Práticas Trabalhistas PDF

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LEGISLAÇÃO
LEGISLAÇÃO
LEGISLAÇÃO E EE
PRÁTICAS
PRÁTICAS
PRÁTICAS TRABALHISTAS
TRABALHISTAS
TRABALHISTAS
LEGISLAÇÃO E PRÁTICAS TRABALHISTAS

ISBN 978-85-68075-79-1
ISBN 978-85-68075-79-1ISBN 978-85-68075-79-1
9 788568
9 788568
075791
075791
9 788568 075791
Legislação e práticas
trabalhistas
José Manoel da Costa

Vânia de Almeida Silva Machado
© 2014 by Editora e Distribuidora Educacional S.A.
Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida
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Editor: Casa de Ideias
Editor assistente: Marcos Guimarães
Revisão: Mariana David
Capa: Bruno Portezan Jorge e Sheila Ueda Piacentini Barison
Diagramação: Casa de Ideias
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
Costa, José Manoel da

C837l Legislação e práticas trabalhistas / José Manoel da
Costa, Vânia de Almeida Silva Machado. – Londrina:
Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014.
184p.
184 p.
ISBN 978-85-68075-79-1
1. Previdenciária. 2. Rotinas. I. Machado, Vânia de

Almeida Silva. II. Título.
CDD 341.69
LegTrab_Book.indb 4 7/29/14 10:52 AM

Sumário
Unidade 1 | Legislação trabalhista e previdenciária 5
Seção 1 - Legislação trabalhista 8

1.1 | Ordenamento jurídico do trabalho 8
1.2 | Direitos assegurados na Constituição Federal 10
1.3 | Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) 11
1.3.1 Remunerações 12
1.3.2 Gratificação natalina 13
1.3.3 Adicional noturno 13
1.3.4 Horas extraordinárias 14
1.3.5 Férias mais o terço constitucional 14
1.3.6 Alguns outros direitos 15
1.4 | Convenções e acordos coletivos de trabalho 16
1.5 | Outros direitos e garantias constitucionais ao trabalhador 17
1.6 | Rescisão do contrato de trabalho 17
1.7 | Outros trabalhadores 19
1.8 | Princípios do Direito do Trabalho 20
Seção 2 - Legislação previdenciária 24

2.1 | Instituto Nacional do Seguro Social — INSS 24
2.1.1 Da contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico
e trabalhador avulso 24
2.1.2 Da contribuição dos segurados contribuinte individual e facultativo 25
2.1.3 Da contribuição da empresa 25
2.1.4 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) 26
2.2 | Dependentes para fins previdenciários 27
2.3 | Benefícios sociais 28
2.3.1 Espécie de benefício 30
2.3.2 Grupo de espécies 31
2.3.3 Segurado 31
2.3.4 Beneficiário 31
2.3.5 Salário de contribuição 31
2.3.6 Salário-base 31
2.3.7 Salário de benefício 32
2.4 | Previdenciários 33
2.5 | Aposentadorias 33
2.6 | Pensão por morte 35
2.7 | Auxílios 35
2.8 | Outros 36
2.9 | Acidentários 38
2.10 | Assistenciais 38
Unidade 2 | Relação de trabalho 45
Seção 1 - Princípios e definições principais 48

1.1 | Princípio da proteção 48
1.1.1 Princípio da norma mais favorável 49
1.1.2 Princípio da condição mais benéfica 50
1.1.3 Princípio “in dubio pro operario” 50
1.2 | Princípio das normas trabalhistas 50
1.2.1 Princípio da imperatividade das normas trabalhistas 50
1.2.2 Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas 51
1.3 | Princípio dos contratos 51
1.3.1 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva 52
1.3.2 Princípio da intangibilidade salarial 53
1.4 | Princípio da primazia da realidade 55
1.5 | Princípio da continuidade da relação de emprego 56
Seção 2 - Elementos da relação de trabalho 58
2.1 | Implicações da relação de emprego 60
2.2 | Empregador e empregado 61
2.2.1 Empregador 61
2.2.2 Empregado 62
2.2.3 Outros tipos de trabalhadores(não empregados) 64
Seção 3 - Contrato de trabalho 71

3.1 | Contratos de trabalho com vínculo empregatício 72
3.2 | Contratos de trabalho sem vínculo empregatício 74
3.3 | Rescisão do contrato de trabalho 74
3.3.1 Dispensa sem justa causa (art. 477, 478 e 481 da CLT) 74
3.3.2 Pedido de demissão 75
3.3.3 Dispensa por justa causa causada pelo empregado (art. 482 da CLT) 75
3.3.4 Término do contrato por ato culposo do empregador: rescisão indireta
(art. 483 da CLT) 77
3.3.5 Rescisão por culpa recíproca(art 484 da CLT) 77
3.3.6 Outros tipos de rescisão 78
3.4 | Jornada de trabalho mensal 78
Unidade 3 | Rotinas trabalhistas — folha de pagamento 87
Seção 1 - Admissão 90
1.1 | Particularidades da admissão 90
Seção 2 - Folha de pagamento — elaboração e prática 98

2.1 | Folha de pagamento 98
2.1.1 Proventos 101
2.1.2 Descontos 101
2.1.3 Insalubridade e periculosidade 102
2.1.4 Horas extras 104
2.1.5 Repouso Semanal Remunerado (RSR) 105
2.1.6 Adicional noturno 107
2.2 | Descontos 110
2.2.1 Faltas injustificadas 110
2.2.2 INSS 112
2.2.3 Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) 113
2.2.4 Contribuição sindical 115
2.2.5 Adiantamento salarial 118
2.2.6 Vale-Transporte (Lei 7.855/89) 118
2.3 | Elaboração prática da folha de pagamento 119
2.3.1 Explicando os valores encontrados 122
Seção 3 - INSS e FGTS 126

3.1 | Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) 126
3.2 | Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) 128
Unidade 4 | Rotinas trabalhistas: férias, 13º salário e rescisão 139
Seção 1 - Gratificação natalina e férias 142

1.1 | Gratificação natalina 142
1.2 | Férias 147
Seção 2 - Rescisão trabalhista 160

2.1 | Aviso prévio demissional 160
2.2 | Base de cálculo da rescisão 160
2.1.1 Aviso prévio trabalhado (CLT, art. 487) 162
2.1.2 Aviso prévio indenizado (CLT, art. 487) 162
2.3 | FGTS — depósitos rescisórios 165
2.4 | Cálculo prático da rescisão do contrato de trabalho 166
Unidade 1
Legislação trabalhista e
previdenciária
Objetivos de aprendizagem
Conhecer as bases legais aplicadas à relação de emprego,
entendendo as definições legais da Constituição Federal de 1988 e
suas alterações, bem como a Consolidação das Leis do Trabalho,
que estatui as normas que regulam as relações individuais e
coletivas de trabalho nela previstas.
Conhecer a legislação previdenciária, bases legais sobre os

encargos, contribuições e contribuintes e também os benefícios
previstos.
Seção 1 | Legislação trabalhista

A legislação trabalhista envolve a Constituição Federal — CF — promulgada
em 5 de outubro de 1988, na Consolidação das Leis do Trabalho — CLT e
nas Convenções Coletivas de Trabalho — CCT. Veremos, nesta seção, que,
embora a CF seja a maior lei do país, se o dispositivo legal for para beneficiar o
empregado, deve ser considerado na relação de trabalho sempre o que maior
benefício trouxer ao empregado.
Seção 2 | Legislação previdenciária

Nesta seção, você verá que nem todos os encargos sociais são diretamente
benefícios sociais, muitos deles o são indiretamente, como o caso do valor que
a empresa e os empregados pagam à previdência e que, somente quando o
empregado ficar doente, se acidentar no trabalho ou quando for se aposentar,
perceberá o benefício. Outros são encargos e benefícios diretos, como é o
caso do FGTS, do 13º salário e das férias. Você já deve ter ouvido dizer que os
encargos sobre a folha de pagamento são muito altos, não é mesmo? Vamos
ver, nesta unidade, se realmente são e qual é a quantificação destes encargos.
Introdução à unidade
Nesta unidade de estudo, você irá aprender sobre a legislação
trabalhista e previdenciária, para isto vamos dividi-la em duas seções:
a legislação trabalhista e a legislação previdenciária. Na primeira seção,
vamos tratar do ordenamento jurídico do trabalho, onde após um
resgate histórico você verá que o Direito do trabalho, objetivamente
considerado, é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações
entre empregados e empregadores. Serão estudados também, na
primeira seção, os direitos constitucionalmente garantidos, base para
toda a legislação e regulamentação posterior. Vamos ver também
que a CLT, embora seja de 1943, ainda está vigente, com diversas
alterações. Dentro destes dispositivos legais, vamos estudar cada direito
do trabalhador, conceituando e comentando cada um deles à luz das
bases legais. Na segunda seção, vamos ver a legislação previdenciária, os
encargos e seus contribuintes, a destinação dos recursos arrecadados
e os benefícios da previdência social aos cidadãos.
Seção 1
Legislação trabalhista
Começamos o embasamento no ordenamento jurídico, em que
as condições de trabalho eram extremamente precárias, com jornadas
absurdas, poucas condições de segurança e higiene, e, em resposta
a essa situação, iniciaram-se as revoltas, greves, dentre outros, que
demandaram uma atuação do Estado a fim de resolver os problemas
então verificados. No Brasil, a constituição da República Federativa do
Brasil de 1988, no Título II, Capítulo II, artigo 7º, define quais são os
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. A Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, é a lei (em
sentido amplo) que cuida do Direito do Trabalho — ramo que normatiza
as relações de emprego (rural ou urbano) e de trabalho (autônomos,
eventuais, avulsos etc.). O objetivo da CLT é traçar as regras mínimas
para a convivência pacífica e respeitosa, tanto do empregado em
relação às suas obrigações quanto do empregador no que se refere
à remuneração e respeito pela mão de obra. Veremos também
que não há de se confundir o Acordo ou a Convenção Coletiva de
Trabalho com o Dissídio Coletivo de Trabalho, pois este é a abertura
de negociações entre os sindicatos para chegar a um patamar comum
de negociação, normalmente dizem respeito a aumentos salariais. Em
outras palavras, é um processo para resolver conflitos de interesses no
direito do trabalho em âmbito coletivo (sindicatos).
1.1 Ordenamento jurídico do trabalho

Após a abolição da escravatura no Brasil, em 1888, os
trabalhadores, principalmente das indústrias, passaram a exigir que
fossem cumpridos seus direitos mínimos de trabalho.
Para saber mais

A Revolução Industrial representa a mudança de utilização de recursos
para fabricação. Antes, o peso maior era da mão de obra (manufatura)
e, depois, passou a ser das máquinas (maquinofaturas). A grande
8 U1 - Legislação trabalhista e previdenciária

diferença: as máquinas utilizam poucos trabalhadores e produzem em
larga escala.
A Revolução Industrial, com o consequente advento das diversas

máquinas nas indústrias, resultou em diminuição da qualidade de vida
e trabalho dos empregados, fato que gerou gravíssimos problemas na
sociedade.
As condições de trabalho eram extremamente precárias, com
jornadas absurdas, poucas condições de segurança e higiene.
Em resposta, iniciaram-se as revoltas, greves, dentre outros, que
demandaram uma atuação do Estado, a fim de resolver os problemas
então verificados.
Criou-se até uma forma de mediação obrigatória, na qual
sempre estaria presente um representante do Estado. Contudo, tal
procedimento não alcançou uma solução satisfatória, sendo necessário
que outra posição fosse tomada.
A pressão popular, por sua vez, fez o seu papel, e forçou que o
Estado procedesse à implementação de algumas leis, sobretudo com
o objetivo de proteger o trabalhador.
No Brasil, a primeira instituição com o objetivo de conciliar as lides
trabalhistas surgiu no estado de São Paulo, em 1922, com a criação dos
Tribunais Regionais. Contudo, esta experiência também não surtiu os
efeitos desejados.
A revolução de 1930 foi tida como o principal fator responsável pela
criação imediata de um grande de número de leis trabalhistas.
Em 1932, foram criadas as Juntas de Conciliação e Julgamento
e as Comissões Mistas de Conciliação, com a função de suprimir os
conflitos trabalhistas.
Em 1943, é publicada a Consolidação das Leis do Trabalho, que
estabelece as diretrizes legais que regulamentam as relações de
trabalho, quer individuais, quer coletivas.
O Direito do Trabalho, objetivamente considerado, é o conjunto
de normas jurídicas que regem as relações entre empregados e
empregadores.
Vale lembrar que leis e normas não são expressões sinônimas,
porquanto a lei constitui-se em espécie do gênero norma.
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 9

Assim, há diversas normas em matéria trabalhista que devem ser
estudadas em uma visão sistêmica.
Para saber mais
Visão sistêmica é uma maneira de ver o todo, o conjunto de normas,
desde que haja relacionamento entre elas
Em relação à sua natureza jurídica, o Direito do Trabalho está

inserido no Direito Privado.
Os princípios do Direito do Trabalho são os alicerces, ou seja, os
pontos de partida para o estudo deste ramo.
1.2 Direitos assegurados na Constituição Federal

A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988,
no Título II, Capítulo II, artigo 7º, define quais são os direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais; vamos aqui comentar alguns destes
direitos:
• Proteção contra demissão arbitrária ou sem justa causa, caso o
empregador promova demissão sem justa causa deverá fazer uma
indenização compensatória ao empregado demitido (aviso prévio).
• Seguro-desemprego, em casos de desemprego involuntário;
• Fundo de garantia por tempo de serviço.
• Salário-mínimo nacional que atenda às necessidades básicas
do empregado e sua família, no que diz respeito a: moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte
e previdência social.
• Irredutibilidade do salário, salvo acordado em convenção ou
acordo coletivo.
• Décimo terceiro salário, com base na remuneração integral.
• Férias anuais, com adicional de, no mínimo, um terço do salário
mensal.
• Remuneração do trabalho noturno superior à remuneração do
diurno.
• Salário Família para dependente do trabalhador de baixa renda.
• Jornada diária de trabalho não superior a 8 horas diárias ou

semanal de até 44 horas, facultadas a compensação e a redução
de jornada.
• Descanso de um dia por semana, preferencialmente aos
domingos, de forma remunerada.
• Horas extras com remuneração superior à hora normal em no
mínimo 50%.
• Remuneração adicional para o trabalhador que executa
atividades penosas, insalubres ou perigosas.
• Demais direitos.
Para saber mais
Sobre os direitos definidos na Constituição, o art. 5º diz que “Todos
são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza” e o art. 7º
elenca os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. Para ver todos os
direitos individuais e coletivos e os direitos sociais acesse: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>.
1.3 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-Lei nº 5.452,
de 1º de maio de 1943, é a lei (em sentido amplo) que cuida do
Direito do Trabalho — ramo que normatiza as relações de emprego
(rural ou urbano) e de trabalho (autônomos, eventuais, avulsos etc. ).
O objetivo da CLT é traçar as regras mínimas para a convivência
pacífica e respeitosa, tanto do empregado em relação às suas
obrigações quanto do empregador no que se refere à remuneração
e respeito pela mão de obra.
Por causa disso, a CLT busca proteger os valores sociais do
trabalho e, es pecialmente, os direitos do art. 7º da Constituição de
1988, garantidos consti tucionalmente aos trabalhadores, sejam eles
urbanos ou rurais.
Porém, antes de detalhar alguns dos direitos do trabalhador,
necessário se faz traçar esclarecimentos sobre o contrato de
trabalho. Este é o acordo verbal ou por escrito para prestação de
um serviço, seja por um trabalhador (gênero) ou por um empregado
(espécie).

Para contratos de trabalho entre empregado e empregador, a regra
é que aqueles serão por tempo indeterminado. Exceção: a) serviços
cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do
prazo (trabalhadores eventuais; avulsos); b) atividades empresariais
de caráter transitório (natal; início de período letivo etc.); c) contrato
de experiência (90 dias, sendo permitida a prorrogação — que deve
ser expressa — por uma única vez dentro deste prazo).
Deve-se salientar que somente se fala de empregado (espécie)
quando estiverem presentes os requisitos estabelecidos no art.
3º da CLT. Fora dessas situações, há outras figuras intituladas
trabalhadores (gênero).
Empregador é a pessoa física ou jurídica que assume os riscos
(lucros, falência etc.) da atividade econômica; que admite e dirige
(poder de direção — inclusive para penalizar com advertência,
suspensão e demissão), bem como assalaria a prestação pessoal
de serviços. Equiparam-se ao empregador o profissional liberal, a
instituição de beneficência, as associações recreativas e outras
instituições sem fins lucrativos.
Empregado já é a pessoa física (pessoalidade) que presta
serviços de natureza não eventual (continuidade) a empregador,
sob sua dependência (subordinação) e riscos (alteridade), mediante
o pagamento de salário (remuneração). Se não estivermos diante
das características apontadas nos parênteses acima, não será um
empregado, mas sim outro trabalhador.
Importante também destacar que a própria Carteira de Trabalho
de Previdência Social (CTPS) é documento fundamental para o
empregado exercer seus direitos constitucionais sociais, eis que
é por meio dela (desde que devidamente registrada) que se tem
acesso aos benefícios previdenciários.
Quanto aos direitos trabalhistas, vejamos alguns:
1.3.1 Remunerações
Dentre os vários direitos básicos dos empregados, o recebimento
de salário é o mais elementar, sendo que há proteção deste
contra redução unilateral; contra a alteração da forma ou modo de
pagamento; contra penhorabilidade (exceção quando se tratar de
penhora em decorrência de cobrança de pensão alimentícia).

Afinal, dispõe o art. 7º da Norma Maior, que é garantido:
[...]
IV salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado,
capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de
sua família com moradia, alimentação, educação, saúde,
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social,
com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V piso salarial proporcional à extensão e à complexidade
do trabalho;
VI irredutibilidade do salário, salvo o disposto em
convenção ou acordo coletivo; [...] (BRASIL, 1988).
Para o empregado que labora a jornada de 8 horas diárias (e 44

horas semanais) durante o mês todo, deverá ser pago pelo menos
um salário-mínimo nacional (ou o piso da categoria definido em
Convenção o Acordo Coletivo de Trabalho) ou então o piso regional
(para os Estados que tenham legislação específica em vigor).
Jornada de trabalho é o período no qual o empregado fica à
disposição do empregador (normalmente 44 horas semanais).
Entretanto, a jornada poderá variar conforme as características
próprias do trabalho; a época do ano etc.
1.3.2 Gratificação natalina

“Art. 7º [...] VIII — décimo terceiro salário com base na remuneração
integral ou no valor da aposentadoria” (BRASIL, 1988).
O décimo terceiro (ou gratificação natalina), é um plus (um
acréscimo de igual valor em relação aos salários normais — inclusive
média de horas extras) recebido no final do ano pelo empregado.
Esta verba pode ser paga em duas parcelas pelo empregador.
1.3.3 Adicional noturno

“Art. 7º [...] IX — remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno” (BRASIL, 1988, grifo nosso).
O índice pago é de 20% sobre o valor da hora normal, e incide
nos trabalhos entre as 22h e as 5h do dia seguinte, mais o que
passar quando em continuidade). A hora noturna não é contada

como a hora diária (60 minutos), mas sim com a redução legal, que
a considera uma hora de trabalho noturno a cada 52’30’’ (cinquenta
e dois minutos e trinta segundos). Trabalhador rural também recebe
(índice: 25%), mas os horários são outros.
Questão para reflexão

Por que o horário noturno para o trabalhador rural é diferente do ur-
bano? Pense, reflita!
1.3.4 Horas extraordinárias
Art. 7º — XIII — duração do trabalho normal não superior a

oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-
Lei nº 5.452, de 1943)
XVI — remuneração do serviço extraordinário superior, no
mínimo, em cinquenta por cento à do normal; (Vide Del
5.452, art. 59, § 1º) (BRASIL, 1988).
É um direito quando o trabalhador laborar além da jornada

diária contratada (normalmente são 8 horas). São remuneradas
com acréscimo de, pelo menos, 50% sobre o valor da hora normal
de trabalho. Legalmente, são permitidas apenas 2 (duas) horas
extraordinárias de labor por dia. Todavia, tudo o que for trabalhado
em acréscimo deverá ser pago em razão dos princípios do não
enriquecimento ilícito e da primazia da realidade (o que vale é o que
efetivamente ocorreu).
1.3.5 Férias mais o terço constitucional

“Art. 7º [...] XVII — gozo de férias anuais remuneradas com, pelo
menos, um terço a mais do que o salário normal” (BRASIL, 1988).
Quanto às férias, tem-se que é de direito do empregado usufruí-
las após completar o período aquisitivo de 12 meses de trabalho.
Depois, surge o período concessivo, que é composto pelos 12
meses seguintes, dentro dos quais o empregador obrigatoriamente
concederá férias ao empregado, sob pena de pagar o dobro do valor
de direito deste. Recebe também o terço constitucional (adicional

de 33% sobre as férias). Pode o empregado vender até 1/3 das suas
férias ao empregador.
Não se pode esquecer que o direito integral aos 30 dias de férias
somente vai existir quando o empregado não tiver mais de 5 faltas
injustificadas no período aquisitivo (caso haja mais de 32 destas
faltas, perderá o direito às férias). Atraso ou saídas injustificadas não
são consideradas faltas. Também não o são: a falta por usufruir
licença-maternidade; até 2 dias por falecimento de cônjuge, até
3 dias em razão de casamento; 1 dia para nascimento de filho;
enquanto estiver percebendo benefício previdenciário por acidente
do trabalho ou auxílio-doença, etc.
1.3.6 Alguns outros direitos

• Adicional de Insalubridade: variável entre 10, 20 e 40%,
conforme a maior nocividade da atividade em relação à saúde
do trabalhador. Tem-se que atualmente ele é calculado sobre o
salário-mínimo, mas, em virtude de recente (abril de 2008) decisão
do Supremo Tribunal Federal, não mais se poderá utilizar a referida
base de cálculo, devendo, assim, ser averiguado o quantum
do adicional sobre outra base de cálculo a ser fixada pela futura
legislação (enquanto esta não surgir tem-se a aplicação conforme
o adicional de periculosidade). Para minimizar este adicional e para
cumprir a legislação, o empregador deve fornecer e fiscalizar o uso
dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs).
• Adicional de periculosidade: 30% sobre o salário recebido a
fim de remunerar melhor os serviços cujo risco de morte é maior —
inflamáveis ou explosivos etc.
• Habitualidade: é preciso esclarecer que adicionais como
horas extras, salário in natura (benesses dadas pelo empregador
ao empregado pelo trabalho) e outras verbas salariais pagas com
habitualidade integram o salário para efeitos de previdência e fisco,
aviso prévio, férias, 13º etc. Não é permitido cumular o recebimento
dos adicionais de insalubridade e periculosidade.
• Equiparação salarial: toda vez que um empregado, em
comparação a outro (chamado de paradigma por ser a referência)
laborar na mesma localidade, com simultaneidade da prestação dos
serviços, com identidade de função, para o mesmo empregador
(sem que entre o empregado e o paradigma haja mais de 2 anos

de diferença na função), em idênticas condições/competências
no desenvolvimento do trabalho (igual produtividade e perfeição
técnica), terá o direito de receber o mesmo salário.
• Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): valor pago
pelo empregador e que corresponde a 8% das verbas salariais pagas
ao empregado.
É feito um depósito numa conta especialmente aberta em nome
do trabalhador que é gerida pela Caixa Econômica Federal. O valor
pode ser inteiramente sacado quando houver demissão sem justa
causa; em caso de algumas doenças etc.
1.4 Convenções e acordos coletivos de trabalho

“Art. 7º [...] XXVI — reconhecimento das convenções e acordos
coletivos de trabalho; [...] XVII — gozo de férias anuais remuneradas
com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal” (BRASIL,
1988).
Convenções coletivas são acordos em comum entre os
sindicatos dos empregadores e dos empregados de determinada
categoria profissional. Normalmente, detalham ou aumentam os
direitos já garantidos aos trabalhadores. Têm força de lei, mas não
podem suprimir direitos previstos na legislação.
Já o acordo coletivo tem os mesmos motivos e finalidades
da convenção coletiva, mas é celebrado entre o sindicato dos
empregados e a empresa empregadora. Ressalta-se que, para
validade do famoso banco de horas (organização da hora extra
praticada pelo empregado para que possa em data futura não
trabalhar), precisa ser este entabulado um acordo coletivo de
trabalho.
Não há de se confundir o acordo ou a convenção coletiva de
trabalho com o dissídio coletivo de trabalho. Isto pois este é a
abertura de negociações entre os sindicatos para chegarem a um
patamar comum de negociação, que, normalmente, dizem respeito
a aumentos salariais. Em outras palavras, é um processo para
resolver conflitos de interesses no Direito do Trabalho em âmbito
coletivo (sindicatos).

1.5 Outros direitos e garantias constitucionais ao trabalhador
No art. 7º da Constituição Federal ainda encontram-se alguns
outros direitos, dentre os quais vale destacar os seguintes, com
repercussão nas atividades de serviço social:
Art. 7º
[...]
XVIII — licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do
salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX — licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX — proteção do mercado de trabalho da mulher,
mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
[...]
XXV — assistência gratuita aos filhos e dependentes desde
o nascimento até seis anos de idade em creches e pré-
escolas;
XXV-assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o
nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-
escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53,
de 2006)
[...]
XXXI — proibição de qualquer discriminação no tocante a
salário e critérios de admissão do trabalhador portador de
deficiência;
[...]
XXXIII — proibição de trabalho noturno, perigoso ou
insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a
menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz,
a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 20, de 1998)
[...] (BRASIL, 1988).
1.6 Rescisão do contrato de trabalho

A Constituição Federal de 1988, no mesmo já citado art. 7º,
garante: “I — relação de emprego protegida contra despedida
arbitrária ou sem justa causa [...]; II — seguro-desemprego, em caso
de desemprego involuntário; III — fundo de garantia do tempo de
serviço” (BRASIL, 1988).
Nada obstante, a rescisão pode ocorrer por ato do empregador
em duas situações:
• Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho (art. 483 da CLT).
Ocorre quando quem descumpre o contrato de trabalho é o

empregador. Por exemplo: abuso e humilhação; não paga salários
(durante 3 meses) etc.
Neste caso, o empregado deverá avisar o empregador o mais
rápido possível que considerou rescindido o contrato de trabalho
e, em seguida, entrar com ação trabalhista pedindo a condenação
do empregador em pagar a multa de 40% sobre o FGTS depositado
da relação de emprego; aviso prévio (um salário do empregado)
— alguns doutrinadores entendem não ser cabível neste caso;
décimo terceiro proporcional, férias vencidas e proporcionais mais
o terço constitucional incidente; salário-família; saldo de salário;
liberação das guias para o seguro-desemprego e autorização para
levantamento do FGTS (BRASIL, 1943).
• Demissão sem justa causa, quando o empregado terá os
direitos informados no item “a” anterior. Não pode o empregado ser
dispensado quando ele tiver garantia de emprego (acidentados etc.)
— se demitidos, terão direito à indenização — ou, então, for estável
(trabalhadores em sindicatos etc.), ou quando o contrato estiver
suspenso (por causa do recebimento de auxílio-doença).
Todavia, não se pode olvidar que a rescisão pode também
ocorrer por ato do empregado quando este for demitido por justa
causa (quando terá direito de receber apenas o saldo de salário; as
férias vencidas, mais o terço constitucional e o salário-família) ou,
então, quando pedir a demissão (neste caso, terá direito de receber
saldo de salário; as férias vencidas e proporcionais, mais o terço
constitucional, o décimo terceiro proporcional e o salário-família).
Dentre algumas das previsões do art. 482 da CLT consideram-se
justa causa: a) improbidade — furto, falsificação de documentos
etc.; b) incontinência de conduta — obscenidades, libertinagem
etc.; c) negociação habitual — Prática de atos de comércio
(especialmente a concorrência desleal), sem permissão do
empregador. Exige habitualidade; d) condenação criminal — por
conta da impossibilidade do trabalho pela restrição à liberdade.
Somente pode demitir após a condenação definitiva; e) desídia —
má vontade, desleixo. A sucessão de faltas injustificadas poderá
também configurar; f) indisciplina — descumprimento de ordens
gerais aos empregados; g) insubordinação — descumprimento de
ordens diretas/específicas ao empregado; h) abandono de emprego
— ausência por mais de 30 dias sem justificativa aceitável; l) ofensa

física — agressão na relação de trabalho, exceto para se defender
ou a terceiro etc.
Para saber mais
A prova das acusações acima para demissão por justa causa deve ser
feita pelo empregador, sob pena de o empregado ter direito de receber
como se estivesse sendo demitido sem justa causa. Isto acontece porque
o empregador, ao justificar a demissão, vai alegar, em um eventual
processo trabalhista, que havia razão para demitir o funcionário!

Você concorda com esta distribuição do ônus da prova, ou seja, da
obrigação em fazer a prova sob pena de perder a causa, afinal, como
diz o ditado: “quem alega tem que provar”?
1.7 Outros trabalhadores

• Aprendiz: trabalho praticado por pessoas entre 14 e 24 anos
(salvo para deficientes), para formação profissional. Exige contrato
por escrito, que não pode ser superior a dois anos. É esse instituto
mais utilizado para menores de 16 anos (já que a Constituição Federal
proíbe o trabalho abaixo desta idade). Proíbe-se a aprendizagem
em horário incompatível com os estudos e em condições de
insalubridade, periculosidade ou noturnas.
• Eventual: não é empregado porque não há habitualidade na
prestação de seus serviços, e sua atividade é regulada pelo Direito
Civil (locação de serviços). Trabalha por conta própria, assumindo,
assim, os riscos pelo que faz.
• Autônomo: pessoa física que trabalha por conta própria. Suas
relações são de cunho civil ou comercial. Há habitualidade, mas não
há subordinação ao empregador.
• Avulso: seu trabalho é intermediado pelo sindicato ou gestor
da mão de obra e tem pequena duração. Por exemplo: o estivador
ou equiparado. Tem por característica a liberdade na prestação
dos serviços (que normalmente têm um curto período de tempo)
e a possibilidade de trabalho para mais de uma empresa. Tem os
mesmos direitos dos empregados.
• Temporário: é contratado por uma empresa especializada em
locação de mão de obra para suprir necessidades transitórias do

cliente (ou tomador do serviço). O prazo máximo de trabalho para
um mesmo tomador de serviços é de 3 meses.
• Doméstico: presta serviços continuados, de natureza “não
econômica” (âmbito residencial). Seus direitos trabalhistas são
reduzidos: registro em carteira de trabalho e recolhimento dos
encargos ao INSS são obrigatórios (FGTS é facultativo); tem direito a
férias, terço constitucional e 13º; descanso semanal remunerado;
não tem direito a hora extra e aviso prévio etc. Há decisões judiciais
que reconhecem como doméstica a diarista que trabalha na mesma
casa em 1 ou mais vezes na semana, desde que tenha continuidade/
habitualidade.
• Terceirizado: presta o terceirizado (pessoa física) seus serviços
em local diferente do que foi contratado. Desempenha normalmente
as atividades antes desenvolvidas pelos funcionários do tomador
dos serviços.
• Estagiário: atividade desenvolvida para aprendizagem social,
cultural ou profissional. A responsabilidade e a coordenação da
atividade são da instituição de ensino, com a qual o trabalhador
tem o vínculo educacional. Não haverá vínculo empregatício
(desnecessidade de anotação na carteira de trabalho e inscrição na
Previdência Social) quando preenchidos os requisitos, especialmente
a correlação entre o estudo na Instituição de Ensino e o trabalho
desenvolvido.
Atividades de aprendizagem
Aponte as diferenças entre trabalhador autônomo, avulso e temporário.
1.8 Princípios do Direito do Trabalho

• Princípio da proteção ao trabalhador: também entendido
como principio do in dubio pro operario, consiste no fato de que
o trabalhador é considerado vulnerável ou hipossuficiente, ou seja,
a parte mais fraca na relação de trabalho, razão pela qual goza de
certos privilégios pela legislação. Não se pode deixar de considerar,
ainda, que, se houver mais de uma norma aplicável a um caso
concreto, sempre a opção deverá relacionar-se àquela norma que
seja a mais benéfica ao trabalhador.
• Princípio da primazia da realidade: não se desconsidera, aqui,

a importância dos documentos, principalmente da carteira de
trabalho, porém, o juiz deve buscar sempre a verdade real, dada a
dificuldade, muitas vezes, para obter as provas necessárias.
• Princípio da continuidade da relação de emprego: em regra, o
contrato de trabalho terá prazo indeterminado.
• Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: o trabalhador não
pode renunciar a quaisquer de seus direitos.
É importante ressaltar que a CF diz, no artigo 7º, que os 34
itens que relacionam os direitos dos trabalhadores podem ser
acrescentados por “outros que visem à melhoria“ da condição social
dos trabalhadores. Por isso afirmamos que, sendo em benefício ao
trabalhador qualquer lei ou decreto, até a Convenção Coletiva de
Trabalho — CCT, deverá ser considerada superior à CF.
Para saber mais

Você conhece a Constituição Federal do nosso país? Acesse: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm> e
conheça a CF em uma versão atualizada, considerando todas as
emendas constitucionais posteriores a 1988. Logo na sequência ao
artigo 7º, você poderá acompanhar outros direitos sociais dos cidadãos.
Embora a CF seja a Lei Magna do país, na área trabalhista a base

legal mais utilizada é o Decreto-lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943,
que aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), porque “esta
Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e
coletivas de trabalho, nela previstas” (art. 1º) (BRASIL, 1943).
No entanto, as Convenções Coletivas de Trabalho também
são fontes importantes para estudo da relação empregador e
empregado, visto que, se suas disposições forem mais benéficas
aos empregados, estas serão observadas em última instância.
Para saber mais

Mas o que é Convenção Coletiva de Trabalho?O art. 611 da CLT diz que a
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo
qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas
e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito
das respectivas representações, às relações individuais do trabalho”
(BRASIL, 1943).

As discussões sobre a relação de emprego terão por base tanto
a CLT quanto as CCTs. Sempre que for oportuno, será mencionado
que “disposições mais benéficas” ao empregado podem constar nas
CCTs, indicando que, além das disposições da CLT, o profissional
da área trabalhista deve buscar — e estar fundamentado, no
seu trabalho diário — as disposições das CCTs de cada uma das
categorias profissionais com as quais tenha envolvimento.
Algumas pessoas confundem os termos Convenção Coletiva de
Trabalho, Acordo Coletivo de Trabalho e Dissídio Coletivo.
Convenções Coletivas de Trabalho são os acordos entre os
sindicatos de patrões e empregado. O artigo 611 da CLT define
Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter
normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho.
Acordo Coletivo de Trabalho ocorre quando uma empresa
entra em acordo com o sindicato dos empregados, estipulando
normas que passarão a ser obrigatórias para aquela empresa e
seus empregados. É o acordo que estipula condições de trabalho
aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às
respectivas relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos
de trabalho é facultada aos sindicatos representativos das categorias
profissionais, de acordo com o art. 611, § 1º, da CLT, que diz: “É
facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais
celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da
correspondente categoria econômica, que estipulem condições
de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes
respectivas relações de trabalho” (BRASIL, 1943).
Dissídio Coletivo ocorre quando não há acordo e há uma
disputa judicial entre o sindicato de empregadores e o sindicato de
empregados. Têm direito ao dissídio coletivo os trabalhadores com
registro em carteira. Cada sindicato tem uma data-base específica
para o dissídio. Poderá ser ajuizada ação de dissídio coletivo
quando frustrada a autocomposição de interesses coletivos em
negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante
intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do
Trabalho. A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais,

quando não houver entidade sindical representativa ou os interesses
em conflito sejam particularizados, cabe aos empregadores fazer o
ajuizamento.
Atividades de aprendizagem da unidade

Responda às seguintes perguntas;
1. Qual área do Direito representa o conjunto de normas jurídicas que

regem as relações entre empregados e empregadores?
2. O que representa o maior conjunto de normas trabalhistas no Brasil

desde 1943?
3. Qual princípio do Direito do Trabalho consiste no fato de que o tra-

balhador é considerado vulnerável?
4. O que caracteriza-se pela mão de obra dos estudantes regularmente

matriculados e com frequência comprovada nos cursos vinculados ao
ensino, e que utilizam as empresas para “aprender fazendo”?
5. Qual é o documento coletivo entre sindicatos que devem ser conside-

rados sobre a CLT e CF caso tenha mais benefícios aos empregados?

Seção 2
Legislação previdenciária
Nesta seção, você vai aprender que nem todos os encargos sociais
são diretamente benefícios sociais, muitos deles o são indiretamente,
como no caso do valor que a empresa e os empregados pagam à
previdência e que, somente quando o empregado ficar doente,
acidentar-se no trabalho ou quando for se aposentar, perceberá o
benefício. Outros são encargos e benefícios diretos, como é o caso do
FGTS, do 13º salário e das férias. Você já deve ter ouvido dizer que os
encargos sobre a folha de pagamento são muito altos, não é mesmo?
Vamos ver nesta seção se realmente são e qual é a quantificação
destes encargos.
2.1 Instituto Nacional do Seguro Social — INSS

Contribuem para o INSS tanto o empregado como o empregador
de acordo com as regras estabelecidas. Para o empregador, no
entanto, fica o ônus do pagamento, a parte dos empregados como
repasse e a parte própria.
Vamos ver, de acordo com a Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991,
os contribuintes da Previdência Social no Brasil:
2.1.1 Da contribuição dos segurados empregado, empregado

doméstico e trabalhador avulso
De acordo com o artigo 20 da Lei no 8.212/1991, o empregado,
inclusive o doméstico e o avulso, contribui para a previdência
conforme aplicação da alíquota correspondente ao salário de
contribuição mensal, de forma não cumulativa.
A tabela com as alíquotas aplicáveis aos segurados empregados,
inclusive o doméstico e o avulso, relativamente aos salários de
janeiro de 2014 até o mês de dezembro de 2014, faz parte da
Portaria no 19, de 10 de janeiro de 2014, em seu anexo II.

A tabela com as alíquotas aplicáveis aos segurados empregados, inclusive o
doméstico e o avulso, relativamente aos salários de janeiro de 2014 até o mês
de dezembro de 2014, faz parte da Portaria no 19, de 10 de janeiro de 2014,
em seu anexo II.
ANEXO II
ANEXO II
TABELA
TABELA DEDE CONTRIBUIÇÃODOS
CONTRIBUIÇÃO DOSSEGURADOS
SEGURADOS
EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICOEE
EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO
TRABALHADOR AVULSO,
TRABALHADOR AVULSO,PARA
PARAPAGAMENTO
PAGAMENTODEDE
REMUNERAÇÃO A
REMUNERAÇÃO A PARTIR
PARTIR DE
DE1º
1ºDE
DEJANEIRO
JANEIRODE
DE2014.
2014.
SALÁRIO DE ALÍQUOTA PARA FINS DE
CONTRIBUIÇÃO(R$) RECOLHIMENTO AO INSS
até 1.317,07 8%
de 1.317,08 até 2.195,12 9%
de 2.195,13 até 4.390,24 11%
2.1.2 Da contribuição dos segurados contribuinte individual e

facultativo
De acordo com o artigo 21 da Lei 8.212/1991, para os segurados que
se enquadram nas categorias de contribuinte individual e contribuinte
ook.indb 19 7/29/14 10:52
facultativo, é de 20% sobre o salário de contribuição do contribuinte.
No entanto, nestas categorias, o contribuinte pode optar pela
exclusão do direito ao benefício de aposentadoria por tempo de
contribuição, caso haja essa opção, a alíquota de contribuição incidente
sobre o limite mínimo mensal do salário de contribuição será de:
I. 11% (onze por cento), no caso do segurado contribuinte individual,
ressalvado o disposto no inciso II, que trabalhe por conta própria,
sem relação de trabalho com empresa ou equiparado e do
segurado facultativo, observado o disposto na alínea b do inciso II
deste parágrafo.
II. 5% (cinco por cento):
a) no caso do microempreendedor individual;
b) do segurado facultativo sem renda própria que se dedique
exclusivamente ao trabalho doméstico no âmbito de sua residência,
desde que pertencente a família de baixa renda.
2.1.3 Da contribuição da empresa

Uma parte considerável das contribuições para a seguridade social
fica a cargo das empresas. O artigo 22 da Lei 8.212/1991 define que:
• 20% do total das remunerações pagas durante o mês aos
empregados e avulsos deve ser destinada à Seguridade Social por parte

da empresa. Este percentual não é descontado da remuneração do
trabalhador, é despesa da empresa.
• Para financiar o benefício aos segurados especiais que trabalharem
sujeito a condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade
física, durante 15, 20 ou 25 anos, de acordo com leis específicas, a
empresa pagará:
• 1% (um por cento) para as empresas em cuja atividade
preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve;
• 2% (dois por cento) para as empresas em cuja atividade
preponderante esse risco seja considerado médio;
• 3% (três por cento) para as empresas em cuja atividade
preponderante esse risco seja considerado grave.
• 20% sobre os valores brutos devidos aos segurados contribuintes
individuais que lhe prestem serviços;
• 15% sobre o valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação
de serviços, relativamente a serviços que lhe são prestados por
cooperados por intermédio de cooperativas de trabalho.
Para saber mais

Veja outros casos de contribuição por parte da empresa, aplicáveis
à agroindústria, no artigo 22 da Lei 8.212/1991 e veja também a
contribuição sobre o faturamento e sobre o lucro das empresas para a
seguridade social no artigo 23 da mesma lei, acessando <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8212cons.htm>.
2.1.4 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

Não tem relação com a previdência, mas como envolve a relação
de emprego, resolvi trazer um pequeno comentário sobre o FGTS.
É uma conta vinculada aberta pela empresa em nome do empregado,
obrigatoriamente na Caixa Econômica Federal, em que todo mês, a
empresa deve depositar o valor relativo a 8% da remuneração recebida
pelo empregado. O prazo para recolhimento do FGTS é dia 7 do mês
seguinte ao da folha de pagamento; não havendo no dia 7 expediente
bancário, antecipa-se o recolhimento (Lei 8036 de 11 de maio de 1990,
art. 15).
Quando o empregador demitir sem justa causa o empregado, deve,
por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, depositar uma multa

correspondente a 50% do valor do saldo constante na conta vinculada
do empregado, sendo 40% do empregado e 10% para contribuições
sociais de que trata a Lei Complementar nº. 110, de 26/06/2001.
Para saber mais
Veja na íntegra a lei do FGTS atualizada acessando: <http://www.

planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8036consol.htm>.
2.2 Dependentes para fins previdenciários

São três classes: cônjuge, companheiro(a) e filhos menores de
21 anos, não emancipados ou inválidos; pais; irmãos menores de 21
anos, não emancipados ou inválidos. Enteados ou menores de 21 anos
que estejam sob tutela do segurado possuem os mesmos direitos dos
filhos, desde que não possuam bens para garantir seu sustento e sua
educação.
Para ser considerado companheiro(a) é preciso comprovar união
estável com segurado(a). A Ação Civil Pública nº. 2000.71.00.009347-
0 determina que companheiro(a) homossexual de segurado(a) terá
direito a pensão por morte e auxílio-reclusão. Havendo dependentes
de uma classe, os integrantes da classe seguinte perdem o direito ao
benefício.
Benefícios da Previdência Social: aposentadoria (idade, invalidez,
por tempo de contribuição, especial); auxílio-doença; auxílio-acidente;
auxílio-reclusão; pensão por morte; salário-maternidade; salário-família.
Carência: segundo a Legislação Previdenciária, é o tempo mínimo
de contribuição que o trabalhador precisa comprovar para ter direito
a um benefício previdenciário. Varia de acordo com o benefício
solicitado.

