional, JS = satisfação no
trabalho; PA = realização pessoal.
De acordo com os níveis de corte recomendados por Maslach, Jackson e Leiter ( 1996 ), os participantes
pontuaram alto em exaustão emocional e despersonalização e baixo em falta de realização: um padrão
considerado compatível com burnout. Especificamente, 68 indivíduos (37%) pontuaram dentro da faixa baixa
para exaustão emocional, 68 (37%) dentro da faixa moderada e 47 (26%) dentro da faixa alta. No domínio
despersonalização, 53 (29%) participantes pontuaram dentro da faixa de nível alto, 68 (37%) dentro da faixa
moderada e 62 (34%) dentro da faixa baixa. Finalmente, 91 respondentes (50%) pontuaram dentro do nível
alto para falta de realização, 51 (28%) dentro da faixa moderada e 41 (22%) dentro da faixa baixa ( Figura 1 ).
Modelos de regressão logística
Os modelos logísticos ( Tabela 2 ) indicaram que o apoio social no trabalho foi o fator de proteção mais
consistente contra a insatisfação no trabalho e o burnout entre analistas de comportamento certificados
(insatisfação no trabalho: OR = 0,49, IC 95% 0,28–0,86, p = 0,013; burnout: OR = 0,65, IC 95% 0,44–0,97, p =
0,035). O efeito permaneceu significativo para os casos de insatisfação no trabalho quando todos os
participantes, certificados ou não, foram incluídos na análise (OR = 0,71, IC 95% 0,54-0,94, p = 0,035). Além
disso, a idade foi considerada um fator de proteção contra o burnout entre analistas de comportamento
certificados (OR = 0,50, IC 95% 0,25-0,98, p = 0,042). Finalmente, o padrão dos preditores mudou
consideravelmente quando as análises foram replicadas para alunos e técnicos de comportamento. Para estes,
o único fator de proteção significativo contra o status de burnout foi o nível de supervisão. Especificamente,
os resultados mostraram que sessões de supervisão menos frequentes aumentaram gradualmente o risco de
burnout (OR = 1,50, IC 95% 1,02–2,19, p = 0,040). Todos os outros preditores não foram significativos.
Discussão
Nossos resultados sugerem que cerca de dois em cada três participantes estavam experimentando níveis
moderados a altos de burnout e pouca ou nenhuma satisfação no trabalho. Esses resultados contrastam com
estudos anteriores que mostram baixos níveis de burnout entre terapeutas ABA (por exemplo, Gibson et al.,
2009 ; Griffith et al., 2014 ; Jennett et al., 2003) Essa discrepância pode ser devido às configurações variadas
de ABA onde os entrevistados trabalharam. Em contraste com estudos anteriores, metade dos participantes
prestava serviços domiciliares. Os programas domiciliares geralmente envolvem interação mínima entre os
membros da equipe, supervisão menos frequente do que os programas escolares e clínicos e controle
ambiental limitado no caso de clientes com comportamentos desafiadores. Assim, o nível de supervisão e
apoio social na amostra atual pode ter sido relativamente inferior ao relatado em estudos anteriores.
Nossas análises sugerem que a supervisão frequente pode ser uma estratégia de prevenção importante entre
estudantes e trabalhadores da linha de frente em programas domiciliares. Nesse sentido, há evidências que
sugerem que supervisores que fazem uso de princípios de reforço e demonstram empatia têm
supervisionados com menores taxas de burnout (Gibson et al., 2009 ). Não fomos capazes de estabelecer um
papel protetor para a supervisão nos níveis de BCaBA® e BCBA®. Em vez disso, o apoio social no ambiente de
trabalho demonstrou um papel de proteção mais amplo contra a falta de satisfação no trabalho e o
esgotamento.
Os modelos de regressão logística revelaram que o apoio social no local de trabalho pode ser crítico para
certificantes BCBA® e BCaBA®, estudantes e trabalhadores da linha de frente. O suporte social influenciou a
satisfação no trabalho e o burnout segundo uma função bijetiva, ou seja, quando o suporte social estava
ausente, aumentava a probabilidade de baixa satisfação e burnout, ao passo que quando o suporte social
estava presente, as relações inversas foram observadas. Nossos dados mostram que um incremento de uma
unidade em nossa escala de apoio social ad hoc aumentou a satisfação no trabalho em 49% e reduziu a
probabilidade de esgotamento em 65%. É importante enfatizar que definimos ambientes de trabalho de apoio
social como aqueles com: (a) vários membros da equipe, (b) profissionais certificados, (b) interações
frequentes e positivas entre os membros da equipe, e (c) oportunidades de treinamento de pessoal
frequentes e relevantes . Assim, em consonância com pesquisas anteriores (por exemplo, Maslach et al., 2001
), a idade foi associada ao burnout: profissionais mais velhos eram menos propensos a sofrer burnout do que
os mais jovens. Em média, passar de uma determinada faixa etária para a imediatamente seguinte (por
exemplo, de 18 a 24 anos para 25 a 34 anos) reduziu a probabilidade de burnout em 50%.
O recrutamento online está geralmente associado a taxas de resposta relativamente baixas (Manfreda,
Bosnjak, Berzelak, Haas e Vehovar, 2008 ). Não podemos fornecer uma estimativa exata da taxa de resposta e
representatividade. No entanto, um cálculo de proxy com base na interação gerada por postagens de mídia
social e o número de assinantes de servidores de lista direcionados sugere uma taxa de resposta de 15-20%,
que seria ligeiramente superior à taxa de resposta média de 10% encontrada em pesquisas baseadas na web
(ver uma meta-análise de Manfreda et al., 2008 ).
A atual amostra incidental apresenta algumas vantagens em relação às avaliadas na literatura. Em primeiro
lugar, o número de entrevistados é maior por um fator de dois a seis quando comparado com os tamanhos de
amostra obtidos em estudos anteriores que avaliaram burnout entre trabalhadores ABA (Gibson et al .: n =
81; Griffith et al .: n = 45; Jennett , Harris e Mesibov: n = 34). Em segundo lugar, a amostra atual é
geograficamente diversa e inclui profissionais independentes e estagiários que trabalham em uma variedade
de ambientes ( Tabela 1) Esperamos que a representatividade da amostra incidental aqui relatada seja maior
do que a de estudos anteriores. Finalmente, o tamanho da amostra atual permitiu calcular modelos logísticos
complexos com poder suficiente para identificar fatores de proteção discretos enquanto incorporava ao
modelo uma variedade de variáveis preditivas pessoais e relacionadas ao trabalho. Além disso, replicar esses
modelos em subgrupos relevantes e variáveis de resultado (satisfação no trabalho, esgotamento) ajudou a
estabelecer a generalidade da análise.
Em suma, o presente estudo apresenta uma avaliação descritiva e analítica da satisfação no trabalho e
burnout entre uma amostra incidental diversa de indivíduos que oferecem serviços analíticos do
comportamento. Nossos resultados sugerem que a falta de satisfação no trabalho e o risco de burnout são
altamente prevalentes nessa população. O suporte adequado definido por interações positivas dentro de uma
equipe de profissionais certificados e um forte treinamento de pessoal e estrutura de supervisão podem ser as
principais estratégias preventivas contra a falta de satisfação no trabalho e esgotamento para profissionais
ABA em início de carreira.
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