CAPÍTULO III e IV

O PLANO DE FORMAÇÃO:
DA DEFINIÇÃO DA POLÍTICA À ORGANIZAÇÃO E
IMPLEMENTAÇÃO DO PLANO

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O QUE É UM PLANO DE
FORMAÇÃO?
 Documento escrito constituído por
um conjunto articulado de acções de
formação profissional que visa
contribuir para o desenvolvimento
das competências individuais e
colectivas de uma dada organização
ou território tendo em vista
promover o seu desenvolvimento
competitivo.
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 O Plano de Formação Profissional

O plano de formação reveste-se de grande complexidade

levando à formulação de um conjunto de questões:

• Formar em que área?

• Para suprir as necessidades já existentes ou as que possam

vir a existir (formação reactiva ou proactiva)?

• Formar quem? Quando? Como? Onde?

• Formar com que recursos?

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Bases para concepção de

Programa de Formação

Objectivos a atingir, que deverão ser

exequíveis,
realistas e
compatíveis
com os objectivos organizacionais;
Destinatários, quer em termos quantitativos
quer qualitativos;
Meios necessários.

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 Recursos ou Meios a
Afectar à Formação

- Meios Logísticos
(instalações);
- Meios Técnicos
(computadores, quadros,
projectores de vídeo, retroprojectores);
- Meios Humanos
(Formadores, Monitores, Técnicos);
- Meios Financeiros
(custos associados).

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FASES DA ESTRUTURAÇÃO DE UM
PLANO DE FORMAÇÃO
 Diagnóstico da situação
• Identificação dos problemas a resolver
 Decisão sobre a estratégia a adoptar
• Definição dos objectivos da formação
 Elaboração do plano
• Definição das acções e dos meios necessários
 Implementação do plano
• Execução das acções previstas
 Avaliação
• Avaliação dos resultados obtidos
(adaptado de Cadin et al, 1997)

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 FONTES DE INFORMAÇÃO A UTILIZAR NO
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
Direcção de topo
 Nível estratégico 

 Responsáveis de
Departamento
 Especialistas do sector
 Os parceiros do negócio
 Nível intermédio
 Chefias intermédias
 Os representantes dos
trabalhadores (CT, etc)

 Nível operacional
 Os trabalhadores
individualmente ou em equipas

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TIPO DE INFORMAÇÃO DISPONIBILIZADA EM CADA

NÍVEL ORGANIZACIONAL

 Estratégia organizacional
 Nível estratégico  Evolução dos mercados
• Concorrência
• Consumidores
 Evolução tecnológica
 Evolução do mercado de
trabalho
 Nível intermédio
 Desafios associados à
operacionalização da
estratégia (como fazer e com
quem)

 Nível operacional  Competências em défice ao

nível do indivíduo ou da equipa

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RELAÇÃO ENTRE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO E
IDENTIDADES PROFISSIONAIS

 Identidade fora do  Formação instrumental

associada à melhoria da
trabalho remuneração; orientada para
o posto de trabalho.

 Formação orientada para a

 Identidade de progressão profissional intra-
empresa empresa; orientada para a
cultura da empresa.

 Formação orientada para a

carreira profissional inter-
 Identidade de ofício empresas; orientada para a
ou de rede profissão.

(Dubar, 1997)

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OBRIGAÇÃO LEGAL DO PLANO E

RELATÓRIO DE FORMAÇÃO
 As empresas devem elaborar um plano de
formação anual ou plurianual com base num
diagnóstico das necessidades;
 O plano deve especificar os objectivos, as acções,
as entidades formadoras, o local e horário de
realização das acções;
 As empresas devem elaborar um relatório anual
sobre a execução da formação contínua;
 O relatório deve especificar nº de trabalhadores
abrangidos por acção, participantes por áreas de
actividade, encargos globais e fontes de
financiamento.
(Lei nº 35/2004 de 29/7, artºs 165 e 166)

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 PLANO DE FORMAÇÃO:
INFORMAÇÃO E CONSULTA
 As empresas devem dar conhecimento do
diagnóstico das necessidades e do projecto de
plano de formação aos trabalhadores e à
Comissão de Trabalhadores ou representantes
sindicais;
 As partes enunciadas podem emitir parecer sobre
os documentos num prazo de 15 dias;
 A Comissão de Trabalhadores ou representantes
sindicais podem emitir parecer sobre o relatório
anual de formação num prazo de 15 dias.
(Lei nº 35/2004 de 29/7, artº 167)

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HORAS DE FORMAÇÃO
OBRIGATÓRIAS
 A formação contínua deve abranger,
em cada ano, pelo menos 10% dos
trabalhadores efectivos tendo cada
um direito a 35 horas de formação
(Lei nº 99/2003 de 27/8, artº 125)

 O relatório anual de formação deve

ser apresentado, em modelo próprio,
à IGT até 31 de Março de cada ano
(Relatório Único - Portaria 55/2010)
(Lei nº 35/2004 de 29/7, artº 170)

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 Instrumentos de gestão da
execução da formação

 Cronograma
• Define a temporalidade e o local das acções
 Dossier técnico-pedagógico (cf Portaria 851/2010)
• Sistematiza os documentos de suporte técnico-
pedagógico
 Dossier financeiro
• Sistematiza os documentos de suporte à
execução financeira

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CAPÍTULO IV

AVALIAÇÃO E AUDITORIA DA
FORMAÇÃO

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 A AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
COMO PROCESSO
 Avaliação ex-ante
• Identificar as necessidades e definir os
referenciais de formação
 Avaliação on going
• Conhecer os níveis de satisfação dos
formandos e dos formadores com a formação
 Avaliação ex-post
• Conhecer o impacte da formação

(Salgado, 1996)

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O MODELO DE AVALIAÇÃO DE
KIRKPATRICK
 1º Nível
• Avaliação da satisfação/reacções dos formandos (a
satisfação como factor de motivação e de
aprendizagem)
 2º Nível
• Avaliação da aprendizagem (que conhecimentos,
capacidades ou comportamentos adquiriram os
formandos)
 3º Nível
• Avaliação da transferência (grau de utilização das
aprendizagens na situação de trabalho)
 4º nível
• Avaliação do impacto (contributo da formação para
atingir os objectivos previstos)
(Dias, 1998)

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 AUDITORIA DA FORMAÇÃO

 É um exame sistemático, a um sistema de

formação, aos seus resultados e efeitos,
realizado a partir de um referencial de
critérios explícitos a fim de identificar
problemas existentes e de tomar decisões
apropriadas à sua resolução.

(Le Boterf, 1985)

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CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DA
FORMAÇÃO
 Critério da eficácia
• Avalia a relação entre resultados obtidos e objectivos
 Critério da eficiência
• Avalia a relação entre os meios utilizados e os resultados
obtidos
 Critério da pertinência
• Avalia a relação entre os objectivos definidos e a natureza do
problema a resolver
 Critério da conformidade
• Avalia a relação entre os procedimentos adoptados e as
normas a que deveriam obedecer
 Critério da coerência
• Avalia a relação entre a política de formação adoptada e as
exigências do meio ambiente (interno e externo)
 Critério da oportunidade
• Avalia a relação entre o tempo da decisão e o tempo da
necessidade

(Le Boterf, 1985)

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