Apreciar Nas Equipas de Intervencao Social

Apreciar nas Equipas de Intervenção Social: descobrir o que funciona
Catarina Rivero, 2007
As equipas de intervenção social têm como principais objectivos prevenir e apoiar as situações de maior
vulnerabilidade social. Nesse sentido, co-existem diferentes metodologias, procurando conciliar as diferentes
áreas integradas nas equipas multidisciplinares. De forma a promover o bem-estar da população das diferentes
comunidades, todos os técnicos de intervenção social integrados nestas equipas – como os psicólogos,
assistentes sociais, psicopedagogos, terapeutas ocupacionais, sociólogos, entre outros – terão como desafio
encontrar um equilíbrio não só com os utentes, mas também na própria dinâmica da equipa. “A clivagem entre
membros ou facções de uma equipa ou entre serviços é um mecanismo frequente, com prejuízo para a
comunicação e para a intervenção” (Bento, A.; Barreto, E.; 2002; p. 114).
Uma equipa multidisciplinar que pretende manter uma intervenção de excelência, ao longo do tempo, é capaz
de apreciar as suas virtudes, sucessos e áreas em que apresenta melhores resultados, bem como identificar as
áreas em que pode e pretende melhorar, tendo presente a meta que pretende alcançar. Estas equipas
caracterizam-se por um crescente nível de participação e envolvimento de todos os seus elementos.
O PAPEL DAS EMOÇÕES POSITIVAS

NO DESEMPENHO DOS TÉCNICOS DE INTERVENÇÃO SOCIAL
Os técnicos de intervenção social necessitam, no desempenho das suas funções, não só de competências
técnicas mas também de competências emocionais, como a empatia e a flexibilidade. Estas, contrariamente às
cognitivas que implicam armazenamento de mais informação na memória, “residem em áreas diferentes do
cérebro” (Cherniss, C. & Goleman, D., 1998; p.3) e o seu desenvolvimento pressupõe “não só esse acrescentar
de informação, mas também de novos circuitos neurais, onde os nossos hábitos sociais e emocionais estão
armazenados. A este nível, a partir do momento em que temos consciência que queremos mudar em
determinado sentido, teremos de “desaprender” velhos hábitos, para os substituir por outros.” (Caetano, A. e
Rivero, C., 2004; p.3). Neste caso, falamos do reportório do ser humano ao nível do sentir, pensar e agir,
associado à identidade de cada um.
Segundo Bateson (cit por J.C. Benoit, 1997; p.99), “a única salvação para a nossa civilização será a
flexibilidade (…) nas ideias, nas decisões e nas práticas, isto é, a intuição da ‘potencialidade disponível para a
mudança’ e a capacidade de adaptação permanente a um conjunto vivo alargado para além do sujeito e dos
actos técnicos”. Os técnicos precisam de se adaptar à equipa bem como às realidades que emergem e se
encontram em constante evolução, nas quais intervêm.
Criando dinâmicas próprias nas equipas, os limites da actuação dos técnicos nem sempre são objectivamente
delineados e os resultados têm impacto a diferentes níveis: pessoal (do próprio técnico), organizacional e
comunitário. O desenvolvimento pessoal dos técnicos trar-lhes-á bem-estar individual e consequentemente
melhor desempenho na equipa e, logo, maior eficácia na intervenção. Para tal, será então fundamental que o
