Como medir os indicadores de RH

corretamente
Quer saber mais sobre o assunto? Confira neste artigo!

Os indicadores de RH são ferramentas de gestão de pessoas que dão uma

base mais sólida à visão e às ações do departamento pessoal. Com eles, é
possível ter uma visão mais completa do empreendimento. Também
chamados de KPIs, os indicadores de RH devem ser parte de uma estratégia.
Não basta calcular um monte de métricas, é preciso saber interpretá-las.
Com isso, é possível fazer um acompanhamento efetivo, planejar formas de
correção de falhas e fazer predições.

Os KPIs são ferramentas fundamentais para a corporação, mas é preciso

conhecer bem esses recursos para saber como utilizá-los. E então, quer
entender um pouco mais sobre os indicadores de RH? Confira o post
desenvolvido pela Metadados – empresa especializada há mais de 32 anos
em sistemas para a gestão de RH.

1. Entendendo os indicadores de RH
Os indicadores de RH ou KPIs (key performance indicators ou indicadores-
chave de desempenho) são ferramentas que fazem parte de um plano
estratégico. Eles buscam medir e descrever alguns parâmetros da
organização, para fazer um acompanhamento da situação da empresa.

Assim, os indicadores não mostram a causa dos problemas, mas eles

evidenciam os fatos. O setor de RH tem o papel de coletar esses dados e
interpretar as informações. Com isso, ele pode desenvolver métodos para
lidar com os obstáculos e manter bons resultados.

Comumente, os indicadores são percentuais, mas eles podem também ser

qualitativos. Para ser um key performance indicator, ele deve ter uma papel
de direcionar e balizar as decisões. As medidas são dados por si, já os KPIs
são relacionais e devem ser avaliados de forma periódica.

2. Os indicadores de RH: riscos trabalhistas

 Dentro da estratégia, a organização vai usar os KPIs para avaliar como está o
seu desempenho. Através dos indicadores, o RH vai pensar nas causas e
tentar compreender o problema.

Os indicadores de riscos trabalhistas são fundamentais para avaliar as

condições de trabalho, a qualidade de vida e a responsabilidade social da
corporação. Veja mais a seguir!

Jornada de trabalho
A lei brasileira determina várias regras importantes para manter a saúde e
a integridade dos profissionais. Veja algumas irregularidades que não
podem ocorrer na sua organização:

 Mais de 6 horas consecutivas sem intervalo: O comum é dividir uma carga

horária diária de 8 horas em dois períodos de 4 horas exatamente para não
extrapolar o limite imposto por lei de 6 horas consecutivas de trabalho. No
entanto, mesmo que as jornadas de trabalho estejam ok, o mesmo vale para
as horas extras. Isso significa que se as horas trabalhadas no dia somadas às
horas extras realizadas no dia extrapolarem o limite de 6 horas consecutivas
de trabalho, a empresa estará infringindo a lei.
 Mais de 10 horas trabalhadas no dia: independente da carga horária da
jornada de trabalho dos colaboradores, ninguém poderá trabalhar mais do
que 10 horas por dia. É comum as pessoas confundirem esse limite com o
limite de 2 horas extras por dia pelo fato de normalmente as jornadas de
trabalho serem de 8 horas diárias, mas isso não existe. Se alguém trabalha 8
horas e 48 minutos por dia, o que é muito comum quando o sábado é
compensado, o limite de horas extras passa a ser 1 hora e 12 minutos. Por
isso, para evitar confusão, lembre-se sempre do limite de 10 horas diárias de
trabalho.
 Menos de 11 horas interjornada: o intervalo interjornada é o período de
descanso do colaborador que ocorre entre o término da jornada no dia
anterior e o início da jornada do dia seguinte. A lei define que esse período
deve ser de no mínimo 11 horas. Lembre-se que as horas extras podem
influenciar esse limite. Portanto, se algum colaborador teve que ficar até
mais tarde no dia anterior, deveria chegar mais tarde no dia seguinte.
Cuidado também com os trabalhos em finais de semana se a jornada no dia
seguinte foi até mais tarde.
 Intervalo de 1 hora de refeição: é obrigatória uma pausa de no mínimo 1
hora de refeição após, no máximo, 6 horas consecutivas de trabalho. Aqui,
o cuidado deve ser redobrado quando os colaboradores saem mais tarde
para almoçar ou quando resolver iniciar o segundo turno de trabalho mais
 cedo. Qualquer hora extra realizada nesse intervalo que faça com o mesmo
tenha menos de uma hora de duração caracterizaria o descumprimento da
lei.

