Curso Intensivo de

Coaching Psicológico

Manual do Formando
Módulo II

Formadora

Marcela Almeida Alves

1
Índice

2.0 Módulo II Coaching Psicológico: Diferentes abordagens teóricas - noções gerais 3

2.1 Objetivos específicos do Módulo II 3

2.2 Coaching Comportamental 3

2.3 Coaching Cognitivo Comportamental 7

2.4 Coaching focado na solução 16

2.5 Entrevista Motivacional 22

2.6 Coaching Psicológico centrado na pessoa 28

2.7 Abordagem Existencial do Coaching Psicológico 30

2.8 Coaching Narrativo 34

2.10 Gestalt Coaching 39

2.11 Coaching Psicodinâmico 41

2.12 Coaching Psicológico Positivo 44

Links para aprofundar conhecimentos 57

Referências Bibliográficas 57

2
2.0 Módulo II – Coaching Psicológico: Diferentes abordagens teóricas -
noções gerais

2.1 Objetivos específicos do Módulo II:

Compreender o que caracteriza cada uma das abordagens teórico-práticas no

âmbito do Coaching Psicológico:

o A abordagem Comportamental
o O Coaching CognitivoComportamental
o O Coaching focado na solução
o A Entrevista Motivacional
o O Coaching Psicológico centrado na pessoa
o A Abordagem Existencial
o O Coaching Narrativo
o Gestalt Coaching
o Coaching Psicodinâmico
o Coaching Psicológico Positivo

2.2 Coaching Comportamental (Passmore, 2008)

É um trabalho estruturado que parte da avaliação e compreensão dos valores e

níveis de motivação para o processo, do Coachee/grupo, com o estabelecimento de
objetivos comportamentais.
Através da elaboração de planos de ação, os coachees desenvolvem competências
que lhes permitem ultrapassar dificuldades e alcançar realizações mensuráveis e
sustentáveis no âmbito pessoal e/ou profissional.
As origens do Coaching Comportamental podem ser identificadas nos trabalhos de
Pavlov, Watson, Skinner e Bandura, apesar destas não serem habitualmente
reconhecidas por alguns programas de formação em Coaching abertos também a
não psicólogos.

3
A lógica comportamental da punição e recompensa está na base das práticas
organizacionais, onde o Coaching ganhou grande desenvolvimento.
O modelo de Coaching Comportamental mais conhecido e utilizado é o modelo
GROW. Este é um modelo de 4 etapas, conforme explicado na tabela abaixo:

Exemplos de Perguntas para cada uma das

Estapas
etapas
O que pretende alcançar com o Coaching?
1. Definição do objetivo que se
quer alcançar com o processo O que pretende com esta sessão de Coaching?
de Coaching (G)
O que quer conhecer/saber sobre…?
O que está a acontecer atualmente na sua vida
e/ou consigo?

Que motivos podem explicar ou ajudar a

2. Avaliação das condições
compreender este problema/situação?
presentes na realidade atual
para se alcançar este objetivo Como você compreende a sua situação atual?
(R)
Que soluções já tentou e qual foi o resultado?

Como você se sente nesta situação?

Que soluções você acha que existem?

3. Consideração de todas as
opções possíveis (O)
Quais são os prós e contras de cada uma dessas
opções?
Há mais alguma coisa que poderia fazer, mais
alguma opção a considerar?

Que opção quer implementar?

Como vai fazer isto?
Quando vai fazer isto?

4. Escolha de um Que obstáculos ou objeções podem surgir?

caminho/estratégia para
seguir (W) Como você vai superar estes desafios?

Quem pode lhe ajudar?

Quais os recursos necessários, incluindo aqueles
que já tem?
Que outros recursos precisa adquirir?

4
 Como e quando pode adquirir estes recursos?

Como vai saber que está a progredir?

Com que periodicidade vai avaliar o seu
progresso?

O foco de trabalho do Coaching Comportamental é a melhoria da performance,

através do aprimoramento de comportamentos já instalados e/ou aprendizagem de
novos comportamentos.
As críticas a esta abordagem, principalmente no campo organizacional, estão
relacionadas com o uso pouco refletido e estrito da lógica do condicionamento,
tendo em conta a complexidade das necessidades emocionais humanas.
O sentido da intervenção no âmbito do Coaching Comportamental assenta-se em
três pontos: a medida do comportamento observado, também compreendido a luz
das competências, a lógica da punição e recompensa e a modelagem e mentoria.
Com base nesses três pontos, o Coachee define os comportamentos alvo, os
critérios e modos de recompensa e identifica pessoas-chaves que servirão de
modelo/instrução para o seu crescimento e aprendizagem.
De facto, este é um trabalho assentado em critérios objetivos, mensuráreis, que
ajudam o Coachee a reconhecer os próprios progressos, gerando um maior senso
de controle do processo de mudança e uma experiência concreta de crescimento.
Existem outros modelos de Coaching Comportamental, além do modelo GROW,
entre eles um modelo de quatro estágios e sete passos, concebido, em 2003, por
Skiffington & Zeus. Este modelo é considerado por alguns behavioristas mais
tradicionais como um modelo não puramente comportamental, pois inclui
dimensões cognitivas. Caracteriza-se pelos seguintes estágios e passos,
respectivamente:

Estágio Fase Exemplos de Perguntas trabalhadas nesta fase

1: Reflexão Educação Como costuma promover mudanças?

5
 O que a pessoa conhece sobre o processo de
Coaching, que benefícios acha que vai obter com ele?

Quais são os objetivos da pessoa/organização?

Que forças servem de apóio para se manter no

caminho que levará à realização do objetivo?

Como a realização deste objetivo pode ser descrita ao

final do processo de Coaching?

Que feedbacks têm recebido de pessoas significativas

para o seu objetivo?

Que competências podem lhe ajudar a alcançar este

Coleta de dados
objetivo?
Que feedbacks têm recebido sobre o seu
comportamento no que se refere a este tema que
deseja trabalhar?
Que comportamentos vão lhe ajudar mais a alcançar
2. Preparação este objetivo?

Que outros comportamentos podem ser úteis?

Que eventos desencadeiam estes comportamentos?

Planeamento
Quais as consequências destes comportamentos?

Quem você considera bem sucedido na realização

deste objetivo? Como esta pessoa age?
Como vai monitorizar o seu progresso?
Mudança Como você pode planear a monitorização do seu
comportamental progresso?
Que evidências você está identificar para medir o
Medida
3. Ação impacto do novo comportamento?

Como o novo comportamento impacta no objetivo

Evolução
inicial definido?
Como você pode incluir esta habilidade no seu
quotidiano?
Que ação será necessária para continuar
4. Manutenção Manutenção desenvolvendo esta habilidade?

Que ação você vai tomar, se o novo comportamento

não for mais útil para o alcance do seu objetivo?

6
O Coaching Comportamental oferece um modelo simples e positivo para trabalhar o
desenvolvimento humano. Assenta-se na definição clara de objetivos, que leva a
uma melhor performance, na revisão do desempenho passado para descobrir pistas
comportamentais que interferem na evolução das pessoas e também no
braisntorming de ideias, de modo a retirar aprendizagens, tanto através da
autoavaliação comportamental como da análise do comportamento de pessoas-
chaves.
Esta é uma abordagem que se ajusta, de modo geral, muito bem às organizações
ocidentais. A definição clara de objetivos e a construção de um plano de ação para
alcançá-los oferecem um referencial estratégico preciso, que leva à melhoria do
desempenho e à cultura da aprendizagem, com uma especial ênfase na modelagem.
Contudo, a abordagem comportamental não é suficiente para trabalhar questões
mais complexas, relacionadas com padrões de crenças disfuncionais e com a
dimensão intrínseca da motivação.

2.3 Coaching Cognitivo Comportamental (Palmer & Szymanska, 2008)

Esta é uma abordagem integrada, que utiliza várias técnicas, enquadradas no

escopo maior do referencial cognitivo-comportamental.
Favorece a melhoria da performance, mas também promove maior resiliência, bem-
estar, previne o stress e facilita a superação de barreiras.
É uma abordagem focada na solução de problemas e que permite ultrapassar
questões emocionais, psicológicas e comportamentais, em prol da melhoria do
desempenho e da realização de objetivos.
O Coaching Cognitivo-Comportamental baseia-se na evolução das terapias
cognitivo-comportamentais e de solução de problemas, nos Estados Unidaos e no
Reino Unido. Desde a década de 1990, o seu desenvolvimento tem vindo a
incorporar conceitos e estratégias cognitivo-comportamentais, do comportamento
racional emotivo, da teoria da cognição social e da teoria da formulação de
objetivos.

7
O Coaching Cognitivo Comportamental tem sido aplicado em variados contextos e
com diferentes tipos de clientes. Principalmente nos Estados Unidos a sua aplicação
esteve mais centrada na Educação – com o foco na excelência do ensino; enquanto
que no Reino Unido apresentou-se desde sempre nos campos executivo, pessoal,
de negócios, de saúde e de gestão do stress.
O objetivo desta abordagem é ajudar os coachees a desenvolverem as suas
habilidades em termos de solução de problemas, a partir da compreensão e
reestruturação das suas crenças pessoais, alcançando-se, assim, resultados
positivos em termos de performance e de uma maior estabilidade emocional.
Através da experiência de construir e alcançar resultados, via planos de ação
direcionados para o futuro desejado, os coachees aprendem - ao fim do processo de
Coaching - como ser os seus próprios Coaches. Pretende-se que o Coachee perceba,
com esta experiência, como pode encontrar e aplicar a melhor resposta,
especialmente em situações de pressão.

Premissas básicas do Coaching Cognitivo-Comportamental

a) Podem haver compentências na pessoa de solução de problemas ainda

pouco desenvolvidas ou a pessoa pode já ter competências bem
desenvolvidas para a solução de problemas, mas tem dificuldade de aceder a
elas em situações de pressão ou stress;
b) O padrão emocional e comportamental da pessoa é fortemente influenciado
pelas crenças relativas a uma determinada situação ou problema. Um padrão
disfuncional gera a experiência de emoções negativas, que prejudicam o
desempenho.

Modelos de intervenção do Coaching Cognitivo Comportamental para a promoção

de mudanças

O Coaching Cognitivo-Comportamenal parte de uma avaliação do caso, focada nas

questões práticas e psicológicas envolvidas no objetivo em questão. A primeira
sessão é um momento de avaliação que, a depender do nível de complexidade do

8
caso, não necessita ser muito profunda. O foco na solução, e não nas causas que
levaram ao problema, é um elemento norteador do processo, desde a primeira
sessão.
Esta avaliação é transmitida ao Coachee, de modo a se estabelecer com ele uma
relação de colaboração e também para ajudá-lo a perceber o seu problema através
de uma perspectiva Cognitivo-Comportamental, criando, por consequência, a
oportunidade de novos insights.

