Reforço e Estímulo para estimular ambiente e comportamentos adequados a Segurança do Trabalho

O ambiente de trabalho precisa oferecer condições para que tais comportamentos se constituam. A
experiência do trabalhador com seu trabalho deve favorecer a manifestação desses comportamentos.

Os elementos que compõem as condições de trabalho são os estímulos, que podem desencadear
como respostas a comportamentos adequados ou não.

Considerando que entre os indivíduos nem todas as respostas aos mesmos estímulos são iguais, ou
seja, um trabalhador pode responder a um problema de uma forma diferente do outro.

Pelas razões já apresentadas, convém promover reforços às respostas dadas. Reforço pode ser
qualquer evento que aumenta a frequência de uma reação precedente. São estes reforços que irão
ajudar a moldar o comportamento, funcionando como recompensas (reforços positivos) a cada
resposta adequada.

Nos casos de trabalhos desgastantes ou perigosos, percebe-se a presença de reforços negativos no

exercício da atividade quando executado de forma inadequada, gerando desconforto e até acidentes,
minimizados ou anulados quando se procede tal atividade corretamente.

Dois fatores determinantes do sucesso de um reforçamento são o tempo e o espaço. É fundamental

que o reforço acompanhe imediatamente a resposta dada, sob o risco de a resposta a ser reforçada
seja a de um comportamento posterior; ou que se refira unicamente àquele comportamento, que a
efetividade da resposta encontre o reforço que o corresponda, daquele jeito, daquela forma de
executar a tarefa.

Sintetizando, pode-se dizer que não basta um ambiente com estímulos favoráveis, um ambiente que
reúna todos os critérios de conforto, ferramentas, preocupações ergonômicas e demais condições
físicas adequadas para que o trabalhador execute suas funções, por mais simples que elas sejam.
Também um programa de treinamento ou aperfeiçoamento que serviu de base para o aprendizado da
função não é suficiente para garantir a eficiência na execução das atribuições. Isso é a base, sem os
fatores elencados, certamente, não há trabalho.

Mas para gerar e gerir a eficiência na execução precisa-se atuar nas respostas para se chegar ao
comportamento pretendido. Para modelar esse comportamento, utilizam se os reforços. Ou seja, não
basta ter consciência, não basta ter o conhecimento daquilo que se tem que fazer, é preciso que este
fazer seja visto. Entenda que se trata de visão num sentido amplo, no sentido de que se perceba a
relação entre causa e efeito de uma determinada atividade, o que se faz e o que se tem de
consequência do que foi feito, da resposta àquilo que se obteve de reforço de forma a reduzir os
comportamentos inadequados e, consequentemente, reiterar os comportamentos desejáveis.

No caso específico de Segurança do Trabalho, o comportamento a ser evitado é o comportamento de

risco, que pode resultar em acidentes com danos à integridade física de quem o executa ou a
integridade de algum colega. O comportamento a ser reiterado é o comportamento seguro, a ser
adotado de forma proativa, reduzindo a probabilidade de acidentes no trabalho.

Estudo de Caso

A empresa Logística Express possui mais de 10 anos no mercado, mas com o passar dos anos, o
gestores dos departamentos logístico e de produção percebeu que muitos colaboradores estão
desmotivados. O departamento de RH, vendo um alto índice de absenteísmo e tunover realizou uma
pesquisa de clima e análise organizacional, diagnosticando os seguintes fatos: A linha de produção
trabalha de forma exaustiva e a empresa não fornece boas condições de trabalho, não possuindo um
espaço nem para almoço e nem para descanso; percebeu também uma falta de preparo da equipe de
produção que não se preocupa em usar EPI´s, além de não estarem motivados. A empresa exige
muito, mas não oferece benefícios, programas motivacionais e segurança no trabalho que possam
mudar a situação.
Há um futuro promissor de crescimento do espaço físico, da produção, do crescimento dos
funcionários e dos setores da empresa, entretanto sabe-se que para crescer é preciso mudar para
melhor, focando nas pessoas e trazendo melhoria na qualidade de vida no trabalho, algo que implicará
em mudanças na cultura organizacional...

Visando mudanças na saúde emocional, motivacional e ocupacional, o RH juntamente com a CIPA

pretendem elaborar o diagnóstico encontrado, fornecendo soluções estratégicas para minimizar os
problemas diante da situação encontrada.

Portanto:

Quais os problemas encontrados? (Diagnóstico)

Como resolveriam essa situação? Quais as possíveis ações estratégicas?
Os estímulos e reforços que os departamentos irão fornecer as áreas afetadas são importantes?
Justifiquem. E quais os benefícios serão proporcionados após as medidas fornecidas?

Psicologia: Ciência e Profissão

Print version ISSN 1414-9893

Psicol. cienc. prof. vol.10 no.1 Brasília  1990

http://dx.doi.org/10.1590/S1414-98931990000100005 

O que pode fazer o psicólogo organizacional*

 

Antônio Virgilio Bittencourt BastosI; Ana Helena Caldeira Galvão-MartinsII

I
Prof. Adjunto de Departamento de Psicologia/UFBA 
II
Psicóloga Coordenadora de RH da Prefeitura de Camacari/BA

A profissão do Psicólogo tem sido objeto freqüente de reflexão, discussão e estudos por parte dos
profissionais que a exercem. Estes estudos buscam não só compreender os determinantes
histórico-sociais que moldaram o perfil de atuação do psicólogo brasileiro, hoje, como também
questionar a sua prática, na perspectiva de construção de um modelo de atuação mais condizente
com o potencial de conhecimentos gerados pela Psicologia e com a realidade sócio-política em que
ela se insere.

Certamente, como assinalam Pena e Schneider (16), o exercício da Psicologia (aqui entendido
como aplicação de conhecimentos psicológicos a problemas humanos) antecede a própria
teorização em Psicologia e à sua regulamentação enquanto profissão — esta, na realidade,
representa o auge de um processo em que a sociedade reconhece e delimita a especificidade de
um grupo ocupacional já atuante e socialmente inserido. Três vertentes distintas marcam as
origens da Psicologia enquanto ciência e profissão no Brasil. Uma primeira ligada à produção
científica nas Faculdades de Medicina do Rio e Bahia que não tardaram a gerar trabalhos de
assistência psicológica a psicopatas, em hospícios. Esses "médicos-psicólogos" (17) não só
introduziram entre nós idéias de estudiosos europeus (Freud, Koller), como enveredaram pela
aplicação de provas de nível mental, aptidões e outros testes. Uma segunda vertente é a
pedagógica, sendo a Escola Normal de São Paulo e, particularmente, o prof. Lourenço Filho
exemplos do que havia, entre nós, de mais avançado na compreensão dos fenômenos psicológicos
relacionados com a questão educacional. Também aqui observa-se uma nítida predominância da
atividade de criar e aplicar instrumentos de mensuração psicológica. A terceira vertente tem
origem com os trabalhos do engenheiro Roberto Mange, de seleção e orientação de ferroviários. Os
estudos de psicotécnica - psicologia aplicada ao trabalho, teve amplo desenvolvimento não só no
IDORT, mas sobretudo no ISOP, criado por Myra e Lopez no Rio de Janeiro. Todos esses trabalhos
foram criando uma massa crítica de profissionais e conhecimentos psicológicos, processo sem
dúvida acelerado com a introdução da matéria psicologia em cursos universitários (início dos anos
30) e o surgimento dos primeiros cursos de especialização. "Na década de 40 a Psicologia é
amplamente reconhecida, tanto como disciplina científica quanto instrumento para solução de
problemas humanos" (12:52).

