1

UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE

ESCOLA DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS DE VOLTA REDONDA
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO

RENAN FARIA DA SILVA

PERCEPÇÃO DOS ALUNOS DE ADMINISTRAÇÃO SOBRE A IMPORTÂNCIA DA

PSICOLOGIA APLICADA ÀS ORGANIZAÇÕES

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

ao Curso de Graduação em Administração da
Universidade Federal Fluminense, como
requisito parcial para obtenção do grau de
Bacharel em Administração.

Orientadora: Prof.a M. Sc. ANA PAULA TODARO TAVEIRA LEITE

VOL TA REDONDA - RJ

2011
 2

RENAN FARIA DA SILVA

PERCEPÇÃO DOS ALUNOS DE ADMINISTRAÇÃO SOBRE A IMPORTÂNCIA DA

PSICOLOGIA APLICADA ÀS ORGANIZAÇÕES

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

ao Curso de Graduação em Administração da
Universidade Federal Fluminense, como
requisito parcial para obtenção do grau de
Bacharel em Administração.

Aprovada em Julho de 2011.

BANCA EXAMINADORA

Prof.a M. Sc. ANA PAULA TODARO TAVEIRA LEITE - Orientadora

UFF

Prof.a M. Sc. CA THARINA MARINHO MEIRELLES

UFF

Prof. M. Sc. RODRIGO CARLOS MARQUES PEREIRA

UFF
 3

AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus que ilumina meu caminho, a
Prof.a Ana Paula Todaro que sempre acreditou
em mim e aos meus familiares e amigos que
me deram suporte durante todo esse tempo.
 4

RESUMO

Este trabalho tem como objetivo investigar a percepção dos alunos do curso de Adminis-
tração da Universidade Federal Fluminense, Pólo de Volta Redonda sobre a importância da Psi-
cologia Organizacional. Para tal, procedeu-se a uma pesquisa bibliográfica e de campo. A coleta
dos dados ocorreu através da aplicação de 89 questionários com perguntas abertas nas turmas de
3°, 4° e 8° períodos do curso supracitado. O tratamento se deu por análise de conteúdo, seguida de
uma discussão sobre os resultados encontrados. Os resultados indicam que os alunos reproduzem
uma espécie de "estereótipo" do Psicólogo Organizacional, como o profissional da área de Re-
cursos Humanos que promove o alinhamento de perfis ao contratar "a pessoa certa para o cargo
certo" e que procura mediar os conflitos entre indivíduos, grupos e organização. O estudo sugere
que tais percepções sejam fruto da própria racionalidade instrumental dominante na sociedade
contemporânea da qual deriva, por sua vez, a negligência dos próprios psicólogos com a área
organizacional, da obsolescência da maioria dos cursos de Psicologia e de certo distanciamento
do psicólogo em relação à dinâmica organizacional. Finalmente, pode-se concluir que o modelo
econômico vigente na sociedade brasileira se faz refletir tanto na concepção quanto na prática do
psicólogo organizacional, o que acaba por gerar uma visão utilitarista e instrumental da profissão.
Sendo assim, verificou-se que os alunos já trazem esse modelo antes de iniciarem os estudos da
disciplina, projetando a imagem do profissional que modela os trabalhadores de acordo com os
desígnios da empresa e como cuidador benevolente dos mesmos.
Palavras-chaves: Psicologia Organizacional; Trabalho; Percepção
 5

RESUMEN

Este trabajo tiene como objetivo investigar la percepción de los estudiantes de

Administración de la Universidade Federal Fluminense, en el Polo de Volta Redonda sobre la
importancia de la Psicología de las Organizaciones. Con este fin, se procedió a una investigación
bibliográfica y de campo. La recopilación de datos ocurrió a través de la aplicación de 89
cuestionarios con preguntas abiertas en las clases 3, 4 y 8 dei curso citado. EI tratamiento fue
determinado por el análisis de contenido, seguido por una discusión de los resultados. Los
resultados indican que los estudiantes se reproducen una especie de "estereotipo" dei psicólogo
organizacional como profesional de los Recursos Humanos que promueve la alineación de los
perfiles cuando contrata "Ia persona adecuada para el trabajo correcto" y trata de mediar en los
conflictos entre individuos, grupos y organización. EI estudio sugiere que las percepciones son
fruto de la racionalidad instrumental dominante en la sociedad moderna de la que deriva, a su
vez, la negligencia de sus psicólogos organizacionales propios de la zona, la obsolescencia de la
mayoría de los cursos de Psicología y de algún distanciamiento de los psicólogos en relación la
dinámica de la organización. Finalmente, se puede concluir que el modelo económico dominante
en la sociedad brasilefia se refleja tanto en la concepción y en la práctica deI psicólogo
organizacional, lo que finalmente genera una visión instrumental y utilitaria de la profesión. Por
lo tanto, se encontró que los estudiantes ya tienen este modelo antes de empezar los estudios de la
disciplina, la proyección de la imagen profesional que los modelos de los trabajadores de acuerdo
a los planes de la compafiía y como cuidador benevolente de ellos.
Palabras clave: Psicología Organizacional; Trabajo; Percepción
 6