Modelos de trabalho/ferramentas

o Modelo SPACE

S – contexto social
P – fisiologia
A – ação
C – cognição
E – emoção

O modelo SPACE pode ser usado como ferramenta psicoeducacional para trabalhar
as relações entre as cinco diferentes dimensões biopsicossociais, para avaliar
propósitos e para desenhar programas de Coaching. O modelo pode ser
apresentado ao Coachee como uma ferramenta de trabalho.

o Modelo PRACTICE

Cada problema é trabalhado, um de cada vez, segundo este modelo. Quando o

objetivo é alcançado e o problema em causa resolvido, pode-se recomeçar o
processo com um novo objetivo-alvo. Se o Coachee estiver com dificuldades em
alguma das etapas, devido a questões emocionais, então, um outro modelo,
chamado ABCDEF, pode ser útil para avaliar e lidar com o bloqueio à mudança.

9
 Etapas do Modelo PRACTICE Questões
Qual o problema ou questão?

O que você gostaria de mudar nisto?

1. Identificação do problema (P) Há alguma exceção quando isto não é um problema?

Pode o problema ou questão ser visto por uma

perspectiva diferente?
2. Objetivos Realistas e
Relevantes ex: objetivos SMART O que você quer alcançar?
(R)

3. Soluções alternativas (A) Que opções há para se alcançar isto?

O que pode acontecer caso atinja o seu objetivo?

4. Consideração das
consequências (C)
Quão útil (de 0 a 10) é cada uma dessas possíveis
soluções?
5. Identificação da solução mais
5. Qual a solução mais viável neste momento?
viavel (T)

6. Implementação da solução 6. Que passos são necessários para começar a agir,

escolhida/ Plano de ação (I e C) tendo em conta esta opção?

De 0 a 10, quão bem sucedido foi o plano?

7. Evolução (E)
O que se aprendeu com ele?

Podemos finalizar o processo/sessão aqui?

o Modelo ABCDEF

Albert Ellis primeiro desenvolveu o modelo ABC, para trabalhar as dificuldades

emocionais, e depois incluiu neste modelo as dimensões D e E. Palmer incluiu a
dimensão F, conforme descrito na tabela abaixo.
O modelo ABCDEF, com a inclusão de mais uma dimensão (G), é habitualmente
referido como um modelo de stress, desempenho, resiliência e bem-estar.

10
 o Modelo G – ABCDEF. O G se refere à dimensão dos objetivos específicos, que
devem ser definidos no início do processo de Coaching.

Modelo ABCDEF Exemplo

A - Eventor ativador O 1º encontro amoroso.

Sei que vou ficar nervosa e vou dizer tudo

B - Crenças sobre A
errado.
(pensamentos que inteferem
na performance PITS)
Se eu não fizer tudo 100% bem nunca mais
acharei ninguém. Tenho que impressioná-lo.

Tremor, palpitações, dor de barriga, dificuldade

C- Consequências (reação
em olhar nos olhos do outro, sentimento de
comportamental emocional)
inferioridade…
Todas as pessoas que se gostam e começam
D - Desestabilização da uma relação nunca falharam? Todas as relações
crença (Pensamentos que que hoje existem não passaram por nenhum
potenciam a performance momento de frustração? O que pode em si ser
PETs) um aspecto interessante a revelar neste 1º
encontro?

Vou tentar estar bem neste 1º encontro,

lembrando que tenho qualidades e percebendo
E - Nova abordagem mais
o que sinto pelo outro. Não tenho que tentar
efetiva
advinhar o que o outro pode estar a sentir por
mim.

Quero aprender a ser mais autoconfiante e

menos vulnerável às opiniões do outro sobre
F - Foco futuro mim. Quero valorizar-me, a partir do
reconhecimento das minhas qualidades como
pessoa.

11
De acordo com Aaron Beck, é preciso trabalhar três níveis de cognições:

Ideias e imagens que surgem automaticamente na

Pensamentos automáticos
mente.

Atitudes: eu não posso continuar a cometer erros.

Crenças Intermediárias Regras: eu tenho que cumprir tudo, sem falhar.

Premissas: se eu não cumprir com o que me foi

pedido, eu vou ser visto para sempre como um
incompetente.

Essas crenças são geralmente construídas na

Crenças fundamentais infância/adolescência e afetam a identidade da
pessoa. Eu sou…

Tanto as contribuições de Ellis quanto as de Beck estão presentes na prática do

Coaching Cognitivo Comportamental.
Há investigações que demonstram um impacto positivo do Coaching Cognitivo-
Comportamental na melhoria da saúde mental, da autorregulação, do autoconceito,
da performance e do bem-estar.
A abordagem Cognitivo-Comportamental costuma trabalhar com atividades a serem
desenvolvidas entre sessões, pois o Coachee deve estar focado no seu processo de
Coaching não apenas no horário das sessões, mas em todos os outros momentos,
testando os seus planos de ação, as novas estratégias e técnicas aprendidas.

Erros de pensamento que podem ser identificados e trabalhados nos processos de

Coaching Cognitivo-Comportamental

 Leitura da mente ou conclusão precipitada: parte-se do pressuposto

de que se sabe o que o outro pensa ou retira-se conclusões sem
evidências suficientes para tal.
 Lógica do tudo ou nada: uso de adjetivos que indicam extremos.

12
  Vitimização: fatores externos explicam o problema da pessoa. Falta
de responsabilização pelos mesmos.
 Personalização: interpretação dos eventos de maneira pessoal. Tudo
o que acontece tem a ver com algo que a pessoa fez ou
pensou/sentiu, por exemplo.
 Advinhação: previsão do futuro construída na ausência de evidências
objetivas. A pessoa considera que sabe o que acontecerá,
independentemente dos fatos.
 Raciocício emocional: interpretação emocional dos eventos.
Confunde-se sentimentos com fatos.
 Rotulação: uso de rótulos para descrever a si mesmo ou aos outros.
 Exigência: pensamento inflexível, cuja narrativa apresenta
expressões como: deveria, devo, o outro deveria, tenho que…
 Amplificação: dar uma proporção extremada a um evento.
 Minimização: atribuir um papel menor ao contributo de uma dada
situação ou atitude.
 Baixa tolerância à frustração: diálogo interno negativo que reforça a
incapacidade de lidar com situações difíceis ou estressantes.
 Phoneyism: crença de que será desmascarado por outros
significativos. “Complexo do impostor”.

Estratégias cognitivo-comportamentais para lidar com os erros de pensamento

Estas estratégias podem ser postas em prática no quotidiano de modo a ampliar a

consciência sobre si.

o Tome notas dos seus erros de pensamento.

o Seja gentil consigo mesmo: pergunte-se se teria o mesmo julgamento acerca
do outro, caso ele estivesse na mesma situação que a sua.
o Relativize a sua opinão: descubra outras possíveis perspectivas.
o Procure evidências: busque fatos que sustentem a sua perspectiva ou
obtenha feedback de pessoas significativas para a situação.

13
 o Procure identificar os rótulos negativos que atribui a si ou aos outros e use
adjetivos mais potenciadores.
o Use uma linguagem menos emotiva, que lhe remeta a estados afetivos de
tensão: evite os devos, tenho que, deveria e utilize expressões mais leves
como é preferível, é esperado que…
o Amplie a compreensão da situação: tome notas de todos os possíveis
fatores que possam ter interferido num determinado resultado, incluindo o
seu comportamento. Perceba se há um equilíbrio de responsabilidades e
onde é preciso fazer ajustes para que a avaliação da situação não seja
tendenciosa, nem no sentido da autoculpabilização, nem da vitimização.

Questões Socráticas para avaliar a pertinência dos pensamentos que interferem na

performance

 Quais são as evidências das suas crenças?

 Que impacto este modo de pensar tem em você?
 Você está a tirar conclusões precipitadas?
 Há alguma evidência que não confirme as suas crenças?
 Você está com um foco nas suas fraquezas e está a negligenciar as
suas forças?
 Quais são os prós e contras de pensar desta maneira?
 Você está tomando as coisas de maneira muito pessoal?
 Você está a pensar em termos de tudo ou nada?
 Você está a usar padrões duplos?
 Você está a superestimar as chances de algo ruim acontecer?
 Você está a prever um resultado, ao invés de experienciá-lo?
 Você está a fazer leitura da mente?
 Você está a esperar um resultado perfeito?
 Que estratégias práticas você pode adotar para se convencer da
imprecisão do seu pensamento?

14
 Alguns exemplos de ferramentas Cognitivo-Comportamentais

o Método do questionário

Pedir ao Coachee para perguntar a pessoas próximas, como colegas e amigos, o que
pensam sobre a questão que se indaga. Depois discutir em sessão como o Coachee
perspectiva a questão tendo em conta esses pontos de vista.

o Formulário para substituir pensamentos que interferem na performance

(PITs) por Pensamentos que potenciam a performance (PETs)

Reação
Identificação do emocional Nova forma, mais efetiva, de lidar
problema PITs comportamental PETs com o problema

Center for Coaching 2001

o Análise do custo-benefício das crenças fundamentais

Crença Vantagens Desvantagens

o Processo de mudança de esquemas

1. Liste todas as experiências que indicam que as crenças fundamentais não

são 100% verdadeiras
2. Reescreva a crença, com base nestas informações. Liste as experiências que
sustentam esta revisão.

15
 3. Avalie regularmente a sua confiança nesta nova crença.

o Imagens motivadoras

Esta técnica pode ser usada nos momentos de ambivalência e dúvida dos Coachees
quanto a resolução dos problemas.
Ela é feita em dois passos:
1º) O Coachee é encorajado a visualizar todo o resto da sua vida, sem resolver o
problema do qual se queixa e sem alcançar o seu objetivo (imagens de inação).
2º) O Coachee é encorajado a imaginar o seu futuro, tendo trabalhado fortemente
para resolver o seu problema (Imagem de ação).

