UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO

ESCOLA SUPERIOR DE AGRICULTURA “LUIZ DE QUEIROZ”

GABRIEL BIANCHI STIVAL

A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E DA APRENDIZAGEM NO

MUNDO ORGANIZACIONAL

PIRACICABA – SP
2019
 GABRIEL BIANCHI STIVAL

A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E DA APRENDIZAGEM NO

MUNDO ORGANIZACIONAL

Artigo apresentado para a disciplina de Métodos em

Pesquisa do curso de graduação de Administração
na Escola Superior de Agricultura “Luiz de Queiroz”
na Universidade de São Paulo.
Professor Doutor Alex Coltro

PIRACICABA – SP
2019
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 4
2. REVISÃO CONCEITUAL ..................................................................................... 6
3. PROCESSO DE PESQUISA ................................................................................ 8
4. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ............................................................................ 10
4.1. DEFINIÇÃO ................................................................................................. 10
4.2. ESTUDOS QUALITATIVOS E QUANTITATIVOS ....................................... 10
4.3. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NAS ORGANIZAÇÕES .............................. 11
4.3.1. PANORAMA GERAL ............................................................................ 11
4.3.2. PANORAMA CIENTÍFICO .................................................................... 11
4.3.3. O PAPEL DAS EMOÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES ............................ 13
4.3.4. A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E COLABORATIVA NAS
ORGANIZAÇÕES .............................................................................................. 15
4.3.5. A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ........................... 18
5. A APRENDIZAGEM ........................................................................................... 19
5.1. PANORAMA CIENTÍFICO ........................................................................... 19
5.2. APLICAÇÃO À ORGANIZAÇÃO ................................................................ 20
5.2.1. A IMPORTÂNCIA DA APRENDIZAGEM .............................................. 20
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 22
7. REFERÊNCIAS .................................................................................................. 23
1. INTRODUÇÃO
O trabalho que será exposto tem como principal objetivo mostrar a real
importância da Inteligência Emocional e da capacidade de Aprendizagem dentro de
um contexto organizacional. Isso porque essas são duas dimensões que, muita das
vezes são esquecidas por todos os que procuram seu lugar no mercado de trabalho
e se sentem frustrados ao perceberem que, apesar do grande esforço para
desenvolver aptidões técnicas exigidas pelas empresas, não são extremamente
recompensados nos trabalhos, enquanto outras pessoas que, se julgadas
tecnicamente, são inferiores, acabam por ter um sucesso profissional muito maior.

Essa situação, a partir da análise dos diversos livros e artigos científicos que
serão expostos posteriormente, se deve a dois fatores principais: o nível de
inteligência emocional e a capacidade de adquirir conhecimento do sujeito.

O primeiro é justamente o que diferencia as pessoas que tem um grande grau

de Q.I e, mesmo assim, não conseguem grandes empregos quando adultas ou, se
comparadas com outras com esse grau de coeficiente inferior, são inferiores
profissionalmente. Esse é um fenômeno que, constantemente, é atribuído pela
sociedade e pelo senso comum como sorte ou falta de oportunidade, entretanto, o que
diversos estudos apontam é que a principal variável presente no sucesso ou
insucesso de indivíduos dentro do mercado de trabalho está na capacidade de cada
um desses indivíduos lidarem com suas emoções. Dessa forma, no mundo em que
doenças emocionais como a ansiedade e a depressão estão cada vez mais comuns,
o desenvolvimento de uma habilidade capaz de lidar com todos esses fatores
emocionais é um grande diferencial dentro dos processos laborais.

O segundo, por fim, justifica sua importância a partir dos atuais conceitos de
globalização e de modernidade líquida, de Zygmunt Bauman. A partir deles, é possível
entender que os processos atuais de trabalho mudam constantemente. Enquanto
diversos empregos somem e são tomados pela tecnologia, outros diversos são
demandados por ela. Cabe ao ser humano, portanto, entender que a capacidade
rápida de aprendizagem e de se adaptar às diversas situações se tornou
extremamente fundamental dentro das empresas. Se procura cada vez mais
funcionários capazes de se adaptarem e absorverem cada situação de uma forma
diferente e não encarar todas estas de uma maneira prescritiva e fixa. Dessa forma, o

4
que se espera dos que trabalham dentro da organização é a capacidade de se
aprender constantemente e se moldar a cada uma das dificuldades que aparecem
dentro dos processos organizacionais.

Portanto, o trabalho a seguir mostrará exatamente o porquê de cada uma das

afirmações mostradas aqui, de um panorama científico e discutirá, também, cada um
desses assuntos de uma forma mais aprofundada, considerando outras ramificações
que são importantes de se fazer a partir do tema.

5
2. REVISÃO CONCEITUAL
O respectivo trabalho abordará algumas obras e artigos que são essenciais
para o entendimento do que é inteligência emocional e aprendizagem, suas
peculiaridades no mundo moderno e sua importância no ambiente organizacional.
Para a elaboração deste documento, três principais autores serão utilizados como
referências centrais e outros diversos artigos e livros (encontrados nas referências
bibliográficas) serão importantes para algumas análises periféricas.

