George ELTON MAYO

1880 - 1949
 ALGUÉM DISSE UM DIA:
“O PASSADO É HISTÓRIA,
O FUTURO, UM MISTÉRIO,
ESTE MOMENTO É UMA
DÁDIVA. POR ISSO ESTE
MOMENTO SE CHAMA
PRESENTE”.
 Objectivos
• 1. IDENTIFICAR AS ORIGENS E O
CONTEXTO NO QUAL SURGIU A TRH,
DESLOCANDO A ÊNFASE NA ESTRUTURA E
NAS TAREFAS PARA A ÊNFASE NAS
PESSOAS

• 2.DESCREVER A EXPERIÊNCIA DE
HAWTHORNE E SUAS CONCLUSÕES

• 3.IDENTIFICAR A CONCEPÇÃO DE
ADMINISTRAÇÃO A PARTIR DE UMA NOVA
CONCEPÇÃO DA NATURAEZA DO SER
HUMANO: O HOMO SOCIAL.
 “ O CONFLITO É UMA
CHAGA SOCIAL, A
COOPERAÇÃO É O BEM-
ESTAR SOCIAL”
Elton Mayo
Para ele, o conflito social é o germe da
destruição da própria sociedade.
As relações humanas e a cooperação
constituem a chave para evitar o conflito
social.
 TEORIA DA RELAÇÕES HUMANAS

CONTEXTO:
E.U. ; PESQUISA DE HOXIE (1911)
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE;
ELTON MAYO (1880-1949)

ORIGENS:
• HUMANIZAÇÃO E DEMOCRATIZAÇÃO DA
ADMINISTRAÇÃO;
• DESENVOLVIMENTO DAS CIÊNCIAS
SOCIAIS;
• FILOSOFIA PRAGMÁTICA DE John Dewey;
• CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE
HAWTHORNE.
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (ELTON MAYO):

1ª FASE – GRUPO TESTE: INTENSIDADE DE LUZ

VARIÁVEL; GRUPO DE REFERÊNCIA:
INTENSIDADE CONSTANTE. INTENSIDADE DA
ILUMINAÇÃO – EFICIÊNCIA DOS OPERÁRIOS
MEDIDA ATRAVÉS DA PRODUÇÃO
CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORN
(1927-1932).

CRÍTICAS:
TICAS A) OPOSIÇÃO CERRADA À TEORIA
CLÁSSICA B) CONCEPÇÃO INGÉNUA E
ROMÂNTICA DO OPERÁRIO; C) PARCIALIDADE
DAS CONCLUSÕES; C) ENFÂSE NOS GRUPOS
INFORMAIS
1 2 3
 FASES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

1ª FASE
2ª FASE

3ª FASE 4ª FASE
 A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
COORDENADA POR ELTON MAYO
ESTENDEU-SE À:
• FADIGA,
• ACIDENTES NO TRABALHO,
• ROTATIVIDADE DO PESSOAL
(TURNOVER) E AO
• EFEITO DAS CONDIÇÕES DE
TRABALHO SOBRE A
PRODUTIVIDADE
 PRINCÍPIOS DAS RELAÇÕES HUMANAS

• NIVEL
DE PRODUÇÃO É RESULTANTE DA
INTEGRAÇÃO SOCIAL
Se o empregado reunir excelentes condições físicas e
fisiológicas para o trabalho e não estiver integrado
socialmente sofrerá enormemente a influência do seu
desajustamento social

• COMPORTAMENTO SOCIAL DOS EMPREGADOS

Em geral, os trabalhadores não agem ou reagem
isoladamente como indivíduos, mas como membros de
grupos. Na experiência de Hawthorne cada indivíduo não
podia por si mesmo estabelecer a sua quota de produção,
pois esta era estabelecida e imposta pelo grupo. A TRH
contrapõe o comportamento social do empregado ao
comportamento do tipo máquina proposto pela Teoria
Clássica baseado na concepção atomística do homem
 PRINCÍPIOS DAS RELAÇÕES HUMANAS
• RECOMPENSAS E SANÇÕES SOCIAIS. CONCEITO DE “HOMO
SOCIAL”
Para a TRH, as pessoas são motivadas principalmente pela
necessidade de “reconhecimento”, de “aprovação social” e de
“participação” nas actividades dos grupos sociais com os quais
convivem. Daí o conceito de Homo Social. As recompensas sociais e
morais são simbólicas e não materiais, porém influenciam
decisivamente na motivação e na felicidade do trabalhador

