Teorias Da Admnistração - Estudos de Hawthorne

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
• Movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração.

• Teve origem na necessidade de humanizar e democratizar a administração.
• A escola das relações humanas começou a enfatizar a importância da satisfação humana para a
produtividade.
• Assuntos como sentimentos, atitudes e relações interpessoais passaram a ser focalizadas, uma
vez que teriam uma relação direta em atingir os objetivos pretendidos pela organização.
• Surgiu nos Estados Unidos em um bairro de Chicago chamado Hawthorne.
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EXPERIÊNCIAS EM HAWTHORNE
• Desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores:
Nascido: Adelaide, Austrália (1880-1949).
Profissão: Psicólogo.
Trabalhou: Havard Business School.
Maior incentivador e protagonista da Escola de Relações Humanas.
Responsável pela coordenação e realização da experiência Hawthorne (1923-1944).
• Realizado 04 estudos em relação ao comportamento e aos resultados da produtividade no
trabalho.
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EXPERIÊNCIAS DE MAYO
• 1º Estudo/Experiência em relação ao comportamento e aos resultados da produtividade no
trabalho:
Desenvolvido numa fábrica de tecidos (Filadélfia).
 Troca intensa de Funcionários (Tristes e Deprimidos)  Fadiga.
Estabeleceu períodos de descanso ao longo do dia  Sem alteração na motivação.
Mudanças significativas quando os operários participarão das decisões sobre os períodos mais
convenientes de descanso.
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trabalho:
Desenvolvido numa fábrica da Western Eletric Company, no bairro de Hawthorne (Chigado/Illinois).
Pesquisa mais famosa  Conhecida como A EXPERIÊNCIA HAWTHORNE.
 Pesquisa mais importante do Comitê do Trabalho na Indústria do Conselho Nacional de Pesquisas do
Estados Unidos.
Coordenadas por: Elton Mayo e G.A. Pennock.
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• 2º Estudo/Experiência em relação ao comportamento e aos resultados da produtividade no trabalho:
Importância do experimento para a teoria das organizações:
1º Aprender como o trabalho de grupos, as atitudes e as necessidades dos empregados afetam sua motivação e seu
comportamento.
2º Enorme complexidade do problema da produção X Eficiência (produtividade).
O estudo/experimento foi dividido em 04 fases ou experiências (1924-1932):
Os estudos da iluminação.
Os estudos da sala de teste de montagem de relés.
O programa de entrevistas.
Os estudos da sala de observação de montagem de terminais.
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(2º ESTUDO/EXPERIÊNCIA)
• PRIMEIRA FASE: OS ESTUDOS DA ILUMINAÇÃO (NÍVEL DE ILUMINAÇÃO X PRODUTIVIDADE)
Realizado estudos em relação: Nível de iluminação X Produtividade no trabalho (Nov/1924 – Abr/1927).
Teorias das organizações da época acreditavam que os trabalhadores eram “motivados” apenas pela parte
econômica (fatores externos).
Expectativas dos pesquisadores: Níveis de iluminação X Produtividade.
Realizado 03 testes/experimentos com grupos distintos.
1º Teste/Experimento:
 Trabalhadores de 03 departamentos da Fábrica Western Eletric  Expostos a diferentes níveis de iluminação.
 Conclusão:
Relação não direta
 Aumento dos Níveis de Iluminação --------------------------Aumento da Produtividade X Diminuição da Produtividades
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02 Grupos de trabalhadores (Quantidades Iguais)  Colocado em ambientes diferentes.
1º Grupo sob iluminação constante.
2º Grupo sob iluminação variável.
Conclusão:
Diferenças de eficiência (Produtividade) quase nenhuma entre os grupos.
Nada se pôde afirmar sobre o efeito da iluminação na eficiência (Produtividade).
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02 Grupos de trabalhadores (Controle e Teste)  Colocado em ambientes diferentes.
1º Grupo (Controle) sob iluminação constante.
2º Grupo (Teste) sob uma série de mudanças cuidadosamente controladas de iluminação.
Conclusão:
Ambos os grupos (Controle e Teste)  Aumento da Iluminação X Aumento da Produtividade.
Grupo de Teste  Aumento/Diminuição da Iluminação X Aumento da Produtividade
Obs.: Com a variação de Iluminação, a produtividade do Grupo de Teste fora alta até chegar
a níveis muito baixos de luminosidade que os trabalhadores protestaram devido não enxergar
o que faziam.
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Resultados dos Estudos:
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Conclusão:
Não foi identificado nenhuma relação direta entre a produtividade e a estes fatores físicos.
Ressaltar, também, que os fatores físicos e a eficiência dos operários podiam ser influenciados por condições
psicológicas.
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• SEGUNDA FASE: SALA DE MONTAGEM DE RELÉS
Horário de Descanso.
Intervalos no meio da manhã e da tarde.
Modificação na forma do pagamento.
Mudança de local de trabalho.
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• TERCEIRA FASE: O PROGRAMA DE ENTREVISTAS (1928-1930)
Eram entrevistados anualmente todos os funcionários.
As entrevistas inicialmente tinha perguntas preestabelecidas.
Procedimento passou para uma conversa informal entre o supervisor e operário.
Constatou-se que os fatores psicológicos alteravam de maneira significativa o comportamento dos
funcionários.
Existência dos Grupos Informais.
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• QUARTA FASE: SALA DE MONTAGEM DE TERMINAIS (SUSPENSO EM MAIO/1932 DEVIDO RECESSÃO)
Visava analisar a Organização Informal dos Operários.
Os salários somente poderiam ser elevados se a produção total aumentasse.
O pagamento era baseado na produção do grupo.
Verificou-se o movimento de uma solidariedade grupal uniformidade de sentimentos.
Princípios do grupo:
Ninguém deveria trabalhar demais ou de menos.
Não dizer aos superiores algo que prejudicasse algum membro do grupo.
Todos deveriam aceitar as ordens do grupo informal a que pertenciam.
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• CONCLUSÕES
Os empregados não eram motivados somente por fatores externos. Haviam fatores psicológicos e não
apenas fisiológicos.
Interrupções no trabalho demonstraram bons resultados, mas não poderiam ser analisadas isoladamente.
Relacionamento social entre as operárias e a supervisão provocava condições de trabalho favoráveis.
Tendência de liderança em grupos mais sociáveis maior cooperação do grupo para superar as dificuldades.
Satisfação e insatisfação afetavam produção e a intenção dos operários.
Grupos informais afetavam mais os resultados do que determinações da alta administração.
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• CONCLUSÕES
Grupo exercia enorme poder sobre o indivíduo.
Volume de produção não dependia da sua habilidade ou inteligência, mas da restrição do grupo.
Inovações e melhorias técnicas introduzidas pela administração não eram bem vistas pelos operários que
achavam ser explorados.
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trabalho:
Desenvolvido em 03 indústrias metalúrgicas (Cidade da costa ocidental dos Estados Unidos).
Alto índice de absenteísmo (Exceto em uma delas).
Na única fábrica que não possuía absenteísmo era devido sua reputação valorizada, ou seja, possuiu
treinamentos sobre a preservação da dignidade pessoal do empregado.
O treinamento era fundamentado:
Serem pacientes.
Atenciosos.
Evitar o descontrole emocional no trato dos seus subordinados.
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trabalho (1944):
Desenvolvido em uma fábrica de aviões (Sul da Califórnia).
Grande rotatividade da mão de obra.
Verificou que o grupos dos gerentes possuía um comportamento de espírito de equipe onde incitavam a
solidariedade com os demais participante.
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CONSEQUÊNCIAS DA TEORIA DAS
RELAÇÕES HUMANAS
• MOTIVAÇÃO:
Necessidades Fisiológicas.
Necessidades Psicológicas.
Necessidade de auto realização.
• LIDERANÇA
• TEORIA DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE.
• COMUNICAÇÃO.
• TRABALHO EM EQUIPE.
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ESTUDIOSOS DA PERSPECTIVA
HUMANÍSTICA
• ÉMILE DURKHEIM (1858-1917) DIVIDIU A SOCIEDADE EM DOIS TIPOS BÁSICOS:
Sociedades mecanicistas
Consciência coletiva (Mantidas pela amizade, vizinhança e parentesco).
Falta de solidariedade leva a confusão, insegurança e sem padrões.
Sociedades Orgânicas
Caracterizada por especializações e divisão do trabalho.
Interdependência societária (As pessoas devem cooperar, amar umas às outras e se basear no equilíbrio para as
trocas).
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DIFERENÇAS FUNDAMENTAIS: TEORIAS
CLÁSSICAS X RELAÇÕES HUMANAS
TEORIAS
CARACTERÍSTICAS CLÁSSICAS RELAÇÕES HUMANAS
Estrutura Mecanicista, impessoal A organização é um sistema social
Comportamento na organização Produto de regras e regulamentos Produto de sentimentos e atitudes
Foco No trabalho e nas necessidades Nos pequenos grupos e nas

