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A educação corporativa como forma de desenvolver talentos por meio da

aprendizagem no contexto atual das organizações

Conference Paper · September 2009

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Nivaldo Pereira da Silva

Faculdades Secal
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A educação corporativa como forma de desenvolver talentos por meio
da aprendizagem no contexto atual das organizações

Nivaldo Pereira da Silva (UTFPR) – nivaldopsilva@ig.com.br

Antonio Carlos de Francisco (UTFPR) – acfrancisco@utfpr.edu.br
Luiz Alberto Pilatti (UTFPR) - lapilatti@utfpr.edu.br
Antonio Carlos Frasson (UTFPR) - ancafra@gmail.com

Resumo: A educação corporativa consiste no processo para desenvolver as

competências essenciais dos colaboradores para o sucesso de uma empresa, com base
na visão dos objetivos e das metas a serem alcançadas por meio da disseminação e
compartilhamento da aprendizagem do conhecimento. Toda a aprendizagem
organizacional tem como foco a gestão do conhecimento para tornar-se mais eficiente,
reduzindo o desperdício do recurso mais precioso, que é o tempo, e enfatizando as
práticas da cultura organizacional. Este trabalho analisa a educação corporativa como
formação permanente para desenvolver talentos humanos por meio da aprendizagem
no contexto atual das organizações. A metodologia utilizada na pesquisa tem o caráter
descritivo por realizar uma revisão na literatura, buscando conceitos e informações
sobre educação corporativa, em consulta a livros, jornais, revistas, periódicos, boletins
técnicos, trabalhos acadêmicos e sites na Internet, consolidando uma base conceitual
para o inicio dos trabalhos, para elucidar e definir claramente o objetivo da discussão
sobre o tema em questão. A pesquisa aponta a importância da troca de conhecimentos
nos processos de compartilhamento e disseminação, como forma de propiciar o
desenvolvimento da organização.
Palavras chave: Educação corporativa; organizações; aprendizagem; aprender a
aprender e compartilhamento.

1. Introdução
Mudanças que ocorreram no último século, tais como a globalização de
mercados, alianças estratégicas, queda de barreiras comerciais, crises econômicas,
fusões e aquisições de empresas e mercados competitivos fizeram com que as empresas
passassem da era industrial para a era do conhecimento.
Devido a esta imensa competição de mercado, notam-se as mudanças no meio
empresarial, onde as organizações passam a ter necessidades de agregar diferenciais em
seus produtos, processos ou serviços. Para dinamizar esta ação com eficiência, um dos
caminhos é a implantação de programas de qualificação dos colaboradores e parceiros,
como um elemento-chave na criação de diferencial competitivo.
Para Drucker (2000) a necessidade do conhecimento passou a ser o recurso
primário para os indivíduos e base para a economia como um todo, ao passo que os
tradicionais fatores de produção – terra, trabalho e capital tornaram-se secundários.
As organizações são fundamentalmente constituídas por pessoas, que
contribuem para o seu desempenho e sucesso por meio de suas atuações, portanto, a
formação desses colaboradores favorece a empresa de forma global.
Segundo Hall (2002) o capital humano é a soma do conhecimento de todos
dentro de uma empresa, o que lhe propicia um diferencial de mercado. É resultado da

