Monografia - Denisson Acquati Cruz

UNIVERSIDADE FEDERAL DE RORAIMA
CENTRO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E ECONÔMICAS

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO
DENISSON ACQUATI CRUZ
ESTUDO DA NECESSIDADE DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA

EMPRESA M MABONI EIRELI
BOA VISTA, RR
2015
DENISSON ACQUATI CRUZ
ESTUDO DA NECESSIDADE DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA

EMPRESA M MABONI EIRELI
Monografia apresentada do curso de

Administração do Departamento de
Administração, do Centro de Ciências
Econômicas e Jurídicas, como requisito
parcial para obtenção do título de Bacharel
em Administração.
Orientadora: Profa. Dra. Verçulina Firmino
dos Santos.
BOA VISTA, RR
2015
Dados Internacionais de Catalogação na publicação (CIP)
Biblioteca Central da Universidade Federal de Roraima
C957e Cruz, Denisson Acquati.
Estudo da necessidade de um plano de cargos e salários na

empresa M Maboni Eireli / Denisson Acquati Cruz. – Boa Vista,
2015.
58 f. : il.
Orientadora: Profa. Dra. Verçulina Firmino dos Santos.
Monografia (graduação) – Universidade Federal de Roraima,

Curso de Administração.
1 – Plano de cargos e salários. 2 – Distribuidora M Maboni

Eireli. I – Título. II – Santos, Verçulina Firmino dos (orientadora).
CDU – 35.087.41
À Deus,
Senhor e responsável,
pelo alicerce estrutural
da minha vida e luta de fé diária.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente ao Senhor Deus pela sua infinita misericórdia e graça que permitiu a
execução deste trabalho de conclusão de curso com sabedoria e perseverança.
A minha família pelo apoio e motivação nos estudos da Universidade Federal de
Roraima.
Ao meu amigo Kelter Santos Carvalho pela sua paciência e apoio em todos os
momentos.
A Universidade Federal de Roraima pela oportunidade de aprendizado e preparação para
ser o diferencial no mercado.
A minha orientadora Profa. Dra. Verçulina Firmino dos Santos pela oportunidade,
disponibilidade e confiança na realização desta monografia.
Aos Professores pela dedicação e compartilhamento dos ensinamentos.
A Diretora do Departamento de Registro e Controle Acadêmico, em nome da senhora
Acácia Duarte por acreditar no aluno como um diferenciador na sociedade.
A Maria José Sousa de Araújo do Departamento de Registro e Controle Acadêmico pela
paciência e dedicação no seu trabalho em ajudar o próximo.
Aos amigos pelo incentivo e apoio que, de alguma forma, contribuíram para conclusão
deste trabalho.
Ao Sr Marciano Maboni, proprietário da empresa M Maboni Eireli, pela oportunidade
e abertura de informações a fim de realização deste trabalho.
Aos colaboradores da empresa M Maboni Eireli que de forma direta ou indireta
ajudaram e colaboraram com a minha pesquisa.
Muito obrigado.
“Trate sempre os seus
funcionários exatamente como
quer que eles tratem os seus
melhores clientes”.
(Stephen Covey)
RESUMO
Este trabalho teve como objetivo geral examinar a necessidade de elaboração de um plano de
cargos e salários na empresa M Maboni. Para alcançá-lo foram definidos os seguintes objetivos
específicos: traçar um breve perfil dos colaboradores da empresa objeto de estudo; identificar
os fatores de motivação dentro da empresa Maboni; verificar a satisfação dos colaboradores
com os seus respectivos salários na empresa Maboni; levantar informações junto à gerência
administrativa com o fim de elaborar o elenco de cargos da empresa Maboni. Foram realizadas
pesquisa bibliográfica e in loco junto aos colaboradores e o gerente administrativo da empresa.
Os resultados obtidos permitiram observar que não existe uma ferramenta adequada utilizada
para determinar as estruturas de cargos e salários de forma justa dentro organização,
concluindo-se que há necessidade da elaboração e implantação de um plano de cargos e salários
a fim de definir de forma clara as atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e
estabelecer uma adequada estrutura salarial.
Palavras-Chave: Plano de cargos e salários. Distribuidora M Maboni Eireli.
ABSTRACT
This study aimed to examine the need to draw up a plan for jobs and wages in the company M
Maboni. To achieve this the following specific objectives were: to draw a brief profile of the
employees of the study subject company; identify motivating factors within the Maboni
company; check employee satisfaction with their salaries in Maboni company; get information
from the administrative management in order to draw up the list of positions of Maboni
company. literature and were held in place with employees and the administrative manager of
the company. The results allowed us to observe that there is an appropriate tool used to
determine the structures of jobs and wages fairly within the organization, concluding that there
is need for the development and implementation of a plan for jobs and wages in order to define
clearly the powers, duties and responsibilities of each position and establish an appropriate
salary structure.
Key-words: Plan for jobs and wages. Distributor M Maboni EIRELI.

LISTA DE TABELAS
Tabela 1 Percentual dos respondentes por sexo....................................................... 29

Tabela 2 Percentual dos respondentes por idade..................................................... 30
Tabela 3 Nível de escolaridade dos respondentes................................................... 30
Tabela 4 Tempo de trabalho do colaborador na empresa maboni........................... 31
Tabela 5 Colaboradores treinados para desempenho da função.............................. 32
Tabela 6 Quantidade de empregos anteriores a Maboni.......................................... 33
Tabela 7 Motivo da saída do colaborador aos seus colaboradores a Maboni.......... 33
Tabela 8 Salário mensal pago pela Maboni aos seus colaboradores....................... 34
Tabela 9 Incentivos ou beneficios que a empresa proporciona aos colaboradores. 34
Tabela 10 Aumento de salário percebido pelos colaboradores.................................. 35
Tabela 11 Satisfação dos colaboradores com a remuneração mensal....................... 36
Tabela 12 Remuneração suficiente ou não para atender as necessidades básicas..... 36
Tabela 13 Grau de motivação dos colaboradores por trabalhar na Maboni.............. 37
Tabela 14 Fatores interno na empresa que mais motiva o colaborador..................... 38
Tabela 15 Colaboradores com a mesma função e salário diferente........................... 38
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 Descrição sumária de cargo de Diretor Administrativo.............................. 39

Quadro 2 Descrição sumária de cargo de Supervisor Administrativo........................ 39
Quadro 3 Descrição sumária de cargo de Assistente Administrativo......................... 40
Quadro 4 Descrição sumária de cargo de Supervisor Comercial............................... 40
Quadro 5 Descrição sumária de cargo de Auxiliar de Faturamento........................... 40
Quadro 6 Descrição sumária de cargo de Supervisor Financeiro............................... 41
Quadro 7 Descrição sumária de cargo de Auxiliar Administrativo............................ 41
Quadro 8 Descrição sumária de cargo de Supervisor de Vendas............................... 41
Quadro 9 Descrição sumária de cargo de Vendedor................................................... 42
Quadro 10 Descrição sumária de cargo de Motorista Entregador................................ 42
Quadro 11 Descrição sumária de cargo de Magarefe................................................... 43
Quadro 12 Descrição sumária de cargo de Supervisor de Caixa.................................. 43
Quadro 13 Descrição sumária de cargo de Operadora de Caixa.................................. 44
Quadro 14 Descrição sumária de cargo de Office Boy................................................ 44
Quadro 15 Descrição sumária de cargo de Coordenador de Açougue......................... 45
Quadro 16 Descrição sumária de cargo de Encarregado de Estoque........................... 45
Quadro 17 Descrição sumária de cargo de Ajudante de Açougue............................... 46
Quadro 18 Descrição sumária de cargo de Salsicheiro................................................. 46
Quadro 19 Descrição sumária de cargo de Coordenador de Desossa........................... 47
Quadro 20 Descrição sumária de cargo de Auxiliar de Desossa.................................. 47
Quadro 21 Descrição sumária de cargo de Auxiliar de Produção................................ 48
Quadro 22 Descrição sumária de cargo de Cozinheira................................................. 48
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO................................................................................................. 11
1.1 Objetivo geral......................................................................................................... 12
1.2 Objetivo específico................................................................................................ 12
1.3 Justificativa............................................................................................................. 12
2 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS................................................................ 14

2.1 Breve histórico da Administração de Gestão de Pessoas....................................... 14
2.2 Administração de cargos e salários........................................................................ 14
2.3 Cargo e Função....................................................................................................... 15
2.4 Descrição e Análise de Cargos............................................................................... 17
2.5 Salário..................................................................................................................... 18
2.6 Plano de Cargos e Salários..................................................................................... 21
2.6.1 Critérios para construção de um plano salarial....................................................... 24
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICO......................................................... 25
3.1 Tipo de pesquisa..................................................................................................... 25
4 APRESENTAÇÃO E ANALÍSE DOS RESULTADOS................................... 26

4.1 Caracterização da Empresa e Objeto de Estudo..................................................... 26
4.1.1 Produtos................................................................................................................. 27
4.1.2 Proteção da Marca.................................................................................................. 28
4.1.3 Perfil estratégico..................................................................................................... 28
4.1.4 Estrutura e funcionamento da empresa................................................................... 29
4.2 Breve perfil dos colaboradores da empresa Maboni.............................................. 29
4.3 Elementos avaliativos da necessidade de implantação de um plano de cargos e
salários na empresa Maboni................................................................................... 32
4.3.1 Elenco de cargos identificados na empresa Maboni............................................... 39
5 CONSIDERAÇÕ ES FINAIS............................................................................... 50
6 REFERÊNCIAS.................................................................................................... 52
APÊNDICE........................................................................................................... 55
Apêndice A – Questionário aplicado aos Questionário aplicado aos colaboradores
da empresa Maboni, com o objetivo de identificar a necessidade de um plano de
cargos e Salários...................................................................................................... 56
11
1 INTRODUÇÃO
A concorrência atual dos mercados, a intensa globalização, a criação e as alterações de

leis, junto à necessidade das empresas de gerenciarem as novas políticas, produziu um sistema
de gestão de pessoas mais valorizado e tecnológico nas empresas, assim priorizando o
colaborador como posição de destaque e diferencial competitivo.
Nesse sentido, criou uma nova era organizacional em que a possibilidade de progressão
e remuneração são peças chaves de estratégia, na qual as mesmas proporcionam um estímulo
aos colaboradores para que sejam mais empreendedores e criativos no ambiente de trabalho
com intuito de alcançar os objetivos organizacionais. Assim, o colaborador não é mais um
recurso de produção, mas uma ferramenta primordial na empresa, em que estas devem
apresentar uma política transparente de recursos humanos e seu respectivo valor merecido.
Destarte, há também a política que normatiza a promoção e a progressão das habilidades

