A escola das relacées humanas J.M. Carvaino Ferreira Objectives Resumir os factores socio-histéricos que estiveram na origem da experiéncia de Hawthorne; Relacionar as experiéncias e as andlises da Escola das Relagbes Humanas como tentativa de ultrapassagem das incongruéncias analiticas do taylorismo; Perceber a importéncia da descoberta do factor humano como base explicativa, do funcionamento interno das organizagées; Compreender o ser humano nas organizagtes como um ser essencialmente social Descrever a emergéncia ¢ a fungdo dos grupos informais nas organizagoes. oo ooo Enquadramento ‘Ocontexto socio-hist6rico, no qual podemos teferenciar o objecto de observago ¢ cie da Escola das Relagdes Humanas, decorre de trés vertentes fundamentais. Em primei ‘gar, dos probletiias humanos resultantes de uma civilizaga rado. Em segundo lugar, da necessidade hist6rica de eliminar os conflitos condicionalismos de integracao social que inviabilizavam o aumento da eficécia organizaq ¢ da produtividade do trabalho. Finalmente, das conting€ncias proprias do desenvolvi das cigncias sociais e humanas, salientando-se, neste caso, a emergéncia da psicologi: sociologia como bases de andlise ¢ de estudos empiricos das organizag6es. de produgio e consumo em massa sofre um incremento fantéstico. Em termos da acti econémica, a produgdo e o consumo de mercadorias desenvolvem-se de forma gigan © sector industrial, como base de transformagao de certas matérias-primas (ferro, ago, |‘Manual ve Psifossociovoaia oxs Onaanizagdes © sector agricola tende a perder a sua influéncia relativa no contexto global da eco- nomia, Com a expanséo do mercado e das trocas comerciais a nfvel regional, nacio- nal e internacional, o sector de servigos também € objecto de um grande desenvolvi- mento. Este modelo de produgo e de consumo em massa resulta, em grande medida, do proceso de industrializagio e de urbanizagdo das sociedades. Da mesma forma que se desenvolve a pressio e concentragio demograficas nos grandes centros urbanos, a con- digdo-fungao do operério-massa da civilizagao industrial € objecto de uma deterioragzo progressiva (Mayo, 1933, 1945, 1947). Se, por um lado, so muito expressivas as situagbes negativas provocadas pela adop- ‘glo generalizada do modelo taylorista de organizagao cientifica do trabalho nas empre~ sas, esse facto por si s6 néo nos elucida muito sobre as outras situagdes negativas criadas pela civilizago industrial. O que se pode depreender dos efeitos nefastos do taylorismo incide basicamente na transformagao da condig&o-fungdo do operrio num mero objecto de dispndio de energias fisiol6gicas e de motivagbes polarizadas em necessidades bési- cas de caricter econémico. Se em telagio a destruigao fisica e moral nos apercebemos da sua situagdo negative, induzida pela aplicacao do modelo taylorista nas empresas, 0 mesmo nfo se poderd afirmar em relagdo a0 operétio como sujeito histérico integrante de um tecido social estratificado. A identidade social, politica, cultural ¢ econémica inscrita na sociedade-global nfo existia, na medida em que a sua condigo-funco como factor de produgio “trabalho” nfo se coadunava com a de cidadio politico e agente ‘consumidor de bens e servigos. Em presenga das contingéncias inerentes ao aumento drdstico da produgiio de bens e servigos e, logicamente, da produtividade do trabalho, da eficiéncia organizacional ¢ das margens de rentabilidade das empresas, esses grandes objectivos 36 poderiam concretizar-se desde que o factor de produc “trabalho” aumentasse a sua capacidade produtiva, Neste contexto, impunha-se uma associagao e integragto sistemética entre 0 factor de produgéo “trabalho” e as tecnologias, o desenvolvimento de uma racionalidade| da organizagao do trabalho que tivesse presente a especificidade das relagdes socioprofissionais e 0 advento da civilizagéo industrial, nos pardmetros das relagSes| sociais de produgto do capitalismo. ‘Com o aperfeigoamento das tecnologias utilizadas nas fébricas, assiste-se a umal progressiva automatizagao das méquinas-ferramentas e do processo de trabalho. A generalizago da cadeia de montagem ¢ 0 desenvolvimento da divisio do trabalho} traduziram-se numa maior especializaeio do trabalho e, por outro Tado, na prépria| desqualificagdo socioprofissional do operdrio. Este facto reduziu as possibilidades e| capacidades de intervengio dos operéirios nos processos operativos de transformacio,| transporte, regulagio e gestio da produgdo de mercadorias. A sua habilidade, pericia e| “‘gaber-fazer” cléssico foi progressivamente deslocado para os mecanismos complexos} das méquinas-ferramentas, dos instrumentos de trabalho e para as fungbes de gestio das} organizagbes. {As tecnologias fazer com que a produtividade do factor de produglo “trabalho” aumente exponencialmente. Ao mesmo tempo que a organizagio do trabalho, associad: a inovagéo e mudanga tecnol6gica, reduzi a margem de manobra do “saber-fazer” clés. sico do operariado, disciplinou e condicionou também 0 seu espago de intervengao liberdade em relagio a todos os seus gestos, movimentos e pausas que emergiam nc processo de trabalho. A organizagao do trabalho, conjugada com a progressiv automatizagéo das méquinas-ferramentas e da cadeia de montagem, actua de forma 30 ONcGrawHil‘ASCOLA DE RELAGOES HUN reduzir ¢ eliminar todos os tempos mortos, gestos € movimentos initeis do factor de produgao “trabalho”, no intuito de este maximizar a sua produtividade e a sua eficiéncia (Ferreira, et al., 1992). ‘As consequéncias desta inovagdo e mudanga tecnolégica e organizacional, nas pri- meiras décadas do século xx, revelaram-se positivas na medida em que permitiram 0 aumento de riqueza e a sua consequente distribuigao pelos diferentes estratos soci No entanto, a nivel do funcionamento interno das organizagées, revelaram-se muito negativas para.a satide e o moral da generalidade dos operdrios. A monotonia, a rotina e a fadiga fisica instalaram-se com extrema facilidade através do desenvolvimento da divisto e especializagdo do trabalho, A estandardizagao de gestos ¢ movimentos des- truiu a capacidade e a espontaneidade criativa dos operdtios, desenvolveu ¢ extenuou 20 extremo as suas potencialidades fisicas. As doencas ¢ os acidentes de trabalho progredi- ram de forma assustadora. O ambiente de trabalho degradou-se por via do aumento da temperatura, dos rufdos ¢ da poluigdo imposta pelo funcionamento das maquinas nas fabricas (Friedmann, 1945). Quando abordémos 08 autores cléssicos, a premissa da racionalidade organizacional revelou-se crucial nos seus modelos de anélise. Pata eles, tratava-se sobretudo de analisar cientificamente as organizagées, de forma a que o comportamento humano se revelasse o mais eficiente possivel. Haveria, assim, que adequar 0s meios aos fins e vice-versa, Os gestores e os administradores, assim como os cientistas e técnicos, deveriam apren- der e aplicar os fundamentos da racionalidade cientifica nas organizacGes. Pode afir- mar-se que 0 taylorismo exprime bem esse desiderato. O administrativismo fayolista e as premissas burocrdticas weberianas nio tiveram a mesma influéncia que o taylorismo. A razio de tudo isso, em parte, subsiste no facto de a producZo € 0 consumo em massa de mercadorias decorrerem da aplicagio do modelo fordista nas empresas, nas primeiras décadas do séoulo xx. O fordismo € baseado no incremento e aperfeigoamento da automatizagto do transporte de matérias-primas da linha de montagem associada & produgo ¢ consumo em massa de mercadorias. No entanto, a sua amplitude abrange também a regulagio econémica do mercado e das empresas, e até inclusivamente 0 sistema de relagdes socioprofissionais. Enquanto potenciagio da produgao e consumo em massa de mescadorias, 0 fordismo permitiu que a regula¢do dos conflitos entre o capital e o trabalho evoluisse no sentido de uma contratagio colectiva sustenteda por bases consensuais e reformistas, Este modelo de organizagao do trabalho era para todos 0s efeitos a continuidade e o aperfeigoamento da racionslidade organizacional imposta pelo taylorismo (Coriat, 1994). No fundo, a racionalidade organizacional da civilizagao industrial tinha dois