ÍNDICE PAGINAS

1. Introdução.................................................................................................................2

1.2. Objectivos gerais....................................................................................................3

1.3. Metodologias de investigação................................................................................3

2. Discussão de dados...................................................................................................4

2.2. Conceitos gerais..................................................................................................4

2.2.1. Descrição de Cargos........................................................................................4

2.2.2. Análise de cargos............................................................................................4

2.2.3. Descrição e Analise de cargos.........................................................................5

2.2.4. Desenho de Cargos..........................................................................................5

2.3. Métodos de coleta de dados a respeito do cargo.................................................6

2.4. Dimensões essenciais do cargo...........................................................................9

3. Conclusão................................................................................................................10

Referências bibliográficas.............................................................................................11
 1. Introdução
Para compreender a estrutura hierárquica das organizações é necessário ter noção do
que é um cargo. Um cargo em termos gerais pode ser definido como a posição que um
indivíduo ocupa dentro da empresa, e associado ao cargo estão as suas funções ou
atribuições e também um perfil especifico, que o funcionário que ocupa deve possuir.
Nessa perspectiva das funções e perfil especifico do candidato, caminhamos para o
estudo da "Analise e Descrição de Cargo", como um conteúdo abordado no âmbito da
gestão de recursos humanos num contexto especifico e na gestão organizacional num
contexto geral. Os gestores responsáveis pela Analise e descrição de cargo são
percursores da actividade de organização de tarefas e pessoas na posição adequada e
conveniente, com o objectivo de condicionar maior produção e produtividade,
motivação, melhor clima organizacional e por fim obter maiores rendimentos
financeiros pela mobilização mais acertada do quadro de pessoal. Este é um instrumento
de gestão de pessoas bastante útil, que não deve ser visto como um recurso de
sobrecarga de tarefas mas de adequação de tarefas, pois cada pessoa dentro da
organização aplica – se numa tarefa melhor que qualquer outra, por exemplo a
compreensão da mecânica, eletrônica ou informática não são de domínio de todos,
podendo sim todos ter um conhecimento comum ou básico, mas nem todos os possuem
de forma aprofundada ou dominante, geralmente a capacidade de liderança geral ou
departamental é evidenciada num pequeno grupo de pessoas e não num todo, é portanto
nesta senda de cada indivíduo possuir qualidades e aptidões especificas que se leva
adiante a Analise e Descrição de Cargos. O presente exame em formato de trabalho de
campo com o tema " Analise e Descrição de cargos", segue a seguinte estrutura: 1.
Capitulo – Introdução, definição dos objectivos de pesquisa e a metodologia de
investigação; 2. Capitulo – A Discussão de dados; 3. Capitulo – A conclusão,
referências bibliográficas.
 1.2. Objectivos gerais
 Definir desenho, análise descrição e especificação de cargos;
 Entender como o desenho dos cargos afeta as práticas de Recursos Humanos;
 Descrever os métodos de obter informações sobre os cargos;
 Identificar as dimensões dos cargos;
 Comparar e identificar os pontos convergentes e divergentes das várias
abordagens no desenho de cargos;

1.3. Metodologias de investigação

Se tratando de um exame em formato de trabalho de pesquisa, foi a adequado fazer a
investigação recorrendo – se ao método bibliográfico.
 2. Discussão de dados
2.2. Conceitos gerais
Para condicionar maior compreensão da abordagem, deve ser desenvolvida
prioritariamente a apresentação dos conceitos como a descrição, analise do cargo,
estabelecer sua relação e suas diferenças.

Para a materialização desta ordem vamos abaixo apreciar os pensamentos de diversos

autores sobre a matéria em alusão:

Moraes (2010) define tarefa como: actividades repetitivas, como por exemplo, cargos
operários; atribuição – está relacionada as atividades mais direcionadas, como por
exemplo os mensalistas e funções – como um conjunto de tarefas executadas de forma
sistemáticas por uma determinada pessoa, que sem ocupar o cargo exerce tal função.

Chiavenato (2009) conceitua cargo como uma unidade da organização que incidir em
grupo de deveres e responsabilidade que o distingui dos demais cargos. Os deveres e
responsabilidades de um cargo competi a pessoa que o executa, além de permitirem os
mecanismos para que estes colaboram para atingir os objetivos organizacionais.

2.2.1. Descrição de Cargos

Duran (2018), é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que
compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na
organização. Especificamente, a descrição cuida dos aspectos intrínsecos do cargo e é o
detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade
da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições
ou tarefas (como faz) e os objetivos do cargo (por que faz).

