Comportamento Organizacional: É um campo de estudos que investiga o impacto que os

indivíduos, grupos e a estrutura organizacional têm sobre o comportamento das pessoas em

uma organização, propósito de melhorar a eficácia organizacional.

 Estudo Sistemático: Estudo organizado; Tentativa de atribuir causas, efeitos e basear

conclusões em evidências científicas.
 Administração baseada em evidências: baseia as decisões gerenciais na melhor
evidência científica possível.
 Intuição: Sensação ou instinto não necessariamente corroborado pela pesquisa.

Desafios e Oportunidades em CO

Administrando pessoas durante épocas de crise; respondendo a globalização; administrando

diversidades; melhorando habilidades humanas; estimulando inovação e mudança.

Desafios e Oportunidades em CO

Trabalhando em organizações interconectadas; Criando um ambiente de trabalho positivo;

Melhorando comportamento ético; Funcionários equilibrando vida pessoal e profissional.

Modelo Básico de CO (Variáveis independentes)

 Nível individual: Características biográficas; Habilidades; Valores e atitudes;

Personalidade; Motivação; Aprendizagem.
 Nível em grupo: Comunicação, Tomada de decisão em grupo; Conflitos; Poder e
política.
 Nível de sistemas organizacionais: Cultura org; Práticas e políticas de RH; Desenho e
estruturas de RH;

Variáveis Dependentes em CO

 Produtividade: medida de desempenho que abrange eficiência e eficácia.

 Absenteísmo: Não comparecimento do funcionário ao local de trabalho.
 Rotatividade: Saídas permanentes de pessoas da organização, voluntariamente ou
involuntariamente.
  Desvios de Comportamento: Comportamento que viola normas da empresa, ameaçar
o bem estar dos outros membros.
 Cidadania Organizacional: Quando alguém está com algum problema, ele vai lá
ajudar. Não enxerga o outro como um rival.
 Satisfação no Trabalho: Sentimento positivo sobre o trabalho.

Variáveis Independentes em CO

 Variáveis no nível individual: habilidades, valores e atitudes, tomada de decisão,

aprendizagem.
 Variáveis no nível do grupo: comunicação, tomada decisão em grupo, liderança e
confiança, estrutura de grupo, conflito.
 Variáveis no nível sistema organizacional: Cultura organizacional, estrutura
organização.

Relação Entre os Três Níveis

Classificação de Grupos

 Grupos formais: Grupo de trabalho definidos por uma determinada tarefa.

 Grupos informais: Alianças não formadas necessariamente pelas organizações; surgem
com o contato social.
 Grupo de comando: Organograma da empresa; grupo hierárquico.
 Grupos de tarefas: Se reúnem para executar determinada tarefa.
 Grupo de interesse: Trabalham em conjunto para bater metas.
 Grupos de amizade: Se uniram porque tem uma mesma característica.

Teoria da Identidade Social: As pessoas podem desenvolver reações emocionais ao fracasso e

sucesso do grupo, autoestima fica ligado ao desempenho dele. [Similaridade, Distinção,
Status, Redução de incerteza].

 Favoritismo Intragrupo: Vemos as pessoas do nosso grupo como melhores que os

outros e as pessoas de fora como todas iguais.
 Desenvolvimento do Grupo

Estrutura de grupos: Papéis

Papéis são conjuntos de padrões esperados e atribuídos a alguém que ocupa determinada
posição. [Percepção do papel; Expectativas do papel; Conflitos de papéis].

Contrato Psicológico: Acordo tático entre empregados e empregadores, envolvendo a

satisfação de necessidades de duas ou mais partes

Estruturas dos grupos: Normas

Padrões aceitáveis de comportamento compartilhado pelos membros dos grupos.

 Normas de desempenho: Dicas explicativas de como concluir um trabalho, nível de

rendimento deve ter.
 Normas de conduta social: Com quem fazer amizades dentro e fora da empresa.
 Normas de aparência: Códigos de vestimenta.
 Normas de alocação de recursos: Atribuições de tarefas difíceis, distribuição de
recursos – remuneração.

Conformidade é o ajuste de comportamento para que um indivíduo se alinhe às normas.

Estrutura de grupos: Status

Características pessoais individuais e o poder que se exerce em cima do outro.

 Status e normas: Indivíduos com mais status driblam facilmente as normas.

 Status e interação coletiva: Pessoas com mais autoconfiança, decisivo.
 Inequidade do status: importante que os membros percebam a hierarquia de status
como justa.

Estrutura dos grupos: Tamanho

Folga social é a tendência de pessoas se esforçarem menos por estarem trabalhando sozinhas.
 Estrutura dos grupos: Coesão

Coesão é o grau em que os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer como
grupo.

Técnicas de Tomada de Decisão

 Grupo de interação: os membros interagem entre si, face a face.

 Brainstorming: Processo de geração de ideias ao mesmo tempo e sem criticas.
 Reunião eletrônica: Interagem por meio de computadores, anonimato em votações e
comentários.
 Grupo nominal: Reúnem para escolher uma solução sistemática, porém independente.

