Apostila Coaching Aplicado Ao Ambiente Corporativo

Coaching Aplicado ao
Ambiente Corporativo
COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 1

Coaching Aplicado ao Ambiente Corporativo
1. Definições do Coaching Executivo
O Coaching Executivo é aquele que capacita executivos, líderes, diretores,

gerentes, sócios, empreendedores e administradores para que obtenham melhor
desempenho.
O processo de Coaching Executivo identifica talentos individuais, fraquezas,

desenvolve competências de gestão e habilidades específicas para o papel que o
profissional desempenha, principalmente a liderança. Essa preparação possibilita
benefícios como autoconhecimento, autorrealização, capacidade de gerenciar
conflitos, maior equilíbrio, otimização do tempo, melhora na comunicação
interpessoal e, consequentemente, uma performance mais efetiva.
Coach é uma palavra em inglês que significa treinador, instrutor. Quando usamos
como verbo, coach significa treinar, ensinar. Além disso, coach ou coacher é um
profissional que exerce o coaching, uma ferramenta de desenvolvimento pessoal e
profissional. Coachee (cliente) é a pessoa que participa desse treinamento.
(http://www.coachfinanceiro.com/2016).
O Coaching Executivo envolve três níveis de aprendizagem:
1. Resolução tática de problemas.

2. Desenvolvimento de capacidades de liderança e de novas maneiras de
pensar e agir que se generalizem para outras situações e papéis.
3. “Aprender a aprender”: desenvolver habilidades e hábitos de autorreflexão
que assegurem que a aprendizagem continuará após o término do processo
de coaching.

Coaching é uma parceria. Alcançar o melhor em sua vida pessoal e produzir os
resultados que deseja em sua vida pessoal e profissional. A intenção deste método
é similar à de outras profissões de suporte: ajudar uma pessoa a mudar da
maneira que ela quer e apoiá-la na transformação para o melhor que ela possa
ser (LAGES e CONNOR, 2004).
Atualmente, a divulgação sobre o sucesso do coaching junto aos executivos é

muito grande, e a razão disso é que pessoas conseguem aprender a identificar e
classificar seu pensamento e mudá-lo em seu próprio benefício, sendo a
motivação essencial neste processo (MILARÉ, 2004).
Em todo modelo de coaching de executivos o participante do processo é alguém

com alto desempenho em sua organização e para o qual esse processo leve a
resultados significativos e duradouros de desenvolvimento. A expectativa é de que
o executivo submetido às técnicas de coaching cognitivo-comportamental para
desenvolver suas próprias habilidades esteja em condições de aplicar os princípios
cognitivo-comportamentais para seus subordinados diretos, com o que
possivelmente fará aumentar o desempenho de outros membros de suas unidades
de trabalho (DUCHARME, 2004).
Para John Whitmore (2006):
“Coaching é uma maneira gentil de fazer crescer a consciência dos desequilíbrios

existentes e de ajudar quem está sendo orientado a encontrar um caminho que
beneficie seu trabalho e sua liberdade de ação”.
Assim, a responsabilidade que o profissional coach tem no desenvolvimento

humano é muito grande, ela é a chave para o sucesso e as realizações pessoais e
profissionais. Além do coaching ajudar as pessoas a se empenharem no alcance
de suas metas, tais metas, por sua vez, devem estar alinhadas com o sonho de
cada pessoa. Sonhos dependem muito da vontade, do querer, da ação do
indivíduo. Conforme afirma Lages e Connor (2004).

Em um contexto histórico, encontramos a base do coaching há muitos séculos.
Ainda na Grécia Antiga, o filósofo Sócrates, por meio de perguntas, fazia com que
seus discípulos interpretassem um desafio e ampliassem seu conhecimento sobre
a situação.
Dessa analogia, vem o conceito de conduzir alguém a um ponto desejado. Para

Chiavenato (2010), coaching é um relacionamento no qual o coach se
compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa nçaralc
determinado resultado ou seguir determinado caminho.
É comum pessoas confundirem coaching com terapia psicológica convencional.

Embora haja semelhanças, são bem diferentes, pois a terapia e o aconselhamento
têm como foco entender o passado do paciente para melhorar no presente e
futuro. Coaching não busca causas e possíveis traumas no passado, e sim
momentos de ótimo desempenho que todos nós já tivemos e que permitam
repetir bons resultados no futuro. No coaching, o foco está na solução e não nos
problemas.
Para alcançar esses resultados, acreditar em crenças, valores e metas do cliente é

importante, como descrito por Lages e Connor (2004):
1. Coaching foca no que você quer – sua meta – e como alcançar.

2. Coaching encoraja-o a conhecer seus valores e os vivenciar no alcance
de suas metas.
3. Coaching desafia opiniões limitantes e reforça as positivas graças ao
fornecimento de tarefas que promovem feedback.
O coaching também não é treinamento ou consultoria. Estes envolvem troca de

habilidades e conhecimentos técnicos e gerenciais com o cliente. O professor e o
consultor são especialistas no assunto. No coaching isso não acontece, pois o
coach não é um especialista na profissão do cliente. A consultoria é focada no

sistema de negócios como um todo, havendo ganhos indiretos para as pessoas.
Coaching é focado nas pessoas, havendo ganhos indiretos para a o sistema de
negócios.
O coaching não fornece respostas, mas faz as perguntas certas. Segundo Lages e
Connor (2004), “perguntas fazem muitas coisas”.
Na sessão inicial, o coach faz perguntas para obter informações e estabelecer

fatos. Nas fases seguintes, ele faz perguntas para explorar as crenças e os valores
do cliente. Um verdadeiro exercício mental, já que, utilizando seus próprios
conhecimentos, o coachee desenvolve a capacidade associativa, otimizando
recursos na estruturação de seu raciocínio e intuição.
Existem diversos tipos de coaching, e o que muda são os propósitos do cliente. No

Coaching de Vida, lidamos com todos os aspectos da vida do cliente: pessoais ou
profissionais, saúde ou relacionamentos.
O Coaching de Equipe potencializa o melhor desempenho, com apoio para que o

coachee trabalhe com efetividade.
O Coaching Esportivo estimula o jogador aprendiz a aprimorar suas técnicas.

Neste caso, o coach geralmente é um jogador veterano, especialista no esporte
em questão.
O Coaching de Carreira auxilia pessoas que querem encontrar um trabalho, mudar

de carreira ou voltar ao mercado de trabalho.
O Coaching Executivo é focado em executivos e profissionais liberais que desejam

melhorar sua liderança, tomada estratégica de decisões. São trabalhados o
biomaterial (planejamento estratégico pessoal – prosperidade) e o biopsicológico
(emoções e sentimentos – saúde mental).
.

Basicamente, tudo o que queremos fazer, ser ou ter na vida pode ser planejado.
Assim como uma empresa, as pessoas também precisam saber para onde estão
caminhando, precisam de um foco. No mundo de hoje, ninguém que queira ser
bem-sucedido pode dar-se ao luxo de “deixar sua vida nas mãos do destino”, ou
“seguir para onde o vento soprar”. De acordo com Lages e Connor (2004):
“Um coach ajuda o cliente a explorar o presente e desenhar o futuro. Eles levam o
cliente de onde eles estão para onde eles querem ir, fornecendo-lhes mais opções,
e mais recursos, para suas jornadas”.
2. O Coaching nas Empresas como Ferramenta Estratégica para o

Desenvolvimento Profissional
No ambiente de trabalho, a evolução constante causada pela tecnologia afeta

profundamente as relações entre as pessoas. O desenvolvimento necessário em
razão dessas mudanças faz com que a aprendizagem continuada e a liderança se
tornem essenciais nesse processo (MILARÉ, 2007).
Desse modo, umas das estratégias das organizações é permitir que seus
colaboradores aprendam enquanto trabalham.
O Coaching Executivo é uma metodologia moderna, indicada às empresas que

querem proporcionar aos seus profissionais um programa de desenvolvimento de
competências e estratégias emocionais e comportamentais.
Um dos objetivos do Coaching Executivo é habilitar o profissional a produzir

resultados ainda melhores no contexto profissional, desenvolvendo competências
em técnicas de gestão e competências emocionais, o que provoca mudanças de
alto impacto positivo em seu comportamento de forma rápida e objetiva.