econômicas dos trabalhadores qualidades humanas e
emocionais dos empregados
Ênfase Pessoas tentam maximizar Ênfase na segurança pessoal e
recompensas: ênfase na ordem e nas necessidades sociais dos
na nacionalidade trabalhadores para o alcance das
metas organizacionais
Resultados Alienação no trabalho, Empregados felizes tentando
insatisfação produzir mais
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CRÍTICAS À TEORIA DAS RELAÇÕES
HUMANAS
• VALIDADE CIENTÍFICA.
• MIOPIA DOS ENFOQUES.
• SUPERPREOCUPAÇÃO COM A FELICIDADE.
• MAL-ENTENDIDO DO SENTIDO DE PARTICIPAÇÃO.
• VISÃO DA DECISÃO DE GRUPO.
• GERAÇÃO DE CONFLITOS.
• ANTI-INDIVIDUALISMO.
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EXERCÍCIOS DE REVISÃO
1. Quais são as três influências históricas que servem de base para o movimento das relações humanas?
2. Quais são os dois aspectos fundamentais que servem de base para o desenvolvimento da psicologia industrial?
3. Quais são as fases da experiência de Hawthorne?
4. Quais são as conclusões importantes da experiência de Hawthorne?
5. O que é o efeito Hawthorne?
6. Quais são os tipos de sociedade de acordo com a abordagem de Durkheim?
7. Estabeleça e descreva três aspectos críticos da Teoria das Relações Humanas.
8. Segundo os pesquisadores dos estudos de Hawthorne, qual é a relação entre iluminação e produtividade?
9. Como se poderia relatar o aumento nos níveis da produtividade da sala de montagem de relés?
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• Movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração.

Comportamento na organização Produto de regras e regulamentos Produto de sentimentos e atitudes

Foco No trabalho e nas necessidades Nos pequenos grupos e nas

3. Quais são as fases da experiência de Hawthorne?

4. Quais são as conclusões importantes da experiência de Hawthorne?

5. O que é o efeito Hawthorne?

6. Quais são os tipos de sociedade de acordo com a abordagem de Durkheim?

7. Estabeleça e descreva três aspectos críticos da Teoria das Relações Humanas.

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