Auditoria Piloto 2023 PDF

UNIVERSIDADE GREGORIO SEMEDO
FACULDADE DE CIENCIAS SOCIAS E DE DESENVOLVIMENTO HUMANO
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Autora: Maria Eusebia Bongue
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Tema– Conceitos e Objetivos de Auditoria
É muito importante compreender o significado da Auditoria e suas finalidades, pois ela tem
relevante participação nos processos de identificação de fraudes, erros e outros fatores que
dificultam a geração da real posição económico-financeira de uma organização. Descobriremos
que a auditoria é abrangente e representa instrumento ímpar no auxílio aos seus principais
usuários, haja vista a preocupação das organizações em estabelecer políticas de governança
corporativa e os fatos históricos ocorridos envolvendo a auditoria.
1. INTRODUÇÃO
Conceito
A palavra auditoria, etimologicamente origina-se do latim audire que significa (ouvir). O

vocábulo “auditor” vem do latim e literalmente significa “aquele que ouve ou ouvidor.
Inicialmente, foi utilizada pelos ingleses (auditing) para representar os procedimentos de
revisão de escrituração e evidenciação dos registros contábeis. Porém, seu significado atual é
bem mais abrangente. Isso se deve ao fato de que auditar não significa simplesmente ouvir em
seu sentido restrito. Mais do que ouvir (que também se constitui numa ação importante para
o auditor, principalmente quando o auditado é questionado sobre procedimentos adotados), a
auditoria suporta-se de outras técnicas de investigação que constituem o mapeamento da
situação patrimonial de uma organização.
Em seu sentido mais amplo, a auditoria é o processo de confrontação entre uma situação
encontrada (aqui chamada de condição) e um determinado critério (aqui chamado de situação
ideal), ou seja, a comparação entre o fato efetivamente ocorrido e o que deveria ocorrer.
Após a análise da situação real (a encontrada) versus a situação desejavel, é de extrema

importância e também função da auditoria a identificação das causas e os efeitos dessa
divergência ou desconformidade.
As audiorias começam através de um diagnostico, que consiste em larga investigação dos

aspectos funcionais e da situação organizacional da adninistração de recursos humanos (ARH).
O diagnostico feito pela a auditoria de RH estará centrado na conjuntura, na politica de pessoal,
nas funções basicas e nos instrumentos de trabalho, como também no estudo e analise dos
fatores passados (atravé de estudo dos dados historicos), uma vez que a compreensão do
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presente depende do entendimento do passado. A partir daí, aplica-se uma validade de padrões
(de qualidade e de tempo) e medidas (de quantidade e custo): examinam-se os registros e
relatorios do pessoal, analizam, comparam e preparam um relatorio final que inclui
recomendções para mudança e ou alterações.
- Portanto, a efetividade da auditoria está embasada na análise conjunta de quatro

elementos: critério, condição, causa e efeito. É muito importante a existência de critérios
apropriados, relevantes e acordados, sobre os quais o auditor baseará seu exame e a opinião
resultante. Sem esses critérios, os auditores não poderiam emitir uma opinião, que uma terceira
parte pode julgar como objetiva e os resultados poderiam ser considerados como parciais ou
altamente subjetivos.
2- Definições
Auditoria - é um processo sistemático que consiste no exame ou verificação

objectiva das actividades e operações de uma organização. O objectivo desse exame é analisar
a conformidade dessas actividades e operações em relação a determinadas regras e normas e
aos objetivos definidos para essa organização.
Auditoria tambem é o estudo sistematico das transações, procedimentos, operações, rotinas e

das demonstrações contabeis e financeiras da entidade.
Auditoria de RH- é a análise de políticas e práticas de pessoal de uma organização, e

avaliação do seu funcionamento actual, seguida de sugestões para melhoria. (Segundo
Chiavenato)
Raymond Vatier (1988) considera que a auditoria social é “um instrumento de gestão e de
direção e um processo de observação que, à semelhança da auditoria financeira, tende, no seu
domínio, a avaliar a capacidade de uma empresa ou de uma organização para
dominar os problemas humanos ou sociais que lhe coloca o seu meio envolvente, e a gerir
aqueles que têm origem na própria organização e que resultam da existência do pessoal
necessário à sua actividade”.
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Pierre Caudou (1986) define a auditoria social ou de recursos humanos, “como um processo
independente e indutivo de observação, análise, avaliação e recomendação, baseado
numa metodologia que, recorrendo a padrões explícitos, lhe permite identificar,
numa primeira etapa, os pontos fortes e os problemas resultantes do emprego pessoal
e os condicionalismos, sob a forma de custos e de riscos. Isto leva a diagnosticar as
causas dos problemas identificados, avaliar a sua importância e, por fim, chegar à
formulação de recomendações ou propostas de acção, que não cabe ao auditor implementar.
Assim, considerando estes e outros pontos de vista, pode-se depreender que a

finalidade da auditoria de RH não é simplesmente avaliar e penalizar, mas
também descobrir o que está errado, desactualizado ou precisa ser melhorado ou
modernizado, de modo que não ocorram mais erros, inseguranças ou deficiências nos diversos
processos de RH.
Percebe-se que ambos os conceitos convergem para um objetivo em comum, quando

analisados: a adoção de procedimentos técnicos com objetivos específicos.
3. HISTÓRIA DA AUDITORIA
A auditoria surgiu como consequência da necessidade de confirmação dos registos

contabilísticos, em virtude do aparecimento das grandes empresas e das taxas do imposto de
renda, baseado no lucro expresso nas demonstrações contabilísticas.
A sua evolução ocorreu em paralelo ao desenvolvimento económico e com as

grandes empresas formadas por capital de muitas pessoas.
A auditoria surgiu primeiramente na Inglaterra, primeira nação a possuir grandes

empresas de comércio e primeira a instituir imposto sobre a renda.
Dada a necessidade de acesso, cada vez maior, a dados e informações restritas

e confidenciais, as empresas americanas começaram a designar certos funcionários
para colectar esses dados, surgindo, com isso, um espaço para a criação da figura do Auditor
Interno.
Com a Revolução Industrial (em 1756, na Inglaterra), expandiu-se o capitalismo, o que

propiciou grande impulso para a profissão de auditor, devido ao surgimento das primeiras
fábricas com uso intenso de capital e que geograficamente se encontravam fora da jurisdição
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dos proprietários, com a conseqüente necessidade de delegação de funções e verificação dos

dados fornecidos por essas jurisdições.
A necessidade do desenvolvimento da profissão de auditor veio em função deste histórico.

Percebe-se também, devido ao grande desenvolvimento em determinados setores da nossa
economia, o crescimento de algumas empresas que fazem o movimento inverso, ou seja,
empresas nacionais que criam subsidiárias no exterior e que também utilizam os serviços de
auditoria para trazer maior segurança quanto às atividades desenvolvidas naqueles países.
Em resumo, percebe-se que as palavras transparência e segurança são aquelas que definem
melhor uma das principais qualidades, tanto das empresas auditadas quanto das empresas e
profissionais de auditoria. Historicamente, percebe-se a busca pela transparência e segurança
nas informações desde os tempos das expedições marítimas até os tempos atuais.
4. Objetivos da Auditoria de Recursos Humanos:
Tem um papel educacional e capaz de sensibilizar as pessoas e promover

desenvolvimento (a auditagem, quando bem aplicada, permite que se desenvolva nos
administradores a sensibilidade para agir de forma pro-ativa no que se refere ao diagnostico de
problemas futuros);
Determinar a efiência e eficácia de um sistema de gestão;
Atender requisitos legais e regulamentares;
Preparar a organização para uma certificação;
Controlar as actividades relacionadas com os recursos humanos na organização;
Identificar falhas, mas também apontar sugestõe e soluções;
Segundo Chiavenato o principal objetivo da auditoria é mostrar como o

programa está a funcionar, localizando práticas e condições que são prejudiciais
à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou práticas e condições
que devem ser acrescentadas. Sendo assim, auditar = fiscalizar = controlar, etc.
4.1 Alguns beneficios gerados por um processo de auditoria
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 promover maior confiança aos clientes, e uma boa imagem junto as partes interessadas;
 facilitar o processo de comunicação entre as varias partes da empresa;
 identificar problemas operacionais e prevenir acidentes;
 fornecer oportunidades para melhorias;
 realimentar o sistema de ações corretivas e preventivas;
- Complementarmente, vale ressaltar que, existem além da auditoria de Recursos humanos ,

outras ramificações da auditoria e seus objetivos, como por exemplo:
Auditoria Fiscal e Tributária – o objetivo é análise da eficiência e eficácia dos procedimentos

adotados para a apuração, controle e pagamento dos tributos que incidem sobre as atividades
comerciais e operacionais das empresas e a avaliação de planejamento tributário; •
Auditoria de Sistemas – o objetivo é o exame e avaliação da qualidade do sistema de

