Desenvolver processos

de Recrutamento
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO DE ARH II

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO DE ARH II

1- RECRUTAMENTO
- Definição
- Pesquisa Interna
- Planejamento de Pessoal
- Pesquisa Externa
- Tipos de Recrutamento

2- SELEÇÃO DE PESSOAL
- Conceito de Seleção
- Seleção como processo de comparação
- Bases para a Seleção
- Técnicas de Seleção
3- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
- Definição
- Objetivo
- Métodos ou Modelos
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO DE ARH II
4- TREINAMENTO DE DESENVOLVIMENTO HUMANO
- Conceito e Tipos de educação
- Ciclo do Treinamento
- Tipos de Treinamento
- Levantamento das necessidades

5- ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

- Definição
- Objetivos
- Métodos
 MODELO DE CURRÍCULO

CURRÍCULO

Nome, idade ou data de nascimento, filhos, estado civil

Fones: (___)______-______ cel. Endereço...
0(xx) ______-______ cial
0(xx) ______-______ res.

OBJETIVO:

FORMAÇÃO
Pós-graduação: Formação
Órgão
Graduação: Idem
Técnico ou 2º grau: Idem

IDIOMAS
 MODELO DE CURRÍCULO

EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
(3 últimas em ordem decrescente)
___/___/____ a ___/___/____ Nome da Empresa:
Segmento:
Função:

RESUMO DAS QUALIFICAÇÕES PROFISSIONAIS

(máximo 10 e o que foi realizado em grupo, utilizar 1º pessoa plural. Incluir

também experiências e cursos sem certificação, ex.: informática)
- Fiz...
- Elevei...
- Implantei...
- Elaborei...
- Reduzir...
- Obtive...
- Executei...
- Participei...
 MODELO DE CURRÍCULO

TREINAMENTOS

(Cursos, simpósios, seminários, workshops, etc)

Cidade, mês/ano

assinatura
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro
de uma organização. Para ser eficaz o recrutamento deve atrair um
contingente e candidatos suficientes para abastecer adequadamente o
processo de seleção

Fases do recrutamento:
1. Pesquisa interna: O que a organização precisa e quais as pessoas
necessárias . Esse processo não deve ser esporádico, mas contínuo e
constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para
retratar suas necessidades de pessoal e o perfil que esses novos
participantes deverão possuir.

2. Pesquisa externa: é uma pesquisa de mercado de RH. Assim, dois

aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentação do
mercado de RH e as localizações das fontes de recrutamento.

7
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Segmentação do mercado: é a decomposição do Fontes de recrutamento:

mercado com diferentes segmentos ou em classes dentro das fontes de
de candidatos com características definidas para recrutamento, observamos
analisá-lo e abordá-lo de maneira específica.
as seguintes formas:
Exemplo de segmentação:
Executivos: Diretores, gerentes, assessores.
Supervisores: Chefes, encarregados e líderes.
Mão de obra especializada: ferramenteiros,
mecânicos, eletricistas.
Técnicos: projetistas, desenhistas e processistas.

INTERNO EXTERNO ON-LINE

Quando existe determinada
vaga, a empresa procura
preenchê-la através do
remanejamento de seus
empregados, que podem ser
promovidos ou transferidos, ou
ainda transferidos com
promoção.
Funciona com candidatos vindo A internet é um importante
de fora, ou seja, com canal de contato entre as
candidatos externos atraídos organizações e candidatos. Os
pelas técnicas de sites de procura de empregos
recrutamento. estão se multiplicando.

8
 PROCESSO DE RECRUTAMENTO

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O

início do recrutamento depende da decisão da linha. O recrutamento é uma
função de staff, suas providências acontecem através de uma ordem de
serviço.

Recrutamento Interno
VANTAGENS DESVANTAGENS
 É mais econômico- pois evita despesas com  Exige que os funcionários tenham potencial
anúncios em jornais ou honorários de empresas de desenvolvimento para serem promovidos a
de recrutamento, custo de admissão e de alguns níveis acima.
integração.  Pode gerar conflito de interesses, pois, ao
 É mais rápido- evitas as demoras do oferecer oportunidades de crescimento cria uma
recrutamento externo, a expectativa do anúncio a atitude negativa nos empregados. Ex: Chefes que
espera dos candidatos. passam a sufocar o desempenho de seus
 É uma fonte de motivação para os subordinados.
empregados, desde que estes vislumbrem a
possibilidade de crescimento dentro da
organização.
 Desenvolve um espírito de competição entre
o pessoal, tendo em vista as oportunidades
oferecidas.
9
 PROCESSO DE RECRUTAMENTO