objec- tivos bésicos: eliminar a margem de manobra e o poder reivindicativo subjacente & acedo colectiva dos trabalhadores nas empresas e, simultaneamente, tomar 0 set funcio- namento interno num modelo de comportamento humano eficiente ¢ racional. A forma racional de dar consecugio a esses objectives passava por um desenvolvimento das modalidades de gestio, controlo, planeamento ¢ coordenacao do processo de trabalho e pela redugio dréstica de todas as formas empfricas e espontineas da ac¢ao individual e colectiva do operariado, Tratava-se, antes de mais, de delimitar e especificar as diferen- tes fungdes e tarefas no quadro da organizagdo do trabalho. Para a gestao e os gestores, as fungGes ¢ tarefas de concepcao, planeamento e controlo do processo ¢ da organizago do trabalho. Para os operas do sector da produgao, a execugiio de tarefas circunscritas a saberes rotineiros e estandardizados, assim como a exigéncia de um dispéndio me- t6dico de energias psicofisicas. © McGraw-Hill‘Manwat dé PsicfssocioLoaia pas ORGANIZAGDES 32 Esta racionalidade organizacional de tipo taylorista, ao circunscrever 0 comporta- mento dos opersiios a uma fungo mecanicista na execucdo de tarefas ¢ ao deli sua exigéncia de recompensas 20s estritos limites do “homo ceconomicus”, amputou & destrui as suas virtualidades psicol6gicas, sociais e politicas. As hipdteses da sua parti cipagiio, e consequente valorizagiio deduzida da sua acgao individual e colectiva no seio das organizagSes, eram extremamente reduzidas. 'Néo admira, assim, que a sistematizagio da racionalidade organizacional desse ‘origem ao desenvolvimento da conflitualidade no seio das organizagbes. A acgio colec- tiva dos operérios corporizou-se em formas reivindicativas que aspiravam & mudanga da organizagio do trabalho e ao aumento de recompensas salatiais, sociais ¢ sindicais. A acgio sindical e partidéria que consubstanciou essa acgao colectiva revelou-se, desde entio, de extrema importincia para a melhoria das condigdes de trabalho ¢ estruturagio de um sistema de recompensas de tipo salarial, politico e social. ‘Oadvento da Revolugdo Russa de 1917 e 0 espectro da implantagtio do comunismo ‘Rescala planetaria transformaram-se, por outro lado, num simbolo de mudanca radical do capitalismo. As suas manifestagdes priticas traduziram-se na formagio de partidos comunistas e de sindicatos. Estes, em presenga das situagdes negativas que emergiram no funcionamento das organizagées. desenvolveram uma acgio colectiva de caracteris- as ideol6gicas, polfticas e sindicais que se corporizou em tentativas de mudanga radi- cal da sociedade e se repercutiu num surto de reivindicagées ¢ de conflitos no interior das organizagées. ‘As organizagées, face a este panorama reivindicativo e revoluciondrio, perante o recrudescimento do absentismo e da desintegragao social provenientes de sabotagens e greves, jimitaram-se a sancionar negativamente essas acces ou 2 enveredar por uma postura de regulaco positiva e consensual desses conflitos. Os primérdios histéricos da negociagio colectiva com base num sistema de representatividade socio- institucional we icatos e Estado, deram origem 2o sistema tripartido de das associagSes patronais, si regulagio social dos interesses especificos dos grupos socioprofissionais mais represen- lativos que constitufam as organizagées. O advento de uma participagio embrionéria nos processos de inovagio e de mudanga da organizagao do trabalho ¢ da cogestio, assim como os diferentes tipos de relagGes socioprofissionais e industriais que emergi- ram nos paises capitalistas mais desenvolvidos (BUA, Suécia, Noruega, Franca, Alema- tha, Inglaterra, etc.) sfo disso um exemplo significative. Perante este quadro hist6rico eritico que afectava o fendmeno organizacional da civilizagio industrial, verificava-se que as abordagens clissicas das organizagées nlio erarn totalmente vélidas e, em alguns aspectos, revelavam-se incongruentes em termos cientificos e empiricos. Os fenémenos da conflitualidade ¢ da desintegragZo social nas organizagées demonstravam, de forma clara, que as andlises dos autores clissicos descuravam 0s aspectos sociais e psicolégicos que corporizam o comportamento humano nas organizagées, O desenvolvimento da psicologia industrial a partir da Primeira Guerra Mundial, e das suas articulag6es analiticas e empiticas com 0 mundo das organizagdes, decorre primacialmente desse facto (Peiré, 1991). Na confluéncia do processo hist6rico da democracia burguesa americana, o mercado, oliberalismo ea ciéncia sempre estabeleceram um didlogo muito aberto e proficuo. No foi por acaso que o advento hist6rico da Escola das Relagdes Humanas ocorreu € se desenvolveu nos BUA. A assungiio da democraticidade americana levava a0 extremo as, suas virtualidades, a0 ponto de privilegiar um diélogo frutuosoe intenso entre o empirismo e aciéncia, entre esta e 0 aperteicoamento do comportamento humano, a diferentes nfveis. A relagdo entre as tniversidades e as empresas obedece a essa l6gica. No periodo 1 McGraw-HillAESCOLA DE RELAGOES HUBANAS hist6rico om anélise, o grande niimero de estudos empiricos realizados por uma série de equipas de investigadores de diferentes universidades nas empresas e outras instituigdes éum exemplo bem demonstrativo dessa associagio ¢ identidad A plausibilidade do desenvolvimento das ciéncias sociais ¢ humanas através do estudo exaustivo das organizagdes, nas primeiras décadas do século xx, resulta, desse modo, de dois aspectos cruciais. Em primeiro luger da especificidade liberal e democré- tica da sociedade americana, que soube conjugar ¢ articular 0 diflogo e a identidade entre 0 objecto cientifico eo objecto de observacto inerente ao fendmeno organizacional. Em segundo lugar, a propria especificidade da crise do fenémeno organizacional nio se coadunava com as anélises ¢ o pragmatismo das visbes tecnicistas e economicistas do ser humano. Assim sendo, a falta de proficuidade dessas abordagens obrigou a comuni- dade cientifica a reequacionar a validade clssica do seu objecto cientifico e, consequentemente, do objecto de observacio das organizagdes. O comportamento humano nas organizagGes exigia que outras ciéncias sociais e humanas se constitufssem como fungi de estudo analitico e empitico. Por essa razio, a psicologia e a sociologia passaram a ter um papel preponderante na explicagdo do compertamento humano nas organizagGes. Elton Mayo e os problemas sociais e humanos da sociedade industrial Nao obstante a obra ea vida de Elton Mayo estarem muito relacionadas com a experién- cia de Hawthorne, para as compreender interessa perceber o seu percurso intelectual ¢ também explicitar a sua influéncia ¢ contribuigdo na criagiio e desenvolvimento da Escola das Relagdes Humanas. Elton Mayo (1880-1949) nasceu em Adelaide, na Austrélia. Neste pats fez os seus estudos e formou-se em Psicologia no ano de 1905. A sua atracefo pela psicologia era enorme, razio pela qual se tornou professor nesta drea, em Légica e Filosofia e come- ou adesenvolver uma investigagao sobre o trabalho e as suas consequéncias em relagio as tarefas repetitivas e mondtonas no sector industrial. No ano de 1922 emigrou para os BUA, onde viveu até ao termo da sua vida, em 1949, Na medida em que os EUA e a Inglaterra eram os pioneiros das experiéncias investigagbes sobre a psicologia industrial, as opg6es de investigagiio de Elton Mayo tomarami-se f'ceis de realizar. ‘A sua obra cientifica ficou conhecida através de livros e artigos publicados, entre 08 quais destacamos: The human problems of an industrial civilization (1933), The social problems of an industrial civitization (1945), The political problems of an indus- trial civilization (1947). anélise suméria que faremos sobre Elton Mayo e a Escola das, RelagSes Humanes incidiré numa leitura das duas primeiras obras. Os problemas sociais, humanos ¢ politicos decorrentes da civilizagio industrial foram os temas centrais da obra de Elton Mayo. As caracteristicas da desintegracao social e destruigao psiquica e fisica do ser humano, provocadas pela civilizagto indus- trial, orientaram as suas andlises hist6ricas, antropol6gicas, sociol6gicas ¢ psicol6gicas. A