O primeiro autor fundamental, que cercará o tema sobre inteligência emocional

de forma mais ampla, será Daniel Goleman – psicólogo, escritor e PhD pela
Universidade de Harvard nos Estados Unidos, considerado o pai da inteligência
emocional. O especialista foi responsável por popularizar o conceito por meio do seu
best-seller publicado em 1995, que vendeu mais de cinco milhões de cópias em todo
mundo. O que é defendido pelo autor é que, embora existam pontos de temperamento
que determinam o comportamento, muitos circuitos da mente humana são maleáveis
e podem ser trabalhados e desenvolvidos. Goleman define a Inteligência Emocional
como a capacidade de identificar os sentimentos e gerir as emoções dentro de nós e
dos relacionamentos pessoais e profissionais. Sendo assim, a IE (inteligência
emocional) é a maior responsável pelo sucesso ou insucesso dos indivíduos, já que a
maioria das situações de trabalho e da vida são movidos pelos relacionamentos com
as pessoas, ou seja: indivíduos que sabem se relacionar tem maior probabilidade de
alcançar o sucesso do que outros.

O segundo autor importantíssimo para o desenvolvimento deste trabalho será

Yuval Harari, escritor do livro “Uma breve história da humanidade: Sapiens”. Harari é
um professor de história, na Universidade de Jerusalém, e trabalha em uma interface
bastante interessante e pouco explorada: a relação entre a história e a biologia. O livro
aborda setenta mil anos de história humana, trabalhando um tempo pregresso ao
surgimento da humanidade também; confirma que, durante esse processo houve três
grandes revoluções: cognitiva (mudança nos padrões de processamento mental, com
o homem saindo da savana africana e se espalhando pelo globo, confirmando a
primeira globalização), da agricultura (entendendo que esta seria um aumento enorme
de disputas por poder, militarização) e científica (descortinando galáxias incontáveis
e universos infinitos, confirmando a insignificância humana). Tal discussão, em uma
análise mais abrangente, é extremamente importante para compreender o papel da
6
Inteligência Emocional dentro das organizações, já que mostra que toda a evolução
da espécie humana aconteceu justamente pela colaboração e pela capacidade que
se teve de se construir relações sociais para se encarar determinados problemas que
aconteciam. Isso levará a outras discussões importantes como: o líder ressonante e
dissonante dentro de um ambiente organizacional e a importância que há se as
relações de confiança forem desenvolvidas dentro da empresa, já que ambientes mais
confiantes tendem a ser menos corruptos.

Por fim, o terceiro autor é Peter Senge, escritor do livro: “A quinta disciplina:
arte e prática da organização que aprende”. A parir desse livro, o autor contribui com
novos padrões de pensamento dentro do ambiente empresarial, trazendo cinco
disciplinas para que se estabeleça um aprendizado: domínio pessoal, modelos
mentais, visão compartilhada e aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico. O
nome do livro se explica justamente pela quinta disciplina ser a junção e o
funcionamento de todas as outras em conjunto. Isso porque o pensamento sistêmico
é justamente a integração e a interdependência que há de todas as competências
dentro do processo de aprendizagem da organização. Vale destacar, por fim, que
Peter Senge foi escolhido como principal intermediador do tópico da aprendizagem
dentro da organização não só por essa obra em específico, mas por toda a sua vida
dedicada ao tema e em como é importante para o meio organizacional entender a
importância da aprendizagem para o seu sucesso. Com isso, outros diversos artigos
que complementam e ramificam essa ideia central dada por Senge também serão
abordados.

7
3. PROCESSO DE PESQUISA
O respectivo trabalho utilizará como perspectiva de investigação uma
abordagem tanto quantitativa como qualitativa.

A primeira explora a descrição e a explicação, já que os estudos são

extremamente rígidos quanto às suas afirmações e conclusões, verificando as
diversas teorias e hipóteses que hão de contemplar o tema em questão. A busca por
objetividade é fundamental, sendo de grande importância a distinção entre fatos e
julgamentos de valores. Além disso, a pesquisa quantitativa é uma classificação que
utiliza diferentes técnicas estatísticas para quantificar opiniões e informações para um
determinado estudo; assim, os meios de coletas de dados, entrevistas individuais e
outros levantamentos quantitativos são os mais utilizados. Nessa lógica, serão
abordadas pesquisas feitas em diversas empresas e na sociedade em geral,
mostrando a eficácia e a importância da inteligência emocional e da aprendizagem
dentro do ambiente organizacional.