Carência: segundo a Legislação Previdenciária, é o tempo mínimo de con-
tribuição que o trabalhador precisa comprovar para ter direito a um benefício
previdenciário. Varia de acordo com o benefício solicitado.
Quadro
Quadro1.1
1.1Benefícios e carências
| Benefícios e carências
BENEFÍCIO CARÊNCIA
Sem carência para as empregadas, empregadas
domésticas e trabalhadoras avulsas.
10 contribuições mensais (contribuintes
Salário-maternidade (*)
individual e facultativo). 10 meses de efetivo
exercício de atividade rural, mesmo de forma
descontínua, para a segurada especial.
Auxílio-doença 12 contribuições mensais
Aposentadoria por invalidez 12 contribuições mensais
Aposentadoria por idade 180 contribuições
Aposentadoria especial 180 contribuições
Aposentadoria por tempo de contribuição 180 contribuições
Auxílio-acidente Sem carência
Salário-família Sem carência
Pensão por morte Sem carência
Auxílio-reclusão Sem carência
Fonte: Adaptado
Fonte: Adaptadodede
Brasil (1999).
Brasil (1999).
2.3 Benefícios sociais

Benefícios consistem em prestações pecuniárias pagas pela
Previdência Social aos segurados, ou aos seus dependentes de forma
a atender a cobertura, dos eventos de doença, invalidez, morte e
idade avançada; maternidade; salário-família e auxílio-reclusão para
os dependentes dos segurados de baixa renda; e pensão por morte
do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e

dependentes.
Benefícios de prestação continuada são caracterizados por
pagamentos mensais contínuos, até que alguma causa (a morte, por
exemplo) provoque sua cessação. Enquadram-se nesta categoria as
aposentadorias, pensões por morte, auxílios, rendas mensais vitalícias,
abonos de permanência em serviço, os salários-família e maternidade
etc.
O processo normal de entrada e saída de um benefício do
sistema previdenciário envolve três etapas: concessão, manutenção e
cessação. A concessão trata do fluxo de entrada de novos benefícios
no sistema; a manutenção abrange os benefícios ativos e suspensos
constantes no cadastro; e a cessação corresponde aos benefícios que
não mais geram créditos. Além disto, mensalmente, é gerado o total de
benefícios ativos, o que compõe a emissão.
Cabe ressaltar que a apresentação concomitante de informações

sobre a quantidade de benefícios concedidos, mantidos e cessados,
permitiria, em princípio, a construção da dinâmica anual dos benefícios
no sistema previdenciário, ou seja, o estoque de benefícios no final do
ano poderia ser calculado pela adição ao estoque inicial dos benefícios
concedidos e a subtração dos cessados. Este exercício, no entanto, fica
comprometido, uma vez que a concessão tem como marco temporal
a Data de Despacho do Benefício (DDB) e não a Data de Início do
Benefício (DIB); e as informações de cessação são parciais, porque um
benefício pode receber a marca de cessado meses depois da data da
efetiva cessação.
Benefício de prestação única é aquele cujo pagamento é efetuado
em uma só vez. Atualmente, só é concedido o pecúlio especial de
aposentados que retornaram à atividade. O pecúlio é pago quando se faz
necessário reembolsar o segurado do valor corrigido de contribuições
por ele efetuadas após a aposentadoria. Embora extinto pela Lei nº
8.870/94, este pecúlio ainda é pago para aqueles que contribuíram até
março/94, quando deixarem definitivamente a atividade.
Desde abril de 1992 (data em que efetivamente se operacionalizou
a Lei nº 8.213/91), todos os novos benefícios concedidos estão
sendo enquadrados segundo o código estabelecido pelo Instituto
Nacional do Seguro Social (INSS). A existência de benefícios com a
antiga codificação rural permanece apenas para aqueles concedidos
antes desta data, enquanto os mesmos se encontrarem no Cadastro
de Benefícios.
Os benefícios eram corrigidos anualmente segundo índice
estipulado por atos legais (Leis ou Medidas Provisórias), no mês de
maio. A partir de 2006, passaram a ser corrigidos pelo Índice Nacional
de Preços ao Consumidor (INPC), calculado pela Fundação Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), no mês de abril.
A fonte de dados desta seção é o Sistema Único de Benefícios —
SUB, a partir do qual foram elaboradas tabulações especiais (Plano
Tabular da DIIE) e atualizado o Sistema Integrado de Tratamento
Estatístico de Séries Estratégicas (Sintese). Embora residentes
na Dataprev, os dados são de responsabilidade da Diretoria de
Benefícios do INSS.

partir do qual foram elaboradas tabulações especiais (Plano Tabular da DIIE) e
atualizado o Sistema Integrado de Tratamento Estatístico de Séries Estratégicas
(Sintese). Embora residentes na Dataprev, os dados são de responsabilidade da
Diretoria de Benefícios do INSS.
Quadro
Quadro1.2
1.2Benefícios de prestação
| Benefícios continuada
de prestação da previdência
continuada social brasileira
da previdência social brasileira
Nome das espécies atualmente concedidas

Amparo assistencial ao idoso (Lei n. 8.742/93)
Amparo assistencial ao portador de deficiência (Lei n. 8.742/93)
Aposentadoria especial (Lei n. 8.213/91)
Aposentadoria por idade (Lei n. 8.213/91)
Aposentadoria por invalidez por acidente do trabalho (Lei n. 8.213/91)
Aposentadoria por invalidez previdenciária (Lei n. 8.213/91)
Aposentadoria por tempo de contribuição (Lei n. 8.213/91)
Aposentadoria por tempo de serviço de professor (Emenda Constitucional no 20/98)
Auxílio-acidente por acidente do trabalho (Lei n. 8.213/91)
Auxílio-acidente previdenciário (Lei n. 8.213/91)
Auxílio-doença por acidente do trabalho (Lei n. 8.213/91)
Auxílio-doença previdenciário (Lei n. 8.213/91)
Auxílio-reclusão (Lei n. 8.213/91)
Pecúlio especial de aposentado (Lei n. 8.213/91) — benefício de prestação única
Pensão especial aos dependentes de vítimas fatais por contaminação na hemodiálise — Caruaru-PE
(Lei n. 9.422/96)
Pensão especial mensal vitalícia (Lei L
n.e10.923/04)
gislação trabalhista e previdenciária 25
Pensão especial vitalícia (Lei n. 9.793/99)
continuação
Pensão mensal vitalícia do dependente do seringueiro (Lei n. 7.986/89) continua
Pensão mensal vitalícia do seringueiro (Lei n. 7.986/89)

Pensão mensal vitalícia por síndrome de talidomida (Lei n. 7.070/82)
Pensão por morte de ex-combatente (Lei n. 4.297/63)
Pensão por morte de ex-combatente marítimo (Lei n. 1.756/52)
Pensão 24
LegTrab_Book.indb por morte por acidente do trabalho (Lei n. 8.213/91) 7/29/14 10:52 AM
Pensão por morte previdenciária (Lei n. 8.213/91)

Salário-maternidade (Lei n. 8.213/91)
Fonte: Brasil (2007c).
Fonte: Brasil (2007c).
A seguir são definidos alguns conceitos importantes.

A seguir são definidos alguns conceitos importantes.
2.3.1
2.3.1Espécie
Espéciede
debenefício
benefício
A classificação
classificaçãoememespécies foi criada
espécies pelo INSS
foi criada pelopara
INSSexplicitar as pecu-
para explicitar
liaridades
as de cada tipo
peculiaridades de benefício
de cada tipo depecuniário
benefícioexistente. A cada
pecuniário espécie Aé
existente.
atribuído
cada um código
espécie numérico
é atribuído um de duas posições.
código numéricoPor deexemplo, o 42, que
duas posições. se
Por
refere à espécie Aposentadoria por Tempo de Contribuição.
exemplo, o 42, que se refere à espécie Aposentadoria por Tempo de
Contribuição.
2.3.2 Grupo de espécies
Reúne todas as espécies referentes a um mesmo tipo de benefício. Por exem-
plo, as espécies do tipo aposentadorias por tempo de contribuição, compõem
o grupo Aposentadorias por Tempo de Contribuição.
2.3.3 Segurado
É a pessoa coberta pelo sistema previdenciário, fazendo jus aos benefícios
2.3.2 Grupo de espécies
Reúne todas as espécies referentes a um mesmo tipo de benefício.
Por exemplo, as espécies do tipo aposentadorias por tempo de
contribuição, compõem o grupo Aposentadorias por Tempo de
Contribuição.
2.3.3 Segurado
É a pessoa coberta pelo sistema previdenciário, fazendo jus aos
benefícios por este oferecidos.
2.3.4 Beneficiário
É a pessoa que está recebendo algum tipo de benefício pecuniário,
podendo ser o próprio segurado ou o seu dependente.
2.3.5 Salário de contribuição

Entende-se por salário de contribuição, observado o valor mínimo
(salário-mínimo) e o teto máximo, atualmente em R$3.218,90.
• para o empregado e trabalhador avulso — a remuneração
auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos
rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o
mês, destinados a retribuir o seu trabalho;
• para o empregado doméstico — a remuneração registrada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social — CTPS;
• para o contribuinte individual — a remuneração auferida em uma
ou mais empresas ou pelo exercício de atividade por conta própria,
durante o mês; e
• para o segurado facultativo — o valor por ele declarado.
2.3.6 Salário-base
Era o valor declarado pelo contribuinte individual e facultativo e
servia como base de cálculo de sua contribuição. A escala de salários-
base era composta por dez classes salariais, sendo que o salário-base
de cada classe, com exceção da primeira, que era igual ao valor de um
salário-mínimo, era reajustado na mesma época e com os mesmos
índices aplicados aos benefícios da Previdência Social. A partir da Lei nº
9.876, de 1999, o número mínimo de meses de permanência em cada

classe da escala de salários-base vinha sendo reduzido, gradativamente,
em doze meses a cada ano. Entretanto, a Medida Provisória nº 83, de
12 de dezembro de 2002, convertida na Lei nº 10.666, de 8 de maio
de 2003, extinguiu a escala de salários-base a partir de abril de 2003.
2.3.7 Salário de benefício

I. para os benefícios de aposentadoria por idade e por tempo de
contribuição, na média aritmética simples dos maiores salários-de-
contribuição, corrigidos, correspondentes a oitenta por cento de todo
período contributivo, multiplicada pelo fator previdenciário; e
II. para os benefícios de aposentadoria por invalidez e especial,
auxílio-doença e auxílio-acidente, na média aritmética simples dos
maiores salários-de-contribuição, corrigidos, correspondentes a oitenta
por cento de todo período contributivo.
Observações:
1. no caso de aposentadoria por idade, o segurado pode optar pela
regra do inciso II, se mais vantajosa.
2. o fator previdenciário é calculado considerando-se a idade,
a expectativa de sobrevida e o tempo de contribuição, segundo a
seguinte fórmula:
f =Tc x a x [ 1+(Id+Tc x a)]
Onde:
f = fator previdenciário; Es = expectativa de sobrevida no
momento da aposentadoria;
Tc = tempo de contribuição no momento da aposentadoria;
Id = idade no momento da aposentadoria;
a = alíquota de contribuição correspondente a 0,31.
3. a expectativa de sobrevida é obtida da tábua de mortalidade
construída pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística — IBGE, considerando-se a média nacional única para
ambos os sexos;
4. para efeito da aplicação do fator previdenciário, serão
adicionados ao tempo de contribuição:
I. cinco anos, quando se tratar de mulher; e
II. cinco e dez anos, quando se tratar, respectivamente, de

professor ou professora que comprove exclusivamente tempo de
efetivo exercício das funções de magistério na educação infantil e
no ensino fundamental e médio.
5. para o segurado filiado à Previdência Social até a data da
publicação da Lei nº 9.876, de 1999, no cálculo do salário de
benefício, será considerada a média aritmética simples dos maiores
salários-de-contribuição, correspondentes a, no mínimo, oitenta
por cento de todo o período contributivo decorrido desde a
competência julho de 1994; e
6. para o segurado que cumpriu as condições exigidas para a
concessão de aposentadoria até 28 de novembro de 1999, data
da publicação da Lei nº 9.876, de 1999, poderá ser concedido
benefício, a qualquer tempo, com base nos 36 últimos salários-de-
contribuição até aquela data.
2.4 Previdenciários
Os benefícios previdenciários do Regime Geral de Previdência
Social — RGPS, em sua maioria, dependem de período de carência.
Abrangem as aposentadorias, as pensões por morte, os auxílios, o
salário-família e o salário-maternidade.
2.5 Aposentadorias
As aposentadorias são pagamentos mensais vitalícios, efetuados
ao segurado por motivo de tempo de contribuição, idade, invalidez
permanente ou trabalho exercido sob condições especiais que
prejudiquem a saúde ou a integridade física.
Aposentadoria por Tempo de Contribuição — a aposentadoria
por tempo de contribuição é devida ao segurado que completa,
no mínimo, 35 anos de contribuição, se do sexo masculino, ou 30,
se do sexo feminino. Seu valor corresponde a 100% do salário-de-
benefício.
O segurado inscrito na Previdência Social até 16 de dezembro
de 1998 (data da publicação da Emenda Constitucional nº 20,
de 1998) pode se aposentar aos 25 e 30 anos de contribuição,
respectivamente, se do sexo feminino ou masculino, desde que
tenha 48 ou 53 anos de idade. Nesse caso, o tempo de contribuição
que faltava, em 16 de dezembro de 1998, para completar os 25 ou 30

anos, será majorado em 40% e o valor do benefício corresponderá a
70% do salário-de-benefício acrescido de 5% para cada grupo de 12
contribuições, até o limite de 100%.
O professor e a professora podem se aposentar, respectivamente,
aos 25 e 30 anos de contribuição, desde que comprovem,
exclusivamente, tempo de efetivo exercício das funções de
magistério na educação infantil e no ensino fundamental e médio.
A aposentadoria especial é devida ao segurado que tiver
trabalhado sujeito a condições especiais que prejudiquem a saúde
ou a integridade física, durante 15, 20 ou 25 anos, devendo ser
comprovada a exposição aos agentes nocivos químicos, físicos,
biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à
integridade física.
Aposentadoria por Idade — A aposentadoria por idade é devida
ao segurado que completar 65 anos de idade, se homem, ou 60
anos, se mulher. No caso dos trabalhadores rurais, esses limites são
de 60 e 55 anos, respectivamente.
Se o empregado já cumpriu o período de carência, ao completar
70 anos de idade, se do sexo masculino, ou 65, se do sexo feminino, a
empresa pode requerer sua aposentadoria, sendo esta compulsória.
O prazo de carência da tabela transitória está sendo gradualmente
aumentado para 180 meses, com acréscimos de 6 meses a cada
ano. Em 2007, o número mínimo de meses exigido era 156. A
carência de 180 meses foi alcançada no ano 2011.

Se você pudesse se aposentar por tempo de contribuição aos 45 anos,
o que você faria? Aposentaria e viveria o restante da vida ociosamente
e em atividades de lazer? Aplicaria os seus recursos em atividades
mercantis próprias e atuaria na sua gestão? Voltaria ao mercado de
trabalho na mesma atividade desenvolvida antes da aposentadoria?
Aposentadoria por Invalidez — Tem direito à aposentadoria por

invalidez o segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-
doença, é considerado incapaz para o trabalho e insuscetível
de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta
a subsistência. O aposentado por invalidez tem cancelada a
aposentadoria se voltar voluntariamente à atividade, ao contrário

dos outros tipos de aposentadorias, que são vitalícias. No caso de
aposentadoria especial, o segurado não pode retornar ao exercício
de atividade que o sujeite a condições especiais que prejudiquem a
saúde ou a integridade física.
2.6 Pensão por morte
A pensão por morte é devida ao(s) dependente(s) do segurado,
aposentado ou não, que falece. Perde o direito à pensão o
pensionista que falecer; o menor que se emancipar ou completar
21 anos de idade, salvo se inválido; ou o inválido, caso cesse a sua
invalidez.
O valor da pensão por morte é de 100% da aposentadoria que o
segurado recebia ou teria direito a receber caso se aposentasse por
invalidez, dividido em partes iguais entre os seus dependentes.
2.7 Auxílios
A Previdência Social oferece 10 modalidades de benefícios,
além da aposentadoria. Antes de requerer qualquer benefício, é
aconselhável que o segurado conheça, além dos direitos e deveres,
os tipos e as diferenças entre eles. Os auxílios previdenciários são
classificados em auxílio-doença, auxílio-reclusão e auxílio-acidente.
O auxílio-doença tem caráter temporário e é devido ao segurado
que fica incapacitado por motivo de doença.
O auxílio-reclusão é devido ao(s) dependente(s) do segurado
detento ou recluso, desde que este não receba qualquer espécie de
remuneração da empresa, nem esteja em gozo de auxílio-doença,
aposentadoria ou abono de permanência em serviço.
O auxílio-acidente previdenciário regulamentado pela Lei nº
9.032/95 é devido ao segurado que, após a consolidação das lesões
decorrentes de acidente de qualquer natureza, sofra redução de
capacidade funcional. É pago a título de inde- nização e corresponde
a 50% do salário de benefício do segurado. O recebimento de salário
ou a concessão de outro benefício não prejudica a continuidade
do recebimento do auxílio-acidente, vedada a acumulação com
qualquer aposentadoria.
Qual é a diferença básica entre auxílios previdenciários e aposentadoria?

2.8 Outros
• Salário-família: o salário-família é devido ao segurado
empregado, exceto o doméstico, e ao trabalhador avulso, tanto
na condição de ativo como na de aposentado por idade ou por
invalidez e aos demais aposentados aos 65 anos de idade, se do
sexo masculino, e aos 60 anos de idade, se do sexo feminino, ou,
ainda, em gozo de auxílio-doença, na proporção do respectivo
número de filhos ou equiparados, de até 14 anos de idade, ou de
qualquer idade se inválido.
• Salário-maternidade: o salário-maternidade é devido a todas as
seguradas da Previdência Social durante 28 (vinte e oito) dias antes
do parto e 91 (noventa e um) dias depois, pago diretamente pelo
INSS no caso das seguradas trabalhadoras avulsas, empregadas
domésticas, contribuintes individuais, especiais e facultativas. A
Lei nº 10.710, de 05 de agosto de 2003, alterou a Lei nº 8.213/91,
restabelecendo o pagamento, pela empresa, do salário-maternidade
devido à segurada empregada. Não é exigida carência para as
seguradas empregadas, empregadas domésticas e trabalhadoras
avulsas, sendo exigida a carência de dez contribuições mensais
para as seguradas contribuintes individuais e facultativas. A segurada
especial deverá comprovar o exercício de atividade rural nos últimos
dez meses imediatamente anteriores ao requerimento do benefício,
mesmo que de forma descontínua.
Ainda existe entre os brasileiros uma grande confusão sobre o
salário-maternidade e a licença-maternidade. Isso se deve ao fato
de que o prazo desses benefícios eram coincidentes em 120 dias
e também por serem devidos às mulheres na época da gestação.
Mas, para esclarecer, a licença é a permissão dada à trabalhadora
de se ausentar do trabalho, e o salário é o valor percebido por esta
mesmo sem trabalhar.
O salário-maternidade é devido à segurada que adotar ou obtiver
guarda judicial para fins de adoção de criança, pelo período de 120
(cento e vinte) dias, se a criança tiver até 1(um) ano de idade; de 60
(sessenta) dias, se a criança tiver entre 1(um) e 4 (quatro) anos de
idade; e de 30 (trinta) dias, se a criança tiver de 4 (quatro) a 8 (oito)
anos de idade, sendo pago diretamente pela Previdência Social,
inclusive para a empregada.
O Decreto nº 6.122, de 13 de junho de 2007, estendeu o salário-

maternidade nos casos de demissão antes da gravidez ou durante
a gestação, nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido,
para a segurada desempregada, desde que tenha a qualidade de
segurada, sendo pago diretamente pela Previdência Social.
A renda mensal do salário-maternidade consiste:
• em valor igual à remuneração integral, no caso de segurada
empregada;
• em valor igual à remuneração integral, equivalente a um mês
de trabalho, no caso de segurada trabalhadora avulsa;
• em valor correspondente ao do último salário-de-contribuição,
no caso de segurada empregada doméstica;
• no valor de um salário-mínimo, no caso de segurada especial;
• em valor correspondente a um dozeavos da soma dos doze
últimos salários de contribuição, apurados em período não superior
a quinze meses, no caso das seguradas contribuinte individual,
facultativa e desempregada;
• juntamente com a última parcela, é pago o abono anual (13º
salário) do salário-maternidade, proporcional ao período de duração
do benefício;
• do valor da renda mensal do salário-maternidade é deduzida
contribuição previdenciária. No caso de segurada empregada, a
empresa deve pagar as contribuições patronais sobre o valor do
salário-maternidade recebido pela segurada e, no caso da segurada
empregada doméstica, cabe ao seu empregador recolher 12% sobre
sua remuneração.
O salário-família é pago ao empregado de baixa renda com filhos meno-res
de 14 anos no recibo de pagamento ou hollerith. De quem é a conta, quem
fica com a despesa referente ao valor pago ao empregado? Comente.
Para saber mais

Veja o Decreto Nº 6.122, de 13 de junho de 2007, acessando <https://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2007/decreto/d6122.
htm>, que alterou o regulamento da previdência social no que diz
respeito à segurada gestante.

2.9 Acidentários
O benefício acidentário é devido ao segurado acidentado, ou
ao(s) seu(s) dependente(s), quando o acidente ocorre no exercício
do trabalho a serviço da empresa, equiparando-se a este a doença
profissional ou do trabalho ou, ainda, quando sofrido no percurso
entre a residência e o local de trabalho, provocando lesão corporal
ou perturbação funcional que cause a morte ou a redução da
capacidade para o trabalho.
Os benefícios acidentários classificam-se em aposentadoria,
pensão por morte, auxílio-doença, auxílio-acidente e auxílio-
suplementar.
Tem direito à aposentadoria por invalidez, espécie 92, o segurado
acidentado que, estando ou não em gozo de auxílio-doença
acidentário, é considerado incapaz e insuscetível de reabilitação
para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência.
A pensão por morte é devida ao(s) dependente(s) do segurado
que falece em consequência de acidente do trabalho.
O auxílio-doença é devido ao segurado que fica incapacitado,
por motivo de doença decorrente de acidente do trabalho.
Para saber mais

O auxílio-acidente é devido ao segurado acidentado que, após
consolidação das lesões decor-rentes do acidente do trabalho, apresenta
sequela que implique na redução de sua capacidade laborativa. A
concessão do benefício independe de qualquer remuneração auferida
pelo aciden-tado, mesmo quando esta se refere a outro benefício,
exceto a de qualquer aposentadoria.
2.10 Assistenciais
Os benefícios assistenciais são aqueles concedidos
independentemente de contribuições efetuadas. São eles: renda
mensal vitalícia, amparos assistenciais e pensão mensal vitalícia.
A renda mensal vitalícia foi criada pela Lei nº 6.179/74. Era devida
ao maior de 70 anos ou ao inválido que não exercia atividade
remunerada e que comprovasse não possuir meios de prover sua
própria subsistência ou de tê-la provida por sua família.
Tal qual as rendas mensais vitalícias, os amparos assistenciais

têm valor igual a um salário-mínimo, garantido à pessoa portadora
de deficiência ou idosa, com 65 anos ou mais, que comprove não
possuir meios de prover a própria manutenção e nem de tê-la
provida por sua família.
Considera-se que uma família está incapacitada de prover a
manutenção do inválido ou do idoso, se a renda mensal familiar
“per capita” for inferior a ¼ do salário-mínimo.
A pensão mensal vitalícia instituída pela Lei nº 7.070, de 1982,
é devida ao segurado portador da deficiência conhecida como
“Síndrome da Talidomida”, e o valor da pensão depende do grau de
incapacidade do beneficiário.
A pensão mensal vitalícia devida ao seringueiro e ao(s) seus
dependente(s), foi criada pela Lei nº 7.986, de 1989, com valor igual
a 2 salários mínimos. É devida aos seringueiros que trabalharam
durante a Segunda Guerra Mundial nos seringais da Região
Amazônica e que não possuem meios para sua subsistência.
Fique ligado
O ordenamento jurídico brasileiro trata no ramo do direito privado
dos direitos dos trabalhadores:
• Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho são
as principais legislações a respeito dos direitos dos trabalhadores, mas
a Convenção Coletiva de Trabalho deverá ser considerada sempre que
trouxer mais benefícios ao trabalhador.
• Quanto aos direitos trabalhistas, vimos: remunerações, 13º salário,
adicional noturno, horas extras, férias com valor do salário mais um
terço, e em alguns casos temos também o adicional de insalubridade
e adicional de periculosidade.
• São princípios do direito do trabalho: 1) Princípio da proteção
ao trabalhador; 2) Princípio da primazia da realidade; 3) Princípio da
continuidade da relação de emprego; e 4) Princípio da irrenuncia-
bilidade dos direitos.
• Sobre a legislação previdenciária é importante se lembrar dos con-
tribuintes da previdência, classificados em três grupos: dos Segura-
dos Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador Avulso; dos
Segurados Contribuinte Individual e Facultativo; das empresas.

• Os dependentes para fins previdenciários podem ser classificados
em: 1) cônjuge, companheiro (a) e filhos menores de 21 anos, não
emancipados ou inválidos; 2) pais; irmãos menores de 21 anos, não
emancipados ou inválidos; e 3) enteados ou menores de 21 anos que
estejam sob tutela do segurado desde que não possuam bens para
garantir seu sustento e sua educação.
• Benefícios consistem em prestações pecuniárias pagas pela
Previdência Social aos segurados ou aos seus dependentes de forma
a atender a cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e
idade avançada; maternidade; salário-família e auxílio-reclusão para
os dependentes dos segurados de baixa renda; e pensão por morte
do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e
dependentes.
• As aposentadorias são pagamentos mensais vitalícios, efetuados
ao segurado por motivo de tempo de contribuição, idade, invalidez
permanente ou trabalho exercido sob condições especiais que pre-
judiquem a saúde ou a integridade física.
Para concluir o estudo da unidade

Nesta unidade de estudo, você estudou os direitos dos trabalhadores
tanto no que diz respeito à legislação trabalhista quanto a previdenciária.
Para concluir, quero dizer que este conteúdo não deve ser feito
somente por este material didático, pois, por se tratar de legislação, há
possibilidade de mudanças constantes. Habitue-se a pesquisar as leis e
suas alterações. Sugiro o portal <www.planalto.gov.br>, em que você
encontrará as leis atualizadas, sem esquecer também do portal <www.
previdencia.gov.br>, para a legislação previdenciária.

1. Convenção Coletiva do Trabalho é aquela firmada entre:
a) Um sindicato de trabalhadores e uma empresa.
b) Um sindicato de trabalhadores e um sindicato de empregadores.
c) Uma associação profissional e um estabelecimento de uma
empresa.
d) Um grupo de trabalhadores e uma empresa.
e) Um grupo de trabalhadores e um estabelecimento de uma empresa.

2. O Direito do trabalho, objetivamente considerado, é o conjunto de
normas jurídicas que regem as relações entre empregados e empregadores.
O direito do trabalho está previsto:
a) Apenas na CLT.
b) Somente na CLT e em acordos e convenções internacionais regulados
pela OIT.
c) Apenas na CLT e na Constituição Federal.
d) Na CLT, na Constituição Federal e em acordos e Convenções Coletivas
de Trabalho.
e) Apenas pelo contrato de trabalho entre empregador e empregado.
3. Considera o in dubio pro operario, consiste no fato de que o trabalhador

é considerado vulnerável ou hipossuficiente, ou seja, a parte mais fraca na
relação de trabalho, razão pela qual goza de certos privilégios pela legislação.
Não se pode deixar de considerar, ainda, que, se houver mais de uma norma
aplicável a um caso concreto, sempre a opção deverá relacionar-se àquela
norma que seja a mais benéfica ao trabalhador. De qual princípio do Direito
do Trabalho se refere este texto?
a) Princípio da proteção ao trabalhador.
b) Princípio da primazia da realidade.
c) Princípio da irrenunciabilidade dos direitos.
d) Princípio da continuidade da relação de emprego.
e) Princípio da anualidade.
4. Nos termos previstos pela lei trabalhista, para se caracterizar como

empregado:
a) A pessoa física deve prestar serviços todos os dias, sob pena de não se
configurar a não eventualidade.
b) A pessoa física ou jurídica deverá realizar os serviços sob a orientação e
direção do empregador, sob pena de descaracterizar a subordinação.
c) A pessoa física que não esteja sob dependência do empregador, realizando
o serviço 2 ou 3 vezes por semana e sem recebimento de salário.
d) A pessoa física, que de forma subordinada exerce prestação de serviço de
natureza não eventual, ainda que gratuitamente.
e) A pessoa física que prestar serviços de forma não eventual, sob
subordinação do empregador e que receba salário pelos serviços prestados.
5. O salário-maternidade é o valor percebido pela mulher mesmo sem

trabalhar, no período definido pela legislação. Sobre salário-maternidade
escolha a alternativa correta:
a) É devido apenas as seguradas empregadas e especiais, não sendo devido
as empregadas domésticas nem tampouco as facultativas.

b) É devido por ocasião do parto para recuperação da mãe, não se aplicando
no caso de adoção.
c) É devido por ocasião do parto para recuperação da mãe, não se aplicando
em caso de aborto espontâneo ou no caso de feto natimorto.
d) É devido por ocasião do parto, inclusive o natimorto, o aborto não
criminoso e adoção.
e) É devido somente a mães casadas.
6. As aposentadorias são pagamentos mensais vitalícios, efetuados ao

segurado por motivo de tempo de contribuição, idade, invalidez permanente
ou trabalho exercido sob condições especiais que prejudiquem a saúde ou a
integridade física. Assinale a alternativa correta:
a) A aposentadoria especial é concedida aos trabalhadores que por acidente
ou invalidez sejam considerados incapacitados para exercer suas atividades.
b) A aposentadoria por invalidez é concedida ao segurado que tenha
trabalhado em condições prejudiciais a saúde ou integridade física pelo
período exigido por lei para concessão do benefício.
c) A aposentadoria proporcional por tempo de contribuição requer a
combinação de dois requisitos, quais sejam: o tempo de contribuição e a
idade mínima.
d) A aposentadoria por idade será concedida de forma idêntica aos
trabalhadores urbanos e rurais em atendimento ao princípio da isonomia.
e) A aposentadoria somente será concedida aos 70 anos do segurado.

Referências
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em 5 de outubro de 1988. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 1988a.
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BRASIL. Decreto n. 57.155, de 3 de novembro de 1965. Expede nova regulamentação da Lei
nº. 4.090, de 13 de julho de 1962, que institui a gratificação de Natal para os trabalhadores,
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outras providências. Brasília, 1977. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/CCIVIL/
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BRASIL. Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Dispõe sobre o Fundo de Garantia do
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BRASIL. Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre a organização da Seguridade
Social, institui Plano de Custeio, e dá outras providências. Brasília, 1991. Disponível em:
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BRASIL. Lei nº 8.900, de 30 de junho de 1994. Dispõe sobre o benefício do seguro-
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Acesso em: 20 maio 2009.
BRASIL. Portaria Interministerial MPS/MF Nº. 77, de 11 de março de 2008 — DOU de
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Seguro Social — INSS e dos demais valores constantes do Regulamento da Previdência
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BRASIL. Portaria nº 302, de 26 de junho de 2002. Aprova o modelo de Termo de Rescisão
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BRASIL. Portaria nº 41, de 28 de março de 2007. Disciplina o registro e a anotação de
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BRASIL. Seção I: benefícios. Menu de apoio – estatísticas. Anuário estatístico da
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previdencia-social-2007-beneficios/>. Acesso em: 24 jul. 2014.
CARTEIRA de trabalho e previdência social — CTPS. Disponível em: <http://www.mte.gov.
br/ctps/>. Acesso em: 20 maio 2009.
COSTA, Rosânia de Lima. Rotinas trabalhistas: departamento pessoal modelo. São
Paulo: Cenofisco, 2007.
Unidade 2
Relação de trabalho
O ponto central desta unidade de estudos é a relação de trabalho.
Para tratar deste tema, vamos verificar, à luz do direito, quais
são os princípios do direito do trabalho, base para entendermos
a relação de trabalho, as condições e termos para o contrato e
jornada de trabalho. Nesta unidade, você irá aprender também
os tipos de relação de trabalho possíveis no Brasil, sendo que a
relação de emprego é uma delas. Você irá aprender também as
regras e condições para rescisão do contrato de trabalho.
Seção 1 | Princípios do direito do trabalho

A justiça aplica as leis, mas, em diversas situações, vai se utilizar dos princípios
do Direito do Trabalho, pois nem sempre a situação é clara para a aplicação
dos procedimentos legalmente definidos. Os princípios versam no sentido da
proteção tanto do empregado quanto do empregador, pois protege ambas as
partes de arbitrariedades unilaterais, não permitindo que a legislação seja ferida
e nem que cláusulas contratuais acordadas sejam alteradas unilateralmente.
Seção 2 | Princípios e definições principais

A relação de trabalho traduz o gênero a que se acomodam todas as
formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mercado, sendo
a relação de emprego uma das modalidades de relação, então, relação de
trabalho engloba todas as espécies de contratação de trabalho, tais como a
relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho
eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação
de labor, tais como o trabalho de estágio etc.
Seção 3 | Contrato de trabalho

A relação de trabalho deve ser regulada por contrato entre as partes, em
que estarão definidas as regras desta relação. Nesta seção, veremos os tipos de
contratos de trabalho, as situações para a sua rescisão, bem como as jornadas
de trabalho que poderão estar definidas no contrato.
Nesta unidade, vamos falar sobre a relação de emprego de uma
forma bem didática, com embasamento legal e com definições
conceituais e teóricas sobre ela, sempre tomando como base os
princípios do Direito do Trabalho. A relação de trabalho é muito mais
ampla do que a relação de emprego, pois existem diversas formas de
desenvolvimento da atividade pela pessoa física, sem configurar uma
relação de emprego, como é o caso do trabalhador avulso, vinculado
a um sindicato que intermedeia a relação do prestador de serviços e a
empresa, o trabalhador eventual, que presta serviços a diversas empresas
ou pessoas físicas sem, no entanto, criar uma relação de emprego com
nenhuma delas. Temos também especificidades na relação de trabalho
que demandam legislação e tratamento diferenciados, como é o caso
dos estagiários, trabalho rural, trabalho temporário com contrato
por prazo determinado e também o empregado que desempenha
atividades domésticas.
Quanto aos contratos, vamos ver casos que não geram relação de
emprego e os casos que criam uma relação emprego, que podem
ser por prazo determinado ou indeterminado. Como os contratos
representam acordo de vontade entre as partes, temos que estudar
também as situações e condições para a rescisão destes contratos,
e vamos focar nos contratos que definem uma relação de emprego,
assim, temos a rescisão sem justa causa por manifestação de vontade
do empregado ou do empregador, e também a rescisão por justa causa,
tanto por parte do empregador quanto do empregado, a chamada
despedida indireta, e trataremos também sobre outras situações de
desligamento do empregado.
Assim sendo, nesta unidade, você verá os conteúdos referentes aos
princípios do direito do trabalho, pois os princípios versam no sentido da
proteção tanto do empregado quanto do empregador, não permitindo
que a legislação seja ferida e nem que cláusulas contratuais acordadas
sejam alteradas unilateralmente. A relação de trabalho trata das formas
de contrato para a prestação de trabalho, sabendo que a relação de
trabalho engloba todas as espécies de contratação de trabalho, tais
como a relação de emprego e as demais formas. Estudaremos também
as situações para a rescisão de contrato de trabalho, com o enfoque
principal no encerramento da relação de emprego.
44 Seção 1
L E G I S L A Ç Ã O E P R Á T I C A S T R A B A L H I S TA S
Seção 1 Princípios e definições principais

Princípios e definições principais
Você já ouviu
Você falar que
já ouviu falar oque
empregado
o empregadosempre tem tem
sempre razão em uma
razão causa tra-
em uma
causa trabalhista? Bom, não é bem assim, mas a justiça, de forma
balhista? Bom, não é bem assim, mas a justiça, de forma geral, tem a tendência geral,
tem a tendência
de considerar de considerar
que o empregado ou que o empregado
ex-empregado ou um
teve ex-empregado
ou mais direitos
teve um ou mais direitos lesados e por isso considera que o empregado
lesados e por isso considera que o empregado tem razão, pelo menos em parte
tem razão, pelo menos em parte do que está pleiteando. Acontece que
do queaestá pleiteando.
Consolidação Acontece
das que a Consolidação
Leis do Trabalho das8º,
traz, em seu art. Leis do Trabalho
a previsão da traz,
em seuutilização
art. 8º, a dos
previsão da utilização
princípios dosautoridades
por parte das princípios por parte das autoridades
administrativas e da
administrativas
Justiça doeTrabalho
da Justiça do Trabalho
quando diz: quando diz:
As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho,
na falta de
As autoridades disposições elegais
administrativas ou contratuais,
a Justiça do Trabalho, decidirão,
conforme
na falta o caso,legais
de disposições pela jurisprudência, por analogia, por
ou contratuais, decidirão,
equidade
conforme o caso,e outros princípios e por
pela jurisprudência, normas geraispor
analogia, de direito,
equidade e outros princípios
principalmente e normas
do direito gerais e,
do trabalho, deainda,
direito,
de acordo
principalmente do direito
com os usos do trabalho,
e costumes, e, ainda,
o direito de acordo
comparado, mas sempre
com osdeusos e costumes,
maneira o direitointeresse
que nenhum comparado,de mas sempre
classe ou particular
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público (BRASIL, 1943).
prevaleça sobre o interesse público (BRASIL, 1943).
Podemos, didaticamente, classificar os princípios da seguinte forma
(Quadro 2.1):
Podemos, didaticamente, classificar os princípios da seguinte forma
(Quadro 2.1):
Quadro 2.1
Quadro 2.1| Princípios
Princípiosdo
dodireito
direitodo
dotrabalho
trabalho
Princípio das normas

Princípio da Proteção Princípio dos contratos
trabalhistas
Norma Condição “in dubio Imperatividade Indisponibilidade Inalterabilidade
Intangibilidade
Mais Mais pro das Normas dos Direitos Contratual
Salarial
Favorável Benéfica operario ” Trabalhistas Trabalhistas Lesiva
Princípio da Primazia da Realidade
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
Fonte:
Fonte: Souza (2003).
Souza (2003).
1.1 Princípio da proteção

1.1 Princípio da proteção
Esses princípios visam a proteção do empregado, por ser
considerado
Esses princípiosa parte visammais frágil da relação
a proteção de emprego.
do empregado, Os ser
por criadores de
considerado a
parte mais frágil da relação de emprego. Os criadores de leis, neste caso a
48 U2 - Relação de trabalho
nível nacional (senado e câmara dos deputados), no momento da criação das
normas, devem sempre pensar na melhoria da condição social do trabalhador.
leis, neste caso a nível nacional (senado e câmara dos deputados), no
momento da criação das normas, devem sempre pensar na melhoria
da condição social do trabalhador. O princípio da proteção pode ser
dividido em três outros princípios para fins de melhor aplicação, são
eles: o da norma mais favorável ao trabalhador, o da condição mais
benéfica ao trabalhador e o “in dubio pro operario”.
1.1.1 Princípio da norma mais favorável

Diz o artigo 620 da CLT: “Art. 620 – As condições estabelecidas
em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as
estipuladas em Acordo” (BRASIL, 1943).
De acordo com esse princípio, em caso de conflito de normas,
deverá ser aplicada a norma que for mais benéfica ao trabalhador.
Como consequência desse princípio, existe também a superioridade
hierárquica das normas mais benéficas ao trabalhador em relação
àquelas que lhes são mais prejudiciais.
O Princípio da Norma Favorável ao Empregado é utilizado nos
casos em que há pluralidade de normas aplicáveis a uma relação
de trabalho, devendo-se optar pela que será mais favorável
ao trabalhador. Por este princípio, a hierarquia das normas,
aparentemente, cai por terra, porque, na dúvida entre várias normas
aplicáveis ao mesmo fato, aplica-se aquela mais benéfica para
o empregado, pouco importando se está em jogo uma norma
constitucional com um simples regulamento de empresa.
Por sua vez, o terceiro princípio a ser destacado, da condição
mais benéfica ao trabalhador, consiste em assegurar ao trabalhador
a permanência da condição mais benéfica objetivamente
reconhecida. Ademais, o empregado contratado sob a vigência de
determinadas condições a ele asseguradas não pode ser rebaixado
a condição inferior. Por isso, a condição pode resultar de lei, de
contrato individual, de instrumento coletivo ou de regulamento de
empresa. Francisco Meton Marques de Lima (1997) enfatiza dois
fundamentos que suportam essa regra: o primeiro seria o fato de
que a modificação das normas trabalhistas não pode operar in
pejus (piorar); e o segundo seria que o rebaixamento fere o direito
adquirido, constitucionalmente protegido.
U2 - Relação de trabalho 49
1.1.2 Princípio da condição mais benéfica
Esse princípio é semelhante ao Princípio da Norma Mais
Favorável, mas este é aplicado às cláusulas contratuais, e o anterior
aplicado às leis.
As normas (contratuais), que têm como objetivo a proteção
do trabalhador, devem ser entendidas como direito adquirido, ou
seja, caso venham a sofrer alterações em prejuízo ao trabalhador,
uma vez revogadas ou alteradas, só alcançarão os trabalhadores
admitidos após a revogação ou alteração.
Súmula nº 51 do TST
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem
vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento (BRASIL, 2007b).
1.1.3 Princípio “in dubio pro operario”