técnico cultive emoções positivas, como a alegria, a tranquilidade ou o amor. A investigação demonstrou que as
emoções positivas alargam os horizontes individuais, ajudando a construir recursos pessoais para lidar com as
situações do dia-a-dia, tornando as pessoas mais aptas para a encontrar soluções (Barbara Frederickson,
2003; p.335; Ludema, J., 2001; p.13), o que será uma mais valia para um técnico de intervenção social.
Por outro lado, vários autores no âmbito da investigação nas organizações têm ainda demonstrado que os
colaboradores que experimentam um sentido psicológico de comunidade de trabalho ficam mais satisfeitos,
adoptam mais comportamentos de cidadania organizacional e contribuem para a melhoria do desempenho
individual e organizacional. Verifica-se ainda, de acordo com vários autores, que quando os colaboradores se
sentem reconhecidos e valorizados (intelectual e emocionalmente), demonstram maiores índices de satisfação,
menos intenções de abandonar a organização e menores níveis de stress e burnout (Rego, Souto & Cunha,
2007 p17).
INQUÉRITO APRECIATIVO E EQUIPAS DE INTERVENÇÃO SOCIAL
O Inquérito Apreciativo (IA) é uma abordagem que apela à memória dos nossos sucessos, do que funciona
bem na nossa equipa, no nosso modo de trabalhar. Um novo paradigma que surge no âmbito das
organizações, como estratégia para a mudança em alternativa à "resolução de problemas".
David L. Cooperrider, um dos seus fundadores, apela para que prestemos especial atenção ao melhor do
nosso passado e presente, para promover um imaginário colectivo do que poderia ser.
Os fundamentos do IA derivam de três correntes de pensamento: (1) Construcionismo Social (Berger &
Luckman) que defende que a realidade é criada, transformada e mantida através da comunicação humana; (2)
Teoria das Imagens do Futuro (Elise & Kenneth Boulding) que sugere que as imagens que temos do futuro
influenciam as nossas decisões e acções do presente; e (3) Investigação Qualitativa (Barney Glaser; Anselm
Strauss) que postula a compreensão de uma cultura, organização ou sociedade através dos olhos dos seus
actores, sendo a observação participante a melhor forma para recolher dados e descrever uma cultura (Marujo,
Neto, Caetano & Rivero, 2007).
O IA tem sido descrito como um novo modelo de gestão e implementação de mudança nas organizações e
comunidades. É um processo baseado na narrativa, que integra metodologias de impulso à mudança em larga
escala, pretendendo inspirar ao envolvimento de todos os intervenientes na construção do futuro da
organização em causa, e na descoberta e potenciação de forças e vantagens estratégicas, com ganhos
financeiros e sociais (Cooperrider & Whitney, 2005, cit. por Marujo, Neto, Caetano & Rivero, 2007).
Catarina Rivero 2
http://catarina.rivero.googlepages.com/
O processo inerente ao Inquérito Apreciativo baseia-se onde a organização pretende estar, tendo em conta
os momentos altos que já teve. Podemos sempre melhorar, para o que será fundamental ver o que já está a
funcionar. Tal abordagem dá-nos então a consciência do que temos feito e conseguido. Ganhamos confiança
em nós para nos permitirmos ter mais momentos de sucesso.
A concretização do Inquérito Apreciativo inclui questões que:
• Discriminam os melhores momentos e situações do desempenho das pessoas;

