TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ULYMAIS S/A:
Industria 4.0

Guapimirim-RJ
2019
ULYMAIS S/A:
Industria 4.0

Trabalho de Tecnologia em Gestão de Recursos

Humanos apresentado como requisito parcial para a
obtenção de média bimestral nas disciplinas de
Desenvolvimento de Pessoas, Sistemas de Informação
Gerencial, Saúde e Segurança do Trabalho, Negociação
e Gestão de Conflitos, Treinamento, Desenvolvimento e
Jogos Vivenciais, Seminário do Projeto Integrado IV.

Orientador: Profª. Ana Céli Pavão Guerchmann, Eduardo

Faria Nogueira, Arthur Ribeiro Torrecilhas, Nádia
Brunetta, Hadassa de Oliveira Gomes Gabillaud, Cláudia
Cardoso Moreira Napoli.

Gapimirim - RJ
2019
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................3
2 DESENVOLVIMENTO...........................................................................................4
2.1 Treinamento, Desenvolvimento De Pessoas E Jogos Vivenciais.....................5
2.1.1 Checklist De Treinamento E Desenvolvimento..............................................6
2.2 Sistema De Informação Gerencial.....................................................................8
2.3 Saúde E Segurança Do Trabalho....................................................................10
2.4 Negociação E Gestão De Conflitos..................................................................13
3 CONCLUSÃO......................................................................................................16
REFERÊNCIAS...........................................................................................................17
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1 INTRODUÇÃO

A Indústria 4.0 tem transformado os sistemas produtivos por meio da

automação e digitalização de novos processos, produtos e modelos de negócios.
Essa nova configuração tem demandado a requalificação de profissionais nas
diversas áreas do conhecimento para atender aos anseios da economia industrial,
criando, assim, novos desafios para a educação brasileira, especialmente, para a
formação profissional. Neste sentido, a educação superior assume uma função
essencial no aumento dos níveis de produtividade e competitividade.
A quarta revolução industrial inicia-se com a consolidação das
ferramentas da tecnologia da informação, uso de simulações integrando um modelo
virtual da planta com a planta propriamente dita, o uso da computação em nuvem e
com o aprimoramento dos sensores e com conectividade além dos PLCs
(HEIDRICH et al, 2017).
Apesar das tecnologias digitais não serem algo novo, elas estão
provocando rupturas com relação àquelas que caracterizaram a terceira revolução
industrial, visto que a sofisticação e integração das mesmas estão provocando
modificações no âmbito político, econômico, social, acadêmico e mercadológico
(SCHWAB, 2016). Deloitte (2015) corrobora com a ideia que, de fato, a grande
maioria dessas tecnologias não são recentes, sendo datadas de cerca de 30 anos
atrás. Entretanto, “o recente aumento maciço no poder de computação e a redução
no custo, junto com a miniaturização, agora as tornam adequadas para o uso
industrial” (DELOITTE, 2015, p. 05). Isso demonstra que, quando se fala em
tecnologias da informação, as técnicas evoluem numa celeridade em grande escala.
De acordo com Geissbauer et al (2014) as soluções de indústria 4.0
melhoram a eficiência reduzindo custos em toda a cadeia de valor. Por esse motivo
esse processo de digitalização das fábricas precisa envolver a engenharia de
produtos e automação das linhas de produção.
Diante disso, qual é o futuro que está reservado para as empresas?
Não podemos dizer com exatidão, mas, com certeza, é algo bem promissor, com
enorme potencial de redução de custos, aperfeiçoamento de processos produtivos,
interação e outros importantes elementos.
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2 DESENVOLVIMENTO

