AULA 1

CÁLCULO TRABALHISTA

Prof. Marcos Antonio Carneiro

CONVERSA INICIAL
Nesta aula, trataremos dos conceitos pertinentes à composição de uma
auditoria, em especial a auditoria de recursos humanos, bem como as definições
de auditoria interna e auditoria externa. Dentre os conteúdos apresentados,
entenderemos também o perfil e as características de cada processo.

CONTEXTUALIZANDO
A busca pela eficiência produtiva, assim como o avanço tecnológico, tem
contribuido para que as empresas estejam verifiquem constantemente os seus
processos e controles internos. Nesse contexto, a auditoria vem ganhando corpo
dentro das organizações.
Para atender essa demanda globalizada, irreversível, é necessário um
acompanhamento eficaz das mudanças em ambientes empresariais,
competitividade dos negócios, fatos estes que demandam maior controle e
planejamento das atividades organizacionais.
Nesse contexto, é imprescindível a implementação de ferramentas de
apoio, como as auditorias, e principalmente sua aplicabilidade na área de recursos
humanos, de forma a evitar autuações, multas em caso de fiscalizações, e
também contingências trabalhistas e previdenciarias.

TEMA 1 – ORIGEM E EVOLUÇÃO DA AUDITORIA

São vários os relatos que tratam do surgimento dos serviços de auditoria.
Um dos mais antigos recomenta a sua origem a 200 a.C., na República Romana,
quando era realizada por magistrados romanos denominados questores. Eles
eram os encarregados pelas finanças do Império, bem como por verificar se os
impostos eram cobrados e recolhidos pelos governadores conquistados de acordo
com as leis da época.
Sabe-se que o efetivo surgimento dos serviços de auditoria como hoje
conhecemos teve início na Inglaterra, nos idos do século XVIII, em decorrência da
Revolução Industrial. Segundo Marques, (2010, p. 13), a auditoria surgiu da
necessidade de controlar os registros contábeis, as movimentações financeiras e
muitos outros fatores.
A atividade de auditoria, em termos globais, de acordo com Magalhães,
Lunkes e Muller (2001, p. 17) se dá pelo “aparecimento das grandes empresas,
necessidade de credibilidade nos registros contábeis, tributação do imposto de

2
renda na Inglaterra, empresas formadas por capitais de muitas pessoas e grandes
companhias inglesas de comercio e navegação.”
Dessa forma, fica claro que o objetivo da auditoria, quando efetivamente
aplicada, é o de preservar a empresa na execução de seus processos e
procedimentos, prevenindo e corrigindo possíveis irregularidades que possam
contrastar com normativos legais em vigência.

1.1 Histórico da auditoria no Brasil

Segundo Melo (2017), a história mais antiga de auditorias vem da
colonização portuguesa, com o seu objetivo de exploração, o que requeria
organização econômica de forma que a produção em grande escala para
exportação gerasse ganhos para a metrópole. Daí a necessidade de controle
rígido nas finanças por profissionais com conhecimento técnico.
Historicamente, sabe-se que a primeira empresa de Auditoria
Independente a se estabelecer no Brasil foi a Deloitte Touche Tohmatsu, com o
primeiro escritório instalado na cidade do Rio de Janeiro, em 1911, e o segundo
na cidade de Recife, em 1917.
Para Gonçalves, Marin e Silva (2015), as datas acima coincidiram com um
período em que o Brasil não esboçava nenhuma preocupação com o assunto.
Prova disso é que uns dos primeiros artigos sobre o tema foi publicado somente
em 1928, pela antiga Revista Paulista de Contabilidade, com o título
“Contabilidade na Grã-Bretanha”. O primeiro livro demorou ainda mais para ser
publicado – somente em 1957, com o título Curso de Auditoria.
Vale ressaltar que a auditoria no Brasil é regulamentada pelo Conselho
Federal de Contabilidade (CFC), que determina que o exercício da auditoria
independente seja privativo, de bacharéis em contabilidade com registro no
Conselho Regional de Contabilidade (CRC).