• Especificam os tópicos mais relevantes no funcionamento das organizações, grupos e comunidades;
• Pretendem amplificar e generalizar aqueles momentos experiencial e funcionalmente mais relevantes
Numa equipa de Intervenção Social procura-se o que está a funcionar, criando sinergias que promovem a
criação de sonhos colectivos. Através destes sonhos poderá então definir-se objectivos concretos, a realizar por
fases, para mudar no sentido daquilo que pode ser melhorado.
A utilidade desta abordagem nas equipas de intervenção social reside no facto de promover a confiança nas
potencialidades das equipas e do seu próprio contributo, enquanto técnico de determinada equipa. Poderá
haver uma tendência para os técnicos/equipas focarem nos problemas e perderem capacidade de acção.
Esta abordagem assenta em pressupostos muito simples que nos poderão ajudar a encontrar soluções a vários
níveis:
• Em todas as sociedades, organizações ou grupos, alguma coisa funciona;

• Aquilo em que nos focamos, transforma-se na nossa realidade;
• A realidade é criada no momento, e há múltiplas realidades;
• O acto de colocar questões sobre uma organização ou grupo influencia o grupo de algum modo;
• As pessoas têm mais confiança e à vontade para encarar o futuro ("o desconhecido") quando trazem o
melhor do seu passado ("o conhecido");
• É importante valorizar a diferença;
• A linguagem que usamos cria a nossa realidade.
A partir destes Pressupostos poderemos encontrar um meio de fazer mais daquilo que funciona. Ao contrário
do modelo clássico de resolução de problemas, cujo princípio básico é "uma organização é um problema a ser
resolvido", o Inquérito Apreciativo baseia-se no princípio de que "uma organização é um mistério a ser
abraçado" (Hammond, S.A., 1996).
Uma equipa, se existe, tem algo que funciona: um centro positivo por descobrir e explorar, a fim de fazer
crescer a sua força rumo à intervenção eficaz. Focar-se onde pretende chegar, ajudará as equipas a abraçarem
os desafios e terem presentes que o seu alvo reside nas pessoas, famílias ou comunidades, sendo que uma
perspectiva positiva sobre as mesmas, lhes permite acreditar e, dessa forma, trabalhar no sentido dessa meta
comum a todos os elementos da equipa. As equipas multidisciplinares têm ainda um potencial de riqueza pelas
suas diferentes perspectivas – mais do que procurar qual a que irá vencer, será importante que os técnicos de
Catarina Rivero 3
intervenção social estejam aptos a dar o seu contributo individual, a fim de alcançar uma visão de conjunto,
enriquecida pela multiplicidade de abordagens teóricas e visões inerentes às características individuais de cada
um. Esta dinâmica é optimizada por uma comunicação positiva, baseada no que pode ser e qual o contributo de
todos para a transformação da realidade em que operam, com um foco nas soluções e recursos. Numa equipa
funcional, as soluções são participadas por todos os seus elementos.
De facto, a intervenção torna-se mais eficaz a partir da promoção da partilha nas equipas, potenciando mais e
novas soluções, “enquadrando o que de positivo se está já a fazer, procurando o ideal que a equipa técnica
concebe, para fazer face ao trabalho a desenvolver com a população que se depara, e procurar em conjunto as
alternativas possíveis tendo em conta a realidade da rede envolvente e partir para a acção. É um modo de
envolver as pessoas, as equipas, na evolução da sua intervenção e da busca da manutenção do prazer de se
trabalhar em intervenção social.” (Caetano, A. e Rivero, C., 2004; p.19)
O Inquérito Apreciativo terá assim mais valias a diferentes níveis:
♦ Bem-estar individual dos técnicos, levando-os a “lembrar os seus sucessos e sentirem-se mais
confiantes para encarar os novos desafios, focando-se nos objectivos, recursos e no que funciona” (Rivero,
C., 2006; p.24), promovendo assim o seu próprio empowerment.
♦ Funcionamento das equipas de intervenção social, já que se “procura envolver as pessoas num objectivo
comum, com uma comunicação mais positiva e construtiva” (Rivero, C., 2006; p.24), tornando possível a
existência de equipas mais coesas e focadas nos objectivos e recursos, ficando capacitadas para
desenvolver Planos de Acção estruturados, com objectivos definidos e actividades concretas com que
todos elementos da equipa se poderão sentir envolvidos e para as quais terão elevados níveis de
motivação.
♦ Avaliação, integrada nos Planos de Acção Apreciativos, focada no que funcionou, o que correspondeu ou
excedeu as expectativas e o que poderia ser melhorado, fazendo com que as sinergias das equipas se
mantenha através dos tempos entre vários projectos, capacitando-as para o seu processo de evolução.
A abordagem do Inquérito Apreciativo é muitas vezes posta em prática pelo modelo 4D:
Catarina Rivero 4
♦ Discovery (Descoberta)
o as pessoas falam entre si, muitas vezes via entrevistas estruturadas, através de questões
positivas, na busca e análise de sucessos;
♦ Dream (Sonho)
o esta fase acontece num grupo em que as pessoas, em conjunto, visualizam o que poderia ser e
onde querem chegar;
♦ Design (Delineamento)
o tornar a imagem do 'sonho' num plano de acção a realizar por fases;
♦ Destiny (Criação)
o implementação de mudanças, dando início a actividades que possam ser postas em prática no
imediato.
Escolher o 'Tema Afirmativo' implica criar temas para o futuro. A partir dele se desenrola o processo que o
sistema pretende desenvolver mais e melhor. Este Tema irá envolver as pessoas em diálogos e dinâmicas
positivas que permitirão manter a motivação e desejo da concretização do sonho.
O modelo 4D é construído na busca do positivo, do que funciona, promovendo o planeamento e a acção. Esta
técnica tem mostrado particular relevo na ajuda ao empowerment dos grupos e comunidades a fazerem acções
positivas pelo seu próprio desenvolvimento:
• Empowers/ Capacita - ajuda os grupos a celebrarem, abraçarem e aprenderem com os seus

