O Treinamento de Habilidades Sociais em gestão de pessoas

Janaina de Abreu Gaspar (UNIP – Universidade Paulista) janainadeabreu@gmail.com

Marlette Cassia Oliveira Ferreira (IFSP – Caraguatatuba) marlettecassia@gmail.com
Jussara Goulart da Silva (UFU-Uberlândia) profadmjussara.ufu@gmail.com
Flávio Santino Bizarrias (UNINOVE) flavioxsp@hotmail.com

Resumo:
A área de gestão de pessoas está em crescimento e o treinamento de habilidades sociais pode
contribuir para o maior rendimento dos colaboradores, logo, maior vantagem competitiva da
organização. O objetivo deste estudo é apresentar informações sobre gestão de pessoas, bem-estar e
treinamento de habilidades sociais e justifica-se na falta de pesquisa com os temas abordados. Para a
realização desta, utilizou-se referências bibliográficas e artigos científicos. Conclui-se que empresas
que valorizam o crescimento profissional de seus colaboradores, podem utilizar o modelo de
Treinamento de Habilidades Sociais para o crescimento destes e, deste modo, ampliar sua
produtividade.
Palavras chave: Gestão de Pessoas, Treinamento de Habilidades Sociais, Colaborador, Bem-estar.

The Social Skills Training in people management

Abstract
The people management area is growing and the social skills training can contribute to the greater
efficiency of employees, so greater competitive advantage of the organization. The objective of this
study is to present information on people management, welfare and social skills training and justified
in the absence of research on the topics covered. For the realization of this, we used references and
scientific articles. It concludes that companies that value the professional growth of its employees can
use the model of Social Skills Training for the growth of these and thereby increase its productivity.
Key-words: People Management, Social Skills Training, Senior, Wellness.

1 Introdução
A comunicação interpessoal é parte essencial da atividade humana explica Vicente Caballo
(2003). Antigamente, a simplicidade predominava. Não havia tantas convenções, tanta
etiqueta, tantas diferenças sociais e/ou culturais. Para o autor, nossos papeis na sociedade
eram mais definidos. No entanto, hoje em dia os sistemas e subsistemas imperam. Temos que
agir de maneiras diferentes em cada um destes grupos já estabelecidos pela sociedade que,
segundo Caballo (2003, p.xi), “obriga-nos a atuar em dois ou mais sistemas simultaneamente,
e isso requer considerável destreza social”, característica muito requisitada nas instituições.
Um destes sistemas é a organização que, por sua vez, possui subsistemas, entre eles o de
Gestão de Pessoas que é considerado por Leite, Leite e Albuquerque (2013), um tema
recorrente e desafiador, pois atrair, desenvolver e reter talentos são ações estratégicas
consideradas importantes para os gestores atuais.
Para Wright e McMahan (1992), diversas teorias são abordadas para explicar o tema ‘Gestão
de Pessoas’ (GP), como o Modelo Cibernético, a Teoria do Custo de Transação, a Teoria dos
Recursos da Firma, os Modelos de Dependência de Recursos e Poder, a Teoria Institucional e
a Perspectiva Comportamental, sendo a última, objeto prioritário de análise neste artigo, pois
de acordo com o estudo de Gonçalves et al (2014), há uma carência de publicações neste
tema, considerado atual para a prática de gestão de pessoas nas organizações contemporâneas.
No entanto, vale ressaltar que cada cenário tem suas próprias nuances e necessidades.
Identificar as políticas mais adequadas se faz primordial para o alcance de objetivos
organizacionais, bem como para promover o bem-estar dos colaboradores (FIUZA, 2010).
Além disso, o sistema de GP também surge da história de cada organização e de como as
relações sociais se desenvolvem em seu interior (WRIGHT; MCMAHAN, 1992).
Sendo assim, o Treinamento de Habilidades Sociais, foi sugerido como opção de um
treinamento específico para às necessidades da empresa e para, concomitantemente, motivar o
colaborador que sentirá bem-estar e confiança na empresa e em si mesmo.
Não foram encontrados, na literatura científica, estudos que tenham analisado as relações
entre gestão de pessoas, bem-estar do colaborador e treinamento de habilidades sociais e,
nesse sentido, reside a principal justificativa deste trabalho ao investigar um conjunto de
variáveis ainda não explorado na área de Gestão de Pessoas.
A opção foi por um artigo de revisão do tema ‘o treinamento de habilidades sociais em gestão
de pessoas’, que tem por objetivo iniciar a pesquisa a respeito das três variáveis e apresentar
estratégias que podem ser utilizadas por empresas com o intuito de trazer vantagem
competitiva à organização, propiciando aos colaboradores, bem-estar e motivação.