Tem início em sessões individuais para levantar a estrutura da organização,
expectativas de desenvolvimento e definição de metas, seguidas de sessões
consecutivas de coaching com periodicidade semanal ou quinzenal. É necessário o
acompanhamento para avaliar os resultados.
O Coaching Executivo proporciona outros benefícios de acordo com as

necessidades específicas do executivo e da empresa tais como desenvolvimento
do potencial individual de cada executivo, clareza nos objetivos e ações, melhoria
nos relacionamentos interpessoais e facilidade para o trabalho em equipe,
melhoria na comunicação e em seu poder de influência, desenvolvimento das
principais capacidades para liderar com eficiência, melhoria na capacidade de
tomada de decisão, melhor administração e otimização do tempo e melhoria
significativa da produtividade, maior uso da criatividade, aumento da autoestima e
autoconfiança, aumento no nível de motivação e comprometimento, senso de
responsabilidade e melhor visão de futuro.
(http://www.apicedesenvolve.com.br/corporativo/coaching-executivo.html\2016)
Whitmore (2006) afirma que a essência do coaching é liberar o potencial de uma

pessoa para maximizar seu desempenho e ajudá-la a aprender em vez de ensiná-
la.
Kilburg (2000) afirma que:

“Relação de ajuda entre um cliente que tem autoridade
administrativa e responsabilidade em uma organização
e um profissional que usa grande variedade de
técnicas e métodos comportamentais para ajudar o
cliente a atingir o conjunto mutuamente identificado
de metas para melhorar seu desempenho profissional
e pessoal e, consequentemente, melhorar a efetividade
da organização do cliente dentro de um acordo de
coaching formalmente definido”.

Diversos motivos justificam o interesse pela utilização dessa metodologia, mas o
principal é que ela contribui diretamente para a aquisição e amadurecimento de
competências, adaptação aos processos de transformação organizacional com
melhoria de desempenho (MILARÉ, 2004). Por isso ela é utilizada como estratégia
de desenvolvimento profissional.
As pessoas perceberam que podem aprender a identificar e classificar seu

pensamento e mudá-lo em seu próprio benefício, e a motivação é essencial para
isso. Esse método é adaptável ao ambiente corporativo de negócios. É fácil de
explicar e os executivos percebem o foco no trabalho e suas vantagens (PELTIER,
2001).
A expectativa é de que o executivo submetido ao coaching cognitivo

comportamental possa desenvolver suas próprias habilidades esteja em condições
de replicar essa metodologia para seus subordinados diretos, aumentando o
desempenho de todos (DUCHARME, 2004).
Ao desenvolver essa metodologia para executivos, segundo Milaré (2007), o

programa deve oferecer:
 Autopercepção (por meio de entrevistas, avaliação, e autoanálise do
desempenho).
 Identificação de oportunidades de melhoria.
 Elaboração da execução do plano de ação.
 Acompanhamento.
Em todas as etapas a reflexão sobre as mudanças desejadas pela organização é

essencial. Poderá haver divergência entre o posicionamento de um e o de outro.
Diante desse tipo de situação, o profissional fará a intermediação necessária entre
ambos, para que se chegue a um consenso. O foco dirigido ao resultado deve
ajustar-se bem à necessidade do executivo, atendendo a assuntos específicos.

Por isso é necessário que o coach tenha um bom nível de preparo para o exercício
dessa atividade, o que requer forte base e formação humanista, vivência
organizacional diversificada, ser um profissional sênior e seu histórico profissional
garantir credibilidade e confiança, sendo preferencialmente um psicólogo
(MILARÉ, 2004).
É importante ressaltar que o envolvimento e o poder de todo e qualquer

profissional são essenciais para gerar entusiasmo, autoestima e motivação, além
de aumentar a autoconfiança. Não há dúvida de que tudo isso leva a melhores
condições de trabalho eficiente.
O coach está sempre valorizando o próximo, promovendo habilidades, agilidades,

reflexo, criatividade, raciocínio rápido e controle emocional. As dimensões do ser
humano que conceituamos de quadrimensionalidade são: biofísico, biopsicológico,
biomaterial e bioespiritual.
 Biofísico (qualidade de vida e saúde física): o organismo precisa de

cuidados para manter seu funcionamento sempre em ordem. A maioria das
empresas tem adotado programas de qualidade de vida no trabalho (QVT). A
ação tem que ter as pessoas como foco.
 Biopsicológico (emoções e sentimentos/saúde mental): manter a calma no
trabalho diante das situações adversas do dia a dia. Quando a mente
humana entra em ação, em primeiro lugar se forma o pensamento, então se
entende que todas as ações decorrem de um pensamento e que talvez tudo
possa ser previsto ou evitado. No entanto, em uma camada mais profunda
do que aquela que em que se forma o pensamento, surge o sentimento, que
gera o pensamento.
 Biomaterial (planejamento estratégico pessoal/prosperidade): para Lages e
Connor (2004), quando você estabelece uma meta, ela deve valer a pena.
Ela deve expressar seus valores, senão qual a razão de alcançá-la? Se não se
sabe o que deseja, qualquer coisa está boa. Para saber se você está
progredindo ou regredindo, é preciso saber aonde você quer chegar. Para

isso, é necessário estabelecer metas pessoais e profissionais. Metas são nada
mais nada menos do que um sonho datado.
 Bioespiritual (fé/acreditar): “a espiritualidade é entendida como uma base
ou coletânea de informações e conhecimentos que facilitam a adaptação a
um ambiente […], portanto tem grande valor adaptativo para o ser humano
e é por essa razão que se pode e se deve falar de uma inteligência espiritual”
(SILVA, 2001).
Nos últimos 10 anos cientistas, psicólogos e filósofos têm se debruçado sobre essa
aptidão do ser humano que consiste, em termos práticos, na capacidade de
refletir, dando sentido à sua vida e à dos outros.
O Coach Executivo e a implementação desses processos como ferramenta

gerencial pode contribuir muito para que os líderes criem uma cultura de melhoria
contínua, uma organização do aprendizado, a fim de que a instituição se
mantenha competitiva, corresponsáveis pelo desenvolvimento e desempenho de
pessoas e de equipes. O coach ajudará a desenvolver uma postura receptiva ao
diálogo, permitindo a construção de relacionamentos com base em valores como
respeito, flexibilidade e cooperação. Essa estratégia ajudará na construção de
parcerias envolvendo líderes e servidores na busca dos resultados esperados pela
organização (BUENO & RODRIGUES, 2016).
3. Tendências Recentes do Coaching Executivo
Nos últimos anos, o campo do coaching se tornou interessado em estabelecer

credenciais e padrões. Atualmente o coaching vem através dos programas de
desenvolvimento de liderança como uma ‘ferramenta’.
Em um futuro próximo, as empresas oferecerão mais profissionais de coaching.

Isto criará uma definição mais clara entre coaches que trabalham em empresas e
sistemas comerciais e aqueles que fazem coaching de vida e de carreira no âmbito
individual.

