MODELO DE GESTÃO DE QUALIDADE DE VIDA

NO TRABALHO NUMA EMPRESA DO SETOR

CALÇADISTA DE JAÚ, SÃO PAULO

Alexandre Isaac Ferreira -alexandreferreira@alunos.utfpr.edu.br

UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ - UTFPR

Leonardo Borges Cruz – leonardoborgescruz@alunos.utfpr.edu.br

UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ - UTFPR

Samira Thasmana Oliveira Silva – samira@alunos.utfpr.edu.br

UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ - UTFPR

Dr Rogério Tondato – rogeriotondato@utfpr.edu.br

UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ - UTFPR

Dra Silvana Rodrigues Quintilhano – squintilhano@utfpr.edu.br

UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ - UTFPR

Área: 6. ENGENHARIA ORGANIZACIONAL

Sub-Área: 6.3 – GESTÃO DO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

Resumo: PARA A SUSTENTABILIDADE EMPRESARIAL INVESTIR EM GESTÃO

DE PESSOAS TORNOU-SE UMA FERRAMENTA ESTRATÉGICA DE
COMPETITIVIDADE. AÇÕES QUE VISAM O BEM-ESTAR E A SATISFAÇÃO DOS
COLABORADORES PROMOVEM AUMENTO SIGNIFICATIVO NA QUALIDADE
DE VIDA NO TRABALHO. SOB ESTE ASPECTO, ESSE TRABALHO VISA PROPOR
UMA AÇÃO DE GESTÃO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA
EMPRESA DO SETOR CALÇADISTA DA CIDADE DE JAÚ, SÃO PAULO.
METODOLOGICAMENTE, UTILIZOU-SE O SURVEY, TENDO COMO
INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS A PESQUISA DE SATISFAÇÃO,
BASEADA NO MODELO DE WALTON. DOS RESULTADOS OBTIDOS,
OBSERVOU-SE ÍNDICES DE INSATISFAÇÃO EM “COMPENSAÇÃO JUSTA E
ADEQUADA”, “OPORTUNIDADES” E “TRABALHO E VIDA”. ASSIM, FOI
PROPOSTO UM PLANO DE AÇÃO QUE ATENDA O QUESITO
“OPORTUNIDADES”, COM TREINAMENTOS E IMPLANTAÇÃO DE RODÍZIO DE
FUNÇÕES.

Palavras-chaves: GESTÃO DE PESSOAS. GESTÃO DE QUALIDADE NO

TRABALHO. SETOR CALÇADISTA.
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QUALITY OF WORK LIFE MANAGEMENT MODEL

IN A COMPANY IN THE FOOTWEAR INDUSTRY
OF JAÚ, SÃO PAULO
Abstract: FOR CORPORATE SUSTAINABILITY, INVESTING IN PEOPLE
MANAGEMENT HAS BECOME A STRATEGIC COMMERCIAL TOOL. ACTIONS
AIMED AT THE WELL-BEING AND SATISFACTION OF EMPLOYEES PROMOTE A
SIGNIFICANT INCREASE IN THE QUALITY OF LIFE AT WORK. UNDER THIS
ASPECT, THIS WORK AIMS TO PROPOSE AN ACTION OF QUALITY OF LIFE AT
WORK MANAGEMENT IN A COMPANY IN THE FOOTWEAR SECTOR IN THE CITY
OF JAÚ, SÃO PAULO. METHODOLOGICALLY, THE SURVEY METHOD WAS USED,
WITH THE SATISFACTION SURVEY AS A DATA COLLECTION INSTRUMENT, BASED
ON THE WALTON MODEL. FROM THE RESULTS OBTAINED, DISSATISFACTION
INDICES WERE OBSERVED IN "FAIR AND ADEQUATE COMPENSATION",
"OPPORTUNITIES" AND "WORK AND LIFE". THUS, AN ACTION PLAN WAS
PROPOSED THAT MEETS THE “OPPORTUNITIES” ITEM, WITH TRAINING AND
IMPLEMENTATION OF JOB ROTATION.

Keywords: PEOPLE MANAGEMENT. QUALITY MANAGEMENT AT WORK.

FOOTWEAR SECTOR.