2 Fundamentação teórica

2.1 Perspectiva Comportamental

A teoria da Perspectiva Comportamental preocupa-se com o alinho da estratégia de negócio
com a de gestão de pessoas em cada organização. Para Gonçalves et al (2014, p.203), “esta
abordagem assume o alinhamento e uma complementação mútua entre estratégia
organizacional e a estratégia de GP com intuito de transcrever o planejamento da gestão
estratégica de pessoas”, ou seja, entre estratégia e desenvolvimento organizacional.
A abordagem estratégica envolve o entendimento das pessoas como um recurso para a
obtenção de vantagem competitiva, enquanto a abordagem comportamental baseia-se na
premissa de que o comportamento é o principal mediador entre estratégia e implementação
(LACOMBE e CHU, 2008). São abordagens que se complementam e devem ser ajustadas às
diferentes estratégias e aos diferentes contextos da organização (WRIGHT e MCMAHAN,
1992), assim como as demais perspectivas.
Verifica-se que a principal preocupação da área comportamental é promover e controlar
atitudes e comportamentos dos colaboradores, para se alcançar o sucesso da empresa no
mercado em que atua. Para Wright e McMahan (1992), o foco é nos papéis necessários para a
implementação efetiva da estratégia determinada, pois o comportamento pode variar de
acordo com a demanda.
Estudos mais recentes apontam o colaborador como fator estratégico no processo de
consecução de metas e tomada de decisões em busca de maior efetividade e competividade,
como é o caso do estudo de Horta, Demo e Roure (2012). Para os autores, as atitudes e os
valores dos recursos humanos, podem levar a empresa a obter diferenciais competitivos, logo,
as políticas de GP devem possibilitar um ambiente que envolva os colaboradores e lhes
permita maior satisfação pessoal e profissional.

2.2 O bem-estar do colaborador

A relação positiva entre políticas de GP, confiança na organização e bem-estar no trabalho foi
confirmada com o trabalho de Horta, Demo e Roure (2012) que utilizaram o trabalho de
Siqueira e Padovam (2008) para fins de estudo a respeito do tema, ‘bem-estar no trabalho’.
Siqueira e Padovam (2008) integram satisfação, envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional afetivo, como fatores de vínculo positivo entre colaborador
e organização. Tais questões contribuem para as políticas de GP, assim como o estudo de
Katou (2012) que mostrou o impacto positivo do desempenho organizacional por meio de
atitudes como satisfação, comprometimento e motivação, e comportamentos como faltas,
produção e disputas dos colaboradores.
O conceito de bem-estar foi separado em dois componentes por Deci (2001, apud SIQUEIRA
e PADOVAM, 2008): subjetivo e psicológico, sendo o primeiro com visão de bem-estar
como prazer ou felicidade e o segundo que se apoia no pleno funcionamento das
potencialidades de uma pessoa, ou seja, em sua capacidade de pensar, raciocinar e de usar o
bom senso. Para explicar cada um deles, Siqueira e Padovan (2008) utilizaram os estudos de
Diener e Cols (1999) como referência.