O princípio do “in dubio pro operario” foi abarcado pelo princípio
da norma mais favorável. O “in dubio pro operario” é semelhante ao
“in dubio pro reo” do Direito Penal e significa que, havendo dúvida,
o aplicador da lei deverá aplicá-la da maneira mais benéfica ao
trabalhador. Considerando que o empregado afirma que a jornada
de trabalho foi de 10 horas diárias, sem o pagamento de horas
extras, e o empregador afirma que foi de 8 horas, mas não apresenta
registro de entrada e saída (cartão ponto), considerando ainda que
as provas testemunhais estão divididas ou não esclareceram nada
a este respeito, este princípio é utilizado pelo juiz, pois existem
dúvidas quanto ao pleito, então se decide a favor do ex-empregado.
Qual princípio protege o empregado quanto a determinações legais (leis,
decretos, portarias etc.) conflitantes, determinando que sempre deve uti-
lizar a determinação legal que mais favoreça o empregado?
1.2 Princípio das normas trabalhistas

1.2.1 Princípio da imperatividade das normas trabalhistas
As normas trabalhistas devem prevalecer nas relações de
emprego, sendo vedada, em regra, a declaração bilateral de vontade,
por parte do empregado e empregador, que tenha objetivo de
afastar as partes das normas trabalhistas.
1.2.2 Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas

Tal princípio prega a impossibilidade do empregado renunciar,
voluntariamente, vantagens que lhe são garantidas pela lei trabalhista.
Essa impossibilidade protege o trabalhador contra possíveis pressões
que os empregadores possam vir a exercer, através de ameaças,
como a rescisão do contrato, por exemplo.
Art. 468 — Nos contratos individuais de trabalho só é

lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia
(BRASIL, 1943).
Também chamado de princípio da irrenunciabilidade de

direitos, pois diz respeito ao verbo “renunciar”. Renunciar significa
deixar, abdicar, desistir. No sentido jurídico designa o abandono ou
a desistência do direito que se tem sobre alguma coisa. A aplicação
deste princípio decorre da imperatividade das normas trabalhistas,
o que ocasiona a indisponibilidade dos direitos. Por imperatividade,
entenda-se jus cogens, em oposição ao jus dispositivum. Isso
significa que o trabalhador não pode renunciar aos seus direitos
trabalhistas, porque eles decorrem de normas imperativas, das quais
não se pode dispor: “Em síntese, esse princípio consiste em que
o trabalhador não pode renunciar aos direitos a ele assegurados
pela legislação do trabalho” (LIMA,1997, p. 88). Assim, o trabalhador
não tem possibilidade de se privar dos direitos concedidos pela
legislação trabalhista.
1.3 Princípio dos contratos

Quando um contrato é elaborado, deve-se observar as normas
jurídicas aplicáveis àquela situação, assim, não pode o contrato
estabelecer uma cláusula que fira o que está definido na Constituição
Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho. O objetivo do
contrato de trabalho é o acordo entre as partes — empregado e
empregador — observando a aplicação da legislação trabalhista e, se
for o caso, estabelecendo cláusulas que representem maior benefício
ao trabalhador. Este contrato não pode ser alterado unilateralmente
de forma que lese o empregado, que veremos a seguir sob o título
de Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva, e nem alterado de
forma a reduzir os salários e benefícios definidos em contrato; isso
é intocável, é o que diz o Princípio da Intangibilidade Salarial.
1.3.1 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva

O presente princípio tem o objetivo de proteger os trabalhadores
contra alterações no contrato de trabalho, feitas pelo empregador,
que possam suprimir ou reduzir os direitos e vantagens do
empregador.
Hoje, verificamos que as cláusulas dos contratos de trabalho
são cada vez mais objeto de negociação entre empregadores e
empregados. Tal fato é marcado principalmente pelo fortalecimento
das entidades representativas dos empregados. Por esse motivo,
a observância do princípio da inalterabilidade contratual lesiva é
fundamental para a proteção da classe trabalhadora.
Art. 444 — As relações contratuais de trabalho podem ser

objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis
e às decisões das autoridades competentes. (CLT)
Art. 468 — Nos contratos individuais de trabalho só é
lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único — Não se considera alteração unilateral
a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança
(BRASIL, 1943).
O nome do princípio da inalterabilidade contratual lesiva já

revela, por si só, a sua essência. Você não concorda? Veja que a
palavra “inalterabilidade” significa algo que não pode ser alterado,
a palavra contratual diz respeito ao contrato, e a palavra lesiva
relaciona-se com lesão, dano. Traduzindo: este princípio propõe
que não se pode alterar o contrato com o intuito de causar lesão
ao empregado.
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva tem respaldo na
cláusula pacta sunt servanda, do Direito Civil, segundo a qual os
contratos devem ser cumpridos.
O referido princípio tem respaldo também no art. 468 da CLT,
que somente permite a alteração das cláusulas e condições fixadas
no contrato de trabalho em caso de mútuo consentimento, por
meio de alteração bilateral. Isso significa que as duas partes —
empregado e empregador — devem concordar com a alteração, e
desde que dela não resulte prejuízos ao empregado. Ora, se assim
não fosse, o empregador poderia, por meio de seu poder diretivo,
alterar o contrato de trabalho como melhor lhe aprouver.
Nesse sentido, a CLT é clara: as alterações devem ser consentidas
pelas duas partes e não resultar em prejuízo ao empregado, sob
pena de nulidade da alteração.
Não se pode concluir, no entanto, que o empregador jamais
poderá fazer qualquer alteração nas condições de trabalho do
empregado. Você deve saber que o empregador tem o poder de
gestão, de mando e comando na direção da empresa, podendo,
então, realizar pequenas variações no contrato de trabalho, de
maneira unilateral, mas sem causar prejuízos ao empregado.
Qual princípio diz que o empregado não pode, em hipótese alguma, abrir
mão de seus direitos trabalhistas, mesmo que o empregado tenha razões
pessoais para fazê-lo?
1.3.2 Princípio da intangibilidade salarial

Como consequência do princípio da inalterabilidade contratual
lesiva, o presente princípio visa a proteger o salário do trabalhador,
que, por não ter a possibilidade de receber os grandes lucros
advindos de seu trabalho, não deve depender da economia,
mesmo que indiretamente, para receber seu salário. Outro fator que
justifica a existência desse princípio é a dependência que a maioria
dos trabalhadores têm do seu salário para sobreviver. Para muitos
trabalhadores, o não recebimento do salário, ou recebimento de
um valor menor que o usual, causaria grandes problemas, inclusive
para sua sobrevivência em alguns casos.
Constituição Federal de 1988

Art. 7º — São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição
social:
VI — irredutibilidade do salário, salvo o disposto em
convenção ou acordo coletivo;
X — proteção do salário na forma da lei, constituindo crime
sua retenção dolosa (BRASIL, 1988).
Importante notar que a irredutibilidade do salário não é absoluta,

podendo ocorrer a redução através de convenção ou acordo
coletivo.
Você conhece a palavra “intangível”? Intangível é sinônimo de
intocável, impalpável. Assim, é possível concluir que o princípio
da intangibilidade salarial protege o salário/remuneração do
trabalhador, no sentido de “não tocar” em seu salário, realizando
descontos indevidos.
Estabelece o princípio da intangibilidade dos salários que esta
parcela jus trabalhista merece garantias, de modo a assegurar o
valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado
(DELGADO, 2010).
Afinal, o salário tem natureza alimentar, pois o indivíduo
vive fundamentalmente de seu trabalho para atender as suas
necessidades básicas, tais como alimentação, moradia, educação,
saúde e transporte.
Saraiva (2010) explica que este princípio inspirou a criação de
diversos dispositivos normativos, objetivando defender o salário
em face de condutas abusivas do empregador, tais como o atraso
no pagamento, a sonegação ou os descontos indevidos de salário,
conforme previsão nos artigos 459, 462, 463, 464 e 465, todos da
CLT.
Este princípio tem relação próxima com o princípio da
irredutibilidade salarial, descrito no artigo 7º, VI, da Constituição
Federal, impossibilitando em regra a redução de salários, consoante
transcrição do artigo a seguir (BRASIL, 1988):
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além
de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]
VI irredutibilidade do salário, salvo o disposto em
convenção ou acordo coletivo;
Em que pese tal fato, por meio da leitura do artigo transcrito

acima, verifica-se que a Constituição Federal de 1988 (CF/1988)
flexibilizou a irredutibilidade salarial, ao possibilitar, por meio de
convenção e acordo coletivo, a redução dos salários.
Importante destacar também outras duas importantes proteções
legais sobre o salário: a impenhorabilidade salarial e o privilégio do
crédito trabalhista no concurso de credores na falência de uma
empresa.
Você concorda com o fato do salário ser impenhorável? Concorda que,
em nenhuma situação judicial, o salário pode servir como penhora para
o pagamento de uma dívida? Pense a respeito.
1.4 Princípio da primazia da realidade

De acordo com esse princípio, os fatos prevalecem sobre a
forma, ou seja, havendo desacordo entre a realidade e aquilo que
está documentado, deverá prevalecer a realidade. Esse princípio
tem grande importância para o Direito do Trabalho, uma vez que
é possível a existência de contrato de trabalho tácito, ou seja,
que só pode ser verificado com a prática do trabalho, sem uma
documentação formal.
Segundo o princípio da primazia da realidade sobre a forma, a
verdade real deverá sempre prevalecer sobre a verdade formal. Você
deve estar se perguntando, mas qual a diferença entre a verdade
real e a verdade formal?
A verdade formal é a propagada pelos documentos, ou seja, pelo
contrato de trabalho assinado pelo empregado, pelas anotações
em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) e outros
documentos que buscam revelar as condições de trabalho exercidas.
A verdade real, por sua vez, busca revelar a realidade dos fatos, isto
é, as condições reais de trabalho exercidas pelo empregado.
Vamos a um exemplo: imagine um trabalhador contratado para
exercer uma determinada função e, na realidade, exerce outra. No
contrato de trabalho estaria expressa uma função (documento/
forma), em que se pese, na realidade dos fatos, o empregado
exerceria outra.
Por isso, a primazia deve ser da realidade sobre o documento
(forma). Em um processo trabalhista, a função exercida de fato deve
prevalecer sobre a função constante no contrato. Esse princípio
é muito aplicado no âmbito laboral com o intuito de impedir que
fraudes sejam praticadas pelo empregador no sentido de mascarar
ou camuflar o contrato de trabalho existente.
Godinho Delgado (2010) enfatiza que o princípio da primazia da
realidade sobre a forma constitui-se em poderoso instrumento para
a pesquisa e encontro da verdade real em uma situação de litígio
trabalhista.
O que você precisa entender é que, muitas vezes, a prática
habitual altera o contrato de trabalho pactuado entre as partes,
gerando novos direitos e obrigações. Assim, faz-se necessário que
o contrato (documento) acompanhe essas mudanças.
1.5 Princípio da continuidade da relação de emprego

Esse princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho
são válidos por tempo indeterminado. Tal disposição é mais uma
garantia que o trabalhador tem em relação a seu emprego, e
encontra amparo tanto constitucional quanto do TST.
Constituição Federal de 1988

Art. 7º — São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
social:
I. relação de emprego protegida contra despedida arbitrária
ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que
preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
Súmula nº 212 do TST — Ônus da Prova — Término do
Contrato de Trabalho — Princípio da Continuidade
O ônus de provar o término do contrato de trabalho,
quando negados a prestação de serviço e o despedimento,
é do empregador, pois o princípio da continuidade da
relação de emprego constitui presunção favorável ao
empregado (BRASIL, 2003).
O princípio da continuidade da relação de emprego se refere
ao direito do empregado em permanecer com o seu vínculo
empregatício. Este princípio estabelece que a permanência do
trabalhador no emprego é fazer cumprir satisfatoriamente o objetivo
teleológico do Direito do Trabalho. Afinal, aquele que vive apenas de
seu trabalho precisa manter o seu emprego como um instrumento
de afirmação na sociedade.
Sendo assim, a regra é que de que os contratos sejam pactuados
por prazo indeterminado, passando o obreiro a integrar a estrutura
da empresa de forma permanente, sendo admitido, apenas por
exceção, o contrato por prazo determinado ou a termo (SARAIVA,
2010).
Os doutrinadores apontam que a nova lei do aviso prévio; as
estabilidades provisórias, como as do dirigente sindical (art. 8°, VIII,
CF/1988), da gestante e do cipeiro (art. 10, ADCT, CF/1988); e o
disposto nos artigos 10 e 448 da CLT contribuem para a efetivação
do princípio da continuidade da relação de emprego.
Para saber mais

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
negociação entres as partes in-teressadas, desde que não seja contrária
às disposições de proteção ao trabalho. Sobre alterações admissíveis
no contrato de trabalho acesse: <http://www.guiatrabalhista.com.br/
tematicas/al-teracao-contrato-trabalho.htm>.
Seção 2
Elementos da relação de trabalho
Você deve estar se perguntando: relação de trabalho não é o mesmo
que relação de emprego? Embora pareçam sinônimos, estes termos
são diferentes para a linguagem jurídica do Direito do Trabalho, e mais:
além de diferentes, possuem efeitos jurídicos e legais importantíssimos,
que você passará a entender agora.
Existem, no mercado de trabalho, diversas espécies de trabalhadores.
Alguns possuem registro na Carteira de Trabalho e tem o seu contrato
regido pelas normas da CLT. Outros são classificados como servidores
públicos e o seu contrato é regido por lei específica dos servidores
públicos. Há também aqueles que não possuem vínculo de emprego,
tais como os trabalhadores autônomos.
Veja, então, que se tomarmos apenas os exemplos expostos
no parágrafo anterior, podemos perceber que, de fato, existe uma
imensidão de espécies de trabalhadores e, por isso, há também
diversos regimes jurídicos que tutelam a relação de trabalho. A partir
disso, é que diferenciamos relação de trabalho e relação de emprego.
A relação de trabalho tem caráter genérico e se refere a todas as
relações jurídicas que têm, como objeto, o labor humano. Godinho
Delgado (2010) explica que a expressão relação de trabalho englobaria
todas as espécies de contratação de trabalho, tais como a relação
de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho
eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de
prestação de labor, tais como o trabalho de estágio, etc.
A relação de emprego seria, então, apenas uma das modalidades
da relação de trabalho, que tem características específicas e segue
normas e princípios aplicados apenas àquele que, juridicamente, é
considerado empregado.
Assim, a relação de trabalho traduz o gênero a que se acomodam
todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes
no mercado, sendo a relação de emprego uma das modalidades de
relação de trabalho.
Nas palavras de Saraiva (2010, p. 39), “[...] toda a relação de emprego
corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de
trabalho corresponde a uma relação de emprego”.
Em síntese, a relação de trabalho é gênero da qual a relação de
emprego é uma espécie. E, para compreender a essência da relação
de emprego, é imprescindível conhecer a definição dos termos
“empregado” e “empregador”.
As figuras “empregado e empregador” estão presentes apenas
em uma relação jurídica típica de relação de emprego. Embora seja
senso comum atribuirmos as palavras “empregado e empregador”
a todo tipo de relação de trabalho, juridicamente, estes termos são
próprios da relação de emprego.
A prestação de trabalho por uma pessoa física a outrem pode
se caracterizar de diversas maneiras. Todavia, se esta prestação
ocorrer por meio de subordinação, pessoalidade, habitualidade e
onerosidade, estaremos diante de uma típica relação de emprego.
Nos dias atuais, a relação de emprego é a mais comum e a mais
importante relação de trabalho existente. Mas, para se caracterizar
uma relação de emprego, faz-se necessário que estejam previstos
os requisitos caracterizadores deste típico pacto laboral.
Você já ouviu falar de trabalhadores que buscam judicialmente
um vínculo de emprego com alguém? Isso é muito comum em
casos de obreiros que laboram sem registro em carteira ou laboram
como autônomos, mas na realidade vivem em uma relação típica
de emprego. Nesses casos, é possível que a Justiça do Trabalho
reconheça o vínculo se estiverem presentes os critérios ou requisitos
da relação de emprego.
E quais seriam esses requisitos/critérios?
Delgado (2010) aponta que os elementos fático-jurídicos
componentes da relação de emprego são cinco: a) prestação de
trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação
efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; c) trabalho efetuado
sem eventualidade; d) trabalho efetuado sob subordinação; e)
prestação de trabalho efetuada com onerosidade.
Na verdade, estes elementos citados pelo doutrinador acima
condizem com o contido nos artigos 2º e 3º da CLT, que definem
a figura do “empregador” e do “empregado”, respectivamente,
conforme transcrição abaixo (BRASIL, 1943):
Art. 2º — Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º — Considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salário.
2.1 Implicações da relação de emprego

Pelo parágrafo incluído pela Lei nº. 4.072, de 16/06/1962, a CLT
estabelece quenão haverá distinções relativas à espécie de emprego
e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico
e manual. Portanto, o legislador preocupou-se com a necessidade de
impedir a discriminação dentro das relações de trabalho.
Embora a preocupação seja louvável e esteja estabelecido em lei,
impedir que a mesma aconteça requer mais que leis. Esse aspecto
melhorará à medida que sindicatos, empresas e legisladores trabalharem
em conjunto e conscientes das necessidades populacionais, e por
outro lado, o desenvolvimento das massas humanas (educacional,
cultural etc.) iniba ações discriminadoras.
A CLT traz em seu artigo quarto que será considerado como de
serviço efetivo o período em que o empregado estiver à disposição
do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada. Também foi contemplada
na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e
estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do
trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
Inserido no contexto da não discriminação no ambiente de
trabalho, o artigo quinto estabelece que a todo trabalho de igual valor
corresponderá um salário igual, sem distinção de sexo. Não menos
importante, foi considerado no artigo sexto que não se distingue
entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o
executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada
a relação de emprego (pessoalidade, não eventualidade, subordinação,
pagamento de salário).
Assim, para a caracterização da relação de emprego, o serviço deve
ser prestado sempre por pessoa física, não podendo, obviamente,
o empregado ser pessoa jurídica. Apenas o empregador poderá ser
pessoa física ou pessoa jurídica.
Outro requisito importante é a pessoalidade, ou seja, o trabalhador
deve pessoalmente executar o serviço, que não poderá ser substituído
por outro. Neste sentido, Saraiva (2010) salienta que o contrato
de emprego é intuitu personae em relação ao empregado, sendo
permitido apenas que este preste o serviço.
A não eventualidade, que aparece na definição de empregado no
art. 3º da CLT, diz respeito ao fato de que a prestação de serviço deve
ser habitual, de forma contínua e permanente. Sendo assim, para se
caracterizar uma relação de emprego e o trabalhador ser considerado
“empregado”, no sentido jurídico do termo, o labor não pode ser
prestado eventualmente.
A onerosidade é outro requisito importante da prestação de
serviço empregatícia. Se o trabalho é gratuito, não há relação de
emprego, eis que esta impõe a onerosidade, o recebimento da
remuneração pelos serviços executados.
A subordinação é o requisito mais importante da relação de
emprego. O empregado deve sempre ser subordinado juridicamente
ao empregador, devendo acatar as ordens e as determinações
emanadas, tendo o empregador, inclusive, a possibilidade de aplicar
penalidades ao empregado, tais como advertência, suspensão
disciplinar e dispensa por justa causa, em caso de falta ou
descumprimentos das ordens emitidas.
Se não estiverem presentes os requisitos destacados neste
tópico, estaremos diante de uma relação de trabalho, mas não de
uma relação de emprego.
Se considerarmos os requisitos apontados neste tópico, podemos afir-
mar que um vendedor, cujo serviço é executado sem determinações de
horários e sem fiscalização, é empregado?
2.2 Empregador e empregado

2.2.1 Empregador
Empregador é a pessoa física ou jurídica que assume os riscos
(lucros, falência etc.) da atividade econômica, admite, dirige (poder de
direção — inclusive penalizar com advertência, suspensão e demissão) e
assalaria a prestação pessoal de serviços. Equiparam-se ao empregador
o profissional liberal, a instituição de beneficência, as associações
recreativas e outras instituições sem fins lucrativos.
Pelo artigo 2º da CLT considera-se empregador a empresa, individual
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
O parágrafo primeiro equipara ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados. Podem ser equiparados a empregadores:
a) profissionais liberais — contadores, advogados, psicólogos,
administradores, engenheiros e todos os demais habilitados para
prestação de serviços que dependem de formação específica e que
não constituem sociedade;
b) instituições de beneficência — asilos, creches, hospitais,
associações de apoio, entre outras;
c) associações recreativas — clubes de lazer, academias,
associações de empregados, associações esportivas etc.;
d) outras instituições sem fins lucrativos — igrejas, condomínios,
colégios mantidos por igreja etc.
Para saber mais
Tipos de empregador: há o empregador em geral, a empresa, e o
empregador por equiparação, os profissionais liberais, etc.; veja a
continuação deste texto acessando: <http://www.centraljuridica.com/
doutrina/25/direito_do_trabalho/empregador.html>.
2.2.2 Empregado
O empregado sempre será uma pessoa física, para que haja a
relação de emprego é necessário de um lado, uma pessoa jurídica ou
equiparada como anteriormente visto, como empregador, e de outro,
uma pessoa física como empregado.
Pela CLT, art. 3º:
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar

serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário. Das disposições
acima podem ser destacados os seguintes requisitos para
que uma pessoa física seja considerada empregado: ser
pessoa física, prestar serviço de natureza não eventual,
dependência (subordinação), recebimento de remuneração
sob a forma de salário (BRASIL, 1943).
Empregado é a pessoa física (pessoalidade) que presta serviços

de natureza não eventual (continuidade) a empregador, sob sua
dependência (subordinação) e riscos (alteridade), mediante o
pagamento de salário (remuneração). Se não estivermos diante
das características apontadas nos parênteses acima, não será um
empregado, mas sim um outro trabalhador.
A interpretação da lei permite a inferência de que para ser
considerado empregado é necessária a presença das seguintes
características:
a) Pessoalidade — o empregado é pessoa física e natural: a
própria pessoa contratada tem que prestar o serviço.
b) Serviço não eventual — o empregado é um trabalhador não
eventual: prestação de serviço contínuo, com horário pré-fixado e
permanente.
c) Subordinação hierárquica — o empregado é um trabalhador
cuja atividade é exercida sob dependência: o empregado é mandado
pelo empregador e este dita as regras.
d) Pagamento de salário — o empregado é um trabalhador
assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe
uma retribuição: remuneração paga pelos serviços prestados.
Analise este caso: Pedro não tem empresa, mas, por ser muito controlado
financeiramente, tem recursos para investir, pois não gosta de ser empre-
gado. Em alguns meses do ano, ele presta serviços de consertos domicilia-
res, montagem de móveis, instalações elétricas e hidráulicas, e em outros
meses do ano faz comércio ambulante adquirindo, legalmente, em leilões,
mercadorias importadas e vendendo. Em todas atividades desenvolvidas,
Pedro sempre conta com a colaboração de Reinaldo e o remunera por
comissão sobre as receitas obtidas com a prestação de serviço e vendas.
Pedro é um empregador?
2.2.3 Outros tipos de trabalhadores(não empregados)
Não estão contempladas nas considerações do tópico anterior, por
estarem sujeitas a legislações específicas, as seguintes categorias de
trabalhadores: trabalhador autônomo, trabalhador avulso, trabalhador
temporário, trabalhador doméstico; trabalhador rural; estagiário,
funcionários públicos (União, Estados, Municípios), e servidores de
autarquias paraestatais. Nesse ponto, constata-se que trabalhadores e
empregados não são sinônimos, ou seja, embora se possa, a princípio,
estender o termo empregado para várias das categorias supracitadas,
o mesmo não pode ser feito para os trabalhadores autônomos, os
estagiários, ou os funcionários públicos.
Agora que você aprendeu quem é empregado e quem é
empregador, os sujeitos de toda relação de emprego, é o momento de
conhecer outras modalidades de relação de trabalho, ou seja, outras
espécies de trabalhadores.
Na verdade, se fôssemos discutir todas as espécies existentes no
mercado de trabalho, provavelmente esta unidade não seria capaz de
abarcar todo o conteúdo e, mesmo se fosse capaz, deixaríamos de
mencionar alguma espécie de labor não muito evidente no mercado.
Por isso, vamos nos ater a seis espécies de relações de trabalho:
relação de trabalho autônomo; avulso; eventual; institucional; estágio
e trabalho voluntário.
A relação de trabalho autônomo é constituída pela ausência de
dependência ou subordinação jurídica entre o prestador de serviço
(trabalhador) e o tomador de serviços. Nesse contexto, o prestador de
serviço desenvolve o seu trabalho para uma ou mais pessoas, de forma
autônoma, com profissionalidade e habitualidade, atuando por conta
própria e assumindo os riscos que a atividade envolve (SARAIVA, 2010).
Podemos citar como exemplos de trabalhadores autônomos: o pintor
autônomo, o eletricista que “trabalha por conta própria”, o advogado
autônomo, e o representante comercial.
A relação de trabalho avulso possui duas espécies: trabalhador
avulso portuário, submetido às Leis 8.630/1993 e 9.719/1998; e a do
trabalhador avulso em atividades de movimentação de mercadorias
em geral, disciplinada pela Lei 12.023/2009.
Na relação de trabalho avulso exercido em porto, há três atores
sociais envolvidos: o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), o
operador portuário (representante do armador no porto) e o trabalhador
portuário avulso, que são os estivadores, conferentes, vigias portuários,
arrumadores, trabalhadores de bloco etc.
Nessa relação não existe vínculo permanente entre o trabalhador
portuário avulso e o tomador de serviço, mas apenas relação de
trabalho autônoma na qual o OGMO atua na escalação dos avulsos,
que são treinados e registrados neste órgão, para carga e descarga dos
navios que chegam aos portos nacionais.
Embora o trabalhador avulso não seja considerado empregado
e, portanto, não mantém relação de emprego, é garantido a ele os
mesmos direitos destinados aos empregados, por força do disposto no
art. 7º da Constituição Federal.
A segunda espécie de relação de trabalho avulso elencada acima
se caracteriza pelas atividades de movimentação de mercadorias,
desenvolvidas em áreas urbanas e rurais, mas sem vínculo de
emprego, mediante intermediação obrigatória do sindicato da
categoria.
O trabalho eventual, por sua vez, é aquele realizado em caráter
esporádico, temporário, de curta duração e não relacionado, em
regra, com a atividade-fim de uma empresa, ou seja, com a sua
principal atividade. A relação de trabalho eventual, na visão de
Godinho Delgado (2010), se caracteriza por aquela em que o
trabalhador presta serviços ao tomador, subordinadamente e
onerosamente e, em regra, com pessoalidade. Entretanto, salienta o
autor, nesta relação não há um importante requisito caracterizador
da relação de emprego, a habitualidade. O trabalhador eventual,
então, não exerce o seu labor permanentemente, mas em caráter
eventual, fazendo “bicos”.
A relação de trabalho de natureza estatutária existente entre os
servidores públicos e as pessoas jurídicas de Direito Público pode ser
conhecida como relação de trabalho institucional. Esses servidores,
do tipo estatutário, são regidos por lei específica, sob o vínculo
denominado função pública, e trabalham para a Administração
Pública Direta. Importante lembrar que não se está discutindo aqui
o caso do servidor celetista, isto é, aquele contratado por entidade
pertencente à Administração Pública Indireta (empresa pública,
sociedade de economia mista) através do sistema jurídico da CLT
(DELGADO, 2010), pois este é considerado empregado.
A relação de estágio, regida pela Lei 11.788/2008, também
é uma das modalidades de relação de trabalho. É imprescindível
que a relação de estágio contenha algumas regras e características
previstas na Lei referida acima, sob pena de se caracterizar vínculo
de emprego. O estágio deve, primeiramente, ser um ato educativo
escolar supervisionado que visa à preparação para o trabalho
produtivo de educandos. Segundo, na relação de estágio deverá haver
três atores sociais: o estagiário (educando); a Instituição de Ensino;
a parte concedente do estágio, como as pessoas jurídicas de direito
privado (empresas privadas), a Administração Pública (instituições e
órgãos públicos) ou profissionais liberais (advogados, médicos etc.).
Deve haver ainda compatibilidade entre as atividades desenvolvidas
no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso escolar
(SARAIVA, 2010).
Para finalizar, apresentamos agora a relação de trabalho
voluntária, que é regulada pela Lei 9.608/1998. O trabalho voluntário
é aquele realizado por atividade não remunerada, prestada por
pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição
privada sem fins lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social,
inclusive mutualidade, nos termos do art. 1º da Lei 9.608/1998.
O prestador de serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas
despesas que comprovadamente realizar, mas não poderá receber
remuneração, sob pena de se reconhecer o vínculo de emprego do
trabalhador voluntário com o tomador dos serviços.
E você já realizou algum trabalho voluntário? Com este assunto,
finalizamos aqui uma parte introdutória por meio das noções do
Direito do Trabalho.
O trabalhador autônomo presta serviços eventuais, sendo
o responsável pelos riscos de sua atividade, pois pode ter muito
sucesso e ter rendimentos maiores que os empregados, mas
também pode ficar dias e dias sem trabalho e sem rendimento. O
elemento fundamental que distingue o trabalhador autônomo do
empregado é a eventualidade da prestação dos serviços, pois em
relação àquele trabalho específico existe a subordinação; existe
o recebimento pelo trabalho e, mesmo podendo, nesse caso,
contratar outra pessoa para prestar os serviços, muitas vezes o
faz pessoalmente, portanto a única característica de empregado
que inexiste é a não eventualidade. É sempre bom ressaltar que
a permanência dos serviços prestados para a mesma empresa
mediante retribuição pecuniária e a perda do poder de direção sobre
a atividade do autônomo em favor do contratante transformarão o
contrato de autônomo em contrato de trabalho com relação de
emprego (COSTA, 2007). Não basta formalmente ser considerado
um autônomo, é necessário que exista realmente uma relação de
prestação de serviços eventual.
Há mais de uma teoria que procura explicar a diferença entre
empregado e trabalhador eventual: Existe a teoria do evento,
segundo a qual eventual é o trabalhador admitido numa empresa
para um determinado evento; teoria dos fins da empresa, para o
qual eventual é o trabalhador que vai desenvolver, numa empresa,
serviços não coincidentes com os seus fins normais; teoria da
descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalhador ocasional,
esporádico, que trabalha de vez em quando; e da fixação, segundo
a qual eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de
trabalho; a fixação é jurídica.
Embora o trabalho eventual seja prestado com pessoalidade,
onerosidade e subordinação, consiste na prestação de serviços
ocasionais sem constância, a uma ou mais pessoas, às quais não se
vincula por relação de continuidade.
A principal característica é que o trabalhador presta serviços sem
qualquer caráter de permanência, só o fazendo esporadicamente,
portanto, o elemento diferenciado do eventual e do empregado é
a continuidade, assim, presente a continuidade, a figura será a do
empregado, havendo, portanto, relação de emprego com vínculo
empregatício (COSTA, 2007).
O trabalhador avulso (Lei 8.630/1993) se refere a características
do trabalho avulso a intermediação obrigatória do sindicato do
trabalhador, ou do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) em se
tratando de atividade portuária, na colocação da mão de obra; a curta
duração do serviço prestado a um beneficiado e a remuneração
paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato;
pela Constituição Federal (CF) de 1988, art. 7º XXXIV, foi igualado
ao trabalhador com vínculo empregatício. Principais características:
a) intermediação do sindicato do trabalhador ou do OGMO na
colocação da mão de obra;
b) curta duração dos serviços prestados a um beneficiado;
c) remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido
pelo sindicato.
Os trabalhadores avulsos não são considerados empregados
das empresas beneficiadas, pois prestam serviços esporádicos
e eventuais, além de não receberem qualquer remuneração
diretamente destas. Não são empregados do sindicato, já que este
não exerce atividade lucrativa, não paga salário e funciona como
mero agente de recrutamento e colocação (COSTA, 2007).
Trabalhador temporário (Lei 6.019/1974) “é o trabalho prestado
por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente
ou acréscimo extraordinário de serviços” (BRASIL, 1974, art. 2º);
completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4º), que diz:
[...] compreende-se como empresa de trabalho temporário

a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade
consiste em colocar à disposição de outras empresas,
temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados,
por elas remunerados e assistidos (BRASIL, 1974).
A empresa tomadora de serviço não tem outra despesa que

não o valor contratado com a agência de emprego. O trabalhador
temporário mantém contrato de trabalho com a empresa
agenciadora de mão-de-obra e, portanto, esta é responsável
por todos os encargos trabalhistas decorrentes dessa relação. O
trabalho temporário só se caracteriza quando destinado a atender:
a) necessidade transitória da empresa, decorrente de afastamento
ou impedimento de empregado efetivo por motivo de férias,
auxílio doença, licença-maternidade, entre outros; e, b) acréscimo
extraordinário de serviço da empresa tomadora (ex.: pico de
produção).
Uma empresa pode contratar trabalhadores temporários sem a interme-
diação de uma empresa de trabalho temporário?
Empregado doméstico (Lei 5.859/1972) é qualquer pessoa física

que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores, em suas
residências, de forma não eventual, contínua, subordinada, individual
e mediante remuneração, sem fins lucrativos. A Lei 5.589/1972, fixou,
como seus direitos, a anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e
previdência social; a Lei 7.195/1984, prevê a responsabilidade civil da
agência de colocação de empregado doméstico, pelos danos que
este acarretar aos patrões.
A CF/1988 ampliou os direitos atribuídos por lei ordinária, sendo
os seguintes: salário-mínimo; irredutibilidade da remuneração; 13º
salário; repouso semanal remunerado; aviso prévio proporcional ao
tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; licença-maternidade (120
dias); licença paternidade; férias com remuneração acrescida em
1/3; aposentadoria.
Empregado rural (Lei 5.889/1973) é o trabalhador que presta
serviços em propriedade rural, continuadamente e mediante
subordinação ao empregador, assim entendida, toda pessoa que
exerce atividade agroeconômica; o contrato de trabalho rural pode
ter duração determinada e indeterminada; são admitidos contratos
de safra. Os direitos do trabalhador rural, que já eram praticamente
igualados aos do trabalhador urbano, pela Lei 5.889/1973, foram
pela CF/1988 totalmente equiparados.
Para saber mais

O trabalhador de uma indústria situada em propriedade rural é
considerado industriário e regido pela CLT e não pela lei do trabalho
rural, somente será considerado trabalhador rurícola o trabalhador que
presta serviço em estabelecimento agrário.
Caracterizam-se como estagiários (Lei 6.494/1977) os estudantes

regularmente matriculados e com frequência comprovada nos
cursos vinculados ao ensino, público ou particular, de educação
superior, ensino médio, educação profissional de nível médio ou
superior, ou escolas de educação especial, aceitos por empresas
para complementação do ensino e aprendizagem. O estágio deve ser
planejado, executado, acompanhado e avaliado em conformidade
com os currículos, programas e calendários escolares.
No caso do empregado em domicílio, as relações de emprego
são desenvolvidas no estabelecimento do empregador e fora dele;
estas são cumpridas em locais variados, denominando-se “serviços
externos”, ou na residência do empregado, quando têm o nome
de “trabalho em domicílio” (BRASIL, 1943, art. 6º); a prestação de
serviços externos não descaracteriza o vínculo empregatício.
Empregado aprendiz surge da relação jurídica desenvolvida na
empresa, visando à formação de mão de obra, em que a lei admite
a admissão de menores, observadas certas formalidades, para
que prestem serviços remunerados recebendo os ensinamentos
metódicos de uma profissão; a CLT (art. 80, § único) define aprendiz
como “o menor de 12 a 18 anos sujeito à formação profissional
metódica do ofício em que exerça o seu trabalho” (BRASIL, 1943).
Seção 3
Contrato de trabalho
A CLT, art. 443, diz que o contrato individual de trabalho poderá
ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e
por prazo determinado ou indeterminado. O contrato de trabalho é
bilateral, firmado entre empregado e empregador, em que o primeiro
manifesta a vontade de oferecer suas habilidades, enquanto o segundo
manifesta o interesse em contar com o trabalho oferecido (COSTA,
2007).
• Contrato escrito: se dá na própria CTPS, conforme exigido pela
legislação trabalhista, no entanto, pode haver contrato por escrito para
detalhar as condições do trabalho do empregado.
• Contrato verbal: empregador e empregado combinam
previamente a execução dos serviços, salário e horário, porém não se
efetiva o registro em CTPS.
• Contrato tácito ou consensual: silêncio ou falta de manifestação
das partes, quanto há prática evidente de reiterados atos que façam
entender que o contrato de trabalho está sendo cumprido. O
trabalhador aparece e cumpre horário e tarefas sem qualquer objeção
do empregador, que, pelo contrário chega até a incentivá-lo, caracteriza
o contrato tácito de trabalho.
O contrato verbal e o contrato tácito são irregulares, pois
não obedecem às determinações da legislação trabalhista com
implicações prejudiciais tanto para os trabalhadores quanto para os
empregadores. Podem ser citados os benefícios previdenciários e de
FGTS, Seguro Desemprego (SD) e outros que não estão recebendo os
trabalhadores, por outro lado, os empregadores podem ser penalizados
em fiscalizações do Ministério do Trabalho por não cumprir suas
determinações, além das ações legais (Reclamatórias Trabalhistas) de
trabalhadores exigindo seus direitos.
Essas implicações são decorrentes do vínculo empregatício que
não é descaracterizado pela ausência de contrato formal (escrito), ou
seja, o contrato formal não é condição para a existência de vínculo
empregatício, mas sim formalização, uma vez que o vínculo se
caracteriza, na relação empregador/trabalhador, pela pessoalidade,
não eventualidade, subordinação e pagamento de salário.

Você trabalharia em uma empresa sem registro em carteira, somente
com um contrato verbal, caso o “salário” oferecido fosse o dobro do
que com registro? Reflita!
3.1 Contratos de trabalho com vínculo empregatício

O contrato por prazo indeterminado é contrato típico (forma
comum), e também existem os contratos de trabalho a tempo parcial,
consórcio de trabalhadores, e trabalho doméstico. Estabelece-se a
data de início das atividades laborais como o dia, o mês e o ano, e seu
término ocorrerá de acordo com a vontade das partes.
Caracterização dos tipos de contratos:
• Contrato típico: é a forma comum presumível em todos os
contratos de trabalho, porém, existe o contrato de experiência que
possui prazo determinado de 90 dias.
• Trabalho a tempo parcial: segundo os artigos 58-A, 130-A, 476-A
e 627-A da CLT, é aquele cuja jornada semanal não exceda a 25 horas.
• Consórcio de trabalhadores: união de produtores rurais pessoas
físicas, com a finalidade única de contratar, diretamente, empregados
rurais, sendo outorgado a um deles poderes para contratar e gerir a
mão de obra a ser utilizada em suas propriedades.
• Trabalho doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços
contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de
forma não eventual, contínua, subordinada, individual e mediante
remuneração, sem fins lucrativos.
O contrato por prazo determinado é o contrato por obra
certa, contrato de safra, acréscimo de empregados, ou contrato de
experiência. Nesta modalidade, é possível, de forma aproximada (obra
certa, contrato de safra), ou exata (acréscimo de empregados, contrato
de experiência), estabelecer a data de início e de termino da relação de
trabalho. Considera-se o contrato de trabalho por prazo determinado
aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou, ainda, da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.
Segundo Costa (2007, p. 34), seu termo final pode ser estabelecido
segundo as seguintes situações:
• cronológica (por exemplo: numero de dias, meses ou até tal dia);
• serviço específico (por exemplo: até o termino da obra);
• realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada (por exemplo: término da colheita).
Sua duração legal é limitada a dois anos (sendo prorrogável uma
única vez dentro deste período, exceto o contrato de experiência), e
devem ser cumpridas as exigências legais para sua legitimidade. Para
que seja celebrado um novo contrato por prazo determinado com
o mesmo empregado, é necessário respeitar um intervalo de, no
mínimo, 6 meses, sob pena de o referido contrato transformar-se em
prazo indeterminado.
Caracterização dos tipos de contratos por prazo determinado:
• Por obra certa: segundo o artigo 443 da CLT, é permitido para
serviços ou atividades transitórias, quando a empresa desenvolve outra
atividade que não a de construção civil; porém, o TST em jurisprudência
caracterizou como lícita a aplicação do contrato por obra certa no
âmbito da construção civil consoante a transitoriedade da obra em
execução (COSTA, 2007, p. 35).
• Contrato de safra: aquele cuja duração depende de variações
estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas
normalmente executadas no período compreendido entre o preparo
do solo para o cultivo e a colheita (Lei nº. 5.889/1973 e o Decreto nº.
73.626/1974).
• Acréscimo de empregados: atividades empresariais de caráter
transitório, por exemplo, fábricas de fogos de artifício que funcionam
somente nos períodos que antecedem às festas juninas e contrata
empregados para atuar durante período determinado.
• Contrato de experiência: tem por finalidade dar condições de
mútuo conhecimento. Nesse período, o empregador vai testar se o
empregado pode exercer a atividade que lhe é confiada, bem como
verificar se o empregado se adapta ao ambiente de trabalho e à função,
se desenvolve bom relacionamento com superiores hierárquicos,
colegas de trabalho etc.; diferente dos demais, possui duração de 90
dias e igualmente só pode ser prorrogado uma única vez dentro deste
período.
3.2 Contratos de trabalho sem vínculo empregatício
São as modalidades de contratação de trabalho em que não há
relação de emprego entre a tomadora de serviços (contratante) e as
pessoas que lhe prestam serviços. Estes contratos não trazem em
seu objeto as características determinantes do vínculo empregatício:
pessoalidade, não eventualidade, subordinação e pagamento de salário.
Os trabalhadores que se enquadram neste tipo de contrato já foram
discutidos: trabalho eventual, trabalho avulso, e trabalho autônomo.
A afirmação de que não há vínculo empregatício nestas relações
contratuais não é definitiva, pois a modalidade de trabalho eventual traz
importantes elementos do vínculo empregatício e é aconselhável não
utilizar contrato eventual para as atividades-fim da empresa; do mesmo
modo, o trabalhador autônomo que presta serviços para a mesma
empresa, mediante remuneração mensal, e perda de autonomia na
prestação de seus serviços, constituem elementos caracterizadores de
relação de emprego com vínculo empregatício. Nesses termos, o que
se aproxima mais da afirmação é o contrato de trabalho avulso.
O contrato de experiência pode ser enquadrado como contrato sem
vínculo empregatício?
3.3 Rescisão do contrato de trabalho

3.3.1 Dispensa sem justa causa (art. 477, 478 e 481 da CLT)
Nesse caso, o empregador, sem justificar a causa, por sua única
vontade, resolve desligar o empregado de sua empresa. As principais
verbas a serem pagas ao empregado são:
No Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho:
• Saldo de salário;
• Férias vencidas;
• Adicional de 1/3 de férias;
• Férias proporcionais;
• Adicional de 1/3 de férias proporcionais;
• 13º Salário proporcional;
• Aviso Prévio (Lei 12.506/2011).
Quanto ao FGTS:
• Multa de 40% sobre o saldo de FGTS, incluindo neste saldo o
FGTS do mês da rescisão;
• Direito de retirar o saldo do FGTS acumulado durante o período
de trabalho.
O empregador ainda deve emitir os documentos necessários
para que o trabalhador possa se habilitar ao recebimento do Seguro-
Desemprego.
3.3.2 Pedido de demissão

O empregado quer se desligar da empresa, é a sua declaração
de vontade, independe do empregador. Nesse caso, há algumas
perdas para o empregado, pois perde o direito ao aviso prévio (salvo
se trabalhado), não tem direito à indenização de 40% sobre os
depósitos no FGTS, nem pode retirá-lo da sua conta vinculada.
• Adicional de 1/3 de férias;
• Férias proporcionais;
• Adicional de 1/3 de férias proporcionais;
• 13º Salário proporcional;
• Aviso Prévio (não será provento, será desconto)
Quanto ao FGTS:
• Não será paga multa sobre FGTS;
• Não poderá de retirar o saldo do FGTS acumulado durante o
período de trabalho.
Também não lhe são entregues as guias para saque do Seguro-
Desemprego e, ainda, deixa de incidir a proteção das garantias de
emprego.
3.3.3 Dispensa por justa causa causada pelo empregado (art.