TEMA 2 – CARACTERÍSTICAS GERAIS DE PADRÕES DE AUDITORIA

Para Melo (2017), a auditoria vem contribuindo consideravelmente para as
organizações, pois oferece maior credibilidade nas demonstrações contábeis,
eficácia dos controles, além de integridade e confiabilidade nos sistemas
estabelecidos.
Pode ser definida como uma tecnologia contábil aplicada ao exame de
registros, demonstrações ou outros informes ou elementos, ou ainda um exame

3
sistemático e cauteloso das operações de um determinado setor ou empresa, cujo
objetivo é verificar se eles estão pautados em procedimentos ou rotinas
previamente estabelecidos, de forma a atestar a eficácia e a conformidade dos
demonstrativos contábeis.
Ainda, a auditoria como um todo visa gerar recomendações e comentários,
proporcionando a gestores, conselheiros e acionistas parâmetros para a tomada
de decisões estratégicas, auxiliando assim com assertividade e, por conseguinte,
com o melhor rumo da organização.

2.1 Objetivos de uma auditoria

Segundo Gonçalves, Marin e Silva (2015), inicialmente pode-se afirmar que
o objetivo de uma auditoria consiste em avaliar procedimentos internos da
empresa, registros e riscos de possíveis distorções contábeis e materialmente
relevantes, de forma a introduzir medidas para a correção de diferenças entre
resultados previstos e encontrados. Enfim, tem por finalidade a melhoria contínua
nos procedimentos, evitando assim (ou minorando) o risco de ocorrência de erros.
Por consequência, previne a empresa contra possíveis prejuízos, multas ou
autuações por procedimentos que não estejam em conformidade com os
dispositivos legais vigentes.
Conforme Gonçalves, Marin e Silva (2015, p. 15), são objetivos dos
serviços de auditoria, dentre outros:

 estabelecer base para guiar e medir a atuação da auditoria e seu

aperfeiçoamento;
 fornecer suporte para padrões mais específicos de auditoria;
 proporcionar um entendimento do papel e responsabilidade dos
auditores, aos gerentes, clientes, etc., para que estes possam auxiliar
aqueles;
 dar mais clareza aos dizeres “de acordo com os padrões de
auditoria geralmente aceitos”, documentando procedimentos dos
auditores, da auditoria e dos relatórios;
 definir um escopo mais amplo de auditoria.

2.2 Auditoria Externa

Caracteriza-se pelo fato de os responsáveis não fazerem parte do quadro
de funcionários da empresa. Logo, é feita por profissionais independentes e tem
sua intervenção ajustada em contrato de serviços.
Para Busse e Manzoki (2014), a auditoria externa tem como função a
análise de um determinado conjunto de procedimentos e normas técnicas para
emissão de pareceres sobre a sua adequação à posição patrimonial e financeira,

4
ao resultado das operações, às mutações do patrimônio líquido e às origens e
aplicações de recursos da empresa auditada.
Quanto à auditoria externa, Lima (2012, p. 12) descreve que está focada
“nos mais diversos setores e atividades, em que o objetivo é a opinião técnica de
um profissional apto a opinar sobre o tema em questão, sem vínculo
empregatício com a empresa auditada.”

2.3 Auditoria Interna

De acordo com as normas brasileiras de contabilidade de auditoria interna
NBC TI 01 e NBC PI 01 (CFC, 2012, p. 5):

A auditoria interna compreende os exames, análises, avaliações,

levantamentos e comprovações, metodologicamente estruturados para
a avaliação da integridade, adequação, eficácia, eficiência e
economicidade dos processos, dos sistemas de informação e de
controles internos integrados ao ambiente e de gerenciamento de riscos,
com vistas a assistir à administração da entidade no cumprimento de
seus objetivos.