Haverá, dentro das empresas, coaches internos em maior número e mais bem
treinados, um aumento no coaching entre colegas, sessões de coaching em grupo
e mais coaching virtual ou por meio de áudio/videoconferência. Haverá maior
motivação para treinar e avaliar gestores de linha em relação às suas habilidades
de coaching também. Todos esses fatores diminuirão os preços e farão com que o
coaching se torne mais frequente nas organizações.
(coaching%20e%20lideranca%20Introdução%20ao%20Coaching%20_%20Adrian
a%20Wachholz%20-%20Academia.edu.html\2016).
De acordo com o Manual do Coaching Executivo (2008):
“Os princípios globais são valores ou metas de inspiração que guiam o processo
de coaching. Estes princípios fornecem uma bússola que o coach, o executivo, e
outros membros da organização do executivo utilizarão para estabelecer, manter e
corrigir seu curso de ação”.
São eles:
1. Perspectiva sistêmica: abordar o coaching executivo de uma perspectiva

sistêmica requer que o coach reconheça e leve em consideração as complexas
dinâmicas organizacionais nas quais o executivo atua. O coach assegura uma
abordagem sistêmica através de uma percepção contínua do impacto do processo
de coaching sobre todos no sistema e vice-versa.
2. Orientação para resultados: ocoaching executivo é planejado e executado
com foco em resultados desejados específicos. O executivo, seu coach, e a
organização iniciam o processo decidindo quais as metas fundamentais do
coaching. E então, chegam a um acordo sobre os resultados específicos para cada
meta.
3. Foco nos negócios: o coach desenvolve uma compreensão do contexto mais
amplo dos negócios no qual o executivo atua. O coaching executivo bem sucedido
faz a conexão entre foco voltado para os negócios e processos humanos,

alinhando muito bem o desenvolvimento do executivo e as necessidades
comerciais críticas.
4. Parceria: o executivo e seu coach estão obviamente no centro do processo,
mas outros depositários também estão envolvidos. Estes talvez incluam o diretor
do executivo, as pessoas a quem ele se reporta diretamente, o sócio da área de
recursos humanos ou geral, o indivíduo responsável pelo desenvolvimento de
executivos, treinamento, ou desenvolvimento organizacional, e outros executivos e
consultores.
5. Competência: Quatro áreas de conhecimento que alicerçam o trabalho de
coaching, os conjuntos de tarefas e habilidades alinhados às seis fases do
processo de coaching:
 Conhecimento psicológico.
 Capacidade de tomar decisões que gerem lucros nos negócios (business
acumen).
 Conhecimento organizacional.
 Conhecimento de coaching.
Tarefas e habilidades de coaching:
 Construir e manter relacionamentos de coaching;

 Contratação;
 Avaliação;
 Planejamento de desenvolvimento;
 Facilitar o desenvolvimento e a mudança; e
 Concluir o coaching formal e fazer a transição para o desenvolvimento de
longo prazo.
Dez atributos ou habilidades que promovem o desempenho superior:
1. Autoconfiança madura;
2. Energia positiva;

3. Assertividade;
4. Sensibilidade interpessoal;
5. Abertura e flexibilidade;
6. Orientação para metas;
7. Parceria e influência;
8. Aprendizagem contínua;
9. Desenvolvimento contínuo; e
10. Integridade
Cada uma dessas áreas de competência foi descrita no Manual do Coaching

Executivo (2008).
[...] 6 - Integridade:
Quebra de confiança ou ações que vão contra o que foi acordado e contra as
diretrizes representam algo extremamente sério, especialmente se o executivo
sofrer consequências negativas como perda na reputação. [...]
[...] 7 - Julgamento:
Todos os parceiros de coaching oferecem perspectivas diferentes que, combinadas

a um bom julgamento, proporcionam ao executivo uma experiência de
aprendizagem dinâmica. As situações ajudarão ou atrapalharão o desenvolvimento
do executivo, isso dependerá da capacidade de julgamento exercida pelos
depositários em um ambiente de trabalho sempre mutável. [...]
Como tendência mais recente do coaching de executivos podemos citar, conforme

descreve Rego et al. (2007):
“Que a hierarquia deu lugar a unidades transientes, as divisões do trabalho as

reorganizações, as mudanças lentas migraram em adaptações rápidas, os papéis
bem definidos tornaram-se flexíveis e temporários, o poder vertical por poder

relacional, a comunicação lenta pela rápida, a tradição pela força do mercado, os
gestores que antes eram avaliados apenas pela competência técnica, agora são
também avaliados por competências interpessoais”.
Cada vez mais, as empresas procuram por meio de mudanças e desafios ter
oportunidades de crescimento, há um notável crescimento por treinamento que
visa ao desenvolvimento de habilidades, tais como autoconhecimento, empatia e
habilidades interpessoais, consideradas tão importantes hoje para líderes com
visão de negócios.
Os principais benefícios do Coaching Executivo é que ele se torna uma poderosa

ferramenta para apoiar os líderes a aumentar a sua autoconsciência, aprender
sobre o que poderia estar dificultando seu sucesso, melhorar a sua autoconfiança
e garantir melhores habilidades de comunicação. Ele pode ajudar os líderes a
tornarem-se mais autênticos e ajudá-los mais facilmente a inspirar, motivar e
influenciar as pessoas ao seu redor (BRANT, 2016).
É um método de desenvolvimento humano que visa ao alcance de resultados,

aliado a diversos conhecimentos, ferramentas e técnicas de ciências como
psicologia, administração, gestão de pessoas, sociologia, antropologia,
neurociência, entre outras, e produz mudanças significativas e duradouras na
pessoa envolvida no processo.
(http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/historia-tendencias-
coaching/2016).
4. Diretrizes Éticas para a Aplicação do Coaching em Ambientes

Corporativos
Todos os integrantes de uma empresa possuem papel importante,

independentemente de seu nível hierárquico, e suas atribuições têm impacto
direto nos resultados da organização. Portanto, as decisões e as atitudes do

colaborador devem ser pautadas na ética e na moral compartilhada, para que
suas ações estejam de acordo com o esperado pela organização.
É uma questão de consciência e de responsabilidade junto aos valores e aos

objetivos da empresa.
Promover uma cultura organizacional pautada nos princípios defendidos pela

empresa é a maneira mais efetiva de estabelecer um padrão de comportamento
ideal, que deve ser adotado por todos que fazem parte da organização.
É indispensável que o colaborador tenha ciência dos valores e dos princípios da

empresa desde o momento de sua aprovação no processo seletivo. Ele deve
declarar, por meio de um contrato, que possui conhecimento, está de acordo e se
compromete em direcionar suas condutas pautadas nestas diretrizes.
Esse documento também deve ser assinado por parceiros, fornecedores,

acionistas e todas as partes que se relacionam com a empresa e influenciam os
resultados de alguma maneira. Com todo o stakeholder alinhado, previnem-se
possíveis conflitos e, principalmente, alinham-se os procedimentos, acelerando o
alcance dos objetivos organizacionais.
(http://www.ibccoaching.com.br/portal/comportamento/diferenca-etica-moral-
aplicacao-ambiente-empresarial/2016)
A conduta ética no trabalho, seguindo padrões e valores, tanto da sociedade

quanto da própria organização, são essenciais para o alcance da excelência
profissional. Hoje, já não é suficiente buscar um constante aperfeiçoamento para
conquistar credibilidade profissional, é preciso “ser e ter” uma postura ética. Por
intermédio dela ganhamos confiança e respeito de superiores, colegas de trabalho
e demais colaboradores.
Ética é o conjunto de princípios e valores morais que conduzem o comportamento

humano dentro da sociedade. As organizações seguem os padrões éticos sociais,

aplicando-os em suas regras internas para o bom andamento dos processos de
trabalho, alcance de metas e objetivos.
(http://www.ibccoaching.com.br/portal/comportamento/importancia-conduta-
etica-trabalho\2016)
O profissional deve acompanhar os padrões éticos da sociedade e as normas e

regimentos internos das organizações. A ética no ambiente de trabalho
proporciona ao profissional um exercício diário e prazeroso de honestidade,
comprometimento e confiabilidade que conduz o seu comportamento e
possibilitam a tomada de decisões em suas atividades. Por fim, a recompensa é
ser reconhecido não apenas pelo seu trabalho, mas também por sua conduta
exemplar.
Responsabilidade, integridade, meritocracia, humildade, comprometimento são

