Teoria das Relações Humanas e Comportamental

CURSO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE
TELECOMUNICAES
ADMINISTRAO PARA ENGENHARIA
AULAS 4 e 5
PROFESSORA: LARICE STEFFEN PETERS
E-mail: larice.peters@ifsc.edu.br
Professora: Larice Steffen Peters
Teoria das Relaes Humanas e

Comportamental
1. Com a abordagem humanstica d-se uma revoluo
conceitual:
a. nfase nas tarefas ACT;
b. nfase na estrutura da Teoria clssica de Fayol;
c. Do espao para a nfase nas pessoas.
1. Preocupao com a mquina mtodo de trabalho

organizao formal cedem espao para a
preocupao com as pessoas e os grupos sociais;
3. Dos aspectos tcnicos e
psicolgicos e sociolgicos;
formais
aspectos
Fonte: google imagens
nfase nas pessoas aspectos

psicolgicos e sociolgicos
Teoria das Relaes Humanas

1. Relaes Humanas nos EUA dc.
1930 E o mundo?
2. Surgimento est relacionado com o
desenvolvimento das cincias sociais
psicologia psicologia do trabalho;
3. Oposio Abordagem Clssica da
administrao;

1. Consequncia das concluses
experincia
de
Hawthorne
desenvolvida por Elton Mayo:
da
a. A experincia: 1927 o Conselho Nacional de

Pesquisas iniciou uma experincia na fbrica
da Wester Eletric Chicago;
b. O que queriam avaliar?

1. Consequncia das concluses da experincia de
Hawthorne desenvolvida por Elton Mayo:
a. A experincia: 1927 o Conselho Nacional de
Pesquisas iniciou uma experincia na fbrica da
Wester Eletric Chicago;
b. O que queriam avaliar?
i.
Correlao entre a iluminao e a eficincia dos

operrios, medida por meio da produo pesquisa
estendeu-se a fadiga, aos acidentes de trabalho,
rotatividade pessoal e as condies de trabalho sobre a
produtividade;
2. Resultados da experincia eram prejudicados

por variveis de natureza psicolgica
tentaram eliminar / neutralizar o fator psicolgico.

1. A experincia 4 fases:
a. Escolhidos 3 grupos de operrios que faziam o
mesmo trabalho e em condies idnticas grupo
de observao (luz varivel); grupo de controle (luz
constante):
1
i. No encontraram relao direta com a iluminao;
ii. Operrios reagiam experincia de acordo com suas
suposies pessoais achavam que tinham que
produzir mais com mais luz e menos com menos luz;
iii. Concluso: a eficincia dos operrios afetada por
condies psicolgicas isolar isso, desconsiderar;

1. Foi criado um grupo experimental sala de provas
explicado o objetivo da pesquisa equipamento igual ao do
departamento de produo com supervisor
a.
b.
Grupo experimental sujeito a mudanas nas condies de

trabalho;
Grupo controle trabalho em condies constantes;
c.
Qual objetivo? Determinar o efeito das mudanas nas condies de

trabalho (descanso, lanche, horrio, jornada de trabalho, etc);
d.
ndice de comparao a produo!
e.
Concluso: fator psicolgico est presente grupo experimental

achava a superviso sala menos rgida
i.
Mais liberdade e menos ansiedade ambiente amistoso e sem presso

supervisor adotou o papel de supervisor, funcionrios no tinham mais
medo dele amizade = desenvolvimento social da equipe grupo com
objetivos comuns;
2

1. Preocupados com a diferena de atitudes entre o
grupo experimental e de controle mudaram os
objetivos da pesquisa foco estudo das
relaes humanas:
a. Iniciaram programa de entrevista com empregados para
conhecer suas atitudes e sentimentos ouvir suas
opinies quanto ao trabalho e tratamento que recebiam,
3
ouvir sugestes sobre treinamento de supervisores;
b. Sucesso com base nisso criaram a diviso de pesquisas
industriais ampliou o programa de entrevistas
passaram a ser anuais entrevistas foram evoluindo
deixaram os empregados a falar livremente;
c. Concluso existncia da organizao informal dos
operrios nvel de produo, punies sociais,
liderana informal Professora: Larice Steffen Peters
9