2.4 Coaching focado na solução (O’Connell & Palmer, 2008)

Alguns nomes destacam-se na história do Coaching focado na solução tais como:

Alfred Adler, Milton Erickson e John Weakland. Esta abordagem tem ganho espaço
internacionalmente desde o final dos anos 1990.
Surgiu nos anos de 1980, no campo da terapia familiar. As famílias geralmente
vivenciam problemas complexos, multifatorias e o foco no problema nem sempre é
o caminho mais fácil ou mais produtivo para resolver as questões. Assim, os
terapeutas familiares perceberam que trabalhar os aspectos que fazem e fizeram a
família funcionar bem têm um efeito positivo em termos de evolução, sendo os
resultados alcançados mais rapidamente.
O Coaching focado na solução, portanto, é orientado para o resultado pretendido e
é uma abordagem que baseia-se nas competências da pessoa ou grupo.
O objetivo do trabalho é evocar e co-construir soluções para os problemas. O foco
no futuro, no objetivo, nas forças, competências, conhecimentos e experiência do
Coachee são linhas condutoras típicas do processo. Todos os Coachees têm o seu
próprio perfil de estratégias de solução e é fundamental conhecer este perfil e
torná-lo mais efetivo. As soluções devem ser construídas à medida da pessoa e não
do problema, devem ser congruentes com os seus recursos, forças, valores e
qualidades.

16
O papel do Coach, por conseguinte, é de facilitador. Trata-se de uma relação aberta,
em que o Coach explica como funcionam as técnicas e o Coachee é livre para utilizá-
las autonomamente. Em geral, o progresso é rápido e acontece da maneira mais
simplificada possível, com base em pequenos passos e na adoção de soluções
viáveis e adequadas, na perspectiva do Coachee.
É fortemente utilizada com grupos, equipas, casais, famílias, jovens e crianças.
Do ponto de vista teórico é leve e tem como princípio de trabalho o minimalismo,
ou seja, fazer mais, com a menor exigência possível. Aproveitar aquilo que já
funciona bem na vida do Coachee e fazer cada vez mais disso.

Pressupostos importantes do Coaching focado na solução

 É possível construir soluções com o mínimo de dissecação dos problemas.

 Todas as pessoas têm recursos e competências, esta abordagem promove a
tomada de consciência e acesso aos mesmos.
 Muitos problemas podem ser pensados no sentido inverso: há muitas
soluções para serem exploradas!
 As pessoas já estão a colocar em prática na vida soluções, caso não fosse
assim, a situação estaria muito pior. Há coisas que já se sabe fazer e já se faz
bem.
 A nossa história só serve para nos mostrar o quanto avançamos e como
temos conseguido vencer as dificuldades. É somente um testemunho disto.
O que interessa para a mudança é o presente e o futuro.
 Muitas vezes, buscar as causas dos problemas só leva a culpabilização ou à
vitimização. O que interessa é o que fazer a partir de agora.

Os Coaches que trabalham com o foco na solução ajudam os Coachees a tomar

consciência de como prosperam.

Exemplo:
O que fez diferente para alcançar um dado objetivo?
Que diferença fará na sua vida agir desta maneira a partir de hoje?

17
É preciso haver sensibilidade para escutar os problemas do Coachee, para que ele
possa se sentir compreendido, porém o manejo deve sempre ir em direção à
construção de soluções.
Ex: O que pode fazer diante disso? Como acha que pode resolver esta questão?
Quem pode lhe ajudar? O que é preciso para resolver? Se um amigo lhe contasse
esta mesma situação, o que diria a ele? O que já fez no passado que funcionou e
poderia ser útil agora?
É importante ouvir as preocupações do Coachee e facilitar o processo respeitando
as suas preferências. Oferecer soluções prontas, sem que o próprio Coachee as
tenha construído pode ter um efeito positivo a curto prazo, mas interfere no senso
de competência pessoal e produz dependência emocional.
A aprendizagem que acontece ao longo do processo de Coaching focado na solução
é no fundo uma mudança de foco no modo de gerir a vida; ao identificar um
problema logo se inicia a busca por uma abordagem mais construtiva e positiva,
direcionada para o encontro de alternativas e estratégias de solução.
Que recursos existem na pessoa que podem ser acionados para resolver uma dada
situação? Que estratégias foram utilizadas até hoje e geraram progesso? Quais os
passos necessários para lá chegar? Só os próprios Coachees conhecem a melhor
resposta para a sua própria questão.
É fundamental ajudar o Coachee ao longo do processo a construir uma linguagem e
atitude motivadoras. Todo o diálogo durante as sessões de Coaching promovem
uma maior consciência das competências e forças pessoais. O tom das colocações
do Coach é sempre respeitoso, igualitário, colaborativo e otimista.
Esta é uma abordagem que em termos de formação não explora muito a teoria
psicológica, porém há dois temas muito importantes que é preciso compreender
para facilitar bem o processo de coaching: a autorregulação e a aprendizagem
autodirigida. A dimensão da definição de objetivos é outro ponto fundamental para
que o processo aconteça de maneira efetiva e é a base da autorregulação bem
sucedida.

18
A Prática

O Coach tem por função facilitar o processo, através do questionamento e da

reflexão. O objetivo é promover insights no Coachee em prol do encontro das
melhores soluções para ele. Ele é o expert da vida dele! Tem dentro de si um
conjunto de recursos a que pode aceder e desenvolver.
Não é a técnica que torna um Coach focado na solução, é a qualidade da relação que
promove uma abordagem focada na solução.

Habilidades e estratégias

Mudança pré-sessão

A primeira tarefa do processo começa antes mesmo da primeira sessão e refere-se

ao seguinte:
- O coachee deve tomar notas de qualquer mudança que tenha ocorrido antes da
sessão. O objetivo é trazer para a primeira sessão, caso seja possível, um material
que ilustre os seus recursos.

Comunicação focada em aspectos positivos do Coachee

Na primeira sessão, deve-se deixar o Coachee falar livremente sobre si, sobre os
seus interesses, sem fazer qualquer ligação com os problemas. O objetivo é
conhecer o Coachee no sentido mais ampo, o melhor modo de trabalhar com ele, as
metáforas ou exemplos que possam se adequar, e, também, as forças, qualidades e
valores que vão estar presentes na elaboração das soluções.

Busca da Competência

A escuta dos Coaches focados na solução está intencionalmente dirigida para

exemplos de forças e competências no Coachee. O feedback positivo deve ser dado
de maneira estratégica, quando for realmente pertinente e fizer sentido para se

19
alcançar uma maior consciência de recursos, promovendo assim o insight acerca de
soluções.

Construindo exceções

O Coache facilita o processo de maneira que se perceba os momentos em que as

coisas funcionaram bem. Esses momentos podem ser interpretados como
momentos de exceção, contudo, eles são uma indicação clara de que já existem
estratégias construtivas instaladas. O desafio será torná-las mais recorrentes.
Algumas questões para explorar essas estratégias são:

o Como você fez isso?

o Em que circunstâncias?
o Qual foi a primeira coisa que você fez?
o Como você soube que fazer isto seria útil?
o O que seria necessário ocorrer para você fazer isto de novo?

A questão milagrosa

Pedir ao Coachee para imaginar como seria a vida dele se um milagre acontecesse e
não houvesse mais o problema que relata. Quais seriam os primeiros sinais de que
este milagre aconteceu? Como as pessoas à volta agiriam? O que diriam? Como elas
o veriam sem o peso desse problema?

Medida

Utiliza-se com frequência a escala de 0 (o piror) a 10 (o melhor) para medir os

progresos e fazer a identificação de pequenos objetivos do Coachee. Que pequeno
passo pode ser implementado de modo que você evolua 1 ponto na escala?
Esta estratégia é bastante simples e pode ser utilizada sempre que faça sentido
perceber a evolução do Coachee num determinado tema.

20
Reenquadrar

Ajudar o Coachee a encontrar outras perspectivas sobre o problema.

Diário

Pode se sugerir ao Coachee, se para ele fizer sentido, tomar notas em um diário das
suas mudanças positivas, das estratégias utilizadas, das forças pessoais – de modo
que este se torne um material útil para se recorrer em momentos de dificuldades.

Princípios das tarefas em Coaching

 Se está a funcionar, mantenha

 Se não funciona, pare de fazer, tente algo diferente
 Pequenos passos levam a grande mudanças

Feedback

Ao final da sessão, o Coach dá um rápido feedback ao Coachee:

 Feedback apreciativo, com o objetivo de ressaltar as contribuições do
coachee na sessão;
 Um resumo dos sucessos do Coachee, tal como relatados na sessão;
 Destaca-se o link entre esses progressos e o objetivo traçado;
 Acorda-se o que será o plano de ação entre sessões.

Situações em que o Coching focado na solução não funciona

 Falta de preparo técnico do Coach;

 Uso impreciso da abordagem por parte do Coach;
 Coachees com dificuldades de aceder aos recursos pessoais;
 Coachees que não querem se esforçar para promover a mudança desejada;

21
  Coachees com baixo nível de autoestima, de maneira que não conseguem
reconhecer as próprias forças e qualidades;
 Coachees que não se adaptam a uma abordagem de facilitação e querem
que lhe sejam dadas as respostas;
 Coachees na fase de pré-contemplação da mudança podem ainda não estar
disponíveis para o processo. Veremos as fases da mudança humana mais
adiante.

2.5 Entrevista Motivacional (Passmore & Whybrow, 2008)

A Entrevista Motivacional é um método de intervenção não-diretivo, centrado na

pessoa, que se baseia na colaboração entre Coach e Coachee, para que o mesmo
desenvolva cada vez mais a sua motivação intrínseca, via mudança
comportamental.
Este método tem uma influência da abordagem rogeriana e segue, portanto, um
estilo humanista. Fundamenta-se também na literatura psicológica acerca da
mudança.
O trabalho com a motivação intrínseca é o fator orientador deste tipo de
intervenção, para que a mudança seja consistente e significativa.
Os objetivos do Coachee são trabalhados em articulação com o seus valores, assim
como se trabalha a dissonância entre o comportamento atual e o comportamento
ideal. Procura-se resolver a ambivalência que impede a mudança.
A atitude do Coach em todo o processo é empática e promotora de reflexão, de
modo a ajudar o Coachee a se manter focado no seu objetivo de mudança.
O pressuposto que subjaz o método é a aposta na tendência do ser humano para
evoluir num sentido saudável, quando se encontra em um contexto de aceitação e
de apoio. Todas as pessoas possuem dentro de si uma capacidade criativa, que
possibilita o encontro de um foco positivo, favorecedor de novos insigts e,
portanto, de descoberta de boas soluções para elas mesmas.
William Miller, psicólogo americano, é o responsável pelo desenvolvimento desta
abordagem, que desde o princípio tem por questão “Por que as pessoas mudam?”