estruturagio do seu modelo de andlise cientffica decorreu, em grande medida, dos trabalhos de investigacio realizados por autores cldssicos ¢ contemporineos sobre os processos de socializacdo, de integragio social e de aprendizagem cultural do ser humano na histéra, Quando compara ¢ situa historicamente o homer no contexto do grupo, da comu- nidade e da sociedade, equaciona ¢ identifica-se com os contetidos epistemolégicos das, © MeGraw HillMawuat 06 34 JoossoctoLocia ons ORGANizagbes obras de alguns autores sobre os pracessos de integragio social do ser humano em soci- edades contrastantes. A sua adesdo as andlises funcionalistas de Malinowsky (1970) é baseada no facto de que o indviduo, estando social ¢ culturalmente bem integrado no grupo, como ocorria nos estudos realizados sobre sociedades primitivas, funciona sem- pre como factor de coesio, de harmonia e de integragio social. A defesa das teses estru- tural-funcionalistas de Emile Durkheim e de Talcott Parsons est em estreita sintonia com a sua andlise sociol6gica do factor humano e da necessidade de regulagio do con- flito social nas sociedades industriais. Tal como Durkheim (1977) e Parsons (1982), Elton Mayo considera natural ¢ inelutével que a evolugio das sociedades dé lugar & complexificagao e & diferenciagéo social, econémica, politica e cultural. Quando as desigualdades ¢ os conflitos evoluem no sentido da anomia. da desintegragio social, os diferentes grupos devem ajustar-se ¢ adaptar-se de forma a restabelecerem a integrago ea harmonia social na sociedade. As dificuldades de encontrar uma clite que compreenda ¢ resolva cientificamente os problemas sociais e humanos que emergem na civilizagéo industrial, para Elton Mayo, esté em estreita sintonia com a problemitica da mobilidade social das elites analisada por Vilftedo Pareto (1968). Deste autor também extrai as, bases analiticas dos conceitos sociolégicos no Iégicos que derivam dos sentimentos, afeigdes © emogées dos individuos ¢ os de natureza I6gica que resultam de uma acgZo hbomana pautada pela racionalidade e pelo interesse econémico (Mayo, 1933, 1945). Na perspectiva de Elton Mayo, os problemas sociais e humanos resultantes da: lizagdo industrial situavar-se basicamente nos fenémenos de desintegragio social e na deterioragio fisica e psfquica do ser humano. © processo de industrializagio e de urba- nizagao das sociedades, 20 complexificar e diferenciar os processos de socializagio e de sociabilidade, deu lugar a que as relagdes sociais se tornassem demasiado Iégicas ¢ formais. As organizagées ¢ instituigdes da sociedade industrial nfo escapavam a esse dilema hist6rico. Para se tornarem eficientes, adoptaram estraturas formais, técnicas ¢ sistemas de recompensas circunscritas a uma visdo economicista e racional dos seres hhumanos. Por outro lado, a civilizagéo industrial, ao evoluic para sistemas sociais de representatividade formal, destruit as formas de socializago grupal e comunitéria. Nao existindo estruturas de integracdo social intermédias entre o Estado e a sociedade, os individuos evolufam para uma situago de alienacdo ¢ isolamento, dando azo & forma- ‘s40 de um processo de anomia social. Estas insuficiéncias de controlo e de integrago social demonstradas pelas organizagies, instituig6es, Estado e sociedade da civilizagio industrial manifestavam-se sobremaneira através do crime, da violencia, da alienagio dos conflitos sociais. Da mesma forma que os individuos evoluiam para formas de desintegragao social, a racionalidade técnica-e formal das organizagées e das institui- es transformou o ser humano numa entidade desprovida de sentido social e humano, Nao podendo agir e comportar-se de forma esponténea e natural, nem partilhar os seus, sentimentos e motivagées, os seres humanos tornam-se meros objectos de deteriorago psicofisica, Tendo presente as virtualidades positivas dos processos de socializagio tradicio- nais das sociedades primitivas e do feudalismo, para Elton Mayo, as comunidades ¢ corporagées tradicionais eram pontificadas pela participacao e partilha de sentimentos © motivagGes, baseados no interconhecimento e na coesdo social. Por essa razio, elas ersonificavam um tipo ideal de acco individual e colectiva para as empresas e institui- Ges da civilizagao industrial. O seu funcionamento era pautado por acgbes sociais, nfo ogicas, deduzidas do modelo paretiano (Ferreira et al., 1995: 106-113). Sendo basea- das nos sentimentos, emogées ¢ motivagées individuais, na prética, demonstravam a sua © NeGraw.HllA ESCOLA DE RELAQDES M1 positividade pelos lagos de pertenga e de participagio dos individuos nos grupos, Por ‘outro lado, a natureza esponténea ¢ natural dessas relagdes sociais e interacgtes, nfo somente dava espago 8 criatividade humana, como, inclusive, se revelava um método informal eficiente de integracHo, de coesio e de controlo social. O que se passava com 1s corporagées dos artestios da Idade Média era bem o exemplo dessas virtualidades socializadoras. As fung6es identitérias da comunidade socioprofissional, as rotinas ¢ © interconhecimento, os valores da solidariedade hierdrquica e profissional, os sen- timentos de pertenga ¢ de partilha da actividade econémica revelam-se um exemplo paradigmético positive a seguir pelas organizagées da civilizagao industrial que estavam em crise. A andlise ea experimentagio da actividade dos grupos, que decorriam das relagies sociais de tipo informal nas organizagées, tornaram-se cruciais para Elton Mayo e para ‘a equipa de investigadores que com ele colaborava, Os estudos empiticos levados a cabo em Hawthome expressam bem essa opedo. As experiéncias realizadas sobre 0 compor- tamento humano no contexto do grupo inciditam na evolugo temporal do rendimento da produtividade do trabalho, em articulagao com o ambiente e mudangas da vida social grupal. Para o efeito, foram confrontadas diferentes modalidades de participagao infor- mal na execugao de tarefes, formas diferenciadas de lideranga no grupo e tipologias de socializagio e de controlo social, inscritas em relagdes sociais de cardcter informal, Em todas essas experiéncias, valorizou-se a partitha de sentimentos, o desenvolvimento de ‘motivagies centrado na satisfagdo social e a resolugio de conflitos através do grupo. O carécter empirico ¢ analitico dessas experiéneias sobre o comportamento humano em ‘grupo transformou este itimo num objecto de observacio sistemitico, sujeito & manipula- ‘340 e controlo por parte dos investigadores que 0 estudavarn, Em associagio estreita com as preocupacGes cientificas de Elton Mayo existia uma orientagao personificada pela necessidade de eliminar € regular os conflitos que emergiam nas organizagdes de forma pacifica e consensual. Em principio, parte-se do pressuposto de que entre o Estado, patroes, administradores e sindicatos existe uma identidade de interesses especifica, que os constrange a funcionar como agentes de una ego colectiva complementar e interdependente. Enveredar por aegbes individuais e colectivas exclusivamente competitivas levaria a um exacerbamento dos conflitos nas organizagoes. Assim sendo, a melhor opgiio consistia em estabelecer 0 equilibrio ¢ a estabilidade no funcionamento interno das organizagGes, recorrendo a um didlogo siste- mitico entre individuos e grupos, por forma a permitir 0 desenvolvimento de relagdes sociais informais, de caracterfsticas consensuais e cooperativas. Em oposigao a um com- portamento grupal e individual racional e formal baseado em interesses econdmicos desiguais ¢ conflituantes, individuos © grupos deveriam desenvolver uma pratica social assente na partilha e na participagto na execugdo de tarefas, na resolugao de problemas e na criagdo de uma ambiéncia social propfcia a eficiéncia do funciona- mento das organizagées. Pelas observagies ¢ anilises até entdo realizadas, na opinio de Elton Mayo. nem patrées, nem Estado, nem administradores, nem sindicatos conseguem controlar e regu- lar, com a proficiéncia devida, os conflitos que emergem nas organizagées. Para se che- gar a uma regulagdo positiva dos conflitos nas organizagdes havéria que, previamente, realizar estaudos empiricos de grande