2.2.2. Análise de cargos (especificação do cargo)

Gil (2006) diz que São os aspectos extrínsecos ao cargo. A análise busca os requisitos
impostos ao ocupante do cargo, pois pretende estudar e determinar os requisitos
qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para
seu desempenho adequado.

Sua estrutura envolve:

• Requisitos mentais: instrução, experiência profissional, aptidões e iniciativa.

• Requisitos físicos: esforço físico, concentração visual e destreza.

• Responsabilidades envolvidas: supervisão, material, dinheiro, títulos, contatos internos
e externos e informações confidenciais.

• Condições de trabalho: ambiente de trabalho e riscos.

2.2.3. Descrição e Analise de cargos

Gil (2001), diz que a Descrição e Análise de Cargos pode ser entendida como o ponto
de partida para a solução da maioria dos problemas relacionados à área de recursos
humanos nas organizações, sendo de fundamental importância para: a determinação do
perfil do ocupante para definir os procedimentos para a seleção de pessoal;

Descrição e Análise de Cargos, que tem como finalidade determinar os requisitos

básicos da força de trabalho (mentais/intelectuais e físicos) para o desempenho das
tarefas e atribuições do universo de cargos de cada organização (CHIAVENATO,
2008).

Segundo Gil (2006) dentre as principais funções da análise e da descrição de cargos,

destacam-se as seguintes:

• Determinar o perfil do ocupante para definir procedimentos de seleção;

• Fornecer os dados necessários para o levantamento de necessidades e seleção dos

conteúdos dos programas de higiene e segurança no trabalho;

• Fornecer informações para o supervisor e o empregado acerca dos padrões de

desempenho no trabalho;

• Fornecer subsídios para avaliação de cargos e determinação das faixas salariais;

• Determinar as linhas de autoridade e responsabilidade na organização;

• Fornecer subsídios para a implantação de sistemas de avaliação de mérito.

Apesar de complementares, os processos de descrição de cargos e análise de cargos são

diferentes. Vamos conhecê-los.

2.2.4. Desenho de Cargos (JOB DESIGN)

É a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais

cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais,
bem como os requisitos pessoais de seu ocupante. É a melhor maneira de se estruturar e
definir cada cargo da organização. Chiavenato (2004)
Para realizar esse desenho são necessários (condições básicas): a. Conteúdo do cargo:
conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar; b. Métodos e
processos de trabalho: como esse conjunto deverá ser desempenhado; c. Relação com a
chefia: a quem o ocupante do cargo deverá reportar-se (responsabilidade); d. Relação
com o(s) subordinado(s): quem deverá supervisionar ou dirigir (sobre quem exercerá
sua autoridade).

2.3. Métodos de coleta de dados a respeito do cargo

Chiavenato (2006) apresenta três os métodos de coleta de dados a respeito de um
cargo:

 Observação direta: é a coleta de dados por meio da observação das atividades

do ocupante. A participação do analista de cargos é ativa e a do ocupante é
passiva.

Vantagens
1. Veracidade dos dados;
2. Não requer paralisação do trabalho;
3. Método ideal para cargos simples e
repetitivos.
Desvantagens
1. Custo elevado, pois o analista leva muito
tempo para execução;
2. A simples observação não permite a
obtenção de alguns dados;

3. Contraindicada para cargos que exigem

tarefas muito complexas.

 Questionário: nesse método, solicita-se ao pessoal que preencha um

questionário de análise de cargos respondendo, por escrito, a todas as indicações
possíveis sobre o cargo, seu conteúdo e sobre suas características.

O questionário é feito sob medida e uma série de cuidados deve ser tomada no
momento de sua construção:

• As perguntas devem ser elaboradas de forma clara e precisa;

• O número de perguntas deve ser o mais reduzido possível;

• Deve-se dar preferência a perguntas fechadas3;

• Devem ser feitas apenas perguntas que possam ser respondidas sem maiores
dificuldades;

• As perguntas não devem sugerir respostas;

• As perguntas devem referir-se exclusivamente aos aspectos do trabalho que se deseja

conhecer;

 As perguntas devem ter uma ordem lógica;

 O questionário deve ser submetido primeiro a um ocupante e ao seu superior
para validação.

Nesse método, a participação do analista é passiva e a do ocupante é ativa.

