T E N D Ê N C I A S CO G N I T I VA S • PA DAG O GY W H E E L • CEOS NAS MÍDIAS SOCIAIS

Edição 13 Mai/Jun
Ano 3 2019

OS DEZ MUITO ALÉM DO RETENÇÃO DIRETO DO

MANDAMENTOS PERFIL CERTO DE TALENTOS SXSW 2019
Desvendamos os Minimizando os A geração millenials Entrevistas
segredos do TED para riscos do processo e os novos desafios exclusivas sobre
criar uma palestra de recrutamento para o empregador e inovação e
INCRÍVEL! e seleção profissionais de RH relações humanas
 EDITORIAL

CADA CRACHÁ
TRAZ UMA HISTÓRIA
Em primeiro lugar, é preciso acreditar. Enquanto diversidade for assunto acessório,
restrito a comitês, tema que vem de fora para dentro, de forma imposta, como mais
uma obrigação a ser cumprida pelas empresas, ela não será uma realidade – como
não é em boa parte das companhias brasileiras.

As empresas existem para gerar resultado financeiro. Tudo bem, esta pode ser sua
primeira razão de viver. Mas não a única. Empresas podem – e devem – ser muito
mais do que isso. Empresas são lugar de realização, de criação, de desenvolvimento
de soluções para grandes problemas, lugar de produzir felicidade, não só aquela
que a gente vende por meio de nossas brilhantes campanhas de marketing que
nos ajudarão a alcançar nossas metas de vendas, mas a felicidade interna, essa que
será combustível para o que todas as empresas mais desejam: inovação. Quando
as pessoas estão felizes, sentem que trabalham em um ambiente justo e honesto,
elas se sentem seguras para compartilhar o que têm de mais precioso: suas ideias.
É assim que nasce o novo. Em outras palavras, inovação vem de ideias, que vêm
de felicidade, que vem de segurança, que vem de justiça e transparência, que não
existem sem diversidade!

Estamos falando de um ambiente onde respeito é o conceito mais importante. Res-

peito à singularidade de cada crachá que compõe um time. Por trás de um crachá
tem uma história, uma crença, uma família, uma raça, um gênero, uma religião, um
jeito de pensar. Respeitar a peculiaridade que cada um traz para somar é considerar a
riqueza das diferenças. E por que ainda é só discurso? Por que ainda vivemos a insana
realidade de ambientes que segregam quem é de quem não é? Que rotulam capaci-
dades de acordo com formas e cores, como se não houvesse conteúdo riquíssimo em
cada ser humano. Nós somos nossas empresas. A mudança entre discurso e realidade
está em nossas mãos. Em não deixar passar pequenas ofensas, piadinhas, olhares,
práticas que muitas vezes são toleradas pelo simples fato de acontecerem de forma
rotineira. Sabe, parecerem normais por conta da repetição? Não. Não é porque acon-
tece com frequência que está certo. Precisamos fazer este alerta aos nossos pares
que ainda não enxergaram isto. Mas que seja de forma pacífica, para não corrermos o
AMANDA COSTA risco de, ao defender a diversidade, nos tornarmos intolerantes também.

Chief Relationship No fundo acho que falta simplesmente a gente olhar para o outro. Sem filtros. So-
Officer Nexialistas mos todos diferentes, todos temos fraquezas e inseguranças, pontos fortes e pon-
tos a melhorar. Mas se o olhar entre nós for de colaboração, vamos nos ajudando.
A diversidade vai ser valorizada. Já pensou que mundo chato se fôssemos todos
iguais? Eu sei, a frase é batida, mas faz um baita sentido, não é? E viva a diferença!
EXPEDIENTE C A PA

28

SUMÁRIO
A Revista Nexialistas é uma
publicação com distribuição gratuita,
da Nexialistas Consultoria em
Desenvolvimento e Treinamento

Editora-chefe e
Jornalista Responsável O MUNDO
Amanda Costa
MTB 26554 É DIVERSO
Publishers E esse pode ser o grande
Alberto Roitman e Anderson Bars
diferencial competitivo
Textos para inovar e solucionar
Luciana Alves
MTB 26276 problemas sob novas
perspectivas por meio de
Coordenador de Criação
Felipe Bragatto
formas diferentes de pensar.

Designer
Mariana Barbosa

Revisão
Bruna Rodrigues

Tiragem
1.000 exemplares

Distribuição Gratuita

É permitida a reproduçãoparcial ou total

do conteúdo p ublicado nesta revista,
desde que seja citada a fonte.

Imagens: Divulgação e Shutterstock.

Caso tenha alguma sugestãode tema,

dúvida sobre algumassunto ou queira
saber comoreceber a revista, envie
e-mail para revista@nexialistas.com

NEXIALISTAS CONSULTORIA EM
DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO
Uma empresa do Grupo White Fox
Av. Prof. Fonseca Rodrigues, 546 
Alto de Pinheiros- São Paulo/SP

Fones: +55 11 3068-0054 

+55 11 3061-2545

/nexialistas
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contato@nexialistas.com
 08 06
DIRETO DO NEXIALIZANDO

D E S TA Q U E S
POR AÍ
S X S W 2019
Por onde a gente passa deixa
Insights sobre tecnologia e relações um rastro de inspiração
humanas no trabalho.

12 FA Ç A U M A
PA L E S T R A I N C R Í V E L !
Os 10 mandamentos do TED para
fazer uma palestra de sucesso

16 DE LÍDER
PA R A L Í D E R
Desvendando as chaves para
uma liderança de êxito

24 TOMADA
D E D E C I S ÃO
20 A N OVA F R O N T E I R A
DA APRENDIZAGEM
Conheça 20 tendências cognitivas
As tendências e realidades do
que interferem negativamente
aprender, por Anderson Bars
neste processo e saiba como
fugir destas armadilhas

34 D E S E N VO LV E N D O
UMA COMPETÊNCIA

38
Alberto Roitman fala sobre
PA DA G O GY disciplina, persistência e pesquisa
WHEEL
De Allan Carrington, traduzida e
redesenhada pela Nexialistas. 42 R E L ATÓR IO
DO AGORA
A necessidade da mudança no
mercado de trabalho. Agora!

48 TRANSFORMANDO
O MUNDO
O projeto inspirador do Instituto
Net Claro Embratel com a Nexialistas

44 O R H C O N T R ATA
DO JEITO CERTO?
56 CONFIRA O
N E X I A L I Z E-S E
Aprendizagem e diversão
O processo de recrutamento e podem – e devem - andar juntas
seleção muito além da escolha

58
do perfil correto para uma vaga.
OS CEOS E AS
Você está contratando bem?
MÍDIAS SOCIAIS
Como os presidentes das empresas
utilizam, OU NÃO, as redes sociais

52 R E T E N Ç ÃO
D E TA L E N T O S
60 VIDA DE
CONSULTOR
A geração que virou de
ponta-cabeça as velhas A trajetória profissional do
lógicas do mundo corporativo. consultor Rodrigo Anunciato
 nexiali Setor financeiro

_zando
Superentrega com os temas:
negociação, construção de
parcerias e relacionamento,

por aí
postura consultiva e proposta
de valor, relacionamento
efetivo, entre outros. O
trabalho é intenso, mas nossos
Nexialistas estão preparados!!

Metamorfose
O curso de inscrição livre focado em
profissionais da base da pirâmide traz como
tema a METAMORFOSE. Com o objetivo
de tratar das constantes transformações
que ocorrem o tempo todo no mundo e
enfatizar que a flexibilidade é fundamental
Novo mindset para vendas para adaptar-se diante desse cenário! Uma
mensagem inspiradora para levar não só
Nossos Nexialistas estão ministrando cursos
para a empresa, mas também para a vida!!
simultâneos para uma gigante do setor de
lubrificantes, com presença na América do Sul,
Europa e Ásia. Os treinamentos dirigidos para
vendedores de consumo e coordenadores tratam
de temas como mudança de modelo mental,
processo de vendas e pipeline de vendas. Já são
inúmeros profissionais treinados em Curitiba,
Brasília e Guarulhos! “O curso atende totalmente
ao que nós precisávamos” é o feedback do
cliente! Mais um sucesso da nossa equipe!
Para crescer juntos
Grande evento de uma tradicional empresa
do setor alimentício para o lançamento do
programa de desenvolvimento profissional
da área administrativa. A Nexialistas
elaborou um grande projeto, desde o
diagnóstico, passando por materiais de
comunicação, até a palestra de lançamento
com nosso chief criative officer, Alberto
Roitman. O evento contou com mais de
200 pessoas e foi um verdadeiro sucesso.
Encantamento
Além de muitas entregas
presenciais e digitais, a equipe
de produção da Nexialistas
esteve em uma gigante do setor
de varejo para a gravação de
web série! A sequência de 10
vídeos será transmitida para
profissionais de atendimento ao
cliente nos pontos de vendas
distribuídos por todo o Brasil.
Agente da mudança
Nossos Nexialistas estão reunindo
pelo Brasil centenas de diretores,
gerentes e coordenadores em um
projeto para importante empresa
do setor de telecomunicações. São
aproximadamente 70 turmas que
estão sendo treinadas em diversas
capitais do Brasil, com o objetivo
de transformar as lideranças em
agentes da mudança!
SXSW Conference
Nosso Chief Alberto Roitman esteve
no maior congresso de inovação do
mundo em Austin, Texas! Os temas
tratados foram os mais variados:
startups, restaurante que faz sushi
com impressora 3D, immersive
learning, negócios da maconha e
as invenções mais intrigantes que
você possa imaginar! O SXSW
contou com mais de 100.000
participantes e cerca de 6.000
palestras distribuídas em 25 centros
de eventos espalhados pelos quatro
cantos da cidade de Austin. Alberto
nexializando
voltou repleto de ótimos insights
para compartilhar. Aguardem!
Fotos: Arquivo pessoal
07
INOVAÇÕES_
TECNOLÓGICAS
OU NÃO, DIRETO
DO SXSW 2019
Entre uma conferência e
outra, o Chief Creative Officer
da Nexialistas, Alberto
Roitman, conheceu alguns
dos palestrantes do evento e
aproveitou para explorar mais
as ideias que eles levaram para
os palcos de Austin. Confira!
 Alberto Roitman ao lado de
Erica Keswin, autora do livro
“Bring your Human to work”,
no SXSW 2019
POR AMBIENTES
DE TRABALHO
MAIS HUMANOS!
Em meio à discussão de novas tecnolo-
gias para o mundo corporativo, a escri-
tora Erica Keswin propõe um novo olhar
para o humano nas organizações. A es-
pecialista em desenvolvimento humano
usou seu espaço no SXSW para falar da
importância da humanização das rela-
ções. A escritora ajuda empresas, orga-
nizações e profissionais a melhorarem
seu desempenho com bons relaciona-
mentos em todos os contextos. Em seu
livro “Bring your Human to work” (Traga
seu lado humano para o trabalho), ela
lista 10 maneiras de criar um ambiente
de trabalho bom para as pessoas, ótimo
para os negócios e que ajude a mudar
o mundo.
Nos últimos vinte anos, Erica trabalhou
com algumas das marcas mais icônicas
do mundo como consultora, palestrante,
autora, e suas ideias já foram publica-
das em grandes meios de comunicação,
como Business Review, Forbes, Huf-
fington Post, O Magazin e Empreende-
dor, Better Homes and Gardens, Mogul,
Conscious Companion, entre outros.
Em entrevista exclusiva para a Revista
Nexialistas, Érica contou qual seria sua
11ª dica para criar ambientes de traba-
lho mais humanos e falou sobre como
os líderes devem agir para transformar
o mundo corporativo. Confira!
REVISTA NEXIALISTAS: Em seu livro,
você fala sobre 10 dicas para trazer o
lado humano para o trabalho. Qual se-
ria a décima primeira?
ERICA KESWIN: Minha décima primeira
dica para trazer o lado humano para o
trabalho é pensar a respeito da conexão
humana, mesmo com pessoas que ain-
da não trabalham para a sua empresa.
Pense nos seus futuros funcionários.
Pense a respeito dos valores e sobre
como você se conecta com as pessoas
antes mesmo de elas pisarem na sua
empresa.
RN: Às vezes, as pessoas confundem
valores com competência, o que é mui-
to comum. Qual é o seu conselho para
isso não acontecer?
Foto: Arquivo pessoal
EK: A ideia é tirar os valores do papel
e colocá-los em prática. Quando as
pessoas vivenciam esses valores com
clientes, com suas equipes e seus líde-
res, há menos espaço para erros e para
confundir competência com valores.
RN: Qual é o seu principal conselho
para ajudar líderes a contribuírem para
a transformação do futuro ambiente de
trabalho?
EK: Líderes devem dar o exemplo. Se
eles não praticarem os valores, nin-
guém praticará. Há um exemplo em um
livro do CEO da PepsiCo da Nova Zelân-
dia e Austrália. Um dos seus mantras é
“viva fortemente”, quando pensa a res-
peito da importância de se desconectar
do trabalho e a importância do trabalho
flexível. Todos os dias, quando sai do
internacional
trabalho mais cedo, ele grita o mais alto
possível para que todos saibam que
realmente acredita no que diz. Líderes
precisam dar o exemplo, ou esses valo-
res não farão parte da sua organização.
09
 Avi Jorisch afirma que a
tecnologia é uma ótima
aliada para trazer mais
“luz para o mundo”

INOVAÇÃO DE ISRAEL

Foto: Divulgação
PARA O MUNDO!