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interação e colaboração entre as pessoas, do compartilhamento e da aprendizagem
contínua em uma organização. De acordo com o pensamento de Hall (2002) acima, logo
uma empresa que só investe em máquinas, equipamentos e tecnologias não faz mais a
diferença, pois os equipamentos e tecnologias são bens disponíveis no mercado
enquanto o capital intelectual, ativo intangível, pertence não à empresa, mas a cada
colaborador.
Destaca-se o pensamento de CASTELLS (1999) que cita “pela primeira vez na
história, a mente humana é uma força direta de produção, não apenas um elemento
decisivo no sistema produtivo”. Em pleno século XXI, a educação e a qualificação da
força de trabalho são essenciais para o desenvolvimento das organizações, devido às
novas tecnologias e mudanças no ambiente trabalhista, sendo que as informações e
treinamentos recebidos tornam-se rapidamente obsoletos.
Faz-se necessário cultivar a capacidade das organizações que aprendem, porque
todas as organizações são aprendizes, conforme destaca SENGE (2000, p. 38) “as
organizações que aprendem são possíveis não só porque aprender faz parte da natureza
humana, mas também porque adoramos aprender”. Os motivos que estimulam uma
empresa a querer aprender esta diretamente relacionada ao desenvolvimento do capital
intelectual, buscando sustentabilidade organizacional:
o que distinguirá fundamentalmente as organizações que aprendem
das “organizações controladoras” e autoritárias tradicionais será o
domínio de determinadas disciplinas básicas. Por isso as “disciplinas
da organização que aprende” são vitais. SENGE (2000, p. 39)
A educação corporativa é um investimento na cultura organizacional e
importante para a progressão das empresas e empregados.
Os debates sobre EC (Educação Corporativa) tomam cada vez mais espaço nas
organizações, como forma de desenvolver o capital intelectual, buscando adequar-se aos
padrões mundiais de qualidade, formação e competitividade, para atender a uma
somatória de competências exigidas na qualificação dos colaboradores. Pois, o
desenvolvimento de competências e habilidades pessoais dos colaboradores é o foco da
EC, que procura por meio de treinamentos e projetos de desenvolvimento profissional
continuados, aumentar a capacidade competitiva da empresa, estimulando a produção de
conhecimentos. Assim, é necessária uma educação continuada para adquirir as técnicas
de aprendizagem para aperfeiçoamento de sistemas e processos, como fator crucial para
alcançar os objetivos estratégicos traçados pelas organizações.
A antiga forma de administração (taylorista/fordista), centralizadora, se baseava
na fragmentação e na padronização de processos, privilegiando um trabalho alienante e
mecânico. Com as freqüentes transformações do mundo globalizado, as estruturas
organizacionais, altamente verticalizadas, foram cedendo lugar a um modelo de gestão
mais fundamentado na flexibilidade, diversificação e autonomia, pondo fim à rígida
divisão que existia entre trabalho mental e manual.
2. Educação corporativa
MEISTER (1999, p.2) traça um paralelo entre as organizações atualmente e o
panorama empresarial nos anos 50 e 60, como diferencial na:
Hierarquia corporativa, antigamente estável e de movimentos lentos,
com os ‘pensadores’ no topo da pirâmide e os ‘fazedores’ na base, é
pouco apropriada ao novo ambiente competitivo e de movimentos

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 rápidos. Em lugar dela, as corporações estão optando por uma
organização plana, enxuta e flexível, caracterizada por um processo
decisório descentralizado. (...) A organização do século XXI valoriza
o trabalho em equipe em detrimento do individualismo, sai a procura
de mercados globais em detrimento dos domésticos e enfoca a
necessidade do cliente em lugar do lucro em curto prazo. Para ela a
principal vantagem competitiva é o tempo de duração do ciclo e não
dos custos.
Assim, numa mudança de paradigma, exige-se que as pessoas e as organizações
sejam cada vez mais ágeis, flexíveis, e possuam competência social e criatividade.
Corroborando com o pensamento acima, Thurow apud Eboli (1999, p.7) afirma que a
educação tornou-se uma prioridade na qualificação da força de trabalho, como uma das
principais vantagens competitivas do século XXI.
Segundo Meister (1999), para sobreviver no mercado, as organizações precisam
ajustar seus sistemas e processos internos, que dependem da capacidade dos
funcionários de aprender novos papéis, processos e habilidades. Portanto a
aprendizagem desempenha importante papel na mudança das organizações.
Devido ao surgimento das novas tecnologias, passou-se a exigir a qualificação
do trabalhador médio, seja no setor administrativo ou na produção. Ressalte-se que estas
qualificações não eram exigidas no passado, porém atualmente tornaram-se obrigatórias
nas limitações de um determinado cargo, buscando alcançar um conjunto amplo de
conhecimentos, habilidades e atitudes que são necessárias para que o trabalhador se
adapte às inovações tecnológicas e mudanças constantes no mercado de trabalho.
O surgimento das antigas áreas de T&D nas organizações deu-se dentro da
concepção simplista e mecanicista, imposta pelas teorias de administração taylorista no
início do século XX. Percebeu-se, então, que a preparação do indivíduo estava
relacionada à maneira mais adequada segundo a qual o trabalho deveria ser executado, e
segundo Meiter (1999) a “resposta quase sempre está em centralizar as funções
estratégicas da educação do funcionário”.
Antigamente, cabia ao administrador fazer com que os trabalhadores
executassem as tarefas conforme suas orientações, buscando sempre a maximização da
eficiência do trabalho. O treinamento limitava-se, portanto, a desenvolver destrezas com
vistas ao manuseio de ferramentas e de materiais, a partir do conhecimento das
máquinas e das operações.
Dentro dessa visão é que se formaram as áreas de T&D. [...] Essas
áreas habituaram-se a entregar cursos ao público interno por força de
demandas concretas, oferecendo programas cujo objetivo principal
era desenvolver habilidades específicas que enfatizassem
necessidades individuais e sempre dentro do escopo tático. (EBOLI,
2002, p. 187)
Tradicionalmente, as áreas de T&D chegaram a ser o centro de transmissão das
informações e habilidades nas organizações. Não obstante, percebe-se certa desilusão
com seus resultados, bem expressa nas críticas de MEISTER (1999).
A EC é vista como um sistema de aprendizagem desenvolvido para aumentar e
agregar valores para a empresa. Cria vantagem competitiva na medida em que melhora
significativamente a performance e o alto desempenho. Tendo papel importante na
gestão do conhecimento organizacional. Além disso, promove a consciência de que

