ESTRESSE NO DEPARTAMENTO PESSOAL:

CAUSAS E EFEITOS

Candida Luiza dos Anjos1

Luciane Infantini da Rosa Almeida2

RESUMO

A saúde do funcionário passou a ser motivo de preocupação nas organizações,

pois sabem que um funcionário debilitado por excesso de trabalho e
sobrecarga profissional não irá produzir o desejado pela organização. Com
base nessa preocupação, esta pesquisa tem como objetivo analisar, por meio
de questionários, o nível de estresse e as causas do estresse no departamento
pessoal da organizações Omega e Alfa. A metodologia usada foi a pesquisa
exploratória com um estudo de caso, foram entrevistados treze funcionários do
departamento pessoal das empresas pesquisadas. Com os resultados obtidos,
percebe-se que a sobrecarga de trabalho é o que mais causa estresse no DP;
entre os indicadores de qualidade de vida no trabalho, que os funcionários
sentem mais falta, compensação justa e adequada foi o mais citado.

Palavras-chave: Estresse; Departamento Pessoal; Qualidade de vida no

trabalho (QVT); Organização; Funcionários.

ABSTRACT

The employee's health became a concern in organizations, because they know

that an employee weakened by overwork and overload training will not produce
the desired by the organization. Based on this concern, this research aims to
analyze, through questionnaires, the level of stress and the causes of stress in
the department of personnel and organizations Omega Alpha. The methodology
used was the exploratory research with a case study, thirteen were interviewed
employees of the personnel department of the companies surveyed. With the
results obtained, it is noticed that the workload is the leading cause of stress in
PD, between the indicators of quality of life in the workplace, employees feel
more missing, fair and adequate compensation was the most cited.

Keywords: Stress; Personnel Department; Quality of work life (QWL);

Organisation; Staff.

1
Graduanda em Administração Faculdade Estácio de Sá Vila Velha.
2
Orientadora: Doutora em Serviço Social pela UFRJ; M.Sc. em Educação pela UFES e
Graduada em Psicologia pela UFES.
INTRODUÇÃO

A preocupação com a saúde dos funcionários se tornou objetivo de estudo nos

últimos tempos, por abordar aspectos de interesses tanto das organizações
como dos funcionários, pois é de conhecimento de ambas as partes que um
funcionário satisfeito com a condição de trabalho produz um melhor resultado
para a organização. Realização de tarefas repetitivas, desgaste físico, poluição
sonora, falta de estímulos, sobrecarga e o relacionamento humano diário são
causas de estresse em qualquer organização. Matos (1998, p. 347) define
estresse como:

o ritmo de desgaste provocado pela vida [...] uma mobilização de

defesa do corpo, um antiquado mecanismo de sobrevivência que foi se
aperfeiçoando no decurso do processo evolutivo, permitindo aos seres
humanos adaptar-se a fatos hostis ou ameaçadores.

Fatores emocionais relacionados ao próprio emprego contribuem para que a

pessoa mantenha-se excessivamente estressada, como: a impressão de
insuficiência profissional, a sensação de instabilidade no emprego, a pressão
para provar a eficiência, a falta de visão sobre a relevância social do seu
trabalho, a percepção de ausência de reconhecimento de seus esforços, a
sensação de estar comentando erros, entre outros.

Como se não bastasse às preocupações profissionais, existem as

preocupações individuais do funcionário, toda a historia de vida pessoal –
conflitos, frustrações, desavenças conjugais, preocupação com seus filhos,
interesses e necessidades particulares – o acompanha em todos os momentos
e quando ele vai para o trabalho não seria diferente (BALLONE, 2002).

O estresse está vinculado à qualidade de vida, tanto pessoal como profissional.

Uma pessoa bem fisicamente e psicologicamente, certamente terá um
rendimento melhor do que a que está abatida, seja qual for o motivo.

O tema de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), nos últimos anos, tornou alvo
de estudo de diversos autores, porém desde “as primeiras civilizações as
preocupações com a forma de execução das tarefas existiam e vários foram os
métodos ou teorias que, aplicados, minimizaram o mal estar ou esforço físico
do trabalhador” (RODRIGUES, 1994, p. 76).