O surgimento de uma profissão, assim, é produto de uma maturidade dos conhecimentos a serem
equacionados, o que ocorre ao longo do processo social que, também, cria as condições que
permitem a sua solução (13). Em conseqüência, é nítido o fato de que a legislação regulamenta
práticas profissionais existentes e consolidadas, geralmente sem uma visão em perspectiva da
evolução futura dos conhecimentos na área; assim aconteceu em relação à regulamentação da
profissão de psicólogo, cuja legislação define para o novo profissional duas grandes funções: a de
ensinar psicologia e o exercício da profissão de psicólogo, cujas atividades privativas seriam a
realização de diagnóstico psicológico, orientação e mensuração psicológica para processos de
seleção profissional, orientação psicopedagógica e solução de problemas de ajustamento (Lei 4119,
art. 13 lº). Tais atividades, evidentemente, guardam estreita relação com o que efetivamente se
fazia em termos de aplicação de Psicologia no Brasil. Consolidaram-se, portanto, três grandes
áreas de atuação do psicólogo, além do ensino: a clínica, escolar e a industrial.

O desenvolvimento dessas três áreas após 1962 não é absolutamente uniforme. Como assinala Gil
(12), as áreas de uma aplicação de Psicologia ao trabalho e à educação, embora com uma tradição
maior, não foram devidamente contempladas no currículo dos cursos de formação de psicólogos
(agora exigência para o exercício profissional) que enfatizavam nitidamente a formação clínica,
dentro de um modelo de profissional liberal. Talvez neste ponto se encontre o início do processo
em que a dimensão clínica da formação do psicólogo gera uma imagem social da profissão que é
responsável pela crescente demanda por este mesmo tipo de atuação. Carvalho (6) expõe, de
forma clara, como o processo de formação reproduz o modelo de profissional socialmente
dominante. Vários levantamentos, em diversos pontos do país, mostram a elevada concentração
de profissionais na área clínica assim como a forte tendência a considerá-la a área mais
interessante e desejável, mesmo entre aqueles que atuam em outras áreas. O que acontece,
especificamente, na área inicialmente intitulada Psicologia Industrial e que hoje tem uma
conceituação mais ampliada de Psicologia do Trabalho ou Organizacional?

Embora seja a área que, depois da clínica, absorve maior contingente de psicólogos - (23,6% no
mais recente levantamento realizado pelo Conselho Federal de Psicologia, Bastos, 2), observa-se
que o seu crescimento é lento apesar do processo de industrialização e urbanização que viveu o
país a partir da décda de 60, como coloca Codo (9). Mais do que um crescimento lento, a atuação
do psicólogo nas organizações é alvo de constantes críticas, na sua maioria voltadas para o seu
papel, tido como intermediando relações sociais de exploração e discriminação. A área
organizacional é vista como a que é procurada por aqueles que optam por uma melhor
remuneração ou que "precisam sobreviver" ou "precisam trabalhar", mas que não produz grandes
realizações pessoais. Está implícito, nessas percepções, a imagem que o próprio psicólogo tem de
sua identidade enquanto profissional, produto de um processo de formação reconhecidamente
distorcido.

Uma das distorções apontadas por Carvalho (7) é o que denominou conceito limitado de atuação
psicológica: o que as instituições formadoras oferecem, a imagem social que a profissão gera, as
expectativas que os alunos trazem ao entrarem nas universidades e o que o profissional leva ao se
inserir no mercado de trabalho, realidade, não cobrem todo o potencial de atuação do psicólogo e
de aplicação dos conhecimentos já gerados pela Psicologia. Quanto aos psicólogos organizacionais,
Zanelli (19:31) os caracteriza como "reprodutores de objetivos técnicos, sem poder de intervenção
nos processos decisórios organizacionais", apoiando-se em um estudo de Malvezzi que conclui pela
inexistência, entre estes profissionais, de uma visão dos processos organizacionais. Em
conseqüência, apesar da importância e complexidade do subsistema psicossocial na organização,
os psicólogos geralmente têm se limitado a intervenções superficiais e "não se preocupam em
profundidade, com o processo organizacional, como algo multideterminado" (19:31).

Tal quadro conduz Batitucci (3) a, de maneira enfática, afirmar a necessidade de uma formação
mais abrangente e integrada dos processos organizacionais, única maneira de romper a atuação
fragmentada e geralmente limitada à aplicação de testes para seleção, o que restringe o mercado
de trabalho pela imagem negativa que produz nas próprias organizações "... a empresa não estava
buscando um aplicador de testes, mas um profissional de recursos humanos, alguém que, pelo
menos, tivesse familiaridade com desenvolvimento de pessoal, avaliação de desempenho,
acompanhamento de pessoal, turn over, absenteísmo, acidentes, moral, motivação, sistemas
gerenciais, etc" (3:141).

Embora haja, ainda hoje, uma concentração elevada dos psicólogos que atuam na área
organizacional em atividades de recrutamento e seleção, como afirma Neri(15), ao longo do
tempo, os psicólogos abriram espaços, muito mais em função da sua competência pessoal do que a
partir dos critérios legais e profissionais, já que, a "rigor a única atividade privativa do psicólogo do
trabalho é a aplicação e avaliação de testes psicológicos" (15:155/56). A ampliação do leque de
atuação dos psicólogo nas organizações é também produto de mudanças ocorridas no âmbito das
organizações cuja crescente complexidade gerou mudanças no trato com os aspectos dos recursos
humanos. Como afirma Mendonça (14),exercer apenas admissões, pagamentos, demissões e
registros de caráter legal foi uma fase pioneira, tais atividades expandiram-se para funções mais
amplas, inclusive, desenvolvimento e pesquisa. Schein (18) descreve como, de um contato inicial
apenas com o processo de seleção, o psicólogo foi se envolvendo com outros problemas
organizacionais que culminaram no trato da pesquisa na organização como um todo. Atualmente o
que está colocado como tarefa para o psicólogo organizacional é que trate dos problemas com que
se ocupou tradicionalmente interrelacionando-os e vinculando-os ao sistema social da organização;
que trate, ainda, de novas questões oriundas do conhecimento das características sistêmicas das
organizações. Houve, assim, um deslocamento da preocupação centrada nos indivíduos para o
sistema e seu desenvolvimento. O impacto das concepções sociológicas e antropológicas, o
desenvolvimento da psicologia social, o avanço das ciências físicas e biológicas com as noções de
multicausalidade, forças auto-reguladoras e circuito de feedback, além de mudanças tecnológicas
e nas interações dos fatores humanos e tecnológicos nas organizações, são fatores levantados pelo
mesmo autor para explicar as alterações observadas nesta área da Psicologia.

Nessa mesma perspectiva, Camacho (5) inclui no novo papel do profissional de RH, a necessidade
de uma visão ampla dos processos organizacionais que o possibilite sugerir políticas e estratégias
de intervenção.

Esta preocupação está presente também em Borges-Andrade (4), ao enfatizar a necessidade de

uma competência política, aliada à competência técnica, como requisitos indispensáveis dos
profissionais que atuam na área do treinamento, o que, certamente, pode ser estendido às
diversas áreas de RH.

A definição do psicólogo como profissional de recursos humanos na organização, coloca, em

decorrência, o problema do trabalho interdisciplinar e a necessidade de integração com os demais
profissionais. Galli (10) afirma que, embora existam equipes formalmente compostas, os
profissionais de RH, majoritariamente, trabalham de forma individual não interdepedente e não
integrada. "Os problemas que hoje enfrentamos, dizem respeito ao fato de que nossas
preocupações se situam em definir papéis, em reforçar a nossa identidade particular" (10:35).

A nova realidade do exercício profissional na área, - o trabalho multiprofissional, ampliação do

espaço efetivamente ocupado, a aproximação das instâncias decisórias nas organizações, o
surgimento de novos instrumentos e tecnologias, — está a exigir uma definição mais abrangente
do profissional que enseje, no âmbito das instituições formadoras, uma discussão dessa nova
realidade.

