Clima Organizacional

Dentro de todas as organizações, independentemente do seu tamanho ou formalidade, o Clima

Organizacional é a forma que o indivíduo percebe o ambiente que trabalha.

O estudo sobre este fenômeno iniciou-se em 1930, com o foco da administração voltando-se ao operário
e seu rendimento individual e ganhou força 30 anos depois, na década de 60, com o grande crescimento
de estudos na área de Estratégia Empresarial.

Estudar Clima Organizacional possibilita a organização uma visão mais geral de como é o ambiente
interno, ele contém o imaginário coletivo da organização. Dessa forma, a percepção dos participantes da
pesquisa de clima contribui na identificação de pontos positivos e negativos e auxilia em mudanças que
melhorem o nível de satisfação e produtividade.

O interesse pelo fenômeno está presente em diversas áreas do conhecimento, em especial na

Administração, Psicologia e Comunicação. O estudo sobre clima organizacional é muito recente de forma
que ainda não haja um consenso conceitual entre os pesquisadores das diversas áreas. Portanto, existe
um momento para substancial contribuição na elaboração e estruturação desse vasto conceito.

2. Histórico Conceitual

O conceito de clima organizacional é bastante recente e ainda não possui um consenso teórico. Diversas
áreas do conhecimento se debruçam na conceituação e pesquisa deste tema, com destaque para a
Psicologia, Administração e Comunicação.

Dentro do arcabouço da Administração, o principal autor a dialogar com o tema é o Idalberto

Chiavenato. Na sua obra “Teoria Geral da Administração”, ele conceitua clima organizacional como “a
qualidade do ambiente psicológico de uma organização. Pode ser positivo e favorável (quando é
receptivo e agradável) ou negativo e desfavorável (quando é frio e desagradável)” (CHIAVENATO, 2001,
p.166) O autor ainda o descreve como a atmosfera psicológica de cada organização e está ligada
diretamente à satisfação e motivação dos empregados, o conceito envolve tanto fatores estruturais,
como regulamento interno e metas, quanto comportamentais que são aflorados por fatores sociais.

Segundo Chiavenato, o clima organizacional possui seis dimensões: estrutura organizacional,

responsabilidade, riscos, recompensa, calor e apoio e conflito. A estrutura organizacional refere-se a
regras, regulamentos, hierarquia, entre outros, quanto maior a liberdade, melhor o clima. A
responsabilidade diz respeito aos compromissos do empregado perante à organização, quanto mais for
incentivado, melhor para o clima. Os riscos são a essência protetora para evitar riscos ou impulsionadora
em assumir desafios, quanto mais impulsionar, melhor para o clima. A recompensa, por sua vez, se
refere ao que o empregado recebe, além do seu salário, pelo seu trabalho devidamente executado.
Quanto mais estimular recompensas, melhor para o clima. O calor e apoio dizem respeito à união,
camaradagem das equipes, quanto mais caloroso, melhor para o clima.

Nessa perspectiva, o autor enfatiza a relevante influência do clima organizacional na motivação do

empregado, bem como no desempenho e satisfação no trabalho.

Na Psicologia o estudo do clima organizacional é vasto e possui muita relevância principalmente ligada à
Psicologia Humana e do Trabalho, de forma a fazer entender o que acontece dentro das organizações e
como os empregados se sentem em relação a ela, nos âmbitos formais e informais.

No artigo “Abordagens teóricas e dimensões empíricas do conceito de clima organizacional”, a doutora,

pela Universidade de Brasília, Katia Puente-Palacios percorre pelo caminho histórico da construção deste
conceito no campo da Psicologia. Em seu trabalho, a autora divide o histórico do conceito em quatro
abordagens.

A abordagem estrutural tem como premissa básica o conceito de clima como um conjunto de fatores
objetivos que influenciam no comportamento, valores e percepções dos indivíduos que compõem uma
organização, na visão dos autores Schneider & Reichers. Em complemento à análise dos autores
supracitados, segundo Forehand & Gilmer, o clima é definido por três características: ele distingue uma
organização da outra, são relativamente duráveis durante o tempo e influenciam no comportamento das
pessoas. Essa abordagem contempla apenas aspectos objetivos e estáveis da organização, o que propicia
diversas lacunas, principalmente em relação às percepções dos empregados da organização.