482 da CLT)
Ocorre quando o empregado comete faltas graves, em casos de
desonestidade ou má conduta, indisciplina, negligência, abandono
do emprego, violação de segredo da empresa, embriaguez
em serviço, agressão física e à honra contra colegas, chefe e
empregador, entre outras, como previsto no art. 482 da CLT. Nesse
caso, o empregado só recebe o saldo de salário e os períodos de
férias vencidas. Como já salientado, o empregador não pode fazer
anotação referente à dispensa por justa causa na CTPS. Dentre
algumas das previsões do art. 482 da CLT, considera-se justa causa:
a) Improbidade — desonestidade, mau caráter. Incluem-se então
o furto, falsificação de documentos etc.; b) Inconti- nência de
Conduta — perversão da vida sexual. Obscenidades, libertinagem
etc.; c) Mau procedimento — ato faltoso que não possa ser incluída
como outras hipóteses de justa causa; d) Negociação Habitual —
Prática de atos de comércio (especialmente a concorrência desleal),
sem permissão do empregador. Exige habitualidade; e) Condenação
Criminal — Situação mais ligada à impossibilidade do trabalho em
razão do cumprimento da pena criminal. Exige condenação com o
trânsito em julgado (quando não mais cabem recursos); f) Desídia
— trabalho desenvolvido com má vontade, desleixo. A sucessão de
faltas injustificadas poderá também configurar; g) Embriaguez — É
a ausência de condições mentais/físicas para o trabalho pessoal
ou harmonia no local dos serviços. A embriaguez para a justa
causa pode ser habitual ou em serviço, e não se confunde com
o mero consumo de álcool; h) Violação de Segredo da Empresa
— divulgação de dados sigilosos de propriedade do empregador; i)
Indisciplina — descumprimento de ordens gerais aos empregados; j)
Insubor- dinação — descumprimento de ordens diretas/específicas
ao empregado; k) Abandono de emprego — ausência por mais de 30
dias. É interessante, por precaução, que o empregador notifique o
empregado a retornar às atividades; l) Ato lesivo à honra e boa fama
— calúnia, difamação, etc., contra o empregador ou superiores
hierárquicos; m) Ofensa física — agressão na relação de trabalho,
exceto para se defender ou a 3º; etc.
• Adicional de 1/3 de férias.
Quanto ao FGTS:
Não será paga multa sobre FGTS;
• Não poderá retirar o saldo do FGTS acumulado durante o
período de trabalho.
• Também não lhe são entregues as guias para saque do Seguro-
Desemprego e, ainda, deixa de incidir a proteção das garantias de
emprego.
Para saber mais

“Art. 477 — É assegurado a todo empregado, não existindo prazo
estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não
haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto
de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior
remuneração que tenha percebido na mesma empresa (BRASIL, 1943).
Veja mais sobre Rescisão do Contrato nos artigos 477 a 486 da CLT.
3.3.4 Término do contrato por ato culposo do empregador:

rescisão indireta (art. 483 da CLT)
Ocorre quando o empregador ou seus prepostos (chefes,
gerentes, entre outros) cometem atos culposos que constam do art.
483 da CLT, tais como: exigir do empregado serviços superiores às
suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes; quando
o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo; quando o empregador não
cumprir as obrigações do contrato. Nesse caso, o empregado tem
direito às mesmas verbas trabalhistas devidas no caso de dispensa
sem justa causa. Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho (art. 483
da CLT) é quando o empregador descumpre o contrato de trabalho.
Ex: abuso e humilhação; não paga salários, etc. Nesse caso, o
empregado deverá avisar o empregador que considerou rescindido
o contrato de trabalho e, em seguida, entrar com Ação Trabalhista
pedindo a condenação do empregador em pagar a multa de 40%
sobre o FGTS depositado da relação de emprego; aviso prévio
(um salário do empregado); décimo terceiro proporcional, férias
vencidas e proporcionais mais o terço constitucional incidente;
salário-família; saldo de salário; liberação das guias para o seguro-
desemprego e autorização para levantamento do FGTS.
3.3.5 Rescisão por culpa recíproca(art 484 da CLT)

A rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer por culpa
recíproca, ou seja, quando o empregado e o empregador praticam
infrações trabalhistas, caracterizando justa causa de ambas as
partes. Somente a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão
do contrato de trabalho por culpa recíproca. Nesse caso, algumas
verbas rescisórias são devidas apenas pela metade, sendo elas:
multa do FGTS, aviso prévio indenizado, 13° salário proporcional e
férias proporcionais acrescidas de 1/3.
3.3.6 Outros tipos de rescisão

• Rescisão antecipada de contrato a prazo determinado sem
justa causa (regido pelo art. 479 da CLT).
• Rescisão de contrato a prazo determinado com justa causa
(regido pelo art. 479 da CLT).
• Rescisão antecipada de contrato a prazo determinado por
pedido de demissão (regido pelo art. 479 da CLT).
• Rescisão antecipada de contrato a prazo determinado sem
justa causa (regido pelo art. 481 da CLT).
• Rescisão antecipada de contrato a prazo determinado por
pedido de demissão (regido pelo art. 481 da CLT).
• Extinção do contrato por falecimento do empregado.
• Extinção do contrato por fechamento da empresa (art. 485, 477
e 497 da CLT).
• Extinção de contrato a prazo determinado (inclusive o contrato
de experiência).
3.4 Jornada de trabalho mensal

Este tópico responde à seguinte pergunta: qual é o correto,
trabalhar 8h48m, 8h00m ou 7h20m horas por dia?
Os empregados contratados para trabalhar 220 horas mensais,
caso mais comum no Brasil, poderão cumprir a sua jornada semanal
de 44 horas da seguinte forma:
• 8 horas e 48 minutos de segunda a sexta (8h x 5 dias = 40
horas) + (48min x 5 dias = 240 min = 4 horas), somando 40 horas
com as 4 horas temos a jornada semanal de 44 horas.
• 8 horas de segunda a sexta e 4 horas no sábado ((5 dias x 8
horas) + 4 horas);
• 7 horas e 20 minutos de segunda a sábado ( 7h x 6 dias = 42h)
+ (20min x 6 dias = 120min = 2h), considerando tudo, 44 horas.
As três formas podem ser utilizadas, lembrando que é necessário
constar de acordo coletivo de trabalho caso a empresa e os
empregados optem pela primeira opção.
Os empregados também podem ser contratados para trabalhar
180 horas mensais, nesse caso, trabalharão seis horas de segunda a
sábado, perfazendo o total de 36 (6 dias x 6h) horas semanais e 180
horas mensais.
Também podem haver contratações de trabalhadores com
jornadas de trabalho diferenciadas das destacadas, devido às
características da atividade profissional que está sendo exercida.
Assim, podemos citar os hospitais, as siderurgias e várias outras
atividades econômicas que, pelas especificidades das tarefas
executadas pelos funcionários, os horários de trabalho e jornadas
podem ter diferenciados, segundo as disposições da CLT e
especialmente os acordos estabelecidos nas CCTs.
Para o empregado que labora a jornada de 8 horas diárias
durante o mês todo, deverá ser pago pelo menos um salário-mínimo
nacional (ou o piso da categoria definido em Convenção o Acordo
Coletivo de Trabalho) ou então o piso regional (para os Estados que
tenham legislação específica em vigor).
Caso exista uma lei definindo a jornada de trabalho mensal para deter-
minada categoria em 30 horas semanais, poderá constar na Convenção
Coletiva de Trabalho, acordada entre os sindicatos dos empregados e dos
empregadores, que todos os empregados farão 36 horas semanais, todas
as semanas, recebendo 6 horas extras semanais?
Jornada de trabalho é o período em que o empregado fica à

disposição do empregador (normalmente 44 horas semanais).
Entretanto, a jornada poderá variar conforme as características
próprias do trabalho, conforme a época do ano etc.
Fique ligado
Os princípios do direito do trabalho que visam diretamente a pro-
teção do empregado dizem que, caso existam na legislação duas
normas possíveis de aplicação, deve ser utilizada a mais favorável
ao empregado. Se no contrato de trabalho tiver duas cláusulas ou
condições possíveis de aplicação, deverá ser aplicada a mais bené- fica
ao empregado, porque “in dubio pro operario”.
• As normas trabalhistas se sobrepõem à vontade das partes, pois o
princípio da imperatividade das normas trabalhistas diz que o empre-
gado não pode combinar com o empregador algo que fira as normas, o
empregado também não pode renunciar ou dispor dos seus direitos, é
o que preceitua o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
• O contrato de trabalho, uma vez firmado com a observância das
normas jurídicas, não pode ter suas cláusulas alteradas por uma das
partes e nem reduzir o salário pactuado, é o que prega o princípio da
inalterabilidade contratual lesiva e o princípio da intangibilidade salarial.
• Se o documento assinado pelo empregado não retratar a realidade
(por exemplo, receber R$ 1.000,00 e assinar recibo de R$ 2.000,00)
o Princípio da Primazia da Realidade diz que deve ser considerado o
que realmente ocorreu e o princípio da continuidade da relação de
emprego diz que, sempre que houver condições, o emprego deve ser
mantido.
• A relação de trabalho se refere a todas as relações jurídicas que
tem como objetivo o labor humano, incluindo a relação de emprego.
• O empregador é a pessoa física ou jurídica que assume os riscos
do negócio com consequente ganhos dos lucros, se houverem, e
o empregado é a pessoa física que pessoalmente presta serviços
rotineiros (não eventuais) sob subordinação hierárquica do empregado
mediante o recebimento de salário.
• O contrato de trabalho deve ser por escrito, com registro na CTPS,
os contratos verbais ou tácitos (consensuais) são irregulares.
• Todo contrato regular que trata da relação de emprego é
classificados, como contratos, de trabalho com vínculo empregatício,
que pode ser por prazo determinado ou indeterminado.
• A ruptura de um contrato de emprego pode ser feita de diversas
formas: dispensa sem justa causa pelo empregador, pedido de
demissão pelo empregado, dispensa por justa causa causada pelo
empregado, despedida indireta (por ato culposo do empregador),
rescisão por culpa recíproca, rescisão por encerramento do prazo
do contrato e outras menos usuais.

O objetivo desta unidade de estudos foi levar a você o aprendizado sobre
os princípios do direito do trabalho, os elementos da relação de trabalho
e emprego e sobre os contratos destas relações, envolvendo também
as situações de rescisão dos contratos. Ao final do estudo desta unidade,
você já sabe que os princípios do direito do trabalho são norteadores
para a aplicação das normas jurídicas e que tratam dos direitos de ambas
as partes, mas que a maioria deles são específicos sobre os direitos dos
empregados. Você aprendeu que a relação de trabalho envolve a relação
de emprego e outras formas de atividades do trabalhador e que, para ser
empregador, a pessoa física ou jurídica assume os riscos do negócio o
empregado é a pessoa física que pessoalmente presta serviços de forma
não eventual, sob subordinação do empregador sendo remunerado por
este. Você agora sabe também que o contrato de trabalho deve ser feito
entre as partes para regular a relação de trabalho, e que o contrato de
emprego pode ser feito na própria CTPS.
Finalizando, te oriento a ter o hábito de acompanhar sempre as
alterações nas leis e normas jurídicas que versam sobre o trabalho e
emprego, pois rotineiramente existem alterações, sempre lembrando
que estas alterações se baseiam nos princípios aqui estudados.

1. Sobre os conteúdos de princípios do direito do trabalho, relação
de trabalho e emprego, contrato de trabalho e rescisão de contrato de
trabalho, preencha a cruzada a seguir:
a) Contrato de trabalho irregular.
b) Qual área do direito representa o conjunto de normas jurídicas que regem
as relações entre empregados e empregadores.
c) Uma das características para que o trabalhador seja empregado.
d) O empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência:
o empregado é mandado pelo empregador e este dita as regras.
e) Forma de trabalho intermediada por um sindicato do trabalhador.
f) Representa o maior conjunto de normas trabalhistas no Brasil desde 1943.
g) A jornada mensal de trabalho deve constar no contrato de trabalho em
qual unidade de medida de tempo?
h) O trabalhador que presta serviços eventualmente.
i) Contrato de trabalho previamente combinado entre empregado e
empregado sem o registro em carteira.
j) O trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular.
k) Contrato por prazo determinado destinado a conhecimento entre
empregado e empregador.
l) Surge da relação jurídica desenvolvida na empresa, visando à formação de
mão-de-obra, em que a lei admite a admissão de menores.
m) Qual princípio do direito do trabalho consiste no fato de que o trabalhador
é considerado vulnerável.
n) Caracteriza pela mão de obra dos estudantes regularmente matriculados
e com frequência comprovada nos cursos vinculados ao ensino, e que
utilizam as empresas para “aprender fazendo” R e l a ç ã o d e t r a b a l h o 77
o) Documento coletivo entre sindicatos que devem ser considerados sobre
a CLTo)e CF
Documento
caso tenhacoletivo entre sindicatos
mais benefícios que devem ser considerados
aos empregados.
sobre a CLT e CF caso tenha mais benefícios aos empregados.
a T
b R
c A
d B
e A
f L
g H
h O
e
i E
j M
k P
l R
m E
n G
o O
2. Este princípio tem o objetivo de proteger os trabalhadores contra alte-

82 rações
U2 - Relação no contrato de trabalho, que possam ser feitas pelo empregador,
de trabalho
para suprimir ou reduzir os direitos e vantagens do empregador. Qual

é este princípio?
2. Este princípio tem o objetivo de proteger os trabalhadores contra
alterações no contrato de trabalho, que possam ser feitas pelo empregador,
para suprimir ou reduzir os direitos e vantagens do empregador. Qual é este
princípio?
a) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
b) Princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
c) Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
d) Princípio da norma mais favorável.
e) Princípio do “in dubio pro operario”.
3. A verdade formal é a propagada pelos documentos, ou seja, pelo

contrato de trabalho assinado pelo empregado, pelas anotações em CTPS e
outros documentos que buscam revelar as condições de trabalho exercidas.
A verdade real, por sua vez, busca revelar a realidade dos fatos, isto é, as
condições reais de trabalho exercidas pelo empregado. Qual princípio
deve ser considerado para evitar que o empregador não cumpra o que foi
combinado?
a) Princípio da intangibilidade salarial.
b) Princípio da norma mais favorável.
c) Princípio da primazia da realidade.
d) Princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
e) Princípio da continuidade da relação de emprego.
4. O empregado sempre será uma pessoa física, para que haja a relação
de emprego é necessário de um lado, uma pessoa jurídica ou equiparada,
como empregador, e de outro, uma pessoa física como empregado.
Assinale a alternativa que contenha somente as características necessárias
para ser considerado empregado.
a) Pessoalidade, serviço não eventual, autonomia e gratuidade.
b) Voluntariedade, eventualidade, subordinação e onerosidade.
c) Terceirização, serviço não eventual, autonomia e salário-mínimo.
d) Pessoalidade, serviço não eventual, subordinação e onerosidade.
e) Pessoalidade, eventualidade, autonomia e gratuidade.
5. Qual é o tipo de rescisão quando o empregador comete ato culposo, tal

como: exigir do empregado serviços proibidos por lei, tratar os empregados
com rigor excessivo ou não cumprir com suas obrigações na relação de
emprego?
a) Pedido de demissão.
b) Rescisão indireta.
c) Rescisão sem justa causa.
d) Rescisão por culpa recíproca.
e) Rescisão por justa causa causada pelo empregado.
Referências
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1988a. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.
htm>. Acesso em: 26 mai. 2014.maio 2008.
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nº. 4.090, de 13 de julho de 1962, que institui a gratificação de Natal para os trabalhadores,
com as alterações introduzidas pela Lei nº. 4.749, de 12 de agosto de 1965. Brasília, 1965.
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Del5452.htm>. Acesso em: 30 jun. 2008.
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de renda da pessoa física... Brasília, 2007b. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
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rural. Brasília, 1973. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/CCIVIL/LEIS/L5889.htm>.
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Empresas Urbanas, e dá outras Providências. Brasília, 1974. Disponível em: <http://www.
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BRASIL. Lei nº 7.713, de 22 de dezembro de 1988. Altera a legislação do imposto de renda
e dá outras providências. Brasília, 1988b. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
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Tempo de Serviço, e dá outras providências. Brasília, 1990. Disponível em: <http://www.
BRASIL. Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre a organização da Seguridade
Social, institui Plano de Custeio, e dá outras providências. Brasília, 1991. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8212cons.htm>. Acesso em: 28 jul. 2008.
BRASIL. Lei nº 8.900, de 30 de junho de 1994. Dispõe sobre o benefício do seguro-
desemprego, altera dispositivo da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, e dá outras
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BRASIL. Ministério da Fazenda. Instrução normativa RFB nº 880, de 16 de outubro de
2008. Altera o Manual da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço e Informação à Previdência Social (GFIP) e do Sistema Empresa de Recolhimento
do FGTS... Brasília, 2008b. Disponível em: <http://www.receita.fazenda.gov.br/Legislacao/
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Cenofisco, 2007.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho.9.ed.São Paulo: LTR, 2010.
LIMA, Francisco Meton Marques de. Os princípios de direito do trabalho na lei e na
jurisprudência. 2.ed. São Paulo: Ltr, 1997.
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SOUZA, Halley. Principiologia da proteção aplicada à realidade do Direito do Trabalho.
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artigos/3779>. Acesso em: 24 jul. 2014.
Unidade 3
Rotinas trabalhistas —
folha de pagamento
Conhecer as rotinas trabalhistas da admissão à demissão;
calcular os proventos e descontos do empregado, apurando o
salário líquido que o empregado deve receber.
Seção 1 | Admissão
Na Seção 1, iremos abordar as particularidades que ocorrem no momento
da admissão do empregado, apresentando as legislações pertinentes nesse
momento.
Seção 2 | Folha de pagamento — elaboração e prática

Na Seção 2, serão apresentados os conceitos que norteiam a remuneração
do empregado e as particularidades para elaboração da folha de pagamento.
Seção 3 | INSS e FGTS

Na Seção 3, serão estudadas as particularidades do INSS e do FGTS, e
também como devem ser calculados.
Esta unidade de estudo trata da prática trabalhista em si, ou seja,
descreve, discute, calcula, infere e compara o conjunto de rotinas
que serão seguidas pelos profissionais de recursos humanos desde
o processo de seleção de um novo funcionário, passando pelas
exigências formais e legais da admissão, até os cálculos dos proventos
e descontos.
Não serão tratados os aspectos intrínsecos e extrínsecos relativos
ao processo de seleção de um novo funcionário, pois se trata de
disciplina com conteúdo próprio e demasiadamente extenso para ser
tratada neste material. Vale a afirmação de Costa (2007, p. 19): “Uma
má seleção significa comprometer economicamente a empresa”.
Nesses termos, parte-se do pressuposto de que o processo de seleção
foi feito de forma a não comprometer economicamente a empresa,
focando-se nos pormenores referentes às rotinas trabalhistas.
Seção 1
Admissão
O momento da admissão de um novo colaborador é muito
importante tanto para a empresa, no que diz respeito ao cumprimento
das obrigações legais, quanto para o colaborador, por seus direitos.
Nesta seção, iremos abordar as particularidades do processo de
contratação e suas obrigações, apresentando as legislações, leis e
decretos pertinentes ao conteúdo.
1.1 Particularidades da admissão

A admissão de um novo empregado na empresa deve ser realizada
com a compreensão de algumas exigências das Leis Trabalhistas.
Começaremos nosso estudo no momento da divulgação da vaga
pela empresa, já neste momento, deveremos atender a Lei 11.644/08,
que acrescenta o art. 442-A a CLT, “o empregador não poderá exigir
do candidato comprovação de experiência prévia por tempo superior
a seis meses”.
Assim, poderemos entender que o empregador não poderá
anunciar em jornais, internet ou em outros meios de divulgação, tempo
de experiência superior a seis meses.
Realizada a seleção, com o candidato aprovado, o processo de
admissão será iniciado, vamos lá:
O registro será realizado por etapas, e a primeira é a solicitação
de documentos do novo empregado, que terá como finalidade,
além da sua identificação, possibilitar o correto desempenho
das obrigações trabalhistas da empresa (por exemplo: perante as
fiscalizações do Ministério do Trabalho e Emprego — MTE) e do
empregado.
Documentos Necessários para Admissão:
a) Uma foto 3 x 4.
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS): obrigatória
para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural,
mesmo em caráter temporário.
90 U3 - Rotinas trabalhistas — folha de pagamento

c) Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) (CLT, art. 168).
d) Título de Eleitor, para os maiores de dezoito anos.
e) Certificado de Reservista ou de Alistamento Militar, para os
empregados brasileiros com idade entre 18 e 45 anos.
f) Certidão de Nascimento ou Casamento.
g) Carteira de Identidade Civil (RG).
h) Comprovante de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas
(CPF).
i) Documento de inscrição no PIS/Pasep (DIPIS).
j) Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos,
para fins de recebimento de salário-família.
k) Cartão da Criança, que, a partir de 01/07/1991, substitui a
Carteira de Vacinação. Deve ser apresentado o original do Cartão
dos filhos entre 1 e 6 anos de idade.
l) Comprovação semestral de frequência escolar à partir dos 7
anos de idade.
m) Carteira Nacional de Habilitação (CNH), para empregados
que exercerão o cargo de motorista ou qualquer outra função que
envolva a condução de veículo de propriedade da empresa.
n) Carteira de habilitação profissional, expedida pelos Conselhos
Regionais, para os empregados que exercerem profissões
regulamentadas, tais como: Ordem dos Advogados do Brasil (OAB),
Conselho Regional de Contabilidade (CRC); Conselho Regional de
Engenharia e Arquitetura (Crea).
o) Registro de habilitação na DRT, anotado na CTPS, para os que
exercem profissões de: agenciadores de propaganda, publicitários,
jornalistas, atuários, arquivistas, técnicos de arquivo, radialistas,
sociólogos, vigilantes, bancários, secretárias executivas, (com curso
superior), técnico em secretariado (de 2º grau) e técnicos de segu-
rança do trabalho.
p) Carteira de identidade de estrangeiro, em modelo único,
instituído pela Portaria MJ nº. 559, de 01/12/1986, se for o caso.
q) outros documentos poderão ser solicitados, tais como:
solicitação de emprego; cartas de referência; atestado de
escolaridade ou outros; fotos.
Algumas observações quanto aos documentos solicitados:
U3 - Rotinas trabalhistas — folha de pagamento 91

• Os documentos solicitados para os ritos de admissão devem
ser fotocopiados e devolvidos.
• Não é permitida a retenção de documentos originais ou
fotocópias autenticadas de funcionários por pessoa física ou jurídica
(de direito público ou privado).
Para saber mais

Proibição de retenção de documentos:
Nenhuma pessoa física ou jurídica poderá reter qualquer documento de
identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia autenticada.
Constitui contravenção penal, punível com pena de prisão simples de 1
a 3 meses ou multa, a retenção de qualquer documento.
Fundamentação: (Lei nº 5.553, de 06.12.68 — DOU de 10.12.68,

que teve acrescido o § 2º ao art. 2º e renumerado o parágrafo único
deste art. 2º, para R
§ o1º,
t i npela
a s tLei
r a bnº
a l h9.453,
i s t a s de
— 20.03.97
f o l h a d e— pDOU
a g a mde
ento 87
21.03.97).
Figura 3.1 Carteira de Trabalho e Previdência Social (modelo
Figura 3.1 Carteira de Trabalho e Previdência
vigente emSocial
2009) (modelo vigente em 2009)
Fonte: Ministério do Trabalho. Fonte: Ministério do Trabalho.
No caso da CTPS, que necessita ficar sob a responsabilidade da empresa

92para
U3 -formalizar o registro
Rotinas trabalhistas — folha de pagamento do funcionário, deverá ser devolvida ao funcio-
nário no prazo máximo de 48 horas.

• No caso da CTPS, que necessita ficar sob a responsabilidade
da empresa para formalizar o registro do funcionário, deverá ser
devolvida ao funcionário no prazo máximo de 48 horas.
A CTPS constitui prova fundamental do contrato de trabalho,
bem como serve de prova nos atos em que se exija a carteira de
identificação. A CTPS não será emitida para o menor de 14 anos.
As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão
feitas: na data base (reajustes salariais legais); promoções, aumentos
espontâneos ou antecipações salariais; a qualquer tempo, por
solicitação do trabalhador; no caso de rescisão contratual;
necessidade de comprovação perante a Previdência Social; na
época do gozo de férias.
• Outro documento que é de grande importância no momento
da admissão é o Atestado de Saúde Ocupacional.
• Conforme NR-07, da Portaria MTb nº 3.214/78, com a redação
alterada pela Portaria SSMT nº 24/94.
O exame médico admissional deverá ser realizado antes

que o trabalhador assuma suas atividades; o exame
médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos. O
PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória
dos exames médicos: admissional, periódico, retorno ao
trabalho, mudança de função, demissional.
O exame deve ser solicitado e pago pelas empresas antes da

contratação efetiva, ele está previsto no artigo 168 da CLT, que diz:
O Exame Admissional é necessário para comprovar o bom

estado de saúde físico e mental do novo funcionário para
exercer a função a que será destinado. É realizado por um
médico com especialização em medicina do trabalho, pois
é ele quem identifica doenças ocupacionais.
Os exames médicos visam a proteção do empregado, para

prevenir a ocorrência de acidentes graves, verificar a real capacidade
do trabalhador para exercer a função a ser desempenhada, além da
garantia da manutenção da saúde do trabalhador, no exercício de
sua função.
Por exemplo, o profissional técnico de raio X se submete

periodicamente a exames que mensuram o nível de contaminação
radiológica em seu organismo. Assim, quando em demasia, é
afastado das atividades, para evitar danos maiores à sua saúde.
A inobservância às regras relativas à medicina do trabalho
implicam em multas de três a trinta vezes o valor correspondente
ao Artigo 2º, parágrafo único da Lei Nº 6.205/ 75.
Após o recebimento dos documentos do empregado, a empresa
deverá realizar os seguintes procedimentos (novas etapas):
a) Efetuar as anotações na CTPS e devolvê-la no máximo em 48
horas.
b) Preencher o livro ou ficha de registro de empregados com os
dados necessários do trabalhador.
Esse registro deve ser realizado observando o que determina o
art. 2º da Portaria nº. 41 de 28 de março de 2007 e o artigo 41 da
CLT:
Identificação do empregado (nome, data de nascimento, filiação,
nacionalidade, naturalidade);
I. Número e série da CTPS;
II. Data de admissão;
III. Cargo ou função;
IV. Remuneração e forma de pagamento;
V. Local e horário de trabalho;
VI. Férias (com anotação após o primeiro período de gozo);
VII. Identificação da conta no Programa de Integração Social
(PIS) ou Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público
(PASEP);
VIII. Acidente do trabalho e doença profissional, se porventura
ocorrerem.
c) Formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas
específicas que rejam o vínculo empregatício, registrá-las na CTPS
(inclusive o Contrato de Experiência).
d) Preencher a ficha de salário-família, usada para lançar os
dados extraídos das certidões de nascimento dos filhos menores
de 14 anos.
e) Preencher o Termo de Responsabilidade, que deverá ser
atualizado sempre que acontecer uma das ocorrências mencionadas

no referido termo.
f) Preencher o acordo de prorrogação de horas, caso a jornada
de trabalho seja prorrogada.
g) Celebrar acordo individual ou coletivo com o sindicato da
categoria, para regime de compensação de horas de trabalho
(banco de horas), se for o caso.
h) Preencher a declaração de dependentes para fins de Imposto
de Renda, quando os rendimentos do empregado estiverem sujeitos
à retenção na fonte.
i) Preencher o cartão de ponto ou incluir o nome do empregado
no livro de ponto, para sua assinalação, caso a empresa esteja
obrigada a manter o registro do horário de trabalho e o empregado
esteja sujeito a horário controlado pela empresa.
j) Preencher a ficha ou papeleta de ponto externo, além do cartão
de ponto normal, para os empregados cuja jornada for executada
integralmente fora do estabelecimento.
k) Preencher a ficha referente ao Programa de Controle Médico
de Saúde Ocupacional (PCMSO), cujas anotações serão feitas por
Médico do Trabalho, com o objetivo de promoção e preservação
da saúde do trabalhador.
l) Manter Livro de Inspeção do Trabalho, independente de ter
empregados ou não, que servirá para anotações pelos agentes de
Inspeção do Trabalho no caso de alguma fiscalização.
m) Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)
(Lei 4.923/1965): este documento serve para informar ao Ministério
do Trabalho toda movimentação mensal de empregados nas
empresas como admissões, demissões e transferências devendo
ser entregue via Internet até o dia 7 do mês seguinte a ocorrências
dos fatos.
Entre os documentos exigidos no momento da contratação, será que
as empresas pedem documentos proibidos?
Para saber mais

Após a reflexão dessa questão, que tal você, aluno, realizar a leitura do
artigo 1º da Lei portaria nº 41, de 28 de março de 2007. Disponível em:

<http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812BE914E6012BF49294
B950A0/p_20070328_41.pdf>.
1. A indústria QXut está em processo de contratação de um colabora-dor
para trabalhar na linha de produção. Sabemos que a empresa é responsável
em cumprir algumas etapas neste processo de registro. Então, analise as
afirmativas abaixo e assinale a correta que represente responsabilidades a
serem observadas pela empresa:
I. Providenciar o Livro ou Ficha de registro de empregado.
II. Fazer as devidas anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social
— CTPS do Empregado obedecendo ao prazo legal de devolução da CLT,
que é de 36 dias.
III. Elaborar o Contrato de Trabalho, que poderá ser por prazo deter-minado
ou indeterminado, assim como providenciar o documento de Solicitação ou
Recusa de Vale Transporte.
a) I e II estão corretas.
b) I e III estão corretas.
c) II e III estão corretas.
d) I apenas é correta.
e) II apenas é correta.
2. Sobre a Carteira de Trabalho CTPS, podemos afirmar que:

I. Apenas trabalhadores que executem tarefas perigosas são obriga-dos a
possui-la, para os outros, sua posse é opcional.
II. Apenas trabalhadores com salário até R$ 3.916,20 são obrigados a possui-
la, para os outros sua posse é opcional.
III. Todo trabalhador é obrigado a possui-la para ser registrado pela empresa.
IV. Sua posse é opcional aos trabalhadores e garante uma série de benefícios.
V. A CTPS será emitida para todos os solicitantes com idade igual ou superior
a 14 anos.
a) Apenas as alternativas I, II e IV estão corretas.
b) Apenas as alternativas III e V estão corretas.
c) Apenas as alternativas I, III e IV estão corretas.
d) Apenas as alternativas I, II e V estão corretas.
e) Apenas as alternativas I, III estão corretas.
3. Quais documentos podem ser solicitados no ato da admissão:

a) Carteira de Trabalho e Previdência Social.
b) Foto 3 x 4.

c) Atestado de gravidez.
d) Somente as alternativas A e B estão corretas.
e) Somente as alternativas B e C estão corretas.

Seção 2
Folha de pagamento — elaboração e prática
Nesta seção, serão apresentadas as particularidades para elaboração
da folha de pagamento através de exemplos práticos.
Primeiramente, iremos realizar os cálculos de proventos e
descontos de uma empregada fictícia para chegar ao fechamento e
particularidades da folha de pagamento.
2.1 Folha de pagamento

A elaboração da Folha de Pagamento da remuneração paga,
devida ou creditada a todos segurados da empresa de acordo com a
legislação previdenciária é uma obrigação acessória das empresas. O
inciso I, art. 225 do Decreto nº. 3.048/1999 determina a obrigatoriedade
das empresas na elaboração da folha de pagamento, lembrando
que, mesmo antes de ser exigida, as empresas, por uma questão de
controle, já a faziam, sendo que na elaboração eram utilizadas normas
próprias, em que se inseria o que era necessário para cada empresa.
Para saber mais

Veja o inciso I do art. 225 do decreto 3.048 de 06 de maio de 1999 que
aprovou o Regulamento da Previdência Social:
“Art. 225. A empresa é também obrigada a:
I — preparar folha de pagamento da remuneração paga, devida ou
creditada a todos os segu-rados a seu serviço, devendo manter, em cada
estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de pagamentos”
(BRASIL, 1999).
Com o advento da legislação, passou a ser exigida uma padronização

na elaboração dessa folha, determinando o mínimo que uma folha deve
conter. De acordo com o § 9º do art. 225 do Decreto nº. 3.048/1999,
a folha de pagamento deverá ser elaborada mensalmente, de forma
coletiva, por estabelecimento da empresa, por obra de construção
civil e por tomador de serviços, com a correspondente totalização,
devendo:

I. discriminar o nome dos segurados, indicando cargo,
função ou serviço prestado;
II. agrupar os segurados por categoria, assim entendido:
segurado empregado, trabalhador avulso, contribuinte
individual;
III. destacar o nome das seguradas em gozo de salário-
maternidade;
IV. destacar as parcelas integrantes e não integrantes da
remuneração e os descontos legais; e
V. indicar o número de quotas de salário-família atribuídas
a cada segurado empregado ou trabalhador avulso
(BRASIL, 1999).
Quanto ao prazo para pagamento dos salários, devemos observar o

que diz o art. 459 da CLT:
O pagamento de salário, qualquer que seja a modalidade

do trabalho, não deve ser estipulado por período superior
a um mês. Quando o pagamento houver sido estipulado
por mês, deverá ser efetuado até o quinto dia útil do mês
subsequente aquele já trabalhado. O sábado é dia útil,
excluindo-se o domingo e os feriados federais e municipais.
O prazo que a CLT dá para que o empregador efetue o
pagamento dos salários vencidos é improrrogável.
O pagamento é feito contra recibo, assinado pelo empregado;

em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou
imediatamente após o encerramento deste. O pagamento pelo
sistema bancário é efetuado por meio de depósito em conta bancária
ou cheque e obrigam o empregador a assegurar ao empregado:
a) horário que permita o desconto imediato do cheque;
b) transporte, caso necessário para o acesso ao estabelecimento
de crédito;
c) condição que impeça qualquer atraso no recebimento dos
salários e da remuneração de férias.
Para pagamento pelo sistema bancário as empresas devem
observar:
a) escolha de estabelecimento de crédito situado próximo ao local
de trabalho;

b) abertura de conta bancária, em nome de cada empregado, para
esse fim,
c) consentimento do empregado quanto à abertura de conta
bancária;
d) convênio entre a empresa e o estabelecimento de crédito, de
modo que o empregado possa utilizar a importância depositada no
prazo
94 L Eestipulado
G I S L A Ç Ã O pela
E PRÁLei.
T I C A S T R A B A L H I S TA S
Em se tratando de analfabeto, o contra recibo deve ser mediante

suaEm se tratandodigital,
impressão de analfabeto,
ou, seoesta
contra recibo
não for deve ser mediante
possível, a seu sua impres-
rogo, eo
são digital, ou, se esta não for possível, a
mesmo deverá receber seu salário em dinheiro.seu rogo, e o mesmo deverá receber
seu salário em dinheiro.
Veja no Quadro 3.1 um modelo de recibo de pagamento de
Veja no Quadro 3.1 um modelo de recibo de pagamento de salário
salário
Quadro
Quadro3.1
3.1Recibo de pagamento
| Recibo de salário
de pagamento de salário
Empregador RECIBO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO
CNPJ 12.123.123/0001-99

DENOMINAÇÃO Moeda Forte Serviços Especiais Ltda.
ENDEREÇO Rua Comitê Econômico Central, 120 Cidade Financeira — AM
PERÍODO MARÇO DE 2014 DIA DO PAGAMENTO 05/04/2014
Empregado
CÓDIGO NOME CBO DEPTO SETOR
101019 Marinalva de Almeida Silva 4110-10 1 1
CÓDIGO DESCRIÇÃO REF. PROVENTOS DESCONTOS
Se o Assinatura: SOMA DE PROVENTOS

pagamento
for em SOMA DE DESCONTOS
dinheiro,
assine ao SALÁRIO LÍQUIDO
lado.
Outras informações SOMOS UMA EQUIPE DE SUCESSO, VOCÊ COLABORA PRA ISSO.
SALÁRIO- BASE DE CÁLCULO BASE DE CÁL- VALOR
-BASE INSS BASE DE CÁLCULO IRRF
CULO FGTS FGTS
Fonte: Doautor
Fonte: Do autor (2014).
(2014).
É importante destacar que a remuneração de um trabalhador é

É importante destacar que a remuneração de um trabalhador é composta
composta de Proventos e Descontos.
de Proventos e Descontos.
2.1.1 Proventos
100 U3 -O primeiro
Rotinas trabalhistas grupo, que representa a parte positiva da folha de pagamento, é
— folha de pagamento
composto de valores que o empregado tem a receber, oriundos de seu trabalho

ou devido a indenizações ou benefícios.
2.1.1 Proventos
O primeiro grupo, que representa a parte positiva da folha de
pagamento, é composto de valores que o empregado tem a receber,
oriundos de seu trabalho ou devido a indenizações ou benefícios.
Devemos saber a distinção, no entanto, entre o que vem a
ser salário e remuneração, uma vez que se tratam de conceitos
diferentes:
Salário é a contraprestação devida ao empregado, pela prestação
de seus serviços ao empregador, em decorrência do contrato de
trabalho existente entre as partes. Remuneração é a soma do salário
contratual devido com outras vantagens e/ou adicionais percebidos
pelo empregado, em decorrência do exercício de suas atividades.
O art. 457 da CLT dispõe que a remuneração é composta por
várias parcelas e adicionais, concedidos ao empregado em razão
do exercício de suas atividades, como exemplo, tem-se as seguintes
parcelas: salário contratual; horas extras; adicional de insalubridade;
adicional de periculosidade; adicional noturno; comissões; gorjetas;
gratificações contratuais; prêmios; ajudas de custo e diárias de
viagem, quando excederem 50% do salário percebido; e quaisquer
outras parcelas pagas habitualmente, ainda que em utilidades,
previstas em acordo ou convenção coletiva ou mesmo que
concedidas por liberalidade do empregador.
2.1.2 Descontos
São valores que a empresa deve deduzir do salário a pagar ao
empregado e repassar a outras entidades ou quitar antecipações
salariais e outros valores que estão registrados como débito do
empregado.
Os principais descontos são: INSS; IRRF; adiantamento salarial;
vale transporte (parcela equivalente a 6% (seis por cento) do salário-
-base); contribuição sindical; faltas; pensão alimentícia judicial; entre
outros.
Pesquise os descontos de empregados em 3 países e compare com os

do Brasil, e reflita se os descontos no Brasil são muito altos.