credibilidade cientifica. Com esses estudos empiricos, seria posstvel educare formar uma elite de lideres com a fungao de viabilizar © processo de cooperacao ¢ socializago dos grupos informais nas organizagoes. Atin- gindo-se a estabilidade e a coesiio social dos individuos e dos grupos nas organizagdes, © MeGrow-Fil 35Mawuat 08 36 /CossOCIOLOGIA OAs OnGANIZAGOES no $6 se realizava 0 desenvolvimento da eficiéncia do funcionamento das organiza- Ges, como se demonstraria, de forma inequtvoca, a validade das ciéncias sociais para sociedade (Mayo, 1933). Caracteristicas da experiéncia de Hawthorne A experincia de Hawthorne, pelos seus resultados e impacto sobre a teoria das organi- zages nos dominios da histéria, da psicologia e da sociologia industrial, foi, se divida alguma, a base empfrica que celebrizou a obra de Elton Mayo e inclusive det origem a Escola das Relagdes Humanas. Sobre as diferentes fases dessa experiéncia, muitas andlises tém sido realizadas, Aistintas proveniéncias cientificas e até com alguma pluralidade de perspectivas (Rose, 1978). Nao obstante esse facto, hi alguns denominadores comuns na sua origem ¢ tra: jecto histérico que néo podemos ignorar. Em primeio, as proprias vicissitudes das investigagdes e projectos experimentai da psicologia industrial nos BUA. Nessa época, o grande crescimento econémico des pais teve uma enorme incidéncia no comportamento humano nas organizagoes. A: doengas psiquicas, « fadiga humana ¢ os acidentes de trabalho reflectiam-se negativa- mente em conflitos sociais ¢ em baixos indices de produtividade no trabalho. As greves, o absentismo ¢ a insatistagao nos locais de trabalho geravam um mal-estar generalizad« nas empresas e reduziam a sua eficiéncia. Perante este contexto negativo, Estado, universidades e grandes empresas associa- ram-se num projecto comum de investigagéo e de experimentagto sobre o comporta- mento humano nas organizagGes. Desde os finais da Primeira Guerra Mundial, a Acad mia Nacional de Ciéncias dos Estados Unidos patrocinou um conjunto de estud empiricos, no sentido de explicitar a natureza das correlacdes que existiam entre ambiente de trabalho ¢ os seus indices de produtividade, Em estreita associagio co cesta iniciativa, as universidades criavam e desenvolviam os seus centros de pesquisa, n Ambito da psicologia industrial. O caso da Business School de Harvard é paradigmético| Nesta universidade, Elton Mayo teve oportunidade de liderar uma equipa de investiga ores nos estudos sobre a psicologia industrial ¢ conseguiu, inclusive, a colaboragao ‘outros cientistas famosos de Harvard para desenvolver os seus projectos de investiga: ‘sao: entre outros, faca-se referéncia a Henderson, Parsons, Wamer, Donham. Finalmente, Ihé que especificar a propria accXo da Western Electric Company. Sem a abertura e cola boragio dos dirigentes desta empresa, a experiencia de Hawthorne nunca teria existido. No contexto das grandes empresas dos EUA, a Western Electric Company tinha grande reocupagdes com a satisfagdo ¢ as condigdes de trabalho. A visto paternalista e demo- crética dos seus administradores desenvolveu-se de forma a estimular um espitito d partilha de um clima social igualitério para todos os membros da organizacto, criando ppatrocinando um conjunto de actividades desportivas e outras formas associativas sua fabrica em Hawthorne (Friedmann, 1945: 297-319). Na sua extensio ¢ profundidade, a experiéncia de Hawthorne corporizou-se er ‘quatro fases distintas. A primeira, considerada como andlise do factor humano, foi rea- lizada sob 08 auspicios da Western Electric Company entre 1924 e 1927, sendo a parti de Abril de 1927 liderada por Elton Mayo. A segunda, denominada fase “clinica”, centrou-se em entrevistas aos operdrios, entre 1928 e 1931. A terceira foi caracterizad: ‘como fase antropolégica ¢ ocorreu entre 1931 ¢ 1932. A quarta ocorreu entre 1936 1940. Pelos sous métodos, centrados em entrevistas ¢ conselhos baseados na psicoterapi 1 McGraw-Hill‘A ESCOLA DE RELAGOES HUI de grupo, foi considerada como a fase de manipulagdo, A bibliografia de base para a anflise da experiéncia de Hawthome decorre das obras dos autores que estiveram impli- cados:nesse projecto de investigagao: Elton Mayo, The human problems of an industrial civilization (1933); Whitehead, The industrial worker (1938); Roethlisberger e Dickson, Management and Worker (1939). Primeira fase da experiénci A primeira fase da experiéncia de Hawthorne situou-se no estudo de determinados aspectos ambientais que afectavam o factor humano. A intengo centrava-se na andlise do comportamento humano, tentando-se estudar os efeitos das mudangas ambientais do local de trabalho e das fungSes biopsicolégicas do ser humano sobre a produtividade do trabalho. Esta fase propriamente dita foi subdividida em duas partes. A primeira de responsabilidade exclusiva da direcco da empresa, sem intervengdo de investigadores exteriores, ocorren de 1924 a 1927. A segunda, jé sob intervengio e controlo de uma equipa de investigadores de Harvard, liderada por Elton Mayo, decorreu de 1927 a 1928. Em termos préticos, a partir de 1924, a administragao da Western Electric Company pretendeu estudar os efeitos das mudancas da Tuminosidade do local de trabalho e os seus efeitos na produtividade de trabalho dos operdrios. Sob controlo e observagao dos técnicos e gestores da fabrica de Hawthorne, sfo escolhidos dois grupos de operdrios com condigées e fungGes idénticas. Para se atingirem os objectivos da pesquisa empirica, um ficou como grupo piloto de observagdo e outro como grupo piloto de controlo. Em relaglo a este dltimo, a intensidade da luz no tocal de trabalho manteve-se constante, enquanto que, relativamente ao grupo em situagio de observacHo, a intensidade da luz do local de trabalho foi objecto de mudangas sucessivas, aumentando ou reduzindo-se conforme as circunstancias aconselhavam, 3s resultados dessa primeira experiéncia nfo permitiam chegar a conclusdes cien- \fficas substantivas sobre as consequéncias do ambiente fisico em relago ao comporta~ ‘mento humano. Quer em relagdo ao grupo de operérios que trabalhava sob observagdo estava sujeito a mudangas de intensidade da fluminagao, quer em relacio 20 grupo de controlo com uma intensidade constante, em ambos 0s casos o rendimento dos operdtios ‘expresso na produtividade do trabalho tinha aumentado. Por outro lado, mesmo nos momentos em que a intensidade da luz foi reduzida no local de trabalho cixcunscrito a0 grupo de observacio, 0 seu rendimento subi. Em presenga destes resultados ambfguos ¢ inconclusivos, a administragdo da empresa apercebeu-se que provavelmente os outros factores humanos de indole psico- lgica e sociolégica eram mais pertinentes de estudar do que os de natureza fisica, Essa exigéncia de mudanga do objecto de observacao e do objecto cientifico vai permitir a primeira intervengdo de Elton Mayo e da sua equipa de investigadores em Hawthorne, 2 partir de Abril de 1927. Desde entdo, tratou-se de implementar certas mudangas biopsicolégicas do factor humano no processo de trabalho e extrair as lig6es dos seus efeitos especificos. Elton Mayo ¢ a sua equipa de investigadores, logo de inicio, seleccionaram um grupo de trabalho padrao constituldo por seis mulheres. Foram escolhidas com base num conhecimento exaustivo das suas aptid&es e motivagdes e apés 0 sea consentimento ‘em participarem no estudo como objecto de observagao focal. A sua funcdo centrava-se na montagem de componentes de telefones. Cinco executavam as tarefas de montagem dos relés dos telefones e uma outra ficou encarregada de transportar essas pegas para o © McGraw-Hill is‘Manan of Psicossocio.ocia nas Oncawizagoes local de trabalho. Funcionavam como grupo de observagdo ¢ de experimentagao equipa de investigadores e o espago do local de trabalho denominado fest-roane foi es cialmente concebido para o efeito, sendo, por tais motives, separado do departame! vinkam no seu funcionamento, em determinados momentos, por forma a prosseguire| © seu estudo empirico. Os observadores, conforme a evolugio do processo de ex ‘mentagio, anotavam todas as ocorréncias resultantes da introdugio das varidveis mudanga confinadas as condigées de trabalho. Esta experiéncia compreendeu 13 pert dos distintos (Siguan, 1963; Mayo, 1933): 4° perfodo~ ¥ registada a produgo normal de cada operdria no local da prod so, antes de se proceder as mudangas substantivas da experiéncif, Este perfodo durou 2 semanas ¢ a produgio média de cada operér era de 2400 relés por semana, 2.