REPÚBLICA DE ANGOLA

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO CIÊNCIA E TÉCNOLOGIA

HUAMBO

TRABALHO INDIVIDUAL DE
PROJECTO TECNOLÓGICO

TEMA:

GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS

Nome: Garcia Pedro

O DOCENTE
________________________

HUAMBO, 2021

REPÚBLICA DE ANGOLA
 MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO CIÊNCIA E TÉCNOLOGIA

INSTITUTO POLITÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DO (IPAG)

HUAMBO

TRABALHO INDIVIDUAL DE
PROJECTO TECNOLÓGICO
TEMA:

GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS

Nome: Garcia Pedro

Nº 05

Turma: 12

Classe: 12ª

Período: Tarde

Disciplina: OGRH

Curso: Gestão de Recursos Humanos

O DOCENTE
________________________

HUAMBO, 2021
ÍNDIC
E

INTRODUÇÃO..........................................................................................................................1
CAPITULO I REFERENCIAL TEORICO................................................................................6
1. Formação Profissional Contínua e Desenvolvimento de RH..............................................6

1.2 Importância da Formação Contínua e Desenvolvimento..................................................7

1.3 Treinamento e Desenvolvimento......................................................................................9

1.3.1 Diferença entre Treinamento e Desenvolvimento....................................................10

1.3.2 Objetivos do Treinamento e Desenvolvimento........................................................10
1.3.3 A Importância do Treinamento e Desenvolvimento nas Organizações...................11
1.3.4 Tipos de Treinamento e Desenvolvimento...............................................................12
1.3.5 Indicadores de Treinamento.....................................................................................13
1.4 Desenvolvimento Organizacional...................................................................................15

1.4.2 Processo de Desenvolvimento Organizacional.........................................................16

1.4.3 Desenvolvimento Organizacional e seus Objetivos.................................................17
1.4.4 Modelos de Desenvolvimento Organizacional.........................................................18
1.4.5 Desenvolvimento Humano e Organizacional...........................................................20
1.4.6 Gestão e Desenvolvimento de Pessoas.....................................................................20
CONCLUSÃO..........................................................................................................................22
RECOMENDAÇÕES...............................................................................................................23
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................................................24

i
LISTA DAS TABELAS

Tabela 1- Teorias do desenvolvimento organizacional……………………………………….

Tabela 2- 8
Tabela 3- 8

ABREVIATURAS E SIGLAS
ii
D & O - Desenvolvimento Organizacional

GRH - Gestão dos Recursos Humanos

NTIC - Novas tecnologias de Informação e Comunicação

T&D - Treinamento e Desenvolvimento

GH - Gestão dos Recursos Humanos

RESUMO
O presente trabalho visa analisar a formação do pessoal e desenvolvimento de pessoas,

iii
importância da formação contínua e desenvolvimento, objectivos do treinamento e
desenvolvimento, importância do treinamento e desenvolvimento, bem como o
desenvolvimento organizacional, sendo que estas práticas são de extrema relevância nos dias
de hoje para as empresas que querem se diferenciar e ganhar mais clientes no mercado.

iv
INTRODUÇÃO

A Gestão dos Recursos Humanos (GRH), sendo aceite pela generalidade dos gestores como
fundamental para o sucesso de qualquer Organização, deverá ser alvo da mais profunda
atenção e análise, algo que se torna ainda mais importante ao defendermos a ideia que o
recurso principal de qualquer organização são as pessoas.

Nos últimos 30 anos foi possível ver mudanças nesta forma de pensar, devido à globalização,
competição organizacional crescente, às mudanças no mercado e às mudanças tecnológicas
(Beer, 2015).

Para Beer, (2015) as práticas de gestão de recursos humanos passaram de meros aspetos
jurídico-administrativos para constituírem um recurso estratégico das organizações, e os
recursos humanos (RH) passaram a ser considerados um ativo organizacional que deve ser
valorizado através da formação (Beer, 2015).

Atualmente o sucesso das empresas depende de conteúdos de trabalhos ricos e recursos

humanos qualificados, logo para serem competitivas as empresas devem valorizar o processo
da aprendizagem contínua, pois só assim conseguirão estar em constante progressão e
desenvolvimento (Dias, 2007).

A formação contínua e o desenvolvimento de RH, destina-se aos indivíduos inseridos numa

organização. Esta deve apoiar os trabalhadores de modo a melhorar o desempenho das suas
atuais funções, bem como prepará-los para funções futuras.

Vários modelos de gestão há muito que foram pensados e considerados de grande valia para
as empresas, porém, aplicar modelos que se revelam “boas práticas” de gestão num
determinado contexto, de forma cega e crítica, sem ter em conta a realidade empresarial em
que são implementados, é um erro (Dias, 2007). Na formação e desenvolvimento de
colaboradores, aplica-se esta mesma verdade. O sucesso da aplicação de uma proposta de
formação depende muito da sua adequação à empresa em que ela é aplicada, ou seja, é
indispensável que esta esteja relacionada à estratégia da empresa assim como também com o
campo social em que se insere.

1
São várias as atribuições dos Recursos Humanos, e a cada dia elas têm se tornado mais
importantes nas organizações, sendo:

1. Recrutamento e seleção, os resultados alcançados por uma organização dependem da

disposição de equipes de trabalho competentes e produtivas. Assim, o processo de
recrutamento e seleção de pessoal é uma ocupação primordial. Atrair os talentos certos,
planejar processos de seleção eficientes e garantir que a empresa contrate os mais alinhados
aos seus propósitos e sua cultura... tudo isso influencia nos resultados que serão gerados pela
empresa, tendo um grande impacto nos custos e nos lucros.

2. Definição de cargos e salários, esse setor é responsável pela definição dos cargos da
empresa, descrevendo e especificando cada um deles, de forma a garantir que os salários
sejam compatíveis com as funções e responsabilidade — criando uma base para que os
recrutadores possam descrever com eficiência as vagas a serem divulgadas.

