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Recursos Humanos
Tradução da 14a edição norte-americana
Scott Snell
Professor e Diretor de Educação Executiva,
Cornell University
George Bohlander
Professor de Administração,
Arizona State University
Tradução
Maria Lúcia G. Leite Rosa
Solange Aparecida Visconti
Revisão Técnica
Flávio Bressan
Mestre em Administração – FEA (USP)
Psicólogo – PUC (Campinas)
Austrália • Brasil • Japão • Coreia • México • Cingapura • Espanha • Reino Unido • Estados Unidos
Sumário
Prefácio xvii
Capítulo 1 O Desafio da Gestão de Recursos Humanos 1
Por Que Estudar Gestão de Recursos Humanos? 2
Desafios Competitivos e Gestão de Recursos Humanos 3
Desafio 1: Tornar-se Global 3
Desafio 2: Adotar Nova Tecnologia 5
Destaques na GRH 1: Um Guia de Websites Relacionados a RH 6
Destaques na GRH 2: As Aplicações mais Comuns de Sistemas de Informações no Setor
de RH 8
Destaques na GRH 3: Companhias de Sistemas de Informações no setor de Recursos
Humanos 10
Desafio 3: Gerenciando Mudanças 11
Desafio 4: Gerenciando Talentos ou Capital Humano 13
Desafio 5: Reagir ao Mercado 14
Desafio 6: Conter Custos 16
Destaques na GRH 4: Questões Sociais em GRH 22
Preocupações Relativas à Demografia e aos Funcionários 22
Mudanças Demográficas nos Estados Unidos 22
Mudanças Culturais 27
Destaques na GRH 5: Por Que a Diversidade? 28
A Parceria entre Gerentes Operacionais e Departamentos de RH 30
Responsabilidades do Gerente de Recursos Humanos 30
Competências do Gerente de Recursos Humanos 32
Papel do Gerente de Linha 33
Destaques na GRH 6: Código de Ética e Padrões Profissionais e Éticos da SGRH na
Gestão de Recursos Humanos 34
Resumo 37
Experiência em GRH: Equilibrando os Desafios Competitivos e as Preocupações dos
Funcionários 38
Questões para Discussão 38
Notas e Referências 39
Glossário 549
I VO
Explicar de que modo a
O BJET
O O
IV IV
Descrever o impacto da Identificar as diferentes
O BJET
O BJET
3 tecnologia de informação no
gerenciamento de pessoas.
6 influências que a TQM e a
reengenharia exercem nos
sistemas de RH.
IV
O
Identificar a importância do IV
O
Discutir o impacto das pressões
O BJET
O BJET
4 gerenciamento de mudanças.
7 de custo sobre as políticas de RH.
O O
IV Definir o papel do RH no IV Discutir as preocupações
O BJET
O BJET
5 desenvolvimento de capital
intelectual.
8 básicas da GRH relativas à
demografia e aos funcionários.
O
IV
Dar exemplos dos papéis e das
O BJET
2 Administração de Recursos Humanos
H
á uma velha piada que diz...
A empresa do futuro estará tão avançada tecnologicamente que será dirigida
apenas por uma pessoa e por um cachorro. A pessoa estará lá para alimentar o
cachorro, e o cachorro estará lá para garantir que a pessoa não toque em nada.
No passado, os observadores temiam que um dia as máquinas eliminassem a neces-
sidade do trabalho humano. Na realidade, está ocorrendo exatamente o oposto. Nunca
as pessoas foram tão importantes nas empresas quanto hoje. Conforme Ed Gubman,
autor do livro The Talent Solution (A Solução do Talento), destaca: “Em muitas economias
que apresentam rápido crescimento, pode ser mais fácil ter acesso ao dinheiro e à tecno-
logia do que a bons profissionais”. A vantagem competitiva pertence às companhias que
sabem como atrair, selecionar, utilizar e desenvolver talentos.1
Usamos muitas expressões para descrever a importância das pessoas para as empre-
sas. A expressão “recursos humanos” indica que as pessoas têm capacidades que impul-
sionam o desempenho empresarial (com outros recursos, tais como dinheiro, materiais
gestão de recursos e informações). Outros termos, como “capital humano” e “ativo intelectual”, têm em
humanos (GRH) comum a ideia de que as pessoas fazem a diferença no desempenho de uma empresa. As
É o processo de gerenciar empresas bem-sucedidas são extremamente favoráveis à contratação de diferentes tipos
talentos humanos para
atingir os objetivos da de pessoas para atingir um objetivo comum. Essa é a essência da gestão de recursos
organização humanos (GRH).
1 humanos está relacionada com seus interesses e aspirações de carreira. A resposta à per-
gunta “Por que estudar GRH?” é praticamente a mesma, quer você esteja ou não plane-
jando trabalhar em um departamento de RH (Recursos Humanos). O preenchimento de
cargos na empresa, o projeto de cargos e equipes, a promoção da qualificação dos fun-
cionários, a identificação de abordagens para aprimorar o desempenho e recompensar
os sucessos dos funcionários – tipicamente atribuídos à GRH – são questões tão relevan-
tes para os gerentes de linha quanto para os gerentes do departamento de RH.