22
Este autor considera essencial compreender a narrativa da pessoa a respeito da
mudança para perceber se ela efetivamente mudará. Elementos como motivação
para a mudança e compromisso são essenciais para uma evolução positiva.
A intervenção deve favorecer o compromisso do Coachee com o seu próprio
processo. O estilo empático aumenta a ocorrência de narrativas sobre a mudança,
enquanto que a confrontação promove resistência.
Grande parte da evidência, em termos de eficácia, da Entrevista Motivacional,
provém do âmbito terapêutico clínico, nomeadamente do campo da dependência
química – principalmente o alcoolismo. Também tem sido aplicada na gestão de
doenças crónicas e na mudança comportamental em adolescentes.

Princípios teóricos que orientam a intervenção:

 É preciso haver uma coerência entre o estilo do Coach e a prontidão do

Coachee para a mudança.
 A motivação para a mudança é avaliada com base em três critérios:
sentimento de prontidão, vontade e capacidade.
 Autoeficácia: crença na capacidade pessoal

O trabalho de Coaching deve promover em conjunto estes três quesitos. O Coach

deve estar estar sempre atento à fase da mudança em que se encontra o Coachee,
para facilitar o processo conforme o nível de prontidão manifestado,
acompanhando de maneira ajustada o progresso da pessoa em direção à mudança.
A evolução em termos de mudança pode ser avaliada segundo um modelo, de
Prochaska & DiClemente, já bem estabelecido na literatura psicológica desde 1995
que refere os seguintes passos:

23
 Pré-contemplação: a
mudança ainda não é
considerada

Manutenção: a Contemplação:
mudança ocorre e se
avaliação dos prós
mantém por pelo menos
e contras
6 meses

Ação: faz-se Preparação:

tentativas de podenderam-se
mudança opções

Estes passos do ciclo da mudança não acontecem todos de maneira direta. Pode
haver muitos momentos de recaída e esses antecedem com frequência a
manutenção a longo prazo. Portanto, trabalhar a ambivalência é essencial para
superar as recaídas. Assim como é fundamental reconhecer a resistência e ajudar o
Coachee, de maneira empática e colaborativa, a ultrapassá-la.
Ao longo das fases de mudança, os níveis de consciência a respeito da motivação
para a mesma também se ampliam e fortalecem o compromisso com o processo. Os
padrões de pensamento e emoções variam segundo cada estágio, o que repercute
no balanço entre prós e contras. Todos estes quesitos podem ser detectados a
partir do discurso do Coachee sobre a mudança.
A ambivalência acontece especialmente nas fases de pré-contemplação,
contemplação e algumas vezes na preparação. O “mas” é revelador da
ambivalência. Portanto, fazer sugestões nesse momento não é uma boa estratégia,

24
pois aumenta a resistência do Coachee. Não vale a pena confrontá-lo nem tentar
influenciá-lo, por melhor que sejam os benefícios da mudança.
Já a resistência se revela através de argumentações, interrupções, negações,
esquecimentos, falta de interesse. Em geral, a resistência indica uma falta de
conexão entre Coach e Coachee, no que diz respeito à condução do processo, em
função da abordagem adotada ou mesmo da falta de consciência do Coach acerca
do estágio da mudança em que se encontra o Coachee, com todas as suas
repercussões a nível dos pensamentos e emoções.
É possível avaliar a prontidão do Coachee para a mudança questionando-o de 0 a 10
quanto se sente preparado para a mesma. Através da identificação do nível de
discrepância entre os valores e objetivos do Coachee e o seu comportamento, é
possível verificar os níveis de motivação. Quanto maior a discrepância menor será a
motivação para a mudança.
O Coach não deve jamais induzir o Coachee à mudança, ele deve querê-la pelo seu
próprio interesse e bem. O Coachee deve perceber por ele mesmo que a mudança
está alinhada com quem ele é.
A Entrevista Motivacional é uma abordagem que se baseia na escuta ativa e nas
perguntas abertas. Procura trabalhar com o Coachee no sentido de aproximar o eu
atual do eu ideal, alinhando o comportamento com os valores da pessoa e
ajudando-a a perceber que uma maior congruência a levará a uma experiência de
satisfação mais duradoura.
O foco nos ideais da pessoa promove uma maior abertura à mudança, pois
possibilita a concentração na melhoria da performance e no impacto positivo que a
mudança trará no estilo de vida.
Vale destacar os três princípios teóricos, também elementos técnicos essenciais,
que orientam a facilitação do processo: coerência entre o estilo do Coach e a fase da
mudança em que se encontra o Coachee; prontidão, vontade e capacidade para
mudar; autoeficácia (senso de que consegue mudar).

25
Prática

 O Coach age de maneira empática e colaborativa, facilitando o rapport e, por

consequência, a confiança do Coachee.
 O Coach ajuda o Coachee a assumir a responsabilidade pelo seu desejo de
mudança e progresso.
 Feedback e sugestões só devem acontecer se forem úteis e se o Coachee
estiver aberto aos mesmos, com a ambivalência ultrapassada e pronto para
agir.
 Os objetivos e planos de ação devem ser construídos pelo Coachee, pois
assim aumenta-se a chance de um resultado positivo duradouro.
 Uso de técnicas para explorar a fase de ambivalência.

A Entrevista Motivacional trabalha com 2 fases distintas, a primeira foca-se na

compreensão e resolução da ambivalência, na construção da motivação
intrínseca e na autoeficácia para a mudança. Algumas técnicas utilizadas nesta 1ª
fase são:

 Questões abertas: como, o que, de que maneira, etc…

 Declarações reflexivas com base na escuta ativa e na empatia: esta é
a técnica preferencial e serve para verificar o sentido do que foi dito
pelo Coachee, ajudando-o a ele próprio se escutar. Essas declarações
têm um tom descendente.
 Avaliação da confiança para mudar (o método da régua da
confiança): a necessidade de mudar pode ser extremamente
relevante, contudo a confiança na mudança pode ser muito fraca,
situação que gera ambivalência. Esta situação pode ser avaliada com
a régua da confiança, que varia numa escala de 0 a 10 (0= confiança
fraca na mudança a 10= forte confiança).
É importante após medir a confiança fazer algumas questões, tais
como:

26
 Como você explica a sua posição nesta escala? Qual a razão que lhe
leva a dar esta pontuação à sua confiança na mudança?
O que seria necessário para você aumentar o seu nível de confiança?

A 2ª fase do processo é uma fase de encorajamento da reflexão e da narrativa de

mudança. A fala do Coachee revela otimismo e intenção de mudar. Nesta fase o
Coach deve reforçar o compromisso do Coachee com um plano de mudança
colaborativo. São levantadas opções de ação e alguns sinais revelam a prontidão
do Coachee para a mudança, tais como: menor resistência, maior frequência de
questões sobre a mudança, menor discussão sobre os problemas.
Algumas técnicas utilizadas nesta 2ª fase são:

 Método da régua: De 0 a 10 quão importante é para você mudar (0= nada

importante a 10= extremamente importante)?
Qual a razão para este objetivo ter este grau de importância na sua vida?
O que tornaria este objetivo mais importante para si? O que faria com que
ele tivesse grau de importância 10?

 Grelha de balanço:

Benefícios de Custos de manter Benefícios da Custos da

manter tudo como tudo como está mudança mudança
está

 Reações amplificadas, com ênfase no comportamento, para encorajar o

Coachee a desafiar-se. Esta técnica deve ser realizada com empatia, para
não transmitir nenhuma impressão de hostilidade ou sarcasmo.

 Definição de objetivos realistas, ajustados com os ideais da pessoa.

27
  Brainstorming de opções para atingir o objetivo.

 Construção de um plano de mudança: Por qual razão esta mudança é

importante para si? Como os objetivos específicos podem ser alcançados?
Quais os obstáculos possíveis? Como avaliar a sua evolução ao longo da
mudança?

2.6 Coaching Psicológico centrado na pessoa (Joseph & Bryant-Jefferies, 2008)

Baseia-se na abordagem centrada na pessoa, de Carl Rogers. Este referencial tem

mais de 50 anos de desenvolvimento teórico e prático e o seu principal contributo
diz respeito à compreensão da pessoa, enquanto um ser naturalmente propenso ao
crescimento, à realização dos potenciais inatos e, portanto, ao funcionamento
ótimo. Compreende-se que há uma tendência inata à atualização. Porém, esta
propensão só pode se manifestar concretamente quando há um ambiente social
favorecedor. O que significa que a pessoa se sente aceita, compreendida e
valorizada por ser quem ela é e não por corresponder à expectativa do outro.
Assim, a autoatualização da pessoa ocorre de maneira espontânea e congruente
com a seus potenciais inatos, o que por consequência impacta positivamente nos
seus níveis de bem-estar.
O Coaching centrado na pessoa não se caracteriza por um conjunto de técnicas,
mas sim por um modo positivo de entendimento do outro, que se aplica não só ao
contexto clínico, mas também a outros campos como a educação, a parentalidade,
a resolução de conflitos, etc.
O Coachee é visto como alguém que efetivamente sabe sobre si e o Coach tem por
função facilitar esse desenvolvimento, através de um ambiente relacional promotor
da autodeterminação.
O objetivo do trabalho não é reparar nem corrigir disfunções, mas ajudar o Coachee
a funcionar a partir da sua motivação intrínseca.
Esta lógica também é válida para a aborgadem terapêutica centrada na pessoa e as
premissas, mais humanistas, contribuíram para o desenvolvimento do campo
teórico da Psicologia Positiva. A abordagem centrada na pessoa está acentada

28
numa perspectiva psicológica positiva da saúde mental e esta dimensão é
compreendida através de um foco holístico acerca do funcionamento humano.
De modo geral, uma visão mais construtiva do ser humano é comum às diferentes
abordagens de Coaching.

Seis condições necessárias e suficientes para a mudança positiva em qualquer

relação de ajuda bem sucedida segundo Carl Rogers

 Duas pessoas estão em contacto psicológico, ou seja, estão conscientes uma

da outra e o comportamento de uma reflete na outra. Esta é uma condição
fundamental para que as demais possam ocorrer;
 O cliente está num estado de incongruência, sente-se vulnerável e ansioso,
esta incongruência diz respeito à falta de consciência acerca das questões
subjacentes ao estado emocional ou mesmo à sua expreesão;
 O profissional está congruente ou integrado nesta relação, isto é, está
consciente de que há uma experiência interna, que advém desta relação,
para ambas as partes, e sabe aproveitar este conteúdo, de maneira
autêntica, em prol do desenvolvimento construtivo da pessoa;
 O profissional tem uma compreensão positiva incondicional do cliente, não
há qualquer julgamento moral ou de valor, o processo é não diretivo e
respeita o direito à autodeterminação da pessoa;
 O profissional tem um entendimento empático da visão de mundo do cliente
e tenta transmitir esta empatia;
 Esta transmissão é alcançada ao menos minimamente, o que se traduz pela
percepção, por parte do cliente, desta empatia e aceitação incondicional por
parte do profissional.

