E-Book-Gestão de Departamento Pessoal

GESTÃO DE
DEPARTAMENTO
PESSOAL
Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas

Professor Esp. Gustavo Lopes Pelissari
GRADUAÇÃO
Unicesumar
GRH_GRAD_C2_Gestão de Departamento Pessoal_2018.indd 1 23/05/2018 11:44:11

Reitor
Wilson de Matos Silva
Vice-Reitor
Wilson de Matos Silva Filho
Pró-Reitor de Administração
Wilson de Matos Silva Filho
Pró-Reitor Executivo de EAD
William Victor Kendrick de Matos Silva
Pró-Reitor de EAD
Janes Fidélis Tomelin
Presidente da Mantenedora
Cláudio Ferdinandi
NEAD - Núcleo de Educação a Distância

Diretoria de Design Educacional
Débora Leite
Diretoria de Pós-graduação e Graduação
Kátia Coelho
Diretoria de Permanência
Leonardo Spaine
Direção de Operações
Chrystiano Mincoff
Direção de Polos Próprios
James Prestes
Direção de Desenvolvimento
Dayane Almeida
Direção de Relacionamento
Alessandra Baron
Head de Produção de Conteúdos
Celso Luiz Braga de Souza Filho
Gerência de Produção de Conteúdo
Diogo Ribeiro Garcia
Gerência de Projetos Especiais
Daniel Fuverki Hey
Supervisão do Núcleo de Produção
de Materiais
Nádila Toledo
Supervisão Operacional de Ensino
Luiz Arthur Sanglard
Coordenador de Conteúdo
Luciano Santana Pereira
Designer Educacional
Janaína de Souza Pontes
Projeto Gráfico
Jaime de Marchi Junior
José Jhonny Coelho
C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. Núcleo de Educação a Arte Capa
Distância; VARGAS, Eudes Cristiano; PELISSARI, Gustavo Lopes. Arthur Cantareli Silva

Editoração
Gestão de Departamento Pessoal. Eudes Cristiano Vargas;
Gustavo Lopes Pelissari. Victor Augusto Thomazini
Maringá-Pr.: UniCesumar, 2018. Qualidade Textual
184 p. Estela Pereira dos Santos
“Graduação - EaD”.
Ilustração

1. Gestão. 2. Departamento pessoal. 3. Recursos humanos. 4. EaD. Marcelo Yukio Goto
I. Título. Marta Sayuri Kakitani
CDD - 22 ed. 658.3

CIP - NBR 12899 - AACR/2
Ficha catalográfica elaborada pelo bibliotecário

João Vivaldo de Souza - CRB-8 - 6828
Impresso por:

Em um mundo global e dinâmico, nós trabalhamos
com princípios éticos e profissionalismo, não so-
mente para oferecer uma educação de qualidade,
mas, acima de tudo, para gerar uma conversão in-
tegral das pessoas ao conhecimento. Baseamo-nos
em 4 pilares: intelectual, profissional, emocional e
espiritual.
Iniciamos a Unicesumar em 1990, com dois cursos
de graduação e 180 alunos. Hoje, temos mais de
100 mil estudantes espalhados em todo o Brasil:
nos quatro campi presenciais (Maringá, Curitiba,
Ponta Grossa e Londrina) e em mais de 300 polos
EAD no país, com dezenas de cursos de graduação e
pós-graduação. Produzimos e revisamos 500 livros
e distribuímos mais de 500 mil exemplares por
ano. Somos reconhecidos pelo MEC como uma
instituição de excelência, com IGC 4 em 7 anos
consecutivos. Estamos entre os 10 maiores grupos
educacionais do Brasil.
A rapidez do mundo moderno exige dos educa-
dores soluções inteligentes para as necessidades
de todos. Para continuar relevante, a instituição
de educação precisa ter pelo menos três virtudes:
inovação, coragem e compromisso com a quali-
dade. Por isso, desenvolvemos, para os cursos de
Engenharia, metodologias ativas, as quais visam
reunir o melhor do ensino presencial e a distância.
Tudo isso para honrarmos a nossa missão que é
promover a educação de qualidade nas diferentes
áreas do conhecimento, formando profissionais
cidadãos que contribuam para o desenvolvimento
de uma sociedade justa e solidária.
Vamos juntos!

Seja bem-vindo(a), caro(a) acadêmico(a)! Você está
iniciando um processo de transformação, pois quando
investimos em nossa formação, seja ela pessoal ou
profissional, nos transformamos e, consequentemente,
transformamos também a sociedade na qual estamos
inseridos. De que forma o fazemos? Criando oportu-
nidades e/ou estabelecendo mudanças capazes de
alcançar um nível de desenvolvimento compatível com
os desafios que surgem no mundo contemporâneo.
O Centro Universitário Cesumar mediante o Núcleo de
Educação a Distância, o(a) acompanhará durante todo
este processo, pois conforme Freire (1996): “Os homens
se educam juntos, na transformação do mundo”.
Os materiais produzidos oferecem linguagem dialógica
e encontram-se integrados à proposta pedagógica, con-
tribuindo no processo educacional, complementando
sua formação profissional, desenvolvendo competên-
cias e habilidades, e aplicando conceitos teóricos em
situação de realidade, de maneira a inseri-lo no mercado
de trabalho. Ou seja, estes materiais têm como principal
objetivo “provocar uma aproximação entre você e o
conteúdo”, desta forma possibilita o desenvolvimento
da autonomia em busca dos conhecimentos necessá-
rios para a sua formação pessoal e profissional.
Portanto, nossa distância nesse processo de cresci-
mento e construção do conhecimento deve ser apenas
geográfica. Utilize os diversos recursos pedagógicos
que o Centro Universitário Cesumar lhe possibilita.
Ou seja, acesse regularmente o Studeo, que é o seu
Ambiente Virtual de Aprendizagem, interaja nos fóruns
e enquetes, assista às aulas ao vivo e participe das dis-
cussões. Além disso, lembre-se que existe uma equipe
de professores e tutores que se encontra disponível para
sanar suas dúvidas e auxiliá-lo(a) em seu processo de
aprendizagem, possibilitando-lhe trilhar com tranqui-
lidade e segurança sua trajetória acadêmica.

CURRÍCULO

Possui especialização em MBA Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de
Talentos, em Docência no Ensino Superior e em EAD e Novas Tecnologias
Educacionais pelo Centro de Ensino Superior de Maringá (UNICESUMAR).
É graduado em Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos pelo Centro
de Ensino Superior de Maringá (2009) pelo Centro de Ensino Superior de
Maringá (UNICESUMAR). Atualmente é educador na Faculdade do Noroeste
Paranaense (FANP), Professor Tutor Mediador no NEAD da UNICESUMAR,
ministra aulas em Programas de Pós Graduação como professor visitante,
presta consultorias, treinamentos, palestras e soluções na área de gestão
de pessoas nas organizações. Tem experiência na área de Administração,
com ênfase em Administração, atuando principalmente nos seguintes
temas: ambiente organizacional, gestão, recursos humanos, motivação e
recrutamento e seleção.
Para saber mais sobre esse currículo, acesse: <http://lattes.cnpq.

br/7234096250766043>.

Possui especialização em Gestão Pública pela Faculdade de Paraíso do Norte
(2013) e graduação em Direito pela Faculdade Nobel (2005). Atualmente, é
Diretor da Set Consultoria, Soluções e Treinamentos Empresariais, Professor
da Faculdade Cidade Verde e Diretor de Relações Trabalhistas do Associação
Brasileira de Recursos Humanos-PR, Região Noroeste. Tem experiência na
área de Direito, com ênfase em Direito Privado.
Para saber mais sobre esse currículo, acesse: <http://lattes.cnpq.

br/4710382475165919>.

APRESENTAÇÃO
GESTÃO DE DEPARTAMENTO PESSOAL
SEJA BEM-VINDO(A)!
Caro(a) aluno(a), seja bem vindo(a)! É com muita satisfação que preparamos este livro
especialmente para você. Que nós possamos aprender juntos como fazer uma Gestão
do Departamento de Pessoal da empresa onde você atua ou atuará em um futuro pró-
ximo.
O material está dividido em cinco unidades. Na Unidade I, “Processo de Admissão”, abor-
daremos, por meio de uma visão prática e ao mesmo tempo elucidativa, um dos pro-
cessos de maior importância para a Gestão do Departamento de Pessoal, a admissão.
Você, aluno(a), deve estar se perguntando “Por quê?”. Explicamos: a admissão é a porta
de entrada do empregado na empresa e, caso o processo de admissão apresente falhas,
poderá ocasionar futuros problemas de ordem trabalhista para a empresa, os quais ve-
remos no presente livro.
A Unidade II irá fornecer a você, aluno(a), conhecimentos referentes à remuneração e
aos aspectos legais da jornada de trabalho. Tais assuntos são diariamente discutidos em
qualquer departamento de Recursos Humanos por se tratarem de temas estratégicos
para a Gestão Empresarial.
Na Unidade III, trataremos dos descontos que podem alterar o salário do empregado,
como o INSS, que é uma contribuição que o empregado, ao se aposentar, receberá de
volta. Também trataremos dos descontos de Imposto de Renda, faltas, vale transporte e
liberalidades entre o empregado e o empregador.
Por meio da Unidade IV, intitulada “Cálculos Avançados”, iremos perceber que, além do
conhecimento teórico a respeito das rotinas, devemos também nos preocupar com ex-
perimentação do profissional, levando em consideração a realização dos cálculos.
Por fim, prezado(a) aluno(a), a Unidade V aborda o assunto que está nas manchetes e
nas rodas de conversa dos Departamentos de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas
no ano de 2016, o eSocial. Esse tema é um divisor de águas para as empresas, pois as
informações da folha de pagamento passarão a estar, integralmente, no ambiente da
Secretaria da Receita Federal do Brasil (SRFB).
Pois bem, caro(a) aluno(a), este livro foi desenvolvido para que você obtenha um olhar
sistêmico sobre os principais assuntos relacionados à Gestão do Departamento de
Pessoal de forma simples, objetiva e com elementos e rotinas da prática profissional. E
também para que possamos auxiliá-lo(a) nas dúvidas frequentes e prepará-lo(a) para as
mudanças que ocorrerão no futuro próximo.
Desejamos a você um ótimo e proveitoso estudo!

09
SUMÁRIO
UNIDADE I
PROCESSOS OPERACIONAIS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
15 Introdução
16 Vínculo Empregatício
21 Procedimento de Admissão
28 Jornada de Trabalho
38 Férias e seus Procedimentos Operacionais
42 Poder Disciplinar (Diretivo)
45 Rescisão do Contrato de Trabalho
52 Considerações Finais
59 Referências
62 Gabarito

10
SUMÁRIO
UNIDADE II
COMPREENDENDO OS PROVENTOS
65 Introdução
66 Entendendo Salário
74 Adicionais de Remuneração
89 Cargo de Confiança
91 Férias
93 Gratificação Natalina (13º Salário)
105 Referências
107 Gabarito
UNIDADE III
CONHECENDO OS DESCONTOS
111 Introdução
112 Contribuições ao INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social)
114 Desconto do IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte)
116 Vale Transporte
118 Faltas e Reflexos Gerados
121 Liberalidades de Acordos Entre as Partes
127 Referências
128 Gabarito

11
SUMÁRIO
UNIDADE IV
CÁLCULOS AVANÇADOS
131 Introdução
132 Cálculo de Salário
136 Cálculo Avançado de Férias
141 Cálculo de Gratificação Natalina
145 Fechamento de Folha de Pagamento
147 Cálculos Rescisórios
160 Referências
161 Gabarito

12
SUMÁRIO
UNIDADE V
E-SOCIAL: A GRANDE MUDANÇA NA GESTÃO DO DEPARTAMENTO DE

PESSOAL
165 Introdução
166 Conceito e Objetivos do eSocial
168 Eventos do Esocial
173 O Impacto do eSocial na Gestão do Departamento de Pessoal
180 Referências
181 Gabarito
182 CONCLUSÃO
183 ANOTAÇÕES

I
PROCESSOS OPERACIONAIS
UNIDADE
DE DEPARTAMENTO
PESSOAL
Objetivos de Aprendizagem
■■ Conceituar os elementos que caracterizam o Vínculo Empregatício.
■■ Conceituar as Rotinas do Processo de Admissão.
■■ Apresentar os principais elementos que compõem o Contrato de
Trabalho.
■■ Compreender as regras para cada tipo de Jornada de Trabalho
■■ Contextualizar a importância do Processo de Admissão e Registro do
Empregado na Gestão do Departamento de Pessoal.
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
■■ Vínculo Empregatício
■■ Procedimento de admissão
■■ Jornada de Trabalho
■■ Férias e seus procedimentos operacionais
■■ Poder disciplinar (Diretivo)

15
INTRODUÇÃO
Olá, caro(a) aluno(a), seja bem vindo(a)! Trataremos, nesta unidade, de uma das
principais dúvidas e falhas na gestão de departamento pessoal: a base conceitual.
É importante frisar que essa base conceitual nos fará compreender, mais adiante,
os processos da gestão de departamento pessoal, ou seja, entender o que é uma
relação de trabalho, como ela funciona, quais são os requisitos para se conside-
rar essa relação, entre outros.
Ao falarmos dessa base conceitual, explicitamos e esclarecemos, em um pri-
Reprodução proibida. Art. 184 do Código Penal e Lei 9.610 de 19 de fevereiro de 1998.
meiro momento, o entendimento de Vínculo Empregatício, ou seja, o primórdio

de uma relação trabalhista que se inicia da configuração deste vínculo, por isso
a importância de entendermos esse princípio.
Nesse contexto, buscamos explicitar da forma mais clara possível quais são
os requisitos necessários para se compreender uma relação de trabalho e, a par-
tir deste ponto, identificar os procedimentos corretos a serem seguidos durante
o período laboral.
Diante de nosso objetivo, discussões serão iniciadas por meio da compreen-
são da relação laboral mediante o ponto de vista legal, de forma a apresentar as
suas concepções, interpretações e comentários necessários, para depois, então,
abordarmos de forma mais direta as rotinas e procedimentos obrigatórios, com-
preendendo de forma mais ampla o que é a jornada de trabalho, quais são os
principais pontos que devemos considerar para caracterizarmos uma jornada
ordinária ou extraordinária.
Ainda faremos uma revisão sobre os processos operacionais de férias, enten-
dendo quais os direitos dos Empregados e os deveres dos mpregadores, como
interpretamos os períodos de aquisição e concessão e seu cálculo. Adiante, tam-
bém explicaremos, teoricamente, sobre o poder disciplinador do empregador e
sobre as formas e tipos de rescisão de trabalho.
Espero que você aproveite o conteúdo desta unidade. Ótima leitura!
Introdução

16 UNIDADE I
VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Para iniciarmos nossas discussões, é importante que tenhamos uma visão muito
clara sobre relação de trabalho, pois ela não se configura pelo simples fato de
existir um relacionamento entre duas pessoas (físicas ou jurídicas), em que um
manda e o outro obedece, ou que um realize o pagamento pelo serviço de outrem,
mas existem critérios imperiosos que devem estar presentes nessa relação.
Como podemos definir, então, uma relação de trabalho que seja considerada
legal para o Direito Trabalhista? Para que uma relação de trabalho seja ampa-
rada pelo Direito Trabalhista, essa relação deve apresentar indícios daquilo que
chamamos de Vínculo Empregatício, o qual mostra que ocorreu, durante a pres-
tação de serviços, cinco elementos fundamentais, sendo eles:
Onerosidade: dependência econômica do sujeito que presta o

serviço daquele que o recebe.
Pessoalidade: significa que o sujeito que presta o serviço não

pode ser substituído por outrem, deve ser somente ele a prestar
o serviço.
Continuidade: representa a continuação da relação, ela não

pode acontecer esporadicamente, mas sim de forma contínua.
Subordinação: a maneira da prestação de serviço ou as tarefas a

serem executadas dependem das informações passadas por
aquele que recebe o serviço.
Alteridade: representa o risco econômico, ou seja, caso haja

lucro nesta prestação de serviço, o lucro fica com o recebedor do
serviço e não com o prestador, assim como se houver prejuízo, o
prestador do serviço não fica responsabilizado por ele.
Figura 1 - Indicadores de Vínculo Empregatício

Fonte: os autores.

17
Veja que apresentamos cinco requisitos básicos para que seja configurada a situ-
ação de Vínculo Empregatício. Porém, não há necessidade da presença dos cinco
requisitos para que sejam considerados indícios de Vínculo Empregatício. Até
porque, com a introdução do trabalho intermitente por meio da Lei 13467/2017,
o critério de continuidade ficará obsoleto, especificamente nesse caso. Segundo
a Doutrina, o Vínculo Empregatício pode, então, ser conceituado como “[...] a
relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o
empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado”
(NASCIMENTO, 2004, p. 500).
Sendo assim, prezado(a) aluno(a), podemos entender que o nosso estudo

começa a partir do momento que se resta configurado o vínculo trabalhista, ou
seja, quando é caracterizada a figura do Empregado e do Empregador e os ele-
mentos citados nos parágrafos anteriores.
Veja só, apareceram mais dois personagens importantes para definirmos a
relação de trabalho. Aliás, os dois personagens essenciais para que ocorra a relação
de trabalho, pois sem eles a relação não poderia existir, são eles o Empregado e o
Empregador. Nas definições desses personagens, você entenderá, portanto, qual
a necessidade de iniciarmos nossas discussões falando de Vínculo Empregatício.
Passemos, então, a explicitar cada um deles pela visão legal da CLT:
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, as-
salaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da rela-
ção de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficên-
cia, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos,
que admitirem trabalhadores como empregados.
Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário (BRASIL, 1943).
Veja que, perante as definições dos personagens pela CLT, é essencial que haja
os requisitos apresentados anteriormente para que se considere a relação labo-
ral para o Direito do Trabalho.
Vínculo Empregatício

18 UNIDADE I
Com base nos conceitos apontados, podemos definir que o Vínculo

Empregatício existe quando fica configurada a figura do Empregador, bem como
os elementos básicos do conceito de empregado. Segundo a Doutrina, o Vínculo
Empregatício pode, então, ser conceituado como “[...] a relação jurídica de natu-
reza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o
trabalho subordinado, continuado e assalariado” (NASCIMENTO, 2004, p. 500).
Sendo assim, podemos entender que nosso estudo começa a partir do momento
que o vínculo trabalhista é configurado, ou seja, quando esteja caracterizada a figura
do empregado e do Empregador e os elementos citados nos parágrafos anteriores.
CONTRATO DE TRABALHO
A CLT define como Contrato de Trabalho, no art. 442, “[...] o acordo tácito ou
expresso, que corresponde à relação de emprego” (BRASIL, 1943).
Sobre esse contexto, podemos extrair que o Contrato de Trabalho é o
documento que expressa a relação ou vínculo existente entre o Empregado e
Empregador, por escrito (expresso) ou verbalmente (tácito).
Seguindo esse entendimento, é importante frisar que a Legislação Trabalhista
classifica o Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado (Regra Geral) e Prazo
Determinado (Exceção).
Prezado(a) aluno(a), como o próprio nome já diz, o Contrato de Trabalho
por Prazo Indeterminado não possui prazo de encerramento. Já o Contrato de
Trabalho por Prazo Determinado é possível de acontecer somente de acordo
com as hipóteses do art. 443, §2º da CLT, vejamos:
a) De serviço cuja Natureza ou Transitoriedade Justifique a Predeter-
minação do Prazo.
b) De Atividades Empresariais de Caráter Transitório.
c) De contrato de Experiência. (BRASIL, 1943).
A primeira hipótese, “De Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do Prazo”, refere-se ao fato de que a vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados.

19
Podemos entender, assim, a primeira hipótese como a substituição de empre-

gado permanente, o acréscimo extraordinário e provisório de serviço e a execução
de uma obra específica. Em todos os exemplos, existe um termo prefixado e sua
natureza (razão) que justifique a predeterminação do prazo.
O trabalho considerado temporário se enquadra na primeira hipótese de

Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, que tem como conceito o art.
2º da Lei 6.019/74, recentemente alterado pela 13.429/17: “Art. 2º - Trabalho
temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empre-
sa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa to-
madora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória
de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços” (BRASIL,
1974).
Para saber mais, acesse o link disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/L6019.htm>.
Fonte: os autores.
Acerca da segunda hipótese, “Atividades Empresariais de Caráter Transitório”,

podemos dizer que são os contratos de trabalho que possuem caráter provi-
sório, tais como: feiras agropecuárias, atividades circenses ou ainda atividades
sazonais.
Já a última hipótese, trazida pelo art. 443 da CLT, “Do contrato de Experiência”,
é utilizada com mais frequência pelas empresas. Esse contrato é considerado de
prazo determinado e tem como finalidade verificar a aptidão do empregado con-
tratado para exercer as funções na empresa.
De acordo com a doutrina, o Contrato de Experiência se caracteriza como
“[...] acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo máximo
de 90 dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos e circunstanciais
relevantes à continuidade ou extinção do vínculo empregatício” (DELGADO,
2002, p. 529).
Vínculo Empregatício

20 UNIDADE I
É importante destacar que o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado

a Título de Experiência possui prazo de 90 (noventa) dias, podendo ser prorro-
gado uma única vez, conforme exemplo a seguir:
Quadro 1 - Contagem do Prazo do Período de Experiência
INÍCIO DA TÉRMINO DO PRAZO

TÉRMINO DO
PRORROGAÇÃO DO DETERMINADO
INÍCIO DO CONTRATO DE
PRAZO DE 90 DIAS DE EXPERIÊNCIA
CONTRATO EXPERIÊNCIA
DO PERÍODO DE DO CONTRATO DE
(30 DIAS)
EXPERIÊNCIA (60 DIAS) TRABALHO (90 DIAS)
01/07/2017 30/07/2017 31/07/2017 28/09/2017
Fonte: os autores.
É importante ressaltar que caso a empresa prorrogue o contrato de trabalho a

título de experiência por mais de uma vez dentro do prazo de 90 (noventa) dias,
o Contrato de Trabalho que era de prazo determinado, passa a vigorar por prazo
indeterminado, gerando direitos e deveres tanto para o Empregado quanto para
o Empregador.
Diante dos conceitos trazidos neste capítulo, podemos extrair que o Contrato
de Trabalho é um documento fundamental na Gestão do Departamento de
Pessoal e para o Vínculo Empregatício, pois nele serão resguardados os direitos
e deveres, bem como as condições pactuadas, sendo assim, vamos incluí-lo em
nossa Rotina de Admissão. Então, vamos ao próximo tópico.
A pejotização é um artifício utilizado pelos empregadores com o intuito

de burlar os encargos decorrentes da relação trabalhista. Normalmente, é
utilizada em profissões eminentemente intelectuais. Consiste em contratar
funcionários (pessoas físicas) por meio da constituição de Pessoa Jurídica.
Nesse caso, o empregador orienta o fornecedor da mão de obra a constituir
uma empresa, artifício que resulta na descaracterização da relação de em-
prego, e a PJ é usada em substituição do contrato de trabalho.
Fonte: os autores.

21
PROCEDIMENTO DE ADMISSÃO
Você acabou de estudar dois principais assuntos de grande importância na

Gestão do Departamento de Pessoal, o Vínculo Empregatício e o Contrato de
Trabalho. Agora que já possuímos uma base conceitual sobre as relações labo-
rais, foquemo-nos, neste momento, nas rotinas e procedimentos obrigatórios
para o registro de empregado.
Trataremos sobre o momento em que se finaliza o Processo de Seleção Externo
e Recrutamento Externo de uma empresa. Uma vez selecionado o candidato para
ocupar uma vaga na empresa, faz-se necessária a atuação do Departamento de

Pessoal em relação à Rotina de Admissão.
Inicialmente, é solicitado ao colaborador recém-contratado a elaboração do
Exame Pré-Admissional que deverá ser realizado antes da data de admissão, ou
seja, antes que o empregado inicie suas atividades na empresa.
A Norma Regulamentadora nº 07 publicada pelo Ministério do Trabalho e

Emprego, a respeito da avaliação médica, prevê, no item 7.4.3.1., o seguinte:
“No exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o trabalha-
dor assuma suas atividades” (BRASIL, 1978).
Fonte: os autores.
Uma vez que o Exame Pré-Admissional aponte como APTO o empregado, este
poderá assumir as atividades para qual foi contratado e deverá apresentar os seguin-
tes documentos obrigatórios exigidos para a realização do processo de Admissão:
■■ Foto 3x4.
■■ Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
■■ Número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS.
■■ Certidão de Nascimento ou Casamento.
Procedimento de Admissão

22 UNIDADE I
■■ Título de Eleitor.
■■ Carteira de Reservista ou Prova de Alistamento Militar (Sexo Masculino).
■■ Número da Carteira de Identidade (RG) e Cadastro de Pessoa Física (CPF).
■■ Comprovante de Residência.
Caso o recém-empregado tenha declarado que possui dependentes junto à

Previdência Social (INSS) e Secretaria da Receita Federal (SRF), ele deverá apre-
sentar os seguintes documentos:
■■ Certidão de Nascimento dos dependentes.
■■ Caderneta de Vacinação para dependente com até 6 anos de idade.
■■ Comprovante de Matrícula e Frequência Escolar para dependente a par-
tir dos 7 anos de idade, para os fins de pagamento do salário-família.
A partir do momento que a empresa estiver com os documentos acima descritos,
estará apta a efetuar o Registro do Empregado, que corresponde a um segundo
momento da Rotina de Admissão.
Não obstante ao que acabamos de estudar, é importante destacar que existem
alguns documentos que não podem ser exigidos do empregado recém-contra-
tado, vejamos:
■■ Certidão Negativa de Reclamatória Trabalhista (Portaria 41, MTE).
■■ Teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esteriliza-
ção ou a estado de gravidez (Portaria 41, MTE).
■■ Exigir experiência superior a 06 meses na função (Art. 442, CLT).
Outros documentos que não estão listados na Portaria nº 41 do Ministério do
Trabalho e Emprego e na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), porém podem
ser considerados discriminatórios e obstativos para contratação são:
■■ Certidão de Antecedentes Criminais.
■■ Certidão Negativa Restritiva de Crédito.
■■ Qualquer documento que limita o acesso ao emprego por motivo de sexo,
origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.

23
A Lei 9.029 (BRASIL, 1995) prevê a proibição da exigência de atestados de

gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias para efeitos ad-
missionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, além de dar
outras providências.
Ficou interessado? Veja a legislação na íntegra por meio do link disponível
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9029.HTM>.
Fonte: os autores.
Caro(a) aluno(a), de acordo com o que foi abordado nos parágrafos anteriores,
ressalto a importância de implementar um Check List dos principais documen-
tos a serem apresentados pelo empregado recém-contratado, evitando, assim,
possíveis transtornos na Gestão do Departamento de Pessoal.
Dessa forma, transcorrida a primeira etapa do processo de admissão, parti-
mos, agora, para o processo de Registro do empregado recém-contratado.
O Processo de Registro deve ser realizado com devida cautela, pois, nesse
momento, caso o Departamento de Pessoal não observe as exigências legais oriun-
das, pode acarretar riscos judiciais e administrativos para a empresa.
Sendo assim, o primeiro passo para o Processo de Registro do Empregado
é observar os prazos previstos na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho),
vejamos:
Registro do Empregado: Prazo Imediato.

Anotação da CTPS - De acordo com o art. 29 da CLT, o prazo para anota-
ções e devolução da CTPS é de 48 (quarenta e oito) horas.
Art. 29 CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obriga-
toriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao emprega-
dor que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela
anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condi-
ções especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual,
mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho [...] (BRASIL, 1943).

24 UNIDADE I
No processo de anotação da CTPS, o empregado deverá proceder anotação das

seguintes informações exigidas pela citada lei:
■■ Dados do Empregador.
■■ Data de Admissão.
■■ Remuneração.
■■ Condições Especiais do Contrato de Trabalho (quando existir).
Observado os prazos legais, devemos nos atentar aos documentos que são obri-
gatórios no Registro do Empregado:
Ficha de Registro: O ato do Registro do Empregado, originará o documento
denominado Ficha de Registro, no qual constará todas as informações referen-
tes ao Vínculo Empregatício entre o Empregado e Empregador.
Com base no art. 2º da Portaria nº 41 do Ministério do Trabalho e Emprego,
a Ficha de Registro, obrigatoriamente, deverá constar as seguintes informações:
■■ Nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e
naturalidade.
■■ Número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS.
■■ Número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS
- ou no Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP.
■■ Data de admissão.
■■ Cargo e função.
■■ Remuneração.
■■ Jornada de Trabalho.
■■ Férias.
■■ Acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.
Analisando, ainda, a Portaria 41 do MTE, as Fichas de Registro deverão obedecer

uma Numeração Sequencial por CNPJ (Estabelecimento) e poderão ser elabo-
radas de forma manual (Livro de Registro) ou por meio Sistema Informatizado.

25
Apenas faço uma observação a você, aluno(a), ou seja, não oriento realizar
anotações de acidente de trabalho e doenças profissionais na Ficha de Registro
do Empregado, mesmo com previsão legal, uma vez que pode em uma eventual
fiscalização ou processo judicial, ser considerado ato discriminatório.
Por outro lado, as Contribuições Sindicais descontadas durante o mês de
Março do empregado (caso este opte pela contribuição, de acordo com a Lei n.º
13.467/2017), cujo valor se refere a 01 (um) dia de trabalho, devem proceder
anotação junto à Ficha de Registro.
Contrato de Trabalho: mesmo não sendo um documento obrigatório para
emissão, conforme visto nos capítulos anteriores, podemos considerar que o

Contrato de Trabalho é um documento de suma importância na Gestão do
Departamento de Pessoal e parte integrante do Registro do Empregado. É no
Contrato de Trabalho que ficarão estabelecidas as condições pactuadas, os direi-
tos e os deveres tanto do Empregado quanto do Empregador.
Acordo de Prorrogação e Compensação de Horas Extras: no momento do
Registro do Empregado, é de grande importância o Empregador firmar com seu
Empregado o Acordo de Prorrogação e Compensação de Horas Extras.
Para o empregado realizar horas extras deve estar previamente ajustado
com o Empregador essa condição, da mesma forma quando for compensar
essas horas mediante folga dentro da mesma competência. Para isso, basta
firmarem um Acordo Individual por Escrito, salvo quando houver Norma
Coletiva em sentido contrário. Inteligência da Súmula 85 do Tribunal Superior
do Trabalho, vejamos:
SUM-85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA [...] I. A compensação de
jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito,
acordo coletivo ou convenção coletiva. [...] II. O acordo individual para
compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sen-
tido contrário (BRASIL, 2016a).
Termo de Compromisso e Utilização do Vale Transporte: outro documento

que não pode faltar no momento do Registro do Empregado é o Termo de
Compromisso e Utilização do Vale Transporte.
Nesse documento, o empregado irá optar se possui ou não necessidade da
utilização do Vale Transporte, bem como se compromete a utilizar de acordo

26 UNIDADE I
com o Decreto-lei 7.418 de 16 de dezembro de 1.985, a qual “Institui o Vale-

Transporte e dá outras providências” (BRASIL, 1985).
No momento, destaco a você, aluno(a), 03 (três) situações que merecem
nossa atenção para a correta Gestão do Vale Transporte junto ao Departamento
de Pessoal.
■■ 1ª Situação: o Termo de Compromisso e Utilização do Vale Transporte
deve ser atualizado anualmente ou sempre que ocorrer alteração do ende-
reço do empregado para que tenha validade perante os órgãos judiciais e
administrativos, de acordo com o Decreto-Lei nº 95.247 (BRASIL, 1987).
■■ 2ª Situação: a emissão do Termo de Compromisso e Utilização do Vale
Transporte torna-se obrigatório por parte do Empregador, uma vez que,
em eventual Reclamatória Trabalhista, é o Empregador quem deve com-
provar a necessidade de utilização do Vale Transporte pelo Empregado,
em face do cancelamento da Orientação Jurisprudencial nº 215 da Seção
de Dissídios Individuais (SDI) do TST (Tribunal Superior do Trabalho),
no qual previa, antes do cancelamento da Orientação, que o Empregado
tinha de comprovar a necessidade de receber o Vale Transporte.
■■ 3ª Situação: uma vez que o empregado destina seu vale transporte de
forma indevida ou ainda presta informação falsa ao empregador para
obter vantagens no recebimento do Vale Transporte, o Decreto-lei 95.247
(BRASIL, 1987) entende que esta prática constitui Falta Grave, sujeito a
Demissão por Justa Causa.
Caro(a) aluno(a), perceba como um documento no ato do registro gera di-

versas implicações, tanto para o Empregado quanto para o Empregador.
Termo de Responsabilidade e Requerimento de Salário-família: caso a

empresa tenha empregados que estejam dentro da cota do pagamento do Salário
Família, torna-se obrigatório a emissão do documento denominado Termo de
Responsabilidade e Requerimento de Salário-família.