Tais considerações implicam, necessariamente, esforços no sentido de definição ou caracterização

do que efetivamente faz o psicólogo nas organizações, com o objetivo de mapear esse processo de
transição, e de se extrair subsídios para revisão do processo de formação desse profissional. A
análise do trabalho do profissional tem, como afirma Galvão (11), o potencial de fo.rnecer os
elementos necessários à identificação dos objetivos curriculares, desde que elaborada com um
nível de detalhamento suficiente para fixação dos objetivos gerais, dos objetivos específicos das
disciplinas e dos seus pré-requisitos indispensáveis. Construir uma análise da ocupação do
psicólogo organizacional, dentro da perspectiva de um instrumento para subsidiar avaliação e
reformulação curriculares, foi o objetivo central do nosso trabalho. Tal perspectiva conduz,
necessariamente, a que a descrição do profissional extrapole o que ele já faz efetivamente,
buscando aproximar-se de um modelo ou padrão desejável de atuação do profissional, não se
restringindo a uma simples descrição ou fotografia do que existe.

Como foi elaborada a descrição

Para elaboração da análise ocupacional, trabalhou-se com uma amostra intencionalmente escolhida
de sete Psicólogos que atuam nas diferentes subáreas de recursos humanos e que atendiam aos
seguintes critérios: dedicação à área desde a sua gradução ou experiência acumulada de pelo
menos três anos na área ou curso de especialização na área de Recursos Humanos. As
organizações em que trabalhavam os sujeitos foram diversificadas quanto à sua natureza jurídica,
tendo-se trabalhado com uma instituição privada do setor financeiro, uma empresa multinacional
na área metalúrgica, e uma empresa estatal, todas de grande porte, além de um órgão de
recursos humanos da administração pública centralizada.

Para a coleta e análise de dados foi utilizado o procedimento descrito por Galvão (11). Num
primeiro momento, cada sujeito descrevia as suas atividades sem interferência do entrevistador.
Num segundo momento, os dados levantados previamente com os diversos sujeitos, eram
organizados em quadros provisórios de descrição das atividades (QPA) e o entrevistador discutia
com cada sujeito a descrição que estava sendo apresentada naquele momento. As alterações
sugeridas geravam novos QPA's. Assim os produtos individuais eram transformados em sucessivas
sistematizações coletivas. O número de entrevistas para cada sujeito variou nos dois momentos da
investigação em função da condição do entrevistado contribuir para detalhar as atividades e
aprimorar a organização dos dados que lhe eram apresentados.

Na análise dos dados coletados e elaboração dos sucessivos QPAs, categorizaram-se os

comportamentos em três níveis de complexibilidade crescentes denominados OPERAÇÕES,
TAREFAS e FUNÇÕES. As funções foram definidas como conjuntos de tarefas, e essas como
conjunto de operações, relativas a um determinado cargo na organização (no caso, o de
psicólogo). Há, portanto, uma relação de inclusão das operações em relação às tarefas e destas em
relação às funções. Para se criar estes subconjuntos e conjuntos de atividades observaram-se os
critérios lógicos da teoria dos conjuntos descritos por Galvão (11), a saber: relação de pertinência
de cada elemento aos subconjuntos, onde se analisa a natureza da atividade; a relação de inclusão
estrita, onde se analisa a complexidade da atividade de cada subcconjunto ao conjunto; a relação
de equivalência, onde se analisa a natureza, complexidade e composição entre subconjuntos que
compõem o conjunto e, finalmente, a relação de seqüência ou estabelecimento de uma ordem
cronológica entre as atividades do mesmo nível de complexidade.

A formação de cada QPA, agrupando as atividades nos diferentes níveis de complexidade, era
discutida com cada sujeito, permitindo arranjos progressivamente mais próximos dos critérios
lógicos mencionados. Esses critérios aplicados sistematicamente nos sucessivos QPA's conduziram
à identificação dos conjuntos de atividades que compõem a presente análise ocupacional.

O psicólogo organizacional. Um modelo de atuação.

As atividades levantadas, embora agrupadas em três níveis de complexidade, serão, aqui,

apresentadas apenas a nível de FUNÇÕES e TAREFAS; em alguns casos, para tornar mais clara a
natureza da tarefa, mencionaremos as OPERAÇÕES que a integram. Iniciaremos, contudo,
oferecendo uma visão global do possível papel dos psicólogos nas organizações, fixando as linhas
mestras de uma atuação técnica e politicamente conseqüentes.
É importante assinalar, ainda, que as organizações variam quanto à dimensão e estrutura da área
de recursos humanos. A diversidade existente, geralmente, implica diferenciação nas atribuições
dos profissionais de RH. Aqui optamos por descrevê-las na sua dimensão mais abrangente.

Objetivo gerais da atuação do psicólogo organizacional

Elaborada a descrição das atividades nos níveis mencionados, estabelecemos alguns objetivos
gerais para atuação do psicólogo organizacional, agrupando funções afins, na tentativa de oferecer
uma visão mais abrangente desse profissional. A seguir, podemos ver os quatro objetivos gerais da
atuação do psicólogo numa organização.

Observe-se que tais objetivos cobrem as ações principais da área de recursos humanos,
explicitando que os profissionais que nela atuam (embora possam e devam ter subáreas de maior
especialização) não podem prescindir de uma visão global da área e dos seus fins na organização.
Essa visão é que confere à sua atuação um caráter não ritualesco e fragmentado. Tal perspectiva
atende, assim, às preocupações de Mendonça (14) quando discute um possível papel do
profissional de RH. Incorpora, também, as modificações que já vêm se processando ao longo do
tempo, em que o psicólogo não limita sua atuação aos processos de seleção de pessoal, mas tem
se responsabilizado, crescentemente, por tarefas e/ou desafios que a situação de trabalho coloca
aos recursos humanos nas organizações. Fica explícito, também, nos objetivos citados a natureza
interdisciplinar de área de RH, como afirmado por diversos autores (5;10;14;18). Tal área não
pode ser vista como domínio exclusivo de qualquer uma das inúmeras profissões que nela atuam,
sendo indispensável, pela multidimensionalidade dos problemas que abarca, a visão convergente
de diferentes formações e enfoques na análise de uma mesma questão. O fato de o psicólogo
integrar uma equipe multiprofissional deve balizar a análise das atividades que compõem o
conjunto de funções e tarefas a ser apresentado a suguir, de modo a que se tenha sempre em
mente que muitas decisões por ele tomadas o são, ou o devem ser, num contexto de discussão
com outros profissionais da equipe (administradores, economistas, pedagogos, assistentes sociais,
médicos, advogados, sociólogos, etc). Um terceiro ponto a ser enfatizado a partir dos objetivos
expostos, é que, além de uma apreensão global dos problemas humanos na organização, o
psicólogo não pode ser um mero aplicador de técnicas e procedimentos aprendidos alhures; a sua
dimensão como pesquisador é parte integrante e importante no perfil apresentado, como bem
reclamam Borges - Andrade (4), Zanelli(19), entre outros. Tal dimensão, explícita no primeiro
objetivo, permeia os demais.

Funções e tarefas do psicólogo organizacional

Relacionadas à consecução do objetivo A, foram definidas as funções e respectivas tarefas que se

observam noQuadro 1

 
 

Este objetivo, que aproxima o psicólogo das instâncias decisórias da organização, rompe o papel
que Zanelli(19) denominou de "reprodutores de objetivos técnicos" (p. 31) e explora a dimensão
científica que toda formação do psicólogo deve ter. O fato de lidar com o comportamento humano
— tanto na sua dimensão individual quanto social — deve credenciar o psicólogo ao manejo de
métodos e técnicas de investigação dos problemas psicossociais inevitáveis em quaisquer
contextos de trabalho. A função-1 refere-se à dimensão do profissional enquanto pesquisador, na
sua tarefa de produzir conhecimento ou tecnologia. Autores como Aquino (1), Mendonça (14)
enfatizam a necessidade de que o profissional de RH reveja seu modelo de atuação, considerado
inadequado ao cenário das relações de trabalho no Brasil hoje. Tal revisão requer a construção de
um corpo sistemático de conhecimento sobre o comportamento do trabalhador brasileiro nas
organizações; em conseqüência, a análise das práticas e instrumentos mais comuns na área.
Necessidades como essas impõem que o psicólogo detenha uma formação científica sólida que o
capacite a romper a forma acrítica com que reproduz teorias e práticas geradas em outros
contextos sociais.