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cada indivíduo é responsável por seu próprio aprendizado e estimula o
compartilhamento do conhecimento. Por seu intermédio, indivíduos transformam
conhecimentos teóricos e experiência profissional em conhecimentos explícito.
A EC representa importante componente para a Gestão do Conhecimento. Ao
produzir aprendizado contínuo, oferece soluções de aprendizagem e compartilhamento
do conhecimento para que todos tenham as qualificações necessárias para alcançar os
objetivos organizacionais. MEISTER (1999) define como EC a necessidade de
“sustentar a vantagem competitiva inspirada no aprendizado permanente e no
desempenho excepcional”. É a forma de alavancar novas oportunidades, entrar em
novos mercados globais, criar relacionamentos profundos com todos os seus públicos e
impulsionar a organização para um novo futuro.

3. Mudanças de paradigmas de treinamento para educação corporativa

Antigamente, para a determinação dos os valores quanto ao treinamento, cabia à
cúpula administrativa a responsabilidade de analisar e interpretar o ambiente dos
negócios e definir manuais e regras que deveriam ser seguidos por todos na empresa
(EBOLI, 2002, p. 187).

Tabela 1 – Mudanças de paradigmas de treinamento para educação corporativa.

ANTIGO PARADIGMA DE PARADIGMA DE APRENDIZAGEM
TREINAMENTO DO SÉCULO XXI

Prédio LOCAL Aprendizagem disponível sempre que

solicitada, em qualquer lugar e qualquer
hora.
Atualizar qualificações técnicas CONTEÚDO Desenvolver competências básicas do
ambiente de negócios.
Aprender ouvindo METODOLOGIA Aprender agindo.
Funcionários internos PÚBLICO ALVO Equipes de funcionários, clientes e
fornecedores de produtos.
Professores/consultores de universidade CORPO Gerentes seniores internos e um
externas DOCENTE consórcio de professores universitários e
consultores.
Evento único FREQUÊNCIA Processo contínuo de aprendizagem.
Desenvolver o estoque de qualificações do META Solucionar problemas empresariais reais
individuo e melhorar o desempenho no trabalho.

Fonte: MEISTER, J. Educação Corporativa. São Paulo: Pearson Makron Books, 1999, (p. 22-24)
Para as novas organizações fez necessário estruturar o trabalho e a
aprendizagem, como parte essencial das estratégias, dando ênfase ao um ambiente pró-
ativo, centralizado, determinados na busca do desenvolvimento da capacidade de
aprendizagem do individuo.
Meister (1999) cita que o funcionário, para que tenha prosperidade atualmente,
devido as constantes transformações e concorrência exacerbada, é necessário que as
organizações façam alianças e redes de parcerias com seus colaboradores, cliente e
fornecedores, buscando a colaboração e apoio para desenvolver o referencial estratégico