Na auditoria interna, o auditor é um empregado pertencente ao quadro de

pessoal da empresa, e como tal não pode estar subordinado àquele cujo trabalho
examina. Ainda, o auditor interno não deve desenvolver atividades que venha um
dia a examinar.
Para Busse e Manzoki (2014), o propósito da auditoria interna deve
preponderar sobre a melhoria dos procedimentos, dos processos e do
desempenho. Sua atuação, portando, visa fornecer auxílio operacional aos
colaboradores e principalmente aos gestores, de maneira a orientá-los na
ampliação dos resultados gerais.
A implantação da auditoria interna, dentro da empresa, visa à minimização
e eliminação de erros nos processos e nas áreas auditadas, além da vantagem
de se ter um departamento que exerce controle contínuo, prévio, concomitante e
participativo em todos os atos da administração (Franco; Marra, 2001).

TEMA 3 – AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Segundo Busse e Manzoki (2014, p. 82), “a finalidade principal da auditoria
de recursos humanos é averiguar irregularidades para fazer as orientações
preventivas e corretivas, evitando não apenas resultados desagradáveis quando
houver a presença dos agentes fiscais do trabalho, mas também pagamentos
incorretos ou indevidos.”

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 A auditoria de recursos humanos, dentre os processos administrativos de
uma empresa representa a função de controle, porque é o meio pelo qual seus
administradores verificam se os objetivos traçados para a área de Recursos
Humanos estão de acordo com o planejamento estratégico, e se não há
distorções.
A área de pessoal, comumente assim chamada, é o setor mais visado pelas
auditorias, pois é quem operacionaliza todas as informações oriundas das
obrigações acessórias, tais como: admissões, controle de jornada, benefícios,
folha de pagamento, rescisões de contrato, recolhimento de encargos, entre
outros.

3.1 Características do auditor de RH

Segundo Busse e Manzoki (2014), o auditor interno de RH, como qualquer
outro profissional da área de auditoria, além de conhecimento técnico, também
deve observar e seguir o que reza o código de ética do auditor. Tal requisito é
importante, uma vez que sua atuação será em atividades e áreas que impactam
diretamente na vida dos colaboradores de uma empresa.
Importante ressaltar que o auditor de RH deve ter qualificação própria, uma
vez que os usuários de seus relatórios deverão confiar na integridade de seus
conteúdos. Sua qualificação resulta de uma educação formal que contempla
treinamento, orientação, experiência, reciclagem de estudo e trabalho. São
elementos essenciais na qualificação dos auditores de RH: conhecimento,
habilidade, atitude, aptidões, independência, entre outros. Uma empresa ou uma
auditoria em grupo deve exigir alta qualificação de todos os auditores envolvidos.
Quanto à ética profissional, o quadro a seguir apresenta características
essenciais que constam no Código de Ética do Profissional.

Quadro 1 – Características do Código de Ética Profissional

Características Descrição
São condições essenciais ao auditor de RH, uma vez
que este tem acesso irrestrito a informações e
documentações, as quais não poderão ser reveladas,
Sigilo e Discrição
sob pena legal, civil ou trabalhista, salvo se houver
alguma determinação legal ou expressa da
administração.
Avaliação equilibrada da relevância dos dados;
Objetividade postura de imparcialidade e independência, não
deixando interesses pessoais ou de terceiros

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Cautela e Zelo Profissional
Comportamento Ético
Soberania
Imparcialidade e Independência
Conhecimento Técnico
Fonte: Elaborado com base em Busse; Manzoki, 2014, p. 88-89.
interferirem na análise; é o que dará consistência ao
relatório e às sugestões do auditor.
Traduzem por uma postura de ponderação e equilíbrio,
visto terem plena consciência do impacto de suas
conclusões tanto para as pessoas quanto para a
organização.
Refletido na integridade, na honestidade e no senso
moral, sem arrogância ou prepotência, mantém uma
atitude de respeito pelo auditado.
Autonomia e respeito conquistado por sua autoridade
moral; precisa existir respaldo por parte da
organização, o que deverá ser evidenciado na política
do profissional e representado no seu posicionamento
na organização.
O profissional deve respeitar seu vínculo empregatício,
mas que deve obediência às normas técnicas e aos
padrões de auditoria.
Para garantir sua competência profissional, o auditor
deve estar atualizado no conhecimento específico de
sua especialidade e daqueles inter-relacionados,
possuindo assim uma visão sistêmica dos processos.