3. Desenvolvimento e Formação do Pessoal, o desenvolvimento pessoal inclui atividades

que melhoram a conscientização e a identidade do trabalhador, além de promoverem o
desenvolvimento de habilidades e potencialidades pessoais. Dessa forma, contribui para a
construção do capital humano da organização, melhorando a qualidade de vida e contribuindo
para a realização de sonhos e aspirações.

4. Gerenciamento de performance, com o alto grau de importância estratégica que o RH

adquiriu nos últimos anos e a inovação tecnológica, ficou muito mais fácil medir a
produtividade de acordo com as metas da organização e alcançar melhores resultados. Essa
gestão de avaliação de desempenho é responsável pela definição dos KPIs responsáveis pelo
controle do desempenho nos processos e medir a eficiência dos colaboradores para que todos
estejam nivelados e produzam com a mesma eficiência.

5. Treinamentos, os treinamentos podem ser técnicos, com o objetivo de ensinar tarefas

específicas a serem realizadas, e também de integração, visando ajudar novos colaboradores a
se adaptarem ao ambiente e a equipe de trabalho.

6. Política de benefícios, aqui se faz a gestão dos direitos e dos benefícios dos colaboradores.
É uma parte fundamental na relação entre empresa e funcionário, influenciando diretamente
na satisfação e na qualidade de vida dos colaboradores.

2
7. Monitoramento de métricas e estratégias, uma grande vantagem do RH moderno é a
possibilidade de gestão com base em dados, que torna os processos muito mais eficientes. Por
meio de softwares modernos é possível analisar e monitorar os processos de gestão desde o
recrutamento, tomando decisões e obtendo resultados mais precisos.

8. Provisão de recursos humanos é responsabilidade da área de Recursos Humanos prover

capital humano para a organização, de forma a garantir o seu perfeito funcionamento, bem
como a produtividade e bons resultados.

Cumprir essa ação envolve os processos de recrutamento, seleção, contratação, treinamento e

retenção de pessoal para as rotinas e demandas da empresa.

9. Departamento pessoal, o departamento pessoal realiza todas as rotinas burocráticas do

setor, gerando, cuidando e distribuindo todos os tipos de documentos necessários para a
administração do pessoal, desde a contratação até o desligamento. Controle de frequência e
pontualidade, pagamentos, cálculos de férias e aposentadorias são algumas das atribuições do
departamento do pessoal. Pelo facto deste tema ser tão abrangente o presente trabalho foca-se
na Formação Continua do Pessoal que contituiu um dos atributos dos Recursos Humanos.

Delimitação do Tema de Estudo

A presente pesquisa tem como titulo Desenvolvimento e Formação do Pessoal: estudo de caso
na empresa Hercdruth Service Lda sedeada na Cidadade Alta Municipio Do Huambo. É
convicta que uma organização para ser considerada de sucesso depende do nível de
conhecimentos que ostentam os seus colaboradores, obtidos através da formação continua.

Problema Científico:

No presente trabalho pretende-se demonstrar, como esta política pode contribuir para eliminar
erros no desempenho de funções, motivar, dinamizar, acompanhar a evolução tecnológica e,
por conseguinte, ajudar a empresa no alcance dos seus objetivos estratégicos.

Assim, busca-se com este trabalho responder a seguinte questão:

 De que forma a Política Formação do pessoal Contínua e Desenvolvimento de RH da

contribui para o desenvolvimento dos seus colaboradores?

3
Hipótese

Hipótese é a suposição de algo que pode (ou não) ser verosímil, que seja possível de ser
verificado, a partir da qual se extrai uma conclusão.

 Empresas que adaptam boas políticas de formação continua do pessoal obterão um

maior índice de desempenho organizacional.

Geral

Analisar o impacto da formação contínua do pessoal na obtenção de melhores resultados para

empresa.

Específicos

 Analisar a importância da Gestão de Recursos Humanos e da Formação Contínua

como potencializadoras de competências para o exercício das funções dos
trabalhadores e para satisfação das suas necessidades;
 2. Analisar de que forma a Política da Formação Contínua e Desenvolvimento de RH,
cria vantagens competitivas às empresas, e ajuda-as a ultrapassar dificuldades
levando-as ao sucesso;
 3. Enteder se a Política de Formação Contínua da PEA é um elemento estratégico na

criação de valores no seu capital Humano e no alcance dos seus objetivos, assim como no
aumento da competitividade organizacional;

Metodologia

A questão principal do trabalho em investigação é de perceber se a política de formação e

desenvolvimento dos recursos humanos, contribuí para melhorar o desempenho dos seus
colaboradores nas diferentes áreas de negócio. Assim como também, analisar se esta contribuí
para os objetivos estratégicos da empresa.

Para o efeito sera, conduzido um estudo de caso de natureza qualitativa, acompanhado por
consultas bibliográficas de conceituados autores e complementados, de forma sistemática, por
pesquisas eletrónicas em diversos sites/links, o que permitira localizar alguns estudos
científicos relacionados com as questões do trabalho e da formação.

Guerra, (2006) o estudo de caso é um método de pesquisa, cuja principal preocupação é a

interação entre fatores e eventos.

4
Guerra, (2006), afirma que é um tipo de investigação aplicado sobre uma situação específica,
em que nós investigadores, acreditamos ser única ou muito especial, o que, tendo em conta a
realidade em que o estudo será efetuado.

A metodologia de natureza qualitativa será desenvolvida, com recurso à técnica de entrevista

semiestruturada, pelo facto de, segundo Hill, (2009), apresentar um conjunto de técnicas
interpretativas, que apresenta vantagens na obtenção de interpretações mais fidedignas sobre o
reconhecimento entre o saber e a ação para a produção de conhecimento sobre uma dada
matéria.