alguns exemplos de ética no ambiente das organizações.
Rosansky (1994) define ética como “uma tentativa de sistematizar as noções

correntes de certo e errado, com base em algum princípio básico”.
O coaching, segundo pesquisas sobre a profissão, é atividade imprescindível à

promoção do desenvolvimento humano em diversas áreas como qualidade de
vida, carreira, negócios, relacionamentos e liderança.
O coaching, como atividade profissional identifica a importância de conhecimento

técnico especializado e a necessidade do desenvolvimento de competência
específica para sua aplicação, possibilitando, assim, estender a toda a sociedade
os valores e os benefícios da sua prática com respeito e sigilo absoluto
(http://www.slacoaching.com.br/codigo-de-etica-em-coaching\2016).
O Código de Ética dos Profissionais de Coaching é um instrumento regulador do

exercício da profissão, formalmente vinculado à Sociedade Latino Americana de
Coaching (SLAC Coaching). Define-se como um instrumento do exercício da

profissão, sujeito, portanto, a um aperfeiçoamento constante que lhe permita
estabelecer os sentidos éticos.
Com o Código de Ética, o coach visa assumir a postura ética e responsável, com
respeito e confidencialidade, não prometendo resultados que não possa garantir,
recomendando outros recursos ou profissionais quando necessário, mesmo
durante o processo de coaching (http://www.slacoaching.com.br/codigo-de-etica-
em-coaching\2016).
“A elaboração do Código de Ética para a Profissão de Coaching foi desenvolvida a

partir do estudo da história de sua existência, da experiência de um grupo de
profissionais da área e da resposta de seus clientes. Desse modo, foram
estabelecidos os 10 (dez) artigos para aplicação do Código de Ética, que fixam a
forma pela qual devem se orientar os Profissionais de Coaching formados na SLAC
Coaching ‒ Sociedade Latino Americana de Coaching”.
“O Código de Ética dos Profissionais de Coaching é um instrumento regulador do

exercício da profissão, formalmente vinculado à SLAC Coaching ‒ Sociedade Latino
Americana de Coaching. Define-se como um instrumento do exercício da
profissão, sujeito, portanto, a um aperfeiçoamento constante que lhe permita
estabelecer os sentidos éticos.”
O profissional de Coaching, membro cadastrado da SLAC Coaching - Sociedade

Latino Americana de Coaching e adepto ao presente Código de Ética, é
conceituado como um Coach, que age na promoção de mudanças e deve assumir
compromisso ético.
Este Código de Ética define, no âmbito de toda e qualquer prática de Coaching,

seja Coaching de Vida, Coaching de Carreira, Leader Coaching, Coaching de
Relacionamentos ou Coaching Executivo, como beneficiários das ações os
indivíduos, grupos e empresas. O profissional de Coaching, quando vinculado à

Sociedade Latino Americana de Coaching, está apto a desenvolver a função de
Coach especificada em sua credencial de apresentação.
A citação básica deste Código de Ética é a necessidade em caracterizar o

profissional de Coaching diante das diretrizes de direitos e deveres estabelecidas e
regulamentadas pela SLAC Coaching - Sociedade Latino Americana de Coaching.
Tal documento visa assegurar por definição: qualidade, moral, competência e
atualização dos profissionais nele incluídos.
“O Coach deve estabelecer transparência em suas sessões, através dos meios

possíveis de informação e de outros instrumentos que assim favoreçam,
considerando o cliente como principal responsável por qualquer que seja a escolha
dentre as diferentes áreas do Coaching”.
(http://www.slacoaching.com.br/codigo-de-etica-em-coaching\2016).
Os códigos de conduta são utilizados pelas organizações como maneira de regular

as ações dos agentes e alinhar a sua conduta com a dos acionistas. Tais códigos
vêm sendo utilizados como indicadores da preocupação ética das organizações.
As estruturas tradicionais de monitoramento e controle existentes nas

organizações seriam menos necessárias se os agentes tivessem comportamento
cooperativo, aderindo voluntariamente aos princípios corporativos. Como tal
quadro não é realista, as organizações criam mecanismos de controle, que vão
dos conselhos de administração até os códigos estruturados de ética nas
empresas.
As empresas adotam códigos de ética por diferentes motivos. O código representa

uma perspectiva distante da realidade da organização, existindo apenas como
tentativa de criar uma imagem corporativa positiva ou mesmo para servir como
salvaguarda legal, no caso de litígios na Justiça. A efetiva adoção do código pode
ser analisada a partir de uma perspectiva contratual, ou seja, com a identificação

dos incentivos existentes na organização, desenhados para motivar a adoção do
código.
(http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-
65552002000200008&script=sci_arttext\2016).
5. Estabelecimento de Metas do Coaching nas Organizações

Contemporâneas
As organizações estão percebendo que somente a constante mudança planejada

pode garantir sua sobrevivência em um mundo globalizado e tecnológico. O que
se espera das pessoas no trabalho hoje não é o mesmo que se esperava alguns
anos atrás. As sociedades passam por grandes mudanças estruturais. Economia,
política e tecnologia interferem diretamente nas estratégias organizacionais e nas
decisões empresariais (NERI, 2000). Paralelamente às organizações, a
necessidade imperiosa de flexibilidade para se adaptarem às exigências do
mercado exigiu estruturas mais leves e investimentos na melhoria da qualificação
dos trabalhadores, além de outras preocupações. Isso afeta o profissional, seu
comportamento.
Com base nessas novas exigências, o papel do coaching dentro das organizações
torna-se importante na orientação, no treinamento e na modelagem de
profissionais com conhecimentos e aptidões diferenciados para a atuação no
ambiente atual dos negócios (GIL, 2012).
Para Davis e Meyer (1999), a comunicação e a computação estão quase

instantâneas, reduzindo o tempo e concentrando a velocidade. Tudo está on-line,
sobrepondo-se à distância. Os líderes nas empresas têm a função de dominar esse
mundo complexo, mantendo o ritmo acelerado das transformações.
Neri (2000) destaca que a nova forma de trabalho é caracterizada pela

aprendizagem constante. A aprendizagem hoje é a mais importante atividade
produtiva em todos os níveis organizacionais. Assim, o processo de aprendizagem

tem início a partir da aprendizagem individual, seguida pelas aprendizagens grupal
e organizacional.
As mudanças organizacionais podem ser implementadas a partir de procedimentos

que permitam que as pessoas aprendam primeiramente de modo individual,
depois aplicando e ampliando seus conhecimentos em âmbitos grupal e
organizacional. Entre as modalidades de intervenção profissional existentes para
obter as mudanças organizacionais desejadas existe o coaching.
A essência do coaching é ajudar o indivíduo a resolver seus problemas e a

transformar o que aprendeu em resultados positivos para si e para a equipe a qual
lidera. Dessa maneira, seu aprendizado é ampliado para seu grupo de trabalho e,
depois para a organização (O’NEIL, 2001).
Coaching de executivos é um processo individualizado de desenvolvimento de

liderança que otimiza a capacidade do líder para alcançar metas organizacionais a
curto e longo prazos. É conduzido por interação um a um, dirigido por feedbacks
de múltiplas fontes e tem como base confiança e respeito mútuo.
A organização, um executivo e o coach trabalham em parceria para alcançar

aprendizagem e impacto máximos. O processo requer todo tipo de mudança:
atitudes e hábitos, habilidades em desenvolvimento, preparar-se e desenvolver-se
para tarefas futuras, definir e implementar liderança, metas de negócios e
estratégias (STERN, 2004).
O mentoring é um processo no qual o mentee, ou participante do processo,