° pertodo — O grupo de observagio & deslocado da producéo para o test-roonh, As condigdes de trabalho, no entanto, continuam a ser normail Perante o receio provocado pela mudanga, a produgio média de c operéria baixou ligeiramente, por comparago ao perodo precedent © 2° perfodo durou 5 semanas. 3.° periodo — Introduzem-se mudangas no sistema de pagamento. O grupo d observacio passa a ser remunerado através do trabalho realizad| colectiva e individualmente, No departamento de produgao, a for Predominante era o salfrio individual. Simultaneamente foi introdt Zido um prémio especial para o grupo proporcional & produgto indi vidual de cada operdria, Gragas ao clima de confianga estabelecid @ produgao média semanal de cada operdria quase atinge as 25i relés. Este perfodo durou 8 semanas. 4° pertodo — Sto introduzidas mudangas nas condigées de trabalho. No horéti normal do dia de trabalho, na parte da manha passa a existir um: pausa de descanso de 5 minutos ¢ uma outra de igual duragio ni arte da tarde, Verificou-se novamente um aumento da produ; média de cada operdria. Este perfodo durou 5 semanas. 5° perfodo ~ As pausas de descanso passam para 10 minutos na parte da manha. 10 na parte da tarde, A produgdo média de cada operdria volta noval mente a aumentat, O 5.° petfodo durou 5 semanas. 6.° pertodo ~ No dia de trabalho normal passam a existir3 pausas de 5 mimutos n Parte da manhéi¢ 3 pausas de 5 minutos na parte da tarde, As operd. rias queixam-se do nmero excessivo de pausas que quebrava ritmo de trabalho. A produgdo média de cada operéria volta agora descer ligeiramente, Este perfodo durou 4 semanas.Asoo. oe neuagdes Ku 7° pertodo~ As pausas passaram a ser de 15 minutos na parte da manha e de 10 minutos na parte da tarde. Foi, ainda, oferecido as operdrias café, sopa e uma sandes a meio da manhf. A produgdo média semanal de cada operéria ultrapassa as 2500 relés. O 7.° periodo durou 1! semanas. 8° perfodo— Bi introduzida uma mudanga no hordrio de trabalho normal. O grupo de observagio, em vez de terminar 0 dia de trabalho as 17 horas, passa a sair do rest-room as 16 horas 30 minutos, As pausas ¢ ‘utras condigdes de trabalho mantém-se iguais a0 perfodo anterior. Durante este perfodo duas operérias que se mostravam demasiado cxfticas e conflituosas foram substitufdas por outras que passaram a integrar o grupo de observagio, Houve um grande aumento médio da produgiio de cada operéria, © 8.° perfodo durou 7 semanas. 9.° periodo - O horitio de trabalho normal termina As 16 horas. A pausas do perfo- do anterior mantiveram-se. A produgdo média de cada operéria vol- ta.a aumentar. Este periodo durou 4 semanas. 10.° pertodo ~ Restabelecem-se as condigées do 7.° perfado: pausas de 15 minutos a parte da manhi e de 10 minutos na parte da tarde. O dia de traba- tho termina novamente &s 17 horas. A produgdo média semanal de cada operério aumentou para 2800 relés e as operérias demonstra- ram tum certo cansago. O 10.° perfodo durou 12 semanas. 11.° perfodo ~ A semana de trabalho passou para 5 dias, deixando-se de trabalhar 0 sébado, As outras condicdes do 7.° ¢ 10.° perfodos mantém-se. A produgiio semanal média de cada operéria baixa ligeiramente, Este perfodo dura 12 semanas. 12.° perfodo ~ Voltam a introduzir-se as condigdes de trabalho do 3.° perfodo. As pausas foram extintas, assim como refrigerantes, sandes ¢ café. O horério de trabalho termina as 17 horas e trabalha-se novamente 20 stbado. A produgao média semanal de cada operéria ultrapassa as 2900 relés, © 12.° perfodo durou 12 semanas. 13.® pertodo ~ Volta-se bs condigées do 7.° periodo, Nao obstante, a empresa dava ‘© café on outra bebida, mas as operérias deveriam trazer a sua merenda. A produgio média semanal de cada operétia atinge a quan- tidade significativa de 3000 relés, o que representava a maior pro- dutividade média de toda a experiéncia. Este perfodo durou 31 semanas. E necessério sublinhar que ainda houve mais dois perfodos — 14.° ¢ 15.°-, mas que no foram relevantes para a experiéncia de Hawthorne. O 14.° perfodo restabeleceu as condigfes do 11.° perfodo e 0 15.° perfodo serviu para estabilizar definitivamente as condigées do 13.° perfodo. Segunda fase da experiéncia A fase experimental do factor humeno havia demonstrado que 0s resultados das mudan- ‘gas operadas radicavam fundamentalmente em aspectos do comportamento humano de ccaracteristicas psicolégicas e sociolégicas. Os sucessivos aumentos da produgdo nfo 2 McGraw-HillManuat of Psicossosrococia ons OnaaNrzagtss 40 Provinham essencialmente das condigées ambientais, nem da fadiga fisica, nem t8 Pouco das mudangas operadas pelas pausas e redugo dos hordrios de trabatho. Sobretudo no clima de trabalho propiciado pelo grupo, na participagio e na discuss compreender © explicitar 0 que pensavam os operétios sobre as formas e conteddos supervisio, sobre as suas atitudes e sentimentos em relacio ao funcionamento inteta da empresa. Em consoniincia com esse objectivo, a administeagio da empresa Weste Eleciric Company ¢ a equipa de investigadores liderada por Elton Mayo estabelece ‘im Hove acordo para continuar 0 projecto de investigacgo. Assim, desde Setembro La28 até meados de 1931, desenvolveu-se a chamada fase “clinica” da experiéneta d Hawthorne, dos e da sua identidade com ‘grupos sociais especificos. O exemplo de mulheres entre- vistarem mulheres ¢ homens entrevistarem ‘homens ¢ exemplificativo. Na medida em que a fébrica de Hawthorne tinha cerca de 40 000 empregados, em 1928 iniciou-se a fase “clinica” com 1600 entrevistas no sector da ‘inspec¢do. O objectivo destas entrevis- tas foi averiguar os aspectos das condigSes gerais do trabalho, das caracteristicas da Supervisiio ¢ das suas necessidades de: ‘formagao, e extrair conclusées sobre as experién- ciastealizades em pequenos grupos (Roethlisberger ¢ Dickson, 1938), Porque o programa estava a ter uma certa receptividade no seio dos diferentes gra- Bes socioprofissionais, a administragio cria em princfpios de 1929, o Departamento de Pesquisas Industriais. A vocagdo deste departamento situava-se no quadro de um pro- grama que incidia sobre: * Bntrevistas anuais a todos os empregados sobre o estado de satsfago em relagao a0 trabalho; * _Bstuclo dos comentétios favoréveis ¢ desfavordveis dos empregados; * Fornecimento de uma formagdo aos supervisores como resultado do contetido das informagGes dadas pelos subordinados; * _ Realizagto de estudos empiicos centrados nas relagdes entre empregedos, fadigae ficécia organizacional, Ainda no ano de 1929 foram iniciadas as entrevistas no sector operacional. A extensioe & profundidade das entrevistas foi alargada a um conjunto significativo de grupos Secioprofissionais. Nesse mesmo ano foram éntrevistados 10 300 no sector operacional © McGraw-HillA ESCOLA DE RELAGOES Ht Face & grandiosidade do projecto, entre os supervisores foram seleccionados 30 entrevistadores para realizar esse trabalho. Para 0 efeito, todos eles tinham um horério de trabalho completo. Em 1930, expandiram-se as entrevistas aos sectores das relagies pAblicas, relagdes industriais, contabilidade e restantes sectores. No total desses secto- res foram realizadas 9226 entrevistas, Entre 1929 ¢ 1930 tinham-se realizado 21 126 entrevistas. Os custos tomavamse muito relevantes. As entrevistas, no seu inicio, demoravam em média 30 minutos cada. Com o desenvolvimento dos métodos e emergéncia de novas informagées e resultados pertinentes, a partir de 1929, cada entrevista demorava em média uma hora, Tornava-se ‘demasiado oneroso continuar a pesquisa no mesmo sentido. Assim, a partir de 1931, as centrevistas foram assumidas pela equipa de investigadores e pascaram a estar baseadas ‘em técnicas ¢ métodos nfo directivos. Nao existia um guido previamente definido ¢ rigido e permitia-se uma grande