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO, f. 9
2. REFERENCIAL TEÓRICO, f. 11
2.1. A CONSTRUÇÃO DA LÓGICA MODERNA, f. 11
2.2. HISTÓRICO DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NO BRASIL, f. 13
2.3. PROBLEMAS ENFRENTADOS PELA ÁREA ORGANIZACIONAL, f. 15
2.4. ATRIBUIÇÕES DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL, f. 17
3. METODOLOGIA, f.20
3.1. QUANTO AOS FINS, f.20
3.2. QUANTO AOS MEIOS, f. 20
4. A PESQUISA, f. 21
4.1. PARTICIPANTES DA PESQUISA, f.21
4.2. COLETA DE DADOS, f. 21
4.3. TRATAMENTO DE DADOS, f.21
,
4.4. ANALISE DE DADOS, f. 22
4.5. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS, f.25
5. CONCLUSÃO, f. 28
6. BIBLIOGRAFIA, f. 30
7. ANEXOS, f. 31
 7

LISTA DE TABELAS

TABELA 1- IDENTIFICAÇÃO DO GRUPO PESQUISADO, f. 21

TABELA 2 - SÍNTESE DAS RESPOSTAS, f. 23
 8

LISTA DE ABREVIATURAS, SIGLAS E SÍMBOLOS

Ed. Editora
et aI E outros
MEC Ministério da Educação
UFF Universidade Federal Fluminense
USAID United States Agency for Intemational Development
 9

1. Introdução

A atividade de monitoria deve prezar, a princípio, pelo incentivo à docência. O contato do

monitor com os alunos da disciplina é enriquecedor devido à troca de conhecimentos e experiên-
cias. O domínio do conteúdo aliado à vivência de sala de aula costuma despertar grande interesse
no monitor, obviamente já identificado com a disciplina. Assim, surgem grandes questionamen-
tos que envolvem tanto o conteúdo desenvolvido quanto a metodologia utilizada e as formas pe-
las quais o conhecimento vai sendo edificado e compartilhado pelos alunos.
Essa pesquisa surgiu de um projeto de monitoria - Processos Psicossociais e Cognitivos -
desenvolvido no período de março a dezembro de 2010, voltado para os alunos da disciplina
Psicologia Organizacional, oferecida como crédito obrigatório no curso de Administração da
Universidade Federal Fluminense (UFF), Pólo de Volta Redonda.
As discussões travadas com os alunos e com a professora-orientadora deram lugar a uma
problematização sobre a importância do estudo da Psicologia Organizacional. Percebeu-se que o
estudo da Psicologia na Administração provoca grande curiosidade entre os alunos. Ao mesmo
tempo, verificou-se que a compreensão que esses alunos demonstram sobre a área não corres-
ponde ao que é defendido pela literatura e pela professora-orientadora. Portanto, essa pesquisa
teve como objetivo conhecer melhor a percepção dos alunos de Administração sobre a
importância da Psicologia Organizacional.
Acredita-se que os resultados da pesquisa venham a contribuir para a melhor condução da
disciplina e gerem maior compreensão dos alunos em relação à área de estudos. Espera-se, ainda,
gerar discussão e reflexão sobre a importância da Psicologia Organizacional no Brasil.
Para tanto, foi realizada uma pesquisa descritiva por meio de revisão bibliográfica e pes-
quisa de campo. Os participantes da pesquisa foram alunos do 3°, 4° e 8° períodos do curso de
Administração da UFF de Volta Redonda. A coleta de dados foi feita através de 89 questionários
abertos distribuídos entre os alunos das turmas citadas. Os dados foram tratados por meio da aná-
lise de conteúdo.
A investigação se divide em duas partes: referencial teórico e pesquisa. O referencial
teórico está dividido em: construção do pensamento moderno e histórico, para trazer a origem de
toda a problemática pesquisada; problemas enfrentados pela área organizacional e as atribuições
do psicólogo organizacional, pois é o item que corrobora o conhecimento sobre a atividade do
 10

psicólogo ou a falta dele por parte dos alunos. A pesquisa de campo também está dividida em três
partes: na coleta de dados através dos questionários abertos, no tratamento que consistiu na
análise de conteúdo e na discussão dos resultados que delineou o quadro apresentado pelos
grupos pesquisados. A metodologia é classificada quanto aos fins, pois trata-se de uma pesquisa
descritiva e quanto aos meios, por ser uma investigação bibliográfica e de campo.
 11

2. Referencial Teórico

2.1. A Construção da Lógica Moderna

Os estudantes de Administração, no contato com a Psicologia Organizacional,
demonstram uma percepção da disciplina regida pelo princípio da racionalidade instrumental. Tal
percepção é movida, em grande parte, por uma força externa, que é o mundo moderno, cuja
relação eu-outro, se encontra hierarquicamente subordinada à relação eu-isto. Por essa razão,
torna-se importante a discussão acerca da racionalidade instrumental e substantiva, sobre as
categorias de espaços da existência e sobre os modelos de homem baseados na teoria de Alberto
Guerreiro Ramos.
A sociedade contemporânea teve seus alicerces construídos pela Revolução Industrial a
qual marcou a ascendência da burguesia como classe dominante, modificando a lógica produtiva
e as diretrizes econômicas, além do Iluminismo que, segundo Ramos (1981), instituiu a razão
instrumental ao proceder à valorização unilateral do que é útil exclusivamente ao indivíduo e dos
pressupostos mecanicistas que separam corpo e mente, concebendo o Universo como uma imensa
máquina. Tal idéia, que Ramos (1981) identifica como sendo de Thomas Hobbes, Francis Bacon
e Adam Smith, desfigura a vida humana na sociedade reduzindo a razão ao mero controle de ins-
tintos e a dedução.
Propondo uma ampliação dessa concepção economicista e instrumental, Ramos concebe
um outro paradigma, ao qual chamou de paraeconômico, sendo regido pela racionalidade
substantiva na qual a economia e o mercado ocupam apenas uma parte do espaço. A realidade,
nesse contexto, é multicêntrica porque existe uma grande variedade de padrões de relação
interpessoal e outros critérios substantivos. Contudo, essa forma de pensar o mundo não encontra
eco na sociedade moderna uma vez que a lógica econômica ocupa o centro da existência humana,
sendo predominante a racionalidade instrumental na qual o cálculo e o "utilitarismo" são "mais
favorecidos" .
Na concepção do paradigma paraeconômico não há o reducionismo preconizado pela
lógica instrumental típica da sociedade capitalista e nele são descritos outros espaços de
existência, sendo eles: a economia, a isonomia, a fenonomia a anomia e a horda.
A economia é um espaço no qual a razão se resume ao cálculo de conseqüências. A racio-
nalização do trabalho é uma marca da economia e se encontra nos primórdios da Administração
 12