Recrutamento Externo
VANTAGENS
 Traz “sangue novo” e experiência
novas para a organização. A entrada de
recursos humanos ocasiona uma
importação de idéias novas, de diferentes
abordagens dos problemas internos da
organização
 Renova e enriquece os recursos
humanos da organização, principalmente
quando a política é a de admitir pessoal
com gabarito igual ou melhor do que já
existe na empresa.
 Aproveita os investimentos em
treinamento e desenvolvimento de pessoal.
Muitas empresas preferem recrutar
externamente, pagando salários mais
elevados e com profissionais especialistas,
evitando despesas com treinamento.
DESVANTAGENS
 É geralmente mais demorado que o
interno, principalmente em cargos
elevados.
 É mais caro e exige inversões e
despesas imediatas com anúncios, jornais,
honorários de agências.
 Quando monopoliza as vagas e as
oportunidades dentro da empresa, pode
frustar o pessoal que já está na
organização
10
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

O planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos

humanos, para atingir os objetivos das organizações, em determinado
período de tempo.

Responsabilidade do Planejamento de Pessoal:

PCP- Organiza o planejamento de mão de obra ( pessoal horista
diretamente ligado à produção industrial).

O&M- Organização e Métodos que planeja o pessoal do escritório, de

vendas e pessoal de supervisão.

Para alcançar todo o seu potencial de

realizações, a organização precisa ter
pessoas adequadas disponíveis para o
trabalho.

11
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Erros no Processo de Recrutamento/Seleção

1. Não Pesquisar e Planejar o Recrutamento.

2. Fator Desespero. Ex: Não Contratar na emergência.

3. Recrutador Mal Preparado.

4. Esconder o jogo. Ex: Explicitar a empresa e função.

5. Síndrome do vai-esse-mesmo.

6. MBA para pessoal da limpeza.

7. Assumir sozinho a contratação.

12
 SELEÇÃO

A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal,

vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleção de pessoas
devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo.
A seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. A
seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos
cargos existentes na empresa.

A seleção visa solucionar dois problemas:

 Adequação do homem ao cargo;

 Eficiência e eficácia do homem no cargo.

13
 SELEÇÃO

Técnicas de Seleção:

1) Entrevistas: dirigidas com 2)Provas ou testes de

roteiros pré- estabelecidos ou conhecimento ou de capacidade:
não dirigidas sem roteiro. É a As provas procuram medir o grau
técnica de seleção mais de conhecimentos profissionais ou
utilizadas nas grandes, e médias técnicos exigidos pelos cargo
e pequenas empresas. Na (noções de contabilidade,
verdade a entrevista é um informática, de vendas, de
processo de comunicação entre tecnologia etc), ou grau de
duas pessoas que se interagem. capacidade ou habilidade para
De um lado o entrevistador ou certas tarefas (motorista,
entrevistadores e, do outro lado o empilhadeirista, calculadora etc).
entrevistado.

14
 SELEÇÃO
Técnicas de Seleção:
3)Testes de personalidade: os
testes de personalidade servem
para analisar os diversos traços de
personalidade. Atualmente existem
inúmeros testes de personalidade e
é cada vez maior o número de
empresas que tem se utilizado
destes testes. Os testes de
personalidade são obrigatoriamente
aplicados por psicólogos
credenciados junto ao CRP.
4) Técnicas de
simulação/Dinâmicas: As
técnicas de simulação procuram
passar do tratamento individual e
isolado para o tratamento em
grupos e do método
exclusivamente verbal ou de
execução para a ação social. A
principal técnica de simulação é o
psicodrama. Assim como os
testes de personalidade, as
técnicas de simulação devem ser
necessariamente acompanhadas
por psicólogos credenciados.
15
 SELEÇÃO

Entrevista de Seleção:
A entrevista de seleção é composta de quatro estágios:

1- Preparação:

Antes de encontrar o candidato, você deve rever o formulário de pedido de

emprego com o currículo do profissional. Rever a descrição do cargo e a
especificação do candidato. A Seguir estruture a agenda para a entrevista.

Pontos relevantes:

 Escolha perguntas que não possam ser meramente respondidas entre

sim ou não. Usar questões que comecem por “como” ou “por que”.