margem de liberdade para os empregados respondentes. No final da fase “clfnica”, a equipa de investigadores chegou a conclusto de que os problemas existentes na fébrica de Hawthome nao se resumiam as modalidades da supervisio e &s condigdes gerais do trabalho. A causa determinante era fundamental- mente de tipo social ¢ grupal, As entrevistas tinham demonstrado inequivocamente a emergéncia de uma organizagao informal na fabrica de Hawthorne. Os operitios, traba- Thando em grupos, criam as suas préprias normas e valores. Estabelecem regras e defi- nem as atitudes que determinam a coeséo do grupo e os ritmos de trabalho, as sangdes que implicam a inclusto ou a exclusio dos seus membros. A organizacfo, embora pres- creva as relagdes sociais e autoridade de caracterfsticas formais, nfo impede que uma forga espontinea e natural possa emergir no seio dos grupos, que as suas relagbes sociais sejam de tipo informal ¢ que a autoridade legitima provenha de Iideres informais. Terceira fase da experiéncia ‘A segunda fase da experiéncia, também denominada fase “clinica”, 20 demonstrat que 0s operfrios detinham uma margem de manobra importantissima, objectivos e estraté~ agias especfficas polarizadas em torno de telagbes humanas de tipo informal, constrangiu aequipa de investigadores ea administragao da Western Electric Company areestruturat aexperiéncia de Hawthorne e a enveredar por um estudo empirico de natureza antropo- l6gica, Desde entfo, tratava-se de observar o ser humano em pensamento € ac¢ao, conhecer e explicitar as causas que, determinam as condutas ¢ as atitudes informais dos operérios relativamente ao trabalho ¢ & organizagao. A terceita fase da experiéncia, denominada antropol6gica, iniciou-se em finais de 1931 e teve o seu epilogo em meados de 1932, Para 0 efeito, foi escolhido um grupo experimental do sector de montagem de terminais das estagbes telefénicas, composto por nove operadores, nove soldadores e dois supervisores. Trabalhavam numa sala espe- cial distinta do seu departamento, mas estavam submetidos as mesmas condigées de trabalho, Simultaneamente, existia um observador dentro da sala que tinha por misséo especifica analisar as relagGes sociais e as interacgbes que emergiam entré os diferentes membros do grupo. Por outro lado, havia também um investigador, fora da sala especial do grupo experimental em observagio, que realizava entrevistas esporddicas aos mem- ‘bros do grupo, quando as situagbes de interacgdo e de relagio social eram consideradas pertinentes para averiguar. Foi instituido um sistema de pagamento baseado na produgio do grupo. Havia simultaneamente um sistema de recompensas baseado num selério & hora, Era determi- © MeGrav-Hill S atManual of Psicossociovosia oas Onaanizagdes nado por um conjunto de factores, havendo um salério minimo por hora, quando a py uso era interrompida, De qualquer forma, o salério s6 poderia aumentur dents a nas circunst&ncias, a produtividade do trabalho do grupo aumentacse, Apés a adopcto da fase antropolégica, verificou-se que as tipologias relaciona intagrupais eram modeladas por constrangimentos colectivos. A partir do momento ey ue 0 grupo atingia um nivel de produedo compativel com o sistema salarial propost. pir escrupalosamente as normas e regras que resultavam das presctigées informais Srupo, ransgredindo-se, se necessério, as préprias normas e regras formais da organizagio| For motivos relaivos d crise da depressio econémica de 1929, a experiéneis Hawthorne foi suspensa em 1932. fase antropol6gica, por via disco, tere também of [Gk gPflogo. Porém, o estudo antropolégico de conduta do ser humeno em grupo reve! Zam relagdes sociais de natureza informal, Estas coexistem, adaptam-se ¢ -dialogam com| 3s telagGes sociaise estruturas de tipo formal da organizagzo. Contudo, pela sua forgal Ssubturante espectfica no seio dos grupos, impGem abjectivos, atitudes, regras e nome ‘no funcionamento interno das organizacbes, Quarta fase da experiéncia ‘Apés asuperagio da crise econémica, a administragdo da empresa de Hawthorne resol- teu retomar a experiéncia em 1936, mas agora exclusivamente circunscrita a métodos 6 'éenicas do foro da psicoterapia. A investigagto articulava-se de forma « permitic um Gidlogo profando entre investigador ¢ 0s empregados da empresa que tiveseern proble- capri aaocisis graves. Todo e qualquer empregado da fébricn de Hawthorne poderia °xprimir ivremente os seus problemas, permitindo assim que o terapeuta investigador padesse realizar diagnésticos I6gicos eeficazes, de forma a superat os problemas exis, tentes (Rose, 1978). Esta quarta fase foi considerada por alguns autores de manipuladora (id, ibid), Pinna e senden sobrenudo actuar sobre as capacidades de auto-eflexfo, de ato-orga nizagio ¢ autoconsciencializagdo dos seres humanos, Todos os estuddos empiricos das Clonamento interno das organizagées.* Os conflits ¢ as contradigdes existentes, nestasarticulagdes entre relagBes sociais, Ge ipo formal e informal, davam lugar a situagdes perversas nas organizagtes, Os indi ‘luos tornavam-se objecto de reacgSes negativas, ndo exeeutavam de forma chciente © McGraw-HillAA ESCOLA DE RELAGOES Hut as suas tarefas e sobretudo nao trabalhavam por forma a maximizar a rentabilidade das empresas. Perante a emergéncia de desvios comportamentais e doengas do foro psicossociolégico que inviabilizassem a consecugo dos objectivos e estratégias da organizagio, qualquer um dos seus membros deveria ser observado e consultado pelos investigadores-terapeutas. Os efettos da experiéncia de Hawthorne As diferentes fases da experiéncia de Hawthorne permitem-nos extrair uma série de conclusdes relevantes para a andlise do funcionamento das organizagées. Entre os varios efeitos dessa experiéncia destaque-se: + Aoobservagiio do factor humano como factor de estimulagio, de participagdo e de satisfagdo do trabalho; + A interdependéncia dos subsistemas técnico e humano, como base de eficiéncia das, organizagoes; + Os grupos como factores de socializagio e de cooperacdo humana essenciais nas organizagdes; + As organizagdes sZo fundamentalmente sistemas sociais. factor humano foi objecto de uma fungdo crucial na experiéncia de Hawthorne. ‘Contrariamente aos pressupostos das abordagens cléssicas que 86 se preocupavam com aspectos racionais de natureza econdmicae técnica, a experiéncia de Hawthorne incidiu sobre a observagio, experimentacao e anélise do factor humano. O facto de os individuos que participaram nas diferentes experiéncias saberem & pactida que iam ser alvo de uma observagdio, que tinha extrema relevancia para a sua situagdo no trabalho, estimulou um cconjunto de respostas positivas que se traduziram num ineremento da sua participacdo e iniciativa no seio dos grupos e da organizaco em que estavam inseridos, Participar num processo de inovagtio e mudanga do trabalho era indiscutivelmente o reconhecimento da pessoa humana no local de trabalho, no grupo e na organizagdo. A natureza do estimulo- -resposta do factor humano provocado pela experiéncia de Hawthorne traduziu-se em ‘modalidades comportamentais pautadas pela eficiéncia e a integragio social, porque a observacéo dava-lhes um reconhecimento social ¢ um estatuto de participagéo impor- tante, Através da observacio, a criatividade, a responsabilidade e a espontaneidade do ser humano no trabalho foram valorizadas, Nestas condigdes, 0 método de observagao utilizado pela experiéncia de Hawthorne demonstrou a importancia do factor humano nas organizagées. Os membros das organi- ‘ages so mais eficientes e tém satisfagio no trabalho desde que se Ihes dé reconheci- mento eimporttacia, isto ¢, que possam também participar, decidir e escolher as moda- lidades de inovagio e mudanga da organizagdo do trabalho. ‘Como reacco &s contingéncias negativas do taylorismo nas empresas industriais, 0s investigadores de Hawthorne adoptaram um método de estudo empfrico com inten- Gao explicita de criticar os efeitos perversos da cacionalizagao ¢ da visdo tecnicista do taylorismo. Segundo eles, as empresas industriais tém dues fungoes cruciais. Uma é a fungZo econémica que decorre da organizagéo técnica e tem por finalidade produzit