Hill, (2009), defende que a técnica da entrevista tem uma maior sensibilidade em deixar as
pessoas falarem abertamente das questões que lhes que são colocadas. Uma vez que procura-
se saber a opinião individual dos colaboradores sobre o tema.

Estrutura do Trabalho

O presente trabalho contem a introdução e um capítulo, sendo este faz uma revisão literária
teóricos sobre a formação profissional contínua e desenvolvimento de RH, importância da
formação contínua e desenvolvimento, treinamento e desenvolvimento, diferença entre
treinamento e desenvolvimento, desenvolvimento organizacional e seus objetivos, modelos de
desenvolvimento organizacional e outros conceitos perntinentes do tema e estudo.

5
CAPITULO I REFERENCIAL TEORICO
1. Formação Profissional Contínua e Desenvolvimento de RH

A Gestão de Recursos Humanos é vista como fator estratégico, remete-nos para 1985, fase em
que se verificou uma viragem de uma gestão de recursos humanos desenvolvida através de
técnicas administrativas, onde o departamento de pessoas existia para simplesmente manter a
ordem estabelecida, para uma gestão assente na vantagem competitiva alcançada através do
fator humano nas empresas (Bilhim, 2013).

A gestão tradicional de pessoas, baseada num modelo de organização rígido e burocrático, foi
abandonado para uma gestão em que as pessoas passam a ser vistas como recursos
competitivos e estratégicos, aumentando assim a importância desta área. O grande desafio
desde então tem sido alinhar as pessoas à estratégia organizacional, ou seja, à missão, aos
objetivos, metas e todas as decisões dos gestores dentro das suas empresas. Colocando assim
a gestão de recursos humanos num plano central no estudo das organizações (Bilhim, 2009).

Bilhim (2009), sustenta que a pressão que as organizações vivem no sentido da redução de
custos e aumento do valor acrescentado por colaborador, dada a forte intensidade da
concorrência das forças de mercado e a constante procura da vantagem competitiva, exige da
gestão de recursos humanos uma postura estratégica que facilite a cooperação e empenho dos
colaboradores, requerendo que se implemente um conjunto de atividades estratégicas de
recursos humanos.

Neste Contexto, a aprendizagem organizacional é vista por autor, Bilhim, como uma
ferramenta de gestão fundamental para melhorar os resultados da empresa. A valorização e
capacitação de recursos humanos deve ser encarada na organização como um todo, assim
sendo, Coiteiro, (2017) argumenta que organizações que aprendem são a forma ideal de
organização. Porém esta realidade só se verifica quando as empresas conseguem se visualizar
como um todo, um conjunto.

A aprendizagem organizacional está estritamente ligada à aprendizagem individual, que é o

processo pelo qual habilidades, valores, conhecimentos ou comportamentos individuais são
adquiridos ou modificados. Ambas podem ocorrer simultaneamente (Coiteiro, 2017).

Como base nisto, as empresas deverão promover aprendizagem, fomentar o conhecimento e

incentivar a inovação. A aprendizagem organizacional deve ser encarada como uma estratégia
e abordagem para questões ligadas ao desempenho nas organizações (Harrison, 2009, P.132-

6
145), na qual são criadas, processos permanentes de aprendizagem. Associado à
Aprendizagem Organizacional, a formação contínua e o desenvolvimento de pessoas
implicam a transformação de indivíduos nos seus valores, atitudes, comportamentos e
habilidades ao serviço da mudança organizacional e não apenas dar lhes informação para que
aprendam novos conhecimentos (Chievenato, 2015).

Deste modo, uma das vias para se ser uma organização que aprende e que gere conhecimento
é através da formação profissional contínua. A formação contínua é considerada uma
ferramenta de gestão de recursos humanos fundamental para uma melhoria substancial do
desempenho e compromisso dos trabalhadores.

A formação diz respeito ao esforço desenvolvido por uma empresa para possibilitar aos seus
colaboradores o desenvolvimento das suas competências no local de trabalho incluindo
conhecimentos, habilidades e comportamentos fundamentais ao sucesso da performance
laboral (Chievenato, 2015).

Vários autores que abordam a importância de desenvolver os ativos da empresa, acreditam

que as empresas devem possibilitar o alcance de novos conhecimentos de forma variável e
contínua.

O desenvolvimento, é uma das maiores razões que levam as organizações a recorrerem à

formação, por se considerar um fator de evolução da própria organização. Porém é importante
salientar que o desenvolvimento de RH numa empresa vai para além da formação. Existem
outros instrumentos de desenvolvimento de competências que a empresa pode e deve levar a
cabo neste sentido, nomeadamente a auto-formação e autodesenvolvimento, a experiência
prática, trabalho de equipa e networking (Coiteiro, 2017).

Todos os instrumentos acima apresentados, quando bem geridos e aplicados contribuem

para a evolução dos recursos humanos e da própria empresa.

1.2 Importância da Formação Contínua e Desenvolvimento

A Importância da formação contínua e desenvolvimento de RH no desempenho dos

colaboradores, atualmente a formação e desenvolvimento de RH é vista de forma diferente
pelas empresas. Cada vez mais estas reconhecem a sua importância para enfrentarem os
desafios e as mudanças do mundo atual. Existe uma clara consciência sobre a importância de
ter colaboradores formados, atualizados e preparados para enfrentar desafios, porém embora

7
diretamente relacionada com os recursos humanos da empresa, os seus efeitos serão
paralelamente sentidos em toda a organização (Coiteiro, 2017).

