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QVT
QVT
Caxias do Sul
2015
Pedro Henrique Fantinelli Florão
______________________________________________
Nome e Titulação
______________________________________________
Nome e Titulação
______________________________________________
Nome e Titulação
DEDICATÓRIA
Fleitas,
todos
os
que
moral
com
vocês.
AGRADECIMENTOS
A qualidade de vida no trabalho é um assunto que vem tornando-se cada vez mais
importante
para as organizações no mundo moderno. O presente trabalho buscou identificar a
percepção
de qualidade de vida dos funcionários da medicina do trabalho do grupo Pró Salute.
Como
principais referências científicas sobre este assunto foram citados, Afzal et al
(2012,
Fernandes (1996), Pardee (1990), Pérez-Ramos (1990), Pedroso, Pilatti e Silva,
(2010) e
Neto, Pires e Sciarpa (2007). Foi utilizado uma abordagem qualitativa e
quantitativa com a
aplicação do questionário WHOQOL-BREF, desenvolvido pela OMS (Organização Mundial
da Saúde). Os dados estatísticos levantados por meio do questionário fechado foram
complementados de forma qualitativa por uma observação participante aberta. Os
resultados
apontam para a existência de uma percepção positiva por parte dos funcionários
acerca de sua
qualidade do trabalho. O domínio com melhor avaliação foi o domínio social Fica
possibilitado à administração do objeto de estudo, a partir deste trabalho, gerir
este importante
aspecto do dia-a-dia das atividades profissionais dos colaboradores.
Palavras-Chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Gestão de Pessoas. Recursos Humanos.
ABSTRACT
SUMÁRIO
1INTRODUÇÃO........................................................................
..............................................11
2 FUNDAMENTAÇÃO
TEÓRICOS...........................................................................
............13
2.1 A História da Gestão de
Pessoas............................................................................
.............13
2.2 A História da Gestão de Pessoas no
Brasil.........................................................................14
2.3 A História da
QVT................................................................................
..............................15
2.4 Teorias
Motivacionais......................................................................
...................................17
2.4.1 Teoria das Necessidades de
Maslow.............................................................................
...18
2.4.2 Teoria de Dois Fatores de
Herzberg...........................................................................
......19
2.4.3 Teoria das Necessidades Sociais de
McClelland.............................................................21
2.5 Conceito de Qualidade de Vida no
Trabalho......................................................................23
2.6 Modelos de
QVT................................................................................
.................................24
2.6.1 Modelo de Walton
(1973).............................................................................
...................24
2.6.2 Modelo de Hackman e Oldhan
(1974).............................................................................
26
2.6.3 Modelo de Westley
(1979).............................................................................
..................27
2.6.4 Modelo de Nadler e Lawler
(1983).............................................................................
.....27
2.6.5 Modelo de Eda Fernandes
(1996).............................................................................
.......28
2.6.6 Abordagem Biopsicossocial e Organizacional
(1996).....................................................29
3. PROCEDIMENTOS
METODOLÓGICOS......................................................................
....31
3.1 Métodos de
Pesquisa...........................................................................
................................31
3.2 Delimitação da população ou do objeto de estudo e
amostragem......................................32
3.3Técnicas de coleta de
dados..............................................................................
...................32
3.4 Técnicas de Análise de
dados..............................................................................
...............33
4 ANÁLISE DOS
DADOS .............................................................................
......................... .34
4.1 Perfil Predominande da
Amostra............................................................................
............34
4.2 Questionário WHOQOL e Análise Geral dos Resultados
Obtidos.....................................35
4.2.1. Domínio das Relações
Sociais............................................................................
............36
4.2.2 Domínio da Percepção
Geral..............................................................................
.............38
4.2.3 Domínio
Psicológico........................................................................
................................49
4.2.4 Domínio
Físico.............................................................................
....................................42
4.2.5 Domínio
Ambiental..........................................................................
................................45
5 CONSIDERAÇÕES
FINAIS.............................................................................
....................53
REFERÊNCIAS........................................................................
................................................55
APÊNDICE A – Questionário para Determinação do Perfil Sociocultural da
Amostra..........59
ANEXO A – Questionário WHOQOL-BREF
(ADAPTADO)................................................60
11
1 INTRODUÇÃO
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Fischer (2002) denomina que a gestão de pessoas tem como principal fonte o
surgimento das teorias organizacionais e o desenvolvimento das organizações
empresariais
nos Estados Unidos. A origem da gestão de pessoas pode ser atribuída à criação do
departamento de pessoal, pela empresa NCR Company na década de 1890. A criação
deste
departamento na época teve com o seu principal objetivo possibilitar aos gestores
da empresa
que fizessem o que modernamente é conhecido como recrutamento e seleção de pessoal.
O
papel destes departamentos de pessoal na época era puramente operacional, buscando
apenas
o melhoramento dos processos técnicos relativos ao capital humano da empresa, dessa
forma
este possuía uma visão mecanicista, onde buscava apenas o aumento da eficiência dos
processos, a redução de custos. Em 1930, os experimentos conduzidos por Elton Mayo,
anunciavam o inicio de uma nova fase para a administração de recursos humanos, uma
vez
que este autor acabou por misturar a psicologia e administração, criando então a
escola das
relações humanas, rompendo com a filosofia Taylorista em vigor.