bens e servigos, Outra € a fung&o social que decorre da organizagao humana e tem por finalidade distribuir satisfago entre os individuos que séo membros da empresa, © MeGraw Hil 43‘Manuat pe Psifossooiovosia vas OncaNtzagaes: “4 A organizagio técnica diz respeito a instalagées, méquinas, equipamentos, materiais, ‘matérias-primas ¢ processos de produgo de bens e servigos. A organizagdo humana, pelo contrério, tem que ver com as relagdes entre empregados, a divisio do trabalho e a cooperagio nos grupos e na empresa. Acexperiéncia de Hawthorne demonstrou que a interdependéncia entre o subsistema téenico ¢ 0 subsistema humano € fundamental para a eficiéncia das organizagdes. Em primeiro lugar, porque a racionalidade tecnicista se tradvz numa acgao humana centrada na redugio dos custos ¢ na eficiéncia organizacional. Por essa razio, hé que fazer uin estudo prévio das consequéncias da inovagio técnica sobre o factor humano. Esse estndo deve ter em conta a natureza das relagbes sociais subjacentes & organizagio do trabalho, a. cooperagio entre individuos ¢ grupos nas organizagies e evitar que se criem problemas psicossociolégicos graves, Em segundo lugar, os resultados dos estudos da experiéncia de Hawthome demonstraram que toda a inovago ou mudanga técnica é atravessada por um conjunto de acgUes individuais ¢ grupais expressas em crengas, sentimentos, ideias e afeigdes de natureza cooperativa, competitiva, profissional e social. Este subsistema fumano necessita ser conhecido em profundidade e em extensio. Ou seja, € imprescin- divel estudar as reacedes dos individuos ¢ dos grupos quando hé inovago e mudanga tecnolégica nas organizagées. Simultaneamente, torna-se necessério conhecer os meca- nismos de funcionamento dos grupos e as caracteristicas das relagées sociais informais que neles emergem. No fundo, a experiéncia de Hawthorne diz-nos que mudar 0 subsistema técnico implica mudar também o subsistema humano. Esta ope organizacional ¢ pactfica de realizar desde que se estabelega uma interdependéncia e uma complementaridade equi librada entre ambos os sulsistemas. Outro efeito representative da experigncia de Hawthorne centra-se nos grupos enquanto factor de socializagio e de cooperacio nas organizagSes. As organizages, a0 basearem-se numa acgo I6gica racional, criam um conjunto de estruturas formais com a finalidade de pacronizar 0 comportamento humano no sentido da cficiéncia e da redu- go dos custos de produgdo, Nestas condigées, toma-se impossivel que as acces nio l6gicas possam emergir com a naturalidade devida. Os membros de qualquer organiza- gio ndo tém espago de manobra para poderem exprimirlivremente os seus sentimentos, afeigdes ¢ emogées. Perante esta contingéncia negativa, os membros dos grupos criam ‘uma estrutura informal que thes permita sobreviver dentro da organizagio. As relagGes sociais de tipo informal dio corpo e forma a um processo de socializagao que se traduz na estruturagdo e dinamizagio de atitudes, normas ¢ regras que escapam ao cardcter prescritivo ¢ normativo das estruturas formais da orgenizagao, Para os investigadores que estiveram relacionados com a experiéneia de Hawthorne, 08 grupos informais assumem um papel insubstituivel de socializagdo e de cooperagdo do factor humano. Sem eles, a organizacio ficava amputada dos elementos estruturantes da acgao social ndo l6gica que ni € passivel de realizar através das estruturas formais, um tipo de acgao que se revela importante para integrar socialmente todos os desvios, disfungoes e conflitos que emergem nas organizagées. O facto de as estruturas informais dos grupos se corporizarem em formas de cooperacai e de socializagao que Ihes permi- tem ter as suas préprias normas e regres para a productio ¢ o trabalho, nao obsta a que essa postura critica no seja crucial para a propria eficiéncia da organizagio. Para 0 ‘feito, as organizagées deveriam prestar uma atencdo essencial & vida quotidiana dos ‘grupos, Estudé-los empiricamente de formia proficiente é 0 método que se revela mais razoavel, Criando os famosos Counselling Rooms da experiéncia de Hawthorne e dando 4 MeGraw-HilAescota estas uma formagio democrética aos supervisores que lideram os grupos, dar-se-ia a legitimi- dade e a estabilidade que séo imprescindfveis para o desenvolvimento dos grupos infor- mais e, simultaneamente, essenciais para 0 funcionamento das organizagées. Outro dos efeitos mais importantes da experiéncia de Hawthorne esta ligado A con- ccepgdo da empresa como sistema social. Varios factores contribufram para essa conelu- sfo. Uma das razbes esté enquadrada nos problemas de integragSo social derivantes da civilizagio industrial. Elton Mayo ¢ a sua equipa de investigadores consideram que o Estado e a sociedade em geral demonstravam uma grande incapacidade para resolver a desintegragao social e a destrui¢do da moral humana, provenientes da civilizagdo indus- trial. Nao existindo instituigdes e comunidades intermédias que pudessem suprir de forma eficaz as insuficéncias de sovializagio e de cooperacdo manifestadas pelo Estado ea sociedade em relagko aos individuos e as suas familias, era necessério encontrar uma forma aceitavel para o efeito. Em estreita sintonia com as abordagens etnogréficas e antropoldgicas, os grupos € as empresas, como expressio de cooperagao e de socializagao dos individuos, poderiam deveriam funcionar como baluartes desse desiderato hist6rico da civilizago industrial. ‘Assim como as corporagdes ¢ as pequenas comunidades conseguiram cooperar e socia~ lizar 08 seus membros através de aces nao légicas, presididas por lagos sentimentais, afectivos e emocionais, as empresas, melhor do que a sociedade e o Estado, poderiam integrar socialmente os individuos e moralizar as suas vidas. Esta fungio crucial das empresas permite analisé-las fundamentalmente como sistemas sociais. Ou seja, como factores de integragdo, de controlo, de coesio e cooperagio social. O reconhecimento da empresa como sistema social deriva também do facto de 0 trabalho ser essencialmente de natureza social, Todo ¢ qualquer membro de uma empresa que trabalhe em grupo, pelas fungSes de interdependéncia © de ccomplementaridade comportamental que mantém com 0s restantes membros, € levado a sentir € a compreender a execuco das tarefas do grupo como uma realidade essencial- mente social. Os sentimentos, emogGes ¢ afeigBes so passiveis de se realizar através de relagGes sociais no processo de trabalho. O trabalho tem uma incidéncia social téo importante que, se por acaso qualquer trabalhador perde o seu emprego, toda a sua vida profissional, familiar e moral entra em desintegragdo progressiva. Os lagos do trabalha- Gor com o trabalho sto eminentemente sociais, porque os seus efeitos atravessam as pr6ptias ldgicas do grupo e da empresa onde est inserido. Como individuo, passa tam. bbém aestar desinserido da famflia e da sociedade. A empresa por todas as razes deseri tas assume papel genufno de um sistema social Hawthorne e a emergéncia histérica das relagdes humanas A Escola das Relagdes Hurnanas foi, em grande medida, um produto hist6rico da expe- rigncia de Hawthorne. Se tivermos presente a divulgagdo que foi dada a essa experiéncia hist6rica pela equipa de investigadores liderada por Elton Mayo, depressa chegamos a essa conclusdo, No entanto, ndo podemos restringir a sua origem e posterior desenvolvi- mento com base nessa experiéncia histérica. 