chamada Científica sob a lógica taylorista. De acordo com Ramos, as pessoas tem emprego e
trabalham mais do que se ocupam porque o trabalho pode ser definido como um esforço
subordinado para as necessidades de produção e a ocupação envolve esforços que o indivíduo faz
voluntariamente para satisfação pessoal. Mas o emprego "se constitui em um posto de trabalho
formal junto a uma organização ou a uma pessoa, dentro do escopo do mercado. Essa relação
formal se estabelece entre organizações e pessoas, e, nela, estas são detentoras de um emprego.
Os efeitos que o emprego exerce sobre a vida humana em geral são alienantes, transformando o
ser humano em 'vítima patológica da sociedade centrada no mercado'" (Ramos, 1981, p. 98-108).
A isonomia envolve o exercício mais igualitário de vivência orientado à ocupação, po-
dendo também ter a orientação econômica como um de seus fins. O conceito de ocupação nessa
categoria pode ser ligado ao de trabalho sendo ambos fontes de realização pessoal. A competição
nesse modelo dá lugar à cooperação.
A fenonomia permite a busca pela realização pessoal, por algo que possa preencher a la-
cuna da existência e dar sentido à vida como atividades que possam proporcionar o bem comum.
As pessoas que não possuem senso social nem vida pessoal estão sob a anomia, que signi-
fica falta de lei. Tais pessoas são marginais ao sistema social, para elas a vida não possui nenhum
sentido. A horda coletiviza a anomia, sendo um conjunto de pessoas cujas vidas não têm rumo ou
"utilidade". Portanto, uma sociedade sem representatividade é uma horda.
Sob o paradigma paraeconômico, Ramos vai também delinear uma tipologia sobre o ho-
mem. No espaço da economia, o "homem operacional" é o tipo mais recorrente. Este, segundo
Ramos, procura satisfazer as necessidades básicas de subsistência e as sociais mais primárias. São
típicas do modelo de homem operacional a passividade, o ajustamento por treinamento, o
trabalho com o objetivo exclusivo de recompensa material, falta de ética e de liberdade pessoal e
a satisfação postergada.
O "homem reativo" ou "organizacional" possui uma percepção mais apurada que o ho-
mem operacional. Ele vive mais frequentemente no espectro da economia, mas também passa aos
,
espaços da isonomia. E oriundo de uma mudança na compreensão da motivação e da percepção
de que sentimentos e valores são importantes na produção econômica e organizacional. O homem
reativo se adapta às normas do sistema social e esta é sua principal característica, ele se subordina
ao grupo informal e se adapta ao meio.
 13

o "homem parentético" é o ser humano na plenitude da razão. Esse homem possui cons-
ciência crítica acerca dos valores organizacionais, compreende da razão substantiva além dos
padrões de comportamentos externos à sua subjetividade, tem a percepção consciente sobre o
tempo e espaço em que vive, porém é capaz de romper com suas raízes podendo colocar-se fora
do sistema social para entendê-lo. Este tipo de homem se compromete com a construção da vida
pessoal e social de acordo com valores éticos e dá significado à sua existência com autoestima e
autoconfiança. O homem parentético pode agir plenamente em espaços fenomênicos e isonômi-
cos.

2.2. Histórico da Psicologia Organizacional no Brasil

Nesse tópico será discutida a implantação da política educacional brasileira de ensino su-
perior e sua relação com o trabalho. Essa abordagem é importante para que se avance no enten-
dimento sobre o surgimento e desdobramento da Psicologia Organizacional no Brasil.
Zanelli (2002) demonstra que no período colonial brasileiro o modelo da monocultura de
exportação era o predominante. Não era necessário que houvesse mão de obra qualificada e a
demanda por educação existia apenas para subjugar a população indígena e a escrava e mantê-las
dóceis.
Com a crise de 1929, o modelo agroexportador brasileiro entrou em decadência e foi ne-
cessária uma maior diversificação da economia para atender o novo cenário. Na década de 1930,
tem início o processo de industrialização para substituição das importações, a ascendência da
burguesia industrial e da classe média urbana e a intensificação da vinda de imigrantes europeus.
Nesse novo contexto, surge a necessidade de qualificação da mão-de-obra, tendo como um de
seus reflexos a criação das primeiras universidades brasileiras nesse período.
O novo modelo de gestão adotado na indústria da época foi o taylorismo/fordismo, tendo
sido hegemônico até a década de 70. Segundo a lógica fordista, trata-se de um sistema de inova-
ções técnicas e organizacionais para elevar a produção e o consumo, conforme a idéia de Henry
Ford, "produção em massa, consumo em massa" (Zanelli, 2002). Segundo Sennett (2004), esta
foi uma época de maior estabilidade, pouca competitividade entre as organizações e na qual o
trabalho era apenas um meio de se "ganhar a vida".
Zanelli sinaliza para o fato de que em 1961 foi criada a Lei de Diretrizes e Bases da
Educação Nacional, que culminou com a descentralização da educação e o fortalecimento das
 14