Portanto, se o auditor de RH observa rigorosamente o Código de Ética,

recebe, das pessoas envolvidas no processo, respeito, confiança e valorização,
estabelecendo uma parceria entre auditor-auditado, o que torna o ambiente
interno da empresa mais agradável, uma vez que impacta diretamente na vida
pessoal e profissional de seus colaboradores.

TEMA 4 – PERFIL E CARACTERÍSTICAS DA AUDITORIA DE RH

A auditoria de recursos humanos também se caracteriza como uma
assessoria, portanto deve funcionar como staff e reportar-se somente à alta
direção da empresa. Essa prática é muito comum e países como os Estados
Unidos.
Portanto, quando a auditoria de recursos humanos está diretamente
subordinada à alta direção, ela deve trabalhar de forma coordenada e periódica
para que os trabalhos não sejam vistos de forma preconceituosa, ou até mesmo
entendidos como um instrumento de controle e de punição pontual.

4.1 Diagnóstico para uma administração de RH eficiente

O diagnóstico em qualquer área é indispensável para qualquer auditoria,
especificamente em RH, pois aqui se trata de investigar aspectos funcionais e
situações organizacionais na administração no que tange aos recursos humanos.

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 Quanto à gestão de pessoas, Busse e Manzoki (2014, p. 114) descrevem:

A avaliação da gestão de pessoas deve ser objetiva e funcionar como

uma espécie de diagnóstico completo. Sua finalidade é preventiva e
profilática, e deve:
 encorajar os gerentes de linha a examinarem todo o sistema de
RH;
 promover a ideia de que todos os gerentes são gestores de
pessoas;
 colocar a área de RH em perspectiva como fornecedora de
serviços, consultoria interna e parceira do negócio;
 programar oportunidades para examinar o valor das práticas de
RH vigentes;
 proporcionar estímulos para mudança;
 proporcionar suporte para os esforços de qualidade total na
organização;
 avaliar a contribuição das práticas de RH para a base da
organização.

Tradicionalmente, o diagnóstico realizado pela auditoria de RH está focado

na conjuntura, nas políticas e rotinas de pessoal, nas atividades básicas e em
ferramentas de trabalho, sendo fundamentado principalmente em dados
históricos. Isso se dá porque as ações do presente são influenciadas pelo
entendimento do passado. Logo, o auditor de Rh tem como objetivo a investigação
de fatos passados, para em seguida fundamentar sua origem, causa e efeito, e
somente após esse levantamento elaborar um cenário atual da situação.
Em tese, o diagnóstico consiste em um método de identificação e análise
das causas da patologia, para depois seguir-se à elaboração de um projeto de
reorganização da área. O levantamento caracteriza-se por verificação de
normativos, política da empresa, entrevistas, questionários, observação e análise
de registro de dados quantitativos.
Em resumo, destacamos alguns tópicos que devem ser observados pelo
auditor de RH para um melhor diagnóstico:

 Regulamento Interno
 Plano de Carreira ou Cargos e Salários
 Descrição de cargos
 Programa de Participação nos Resultados
 Manual de Integração
 Código de Ética e/ou Conduta
 Programa de Avaliação Desempenho ou Competências
 Certificação ISO
 Riscos de Passivo Trabalhista

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  Relações Trabalhistas e Sindicais
 Ouvidoria Interna

A análise dos itens mencionados fornece um diagnóstico completo do

sistema organizacional da empresa, e com isso é possível a solução de problemas
como rotatividade, comunicação, conflitos internos e externos, desmotivação,
contendas judiciais, além de outros fatores que diminuem a produtividade da
organização como um todo.

