Gestão de Pessoas nas

Organizações

Profª: Andréia Ribas

rp_andreiaribas@hotmail.com
 RECRUTAMENTO

Atividade Convidativa/Atrativa

“É o conjunto de atividades
desenhadas para atrair candidatos
qualificados para uma organização”.

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 O recrutamento requer um cuidadoso
planejamento e prevê três fases:

1 - o que a organização precisa em termos

de pessoas,
2 - o que o mercado de RH pode
oferecer, e
3 - quais as técnicas de recrutamento
a ser aplicar, CHIAVENATO (2004).
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Segundo Pontes (2004, p. 87) “são duas
as fontes de recrutamento: a interna e a
externa. Por meio da interna, os
candidatos são recrutados na própria
empresa e, mediante externa, os
candidatos são recrutados no mercado
de trabalho”.
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 FONTES DE RECRUTAMENTO

Recrutamento interno;

Recrutamento externo;

Recrutamento misto;

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 Recrutamento Interno

- PROMOÇÃO: Movimentação vertical

- TRANSFERÊNCIA: Movimentação horizontal

- PROMOÇÃO COM TRANSFERÊNCIA:

Movimentação diagonal

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 Vantagens do Recrutamento
INTERNO
Vantagens
• Economia para a empresa
• (anúncio e treinamento)
• Maior índice de validade e confiança
• Rapidez
• Competição sádia
• Ótima fonte de motivação,
Desvantagens
• Cria atitude negativa dos empregados
que não demonstram condições e não estão
aptos.
• Princípio de Peter
• Forte conexão com a cultura
organizacional
EXTERNO
Vantagens
• Traz “sangue novo”
• Aproveita investimento em treinamento
e desenvolvimento de pessoal feitos por
outras empresas ou pelos próprios
candidatos
• Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
• Manter a racionalidade do processo
Desvantagem
• Processo demorado
• É mais caro, envolve gastos.
• É menos seguro e pode gerar problemas
com o pessoal interno.
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 PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do
recrutamento interno: se administrado
incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua
incompetência

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PARA ACESSAR AS FONTES
(Mercado de RH) PODE-SE
RECORRER AO
RECRUTAMENTO INTERNO
OU EXTERNO

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Recrutamento Interno
- Cartazes nos murais do setor, portaria ou
refeitório;
- Cartazes no mural do setor de pessoal;
- Divulgação na Intranet;
- Jornal Interno.

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 Recrutamento Externo
- Anúncios em jornais ou revistas especializadas
- Escolas e universidades
- Agência de recrutamento (consultoria - outsourcing
– terceirização)
- Sindicatos
- Consultas aos arquivos de candidatos
- Internet
- Contratação de caçadores de talentos (headhunters)
- Recrutamento em outras localidades, etc
- Consultoria de pesquisa direta (getores seniores)
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( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.

( ) O recrutamento interno tem execução mais ágil

e menos custosa que o recrutamento externo.

( )Recrutamento é o conjunto de atividades

responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo. 12
 SELEÇÃO DE PESSOAS

Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em relação a escolha)

Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)

Cargos – descrição do cargo – Atividades

Candidatos – Análise – Requisitos

R>A – Não selecionar

R<A – Não selecionar

R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL) 13
PROCESSO DE COMPARAÇÃO

Especificações Características
do Cargo do Candidato

O que o cargo requer O que o candidato oferece

Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para

para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
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 MODELOS DE COMPORTAMENTO:
COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO

- Modelo de Colocação: Uma vaga para um

candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para cada vaga e várias vagas para cada
candidato.
 Vantagens do modelo de
classificação
- É uma abordagem mais ampla e situacional
- É superior aos modelos de colocação e de
seleção
- Aproveitamento de candidatos
- À eficiência do processo (envolve a totalidade
de cargos vacantes a serem preenchidos)
- Redução dos custos envolvidos (evita
duplicidade ou repetição de despesas com o
processo)
SISTEMA DE SELEÇÃO
• Seleção de estágio único: a abordagem faz com
que as decisões sejam baseadas nos resultados de
um único teste.
• Seleção seqüencial de dois estágios: a seleção
sequencial de dois estágios ocorre quando uma
decisão de investigação mais demorada pode ser
tomada, quando as informações colhidas no
primeiro estágio forem julgadas insuficientes.
• Seleção seqüencial de três estágios: envolve uma
seqüência de três decisões com base em três 17
técnicas de seleção.
 PERFIL PROFISSIOGRÁFICO

As informações sobre o cargo e o perfil

desejado do ocupante são transferidas para
uma ficha de especificações do cargo.
Através dela o selecionador poderá saber o
que pesquisar nos candidatos no decorrer do
processo seletivo.
TÉCNICAS PARA CONHECER O
CARGO
• DESCRIÇÃO DE CARGOS

• ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS
(Análise)
 DESCRIÇÃO DE CARGOS

É um processo que consiste

em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades
que compõe um cargo.