A função-2 descreve exatamente o trabalho voltado para a compreensão dos problemas humanos

e sociais no âmbito das organizações (a exemplo de conflitos intergrupais, liderança, competição,
motivação, satisfação, abasenteísmo, etc), tanto ao nível de grupos quanto sistêmico. À medida
que o adequado atendimento das necessidades psicossociais do trabalhador se torne um
imperativo para as organizações, essa função do psicólogo provavelmente ganhará mais relevo e
importância. Deve-se frisar que, como se observa ao nível das tarefas que integram esta função,
tais estudos têm natureza eminentemente aplicada e buscam fornecer elementos confiáveis à
tomada de decisão que afetam a vida do trabalhador; não se trata, aqui, do desenvolvimento de
pesquisa pura, o que integraria o papel do psicólogo enquanto pesquisador.

A função-3 particulariza um tipo de estudo/pesquisa mais freqüentemente realizado pelo

psicólogo e voltado para a descrição das atividades envolvidas na execução do trabalho. Tal função
foi inserida no objetivo A, considerando-se a natureza básica deste tipo de trabalho para todas as
demais subáreas de atuação do psicólogo organizacional. Assim, a análise ocupacional, análise de
função ou tantos outros nomes que recebe tal atividade é vista como um instrumento básico para
outras atividades como treinamento, avaliação de desempenho, elaboração de planos de cargos e
salários, reforma administrativa, planejamento ambiental, saúde ocupacional, etc. Existem,
certamente, muitas maneiras, metodologias e padrões de apresentação do produto desta função,
como salientou Galvão (11); daí que, ao nível de tarefas, fica explícito que o objetivo para o qual
se realiza a análise do trabalho condiciona a metodologia empregada e as características do
produto apresentado. Optou-se, no entanto, por definir a presente função apenas pela atividade de
descrever o próprio exercício do trabalho; tal descrição, quando acrescida de outros elementos,
torna-se instrumentos específicos de outras funções do psicólogo (ex: análise ocupacional, análise
comportamental de tarefas, análise profissional gráfica, análise de função, etc).

O objetivo B compreende o núcleo central de ações da maioria dos órgãos de RH, que é
desenvolvimento e aprimoramento de pessoal, a ele vinculando-se as funções e tarefas constantes
do Quadro 2.

 
 
Em larga medida, o conceito de DRH confunde-se com este núcleo de qualificação, o que, sem
dúvida, deve ser considerado um conceito limitado; em muitos casos, desenvolvimento de recursos
humanos é restringido às ações de treinamento — (função 4) — que, engloba as tarefas de
levantar necessidades (uma das fontes é a própria avaliação de desempenho, colocada
como função 5), planejar, aplicar e avaliar programas de qualificação de pessoal. Nessa função,
em que o psicólogo atua em interface estreita principalmente com o pedagogo, fica explícito o seu
papel como o do profissional que, dominando os processos básicos de aprendizagem e mudança de
comportamento, é capaz de planejar condições para que eles ocorram satisfatoriamente, objetivo
perseguido em quaisquer ações de treinamento; fica, também, nítida a sua atuação enquanto
investigador habilitado a planejar condições para avaliar a eficiência e eficácia de processos de
intervenção, nas experiências educativas. As atividades incluídas nesta função não se restringem,
entretanto, à dimensão psicopedagógica do treinamento; há um conjunto de ações voltadas para
criar as condições que viabilizem a concepção e execução das experiências de qualificação.

A função 5 refere-se ao planejamento e execução de avaliação de desempenho do trabalhador;

embora aqui inserida, tal função também subsidia as ações de implantação e atualização de planos
de cargos e salários, a ser vista mais adiante. Tal inclusão neste objetivo prende-se ao pressuposto
de que qualquer avaliação de desempenho deve pautar-se pela ótica do desenvolvimento e
aprimoramento profissional e pessoal do trabalhador, não se reduzindo a simples instrumento de
controle burocrático ou de produtividade.

As funções 6 e 7 relacionam-se com a preparação de mão-de-obra para ocupar, oportunamente,

o quadro da organização. Tratando-se o estágio como experiência de aprendizagem (como
deveriam ser, e não simples exploração de mão-de-obra mais barata), o psicólogo deve ter uma
atuação efetiva na seleção e acompanhamento do estagiário, responsabilidade bem ampliada
quando se trata do estudante de psicologia(função 7). Nesse caso, mais do que acompanhar,
cabem-lhe as tarefas de planejar e avaliar a experiência, além de fornecer modelo de atuação
profissional tanto nos aspectos técnicos quanto em termos de postura ética. O adequado exercício
desta função reveste-se de grande importância para a formação oferecida pelas instituições
conveniadas, na medida em que as organizações possam fornecer-lhes feedback do nível em que
vêm qualificando os estudantes para a situação de trabalho.

Relacionadas ao objetivo C — de apoio, valorização e assistência psicossocial ao trabalhador, foram

deduzidas as funções e tarefas vistas no Quadro 3 (na próxima página).

 
 

Essas funções exploram, em parte, o fato do psicólogo ser um profissional da saúde e um

especialista em relações sociais podendo, nestes dois planos, desenvolver ações que contribuam
para preservar a saúde (física e mental), o desenvolvimento de relações interpessoais saudáveis e
inter-grupais propícias à consecução dos fins organizacionais. Na função 8 o psicólogo, junto aos
demais profissionais da área de saúde ( médicos, enfermeiros, assistentes sociais), planeja e
implementa ações em dois planos distintos: (1) ao nível preventivo, quando faz planejamento
ambiental, quando acompanha o desenvolvimento de doenças ocupacionais e analisa as condições
ambientais que as geram; quando contribui na segurança e higiene no trabalho; (2) no nível
remediativo ao conceber e efetivamente oferecer serviços na área de saúde mental. Afunção
9 refere-se à assistência psicossocial, quer intervindo em problemas individuais e de relações intra
e intergrupais, quer desenvolvendo programas de higiene mental, quer facilitando o acesso do
trabalhador aos benefícios sociais ou programas específicos da organização em que atuam.
Finalmente, na função 10, aparece uma nova dimensão do trabalho do psicólogo — a sua
participação na equipe que estabelece relação entre a organização e as entidades de classe
trabalhistas. O aparecimento desta nova área e sua crescente importância é produto das
transformações sociais maiores que trazem para o contexto organizacional a força do trabalhador
enquanto categoria; a nova realidade de democratização e de aumento da consciência política do
trabalhador exige , dos profissionais que se responsabilizam por essa tarefa, habilidade política
para tornar efetivas as negociações, numa tentativa de encontrar pontos de consenso entre forças
sociais naturalmente antagônicas no modelo sócio-econômico vigente no pais.

O objetivo D é composto pelas funções e tarefas que integram o Quadro 4 (abaixo à esquerda).

 
 

Neste objetivo está incluída a subárea tradicionalmente ocupada pelo psicólogo e, em grande
parte, responsável pela imagem mais difundida do psicólogo organizacional — o recrutamento e
seleção de pessoal (função-12). Na função 11 - movimentação de pessoal, o psicólogo atua no
sentido de equacionar problemas internos de adaptação ao trabalho e de suprimento de problemas
internos de adaptação ao trabalho e de suprimento de carência de pessoal com recursos humanos
já existentes na organização. Na função-13, geralmente em trabalho de equipe com
administradores e economistas, o psicólogo participa da elaboração de planos de cargos e salários,
conjunto de instrumentos básicos que podem nortear uma administração de recursos humanos
baseada em normas e princípios transparentes. Finalmente a função 14 é encontrada apenas
quando o psicólogo ocupa a coordenação geral da área de recursos humanos, situação em que lhe
cabe supervisionar, e não executar, as tarefas relativas a registros, cadastro e pagamento de
pessoal; deve-se ressaltar que a execução de tais tarefas fica sob responsabilidade de outros
profissionais que atuam na área, especialmente administradores e economistas.