instituições de ensino particulares. A partir de 1964, o governo militar passou a privilegiar a par-
ticipação de empresas estrangeiras no cenário nacional. Juntamente com as estatais, as multina-
cionais impulsionaram o rápido crescimento da economia. O acordo MEC-USAID (siglas dos
ministérios da Educação do Brasil e dos Estados Unidos, respectivamente) firmado nessa época
deu às escolas de ensino superior um caráter empresarial e o Estado Brasileiro garantiu o espaço
para a hegemonia da iniciativa privada.
No final da década de 1960 e no início da década de 1970, as faculdades particulares se
multiplicaram. A predominância era de cursos de Ciências Humanas devido à grande procura,
facilidade de instalação e funcionamento em período noturno. Tal instalação, especialmente de
cursos de Psicologia e Administração, se mostrou rentável, pois não necessitam de grandes dis-
pêndios financeiros e possuem alta demanda. No entanto, essa prática não priorizou a qualidade
do ensino criando profissionais com ensino superior muito aquém do que deveriam ser. As insti-
tuições públicas sofreram um revés com a perda de qualidade progressiva e a crônica escassez de
verbas destinadas à educação (Zanelli, 2002).
Essa mudança no cenário educacional ocorreu por força de um novo modelo produtivo
que passou a ser implementado na indústria: o Toyotismo. Zanelli et aI (2004), definem tal mo-
delo como um sistema no qual se explora as contribuições cognitivas do trabalhador para dar
maior competitividade à empresa. As empresas japonesas davam um novo delineamento no cená-
rio competitivo mundial, pois essas contribuições cognitivas diminuíram a estrutura de custos e
preços dos produtos dessas organizações e elas passaram a possuir uma parcela significativa do
mercado mundial. Sennett (2004) demonstra que a flexibilidade das empresas, característica da
década de 1970 em diante, é incorporada pelas pessoas através da chamada "rotina dinâmica", na
qual a mudança é contínua.
Ainda conforme Zanelli (2002), a expansão do ensino superior, feita de forma de-
sestruturada, deteriorou a qualificação dos profissionais de ensino superior. No caso da Psicolo-
gia, a precariedade da formação de profissionais da categoria vem desde a regulamentação da
profissão e da implantação de escolas desse curso, em 1962 e 1964, respectivamente. As práticas
são ultrapassadas, as alternativas de atuação profissional restritas e os conhecimentos insuficien-
tes. O ensino de Psicologia, conforme alerta Zanelli, vem piorando ao longo do tempo, e o mais
grave é que a maioria das estruturas dos cursos permanece a mesma desde 1964.
 15

Com uma estrutura precária, aliada à falta de qualidade e o desajuste entre o ensino e a
atividade profissional, foram criados muitos cursos de Psicologia durante a década de 1970. Em
relação à Psicologia Organizacional, a situação é ainda mais grave, pois ela sempre esteve à mar-
gem dos outros ramos da Psicologia. A produção acadêmica é restrita, assim como o diálogo do
meio acadêmico com o organizacional, de forma que a produção de conhecimento desses meios
não possui um ponto de intersecção.
Zanelli et aI (2004) descrevem um movimento de "modernização" iniciado a partir da dé-
cada de 1980, com a inclusão de atividades do psicólogo como: planejamento e execução de
projetos, diagnósticos situacionais e funções de assessoria e consultoria. Os psicólogos mais qua-
lificados tendem a executar essas atividades.
Ainda segundo os autores supracitados, ocorre uma tendência de diminuição de atividades
técnicas, tais como recrutamento e seleção, e o aumento de atividades administrativas, de plane-
jamento, consultoria, supervisão e assessoria.

2.3. Problemas enfrentados pela área organizacional

Segundo Zanelli (2002), uma investigação com psicólogos do Distrito Federal mostrou
que 32,4% dos pesquisados julgam seu curso como "insuficiente", o que requer intervenções ime-
diatas, pois a má formação compromete a carreira e a profissão como um todo. Porém, uma
ressalva feita pela banca alerta que a formação de um profissional não se encerra em si mesma,
ela se completa com a experiência e constante atualização, mas a formação acadêmica deve servir
de alicerce para a construção do profissional. A situação dos profissionais de Psicologia é
uniforme em todo o país sem mudanças significativas desde a implementação dos cursos.
Existem grandes discrepâncias entre a situação atual e a desejada pela categoria e uma
precariedade crescente na formação do psicólogo organizacional. Também é notória a insatisfa-
ção dos profissionais que atuam no estudo e na área organizacional com o estado que se encontra
a profissão.
O principal questionamento discorre sobre o que deve ser ensinado, a quem se destina a
intervenção e por que investir na formação.
A análise da formação e da atuação do psicólogo organizacional ocorre por meio da visão
derivada da prática quotidiana desses profissionais levando a um trabalho de reflexão sobre pro-
 16

blemas como a deficiência das universidades e os empecilhos na formação de psicólogos, o que