aprende sobre a cultura da organização na qual está inserido. Um líder sênior mais
experiente dessa organização decide ser orientador do novo líder ou novo
empregado, o qual pode ser apontado como líder de alto potencial. O trabalho do
mentor é preparar esse funcionário para promoção ou para aumentar sua
responsabilidade, realizando ajustes finos referentes a características
comportamentais ou desempenho, aumentando sua exposição às outras áreas da

organização, para que outros pares reconheçam essa promessa de desempenho
(MILARÉ, 2005).
O counselling é um tipo de aconselhamento para a orientação de problemas. É

uma fonte de consulta e recomendações. Geralmente, o conselheiro é respeitado
pela quantidade e qualidade das informações que detém. O contato é pontual. Um
empregado pode procurar seu líder solicitando um conselho ou perguntando como
resolver um problema. O líder ouve e dá sugestões (MILARÉ, 2005).
A especificidade do coaching de executivos em relação ao mentoring e ao

counselling é, portanto, ter foco na melhoria do desempenho em busca do
desenvolvimento de novas competências, levando à satisfação profissional e
pessoal, sendo seu ponto de início o desejo (ou necessidade) de mudança para
alcançar suas metas.
Outras diferenças incluem ser capaz de ser mais diretivo em coaching de

executivos e de entender a relação entre o executivo e o coach como mais
corporativa, já que a necessidade da autodescoberta do executivo talvez não seja
tão grande quanto é para a terapia. A finalidade última do coaching de executivos
é sua aplicação no mundo do trabalho, a sua eficiência e excelência na área
profissional; já na terapia o alvo é a pessoa e seus conflitos nas diferentes
instâncias (KILBURG, 2000).
Para ser eficaz, o coaching de executivos deve desenvolver a integração de dois

mundos: o mundo do trabalho, com todas as suas variáveis, e o mundo além do
limite organizacional. Conseguir ajudar uma pessoa significa trabalhar com esses
dois mundos ‒ de um lado, as competências dos negócios e, de outro, o social, o
pessoal, a família.
O estabelecimento de metas dentro de uma organização é um dos fatores mais

importantes para se alcançar objetivos. Para alcançar o sucesso pleno, é preciso
saber aonde se quer chegar, e nada mais prático que a definição de metas

específicas e individuais para que uma empresa possa se nortear e criar caminhos
certeiros em direção ao que almeja.
Sejam de curto, médio ou longo prazo, as metas permitem o planejamento das

estratégias mais adequadas.
A definição da situação atual e dos recursos que se tem é o primeiro passo para a
criação coerente de metas. O detalhamento dos objetivos é um ponto de extrema
importância nesse processo, e as organizações devem ter devidamente
estabelecidos os números que desejam alcançar. Metas vagas, como “crescer de
uma maneira geral em todo o país” devem ser descartadas no planejamento
estratégico, que deve destacar objetivos claros e mensuráveis, como, por
exemplo, “a empresa busca de 10% a 15% de crescimento e fidelização entre os
clientes da região determinada”.
(http://www.convenia.com.br/blog/estabelecimento-metas/2016).
Identificando da maneira mais clara possível o que se deseja, quanto se almeja, o

quão relevante é essa realização para a empresa, em quanto tempo se quer
alcançar esse objetivo e como se pretende chegar ao que foi estabelecido, a
definição de metas fica mais simples e lógica, permitindo que as organizações
elaborem ações de curto, médio e longo prazos.
Tendo as metas determinadas, as empresas devem analisar o que é possível ser

feito por departamento de maneira individual, revisando constantemente o
planejamento inicial de acordo com os resultados contabilizados pela organização
ao longo do tempo.
Toda organização necessita de administração que desenvolva o máximo do

indivíduo no que diz respeito às suas potencialidades e responsabilidades, mas
que ao mesmo tempo determine uma direção comum que estabeleça o trabalho
em equipe e que harmonize as metas de cada um com o bem-estar comum.

Uma ferramenta participativa de planejamento e avaliação por meio da qual
líderes e liderados, conjuntamente, definem aspectos prioritários e estabelecem
objetivos (resultados) a serem alcançados, em um determinado período de tempo
e em termos quantitativos, dimensionando as respectivas contribuições (metas), e
acompanhando sistematicamente o desempenho (controle) e procedendo às
correções necessárias.
Os objetivos organizacionais podem ser, por exemplo, lucro, cliente, crescimentos,

desenvolvimento de pessoas, administração por objetivos, cidadania (LEON et al.,
1998).
A ferramenta de coaching é de suma importância durante todo este processo.
6. Competências Essenciais do Coaching no Cenário Organizacional
Conforme afirma Di Stéfano (2011), coach é o profissional que conduz o processo

de coaching, equipando o cliente com ferramentas, conhecimentos e
oportunidades para expandir e, principalmente, agir em direção a seus objetivos.
Para que o coach possa trabalhar com eficácia, é fundamental que desenvolva
competências relacionadas ao que chamamos de “a arte de ouvir” e “a arte de
fazer perguntas”.
Podemos definir como principais competências desse profissional, segundo Villela

da Mata (2016):
1. Desenvolver pessoas: o principal papel do líder coach é direcionar os

profissionais para o aumento da performance.
2. Definir metas: conduzir a rotina dos funcionários por intermédio de
metas em vez de tarefas aumenta o empenho deles na busca por soluções e faz
com que se tornem responsáveis pela tomada das decisões.

3. Trabalhar valores: é preciso deixar claro para a equipe quais são os
valores que devem nortear suas ações. É importante não apenas apresentar
palavras-chave, mas se aprofundar na sua definição.
4. Dar o exemplo: ser um gestor não significa necessariamente liderar.
Para conquistar o respeito e a admiração dos funcionários, o líder coach tem que
ser coerente com os princípios que prega. “Se você fala de lealdade, mas não é
leal, perde toda a credibilidade”, afirma Villela da Mata (2016).
5. Definir o propósito da equipe: equipe que não tem uma meta comum
se perde rapidamente no individualismo das pessoas.
6. Reconhecer e recompensar: O líder coach tem a responsabilidade de
desenvolver individualmente, mas premiar em grupo.
7. Dar feedbacks em tempo real: em reuniões informais e rápidas ele
deve dar feedbacks, gerar comprometimento e criar um plano de desenvolvimento
para cada um.
8. Abraçar a diversidade: reconhecer que diferentes perfis de
profissionais formam uma equipe mais forte e completa é outra atribuição do líder
coach.
A MLG Educação (2015) defende que as competências do coach na organização

são:
1. Acessibilidade: o coach é bom ouvinte, sensível, agradável e tem
paciência com as ansiedades do cliente.
2. Confortável com o alto escalão: lida confortavelmente com
executivos seniores. Entende como os altos executivos pensam e processam
informação. Sabe usar a linguagem deles. Cria abordagens eficientes e positivas
que os líderes apreciam.
3. Compaixão: importa-se com as pessoas, com seus problemas pessoais
e profissionais. Está pronto para ajudar e demonstra empatia genuína.
4. Criatividade: formula novas ideias e ajuda o cliente a ter novas

perspectivas.

5. Foco no consumidor: dedicado a atingir as expectativas de clientes
internos e externos.
6. Integridade: o coach é direto, confiável; apresenta fatos de maneira
efetiva.
7. Poder intelectual: agilidade intelectual; lida com conceitos complexos
confortavelmente.
8. Sabedoria interpessoal: relaciona-se bem com todo tipo de pessoa na
organização, cria relacionamentos construtivos, usa diplomacia e tato e valoriza as
pessoas.
9. Habilidade de ouvir: ouve atentamente e ativamente. Demonstra
paciência para ouvir a pessoa completamente e consegue repetir a opinião dos
outros mesmo quando discorda.
10. Manejar paradoxos: flexível e adaptável, pode ter compaixão e ser
direto, além de ter confiança e demonstrar humildade. Mantém equilíbrio mesmo
lidando com as exigências conflitantes das situações empresariais.
11. Sabedoria política: sabe manobrar em situações políticas complexas,
efetiva e silenciosamente. É sensível ao funcionamento da empresa, antecipa
possíveis minas explosivas e prepara-se adequadamente. Consegue ver a política
dentro da empresa como parte da vida organizacional e ajusta-se a essa
realidade.
12. Autoconhecimento: conhece suas qualidades, talentos e limites.
Aprende com os erros e está aberto a críticas sem ser defensivo.
No processo coaching, o estímulo precisa de autopercepção de sua liderança.