Tomada de decisões em grupo:

Positivo: Geram mais informações abrangentes, diversidade no ponto de vista, aumentam a

aceitação em uma solução.

Negativo: Consome muito tempo, podem ser dominados por um indivíduo ou subgrupo.

Pensamentos e Mudança de Posição do Grupo

 Groupthink: os membros tentam minimizar o conflito e chegar a um consenso sem

testar criticamente, analisar e avaliar idéias.
 Groupshift: a mudança costuma ser em direção a postura mais arriscada.

Diferença entre Grupos e Equipes

Grupos: O que existe é um compartilhamento de informações para ajudar cada membro com
sua própria responsabilidade. Compartilham informações para ajudar.

Equipes: Um ajuda o outro e a responsabilidade é de todos, trabalham por um todo. São mais
populares por serem mais flexíveis, participações de todos nas decisões (orgânico).
 Tipos de Equipes

Equipes Mais Eficazes

O que fazer para aumentar eficácia da equipe?

 Seleção: Contratar pessoas que saibam trabalhar em equipe.

 Treinamento: Criando pessoas que saibam trabalhar em equipe.
 Recompensas: Oferecer recompensas para ser um bom profissional.

Comunicação

É transferência e compreensão entre duas ou mais pessoas. Comunicação deficiente é o que

mais gera conflitos interpessoais no trabalho.

 Rede de rumores – não é controlada pela direção da empresa, utilizada para servir
interesses pessoais, conhecida como rádio peão
  Canais Formais: São estabelecidos pela organização e transmitem mensagens
referentes às atividades relacionadas ao trabalho.
 Canais Informais: Criados espontaneamente que surgem como resposta às escolhas
individuais. "É a forma dos funcionários obterem mais informações, através dos
conhecidos 'boatos e rumores”.

Direção da Comunicação – Vertical e Horizontal

 Comunicação ASCENDENTE: Em um grupo ou organização, flui dos níveis mais altos

para mais baixos (vertical).
 Comunicação DESCENDENTE: A qual flui dos níveis mais baixos aos mais altos escalões
(vertical).
 Comunicação LATERAL: Se da entre os membros do mesmo nível, gestores do mesmo
nível, ou quaisquer pessoas que estejam em nível (HORIZONTAL).

Comunicação Interpessoal

 Comunicação oral: rapidez e feedback; Cada pessoa interpreta de seu modo.

 Comunicação escrita: tangível e verificável; consome muito tempo.
 Comunicação não verbal: todo movimento tem um significado.

Rede de rumores não é controlada pela empresa, servir interesse pessoal, fofoca.

Canal pouco rico e canal muito rico

Teoria dos Traços de Liderança

Os traços de personalidade podem auxiliar na identificação da liderança:

 Extroversão: foco em outras pessoas e no meio ambiente.

 Conscienciosidade: honesto; segue regras éticas; eficazes.
 Abertura a novas experiências: pensa fora da caixa; arrisca.
 Inteligência emocional:
 Empatia: compreender emocionalmente.
 Teoria Comportamental

 Consideração: líder mantém confiança mútua, respeita às ideias e da atenção aos

sentimentos. (ohio)
 Estrutura de iniciação: líder é capaz de estruturar seu papel e fazer que alcancem
metas. (ohio)
 Orientação para pessoas: liderança enfatiza relações interpessoais. (Michigan)
 Orientação para tarefas: liderança enfatiza aspectos técnicos ao trabalho. (Michigan)

Teorias Contingenciais

Modelo de Contingência de Fiedler propõe que a eficácia do grupo depende do estilo de

liderança e a situação em que se encontra. Desenvolveu questionário do ‘’Colega que menos
gosto’’ (LPC – orientado para tarefas ou pessoas).

Mudar líder p/ se adequar a situação ou mudar a situação p/ adequá-la ao líder.

Definindo a Situação: Relação entre líder/liderados; Estrutura de tarefas; Poder da posição.

Teoria de Troca Entre Líderes e Liderados LMX

Propõe que os líderes criam grupos ‘de dentro’ e ‘de fora’, e os liderados do grupo ‘de
dentro’ recebem avaliações de desempenho melhores, menor rotatividade e maior satisfação.

Liderança Carismática

Os seguidores atribuem capacidades heróicas ou extraordinárias a seus líderes quando

observam determinados comportamentos.

 Visão e articulação: Capazes de esclarecer a importância da visão em termos

compreensíveis para os demais.
 Risco pessoal: Estão dispostos a correr riscos pessoais.
  Sensibilidade às necessidades dos liderados: perceptíveis com capacidade dos outros
e sensíveis com suas necessidades e sentimentos.
 Comportamentos não convencionais: Vistos como inovadores e vão contra normas.

Liderança Transformacional

 Líder Transacional: Conduz ou motiva seus seguidores em direção às metas.

 Líder Transformacional: Inspira seus seguidores superar próprios interesses, e causam
impactos profundos em seus liderados.