computação de dados e dos controles existentes no ambiente de tecnologia de informações,
visando aperfeiçoar a utilização de recursos de processamento de dados, minimizar os riscos
envolvidos nos processos e garantir a geração de informações e dados confiáveis, em tempo,
ao menor custo possível;
A auditoria das demonstrações contábeis constitui o conjunto de procedimentos técnicos

que tem por objetivo a emissão do parecer sobre sua adequação, consoante os Princípios
Fundamentais de Contabilidade e as Normas de Contabilidade e, no que for pertinente, a
legislação específica.
Auditoria Ambiental – o objetivo é avaliação dos processos operacionais e produtivos da

empresa, visando identificação de danos ao meio ambiente, quantificação de contingências e
preparação da empresa para receber o certificado de qualidade de meio ambiente;
Auditoria de Processos – o objetivo é avaliação sistemática da eficácia e eficiência das

atividades operacionais e dos processos administrativos, visando aprimoramento contínuo
operacional, contribuindo com soluções;
Auditoria de Gestão – o objetivo é análise dos planos e diretrizes da empresa e mensurar a

eficiência da gestão das operações e sua consistência com os planos e metas aprovados;
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Auditoria de cumprimento normativo ou também conhecida como Compliance Audit –

o objetivo é verificar o cumprimento das normas e procedimentos implantados pela companhia
ou pelos órgãos reguladores de determinadas atividades.
Notadamente, verifica-se que nestas ramificações da auditoria, faz-se necessário um estudo

mais aprofundado, principalmente naquelas que envolvem modificações na situação
patrimonial da organização.
Tema : O AUDITOR DE RECURSOS HUMANOS
O vocábulo “auditor” vem do latim que literalmente significa “aquele que ouve ou ouvidor”.
Definição
O auditor é um profissional habilitado a examinar analítica e parcialmente as operações de

trabalho, os direitos e deveres do empregado ou empregador, emitindo um parecer
sobre as irregularidades observadas na análise realizada e sugerindo as melhores acções
que a empresa deve tomar.
CAPACIDADES DO AUDITOR
O Auditor de RH, deve ter as seguintes capacidades:
Conhecimentos técnicos – necessita de uma preparação profunda e ampla nas diversas

áreas em que o departamento de recursos humanos actua.
Deve ter conhecimentos jurídicos, laborais, de gestão, comportamentais, entre outros.
Deve-se manter actualizado e atento às mudanças.
Requer que tenha um bom senso analítico e crítico, em relação ao material a ser examinado, e
experiência de autoridade independente.
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Deve ser uma pessoa ponderada, com conhecimentos básicos de psicologia e

um bom relacionamento com o público, capaz de convencer, presentando argumentos e
conclusões convincentes.
Deve-se expressar muito bem verbalmente e por escrito, de forma sempre sucinta e objectiva.
FUNÇÕES DO AUDITOR
O auditor deve realizar uma pesquisa preliminar (esta etapa implica um verdadeiro diagnóstico
prévio).
1- Deve ainda elaborar um programa de trabalho pormenorizado que tem em conta

os seguintes pontos:
- As pessoas a contactar;
- As verificações materiais a efectuar;
- Os documentos a utilizar;
- A cronologia pormenorizada das intervenções ;
- A duração e calendarização.
2- Posteriormente deve executar os trabalhos.

3- Finalmente deve redigir o relatório
Tema- CARACTERIZAÇÃO DA AUDITORIA
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Existem muitas formas de verificar sistematicamente as práticas e diretrizes de recursos

humanos em organizações. Algumas empresas contratam um consultor (auditor) externo
que conheça as experiências de outras empresas.
O consultor externo pode desenvolver auditoria global, como pode dedicar-se em tempo parcial
a alguns aspectos das práticas e directrizes de recursos humanos.
Outras empresas utilizam o seu próprio pessoal e formam equipas de auditoria interna, tendo
como coordenador, por exemplo o director de recursos humanos. Outras empresas
formam equipas e contratam um consultor externo para orientá-las.
Sendo assim a auditoria pode caracterizar- se em: Auditoria interna e auditoria externa
Auditoria interna – é actividade independente, de avaliação objectiva e de consultoria

, realizada por funcionários da empresa , com o objectivo de acrescentar valor e melhorar as
operações de uma organização. Pretende auxiliar a organização na concretização dos seus
objectivos, através de uma abordagem sistemática e disciplinada, na avaliação da eficácia da
gestão de risco e controlo.
Auditoria externa – É toda a auditoria que é realizada por um organismo ou organização

externa e independente em relação à organização auditada. O seu objectivo é, através da
redacção dos relatórios correspondentes, emitir um parecer sobre as práticas e directrizes
do departamento de recursos humanos da organização em causa. E a principal vantagem da
auditoria externa é sua indenpencia, pois não se envolve com o ambiente de trabalho, evitando
embaraços e possiveis constragimentos.
Alguns conceitos:
Certificação – é o reconhecimento formal da existência de um sistema de gestão, por um
organismo certificador.
Evidencia – dados, factos, documentos, informações que apoiam a existência ou veracidade
de alguma coisa.
Eficiência – fazer certo a coisa (ênfase no meio).
Eficâcia – fazer a coisa certa (ênfase no fim).
Conformidade – atendimento de um requisito (
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Eficiência significa fazer um trabalho correto, sem erros e de boa qualidade, (utilizando os
recursos disponiveis da melhor forma, no sentido de diminuir custos, tempo, perdas e
disperdicios).
Eficácia é fazer um trabalho que atinja totalmente um resultado esperado. É “fazer a coisa
certa”. (cumprir metas, alcançar objetivos, ter foco, obedecer prazos e entregar resultados).
Tema : NÍVEIS DA AUDITORIA
No sentido de garantir a planificação, gestão e execução das soluções adoptadas para

a melhoria da capacidade organizativa, a auditoria situa-se a três níveis:
Ao nível estratégico:
Análise dos métodos de gestão estratégica; grau de formalização e modos de elaboração de

políticas e objectivos gerais da empresa.
Trata-se da auditoria da eficácia (produtividade dos recursos utilizados para atingir

os objectivos) do sistema de gestão estratégica. Contribui para o controlo da componente
sócio-organizacional e para a definição dos planos a médio e longo prazo, integrando os
processos de planificação global.
Objetivo e função: efetividade – garantir a permanencia da empresa no mercado, através
do estabelecimento que assegurem a sua competitividade e perenização.
Ao nível tático ou de gestão:
Auditoria dos procedimentos de gestão e da coerência entre eles; auditoria da eficácia a

nível da disponibilização da informação para a formação de decisões. Destinada a controlar
a execução dos planos de acção e os procedimentos, bem como o seu impacto funcional na
empresa;
Objetivos e funções: eficácia – capacide de atingir metas e objetivos, direcionando as
decisões corretas com informações confiaveis, ageis e precisas.
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Ao nível operacional :
Auditoria do ajustamento entre os procedimentos prescritos( ou seja, determinados)

entre a sua aplicação prática e da coerência entre esses procedimentos e os
pressupostos( aquilo que se busca alcançar); auditoria quer do ajustamento entre as
informações obtidas e as necessárias, quer do seu grau de fidelidade. Visa garantir
a curto prazo a concretização dos planos da auditoria estratégica, a fim de reduzir
os riscos de disfuncionalidades organizacionais.
Objetivos e funções: eficiência – execução das operações e transações de forma precisa,
agil e confiavel, com capacidade de atender grandes volumes e quantidades, com facilidade
e conforto.
Esse processo de investigação pode ser feito através das estatísticas do pessoal,
questionários e entrevistas.
Tema – PADRÕES OU CRITERIOS DE AVALIAÇÃO E CONTROLE DE RH
A auditoria pressupõe uma medida, isto é, uma comparação com determinados padrões
objectivos definidos pela organização.
A própria definição da auditoria já explica sua natureza: critérios são, portanto, padrões em
relação aos quais se poderá contrastar a adequação do desempenho do ente auditado ou, o que
é o mesmo, parâmetros em relação aos quais os achados são medidos para obtenção de uma
opinião sobre o desempenho atingido.
Um padrão ou critério é o modelo pré-estabelecido que permite comparação com resultados

ou objetivos alcançados.
Comparação é a função que verifica a concordância entre uma variável e o seu padrão. EX.:
rotatividade, satisfação, Remuneração, Produção, etc.
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Sabendo então o que examinar, o auditor pode então buscar os critérios segundo os quais
emitirá opinião. Uma questão de auditoria será então tratada mediante a formulação de um ou
mais critérios de auditoria.
Na prática, devem ser padrões razoáveis e alcançáveis de desempenho e controle em relação

aos quais a conformidade com leis e regulamentos, a adequação dos sistemas e procedimentos,
a economia, a eficiência e a efetividade das operações podem ser abordadas e avaliadas.
Os critérios adequados são definidos segundo os objetivos específicos de cada auditoria e as

