A JUSTA CAUSA PARA DESPEDIMENTO DISCIPLINAR NO SECTOR

BANCÁRIO ANGOLANO1

Resumo

O presente artigo resulta do relatório apresentado no âmbito da conclusão da

parte escolar do Curso de Mestrado em Ciências Jurídico- Empresariais,
ministrado pela Faculdade de Direito da Universidade Agostinho Neto.

Com o tema “A justa causa para despedimento disciplinar no sector bancário

angolano” pretendemos, por um lado apresentar os critérios gerais para
aferição da justa causa para despedimento disciplinar e por outro lado analisar
se tais critérios são aplicáveis ao sector bancário sem qualquer especificidade.

A razão de ser da nossa escolha prende-se com a dificuldade vivida pelos

Técnicos de Contencioso Laboral das Instituições Financeiras Bancárias, no
momento da instrução e fundamentação da medida disciplinar de
despedimento, referentes às infracções disciplinares fundadas em fraudes.

Com recurso ao método dedutivo respondemos a questão que nos propusemos

responder.

Palavras-chave: Infracção disciplinar, despedimento disciplinar, justa causa.

1
Nilton Praia, Advogado.

1
 ÍNDICE

Resumo .............................................................................................................................1
Abreviações .....................................................................................................................3
Introdução ........................................................................................................................4
Capítulo I – Modos de Constituição da Relações Jurídicos-Laborais ......................6
1.1 Conteúdo da relação jurídico-laboral ........................................................... 12
1.1.1 O poder disciplinar .................................................................................. 13
1.1.1.1 Fundamento do Poder Disciplinar ..................................................... 15
1.1.2 Procedimento Disciplinar ....................................................................... 22
Capítulo II - A justa causa para despedimento disciplinar....................................... 25
2.1 Conceito ........................................................................................................... 25
2.2 Critério para aferição da justa causa para despedimento disciplinar –
particularidade das instituições financeiras bancárias. ....................................... 26
2.3 Consequências do despedimento desprovido de justa causa ................. 29
Conclusão ...................................................................................................................... 30
Referências Bibliográficas ........................................................................................... 32
Legislação Consultada ................................................................................................. 33

2
 Abreviações
CRA – Constituição da República de Angola;
LGT – Lei Geral do Trabalho;
CC – Código Civil;

3
 Introdução

As relações jurídico-laborais revestem grande importância, por lado, porque

garantem a subsistência daqueles que colocam o seu trabalho à disposição de
uma entidade empregadora e por outro porque contribuem para o
desenvolvimento de qualquer sociedade.

O direito ao trabalho encontra consagração constitucional no artigo 76.º da

Constituição da República de Angola2 (adiante CRA), considerado como sendo
um direito e um dever de todos, sancionando-se o despedimento sem justa
causa com o dever de indemnizar o trabalhador despedido.

Como qualquer outra relação jurídica, constitui-se, desenvolve-se e se

extingue.

Durante a vigência desta relação, poderão surgir factos que a belisquem,

podendo muitas vezes conduzir à sua extinção. Estes factos podem ser de
índole objectiva ou subjectiva, sendo de realçar nos factos de índole subjectiva
a infracção disciplinar, definida pelo legislador angolano no n.º 18 do artigo 3.º
da Lei Geral do Trabalho3 (adiante apenas LGT), como sendo «o
comportamento culposo do trabalhador que viole os seus deveres resultantes
da relação jurídico-laboral, designadamente os estabelecidos no artigo 44.º da
presente Lei.».

Ora, este comportamento do trabalhador é passível de sanções, sendo que

uma das sanções que poderá resultar daquele comportamento é o
despedimento disciplinar do trabalhador.

Porém, a aplicação desta medida nem sempre é pacífica entre empregador e

trabalhador, gerando em consequência um conflito laboral.

Na maior parte dos casos, está na base destes conflitos laborais o recurso ao
despedimento em circunstâncias diversas daquelas que a LGT estabelece, o

2
Publicada no Diário da República n.º 23, I Série, de 5 de Fevereiro de 2010, pp. 141-187.
3
Lei n.º 7/15, de 15 de Junho, publicada no Diário da República n.º 87, I Série, de 15 de
Fevereiro de 2015, pp. 2446-2497.

4
que implica saber em que circunstâncias estaríamos em condições de lançar
mão ao despedimento, como sanção e meio de pôr termo à relação jurídico-
laboral, o que inequivocamente leva-nos à figura da justa causa.

Boa parte dos conflitos laborais no ordenamento jurídico angolano têm como
objecto a impugnação da medida disciplinar de despedimento, aplicada fora
dos parâmetros legalmente estabelecidos.

Com o presente trabalho pretendemos analisar as formas de concretização da

justa causa para despedimento disciplinar à luz do ordenamento jurídico
angolano, com maior enfoque para o sector bancário.

Considerando o contexto de crise em que nos encontramos e sabendo que a

redução de custos constitui um dos objectivos de boa parte das empresas
angolanas, sendo que muitas delas na ânsia de se livrarem de alguns
trabalhadores socorrem-se do despedimento disciplinar, julgamos que a
compreensão correcta da justa causa para despedimento disciplinar propiciará
uma redução significativa dos conflitos laborais, uma vez que os empregadores
tenderão a ponderar melhor a adopção de tal medida.

Por recurso ao método dedutivo procuraremos dar resposta à questão objecto

do nosso trabalho.

Para o efeito, dividimos o nosso trabalho em dois capítulos, sendo que no

capítulo I nos dedicamos à análise dos modos de constituição das relações
jurídico-laborais, conteúdo da relação jurídico-laboral, para no final no atermos
ao estudo poder disciplinar. No capítulo II procedemos a análise da justa causa
para despedimento disciplinar no ordenamento jurídico angolano, com enfoque
para o sector bancário e finalmente às consequências do despedimento
desprovido de justa causa.

5
 Capítulo I – Modos de Constituição da Relações Jurídicos-Laborais

A constituição da relação jurídico-laboral encontra consagração no artigo 10.º

da LGT, onde o legislador angolano prevê o contrato de trabalho como sendo o
modo-regra de constituição das relações jurídico-laborais.

O contrato de trabalho é definido pelo n.º 3 do artigo 3.º da LGT como sendo
«aquele pelo qual um trabalhador se obriga a colocar a sua actividade
profissional à disposição dum empregador, dentro do âmbito da organização e
sob a direcção e autoridade deste, tendo como contrapartida uma
remuneração».

Por seu turno, no n.º 2 do referido artigo, o legislador prevê a comissão de

serviço como sendo o modo excepcional de constituição da relação jurídico-
laboral.

Ora, quais seriam os pressupostos para a celebração do contrato de trabalho?

Os pressupostos para a celebração do contrato de trabalho constituem as

condições que devem ser verificadas para que o contrato de trabalho possa ser
validamente celebrado.

Doutrinalmente distinguem-se entre pressupostos subjectivos e pressupostos

objectivos.4

Os pressupostos subjectivos serão relativos as partes, onde se destacam a

capacidade e a legitimidade para a celebração do contrato de trabalho, sendo
que o pressuposto objectivo será relativo a qualidade do objecto negocial e aos
requisitos do conteúdo do negócio.