• GRUPOS INFORMAIS
Clássicos= aspectos formais da organização
TRH = aspectos informais da organização (grupos informais,
comportamento social dos empregados, crenças, atitudes e
expectativas, etc.) Os grupos informais definem suas regras de
comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais,
seus objectivos, sua escala de valores sociais, suas crenças e
expectativas, que cada participante vai assimilando e integrando
em suas atitudes e comportamento
 PRINCÍPIOS DAS RELAÇÕES HUMANAS

• RELAÇÕES HUMANAS
Relações humanas são acções e atitudes desenvolvidas pelos
contactos entre pessoas e grupos. Cada individuo influencia e é
influenciado pelo outro. Uma compreensão da RH permite uma
atmosfera na qual cada indivíduo é encorajado a exprimir-se livre e
sadiamente

• IMPORTÂNCIA E CONTEÚDO DO CARGO

O conteúdo e natureza do trabalho têm enorme influência sobre o
moral do trabalhador. Trabalhos simples e repetitivos tendem a
tornar-se monótonos e maçadores, afectando negativamente as
atitudes e reduzindo a sua eficiência

• ÊNFASE NOS ASPECTOS EMOCIONAIS

Os elementos emocionais, não planeados e mesmo irracionais do
comportamento humano passam a ter importância para os
sociólogos da organização das RH
“A fábrica deveria ser vista como
um sistema social, não apenas
económico ou industrial, para a
melhor compreensão de seu
funcionamento e de sua eficácia.”
Elton Mayo
The human problems
of an industrial civilization (1933)
TEORIA CLÁSSICA TEORIA DAS RELAÇÕES
HUMANAS

• TRATA A ORGAN. • ENFATIZA MAIS AS

COMO UMA PESSOAS DOS QUE AS
MÁQUINAS
MÁQUINA

• INSPIRADA EM • INSPIRADA MAIS

SISTEMAS DE EM SISTEMAS
ENGENHARIA BIOLÓGICOS

• AUTORIDADE • DELEGAÇÃO DE
CENTRALIZADA AUTORIDADE
TEORIA CLÁSSICA TEORIA DAS RELAÇÕES
HUMANAS

LINHAS CLARAS DE • AUTONOMIA DO

AUTORIDADE EMPREGADO
•ESPECIALIZAÇÃO E
COMPETÊNCIA TÉCNICA • CONFIANÇA E
ABERTURA
•ACENTUADA
DIVISÃO DO • ENFÂSE NAS
RELAÇÕES HUMANAS
TRABALHO

•REGRAS E • PREOCUPAÇÃO COM A

REGULAMENTOS PESSOA INTEGRAL
 CRÍTICAS Á TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

• Dar pouca atenção às necessidades da

empresa, especialmente à sua função
lucrativa ou económica em geral;

• Desviar a preocupação dos trabalhadores de

reivindicações monetárias, conduzindo-os,
através do aumento da satisfação no
trabalho, a produzir mais ganhando menos,
e, assim, tornando-os alvos mais fáceis da
situação de exploração;

• Menosprezar a importância da estrutura

formal das organizações;
 CRÍTICAS Á TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

• FOCALIZAR DEMASIADAMENTE A MOTIVAÇÃO

HUMANA na necessidade de pertença a um grupo,
quando investigações posteriores revelam que esta
não possui o mesmo significado para todas as
pessoas e em todas as culturas;