27
Para ter direito ao Salário-família, o cidadão precisa se enquadrar no limite

máximo de renda estipulado pelo governo federal. Quem possui remune-
ração mensal de até R$ 877,67 recebe R$ 45,00 por dependente. Já quem
possui remuneração mensal entre R$ 877,68 e R$ 1.319,18 recebe R$ 31,71
por dependente. Valores válidos a partir de 1º de janeiro de 2018.
Para saber mais, acesse o link disponível em: <http://www.previdencia.gov.
br/servicos-ao-cidadao/todos-os-servicos/salario-familia/valor-limite-para-
-direito-ao-salario-familia/>.
Fonte: os autores.
Inicialmente, a empresa deverá possuir os documentos listados abaixo, já cita-

dos nos parágrafos anteriores, para então emitir o Termo de Responsabilidade
e Requerimento. Vejamos:
■■ Certidão de Nascimento de cada dependente.
■■ Caderneta de Vacinação ou Equivalente, dos dependentes de até 6 anos
de idade.
■■ Comprovação de Frequência Escolar dos dependentes de 7 a 14 anos de
idade.
É importante frisar que o empregado precisa apresentar anualmente a Carteira
de Vacinação dos dependentes de até 6 anos de idade, devidamente atualizada,
sempre no mês de novembro. Já a frequência escolar deve ser comprovada a cada
seis meses (em maio e novembro) para que o empregado possa continuar rece-
ber as cotas do Salário-família.
Declaração de Dependentes para fins do Imposto de Renda Retido na Fonte
(IRRF): outro documento necessário a ser emitido no momento do Registro do
Empregado é a Declaração de Dependentes para fins do IRRF, uma vez que é
nesse documento que o empregado declara à empresa quais dependentes serão
incluídos na base de cálculo da dedução do imposto.
Prezado(a) aluno(a), importante evidenciar que caso o Empregado não tenha
dependentes, torna-se necessário, ainda, a emissão do documento no ato do regis-
tro, para que posteriormente não haja complicação por parte do Empregador.

28 UNIDADE I
Autorização para Depósito em Conta Corrente: caso a empresa opte em

efetuar o pagamento dos proventos por meio de depósito bancário, é valoroso
o empregado autorizar que os depósitos sejam efetuados na conta corrente por
ele indicada ou que haja no mínimo o seu consentimento.
Nesse sentido, é o que a Portaria nº 3.281/84 do Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE) estabelece.
Art. 1º As empresas situadas em perímetro urbano poderão efetuar o
pagamento dos salários e da remuneração das férias através de conta
bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado e com
o consentimento deste (grifo nosso), em estabelecimento de crédito
próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido diretamente pelo
empregador em favor do empregado, salvo se o trabalhador for analfa-
beto, quando o pagamento somente poderá ser efetuado em dinheiro
(BRASIL, 1984 apud CASSAR, 2011, p. 932 [negrito nosso]).
Caro(a) aluno(a), perceba que citamos, ao longo deste material, diversos docu-
mentos obrigatórios e outros necessários para a Gestão do Departamento de
Pessoal na realização do Processo de Registro do Empregado, pois sem esses
documentos, sérios passivos trabalhistas, no âmbito judicial ou no âmbito admi-
nistrativo, serão causados para o Empregador ou para o próprio Empregado.
JORNADA DE TRABALHO
Caro(a) aluno(a), a partir daqui iniciamos o estudo de um dos temas centrais e

de maior importância para a Gestão de Departamento de Pessoal. Primeiro pelo
fato de ser item de fiscalização por parte do Ministério do Trabalho e Emprego
(MTE) e, segundo, porque a jornada de trabalho está ligada diretamente ao mon-
tante de transferência da força de trabalho que se opera no contexto da relação
de empregado, motivo que tem causado diversos passivos trabalhistas.
Quando se fala de Jornada de Trabalho, a legislação trabalhista trata do
assunto a partir do artigo 58 da CLT, que determina: “A duração normal do

29
trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá a

8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”
(BRASIL, 1943).
Estabelecendo à legislação trabalhista uma jornada diária de 08 (oito) horas
diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais (CF/88, art. 7º, XIII), ultrapassar
esse limite é caracterizado como horas extras, que deverá ser pago com adicio-
nal de, no mínimo, 50% do valor da hora (art. 59 da CLT e art. 7º, XVI, CF/88).
Minutos Residuais
Está estabelecido no art. 58, § 1o:

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária
as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários (BRASIL,
1943).
Sendo assim, os 05 (cinco) minutos que antecedem e sucedem a jornada de tra-

balho, totalizando 10 (dez) minutos diários, não serão considerados para efeito
de horas extras. Caso seja ultrapassado o limite estabelecido, tanto os minutos
que antecederam a jornada quanto os que sucederam, serão considerados para
o pagamento de horas extras.
Veja na íntegra a Orientação Jurisprudencial nº 372 da Subseção I, Especiali-

zada em Dissídios Individuais (SDI-1), referente aos minutos que antecedem
e sucedem a jornada de trabalho.
Com a publicação da OJ nº 372, foi pacificado o entendimento de que não
tem validade cláusula, em acordo ou convenção coletiva, que estabelece li-
mite superior a 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho.
Para saber mais, acesse o link disponível em: <http://www3.tst.jus.br/juris-
prudencia/OJ_SDI_1/n_s1_361.htm#TEMA372>.
Fonte: os autores.
Jornada de Trabalho

30 UNIDADE I
INTERVALO PARA DESCANSO E REFEIÇÃO
Para a empresa compor a jornada de trabalho do empregado, os períodos des-

tinados para descanso e refeição não serão computados na jornada de trabalho,
conforme determina o art. 71, § 2º da CLT.
Os intervalos da jornada de trabalho se diferenciam entre intervalo intra-
jornada e intervalo interjornada. Os intervalos intrajornadas, segundo Delgado
(2002), são lapsos temporais regulares, que podem ser remunerados ou não, e
que ocorrem durante a jornada de trabalho, nos quais o empregado pode suspen-
der sua prestação laboral e sua disposição diante do seu empregador. Por outro
lado, o intervalo interjornada é destinado ao repouso do empregado entre o tér-
mino de uma jornada e o início de outra.
De acordo com a legislação trabalhista, podemos classificar o intervalo intra-
jornada da seguinte forma (art. 71, CLT – alterado pela Lei 13.467/2017):
Quadro 2 - Intervalos de Jornada
JORNADA DIÁRIA INTERVALO

Jornada diária de 04 horas Sem intervalo
Jornada diária de 04 a 06 horas 15 minutos de intervalo
Jornada diária acima de 06 horas De 01 hora a 02 horas de intervalo
Fonte: os autores.

31
É necessária a explanação no que tange à Lei 13467/2017, a qual trouxe novos

olhares ao período de descanso do funcionário, pois especifica que o perí-
odo de descanso poderá ser fracionado, ou seja, se pegarmos o caso de um
trabalhador que tenha jornada de 8 horas diárias, o período de descanso e ali-
mentação poderá ser dividido em três períodos distintos, sendo, 15 minutos
pela manhã, 30 minutos para almoço e outros 15 minutos à tarde, soman-
do-se assim a 1 hora.
Desta forma, quando estabelecer uma jornada de trabalho, podemos fazer
da seguinte forma:
Quadro 3 - Exemplo de Intervalo de Jornada de Trabalho
INÍCIO SAÍDA RETORNO TÉRMINO HORAS

JORNADA INTERVALO INTERVALO JORNADA TRABALHADAS
08:00 12:00 14:00 18:00 08 horas
Fonte: os autores.
Note que, ao estabelecer a jornada de trabalho acima, não foram considerados o

tempo destinado ao intervalo (02 horas) para contagem das horas trabalhadas.
Com relação ao intervalo interjornada, citamos o art. 66 da CLT: “Entre 2
(duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas con-
secutivas para descanso” (BRASIL, 1943).
Ambos os intervalos, caso haja trabalho nesses períodos, serão considerados
como horas extras, conforme entendimento das Orientações Jurisprudenciais
307 e 355 do TST, vejamos:
OJ nº 307 - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou
parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação,
implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo
de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho (art. 71 da CLT).
[...]
OJ nº 355 - O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto
no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos
no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar
a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas
do respectivo adicional (BRASIL, 2016).
Jornada de Trabalho

32 UNIDADE I
Duração da Jornada de Trabalho
Conforme foi explicado anteriormente, a legislação trabalhista impõe limite para

a jornada de trabalho, mas não impossibilita que ela seja menor. Para compor a
jornada de trabalho, consideram-se os dias trabalhados durante a semana, como
no exemplo a seguir:
Quadro 4 - Jornada de Trabalho de 44 horas semanais.
HORÁRIO DE JORNADA DE
DIAS DA SEMANA INTERVALO
TRABALHO TRABALHO
08h00min às 12h00min às
Segunda-Feira 08 horas diárias
18h00min 13h00min
Terça-Feira 08 horas diárias
18h00min 13h00min
Quarta-Feira 08 horas diárias
18h00min 13h00min
Quinta-feira 08 horas diárias
18h00min 13h00min
Sexta-Feira 08 horas diárias
18h00min 13h00min
08h00min às
Sábado - 04 horas diárias
12h00min
Total da Jornada de Trabalho Semanal 44 horas semanais
Fonte: os autores.
Dessa forma, caro(a) aluno(a), conforme podemos analisar no quadro 4, temos

uma jornada de 08 horas diárias e 44 horas semanais. Agora, precisamos desco-
brir qual é a jornada mensal desse empregado.
Embora a legislação trabalhista seja extensa, para fixarmos uma jornada
mensal do empregado, precisamos buscar interpretação na jurisprudência, a
qual estabelece que, para definirmos uma jornada mensal, devemos utilizar o
mês com 05 (cinco) semanas. Sendo assim, em uma jornada de 44 horas sema-
nais multiplicado por 05 semanas, concluímos que esse empregado irá trabalhar
220 horas mensais, assim sucessivamente para outras jornadas, como:

33
Quadro 5 - Jornada Semanal da Jornada de 180 horas mensais
TRABALHO TRABALHO
Segunda-Feira 06 horas diárias
14h15min 12h15min
Terça-Feira 06 horas diárias
14h15min 12h15min
Quarta-Feira 06 horas diárias
14h15min 12h15min
Quinta-feira 06 horas diárias
14h15min 12h15min
Sexta-Feira 06 horas diárias
14h15min 12h15min
Sábado 06 horas diárias
14h15min 12h15min
Total de Jornada de Trabalho Mensal 180 horas mensais
Fonte: os autores.
TRABALHO TRABALHO
08h00min às
Segunda-Feira - 04 horas diárias
12h00min
08h00min às
Terça-Feira - 04 horas diárias
12h00min
08h00min às
Quarta-Feira - 04 horas diárias
12h00min
08h00min às
Quinta-feira - 04 horas diárias
12h00min
08h00min às
Sexta-Feira - 04 horas diárias
12h00min
08h00min às
Sábado - 04 horas diárias
12h00min
Fonte: os autores.
Jornada de Trabalho

34 UNIDADE I
Por outro lado, não podemos esquecer que a legislação trabalhista impõe uma
jornada especial para algumas profissões regulamentadas, por exemplo:
PROFISSÃO JORNADA DIÁRIA DISPOSITIVO LEGAL

Bancário 06 horas diárias Art. 224 CLT
Jornalista 05 horas diárias Art. 303 CLT
Telefonista 06 horas diárias Art. 227 CLT
Fonte: os autores.
Por fim, não podemos esquecer que a legislação trabalhista autoriza as empre-
sas estabelecerem jornada de compensação. Isso mesmo, jornada pela qual o
excesso de horas de um dia é compensado pela correspondente diminuição em
outro dia, observando as regras do art. 59 da CLT.
Segundo a Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho (BRASIL, 2016a), é
válido o acordo individual para compensação de horas, salvo se houver norma
ou convenção coletiva de trabalho em sentido contrário. Nesse sentido, podemos
estabelecer uma jornada de compensação durante a semana para não trabalhar
aos sábados, por exemplo. Vejamos:
TRABALHO TRABALHO
Segunda-Feira 08h48min diárias
18h00min 13h12min
Terça-Feira 08h48min diárias
18h00min 13h12min
Quarta-Feira 08h48min diárias
18h00min 13h12min
Quinta-feira 08h48min diárias
18h00min 13h12min
Sexta-Feira 08h48min diárias
18h00min 13h12min
Sábado Compensado Compensado -
Fonte: os autores.

35
A Orientação Jurisprudencial nº 323 veio consolidar o entendimento já ex-

presso em outras decisões do Tribunal Superior do Trabalho – TST que dis-
punham sobre a compensação de horário, inclusive com uso da “semana
espanhola”, nos seguintes termos:
323. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. “SEMANA ES-
PANHOLA”. VALIDADE (DJ 09.12.2003) - É válido o sistema de
compensação de horário quando a jornada adotada é a denomi-
nada “semana espanhola”, que alterna a prestação de 48 horas em
uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da
CLT e 7º, XIII, da CF/88 o seu ajuste mediante acordo ou convenção

coletiva de trabalho (BRASIL, 2011).
Para saber mais, acesse o link disponível em: <http://www3.tst.jus.br/juris-

prudencia/OJ_SDI_1/n_s1_321.htm#TEMA323>.
Sendo assim, o empregador poderá estabelecer a jornada de trabalho de

acordo com as suas necessidades, observando apenas algumas regras e nor-
mas estabelecidas pela legislação trabalhista, evitando, assim, futuros passivos
trabalhistas.
Jornada Extraordinária
Podemos perceber, caro(a) aluno(a), que a legislação trabalhista lhe oferece

diversas possibilidades de estabelecer uma jornada de trabalho. Todavia, é pre-
ciso estar atento(a), pois caso essa jornada extrapole o limite previsto no art. 59
da CLT, fica a empresa compelida a pagar ao seu empregado essa hora excedente,
com acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) do valor da hora nor-
mal, conforme determina o art. 59, § 1 da CLT.
Quadro 9 - Exemplo de Jornada Diária: 08:00 - 12:00 - 14:00 - 18:00
ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA HORA EXTRA

08:00 12:00 14:00 20:00 02h00min
Fonte: os autores.
Jornada de Trabalho

36 UNIDADE I
Controle de Jornada
O registro ponto do empregado poderá ser realizado conforme a necessidade da

própria organização, lembrando que a validação desse registro só será aceita em
juízo, caso o preenchimento tenha sido realizado pelo próprio empregado e que
seja a realidade do fato. Quero dizer com realidade do fato que o horário ano-
tado em registro de ponto deve ser exatamente o horário de início ou de fim de
jornada, e não o horário combinado, isto é, se o empregado que tem uma jor-
nada das 8h00 às 12h00 e chega ao trabalho às 7h58, este é o horário que deve
ser anotado e não o horário das 8h00, assim como se chegar às 8h03. Enfim, o
que me refiro, nesse sentido, é que a probabilidade de ser realidade um empre-
gado chegar todos os dias, durante meses ou anos, às 8h00 em ponto e sair às
12h00 em ponto é mínima. Por isso, esse tipo de anotação vem sendo desclassi-
ficado por parte do judiciário.
Quadro 10 - Apontamento das horas de trabalho
HORÁRIO HORAS INTERVALO HORAS

HORAS EXTRAS
TRABALHADO TRABALHADAS DE INTER
DIA DESCANSO JORNADA
NO NA EM DIAS DSR’S OU ART. 71 DA ART. 66 DA
E S
DIA SEMANA NORMAIS FERIADOS CLT CLT
08/06/2006
7:15 19:53 12:18 12:18 4:58 - 1:00 -
Qui
09/06/2006
5:31 15:23 9:32 21:50 2:12 - 1:00 1:22
Sex
10/06/2006
- - - 21:50 - - - -
Sáb
11/06/2006
- - - - - - - -
Dom
12/06/2006
5:26 15:03 9:17 9:17 1:57 - 1:00 -
Seg
13/06/2006
5:27 16:45 10:58 20:15 3:38 - 1:00 -
Ter
14/06/2006
5:27 16:17 10:30 30:45 3:10 - 1:00 -
Qua
15/06/2006
- - - 30:45 - - - -
Qui (Feriado)

37
HORÁRIO HORAS INTERVALO HORAS

HORAS EXTRAS
TRABALHADO TRABALHADAS DE INTER
DIA DESCANSO JORNADA
NO NA EM DIAS DSR’S OU ART. 71 DA ART. 66 DA
E S
DIA SEMANA NORMAIS FERIADOS CLT CLT
16/06/2006
5:20 13:11 7:31 38:16 0:11 - 1:00 -
Sex
17/06/2006
5:03 14:26 9:03 47:19 1:43 - 1:00 -
Sáb
18/06/2006
- - - - - - - -
Dom
19/06/2006
5:30 17:18 11:28 11:28 4:08 - 1:00 -
Seg
20/06/2006 5:30 11:14 5:44 17:12 - - - -
Totais 86:21 - 21:57 - 8:00 1:22
Fonte: os autores.
Veja que, no exemplo anterior, o registro foi realizado de forma correta, incluindo
os dias que o empregado chegou alguns minutos atrasado e a reposição desses
minutos, pois é quase impossível existir uma realidade em que o empregado ini-
cia e termina sua jornada nos horários “redondos”, por isso devemos nos atentar
a esse detalhe muito importante. Já o registro eletrônico é baseado na Portaria
1510/2009 do Ministério do trabalho e do Emprego e, por força de lei, deve, obriga-
toriamente, anotar o horário correto, além de emitir o comprovante ao empregado.
Com isso, ao conhecermos esses detalhes do registro de ponto, já podemos com-
preender que esse é um documento essencial,
que deverá ser arquivado no arquivo pessoal
do empregado, a organização não tem neces-
sidade de realizar o arquivo diário, porém
deve manter em seu arquivo os registros
mensais do empregado, sendo ele em forma
de cartão ponto, livro ponto ou ponto ele-
trônico. Independente do tipo de registro
realizado pelo empregado, o registro mensal
deve ser arquivado pelo empregador e deve
estar assinado pelo empregado como ciência e Figura 2 - Cartão ponto
compromisso com a legalidade das anotações. Fonte: Topdata ([2018], on-line)¹.
Jornada de Trabalho

38 UNIDADE I
Veja no exemplo, a seguir, de como seria um arquivo mensal de anotações de

ponto eletrônico e perceba o local para assinatura do empregado dando ciência.
Figura 3 - Relatório cartão ponto
Fonte: OoCities ([2018], on-line)².
Com o documento de apuração de horas mensais (anotações de ponto) em mãos,

podemos dar início à formulação de um outro item, o comprovante de pagamento.
FÉRIAS E SEUS PROCEDIMENTOS OPERACIONAIS
Conforme determina a CLT, no art. 129, “Todo empregado terá direito anualmente
ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração” (BRASIL, 1943),
ou seja, caro(a) aluno(a), depois de transcorrido 12 meses de serviço prestado
pelo empregado, o empregado terá direito a 30 dias de descanso, sem qualquer
desconto do seu salário, esse período é considerado Férias.

39
Nesse sentido, vale ressaltar que para uma Gestão eficiente no controle das
férias dos empregados, junto a uma organização, torna-se fundamental conhe-
cer o que vem a ser Período Aquisitivo e Período Concessivo.
O período aquisitivo de férias compreende os doze meses trabalhados
pelo empregado, a contar da sua admissão, para que adquira o direito ao gozo
de férias, enquanto que o período concessivo de férias é o prazo de doze meses
subsequentes ao término do período aquisitivo, em que o empregador deverá
conceder as férias ao empregado (Vianna, 2014).
Vamos entender melhor em que consiste o Período Aquisitivo e o Período
Concessivo de Férias, acompanhando o exemplo a seguir:

■■ Data de Admissão: 01/07/2016
■■ 1º Período Aquisitivo: 01/07//2016 a 30/06/2017
■■ 1º Período Concessivo: 01/07/2017 a 03/06/2018
■■ 2º Período Aquisitivo: 01/07/2017 a 30/06/2018
■■ 2º Período Concessivo: 01/07/2018 a 30/06/2019
Caso o empregador não conceda as férias ao empregado durante o perí-

odo concessivo que este tem por direito, o empregador deverá pagar em
dobro as férias ao empregado. Estará, ainda, sujeito à penalidade por parte
da fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, com multa no valor de
R$ 170,26 (cento e setenta reais e vinte e seis centavos) por empregado, na
reincidência, embaraço e resistência (BRASIL, 2009).
Para saber mais sobre as infrações e os valores das multas administrativas
do Ministério do Trabalho e Emprego, acesse o link disponível em: <http://
www2.mte.gov.br/fisca_trab/tabela_fixa_2009.pdf>.
Fonte: os autores.
Férias e seus Procedimentos Operacionais

40 UNIDADE I
Concessão de Férias - Fracionamento dos Períodos de Férias
Em regra geral, as férias devem ser concedidas ao empregado em um único perí-

odo, de forma ininterrupta, conforme determina o art. 134 da CLT. Ocorre que,
com o advento da Lei 13467/2017, a própria legislação permite uma exceção à
regra geral, na qual afirma que:
Art 134....§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as Fé-
rias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles
não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não po-
derão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um (CÂMARA DOS
DEPUTADOS, 2017).
Somente nos casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em dois perío-
dos, os quais não poderão ser menor do que 10 dias (§ 1º, art. 134 CLT). Todavia,
a lei não deixa claro o que vem a ser “casos excepcionais”. Ao buscar o conceito
na doutrina, Valentim Carrion, afirma que
a concessão de férias é ato exclusivo do empregador; independe de pe-
dido ou concordância do empregado. Devem ser concedidas nos 12
meses que se seguem a sua aquisição, em um só período, salvo casos
excepcionais; ante o silêncio da lei deve-se adotar o critério de necessi-
dade imperiosa (art. 61, força maior, serviços inadiáveis ou de inexecu-
ção com prejuízo) (CARRION, 2005, p. 154).
Com isso, caro(a) aluno(a), podemos interpretar que a empresa poderá conceder
férias ao seu empregado de forma fracionada quando houver uma necessidade
imperiosa, ou seja, força maior, serviços inadiáveis ou de inexecução com pre-
juízo. Além disso, cumpre registrar que os empregados menores de 18 anos e
maiores de 50 anos não podem ter seus períodos de férias fracionados, com base
no §2º, art. 134 CLT.
Férias - Duração e Proporcionalidade
Para realizar a contagem dos dias que o empregado terá direito ao período de
férias integrais ou proporcionais, deve ser considerado o quadro a seguir.

41
Quadro 11 - Férias Proporcionais
FÉRIAS PROPORCIONAIS DIAS DE FÉRIAS

1/12 2,5 dias
2/12 5,0 dias
3/12 7,5 dias
4/12 10 dias
5/12 12,5 dias
6/12 15 dias
7/12 17,5 dias
8/12 20 dias
9/12 22,5 dias
10/12 25 dias
11/12 27,5 dias
12/12 30 dias
Fonte: os autores.
Caro(a) aluno(a), caso o empregado durante o PERÍODO AQUISITIVO apre-

sentar falta injustificada, ele poderá perder dias de férias no período concessivo
subsequente, conforme podemos analisar no quadro abaixo.
Quadro 12 - Perda do Direito às Férias por Falta Injustificada
QUANTIDADE DE DIAS DE QUANTIDADE DE FALTAS INJUSTIFICADAS DURANTE O

FÉRIAS PERÍODO AQUISITIVO
30 dias de férias Até 05 faltas injustificadas
24 dias de férias De 6 a 14 faltas injustificadas
Fonte: os autores.
É importante entender que as faltas injustificadas por parte do empregado apenas

influenciará na perda do direito às férias, quando corresponder à falta injustifi-
cada nos dias úteis e de forma integral, ou seja, os atrasos e faltas de meio período
não influenciam na perda dos direitos às férias.
Férias e seus Procedimentos Operacionais

42 UNIDADE I
Outrossim, é importante destacar que o empregado também perderá o direito

às férias nos seguintes casos que ocorrerem durante o Período Aquisitivo, con-
forme o art. 133 da CLT:
■■ Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias sub-
seqüentes à sua saída.
■■ Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de
30 (trinta) dias.
■■ Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta)
dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.
■■ Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho
ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos
(BRASIL, 1943).
Desse modo, quando escutamos o empregado reclamando que as faltas não

podem ser descontadas das férias, é correto afirmar, porém, que devemos infor-
má-lo de que o pensamento de análise é o contrário neste caso. De acordo com a
quantidade de faltas sem justificativa, apresentadas no período aquisitivo, é que
o empregado terá o direito de 30 dias ou menos, trata-se da proporção de adqui-
rir o direito, e não o pensamento de desconto de faltas nas férias.
PODER DISCIPLINAR (DIRETIVO)
Prezado(a) aluno(a), a fim de complementar seus estudos, acredito que será

fundamental para a Gestão do Departamento de Pessoal compreender o Poder
Diretivo que o Empregador possui sobre o Empregado e quais os seus limites e
impactos no Contrato de trabalho.
Diante desta premissa, podemos conceituar de Poder Diretivo do Empregador
como “a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a ativi-
dade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida”
(NASCIMENTO, 2004, p. 225).

43
Com base nesta definição, atrelado ao próprio conceito de empregador,

introduzido pela legislação vigente no seu art. 2º da CLT, na qual menciona que
uma das atribuições do empregador é dirigir a prestação pessoal dos serviços,
concluímos que o Poder Diretivo é uma prerrogativa do Contrato de Trabalho
e da própria lei.
Sendo uma prerrogativa, o Poder Diretivo do empregador sobre o empre-
gado, levanta-se uma questão: esse poder tem ou não limites? Obviamente, faz-se
necessário estabelecer um limite no Poder Diretivo. Caso contrário, poderá incor-
rer ofensas aos direitos fundamentais do empregado, como o direito à Dignidade
da Pessoa Humana, prevista na Constituição Federal de 1988.

O poder diretivo possui três características que se expõem de forma distinta:
o Poder de Organização, o Poder de Controle e o Poder Disciplinar. Em relação
ao Poder de Organização, podemos dizer que é o poder pelo qual o emprega-
dor tem de organizar os processos e procedimentos do seu negócio, definindo o
modo que sua atividade será executada por ele mesmo ou por seus empregados.
Nesse sentido, caro(a) aluno(a), vale ressaltar que o empregador deve estabe-
lecer regras e regulamentos internos para que a empresa caminhe em prol de
objetivos em comum.
Por sua vez, o Poder de Controle se resume no direito do empregador fis-
calizar o cumprimento dos processos, procedimentos e atividades executados
por seus empregados. Porém,
esse controle deve ser reali-
zado de forma razoável e
moderada, evitando qual-
quer agressão aos direitos
fundamentais do empregado.
Dessa forma, podemos
citar, por exemplo, o con-
trole de fiscalização por
meio de câmeras que, nos
dias atuais, dependendo
da atividade econômica
da empresa, é necessário.
Poder Disciplinar (Diretivo)

44 UNIDADE I
Todavia, o controle não pode ser realizado no interior dos vestiários da empresa,
caso contrário, estaria infringindo direitos fundamentais do empregado, con-
sagrados no art. 5º da Constituição Federal de 1988.
A última característica do Poder Diretivo do Empregador é o Poder
Disciplinar, que se trata do poder de aplicar sanções aos empregados que pra-
ticarem atos faltosos. A própria legislação trabalhista impõe as condições da
aplicação do Poder Disciplinar com base no art. 482 da CLT, na qual determina
de forma categórica as faltas graves que constituem motivos para rescisão por
justa causa (BRASIL, 1943).
Diante destas três características do Poder Diretivo, o empregador se
torna suscetível a infringência e descumprimento dos direitos fundamentais
do empregado quando esses poderes ultrapassam o limite da razoabilidade, os
limites impostos pela própria lei, pela ética e bons costumes, gerando a obri-
gação de indenizar o empregado lesado.
Para finalizar, conforme os ensinamentos de Silva (2006, p. 277),
há que se ter em mente que o trabalhador não pode ser simplesmente
um número, um elo de uma fria corrente que o ata ao lucro do empre-
endimento, um objeto mercável. O homem necessita do trabalho para
sua sobrevivência, mas em nome dessa sobrevivência não pode sujei-
tar-se à indignidade da escravidão, pelo trabalho ou por relações de
trabalho, ao interagir com o seu empregador ou tomador de serviços.
O trabalho digno, decente, que não valoriza a máquina mais do que ao
homem, deve ser a tônica de uma sociedade mais justa, com menos
desigualdades.
Caro(a) aluno(a), podemos concluir que na relação de emprego existe a subordi-

nação por meio da figura do empregador sobre o empregado. Porém, esse poder
deve ser aplicado de forma moderada e dentro dos limites impostos por lei, pelos
bons costumes e por ética, para que, então, possa ser evitado danos aos empre-
gados, e passíveis de indenização.

45
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A rescisão do contrato de trabalho é o momento em que se coloca fim à rela-

ção trabalhista entre o empregado e empregador e, dessa forma, encerram-se os
direitos e deveres dos integrantes dessa relação.
Ocorre que o ordenamento jurídico trabalhista revela diversas formas de
rescindir o contrato de trabalho, a saber:
■■ Demissão Sem Justa Causa por parte do Empregado.
■■ Demissão por Justa Causa pelo Empregado.

■■ Pedido de Demissão sem Justa Causa.
■■ Rescisão do Contrato por Prazo Determinado.
■■ Rescisão Antecipada do Contrato por Prazo Determinado.
■■ Pedido de Demissão do Contrato de Prazo Determinado.
■■ Pedido de Demissão Antecipado do Contrato por Prazo Determinado.
■■ Rescisão Indireta (Término do Contrato por Culpa do Empregador).
■■ Rescisão por Culpa Recíproca.
■■ Rescisão de Comum Acordo (instituído pela Lei 13.467/2017)
■■ Rescisão do Contrato de Trabalho por Morte do Empregado.
■■ Rescisão do Contrato de Trabalho por Extinção da Empresa.
Dentre as diversas possibilidades de Rescisão do Contrato de Trabalho, vamos

citar algumas que valem a nossa atenção devido à sua particularidade.
RESCISÃO INDIRETA
A legislação atual, no art. 483 da CLT, prevê a possibilidade do empregado “demitir o

empregador”, isso mesmo que você leu, “demitir o empregador” em caso de descum-
primento das obrigações contratuais e legais originadas pelo contrato de trabalho.
Rescisão do Contrato de Trabalho

46 UNIDADE I
Ocorre que o empregado, para ter reconhecida a Rescisão Indireta do Contrato

de Trabalho, deverá ingressar com pedido judicial para tal situação.
Para você, aluno(a), entender melhor quais são as obrigações contratuais e
legais, originadas pelo contrato de trabalho, que ao serem descumpridas pelo
empregador, podem originar a Rescisão indireta, citamos:
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo.
c) Correr perigo manifesto de mal considerável.
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato.
e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de
sua família, ato lesivo da honra e boa fama.
f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários (BRASIL, 1943).
Além disso, cumpre enaltecer de forma clara e evidente que o pedido de Rescisão
Indireta quem decreta é o Poder Judiciário Trabalhista, bem como existe a possi-
bilidade do empregado permanecer no emprego até a decisão final do processo,
caso o empregado tenha praticado os motivos descritos nos itens “d” e “g” do
parágrafo anterior.
Além disso, existem mais duas hipóteses que caracterizam a Rescisão Indireta
do Contrato e que não constam no art. 483 da CLT. Uma delas é a suspensão
superior por 30 dias - Art. 474 da CLT. Segundo Vianna (2014, p. 782), “a sus-
pensão do empregado por período superior a 30 dias, ainda que por motivo
justo, importa na Rescisão Indireta do contrato de trabalho, salvo se para fins
de inquérito para apuração de falta grave”.
A segunda hipótese que enseja a Rescisão Indireta é a alteração de função dos
empregados menores de idade para execução de atividades nocivas (art. 407
CLT). Nesse caso específico, configura-se a Rescisão Indireta quando a empresa
notificada para regularizar a situação do trabalho do menor de idade não o faz.

47
RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA
A culpa recíproca, por sua vez, caracteriza quando as duas partes da relação, o
Empregado e Empregador, praticam atos simultâneos para motivar a rescisão
do contrato de trabalho.
Segundo Sérgio Pinto Martins,
diz respeito à culpa recíproca a hipótese de justo motivo para a cessação
do contrato de trabalho. Existem duas faltas graves: uma do empregado
e outra do empregador. A falta do empregado estaria capitulada no art.
482 da CLT e a falta do empregador estaria elencada no art. 483 da

CLT. A causa determinante para a rescisão do contrato de trabalho é a
ocorrência das duas faltas (MARTINS, 2009, p. 484-485).
Sendo assim, havendo reconhecida a culpa recíproca, via processo judicial, o

empregado apenas terá direito a 50% do valor do aviso prévio, 13º salário ou
gratificação natalina e férias proporcionais, conforme prevê a Súmula nº 14 do
Tribunal Superior do Trabalho (BRASIL, 2016b).
RESCISÃO POR JUSTA CAUSA - FALTA GRAVE
A rescisão de contrato por justa causa é um dos motivos que mais gera discus-
são no Judiciário Trabalhista e ocorre quando o empregado comete falta grave,
tipificada no art. 482 da CLT. Nesse sentido, considera-se falta grave quando há
a) Ato de improbidade.
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento.
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado ou for prejudicial o serviço.
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena.
e) Desídia no desempenho das respectivas funções.
f) Embriaguez habitual ou em serviço.
g) Violação de segredo da empresa.