Considerações finais

Nossa tentativa de operacionalização de uma concepção mais abrangente do profissional,

incorporando mudanças que vêm ocorrendo na área de Recursos Humanos das organizações e
conseqüente alteração no papel até então desempenhado pelos profissionais que a integram,
resultou na proposta de um modelo de atuação (um tipo ideal) para o psicólogo nas organizações,
por incorporar dados empíricos do que fazem efetivamente alguns profissionais e reflexões
conjuntas do quê e como poderiam/deveriam fazer.

O objetivo de realizar uma análise ocupacional do psicólogo organizacional, tendo em vista

repensar a formação oferecida pelas instituições de ensino, determinou o nível de detalhamento
atingido no trabalho original (três níveis de decomposição — FUNÇÃO, TAREFA, OPERAÇÃO) e a
metodologia empregada. Neste sentido, a descrição pode servir de instrumento de avaliação dos
cursos existentes e elaboração de currículos. Nesse ponto reside a contribuição mais significativa
do trabalho; numa realidade em que os cursos são estruturados com base em percepções
divergentes e não explicitadas de quem é o psicólogo, a tentativa de concretizar, no papel, as suas
atribuições, é um passo indispensável para as discussões e debates que certamente ocorrerão.

Como em todo trabalho, existem limites e problemas que cabem aqui apontar. Tecnicamente é
possível aprimorar a descrição feita, perseguindo-se, por exemplo, um nível de complexidade mais
homogêneo. A utilização dos critérios desenvolvidos por Galvão (11) pode gerar novos
subconjuntos de atividades, tanto ao nível das funções quanto das tarefas. Vale ressaltar que
embora não tenhamos apresentado, aqui, o detalhamento a um 3º nível de decomposição das
atividades (operações), estudos desenvolvidos por Galvão (11) indicam a importância das
especificações das operações nas análises do trabalho quando se tem como objetivo subsidiar
elaboração ou reformulação curricular. São as operações que fornecem os elementos necessários à
definição dos objetivos específicos das disciplinas e norteiam, mais precisamente, a elaboração das
ementas e programas disciplinares. Ao nível de função e tarefas obtêm-se, apenas, orientações
gerais para uma proposta curricular com a fixação do elenco de disciplinas, mas não
necessariamente, a concepção formadora de todo o curso na sua especificidade.

Um segundo ponto é que a descrição apresentada é "um modelo" e não "o modelo" de atuação do
psicólogo na organização; como um estudo exploratório, limitado a poucos casos, é bem possível
que atividades já desempenhadas por outros profissionais não tenham sido descritas; que
contextos organizacionais diversos determinem alterações nas atividades levantadas; que existam
questionamentos na forma de grupamento das funções em relação aos objetivos apesar da
tentativa de apresentá-las de modo abrangente e desvinculado do contexto específico do sujeito
entrevistado. Tais problemas certamente aparecerão à medida que a descrição elaborada seja
discutida mais amplamente cumprindo este trabalho, assim, a sua função precípua de incentivar e
trazer para bases mais operacionais, a discussão sobre quem é chamado o "lobo mau da
Psicologia".

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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* Este trabalho consiste no desdobramento e ampliação da análise ocupacional do Psicólogo

organizacional da qual participaram as Psicólogas Márcia Oliveira Staffa Tironi e Isa Gernânia
Andrade Silveira, enquanto bolsistas de iniciação cientifica — CNPq/UFBa.

PSICOLOGIA E SEGURANÇA NO TRABALHO

 1- A IMPORTANCIA DA PSICOLOGIA NA SEGURANÇA DO TRABALHO

 Responda rápido: qual a explicação mais comum sobre as causas de um acidente sofrido por um trabalhador? “Falha humana” (claro). Em
alguns casos pode ser também: “falta de atenção”. E em outros ainda: “pessoa problemática, não é a primeira vez”. Ora, se grande parte das
análises de “causas” e investigações de acidentes de trabalho remetem à aspectos humanos do processo de trabalho como atenção,
concentração, personalidade, conhecimento, delineia-se um campo de atuação profícuo no que refere ao acidente de trabalho e uma área de
conhecimento a ser desenvolvida.

Demonstrar a importância da psicologia aplicada ao acidente de trabalho é uma das características da obra “Acidentes de trabalho – fator
humano, contribuições da psicologia do trabalho, atividades de prevenção”, do psicólogo José Augusto Dela Coleta, publicada pela Editora
Atlas em 1991. Num exercício de articulação entre a sua experiência profissional e significativa produção como pesquisador, sistematiza
descobertas realizadas sobre os fatores que influenciam na ocorrência de fatalidades em outros países e em outros momentos históricos.
No que refere a natureza do fenômeno acidente de trabalho, um dos conceitos utilizados para defini-lo é postulado por Zocchio em 1971, que
afirma que o acidente pode ser definido por “todas as ocorrências não programadas, estranhas ao andamento normal do trabalho, das quais
poderão resultar danos físicos e/ou funcionais ou morte ao trabalhador e danos materiais e econômicos à empresa”. Por meio dessa
conceituação é possível perceber que o acidente de trabalho é um fenômeno multideterminado e caracteriza-se como um evento súbito,
inesperado e, até certo ponto, imprevisível. Uma das características do estudo deste fenômeno é o fato de que o pesquisador raramente é o
observador e, se o é, acaba por tornar-se também um participante do ponto de vista afetivo, tendo sua percepção influenciada por emoções
e imagens decorrentes da experiência. Isso, somado a sua complexidade, define a necessidade de redobrar cuidados metodológicos no seu
estudo de modo a garantir níveis máximos de confiabilidade e generalidade das descobertas sobre ele.

O principal meio proposto para minimizar as dificuldades metodológicas do estudo do acidente é estimular o volume de pesquisas sobre esse
fenômeno, para que a riqueza do conhecimento produzido auxilie na análise dos fatores envolvidos na ocorrência de um acidente de trabalho
e nas suas consequências. 

 Psicologia para a sua prevenção demonstra a importância do profissional da Psicologia vivenciar o campo da segurança industrial e conhecer,
para além dos textos, a sua concretude. Conhecer com profundidade a realidade dos acidentes amplia as perspectivas do pesquisador sobre
os aspectos humanos envolvidos e contribui para a melhor articulação do conhecimento produzido com as propostas de intervenção para sua
prevenção.

Hoje tenho a Psicologia como uma das áreas produtoras de conhecimento sobre a ocorrência de acidentes desde as primeiras descobertas
científicas relacionadas ao trabalho. Estudiosos e teóricos como Freud (1948) e Adler (1941) já discutiam as características de “personalidade”
envolvidas na produção das fatalidades. A importância da participação da Psicologia, como área de conhecimento, se dá também pelo fato de
que as intervenções para a prevenção da ocorrência dos acidentes requerem humanização do trabalho e valorização do trabalhador, campos
reconhecidos histórica e cientificamente como de atuação do psicólogo nas organizações de trabalho.

Além do investimento na apresentação e discussão do conhecimento produzido, sugestões de ações para a prevenção, princípios importantes
em saúde e segurança e as contribuições da psicologia do trabalho para a prevenção dos acidentes demonstrando, ao articular as linhas de
análise apresentadas, a amplitude da aplicabilidade daqueles conhecimentos à serviço da prevenção dos acidentes de trabalho.

 1) o de demonstrar sua importância no cenário da produção científica e nas investigações sobre o fenômeno do acidente de trabalho;
2) o de demonstrar para os psicólogos do país a necessidade de produzir conhecimento científico sobre o fenômeno;
 3) e o de reafirmar presença do profissional da psicologia neste campo de atuação profissional, ocupado de forma tão tímida.
São argumentos suficientes para que este conclua a leitura entendendo o que o psicólogo e os acidentes de trabalho podem e tem em
comum e a vislumbrar o quanto ainda precisa ser feito.
 
Psicologia da Segurança no Trabalho, a origem dos estudos científicos, a problemática da investigação do fenômeno e as principais aplicações
desses conhecimentos na prática da prevenção dos acidentes de trabalho. É um passeio indispensável para aqueles que desejam conhecer e
aventurar-se pela luta diária contra o inesperado que, ao ser examinado com alguma profundidade, se mostra cada vez mais previsível e
passível de ser evitado.
 