O professor e empreendedor Avi Jo-
risch é autor de cinco livros, entre eles
um Best Seller focado em inovação:
Thou Shalt Inovar: Como a engenhosi-
dade israelense pode ajudar o mundo”,
que está sendo traduzido para 26 idio-
mas. Avi Jorisch dissemina suas ideias
por meio dos livros, participações em
eventos e através de muitos artigos pu-
blicados em importantes meios de co-
municação, como New York Times, Wall
Street Journal, entre outros.
Membro do Conselho de Relações Ex-
teriores e da Organização de Empreen-
dedores de Israel, Avi destacou, em sua
conversa com nosso enviado ao SXSW,
que o tempero secreto da receita de
inovação israelense está baseado em
três princípios: “Ideia de diversidade. Is-
rael realmente abre as portas e acolhe
a diversidade de muçulmanos, cristãos
e judeus e os encoraja a inovar juntos.
Ideia de instituições seculares e valo-
res seculares. Como nós alavancamos
as instituições seculares para tornar o
mundo um lugar melhor? É Ideia de cul-
tura. Como exploramos nossa própria
cultura? Entender o que fazemos de
melhor com o objetivo de inovar”, res-
saltou.
Segundo ele, Israel alavanca suas diver-
sas instituições, seus valores seculares,
sua diversidade e sua própria cultura
para melhorar as vidas de bilhões de
pessoas ao redor do mundo no âmbi-
to da medicina, ciência, agricultura e
água. “Conforme olhamos para o fu-
turo, percebemos que temos enormes
mudanças que estão confrontando o
planeta no âmbito de inteligência arti-
ficial, espaço, água, comida, pobreza.
A pergunta que faço para cada um de
nós é: Como podemos lidar com essas
enormes mudanças? Precisamos olhar
para os nossos ecossistemas, nossas
empresas e nós mesmos para resolver
alguns desses grandes desafios e a me-
lhor forma de lidar com isso atualmente
é através da tecnologia”, garante.
A motivação destes inovadores de Is-
rael, de acordo com o estudioso, vem
da ideia do Tikun Olam, que significa
melhorar o mundo. É um conceito do
judaísmo interpretado como uma aspi-
ração para comportar-se e agir de for-
ma construtiva e benéfica. É frequen-
temente usada para explicar o conceito
judaico de justiça social. “Pelos últimos
3.000 anos, os judeus têm tido essa
ideia de que estamos aqui para trazer
mais luz para o mundo e, quando explo-
ramos a ideia de alavancar a tecnologia
para “apenas” curar o doente, alimentar
o faminto e ajudar o necessitado, e tra-
zer mais luz para o mundo, a ideia do Ti-
kun Olam pode realmente ser alavanca-
da pela humanidade, por todas as sete
ou oito bilhões de pessoas que temos
no planeta atualmente”, defende.
 INOVAÇÕES QUE VÊM DE ISRAEL
NO BEST SELLER THOU SHALT INOVAR: COMO A ENGENHOSIDADE ISRAELENSE
PODE AJUDAR O MUNDO, AVI JORISCH APRESENTA QUINZE INOVAÇÕES QUE
SE ORIGINARAM EM ISRAEL, E QUE MUDARAM O MUNDO PARA MELHOR.
CONFIRA ALGUMAS DESTAS INOVAÇÕES:

FIREWALL DA INTERNET. CASULO DE GRÃO. A Shlomo Navarro

Gil Shwed, Shlomo Kramer e Marius
Nacht criaram o primeiro firewall para
proteger dados corporativos e pessoais
on-line. Hoje, o firewall da Check Point
protege mais de 100.000 empresas,
incluindo 94% das empresas da Fortune
100, 87% das empresas da Fortune 500
e quase todos os governos do mundo.
IRRIGAÇÃO POR GOTEJAMENTO
MODERNA. Produzido por Simcha
Blass e Kibutz Hatzerim, o irrigador ajuda
agricultores, cooperativas e governos
a economizar água. A Netafim tornou-
se uma potência global com mais de
30% do mercado global de irrigação por
gotejamento.
desenvolve o Casulo de Grão, um saco
grande e hermeticamente fechado para
arroz, cereais, especiarias e leguminosas
que não requer pesticidas. Países em todo o
mundo adotaram e salvaram suas colheitas
de insetos, roedores e outras pragas.
GPS PARA CIRURGIAS
CEREBRAIS. Imad e Reem Younis
operam a Alpha Omega, a maior empresa
árabe de alta tecnologia. Ela criou o
padrão da indústria para dispositivos que
atuam como um GPS dentro do cérebro
para procedimentos de estimulação
cerebral profunda, usados no tratamento
de tremor essencial, mal de Parkinson e
outros distúrbios neurológicos.

PRIMEIRO GEO-LOCALIZADOR E AMBULÂNCIA. Eli Beer criou um grupo de

paramédicos voluntários chamado United Hatzalah. Usando a tecnologia de localização,
instalada em smartphones, é possível identificar os voluntários mais próximos e mais
qualificados, para atender determinada emergência. Esses paramédicos frequentemente
utilizam motocicletas reformadas que agem como mini-ambulâncias e são ágeis o
suficiente para atravessar o tráfego e chegar até a vítima em poucos minutos.
internacional

Mais informações sobre as inovações israelenses no site:

http://avijorisch.com/innovators/

11
OS 10
MANDAMENTOS
DO TED PARA
CONSTRUIR UMA

As palestras do TED são

sucesso em todo o mundo.
Para passar as ideias de forma
clara e objetiva, o TED tem
10 mandamentos que devem
ser seguidos. Elena Crescia,
curadora e organizadora dos
eventos TEDxSãoPaulo, dá as
dicas para você arrasar em
suas palestras
Foto: Divulgação
Foto: Valéria Gonçalvez
Falar em público é um desafio para a
maioria das pessoas. Para quem gosta
de se atualizar sempre, as palestras do
TED fazem muito sucesso, mas acredi-
te, a maioria dos que sobem ao palco
não tem experiencia alguma de falar em
público. O que todos têm em comum
são ideias que merecem ser compar-
tilhadas. Para que isso ocorra de for-
ma clara e atrativa, o TED tem seus 10
mandamentos, que todos os selecio-
nados para contar sua história nestes
eventos devem seguir.
Para Elena, dentre os 10
mandamentos, um é essencial
e faz toda a diferença no
desempenho do palestrante
Elena Crescia, curadora e organizadora dos eventos TEDxSão-
Paulo, explica que há alguns anos os 10 mandamentos do TED
eram enviados para o palestrante em uma pedra de verdade,
fazendo alusão aos mandamentos entregues a Moisés. Hoje as
coisas se modernizaram, a pedra deu lugar a dicas virtuais, mas
os mandamentos continuam sendo base para a construção de
uma palestra de qualidade. Um dos grandes desafios de quem
é selecionado para contar sua história no TED é resumir as in-
formações em até 18 minutos, tempo máximo de uma palestra
neste tipo de evento. “É um trabalho de edição de conteúdo.
Você tem que escolher o que entra, o que vai embora e isso
deve ser feito aos poucos. Precisamos escolher o melhor ro-
teiro, os melhores exemplos que devem ser citados. Com tanta
edição de conteúdo você chega ao coração da ideia, o que deixa
a palestra mais interessante”, explica.
Outra dica de Elena é o tom de conversa. O palestrante deve
pensar e falar como se estivesse conversando com um grupo
de amigos. “Não é discurso, não é púlpito, não é uma tese, é
uma conversa”, destaca.
comunicação
13
 OS 10
MANDAMENTOS
DO TED
3
SEJA
SIMPLES,
OBJETIVO 5
E USE
2 EXEMPLOS DEIXE O EGO
4 FORA DA
SEJA Como o tempo é
PALESTRA
AUTÊNTICO curto, ser claro e
1 CONECTE
direto é essencial. É importante
COM A
Não tente ser uma pessoa Já os exemplos realmente se
SONHE EMOÇÃO
que você não é. Se você é são a forma das conectar com
ALTO
mais tímido, tudo bem ser pessoas fazerem Explique por as pessoas.
A palestra deve uma fala mais tranquila, conexões com o que este tema é Lembre-se: você
ser positiva e se é uma pessoa que gosta dia a dia delas, ou importante para está compartilhando
ajudar a pensar de fazer piada, então seja, eles facilitam você, ou conte uma ideia, mas
em um futuro faça piada. É importante o entendimento e alguma história não é o dono da
possível. respeitar o seu estilo. ativam a memória. que remete a você. verdade.
Foto: Divulgação
A recomendação de Elena é seguir todas estas
dicas, respirar fundo e confiar que todas as
informações importantes estão lá e que você
vai conseguir compartilhar a sua ideia que
merece ser espalhada.

9
ENSAIE 10
MUITO!!!
INVISTA
Essa é a dica mais NA FRASE
importante, segundo INICIAL E
Elena. “Ensaie sozinho, NA FINAL
grave no celular,
7 8 ensaie com um amigo... O começo e o fim
Identifique o momento da palestra são
FALE RESPEITE O
em que você está muito importantes.
NATURALMENTE TEMPO DA
travando, usando um Você não deve
6 PALESTRA,
Não leia. Pode até usar tom de voz de que não se apresentar no
DO EVENTO
uma ‘cola’, mas a ideia gosta, que momento é início. O ideal é
NÃO VENDA E DO
é que o roteiro esteja necessária uma pausa. começar a palestra
PRODUTOS PÚBLICO
claro na cabeça e que Desta forma você vai com uma frase
E SERVIÇOS
o palestrante converse Cada minuto da evoluindo até chegar à marcante. O final
Temos que falar sem necessidade de ler. fala é um minuto versão ideal, que vai para também não deve
sobre ideias e não A leitura faz com que a que deve realmente o palco e depois para um ser com despedida
sobre produtos e palestra fique com uma valer a pena ser vídeo que ficará gravado e sim com uma
serviços. linguagem mais formal. ouvido. para sempre”, relembra. frase impactante.

comunicação

15
AS CHAVES PARA
UMA LIDERANÇA
DE ÊXITO
Na era da informação rápida, onde tudo
acontece ao mesmo tempo, as certezas
absolutas deram lugar a questionamentos
ainda sem respostas... Diante deste cenário,
o papel dos BONS líderes passa a ser ainda
mais estratégico e vital para as organizações

A modernidade é “líquida” e “veloz” e trouxe profundas mu-

danças em todos os aspectos da nossa vida. “Vivemos em
tempos líquidos. Nada foi feito para durar”. Uma das frases
mais famosas do sociólogo e filósofo polonês Zygmunt Bau-
man, falecido em janeiro de 2017 aos 91 anos, deixa claro
que o mundo moderno é repleto de sinais confusos, pro-
penso a mudar com rapidez e de forma imprevisível. Nesta
sociedade contemporânea, emergem o individualismo e re-
lações cada vez mais efêmeras.

Estas mudanças trouxeram um novo paradigma
e enormes desafios para as corporações, que
precisam se adaptar a todo momento a novas
verdades, que amanhã podem não existir mais.
Diante deste cenário complexo, conseguir acom-
panhar o avanço das novas tecnologias é apenas
um dos muitos obstáculos a serem superados.
O contínuo aperfeiçoamento dos profissionais,
tanto em quesitos técnicos como comporta-
mentais, é essencial e, diante desta realidade, o
papel do líder ganha ainda mais relevância.
O Diretor de Pessoas e Comunicação Corporativa
da Atlas Schindler, Carlos Junior, Engenheiro Me-
talúrgico, iniciou sua carreira na área da Qualida-
de da Organização, passando por várias áreas do
negócio no Brasil e no exterior. Nos últimos anos,
passou a atuar com gestão de pessoas. Para ele,
o pronto crucial da transformação dentro das
empresas é sempre o líder. “O líder deve ser um
facilitador, alguém que gera transformação e guia
o time nesse processo de mudanças. Ele sai do
papel de mostrar o caminho e discute com o time
como seguir este caminho e chegar à solução. O
líder moderno não tem mais todas as respostas
e nem acesso às informações mais sigilosas. Ele
é o profissional que consegue tirar o melhor do
time para chegar à solução. É muito mais partici-
pativo, mais ouvinte, não busca apenas uma ver-
dade, trabalha junto com o time”, explica.
Foto: Divulgação
Carlos Junior: “O líder deve ser
um facilitador, alguém que gera
transformação e guia o time nesse
processo de mudanças”
Outro desafio dos novos tempos para as lideran-
ças é o contexto multigeracional. Já são quatro
gerações trabalhando na mesma empresa e, em
breve, serão cinco. São pessoas e profissionais
com aspirações e experiências muito diversas e
gerenciar toda essa diversidade passa pela pre-
paração da liderança. “Desde 2017 a Atlas tem
um comitê de diversidade e inclusão e um dos
grupos é sobre afinidade geracional. Quanto mais
diversos forem os times, com experiências diver-
sas, chegaremos a soluções muito mais efetivas
e interessantes, inclusive conseguindo resolver
problemas mais complexos”, garante ele.
Carlos explica que estes grupos promovem mui-
tas trocas e aprendizados, inclusive com mudan-
ças de papéis tradicionais, como por exemplo,
profissionais mais seniores aprendendo com os
mais jovens. Um exemplo desta transformação é
o da candidata a estágio que, durante o processo
de recrutamento e seleção, apontou problemas
no site da empresa e foi contratada. Antes, essa
liderança
atitude poderia ser vista como algo negativo e
até como uma afronta...
17
CARACTERÍSTICAS
DO LÍDER DE
SUCESSO
Para Carlos, na hora de contratar ou promover um líder, um dos
pontos importantes é a adequação do profissional com a cultura da
empresa. No caso da Atlas Schindler, esta cultura é avaliada por cin-
co valores básicos, que norteiam todo o processo de seleção e são
eles: ética, qualidade, segurança, foco no cliente e foco em pessoas.
“Quando fazemos a entrevista para um cargo de liderança, ela já é
conduzida dentro dos comportamentos que têm a ver com nossos
valores. No processo, pedimos para as pessoas contarem casos que
substanciam comportamentos relacionados a esses valores. Preci-
samos de líderes com valores semelhantes”, explica.

Sobre formação, o executivo ressalta que para alguns

cargos ela ainda é importante, mas em algumas áre-
as, os resultados apresentados são essenciais, como
a área de negócios, por exemplo. “Se é uma vaga para
uma liderança ligada à área de negócios, o compor-
tamento é preponderante em relação à questão aca-
dêmica. Ver os negócios fechados é mais relevante
do que ser formado em universidades de primeira
linha. Quando a gente vai para a área da engenharia, a
questão acadêmica aparece com mais evidência. Mas
não adianta ter a melhor formação, se o comporta-
mento não tiver esta adequação cultural”, afirma.
CONHEÇA 3 Carlos Jr. destaca 3 comportamentos que, segundo suas convicções, são
essenciais para ser um líder de sucesso: motivação, caráter e humildade.
COMPORTAMENTOS Três conceitos, que podem ser considerados simples, mas que fazem muita
ESSENCIAIS PARA diferença no desempenho do líder. Carlos explica o motivo de selecionar
UM LÍDER estes três comportamentos como essenciais.

MOTIVAÇÃO
A motivação vem do desejo de realmente querer ser
líder. “Na verdade, a gente não consegue explicar
porque quer ser líder, não é muito racional. Ser líder
não é um papel fácil, tem que cuidar das pessoas,
inclusive com suas questões pessoais. Para ser
um bom líder é necessário querer ser um líder, por
razões sentimentais ou não”, explica.

CARÁTER
Para Carlos, caráter está ligado a ser um bom exemplo e isso, algumas vezes,
pode ser uma carga muito grande. “Ser exemplo é fazer o certo, desde coisas
simples, como a utilização do EPI, parar antes da faixa de pedestre, ou seja,
não fazer nada além do que é obrigação. É cumprir as normas, ser ético, ter
uma visão mais ampla e respeitar as diferenças. Tudo isso está ligado às
atitudes certas e evidencia os traços de caráter”, explica.

HUMILDADE
Ter humildade de aprender com o outro. Atualmente algumas
empresas falam da mentoria reversa. A geração X começa dar
mentoria aos profissionais mais seniores, desde a questão digital,
até informações de como atingir diferentes mercados. “A humildade
do líder está em aprender com o time. Ele não é mais o profissional
que detém todos os conhecimentos. Hoje a gente é mais honesto em
admitir que não dá mais para deter todos os conhecimentos e por
liderança

isso precisamos aprender o tempo todo”.