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1. INTRODUÇÃO

No atual contexto mercadológico, as empresas estão inseridas em um mercado cada

vez mais competitivo e inovador. O impacto destas constantes mudanças trouxeram novos
entornos para as estratégias gerenciais, trazendo para o cenário organizacional o capital
humano. Nesse sentido, a Gestão de Pessoas tornou-se um diferencial competitivo,
constituinte do planejamento estratégico. No final da década de 1960, surge a Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT).
Segundo Bergeron et.al. (1982, p.31) a QVT consiste "na aplicação concreta de uma
filosofia humanista pela introdução do meio ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova
situação, mais favorável à satisfação dos empregados da empresa.”
Com a implementação da QVT os colaboradores se sentem valorizados e motivados a
entregarem o máximo de seu potencial, sendo assim, um fator de aumento de produtividade e
qualidade de produtos e processos. Segundo Fernandes e Gutierrez (1988, p.31) "a tecnologia
da QVT refere-se a esforços no sentido de melhorar ou humanizar a situação do trabalho,
orientados por soluções mais adequadas em pesquisas e estudos que visem à reformulação e
condições negativas dos cargos, tornando mais produtivos em termos de empresa e mais
satisfatórios para os executores ".
Portanto, torna-se claro que a qualidade, produtividade e competitividade
organizacional devem andar juntas com a QVT, pois o bom desempenho das funções do
colaborador, com saúde física, mental e realização pessoal, devem ser resultados de um
conjunto de fatores e modelos de QVT implementados no ambiente organizacional.
Nesse sentido, o objetivo dessa pesquisa será analisar a satisfação dos colaboradores
de uma empresa do setor calçadista da cidade de Jaú, São Paulo, e propor ações de melhorias
nos quesitos apontados pela pesquisa. O modelo de análise de QVT utilizado na pesquisa é o
de Walton (1973), por sua abrangência de conceitos levantados para a investigação.

2. GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas pode ser definida como uma estratégia que tem como foco o
capital humano, no sentido de que este possa ser desenvolvido dentro da organização, tendo
como resultado um melhor desempenho tanto do colaborador quanto da organização com a
qual ele possui vínculo.
O movimento pioneiro a gerar discussões em vários campos do conhecimento, no que

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diz respeito à gestão de pessoas, ocorreu por meio da Administração Científica, fomentada
por Frederick W Taylor (1856-1915), nos Estados Unidos, e Henri Fayol (1841-1925), na
França. Tendo como finalidade a geração de fundamentação científica às atividades
administrativas.
Segundo Chiavenato (1953, p. 28) a gestão de pessoas ''tem sido a responsável pela
excelência das organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza,
mais do que tudo, a importância do trabalho humano na Era da Informação''
Num contexto evolutivo podemos considerar que a gestão de pessoas passa por três
estágios - administração de pessoal, administração de recursos humanos e gestão de pessoas.
O capital humano é trazido cada vez mais para o foco da organização a cada estágio que se
avança, sendo que na gestão de pessoas os colaboradores são reconhecidos e valorizados
como sendo o seu maior ativo.
São práticas comuns, numa gestão de pessoas eficiente, a busca por uma maior
participação dos colaboradores nas decisões da empresa e implementação de programas de
treinamentos e desenvolvimento dos colaboradores. Essas práticas acabam por dar a empresa
uma maior competitividade no mercado, tendo em vista que o colaborador é inserido dentro
da cultura organizacional, o que faz com que ele se sinta satisfeito e motivado a entregar o
máximo de seu potencial à organização.
Em suma, a gestão de pessoas visa a substituição dos músculos por pensamentos, do
empirismo pelo conhecimento, e da força pela colaboração. Uma gestão de pessoas bem
implementada é um fator necessário para que uma organização alcance o sucesso, tendo em
vista que o cenário mercadológico se encontra cada vez mais competitivo independentemente
do mercado em que se esteja inserido

2.1 GESTÃO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Uma vertente importante existente dentro da gestão de pessoas é a Gestão de

Qualidade de Vida no Trabalho (GQVT). A GQVT surgiu no final da década de 1960,
segundo Rodrigues (1991), a partir dos estudos de Eric Trist e colaboradores, do Tavistock
Institute.
Uma experiencia anterior e icônica realizada no campo humano do trabalho, com
enfoque nos fatores psicológicos, foi a do psicólogo americano Elton Mayo (1890-1949). Esta
experiencia foi realizada na fábrica de Western Eletrics, em Hawthron – Chicago, e teve como
intuito inicial investigar índices de acidentes, fadiga e a relação da iluminação com a

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produtividade. O que não se esperava era que além dessas várias contribuições, a experiencia
traria para o conhecimento dos cientistas a influência que o fator psicológico e social imprime
na execução e elaboração das atividades realizadas pelos colaboradores.
Portanto, segundo Fernandes e Gutierrez (1988, p.31), " a tecnologia da QVT refere-se
a esforços no sentido de melhorar ou humanizar a situação do trabalho, orientados por
soluções mais adequadas em pesquisas e estudos que visem à reformulação e condições
negativas dos cargos, tornando mais produtivos em termos de empresa e mais satisfatórios
para os executores".
Segundo Bergeron et.al. (1982, p.31) a QVT consiste "na aplicação concreta de uma
filosofia humanista pela introdução do meio ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova
situação, mais favorável à satisfação dos empregados da empresa.”
Resumidamente a GQVT pode ser considerada como uma aliada contra a competição
estrangeira, melhorando problemas da qualidade, incrementando taxas de produtividade,
reduzindo problemas de queixas, entre outros problemas enfrentados pelas organizações.