4
A. MENEZES CORDEIRO, Tratado de Direito Civil Português, I (Parte Geral), Tomo I, 3.ª ed.,
Coimbra, 2005, p. 486 apud MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do
Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 6.ª ed., Almedina, 2016, p. 111.

6
A capacidade de exercício de direitos, em termos gerais, corresponde a
idoneidade para actuar juridicamente, exercendo direitos ou cumprindo
deveres, adquirindo direitos ou assumindo obrigações, por acto próprio e
exclusivo ou mediante um representante voluntário ou procurador5.

O artigo 67.º do Código Civil6 (adiante CC) estabelece que «As pessoas podem
ser sujeitos de quaisquer relações jurídicas, salvo disposição legal em
contrário…»,sendo que no âmbito das disposições legais em sentido contrário
devemos realçar o artigo 123.º do CC, em que o legislador angolano
estabelece que salvo disposição em sentido contrário, os menores carecerão
de capacidade para exercício de direitos.

A maioridade no ordenamento jurídico angolano é alcançada aos 18 anos de

idade, de acordo com o artigo 24.º da CRA. Entretanto, a capacidade de
exercício de direitos para efeitos do Direito Laboral sofre desvios, no sentido de
se atribuir capacidade aos menores entre 14 e 17 anos de idade, desde que
autorizados pelo representante legal, ou na sua falta pelo Centro de Emprego
ou instituição idónea, conforme o disposto no artigo 13.º da LGT.

Por seu turno, a capacidade será a situação do sujeito perante um determinado

negócio, que lhe permite actuar em concreto a permissão genérica que tem
para contratar. Corresponderá à situação em que, a pessoa que em abstrato
pode contratar, o possa, de facto fazer no caso concreto.7

5
CARLOS ALBERTO DA MOTA PINTO, Teoria Geral do Direito Civil, 4.ª ed., 2005, p. 221.
No mesmo sentido caminha CARLOS ALBERTO B. BURITY DA SILVA, Teoria Geral do Direito
Civil, Colecção da Faculdade de Direito da UAN, 2004, p. 231
6
Aprovado pelo Decreto-Lei 47344, de 18 de Novembro de 1967, publicado no Boletim Oficial
de Angola, n.º 137, I Série, de 18 de Novembro de 1967, pp. 2088-2151, derrogado pela Lei
10/77, de 05 de Maio de 1997, publicada no Diário da República n.º 205, I Série, de 5 de Maio
de 1997, pp. 246-247; Lei 9/78, de 26 de Maio, publicada no Diário da República n.º 138, I
Série, de 13 de Junho de 1978, pp. 744-745; Lei 7/80, de 27 de Agosto de 1980, publicada no
Diário da República n.º 203, pp. 780-782; Lei 11/85, de 28 de Outubro de 1985, publicada no
Diário da República n.º 87, de 28 de Outubro de 1985, p. 632; Lei 1/88, de 20 de Fevereiro de
1988, publicada no Diário da República n.º 8, de 29 de Fevereiro de 1988, pp. 30-56; Lei 14/91,
de 11 de Maio, publicada do Diário da República n.º 20, de 11 de Maio de 1991, pp. 261-264;
Lei 6/02, de 21 de Junho, publicada no Diário da República n.º 49, de 21 de Junho de 2002, pp.
566-579; alterado pela Lei 3/03, de 14 de Fevereiro, publicada no Diário da República n.º 12,
de 14 de Fevereiro de 2003, pp. 245-246; Lei 9/11, de 16 de Fevereiro, publicada no Diário da
República n.º 31, de 16 de Fevereiro de 2011, pp. 570-571; Lei 6/12, de 18 de Janeiro, publica
no Diário da República n.º 12, de 18 de Janeiro de 2012, pp. 593- 599; Derrogado pela Lei
26/15, de 23 de Outubro, publicada no Diário da República n.º 145, de 23 de Outubro, pp.
3745-3764.
7
RAMALHO, “Tratado cit.”, p. 131.

7
A legitimidade para a celebração de um contrato de trabalho está relacionada
com a qualidade de trabalhador, tem a ver com a possibilidade de
disponibilização da força de trabalho e apenas poderá suscitar problemas se o
trabalhador for ainda parte noutro contrato de trabalho.8

Quando falamos em legitimidade para a celebração do contrato de trabalho,

pretendemos saber se após a celebração de um contrato de trabalho o
trabalhador deixa de ter possibilidade de celebrar novos contratos, enquanto o
anterior ainda estiver em vigor.

Conforme ensina Luís Menezes Leitão9, nos negócios obrigacionais, como o

contrato de trabalho, normalmente a questão da legitimidade não se coloca,
pois a constituição de obrigações é sempre válida, independentemente de
outras vinculações já assumidas pelo devedor.

Efectivamente após a celebração de um contrato de trabalho, o trabalhador não

fica impedido de poder celebrar outros contratos.

Relativamente ao objecto negocial, ao objecto do contrato de trabalho, é

aplicável o que dispõe o artigo 280.º do CC para os negócios jurídicos em
geral, o contrato de trabalho não poderá ter um objecto que seja física ou
legalmente impossível, sob pena de nulidade.

Igualmente será nulo se o objecto for contrário à ordem pública, ou ofensivo

dos bons costumes.

Respeitadas as limitações acima apresentadas, as partes poderão, ao abrigo

da sua autonomia privada e de harmonia com o artigo 14.º da LGT, fixar
livremente o objecto do contrato de trabalho, ou seja, determinar a actividade
que será desenvolvida pelo trabalhador.

Relativamente à comissão de serviço, importa dizer que ela representa uma

modalidade especial de contrato de trabalho, que tem por objecto o exercício
temporário de funções de responsabilidade superior, ou aquelas que exigem
alguma especial confiança10. Destina-se ao preenchimento de lugares de alta

8
RAMALHO, “Tratado cit.”, p. 131
9
LUÍS MENEZES LEITÃO, Direito do Trabalho, Almedina, 2016 (5.ª Edição), p. 231
10
Vide o art. 230.º da LGT.

8
direcção, lugares ou cargos cujas funções reclamam uma especial relação de
confiança11.

Para Jorge Leite12, a comissão de serviço pode ser vista em sentido estrito e
em sentido amplo.

Em sentido estrito ou técnico, analisa-se num expediente ou mecanismo

através do qual se opera, dentro de uma determinada organização, a
passagem de um trabalhador do seu lugar para outro, com reserva daquele.

A comissão de serviço seria assim uma modificação temporária do estatuto do

trabalhador nomeado, no que respeita, em especial, às suas funções e, em
geral, aos direitos e aos deveres de que, provisoriamente, possa a ser titular
activo ou passivo. Seria assim a modificação de uma relação pré-existente e
não um facto constitutivo de uma nova relação.

Em sentido amplo abrangeria a modalidade de preenchimento de determinados

lugares ou postos de trabalho por pessoa externa à empresa, a qual daria lugar
ao estabelecimento de um vínculo de natureza precária.

A comissão de serviço teve a sua origem no direito público, concretamente no

Direito Administrativo13, sendo hoje uma realidade do direito privado, com
realce para o direito do trabalho, podendo ser14:

a) Comissão de serviço interna;

b) Comissão de serviço externa.

A comissão de serviço será interna, quando as funções em referência forem

incumbidas a trabalhadores já pertencentes ao quadro da empresa, e externa
se o nomeado não fizer parte do quadro de trabalhadores da empresa.