traz mais perguntas que respostas.
Os primeiros cursos de Psicologia foram regulamentados a partir de 1964, ano do início
da ditadura militar, e houve poucas alterações no processo de formação do psicólogo, trazendo à
tona a obsolescência do curso e uma necessidade de reformulação do mesmo. A formação profis-
sional e o trabalho do psicólogo organizacional é, em geral, restrito, precário e deficiente, não
ultrapassando, na maioria das vezes, a atuação no processo de recrutamento e seleção das empre-
sas.
Critica-se também a falta de integração das disciplinas do curso e o distanciamento do
conteúdo em relação às práticas nas organizações.
A persistência da precariedade se deve à preferência do psicólogo pela área clínica e pelo
maior número de disciplinas dedicada a essa área. Logo, a atividade em consultórios dos profis-
sionais liberais dificulta a interação em ambientes de trabalho nos quais o parâmetro deve ser o
grupo ou a comunidade.
O número de pesquisas nas universidades sobre Psicologia das Organizações é reduzido e
a formação para atuação nas empresas é relegada para segundo plano, visto que existem poucas
especializações sobre esta área no País. Todavia, embora seja um ramo de atuação visto como
secundário, é aquele que possui as melhores remunerações da categoria.
Em um primeiro momento, os psicólogos industriais eram voltados apenas para fenôme-
nos ocorridos dentro da empresa. Apenas recentemente, a Psicologia Organizacional considera a
interação das características do trabalhador, a natureza do trabalho, a estrutura organizacional e o
ambiente externo. Contudo, a visão dos profissionais que trabalham com gestão - como é o caso
dos administradores - ainda se mostra proeminentemente instrumental. Tanto os administradores
quanto os engenheiros, economistas e etc., lidam com a figura do psicólogo organizacional como
sujeitos de menor importância ou, na melhor das hipóteses, profissionais dedicados à adaptação
do indivíduo nas organizações. Os próprios psicólogos que não militam na área tendem a ver o
colega que trabalha com Psicologia Organizacional como um "irmão menor" de profissão (Lane e
Codo, 1994).
Nesse sentido, Lane e Codo dão uma grande contribuição ao sinalizarem que o psicólogo
deve estudar o trabalho humano, que transforma a natureza e produz bens e serviços, a partir de
uma determinada organização para entender a causa e o modo como os homens se comportam.
 17

As relações de trabalho e o lugar ocupado na produção determinam o comportamento, as

expectativas, projetos para o futuro, modos de expressão e de afeto. Qualquer comportamento
que sirva de objeto de estudo da Psicologia tem origem nas relações de trabalho.
Logo, pode-se afirmar que existe um conjunto de variáveis que interferem na consolida-
ção do papel do psicólogo organizacional na sociedade brasileira. Em maior ou menor grau, essas
variáveis influenciam no ensino da disciplina tanto no próprio curso de Psicologia quanto em
outros que tem interface com a mesma.

2.4. Atribuições do psicólogo organizacional

Na atualidade, a Psicologia Organizacional é definida por Zanelli (2002) como o estudo
científico do comportamento humano nas organizações de trabalho e tem como característica a
multidisciplinaridade, pois recebe contribuições de diversas áreas do conhecimento.
Ao contrário da idéia que predomina no senso comum, inclusive entre muitos profissio-
nais de Psicologia, a prática do psicólogo organizacional pode ser muito diversificada. Zanelli
(2002) divide a área de Psicologia Organizacional em seis áreas de atuação:

• Psicologia de Pessoal: Ramo mais tradicional da área no qual o psicólogo se concentra

nos aspectos das diferenças individuais. Ex: recrutamento, seleção, treinamento, avali-
ação de desempenho, etc.

• Comportamento Organizacional: O psicólogo estuda a formação e o funcionamento

dos grupos, estilos de liderança, comprometimento com os objetivos da organização e
padrões de comunicação.

• Ergonomia: Estuda o desempenho humano no trabalho associado às relações homem-

, .
maquIna.
• Aconselhamento de Carreira e Vocacional: Integra a pessoa com o trabalho visando à
satisfação do trabalhador e o ajuda a escolher atividades compatíveis com suas habili-
dades e interesses.

• Desenvolvimento Organizacional: Promove o diagnóstico de problemas e planeja mu-

danças no sistema psicossocial, técnico e nos procedimentos de trabalho com vistas à
eficiência organizacional.
• Relações Industriais: Media a relação entre empregados e empregadores ao interagir
com sindicatos e negociar com os segmentos da força de trabalho.
 18

Zanelli (2002) define as funções do psicólogo organizacional como:

• Contribuir para a produção teórica sobre o comportamento humano no contexto
organizacional.
• Fazer, em equipe multiprofissional, diagnóstico e proposições sobre problemas
organizacionais relativos à RH no nível sistêmico.
• Analisar as atividades intrínsecas ao trabalho desenvolvido na organização para subsi-
diar elaboração de instrumentos necessários à administração de RH e modernização
administrativa.
• Promover treinamento e desenvolvimento de pessoal.
• Realizar a avaliação de desempenho.
• Implementar a política de estágio da organização.
• Supervisionar as atividades do estagiário de Psicologia.
• Desenvolver em equipe multiprofissional, ações de assistência psicossocial que facili-
tem a integração do trabalhador na organização.
• Estabelecer em equipe multiprofissional, relação em órgãos de classe.
• Efetuar movimentação interna de pessoal.
• Promover, com pessoal externo, as vagas existentes na organização.
• Implantar e/ou atualizar plano de cargos e salários.
• Coordenar, quando responsável pelo gerenciamento de RH, as ações de documentação
e pagamento de pessoal.
Zanelli et aI (2004) versam sobre os movimentos que têm reconfigurado a prática profis-
sional do psicólogo organizacional no Brasil.
Dentre os que executam as práticas tradicionais, que são a maioria dos profissionais, vem-
se observando uma transformação nas suas atividades em função do desenvolvimento científico e
das alterações do contexto do trabalho, no sentido de capturar as mudanças que estão ocorrendo.
A área de recrutamento e seleção tem sido fortemente terceirizada para ser de responsabilidade de
empresas de consultoria e de prestação de serviços com psicólogos autônomos e contratados, o
que tem levado a inovações na contratação de profissionais através de técnicas que verificam suas
habilidades e competências interpessoais. No campo do treinamento e desenvolvimento, existe
uma demanda pela educação continuada, devido à tomada de consciência de que o conhecimento
 19

e a permanente atualização são fundamentais para a competitividade organizacional. E a avalia-