19
A NOVA
FRONTEIRA DA
APRENDIZAGEM
Immersive learning, inteligência
artificial, machine learning,
chatbots: tendências ou realidade?
Foto: Valéria Gonçalvez
Por ANDERSON BARS
Chief Revolution Officer
e Sócio da Nexialistas
O universo da educação corporativa,
ou melhor, da aprendizagem, ano após
ano, sempre é invadido por novas “buzz
words” ou palavras da moda, que sem-
pre encantam os RHs e áreas de apren-
dizagem. Isso acontece porque os pro-
fissionais destas áreas sempre têm a
expectativa de deixar seus legados para
suas organizações e serem tidos como
inovadores ou disruptivos na colabo-
ração com o negócio (afinal, quem não
quer isso, não é?). Em nosso dia a dia na
Nexialistas, posso dizer, sem medo de
errar, que somos chamados diariamente
pelas mais diversas organizações para
reuniões sobre esses temas. Mas afinal,
o que é mera tendência ou realidade em
relação a tudo isso que ouvimos? Quais
devem ser nossos cuidados em relação
à adoção de novos formatos e métodos?
O que trago aqui nada mais é do que um
discurso que tenho repetido cotidiana-
mente nas organizações, repleto de ex-
pectativas e cuidados que devem estar
na zona de atenção de todos que lidam
com o tema aprendizagem.
Recentemente, estive com o Alberto
Roitman na ATD TK, uma conferência
que se propõe a discutir as tecnologias
que pautarão a aprendizagem do futuro.
Como você deve ter visto na última edi-
ção da Revista Nexialistas, a última edi-
ção aconteceu em West Palm Beach, na
Flórida, Estados Unidos. Essa conven-
ção, e você já vai entender aonde quero
chegar, está dividida em alguns eixos de
conteúdo: E-learning, Mobile & Social
Learning, Plataformas e Ferramentas,
Serious Games e Simulações, Tecnolo-
gia e Estratégia, Sala de Aula Virtual e
Tendências Tecnológicas. Por que quis
dividir com você essa informação? Mui-
to simples, todas as palestras das quais
tive a oportunidade de participar sobre
Immersive learning, inteligência artificial,
machine learning e chatbots foram vin-
culadas ao eixo Tendências Tecnológicas.
Mas essencialmente, o que isso signifi-
ca? Que não devemos olhar agora para
esses temas? Que eles são irrelevantes
para o momento? Pelo contrário, isso
significa que todos esses temas que nos
enchem de expectativas são importan-
tes e, EM BREVE, invadirão nossas roti-
nas e organizações; mas repare que eu
escrevi “em breve”.
Toda tecnologia que ainda é tida como
uma tendência requer das equipes que
lidam com aprendizagem no contexto
T&D
organizacional alguns cuidados, que são
justamente os pontos sobre os quais
precisamos conversar.
21
EM BREVE SIGNIFICA
EXATAMENTE QUANDO?
Muitos dos PHDs com os quais tive a
oportunidade de conversar ou aos quais
assisti, enquanto palestravam, trouxe-
ram 2020 como sendo o ano no qual
essas grandes evoluções tecnológicas
do mercado de aprendizagem devem
começar a se sedimentar. Um impor-
tante executivo do mercado de Reali-
dade Virtual citou, por exemplo, que no
próximo ano já existirá a possibilidade
de termos, em larga escala, soluções
nas quais consigamos unir em um am-
biente virtual pessoas que estiverem
em qualquer canto do mundo, desde
que se tenha acesso a um hardware de
qualidade. Quem assistiu recentemente
ao filme “Jogador n°1”, de Steven Spiel-
berg, vai conseguir materializar bem
essa ideia. Convenções com milhares
de pessoas poderão acontecer em um
centro de eventos completamente di-
gital, sendo que cada pessoa com a
qual você cruzar pelos corredores será
alguém real, acessando a plataforma
de qualquer lugar do mundo. Você con-
segue imaginar os impactos disso em
nosso ambiente de aprendizagem? Tem
ideia da economia logística que isso tra-
rá para as organizações?
Evidentemente, temas como esse nos
trazem medos e ressalvas, mas certa-
mente será uma realidade com a qual
precisaremos lidar.
INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL E MACHINE
LEARNINGS JÁ ESTÃO PRESENTES NO
UNIVERSO DA APRENDIZAGEM?
A resposta mais adequada é: timidamente. Já existem
sim iniciativas e plataformas que usam IA para indicar ne-
cessidades de aprendizagem a partir de um conjunto de
dados e informações do colaborador. Os modelos que vi
como exemplo, muito deles ainda em ambiente de prova
de conceito, são capazes de avaliar qualidade dos indica-
dores de uma determinada área ou colaborador e, a partir
disso, sugerir as melhores ações de aprendizagem, a partir
de um banco de soluções previamente cadastrado. Que a
IA irá mudar nossas vidas é fato, mas os exemplos mais
concretos ainda estão sendo desenvolvidos para atender
à necessidade de alguns modelos de negócio e devem le-
var mais alguns anos até serem vistos em larga escala no
universo de aprendizagem organizacional. Para todos os
especialistas para os quais perguntei quanto tempo levarí-
amos para começar a atingir a maturidade da IA na apren-
dizagem, me responderam entre 3 e 6 anos, em média.
Vale ressaltar que tive a oportunidade de ver alguns mo-
delos estruturados com IA em pleno funcionamento para
realização de simulações e entrevistas, o que mudará não
só o universo de aprendizagem, mas de RH como um todo.

CHATBOTS FARÃO PARTE
DE NOSSA REALIDADE
NO UNIVERSO DE
APRENDIZAGEM?
Essa foi a tecnologia mais funcional com
a qual tive a oportunidade de interagir
no ATD TK. Até mesmo pela facilidade
de implementação e programação, tive
a oportunidade de ver e vivenciar os
mais diversos exemplos. Todos nós já
interagimos com chatbots na vida, que
são aquelas respostas automáticas que
recebemos quando fazemos perguntas
no chat de alguma empresa. Aqui os
meios são os mais diversos, que vão
desde auxílio na busca por soluções
em LMS até chatbots funcionando no
WhatsApp auxiliando no processo de
curadoria de conteúdo a depender dos
interesses individuais de aprendizagem
dos colaboradores, por isso, vale consi-
derarmos a implementação desde já.
AS SOLUÇÕES EM
IMMERSIVE LEARNING
JÁ ESTÃO MADURAS?
Ouso dizer que até mesmo em nosso
mercado as soluções de immersive lear-
ning (realidade aumentada e virtual) são
as mais maduras, com implementação
prática em muitas organizações. A vira-
da de jogo em relação a essa tendência é
que cada vez mais as próprias empresas
desenvolverão as suas soluções em RV
ou RA, pois as primeiras ferramentas de
autoria começam a despontar no mun-
do. A exemplo do mercado de e-learning,
no qual existem diversas plataformas
que as próprias organizações contratam
pagando assinatura mensal para utilizar
frames pré-formatados na construção
de suas soluções, o mesmo ocorrerá
com a RV e a RA. Já estamos com alguns
testes aqui na Nexialistas, em breve con-
versaremos um pouco mais sobre nos-
sas percepções.
O uso das novas tecnologias em nos-
so universo de aprendizagem deve ser
sempre meio e não fim. Nunca utilize
uma tecnologia apenas por modismo. A
forma escolhida deve gerar valor e fa-
cilitar a compreensão do conteúdo que
precisa ser transmitido. Se não for desta
forma, a tecnologia serve apenas para
aumentar a complexidade de implemen-
T&D
tação de nossos projetos sem atingir ga-
nhos expressivos por sua utilização.
23
20 TENDÊNCIAS
COGNITIVAS QUE
O ATRAPALHAM NA
HORA DE TOMAR
DECISÕES
A gente toma decisões o
tempo todo. E elas podem
ter consequências positivas
ou não. Por isso nem sempre
é algo confortável de se
fazer. Conheça algumas
tendências cognitivas que
podem atrapalhar você
neste momento.
Que roupa vou usar? Vou de carro, ôni-
bus, metrô ou carona para o trabalho?
Vou almoçar onde e o quê? Aceito ou
não a nova proposta de trabalho? É hora
de pedir uma promoção?
Algumas decisões tomamos no chama-
do modo “automático” e este tipo de
decisão é conhecido como intuitiva. Mas
temos também o sistema racional, em
que as decisões são tomadas de forma
mais consciente e criteriosa.

Algumas decisões podem mudar vidas,

histórias de pessoas, de empresas, e
até de nações... Para ajudar você a to-
mar melhores decisões, pesquisamos e
encontramos um infográfico com as 20
tendências cognitivas que atrapalham
nas tomadas de decisão. Leia e fuja
destas armadilhas que o afastam das
decisões assertivas!

Fig01.: Brain biases; Ethics Unwrapped; Explorable; Harvard Magazine; HowStuffWorks; LearnVest; Outcome bias in decision evaluation; Jornal
of Personality and Social Psychology Today; The Bias Blind Spot: Perceptions of Bias in Self Versus Other; Personality and Social Psychology
Bulletin; The Cognitive Effects of Mass Communication; Theory and Research in Mass Communications; The less-is-more effect: Predictions and
tests; Judgement and Decision Making; The New York Times; The Wall Street Journal; Wikipedia; You Are Not So Smart; ZhurnalyWild.
1 TENDÊNCIA
DA ANCORAGEM
As pessoas ficam muito dependentes de focar
uma característica ou parte da informação
recebida, normalmente as primeiras
informações, no processo de tomada de decisão.
Em uma negociação de salário, por exemplo,
seja lá quem tenha feito, a primeira
oferta estabelece uma série de
possibilidades razoáveis na mente
de cada indivíduo.
DISPONIBILIDADE
HEURÍSTICA
2
Heurística é um procedimento simples que
ajuda a encontrar respostas adequadas,
ainda que geralmente imperfeitas, para
perguntas difíceis. As pessoas superestimam
a importância da informação que está
disponível para elas. A pessoa precisa
argumentar, por exemplo, que fumar não faz
mal à saúde e daí se apoia na informação
de que conheceu alguém que viveu até os
100 anos e fumava três maços por dia.

3 EFEITO A possibilidade de uma pessoa adotar

determinada crença aumenta de
BANDWAGON
acordo com o número de pessoas que
sustentam esse pensamento. Essa é
a tendência que as pessoas têm em
se alinhar com a maioria ou aceitar a
4
influência de seus pares, mesmo que TENDÊNCIA DO
isso signifique ir contra sua própria PONTO CEGO
opinião. Essa é uma poderosa forma de
Falhar ao reconhecer suas próprias
pensamento coletivo e é a razão pela
tendências cognitivas é por si
qual reuniões nunca são produtivas.
só uma tendência. As pessoas
percebem tendências cognitivas e
motivacionais muito mais em outras
pessoas do que nelas mesmas.

5 TENDÊNCIA
ESCOLHA-SUPORTE 6 AG R U PA M E N TO
DE ILUSÕES
Quando você faz uma escolha, você tende a É a tendência a enxergar
infográfico

se sentir otimista com relação a ela, mesmo padrões em eventos

que ela tenha falhas. Como quando você aleatórios. Essa é a chave
acha que o seu cachorro é incrível – para vários jogos de azar
mesmo que ele morda as pessoas falaciosos, como a ideia de
de vez em quando. que o vermelho é mais ou
menos provável de sair numa
mesa de roleta após uma 25
sequência de vermelhos.
Fig01
 7 8 TENDÊNCIA DE
C O N S E R VA D O R I S M O
Onde as pessoas favorecem
TENDÊNCIA DE evidências anteriores a novas
CONFIRMAÇÃO evidências ou informações que
Nós tendemos a ouvir apenas surgem, ou seja, têm dificuldade
as informações que confirmem em aceitar o novo, a mudança. Por
as nossas preconcepções – uma exemplo, as pessoas demoraram a
das várias razões que tornam tão aceitar que o mundo era redondo,
difícil ter uma conversa inteligente pois elas mantinham a percepção
sobre mudança de clima. anterior de que a Terra era plana.

9 TENDÊNCIA DE
INFORMAÇÃO
11
A tendência de procurar pela informação
quando isso não afeta a ação. Mais
informação nem sempre é melhor. Com
menos informações as pessoas muitas
vezes podem fazer previsões mais precisas.
TENDÊNCIA
D E R E S U LT A D O
Julga-se a decisão com base
no resultado – em vez de como
exatamente a decisão foi feita no
momento. Só porque você ganhou
muito em Vegas não significa que
apostar seu dinheiro em jogos de

10
azar foi uma decisão inteligente.
E F E I TO AV E S T R U Z
A decisão de ignorar informações
perigosas ou negativas,
“enterrando” a cabeça na terra,
como um avestruz. Pesquisas
sugerem que investidores checam
o valor de seus rendimentos
consideravelmente menos
durante compras ruins.

EXCESSO DE
CONFIANÇA
Muitos de nós somos confiantes
demais com relação às nossas
habilidades, e isso nos faz arriscar
mais em nosso cotidiano. Experts são
mais propensos a essa tendência
do que leigos, pois eles
são mais convencidos
de que estão certos.
12 13 EFEITO
PLACEBO
Quando você simplesmente
acredita que uma coisa terá
determinado efeito em você. Na
medicina, pessoas que tomam
pílulas de placebo apresentam
os mesmos efeitos fisiológicos
que as pessoas que tomam o
medicamento de verdade.

Fig01
14 15
TENDÊNCIA RECÊNCIA
P R Ó - I N OVA Ç Ã O Tendência a valorizar mais
Quando a proposta de algo uma informação recente
inovador supervaloriza a sua do que uma antiga. Os
utilidade e desvaloriza as investidores pensam com
suas limitações. Soa frequência que o mercado
familiar Vale do Silício? sempre vai ficar do jeito que
está hoje e acabam tomando
decisões imprudentes.

16 SALIÊNCIA
Nossa tendência em focar as características
mais fáceis de serem reconhecidas em pessoas
ou conceitos, aquelas que se sobressaem.
Quando você pensa em morrer, você se preocupa
em ser atacado por um leão, o oposto daquilo
que é estatisticamente mais provável, como
morrer em um acidente de carro.

17 PERCEPÇÃO
S E L E T I VA 18
Permite que nossas ESTEREÓTIPOS
expectativas influenciem como Esperar que um grupo ou pessoa
nós percebemos o mundo. Um tenha certas qualidades sem possuir
experimento envolvendo um informações reais sobre a pessoa. Isso
jogo de futebol entre estudantes nos permite identificar, rapidamente,
de duas universidades mostrou estranhos como amigos ou inimigos,
que um time viu o time oposto mas as pessoas tendem a
cometendo mais infrações. abusar dessa tendência.