Liderança Autêntica

Sabe quem são, no que acreditam e no que valorizam, agem conforme seus valores e
crenças. (Ética e confiança).

 Integridade: Honestidade e sinceridade, consistência no que faz e o que se fala.

 Benevolência: Uma pessoa de confiança considera os interesses dos outros.

 Mentoring: Funcionário sênior que patrocina um funcionário menos experiente,

chamado de protegido

Teoria dos substitutos ou neutralizados

 Substitutos: atributos que podem substituir a necessidade de liderança.

 Neutralizados: impossibilitam que o comportamento do líder faça qualquer diferença
para seus subordinados.

Teoria da Atribuição da Liderança: a liderança é simplesmente uma atribuição que as

pessoas concedem a outros indivíduos.

Poder e Política

Diz respeito à capacidade que A tem de influenciar o comportamento de B, de maneira que B

aja de acordo com a vontade de A.

 O poder não requer compatibilidade de objetivos, apenas a relação de dependência.

 A liderança requer algumas congruências entre os objetivos dos líderes e liderados.

Poder Formal:

 Poder Coercitivo: Capacidade de punir ou recomendar sanções pela não obediência.

 Poder Recompensa: Distribuição de recompensas vista como valiosas pelos outros.
 Poder legitimo: ocupada na hierarquia da organização, de posse de autoridade formal.

Poder Pessoal:

 Poder de Competência: Resultado da posse de habilidades, competências ou

conhecimentos distintivos.
  Poder de Referência: Identificação com um indivíduo que possua traços pessoais
favoráveis ou desejados.

A dependência aumenta quando o recurso controlado é importante, escasso ou não substituto

Habilidades Políticas: Influenciar os outros de forma a alcançar seus objetivos.

Comportamento Político: Não são requeridas como parte do papel formal, mas tentam
influenciar a distribuição de vantagens e desvantagens dentro da organização.

Comportamento Político Legitimo: Comportamento político normal do dia a dia.

Comportamento Político Ilegítimo: Viola as regras do jogo.

 Rótulo “Política”: Colocar culpa nos outros; bajular; gerar conflitos.

 Rótulo “administração Eficaz”: Atribuir responsabilidades; lealdade; mostrar eficiência.

Conflito e Negociação

 Visão Tradicional: Todo conflito é disfuncional e deve ser evitado a todo custo.
  Visão Interacionista: Conflito não é apenas negativo, mas necessário para que
desempenho seja eficaz.
 Visão do conflito focada na resolução: Foca na resolução produtiva de conflitos.

Visão Interacionista de Conflito:

Processos do Conflito:

 Conflito Percebido: Consciência de uma ou mais partes da existência das condições

que geram conflitos.
 Conflito Sentido: Envolvimento emocional.
 Negociação (distributiva e integrativa):

 Três fatores que influenciam a eficácia da negociação: Personalidade, emoções e gênero.

Quatro Papéis básicos que a terceira parte pode assumir na negociação:

Cultura
 Cultura Forte: seus valores são compartilhados fortemente pela maioria dos funcionários,
além de influenciar comportamentos e expectativas.
 Cultura Fraca: são as que possuem uma cultura que permite e aceita mudanças com maior
facilidade.

Cultura é transmitida aos funcionários de diversas maneiras, entre elas: Histórias, rituais,
símbolos materiais e linguagem. Cultura organizacional com padrão ético é a que tem alta
tolerância aos riscos, agressividade baixa ou moderada e voltada fins como para os meios.

 Cultura Organizacional Positiva: Enfatiza o potencial do funcionário, recompensar mais do

que punir e fortalece a vitalidade individual.

Mudança Organizacional

Resistência à mudança:

 Aberta ou imediata (quando há protestos, diminuição do ritmo do trabalho ou ameaças de

greve).
 Implícita ou protelada (absenteísmo, perda de lealdade e motivação).
 Modelo de Cinco Estágios de Desenvolvimento de Grupos de Tuckman

 Formação: Estágio inicial, no qual os membros estão começando a interagir, Os membros

estão “reconhecendo o terreno” para descobrir quais comportamentos são aceitáveis.
 Tormenta: Caracterizado pela ocorrência de diversos conflitos no grupo. Os indivíduos já
reconhecem a existência do grupo, mas demonstram resistência em relação aos limites da
individualidade.
 Normatização: Começa a haver coesão no comportamento do grupo, tornando os
integrantes mais próximos uns dos outros. Surge um sentido de identidade e os membros
começam a agir como uma unidade coordenada.
 Desempenho: Estrutura do grupo é funcional e aceita, Nesta fase, o grupo está coeso e a
sua energia é analisada nas tarefas a serem realizadas.
 Interrupção: Estágio final do desenvolvimento dos grupos temporários, pois prepara o
grupo para seu fim. Enquanto alguns membros se sentem mais contentes com o
desempenho obtido, outros ficam abatidos com o encerramento e com o fim da amizade
nascida a partir do convívio.