no ambiente organizacional, sendo a gestão de cargos e salários o principal instrumento para
manutenção dos recursos humanos, extinguindo as diferenças que causam desiquilíbrio salarial
e a insatisfações das pessoas, ou seja, um aglomerado de regras a fim de estimular ou motivar
os colaboradores para que tenham uma perspectiva de progressão na empresa.
Assim, para o empregador representa custo e fator de efeito no clima organizacional e

da produção. Para o empregado, representa retribuição, sustento, padrão de vida e
reconhecimento. Outro aspecto é que o salário representa ao empregado a própria estabilidade
e para o empregador a folha de pagamento é um item de grande relevância de seus custos
operacionais.
A administração de salários está se constituindo em componente vital das peças que

estimulam o crescimento e o progresso da organização. É um instrumento que provê
meios para obtenção e melhor produtividade, controle de custos adequados e melhor
satisfação profissional. (BEVERLY GLEN ZIMPERCK, 1990, p. 14)
Seguindo este pensamento da importância de um plano de cargos e salários e da ausência

do mesmo é que este estudo é direcionado a uma empresa de frigorifico que atua no mercado
no setor de varejo e atacado há mais de 20 anos no estado de Roraima.
Diante do exposto questiona-se: Qual a necessidade de um plano de cargos e salários na

empresa M Maboni Eireli?
12
1.1 Objetivo Geral
O objetivo geral é examinar a necessidade de elaboração de um plano de cargos e

salários na empresa M Maboni Eireli.
1.2 Objetivos Específicos
a) Traçar um breve perfil dos colaboradores da empresa objeto de estudo;

b) Identificar os fatores de motivação dentro da empresa Maboni;
c) Verificar a satisfação dos colaboradores com os seus respectivos salários na empresa
Maboni;
d) Levantar informações junto à gerência administrativa com o fim de elaborar o elenco
de cargos da empresa Maboni.
1.3 Justificativa
O desempenho de uma empresa depende de vários fatores, todavia, um dos mais

importantes é o envolvimento dos colaboradores com o trabalho que tornam real o alcance dos
objetivos estabelecidos. Assim, um departamento de gestão de pessoas bem estruturado obtém
a confiança e a fidelidade dos colaboradores no desempenho das funções, perante uma
motivação equilibrada. E para que isso ocorra, a implantação de um plano de cargos e salários
é de grande relevância para uma boa gestão de pessoas. Pois, a partir da definição dos cargos e
funções, promoções, salários, progressões dentre outros, é viável uma remuneração mais justa,
dando valor a competência e as aptidões dos colaboradores, além de auxiliar a empresa no
convite a novos talentos. Desse modo, temos como consequência um ambiente organizacional
mais uniforme em prol de um resultado mais produtivo, gerando uma equidade entre seus
colaboradores.
Logo, o plano de cargos e salários é uma ferramenta primordial que estabelece uma
política de remuneração mais verdadeira, atendendo as necessidades dos colaboradores, a fim
de manter o equilíbrio interno e externo por meio dos atributos, deveres e responsabilidade de
cada um. Além disso, o plano de cargos e salários demonstra as possibilidades do colaborador
em ascender. Pois, um plano bem estruturado fornece as regras, normas e procedimentos a
13
serem utilizados para a gestão salarial. A ausência de um plano de cargos e salários na empresa
pode gerar uma insatisfação dos colaboradores e a não valorização de seus esforços e tempo na
obtenção de resultados.
Dessa forma, este importante instrumento é carente de aceitação, pois várias empresas
não se dispõem a investir em seu próprio patrimônio, que neste caso, são as pessoas. Outras não
conhecem a visão que um plano de cargos e salários bem desenvolvido pode trazer no quesito
de retenção de talentos e resultados ao longo prazo. Pois, preferem acreditar que seja mais uma
fonte de gastos e de aumento do custo na folha de pagamento e consequentemente aumento dos
impostos.
Para o colaborador é válido o compromisso com a vaga adquirida mediante sua busca
constante em aperfeiçoar suas habilidades através de sua competência e capacidade profissional
em ascender na empresa, todavia, grande parte dos colaboradores não sabem qual é o objetivo
da empresa e até mesmo desconhecem o caminho para alcançá-los.
Na empresa M Maboni Eireli é desconhecida à existência de um plano de cargos e

salários. Assim, a pesquisa tem maior relevância prática, por proporcionar a empresa estudada
a real necessidade de implantação de um plano de cargos e salários a fim de alcançar seus
objetivos.
14
2 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Antes de abordar sobre Plano de Cargos e Salários faz-se necessário apresentar um breve
histórico sobre Administração de Gestão de Pessoas, administração de cargos e salários, tratar
sobre cargo e função, descrição e análise de cargos, salários.
2.1 Breve histórico da Administração de Gestão de Pessoas
As primeiras informações sobre gestão de pessoas ocorreram no final do XIX e início

do século XX. No ambiente internacional, ocorria um movimento de industrialização e
mecanização. Enquanto que no Brasil, a economia era movida pelas atividades agrícolas, tendo
pouca ênfase no setor industrial. Apesar disto, o país se urbanizava, juntamente com o aumento
crescente da migração como força de trabalho disponível, devido ao fim da escravidão. Assim,
o nível de qualificação era baixo e predominava as empresas familiares, paternalistas e
autocráticas que realizavam as atividades de manutenção em registro, no qual anotavam nomes,
salários, contratações e demissões. Desse modo, podemos abordar a gestão de pessoas em dois
períodos: Período pré-histórico que corresponde ao ano de 1890 a 1930 e o período jurídico
trabalhista de 1931 a 1950.
No primeiro momento tem-se a preocupação dos custos organizacionais, em que os

empregados são vistos apenas com foco contábil, não há legislação regendo o trabalho e as
atividades são executadas por um departamento que é também responsável por outras funções
de apoio.
No segundo momento, posterior a década de 30, ocorre a intervenção do Estado como

mediador entre o empregado e o empregador. Além disso, tem-se a criação do Ministério do
Trabalho e do Departamento Nacional do Trabalho, bem como a criação do sindicalismo e a
elaboração da Consolidação das Leis Trabalhistas (C.L.T). É nesse momento que surgem no
Brasil os departamentos de pessoal chefiados por advogados ou engenheiros, que passam a
cuidar das rotinas trabalhistas, da seleção e demissão, e da folha de pagamento.
2.2 Administração de cargos e salários
Atualmente, muitas empresas têm apostado na implantação do Plano de Cargos e

Salários (PCS). Além de organizar e planejar as responsabilidades entre os cargos, a ferramenta
15
define o organograma da empresa, estruturando e hierarquizando as funções, possibilitando a

construção de um método especifico de remuneração interna na organização.
Segundo Qualitas (2005 citado por RIBEIRO, 2010) cargos e salários é uma ferramenta
que permite a administração das pessoas na contratação, movimentações verticais, horizontais
e retenção de talentos, estabelecendo uma política salarial eficaz que proporciona a ascensão
profissional de acordo com aptidões e desempenho.
A administração de cargos e salários é uma atividade que, nos dias atuais não é somente
empregada nas grandes organizações, mas em todo tipo de organização que empregue mão-de-
obra. Sua importância é percebida na obtenção de resultados satisfatórios como um todo. De
uma forma geral, seu grande objetivo é auxiliar a organização e remunerar o pessoal de forma
adequada com justiça interna e competitividade externa.
Provavelmente, um dos itens mais importantes para uma boa e adequada gestão de
recursos humanos é a existência de um plano de cargos e salários sério voltado para a dinâmica,
estratégia e eficiência dos negócios da organização. Um bom programa deve ser estruturado a
partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), devem
estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação
de cargos e salários, captação e retenção de mão de obra e ainda na melhoria do clima e cultura
organizacional, levando a ganhos de produtividade.
2.3 Cargo e Função
Cargo é o termo utilizado para o conjunto de atividades que cada pessoa exerce dentro
de uma empresa e que de acordo com Chiavenato (1999, p.160), “figura em certa posição formal
do organograma da empresa”.
Para Lacombe (2003, p.277), “cargo é um conjunto de funções de mesma natureza de
trabalho, de requisitos e nível de dificuldades semelhantes e com responsabilidades em
comum”.
De acordo com Dutra (2011), os processos citados anteriormente são cíclicos e tais
processos estão diretamente ou indiretamente ligados às áreas estratégicas e táticas das
organizações, tais relacionamentos se devem ao uso dos colaboradores como fonte de vantagem
competitiva.
O processo que trata da recompensa dos colaboradores de uma organização, bem como
aquele que cuida da descrição de cargos é de extrema importância, pois, se realizados de
16
maneira correta podem prover vantagem competitiva, uma vez que auxiliam na busca e retenção
de profissionais qualificados, ao passo que se realizados de maneira ineficiente, podem
prejudicar a organização fazendo com que a mesma tenha déficit na qualidade de produtos e
serviços oferecidos.
Segundo Lucena (2009), a estruturação e descrição de cargos é o processo do
planejamento organizacional, em que se busca estipular posições de trabalho, atribuições,
responsabilidades e autoridade. Ainda de acordo com aludida autora, tal estruturação serve
como base para a política de salários da empresa.
Para Vilas Boas e Andrade (2009) as retribuições financeiras podem estar ligadas aos
objetivos da empresa bem como a performance dos colaboradores.
Segundo Paschoal (2001, p.4), o cargo, “é a forma tradicional das organizações
ordenarem e agruparem as tarefas atribuídas às pessoas que compõem em um conjunto mais ou
menos formal”.
E por essa razão, a definição consistente da real necessidade de existir o cargo e também
de seu alcance, responsabilidade e autoridade é de fundamental importância. Então Paschoal
(2007, p.4), afirma que, “a titulação adequada do cargo é importante, tanto para refletir, em
poucas palavras, o alcance do cargo, como também para o ego do ocupante”. Isso porque uma
denominação com conotação pejorativa, estranha ou longa demais, faz com que a pessoa se
sinta constrangida em anunciá-la.
Segundo Oliveira (2007) “O cargo é expresso por meio da determinação das
qualificações, juntamente com requisitos básicos, como experiência, escolaridade,
responsabilidade, conhecimento técnico, condições de trabalho e outros fatores exigidos de seu
ocupante para seu efetivo desempenho.”
Para Chiavenato (2000), a função é um conjunto de tarefas ou atribuições exercidas de
maneira sistemática e renovada por um ocupante de cargo. Pode ser operada por uma pessoa
que, sem ocupar um cargo, desempenha provisória ou definitivamente uma função. Lacombe
(2005), diz que a função “é uma posição, definida na estrutura organizacional, a qual cabe um
conjunto de responsabilidades afins e relacionamentos específicos e coerentes com sua
finalidade”.
Desse modo, um cargo é composto de uma função ou um grupamento de funções,
(tarefas ou atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, então quando
um funcionário desempenha um cargo determinado, automaticamente tem em mente a função
que ele ocupa diariamente decorrente de seu cargo.
17
2.4 Descrição e Análise de Cargos
As constantes mudanças que ocorrem nas empresas demandam pela efetivação de novos
profissionais com as mais variadas funções, muitas vezes contratações ou mesmo promoções
entre funcionários ocorrem, de maneira desordenada e impensada no que diz respeito às
consequências futuras no ambiente interno da empresa, o que pode gerar grandes disparidades,
como acúmulo de funções.
Pontes (2005) diferencia os principais termos usados na análise de cargos:
a) Tarefa: atividade relacionada por uma pessoa na organização;
b) Função: conjunto de tarefas destinadas às pessoas na organização;
c) Cargo: conjunto de funções semelhantes quanto à natureza da tarefa executada e com
as especificações requeridas aos ocupantes.
A descrição de cargos é um processo que consiste em elencar as tarefas ou atribuições
que compõem um cargo e que o torna diferente de todos os outros cargos existentes na empresa.
Marras (2000), explica que além de registrar as tarefas que compreendem um cargo, a
descrição demonstra a análise dos vários atributos exigidos pelo cargo, como: escolaridade,
experiência, responsabilidades, condições de trabalho, complexidade das tarefas,
conhecimentos e dentre outros.
Segundo ZIMPECK (1992) a administração e a descrição de cargos fornecem as
informações que servirão para o desenvolvimento do sistema de avaliação de cargos. O estudo
inicial das atividades exercidas pelo empregado, a clara definição de suas atribuições e das
principais exigências de ordem mental, de responsabilidade entre outros, constituem o que
denominamos análise de cargos.
Para Marras (2000) a descrição de cargo é o método que tem o intuito de sintetizar e
padronizar, por meio de estudo, observação e formulação, os elementos e características que
compõem o perfil de um cargo. Trata-se da fixação de toda a tecnologia da mão de obra de uma
organização, tarefa por tarefa, cargo por cargo, detalhando os principais requisitos exigidos ao
ocupante para que execute suas funções de maneira eficiente e eficaz.
A descrição do cargo trata dos trabalhos normais do cargo, operacionais e
administrativos de qualquer área da empresa especificando as funções, tarefas,
responsabilidades, requisitos e outros aspectos a fim de fornecer informações para a avaliação
do cargo, enquadramento dos empregados, recrutamento e seleção, treinamentos.
Chiavenato (2004) aduz que a descrição do cargo relaciona:
18
a) O que faz: descrições dos cargos operacionais e administrativos de qualquer das áreas
da empresa;
b) Como faz: especifica as funções, tarefas, responsabilidades, requisitos e outros
aspectos do cargo;
c) Para que faz: fornece informações para a avaliação dos cargos, enquadramento dos
empregados, recrutamento e seleção, treinamento e outros afins.
Chiavenato (2004), ainda diz que para a descrição de cargo, também são analisados os
requisitos mentais e físicos, as responsabilidades envolvidas e as condições de trabalho.
Algumas informações se aplicam somente em cargos operacionais, enquanto outros a cargo de
chefia e nesses incluíam outras informações para atender as necessidades específicas, como
sexo, porte físico, idade, aptidão numérica, aptidão analítica, uso especial dos sentidos,
comunicação verbal, comunicabilidade escrita.
Chiavenato (2008), argumenta que “descrição e análise de cargos têm em sua aptidão a
noção de que os cargos já existem e que necessitam ser desvendados como se fossem caixas
negras. Salienta, ainda que, na atualidade, os cargos precisam acompanhar as mudanças que
ocorrem no contexto organizacional.
2.5 Salário
O salário é conhecido como forma de recompensa pela realização de seu trabalho e

