FACULDADE CARLOS DRUMMOND DE ANDRADE

COLOQUE AQUI O SEU NOME COMPLETO

ANÁLISE, DESCRIÇÃO E AVALIAÇÃO DE CARGOS: sucesso no

desenvolvimento da política salarial da organização

SÃO PAULO – SP
2017
 FACULDADE CARLOS DRUMMOND DE ANDRADE
COLOQUE AQUI O SEU NOME COMPLETO

ANÁLISE, DESCRIÇÃO E AVALIAÇÃO DE CARGOS: sucesso no

desenvolvimento da política salarial da organização

Artigo Científico Apresentado à Faculdade Carlos

Drummond de Andrade, como requisito parcial
para a obtenção do título de Especialista em
(coloque o nome do seu curso de Pós-
Graduação).

SÃO PAULO – SP
2017
 1

ANÁLISE, DESCRIÇÃO E AVALIAÇÃO DE CARGOS: sucesso no

desenvolvimento da política salarial da organização

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX1

RESUMO

A preocupação básica deste estudo é refletir sobre o papel da análise, descrição e avaliação de
cargos como fato gerador de sucesso no desenvolvimento da política salarial das organizações. Por
conseguinte, este artigo tem como objetivo analisar as principais definições de cargos, verificar como
se dá a descrição das funções em uma organização, investigar como se realiza a análise de cargos,
bem como, aferir quais as vantagens do desenvolvimento de uma política salarial na atualidade
voltada à gestão por competências. Realizou-se uma pesquisa bibliográfica considerando as
contribuições de autores como CHIAVENATTO (2004), CARVALHO, NASCIMENTO E SERAFIM
(2012), PONTES (2013), entre outros, procurando enfatizar a importância desenvolvimento de uma
política salarial, tal como a necessidade do administrador, responsável pela gestão de pessoas, estar
atento para a dimensão de desenvolvimento das competências individuais dos colaboradores, desde
que alinhadas com a estratégia da organização. Concluiu-se que a importância de ter uma política
salarial que valorize as competências nas empresas é que ela transmite maior confiabilidade aos
funcionários, além da credibilidade para investimentos e obtenção de lucro ao alcançar o objetivo
planejado.

Palavras-chave: Administração de cargos. Recrutamento. Gestão de Pessoas.

ABSTRACT

A preocupação básica deste estudo é refletir sobre o papel da análise, descrição e avaliação de
cargos como fato gerador de sucesso no desenvolvimento da política salarial das organizações. Por
conseguinte, este artigo tem como objetivo analisar as principais definições de cargos, verificar como
se dá a descrição das funções em uma organização, investigar como se realiza a análise de cargos,
bem como, aferir quais as vantagens do desenvolvimento de uma política salarial na atualidade
voltada à gestão por competências. Realizou-se uma pesquisa bibliográfica considerando as
contribuições de autores como CHIAVENATTO (2004), CARVALHO, NASCIMENTO E SERAFIM
(2012), PONTES (2013), entre outros, procurando enfatizar a importância desenvolvimento de uma
política salarial, tal como a necessidade do administrador, responsável pela gestão de pessoas, estar
atento para a dimensão de desenvolvimento das competências individuais dos colaboradores, desde
que alinhadas com a estratégia da organização. Concluiu-se que a importância de ter uma política
salarial que valorize as competências nas empresas é que ela transmite maior confiabilidade aos
funcionários, além da credibilidade para investimentos e obtenção de lucro ao alcançar o objetivo
planejado.

Palavras-chave: Administração de cargos. Recrutamento. Gestão de Pessoas.