A segunda se trata de uma forma de investigação mais relacionada ao

ambiente natural, o descrevendo e mostrando o papel de cada indivíduo como
instrumento principal em sua construção. Vale lembrar que uma das características
mais presentes nesse processo é, justamente, o foco muito maior no processo em que
os dados estatísticos ocorrem, em detrimento dos resultados ou produtos em si. Além
disso, as informações colhidas serão analisadas de uma maneira majoritariamente
indutiva, ou seja: provar alguma conclusão não é recomendável, mas apenas induzir
uma probabilidade de que esta seja verdadeira ou não. Dessa forma, as informações
concedidas pelos métodos quantitativos serão usadas para que se estabeleça
reflexões e impactos dentro da sociedade organizacional e, a partir de uma
abordagem qualitativa, demonstrar como pode ser fundamental para uma organização
adotar um foco maior na inteligência emocional e na capacidade de aprendizagem
dos seus funcionários.

Ademais, o contexto do estudo se realizará não só no ambiente organizacional

do mundo atual, mas também na sociedade como um todo, já que inúmeros aspectos
são correlacionados dentro das empresas e na vida cotidiana das pessoas. Os ideais
das empresas de como um funcionário deve ser e de como deve se portar acabam,
por consequência, sendo incorporados na própria personalidade de cada um.

8
Elementos como o nível de excelência, de competitividade e de capacidade produtiva
de cada um acabam refletindo em todos os outros papéis que são desempenhados
pelos sujeitos (família, amigos, instituições etc.). Assim, o que pode se entender é que
os valores ditos da empresa acabam se transformando no de seus próprios
funcionários, que agem como elemento de comunicação e propagação destes aonde
quer que vão. Nessa perspectiva, o respectivo trabalho utilizará como contexto e
ambiente a relação abrangente que há no mundo entre a sociedade e as empresas,
abordando aspectos de inteligência emocional e aprendizagem em ambos ambientes.

Por fim, os dados serão colhidos, majoritariamente, a partir de uma abordagem

empírica, utilizando funcionários, gerentes, líderes e quaisquer outros membros e
cargos que façam parte da corporação, além dos agentes que estão fora de tal
contexto, mas acabam exercendo uma relação de influência direta ou indireta. Dessa
forma, tais informações serão analisadas a partir dos próprios tópicos estabelecidos,
com diferentes ângulos e perspectivas, visando uma amplitude e uma abrangência
maior do assunto, representando, enfim, a importância dos fatores emocionais e dos
processos de aprendizagem dentro do contexto organizacional atual.

9
4. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
4.1. DEFINIÇÃO
O termo inteligência emocional é recente. Foi usado pela primeira vez por dois
psicólogos, Salovey e Mayer, e, a partir de então, foi realmente introduzido a todo o
contexto científico. Na época, o termo foi utilizado para representar a capacidade do
indivíduo em observar e perceber todos os seus sentimentos para que, a partir deles,
pudesse haver um direcionamento e um controle maior de suas ações. Em seguida,
depois da descoberta do termo, várias ouras pesquisas surgiram e possibilitaram a
expansão do tema.(1)

A interpretação inicial que já foi citada acima, tem como principal referência um
certo grau de autoconhecimento e de percepção de si mesmo para que, dessa forma,
se possa utilizar esses dados e direcionar o comportamento da melhor forma possível.
Entretanto, alguns anos após isso, a comunidade científica passou a entender que a
IE (inteligência emocional) também está diretamente ligada com um certo grau de
empatia e de interdependência com o próximo, já que se conectar com o próprio
sentimento também significa sintonizar-se com sentimentos de terceiros. Dessa
forma, torna-se evidente que a IE tem uma importância muito perceptível não só para
que o próprio ser humano se torne alguém mais desenvolvido, mas para que este
consiga se relacionar em grupo da forma mais eficaz e sábia possível.

4.2. ESTUDOS QUALITATIVOS E QUANTITATIVOS

Com o desenvolvimento científico cada vez maior do tema, vê-se a
necessidade de separação de dois métodos para que se estude tal comportamento
humano da melhor forma: o qualitativo e o quantitativo. A primeira pode ser encarada
como menos palpável, já que se utiliza de termos não-numéricos e de estudos mais
empíricos, sendo relacionada com estudos de caso e pesquisa-ação, por exemplo. A
segunda, por sua vez, pode ser considerada mais tangível, haja visto que são
abordados termos baseados em dados estatísticos; tal método é utilizado para que se
relate qualquer tipo de estudo que envolva a autenticação de uma certa pesquisa
qualitativa e estudos correlacionais. (1)

Pesquisas científicas qualitativas irão envolver, basicamente, estudos de

indivíduos ou de grupos para que se possa analisar uma certa taxa de variação
psicológica, mais voltada para todas as emoções, já que se trata de IE; além disso, o

10
que se pode observar, do ponto de vista do pesquisador, são dois grupos distintos e
comparar todos os resultados que foram levantados em cada um deles. Por outro lado,
as pesquisas quantitativas, envolvem uma análise do indivíduo da mesma forma,
porém com o uso de alguns instrumentos psicológicos como: as validações, que
podem ser entendidas como a confirmação de alguma escala ou subescala de
medição de IE; correlações, que devem ser vistas como a comparação ou o estudo
da dependência de algum tipo de fator emocional com qualquer outro tipo de variável
psicológica ou física.