características particulares da organização ou área auditada, devendo concentrar-se, sempre
que possível, nos resultados esperados para a operação, sistema, controle ou outro objeto sendo
auditado.
Podem ser selecionados de várias fontes, de acordo com o juízo profissional do auditor.
A auditoria de recursos humanos baseia-se em verificações, acompanhamentos, registos e
estatísticas. A auditoria de recursos humanos tem uma cobertura tão ampla quanto as próprias
funções de RH.
Os tipos de padrões podem ser de quantidade, qualidade, tempo e custo.
Na área pública, pela sua própria natureza, sua fonte primária é o ordenamento legal e
regulamentar. Podem também ser buscados nos padrões técnicos da área profissional auditada,
no desempenho histórico do ente auditado, no desempenho de entidades semelhantes, em
práticas gerenciais ou operacionais aceitas pelo auditado como aplicáveis, nos objetivos
fixados ao ente auditado por ele próprio ou pelo poder público correspondente e nos termos de
contratos que vinculem o auditado.
É a verificação da conformidade ou não da situação observada que irá resultar nos “achados de
auditoria”,
Um outro ponto importante: é na construção dos critérios que residirá o conhecimento sobre o
assunto auditado. A multiplicidade de temas colocados a uma equipe de auditoria faz com que
seja praticamente impossível que o auditor conheça antecipadamente quais os padrões ideais
ou desejáveis para um determinado assunto. Nessa etapa do planeamento, ele pode estudar o
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assunto e buscar a informação publicada – e mesmo o assessoramento de especialistas no tema

auditado – para construir e explicitar critérios que contenham, em seu conteúdo, uma posição
sobre o “estado da arte” do objeto auditado. São os critérios, também, que conterão a
explicitação das demandas que faz aquele que encarregou a auditoria.
Os critérios de auditoria são fixados, então, como parte indissociável do planejamento dos
trabalhos auditoriais
Benefícios do Padrão - possibilidade de ajustes, correções, substituições.
Aplicação do Controle- nos resultados (após terminada a operação) e no desempenho ( ao

mesmo tempo que se realiza a operação).
Métodos - vários (entrevista, questionário, observação, combinação destes) - Criatividade.
Resumo
Os critérios são, a própria tradução daquilo que a auditoria é solicitada a verificar, ou seja, o
desenho de uma auditoria bem-sucedida
É através da comparação com o padrão que se pode avaliar os resultados obtidos

e verificar quais os ajustamentos e correcções a serem feitos no sistema.
A Administração de Recursos Humanos tem a seu cargo o planeamento, a

organização, a execução e o controlo das actividades relacionadas com a vida do pessoal na
organização.
TEMA:PROCESSOS E NORMAS DE EXECUÇÃO DOS TRABALHOS DE

AUDITORIA
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O mundo dos negócios é dinâmico. As exigências legais acompanham este dinamismo e as

alterações ocorrem a todo instante. Acompanhar a velocidade com que mudam as exigências
advindas das leis, instruções normativas, novos procedimentos, etc. constituem-se em
autênticos desafios que requerem uma maior responsabilidade e empenho profissional.
Muitas organizações não conseguem acompanhar as mudanças e deixam de atender várias

novas exigências, sejam elas tributárias, trabalhistas, previdenciárias, recursos humanos,
tecnológicas, entre outras.
Como princípio de sobrevivência em um mercado tão competitivo, as empresas devem

procurar, mais e mais, cuidar de suas atividades
fins e direcionar o máximo de esforços para alcançar esse objetivo.
Neste cenário, as auditorias especializadas exercem um papel de fundamental importância para

as empresas. Os seus resultados, além de se constituírem em algo precioso para a tranquilização
dos executivos do alto comando, fornecem preciosas recomendações corretivas e preventivas
à exposição da organização face a multas, reclamações e outros dissabores. Adicionalmente,
liberam os gestores para a condução e o gerenciamento dos negócios, permitindo-lhes exercer
com eficácia o processo decisório sobre as importantes transações empresariais.
Muitas empresas já se habituaram às auditorias periódicas e isto lhes tem proporcionado muitos
ganhos, notadamente aqueles acima mencionados.
Entretanto, o processo de Auditoria não pode se esgotar com a sua realização e apresentação
de relatório dos erros. Deve incluir a sua mais importante ferramenta, o plano de trabalho, que
contempla, sobre cada item em desvio, em não conformidade legal ou que se apresentem
vulneráveis a fraudes, manipulações e distorções, um pormenorizado direcionamento para os
procedimentos corretivos e preventivos facilitando a adoção e acompanhamento das ações a
serem implementadas.
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Não é uma missão tão fácil, porém necessária e de grande importância, pois, há desvios que
podem afetar os resultados operacionais, causarem transtornos administrativos, financeiros,
tributários, influir no clima organizacional e prejudicar, direta ou indiretamente, a imagem da
empresa e de seus executivos.
Realizada a auditoria, o resultado será demonstrado em Relatório evidenciando toda a

fundamentação sobre todos os aspectos, da legislação e da boa gestão empresarial e não
somente apontando os erros.
O processo de auditoria é precisamente um dos mecanismos básicos para ressalvar e resguardar

a responsabilidade do auditor é a construção de normas ou padrões oficiais de procedimento
que incorporariam as “melhores práticas” ou o zelo profissional exigível a esse profissional.
A devida diligência profissional impõe a cada pessoa da organização do auditor a

responsabilidade do cumprimento das normas na execução do trabalho e na emissão do
relatório.
A razão de ser das normas de trabalho é objetivizar a conduta do auditor, facilitando que se
siga o cuidado e diligência apropriados, permitem garantir o cumprimento de um mínimo de
requisitos indispensáveis, estabelecendo pautas de conduta homogênea para todos os
profissionais da auditoria que servem de guia para a execução do trabalho, de prova de que o
mesmo foi levado a cabo e de garantia de qualidade.
O processo de auditoria é constituído por três fases:
 Planeamento
 Execução
 Relatório de auditoria.
1- PLANEAMENTO DA AUDITORIA
Planejar significa pensar antes de agir, pensar sistematicamente, com método: explicar cada
uma das possibilidades e analisar suas respectivas vantagens e desvantagens; propor-se
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objetivos. É projetar-se para o futuro, porque as ações de hoje terão sido eficazes, ou ineficazes,
dependendo do que pode acontecer amanhã e do que pode não acontecer.
Contudo, para que essa função seja perfeitamente implantada, é preciso que o método de
planejamento responda as seguintes questoes:
 O que fazer?
 Como fazer?
 Quando fazer?
 Onde fazer?
 Com que meios fazer?
 Quem vai fazer?
O planeamento de um encargo de auditoria destina-se, genericamente, à “compreensão geral

do trabalho a ser feito, ou seja, definem-se as finalidades da ação a ser realizada e identificam-
se as questões que deverão ser respondidas-
Em outras palavras, o planeamento deve identificar, com a precisão necessária, o assunto

determinado sobre o qual a auditoria deve se pronunciar, e os critérios adequados em função
dos quais a opinião será emitida.
Existirá, possivelmente, alguma superposição na prática entre as etapas finais da escolha de

um tema para auditar e o início do planeamento da auditoria propriamente dita.
Para compreender e planear seu trabalho, o auditor identifica e prepara, inicialmente o seguinte.
• Análise preliminar do objeto de auditoria (seu contexto, sua estruturação interna), capaz de
fornecer-lhe uma primeira aproximação ao ambiente em que se desenvolve a auditoria.
• Especificação da finalidade e objetivos da auditoria – esta é a caracterização do “assunto

determinado”: quais são as perguntas que devem ser respondidas pela auditoria (as chamadas
“Questões de Auditoria”), sobre as quais os destinatários da opinião do auditor desejam a sua
intervenção. São as questões de auditoria, corretamente formuladas, que organizam o
raciocínio, dão estrutura ao trabalho e especificam a responsabilidade do auditor.
1.1- Planeamento dos aspectos administrativos
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Naturalmente, o auditor não planeja apenas o que vai fazer, mas como, quando e a que custo.
Definido o planeamento metodológico, é necessário planejar (no sentido comum que lhe dá a
teoria de administração) o tempo e os recursos a aplicar.
Neste momento de preparação material, que nos deve ser registrado num documento de
trabalho formal, levantam-se itens como:
• Cronograma de execução;
• Número e qualificação dos componentes que devem integrar a equipe técnica, incluindo os
supervisores, os auditores, os auxiliares do trabalho de auditoria e os eventuais consultores em
assuntos técnicos que o planeamento de auditoria considere necessário empregar;
• Recursos materiais e financeiros necessários;
• Procedimentos de monitoramento do andamento do trabalho.
O documento formal do planeamento administrativo é aqui indicado isoladamente, como

trabalho distinto do programa de auditoria. Essa separação, porém, é para fins conceituais, dado
que cada documento trata de um aspecto do planeamento e não se substituem. Nada impede,
porém, que um mesmo documento formal acumule o conteúdo dessas duas peças de trabalho,
segundo a conveniência da organização de auditoria – na realidade, alguns autores e
metodologias contemplam sob o mesmo documento o resultado das duas vertentes do
planeamento
O auditor deve planejar seu trabalho consoante as normas profissionais de Auditor