1
Coloque aqui o seu minicurrículo.
 2

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem como tema o papel da análise, descrição e avaliação

de cargos nas empresas, principalmente em relação à utilização destes instrumentos
no desenvolvimento de uma política salarial, com o objetivo de alavancar uma
vantagem competitiva nas organizações.
Nessa perspectiva, construíram-se as seguintes questões que nortearam este
trabalho:
 Analisar quais os principais conceitos de cargos e como se dá o
desenho de cargos, com base na literatura de referência?
 Verificar como é realizada a descrição dos cargos?
 Investigar quais os procedimentos para a realização de uma análise de
cargos?
 Pesquisar quais as vantagens do desenvolvimento de uma política
salarial na organização?

Quando se aprofunda o estudo a respeito do planejamento de cargos e

salários, ou da administração de cargos em uma organização, é preciso que os
gestores se atualizem constantemente sobre os avanços tecnológicos, as mudanças
no mercado, a política econômica, bem como, as sucessivas alterações trabalhistas.
O avanço da tecnologia e das demandas do mercado são uma constante que
o profissional responsável pela administração de cargos deve estar atento, além de
avaliar as metas e objetivos empresariais para melhor se adequar nas práticas e
políticas estratégicas da organização.
As empresas incorporam novos bens de capital, representados por
equipamentos e máquinas e necessitam também de novos bens de capital humano,
para acompanhar as mudanças tecnológicas, digitais e de comunicação, e alcançar
seus objetivos. Desta forma, cada vez mais é necessário congregar a gestão de
pessoas, colaboradores capazes e alinhados com os objetivos estratégicos da
empresa, para que assim, exista crescimento e estimulo das competências
individuais e organizacionais.
Vários autores conceituam o desafio da atividade da administração de cargos
e salários, como a busca pela harmonia e equilíbrio da relação entre capital e
trabalho, ou seja, a tentativa de estabelecer para cada cargo ou determinado
 3

conjunto de cargos, a competente remuneração e que esta retrate, sem distorções, a

contrapartida das atividades realizadas pelo colaborador na empresa.
Conforme Carvalho (2012):

Em relação ao conteúdo, administrar pressupõe conhecer profundamente

casa função do conjunto de cargos da empresa (registrados em um relatório
chamando de descrição de cargo), no que diz respeito aos requisitos
mínimos estabelecidos para poder atribuir, com segurança, um valor relativo
que se traduza em valor absoluto apropriado, compatível com a estrutura de
cargos da empresa, suas disponibilidades econômicas e financeiras, e em
equilíbrio com o mercado de trabalho concorrente. (CARVALHO,
NASCIMENTO e SERAFIM, 2012. p.21).

Neste contexto, o objetivo principal deste artigo é analisar a importância da

análise, descrição, avaliação de cargos e da estruturação de uma política salarial
para que estes se tornem uma vantagem competitiva na organização.
Para alcançar os objetivos propostos, utilizou-se como recurso metodológico,
a pesquisa bibliográfica, realizada a partir da leitura dos autores de referência da
área e a análise pormenorizada de materiais já publicados em revistas e artigos
científicos divulgados por meio eletrônico.
O texto final foi fundamentado nas ideias e concepções de autores como:
Chiavenato (2004), Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), Pontes (2013) e Marras
(2002).

2 DEFINIÇÕES DE CARGO

Para aprofundar-se no tema, inicialmente é preciso compreender as principais

definições relacionadas ao conceito de cargos e seus respectivos embasamentos.
Em geral, a abertura de novos cargos é fator considerado pela direção da empresa,
que avalia as atividades e necessidades de modificação no organograma e inclusão
de cargos, por meio da administração de cargos.
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) definem que a administração de
cargos deve tratar de assuntos como: função, cargo, descrição de cargo, requisitos
mínimos, valor relativo, valor absoluto, estrutura de cargos e mercado de trabalho.
Os autores fazem uma diferenciação entre cargo e função, visto que ele considera a
função, como um conjunto de atividades que cada indivíduo executa na instituição,
sendo assim, singular, ou seja, exclusiva para cada pessoa na empresa. Já o cargo,
 4