De acordo com França e Rodrigues apud Santos (2005), Qualidade de vida no

trabalho é uma compreensão abrangente e comprometida das condições de
vida no trabalho, que inclui aspectos de bem estar, garantia de saúde e
segurança física, mental e social, e capacitação para realizar tarefas com
segurança e bom uso da energia pessoal.

Devido à preocupação com o bem estar dos seus funcionários, as

organizações estão cada vez mais preocupadas com a QVT, pois sabem que
quando o funcionário está satisfeito e motivado se dedica muito mais. Mas é
inegável que o estresse está presente cada vez mais na vida profissional de
funcionários de diversos setores como: produção, vendas, operacional,
recursos humanos, departamento pessoal, pois além das cobranças
exageradas dos gestores, existe a cobrança pessoal com relação às
realizações das atividades com sucesso.

O Departamento Pessoal é um a área, dentro das organizações, bastante

produtora de estresse. A maior responsabilidade do DP é a administração do
cadastro e da folha de pagamento do pessoal. Entre outras funções do setor
são: admissão, atualização cadastral, demissão, concessão de licenças, de
afastamentos, de férias, pagamentos de salários, 13º, benefícios (MARRAS,
2000). O tato direto com a gestão de pessoas torna esse setor propicio ao
desenvolvimento o estresse.

Sabe-se que todo relacionamento humano e que as atividades profissionais

geram estresse, porém as causas muitas vezes são ignoradas, tanto pela
organização quanto pelo profissional, que prefere adaptar-se ao nível elevado
de estresse do que encarar os seus efeitos. Funcionários estressados não
produzem o resultado que a organização almeja e como isso afeta a
organização como um todo. Assim é necessário questionar: como o nível de
estresse afeta o departamento pessoal das organizações? Qual o nível de
estresse no DP? Que causas poder ser encontradas?
O objetivo geral desta pesquisa foi analisar, por meio de questionários, o nível
de estresse e as causas do estresse no departamento pessoal (DP) das
organizações Omega e Alfa. Os objetivos específicos são: conceituar qualidade
de vida no trabalho e estresse; identificar as causas do estresse e averiguar
quais fatores eleva o nível de estresse no DP das organizações pesquisadas;
mensurar o nível de estresse nas tarefas desempenhadas no DP das
organizações Omega e Alfa.

Diversas pesquisas têm sido feitas sobre essa temática. Em sua pesquisa Dias
e Lascio (2003) afirmam que “a condição para o estresse varia de pessoa para
pessoa”, pois o que pode ser estimulante para alguns, pode ser assustador
para outros.

Para Santos (2005) os estímulos estressantes sofridos nos ambientes de

trabalho das organizações são os mais variados possíveis e em grande
quantidade, o que acaba levando os funcionários ao estresse. O estresse é um
mecanismo de adaptação, necessário para estimular o organismo e melhorar
sua atuação diante de circunstâncias. Segundo Nascimento e Ferraz (2007) a
pressão no trabalho prejudica a qualidade de vida no trabalho, afetando níveis
preocupantes de desgaste tanto emocional, quanto físico.

De acordo com Benke e Carvalho (2008), é necessário que haja cada vez mais
uma preocupação com o modo de conduzir os processos de mudanças na área
trabalhista, pois o novo exercer um profundo impacto sobre a ansiedade e o
estresse dos funcionários. Os autores ainda afirmam que, o estresse positivo é
considerado saudável, devido ao fato de alavancar o otimismo e o dinamismo
dos funcionários.

As pesquisas citadas na pesquisa3 analisam o estresse como mecanismo

fundamental de adaptação ao meio que se vive, seja ele profissional ou
pessoal. Podendo ser o estresse positivo e negativo. E concluem que
gerenciando o estresse no ambiente de trabalho, haverá uma melhoria na
qualidade de vida dos funcionários.
Esse artigo tem como diferencial a análise na área de pessoal, uma vez que a
maioria das pesquisas – Santos (2005), Dias e Lascio (2003), Nascimento e
Ferraz (2007) e Benke e Carvalho (2008) – são relacionadas a fabricas ou
produção. O presente artigo visa contribuir para identificar quais situações que
elevam o estresse dentro do departamento pessoal, considerando suas causas
e efeitos para o convívio diário no setor, a fim de analisar como o nível do
estresse impossibilita a qualidade de vida no trabalho dos funcionários desse
departamento.
Essa pesquisa é classificada como exploratória, para Cervo e Bervian (2002, p.
69), “os estudos exploratórios não hipóteses a serem testadas no trabalho,
restringindo-se a definir objetivos e buscar mais informações sobre
determinado assunto de estudo [...]”. pesquisa exploratória realiza descrições
precisas da situação e quer descobrir as relações existentes entre os
elementos componentes da mesma.