• LIMITAÇÃO DO CAMPO EXPERIMENTAL. Os autores

da Escola das Relações Humanas, pelo menos os do
grupo de Elton Mayo, limitaram-se ao mesmo
ambiente restrito de pesquisa da Administração
Científica: a fábrica. Deixaram de verificar outros
tipos de organizações (como bancos, hospitais,
universidades, etc.), o que reduz enormemente a
aplicabilidade das suas teorias e conclusões.
CRÍTICAS Á TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
• MANIPULAÇÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS.
Pode até parecer que os autores da Escola
das Relações Humanas se tenham
preocupado exclusivamente com o bem-estar
e com a felicidade dos trabalhadores,
esquecendo-se de que esta não é a função
principal da empresa, que é a de produzir
bens e gerar lucros.
 A TRH E A ESCOLA
1. O operário é visto como um ser
social (integrado num grupo)
2. A ênfase é posta na pessoa, não
na tarefa
3. O operário move-se mais por
reconhecimento social do que por
benefícios materiais
4. A administração reconhece a
existência de vários subgrupos
dentro da organização
5. Dentro da organização formal
existem organizações informais
1. O professor dirige-se ao líder da
turma (este tem influência nos
restantes membros da turma)
2. De um ensino centrado nos
programas passa-se a um ensino
que tem como meta a
aprendizagem dos alunos
3. O reconhecimento social vai
motivar os alunos para um bom
trabalho escolar
4. A direcção integra representantes
de três subgrupos (professores,
alunos e pessoal não docente)
5. As normas não escritas podem
determinar a atitude dos alunos,
professores e pessoal não
docente
 EM CONCLUSÃO…
• Não há dúvida de que a Escola das Relações
Humanas abriu novos horizontes à teoria
administrativa em duas orientações: a primeira é
a chamada EQUAÇÃO HUMANA – o sucesso das
organizações depende das pessoas. A maneira
como a organização trata e gerencia as pessoas
é segredo do sucesso e competividade. Essa
herança inestimável da abordagem humanística
está sendo assumida pelas organizações bem-
sucedidas de todo o mundo.
• A segunda orientação é o novo papel do
administrador: ele deve saber:
a) Comunicar
b) Liderar
c) Motivar
d) Conduzir pessoas
Precisa de deixar de ser o gerente
autocrático para ganhar a aceitação das
pessoas e seu comprometimento com a
organização.
• O administrador deve possuir as
seguintes competências básicas:
a) Relacionamento interpessoal;
b) Comunicação;
c) Liderança;
d) Motivação;
e) Resolução de conflitos.
Deve, por último, saber construir e
dinamizar equipes. O trabalho em equipe
está na mó de cima no mundo dos
negócios.
One friend, one person who
is truly understanding, who
takes the trouble to listen to
us as we consider our
problems, can change our
whole outlook on the work.
Elton Mayo
 QUESTÕES
• 1. PORQUE É QUE OS ESTUDOS DE HAWTHORNE
CONTINUAM TÃO IMPORTANTES? Que valor têm para
grupos de trabalho e gestão de grupos?

• 2. EM QUE ASPECTOS UM GRUPO LIGA O INDIVÍDUO À

ORGANIZAÇÃO?

• 3. PENSE EM DOIS GRUPOS DIFERENTES EM QUE VOCÊ SE

JUNTOU NO PASSADO. Em cada caso, identifique o que o
motivou a juntar-se. Em que medida as suas necessidades
foram satisfeitas ou objectivos concretizados?

• 4. “GRUPOS INFORMAIS” PODEM SER PREJUDICIAIS PARA

A ADMINISTRAÇÃO MAS BENÉFICOS PARA OS MEMBROS
INDIVIDUAIS. CONCORDA OU DISCORDA? EXPLIQUE O
SEU PONTO DE VISTA.
Pesquisa de Hoxie (1911) – considerada
como um dos principais alertas à
autocracia do “sistema Taylor”.
Realizada pelo Senado Americano, dirigida
pelo Prof. Hoxie da Universidade de
Chicago.
Objectivo: Estudar as frequentes greves e
tumultos de operários norte Americanos.
Resultados: Mostrou os inconvenientes do
“sistema Taylor”.