Os casos da jornada de trabalho são visualizados através do

acompanhamento dos horários dos profissionais com os sistemas
automáticos de registro de ponto ou com observações. Qualquer
irregularidade deve ser erradicada rapidamente e ajustada. O
descumprimento das normas sujeita a empresa a processos judiciais,
autuações trabalhistas e pode ocasionar problemas no bem-estar da equipe.

Cota de menor aprendiz

A lei define que toda empresa de médio a grande porte tem que ter uma
cota mínima de menores aprendizes. A ideia é oferecer mais oportunidades
para adolescentes e adultos que estejam na faixa entre 14 e 24 anos. A cota
é de 5 a 15% do total de trabalhadores sendo jovens aprendizes.

Para calcular o índice, basta dividir o número de jovens aprendizes pelo

total de colaboradores, mas excluindo alguns profissionais específicos, que
são:

 Cargos de direção e de confiança;

 Funcionários com formação técnica ou superior;
 Trabalhadores temporários ou que tenham um contrato que depende de
atividade sazonal;
 Aprendizes que já estão no quadro;

Dessa forma:

Percentual de menor aprendiz = [Total de jovens aprendizes / (Total de

profissionais – exceções)] x 100

Ter a cota de aprendizes é um bom indicador, mas é preciso ter

profissionais com disponibilidade para apoiar os jovens. Essa medida na
corporação deve ser vista como um investimento. Com o programa, é
possível preparar futuros profissionais para efetivá-los, com baixo custo e
promovendo aprendizagem. No entanto, deve-se prestar atenção ao risco
trabalhista também, pois se a empresa não cumprir as cotas estabelecidas
por lei, estará sujeita a autuações.
Cota de Pessoas com Deficiência (PCDs)
A corporação deve ter um percentual de pessoas com deficiência, que pode
variar de 2 a 5% de acordo com a quantidade total de profissionais. Assim:

Percentual de PCDs = (total de colaboradores com deficiência/total de

colaboradores) x 100

Ter PCDs na empresa é um indicador positivo, desde que a inclusão seja

também social e promovam acessibilidade. O colaborador com deficiência
possibilita que o time aprenda a lidar com a diferença e ainda oferece a visão
de um mercado consumidor diferenciado e cada vez mais ativo. No entanto,
assim como já dito anteriormente, o não cumprimento das cotas
estabelecidas por lei caracteriza um risco trabalhista e sujeita a empresa a
autuações. Por isso, permaneça atento a esse indicador.

Entrega dos EPIs

Os equipamentos de proteção individual (EPI) são importantes para
profissionais que trabalham lidando com riscos. A corporação é obrigada a
oferecer esse material gratuitamente para os profissionais que exercem suas
funções em condições perigosas.

Para isso, a empresa registra a entrega do EPI na ficha de controle da

entrega de equipamentos de proteção individual. O indicador de RH para
avaliação dessas condições de segurança vai envolver uma análise das fichas
de controle. Caso haja alguma irregularidade (equipamento danificado ou
que não foi entregue) é preciso remediar a situação o mais rápido possível.

Prazos de exames médicos

Os exames médicos no meio ocupacional são importantes indicadores e
quando os prazos de atendimento são cumpridos, há mais garantia da
manutenção da saúde do profissional e diminuição do risco de autuações.