4.3. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NAS ORGANIZAÇÕES

A partir do que já foi exposto, fica evidente a importância da inteligência
emocional em todos os setores que permeiam a vida de um ser humano. Entretanto,
este trabalho irá focar na relevância desses fatores para um sujeito inserido no
contexto organizacional e como tais competências podem gerar seu destaque dentro
do concorrido mercado de trabalho.

4.3.1. PANORAMA GERAL

De início, o que deve ser compreendido é a relação direta que há entre a
inteligência emocional e todos os fatores que somam na construção de um líder
totalmente eficaz dentro de uma empresa. É importante notar, então, que um líder
reconhecido é justamente aquele que inflamam a paixão das equipes, faz com que
todos “vistam a camisa” e se vejam completamente motivados. Na verdade, o que um
grande líder tem é justamente a competência de saber lidar com as emoções não só
dele, mas também das outras pessoas inseridas no contexto organizacional.

Competências técnicas já não são mais tão necessárias a formação de um líder

no contexto moderno de organização justamente pela grande quantidade de
profissionais no mercado e também pelo grande uso da tecnologia e da indústria 4.0.
O objetivo principal que um líder deve cumprir é o de justamente guiar as suas
emoções e as de sua equipe para um contexto extremamente positivo com a finalidade
de fortalecer o espírito em conjunto e anular os sentimentos tóxicos que podem se
fazer presentes em determinado momento dentro de um grupo. (3)

4.3.2. PANORAMA CIENTÍFICO

Tudo isso se dá a partir do estudo da própria fisiologia do cérebro humano, do
que os próprios cientistas chamam de circuito aberto do sistema límbico. Circuitos
11
fechados funcionam a partir dos seus próprios fatores e não dependem de nada que
seja esterno, exemplo disso é sistema cardiovascular. Por outro lado, o circuito aberto
depende de várias fontes externas para que se consiga obter sucesso no seu próprio
funcionamento. O líder age justamente nesse contexto. Tem um papel fundamental
dentro de uma equipe já que deve ser uma das fontes emocionais que todos os
membros buscarão. Além disso, ele também tem o poder de gerir o circuito aberto do
sistema límbico de cada um dos integrantes do grupo, já que estes podem se
relacionar. É papel do líder obter uma sincronização do estado de espírito de toda
equipe e, assim, obter uma integração entre ela, gerando um aumento de
produtividade natural. (1)

Além disso, como referencial científico, foi feito um trabalho cujo objetivo foi
obter evidências da relação entre o comportamento proativo do empreendedor em
rede e a inteligência emocional (traço) visando o suporte à transição para carreiras
empreendedoras. Utilizou-se o Questionário de Traço de Inteligência Emocional –
Versão Curta (TEIQue-SF), desenvolvido por Petrides (2001, 2009), para testar
hipóteses sobre os fatores que definem o uso proativo de uma rede profissional e sua
relação com o nível individual de inteligência emocional enquanto traço e seus quatro
componentes (bem-estar, autocontrole, emocionalidade e sociabilidade). Um
questionário foi enviado a empreendedores locais para verificar se o traço de
inteligência emocional atua como um preditor do comportamento proativo em rede. (8)

Por fim, os resultados finais confirmam parcialmente a hipótese de pesquisa,

com alguns componentes da IE (fatores de bem-estar e sociabilidade) mostrando uma
correlação positiva significativa com o comportamento proativo em rede. Isso indica
que a capacidade dos empreendedores de regular emoções influencia o seu
comportamento em rede, ajudando-os a serem bem-sucedidos em suas relações de
negócios. O estudo fornece uma direção clara para pesquisas futuras, focalizando
como a inteligência emocional enquanto traço afeta o comportamento em redes
sociais entre empreendedores, demonstrando, dessa forma, a utilidade de usar a IET
para avaliar empreendedores de alto potencial. (8)

12
 4.3.3. O PAPEL DAS EMOÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES
É primordial para os gestores e líderes que estão dentro de organizações que
conheçam minimamente como funciona o cérebro humano e a tomada de decisão das
pessoas para que seu processo de liderança seja efetivo; para isso, o que se entende
como fator fundamental na escolha de qualquer pessoa é, justamente, a sua emoção.

Para exemplificar tal afirmação, um dilema pode ser extremamente importante.