seria para os autores, um conjunto de funções assemelhadas que são executadas

por um ou mais colaboradores da empresa. Nesta visão, o cargo adquire uma
concepção de pluralidade, sendo que para cada cargo, poderá haver uma ou mais
pessoas que exercem uma tarefa. No que se refere ao conceito de tarefa, esta seria
toda a atividade individualizada e executada por um ocupante do cargo, geralmente
atribuída a cargos simples, como os horistas.
Recentemente, devido às novas concepções sobre o capital humano e o
desenvolvimento da gestão por competências, o conceito de cargo foi flexibilizado,
uma vez que as empresas contam com a participação permanente das pessoas
integradas no organograma e de pessoal terceirizado, que passam a formar equipes
multidisciplinares de atuação diversificada.
O organograma é a representação gráfica do nível de hierarquia dos
ocupantes de cargos, que irá definir a quem ele se subordinará e quais pessoas
estão sujeitas a uma determinada subordinação e setor. Com base no exposto,
Chiavenato (2004) conceitua o cargo como uma unidade da organização que incide
em um grupo específico de deveres e de responsabilidades, que o distingui dos
demais cargos.
Conforme as próprias palavras do autor, o cargo é:
“... uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma
pessoa – o ocupante – que podem ser englobadas em um todo unificado e
que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Assim,
para desempenhar as suas atividades, a pessoa que ocupa um cargo deve
ter uma posição definida no organograma. A posição do cargo no
organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação (a quem presta
responsabilidade), os subordinados (sobre quem exerce autoridade) e o
departamento ou divisão onde está localizado.”. (CHIAVENATO, 2004, p.
189).

Destarte, o sistema de cargos estruturado pelo organograma ajuda a dar nexo

interno à organização, montando estruturas hierárquicas que são fáceis de serem
compreendidas pelos funcionários. Já Pontes (2013) define cargo como o agregado
de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e
especificações exigidas, o que nos leva a considerar que numa empresa existe um
número muito menor de cargos em relação ao número de funções. Para o autor a
função é o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, como
demonstra a figura 1.
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Figura 1 - Definição de Cargo, Função e Tarefa

Tarefa

Função

Cargo

FONTE: Elaborado pelo autor.

Outro aspecto importante diz respeito ao desenho de cargo, que é

conceituado por Chiavenato (1993), como:

“a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com

os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos,
organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais do seu
ocupante. No fundo, o desenho dos cargos representa o modo pelo qual os
administradores projetam os cargos individuais e os combinam em
unidades, departamentos e organizações.”

Assim, desenhar um cargo significa estabelecer quatro condições: o conteúdo

do cargo, os métodos e processos de trabalho, as responsabilidades e a supervisão.
E assim, ao longo do tempo, diferentes escolas administrativas tentaram estabelecer
modelos básicos de desenhos de cargos, conforme tabela 1.

Tabela 1 - Descrição dos modelos de desenho de cargo

MODELO CLÁSSICO
O objetivo é a redução de custo,
com ênfase na tarefa e na
tecnologia. É fundamentado na
estrutura organizacional e busca a
eficiência pelo método e fundamentado na interação e na
racionalização do trabalho. Com
base no conceito de homo
economicus, o trabalhador executa
e obedece a ordens, obtendo como
recompensas salariais e materiais.
MODELO HUMANÍSTICO
O objetivo é proporcionar melhores
ferramentas para o gerente,
especialmente em custos e no
controle da força de trabalho. É
dinâmica de grupo, em busca da
eficiência pela satisfação das
pessoas. Com base no conceito de
homo social a preocupação é com
o contexto social, onde o
trabalhador participa das decisões
e recebe recompensas sociais e
simbólicas.
FONTE: CHIAVENATO (2004).
MODELO CONTINGENCIAL
Abordagem mais ampla e
complexa, pois tem por base
considerar três variáveis
simultaneamente: as pessoas, a
tarefa e a estrutura da organização.
Assim, o desenho do cargo é
mutável, pois seu conceito
considera a contínua mudança e
revisão do cargo como uma
responsabilidade do gerente ou de
sua equipe. Este modelo tem por
base 5 dimensões essenciais que
todo cargo deve possuir:
1.Variedade;
2. Autonomia;
3. Significado das tarefas;
4. Identidade com a tarefa; e
5. Retroação.
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3 DESCRIÇÃO DE CARGOS

Para que se conheça o conteúdo do cargo é necessário descrevê-lo.