Vamos agora para elaboração prática do recibo de pagamento de
salário.
Os cálculos seguintes serão feitos considerando os eventos que os
compõem, para cada provento ou desconto comentado, o cálculo
será
96 Lcontinuado,
E G I S L A Ç Ã O Esomente
P R Á T I C A após
S T R Ao
B Aúltimo
L H I S T A evento
S abordado, o Recibo
de Pagamento de Salário estará completo.
Vamos calcular o salário de uma empregada referente ao mês de março de
Vamos calcular o salário de uma empregada referente ao mês de
2014 com um salário mensal contratado de R$2.000,00.
março de 2014 com um salário mensal contratado de R$2.000,00.
Iremos construir o Recibo de Pagamento passo a passo, estudando algumas
Iremos construir o Recibo de Pagamento passo a passo,
particularidades.
estudando algumas particularidades.
Quadro 3.2
Quadro 3.2Recibo de pagamento
CNPJ 12.123.123/0001-99

Empregado
101014 Lucélia Jozenilda Garlini Dias 4110-10 1 1
1 SALÁRIO 30 2.000,00
Se o Assinatura: SOMA DE PROVENTOS 2.000,00

pagamento
for em SOMA DE DESCONTOS 0,00
dinheiro,
assine ao SALÁRIO LÍQUIDO 2.000,00
lado.
BASE DE CÁLCULO IRRF
-BASE INSS CULO FGTS FGTS
2.000,00
Fonte:
Fonte:Do
Doautor
autor(2014).
(2014).
2.1.3
2.1.3 Insalubridade ee periculosidade
Insalubridade periculosidade
Vamoscontinuar
Vamos continuar o nosso
o nosso cálculo,
cálculo, considerando,
considerando, agora, agora, os dos
os efeitos efeitos
adi-
dos adicionais
cionais de insalubridade
de insalubridade e periculosidade.
e periculosidade.
O
O trabalho
trabalhoememcondições
condiçõesnocivas à saúde,
nocivas tal como
à saúde, talexposição à umidade,
como exposição à
poeira excessiva
umidade, poeiranoexcessiva
local de trabalho,
no localentre outros, dáentre
de trabalho, direitooutros,
ao empregado de
dá direito
receber um adicional ao seu salário, de acordo com o grau de insalubridade,
102 que calculado
U3 - Rotinas trabalhistas com base
— folha de no salário mínimo. Assim, temos:
pagamento
ao empregado de receber um adicional ao seu salário, de acordo com
o grau de insalubridade, que calculado com base no salário mínimo.
R o t i n a s t r a b a l h i s t a s — f o l h a d e p a g a m e n t o 97
Assim, temos:
Tabela 3.1 | Grau
Tabela de insalubridade
3.1 Grau de insalubridade
Grau Percentual
Mínimo 10%
Médio 20%
Máximo 40%
Fonte:
Fonte: Do Do autor
autor (2014). (2014).
Segundo o artigo 192 da Lei 6514/1977, estes percentuais devem ser

Segundo
aplicadoso sobre
artigo o192 da Lei
salário 6514/1977,
mínimo regional.estes percentuais devem ser apli-
cados sobre o salário
O trabalho em mínimo regional.
atividades perigosas, considerando assim as atividades
O trabalho em atividades perigosas,com
que exijam contato permanente inflamáveisassim
considerando ou explosivos em que
as atividades
condições
exijam contato de risco, dá direito
permanente ao empregado
com inflamáveis ou de receber oem
explosivos adicional de de
condições
periculosidade equivalente a 30% (trinta por cento) do seu salário-base.
risco, dá direito ao empregado de receber o adicional de periculosidade equi-
valente a 30% (trinta por cento) do seu salário base. Para saber mais
Veja, a seguir, o artigo 189 da Lei 6514 de 22 de dezembro de 1977: Das
Para saber
Atividades mais ou Perigosas.
Insalubres
Veja, a seguir,
Art. o artigo
189 189— da Lei 6514consideradas
Serão de 22 de dezembro de 1977: Das
atividades ouAtividades Insalubres
ou Perigosas.
operações insalubres aquelas que, por sua natureza,
condições ou métodos
Art. 189 —de trabalho,
Serão exponham
consideradas osoperações insalubres
atividades ou
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos
aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho,
limites de tolerância fixados em razão da natureza e
da intensidade do exponham
agenteose empregados
do tempoa de agentes nocivos à saúde, acima dos
exposição
limites de tolerância
aos seus efeitos (BRASIL, 1977). fixados em razão da natureza e da intensidade
do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (BRASIL, 1977).
Para nosso exemplo, iremos considerar o grau máximo de

Para nosso exemplo,
insalubridade. Usaremosiremos considerar
o salário mínimoo nacional,
grau máximo de insalubridade.
conforme Decreto
Usaremos
8.166, ode
salário
23 demínimo nacional,
dezembro conforme
de 2013, Decreto 8.166,
que estabelece que de 23 de de-
o salário
zembro de 2013,
mínimo queseja
nacional estabelece que oa salário
de R$ 724,00 partir demínimo nacional
01 de janeiro seja de R$
de 2014.
724,00 aNo
partir
casodeda01nossa
de janeiro de 2014.
simulação de cálculo, o valor da insalubridade
será R$ 289,60 (R$ 724,00 x 40%)
No caso da nossa simulação de cálculo,e o valorodavalor
periculosidade será R$ será
da insalubridade
600,00
R$289,60 (2000 x 30%).
(R$724,00 x 40%) e o valor da periculosidade será R$600,00 (2000
x 30%). Vejam que no exemplo iremos pagar apenas o cálculo do adicional
de periculosidade,
Vejam pois airemos
que no exemplo legislação orienta
pagar que:oquando
apenas cálculoodo empregado
adicional de
periculosidade, pois a legislação orienta que: quando o empregado estiver
sujeito a periculosidade ou insalubridade, deve-se escolher o mais vantajoso,
não sendo possível receber ambos os adicionais:
estiver sujeito a periculosidade ou insalubridade, deve-se escolher o
98
maisLvantajoso,
E G I S L A Ç Ã O E P R Á T I C A S T R A B A L H I S TA S
não sendo possível receber ambos os adicionais:
Quadro
Quadro3.3
CNPJ 12.123.123/0001-99

Empregado
1 SALÁRIO 30 2.000,00
32 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE 30% 600,00

pagamento
dinheiro,
lado.
2.000,00
Fonte: Do
Fonte: Doautor
autor(2014).
(2014).

Questõespara
É importante parao reflexão
empregado ter uma remuneração diferenciada
quando esse executa atividades insalubres ou perigosas?
É importante para o empregado ter uma remuneração diferenciada
quando esse executa atividades insalubres ou perigosas?
2.1.4 Horas extras
A CF,
2.1.4 no art.
Horas 7º Inciso XVI, diz que a jornada diária de trabalho poderá
extras
ser Aacrescida de horas suplementares que deverão ser remuneradas
CF, no art. 7º Inciso XVI, diz que a jornada diária de trabalho poderá ser
com acréscimo mínimo de 50%
acrescida de horas suplementares (cinquenta
que deverão por cento) com
ser remuneradas sobre a hora
acréscimo
mínimo de 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal nos dias cento)
normal nos dias úteis e acréscimo mínimo de 100% (cem por úteis e
nos domingos
acréscimo mínimo e feriados.
de 100% (cem por cento) nos domingos e feriados.
A duração
A duração normal
normal do trabalho
do trabalho poderá
poderá ser serdeacrescida
acrescida de horas
horas suplementares,
suplementares,
em em número
número não excedente nãomediante
de duas, excedente de escrito
acordo duas, mediante acordo
entre o empregador
escrito entre o empregador e o empregado, ou mediante contrato

coletivo de trabalho. A hora extra será pelo menos 50% superior à
hora normal, em caso de horas extras realizadas nos dias úteis, e pelo
menos 100% superior à hora normal em caso de horas extras realizadas
aos domingos e feriados.
Para saber mais
Veja o art. 7º Inciso XVI da CF:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,

social:XVI — remuneração do serviço extraordinário
superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do
normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º) (BRASIL, 1988a).
2.1.5 Repouso Semanal Remunerado (RSR)

O art. 67 da CLT diz que todo empregado tem direito a um dia de
descanso semanal, que deverá ser preferencialmente aos domingos. A
lei 605, de 5 de janeiro de 1949, diz que as horas extras habitualmente
prestadas devem ser computadas no cálculo do Repouso Semanal
Remunerado (RSR).
Quando o empregado tem contrato mensal não há necessidade
de destacar o valor do RSR, pois já está inserido no seu salário mensal,
mas, no caso de horas extras e outras remunerações variáveis, como
comissões e produtividade, deve ser calculado o DSR em verba
específica.
Para saber mais
O artigo 67 da CLT:
Art. 67 — Será assegurado a todo empregado um

descanso se-manal de 24 (vinte e quatro) horas
consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência
pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá
coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único — Nos serviços que exijam trabalho
aos domin-gos, com exceção quanto aos elencos
teatrais, será estabelecida escala de revezamento,
mensalmente organizada e constando de quadro
sujeito à fiscalização (BRASIL, 1943).

O valor recebido a título de periculosidade irá interferir no cálculo da
hora extra?
De acordo com a súmula TST n0 264: “A remuneração do serviço

suplementar é composta do valor da hora normal. Integrado por
parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em
lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa”,
entende-se que o adicional de periculosidade integra a remuneração
do empregado para cálculo das horas extras.
Agora que vocês já viram que o valor recebido de adicional de
periculosidade interfere no cálculo das horas extras, vamos para a
prática:
Horas extras com acréscimo de 50%:
Para encontrarmos o valor de uma hora normal de trabalho dessa
empregada, iremos somar o salário contratual mais a periculosidade, e
depois dividir pelas horas mensais (220 horas):
(2.000+600) / 220 = 11,82
Acrescentando a este valor 50%, teremos o valor de uma hora extra
de 50%:
11,82 x 50% = 5,91
5,91 + 11,82 = 17,73
Como a nossa empregada trabalhou 30 horas nestas condições,
então, multiplicamos o valor de uma hora pela quantidade de horas
trabalhadas:
17,73 x 30 = 531,82
RSR sobre horas extras:
Iremos utilizar o valor das horas extras encontradas dividido pela
quantidade de dias úteis e multiplicado pela quantidade de dias não
úteis (devemos considerar como dias não úteis os feriados nacionais
e municipais).
Iremos considerar para essa atividade que, em 2014, o mês de
Março teve 5 domingos, por isso, vamos considerar 26 dias úteis e 5
não úteis.
531,82 / 26 x 5 = R$ 102,27

Rotinas trabalhistas — folha de pagamento 101
Quadro 3.4
CNPJ 12.123.123/0001-99

Empregado
1 SALÁRIO 30 2.000,00
41 HORA EXTRA 50% 30 531,82
45 RSR HORAS EXTRAS 50% 05/26 102,27
pagamento
dinheiro,
lado.
2.000,00
Fonte:Do
Fonte: Doautor
autor (2014).
(2014).
2.1.6
2.1.6 Adicionalnoturno
Adicional noturno
O adicionalnoturno
O adicional noturno é oé acréscimo
o acréscimo de 20%
de 20% nas horas
nas horas trabalhadas
trabalhadas à
à noite,
noite, conforme o art. 73 da CLT para o trabalho urbano, e de 25%
conforme o art. 73 da CLT para o trabalho urbano, e de 25% no trabalho rural, no
trabalho
conformerural,
o art. conforme o art. 7º da Lei 5.889/1973.
7º da Lei 5.889/1973.
As horas
horasnoturnas
noturnastêmtêm a duração
a duração de 52de 52 minutos
minutos e 30 segundos,
e 30 segundos, portanto,
portanto, a cada 7 horas considera-se 8 horas
a cada 7 horas considera-se 8 horas trabalhadas. trabalhadas.
A cada
cada hora
horatrabalhada,
trabalhada,temos aproximadamente
temos aproximadamente14% 14%
a mais em horas
a mais em
noturnas, ou seja, ao fazermos uma hora normal no período
horas noturnas, ou seja, ao fazermos uma hora normal no períodocompreendido
entre as 22 horasentre
compreendido e 5 horas dahoras
as 22 manhâ,
e 5estamos fazendo
horas da na verdade
manhâ, estamos1,14 horas
fazendo
noturnas.
na verdade 1,14 horas noturnas.
Para saber mais
Leia a base legal sobre salário noturno a seguir:

“Art. 73 — Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o
trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse

efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento),
pelo menos, sobre a hora diurna (Redação dada pelo Decreto-lei nº
9.666, 28.8.1946)”.
Novamente iremos considerar o adicional de periculosidade para

calcular o adicional noturno:
2.600 / 220 = 11,82
Multiplicando por este valor 20%, teremos o valor de uma hora
noturna de 20%:
9,090909 x 20% = 1,818181
Como foram realizadas 8 horas noturnas iremos multiplicar o valor
por 8:
2,36 x 8 = R$ 18,91
OBS.: Atenção ao calcular a hora noturna, pois o empregado, nesse
caso, terá um acréscimo de 20% na hora trabalhada, diferente do
cálculo da hora extra, que é pago também a hora trabalhada. Vejam
que:
Na hora extra o empregado realiza uma hora além das 220 horas
mensais, por isso, devemos calcular o valor da hora mais o extra.
Na hora noturna, o empregado já está recebendo essa hora dentro
das 220 horas mensais, então deveremos calcular apenas o adicional
noturno.
Para saber mais
Vamos ver o § 1º e 2º do Art 73 da CLT:
§ 1º — A hora do trabalho noturno será computada

como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta)
segundos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666,
28.8.1946) 2º — Considera-se noturno, para os efeitos
deste artigo, o tra-balho executado entre as 22 (vinte
e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia
seguinte (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666,
28.8.1946) (BRASIL, 1943).

Quadro
Quadro3.5
CNPJ 12.123.123/0001-99

$
Empregado
1 SALÁRIO 30 2.000,00
41 HORA EXTRA 50% 30 531,82
45 RSR HORAS EXTRAS 50% 05/26 102,27
33 ADICIONAL NOTURNO 8 18,91
34 RSR ADICIONAL NOTURNO 05/26 3,64
Se o SOMA DE PROVENTOS 3.256,64
Assinatura:
pagamento
dinheiro,
lado.
2.000,00
Fonte: Doautor
(2014).
Caso não houvesse nenhum desconto para a nossa empregada, até

Caso não houvesse nenhum desconto para a nossa empregada, até este
este cálculo, ela teria um salário líquido de R$3.256,64. Considerando
cálculo, ela teria um salário líquido de R$3.256,64. Considerando o salário
o salário mensal, as horas extras e os reflexos no RSR, adicional de
mensal, as horas extras e os reflexos no RSR, adicional de periculosidade e
periculosidade e adicional noturno, mas ainda sem considerar os
adicional noturno, mas ainda sem considerar os descontos.
descontos.
O salário-família é um benefício ao trabalhador que tenha filhos menores
de 14 salário-família
O anos e tenha umaé determinada
um benefício ao trabalhador
remuneração mensal,que tenha tabela
conforme filhos
menores de 14 anos e tenha uma
do Ministério da Previdência Social. determinada remuneração mensal,
conforme
Se a mãetabela
e o pai do Ministério
estão da Previdência
nas categorias Social.
e faixa salarial que têm direito ao salário-
Se aos
-família, mãe
doiserecebem
o pai estão nas categorias
o benefício. O valor daequota
faixa será
salarial que têmaos
proporcional direito
dias
ao salário-família,
trabalhados nos mesesosdedois recebem
admissão o benefício.
e demissão O valor
do empregado. daoquota
Para será
trabalhador
proporcional
avulso, a quota aos
será dias trabalhados
integral nos meses
independentemente dode admissão
total e demissão
de dias trabalhados.
do empregado. Para o trabalhador avulso, a quota será integral
independentemente do total de dias trabalhados.

104 L E G I S L A Ç Ã O E P R Á T I C A S T R A B A L H I S TA S
A
A partir
partirdede0101
de de
janeiro de 2014,
janeiro deve ser
de 2014, observada
deve a Portaria a
ser observada Interminis-
Portaria
Interministerial MPS/MF Nº 19, de 10 de janeiro de 2014, e compodemos
terial MPS/MF Nº 19, de 10 de janeiro de 2014, e com base na qual base na
elaborar
qual a seguinte
podemos tabela a
elaborar prática:
seguinte tabela prática:
Tabela 3.2
Tabela 3.2Tabela prática
| Tabela prática
Remuneração Mensal Valor do salário-família por filho
Até R$682,50 R$35,00
De
De R$
R$682,51 até R$1025,81 R$24,66
Acima de R$1025,81 Não tem direito
Na nossa simulação, considerando toda a remuneração temos o

Na nossa simulação, considerando toda a remuneração temos o valor de
valor de R$ 3.256,64, portanto nossa empregada não tem direito ao
R$3.256,64, portanto nossa empregada não tem direito ao Salário-Família.
Salário-Família.
2.2 Descontos
2.2 Descontos
Vamos começar, a partir de agora, a considerar os descontos sobre os salários
queVamos
a empresa deve descontar
começar, a partir para repassar
de agora, ou tem a permissão
a considerar de descontar
os descontos sobre
parasalários
os cobrir despesas do empregado
que a empresa devecom a empresa.
descontar para repassar ou tem a
permissão de descontar para cobrir despesas do empregado com a
2.2.1 Faltas injustificadas
empresa.
O empregador pode descontar do empregado faltas e atrasos e o RSR da
semana em que o empregado não tenha trabalhado integralmente. Assim sendo,
se o2.2.1 Faltas injustificadas
empregado faltar um dia na semana, pode ter descontado o dia faltado e
maisOum dia referente pode
empregador ao RSR, mas, se faltar
descontar do três dias na mesma
empregado faltassemana, terá
e atrasos
descontado
e o RSR da também
semanaum dia
em referente ao RSR. Porém,
que o empregado nãoalém de saber
tenha a quan-
trabalhado
tidade de dias faltados,
integralmente. precisamos
Assim sendo, se osaber em quaisfaltar
empregado semanas
um foram
dia naestes dias.
semana,
Na nossa simulação, vamos considerar faltas da nossa
pode ter descontado o dia faltado e mais um dia referente ao RSR, mas, empregada nos
seguintes dias: 13 e 14, portanto, temos duas faltas que ocorreram
se faltar três dias na mesma semana, terá descontado também um dia em uma semana
apenas. Para
referente aosabermos o valor
RSR. Porém, a serdedescontado
além por falta, dividimos
saber a quantidade o salário
de dias faltados,
mensal contratual por 30. Lembrando que,
precisamos saber em quais semanas foram estes dias. no nosso exemplo, iremos somar
também para base de cálculo das faltas o adicional de periculosidade:
Na nossa simulação, vamos considerar faltas da nossa empregada
(R$2.000,00 + R$ 600,00 / 30 = R$86,67)
nos seguintes dias: 13 e 14, portanto, temos duas faltas que ocorreram
Multiplicarmos pelo número de faltas
em uma semana apenas. Para sabermos o valor a ser descontado por
(R$86,67 x 2 = R$173,33)
falta, dividimos o salário mensal contratual por 30. Lembrando que, no
Para sabermos o RSR a descontar multiplicarmos pelo número de semanas
nosso exemplo, iremos somar também para base de cálculo das faltas
nas quais as faltas aconteceram
o adicional de periculosidade:
(R$86,67 x 1 = R$86,67)
(R$ 2.000,00 + R$ 600,00 / 30 = R$ 86,67)
Multiplicarmos pelo número de faltas
(R$ 86,67 x 2 = R$ 173,33)

Para sabermos o RSR a descontar multiplicarmos pelo número de
semanas nas quais as faltas aconteceram
(R$ 86,67 x 1 = R$ 86,67)
Quadro
Quadro3.6
CNPJ 12.123.123/0001-99

Empregado
1 SALÁRIO 30 2.000,00
41 HORA EXTRA 50% 30 531,82
45 RSR HORAS EXTRAS 50% 05/26 102,27
201 FALTAS INJUSTIFICADAS 2 R$ 173,33
202 RSR SOBRE FALTAS 1 R$ 86,67
pagamento
dinheiro,
lado.
2.000,00
Fonte: Do
Fonte: Doautor
autor(2014).
(2014).
Considerando o desconto de faltas e seus respectivos dias de RSR,

Considerando
o salário líquidoopassou
descontoa de
serfaltas e seus respectivos
R$2.996,64 dias de
(proventos deRSR, o salário
R$3.256,64
líquido
menos desconto de R$260,00), faltam agora os outros descontos. de
passou a ser R$2.996,64 (proventos de R$3.256,64 menos desconto
R$260,00), faltam agora os outros descontos.
Você Questões
concordapara
que,reflexão
ao perder um dia de trabalho e descumprir a
jornada de trabalho semanal, o empregado perca seu RSR?
Você concorda que, ao perder um dia de trabalho e descumprir a
jornada de trabalho semanal, o empregado perca seu RSR?
2.2.2 INSS
O desconto de INSS é a contribuição que o empregado faz à previdência
2.2.2 INSS
social. A empresa também
O desconto contribui
de INSS com a previdência
é a contribuição social, mas,faz
que o empregado nesse
à caso,
previdência social. A empresa também
não aparece no recibo de pagamento de salário. contribui com a previdência
social, mas, nesse caso, não aparece no recibo de pagamento de
Para salário.
calcularmos o INSS, iremos utilizar a tabela vigente para contribuição
dos segurados
Paraempregado,
calcularmosempregado doméstico
o INSS, iremos utilizare trabalhador avulso
a tabela vigente a partir de
para
01 de janeiro de 2014,dos
contribuição quesegurados
está na Portaria Interministerial
empregado, empregadoMPS/MF Nº 19,ede 10 de
doméstico
janeiro trabalhador
de 2014: avulso a partir de 01 de janeiro de 2014, que está na Portaria
Interministerial MPS/MF Nº 19, de 10 de janeiro de 2014:
Tabela 3.3 Tabela de contribuição
Tabela 3.3 | Tabela de contribuição
TABELA VIGENTE
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e
trabalhador avulso, para pagamento de remuneração
a partir de 1º de Janeiro de 2014.
Alíquota para fins de recolhimento
Salário-de-contribuição (R$)
ao INSS (%)
até 1.317,07 8,00
de 1.317,08 até 2.195,12 9,00
de 2.195,13 até 4.390,24 11,00
Vamos para prática: para calcular o INSS não devemos utilizar

Vamos para prática:
apenaspara calcular o INSS
o salário-base não devemos
de R $2.000,00, utilizar apenas
deveremos utilizaro asalário base de
R$2.000,00, deveremos utilizar a remuneração da empregada.
remuneração da empregada.
Como vimos
Como anteriormente, remuneração
vimos anteriormente, engloba
remuneração os proventos
engloba recebidos
os proventos
pela empregada, no nosso
recebidos pela exemplo,
empregada, R$3.256,64,
no nosso exemplo,porém, devemos
R$ 3.256,64, descontar
porém,
o valor das faltas que ocorreram no período:
devemos descontar o valor das faltas que ocorreram no período:
R$R$3.256,64
3.256,64 –– R$
R$ 260,00
260,00==R$
R$2.996,64
2.996,64
Dessa forma,
Dessa forma, teremosteremos comodebase
como base de cálculo
cálculo para o para
INSSoR$INSS R$
2.996,64.
2.996,64.
Na tabela do INSS para 2014, verificamos que a alíquota a aplicar é de 11%,
Na tabela do INSS para 2014, verificamos que a alíquota a aplicar
então R$2.996,64 multiplicado por 11% é igual a R$329,63.
é de 11%, então R$ 2.996,64 multiplicado por 11% é igual a R$ 329,63.
O valor O máximo
valor máximodo do
salário
saláriode
de contribuição
contribuição da da tabela
tabela anterior
anterior é de é de
R$4.390,24, isto quer
R$ 4.390,24, isto dizer que que
quer dizer os empregados
os empregados não irão
não irãocontribuir
contribuir com a
com a previdência no valor que exceder a R$ 4.390,24, mesmo
previdência no valor que exceder a R$4.390,24, mesmo que a remuneração que
a remuneração somente
seja de R$20.000,00, seja de R$contribuirão
20.000,00, somente
com 11%contribuirão com 11% veja:
sobre R$4.390,24,
sobre R$ 4.390,24, veja: (R$ 4.390,24 x 11% = R$ 482,93).
(R$4.390,24 x 11% = R$482,93).
Quadro
Quadro3.7
CNPJ 12.123.123/0001-99

Empregado
1 SALÁRIO 30 2.000,00
41 HORA EXTRA 50% 30 531,82
45 RSR HORAS EXTRAS 50% 05/26 102,27
203 INSS 11% R$ 329,63
pagamento
dinheiro,
assine ao SALÁRIO LÍQUIDO 2667,01
lado.
2.000,00 R$ 2.996,64
Considerando o desconto de INSS, o salário líquido passou a ser R$

2.667,01 (proventos
Considerando de R$de3.256,64
o desconto menos
INSS, o salário desconto
líquido passou ade
serR$ 589,63),
R$2.667,01
faltam agora os outros descontos.
(proventos de R$3.256,64 menos desconto de R$589,63), faltam agora os ou-
tros descontos.
2.2.3 Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)
2.2.3 Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)
Para os rendimentos do trabalho assalariado, desconta-se o IRRF
Para os rendimentos do trabalho assalariado, desconta-se o IRRF para re-
para repassar à Receita Federal, de acordo com tabela específica.
passar à Receita Federal, de acordo com tabela específica.
Usaremos a tabela do IRRF 2014 com vigência em 01 de Janeiro
de 2014, publicada através de medida provisória 528/2011.

Usaremos
Usaremos a tabelado
a tabela doIRRF
IRRF2014
2014 com
com vigência
vigênciaem
em0101dede
Janeiro de de
Janeiro 2014,
2014,
publicada através de medida provisória 528/2011.
publicada através de medida provisória 528/2011.
Tabela 3.4 Tabela do IRRF 2014

Tabela
Tabela3.4
3.4Tabela dodo
| Tabela IRRF 2014
IRRF 2014
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até 1.787,77 - -
Até 1.787,77 - -
De 1.787,78 até 2.679,29 7,5 134,08
De 1.787,78 atéaté
De 2.679,30 2.679,29
3.572,43 7,5
15 134,08
335,03
De 2.679,30 atéaté
De 3.572,44 3.572,43
4.463,81 15
22,5 335,03
602,96
De 3.572,44 até 4.463,81
Acima de 4.463,81 22,5
27,5 602,96
826,15
Acima deDo4.463,81
Fonte: autor (2014). 27,5 826,15
Poderáser
Poderá serdeduzido
deduzido nana base
base de de cálculo
cálculo o valor
o valor de R$de179,71
R$ 179,71 (cento
(cento e se-
e setenta
tenta e nove e nove
reais e reais
setenta eesetenta
um e um
centavos), centavos),
por por
dependente, dependente,
no ano-calendáriono
Poderá ser deduzido na base de cálculo o valor de R$ 179,71 (cento e se-
ano-calendário
dee2014. de 2014.
tenta nove reais e setenta e um centavos), por dependente, no ano-calendário
Tambémpoderá
Também poderá serser deduzido
deduzido da base
da base de cálculo
de cálculo do IRRF,
do IRRF, conforme
conforme a letra
de 2014.
a letra
“c” do “c” do parágrafo
parágrafo 1º do art. 1º 25
do da
art.Lei
25nºda7.713
Lei nºde7.713
22 dededezembro
22 de dezembro
de 1988
Também com
de poderá ser deduzido da base de
nºdecálculo do16IRRF, conforme adeletra
com1988
a redação dadaa redação
pela Lei dada pela
nº 8.269 Lei16
de 8.269 de
dezembro dede dezembro
1991, “o valor da
“c” 1991,
do parágrafo
“o valor
contribuição 1º do art.
da contribuição
paga, 25 da Lei
no mês, para apaga, nº 7.713
no mês,
Previdência de 22
parada
Social de dezembro
a Previdência de 1988
Social
União, dos Estados,
comda
doa Distrito
redaçãodos
União, dada pela
e dosLei
Estados,
Federal donºDistrito
8.269 Federal
Municípios. de 16 deedezembro de 1991, “o valor da
dos Municípios.
contribuição paga, no mês, para a Previdência Social da União, dos Estados,
Tabela3.5
do Distrito
Tabela 3.4 | Tabela
Federal
Vamos edodos
calcular IRRF 2014
Municípios.
então considerando que a empregada tenha 2 dependentes
DESCRIÇÃO VALORES
Proventos
Tabela R$
R$3.256,64
3.5 Vamos calcular então considerando que a empregada tenha 2 dependentes
(-) Faltas e seu RSR R$
R$260,00
DESCRIÇÃO VALORES
(=)Remuneração R$
R$2.996,64
Proventos R$3.256,64
(-) INSS R$
R$329,63
(-) Faltas e seu RSR R$260,00
(-) 2 dependentes R$
R$359,42
(=)Remuneração R$2.996,64
Base de cálculo R$
R$2.307,59
(-) INSS
Multiplicado pela alíquota conforme tabela (7,5%) R$
R$329,63
R$173,07
(-) 2 Parcela
dependentes
a deduzir conforme tabela R$359,42
R$ 134,08
BaseIRRF
de cálculo
a descontar R$2.307,59
R$
R$38,99
Multiplicado
Fonte:
Fonte:Do pela
Doautor
autor alíquota conforme tabela (7,5%)
(2014).
(2014). R$173,07
Parcela a deduzir conforme tabela R$ 134,08
IRRF a descontar R$38,99
114
LegTrab_Book.indb
U3 - 108
Rotinas trabalhistas — folha de pagamento 7/29/14 10:52 A
Quadro
Quadro3.8
CNPJ 12.123.123/0001-99

Empregado
1 SALÁRIO 30 2.000,00
41 HORA EXTRA 50% 30 531,82
45 RSR HORAS EXTRAS 50% 05/26 102,27
203 INSS 11% R$ 329,63
204 IRRF 7,5% R$ 38,99
pagamento
dinheiro,
lado.
2.000,00 R$ 2.996,64 R$ 2.307,59
Fonte: Doautor
(2014).
Considerando mais um desconto, o IRRF, o salário líquido passou

Considerando
a ser R$ 2.628,02mais um desconto,
(proventos de R$o 3.256,64
IRRF, o salário
menos líquido passoudea R$
desconto ser
R$2.628,02 (proventos de R$3.256,64 menos desconto de R$628,62),
628,62), vamos estudar e calcular a Contribuição Sindical. vamos
estudar e calcular a Contribuição Sindical.
2.2.4
2.2.4 Contribuiçãosindical
Contribuição sindical
A contribuição
A contribuiçãoSindical,
Sindical,
emem
seuseu
art. art.
579579 e da
e 580 580 daoCLT:
CLT: o desconto
desconto da Con-
da Contribuição Sindical, devida anualmente pelos empregados,
tribuição Sindical, devida anualmente pelos empregados, deve ser efetuado no
deve ser efetuado no mês de março de cada ano, independente dos
empregados serem associados ou não ao Sindicato da Categoria
Profissional.

Admissão após o mês de março: quando os empregados forem
admitidos após o mês de março, a empresa deve verificar se a
Contribuição Sindical já foi descontada no emprego anterior. Caso
negativo, efetua-se o desconto no mês subsequente ao da admissão.
O recolhimento da contribuição sindical para o sindicato deve ser
feito no último dia útil do mês de abril para os descontos efetuados no
mês de março, e no último dia útil do mês seguinte ao do desconto
para os descontos efetuados após o mês de março.
Para saber mais
Art. 580. A contribuição sindical será recolhida, de

uma só vez, anualmente, e consistirá: (Redação dada
pela Lei nº 6.386, de 9.12.1976).I — Na importância
correspondente à remuneração de um dia de
trabalho, para os empregados, qualquer que seja a
forma da referida remuneração” (Redação dada pela
Lei nº 6.386, de 9.12.1976) (BRASIL, 1943).
Realizando a leitura da CLT, pode surgir a seguinte dúvida: o

cálculo da contribuição sindical deve ser feito com base no salário do
empregado ou na sua remuneração? Afinal, estudamos no início dessa
unidade que existe diferença entre remuneração e salário.
Conforme Cenofisco:
Para este assunto há duas linhas de entendimento, a

primeira entende que, para fins de desconto da Contribuição
Sindical, as vantagens citadas devem integrar sua base de
cálculo, o referido entendimento tem como base o art. 457
da CLT e as Súmulas do TST nºs 60 e 203, estabelecendo
que referidas vantagens integram a remuneração dos
empregados para todos os efeitos legais.
Ainda que o primeiro entendimento seja o predominante
e de que compartilhamos, há uma segunda corrente que
entende que o desconto da Contribuição Sindical deve
incidir somente sobre o salário contratual. De acordo com
esta corrente de entendimento, se outras vantagens forem
incorporadas, além do salário contratado, a importância
equivalente a uma jornada normal de trabalho ficaria
descaracterizada.

Para o nosso exemplo, iremos calcular sobre o total da remuneração,
Para ona
porém nosso exemplo,
prática iremos calcular
é importante sobre o total
confirmar juntodaàremuneração, porém
entidade sindical
na prática
o é importante confirmar
posicionamento junto à entidade
mais adequado. sindicalconflitantes
Questões o posicionamento
não
mais adequado. Questões conflitantes não solucionadas entre as
solucionadas entre as partes terão a decisão definitiva pelo Poder partes terão
a decisão definitiva
Judiciário pelo Poder Judiciário se acionado.
se acionado.
R$3.256,64
R$ 3.256,64 // 30
30 dias
dias ==R$
R$108,55
108,55
Quadro 3.9Recibo
Quadro 3.9 | Recibo de pagamento
de salário
CNPJ 12.123.123/0001-99

Empregado
1 SALÁRIO 30 2.000,00
41 HORA EXTRA 50% 30 531,82
45 RSR HORAS EXTRAS 50% 05/26 102,27
203 INSS 11% R$ 329,63
204 IRRF 7,5% R$ 38,99
205 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL 1 R$ 108,55
pagamento
dinheiro,
lado.
2.000,00 R$ 2.996,64 R$ -
Fonte:Do
Fonte: Doautor
autor (2014).
(2014).
Vamos
Vamosver
vermais
maisalguns descontos
alguns que poderão
descontos acontecer
que poderão no dia a dia:
acontecer no dia
a dia:

2.2.5 Adiantamento salarial
Não existe Lei que estipule a obrigatoriedade, o valor e o prazo
de pagamento do adiantamento salarial, ficando a critério dos
Sindicatos, por meio das CCTs, e quando este não se manifestar,
a empresa poderá definir. Quando a empresa antecipa o valor
durante o mês ainda em trabalho, ela tem o direito de descontar do
empregado no fechamento do cálculo do seu salário líquido.
2.2.6 Vale-Transporte (Lei 7.855/89)

O vale-transporte é um benefício ao empregado para garantir sua
ida e vinda do trabalho por meio da utilização de transporte coletivo
que faça a conexão entre sua residência e o local de trabalho.
Se houver a necessidade de mais de uma condução para que
o trabalhador faça o percurso entre sua residência e seu trabalho,
todos esses meios comporão o vale-transporte a que ele tem direito.
O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de

transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal
e interestadual com características semelhantes ao urbano,
operado diretamente pelo poder público ou mediante
delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela
autoridade competente (VALE-TRANSPORTE, 2014, p.1).
O desconto de vale-transporte corresponde a 6% do salário-

-base ou o valor dos passes em dinheiro, o que for menor. Assim,
caso a nossa empregada utilize 50 vezes o transporte no mês ao
custo unitário de R$ 2,00, a empresa desembolsou R$ 100,00
para adquirir o cartão ou vale-transporte. Nesse caso, a empresa
calcula 6% sobre o salário-base, no caso da nossa simulação
seria R$ 2.000,00, multiplicado por 6% encontraríamos o valor
“descontável” de R$ 120,00. Como o custo da empresa foi de
R$ 100,00 descontaríamos apenas o valor de R$ 100,00.
É justo que parte do vale transporte deva ser suportada pelo empregado?

2.3 Elaboração prática da folha de pagamento
Conforme visto, o inciso I, art. 225 do Decreto nº. 3.048/1999,
determina que todas as empresas elaborem a folha de pagamento
de acordo com as regras que estabelece, incluindo na folha, não
somente os empregados, mas também os autônomos e os diretores
não empregados.
Vamos demonstrar uma folha de pagamento com 5 empregados,
1 diretor e 1 autônomo.
A seguir, o nome dos empregados e trabalhadores da empresa
MOEDA FORTE SERVIÇOS ESPECIAIS LTDA, com o comportamento
da relação de emprego e trabalho durante o mês de abril de 2014.
Será considerado que durante o mês de abril temos 30 dias, sendo
26 úteis.
• Mara Luquet: é a sócia administradora da empresa, portanto,
não tem verbas adicionais. Embora estejamos usando a coluna
salários, juntamente com os empregados, a nomenclatura correta
para seus proventos é pró-labore, ela não tem dependente.
• Merval Pereira: é o administrador da empresa, na condição
de empregado, por seu desempenho na gestão, tem direitos à
comissão, não tem dependentes.
• Lucélia Jozenilda Garlini Dias: é assistente geral administrativa,
o cálculo do salário mensal dela foi realizado passo a passo nessa
mesma unidade.
• Fabíola Cidral: é encarregada do departamento de prestação
de serviços e, segundo as apurações e medições, tem direito ao
adicional de periculosidade, não têm dependentes.
• Renato Machado: não tem dependente, a sua atividade é
considerada insalubre com grau máximo, portanto, tem adicional
de insalubridade de 40% sobre salário mínimo.
• André Trigueiro: tem 5 filhos menores de 14 anos e utiliza
mensalmente 50 passagens urbanas para se deslocar da residência
ao trabalho e retornar e o custo unitário destas passagens no mês
foi de R$ 2,00.
• Arnaldo Jabor: é prestador de serviços de manutenção de
máquinas, prestou, neste mês, serviços no valor de R$ 300,00.

120
Quadro 3.10 Folha de pagamento
114
Folha de Pagamento referente ao mês de abril de 2014
Empregado Proventos
LegTrab_Book.indb 114
H.Extras Adic. RSR Insalubri- Periculosi- RSR Salário-
Código Nome Função Salário RSR HE Comissões Soma
U3 - Rotinas trabalhistas — folha de pagamento

50% Not. AD.N dade dade comissões -Família
10101 Mara Luquet Diretora 10.000,00 10.000,00 Quadro 3.10 | Folha de pagamento
10201 Merval Pereira Adm. 3.000,00 2.514,00 483,46 5.997,46
Lucélia J. G.
10202 Assistente 2.000,00 531,82 102,27 18,91 3,64 600,00 3.256,64
Dias
10301 Fabíola Cidral Encar. 1.500,00 450,00 1.950,00
Renato
10302 Operador 1.000,00 289,60 1.289,60
Machado
10401 André Trigueiro Auxiliar 724,00 123,30 847,30
99999 Arnaldo Jabor Autônomo 300,00 300,00
Totalização 18.524,00 531,82 102,27 18,91 3,64 531,82 1.050,00 2.514,00 483,46 123,30 23.641,00
continua
e o FGTS é facultativo. Aqui não consideramos FGTS.
L E G I S L A Ç Ã O E P R Á T I C A S T R A B A L H I S TA S
juros e dividendos. Sobre o pró-labore incide INSS com alíquota de 20%
não participando da administração, recebem remuneração pelo capital,
empresa pelo trabalho, somente deve receber o sócio ou acionista que
Pró-labore: É a retribuição recebida pelo sócio administrador de uma
trabalha na empresa. Os sócios que somente investem na empresa,

Para saber mais
7/29/14 10:52 AM
continuação
Empregado Descontos
Remuneração Faltas e Líquido
Código Nome Função RSR INSS IRRF Vale Transp. Soma
10101 Mara Luquet Diretora 10.000,00 482,93 1.791,05 2.273,97 7.726,03

10201 Merval Pereira Administrador 5.997,46 482,93 690,35 1.173,27 4.824,19
10202 Lucélia Assistente 3.256,64 260,00 329,63 38,99 628,62 2.628,02
10301 Fabíola Cidral Encarregada 1.950,00 175,50 22,57 198,07 1.751,93
10302 Renato Machado Operador 1.289,60 103,17 103,17 1.186,43
10401 André Trigueiro Auxiliar 847,30 57,92 43,44 101,36 745,94
99999 Arnaldo Jabor Autônomo 300,00 33 33,00 267,00
Totalização 23.641,00 260,00 1.665,07 2.542,95 43,44 4.511,46 19.129,54
Empregado Encargos
Código Nome Função INSS FGTS Soma
10101 Mara Luquet Diretora 2.000,00 2.000,00
10201 Merval Pereira Administrador 1.667,29 479,80 2.147,09
10202 Lucélia J. G. Dias Assistente 833,06 260,53 1.093,60
10301 Fabíola Cidral Encarregada 542,10 156,00 698,10
10302 Renato Machado Operador 358,51 103,17 461,68
10401 André Trigueiro Auxiliar 201,29 57,92 259,21
99999 Arnaldo Jabor Autônomo 60,00 60,00
Totalização 5.662,26 1.057,42 6.455,51
U3 - Rotinas trabalhistas — folha de pagamento