19 SOBREVIVÊNCIA
Um erro que ocorre quando
focamos apenas exemplos de
TENDÊNCIA
ZERO RISCO
sobrevivência positivos, causando
20 Sociólogos descobriram
infográfico

julgamentos errados sobre a que nós amamos a certeza

situação. Por exemplo, podemos – mesmo se isso seja
pensar que ser um empreendedor contraprodutivo. Eliminar
é fácil, pois não ouvimos sobre riscos totalmente significa
todos aqueles que falharam. que não existe chance de
causar prejuízo.
27

Fig01
DIVERSIDADE
NAS EMPRESAS:

Os números mostram que a

diversidade é lucrativa. Os RHs
das empresas afirmam que ela
é essencial e sobre isso ninguém
discute, mas e na prática, será
que ela realmente existe ou não
passa de um discurso bonito e
politicamente correto?
 Vivemos num mundo diverso, onde to-
dos são diferentes um dos outros, disso
ninguém duvida, mas então, por que o
tema diversidade no mundo corporativo
ainda é algo tão delicado?
Por exemplo, se você está sentado em um
confortável escritório de uma empresa
conceituada, basta olhar para o lado para
notar que a diversidade não é tão fácil de
se ver no dia a dia. Certamente não tem
muitos negros; homossexual assumido,
um ou dois, no máximo!!! Deficiente físico,
talvez um e para cumprir a cota. Se você
for um líder e estiver em uma reunião de
liderança, com certeza terão muito mais
homens na sala, afinal os números mos-
tram que as mulheres ainda são minoria.
Elas ocupam somente 29% dos papéis
de liderança dentro da empresa. Ou seja,
muito se fala sobre o tema, mas ainda
existe um longo caminho para que a di-
versidade seja de fato uma realidade.
Foto: Divulgação
Jorgete Lemos conta que convive com
o preconceito no mundo corporativo
desde seu primeiro emprego
De acordo com Jorgete Lemos, diretora
de diversidade da ABRH-Brasil, existe
um seleto grupo de CEOs que de fato
trabalham pela diversidade, mas este
número ainda é muito pequeno. “Temos
hoje um seletíssimo grupo de CEOs e
diretores de RH que acreditam no valor
agregado pela diversidade com equidade.
Nesses eu deposito as minhas esperan-
ças pela capacidade de multiplicação pelo
exemplo. Hoje não chegamos nem a 150,
ainda”, explica.
Ela conta que um estudo recente da
Thomson Reuters, Índice Global de Di-
versidade e Inclusão (D&I), realizado com
7.000 empresas de capital aberto, reve-
lou que entre as que obtiveram as melho-
res pontuações e foram consideradas as
maiores empresas do índice D&I só tem
uma brasileira, a Natura, que ficou na 8ª
colocação. As demais são multinacionais
e algumas com sede também no Brasil:
Accenture, Novartis, Medtronic, Diageo,
Gap Inc, Telecom Italia, Kering SA, L’Oréal
SA, e Acciona SA. “Vale destacar que esse
resultado positivo é predominantemen-
te das multinacionais que são detento-
ras de outros perfis históricos, culturais,
econômicos e políticos, cujas
demandas não podem ser
comparadas às nossas. Enquanto para
essas corporações o im-portante, no
momento, é Gender Equality (igualdade
de gênero), por aqui ainda não
avançamos com a inclusão de PcD
(pessoa com deficiência), que já
possui uma legislação desde 1991.
Acompanhamos ainda a dificuldade de
aceitação da inclusão racial e étnica nas
empresas”, revela ela, que já sentiu na
pele esta discriminação em muitos mo-
mentos, inclusive nos dias atuais. “Pre-
conceito, discriminação, racismo são
constantes no meu dia a dia, o que não é
diferente para os negros em geral. O que
difere é o ambiente em que são reprodu-
zidos, explícitos ou não. Essas expres-
sões ocorrem em todos os meios onde
habitam seres humanos educados para
manter esse “status quo””, afirma Jorge-
te, que viveu o racismo desde a busca do
seu primeiro emprego. “O que me marcou
foi saber que não poderia assumir o meu
primeiro emprego, em uma multinacional
no Rio de Janeiro, porque era negra. Ouvi
isso, literalmente, do gerente geral da
empresa: “a Sra. não pode trabalhar aqui,
pois aqui não temos negros”. Desta forma
tão transparente ouvi mais uma vez, de
um gerente de RH, quando vim para São
Paulo”, relembra ela que deu a volta por
cima e hoje é referência em sua área de
atuação, que é Serviço Social/Benefícios
e Responsabilidade Social Corporativa.
“As pessoas/empresas que me contra-
tam hoje já sabem que sou negra, co-
nhecem o meu trabalho; e as restrições,
quando existem, não vêm daqueles que
representam o poder de decisão da em-
presa. Meu foco de atuação atualmente
são as variáveis da Dimensão Social da
capa
Sustentabilidade Corporativa e Diversi-
dade”, conta.
29

Você já deve ter lido ou ouvido a fábula
do Patinho Feio, aquele que era diferente
dos seus quatro irmãos e se sentia ex-
cluído e desajeitado. Mas, na verdade, o
patinho feio cresceu e descobriu que era
um lindo e raro cisne. Tim Burton trouxe
de volta para as telas do cinema o sofri-
mento de Dumbo. O diretor que revelou
ser considerado “esquisito” na escola
foi brilhante na releitura do clássico da
Disney que, já na década de 40, falava
de preconceito, rejeição ao diferente e o
sofrimento que isso causa. Dumbo conta
a história do elefantinho de olhos cati-
vantes e orelhas enormes que foi sepa-
rado da mãe e sofreu preconceito por ser
diferente. E no fim, o que era visto como
um defeito acabou lhe proporcionando a
habilidade única de voar. Isso, um elefan-
te que voa! Justamente por ser diferente.
Assim como nas fábulas infantis, a vida
real está repleta destes exemplos da di-
ficuldade das pessoas em lidar com as
diferenças - as próprias inclusive. Quem
nunca se sentiu desajeitado, fora do pa-
drão, não aceito no grupo, que lance a pri-
meira pedra. Mas a questão do preconcei-
to e da diversidade no mundo corporativo
vai muito além de um simples sentimen-
to. O preconceito, quase sempre disfarça-
do, deixa profissionais brilhantes fora da
disputa de um cargo de liderança, sim-
plesmente porque estão fora do padrão,
ou por questões raciais ou de gênero. Um
exemplo bem simples é a antiga desculpa:
“mas ela é mulher, tem família e não terá
tempo suficiente para a dedicação que
este cargo exige”.
“A gestão da diversidade deve ter por
meta tornar nosso ambiente de trabalho
mais dinâmico, favorecer interações cria-
tivas, trocas, aprendizados conjuntos. A
gestão garante a intervenção na realidade
e não apenas sua contemplação”, ressalta
Cristina Panella, doutora em Sociologia e
mestre em Antropologia Social e Cultural
(Leia o artigo na página ao lado).
Algumas profissões são muito exigentes
em relação à imagem. Atrizes, atores,
apresentadores, repórteres de TV, mo-
delos precisam seguir a ditadura da ma-
greza, o que não deixa de ser um tipo de
segregação. Recentemente a demissão
de uma apresentadora de TV, por estar
acima do peso depois de ser mãe, movi-
mentou as redes sociais. Com a hashtag
“competência não se pesa”, a demissão
chamou a atenção para certas exigências,
consideradas naturais para quem traba-
lha no meio da televisão, como o peso,
forma de se vestir e corte de cabelo, mas
que de fato também ferem o princípio da
diversidade. Afinal, por que a TV não pode
ter apresentadores que representem
pessoas de verdade? Por que precisam se
parecer com modelos?
Fora do ambiente de TV, o preconceito
em relação ao peso também existe. Al-
gumas vezes velado e outras de forma
tão escancarada, que ultrapassa o limi-
te da ofensa. Foi o que aconteceu com
uma jovem com cerca de 100 quilos que
buscava uma vaga de atendimento. Ao
ser entrevistada pelo gestor da área, ele
disse que ela não poderia ser contratada
porque não iria caber na cadeira. Ouvir
isso foi tão traumático, que ela prefere
não se identificar e nem contar detalhes
sobre o assunto.
Jorgete afirma que gordofobia é crime
contra a honra. “Deve ser contemplada
como as demais questões da diversida-
de. Entretanto, não existe uma lei que
se refira especificamente à injúria contra
pessoas gordas, mas pode ser enquadra-
da como crime contra a honra, afetando
além da “honra objetiva”, a “honra subje-
tiva”, que fere o sentimento de autoesti-
ma da pessoa ofendida”, explica ela.
O preconceito contra os que estão aci-
ma do peso muitas vezes vem disfar-
çado sob a forma de elogio ou preo-
cupação: “você tem o rosto tão bonito,
por que não emagrece?”. “No ambiente
corporativo o ser gordo é aliado à falta
de atitude para atingir melhorias pes-
soais e chegar ao padrão estético esta-
belecido, interferindo no julgamento da
competência dessa pessoa. Tamanho
diferente de um padrão, cor, sexo, opção
sexual, classe ou origem social, o que
vai restringindo suas oportunidades
no ambiente de trabalho”, ressalta.
 IDENTIDADE E
DIFERENÇA:
AQUILO QUE É... E
AQUILO QUE NÃO É.
Parece fácil definir “identidade”. A identidade é simples-
mente aquilo que se é: “sou brasileiro”, “sou negro”, “sou
heterossexual”, “sou jovem”, “sou homem”. A identidade é
pensada como uma positividade (“aquilo que sou”). Mas
a diferença também é concebida de forma independente.
É aquilo que o outro é: “ela é italiana”, “ela é branca”, “ela
é homossexual”, “ela é velha”, “ela é mulher”.
No entanto, essas definições de identidade, diferença,
não são naturais. Não são criaturas do mundo natural,
mas do mundo cultural e social em que vivemos, são
conceitos produzidos, construídos socialmente.
Mas as coisas começam a complicar quando percebe-
mos que onde existe diferença, existe também o poder. E
suas marcas são claras: incluir/excluir (“estes pertencem,
aqueles não”); demarcar fronteiras (“nós” e “eles”); clas-
sificar (“bons e maus”; “puros e impuros”; “desenvolvidos
e primitivos”; “racionais e irracionais”). O risco existe por-
que a principal marca do poder é recorrer à normalização
(“nós somos normais; eles são anormais”). E aí mora o
perigo: a afirmação da identidade e a marcação da dife-
rença implicam, sempre, operações de incluir e de excluir.
A identidade e a diferença acabam traduzidas em decla-
rações sobre quem pertence e sobre quem não pertence,
sobre quem está incluído e quem está excluído.
A normalização é um dos processos mais sutis pelos quais o
poder se manifesta no campo da identidade e da diferença.
Normalizar significa eleger - arbitrariamente - uma identida-
de específica como o parâmetro em relação ao qual as outras
identidades são avaliadas e hierarquizadas. A identidade nor-
mal é “natural”, desejável, única. A força da identidade normal é
tal que ela nem sequer é vista como uma identidade, mas sim-
plesmente como a identidade. Portanto, afirmar a identidade
significa demarcar fronteiras, significa fazer distinções entre o
que fica dentro e o que fica fora. “Nós” e “eles” não são, neste
caso, pronomes, mas indicadores de posições fortemente mar-
cadas por relações de poder.
Seria mais simples trabalhar as diferenças entre homens e mu-
lheres no ambiente de trabalho se começássemos pelo item
licença-maternidade. Parece claro que a possibilidade da ges-
tão e, portanto, da licença funciona com um verdadeiro freio
às mulheres. O que aconteceria se os homens tivessem, eles
também, direito à mesma licença?
A gestão da diversidade deve ter por meta tornar nosso am-
biente de trabalho mais dinâmico, favorecer interações criati-
vas, trocas, aprendizados conjuntos. A gestão garante a inter-
venção na realidade e não apenas sua contemplação.
Cristina Panella é doutora em Sociologia e mestre em
Antropologia Social e Cultural. Consultora sênior
associada Blue Management Institute, tem ampla
experiência nacional e internacional em consultoria,
formação e treinamento, desenvolvimento e realização
de pesquisas em comunicação, opinião e mercado.
capa
31
 AS EMPRESAS
QUE PRATICAM A
DIVERSIDADE CRIAM
UM AMBIENTE DE
TRABALHO POSITIVO,
OS NÚMEROS
FALAM POR SI! DE GENEROSIDADE E
COLABORAÇÃO.
Falar sobre diversidade é valorizar o que cada
um tem de singular. Independentemente da cor Por Amanda Costa
de sua pele, orientação sexual ou aparência físi- Chief Relationship Officer Nexialistas
ca, os números mostram que as diferenças são
necessárias, enriquecedoras e lucrativas.

O peso, o cabelo, até o formato do rosto, do nariz, o jeito da

• A diversidade sexual e de gênero ainda é tabu
no ambiente de trabalho.
• 43% dos LGBTs já sofreram discriminação,
agressão verbal ou física no horário de trabalho
e 100% já passaram por discriminação velada.
• As mulheres representam somente 29% dos
papéis de liderança dentro da empresa.
pessoa se vestir, a origem, o sotaque, a orientação sexual
podem ser alvo de comentários que funcionam como uma
espécie de bullying corporativo. É a antítese da diversidade.
E existe muito. Isso precisa ser combatido de verdade, não
apenas no discurso politicamente correto dos RHs que não
controlam as piadinhas maliciosas dos grupos de WhatsApp
– que são as novas rádios corredor – e nem as línguas feri-
nas nas pausas para o cafezinho ou a sobremesa ácida nos
almoços de grupos que ainda não descobriram que podem
destruir uma carreira difamando um profissional.

• A diversidade gera lucro.

• Empresas com diversidade racial e de gênero

faturam 30% a mais do que a média dos setores.

• Onde há informação sobre o tema

há menos preconceito.