Contudo, a função de descrever um cargo significa muito mais do que simplesmente
catalogar as tarefas que serão desempenhadas por um colaborador. Por meio da
descrição é possível relacionar o que o ocupante do cargo faz, como deve realizar a
tarefa, sob quais condições a realiza e a razão pela qual executa determinada tarefa.
Conforme descreve Chiavenato (2004), por meio da figura abaixo:
Figura 2 - Descrição do cargo

Conteúdo
do
Cargo

Como faz:
Por que faz:
O que faz: Por meio de Onde faz:
Quando faz:
pessoas,
Objetivos do
Tarefas e máquinas e Local e
Periodicidade cargo. Metas e
atividades a equipamentos, ambiente de
da tarefa resultados a
executar dados e trabalho
atingir.
informações.

FONTE: CHIAVENATO (2004, p. 208).

Segundo o autor, a descrição de cargos é:

“um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termo

de deveres, responsabilidades e especificações. (...) Essa definição é
utilizada para definir as especificações do cargo, a qual relaciona os
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho
satisfatório do cargo.”. (CHIAVENATO, 2004, p. 207).

Deste modo, respondidas as perguntas, teremos as informações referentes à

responsabilidade operacional, a maneira como as tarefas são desenvolvidas e
quanto ao objetivo pelo qual se está desenvolvendo a tarefa, dentro do contexto
geral. Isso demonstra que a descrição do cargo é um relato minucioso, simples e
claro, de modo a permitir que qualquer pessoa compreenda seu conteúdo. Aspectos
como: título do cargo, sumário das atividades a serem executadas, as relações com
o grupo de colaboradores, as qualificações e as responsabilidades mais importantes
devem estar inclusos na descrição de um cargo.
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Vale ressaltar ainda que é possível adicionar ainda mais elementos em um

sumário de descrição de cargos e agrupá-los em um manual de cargos para
utilização futura. Note-se também que a simples ação de descrever um cargo é uma
forma de colocá-lo em evidência no organograma da empresa, definindo assim, a
sua posição hierárquica. E como modelo exemplificativo de descrição de cargos,
podemos apreciar a figura 3, realizado pela empresa Verde Ghaia:

Figura 3 - Modelo de descrição de cargos

FONTE: Verdeghaia (2017)2

4 ANÁLISE DE CARGOS

Diferente da descrição de cargos, cuja ênfase está nos fatores relacionados

ao conteúdo do cargo, a análise de cargos está voltada para os requisitos
qualitativos essenciais para o desempenho da função, tais como: as
responsabilidades envolvidas, a capacidade de desenvolvimento e o grau de
instrução do colaborador.

Chiavenato (2004) relata que:

A análise de cargo funciona como uma análise comparativa de quais as

exigências (requisitos) que o cargo impõe à pessoa que o ocupa sob o
ponto de vista mental, físico, responsabilidades e condições de trabalho.
Para que a análise de cargo tenha uma base concreta de comparação, ela

2
VERDEGHAIA. Modelo de descrição de cargo: quadro de cargo. Disponível em:
<https://www.verdeghaia.com.br/blog/por-que-devo-fazer-o-curso-iso/quadro-de-cargo/>. Acesso em: 10 nov. 2017.
 8

precisa fundamentar-se em fatores de especificações. (CHIAVENATO,

2004, p. 209).