121
Rotinas trabalhistas — folha de pagamento
1
2.3.1
2.3.1 Explicando
Explicando osos valores
valores encontrados
encontrados
MaraLuquet
Mara Luquetnãonão teve
teve nenhum
nenhum provento
provento além
além de seu de seu pró-labore.
pró-labore. Nos des-
Nos
contos,descontos,
o INSS é o o INSS
teto da é o teto
tabela, pois
2.3.1 Explicando os valores encontrados da tabela,
seus pois
rendimentosseus rendimentos
(R$10.000,00) (R$
são bem
10.000,00)
maiores do quesão bemvalor
o maior maiores do que odos
de contribuição maior valor da
segurados deprevidência,
contribuição
por
Mara Luquet não teve nenhum provento além de seu pró-labore. Nos des-
dos osegurados
isso, da previdência,
valor de R$482,93, por isso,
que representa 11% o dovalor
valor de R$ 482,93,
máximo, que
R$4.390,24.
contos, o INSS é o teto da tabela, pois seus rendimentos (R$10.000,00) são bem
representa
Tivemos 11%como
também do valor máximo,
desconto o IRRF,R$ 4.390,24.
calculados Tivemos
da seguinte também
forma:
maiores do que o maior valor de contribuição dos segurados da previdência, por
como desconto o IRRF, calculados da seguinte forma:
isso, o valor de R$482,93, que representa 11% do valor máximo, R$4.390,24.
Tabela
Tabela3.63.6
Tivemos também como desconto o IRRF, calculados da seguinte forma:
Pró-labore R$
R$10.000,00
INSS descontado
Tabela 3.6 (R$
(R$482,93)
Base de cálculo R$
R$9.517,07
Pró-labore R$10.000,00
Aplicação da alíquota de 27,5% desta faixa R$
R$2.617,20
INSS descontado (R$482,93)
Dedução da tabela (R$
(R$826,15)
Base de cálculo R$9.517,07
IRRF a descontar R$
R$1.791,05
Aplicação da alíquota de 27,5% desta faixa R$2.617,20
Fonte: Do
Fonte: Doautor
autor(2014).
(2014).
Dedução da tabela (R$826,15)
Assim,
IRRF obtivemos
a descontar o valor líquido de R$R$1.791,05
7.726,03, considerando
os Assim,
proventos
Fonte: obtivemos
Do autor o valor
menos
(2014). líquido de 7.726,03, considerando os proventos
os descontos.
menos os descontos.
Como encargos da parte da empresa, consideramos INSS de
20%Como
Assim,encargos daoparte
obtivemos
sobre o valor da empresa,
valorhonorários
dos líquido consideramos
de 7.726,03, INSSpois
considerando
de pró-labore, de os
20% sobreéo
oproventos
FGTS
valor dos honorários
menos os descontos. de pró-labore, pois o FGTS é facultativo.
facultativo.
Os
Comosalários de Merval
encargos Pereira foram acrescidos de comissões sobresobre
desem-
Os salários dedaMerval
parte daPereira
empresa, consideramos
foram acrescidos INSS de
de 20%
comissões o
penho
valor na gestão
dos no valor
honorários de de R$2.514,00,
pró-labore, pois sobre
o FGTSos équais calculamos RSR, consi-
facultativo.
sobre desempenho na gestão no valor de R$ 2.514,00, sobre os
deramos para taldeque o mês de abril
Merval de 2014 teve 30 dias, sendo 26 úteisdesem-
para o
Os calculamos
quais salários RSR,Pereira foram
consideramos acrescidos
para taldeque
comissões
o mêssobre
de abril de
trabalho
penhotevee 5 não
na gestão úteis, assim
no valor R$2.514,00
de R$2.514,00, dividido
sobre por 26 e multiplicado
os quais calculamos por 5 nos
RSR,assim
consi-
2014 30 dias, sendo 26 úteis para o trabalho e 5 não úteis,
dá o valorpara
deramos de R$483,46. Chegamos
tal que o mês de abril então
de 2014à soma de dias,
teve 30 proventos
sendode
26R$ 5.997,46.
úteis para o
R$ 2.514,00 dividido por 26 e multiplicado por 5 nos dá o valor de
O INSS
trabalho e 5descontado
não é o teto
úteis, assim da tabela,
R$2.514,00 pois seus
dividido rendimentos
por 26 (R$5.997,46)
e multiplicado por 5 nos
R$ 483,46. Chegamos então à soma de proventos de R$ 5.997,46.
são
dá obem
valormaiores do queChegamos
de R$483,46. o maior valor
entãodeà contribuição dos segurados
soma de proventos da pre-
de R$ 5.997,46.
O INSS
vidência, por descontado
isso o valor de éR$482,93,
o teto daque tabela, pois11%
representa seus
do rendimentos
valor máximo,
O INSS descontado é o teto da tabela, pois seus rendimentos (R$5.997,46)
(R$ 5.997,46)
R$4.390,24. são bem
O IRRF maioresdadoseguinte
que o maior
forma:valor de contribuição
são bem maiores do foi
quecalculado
o maior valor de contribuição dos segurados da pre-
dos segurados da previdência, por isso o valor de R$ 482,93, que
vidência, por isso o valor de R$482,93, que representa 11% do valor máximo,
representa
Tabela 3.7 11% do valor máximo, R$ 4.390,24. O IRRF foi calculado
R$4.390,24. O IRRF foi calculado da seguinte forma:
da seguinte forma:
Remuneração R$ 5.997,46
Tabela
Tabela 3.7
INSS descontado
3.7 (R$482,93)
Base de cálculo
Remuneração R$5.514,54
R$ 5.997,46
Aplicação da alíquota de 27,5% desta faixa
INSS descontado R$1.516,50
(R$
(R$482,93)
Base de cálculo R$
R$5.514,54 continua
R$1.516,50
continua
122 U3 - Rotinas
LegTrab_Book.indb 116 trabalhistas — folha de pagamento 7/29/14 10:52 AM

continuação Rotinas trabalhistas — folha de pagamento 117
(R$826,15)
continuação
IRRF a descontar R$
R$690,35
Fonte:
Fonte:
IRRFDoDo autor
autor (2014).
(2014).
a descontar R$690,35
Assim, obtivemos o valor líquido de R$ 4.824,19, considerando
os Assim, obtivemos
proventos menos o valor líquido de R$4.824,19, considerando os proventos
os descontos.
menos os descontos.
Assim, obtivemos o valor líquido de R$4.824,19, considerando os proventos
Como encargos da parte da empresa, consideramos INSS de
Como descontos.
menos encargos da parte da empresa, consideramos INSS de 27,8% sobre
27,8% ossobre o valor da remuneração e FGTS de 8%.
o valor da remuneração
Como encargos e FGTS
da parte de 8%. consideramos INSS de 27,8% sobre
da empresa,
Os salários de Lucélia Jozenilda Garlini Dias foram acrescidos
Os salários de Lucéliae Jozenilda Garlini Dias foram acrescidos de 30 horas
o valor da remuneração FGTS de 8%.
de 30com
extras horas extrasdecom
acréscimo 50% acréscimo
e 8 horas de 50%
noturnas, sobreeacrescidos
o8valor
horas noturnas,
de horas
Os salários de Lucélia Jozenilda Garlini Dias foram de 30 extras
sobre o
e horascomvalor
noturnas de horas
calculamos extras e horas noturnas calculamos o horas
RSR,
extras acréscimo de 50%oeRSR, considerando
8 horas 26 dias
noturnas, sobre úteisde
o valor e horas
5 não úteis.
extras
considerando 26 dias úteis e 5 não úteis. Calculamos também
eCalculamos também
horas noturnas o adicional
calculamos de periculosidade,
o RSR, considerando 26 sendo
dias30%
úteissobre o salário
e 5 não úteis.
o adicional
dela. de
Encontramos periculosidade,
o total de sendo
remuneração de 30% sobre
R$3.256,64. o salário dela.
Calculamos também o adicional de periculosidade, sendo 30% sobre o salário
Encontramos
O Encontramoso totalfoi
INSS descontado deo remuneração
equivalente desobre
a 11% R$ 3.256,64.
a remuneração menos as
dela. o total de remuneração de R$3.256,64.
O
faltas INSS
do descontado
período, portanto foi o equivalente
R$329,63. O IRRF a
foi 11% sobre
calculado a remuneração
da seguinte
O INSS descontado foi o equivalente a 11% sobre a remuneração forma:
menos as
menos
faltas do as faltas portanto
período, do período, portanto
R$329,63. R$ 329,63.
O IRRF O IRRF
foi calculado foi calculado
da seguinte forma:
da seguinte
Tabela 3.8 forma:
Tabela
Tabela 3.8
Remuneração
3.8 R$ 3.256,64
Remuneração R$ 3.256,64
Faltas e RSR (R$260,00)
INSS descontado (R$
(R$329,63)
Dependente (R$359,42)
Faltas e RSR (R$
(R$260,00)
Dependente (R$
(R$359,42)
Aplicação da alíquota de 7,5% desta faixa R$173,07
Base de cálculo R$
R$2.307,59
R$173,07
IRRF a descontar R$38,99
(R$134,08)
Fonte:
IRRF Do autor (2014).
a descontar R$
R$38,99
Fonte: Do
Fonte: Doautor
autor(2014).
(2014).
Os encargos representam os mesmo percentuais para todos os empregados,
Os encargos
excetuando apenas orepresentam os mesmo
sócio-administrador percentuais para todos
e o autônomo.
Os encargos representam os mesmo percentuais para todos os empregados,
os Fabíola
empregados,
Cidral teve excetuando
acrescido a seus apenas
rendimentos o sócio-administrador
o valor e o
de periculosidade, 30%
excetuando apenas o sócio-administrador e o autônomo.
autônomo.
sobre seu salário. O INSS descontado
Fabíola Cidral teve acrescido a seus foi equivalente
rendimentos a 9%desobre
o valor a remuneração,
periculosidade, 30%
Fabíola
portanto, Cidral
R$175,50. A teve
base acrescido
de cálculo paraa o seus
IRRF érendimentos
R$ 1174,50, o valor
dessa
sobre seu salário. O INSS descontado foi equivalente a 9% sobre a remuneração, forma, de
ela
está isenta de
periculosidade,
portanto, pagamento
R$175,50.30% de IRRF,
A basesobre conforme
seupara
de cálculo tabela
salário. progressiva
o IRRF éOR$INSS para cálculo
descontado
1174,50, mensal
dessa forma, foi
ela
do Imposto
está isenta dedepagamento
equivalente aRenda da de
9% sobre Pessoa Física, já apresentada
a remuneração,
IRRF, conforme nessa unidade.
tabelaportanto,
progressivaR$175,50.
para cálculoAmensal
base
de Imposto
do cálculodepara o da
Renda IRRF é R$
Pessoa 1174,50,
Física, dessa nessa
já apresentada forma, ela está isenta
unidade.
de pagamento de IRRF, conforme tabela progressiva para cálculo
mensal do Imposto de Renda da Pessoa Física, já apresentada nessa
unidade.
LegTrab_Book.indb 117 7/29/14 10:52

U3 - Rotinas trabalhistas — folha de pagamento 123AM

Tabela 3.9
Tabela 3.9
Remuneração R$1.950,00
Aplicação da alíquota Isenta
Fonte:Do
Fonte: Doautor
autor (2014).
(2014).
Os proventos de Renato Machado representam a soma de

Os proventos
salários de Renato
e adicional Machado representam
de insalubridade em grau a soma de salários
máximo, por eisso,
adi-
cional de insalubridade em grau máximo, por isso,
R$289,60 (salário mínimo de R$ 724,00 x 40%). R$289,60 (salário mínimo
de R$724,00 x 40%). são, neste caso, apenas o INSS, já que a
Os descontos
Os descontos
remuneração de são,R$neste caso, apenas
1.289,60 o INSS,
é isenta já queconforme
de IRRF a remuneração de
tabela
R$1.289,60 é
progressiva. isenta de IRRF conforme tabela progressiva.
A remuneração de André Trigueiro teve como diferencial o salário-família
A remuneração de André Trigueiro teve como diferencial o
referente os seus 5 filhos menores de 14 anos, no valor de R$123,30 (5 x 24,66).
salário-família referente os seus 5 filhos menores de 14 anos, no
Nos seus descontos aparece, diferentemente dos demais, o vale transporte
valor de R$ 123,30 (5 x 24,66).
no valor de R$43,44, veja o cálculo:
Nos seus descontos aparece, diferentemente dos demais, o vale
50 passagens x R$ 2,00 = R$ 100,00 custo da empresa
transporte no valor de R$ 43,44, veja o cálculo:
6% do salário do funcionário = R$ 724,00 x 6% = R$ 43,44
50menor
O passagens x R$ 2,00 foi
valor encontrado = R$
6% 100,00 custo da
sobre o salário, empresa
dessa forma, a empresa
6% descontar
poderá do salárioapenas
do funcionário
R$ 43,44 do=funcionário,
R$ 724,00custeando
x 6% = R$ 43,44
assim o restante
do valor gasto.
O menor valor encontrado foi 6% sobre o salário, dessa forma,
Se o cálculo
a empresa de 6% do
poderá salário fosse
descontar maior que
apenas R$R$43,44
100,00,
doentão a empresa
funcionário,
poderia descontar
custeando assimapenas os R$ do
o restante 100,00
valorgastos.
gasto.
OSeINSS deve ser
o cálculo decalculado apenas
6% do salário sobremaior
fosse o salário,
que pois não se aplica
R$ 100,00, entãoaoa
cálculo os valores recebidos a título de salário-família,
empresa poderia descontar apenas os R$ 100,00 gastos. da mesma forma que
devemos observar no cálculo do INSS da empresa e do FGTS.
O INSS deve ser calculado apenas sobre o salário, pois não se
O autônomo Arnaldo Jabor, mesmo não sendo empregado, deve estar
aplica ao cálculo os valores recebidos a título de salário-família,
presente na folha de pagamento, e neste caso foi apenas descontado 11% de
da mesma forma que devemos observar no cálculo do INSS da
INSS, lembrando que também deve ser respeitado o teto limite de R$4.390,24
empresa e do FGTS.
de base de cálculo, mesmo que a prestação de serviços se dê em mais de uma
O autônomo
empresa. Arnaldo
Como encargos, Jabor,
diferente mesmo não
dos empregados, sendo empregado,
o percentual considerado
deve
foi de 20% para INSS e não há a incidência de FGTS. e neste caso foi
estar presente na folha de pagamento,
apenas descontado
Vamos 11% dos
mensurar o total de INSS,
gastos lembrando que também
que o empregador devecom
tem até agora ser
respeitado o teto limite de R$ 4.390,24 de base de cálculo, mesmo
este empregado?
que a prestação de serviços se dê em mais de uma empresa. Como
encargos, diferente dos empregados, o percentual considerado foi
de 20% para INSS e não há a incidência de FGTS.
Vamos mensurar o total dos gastos que o empregador tem até
agora com este empregado?
Tabela3.10
Tabela 3.10
Descrição Valor
Salário Base R$2.000,00
Outros proventos (horas extras. RSR, adicionais) R$1.256,64
Desconto de faltas (R$260,00)
INSS parte da empresa R$905,34
FGTS depositado em nome do empregado R$260,53
Total dos Gastos até este ponto R$4.162,51
Fonte: Doautor
(2014).
Atividades de de
Atividades aprendizagem
aprendizagem
1. Calcule o valor a descontar de empregado que utilizou de passagens
1. Calcule o valor a descontar de empregado que utilizou de passagens
urbanas para ir ao trabalho o equivalente a R$120,00 e tem o salário de
urbanas
R$1.500,00. para ir ao
Comente trabalho
sobre o equivalente
o valor encontrado.a R$120,00 e tem o salário
de R$1.500,00. Comente sobre o valor encontrado.
2. O
2.empregado que tem
O empregado que otem
salário-base
o salário de R$1.500,00
base e faltoue ao
de R$1.500,00 trabalho
faltou ao
injustificadamente por três dias em
trabalho injustificadamente portrês
trêssemanas diferentes
dias em três deve
semanas ter qual
diferentes
valor descontado dos seus proventos?
deve ter qual valor descontado dos seus proventos?
3. 3. Calcule o IRRF a descontar de um empregado que teve a soma de sua

Calcule o IRRF a descontar de um empregado que teve a soma de
remuneração
sua remuneração tributável
tributável dedeR$
R$4.000,00, nenhuma falta
4.000,00, nenhuma faltaeetem
temquatro
quatro
dependentes.
dependentes.

Seção 3
INSS e FGTS
Vamos entender, nesta seção, que nem todos os encargos sociais
são diretamente benefícios sociais. Muitos deles o são indiretamente,
como é o caso do valor que a empresa e os empregados pagam à
previdência e que somente quando o empregado ficar doente, se
acidentar no trabalho ou se aposentar receberá o benefício. Outros são
encargos e benefícios diretos, como é o caso do FGTS, do 13o salário e
das férias. Você já deve ter ouvido dizer que os encargos sobre a folha
de pagamento são muito altos. Vamos ver se realmente são e qual é a
quantificação destes encargos.
3.1 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

É uma conta vinculada aberta pela empresa em nome do empregado,
obrigatoriamente na Caixa Econômica Federal, em que todo mês, a
empresa deve depositar o valor relativo a 8% da remuneração recebida
pelo empregado. O prazo para recolhimento do FGTS é dia 7 do mês
seguinte ao da folha de pagamento; não havendo no dia 7 expediente
bancário, antecipa-se o recolhimento.
Quando o empregador demitir sem justa causa o empregado, deve,
por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, depositar uma multa
correspondente a 50% do valor do saldo constante na conta vinculada
do empregado, sendo 40% do empregado e 10% para contribuições
sociais de que trata a Lei Complementar nº. 110, de 26/06/2001.
Vamos ver como vai ficar o recibo de pagamento da nossa
funcionária?
Vejam que o FGTS não estará representado na coluna de
proventos e na coluna de Descontos, mesmo sendo um benefício
para o empregado. O valor correspondente do mês será depositado
conforme explicado anteriormente. E não será apresentado na coluna
de descontos por não se tratar de um desconto do empregado e sim
uma obrigação da empresa.
O FGTS estará informado no hollerith na última linha na coluna
Valor FGTS e será apresentada também a base de cálculo para o FGTS.

Quadro
Quadro3.11
CNPJ 12.123.123/0001-99

Empregado
1 SALÁRIO 30 2.000,00
41 HORA EXTRA 50% 30 531,82
45 RSR HORAS EXTRAS 50% 05/26 102,27
203 INSS 11% R$ 329,63
204 IRRF 7,5% R$ 38,99
205 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL 1 R$ 108,55
pagamento
dinheiro,
lado.
2.000,00 R$ 2.996,64 R$ 2.996,64 R$239,73 R$ 2.307,59
Fonte: Doautor
(2014).
Para saber mais

Para saber mais
“Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam
obrigados a fins
“Art. 15. Para os depositar, atélei,otodos
previstos nesta dia os7empregadores
(sete) de ficamcadaobrigados
mês, aem conta
depositar, até
bancária
o dia 7 (sete)vinculada,
de cada mês, aemimportância
conta bancária correspondente a8
vinculada, a importância (oito) por cento
correspondente a 8 (oito)
por cento
da da remuneração
remuneração pagapagaououdevida,
devida, nonomêsmês
anterior, a cada trabalhador”
anterior, (BRASIL, 1990).
a cada trabalhador”
(BRASIL, 1990).

3.2 Instituto Nacional do Seguro Social (INSS)
Contribuem para o INSS tanto o empregado, como o empregador,
de acordo com as regras estabelecidas. Para o empregador, no entanto,
fica o ônus do pagamento, a parte dos empregados como repasse e a
parte própria.
Tomando como base a nossa empregada objeto da simulação,
vamos calcular agora a contribuição da empresa, para isto, temos
que primeiramente considerar a atividade da empresa: prestação de
serviços especiais.
Na nossa simulação neste livro, a atividade econômica da empresa
é:
7020-4/00 — Atividades de consultoria em gestão empresarial.
Neste caso, a contribuição total da empresa será de 27,8%,
composto por:
I. 20% para a Seguridade Social (Lei 8212 de 24 de julho de

1991, art. 22, inciso I).
II. 2% para os riscos ambientais do trabalho –RAT e e Fator
Acidentário de Prevenção — FAP (Decreto6.957 de 09 de
Setembro de 2009, Anexo V).
III. 5,8% para terceiros, neste grupo estão contribuições
para: Salário Educação; Incra; e o sistema “S” (Ordem De
Serviço N° 205, De 10 De Março De 1999, anexos VII e VIII).
Para saber mais
Para conhecer as particularidades da Contribuição da Empresa, convido

vocês a pesquisarem o art. 22 da Lei 8.212 de 24 de Julho de 1991.
Para calcular o valor total do INSS de parte da empresa, consideramos

então a remuneração de todos os empregados e aplicamos o
percentual de 27,8%, nas condições da nossa empresa, este percentual
pode ir até 28,8%, como é o caso de indústrias.
Você concorda que é adequada a cobrança do RAT e do FAP no cálculo

do INSS por parte da empresa?

Lembrando que não irão fazer parte dessa base de cálculo os salários
dos funcionários: Mara Luquet (Diretora) e Arnaldo Jabor (Autônomo) e
o valor pago de salário-família para o funcionário André Trigueiro.
Base de cálculo (total de proventos — faltas): R$ 12.957,70
Previdência social (R$ 12.957,70 x 20%): R$ 2.591,54
RAT e FAP (R$ 12.957,70 x 2%): R$ 259,15
Terceiros (R$ 12.957,70 x 5,8%): R$ 751,55
Sub Total da contribuição parte da empresa R$ 3.602,24
INSS Mara Luquet Diretora (R$ 10.000,00 x 20%): R$ 2.000,00
INSS Arnaldo Jabor (Autônomo) (R$ 300,00 x 20%): R$ 60,00
Total da contribuição parte da empresa R$ 5.662,24
Para recolhimento, soma-se com a parte do empregado de
R$ 1.665,07 (veja fechamento da folha de Pagamento) e subtrai-se o
valor do salário-família do funcionário André Trigueiro.
Valor total a recolher: (R$ 5.662,24 + R$ 1.665,07- R$ 123,30):
R$ 7.204,01
Para saber mais
O valor do salário-família pago pela empresa ao empregado
será reembolsado pelo INSS, através de dedução na GPS. Veja
mais particularidades sobre o Salário-Família em: <http://www.
praticacontabil.com.br/pessoal/salario_familia.htm>.
A seguir, o modelo da Guia para recolhimento e as instruções para

preenchimento obtidas junto a Previdência Social.

Figura 3.2 | Preenchimento da GPS — Guia da Previdência Social

Figura 3.2 Preenchimento da GPS — Guia da Previdência Social
Fonte: Adaptada de Ministério da Previdência Social (2014).

Fonte: Adaptada de Ministério da Previdência Social (2014).
Seguem algumas particularidades para o preenchimento da GPS:

Seguem algumas particularidades para o preenchimento da GPS:
• CAMPO 1 — Nome do contribuinte, Fone e Endereço: dados para
CAMPO do
identificação 1 —contribuinte.
Nome do contribuinte, Fone e Endereço: dados para iden-
tificação do contribuinte.
• CAMPO 3 — Código de pagamento:
CAMPO 3 — Código de pagamento:
• CAMPO 4 — Competência: informação no formato MM/AAAA da
CAMPO 4 — Competência: informação no formato MM/AAAA da com-
competência objetodo
petência objeto dorecolhimento.
recolhimento.
• CAMPO
CAMPO 55——Identificador:
Identificador: número
número do CNPJ/CEI/NIT/PIS/
do CNPJ/CEI/NIT/PIS/Pasepdo
Pasepdo contribuinte.
contribuinte.
• CAMPO 6 — Valor do INSS: valor devido à Previdência
Social pelo contribuinte, já considerados: os valores de eventuais
compensações e deduções (salário-família e salário-maternidade).
• CAMPO 9 — Valor de Outras Entidades: valor a ser preenchido

CAMPO 6 — Valor do INSS: valor devido à Previdência Social pelo

contribuinte, já considerados: os valores de eventuais compensações e
deduções (salário-família
por empresas obrigadase salário-maternidade).
a recolherem para as Outras Entidades.
Opção não disponível
CAMPO 9 — Valor de Outraspara GPS em código
Entidades: de barras.
valor a ser preenchido por
• CAMPO
empresas 10 —
obrigadas Atualizaçãopara
a recolherem Monetária,
as OutrasMulta e Juros:
Entidades. Opção não
valor
devido a título de atualização monetária
disponível para GPS em código de barras. e acréscimos legais, quando
for o caso,
CAMPO 10 —sobre recolhimentos
Atualização Monetária,emMulta
atraso. Opção
e Juros: nãodevido
valor disponível
a título
para GPS em código de barras.
de atualização monetária e acréscimos legais, quando for o caso, sobre reco-
• CAMPO 11 — Total: valor total a recolher.
lhimentos em atraso. Opção não disponível para GPS em código de barras.
O recolhimento
CAMPO 11 — Total: valor do INSS
total éa dia 20 do mês subsequente ao da
recolher.
competência da folha de pagamento, porém, entende-se que o
O recolhimento
envio da cópia do da
INSSguiaé dia 20 do mês
ao sindicato subsequenteda
representante aocategoria
da competência
deve
ocorrer até o dia 10, que era o prazo anterior de vencimento
da folha de pagamento, porém, entende-se que o envio da cópia da guia e deao
envio
sindicato da respectiva
representante guia.
da categoria deve ocorrer até o dia 10, que era o prazo
anterior de vencimento e de envio da respectiva guia.
A empresa tem a obrigação de prestar informações
A empresa tem a obrigação de prestar informações relacio-
relacionadas aos fatos geradores de contribuição
nadas aos fatos geradores de contribuição previdenciária e
previdenciária e outros dados de interesse do INSS —
outros
Instituto Nacional dodados
Seguro de Social
interesse
— do
foi INSS — Instituto
instituída Nacional do Se-
pela Lei
guro Social
nº 9.528, de 10/12/1997. — foi instituída pela Lei nº 9.528, de 10/12/1997.
O documentoO documento
a ser utilizadoapara
ser utilizado para prestar
prestar estas estas informações —
informações
GFIP —pelo
— GFIP — foi definido foi definido
Decretopelo Decreto
nº 2.803, nº 2.803, de 20/10/1998, e
de 20/10/1998,
corroborado pelo Regulamento
e corroborado pelo Regulamento da Previdência da Previdência
Social — Social — RPS,
RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 06/05/1999 e e alterações
aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 06/05/1999
posteriores.
alterações posteriores. (SEBRAE,
(SEBRAE, 2014,
2014, p.1).
p.1).
1. Considere a tabela de contribuição ao INSS apresentada a seguir
1. Considere
para calcularaotabela
INSS de
decontribuição
um empregadoao INSS
queapresentada a seguir para
recebe, mensalmente,
calcular o INSS de um empregado que recebe, mensalmente, R$ 6.525,00:
R$ 6.525,00:
TABELA VIGENTE
Tabela de Contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e
trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1o de Janeiro de 2014.
Alíquota para fins de recolhi-
Salário de Contribuição (R$)
mento ao INSS (%)
Até R$1.317,07 8,00
de R$1.317,08 até R$2.195,12 9,00
de R$2.195,13 até R$4.390,24 11,00

a) R$ 717,75
b) R$ 286,97
c) R$ 482,93
d) R$ 368,00
e) R$ 118,13
2. A empresa CVM Indústria de Móveis Ltda. demitiu, sem justa causa, a

empregada Helenara Silva. Então, deverá efetuar o depósito da multa
rescisória para a Caixa Econômica Federal, em que ficará disponível para
fins de saque no prazo legal. Responda: qual é o percentual a ser utilizado
pela empresa para fins de cálculo desta multa rescisória do FGTS, e qual
percentual o empregado terá direito a receber dessa multa?
a) 8% e 40%
b) 16% e 50%
c) 20% e 40%
d) 40% e 40%
e) 50% e 40%
Fique ligado
Nesta unidade, você aprendeu que:
A elaboração da folha de pagamento é obrigatória, e são muitas as
leis e decretos que devem ser observados para sua elaboração.
O pagamento de salários deve ser feito no máximo até o 5o dia
útil do mês subsequente ao trabalhado, considerando que o sábado é
dia útil e que se o pagamento for feito via crédito em conta corrente
bancária ou cheques, a empresa deve assegurar ao empregado
condições de horário e transporte para que possa retirar o dinheiro na
agência bancária antes do final do 5º dia útil.
No recibo de pagamento de salários devem ser discriminados todos
os proventos e descontos utilizados para cálculo do salário líquido do
empregado.
Na composição dos proventos, vale ressaltar o cálculo das horas
extras que deverá ser acompanhado dos valores do Repouso Semanal
Remunerado (RSR). Para cálculo do RSR, devemos considerar os
dias não úteis do mês, entendendo por dia não útil os domingos
e feriados. Fazem parte também dos proventos os adicionais de
insalubridade e periculosidade, referente ao trabalho em condições
nocivas à saúde e em atividades perigosas, considerando, assim,
as atividades que exijam contato permanente com inflamáveis ou

explosivos em condições de risco.
As horas trabalhadas à noite dão direito a valor unitário
diferenciado do trabalho diurno.
O salário-família é um benefício ao trabalhador que tenha filhos
menores de 14 anos e tenha uma determinada remuneração mensal.
Quanto aos descontos, as faltas injustificadas poderão ser
descontadas do empregado e juntamente o RSR da semana em que
o empregado não tenha trabalhado integralmente.
O desconto de INSS é a contribuição inevitável a todos os
empregados. A empresa desconta do empregado e recolhe aos
cofres públicos, juntamente com a sua contribuição própria.
Assim como o INSS, o Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)
sobre os rendimentos do trabalho assalariado também é descontado
do empregado e recolhido aos cofres públicos.
Outro desconto que todos os empregados sofrem uma vez ao
ano é o desconto da contribuição sindical, no mês de março de
cada ano. Diversos outros descontos podem acontecer, mas os
mais comuns são estes aqui resumidos.
Na elaboração do recibo de pagamento de salário, deve ser
informado o valor depositado em conta vinculada aberta pela
empresa em nome do empregado, a título de Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS), no valor equivalente a 8% da remuneração
recebida pelo empregado.

Para concluirmos o estudo dessa unidade, é preciso
compreendermos que, para realizarmos a folha de pagamento
mensal, será necessária a atualização constante das alíquotas que
incidem sobre os valores calculados, através de pesquisa nos sites
oficiais (Previdência Social, Receita Federal). Lembrem-se também
de consultar a Convenção Coletiva de Trabalho da categoria, pois lá
poderão aparecer novos benefícios aos empregados e obrigações ao
empregador.

1. O empregado que tem o salário-base de R$1.500,00, não faltou ao
trabalho nenhum dia no mês e fez 15 horas extras com acréscimo de 50%
terá, em seu recibo de pagamento de salários, considerando que o mesmo
não tenha nenhum outro provento a ser considerado, qual valor no total
dos proventos? Sabendo que o empregado trabalha 220 horas mensais.
2. Comente todas as deduções que podem ser feitas na remuneração para

se encontrar a base de cálculo do IRRF.
3. Cite 5 exemplos de Descontos que podem ocorrer na folha de pagamento.
4. Sabendo que o adicional de periculosidade é devido aos empregados

que exercerem atividades que o sujeitem a risco de vida, real ou potencial,
um empregado que trabalha com combustível deverá ter direito a esse
adicional. De acordo com as informações abaixo, calcule o valor do
adicional de periculosidade que um funcionário terá direito no mês de
Agosto de 2012:
• Salário R$ 1.850,00.
• INSS s/ Salário R$ 166,50.
• Salário Mínimo Nacional R$ 622,00.
• Data de Admissão 01/08/2010.
a) R$ 622,00
b) R$ 555,00
c) R$ 185,00
d) R$ 1.105,00
e) R$ 166,50
5. João Alfredo é um empregado da empresa Sonhos e Cia Ltda, e trabalha

220 horas por mês. Seu salário-base é de R$ 3000,00.
No mês de Abril de 2012 ele trabalhou 10 horas extras, sendo 4 horas de
50% e as demais de 75%, qual o valor que ele irá receber de Horas Extras? E
DSR? (Sabendo que Abril/2012 tem 5 domingos, 2 feriados e 23 dias úteis).
a) R$ 204,55 e R$ 62,25
b) R$ 225,00 e R$ 68,48
c) R$ 225,00 e R$ 45,00
d) R$ 81,82 e R$ 24,90
e) R$ 143,18 e R$ 43,58
6. Fátima é médica e trabalha no horário noturno, sabendo que ela terá

direito ao recebimento de um adicional sobre as horas noturnas, responda:

— Qual alternativa apresenta corretamente o adicional noturno por hora da
médica, sabendo que seu salário é de R$ 5.200,00 e que ela trabalha 110
horas por mês?
a) R$ 47,27
b) R$ 4,73
c) R$ 68,00
d) R$ 9,45
e) R$ 3,09

Referências
BRASIL. Decreto-Lei 5452/43, art. 459. Disponível em: <http://www.jusbrasil.com.br/
topicos/10712827/artigo-459-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943> Acesso
em: 31 mar. 2014.
BRASIL. Lei 11.644/08. Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-
2010/2008/Lei/L11644.htm> Acesso em 31 mar. 2014.
BRASIL. Decreto nº 6.957, de 9 de setembro de 2009. Altera o Regulamento da
Previdência Social, aprovado pelo Decreto no 3.048, de 6 de maio de 1999, no tocante
à aplicação, acompanhamento e avaliação do Fator Acidentário de Prevenção — FAP.
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/decreto/
d6957.htm> Acesso em: 31 mar. 2014.
BRASIL. Decreto n. 3.048, de 6 de maio de 1999. Aprova o Regulamento da Previdência
br/ccivil_03/decreto/D3048.htm>. Acesso em: 31 mar. 2014.
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do
Del5452.htm>. Acesso em: 31 mar. 2014.
BRASIL. NR-7, da Portaria MTb nº 3.214 de 08 de junho de 1978. Disponível em: <http://
www.camara.gov.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra?codteor=839945&filename
=LegislacaoCitada+-PL+273/2011> Acesso em: 31 mar. 2014.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro de
1988. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 1988a. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constitui%C3%A7ao.htm>. Acesso
em: 10 maio 2008.
BRASIL. Lei n. 6.514, de 22 de dezembro de 1977. Altera o Capítulo V do Título II da
BRASIL. Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990. Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço, e dá outras providências. Brasília, 1990. Disponível em: <http://www.planalto.
gov.br/CCIVIL/Leis/L8036consol.htm>. Acesso em: 20 jun. 2008.
CENOFISCO. Disponível em: <http://www.empresario.com.br/legislacao/
edicoes/2012/2003_salario_base_contribuicao.html> Acesso em: 31 mar. 2014.
MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL. Disponível em: <http://www.mpas.gov.br/>.
Acesso em: 24 jul. 2014.
SEBRAE. Declarações trabalhistas. Disponível em: <http://www.sebrae-sc.com.br/leis/
default.asp?vcdtexto=4851&%5E%5E>. Acesso em: 31 mar. 2014.
SÚMULA TST nº 264 — Hora Suplementar — Cálculo. Disponível em: <http://www.
empresario.com.br/legislacao/edicoes/2012/1602_hora_extra_periculosidade.html>
Acesso em: 31 mar. 2014.

VALE-TRANSPORTE. Informações sobre o benefício do Vale-Transporte. Disponível
em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/vale_transporte.htm>. Acesso em: 26 maio
2014.

Unidade 4
Rotinas trabalhistas: férias, 13º

salário e rescisão
Nesta unidade, serão apresentados os conceitos e os cálculos
pertinentes à gratificação natalina, ás férias e à rescisão trabalhista.
Seção 1 | Gratificação natalina e férias

A gratificação natalina corresponde a um salário “extra” uma remuneração a
mais ao empregado, para que possa gozar de um momento mais agradável ao
fim do ano, que corresponde justamente com o momento de natal.
Já as férias são um direito sagrado do trabalhador. Ora, se até mesmo

uma máquina deve parar por algum momento para realizar manutenções
pre- ventivas, para que não venha a quebrar, as pessoas também merecem o
devido descanso.
Assim, a continuação do estudo das rotinas trabalhistas deve,

obrigatoriamente, abordar estes direitos do empregado, pois são de suma
importância.
Seção 2 | Rescisão trabalhista

O rompimento de um contrato nunca é fácil. Numa relação empregado
x empregador isso é ainda mais delicado, pois, geralmente, as partes, pessoas
que são, conviveram por certo período. Neste momento, é importante que o
empregador conheça e cumpra todas as obrigações legais previstas.
Para o empregado, a parte mais frágil do relacionamento, é comum o

sentimento de perda, e principalmente a sensação de traição, tendo seus
direitos privados. É muito comum a rescisão trabalhista acabar em tribunais
de justiça.
É obrigação do profissional da área trabalhista saber contornar este
momento, realizando a tarefa que lhe é imputada, porém, confortando
também o empregado que será desligado.
Um importante passo para esta efetiva tarefa é o conhecimento amplo das

normas que norteiam o momento rescisório, bem como o conhecimento
dos direitos do empregado. Assim, a Seção 2 permitirá que você alcance este
conhecimento, desempenhando melhor suas atividades profissionais.
Nesta unidade, vamos dar prosseguimento ao estudo iniciado na
unidade anterior, sobre as rotinas trabalhistas. Verificamos que a CLT
é o principal ato normativo que regulamenta as relações de emprego,
servindo, muitas vezes, como um verdadeiro manual para as rotinas
trabalhistas.
Na unidade anterior, verificamos como admitir um funcionário,
como remunerar este empregado, de modo a documentar esta
responsabilidade primordial da empresa, bem como as obrigatoriedades
com a previdência social e com o fundo de garantia por tempo de
serviço.
Vamos prosseguir abordando primeiramente dois direitos do
empregado: gratificação natalina (13º salário) e férias; e, posteriormente,
um momento muito delicado nesta relação — a demissão.
Este momento é de grande relevância, pois se trata de um
rompimento de um contrato entre duas partes, que nem sempre
ocorre de modo amigável. No âmbito profissional, poderíamos
imaginar como uma simples transação comercial, mas, como envolve
pessoas, relacionamentos, fica evidente a dificuldade em abordar este
delicado momento.
É também um momento em que o empregado, elo mais fraco
da relação, tende a se sentir prejudicado e ter alguns de seus direitos
abdicados. Uma forma de contornar esta situação é demonstrar
conhecimento e segurança no momento da rescisão, principalmente
no que tange às questões financeiras.
Vejamos então os alicerces dos conteúdos mencionados.
Seção 1
Gratificação natalina e férias
Via de regra, o melhor momento do trabalhador é quando recebe
seus proventos. Obviamente, devemos desconsiderar as eventuais
insatisfações com o quantitativo da remuneração. Todavia, o salário
é um momento gratificante, pois corresponde à ocasião em que o
trabalhador vê retorno do seu trabalho.
Melhor ainda quando vem uma remuneração extra. E isto é
justamente o que ocorre com as férias e a gratificação natalina.
Obviamente, muitos empregados comprometem os recursos
derivados destes proventos. Entretanto, veremos que eles constituem
uma verba extra, que o legislador, no momento da confecção da lei,
pensou em gratificar o trabalhador.
Começamos pela gratificação natalina, e posteriormente
abordaremos as férias.
1.1 Gratificação natalina

Você já deve ter se deparado com uma informação que circula
na internet dando conta de que a gratificação natalina, comumente
denominada de 13º salário, não se trata de uma gratificação, e
sim de uma compensação financeira devida pelo empregador ao
trabalhador.
Esta errônea informação se baseia no fato de que o mês tem
4 semanas, e como o ano possui 52 semanas, o 13º salário seria
a compensação referente às quatro semanas que não são pagas
pelos proventos mensais.
Como se verificou na unidade anterior, o salário tem periodicidade
mensal (podendo ser quinzenal), e, portanto, esta informação
não é verídica. Assim, o 13º salário corresponde mesmo a uma
gratificação. Ele está normatizado pela Lei n. 4.090, de 13/7/1962
(DOU-I de 26/7/1962), e regulamentado pelo Decreto Nº 57.155, de
03/11/1965. Vamos ver o Artigo 1º do referido Decreto.
142 U4 - Rotinas trabalhistas: férias, 13º salário e rescisão

Art. 1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela
Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as alterações
constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, será
efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro
de cada ano, tomando-se por base a remuneração
devida nesse mês de acordo com o tempo de serviço do
empregado no ano em curso.
Parágrafo único. A gratificação corresponderá a 1/12 (um
doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês
de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração
igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida
como mês integral.
Ou seja, o empregador, no mês de dezembro, deve gratificar

todos os empregados (urbano, rural, doméstico, avulso e temporário)
independentemente do salário a que fizer jus.
Vejamos agora o Artigo 3º do mesmo Decreto:
Art. 3º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada

ano, o empregador pagará, como adiantamento da
gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido
pelo empregado no mês anterior.
§ 1º Tratando-se de empregados que recebem apenas
salário variável, a qualquer título, o adiantamento será
calculado na base da soma das importâncias variáveis
devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em
que se realizar o mesmo adiantamento.
§ 2º O empregador não estará obrigado a pagar o
adiantamento no mesmo mês a todos os seus empregados.
§ 3º A importância que o empregado houver recebido
a título de adiantamento será deduzida do valor da
gratificação devida.
§ 4º Nos casos em que o empregado for admitido no curso
do ano, ou, durante este, não permanecer à disposição
do empregador durante todos os meses, o adiantamento
corresponderá à metade de 1/12 avos da remuneração,
por mês de serviço ou fração superior a 15 (quinze) dias.
Ou seja, a gratificação deve ser paga em duas parcelas: a primeira

entre os meses de fevereiro e novembro; a segunda até 20 de
dezembro ou “dia útil” anterior.
U4 - Rotinas trabalhistas: férias, 13º salário e rescisão 143

O valor do 13º salário corresponde a 1/12 (um doze avos) da
remuneração (salário básico e demais proventos) do mês de dezembro,
por mês de serviço, sendo que, meses trabalhados parcialmente,
porém, com fração igual ou superior a 15 (quinze) dias trabalhados,
serão considerados integrais. Por exemplo, um empregado que iniciou
as suas atividades na empresa no dia 9 de março e trabalhou, portanto,
22 dias neste mês, quando do pagamento, terá o mês de março
computado como se inteiro trabalhado fosse.
Uma disposição interessante sobre a gratificação natalina
corresponde ao direito facultativo dos empregados em receber
a primeira parcela do 13º salário, no momento de suas férias (Lei n.
4.749/1965), desde que elas estejam contempladas entre os meses
de fevereiro e novembro. Para tanto, o empregado tem que requerer,
por escrito, no mês de janeiro do ano correspondente ao recebimento
da gratificação. Por exemplo, um determinado empregado tem suas
férias programadas para o mês de maio de 2014. Ele deseja receber a
primeira parcela do 13º salário junto com as férias. Assim, em janeiro
de 2014 ele deve solicitar ao empregador este pagamento, por escrito.
Este desejo não pode ser negado pelo empregador.
Demonstraremos, a seguir, como calcular o 13º salário de um
funcionário. Vamos continuar utilizando a Sra. Lucélia como referência.
Não iremos considerar as horas extras, pois não temos a informação do
ano inteiro. No entanto, em casos práticos, deve-se calcular a média de
horas extras pagas durante os meses de janeiro a novembro, e lançá-la
na coluna de proventos, assim como do DSR proveniente das horas
extras. Veja bem, a média deve ser calculada sobre o valor financeiro
das horas e não sobre a quantidade de horas realizadas.
Vamos recapitular: a Sra. Lucélia possui salário-base de
R$ 2.000,00. Recebe adicional de periculosidade equivalente a 30,0
% de seu salário. Vamos considerar ainda que as horas noturnas
executadas por Lucélia foram fixas durante todos os meses do ano,
e que ela trabalhou durante todos os meses do ano.
Primeiramente, calculamos a 1ª parcela, que foi paga pela
empresa no dia 30 de novembro.

todos os meses do ano, e que ela trabalhou durante todos os meses do ano.
Primeiramente, calculamos a 1ª parcela, que foi paga pela empresa no dia
30 de novembro.
Quadro 4.1
| Recibo da 1ª parcela
de pagamento do 13º do 13º
da 1ª parcela
CNPJ 12.123.123/0001-99

PERÍODO 13º — 1ª parcela DIA DO PAGAMENTO 30/11/2014
Empregado
301 13º SALÁRIO — 1ª PARCELA 1.000,00
302 13º SAL. — 1ª PARC. ADIC. DE PER. 300,00
303 13º SAL. — 1ª PARC. ADIC. NOT. 9,46
304 13º SAL. 1ª PARC. ADIC. NOT. (RSR) 1,82
pagamento
dinheiro,
lado.
BASE DE
SALÁRIO- BASE DE CÁLCULO VALOR
CÁLCULO BASE DE CÁLCULO IRRF
-BASE INSS FGTS
FGTS
2.000,00 R$ 1.311,28 R$ 1.311,28 R$104,90 R$ -
Fonte: Doautor
(2014).
Percebeu, caro leitor? Consideramos o cálculo de apenas metade

Percebeu, caro leitor? Consideramos o cálculo de apenas metade do salá-
do salário. Importante observar que não houve descontos. Isso é o que
rio. Importante observar que não houve descontos. Isso é o que regulamenta a
regulamenta a lei. Os descontos legais devem incidir sobre a segunda
lei. Os descontos legais devem incidir sobre a segunda parcela do 13º salário.
parcela do 13º salário.
Se os descontos incidem sobre a 2ª parcela, qual das parcelas possui o

maior valor financeiro?
Vamos, agora, calcular a segunda parcela do 13º salário, que deve

ser paga até o dia 20 de dezembro, adotando os mesmos parâmetros

apontados anteriormente, e ainda que o salário de nossa funcionária
continue o mesmo, ou seja, ainda é de R$ 2.000,00. Verifique como
fica a remuneração no Quadro 4.2.