De acordo com Bilhim, (2013) a nível mundial, as empresas que utilizam práticas de
formação e desenvolvimento de RH mais inovadoras têm uma melhor performance
relativamente às que não o fazem. Assim sendo, o autor afirma que a formação e
desenvolvimento de RH não deve ser encarada como “moda” uma política que seja apenas
“nice to do” e que pode ser passada para segundo plano sempre que seja necessário fazer um
corte no orçamento, mas pelo contrário deve ser vista como uma prática indispensável para a
empresa, ou parafraseando o autor, uma politica “must to do”. A formação e desenvolvimento
ajudam as empresas a enfrentar novos desafios, tornando-as competitivas. Assim sendo as
empresas precisam de continuar a procurar mecanismos e práticas de formação aliadas à sua
estratégia e realidade organizacional. As vantagens da formação e desenvolvimento para os
colaboradores de uma empresa são várias como:

 Melhoram e aumentam as habilidades dos colaboradores no desempenho das suas

funções;
 Modernizam as formas de trabalho, com a introdução das Novas Tecnologias de
Informação e Comunicação (NTIC), que facilitam o desempenho das funções;
 Melhoram a criatividade dos colaboradores, tornando-os inovadores e eficientes na
prática das suas funções tornando-os mais independentes;
 Melhora a qualidade dos serviços prestados (Saber-Ser; Saber-Estar) pelos
colaboradores;
 Melhoram substancialmente a motivação dos trabalhadores – a formação aumenta a
segurança e acima de tudo a satisfação no trabalho;
 Preparam os colaboradores para funções de liderança e gestão;
 Garantem a Segurança, Higiene e Saúde no local de trabalho;
 Retêm os talentos das empresas, assim com também ajuda a promover os melhores.

Harrison, (2009). preocupa-se em demonstrar no seu trabalho, os efeitos da formação e

desenvolvimento de RH nos colaboradores das empresas e por conseguinte as vantagens
para a empresa no seu todo. Através desta pesquisa concluíram que os efeitos não
dependem somente do fato de se desenvolverem formações na empresa, mas sim pela
forma como esta é aplicada e desenvolvida e transmitida, tendo em conta a realidade da

8
 empresa em questão. Ou seja, o sucesso desta política depende da forma como ela é
pensada e planeada tendo em conta as necessidades dos RH da empresa.

1.3 Treinamento e Desenvolvimento

Em um mercado tão competitivo, ter colaboradores qualificados é uma vantagem decisiva

sobre a concorrência, pode ser visto, inclusive, com uma questão de sobrevivência. No
entanto, somente o ensino acadêmico não é o suficiente para preparar as pessoas para os
desafios do mercado de trabalho, que está em constante transformação. Por isso, é tão
importante entender o que é treinamento e desenvolvimento (T&D) (Fernandes, 2018).

Para Fernandes, (2018) o treinamento e desenvolvimento é o conjunto de práticas que as

empresas adotam para capacitar seus colaboradores a curto e longo prazo. A demanda por
treinamento e desenvolvimento está cada vez maior, afinal, na era da informação as
tecnologias mudam com frequência e os colaboradores precisam estar atualizados e
preparados para as novidades que surgem. Outro motivo do aumento da procura por
treinamento e desenvolvimento nas organizações é o fato de que somente o ensino acadêmico
não prepara o colaborador para as necessidades do mercado de trabalho. As universidades
formam acadêmicos de uma forma mais generalista e as empresas possuem necessidades
específicas. Por isso, há esse desencontro entre o que se espera dos colaboradores e o que eles
de fato conseguem oferecer. Juntando a isso, temos questões culturais de cada empresa, que
não é possível aprender na academia e, que também, precisam ser desenvolvidas nos
colaboradores.

A aprendizagem não pode ser considerada um processo com início, meio e fim. Ela deve
ocorrer durante todo o tempo em que o colaborador estiver na empresa, pois como já
dissemos anteriormente, as empresas estão em constante transformação, seja uma nova
tecnologia, mudanças em processos ou uma nova visão estratégica da empresa. E essa
necessidade constante de novos conhecimentos e habilidade denominamos aprendizagem
contínua: a prática de desenvolver e agregar competências de forma continuada (Fernandes,
2018).

A aprendizagem contínua também é importante para quem quer crescer dentro da

organização, pois ela permite que os colaboradores se aperfeiçoem, busquem por novos
conhecimentos, abrindo possibilidades para promoções e novos destaques na equipe.

9
Apesar de andarem sempre juntos, os conceitos de treinamento e desenvolvimento possuem
algumas diferenças:

1.3.1 Diferença entre Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento é uma prática de curta duração que tem o objetivo de preparar o colaborador
para executar suas atividades com excelência dentro da empresa. Já o desenvolvimento é um
conjunto de práticas educacionais de longo prazo para melhorar o desempenho pessoal dos
colaboradores (Fernandes, 2018). Enquanto o treinamento está ligado a ações pontuais para
resolver determinadas necessidades imediatas, o desenvolvimento está mais ligado à
aprendizagem contínua e holística, que não possui começo, meio e fim, mas acontece durante
todo o período que o colaborador se dedica ao aprimoramento profissional e pessoal,
explorando todo o seu potencial de aprendizagem. É possível dizer, inclusive, que o
desenvolvimento é obtido a partir da repetição e da continuidade dos treinamentos.

1.3.2 Objetivos do Treinamento e Desenvolvimento

O T&D tem diversas aplicações nas empresas. Separamos os cinco objetivos do treinamento e
desenvolvimento que consideramos mais pertinentes (Fernandes, 2018), sendo:

1. Melhorar a experiência dos clientes e consumidores, o treinamento e desenvolvimento

faz toda a diferença na hora de aperfeiçoar produtos e serviços, afinal, funciona como
um fomentador de inovações dentro da empresa. Promover melhorias e
transformações na entrega de produtos e serviços dificilmente seria possível sem
T&D.
2. Aumentar a produtividade, quando se tem o domínio sobre um trabalho, é natural que
passe a realizá-lo melhor e com menos esforço, quando se fala em aumentar a
produtividade também esta se referindo a descobrir atalhos, isto é, a melhor forma de
realizar um determinado trabalho dentro de um contexto organizacional específico. O
treinamento e desenvolvimento tem como objetivo dar as ferramentas necessárias para
isso.
3. Reduzir retrabalho, o retrabalho é uma das principais causas de desmotivação em uma
empresa e afeta diretamente seus resultados. O treinamento e desenvolvimento evita o
retrabalho pois soluciona pontos problemáticos que são a causa da baixa qualidade,
como a falta de domínio sobre a atividade. Por exemplo, o gestor poderia receber um
treinamento que o ajudasse a acompanhar melhor os processos, delegar tarefas e