2.2.1 Bem-estar subjetivo

O bem-estar subjetivo compreende o estudo do que as pessoas fazem de sua vida, ou seja, a
satisfação global com sua história e com cada setor dela e, também, uma autoanálise da
frequência das emoções positivas e negativas. Se, antigamente, a descrição de atributos e as
características das pessoas felizes eram importantes, identificar ‘o que’ sustenta essa
felicidade se faz igualmente necessário (DIENER E COLS, 1999).
Pesquisas nesta área podem ser divididas em duas linhas distintas de trabalho: as que teorizam
sobre estados emocionais, afetivos e sentimentais e as que explicam os domínios da cognição
através de avaliações de satisfação.
Segundo diversos autores citados por Siqueira e Padovam (2008), na dimensão emocional do
bem-estar subjetivo há o peso do que é positivo e o que é negativo e, para haver o sentimento
de bem-estar, emoções positivas devem prevalecer às negativas quando se faz uma análise da
vida do indivíduo. Vale ressaltar que a análise é subjetiva e, portanto, trabalha-se com o que a
própria pessoa traz como experiência positiva e/ou negativa.
Bradburn (1969, apud SIQUEIRA E PADOVAM, 2008) foi quem introduziu o debate dos
componentes emocionais no trabalho, na década de 70 e 80 diversos autores trataram do
assunto como Andrews & Withey (1976), Campbell & Cols. (1976), Diener (1984) e Emmons
(1986) explicam Siqueira e Padovam (2008).
Já na dimensão cognitiva, ou seja, satisfação com a vida, o indivíduo faz o julgamento de sua
própria vida e avalia o quanto está próximo ou não de suas aspirações. Sendo assim, uma
pessoa “com alta qualidade de vida poderia relatar insatisfações, enquanto uma pessoa com
baixa qualidade de vida poderia até revelar satisfações com a vida”, explicam Siqueira e
Padovam (p. 204, 2008).
Uma pesquisa organizada por Gurin em 1960 foi quem introduziu o tema e a partir de 1980
diversos pesquisadores já reconheciam o assunto como dimensão cognitiva do bem-estar
subjetivo.
Complementando, Paschoal e Tamayo (2008) explicam que há bem-estar no trabalho, quando
há a prevalência dos afetos positivos sobre os negativos e quando há a percepção do
colaborador de que está alcançando metas de vida ao desenvolver seus potenciais na
organização. Portanto, verifica-se a união da dimensão subjetiva emocional e subjetiva
cognitiva dentro do estudo dos autores.

2.2.2 Bem-estar psicológico

O componente psicológico do conceito do bem-estar enfatiza a infelicidade e o sofrimento,
em detrimento do funcionamento positivo explicam Siqueira e Padovam (2008). De acordo
com os autores, se a dimensão subjetiva se apoia em autoavaliações de satisfação com a vida e
de afetos positivos e negativos, a questão psicológica é construída no desenvolvimento
humano e suas capacidades para enfrentar os desafios da vida.
Os pesquisadores Ryff e Keyes (1995, apud Siqueira e Padovan, 2008) reformularam os seis
componentes do bem-estar psicológico criado a priori por Ryff (1989), com base em
referenciais teóricos que explicavam, de forma distinta, o funcionamento psicológico. São
eles:
- Autoaceitação: Revela elevado autoconhecimento, maturidade e bom funcionamento
psicológico;
- Relacionamento positivo com outras pessoas: Forte sentimento de empatia e afeição pelos
seres humanos, alta capacidade de amar e manter amizades;
- Autonomia: uso de padrões internos autoavaliação, resistência e independência quanto a
aprovações externas;
- Domínio do ambiente: capacidade do indivíduo em escolher e/ou criar ambientes adequados
às suas características psíquicas, que tenha participação acentuada em seu meio e manipulação
e controle de ambientes complexos;
- Propósito de vida: manter objetivos, intenções, senso de direção na vida e o sentimento de
que a vida tem significado;
- Crescimento pessoal: necessidade de crescimento e aprimoramento pessoal constante, busca
por novas experiências, superação de desafios.
Estes seis itens, são considerados pelo autor, diferentes desafios encontrados pelo indivíduo
em busca da autorealização. No entanto, Paschoal e Tamayo (2008, p.16) explicam que:
...mesmo os pesquisadores que adotam a visão do bem-estar psicológico têm
verificado que as emoções consistem num elemento essencial do bem-estar no
 trabalho. Por outro lado, ao se considerar apenas as emoções, a percepção de
expressividade e autorealização passa a ser um aspecto ignorado.
Portanto, uma dimensão complementa a outra e devem ser avaliadas conjuntamente.