2.2 MODELO DE GESTÃO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

DESENVOLVIDO POR WALTON

Entre os vários modelos desenvolvidos para QVT, destaca-se o modelo criado, na

década de 1970, por Walton, que traz aspectos mais humanísticos e sociais, prezando pela
satisfação do trabalhar em relação ao seu trabalho, priorizando suas necessidades. De acordo
com Freitas (2009), o modelo clássico que estabeleceu critérios amplos para avaliar a
Qualidade de Vida no Trabalho norteou-se por oito categorias, assim descritas:
Compensação justa e adequada: avaliando a compensação justa referente ao trabalho
executado, se é remunerado adequadamente à sua função. Adequada, de forma que a renda
oriunda do trabalho é suficiente em comparação com os padrões sociais determinados ou
subjetivos do empregado. A compensação justa também está associada quando alterações nas
técnicas de produção resultam em aumento de produtividade e eficiência, e assim os
benefícios desse aumento são divididos entre os colaboradores da organização.
Condições de trabalho: envolve os aspectos da jornada de trabalho, o ambiente físico
seguro e saudável, em que as condições dispostas minimizem os riscos de doenças
ocasionadas pelo trabalho e também os acidentes, por fim a ausência de insalubridade.

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Uso e desenvolvimento da capacidade: essa categoria é avaliada de forma que haja o

desenvolvimento dos colaboradores, incluindo a participação, autoestima e mudanças no
trabalho.
Oportunidade de crescimento e segurança: os principais fatores observados são
relacionados a oportunidade de carreira, tais como: carreira, crescimento pessoal, avanço
salarial e estabilidade no emprego.
Integração social na organização, na qual absorve as questões de preconceitos,
relacionamento interpessoal, direito a opinião, senso comunitário.
Constitucionalismo: são os direitos e deveres que todos os membros da organização
possuem quando afetados por tomadas de decisão em relação a seus interesses ou a partir de
seu status na organização, e a maneira como ele pode se proteger.
Trabalho e o espaço total de vida: a experiência do indivíduo no trabalho pode resultar
em consequências positivas ou negativas no seu cotidiano e nas relações familiares. Dessa
maneira, avalia-se que as prolongadas jornadas de trabalho podem causar problemas na vida
familiar. O trabalho deve se manter com o seu papel de maneira equilibrada quando as
atividades e cursos requeridos, de forma que não excedam o tempo destinados ao lazer e a
família.
A relevância social do trabalho na vida: a autoestima do colaborador pode ser
impactada a partir da responsabilidade social da organização em que trabalha não ser
cumprida, podendo causar uma perda de valor do próprio trabalho ou de sua carreira. Então,
deve-se preservar a imagem da empresa, a sua responsabilidade social pelos funcionários e
por seus produtos e manter as boas práticas de emprego.
Esses conceitos são determinantes dos níveis de satisfação experimentados pelos
clientes internos, os colaboradores, que consequentemente repercutirão nos níveis de
desempenho e da produtividade no contexto organizacional.

3. METODOLOGIA

Essa pesquisa resultou de uma atividade prática desenvolvida na Disciplina de Gestão

de Qualidade de Vida no Trabalho do curso de Engenharia de Produção da UTFPR- Campus
Londrina.
O método de pesquisa utilizado foi survey, pois nesse tipo de abordagem metodológica
analisa-se uma amostra significativa de um problema a ser investigado, para propor soluções.
Para tanto, utilizou-se dados quantitativos, sendo instrumento da coleta de dados a Pesquisa

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de Satisfação, com questionário fechado, baseando-se no modelo de Walton (1973).