contribuição na empresa. Geralmente, o colaborador recebe seu salário mensalmente.
Oliveira (2011) conceitua salário como sendo “a contraprestação devida e paga
diretamente pelo empregador a todo empregado.” E segundo o mesmo autor, é necessária uma
formalização em carteira de trabalho e previdência social, pois é um direito do trabalhador estar
registrado em carteira, conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). (OLIVEIRA,
2011).
Entende-se que o salário é um pagamento fixo acordado entre empregador e empregado,
que tem seus direitos fixados por lei, capaz de atender as necessidades básicas do trabalhador e
da família, como saúde, transporte, previdência social, alimentação, lazer entre outros.
O salário é a uma recompensa financeira que um colaborador recebe em troca de sua
mão-de-obra. Assim as empresas necessitam estudar uma forma de remuneração que atendam
aos anseios dos colaboradores e as necessidades da empresa.
19
Dutra (2002, p. 181), cita os seguintes tipos de remuneração:
a) Remuneração direta: fixa por serviços prestados, geralmente mensais;

b) Remuneração indireta: são todos os benefícios, facilidades e vantagens que uma
empresa oferece para seus funcionários além do salário;
c) Remuneração básica: é paga para cargos onde o empregado dispõe de uma devida
competência e para tal, geralmente existe um valor base a ser pago pela sua
competência;
d) Remuneração por senioridade: geralmente é aplicada a funcionários que tem um
tempo maior de serviços prestados a uma organização;
e) Remuneração por performace: que o funcionário recebe por apresentar resultados
de acordo com metas estabelecidas, pode ser considerada como um prêmio para quem
alcançou determinada meta ou negócio.
Segundo Tachizawa (2001), grande parte das empresas brasileiras utilizam ainda o
sistema rigoroso de remuneração que é composto de salário-base, adicionais legais, horas extras
e benefícios. No entanto, este mesmo autor, afirma que já existem empresas que adotam
estratégias inovadoras de remuneração, tais como a remuneração com base na criação de valor
agregado nas organizações, participação nos resultados, bônus ou participação acionária e
comissão de vendas.
Fatores que determinam o nível salarial são o nível hierárquico do cargo ocupado e o
tipo de trabalho desenvolvido, isto ocorre porque diferentes trabalhos exigem diferentes tipos
de competências. Outro fator influenciador na definição dos salários é o tipo de negócio da
empresa. Para Tachazawa (2001), outros fatores que influenciam na remuneração são tamanho
da empresa (pequena, grande ou média), lucratividade, localização geográfica, natureza do
negócio, filosofia da administração, tempo de casa dos empregados, e desempenho pessoal.
Algumas das principais definições sobre o termo salário estão relacionadas a seguir,
segundo Marras (2000, p. 92):
a) Salário nominal: É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional

e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês, etc;
b) Salário efetivo: É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas
as obrigações legais (INSS, IR, etc.);
c) Salário complessivo: É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela
adicional (hora extra, etc.);
d) Salário profissional: É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina
especificamente a algumas profissões (por exemplo, médicos, engenheiros);
e) Salário relativo: É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma
empresa;
f) Salário absoluto: É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os
descontos, e que determina o seu orçamento.
20
Pontes (2000, p. 27) aduz que o salário
É uma demonstração objetiva do quanto a empresa valoriza o trabalho de seu

funcionário. Associado ao plano de carreiras, se bem administrado, ele pode vir a ser
não propriamente um fator de motivação, mas um fator que servirá de base aos fatores
motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento profissional e
trabalho executado, estando estritamente ligado a esses.
Partindo do princípio descrito por Paschoal (2001), de que “o salário tem sido o principal
elemento de ligação da organização e dos trabalhadores”. As empresas estão buscando um
comprometimento de seus colaboradores, partindo para os planos de remuneração e
participação nos lucros e resultados, em que através da versatilidade as empresas estão
diversificando sua organização e assumindo a multifuncionalidade, passando a remunerar pelas
habilidades e competências, uma vez que atualmente, os funcionários não se contentam mais
com métodos tradicionais de remuneração. Por este motivo diversas empresas buscam novas
formas de valorização dos colaboradores.
Para Marinho (2011), a satisfação está relacionada ao cargo e à atividade que o indivíduo
desempenha; e a insatisfação está ligada aos benefícios dados pela empresa, à organização e às
condições de trabalho, entre outros fatores de importância na busca da motivação, ou seja,
fatores que interferem nos mecanismos da motivação:
a) salários;
b) autoestima e reconhecimento;
c) relacionamento entre os colaboradores;
d) promoções, treinamentos e capacitações;
e) benefícios;
f) segurança;
g) condições de estrutura física e ferramentas nos locais de trabalho.
Embora para alguns pensadores, o salário não seja considerado fator motivacional e não
garanta o compromisso dos colaboradores perante a empresa, ele é à base do processo. E uma
vez aplicado e divulgado aos colaboradores, estes mesmos terão visão aberta das atribuições
que foram estabelecidas para reger a fim de alcançar o que lhe foram propostos, ou seja, é uma
cadeia de troca na qual deve ser alimentado constantemente.
21
2.6 Plano de Cargos e Salários
Pela leitura de Pontes (2005, p. 31) pode-se compreender a importância do plano de

cargos e salários para uma empresa, pois segundo ele para que possa existir um ambiente
motivador no seio da organização, pessoas integradas e produtivas, são necessários planos
adequados de Gestão de Recursos Humanos. O plano básico é o de cargos e salários, porque
sem ele dificilmente os demais planos de desenvolvimento funcionam. Após a organização de
cargos e salários, devem ser implantados outros planos importantes para a gestão de pessoas,
como carreiras, remuneração variável, treinamento e desenvolvimento, avaliação de
desempenho e potencial, planejamento de recursos humanos.
Nascimento e Carvalho (2006) ressaltam que a relevância do plano de cargos e salários
estar ligado aos demais programas de recurso humano. O plano de classificação de cargos e
salários deve prover estruturas de cargos profissionais e estar integrado aos demais programas
de Recursos Humanos, como recrutamento, seleção, treinamento, e avaliação de desempenho,
para proporcionar ao colaborador, desenvolvimento profissional e melhor integração na
organização.
Dutra (2002) define o plano de cargos e salários (PCS) como carro-chefe para a
existência de um ambiente motivador no seio da organização, em que as pessoas possam
trabalhar integradas e produtivas.
Quando a empresa decide elaborar um plano de cargos e salários, conforme Marras
(2000), a mesma pode optar por fazê-lo com uma equipe interna, ou pela contratação de uma
assessoria externa especializada, para conduzir o programa segundo todas as suas exigências
técnicas, pois de acordo com Dessler (2005, p. 158), um plano de cargos e salários engloba:
a) A relação dos cargos existentes e sua descrição em formulário padronizado;