Do ponto de vista formal, a nomeação do trabalhador para o exercício de

funções em comissão de serviço deve ser precedida de um acordo escrito
entre empregador e aquele, devendo do acordo constar15:

11
JORGE LEITE, “Comissão de Serviço”, in Questões Laborais, Ano VII, 2000, 16, Coimbra
Editora, p. 153.
12
LEITE, “Comissão cit.”, p. 153-154.
13
ALEXANDRA MARIA PARDAL GÓIS, “Contrato de Trabalho em Regime de Comissão de
Serviço – Análise legal, doutrinal e jurisprudencial”, disponível em
https://www.academia.edu/5479541/Comissa_o_Servic_o (Consultado em 14/04/2020), p. 13.
LEITE, “Comissão cit.”, p. 155.
14
GÓIS, “Contrato cit.”, p. 18.

9
 a) Identificação das partes;
b) Cargo ou função a desempenhar pelo nomeado em comissão de
serviço;
c) Classificação profissional e posto de trabalho que o nomeado ocupa ao
quadro da empresa, à data da nomeação, se for caso;
d) Funções e classificação profissional que passa a deter, finda a comissão
de serviço, tratando-se de trabalhador estranho e acordo a envolver a
sua integração no quadro;
e) Duração da comissão de serviço.

A preterição do acordo em referência tem como efeito a impossibilidade de o

empregador poder pôr termo ao exercício de funções em comissão de serviço,
por simples declaração, aplicando-se ao contrato as regras gerais do contrato
de trabalho16.

Pela sua natureza, somente a comissão de serviço externa dá lugar à

constituição da relação jurídico-laboral, nos termos em que a abordamos, já
que na comissão de serviço interna o que acontece é a modificação temporária
das funções exercidas pelo trabalhador nomeado.

Na verdade, estaremos em presença de um facto modificativo do contrato de

trabalho pelo período necessário ao exercício daquelas funções em que o
nomeado é investido, findo o qual o trabalhador nomeado volta ao exercício
das funções que anteriormente desempenhava17.

É importante salientar que o nível e a categoria profissional do trabalhador, hão

de ser objecto de actualização, de harmonia com o resultado das avaliações de
desempenho a que o nomeado tenha sido submetido durante o período em que
esteve no exercício das funções em comissão de serviço.

Conforme Alexandra Maria Pardal Góis18, na modalidade de comissão de

serviço externa não existe um contrato prévio, o trabalhador e o empregador
celebram um contrato de trabalho porém em regime de comissão de serviço.

15
Conferir art. 231.º da LGT.
16
NORBERTO MOISÉS MOMA CAPEÇA, Da ilicitude do Despedimento Disciplinar e Suas
Consequências, Casa das Ideias, 2012, p. 59.
17
GÓIS, “Contrato cit.” p. 18.
18
GÓIS, “Contrato cit.” p. 18.

10
Esta modalidade pode ser subdivida em: i) comissão externa com garantia de
emprego e a ii) comissão externa sem garantia de emprego19.

A comissão externa será com garantia de emprego, se do acordo que precede

a nomeação se tiver convencionado que no termo da comissão o nomeado
integrará o quadro de trabalhadores da entidade empregadora, sendo sem
garantia de emprego quando não existir tal convenção.

No que respeita ao seu termo, a comissão de serviço pode cessar a qualquer

momento, produzindo os seus efeitos a partir da exoneração, se a iniciativa for
do empregador, ou trinta (30) dias após a sua comunicação, se a iniciativa tiver
sido do trabalhador, nos termos do art. 232.º da LGT.

Nos casos em que a cessão da comissão de serviço tenha sido impulsionada

por iniciativa do empregador, este deve garantir ao trabalhador exonerado, não
obstante a cessação imediata das funções, o pagamento dos salários e
complementos dos dois meses seguintes, independentemente de o exonerado
conservar ou não o vínculo jurídico-laboral.

Por esta altura, ao trabalhador exonerado, são reconhecidos os seguintes

direitos20:

a) Direito de regresso às funções e posto de trabalho que detinha no

momento da nomeação, ou a que tenha sido promovido, se pertencer ao
quadro da empresa;
b) Direito de integração nas funções e classificação profissional que tenha
sido acordada, se se tratar de comissão de serviço externa com garantia
de emprego;
c) Direito ao pagamento de uma compensação, pré-determinada pelas
partes, caso não se tenha convencionado a sua integração no quadro da
empresa, ainda que estivermos a tratar de comissão de serviço sem
garantia de emprego;
d) Direito à rescisão do contrato de trabalho, a ser exercido nos trinta (30)
dias seguintes à exoneração, se se tratar de comissão de serviço interna

19
GÓIS, “Contrato cit.” p. 18.
Caminhando no mesmo sentido LEITE, “Comissão cit.” p. 156 – 157.
20
Vide art. 233.º da LGT.

11
 e o trabalhador exonerado entender não existirem condições para a
manutenção do vínculo laboral.

O trabalhador exonerado que decida exercer o direito referido na al. d) terá

direito a uma indemnização, calculada nos termos do despedimento individual,
concretamente do artigo 239.º da LGT.

Relativamente ao direito referido na alínea a), considerando as especificidades

da área comercial do sector bancário, importa referir que do ponto de vista
prático pode se tornar difícil (materialmente), para algumas funções em
especial, o retorno do trabalhador à ela.

No organigrama dos balcões das instituições financeiras bancárias, apenas

existe a previsão de um Tesoureiro, de tal modo que se este for nomeado para
exercer determinada função, a vaga por si deixada deverá ser ocupada por um
outro trabalhador (geralmente por meio da promoção de Assistentes de
Clientes).

Ao ser assim, após a exoneração do antigo Tesoureiro, torna-se difícil o seu

enquadramento no anterior posto, por não ser producente a existência de dois
Tesoureiros num mesmo Balcão.

O empregador pode ser muitas vezes obrigado a nomear o trabalhador em

referência para outra função, caso pretenda resolver a situação criada.

1.1 Conteúdo da relação jurídico -laboral

Analisados os modos de constituição da relação jurídico-laboral, é chegado o
momento de nos debruçarmos sobre o seu conteúdo.

O conteúdo da relação jurídico-laboral engloba o conjunto de poderes, direitos,

deveres atribuídos às partes fruto da constituição do vínculo laboral, por uma
das modalidades referidas no capítulo 1.

De harmonia com as disposições da LGT, teremos o seguinte esquema para

cada uma das partes intervenientes:

Partes Empregador Trabalhador

Activo Poderes Direitos

12
 Passivo Deveres Deveres

De acordo com o esquema acima apresentado, se do lado activo o empregador

tem poderes sobre o trabalhador, este apenas pode exigir daquele o respeito e
a concretização dos seus direitos, estando ambos sujeitos ao cumprimento de
determinados deveres, do lado passivo.

A relação jurídico-laboral, sob este ponto de vista se apresenta desequilibrada,

uma vez que uma das partes (o empregador) tem sobre a outra (o trabalhador)
determinados poderes, quando o comum nas relações contratuais aponta para
a contraposição de direitos a deveres e vice-versa.

Maria Helena Salazar da Costa Lima refere que poderemos considerar a

posição do empregador como sendo sui generis, quando comparado com a
generalidade dos contratos em direito privado, uma vez que em regra as partes
têm posições jurídicas divergentes, mas equivalentes, com o mesmo tipo de
direitos e deveres21.