Apenas desse modo saberá orientar os que estão na organização. O processo de
perguntar demonstra interesse tanto pessoal quanto profissional. Construir
modelos mentais para trabalhar a essência coach.
Trabalhar com pessoas é uma arte, mas é possível desenvolver todas as

competências necessárias para se tornar um líder coach que gera resultados,
alcança os objetivos e tem à sua volta uma equipe motivada e realizada

(http://www.scrittaonline.com.br/3-competencias-para-se-tornar-um-lider-
coach\2016).
Conforme afirma Gil (2012), as empresas têm percebido o quanto é importante

gerir seu capital intelectual, o que significa criar condições para seu constante
desenvolvimento.
O reconhecimento do papel do profissional coach na empresa acontece da

seguinte maneira:
 As pessoas são diferentes entre si.
 As pessoas são interdependentes.
 As pessoas comportam-se de acordo com suas crenças.
 As pessoas têm um potencial bem maior do que aqueles que
demonstram ter.
 Melhor do que ensinar é ajudar a aprender.
 O aprendizado deve ser constante.
 As pessoas e os negócios são inseparáveis.
 As pessoas precisam de estímulos ao longo de sua trajetória
profissional; uma nova economia está emergindo.
 As empresas requerem trabalho de equipe.
 As pessoas precisam ser acompanhadas em seus períodos de transição;
 As empresas procuram novos equilíbrios e é mais barato consertar do
que trocar.
Desse modo, as competências do coach nas organizações vão adequar-se à

missão e visão de cada uma delas, mas nunca de ir contra a:
 Liberar o potencial de cada indivíduo.

 Incentivar as pessoas para o autodesenvolvimento.
 Ouvir e ensinar – a atenção e percepção sobre as necessidades das
pessoas são fatores fundamentais para o coach.

 Compartilhar responsabilidades – o coach deve assumir a
responsabilidade de analisar, juntamente com o colaborador, as
situações inesperadas e, então, redirecionar os planos de ação sempre
que for preciso.
 Orientar as pessoas – o coach analisa, juntamente com as pessoas, as
situações que interferem na condução dos projetos e redireciona os
planos de ação sempre que necessário.
 Saber reter talentos – o coach pode ajudar as pessoas na obtenção de
novos conhecimentos, no desenvolvimento de novas habilidades e na
busca do aprendizado constante.
7. Processo do Coaching Executivo
Abreu (2016) define competência como: CHA – conhecimento, habilidade, atitude

‒ e CAR – contexto ou situação, ação, resultados.
No CHA, o C significa conhecimento sobre um determinado assunto. Diz respeito à

pessoa dominar um determinado know-how a respeito de algo que tenha valor
para empresa e para ela mesma. É o saber.
O H significa habilidade para produzir resultados com o conhecimento que se

possui. Diz respeito à pessoa conseguir fazer algum uso real do conhecimento que
têm, produzindo algo efetivamente. É o saber fazer.
O A significa atitude assertiva e pró-ativa – iniciativa. Diz respeito ao indivíduo não

esperar as coisas acontecerem ou alguém ter que dar ordens e fazer o que
percebe que deve ser feito por conta própria. É o querer fazer.
No CAR, muito utilizado pelos recrutadores, o C significa contexto está ligado a

uma situação na qual uma ação aconteceu. Esclarece o motivo que levou a pessoa
a agir de uma determinada maneira (Por que fez?).

O A significa ação, o que a pessoa faz diante da situação. Buscar detalhes da ação
e quem foi o responsável por ela (O que fez ? Como fez?).
O R significa resultado ou modificações decorrente da ação (Resultado).
O interesse das organizações nesse processo é grande, mas o principal é que ela
contribui diretamente para a aquisição e o amadurecimento de competências,
adaptação aos processos de transformação organizacional com melhoria de
desempenho (MILARÉ, 2004).
Quanto ao uso do coaching de executivos, nos Estados Unidos cresceu 45% nos
últimos anos (REIS, 2000). Esses dados mostram que as empresas estão
utilizando estratégias de desenvolvimento que procuram oferecer aprendizagem e
desenvolvimento profissional no próprio local de trabalho, mesmo que se utilize de
um especialista externo, garantindo a privacidade e o apoio ativo.
Kampa-Kokesch e Anderson (2001) identificam pontos em comuns nas diferentes

técnicas e metodologias de coaching de executivos; sobre os estágios de execução
do coaching de executivos: construção de relacionamento, avaliação
(assessment), intervenção, acompanhamento e avaliação dos resultados. Esses
estágios são consistentes com a maioria das intervenções dos consultores. Existe
acordo também relativo às técnicas de avaliação (assessment), incluindo o
feedback 360 graus (caracterizado por fornecer uma avaliação baseada em dados
sobre o desempenho do executivo por múltiplas fontes – seu chefe direto, seus
pares, seus subordinados e sua autoavaliação), entrevistas qualitativas e
instrumentos psicológicos, como inventários de estilo de personalidade e
liderança.
O propósito desses instrumentos é buscar dados para traçar o perfil profissional e

pessoal do executivo-alvo. O componente comum e relevante é a necessidade do
feedback que, quando fornecido com dados confiáveis, faz os executivos
engajarem-se com confiança no processo de coaching.

O coaching direciona os esforços de desenvolvimento profissional de modo
alinhado à estratégia dos negócios da empresa, oferecendo novas perspectivas,
nova forma de ver os mesmos desafios e compreendendo de forma mais sistêmica
a realidade organizacional. As mudanças ocorrem de modo individualizado e o que
se espera é que a metodologia de coaching, quer realizada pelo próprio superior
quer por um agente externo, faça as mudanças pretendidas (KAMPA-KOKESCH;
ANDERSON, 2001).
Para o coaching alcançar os objetivos, é necessário que a ajuda seja aceita pelo
executivo designado pela empresa (coach ou participante) e que haja
comprometimento por parte dele, para atuar dentro do contrato que será
estabelecido e será preciso esforço pessoal para alcançar os objetivos propostos
(KAMPA-KOKESCH & ANDERSON, 2001). O coach (externo) não possui autoridade
dentro da organização, mas exerce influência. Sem autoridade formal nem
responsabilidade direta, seu maior objetivo é modificar a maneira como a pessoa
pensa e como se comporta, aumentando sua produtividade no trabalho.
Judge e Cowell (1997) afirmam que a realização de coaching de executivos por

consultorias começou por volta da década de 1990. Como desenvolvimento
estratégico nas organizações, acreditam que coaching de executivos atualmente
está se reposicionando da fase introdutória para a fase de crescimento.
Apesar do desenvolvimento da ferramenta de coaching, a adaptação de

executivos pode ser comparada à evolução das mudanças nas organizações ao
longo da história. No passado, as organizações evoluíam de modo lento e gradual,
dando tempo para as pessoas acomodarem-se às novas culturas e filosofias.
Atualmente, as mudanças são velozes, o que dificulta os ajustes necessários para
que todos as absorvam adequada e gradualmente.
As mudanças graduais podem originar-se de interações da pessoa com

circunstâncias favoráveis ou desfavoráveis, e vão se acumulando ao longo do

tempo, dando respostas às situações que tenham sido avaliadas como mais ou
menos eficazes (SIMON, 1995).
A ocorrência de fatores, positivos ou negativos, obriga o sujeito a mudanças