 Vantagens Desvantagens
Pode ser preenchido conjuntamente ou É contraindicado para cargos de nível menos
sequencialmente pelos ocupantes e pelos complexo; Exige planejamento e cuidadosa
chefes diretos, permitindo uma visualização montagem; Tende a ser superficial ou
mais ampla de seu conteúdo e de suas distorcido, pela pouca qualidade das respostas.
características; É mais econômico e mais
rápido que o anterior; Não requer
treinamento de pessoal; É mais abrangente
(pode ser aplicado a um grande número de
pessoas); Ideal para analisar cargos de alto
nível, sem afetar o tempo e as atividades dos
executivos

 Entrevista: é a coleta de dados feita por uma entrevista do analista com o

ocupante, onde são feitas perguntas e são dadas respostas verbais. É o mais
flexível e produtivo método e permite, durante a coleta, a elucidação de dúvidas,
bem como seu redirecionamento para a obtenção de dados mais apropriados.

Vantagens
Obtenção de dados pelas pessoas que
melhor conhecem os cargos; Possibilidade
de discutir e esclarecer dúvidas; Melhor
qualidade e maior rendimento; Não possui
contraindicação: pode ser aplicada a
qualquer cargo.
Desvantagens
Mal dirigida, a entrevista pode levar a reações
negativas; Possibilidade de induzir a uma
confusão entre opiniões e fatos; Perda de tempo
quando o analista de cargos não se preparou
convenientemente; Custo operacional elevado:
exige analistas experientes e paralisação do
trabalho.

Gil (2006) refere que o sucesso da entrevista depende das aptidões e conhecimentos do
entrevistador, que precisa:

• Dispor de certas qualidades: facilidade de relacionamento interpessoal, objetividade,

memória e escrupulosidade;

• Definir previamente o que irá perguntar;

• Conhecer previamente a unidade a qual pertence o cargo e a terminologia relacionada

para melhor compreender os dados a serem recolhidos;

• Saber formular perguntas claras, precisas e restritas ao objetivo da análise;

• Procurar obter a colaboração do entrevistado, evitando, para tanto, atitude de

superioridade.
  Métodos mistos ou múltiplos: é a combinação eclética de dois ou mais métodos
de análise. É utilizada para neutralizar as desvantagens e potencializar as
vantagens que cada método possui.

2.4. Dimensões essenciais do cargo (todo cargo deve possuir) segundo

Duran (2018):

a) Variedade das habilidades: número de diferentes habilidades exigidas;

b) Autonomia: grau de independência e critério pessoal;

c) Significado da tarefa: volume do impacto reconhecível que o cargo provoca em

outras pessoas;

d) Identidade com a tarefa: produção até o final; e

e) Retroação: feedback.
 3. Conclusão
A análise e descrição de cargos é uma actividade exclusiva da Gestão de Recursos
Humanos, na medida em que são responsáveis pela sua planificação e execução. Fica
evidente que o cargo é uma posição na organização, e descrever um cargo significa
fazer um levantamento das tarefas, funções e atribuições que deveram ser exercidas pelo
seu ocupante, e a análise do cargo vem a ser o estudo, a reflexão sobre as especificações
do perfil do ocupante, visto que cada cargo possui uma natureza própria e requer
qualidades especificas do candidato. A título de exemplo podemos analisar um cargo de
liderança em que a capacidade de análise, controlo emocional e resolução de problemas
pelo ocupante, merece primazia, diferente da análise do cargo de um segurança que se
exige energia física, visão aguçada, e capacidade de se manter em pé por um longo
período, nota – se que a natureza dos cargos é diferente na medida em que no primeiro
caso exige – se mais a capacidade intelectual e emocional e no segundo a capacidade
física. Por tanto a "Analise e descrição de cargos", é um instrumento de alocação
correcta das pessoas, com tamanha importância nas organizações, embora cada método
de recolha de dados na descrição ofereça vantagens e desvantagens é possível fazer se
um misto de recursos que pode culminar com o sucesso na análise e descrição de cargos
em todas suas dimensões.
Referências bibliográficas
CHIAVENATO, I. (2004) Recursos Humanos: O Capital Humano nas Organizações. 5ª
ed. São Paulo: Atlas S.A.
CHIAVENATO, I. (2005) Recursos Humanos: O Capital Humano nas Organizações.
6ª ed. São Paulo: Atlas S.A.
CHIAVENATO, I. (2008) Recursos Humanos: O Capital Humano nas Organizações.
8ª ed. São Paulo: Atlas S.A.
Duran C. (2018). Gestão de pessoas. São Paulo: Juspdvm
GIL, A. C. (2001) Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo:
Atlas S.A.
GIL, A. C. (2006). Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. 2ª edição. São
Paulo: Atlas S.A.
Moraes F. (2010). As pessoas dentro da organização. Rio de Janeiro. SAMP.