Os poderes do empregador estão elencados no artigo 36.º da LGT, de onde

podemos extrair:

a) Poder de direcção ou organização;

b) Poder regulamentar;
c) Poder disciplinar.

O poder de organização encontra-se consagrado no artigo 37.º da LGT, sendo

que o poder regulamentar busca a sua consagração no artigo 38.º, que remete
para os artigos. 62.º a 67.º, todos da LGT.

No que respeita ao poder disciplinar, que representa o centro da nossa

abordagem, encontra a sua regulamentação nos artigos 46.º a 61.º da LGT.

1.1.1 O poder disciplinar

21
MARIA HELENA SALAZAR DA COSTA LIMA, O poder disciplinar do empregador – Em
especial o seu exercício com vista ao despedimento do trabalhador, 2014, disponível em
https://recipp.ipp.pt/bitstream/10400.22/6041/1/PTE_LimaHelena_2014.pdf, (consultado em
13/04/2020) p. 15.

13
O poder disciplinar corresponde à faculdade de o empregador aplicar sanções
ao trabalhador que se encontre ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de
trabalho.22

Maria do Rosário Palma Ramalho23 refere que o poder disciplinar pode ser
abordado em sentido amplo e em sentido restrito, tendo cada um destes
sentidos um conteúdo diferente, resultando da combinação ou ausência de um
dos seguintes conteúdo: i) conteúdo prescritivo ou ordenador e ii) conteúdo
sancionatório ou punitivo.

O conteúdo prescritivo ou ordenador, materializa-se pela permissão ao

empregador de emitir regras de comportamento ou de disciplina no seio da sua
organização, que extravasam o âmbito da prestação de trabalho e, por essa
razão não integram o poder directivo.

A referida autora destaca neste âmbito as regras de apresentação do

trabalhador ou de comportamento no seio da organização laboral, a disciplina
de acesso e circulação nas instalações da empresa ou as regras de utilização
de equipamentos para fins não relacionados com a actividade laboral.

Por seu turno o conteúdo sancionatório ou punitivo, concretiza-se pelo poder

conferido ao empregador de aplicar sanções disciplinares ao trabalhador em
razão do incumprimento de algum dos deveres, principais ou acessórios, de
origem negocial ou legal, ou resultantes de instrumento de regulamentação
colectiva do trabalho ou de regulamento empresarial, que compõem a sua
posição debitória complexa no contrato de trabalho.

22
MENEZES CORDEIRO, Manual, pp. 745 e ss., PEDRO ROMANO MARTINEZ, Direito do
Trabalho, pp. 638 e ss, MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Do fundamento do poder
disciplinar laboral, Coimbra, Almedina, 1993, “Os limites do poder disciplinar laboral” em
ANTÓNIO MOREIRA (org.), I Congresso Nacional de Direito do Trabalho, Memórias, Coimbra,
Almedina, 1998, pp. 181-198 e em ID, Estudos de Direito do Trabalho, I, Coimbra, Almedina,
2003, pp. 179-193, e Tratado, I pp. 452 e ss. e II, pp. 735 e ss., ANTÓNIO GARCIA PEREIRA,
O poder disciplinar da entidade patronal, Lisboa, Danúbio, 1983, MONTEIRO FERNANDES,
Direito do Trabalho, pp. 273 e ss., MÁRIO PINTO/FURTADO MARTINS/NUNES DE
CARVALHO, op. Cit, pp. 127 e ss., PEDRO MACEDO, Poder disciplinar laboral, Coimbra,
Almedina, 1990 e AMARO JORGE, Poder e procedimento disciplinar no Código do Trabalho,
em CENTRO DE ESTUDOS JUDICIÁRIOS/INSPECÇÃO-GERAL DO TRABALHO (org.), A
reforma do Código do Trabalho, Coimbra Editora, 2004, pp. 495-501 apud LEITÃO, Direito cit.,
p. 366.
23
RAMALHO, Tratado cit., pp.583-584

14
Assim, se estivéssemos a falar do poder disciplinar em sentido amplo nos
estaríamos a referir aos conteúdos prescritivo ou ordenador, bem como ao
conteúdo sancionatório ou punitivo.

Por seu turno, a abordagem do poder disciplinar em sentido estrito apenas

englobaria o conteúdo punitivo.

Face ao acima referido, diremos que o conceito de poder disciplinar

apresentado é reducionista, uma vez fazer apenas referência ao poder
disciplinar em sentido restrito.

Se quiséssemos ensaiar um conceito de poder disciplinar em sentido amplo

diríamos que o poder disciplinar será a faculdade conferida ao empregador de
definir as regras relativas a disciplina laboral, bem como de aplicar as sanções
disciplinares aos trabalhadores que violem as referidas regras e os seus
deveres.

Cremos que este conceito abrangeria todas as facetas do poder disciplinar,

pelo que o abordaremos neste sentido.

1.1.1.1 Fundamento do Poder Disciplinar

Ao analisarmos o fundamento do poder disciplinar pretendemos saber a sua
origem, pretendemos saber de onde promana o poder que o empregador tem
sobre o trabalhador.

A este respeito, doutrinalmente são adiantadas duas teorias24: i) a tese

contratualista e a ii) tese institucionalista.

A tese contratualista defende que o poder disciplinar assenta no contrato de

trabalho, tendo como fundamento a subordinação jurídica do trabalhador.
Assim sendo, o empregador apenas terá poder disciplinar sobre os
trabalhadores que estiverem ao seu serviço, sendo que se o contrato de
trabalho se extinguir por alguma razão, o poder disciplinar também se
extinguirá, se este o entendimento que se depreende do n.º 1 do artigo 46.º da
LGT.

Esta tese teve algumas variantes, que de seguida passaremos a analisar.

24
LIMA, O poder op. cit. p. 20

15
Num primeiro momento, a fundamentação do poder disciplinar era vista pela
via obrigacional, mormente como materialização da cláusula penal. Esta
variante via a aplicação da medida disciplinar como sendo uma pena
convencional, ou seja, que a medida disciplinar foi objecto de acordo prévio do
trabalhador, por altura da celebração do contrato de trabalho, não exprimindo
qualquer supremacia contratual do empregador, mas apenas a tutela das suas
fundadas expectativas ao cumprimento da prestação por parte do devedor,
através do estabelecimento prévio das consequências do incumprimento do
contrato pelo trabalhador25.

Prossegue-se dizendo que a extensão da figura da cláusula penal ao âmbito do

contrato de trabalho facilita o problema da fundamentação do poder disciplinar,
por obrigar a concepção do exercício do poder disciplinar como uma forma de
reacção a situações de incumprimento, que assiste a qualquer credor num
contrato privado, ficando assim ultrapassados os obstáculos quanto a
singularidade da faculdade disciplinar no âmbito dos contratos privados, bem
assim a ideia da supremacia do empregador, porquanto o poder em referência
é exercido por recurso a um meio comum de tutela do direito do credor ao
ressarcimento dos prejuízos decorrentes do incumprimento26.