Os dados levantados por Fischer (2002) são corroborados por Carvalheiro (2011), que
em seu relatório de estágio curricular afirma que a administração de pessoal até a
década de
1940 tinha um viés industrial, sendo marcada pela preocupação única dos aspectos
técnicos e
legais, não indo além das práticas de recrutamento, regulação dos salários dos
trabalhadores e
das relações com os sindicatos trabalhistas. Os departamentos de pessoal na época
então não
se assemelham em nada com o atual cenário da administração de recursos humanos,
visto que
neste momento histórico a principal preocupação acerca do capital humano das
organizações
era para com a resolução de problemas imediatos, sendo desconhecida qualquer
atuação
estratégica dessa área, e muito menos de quaisquer fundamentos teóricos.
14
Prática de redução do quadro de pessoal da organização afim desta ter uma estrutura
mais enxuta.
16
vigor até essa época. Diferentemente dos autores que até então pregavam o
pensamento
mecanicista de Frederick Winslow Taylor, cujo principal objetivo era a melhora da
eficiência
dos processos produtivos, Mayo e sua teoria das relações humanas colocava uma
ênfase maior
no empregado, embora tivesse uma visão um tanto romântica.
Neto, Pires e Sciarpa (2007), citam inclusive que as primeiras pesquisa de
qualidade
de vida no trabalho surgiriam então na década de 1930, e contrariavam os princípios
Tayloristas. Ao passo que o trabalho de Taylor focava o processo, e, inclusive,
demonstrava
certa preocupação quanto à ergonomia e a organização do posto de trabalho do
operário, estes
não demonstravam preocupação alguma para com o bem estar do operário.
O trabalho de Abraham Maslow na década de 1950, junto com a pesquisa de Frederick
Herzberg em 1960, deram nova força à QVT. Surgia então a escola comportamental. Em
seu
trabalho, Vergara (1999) pontua que o trabalho e Maslow, gravitava em torno das
necessidades humanas, surgindo então a “Pirâmide das Necessidades de Maslow”, que
elencava as necessidades do ser humano, em primárias e secundárias. Essa ferramenta
classifica as necessidades primárias como sendo necessidades fisiológicas e de
segurança,
sendo a sua satisfação imprescindível para que o indivíduo possa satisfazer suas
necessidades
secundárias, que seriam as necessidades sociais, de estima e de auto realização.
Já em 1960, Frederick Herzberg, ao invés de Maslow, que levantou a relação entre as
diversas necessidades e a motivação do ser, concentrou-se na questão da satisfação
do
indivíduo para a criação de sua teoria. Indrani e Devi (2014), argumenta que foi
precisamente
nesta época o termo QVT ganhou importância, como forma de medir os efeitos do
trabalho
quanto à saúde o bem-estar geral do funcionário. Vergara (1999 p.45), corrobora
esta
afirmação ao dizer que “Um bom salário pode não ser garantia de satisfação no
trabalho, por
exemplo. Se ausentes, os fatore higiênicos causam insatisfação.”
Neto, Pires e Sciarpa (2007) elucidam que ao final da década de 1970 houve o inicio
de uma nova fase na preocupação da qualidade de vida no trabalho. Sobretudo, nesse
momento, a QVT começou a ser vista como uma das formas de possível enfrentamento
para
com as questões que qualidade total e produtividade. Isso é consequência da
admiração, dos
ocidentais, do modelo japonês de administração, que teve influência de Demming e
Juran.
Este modelo de gestão oriental veio a popularizar-se no mundo ocidental na década
de
1970, com a crise do petróleo e a mudança de foco da administração, que até então,
preocupava-se com a eficiência do processo produtivo, ignorando quase que por
completo o
elemento humano. Dentre as novidades trazidas pelos nipônicos, podemos destacar o
ciclo de
controle de qualidade, que logo chamou atenção das organizações ocidentais, dando-
lhe uma
17
nova ferramenta para enfrentar o problema da qualidade. Esse fascínio para com o
modelo
oriental de administração resultou em uma maior participação do funcionário no
processo
decisório à partir da década de 1980. No Brasil, contudo, o interesse sobre o
assunto da QVT
e suas ramificações é recente, segundo Neto, Pires e Sciarpa (2007).
Maximiano (2000) discorre que a motivação pode ser explicada como sendo um
propulsor quando considerado o desempenho e esforço de uma pessoa sob uma situação
normal, e em seguida, adicionados outros fatores que influenciem essa pessoa nesta
determinada situação. Assim, a motivação pode ser tanto um fator externo, como por
exemplo, uma recompensa monetária advinda do bom desempenho em uma tarefa, como um
fator interno como a realização de uma meta pessoal. Contudo, a motivação pode ser
negativa,
nesse caso, a desmotivação, quando algum fator seja este externo, ou interno, vem a
reduzir o
desempenho da pessoa em uma determinada tarefa.