48 UNIDADE I
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação.

i) Abandono de emprego.
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qual-
quer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem.
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas con-
tra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem.
l) Prática constante de jogos de azar (BRASIL, 1943).
Observe que não basta apenas a prática dos atos acima citados, devem estar pre-
sentes, entre a prática e a rescisão os requisitos de gravidade, a atualidade e a
imediação.
No que diz respeito à gravidade, devemos considerá-la como a aplicação
do Poder Diretivo que o Empregador tem sobre o Empregado, ou seja, diante
da prática da falta grave por parte do Empregado, o Empregador deve analisar
e aplicar as sanções que correspondem proporcionalmente com a gravidade da
falta. “Assim, uma falta leve, requer punição leve, uma falta grave, requer uma
punição grave”. (VIANNA, 2014, p. 771).
Sendo assim, dependendo da falta grave que o empregado pratica, pode ou
não caracterizar a demissão direta por justa causa e a aplicação de alguma medida
socioeducativa como advertência e suspensão. Portanto, caso haja a reincidência
da prática de falta grave, considerada de caráter leve por parte do empregado,
isso poderá gerar demissão por justa causa.
Por outro lado, o segundo requisito mencionado anteriormente, “a atualidade
tem como entendimento de que a aplicação do poder diretivo do empregador
em face da falta grave praticada pelo empregado deve ser de imediato, pois caso
não ocorra, pode gerar a perdão tácito” (OLIVEIRA, 2013, p. 620).
Por fim, o último requisito é a Imediação, ou seja, torna-se necessário que a
punição por parte do empregador tenha relação ou vinculação direta com a falta
grave. Nesse caso, em uma eventual Reclamatória Trabalhista, caso seja identi-
ficado pelo Juiz do Trabalho que não existe essa relação de punição com a falta
grave, a demissão por Justa Causa pode ser revertida para Sem Justa Causa, não
cabendo ao Judiciário “arrumar” o erro da empresa.

49
AVISO PRÉVIO
O aviso prévio é ato pelo qual o empregador comunica, antecipadamente, ao

empregado a rescisão do contrato de trabalho, gerando, assim, a oportunidade
de procurar um novo emprego durante o cumprimento do aviso.
Jorge Neto e Cavalcante (2004, p. 199) entendem que
o aviso prévio é a comunicação prévia dada por uma das partes à outra,
no sentido de que deseja a extinção do vínculo sem justa causa, com a
observância do prazo a que estiver obrigada, assumindo o compromis-
so da manutenção do contrato durante esse prazo, sob pena do paga-

mento de uma quantia fixada em norma trabalhista.
Utilizando-se desses conceitos, é importante deixar claro para você aluno(a), que
o aviso prévio somente é aplicado para os casos de demissão por parte do empre-
gador, nos contratos de trabalho de prazo INDETERMINADO.
Quando o empregador comunica ao empregado sua demissão por meio
do aviso, cabe ao funcionário decidir a forma que irá cumprir o aviso prévio,
optando em reduzir a jornada em 02 (duas) horas diárias (segundo o art. 488
da CLT) ou deixar de comparecer ao serviço nos últimos 07 (sete) dias corridos
do término do aviso prévio trabalhado.
No caso do empregador não conceder aviso prévio ao empregado, dá a este
o direito de receber o salário correspondente ao período do cumprimento do
aviso prévio, de forma indenizada, uma vez que se torna nulo o aviso prévio
cumprido integralmente na residência do empregado.
EFEITOS DA LEI 12.506/2011 - AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL
Com a publicação da Lei 12.506/2011, a qual já havia previsão na Constituição

Federal de 1988, no art. 7º, inciso XII, o aviso prévio passou a ser proporcional ao
tempo de trabalho do empregado. Com a nova lei, estabeleceu-se que a duração
do aviso prévio passaria a ser contado com o tempo de serviço do empregado,
conforme a tabela a seguir (BRASIL, 2011).

50 UNIDADE I
Quadro 13 - Duração do Aviso Prévio
TEMPO TRABALHADO DIAS DE AVISO

Até 1 ano 30
Acima de 1 até 2 anos 33
A partir de 20 anos 90
Fonte: os autores.
É importante, caro(a) aluno(a), fixar o entendimento de que, caso o aviso

prévio for indenizado pelo Empregador, os dias de aviso prévio em razão
do tempo trabalhado, integra o contrato de trabalho para todos os efeitos
do pagamento das verbas rescisórias, tais como: Aviso Prévio Indenizado,
Férias e 13º Salário.

51
Por outro lado, analisando a legislação que regulamentou a proporcionali-

dade do aviso prévio, um ponto que merece destaque é que ela apenas se aplica
ao caso de o Empregador demitir o Empregado sem justa causa. No caso do
Empregado pedir demissão (Demissão Voluntária), o Empregador NÃO poderá
aplicar a proporcionalidade citada, em razão de duas situações.
A primeira situação reside na redação do art. 1º da Lei 12.506/2011 que men-
ciona, expressamente, tratar-se do aviso prévio concedido aos empregados, e a
segunda situação encontra respaldo no Parágrafo 5º do art. 477 da CLT. Além
disso, compartilha do mesmo entendimento o Ministério do Trabalho e Emprego,
por meio da publicação da Nota Técnica nº 184, no seu item I.
Contagem do Aviso Prévio
Caro(a) aluno(a), contagem do aviso prévio sempre causou certa confusão na

Gestão do Departamento de Pessoal, para resolver esse problema, vamos expli-
car de forma simples, de acordo com a Instrução Normativa nº 15/2010 do
Ministério do Trabalho e Emprego.
■■ Aviso Prévio Trabalhado - A contagem do aviso prévio inicia no dia
seguinte da comunicação ao empregado.
■■ Aviso Prévio Indenizado - A contagem do aviso prévio inicia no dia da
comunicação ao empregado.
Concorda que é muito simples, aluno(a)?
Cálculo do Aviso Prévio Indenizado
Prezado(a) aluno(a), para finalizarmos o tópico sobre o Aviso Prévio, torna-se

interessante entendermos como se realiza o cálculo do Aviso Prévio Indenizado.
Então, vejamos a seguir.
Salário Mensal de R$ 2.500,00 - Admitido: 01/04/2011, - Considerando
que esse mesmo empregado estivesse na empresa há 18 anos, com base no tempo
de trabalho constante na tabela, o empregado teria 81 dias de aviso, o que resul-
taria no valor de R$ 6.750,00 (R$ 2.500,00 / 30 x 81).

52 UNIDADE I
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Prezado(a) aluno(a), ao concluirmos nossa primeira unidade, você pôde com-

preender o conceito de Vínculo Empregatício ou Relação de Emprego e o grau de
importância e a amplitude dos efeitos gerados pelo ato de Admissão e Registro do
Empregado. Tivemos a oportunidade de constatar que o Vínculo Empregatício
gera direitos e deveres, tanto para o empregado quanto para o empregador, e
que aqueles são ajustados por meio do Contrato de Trabalho, documento fun-
damental para o processo de registro do empregado.
Durante o estudo, caro(a) aluno(a), você pôde constatar e, desse modo,
aplicar, na prática da Gestão do Departamento de Pessoal, os documentos obri-
gatórios que você exigirá do Empregado para o seu devido registro, destacando
a importância do Exame Médico Admissional. Também foi possível verificar que
o processo admissional possui diversos prazos que o Departamento de Pessoal
deve cumprir rigorosamente, como o tempo de registro e a devolução da CTPS
que é de 48 (quarenta e oito) horas.
Ainda percebemos que no processo de admissão e registro do empregado,
“dado o primeiro passo, não tem como voltar para trás”, pois todo processo pos-
sui uma ordem cronológica que, caso seja falho, diversos riscos são gerados para
a empresa. Tomamos como exemplo a Ficha de Registro, que deve seguir uma
linha sequencial e cronológica, por meio da qual não existe a possibilidade de
efetuar um registro retroativo.
Por fim, espero que você tenha compreendido os conceitos, rotinas e prá-
ticas do Processo de Admissão e Registro, pois na próxima unidade, estaremos
com os estudos focados nos proventos do empregado. Nos encontramos na pró-
xima unidade. Até lá!

53
1. A Consolidação das Leis do Trabalho estipula que o contrato de trabalho po-

derá ser ajustado por prazo determinado ou indeterminado. Diante disso, é
correto afirmar que:
a) Considera-se como de prazo indeterminado o contrato de trabalho cuja vi-
gência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especifica-
dos, ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada.
b) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço
cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
c) O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias e po-
derá ser prorrogado por até duas vezes, sem que passe a vigorar sem deter-
minação de prazo, por se respeitar o limite máximo previsto anteriormente.
d) Considera-se Contrato de Prazo Indeterminado o que prevê data futura e
certa do seu encerramento, a partir de 8 meses após a celebração.
e) O contrato por prazo determinado nas modalidades de serviço, cuja nature-
za ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e de atividades
empresariais de caráter transitório, não poderá ser estipulado por mais de 3
(três) anos.
2. Diante do conceito de Vínculo Empregatício que estudamos na presente uni-

dade, são requisitos legais para configuração da relação de emprego:
a) Subordinação jurídica, pessoalidade na prestação dos serviços e exclusivi-
dade na contratação.
b) Onerosidade, eventualidade dos serviços e subordinação jurídica.
c) Pessoalidade na prestação dos serviços, autonomia na prestação laboral e
remuneração.
d) Subordinação jurídica, continuidade e pessoalidade na prestação dos ser-
viços.
e) Obtenção de resultado na prestação de serviços, onerosidade e não eventu-
alidade dos serviços.

54
3. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresenta-

da contra recibo pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o
prazo de:
a) Quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admis-
são, a remuneração e as condições especiais, se houver, inclusive a estimati-
va da gorjeta e as utilidades, se for o caso.
b) Quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admis-
são, o salário, a jornada e o local de trabalho, exclusivamente.
c) Vinte e quatro horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão,
a remuneração e as condições especiais, se houver, inclusive as utilidades,
se for o caso.
d) Vinte e quatro horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão,
a remuneração e as condições especiais, se houver, inclusive a estimativa da
gorjeta e as utilidades, se for o caso.
e) Vinte e quatro horas, após o período experimental, para nela anotar, especi-
ficamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se
houver, inclusive a estimativa da gorjeta e as utilidades, se for o caso.
4. Acerca do contrato individual de trabalho, assinale a alternativa correta:

a) Poderá ser acordado expressamente, verbalmente ou por escrito, sendo ve-
dado o acordo tácito, por prazo determinado ou indeterminado, e o empre-
gador não poderá exigir do candidato ao emprego a comprovação de experi-
ência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
b) Deverá ser acordado expressamente por escrito e poderá ser por prazo deter-
minado ou indeterminado, e o empregador não poderá exigir do candidato ao
emprego a comprovação de experiência prévia no mesmo tipo de atividade.
c) Deverá ser acordado expressamente por escrito e, inicialmente, sempre por
prazo determinado (contrato de experiência), e o empregador não poderá
exigir do candidato ao emprego a comprovação de experiência prévia por
tempo superior a 90 (noventa) dias no mesmo tipo de atividade.
d) Poderá ser acordado tacitamente porque se presume existente e por prazo
indeterminado quando constatada a prestação de serviços, e o empregador
não poderá exigir do candidato ao emprego a comprovação de experiência
prévia no mesmo tipo de atividade.
e) Poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito
e por prazo determinado ou indeterminado, e o empregador não poderá
exigir do candidato ao emprego a comprovação de experiência prévia por
tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

55
5. Analise o texto a seguir.

O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipa ao trabalha-
dor para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho
e vice-versa. Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos compo-
nentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre
sua residência e o local de trabalho. Não existe determinação legal de distância
mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte. Então, o
empregado utilizando transporte coletivo por mínima que seja a distância, o
empregador é obrigado a fornecê-lo.
Descreva as situações que devemos destacar quanto da importância do
Termo de Compromisso e Utilização do Vale Transporte.

56
A IMPORTÂNCIA DO REGISTRO EM CTPS

O tema escolhido para a primeira postagem neste blog é a importância do registro do
contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS do trabalhador.
Ouve-se com frequência a afirmação de que “o trabalhador sempre ganha na Justiça do
Trabalho”. Esta assertiva é falsa, o que pode ser verificado por uma simples pesquisa nas
decisões dos Tribunais do Trabalho. No entanto, é fato que há um alto índice de proce-
dência parcial dos pedidos realizados pelos trabalhadores perante o Poder Judiciário.
Uma das diversas razões desse alto índice está no fato de que muitas empresas tratam
a relação de emprego com demasiada informalidade. Como alguns exemplos desta ati-
tude informal podem ser citados: realização pagamentos sem colher recibos; os recibos
não apontam os valores corretos ou as verbas quitadas devida e claramente especifica-
das; os cartões de ponto, quando existem, não refletem a real jornada de trabalho. Outro
exemplo, diretamente relacionado com o tema dessa postagem, é a ausência de registro
do contrato de trabalho na CTPS do trabalhador.
A CTPS constitui a identificação profissional do trabalhador. As anotações realizadas
na carteira de trabalho constituem um direito do empregado e uma obrigação do em-
pregador. Antes disto, porém, tais anotações constituem a garantia das duas partes do
contrato de trabalho quanto à eficácia dos seus direitos e obrigações. Note-se que tanto
o trabalhador como o empregador tem direitos e também obrigações. Há presunção
de que as anotações realizadas em CTPS correspondem a fatos verídicos. Entretanto, a
suposição pode ser desconstituída por prova em contrário. E, incumbe a quem alega,
provar que as anotações não são verdadeiras.
O trabalhador deve entregar sua CTPS ao empregador contra recibo, incumbindo ao
empregador realizar as anotações legalmente exigidas no prazo de 48 horas. Estas infor-
mações são a data de admissão, a remuneração e as condições especiais do contrato de
trabalho. É proibido realizar qualquer anotação desabonadora à conduta do trabalhador.
Observa-se, no entanto, que muitos trabalham sem o registro em CTPS. Em muitos outros
casos, a data do registro não corresponde à data do início do contrato de trabalho. Nesta
última hipótese, é comum alegar-se que o trabalhador encontra-se em “período de experi-
ência”. Note-se, porém, que mesmo o contrato de experiência deve estar anotado na CTPS,
sendo um equívoco qualquer trabalho subordinado sem registro na carteira profissional.
É importante esclarecer que o contrato de trabalho pode ser reconhecido mesmo que o
empregador deixe de promover o correspondente registro. Para o reconhecimento do
contrato de trabalho basta que se verifiquem a presença dos pressupostos legais previs-
tos pelos artigos segundo e terceiro da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, espe-
cialmente prestação de serviços não eventuais e subordinados, mediante remuneração.
Concluindo, a importância do registro do contrato de trabalho em CTPS está em retratar
a realidade existente em cada relação de emprego, facilitando a prova desta realidade
perante terceiros, para o regular exercício de direitos e de obrigações tanto de trabalha-
dores como de empregadores.
Fonte: Mori (2010, on-line).

MATERIAL COMPLEMENTAR
Gestão de Pessoas - Rotinas Trabalhistas e Dinâmicas do

Departamento de Pessoal
Gilson José Fidelis
Editora: Érica
Sinopse: Destinado aos profissionais da área de Recursos Humanos,
empresários, consultores, estudantes das diversas áreas acadêmicas e
demais interessados no assunto, o livro oferece uma visão bem estruturada e
abrangente das atividades do Departamento de Pessoal. O material aborda a
relação entre capital e trabalho, processo de admissão, que inclui documentos e
registros que fazem parte da burocracia legal, salário contratado, a remuneração
durante o tempo destinado ao trabalho e a duração deste. Também, o livro mostra as características
do apontamento de frequência, a folha de pagamento e suas obrigações trabalhistas, 13º salário,
férias, tudo de uma forma bem orientada, didática e com exercícios que avaliam o aprendizado. A
terceira edição foi atualizada, contendo: Lei nº 5859/72 do Empregado Doméstico, atualizada com
a redação da PEC nº 66/2012, que altera a redação do parágrafo único do artigo 7º da Constituição
Federal, estabelecendo a igualdade de direitos trabalhistas aos trabalhadores domésticos e demais
trabalhadores urbanos e rurais. Além de quadro comparativo entre os direitos já garantidos antes e
depois da Emenda Constitucional nº 72/2013 e os direitos que necessitam ainda de regulamentação;
Redação da Lei nº 12.506/2011 sobre Aviso Prévio; Tabelas atualizadas de incidência (INSS, IRRF)
com base em 2013; Atualização da tabela de incidências (PLR).
Material Complementar

Um Senhor Estagiário
Ano: 2015
Sinopse: Jules Ostin (Anne Hathaway) é a criadora de um bem-sucedido
site de venda de roupas que, apesar de ter apenas 18 meses, já tem mais de
duas centenas de funcionários. Ela leva uma vida bastante atarefada, devido
às exigências do cargo e ao fato de gostar de manter contato com o público.
Quando sua empresa inicia um projeto de contratar idosos como estagiários,
em uma tentativa de colocá-los de volta à ativa, cabe a ela trabalhar com o viúvo
Ben Whittaker (Robert De Niro). Aos 70 anos, Ben leva uma vida monótona e vê
o estágio como uma oportunidade de se reinventar. Por mais que enfrente o
inevitável choque de gerações, logo ele conquista os colegas de trabalho e se
aproxima cada vez mais de Jules, que passa a vê-lo como um amigo.
Heineken – O Candidato
Veja como a Heineken inovou na Contratação do seu novo Estagiário. É sensacional! Acesse o link
disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=VqtPQlj-N6I>.

59
REFERÊNCIAS
BRASIL. Decreto-lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011. Dispõe sobre o aviso

prévio e dá outras providências. Brasília: Presidência da República, 2011. Disponível
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm>.
Acesso em: 20 mar. 2018.
______. Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova consolidação das Leis
do Trabalho. Brasília: Presidência da República, 1943. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 19 mar. 2018.
______. Decreto-lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Dispõe sobre o Trabalho
Temporário nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências. Brasília: Presidência da
República, 1974. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.
htm>. Acesso em: 19 mar. 2018.
______. Decreto-lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985. Institui o Vale-Trans-
porte e dá outras providências. Brasília: Presidência da República, 1985. Disponível
em: <http://www.planalto.gov.br/Ccivil_03/leis/L7418.htm>. Acesso em: 20 mar.
2018.
______. Decreto-lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995. Proíbe a exigência de ates-
tados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos ad-
missionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providên-
cias. Brasília: Presidência da República, 1995. Disponível em: <http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/LEIS/L9029.HTM>. Acesso em: 19 mar. 2013.
______. Decreto-lei nº 95.247, de 17 de novembro de 1987. Regulamenta a Lei n°
7.418, de 16 de dezembro de 1985, que institui o Vale-Transporte, com a alteração
da Lei n° 7.619, de 30 de setembro de 1987. Brasília: Presidência da República, 1987.
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d95247.htm>. Aces-
so em: 20 mar. 2018.
______. Ministério do trabalho. Tabelas das Multas Administrativas de Valor Fixo,
2009. Disponível em: <http://www2.mte.gov.br/fisca_trab/tabela_fixa_2009.pdf>.
______. Orientação Jurisprudencial da SDI-1, 2001. Disponível em: <http://
www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_361.htm#TEMA372> Acesso: 20
mar. 2018.
______. Portaria GM nº 3.214, de 08 de junho de 1978. NR 7 - Programa de Con-
trole Médico de Saúde Ocupacional. Brasília: Ministério do Trabalho e Emprego,
1978. Disponível em: <http://trabalho.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR7.
pdf>. Acesso em: 19 mar. 2018.
______. Secretaria da Previdência. Ministério da Fazenda. Valor limite para direito
ao Salário-família, 2012. Disponível em: <http://www.previdencia.gov.br/servicos-
-ao-cidadao/todos-os-servicos/salario-familia/valor-limite-para-direito-ao-salario-
-familia/>. Acesso em: 20 mar. 2018.

REFERÊNCIAS
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de Jurisprudência. Sum-85 Compensação de Jornada. In: BRASIL. Súmulas, Orien-
tações Jurisprudenciais (Tribunal Pleno/Órgão Especial, SBDI-I, SBDI-I Transi-
tória, SBDI-II e SDC), Precedentes Normativos. Brasília: CSG/SEG/TJDFT, 2016a.
Disponível em: <http://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.
pdf>. Acesso em: 20 mar. 2018.
de Jurisprudência. Sum-14 Culpa Recíproca. In: BRASIL. Súmulas, Orientações Ju-
risprudenciais (Tribunal Pleno/Órgão Especial, SBDI-I, SBDI-I Transitória, SB-
DI-II e SDC), Precedentes Normativos. Brasília: CSG/SEG/TJDFT, 2016b. Disponível
em: <http://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf>. Acesso
em: 20 mar. 2018.
CÂMARA DOS DEPUTADOS. Decreto-Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º
de maio de 1943, e as Leis nºs 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio
de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas re-
lações de trabalho. Brasília: Presidência da República, 2017. Disponível em: <http://
www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/2017/lei-13467-13-julho-2017-785204-publica-
caooriginal-153369-pl.html>. Acesso em: 20 mar. 2018.
CARRION, V. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São PAulo: Sarai-
va, 2005.
CASSAR, V. B. Direito do Trabalho. 5ª ed. Niterói: Impetus, 2011.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002.
JORGE NETO, F. F.; CAVALCANTE, J. Q. P. Manual de Direito do Trabalho. 2ª ed. Rio
de Janeiro: Lumen Juris, 2004.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 25ª ed. São Paulo: Atlas, 2009.
MORI, A. H. A importância do registro em CTPS, 2010. Disponível em: em: <http://
direitodotrabalhoparatodos.blogspot.com.br/2010/02/importancia-do-registro-
-em-ctps.html>. Acesso em: 21 mar. 2018.
NASCIMENTO, A. M. Curso de direito do trabalho. 19ª ed. São Paulo: Saraiva, 2004.
OLIVEIRA, A. Manual de prática trabalhista. 48ª ed. São Paulo: Atlas, 2013.
SILVA, L. M. M. Poder diretivo do empregador, emprego decente e diretos da persona-
lidade. Revista Jurídica Cesumar, v. 6, n. 1, p. 267-281, 2006. Disponível em: <http://
periodicos.unicesumar.edu.br/index.php/revjuridica/article/viewFile/314/173>.
VIANNA, C. S. V. Manual prático das relações trabalhistas. 12ª e. Rio de Janeiro:
Ltr, 2014.

61
REFERÊNCIAS
REFERÊNCIAS ON-LINE
¹Em: <https://www.topdata.com.br/relogio-ponto-biometrico/>. Acesso em: 20

mar. 2018.
²Em: <http://www.oocities.org/siliconvalley/sector/9589/apura.html>. Acesso em:
20 mar. 2018.

GABARITO
1. Alternativa C.
2. Alternativa D.
3. Alternativa A.
4. Alternativa E.
5. 1ª Situação: o Termo de Compromisso e Utilização do Vale Transporte deve ser

atualizado anualmente ou sempre que ocorrer alteração do endereço do em-
pregado para que tenha validade perante os órgãos judiciais e administrativos
(Decreto nº 95.247, de 17 de Novembro de 1987).
2ª Situação: a emissão do Termo de Compromisso e Utilização do Vale Trans-
porte torna-se obrigatório por parte do Empregador, uma vez em uma eventual
Reclamatória Trabalhista é o Empregador quem deve comprovar a necessidade
de utilização do Vale Transporte pelo Empregado, em face do cancelamento da
Orientação Jurisprudencial nº 215 da Seção de Dissídios Individuais (SDI) do TST
(Tribunal Superior do Trabalho), em que previa antes do cancelamento da Orien-
tação, que o Empregado tinha que comprovar a necessidade de receber o Vale
Transporte.
3ª Situação: uma vez que o empregado destina seu vale transporte de forma
indevida ou ainda presta informação falsa ao empregador para obter vantagens
no recebimento do Vale Transporte, o Decreto 95.247, de 17 de novembro de
1.987, entende que esta prática constitui Falta Grave, sujeito a Demissão por Jus-
ta Causa.

COMPREENDENDO OS
II
UNIDADE
PROVENTOS
■■ Conceituar Salário e compreender a diferença entre Salários e
Remuneração.
■■ Compreender os diferentes adicionais de Remuneração existentes
na Legislação Trabalhista e sua aplicabilidade na Gestão do
Departamento de Pessoal.
■■ Conceituar as definições em torno dos cargos de confiança.
■■ Conhecer os cálculos de férias.
■■ Entender as regras a respeito da gratificação natalina.
Plano de Estudo
■■ Entendendo Salário
■■ Adicionais de Remuneração
■■ Cargos de confiança
■■ Férias
■■ Gratificação Natalina (13º Salário)

65
INTRODUÇÃO
Olá, caro(a) aluno(a)! Na Unidade I, você pôde conhecer como é formado o vín-
culo empregatício, processo que gera direitos e obrigações por parte do empregado
e empregador, bem como os procedimentos referentes à admissão e aos cuida-
dos que a Gestão do Departamento de Pessoal deve ter na emissão e manutenção
dos documentos obrigatórios para registro. Agora, na Unidade II, abordaremos
as atribuições referentes aos proventos.
É importante salientar, caro(a) aluno(a), que esse tema é de suma impor-
tância para a Gestão do Departamento de Pessoal, porque os Adicionais de

Remuneração são as parcelas que compõem a remuneração do empregado, além
de se tratar de um dos itens de fiscalização por parte do Ministério do Trabalho
e Emprego (MTE).
Para que você possa compreender melhor esse assunto, em primeiro lugar
vamos falar de alguns conceitos que envolvem os termos Salário e Remuneração,
para que, posteriormente, possamos avançar nos diferentes adicionais de remu-
neração que compõem a folha de pagamento, expondo em quais situações é
devido ou não o pagamento dos adicionais.
Em seguida, trabalharemos as horas extraordinárias, compreendo como são
realizados os seus cálculos e, por consequência, como é o reflexo da hora extra
nos descansos semanais remunerados. Nesse momento, você perceberá porque
as mesmas horas extras, em meses diferentes, podem variar seus valores.
Para finalizarmos esta unidade do material, faremos a explanação dos cálcu-
los sobre as férias e seus direitos, assim como da gratificação natalina, conhecida
como 13º salário. Portanto, atente-se a esses importantes cálculos!
Esperamos que você possa aproveitar da melhor maneira possível os assun-
tos que iremos abordar nesta unidade, pois será um diferencial, tanto em sua
vida acadêmica quanto em sua vida profissional. Vamos em frente. Ótima leitura!
Introdução

66 UNIDADE II
ENTENDENDO SALÁRIO
Conforme foi visto na Unidade I, um dos elementos que caracterizam a figura
do empregado na relação trabalhista é a Onerosidade, ou seja, a contraprestação
por parte do empregador pelo serviço realizado pelo empregado ou, em outras
palavras, o pagamento de salário.
Sob a visão da norma trabalhista, podemos citar o art. 457 da CLT:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para to-
dos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias
para viagens e abonos pagos pelo empregador. (BRASIL, 1943)
Por sua vez, Amauri Mascaro Nascimento (2006, p. 351) conceitua salário como
o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao em-
pregado, não só como contraprestação do trabalho, mas também pelos
períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos
descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou
por força da lei.
Nesse sentido, podemos concluir, com base no texto legal, que além do salário,
fazem parte integrante as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diá-
rias para viagens e abonos pagos pelo empregador. Diante desse contexto, o que
é a Remuneração, citada pela legislação?
Explicamos, caro(a) aluno(a). Quando estamos falando de Remuneração,
considera-se a soma de tudo o que é pago ao empregado além do salário.

67
Diante desse conceito, podemos citar alguns exemplos: as horas extras, adicional
noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, premiações,
gratificações, bonificações, benefícios, ajuda de custo, entre outros, isto é, trata-
-se do valor bruto da folha de pagamento do empregado.
Fazendo referência a esse objeto, Martins (2009, p. 12) afirma que
Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo
empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilida-
des, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do
contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e
de sua família.
Em síntese, é o conjunto de vantagens, compreendendo o valor pago pelo empre-

gador ao empregado, que é o salário, bem como o pagamento feito por terceiros.
As vantagens recebidas podem ser mensais, no caso do salário, ou podem tam-
bém ser esporádicas no caso de horas extras, gorjetas, gratificações etc. Diante
dos conceitos abordados, nota-se que remuneração, na verdade, é um gênero,
no qual as espécies, salários, gorjetas, entre outros, estão incluídas.
Percebemos, portanto, que existe grande diferenciação entre os termos salários
e remuneração, mas quando tratamos da espécie salário, temos diversas classi-
ficações que interferem diretamente na Gestão do Departamento de Pessoal, as
quais passamos a citar a seguir.
Quadro 1 - Conceitos de Salários
Salário Mínimo: é fixado por lei e possui abrangência em todo o território nacio-
nal, com previsão de correções anuais pelo Governo Federal.
Salário Mínimo Regional: é fixado por Lei Estadual para aquelas categorias que
não possuam piso salarial definido em Lei Federal, Convenção ou Acordo Coleti-
vo de Trabalho.
Salário Normativo: o piso salarial é determinado pelo sindicato da categoria do
empregado ou atividade econômica da empresa, previsto em Convenção Coletiva,
Acordo Coletivo ou Dissídio (Piso Salarial do Sindicato da Categoria Econômica).
Salário Profissional: salário exclusivo para categoria de profissionais liberais,
instituído por legislações que regulamentam essas profissões, por exemplo, mé-
dicos (Lei nº. 3.999/61), engenheiros (Lei nº. 4.950A/66), técnicos em radiologia
(Decreto nº. 92.790/86, regulamentou a Lei nº. 7.394/85), entre outros.
Fonte: os autores.
Entendendo Salário

68 UNIDADE II
A Lei Complementar 103/2000, autoriza os Estados e o Distrito Federal a ins-

tituir o piso salarial a que se refere o inciso V do art. 7o da Constituição Fede-
ral, por aplicação do disposto no parágrafo único do seu art. 22.
Para saber mais, acesse: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/LCP/
Lcp103.htm>.
Fonte: adaptado de Brasil (2000).
Nota-se que para cada situação temos um tipo de salário a ser aplicado junto
ao contrato de trabalho. Contudo, devemos evitar o pagamento do Salário
Complessivo na Gestão do Departamento de Pessoal.
Segundo o conceito trazido pela Súmula 91 do Tribunal Superior do Trabalho
(TST), “nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou per-
centagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do
trabalhador” (BRASIL, 2016).
Resumindo, é o pagamento da remuneração do empregado, sem que haja a
especificação de cada verba discriminada junto ao seu holerite, não permitindo
a conferência exata do pagamento que está sendo efetuado.
Exemplo:
FORMA
FORMA ERRADA
CORRETA (COMPLES-
SIVA)
Salário.............................R$ 1.000,00
Horas Extras.....................R$ 350,00 Salário.............................R$ 1.637,40
DSR sobre Horas Extras..R$ 87,50
Prêmio................................R$ 200,00
Total...............................R$ 1.637,50 Total...............................R$ 1.637,50
Figura 1 - Salário Complessivo

Fonte: os autores.

69
Diante disso, podemos afirmar que você percebeu que existem grandes dife-
renças entre salário e remuneração e que pôde, ainda, estudar diversos tipos de
salários que podem interferir diretamente no Contrato de Trabalho do empre-
gado. Com base nessas informações, podemos avançar os estudos, destacando
a importância de estabelecer outras duas regras quando o assunto é salário, as
quais interferem diretamente na Gestão do Departamento de Pessoal, referi-
mo-nos à Equiparação Salarial e ao Salário Utilidade ou In Natura. Vamos lá!
Qual é a sua percepção quanto à diferenciação do salário do homem e da

mulher no Brasil e no mundo?
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
A Equiparação Salarial ou Isonomia Salarial está prevista originalmente no art.

7º, inciso XXX da Constituição Federal que prevê a “proibição de diferença de
salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil” (BRASIL, 2017, p. 25).
Por sua vez, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), no seu art. 461, prevê:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, pres-
tado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual
salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º. Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre
pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.
§ 2º. Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador
tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as pro-
moções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º. No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas
alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada
categoria profissional.
Entendendo Salário

70 UNIDADE II
§ 4º. O trabalhador readaptado em nova função, por motivo de defi-

ciência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdên-
cia Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial
(BRASIL,1943).
Podemos partir da citação da norma para entender que a Equiparação Salarial se

caracteriza quando empregados que exercem a mesma função, cujos trabalhos
tenham igual valor, na mesma localidade, para o mesmo empregador, devem
receber salários iguais, sem as devidas distinções.
Percebe-se, caro(a) aluno(a), que o conceito da norma nos apresenta diver-
sos requisitos para configurar a Equiparação Salarial. Vejamos:
■■ Idêntica função: não confunda função com cargo, porque podem exis-
tir empregados no mesmo cargo com funções distintas. Por exemplo: a
empresa possui dois Assistentes Administrativos (mesmo cargo), porém um
atua no setor financeiro e outro no setor de compras (funções diferentes).
■■ Prestado ao mesmo Empregador: o conceito de empregador remete ao
conceito do art. 2º da CLT, já visto na Unidade I.
■■ Na mesma localidade: O art. 461 da CLT, ao mencionar na mesma loca-
lidade, refere-se no mesmo município. A empresa pode ter diversas filiais
localizados em municípios diferentes, acarretando realidades salariais
diferentes.
■■ Trabalho de Igual Valor: esse trabalho de igual valor, citado na norma
trabalhista, remete ao conceito de três outros requisitos (art. 461, § 1º.),
vejamos:
• Igual Produtividade (requisito que justifica o pagamento de valores
de comissões diferentes para Vendedores da mesma empresa).
• Mesma Perfeição Técnica.
• Pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois
anos.
É importante destacar que para que o empregado tenha o direito da Equiparação

Salarial reconhecido em Juízo, faz-se necessário que ele e o seu paradigma (empre-
gado que recebia salário superior) tenham exercido a mesma função ao mesmo
tempo na empresa.