4.2 Definição de prognóstico para a área de RH

A palavra prognóstico é derivada do antigo grego e significa “saber
antecipadamente”. Portanto, podemos dizer que prognóstico é todo resultado que
é tido como uma hipótese ou probabilidade, ou seja, algo que pode acontecer
devido a circunstâncias observadas no presente.
Por isso, a produção de provas ou o prognóstico é a tarefa mais ingrata
realizada pelo auditor de RH, pois tem como finalidade desvendar possíveis
situações futuras decorrentes de mudanças globalizadas, e ainda determinar
fatores internos ligados a aspectos de pessoal, política organizacional,
desempenho do corpo de gestores, aspectos psicossociais, mercado de trabalho
e movimentos sindicais e governamentais. Enfim, trata-se de analisar tendências
de mercado e melhorias tecnológicas que possam impactar nas metas da
organização.

TEMA 5 – INICIANDO UMA AUDITORIA

Segundo Busse e Manzoki (2014, p. 110), “definir a abordagem que se
deve utilizar na avaliação da administração de recursos humanos é um dos pontos
determinantes do processo de auditoria”.
Nesse sentido, é indispensável que antes do início de uma auditoria de RH
o auditor realize entrevistas com os colaboradores da área envolvida nas rotinas
a serem examinadas. Dessa forma, é possível entender o clima da empresa e
afastar estereótipos em relação ao auditor.
O auditor de Rh deve ser imparcial, ou seja, deve ver os
processos/procedimentos como eles são, sem o pré-julgamento de que “tudo está
errado” ou de que “existem más intenções”.

5.1 Principais fontes de informações para a auditoria de RH

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 Em geral, a auditoria de RH utiliza dos seguintes processos para análise e
início dos trabalhos:

 Tipos de trabalhadores: aprendizes (cota de aprendizes); autônomos;

avulso; celetista; cooperado; deficiente/reabilitado; diretor de companhia;
doméstico; estagiário; eventual; preso; rural; safrista; servidor público;
temporário; terceiro; voluntário.
 Contrato de trabalho: contrato por prazo indeterminado; contrato por
prazo determinado; contrato de experiência; rescisão antecipada;
conversão do contrato de experiência em contrato por prazo indeterminado;
contrato regido pela Lei n. 9601/98; contrato por obra certa; contrato de
safra.
 Processo de admissão: documentos necessários para a contratação;
documentos preenchidos na contratação (carteira de trabalho e previdência
social – CTPS, prazo para anotação na CTPS, valor das anotações);
registro de empregados (registro informatizado); proibições; contrato de
trabalho; processo de cadastramento no PIS/PASEP (CNIS); declaração de
encargos de família para fins de imposto de renda; termo de
responsabilidade – salário família; ficha de salário família; vale transporte.
 Jornada de trabalho: ponto eletrônico; empregados desobrigados da
marcação; trabalho externo; quadro de horário de trabalho; anotações de
descansos; períodos de descanso; prorrogação de horas; acordo de
compensação de horas; escala de revezamento; descanso semanal
remunerado – DSR; jornada de trabalho – mensalistas; jornada de trabalho
– horistas.
 Folha de pagamento: vencimentos (proventos ou créditos); descontos;
pagamento aos empregados; cálculo dos proventos, vencimentos ou
créditos (salário, salário-família, horas extras, reflexos e descanso semanal
remunerado – DSR sobre horas extras, remuneração variável/comissões,
abonos, gratificações, prêmios ou comissões, adicional de insalubridade,
adicional de periculosidade, adicional noturno, afastamentos); cálculo de
descontos (INSS, imposto de renda, desconto para sindicatos, faltas e
atrasos, atestados médicos, desconto do descanso semanal remunerado –
DSR, vale transporte, pensão alimentícia, adiantamento salarial, seguro de
vida, vale refeição, vale alimentação/refeição ou cesta básica); recibos de