Paschoal e Tamayo (2003), contudo argumentam que apesar do interesse das
organizações e da disponibilidade de literatura que demonstra a relação entre
motivação,
satisfação com o trabalho e produtividade, o grande desafio das organizações quando
criando
maneiras de motivar o funcionário é de conseguir conciliar os interesses da
organização com
os interesses e objetivos individuais dos funcionários. Um reflexo de um
funcionário
motivado é visto da forma mais inequívoca em um aumento da produtividade por este,
bem
como da qualidade geral do trabalho realizado pelo colaborador.
A longo prazo, é possível notar outros impactos da motivação ou desmotivação no
funcionário, além do aumento ou redução de produtividade, respectivamente.
Funcionários
mais motivados tendem a ser mais leais à organização, e empresas que possuam
funcionários
adequadamente motivados geralmente possuem índices de rotatividade e absenteísmo
mais
baixos que outras que não gerem de forma adequada a motivação de seu capital
humano.
Schneider e Zalesny (1982) nos dizem que as teorias motivacionais baseadas em
necessidades
lidam com a motivação como sendo um subproduto de necessidades não-satisfeitas, que
acabam sendo “gatilhos” responsáveis por causar um certo comportamento.
Schneider e Zalesny (1982) falam que essa capacidade da necessidade de criar ou
ativar um determinado comportamento é derivada de uma certa tensão ou desequilíbrio
consequente da não-satisfação de algo. Por conseguinte, é possível argumentar que a
demonstração de certos comportamentos por indivíduos advém de uma ação exploratória
18
deste, que busca o comportamento mais adequado para satisfazer uma necessidade,
reduzindo
então a tensão psicológica e devolvendo o equilíbrio ao ser.
Seguindo esta linha de raciocínio proposta por Schneider e Zalesny (1982), é
possível
argumentar então que a motivação é derivada da interação de fatores intrínsecos ao
indivíduo
e dos fatores do ambiente externo à este. Pérez-Ramos (1990) complementa ao dizer
que as
teorias motivacionais de conteúdo pressupõe que a responsabilidade pelo surgimento
de
determinada conduta pode ser atribuída à fatores situacionais. Dentro das teorias
motivacionais de conteúdo, podem ser citados os segundos autores como colaborações
importantes neste campos: Maslow e sua teoria das necessidades; McClelland e sua
teoria da
realização social; Herzeberg e a teoria doas fatores. Estas teorias viriam mais
tarde a tornar-se
a base do conceito de QVT.
A teoria criada por Maslow argumenta que todo o indivíduo tem necessidades que
devem ser satisfeitas, contudo, este fala que existe uma hierarquia das
necessidades à serem
realizadas. Dessa forma, o autor separa as necessidades em duas categorias,
chamadas de
necessidades primarias e secundárias. Maximiano (2000) fala que as necessidades
primárias
correspondem as necessidades de primeira ordem, as quais todo o ser deve satisfazer
para em
um primeiro momento garantir a perpetuação de sua existência, e para em um segundo
momento ser capaz de buscar a satisfação das suas necessidades secundárias. O autor
inclusive, cita que exemplos destas necessidades seriam alimentação, abrigo e
segurança, indo
de encontro então para com a teoria econômica, que define estas como o fenômeno
chamado
de “consumo autônomo”.
A ideia de Maximiano (2000) que diz que as necessidades primárias devem ser
satisfeitas é corroborada por Pérez-Ramos (1990) que dizem que as necessidades mais
baixas
na hierarquia terão maior influência sobre o comportamento do indivíduo enquanto
não forem
satisfeitas, impedindo que o ser busque a satisfação das necessidades de maior
hierarquia.
Contudo, o mesmo autor fala que o criador desta teoria, Maslow, admite a existência
de variações quanto à importância de cada tipo de necessidade, variando conforme o
contexto
onde situa-se o indivíduo. Assim, diferentes indivíduos tem necessidades que variam
de grau,
importância e intensidade, e apesar do que fora anteriormente mencionado, existe a
possibilidade de manifestação de necessidades de ordem mais alta na hierarquia, sem
que
necessidades em um grau mais baixo, como necessidades fisiológicas, tenham sido
satisfeitas.
19
A teoria de Herzberg, também conhecida como teoria dos dois fatores, o autor
demonstra uma preocupação em um primeiro momento com os fatores de higiene do local
de
trabalho, ou seja, com a questão do ambiente e da segurança deste. Este autor
concentra sua
teoria na fontes de motivação que sejam de alguma forma relevantes para a conclusão
das
tarefas dentro de um ambiente de trabalho. Pardee (1990) nos diz que a conclusão
dos estudos
realizados por Herzberg vem a propor que a satisfação ou insatisfação com o
trabalho é
oriunda de fatores motivacionais e o que o autor chamou de “fatores de higiene.”
Inclusive,
Pardee (1990) nos argumenta que o criador desta teoria, utiliza o termo “higiene”
da forma
literal, no que seria uma forma de remover riscos do ambiente.