71
Por outro lado, diz o art. 461, § 2º da CLT (BRASIL, 1943), que caso a empresa
tenha organizado o quadro de pessoal junto ao Plano de Carreira, os requisitos
expostos nos parágrafos anteriores não se aplicam, valendo a regra de que promo-
ções deverão obedecer aos critérios de meritocracia e antiguidade de forma alternada.
Nessa esteira, vale ressaltar que o Poder Judiciário atualmente só reconhece a
validade do Plano de Carreira ou Plano de Cargos e Salários, se assim preferir, desde
que a empresa homologue junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, com base
na inteligência da Súmula 06 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Vejamos:
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT - I - Para os fins previs-
tos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado

em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluin-
do-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de di-
reito público da administração direta, autárquica e fundacional aprova-
do por ato administrativo da autoridade competente (BRASIL, 2016).
Vale destacar, também, que os requisitos da Equiparação Salarial não se aplicam

aos empregados que se encontram no programa de Reabilitação profissional,
exercendo outra função atestada pelo órgão da Previdência Privada – Art. 461,
§4º da CLT (BRASIL, 1943) –, bem como não servem de paradigma para efeito
da isonomia salarial. Outrossim, a aplicação dos preceitos legais mencionados
neste parágrafo não se aplicam somente aos portadores de deficiência física ou
mental, mas também aos incapacitados ao trabalho de forma parcial ou total.
Nesse caso, o empregado que não for aposentado por invalidez tem a possibi-
lidade de realizar a reabilitação profissional, nos termos dos artigos 89 da Lei
8.213/91 e 136 do Decreto 3.048/99.
SALÁRIO UTILIDADE OU IN NATURA
Conforme já estudado anteriormente, o salário é a contraprestação por parte do

empregador pelo serviço prestado pelo empregado. Acontece que o salário, além
do pagamento em dinheiro, pode compreender o pagamento do em forma de
utilidades, tais como alimentação, habitação, vestuário, entre outros, por força
do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Esse é o con-
ceito do Art. 458 da CLT:
Entendendo Salário

72 UNIDADE II
Art. 458 CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salá-

rio, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou ou-
tras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costu-
me, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido
o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (BRASIL, 1943).
Sendo assim, caso a empresa pague o empregado com salário acrescido de

utilidades, esta última será incorporada na base de cálculo dos adicionais de remu-
neração, férias + 1/3 constitucional, 13º salário, FGTS, Aviso Prévio, entre outros.
Contudo, o art. 458, §2º da CLT prevê as possibilidades nas quais as uti-
lidades fornecidas pelo empregador, para o trabalho, não serão consideradas
utilidades, vejamos:
• Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empre-
gados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço.
• Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático.
• Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno,
em percurso servido ou não por transporte público.
• Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada direta-
mente ou mediante seguro-saúde.
• Seguros de vida e de acidentes pessoais.
• Previdência privada.
• O valor correspondente ao vale-cultura (BRASIL, 1943).
Com exceção das utilidades mencionadas, o que irá configurar se o benefício

concedido pelo empregador é salário ou não, será, primeiramente, se o benefí-
cio é concedido “PELO” trabalho ou “PARA” o trabalho.
O benefício concedido “pelo” trabalho é a utilidade concedida em razão da
posição que o empregado ocupa na empresa, cuja utilidade não é essencial para
o trabalho. Por outro lado, a utilidade concedida “para” o trabalho não configura
salário, ou seja, é a utilidade necessária e indispensável para determinada pres-
tação de trabalho subordinado por parte do empregado. Nesse sentido, dispõe
Garcia (2010, p. 224) “Se a prestação é fornecida para o trabalho, não tem natu-
reza salarial; caso o seja pelo trabalho, considera-se salário-utilidade”.

73
A concessão do salário-utilidade deve preencher, ainda, outros requisitos

essenciais, tais como:
■■ Fundamento na Relação de Emprego: as utilidades que o empregador
recebe devem ser originadas da relação de emprego com o empregado.
■■ Habitualidade: a utilidade fornecida pelo empregador deve ser habitual,
ou seja, deve haver a expectativa de receber a utilidade, como o salário e
outros adicionais de forma mensal ou periódica.
■■ Comutatividade: a utilidade fornecida pelo empregador é “pelo traba-
lho” e não “para” o trabalho.

■■ Gratuidade: não existe uma contraprestação por parte do empregado na
utilidade fornecida pelo empregador, ela é fornecida de forma gratuita.
■■ Suprimento Vital ao Empregado: a utilidade fornecida pelo emprega-
dor deve ser de suprimento vital ao empregado, por exemplo, habituação
e alimentação.
Perceba, diante dos conceitos trazidos, que caso a empresa forneça ao seu empre-
gado uniforme, veículo e equipamentos “para” a prestação de serviços, não
estará configurado o salário-utilidade ou salário in natura, ainda que de forma
não onerosa.
Em face dessa afirmação, vale mencionar o que diz a Súmula 367 do Tribunal
Superior do Trabalho, vejamos:
UTILIDADES “IN NATURA”. HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA.
VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO. I - A ha-
bitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao em-
pregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo
empregado também em atividades particulares (BRASIL, 2016).
Além disso, cabe ressaltar que o art. 458, §3º, prevê:

§ 3º – A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade
deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, res-
pectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento)
do salário-contratual (BRASIL, 1943).
Diante desse contexto, entende-se que o empregador poderá descontar, desde

que previamente autorizado pelo empregado, a razão de 20% (vinte por cento)
Entendendo Salário

74 UNIDADE II
referente à alimentação e 25% (vinte e cinco por cento) referente ao auxílio mora-
dia, evitando a caracterização do salário in natura, salvo condição ou norma mais
favorável aplicada no caso concreto (Acordo ou Convenção Coletiva).
Caro(a) aluno(a), o tema salário é revestido de diversos conceitos, critérios
e proteções que são fundamentais para a Gestão do Departamento de Pessoal,
sem os quais poderá acarretar diversos passivos judiciais, previdenciários e
administrativos.
Além desses conceitos, é importante salientar que, na Gestão do Departamento
de Pessoal, é imprescindível o conhecimento sobre a utilização dos Adicionais de
Remuneração, assunto que trataremos no tópico seguinte da presente unidade.
ADICIONAIS DE REMUNERAÇÃO
Agora, iremos tratar de um assunto de grande importância na Gestão do

Departamento de Pessoal: os adicionais de remuneração. Tais adicionais são os
pagamentos realizados pelo empregador além do salário, seja por costume, por
condições do trabalho ou por uma norma legal trabalhista:
■■ Adicional de Insalubridade.
■■ Adicional de Periculosidade.
■■ Adicional de Transferência.
■■ Salário Substituição.
■■ Adicional de Horas Extras.
■■ Adicional Noturno.
A partir de agora, iremos analisar cada adicional de remuneração e sua particu-

laridade para a Gestão do Departamento de Pessoal. Vamos lá.

75
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Conforme art. 189 da CLT,

serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por
sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empre-
gados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados
em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposi-
ção aos seus efeitos (BRASIL, 1943).
Diante do texto legal, podemos concluir que a insalubridade é paga ao empregado

que está exposto a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados
pela Norma Regulamentadora de nº 15 do Ministério do Trabalho e Emprego.
De acordo com a NR 15 (BRASIL, 1978a) do Ministério do Trabalho e
Emprego, entende-se por Limite de Tolerância a concentração ou intensidade
máxima ou mínima, relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao
agente, que não causará dano à saúde do trabalhador durante a sua vida laboral.
Ultrapassado esse limite, a empresa coloca em risco a saúde do seu empregado e,
por esse exclusivo motivo, gera o direito ao recebimento do respectivo adicional.
O recebimento do adicional de insalubridade terá como base o salário mínimo
nacional, equivalente a:
■■ 40% (quarenta por cento) para insalubridade de grau máximo.
■■ 20% (vinte por cento) para insalubridade de grau médio.
■■ 10% (dez por cento) para insalubridade de grau mínimo.
Para estabelecer se a empresa possui condições insalubres, deverá ser providen-

ciado um laudo de inspeção do local de trabalho.
Exemplo de Cálculo Insalubridade:
Salário Mínimo Atual (2018): R$ 954,00
■■ R$ 954,00 x 40% (quarenta por cento) grau máximo = R$ 381,60.
■■ R$ 954,00 x 20% (vinte por cento) grau médio = R$190,80.
■■ R$ 954,00 x 10% (dez por cento) grau mínimo = R$ 95,40.
Adicionais de Remuneração

76 UNIDADE II
Classificam-se como agentes nocivos de acordo com a NR 15:

■■ Agentes Físicos: ruído, calor, radiações, frio, vibrações e umidade.
■■ Agentes Químicos: poeira, gases e vapores, névoas e fumos.
■■ Agentes Biológicos: microorganismos, vírus e bactérias.
Para entender melhor a insalubridade, apresento a você a tolerância para ruído

contínuo e intermitente, conforme Anexo nº 1 da Norma Regulamentadora de
nº 15 do MTE, vejamos:
Quadro 2 - Nível de Ruídos e Máxima Exposição
NÍVEL DE RUÍDO DB (A) MÁXIMA EXPOSIÇÃO DIÁRIA PERMISSÍVEL

85 8 horas
86 7 horas
87 6 horas
88 5 horas
89 4 horas e 30 minutos
90 4 horas
92 3 horas
95 2 horas
96 1 hora e 45 minutos
98 1 hora e 15 minutos
100 1 hora
102 45 minutos
104 35 minutos
105 30 minutos
106 25 minutos
108 20 minutos
110 15 minutos

77
NÍVEL DE RUÍDO DB (A) MÁXIMA EXPOSIÇÃO DIÁRIA PERMISSÍVEL

112 10 minutos
114 8 minutos
115 7 minutos
Fonte: adaptado de Brasil (1978a).
Para o empregado que se afastar ou ocorrer a Rescisão do seu contrato de traba-

lho, o pagamento do adicional de insalubridade será proporcional ao número de
dias trabalhados, isto se estende no caso das faltas injustificadas.
Esse entendimento está assegurado pelo art. 194 da CLT, ou seja, o direito
do adicional de insalubridade é apenas devido enquanto perdurar a exposição

ao risco à saúde do empregado.
O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de pericu-
losidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade
física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério
do Trabalho (BRASIL, 1943).
Além disso, destaco que, atualmente, as empresas que possuem locais de trabalho
insalubres, se necessitarem prorrogar a jornada de trabalho (horas extras), deverão
requerer antecipadamente a autorização junto ao Ministério do Trabalho e Emprego,
e isso não deverá ultrapassar o prazo máximo de 05 anos, sob pena de incorrer
em multa administrativa, de acordo com a Portaria 702/2015 (BRASIL, 2015).
A Portaria 702 de 28 de maio de 2015, publicada pelo Ministério do Trabalho

e Emprego, estabelece que as empresas que possuem atividades insalubres,
ao necessitarem prorrogar sua jornada de trabalho, poderá praticar as ativi-
dades mediante autorização da Chefia da Unidade de Segurança e Saúde,
no Trabalho da Superintendência do Trabalho e Emprego (BRASIL, 2015).
Para saber mais sobre a Portaria 702/2015 do MTE, acesse o link disponí-
vel em: <http://acesso.mte.gov.br/data/files/FF8080814DB129A5014DB-
98F83FC53F6/Portaria%20MTE%20n.%C2%BA%20702%20(Jornada%20
de%20Trabalho%20em%20Atividade%20Insalubre).pdf>.
Fonte: os autores.

78 UNIDADE II
Por outro lado, também vale citar que caso a empresa consiga eliminar ou neu-
tralizar o agente nocivo, previsto na NR 15 do MTE, por meio de medidas que
conversem o local de trabalho ou com uso de EPI’s (Equipamentos de Proteção
Individual) ou por reclassificação ou descaracterização do risco do ambiente de
trabalho, a empresa poderá deixar de pagar o respectivo adicional de insalubri-
dade, conforme entendimentos do art. 191 da CLT.
A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:
I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho
dentro dos limites de tolerância.
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao traba-
lhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de
tolerância (BRASIL, 1943).
E conforme entendimentos da Súmula 248 do TST.

A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da
autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicio-
nal, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade
salarial (BRASIL, 2016).
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
De acordo com o art. 193 da CLT, temos:

São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regu-
lamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentu-
ado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica.
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profis-
sionais de segurança pessoal ou patrimonial (BRASIL, 1943).
Nesse sentido, o empregado terá direito se o respectivo adicional de periculosi-

dade colocar em risco o empregado que estiver exposto a inflamáveis, explosivos,
energia elétrica e roubo, ou espécies de violência física nas atividades de segu-
rança pessoal ou patrimonial.

79
A Norma Regulamentadora de nº 16 (NR 16) do Ministério do Trabalho e

Emprego (MTE) irá regulamentar as atividades que expõe a risco a integridade
física do empregado, conforme exposto no parágrafo anterior.
Diferentemente do adicional de insalubridade, o pagamento do adicional de
periculosidade será no importe de 30% (trinta por cento) sobre o salário base
do empregado, independente do grau de risco, de acordo com o Art. 193, §1º da
CLT (BRASIL, 1943) e item 16.2. da NR 16 (BRASIL, 1978b).
Salário Base: 2.000,00 x 30% = R$ 400,00 (Adicional de Periculosidade)

Exemplo de atividade ou operações perigosas conforme Anexo 1 da NR 16,

vejamos:
Quadro 3 - Quadro de Atividade Perigosas
ATIVIDADES ADICIONAL DE 30%

Todos os trabalhadores nessa atividade
a) no armazenamento de explosivos.
ou que permaneçam na área de risco.
b) no transporte de explosivos. Todos os trabalhadores nessa atividade.
c) na operação de escorva dos
Todos os trabalhadores nessa atividade.
cartuchos de explosivos.
d) na operação de carregamento de
explosivos.
e) na detonação. Todos os trabalhadores nessa atividade.
f ) na verificação de denotações
falhadas.
g) na queima e destruição de
explosivos deteriorados.
h) nas operações de manuseio de
explosivos.
Fonte: adaptado de Brasil (1978b).
Vale ressaltar que, na legislação trabalhista, por meio da Lei 12.997/2014, foi acres-
centado como perigosas as atividades em motocicletas, ou seja, os empregados
que utilizam para o trabalho a motocicleta fará jus ao adicional de periculosi-
dade correspondente a 30% (trinta por cento) do salário base (BRASIL, 2014).

80 UNIDADE II
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
Sobre o adicional de transferência prevê o art. 469 da CLT:

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mu-
dança do seu domicílio .
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os emprega-
dos que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham
como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta de-
corra de real necessidade de serviço (BRASIL, 1943).
Caro(a) aluno(a), ao analisar o dispositivo legal citado no parágrafo anterior,

temos que, em regra geral, é proibido o empregador transferir o empregado para
localidade diversa prevista no Contrato de Trabalho.
As condições que a norma trabalhista impõe quanto a transferência sem
anuência do empregado são:
■■ Quando o empregado exercer cargo de confiança, conforme art. 62, II da CLT.
■■ Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita
ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço.
■■ Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado.
Portanto, caso a transferência não esteja motivada por uma das condições acima
elencadas, ela não poderá ocorrer, salvo por consentimento do empregado. Por
esse motivo, destacamos a você, aluno(a), sobre a importância do Contrato de
Trabalho na Gestão do Departamento de Pessoal, uma vez que a condição de
transferência, quando acordada entre o empregado e empregador cumpre com
as exigências do § 1º do art. 469 da CLT.
Por outro lado, a transferência somente ocorrerá quando houver a mudança
do domicílio do empregado, bem como poderá ser classificada como sendo
Provisória ou Definitiva. Quando se trata da transferência provisória, na qual
tem data de início e término, gera o direito por parte do empregado de receber
o Adicional de Transferência, cujo valor não deverá ser inferior a 25% (vince
e cinco por cento) do salário base enquanto perdurar a situação, conforme art.
469, § 3º da CLT (BRASIL, 1943).

81
Salário: R$ 1.000,00 x 25% = R$ 250,00 (Adicional de Transferência)
Em ambas as situações, as despesas decorrentes da mudança deverão ser assumi-

das pelo empregador, devendo ser pago em uma única parcela intitulada como
Ajuda de Custo.
Além disso, ressaltamos que o Precedente Normativo nº 77 (PN-77) do
Tribunal Superior do Trabalho (TST), prevê estabilidade de 01 (um) ao empre-
gado transferido definitivamente: “assegura-se ao empregado transferido, na
forma do art. 469 da CLT, a garantia de emprego por 1 (um) ano após a data da
transferência” (BRASIL, 2016).
SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO
Imagine-se como gerente de recursos humanos. Em razão de um feriado prolon-

gado, decide em comum acordo com empregador que ficará ausente da empresa
durante três dias consecutivos. No seu lugar, o(a) analista de recursos humanos
assumirá a sua função na integralidade.
Essa situação é corriqueira, concorda? Nesse caso, pergunto a você, alu-
no(a): o(a) analista terá algum direito em razão dessa situação? Para responder
a esta pergunta, cito a Súmula 159 do Tribunal Superior do Trabalho (TST),
vejamos:
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente
eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário
contratual do substituído. [...]
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não
tem direito a salário igual ao do antecessor (BRASIL, 2016).
Perceba que, enquanto perdurar a situação que não tenha caráter meramente
eventual, o empregado fará jus ao salário contratual do substituído. Nesse caso,
para entender o termo (não tenha caráter meramente eventual), Vólia Bomfim
Cassar (2012, p. 931) esclarece que substituição provisória “É aquela que acon-
tece por evento previsível de acontecimento aproximado e com frequência. As
férias se caracterizam em evento previsível e frequente entre os empregados”.

82 UNIDADE II
Portanto, com a situação apresentada de início, podemos concluir que o(a)

analista de Recursos Humanos não teria direito de receber o Salário Substituição,
uma vez que a ausência do(a) gerente de recursos humanos é de caráter eventual.
Por outro lado, caso a ausência não fosse eventual, esse empregado passa-
ria a ter direito de receber o Salário Substituição, calculado da seguinte forma:
Quadro 4 - Exemplo de aplicação do salário substituição
CARGO SALÁRIO SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO

Gerente de Recursos Humanos R$ 4.000,00 (4.000,00 - 2.000,00)
Analista de Recursos Humanos R$ 2.000,00 = R$ 2.000,00
Fonte: os autores.
Ainda vale mencionar que caso o cargo ocupado passe a ficar vago, o empregado não
tem direito ao salário do empregado antecessor, podendo o empregador estabelecer
salário diferente ao funcionário que passou a ocupar a função de forma definitiva.
HORAS EXTRAS E SEUS REFLEXOS
Podemos perceber que a legislação trabalhista oferece diversas possibilidades

de estabelecer uma jornada de trabalho. Todavia, é preciso atentar-se, caso esta
jornada extrapole o limite previsto no art. 59 da CLT, fica a empresa compelida
a pagar ao seu empregado essa hora excedente, com acréscimo de no mínimo
50% (cinquenta por cento) do valor da hora normal, conforme determina o art.
59, § 1 da CLT (BRASIL, 1943).
Hora Extraordinária é definida como qualquer hora trabalhada que exceda os
limites estabelecidos por Lei – nesse caso, 8 horas diárias, como vimos em nossa uni-
dade I –, ou seja, se entendermos que qualquer hora que exceda o limite estipulado
por Lei, como sendo qualquer tempo a mais das horas normais de trabalho, faz-se
necessário que se avalie diariamente a jornada de trabalho de cada empregado. A
hora extraordinária é compreendida como um fator de excesso de trabalho ao empre-
gado e por isso deve ser paga de modo diferente de uma hora normal de trabalho.
Dentro desse princípio de pagamento diferenciado, a CLT em seu Art. 59 preco-
niza que “a remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por
cento) superior à da hora normal” (BRASIL, 1943), porém a Constituição Federal

83
também abarca essa questão e enfatiza em seu Art. 7º que “o percentual é de no

mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal” (BRASIL, 1943), levando
em consideração a sempre nos atentar que quando houver divergência entre as nor-
mas, obrigatoriamente será cumprida a que melhor satisfizer as necessidades do
empregado. Portanto, o pagamento mínimo da hora extra é 50% maior que a hora
normal. Lembrando que é de extrema importância que acompanhemos as normas
específicas publicadas na convenção coletiva de cada categoria, pois alguns sindica-
tos instituem percentuais diferenciados. Contudo, como fazemos essa conta, então?
Quadro 5 - Exemplo de Jornada Diária: 08:00 - 12:00/14:00 - 18:00
ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA HORA EXTRA

08:00 12:00 14:00 20:00 02h00min
Fonte: os autores.
No exemplo em destaque, a jornada do empregado encerraria às 18h00min,

porém esta foi encerrada às 20h00min, resultando a quantidade de 02 (duas)
horas extras, as quais deverão ser pagas pelo empregador da seguinte forma:
EXEMPLO (INFORMAÇÕES FICTÍCIAS)

Salário: R$ 1.000,00.
Jornada Mensal: 220 horas.
Percentual da Hora Extra: 50%.
Quantidade de Horas Extras: 02 horas extras.
1º Encontrar o valor hora do salário

Salário Jornada Mensal - (1.000,00 / 220,00) = R$ 4,55 (Valor Hora).
PASSO
2º Aplicar o percentual de 50% sobre o valor hora valor hora x (%) horas extras
R$ 4,55 x 50% = R$ 2.28 = R$ 2,28 + R$ 4,55 = 6,83
PASSO (Valor Hora acrescido do % de Horas Extras).
3º Multiplicar o valor da hora extra pela quantidade de horas extras realizadas

6,83 x 2 horas extras = R$ 13,66
PASSO (Valor da Hora Extra a ser paga na Folha de Pagamento).
Figura 2 - Cálculo de hora extra

Fonte: os autores.

84 UNIDADE II
Além do pagamento das horas extras, o empregado também deverá efetuar o

pagamento do Reflexo do Descanso Semanal Remunerado, conforme determina
a Súmula 172 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), “Computam-se no cál-
culo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas”.
Há reflexo sobre o Descanso Semanal Remunerado (DSR). Como vimos na
Unidade I, o descanso semanal é direito do empregado e este deve ser remunerado
como se trabalhado fosse. Portanto, se o empregado tivesse trabalhado no dia de
descanso semanal, poderia ter feito a hora extra também. Por isso, toda vez que
tivermos qualquer evento de crédito, que seja esporádico, devemos refleti-lo no DSR.
E como fazemos essa conta? O reflexo do DSR é muito simples, porém traba-
lhoso, pois você deverá estar atento(a) ao mês corrente da prestação de serviço,
visto que a fórmula de cálculo para o DSR é proporcional aos dias trabalhados
e não trabalhados. Para este cálculo leva-se em consideração, caro(a) aluno:
Mês com 30 dias (exemplo):
■■ Dias Úteis: 25 dias.
■■ Domingos e Feriados: 5 dias.
Fórmula:
■■ DSR = (valor da hora extra dias úteis) x domingos e feriados.
■■ DSR = (R$ 13,66 25) x 5 = R$ 2,73 (reflexo do DSR sobre a hora extra).
JORNADA NOTURNA
Ressaltamos que o trabalho realizado em dia de feriado ou destinado para o

Descanso Semanal Remunerado (DSR) deverá ser pago em dobro, com adicional
de 100% sobre o valor hora, salvo outro percentual previsto em CCT (Convenção
Coletiva de Trabalho).
Sendo assim, conforme visto e comentado anteriormente, existem diversas
possibilidades para estabelecer uma jornada de trabalho para o empregado de uma
empresa. A legislação trabalhista também determina a possibilidade da empresa
estabelecer uma jornada no período noturno.

85
De acordo com a CLT, o art. 73, § 2º (BRASIL, 1943) estabelece que os trabalhos
executados entre 22h00min às 05h00min do dia seguinte será considerado traba-
lho noturno para as atividades urbanas, enquanto para as atividades rurais, temos:
Quadro 6 - Jornadas Noturnas
ATIVIDADES RURAIS JORNADA NOTURNA

Lavoura Das 21h00min às 05h00min do dia seguinte
Pecuária Das 20h00min às 04h00min do dia seguinte
Fonte: os autores.
É importante esclarecer, caro(a) estudante, que pelo trabalho ser executado no

horário noturno, o legislador trabalhista entende que há um desgaste maior do

organismo humano. Por esse motivo, foi estabelecido que a jornada noturna
deveria ser reduzida em comparação com a jornada diurna, ou seja, cada hora
trabalhada durante o período noturno, equivale a 52 minutos e 30 segundos, e
não 60 minutos, que é o caso da hora trabalhada em período diurno.
Com base na hora noturna reduzida, ficou definido que 07 horas de trabalho
durante o período noturno, equivale a 08 horas de trabalho durante o período
diurno, conforme podemos observar a seguir:
Quadro 7 - Jornada de Trabalho de 07h20min
PERÍODO TEMPO REDUÇÃO TEMPO EFETIVO

07 minutos e 52 minutos e
Das 22:00 às 23:00 01 hora
30 segundos 30 segundos
Das 23:00 às 24:00 01 hora
Das 24:00 à 01:00 01 hora
Das 01:00 às 02:00 01 hora
Das 02:00 às 03:00 01 hora
Das 03:00 às 04:00 01 hora
Das 04:00 às 05:00 01 hora
Total 07 horas
Fonte: os autores.

86 UNIDADE II
Obviamente, com o poder da Matemática ao nosso lado, podemos converter

tranquilamente as horas diurnas para as horas noturnas.
Primeiramente, devemos dividir 8 por 7 para encontrarmos o índice de
conversão:
8/7 = 1,1428571 (importante utilizar 7 casas após a vírgula).
Para executar o segundo passo, basta utilizarmos a seguinte fórmula:
Fórmula de Conversão
Jornada Noturna = Jornada Diurna/Índice de Conversão.
Cálculo:
■■ Jornada Noturna = 8/1,1428571.
■■ Jornada Noturna = 7 (07:00 horas).
Com base nessa fórmula, podemos, assim, estabelecer as jornadas de trabalho

dos empregados que forem exercer jornada noturna, vejamos:
Quadro 8 - Cálculo de jornada noturna
JORNADA DIURNA FÓRMULA JORNADA NOTURNA

08:00 8/1.1428571 7,00
06:00 6 /1.1428571 5,25
04:00 4 /1.1482571 3,50
Fonte: os autores.
Percebe-se, caro(a) aluno(a), que na última coluna do quadro, encontram-se as

jornadas noturnas, que se trata do resultado da fórmula de conversão de horas
em formato decimal, jornada que a empresa utilizará para determinar o horá-
rio de entrada e saída do empregado.
Para esta conversão, podemos utilizar a seguinte fórmula:
Dígitos após a vírgula (minutos) x 60.
Temos:
■■ Jornada de 5,25:
■■ 0,25 x 60 = 15, ou seja, 5h15min.
■■ Jornada de 3,50:
■■ 0,50 x 60 = 30, ou seja, 3h30min.
Viu como o poder da Matemática nos ajudou nesse momento?

87
Hora Noturna Continuada
Conforme estudado no capítulo anterior, a jornada noturna urbana é compreen-

dida entre 22h00 e 05h00 da manhã do dia seguinte. Diante desse conceito, imagina
o empregado que iniciou seu trabalho durante a jornada noturna e esta foi esten-
dida depois das 05:00h da manhã do dia seguinte, o que é gerado com tal fato?
Para responder esta pergunta, trazemos para o seu conhecimento a Súmula
60, II do Tribunal Superior do Trabalho, “cumprida integralmente a jornada no
período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas
prorrogadas” (BRASIL, 2016).

Obviamente podemos entender de forma diferente quando o empregado
que, cumprindo normalmente sua jornada diurna, de forma eventual e por
necessidade da empresa, iniciou sua jornada às 04h00 da manhã. Nessa situação,
ainda que o empregado cumpra sua jornada diurna normal, fará jus ao adicio-
nal noturno, somente do seu início até as 05h00 da manhã, já que sua jornada
não foi estendida durante o horário noturno, mas iniciou no horário noturno e
foi completada no horário diurno.
Agora que aprendemos sobre a jornada noturna, você, aluno(a), deve com-
preender que a preocupação do legislador não se restringe apenas ao horário
reduzido, mas também ao fato de haver uma compensação financeira quanto ao
desgaste do trabalho noturno, denominado Adicional Noturno.
Nesse sentido, o caput do art. 73 da CLT estabelece:
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o traba-
lho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito,
sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo
menos, sobre a hora diurna (BRASIL, 1943).
Portanto, o Adicional Noturno corresponde a um acréscimo de no mínimo

20% do valor da hora diurna, com o respectivo reflexo do Descanso Semanal
Remunerado (DSR).
Outro ponto de grande relevância na Gestão do Departamento de Pessoal é
o fato do empregado realizar horas extras durante o período noturno.
Conforme comentado anteriormente, o horário noturno compreende
como o trabalho realizado entre às 22h00 às 05h00 da manhã do dia seguinte.

88 UNIDADE II
Nesse caso, as horas extras realizadas dentro desse período serão considera-
das horas extras noturnas, razão pela qual o valor da hora será acrescida do
percentual da hora extra (50%, no mínimo), mais 20% do adicional noturno.
Para entender melhor esta matemática, vamos analisar juntos o exemplo de
cálculo abaixo.
EXEMPLO (INFORMAÇÕES FICTÍCIAS)

Salário: R$ 1.000,00.
Jornada Mensal: 220:00 horas.
Percentual do Adicional de horas extras: 50%.
Percentual do Adicional Noturno: 20%.
Horas Extras Noturnas Realizadas: 20 horas.
Descanso Semanal Remunerado: 25 dias úteis / 5 domingos e feriados.
1º Descobrir o valor hora:

Salário Jornada Mensal (R$ 1.000,00/220,00) = R$ 4,55
PASSO
2º Acrescentar o Percentual do Adicional de Horas Extras

4,55 x 50% = 2,28 (4,55 + 2,28) = R$ 6,83
PASSO
3º Acrescentar o Percentual do Adicional Noturno

6,83 x 20% = 1.37 (6,83 + 1,37) = R$ 8,20
PASSO R$ 8,20 corresponde o valor hora da HORA EXTRA NOTURNA
4º Calcular o valor hora da hora extra noturna pela quantidade de horas

extras realizadas durante o período noturno.
PASSO R$ 8,20 x 20 = R$ 164,00 (Valor a ser pago pela Hora Extra Noturna)
5º Calcular o reflexo do Descanso Semanal Remunerado.

(R$ 164,00/25) x 5 = R$ 32,80
PASSO
Figura 3 - Cálculo de horas extras noturnas

Fonte: os autores.

89
Em relação ao inciso II do art. 62 da CLT, ressaltamos que este prevê a dispensa

do controle de jornada do empregado por parte do empregador, pelo fato do
empregado exercer Cargo de Confiança (BRASIL, 1943).
O dispositivo legal acima mencionado ao estabelecer que “os gerentes, assim
considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito
do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial” (BRASIL,
1943) estarão dispensados da marcação da jornada de trabalho. Destacamos,
caro(a) aluno(a), que para caracterizar o Cargo de Gestão, deve-se atentar aos
dois requisitos essenciais, ou seja, o empregado deve exercer o poder típico do
empregador, compartilhando o poder de gestão sobre os demais empregados e

receber, destacado do seu salário, o valor nunca inferior a 40% do salário base a
título de “Gratificação de Função”.
Cumpre enaltecer que existem entendimentos que o pagamento destacado do
percentual mínimo de 40% sobre o salário, a título de “Gratificação de Função”,
não se faz necessário, basta apenas que o salário do ocupante do cargo de con-
fiança esteja no patamar de 40% superior ao de seus subordinados, para assim
caracterizar cargo de confiança.
CARGO DE CONFIANÇA
Os Cargos de Confiança também conhecidos como Cargos de Gestão ou Gerência

são muito comuns na estrutura organizacional das empresas brasileiras. Os traba-
lhadores detentores destes cargos recebem tratamento diferenciado pela legislação
trabalhista, como a gratificação de função de 40%, sem o direito a horas extras e
sem descontos por faltas ou atrasos, já que não se aplicam as normas relativas à
duração normal do trabalho.
Porém, a CLT não trouxe explicitamente as regras que pudessem determi-
nar com clareza se o cargo ocupado por um trabalhador é ou não de confiança.
Tal definição seria sobremaneira vaga e incompleta, devido à complexidade do
Cargo de Confiança

90 UNIDADE II
mercado de trabalho brasileiro, bem como ampla gama de setores econômicos

e de realidades distintas dentro do capital humano das empresas.
Coube, então, aos tribunais trabalhistas definir quais os requisitos mínimos para
a caracterização dos Cargos de Confiança, por meio da análise de cada caso. A juris-
prudência sobre o tema se tornou vasta, devido principalmente às inúmeras ações
trabalhistas oriundas dos trabalhadores reivindicando o pagamento de horas extras.
Com a publicação da Lei 13467/2017 a incorporação da gratificação por car-
go de confiança e sua manutenção fica invalidada:
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem jus-
to motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do
pagamento da gratificação correspondente, que não será incor-
porada, independentemente do tempo de exercício da respectiva
função” (BRASIL, 2017).
Fonte: os autores.
Nesse sentido, as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017)

foram assertivas ao determinar que a convenção coletiva ou o acordo coletivo de
trabalho prevaleça sobre a lei no que tange à identificação dos cargos que se
enquadram como funções de confiança.
Segundo o artigo 468, parágrafo único da CLT, o empregador pode decidir
pela reversão do cargo efetivo, anteriormente ocupado, sem que seja considerado
uma alteração unilateral e com isso, o empregado deixa de receber a gratificação
no salário. No entanto, quando o funcionário exerce o cargo de confiança por
um período superior a 10 anos, ele tem direito a permanecer com a gratifica-
ção, salvo se deu justo motivo para reversão, conforme a súmula 372 do Tribunal
Superior do Trabalho (BRASIL, 2016).
A nova lei acrescenta mais um parágrafo ao artigo 468. Agora, foi expres-
samente inserida a regra de que o empregador poderá reverter o empregado ao
cargo anteriormente exercido, suprimindo o adicional que tinha direito, inde-
pendente de justificação e tempo de permanência no cargo de confiança.