2- USO DE FOTOS DE ACIDENTES COMO PRINCIPAL CAMINHO PARA A CONSCIENTIZAÇÃO: SERÁ QUE
FUNCIONA?

 “Nossa doutora, todos os dias os chefes chamam a agente para ir no auditório ouvir falar de quem se
acidentou e ver as fotos dos machucados, é tão ruim, chega a dar uma depressão na gente”. Este
depoimento foi ouvido de uma operária durante um grupo de discussão sobre segurança numa das unidades de uma
grande empresa brasileira. É uma fala simples, mas que nos provoca uma reflexão. Estamos no real caminho da
conscientização quando investimos um tempo enorme em produzir filminhos, slides e cartazes contendo cenas de
pessoas mutiladas, queimadas, esmagadas durante a realização de suas atividades para expor aos nossos
colaboradores?
Fui convidado para assistir a uma palestra sobre “comportamento seguro” numa indústria. Nunca esqueci dos 60
minutos de exemplos negativos (tudo o que a pessoa NÃO deve fazer para ter segurança) juntamente com muito
sangue, pessoas queimadas e esmagadas. Além da estratégia didática de “impacto” e o nome sugestivo da palestra, o
que mais me chamou a atenção foi a forma como duas operárias deixaram o grande auditório durante a palestra:
correndo e com a mão à boca, num claro gesto de desconforto gástrico. Estes episódios que foram quase diários
durante estes anos de trabalho junto às indústrias da construção civil constantemente me colocam em questionamento
quanto aos seus resultados. Isso funciona? Tenho minhas dúvidas...

O estudo aprofundado do comportamento seguro nos explica que para que ele seja adotado por uma pessoa é
necessário garantir que ela aprendeu como fazê-lo. Neste caso, que ela aprendeu como identificar os perigos e
controlar os riscos da atividade presentes numa atividade no presente de forma a reduzir a probabilidade de
ocorrências indesejadas no futuro, para si e para os outros. Isto é uma definição de comportamento seguro. Para que
uma pessoa aprenda a agir desta forma, será necessário que ela seja submetida a um esquema educativo consistentes,
com recursos de diferentes tipos, já que se trata de uma aprendizagem bastante complexa para qualquer pessoa,
independente de escolaridade, classe social e idade.

Métodos didáticos como: contato com procedimentos de segurança, informações sobre perigos e riscos da atividade,
prática orientada para treino de habilidades motoras, estudo de operações bem sucedidas e mal sucedidas (acidentais)
do equipamento a ser usado e suas conseqüências; são exemplos de recursos educativos que podem compor um
esquema de aprendizagem de comportamentos seguros. Se utilizado de forma correta, todo este conjunto garantirá à
empresa que aquele colaborador foi treinado da forma mais efetiva, que ele conseguirá utilizar as práticas seguras de
trabalho e que o recurso do treinamento de segurança foi bem empregado.

O que acontecerá se substituirmos toda esta cadeia de aprendizagem por uma palestra de duas horas usando casos
reais (fotos e filme) de pessoas acidentadas em diferentes situações, com diferentes equipamentos e reunir na platéia
um conjunto de soldadores, eletricistas, ajudantes, pessoal de limpeza e operadores de linha de produção?

Além do problema da generalização dos exemplos devido ao fato de contarmos com uma platéia mista, o que fará com
que todos saiam sentindo-se bem pouco representados em suas realidades de trabalho, ainda temos o problema do
efeito das imagens. À luz da psicologia é possível dizer que quando um organismo é exposto a uma situação aversiva,
sua tendência é tentar afastar-se dela tão rápido quanto for possível. Nossa memória de curto prazo nos auxilia neste
processo, “deletando” o que não serve imediatamente e “arquivando” somente o que nos é interessante. Afastar-se do
desconforto, portanto, é uma ação que vem acompanhada de uma grande sensação de alívio. No nosso caso, afastar
da mente a lembrança de uma imagem horrível nos gera alívio e retorno a uma sensação interna confortável.

Quando este mecanismo não funciona bem, podemos permanecer por um tempo convivendo com a memória de
vivências indesejáveis. Até algumas patologias estão ligadas às imagens negativas recorrentes em nossa mente como é
o caso do estresse pós traumático, no qual a pessoa vítima de acidente não consegue tirar da memória as cenas
vividas o que traz imenso desconforto, impedindo seu retorno a uma ‘vida normal’ após o ocorrido.

Para verificar como isto funciona basta experimentar questionamentos simples. Responda as perguntas abaixo:

- Você lembra com facilidade das fotos e situações mais chocantes que teve contato no último ano?

- Elas ficaram vivas em sua memória todos os dias? Se sim, que conseqüência elas causaram para seu
sono e para sua capacidade de conviver com aqueles perigos?

- Tais imagens fizeram você agir com mais cautela? Por quanto tempo? Duas horas? Um mês? Mais?

Não sei quais foram as respostas do leitor, mas a maior parte das pessoas para as quais já fiz estas perguntas durante
estes anos responderam que precisam fazer esforço para lembrar das cenas terríveis de acidentes que já viram porque
estavam “esquecidas” há tempo ou soterradas no meio das outras informações do cotidiano. Para as pessoas que
ficaram com as memórias presentes por muito tempo, esta experiência apresentou-se como desconfortável, causadora
de ansiedade, foi tema de alguns pesadelos, além de terem experimentado medo com relação ao objeto da cena
(dirigir automóveis, pegar estrada, entrar no setor onde ocorreu um acidente, operar determinada máquina). Mas a
campeã das respostas diz respeito à terceira pergunta: “nossa, depois de meia hora já tinha esquecido o carro
retorcido que a polícia botou na beira da estrada e já estava correndo de novo”.

Considerando que o público que participou desta enquete informal era composto por gerentes de indústrias,
profissionais de manutenção, motorista de carga, operadores de equipamentos pesados, pessoal de construção civil
que compõem o público-alvo de grande parte das ações de segurança do trabalho, pode-se considerar que a crença
incontestável no uso de fotos de acidentes para educação é, no mínimo, uma aposta arriscada.

Por fim, examinando todos os aspectos como eficácia e durabilidade dos efeitos, riscos psicossociais associados
(impacto negativo no clima do grupo e na motivação do trabalhador), empobrecimento do potencial educativo das
ações (palestras e treinamentos) é possível concluir que o uso de fotos de acidente como o ÚNICO recurso educativo
para prevenção de acidentes tem poucas chances de funcionar.

Mas isso significa que não devemos mostrar mais fotos? Não é isso. Não vamos radicalizar! Precisamos é
mudar o foco e a ordem de importância dos estímulos que oferecemos aos nossos aprendizes.

O nosso desafio como prevencionistas é aperfeiçoar cada vez mais nossas práticas didáticas (hoje defasadas e pouco
consistentes), aprofundar nossos estudos sobre o que realmente é comportamento humano e como conscientizar as
pessoas (fugir do senso comum e das fórmulas velhas) e garantir que nosso público receba de nós muito mais do que
as imagens dos fracassos da segurança.

Que os nossos trabalhadores possam conhecer a forma segura de realizar seu trabalho, que eles acreditem
verdadeiramente que ser cuidadoso é a melhor atitude para enfrentar os perigos da vida e que, mais do que tudo, eles
possam encontrar nas nossas palavras e orientações as melhores razões para continuarem vivos e saudáveis.

 ÉDERSON RUI DOS SANTOS SILVA

TÉCNICO EM SEGURANÇA

Leia mais: http://zetecsegurancadotrabalho.webnode.com.br/portfolio/psicologia%20e%20seguran%C3%A7a%20no
%20trabalho/
Psicologia do Trabalho : Considerações Iniciais

No campo da ciência psicológica, o trabalho tem sido considerado uma das formas de significar a existência humana, a partir
da transformação da natureza do próprio homem com suas experiências singulares a partir das atividades que desenvolve. É
através do trabalho que o sujeito reconhece a si mesmo e, pela via desse movimento, reconhece o outro e produz subjetividade,
que é um foco de estudo dessa área.