Limongi-França (2003) vai de encontro da teoria de Herzberg ao nos sinalizar que no
Brasil existe uma preocupação legal com a questão dos riscos, sendo exigência legal
que toda
pessoa jurídica deve possuir um Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA),
cujo
objetivo é atenuar ou remover por completo riscos à saúde ocupacional do
funcionário em seu
local de trabalho. Inclusive, a obrigatoriedade de um Programa de Controle Médico
de Saúde
Ocupacional (PCMSO), que visa à controlar à saúde ocupacional do funcionário por
meio de
exames médicos periódicos, inibindo então o surgimento de moléstias que tenham
origem
diretamente relacionadas ao exercício da atividade profissional.
Pardee (1990) elucida inclusive que esta preocupação com a higiene do local de
trabalho não pode gerar por si só a motivação do funcionário, e que caso seja
utilizada para
tentar motivar o funcionário, pode gerar efeitos adversos à longo prazo. Um
ambiente que
possa vir à ser considerado higiênico não poderá fazer com que um indivíduo vá além
de
contentar-se em trabalhar em um ambiente que possua pouca ou nenhuma insatisfação,
podendo então a higiene apenas impedir que o funcionário fique insatisfeito com o
seu
20
Pardee (1990) diz que a Teoria das Necessidades Sociais de McCelland propõe que
existe uma relação entre as necessidades de um ser, a intensidade desta
necessidade, e o
ambiente em que esta pessoa está inserida. Dessa forma, o comportamento de um
indivíduo é
afetado pelas suas necessidades, bem como a sua intensidade, causando então que o
indivíduo
adote um certo comportamento que venha a satisfazer uma necessidade específica. É
interessante notar o forte vínculo entre esta teoria e os conceitos de aprendizado,
pois é
argumentado que, como as necessidades são “aprendidas”, o comportamento que
satisfaz essa
necessidade também é aprendido, e consequentemente, tende a ocorrer mais
frequentemente.
Pardee (1990) cita inclusive que em seu trabalho, McClelland conseguiu enumerar
fatores que refletem uma alta necessidade de “realização”, sendo estes o fato de o
indivíduo
gostar de situações em que este é responsável por encontrar a solução para um
problema. De
poder escolher seus próprios objetivos e tomar riscos calculados, e de receber
feedback sobre
o quão bem está realizando sua atividade. Dessa forma, é possível argumentar que a
teoria de
McClelland se sobrepõe às necessidades secundárias de socialização, auto realização
e estima,
conforme enumeradas por Maslow.
A teoria de McClelland então teria três pilares principais, que seriam as
necessidades
de poder, realização e afiliação, sendo então que as pessoas possuem uma ou
combinações
destas que acabam “motivando” um indivíduo para que adote um certo comportamento.
Em
seu estudo acerca da motivação de estudantes do ensino fundamental, que estavam
matriculados em um programa de educação sobre agricultura, no estado americano da
Georgia, Anderson e Rohs (2001) nos dizem que conforme a teoria de McClelland,
estudantes
que possuíam uma grande necessidade de realização não gostavam de atividades que
eram
muito fáceis ou muito difíceis.
Anderson e Rohs (2001), citam inclusive que aqueles que possuem uma maior
necessidade de afiliação preocupavam-se com as experiências positivas advindas de
uma
relação amistosa, demonstrando inclusive, certo receio quanto a problemas futuros
nesta
relação. Estes indivíduos inclusive demonstraram maior aptidão a trabalhar em
grupo,
22
Findlay, Kallerberg e Warhurst (2013) falam que a qualidade de vida no trabalho não
depende apenas de variáveis estoque, como consideradas anteriormente, sendo o
melhor
exemplo disto, o salário do funcionário. Estes argumentam, em seu trabalho “The
Challenge
of Job Quality” que a QVT depende de outros fatores, contudo, elucidam que existem
dúvidas
quanto a definição desta como algo objetivo, ou como um constructo mais subjetivo,
dependendo então da relação de cada indivíduo com o contexto em que está inserido.
Não obstante, estes autores colocam também que em uma revisão bibliográfica dos
artigos publicados sobre o assunto chega-se a um consenso acerca dos elementos
chave da
qualidade de um trabalho. Abaixo estão enumerados os princípios que conferem
“qualidade” a
um trabalho, conforme Findlay, Kalleberg e Warhurst (2013):
a)
b)
c)
d)
Chiavenatto (1999) evidencia que o modelo de QVT proposto por Richard Walton
possui oito categorias Os fatores citados por Walton, cobrem principalmente as
dimensões
psicológicas e sociais do indivíduo, limitando-se, a um nível biológico, com as
condições do
ambiente de trabalho do funcionário, sendo que este deve ser um local que não venha
a
prejudicar a integridade física deste, seja por meio de riscos de acidentes de
trabalho ou
condições nocivas.
Pedroso, Pilatti e Silva (2010) em seu trabalho, discorrem que apesar de Walton ter
desenvolvido um modelo teórico, este não desenvolveu uma ferramenta de avaliação,
sendo
25
que outros autores viriam depois a criar os diversos instrumentos de avaliação que
podem ser
encontrados na literatura disponível sobre o tema. Estes autores inclusive
mencionam que o
modelo criado por Walton ganhou popularidade no Brasil graças a tradução para o
idioma
português feita por Eda Fernandes, sendo que hoje este é um dos modelos mais
utilizados para
a realização de pesquisas de QVT no país.