4
1. Objetivo analisar a organizao informal em

1932 por falta de recursos, acabou a experincia
10
Concluses da experincia
11
1. Nvel de produo resultado da integrao social
normas sociais, expectativas grupais quanto > a
integrao > capacidade produtiva;
2. Comportamento social do empregado apoia-se no

grupo no age e reage isoladamente sofre
punies sociais impostas pelo grupo.
12
3. Recompensas e sanes sociais comportamento
dos trabalhadores est condicionado a normas e
padres sociais:
a. Quem produz mais ou menos do que o estipulado
perde respeito e considerao no grupo
4. Grupos informais;
5. Relaes Humanas;
13
6. Importncia do contedo do cargo:
a. Especializao da Abordagem Clssica no torna
a organizao + eficiente;
b. Troca de locais de trabalho aumentar a moral do
grupo.
7. nfase nos aspectos emocionais.
14
Decorrncias das Relaes Humanas
15
Decorrncias das Relaes Humanas

Autoridade
Hierarquia
Racionalizao do trabalho
Departamentalizao
Motivao
Liderana
Comunicao
Organizao Informal
Dinmica de grupo
16
MOTIVAO
1. Explica o por que as pessoas se comportam;
2. Comportamento determinado por causas que
nem sempre so entendidas MOTIVOS;
3. MOTIVOS (conscientes ou no) levam a
determinado comportamento
17
Motivao se refere ao ...

Comportamento que causado por ...
Necessidades dentro dos ...
Indivduos dirigido em direo ...
Objetivos podem satisfazer ...
Necessidades.
18
NECESSIDADES
1. Homem = animal dotado de necessidades que se
alternam;
2. Satisfaz uma surge outra!
3. Podem ser:
1. Fisiolgicas animais vitais
sobrevivncia;
2. Psicolgicas exclusivas do homem
afeio, participao, etc;
3. Auto-realizao decorre da educao e da
cultura da pessoa
19
LIDERANA
20
LIDERANA
1. Tem influncia no comportamento das
pessoas;
2. Lderes informais controle sobre o grupo;
3. Exemplos:
a. Autocrtica;
b. Liberal;
c. Democrtica
21
Crticas a teoria
22
1. Forte oposio a abordagem clssica;
2. Concepo ingnua e romntica do operrio

ser sempre feliz e produtivo???
3. Limitao do campo experimental s a
fbrica
23
TEORIA COMPORTAMENTAL
24
Teoria Comportamental
1. Behaviorista;
2. Comportamento
psicologia;
objeto
de
estudo
da
3. nfase nas pessoas mas em um contexto

organizacional mais amplo.
25
Origens: Teoria Comportamental

1. Oposio:
1. Teoria das relaes humanas
exclusiva nas pessoas;
2. Teoria clssica
estrutura.
nfase
nfase nas tarefas e na
2. Ela uma nova tentativa de sntese da teoria

organizacional formal com o enfoque nas relaes
humanas.
3. Livro Herbert A. Simon O comportamento
administrativo 1947;
26
Teoria Comportamental
1. Novas proposies sobre a Motivao Humana
para
explicar
o
comportamento
organizacional,
fundamenta-se
no
comportamento individual;
O
administrador
precisa
conhecer
as
necessidades humanas para melhor compreender
o comportamento humano e utilizar a motivao
humana como poderoso meio para melhorar a
qualidade de vida dentro das organizaes
27
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE

MASLOW
28

MASLOW
1. Necessidades humanas esto dispostas e organizadas

em nveis;
2. Quando todas esto insatisfeitas domnio ser das
fisiolgicas;
3. Variam conforme o indivduo;
4. Primrias = fisiolgicas e de segurana;
5. Secundrias = sociais, estima e auto-realizao.
29