bruscas, na medida em que ele deve dar respostas novas, num curto espaço de
tempo, às situações de vida, para readquirir a estabilidade adaptativa. A
ocorrência de fatores, positivos ou negativos, costuma afetar profundamente o
padrão de adaptação da pessoa, que poderá tornar-se mais ou menos eficaz após
a crise em razão da qualidade das respostas dadas (SIMON, 1995).
A adaptação pode ser avaliada quanto à sua eficácia constantemente. Esses níveis
de eficácia seriam dados pela qualidade da adaptação relativa aos setores da
personalidade, afetivo-relacional e da produtividade, para os quais o autor propõe
uma avaliação quantitativa, e dos setores, orgânico e sociocultural, avaliados
qualitativamente (SIMON, 1995).
Acredita-se que a avaliação da eficácia adaptativa do executivo seja utilizada em

processos de coaching de executivos como um critério diagnóstico e prognóstico,
uma vez que fornece indicações das condições de enfrentamento e flexibilidade de
respostas do sujeito necessárias ao sucesso desse processo (YOSHIDA, 1999) .
Os estágios de mudança são fundamentados na ideia de que “a mudança ocorre

ao longo do tempo, em razão do nível de consciência do problema demonstrado
pela pessoa e a disposição para enfrentá-lo” (PROCHASKA, 1995).
Foram identificados cinco diferentes estágios de mudança por Prochaska (1995):
 Pré-contemplação: a pessoa não aceita que precisa mudar,

embora outros a seu redor procurem alertá-la ou pressioná-la à
mudança; há resistência em reconhecer ou modificar um problema
ou padrão comportamental.

 Contemplação: a pessoa começa a admitir que tem um problema e
considera a necessidade de enfrentá-lo, mas sem chegar a
realmente fazê-lo; há consciência do problema, e a pessoa pensa
seriamente em enfrentá-lo, mas não há esforço efetivo; preparação
– a pessoa tenta alguma mudança, mas não chega a ser bem-
sucedida ou não persiste; as ações ocorrem, mas não são efetivas.
 Ação: a pessoa é capaz de tomar decisões e realmente modificar os

comportamentos, atitudes ou padrões relacionais; há a adoção de
medidas e de atitudes de enfrentamento do problema; há o
reconhecimento externo pelo esforço.
 Manutenção: a pessoa persiste nas atitudes, nos comportamentos

ou padrões relacionais, esforçando-se para impedir recaída,
consolidando os ganhos obtidos; há um nítido esforço para impedir o
retorno aos padrões anteriores.
 Término: a pessoa estabiliza seus padrões de conduta resultantes

da mudança; não há motivo de recaída nem retrocesso; a situação-
problema foi totalmente superada e há a confiança de que o padrão
antigo não deve retornar.
Para que o líder alcance a excelência e o verdadeiro processo de coaching, o

ponto de partida é saber qual a distância entre o hoje e o futuro e as principais
etapas que deverão ser criadas para que as metas sejam conquistadas.
Dentro desse quadro inicial, formam-se algumas perguntas essenciais como, por
exemplo: Quem é a pessoa que eu lidero e aonde ela quer chegar? Quais são as
suas potencialidades e o que ainda precisa ser desenvolvido para que conquiste o
esperado? O jogo sutil entre o real e o ideal é o caminho que irá guiar a
intervenção do líder. No entanto, é importante reconhecer se o ideal está de

acordo com as potencialidades e possibilidades do liderado e da organização como
um todo (ANDERSON, 2001).
O desejo de alcançar esse ideal está vinculado à velocidade máxima para chegar
nesse objetivo. Certamente demorará mais do que o esperado e isso poderá
frustrar a equipe como um todo. O processo de coaching exige planejamento,
entendimento do ponto de partida e uma visão clara do caminho e do ponto de
chegada.
O papel do coach é criar condições para o cliente sentir-se seguro e à vontade

durante a escuta. O coach deverá fazer isso com naturalidade; qualquer tentativa
de manipulação colocará em xeque a confiança que se deseja criar. Confiando no
coach, a pessoa aproveita ao máximo toda oportunidade de aprendizagem
disponível no processo (ANDERSON, 2001).
Conforme explica Araújo (1999), o coach deve aproveitar o processo na mesma

medida que o cliente. Se este crescer, é sinal de que o coach está crescendo
também. A interação que o coach firma com o cliente é a base da existência do
desenvolvimento. A maneira como o coach entende sua prática profissional irá
determinar profundamente a maneira de se relacionar com a sua missão.
Todo esse processo não deve ser automático, diminuindo a interação entre líder e
liderado. O apoio é extremamente importante nesse processo, pois
independentemente da competência que se estiver abordando, o cliente irá se
deparar com suas vulnerabilidades, inseguranças, senso de inadequação e
necessidades de mudanças.
(http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/13366/o-processo-de-
coaching-executivo-1-etapa\2016).

8. Práticas de Coaching nas Organizações
Gil (2012) explica que o papel do coaching dentro das organizações é de suma
importância para o crescimento e o desenvolvimento do profissional.
Mesmo sendo um modelo recente no Brasil, o coaching vem aumentando cada vez
mais sua participação dentro das organizações, principalmente de grande porte,
nas quais contribui não somente como modelo predefinido para aumento de
produtividade de colaboradores, e em consequência, crescimento da empresa,
mas também para auxiliar os funcionários a aumentarem sua perspectiva de
crescimento pessoal, profissional e social.
Com esse crescimento, não apenas a empresa ganha, mas todos nela inseridos de
forma direta e indireta, ou seja, os stakeholders. (PERSIA et al., 2011).
Os benefícios para a implantação do coaching não atingem somente os cargos

estratégicos, mas também todos os níveis da empresa, inclusive os níveis
operacionais. Tais benefícios são identificados na equipe como um todo, fazendo
com que a organização tenha um crescimento conjunto para alcançar seus
objetivos e metas.
O coaching está ligado diretamente com a liderança, por isso conta com o apoio
dos níveis mais altos do organograma da organização, que devem apoiar a ideia
de alinhar seus pensamentos, contando com suas experiências e vivência na
organização.
Um líder deve combinar quatro talentos, segundo Bergamini (2008):
1. Talento cognitivo (interpretar e entender os objetivos que uma

organização visa).

2. Talento social e político (capacidade de compreender a organização, os
funcionários, os grupos no que diz respeito à estrutura e regras).
3. Talento intrapsíquico (compreender seu poder e aonde pode chegar).
4. Talento ético (capacidade de compreender a responsabilidade social da
organização).
Liderar é valorizar o ser humano, é gostar de pessoas e preocupar-se com o bem-

estar coletivo. Liderar é comprometer-se com uma causa, uma missão e um
propósito (FABOSSI, 2009).
A liderança é representada nas empresas como o líder de linha, que muitas vezes
é chamado de “líder de equipe” ou “coaches”.
A ferramenta coaching auxilia o líder a desenvolver competências e, dentre estas,

a comunicação com mais eficiência e fluência com sua equipe, decisões mais
assertivas, aumento da capacidade de lidar com as emoções do outro, bem como
melhora a capacidade de lidar com conflitos, ou seja, aumenta a capacidade de
liderança.
Um dos objetivos do coaching no contexto da organização vai além do líder

hierárquico que pensa em suas conquistas e individualismo, o líder coach tem
consciência que deve apoiar o crescimento da sua equipe a ajudar as pessoas a
alcançar o sucesso, pois essa conduta aumenta a qualidade dos serviços prestados
e a produtividade (BERGAMINI, 2006).
Diversas organizações se questionam se precisam de coaching para alcançar seus

objetivos. Atualmente, o coaching não pode ser encarado como despesa, mas sim
como um investimento capaz de mudar a realidade da empresa e sedimentar
resultados a curto prazo. Esse curto prazo se refere em uma mudança imediata de
visão dos caminhos e busca de resultados, tornando os profissionais envolvidos no
processo pessoas mais preparadas (PERSIA et al., 2011; RODRIGUES, 2011).