O método foi um estudo de caso, cuja pesquisa se concentra no estudo de um

caso particular, significativamente representativo. É restringido a uma ou
poucas unidades, entendidas essas como pessoa, família, produto, empresa,
órgão publico ou comunidade. Tem caráter de profundidade e detalhamento.
(VERGARA, 2004).

O instrumento de coleta de dados usado foi o questionário, aplicado numa

amostra de trezes funcionários do DP das empresas “OMEGA” e “ALFA” –
assim denominadas para preservar suas identidades. Ambas localizadas no
município de Vila Velha. E os dados foram tratados de forma quantitativa.

REFERENCIAL TEÓRICO

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Segundo Chiavenato (1999, p. 391), Louis Davis, criador do termo qualidade de

vida no trabalho da década de 70, definia que o “conceito de QVT refere-se à
preocupação com o bem estar geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas”, sendo que envolve tanto os aspectos ambientais
e físicos como os aspectos psicológicos do local de trabalho. Assimilando
posições contrárias: o interesse das organizações quanto à produtividade e
qualidade; e a reivindicação dos empregados quanto ao bem estar e satisfação
no trabalho.

Entre os principais estudiosos do tema Qualidade de Vida no Trabalho, podem-

se citar os que mais se destacam e suas teorias, como Dejours refere-se “como
condições sociais e psicológicas do trabalho, especialmente no que se refere
ao sofrimento criador e ao sofrimento patogênico”. Werther e Davis afirmam ser
“a QVT um dos grandes desafios da administração e do desenvolvimento de
pessoal”. E para Eda Conte Fernandes, uma das mais pioneiras do movimento
de Qualidade de Vida no Trabalho no Brasil, “a expressão qualidade de vida no
trabalho está associada à melhoria das condições físicas, programas de lazer,
estilo de vida, instalações, atendimento a reivindicações dos trabalhadores,
aplicação do conjunto de benefícios” (FRANÇA, 2008).

Entre os indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho, o modelo elaborado

por Walton, dividido em oito categorias conceituais é um dos mais bem
estruturados e conceituados para investigação e análise de QVT (JULIAO,
2001).

Quadro 1: Indicadores de QVT.

Fonte: Patricia Julião, 2001, p. 18.
Empresas que adotam a Qualidade de Vida no Trabalho podem notar
benefícios, tais como: redução de absenteísmo; redução de rotatividade
(retenção de funcionários); atitude favorável ao trabalho; redução e/ou
eliminação de fadiga; promoção da saúde e segurança; integração social;
desenvolvimento das capacidades humanas; aumento da produtividade; entre
outros (JULIAO, 2002). Com base no autor citado, percebemos que empresas
só têm a ganhar ao investir em Qualidade de Vida no Trabalho.

ESTRESSE

Embora só iniciarem a investigação dos efeitos na saúde física e mental das

pessoas no início do século XX, o conceito de estresse, não é novo. A palavra
é uma derivação do latim, que durante o século XVII ganhou conotação de
“adversidade” ou “aflição”, e no final do século XVIII o uso evoluiu para
expressar “força”, “pressão” ou “esforço” (FRANÇA, 2008).

O significado do termo estresse vem da Física, sendo que para esse campo da
ciência tem o sentido de deformidade que uma estrutura sofre quando é
submetida a um esforço (França e Rodrigues, 2002). Segundo os autores,
Hans Selye utilizou esse termo para indicar “o conjunto de reações que um
organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige esforço de
adaptação”.

De acordo com França e Rodrigues (2002, p. 34) o estresse ligado ao trabalho,

em particular, é definido com “as situações em que a pessoa percebe seu
ambiente de trabalho como ameaçador a suas necessidades de realização
pessoal e profissional e/ou a sua saúde física ou mental”.