2.2.3 Visão de bem-estar atual

Atualmente, ao abordar o tema ‘bem-estar’, pesquisadores concordam com Paschoal e
Tamayo (2008) e optam por uma visão multidisciplinar ao utilizar as duas dimensões,
subjetiva e psicológica, pois entendem a complementação e a visão limitada de quando se
analisa apenas uma das abordagens (WARR, 2011; SORAGGI, PASCHOAL, 2011; BEIRIZ,
TURETA, BALASSIAN, 2013). Além disso, pesquisadores e gestores, se interessam em
conhecer as características individuais e contextuais que interferem na experiência de bem-
estar do trabalhador (SORAGGI, PASCHOAL, 2011).
De acordo com Siqueira e Padovan (2008), para colaboradores com nível elevado de bem-
estar, seria necessário englobar satisfação com o trabalho, reconhecimento do envolvimento
com as tarefas e, finalmente, compromisso afetivo com a organização em que atua, sendo que,
para Paschoal e Tamayo (2008), expressar e desenvolver potenciais e habilidades, avançando
em suas metas de vida, devem fazer parte da percepção deste funcionário. Vale ressaltar que
Siqueira e Padovam (2008) também incluem a singularidade desta percepção, principalmente
no que tange à oportunidade de interação e inserção social, propósito e objetivos de vida,
desafios que poderão ser enfrentados com as habilidades pessoais, status e renda.
Na mesma linha de raciocínio, Csikszentmihalyi (2004) explica que a busca de um indivíduo
por trabalho deve ser pelo que lhe permite a utilização de habilidades, que lhe desafia e que
lhe motiva a buscar novos conhecimentos. O colaborador precisa ir em busca de desafios mais
complexos, adaptando seus talentos, mas sempre em equilíbrio com sua capacidade e
habilidade.
Para o autor, três situações determinam a motivação do trabalhador em relação à sua
experiência com o trabalho: condições do local; valores desse trabalho para a comunidade;
juízo sobre sua contribuição, independente do que outras pessoas pensem. Sendo assim, a
empresa precisa atrair pelas condições do local, encontrar maneiras de dar significado e valor
às tarefas executadas, selecionar e recompensar os indivíduos que encontrem satisfação nesse
trabalho específico (CSIKSZENTMIHALYI, 2004).
Não obstante, Csikszentmihalyi (2004, p.53) complementa que “não há empreendimento
capaz de fugir ao marasmo se os desafios que representa são sempre do mesmo nível”, cabe
tanto à organização quanto ao colaborador, buscar realizações e sucesso, colocando em
prática habilidades e conhecimentos.
As políticas de GP precisam ser modificadas para ajustar-se à estratégia empresarial e
efetivamente valorizar seus colaboradores, pois atualmente fontes tradicionais de vantagem
competitiva não são mais suficientes para garantir uma posição de sucesso no mercado em
que atuam (DEMO, MARTINS, ROURE, 2013).
O Colaborador, por sua vez, busca satisfação e bem-estar que vêm, principalmente, dos
desafios (CSIKSZENTMIHALYI, 2004). O comportamento desse profissional é que irá
mediar a estratégia da empresa e sua implementação (LACOMBE e CHU, 2008), portanto tais
desafios podem fazer parte do treinamento realizado pela GP.