ção de desempenho vem adquirindo papel mais central com a incorporação de outras avaliações
além da do chefe, como dos colegas, por exemplo. Aliado a esse processo existe a incorporação
da avaliação do desempenho de equipes e grupos, e a análise mais voltada para o potencial de
desenvolvimento de cada trabalhador, do que para o desempenho real do funcionário.
O segundo movimento de inovação é o enriquecimento da função do psicólogo organiza-
cional e a inserção dele em equipes multidisciplinares de recursos humanos através do aumento
de competências do psicólogo que o tem conduzido ao envolvimento com atividades de gestão
como planejamento de cargos, movimentação de pessoal, remuneração e benefícios, desenvolvi-
mento de carreira, de equipes e de gerentes. A atuação na área de saúde do trabalhador vem cres-
cendo, principalmente na área ocupacional e de ergonomia. As relações de trabalho também têm
sido um campo de atividades dos psicólogos organizacionais devido às transformações dos pa-
drões que definem a cultura organizacional, que demandam ações de socialização e integração
para resolução de conflitos.
O terceiro movimento tem levado os psicólogos a contribuir com as decisões de nível es-
tratégico prestando serviços de assessoria e consultoria às organizações para que a perspectiva
psicológica passe a fazer parte do processo decisório no sentido de se relacionar as partes com o
todo.
 20

3. Metodologia

Neste item, utilizou-se a taxonomia proposta por Vergara (2009). Dessa maneira, a pes-
quisa foi classificada segundo dois critérios básicos:

• Quanto aos fins;

• Quanto aos meios.

3.1. Quanto aos fins

Trata-se de uma pesquisa descritiva por estar interessada em descrever a percepção dos
alunos sobre a importância da Psicologia Organizacional.

3.2. Quanto aos meios

,
E uma pesquisa bibliográfica e de campo, com aplicação de questionários junto aos su-
jeitos da pesquisa previamente selecionados.
 21

4. A Pesquisa

4.1. Participantes da pesquisa

Participaram da pesquisa 89 alunos do curso de Administração da Universidade Federal
Fluminense, Pólo de Volta Redonda, Sul Fluminense. Esses alunos estão distribuídos entre o 3°, o
4° e o 8° períodos do curso.
Foram participantes da pesquisa todos os alunos que estavam em sala de aula no momento
da aplicação dos questionários.

4.2. Coleta de dados

A coleta de dados foi realizada através da pesquisa bibliográfica e de campo. A pesquisa
bibliográfica tem o objetivo de buscar no referencial teórico a explicação para os resultados da
pesquisa de campo.
A pesquisa de campo ocorreu por meio da aplicação de 89 questionários, do tipo aberto,
em três turmas do curso de administração, segundo quadro abaixo:

Tabela 1: Identificação do grupo pesquisado

30 Período Adm. 30 Período Adm. 40 Período Adm. 80 Período Adm.

01/2010 02/2010
Número de res- 25 28 21 15
pondentes
Conclusão da dis- 1° Semestre de 2° Semestre de 2° Semestre de 1° Semestre de
ciplina de Psico- 2010 2010 2009 2007
logia Organiza-
cional
Fonte: Elaborada pelo autor

4.3. Tratamento de dados

Buscou-se investigar a percepção dos alunos do 8° período pelo motivo de estarem con-
cluindo o curso. Havia ainda uma outra variável envolvida nessa turma: esses alunos tiveram
apenas uma disciplina de Psicologia, dividida em Psicologia Geral e Psicologia Organizacional.
 22

Teoricamente, esses alunos tiveram menos tempo para desenvolver a disciplina de Psicologia
Organizacional, além de ter um conteúdo mais enxuto dessa disciplina. Outrossim, esses alunos
já haviam cursado disciplinas que são conectadas à Psicologia Organizacional como Gestão de
Pessoas e Comportamento Organizacional.
Os alunos do 4° período foram escolhidos como sujeitos da pesquisa por terem sido a úl-
tima turma a ter concluído a disciplina no momento em que a pesquisa iniciou. Já os alunos do 3°
período do 1° semestre de 2010 estavam em pleno curso da disciplina de Psicologia Organizacio-
nal e contavam com um programa de monitoria (o que não havia acontecido com as turmas de 8°
e 4° períodos). Contudo, os alunos do 3° período do 1° semestre só responderam ao questionário
no último dia de aula da disciplina.
Uma vez terminada essa rodada, optou-se por utilizar os dados coletados de modo a fazer
modificações na estrutura da disciplina no semestre seguinte. Dessa forma, a turma do 3° período
do 2° semestre de 2010 também foi envolvida na pesquisa ao final do curso, pois buscava-se sa-
ber se alguma alteração poderia ser percebida com as mudanças na condução da disciplina.
Os dados foram tratados por meio da análise do conteúdo, pois foram obtidas respostas
abertas e que remetiam às percepções dos estudantes sobre a importância da Psicologia Organiza-
cional.