Dessa forma, a situação é a seguinte: uma pessoa A está em frente a um trilho de
trem que está com pessoas amarradas nele e, ao reparar mais de longe, tal pessoa
se depara com um trem vindo na direção dessas pessoas de forma desgovernada,
porém, tal trilho é peculiar, já que, no seu fim, ele se divide em dois caminhos; nos
dois lados há pessoas amarradas, mas, enquanto de um lado há cinco pessoas
amarradas no trilho, do outro há apenas uma; esse trem está indo em direção ao
caminho das cinco pessoas e, se nada for feito, esses sujeitos morrerão e não há mais
tempo para desamarrá-los um por um; porém, ao lado da pessoa A há uma alavanca
que, quando puxada, o trem desviará de caminho em direção ao outro caminho que
contém aquele outro ser humano e o matará, mas salvará as outras cinco. Dado tal
dilema, estudos mostram que mais de 90% das pessoas puxaria a alavanca nessa
situação. (9)

Porém, antes de que se reflita em tal decisão tomada pela maioria das pessoas,
será apresentada uma variação para tal dilema acima. Que é a seguinte: a pessoa A,
agora, está em cima de uma ponte e em baixo desta ponte passa um trilho de trem,
no qual um trem se aproxima desgovernado e que, se nada for feito, matará cinco
pessoas aleatórias que estão amarradas lá na frente; não há como desamarrá-las, por
questão de tempo; porém, ao lado da pessoa A, há um homem extremamente robusto,
que se encontra na beirada da ponte, que, por sua vez, não possui grades de
proteção; se a pessoa A empurrar tal homem, o trem atropelará o grandão e, por
perder velocidade com o impacto, salvará as outras cinco pessoas. Nessa situação,
dada tal variação no dilema, o que se percebe é que apenas 10% das pessoas
empurrariam tal homem. (9)

Tais comportamentos se explicam, a partir de diversos estudos da psicologia e

da neurociência, já que, se o ser humano fosse apenas programado para salvar o
máximo de vidas humanas possíveis, o comportamento, em ambos os casos, seria

13
coerente em salvar as cinco pessoas do ponto de vista lógico e racional. Entretanto,
quando seres humanos pensam em outros, não os considera apenas como números,
mas há uma relação mais complexa diante disso. Pesquisadores mapearam o cérebro
de certas pessoas enquanto elas respondiam tal dilema, se passando pela pessoa A,
e quando se responde o segundo dilema, ocorre uma variação no cérebro, com
significância estatística, de certas estruturas. Dentre tais estruturas, as principais são
o córtex pré-frontal ventromedial e o córtex orbitofrontal, em que sua função principal
é carregar as nossas decisões com emoção. Ou seja, em outras palavras, quando se
responde o segundo dilema, há mais emoção envolvida ao empurrar um homem do
que puxar a alavanca. (9)

Dessa forma, o que se entende é que as emoções são extremamente

importantes para a tomada de decisão. Assim, o que, de fato, movem os seres
humanos são emoções, é o fator que lota estádios de futebol ou shows de música,
por exemplo. Prova disso, foi um estudo feito com pesquisadores a partir da Pepsi e
da Coca-Cola, dois refrigerantes conhecidos mundialmente. O que foi visto é que a
maioria das pessoas preferem a segunda marca, justificando que o sabor é mais
agradável. Mas, a partir de inúmeros testes cegos, ou seja, quando a pessoa que irá
ingerir os líquidos não sabe suas respectivas marcas, foi possível provar que
aproximadamente 60% das pessoas preferem a primeira marca, na verdade. O que
acontece, então, é que as emoções são extremamente importantes para a tomada de
decisão de qual refrigerante é o mais saboroso, já que o mesmo teste foi aplicado a
pessoas com lesões em partes do cérebro responsáveis por emoções e os resultados
foram os mesmos: 60%, aproximadamente, preferiam Pepsi. No entanto, a Coca-Cola,
por possuir um marketing muito mais presente na vida dos seres humanos, cria uma
relação de afetividade muito maior, fazendo com que se prefira esta,
inconscientemente. Dessa forma, o que se percebe é que as emoções regulam a
realidade dos seres humanos e determina como será a forma que estes irão interagir
com o mundo. (10)

Partindo para o mundo organizacional, um estudo foi feito com a bolsa de

valores, em Nova York (11). Certo pesquisador relacionou os dados e variações da
bolsa com as variações de meteorologia de cada dia, verificando se havia relação
entre as movimentações financeiras com o clima. O que se notou foi que, em dias
ensolarados há um maior retorno de mercado; isso também foi visto em outros vinte
14
e sete países, com o mesmo resultado (12). O que acontece é que a meteorologia é
um fator responsável por alteração de humor, já que, em dias quentes, tende-se a
ficar mais feliz, o contrário acontece em dias fechados e frios.

Dessa forma, líderes que promovem uma transformação para a organização

são aqueles que entendem o processo psicológico e neuropsiquiátrico das pessoas,
entendendo que a tomada de decisão e as emoções estão extremamente interligadas
a qualquer tipo de organização.