Pessoas capacitadas exercendo funções de risco

Mapear as competências é fundamental para promover qualidade e para
garantir que funções de risco sejam desempenhadas por pessoas
habilitadas. Para coletar esses dados, a gestão de RH pode consultar os
registros dos cargos que incluem perigo e observar o nível de formação dos
profissionais.

Caso seja notificado que haja colaboradores sem habilitação exercendo

funções de risco, procure discutir soluções com a equipe. Vocês podem por
exemplo oferecer treinamentos, apoiar o profissional na sua formação ou
transferi-lo para outro setor.

Acidentes de trabalho
Avaliar indicadores de acidentes de trabalho permite desenvolver medidas
de prevenção e promover a qualidade de vida dos profissionais. Alguns tipos
de acidentes podem gerar sequelas e transtornos graves. Além disso, esse
tipo de ocorrência traz encargos e prejudica a imagem da organização.

Os resultados elevados nos KPIs de acidentes de trabalho podem indicar a

necessidade de um investimento maior em segurança e de oferecer
capacitações para o time. Para ficar mais didático, confira como calcular o
indicador com a fórmula:

Acidentes de trabalho = (número de acidentes / total de colaboradores

ativos) x 100

Reclamações trabalhistas
Os indicadores de reclamações trabalhistas evidenciam o cumprimento dos
direitos básicos do profissional, falhas na gestão e conflitos organizacionais. É
importante estar atento a este KPI, porque as causas trabalhistas
prejudicam a imagem da empresa e podem gerar multas muito caras.
O indicador de reclamações trabalhistas é calculado dentro de um período de
12 meses. Veja a fórmula:

Reclamações trabalhistas = (número de reclamações trabalhistas / número

de profissionais desligados) x 100

3. Os indicadores de RH: resultados financeiros

Os indicadores de resultados financeiros são fundamentais para avaliar a
condição econômica e as finanças. Eles também permitem que a empresa
perceba se as medidas aplicadas estão sendo realmente positivas. Vamos
entender um pouco mais?

Produtividade (receita por colaborador)

A produtividade considera o quanto a organização consegue produzir de
receita por colaborador em um período de tempo específico buscando
otimizar ao máximo o processo. Os indicadores de produtividade variam de
acordo com o tipo de negócio e devem ser comparados dentro do mesmo
segmento.

Os indicadores de produtividade contribuem para se avaliar a eficácia do

empreendimento e a capacidade de cumprimento das demandas, além de
permitir que a empresa se compare a outras empresas do mesmo segmento
mesmo com receita e quantidade de colaboradores diferentes.

Custo de pessoal sobre a receita bruta

A receita bruta é o valor que o empreendimento fatura sem o abate de
impostos e outras despesas. Para encontrar a receita líquida, você subtrai o
valor de todos os custos operacionais desse faturamento total.

O objetivo desse indicador é entender o quanto os custos com profissionais

são representativos em relação ao que é faturado, ou seja, ele nos dá um
panorama do peso que os custos com os colaboradores têm sobre o total
que ela recebe. Assim:

Custo de Pessoal sobre a receita bruta = (Folha de pagamento total) / Receita

bruta x100
 Horas extras
O indicador de horas extras é a razão entre a quantidade de horas extras e o
total de horas trabalhadas. Ele considera as horas extras pagas e as
acumuladas em banco de horas. Assim:

Horas extras = (horas extras / horas trabalhadas) x 100

É importante calcular esse parâmetro porque as horas extras podem ser

bastante caras para a empresa. Além disso, o indicador permite uma visão
da capacidade de trabalho, sobrecarga de alguns setores, a concentração de
mão-de-obra e se o cronograma de atividades está sendo efetivo.