A terceira revolução industrial “empregou a eletrônica e a tecnologia

da informação (TI) para alcançar uma maior automação dos processos de
fabricação, já que as máquinas assumiram não apenas uma proporção substancial
do ‘trabalho manual’, mas também parte do ‘trabalho intelectual’” (KAGERMANN;
WAHLSTER; HELBIG, 2013, p. 13-14). Neste cenário, o uso cada vez maior das
tecnologias da informação e comunicação (TIC) e as tecnologias de automação,
permitiram a substituição de trabalhos manuais e repetitivos por máquinas
programadas (HEINDL et al., 2016).
A Indústria 4.0 vem sendo encarada como a 4ª Revolução Industrial,
pois igualmente às anteriores, a inovação tecnológica é o ponto de partida para
romper com velhos paradigmas e remodelar drasticamente os sistemas de
produção. Esta revolução que se presencia agora teve início em 2011 quando o
governo alemão apresentou na Feira de Hannover uma série de estratégias voltadas
à tecnologia capazes de transformar a organização das cadeias de valor globais por
meio do surgimento de “fábricas inteligentes” (BUHR, 2017; DRATH; HORCH, 2014;
SCHWAB, 2016). Desde então, o interesse acadêmico, científico, empresarial e
político sobre o tema tem se expandido rapidamente, muito em função do fato de
que pela primeira vez uma revolução industrial está sendo observada antes de se
tornar, concretamente, realidade (HERMANN; PENTEK; OTTO, 2015).
Um dos objetivos da indústria 4.0 e tornar a produção mais eficaz
otimizando processo, reduzindo custos, menos tempos de equipamentos ociosos por
manutenção e setups de linha de produção, se tornando os resultados mais
competitivos.
O que torna a quarta revolução diferente das anteriores é a fusão de
todas as tecnologias físicas, digitais e biológicas de forma ampla e rápida. Isto é, a
revolução vai além da concepção de indústrias inteligentes e conectadas, e o tempo
de propagação é cada vez menor (SCHWAB, 2016).
O RH também precisará se posicionar, fazer com que a forma de
pensar das pessoas seja percebido, a empresa Ulymais S/A, busca agregar valores
a nossa linha de produção, adequando as normas para industrias 4.0 valorizando
nosso capital humano.
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2.1 TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E JOGOS VIVENCIAIS

Em uma era em que o conhecimento se torna a maior vantagem

competitiva a ser conquistada pelas empresas e o capital intelectual torna-se um dos
principais ativos das organizações, é de se esperar que os olhares se voltem para a
gestão do conhecimento e o desenvolvimento de organizações de aprendizagem, ou
seja, empresas que saibam conduzir seus integrantes a “aprender a aprender”,
oferecendo oportunidades para o desenvolvimento contínuo dos seus integrantes e
em especial gestores. Por outro lado, estudos indicam que muitos conceitos
modernos da gestão das empresas não podem ser facilmente comunicados através
dos métodos e técnicas tradicionais de ensino, o que acaba resultando em um gap
entre a formação teórica e a prática do administrador, tão almejada pelo mercado de
trabalho (CARVALHO et al, 1995; ANDRADE et al, 1999; ANDRADE et al, 2004).

Existirá uma mudança na formação e capacitação das pessoas para

interagir de maneira efetiva com os esses dispositivos e para que possam
compreender melhor o grande volume de informação gerada (JASCHKE, 2014).

Constitui-se o treinamento no processo de ajudar o empregado a

adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos
de pensamento e ação, habilidades, conhecimentos e atitudes. Fundamental para a
eficácia do processo de treinamento e desenvolvimento é o levantamento das
necessidades de treinamento.

Segundo, Araújo (2006) o treinamento é a educação profissional que

visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o
adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os
níveis ou setores da empresa.

Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização

através do desenvolvimento contínuo das pessoas. Através dos jogos vivenciais ao
ar livre, os participantes têm a oportunidade de exercer papéis dentro de um grupo,
assim permitimos perceber a sua contribuição com o resultado de um time, através
de algumas competências essenciais. Nos jogos comportamentais, podemos
evidenciar a cooperação, relacionamento inter e intragrupal, flexibilidade, cortesia,
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disciplina, afetividade, inteligência emocional, confiança, autoconfiança

(desenvolvimento pessoal).

O capital humano é formado pelas habilidades, conhecimentos,

atitudes e imaginação dos colaboradores, assim sendo a gestão de pessoas deve
atrair, reter, desenvolver e motivar esses colaboradores (NOGUEIRA, 2010).

Visando as necessidades e o aprimoramento de sua políticas

pratica e processos, a empresa Ulymais S/A buscou se adequar a principio, com três
cargos específicos; Auxiliar de Produção, Supervisor de TI, Diretor de Recursos
Humanos.