91
FÉRIAS
As férias são o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta

serviços, mas aufere remuneração do empregador após ter adquirido o direito
no período em que foram despendidas energias no trabalho. Trata-se de um
direito irrenunciável, não podendo o empregado dispor de suas férias, ainda que
por vontade própria e consciente. Trata-se de direito do empregado, que deve
ser adquirido ao longo do contrato de trabalho, ou seja, para que o empregado
tenha direito a férias, é necessário que ele cumpra um determinado período de
trabalho denominado de período aquisitivo.
O valor de férias que deverá ser calculado ao empregado está vinculado ao
período aquisitivo, isto é, o valor é calculado sobre as médias do período aqui-
sitivo. Porém, o valor deve ser atualizado com a salário atual.
Para compreender, levemos em consideração que, no momento de sair de
férias, o empregado tenha um salário de R$ 1.500,00 e médias (do período aqui-
sitivo) de R$ 275,00, então o valor de férias será R$ 1.775,00. Porém, no caso
de férias, ainda temos um valor que é constitucional, o qual chamamos de terço
constitucional que, apesar de não ser previsto legalmente na CLT, encontra-se
presente na Constituição Federal, por isso o chamamos de terço “constitucional”.
Então, o valor total de férias a receber pelo empregado é de R$ 1.775,00 + 1/3
constitucional, transformando em números, isso será R$ 1775,00 + R$ 591,67,
totalizando R$ 2.366, 67.
Férias

92 UNIDADE II
1/3 DE FÉRIAS CONSTITUCIONAIS
Com base na Constituição Federal de 1.988, o inciso XVII do art. 7º prevê o

pagamento ao empregado de 1/3 a mais da remuneração normal por ocasião
das férias, conforme exemplo abaixo.
EXEMPLO
Férias: R$ 1.500
1/3 Constitucional de Férias: R$ 500,00 (R$ 1.500,00 ÷ 3)
ABONO PECUNIÁRIO DE FÉRIAS
O Abono Pecuniário é o direito do empregado de converter 1/3 dos dias de férias em

abono, no valor da remuneração que teria direito quando dos dias de férias. Esta abo-
nação de férias deverá ser requerida pelo empregado até 15 dias antes do término do
Período Aquisitivo, no qual passa a se tornar obrigatório o pagamento por parte do
empregador. Se a solicitação for realizada posteriormente a esse prazo, caberá ao empre-
gado aceitar ou não converter os dias de descanso de férias em pagamento do abono.
Para compreender melhor a solicitação do Abono de Férias, veja o modelo
a seguir.
Figura 4 - Modelo de Solicitação de Conversão de Férias em Abono Pecuniário

Fonte: adaptado de Vianna (2014, p. 503).

93
No caso do pagamento de abono pecuniário, não há incidência de INSS, FGTS

e IRRF sobre o valor a ser pago pelo empregador.
Quanto aos cálculos de férias e abono pecuniário, você, estudante, deve-
-se atentar ao fato de que não existe desconto de INSS e IRRF sobre o valor do
abono pecuniário, conforme inteligência dos art. 28, §9º, e art. 6 da Lei nº 8.212
(BRASIL, 1991a).
GRATIFICAÇÃO NATALINA (13º SALÁRIO)
Aluno(a), vamos iniciar os estudos do tema que na prática todos gostam, a

Gratificação Natalina ou como todos conhecem: o “13º Salário”. Para facili-
tar o entendimento, vamos utilizar, nesta unidade, a expressão “13º Salário”.
Combinado?
Em um breve histórico legal, o 13º salário foi inserido na atual legislação em
1962 pela publicação da Lei nº 4.090, alterada posteriormente pela Lei nº 4.749,
de 12 de agosto de 1965 e, em seguida, Regulamentada pelo Decreto nº 57.155
de 03 de novembro de 1965.
De acordo com José Augusto Rodrigues Pinto (2003, p. 351),
[...] o 13º salário é fruto das antigas relações trabalhistas, de cunho
paternalista, em que os empregadores eram, na grande maioria das
empresas, parentes ou afins dos empregadores. Havia, nestas relações,
uma gratificação para os trabalhadores com uma cesta de alimentos
típicos dos festejos natalinos.
Atualmente, o 13º salário é concedido a todos os empregados urbanos, rurais,

domésticos e os trabalhadores avulsos ou eventuais. O valor, por sua vez, corres-
ponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de
serviço do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze)
dias de trabalho será havida como mês integral, conforme dispõe o Parágrafo
Único do Art. 1º do Decreto 57.155 (BRASIL, 1965). Explicaremos melhor a seguir.
Gratificação Natalina (13º Salário)

94 UNIDADE II
1ª Parcela do 13º Salário
O 13º Salário ou Gratificação Natalina pode ser pago em 02 (duas) parcelas, veja o
destaque para a palavra “pode”, visto que não há obrigatoriedade legal para o des-
membramento desta gratificação, conforme podemos ver no Decreto 57.155/65,
Art. 1º “O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de
julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965,
será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano” (BRASIL,
1965). E sua continuação no Art. 3º: Entre os meses de fevereiro e novembro de
cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação (BRASIL,
1965), ou seja, o pagamento antes do mês de Dezembro corresponde na verdade
a um “adiantamento”. A primeira parcela deve ser paga entre os meses de feve-
reiro a novembro de cada ano e a segunda até o dia 20 de dezembro.
Em relação à primeira parcela, ela deve ser paga até 30 de novembro de cada
ano, da seguinte forma:
Para empregados admitidos até 17 de janeiro, o valor corresponde a metade
do salário do mês anterior (Outubro). Exemplo:
EXEMPLO
Salário de Outubro: R$ 1.000,00
1ª Parcela do 13º Salário - R$ 500,00 + Depósito do FGTS, não devendo
haver nenhum tipo de desconto.
Aos empregados admitidos a partir de 17 de janeiro, o valor a ser pago da 1ª par-
cela do 13º salário deverá ser apurado por mês de serviço ou fração igual ou supe-
rior a 15 dias, contados da data de admissão até o mês do pagamento. Exemplo:
Empregado admitido em 22 de julho de 2018.
Salário: R$ 1.200,00 mensais.
R$ 1.200,00 ÷ 12 = R$ 100,00 (Valor de 1/12 avos)
R$ 100,00 x 4 (4 pois o período de trabalho por parte do empregado com-
preende Agosto, Setembro, Outubro e Novembro. No caso, Julho não entra no
cômputo do cálculo, pelo fato de que o empregado não trabalhou igual ou
mais de 15 dias) = R$ 400,00
R$ 400,00 x 50% = R$ 200,00 (Valor da Primeira Parcela do 13º Salário).

95
2ª Parcela do 13º Salário
A segunda parcela do 13º salário deverá ser paga até o dia 20 de dezembro de
cada ano, tendo como base de cálculo a remuneração do mês do pagamento,
respeitando a proporcionalidade dos meses trabalhados para empregados admi-
tidos após 17 de janeiro.
No caso do pagamento da segunda parcela do 13º Salário, o valor será a remu-
neração (salário acrescido das médias das vantagens e adicionais percebidos
de forma habitual durante o período de apuração) e servirá de base para des-
conto de INSS e IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte).

Caro(a) aluno(a), importante salientar que no caso de comissões, tais valores
deverão ser corrigidos monetariamente, uma vez que servirá de base, posterior-
mente, para o cálculo do 13º salário, salvo condição mais vantajosa prevista na
Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Digamos que um empregado que trabalhou durante todo o ano tenha um salário
de R$ 1.500,00/mensais e tenha tido horas extras durante o ano que calculando
suas médias (valor das horas extras / quantidade de meses), desse modo, tem-
-se o valor de R$ 275,00. Para o cálculo do 13º salário somaremos o salário e as
médias de horas extras e depois dividiremos em duas parcelas. Veja:
■■ R$ 1.500,00 + R$ 275,00 = R$ 1.775,00 (valor de direito do 13º salário), para
efetuarmos o pagamento de duas parcelas divide-se o valor de direito em
dois, ou seja, R$ 1.775,00/2 = R$ 887,50.
Porém, se por acaso o empregado não tiver completado a ano todo, como deve-
mos fazer? Nesse caso, calcula-se proporcionalmente ao direito adquirido, ou
seja, se o funcionário laborou durante 8 meses e a média dessas horas extras deu
o valor de R$ 275,00, então, depois de somar salário mais médias de horas, divi-
dimos o valor base de 13º salário por 12 meses e multiplicamos pela quantidade
de direito do empregado. Sendo:
■■ R$ 1.500,00 + R$ 275,00 = R$ 1.775,00 (valor base do 13º salário).
Proporcionalizando no direito do funcionário, temos: 1.775,00/12 = 147,92
x 8 (direito pela quantidade de meses trabalhados) = 1.183,33 (valor de direito
do 13º salário), se formos efetuar o pagamento em duas parcelas, temos
1.183,33/2 = 591,67.

96 UNIDADE II
Esperamos que esses cálculos anteriores tenham lhe proporcionado ao menos

um princípio de compreensão, caro(a) aluno(a).
FALTAS INJUSTIFICADAS - 13º SALÁRIO
Para a Gestão do 13º Salário ou Gratificação Natalina, torna-se importante men-

cionar que o controle de faltas injustificadas para o Departamento de Pessoal é
fundamental, pois tais ausências irão influenciar diretamente para efeito de redu-
ção de avos no pagamento do 13º Salário.
Sendo assim, o empregado que possui quantidade de faltas injustificadas
durante o mês que resultar em menos de 15 (quinze) dias trabalhados, perderá
a fração de 1/12 avos para o cômputo do cálculo das parcelas do 13º salário.
13º SALÁRIO NO CASO DE AFASTAMENTO POR DOENÇA OU

ACIDENTE DE TRABALHO PERANTE A PREVIDÊNCIA SOCIAL
De acordo com a Lei 8.213/91 (BRASIL,1991b), regulamentada pelo Decreto

3.048/99 (BRASIL, 1999), quando o empregado ficar afastado das suas ativida-
des por doença ou acidente de trabalho, caberá o pagamento do 13º salário da
seguinte forma:
■■ A empresa efetuará o pagamento do 13º salário proporcional durante
o período de apuração, sendo considerada para essa apuração até os 15
primeiros dias de afastamento, por doença ou nos casos de acidente do
trabalho.
A Previdência Social ficará responsável em pagar o 13º salário proporcional ao

período de afastamento, a partir do 16º dia de afastamento até o retorno ao tra-
balho, utilizando a verba “Abono Anual”, geralmente pago na última parcela do
benefício.

97
Tenha conhecimento acerca da Orientação Jurisprudencial nº 181 da Seção

de Dissídios Individuais (SDI) do Tribunal Superior do Trabalho:
COMISSÕES. CORREÇÃO MONETÁRIA. CÁLCULO - O valor das comissões
deve ser corrigido monetariamente para, em seguida, obter-se a média para
efeito de cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias (BRASIL, 2016).
Fonte: os autores.
SALÁRIO - LICENÇA MATERNIDADE
Com a publicação da Lei 10.710 de 05 de Agosto de 2003, ficou estabelecido que

cabe à empresa o pagamento do 13º salário à empregada afastada por licença
maternidade, com a efetiva compensação dos valores junto ao recolhimento das con-
tribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de pagamento (BRASIL, 2003).

98 UNIDADE II
Caro(a) aluno(a), chegamos ao fim de mais uma unidade da presente obra e nela
tivemos a oportunidade de discutir os conceitos, assim como apresentar, a você,
os proventos referentes ao contrato de trabalho, fixamos a diferença do que vem
a ser “salário” e “remuneração” e os diversos tipos de salários que temos hoje
na prática, tais como: salário regional, salário normativo, salário complessivo,
entre outros. Estudamos, ainda, algumas regras de proteção de salário, como a
Equiparação Salarial prevista no art. 461 da CLT, imprescindível para a Gestão
do Departamento de Pessoal.
Outrossim, você, aluno(a), teve a sorte de compreender de forma detalhada
os principais adicionais que compõem a remuneração do empregado, bem como
sua particularidade e regras impostas pela legislação trabalhista. Além disso, tive-
mos a sorte de abordar uma das rotinas que causa maior dificuldade na Gestão
do Departamento de Pessoal, que é a Jornada de Trabalho e seu controle.
Podemos enaltecer que para a Gestão do Departamento de Pessoal se torna
indispensável conhecer as diretrizes da norma trabalhista para a tomada de deci-
são quanto ao pagamento ou não dos adicionais de remuneração, bem como
se manter atento ao Controle de Jornada do empregado, devido à razão de que
a jornada é um dos principais itens na fiscalização por parte dos Auditores do
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por estar devidamente documenta-
dos pelo cartão ponto.
Por outro lado, tivemos o momento de apresentar um pouco da prática na
Gestão do Departamento de Pessoal quando tratamos das formas de cálculo dos
adicionais de hora extra e adicional noturno. Foi possível verificar as diversas
formas e métodos de cálculo, por meio do poder da Matemática.
Esperamos, sinceramente que todas as nossas discussões tenham desper-
tado em você um estado de alerta e que estejam lhe auxiliando na compreensão
do funcionamento de um departamento pessoal. Então, se já falamos dos pro-
ventos, abordaremos os descontos na próxima unidade.
Esperamos você lá!

99
1. Você, exercendo atualmente a função de Gerente de Recursos Humanos, ao

sair de férias por 30 dias, repassou para a analista de recursos humanos as res-
ponsabilidades inerentes à sua função. Diante dessa situação, gerou ao analista
de recursos humanos o direito de receber um adicional de remuneração. Acer-
ca disso, selecione a alternativa correta.
a) Adicional de Transferência.
b) Salário Substituição.
c) Equiparação Salarial.
d) Licença Remunerada.
e) Nenhuma das Alternativas.
2. Conforme determina o Art. 461 da CLT que trata do tema de Equiparação Sala-
rial, podemos afirmar:
I. Considera-se trabalho de igual valor aquele que for feito com igual produti-
vidade, mesma perfeição técnica, cuja diferença de tempo de serviço entre
as pessoas não é superior a cinco anos.
II. Uma vez homologado o Plano de Carreira, junto ao Sindicato da Categoria,
a empresa deverá obedecer aos critérios de Meritocracia e Antiguidade.
III. O trabalhador readaptado à nova função, por motivo de deficiência física
ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não ser-
virá de paradigma para fins de equiparação salarial.
IV. Para que seja caracterizada Equiparação Salarial, faz-se necessário que o
empregado exerça a mesma função com o Paradigma, que o trabalho seja
de igual valor, na mesma localidade e para o mesmo empregador.
V. Para que o empregado tenha direito a Equiparação Salarial, faz-se neces-
sário que exerça a mesma função com diferença do tempo de contrato de
trabalho não superior a 03 anos.
Assinale a alternativa com as afirmações corretas.
a) I e II estão corretas.
b) II, III e V estão corretas.
c) III e IV estão corretas.
d) Todas as afirmativas estão incorretas.
e) Nenhuma das alternativas.

100
3. Se por necessidade de serviço o empregador transfere provisoriamente o em-

pregado, conforme disposição expressa da CLT, pode-se afirmar que:
a) O empregado tem o direito de receber um acréscimo salarial nunca inferior
a 25% (vinte e cinco por cento) do salário percebido no local de origem da
prestação laboral, à título de Adicional de Transferência.
b) O empregado não tem o direito de receber nenhum acréscimo salarial.
c) O empregado tem o direito de receber um acréscimo salarial nunca infe-
rior a 50% (cinquenta por cento) do salário percebido no local de origem da
prestação laboral.
d) O empregado tem o direito de receber um acréscimo salarial nunca inferior
a 1/3 (um terço) do valor do salário percebido no local de origem da presta-
ção laboral.
4. O empregado trabalha como balconista em uma lanchonete, no qual seu horá-

rio de trabalho no período noturno é das 22h às 06h da manhã do dia seguinte.
A lanchonete é frequentada por consumidores que normalmente voltam de
outras programações noturnas, tendo em vista que o estabelecimento possui
horário de funcionamento até às 06h. Porém, a lanchonete só encerra suas ati-
vidades após o atendimento do último cliente. Assim, o empregado frequen-
temente estende seu horário de trabalho até as 07h da manhã seguinte. Nesse
caso:
a) Não será devido o adicional de horas extras noturnas sobre a hora prorro-
gada, uma vez que, de acordo com a CLT, a hora noturna é das 22h às 05h,
sendo considerada a hora como 52 minutos e 30 segundos.
b) Não será devido o adicional de horas extras noturnas e nem o adicional no-
turno sobre a hora prorrogada, pelo fato de que é expressamente proibido
o trabalho extraordinário para empregado que possui jornada de trabalho
integral em horário noturno.
c) Só será devido o adicional noturno também sobre a hora prorrogada, se
houver expressa previsão contratual nesse sentido e previsão em norma co-
letiva.
d) Será devido ao adicional de horas extras noturnas sobre a hora prorrogada,
uma vez que o empregado cumpre seu horário de trabalho integralmente
no horário noturno.

101
5. Apure o valor da Hora Extra e seu reflexo no Descanso Semanal Remunerado

com os elementos de cálculo abaixo.
a) Salário: R$ 1.650,00.
b) Periculosidade: R$ 450,00.
c) Jornada Mensal: 220:00 horas.
d) Percentual da Hora Extra: 70%.
e) Quantidade de Horas Extras Realizadas: 55 horas.
f ) DSR: 26 dias úteis / 4 domingos e feriados.

102
Como leitura complementar apresento a você aluno(a) um artigo publicado que acende
um dos principais debates que vem ocorrendo nos últimos anos, a redução da jornada
de trabalho de 44 horas para 40 horas semanais. Você acredita que a redução da jornada
de trabalho trará benefícios tanto ao empregado quanto ao empregador? Acompanhe
o artigo e tire suas conclusões.
A principal pauta de reivindicações das centrais sindicais para este ano é a aprovação da
Proposta de Emenda à Constituição 231/95, que tramita na Câmara dos Deputados há
19 anos. A proposta prevê a redução da jornada de trabalho de 44 horas para 40 horas
semanais, além de aumentar o adicional sobre hora extra de 50% para 75%. O projeto
deve ser analisado com cautela. Embora tenha como objetivo melhorar a qualidade de
vida dos assalariados, poderá acarretar grandes transtornos para o país e, no limite, para
os próprios trabalhadores.
A corrente que defende a aprovação da PEC argumenta que a redução irá trazer diver-
sos benefícios aos trabalhadores, tais como aumento do tempo livre, possibilidade de
aprimoramento profissional e satisfação pessoal, entre outros. Os defensores também
argumentam que os empregadores serão igualmente beneficiados, já que terão funcio-
nários mais dispostos e motivados, o que resultará no aumento da capacidade de pro-
dução e em uma redução do absenteísmo, sem contar na possibilidade de se criar novos
empregos. Entretanto, o histórico trabalhista do Brasil não nos leva a acreditar nessa
corrente. O mais provável é que a redução da jornada de trabalho acarrete em aumento
das horas extras ou no aumento significativo de contratações informais.
As alterações contidas na PEC podem ocasionar diversos problemas para as empresas,
que terão altos custos para adaptar suas atividades às exigências da nova legislação.
Uma das soluções será a criação de novos turnos de trabalho e a contratação de novos
funcionários, o que certamente trará aumento dos custos. Afinal, esses gastos não en-
volvem apenas o pagamento do salário, mas também impostos e tributos gerados em
cada contratação -custos esses que novamente deverão ser repassados ao consumidor.
A redução de jornada envolve uma situação social que dificilmente será alterada no
país. Para muitas empresas que terão dificuldades em se adaptar, será mais vantajoso,
por exemplo, efetuar o pagamento de hora extra, distorcendo a ideia original da PEC,
que é a de garantir melhora na qualidade de vida do empregado.
Há mais um agravante. A aprovação da PEC pode gerar uma retração dos investimentos
externos no país. O Brasil já tem a má fama de ser um país protecionista em relação
à classe trabalhadora, visto que nosso ordenamento jurídico visa proteger a parte hi-
possuficiente nas relações de trabalho, se tornando mais um direito adquirido contra o
empregador, que não receberá nenhum incentivo fiscal para minimizar os efeitos dessas
alterações.

103
Questionamentos à parte, ao longo desses quase vinte anos de indefinição, já houveram

diversos requerimentos para a inclusão da PEC na ordem do dia para votação, mas por
se tratar de uma questão política que envolve interesse de duas classes distintas, porém,
a proposta ainda encontra grande impasse para ser decidida. O assunto influencia dire-
tamente na vida do brasileiro e merece ser melhor debatido.
Fonte: Araújo (2014).

Remuneração, benefícios e Relações do Trabalho

Idalberto Chiavenato
Editora: Manole
Sinopse: Não basta atrair talentos para a empresa. É preciso saber mantê-los
acesos e estimulados. E, para isso, a empresa deve se tornar o melhor lugar para
se trabalhar. Isso não é tão difícil. Basta oferecer um clima favorável, alegre e
satisfatório, uma cultura participativa, envolvente e de excelência; um estilo
de gestão agradável, amigável e impulsionador, além de uma organização
do trabalho que permita contatos e interações com os colegas e estimule a
camaradagem e as amizades. O trabalho é uma atividade eminentemente
social. E as pessoas estão valorizando cada vez mais o ambiente, a equipe, as oportunidades de
crescimento e aprendizado e as perspectivas de futuro. Salários e benefícios são importantes, mas
para quem não tem aquilo que as pessoas mais valorizam. Pense nisso!
Wall Street - Poder e Cobiça

Ano: 1987
Sinopse: Nova York, 1985. Bud Fox (Charlie Sheen) é um jovem e ambicioso
corretor que trabalha no mercado de ações. Após várias tentativas, ele consegue
falar com Gordon Gekko (Michael Douglas), um inescrupuloso bilionário.
Durante a conversa, Bud sente que precisa dar alguma dica muito quente para
ter a atenção de Gekko. Dessa forma, o jovem revela o que seu pai, Carl Fox
(Martin Sheen), um líder sindical, tinha lhe dito que a Bluestar, a companhia
aérea para a qual trabalha, ganhou um importante processo. Esta informação
não foi ainda divulgada oficialmente, mas quando isto acontecer as ações
terão uma significativa alta. Gekko o adota como discípulo e logo Bud trabalha
secretamente para Gekko, abandonando qualquer escrúpulo, ética e meios lícitos, pois só quer
enriquecer. Bud obtém sucesso, o que faz seu padrão de vida mudar. Além disso, envolve-se com
Darien Taylor (Daryl Hannah), uma decoradora em ascensão, mas se os ganhos são bem maiores,
os riscos também são.
Aluno(a), no link a seguir, você encontra um pouco sobre a diferença salarial entre homens e mulheres
no Brasil: <http://www.bbc.co.uk/news/special/2015/newsspec_12522/content/portuguese/index.
inc?responsive=true>.

105
REFERÊNCIAS
ARAÚJO, M. A. C. Redução da jornada de trabalho trará benefícios? Revista Di-

reito Legal, 2014. Disponível em: <http://direito-legal.jusbrasil.com.br/noti-
cias/138472564/reducao-da-jornada-de-trabalho-trara-beneficios>. Acesso em: 27
mar. 2018.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil [1988]. Brasília: Supremo
Tribunal Federal, Secretaria de Documentação, 2017. Disponível em: <http://www.
stf.jus.br/arquivo/cms/legislacaoConstituicao/anexo/CF.pdf>. Acesso em: 21 mar.
2018.
______. Decreto-lei nº 3.048, de 6 de maio de 1999. Aprova o Regulamento da
Previdência Social, e dá outras providências. Brasília: Presidência da República, 1999.
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3048.htm>. Aces-
so em: 27 mar. 2018.
______. Decreto-lei nº 57.155, de 3 de novembro de 1965. Expede nova regu-
lamentação da Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, que institui a gratificação de
Natal para os trabalhadores, com as alterações introduzidas pela Lei nº 4.749, de 12
de agosto de 1965. Brasília: Presidência da República, 1965. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1950-1969/d57155.htm>. Acesso em: 27
mar. 2018.
______. Decreto-lei Complementar nº 103, de 14 de julho de 2000. Autoriza os
Estados e o Distrito Federal a instituir o piso salarial a que se refere o inciso V do art.
7o da Constituição Federal, por aplicação do disposto no parágrafo único do seu art.
22. Brasília: Presidência da República, 2000. Disponível em: <http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/Leis/LCP/Lcp103.htm>. Acesso em: 21 mar. 2018.
______. Decreto-lei nº 10.710, de 5 de agosto de 2003. Altera a Lei no 8.213, de
24 de julho de 1991, para restabelecer o pagamento, pela empresa, do salário-ma-
ternidade devido à segurada empregada gestante. Brasília: Presidência da Repúbli-
ca, 2003. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/L10.710.
htm>. Acesso em: 27 mar. 2018.
______. Decreto-lei nº 12.997, de 18 de junho de 2014. Acrescenta § 4o ao art.
193 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452,
de 1o de maio de 1943, para considerar perigosas as atividades de trabalhador em
motocicleta. Brasília: Presidência da República, 2014. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2014/lei/l12997.htm>. Acesso em: 23 mar.
2018.
______. Decreto-lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943,
e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212,
de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.
Brasília: Presidência da República, 2017. Disponível em: <http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em: 23 mar. 2018.

REFERÊNCIAS

______. Decreto-lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre a organização
da Seguridade Social, institui Plano de Custeio e dá outras providências. Brasília:
Presidência da República, 1991a. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/cci-
vil_03/leis/l8212cons.htm>. Acesso em: 27 mar. 2018.
______. Decreto-lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos
de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Brasília: Presidência
da República, 1991b. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/Ccivil_03/leis/
L8213cons.htm>. Acesso em: 27 mar. 2018.
______. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria nº 702 de 28 de maio de
2015. Brasília: Presidência da República, 2015. Disponível em: <http://acesso.mte.
gov.br/data/files/FF8080814DB129A5014DB98F83FC53F6/Portaria%20MTE%20
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______. NR 15 - Atividades e operações insalubres. Brasília: Presidência da Repú-
blica, 1978a. Disponível em: <http://trabalho.gov.br/images/Documentos/SST/NR/
NR15/NR-15.pdf>. Acesso em: 23 mar. 2018.
______. NR 16 - Atividades e Operações Perigosas. Brasília: Presidência da Repú-
blica, 1978b. Disponível em: <http://trabalho.gov.br/images/Documentos/SST/NR/
NR16.pdf>. Acesso em: 23 mar. 2018.
de Jurisprudência. Súmulas, Orientações Jurisprudenciais (Tribunal Pleno/Ór-
gão Especial, SBDI-I, SBDI-I Transitória, SBDI-II e SDC), Precedentes Normati-
vos. Brasília: CSG/SEG/TJDFT, 2016. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/docu-
ments/10157/63003/Livro-Internet.pdf>. Acesso em: 21 mar. 2018.
CASSAR, V. B. Direito do trabalho. 7ª ed. São Paulo: Método, 2012.
GARCIA, G. F. B. Manual de Direito do Trabalho. 2ª ed. São Paulo: Editora Método,
2010.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 25ª ed. São Paulo: Atlas, 2009.
NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. São Paulo: LTR, 2006.
PINTO, J. A, R. Curso de direito individual do trabalho. 2ª ed. São Paulo: Ltr, 2003.
VIANNA, J. M. A. Curso de direito previdenciário. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 2014.

107
GABARITO
1. Alternativa B.
2. Alternativa C.
3. Alternativa A.
4. Alternativa D.
5. Base de Cálculo (R$ 1.650,00 + R$ 450,00) = R$ 2.100,00.

R$ 2.100,00 ÷ 220,00 = R$ 9,55.
R$ 9,55 x 70% = R$ 6,69 (R$ 9,55 + R$ 6,69 = 16,24).
R$ 16,24 x 55 horas = R$ 893,20.
DSR (R$ 893,20 ÷ 26) x 4 = R$ 137,41.

CONHECENDO OS
III
UNIDADE
DESCONTOS
■■ Compreender os descontos e cálculos referentes à contribuição do
INSS.
■■ Conhecer as particularidades do IRRF.
■■ Entender a contribuição das partes na concessão do vale transporte.
■■ Verificar os descontos ocasionados pelas faltas.
■■ Identificar os possíveis acordos feitos entre empregado e
empregador.
Plano de Estudo
■■ Contribuições ao INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social)
■■ Desconto do IRRF
■■ Vale Transporte
■■ Faltas e reflexos gerados
■■ Liberalidades de acordos entre as partes

111
INTRODUÇÃO
Olá, caro(a) acadêmico(a), que bom revê-lo(a) nesta unidade de nosso material.
Espero que até aqui você tenha adquirido alguns conhecimentos novos, além de
relembrar outros que já possuía. Devo mencionar que se chegou até este momento,
é porque tem realmente um comprometimento com seu desenvolvimento e fico
muito feliz em poder participar deste processo de aprendizagem em sua vida pro-
fissional. Nesta unidade, abordaremos, então, os descontos relativos aos cálculos
trabalhistas, que são pontos críticos dentro das organizações, pois interferem
diretamente na satisfação das pessoas, assim como na qualidade de vida delas.

Do mesmo modo que organizei a unidade anterior, focando nos tipos de cré-
ditos, manterei essa mesma didática nesta unidade, procurando facilitar, assim,
o seu aprendizado e a compreensão geral dos pontos que serão abordados.
Iniciaremos nossas discussões com o desconto mais comum e que, obriga-
toriamente, deve ocorrer em qualquer remuneração trabalhista: o INSS. Aliás, é
sempre interessante enfatizar que este não se trata de um imposto, mas, sim, de
uma contribuição, visto que teoricamente o empregado, ao se aposentar, receba
de volta o desconto de INSS. Também trataremos dos descontos de Imposto
de Renda (esse, sim, é um imposto), apresentando a vocês quando chegamos à
base de cálculo considerada, pela Receita Federal, como faixa de contribuição.
Após os descontos obrigatórios relacionados à Receita Federal (já que os
órgãos de INSS e RFB estão reunidos sob o mesmo guarda-chuva: a Receita
Federal), passemos aos descontos de vale transporte e também as liberalidades
e acordos entre as partes (empregado e empregador)
Vamos iniciar logo os estudos desta unidade, pois temos bastante assunto
para abordar e diversas novidades para você aprender. Chega de bate-papo e
vamos logo ao trabalho!
Introdução

112 UNIDADE III
CONTRIBUIÇÕES AO INSS (INSTITUTO NACIONAL DE

SEGURIDADE SOCIAL)
Assim como os créditos, os descontos sobre as remunerações do empregado

devem ocorrer mensalmente. Desse modo, é dever da empresa efetuar os cálcu-
los, retendo a parte de interesse do Estado e repassar o valor total a este, conforme
art. 2º da Lei 8.137/90 (BRASIL, 1990). Na Consolidação das Leis do Trabalho,
art. 462 da Lei 5.452/43, temos que a empresa apenas poderá descontar do salá-
rio do empregado o que for resultante de adiantamento salarial, dispositivo de
lei ou contrato coletivo (Convenção ou Acordo Coletivo) (BRASIL, 1943).
Bom, ao compreender o sentido dessas leis, portanto, faz-se basilar que nos
responsabilizamos pelo cálculo correto dos descontos legais. Nesse intento, os
descontos decorrentes de lei, como os descontos de INSS e IRRF (Imposto de
Renda Retido na Fonte) seguem padrões estabelecidos, os quais são atualizadas
anualmente e que você, aluno(a), pode encontrar no site da Previdência Social
Para auxiliá-lo(a), apresento a seguir a tabela atualizada de descontos do INSS:
Tabela 1 - Valores de contribuição para o INSS
TABELA PARA EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO 2018

Salário de Contribuição (R$) Alíquota
Até R$ 1.693,72 8%
De R$ 1.693,73 a R$ 2.822,90 9%
De R$ 2.822,91 até R$ 5.645,80 11%
Fonte: INSS (2018).
Veja que os descontos serão realizados a partir de uma métrica estipulada pela
Previdência Social e serão destacados em três níveis (faixas) diferenciados con-
forme o total de remuneração do indivíduo.
Para fixar melhor o entendimento acerca da utilização da Tabela de INSS,
vamos aos exemplos de cálculo:
Exemplo 1 - Cálculo Desconto INSS
Proventos Descontos
Salário…………………..R$ 2.450,00 INSS………………………..R$ 220,50

113
Por meio do exemplo, nota-se, caro(a) estudante, que em razão da faixa salarial
no valor de R$ 2.450,00, o percentual utilizado da Tabela de INSS foi de 9%, ou
seja, R$ 2.450,00 x 9% - R$ 220,50.
Proventos Descontos
Salário…………………..R$ 1.450,00 INSS………………………..R$ 116,00
Já no segundo exemplo, o total de proventos derivados do salário ficou na faixa

1, ou seja, percentual de 8%, perfazendo-se um desconto de R$ 116,00.