Rogers defendia que caso estas seis dimensões estejam presentes, acontacerá uma
mudança construtiva na personalidade do cliente. Na verdade, estas condições
refletem as atitudes do profissional num contexto de ajuda centrada na pessoa. São
estas atitudes que configuram o ambiente social facilitador da autoatualização de
acordo com esta abordagem.

29
A Prática

A prática do Coaching Psicológico segundo esta abordagem exige as mesmas

habilidade técnicas requeridas no trabalho clínico. Portanto, não há qualquer
necessidade de distinguir papéis ou áreas de intervenção. Pois, aliviar sintomas ou
promover saúde não são dois pólos opostos de processos independentes, tal como
ilustra o paradigma médico. Facilitar o funcionamento ótimo e o bem-estar são os
norteadores de qualquer intervenção centrada na pessoa, independentemente de
como o indivíduo iniciou o processo.
Contudo, é necessário ter em consideração que atender às seis condições
rogerianas necessárias e suficentes para a mudança exige do profissional,
Psicoterapeuta ou Coach, formação consistente e aprofundamento em termos de
desenvolvimento pessoal.
Também vale lembrar que o Coaching é um processo orientado para o futuro,
enquanto que a psicoterapia, de modo geral, valoriza a compreensão da história de
vida. Portanto, colocar-se como Coach ou como Psicoterapeuta pode gerar no
cliente expectativas com relação a cada um dos respectivos processos.

2.7 Abordagem Existencial do Coaching Psicológico (Spinelli & Horner, 2008)

O Coaching Psicológico Existencial é um trabalho estruturado que visa a

compreensão do modo de viver do Coachee, através dos significados que são
atribuídos às experiências e da qualidade das relações vivenciadas.
A abordagem existencial sustenta-se na pressuposição de que a experiência
humana é imprevisível e, portanto, está sempre em construção. Tem uma raiz
filosófica profunda (ex. Merleau-Ponty; Heidegger; etc.) e, portanto, não tem um
fundador em específico. A maior parte da literatura no âmbito do Coaching
Existencial tem como fontes a psicologia e a psicoterapia.

30
Algumas ideias orientadoras do Coaching Psicológico Existencial

O fundamento Interrelacional das experiências humanas

Não há separação entre sujeito e objeto, ou entre o eu e o outro, tudo e todos estão
interrelacionados.

A Busca por Significado

Todos os seres humanos necessitam de construir sentido. Nós interpretamos o

mundo a nossa volta a todo momento e esta interpretação é singular e ao mesmo
tempo preserva sempre uma dimensão privada.
O que perturba a natureza humana é justamente a falta ou a perda de sentido.
Reagimos justamente em busca de sentido.

A dimensão construtiva da ansiedade

Segundo a visão existencial, a nosssa necessidade ontológica de construção de

sentido nos coloca em condição de ansiedade. Porém, esta é uma ansiedade que
nos move, nos faz criar e ter insights. A ausência de ansiedade é que é problemática,
pois impede o entusiasmo, o crescimento do eu e a curiosidade. É importante
canalizá-la de modo construtivo.

Somos as nossas escolhas

A nossa história é moldada pelas nossas escolhas. Contudo, a nossa liberdade de

escolher é circunscrita a um determinado tempo, lugar, contexto, cultura, biologia.
É preciso, para avançar no nosso desenvolvimento, conhecer as opções disponíveis
tendo em conta estes fatores.

31
Conflito e mudança

O conflito faz parte da condição humana. Há dois tipos de conflito, aquele que é
resultado de uma incongruência entre crenças, expectativas, desejos e/ou atitudes e
o conflito que advém da própria dimensão interrelacional da vida. Esta
diferenciação é muito importante para a intervenção em Coaching Existencial.
O conflito, portanto, representa o empenho em viver com a ansiedade em níveis
toleráveis e promotores de crescimento. As soluções a serem implementadas num
processo de Coaching devem ter em consideração este fator. A mudança em
Coaching nunca é apenas comportamental, é também subjetiva.

A Prática

Nesta abordagem, valoriza-se tanto as qualidades positivas e a propensão humana à

autoatualização quanto a dimensão “dividida” do humano. Busca-se ajudar o
Coachee a compreender e a enquadrar os seus objetivos, tendo em conta as suas
crenças e valores por vezes conflitantes. Também trabalha-se com o Coachee as
suas atitudes do ponto de vista relacional, para que ele perceba a influência do seu
modo de agir na sua própria vida e na do outro. Todas as decisões e mudanças de
vida são manejadas no processo de Coaching de maneira que se alcance uma maior
consciência e entendimento da dimensão interrelacional da pesssoa.
Trabalha-se o modo de ser da pessoa no mundo, a sua visão pessoal sobre as
experiências, e não estratégias comportamentais específicas. As habilidades
necessárias para conduzir e experienciar este tipo de intervenção dizem respeito à
abertura para explorar aquilo que surge na sessão, assim como para explorar o
próprio campo relacional inerente ao processo de Coaching, a maneira como esta
experiência traz novos insights à perspectiva do Coachee. A confiança que advém
desta dimensão relacional oferece um espaço de aceitação, em que o Coachee
pode exprimir-se sem receios.
Outras abordagens de Coaching e a própria investigação em psicoterapia têm
destacado a importância da qualidade da relação para o desenvolvimento da
pessoa.

32
Há duas habilidades centrais requeridas para aceder à visão de mundo do Coachee:

 O método fenomenológico de investigação, o qual tem três passos:

o A regra de epoché: O Coach deve suspender todas as suas

pressuposições ou preconceitos. Deve estar numa postura mental e
emocional completamente disponível para comprrender o outro, sem
censura.
o A regra da descrição: O Coachee deve descrever a sua experiência e
não justificar-se/explicar-se. O importante com esta regra é perceber
o que e como e não o porquê.
o A regra da horizontalização: Tudo o que é narrado pelo Coachee tem
o mesmo valor. Não há nenhuma conceptualização do caso, em
termos do grau de importância ou relevância dos acontecimentos.

Com este método, o objetivo é que a escuta do Coach seja o mais neutra possível,
no que diz respeito aos seus possíveis viezes de interpretação.

 O campo interrelacional do discurso, que tem quatro focos:

o Foco no eu: Aquilo que o Coachee fala sobre si mesmo, tendo em

conta o seu eu em qualquer relação. Trata-se da relação do eu
consigo próprio.
o Foco no outro: Aquilo que o Coachee fala sobre o outro a partir da
relação com ele, sendo o Coach um outro a ser explorado, mediante a
relação com o Coachee.
o Foco no nós: Aquilo que o Coachee fala sobre a experiência do nós no
momento do encontro. Esta é uma dimensão importante para a
abordagem existentencial, pois se refere ao instante do envolvimento
entre duas pessoas.
o Foco nos outros: Aquilo que o Coachee fala sobre o significado e
impacto dos suas decisões sobre os outros. O objetivo é ajudar o

33
 Coachee a perceber estas interligações e esse equilíbrio sutil entre as
suas escolhas e as escolhas dos outros. Nada está desconectado.

Utilidade desta abordagem

Esta é uma abordagem muito útil para pessoas que procuram sentido
para as suas vidas – pessoal ou profissional, devido a situações de perda
ou ainda em função de momentos de transição na vida. É uma
abordagem mais reflexiva e exploratória, que procura contribuir para
uma maior compreensão do eu e da condição interrelacional da vida.
Tem como resultados a experiência de um eu em maior harmonia
consigo próprio, na medida em que passa a conhecer-se melhor e a saber
a lidar com as suas contradições e complexidades. Também promove um
maior senso de autorresponsabilização ao ampliar a percepção da
interrelação entre o eu, o outro e o contexto.
Até o momento, há poucas evidências que demonstrem a efetividade do
Coaching Existencial.

2.8 Coaching Narrativo (Law, 2008)

O Coaching Narrativo foca-se nas histórias do Coachee acerca das suas experiências
de vida. Procura compreender, no âmbito do discurso, os significados, valores e
competências de modo a ajudar a pessoa a alcançar os seus desejos e sonhos,
gerando assim maiores níveis de esperança. O trabalho é desenvolvido no sentido
da reformulação, via planos de ação, das narrativas. Esta abordagem baseia-se na
antropologia cultural e nos princípios da psicologia da aprendizagem. Devido à
valorização da dimensão cultural, o Coaching Narrativo se aplica bem a diferentes
comunidades.
O Coaching Narrativo é uma adaptação da terapia Narrativa de Michael White e foi
introduzido no Reino Unido pelo próprio num dos seus programas de coaching
comunitário.

34
No que se refere à dimensão da aprendizagem nesta abordagem, destaca-se a
influência do trabalho de Vygotsky, nomeadamente o seu conceito de zona de
desenvolvimento proximal (ou seja, a relação entre o nível de desenvolvimento
atual e o nível de desenvolvimento potencial) e o meta-modelo de coaching cross-
cultural conhecido como Universal Integrated Framework. Este modelo tem um
caráter pragmático e caracteriza-se por:

 Desenvolvimento profissional permanente, através da aprendizagem e

supervisão;
 Valorização do ambiente cultural;
 Fluidez e integração contínua na relação Coach/Coachee;
 Inteligência emocional intercultural;
 Métodos de comunicação e mecanismos de feedback.

O processo de Coaching Narrativo é compreendido como um processo de fato de

aprendizagem – intitulado por Roda da Aprendizagem (uma adataptação do Ciclo
de aprendizagem de Kolb). Esta representa quatro estágios de aprendizagem:

 Experiência concreta: como o Coachee realmente vive as situações;

 Reflexão: o que aprende com estas experiências e como aprende;
 Abstração: sentido maior desta experiência;
 Ação: decisão ou ação de acordo com as conclusões dos estágios anteriores
(decisão implica ação e, neste sentido, o não agir, é uma opção de ação).

O Coaching produzirá dois tipos de transformações ativas:

 Interna/vertical: da experiência à consciência

 Externa/horizontal: da reflexão para a ação refletida

Esta transformação acontece no momento em que a pessoa se mostra disponível

para desafiar-se e ser desafiada, no sentido de explorar o seu potencial. É nesta

35
lógica que o conceito de zona de desenvolvimento proximal se enquadra e o
método carcateriza-se por:

 Descrição: os coachees são incentivados a detalhar os objetos específicos ou

situações da própria vida;
 Relação: inferir relações entre os objetos e os eventos (encontrar padrões);
 Avaliação: tirar conclusões com relação a essas associações;
 Justificação: fazer uma avaliação mais abstrata, identificando/construindo
conceitos sobre a vida e a identidade;
 Conclusão/recomendação: construir um plano de ações, identificando os
resultados específicos desejados, de acordo com a noção de
desenvolvimento.