3. Técnicas de Habilidade Social

Sendo o trabalho, a situação ideal para desafios crescentes em habilidades pessoais e,
consequentemente, fator de melhora da qualidade de vida, assinala Csikszentmihalyi (2004),
então o treinamento de habilidades sociais vêm para agregar valor às políticas de GP, à
empresa e também ao colaborador, pois de acordo com Caballo (2003), habilidades sociais
são comportamentos que auxiliam em situações de interação, de busca por resultados e na
realização dos itens anteriores, acrescentando boa autoestima e bons relacionamentos na vida
pessoal e profissional do colaborador.
Complementando, para Del Prette e Del Prette (2010), as habilidades sociais têm grande
chance de proporcionar consequências positivas aos indivíduos, às pessoas do seu grupo e,
consequentemente, à empresa na qual trabalha.
O domínio das habilidades técnicas sempre foram destaque nas organizações, as competências
social e interpessoal ficavam em segundo plano, independente da área profissional escolhida.
Atualmente a situação se igualou, se comportar de forma hábil tornou-se indispensável em
qualquer área da vida, inclusive profissional (CABALLO, 2003).
Como nem todos possuem tal destreza, Del Prette e Del Prette (2011) assinalam que, superar
déficits de habilidades sociais e de problemas de competência social requer, em geral, serviços
especializados no campo da terapia ou da educação. Portanto, o colaborador precisa,
simplesmente, aprender as habilidades sociais que não possui ou que se encontram impedidas
por outros fatores como ansiedade, pensamentos negativos, etc. (CABALLO, 2003).
A habilidade social forma um elo entre o indivíduo e seu ambiente, logo, se faz tão importante
dentro de uma organização, no entanto, não pode haver um ‘critério’ absoluto de habilidade
social, pois cada caso é um caso e cada organização deve ter sua forma de trabalho específica
(CABALLO, 2003, p. XIII).
O treinamento em habilidades sociais é a técnica escolhida em muitos campos da psicologia,
explica o autor. Muitos problemas podem ser definidos em termos de déficit em habilidades
sociais e, segundo Del Prette e Del Prette (2011), essa diversidade oferece inúmeras
possibilidades de fatores determinantes da aprendizagem e do desempenho dessas habilidades,
como déficits de habilidades sociais específicas, ansiedade condicionada a situações sociais,
comportamentos antissociais ou isolamento, distorções cognitivas, ou em indivíduos com
valores, crenças, padrões de pensamentos pouco adaptativos.
No entanto, definir o que é um comportamento socialmente hábil apresenta grandes
problemas, explica Caballo (2003), pois é parcialmente dependente do ambiente e do contexto
na qual está inserido. Logo, “uma resposta competente é, normalmente, aquela que as pessoas
consideram apropriada para um indivíduo em uma situação específica”, pode inclusive, surgir
diversas respostas hábeis para um mesmo estímulo (CABALLO, 2003, p.04).
Comportamento socialmente hábil pode ser definido na avaliação do conteúdo, da
consequência ou de ambos, desde que não seja condição sine qua non. Caballo (2003),
citando sua própria obra de 1986, define como:
...conjunto de comportamentos emitidos por um indivíduo em um contexto
interpessoal que expressa sentimentos, atitudes, desejos, opiniões ou direitos desse
indivíduo de modo adequado à situação, respeitando esses comportamentos nos
demais, e que geralmente resolve os problemas imediatos da situação enquanto
minimiza a probabilidade de futuros problemas.
Na visão do modelo comportamental, norteador deste estudo, enfatiza-se a capacidade de
resposta adquirida e o conjunto identificável de capacidades específicas, que implica no tipo
de habilidade, nas variáveis cognitivas e no contexto ambiental para se enquadrar no modelo
de habilidade necessário para determinado fim (CABALLO, 2003).
Na falta de enquadramento, Linehan (1984, apud CABALLO, 2003) explica que podem ser
identificados três tipos de consequências para a inabilidade social: a ineficácia para atingir os
objetivos da resposta, a ineficácia na relação com o outro e a ineficácia para manter a
autoestima elevada. No entanto, o autor frisa que “quanto mais experiência tenha um
indivíduo em uma situação, mais seu comportamento social dependerá do que tenha
aprendido a fazer nessa situação e menor será a contribuição aparente do temperamento”, ou
seja, a conduta pode ser também avaliada de acordo com a experiência da pessoa em
determinada situação (CABALLO, 2003, p.11).
Para confirmar, Bandura (1978, apud CABALLO, 2003) na argumentação de que a pessoa, o
ambiente e o comportamento contribuem conjuntamente, como variáveis, para se
compreender e determinar a atuação adequada. Cita também, que as habilidades deveriam ser
determinadas nos termos mais concretos e específicos possíveis, pois o termo competência,
que está associado, pode ser avaliado de forma errônea.
Para o desdobramento do tema ‘habilidades sociais’, Caballo (2003), citando diversos autores,
elenca os componentes comportamentais, cognitivos e fisiológicos que podem servir de base
para identificação da inabilidade social em determinado indivíduo.
Componentes comportamentais são considerados os meios pelo qual as pessoas se
comunicam, podendo ser verbal e/ou não-verbal, sendo o último considerado primordial pelos
pesquisadores. Pode ser um olhar, uma expressão, a postura, os gestos, movimentos,
distâncias, contato físico, aparência, fala, voz, entre outros. O cognitivo, por sua vez, é modo
pelo qual o indivíduo seleciona as situações, os estímulos e acontecimentos, como percebe,
constrói e avalia, mesmo que sua percepção esteja alterada devido a crenças, autoimagem,
expectativas, distorções, competências adquiridas ao longo da vida, valores, planos e sistemas
de autoregulação. Já o componente fisiológico, mensura taxa cardíaca, pressão sanguínea,
respiração, entre outros (CABALLO, 2003).