Independente e estas normas, e de acordo com os prazos e demais compromissos
contratualmente assumidos com a entidade.
O planejamento pressupõe adequado nível de conhecimento sobre as atividades, os fatores

econômicos, legislação aplicável e as práticas operacionais da entidade, e o nível geral de
competência de sua administração.
O auditor deve documentar seu planejamento geral e preparar programas de trabalho por
escrito, detalhando o que for necessário à compreensão dos procedimentos que serão aplicados,
em termos de natureza, oportunidade( momento adequado, em função das circunstancia) e
extensão.
Os programas de trabalho devem ser detalhados de forma a servir como guia e meio de controle
de sua execução.
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O planejamento da auditoria, quando incluir a designação de equipe técnica, deve prever a

orientação e supervisão do auditor, que assumirá total responsabilidade pelos trabalhos
executados.
A utilização de equipe técnica deve ser prevista de maneira a fornecer razoável segurança de
que o trabalho venha a ser executado por pessoa com capacitação profIssional, independência
e treinamento requeridos nas circunstâncias.
O planejamento e os programas de trabalho devem ser revisados e atualizados sempre que

novos fatos o recomendarem.
 Pesquisa preliminar
O auditor deve familiarizar-se com a actividade que vai exercer a fim de determinar ao pontos
significativos do controlo,elaborar um programa de auditoria adaptado e repartir
convenientemente o seu tempo e o seu esforço..Esta etapa implica um verdadeiro diagnostico
prévio.
Elaboração do programa de trabalho pormenorizado
Este programa concretiza:
 As pessoas a contactar;
 As verificações matérias a afectuar ;
 A cronologia pormenorizada das interveiçoes ;
 A duração e calendarização.
 Execução dos trabalhos
 Redação do relatório
2- AUDITORIA E SUA EXECUÇÃO
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Em algumas fontes, a execução é definida como uma etapa única, de simples aplicação de
procedimentos. a“execução” do trabalho é conceitualmente composto de duas etapas distintas:
a coleta de dados e a análise dos dados coletados.
a) A coleta de dados
Na coleta, os auditores aplicam sistematicamente todo um vasto leque de técnicas e

instrumentos previamente definidos no programa de auditoria, com a finalidade de formar um
quadro claro sobre os fatos que interessam à formação de sua opinião.
A coleta de dados pode abranger todo o universo de situações de auditoria (exame populacional
ou exaustivo) ou o exame de apenas alguns componentes de uma determinada coleção de
eventos para formação de juízo sobre toda a população, o que implica na utilização de
amostragem, que pode ser baseada em critérios de inferência estatística (amostragem
estatística) ou baseada apenas no julgamento pessoal do auditor (amostragem por julgamento).
Inicialmente, existiram procedimentos mais tradicionais, com origem histórica na auditoria :
 Entrevistas
 Observação direta das operações auditadas
 Inspeção física direta de bens e instalações
 Exame direto de documentos originais
 Elaboração de fluxogramas e organogramas
Ao longo do tempo, foram se desenvolvendo novos procedimentos mais sofisticados,

basicamente destinados às outras modalidades de auditoria (especialmente na vertente
operacional ou de desempenho), que também têm por foco essencial a coleta de dados:
 Questionários
 Técnicas de análise dos postos de trabalho
 Análise de substituibilidade do pessoal
 Técnicas de análise do ambiente organizacional externo
 Mapeamento do entorno organizacional
 Análise SWOT ( conhecer as ações onde obtenho maior desempenho(Forças), onde
preciso melhorar(Fraquezas), para que as (oportunidades) que venham a surgir tenham
menor risco(Ameaças) possivel
 Diagrama de verificação de risco
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 Análise Stakeholder
 Técnicas de análise de ambiente organizacional interno
 Análise de clima organizacional
 Análise de estilo de direção
 Orientação de grupos em processo de mudança
2.1- Os questionários de auditoria
Para proceder á recolha de informações, o auditor utiliza um conjunto de questões.A forma do

questionário dependera dos objectivos da missão, do módulo«auditado.
O auditor deve dispor de questionários que adapta as características da empresa ou dos

objetivos.Mais frequentemente,constrói o seu questionário em torno de seis grupos de
questões:O que,Quem,Onde,Quando,Quanto,Como.e apos cada resposta,com uma questão de
exploração :porque.
O conjunto destas questões descreve de uma forma completa a realização de uma tarefa.
Em qualquer dos casos, é sempre aconselhável considerar o uso de dados já existentes (uma
vez que a coleta é por vezes cara e demorada).
A forma mais adequada de garantir a confiabilidade da coleta é planear vários meios ou

procedimentos de medição da mesma variável, quando essa se revelar importante para as
questões de auditoria
Também aqui se pode comparar os resultados de diferentes fontes e métodos de coleta (com
eventuais discrepâncias significativas, indicando um possível problema de validade), bem
como levar os dados à crítica dos entrevistados ou outros agentes envolvidos na auditoria, para
que possam confirmar o seu sentido ou levantar possíveis diferenças de entendimento.
A opinião,ou seja, comparação entre critério e condição encontrada e demais consequências

dela resultante (análises causa-efeito, recomendações) terá um certo grau de manifestação da
subjetividade, o que é inevitável.
2.2- As entrevistas ao pessoal
O tratamento de notas informativas
A análise dos incidentes críticos
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O auditor utiliza a árvore das causas para reconstituir a cadeia causal.A árvore das causas
permite identificar as responsabilidades e elaborar as recomendações adaptadas. De entre os
diferentes trabalhos o auditor escolhe aqueles que são adaptados a sua missão.
2.3- A investigação preliminar
Qualquer missão de auditoria impõe uma investigação preliminar para se familiarizar com a
empresa e o problema a tratar. Esta investigação permite implementar um programa de trabalho
adaptado, selecionando os pontos significativos sobre os quais se deve sentar a missão.
As modalidades que regem a presença e o trabalho dos homens na empresa dependem dos
condicionalismos externos e internos,das escolhas efectuadas e do peso do passado.
É necessário para um conhecimento prévio da entidade auditada, identificar as características

tecnológicas, comerciais,económica e financeiras que tem um impacto humano e social.
O balanço social do estabelecimento e da empresa contem uma qualidade importante de

informações.
A análise deste documento completa o conhecimento prévio da entidade a «auditar»no plano

das características sociais,das políticas passadas e do peso das decisões anteriores.E igualmente
necessários,para compreender as políticas sociais, uma referência a escolha da sua política
social. A investigação preliminar deve permitir identificar os eixos e orientações existentes no
domínio auditado. Muitas regras são determinadas independentemente da empresa pelos
poderes públicos ou, convencionalmente, entre as organizações profissionais - patronais as
quais aderem a empresa e os sindicatos assalariados.
Conhecimentos Geral da entidade auditada.
Esta tomada de consciência incide sobre as características técnicas, comerciais e financeiras.

Começa por uma escolha de informações gerais e termina pela redação de uma ficha de
informação.O auditor sistematiza os indicadores significativos, os dados históricos e as
informações sobre as estruturas de responsabilidades.
b) A análise dos dados coletados e os achados de auditoria
O levantamento dos dados é então um gerador de insumos para a respectiva análise. A análise
dos dados tem por objetivo usá-los para responder às questões de auditoria, e consiste na
organização dos dados coletados (permitindo a descrição da realidade na forma estruturada
pelas questões e critérios de auditoria escolhidos) e no estabelecimento de relações entre as
21
variáveis selecionadas para comparar a realidade com os critérios selecionados e assim

responder às questões de auditoria. Cada constatação de discrepância significativa entre a
realidade e os critérios de auditoria representa um achado de auditoria (que pode inclusive ser
positivo, estando a realidade em situação melhor que a especificada no critério, quando, então,
pode-se estar diante de boas práticas.
 Técnicas e ferramentas
Para o cumprimento desse percurso lógico, é claro que o auditor tem que lançar mão de todos
os recursos que o pensamento humano oferece para o tratamento de informações e ideias. São
as técnicas e ferramentas.
 Revisão analítica
 Indicadores de desempenho
 Observações sobre a execução: sequenciamento das atividades
 Questionários
 Entrevistas
Ao determinar a extensão de um teste de auditoria ou método de seleção de itens a serem

testados, o auditor pode empregar tambem as técnicas de amostragem.
A amostragem em auditoria é um processo de seleção de parte de uma população (amostra).
Ao usar métodos de amostragem estatística ou não estatística, o auditor deve projetar e