Fernandes (1996) enumera em seu trabalho as oito dimensões do modelo teórico
proposto por Walton, conforme quadro abaixo:
2. Condições de trabalho
3. Uso e desenvolvimento de
capacidades
4. Oportunidade de crescimento e
segurança
6. Constitucionalismo
Em uma pesquisa onde o modelo de Walton foi utilizado para avaliar a qualidade de
vida em uma organização militar, Campos e Silva (2006), utilizaram uma análise de
multivariáveis, e conforme o que os autores esperavam, houve grande correlação
estatística
entre estas, que foi de acordo com a hierarquia das necessidades criada por Maslow.
Pedroso,
Pilatti e Silva (2010) contudo ressaltam que apesar de abordar questões econômicas,
sociais,
jurídicas e psicológicas, o modelo proposto por Richard Walton estaria incompleto,
visto que
neste, os aspectos físicos e biológicos não foram explorados da mesma forma que os
aspectos
socioeconômicos, jurídicos e psicológicos.
na QVT. Como necessidades para que o indivíduo consiga efetuar esse crescimento,
foram
identificadas as seguintes: Variedade de habilidades, identidade da tarefa,
significado da
tarefa, autonomia, feedback intrínseco e extrínseco. Por conseguinte, torna-se
imprescindível
que o funcionário consiga realizar essas necessidades em sua plenitude para ser
capaz de obter
uma boa percepção de qualidade de vida no trabalho.
Segundo Rodrigues (2007), no que tange a qualidade de vida no trabalho, podem ser
citados quatro obstáculos, sendo estes da ordem sociológica, psicológica, política
e
econômica. Dentro da variável sociológica é possível citar a falta de engajamento
do
empregado e a desorganização da empresa, essa dimensão busca então sanar estas
questões.
Dentro da dimensão psicológica temos o fenômeno da alienação do funcionário, dessa
forma,
Westley dizia que para combatermos este fenômenos devemos enriquecer a tarefa, dar
um
significado a esta. Dentro da esfera política, há à questão da centralização do
poder, que pode
vir a causar insegurança no funcionário quanto ao seu trabalho, para solucionar
isso, os
funcionários devem ser capazes de participar das decisões da organização. Dentro
dos
problemas de ordem econômica, podem ser citados a injustiça, responsável por criar
um
sentimento de remuneração inadequada. Para solucionar isso, é possível utilizar-se
da
participação nos lucros da empresa.
Fernandes (1996) elucida que o modelo de Westley explora as relações entre estes
quatro problemas típicos da era industrial e qual a influência que estes possuem
sobre o
trabalho dos funcionários, inclusive, este modelo faz uma retrospectiva desde o
século XIX
até o fim da década de 1970. Essa retrospectiva teve então como principal objetivo
demonstrar qual a relevância destes problemas e suas relações com o trabalho, e em
seguida
identificar os agentes causadores destes problemas afim de poder oferecer soluções
para sanálos. Embora tenha sua abordagem limitada a essas quatro variáveis, é
possível argumentar que
Westley implica que a qualidade de vida é algo binário em sua natureza, sendo que
esta existe
ou não existe, não havendo meio-termo quanto a esse assunto.
Chiavenato (1999) discorre sobre o modelo de Nadler e Lawler e nos diz que este tem
como principal base, quatro fatores. Os fatores citados por Chiavenato (1999)
seriam a
28
O modelo de QVT proposto por Eda Fernandes tem como base o trabalho de Richard
Walton e o modelo proposto por Westley. O principal objetivo deste modelo,
denominado
“Auditoria Operacional de Recursos Humanos” vai além de simplesmente buscar a
mensuração dos níveis de QVT, preocupando-se inclusive com análise das informações
levantadas afim de propor melhorias para a QVT dos funcionários, conforme Santos
(2012).
Dentro deste modelo, Fernandes (1996) diz que a QVT pode ser entendida como a
gestão dos
aspectos que afetam o equilíbrio do clima organizacional que acaba por interferir
não apenas a
produtividade da organização como um todo, mas também do bem-estar do profissional
que
29
atua nesta organização. Para isso, pontua que os fatores a serem geridos são os
fatores físicos,
tecnológicos e psicossociais.
Santos (2012) denomina que o trabalho de Fernandes fala sobre a existência de
quatro
grupos de fatores para a QVT, sendo estes os fatores econômicos, políticos,
psicossociais e
logísticos. Dentro dos fatores econômicos encontramos a preocupação com a
remuneração do
capital humano da organização, buscando uma remuneração adequada para este,
considerando-se as habilidades, experiência do indivíduo, e inclusive, a equidade
salarial
deste para com os outros membros da organização e profissionais que atuam na mesma
área.