4.4. Análise de dados

Os alunos foram questionados sobre a função do psicólogo nas empresas, a forma como
atuam e a importância da Psicologia Organizacional. Na pergunta sobre a importância do psicó-
logo organizacional, as respostas foram muito parecidas em todos os grupos, pois todas elas fa-
ziam denotar que os alunos reconhecem a relevância do trabalho do psicólogo, porém desconhe-
cem a dimensão. Não há a compreensão sobre atuação multidisciplinar, busca da origem dos pro-
blemas psíquicos individuais e que desdobramentos eles possam ter no coletivo, nem da visão e
da participação sistêmica que o psicólogo precisa ter na empresa e tampouco da atuação em con-
gruência aos objetivos organizacionais. As respostas das turmas foram sintetizadas e classificadas
de acordo com a divisão nas seis áreas de atuação feita por Zanelli (2002).
 o
~
c
(l)

E
C'd
t
o
O-
E
o . íf)
() $...
(l)

o
o o ""O
""O C ~
..s::
c::
(l)
íf)
$...
o
-C'd
..r;;
C'd
$...
o~ ~
•...... .-- E 'ã íf)

~c.8 o c o
() (l) ""O

..U. F · NDC Dd-:-· Biblioteca do At

pr o lJ IVERSfTÁR10 DE VOL . RE o o
C6digo da Obra J Códit'o do Exempl r
..~= -~=
o

5 o
- ..•
••••••
o
;, ~
;,
~
N

==
~
~
~
~
~
:..
QO
 25

Obs: Não houve nenhuma resposta relativa à atuação em Ergonomia, em nenhuma turma, logo,
conclui-se que os alunos desconhecem essa atribuição do psicólogo organizacional.

4.5. Discussão de resultados

A discussão das respostas está separada por turma. O 3° período 1/2010 percebe a função
do psicólogo organizacional como uma ação sobre os relacionamentos interpessoais; na reeduca-
ção ou adaptação dos funcionários à realidade da empresa; na atuação marcante sobre o compor-
tamento - ao analisá-los e modificá-los a favor da organização; na integração com os outros seto-
res da empresa; na busca por equilíbrio nas relações interpessoais e, novamente, na mediação de
conflitos. Falam, ainda, sobre o conhecimento do comportamento com vistas a extrair a capaci-
dade - que pode ser vista como competência - para maximizar a eficiência produtiva e a simplista
visão de que o psicólogo deve julgar o que é bom para a empresa, pois se ela ganha, todos ga-
nham.
Nota-se que percebem pontos importantes, como a integração com outros setores, que fa-
cilita a comunicação e potencializa o sucesso da empresa. Por outro lado, existe a forte percepção
de que o psicólogo é um manipulador de comportamentos a favor da organização, uma vez que
faz uso dos conhecimentos sobre comportamento humano.
O 3° período 2/2010 enxerga com mais frequência o psicólogo organizacional como um
agente do setor de Gestão de Pessoas com a atuação mais tradicional citada no referencial teórico
relacionada a processos seletivos, ao estudo das formas de relacionamento entre as pessoas e de-
las com o ambiente, da personalidade do indivíduo para efetuar as intervenções julgadas necessá-
rias quando ocorrem comportamentos considerados "inadequados" pela organização. Eles res-
ponderam ainda acerca da integração dos novos contratados ao ambiente, os conflitos entre
indivíduos e sobre influenciar os trabalhadores pela busca do autoconhecimento.
A essa última resposta deve-se dar certo destaque, porque nessa turma ela foi mencionada
exaustivamente em sala de aula a fim de fazê-los compreender sobre o quão importante é essa
busca e os benefícios por ela gerados.
No 4° período domina a compreensão de que o psicólogo cuida da saúde mental dos fun-
cionários; atua na motivação; dá suporte aos Recursos Humanos, através da atuação em processos
seletivos, mas sem poder decisório. Perseguem o estereótipo mais tradicional do psicólogo orga-
nizacional: aquele que orienta, modifica e cria comportamentos novos nos indivíduos; mantém o
 26

ambiente saudável e, por fim, realiza avaliação psicológica, tratamento de neuroses e compreen-
são das relações interpessoais dos empregados. Aqui, assim como no 3° período 1/2010, também
existe a questão do alinhamento de perfis.
O 8° período demonstra que o comportamento humano deve ser compreendido, sem falar
em modificações; que o trabalho do psicólogo ocorre ao longo de toda a vida funcional do indiví-
duo na empresa e que uma de suas prioridades é a busca do equilíbrio organizacional que passa
pela promoção da qualidade de vida no trabalho. Essa turma ainda destaca que a atuação incide
principalmente em evitar, minimizar ou mediar os conflitos de ordem hierárquica ou entre pares;
na assistência psicológica aos funcionários.
Conforme descrito no referencial teórico, é função do psicólogo buscar o equilíbrio nas
relações interpessoais, de forma a trazer uma solução que seja salutar ao indivíduo e à organiza-
ção. A mediação é válida, porém evitar e minimizar conflitos podem ser formas de adiar, por
conveniência, leniência e outros motivos, a solução de um determinado problema. A assistência
psicológica é também uma forma do psicólogo atuar positivamente na organização, no entanto há
que se cuidar para que se busque a origem dos problemas, seja na organização, na sociedade, ou
mesmo no próprio histórico do indivíduo.
Ao comparar as respostas sobre a atuação do psicólogo organizacional, pode-se verificar
que existem opiniões convergentes. Essa "convergência" parece demonstrar que as opiniões se-
guem uma espécie de "estereótipo", fruto da percepção social sobre a atividade do psicólogo or-
ganizacional. Tratam-se, predominantemente, de percepções sobre um profissional que atua no
setor de Recursos Humanos; alinha o perfil do candidato ao da organização; escolhe "a pessoa
certa para o cargo certo" e procura mediar os conflitos entre indivíduos, grupos e organização.
Finalmente, o entendimento das funções e da atuação do psicólogo organizacional nos
grupos pesquisados aumentou em complexidade conforme o andamento do curso. No 8° período,
tem-se uma turma com uma compreensão mais ampla, seguido pelo 4° e pelo 3° período 1/2010.
Embora os alunos do 8° período tenham cursado a disciplina de Psicologia com uma carga horá-
ria 50% menor, tiveram, por outro lado, acesso a outras disciplinas na mesma área - como Gestão
de Pessoas e Comportamento Organizacional. Acredita-se, dessa forma, que o aluno tenha tido
tempo e novas oportunidades para consolidar um conhecimento que iniciou no 3° período. O
amadurecimento necessário para uma boa compreensão da disciplina não se esgota nela mesma,
 27

mas se multiplica na medida em que o aluno tem acesso a outras disciplinas complementares na
área organizacional.
 28