selecionar uma amostra de auditoria, aplicar a essa amostra procedimentos de auditoria e
avaliar os resultados da amostra, de forma a proporcionar evidência de auditoria suficiente e
apropriada.
A amostra selecionada pelo auditor deve ter uma relação direta com o volume de transações
realizadas pela entidade na área ou transação objeto de exame, como também com os efeitos
na posição patrimonial e financeira da entidade, e o resultado por ela obtido no período.
Na determinação da amostra o auditor deve levar em consideração os seguintes fatores:

a) população objeto da amostra;
b) estratificação da amostra;
c) tamanho da amostra;
22
d) risco da amostragem;
Se a metodologia adotada enfatiza a análise quantitativa, existe amplo espaço para a adoção de
toda a variedade de inferências estatísticas, assim como para o uso de métodos descritivos mais
simples (como a simples análise mediante gráficos ou a geração de estatísticas descritivas)
Estudos quantitativos são particularmente adequados para indicar relações causais entre
variáveis que possam ser quantificadas e para inferir conclusões para um universo maior que o
efetivamente examinado.
Não se pode deixar de reafirmar, neste ponto, que não existe uma oposição entre métodos
quantitativos e qualitativos. “São, sim, alternativas metodológicas para a pesquisa, e a
denominação qualitativa ou quantitativa não delimita para uma e outra objetos qualitativos e
quantitativos, nem tampouco paradigmas científicos distintos”
Trata-se de uma escolha entre métodos, para buscar os mais adequados em cada circunstância
concreta. Os métodos quantitativos podem ser apropriados para o estudo de uma população de
objetos de observação comparáveis entre si, quando a geração de informações agregadas seja
materialmente possível.
Já os qualitativos são indicados em fenômenos nos quais o especto subjetivo da ação social
seja relativamente mais relevante que as estruturas societais ou, em geral, quando se quer
enfatizar as especificidades de um fenômeno em termos de suas origens
A “execução” é associada no senso comum ao trabalho de campo, fora do escritório do auditor.

Esse pensamento não é correto. Porém, boa parte da análise dos dados é feita internamente pela
equipe de auditoria, no próprio escritório (existem autores que chegam a propor uma etapa
interna específica de “encerramento e conclusões”, após a execução dos trabalhos de
verificação).
 Documentação da auditoria ou papéis de trabalho.

Os papéis de trabalho são o conjunto de documentos e apontamentos com informações e provas
coligidas pelo auditor, preparados de forma manual, por meios eletrônicos ou por outros meios,
que constituem a evidência do trabalho executado e o fundamento de sua opinião.
Os papéis de trabalho são de propriedade exclusiva do auditor, responsável por sua guarda e
sigilo.
23
O auditor deve documentar, através de papéis de trabalho, todos os elementos significativos

dos exames realizados e que evidenciam ter sido a auditoria executada de acordo com as
normas aplicáveis.
Os papéis de trabalho devem ter abrangência e grau de detalhe suficientes para propiciar o
entendimento e o suporte da auditoria executada, compreendendo a documentação do
planejamento, a natureza, oportunidade e extensão dos procedimentos de auditoria, bem como
o julgamento exercido pelo auditor e as conclusões alcançadas.
Os papéis de trabalho devem ser elaborados, organizados e arquivados de forma sistemática e
racional.
A empresa elabora e redige periodicamente declarações e relatório sobre diversos aspectos da
gestão de recursos humanos .A analise desse documentos permitira ao auditor formular um
juízo sobre o respeito das disposições aplicáveis. Esses documentos podem também fornecer
as informações necessárias para a realização das missão.
3- Fraude e erro
Para os fins destas normas, considera-se:
 Fraude o ato intencional de omissão ou manipulação de transações, adulteração de
documentos, registros e demonstrações contábeis; na gestão de pessoas
 Erro- o ato não intencional resultante de omissão, desatenção ou má interpretação de

fatos na elaboração de registros e demonstrações contábeis.
Ao detectar erros relevantes ou fraudes no decorrer dos seus trabalhos, o auditor tem a
obrigação de comunicá-los à administração da entidade e sugerir medidas corretivas,
informando sobre os possíveis efeitos no seu parecer, caso elas não sejam adotadas.
A responsabilidade primária na prevenção e identificação de fraude e erros é da administração
da entidade, através da implementação e manutenção de adequado sistema RH e de controle
interno.
Entretanto, o auditor deve planejar seu trabalho de forma a detectar fraudes e erros que
impliquem efeitos relevantes na Gestão de pessoas.
4- Risco de auditoria
Risco de auditoria é a possibilidade de o auditor vir a emitir uma opinião tecnicamente

inadequada sobre as praticas de Gestão de Pessoas significativamente incorretas.
24
A análise dos riscos de auditoria deve ser feita na fase de planejamento dos trabalhos
considerando a relevância dos níveis: Estrategico e de Gestão e Operacional.
5- Supervisão e controle de qualidade
Na supervisão dos trabalhos da equipe técnica durante a execução da auditoria, o auditor deve:
a) avaliar o cumprimento do planejamento e do programa de trabalho;
b) avaliar se as tarefas distribuídas à equipe técnica estão sendo cumpridas no grau de
competência exigido;
c) resolver questões significativas quanto à aplicação dos Princípios Fundamentais de gestão
de pessoas
d) avaliar se os trabalhos foram adequadamente documentados e os objetivos dos
procedimentos técnicos alcançados;
e) avaliar se as conclusões obtidas são resultantes dos trabalhos executados e permitem ao
auditor fundamentar sua opinião sobre os processos de gestão de pessoas.
O auditor deve instituir um programa de controle de qualidade visando avaliar, periodicamente,
se os serviços executados são efetuados de acordo com as Normas Profissionais de Auditor
Independente.
Carta de responsabilidade da administração-O auditor deve obter carta que evidencie a

responsabilidade da administração quanto às informações e dados e à preparação e
apresentação das praticas de gestão de pessoas submetidas aos exames de auditoria.
6- Normas do parecer dos auditores independentesgeneralidades
O "Parecer dos Auditores Independentes" é o documento mediante o qual o auditor expressa

sua opinião, de forma clara e objetiva, sobre as praticas de gestão de pessoas nele indicadas.
Como o auditor assume, através do parecer, responsabilidade técnico profissional definida,
inclusive de ordem pública, é indispensável que tal documento obedeça às características
intrínsecas e extrínsecas estabelecidas nas presentes normas.
Em condições normais o parecer é dirigido aos acionistas, cotistas, ou sócios, ao conselho de
administração ou à diretoria da entidade, ou outro órgão equivalente, segundo a natureza desta.
Em circunstâncias próprias, o parecer é dirigido ao contratante dos serviços.
O parecer deve ser datado e assinado pelo contador responsável pelos trabalhos, e conter seu
número de registro no Conselho Regional de Contabilidade.
25
Caso o trabalho tenha sido realizado por empresa de auditoria, o nome e o número de registro
cadastral no Conselho Regional de Contabilidade também devem constar do parecer.
MODELO DE PARECER DOS AUDITORES INDEPENDENTES
DESTINATÁRIO
(1) Examinamos os balanços patrimoniais da Empresa ABC, levantados em 31 de dezembro

de 19X1 e de 19X0, e as respectivas demonstrações do resultado, das mutações do patrimônio
líquido e das origens e aplicações de recursos correspondentes aos exercícios findos naquelas
datas, elaborados sob a responsabilidade de sua administração. Nossa responsabilidade é a de
expressar uma opinião sobre essas demonstrações contábeis.
(2) Nossos exames foram conduzidos de acordo com as normas de auditoria e compreenderam:
(a) o planejamento dos trabalhos, considerando a relevância dos saldos, o volume de transações
e o sistema contábil e de controles internos da entidade; (b) a constatação, com base em testes,
das evidências e dos registros que suportam os valores e as informações contábeis divulgados;
e (c) a avaliação das práticas e das estimativas contábeis mais representativas adotadas pela
administração da entidade, bem como da apresentação das demonstrações contábeis tomadas
em conjunto.
Local e data
Assinatura
Nome do auditor-responsável técnico
Nome da empresa de auditoria
7- RELATORIO DE AUDITORIA
O Relatório contempla um direcionamento sobre as ações que a empresa deverá adotar.