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da organização. Pois, a tecnologia é uma ferramenta necessária para desenvolver a
organização, como também o desenvolvimento pessoal do quadro de colaboradores,
transmitindo conhecimento e segurança aos empregados, conforme mostra a tabela 1.
A EC deve enfatizar o princípio da perpetuidade. Seu principal propósito é
entender a educação não apenas como um processo de desenvolvimento e realização do
potencial existente em cada colaborador, mas também como um processo de
transmissão da herança cultural a fim de perpetuar a existência da empresa.
4. Aprendizagem
A construção do conhecimento dos colaboradores implica atitudes voltadas a
‘aprender a aprender’, ‘aprender a pensar’ e ‘aprender a questionar’. De acordo com
MORIN (2002, p.75-78) a socialização do conhecimento é implícita, nas atitudes
voltadas a ‘aprender a compartilhar’, ‘aprender a compreender’ e ‘aprender a
diversidade intelectual’.
Maister (1999, p.184-185) salienta que é importante o desenvolvimento de uma
visão compartilhada para articular os critérios específicos na aprendizagem, conforme
elencamos abaixo:
a) Compartilhamento da visão segundo a qual os serviços aos clientes, a inovação e a
melhoria contínua são essenciais ao sucesso;
b) Expectativas e receptividade na formação da aliança organização/escola;
c) Necessidades e metas complementares. Podem variar desde o financiamento
conjunto de pesquisas até o desenvolvimento de programas personalizados de
educação de executivos;
d) Reputação e prestígio da instituição educacional;
e) Capacidade de desenvolver uma trajetória clara de estudo que leva a um “novo”
programa de reconhecimento;
f) Mente aberta a experiências com tecnologias para acelerar a aprendizagem;
g) Posse de direitos de propriedade intelectuais claramente delineados desde o inicio da
parceria;
h) Medidas financeiras e não financeiras claramente detalhadas antecipadamente e com
as quais todos os principais parceiros concordam;
i) Infra-estrutura aberta a experiências;
j) Recursos e rede de educação global;
k) Compromisso com o dialogo aberto e com a renovação contínua da parceria por
meio da atualização contínua das idéias.
As mudanças contínuas do mundo globalizado exigem novos conhecimentos dos
trabalhadores, sendo importante que dominem a tecnologia com total qualificação.
Assim, de acordo com Meister (1999) é obrigação das organizações perceberem que
existe uma necessidade de dar maior ênfase aos treinamentos atuais, tendo como
objetivo o desenvolvimento das qualificações isoladas. Assim, faz-se necessário um
treinamento voltado para criação de uma cultura de conhecimento e aprendizagem
contínua, onde os colaboradores aprendam uns com os outros e compartilhem o

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conhecimento e as melhores práticas com o objetivo de solucionar problemas
empresariais reais.
Atualmente, o treinamento concentra a ênfase nas necessidades individuais de cada
colaborador, o novo foco da ênfase na aprendizagem voltada para as estratégias de
negócio, ou seja, o objetivo comum de desenvolver habilidades e competências
essenciais empresariais e humanas, para aumentar a competitividade.
Eboli (2004) afirma que as competências implicam em ter conhecimento, ou seja, a
compreender conceitos e técnicas; habilidades como aptidão e capacidade de realizar.
Atitude é uma postura e um modo de agir, que desenvolve os resultados estratégicos nos
negócios da organização. Assim a nova ênfase do treinamento é vista como um sistema
de desenvolvimento das pessoas baseado na gestão por competências.
Figura 1 – Cenário da educação corporativa

Fonte: MEISTER, J. Educação Corporativa. São Paulo: Pearson Makron Books, 1999, (p. 131)

O conhecimento das competências essenciais da empresa pelos colaboradores

será o diferencial para os concorrentes e uma estratégia de sucesso para a organização,
somente assim, os colaboradores treinam as competências necessárias e até
desenvolvem outras competências, que aumentarão a estratégia de negócio da empresa.
Assim, para Meister (1999), dentro deste novo approach, os resultados desejados e
esperados com o treinamento será o de aprender fazendo, desenvolver a capacidade de
aprender e dar continuidade ao processo quando o colaborador retornar ao trabalho.
Segundo Kellner (2008), a grande maioria das tecnologias é usada como
instrumento para fortalecer os trabalhadores ou para melhorar a capacidade do capital
intelectual, que é um poderoso instrumento de dominação.
Conforme a figura – 1, que mostra o cenário da Educação Corporativa assume
uma alternativa de desenvolvimento e disseminação do conhecimento para melhorar o
desempenho dos colaboradores por meio da educação à distância utilizando o E-
learming como um novo padrão de comunicação e infra-estrutura tecnológica de
capacitação.