4.3.4. A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E COLABORATIVA NAS

ORGANIZAÇÕES
De início, é importante salientar que o ser humano é o animal dominante dentro
do planeta Terra, mesmo que não tenha a força ou partes sensoriais tão desenvolvidas
como a de outros seres vivos. Porém, o que se entende como fundamental para a
evolução da espécie humana é a inteligência colaborativa que ela possui. Diversas
análises mostram que a inteligência social foi extremamente necessária para a
sobrevivência e não a inteligência chamada de solitária. Para tal cenário, foi
necessária a presença de líderes transformadores que promoveram tal tipo de união
e inteligência colaborativa nos grupos. A partir disso, há dois modelos de liderança
que podem ser estudados: a dissonante e a ressonante. (14)

A primeira tem, por característica, uma certa distância emocional, o medo como
estratégia de gestão e o uso de motivadores extrínsecos como o dinheiro. A partir do
exposto, estudos mostram que, por consequência, o que se gera a partir desse cenário
é a desconfiança, que está extremamente ligada ao medo. (13)

A segunda tem, por característica, a empatia sendo gerada, o uso de

motivadores intrínsecos como inspiração e propósito e a geração de engajamento. A
parir do exposto, estudos mostram que, por consequência, o que se gera a partir
desse cenário é a confiança em relação ao próprio líder e também aos membros da
equipe. (13)

A partir disso, entende-se os fatores de confiança como extremamente

importantes a partir dos dados e informações que serão gerados a partir de agora.

Em primeiro lugar, é importante dizer que o acontece no cérebro da equipe a

partir de líderes ressonantes ou dissonantes. Um certo estudo foi feito mapeando o

15
cérebro de pessoas que tinham que pensar nos seus líderes, ressonantes ou
dissonantes, mostrou que, ao se pensar nisso, quando a pessoa pensa ao líder
ressonante, fui analisada uma ativação nos circuitos cerebrais que geram confiança e
quando lembraram em lideres dissonantes, houve uma inibição dos mesmos circuitos.
Além disso, outro achado do estudo é que, ao pensar no líder ressonante, circuitos
associados ao pensamento lógico e racional foram ativados, enquanto a dissonância
os inibe. Ademais, o estudo também comprovou que a ressonância é capaz de ativar
circuitos associados a emoções positivas, enquanto a dissonância traz ao cérebro
emoções negativas. (13)

Em segundo lugar, pode-se dizer que a confiança e o sucesso econômico estão

extremamente ligados. Em outras palavras, pode-se perceber que países mais ricos
tendem a ter níveis de confiança também elevados. A partir disso, três gráficos serão
mostrados para exemplificar tal afirmação. O primeiro diz respeito a uma certa
pesquisa que foi feita em diversos países, em que se mostra a porcentagem de
pessoas que responderam “Sim” a seguinte pergunta “Você acredita que as pessoas
do seu país são confiáveis?”. A partir disso, será ampliado o gráfico, mostrando
apenas a prelação entre o Brasil e a Colômbia. E o terceiro gráfico mostrará de forma
visual o PIB per capita ajustado por dólar do mesmo período dos dois países.

Fonte: Our World In Data (2015). World Value Survey

16
Fonte: Our World In Data (2015). World Value Survey

Fonte: Banco Mundial (2017)

Isso mostra a associação estatística que há entre a confiança e o sucesso

econômico. Logo, empresas que geram uma maior confiança tendem a ter, em
comparação com as que não são assim: 106% a mais de energia, 76% a mais de
engajamento, 50% a mais de produtividade, 60% a mais de satisfação com o trabalho,
41% a mais de percepção de conquista e 66% a mais de proximidade entre colegas

17
de profissão. Além disso, também a 74% a menos de stress e 40% a menos de
Burnout. (15)

Por fim, o que se mostra é que a confiança entre os colaboradores e líderes é

o segundo maior fator para a satisfação no trabalho, explicando o fato de que,
aproximadamente, 50% dos CEOs acreditam que baixa confiança na empresa é uma
ameaça para o crescimento. Dessa forma, o que se conclui é que empresas que
possuem um alto engajamento são 22% mais lucrativas que empresas com baixo
engajamento. (16)

4.3.5. A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

A inteligência emocional tem que ser vista como um grande diferencial no
mercado de trabalho atual. De uma maneira mais aprofundada, o mundo
organizacional atual tem um sistema burocrático muito rígido. Departamentalizações,
verticalização, relações hierárquicas e de poder. Todos esses fatores tendem a
contribuir para um distanciamento cada vez maior das relações sociais, ou seja: as
relações de poder e todas as abordagens mais técnicas dentro de uma organização
tendem a deixar os seres humanos cada vez com uma visão mais individualista. A
visão mais social e coletivista é formada e desenvolvida baseada na IE. A facilidade
das interações é um diferencial no contexto tecnológico atual. Isso faz com que o
domínio das emoções e a presença de inúmeros líderes em um contexto
organizacional seja encarada de uma maneira extremamente positiva. (3)

Por fim, pode-se dizer que as emoções têm um papel fundamental na vida das
pessoas. A própria sobrevivência a evolução da espécie dos seres humanos mostra
isso. Diversas abordagens científicas já comprovaram que as emoções funcionam
como um tipo de alerta para mostrar alguma necessidade do corpo, ou seja, servem
como uma bússola extremamente competente para nos guiar e fundamentar os
processos de tomada de decisão. A partir disso, vê-se que qualquer tipo de interação
em grupo também é gerado por certas emoções. O grau de união e de comunicação
de certa equipe é gerado justamente pela interrelação e conexão entre todos os tipos
de emoções. A partir do momento em que se compreende isso, é totalmente plausível
de entender que as pessoas que conseguirem controlar e dominar os requisitos da
inteligência emocional, também serão os dominantes dentro de uma organização,

18
sendo uma das principais chaves para o seu crescimento e para a boa convivência
entre os membros.