Rescisões
As rescisões de contrato envolvem muitos encargos para a empresa. É
necessário pagar ao colaborador os seguintes direitos:

 Aviso prévio indenizado: ocorre quando a empresa paga uma indenização

sobre o período de aviso prévio da rescisão, que poderia ser trabalhado, para
desligar o colaborador imediatamente da empresa. Essa indenização inclui o
aviso prévio proporcional, que acrescenta 3 dias a mais a pagar para cada
ano que o colaborador trabalhou na empresa, salário, férias proporcionais e
vencidas e 13º salário proporcional ao período trabalhado no ano.
 Multa sobre o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço): quando a
empresa realiza a demissão sem justa causa, deve pagar uma multa de 40%
sobre o saldo disponível no FGTS.

E como avaliar o impacto dos custos demissionais? A corporação pode somar

o total gasto com demissões, dividir esse valor pela total do custo de pessoal,
multiplicando por 100. Assim ela pode ter uma noção da representatividade
desses custos em relação aos gastos com pessoal. Caso os percentuais
estejam muito elevados, é importante investigar o que está promovendo
tantos desligamentos.

Custo das horas improdutivas

Os colaboradores possuem direito de serem remunerados em algumas
condições especiais, mesmo não estando em exercício. É o caso das licenças
remuneradas (paternidade, maternidade, por óbito, serviço militar e
casamento), faltas por consultas médicas e férias.
A organização deve apurar o total de horas improdutivas e suas motivações,
contabilizando os custos dos colaboradores que não estão exercendo as suas
atividades, mas que estão usufruindo de seus direitos. Esse valor pode ser
comparado com o total dos custos com pessoal da organização para dar
uma visão mais ampla da questão em relação à sua representatividade.

As horas improdutivas por consultas médicas, doenças e acidentes de

trabalho merecem mais atenção, caso haja algo na empresa que possa estar
ocasionando esses problemas.

Adicional Noturno
O adicional noturno é pago ao profissional que trabalha entre 22h e 5h da
manhã, exceto se houver algum acordo sindical que modifique esse período.
O acréscimo é de 20% sobre o valor da hora diurna, de acordo com o
salário-base para o cargo. Mas lembre-se que a hora noturna equivale a 52
minutos e 30 segundos.

Para observar esse impacto, a organização pode comparar o valor gasto com
adicional noturno com o total de custo com o pessoal. Fazendo um balanço
entre o retorno obtido com o trabalho nesse horário e os custos envolvidos,
você poderá avaliar se manter os funcionários à noite está sendo
compensatório.

Insalubridade e periculosidade
O adicional de insalubridade pode variar entre 10, 20, 30 ou 40% do
salário base de acordo com o tipo de condição a que o colaborador é sujeito.
Já o acréscimo de periculosidade vale 30% do pagamento mínimo padrão.
Esses adicionais não podem ser acumulados.
 Da mesma forma que o acréscimo noturno, a corporação pode fazer o
somatório dos valores gastos com os adicionais de periculosidade e
insalubridade e comparar com o total de custo com o pessoal.

Benefícios
Os diversos benefícios concedidos são um importante fator de retenção de
talentos, mas é importante verificar o quanto a organização investe nessa
área. Para isso, ela pode somar o gasto total com benefícios e dividir o valor
pelo número de colaboradores. Com isso, ela encontra o valor gasto em
benefícios por pessoa. Assim:

Benefícios = Gasto total com benefícios / total de profissionais

Lembre-se de considerar os benefícios como uma política estratégica e um

investimento importante para a corporação. Caso note que eles não estão
gerando retorno, analise a proposta de implementar benefícios flexíveis na
corporação.

Saúde ocupacional
A saúde ocupacional é um investimento e uma responsabilidade da
corporação. Os exames admissionais, periódicos e demissionais envolvem
vários custos. A empresa deve somar o total com exames, com a
remuneração do médico do trabalho, material e qualquer custo ligado à
questão.

O valor pode ser dividido pelo total de custo com pessoal da corporação e
multiplicado por 100. Com o percentual, é possível demonstrar o quanto
estes encargos são representativos dentro do balanço da corporação.