Os primeiros teóricos que se propuseram em estudar sobre a temática da psicologia do trabalho foram os franceses. Esses
profissionais se dedicaram a entender as causas e os efeitos da fadiga no contexto do trabalho. Desse modo, o foco principal era a
seleção de trabalhadores bem capacitados para ocupação dos cargos. Assim, os testes psicológicos eram os instrumentos mais
utilizados nesse processo de escolha.

Ao longo da história da inserção do profissional de psicologia nas organizações, a sua atuação pautou-se apenas em seleção
de pessoal, recrutamento, aplicação de testes psicológicos, etc. Esse trabalho era feito para bem selecionar pessoas “adequadas”
que estariam aptos ao cargo. Porém, a atuação do psicólogo do trabalho ganhou novas visões e conseguiu ampliar seu escopo,
passando a considerar também a formação do trabalhador, a orientação do trabalho, a melhoria do plano de carreira e fomentar
uma reorganização em diversos aspectos que concernem ao trabalho.

A psicologia do trabalho abrange tais focos de atuação: o homem e sua relação com o trabalho, levando em consideração a
personalidade do trabalhador, as suas aptidões para aprender e as diferenças individuais entre os trabalhadores, bem como visa
estudar o ambiente onde ocorre o trabalho, suas relações com o instrumento de trabalho e aborda as relações entre todos os
componentes desse contexto, de modo que objetiva saber como este está definido, organizado e controlado.

Psicologia do Trabalho

Diferentemente das perspectivas tradicionais da psicologia, que assumem a existência de uma subjetividade do trabalhador
na ausência de sua própria atividade de trabalho, postulando, por conseguinte, a possibilidade de uma análise da subjetividade
dos trabalhadores, sem considerar o que realmente fazem e vivem, a Psicologia do Trabalho – oriunda dos estudos de Yves Clot
(2006) –, tem balizado a subjetividade como “o continente escondido da atividade” (CLOT, 2006).

Nesse caso, embora a subjetividade seja algo voltado ao campo dos processos psíquicos, ela só pode ser apreendida através
das questões concretas e materiais da existência humana, o que afirma sua importância na consolidação da psicologia do
trabalho, na qual os indivíduos são ativos no processo e sua experiência provém na vida “material”.

Para (VIEIRA ET al 2007) não se trata de um sujeito abstrato, mas concreto, e o trabalho é entendido em seu sentido
genérico, como expressão da relação do ser com a natureza, em sua dupla dimensão: transformar a natureza e, ao mesmo tempo,
auto transformar-se, como ser que trabalha, por meio da relação com a cultura, da identificação com o grupo, da auto-realização
e do sentimento de auto-estima. Em outras palavras, o trabalho se apresenta como elemento constituinte da essência humana,
da experiência, do saber/aprender fazer de cada um

Sem negar a importância de se considerar as características individuais, é necessário pensar, também, de que forma as
exigências, condições e problemas concretos do trabalho se relacionam com “o modo de ser” de cada um. Em outras palavras,
trata-se de entender a constante interação entre a subjetividade e a objetividade (LIMA, 2002).

Os Psicólogos do Trabalho

Os profissionais da psicologia do trabalho podem atuar em diversas esferas, tais como: organizações, consultorias, órgãos
públicos, etc. A sua atuação se revela importante tanto para os funcionários, como para as empresas, devido o aumento da
rentabilidade proporcionada por um trabalhador satisfeito.
 Para bem contemplar a práxis do psicólogo do trabalho é válido ressaltar que essa atuação deve ser um compromisso com o
sujeito, a instituição e a humanidade percorrendo um caminho sistematizado e orientado pelo sistema ético profissional. Nesse
sentido, o psicólogo deve buscar promover qualidade de vida no trabalho, bem como estar atento para entender por que o
trabalho realizado na contemporaneidade, muitas vezes, não é fonte de prazer para os homens.

Para BASTOS (2007) significa pensar o trabalho como ação que modifica a natureza, mas que, ao mesmo tempo, produz
sentido. A partir de uma teoria psíquica do sujeito, pensar o trabalho como categoria central no estudo dos processos
psicossociais que causam impacto sobre os indivíduos e as organizações.

O psicólogo do trabalho deve se preocupar com a saúde organizacional como um todo, ou seja, pensar nos aspectos de
produtividade e da qualidade, considerando o trabalho como categoria central e propondo-se em entender os fenômenos
psicológicos que ocorrem na organização e na relação do homem com o trabalho. Nessa perspectiva, é importante que o
profissional esclareça seu papel e sua importância para a saúde mental do trabalhador e para a saúde organizacional.

Uma Práxis Ética

Uma questão de fôlego é investigar o homem na sua relação com o trabalho, o sentido subjetivo do trabalho para este
homem e o papel da organização nisso. Fazê-lo como uma práxis ética é evitar reproduzir ideologias de dominação ou, qual
avestruzes, enfiar nossas cabeças no areal da burocracia; dar conseqüências às nossas ações, analisar e interpretar a realidade de
trabalho e, como agentes de mudanças, intervir, quando a organização do trabalho apresentar prejuízos individuais ou coletivos
nos sistemas produtivos, reestruturados ou não BASTOS (2007).

Um modelo ético se preocupa em entender as transformações que ocorrem no âmbito organizacional e que fazem do
sujeito um “homem objeto”, que deve dar muito mais de si para atender as demandas que o mercado exige. A partir dessa visão,
a ética da psicologia do trabalho tem a função de resgatar a subjetividade perdida e saber qual é a concepção do homem acerca
do seu trabalho.

 Sem negar a importância de considerar as características individuais, é necessário pensar, também, de que forma as
exigências, condições e problemas concretos do trabalho se relacionam com “o modo de ser” de cada um. Em outras palavras,
trata-se de entender a constante interação entre a subjetividade e a objetividade (Lima, 2002).

Nesse sentido, para evitar equívocos ou falhas éticas é imprescindível entender os paradoxos introduzidos pela própria
instituição de trabalho, para que não hajam atribuições arbitrárias frente às atividades ligadas ao trabalho, ou injustiças com
aqueles que o compõem.

Considerações Finais

Entender como ocorrem os fenômenos psicológicos no âmbito do trabalho e atuar para promover qualidade de vida, a
partir de uma visão global do sujeito, tem sido uma tarefa árdua, e, como tal, têm exigido dos psicólogos do trabalho maior
empenho e capacitação no que tange aos processos das organizações. Desse modo, a psicologia do trabalho tem a função de
possibilitar um novo olhar para a subjetividade do trabalhador, mas levando em consideração os fatores objetivos que ocorrem
nesse sistema, a fim de evitar a psicologização dos fenômenos ou reducionismos. Assim, devem ser consideradas as dimensões
materiais, históricas e sociais que perpassam tal atividade. Nessa perspectiva, pode-se pensar em uma psicologia do trabalho que
contribui, de fato, para abrir caminhos que lidem com esses impasses, uma vez inerentes ao próprio objeto de estudo.

Fonte: https://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/o-que-e-a-psicologia-do-trabalho © Psicologado.com
 PSICOLOGIA DO TRABALHO: CONCEITOS, ORIGEM E ASPECTOS IMPORTANTES

OBJETIVO DA DISCIPLINA
• Traz um conteúdo que permite ao aluno uma reflexão mais ampla sobre os aspectos que fazem parte não só
da prática cotidiana do trabalhador, mas das dinâmicas que envolvem o indivíduo nas suas relações consigo e
com os outros.
• Somente com a compreensão desses aspectos é possível perceber a importância da segurança na vida dos
trabalhadores, bem como as maneiras de influenciar os colegas para a adoção do comportamento seguro no
trabalho.