Inicialmente foi realizado uma entrevista, através de um questionário aberto, com o gestor da
empresa, objetivando compreender melhor o cenário da fábrica.
Posteriormente foram entrevistados 7 (sete) colaboradores, que corresponde a 100%
do total de funcionários. A entrevista aborda 27 (vinte e sete) questões distribuídas dentro de
temas/fatores que afetam diretamente a qualidade de vida do colaborador no ambiente de
trabalho. Os 7 (sete) temas/fatores abordados foram: Compensação justa e adequada,
condições de trabalho, uso de capacidades, oportunidades, integração social,
constitucionalismo e trabalho e vida.
Utilizando a análise dos resultados da pesquisa pode-se identificar os fatores críticos e
várias oportunidades de melhoria. Entretanto, selecionou-se um dos quesitos com menor
índice de insatisfação para que a equipe desenvolvesse um plano de ação, o qual virá a ser
apresentado para a direção da fábrica com o objetivo de aumentar a satisfação dos
colaboradores para aquele fator, levando em consideração a produtividade, qualidade de vida
e a qualidade do produto.

4. PROPOSTA DE GESTÃO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

3.1 DIAGNÓSTICO DA EMPRESA

Para dar início ao diagnóstico da empresa quanto à Gestão de Pessoas, foi realizada
uma entrevista com o gestor/proprietário, da qual abstraiu-se os seguintes pontos positivos: a)
baixo índice de absentismo e acidentes de trabalho; b) fidelização dos colaboradores; c)
cartela de clientes bem estruturada; d) fidelização de colaboradores.
Quanto aos pontos críticos constatou-se: a) queda da demanda e produtividade na
pandemia; b) falta de treinamentos periódicos e reciclagem; c) gestão não participativa; d)
baixa preocupação com programas de Qualidade de Vida no Trabalho.

3.2 RESULTADOS DA PESQUISA DE SATISFAÇÃO

Após o diagnóstico de gestão, aplicou-se a pesquisa de Satisfação com os
colaboradores, abordando os parâmetros do Modelo de Walton (1973), a partir da escala likert
de 0 a 5, sendo: 1. Totalmente Insatisfeito, 2. Parcialmente Insatisfeito, 3. Satisfeito, 4.
Parcialmente Satisfeito, 5. Totalmente Satisfeito. Obteve-se o resultado conforme Gráfico 1:

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Gráfico 1: Resultado da Pesquisa de Satisfação (questões)

Fonte: Elaborado pelos autores (2021).

A partir resultados obtidos para cada questão, calculou-se a média para cada tema
como mostrado no Gráfico 2.

4.1
3.83.9
3.8
3.6
3.23.2
COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA
CONDIÇÕES DE TRABALHO
USO DAS CAPACIDADES
OPORTUNIDADES
INTEGRAÇÃO SOCIAL
CONSTITUCIONALISMO
TRABALHO E VIDA

Gráfico 2: Resultado da Pesquisa de Satisfação (temas)

Fonte: Elaborado pelos autores.

Observou-se que, os menores índices de insatisfação foram nos quesitos:

Compensação Justa e Adequada e Oportunidades, com a média geral de ambos 3,2 e em
seguida Trabalho e Vida com média geral de 3,6.

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3.3 AÇÃO PARA IMPLEMENTAÇÃO

Analisando os resultados da pesquisa pode-se identificar mais de uma oportunidade de
melhoria que pode trazer um impacto positivo para a qualidade de vida dos colaboradores e
uma consequente melhoria na produtividade da empresa.
O plano de ação proposto aborda o quesito “Oportunidades” uma vez que, para seu
tema concorrente “Compensação Justa e Adequada” a complexidade e efeitos dos planos de
ação são de maiores grandezas para a empresa dado que se diz respeito ao planejamento
orçamentário, fluxo de caixa e gestão de custos.
O tema de Oportunidades tem como objetivo estimular o crescimento profissional e os
estudos dos colaboradores, bem como aumentar a flexibilidade de cargos por meio de
capacitação e melhorar o relacionamento interpessoal entre colaboradores.
O plano de ação elaborado é focado no treinamento interno dentro do chão fabril.
Assim haveria troca de informações sobre as operações dos diferentes postos de trabalho em
formato de treinamento para aprendizado. Posteriormente, sugere-se fazer uma rotação de
funções de forma planejada, com o objetivo de fixar os pontos aprendidos nos treinamentos
pelos colaboradores. O plano foi dividido em 4 (quatro) etapas conforme mostra a Figura 1,
sendo elas: o Planejamento, os Treinamentos “in loco”, as rotações de funções e como última
etapa os feedbacks.