Dentre as diversas críticas formuladas contra esta variante, realça-se a crítica

referente a divergência de objectivos prosseguidos entre a cláusula penal e o
poder disciplinar. A cláusula penal visa assegurar o direito do credor ao
ressarcimento dos danos decorrentes do incumprimento da prestação do
devedor, enquanto a sanção disciplinar tem um objectivo punitivo directo e um
objectivo de prevenção geral e especial27.

Consta ainda como outra variante, a fundamentação contratual autónoma do

poder disciplinar, que podemos desdobrá-la em: i) fundamentação do poder
disciplinar laboral no contrato de trabalho; ii) fundamentação estrutural e
funcional; iii) fundamentação legal; iv) fundamentação
organizacional/económica e v) fundamentação convencional.

25
MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Do Fundamento do Poder Disciplinar Laboral,
Livraria Almedina, Coimbra, 1993, p. 310.
26
RAMALHO, Do Fundamento cit., p. 312.
27
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 314.

16
Para a fundamentação do poder disciplinar pelo contrato de trabalho, o poder
disciplinar é uma faculdade atribuída ao empregador directamente pelo
contrato de trabalho e, nessa medida, objecto de aceitação do trabalhador
destinatário. Reconhece-se ao empregador uma posição de supremacia, sendo
que a desconformidade com o princípio da igualdade das partes no domínio
privado ultrapassa-se com a exigência do acordo do trabalhador manifestado
no contrato28.

Para a fundamentação estrutural a origem do poder disciplinar se encontra no

elemento da subordinação jurídica: com a celebração do contrato, o
trabalhador aceita colocar-se numa situação de inferioridade negocial, que
justifica não apenas o poder de dirigir, como o poder de punir, reconhecendo-
se uma posição de supremacia do credor, porém negando-se qualquer carácter
pessoal, ou de inerência natural, porquanto a subordinação que o trabalhador
está sujeito resultou da sua vontade, manifestada coma celebração do contrato
de trabalho29.

Na perspectiva funcional, o fundamento do poder disciplinar laboral radica na

estrutura do contrato de trabalho, concretamente no elemento da subordinação,
por via do relacionamento entre as manifestações essenciais da posição de
domínio negocial do empregador a que essa subordinação corresponde – o
poder directivo e o poder disciplinar30.

A razão de ser do poder disciplinar coincidiria com a sua função, a de garantia

genérica do poder Directivo do empregador no contrato.

Para a fundamentação legal, a razão de ser do poder disciplinar decorre da

subordinação jurídica, enquanto elemento fundamental do contrato de trabalho,
conjugado com a atribuição legal directa deste poder. O fundamento do poder
disciplinar é encontrado no contrato de trabalho, mas o acordo do trabalhador,
que possibilita a supremacia do empregador, só é possível em função da
disciplina legal do contrato, pois por se tratar de um negócio de direito privado,

28
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 317.
29
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 319.
30
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 322.

17
o legislador é a única entidade que pode instituir a desigualdade na posição
contratual das partes31.

Por seu turno, segundo a tese institucionalista, o poder disciplinar é concebido

no seio de uma organização, tendo por finalidade a garantia da satisfação dos
interesses económicos da organização.

Esta tese apresenta o fundameno do poder disciplinar, pela conjugação de dois

conceitos fundamentais: o conceito de instituição e o conceito de empresa32.

O contrato de trabalho não seria a fonte directa do poder disciplinar, mas o

meio de determinar a aplicação do regime legal que o consagra, cuja
imperatividade constitui a sua razão de ser.

Diz-se ainda que o poder disciplinar é determinado pela celebração voluntária

do contrato de trabalho pelo trabalhador, mas o acordo contratual não significa
que o trabalhador deseja o poder, pois este é uma consequência necessária do
negócio, independentemente da vontade manifestada pelo trabalhador
destinatário33.

Em sede da fundamentação organizacional/económica, pode abordar-se o

elemento organizacional em dois modos: a perspectiva empresarial e a
perspectiva não empresarial34.

Para a perspectiva empresarial a atribuição de uma posição de poder ao

empregador através do contrato é determinada pela necessidade de organizar
a prestação do trabalhador em ordem à sua coordenação com outras
prestações de trabalho na empresa, sendo que sem esta organização o
resultado final da empresa não poderia ser atingido.

Refere-se ainda que ao se atribuir ao empregador, tanto o poder Directivo

como o poder disciplinar, o legislador reconhece afinal a necessidade de
conjugação dos diversos factores de produção e é em face desse imperativo de
organização que o trabalhador deve obediência aos comandos do empregador
e se sujeita às sanções disciplinares em caso de incumprimento35.

31
RAMALHO, Do Fundamento cit. pp. 327 – 328.
32
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 353.
33
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 329.
34
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 330.
35
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 331

18
Por último, cabe referir que para a fundamentação convencional do poder
disciplinar, para a qual a sustentabilidade do poder disciplinar é encontrada nos
instrumentos de regulamentação colectiva de origem convencional,
concretamente as convenções colectivas de trabalho36.

Estaremos em presença de uma instituição, sempre que tivermos um grupo

que se tenha constituído de forma duradoura para a prossecução de um
objectivo comum, diferente da soma dos objectivos de cada um dos seus
membros; e quando está dotado de uma organização piramidal, em que se
verificam poderes de domínio instrumentalizados ao fim determinado37.

Partindo-se do conceito de empresa em sentido orgânico, entendida como

sendo um organismo vocacionado para um objectivo determinado e dotado de
uma ordenação de factores em ordem à sua prossecução, que transcende a
pessoa do empresário38, define-se a empresa laboral como sendo aquela em
que os trabalhadores se encontram sujeitos, no plano individual e no plano
colectivo, ao Direito do Trabalho.

Refere Maria do Rosário Palma Ramalho39 que como consequência do

enquadramento institucional da empresa, a admissibilidade dos poderes
laborais esteia-se na existência da empresa, pelo que o poder disciplinar não
seria de um sujeito privado sobre outro, mas um poder do grupo-instituição
sobre cada um dos seus membros, o que de per si asseguraria a igualdade
entre as partes contratantes.

A aplicação do conceito de instituição à realidade empresarial laboral não é

doutrinalmente unívoca, resultando desta divergência duas grandes
orientações doutrinárias40: i) a orientação comunitária e ii) a orientação
autoritária.

Para a doutrina comunitária, oriunda do sistema jurídico alemão41, a aplicação

ao domínio laboral do conceito de instituição é feita através do
desenvolvimento do elemento da comunhão de objectivos.

36
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 344.
37
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 354.
38
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 359.
39
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 362.
40
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 365.
41
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 366

19
O elemento comunitário existirá a dois níveis, num primeiro nível, a relação
entre as partes é uma relação de comunidade, uma vez que o trabalhador
partilha dos interesses do empregador, a quem deve lealdade; e, ao mesmo
tempo, pelo facto de a prestação do trabalhador se desenvolver no seio da
organização empresarial predisposta pelo empregador, o facto de todos os
participantes dessa organização partilharem dos interesses do organizador
transforma a própria organização numa comunidade.

Refere-se ainda que a ideia de comunidade que anima o grupo-empresa, cujos

objectivos deixam de ser do empresário para serem de todos os membros do
grupo - o que transforma empresário e trabalhadores em colaboradores, de um
ponto de vista orgânico, é a ideia de comunidade que justifica a estruturação
vertical da empresa, com a hierarquização de competências e o princípio do
chefe, considerados necessários à prossecução do objectivo comum.