Pressupostos básicos

 O significado enquadra a vida das pessoas;

 A vida é no fundo um conjunto de histórias, contudo apenas algumas delas
tornam-se destacadas, enquanto outras ficam obscurecidas. Algumas destas
histórias podem ser importantes para o desenvolvimento da pessoa;
 Somos seres construtores de significado e as histórias que contamos ou
deixamos de contar refletem esses significados;
 Todas as pessoas são dotadas de forças, conhecimentos e competências,
mas algumas delas não estão conscientes do seu potencial, ou seja, têm um
ponto cego na janela de Johari (esta caracteriza-se por quatro quadrantes:
Arena, Área Cega, Área Oculta e Área Desconhecida e o conhecimento sobre
si vai sendo obtido via autorrevelação e feedback).

O Coaching Narrativo pretende ativar o desenvolvimento do Coachee, ajudando-o,

através da ressignificação da sua história, a lançar mão dos seus conhecimentos,
competências e forças.

36
O território de ação do Coaching Narrativo pode ser caracterizado por diferentes
campos:

 A linha da vida: todos os eventos passados e presentes contam a história da

pessoa;
 Eventos: situações específicas;
 Circunstâncias: condições que circunscrevem os eventos;
 Sequência: a interrelação entre os eventos, como eles se relacionam entre si;
 Enredo: desenvolvimento dos eventos: o que acontece.

Cada um desses campos pode ser trabalhado segundo a lógica da Janela de

Johari, já mencionada.

Território da consciência

Este território é representado pelas histórias acerca da própria identidade,

incluindo as conclusões retiradas de ações e eventos, segundo os moldes desta
identidade e da cultura. Que compreensão a pessoa tem de si, tendo em conta a
sua história? Esta compreensão pode ser intencional ou interna:

 Intencional: valores, propósitos, aspirações

 Interna: Autoconsciência, aprendizagem

Prática

Algumas técnicas de Coaching Narrativo são:

 Diálogos externalizantes: estes são uma excelente forma de conhecer o

Coachee, a sua identidade e os seus pontos cegos. Enquanto conta a sua
hisória está a falar de si. Estes diálogos são conduzidos segundos os
seguintes passos:

37
  Passo 1 - Descrição: a história recente, com foco numa determinada
resposta, na habilidade de solução de problemas, na identificação de
barreiras à aprendizagem e no alcance de objetivos;
 Passo 2 - Mapeamento de relação: O Coach mapeia os efeitos ou
influências dos obstáculos ou problemas em vários campos da narrativa
de vida do Coachee e as respectivas complicações detetadas. O Coach
não deve estimular a identificação de complicações/efeitos negativos em
todas as áreas da vida do Coachee, deve focar-se naquilo que é mais
significativo para o objetivo do mesmo;
 Passo 3 - Avaliação: ao final da conversa, o Coach procura identificar os
efeitos que os temas tiveram sobre as histórias em cada domínio de vida
do Coachee;
 Passo 4 - Justificação: como o Coachee justifica esta avaliação;
 Passo 5 - Conclusão/recomendação: pedir ao Coachee que formule um
plano de ação para ultrapassar os obstáculos e alcançar o seu objetivo.
Este útlimo passo pode fazer uso de outras técnicas, tais como cognitivo-
comportamentais.

Através deste método exploratório os Coachees são levados a perceberem

as suas próprias conclusões sobre a vida e as suas identidades, as quais
incluem, valores, expectativas, crenças, desejos, etc…

 Reautoria: a escuta ativa do Coach Narrativo deve identificar a sequência dos

eventos narrados pelo Coachee, de acordo com um tema comum ou um
ponto de ligação comum. O objetivo é ajudar o Coachee a identificar temas
que possam ser relevantes para compreender lacunas na sua história. Que
outros cenários podem ser explorados? Que outros sentidos podem ser
construídos com base nessa exploração? Novos cenários de ação e de
identidade podem surgem a partir daí.

 Relembrança: esta é uma técnica que visa promover a recordação de

personagens e aspectos importantes da vida e da identidade do Coachee. O

38
 objetivo é a ampliação da consciência acerca de conhecimentos, habilidades
e da própria riqueza da identidade, criando assim uma base para o
desenvolvimento pessoal.

 Recontar a história como uma testumunha: esta é uma técnica que pode ser
usada com grupos ou equipas, em que um ou mais membros do grupo são
convidados a escutarem a história do narrador e e recontá-la tal como a
escutou. Que aspectos chamaram a atenção? Como era a expressão do
narrador? Que imagem esta história evocou? Como esta história se enquadra
nas suas próprias experiências de vida? Que conhecimentos podem ser
transferidos e aplicados na sua vida?

 Cerimônia de definição: a construção da identidade sofre a influência de

fatores sociais, históricos e culturais. Tomar consciência desta influência é
fundamental para a construção de uma identidade mais autêntica e menos
condicionada.

O Coaching Narrativo é uma abordagem muito útil, que não se limita a estratégias
de comunicação unicamente orais, fazendo uso também da escrita, do desenho e da
dramatização, sempre que faça sentido ou que seja pertinente ao processo de
Coaching. Também é uma abordagem facilmente adaptável para o trabalho com
crianças e jovens.

2.9 Gestalt Coaching (Allan & Whybrow, 2008)

Esta é uma abordagem que se interessa pela ampliação dos níveis de consciência
acerca do aqui e agora, de maneira a aplicar esta consciência quando em ação. Há
na concepção gestáltica uma influência humanista, existencial e fenomenológica. O
foco no presente é trabalhado de maneira a aceder aos recursos atuais disponíveis e
potencialmente mais úteis. Todos os movimentos, posturas, sentimentos,
sensações são observados e devem ser explorados, no sentido de se perceber que
efeitos a experiência do aqui e agora está a provocar.

39
Um outro ponto importante nos processos de Gestalt Coaching é ajudar o Coachee
a perceber como se organiza e apreende o mundo a sua volta. Pois, o mundo
objetivo é simplesmente uma expressão do modo como o percebemos num dado
momento temporal.
O que vemos como figura num determinado instante pode não o ser num outro. O
que se torna figura para nós, portanto, é resultado da nossa tentativa de organizar a
complexidade da experiência, segundo as nossas crenças, vivências e
preocupações. Tendemos a buscar simetria, equilíbrio, padrões, a agrupar
similaridades e diferenças e a construir um enquadramento. As nossas percepções
são idiossincráticas. Completamos as lacunas para construir um todo significativo
para nós.
O processo de Gestalt Coaching visa, por conseguinte, ampliar a consciência acerca
desta construção subjetiva do mundo e do eu, de maneira a enriquecer o processo
de atualização do potencial humano.
A dimensão relacional é um aspecto fundamental da intervenção, pois ao longo do
diálogo durante a sessão de Coaching emerge sempre algo novo, que foi construído
pela dinâmica da interação entre dois.
O pressuposto do holismo também rege a intervenção, isto é, aquilo que o Coachee
revela e mostra durante a sessão é uma expressão dos seus padrões
comportamentais e contextuais fora da sessão. Ninguém pode ser compreendido
sem referência ao contexto, segundo a teoria do campo. Coach e Coachee são
integrantes do contexto um do outro e a relação é figura neste âmbito.
Quanto mais conscientes estivermos do aqui e agora, de todas as suas
possibilidades, mais responsáveis e menos condicionados pelas supostas
circunstâncias nos tornaremos. Afinal, o eu está constantemente em processo.
De acordo com a teoria do paradoxo da mudança, é preciso na transição de A para
B um envolvimento total com o ponto A. Somente estando plenamente consciente
de tudo o que consiste o ponto de partida é possivel conhecer o seu oposto B e
vislumbrar as inúmeras possibilidades deste trajeto.
Entretanto, a consciência tem diferentes estágios e é fundamental perceber que
estágio caracteriza o funcionamento da pessoa, os seus mecanismos de defesa:
Dessensibilização (interrupção da sensação), Deflexão (interrupção da consciência),

40
Introjeção (interrupção da ação de maneira a não agir em prol das próprias
necessidades), Projeção (ver no outro aquilo que é seu); Retroflexão (fazer consigo
aquilo que seria direcionado para o outro/algo ou fazer consigo aquilo que no fundo
você queria que fosse feito pelo outro), Egoísmo (falta de empatia), Confluência
(quando a pessoa não se diferencia do seu contexto ou do outro/s).

Prática

O objetivo do processo de Gestalt Coaching é ajudar o Coachee a tornar-se

completamente envolvido nas suas experiências (consigo próprio, com o outro, nos
contextos), de forma a agir de maneira construtiva e satisfatória. Não é uma
abordagem caracterizada por técnicas. Há uma gama de possibilidades oriundas da
relação entre Coach e Coachee. Esta é a principal ferramenta do processo.
É uma abordagem, portanto, criativa, que exige, contudo, uma profunda
compreensão da teoria e prática da Gestalt, uma capacidade para utilizar a
fenomenologia de maneira responsável, tudo isto de acordo com os padrões éticos.
O diálogo é uma ferramenta de trabalho, no qual são detectados padrões
comportamentais e de linguagem. Interessa tanto a dimensão verbal como não
verbal e o Coachee é encorajado a tomar consciência da maneira como sente, pensa
e age, incluindo a consciência sobre as suas sensações corporais. Este foco naquilo
que acontece consigo momento após momento deve ser praticado também fora
das sessões.
A experimentação é outra ferramenta importante e é utilizada nas sessões com
sensibilidade e cuidado, no sentido de estimular o Coachee a experimentar no
contexto seguro da relação novos pensamentos, crenças e ações. Há técnicas
específicas que podem ser utilizadas no contexto da experimentação como por
exemplo a visualização e a narrativa.

2.10 Coaching Psicodinâmico (Roberts & Brunning, 2008)

Esta abordagem, relativamente recente, também conhecida como Coaching de

Sistemas Psicodinâmicos, visa compreender o modo como atuam as forças mentais

41
no pensamento e comportamento de indivíduos e grupos. Tem uma forte influência
da teoria psicanalítica, com ênfase na função do inconsciente, e da teoria dos
sistemas abertos, com destaque para o papel, a autoridade e o desenho de sistemas
de trabalho e processos. O foco no papel faz com que esta última vertente seja
conhecida como consultoria de papel ou análise de papel.
Desde de meados dos anos 90 tem havido uma demanda de aplicação dos
conhecimentos psicoterapêuticos no âmbito do trabalho via a metodologia do
Coaching. Surgiu a necessidade de abrir espaço para a reflexão e também para um
entendimento mais profundo dos fatores latentes, que podem estar a influenciar
algumas situações no contexto organizacional.