sucessos, em vez de se focarem nos seus problemas;
• Mobiliza - dá aos grupos acções concretas a serem começadas no imediato;
• Dá energia - estabelece um foco no futuro que encoraja os grupos a criarem uma visão, a definirem
passos que os ajuda a irem de encontro à concretização dessa missão.
Os objectivos do Ciclo 4D passam assim pelo empowerment/ capacitação das comunidades, indivíduos e
grupos. Fá-los terem orgulho no que e em quem são, no que já alcançaram e sonharem com o que poderia ser.
Ajuda-os a planearem como poderá ser e a sentirem a energia do estabelecimento de um compromisso e do
primeiro passo. Por outro lado, o Ciclo 4D é ainda simples o suficiente para ser acessível a todas as pessoas e
profundo o suficiente para poder provocar mudanças significativas.
PRÁTICAS APRECIATIVAS PARA AS EQUIPAS DE INTERVENÇÃO SOCIAL:
Para introduzir esta abordagem em Equipas de Intervenção Social, poderá optar-se por um workshop baseado
no ciclo de 4D, introduzir algumas práticas apreciativas nas reuniões de equipa da actividade corrente,
introduzir formas de comunicação positivas e/ou desenvolver formas de avaliação (de desempenho, de
actividades ou projectos).
Catarina Rivero 5
Esta abordagem é eficaz com equipas recém formadas, no sentido de criar a identidade e coesão do grupo,
ou no desenvolvimento de equipas já formadas, como experiências de transformação, preparando-as para
mudanças positivas (Bushe, G; 1998; p.8).
O objectivo será envolver todos os elementos da equipa no delineamento das acções, através de planos
estruturados por fases, em que cada um dos técnicos assuma a responsabilidade da tarefa a que se propõe,
rumo ao ideal comum encontrado, mantendo confiança no potencial da equipa. Tal poderá aplicar-se aos
objectivos da equipa no geral, dos objectivos de uma actividade ou projecto específicos ou mesmo do
desempenho dos colaboradores.
Workshop para Equipas de Intervenção Social: Ciclo de 4Ds
Um workshop baseado na metodologia do IA, com todos os elementos da equipa a participar, é a forma mais
acessível para integrar a filosofia do Inquérito Apreciativo num sistema. Este processo levará entre 2 a 5 dias e
terá particular impacto perante os seguintes objectivos (Whitney, D. & Cooperrider, D; 2000 p. 9-10):
♦ Desenvolver de uma actividade/projecto que implica elevados níveis de participação e cooperação;

♦ Acelerar um processo de mudança;
♦ Trabalhar um grupo diversificado ou com conflitos;
♦ Integrar e dar sentido a uma série de mudanças a ocorrer numa organização.
O processo do Ciclo de 4Ds deverá, na sua concepção e monitorização, considerar a idiossincrasia de cada
equipa, pois cada uma é única em termos culturais, geográficos, relacionais, metodológicos e dos valores
pessoais dos seus elementos (Whitney, D. & Cooperrider, D; 2000; p.3).
Passando pelas quatro fases do ciclo, é possível promover a mudança com todos os elementos envolvidos e
motivados para os objectivos definidos em conjunto, preparados para a co-construção de um plano de acção e
para o compromisso individual com as tarefas que estão definidas. Esta metodologia potencia a coesão dos
grupos e sentimento de pertença, com foco nos objectivos.
Apreciar as Reuniões de Equipa
As reuniões de equipa poderão ser optimizadas pela introdução de práticas apreciativas. Sendo os temas
destas reuniões frequentemente delicados e os Técnicos de Intervenção Social, profissionais de risco face ao
burnout, é vital para a boa intervenção haver um envolvimento efectivo de todos os elementos nos objectivos e
procedimentos da intervenção, bem como confiança na sua acção individual e nos demais elementos da
equipa.
Catarina Rivero 6
Sugestões para uma reunião apreciativamente eficaz:
♦ Expor as situações/casos de forma objectiva;