Para refletir
“Hoje em dia, passo mais tempo no trabalho do que com minha família.”
“É preciso ter segurança no trabalho. Não somente física, mas emocional, um conjunto. Investir na qualidade de vida para
ter produtividade e resultados empresariais”
“Segurança, sentir-se seguro no local de trabalho devido as instabilidades nas relações entre empregador e empregado é
algo que tira muitas vezes meu sono”
“Recompensa salarial, a perspectiva de se construir uma carreira, benefícios, é isso que quero na minha empresa, mas só
vejo punição e controle”

Analisando as reflexões acima é que percebe-se a importância de enxergar o trabalhador não como uma
máquina produtiva e que precisa trazer resultados acima de tudo, mas um ser humano que se for estudado,
percebido e motivado pode maximizar seus resultados e produtividade.

Daí surge a importância de estudar os TEMAS TRABALHADOS:

• Psicologia, comportamento e personalidade.
• Conhecimento de si e do outro. Percepção de si e do outro.
• Grupos: formação de grupos, desempenho no grupo, comprometimento, conflitos, ferramentas
comportamentais.
• Comportamento humano. Relações humanas no trabalho.
• Trabalho em equipe. Absenteísmo no local de trabalho.
• Inteligência emocional.
• Clima organizacional. Gestão e liderança. Comportamento e ética.
• Comunicação (e feedback) e Motivação.
• Qualidade de Vida no trabalho

“A psicologia, assim como outras ciências, não é homogênea, ou seja, não tem um discurso uniforme, uma verdade única
para explicar os fenômenos que estuda”.
Freud
Origem: Nasceu da disciplina da Filosofia.
Trabalha com: cognição, comportamento, emoção, consciência, personalidade, transtorno mental, etc.
Constitui em práticas diversas: psicologia clínica, psicologia social, psicologia do trabalho, psicologia escolar, psicometria,
etc.).
A psicologia pode auxiliar nos processos de interação com outros indivíduos, grupos, instituições, mas também no
entendimento de si mesmos, de nossos papéis, de nossas capacidades e nas transformações desejáveis, visando a um
ambiente de trabalho mais saudável e eficiente.
Por exemplo, não se pode esperar que a pessoa exerça uma liderança eficaz, se ela não compreende o funcionamento da
percepção de si e do outro, ou mesmo sobre como liderar uma equipe

O termo Psicologia é de origem grega, formado pelas palavras psique que significa alma, e logos, que significa estudo.
Portanto etimologicamente, Psicologia significa estudo da alma.
Psicologia é uma ciência que visa compreender as emoções, a forma de pensar e o comportamento do ser humano. Embora
existam diversas áreas e linhas de atuação, a Psicologia busca o conhecimento e o desenvolvimento humano
individualmente ou em grupo.
Psicólogo: O termo surgiu na Grécia antiga, mas seu significado moderno só veio no século 20. Casos: Há desde os
psicólogos sociais, que estudam as massas, até os de RH que selecionam candidatos. O que atende no consultório é o
psicoterapeuta que diagnostica casos de fobia e ciúme excessivo por exemplo.

A Psicologia do Trabalho e das Organizações possui três fases:

Psicologia Industrial: resumia-se à seleção de pessoas e à sua colocação profissional, não dava importância ao salário, ao
nível de interesse e às relações entre os trabalhadores (surge no início do século XX quando a revolução industrial já se
havia consolidado).
Psicologia Organizacional: foi surgindo à medida que os psicólogos deixaram de estudar apenas os postos de trabalho para
também ter em conta os sentimentos dos operadores. Procura atingir uma flexibilidade nas relações de trabalho com a
finalidade de reduzir e evitar conflitos.
Psicologia do Trabalho: surgiu no início dos anos 70 e tem como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho
humano. Foca-se mais na saúde e no bem-estar humano, gerando lucratividade e produtividade das organizações.

Psicologia do trabalho é a ciência que procura compreender os “comos” e os “porquês” do comportamento social. A
interação social, a interdependência entre os indivíduos e o encontro social. Seu campo de Ação é portanto o
comportamento analisado em todos os contextos do processo de influência social.

A sua aplicabilidade vem da análise do Comportamento Organizacional e de como pessoas (Gestores e Empresa) e
ferramentas (Gestão de Pessoas, Departamentos como Segurança do Trabalho, Motivação, Comunicação, etc.) podem
influenciar o indivíduo no trabalho.

Portanto, Estuda ainda as relações interpessoais, suas influências, conflitos, comportamentos, autoridades, relação de
poder, sistemas motivacionais, valores éticos e vários outros aspectos da relação humana.

Os psicólogos sociais se interessam pelo pensamento, emoções, desejos e juízos dos indivíduos, assim como pelo seu
comportamento. As investigações comprovaram que o ser humano sofre influência dos estímulos sociais que o rodeiam e o
condicionam, em maior ou menor grau de acordo com o contato social que mantém.

As principais áreas de investigação na psicologia social são a sociabilização (adaptação a um meio social específico), as
atitudes e sua modificação, afiliação social (com quem e de que modo se relacionam os indivíduos), estrutura e dinâmica de
grupos, personalidade e sociedade.

 Não se resume apenas à produtividade, à quantidade de produção de cada indivíduo, mas ao nível de qualidade do
trabalho de forma abrangente, em que os trabalhadores possam se influenciar mutuamente para além da execução de
tarefas.
 Permitir que as relações se deem positivamente para o bem da empresa, dos trabalhadores e da sociedade e é
necessário que os envolvidos nessas relações saibam da importância de seus papéis.
 Gerar a consciência no trabalhador de que precisa ter não somente um comportamento adequado, livre de
falsificações e distorções, mas também ativar comportamentos de superação de seus papéis, comportamentos não
prescritos pelos papéis determinados. Tais comportamentos são:
• Respeito à participação ativa na produção coletiva/ Comportamentos inovadores, de liderança, de iniciativa, de não
alienação, entre outros.
Benefícios: Produtividade, Assiduidade, Integração, Relações Positivas no trabalho, Eliminação de Conflitos, Contribuição
no conhecimento e reconhecimento, Sensação de pertencimento e valorização

Ex: Bibi Calçados: Projetos: “Como estou hoje”, “Mediador”, “Ginastica Laboral” e personalizando local de trabalho
ANÁLISE DE SITUAÇÃO
A empresa Outdoor X recebeu a notícia que um dos funcionários externos tinha se acidentado enquanto colocava uma
propaganda no outdoor.
Apurando os fatos constatou-se que normalmente o funcionário trabalhava de chinelo, subindo e descendo as escadas para
cumprir com seus serviços. E pior, não trabalhava de farda. Constatou-se também que as escadas que utilizavam eram
velhas, não tinham procedimentos de segurança e outros trabalhadores exerciam suas funções da mesma forma.
A pressão por produtividade, quantidade de propagandas inseridas nas ruas é constante, gerando um certo stress nesses
profissionais, sabendo os mesmos que se não forem produtivos e cumprirem com as metas serão demitidos.
Outro fator descoberto foi a falta de investimento em medidas preventivas, mas também a insatisfação dos colaboradores,
desmotivação por não terem itens básicos como vale alimentação, transporte e assistência médica. Os movimentos
repetitivos e o fato de ter hora de chegar, mas não de finalizar os serviços, além de não terem horários de descanso foram
fatores que chamaram atenção. O descaso com os colaboradores, inclusive os que fixam as propagandas no outdoor é
total. A Gestora de RH que apurou esses fatos comentou com o gerente do empreendimento que fatos como esse
acontecerão com frequência, mas que contratando um profissional de segurança do trabalho e um psicólogo fariam a
diferença e mudariam o quadro detectado, antes que ocorram processos judiciais e prejuízos humanos e financeiros a
empresa.
Portanto, para resolver essa situação foi contratado uma pessoa responsável pela área de segurança do trabalho, um
psicólogo mais a colaboração da gestora de RH para criarem medidas que revertam a situação.

Atividades: Criarem medidas, procedimentos e/ou ações para reverter essa situação.
Perguntas: Como o psicólogo deve trabalhar nesse contexto e qual a sua importância diante dessa situação? O que ele
pode sugerir para os gestores? Quais os temas que ele deve interver para trazer QVT?