10
 transmitir ordens de forma mais clara. Já os colaboradores poderiam passar por
treinamentos para potencializar as competências necessárias para realizar determinado
trabalho.
4. Capacitar a equipe para o uso de novas ferramentas, também faz parte dos objetivos do
treinamento e desenvolvimento garantir que uma equipe saiba como operar novas
tecnologias. Afinal, todos os dias surgem soluções inovadoras, que demandam algum
grau de capacitação quando adotadas pelas empresas.
5. Melhorar o clima organizacional o treinamento e desenvolvimento pode ser uma ótima
ferramenta para melhorar o clima organizacional. Os treinamentos de liderança, por
exemplo, podem ajudar gestores e diretores a conduzirem uma equipe com mais
efetividade. Já os treinamentos de organização pessoal podem ajudar os colaboradores
a gerenciarem melhor o seu tempo. Uma vez que líderes e colaboradores foquem nesse
tipo de aprendizado, voltado para comunicação, a longo prazo isso refletirá numa
melhora do clima organizacional. Sem esquecer a questão do retrabalho, que já
abordamos anteriormente, ser um grande influenciador no clima organizacional.

1.3.3 A Importância do Treinamento e Desenvolvimento nas Organizações

De acordo Fernandes, (2018). A capacitação das pessoas é importante por diversos motivos,
de forma geral, também é possível defender que a importância do treinamento e
desenvolvimento nas organizações está ligada:

 Alinhamento estratégico;
 Facilidade na integração de novos colaboradores;
 Padronização de procedimentos;
 Aumento da motivação dos colaboradores;
 Maior participação na tomada de decisão;
 Diminuição da rotatividade;
 Mais entrosamento entre as pessoas;
 Aumento da qualidade dos produtos e/ou serviços;
 Criação de uma cultura de melhoria contínua.

Dessa lista cabe destacar dois fatores: a maior participação na tomada de decisão e a
diminuição da rotatividade. Quando um profissional adquire maior conhecimento na sua área
de atuação, ele provavelmente terá mais segurança em tomar uma posição sobre determinadas

11
questões na empresa. Além disso, passará a ser visto como uma autoridade no tema, sendo
convidado para Participar de reuniões decisivas da empresa, e certamente se sentirá envolvido
com as soluções e isso promoverá um maior engajamento das pessoas, pois percebem que as
definições não são feitas de forma vertical, e sim de forma horizontal, envolvendo que está no
dia a dia e é visto como referência por seus pares, que se sentirão mais à vontade para propor
melhorias de processos, ferramentas e etc.

Embora muitos gestores tenham um certo receio de investir em treinamento e

desenvolvimento, com medo de que os colaboradores deixem a empresa após o investimento,
isso não deve representar um empecilho para investir em aprendizagem.

1.3.4 Tipos de Treinamento e Desenvolvimento

De acordo Fernandes, (2018) existe quatro tipo de treinamento e desenvolvimento mais

coincetuados a seguir:

 Treinamento comportamental ou soft skill, o treinamento comportamental é o processo

de aperfeiçoar as atitudes e habilidades comportamentais dos colaboradores de acordo
com os princípios da organização. Ao contrário do que muita gente pensa, não se trata
de uma tentativa de padronizar os pensamentos dos colaboradores, mas de disseminar
e manter a ética e os valores da organização. Portanto, o desenvolvimento
comportamental está mais ligado à correção de problemas pontuais, como
absenteísmo, comunicação insuficiente, conflitos entre colaboradores etc. Esses
problemas costumam se refletir diretamente no ambiente organizacional. São
exemplos de treinamentos comportamentais: gestão do tempo, ética no ambiente de
trabalho, inovação e criatividade no setor de marketing, comunicação e por aí vai.
 Treinamento motivacional, o treinamento motivacional é o conjunto de práticas e
técnicas que tem o objetivo de aumentar o engajamento e interesse dos colaboradores
na organização. A motivação vai muito além de oferecer recompensas financeiras e
pode envolver palestras motivacionais, dinâmicas em grupo, feedbacks, convenções,
momentos de confraternização, entre outros. Além disso, é importante dizer que a
desmotivação não atinge apenas colaboradores a nível operacional, mas todos os
níveis organizacionais. Portanto, o treinamento motivacional também deve abranger
todas as camadas da empresa.
 Treinamento técnico ou hard skill, o treinamento técnico é um tipo de treinamento
focado em desenvolver as competências técnicas do colaborador, para que atividades
12
 específicas sejam executadas com mais qualidade e eficiência. Competências técnicas,
por sua vez, são todos os conhecimentos e habilidades adquiridos por uma pessoa
através da educação formal e não formal, como treinamentos, cursos
profissionalizantes, experiências, oficinas, palestras etc.

1.3.5 Indicadores de Treinamento

Indicadores de treinamento são cruciais para a manutenção da qualidade dos programas de
T&D implementados na empresa. É por meio dos indicadores que se pode mensurar o
desempenho e eficiência dos treinamentos e encontrar pontos que podem ser melhorados
(Fernandes, 2018).

Os indicadores devem possibilitar a análise dos resultados das capacitações por duas
perspectivas (Fernandes, 2018).

 A primeira e mais imediata é que terá um conjunto de indicadores que demonstram

informações específicas de cada curso, que pode se chamar de indicadores específicos,
e são medidos ao término de cada curso.
 Já a segunda perspectiva é mais abrangente e visa medir o reflexo do programa de
treinamento e desenvolvimento na organização, qual a cobertura do plano
desenvolvimento, o quanto o programa está trazendo melhora para os resultados da
organização. Estes indicadores podemos chamar de indicadores gerenciais, e são
medidos de tempos em tempos, conforme a periodicidade definida nas políticas da
organização e no plano de desenvolvimento.