Vamos, agora, calcular a segunda parcela do 13º salário, que deve ser paga
até o dia 20 de dezembro, adotando os mesmos parâmetros apontados anterior-
mente, e ainda que o salário de nossa funcionária continue o mesmo, ou seja,
ainda é de R$ 2.000,00. Verifique como fica a remuneração no Quadro 4.2.
Quadro
Quadro4.2
| Recibo da 2ª parcela
de pagamento da 2ª do 13º Salário
parcela do 13º Salário
CNPJ 12.123.123/0001-99

PERÍODO 13º — 2ª parcela DIA DO PAGAMENTO 20/12/2014
Empregado
301 13º SALÁRIO — 2ª PARC. SALÁRIO 2.000,00
302 13º SAL. — 2ª PARC. ADIC. DE PER 600,00
303 13º SAL. — 2ª PARC. ADIC. NOT. 18,91
304 13º SAL. 2ª PARC. ADIC. NOT. (RSR) 3,64
203 INSS R$ 288,48
204 IRRF R$ 14,02
250 13º SALÁRIO — 1ª PARCELA R$1.311,28
pagamento
for em SOMA DE DESCONTOS 1.613,77
dinheiro,
lado.
BASE DE
-BASE INSS FGTS
FGTS
2.000,00 R$ 2.622,55 R$ 1.311,28 R$104,90 R$ 1.974,65
Fonte: Doautor
(2014).
O INSS foi calculado sobre o total de proventos do 13º salário

inteiro, ou seja, das duas parcelas. Utilizando a tabela apresentada na
unidade anterior, verificamos que o percentual de incidência é de 11,0
LegTrab_Book.indb %.
139 Assim, R$ 2.622,55 x 11,0 % é igual a R$ 288,48. 7/29/14 10:53 AM
O cálculo do Imposto de Renda adotou ainda as considerações

apresentadas na unidade anterior, que a Sra. Lucélia possui dois
dependentes. Assim, a base de cálculo do Imposto de Renda foi obtida
por meio da soma dos proventos (R$ 2.622,55), descontado a alíquota
recolhida ao INSS (R$ 288,48), e diminuída da parcela dedutível
(dependentes) multiplicada por dois (R$ 179,71 x 2). Assim, chegou-
se ao valor base para cálculo do IRRF (R$ 1.974,65). Com este valor,
utilizamos a tabela apresentada na unidade anterior, e verificamos que
a alíquota de retenção é de 7,5 %. Incidindo esta alíquota, chegamos

ao valor de R$ 148,10. Subtraindo da parcela dedutível do imposto
(R$ 134,08), chegamos ao valor apresentado de R$ 14,02.
Simples, não é mesmo? Outra informação importante quanto ao
13º salário é que o empregador não é obrigado a pagar a 1ª parcela de
todos os funcionários de uma vez. Por exemplo, ele pode pagar uma
parte dos funcionários no mês de julho e a outra parcela restante em
novembro. Isto permite que o empregador não desembolse a quantia
de uma só vez. Na prática, a 1ª parcela é paga, na maioria das vezes,
no limite temporal permitido pela lei, ou seja, no dia 30 de novembro.
Vamos agora verificar como calcular as férias.
1.2 Férias
Muitos poderiam tranquilamente discordar da frase de William
Shakespeare: “Se todo o ano fosse de férias alegres, divertirmo-nos
tornar-se-ia mais aborrecido do que trabalhar.” Muitos outros poderiam
concordar. Mas nem mesmo o notório poeta poderia inferiorizar a
importância das férias na vida do trabalhador.
É um período que o empregado possui para cessar suas atividades,
e se dedicar a ele, seja para buscar alternativas de lazer com maior
tempo, seja para descansar fisicamente e mentalmente. Não há ser
humano que possa trabalhar incessantemente sem prejudicar sua
própria saúde.
Talvez pensando nisso, o legislador provisionou um período
para que o trabalhador descanse. E, neste período, ele continua a
receber seus proventos. É isso o que preconiza o Artigo 130 da CLT.
O Artigo 7º da Constituição Federal, em seu inciso XVII, estabeleceu
algo mais notório. A remuneração no período de férias deve ser
acrescida em pelo menos 1/3 do salário normal.
Dois pontos importantes aqui. A constituição fala em pelo menos
1/3 da remuneração. Assim, se o empregador quiser dar uma parcela
maior, como 1/2 ou 2/3, não há impedimento para isso. E entende-
se como salário normal o salário fixo acrescido dos respectivos
adicionais, como diárias para viagem, desde que excedentes a
50% do salário, gratificações, prêmios, utilidades fornecidas com
habitualidade, horas extras, comissões, adicional de insalubridade,
periculosidade, dentre outros.
Muito importante este acréscimo no salário. O trabalhador,

durante seu descanso, pode precisar de um dinheiro extra para
buscar momentos de lazer, que lhe proporcionem o devido
descanso.
E o período de férias? 30 dias? Veja o que dispõe o Artigo 130
da CLT:
Art. 130 — Após cada período de 12 (doze) meses de vigência

do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias,
na seguinte proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977)
I. 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao
serviço mais de 5 (cinco) vezes; (Incluído pelo Decreto-lei
nº 1.535, de 13.4.1977)
II. 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de
6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977)
III. 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15
(quinze) a 23 (vinte e três) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei
nº 1.535, de 13.4.1977)
IV. 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte
e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
Pois é, caro leitor. Esta distribuição vem trazer justiça ao período

de férias. Seria um pouco constrangedor um funcionário com boa
assiduidade possuir o mesmo direito que um funcionário que tem
faltas frequentes.
Contudo, não é permitido ao empregador descontar faltas
de seus funcionários no período de férias. Por exemplo, se um
funcionário possui 4 faltas não justificadas durante o período de
12 meses, não pode o empregador ceder apenas 26 dias de férias
para o empregado. Pela lei, ele pode gozar dos 30 dias, mesmo
que o empregador não tenha descontado do funcionário o dia não
trabalhado. Se ele deixou de realizar o desconto, quer dizer que
houve o perdão. Assim, ele não poderá “pedir este dia de volta” no
período de férias.
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só
período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado
tiver adquirido o direito. Ou seja, o funcionário completou um
ano de serviço e obteve direito a férias. O empregador concederá
estas férias nos doze meses subsequentes, no momento que achar

oportuno.
Apesar do domínio do empregador sobre o momento das férias
do empregado, ele não pode surpreender o funcionário na sua
concessão. Por exemplo, o Sr. Joaquim completou os doze meses
do período aquisitivo, e está na ansiedade para gozar suas férias. O
empregador, após dois meses, informa ao Sr. Joaquim que entrará
de férias no dia seguinte. Isso não pode. A CLT preconiza que a
concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado,
com antecedência mínima de 30 dias, sendo que dessa participação
o interessado dará recibo.
Além disso, o empregado não poderá entrar em gozo de férias sem
que apresente ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada
a respectiva concessão. A concessão das férias será, igualmente,
anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados.
Em casos excepcionais, as férias poderão ser concedidas em dois
períodos, desde que um deles não seja inferior a 10 dias corridos.
Entretanto, as férias dos menores de 18 anos e maiores de 50 anos
de idade serão sempre concedidas de uma só vez.
Apesar da época da concessão das férias estar vinculada aos
interesses do empregador, membros de uma mesma família que
labutam na mesma empresa poderão gozar as férias no mesmo
período, se assim o desejarem, desde que isso não resulte em
prejuízo para o serviço. Outro empregado que possui direito a
escolher seu período de férias é o trabalhador estudante, menor
de 18 anos, que poderá fazer coincidir suas férias com as férias
escolares.
O art. 145 da CLT dispõe que o pagamento da remuneração das
férias será efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período de
gozo. O pagamento poderá ser feito por meio de depósito bancário
ou cheque emitido diretamente em favor do empregado. Porém,
se o empregado for analfabeto, o pagamento da remuneração de
férias somente poderá ser efetuado em dinheiro. O empregado
pode dar quitação ao empregador dos valores recebidos a título de
férias utilizando um recibo único.
É muito importante mencionar que as férias correspondem a
um período de suspensão do contrato de trabalho. Como não há a
prestação de serviço, não há remuneração para este período. E para
funcionários mais novos, essa notícia é uma surpresa, pois alguns

autores consideram que há remuneração sobre o período de férias.
Veja a situação e tire suas próprias conclusões.
Desconsiderando os descontos ou eventuais acréscimos,
imagine que o Sr. Felisberto tem um salário-base de R$ 1.200,00.
Em 01/03/2014, ele recebe a notícia de que gozara suas férias
entre 01/04/2014 e 30/04/2014. A legislação impõe que a empresa
remunere o período de férias até dois dias antes do início do período.
Assim, em 29/03/2014, a empresa deposita na conta bancária do Sr.
Felisberto a remuneração correspondente ao período de férias —
R$ 1.600,00 (R$ 1.200,00 do salário-base acrescido de 1/3). No
quinto dia útil, a empresa deposita a remuneração correspondente
ao mês de março trabalhado — R$ 1.200,00. (Lembrem que estamos
desconsiderando os descontos legais). Em maio, a empresa não irá
remunerar o Sr. Felisberto, pois ele não trabalhou no mês de abril.
Convido você a refletir: o período de férias é remunerado ou não?
Sobre férias gozadas incidem os encargos do INSS, FGTS e IRRF.

Vejamos no Quadro 4.3 o recibo de férias da nossa colega Lucélia.
Quadro4.3
Quadro 4.3Recibo
| Recibo de pagamento
de pagamento de férias
de férias
CNPJ 12.123.123/0001-99

PERÍODO Férias DIA DO PAGAMENTO 29/03/2014
Empregado
401 FÉRIAS GOZADAS 30 2.000,00
402 ADICIONAL DE 1/3 SOBRE FÉRIAS 666,67
403 FÉRIAS — ADIC. NOT. 18,91
404 FÉRIAS — ADIC. NOT. (RSR) 3,64
405 ADIC. 1/3 FÉRIAS ADIC. NOT. 6,30
406 ADIC. 1/3 FÉRIAS ADIC. NOT. (RSR) 1,21
407 FÉRIAS ADIC. DE PER. 600,00
408 ADIC. 1/3 FÉRIAS ADIC. DE PER. 200,00
203 INSS R$ 377,31
204 IRRF R$ 77,87
pagamento
dinheiro,
408 ADIC. 1/3 FÉRIAS ADIC. DE PER. 200,00
203 INSS R$ 377,31
204 IRRF R$ 77,87
pagamento
dinheiro,
lado.
BASE DE
-BASE INSS FGTS
FGTS
2.000,00 R$ 3.496,73 R$ 3.496,73 R$ 279,74 R$ 2.693,34
O cálculo
O cálculo foi realizado
foi realizado considerando
considerando a remuneração a remuneração
da Sra. Lucélia, sem daconsi-
Sra.
Lucélia, sem considerar, contudo, a média das horas extras
derar, contudo, a média das horas extras (que deveriam entrar no cálculo), por não (que
deveriam
dispor entrar
dos dados do no cálculo),
período por
todo. As não
férias dispor
gozadas dos dadosaodo
correspondem período
salário-base.
todo. As férias gozadas correspondem ao salário-base. Logo
Logo depois, calculamos o 1/3 constitucional sobre as férias gozadas, e obtivemos depois,
R$
calculamos
666,67. o 1/3lançamos
Em seguida, constitucional sobre as férias
aquelas remunerações gozadas,
que devem e obtivemos
contar, como média
R$ adicional
do 666,67. noturno,
Em seguida,
em que lançamos aquelas
consideramos remunerações
o valor fixo correspondentequeadevem
8 horas
mensais.
contar, Foi considerado
como médiaaindado oadicional
adicional denoturno,
insalubridade.
emOu queseja,consideramos
as férias incidem
sobre
o valora remuneração total e sobre a remuneração
fixo correspondente a 8 horasé mensais.
calculado o Foi
acréscimo de 1/3.
considerado
ainda o adicional de insalubridade. Ou seja, as férias incidem sobre a
remuneração total e sobre a remuneração é calculado o acréscimo
de 1/3.
R o t i n a s t r a b a l h i s t a s : f é r i a s , 1 3 º s a l á r i o e r e s c i s ã o 145
Quando o empregador
concede as férias ao empregado fora do 7/29/14 10:53 AM
período concessivo, as férias deverão ser pagas em dobro, incluindo
Quando o empregador concede as férias ao empregado fora do período
o acréscimo de 1/3, e neste caso não haverá a incidência de INSS
concessivo, as férias deverão ser pagas em dobro, incluindo o acréscimo de
e FGTS,
1/3, apenas
e neste o IRRF.
caso não haveráPor exemplo,devamos
a incidência INSS e imaginar
FGTS, apenas que oa IRRF.
Sra.
Lucélia teve como período aquisitivo: 01/03/2012
Por exemplo, vamos imaginar que a Sra. Lucélia teve como período aquisi- a 28/02/2013. O
seu período concessivo seria: 01/03/2013
tivo: 01/03/2012 a 28/02/2013. O seu período concessivo seria: 01/03/2013a 28/02/2014. Entretanto,
ao 28/02/2014.
empregadoEntretanto,
concedeu suas fériasconcedeu
o empregado apenas suas entre 01/04/2014
férias apenas entre e
30/04/2014.
01/04/2014 Desde modo,
e 30/04/2014. Desde asmodo,
férias as devem ser pagas
férias devem em dobro.
ser pagas em dobro. O
OQuadro
Quadro4.44.4apresenta
apresenta um umreciborecibo dede férias
férias dobradas.
dobradas.
Quadro 4.4 | Recibo de pagamento de férias dobradas
Quadro 4.4 Recibo de pagamento de férias dobradas
CNPJ 12.123.123/0001-99

Empregado
101019 Lucélia Jozenilda Garlini Dias 4110-10 U4 -1Rotinas trabalhistas:1férias, 13º salário
e rescisão 151
CNPJ 12.123.123/0001-99

Empregado
601 FÉRIAS EM DOBRO 2622,55
402 1/3 SOBRE FÉRIAS DOBRADAS 1748,37
203 INSS
204 IRRF R$ 998,21
R$ -
pagamento
dinheiro,
lado.
BASE DE
-BASE INSS FGTS
FGTS
2.000,00 R$ - R$ 6.634,05
Fonte: Do
Fonte: Doautor
autor(2014).
(2014).
Para o cálculo das férias em dobro, foi somado os itens férias

gozadas, média do adicional noturno, média do adicional noturno
(RSR) e média do adicional de periculosidade. O 1/3 foi aplicado
sobre a as soma dos itens citados anteriormente mais o item férias
em dobro.
O funcionário pode, a interesse da empresa, converter até 1/3

de suas férias em abono pecuniário. Por exemplo, imagine que
um funcionário possui direito a gozar de um período de 30 dias
de férias. Porém, a pedido da empresa, e por vontade própria,
ele retorna as atividades após 20 dias de férias. Assim, os dez
dias correspondem ao abono pecuniário. Para que isso ocorra, o
empregado deve requisitar ao empregador o abono em até 15 dias
antes do término do período aquisitivo. Sobre o abono pecuniário
deve ser calculada a remuneração das férias e também deve ser
acrescido de 1/3. Ocorrendo o abono pecuniário, haverá também
o recibo de pagamento dos dias trabalhados. Por exemplo, vamos
imaginar que a Sra. Lucélia, cujo período de gozo de férias é de
01/04/2014 a 30/04/2014, tenha requisitado o abono pecuniário,

neração das férias e também deve ser acrescido de 1/3. Ocorrendo o abono
pecuniário, haverá também o recibo de pagamento dos dias trabalhados. Por
exemplo, vamos imaginar que a Sra. Lucélia, cujo período de gozo de férias é
de 01/04/2014 a 30/04/2014, tenha requisitado o abono pecuniário, retornando
suas atividades em 21/04/2014. Veja como ficariam os recibos de pagamento
retornando
nos suas
quadros 4.5 atividades em 21/04/2014. Veja como ficariam os
e 4.6.
recibos de pagamento nos quadros 4.5 e 4.6.
Quadro
Quadro4.5
| Recibo de férias
de pagamento deconsiderando abono pecuniário
férias considerando abono pecuniário
CNPJ 12.123.123/0001-99

Empregado
402 ADICIONAL DE 1/3 SOBRE FÉRIAS 400,00
407 R o t i nDE
FÉRIAS ADIC. a s PER.
t r a b a l h i s t a s : f é r i a s , 1 3 º s a l á r i600,00
o e rescisão 147
408
continuação
R oFÉRIAS
ADIC. 1/3 t i n a s ADIC.
t r a b aDE
l h PER.
i s t a s : f é r i a s , 1 3 º s a l á r i200,00
o e rescisão 147
450
continuação ABONO PECUNIÁRIO 666,67
continua
451
450 1/3 S/ ABONO
ABONO PECUNIÁRIO
PECUNIÁRIO 10 222,22
666,67
203
451 INSS
1/3 S/ ABONO PECUNIÁRIO 10 222,22 R$ 379,75
204
203 IRRF
INSS R$19,40
R$ 379,75
Se
204o IRRF
Assinatura: SOMA DE PROVENTOS 3.452,29 R$19,40

pagamento
Seemo PROVENTOS 3.452,29
for
LegTrab_Book.indb 146 Assinatura: SOMA DE DESCONTOS 399,15 7/29/14 10:53 AM
pagamento
dinheiro,
for emao
assine SOMA DE DESCONTOS 399,15
dinheiro, SALÁRIO LÍQUIDO 3.053,14
lado.
lado.informações
Outras SOMOS UMA EQUIPE DE SUCESSO, VOCÊ COLABORA PRA ISSO.
Outras informações BASE
SOMOS UMA DE DE SUCESSO, VOCÊ COLABORA PRA ISSO.
EQUIPE
CÁLCULO
BASE DE BASE DE CÁLCULO IRRF
-BASE
SALÁRIO- INSS
BASE DE CÁLCULO FGTS
VALOR
FGTS
-BASE
2.000,00 INSS
R$ 3.452,29 R$3.452,29 FGTS
R$276,18 R$ 2.466,86
FGTS
2.000,00
Fonte: Doautor
Fonte: Do autor R$
(2014).
(2014).
3.452,29 R$3.452,29 R$276,18 R$ 2.466,86
Fonte: Do4.6
Quadro autor (2014).
Recibo de pagamento de salário referente ao período trabalhado de abono pecuniário
Quadro 4.6 | Recibo de pagamento de salário referente ao período trabalhado de
Quadro 4.6 Recibo de pagamento de salário referente ao período trabalhado de abono pecuniário
abono pecuniário
Empregador
CNPJ RECIBO DE PAGAMENTO DE
12.123.123/0001-99 SALÁRIO

CNPJ 12.123.123/0001-99
DENOMINAÇÃO Moeda Forte Serviços Especiais
Ltda.
Moeda
DENOMINAÇÃO Rua
ENDEREÇO ForteEconômico
Comitê Serviços Especiais
Central,Ltda. — AM
120 Cidade Financeira
PERÍODO
ENDEREÇO 21/04 A 30/04
Rua Comitê Econômico DIA DO 120
Central, PAGAMENTO 06/05/2014
Cidade Financeira — AM
PERÍODO
Empregado 21/04 A 30/04
DIA DO PAGAMENTO
06/05/2014
CÓDIGO NOME
Empregado
CBO DEPTO SETOR

101019
CÓDIGO Lucélia
NOME Jozenilda Garlini Dias 4110-10
CBO 1
DEPTO 1
SETOR
101019
CÓDIGO Lucélia Jozenilda Garlini
DESCRIÇÃO Dias
4110-10 1
REF. 1
PROVENTOS
DESCONTOS
1
CÓDIGO SALÁRIO
DESCRIÇÃO 10
REF. 666,67
PROVENTOS DESCONTOS
32
1 ADICIONAL
SALÁRIO DE PERICULOSIDADE 30%
10 200,00
666,67
CNPJ 12.123.123/0001-99

PERÍODO 21/04 A 30/04 DIA DO PAGAMENTO 06/05/2014
Empregado
1 SALÁRIO 10 666,67
203 INSS 8% R$ 70,24
204 IRRF - R$ -
Se o Assinatura: SOMA DE PROVENTOS 877,94
pagamento
dinheiro,
assine ao SALÁRIO LÍQUIDO 807,70
lado.
BASE DE
-BASE INSS FGTS
FGTS
2.000,00 R$ 877,94 R$ 877,94 R$ 70,24 R$ -
Fonte:
Fonte:Do
Doautor
autor(2014).
(2014).
Muitos trabalhadores, quando estão passando por dificuldades

financeiras, solicitam a seus empregadores que “comprem” parte de
suas férias, para conseguir uma renda extra. Como verificado, através
dos Quadros 4.5 e 4.6 e comparado com o Quadro 4.3, verifica-se
que a Sra. Lucélia recebe realmente um valor a mais. Mesmo com
o período de férias sendo cumprido parcialmente, foram lançadas
as médias totais de horas noturnas e adicional de insalubridade.
Este entendimento segue o preconizado pela 3ª Turma do Tribunal
Regional do Trabalho da 2ª Região, que é defendido por esta autora
que vos escreve.
Para saber mais
Veja a referida decisão no link:<http://www.conjur.com.br/2005-
dez-26/horas_extras_entram_calculo_remuneracao_ferias>.
O período de férias é de trinta dias, quando o funcionário apresenta

até 5 faltas no período aquisitivo. Algumas pessoas acreditam que o
período seja de um mês, o que não é verdade. Por exemplo, se o período
de férias iniciar no primeiro dia de fevereiro, ele terminará somente no
segundo dia do mês de março (quando o ano não for bissexto). Já se o

período de gozo iniciar no primeiro dia de março, ele se encerra no dia
30 de março, e não no dia 31, quando o empregado deve retomar suas
atividades. Assim, há particularidades para calcular as férias gozadas
em meses que não possuem 30 dias. Vejamos, primeiramente, os
casos em que as férias iniciam-se em 01 de fevereiro. Neste caso, o
pagamento das férias deve considerar os 28 dias do mês de fevereiro,
e mais os dois dias do mês de março. Assim, antes de começarmos,
vamos lembrar que o salário da Sra. Lucélia, de R$ 2.000,00, deve ser
dividido por 28 em fevereiro e por 31 em março para se determinar o
valor do dia trabalhado. Veja o Quadro 4.7.
Rotinas trabalhistas: férias, 13º salário e rescisão 149
Quadro 4.7 | Recibo de pagamento de férias iniciadas no primeiro dia do mês de
Quadro 4.7 Recibo de pagamento de férias iniciadas no primeiro dia do mês de fevereiro
fevereiro
CNPJ 12.123.123/0001-99

Empregado
401 FÉRIAS GOZADAS (FEVEREIRO) 28 2.000,00
401 FÉRIAS GOZADAS (MARÇO) 2 129,03
402 ADIC. 1/3 FÉRIAS 917,19
203 INSS R$403,57

204 IRRF R 100,84
pagamento
dinheiro,
lado.
BASE DE
-BASE INSS FGTS
FGTS
2.000,00 R$ 3.668,78 R$ 3.668,78 R$293,50 R$ 2.905,79

Então quer dizer que a pessoa que sai de férias em fevereiro receberá mais
que aquela que sai em abril? Pois é. Isso ocorre pois o salário referente a março,
para empregados que iniciaram suas férias no primeiro dia de fevereiro, será
Então quer dizer que a pessoa que sai de férias em fevereiro
receberá mais que aquela que sai em abril? Pois é. Isso ocorre pois o
salário referente a março, para empregados que iniciaram suas férias
no primeiro dia de fevereiro, será proporcional a 29 dias, enquanto
para aqueles que iniciaram suas férias em abril, terão salário integral
correspondente ao mês de maio.
Vejamos agora o caso de férias que se iniciam em meses com 31
dias, no Quadro 4.8.
150 L E G I S L A Ç Ã O E P R Á T I C A S T R A B A L H I S T A S
Quadro 4.8 | Recibo de pagamento de férias iniciadas no primeiro dia de meses
com 314.8
Quadro dias
Recibo de pagamento de férias iniciadas no primeiro dia de meses com 31 dias
CNPJ 12.123.123/0001-99

Empregado
401 FÉRIAS GOZADAS (MARÇO) 30 1.935,48
402 ADIC. 1/3 FÉRIAS 852,68
203 INSS R$ 375,18

204 IRRF R$ 66,63
pagamento
dinheiro,
lado.
BASE DE
-BASE INSS FGTS
FGTS
2.000,00 R$ 3.410,71 R$3.410,71 R$272,86 R$ 2.676,11
E, ao contrário do que ocorre para aqueles que iniciam suas
E, ao contrário do que ocorre para aqueles que iniciam suas férias no pri-
férias no primeiro dia do mês de fevereiro, aqui o pagamento das
meiro dia do mês de fevereiro, aqui o pagamento das férias será menor. Vale
lembrar que o funcionário irá trabalhar um dia no mês de março, e será remu-
nerado por este dia trabalhado.
São esses detalhes a que devemos estar atentos no momento da elaboração
da folha de pagamento. Estas particularidades podem ocasionar verdadeiras
férias será menor. Vale lembrar que o funcionário irá trabalhar um
dia no mês de março, e será remunerado por este dia trabalhado.
São esses detalhes a que devemos estar atentos no momento
da elaboração da folha de pagamento. Estas particularidades
podem ocasionar verdadeiras “batalhas” dentro da empresa, entre
os funcionários e a equipe de recursos humanos. Imagine que dois
funcionários, de salários iguais, saiam de férias um no começo de
fevereiro e outro no começo de março. Imagine ainda se eles forem
amigos, e comparam os seus recibos de pagamento de férias.
Provavelmente, a equipe de recursos humanos terá que passar
várias horas fazendo estes funcionários entenderem as diferenças.
É muito comum, ainda, a ocorrência de férias coletivas em
algumas empresas. Para tanto, a empresa deve comunicar ao
órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima
de quinze dias. O período de férias coletivas não pode ser menor
que dez dias, nem superior a vinte dias, para não infringir a regra
anteriormente citada, de que as férias podem ser usufruídas em dois
períodos anuais, desde que nenhum deles tenha duração inferior
a dez dias. Lembrando que, mesmo em casos de férias coletivas,
empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos, gozarão de
suas férias num único período.
Para funcionários que estão há mais de um ano na empresa, as
férias coletivas abaterão o número de dias que eles têm direito de gozar
de férias. Por exemplo, imagine um funcionário que tenha direito a 30
dias de férias, e a empresa irá suspender suas atividades no período de
22/12/2014 a 05/01/2015. Assim, ele terá 15 dias de férias. A empresa
deve pagar ao funcionário a remuneração equivalente a estes quinze
dias de férias, acrescidas do terço de férias. Neste caso, as médias serão
pagas de modo proporcional aos dias de férias. No presente caso, 15
dias, corresponde a 50% do período de direito de férias, indicando que
o funcionário irá receber 50% do valor das médias. Quando gozar dos
outros quinze dias, ele receberá os outros 50%.
Para funcionários com menos de um ano de empresa, as
férias coletivas serão consideradas como férias proporcionais, e o
período aquisitivo começará a contar no primeiro dia de retorno
às atividades. O Quadro 4.9 demonstra a quantidade de dias que o
empregado tem direito de férias proporcionais, diante do tempo de
serviço e do número de faltas.

a contar no primeiro dia de retorno às atividades. O Quadro 4.9 demonstra a
quantidade de dias que o empregado tem direito de férias proporcionais, diante
do tempo de serviço e do número de faltas.
Quadro 4.9 Férias proporcionais

Quadro 4.9 | Férias proporcionais
Férias proporcionais
Meses
Trabalhados
até 5 faltas de 6 a 14 faltas de 15 a 23 faltas de 24 a 32 faltas
01 mês 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia
15202 meses 5 Odias

LEGISLAÇÃ E 4 dias
PRÁTICAS T R A B A L H I S T A S3 dias 2 dias
continuação
03 meses 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
04 meses 10 dias 8 dias 6 dias 4 diascontinua
06 meses 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
LegTrab_Book.indb 151 08 meses 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias 7/29/14 10:53 AM
Fonte: Tabela...
Fonte: Tabela... (2014).
(2014).
Vamos imaginar a situação de uma empresa que terá o período de

Vamos
férias imaginar
coletivas a situação deauma
de 22/12/2014 empresa que
05/12/2014. terá o período
Conforme de férias
mencionado,
coletivas
o período de de
22/12/2014 a 05/12/2014.
férias coletivas é deConforme mencionado,
15 dias. Agora, vamoso período
imaginarde
férias coletivas é de 15 dias. Agora, vamos imaginar situação
situação de três funcionários: Juan (contratado em 17/02/2014), de três funcioná-
rios:
Pablo Juan (contratado em
(contratado em17/02/2014), Pablo
19/06/2014), e (contratado
Montoya em 19/06/2014),
(contratado eme
Montoya (contratado
20/08/2014). em 20/08/2014).
Juan teria direito a 25 dias de férias, já que possui 10 meses de empresa.
Juan teria direito a 25 dias de férias, já que possui 10 meses de
Assim, Juan terá direito aos 15 dias de férias coletivas, e os outros 10 deverá
empresa. Assim, Juan terá direito aos 15 dias de férias coletivas, e os
ser concedido dentro do período concessivo do funcionário.
outros 10 deverá ser concedido dentro do período concessivo do
Já Pablo teria direito a 15 dias de férias, que seriam gozados durante as
funcionário.
férias coletivas. Assim, o período aquisitivo de 19/06/2014 a 22/12/2014 fica
Já Pablo
quitado, teriaum
e inicia-se direito a 15 dias
novo período em de férias, que seriam gozados
23/12/2014.
durante as fériasque
Para Montoya, coletivas.
teria 10Assim,
dias de oférias,
período aquisitivo
ele seria de 19/06/2014
remunerado por 10 dias
de férias, acrescidos do 1/3 constitucional, e os outros cinco diasperíodo
a 22/12/2014 fica quitado, e inicia-se um novo em
seriam pagos
23/12/2014.
como licença remunerada. Encerraria o período aquisitivo de 20/08/2014 a
Para Montoya,
22/12/2014 queoutro
e começaria teriaem
1023/12/2014.
dias de férias, ele seria remunerado
porCaro
10 dias
leitor,de férias, acrescidos
terminada esta seção, édo 1/3 constitucional,
importante e fixar
que você tente os outros
o con-
cincoapresentado.
teúdo dias seriamPara pagos
tanto,como
temos, licença
a seguir, aremunerada. Encerraria o
atividade de aprendizagem.
período aquisitivo de 20/08/2014 a 22/12/2014 e começaria outro
em 23/12/2014.

Caro leitor, terminada esta seção, é importante que você tente
fixar o conteúdo apresentado. Para tanto, temos, a seguir, a atividade
de aprendizagem.
1. Calcule a primeira e a segunda parcelas do 13º salário de um empre-
gado com as seguintes características:
Salário contratual mensal: R$ 1.500,00;
Média anual de horas extras: R$ 100,00;
Dependentes para IRRF: não tem.
Agora aponte a alternativa que demonstra corretamente o valor líquido
destas parcelas.
a) R$ 800,00 e R$ 624,00
b) R$ 624,00 e R$ 800,00
c) R$ 800,00 e R$ 656,00
d) R$ 656,00 e R$ 800,00
e) R$ 1.000,00 e R$ 380,00
2. O empregado com salário contratual mensal de R$1.500,00 tira

férias a partir do primeiro dia do mês de março. Considere que ele tem 2
dependentes para o IRRF e possua média de adicional de insalubri-dade de
R$ 300,00, de horas extras de R$ 247,00 e de RSR de R$ 43,22. A alternativa
que representa o valor líquido a receber para pagamento de férias está
expressa na alternativa:
a) R$ 2.402,29
b) R$ 2.535,07
c) R$ 2.455,40
d) R$ 1.780,00
e) R$ 1.722,58

Seção 2
Rescisão trabalhista
O Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), ou recibo
de quitação, é o documento que formaliza a rescisão contratual,
qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato. Este
deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e
discriminado seu valor, sendo válida a quitação apenas relativamente às
parcelas devidamente nomeadas, ou seja, agregar várias parcelas em
uma pode implicar em descaracterização do pagamento.
O pagamento que fizer jus ao empregado será efetuado no ato da
homologação da rescisão, em dinheiro, depósito em conta corrente
do empregado ou em cheque visado, conforme acordem as partes,
salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente
poderá ser feito em dinheiro. Qualquer compensação no pagamento
não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do
empregado.
2.1 Aviso prévio demissional

2.1.1 Aviso prévio trabalhado (CLT, art. 487)
Segundo o art. 487 da CLT e o art. 7o, inc. XXI, da CF/88, não havendo
prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o
contrato deverá avisar a outra da sua resolução com antecedência
mínima de 30 (trinta) dias.
Quando o empregador conceder aviso prévio e optar pelo trabalho,
a jornada de trabalho será reduzida em 2 horas sem prejuízo do salário
integral. Assim, caberá ao empregado optar por entrar duas horas mais
tarde, sair duas horas mais cedo, ou ainda, aumentar o horário de
almoço (CLT, art. 488).
Ao empregado cabe também a opção de não reduzir sua jornada
de trabalho em duas horas e, em contrapartida, trabalhar apenas 23
dos 30 dias do aviso.
Quando o aviso prévio trabalhado for concedido pelo empregado,
considerando que a finalidade do aviso prévio é favorecer a procura

de novo emprego, neste caso, como foi um pedido de demissão,
pressupõe-se que o empregado já tenha conseguido uma nova
colocação, razão pela qual a redução da jornada citada no item anterior,
bem como a conversão em 7 dias corridos de falta, não é garantida.
Agora veja o Artigo 1º da Lei Nº 12.506, de 11/10/2011:
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título

IV da Consolidação das Leis do Trabalho — CLT, aprovada
pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será
concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados
que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo
serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado
na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias (BRASIL, 2011).
Ou seja, a referida aumentou o número de dias de aviso prévio,

proporcionalmente ao período trabalhado pelo empregado na
empresa. Por exemplo, um funcionário que tenha trabalhado 7 anos
numa empresa, o empregador, para demiti-lo sem justa causa, terá que
avisá-lo com antecedência mínima de 30 dias, acrescidos de 7 x 3 = 21
dias. Portanto, o aviso prévio desse funcionário é de 51 dias.
O teto máximo deste acréscimo é de 60 dias. Assim, para
funcionários com mais de 20 anos de empresa, e que sejam demitidos
sem justa causa, deverão ser pré-avisados com antecedência mínima
de 90 dias, independente se o empregado possui 20, 25 ou 30 anos
de empresa.
E quando a rescisão ocorre por iniciativa do empregado? Nesse
caso, o aviso prévio continua sendo de 30 dias, independente do
período trabalhado pelo empregado na empresa. Por exemplo, o
mesmo funcionário que estava há 7 anos na empresa pede demissão.
Seu aviso prévio é de 30 dias.
O disposto no Artigo 488 da CLT quanto à redução da jornada de
trabalho em duas horas, ou a dispensa 7 dias antes do término do aviso
prévio não mudam em função da Lei 12.506/ 2011. Sendo assim, o
funcionário dispensado com 07 anos de serviço, poderá cumprir o
aviso prévio de 51 dias com redução de 02 horas na carga horária, ou
ainda trabalhar em horário normal por 44 dias, sendo dispensado dos
dias restantes.

2.1.2 Aviso prévio indenizado (CLT, art. 487)
O empregador pode indenizar o aviso prévio ao empregado, ou
seja, o desligamento ocorre imediatamente, porém, o empregador fica
obrigado a pagar, no TRCT, uma indenização (aviso prévio indenizado)
calculada de acordo com a projeção dos 30 dias da data da dispensa.
Nesse caso, é computado como tempo de serviço para todos os efeitos
legais, isto é, o empregador passará a ter direito a mais 1/12 avos de 13º
salário e 1/12 avos de férias com seu respectivo terço constitucional.
O empregado pode pedir demissão e não cumprir o aviso prévio.
Nesse caso, o empregador poderá descontar do empregado (das
verbas rescisórias a que ele tiver direito) o valor respectivo, porém, o
prazo do aviso não é computado como tempo de serviço.
A Lei 12.506/ 2011 também irá interferir no aviso prévio
indenizado. Para os funcionários dispensados sem justa causa, o
aviso prévio indenizado será acrescido em 3 dias por ano trabalhado.
Por exemplo, o funcionário que esteja a 7 anos na empresa, e tenha
sido dispensado sem justa causa, sendo que seu aviso prévio será
indenizado, receberá o equivalente a 51 dias como indenização do
aviso prévio.
Em contrapartida, esse mesmo funcionário, caso opte por pedir
demissão e não cumprir o aviso prévio, poderá sofrer o desconto
somente do período equivalente a 30 dias.
Para saber mais
Antes de decidir qual tipo de Aviso Prévio será utilizado no momento

da demissão do empre-gado, a empresa deverá verificar se o mês em
questão do aviso prévio não é o mês que antecede a data da correção
salarial. Acesse a Lei 7.238, de 29 de outubro de 1984, para saber mais.
2.2 Base de cálculo da rescisão

O valor base para cálculo e pagamento das verbas da rescisão
de contrato será sempre a maior remuneração a que o empregado
fizer jus no mês da demissão. Todas as parcelas integrantes ao salário
do empregado entram na maior remuneração (adicional noturno,
insalubridade, periculosidade, horas extras e demais proventos, exceto
os dispostos nas CCT como não passíveis de inclusão na referida
remuneração).
Para cálculo das rescisões, deve-se observar a legislação sobre as

remuneração (adicional noturno, insalubridade, periculosidade, horas extras e
demais proventos, exceto os dispostos nas CCT como não passíveis de inclusão
na referida remuneração).
Para cálculo das rescisões, deve-se observar a legislação sobre as verbas
rescisórias a que o funcionário tem direito. Veja o Quadro 4.10
verbas rescisórias a que o funcionário tem direito. Veja o Quadro 4.10
Quadro
Quadro4.10
4.10Base de cálculo
| Base para rescisões
de cálculo contratuais
para rescisões contratuais
Dispensa sem justa causa
R o t i n a s t r a b a l h i s t a s : Para
Para menos de um ano f é r imais
a s , de
1 3um
º sano
alário e rescisão 157
Saldo de salários Saldo de salários
continuação
Aviso prévio Aviso prévio
Férias proporcionais Férias proporcionais continua
1/3 constitucional sobre férias 1/3 constitucional sobre férias

13º salário 13º salário
FGTS + multa rescisória Férias vencidas
1/3 constitucional sobre férias
LegTrab_Book.indb 156 FGTS + multa rescisória 7/29/14 10:53 AM
Dispensa com justa causa

Para menos de um ano Para mais de um ano
Férias vencidas
Culpa recíproca
FGTS + multa rescisória (20 %) Férias vencidas
FGTS + multa rescisória (20 %)
Rescisão indireta
Férias proporcionais Férias proporcionais
FGTS + multa rescisória
Pedido de demissão
Férias vencidas
continua

continuação
Rescisão antecipada de contrato a prazo determinado por pedido de demissão (regido pelo
artigo 481 da CLT)
Férias vencidas
Rescisão antecipada de contrato a prazo determinado sem justa causa (regido pelo artigo 479
da CLT)
FGTS + multa Férias vencidas
Indenização do Artigo 479 da CLT 1/3 constitucional sobre férias
FGTS + multa
Indenização do Artigo 479 da CLT
Extinção do contrato de trabalho por falecimento do empregado
FGTS/ código 23 Férias vencidas
FGTS/ código 23
Extinção do contrato de trabalho por fechamento da empresa
continua
164
LegTrab_Book.indb 158trabalhistas: férias, 13º salário e rescisão
U4 - Rotinas 7/29/14 10:53 AM
continuação

FGTS + multa rescisória
Extinção de contrato a prazo determinado (inclusive contrato de experiência)
FGTS Férias vencidas
FGTS
Rescisão de contrato de trabalho com prazo determinado com justa causa
Fonte: Do
Fonte: Doautor
autor(2014).
(2014).
A rescisão deve ser quitada até o primeiro dia útil imediato ao término
do Aaviso
rescisão devetrabalhado
prévio ser quitada até
ou odo
primeiro dia útil
contrato porimediato ao término do
prazo determinado
aviso
(por exemplo, contrato de experiência). Até o décimo dia,(por
prévio trabalhado ou do contrato por prazo determinado exemplo,
contado da
contrato de experiência). Até o décimo dia, contado da data da
data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, notificação
da demissão, quando
indenização da ausência
do mesmo do aviso
ou dispensa deprévio, indenização do mesmo ou
seu cumprimento.
dispensa de seu cumprimento.
2.32.3FGTS
FGTS —
—depósitos
depósitosrescisórios
rescisórios
OO FGTS
FGTSfoifoi criado
criado para para compensar
compensar a estabilidade
a estabilidade do emprego, doassim,
emprego,
a cada
assim, a cada ano trabalhado, o empregado tem em
ano trabalhado, o empregado tem em sua conta vinculada aproximadamente sua conta
vinculada
um aproximadamente
salário mensal. Ocorrendo aum salário
rescisão pormensal.
dispensaOcorrendo a rescisão
sem justa causa, deverá
a empresa recolher, na conta vinculada, aberta em nome do empregado,conta
por dispensa sem justa causa, deverá a empresa recolher, na junto
avinculada, aberta em
Caixa Econômica nome
Federal, do empregado,
o valor correspondente junto a Caixa
a 50%, Econômica
sabendo que 40%
Federal,
será o valor
resgatado correspondente
pelos empregados a 50%,
e 10% vai sabendo
para o fundo, que 40%
do montante será
de todos
resgatado
os depósitospelos empregados
realizados e 10% vai para
na conta vinculada, o fundo,
durante do do
a vigência montante
contrato de
de
todos ossomado
trabalho, depósitos
comrealizados na conta
os 8% das verbas vinculada, durante a vigência
rescisórias.
do Ocontrato de trabalho,
recolhimento somado
dos depósitos com osdeve
rescisórios 8% das
ser verbas
efetuadorescisórias.
nos seguintes
prazos: até o primeiro dos
O recolhimento dia útil subsequente
depósitos à data dodeve
rescisórios efetivo
serdesligamento
efetuado nosdo
seguintes prazos: até o primeiro dia útil subsequente à data do efetivo
desligamento do trabalhador, quando o aviso prévio for cumprido; até
o décimo dia corrido, contado da data da dispensa do trabalhador,
LegTrab_Book.indb 159 165AM

7/29/14 10:53
U4 - Rotinas trabalhistas: férias, 13º salário e rescisão
quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou
dispensa do seu cumprimento.