É imprescindível que ressaltemos que, independente do tipo de evento de cré-
dito (provento) ou do nome que a organização possa querer dar a esse evento, todos
eles devem ser alocados como sua natureza e, por conseguinte, refletir na incidência
dos impostos referentes aos créditos de remuneração. Vejamos um exemplo prático.
Proventos Descontos
Salário_________________R$ 950,00 INSS………………………..R$ 88,00
Ajuda___________________R$ 50,00
Gorjetas_________________R$ 50,00
Premiação_______________R$ 50,00
Muito cuidado com o uso da tabela do INSS, uma vez que existe um limite para
o desconto. Atualmente, se o valor da remuneração mensal for superior a R$
5.645,80, o desconto que o empregado terá da sua remuneração, com relação ao
INSS, será de R$ 621,04, ou seja (R$ 5.645,80 x 11%). Nesse sentido, existe um
teto de desconto do INSS, vejamos no próximo exemplo:
Proventos Descontos
Salário______________R$ 5.950,00 INSS………………………..R$ 621,04
Agora que já conseguimos compreender o desconto referente à contribuição da

Seguridade Social (INSS), passemos ao próximo assunto: o Imposto de Renda.
Contribuições ao INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social)

114 UNIDADE III
DESCONTO DO IRRF (IMPOSTO DE RENDA RETIDO
NA FONTE)
Como pudemos ver anteriormente o cálculo do desconto de INSS não há gran-

des dificuldades, já o cálculo do desconto de Imposto de Renda Retido na Fonte
(IRRF) não é tão simples assim, pois haverá mais faixas de cálculo, assim como
outras variáveis. O valor de cálculo do IRRF dependerá se o empregado possui
dependentes, também se o mesmo tem pensão alimentícia descontado direta-
mente na fonte, e ainda do valor de desconto do INSS, além disso, o próprio
cálculo em si é mais complexo. O IRRF também é instituído pelo Ministério da
Fazenda e publicado sua tabela e faixas, da mesma maneira que o INSS, assim
se utilizarmos o exemplo da tabela atualizada do IRRF teremos:
Tabela 2 - IRRF
PARCELA A
VALIDADE BASE DE CÁLCULO (R$) ALÍQUOTA (%)
DEDUZIR DO IR (R$)
Até 1.903,98 - -
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80
Vigência a
partir de De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,80
01.04.2015
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13
Acima de 4.664,68 27,5 869,36
Dedução por dependente: R$ 189,59 (cento e oitenta e nove reais e cinquenta e nove centavos)
Fonte: Guia Trabalhista ([2018], on-line).

115
Veja, portanto, que temos 8 informações fundamentais para o cálculo correto do

IRRF. Sendo elas: remuneração total, quantidade de dependentes, valor de des-
conto do INSS, pensão alimentícia (se existir), base de cálculo, alíquota, parcela
a deduzir e dedução por dependente. Exemplifiquemos, então, um cálculo de
IRRF, tomando como base um empregado com remuneração total de R$ 2.700,00,
com 1 dependente e nenhuma pensão alimentícia. Logo, temos:
■■ Primeiramente, calcula-se o INSS, conforme fizemos anteriormente:
2.700,00 x 9% = 243,00.
Veja que a tabela de IRRF não apresenta uma atualização desde 2015, o que
ocasiona uma defasagem econômica aos trabalhadores.
Até aqui já temos quatro informações fundamentais sobre o empregado, a saber:

remuneração total, quantidade de dependentes, não há pensão alimentícia e o
valor do desconto do INSS. Continuando nosso cálculo:
■■ Remuneração – INSS – Dependente – Pensão = Base de cálculo
2700,00 – 243,00 – 189,59 (valor por dependente) – 0,00 (pensão) =
2.267,41.
Nesse momento, conhecemos a base de cálculo do IRRF, a qual devemos ade-

quar à faixa de desconto do IRRF. Nesse caso específico, o valor se encaixa na
faixa de 7,5%, portanto:
■■ 2.267,41 x 7,5% = 170,06, descontando o valor da parcela a deduzir, temos

então: 170,06 – 142,80 = 27,26 (este é o valor de desconto do IRRF).
Desconto do IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte)

116 UNIDADE III
Vamos para outro exemplo mais sintético:
1ª Etapa: localizar a Base de Cálculo do IRRF

Nota: na primeira fase, desconta o valor por dependente no importe de R$ 189,59.
Remuneração Mensal R$ 3.850,00
(-) Desconto do INSS R$ 423,50
(-) 02 Dependentes (R$ 189,59) R$ 379,18
Base de Cálculo para IRRF R$ 3.047,72
2ª Etapa: aplicar a Base de Cálculo do IRRF sobre a Tabela de Desconto. Vejamos:
Base de Cálculo para IRRF R$ 3.047,72
Alíquota do IRRF (15%) - Ver Tabela R$ 457,16
Dedução do IRRF (Alíquota 15%) (R$ 457,16 - R$ 354,80) = R$ 102,36
Desconto do IRRF sobre o Salário R$ 102,36
Para realizar os cálculos aqui desdobrados, deve-se considerar a soma dos pro-
ventos (remuneração) do empregado que possui natureza salarial.
VALE TRANSPORTE
Iniciaremos nossa explicação do desconto de vale-transporte explicitando que

este é um desconto obrigatório por parte do empregador, visto que pode ser
considerado como salário in natura, caso não seja descontado do empregado.
Instituído pela Lei 7.418/85, o vale-transporte é um benefício que o empre-
gador deve antecipar ao empregado para utilização exclusiva em suas despesas
de deslocamento para o trabalho, sendo entendido como deslocamento ao tra-
balho: o trajeto exclusivo entre residência e o local de trabalho, independente da
quantidade ou modelos de transporte coletivo (BRASIL, 1985).

117
É importante frisar que não existe determinação legal para distância

mínima, ou seja, a utilização ou não do vale-transporte depende exclusiva-
mente da vontade do empregado em ser beneficiado, desde que cumpra com
as exigências de utilização. O custeamento deste benefício é realizado tanto
pelo empregado como pelo empregador, visto que o empregado só poderá
contribuir com até 6% de seu salário-base, ou seja, caso o valor das passagens
sejam maior que 6% que o salário-base do empregado, o empregador deverá
arcar com o custeio.
Tomemos como exemplo um trabalhador com salário-base de R$ 1.200,00,
que necessite de duas conduções diárias (ida e volta) e que o valor da pas-
sagem seja de R$ 3,40. Sendo assim, duas passagens diárias seriam iguais ao
valor de R$ 6,80. Se multiplicarmos por 22 dias (trabalho de segunda a sexta-
-feira), então, teremos R$ 149,60 (valor total de custo das passagens). Porém,
só pode ser descontado 6% do salário-base do trabalhador (excluídos quais-
quer adicionais), sendo assim, o valor de desconto desse trabalhador será de
R$ 72,00. O restante de R$ 77,60 deve ser absorvido pelo empregador. Porém,
se este mesmo trabalhador tivesse o salário-base de R$ 3.000,00, todo o cus-
teio das passagens poderia ser descontado dele, pois o limite de desconto seria
de R$ 180,00, o que fica acima do valor real das passagens.
Aqui é primoroso fazermos uma pequena explanação sobre dois pontos.
Primeiro, os valores de passagens devem ser calculados sobre os dias de traba-
lho efetivo e não sobre todos os dias do mês. Se o trabalhador utilizar cartão
magnético e ainda possuir saldo para pagamento das passagens, o empregador
pode creditar apenas as passagens faltantes, não sendo necessário o valor de
todas as passagens (e seguindo o mesmo critério de custeamento já explanado).
Segundo ponto importante é que o trabalhador deve utilizar o vale-trans-
porte para uso exclusivo do trabalho. Caso seja comprovada a utilização para
outros fins, o empregado pode ser punido, de acordo com o art. 482, com a
justa causa por improbidade – o que se refere a qualquer ação ou omissão deso-
nesta do empregado (BRASIL, 1943). É imperiosa, conforme explicitamos na
Unidade I deste material, a existência do termo de utilização de vale-trans-
porte assinado pelo empregado.
Vale Transporte

118 UNIDADE III
FALTAS E REFLEXOS GERADOS
Outro desconto que possivelmente você se depara no dia a dia de um departamento
de pessoal é a falta injustificada, lembrando que o art. 473, da CLT, orienta-nos
que as faltas podem ser justificadas nos seguintes casos, listados abaixo.
Com prazo previsto pela legislação: I) até 2 (dois) dias consecutivos em caso
de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, decla-
rada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência
econômica; II) até 3 (três) dias consecutivos em virtude de casamento; III) por
5 (cinco) dias em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana
( licença-paternidade); IV) pelo período de 120 (cento e vinte) dias de licença-
-maternidade ou aborto não criminoso; V) pelo período de 15 (quinze) dias no
caso de afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho, mediante
atestado médico e observada a legislação previdenciária; VI) por 1 (um) dia, em
cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devi-
damente comprovada; VII) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de
se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva (BRASIL, 1943).
Pelo prazo que se fizer necessário: I) no período de tempo em que tiver de
cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº
4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar); II) quando for arrolado ou
convocado para depor na Justiça ou pelo tempo necessário quando tiver que com-
parecer em juízo; III) faltas ao trabalho justificadas a critério do empregador; IV)
paralisação do serviço nos dias que, por conveniência do empregador, não tenha
havido trabalho; V) período de afastamento do serviço em razão de inquérito judi-
cial para apuração de falta grave, julgado improcedente; VI) durante a suspensão
preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva,
quando for impronunciado ou absolvido; VII) comparecimento como jurado no

119
Tribunal do Júri; VIII) nos dias em que foi convocado para serviço eleitoral; IX)
nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas recepto-
ras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei
nº 9.504/97); X) os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho,
dispondo que, durante a paralisação das atividades, ficam mantidos os direitos tra-
balhistas (Lei nº 7.783/89); XI) os dias em que estiver comprovadamente realizando
provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
XII) as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento neces-
sário como parte na Justiça do Trabalho (Enunciado TST nº 155); XIII) período de
frequência em curso de aprendizagem; XIV) licença remunerada; XV) pelo perí-

odo de concessão das férias, computado este como tempo de serviço para todos
os efeitos legais; XVI) atrasos decorrentes de acidentes de transportes, comprova-
dos mediante atestado da empresa concessionária; XVII) a partir de 12.05.2006,
por força da Lei 11.304/2006, pelo tempo que se fizer necessário, quando, na quali-
dade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial
de organismo internacional do qual o Brasil seja membro ou quando convocado
para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia; XVIII) outras
faltas dispostas em acordos ou convenções coletivas da categoria profissional.
A legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude
de atestado de acompanhamento médico familiar (cônjuge, ascendentes, descen-
dentes etc.), tampouco se manifesta quanto à obrigatoriedade das empresas em
recepcioná-lo. Porém, se houver, em acordo ou convenção coletiva, em contrato
individual de trabalho ou procedimento interno da empresa, cláusula que deter-
mine o abono de tais faltas, o empregador fica obrigado a cumprir tal determinação.
Portanto, as faltas injustificadas que não ferem a legislação, já explicitada
anteriormente, deverão ser calculadas de forma simples de acordo com o con-
trato de trabalho, portanto, se o empregado for contratado sob salário mensal em
dias, a falta assim será descontada do Valor do salário mensal/30. Caso o funcio-
nário seja contratado por hora, a conta deverá ser realizada sobre a quantidade
de horas contratadas mensalmente. Se levarmos em consideração o comumente
contratado (220 horas mensais), então o valor de desconto de horas seria Valor
do salário/220. Caso o funcionário tenha faltado durante o dia todo, multipli-
ca-se por 7,33 que é a quantidade de horas trabalhadas diariamente.
Faltas e Reflexos Gerados

120 UNIDADE III
Se houver a falta injustificada por consequência, devemos também realizar

o desconto do DSR (Descanso Semanal Remunerado), pois conforme dispõe
o art. 6º, da Lei 605/49:
Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o
empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cum-
prindo integralmente o seu horário de trabalho”, tal desconto deve ter
seu valor obtido por meio de um dia de trabalho, ou seja, deve obedecer
os mesmos preceitos de cálculo das faltas (BRASIL, 1949).
Para entender melhor o reflexo desta falta injustificada na remuneração do empre-
gado, trago um exemplo a seguir, vejamos:
Empregado mensalista com jornada diária de 8 (seis) horas de segunda à
sexta e 04 (quatro) horas no sábado, recebe salário mensal de R$ 1.000,00, falta
um dia ao trabalho (8h) durante a semana. Como a jornada é de 8h diárias, a
jornada mensal desse empregado é de 220 horas (8h dia x 5 semanas).
CÁLCULO DO DESCONTO DA FALTA CÁLCULO DO DESCONTO DO DSR
Faltas = Salário / Jornada x nº horas falta DSR = Salário / Jornada x nº horas DSR
Faltas = R$ 1.000,00 / 220,00 x 8h DSR = R$ 1.000,00 / 220,00 x 8h
Faltas = R$ 36,32 DSR = R$ 36,32
Total Desconto (Falta + Perda do DSR) = (36,32 + 36,32) = R$ 72,64
É importante também nos atentarmos, conforme vimos anteriormente, que as

faltas injustificadas também terão reflexo em dois momentos distintos do empre-
gado, sendo eles nas férias e também no 13º salário.
Nas férias, esses reflexos se darão, conforme legislação, no direito de férias
que o empregado terá, ou seja, caso o empregado apresente mais de 5 (cinco)
faltas injustificadas durante o período aquisitivo, o mesmo terá direito apenas
ao dias proporcionais de férias.
Já no 13º salário, o reflexo será ao computar a quantidade de dias do mês
trabalhado, caso as faltas injustificadas reflitam uma diminuição nos dias tra-
balhados do mês, poderá acarretar em desconsideração daquele mês específico
para o cálculo do 13º salário.

121
LIBERALIDADES DE ACORDOS ENTRE AS PARTES
Outro modelo comum de descontos possíveis aos empregados gira em torno das
liberalidades que o empregado e empregador mantiverem combinado entre si.
A possibilidade de acordos entre as partes, parte do pressuposto de enten-

dimento entre ambos, ou seja, casos justos e legais que ambos são beneficiados
(principalmente o empregado), por exemplo: no caso do empregado realizar
tarefas que possam lhe trazer prejuízos físicos, as partes podem, por acordo cele-
brado e escrito, realizarem um seguro de vida ao funcionário, com o empregado
custeando uma parte e o empregador, outra parte.
Ainda no caso do empregado ser usuário do serviço ou produto industria-
lizado pelo empregador, ele pode consumir da empresa em que trabalha e ser
descontado de seu salário os valores referentes às suas compras. Neste mesmo sen-
tido, também é possibilitado ao empregador realizar desconto de equipamentos
extras que são solicitados pelo empregado, como uniformes, EPI´s, educação etc.
Sempre lembrando que todas essas possibilidades de desconto devem sem-
pre ser justas e legais, assim como devem ser amparadas juridicamente por um
acordo escrito, para que não sejam consideradas como imposições do empre-
gador. Nesses casos, os valores e cálculos deverão ser realizados com base no
próprio acordo em si.
Aqui cabe uma ressalva deveras importante nesse assunto: não há problema
algum em haver desconto do funcionário em um acordo entre as partes, porém,
o responsável sempre será a parte mais estabilizada financeiramente. Nesse caso,
a empresa que deverá realizar todo o controle sobre os valores, assim como não
poderá ultrapassar o teto limite de descontos (incluindo-se os tributos) do empre-
gado, que atualmente é instituído em 30% da remuneração total do empregado.
Portanto, caso o empregador venha a realizar lançamentos de descontos, ele deve
antes prever esse percentual nas parcelas de desconto.
Liberalidades de Acordos Entre as Partes

122 UNIDADE III
Prezado(a) aluno(a), ao finalizarmos a Unidade III, podemos perceber que existem

diversos tipos de descontos que podem, ou devem, ser realizados pelo departa-
mento pessoal, obviamente. Neste material, procuramos abordar de forma mais
abrangente os descontos mais comuns realizados pelas organizações, não exis-
tindo nada que impeça uma particularidade ou especificidade aqui ou acolá.
Espero que tenha ficado claro a você, prezado(a) aluno(a), que o desconto de
INSS é instituído por Lei e que as faixas de descontos são publicados anualmente
pela Receita Federal do Brasil(RFB) e que, portanto, cabe ao departamento de pes-
soal estar sempre atento e atualizado quanto a isto. Também a tabela do Imposto
de Renda é publicada pela Receita Federal, mas esta, porém, continua congelada
desde 2015, causando, assim, uma perda de poder de compra aos trabalhadores.
Ao abordar as questões pertinentes ao vale transporte, conseguimos evi-
denciar o quão importante é, para a empresa, que o departamento pessoal faça
um acompanhamento deste benefício, pois ele deve ser exclusivamente utilizado
para a locomoção até o trabalho.
As faltas injustificadas e devidos reflexos são outro ponto de muita discus-
são. O trabalhador, além de ter descontado de seu salário o valor referente ao
dia, também é descontado o DSR. E ainda pode haver reflexo nas férias e 13º
salário, dependendo da quantidade de faltas do trabalhador.
Para finalizarmos o material, conversamos sobre as liberalidades, ou seja,
aqueles descontos que podem ocorrer do empregado pelo cumprimento de nor-
mas da organização ou, ainda, pelo próprio acordo entre as duas partes.
Espero que esta unidade tenha contribuído imensamente para os seus estu-
dos e que ela possa servir como alicerce para as duas últimas unidades contidas
neste livro, as quais se referem às Práticas de Cálculos do Departamento de
Pessoal e à grande mudança que esperamos com a implantação do eSocial por
parte da Receita Federal.

123
1. Patrícia Romântica trabalha em uma empresa que realiza decorações de even-

tos em geral e como está noiva de Carlos Cuidadoso procurou sua diretora para
ver a possibilidade da empresa realizar a decoração de seu casamento. Saben-
do que o salário mensal de Patrícia é de R$ 3.600,00, qual o valor mensal má-
ximo a empresa poderia descontar de Patrícia?
a) R$ 1.080,00.
b) R$ 394,00.
c) R$ 558,20.
d) R$ 781,00.
e) R$ 1.261,00.
2. Imagine a seguinte situação: o empregado para chegar ao seu local de trabalho

desloca-se de ônibus e trem, sendo que a passagem integração Ônibus + Trem
custa R$ 5,92, se este empregado trabalhar por 22 dias no mês, recebendo R$
2.300,00/mensal. Calcule qual o valor a ser descontado de vale-transporte
do funcionário.
a) R$ 130,24.
b) R$ 260,48.
c) R$ 138,00.
d) R$ 160,48.
e) R$ 148,60.
3. Um funcionário que tem salário mensal de R$ 1.275,72 e mais uma gratificação

de R$ 245,37, referente aos 30 dias de trabalho, receberia qual valor líquido,
caso isso tivesse ocorrido no mês de junho/2018?
a) R$ 1.344,90.
b) R$ 1.399,40.
c) R$ 1.384,19.
d) R$ 1.356,75.
e) R$ 1.391,49.

124
4. A Gratificação Natalina ou décimo terceiro salário é uma remuneração já aguar-

dada pelo trabalhador e precisa ser criteriosamente calculado e pago ao ele.
Sobre 13º salário, analise as afirmativas a seguir:
I. A primeira parcela do décimo terceiro salário será paga entre os meses de
fevereiro e novembro de cada ano, correspondente à metade do salário re-
cebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
II. A primeira parcela do décimo terceiro salário será paga ao ensejo das férias
do empregado, sempre que este a requerer no mês de janeiro do corres-
pondente ano.
III. A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho será havida como mês
integral para os efeitos do cálculo do décimo terceiro salário.
É correto o que se afirma em:
a) Apenas I.
b) Apenas I e II.
c) Apenas I e III.
d) Apenas II e III.
e) I, II, e III.
5. Mário falsificou certidão de nascimento do filho para receber salário-família;

João utilizou-se do e-mail corporativo da empresa empregadora para enviar
material pornográfico e Joana desobedeceu norma de caráter geral da empre-
sa. Nesses casos, Mário, João e Joana poderão ser dispensados com justa
causa pela prática, respectivamente, de:
a) improbidade, incontinência de conduta e insubordinação.
b) improbidade, incontinência de conduta e indisciplina.
c) incontinência de conduta, mau procedimento e insubordinação.
d) incontinência de conduta, mau procedimento e indisciplina.
e) indisciplina, ato lesivo da honra praticado em serviço e insubordinação.
f ) Nenhuma das alternativas.

125
ASSÉDIO MORAL OU SEXUAL

A violência moral e a sexual no ambiente do trabalho não são um fenômeno novo. As leis
que tratam do assunto ajudaram a atenuar a existência do problema, mas não o resolveram
de todo. Há a necessidade de conscientização da vítima e do agressor(a), bem como a identi-
ficação das ações e atitudes, de modo a serem adotadas posturas que resgatem o respeito e
a dignidade, criando um ambiente de trabalho gratificante e propício a gerar produtividade.
Assédio sexual
Refere-se à abordagem não desejada pelo outro com intenção sexual ou insistência ino-
portuna de alguém em posição privilegiada que usa dessa vantagem para obter favores
sexuais de subalternos ou dependentes. Para sua perfeita caracterização, o constrangimen-
to deve ser causado por quem se prevaleça de sua condição de superior hierárquico ou
ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Assédio Sexual é crime
(art. 216-A, do Código Penal, com redação dada pela Lei nº 10.224, de 15 de maio de 1991).
Assédio moral
É toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude,
etc.) que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíqui-
ca de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
As condutas mais comuns são:
• Instruções confusas e imprecisas ao(à) trabalhador(a).
• Dificultar o trabalho.
• Atribuir erros imaginários ao(à) trabalhador(a).
• Exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes.
• Sobrecarga de tarefas.
• Ignorar a presença do(a) trabalhador(a) ou não cumprimentá- lo(a) ou, ainda, não lhe
dirigir a palavra na frente dos outros, deliberadamente.
• Fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao(à) trabalhador(a) em público.
• Impor horários injustificados.
• Retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho.
• Agressão física ou verbal, quando estão sós o(a) assediador(a) e a vítima.
• Revista vexatória.
• Restrição ao uso de sanitários.
• Ameaças.
• Insultos.
• Isolamento.
Fonte: BRASIL ([2018], on-line).

Você não pode demitir todo mundo

Hank Gilman
Editora: Saraiva
Sinopse: Quando Hank Gilman iniciou sua carreira, queria ser um grande
jornalista e escrever sobre pessoas renomadas, eventos importantes e, é claro,
grandes matérias. Entretanto, poucos anos depois, ele se tornou editor e, de
repente, transformou-se em responsável por uma equipe de repórteres difíceis,
sem ter a menor noção de como chefiá-los. É dessa forma que começam vários
gestores, que nunca pediram, almejaram ou foram treinados para se tornar
responsáveis por outras pessoas. Hank Gilman aprendeu da maneira mais tortuosa
o que caracteriza um bom chefe. Não é fácil passar de amigo a chefe tranquilamente. Quando você
supervisiona antigos parceiros, lembre-se de que você tem um novo melhor amigo – seu chefe. Você
precisa ter certeza de que seus amigos não vão tirar vantagem de sua condição. Você logo descobrirá
que seu emprego — e não a amizade — está em primeiro lugar.
Amor sem escalas

Ano: 2009
Sinopse: Ryan Bingham (George Clooney) tem por função demitir pessoas. Por
estar acostumado com o desespero e a angústia alheios, ele mesmo se tornou
uma pessoa fria. Ryan adora seu trabalho. Ele sempre usa um terno e carrega
uma maleta, viajando para diversos cantos do país. Até que seu chefe contrata
a arrogante Natalie Keener (Anna Kendrick), que desenvolveu um sistema
de videoconferência na qual as pessoas poderão ser demitidas sem que seja
necessário deixar o escritório. Este sistema, caso seja implementado, põe em
risco o emprego de Ryan. Então, ele passa a tentar convencê-la do erro que é sua
implementação viajando com Anna para mostrar a realidade de seu trabalho.
A dor (in)visível - Assédio Moral no Trabalho

O documentário A dor (in)visível - Assédio Moral no Trabalho é uma realização do Ministério Público
do Trabalho no Rio Grande do Sul (MPT-RS); Procuradoria do Trabalho no Município (PTM) de Caxias
do Sul; do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) - Superintendência Regional do Trabalho e
Emprego (SRTE) em Caxias do Sul e do Governo Federal. Acesse o link disponível em: <https://www.
youtube.com/watch?v=ZKGzTjljGgM>.

127
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasí-

lia: Senado Federal/Centro Gráfico, 1988.
______. Decreto-lei 7.418, de 16 de dezembro de 1985. Institui o Vale-Transporte
e dá outras providências. Brasília: Presidência da República, 1985. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/Ccivil_03/leis/L7418.htm>. Acesso em: 27 mar. 2018.
______. Decreto-lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949. Repouso semanal remune-
rado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Brasília: Presidên-
cia da República, 1949. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/
l0605.htm>. Acesso em: 27 mar. 2018.
______. Decreto-lei nº 8.137, de 27 de dezembro de 1990. Define crimes contra a
ordem tributária, econômica e contra as relações de consumo, e dá outras providên-
cias. Brasília: Presidência da República, 1990. Disponível em: <http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/leis/l8137.htm>. Acesso em: 27 mar. 2018.
______. Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Tabela de contribuição mensal.
2017. Disponível em: <https://www.inss.gov.br/servicos-do-inss/calculo-da-guia-
-da-previdencia-social-gps/tabela-de-contribuicao-mensal/>. Acesso em: 27 mar.
2018.
______. Ministério do Trabalho e Emprego. Assédio Moral ou Sexual. Disponível
em: <http://www3.mte.gov.br/trab_domestico/trab_domestico_assedio.asp>.
GUIA TRABALHISTA. Tabela do IRF com vigência a partir de 01.04.2015. Dispo-
nível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/tabela_irf.html>. Acesso em: 27
mar. 2018.

GABARITO
1. Alternativa C.
2. Alternativa C.
3. Alternativa B.
4. Alternativa E.
5. Alternativa B.

IV
UNIDADE
■■ Demonstrar os cálculos referentes aos salários.
■■ Apresentar os cálculos referentes à Férias de funcionários.
■■ Indicar os cálculos referentes à gratificação natalina (13º salário).
■■ Conhecer os cálculos de fechamento da folha mensal de
pagamentos.
■■ Indicar os cálculos rescisórios.
Plano de Estudo
■■ Cálculo de salário
■■ Cálculo avançado de férias
■■ Cálculo de gratificação natalina (13º salário)
■■ Fechamento de folha de pagamento
■■ Cálculos rescisórios

131
INTRODUÇÃO
Olá, prezado(a) aluno(a). Chegar até este momento foi um grande passo rumo
ao seu desenvolvimento, parabéns! E já que estamos aqui, acredito que seu desejo
agora é partir para os cálculos mais avançados, proporcionado a você uma expe-
riência mais prática do assunto em questão. Por isso, a partir desse ponto, iremos
trabalhar somente os cálculos, obviamente levando em consideração toda a baga-
gem teórica adquirida até aqui.
Então, vamos lá! Nesse momento, ao iniciar a Unidade IV, iremos perceber
que não basta ter o conhecimento teórico das principais rotinas, mas também
se torna fundamental e necessário o profissional ter a experimentação de tudo
aquilo que frisamos até esse momento. Exatamente pensando nessa didática que,
nesta unidade, trataremos dos cálculos em si.
A proposta é que, com esses ensinamentos, você, caro(a) aluno(a), consiga
identificar a melhor maneira de construir e analisar a folha de pagamento em
seu trabalho, detectando, assim, possíveis falhas e melhorias a serem realizadas.
Além disso, caro(a) estudante, teremos a oportunidade de estudar as principais
obrigações acessórias decorrentes das rotinas do Departamento de Pessoal, tais
como: conceito, objetivos, prazos e forma de controle. É importante destacar
que as obrigações acessórias são instituídas por lei, tornando-se procedimen-
tos obrigatórios a serem adotados pelas organizações, sob pena de multa dos
órgãos controladores.
Este é o momento de colocarmos em prática os conhecimentos teóricos
por meio de cálculos precisos que, com certeza, estarão presentes na sua rotina
profissional.
Diante dessa introdução, vamos ao estudo e ampliação dos nossos conhe-
cimentos. Ótima leitura!
Introdução

132 UNIDADE IV
CÁLCULO DE SALÁRIO
Conforme vimos anteriormente, a folha de pagamento é um cálculo mensal que
deverá ser realizado com muita frequência e que demanda muito tempo e con-
centração, pois qualquer erro ocasiona uma série de novos erros em toda a cadeia
derivada da folha. Por exemplo: qualquer erro em uma remuneração, ocasio-
nará erro na apuração do valor líquido, assim como nos tributos, impostos etc.,
por isso devemos estar bem atentos. Para isso, façamos um pequeno exercício
de cálculo de folha de pagamento.
Primeiramente, trabalharemos de maneira mais simplificada e, depois, ao
irmos construindo de forma prática nosso conhecimento, poderemos trazer
informações mais complexas.
Vejamos a seguinte situação: Paulo trabalha na empresa Feliz S/A e, no mês
de julho/18, ele perceberá a seguinte situação em seu pagamento:
■■ Salário bruto = R$ 2.600,00
■■ Dependente de IR = 1
■■ Hora Extra 50% = 50 horas no mês
■■ DSR = 25 dias úteis e 5 dias não úteis
Vamos realizar os cálculos para visualizarmos como ficaria o comprovante de

pagamento deste funcionário.
Cálculo de Hora Extra: Cálculo do D.S.R.:

2.600,00 / 220 * 1,5 = 17,73 886,50 / 25 * 5 = 177,30
50 horas extras * 17,73 = 886,50

133
Cálculo do INSS:
Salário bruto + Valor das horas extras + DSR.
2.600,00 + 886,50 + 177,30 = R$ 3.663,80
Aplica-se o valor da remuneração total na tabela do INSS atualizada:
3.663,80 x 11% = R$ 403,00
Cálculo de IR (Imposto de Renda):

Base Cálculo = 3.663,80
(-) INSS = 403,00
(-) Dependente IR = 189,59

Total = 3.071,21
Base Cálculo IR = 3.071,21 Valor do IR = 460,68

Alíquota IR = 15% (-) Parcela a Deduzir = 354,80
3.071,21 * 15% = 460,68 Desconto do IR = 105,88
Diante disso, teríamos:
Figura 1 - Comprovante de pagamento

Fonte: o autor.
Cálculo de Salário

134 UNIDADE IV
A tabela do IRRF não é atualizada desde 2015, o que causa uma defasagem
de poder de compra aos trabalhadores, de acordo com o Sindicato Nacio-
nal dos Auditores Fiscais da Receita Nacional (Sindifisco Nacional), a defasa-
gem acumulada da tabela do Imposto de Renda entre 1996 e 2017 chega a
88,4%, se a correção pela inflação oficial pelo Índice Nacional de Preços ao
Consumidor Amplo (IPCA) tivesse sido aplicada todos os anos.
Fonte: o autor.
Agora que você já chegou até aqui, vamos exercitar!
Vejamos outra situação: Felizberto trabalha na empresa Pés Confortáveis
Calçados, na função de encarregado operacional, recebendo um salário de R$
2.500,00/mensal e gratificação por função de 30%. Levando em consideração
esses dados e que Felizberto possui 2 (dois) dependentes em julho/2018, vamos
realizar os cálculos.
■■ Salário bruto = R$ 2.500,00
■■ Dependente de IR = 2
■■ Hora Extra = 0
■■ Gratificação de Função: 30%
Cálculo de Gratificação
Salário Bruto * Percentual de Gratificação de Função.
2.500,00 x 30% = 750,00
Cálculo do INSS
Salário Bruto + Gratificação de Função
2.500,00 + 750,00 = 3.250,00
Aplica-se o valor da remuneração total na tabela do INSS atualizada.

135
Tabela 1 - Valores de contribuição para o INSS
TABELA PARA EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO 2018

Salário de Contribuição (R$) Alíquota
Até R$ 1.693,72 8%
De R$ 1.693,73 a R$ 2.822,90 9%
De R$ 2.822,91 até R$ 5.645,80 11%
Fonte: Brasil (2017).
3.250,00 x 11% = 357,50

Cálculo de IR (Imposto de Renda):

Base Cálculo = 3.250,00
(-) INSS = 357,50
(-) Dependente IR= 189,59 * 2 = 379,18
Total = 2.513,32
Base Cálculo IR = 2.513,32
Verificamos, então, a faixa de cálculo da tabela do IRRF:

Tabela 2 - IRRF
BASE DE CÁLCULO (R$) ALÍQUOTA PARCELA A DEDUZIR DO IRPF (R$)

Até 1.903,98 - -
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80
De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,80
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13
Acima de 4.664,68 27,5 869,36
Fonte: Guia Trabalhista ([2018], on-line).
2.513,32 x 7,5% = 188,50

Valor do IR = 188,50
(-) Parcela a Deduzir = 142,80
Desconto do IR = 45,70
Cálculo de Salário

136 UNIDADE IV
Então, teríamos:
Figura 2 - Comprovante de pagamento II
Fonte: o autor.
CÁLCULO AVANÇADO DE FÉRIAS
Neste momento chegamos ao cálculo das férias dos funcionários, sempre um

momento tão esperado pelos empregados e que, com certeza, refletirá tanto na
produtividade na organização como na qualidade de vida do empregado, pois é
o momento de seu descanso, mas, para isso, é necessário que este não tenha pre-
ocupações financeiras. Portanto, esses cálculos devem ser realizados de forma
coerente e sempre dentro dos preceitos legais. Para tanto, vamos aos cálculos.
Para realizarmos os cálculos referente às férias, devemos, primeiramente, reu-
nir uma série de informações, sendo elas: salário atual, média de horas extras e
adicionais do Período Aquisitivo (pois foi neste período que o empregado garantiu

137
seu direito às férias) e a atualização desses valores em valores reais atuais. Com
todas essas informações em mãos finalmente, vamos aos cálculos.
Nesse sentido, utilizaremos o seguinte exemplo:
■■ João das Couves
■■ Adm: 01/07/16
■■ PA: 01/07/16 à 30/06/17
■■ PC: 01/07/17 à 30/06/18 – Férias serão gozadas a partir de 01/06/2018
■■ Salário-base: R$ 1.237,56
■■ Insalubridade 20% = R$ 190,80
■■ Média de HE atualizada pelo IPCA: R$ 322,16
■■ Dependentes: 0
Calcular Remuneração Média Mensal:

Salário: R$ 1.237,56
Insalubridade: R$ 190,80
Média HE: R$ 322,16
TOTAL: R$ 1.750,52
Calcular 1/3 Constitucional:

R$ 1.750,52 / 3 = R$ 583,51
Ou seja, o colaborador terá de remuneração total o valor de R$ 1.750,52 + 583,51.