MASLOW
30

MASLOW TRABALHO
31

MASLOW TRABALHO
32

MASLOW
1. Quando uma necessidade satisfeita deixa de
ser motivadora do comportamento d
oportunidade para o nvel mais elevado se
manifestar;
2. Nem todos chegam ao topo;
3. Pessoa possui mais de uma motivao nveis

atuam conjuntamente no organismo
33
TEORIA DOS DOIS FATORES DE

HERZBERG
1. Explicar o comportamento das pessoas em
situao de trabalho:
1. Fatores higinicos;
2. Fatores motivacionais.
34

HERZBERG
1. Fatores higinicos extrnsecos:
1.
Esto fora do controle da pessoa abrangem as

condies dentro das quais elas desempenham seu
trabalho;
2.
So fatores do contexto salrios, benefcios, tipo de

chefia, condies fsicas e ambientais de trabalho,
polticas e diretrizes da empresa, relacionamento entre
empresa e funcionrio.
3.
Evitam a insatisfao, mas no provocam a satisfao!
35

HERZBERG
1. Fatores motivacionais intrnsecos:
1.
Relacionados com o contedo do cargo e com a

natureza das tarefas que a pessoa executa;
2.
So controladas pelo indivduo relacionadas com

aquilo que faz e desempenha sentimento de
crescimento individual, reconhecimento profissional,
auto-realizao;
3.
Quando timos = satisfao; Quando precrios = evitam

a satisfao.
36

HERZBERG
1. Satisfao no cargo depende dos fatores
motivacionais o contedo ou
atividades desafiantes e estimulantes do
cargo desempenhado pela pessoa;
2. Insatisfao no cargo depende dos fatores
higinicos contexto geral que envolve o
cargo ocupado
37

HERZBERG
1. Para proporcionar continuamente a motivao
no trabalho:
1. Substituir tarefas simples do cargo por tarefas mais

complexas acompanhar o crescimento individual
de cada empregado oferecendo-lhe condies de
desafio e de satisfao profissional no cargo
38
TEORIA X e Y
1. Mcgregor 2 estilos opostos de administrar:
1. Tradicional, mecanicista X
2. Baseada no comportamento humano Y
39
TEORIA X
1. Concepo errada do comportamento humano:
1. Pessoas preguiosas por natureza trabalham o
mnimo $
2. Sem ambio preferem ser dirigidas do que ter
responsabilidades;
3. Natureza = resistir as mudanas;

4. Dependncia torna-as incapazes de auto controle
e auto-disciplina
40
TEORIA X
1. Aspectos da administrao:
1.
Promover a organizao dos recursos ($, materiais,

pessoas) da empresa no interesse exclusivo de seus
objetivos econmicos;
2.
Adm = processo de dirigir os esforos das pessoas,

controlar suas aes e modificar seu comportamento
para atender s necessidades da empresa;
3.
Adm = deve punir, persuadir, recompensar, coagir e

controlar pessoas pessoas devem ter atividades
padronizadas foco objetivo da empresa
41
TEORIA X
1. Est relacionada com:
1.
ACT;
2.
Teoria clssica de Fayol;
3.
Burocracia de Weber!
42
TEORIA Y
1. Est ligada a Teoria Comportamental
1.
Concepo da natureza humana:

1.
Pessoas no tem o desprazer em trabalhar trabalho pode ser fonte de

satisfao e recompensas;
2.
Pessoas no so por natureza resistentes ou passivas decorrncias de

experincias negativas;
3.
Pessoas tm motivao, potencial de desenvolvimento, padres de

comportamento adequados, capacidade de assumir responsabilidades;
4.
Pessoas devem exercitar auto-direo e auto-controle a servio de