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 pagamento/envelopes de pagamento/holerites (modalidade de cálculo de
folha de pagamento).
 Obrigações mensais: contribuições pagas ao INSS (contribuição dos
segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso;
contribuição dos segurados contribuinte individual e facultativo;
contribuição da empresa; contribuição adicional no caso de aposentadorias
especiais; grau de incidência de incapacidade laborativa e fator acidentário
previdenciário; contribuições do empregador doméstico; outras
contribuições); contribuições de terceiros; como se calcula o valor do INSS
(base de contribuição previdenciária patronal pela receita bruta – programa
de desoneração da folha de pagamento); imposto de renda retido na fonte
– IRRF; fundo de garantia do tempo de serviço – FGTS (depósitos
rescisórios, possibilidades de saque do FGTS); encargos – multas e juros
por atrasos no recolhimento; cadastro geral de empregados e
desempregados – Caged (como informa o Caged); obrigações mensais das
microempresas e empresas de pequeno porte.
 Gratificação de Natal – 13º salário: pagamento por ocasião das férias;
calculo da 1ª parcela do 13º salário; cálculo da 2ª parcela do 13º salário;
salário variável/diferença/ajustes; empregados admitidos no curso do ano;
faltas/apuração; auxílio-doença previdenciário; auxílio-doença acidentário;
serviço militar; incidências de encargos sociais no 13º salário; multa.
 Férias: concessão de férias; perda de direito das férias; auxílio-doença e
licença-maternidade; remuneração de férias; adicional de 1/3 nas férias;
abono pecuniário de férias; férias pagas na rescisão de contrato de
trabalho; férias coletivas; pagamento da 1ª parcela do 13º salário por
ocasião das férias; encargos sociais.
 Segurança e Medicina do Trabalho: normas regulamentadoras (listas das
normas regulamentadoras); serviço especializado em engenharia de
segurança e medicina do trabalho – SESMT (dimensionamento do SESMT,
grau de risco – mesma nomenclatura provoca riscos); equipamento de
proteção coletiva – EPC e equipamento de proteção individual – EPI;
comissão interna de prevenção de acidentes – Cipa; programa de
prevenção de riscos ambientais – PPRA; programa de controle médico de
saúde ocupacional – PCMSO; perfil profissiográfico previdenciário.

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  Rotinas de desligamento: procedimentos importantes no desligamento;
preenchimento do termo de rescisão do contrato de trabalho – TRCT;
homologação da TRCT (órgãos competentes, das partes, documentos
necessários, prazos para pagamento, seguro-desemprego, seguro-
desemprego do trabalhador doméstico).
 Obrigações anuais: mudanças de legislação; declaração de informações
de rendimentos na fonte – DIRF (transmissão e prazo de entrega,
penalidades, declaração retificadora); relação anual de informações sociais
– RAIS (forma, local e prazo de entrega, RAIS negativa, multa);
comprovante de rendimentos pagos e de retenção de imposto de renda na
fonte (informe de rendimentos); livro de inspeção e fiscalização do trabalho.

O controle e acompanhamento dos processos/procedimentos de recursos

humanos demanda atualização constante de seus envolvidos, isso devido às
obrigações impostas pela legislação trabalhista, que uma vez não cumpridas e
observadas, implicam em fiscalizações, multas e ainda processos judiciais
danosos ao patrimônio da empresa