Dentro dos fatores políticos, encontram-se as normas da organização e os direitos
desta para
com o seu funcionário ou vice-versa. No que tange a fatores psicossociais, são
abordadas as
questões de autoestima, auto realização dos colaboradores, bem como fatores
relacionados a
estes como o crescimento e desenvolvimento.
Dentro dos fatores logísticos propostos por Fernandes, Santos (2012) elucida que
estes
seriam os aspectos relacionados ao ambiente de trabalho onde o funcionário exerce a
sua
atividade, preocupando-se então com as questões de saúde e segurança, equipamento e
materiais. A mesma autora pontua inclusive que a aplicação deste modelo depende da
realização de seis fases, são elas: preparação, sensibilização, planejamento,
execução,
apresentação de relatório apreciativo e o plano de ação.
Brito et al (2011) falam que a abordagem proposta por Limongi-França tem como
objetivo analisar o indivíduo e suas potencialidades dentro das dimensões
biopsicossociais
deste, ou seja, os fatores biológicos, psicológicos e sociais que afetam a vida
deste ser.
Contudo, dentro desta visão do ser, Pinto (2013) em sua dissertação de mestrado
elucida que a
abordagem biopsicossocial e organizacional (BPSO-96) proposta por Limongi-França
tem
quatro elementos chave, onde além das dimensões biológicas, psicológicas e sociais,
inclui-se
a dimensão organizacional. A dimensão organizacional desta abordagem teria então
como
foco as características específicas da organização e do ambiente organizacional a
serem
estudados, bem como os fatores que compõe a relação entre empregados e empresa.
Pinto (2013) e Brito et al (2011) pontuam que a dimensão biológica dentro desta
abordagem tem como definição os aspectos físicos do indivíduo, sejam estes
adquiridos pelo
ser humano no ato de sua concepção ou através de sua vida, dentro de um contexto
organizacional, os aspectos biológicos poderiam ser relacionados às questões de
saúde
30
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Por conseguinte, este projeto foi classificado como sendo um estudo de caso. Yin
(2005) explicita que o estudo de caso tem como razão por trás de seu surgimento uma
necessidade de contribuir com o conhecimento aliada a uma necessidade de
compreender um
determinado fenômeno, seja este social, individual, organizacional, ou de outra
espécie. É
interessante notar que este tipo de método segue o paradigma fenomenológico, onde
Roesch
(2006) argumenta que não existe objetividade no mundo e na realidade percebida pelo
indivíduo, visto que estes são construídos de forma social, e por fim, tem dentro
de sua carga
de significado, certa subjetividade, visto que não estão imunes dos vieses criados
pelos
homens.
Por tratar-se de uma pesquisa quantitativa, os dados levantados por este estudo
foram
submetidos a uma análise estatística, visto que estes serão quantificáveis e livres
de
subjetividade. Roesch (2007) elucida que dentro de uma pesquisa quantitativa,
ocorre a
submissão dos dados coletados à uma análise estatística, sendo que em caso de o
pesquisador
lidar com uma quantidade pequena de dados, a utilização de uma planilha eletrônica
é
utilizada para a análise e organização dos dados. Portanto, para esta pesquisa,
será empregado
o software Microsoft Excel, para a tabulação dos dados levantados, com base na
frequência
das respostas.
No que tange à análise dos dados qualitativos coletados por meio da observação
participante aberta, aplicou-se a análise de conteúdo. Roesch (1999) argumenta que
a análise
de dados é similar à certas formas de análise quantitativas, visto que este tipo de
análise
também tem como objetivo descobrir com qual frequência ocorre um determinado
fenômeno
bem como enumerar quais as relações entre os fenômenos.
34
No que tange ao estado civil dos respondentes, 51,72% responderam estar atualmente
casados ou em união estável, 31,03% afirmam ser solteiros e 13,79%
separados/divorciados,
conforme o quadro 3 abaixo.
ESTADO CIVIL
FREQUÊNCIA
FREQ. RELATIVA
15
51,72%
Solteiro
31,03%
Separado
13,79%
Outros
1
3,44%
Viúvo
0%
FREQUENCIA
FREQ. RELATIVA
Pós-graduado
31,03%
24,13%
20,68%
20,68%
3,44%
Para a coleta de dados deste trabalho foi utilizado o questionário WHOQOL em sua
versão abreviada, com algumas adaptações feitas pelo autor. Conforme quadro 4
abaixo,
afirma-se que os funcionários possuem um nível de qualidade de vida no trabalho
regular à
bom, sendo a média geral dentre todas os domínios do questionário de 3,75 e o
desvio padrão
deste, de 0,29. Cabe salientar que o domínio social foi o domínio mais bem avaliado
pelos
respondentes, obtendo uma média de 4,14 enquanto que o domínio físico obteve a
menor
pontuação, com uma média de 3,47 e, inclusive, obtendo o maior desvio padrão, de
1,27.
36
MÉDIA
DESVIO PADRÃO
Social
4,14
0,10
Percepção Geral
3,96
0,05
Psicológico
3,7
0,67
Ambiental
3,49
0,39
Físico
3,47
1,27
Média geral do
3,75
0,29
questionário
Quadro 5: Análise Geral do Resultados Obtidos por Domínio.