Basicamente a análise de cargos é o passo seguinte após a descrição dos

cargos. Isto significa que, identificando os aspectos intrínsecos do cargo, a próxima
tarefa é realizar uma analise criteriosa dos aspectos extrínsecos em relação aos
requisitos que ele estabelece para o seu ocupante. Apesar de descrição e análise de
cargos estarem fortemente arrolados em seus objetivos e no processo de aquisição
de informações, ambas são distintas entre si, uma vez que a descrição está restrita
ao cargo e, ao analisar um cargo, é necessário detalhar o que o cargo exige do seu
ocupante ou colaborador, em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades
o seu bom desempenho. Assim, a análise de cargos procura definir quais os
requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, bem como as
responsabilidades que o cargo impõe e as condições em que o trabalho deverá ser
feito.

Pontes (2013) reforça as quatro áreas que definem os fatores a serem

pesquisados na avalição de cargos que são: os requisitos mentais, os requisitos
físicos, as responsabilidades e as condições de trabalho. Ele subdivide os setores
de trabalho em grupos ocupacionais, que na tabela 2 são: operacional,
administrativo, nível técnico, nível superior e gerencial. Logo em seguida o autor
relaciona as áreas aos grupos ocupacionais estabelecidos. O autor considera as
áreas como questões centrais, visto que, quando presentes na execução das tarefas
de um cargo, podem modificar o seu perfil.

Tabela 2 - Fatores utilizados na análise de cargos por grupos

ocupacionais
Grupos Ocupacionais

Áreas ou Fatores Operacional Administrativo Nível técnico Nível superior Gerencial

Mental Instrução X X X X X
Conhecimento X X X X X
Especialização X X X X
Experiência X X X X X
Complexidade das tarefas X X X X X
Iniciativa X X X X X
Física Esforço físico X X X X X
Posições assumidas X
Habilidade manual X X X X X
Concentração mental e visual X
Monotonia

Responsa- Por material ou produto X X X X X

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bilidade Por ferramentas X X X X X

Por erros X X X X X
Por valores (dinheiro, títulos e X X X X X
documentos)
Por contratos X X
Pela segurança de outros
Por subordinados
Por decisões X X X
Por dados confidenciais
Condições Ambiente de trabalho X
de trabalho Riscos X
FONTE: Pontes (2013).

Os autores Milkovich e Boudreau (2000) realçam a importância da análise de

cargos ao longo da história para a administração de pessoas, pois a consideram
como fator capital deste processo, servindo de apoio as principais funções de
Gestão de Pessoas. Desta maneira, a compatibilidade entre os candidatos e as
tarefas peculiares de um cargo é descoberta a partir das informações colhidas da
análise, que auxilia também a documentação das deliberações de Gestão de
Pessoas.

Assim, conforme a visão de Pontes (2013) existe duas fases na análise de

cargos: a coleta de dados, a qual se constitui na escolha da técnica de coleta e a
coleta de dados propriamente dita. Já a segunda fase é composta pela descrição e
especificação de cargos, que por sua vez se desdobra na junção das funções de
natureza similar para a formação dos cargos, na redação da descrição dos cargos e
da especificação dos cargos, na classificação desses conforme os grupos
ocupacionais segmentados na organização e no estabelecimento do catálogo de
cargos.

Tabela 3 - Fases da análise de cargos

1. Escolha da técnica de coleta de dados
Coleta de dados
2. Coleta de dados
Descrição e especificação de 1. Junção das funções de mesma natureza e especificação para formação dos
cargos cargos
2. Redação da descrição dos cargos
3. Redação da especificação dos cargos
4. Classificação dos cargos conforme grupos ocupacionais da organização