2.1.1 Checklist de Treinamento e Desenvolvimento

CARGO: Auxiliar de Produção

COMPETÊNCIA: Comportamental
- Quem irá treinar?
Eduardo Nogueira
- Quem será treinado?
Profissionais que atuam nos processos operacionais. Ensino médio
completo.
- Para que treinar?
Capacitar profissionais para atuação nos processos de manufatura.
- O que será ensinado?
Processos e Layout, Tempos e Movimentos, Ergonomia.
- Como treinar?
Metodologia expositiva com aulas teóricas e praticas. Dentro da sala
de aula e nas instalações da fabrica.
- Quanto treinar?
O Treinamento terá carga horária de 30 horas.
- O que será preciso?
Cadernos, Caneta e Papeis A4.

CARGO: Supervisor de TI
COMPETÊNCIA: Funcionais
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- Quem irá treinar?

Jorge Bastos
- Quem será treinado?
Funcionário com graduação nas áreas de Engenharia da
Computação, Produção Industrial e Engenharia Mecânica.
- Para que treinar?
Aumentar a eficácia dos processos operacionais da empresa.
- O que será ensinado?
Codificação e programação, processamentos e analise de dados,
matemática estática e financeira, e manutenção de maquinas.
- Como treinar?
Serão ministradas aulas online com plataforma semipresencial,
avaliação presencia e testes de pratica nas instalações da fabrica.
- Quanto treinar?
A Carga horária será 50 horas.
- O que será preciso?
Cadernos, Canetas

CARGO: Diretor de Recursos Humanos - RH

COMPETÊNCIA: Sociais
- Quem irá treinar?
Vitória Ferreira Lima
- Quem será treinado?
Profissionais com graduação nas áreas de Administração e Gestão
de RH.
- Para que treinar?
Instruir e desenvolver profissionais para que ele execute uma função
específica, visando qualidade e auto desempenho.
- O que será ensinado?
Visão Sistêmica da Gestão Financeira – Administração de negócios,
Gestão de pessoas – Motivação e incentivos, Administração de Pessoal – Rotinas
de Pessoal.
- Como treinar?
Vídeo aulas na plataforma da empresa com aulas 100% e avaliação
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presencial.
- Quanto treinar?
A carga horária será de 30 horas.
- O que será preciso?
Cadernos, Caneta

2.2 SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL

Em um mundo cheio de mudanças a importância dos Sistemas de

Informação tornase cada vez mais presente frente as necessidades impostas pela
concorrência. Para se tomar boas decisões, alem de conhecer bem o negocio da
empresa, e preciso a existência de um rápido fluxo de informação, para que assim a
empresa torne-se competitiva. Esse fluxo de informação tem siso ponto decisivo
para a permanência de muitas empresas no mercado que, hoje, é caracterizado pelo
aumento dos processos informatizados.
Segundo Rosini e Palmisano (2008), a informação é, hoje, fator
fundamental para as organizações, os administradores, todos os indivíduos. Quando
se fala em mercado aberto e comum, competitividade, concorrência e qualidade,
percebe-se que nada disso seria possível sem um sistema de informação, pois é de
fundamental importância a interação das informações em qualquer organização.
Sistemas de informação são conjuntos de elementos ou
componentes inter-relacionados que coletam (entrada), manipulam e armazenam
(processo), disseminam (saída) os dados e informações e fornecem um mecanismo
de feedback.
Junto a empresa Ulymais S/A desenvolvemos a tabela informativa
com as informações coletadas no checklist denominado tabela A.
Tabela A:

Cargo Publico Alvo: Qualidade de Facilitador Objetivos do Conteudos Metodologia Sistema de Recursos Tempo de
Caracteristica Envolvimento Treinamento Aplicada Informação Gerais Duração do
Centrais
S/ Qualificação ou Utilizados Treinamento
Tecnologias
Utilizadas

Profissionais 12 Eduardo Capacitar Processos Metodologia Notebook Caderndo 30 horas

que atuam nos Colaboradores Nogueira profissionais e Layot expositiva
Auxiliar de Internet com Canetas
processos para atuação com aulas
Produção Tempos e Rede WiFi
operacionais. nos processos teóricas e Papeis A4
movimentos
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Ensino médio de manufatura Ergonomia práticas – Redes

completo Dentro da Sociais
sala de aula Digitais
e nas
(Youtube)
instalações
da Fábrica
Cadernos,
5 Colaboradores Jorge Aumentar a Notebook 50 horas
Funcionários Codificação Serão Canetas,
Bastos eficácia dos
Supervisor com graduação e ministradas Internet com
processos
de T.I nas áreas de programaçã aulas online Rede WiFi
operacionais
Engenharia da o, com
da empresa.
Computação, processam plataforma
Produção entos e semipresenci
Industrial e analise de al, avaliação
Engenharia dados, presencia e
Mecânica. testes de
matemática
pratica nas
estática e
instalações
financeira,
e da fabrica.
manutençã
o de

maquinas .