• Empresas com mais de 20% de diversidade

no nível sênior apresentaram melhores
resultados financeiros.
Quem, não podendo ser autêntico na for-
ma, se sente à vontade para ser quem é nas
ideias? A realidade é que a maioria das em-
presas, além de não promover a diversidade
na aparência, também enquadra seus fun-
cionários em padrões culturais. É uma pena,
pois perde-se em criatividade e em inovação.
Ao contrário, quando a empresa investe e
promove verdadeiramente a diversidade, as
pessoas sentem-se à vontade para serem
elas mesmas, a tendência é que comparti-
lhem e agreguem aspectos de sua cultura e
experiência, e é disso que as empresas mais
precisam: sua essência, suas opiniões e
ideias, que vão gerar novos pontos de vista,
novas perspectivas para soluções de proble-
mas. Ter talentos com senioridade, cultura,
gênero, origem, raça, idade, aparência e ex-
periência diferentes torna a empresa mais
interessante e mais propensa a conquistar e
agradar uma base maior e mais variada de
clientes. Isso aumenta a probabilidade de
entender o problema de quem vai ser aten-
dido. Isso torna os projetos mais assertivos
e as soluções muito mais interessantes.
Muito mais do que cumprir lei ou ser politi-
camente correto, praticar a diversidade é ser
competitivo. As empresas que descobrem
isso saem na frente, criam um ambiente de
trabalho positivo, de generosidade e colabo-
ração. Quem não gosta de sentir que está em
um ambiente justo? Que está sendo avaliado
pelas suas entregas e não pela aparência,
deficiência ou posição política? Um ambiente
de Justiça gera orgulho e motivação. Diversi-
dade é respeito à pessoa, à sua individualida-
de. É isso que a torna única e especial. É isso
que a empresa deve valorizar.
DA DIVERSIDADE
SIMPLES ASSIM:
1
Profissionais devem ser contratados por suas
competências e habilidades e não pela aparência,
deficiência, pelo gênero ou posicionamentos
pessoais.
2
“Contratar a diversidade” não é suficiente. Sabe,
cumprir cota? Não. A companhia deve ter uma
cultura inclusiva de verdade!
3
O novo profissional deve ser recebido de maneira
acolhedora pelos funcionários que já estão na
empresa. Não admita piadinhas machistas,
racistas e homofóbicas, que costumam ser
“socialmente” aceitas. Chega né?
4
Equipes devem ser conscientizadas sobre o que
é diversidade e por que ela é importante. Sabe
sentir na pele mesmo? Promova um bate-papo
com o funcionário “diferente”, ele vai ter muito o
que ensinar para o time.
5 Liderança deve ser engajada além do discurso.
Sabe aquela história de falar uma coisa e fazer
outra? Então. Não adianta.
6
Repita, repita, repita. Só assim os colaboradores
irão entender o quanto a diversidade é importante
para empresa e para a sociedade.
7
Esteja sempre disposto a ajudar o “diferente”.
Saiba que por mais bem resolvida que a pessoa
seja, no fundo ela luta contra uma necessidade
de se encaixar nos padrões estabelecidos pela
sociedade para ser aceita. Demonstre que ela é
bem-vinda exatamente como é, e é assim que
capa
vai ajudar a empresa!
33
Foto: Valéria Gonçalvez
COMO
DESENVOLVER
QUALQUER
COMPETÊNCIA
Por ALBERTO ROITMAN
Chief Creative Officer e Disciplina, persistência e muita pesquisa são
Sócio da Nexialistas
o segredo para aprender qualquer coisa.
“ - Eu sei Kung-fu! “
Se você viu o filme Matrix, sabe do que eu estou falando. O
personagem Neo, vivido por Kennue Reves, senta em uma
cadeira, injetam um cabo em sua nuca e rapidamente um
download da arte marcial é feito em seu cérebro. Não leva
mais do que um minuto para que ele se torne faixa preta. Logo
depois disso, ele é colocado à prova para demonstrar suas
habilidades. Leva uma surra de Morpheus, vivido por Lauren-
ce Fishburne. Tudo isso porque o download é composto por
Conhecimento e Habilidade, mas falta Atitude. Ok, mesmo
assim, qualquer um de nós ficaria satisfeito com o avanço da
tecnologia, se chegássemos a esse ponto. Mas enquanto a
vida não imita a arte, temos que nos virar com o que temos.
Como desenvolver uma competência rapidamente? Todos os
dias nos deparamos com pessoas talentosas e especialistas
em diversas áreas do conhecimento. E dá vontade de ser tão
bom quanto esse alguém quando percebemos o destaque ge-
rado e a repercussão positiva de se dominar algo. Confesso que
adoraria ser um exímio detentor de todas as competências da
Tabela Periódica que criamos na Nexialistas. Impossível? Não
mais. Vou compartilhar com você uma técnica que vai ajudá-lo
a desenvolver qualquer competência que você deseje. Mas cla-
ro, não há magia nem downloads cerebrais. Isso é apenas uma
técnica. Precisa de algumas horas de dedicação para preparar e
treinar a competência. Aproximadamente 100 horas, na minha
estimativa. Ao meu ver, 100 horas é tempo suficiente para você
ter muito conhecimento e uma boa habilidade sobre qualquer
competência. A atitude, sim, assim como Neo, vai depender ex-
clusivamente de você e do meio em que vive. Vamos lá:
DEFINA UMA COMPETÊNCIA
ESPECÍFICA NO MICRODETALHE
Em primeiro lugar, você precisa decidir qual
competência quer desenvolver. Parece uma dica
boba, mas vá por mim, muita gente não consegue
decidir o que quer. Aqui vai uma recomendação: seja
o mais específico possível. As competências existem
de forma muito genérica, por exemplo: oratória.
Simplesmente dizer: “quero falar bem em público’’
não é suficiente para uma competência muito difícil
de se desenvolver. E o é por ser extremamente aberta,
ampla, quase que ilimitada. Seja bem específico aqui:
desenvolver a competência de falar bem no comitê
da empresa. Isso mesmo. Seja profundo, trate uma
situação como sendo uma competência. Ao invés de
querer desenvolver o tema de forma geral, especifique
no microdetalhe. Isso o ajudará muito. Exemplos
de competência que você pode querer desenvolver:
construir gráficos no Excel (em vez de ser um
especialista em Excel), construir bons relacionamentos
na empresa (em vez de ser um super networker), fazer
o marketing de um projeto que está desenvolvendo
(em vez de dominar técnicas de marketing pessoal),
se tornar uma referência para seus pares e equipes
(em vez de desenvolver a competência de Persuasão
e Influência).
DESCONSTRUA
A COMPETÊNCIA
O segundo passo é tratar a competência escolhida
como se fosse um verdadeiro Lego. Imagine que ela
é composta por várias ‘pecinhas’, que juntas formam
um objeto. Sua missão agora é tentar separá-la em,
no máximo, 3 ou 4 grandes blocos. Por exemplo: Use
uma folha de papel sulfite para esse planejamento.
Coloque no cabeçalho da folha o nome da
competência e puxe setas para baixo indicando como
essa competência seria “quebrada”. Se você escolheu
“construir gráficos no Excel” separe a competência
em itens, tais como: tipos de gráficos, tipos de tabela,
tipos de querries etc.
Se escolheu “falar bem no comitê da empresa”,
sua desconstrução deverá ter itens como: como
controlar o nervosismo, falar para públicos difíceis,
desenvolvimento
contornar objeções, desenhar uma apresentação.
Depois que você pega o jeito, outra dificuldade surge:
conseguir ser sucinto nos itens. Como eu disse, tente
não passar de 4 itens de desconstrução. Costumo
chamar esses itens de ‘tijolinhos’.
35
PESQUISE METODOLOGIAS
PARA ENCHER OS ‘TIJOLINHOS’

Agora é uma parte que chamo de Mineração. Cada um
dos ‘tijolinhos’ precisa ser constituído por metodologias
de aprendizagem. Você percebeu que, antes de dominar a
competência como um todo, você vai aprender a dominar
esse tijolinho (ou pode chamá-lo de subcompetência).
Aqui, recomendo que você selecione ao menos 2 livros
sobre o assunto, 3 filmes do TED, ao menos 10 vídeos ou
comentários de pessoas no YouTube, podcasts, visite ao
menos 5 sites que falam sobre o tema. Você está construindo
um verdadeiro ecossistema de aprendizagem. Selecione o
máximo de informação que puder, mas procure diversificar
as metodologias. Um quadro que criamos superinteressante
aqui na Nexialistas vai ajudá-lo bastante. Uma competência é
composta por Conhecimento, Habilidade e Atitude, mas existem
metodologias específicas para desenvolver cada uma delas. Por
isso, lhe mostro quais são as metodologias mais adequadas
para cada um dos temas. Sugiro que você separe 5 de cada, ou
seja, 5 para conhecimento, 5 para habilidade e 5 para atitude.

PRATICAR, PRATICAR E PRATICAR

Antes de mais nada, procure saber o que é mais fácil no seu

processo de aprendizagem. Eu, por exemplo, gosto de fazer
esquemas com as informações que leio. Se você aprender assim
também, procure escrever um caderno dedicado à competência
que escolheu. Outros preferem fazer resumos, gravar áudios,
não importa. Aqui, o mais relevante é você encontrar um meio
confortável de aprender. Leia os livros, faça resumos, assista aos
vídeos, ouça os podcasts e, o mais importante desta dica: coloque
em prática aquilo que está aprendendo. Minha recomendação
é que você faça o seguinte: em primeiro lugar escreva um texto
e publique no LinkedIn. Isso vai ser ótimo para você começar a
ganhar músculos ao falar sobre o tema e investir na sua persona
como conhecedor do assunto. Crie um grupo de discussão no
WhatsApp sobre o assunto e inclua amigos para ajudá-lo a
descobrir mais sobre o tema. Legal você deixar claro para eles
que isso faz parte do seu processo de aprendizagem e que eles
estarão o ajudando e aprendendo também. Grave alguns áudios Não se esqueça de repetir a operação
sobre o tema. Se achar que ficou muito bom, mande para seus sempre. A mágica de estar vivo só faz
amigos ou suba no Spotify. Ensaie uma apresentação sobre o sentido se aprendemos e compartilha-
tema. Não se preocupe com a estética, mas com a inserção de mos o que adquirimos. Eu espero que
ideias que você acredita serem mais relevantes. Chame alguns você aplique essas dicas do seu jeito, no
amigos próximos para vê-lo apresentando. E a prova de fogo: seu tempo. E que possamos aprender o
produza algo e mande para um especialista do tema, pedindo máximo possível até o momento em que
opinião sobre o que escreveu. As críticas precisam ser encaradas o download do kung-fu não seja mais ne-
como um presente para o seu autodesenvolvimento. cessário quando chegar à vida real.
CONHECIMENTO
Essas metodologias são recomendadas
para serem utilizadas com profissionais
que começam na função, entraram
recentemente na empresa ou precisam
desenvolver competências técnicas.

PESQUISA GOOGLE

INFOGRÁFICO

PODCAST

FLIPPING BOOK

GRAVAÇÃO DE ÁUDIO

PPT ANIMADO

HABILIDADE
Metodologias voltadas para melhorar
a performance de profissionais que já
estão na função há pelo menos 1 ano,
têm problemas de performance ou
dificuldade em soft skills.

QUIZ

DECISION MAKING LEARNING

WORLD CAFÉ

ATITUDE
Use essas metodologias para
profissionais em áreas com problemas
de clima, ou que estejam desmotivados.
desenvolvimento

Sãos boas alternativas para engajar

líderes de equipe também!

CONVERSAS CRUCIAIS

GRAVAÇÃO DE VOZ PELO WHATSAPP

COACHING

SHADDOWING

37
COM DNA
NEXIALISTAS
Nós traduzimos e
repaginamos a Padagogy
Wheel de Allan Carrington
para o ajudar no processo de
aprendizagem 4.0. Aproveite!
A Padagogy Whell de Allan Carrington foi projetada para
ajudar educadores a pensarem como utilizar os aplicativos
móveis em escolas dos Estados Unidos. É um novo mindset
para pensar a educação nesta era digital. A roda une preocu-
pações sobre recursos de apps, transformação de aprendi-
zado, motivação, desenvolvimento cognitivo e objetivos de
aprendizagem a longo prazo.
A Roda é um dispositivo do dia a dia que pode ser aplicado
desde planejamento e desenvolvimento de currículos até a
redação de objetivos de aprendizado e a criação de ativida-
des centradas no aluno, no caso da aprendizagem de adul-
tos, do profissional. A ideia é que os usuários respondam
aos desafios que a roda apresenta para suas práticas do dia
a dia e façam a si mesmos perguntas difíceis sobre suas es-
colhas e métodos.
COMO FUNCIONA
A PADAGOGY
WHEEL BY
NEXIALISTAS
Situa aplicativos móveis dentro dessa
estrutura integrada, associando-os à fi-
nalidade de aprendizagem que eles têm
maior probabilidade de atender. Permite
que os professores/instrutores identifi-
quem o propósito de suas diversas ati-
vidades baseadas em aplicativos, tendo
como base seus objetivos e as necessi-
dades mais amplas de desenvolvimento
de seus aprendizes.
Baseada na taxonomia de Bloom, que
também se tornou taxonomia digital
de Bloom, tem 5 seções: Criar, recordar,
entender, aplicar, analisar e avaliar. Para
cada uma delas, a roda sugere vários ti-
pos de aplicativos que, claro, devem ser
atualizados de tempos em tempos, pois
o mundo digital é muito ágil.
O importante é a reflexão que a roda
propõe. A dica é ver a roda como uma
série de desafios e perguntas, um con-
junto estruturado de instruções para
que os educadores reflitam sobre a for-
ma de ensinar, desde o planejamento
até a implementação. Esses prompts
são interconectados como engrenagens
mecânicas, onde uma decisão em uma
área frequentemente afeta decisões em
outras áreas. Os educadores, consul-
tores e especialistas devem considerar
cada área como uma grade através da
qual filtram o que estão fazendo.
Para utilizar a Padagogy Wheel da melhor forma, a dica é seguir estas
importantes engrenagens:
ATRIBUTOS. Este é o centro do design. Você deve verificar
constantemente atributos como ética, responsabilidade e
cidadania. Faça perguntas do tipo: Como esta experiência
de aprendizado me ajudará profissionalmente? O que
eu faço apoia esses atributos e capacidades? Como esse
aprendizado atende às expectativas da minha comunidade
como agente de mudança e líder?
MOTIVAÇÃO. Você, como educador ou consultor,
deve se perguntar: Como o que construo proporciona
ao aprendiz/profissional autonomia, domínio e
entendimento do propósito?
TAXONOMIA DE BLOOM. Ajuda você a projetar os
objetivos de aprendizado e organizar tudo que precisa
para alcançar objetivos mais elevados. Tente obter pelo
menos um objetivo de cada categoria. Só depois disso, você
está pronto para o aprimoramento tecnológico.
TECNOLOGIA. Você deve se perguntar como a
tecnologia pode servir ao aprendizado que você deseja
transmitir. As aplicações são apenas sugestões, procure
as melhores e combine mais de uma na sequência do
processo de aprendizagem.
MODELO SAMR. Este modelo significa The Substitution
Augmentation Modification Redefinition Model e foi
desenvolvido pelo Dr. Ruben Puentedura, consultor de
tecnologia da educação. O objetivo é avaliar o impacto
do mundo digital na educação através da análise de
algumas atividades e dos diferentes níveis de engajamento
nessas tarefas. O modelo também serve para auxiliar
os professores a medirem o quanto estão evoluindo em
educação
relação à interação tecnológica. É através deste método,
apresentado na roda, que você vai entender como utilizar
no dia a dia as tecnologias que escolheu!
39
 íveis AudioBoom
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Comic Scribble
Strip It!