5. Catálogo de cargos
FONTE: Pontes (2013).
 10

Os fatores de análise para uma avaliação de cargos referem-se às

competências que o colaborador deve possuir para estar apto à execução das
tarefas do cargo dentro da estrutura da empresa, ou seja, conhecimentos,
habilidades e atitudes, responsabilidades, entre outros fatores.
A análise de cargos é realizada a partir dois grandes grupos de métodos e
utilizam várias técnicas. Segundo Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), o método
qualitativo se baseia na argumentação lógica e emprega a coleta de documentos de
entrevistas, sem considerações numéricas. O método quantitativo proporciona as
seguintes técnicas:
1. Técnica de escalonamento por cargos;
2. Escalonamento simples;
3. Escalonamento binário;
4. Técnica dos graus predeterminados.
Já o método quantitativo, conforme apontam Carvalho, Nascimento e Serafim
(2012) se baseia em intervenções ou argumentações numéricas com uso de
operações matemáticas, para chegar à dedução ou conclusão referente à
quantidade e que seja capaz de interpretar os resultados e estabelecer uma
distinção entre as classes. Este tipo de metodologia traz, entre outras, as seguintes
técnicas de avaliação, conforme os autores:

 Técnica de avaliação por pontos – é a mais conhecida e aplicada

técnica de avaliação de cargos, tendo em vista a objetividade, precisão,
além de seu caráter analítico e sua fácil aplicação.
 Técnica de comparação por fatores – consiste na escolha de alguns
poucos fatores, cerca de cinco, onde os cargos são escalonados pelos
diferentes níveis de cada fator e acompanhados de seus respectivos
salários. (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012, p.30)

O fator de avaliação de cargos consiste em uma variável que está presente

nos cargos de uma determinada segmentação ocupacional existente na empresa,
estabelecendo uma competência que cada empregado deve atender. Cada
competência exigida, em diferentes níveis, graduados em escala de valores – para
diferentes cargos, precisa ter uma contrapartida em termos de remuneração,
constituindo um diferencial de valor a ser pago.
Desta maneira, o salário estabelecido para o posto de trabalho é proporcional
à participação percentual da ponderação de fatores e dos valores em graus dos
níveis de exigência considerados na análise e avaliação de cada cargo.
 11

De posse de todos os dados e fatores é possível congregá-los em um

instrumento chamado de Manual de Avaliação de Cargos. O manual tem por objetivo
permitir que os avaliadores realizem de maneira mesurada, o seu trabalho,
pontuando numericamente todos os fatores relativos aos cargos da empresa.

5 VANTAGENS DA INSTITUIÇÃO DE POLÍTICA SALARIAL

Dentro deste contexto e, tendo em vista que a maior parte das empresas já
adotam sistemas de cargos e salários, pode-se ampliar a discussão para a questão
da remuneração e avaliar a sua dinâmica. Se, por um lado, a empresa necessita
manter os salários competitivos para atrair pessoas capacitadas para os seus
quadros, por outro lado, os salários representam uma parcela significativa dos
custos. Isso representa um dilema para a empresa quando há a instituição de novos
cargos ou ampliação do quadro. Toledo (1978, p. 96) salienta que: cada função ou
cada cargo, dentro de uma empresa, tem seu valor. Esse valor é composto,
basicamente, do valor da função em si (em relação às demais áreas da empresa) e
do valor da função no mercado.
Uma política salarial estabelece uma metodologia de remuneração fixa. E por
essa razão, ela é o instrumento mais utilizado pelas empresas para recompensar e
motivar empregados. O que se ressalta neste método é o valor que o cargo
representa na estrutura organizacional da empresa, e não, as habilidades ou
competências dos empregados, nem tampouco, os lucros ou resultados que foram
alcançados pelos empregados, equipes, setores, ou grupos de trabalho.