3.1 Treinamento em habilidades sociais

Os programas de habilidades sociais, voltados para o treinamento e para a profilaxia se
tornaram uma alternativa promissora explicam Del Prette e Del Prette, (2001). A importância
da relação entre comportamento e consequência é a porta aberta para gestores atuarem em
prol de seu colaborador, consequentemente, em benefício da própria organização.
Segundo Caballo (2003, p.114) “se um comportamento desejado não se manifesta, em
determinada situação, existem várias possibilidades que podem explicar o fato, incluindo o
reforço pouco frequente, o castigo do comportamento, ou um fracasso para desenvolvê-lo”,
sendo que as consequências podem respingar em reações sociais, emoções, acontecimentos
ambientais, fatores fisiológicos e cognições.
O treinamento, então, baseia-se em observação, avaliação e intervenção. Identifica-se os
antecedentes que facilitam os comportamentos tanto desejáveis como as reações não-
desejáveis e na intervenção busca-se a melhora através do reforço de habilidades já existentes
e do aprendizado do que está falho (CABALLO, 2003).
As técnicas utilizadas são diversas, dentre elas destacam-se a entrevista, o auto registro, as
entrevistas com outras pessoas do ambiente, a representação de papeis, os inventários e os
testes. Mas é possível também, de acordo com o autor, criar um instrumento próprio de
avaliação de competência.
Para tal, primeiramente deve-se identificar e descrever situações importantes do ambiente que
o indivíduo tem de enfrentar, que pode ser realizado através de “uma amostra de situações
interpessoais problemáticas comuns à população à qual é dirigido o instrumento”, depois, para
cada situação problema, com alta probabilidade de ocorrência, obtém-se possíveis respostas.
Estas respostas terão graus de efetividade identificados por terceiros. No quarto estágio,
“desenvolve-se o instrumento de medição para permitir respostas diretas que possam ser
avaliadas mediante questionários, entrevistas, provas de representação de papéis e interações
na vida real” (CABALLO, 2003, p.122). Desta forma, cada situação terá respostas adequadas
ou não para aquele determinado contexto.
Para Caballo (2003, p.183), o processo completo do Treinamento de Habilidades Sociais
implica em:
- Treinamento em habilidades, no qual são ensinados comportamentos específicos, praticados
e integrados ao repertório comportamental do indivíduo.
- Redução da ansiedade em situações sociais problemáticas. Normalmente, essa diminuição da
ansiedade é conseguida de forma indireta, isto é, apresentando o novo comportamento mais
adaptativo que, supostamente, é incompatível com a resposta de ansiedade.
- Reestruturação cognitiva, na qual se tentam modificar valores, crenças, cognições e/ou
atitudes do indivíduo.
- Treinamento em solução de problemas, no qual se ensina o indivíduo a perceber
corretamente os ‘valores’ de todos os parâmetros situacionais relevantes, a processar os
‘valores’ desses parâmetros para gerar respostas potenciais, a selecionar uma dessas respostas
e a enviá-la de maneira que maximize a probabilidade de atingir o objetivo que impulsionou a
comunicação interpessoal.
Cada item tem suas próprias técnicas para alcançar o objetivo proposto, que de forma
abrangente é o de buscar um conjunto de habilidades cognitivas, emocionais, verbais e não-
verbais, explica Linehan (1984, apud CABALLO, 2003).
O treinamento pode ser realizado de forma individual ou em grupo. Para Caballo (2003) com
um único sujeito é possível avaliar melhor as necessidades, prognóstico, desempenho e
recuperação, modificando o programa de tratamento sempre que se fizer necessário. Já em
grupo, a discussão é favorecida, os exemplos podem ajudar e a interação social também
contribui para a evolução do quadro do indivíduo. Mas de acordo com o autor, na prática, a
escolha depende, frequentemente, das condições de trabalho e das possibilidades disponíveis,
sendo que o treinamento em grupo dispende menos recursos.
Vale ressaltar que antes de iniciar um programa de treinamento em habilidades sociais, o
profissional deve levar em consideração a compreensão do indivíduo quanto ao
comportamento socialmente adequado, quanto ao programa propriamente dito, quanto ao
reforço que será dado a cada conquista e as mudanças que ocorrerão com os novos
aprendizados do indivíduo (CABALLO, 2003).