b) Os fatores utilizados na avaliação dos cargos e os níveis de cada fator, a descrição
daquilo que se entende para cada fator e cada nível;
c) A pontuação de cada nível em cada fator e sua justificativa;
d) A avaliação resultante de cada cargo em função dos fatores utilizados, dos níveis
atribuídos a cada cargo em cada fator e a pontuação estabelecida para cada nível;
e) O agrupamento dos cargos em níveis para fins de administração salarial;
f) O resultado da pesquisa de mercado salarial para cada nível de cargos e sua
respectiva faixa de variação.
22
No entanto, um plano de cargos e salários segundo Silva (2005, p. 15), “estabelece a

estrutura de cargos da organização, define as atribuições, deveres e responsabilidades de cada
cargo e estabelece os níveis salariais a serem praticados”.
Segundo Dessler (2005), ao elaborar um plano de cargos e salários é preciso compará-
lo com a realidade da empresa, para que não ocorram discrepâncias, que podem ocorrer devido
a descrições e avaliações de cargos inadequadas.
Um plano de cargos e salários assenta-se na qualidade e na dedicação de seu pessoal.
Uma boa política de relação com os colaboradores é um dos melhores métodos para se aumentar
a produtividade, pois é natural que o empregado se esforce mais quando, recebe da organização
os incentivos e a motivação adequada.
Neste sentido, um plano de cargos e salários tem como finalidades de acordo com Silva
(2005, p. 15):
a) Definir e especificar as atribuições e responsabilidades de cada funcionário e seu

posto de trabalho, identificando sua contribuição nos resultados da empresa;
b) Avaliar e determinar o valor relativo de atribuições, responsabilidades e avaliar o
seu ocupante quanto à qualidade da execução de suas atividades;
c) Estabelecer remuneração condizente e sistemas que premiam/recompensem o
ocupante do cargo pela sua performace no alcance dos resultados.
Então, praticar um plano de cargos e salários é uma tendência das empresas para oferecer
bons salários para aqueles que se destacam como forma de motivar o funcionário a permanecer
na empresa. A este respeito Paschoal (2001), diz que “a questão salarial é fundamental por ser
a base da política e estratégia de recursos humanos. Nada vingará se ela não estiver resolvida”.
Segundo Chiavenato (2004), um plano de cargos e salários é um conjunto de normas,
princípios e diretrizes que orientam a condução da tomada de decisão, para tanto, deve
apresentar-se clara e objetivamente, no entanto, uma política salarial não é estática. Por isso
deve ser definida de forma que possa embasar todas as decisões tomadas sobre o assunto. O
aludido autor ressalta alguns pontos a serem observados quanto da elaboração de um plano de
cargos e salários:
a) Estrutura de cargos e salários: classificar os cargos e respectivos salários;

b) Salário de admissão de cada cargo: é o limite inferior de salário para o empregado
que inicia na empresa;
c) Previsão e critérios para reajustes salariais: por determinação legal, ou ainda
espontânea;
23
d) Reajustes coletivos: frente às alterações econômicas do país ou no poder aquisitivo

das pessoas. Geralmente determinado pelo sindicato da categoria;
e) Reajustes individuais: que são por promoção, por enquadramento ou ainda por
mérito.
Manter um bom relacionamento entre empresa e colaboradores, é um dos melhores
métodos para se aumentar a produtividade, pois é natural que o colaborador se esforce mais,
quando recebe da organização os incentivos e a motivação adequada.
Vizioli (2010) destaca algumas vantagens do PCS, quais sejam: deixar claro aos
colaboradores os critérios de promoção e reajuste, ajudar a organização a se planejar, conhecer
seu quadro funcional e definir para onde pode se expandir.
Segundo Marras (2000, p. 93), um bom plano de cargos e salários deve atingir os
seguintes objetivos:
a) Equilíbrio interno versus equilíbrio externo, pois o plano de remuneração deve ser
percebido justo dentro da organização e em relação a outras do mesmo ramo;
b) Remuneração em base fixa ou remuneração variável, conforme critérios previamente
definidos;
c) Desempenho ou tempo de casa, uma vez que o plano enfatiza o desempenho e a
remuneração reflete as contribuições individuais ou grupais, ou enfatiza o tempo de
casa do funcionário;
d) Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa, em que o enfoque recai na
contribuição do cargo para os valores da organização ou, então, nos conhecimentos e
habilidades da pessoa que ocupa o cargo;
e) Igualitarismo ou elitismo, a remuneração inclui o maior número possível de
funcionários sob um único sistema de remuneração (igualitarismo) ou diferentes
planos, conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo);
f) Prêmios monetários ou não monetários, em que o plano de remuneração procura
motivar funcionários, por meio de recompensas monetárias, como cargos mais
interessantes ou segurança no emprego;
g) Centralização ou descentralização das decisões salariais, em que as decisões sobre
remuneração são tomadas e controladas em um órgão central, normalmente o
departamento de recursos humanos ou gestão de pessoas. No sistema descentralizado,
as decisões são delegadas aos gerentes de linha (unidades organizacionais).
A administração de salários, segundo Chiavenato (2002), propõe objetivos tais como:
remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa, recompensar
24
adequadamente pelo desempenho e dedicação, atrair e reter os melhores candidatos para os

cargos, ampliar a flexibilidade da organização, no sentido de movimentação de pessoal e plano
de carreira, obter aceitação dos empregados dos sistemas de remuneração adotados e por fim,
manter o equilíbrio entre interesses financeiros da organização e sua política de relação com os
funcionários.
2.6.1 Critérios para construção de um plano salarial
Ao decidir montar a estrutura de cargos e salários, a empresa pode optar por fazê-lo com
uma equipe interna, própria, ou pela contratação de uma consultoria externa especializada,
quando não contar com especialistas em condições de conduzir o programa segundo todas as
suas exigências técnicas. Neste caso, é interessante que seja designado um profissional para
acompanhar todos os seus passos e seja treinado, posteriormente, para dar continuidade ao
programa de manutenção das estruturas salariais.
Outra opção adotada por muitas empresas é a criação de um comitê de salários, conforme
postula Marras (2000). Este comitê é geralmente montado através de indicações da área de
Gestão de Pessoas e tem como função tomar decisões relativas ao plano de cargos e salários.
Cabe a este comitê a implantação do plano salarial e intervenção no processo de manutenção
sempre que se fizer necessário.
Com o intuito de atender a estes critérios, a empresa deve elaborar uma política de cargos
e salários. Esta política salarial pode ser baseada em pesquisas salariais realizadas pela própria
empresa ou em resultados de pesquisas publicadas por empresas de consultoria ou por empresas
especializadas em pesquisas desta natureza.
25
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICO
3.1 Tipo de pesquisa
Quanto aos objetivos ou níveis a pesquisa se caracteriza em descritiva, pois procurou

identificar e descrever os fatores de motivação, os cargos existentes na empresa, os salários
recebidos pelos colaboradores entre outras variáveis que possibilitassem identificar a
necessidade de implantação de um plano de cargos e salários na empresa Maboni.
Segundo Gil (2007) “a pesquisa descritiva tem como objetivo primordial a descrição
das características de determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de
relações entre variáveis”.
Quanto aos procedimentos operacionais foram realizadas pesquisa bibliográfica e
pesquisa in loco.
A pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material
publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em
geral. É a pesquisa realizada em fontes secundárias, isto é, em material já analisados por outros
autores (Gil, 2007).
A pesquisa bibliográfica foi realizada em livros e artigos científicos que abordam sobre
o tema.
A pesquisa in loco foi efetuada por meio de aplicação de questionário e observação.
Foram aplicados 16 questionários aos colaboradores na empresa no próprio ambiente de
trabalho, elaborados com perguntas fechadas e abertas, porém em sua maioria fechada.
A intenção era aplicar a todos os colaboradores da empresa (29). No entanto, não foi
possível em virtude de, entre outros, afastamento pelo INSS e férias de alguns colaboradores,
no momento de aplicação do instrumento.
Participaram da pesquisa colaboradores dos seguintes setores: administrativo,
comercial, atendimento, financeiro, serviço gerais, estoque, produção e venda.
Vale salientar que não há registro do nome do colaborador para que se mantenha a
transparência e fidelidade da pesquisa.
Após a coleta os foram tabulados e analisados e interpretados inferindo-se conclusões.
26
4 APRESENTAÇÃO E ANALÍSE DOS RESULTADOS
Os resultados estão apresentados em três etapas em que a primeira traz a caracterização

da empresa estudada; a segunda traça o perfil dos pesquisados; e, a terceira tem como
finalidade responder aos objetivos propostos neste presente estudo.
4.1 Caracterização da Empresa e Objeto de Estudo
A M Maboni Eireli é uma empresa com 08 anos de operação, fundada em 08 de agosto

de 2008, quando dois sócios assumiram a responsabilidade e iniciaram o trabalho com a venda
no varejo e atacado de produtos derivados de carne bovina, suína, ovina dentre outros. Sendo
um dos sócios filho do Sr Francisco Maboni, fundador da empresa Maboni, Marciano Maboni.
Os fundadores da empresa Maboni, Sr Francisco Maboni e Sra. Everlinda Pelegrini
Decian, são migrantes da região sul da década de 70 que decidiram investir no setor comerciário
com a abertura de uma mercearia no bairro Aparecida, em que seus filhos cooperavam na
execução das tarefas. Inicialmente a mercearia maboni contava somente com 04 colaboradores
que se dedicavam no recebimento, venda, entrega dos produtos. Posteriormente, com o
desenvolvimento da cidade, a mercearia maboni com objetivo de acompanhar esta expansão,
foi registrada no dia 15 de março de 1995 junto aos órgãos competentes com o nome de F
MABONI. Assim, a marca maboni foi ganhando mercado e expandindo seu leque de atividades,
como a produção de charque, cortes especiais de carne, fabricação de linguiças caseira e tendo
como principal item de venda a carne bovina. Sua estrutura de varejo e atacado, aquisição de
equipamentos e compra de veículos para entrega, gerou a contratação de mais pessoas,
resultando em uma média de 15 colaboradores.
Ao longo de mais de 10 anos de trabalho, Sr Francisco Maboni e Sra. Everlinda Pelegrini
Decian, decidiram ausentar-se definitivamente da empresa, em busca de novos desafios. Assim,
o Sr Francisco Maboni adquiriu uma propriedade na região sul do Estado de Roraima,
especificamente em São João da Baliza, em que plantaria um pasto com o objetivo de trabalhar
com bovinos para engorda, enquanto Sra. Everlinda Pelegrini Decian investiu em imóveis na
cidade com intuito da geração de recursos. Dessa forma, o único filho homem da família,
Marciano Maboni, assumiu a direção da empresa para dar prosseguimento às atividades. Sendo
que, em 08 de agosto de 2008, foi registrado um novo CNPJ e um novo nome: M M MABONI
LTDA EPP.
27
A partir desta nova etapa, Marciano Maboni e outro sócio gerenciavam o planejamento
da empresa para alcançar os objetivos. Nesse tempo, a empresa Maboni possuía cerca de 30
colaboradores com atividades na área de embutidos, venda externa de bovinos, venda varejo
especializada e venda de subprodutos na área de alimentos de origem bovina, suína e ovina.
Além disso, a nova expansão gerou a estruturação do setor administrativo, setor de produção e
setor de vendas.
Atualmente a empresa possui um único proprietário, Sr Marciano Maboni, registrada
como M Maboni Eireli, em uma nova missão, visão, objetivos e metas para o mercado,
dedicando-se na área de varejo e atacado com venda de produtos de origem bovina, ovina, aves,
suínas, embutidos, frios, congelados em que vende e entrega na região sul, norte e leste do
estado Estado de Roraima. Com uma frota de 11 veículos e registro junto ao Ministério do
Trabalho de 29 colaboradores que atuam nos setores: administrativo, venda, produção, entrega
e estoque.
4.1.1 Produtos
a) Carne bovina resfriada;