Para trabalhar efetivamente com pessoas, temos de entender o comportamento hu-
mano e precisamos conhecer os vários sistemas e práticas disponíveis para nos ajudar a
construir uma força de trabalho qualificada e motivada. Ao mesmo tempo, para atingir
as metas da empresa, temos de estar cientes das questões econômicas, tecnológicas,
sociais e jurídicas que facilitam ou restringem nossos esforços para atingir as metas or-
ganizacionais.2 As habilidades, o conhecimento e as capacidades do funcionário são os
recursos mais distintivos e renováveis nos quais uma empresa pode se basear; por isso,
seu gerenciamento estratégico é mais importante do que nunca. Como disse Thomas J.
Watson, fundador da IBM: “Pode-se obter capital e construir edifícios, mas é preciso ter
pessoas para se montar uma empresa”.3
Embora “competir por meio de pessoas” possa ser um tema em gestão de recursos
humanos, a ideia permanece apenas como um suporte para ação. No dia a dia, os geren-
tes concentram-se nos desafios e nas questões específicos da área de recursos humanos.
A Figura 1.1 fornece uma estrutura geral para a gestão de recursos humanos. Nela, po-
demos ver que a GRH deve ajudar a mesclar vários aspectos do gerenciamento que, aqui,
iremos simplesmente classificar como “desafios competitivos” ou como “preocupações
com os funcionários”. Ao equilibrar demandas às vezes concorrentes, a GRH desempenha
um papel importante na obtenção do melhor dos funcionários, propiciando um ambiente
de trabalho que atenda às suas necessidades de curto e de longo prazos. Usaremos essa
estrutura como base para nossa discussão no restante deste capítulo.
O Desafio da Gestão de Recursos Humanos 3
IV
O Desafio 1: Tornar-se Global
O BJET
2 Para crescer e prosperar, muitas empresas buscam oportunidades de negócios nos mer-
cados globais. A concorrência – e a colaboração – com companhias de outros países tem
se tornado uma questão central para as companhias. Na realidade, a exportação responde
por uma grande parte da economia dos Estados Unidos e totalizou mais de 1.146,1 bi-
lhão de dólares em 2004. Os Estados Unidos têm importado mais do que têm exportado,
todos os anos, desde o início da década de 1970. Somente entre 2003 e 2004, o déficit
comercial dos Estados Unidos aumentou cerca de 500 bilhões de dólares para mais de
600 bilhões de dólares. Pelo que se sabe, a insaciável demanda dos consumidores norte-
4 Administração de Recursos Humanos
Impacto da Globalização
Ao fazer parceria com empresas em outras regiões do mundo e usar tecnologias de infor-
mação para coordenar partes distantes de seus negócios, empresas como a Motorola, a
General Electric e a Toyota têm mostrado que sua visão do futuro é oferecer aos clientes
“qualquer coisa, a qualquer momento, em qualquer lugar” no mundo todo. Até mesmo
produtos bem conhecidos estão perdendo suas identidades nacionais: tradicionalmente,
a BMW sempre foi uma marca alemã, mas agora a fabricante de automóveis está cons-
truindo carros na região da Carolina do Sul; a Hafer, uma importante corporação chinesa,
fabricante de dispositivos e aparelhos eletrônicos, inaugurou uma fábrica na Carolina
do Norte; e os automóveis da Chevrolet – uma marca considerada tão norte--americana
quanto as tortas de maçã –, hoje em dia, estão sendo fabricados no México.5 A globali-
globalização zação, porém, não é algo que interessa apenas às grandes empresas. Embora as estima-
Tendência a abrir mercados tivas variem amplamente, cerca de 70% a 85% da economia norte-americana hoje é afe-
estrangeiros para o
comércio e o investimento
tada pela concorrência internacional. Até mesmo as pequenas empresas também estão
internacionais criando parcerias com organizações de outros países; como a SpringHill Greenhouses,
sediada em Lodi, Ohio, fazem parceria com floristas, por meio de associações como a
FTD e a Teleflora, e trabalham com produtores em países como a Holanda (tulipas e
lírios) e a Colômbia (rosas), de modo a atender clientes do mundo todo. Mesmo con-
siderando que elas gerem apenas 30% do valor total das exportações de produtos
norte-americanos fabricados, cerca de 97% de todas as exportadoras dos Estados
USANDO A INTERNET Unidos são companhias de pequeno e médio portes, e o número total delas está
aumentando rapidamente, tendo passado de 65.000, em 1987, para quase 250 mil
atualmente, de acordo com a National Small Business Association (Associação Na-
Aprenda mais cional de Pequenas Empresas).
sobre o NAFTA Inúmeros acordos de livre comércio criados entre nações na última metade do
consultando a página do século passado têm ajudado a acelerar o ritmo da globalização. O primeiro im-
NAFTA na internet. portante acordo comercial do século XX foi realizado em 1948, após a Segunda
Guerra Mundial. Denominado GATT (General Agreement on Tariffs and Trade ou
Acordo Geral sobre Tarifas e Comércio), ele estabeleceu regras e diretrizes para o
comércio global entre nações e grupos de nações. Desde que o GATT começou a vigorar,
o comércio mundial aumentou em mais de seis vezes. O GATT preparou o caminho
para a formação da União Europeia em 1986; o NAFTA (North American Free Trade
Agreement ou Acordo Norte-Americano para o Livre Comércio), que abrange os Estados
Unidos, o Canadá e o México, em 1994; e a APEC (Asia-Pacific Economic Cooperation
ou Cooperação Econômica na Região da Ásia-Pacífico), em 1989, que diminuiu as res-
trições ao comércio entre os países da região do Pacífico. A OMC (Organização Mundial
do Comércio), sediada em Lausanne, na Suíça, atualmente é formada por mais de 148
países-membro, respondendo por mais de 97% do comércio mundial.6