Relatorio é um documento que descreve em detalhe um trabalho tecnico, como uma
experiência cientifica, exposição oral e escrita das caracteristicas e circunstancias de um
assunto.
26
De nada valeria todo o trabalho do auditor, por mais correto e profundo que fosse, caso não
pudesse ser transmitido a quem se destina, na exatca medida das demandas informacionais que
estes destinatários formulem. De fato, o relatório é unanimemente considerado o produto
principal de qualquer auditoria.
Isto implica em que a opinião do auditor tenha uma natureza também formal, o que torna
imprescindível a sua transmissão em um documento estruturado.
Esta informação é apresentada de diversos modos. Deve responder a várias exigencias. A sua
qualidade é essencial. O relatório deve assentar em três pontos:
- Os trabalhos efectuados, a sua finalidade e as constataçoes;

- a opinião ou parecer do auditor;
-as análise das causas que permitem orientar as acções.
O auditor deve olhar para o seu relatório sob o mesmo angulo que um vendedor encara a
ocasião que tem para oferecer o seu produto ao Director de uma empresa .
Os trabalhos efectuados, a sua finalidade e as constataçoes -qualquer que seja a natureza das
investigações efectuadas, é necessario fornecer ao leitor todos os elementos que lhe permitam
apreciar o rigor, a dimenção e os limites do trabalho.
A opinião ou parecer do auditor; é a anàlise profissional formulada pelo auditor. Basea-se nas
constatações efectuadas e deve ser a expressão exacta do que pensa o autor, devendo portanto
conter apenas elementos justificativos e apoiados em fastos.
As análise das causas permitem orientar a acção ou recomendações.
Itens da estrutura do Relatório
 Índice
 Introdução - visão geral do objeto de auditoria e antecedentes
 Objetivo da auditoria
 Questões de auditoria formuladas
 Metodologia
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 Limitações encontradas
 Situação encontrada
 Critério
 Evidências
 Causas prováveis do achado
 Efeitos e riscos prováveis gerados pelo achado
 Comentários do responsável pela ação auditada
 Comentários e discussões adicionais do auditor
 Causas prováveis do achado
 Conclusão
 Recomendações
RECOMENDAÇÕES
As expectativas da Direcção não se limitam as constatações e opiniões. Ela espera que as

recomendações permitam melhorar a conformidadee a eficacia das praticas, a definição e a
execução das politicas sociais.
O relatório deve terminar com as recomendações. Em função dos problemas levantados e das
dificuldades verificadas.
Afinal, as empresas estão subordinadas a mesma legislação, mas, cada uma tem as suas
particularidades, políticas, práticas, procedimentos e processos internos, etc., que, de certa
forma incorporam-se as relações de trabalho. Por isso, existem vários caminhos ou mecanismo
a serem adotados, fazendo com que cada empresa tenha um modelo de auditoria adequado às
suas particularidades.
Apontar problemas ou desvios em uma organização é relativamente simples, no entanto,

direcionar os passos a serem dados é o grande diferencial de uma Auditoria eficaz em Recursos
Humanos.
TIPOS DE RELATÓRIOS
Existem várias formas para se definir os tipos de relatórios. No entanto, devemos considerar
que o relatório já é, por si só, bastante complexo e que a designação de um tipo ou nomenclatura
correta de nada vale se o conteúdo não estiver à altura das necessidades da empresa.
28
Porém, o Auditor deve ter estabelecido um sistema de emissão de relatórios que seja adequado
ao momento ou situação, em que os fatos estejam ocorrendo ou forem apurados.
Assim sendo, podemos dividir os relatórios em 5 tipos:
1) RELATÓRIOS FINAIS SINTÉTICOS
São os que se resumem em uma simples e rápida forma de transmissão de fatos e exigem maior
capacidade do auditor.
Como o próprio nome já diz, o Relatório Sintético é aquele que deve ser utilizado para informar
a alta direção da empresa, de forma rápida e sucinta, sobre o que não vai bem ou necessita
correção.
2) RELATÓRIOS FINAIS ANALÍTICOS
São os relatórios que devem levar aos setores auditados todas as informações e detalhes
permissíveis à boa solução dos problemas, sem longas e infindáveis relações numéricas e cifras
que não levam a nada.
Os fatos de menor relevância podem ser encontrados nos papéis de trabalhos, os quais podem
ser gentilmente oferecidos pelo auditor , ou relacionados à parte quando houver necessidade.
O Relatório Analítico é o meio de comunicação que o auditor possui para se relacionar com
todos os setores envolvidos nos trabalhos realizados. É a forma de se comunicar com os
funcionários em nível de execução. Portanto, devem ser apresentados de maneira clara e
simples.
3) RELATÓRIOS ESPECIAIS
O próprio nome diz tudo. Em nosso entender, os Relatórios Especiais são aqueles que fogem
do cotidiano.
Podem ser também considerados Relatórios Confidenciais.
Entende-se por Relatório Confidencial aquele que é solicitado exclusivamente pelo diretor da
empresa, e que tem interesse exclusivo sobre um determinado assunto. Exemplo: o diretor da
empresa chama o gerente de auditoria (no qual deposita toda confiança) e pede para que seja
observado um item ou um assunto que só a ele interessa.
Os Relatórios Especiais são também aqueles que reportam as indesejáveis fraudes de maneira
reservada.
4) RELATÓRIOS PARCIAIS
Durante as verificações, o auditor muitas vezes se depara com fatos ou ocorrências que devem
ser levadas de imediato ao conhecimento da gerência ou direção da empresa.
É bastante comum que durante os exames surjam problemas que exijam correções imediatas
para que se evite a continuidade de falhas e haja tempo suficiente para elaboração do relatório
final.
29
O Relatório Parcial é o recurso disponível para essa finalidade.
Ao efetuar uma auditoria no departamento pessoal, por exemplo, o auditor constata que uma
determinada alíquota da GRPS- Guia de Recolhimento da Previdência Social, vem sendo
calculada erroneamente. Ele deve imediatamente elaborar um Relatório Parcial comunicando
a situação existente e que deve ser corrigida.
5) RELATÓRIOS VERBAIS
Os mesmos conceitos dos relatórios escritos são aplicáveis aos Relatórios Verbais, porém com
uma fundamental diferença: não existe rascunho para ser corrigido antes da redação final.
Em um relatório escrito, o auditor pode reescrever parágrafos, mudar orações e períodos, enfim,
aprimorar o texto antes que esteja nas mãos do destinatário. No Relatório Verbal, quando não
há uma boa preparação, o auditor torna-se mais vulnerável e sujeito a expor condições
desfavoráveis a ele.
É muito importante considerar a diferença entre o que se fala e o que se escreve.
O Relatório Verbal possui uma característica que os distingue dos outros tipos de relatórios: é
muito mais rápido.
TEMA: Fontes de Informação
Toda a organização deve ser construida por uma sólida base de informação e de comunicação
e não apenas sobre uma hierarquia de autoridade.
Segundo a teoria das decisões, a organização é uma serié estruturada de redes de informação
que ligam as necessidades de informação de cada processo as fontes de dados.
Fontes de informação de Recursos Humanos – são sistemas ou suportes utilizados para

colectar, registar, armazenar , analizar e recuperar dados a respeito dos recursos humanos.
As fontes de informação de Recursos humanos é um sistema planeado para colher, processar,

armazenar e deciminar dados a respeito dos R,H de modo a permitir a tomada de decisões dos
gerentes e auditores envolvidos.
Modernamente o conceito de sistemas ou fontes de informação, esta intimamente relacionada

com a tecnologia da informação e envolve necessariamente a presença do computador ou redes
de microcomputadores além dos programas especificos para colectar e armezenar dados e
informações.
Existem dois objectivos basicos para o sistema de informação sobre o funcionarios.
30
Um dos objectivos é administrativo, ou seja reduzir o custo e tempo de processamento de

informação. O outro é de proporcionar suporte para a decisão, ou seja , assistir os gerentes de
linha e auditores para a tomada de decisões e elaborar o relatorio.
O sistema de informação de R.H, constitui a abordagem mais abrangente a respeito da força de

trabalho e serve para analise e acçoes para a area de Gestão de Pessoas. Portanto atende as
necessidades dos auditores de RH. O primeiro paasso, consiste em saber quais exactamente
quais as necessidades de informação que a Gestão de pessoas tem.
As fontes de informação para a auditoria de RH, reside nos proprios sistemas ou processos de
GP (agregação, aplicação, recompensas, desenvolvimento, manutenção, monitoramento de
pessoas), Verificações, acompanhamentos, registros e estatísticas produzidos pela organização;
entrevistas de desligamento; pesquisa interna de clima, de satisfação.
PROCESSAMENTO ELETRÔNICO DE DADOS – PED
O uso de PED modifica a forma de processamento e armazenamento de informações, afetando

a organização e os procedimentos adotados pela entidade na consecução de adequados
controles internos. O auditor deve dispor de compreensão suficiente dos recursos de PED e dos
sistemas de processamento existentes, a fim de avaliá-los e planejar adequadamente seu
trabalho.
O uso de técnicas de auditoria que demandem o emprego de recursos de PED requer que o
auditor as domine completamente, de forma a implementar os próprios procedimentos ou, se
for o caso, supervisionar e revisar os trabalhos de especialistas.
FORMAS DE AUDITORIA
Segundo Franco e Marras (2001), auditoria pode apresentar diversas formas, cada qual com
suas características ou peculiaridades, assim poderão ser classificadas de acordo com:
- de acordo com a extensão: auditoria geral e auditoria parcial ou especifica;
- de acordo a periodicidade: auditoria permanente, eventual ou especifica, e auditoria de
balanço;
31
- de acordo com a profundidade;