b) Carne bovina congelada;
c) Carne bovina – traseiro e dianteiro;
d) Embutidos – Linguiças e salsichas;
e) Linha de temperados – cortes de frango;
f) Frango congelado e ave regional;
g) Calabresa;
h) Charque;
i) Bandejados;
j) Carne Suína e cortes;
k) Carne Ovina e cortes.
28
4.1.2 Proteção da Marca
A marca Maboni é registrada a mais de 10 anos no mercado Roraimense e perante aos

órgãos competentes municipal, estadual e federal. A figura 01 mostra logomarca da empresa
Maboni.
Figura 01 marca Maboni
Fonte: Manual de identidade visual da empresa (2013)
4.1.3 Perfil estratégico
Missão: Produzir e comercializar os melhores produtos e serviços com qualidade,

proporcionando aos clientes atendimento personalizado, a fim de superar sempre o nível de
excelência.
Visão: Sermos reconhecidos por nossos clientes e nos segmentos de mercado em que
atuamos como o melhor distribuidor no Estado de Roraima que produz e comercializa alimentos
de qualidade, prezando o primor em tudo que faz.
Valores:
a) Tradição: Integridade e simplicidade na execução do que é certo ao nossos produtos

e procedimentos;
b) Qualidade: produtos saudáveis;
c) Seriedade: trabalho com clareza e busca dos objetivos;
d) Competência: envolvimento e comprometimento com a empresa;
e) Honestidade: relacionamento com base na verdade e transparência e respeito;
f) Dedicação: clientes, colaboradores, fornecedores e distribuidores.
29
4.1.4 Estrutura e funcionamento da empresa
Figura 02: Organograma M Maboni Eireli
Fonte: M Maboni Eireli
4.2 Breve perfil dos colaboradores da empresa Maboni
A escolha da ferramenta e a forma de avaliação se deram buscando praticidade, rapidez,

objetividade, participação expressiva dos funcionários, bem como facilidade na tabulação e
análise dos dados.
Neste relatório os dados apresentados estão brutos e em percentuais, fidedignos às
respostas coletadas.
Tabela 01 – Percentual dos respondentes por sexo
Sexo Total Percentual (%)

Masculino 13 81%
Feminino 03 9%
Fonte: elaboração própria
De acordo com a tabela 01 foi possível observar o perfil dos colaboradores da empresa
M MABONI EIRELI em que é composta de grande parte do sexo masculino, demonstrando
um percentual de 81%. Enquanto, a minoria de 9% é composta do sexo feminino. Há uma
razão para tal corpo efetivo da empresa ser composta de maioria do sexo masculino. Em grande
parte das atividades executada na empresa requer força e um preparo fisico para realização das
30
tarefas, como o setor de estoque, setor de produção e setor entrega. Dessa forma, o atendimento
está voltado as pessoas do sexo feminino pela sua dinamica, percepção, simpatia.
Tabela 02 – Percentual dos respondentes por idade
Idade Total Percentual (%)

Menores de 20 anos 02 13%
Entre de 21 a 25 anos 05 31%
Entre 26 a 35 anos 06 38%
Entre 36 a 45 anos 03 19%
Observa-se através da tabela 02 que a M Maboni Eireli apresenta um perfil bastante

jovem de profissionais com 38% do seu quadro funcional na faixa etária entre 26 e 35 anos e
em segundo lugar com 31% entre 21 a 25 ano, posterior com 19% temos a faixa etária entre 36
a 45 anos e por último com 13% estão os menores de 20 anos. Esse perfil jovem contribui para
o crescimento da organização no que tange a idéias inovadoras, rápidez no aprendizado e a
acessibilidade na adaptação e mudanças.
Tabela 03 – Nível de escolaridade dos respondentes
Escolaridade Total Percentual (%)

Ensino Fundamental 02 13%
Ensino Médio 05 31%
Superior Incompleto 06 38%
Superior Completo 02 13%
Mestrado 01 06%
O nível de profissionalização da empresa também foi observado pelo nível de

escolaridade apresentado na tabela 03. O maior índice apresentado foi o de superior incompleto
com 38%, posterior tem com 31% com ensino médio, e empatados com 13% cada um com
formação em ensino fundamental e com superior completo, e por último há com 6% para o
item Mestrado. Dessa forma, evidenciando que os funcionários ainda almejam uma qualificação
profissional. Pois, mediante o conhecimento alcançam seus objetivos. E se afastam da zona de
conforto e exigindo mais raciocínio, emprenho e busca incessante por aprendizagem.
31
Gil (1994) complementa que alguns fatores devem ser considerados no momento da
especificação do cargo, tais como a formação escolar, os conhecimentos especializados, a
experiência prévia exigida, esforço físico, mental e visual, condições de trabalho, risco, além
da responsabilidade por máquinas e equipamentos, valores, conferência de dados e supervisão
e treinamento, pela segurança de terceiros e também contatos, todavia, se não há uma estrutura
salarial adequada e um plano elaborado, a empresa não estabelece um vínculo a longo prazo e
constante com o colaborador.
Tabela 04 – Tempo de trabalho do colaborador na empresa maboni
Tempo de trabalho Total Percentual (%)

Menos de 01 ano 06 38%
De 01 ano a 02 anos 05 31%
De 03 a 04 anos 01 06%
Mais de 04 anos 04 25%
A tabela 04 mostra o tempo de serviço dos funcionários na empresa, diagnosticou-se que

38% dos entrevistados possuem menos de 01 ano de trabalho, 31% de 01 ano a 02 anos, 25%
mais de 04 anos e 06% de 03 a 04 anos. Desta maneira percebe-se que a maioria dos
colaboradores permanecem na empresa por menos de 02 anos na organização. Esta rotatividade
elevada existe para aquelas pessoas que acabam precisando sair de seus empregos por motivos
pessoais, como doenças e mudanças, porém, o que mais causa a rotatividade de funcionários
são os próprios problemas internos, que fazem com eles se sintam desmotivados e procurem
por outros lugares para trabalhar.
As pessoas têm empregos para pagarem suas contas e manterem um estilo de vida
satisfatório. E ao receberem menos do que precisam, irão procurar por lugares que lhe ofereçam
uma renda maior e mais justa, de acordo com suas funções. A ausência de investimento em
benefícios básicos também faz com que os funcionários busquem por outras empresas que
ofereçam condições melhores. Além disso, as pessoas procuram um lugar que proporcione
crescimento conforme elas progridem com suas tarefas. E essa falta de perspectiva na
organização causa desmotivação e fará com que o colaborador não se sinta valorizado e procure
por um lugar que proporcione um plano de carreira eficaz. É fundamental que o profissional
sinta que pode colaborar com a empresa e gerar impacto nos resultados.
32
4.3 Elementos avaliativos da necessidade de implantação de um plano de

cargos e salários na empresa Maboni
A qualificação dos colaboradores de uma empresa envolve tanto os profissionais que

exercem os cargos da diretoria, gerência e supervisão, como também os funcionários da área de
atendimento, e até de limpeza. Quanto mais avançada é a tecnologia investida na empresa,
maior será a importância de capacitar os colaboradores que irão trabalhar com a essa tecnologia.
Para crescer profissionalmente e economicamente, é necessário que o homem aumente suas
habilidades, capacidade intelectual e técnicas de trabalho. Capacitar é também treinar e visa
direcionar o profissional a um processo de educação, reciclagem e alteração de comportamento.
Por meio do treinamento profissional, o colaborador adquire características de pro atividade,
conhecimento sobre as necessidades específicas da empresa. Por isso que 100% dos
colaboradore passam pelo processo de treinamento.
Tabela 05 – Colaboradores treinados para desempenho da função
Treinamento da função Total Percentual (%)

Sim 16 100%
Não 0 0%
A tabela 06 nos mostra que antes de trabalharem na empresa Maboni, a maioria dos
colaboradores já haviam trabalhado em uma empresa. Também nos revela que a minoria já
trabalhou em mais de três empresas anterior a Maboni, ou seja, o setor administrativo dar enfase
as pessoas com nivel de experiencia menor e gera oportunidade aos que almejam adquirir seu
primeiro compromisso com o trabalho.
33
Tabela 06 – Quantidade de empregos anteriores a Maboni
Empresas trabalhadas anterior à Maboni Total Percentual (%)

Essa é a primeira 03 19%
Uma 07 44%
Duas 03 19%
Três 01 06%
Quatro 01 06%
Mais de quatro 01 06%
Trabalhar em um ambiente que apresenta um potencial limitado de ganho é um péssimo

sinal. O colaborador deve receber de acordo com o trabalho que realiza, e a pesquisa nos mostra
que 50%, ou seja, a metade dos entrevistados não se sentiu valorizado em seu trabalho anterior,
principalmente no quesito salário.
Tabela 07 – Motivo da saída do colaborador aos seus colaboradores a Maboni
Motivo saída de empresa anterior Total Percentual (%)

Dificuldade de relacionamento 00 0%
Falta de beneficio 03 19%
Baixo salário 08 50%
Falta de motivação pessoal 05 31%
Excesso de trabalho 00 0%
Outros 00 0%
A tabela 08 mostra o quanto a empresa paga mensalmente pelo seu salário. Observa-se
que 69% dos entrevistados recebe entre R$ 901,00 e R$ 1.799,00, 25% um salário mínimo de
R$ 900,00 e 6% mais de dois salários mínimos. Observa-se que 94% dos colaboradores ganham
abaixo de R$ 1.799,00 e apenas 06% tem os seus recursos maiors que dois salários mínimos.
Vale salientar que o salário minimo comercial é de R$ 900,00 (SINTECO – RR, 2016)
34
Tabela 08 – Salário mensal pago pela Maboni aos seus colaboradores
Salário mensal Total Percentual (%)

Um salário mínimo R$ 900,00 04 25%
Entre R$ 901,00 e R$ 1.799,00 11 69%
Mais de dois salários mínimos 01 06%
A tabela 09 mostra se a empresa proporciona algum incentivo extra aos seus

funcionários. Pelo gráfico constatou-se que 88% dos entrevistados recebe algum incentivo e
12% não recebem nenhum incentivo. Foi constatado que a empresa oferece no cotidiano do
trabalho um ambiente especifico para descanso no horário de intervalo da jornada. Este
ambiente é anexado junto a empresa, em que possui um equipamento de ar condicionado,
colchonetes e lugares para redes. Além disso, é fornecido aos colaboradores a refeição do café
da manhã e do almoço sem custo ao colaborador. Para tanto, a empresa possui uma cozinheira
somente para cuidar da alimentação.
Tabela 09 – Incentivos ou beneficios que a empresa proporciona aos colaboradores
Empresa possui incentivos extra Total Percentual (%)

Sim 14 88%
Não 02 12%
A tabela 10 demonstra quantas vezes a empresa já aumentou o salário dos colaboradores.