A abordagem perceptual então surge como forma de suprir as carências da abordagem estrutural, nela o
cerne do clima organizacional está no indivíduo e não na estrutura da organização. Segundo James &
Jones (1974), “os indivíduos percebem e interpretam os eventos que acontecem no âmbito
organizacional de forma psicologicamente significativa para eles e não somente com base na existência,
ou não, de aspectos concretos” (Puente-Palacios, 2001, p.97). O clima, então, deve ser entendido como
resultado de processos de percepção, imersos em significado construídos de forma cognitiva e
importantes psicologicamente pelo sujeito (ibdem.)

Para a abordagem interativa, dois fatores são basilares para o clima: o indivíduo e seus processos
internos bem como sua interação com a organização e demais membros dela. O significado é
socialmente construído, uma vez que parte das relações de troca entre os indivíduos e o meio. Essa
abordagem, apesar de bastante complexa, não contempla as nuances do comportamento da
organização, como normas, valores e padrões de desempenho, deixando uma lacuna cultural.

A abordagem cultural é a mais complexa e atual, ela constitui um modelo de definição de padrões de
comportamento, construído ao longo da sua história e capaz de influenciar o comportamento dos seus
membros, por cima de novas regras de controle (Puente-Palacios, 2001, p.97) Essa abordagem não só
contempla os fenômenos culturais, ela tem seu centro na maneira como os indivíduos interpretam e
constroem sua realidade imersos na cultura organizacional da empresa e como agem a partir dessa
construção.

No campo da Comunicação, os principais trabalhos produzidos sobre o clima organizacional estão dentro
do escopo da Comunicação Organizacional. Gaudêncio Torquato, em sua obra “Comunicação Empresarial
& Comunicação Institucional — Conceitos, Estratégias, Sistemas, Estrutura, Estratégias, Sistemas,
Estrutura, Planejamento e Técnicas”, entrelaça o conceito de clima organizacional apontando de que
forma a Comunicação Organizacional pode atuar para mudá-lo ou alterá-lo.

Uma comunicação institucional e interna coesa deve possuir uma linguagem sistêmica e uniforme. Esse
fator pode ser crucial na credibilidade da empresa, evitando assimetria de informação e manipulação
das redes informais, fatores que influenciam diretamente no clima organizacional, que por sua vez
impacta diretamente na produtividade, motivação e satisfação do empregado. Dessa forma, o
empresário precisa acreditar no poder da comunicação, obtendo engajamento e concordância. É um
investimento dos mais poderosos para legitimar os climas, os objetivos, as estratégias empresariais.
Acreditar na comunicação como poder significa posicioná-lo como investimento, não como despesa
(Torquato, 1986, p. 98)

Outro fator colocado pelo autor como crucial para a manutenção de um bom clima organizacional é a
valorização da comunicação informal como uma estratégia de valorização do socioclima interno
(Torquato, 1986, p. 98) Para uma implementação eficaz é necessário a abdicação da linguagem formal,
de forma que os empregados sintam-se parte daquele universo. Essa comunicação informal é um
instrumento poderoso de controle e avaliação, segundo o autor.

Dentro desse esforço comunicacional a favor da construção ou manutenção de um clima organizacional

favorável há dois tipos de canais de comunicação que são ideais para este objetivo. O primeiro consiste
nos canais de comunicação estrutural, que são responsáveis por um fluxo satisfatório de informações da
Diretoria para os empregados, mostrando a política organizacional. O segundo consiste nos canais de
comunicação de motivação. Eles objetivam criar um clima harmônico e não precisam estar
necessariamente ligados ao trabalho diretamente. Tem o intuito de motivar os empregados e equipes.

Os canais informais de comunicação também são extremamente relevantes para a manutenção e,

principalmente, a avaliação do clima organizacional. Essas redes revestem-se de características informais
ao retratarem as opiniões, atitudes, comportamento dos empregados. (Torquato, 1986, 101)

A partir desse histórico é possível perceber o caráter interdisciplinar do fenômeno do clima

organizacional e, consequentemente, sua complexidade. Pode-se analisar que para trabalhar de forma
eficiente com o clima, as áreas de Comunicação e Gestão de Pessoas de uma organização devem
trabalhar de forma conjunta. A Administração tem a responsabilidade de dar subsídios para um clima
organizacional favorável, a Psicologia tem como objetivo avaliar este clima e trabalhar com os indivíduos
e equipes para mantê-lo e a Comunicação deve trabalhar para estruturar os fluxos comunicacionais de
forma que o empregados sinta-se informados e ouvidos.