5.1.1 Estudo de caso

A empresa SECC, instituição sem fins lucrativos, do ramo de saúde, lazer
e turismo, solicitou auditoria em seus processos de recursos humanos. O relatório
final apresentou inconformidades nos processos de admissão, jornada de trabalho
e segurança e medicina do trabalho. O relatório foi enviado à direção de recursos
humanos para que justificasse e apresentasse providências para solução das
inconformidades.
Apresentamos nossos comentários e recomendações por ocasião das
análises realizadas na Área de Recursos Humanos da SECC. As recomendações
apresentadas são partes integrantes do relatório e têm por finalidade contribuir
para o aperfeiçoamento dos controles internos, propiciando à empresa maior
segurança nos seus processos e atividades, com embasamento nos dispositivos
legais vigentes, normativos internos e nas boas práticas de gestão.
Para esta análise, foram considerados na maioria das amostras o exercício
de 2016. Ao conferirmos os cálculos de verbas da folha de pagamento de agosto
de 2016, constatamos que alguns funcionários com o cargo de professores não
estão recebendo o valor correto do Adicional de Hora Atividade (8% sobre o
salário) conforme previsto no Acordo Coletivo.

12
 A título de exemplo, trazemos o quadro abaixo.

Quadro 2 – Hora atividade

Valor do Adicional Hora

Atividade R$

Acordo
Folha de Coletivo
Pagamento 2013-2015
Matrícula Colaborador Salário (7%) (8%) Divergência Lotação

Nilceia Educação
00001 Maravilha 2.163,00 151,41 173,04 - 21,63 Continuada

Educação
00005 EulanaBelavista 1.892,00 132,44 151,36 - 18,92 Continuada

Educação
00008 Veruska Verão 1.892,00 132,44 151,36 - 18,92 Continuada

De acordo com a Cláusula Vigésima Terceira – Adicional de Hora Atividade,

fica estabelecido que o adicional de que trata a cláusula beneficia os professores
abrangidos, e será pago em rubrica específica, que constará dos demonstrativos
mensais de salários.
Diante do exposto, recomendamos que as diferenças apuradas sejam
regularizadas, com o objetivo de atender ao que estabelece o Acordo Coletivo de
Trabalho, evitando questionamentos de órgãos externos.
Identificamos também problemas nos descontos nas folhas de pagamento
referentes aos vales-transportes fornecidos para o servidor a seguir.

Quadro 3 – Vale-transporte

Desconto que
deveria ser feito
Salário cfe. Manual do Desconto
Mat Nome Mês/Ano do Mês Colaborador realizado Diferença

00016 Hortelino Marmota 11/2016 1.522,00 72,60 0,00 -72,60

00016 Hortelino Marmota 12/2016 1.522,00 91,32 66,00 -25,32

Lembrando que, no mês 11/2016, o referido funcionário estava afastado, e

retornou a suas atividades em 18/11/2016, totalizando 22 vales. Já em 12/2016,
o funcionário gozou férias coletivas, a partir 28/12/2016. Assim, os vales para o
mês de referência totalizaram 42 vales-transportes.

13
 Recomendamos avaliar os casos citados e possíveis outros, observando
se os descontos dos vales foram realizados corretamente, conforme art. 4º da Lei
n. 7.418 /1985, e assim efetuar os descontos necessários para a regularização
das diferenças identificadas.
Constatamos também diferença de cobrança da coparticipação do plano
de saúde se comparados à Folha de Pagamentos e ao Demonstrativo de
Faturamento.

Quadro 4 – Plano de saúde

Mat Nome Mês/Ano Folha de Pag. Demonst. De Fat. Unimed Diferença

00016 Hortelino Marmota 08/2016 36,76 31,97 4,79

Recomendamos avaliar o caso citado e possíveis outros, observando se os

descontos da coparticipação do Planos de Saúde foram realizados corretamente,
para assim efetuar as regularizações das diferenças identificadas.
Realizamos o cálculo do pagamento do Fundo de Garantia de Tempo de
Serviço – FGTS, no entanto identificamos divergências em dezembro de 2016.