O processo de coaching necessita de discussão, de uma estrutura conceitual que
abranja os aspectos técnicos, comportamentais, gerenciais e a gestão do tempo
para apoiar o trabalho de coaching (PERSIA et al 2011).
É importante que sejam avaliado quais são as necessidades mais emergentes ou

quais são as possíveis causas da dificuldade vivida hoje. A duração das sessões, o
número delas, o prazo para o término do trabalho (considerando-se a
periodicidade dos encontros) dependerá da necessidade do cliente. Logo no início,
o coach deve fazer a identificação das reais necessidades e intenções do coachee,
analisando as questões levantadas.
Desse modo, a entrevista inicial é de absoluta importância, porque, além de

fornecer ao consultor uma visão melhor para construir seu planejamento de
trabalho, deixa claro para o cliente o que realmente pode ser oferecido e o que
será exigido dele no que se refere à disponibilidade para as mudanças (PAULA,
2005).
O coach ajuda o coachee a esclarecer as metas que pretende alcançar. Exige um

plano e atividades, com partes práticas inclusas. O coach participa tanto na
observação quanto no monitoramento dos resultados, utilizando essas
informações para ajudar o coachee a identificar falhas e mudar as abordagens
necessárias.
Essa etapa pode envolver feedback ou diálogo de revisão. Esse ciclo se repete e
aos poucos o coachee desenvolve a confiança necessária para experimentar de
sua iniciativa, colocando mais em pauta suas observações e reflexões pessoais no
processo de revisão, até que intervenção do coach não seja mais necessária
(CLUTTERBUCK, 2007)
O processo se desenvolve a partir de:
 Reunião inicial.

 Estabelecimento do contexto e dos objetivos do programa.
 Avaliação parcial do programa.
 Avaliação final e finalização.
Muitos imaginam que o trabalho de coaching é um trabalho permanente. Ao

contrário, o método de trabalho de coaching tem início, meio e fim.
Quando o processo está concluído é recomendável e sugerido que seja feito um

acompanhamento do cliente, não com reuniões sistematicamente seguidas, mas
utilizando-se o mentoring, ou seja, utilizando o método como mentor, utilizando e
mantendo as mesmas características do coaching (PERSIA et al., 2011;
RODRIGUES, 2011).
O processo de coaching tem uma visão de futuro, com objetivos muitas vezes
alcançados a longo prazo. Assim, pensar em coaching somente como um método
para alcançar objetivos presentes foge totalmente da proposta e concepção do
coaching.(PERSIA et al., 2011; PIRES, 2011).
Ao contrário da psicoterapia, ao coach não interessam as barreiras que servirão de

obstáculo para atrapalhar alcançar as metas, mas interessa o que será feito para
superar essas barreiras (PERSIA et al., 2011; MENDONÇA, 2011).
É importante ressaltar que coaching não é treinamento, não se utiliza de filmes e

metáforas e outras ferramentas próprias de treinamento e não comporta mais de
duas pessoas trabalhando na mesma sala. É um processo de descoberta pessoal
e/ou profissional.
Diferentemente de um treinamento, o coaching acompanha o indivíduo até

alcançar suas metas; o treinamento, por sua vez, explica e instrui quem está
treinando, mostrando quais as melhores ferramentas a seguir, mas, ao término
dele, não acompanha para identificar se o que foi ensinado se tornou importante
ou eficaz na carreira ou na vida do indivíduo. O coach utiliza ferramentas, sem

regras a seguir, as quais julga necessárias para cada tipo de situação ou coachee
envolvido.
Ele não ensina ou fornece ferramentas como nos treinamentos habituais, ou

apresenta resposta prontas, mas auxilia para que o coachee entenda cada
situação, formulando suas próprias respostas. Para isso, o coach utiliza de suas
experiências e vivências profissionais e pessoais para dar um rumo melhor ao
coachee. Assim, passado o processo de coaching o coachee terá a possibilidade de
fazer um “autocoach” sempre que julgar necessário para que possa superar
sozinho as barreiras profissionais e pessoais futuras (PERSIA et al., 2011;
MENDONÇA, 2011).

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Coaching Aplicado ao

COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 1

1. Definições do Coaching Executivo

O Coaching Executivo é aquele que capacita executivos, líderes, diretores,

O processo de Coaching Executivo identifica talentos individuais, fraquezas,

O Coaching Executivo envolve três níveis de aprendizagem:

1. Resolução tática de problemas.

COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 2

Atualmente, a divulgação sobre o sucesso do coaching junto aos executivos é

Em todo modelo de coaching de executivos o participante do processo é alguém

Para John Whitmore (2006):

“Coaching é uma maneira gentil de fazer crescer a consciência dos desequilíbrios

Assim, a responsabilidade que o profissional coach tem no desenvolvimento

COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 3

Dessa analogia, vem o conceito de conduzir alguém a um ponto desejado. Para

É comum pessoas confundirem coaching com terapia psicológica convencional.

Para alcançar esses resultados, acreditar em crenças, valores e metas do cliente é

1. Coaching foca no que você quer – sua meta – e como alcançar.

O coaching também não é treinamento ou consultoria. Estes envolvem troca de

COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 4

Na sessão inicial, o coach faz perguntas para obter informações e estabelecer

Existem diversos tipos de coaching, e o que muda são os propósitos do cliente. No

O Coaching de Equipe potencializa o melhor desempenho, com apoio para que o

O Coaching Esportivo estimula o jogador aprendiz a aprimorar suas técnicas.

O Coaching de Carreira auxilia pessoas que querem encontrar um trabalho, mudar

O Coaching Executivo é focado em executivos e profissionais liberais que desejam

COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 5

2. O Coaching nas Empresas como Ferramenta Estratégica para o

No ambiente de trabalho, a evolução constante causada pela tecnologia afeta

O Coaching Executivo é uma metodologia moderna, indicada às empresas que

Um dos objetivos do Coaching Executivo é habilitar o profissional a produzir

COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 6

O Coaching Executivo proporciona outros benefícios de acordo com as

Whitmore (2006) afirma que a essência do coaching é liberar o potencial de uma

Kilburg (2000) afirma que:

COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 7

As pessoas perceberam que podem aprender a identificar e classificar seu

A expectativa é de que o executivo submetido ao coaching cognitivo

Ao desenvolver essa metodologia para executivos, segundo Milaré (2007), o

Em todas as etapas a reflexão sobre as mudanças desejadas pela organização é

COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 8

É importante ressaltar que o envolvimento e o poder de todo e qualquer

O coach está sempre valorizando o próximo, promovendo habilidades, agilidades,

 Biofísico (qualidade de vida e saúde física): o organismo precisa de

COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 9

O Coach Executivo e a implementação desses processos como ferramenta

3. Tendências Recentes do Coaching Executivo

Nos últimos anos, o campo do coaching se tornou interessado em estabelecer

Em um futuro próximo, as empresas oferecerão mais profissionais de coaching.

COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 10

De acordo com o Manual do Coaching Executivo (2008):

1. Perspectiva sistêmica: abordar o coaching executivo de uma perspectiva

COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 11

Tarefas e habilidades de coaching:

 Construir e manter relacionamentos de coaching;

Dez atributos ou habilidades que promovem o desempenho superior:

COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 12

Cada uma dessas áreas de competência foi descrita no Manual do Coaching

Todos os parceiros de coaching oferecem perspectivas diferentes que, combinadas

Como tendência mais recente do coaching de executivos podemos citar, conforme

“Que a hierarquia deu lugar a unidades transientes, as divisões do trabalho as

COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 13

Os principais benefícios do Coaching Executivo é que ele se torna uma poderosa

É um método de desenvolvimento humano que visa ao alcance de resultados,