♦ Explorar e valorizar as intervenções feitas anteriormente e os sucessos já conseguidos;
♦ Procurar em conjunto, o ideal da equipa relativamente ao resultado pretendido e o desenrolar do
processo;
♦ Encontrar no presente aquilo que já funciona de modo a proporcionar o sucesso;
♦ Explorar os recursos que a equipa dispõe, bem como os das famílias/indivíduos;
♦ Procurar o que pode (e como pode) ser melhorado, tendo em conta os recursos e o ideal da equipa;
♦ Delinear, em conjunto, um plano de acção estruturado por fases.
♦ No final da reunião, relativamente ao plano desenvolvido, todos saberão responder a: Quem faz o quê?
Como? Quando? Porquê?
♦ Definir o que pode ser efectuado no imediato por cada elemento.
Assim, uma reunião torna-se mais eficaz quando é claro para todos o que vai fazer, com quem, que recursos
terá ao seu dispor, quando terá de apresentar os resultados da primeira fase e em que moldes, e porque está a
desempenhar determinada tarefa. É importante que todos os elementos se sintam envolvidos e motivados para
as decisões tomadas, bem como que se sintam valorizados pelo seu percurso desenvolvido (os seus sucessos
e evoluções) até ao momento.
AVALIAÇÃO APRECIATIVA
A avaliação é fundamental no contexto organizacional. Utilizando, adaptando ou integrando o Inquérito

Apreciativo no processo de avaliação teremos resultados sobre o que funciona bem na equipa, as
circunstâncias dos seus momentos de sucesso e as potencialidades de mudança.
Os processos clássicos de avaliação são focados no que não funciona, nos erros e falhas da equipa, com
impacto no trabalho desenvolvido depois do conhecimento dos resultados, ficando muitas vezes na
organização ou equipa um sentimento de inadequação e ineficácia e desvalorização do que a equipa
desenvolveu até ao momento (McNamee, S., 2003; p.25). Se iniciamos um processo de avaliação com vista a
ver os problemas, então encontraremos mais problemas, negligenciando as potencialidades da equipa ou
organização (Jacobsgaard, M., 2003; p.56).
A mais valia da avaliação apreciativa é assim valorizar os elementos pela sua evolução e trabalho
desenvolvido, promover uma visão de conjunto com envolvimento de toda a equipa para melhorar o seu
desempenho rumo aos objectivos estabelecidos pelo grupo. Nesta avaliação, conhecemos o
funcionamento da equipa e o que esta valoriza nas diferentes actividades desenvolvidas, tendo em conta a
imagem de futuro criada, com a participação de todos os envolvidos (McNamee, S., 2003; p.25; Hanson Smart,
D. & Mann, M., 2003; p.63).
Catarina Rivero 7
Utilizar o Inquérito Apreciativo na avaliação poderá passar pela aplicação de todo o processo do Ciclo de 4Ds
ou utilizar o questionamento positivo e a partilha entre os diferentes elementos da equipa, procurando aquelas
situações em que concretizaram objectivos, funcionaram bem na dinâmica da equipa, bem como dados
relevantes para a qualidade do projecto/ actividade (Hanson Smart, D. & Mann, M., 2003; p.71), reflectindo
sobre novas soluções tendo em conta as imagens de futuro existentes.
A Avaliação Apreciativa tem como vantagem considerar o impacto que avaliação tem na cultura organizacional
e suas equipas. “Ansiedade, tensão, e mesmo sérias formas de desonestidade podem ser trazidas por
avaliações insensíveis e podem ter efeitos a longo prazo nas iniciativas, directa ou indirectamente.” (Rogers, P.;
Fraser, D., 2003; p.81 ). Quando desenvolvemos um processo de avaliação teremos assim de ter conta que a
equipa irá continuar a trabalhar a partir dos resultados obtidos e a forma como estes forem expostos poderá
condicionar a motivação e bem-estar dos elementos da equipa, com impacto no desempenho.
Usar o Inquérito Apreciativo na avaliação não é uma panaceia, embora permita reenquadrar questões das
entrevistas dos indivíduos e equipas para obter dados que ajudem a expandir o melhor de uma organização ou
projecto. Não fazendo os problemas desaparecerem, ajuda a potenciar as mudanças e transformações, bem
como, devido ao seu carácter participado, a aceitarem os resultados mesmo quando são difíceis (Catsambas,
T.T. & Webb, L.W.; 2003, p.51).
Considera-se que o maior potencial do Inquérito Apreciativo para contribuir para a prática da avaliação se
verifica nos seguintes contextos (Coghlan, A., Preskill, H., Tzavaras, Catsambas, T.T., 2003, p.19) :
♦ Quando tentativas de avaliação prévias falharam;
♦ Quando se teme o cepticismo face à avaliação;
♦ Com grupos variados da rede de parcerias, que conhecem pouco do trabalho desenvolvido pelos
parceiros;
♦ Em meios hostis ou voláteis;
♦ Quando a mudança precisa de ser acelerada;
♦ Quando o diálogo é fundamental para levar a organização avante;
♦ Quando as relações entre os indivíduos e grupos se deterioraram e há um sentimento de
desesperança;
♦ Quando há um desejo para construir capacidade de avaliar – ajudar os outros a aprender através da
prática da avaliação;
♦ Quando há o desejo de construir uma comunidade de serviço;
♦ Quando é importante aumentar o suporte para a avaliação e possibilidade da equipa ou projecto serem
avaliados.
Catarina Rivero 8
EM JEITO DE CONCLUSÃO:
O Inquérito Apreciativo efectivamente tem impacto no bem-estar de técnicos de intervenção social, ajudando-os
a envolverem-se nas tarefas e melhorando a relação nas equipas, gerando um clima de bem-estar, orientado
para mudanças positivas, com impacto significativo no desempenho.
Ao introduzir esta abordagem numa equipa poderão atingir-se ganhos não só na sua dinâmica e bem-estar dos
respectivos elementos, bem como da intervenção com grupos e/ou indivíduos. Avaliar de forma apreciativa é
também uma forma de envolver as pessoas no seu próprio processo de evolução, sentindo-se valorizadas pelo
já desenvolvido e identificando o que podem melhorar a partir das competências já evidenciadas.
Apreciar é mais do que utilizar uma metodologia – é uma nova forma de estar em equipa.
Catarina Rivero 9
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Benoit, J.C. (1995). Tratamento das perturbações Familiares. Climepsi Editores.
Bento, A. & Barreto, E. (2002). Sem-Amor Sem-Abrigo. Climepsi Editores.
Bushe, G. R. (1995). Advances in appreciative inquiry as an organization development intervention.