Resultando em R$ 2.334,03. Aplicando os descontos obrigatórios:
R$ 2.334,03 x 9% = R$ 210,06 (INSS)
Para achar a faixa de IR:

R$ 2.334,03 – 210,06 – 0 (Pensão) – 0 (Dependentes) = R$ 2.123,97 = Faixa 7,5%
R$ 2.123,97 x 7,5% = 159,30 – 142,80 (parcela a deduzir) = R$ 16,50
Cálculo Avançado de Férias

138 UNIDADE IV
Então, o recibo seria:
Figura 3 - Recibo de férias Reprodução proibida. Art. 184 do Código Penal e Lei 9.610 de 19 de fevereiro de 1998.
Fonte: o autor.
Foi incorporado ao texto da CLT, Art. 134 (BRASIL, 1943), por meio Reforma
Trabalhista (Lei 13.467/17), o seguinte dizer: “Desde que haja concordância
do empregado, as Férias poderão ser usufruídas em até três períodos” (BRA-
SIL, 2017). Você acha que isso gera mais custo ou economia para a organi-
zação?

139
Lembrando que, no exemplo anterior, trabalhamos com a ideia de direito de férias

ser total, caso o empregado tenha faltas não justificadas durante o período aquisi-
tivo, as quais refletem diretamente no direito de férias (8 faltas injustificadas, por
exemplo, diminuem o direito de férias para 24 dias), o cálculo deverá ser propor-
cional, apenas no salário e adicionais. Vamos refazer o mesmo exemplo anterior.
■■ João das Couves
■■ Adm: 01/07/16
■■ PA: 01/07/16 à 30/06/17
■■ PC: 01/07/17 à 30/06/18 – Férias serão gozadas a partir de 01/06/2018

■■ Salário-base: R$ 1.237,56
■■ Insalubridade 20% = R$ 190,80
■■ Média de HE atualizada pelo IPCA: R$ 322,16
■■ Dependentes: 0
■■ 8 Faltas Injustificadas (24 dias de direito de férias)
Calcular Remuneração Média Mensal:

Salário: R$ 1.237,56
Insalubridade: R$ 190,80
Média HE: R$ 322,16
TOTAL: R$ 1.750,52
Calcular o valor de direito

Remuneração mensal / dias do mês comercial * dias de direito
1.750,52 / 30 dias * 24 dias
1.400,42
Calcular 1/3 Constitucional:

R$ 1.400,42 / 3 = R$ 466,81
Ou seja, o colaborador terá de remuneração total o valor de R$ 1.400,42 +
466,81. Resultando em R$ 1.867,22
Cálculo Avançado de Férias

140 UNIDADE IV
Aplicando os descontos obrigatórios:

R$ 1.867,22 x 9% = R$ 168,05 (INSS).
Para achar a faixa de IR:

R$ 1.867,22 – 168,05 – 0 (Pensão) – 0 (Dependentes) = R$ 1.699,17 = Faixa
ISENÇÃO
Desse modo, o recibo seria:
Figura 4 - Recibo de férias II

Fonte: o autor.

141
Ressalto neste momento, como pode ser visto na figura anterior que é importante
que as informações constantes no recibo sejam completas, ou seja, deve cons-
tar o valor total da remuneração mensal e também que o valor que está sendo
pago efetivamente é menor, pois está sendo pagos direitos menores que o total,
visto que na aquisição de férias houve impacto por conta de faltas injustificadas.
CÁLCULO DE GRATIFICAÇÃO NATALINA
O cálculo da Gratificação Natalina ou 13º salário, como é comumente conhecido,

também merece enorme atenção, visto que a maioria dos empregados já conta
com essa gratificação para quitação de dívidas, compras de presentes ou ainda
para já se preparar para o mês subsequente às férias, uma vez que não recebem
salário. Então, caro(a) aluno(a), veja a importância que esta remuneração tem
na vida do empregado e de seus familiares.
Nesse sentido, para o correto cálculo desse benefício, vamos esclarecendo
ponto a ponto dessa operacionalização.
Primeiramente, devemos levantar a quantidade de avos de direito do empre-
gado, visto que tem direito à gratificação todo trabalhador com carteira assinada,
sejam trabalhadores domésticos, rurais, urbanos ou avulsos. A partir de quinze
dias de serviço, o trabalhador já passa ter direito a receber o décimo terceiro salá-
rio. Portanto, cada mês de trabalho que o empregado tenha ao menos 15 dias
(direto) representa 1 avo de direito de 13º salário, totalizando 12/12 avos em caso
de trabalho no período do ano todo. Vamos a uma exemplificação para mate-
rializarmos essa explicação para você.
Imagine um trabalhador que tenha sido admitido no dia 18/01/2018, se
você contar a partir do dia 18 até o final do mês de janeiro/2018, o empregado
trabalhou somente 14 dias, ou seja, apesar do trabalhador ter sido admitido em
janeiro, isso não será contabilizado para o cálculo do 13º salário.
Cálculo de Gratificação Natalina

142 UNIDADE IV
Figura 5 - Calendário exemplo hipotético
Fonte: o autor.
Após realizarmos esse levantamento, definimos este como o numerador da fra-

ção, ou seja, o número de cima da fração. Nesse exemplo em específico, seria
de fevereiro a dezembro (11 meses), então o numerador é igual a 11 e o deno-
minador igual a 12. Lembrando que essa fração está disposta dessa maneira
por considerar que o pagamento do 13º salário está acontecendo em dezembro,
caso o pagamento da primeira parcela aconteça em meses diferentes (tais como:
julho, setembro, novembro), o levantamento deverá ser proporcional. Por exem-
plo, se estivéssemos realizando o pagamento da primeira parcela do 13º salário
em Setembro de 2018, então a fração de direito de 13º do empregado específico
seria 8/12 . Uma vez que o pagamento parcelado do 13º não é obrigatório, a pri-
meira parcela não necessariamente deve conter metade do valor a receber, por
isso a primeira parcela do 13º salário é chamada de “adiantamento de 13º salário”.
Pronto, agora que já temos a informação de qual é o direito do empregado,
podemos calcular o 13º deste. Contudo, antes de iniciarmos o cálculo em si, deve-
mos levar em consideração sempre o último salário do empregado, ou seja, se
estou realizando o pagamento desse adiantamento (1ª parcela) em novembro de
2018, logo, como base de cálculo, preciso considerar o salário de outubro de 2018.

143
Vejamos:
■■ Salário de Outubro: 1.500,00
■■ 1.500,00 (salário) / 11 (mês de pagamento) * 10 (direito adquirido de
fevereiro até novembro)
■■ Valor total do 13º salário é de 1.363,64.
Como neste caso específico estaria sendo pago somente o adiantamento (1ª par-
cela) do 13º salário, divide-se o valor em dois, o que resulta em R$ 681,82, então:
■■ 1ª Parcela do 13º Salário - R$ 681,82 + Depósito do FGTS, não devendo
haver nenhum tipo de desconto.

■■ A segunda parcela do 13º salário deverá ser paga até o dia 20 de dezem-
bro de cada ano, tendo como base de cálculo a remuneração do mês do
pagamento, respeitando a proporcionalidade dos meses trabalhados para
empregados admitidos após 17 de janeiro.
■■ No caso do pagamento da segunda parcela do 13º Salário, o valor será a
remuneração: salário acrescido das médias das vantagens e adicionais
percebidos de forma habitual durante o período de apuração. E servirá
de base para desconto de INSS e IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte).
Caro aluno(a), é importante salientar que, no caso de comissões, tais valores

deverão ser corrigidos monetariamente, uma vez que servirá de base, posterior-
mente, para o cálculo do 13º salário, salvo condição mais vantajosa prevista na
Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Por sua vez, se formos também utilizar o mesmo exemplo para calcular o
13º salário pago em Dezembro, teríamos:
1.500,00 / 12 * 11 = 1.375,00
Sendo 1.500,00 o valor do salário de novembro de 2018, o 12 (mês de pagamento

do 13º salário) e o 11 equivale ao total de avos adquiridos pelo empregado do
mês de fevereiro de 2018 até dezembro de 2018.
Após o cálculo total, faremos os descontos obrigatórios devidos, assim como
também realizaremos o desconto do adiantamento de 13º salário (1ª parcela).
Cálculo de Gratificação Natalina

144 UNIDADE IV
Cálculo de INSS
Apesar de, neste momento, o empregado não receber o valor de 1375,00, ainda
assim devemos realizar o desconto de INSS sobre o valor total do cálculo, visto
que não realizamos tal desconto no adiantamento. Então:
1.375,00 x 8% (vide tabela INSS) = 110,00
Como o valor não extrapola o valor limite de isenção do IRRF (1.903,98) não
precisamos realizar o cálculo de IRRF. Temos, desse modo, o holerite como
segue abaixo:
Figura 6 - Exemplo de holerite

Fonte: o autor.

145
FECHAMENTO DE FOLHA DE PAGAMENTO
Também se faz necessário que possamos conhecer um pouco de como são reali-
zados os cálculos dos tributos, apesar de, atualmente, existirem softwares que já
realizam tais cálculos, é necessário que saibamos como eles se processam, pois,
assim, poderemos interferir e adequar se necessário. Para isso, vamos nos atentar
aos cálculos de IRRF, INSS e FGTS, todos resultantes dos cálculos trabalhistas
que já aprendemos anteriormente.
O FGTS é um valor pré-fixado por lei e que equivale a 8% da remuneração
total do funcionário. Portanto, para calcularmos o valor total de FGTS, que a
empresa deverá pagar mediante boleto, basta somarmos todas as remunerações
dos empregados e aplicarmos o percentual.
Se uma soma das remunerações dos empregados (incluindo folha de paga-
mento, férias, rescisões etc.) tenha resultado em um valor de R$ 100.000,00, o valor
de FGTS a ser calculado e pago pela empresa é: 100.000,00 x 8% = R$ 8.000,00.
Lembrando que o FGTS é um tributo custeado totalmente pela empresa.
Sendo assim, não há previsibilidade de nenhum desconto ao funcionário.
Já para calcularmos o valor de DARF, pagamento sobre o IRRF descontado
dos funcionários que a empresa deverá realizar, é obrigatório que se some os
valores de IRRF de todos os funcionários (separando por natureza de proven-
tos) e fazer a arrecadação nos bancos comerciais.
Fechamento de Folha de Pagamento

146 UNIDADE IV
Portanto, se:
■■ IRRF de João é R$ 145,36,
■■ IRRF de Manuel é R$ 235,65 e
■■ IRRF de Rosangela é R$ 174,10,
■■ o DARF que a empresa deverá fazer a arrecadação é no valor de R$ 555,11.
Lembrando que esses valores são operacionalmente pagos pela empresa, porém
esta já efetuou o desconto prévio dos funcionários, ou seja, em nenhum momento
o empregador custeia IRRF.
Já o INSS é um pouco mais complicado, o recolhimento previdenciário das
empresas em geral corresponde à aplicação das seguintes alíquotas, sobre o total
das remunerações pagas ou creditadas a qualquer título, no decorrer do mês,
aos segurados empregados:
■■ 20% referente ao INSS Patronal para as empresas NÃO optantes pelo
Simples Nacional.
■■ 1%, 2% ou 3% referente a Risco de Acidente do trabalho (RAT) e contribui-
ção adicional, se for o caso, variando conforme o grau de risco, acrescido
do Fator Acidentário de Prevenção (FAP) que multiplica o RAT em 0,5 à
2, portanto, o RAT poderá ser de 0,5% até 6%.
■■ Geralmente 5,80% de contribuição variável de Outras Entidades (Terceiros,
destinada às Associações Nacionais, como SESC, SESI, SENAT etc), nas
quais o INSS se incumbe de arrecadar e repassar.
■■ E ainda os descontos realizados sobre os empregados do empregador.
Portanto, se imaginarmos uma folha de pagamento de um empregador em que o total

de remunerações dos empregados esteja em R$ 100.000,00 e os descontos realizados
aos empregados foram de R$ 8.000,00, o GPS de INSS será gerado da seguinte forma:
Salários 20% empregador..........................R$ 20.000,00
Salários retidos empregados.......................R$ 8.000,00
RAT (3% conforme grau de risco).............R$ 3.000,00
Outras Entidades (Sistema S).....................R$ 5.800,00
TOTAL..................................................R$ 36.800,00

147
Após esse procedimento, desconta-se salário-família, licença-maternidade e

outros benefícios, gerando, assim, o valor a recolher.
CÁLCULOS RESCISÓRIOS
A rescisão de contrato é o momento de desligamento do empregado, ou seja, é o

momento de finalização de uma relação e, por isso, um momento muito delicado,

pois o empregado só é desligado por dois motivos: a empresa não precisa mais de
seus préstimos e, por isso, ele se considera descartado; ou o empregado não está
satisfeito com a empresa e quer deixá-la, portanto, dificilmente esse momento
é de alegria para ambas as partes. Esse momento, desse modo, nos obriga a ser-
mos totalmente transparentes e corretos em relação aos cálculos rescisórios.
Os cálculos rescisórios em si não têm muitas novidades daquilo que já vimos
até este momento. A diferença básica é realizar todos os cálculos que conhece-
mos de uma só vez. Vamos exemplificar isso por meio dos dados a seguir, com
a funcionária Rosângela:
■■ Admissão: 12/08/2017
■■ Pedido de dispensa: 23/11/2018
■■ Salário: R$ 1.900,00
■■ Gratificação mensal de 10% sobre o salário-base: R$ 190,00
■■ FGTS Depósito mês anterior: R$ 168,00
■■ Saldo do FGTS (CEF): R$2.200,00
■■ Data da baixa da carteira de trabalho: 22/12/2018
■■ Data da homologação: 23/12/2018
■■ Código saque do FGTS: 00
■■ Aviso Prévio: Trabalhado
■■ Tem 01 dependente
Cálculos Rescisórios

148 UNIDADE IV
Cálculo de Saldo de Salário

Se Rosângela trabalhará até 22/12/2018, então são 22 dias de salário e gratificação:
1900,00/30 * 22 = 1393,34
190,00/30 * 22 = 139,34
TOTAL: 1.532,68
Cálculo de Férias Vencidas:

Salário: 1900,00
Gratificação: 190,00
1900,00 + 190,00 = 2090,00
Cálculo de Férias Proporcionais:

R$ 1900,00 + 190,00 = 2090,00
2090,00 / 12 = 174,17/mês
174,17 x 4 = 696,68
Cálculo do Terço Constitucional:

2090,00 + 696,68 = 2.786,68
2786,68 / 3 = 928,89
Cálculo do 13º Salário:

2090,00 / 12 = 174,17
174,17 * 12 = 2090,00
Total de Proventos:
Saldo de Salário: 1.532,68
Férias Vencidas: 2.090,00
Férias Proporc.: 696,68
Adic. de Férias: 928,89
13º Salário: 2.090,00
TOTAL: 7.338,25

149
Cálculo de INSS sobre Saldo de salário:

1532,68 x 8% = 122,61
Cálculo de INSS sobre 13º Salário:

2090,00 x 9% = 188,10
Cálculo de INSS sobre as Férias:

Não há, pois as férias são indenizatórias e toda verba indenizatória não incide INSS.
Cálculo de IR sobre o saldo de salário:

Não há cálculo, pois não foi atingido o piso mínimo para retenção.
Cálculo de IR sobre 13º Salário:

2090,00 – 188,10 = 1.901,90 (Faixa de Isenção da retenção)
Cálculo de IR sobre Férias:

Férias Vencidas: R$ 2.090,00
Férias Proporcionais: R$ 696,68
1/3 Férias Constitucional: R$ 928,89
Total Férias: 3.715,57
3.715,57 – 189,59 (dep) = 3.525,98
3525,98 x 15% = 528,90 – 354,80 (parc deduzir) = 174,10
Total de Descontos:
137,94 – INSS salário
188,10 – INSS 13º Salário
174,10 – IR S/ Férias
500,14 - TOTAL
Desse modo, o líquido a receber seria:

Total de Receita: R$ 7.338,25
Total de Descontos: R$ 500,14
Líquido a receber: R$ 6.838,11

150 UNIDADE IV
Nesse sentido, o TRCT ficaria conforme a seguir:

151
Figura 7 - Termo de rescisão

Fonte: o autor.
ANEXOS
Deixo a você, acadêmico(a), um anexo especial. Nele, você encontrará as informa-

ções e incidências que estão ou não presentes em cada verba paga ao empregado.
Esse anexo é de muita serventia no cotidiano de suas funções no departamento
de pessoal e espero que o auxilie. Além de mostrar quais são as incidências, tam-
bém fica disposto a você as informações referentes à base legal de cada cobrança
realizada no departamento de pessoal.
Quadro 1 - Quadro de Incidências Tributárias
VERBAS IR FONTE INSS FGTS

Sim Sim Sim
Abonos (Lei 7713/88, art. (Lei 8212/91, art. (Lei 8036/90, art.
3 e 7) 28, I) 15)
Não
(Parecer PGFN Não Não
Abono Pecuniário
de Férias 1.905/2004, ADI (Lei 8212/91, art. (IN SIT 25/2001,
RFB 28/2009 e IN 28, par. 9, “e”) art. 13, II
936/2009)
Adicionais:
Insalubridade Sim Sim Sim
Periculosidade (Lei 7713/88, art. (Lei 8212/91, art. (IN SIT 25/2001,
Noturno 3 e 7) 28, I) art. 12, II a V)
Horas Extras
Não Sim Sim
Aviso Prévio
Indenizado (Lei 7713/88, art. (Decreto (IN SIT 25/2001,
6, V) 6727/2009) art. 12, XIX)

152 UNIDADE IV

Sim Sim Sim
Aviso Prévio Tra-
balhado (Lei 7713/88, art. (Lei 8212/91, art. (IN SIT 25/2001,
3 e 7) 28, I) art. 12, XIX)
Décimo Terceiro
Salário, parcela Sim Sim
Sim
adicional de 1/12 (Lei 7713/88 art. 3 (Decreto
paga em rescisão (IN SIT 25/2001,
e 7 e Lei 7959/89, 6727/2009 e IN
devido ao aviso art. 12, XIV)
art. 5, II) RFB 925/2009)
prévio indenizado
Décimo Tercei- Não Não Sim
ro Salário – 1a (IN SRF 15/2001, (Decreto 3048/99, (IN SIT 25/2001,
parcela art. 7, § 2º) art. 214, par. 6) art. 12, XIV)
Sim
Décimo Terceiro
Salário – 2a parce- (Lei 7713/88, art. Sim Sim
la ou por rescisão 3 e 7, Lei 7959/89,
(Decreto 3048/99, (IN SIT 25/2001,
do contrato de art. 5, II e IN SRF
art. 214, par. 6) art. 12, XIV)
trabalho 15/2001, art. 7,
§ 7º)
Sim
Sim
(Lei 8212/91, art. Sim
Férias Gozadas e (Lei 7713/88,
Adicional 1/3 28, I e Decreto (IN SIT 25/2001,
art. 3 e 7, IN SRF
3048/99 art. 214, art. 12, I e IX)
15/2001, art. 11)
par. 4)
Não
Não
Férias dobradas – (Lei 8212/91, art. Não
parcela paga em (Parecer PGFN
28, par. 9, “d” e (IN SIT 25/2001 art.
dobro 1.905/2004 e ADI
Decreto 3048/99, 13, IV)
RFB 28/2009)
par. 9, IV)
Férias Indenizadas
+ 1/3 por oca- Não
Não Não
sião de rescisão, (Solução Diver-
aposentadoria ou (Lei 8212/91, art (IN SIT 25/2001,
gência SRFB
exoneração (Ver 28, par. 9, “d”) art. 13, V)
1/2009)
Nota²).
Sim Sim Sim
Gorjetas / Gratifi-
cações (Lei 7713/88, art. (Lei 8212/91, art. (IN SIT 25/2001,
3 e 7) 28, I) art. 12, XIII)

153

Indenização por
rescisão anteci-
pada de trabalho Não Não Não
com termo esti- (Lei 7713/88, art (Lei 8212/91, art. (IN SIT 25/2001,
pulado (exemplo: 6, V) 28, par. 9, “e”) art. 13, VIII)
contrato de expe-
riência)
Participação dos Sim Não Não
empregados nos (Lei 10101/2000, (Lei 8212/91, art. (IN SIT 25/2001,
lucros art. 3, § 5) 28, par. 9, “j”) art. 13, I)
Sim Sim Sim

Quebra de Caixa (Lei 7713/88, art. (Lei 8212/91, art. (IN SIT 25/2001,
3 e 7) 28, I) art. 12, XX)
Não Não Não
Salário-Família (Lei 8218/91, art. (Lei 8212/91, art. (IN SIT 25/2001,
25) 28, par. 9, “a”) art. 13, XVIII)
Não Não Não
Vale-Transporte (Lei 7713/88, art. (Lei 8212/91, art. (IN SIT 25/2001,
3 e 7) 28, par. 9, “f”) art. 13, XX)
Não Não Não
Valor da Alimenta-
ção – PAT (Lei 7713/88, art. (Lei 8212/91, art. (IN SIT 25/2001,
6, I) 28, par. 9, “c”) art. 13, XIX)
Fonte: o autor.

154 UNIDADE IV
Caro(a) aluno(a)! Finalizamos, neste momento, nossas discussões sobre os cál-

culos trabalhistas e espero sinceramente que este material tenha lhe auxiliado a
compreender um pouco melhor esse assunto tão importante nas organizações.
É claro que não pretendo, de maneira alguma, dirimir todas as dúvidas e ques-
tões pontuais que possam existir sobre este assunto. No entanto, procurei abordar
todos os conteúdos relevantes e que causam maiores controvérsias de forma mais
generalizada. Assim, é possível que, em algum momento de sua vida profissio-
nal, possa aparecer questões que devam ser analisadas mais profundamente.
Durante a leitura, você pôde notar que a necessidade do profissional de
Departamento de Pessoal ter o conhecimento de inúmeros assuntos fazem parte
de sua rotina profissional, inclusive procedimentos que apenas são vistos na prá-
tica trabalhista. Você pôde perceber, ainda, que qualquer tomada de decisão junto
ao Departamento de Pessoal pode acarretar sérios problemas de ordem traba-
lhista, administrativa e financeira para a empresa.
Procurei demonstrar, de forma clara e objetiva, todos os tipos de cálculos,
como são realizados e todas as suas influências, tanto para a organização como
para o funcionário. Foi apresentado, ainda, todas as incidências de impostos em
cada tipo de verba.
O desenvolvimento desse material foi imensamente gratificante pra mim.
Desse modo, espero que este material seja gratificante para você. Desejo do
fundo do meu coração que possa lhe auxiliar em seu desenvolvimento e finalizo
esta conclusão com uma reflexão de George Bernard Shaw, que sempre carrego
comigo, que diz o seguinte: “É impossível progredir sem mudança, e aqueles que
não mudam suas mentes, não podem mudar nada”.
Um grande abraço e sucesso em seu trabalho!

155
1. Existem diversos tributos que são gerados a partir de um pagamento realizado

ao empregado, entre eles está o FGTS. Sobre esse tributo, é correto afirmar
que:
a) É referente a 8% da remuneração do empregado e é descontado do empre-
gado.
b) É referente a 9% da remuneração do empregado e não é descontado do
empregado.
c) É referente a 11% da remuneração do empregado e é descontado do em-
pregado.
d) É referente a 8% do salário-base do empregado e não é descontado do em-
pregado.
e) É referente a 8% da remuneração do empregado e não é descontado do
empregado.
2. No Departamento de Pessoal, é importante conhecer quais os tipos de proven-

tos e quais as incidências de impostos sobre estes. Nos proventos indenizató-
rios, não se deve incidir impostos de nenhuma natureza, portanto, de acordo
com o anexo (tópico 4.4 desta unidade), podemos caracterizar como provento
indenizatório:
a) Férias Gozadas e Gorjetas.
b) Quebra de Caixa e 13º pago na rescisão.
c) Abonos e adicionais.
d) Férias indenizadas e 1/3 constitucional desta.
e) Aviso Prévio Trabalhado e Participação nos lucros.

156
3. O Fator Acidentário de Prevenção (FAP), que tem o seu fundamento no art. 10

da Lei no 10.666/03, aplica-se reduzindo em até 50% ou aumentando em até
100% a alíquota de contribuição de
a) um e meio ou dois por cento, incidente sobre o faturamento das empresas,
destinada ao financiamento da Seguridade Social, arrecadados de acordo
com o total das remunerações pagas aos segurados, avulsos e trabalhadores
que prestem serviços às empresas;
b) um, dois ou três por cento destinadas ao financiamento do benefício da
aposentadoria especial ou daqueles concedidos em razão do grau de in-
cidência de incapacidade laborativa, decorrente dos riscos ambientais de
trabalho;
c) de vinte por cento destinada ao financiamento da Seguridade Social inci-
dente sobre o total das remunerações pagas aos segurados, avulsos e traba-
lhadores que prestem serviços às empresas;
d) vinte por cento destinada ao financiamento do benefício da aposentadoria
especial ou daqueles concedidos em razão do grau de incidência de incapa-
cidade laborativa, decorrente dos riscos ambientais de trabalho;
e) um e meio ou dois por cento destinada ao financiamento do benefício da
aposentadoria especial ou daqueles concedidos em razão do grau de in-
cidência de incapacidade laborativa, decorrente dos riscos ambientais de
trabalho incidente sobre o faturamento da empresa.
4. Qual é a importância do Planejamento Trabalhista para a Gestão de Pessoas?
5. Quais são as obrigações acessórias decorrentes da Folha de Pagamento?

157
A IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO TRABALHISTA

Não é novidade a ninguém que uma boa ferramenta de competitividade de uma empresa
é o planejamento tributário, o qual visa diminuir o pagamento de tributos e, consequen-
temente, aumentar o resultado líquido da empresa, fazendo com que esta cresça de forma
sustentável, sem expor seus administradores ao risco da quebra.
Mas, além disso, deve também o empresário se precaver de outro grande fantasma que
assombra as empresas na atualidade: a reclamatória trabalhista. Em virtude disso, é cada
vez mais latente a necessidade das empresas se organizarem e terem um bom planeja-
mento trabalhista.
Ao contrário do que alguns pensam, as reclamatórias trabalhistas são os principais fatores
que levam as empresas ao fracasso, não só pela falta de organização e dos deveres do
empregador, mas também pela rigidez da Justiça do Trabalho, que comumente é favo-
rável a desconsideração da personalidade jurídica e, por consequência, com autorização
de penhora sobre os bens particulares dos sócios da empresa. Diferentemente de uma
execução fiscal, a reclamatória trabalhista surge, em muitos casos, de pequenos lapsos de
descuido com documentos, registros, rotinas trabalhistas ou segurança no ambiente de
trabalho.
No entanto, uma vez que o empregado está cada vez mais informado e ciente sobre os
seus direitos trabalhistas, uma pequena falha da empresa pode se transformar num gran-
de problema monetário, já que é notório, na medida em que um empregado tenha suces-
so em sua ação trabalhista, os outros colegas terão o incentivo de ingressar com a mesma
demanda judicial, pleiteando os mesmos ou até mais supostos direitos.
Vejam, caros leitores, o que está se falando aqui, são de empresários e gestores compro-
metidos com seus negócios e com suas empresas, mas que, devido a extensa e pulveri-
zada legislação trabalhista, acaba por desconhecer alguns detalhes que podem vir a lhes
comprometer.
É muito comum o empregador, ao contatar um advogado, acreditando estar fazendo o
correto na sua empresa, descobre que a legislação prevê de forma diversa, ou, ainda, que
os tribunais pátrios entendem de forma distinta. Exemplo disso é o desconhecimento do
empregador quanto ao número máximo de horas extras por dia / mês, a necessidade de
participação do sindicato da categoria na implantação do sistema de compensação de ho-
ras, os direitos eventualmente existentes nas Convenções Coletivas do Trabalho, as pecu-
liaridades da Lei do Estágio, as normas e procedimentos corretos no que tange à seguran-
ça no ambiente do trabalho, dentre vários outros assuntos da rotina laboral da empresa.
Nesta senda, cabe ao administrador, com a ajuda de uma assessoria jurídica integral, le-
vantar todos os equívocos e irregularidades praticadas na empresa, elaborando um proje-
to ou plano organizado para minimizar os riscos de uma reclamatória trabalhista, criando-
-se, para tanto, rotinas de trabalho e de documentos que poderão auxiliar o empregador
a evitar futuras demandas laborais.

158
Ao mesmo tempo, o planejamento na seara trabalhista, feito por profissionais da área ju-
rídica, auxilia o gestor a decidir sobre qual é o melhor momento para se fazer um acordo
judicial ou não, alertando-o sobre qual a melhor postura a tomar em tais situações, ou,
ainda, perceber os eventuais riscos que está assumindo.
Por fim, em resumo, salienta-se que as ações trabalhistas podem nascer de pequenos
descuidos diários na gestão e organização da empresa, sendo que os mesmos podem
gerar sérios e graves prejuízos financeiros, principalmente por não saber aplicar a legis-
lação trabalhista de forma correta.
Fonte: Zibetti (2011, on-line).

Manual Prático das Relações Trabalhistas

Cláudia Salles Vilela Vianna
Editora: LTR
Sinopse: Esta obra contém informações didáticas, cálculos, tabelas e modelos
de formulários de todo o procedimento operacional que envolve o vínculo
empregatício. Trata-se de um verdadeiro manual de ensinamentos, abrangendo
o Direito Material do Trabalho, o custeio da Previdência Social, as obrigações
perante o FGTS e as principais normas de Higiene, Segurança e Medicina
do Trabalho e também nesta edição: eSocial, alterações nos direitos dos
trabalhadores domésticos, motoristas profissionais (transporte rodoviário),
salário utilidade e vale-cultura, sistema HomologNet. O leitor encontrará aqui todas as situações
existentes dentro de uma relação de emprego, desde a fase admissional (recrutamento e seleção),
até a fase final de rescisão contratual, explicadas em linguagem de fácil compreensão e assimilação,
amplamente fundamentadas na legislação e jurisprudência.
Woodlawn (Talento e Fé)

Ano: 2015
Sinopse: Um jogador de futebol americano luta contra as pressões sociais e
raciais para ser bem sucedido. Talentoso, ele aprenderá que terá de se apegar
à fé e à sua capacidade para romper as barreiras impostas pelo destino.
O link a seguir trata-se de um vídeo que mostra um pouco da prática do Departamento de Pessoal,
da admissão à demissão. Acesse em: <https://www.youtube.com/watch?v=2FKoGd8yoTE>.

A DIRF deve ser entregue por meio do programa disponibilizado no link: <http://idg.receita.fazenda.
gov.br/interface/cidadao/irpf/2018/download>.

REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasí-

lia: Senado Federal/Centro Gráfico, 1988.
______. Decreto-lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943,
e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212,
de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.
Brasília: Presidência da República, 2017. Disponível em: <http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em: 27 mar. 2018.
______. Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Tabela de contribuição mensal.
2017. Disponível em: <https://www.inss.gov.br/servicos-do-inss/calculo-da-guia-
-da-previdencia-social-gps/tabela-de-contribuicao-mensal/>. Acesso em: 27 mar.
2018.
GUIA TRABALHISTA. Tabela do IRF com vigência a partir de 01.04.2015. Dispo-
nível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/tabela_irf.html>. Acesso em: 27
mar. 2018.
ZIBETTI, I. O. A importância do planejamento trabalhista. 2011. Disponível em:
<https://espaco-vital.jusbrasil.com.br/noticias/2759080/a-importancia-do-planeja-
mento-trabalhista>. Acesso em: 28 mar. 2018.

161
GABARITO
1. Alternativa E.
2. Alternativa D.
3. Alternativa B.
4. O planejamento trabalhista é uma ferramenta de vital importância para o em-

presário que serve para aprimorar o desempenho de seu negócio, alinhando os
contratos de trabalhos, regulamentos internos, procedimentos operacionais e
políticas de terceirização em torno dos objetivos e metas organizacionais, vi-
sando à redução dos custos e passivos trabalhistas, de forma lícita, evitando-se,
dessa forma, o contencioso judicial, proporcionando maior segurança jurídica
na tomada de decisões estratégicas.
5. GFIP/SEFIP, RAIS, DIRF, CAGED.