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 ESPECIFICAÇÃO DE
CARGOS (Análise de cargos)

É o procedimento que
determina os requisitos e as
especificações de um cargo e o
tipo de pessoa que deverá ocupá-
lo.
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• Métodos mais amplamente utilizados para
descrição e análise de cargos são:

- Observação direta (Observação visual das atividades)

- Questionários ( Resposta por escrito das indicações
sobre o cargo – conteúdo e características)
- Entrevista direta (Contato direto e verbal com o
ocupante ou o chefe direto)
- Métodos mistos (Combinação de dois ou mais métodos
de análise)
( ) No processo de formação de políticas de
gestão de pessoas nas organizações, a análise
de cargos é considerada ação de importância
secundária.

( ) A descrição das competências de

determinada função é feita a partir da análise
do trabalho e das características da pessoa que
desempenha essa função.
( ) Na elaboração do plano de cargos a
atividade de especificação de cargos
objetiva descrever conhecimentos e
habilidades necessárias ao desempenho
de cargos.
( ) A efetividade do processo de seleção está
diretamente ligada, entre outros aspectos, à
qualidade da análise e descrição do cargo a
ser ocupado.

( ) A etapa de modelagem de cargos

responsável por definir as responsabilidades,
habilidades e capacidades do ocupante do
um cargo é chamada de descrição de cargos.
( ) A observação direta, a entrevista e a
aplicação de questionários são métodos
utilizados para a descrição e análise de
cargos.
TÉCNICAS PARA CONHECER O
CANDIDATO

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 TÉCNICAS DE SELEÇÃO

• Provas ou testes de conhecimento ou de

capacidade:
A. Quanto à forma de aplicação
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
- Provas de realização

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B. Quanto à abrangência
(gerais - cultura geral, línguas) ou
(específicos – cultura profissional e de
conhecimento técnico )

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C. Quanto à organização
- Provas tradicionais. São as provas do tipo
dissertativo e expositivo.
- Provas objetivas. São as provas planejadas e
estruturadas na forma de testes objetivos
• Alternativas simples ou testes dicotômicos
• Multipla escolha
• Preenchimento de lacunas
• Conjugacão aos pares
• Escala de concordância ou discordância
• Escala de importância
• Escala de avaliação 30
 TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM
SELEÇÃO DE PESSOAL DEVE APRESENTAR

• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana

que se pretende medir.

• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias

aplicações no mesmo indivíduo

• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos

constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
• Testes psicométricos

- Avaliam as aptidões/funções
mentais
 TEORIA MULTIFATORIAL DE
THURSTONE
• Teoria multifatorial de Thurstone: Segundo ele, há sete
fatores específicos e acrescentou um fator geral (fator
G) ao qual denominou inteligência geral.
• Os específicos são:
• fator V ou compreensão verbal,
• fator N ou fator numérico,
• Fator S ou relações espaciais,
• Fator M ou memória associativa,
• Fator P ou rapidez perceptual,
• Fator R ou de raciocínio.
Testes de personalidade:

- Avaliam o temperamento/caráter

- Expressivos (PMK, Palográfico)

- Projetivos (da árvore, Rorschach, TAT)
- Inventários (de motivação, de frustração e
de interesses)

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• Técnicas de simulação (dinâmicas
de grupo)

(situacionais, simulações, jogos,

dramatizações)

Obs: Testes situacionais: Determinar

a capacidade e habilidade na tomada de
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decisão.
 ENTREVISTAS

Entrevista de triagem: rápida, superficial,

serve para verificar se o candidato
dispõem dos requisitos e qualificações
anunciados pelas técnicas de recrutamento.

Entrevista de seleção: demorada, detalhada.

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Erros de Entrevista
• Enviesamento por afinidade.
• Interferência das primeiras impressões.
• Erro de Halo
• Interferência da “necessidade urgente
de preencher vagas
• Efeito de contraste

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 TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS
QUANTO ÀS PERGUNTAS: As perguntas são
previamente elaboradas, mais permite respostas
abertas, isto é, resposta livre. O entrevistador com
uma listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos temas
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abordados.
 TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as questões, ou
seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador.

• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica

nem as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas, exploratórias,
informais. São entrevistas totalmente livres e cuja
seqüência e orientação ficam a cargo de cada
entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos 39
- Entrevista Comportamental: É um tipo
relativamente novo de entrevista onde é
analisado o comportamento do candidato em
situações específicas.

- São utilizadas perguntas comportamentais que

faz com que os candidatos descrevam
comportamentos anteriores.

- “Dê-me um exemplo de como você lidou com

uma situação particularmente estressante”,
- “Fale-me sobre alguma vez em que alguma
coisa que você tentou realizar não funcionou”.
( ) A respeito do processo de seleção de
pessoas, é correto afirmar que a
entrevista que utiliza roteiro
preestabelecido com questões fechadas,
comparativamente à entrevista que
utiliza questões abertas, é a que permite
maior aprofundamento em relação aos
dados a serem coletados do candidato.