UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO

PARANÁ CAMPUS CORNÉLIO PROCÓPIO

ENGENHARIA ELÉTRICA

ATIVIDADE AVALIATIVA DE PROCESSO DE GP

DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS
TURMA: E71

PROCESSO DE APLICAR PESSOAS

BRENOWILLY KLEIN DOS SANTOS

GUSTAVO FAVERSANI GIL

HIGOR DE SOUZA MEDEIROS

CORNÉLIO PROCÓPIO
2020
BRENOWILLY KLEIN DOS SANTOS

GUSTAVO FAVERSANI GIL

HIGOR DE SOUZA MEDEIROS

PROCESO DE APLICAR PESSOAS

Trabalho de gestão de pessoas sobre processos

de aplicar pessoas, integração de pessoal,
planos de cargos, salários e avaliação do
desempenho.

CORNÉLIO PROCÓPIO
 2020
SUMÁRIO

1- INTRODUÇÃO ....................................................................................................................4

2–REFERENCIAL TEÓRICO................................................................................................4

3–INTEGRAÇÃO DE
PESSOAL............................................................................................5

4–PLANO DE CARGO E
SALÁRIO......................................................................................5

5–AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO....................................................................................6

6–CONCLUSÃO.......................................................................................................................7

7–REFERÊNCIAS....................................................................................................................8
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1 INTRODUÇÃO

É o meio utilizado para desenhar as atividades que um profissional desempenhará na

organização, orientar e acompanhar o seu desenvolvimento do mesmo na execução de suas
tarefas. Envolve a integração do funcionário na empresa, o desenho do cargo a ser
desenvolvido e a avaliação de desempenho do funcionário no cargo.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

De acordo com Chiavenato (2010), o processo de aplicar pessoas significa integrar as

pessoas que já fazem parte do corpo técnico das empresas, com o intuito de avaliar seus
desempenhos e assim, posicioná-los em cargos de maneira mais efetiva para que conquistem
o melhor desempenho possível. Ou seja, o autor define como meio utilizado para desenhar as
atividades – as quais as pessoas irão realizar na empresa -, orientar e acompanhar o
desempenho do profissional. Inclui desenho organizacional e desenho de cargos, análise e
descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
Ainda segundo Chiavenato (2010), aplicar pessoas pode ocorrer de duas formas: de
maneira rudimentar e obsoleta e de maneira sofisticada e refinada. No primeiro caso, é
possível observar aquelas organizações que tem como preceitos modelos mecanísticos,
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enrijecidos, focados em uma visão lógica e de maneira inflexível em relação às pessoas;

partem do princípio os modelos burocráticos, a divisão estabelecida e fragmentada do
trabalho. Essas organizações valorizam os trabalhadores que seguem regras pré estabelecidas
enfatizando a importância da rotina e os procedimentos que lhes são dados desde o contrato
do trabalho.
Já no segundo caso, onde as organizações são consideradas sofisticadas e refinadas, a
aplicação de pessoas se dá pelos modelos orgânicos que se orientam pela visão do contexto e
de todo o sistema que a empresa em questão se manifesta e se relaciona. Orientam-se pela
eficácia, exigindo que as pessoas alcancem suas metas, todavia com uma liberdade maior para
alcançá-las, já que cada colaborador sabe e pode executar suas funções de maneira que estes
julgarem mais satisfatórias, além disso, esse tipo de empresa fortalece os fatores
motivacionais.
Seja em qualquer tipo de empresa, é necessário que os colaboradores sejam orientados
para que a aplicação seja satisfatória dentro da organização. Para tanto, é necessário esclarecer
o papel e os objetivos desta. (CHIAVENATO, 2010)
Neste aspecto, portanto, englobam-se todas as questões relacionadas à atividade que
será desempenhada pela pessoa a ser aplicada. Daí, a necessidade de estabelecimento de um
plano de ação ou plano de carreira, a fim de buscar o caminho para o sucesso no
desenvolvimento do indivíduo. Este processo se desenvolve em etapas através de
aperfeiçoamentos com treinamentos, trabalho e cursos e, em um determinado momento,
mudar de funções sempre com o intuito de crescimento. (FALCO; CASTANHEIRA, 2012)

3 INTEGRAÇÃO DE PESSOAL

Trata do ajuste das pessoas à cultura da organização, uma vez que cada empresa
possui sua própria cultura organizacional, traduzindo-se nos hábitos, nas crenças, valores,
identidade estabelecidas pelas normas. Enfim, resumem-se nas expectativas que são
compartilhadas entre todos os membros de uma organização.