3s efeitos negativos da civilizagao industrial manifestaram,se sobretudo nas con- digdes sociais e humanas do operariado. O embrutecimento e @ alienagio provocados pela organizagio taylorista do trabalho revelavamn-se historicamente contraproducentes. Para além de estar mergulhado num tipo de vida moral e cultural laxista, 0 operariado sentia-se desintegradoe marginalizado socialmente nas empresas ¢ na sociedade. Face & 1 AeGraw- Hilt ns 45Manat. of 46 OSSOCIOLOGIA DAS ORGANIZAROES situagao critica do mundo do trabalho industrial, um conjunto de cientistas sociais liga dos & sociologia, psicologia, antropologia, etc., comecou a desenvolver um trabalho de investigacao exaustivo, com base em estudos empfticos e analfticos. Esta preocupaggo cientifica era ainda alargada a preocupagées politicas, sociais ¢ culturais. A centralidade da investigacio em pequenos grupos ¢ nas relagdes humanas estava, em grande parte, telacionada com os pressupostos democréticos da sociedade americana. A volta da experiéncia de Hawthome e posteriores experiéncias em pequenos gru- os ¢ pequenas comunidades foi desenvolvido um conjunto de estudos empiticos ¢ de andlises centrados nos mesmos postulados que tinham sido desenvolvidos por Elton Mayo e a sua equipa. Elton Mayo. Roethlisberger, Warner, Henderson, Whitehead, ‘Homans, Chapple ¢ Arensberg, etc, foram, de certa forma, os pioneiros de um conjunto de investigagées que estiveram na base da criago da Escola das Relagdes Humans. Posteriormente, a Escola das Relagdes Humanas alargou e aprofundou os seus postula- dos tedricos e métodos. Entre os vérios autores que potenciaram as virtualidades epistemoldgicas e metodolégicas da Escola das Relagées Humanas nos anos 40 ¢ 50, destacam-se alguns: Kurt Lewin, Jack French, Alex Bavelas, Leon Festinger, Dorwi Cartwright, Ronald Lippitt, Ralp White, Robert Tannenbaum e Harold Leavitt. Pela anilise jé feita, ¢ pacffico fazer uma sintese dos postulados te6ricos da Escola das Relag6es Humanas, com base nos seguintes aspectos: motivagdes humanas, tipo de Tideranga e estrutura informal dos grupos. factor humano, como vimos, foi um aspecto central desta corrente. Em parte devido a uma reacg%o contra os pressupostos economicistas do taylorismo. Para a Escola das Relagées Humanas, os membros das organizagées sio motivados esencialmente por um conjunto de necesgidades de natureza social e psicol6gica. Os membros das organizagSes néo podem ser reduzidos ao “homo e-conomicus” de Taylor, que circunserevia as suas necessidades vitais ao sistema de recompensas salariais da empresa. O ser humano das organizagdes ¢, acima de tudo, um “homo sociologicus” € um “homo psicologicus”. Inseridos no processo de trabalho, na estrutura informal do grupo ow no sistema social da empresa, em qualquer dessas realidades, aquilo a que os seres humanos aspiram fundamentalmente é a ser reconhecidos socialmente, interagir harmoniosamente com os seus colegas de grupo, participar e decidir sobre os aspectos. relacionados com a execugo das tarefas ¢ sentir satisfago no local de trabalho. Para que as relagGes sociais de tipo informal sejam plenamente viabilizadas no ‘grupo, torna-se imprescindivel acentuar a importancia funcional de uma lideranga de tipo democrético. Os outros tipos de lideranga mais representativos, como € 0 caso das, liderangas autocréticas ¢ “lexistas”, ndo permitiem uma optimizagio das relagdes entre subordinados ¢ supervisores. Estes tipos de lideranga subvertem 0 processo comunicacional entre os membros do grupo e, por outro lado, inviabilizam a identidade social do grupo. Por essa raz#o, a Escola das RelagSes Humanas aconselhava as admi- nistrag6es das empresas a seleccionarem e formarem I{deres de tipo democrético. Estes sabiam, melhor do que quaisquer outros, descodificar e codificar as linguagens subjacentes as relagGes sociais ¢ interacg8es de natureza informal. Ao fazé-lo, com a proficiéncia devida, garantiam o equilforio e a estabilidade dos sentimentos, afcicbes ¢ emogdes dos membros do grupo, Por outro lado, adaptayam-se de forma harmoniosa as normas, regras, atitudes dos grupos. Por esta via, ao mesmo tempo que permitiam a conscecugzo dos objectivos e estratégias do grupo informal, desenvolviam a eficiéncia organizacional. Por tilsimo, importa referir os aspectos manipuladores e reducionistas subjacentes Aexperiéncia de Hawthorne e aos postulados da Escola das Relagdes Humanas, A tenta- © McGraw-HillA ESCOLA De RELAGCES Ku tiva de integrar os individuos nos grupos, com base num comportamento humano sujeito a técnicas e métodos centrados em estimulos-respostas de cardcter psicolégico ¢ sociolégico, descurando todas as contradi¢&es e antagonismos que existem a nivel des relagdes sociais e do poder, subjacentes ao funcionamento das organizagées, € muito clucidativa. Por outro lado, tal como as abordagens clAssicas, 20 omitirem as interacgies existentes entre as organizagdes e a sociedade, analisaram as organizagbes como siste~ mas fechados. Foi sem diivida uma incongruéncia analitica que nao Ihes permit aprofundar certos factores que séo relevantes para compreender o funcionamento das onganizagoes. As origens da Escola das Relagées Humanas, na qual predomina o trabalho de investigagao realizado por Elton Mayo ¢ a sua equipa, estdo directamente relacionadas com a experiéncia de Hawthorne realizada nos finais dos anos 20 e década de 30 do século xx. Essa experiencia resulta da necessidade de estudar empiricamente a detetio- ragdo do factor humano nas empresas industriais. A desintegragio social ¢ psicol6gica dos operdrios nas empresas industriais tinha sido provocada pela crise da civilizagtio industrial. A experigncia de Hawthome foi possivel gragas & colaboragio existente entre a ‘idministragio da empresa Western Electric Company e a equipa de investigadores da Universidade de Harvard liderada por Elton Mayo. O estudo empiico do factor humano foi realizado a partir da observaco sistemstica de grupos operdrios, em situagio expe- imental, entre 1924 e 1932. Os principais resultados da experiéncia de Hawthorne resumem-se aos seguintes postulados: F + As empresas so fundamentalmente um sistema social; + Asestruturas informais dos grupos sio imprescindiveis e insubstitufveis nas organi- ages, porque funcionam exclusivamente como meios de socializagao e de coope- ago do factor humano nos grupos e nas organizagées; «+ E crucial manter a interdependéncia entre os subsistemas técnico e humano das ‘empresas, porque s6 assim elas conseguem obter 0 méximo de eficiénciae de equi- Horio; + A observagio sistemitica e profunda do factor humano € bésica para estimular ¢ ‘motivar os individuos a participar nas tarefas e obter satisfagao no trabalho. ‘A Escola das Relagées Humanas, embora tenha a sua origem na experiéncia de Hawthome, desenvolveu-se posteriormente com base em trés prinepios basicos: * © factor humano nas organizagbes ndo € produto nem fungo de uma acco social racional I6gica baseada exclusivamente em motivagdes ¢ interesses de tipo econé- mico. Estes princfpios tayloristas ao secem aplicados nas empresas mutilavam destrufam as virtualidades psicolégicas ¢ sociolégicas do factor humano. O factor Jhumano € objecto e sujeito de um conjunto significative de riotivages circunscri- tas a uma fungao social de participagao e satisfagao no trabalho; + Osseres humanos dinamizam, por vezes, uma acgfo social “nd l6gica” nos grupos nas organizagdes. & um tipo de acgdo definida ¢ orientada por um conjunto de sentimentos, emogaes ¢ afeicoes. Emerge ¢ desenvolve-se através de um conjunto © McGraw-Hill y 3)Mawuat of Psicossoctotoaia nas Oreawrzagtes 48 de relagdes sociais e de interacgdes sociais de tipo informal que se corporizam. estruturas informais dos grupos. Os grupos informais, por sua vez, criam e dinat zam tipologias de acgdo colectiva nas organizagées através de um conjunto valores, atitudes, normas e regras de caracteristicas especificas. Por essa raz80, grupos informais sdo imprescindiveis para o desenvolvimento da coesto, do cont © da integragao social nas organizagoes; Para liderar as relagbes sociais e as interacgbes sociais que enformam grupos inf mais, & necessério que os lideres tenham um conhecimento e uma formacéo apr} fandada. Toma-se, assim, essencial que as organizagées fagam um grande invest mento na formagio e selecgo de uma lideranga de tipo democrético, por forma Que a coesdo social a cooperagdo sejam uma realidade profundamente integra ‘na din&mica dos grupos e, necessariamente, fomentadoras da eficiéncia organiz: onal, Palavras-chave: ‘Acces “niio Ibgicas" Civilizagiio industrial ‘Coesao social Comportamento humano Cooperagzo humana Escola das Relagdes Humanas Estruturas informais Experiéncia de Hawthorne Factor humano Grupo de controlo Grupo de observacto ‘Grupos informais Problemas humanos Problemas soci Psicologia industrial Relages humanas Sistema social Sociedade industrial