Fonte: Dados da Pesquisa (2015)
MÉDIA
DESVIO
PADRÃO
4,21
0,77
4,07
0,6
4,14
0,10
Esta categoria visa buscar informações acerca da percepção geral dos envolvidos
acerca de sua qualidade de vida. A média desta categoria foi de 3,96. Conforme o
quadro 5
abaixo, na primeira pergunta, que buscava aferir a percepção geral dos respondentes
acerca de
sua qualidade de vida, a média foi 4, com um desvio padrão de 0,6. Conclui-se então
que os
respondentes acreditam possuir uma boa qualidade de vida.
PERCEPÇÃO GERAL DE QUALIDADE DE VIDA
DESVIO
PERGUNTA
MÉDIA
0,6
3,93
0,46
3,96
0,05
PADRÃO
DOMÍNIO PSICOLÓGICO
PERGUNTA
MÉDIA
DESVIO
PADRÃO
4,21
0,82
4,07
1,28
0,96
3,86
1,09
3,69
0,66
2,38
0,82
3,7
0,67
física?
Q11 - Em que medida você acha que a sua vida
tem sentido?
Q14 - O quão satisfeito você está consigo
mesmo?
Q15
Com
que
frequência
você
tem
qualidade de vida do trabalho seria a gestão dos fatores que afetam o equilíbrio do
clima
organizacional, cuja percepção se dá principalmente através de aspectos
psicológicos.
MÉDIA
DESVIO
PADRÃO
4,79
0,41
4,21
0,68
4,17
0,71
0,80
3,83
1,04
1,76
1,02
1,55
1,12
3,47
1,27
para com os aspectos físicos do funcionário ao denominar que deve haver uma gestão
dos
fatores físicos. Santos (2012) complementa essa afirmação ao elucidar que no modelo
criado
por Eda Fernandes há preocupação com os fatores logísticos, que remetem às questões
de
saúde e segurança do trabalho, dentre outras.
O domínio ambiental do instrumento de coleta de dados tem como objetivo medir qual
a satisfação dos respondentes da pesquisa para com os aspectos do ambiente que os
circunda.
Salienta-se que é o maior domínio do instrumento de pesquisa, com 8 perguntas. Este
obteve a
segunda pontuação mais baixa dentro de todos os domínios investigados, com uma
média de
3,49 e um desvio padrão de 0,39. No quadro 9 abaixo são colocadas as perguntas que
integram este constructo e suas respectivas pontuações.
46
DOMÍNIO AMBIENTAL
PERGUNTA
MÉDIA
DESVIO
PADRÃO
4,10
0,94
3,66
0,67
3,65
1,04
3,58
0,78
3,58
0,82
3,34
1,04
3,24
0,74
2,72
1,31
3,49
0,39
Na questão 24 mede-se a satisfação dos respondentes no que tange a seu acesso aos
serviços de saúde. Esta questão obteve média de 3,24 e o segundo maior desvio
padrão da
categoria, junto com a questão 25, com um valor de 1,04. Conclui-se através dos
dados
coletados que os respondentes da pesquisa acreditam possuir o acesso necessário aos
serviços
de saúde, mas porém, outros afirmam ter dificuldades para utilizar-se destes
serviços,
enquanto que outros acreditam que possuem acesso mais do que adequado à serviços de
saúde
conforme sua eventual necessidade.
Por meio da observação, constata-se que os dados obtidos por meio da ferramenta de
coleta de dados quantitativos escolhida, são precisos. No geral, os respondentes
tem
demonstrado não estarem satisfeitos, nem insatisfeitos quanto ao seu acesso à
serviços de
saúde. Em ocorrências específicas, observadas pelo pesquisador, os colaboradores
pesquisados neste trabalho demonstraram estar insatisfeitos ou ainda muito
satisfeitos com o
seu acesso à serviços de saúde. Ressalta-se no geral, os respondentes não tem
manifestado
sinais de que estariam tendo dificuldade para utilizar-se dos serviços de saúde.
Não é necessário explicitar a importância da saúde de um funcionário, dentro da
literatura acadêmica, Brito et al (2011) apontam que na abordagem biopsicossocial
criada por
Limongi-França, encontra-se a dimensão biológica, bem como a dimensão psicológica.
A
saúde do funcionário depende então de um equilíbrio entre estas esferas.
Dentro da vigésima segunda questão, encontrada neste bloco, mede-se a capacidade
dos participantes da pesquisa de engajar-se em atividades de lazer. Obteve-se a
segunda
média mais baixa do constructo, de 3,24 e um desvio padrão de 0,74 que é um dos
mais
baixos dentro deste domínio. De forma geral, os respondentes afirmam ser capazes de
engajar-se em atividades de lazer sem maiores dificuldades, porém, o desvio padrão
aponta
que há outros respondentes que acreditam não serem capazes de satisfazer plenamente
suas
necessidades de lazer. Há inclusive casos específicos onde os participantes afirmam
serem
capazes de satisfazer de forma adequada suas necessidades de lazer.