Organization Development Journal Vol. 13. 14-22
Caetano, A. & Rivero, C. (2004). Técnicas de Conhecimento e Relacionamento Interpessoal – Manual de

Formação para Projecto In-Extremis. Retirado de http://catarina.rivero.googlepages.com/formacao, a
20/11/2006.
Catsambas, T.T. & Webb, L.W. (2003). Using Appreciative Inquiry to Guide an Evaluation of International
Women’s Media Foundation Africa Program. In Using Appreciative Inquiry in Evaluation. Hallie Preskill, Anne T.
Coghlan (eds.). New Directions for Evaluation no.100. 2003.
Cherniss, C. & Goleman, D. (1998). A Technical Report Issue by the Consortium for Research on Emotional
Intelligence in Organizations. Retirado de http://www.eiconsortium.org/ , a 15 de Maio de 2004.
Coghlan, A., Preskill, H., Tzavaras, Catsambas, T.T.( 2003). An Overview os Appreciative Inquiry in Evaluation.
In Using Appreciative Inquiry in Evaluation. Hallie Preskill, Anne T. Coghlan (eds.). New Directions for
Evaluation no.100. 2003.
Frederickson, B. (2003). The Value of Positive Emotions. American Scientist, vol.91.
Hanson Smart, D. & Mann, M. (2003). Incorporating Appreciative Inquiry Methods to Evaluate a Youth
Development Program. In Using Appreciative Inquiry in Evaluation. Hallie Preskill, Anne T. Coghlan (eds.). New
Directions for Evaluation no.100. 2003.
Jacobsgaard, M.(2003). Using Appreciative Inquiry to Evaluate Project Activities of a Nongovernmental