Os Indicadores de treinamento mais importantes para serem analisados numa empresa de

acordo Fernandes, (2018), são os seguntes:

Indicadores específicos:

1. Taxa de adesão

A taxa de adesão é o indicador que mostra a percentagem de colaboradores convidados que

compareceram ao treinamento. Isso ajuda a identificar a efetividade da divulgação do
programa e o nível de interesse dos colaboradores.

É importante que os treinamentos comecem a ser divulgados com antecedência para que os
colaboradores entendam sua importância e se engajem no programa.

13
 2. Taxa de abandono

A taxa de abandono é um indicador que mostra o número de colaboradores que desistiram do

treinamento no meio do caminho. Uma taxa de abandono muito alta pode significar falta de
engajamento ou falta de qualidade no treinamento. Dependendo do caso, podem ser
necessárias mudanças no plano de treinamento e desenvolvimento.

3. Reação dos participantes

Após a execução de um treinamento, é importante realizar uma avaliação de reação para

descobrir as opiniões dos colaboradores sobre o treinamento. Assim, é possível obter
feedbacks úteis sobre a qualidade do programa e obter insights para treinamentos futuros.

A taxa de reações favoráveis e desfavoráveis é um indicador muito útil e pode ajudar a

entender melhor a forma como os colaboradores se relacionam com os treinamentos.

4. Média de avaliação do aprendizado

Fazendo uma média das notas dos colaboradores no treinamento, é possível obter um
indicador específico que demonstra o nível de aprendizado geral dos colaboradores. Uma
média de avaliação muito baixa indica que não houve muito aprendizado e que, em geral, os
treinamentos podem ter falhado.

5. Investimento em T&D por pessoa

Esse indicador consiste na divisão do gasto total do treinamento pelo número de

colaboradores que participaram. É necessário obter esses dados para descobrir se os
investimentos em treinamento estão valendo a pena. Quanto maiores os custos, melhores
devem ser os resultados.

6. Aproveitamento individual

A análise de aproveitamento individual é feita com cada colaborador que participou do

treinamento para descobrir se ele se tornou um profissional melhor. Isso ocorre por meio de
uma comparação do desempenho atual do colaborador com o desempenho anterior ao
treinamento na execução de suas atividades.

Indicadores gerenciais

14
 7. Colaboradores alcançados

Esse indicador diz respeito ao número de colaboradores que foram capacitados durante o
treinamento, incluindo o tempo de duração do programa. Esse indicador ajuda a avaliar a
capacidade da equipe de treinamento de lidar com grandes quantidades de colaboradores e em
determinados espaços de tempo.

8. Tempo médio de treinamento por pessoa

Esse indicador mostra a média de tempo destinada ao treinamento de cada colaborador. Isso
ajuda a saber quantas horas de trabalho foram gastas em treinamento e se os resultados
obtidos foram proporcionais ao tempo gasto.

9. Média de temas por pessoa

Esse indicador mostra quais temas de treinamento foram feitos por cada colaborador. Saber
quais assuntos geram mais participantes e engajamento ajuda a criar novas formas de abordar
temas menos populares e torna-los mais interessantes.

10. Investimento total em T&D

Acompanhar o investimento total em T&D é imprescindível para saber, em termos

financeiros, os gastos feitos para capacitar colaboradores. O programa de T&D ideal é aquele
que une um bom preço com bons resultados.

11. Indicadores de Negócio

Avalie os indicadores de processos para compreender o quando os números melhoraram após

os treinamentos. É importante lembrarmos que desenvolvemos as pessoas para que eles
trabalhem melhor e isso, certamente, vai refletir nos resultados de cada processo e,
consequentemente, nos resultados da empresa.

1.4 Desenvolvimento Organizacional

Podemos conceituar mudança organizacional como: um conjunto de alterações nas condições

ou no ambiente de trabalho de uma organização, sejam elas de ordem técnica ou social. Por
definição as mudanças em maior ou menor grau ocorrem constantemente. Daí a necessidade
de conceituarmos também o Desenvolvimento Organizacional - DO, como um tipo especial
de mudança organizacional.

15
Para Cardim, (2012) o desenvolvimento organizacional é uma estratégia educacional adotada
para trazer à tona uma mudança organizacional planejada, exigida pelas demandas às quais a
organização tenta responder, e que enfatiza o comportamento baseado na experiência.
Normalmente a mudança é conduzida por agentes externos à organização, trabalhando em
conjunto com participantes internos.

A maioria dos autores concorda que DO é a mudança organizacional planejada, isto é, um

esforço educacional complexo destinado a mudar os comportamentos e a estrutura da
organização para que ela possa se adaptar melhor às exigências de novos mercados,
tecnologias e toda ordem de desafios impostos pelo seu funcionamento interno e pelo
ambiente. Essa mudança planejada passa normalmente por quatro etapas (Cardim, 2012)
sendo:

1. Etapa - diagnóstico: quando se faz um levantamento da situação real;

2. Etapa - planejamento da mudança: quando se determina aonde chegar e com quais
procedimentos;
3. Etapa - implementação ou intervenção quando se aplica os procedimentos necessários;
4. Etapa - avaliação: quando se analisa os resultados e se fornece.

1.4.2 Processo de Desenvolvimento Organizacional

O esforço de mudança começa sempre com uma solicitação de alguém que ocupe posição no
nível estratégico da organização, preferentemente o Presidente, e tem como objeto o aspecto
estrutural ou comportamental da organização. Normalmente o esforço de
desenvolvimentoenvolve ambos, pois eles estão naturalmente inter-relacionados. Dessa forma
as técnicas destinadas à condução de mudanças estruturais são quase sempre combinadas com
técnicas voltadas para os aspectos comportamentais, conforme o grau de mudança desejado
(Harrison, 2009).