4 PLANO DE CARGO E SALÁRIO

Trata sobre a descrição e a análise do cargo ocupado pelo novo colaborador. A

descrição nos fornece as principais responsabilidades do cargo e a análise detalha as
exigências que uma pessoa deva ter para ocupar determinado cargo.  Em resumo, o PCCS é o
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documento que descreve cada posto de trabalho, com suas respectivas funções e perfis
profissionais, além dos salários correspondentes.

Como mencionamos, por meio do plano é possível promover igualdade e justiça entre
os trabalhadores, pois ele garante transparência nos processos de promoção e aumentos
salariais, por exemplo. Dessa forma, o profissional sente-se mais seguro sobre as suas
atribuições e oportunidades de desenvolvimento. O plano de cargos e salários também ajuda
na contratação de empregados, mostrando que a empresa tem uma política consistente de
gestão de pessoas. Além disso, a elaboração do PCCS facilita o planejamento financeiro,
auxiliando na tomada de decisões sobre quando oferecer promoções, contratar novos
colaboradores, entre outras. A estratégia também esclarece quais são as funções e atribuições
em cada cargo da organização, deixando poucas margens para dúvidas de funcionários. Por
fim, ele apoia as decisões do departamento de Recursos Humanos quanto a capacitações,
treinamentos e avaliações do pessoal. (CHIAVENATO, 2010)

5 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Uma das formas para alcançar a aplicação de pessoas, como já citado no início do
texto, é a avaliação do desempenho que consiste num processo de apreciação sistemática do
desempenho dos trabalhadores no exercício das suas funções, que contribui para o seu
desenvolvimento futuro. É um processo pelo qual a organização identifica em que medida o
desempenho de cada trabalhador contribui para satisfazer os objetivos estratégicos a atingir os
resultados da organização. (AVILA; STECCA, 2015)
A avaliação do desempenho também pode ser definida como uma interação entre o
observador e o notado, em que o trabalho desenvolvido ao longo do ano é analisado e
discutido por ambas as partes a fim de identificar os aspectos positivos e negativos do
desempenho e encontrar oportunidades de desenvolvimento e melhoria proporcionando ao
notado a possibilidade de saber sempre o que se espera do seu desempenho.  (AVILA;
STECCA, 2015)
Portanto, esse processo implica, primeiramente, no conhecimento do gestor sobre os
cargos disponíveis da capacitação dos funcionários para o cargo pretendido. Assim, é
necessário não apenas um investimento financeiro, mas principalmente investimento de
tempo, qualificação, preparação e avaliação do conhecimento pretendido e/ou adquirido.
Destaca-se a importância do planejamento neste processo de gestão de pessoas para o
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sucesso no alcance do objetivo e no desenvolvimento do indivíduo. O feedback tem papel de

fundamental importância, tanto para a empresa quanto para o funcionário, pois possibilita
liberdade de criação e consequentemente, a possibilidade de se alcançar a excelência dos
colaboradores.
6 CONCLUSÃO

Esse processo desenha as atividades que as pessoas realizarão na empresa, tendo a

função de orientar e acompanhar seu desempenho. Ele também é responsável pelo desenho,
análise e descrição de cargos, além de orientação das pessoas e avaliação de sua performance.
Nas atividades relacionadas a este processo está também realizar práticas de integração do
novo profissional, a fim de que ele se familiarize com a equipe que vai trabalhar, com os
gestores e com a forma como a organização atua de maneira geral, que uma vez recrutadas e
selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à organização, posicionadas em seus
respectivos cargos e tarefas e avaliadas quanto ao seu desempenho. 
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REFERÊNCIAS

AVILA, LUCAS VEIGA; STECCA, JAIME PEIXOTO. Gestão de pessoas. – Santa Maria:
Universidade Federal de Santa Maria, Colégio Politécnico; Rede e-Tec Brasil, 2015.
Disponível
em:<http://estudio01.proj.ufsm.br/cadernoscooperativismo/terceiraetapa/artegestaopessoas.pd
f>. Acesso em: 31 ago.2020.

CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

FALCO, ALESSANDRA DE; CASTANHEIRA, Rômer. Comunicação &

Mercado/UNIGRAN – Dourados – MS, vol. 01, n. 01, p. 21-35, jan-jun 2012. Disponível em:
<http://www.unigran.br/mercado/paginas/arquivos/edicoes/1/2.pdf>. Acesso em: 31
ago.2020.