Conforme aponta Chiavenato (2004), a política salarial é o conjunto de

decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com à
remuneração e benefícios concedidos aos funcionários. Uma política salarial deve
atender simultaneamente a sete critérios para ser eficaz, conforme o autor:

1. Adequada – a compensação deve se distanciar dos padrões mínimos

estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical;
2. Equitativa – cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo
com o seu esforço, habilidades e capacitação profissional;
3. Balanceada – salário, benefícios e outras recompensas devem
proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável;
4. Eficácia quanto a custos – os salários não podem ser excessivos, em
função do que a organização pode pagar;
 12

5. Segura – os salários devem ser suficientes para ajudar os

empregados a sentirem-se seguros e ajuda-los a satisfazer as suas
necessidades básicas;
6. Incentivadora – os salários cevem motivar eficazmente o trabalho
produtivo; e
7. Aceitável para os empregados – as pessoas devem compreender o
sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para
eles e também para a organização. (CHIAVENATO, 2004, p. 283)

Já PONTES (2013 p.311) ressalta outros aspectos da política salarial,

segundo o autor:

“A política salarial determina as regras para efetiva administração dos

salários na empresa. De forma geral, essas regras estipulam o salário de
admissão, as promoções, reclassificações e atualizações dos salários em
função do mercado de trabalho ou da perda de poder de compra motivada
pela inflação.”.

Para uma boa efetivação de um plano de cargos e salários, o primeiro passo

e aspecto a ser analisado é o salário de admissão, tendo como base o piso das
categorias profissionais. E, posteriormente, para que a administração de salários
seja efetiva, é necessário o estabelecimento dos critérios da promoção, que poderá
ser de forma horizontal ou vertical, bem como da reclassificação, de maneira a que,
por meio deles, possa ser avaliada a viabilidade do progresso do colaborador.

Um plano de cargos e salários deve abranger ainda um programa de

benefícios e incentivos. Conforme Marras (2002) um programa de salários que não
leva em conta a questão dos benefícios, não exprime nem representa, perante o
mercado, o seu verdadeiro perfil remuneratório. Para o autor, um programa de
benefícios atende normalmente a dois campos de objetivos:

1. Atendimento dos objetivos organizacionais – na medida em que a

empresa garante a satisfação das necessidades básicas (higiênicas, no
sentido de Herzberg) e, portanto auxiliando na manutenção de baixos
índices de rotatividade, de absenteísmo, qualidade de vida dos
empregados, redução de estresse, etc..., bem como, tornando a empresa
competitiva em relação à concorrência, no mercado de trabalho.
2. Atendimento das necessidades dos indivíduos – pressupõe que a
empresa sabe o que é melhor para seus funcionários, ao mesmo tempo em
que suporta um forte tom de paternalismo, ao fixar, de forma unilateral, o
que o trabalhador necessita para garantir seu nível mínimo de qualidade de
vida – por exemplo, alimentação e assistência médica – oferecendo-lhe esta
condição como parte integrante de sua remuneração .
 13

Por meio de todos esses pressupostos é possível estabelecer inúmeras

vantagens que levam uma empresa a estruturar seu plano de cargos e salários,
desde os mais simples como contribuir para a consolidação da estrutura
organizacional da empresa, ou definir as principais atribuições e responsabilidades
de cada cargo, estabelecendo uma hierarquização adequada e justa, passando pela
possibilidade de medir a consistência interna dos salários - chamada de equilíbrio
interno e, chegando ao benefício maior de propiciar condições de valorização,
estímulo e reconhecimento profissional, bem como a atração e manutenção dos
talentos necessários ao desempenho diferenciado da empresa, maximizando assim,
os resultados para a empresa e empregados.

Segundo a autora Silvana Teixeira 3 (2017), são muitos os benefícios da

implantação do plano de cargos e salários, contudo é possível destacar as seguintes
vantagens:

 Definição de uma a política salarial e modelos estratégicos de

remuneração baseado em competências. 

 Desenho o perfil e competências dos cargos estratégicos da

organização. 

 Manutenção do equilíbrio interno da organização por meio da lista de

cargos, responsabilidades e resultados esperados. 

 Equilíbrio entre os salários pagos e as práticas salariais compatíveis

com o mercado e seu segmento de atuação. 