Pode-se constatar que 24% teve uma vez o aumento no salário, 38% nunca houve aumento de
salário e 38% mais de uma vez, respectivamente, ou seja, percebe-se que 68% já teve algum
aumento no salário. Entretanto, estes 68% que já tiveram aumento relataram que o percentual
de aumento salarial foi questionavel, pois sentiram insastifeitos ou injusto. Alegaram que a
empresa não dar o devido valor ao trabalho. Vale salientar, também, que nos útimos anos a
empresa não tem dado nenhum aumento para quaisquer cargo.
Por isso, ter um programa sistematizado para administrar cargos e salários é o sonho de
consumo dos gestores de RH, lideranças e liderados. Ele fornece critérios claros e transparentes
que ajudam a determinar o valor dos cargos e sua relação com os demais cargos existentes na
organização e a remunerar com justiça e equidade os ocupantes de cada cargo. A administração
35
dos cargos e salários traz benefícios para os funcionários, organização e sociedade

(CHIAVENATO, 2009).
Tabela 10 – Aumento de salário recebido pelos colaboradores
Aumento de salário Total Percentual (%)

Nunca 06 38%
Uma vez 04 24%
Mais de uma vez 06 38%
Analisando a tabela 11 que mostra o grau de satisfação do colaborador com o seu salário,
pode-se obervar que 44% está satisfeito com seu salário, 25% insatisfeito, 19% indiferente e
12% muito insatisfeito. Verifica-se que 56% dos colaboradores de alguma forma não estão
sastisfeito com o salário que recebe.
Os colaboradores não estão à procura de novos empregos, mesmo demonstrando

insatisfação. Ficou claro que almejam melhoria de suas habilidades e em treinamento e
reconhecimento pelo seu trabalho. Receber um salário abaixo do mercado de trabalho, ou a
quem das funções desempenhadas dentro da empresa, faz com que o colaborador fique
desanimado e isso reflete diretamente no relacionamento com os colegas e até faz com que o
rendimento desse funcionário diminua.
Para que possa existir ambiente motivador em uma organização, pessoas integradas e
produtivas, é essencial que haja planos adequados de gestão de pessoas. O plano de cargos e
salários é o plano básico, pois sem ele provavelmente outros planos de desenvolvimento não
irão dar bons resultados, conforme destaca Pontes (2005).
“Quando a remuneração é feita corretamente, os colaboradores têm mais probabilidade

de estar satisfeitos e motivados para com os objetivos organizacionais”. (WERTHER e DAVIS,
apud PONTES 2005, p. 173).
36
Tabela 11 – Satisfação dos colaboradores com a remuneração mensal
Satisfação salarial Total Percentual (%)

Satisfeito 07 44%
Indiferente 03 19%
Insatisfeito 04 25%
Muito Insatisfeito 02 12%
A tabela 12 mostra se a remuneração recebidas pelos colaboradores atende suas

necessidades básicas em Boa Vista-RR. Observa-se que 62% dos entrevistados afirmam que
não ganham o suficiente para atender suas necessidades basicas e 38% responderam que o que
ganham atende suas necessidades básicas.
Analisando a normativa sobre o salário mínimo (art º, inc. IV), nota-se que ele deve
atender às necesidade básicas do trabalhador e às de sua família, como moradia, alimentação,
saúde, lazer, vestuário higiene, transporte e previdência social.
Mediante a tabela e as respectivas necessidades báscias, os colaboradores afirmam que

não ganham o suficiente para arcar com as despesas como moradia e alimentação e ainda sobrar
dinheiro para educação, saúde, lazer, higiene, vestuário e transporte. Ele dedicam apenas a dois
pontos: moradia e alimentação.
A remuneração deve criar um clima organizacional apropriado para exercer influência

no comportamento das pessoas, de modo que estas se dediquem ao máximo para alcançar os
objetivos estabelecidos pela empresa.
Tabela 12 – Remuneração suficiente ou não para atender as necessidades básica
Suficiência salarial em Boa Vista Total Percentual (%)

Sim 06 38%
Não 10 62%
A tabela 13 demonstra o grau de satisfação dos colaboradores por trabalhar na Maboni,

sendo de 9 e 10 nota máxima e 5 a 6 nota mínima. Observa-se que estão no nível de satisfação
mais elevado apenas 19% dos colaboradores. E 50% estão no nível da média. E 31% abaixo da
média. É importante ressaltar que a insatisfação da necessidade produzirá um estado de
37
frustração, agressão, insônia, resistência, moral baixo. Se o comportamento ou ação for eficaz,
a pessoa encontrará a satisfação da necessidade e, portanto, volta ao estado de equilíbrio
anterior, à sua forma de ajustamento ao ambiente. As pessoas desejam dinheiro porque este
proporciona não só a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança, mas também dá
plenas condições para a satisfação das necessidades sociais, de estima e em alguns casos,
autorrealização.
Tabela 13 – Grau de motivação dos colaboradores por trabalhar na Maboni
Motivação salarial Total Percentual (%)

5a6 05 31%
7a8 08 50%
9 a 10 03 19%
A maioria (62%), conforme tabela 12, afirmam que não ganha o suficiente para atender
suas necessidades básicas. Além disso, 63% afirmam que o salário é o maior fator motivacional
na empresa, ou seja, para os colaboradores o fator que mais pode motiva-los a aumentar a
produtividade e atender as suas necessidades e ter a satisfação correspondida, é o salário. O
aspecto físico da empresa foi considerado como maior fator motivador por 12% dos
colaboradores e o fator pessoal foi considerado por 25%. Tecnologia e status não foram
considerados pelos colaboradores como maior fator motivacional. São fatores que contribuem
para uma análise de um PCS.
A empresa e o empregador devem ver o salário como função agregada de motivação e

procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos
organizacionais e pessoais. Apesar da empresa Maboni apresentar um ambiente de descanso,
há necessidade de outros fatores que necessitam ser avaliados. Além disso, outro ponto
importante diagnosticado foi o relacionamento na empresa, ou seja, a necessidade do trabalho
em equipe em prol de um objetivo comum. A execução das tarefas em equipe influencia nos
resultados que a empresa almeja.
38
Tabela 14 – Fatores interno na empresa que mais motiva o colaborador
Fator motivacional Total Percentual (%)

Salário 10 63%
Ambiente físico de trabalho 02 12%
Pessoas (companheiros de trabalho) 04 25%
Tecnologia 00 00%
Status 00 00%
Outros 00 00%
Na tabela 15, verifica-se que 94% dos colaboradores tem a visão de que na empresa não
há ou desconhecem pessoas que ocupam o mesmo cargo e possui salário diferente. A tabela
também mostra que 6% afirmam que há poucos colaboradores com mesma função e salário
diferente. Mediante tal fato, junto a empresa foi consultado se há realmente a divergência neste
aspecto. Foi constatado que no início das atividades da empresa Maboni existia essa diferença.
Mas com o desenvolvimento da empresa e sua busca pela adequação dentro das normas, foi
extinta esta diferença.
Tabela 15 – Colaboradores com a mesma função e salário diferente
Possui mesma função e salário diferente Total Percentual (%)

Sim, muitos 0 0%
Sim, poucos 1 06%
Não existe 13 81%
Não conheço 2 13%
Não sei responder 0 0%
39
4.3.1 Elenco de cargos identificados na empresa Maboni
A seguir é apresentado o elenco de cargos elaborado a partir de informações obtidas