V
E-SOCIAL: A GRANDE
UNIDADE
MUDANÇA NA GESTÃO DO
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
■■ Conceituar e apresentar os objetivos do eSocial.
■■ Identificar quais são os Eventos exigidos pelo eSocial.
■■ Apresentar os impactos do eSocial na Gestão do Departamento de
Pessoal.
Plano de Estudo
■■ Conceito e Objetivos do eSocial
■■ Eventos do eSocial
■■ O impacto do eSocial na Gestão do Departamento de Pessoal

165
INTRODUÇÃO
Olá, prezado(a) aluno(a)! Enfim chegamos à última Unidade e isso significa que
você tem aproveitado nossas discussões até o momento. Espero que esteja uti-
lizando seus estudos para buscar novos conhecimentos e, assim, alcançar vôos
mais altos em sua carreira profissional. Até a Unidade IV discutimos os assuntos
primordiais para a Gestão do Departamento de Pessoal: o processo de admis-
são, adicionais de remuneração, jornada de trabalho, férias, 13º salário, rescisão
do contrato de trabalho e a própria prática da Gestão.
Diante de todas essas questões, um assunto que tira o sono dos profissionais
do Departamento de Pessoal é o eSocial. Nesta unidade iremos abordar o pro-
jeto que ainda está em fase de testes, para posterior implantação por parte do
Governo Federal. Trata-se de um sistema de coleta de informações da folha de
pagamento de todas as empresas e que tem como objetivo centralizar as informa-
ções e, dessa forma, utilizá-las de forma efetiva em face da proteção do trabalho.
Iniciaremos o estudo de imersão dos principais elementos que cercam o eSo-
cial, desde o seu conceito até a mudança cultural que haverá junto às rotinas do
Departamento de Pessoal, ocasionando mudanças dos processos e procedimen-
tos que eram realizados há muito tempo.
Também, iremos abordar nesta unidade, os eventos que devem ser transmiti-
dos pela empresa com a implantação do eSocial e a importância do cumprimento
dos prazos que passarão a ser variáveis, de acordo com a rotina a ser realizada.
Além disso, cumpre enaltecer que diversas declarações, formulários, termos e
documentos relativos à relação do trabalho serão substituídas pelo eSocial.
Portanto, convidamos você a se aprofundar neste assunto que mudará toda a
visão de Gestão do Departamento de Pessoal; que todo esse conteúdo possa ser
útil e aplicável a sua carreira acadêmica e profissional. Bons estudos!
Introdução

166 UNIDADE V
CONCEITO E OBJETIVOS DO eSOCIAL
Aluno(a), iniciamos a última Unidade do presente livro com o assunto do

momento, o eSocial. Ele é debatido tanto na esfera dos empregados quanto
dos empregadores, pois acarreta em diversas mudanças nos processos e pro-
cedimentos das empresas e escritórios contábeis.
O eSocial trata-se de um projeto do Governo Federal que abarca Receita
Federal, Caixa Econômica Federal, Ministério do Trabalho e Previdência Social.
O motivo de envolver todos esses órgãos públicos ocorre porque, atualmente,
as informações geradas pelo Departamento de Pessoal são encaminhadas
separadamente a esses órgãos, não havendo o cruzamento de informações
capaz de serem utilizadas para fins de fiscalização trabalhista, previdenciá-
ria e fiscal, bem como para apuração dos tributos e FGTS. Em decorrência
desta necessidade, o eSocial vai unir todas essas informações no Ambiente
Nacional do eSocial.
Sendo assim, podemos estabelecer como objetivos do eSocial:
■■ Viabilizar a garantia de direitos previdenciários e trabalhistas aos
trabalhadores.
■■ Simplificar o cumprimento de obrigações.
■■ Aprimorar a qualidade de informações das relações de trabalho, previ-
denciárias e fiscais.
E-SOCIAL: A GRANDE MUDANÇA NA GESTÃO DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL

167
O Governo Federal já disponibilizou o ambiente virtual exclusivo para o

acesso do eSocial, no qual os empregadores deverão realizar um cadastro
para ter acesso. Para saber mais e conhecer o ambiente virtual do eSocial,
acesse o link disponível em: <http://www.esocial.gov.br/>.
Fonte: o autor.
Foi publicado no Diário Oficial da União, em 31 de agosto de 2016, a Resolução

nº 2/2016 do Comitê Diretivo do Esocial, a qual estabeleceu um novo crono-

grama de implantação, conforme transcrito a
Para os empregadores e contribuintes com faturamento no ano de 2016
superior a R$ 78 milhões, a adoção do eSocial se tornará obrigatória a
partir de 1° de janeiro de 2018. Já para os demais empregadores e con-
tribuintes o prazo estabelecido é 1° de julho de 2018.
A resolução estabeleceu, ainda, que fica dispensada a prestação das in-
formações relativas à saúde e segurança do trabalhador nos seis pri-
meiros meses após às datas de início da obrigatoriedade para os em-
pregadores.
Além disso, a resolução determina que até 1º de julho de 2017, seja dis-
ponibilizado aos empregadores e contribuintes ambiente de produção
restrito voltado ao aperfeiçoamento do sistema.
Fonte: BRASIL (2016, on-line)1.
Com base no cronograma, cabe às empresas se organizarem para evitar equívo-

cos na transmissão das informações, pois o eSocial não tratará de informações
passadas, apenas das informações geradas a partir da sua implantação.
Conceito e Objetivos do eSocial

168 UNIDADE V
EVENTOS DO ESOCIAL
A transmissão das informações ao Ambiente Nacional do eSocial serão prestadas

por meio de
■■ Eventos Iniciais e Tabelas do Empregador / Contribuinte.
■■ Eventos Não Periódicos.
■■ Eventos Periódicos.
Os eventos serão enviados por meio de arquivos em formato XML, o qual será armaze-
nado junto ao ambiente do eSocial e disponibilizado aos órgãos signatários do projeto.
O item Eventos Iniciais é o primeiro grupo de eventos a ser enviados ao Ambiente
do eSocial, é ele que identifica o empregador/contribuinte, contendo informações
de sua estrutura fiscal e administrativa. Também, faz parte dos Eventos Iniciais o
Cadastramento Inicial contendo todas as informações dos empregados ativos e
afastados.
Todas as informações enviadas por meio dos Eventos Iniciais servirão de base
para a formação do “Registro de Eventos Trabalhistas”, o qual será utilizado poste-
riormente para validação dos eventos da folha de pagamento ou qualquer outro tipo
de movimentação que possa ocorrer durante a vigência do contrato de trabalho do
empregado.
Antes do envio dos Eventos Iniciais, a empresa deverá conferir as informações
cadastrais dos trabalhadores junto ao Cadastro Nacional de Informações Sociais
(CNIS), caso contrário, o eSocial irá bloquear os dados inconsistentes na identifica-
ção dos empregados.
Para que o empregador tenha maiores informações, verificar se o Cadastro de

Pessoa Física (CPF) e o Número de Identificação Social (NIS) (NIT/PIS/PASEP)
estão aptos para utilização no eSocial, acesse o link disponível em: <http://con-
sultacadastral.inss.gov.br/Esocial/pages/index.xhtml>.
Fonte: o autor.

169
O Quadro 1 apresenta os itens necessários que serão enviados por meio dos
Eventos Iniciais e de Tabelas.
Quadro 01 - Tabela de Eventos Iniciais e de Tabelas
EVENTOS INICIAIS E DE TABELAS

Não
S-1000 Informações do Empregador/Contribuinte O N/A
possui
Tabela de Estabelecimento e Obras de Cons-
S-1005 O S-1000 O
trução Civil
S-1010 Tabela de Rubricas OC S-1000 O
S-1020 Tabela de Lotações Tributárias OC S-1000 O

S-1030 Tabela de Cargos/Empregos Públicos OC S-1000 O
S-1040 Tabela de Funções/Cargos em Comissão N S-1000 O
S-1050 Tabela de Horários/Turnos de Trabalho OC S-1000 O
S-1060 Tabela de Ambientes de Trabalho OC S-1000 O
S-1070 Tabela de Processos Administrativos/Judiciais OC S-1000 O
S-1080 Tabela de Operadores Portuários OC S-1000 O
S-1000 O
S-2100 Cadastramento Inicial do Vínculo OC
Tabelas O
Fonte: Adaptado do Manual de Orientação do Esocial, Versão 2.1.2
Os Eventos Não Periódicos são aqueles que não têm data pré-definida para
ocorrer, pois dependem do acontecimento, como a admissão do empregado,
alteração de salário, mudança de horários, entre outros.
O prazo de envio dos Eventos Não Periódicos está vinculado a sua efetiva
ocorrência; por exemplo, no caso de admissão, o empregador deverá enviar o
evento identificado S-2200 (Admissão) até o final do dia imediatamente ante-
rior ao início da prestação do serviço, conforme o exemplo abaixo.
DATA DA ADMISSÃO PRAZO DO ENVIO EVENTO S-2200
15/07/2016 14/07/2016
A seguir, é possível visualizar a Tabela dos Eventos Não Periódicos.
Eventos do Esocial

170 UNIDADE V
Quadros 02 - Tabela de Eventos Não Periódicos
EVENTOS NÃO PERIÓDICOS

Admissão de Trabalhador Registro
S-2190 OC S-1000 O
Preliminar
S-1000 O
S-2200 Admissão de Trabalhador OC
Tabelas O
Alteração de Dados Cadastrais do S-2100 ou S-2200
S-2205 OC OC
Trabalhador ou S-2300
S-2206 Alteração de Contrato de Trabalho OC S-2100 ou S-2200 OC
S-2100 ou S-2200
S-2210 Comunicação de Acidente de Trabalho OC OC
ou S-2300
S-2220 Monitoramento da Saúde do Trabalhador OC S-2100 ou S-2200 OC
S-2100
S-2230 Afastamento Temporário OC OC
S-2200 ou S-2300
Condições Ambientais do Trabalho S-2100 ou S-2200
S-2210 OC OC
Fatores de Risco ou S-2300 e S-1060
Insalubridade, Periculosidade e S-2100 ou S-2200
S-2241 OC OC
Aposentadoria Especial ou S-2300 e S-1060
S-2250 Aviso Prévio OC S2200 ou S-2300 OC
S-2298 Reintegração OC S-2299 O
S-2299 Desligamento OC S-2100 ou S-2200 OC
S-1000
S-2300 Trabalhador sem Vínculo - Inicial OC O
Tabelas
Trabalhador sem Vínculo - Alteração
S-2305 OC S-2300 O
Contratual
S-2399 Trabalhador sem Vínculo - Término OC S-2300 O
S-3000 Exclusão de Eventos OC Evento a excluir O
Solicitação de Totalização de Eventos, S-1000, S-1200 e
S-4000 OC O
Bases e Contribuições S-1005
Totalização da Contribuição Previdenci-
S-5001 (*) S-4000 (*)
ária por Trabalhador
S-5002 Totalização do IRRF por Trabalhador (*) S-4000 (*)
Totalização da Contribuição Previdenci-
S-5011 (*) S-4000 (*)
ária por Empregador
S-5012 Totalização do IRRF por Empregador (*) S-4000 (*)

171
Por sua vez, os Eventos Periódicos são os eventos de periodicidade previamente

definida e que apresentam informações que compõem a folha de pagamento para
a geração dos encargos sociais. Junto disso, é preciso lembrar que o depósito do
FGTS deve ser feito até o dia 7 de cada mês, antecipando-se o vencimento para
o dia útil imediatamente anterior, caso não haja expediente bancário.
Assim, considera-se aberto o Evento Periódico quando há envio do primeiro
evento da Folha de Pagamento S-1200 - Remuneração do Trabalhador, uma vez
que o Evento S-1299 é o fechamento dos Eventos Periódicos para posterior apu-
ração dos encargos sociais e demais tributos.
A seguir, você pode observar a Tabela dos Eventos Periódicos.

Quadros 03 - Tabela de Eventos Periódicos
EVENTOS PERIÓDICOS
S-1200 Remuneração do Trabalhador OC S-2100 OC
S-2100
S-1202 Remuneração do Trabalhador RPPS OC S-2200 O
S-2300
S-1000
S-1210 Pagamentos de Rendimentos de Trabalho OC O
Tabelas
S-1220 Pagamentos a Beneficiários Não Identificados OC S-1000 O
S-1000
S-1250 Aquisição de Produto Rural OC O
Tabelas
S-1000
S-1260 Comercialização da Produção Rural Pessoa Física OC O
Tabelas
Contratação de Trabalhadores Avulsos Não S-1000
S-1270 OC O
Portuários Tabelas
Informações Complementares aos Eventos S-1000
S-1280 OC O
Periódicos Tabelas
S-1298 Reabertura dos Eventos Periódicos OC S-1299 O
Eventos do Esocial

172 UNIDADE V
EVENTOS PERIÓDICOS
S-1200
S-1210
S-1250
S-1299 Fechamento dos Eventos Periódicos O OC
S-1260
S-1270
S-1280
S-1300 Contribuição Sindical Patronal OC S-1000 O
O Empregador/Contribuinte Individual ao transmitir os arquivos, sejam eles de even-

tos iniciais, periódicos ou não periódicos, deve seguir uma sequência lógica, pois as
informações dos primeiros eventos, servirão de validação para os eventos futuros.
O Manual de Orientação do eSocial, na versão 2.1, prevê alguns exemplos:
EXEMPLO 01
Ao enviar as informações de remuneração dos trabalhadores (folha de paga-
mento), as rubricas da folha devem constar da tabela de rubricas.
EXEMPLO 02
Ao transmitir o arquivo com informações de alteração de dados cadastrais de
um determinado empregado, este deve constar no RET (Registro de Eventos
Trabalhistas) como empregado ativo. Para constar no RET, há necessidade que
o evento de Admissão ou de Cadastro Inicial de Vínculo tenha sido transmitido.
Para conhecer melhor todas as tabelas dos Eventos que irão compor a Ges-
tão do eSocial, juntamente com os eventos que serão utilizados, conceito,
prazos, dentre outras informações, vale a pena conferir a última versão do
Manual de Orientação do eSocial, versão 2.2. Confira! Acesse o link disponí-
vel em: <http://www.esocial.gov.br/Leiautes.aspx>.
Fonte: o autor.

173
O IMPACTO DO ESOCIAL NA GESTÃO DO

DEPARTAMENTO DE PESSOAL
Você deve ter notado que a implantação do eSocial trará mudanças significativas
nos processos da Gestão do Departamento de Pessoal, inclusive sobre o conheci-

mento de toda rotina trabalhista e prazos observados para cada evento ocorrido.
Além disso, vale registrar que uma mudança significativa para Gestão do
Departamento de Pessoal refere-se à Identificação do Empregado utilizando o
cadastro do PIS (Programa de Integração Social). Com a implantação do eSo-
cial, o CPF será utilizado também como identificador do trabalhador, vinculado
à data de nascimento.
Então, você me pergunta: como isso interfere na Gestão do Departamento
Pessoal? Ora, caro(a) aluno(a), caso o empregado apresente inconsistência no
cadastro do CPF, o eSocial não irá validar seu registro e a empresa não poderá
contratá-lo. Portanto, antes de efetuar a admissão do empregado, a empresa
deverá consultar a situação cadastral do CPF do candidato.
Em resumo, podemos entender que o eSocial será a folha de pagamento digi-
tal da empresa e com sua implantação ocorrerá o aumento significativo junto às
atividades do Departamento de Pessoal. Também, haverá necessidade de maior
integração com todas as áreas da empresa, pois as informações deverão chegar
ao conhecimento do Departamento de Pessoal dentro dos prazos estabelecidos
pela legislação vigente e pelos eventos do eSocial.
Como exemplo, podemos elencar algumas mudanças:
■■ Admissões ou demissões: serão informadas imediatamente quando ocor-
rerem. O trabalhador não poderá ser admitido ou demitido sem que o
arquivo com a informação já esteja na base do RET junto ao eSocial.
■■ Folha de pagamento: o envio deverá ser realizado todo dia 07 do mês
subsequente.
O Impacto do eSocial na Gestão do Departamento de Pessoal

174 UNIDADE V
■■ Contrato de Trabalho: toda alteração do contrato de trabalho será informada

na medida que os fatos ocorrerem, por exemplo: mudança de função ou de
horário, alteração de salário ou local da prestação de serviços, entre outros.
■■ Férias: Em relação às férias, este período deverá ser informado até o dia 07 do
mês subsequente à competência da sua ocorrência ou até o envio dos even-
tos mensais de remuneração a qual se relacionam.
■■ CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho: A comunicação do aci-
dente do trabalho deverá ser realizada no ambiente do eSocial e transmitida
ao evento até o primeiro dia útil subsequente ao da ocorrência - em caso de
morte, o aviso deve ocorrer de imediato.
■■ Aviso Prévio: O evento do aviso prévio deverá ser transmitido até 10 dias pos-
terior a sua comunicação, não havendo necessidade de transmissão no caso de
aviso prévio indenizado - esta informação constará no evento de Desligamento.
Diante das exemplificações de mudanças que acontecem com a implantação do

eSocial, é possível que ela se restringe única e exclusivamente nos procedimentos
e prazos de transmissão dos eventos, quanto aos direitos trabalhistas e previden-
ciários eles permanecem inalterados.
Outro fator preocupante com a implantação do eSocial é a forma de integra-
ção das empresas com os escritórios contábeis, que têm como responsabilidade
a Gestão do Departamento de Pessoal, pois caberá à empresa enviar informa-
ções ao escritório contábil no prazo exigido pelo eSocial.
Por outro lado, compete ao escritório contábil transmitir as informações da
folha de pagamento junto ao ambiente do eSocial dentro do respectivo prazo.
Essa troca de informação deverá ocorrer de forma que não haja equívocos de
ambas as partes, a fim de evitar possíveis passivos trabalhistas.
A vantagem da implantação do eSocial para a Gestão de Departamento de
Pessoal é que o sistema exigirá mais conhecimento por parte dos profissionais de
Recursos Humanos e Departamento de Pessoal. Também, a inserção do eSocial tor-
nará as rotinas mais práticas e rápidas comparado ao que são realizados atualmente.
Com a finalização deste estudo, espero sinceramente ter auxiliado você
em seu desenvolvimento pessoal e profissional. Desejo que o conteúdo deba-
tido possa fazer parte da sua rotina e auxiliá-lo na Gestão do Departamento de
Pessoal. Muita alegria e sucesso para você, meu caro(a) aluno(a).

175
Querido(a) aluno(a), terminamos mais uma unidade do nosso livro. Nela, trata-
mos do eSocial, assunto que ainda promoverá muita discussão daqui para frente,
pois os órgãos responsáveis por ele ainda têm muito trabalho a fazer antes de o
programa ser implantado junto às empresas.
Durante o estudo, você pôde perceber que o eSocial será um divisor de
águas entre o antigo e o novo modelo de Gestão do Departamento de Pessoal,
ocasionando profundas mudanças nas rotinas trabalhistas que são executadas
atualmente. Como exemplo, citamos o fato de a empresa apenas registrar o empre-

gado, caso ele não apresente nenhuma inconsistência no cadastro do seu CPF.
Também, demonstramos os principais eventos que farão parte do sistema
do eSocial (Iniciais, Tabelas, Periódicos e Não Periódicos), os quais serão roti-
nas do Departamento de Pessoal. Mostramos alguns exemplos desses eventos e
suas particulares, como o caso do evento admissão, que deverá ser transmitido
até o dia anterior ao dia do início da prestação de serviços.
Ainda, tivemos a oportunidade de enfatizar os pontos fortes e fracos para o
Departamento de Pessoal com a implantação do eSocial, que acarretará muito
mais atenção aos detalhes, mas, por outro lado, simplificará a forma de envio
das obrigações acessórias, uma vez que as informações estarão integradas ao
Ambiente Nacional e eSocial.
Por fim, me sinto satisfeito e realizado em chegar ao final deste estudo e olhar
para trás e perceber quanto conhecimento obtivemos ao longo desta jornada.
Novamente, reitero o desejo de sucesso em sua vida particular e profissional, e
que você também, ao término dos estudos deste livro, sinta-se estimulado a pros-
seguir nos conhecimentos relativos à Gestão de Departamento Pessoal.
Um forte abraço e sucesso!
Considerações Finais

176
1. O que é eSocial?
2. Qual é o objetivo do Governo com a implantação do eSocial?
3. Como serão classificadas as informações constantes do eSocial?
4. As empresas terão que transcrever os dados anteriores à implantação para o

novo sistema?
5. O eSocial será implantado para todas as empresas em um único mês?
6. Quais serão os impactos na rotina das empresas?

177
Implantação do eSocial exigirá mudança de cultura

A publicação da versão definitiva do manual de orientação do eSocial, em fevereiro, dei-
xou mais claro para as empresas o impacto que elas terão a partir da adoção da platafor-
ma. A estimativa é de que as grandes companhias, com faturamento anual superior a R$
78 milhões, comecem a operar sob o novo modelo a partir de abril de 2016. Já as demais
organizações deverão integrar o sistema a contar de setembro de 2016. Nesse sentido,
um estudo da PricewaterhouseCoopers (PwC) detecta que mudar a rotina vigente nas
organizações hoje será o principal desafio.
Segundo o levantamento, 30% das empresas pesquisadas apontaram a mudança cultu-
ral como o tema em que haverá mais dificuldade de se lidar na implantação do eSocial.
Na sequência, aparecem os processos internos (29%) e sistema e tecnologia (16%). “Uma
parcela das empresas acredita que somente colocar um software de folha de pagamen-
to resolve. Isso é preocupante, pois uma mudança cultural não passa apenas por aí. Essa
é uma visão simplista”, destaca Fernando Giacobbo, sócio da PwC Brasil.
A adaptação ao novo modelo passa pela centralização das informações a serem repas-
sadas ao fisco. O gerente sênior da PwC Brasil Giancarlo Chiapinotto lembra que dados
que estão sob a tutela de diferentes departamentos terão de ser encaminhados à área
de recursos humanos (RH). “Será necessário alterar procedimentos, arrecadando infor-
mações que não estão no guarda-chuva do RH”, afirma.
Um exemplo está na área de segurança e saúde do trabalho. Se, em uma indústria, um
funcionário passa da área administrativa para a linha de produção, isso terá de ser infor-
mado ao RH para que seja feita a comunicação via eSocial. Essa é uma prática que pouco
ocorre no momento.
A integração de dados é vista como a principal dificuldade para 41% das organizações,
superando obstáculos como o pouco entendimento dos gestores à legislação (22%) e a
complexidade das leis atuais (14%). Além disso, 37% dos entrevistados preveem dificul-
dades para cumprir todas as obrigações dentro do cronograma estipulado. Ainda assim,
há consciência de que a medida trará ganhos. Para 39%, haverá melhoria no cumpri-
mento da legislação, e 27% acreditam em maior eficiência nos processos.
Giacobbo enfatiza que o eSocial vem para ficar e não deve sofrer novas alterações de
prazos para entrar em vigor. Assim, as empresas precisam iniciar sua preparação. A pri-
meira etapa consiste em realizar um diagnóstico do panorama existente. “É importante
saber qual será o grau de dificuldade que o eSocial exigirá. É fundamental que a alta
administração saiba a relevância desse projeto e busque o comprometimento de todas
as áreas da empresa”, aponta.

178
O manual de orientação classifica as informações a serem repassadas em três grupos.

Nos eventos iniciais e tabelas, deverão constar as informações de natureza permanente,
como tabela de rubricas, cargos, horários e vínculos empregatícios atuais. Nos even-
tos não periódicos, será necessário registrar ações como admissão, alteração contratual,
afastamentos e reintegrações. Já nos eventos periódicos, incluem-se dados de remune-
ração dos trabalhadores e informações tributárias, trabalhistas e previdenciárias.
O sócio da PwC Brasil recomenda que as companhias façam um pente-fino nos seus
processos, já que muitas delas não possuem registros digitalizados. Uma dica, segundo
o Giacobbo, é ficar atento às rubricas, já que em muitos casos as empresas possuem um
volume até cinco vezes superior ao que o eSocial permitirá.
Fonte: Site Contábil (2016, on-line)2.

eSocial Fácil - Implantação Consciente

Odair Rocha Fantoni
Editora: LTR
Sinopse: o leitor encontrará nesse livro conhecimentos auxiliares para a correta
implantação do eSocial. Questões como os 4 vértices do eSocial, as 13 tarefas
prévias, o auxílio dos softwares na gestão desta nova obrigação acessória e uma
gama de informações importantes que, com toda certeza, será diferencial nas
decisões dos executivos e ações dos profissionais de gestão de pessoas.
Livre - Wild
Ano: 2014
Sinopse: após a morte de sua mãe, um divórcio e uma fase de autodestruição
repleta de heroína, Cheryl Strayed (Reese Witherspoon) decide mudar e investir
em uma nova vida junto à natureza selvagem. Para tanto, ela se aventura em uma
trilha de 1100 milhas pela costa do oceano Pacífico.
Atualmente o eSocial já é exigido para a formalização da Folha de Pagamento dos Empregados

Domésticos, por esta razão, vale conferir o ambiente virtual disponibilizado pelo Governo Federal.
Acesse o link disponível em: <http://idg.receita.fazenda.gov.br/noticias/ascom/2015/outubro/
ja-esta-no-ar-o-esocial-para-o-empregador-domestico>.
Fonte: o autor.

REFERÊNCIAS
REFERÊNCIAS ON-LINE
1
Em: <http://esocial.gov.br/CronogramaAgo2016.aspx>. Acesso em: 24 jun 2016.
2
Em: <http://www.sitecontabil.com.br/noticias/artigo.php?id=524>. Acesso em: 06
de Mai 2016.

181
GABARITO
1. O que é eSocial?
Resposta: O eSocial é um projeto do Governo Federal que tem por objetivo de-
senvolver um sistema de coleta das informações descritas no seu objeto. Tais
informações serão armazenadas no Ambiente Nacional do eSocial, e, ao mesmo
tempo, possibilita aos órgãos participantes do projeto, sua efetiva utilização para
fins trabalhistas, previdenciários, fiscais e de apuração de tributos e do FGTS.
2. Qual é o objetivo do Governo com a implantação do eSocial?
São objetivos do eSocial:
• Viabilizar a garantia de direitos previdenciários e trabalhistas aos trabalhadores.
• Simplificar o cumprimento de obrigações.
• Aprimorar a qualidade de informações das relações de trabalho, previdenciá-
rias e fiscais.
3. Como serão classificadas as informações constantes do eSocial?
Conforme informação constante da versão 2.0 Manual de Orientação do eSocial
publicada no site www.esocial.gov.br, da Previdência Social e do Trabalho e Em-
prego. As informações do eSocial podem ser classificadas em Eventos Iniciais,
Eventos de Tabela, eventos não periódicos, eventos periódicos.
4. As empresas terão de transcrever os dados anteriores à implantação para o novo
sistema?
Não. A Receita Federal do Brasil juntamente com os demais Ministérios partici-
pantes do sistema do eSocial deixaram claro que o sistema abrangerá os eventos
ocorridos, especificamente, desde a competência de Janeiro de 2014. Contudo,
conforme o leiaute divulgado por meio do Manual de Orientação do eSocial, ver-
são 2.1, para cada vínculo trabalhista existente na empresa na data de implan-
tação do eSocial deverá ser gerado um arquivo correspondente, contendo as
informações cadastrais e contratuais atualizadas até a data de envio do arquivo.
5. O eSocial será implantado para todas as empresas em um único mês?
Não. A implantação será gradativa, haverá um processo escalonado, os prazos
de entrega dos eventos e o cronograma da obrigatoriedade serão objetos de
Resolução do Comitê Diretivo, e serão publicada brevemente no Diário Oficial
da União.

CONCLUSÃO
Prezado(a) aluno(a), chegamos ao final do nosso material, porém seu estudo não
pode parar, sobretudo quando falamos de Gestão de Departamento de Pessoal, na
qual as mudanças são constantes. Agora que você já possui o conhecimento sobre
Gestão do Departamento de Pessoal, torna-se claro e evidente a importância desse
assunto para a Gestão Empresarial, área em que qualquer decisão equivocada pode
causar danos imensuráveis e irreversíveis.
Gostaria que você, aluno(a), soubesse do esforço e dedicação que tive ao pesquisar
e ao trabalhar neste livro os assuntos e temáticas que causam mais divergências na
Gestão do Departamento de Pessoal, de forma simples e didática, para que o seu
estudo fosse prazeroso e proveitoso ao máximo.
Tivemos a oportunidade de estudar, na Unidade I, o início da Gestão do Departa-
mento de Pessoal, o Processo de Admissão. Nessa unidade, passeamos por diversos
assuntos ligados ao processo de admissão. Iniciamos com o conceitos de vínculo
empregatício e outras formas de relação de trabalho e finalizamos com as práticas
de Registro e Contrato de Trabalho, pontos fundamentais para qualquer gestão.
Nas Unidades II e III, você certamente obteve o conhecimento geral sobre os proces-
sos de gerenciamento de um Departamento de Pessoal, pois tratamos diretamente
sobre assuntos como remuneração, jornada de trabalho, férias, 13º salários e Resci-
são do Contrato de Trabalho.
Na Unidade IV, tivemos a alegria de estudar alguns cálculos fundamentais para a
Gestão do Departamento de Pessoal, os quais farão diferença na sua carreira pro-
fissional.
Para finalizarmos, na Unidade V, reservamos o que há de mais atualizado na Gestão
do Departamento de Pessoal referente ao projeto eSocial, um tema que ainda será
muito discutido, pois os órgãos responsáveis por ele ainda têm muito trabalho a
fazer antes de o programa ser implantado junto às empresas.
Um grande abraço e até a próxima!

183
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GESTÃO DE

Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas

GRH_GRAD_C2_Gestão de Departamento Pessoal_2018.indd 1 23/05/2018 11:44:11

NEAD - Núcleo de Educação a Distância

CDD - 22 ed. 658.3

Ficha catalográfica elaborada pelo bibliotecário

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Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas

Para saber mais sobre esse currículo, acesse: <http://lattes.cnpq.

Professor Esp. Gustavo Lopes Pelissari

Para saber mais sobre esse currículo, acesse: <http://lattes.cnpq.

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GESTÃO DE DEPARTAMENTO PESSOAL

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PROCESSOS OPERACIONAIS DE DEPARTAMENTO PESSOAL

38 Férias e seus Procedimentos Operacionais

42 Poder Disciplinar (Diretivo)

45 Rescisão do Contrato de Trabalho

GRH_GRAD_C2_Gestão de Departamento Pessoal_2018.indd 9 23/05/2018 11:44:15

93 Gratificação Natalina (13º Salário)

112 Contribuições ao INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social)

114 Desconto do IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte)

116 Vale Transporte

118 Faltas e Reflexos Gerados

121 Liberalidades de Acordos Entre as Partes

122 Considerações Finais

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132 Cálculo de Salário

136 Cálculo Avançado de Férias

141 Cálculo de Gratificação Natalina

145 Fechamento de Folha de Pagamento

147 Cálculos Rescisórios

154 Considerações Finais

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E-SOCIAL: A GRANDE MUDANÇA NA GESTÃO DO DEPARTAMENTO DE

166 Conceito e Objetivos do eSocial

168 Eventos do Esocial

173 O Impacto do eSocial na Gestão do Departamento de Pessoal

175 Considerações Finais

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meiro momento, o entendimento de Vínculo Empregatício, ou seja, o primórdio

GRH_GRAD_C2_Gestão de Departamento Pessoal_2018.indd 15 23/05/2018 11:44:15

Onerosidade: dependência econômica do sujeito que presta o

Pessoalidade: significa que o sujeito que presta o serviço não

Continuidade: representa a continuação da relação, ela não

Subordinação: a maneira da prestação de serviço ou as tarefas a

Alteridade: representa o risco econômico, ou seja, caso haja

Figura 1 - Indicadores de Vínculo Empregatício

PROCESSOS OPERACIONAIS DE DEPARTAMENTO PESSOAL

GRH_GRAD_C2_Gestão de Departamento Pessoal_2018.indd 16 23/05/2018 11:44:15

Sendo assim, prezado(a) aluno(a), podemos entender que o nosso estudo

GRH_GRAD_C2_Gestão de Departamento Pessoal_2018.indd 17 23/05/2018 11:44:15

Com base nos conceitos apontados, podemos definir que o Vínculo

A primeira hipótese, “De Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

PROCESSOS OPERACIONAIS DE DEPARTAMENTO PESSOAL

GRH_GRAD_C2_Gestão de Departamento Pessoal_2018.indd 18 23/05/2018 11:44:15

Podemos entender, assim, a primeira hipótese como a substituição de empre-

O trabalho considerado temporário se enquadra na primeira hipótese de

Acerca da segunda hipótese, “Atividades Empresariais de Caráter Transitório”,

GRH_GRAD_C2_Gestão de Departamento Pessoal_2018.indd 19 23/05/2018 11:44:15

38 Férias e seus Procedimentos Operacionais

42 Poder Disciplinar (Diretivo)

45 Rescisão do Contrato de Trabalho

93 Gratificação Natalina (13º Salário)

112 Contribuições ao INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social)

114 Desconto do IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte)

116 Vale Transporte

118 Faltas e Reflexos Gerados

121 Liberalidades de Acordos Entre as Partes

122 Considerações Finais

132 Cálculo de Salário

136 Cálculo Avançado de Férias

141 Cálculo de Gratificação Natalina

145 Fechamento de Folha de Pagamento

147 Cálculos Rescisórios

154 Considerações Finais

166 Conceito e Objetivos do eSocial

168 Eventos do Esocial

173 O Impacto do eSocial na Gestão do Departamento de Pessoal

175 Considerações Finais