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Video Maker

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PicCollage
Tellagami

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Comic WeVideo

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Google Puppets
de Allan Carrington

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Photos
Shop
MetaMoji Creative Book

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Afterlight

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Note Drawing
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Master Photo

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Ink Space Walk Band Novos Jogos

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Animator Criar Modelos

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Explain Apresentações
Everything Drawing E S

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PADAGOGY WHEEL

Programas de TV/Rádio
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Criação de Quadrinhos
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Creativity Apresentações Multimídia FORMULAR
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Programação
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Mixing Narração DESENVOLVER MODIFICAR INTEGRAR
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Videocasting PROJETAR FILMAR GERENCIAR
Google+
Rap RESOLVER ADAPTAR ESCREVER
REDE

Facebook

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Pesquisa
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PUBLICAR FACILITAR
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Analytics Discurso NEGOCIAR
Google Persuasivo CHECAR
Classroom Office
Remote Fórum Posts PREVER VALIDAR
Skype REFLETIR PONTUAR
Revisões DEFENDER DETECTAR
Presentation TED Networking COMENTAR DEBATER
Link NETWORK AVALIAR
WhatsApp
Moderações

V E R B O S D E A Ç ÃO
EXPERIMENTAR

AVALIAÇÃO
Reportar
ATIVIDADES

ARGUMENTAR
GoConqr
FB Opera CONVENCER
Messenger
Quizzes Hipóteses
PERSUADIR
Críticas CONSIDERAR
Blackboard Opiniões REFORMULAR
EZ Note
Moodle EDITORIALIZAR
Mobile Julgamentos SUSTENTAR
Novidades CATEGORIZAR
Teacher
Classroom Grade Bk CONCLUIR JUSTIFICAR
Teacher Investigações
MODERAR CRITICAR
Group
Board Simulações CRIAR HIPÓTESES
MENSURAR
Liveboard Autoavaliação LINKAR
Teacher
Aide Pro Recomendações CATEGORIZAR
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Classroom ESBOÇAR AVALIAR
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Jotterpad
Resumos ATRIBUIR CALCULAR EXPLICAR ISE
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Speech CORRELACIONAR QUESTIONAR

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Introduções
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Flash Cards Jogos ADV Docs Google Arts
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Definições Jornais
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Bookmarks Leitura Fatos DE Puffin
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Listas Pesquisas Básicas Kiwi
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Ilustração de Palavras Elements 4D
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Conclusões Prioritize Me! Markup
ÇA RELEMBRAR e Implicações
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PREVER Pesquisas Messenger
AGRUPAR ESTIMAR Avançadas Google
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COLETAR COMENTAR
ASSOCIAR DISCUTIR Debates Plickers
Debate
CLASSIFICAR Registros Assistant
em Blog Prompter
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ATIVIDADES

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DIFERENCIAR Academy
Construções Sky Map Visual
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Explicações
REGISTRAR
Rótulos Shake-a- Coursera
COMPARAR Memrise
Phrase
DESCOBRIR Registros
AMPLIAR INDICAR
Categorias
ROTULAR EXPLICAR eduDroid
Padlet Google Keep
PARAFRASEAR Tagging
INSCREVER TWETTAR Inscrições
INFERIR RESUMIR
Anotações Kindle GeoGebra Folia
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ADMINISTRAR APLICAR
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DEMONSTRAR JOGAR CALCULAR Metáforas
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COLETAR PINTAR CORRER MAPEAR

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Weebly
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SE DOER É
PORQUE O
OBJETIVO FOI
ATINGIDO!
Sócios da Nexialistas lançam
Relatório do Agora com reflexões
importantes sobre os principais
temas da Educação Corporativa
Gostou? Ficou curioso? Então
baixe aqui o Relatório do
Agora completo!
“O objetivo deste relatório é promover a dor corporativa”.
Essa frase logo na página de abertura do Relatório do Ago-
ra deixa claro a disposição dos sócios da Nexialistas, Al-
berto Roitman, Amanda Costa e Anderson Bars. Depois de
muitas pesquisas e participações nos principais eventos
internacionais da área, eles elencaram as mais importan-
tes tendências sobre a necessidade da mudança no mer-
cado de trabalho. Agora, já, NOW!
O primeiro Relatório do Agora da Nexialistas trata sobre
os dilemas e desafios que as empresas devem enfrentar
abertamente se quiserem crescer. Os temas são tratados
de maneira aberta, franca e direta, bem ao estilo Nexialis-
tas. “Este é o nosso jeito de contribuir com a mudança do
mercado de trabalho. Ficar pensando no futuro ou fazer
um relatório de tendências é fácil, quero ver falar da reali-
dade, do hoje”, ressaltam os Chiefs.
O material destaca a necessidade da mudança neste mun-
do VUCA em constante transformação. São 38 páginas
com temas como: mapeamento de competências, lide-
rança nas empresas, a era digital dentro das organizações,
negociação, postura comercial, atração e seleção, feedback,
retenção de talentos, papel do RH, promoção e demissão
de colaboradores, aprendizagem on-line, dress code e
muito mais. “Se você, seus colegas e gestores se sentirem
incomodados, o objetivo principal foi alcançado”, afirmam.
10 INSIGHTS QUE VOCÊ ENCONTRA
NO RELATÓRIO DO AGORA
PARA COLABORADORES!
Diversas novas competências vêm
exigindo dos colaboradores uma
completa mudança de mindset. A
régua sobe e o jeito de trabalhar nas
empresas e entregar resultados vem
se transformando.
PARA TREINAMENTOS
Recomendamos trocar o conceito
de trilhas (já ultrapassado) pelo de
Ecossistema de Aprendizagem.
PAPEL DO RH
RH deve ser o grande catalizador de
informações da companhia. Recebe e
distribui informações o tempo todo.
ATRAÇÃO E SELEÇÃO
Você não é um agente do FBI para
interpretar os movimentos corporais
do profissional e tirar qualquer
conclusão a respeito disso.
PARA NEGOCIAR
Procure consultores comprovadamente
bons em Negociação para treinar sua
equipe. A melhor avaliação é como
ele mesmo negocia o preço da sua
prestação de serviços.
PARA LÍDERES
Cuidado com os treinamentos de
liderança ao estilo “abraçar árvore”.
Líderes sempre ficam empolgados,
mas quase nunca aplicam o que
aprenderam em seu trabalho pela
absoluta falta de conexão com
suas realidades.
FEEDBACK
A técnica do “sanduíche” é ultrapassada.
Mesmo nas empresas que não possuem
prática do feedback é preciso identificar
alternativas mais modernas. Já pensou em
falar a verdade sem perder o respeito?
BUSINESS PARTNER
Um dos papéis mais importantes da
equipe de Recursos Humanos. Deve
conhecer de pessoas, conhecer a
estratégia do business que atende e
conhecer do mercado.
RETENÇÃO DE TALENTOS
Deve haver uma política de retenção
de talentos aplicada todos os dias,
e não somente quando um bom
profissional decide deixar a empresa.
POLÍTICAS DAS EMPRESAS
estudo
Políticas não podem ser mais
importantes que a relação com o
cliente e com os colaboradores.
43
O RH
CONTRATA DO
JEITO CERTO?

O processo de recrutamento
e seleção vai muito além de
escolher o perfil correto para
uma vaga. Como anda o R&S
na sua empresa?
Recrutamento e seleção, retenção de talentos, turnover... Se-
lecionar, contratar e manter profissionais qualificados dentro
das corporações continua sendo um grande desafio - mesmo
com toda a tecnologia disponível para isso - e custa caro! E o
alto custo vai muito além do dinheiro gasto com o entra e sai de
funcionários, mas principalmente pelo impacto no clima orga-
nizacional, na produtividade e até na qualidade dos produtos e
serviços oferecidos.
Esta é uma das razões para as empresas investirem alto para
contratar profissionais. Às vezes usam o trabalho de headhun-
ters, fazem processos longos com entrevistas, dinâmicas e
muitas análises, mas quando o tão esperado profissional chega
e assume seu posto, não dá certo. Será que existe uma maneira
de minimizar esse risco de escolher errado? Para responder a
esta pergunta fomos conversar com Andrea Norfini, Talent Di-
rector UnitedHealth Group (UHG), empresa com cerca de 300
mil funcionários que, por meio da UnitedHealthcare e da Optum,
oferece serviços de saúde em todos os 50 estados nos EUA e
em mais de 130 países. Andrea acredita que para aumentar as
chances de sucesso de uma contratação, o processo seletivo
deve começar pelo entendimento dos desafios do negócio e da
posição que o profissional ocupará. “É preciso ter claras as com-
petências, habilidades e atitudes para o desempenho da função
e é responsabilidade do líder que tem a posição aberta em sua
área, disponibilizar tempo para esse alinhamento com a pessoa
responsável pelo recrutamento. Com essas informações deta-
lhadas em mãos, o recrutador está pronto para fazer uma busca
inicial e partir para entrevistas. Para garantir a assertividade no
processo de seleção, eu acredito que a utilização da técnica de
entrevista por competência é o fundamental para identificar o
conhecimento técnico e funcional de um candidato (a), compor-
tamentos e traços de personalidade e sua agilidade de apren-
dizagem. Com um alinhamento e abordagem consistentes em
todas as entrevistas e fases do processo, é possível mitigar os
riscos”, explica.
Responsável pela Estratégia de Talentos, Diversidade e Inclu-
são, Aprendizagem e Desenvolvimento na UHG, Andrea afirma
que é natural colocar filtros pessoais e nossa percepção seletiva
quando avaliamos pessoas e precisamos estar atentos a isso e
ampliar a consciência das lideranças sobre esse tema. “Eu con-
cordo que o foco de um processo seletivo deve ser sempre nas
habilidades e competências dos candidatos(as), mas acredito
também que cada indivíduo quer ser valorizado não apenas por
suas competências, mas também por aquilo que ele é”, ressalta
a executiva, lembrando que não foi fácil chegar à posição que
hoje ocupa. “Sendo mulher e profissional e sabendo das barrei-
ras que precisei enfrentar e dos preconceitos que sofri ao longo
de minha jornada para estar na posição que estou hoje, eu par-
ticularmente defendo que precisamos continuar a apoiar e aco-
lher toda a pluralidade presente em nossa sociedade para que
todas e todos tenham as mesmas oportunidades de emprego e
carreira”, ressalta.
seleção
45
R&S E TECNOLOGIA
Assim como em outras áreas, hoje o RH pode contar com
Confira algumas dicas de Andrea Norfini, Talent Director
uma grande oferta de softwares, que não só permitem
UnitedHealth Group (UHG), para quem procura um
selecionar o perfil, mas também entrevistar profissionais a
profissional ou para quem busca uma vaga.
distância, poupando tempo e dinheiro. Mas será que toda
esta tecnologia pode ser utilizada não apenas para reduzir
gastos, mas para realmente encontrar o melhor candidato?
Andrea acredita que utilizar essas alternativas no processo
de seleção não é apenas uma questão de economia. Há
uma relação direta com a escolha do melhor candidato ou PA RA O
candidata para a vaga. “Essa pessoa pode estar em qualquer R E C R U TA D O R
lugar do Brasil ou até em outros países, o gestor da posição
• Entenda os desafios do negócio
em questão pode viver em outro país, enfim, são muitos os
para o qual trabalha e o perfil do gestor.
fatores que levam as empresas a optarem por um proces-
so virtual. Além disso, o uso da tecnologia também está • Esteja preparado para conduzir uma
relacionado à experiência do candidato ao longo do processo excelente entrevista por competências.
seletivo. Os executivos e profissionais em todos os níveis têm • Seu parecer precisa ser pautado nos fatos
agendas repletas de compromissos, o tempo de desloca- que o candidato traz e sem julgamentos.
mento nos grandes centros urbanos é imenso; oferecer
alternativas pensando no bem-estar do candidato pode ser • Valorize os aspectos culturais. Leve em conta
inclusive um fator de atração”, ressalta ela, que para ingressar o Cultural Add ( veja box) . Ele é infinitamente
na UHG, participou de um processo bem tecnológico. “95% do mais importante do que o Cultural Fit
meu processo seletivo foi conduzido de maneira virtual pois por conta da necessidade de valorizar a
os líderes dessa posição estão nos Estados Unidos. Conheci a diversidade na força de trabalho.
minha líder pessoalmente apenas na última fase do processo,
no momento da proposta de trabalho. Me senti confortável
ao longo do processo e voltamos a um dos pontos discutidos
anteriormente. Se o que importa é a competência, habilida-
des e experiência, não é a entrevista presencial que fará a
diferença para a tomada de decisão”, garante. PA RA Q U E M
B U S C A U M A VAG A
• Currículo: precisa ter as informações
H E A D H U N T E R S E R E C R U TA D O R E S sobre sua trajetória, mas principalmente
sobre o que você pode agregar para a
Mesmo com o avanço da Inteligência Artificial na triagem de
empresa. Fale sobre suas competências
candidatos e até mesmo para descobrir novos talentos, Nor-
e suas habilidades. Ninguém aguenta
fini acredita que o papel do headhunter e do recrutador não
ler um relatório sobre seu passado.
corre perigo. “A figura do headhunter ou do recrutador será
Foque o presente e, acima de tudo,
sempre fundamental, não apenas para entender as expec-
seja verdadeiro!
tativas dos gestores das áreas que estão contratando, como
também entender aspirações e expectativas dos candidatos. • Na entrevista: mais importante do que estar
Mudar de emprego nem sempre é uma decisão fácil e o cui- preparado para contar sobre sua trajetória,
dado nessa relação é fundamental para que o candidato ou foque dar exemplos de situações reais que
candidata sinta segurança para esse movimento, e acredito vivenciou em outras empresas e como sua
que esse contato pessoal é insubstituível”, revela. atuação fez a diferença.
 ... cada indivíduo quer ser
valorizado não apenas por
suas competências, mas
também por aquilo que ele é.”
Entenda melhor...

C U LT U R A L A D D
Andrea Norfini, Talent Director
UnitedHealth Group (UHG)
X C U LT U R A L F I T
O termo Culture Add remete a adicionar o novo à
cultura da empresa deixando para trás o que se
buscava anteriormente com o Cultural Fit, que
remete a encontrar perfis parecidos ou que se
encaixem à cultura da organização.

A tendência tem a ver com a necessidade das em-

presas de desenvolver soluções diferentes e bus-
car inovação. Isso só se consegue trazendo para
dentro de casa profissionais com habilidades,
competências e pontos de vista diversos.

A prática do Cultural Fit atrai para a empresa

pessoas muito parecidas e que, inevitavelmente,
apresentarão processos de tomada de decisão
Foto: Valéria Gonçalvez

semelhantes, o que vai resultar em pensamen-

tos e soluções pobres em diversidade. A empresa
perde na capacidade de inovar e crescer. Isso só é
possível quando se monta uma equipe rica em di-
versidade, capaz de unir diferentes experiências
e pontos de vista para chegar a soluções inusita-
das e inovadoras.

O Q U E É E N T R E V I S TA
POR COMPETÊNCIA?
Realizar perguntas, durante o processo
seletivo, que traduzem a necessidade de
seleção

idenfificar a capacidade do candidato, seus

conhecimentos, habilidades e atitudes
relacionados às competências definidas pela
empresa para o cargo em questão.