junto ao gerente administrativo da empresa Maboni e a Classificação Brasileira de Ocupações
(CBO) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Quadro 1 – Descrição sumária do cargo de Diretor Administrativo
CARGO
7874-05 – DIRETOR ADMINISTRATIVO
Quantidade: 01 SALÁRIO R$ 2.300,00
DESCRIÇÃO SUMÁRIA:
Dirigem o fluxo financeiro da empresa; implementam o orçamento empresarial e
administram recursos humanos. Controlam patrimônio, suprimentos e logística e
supervisionam serviços complementares. Coordenam serviços de contabilidade e
controladoria e elaboram planejamento da empresa.
Fonte: Elaboração própria
Quadro 2 – Descrição sumária do cargo de Supervisor Administrativo
CARGO
4110-10 – SUPERVISOR ADMINISTRATIVO
Supervisionam rotinas administrativas, chefiando diretamente equipe de escriturários,
auxiliares administrativos, secretários de expediente, operadores de máquina de
escritório e contínuos. Coordenam serviços gerais de malotes, mensageiros, transporte,
cartório, limpeza, terceirizados, manutenção de equipamento, mobiliário, instalações
etc; administram recursos humanos, bens patrimoniais e materiais de consumo;
organizam documentos e correspondências; gerenciam equipe. Podem manter rotinas
financeiras, controlando fundo fixo (pequeno caixa), verbas, contas a pagar, fluxo de
caixa e conta bancária, emitindo e conferindo notas fiscais e recibos, prestando contas
e recolhendo impostos.
40
Quadro 3 – Descrição sumária do cargo de Assistente Administrativo
CARGO
4110-10 – ASSISTENTE ADMINISTRATIVO
Executam serviços de apoio nas áreas de recursos humanos, administração, finanças e
logística; atendem fornecedores e clientes, fornecendo e recebendo informações sobre
produtos e serviços; tratam de documentos variados, cumprindo todo o procedimento
necessário referente aos mesmos.
Quadro 4 – Descrição sumária do cargo de Supervisor Comercial
CARGO
1423-05 – SUPERVISOR COMERCIAL
Elaboram planos estratégicos das áreas de comercialização, marketing e comunicação
para empresas agroindustriais, industriais, de comercialização e serviços em geral;
implementam atividades e coordenam sua execução; assessoram a diretoria e setores da
empresa. Na área de atuação, gerenciam recursos humanos, administram recursos
materiais e financeiros e promovem condições de segurança, saúde, preservação
ambiental e qualidade.
Quadro 5 – Descrição sumária do cargo de Auxiliar de Faturamento
CARGO
4110-10 – AUXILIAR DE FATURAMENTO
Quantidade: 01 SALÁRIO R$ 900,00
Organizam documentos e efetuam sua classificação contábil; geram lançamentos
contábeis, auxiliam na apuração dos impostos, conciliam contas e preenchimento de
guias de recolhimento e de solicitações, junto a órgãos do governo. Emitem notas de
venda e de transferência entre outras; realizam o arquivo de documentos.
41
Quadro 6 – Descrição sumária do cargo de Supervisor Financeiro
CARGO
1421-15 – SUPERVISOR FINANCEIRO
Exercem a gerência dos serviços administrativos, das operações financeiras e dos riscos
em empresas industriais, comerciais, agrícolas, públicas, de educação e de serviços,
incluindo-se as do setor bancário. Gerenciam recursos humanos, administram recursos
materiais e serviços terceirizados de sua área de competência. Planejam, dirigem e
controlam os recursos e as atividades de uma organização, com o objetivo de minimizar
o impacto financeiro da materialização dos riscos.
Quadro 7 – Descrição sumária do cargo de Auxiliar Administrativo
CARGO
4131-10 – AUXILIAR ADMINISTRATIVO
Organizam documentos e efetuam sua classificação contábil; geram lançamentos
contábeis, auxiliam na apuração dos impostos, conciliam contas e preenchimento de
guias de recolhimento e de solicitações, junto a órgãos do governo. Emitem notas de
venda e de transferência entre outras; realizam o arquivo de documentos.
Quadro 8 – Descrição sumária do cargo de Supervisor de Vendas
CARGO
1423-20 – SUPERVISOR DE VENDAS
Elaboram planos estratégicos das áreas de comercialização, marketing e comunicação
para empresas agroindustriais, industriais, de comercialização e serviços em geral;
implementam atividades e coordenam sua execução; assessoram a diretoria e setores da
empresa. Na área de atuação, gerenciam recursos humanos, administram recursos
materiais e financeiros e promovem condições de segurança, saúde, preservação
ambiental e qualidade.
42
Quadro 9 – Descrição sumária do cargo de Vendedor
CARGO
5211-10 – VENDEDOR
Quantidade: 01 SALÁRIO R$ 900,00 + COMISSÃO
Vendem mercadorias em estabelecimentos do comércio varejista ou atacadista,
auxiliando os clientes na escolha. Controlam entrada e saída de mercadorias. Promovem
a venda de mercadorias, demonstrando seu funcionamento, oferecendo-as para
degustação ou distribuindo amostras das mesmas. Informam sobre suas qualidades e
vantagens de aquisição. Expõem mercadorias de forma atrativa, em pontos estratégicos
de vendas, com etiquetas de preço. Abastecem pontos de venda, gôndolas e balcões e
atendem clientes em lojas e mercados. Fazem inventário de mercadorias para reposição.
Elaboram relatórios de vendas, de promoções, de demonstrações e de pesquisa de
preços.
Quadro 10 – Descrição sumária do cargo de Motorista Entregador
CARGO
7823-10 – MOTORISTA ENTREGADOR
Quantidade: 04 SALÁRIO R$ 1.000,00 + COMISSÃO
Dirigem e manobram veículos e transportam pessoas, cargas, valores, pacientes e
material biológico humano. Realizam verificações e manutenções básicas do veículo e
utilizam equipamentos e dispositivos especiais tais como sinalização sonora e luminosa,
software de navegação e outros. Efetuam pagamentos e recebimentos e, no desempenho
das atividades, utilizam-se de capacidades comunicativas. Trabalham seguindo normas
de segurança, higiene, qualidade e proteção ao meio ambiente. Os condutores de
ambulância auxiliam as equipes de saúde nos atendimentos de urgência e emergência
43
Quadro 11 – Descrição sumária do cargo de Magarefe
CARGO
8485-05 – MAGAREFE
Abatem bovinos e aves controlando a temperatura e velocidade de máquinas. Preparam
carcaças de animais (aves, bovinos, caprinos, ovinos e suínos) limpando, retirando
vísceras, depilando, riscando pequenos cortes e separando cabeças e carcaças para
análises laboratoriais. Tratam vísceras limpando e escaldando. Preparam carnes para
comercialização desossando, identificando tipos, marcando, fatiando, pesando e
cortando. Realizam tratamentos especiais em carnes, salgando, secando, prensando e
adicionando conservantes. Acondicionam carnes em embalagens individuais,
manualmente ou com o auxílio de máquinas de embalagem a vácuo. Trabalham em
conformidade a normas e procedimentos técnicos e de qualidade, segurança, higiene,
saúde e preservação ambiental.
Quadro 12 – Descrição sumária do cargo de Supervisor de Caixa
CARGO
4201-05 – SUPERVISOR DE CAIXA
Supervisionam diretamente, lideram e motivam uma equipe de trabalhadores que
prestam serviços de atendimento ao público ou coletam informações e documentos, tais
como, caixas e bilheteiros, coletadores de apostas e de jogos, recepcionistas, telefonistas
e operadores de telemarketing e atendimento, cobradores, entrevistadores e
recenseadores, intermediando relações entre clientes e prestadores de serviços e ou
funcionários e entre pesquisadores e informantes; planejam e administram o trabalho
da equipe, definindo rotinas de trabalho, técnicas de abordagem de clientes e
informantes e estratégias para cumprimentos de metas e prazos, identificando
prioridades e suprindo materiais e equipamentos para execução dos serviços, bem como
o seu desenvolvimento profissional; controlam atividades financeiras.
44
Quadro 13 – Descrição sumária do cargo de Operador de Caixa
CARGO
4211-25 – OPERADORA DE CAIXA
Recebem valores de vendas de produtos e serviços; controlam numerários e valores;
atendem o público em agência postal na recepção e entregam objetos postais; recebem
contas e tributos e processam remessa e pagamento de numerários por meio postal;
vendem bilhetes e ingressos em locais de diversão; processam a arrecadação de
prestação de serviço nas estradas de rodagem; vendem bilhetes no transporte urbano e
interurbano; fazem reserva e emissão de passagens aéreas e terrestres; prestam
informações ao público, tais como itinerários, horários, preços, locais, duração de
espetáculos, viagens, promoções e eventos etc.. Preenchem formulários e relatórios
administrativos.
Quadro 14 – Descrição sumária do cargo de Office Boy
CARGO
4122-05 – OFFICE BOY
Transportam correspondências, documentos, objetos e valores, dentro e fora das
instituições, e efetuam serviços bancários e de correio, depositando ou apanhando o
material e entregando-o aos destinatários; auxiliam na secretaria e nos serviços de copa;
operam equipamentos de escritório; transmitem mensagens orais e escritas.
45
Quadro 15 – Descrição sumária do cargo de Coordenador do Açougue
CARGO
8485-10 – COORDENADOR DO AÇOUGUE
Quadro 16 – Descrição sumária do cargo de Encarregado de Estoque
CARGO
4141-05 – ENCARREGADO DE ESTOQUE
Recepcionam, conferem e armazenam produtos e materiais em almoxarifados,
armazéns, silos e depósitos. Fazem os lançamentos da movimentação de entradas e
saídas e controlam os estoques. Distribuem produtos e materiais a serem expedidos.
Organizam o almoxarifado para facilitar a movimentação dos itens armazenados e a
armazenar.
46
Quadro 17 – Descrição sumária do cargo de Ajudante de Açougue
CARGO
8485-10 – AJUDANTE DE AÇOUGUE
Quadro 18 – Descrição sumária do cargo de Salsicheiro
CARGO
8481-15 – SALSICHEIRO
Preparam local de trabalho para processamento de alimentos, inspecionando ambiente,
organizando e higienizando equipamentos e utensílios. Preparam máquinas para
processamento de alimentos, selecionando, acoplando e desacoplando peças e
utensílios, testando e regulando máquinas. Preparam fornos, matérias-primas e
ingredientes. Processam produtos alimentícios, misturando, salgando e lavando carnes,
embutindo e cozendo salsichas. Embalam e armazenam produtos alimentícios.
Trabalham em conformidade com as normas e procedimentos técnicos e de qualidade,
segurança, higiene, saúde e preservação ambiental.
47
Quadro 19 – Descrição sumária do cargo de Coordenador de Desossa
CARGO
8484-15 – COORDENADOR DE DESOSSA
Quadro 20 – Descrição sumária do cargo de Auxiliar de Desossa
CARGO
8484-15 – AUXILIAR DE DESOSSA
48
Quadro 21 – Descrição sumária do cargo de Auxiliar de Produção
CARGO
7874-05 – AUXILIAR DE PRODUÇÃO
Quadro 22 – Descrição sumária do cargo de Cozinheira
CARGO
8414-08 – COZINHEIRA
Preparam alimentos e cozem produtos alimentícios utilizando processos diversos.
Operam câmara fria para armazenar e conservar produtos, insumos e matérias-primas.
Prensam frutas e grãos, extraem óleos e farelos vegetais, refinam óleos e gorduras e
preparam rações. Fabricam manteiga e margarina. Trabalham em conformidade a
normas e procedimentos técnicos e de qualidade, segurança, higiene, saúde e
preservação ambiental.
Após elencar os cargos e identificar as funções que devem executar o ocupante, assim
como analisar as demais informações obtidas dos colaboradores, por meio do questionário,
verifica-se que não existem critérios estabelecidos para promoção para um cargo superior ao
atual. Também não existem critérios definidos para aumento salarial voluntariamente pela
49
empresa, o que demonstra a necessidade de elaboração e implantação de um plano de cargos e

salários.
Não existe na empresa estudada um plano de cargos e salários estabelecido eficaz que
permita a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos,
além de subsidiar o desenvolvimento de carreiras. E, por ser o plano de cargos e salários muito
importante para obter uma boa contratação de empregado, produzir elementos para uma
eventual reclamação trabalhista, diagnosticar e prevenir insatisfação salarial por parte dos
empregados verifica-se a necessidade de implantação de um plano de cargos e salários na
empresa Maboni.
A implantação de um plano de cargos e salários é importante por estabelecer uma