 Perguntas criadas como: o que você fazia do emprego anterior? Como

você motivava seus funcionários? Como você lida com situações de
conflito? Você consegue trabalhar sob pressão?
16
 SELEÇÃO

Entrevista de Seleção:
2-Abertura:

Pressuponha que o candidato esteja tenso ou nervoso. Procure acalma-lo.

Comece com perguntas que possam quebrar o gelo: “Você pegou um trânsito
ruim ao vir para cá?” Depois do candidato mais relaxado levantar os tópicos

3-Questionamento e discussão:

Procure abranger todos os aspectos, provendo uma discussão produtiva.

4- Conclusão:
Uma vez que você tenha acabado as perguntas e discussões, você está
pronto para acabar a entrevista. Deixe o candidato saber disso dizendo: “Bem,
já fiz todas as perguntas necessárias”. Há alguma coisa que você queira saber
sobre a função e a empresa que eu não tenha respondido? Antes de você
terminar a entrevista, escreva sua avaliação enquanto está fresca na
memória.
17
 SELEÇÃO

Como todo processo de entrevista sofre todos os males- como

ruído, distorção, sobrecarga e barreira - algumas providências
são fundamentais:
1. Preparação da Entrevista:

Os objetivos da entrevista, o tipo de entrevista, re(leitura)do currículo,

informações do candidato, informações do cargo.

Os ambientes físico e psicológico devem ser ideais.

2. Treinamento dos entrevistadores:

Para alcançar os objetivo, todo entrevistador deve observar os seguintes
aspectos:

 Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto.

 Evitar perguntas do tipo”armadilha”.
 Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele.
 Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas.
18
 SELEÇÃO

2. Treinamento dos entrevistadores:

 Evitar emitir opiniões pessoais.

 Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o
emprego.
 Não fazer “terrorismo” como candidato, afim de deixa-lo tenso e
nervoso.
 Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para
poder dedicar-se mais atentamente ao candidato e não às anotações.

3-Perfil Ideal do Entrevistador:

 Conhecer bem o cargo.
 Conhecer profundamente a organização e seus pontos fortes e fracos.
 Não tentar vender em demasia a organização para o candidato.
 Ler o currículo anteriormente.
 Interessar-se pelo candidato como pessoa.
 Mostra-se sincero, polido, pontual e tem personalidade marcante.
 Procurar fazer uma avaliação.
 Ser altruísta
19
 SELEÇÃO

4- Construção do Processo de Entrevista:

Dependendo da habilidade do entrevistador, pode dar-lhe menor ou maior

habilidade na condução da entrevista. Alguns tipos de entrevista:

 Entrevista totalmente padronizada: É a entrevista estruturada, fechada

ou direta com roteiro pré estabelecido. Suas vantagens se estabelecem no
sentido de que o entrevistador não precisa se preocupar com os assuntos.

 Entrevista diretiva: Não especifica as questões, mas o tipo de resposta

desejada.

 Entrevista não diretiva: Não especifica nem as questões e nem as

respostas requeridas. Entrevistas informais.

20
 ERROS QUE NÃO DEVEM SER COMETIDOS
PELOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA

 Chegar atrasado. Pontualidade é o primeiro critério para

ser avaliado pelo entrevistador.
 Descuidar da aparência e comparecer à entrevista com
unhas muito compridas, roupas sujas ou mal passadas e
cabelos desarrumados.
 Abusar do perfume, usar maquiagem pesada e roupas
inadequadas.
 Sentar-se na cadeira da recepção como se estivesse no
sofá da sala.
 Propor intimidade com o entrevistador.

21
 ERROS QUE NÃO DEVEM SER COMETIDOS
PELOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA

 Mentir. Alguns candidatos costumam dizer que ganham mais do

que realmente recebiam. Acrescentar no currículo um curso que
não fez. Mentir a idade. As informações serão checadas mais
tarde.
 Debruçar-se ou colocar seus pertences sobre a mesa do
entrevistador. Isso significa que o candidato não tem limites.
 Falar mal do ex-chefe ou da empresa e dizer-se injustiçado.
 Alongar-se demais nas respostas e não ser objetivo.
 Dizer que você não conhece a empresa na qual você pretende
trabalhar. (dados mínimos que você precisa dominar: área de
atuação, o mercado em que ela atua).
 Elogiar exageradamente a si próprio.
 Falar mal da família.
 Não demonstrar interesse pela oportunidade que está sendo
oferecida.

22