Organization Supporting Victims of Trauma in Sri Lanka. In Using Appreciative Inquiry in Evaluation. Hallie
Preskill, Anne T. Coghlan (eds.). New Directions for Evaluation no.100. 2003.
Ludema, J. (2001). From Deficit Discourse to Vocabularies of Hope: The Power of Appreciation. Appreciative
Inquiry: An Emerging Direction for Organization Development (First ed.). Retirado de
appreciativeinquiry.cwru.edu a 20/11/2006.
Marujo, H.A., Neto, L.M., Caetano, A & Rivero, C. (2007). Revolução Positiva: Psicologia positiva e práticas
apreciativas em contextos organizacionais. In Comportamento Organizacional e Gestão (ISPA), Vol.13, nº1,
pp115-136.
Catarina Rivero 10
McNamee, S. (2003). Appreciative Evaluationa Within a Conflicted Educational Context. In Using Appreciative
Inquiry in Evaluation. Hallie Preskill, Anne T. Coghlan (eds.). New Directions for Evaluation no.100. 2003.
Rego, A, Souto, S., Cunha, M.P. (2007). Espiritualidade nas organizações, positividade e desempenho. In
Comportamento Organizacional e Gestão (ISPA), Vol.13, nº1, pp7-36.
Rivero, C. (2006). Terapia Familiar e Comunitária – Manual de Formação para a REAPN-Portalegre. Retirado
de http://catarina.rivero.googlepages.com/formacao, a 20/11/2006.
Rogers, P.; Fraser, D. (2003). Appreciating Appreciative Inquiry. In Using Appreciative Inquiry in Evaluation.
Hallie Preskill, Anne T. Coghlan (eds.). New Directions for Evaluation no.100. 2003.
Whitney, D., Cooperrider, D. L. (2000). The appreciative inquiry summit: An emerging methodology for whole
system positive change. Journal of the Organization Development Network Vol. 32. 13-26
Site do Inquérito Apreciativo em Português

http://inqueritoapreciativo.atspace.com/
Catarina Rivero 11

Apreciar Nas Equipas de Intervencao Social

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Apreciar Nas Equipas de Intervencao Social

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Apreciar nas Equipas de Intervenção Social: descobrir o que funciona

Catarina Rivero, 2007

O PAPEL DAS EMOÇÕES POSITIVAS

INQUÉRITO APRECIATIVO E EQUIPAS DE INTERVENÇÃO SOCIAL

A concretização do Inquérito Apreciativo inclui questões que:

• Discriminam os melhores momentos e situações do desempenho das pessoas;

• Em todas as sociedades, organizações ou grupos, alguma coisa funciona;

O Inquérito Apreciativo terá assim mais valias a diferentes níveis:

• Empowers/ Capacita - ajuda os grupos a celebrarem, abraçarem e aprenderem com os seus

PRÁTICAS APRECIATIVAS PARA AS EQUIPAS DE INTERVENÇÃO SOCIAL:

Workshop para Equipas de Intervenção Social: Ciclo de 4Ds

♦ Desenvolver de uma actividade/projecto que implica elevados níveis de participação e cooperação;

Apreciar as Reuniões de Equipa

Sugestões para uma reunião apreciativamente eficaz:

♦ Expor as situações/casos de forma objectiva;

A avaliação é fundamental no contexto organizacional. Utilizando, adaptando ou integrando o Inquérito

Benoit, J.C. (1995). Tratamento das perturbações Familiares. Climepsi Editores.

Bento, A. & Barreto, E. (2002). Sem-Amor Sem-Abrigo. Climepsi Editores.

Bushe, G. R. (1995). Advances in appreciative inquiry as an organization development intervention.

Caetano, A. & Rivero, C. (2004). Técnicas de Conhecimento e Relacionamento Interpessoal – Manual de

Frederickson, B. (2003). The Value of Positive Emotions. American Scientist, vol.91.

Jacobsgaard, M.(2003). Using Appreciative Inquiry to Evaluate Project Activities of a Nongovernmental

Site do Inquérito Apreciativo em Português

Você também pode gostar