5. A APRENDIZAGEM
Com o processo de inovação presente em todas as empresas de grande ou
pequeno porte no mundo atual, fica extremamente evidente, junto com a inteligência
emocional, o papel fundamental da aprendizagem vista dentro de um contexto
organizacional. Tal termo pode ser entendido como a própria obtenção de novos
conceitos e de novas experiências relacionadas diretamente com a cognição e o
comportamento de cada sujeito. Isso porque o processo de ensino não deve ser visto
como algo contínuo e permanente, mas como uma constante mudança com alto grau
de adaptação a cada nova situação imposta. Há uma necessidade, portanto, de uma
troca de ensinamentos.

5.1. PANORAMA CIENTÍFICO

Além disso, como referencial científico, um estudo foi desenvolvido alinhando-
se à abordagem que Lewis e Grimes (1999) denominam revisão multiparadigmática e
envolvendo a identificação de agrupamentos e de ligações entre teorias existentes.
Tal estudo buscou explicitar premissas divergentes e distinções paradigmáticas,
promovendo a compreensão, a utilização e a crítica de perspectivas alternativas.
Embora a metatriangulação, utilizada como método para a realização do estudo, exija
como etapa final a construção de teoria, o material reunido para a revisão apresentou
algumas características que se constituíram em aspectos limitadores a seu
desenvolvimento. Essa etapa ficou então restrita à exploração de metaconjecturas, ou
seja, proposições que podem ser compreendidas e interpretadas a partir de múltiplos
paradigmas. (7)

Tal estudo permitiu identificar as trajetórias e analisar a construção conceitual

no campo da ao analisar os diferentes paradigmas que dão sustentação às pesquisas,
identificar e discutir como se está trabalhando e empregando as metodologias para
pesquisar a AO, explorar metaconjecturas e, por fim, sugerir temas, tópicos e
questões para estudos posteriores. A postura de reflexividade das pesquisadoras, que
acompanhou todo o processo de realização desta pesquisa, permitiu inclusive a
reflexão e a discussão da definição de Aprendizagem Organizacional. A AO, em sua
história, foi caracterizada como incremento/melhoria de desempenho no transcorrer

19
do tempo, como fenômeno comportamental, cognitivo, sociocultural, fenômeno com
dimensões reflexivas e emocionais, fenômeno experiencial. (7)

5.2. APLICAÇÃO À ORGANIZAÇÃO

De início, é importante ser entendido que há alguns elementos e características
fundamentais quando se trata de ensino e sua retenção aplicada a um contexto
organizacional. O primeiro se trata da memória e de seu processo de formação; nele,
o indivíduo tem a capacidade de construir críticas e adquirir novas reflexões sobre o
mundo em que se vive, sendo possível a sua reinterpretação. O segundo se trata da
estipulação de metas e objetivos, sendo uma ótima forma do indivíduo obter uma
regulação constante de si mesmo, fazendo com que todas as suas atitudes sejam
canalizadas e direcionadas em busca de um bem maior. O terceiro se trata da criação
de contato e de interação com o ambiente, fazendo com que haja uma retenção de
novas informações diárias, possibilitando a aprendizagem. O quarto diz respeito ao
papel do executivo, já que este deve ser visto como o principal responsável na criação
de um ambiente favorável para a aprendizagem, sendo o facilitador desse processo.
Por fim, o quinto está totalmente ligado a motivação, já que o processo de
aprendizagem se impacta significativamente dependendo do grau de entusiasmo de
cada indivíduo. (6)

5.2.1. A IMPORTÂNCIA DA APRENDIZAGEM

É possível entender, então, que, para que ocorra um processo de
aprendizagem totalmente produtivo e significativo, deve haver uma interação
constante entre os fatores que são subjetivos e próprios de cada indivíduo – como o
estabelecimento de metas e a automotivação – com fatores que envolvem a interação
total do sujeito com todo o seu ambiente externo. A aprendizagem organizacional tem
como objeto final pesquisar e entender exatamente não só como ocorre o processo
completo de ensino dentro das organizações, mas também como todo esse conteúdo
é retido e armazenado na memória de cada um. A distribuição da informação também
é extremamente importante dentro de todo esse processo, já que possibilita com que
o corpo organizacional aprenda e se desenvolva por inteiro, tornando a probabilidade
de crescimento da empresa cada vez maior. A memória organizacional, também, pode
ser vista como determinante em todas as empresas, já que serão responsáveis por
obter todos os dados relevantes e armazená-los, possibilitando a sua consulta em
qualquer momento; tal consulta de todo o histórico e de experiências passadas pode
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ser totalmente fundamental para as próximas tomadas de decisão que ocorrerão.
Dessa forma, o conhecimento presente na organização não deve ser visto apenas
como algo estático, mas algo que pode ser extremamente fundamental para auxiliar o
desenvolvimento de uma certa organização. (5)