O estresse pode ser dividido em de dois tipos: eustress - “tensão como

equilíbrio entre esforço, tempo, realização e resultados; e distress - “tensão
com rompimento do equilíbrio biopsicossocial por excesso ou falta de esforço,
incompatível com tempo, resultados e realização” (FRANÇA; RODRIGUES,
2002).
Para Baker e Karasek apud França e Rodrigues (2002) os fatores de estresse
são: exigências de tempo, horas extras, trabalho em turnos, trabalho ao ritmo
da máquina, pagamento por produção, estrutura das tarefas, falta de controle,
subutilização de capacidade, condições físicas desagradáveis, ameaça de
riscos físicos ou tóxicos, poluição sonora, riscos ergonômicos, ambigüidade do
papel, conflito de papel, competição e rivalidade, fatores relacionados à
comunidade, insegurança no emprego, preocupações com a carreira, fontes
extra trabalho, conflitos pessoais, familiares.

O estresse no departamento pessoal de uma organização origina-se, em

especial, por pressão e cobrança próximo a datas de fechamento de folhas
pagamentos dos funcionários. O fato de depender de outros setores para
fechar a folha e ao curto prazo que se tem para o fechamento torna-se uma
pressão enorme no setor. Pois, em geral, são tarefas rotineiras que acabam se
tornando estressante para o profissional do DP. “O estresse é uma
necessidade evolutiva que nos obriga a reagir, responder e mudar” (ROSSI et
al 2005, p. 105).

Fases do Estresse

Segundo França e Rodrigues (2002, p. 35) “ao conjunto de modificações não

específicas que ocorrem no organismo diante de situações de estresse, Selye
deu o nome de Síndrome Geral de Adaptação”. A Síndrome é composta por
três fases interdependentes: Reação de Alarme, Fase de Resistência e Fase
de Exaustão; porém não é necessário que se desenvolva até o fim para que
haja o estresse. Quando se atinge a última fase da Síndrome, o funcionário
está situação gravíssima de estresse.

Na fase de “Reação de Alarme” o organismo entra em estado de alerta para se

proteger do perigo percebido e dá prioridade aos órgãos de defesa, ataque ou
fuga. A fase de alerta é considerada a fase positiva do estresse onde a
descarga de adrenalina intensa torna o indivíduo mais atento, mais produtivo e
motivado. Como sintomas, podemos citar: mãos e/ou pés frios, boca seca, dor
no estômago, tensão e dor muscular - na região dos ombros, roer unhas e/ou
ponta da caneta, diarréia passageira, insônia, respiração ofegante, mudança de
apetite, agitação;
Na fase da Resistência persiste o desgaste necessário à manutenção do
estado de alerta. O organismo continua sendo provido com fontes de energia
rapidamente mobilizadas, aumentando a potencialidade para outras ações no
caso de novos perigos imediatos serem acrescentados ao seu quadro de
"Estresse" contínuo. O organismo continua a buscar ajustar-se a situação em
que se encontra. Nessa fase, os sintomas são: problemas com a memória, mal-
estar generalizado, formigamento nas extremidades, sensação de desgaste
físico constante, mudança de apetite, aparecimento de problemas
dermatológicos, hipertensão arterial, cansaço constante, gastrite prolongada,
tontura, sensibilidade emotiva excessiva, obsessão com o agente estressor;
irritabilidade excessiva, desejo sexual diminuído.

A fase de Exaustão é perigosa, pois se tem diversos comprometimentos físicos

em forma de doença. Onde há uma queda na imunidade e o surgimento da
maioria das doenças, como por exemplo: dores vagas, taquicardia, alergias,
psoríase, caspa e seborréia, hipertensão, diabete, herpes, graves infecções,
problemas respiratórios (asma, rinite, tuberculose pulmonar), intoxicações,
distúrbios gastrointestinais (úlcera, gastrite, diarréia, náuseas), alteração de
peso, depressão, ansiedade, fobias, alterações no sono (insônia, pesadelos,
sono em excesso), sintomas cognitivos como dificuldade de aprendizagem,
lapsos de memória, dificuldade de concentração, bruxismo o que pode
ocasionar a perda de dentes, envelhecimento, distúrbios no comportamento
sexual e reprodutivo, hipersensibilidade emotiva.

Devido a grande capacidade de se adaptar das pessoas, ao meio desfavorável,

o que, por diversas vezes acontece, é acabar se habituando a pressão que lhe
são impostas. Desenvolvendo assim características das fases do estresse, na
maioria das vezes, sem perceber.