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5. Metodologia
A presente pesquisa tem o caráter qualitativo por realizar uma revisão na
literatura, no intuito de buscar conceitos e informações sobre educação corporativa, para
atender às necessidades de capacitação profissional nas organizações, baseando-se em
consulta a livros, jornais, revistas, periódicos, boletins técnicos, trabalhos acadêmicos e
sites na Internet, consolidando-se uma base conceitual para o inicio dos trabalhos, pois
nenhuma pesquisa sai da estaca zero, segundo LAKATOS et al (2001, p. 225):
Mesmo que exploratória, isto é, de avaliação de uma situação concreta
desconhecida, em um dado local, alguém ou um grupo, já fez
pesquisas iguais ou semelhantes, ou mesmo complementares de certo
aspectos da pesquisa pretendida. Uma procura exaurida de tais fontes,
documentais ou bibliográficas, torna-se imprescindível para a não-
duplicação de esforços, a não “descoberta” de idéias já expressas, a
não-inclusão de “lugares-comuns” no trabalho.
Nesta etapa da pesquisa é, sobretudo, reunir bibliografia para elucidar e definir
claramente o objetivo da discussão sobre o tema em questão. Assim, investigam-se
aspectos relativos a EC voltados para a capacitação dos indivíduos dentro das
organizações.
Conforme Gil (2002, p. 42), “as pesquisas descritivas são, juntamente com as
exploratórias, as que habitualmente realizam os pesquisadores sociais preocupados com
a atuação prática” com base nas diversas etapas da pesquisa, caracterizando assim um
levantamento descritivo e exploratório.
6. Conclusão
Conclui-se que a educação corporativa é uma forma importante de disseminação
e compartilhamento da aprendizagem organizacional. Assim, as organizações podem
aprender a aprender para melhorar o desempenho total das áreas por meio de programas
de educação corporativa com objetivos diretamente atrelados às estratégias da empresa,
de tal forma que apresentem resultados que podem ser mensurados e correlacionados
com as competências essenciais do sucesso dos negócios da organização.
A EC é um instrumento organizacional para o desenvolvimento dos recursos
humanos na chamada era industrial, onde os colaboradores aprendem uns com os outros
e compartilham o conhecimento e as melhores práticas, com o objetivo de solucionar
problemas para atender os desafios de desenvolver e reter os talentos humanos na
quantidade e qualidade que as empresas necessitam, para competir de forma eficaz na
era do conhecimento.
Percebe-se que a mudança de paradigmas de treinamento reativo para educação
corporativa de forma pró-ativa para concentrar e dar ênfase às necessidades individuais
de cada colaborador é necessária, pois o foco da aprendizagem será sempre voltado para
as estratégias de negócio, ou seja, o objetivo comum de desenvolver habilidades e
competências essenciais dos colaboradores, para aumentar a competitividade da
organização.
Pode-se afirmar que as competências são formadas pelo conhecimento,
habilidades e atitudes, buscando forma de desenvolver os resultados estratégicos nos

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 negócios da organização. Assim a nova ênfase do treinamento é vista como um sistema
de desenvolvimento das pessoas baseado na gestão por competências.

Referências
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http//portal.mec.gov.br/setec/arquivos/pdf_legislação/rede/legisla_rede_lei9394.pdf - Acesso
em 21/04/2008.
EBOLI, M. Educação corporativa no Brasil: mitos e verdades. São Paulo: Ed. Gente, 2004
EBOLI, M. Educação para as empresas do século XXI: coletânea de artigos sobre as
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EBOLI, M. O desenvolvimento das pessoas e a educação corporativa. In: FLEURY, Maria
Tereza Leme (Coord.) As Pessoas na organização. São Pulo: Ed. Gente, 2002. p.185 – 216
DRUCKER, Peter F. Aprendizado Organizacional: Gestão de pessoas para a inovação
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GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4ªEd. São Paulo: Atlas, 2002
HALL, Brandon. Frequent asked questions about e-learning. 2002. Disponível em
www.brandonhall.com/public/faqs2 Acesso em 12/10/2007
KELLNER, Douglas. Marxismo e a supervia de informação. Texto traduzido por Newton
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(UNESP/UFSCar/CNPq). O original em Inglês está no site:
HTTP://wwwgseis.ucla.edu/courses/ed253a/dk/MARINFO.htm
LAKATOS, E.; MARCONI, M. Fundamentos de metodologia cientifica. São Paulo: Atlas,
2001
MEISTER, J. Educação Corporativa. São Paulo: Pearson Makron Books, 1999.
MORIN, E. O método 3: O conhecimento do conhecimento. Porto Alegre: Sulina, 1999. 288p.

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