Dados provenientes da observação dos indivíduos inseridos no ambiente pesquisado
ratificam os dados coletados pelo questionário. Através da observação dos
respondentes e
suas conversas no local de trabalho, observa-se que muitos tem acesso adequado à
oportunidades de lazer, frequentemente comentando sobre estas durante o horário de
expediente. Há casos específicos onde os respondentes afirmaram terem dificuldades
de
usufruir de forma adequada de atividades de lazer, em virtude principalmente de
sua(s)
atividade(s) profissional(ais).
51
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
uma vez que esta virá a afetar as relações entre as dimensões biopsicossociais do
indivíduo.
Pardee (1990) enumera que Herzberg e sua teoria dos dois fatores considera o
salário como
sendo um fator higiênico, impedindo o surgimento da insatisfação. Fernandes (1996)
exalta
ainda mais a importância da esfera econômica no que tange à qualidade de vida no
trabalho,
ao explicitar que o modelo de Walton considera que a compensação do funcionário
pelo
trabalho realizado deve seguir certos fatores, como equidade tanto com o ambiente
externo,
ou seja, o mercado, quanto com o ambiente interno à organização, levando em
consideração
também a proporcionalidade entre os salários e a utilização de critérios
considerados justos
afim de parametrizar a compensação dos indivíduos.
Não obstante, ressalta-se as limitações deste estudo, em primeiro lugar, o fato de
ser
um estudo de caso, logo suas conclusões serem limitadas ao objeto de estudo, não
podendo
ser estendidas a outros braços de negócio do grupo, nem à outras organizações. Em
segundo
lugar, embora tenha utilizado uma abordagem qualitativa e quantitativa, o presente
trabalho
carece de maior profundidade nos dados qualitativos obtidos, sendo sugerível que,
no caso de
novo estudo, seja buscado um aprofundamento destes através de entrevistas com os
funcionários, visto que a qualidade de vida no trabalho pode ser considerada um
fenômeno
mensurável à nível individual, visto que depende do inter-relacionamento das
dimensões
biopsicossociais do indivíduo.
Por fim, destaca-se a importância desta pesquisa ao possibilitar à administração da
empresa que comece a gerir a qualidade de vida no trabalho, que torna-se cada vez
mais
importante componente dentro das organizações, visto que comprovadamente afetas
níveis de
produtividades, rotatividade, absenteísmo e geração de valor por parte do capital
humano.
55
REFERÊNCIAS
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and Human Resources Productivity: Data from Iran. International Journal of Hospital
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http://ijhr.tums.ac.ir/files/journals/1/articles/5/public/5-72-1-PB.pdf
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Two-Factor Theory in Assessing and Understanding Employee Motivation at Work: A
Ghanaian Perspective. European Journal of Business and Management, Vol 3. Nº 9.
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Disponível em: http://iiste.org/Journals/index.php/EJBM/article/view/642
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ANDERSON, Kimberly S. ROHS. Frederick R. Motivational Needs of Middle Grade
Students Enrolled in Agricultural Education In Georgia. Journal of Agricultural
Education, v. 42, nº3. 2001
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-análise crítica das práticas das organizações premiadas no Brasil. 2008. Tese
(Doutorado
em Nutrição Humana Aplicada) - Nutrição Humana Aplicada, Universidade de São Paulo,
São Paulo, 2008. Disponível em:
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BRITO, Lucas Charão. et al. Abordagem Biopsicossocial e Organizacional: Analisando
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Aspectos da Qualidade de Vida no Trabalho. Revista Global Manager, Caxias do Sul.
v.11
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CARVALHEIRO, Célio Daniel da Silva. A Evolução da Gestão de Recursos Humanos.
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Acesso em: 15 mar. 2015
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1996
56
2 (__) Feminino
4) Estado Civil:
1 (__) Solteiro
3 (__) Separado/Divorciado
4 (__) Divorciado
WHOQOL-BREF
PERCEPÇÃO GERAL DE QUALIDADE DE VIDA
PÉSSIMA
RUIM
REGULAR
BOA
ÓTIMA
MUITO
COMPLETAMENTE
DOMÍNIO FÍSICO
NADA
MAIS OU
POUCO MENOS
3
4
2
3
MUITO
COMPLETAMENTE
NADA
MAIS OU
POUCO MENOS
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
MUITO
COMPLETAMENTE
NADA
MAIS OU
POUCO MENOS
2
3
MUITO
COMPLETAMENTE
DOMÍNIO AMBIENTAL
Q18 - Quão seguro você se sente em sua vida diária?
Q19 - Quão saudável é seu ambiente físico (clima,
barulho, poluição, atrativos)?
NADA
MAIS OU
POUCO MENOS
5
62
NADA
POUCO
MAIS OU
MENOS
MUITO
COMPLETAMENTE
5
Q24 - Quão satisfeito você está com o seu acesso a
serviços de saúde?
DOMÍNIO AMBIENTAL
Q21 - Quão disponíveis para você estão as informações
que você precisa no dia-a-dia?
Q22 - Em que medida você tem oportunidades de
atividade de lazer?