EFEITOS DO ESTRESSE
Para Robbins apud Dias e Lascio (2003, p. 4) “as causas e os efeitos do
estresse dependem do momento em que se está vivendo”. O estresse e suas
conseqüências dependem de inúmeros fatores: da pessoa, do ambiente e da
circunstância, assim como da combinação entre eles. Segundo Rossi et al
(2005) existem três tipos comuns de efeitos para o estresse. São elas
fisiológicas – risco aumentado de doença cardiovascular ou hipertensão,
insônia, sintomas psicossomáticos; psicológicos – frustração, ansiedade,
atitudes comportamentos contraproducentes, uso de drogas e álcool,
afastamento do trabalho e família, piora no desempenho. Os autores afirmam
que, o estresse é mais que uma experiência negativa que causa sintomas, e
que nem todos os estressores devem levar a conseqüências negativas.

No local de trabalho os efeitos do estresse podem ser percebidos em situações

como: falta de atenção, irritabilidade com os colegas e com a chefia,
agressividade, impaciente, arrogância, perda de concentração.

ANÁLISE DE DADOS

Nesta seção analisaremos os dados coletados no departamento pessoal das

organizações Omega e Alfa. Foi aplicado um questionário fechado com treze
funcionários, com idade média de 25 anos, sendo que 61,5% dos entrevistados
estão cursando o nível superior, 23,1% já completaram o ensino superior e
15,4% só completaram o ensino médio. O tempo de desempenho da função
varia de quatro meses a quatro anos.

Quando questionado aos funcionários sobre se a empresa promove ações de

QVT (Qualidade de Vida no Trabalho), 84,6% afirmam que as empresas não
promovem nenhuma ação de QVT. Isso é um indicativo de que a organização
não valoriza a qualidade de vida no trabalho.
Gráfico 01: Promoção de QVT nas organizações.
Fonte: Questionário respondido, 2010.

Para Chiavenato (1999), quando a organização se preocupa com o bem estar

geral e a saúde dos funcionários, os mesmos trabalham mais satisfeitos e
motivados; e segundo Julião (2001) a falta de qualidade de vida no trabalho
produz impactos importantes nos resultados da organização, como por
exemplo, queda do rendimento. Com base nesses dois pensamentos, os
funcionários não estão satisfeitos e motivados, podendo assim impactar nos
rendimentos.

Questionados sobre quais os indicadores não percebem na empresa - podendo

responder mais de uma alternativa – nove dos trezes funcionários,
responderam “Compensação justa e adequada” como sendo o principal
indicador que não percebem na organização e “Oportunidade de crescimento e
segurança” como o segundo. Entretanto os indicadores cidadania, trabalho e
espaço total de vida, e relevância social do trabalho não foram citados pelos
respondentes.

Gráfico 02: Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho.

Fonte: Questionário respondido, 2010. 11
Silva e De Marchi apud Vasconcelos (2001), ponderaram sobre as
organizações promoverem, a adoção dos indicadores de qualidade de vida,
proporcionam aos funcionários maior motivação, eficiência no trabalho e
melhor relacionamento com os colegas de trabalho. Ainda segundo os autores
e Julião (2001), as empresas que oferecem QVT aos funcionários são
beneficiadas com força de trabalho mais saudável, baixo absenteísmo, redução
de rotatividade, retenção de funcionários, aumento da produtividade, melhor
ambiente de trabalho.

Ao serem questionados sobre os fatores que lhe deixam mais estressados,

conforme o gráfico 03 pode-se observar que os fatores estressores: sobrecarga
de trabalho e recursos inadequados são os indicadores que mais causam
estresse no DP das organizações Omega e Alfa.

Gráfico 03: Fatores estressores.

Fonte: Questionário respondido, 2010.

Em sua pesquisa, Nascimento e Ferraz (2007), observam que a sobrecarga de

trabalho é o maior fator de estresse dentro de uma organização. Ao
pesquisarem sobre o estresse no trabalho, Dias e Lascio (2003) afirmaram que
o estresse varia de pessoa para pessoa, pois o que é estresse para alguns,
para outros podem não ser. O que pode ser provocado no gráfico acima, pois
seis fatores foram mencionados como causa de estresse dentro do
departamento.
Sobre a interferência da chefia no nível de estresse, 53,8% responderam que
parcialmente, e 23,1% responderam que interferem raramente ou
completamente. Isso significa que no ponto de vista dos funcionários não é
sempre que a chefia interfere no nível de estresse.