Conceitos Psicanalíticos Básicos

 Dimensão do inconsciente: determinados conteúdos mentais estão

inconscientes como forma de defesa do sofrimento psíquico.
 Ansiedade: a ansiedade está relacionada com a antecipação de ameaças,
contudo por vezes há ansiedades inconscientes que são resultado de ideias
moralmente repulsivas. Para se evitar que estes contéúdos se tornem
conscientes, uma série de mecanismos de defesa são colocados em ação,
como, por exemplo: a negação (os sentimentos não existem), a projeção (os
sentimentos dizem respeito ao outro), idealização ou rebaixamento (o outro
é todo bom ou todo mau), intelectualização (os sentimentos são
racionalizados), etc.
 Contenção: as pessoas com um papel de liderança não podem estar
excessivamente ansiosas ou preocupadas, de maneira que sejam capazes de
conter as ansiedades do grupo/equipa/colaborador e assim contribuir para
modos mais saudáveis e construtivos de envolvimento no trabalho.
 Transferência: há uma propensão para trazer para a experiência atual
padrões vividos com figuras significativas no passado.
 Contratransferência e comunicação inconsciente: refere-se aos sentimentos
mobilizados no psicoterapeuta pelo paciente.

42
Conceitos da teoria do sistema aberto

Todos os organismos vivos são sistemas abertos, que têm fronteiras protetoras
do ambiente interno, mas que ao mesmo tempo são também permeáveis,
permitindo trocas com o ambiente externo. Uma organização, por exemplo,
tem essas “membranas”, que funcionam como meio de comunicação entre o
interno e o externo, permitindo a recepção, produção e o envio de
informação/conteúdo. Há uma tarefa principal relacionada com a
“sobrevivência” organizacional e que deve estar clara para todo o sistema, de
maneira que os fluxos produtivos/ as trocas entre e intra ambientes contribuam
para a mesma. Estas trocas são reguladas pelo agente/s da gestão
organizacional e essa é a sua principal função.
Uma questão a refletir, no Coaching Psicodinâmico é: em que medida as atuais
fronteiras e o modo de trocas existentes, condicionadas pelos mecanismos de
defesa utilizados, permitem uma melhoria da performance ou a prejudicam?
A dimensão da liderança, no âmbito organizacional, é um aspecto fundamental
e que envolve tanto a estrutura formal de papéis quanto a estrutura informal.
Processar a experiência, tendo em conta a integração de três elementos -
sistema, contexto e pessoa – permite o foco na ação e no seu papél
correspondente. Responde-se, assim, aos desafios do contexto, fazendo deste
modo a diferença.

Prática

O objetivo da intervenção em Coaching Psicodinâmico é trazer à consciência do

Coachee os aspectos inconscientes, incluindo os seus mecanismos de defesa
contraproducentes, que dirigem o seu comportamento, gerando padrões
repetitivos de ação. Também facilita-se o processo no sentido de ajudá-lo a
compreender o seu papel no sistema, tendo em conta o alinhamento dos seus
objetivos. Comparativamente com a psicoterapia psicodinâmica, o objetivo não
é desvelar em profundidade os aspectos inconscientes, mas sim construir
hipóteses causais sobre o comportamento e as dificuldades vividas – de modo a

43
alcançar uma maior flexibilidade com relação aos mecanismos de defesa
utilizados. Emprega-se, do ponto de vista técnico, nesta abordagem de
Coaching, a compreensão da dimensão inconsciente e não tanto a exploração da
mesma, como na psicoterapia.

2.11 Coaching Psicológico Positivo

A Psicologia Positiva e o Coaching Psicológico são áreas afins e contemporâneas

e compartilham muitos dos mesmos pressupostos. A primeira surgiu em 1998,
com Martin Seligman, e se caracteriza por ser o campo da ciência psicológica
dedicado a compreender a felicidade e o funcionamento ótimo humano; o
segundo, surgiu oficialmente no ano 2000, através do trabalho do professor
Anthony Grant – conhecido como o pai do Coaching Psicológico, e tem por
objetivo promover o bem-estar e a melhoria da performance, no âmbito pessoal
e profissional (Linley & Harrington, 2008).
O Coaching Psicológico é uma área aplicada das ciências psicológica e
comportamental. Trata-se, por conseguinte, do Coaching baseado em
evidências uma vez que as intervenções são fundamentas em estudos
científicos. Inúmeras disciplinas contribuem para a prática do Coaching baseado
em evidências, entre elas, a psicologia, a aprendizagem adulta, a sociologia, a
educação, o comportamento organizacioal e a gestão.
Psicologia Positiva aplicada é uma expressão utilizada para caracterizar a
operacionalização dos conhecimentos científicos desta subdisciplina na prática
psicológica e há uma série de intervenções de Psicologia Positiva focadas no
cultivo intencional de afetos, comportamentos e cognições positivas. Algumas
intervenções em Coaching Psicológico são categorizadas como Intervenções
Psicológicas Positivas, tendo em conta estes mesmos objetivos.
O Coaching Psicológico Positivo fundamenta-se, portanto, no conhecimento
científico oriundo da Psicologia Positiva, tanto do ponto de vista teórico como
prático – incluindo as intervenções positivas no âmbito aplicado.
A Psicologia Positiva, assim como o Coaching Psicológico Positivo, tem por
objetivo o cultivo do florescimento (Seligman, 2011) de pessoas, grupos e

44
 organizações. O florescimento é um conceito que caracteriza uma condição
ótima de bem-estar subjetivo e psicológico, no qual se verifica o pleno uso dos
potenciais. O Coaching Psicológico Positivo é um método orientado para a
definição e alcance de objetivos de bem-estar e funcionamento ótimo.

Conceitos básicos:

 Bem-estar subjetivo e psicológico

De acordo com a Psicologia do Bem-estar, a felicidade tem sido compreendida

através diferentes perspectivas:

 Felicidade = bem-estar hedónico

 Felicidade = bem-estar eudemónico
 Felicidade = condição mista, hedónica e eudemómica (modelo PERMA de
florescimento)

Bem-estar subjetivo Bem-estar psicológico

(Diener, 1984) (Ryff, 1989)

Vida virtuosa
Vida prazerosa

Variáveis: crescimento pessoal,

domínio do meio, propósito na vida,
Variáveis: balanço afetivo e autonomia, autoaceitação e
satisfação com a vida. relações positivas.

45
  Florescimento Psicológico: modelo PERMA

Para alcançarmos um estado de bem-estar geral, entendido como Florescimento

Psicológico, precisamos de elevados níveis de bem-estar subjetivo e psicológico, e
estes podem ser verificados através de cinco dimensões (Seligman, 2011):

 Emoções Positivas: felicidade, alegria, contentamento, etc.

 Envolvimento: sentir-se absorvido, interessado e comprometido com

atividades e instituições.

 Relações positivas: integração social, cuidado e apoio por parte de

outros e sentimento de satisfação com as relações.

 Significado: crença de que a vida vale à pena e tem propósito e valor,

havendo algo mais importante para além do eu.

 Realização: progresso em termos de objetivos, capacidade para

cumprir as atividades/responsabilidades diárias e senso de
competência.

P E R M A
Emoções Envolviment Relações
Significado Realização
positivas o positivas

Saúde Psicológica ≠ Ausência de doença mental

46
Trabalhar com vistas a promover o florescimento é expandir a perspectiva da
Psicologia, reconhecendo o seu importante papel na promoção da saúde e
desenvolvimento pessoal. É este um dos grandes contributos da Psicologia Positiva
para a ciência psiológica e para a população em geral.

 Forças de caráter e Forças de assinatura

A compreensão e identificação das forças de caráter permite o uso consciente dos

recursos internos da pessoa.
Reconhecer as forças e utilizá-las intencionalmente têm impactos positivos em
termos de resiliência, otimismo e persistência para buscar aquilo que se deseja
alcançar na vida.
Temos 24 forças de caráter e estas forças estão presentes em nós de uma maneira
única. Há, contudo, algumas forças que se destacam em nós – as chamadas forças
de assinatura.
As nossas forças de assinatura têm, portanto, três elementos comuns que as
caracterizam (Waters, 2017):

o Performance: desempenhamos bem estas forças

o Energia: sentimos prazer em usá-las
o Uso intenso: são as forças preferencialmente utilizadas por nós

Temos também forças que têm muito potencial, quando cultivadas, para se
destacarem – elas estão latentes, só à espera de “oportunidades” para se
manifestarem mais claramente em nós.
Há, por outro lado, algumas forças que são menos vincadas e que podem ser
compreendidas como “fraquezas”. Isto apenas significa que temos que estar
atentos a elas quando somos desafiados a utilizá-las. Com esta consciência
podemos também exercitar, cultivar e desenvolver as nossas “fraquezas”.
Os comportamentos aprendidos são todos aqueles comportamentos adquiridos e

47
que não refletem uma força em nós, pois apesar de sabermos executá-los bem, não
nos sentimos energizados ao desempenhá-los. Utilizámo-os apenas quando é
necessário, não sendo uma via genuína e espontânea.
As forças, apesar do seu componente genético, se manifestam em nós de acordo
com as oportunidades dadas pelo ambiente, mas também em diferentes momentos
do desenvolvimento. Entretanto, as investigações ainda não têm bem delineado um
mapa exato do percurso desenvolvimental das forças. A melhor estratégia para
reconhecê-las ainda é por identificação dos seus sinais característicos, assim como
dos níveis de energia, performance e frequência de uso das mesmas. Através do
teste VIA, disponível no link abaixo, é possível conhecer o perfil de forças da pessoa.
Cada força pertence a um tipo de virtude humana.

As 24 Forças de Caráter

Sabedoria e Trancendência
Conhecimento ESPIRITUALIDADE
Coragem Humanidade Justiça Temperança
CRIATIVIDADE HUMOR
BRAVURA AMOR LIDERANÇA AUTORREGULAÇÃO
CURIOSIDADE ESPERANÇA
PERSEVERANÇA BONDADE JUSTIÇA HUMILDADE
DISCERNIMENTO GRATIDÃO
HONESTIDADE INTELIGÊNCIA TRABALHO EM PERDÃO
AMOR AO SOCIAL EQUIPA APRECIAÇÃO DA
VITALIDADE PRUDÊNCIA
APRENDIZADO BELEZA E
PERSPECTIVA EXCELÊNCIA

48
 http://www.viacharacter.org/www/Character-Strengths-Survey

Prática – Intervenções Positivas

 Exercícios de Coaching Psicológico Positivo focados nas forças de caráter

Estes exercícios também podem ser feitos com equipas, trabalhando com
as forças de assinatura presentes no grupo. Cria-se, com base nesta
informação, o perfil de forças de assinatura da equipa/grupo.