Assim, os poderes laborais não seriam poderes do empregador, mas sim

poderes da empresa, pelo que a razão da sua existência seria de assegurar a
prossecução dos interesses da empresa, que, consequentemente seriam
interesses do trabalhador.

O trabalhador ao integrar-se na empresa perfilha os seus interesses e

objectivos, sujeitando-se a respectiva forma de organização, o que implicará a
aceitação não apenas de um relacionamento orgânico, vertical e desigual, mas,
como consequência lógica do poder de assegurar a respectiva eficácia, o poder
disciplinar.

O poder disciplinar deixaria de ser entendido como uma prerrogativa do

empregador para passar a ser visto como uma função do chefe da empresa, o
objectivo da própria empresa contribui para a determinação da licitude do seu
exercício, de tal modo que só será admissível a aplicação de sanções por
quebra das regras da empresa, estabelecidas em função dos objectivos
prosseguidos, e não por violação de interesse pessoais do empregador.

Para a doutrina autoritária, a empresa configura-se como um grupo social

dotado de um objetivo próprio, valorado pelo Direito, sendo que o seu traço
mais forte é traço institucional não é a comunhão de objectivos, mas o tipo de
organização necessária à prossecução desses objectivos. A complexidade de

20
inerente ao processo produtivo empresarial determina a necessidade de uma
organização vertical com estratificações de competências e, nessa medida,
criadora de relações desiguais entre os diversos estratos, que incluem a
atribuição de poderes a um ou mais sujeitos sobre os outros, o que origina a
existência de uma organização hierárquica ou de autoridade.42

Assim, os poderes do empregador resultarão do facto de o trabalhador se ter

inserido na empresa e aceite a organização dos de factores produtivos
vigentes.

A estas duas orientações doutrinárias, acresce-se uma nova formulação do

institucionalismo que defende ser inadmissível a existência de um objectivo
comum entre empregador e trabalhadores, com um sentido associativo, ou de
adesão do trabalhador ao escopo produtivo da empresa, porquanto os
interesses entre as partes intervenientes são contraditórios. O trabalhador terá
interesse em auferir um salário cada vez maior, ao passo que o empregador
em prosseguir os objectivos de produção, com um mínimo de custos, o que
conduzirá sempre que ele tente conjugar em termos económicos a qualidade e
a prestação com o preço do trabalhador43.

Para esta nova formulação, os poderes laborais só poderão ser explicados no

seio da empresa e pelo seu carácter institucional, entretanto, a comunhão de
interesses entre trabalhadores e empregador merece uma nova formulação, o
que implicará que a prestação de trabalho não seja encarada como algo que o
trabalhador fornece à empresa, bem como o trabalhador não poderá ser visto
como mais um facto de produção para a empresa, mas como um valor activo,
sendo o trabalhador um meio de gestão dos bens empresariais e não seu
objecto.

Entre trabalhadores e empregador haveria um interesse instrumental, o qual

será comum a todos os seus membros, permitindo que cada um alcance os
seus objectivos individuais. Este interesse comum justificará o carácter vertical
da organização, mas não criará um vínculo associativo, conforme dependido
pela doutrina comunitária.

42
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 379.
43
RAMALHO, Do Fundamento cit. p.391.

21
 1.1.2 Procedimento Disciplinar

O procedimento disciplinar é o conjunto de actos, devidamente ordenados,

através dos quais o empregador exerce o poder disciplinar.

Sem prejuízo de, como vimos, o empregador ter sobre o trabalhador

determinados poderes, estes não são exercidos de forma arbitrária e
incondicional, existindo um conjunto de pressupostos ou de formalidades que
devem ser observadas, para que possa exercê-los.

Assim, nos debruçaremos à análise das etapas que deverão ser seguidas até a
aplicação da sanção disciplinar.

Actualmente, às infracções cometidas pelos trabalhadores poderão ser

aplicadas umas das seguintes medidas disciplinares44:

a) Admoestação verbal;
b) Admoestação registada;
c) Redução temporário do salário;
d) Despedimento disciplinar.

Das medidas acima referidas, algumas poderão exigir um procedimento de

aplicação mais meticuloso do que outras.

Conforme se depreende do n.º 1 do artigo 48.º da LGT, a aplicação das

medidas disciplinares de redução temporária do salário e de despedimento
disciplinar será nula se não for precedida de audiência prévia ao trabalhador,
sendo que as demais medidas poderão ser aplicadas sem que ao trabalhador
seja concedida a possibilidade de ser ouvido, ou seja, de apresentar a sua
versão dos factos.

Tal situação não significa que aplicação daquelas duas medidas disciplinares
não obedeça a nenhum procedimento.

Relativamente a admoestação verbal, conforme o próprio nome sugere,

corresponde a uma advertência oral feita ao trabalhador, pelo empregador ou
quem tenha sido delegado para o efeito, onde o mesmo é elucidado sobre o
acto praticado, sua gravidade e consequências sobre a relação jurídico-laboral.
44
Conferir o n.º 1 do artigo 47.º da LGT.

22
Importa aqui realçar que esta sanção é insusceptível de qualquer registo, pelo
que o comportamento do trabalhador, bem como a respectiva sanção não
deverão constar de registo algum, quer seja físico, quer electrónico, de tal
modo que não poderá contribuir para a formação dos antecedentes
disciplinares.

Entendemos que repreendido o trabalhador, o empregador deverá esquecer

que nalgum dia, nalgum momento, o trabalhador terá adoptado aquela conduta.

As coisas funcionariam como se nunca tivesse ocorrido a infracção.

A admoestação verbal seria assim o escalão mínimo de punição do

trabalhador.

Já a admoestação registada funciona em moldes semelhantes aos da

admoestação verbal, diferindo no facto de o processo de elucidação do
trabalhador ser feito de modo escrito, sendo que cópia do documento ora
produzido deverá ser inserido no processo individual do trabalhador, conforme
dispõe o artigo 55.º da LGT, sem prejuízo de inscrição do facto em um livro
especialmente criado para o efeito.

Porém, é sobre as medidas imediatamente posteriores que dedicaremos a

nossa atenção nas linhas que se seguem.

O n.º 2 do artigo 48.º da LTG, impõe que sempre que o empregador pretenda
aplicar uma medida disciplinar, convoque o trabalhador para uma entrevista,
devendo incluir na convocatória os elementos aí prescritos.

Se tivermos que descrever o procedimento a observar para a aplicação das

sanções em referência, poderemos desenhar o seguinte encadeamento de
actos:

Registo e
Convocação Elaboração do Comunicação
Conhecimento publicação da
do Entrevista relatório do da medida
da infracção medida
trabalhador processo disciplinar
disciplinar

O conhecimento da infracção, que representa para nós o primeiro momento do

procedimento disciplinar, poderá não coincidir com a data do cometimento da
infracção.

23
Apenas admite-se que o conhecimento de uma infracção dê lugar a
instauração de um processo disciplinar, quando, e se, entre a data do
cometimento da infracção e aquela em que o empregador dela se apercebe,
não tiver decorrido mais de um ano. De contrário, estaremos em presença de
uma infracção disciplinar prescrita, nos termos da al. b) do n.º 1 do artigo 61.º
da LGT.