seus objetivos que lhes so confiados pela empresa.
43
TEORIA Y
1. Estilo de administrao:
1. Aberto, dinmico e democrtico
administrar torna-se um processo de criar
oportunidades, liberar potenciais, remover
obstculos,
encorajar
o
crescimento
individual e proporcionar orientao quanto
aos objetivos.
44
PERFIS ORGANIZACIONAIS
LIKERT adm = processo relativo no

existem normas e princpios universais
vlidos para todas as circunstncias e
situaes
45
LIKERT adm = processo relativo no

existem normas e princpios universais
vlidos para todas as circunstncias e
situaes
46
Caracterizados com base em 4 variveis:
a) Processo decisorial;
b) Sistema de comunicaes;
c) Relacionamento interpessoal;
d) Sistema de recompensas.
47
So 4 sistemas
a) Autoritrio coercitivo;
b) Autoritrio benevolente;
c) Consultivo;
d) Participativo.
48
Autoritrio coercitivo
Autocrtico e forte coercitivo e arbitrrio controla
rigidamente tudo o que ocorre na organizao
a) Processo decisorial centralizado na cpula;
b) Sistema de comunicaes precrio de cima
para baixo;
c) Relacionamento interpessoal relacionamento
entre as pessoas prejudicial ao bom andamento do
trabalho org. informal proibida;
d) Sistema de recompensas sistema de punies
recompensas somente salariais (raras).
49
Autoritrio benevolente
Um pouco menos rgido
a) Processo decisorial centralizado na cpula

permite delegao para decises rotineiras e de
pequeno porte
b) Sistema de comunicaes relativamente precrio
prevalece de cima para baixo, mas cpula se
orienta das comunicaes vindas de baixo para cima
c) Relacionamento interpessoal tolera as pessoas se
relacionarem org. informal = ameaa
d) Sistema de recompensas sistema de punies
recompensas materiais e sociais (raras).
50
Consultivo
Pende para um sistema mais participativo do que autoritrio.
a) Processo decisorial consulta os nveis inferiores
decises so submetidas a aprovao da cpula;
b) Sistema de comunicaes desenvolve sistemas internos
para facilitar seu fluxo em todos os sentidos (cima /
baixo; baixo / cima; horizontais)
c)
Relacionamento interpessoal confiana nas pessoas

cpula facilita a organizao informal e sadia;
d) Sistema de recompensas raras punies / utilizao de

recompensas materiais e sociais.
51
Participativo
Democrtico por excelncia o mais aberto de todos.
a) Processo decisorial totalmente descentralizado cpula
define polticas e controla resultados;
b) Sistema de comunicaes investimento em sist. de
informaes fluem em todos os sentidos;
c)
Relacionamento interpessoal trabalho feito em equipes

relaes baseiam-se em confiana mtua, participao e
envolvimento;
d) Sistema de recompensas raras punies / utilizao de

recompensas materiais e sociais.
52
a) No tem limites definidos entre si uma
empresa pode estar acima do 2, mas no
estar no 3;
b) Pode ser classificada em mais de um
sistema;
c) Quanto mais prximo do sistema 4 = maior
a probabilidade de alta produtividade, boas
relaes no trabalho.
53
TRABALHO??????
54
Referncias bibliogrficas
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da
Administrao. Rio de Janeiro: Elsevier,
2001
MAXIMIANO Antonio Cesar Amaru.
Introduo Administrao. So Paulo:
Atlas, 2011;
55

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Grupo experimental sujeito a mudanas nas condies de

Qual objetivo? Determinar o efeito das mudanas nas condies de

ndice de comparao a produo!

Concluso: fator psicolgico est presente grupo experimental

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1. Objetivo analisar a organizao informal em

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2. Comportamento social do empregado apoia-se no

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7. nfase nos aspectos emocionais.

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Motivao se refere ao ...

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1. Forte oposio a abordagem clssica;

2. Concepo ingnua e romntica do operrio

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3. nfase nas pessoas mas em um contexto

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2. Ela uma nova tentativa de sntese da teoria

HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE

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1. Necessidades humanas esto dispostas e organizadas

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