- de acordo com relação do auditor com a entidade;
- de acordo aos fins a que se destina(natureza)
Segundo Basso (2005, P. 106-108) são varias as finalidades e os objetivos dos serviços
de auditoria sendo que as principais são:
a) Auditoria para acautelar os interesses dos acionistas e investidores, com o
intuito de defender seus interesses, passam a exigir auditoria geral e
permanente;
b) Auditoria para controle administrativo, contratada para fins de controle de
certos setores de atividade, procedimentos praticas etc, devendo opinar sobre a
situação examinada;
c) Auditoria para apurar erros ou fraudes: contratada especificamente nos
momentos em que as irregularidades acontecem, ate percebem-se estas
inconformidades, mas não se sabe a causa, seu volume e autores;
d) Auditoria para concessão de credito: é exigido por um agente financeiro para
certificar-se do real estado financeiro e econômico da empresa, para a qual vai
conceder credito;
e) Auditoria para apurar o valor real do patrimônio;
f) Auditoria para o cumprimento de obrigações fiscais;
g) Auditoria para confirmar a exatidão das demonstrações contábeis;
Auditoria nos Controles e Sistemas de Gestão em RH

Uma das formas que auxiliam o auditor a avaliar os sistemas de gestão em RH, são os controles
gerais de atividades, dessa forma, o profissional tem informações de como a Empresa distribui
responsabilidade e delega autoridade. Descobrindo qual o grau de comprometimento e
responsabilidade das pessoas que tem o controle sobre as atividades, esse muitas vezes é o
ponto principal da auditoria.
A Auditoria Gerencial avalia o nível de segurança dos controles internos existentes na

empresa, sugere e recomenda a implementação ou melhoramento de mecanismos internos de
prevenção. Também, funciona assessorando a administração da empresa ao identificar a
inexistência, deficiência, falha ou não cumprimento do controle interno, para isso o Auditor
deverá ter conhecimento da funcionabilidade e aplicação desses mecanismos na empresa. Esta
obra visa abrir o raciocínio do Auditor para avaliar a segurança dos controles internos na
organização.
Aspectos gerais
Devem ser:
32
a) Úteis – quando salvaguarda os ativos da empresa e promove o bom desenvolvimento dos

negócios, protegendo as empresas e as pessoas que nela trabalham;
b) Práticos – quando apropriado ao tamanho da empresa e ao porte das operações, objetividade
ao que controlar e simples na sua aplicação;
c) Econômicos – quando o benefício de mantê-lo é maior que o seus custo (custo/benefício).
Importancia da auditoria nos controles dos sistemas de gestão de RH
a) Salvaguardar o ativo – proteger os ativos de eventuais roubos, perdas, uso indiscriminado

ou danos morais (imagem da empresa);
b) Desenvolvimento do negócio – sistema de controle interno que permita a administração agir
com a maior rapidez e segurança possível nas tomadas de decisões.
c) Resultado das operações – fornecer à administração, em tempo hábil, informações que
possibilitem o aproveitamento de todas as oportunidades de bons negócios, redução de custo e
aumento do nível de confiança dos clientes e funcionários da empresa.
e) Para que a empresa cumpra seus objetivos e finalidades:
- cumprir com seu objetivo social – lucro, bem-estar da comunidade,
- atender às necessidades e expectativas de seus clientes;
- proporcionar um ambiente rico e saudável para as pessoas que ali trabalham;
Tipos de controles:
- Existem dois tipos de controlos internos que sao: automatizados e manuais.
Automatizado: controles executados por sistemas automatizados, não dependendo de
julgamentos pessoais. Para garantir sua consistência e precisão, é preciso ter um sistema seguro
e confiável(maior eficácia).
Manuais: controles manuais executados por pessoas.
- E os mesmos podem ser: preventivos e detetivos.

Preventivo: executado no inicio do processo. Previnem o acontecimento de erros ou
irregularidades minimizam os riscos na fonte. Controle pro-ativo (maior eficácia).
Detetivo: executados ao longo do processo. Detectam erros que são difíceis de definir ou
prevenir. Controle reativo.
- Quanto a sua aplicabilidade, depende da situação (a cada evento, diária, semanal, trimestral,
anual e, etc. A periodicidade do controle deve ser compatível com a freqüência das incidências
dos eventos de risco cobertos pelo controle.)
33
AUDITORIA TRABALHISTA
A auditoria trabalhista fará um trabalho de pré-fiscalização no cumprimento das obrigações

fiscais, trabalhistas e previdenciárias, com objetivo de verificar se as rotinas estão em
conformidade com as normas e legislação vigente, visando solucionar problemas ou preveni-
los, a fim de evitar desde demandas judiciais e infrações, até divergências comportamentais na
empresa.
A auditoria trabalhista é de grande importância, pois entra reduzindo os riscos de multas,

autuações e também de erros e fraudes nessas áreas.
Feita com certa regularidade – no mínimo uma vez ao ano – contribui para melhorar as
relações entre empresa e empregados, já que vários problemas nessa relação poderão ser
solucionados e muitas reclamações trabalhistas poderão ser evitadas com essas rotinas.
Qualquer empresa pode fazer uma auditoria trabalhista, já que não existem obrigações de porte
ou formato jurídico de empresas para ter esse tipo de auditoria. O resultado da auditoria
trabalhista não é um parecer, mas um relatório completo com os pontos levantados e
analisados, falhas e os caminhos para que se possa solucionar o problema.
Objetivos da Auditoria Trabalhista
 Revisar todos os procedimentos e documentos legais exigidos pelo Ministério do

Trabalho e INSS;
 Revisar e orientar os procedimentos de controles internos, relacionados a todas as
rotinas do departamento pessoal;
 Através das revisões, criar e orientar procedimentos, visando a minimização de riscos
de multas e autuações do Ministério do Trabalho e outros órgãos competentes.
Potenciais Benefícios da Auditoria Trabalhista
 Minimização de riscos de multas;

 Minimização de reclamatórias trabalhistas;
 Evita furtos, desvios , pagamentos indevidos e outras irregularidades;
 Diminuição de erros e prejuízos das rotinas auditadas;
 Prevenção e melhoria da atividade de administração dos funcionários da empresa.
O mecanismo da terceirização
A terceirização do trabalho expressa uma das maiores alterações no modo de produção e

distribuição de bens e serviços verificados durante a passagem para o século XXI nas
economias capitalistas. Uma das principais motivações do processo de terceirização tem
sido geralmente a busca da redução do custo do trabalho como mecanismo de maior
34
competitividade e ampliação da margem de lucro diante da exposição do setor produtivo à

concorrência internacional. Em função disso, a terceirização apresenta predominantemente a
modalidade de contratações de trabalhadores com remuneração e condições de trabalho
inferiores aos postos de trabalho anteriormente existentes e aos equivalentes não submetidos à
subcontratação da mão de obra.
Terceirização é a contratação de serviços por meio de

empresa intermediária, ou seja, o contratante transfere a um terceiro
a execução de serviços que poderiam ser realizados diretamente,
mediante contrato de prestação de serviços. Em outras palavras,
uma empresa repassa a uma outra a prestação de serviços não
essenciais, simplificando sua estrutura e a remunerando pelos
serviços prestados. A relação de emprego se dá entre o trabalhador
e a empresa contratada, e não diretamente com o contratante dos serviços.
Objetivos da terceirização
O principal objetivo da terceirização no setor
público é, sem dúvida, a diminuição da máquina pública,
que, enxugando sua estrutura, busca a redução de gastos
com atividades que não fazem parte da finalidade do
Estado.
1.1.4. Riscos da terceirização

Como já vimos, a terceirização apresenta inúmeras vantagens para a
Administração Pública e ou privada, porém, existem alguns riscos que são inerentes a estas
contratações, tais como:
serviços mal realizados ou com baixa qualidade, decorrentes da
falta de fiscalização dos contratos;
contratação de empresas mal qualificadas;
autuações do Ministério Público do Trabalho e ações trabalhistas
decorrentes da responsabilidade subsidiária do ente público
(contratante) nos encargos trabalhistas e previdenciários.
Estes riscos podem e devem ser minimizados através do controle efetivo
das contratações e de uma política de fiscalização eficaz, que possibilite ao poder
público contratar serviços terceirizados com maior segurança.
AUDITORIA EM PROCESSOS DE SELEÇÃO E CONTRATAÇÃO DE TERCEIROS
· Capacidade empresarial do terceiro
· Análise cadastral do terceiro
· Custo real da modalidade terceirizada (serviço ou mão-de-obra)
· Rotinas preventivas para empresas tomadoras de serviços terceirizados
35
AUDITORIA EM CONTRATOS DE TERCEIROS – Aspectos Legais
· A importância do Contrato Eficaz e Seguro-(Cláusulas contratuais)
· Documentação e procedimentos relevantes do terceiro
· Procedimentos para pagamento do terceiro
· Retenções tributárias de terceiros prestadores de serviços
· Inclusão de cláusulas inovadoras e assecuratórias para garantir desempenho,

produtividade e qualidade do terceiro
PREVENÇÃO DE RISCOS LEGAIS, ADMINISTRATIVOS E FINANCEIROS NA