Os especialistas em finanças pessoais orientam as pessoas para que
tenham uma reserva financeira e que mensalmente acrescentem apro-
ximadamente 10% da remuneração a essa reserva. O FGTS é um tipo
de reserva financeira, mas o seu resgate depende das regras do Fundo
Gestor. Se seguirmos a orientação dos especialistas, no momento de
demissão teríamos reservas pessoais um pouco maiores do que o valor
do saldo do FGTS. Qual sua opinião? Pense. Reflita.
2.4 Cálculo prático da rescisão do contrato de trabalho

Vamos agora verificar os cálculos trabalhistas no momento da
rescisão. Iremos imaginar vários cenários, mas os parâmetros serão
os mesmos. Listamos, então, os seguintes dados para a empregada
Lucélia Jozenilda Garlini Dias:
1. Data da demissão (ou aviso da demissão): 12/06/2014.
2. Salário fixo: R$ 2.200,00.
3. Periculosidade (30%): R$ 660,00.
4. Admissão: 01/02/2009.
5. Férias gozadas: gozadas em Mai/ 2010; Jul/ 2011; Jun/ 2012; Abr/
2013.
6. Aviso prévio indenizado.
7. Possui dois dependentes.
8. Não tem vale-transporte.
9. Saldo FGTS até o depósito junho/2014: R$ 13.487,22.
Agora imagine que a Sra. Lucélia tenha sido demitida sem justa
causa. E que o empregador a dispense do cumprimento do aviso
prévio. Veja como ficaria seu cálculo de rescisão no Quadro 4.11:

Quadro 4.11 Cálculo da rescisão da funcionária dispensada sem justa causa e sem o cumprimento do aviso prévio
TERMO DE RESCISÃO Data da saída: 12/06/2014
Lucélia Jozenilda Garlini Dias
PROVENTOS DESCONTOS
DESCRIÇÃO REF. VALOR DESCRIÇÃO REF. VALOR

Salário mensal 12d R$1.144,00 INSS sobre salário 8,00% R$ 91,52
Aviso indenizado 45 dias 45d R$4.290,00 INSS sobre aviso prévio 11,00% R$ 471,90
Férias vencidas 30d R$2.860,00 INSS sobre 13º prop. 9,00% R$ 150,15
1/3 sobre férias vencidas R$ 953,33 IRRF sobre 13º prop. - R$ -
o cumprimento do aviso prévio
Férias proporcionais 4m R$953,33 IRRF sobre sal. - R$ -

1/3 sobre férias prop R$317,78
13º prop. 5m R$ 1.191,67
Férias prop. (aviso prévio) 2m R$476,67
1/3 Férias prop. (aviso prévio) R$158,89
13º prop. (aviso prévio) 2m R$476,67
Total proventos R$12.822,33 Total descontos R$ 713,57
Saldo Rescisão R$12.108,76
Base de cálculo do FGTS R$7.102,33

FGTS a recolher R$ 568,19
Saldo do FGTS 06/ 14 R$ 13.487,22
Saldo final do FGTS R$ 14.055,41
Multa rescisória 40% R$5.622,16
Saldo do FGTS a sacar R$ 19.677,57
Total final da rescisão (inclusive FGTS) R$31.786,33

Quadro 4.11 | Cálculo da rescisão da funcionária dispensada sem justa causa e sem
167
7/29/14 10:53 AM
Apesar da multa do saldo do FGTS ter sido apresentado como sendo
162 L E G I S L A Ç Ã O E P R Á T I C A S T R A B A L H I S T A S
de 40,0 %, este cálculo se refere ao que o empregado irá receber. Esta
multa é nadarealidade
Apesar multa dode 50,0%,
saldo sendo
do FGTS terque
sidoestes 10,0 % como
apresentado ficarão parade
sendo o
fundo.
40,0 %, este cálculo se refere ao que o empregado irá receber. Esta multa é na
realidade de 50,0%,
Verificou-se sendo que
também queestes
o 10,0
aviso%prévio
ficarão indenizado
para o fundo.foi de 45
dias, em função
Verificou-se da funcionária
também estar indenizado
que o aviso prévio há cinco anos
foi de na empresa.
45 dias, Em
em função
da funcionáriadisso,
decorrência estar há cinco originadas
foram anos na empresa.
férias Em decorrência
e 13º disso, foram
proporcionais em
originadas
função doférias e 13ºde
período proporcionais
aviso prévio.em função do período de aviso prévio.
Agora,
Agora, vamos
vamos verver
como ficariaficaria
como o cálculo de rescisão,
o cálculo caso a funcionária
de rescisão, caso a
cumprisse o aviso prévio no Quadro 4.12.
funcionária cumprisse o aviso prévio no Quadro 4.12.
Quadro 4.12Cálculo
Quadro 4.12 | Cálculo da rescisão
da rescisão da funcionária
da funcionária dispensada
dispensada sem justa sem
causajusta
e comcausa
o e com
o cumprimento do avisodoprévio
cumprimento aviso prévio

PROVENTOS Descontos
Salário mensal 27d INSS sobre salário 8,00% R$ 199,28
R$2.490,97
Férias proporcionais 6m IRRF sobre sal. - R$ -
R$1.430,00
1/3 sobre férias prop. R$ 476,67
13º prop. 7m
R$1.668,33
Total proventos Total descontos R$ 349,43
R$9.879,30
Saldo Rescisão R$
R$9.529,87

Base de cálculo do
R$4.159,30
FGTS
FGTS a recolher R$ 332,74
Saldo do FGTS 06/ 14 R$3.487,22
FGTS do mês 06/14 R$ 228,80
Saldo final do FGTS R$4.048,76
Multa rescisória 40% R$5.619,51
Saldo do FGTS a sacar R$9.668,27
Total final da rescisão (inclusive FGTS) R$
R$29.198,14
Fonte:Do
Fonte: Doautor
autor (2014).
(2014).
Observe que a data de saída da funcionária mudou, agora, para o

Observe que a data de saída da funcionária mudou, agora, para o dia
dia 27/07/2014,
27/07/2014, em decorrência
em decorrência do cumprimento
do cumprimento do avisodo avisodeprévio
prévio de
45 dias.
45 dias. Entretanto, a funcionária pode ter trabalhado até o dia 20/07
Entretanto, a funcionária pode ter trabalhado até o dia 20/07 apenas, se optou
apenas, se optou pela redução de 7 dias no aviso prévio. Contudo,
mesmo que tenha feito esta opção, devem ser remunerados os dias

trabalhados no mês de desligamento até o dia 27/07.

pela redução de 7 dias no aviso prévio. Contudo, mesmo que tenha feito esta
Verificamos
opção, devem serque os cálculos
remunerados os são
diasbasicamente osmês
trabalhados no mesmos daqueles
de desligamento
da dispensa
até sem justa causa e sem o cumprimento do aviso prévio, com
o dia 27/07.
a exceção de que
Verificamos não
que os há a indenização
cálculos do aviso
são basicamente prévio.
os mesmos Novamente,
daqueles da dis-
o quesem
pensa foi dito
justapara
causaa emulta
sem orescisória sobre
cumprimento dooaviso
saldo do FGTS
prévio, com vale aqui.
a exceção
A empresa
de que não hápaga, na verdade,
a indenização 50,0prévio.
do aviso % de multa, sendo
Novamente, quefoi
o que 10,0
dito%, ficaa
para
para orescisória
multa fundo. sobre o saldo do FGTS vale aqui. A empresa paga, na verdade,
50,0Vamos
% de multa, sendo
verificar noque 10,0 %,
Quadro ficaapara
4.13 o fundo.da rescisão se fosse
simulação
Vamos verificar
estimulada no Quadro 4.13
pela funcionária, a simulação
sendo da rescisão
que a mesma iriasecumprir
fosse estimulada
o aviso
pela funcionária,
prévio. sendo que a mesma iria cumprir o aviso prévio.
Quadro 4.13Cálculo
da funcionária com
com pedido de pedido
demissão de demissão
e cumprimento do e
cumprimento doprévio
aviso aviso prévio

PROVENTOS Descontos
Férias proporcionais 5m R$1.191,67 IRRF sobre sal. - R$ -
1/3 sobre férias prop. R$ 397,22
13º prop. 6m R$1.430,00
Total proventos R$7.847,06 Total descontos R$ 209,89

FGTS a recolher rescisão R$ 195,59
Saldo do FGTS 06/ 14 R$ 13.487,22
FGTS do mês 06/14 R$ 228,80
Fonte: Do
Fonte: Doautor
autor(2014).
(2014).
Ora, oo valor
Ora, valorfinal
finalda
darescisão
rescisãonãonão inclui
inclui o saldo
o saldo do do FGTS?
FGTS? Pois Pois é,
é, caro
caro leitor, o FGTS só pode ser sacado em caso de demissão
leitor, o FGTS só pode ser sacado em caso de demissão sem justa causa, ousem justa
causa, ou emdecontratos
em contratos de trabalho
trabalho por por prazo Em
prazo determinado. determinado. Em outras
outras situações, como
situações, como pedido
pedido de demissão, de por
demissão demissão, demissão
justa causa etc., nãopor
há justa
o saquecausa etc.,
do FGTS.
não há o saque do FGTS. E o trabalhador perde este direito? Não. O
FGTS pode ser sacado em casos de aposentadoria, morte ou ainda
quando a conta do FGTS não é movimentada pelo período de 3 anos.

U4 - Rotinas trabalhistas: férias, 13º salário e rescisão 169AM
E o trabalhador perde este direito? Não. O FGTS pode ser sacado em casos de
aposentadoria, morte ou ainda quando a conta do FGTS não é movimentada
pelo período de 3 anos.
Outroaspecto
Outro aspecto importante
importante a se
a se notar notar
é que, é caso,
neste que,o neste caso, da
desligamento o
desligamento da em
funcionária se deu funcionária
11/07/2014.se Isso
deuseemdeve11/07/2014. Issoprévio
ao fato do aviso se deve ao
devido
fato do aviso prévio
pelo funcionário devido
não poder peloosfuncionário
exceder não poder
trinta dias. Como exceder
a rescisão partiu os
do
trinta dias. Como
empregado, a rescisão
o empregador estápartiu do empregado,
desobrigado o empregador
a pagar a multa está
rescisória sobre
desobrigado
o saldo do FGTS.a pagar a multa rescisória sobre o saldo do FGTS.
Vamos
Vamosverificar
verificaragora
agoracomo
comocalcular a rescisão,
calcular quando
a rescisão, a funcionária
quando pede
a funcionária
demissão
pede e resolve
demissão não cumprir
e resolve não ocumprir
aviso prévio.
o aviso prévio.
Quadro 4.14Cálculo
da funcionária com
com pedido de pedido
demissão de demissão
e cumprimento do e
cumprimento doprévio
aviso aviso prévio

PROVENTOS Descontos
Férias proporcionais 4m R$ 953,33 IRRF sobre sal. - R$ -
1/3 sobre férias prop. R$ 317,78 Aviso prévio indenizado R$2.860,00
13º prop. 5m R$1.191,67
Total proventos R$7.420,11 Total descontos R$3.058,77

Saldo do FGTS 06/ 14 R$ 13.487,22
FGTS do mês 06/14 R$ 228,80
Fonte:
Fonte:Do
Doautor
autor(2014).
(2014).
Percebeuo oque
Percebeu que ocorreu
ocorreu aqui?
aqui? O aviso
O aviso prévio
prévio indenizado
indenizado foi parafoio para
lado
contrário
o da tabela. da
lado contrário Ela corresponde a um desconto a
tabela. Ela corresponde que o empregador
um desconto tem quedi- o
reito de realizar
empregador da trabalhadora,
tem pois ela
direito de realizar darescindiu o contrato
trabalhadora, poissem
eladar o aviso
rescindiu
prévio.
o Novamente,
contrato sem darooFGTSavisonão poderá
prévio. ser sacado. o FGTS não poderá ser
Novamente,
sacado.
Em algumas rescisões, este pagamento do aviso prévio pode
acarretar numa rescisão zerada, ou até mesmo negativa. Por
exemplo, imagine que nossa funcionária tenha sido dispensada
sem que houvesse direito a férias vencidas ou proporcionais. Ela
só teria o 13º proporcional e o saldo do salário, que, em alguns

casos, não iriam superar o valor do aviso prévio indenizado devido
ao empregador. Assim, a rescisão viria a apresentar saldo negativo.
No entanto, não seria obrigação do trabalhador ressarcir a empresa
no valor correspondente o saldo negativo. Esta dívida não pode ser
cobrada pela empresa.
Veja também que o valor do aviso prévio indenizado devido pelo
empregado é diferente daquele devido pelo empregador (Quadro
4.11), uma vez que sobre o empregador incide a obrigatoriedade
prevista na Lei 12.506/ 2011, quanto ao acréscimo de três dias de
aviso prévio por ano trabalhado.
Em alguns casos, é possível que a empresa dispense seu
funcionário por justa causa, o que é considerado a punição máxima
da empresa dada a seu funcionário. Veja o que diz o artigo 482 da
CLT:
Art. 482 — Constituem justa causa para rescisão do

contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em
julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da
pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único — Constitui igualmente justa causa
para dispensa de empregado a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos

atentatórios à segurança nacional (Incluído pelo Decreto-

vada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à
lei nº 3, de segurança
27.1.1966).nacional (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de
27.1.1966).
A demissão
demissãopor porjusta causa
justa implica
causa em perda
implica de direitos
em perda por parte
de direitos pordoparte
fun-
cionário, como as férias e 13º proporcionais. Veja no Quadro 4.15
do funcionário, como as férias e 13º proporcionais. Veja no Quadro como ficaria
a demissão
4.15 comopor justaa causa.
ficaria demissão por justa causa.
Quadro 4.15
Quadro 4.15Termo de rescisão
| Termo de rescisão
PROVENTOS Descontos
Férias vencidas 30d R$2.860,00 INSS sobre 13º prop. 9,00% R$ -
IRRF sobre sal. - R$ -
Total proventos Total descontos R$ 91,52
R$4.957,33
Saldo Rescisão
R$
R$4.865,81

Base de cálculo do FGTS
R$1.144,00
Saldo do FGTS 06/ 14 R$ 13.487,22
Total final da rescisão (inclusive FGTS) R$
R$4.865,81
Fonte:
Fonte:Do
Doautor
autor(2014).
(2014).
Como mencionado anteriormente, o funcionário perde direito a

Como mencionado anteriormente, o funcionário perde direito a verbas
verbas rescisórias
rescisórias proporcionais,
proporcionais, como 13º como
e férias.13º e férias.
Porém, não Porém, não perde
perde o direito a fé-
o direito a férias vencidas. Quando o funcionário tem
rias vencidas. Quando o funcionário tem menos de 01 ano de empresa,menos dea um
sua
ano de empresa, a sua rescisão se limita
rescisão se limita a pagar os dias trabalhados. a pagar os dias trabalhados.
Existemoutros
Existem outros tipos
tipos de rescisão,
de rescisão, comocomo em contratos
em contratos de por
de trabalho trabalho
prazo
por prazo determinado.
determinado. Como demonstrado
Como demonstrado no Quadro
no Quadro 4.10, este tipo 4.10, este tipo
de rescisão se
de rescisão
assemelha se as
com assemelha com as rescisões
rescisões apresentadas apresentadas
nos quadros nos quadros
4.11 a 4.15.
4.11Assim
a 4.15.
como ocorre para os contratos de prazo indeterminado, os contratos
comAssim
prazo como
determinado
ocorrepodem
para ser
osrescindidos
contratos de
detrês modos:
prazo por iniciativa
indeterminado,
do empregado;
os por iniciativa
contratos com do empregadorpodem
prazo determinado sem justa
sercausa; por iniciativa
rescindidos do
de três
empregador com justa causa, além do modo natural deste tipo de
modos: por iniciativa do empregado; por iniciativa do empregador sem contrato:
término
justa do prazo.
causa; por iniciativa do empregador com justa causa, além do
modo natural deste tipo de contrato: término do prazo.

Para os contratos de prazo determinado com término do prazo,
a rescisão ocorre de modo similar ao pedido de demissão pelo
funcionário com cumprimento do aviso prévio (Quadro 4.13), com
a diferença de que, neste caso, o saldo do FGTS compõe a verba
rescisória.
Para os contratos de prazo determinado em que o empregado pede
demissão antes de findar o prazo, também podemos nos basear na
situação de pedido de demissão pelo funcionário com cumprimento
do aviso prévio em contratos de prazo indeterminado (Quadro 4.13),
sendo que, neste caso, não há liberação do saldo do FGTS.
Quando a rescisão do contrato de trabalho de prazo determinado
ocorre por iniciativa do empregador, sem justa causa, podemos nos
basear no modelo de dispensa do empregado sem justa causa e sem
cumprimento do aviso prévio de contratos com prazo indeterminado
(Quadro 4.11). No entanto, nos contratos de prazo determinado não há
o aviso prévio e sim a indenização prevista no Artigo 479 da CLT.
Art. 479 — Nos contratos que tenham termo estipulado, o

empregador que, sem justa causa, despedir o empregado
será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do
contrato.
Por fim, o contrato de trabalho por prazo determinado rescindido

por iniciativa do empregador, com justa causa, utiliza os mesmos
moldes daquele similar no contrato por prazo indeterminado (Quadro
4.15).
Por fim, pode haver ainda a rescisão do contrato de trabalho por
iniciativa do empregado, porém por justa causa. Veja em que casos,
previstos no Artigo 483 da CLT, o funcionário pode rescindir o contrato
de trabalho por justa causa:
Art. 483 — O empregado poderá considerar rescindido o

contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças,
defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios
ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores

hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
168 L E G I de
S L Aoutrem;
Ç Ã O E P R Á T I C A S T R A B A L H I S TA S
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça

ou tarefa, de f) oforma
empregador
a afetar ou sensivelmente
seus prepostos ofenderem-no fisica-
a importância
dos salários. mente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por
Assim, nestes peçaaourescisão
casos, tarefa, de ocorre
forma a afetar sensivelmente
de modo similara im-
ao
portância dos salários.
apresentado para dispensa de funcionário sem justa causa e sem aviso
Assim,
prévio nestes casos,
(Quadro 4.11). a rescisão ocorre de modo similar ao apresentado para
dispensa de funcionário sem justa causa e sem aviso prévio (Quadro 4.11).
A incidência de Imposto de Renda, contribuição previdenciária e
A incidência de Imposto de Renda, contribuição previdenciária e FGTS
FGTS são informações importantes para cálculo da folha e também
são informações importantes para cálculo da folha e também de rescisões tra-
de rescisões trabalhistas. Pensando nisso, vamos apresentar, no
balhistas. Pensando nisso, vamos apresentar, no Quadro 4.16, um resumo de
Quadro 4.16, um resumo de incidência ou não destes tributos sobre
incidência ou não destes tributos sobre determinados tipos de verbas.
determinados tipos de verbas.
Quadro 4.16
Quadro 4.16Incidência de INSS/
| Incidência FGTS/FGTS/
de INSS/ IRRF sobre
IRRFverbas
sobretrabalhistas
verbas trabalhistas
Discriminação INSS FGTS IRRF
Abono do Programa de Integração Social PIS e do Programa
NÃO NÃO NÃO
de Assistência ao Servidor Público PASEP;
Abono ou gratificação de férias, desde que excedente a 20 (vinte) dias do
salário (art. 144 da CLT), concedido em virtude de cláusula contratual, SIM SIM SIM
do regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo;
Abonos Eventuais — as importâncias recebidas a título de ganhos eventuais
NÃO NÃO SIM
e os abonos expressamente desvinculados do salário, por força da lei.
Adicionais de insalubridade, periculosidade e do trabalho noturno; SIM SIM SIM
Adicional por tempo de serviço; SIM SIM SIM
Adicional por transferência de local de trabalho; SIM SIM SIM
Ajuda de custo, em parcela única, recebida exclusivamente em
decorrência de mudança de local de trabalho do empregado, na forma NÃO NÃO NÃO
do art. 470 da CLT;
Ajudas de custo e o adicional mensal recebidos pelo aeronauta nos
NÃO NÃO SIM
termos da Lei nº 5.929, de 30 de outubro de 1973;
Assistência — as parcelas destinadas à assistência ao trabalhador da
agroindústria canavieira, de que trata o art. 36 da Lei nº 4.870, de 1º de NÃO NÃO SIM
dezembro de 1965;
Auxílio-Doença — a importância paga ao empregado a título de
complementação ao valor do auxílio-doença, desde que este direito seja NÃO NÃO SIM
extensivo à totalidade dos empregados da empresa;
Aviso prévio, trabalhado (Enunciado nº 305 do Tribunal Superior do
SIM SIM SIM
Trabalho TST);
174 Aviso prévio
U4 - Rotinas indenizado
trabalhistas: férias, 13º(Enunciado nº 305 do Tribunal Superior do
salário e rescisão
NÃO SIM NÃO
Trabalho TST);
continua
Assistência — as parcelas destinadas à assistência ao trabalhador da
agroindústria canavieira, de que trata o art. 36 da Lei nº 4.870, de 1º de NÃO NÃO SIM
dezembro de 1965;
Auxílio-Doença — a importância paga ao empregado a título de
complementação ao valor do auxílio-doença, desde que este direito seja NÃO NÃO SIM
extensivo à totalidade dos empregados da empresa;
Aviso prévio, trabalhado (Enunciado nº 305 do Tribunal Superior do
SIM SIM SIM
Trabalho TST); R o t i n a s t r a b a l h i s t a s : f é r i a s , 1 3 º s a l á r i o e r e s c i s ã o 169
Aviso prévio indenizado (Enunciado nº 305 do Tribunal Superior do
continuação NÃO SIM NÃO
Trabalho TST);
Babá — o reembolso-babá, limitado ao menor salário-de-contribuição
continua
mensal e condicionado à comprovação do registro na Carteira de Traba-
lho e Previdência Social da empregada, do pagamento da remuneração e
NÃO NÃO SIM
do recolhimento da contribuição previdenciária, pago em conformidade
com a legislação trabalhista, observado o limite máximo de 6 (seis) anos
de idade da criança; e
Bolsa — Importância recebida a título de bolsa de complementação
educacional de estagiário, quando paga nos termos da Lei nº 6.494, de 7 NÃO NÃO SIM
de dezembro de 1977;
Bolsa de aprendizagem, garantida ao adolescente até 14 (quatorze) anos
de idade, de acordo com o disposto no art. 64 da Lei nº 8.069, de 13 de NÃO NÃO SIM
julho de 1990), vigente até 15 de dezembro de 1998;
Comissões; SIM SIM SIM
Convênios Médicos — o valor relativo à assistência prestada por serviço
médico ou odontológico, próprio da empresa ou por ela conveniado,
inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, apare-
NÃO NÃO NÃO
lhos ortopédicos, despesas médico-hospitalares e outras similares, desde
que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da
empresa;
Creche — o reembolso-creche pago em conformidade com a legisla-
ção trabalhista, observado o limite máximo de 6 (seis) anos de idade da NÃO NÃO SIM
criança, quando devidamente comprovadas as despesas realizadas;
Despesas com Veículos — o ressarcimento de despesas pelo uso de
NÃO NÃO SIM
veículo do empregado;
Diárias para viagem, desde que não excedam a 50% (cinquenta por
NÃO NÃO NÃO
cento) da remuneração percebida pelo empregado;
Diárias para viagem, pelo seu valor global, quando excederem a 50
SIM SIM NÃO
(cinquenta por cento) da remuneração do empregado;
Direitos Autorais — os valores recebidos em decorrência da cessão de
NÃO NÃO SIM
direitos autorais;
Dispensa — a importância prevista do inciso I do art. 10 do Ato das
NÃO NÃO NÃO
Disposições Constitucionais Transitórias, pela dispensa imotivada;
Etapas (marítimos); SIM SIM SIM
Férias — abono ou gratificação de férias concedido em virtude de
contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de convenção ou
NÃO NÃO SIM
acordo coletivo de trabalho, cujo valor não exceda a 20 (vinte) dias do
salário (art. 144 da CLT);
Férias — abono pecuniário correspondente à conversão de 1/3 (um
terço) das férias em pecúnia (art. 143 da CLT) e seu respectivo adicional NÃO NÃO SIM
constitucional;
Férias — as importâncias recebidas a título de férias indenizadas e
NÃO NÃO SIM
respectivo adicional constitucional;
Férias — valor correspondente à dobra da remuneração de férias,
NÃO NÃO SIM
prevista no art. 137, caput, da CLT;
Férias — valor de 1/3 (um terço) constitucional das férias; SIM SIM SIM
Gorjetas; SIM SIM SIM
continua

continuação
Gratificação de férias, de qualquer valor, até 30 de abril de 1977; SIM SIM SIM
Gratificação de natal (13º salário), inclusive quando decorrente de
SIM SIM SIM
aplicação dos Enunciados nos 2 e 78 do TST;
Gratificações ajustadas expressas ou tácitas, tais como de produtividade,
SIM SIM SIM
de balanço, de função ou cargo de confiança;
Horas extras; SIM SIM SIM
Indenização de que trata o art. 14 da Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973; NÃO NÃO SIM
Indenização de que trata o art. 479 da CLT; NÃO NÃO NÃO
Indenização de que trata o art. 9º da Lei nº 7.238, de 29 de outubro de
1984, relativa à dispensa no período de 30 (trinta) dias que antecede a NÃO NÃO NÃO
data-base do empregado;
Indenização por tempo de serviço, anterior a 5 de outubro de 1988, do
NÃO NÃO NÃO
empregado não optante pelo FGTS;
Indenização recebida a título de incentivo a demissão; NÃO NÃO NÃO
Licença-prêmio indenizada; NÃO NÃO SIM
Licença-prêmio; SIM SIM SIM
Multa — valor da multa prevista no § 8º do art. 477 da CLT; NÃO NÃO SIM
Parcela in natura recebida de acordo com os programas de alimentação
aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, nos termos da Lei nº NÃO NÃO NÃO
6.321, de 14 de abril de 1976;
Parcela recebida a título de vale-transporte, nos termos e limites legais; NÃO NÃO NÃO
Participações do empregado nos lucros ou resultados da empresa,
NÃO NÃO SIM
quando pagas ou creditadas de acordo com lei específica;
Plano Educacional — o valor relativo a plano educacional que vise à
educação básica, nos termos do art. 21 da Lei nº 9.394, de 20 de
dezembro de 1996, e a cursos de capacitação e qualificação
NÃO NÃO SIM
profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde
que não seja utilizado em substituição de parcela sal e que todos os
empregados e dirigentes tenham acesso ao mesmo;
Previdência Complementar — o valor das contribuições efetivamente
pago pela pessoa jurídica relativo a programa de previdência complemen-
NÃO NÃO NÃO
tar, aberto ou fechado, desde que disponível à totalidade de seus empre-
gados e dirigentes, observados, no que couber, os arts. 9º e 468 da CLT;
Quebra de caixa do bancário e do comerciário. SIM SIM SIM
Repouso semanal e feriados civis e religiosos; SIM SIM SIM
Retiradas de diretores não empregados, quando haja deliberação da
empresa, garantindo-lhes os direitos decorrentes do contrato de trabalho SIM SIM SIM
(art. 16 da Lei nº 8.036/90);
Salário em dinheiro SIM SIM SIM
Salário in natura (em bens ou serviços) SIM SIM SIM
Salário-família e os demais benefícios pagos pela Previdência Social, nos
NÃO NÃO NÃO
termos e limites legais, salvo o salário-maternidade;
Salário-família, no que exceder do valor legal obrigatório; SIM SIM SIM
continua
176
LegTrab_Book.indb 170trabalhistas: férias, 13º salário e rescisão
U4 - Rotinas 7/29/14 10:53 AM
continuação
Seguro — o valor das contribuições efetivamente pago pela pessoa

jurídica relativo a prêmio de seguro de vida em grupo, desde que
previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho e disponível à NÃO NÃO SIM
totalidade de seus empregados e dirigentes, observados, no que couber,
os arts. 9º e 468 da CLT.
Transporte — Alimentação e Habitação — Os valores correspondentes a
transporte, alimentação e habitação fornecidos pela empresa ao
empregado contratado para trabalhar em localidade distante da de sua
NÃO NÃO NÃO
residência, em canteiro de obras ou local que, por força da atividade,
exija deslocamento e estada, observadas as normas de proteção
estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego;
Vestuário e Equipamentos — o valor correspondente a vestuários,
equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados NÃO NÃO NÃO
no local de trabalho para prestação dos respectivos serviços.
Fonte: Do
Fonte: Doautor (2014).
autor (2014).
Para saber mais

Paraum
Conheça saber mais sobre as particularidades do seguro-desemprego
pouco
acessando:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7998.htm>.
Conheça um pouco sobre as particularidades do seguro-desemprego acessando:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7998.htm>.
Caro leitor, findamos, assim, o estudo desta seção. É importante
que você aplique os conhecimentos adquiridos e tente solucionar as
Caro leitor, findamos, assim, o estudo desta seção. É importante que você
atividades de aprendizagem descritas a seguir, para melhor fixação do
aplique os conhecimentos adquiridos e tente solucionar as atividades de apren-
conteúdo.
dizagem descritas a seguir, para melhor fixação do conteúdo.
1. A empresa CVM Indústria de Móveis Ltda. demitiu sem justa causa a
1. A empresa
empregada CVMSilva.
Helenara Indústria de Móveis
Então, deveráLtda. demitiu
efetuar sem justa da
o depósito causa a
multa
empregada
rescisória Helenara
para a Caixa Silva. Então,
Econômica deverá
Federal, emefetuar o depósito
que ficará da multa
disponível para
fins de rescisória
saque no para
prazoa Caixa Econômica qual
legal. Responda: Federal,
é o em que ficará
percentual disponível
a ser utilizado
pela empresa
para finspara fins denocálculo
de saque desta Responda:
prazo legal. multa rescisória
qual é do FGTS, e qual
o percentual a
percentual que o empregado
ser utilizado pela empresaterápara
direito
finsade
receber
cálculodessa
destamulta?
multa rescisória
a) 8% e do
40%FGTS, e qual percentual que o empregado terá direito a receber
b) 16% edessa
50% multa?
c) 20% e 40%
a) 8% e 40%
d) 40% e 40%
e) 50% b) 16% e 50%
e 40%
c) 20% e 40%
2. Pedro pediu demissão da empresa em que trabalha para abrir sua própria
empresa. Ao pedir demissão, após período de contrato de trabalho superior
a 1 ano, ele não terá direito a:
a) Saldo de salário
b) 13.º salário proporcional

U4 - Rotinas trabalhistas: férias, 13º salário e rescisão 177AM
c) Férias proporcionais
d) 1/3 sobre as férias proporcionais
e) FGTS acrescido da multa rescisória
3. Todo empregado que for demitido sem justa causa poderá cumprir o
aviso prévio trabalhando, ou terá seu aviso indenizado na rescisão. Um
empregado que foi demitido sem justa causa com aviso indeni-zado, com
01 ano de registro, receberá a proporção de quantos dias de aviso na sua
rescisão?
a) 30 dias
b) 60 dias
c) 45 dias
d) 90 dias
e) 15 dias
Fique ligado
Nesta unidade, aprendemos sobre 13º salário, férias e rescisão
trabalhista. Foi demonstrado que a gratificação natalina deve ser
paga em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de fevereiro
e novembro, e a segunda até o dia 20 de dezembro. Por pedido do
empregado, a primeira parcela do 13º pode ser paga juntamente com
suas férias, desde que a solicitação ocorra no mês de janeiro.
O empregador não precisa quitar a primeira parcela do 13º de
todos os funcionários da empresa de uma vez. Ele pode pagar parte
dos funcionários num mês, e outra parte no outro mês, desde que
esses meses estejam compreendidos no período legal — de fevereiro
a novembro.
As férias correspondem a uma suspensão do contrato de trabalho.
Nesse período, o funcionário não recebe salário, por não executar suas
atividades. Porém, as férias devem ser remuneradas, dois dias antes do
início de seu período, e acrescidas em pelo menos 1/3.
Algumas particularidades chamam a atenção no cálculo das férias.
O mesmo período de férias poderá ocasionar valores diferentes,
dependendo do período em que está compreendido. As médias que
incidem na remuneração para o cálculo das férias, como adicional
insalubridade, adicional periculosidade, hora extra, adicional noturno,
entre outros, devem ser alçadas no cálculo, independente do início do
período das férias, bem como se haverá o abono pecuniário.

Este abono corresponde a um período das férias que o trabalhador,
por iniciativa própria, “vende” para o empregador. O abono não pode
ser superior a 1/3 do período de férias que o trabalhador tem direito. E,
a respeito disso, não são todos os trabalhadores que possuem direito
a 30 dias de férias. Esta quantidade está ligada ao número de faltas que
este funcionário teve no período aquisitivo.
Por fim, na Seção 2 foram apresentados os cálculos para rescisões
trabalhistas, e foi informado sobre o aviso prévio, que, em contratos de
trabalho por prazo indeterminado, se mostra como obrigação para a
parte que pretende rescindir o contrato.
Nesse sentido, a Lei 11.506/2011 aumentou em três dias o período
do aviso prévio por ano trabalhado. Contudo, esta norma legal impõe
esta obrigatoriedade no aviso apenas ao empregador, ficando ao
empregado o aviso prévio tradicional, ou seja, de trinta dias. Este
período adicional do aviso prévio não pode ultrapassar os sessenta dias.
O Quadro 4.10 demonstrou várias possibilidades de rescisão de
contratos de trabalho, e ficou demonstrado que tanto o empregador
como o empregado, quando motivados, podem rescindir o seu
contrato por justa causa, situação esta que desobriga a menção do
aviso prévio.
Por fim, é notória a dificuldade em se gravar as incidências dos
tributos relacionados a verbas trabalhistas. Assim, o Quadro 4.16 tentou
auxiliar nesta fixação, ou pelo menos, servir de ferramenta de pesquisa
para eventuais dúvidas que você possuir.
É neste universo bastante complexo, porém de elevada relevância,
que desejamos a você, caro leitor, sucesso profissional e bons estudos.
E por falar em estudar, faça as atividades de aprendizagem, para melhor
fixação do conteúdo aprendido.

Caro leitor, você pôde verificar nesta unidade os direitos previstos
em lei, acerca da remuneração natalina, férias e também os cálculos
que envolvem a rescisão trabalhista.
E como pode perceber no caso do aviso prévio, uma lei recente
modificou a forma de contagem deste período. Na época da
promulgação da lei, houve uma confusão geral, com muitas entidades

acreditando que o período expansível do aviso prévio se estendia
também ao empregado.
Foi somente após várias discussões que a intervenção da justiça do
trabalho proporcionou resposta definitiva para a questão. Assim, são as
leis. Estão em constantes mudanças, buscando um aperfeiçoamento e
a melhorias dos mecanismos.
Nesse sentido, é de suma importância que você nunca deixe de
aprender, pois na área trabalhista as informações estão se renovando
o tempo todo, principalmente por ser uma área que envolve o fisco, a
previdências e a legislação trabalhista também.

1. O Encarregado Financeiro da Empresa Flores e Chocolate Ltda. soli-
1. O Encarregado Financeiro da Empresa Flores e Chocolate Ltda. solicitou
citou ao departamento de pessoal o cálculo de férias da funcionária
ao departamento de pessoal o cálculo de férias da funcionária Ana Cristina,
paraAna Cristina,
realizar para realizar
a previsão de caixaa para
previsão de caixa para
o pagamento. o pagamento.
Seguem informações
Seguem informações
da solicitação: da solicitação:
Empresa Flores e Chocolate Ltda.

Solicitação de Cálculo de Férias
Funcionária: Ana Cristina Freitas Silva

Função: Decoradora
Período Aquisitivo: 18/08/2012 a 17/08/2013
Período de Gozo das Férias 01/10/2013 a 20/10/2013
Remuneração: R$ 1.380,00
Dependentes: 5 filhos
Abono Pecuniário 10 dias Sim X Não
Faltas Sim Não X
Com base nas informações acima, calcule o líquido de férias que a

Com base nas informações acima, calcule o líquido de férias que a
funcionária irá receber, e o total do Abono Pecuniário.
funcionária irá receber, e o total do Abono Pecuniário.
a) R$ 1.128,53; R$ 613,33
a) 1.226,67
b) R$ R$ 1.128,53; R$ 613,33
e R$ 613,33
c) R$
b) 1.380,00 e R$ 613,33
R$ 1.226,67 e R$ 613,33
d) R$ 1.116,27 e R$ 460,00
c) R$ 1.380,00 e R$ 613,33
e) R$ 1.380,00 e R$ 460,00
d) R$ 1.116,27 e R$ 460,00
180 e) R$ 1.380,00 e R$ 460,00
2. Vera Cristina faltou 03 dias sem justificativas durante o curso do período

aquisitivo de suas férias. Com base nessa informação, podemos afir-
2. Vera Cristina faltou 03 dias sem justificativas durante o curso do período
aquisitivo de suas férias. Com base nessa informação, podemos afirmar que:
a) Ela terá direito a 12 dias de férias.
b) Ela terá direito a 30 dias de férias.
c) Ela terá direito a 18 dias de férias.
d) Ela terá direito a 24 dias de férias.
e) Ela não terá direito a férias.
3. Um funcionário que vai sair de férias irá receber um recibo em que

consta:
O Período Aquisitivo e Período Concessivo de Férias.
Descreva o que é o período concessivo de férias.
4. Ricardo era empregado da empresa Sasilva Ltda., e foi demitido sem justa
causa pelo empregador, em maio/2014. O saldo da sua conta vinculada
junto à Caixa Econômica Federal, considerando o depósito da competência
abril/2014, é de R$ 1.200,00. As verbas rescisórias em maio/2014 geraram
um valor devido de FGTS de 100,00, pergunto: Qual é o valor da multa do
FGTS a ser pago pelo empregador, respectivamente às alíquotas de 10% e
40%?
a) R$ 130,00 e R$ 520,00;
b) R$ 130,00 e R$ 480,00;
c) R$ 120,00 e R$ 520,00;
d) R$ 520,00 e R$ 130,00;
e) R$ 1.300,00 e R$ 3.120,00.
5. Jaqueline foi admitida em 17/02/2009. Considerando que o Aviso Prévio

foi trabalhado, e o último dia de serviço foi 11/03/2014, podemos afirmar
que a quantidade de dias de Aviso Prévio, deve de ter sido de no máximo?
a) 45 dias
b) 30 dias
c) 42 dias
d) 40 dias
e) 36 dias

Referências
em 5 de outubro de 1988. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 1988a.
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constitui%C3%A7ao.
htm>. Acesso em: 10 maio 2008.
BRASIL. Decreto n. 3.048, de 6 de maio de 1999. Aprova o Regulamento da Previdência
BRASIL. Decreto n. 57.155, de 3 de novembro de 1965. Brasília, 1965. Disponível em:
<http://www.trt02.gov.br/geral/tribunal2/Legis/Decreto/57155_65.html>. Acesso em: 25
ago. 2008.
BRASIL. Decreto n. 73.626, de 13 de fevereiro de 1974. Brasília, 1974. Disponível em:
<http://www.cna.org.br/RelacoesTrabalho/Decreto73626.htm>. Acesso em: 10 jun.
2009.
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Brasília, 1943. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 30 jun. 2008.
BRASIL. Lei n. 4.749, de 12 de agosto de 1965. Brasília, 1965. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L4749.htm>. Acesso em: 10 jun. 2009.
BRASIL. Lei n. 4.923, de 23 de dezembro de 1965. Brasília, 1965. Disponível em: < http://
www.planalto.gov.br/CCIVIL/LEIS/L4923.htm>. Acesso em: 10 jun. 2009.
BRASIL. Lei n. 5.859, de 11 de dezembro de 1972. Brasília, 1972. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil/leis/L5859.htm>. Acesso em: 10 jun. 2009.
BRASIL. Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973. Brasília, 1973. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/CCIVIL/LEIS/L5889.htm>. Acesso em: 20 jun. 2008.
BRASIL. Lei n. 6.019, de 3 de fevereiro de 1974. Brasília, 1974. Disponível em: <http://www.
www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6494.htm>. Acesso em: 10 jun. 2009.
www.planalto.gov.br/CCIVIL/leis/L6514.htm>. Acesso em: 23 jun. 2008.
BRASIL. Lei n. 7.713, de 22 de dezembro de 1988. Brasília, 1988b. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil/LEIS/L7713.htm>. Acesso em: 20 jun. 2008.
BRASIL. Lei n. 7.855, de 24 de outubro de 1989. Brasília, 1989. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil/leis/L7855.htm>. Acesso em: 10 jun. 2009.
BRASIL. Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990. Brasília, 1990. Disponível em: <http://www.
BRASIL. Lei n. 8.212, de 24 de julho de 1991. Brasília, 1991. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8212cons.htm>. Acesso em: 28 jul. 2008.

BRASIL. Lei n. 12.506, de 11 de Novembro de 2011. Brasilia, 2011. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm>. Acesso em: 26
maio 2014.
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1o de maio de 1943. Brasília, 1943. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 30 jun. 2008.
TABELA de férias proporcionais. Disponível em: <http://www.atituderh.com/tabelas/
ferias.htm>. Acesso em: 24 jul. 2014.

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LEGISLAÇÃO E PRÁTICAS TRABALHISTAS

José Manoel da Costa

Diretor editorial e de conteúdo: Roger Trimer

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

Costa, José Manoel da

1. Previdenciária. 2. Rotinas. I. Machado, Vânia de

LegTrab_Book.indb 4 7/29/14 10:52 AM

Seção 1 - Legislação trabalhista 8

Seção 2 - Legislação previdenciária 24

Seção 1 - Princípios e definições principais 48

Seção 3 - Contrato de trabalho 71

Unidade 3 | Rotinas trabalhistas — folha de pagamento 87

Seção 2 - Folha de pagamento — elaboração e prática 98

Seção 3 - INSS e FGTS 126

Unidade 4 | Rotinas trabalhistas: férias, 13º salário e rescisão 139

Seção 1 - Gratificação natalina e férias 142

Seção 2 - Rescisão trabalhista 160

Conhecer a legislação previdenciária, bases legais sobre os

Seção 1 | Legislação trabalhista

Seção 2 | Legislação previdenciária

1.1 Ordenamento jurídico do trabalho

Para saber mais

8 U1 - Legislação trabalhista e previdenciária

A Revolução Industrial, com o consequente advento das diversas

U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 9

Em relação à sua natureza jurídica, o Direito do Trabalho está

1.2 Direitos assegurados na Constituição Federal

10 U1 - Legislação trabalhista e previdenciária

1.3 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 11

12 U1 - Legislação trabalhista e previdenciária

Para o empregado que labora a jornada de 8 horas diárias (e 44

1.3.2 Gratificação natalina

1.3.3 Adicional noturno

U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 13

Questão para reflexão

1.3.4 Horas extraordinárias

Art. 7º — XIII — duração do trabalho normal não superior a

É um direito quando o trabalhador laborar além da jornada

1.3.5 Férias mais o terço constitucional

14 U1 - Legislação trabalhista e previdenciária

1.3.6 Alguns outros direitos

U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 15

1.4 Convenções e acordos coletivos de trabalho

16 U1 - Legislação trabalhista e previdenciária

1.6 Rescisão do contrato de trabalho

U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 17

18 U1 - Legislação trabalhista e previdenciária

Questão para reflexão

1.7 Outros trabalhadores

U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 19

1.8 Princípios do Direito do Trabalho

20 U1 - Legislação trabalhista e previdenciária

Para saber mais

Embora a CF seja a Lei Magna do país, na área trabalhista a base

Para saber mais

U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 21

22 U1 - Legislação trabalhista e previdenciária

Atividades de aprendizagem da unidade

1. Qual área do Direito representa o conjunto de normas jurídicas que

2. O que representa o maior conjunto de normas trabalhistas no Brasil

3. Qual princípio do Direito do Trabalho consiste no fato de que o tra-