Por outro lado, entre a data do conhecimento da infracção e aquela em que a

convocatória é expedida para o trabalhador, não pode decorrer mais de 22
(vinte e dois) dias úteis, findos os quais o processo disciplinar caduca,
independentemente de a infracção disciplinar estar ou não prescrita, conforme
disposto na al. a) do n.º 1 do citado artigo 48.º da LGT.

Conhecida a identidade do trabalhador infractor e a infracção por si cometida,

pelo empregador é exarado despacho nomeando os instrutores para a
condução do processo em questão, iniciando-se pela elaboração da
convocatória.

Elaborada a convocatória do trabalhador e antes mesmo de ser para ele

expedida, é importante ter presente que a data indicada para a entrevista do
trabalhador deverá estar agendada para um dos 10 (dez) dias úteis seguintes
àquele em que a convocatória chega ao poder do trabalhador 45.

Com a realização da entrevista, os instrutores dispõem de um prazo de até 30

(trinta) dias de calendário para submeterem o relatório final à apreciação do
empregador, de modo a que este aprove a sanção proposta, ou aplique outra
que julgue mais conveniente em função da natureza da infracção e das
circunstâncias em que teve lugar46.

Decidida qual a medida disciplinar a ser aplicada, a mesma deverá ser

comunicada ao trabalhador no prazo de cinco (5) dias contados a partir da data

45
Importa aqui referir que se o trabalhador não se poder fazer presente à data indicada na
convocatória, deverá dar nota deste facto ao empregador, directamente ou por interposta
pessoa, sendo que a entrevista apenas poderá ser adiada para dentro dos cinco (5) dias úteis
seguintes àquele em que a entrevista deveria ter lugar. Caso o trabalhador não dê
conhecimento do facto ao empregador, dentro dos 3 (três) dias úteis seguintes ao dia em que a
entrevista devia ter lugar, o empregador poderá aplicar imediatamente a sanção que tinha em
s
vista. Vide para o efeito o disposto nos nº 4 e 5 do artigo 49.º da LGT.
46
Vide o n.º 1 do artigo 50.º da LGT.

24
da decisão, por meio de carta, contra recibo na cópia, na presença de duas
testemunhas, ou por meio de correio registado47.

Caso o trabalhador visado seja representante sindical ou membro do órgão de

representação dos trabalhadores, deverá, no mesmo prazo, ser enviada cópia
da comunicação feita ao trabalhador para o sindicato ou ao órgão de
representação.

Realizada a comunicação da medida, é esta arquivada no processo individual

do trabalhador, sem prejuízo do registo em livro para o efeito criado, e será
considerada como antecedente disciplinar e consequentemente circunstância
agravante, para as infracções e processos disciplinares que venham a ser
instaurados nos 5 (cinco) anos seguintes, de harmonia com o disposto no n.º 1
do artigo 55.º da LGT.

O legislador deixa, no n.º 2 do citado artigo 55.º da LGT, à disposição do

empregador, a faculdade de publicar a medida disciplinar aplicada ao
trabalhador infractor, dentro da empresa ou do centro de trabalho.

Em nossa opinião e sabendo os efeitos que a referida publicação terá sobre os

demais trabalhadores ao serviço do empregador, julgamos que tal formalidade
devia ser obrigatória e não facultativa.

Entendemos que a referida publicação funcionaria como admoestação verbal

genérica a todos os trabalhadores que eventualmente adoptem ou tencionem
adoptar a conduta sancionada.

Teria assim, um efeito de prevenção geral.

Capítulo II - A justa causa para despedimento disciplinar

Para que o empregador possa exercer o seu poder tendo em vista a extinção
do vínculo laboral, é necessário que a infracção cometida pelo trabalhador
justifique a aplicação de uma sanção com aquele impacto. Tal situação,
reconduz-nos directamente à justa causa.

2.1 Conceito

47
Vide o n.º 2 do artigo 50.º da LGT.

25
O legislador angolano não apresenta o conceito de justa causa para
despedimento disciplinar, referindo apenas no n.º 1 do artigo 205.º da LGT que
o despedimento apenas pode ser fundado em justa causa se tiver por
referência a i) a prática de infracção disciplinar grave pelo trabalhador, sendo
que tal prática deverá ii) tornar impossível a manutenção da relação jurídico-
laboral.

Assim, se quisermos construir um conceito de justa causa, diremos que será o

comportamento ilícito e culposo do trabalhador, que pela sua gravidade torna
impossível a manutenção da relação jurídico-laboral.

2.2 Critério para aferição da justa causa para despedimento

disciplinar – particularidade das instituições financeiras
bancárias.

Apresentam-se como elementos ou requisitos do conceito de justa causa48:

a) Comportamento culposo do trabalhador;

b) Impossibilidade de subsistência da relação de trabalho;
c) Nexo de causalidade entre o comportamento e a impossibilidade de
subsistência da relação de trabalho.

Relativamente ao primeiro elemento, é necessário que haja uma acção ou

omissão voluntária do trabalhador, que viole os deveres a que está sujeito para
com o empregador. É necessário que haja uma ligação psicológica relevante
do agente com o facto praticado, uma censurabilidade do seu
comportamento49.

A culpa poderá materializar-se pela vontade de produzir um certo resultado,

com conhecimento das circunstâncias e sob o risco do erro, o que representa
dolo directo, necessário ou eventual, consoante a relação entre a vontade e o
resultado pretendido, ou por mera violação de um dever de cuidado, que
representa a negligência50.

48
ISABEL RIBEIRO PARREIRA, Concretização do conceito de justa causa de despedimento
no Sector Bancário: análise da jurisprudência publicada, in Revista de Direito e de Estudos
ºs
Sociais, Editora Verbo, Ano XLVII (XX da 2ª Série), n. 1 e 2, Janeiro – Junho de 2006, p. 89.
49
PARREIRA, “Concretização, cit.”, p. 106.
50
PARREIRA, “Concretização, cit.”, p. 106.

26
Isabel Ribeiro Parreira51 refere que a ilicitude pode ser especificamente laboral,
por violação directa de deveres do contrato de trabalho, de deveres
secundários, ou de deveres acessórios de conduta nascidos do princípio da
boa-fé no contrato de trabalho, sendo que excepcionalmente poderá assentar
em actos inicialmente apenas ofensivos de outros deveres não laborais, como
certas condutas da vida privada do trabalhador quando constituem justa causa,
nomeadamente através do vector da quebra da confiança.

Para Pedro Romano Martinez52, o comportamento ilícito e culposo do

trabalhador pode proceder do desrespeito de deveres principais (em que realça
a realização do trabalho com zelo e diligência), como deveres secundários
(onde se insere a conservação e boa utilização dos bens relacionados com o
seu trabalho) ou de deveres acessórios de conduta, derivados da boa-fé no
cumprimento do contrato.

Continua referindo que o segundo elemento impõe uma limitação ao exercício

do direito de resolução do contrato de trabalho por parte do empregador,
perante o comportamento culposo do trabalhador impõe-se uma ponderação
de interesses no sentido de aferir-se se objectivamente será ou não razoável
exigir do empregador a subsistência da relação contratual53.

Deste modo, a apreciação sobre a verificação deste elemento é efectuada

numa perspectiva objectiva, ou seja, no sentido de se aferir se a conduta em si
mesma inviabiliza a continuidade de relação laboral.