CONTRATAÇÃO DE TERCEIROS
Rotinas Preventivas para Tomadores de Serviços Terceirizados
 - Conhecer detalhadamente as metas a serem atingidas com o projeto de terceirização,

de uma forma global na empresa;
- Avaliar os critérios que foram adotados para a decisão de terceirizar;
- Avaliar os riscos envolvidos e as conseqüências, nas esferas legal, trabalhista e
previdenciária;
- Definir o PERFIL do prestador de serviços;
- Avaliação correta do TERCEIRO quanto à sua CAPACIDADE EMPRESARIAL;
- Desenvolver programas de treinamento interno, a fim de evitar-se qualquer postura de
direção, fiscalização ou controle.
ALGUNS ITENS A SEREM AUDITADOS EM RECURSOS HUMANOS
Auditoria de admissão:
 Registro de empregados
 Acordos e convenções sobre horários de trabalho
 Fichas de analises de acidente
 Recibos de férias
 Contribuição sindical
36
 Atestados médicos de exames admissionais, etc
Auditoria na folha de pagamento:
Folha de pagamento , é nome dado a uma lista mensal da remuneração paga aos trabalhadores
de uma instituição. É a soma de todos os registros financeiro como salários bônus, gorjetas,
comissões... e descontos.
O processo para elaboração da folha de pagamento é de suma importância para o departamento

de pessoal, em razão da riqueza técnica que existe para transformar todas as informações do
empregado em produto final.
A folha de pagamento tem função operacional, contábil e fiscal, devendo ser constituída com
base em todas as ocorrências mensais do empregado.
 Registro da folha de pagamento

 Horas extras
 Recibos de depósitos bancários
 Regulamentos de gratificações
 Registros de empregados
 Guias de recolhimento ( INSS, IRT)
 Gorjetas
 Declaração do imposto renda, etc
A independência do auditor
O auditor é objetivo e expressa uma opinião independente da entidade e dos seus gestores, no
entanto, o conceito de independência é difícil de definir. A maioria dos códigos profissionais
identificam dois tipos de independência, ainda que relacionados: independência profissional e
profissão independente. A independência profissional é essencialmente um estado de espírito
constituído por três componentes:
37
 Independência de planejamento da auditoria: este tipo de independência materializa-se

numa liberdade total para desenvolver, sem restrições, o desenho dos programas de
auditoria, bem como do trabalho a desenvolver, dentro dos níveis de materialidade
adequados e do risco de auditoria assumido. Não há, portanto, limitações de qualquer
espécie;
 Independência de investigação: consiste no acesso a todas as fontes de informação
disponíveis e legais existentes nas empresas. Em suma, liberdade e não aceitar qualquer
limitação ao escopo da auditoria;
 Independência na emissão de opinião: materializa-se numa ampla liberdade e de não
sujeição a nenhum compromisso de lealdade ou constituição para modificar o seu
relatório devido ao impacto que pode causar na entidade auditada. Abster-se da
utilização de linguagem dúbia ou ambígua e não acatar qualquer tentativa de dirigir ou
condicionar o seu julgamento profissional. O conteúdo do relatório e a sua opinião
como auditor constituem aspectos diretamente relacionados com a independência do
auditor.
Honorários do auditor
Os honorários devem refletir de uma justa e equitativa o valor do trabalho realizado, tendo em
atenção os conhecimentos e a pericia necessária para o efetuar, bem como a natureza, a
extensão, a profundidade e o tempo necessário à execução de serviço de acordo com as normas
em vigor.
Antes de aceitar qualquer trabalho o auditor deve reunir com o cliente para acordar os
honorários a praticar. O fato de um auditor propor ou praticar honorários inferiores aos
praticados ou propostos por outro, não é, por si só, uma falta de ética. No entanto, tal fato
poderá indicar que existem ameaças ao cumprimento dos princípios fundamentais resultantes
do nível de honorários propostos ou praticados.
Não é permitido ao auditor:
 Receber honorários em espécie, bem como honorários contingentes ou variáveis
dependentes dos resultados do seu trabalho, no exercício de funções de interesse
publico;
 Receber de terceiros, ou de colegas, honorários ou comissões por ter indicado ou
referenciado um cliente;
 Pagar a terceiros ou a colegas honorários ou comissões pela angariação de um cliente.
A necessidade da ética profissional

A importância de uma conduta ética por parte do auditor deriva do reconhecimento que cada
sociedade tem em relação à profissão, em virtude das suas principais características:
responsabilidade social, complexidade das matérias abordadas, exigências para a admissão à
profissão e necessidade da confiança da sociedade.
38
 Responsabilidade social: o papel do auditor é fornecer uma segurança aceitável de que

as demonstrações financeiras e ou (desempenho real da praticas, procedimentos,
processos... de RH) apresentam uma imagem verdadeira e apropriada da empresa. Neste
contexto a independência surge como um pilar fundamental em auditoria.
 Complexidade das matérias abordadas: a grande maioria dos utilizadores da
informação não possui os conhecimentos necessários para saber interpretar as
demonstrações financeiras. O emaranhado de legislação e de normas contabilisticas
tornam a auditoria uma matéria difícil requerendo uma permanente atualização por
parte do auditor. À medida que a envolvente muda também as normas contabilisticas e
de auditoria se alteram adaptando-se a essa mudança.
 Exigências a admissão à profissão: alguns dos requisitos para aceder a profissão são
possuir uma licenciatura e realizar com aproveitamento o exame e o estagio de
admissão a ordem. Após admitidos o seu trabalho deve ser pautado para o cumprimento
das normas e regulamentos, bem como do código de ética.
 Necessidade da confiança da sociedade: o requisito maior do trabalho do auditor é a
credibilidade, sem a confiança dos utilizadores da informação financeira a função social
do auditor é posta em causa. A confiança dos utilizadores da informação financeira na
qualidade dos serviços de auditoria é reforçada quando a profissão encoraja os seus
profissionais a seguirem elevados padrões de desempenho e de ética.
Assim sendo, o auditor no cumprimento do exercício profissional deve obrigatoriamente seguir

alguns princípios: integridade, objetividade, independência, confidencialidade, competência
profissional, atendimento as normas técnicas, zelo, orientação e assistência, comportamento e
etc.
RERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
Gil, Antonio Loureiro, Auditoria de negócios. São Paulo:Atlas, 2000
39
Gil, Antonio Loureiro. Auditoria operacional e de gestão: qualidade da auditoria. São Paulo:
Atlas, 1992
Basso, Irani Paulo. 3ª Ed. Ijuí: Ed. Unijuí, 2005.
Almeida, Bruno Jose Machado. Manual de Auditoria Financeira, uma analise integrada
baseada no risco – Lisboa, PT / Escolar Editora, 2014.
OLIVEIRA, Luís Martins de; DINIZ FILHO, André; GOMES, Marliete Bezerra – Curso
Básico de Auditoria, São Paulo, Atlas, 2ª. edição, 2008.
ARAÚJO, Inaldo da Paixão Santos, ARRUDA, Daniel Gomes, BARRETTO, Pedro Humberto
Teixeira – Auditoria Contábil – Enfoque teórico, normativo e prático, São Paulo, Editora
Saraiva, 1ª. Edição, 2008.
PEREZ JUNIOR, Jose Hernandez; FERNANDES, Antonio Miguel, RANHA, Antonio,

CARVALHO, José Carlos Oliveira – Auditoria das Demonstrações Contábeis, São Paulo,
FGV Editora, 1ª. edição, 2007.
ALMEIDA, Marcelo Cavalcanti – Auditoria – Um Curso Moderno e Completo, São Paulo,

Atlas , 6ª. Edição 2008.
Almeida, Bruno Jose Machado. Manual de Auditoria Financeira, uma analise integrada
baseada no risco – Lisboa, PT / Escolar Editora, 2014. P. 82, 87, 98.
Franco, Hilario; Marra, Ernesto. Auditoria. 4. Ed. São Paulo: Atlas, 2001.
40

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UNIVERSIDADE GREGORIO SEMEDO

FACULDADE DE CIENCIAS SOCIAS E DE DESENVOLVIMENTO HUMANO

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Autora: Maria Eusebia Bongue

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

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Atender requisitos legais e regulamentares;

Preparar a organização para uma certificação;

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