Os teóricos do DO, quase todos vindos de uma tradição comportamentalista, tendem a

valorizar uma coleção de valores modernos, contrários aos defendidos pela administração
tradicional, como mostra o quadro a seguir:

Tabela - 1 teorias do desenvolvimento organizacional

TEÓRICOS TEÓRICOS DO DESENVOLVIMENTO
TRADICIONALISTAS ORGANIZACIONAL
. O HOMEM É MAU . HOMEM É ESSENCIALMENTE BOM

16
 . É VISTO COMO UM SER HUMANO
INTEGRAL
. É VISTO COMO PEÇA OU
. ESTÁ EM CONSTANTE PROCESSO DE
CARGO
DESENVOLVIMENTO
. É AVESSO AO RISCO
. É MERECEDOR DE CONFIANÇA
. PREFERE COMPETIR
. ESTÁ DISPOSTO A ACEITAR RISCOS
. PREFERE COLABORA
Fonte: Chavenato, 2016)

Portanto as técnicas de mudança focam os aspectos vinculados:

1. À organização formal - alterações estruturais com redesenho do organograma,

modificações nos métodos de trabalho, nas rotinas e procedimentos, na definição dos
cargos, com base em princípios de engenharia e economia.
2. Ao comportamento - formas de comunicação interpessoal, intergrupal e modos de
interação entre os indivíduos, os grupos e a organização, adotando abordagens
próprias da psicologia, sociologia, antropologia e ciências políticas. Você verá, no
próximo módulo, um resumo das principais técnicas aplicadas às mudanças estruturais
e comportamentais.

1.4.3 Desenvolvimento Organizacional e seus Objetivos

O desenvolvimento organizacional é uma estratégia que visa, a partir da análise desses fatores
internos e externos, aperfeiçoar crenças, valores e as estruturas organizacionais, para que a
empresa consiga acompanhar as mudanças e tendências do mercado para garantir seu
funcionamento.

Além de partir do pressuposto de que toda empresa está sujeita a sofrer mudanças geradas por
fatores internos e externos, ela também defende que não basta ter somente um bom grupo de
funcionários sem que a organização esteja dentro das tendências do mercado de trabalho.

Existem dois motivos principais que levam as organizações a buscarem essa prática: ou elas
estão passando por alguma dificuldade que afeta a empresa em geral, ou estão querendo se
desenvolver e se destacar no mercado de trabalho.

Independente do motivo, o desenvolvimento organizacional é uma ótima forma de trazer um

autoconhecimento para o negócio, e a partir dessas análises buscar soluções para os objetivos
desejados.
17
Isso porque toda empresa possui os chamados objetivos organizacionais, que para Chiavenato,
são as metas que as organizações desejam conquistar, e que orientam o seu comportamento
em relação ao futuro e ao ambiente interno e externo.

Quando a empresa conseguir definir esses objetivos, o autor afirma que isso contribui e muito
para a motivação dos colaboradores, uma vez que eles saberão exatamente a importância de
seu trabalho para a organização e, consequentemente, se sentirão reconhecidos pelo
desempenho de suas atividades.

1.4.4 Modelos de Desenvolvimento Organizacional

De acordo Chavenato (2016) os modelos Organizacionais mais conceituados são o seguntes:

1. Tabela-2 modelo managerial grid

Fonte: (Chavenato, 2016)

A grade gerencial é uma tabela de dupla entrada composta de dois eixos: o eixo vertical
representa a enfase nas pessoas, enquanto o eixo horizontal representa a enfase na produção.
Dos extremos ao ponto médio da referida grade surgem os estilos de liderança como descrito
abaixo:

Estilo 1.1: tendência ao mínimo esforço; estilo 9.1: preocupação pela produção e quase
nenhuma preocupação pessoal; estilo 1.9: ênfase pessoal, quase nenhuma preocupação com a
produção; estilo 5.5: tendência à mediocridade; estilo 9.9: tendência à excelência.

2. Tabela -3 modelo de Lawrence e Lorsch

18
Fonte: (Chavenato, 2016)

Modelo_Lawrence_&_Lorsch, sendo um modelo de diagnóstico e ação, tem como referência

os conceitos de diferenciação e integração e de defrontamentos, propondo quatro estágios:
diagnóstico, planeamento da ação, implementação da ação e avaliação.

3. Modelo 3 D de eficácia gerencial de Reddin

Reddin diferencia o gerente eficiente e o gerente eficaz, alegando que “a única tarefa do
administrador é a de ser eficaz”.

Os principais conceitos do modelo são:

 A eficácia gerencial a ser avaliada em termos de resultado; os estilos gerenciais

básicos (integrado, dedicado, relacionado e separado), menos eficazes (de transação,
autocrata, missionário e desertor) e mais eficazes (executivo autocrata benevolente
promotor e burocrata);
 As habilidades gerenciais básicas: Sensitividade situacional, flexibilidade de estilo e
destreza de gerência situacional;
 Conceitos teóricos básicos – “a mudança organizacional é um processo de reunir
gerentes”, “o programa 3-D não dá uma direção”, “os executivos não aplicam tudo o
que sabem”, “a mudança deve envolver todas as unidades sociais” e “a flexibilidade é
condição necessária da mudança”;
 O programa de DO da teoria 3 D são nove etapas, sendo que as quatro primeiras
exigem assessoramento externo e as cinco restantes visam à melhoria das inter-
relações das equipes administrativas;
4. Apreciação crítica do DO

O Desenvolvimento Organizacional é uma abordagem rica e ampla, mas não se pode deixar
de destacar algumas críticas.