A partir dessa visão da possibilidade de uma melhor tomada de decisão a partir

de todo o processo de aprendizagem gerado, se torna fundamental se tratar de
inovação empresarial. Tal tema pode ser visto como uma combinação de todos os
dados coletados que estão disponíveis para que seja criado, assim, algo totalmente
novo. Sendo assim, a inovação é vista como algo fundamental em todas as empresas
que visam competitividade no mercado de trabalho existente atualmente. Isso mostra
que o processo inovador é algo que não deve ser só voltado para as informações
internas, mas para a capacidade que a empresa deve possuir de observar o mundo
globalizado em que se vive e se conectar com todas as suas novas demandas e seus
anseios, dessa forma, a inovação se torna totalmente completa e impacta não
somente as organizações mas todo o ambiente externo que se faz presente ao redor
dela.

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6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
É extremamente importante, ressaltar, por fim, que a inteligência emocional e
a aprendizagem são dois fatores fundamentais dentro de um espaço corporativo. O
que se entende é que o mundo está em constante transformação e mudança devido
à globalização e ao acesso extremamente rápido às informações; sendo assim, é de
fundamental importância que seja instaurado nos líderes e colaboradores de uma
organização a habilidade e o hábito de sempre estar compreendendo e aprendendo
coisas novas que serão de fundamental importância para o crescimento da
organização, garantindo um aumento significativo da capacidade competitiva tanto
dos funcionários em relação ao mercado de trabalho, quanto das corporações em
relação aos seus concorrentes. Por fim, também se entende que o fator emocional é
extremamente importante dentro das organizações, podendo gerar confiança ou
desconfiança em seu ambiente e, possibilitando e direcionando, assim, seu sucesso
ou insucesso; dessa forma, a capacidade de que a organização como um todo e,
principalmente, seus líderes saibam lidar e entender com os fatores da inteligência
emocional é fundamental para que a empresa cresce tanto financeiramente, quanto
no nível de satisfação com o trabalho de todos os seus colaboradores e líderes.

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7. REFERÊNCIAS
1. GOLEMAN, Daniel; BOYATZIS, Richard; MCKEE, Annie. O poder da
inteligência emocional. Rio de Janeiro: Campus, 2002.
2. LEITÃO, Sergio Proença; FORTUNATO, Graziela; DE FREITAS, Angilberto
Sabino. Relacionamentos interpessoais e emoções nas organizações: uma
visão biológica. Revista de Administração Pública, v. 40, n. 5, p. 883-908,
2006.
3. SILVA, Maria João Martins Rosa da. A inteligência emocional como factor
determinante nas relações interpessoais: emoções, expressões corporais
e tomadas de decisão. 2010. Tese de Doutorado.
4. Senge, P. M. (2006). A quinta disciplina: arte e prática da organização que
aprende. In A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende.
5. RUAS, Roberto et al. Aprendizagem organizacional e competências. Porto
Alegre, 2005.
6. DE SOUZA, Yeda Swirski. Organizações de aprendizagem ou aprendizagem
organizacional. RAE-eletrônica, v. 3, n. 1, p. 1-16, 2004.
7. ANTONELLO, Claudia Simone; GODOY, Arilda Schmidt. Uma agenda
brasileira para os estudos em aprendizagem organizacional. RAE-Revista de
Administração de Empresas, v. 49, n. 3, p. 266-281, 2009.
8. TORRES-CORONAS, Teresa; VIDAL-BLASCO, María-Arántzazu. O papel da
inteligência emocional (traço) na previsão do comportamento em rede. Revista
Brasileira de Gestão de Negócios-RBGN, v. 19, n. 63, p. 30-47, 2017.
9. Greene, J. D., Sommerville, R. B., Nystrom, L. E., Darley, J. M., & Cohen, J. D.
(2001). An fMRI investigation of emotional engagement in moral judgment.
Science, p. 2105-2108.
10. McClure, S.M., Li, J., Tomlin, D., Cypert, K.S., Montague, L.M., & Montague,
P.R. (2004). Neural correlates of behavioral preference for culturally familiar
drinks. Neuron, p.379-387.
11. Edward M. Saunders, Jr. The American Economic Review, Vol. 83, p. 1337-
1345.
12. Hirshleifer, D., & Shumway, T. (2003). Good day sunshine: Stock returns and
the weather. The Journal of Finance, p. 1009-1032.

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13. Boyatzis, R. E. et al. (2012). Examination of the neural substrates activated in
memories of experiences with resonant and dissonant leaders. The Leadership
Quarterly, p.259-272.
14. Harari, Y. (2015). Sapiens
15. Zak, P. (2017). Trust Factor.
16. Harter, J. et al. (2002). Journal of Applied Psychology, p.268.

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