Figura 1: Ação de Implementação (MGPP)

Etapa 1 - Planejamento
Elaborar e definir o cronograma
Objetivo levando em consideração o interesse
pelas operações técnicas.
Etapa 2 - Treinamentos in loco Etapa 3 - Rotação de funções Etapa 4 - Feedback
Proporcionar novas experiências para
Registrar a experiência de cada
os colaboradores onde possam
Integração entre processos e cargos. colaborador e captar possíveis
colocar em prática o aprendido no
melhorias.
treinamento daquela operação.

Envolvidos Administração e Engenheiro. Engenheiro e Colaboradores. Engenheiro e Colaboradores. Administração e Colaboradores.

Identificar interesses para operações Colaborador realiza uma explanação Rotação de colaboradores durante
técnicas, planejamento do calendário sobre a operação que é responsável uma semana entre duas etapas do
Processo Entrevista individual realizada pelo RH.
de treinamento e da rotação de com o auxílio do Engenheiro para processo, fazendo com que todos
maneira que não afete a produtividade. todos os outros colaboradores. passem por todas as operações.
Treinamento demonstrando na prática
Materiais / Ferramentas de planejamento de rotina como a operação é realizada. Se Documentos de registro de Feedback
N.A
Métodos e calendário. necessário utilizar um quadro de disponíveis na empresa.
auxílio.
Frequência Início de ciclo. Semanal (uma operação por semana). Uma semana por mês. Final do ciclo.

Fonte: dos autores (2021)

Tanto o calendário quanto a frequência de treinamentos e rotações podem ser alteradas

devido à necessidade da empresa em questões de produtividade, falta de mão-de-obra por
conta da pandemia e questões administrativas. É aconselhado que se crie uma cultura
treinamentos, os quais sejam realizados para todos os novos colaboradores, propondo assim,

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um modelo sustentável de compartilhamento do conhecimento.

5. CONCLUSÕES

A Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho traz benefícios favoráveis para o

ambiente de trabalho, um deles é a melhoria do desempenho dos colaboradores ao exercer
suas tarefas. Estimular a curiosidade e o crescimento profissional instigando os mesmos a
estudar faz com que os colaboradores se sintam valorizados de forma que eles vejam a sua
real importância nas tarefas realizadas dentro do trabalho, ou seja, que a empresa quer investir
em trazer conhecimentos para todos.
Diante dos argumentos expostos, os resultados esperados com o plano de ação é que
haja maior integração e compartilhamento de informação entre as etapas produtivas, além de
melhorar o relacionamento interpessoal entre os colaboradores e consequentemente o clima
organizacional. Vale ressaltar ainda que há a identificação de possíveis melhorias no processo
e pontos críticos da produção.

REFERÊNCIAS
BERGERON, J. L.; PETIT, A.; BÉLANGER, Laurent. Gestion des ressources humaines : une
approche global et integrée. Quebec : Gaëtan Morin Editeur, 1982. 451p. Brasil Escola. Teoria dos
dois fatores. Disponível em: <https://monografias.brasilescola.uol.com.br/administracao-
financas/teoria-dos-dois-fatores.htm> Acesso em: 23/06/2021.

CHIAVANATO, Idalberto Gestão de pessoas; o novo papal dos recursos humanos nas
organizações – Rio de Janeiro: Campus, 1999 p. 28.

FERNANDES, Eda Conte; GUTIERREZ, Luiz Homero. Qualidade de vida no trabalho (QVT): uma
experiência brasileira. Revista de administração, São Paulo, v. 23, n.4, p.31, out./dez 1988

FREITAS, A. L.P. & SOUZA, G. B. Um modelo para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho
em universidades públicas. Revista Eletrônica Sistemas & Gestão. Programa de Pós-Graduação
em Sistemas de Gestão, TEP/TCE/CTC/PROPP/UFF, v. 4, 2009. Disponível em:
http://www.revistasg.uff.br/index.php/sg/article/viewFile/V4N2A4/V4N2A4. Acesso em 01/02/2017.

PEDROSO, Bruno; PILATTI, Luiz Alberto. Revisão literária dos modelos clássicos de avaliação
da qualidade de vida no trabalho: um debate necessário. Campinas, 2010, cap. 21.

SANTOS, Jaqueline Araujo Qualidade de Vida no Trabalho. X Congresso Nacional de Excelência

em Gestão. LATEC/UFF. 2015. Disponível em <http://www.inovarse.org/filebrowser/download/7681>.
Acesso em:13 jul. 2021.

WALTON, Richard. Quality of working life: what is it? Slow Management Review. USA, v.15, n.1,
p. 11-21, 1973.

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Bauru, SP, Brasil, 10 a 12 de novembro de 2021

WERTHER, B. W; DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos: a qualidade de vida

no trabalho. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.

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