Quadro 5 – FGTS

Cálculo FGTS (R$)

Competência Folha de Pagamento Auditoria Interna Divergência

dez/15 610.050,56 610.053,75 - 3,19

Apesar de a divergência ser considerada irrelevante, recomendamos ao

DRH verificar qual o motivo da diferença constatada, já que ele tem o objetivo de
proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante conta vinculada ao
contrato de trabalho.
Como se pode observar, o documento é objetivo e descreve claramente os
fatos, enquadrando-os respectivamente em sua devida fundamentação legal.
Também apresenta recomendações indispensáveis para a regularização das
inconformidades.
Pensando na gestão de recursos humanos, o que você, leitor,
acrescentaria como recomendação e solução para as inconformidades?

FINALIZANDO

14
 Nesta aula, conhecemos a origem, evolução, características e objetivos de
uma auditoria. Tratamos também da necessidade de acompanhamento das
atividades de recursos humanos.
Vimos o quão é importante a auditoria, seja interna ou externa, na
prevenção ou minoração de riscos, além das ocorrências de erros que possam
acarretar em prejuízos, multas ou autuações por inconformidades aos normativos
legais vigentes.
Ainda pontuamos os principais pontos de auditoria que devem ser
analisados. Afinal, se a empresa assim não proceder, ficará exposta a possíveis
contenciosos trabalhistas.

LEITURA COMPLEMENTAR

Texto de abordagem teórica

BUSSE, A. M. F.; MANZOKI, S. L. Auditoria de Recursos Humanos. Curitiba:
InterSaberes, 2014. p. 63, 64, 65.

MELO, M. M. de. Auditoria contábil: de acordo com as normas brasileiras de

contabilidade emitidas até 2011, em consonância com as Normas Internacionais
de Contabilidade emitidas pela Federação Internacional de Contabilidade. Rio de
Janeiro: Maria Augusta Delgado, 2015.

Texto de abordagem prática

ASSIS, D. da C. Auditoria trabalhista: um enfoque nesta ferramenta contábil
visando auxiliar as empresas do ramo de comunicação estabelecidas na cidade
de Barreiras – BA, a se resguardarem de um eventual futuro passivo trabalhista.
Revista Científica Semana Acadêmica, Fortaleza, n. 48, dez. 2013. Disponível
em: <https://semanaacademica.org.br/artigo/auditoria-trabalhista-um-enfoque-
nesta-ferramenta-contabil-visando-auxiliar-empresas-do-ramo>. Acesso em: 2 jul.
2018.

OLIVEIRA, A. P. de. A importância da auditoria em Recursos Humanos. Para

prevenção dos passivos trabalhistas no setor de RH das empresas. Revista
Científica Semana Acadêmica, Fortaleza, n. 18, jul. 2013. Disponível em:
<https://semanaacademica.org.br/artigo/importancia-da-auditoria-em-recursos-
humanos-para-prevencao-dos-passivos-trabalhistas-no>. Acesso em: 2 jul. 2018.

15
REFERÊNCIAS
ALCÂNTARA, S. A. Legislação trabalhista e rotinas trabalhistas. 2. ed.
Curitiba: InterSaberes, 2016.

ALMEIDA, M. C. Auditoria: um curso moderno e completo. 7. ed. São Paulo:

Atlas, 2010.

BUSSE, A. M. F.; MANZOKI, S. L. Auditoria de Recursos Humanos. Curitiba:

InterSaberes, 2014.

CFC – Conselho Federal de Contabilidade. Normas brasileiras de

contabilidade: auditoria interna – NBC TI 01 e NBC PI 01. Brasília, 2012.

FRANCO, H.; MARRA, E. Auditoria contábil: normas de auditoria,

procedimentos e papéis de trabalho, programas de auditoria e relatórios de
auditoria. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2001.

GONÇALVES, N. O.; MARIN, J. H., SILVA, L. S. D. da. Auditoria trabalhista:

com ênfase no eSocial. São Paulo: IOB, 2015.

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