premissa de equilíbrio interno e externo, servindo de instrumento das oportunidades de trabalho
e de desenvolvimento na empresa. E, ainda, tornando clara a política de salários, servindo de
base para o treinamento e desenvolvimento, plano de carreiras entre outros subsistemas de
gestão de pessoas, além de facilitar o conhecimento dos processos de treinamento e
acompanhamento e desenvolvimento do trabalhador.
50
5 CONSIDERAÇÕ ES FINAIS
O objetivo geral deste trabalho foi examinar a necessidade de elaboração de um plano

de cargos e salários para a empresa M Maboni Eireli, com o intuito de contribuir com a sua
administração de cargos e salários. Buscando alcançar este objetivo, foram definidos quatro
objetivos específicos: traçar um breve perfil dos colaboradores da empresa Maboni; verificar
os fatores de motivação dentro da empresa; identificar o grau de satisfação dos colaboradores
com os seus respectivos salários na empresa; e, levantar informações junto à gerência
administrativa com o fim de elaborar o elenco de cargos.
A pesquisa mostrou que a maioria dos colaboradores são do sexo masculino e a minoria
do sexo feminino, ambos com elevado percentual de jovens adultos que buscam adquirir novos
desafios e conhecimentos, o que é observado quando se verifica que um percentual significativo
tem curso superior ou está cursando.
Foi observado também que ao entrar no ambiente da empresa para exercício de seu
cargo, o colaborador passa pelo procedimento de treinamento para executar suas tarefas.
A pesquisa revelou que para a maioria dos colaboradores o fator mais importante para
sua motivação dentro da empresa é o salário, porém não ganham o suficiente para atender as
suas necessidades básicas, o que leva a maioria a não estarem satisfeito com o salário recebido.
Após levantar informações junto ao gerente administrativo da empresa pesquisada foi

possível elencar os cargos e identificar as funções que devem executar o ocupante. E ao analisar
as demais informações obtidas dos colaboradores, por meio do questionário verificou-se que
não existe uma política estabelecida formalmente, apenas ações superficiais e sem
direcionamento aos objetivos e metas da organização. Não existem critérios estabelecidos para
promoção para um cargo superior ao atual e não existem critérios definidos para aumento
salarial voluntariamente pela empresa.
A pesquisa revelou que a empresa estudada tem os seguintes cargos: Diretor

administrativo, supervisor comercial, supervisor administrativo, supervisor de vendas,
supervisor financeiro, assistente administrativo, auxiliar administrativo, auxiliar de
faturamento, vendedor, coordenador de estoque, auxiliar de estoque, motorista entregador,
magarefe, coordenador de desossa, auxiliar de desossa, coordenador de açougue, ajudante de
açougueiro, salsicheiro, auxiliar de produção, supervisora de caixa, operadora de caixa, office
boy e cozinheira.
51
Portanto, conclui-se que há necessidade de implantação de um plano de cargos e salários

para definir a remuneração adequada de cada função e descrevê-las de maneira justa, fazendo
com que a empresa seja valorizada no que diz respeito à remuneração, com salários
competitivos e colaboradores motivados.
Assim, tendo uma estrutura de cargos bem definida gera funcionalidade em toda
organização e desenvolvimento da gestão de pessoas, como o recrutamento, seleção de pessoas,
identificação das necessidades e avaliação de desempenho entre outros subsistemas. Com um
plano implantado a empresa pode cobrar adequadamente dos funcionários o que lhe é para ser
desenvolvido.
A ausência de um plano de cargos e salários dificulta na estruturação do crescimento da

empresa pelo fato da organização dos colaboradores, acarretado graves erros, insatisfações,
queda na produtividade gerando custos e prejuízos para a empresa.
52
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determinada prefeitura de pequeno porte do estado do Paraná: uma análise a partir do clima
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ZIMPECK, Berverly Glen. Administração de salários. 7. ed. São Paulo: Atlas, 1992.
55
APÊNDICE
56
Apêndice A – Questionário aplicado aos colaboradores da empresa Maboni, com

o objetivo de identificar a necessidade de um plano de cargos e Salários.
01. Sexo:
( ) Masculino
( ) Feminino
02. Idade:
( ) Menores de 20 anos
( ) Entre 21 a 25 anos
( ) Acima de 46 anos
03. Escolaridade
( ) Ensino fundamental
( ) Ensino médio
( ) Superior incompleto
( ) Superior completo
( ) Especialização
( ) Mestrado/Doutorado
04. A quanto tempo você trabalha nessa empresa?
( ) Menos de 1 ano ( ) De 1 ano a 2 anos ( ) De 3 anos a 4 anos ( ) Mais de 4 anos
05. Você fez algum treinamento para desempenhar essa função?
( )sim ( )não
06. Antes de trabalhar nessa empresa, por quantas outras você já passou?
( ) Essa é a primeira ( )Uma ( ) Duas ( ) Tres ( ) Quatro ( ) Mais de quatro
07. Caso tenha respondido uma ou mais:
Qual o motivo da sua saída?
( ) Dificuldade de relacionamento ( ) Falta de beneficio ( ) Baixo salário ( )Falta de
motivação pessoal ( ) Excesso de trabalho ( ) outros:______________________
08. Quanto sua empresa paga mensalmente pelo seu trabalho?
( ) Menos de um salário mínimo comercial ( ) Entre R$ 901,00 e R$ 1.799,00
57
( ) Um salário comercial R$ 900,00 ( ) Mais de dois salários comercial

09. A empresa lhe proporciona algum incentivo ou beneficio extra?
( ) Não ( ) Sim Qual(is)?____________________________________________
10. A empresa já aumentou seu salário quantas vezes?
( ) Nunca ( )Uma vez ( ) Mais de uma vez
11. Você esta satisfeito com o seu salário mensal?
( ) Muito Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Indiferente ( ) Insatisfeito ( ) Muito Insatisfeito
12. Você ganha o suficiente para atender suas necessidades básicas na cidade de Boa
Vista?
( ) Sim ( ) Não
13. Numa escala de zero a dez, sendo o dez o máximo, o quanto você se sente motivado
por trabalha nessa empresa?
( ) 0 a 2 ( ) 3 a 4 ( ) 5 a 6 ( ) 7 a 8 ( ) 9 a 10
14. Quais desses fatores mais podem lhe motivar dentro da empresa?
( ) Salário ( ) Ambiente físico de trabalho ( ) Tecnologia ( ) Status ( ) Pessoas
(companheiros de trabalho) Outros:__________________________________
15. Você conhece algum funcionário que tem a mesma função e salários diferentes
dentro da empresa?
( ) Sim, muitos ( ) Sim, poucos ( ) Não existe ( ) Não conheço ( ) Não sei responder

Monografia - Denisson Acquati Cruz

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE RORAIMA

CENTRO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E ECONÔMICAS

DENISSON ACQUATI CRUZ

ESTUDO DA NECESSIDADE DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA

ESTUDO DA NECESSIDADE DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA

Monografia apresentada do curso de

C957e Cruz, Denisson Acquati.

Estudo da necessidade de um plano de cargos e salários na

Orientadora: Profa. Dra. Verçulina Firmino dos Santos.

Monografia (graduação) – Universidade Federal de Roraima,

1 – Plano de cargos e salários. 2 – Distribuidora M Maboni

Palavras-Chave: Plano de cargos e salários. Distribuidora M Maboni Eireli.

Key-words: Plan for jobs and wages. Distributor M Maboni EIRELI.

Tabela 1 Percentual dos respondentes por sexo....................................................... 29

Quadro 1 Descrição sumária de cargo de Diretor Administrativo.............................. 39

2 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS................................................................ 14

4 APRESENTAÇÃO E ANALÍSE DOS RESULTADOS................................... 26

A concorrência atual dos mercados, a intensa globalização, a criação e as alterações de

Destarte, há também a política que normatiza a promoção e a progressão das habilidades

Assim, para o empregador representa custo e fator de efeito no clima organizacional e

A administração de salários está se constituindo em componente vital das peças que

Seguindo este pensamento da importância de um plano de cargos e salários e da ausência

Diante do exposto questiona-se: Qual a necessidade de um plano de cargos e salários na

1.1 Objetivo Geral

O objetivo geral é examinar a necessidade de elaboração de um plano de cargos e

1.2 Objetivos Específicos

a) Traçar um breve perfil dos colaboradores da empresa objeto de estudo;

O desempenho de uma empresa depende de vários fatores, todavia, um dos mais

Na empresa M Maboni Eireli é desconhecida à existência de um plano de cargos e

2 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

2.1 Breve histórico da Administração de Gestão de Pessoas

As primeiras informações sobre gestão de pessoas ocorreram no final do XIX e início

No primeiro momento tem-se a preocupação dos custos organizacionais, em que os

No segundo momento, posterior a década de 30, ocorre a intervenção do Estado como

2.2 Administração de cargos e salários

Atualmente, muitas empresas têm apostado na implantação do Plano de Cargos e

define o organograma da empresa, estruturando e hierarquizando as funções, possibilitando a

2.3 Cargo e Função

2.4 Descrição e Análise de Cargos

O salário é conhecido como forma de recompensa pela realização de seu trabalho e

Dutra (2002, p. 181), cita os seguintes tipos de remuneração:

a) Remuneração direta: fixa por serviços prestados, geralmente mensais;

a) Salário nominal: É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional

Pontes (2000, p. 27) aduz que o salário

É uma demonstração objetiva do quanto a empresa valoriza o trabalho de seu

2.6 Plano de Cargos e Salários

Pela leitura de Pontes (2005, p. 31) pode-se compreender a importância do plano de

a) A relação dos cargos existentes e sua descrição em formulário padronizado;

No entanto, um plano de cargos e salários segundo Silva (2005, p. 15), “estabelece a

a) Definir e especificar as atribuições e responsabilidades de cada funcionário e seu

a) Estrutura de cargos e salários: classificar os cargos e respectivos salários;

d) Reajustes coletivos: frente às alterações econômicas do país ou no poder aquisitivo

adequadamente pelo desempenho e dedicação, atrair e reter os melhores candidatos para os

2.6.1 Critérios para construção de um plano salarial

3.1 Tipo de pesquisa

Quanto aos objetivos ou níveis a pesquisa se caracteriza em descritiva, pois procurou

4 APRESENTAÇÃO E ANALÍSE DOS RESULTADOS

Os resultados estão apresentados em três etapas em que a primeira traz a caracterização

4.1 Caracterização da Empresa e Objeto de Estudo

A M Maboni Eireli é uma empresa com 08 anos de operação, fundada em 08 de agosto

a) Carne bovina resfriada;

4.1.2 Proteção da Marca

A marca Maboni é registrada a mais de 10 anos no mercado Roraimense e perante aos