 Implantação de práticas de Recursos Humanos que aperfeiçoem os

procedimentos administrativos. 

 Elaboração um plano de carreiras a fim de proporcionar o

desenvolvimento profissional e a retenção dos talentos. 

Atualmente, para estimular a participação dos colaboradores, muitas

empresas vêm implantando um sistema de remuneração variável como a
Participação nos Lucros e nos Resultados (PLR). Essa participação é definida como
uma parcela variável do salário fixo, distribuída pela empresa aos colaboradores,

3
TEIXEIRA, Silvana. Plano de Cargos e Salários: benefícios, vantagens e resultados para a sua empresa. 2017.
Disponível em: <https://www.cpt.com.br/cursos-gestaoempresarial/artigos/plano-de-cargos-e-salarios-beneficios-vantagens-e-
resultados-para-a-sua-empresa>. Acesso em: 22 out. 2017.
 14

pela contribuição baseada no cumprimento, ou superação de metas estabelecidas

pela gestão superior e pelo planejamento estratégico no nível de produtividade,
lucratividade e desempenho.
 15

6 CONCLUSÃO

Diante do exposto, concluiu-se que o papel da análise, descrição e avaliação

de cargos nas empresas, principalmente em relação à utilização destes instrumentos
no desenvolvimento de uma política salarial tem como objetivo alavancar a
vantagem competitiva nas organizações, além de valorizar os trabalhadores que
possuem objetivos pessoais alinhados com as visões estratégicas da organização.

Sendo assim, os colaboradores devem apresentar além dos aspectos

pessoais referentes à escolaridade, experiência, iniciativa, possibilidade de assumir
uma postura proativa, responsabilidade, assiduidade, o conhecimento global sobre
as metas e objetivos da empresa para que possam se adequar e se encaixar nas
práticas e políticas gerais da organização.

A implantação do Plano de Cargos e Salário dentro de qualquer organização

mostra-se extremamente benéfica, uma vez que a empresa diminui os riscos de
ações trabalhistas, aumenta a motivação dos colaboradores, atua no mercado de
forma transparente e também possibilita a criação e valorização de talentos.
Nesse ínterim, cabe ao administrador à tarefa complexa de analisar as
variáveis externas como o avanço tecnológico, as mudanças de mercado, a política
econômica e trabalhista, e as internas, que cumprem as metas do planejamento
estratégico, somadas ao perfil dos colaboradores, para estabelecer um plano de
cargos e salários realmente eficaz e eficiente.
Dessa forma contatou-se que um plano de cargos e salários transmite maior
confiabilidade aos funcionários e aumenta a transparência nas relações de
promoção e ascensão profissional, criando um ambiente motivador, além de definir a
linha de comando. Ele estimula uma relação de transparência que tem reflexos
internos, mas também externos, no sentido de que estimula a confiabilidade dos
investidores e a obtenção de lucro ao alcançar o objetivo planejado.
O plano de cargos e salários, portanto, é uma ação imprescindível não só
para que os empregados vejam uma perspectiva de progresso futuro na
organização, mas, sobretudo, para que o administrador consiga avistar com nitidez
quais serão os rumos do negócio com base na disponibilidade da mão de obra
existente em seu quadro.
 16

REFERENCIAS

CARVALHO, Antônio V. NASCIMENTO, Luiz Paulo e SERAFIM, Oziléia C. G.

Administração de Recursos Humanos. 2ª ed. Ver. São Paulo: Cengace Learning,
2013.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos

nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: Ed. Compacta, 2ª ed. São Paulo:

Atlas, 1992.

MARRAS, Jean P. Administração da remuneração: remuneração tradicional e

estratégica – elementos de estatística aplicada, normas legais e benefícios. São
Paulo: Thomson, 2002.

MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos

Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

PONTES, Benedito R. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração.

São Paulo: LTr, 2013.

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