47
AJUDANDO A
TRANSFORMAR
O MUNDO!
Nem desenvolver líderes,
potencializar área de
vendas, estruturar modelo de
atendimento nem construir
trilhas de aprendizagem.
O projeto escolhido pela
Nexialistas para inaugurar
o espaço “Nosso Case
Favorito” preparou jovens
de comunidades do Rio de
Janeiro para elaborar um
manifesto com reflexões
sobre um futuro sustentável.
 Daniely, Astrid e os quatro jovens
selecionados para estar no placo
defendendo seus manifestos
Foto: Divulgação
“Nós lapidamos diamantes. Foi um tra-
balho extremamente rico, onde apren-
demos muito e nos conscientizamos do
grande número de jovens no Brasil que
apenas precisam de uma oportunidade
para falar, para atuar. Foi uma experiên-
cia incrível”. A diretora de relacionamento
da Nexialistas, Maria Eduarda Lomanto,
define bem a riqueza do projeto Diálogos
Gigantes do Instituto Net Claro Embratel,
para o qual a Nexialistas foi a Consulto-
ria escolhida, entre outras razões, pelos
atributos de inovação e irreverência que
trouxe para o mercado.
O trabalho da Nexialistas foi preparar e
orientar 37 jovens da periferia do Rio de
Janeiro, participantes de projetos sociais,
na construção de um manifesto. O docu-
mento foi apresentado pelos seus auto-
res para uma plateia de 700 pessoas no
Theatro NET Rio. Estavam presentes re-
presentantes da ONU, Unicef e da Funda-
ção Gol de Letra. O tema das discussões
que levaram ao documento apresentado,
foram alternativas que trouxessem me-
lhorias para as suas comunidades. “Dar
voz aos jovens e trazê-los para o centro
da discussão é de extrema relevância
para que eles contribuam com o futuro
do país. A construção do manifesto vai ao
encontro do compromisso que o Instituto
NET Claro Embratel carrega em seu DNA
para superar as barreiras geográficas e
sociais por meio da educação, inclusão e
tecnologia, promovendo uma sociedade
mais justa, com maior acesso ao conheci-
mento e mais conectada”, explicou a vice-
-presidente de projetos do Instituto NET
Claro Embratel, Daniely Gomiero.
Tendo como fio condutor os Objetivos de
Desenvolvimento Sustentável (ODS), que
integram a Agenda 2030 da Organização
das Nações Unidas (ONU), esses jovens
participantes dos programas Campus
Mobile e Dupla Escola, e das instituições
Ação Social pela Música e Fundação Gol
de Letra, construíram juntos alguns ma-
nifestos. Os 3 selecionados foram apre-
sentados no palco do evento, ao lado da
apresentadora Astrid Fontenelle. Mas
para chegar até o palco estes alunos fo-
ram preparados pela Nexialistas, que os
orientou na construção destes conteú-
dos durante um dia inteiro de workshop.
“Contratamos a Nexialistas porque pre-
cisávamos de uma consultoria que ti-
vesse conhecimento em metodologias
e linguagem apropriada para os nossos
jovens”, explicou Daniely.
“O trabalho da Nexialistas no evento Diá-
logos Gigantes foi inesquecível, de muito
aprendizado mútuo. Nossa expectativa
era conhecer a realidade destes 37 jo-
vens e ensiná-los o que era um manifes-
to, provocar a reflexão. O grande desafio nosso case favorito
era como iríamos traduzir todos os an-
seios em um manifesto. Nós nos depara-
mos com jovens extremamente politiza-
dos, conscientes e o que fizemos foi uma
troca muito grande, uma organização de
ideias. A Nexialistas teve a honra de par-
ticipar deste momento de dar voz para
grandes gigantes”, ressaltou Maria Edu-
arda Lomanto, diretora da Nexialistas.
49
A PREPARAÇÃO
“Foi uma experiência única participar
deste workshop, que reuniu jovens de
diversos lugares. Já tive experiências se-
melhantes, mas não com o Instituto Net
Claro Embratel, não com a Nexialistas.
Gostei muito da facilitação da consulto-
ria, dos profissionais envolvidos. Tive a
oportunidade de falar mais sobre a minha
história e vivências e podemos impactar
muitas pessoas com estas nossas falas”,
contou Gelson Henrique, estudante de
Ciências Sociais na UFRRJ e ativista dos
Direitos Humanos há 5 anos.
“Acredito que o maior impacto foi eles
terem voz, se sentirem representados,
demonstrarem a inteligência, a potência,
a sensibilidade, a verdade deles. Foi uma
explosão de sentimentos e experiências
transformadoras para eles.”, explica a vi-
ce-presidente do Instituto. A boa notícia é
que não parou por aí. O projeto continua
vivo promovendo encontros e reflexões
entre os jovens. E nós da Nexialistas segui-
mos orgulhosos da entrega, prontos para
a próxima missão de ajudar empresas e
pessoas a construírem um mundo melhor.

Morador de Campo Grande, Zona Oeste

do Rio, Gelson e mais 4 amigos fundaram
no fim de 2018 o CIJoga, Caravana Itine-
rante da Juventude, que tem como obje-
tivo conscientizar a participação política e
social dos jovens da periferia. Ele foi um
dos escolhidos para subir ao placo e de-
fender suas ideias. “Nós queríamos mui-
to dar voz aos nossos jovens e o evento
foi o meio. Geralmente temos os adul-
tos falando o que é melhor e o que eles
precisam para serem “felizes”, mas nós Jovens tiveram liberdade para expressar suas opniões.
queríamos ouvir e ajudar na construção
do que os jovens querem e imaginam”,
ressalta Daniely.

E foi justamente a oportunidade de falar

abertamente o que mais chamou a aten-
ção de Gelson. “Eu falei o que queria falar,
não me cercearam, e isso é muito impor-
tante. Muitas vezes nestes espaços você
tem que falar o que as pessoas querem e
eles não fizeram isso. O pessoal do Insti-
Fotos: Divulgação

tuto Net Claro Embratel foi superaberto

e falou assim: ‘falem o que vocês quise-
rem’ e isso é muito importante”, ressaltou
o jovem, que descreveu como incrível a
experiência de falar para um público tão A Nexialistas preparou os jovens na construção do
diverso e importante. manifesto. Dia de muita troca e aprendizado.
Por que somos tratados diferentes dos
outros?
Por que existem essas barreiras invisíveis?
Por que existem ambientes que não nos
aceitam?
Será que tem algo de errado comigo?
Por que não pertencemos?
É a desigualdade que nos afasta!
Hoje, em 2019, ainda enfrentamos
problemas e situações que definitivamente
não deveríamos enfrentar. Como, por
exemplo, um conhecido que foi perguntado,
enquanto saía da escola, se ele ia para
senzala só porque ele era negro. Ou aquele
primo que precisava de uma cirurgia mas
que nunca foi atendido.
Esse são exemplos que não deveriam existir.
Acreditamos que a saúde e a educação são
as mais afetadas pela desigualdade.
E para que possamos mudar a nossa
realidade, a participação entra como peça
chave. Nós queremos criar perspectivas
e que elas sejam ouvidas. Para que isso
aconteça, lutemos para que tenhamos
uma educação de base de qualidade, que a
escola promova o respeito mútuo, que exista
uma comunicação eficaz entre o professores
e alunos que gere uma motivação para os
jovens, para assim, diminuir, por exemplo, a
evasão escolar.
Lutemos para que os alunos tenham o
incentivo a atividades extracurriculares –
que ocupem museus e universidades – que
façam uso de tecnologias e que tenham
transporte e segurança para garantir o
futuro da juventude do Brasil.
Além disso, nós acreditamos que a
promoção da saúde e bem-estar começa
com a melhoria da gestão do SUS, para
assim promover o acesso universal à saúde.
Nós vamos cobrar o maior engajamento
dos órgãos públicos para que essa
mudança aconteça e para que promova
um atendimento mais rápido, eficiente e
humanizado para a população.
E é por isso que, diminuindo a desigualdade,
nós vamos melhorar a vida de todas as
pessoas. Nós queremos ACABAR com todo
isolamento socioespacial, de gênero e
de raça para criar o Brasil que queremos
para o futuro. Já que a desigualdade nos
afasta, lutemos, então, pela participação
da juventude em todas as esferas de
diálogo da sociedade porque é ela que nos
aproxima.
E agora, finalizamos com um pouco de arte,
pois a arte nos liberta.
Eu sou a resistência do povo
Eu sou o pobre que cai e levanta de novo
Eu sou o vira-lata que revira a luz
Eu sou a mãe que chora na fila do SUS
Eu sou a Marielle que ainda tá presente
Eu sou a revolução contra o presidente
Eu sou a educação na evolução
Eu sou a família pobre que não compra pão
Eu sou o vagabundo que quer o alimento
Eu sou o medo da facul quando tô dentro
Eu sou a criação do povo e o Brasil
Eu sou a dor da Glock e o ronco do fuzil
nosso case favorito
Eu sou o brasileiro com a cabeça a mil
Sou filho da corrupção, mas o que fugiu.
51
RETENÇÃO DE
TALENTOS NÃO
FUNCIONA
MAIS. A geração millenials virou
de ponta-cabeça as velhas
lógicas do mundo corporativo.
Ela chegou ao mercado com
outras expectativas e colocou
na mesa novos desafios para
a área de RH
“Tirem as 20 melhores pessoas da Mi-
crosoft e ela será uma companhia insig-
nificante”. A frase de Bill Gates, registra-
da no livro The Microsoft Way (“O jeito
Microsoft”), provocou indignação entre
especialistas em recursos humanos nos
Estados Unidos. Na visão deles, era o
mesmo que dizer que os outros milhares
de funcionários da empresa de Seattle
não passavam de números. Polêmicas à
parte, uma das possíveis interpretações
para a afirmação do magnata da tecnolo-
gia que fundou a Microsoft, é que mesmo
com toda a tecnologia disponível, ainda
são os talentos que fazem a diferença
nas organizações e, por isso, atrair e reter
essas ‘pessoas’ continua sendo um gran-
de desafio para as empresas.
Esse desafio aumentou muito com a che-
gada da geração Y, também conhecida
como millenials, ao mercado de trabalho.
Nascidos no final da década de 80 e iní-
cio de 90, estes novos profissionais vira-
ram de ponta-cabeça as velhas lógicas
do mundo corporativo. Eles chegaram
ao mercado com outras expectativas.
Para eles não é apenas o emprego pelo
emprego. O salário deixou de ser o prin-
cipal atrativo. É uma geração que jogou
na mesa desafios muito diferentes para
o empregador, que só os profissionais da
nova escola de Recursos Humanos são
capazes de absorver, entender e resolver.
Vários autores da área de RH são unâ-
nimes em afirmar que o profissional da
geração Y não deseja simplesmente um
emprego. Ele precisa de um cenário fa-
vorável ao desenvolvimento de suas po-
tencialidades e a realização das ambições
pessoais e profissionais. Quando encon-
tra esta realidade, este profissional dedi-
ca-se ao trabalho, mostra compromisso
e aderência à cultura da empresa, geran-
do inovações e resultados positivos.
Alguns diretores ou profissionais mais
seniores, de outras gerações como os
Baby Boomer e X, têm dificuldade em
lidar com as exigências da geração Y.
“Reter os talentos da geração millenials
passa necessariamente por cuidar do
ambiente em que eles estão inseridos
e também por mostrar para as pessoas
de outras gerações, que atuam naquela
organização, que os millenials têm um
vínculo com o trabalho que é diferente”,
explica Anderson Bars, Chief Revolution
Officer e sócio da Nexialistas .
Esta mudança de comportamento
também traz impactos positivos para
as empresas, pois este novo modo de
pensar e agir ultrapassa os muros das
companhias. “Estes profissionais dese-
jam trabalhar para empresas que con-
tribuam para o bem-estar maior, que
impactem positivamente a sociedade e o
país, além da remuneração dos acionis-
tas. É uma geração criativa, que valoriza
a experimentação, que é naturalmente
mais colaborativa, mais tolerante com a
diversidade enquanto mais crítica sobre
aquilo ou aqueles que não são bons para
a sociedade. É uma geração que nasceu
digital e global. Não se prendem aos limi-
nova geração
tes”, explica Raïssa Lumack, ex-VP de Re-
cursos Humanos da Coca-Cola e Senior
Partner BMI, Blue Management Institute.
53
Anderson destaca que, diferentemente de outras gerações,
como os baby boomers, que tinham uma preocupação mui-
to grande com o sustento da família e por isso tinham foco
maior no retorno financeiro, os millenials estão mais preocu-
pados com o propósito daquela organização e o que ela gera
de ganhos para a sociedade. “Esse é um público diferente de
outras gerações, que leva o trabalho como diversão. Para re-
ter os millenials é importante senso de propósito muito gran-
de e, além disso, fazer com que o trabalho seja um ambiente
leve, descontraído, de colaboração, de construção, elementos
que os millenials valorizam”, explica.

Raïssa concorda com Anderson e afirma que não acredita em

ferramentas de retenção. “Acredito que ambiente, oportuni- “Em termos de competências,
dade de aprendizado e crescimento, admiração pelas lideran- creio que temos que buscar
ças e orgulho em pertencer são a única forma de reter os me- sobretudo capacidade de
lhores. A remuneração deve ser equivalente ao valor que um aprendizagem, curiosidade
dado indivíduo tem para uma organização, equivalente por intelectual, raciocínio crítico e
sua vez ao valor que o seu trabalho gera para tal organização”, lógico”, explica Raïssa Lumack.
ressalta. A colaboração, cooperação, habilidade de estabele-
cer relacionamentos em vários níveis são essenciais, assim
como ter sentido de propósito único, iniciativa e responsa-
bilidade. “Em termos de competências, creio que temos que
buscar sobretudo capacidade de aprendizagem, curiosidade
intelectual, raciocínio crítico e lógico”, explica.

E, falando em aprendizagem, ela é uma das questões essen-

ciais quando o assunto é retenção de talentos. Raïssa tam-
bém acredita que os investimentos em desenvolvimento não
apenas aumentam as chances de reter talentos, como tam-
bém interferem diretamente nos resultados das empresas.
“Acredito muito que se não ajudarmos na capacitação vamos
ter pessoas que não produzem o resultado desejado, e pior:
vão permanecer na empresa por falta de competitividade
para o mercado. Este é o pior dos mundos!! Melhor perder um
Foto: Valéria Gonçalvez

ou outro e ter o resultado alcançado do que não perder nin-

guém e tampouco alcançar o propósito organizacional”.