5. Conclusão

A pesquisa aqui apresentada cumpriu seu objetivo principal, que era conhecer e tentar
compreender as percepções dos alunos de Administração sobre a importância da Psicologia Or-
ganizacional. Verificou-se, por meio da pesquisa bibliográfica e de campo, que tais percepções se
constroem antes mesmo que o aluno inicie a disciplina. Esse fato se deve à forma pela qual a pró-
pria Psicologia Organizacional se desenvolveu no Brasil. Filhote de uma sociedade capitalista e
paternalista, os psicólogos organizacionais estão ligados, no Brasil, à figura de sujeitos que mo-
delam o comportamento do trabalhador à imagem e semelhança das organizações. Mais recente-
mente, criou-se, ainda a função adicional de cuidador benevolente dos trabalhadores. Dessa
forma, pode-se perceber que os alunos participantes da pesquisa compartilham uma imagem do
psicólogo organizacional como um sujeito que lida não com homens, mas com homúnculos. São
homens produzidos para atender às demandas da organização - sem conflitos; gozam de boa sa-
úde física e mental; sentem-se motivados e têm boas relações interpessoais. E o grande responsá-
vel pela passagem do homem para o homúnculo organizacional seria o psicólogo: o especialista
do comportamento.
A distorção do pensamento dos estudantes faz ressonância com o modelo de Psicologia
Organizacional que vigora no país. Negligenciada pelos próprios psicólogos, não raro os cursos
de Psicologia relegam a área ao segundo plano em um nítido movimento de desqualificação. Por
outro lado, os profissionais de áreas correlatas, como administradores, engenheiros de produção,
economistas, médicos do trabalho, etc., que costumam ter contato com a área durante a gradua-
ção, acabam por fazer um uso utilitarista e instrumental de seus pressupostos básicos.
Este uso utilitarista por sua vez deriva da racionalidade instrumental, já mencionada no re-
ferencial teórico, presente na sociedade contemporânea, centrada no mercado. O modelo pre-
sente, no qual a economia ocupa o espaço mais importante, ajuda a reforçar os estereótipos que
os alunos trazem da sua vida social para o curso de Administração. O curso pouco influencia para
mudar a consciência dos alunos para a racionalidade substantiva que é mais abrangente que a
instrumental. A formação de homens parentéticos é o resultado da mudança de racionalidade. Tal
mudança é difícil, pois implica uma desconstrução de uma racionalidade para a construção de
uma nova; sendo que a realidade competitiva à volta desse aluno prega justo o contrário e não
permite que o homem parentético aja em sua plenitude.
 29

Assim, acredita-se que os resultados da pesquisa serão de grande importância para a refle-
xão dos professores envolvidos com a mesma, o que irá se refletir nos conteúdos e na metodolo-
gia da disciplina Psicologia Organizacional. Indo além, espera-se que a pesquisa deflagre outras
tantas de modo a impulsionar, cada vez mais, essa área de estudo.

Esta pesquisa não se encerra em si mesma, pois novos estudos poderiam ser feitos
posteriormente para analisar a percepção dos alunos desses períodos, ou com um grupo maior
seja da instituição de ensino estudada nessa pesquisa ou em outras. Com mais alunos o resultado
da pesquisa pode ser mais consistente.
 30

6. Bibliografia

• LANE, S. T. M.: CODO, W. Psicologia Social- o homem em movimento, 13a Edição.

Ed. Brasiliense. São Paulo. 1994.

• RAMOS, A. G. A nova ciência das organizações: uma nova reconceituação da

riqueza nas nações. Fundação Getúlio Vargas. Rio de Janeiro, 1981.

• SENNETT, R. A corrosão do caráter. Ed. Record. Rio de Janeiro, 2004.

• VERGARA, S. C. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração, 10a Edição.

Ed. Atlas. São Paulo. 2009.

• ZANELLI, J. C. Formação e atuação em Psicologia Organizacional. Psicologia,

Ciência e Profissão, ano 6, nO1, p. 31-32. Brasília. 1986.

• ZANELLI, J. C. O Psicólogo nas Organizações de Trabalho. Ed. Artmed. Porto Alegre.

2002.

• ZANELLI, J. C.: BORGES-ANDRADE, J. E.: BASTOS, A. V. B. Psicologia,

Organizações e Trabalho no Brasil. Ed. Artmed. Porto Alegre. 2004.
 31

7. Anexo

No anexo desta monografia, segue o questionário que foi aplicado nas turmas a fim de
compreender a percepção dos alunos acerca da Psicologia.

Sondagem sobre processo de aprendizado e • OI ogea O ganizacional

Tendo em vista seus estudos em Psicologia, responda:

1. Qual a sua percepção sobre a função do I anizações?

2. Como você entende a atua ,ão a em resas?

3. Qual a importância da Ps·colog"a na ga Z oe.