4. Discussão
A ênfase no alinhamento estratégico entre gestão de pessoas e as estratégias organizacionais
caracterizam o momento atual. Cada organização deve buscar o ajustamento da sua área de
gestão de pessoas, alterando comportamentos coerentes por meio das políticas e práticas de
gestão de pessoas, de forma a permitir desempenhos melhores e, consequentemente,
vantagem competitiva.
Sendo o colaborador, recurso primordial para esse fim, o treinamento de habilidades sociais,
vêm para agregar valor ao setor.
O bem-estar do colaborador (SIQUEIRA E PADOVAM, 2008) está em voga e, tanto a visão
subjetiva, como psicológica do tema, precisam de um norte para as organizações que querem
crescer no mercado. O treinamento favorecerá o bem-estar subjetivo a partir do momento em
que ampliará a frequência de emoções positivas e, assim a satisfação do colaborador com a
vida. Favorecerá o bem-estar psicológico com o desenvolvimento do indivíduo que terá uma
melhor relação consigo mesmo, com seus pares, superiores e/ou subordinados.
Se a busca por trabalho é, muitas vezes, relacionada com a utilização de habilidades que
desafiam e motivam a buscar novos conhecimentos, (CSIKSZENTMIHALYI, 2004)
oferecendo treinamento em habilidades sociais, a organização terá uma vantagem competitiva
frente à concorrência.
De acordo com Caballo (2003), é possível a organização criar um instrumento próprio de
avaliação de competência. Tal instrumento poderá ser utilizado para selecionar colaboradores
que precisem de treinamento e também, para identificar qual habilidade social precisa ser
desenvolvida neste profissional, especificamente.
Com este resultado em mãos, é possível montar o programa de treinamento que mais de
adéque às necessidades de cada organização.

5. Considerações
As habilidades sociais representam uma parte efetiva da atividade humana, inclusive na
profissional, contribuindo para atividades mais produtivas, satisfatórias e duradouras. As
empresas que vêm seu colaborador com possibilidade de crescimento constante, podem
utilizar o Treinamento de Habilidades Sociais para desenvolver habilidades em seus
funcionários e, assim, melhorar o desempenho de seus processos.
O estudo teórico das variáveis ‘gestão de pessoas’, ‘bem-estar do colaborador’ e ‘treinamento
de habilidades sociais’, nos permite prosseguir o estudo do tema, com experimentos de campo
e aplicação do treinamento sugerido em discussão.

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