Gráfico 04: Relação Chefia e Estresse.

Fonte: Questionário respondido, 2010.

Considerando o pensamento de Rossi et al (2005, p.139) que “uma liderança

ruim pode ser fonte de estresse no local de trabalho através do impacto direto
em seus subordinados e através da influência sobre o ambiente de trabalho”,
conclui que às chefias das duas organizações não são tão ruins, pois
interferem parcialmente no nível de estresse dos funcionários. Porém 23,1%
consideram a liderança ruim, devido à interferência no nível de estresse.

Questionados sobre se a pressão da sua chefia os deixa irritados, frustrados,

ansiosos e tensos, oito funcionários (o que corresponde a 61,5% da amostra),
responderam que raramente a chefia interfere na pressão no trabalho. E
apenas 7,7% responderam que a chefia lhe deixam completamente irritado,
frustrado, ansioso e tenso.

Gráfico 05: Relação Pressão da chefia e Estresse.

Fonte: Questionário respondido, 2010.
Ao contrário do que Nascimento e Ferraz (2007) abordam em sua pesquisa a
relação entre pressão da chefia e estresse prejudica a qualidade de vida,
afetando níveis preocupantes de desgaste emocional, provocando assim o
estresse. Como nas organizações Omega e Alfa não há pressão, por conta dos
chefes, ao ponto de provocar estresse nos funcionários do Departamento
Pessoal, não há desgaste emocional devido a essa variável.

Ao questionados sobre a “Em relação às tarefas que você desempenha, se

sente estressado?”, conforme o gráfico 06, apenas 7,7% respondeu que nunca
se sente estressado, mas 61,5% informaram que as suas tarefas que lhe deixa
parcialmente estressado. Isso significa que as tarefas desempenhadas nem
sempre elevam o nível do estresse no Departamento Pessoal, e possivelmente
não é a maior causa de estresse do setor.

Gráfico 06: Estresse x Tarefas desempenhadas.

Fonte: Questionário respondido, 2010.

De acordo com França e Rodrigues (2002), papel na organização é toda

função, que acompanhada de um conjunto de condutas próprias para aquela
função que a pessoa desempenha em determinado momento de sua vida.
Segundo Maslach (1998) apud SANTOS (2005) é de suma importância que a
pessoa desempenhe um papel adequado e coerente com suas condições
pessoais e profissionais, pois isso motiva e facilita o bom desempenho das
funções. Ao comparar as respostas com os pensamentos dos dois autores,
conclui que possivelmente a função dos funcionários pesquisados está de
acordo com condições pessoais e profissionais de cada um.

Por último foi entregue uma listagem com os sintomas (anexo 1), com bases
nas fases do estresse e seus efeitos, citados nos seções 2.2.1 e 2.3 deste
artigo, onde os funcionários do departamento pessoal pudessem responder
quais destes sintomas sentiam em relação ao estresse.

O teste consistia em três etapas. Após marcar os sintomas que sentiam, foi
realizada individualmente a contagem de quantos sintomas sentiam: 07 ou
mais sintomas na primeira, poderia se considerar na fase de alarme; 04 ou
mais sintomas na segunda 14 etapa, fase de resistência; e mais de 09
sintomas na terceira, o funcionário estaria na fase de exaustão. Os sintomas
não eram acumulativos de uma etapa para a outra, a cada etapa uma
contagem separadamente.

Dos trezes funcionários, nenhum atingiu por completo a primeira fase. Um

funcionário está à apenas um sintoma de atingir a primeira fase. Outro
entrevistado, apesar de só apresentarem 03 sintomas da fase de Alerta,
apresenta 04 sintomas na fase de Resistência, o que se pode considerar que
mesmo não percebendo atingiu a segunda fase do estresse. Já na fase de
exaustão o funcionário que tem mais sintomas, tem 03.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O problema que norteou a pesquisa foi “Quais as causas e efeitos do estresse

no departamento pessoal das organizações?”, porém ao aplicar o questionário,
para a surpresa, os funcionários, neste departamento, não se consideram
completamente estressados. Dessa forma não foi possível averiguar quais as
causas do estresse e quais fatores elevam o nível do estresse no DP das
organizações Omega e Alfa.