Treinamento e capacitação
Treinamento sempre é investimento para a corporação. O conhecimento
fortalece a performance e oferece ferramentas para os trabalhadores
maximizarem a qualidade do trabalho. Confira a seguir alguns indicadores:

 Custo do treinamento por colaborador: aponta o quanto a empresa investe

por profissional em capacitação. É bom lembrar que você pode optar por
somar só os custos diretos ou também indiretos. Assim: custo per capita de
 treinamento = (valor total investido em treinamento / total de profissionais
participantes) x 100
 ROI sobre treinamento: ROI é a sigla em inglês para retorno sobre o
investimento. Ao calculá-lo sobre o valor aplicado em treinamentos, estamos
na verdade avaliando se a realização de capacitações trouxe bons resultados
financeiros. O ROI é calculado dividindo-se os resultados obtidos com o
treinamento, como uma redução de custo que a empresa obteve ou um
incremento nas vendas, pelo custo do treinamento.

4. Os indicadores de RH: indicadores de gestão

Todo indicador tem a intenção de

apontar uma realidade, não é mesmo? Os KPIs de gestão foram
desenvolvidos para balizar as avaliações do gerenciamento da empresa.
Dados como alta rotatividade e elevado absenteísmo podem denunciar
falhas da direção, por exemplo.

Além disso, é importante também pesquisar os dados sociais da corporação.

Assim é possível conhecer melhor as equipes e atender bem suas demandas.

Rotatividade (turnover)
Os indicadores de rotatividade (ou turnover) se referem ao índice de entrada
e saída de colaboradores. Eles podem dar muitos indicativos,
principalmente da atratividade da empresa e do sucesso dos processos de
recrutamento e seleção.
É importante avaliar esse parâmetro porque realizar demissões e
contratações é bem mais caro do que manter o talento na organização. A
seguir indicamos a fórmula para calcular a rotatividade.

Turnover = [(admissões+demissões) / 2] / total de colaboradores mês

anterior x 100

Absenteísmo
O absenteísmo é a ausência do profissional no trabalho. Esse indicador é o
percentual de faltas em relação ao total de horas em que o profissional
deveria estar em exercício. Assim:

Absenteísmo = Horas perdidas / (Horas trabalhadas + Horas perdidas) x 100

No caso de acidente de trabalho e auxílio-doença, só é possível contabilizar

as faltas em no máximo 15 dias. O absenteísmo pode ser indicativo das
condições de saúde ocupacional, da ergonomia e pode apontar também
desmotivação, problemas de relacionamento e desperdício de horas.

Taxa de Desligamento
O KPI de desligamento mede as rescisões dos profissionais. A taxa de
desligamento é calculada da seguinte forma:

Taxa de desligamento = (número de profissionais desligados / total de

colaboradores) x 100

É bom lembrar que esse índice pode ser destrinchado em várias

subcategorias de acordo com a motivação da saída. Por exemplo,
abandonos, demissões e justa causa. Esse tipo de informação pode favorecer
uma análise mais completa.

Dados Sociais
Os dados sociais são importantes para conhecer o perfil dos profissionais que
estão na empresa. Isso auxilia no planejamento e inclusive na interpretação
de outros indicadores. Conhecer as idades, o tempo de casa, a quantidade
de homens e mulheres, grau de instrução entre outras questões motiva a
realização de análises mais completas.
Avaliar as diferenças de gênero é fundamental para promover políticas de
equidade de direitos. Outra questão é que profissionais com mais tempo de
casa atuam de forma diferente dos novatos. O grau de instrução também
influencia nas relações e é preciso ter cuidado com essa questão para não
segregar o time.

Esse tipo de indicador é obtido através de pesquisas na organização.

Consultar os registros dos profissionais e separar os dados do setor pode dar
uma boa visão demográfica da empresa. Se possível, construa gráficos e
tabelas com as informações. Assim o estudo dos grupos será mais ágil e
efetivo.

5. Os indicadores de RH: engajamento

Os indicadores para engajamento são um pouco diferentes dos KPIs
convencionais. Eles transformam opiniões particulares em medidas objetivas.
Há várias formas de fazer esse tipo de pesquisa e aqui nós escolhemos alguns
exemplos para ficar mais fácil de você entender.