 Descobrindo as forças de assinatura

Identifique no diagrama abaixo as suas forças de assinatura, após fazer o teste das
forças de caráter. São as oito primeiras listadas no resultado do teste VIA.

Obs: Os exercícios abaixo, sobre as forças e virtudes, foram criados e são utilizados
por Marcela Almeida Alves na sua prática em Coaching Psicológico Positivo.

49
  Descobrindo as virtudes pessoais

Identifique as virtudes correspondentes às suas forças de assinatura (vide imagem

acima referente às 24 forças). Aponte as suas forças no diagrama abaixo, de acordo
com a virtude a qual pertencem, indicando a ordem que aparecem no teste VIA.
Reflita: que outras virtudes fazem sentido de serem trabalhadas, tendo em conta o
seu objetivo atual? Como as suas virtudes podem ser úteis na realização do seu
objetivo?

As minhas virtudes

Sabedoria e
Conhecimento Coragem Humanidade Justiça Temperança Trancendência

50
  Como as suas forças ajudaram-no/a a alcançar realizações na vida?

Recorde momentos bons na sua vida ou momentos importantes em que venceu

situações difícieis e pense como as suas forças lhe ajudaram.

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

 Como as suas forças de assinatura estão sendo aplicadas hoje na sua vida?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

 Como pode aplicar estas forças no seu dia a dia? Que escolhas, em que áreas
da vida, favorecem o uso das suas forças de assinatura?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

51
  Que forças lhe ajudam especialmente no cultivo das dimensões do PERMA?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

 Ideias e estratégias para cultivar as forças de caráter no quotidiano (ideias

baseadas em Niemiec, 2014).

Criatividade: pense em um dos seus problemas e em duas soluções.

Apresente as soluções de modo não-verbal, como um ato ou mímica, para
alguém. Pode também criar imagens que representem as soluções ou os
passos necessários para as mesmas.

Curiosidade: experimente pela primeira vez uma comida nova,

preferencialmente de uma cultura diferente da sua.
Utilize um caminho diferente para casa e explore novas áreas /vizinhança.

Discernimento: assista um programa sobre um tema que defenda um

ponto de vista oposto ao seu, mantenha-se aberto ao escutar os
argumentos. Tente perceber a lógica dos argumentos.
Faça perguntas para tentar entender um ponto de vista sobre a vida
diferente do seu ou diferente das suas crenças pessoais.

Amor ao aprendizado: pesquise sobre um tema que lhe interessa e

aprofunde os seus conhecimentos sobre o mesmo. Descubra coisas novas
que ainda não sabia.

Perspectiva: estabeleça uma conversa com alguém próximo, mas primeiro

52
escute este alguém com atenção, depois partilhe as suas ideias e
pensamentos.

Bravura: realize uma aventura ou hobby que faça parte de uma das suas
áreas de interesse.
Pense em um dos seus medos. Com um passo de cada vez, e de maneira
segura e saudável, enfrente este medo.

Perseverança: complete um pequeno projeto que você tem adiado.

Identifique um novo objetivo hoje, então liste dois potenciais obstáculos
que possam surgir e como pode ultrapassá-los.

Honestidade: escreva um poema/canção/texto que expresse a sua verdade

interior. Contacte algum membro da sua família ou amigo e fale
francamente sobre um assunto acerca do qual não tem sido totalmente
franco.

Vitalidade: empregue a sua energia a pular, correr ou a praticar um

exercício que goste.
Brinque com uma criança ou com um animal de estimação.
Vista-se de maneira que expresse a sua personalidade.

Amor: surpreenda alguém com um pequeno gesto ou prenda que revele o

quanto você gosta desta pessoa (exemplo: flores, um pequeno
almoço/jantar especial, um bilhete carinhoso, etc).
Escolha alguém para falar das forças que você nele reconhece e que você
valoriza. Dê exemplos de atitudes que demonstram o uso desta força.

Bondade: Ajude alguém que perceba que precisa de ajuda – ofereça a sua
companhia, cuidado, amizade, etc…

Inteligência social: dedique algum tempo a conversar com alguém que

53
habitualmente não o faz, para além dos cumprimentos sociais.
Partilhe as suas emoções de uma maneira saudável e compreensível para o
outro, sem deixá-lo desconfortável.

Trabalho em equipa: identifique e valorize as forças e virtudes dos

membros da equipa/grupo.
Relembre e saborei uma interação positiva do grupo/equipa. Partilhe esta
lembrança, junto com o prazer e alegria trazidos/sentidos por esta
recordação.

Justiça: aproxime-se de pessoas menosprezadas ou infelizes e trate-as da

maneira correta, justa.
Inclua alguém na conversa que tipicamente é excluído.

Liderança: organizar uma ação social, uma festa para um amigo querido,
etc.

Perdão: conscientemente deixe para trás e aceite o que passou. Permita-se

cometer erros.

Humildade: Peça feedback a alguém em que confia sobre os aspectos que

pode melhorar em si.
Pense numa interação em que geralmente você comanda o diálogo (fala
mais, partilha mais) e deixe o outro se expressar mais do que você desta
vez.

Prudência: Antes de agir impulsivamente, mesmo que sobre um tema

aparentemente fácil e simples de resolver, pare uns minutos para pensar se
esta é a melhor solução e quais são as consequências.
Pense no seu dia e escreva os planos que tem para o mesmo.

Autorregulação: A próxima vez que se sentir irritado ou nervoso, pare e

54
respire profundamente 10 vezes.
Esteja atento ao que consome e defina previamente o que é suficiente para
si. Você pode tomar notas de como vão ser as suas refeições neste dia –
quantidade, qualidade e horário.

Apreciação da beleza e excelência: Faça um passeio num local que

considere muito bonito. Reserve uns 20 minutos para apreciá-lo. Escute
uma música ou assista a um espetáculo que considere extraordinário.
Permita-se se maravilhar com a experiência e com o talento nela em causa.

Gratidão: agradeça a alguém por quem verdadeiramente se sente grato e

que habitualmente não é reconhecido. Você pode enviar uma mensagem,
dizê-lo enquanto partilham um momento juntos, etc…

Esperança: pense num problema ou dificuldade que você esteja a

enfrentar. Escreva dois pensamentos otimistas e realistas que lhe tragam
conforto.
Assista a um filme que lhe traga uma mensagem de esperança e pense
como esta mensagem pode ser aplicada à sua vida.

Humor: fale algo espontâneo ou conte uma história engraçada quando

estiver com pelo menos uma pessoa. Assista a uma comédia que nunca viu
e deixe-se rir, sem censura.

Espiritualidade: leia sobre religião ou espiritualidade numa perspectiva

diferente da sua e tente perceber o que as mensagens têm em comum.
Busque um significado nos acontecimentos da sua vida e nas suas ações.
Reflita sobre os motivos que lhe movem, sobre o que quer legar no futuro.
Valorize o presente como um momento de novas oportunidades.

55
  O exercício das 3 bençãos (Seligman, 2011)

Durante uma semana, reserve 10 minutos antes de ir dormir para tomar notas,
num caderno ou num computador, de 3 coisas boas que aconteceram nesse dia.
Identifique os motivos desses acontecimentos. Podem ser situações muito
simples, o importante é perceber se são situações que você considera como
positivas.

 Carta/ Visita de Gratidão (Seligman, 2011)

Escreva uma carta para alguém a quem você é grato/a, contudo essa gratidão
nunca foi manifestada por si de maneira consciente, clara e objetiva. A carta
deve dizer especificamente, em até 300 palavras, o que esta pessoa fez por si e
que impacto isto teve na sua vida. Depois, telefone a esta pessoa e diga que
quer visitá-la e, neste encontro, leia esta carta para ela.

Situação Motivos

56
Links para aprofundar conhecimentos

Utilize os links abaixo para aprofundar conhecimentos relativos aos temas

abordados neste módulo. Os links disponibilizados complementam de forma prática
os tópicos trabalhados neste manual.

Sugestões de vídeos

¤ The Global Development of Coaching Psychology

https://www.youtube.com/watch?v=C15jnv4GBiM

¤ Suzy Green 'Positive psychology coaching - optimising your potential' at

Mind & Its Potential

https://www.youtube.com/watch?v=1y0TZcKlrTk

¤ Anthony Grant
https://www.youtube.com/watch?v=prhVZkUFyaY

¤ William Miller on Motivational Interviewing

https://www.youtube.com/watch?v=2yvuem-QYCo

Referências Bibliográficas

Allan, J. & Whybrow, A. (2008). Gestalt Coaching. In: Handbook of Coaching Psychology.

London: Routledge.

Diener, E. E. (1984). Subjective well-being. Pyschological Bulletin, 95, 542-575.

Joseph, S. & Bryant-Jefferies (2008). Person-centred coaching psychology. In:

Handbook of Coaching Psychology. London: Routledge.

57
Law, Ho (2008). Narrative coaching and psychology of learning from multicultural

Perspectives. In: Handbook of Coaching Psychology. London: Routledge.

Linley, P. A. & Harrington, S. (2008). Integrating positive psychology and Coaching

Psychology: shared assumptions and aspirations? In: Handbook of Coaching
Psychology. London: Routledge.

Niemiec, R. M. (2014). Mindfulness and character strengths: a practical guide to

flourishing. Boston: Hogrefe.

O’Connell, B. & Palmer, S. (2008). Solution-focused coaching. In: Handbook of

Coaching Psychology. London: Routledge.

Palmer S. & Szymanska (2008). Cognitive behavioural coaching: an integrative

approach. In: Handbook of Coaching Psychology. London: Routledge.

Passmore, J. (2008). Behavioural Coaching. In: Handbook of Coaching Psychology.

London: Routledge.

Passmore, J. & Whybrow, A. (2008). Motivational Interviewing: a specific approach

for coaching psychologists. In: Handbook of Coaching Psychology. London:
Routledge.

Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of

eudaimonic well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 1069-1081.

Seligman, M. E. (2011). A Vida Que Floresce. Lisboa: Estrela Polar.

Spinelli & Horner (2008). An existential approach to coaching psychology. In:

Handbook of Coaching Psychology. London: Routledge.

Waters, Lea (2017). The Strenght Switch. New York: Avery.

Roberts, V. Z. & Brunning, H. (2008) Psychodynamic and systems-psychodynamics

coaching. In: Handbook of Coaching Psychology. London: Routledge.

58