Entretanto foi possível compreender que entre os principais fatores que

causam estresse no Departamento Pessoal estão: sobrecarga de trabalho,
recursos inadequados, demandas de trabalho e tarefas rotineiras; a chefia e a
pressão que ela causa podem sim afetar o nível de estresse dos funcionários; e
que para 61,5% consideram que as tarefas desempenhas lhe deixam
estressados. E como indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho, o que
mais faz falta nas organizações pesquisadas é a “Compensação justa e
adequada”, e a realização de ações de QVT mais claras para os funcionários.
Ao aplicar o questionário nas organizações Omega e Alfa, percebemos que em
ambas os funcionários, em sua maioria, não percebem ações de Qualidade de
Vida no Trabalho. E se realmente as empresas, promovem esses tipos de
ações, os funcionários do departamento pessoal não participam.

A gestão do estresse no ambiente de trabalho deve ter como principal objetivo

à melhoria da qualidade de vida e isso deve estar assegurado na política de
qualidade e recursos humanos da empresa. A qualidade de Vida no Trabalho,
muito mais que uma preocupação com os funcionários da organização passou
a ser uma estratégia competitiva no mercado, sendo que organizações que não
a utilizam podem ser consideradas fora do mercado altamente competitivo.

Recomendamos às novas pesquisas que se aprofundem nos setores

administrativos das organizações, tais como: departamento pessoal, financeiro,
recursos humanos, comercial e compras; pois as maiorias das pesquisas
existentes relatam o estresse e a qualidade vida no trabalho no setor produtivo
ou funcionários na área da saúde.

REFERÊNCIAS

BALLONE GJ. Estresse e Trabalho. 2002. Disponível em

http://www.psiqweb.med.br/ [acesso em 30 de agosto de 2010].
BENKE, Mara Regina Pagnussat; CARVALHO, Elcio. Estresse x Qualidade de
vida nas organizações: um estudo teórico. 2008. Disponível em:
http://www.faculdadeobjetivo.com.br/arquivos [acesso em 15 de setembro de
2010].
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 19. ed. Rio de Janeiro, Campus, 1999.
CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino. Metodologia Científica. 5. ed.
São Paulo, Prentice Hall, 2002.
DIAS, Renata Vianna de Oliveira; LASCIO, Raphael Henrique C Di.
Conhecendo e monitorando o estresse no trabalho. 2003. Disponível em
http://www.psicologia.com.pt/ [acesso em 10 de setembro de 2010].
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH:
conceitos, ferramentas e procedimentos. 1. ed. São Paulo, Atlas, 2008.
________ ; RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e Trabalho: Uma abordagem
psicossomática. 3. ed. São Paulo, Atlas, 2002.
JULIAO, Patricia. Qualidade de Vida no Trabalho: Avaliação em empresa do
setor automobilístico a partir do Clima Organizacional e do Sistema de
Qualidade baseado na Especificação Técnica ISO/TS 16.949. 2001. Disponível
em: http://www.ead.fea.usp.br [acesso em 01 de novembro de 2010].
MATOS, Francisco Gomes de. Empresa Feliz. 5. ed. São Paulo, Makron
Books, 1998.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional
ao estratégico. 3. ed. São Paulo, Futura, 2000.
NASCIMENTO, Francisco José Torre; FERRAZ, Fernando Toledo. Estresse e
Qualidade de vida no trabalho. 2007. Disponível em: http://www.aedb.br
[acesso em 21 de setembro de 2010].
RODRIGUES, Marcus Vinicius. Qualidade de vida no trabalho: Evolução de
vida no trabalho. 6. ed. Petrópolis, Vozes, 1994.
ROSSI, Ana Maria; PERREWÉ, Pamela L.; SAUTER, Steven L. Stress e
Qualidade de Vida no Trabalho: perspectivas atuais da saúde Ocupacional.
2005. 1. ed. São Paulo, Atlas, 2005.
SANTOS, João Francisco Severo. Gestão das mudanças: Controlando o
estresse organizacional. 2005. Disponível em: http://br.monografias.com/
[acesso em 19 de setembro de 2010].
VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de vida no trabalho: origem,
evolução e perspectivas. 2001. Disponível em: http://www.ead.fea.usp.br
[acesso em 19 de setembro de 2010].
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de pesquisa em
Administração. 5. ed. São Paulo, Atlas, 2004.