A formação e o desenvolvimento de talentos já não são mais

diferenciais e sim questão de sobrevivência organizacional. A
vantagem competitiva vai ficar com as organizações que sou-
berem atrair, desenvolver e reter seus talentos, ou seja, a ca-
pacidade de cultivar talentos decide se uma empresa ganhará
ou perderá. Então, mãos à obra!
 INOVE NAS ESTRATÉGIAS DE C I N CO D I C A S PA RA
DESENVOLVIMENTO! Proponha
experiências como job rotation, participação
D E S P E R TA R O D E S E J O D E
em projetos multifuncionais, assignments em F I C A R N O S TA L E N T O S
diferentes áreas funcionais, áreas de negócio
e até geográficas, inclusive internacionais. DA N OVA G E R A Ç Ã O
Crie treinamentos baseados em solução de
problemas, design thinking, gamificação,
que unam lúdico, trabalho em grupo, novos
métodos e ferramentas de trabalho.

ESTIMULE A
FLEXIBILIDADE! Horários
flexíveis e home office podem
acomodar melhor estilos e hábitos
de trabalho inovadores que chegam
com esta nova geração. Isso pode
ser um estímulo para a criatividade
e o aumento da produtividade.

GERE PROXIMIDADE!
Crie ferramentas e rotinas de comunicação
internas para aproximar as lideranças com
os níveis mais juniores da organização. Isso
aumenta a transparência e deixa claras
as prioridades do negócio. Estas atitudes
contribuem para que a nova geração
esteja mais alinhada ao negócio e se sinta
comprometida e fazendo parte do projeto.

RECONHEÇA! Contribuições e PREPARE AS OUTRAS GERAÇÕES

nova geração

resultados diferenciados devem ser PARA RECEBER OS MILLENIALS!

reconhecidos e festejados. Todas as Assegure que líderes, gestores e profissionais
conquistas precisam ser celebradas. seniores estejam prontos para lidar com as novas
É preciso reforçar as atitudes, gerações, assim o ambiente vai se tornar um local
comportamentos e entregas assertivos! rico de aprendizagem e crescimento para todos.

55
 DE E STUD O
PARA PAZ
BOLSAS
Em sua 4ª Edição, o Conalife, Congresso Nacional
de Liderança Feminina, tem como tema “Lideran-
EXPOS IÇÃO

ça 4.0 – Um novo olhar sobre nós”. O evento será

IMERS IVA

realizado no dia 23 de maio, no Unique São Paulo e

é uma realização da ABRH-SP. O objetivo é debater e
L IDERANÇA

incentivar empresários, presidentes, diretores, auto-

FEMININA

ridades públicas e todos os profissionais que atuam

na gestão e influência de pessoas a exercerem pro-
tagonismo, contribuindo para a discussão e elevação
Murais de até 10 metros de altura reve- das questões que envolvem a diversidade, equidade
lam os detalhes da extraordinária técnica de gênero e liderança feminina em todos os segmen-
do pintor holandês Vicent Van Gogh, no tos e níveis hierárquicos da sociedade brasileira. A
museu parisiense de arte digital Atelier Nexialistas vai participar do evento com uma propos-
des Lumières. São 140 projetores para ta bastante disruptiva e inclusiva sobre o tema.
inundar de imagens um ambiente de
3,3 mil metros quadrados, sincronizadas
com uma narração sobre a vida e obra do
artista. É possível se aproximar o quanto
quiser dos “quadros” e até mesmo pas-
sear pelos campos de girassóis do artis-
ta. A proposta do Atelier des Lumières é
proporcionar uma imersão total na vida
e obra de grandes pintores. Inaugurada
em fevereiro, a exposição vai até o final
deste ano. Informações: https://atelier-
-lumieres.tickeasy.com/en-GB/home
Se o seu sonho é ajudar a promover a paz e a com-
preensão entre os povos, esta bolsa da organização
Rotary Internacional é para você. São até 100 bolsas
de mestrado e aperfeiçoamento profissional que in-
cluem, além das mensalidades e taxas escolares, as
despesas com passagens aéreas até o país, moradia e
alimentação durante o curso “Estudos da Paz e Confli-
tos”. O curso analisa mecanismos de conflitos sociais,
bem como identifica comportamentos violentos e não
violentos na interação entre pessoas e sociedades. Um
Sucesso na Broadway e no cinema,
está em cartaz em São Paulo o musical
Sunset Boulevard, para uma curta tem-
porada no Teatro Santander. No elenco,
PARA SÃO PAULO
Marisa Orth dá vida à Norma Desmond,
papel que já pertenceu à Glenn Close;
DA B ROADWAY
Daniel Boaventura ao mordomo Max; e
Julio Assad ao roteirista Joe Gillis.
A temporada de Sunset Boulevard não
é longa e fica em cartaz até 07 de julho.
A direção é de Fred Hanson, responsá-
vel por “Cantando na Chuva”, de 2017.
Os ingressos custam de R$ 37,50 a
R$ 290 e estão disponíveis através do
site Ingresso Rápido e, também, na bi-
lheteria oficial do Teatro Santander.
subcampo são os “Estudos pela Paz”, um esforço in-
terdisciplinar que pretende prevenir e resolver confli-
tos em escala, em contraste com os estudos da guerra,
direcionados à busca de vitória em conflitos. O prazo
de candidatura para o período acadêmico de 2020-
21 vai até o dia 31 de maio. Mais informações pelo
e-mail rotarypeacecenters@rotary.org ou no site:
https://my.rotary.org/pt/peace-fellowship-application.
EXPL ICANDO
T UDO
Se você é daquelas pessoas inquietas,
que adora se informar sobre os mais
variados temas, uma boa opção é a
série documental “Explicando”. Pro-
duzida pela Netflix em parceria com a
britânica VOX, a série se diferencia pelo
formato enxuto – são episódios com
menos de 20 minutos – e pela plurali-
dade temática. A cada semana “Expli-
cando” examina e discorre sobre um
tema diferente, que vai desde moeda
virtual, a monogamia, dieta, vida extra-
terrestre, entre outros. A primeira tem-
porada é composta por 20 episódios.
autodesenvolva-se
57
COMO OS
CEOS USAM
AS MÍDIAS
SOCIAIS
As mídias sociais quebraram
as barreiras entre vida
pessoal e profissional e por
isso o uso gera preocupação
nas altas lideranças. Saiba
como presidentes de grandes
empresas utilizam, OU NÃO,
as mídias digitais
Aberje
Cerca de 130 milhões de pessoas utilizam o Facebook apenas no Brasil, que já ocu-
pa a 3ª posição no ranking de países com o maior número de perfis na plataforma
de Mark Zuckerberg. A segunda colocação é dos Estados Unidos. No Instagram,
são 64 milhões de pessoas apenas no Brasil. O país ficava em 3º lugar no ranking
mundial da rede social, perdendo apenas para os Estados Unidos e Índia. O LinkedIn
já ultrapassou a marca de 500 milhões de usuários conectados na rede social de
contatos profissionais no mundo. No Brasil são cerca de 35 milhões.
Os números das mídias sociais são exorbitantes e mostram o quanto elas passa-
ram a fazer parte da vida da maioria das pessoas, independente de idade, profissão,
cargo, ou classe social. Elas também mudaram a forma como as empresas se re-
lacionam com os clientes. A cada ano as organizações investem alto no marketing
digital para fortalecer a marca e manter um relacionamento mais próximo com o
cliente, que ganhou voz e força com o poder das mídias.
Neste novo contexto, separar a imagem corporativa da vida pessoal ficou prati-
camente impossível. As mídias sociais quebraram as barreiras e com apenas um
clique você pode ver o post do seu artista favorito, o chefe na festa de família, o
funcionário no happy hour. Ou seja, estamos muito mais expostos e quanto maior o
cargo e as responsabilidades dele, maior é a preocupação com a imagem.
 Cristina Palmaka, CEO SAP Brasil
Durante mesa
redonda, no evento
Aberje Trends,
CEOs falam sobre
como utilizam as
mídias sociais
Luiz Sérgio Vieira, CEO EY Brasil
Foto: Divulgação
Durante o Aberje Trends realizado em
São Paulo, foram discutidos diversos
temas sobre comunicação empresarial
e vários CEOS de grandes empresas co-
mentaram sobre como utilizam as mí-
dias sociais. Carlos Zarlenga, presidente
da GM América do Sul, explica que as
mídias sociais na GM são utilizadas para
criar novos leads, interagir com os clien-
tes e fortalecer a marca. Mas quando o
assunto são as suas mídias pessoais
ele prefere ficar longe. “O importante é
como você interage com a marca comer-
cial”, explica, justificando a ausência de
um perfil pessoal nas mídias.
Já Luiz Sergio Vieira, CEO da EY Brasil, ex-
plica que utiliza todas as mídias. Ele está
no Facebook, Instagram, mas não costu-
ma postar nestas redes. Onde realmente
atua é no Linkedin. “Gosto de estar com
as pessoas e procuro não me distrair com
as mídias sociais”, explicou ele que gosta
de publicar artigos e defender causas que
estão conectadas com o seu propósito.
Patrick Mendes, CEO Accor
Bruna Lombardi, CEO Rede Felicidade
Patrick Mendes, CEO Accor, explica que
utiliza as redes para falar com funcioná-
rios e clientes. Para isso tem uma equi-
pe que o auxilia e responde aos clientes
de forma personalizada. Ele conta que
faz questão que os gerentes gerais dos
hotéis da rede respondam as críticas. Já
nas mídias pessoais ele conta que sua
imagem está totalmente ligada à ima-
gem da empresa e por isso se preocupa
em ter uma conduta exemplar. “Quando
faço um post, ele deve ter algo que os
profissionais e as pessoas se conec-
tem”, explica.
Cristina Palmaka, CEO da SAP Brasil, é
ativa nas mídias sociais. No Facebook
aceita apenas as pessoas que conhece
e publica algumas atividades como via-
gens, corridas, uma de suas paixões, e
família. “Uso o Facebook como hobby
nos finais de semana”. Já o LinkedIn,
ela não tem pessoal e o utiliza apenas
como ferramenta empresarial, onde
costuma publicar artigos e responder
Carlos Zarlenga, Pres. GM Am.Sul
as perguntas que recebe. “O LinkedIn
é uma excelente mídia para a empresa.
Na SAP a gente gosta de contar nossas
histórias através de nossos clientes.
Falamos sobre inclusão, diversidade,
eventos da empresa, entre outros te-
mas corporativos”, afirma.
Bruna Lombardi, atriz famosa, parti-
cipou da mesa redonda de executivos,
pois é CEO da Rede Felicidade. Para ela,
o uso das mídias é essencial para disse-
minar seu propósito e por isso faz ques-
tão de escrever seus próprios posts. “Eu
gosto da democratização das redes e de
dar voz para quem não tinha oportuni-
dade. Uso para divulgar nossos valores
e propósitos e distribuir conteúdo. Para
mim o maior propósito é ser feliz”, ga-
internet
rante ela, que trabalha justamente para
isso. “A Rede Felicidade quer ajudar as
pessoas a serem mais felizes na vida e
no trabalho”, garante.
59
C O N S U LT O R Minha vida de Consultor começou muito antes que eu mesmo
pudesse perceber, já no início da minha carreira.

Aos 19 anos, já com uma grande equipe para gerir, envolto

VIDA DE

em relatórios, metas e feedbacks, eu acreditava fortemente

que minha trajetória profissional seguiria por estes meios.
Engano meu. A pedido da minha gestora, passei a cuidar
das ações de treinamento da empresa e assim seguiu a
minha vida profissional: horas gerindo times, horas em
reuniões de briefing, validações de conteúdo, aplicações e
acompanhamentos de ações de treinamento.

Foto: Valéria Gonçalvez

RODRIGO ANUNCIATO,
Consultor da Nexialistas

A TRAJETÓRIA DE
UM PROFISSIONAL
APAIXONADO
Mesmo com a carreira caminhando muito bem, a paixão que
atuar em treinamento me causou foi tão intensa que decidi
dar uma guinada na minha formação e encarei de corpo,
alma e coração um novo desafio. Deixei de lado minha boa e
velha zona de conforto. Era só o começo de uma jornada que
transformaria a minha vida profissional em algo muito melhor.
Além de ser movido a desafios, eu também tenho uma outra
característica: a rotina não me agrada. Convivo com ela, lido
bem com ela, mas dizer que adoro já é um pouco de exagero.
Enfim, acabei voltando para a primeira empresa onde trabalhei
para encarar um novo desafio. Não havia um só instante em
que eu não era bombardeado por uma enxurrada de e-mails,
ligações, reuniões, conteúdos, cotações e demandas, muitas
demandas. Sabe aquelas trilogias que parecem que não vão
acabar, ou aquelas séries que a gente ama e das quais não
consegue se desgrudar? – Pois é. Meus dias eram assim, e eu
estava muito feliz por isso.
Cada projeto era um novo universo, cheio de possibilidades
a desbravar e sim, meu amor pela sala de aula aumentava
mais e mais. Segmentos diversos, clientes diversos, formatos
e soluções diversas, artigos escritos, uma carreira paralela
como professor universitário, um livro publicado, um filho e
uma esposa me esperando em casa, matérias e mais matérias
na mídia, além de curadoria de eventos e mais eventos, meus
dias eram assim e eu sentia a cada instante que aquela
história de que o coração e o cérebro são os principais órgãos
do nosso corpo não era lá tão verdadeira.
A cada instante, aprendia e tinha mais convicção de que
o órgão mais vital do nosso corpo é a supra-renal, pois é
ela quem produz a adrenalina, o combustível de qualquer
Consultor que ama o que faz, assim como eu.
Por falar nisso, na vida de um Consultor pode até ser possível
saber como os dias começam, mas nunca como terminam, o
que eu considero mais que especial.
Voltando à história: aos poucos e cada vez mais mobilizado
por esta área a qual muita gente atribui o poder de fazer
milagres, tive a oportunidade de encontrar o meu propósito,
algo ainda difícil de ser tangibilizado por muita gente, mas
que no meu caso chegou como um lampejo e, desde então,
com um orgulho imenso, faço questão de dizer por onde for
e para quem quiser ouvir: “Meu propósito é transformar as
empresas, através do que eu, particularmente, considero o
bem mais precioso que elas podem ter: as pessoas”.
A vida girou mais uma vez e, desde então, cá estou eu na
Nexialistas.
Por acreditar que na vida nada acontece por acaso, hoje
entendo que não foi à toa que vivi tantos momentos e tantas
histórias.
Era preciso passar por cada lugar, atuar em cada projeto, viver
cada trecho dessa história para que eu pudesse realmente
compreender que no fundo, desde o primeiro momento
profissional, eu sempre fui um Nexialista!
Por acreditar que na
vida nada acontece por
acaso, hoje entendo
que não foi à toa que
vivi tantos momentos e
tantas histórias.
Há alguns anos, ao descobrir o que essa palavra significa, tudo
fez sentido. Finalmente eu estava no lugar certo, aquele que
eu busquei por diversas vezes, de várias formas diferentes
em muitos lugares, aquele que me permite ser eu mesmo, me
faz aprender e ensinar a cada momento e o mais importante:
dia a dia
sou grato por fazer parte de um time de gigantes, onde
todos, sem exceção, são Consultores na essência da palavra,
e buscam, assim como eu e o meu propósito, transformar as
empresas através das pessoas.
61
.