Caso assim seja, a nenhum empregador colocado na posição daquele que tem
o trabalhador ao seu cargo poderia ser exigida a manutenção da relação
jurídico-laboral.

Ao se chegar a esta conclusão, por maioria de razão, se dirá que ao

empregador que tem o trabalhador a seu cargo também não lhe será exigível.

Sobre este segundo elemento e tratando-se de trabalhadores do sector

bancário, entendemos que a sua apreciação deva ser feita numa perspectiva

51
PARREIRA, “Concretização cit.”, p. 102.
52
PEDRO ROMANO MARTINEZ, Justa Causa Para Despedimento, in Questões Laborais, Ano
XVII – Nº 37, Janeiro – Junho de 2011, Coimbra Editora, p. 112.
53
MARTINEZ, “Justa Causa cit.”, p. 113.

27
subjectiva, no sentido de se aferir se a prática culposa não terá afectado a
confiança que o empregador depositava sobre o trabalhador.

A confiança será assim o barómetro para aferição da possibilidade ou

impossibilidade de manutenção do vínculo laboral, independentemente da
censura que outros empregadores poderão fazer sobre a conduta do
trabalhador.

Objectivamente, a conduta culposa do trabalhador poderia não ser suficiente

para justificar a impossibilidade de manutenção da relação jurídico-laboral, por
falta de censurabilidade para a generalidade dos empregadores, mas sob uma
perspectiva subjectiva poder sê-lo.

Isabel Ribeiro Parreira54 refere que são muito frequentes as decisões dos
tribunais que de forma expressa sublinham, a particular natureza fiduciária da
actividade bancária como exigindo e pressupondo uma base de recíproca
confiança, sem a qual a justa causa pode ocorrer independentemente dos
prejuízos efectivamente causados pela violação de deveres laborais.

Sob este prisma, a relação laboral deverá ser vista necessariamente como
fiduciária, infungível e intuito personae, quanto à posição jurídica do
trabalhador. O investimento de confiança feito pelo empregador no trabalhador
que contrata, recorre à ideia da boa-fé e resulta da legítima expectativa que
assiste ao empregador de acreditar que o trabalhador tem idoneidade
necessária ao cumprimento dos compromissos contratuais que assumiu. O
empregador confia no trabalhador porque acredita legitimamente que ele vai
cumprir bem55.

Deste modo, o facto de um trabalhador que exerça a função de Assistente de

Clientes retirar da conta bancária de um cliente, a título de exemplo, a quantia
de AOA 15 000,00 (Quinze Mil Kwanzas), sem que o cliente se tivesse
apercebido, poderá ser causa justificativa para o seu despedimento disciplinar
com fundamento na perda da confiança, pois se tivéssemos que apreciar a
possibilidade ou impossibilidade de manutenção da relação sob uma

54
PARREIRA, “Concretização cit.”, p. 67-68.
55
PARREIRA, “Concretização cit.”, p. 131.

28
perspectiva objectiva, poder-se-ia dizer que o comportamento em si não
inviabilizava no todo a possibilidade de manutenção da relação jurídico-laboral.

No que respeita ao nexo de causalidade entre o comportamento e a

impossibilidade de subsistência da relação de trabalho, exige-se que a
impossibilidade de manutenção da relação jurídico-laboral resulte directamente
da conduta censurável do trabalhador.

A aferição do nexo de causalidade entre a conduta do trabalhador e a

impossibilidade de manutenção da relação jurídico-laboral assenta na teoria da
causalidade adequada, ou seja, o resultado só será consequência de um certo
comportamento quando essa consequência é típica, normal e previsível
segundo as regras gerais da vida ou segundo um processo normal de actuação
da pessoa, pelo que a justa causa pode ficar afastada se a impossibilidade for
provocada por outros factores ou porque o comportamento do trabalhador só
excepcionalmente teve aquele resultado56.

2.3 Consequências do despedimento desprovido de justa causa

O despedimento desprovido de justa causa tem como sanção a ilicitude,

consequência que também é aplicada às situações de falta ou de nulidade do
processo disciplinar57.

O despedimento desprovido de justa causa fere o princípio da segurança no

emprego, constitucionalmente consagrado pelo n.º 3 do artigo 76.º da CRA,
bem como pelo artigo 119.º da LGT.

Assim, o despedimento ora efectivado será considerado como sendo

improcedente.

O despedimento improcedente encontra a sua consagração no artigo 209.º da

LGT, onde se prevê como consequências: i) a imediata reintegração do
trabalhador no posto de trabalho que ocupava por altura do despedimento, com
todas as condições que beneficiava, ou em alternativa indemnização no termos
estabelecidos pelo artigo 239.º da LGT e ii) o pagamento dos salários de base
que o trabalhador teria recebido se estivesse a prestar o seu trabalho, até a

56
PARREIRA, “Concretização cit.”, p. 115.
57
CAPEÇA, Da Ilicitude cit., p. 89.

29
data que tiver obtido novo emprego ou até a data do trânsito em julgado da
sentença, caso seja anterior ao novo emprego.

Porém, o montante dos salários intercalares não poderá ser superior a seis (06)
meses, se se tratar de uma grande empresa, quatro (04) meses para as
médias empresas e dois (02) meses para as pequenas e micro empresas.

A improcedência do despedimento é aferida judicialmente, devendo o

trabalhador despedido propor a competente acção até 180 dias sobre a
ocorrência do despedimento, nos termos do n.º 2 do artigo 62.º da LGT, sendo
que a reintegração do trabalhador poderá ser requerida até ao termo daquele
prazo, de harmonia com o disposto no artigo 303.º da LGT.

Conclusão

Aqui chegados, cumpre referir que somos de conclusão que o exercício do

poder disciplinar sobre os trabalhadores do sector bancário deve ser feito com
uma particular atenção, considerando a especificidade do sector.

Assim, mais do que aferir-se a possibilidade de manutenção da relação jurídica

sob um prisma objectivo, tendo em atenção a inexigibilidade objectiva da sua
manutenção, entendemos ser necessário prestar uma maior cautela ao estado
anímico das partes, com maior enfoque para o empregador.

É indispensável que a confiança que fundou a celebração do contrato de

trabalho se mantenha durante a vigência da relação, de tal modo que se por
alguma conduta do trabalhador, por mais insignificante que seja, se quebrar a
30
confiança que lhe tinha sido depositada, estarão criadas as condições para
aplicação da sanção de despedimento disciplinar, de forma válida.

31
 Referências Bibliográficas

CAPEÇA, Norberto Moisés Moma, Da ilicitude do Despedimento Disciplinar e

Suas Consequências, Casa das Ideias, 2012.

GÓIS, Alexandra Maria Pardal, “Contrato de Trabalho em Regime de Comissão

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https://www.academia.edu/5479541/Comissa_o_Servic_o (consultado em 13
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LEITE, Jorge, “Comissão de Serviço”, in Questões Laborais, Ano VII, 2000, 16,
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PARREIRA, Isabel Ribeiro, Concretização do conceito de justa causa de

despedimento no Sector Bancário: análise da jurisprudência publicada, in
Revista de Direito e de Estudos Sociais, Editora Verbo, Ano XLVII (XX da 2.ª
Série), N.ºs 1 e 2, Janeiro – Junho de 2006

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 Legislação Consultada
Código Civil

Constituição da República de Angola

Lei Geral do Trabalho – 7/15;

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