19
Os mitos criados, como o de que o DO é delimitado, dependente e com embasamento
científico, pois na verdade há uma resistência à pesquisa convencional. Outro mito é o da
novidade, já na realidade o DO apresenta métodos e processos antigos com novos nomes. O
aumento da eficácia através do DO também é discutível. Há imprecisão na delimitação do
DO, por ser um assunto controvertido e com base muito heterogênea, além de enfatizar
demais a educação emocional. As aplicações de DO também podem ser consideradas
distorcidas, pois não há comprovação científica de que as técnicas de DO realmente
melhoram o alcance de objetivos das organizações.

1.4.5 Desenvolvimento Humano e Organizacional

O conceito de desenvolvimento humano e organizacional defende que o foco das empresas
não deve ser somente nos fatores econômicos que influenciam seu funcionamento, mas
também fazer com que elas deem maior atenção aos seus colaboradores, em suas habilidades,
e em como mantê-los felizes e motivados (Chiavenato, 2016).

Não basta somente se preocupar com as questões econômicas e deixar de lado a preocupação
com as pessoas que são responsáveis por garantir o funcionamento da empresa e sua
produtividade.

Para alcançar o desenvolvimento humano e organizacional, é necessário identificar os

seguintes fatores: a situação atual da sua empresa, o perfil e habilidades de seus
colaboradores, e a partir disso, perspectivar quais as melhores formas de alinhá-los à cultura
organizacional e aos objetivos da sua empresa (Chiavenato, 2016).

É um ciclo, que visa o envolvimento dos colaboradores com a empresa para a criação dos
valores que sustentam o alcance dos objetivos da organização.

1.4.6 Gestão e Desenvolvimento de Pessoas

O conceito de gestão de pessoas está relacionado com o do tópico anterior, e seu objetivo é
buscar estratégias e planos que visam o desenvolvimento, capacitação e humanização dos
colaboradores (Chiavenato, 2016).

Normalmente, o departamento de recursos humanos é o grande responsável por essa tarefa,

que deve buscar as melhores técnicas e métodos para administrar e potencializar a eficiência
do capital humano dentro das empresas (Chiavenato, 2016).

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Esse tipo de gestão é extremamente importante, uma vez que irá ajudar a empresa em
questões atrair os melhores talentos; saber como retê-los; fortalecer a imagem da empresa e
aumentar sua produtividade.

Para Chiavenato (2016), esse processo pode ser definido como um conjunto de experiências
não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades
para desenvolvimento e crescimento profissional, e ele está mais focalizado no crescimento
pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas ao cargo atual. E assim como o
desenvolvimento humano, podemos dizer que os principais pilares da gestão de pessoas são:
motivação; comunicação; trabalho em equipa; aprendizado; participação; envolvimento; e
capacitação.

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CONCLUSÃO
Após a pesquisa feita, concluíu-se que a forma como as empresas gerem os seus recursos
humanos vai influenciar o sucesso das mesmas, as organizações que olham para os seus
recursos humanos como o activo mais importante poderão conseguir vantagens competitivas
através deles. Dando maior relevância a formação e desenvolvimento dos colaboradores.

Otrossim várias empresas já conquistaram ótimos resultados com a implementação de boas

pratica de gestão dos recursos humanos (GRH) como: formação do pessoal, treinamento e
desenvolvimento e desenvolvimento do pessoal se estas politicas estiverem bem
implementadas as organizações poderam alcaçar grandes resultados a nível economicosocial.

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RECOMENDAÇÕES
Acreditamos na possibilidade deste trabalho contribuir para o melhor conhecimento deste
tema junto da sociedade e despertar o interesse a outros investigadores, motivando-os a
elaborar mais pesquisas e estudos sobre o mesmo com vista a contribuir para o aumento das
práticas de formação continua e desenvolvimento organizacional empresas do Município do
Huambo. Por isso, sugere-se às organizações:

 Criar estratégia e mecanismo com vista a adoção de práticas de formação continua e

desenvolvimento organizacional nas organizações.

Aos futuros investigadores sugere-se continuar a realizar pesquisas voltadas para esta temática
com vista a difusão dos conceitos de formação continua e desenvolvimento organizacional,
como uma extensão do papel da empresa, que deixa de ser apenas gerar lucro, pagar impostos,
gerar empregos, mais também prover politicas de formação e desenvolvimentodos dos seus
colaboradores.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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of HRM of the Multistakeholder perspective proposed 30 years ago. Human Resource
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2. Bilhim, J. (2009). Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Lisboa: ISCSP.
3. Bilhim, J. (2012). Questões actuais de Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: ISCSP
4. Bilhim, J. (2013). Teoria Organizacional- Estruturas e Pessoas. Lisboa: ISCSP.
5. Cardim, J. (2012). Gestão da Formação nas Organizações. Lisboa: Editora Lidel.
6. Chiavenato, I (2016). Introdução à teoria geral da administração. 7ª ed. Rio de Janeiro –
Campus.
7. Chievenato, I. (2015). Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Editora Campus.
8. Coiteiro, C. (2017). O Papel da formação Profissional no desenvolvimento do capital
humano das Organizações. RH 21 – Gestão de Activos Humanos no século 21. Editora
RH.
9. Coiteiro, C. (2019). O Papel da formação Profissional no desenvolvimento do capital
humano das Organizações. RH 21 – Gestão de Activos Humanos no século 21. Editora
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11. Fernandes, R (2018). Treinamento e Desenvolvimento. Disponível
https://www.twygoead.com/site/blog/o-que-e-treinamento-e-desenvolvimento | Data de
publicação: 09/08/2018: Acessado 13/05/2021
12. Guerra, I. (2006). Pesquisa Qualitativa e Análise de Conteúdo: Sentidos e formas de uso.
Estoril: Editora Princípia, Lda.
13. Harrison, R. (2009). Learning and devolpment, 5th ed. London: Chartered Institute of
Personnel and Development.
14. Hill, M. (2009). Investigação por Questionário. LISBOA: Edições Sílabo,
Lda.

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