Esses KPIs se aliam à estratégia da empresa porque os funcionários

motivados, satisfeitos e com um forte vínculo com a corporação são mais
dedicados, têm mais qualidade de vida no trabalho e produzem melhor e
com mais qualidade. Vamos lá?

Indicador de satisfação
Há várias formas de conhecer mais do contentamento do time com a
organização. Você pode selecionar algumas áreas estratégicas e fazer uma
pesquisa de opinião. Alguns exemplos de bons tópicos são condições de
trabalho, perspectiva de crescimento, relacionamento interpessoal e
lideranças.

Cada item pode ser qualificado com notas percentuais ou de 1 a 10, por
exemplo. Você pode adotar várias formas de pesquisa diferente. Uma boa
estratégia é fazer a coleta de dados mantendo os participantes anônimos.
Assim eles não vão ter medo de expressar suas opiniões.

Engajamento
O engajamento é o envolvimento emocional do colaborador com a empresa.
O profissional engajado é mais empenhado, otimista, produtivo, tem bom
vínculo de pertencimento e se sente bem na corporação.

Para avaliar o engajamento na corporação, você pode aplicar pesquisas que

avaliem múltiplas dimensões, como clima organizacional, objetivos, relação
com o trabalho, liderança e comunicação. A partir dos resultados, o RH
poderá ter uma visão do clima organizacional e do engajamento.

Os indicadores de RH são métricas alinhadas a estratégias, que buscam dar

uma base sólida para o RH avaliar o contexto de trabalho e as questões
ligadas à gestão. Esses KPIs apresentam uma face quantitativa ou qualitativa,
mas o fundamental é que eles apontam a realidade.
Alguns dos indicadores mais utilizados em Gestão de
Pessoas:

Índice de Rotatividade
((Nº de Admissões + Nº de Demissões) / 2) / (Nº de funcionários no início do mês + Nº de
funcionários no final do mês)/2)

Índice de Desligamento

Nº de Demissões / (Nº de funcionários no início do mês + Nº de funcionários no final

do mês)/2)

Salário Médio

Folha Nominal / Nº Total de Funcionários

% de Absenteísmo
Horas Ausentes* / Horas Possíveis Trabalhadas

* Composição de horas ausentes: Faltas descontadas + Atrasos descontados +

Atestados

% de Colaboradores Afastados
Nº de Colaboradores Afastados* / Horas Possíveis Trabalhadas

*Composição de número de colaboradores afastados: Licença Maternidade + Aux.

Doença + Ac. Trabalho

% de Acidentes de Trabalho / Trajeto

Nº de Acidentes de Trabalho e Trajeto / Total de Colaboradores

Tempo Médio de Fechamento de Vaga (Processo de

Seleção)
Soma dos dias p/ fechamento das vagas* / Total de Vagas Fechadas no Mês

*Método de cálculo: data de admissão - data de abertura na seleção

 Tempo Médio de Fechamento de Vaga (Processo de
RH)
Soma dos dias p/ fechamento das vagas* / Total de Vagas Fechadas no Mês

*Método de cálculo: data de admissão - data de abertura em Cargos e Salários

% de Aproveitamento Interno
Vagas fechadas com promoção interna / Total de Vagas Fechadas no Mês

Índice de Efetivação

Nº de Funcionários Contratados no Perído / Nº de Funcionários Efetivados no mês

Para este indicador, considera-se o período de 90 dias da contratação para verificação

de demissões e efetivações.

Horas de Treinamento p/ Colaborador

Total de Horas de Treinamento / Total de Colaboradores

% Investimento em Treinamento/Faturamento
Total Gasto em Treinamentos / Total Faturamento

Faturamento por Colaborador

Total Faturamento Mês / Total de Colaboradores

 INDICADORES
O que são?

Indicadores são dados ou informações que representam um determinado

fenômeno e que são utilizados para medir um processo ou seus resultados.
Servem para compreender e controlar um determinado processo, bem como
contribuir para definição de suas metas de desempenho.
São variáveis perfeitamente identificáveis, utilizadas para caracterizar (quantificar
ou qualificar) os objetivos, metas ou resultados (ARRUDA, 2001).

O que não são?

Indicador NÃO é uma medida direta de qualidade. É uma chamada que identifica
ou dirige a atenção para assuntos específicos de resultados.

Um indicador pode ser:

TAXA OU COEFICIENTE - Número de vezes que um fato ocorreu dividido pelo
número de vezes que ele poderia ter ocorrido, multiplicado por uma base e definido
no tempo e no espaço.

 ÍNDICE - Relação entre dois números ou a razão entre determinados valores,

tendo como exemplo o índice de absenteísmo ou turn over.
 NÚMEROS ABSOLUTOS - À medida que se comparam valores iguais, maiores
ou menores a ele, resultantes de atividades, ações ou estudos de processos,
resultados, estrutura ou meio ambiente.
 FATOS - Demonstram a ocorrência de um resultado benéfico ou não, uma não
conformidade ou outro resultado qualquer adverso ou não.

Além de serem utilizados nos programas de qualidade, são importantes na condução de

outros processos como os de Acreditação Hospitalar, 6 Sigma e nas Certificações pela
ISO.
Todo indicador precisa possuir uma definição clara quanto aos seguintes aspectos:

- OBJETIVO
 O que pretende tal indicador medir?
 O que ele se propõe a demonstrar?
 Que leitura ele pretende que se tenha?
Deve ter relação direta ou indireta com a razão de ser de cada segmento de RH, focando
aspectos-chave ou estratégicos.

- PERIODICIDADE
Com que periodicidade o referido indicador é ou pode ser calculado?
 Para que período de tempo o indicador está direcionado?

Deve entender o custo e tempo para obtenção, processamento, análise e

compartilhamento dos dados.

- FONTE DE DADOS
 De onde vêm os dados que compõem o referido indicador?
 Há apenas uma fonte ou diversas fontes são necessárias?
 Há processamento manual ou somente operações informatizadas?

Quanto maior o número de fontes de entradas manuais, maior o risco de erros e

omissões.

- PONTO DE MEDIÇÃO
 Quais os pontos de indicação do indicador?
 Refletem todos os empregados?
 Refletem todos os empregados de uma determinada unidade?
 Refletem apenas um setor ou departamento?

Quanto mais amplo o indicador, mais ele se afasta do microuniverso de cada

empregado, setor, departamento ou unidade.

- FÓRMULA DE CÁLCULO
Que fórmula é executada para o cálculo do indicador referido?

Fórmulas simples são mais fáceis de ser explicadas e, neste sentido, de ser
entendidas ou utilizadas.

- LIMITADORES
 Quais são as limitações naturais do referido indicador?
 O que ele não busca medir?
 Que condição ou aspecto não está sendo contemplado pelo indicador, ainda
que pareça estar?
 Que alerta se torna necessário ao leitor?
Todo indicador mostra algo, mas é potencialmente capaz de cegar a visão para
outras questões.

CICLO DO PROCESSO DA CONSTRUÇÃO DE INDICADORES

TIPOS DE INDICADORES
• Meio ambiente ou meio externo
• Estrutura
• Processos
• Resultados

MONTAGEM DE INDICADORES
• Nome do indicador (ou item de controle)
• Fórmula
• Tipo (taxa, coeficiente, índice, percentual, número absoluto, fato)
• Fonte de informação (local de onde será extraída a informação)
• Método (retrospectivo, prospectivo, transversal)
• Amostra
• Responsável (pela elaboração)
• Freqüência (nº de vezes que será medido em determinado período)
• Objetivo/meta (motivo, valor, tempo, prazo do item que se quer medir)

ASSIS, M.T. – Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Usando indicadores demográficos,

financeiros e de processos na gestão do Capital Humano. 2005, Ed. Qualitymark