6 Colaboradores Vitória F. Notebook Cadernos, 30 horas

Profissionais Instruir e Visão Vídeo aulas
Lima Canetas
Diretor de com graduação desenvolver Sistêmica na Internet com
RH nas áreas de profissionais da Gestão plataforma Rede WiFi
Administração e para que ele Financeira da empresa
Gestão de RH. execute uma Administraç com aulas
função ão de 100% e
específica, negócios, avaliação
visando Gestão de presencial.
qualidade e pessoas
auto Motivação e
desempenho. incentivos,
Administraç
ão de
Pessoal
Rotinas de
Pessoal.

Segundo Porter (1993), a vantagem competitiva não pode ser

compreendida observando-se a empresa como um todo. Ela tem sua origem nas
inúmeras atividades distintas que uma empresa executa no projeto, na produção, no
marketing, na entrega e no suporte de seu produto. Cada uma dessas atividades
pode contribuir para a posição dos custos relativos de uma empresa, além de criar
uma base para a diferenciação.
 1

Novas tecnologias na área de informação acarretaram novas

oportunidades para a reestruturação das organizações, tornando a Tecnologia da
Informação (TI) como um essencial fator para o sucesso e eficácia das empresas
(HAMMER e CHAMPY,1992). Para Albertin (2001) o uso da Tecnologia nos
processos organizacionais implica na melhoria e aumento da competividade na
empresa.
Os benefícios gerados para a empresa podem ser citados como:
 Alinhamento de metas
 Agilidades de Processos
 Analises em tempo real
 Colaboração
 Melhor processo de avaliações e feedbacks
 Identificação de talentos
Analisando o conceito de Sistema de Informação (SI), é possível
dizer que um excelente sistema pode ocasionar um grande impacto na estratégia e
no sucesso da organização. Stair (1998, p.17), relata que este impacto pode
beneficiar a organização, os usuários e qualquer indivíduo do grupo que manuseia o
sistema. Conforme o autor Rezende, as empresas estão utilizando a tecnologia da
informação como um poderoso e importante instrumento empresarial como forma de
competição que podem afetar os processos e a estrutura organizacional (2002, p.
23, p. 24).
O sistema promove mais agilidade e eficiência nas demandas
internas e fornece, aos gestores, mais informações acerca de seus colaboradores.

2.3 SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO

Em alguns segmentos da indústria o risco torna-se preocupante,

causado muitas vezes pelo desconhecimento e ou descaso dos envolvidos como
empregado ou empregador. Sendo assim a Norma Regulamentadora 35 ou NR-35,
traz alguns parâmetros a serem seguidos.
Segurança e Saúde do Trabalho, consiste em minimizar os
acidentes e doenças dos funcionários, que dependem de atos e escolhas do
conjunto dos envolvidos na execução.
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Netto (2014) esclarece que as normas técnicas são “documentos

voluntários, frutos do consenso e produzidos no âmbito da sociedade, por
organizações técnicas” como a Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT).
A NR-35 estabelece no item 35.2 (2013, p.768) responsabilidades ao empregador e
trabalhador, transmitindo a responsabilidade à todos os envolvidos de tal forma:
Empregador: assegurar a realização da Análise de Risco - AR e, quando aplicável, a
emissão da Permissão de Trabalho - PT; desenvolver procedimento operacional
para as atividades rotineiras de trabalho em altura; assegurar a realização de
avaliação prévia das condições no local do trabalho em altura; garantir aos
trabalhadores informações atualizadas sobre os riscos e as medidas de controle;
garantir que qualquer trabalho em altura só se inicie depois de adotadas as medidas
de proteção definidas nesta Norma; assegurar que todo trabalho em altura seja
realizado sob supervisão. Trabalhador: cumprir as disposições legais e
regulamentares sobre trabalho em altura, inclusive os procedimentos expedidos pelo
empregador; colaborar com o empregador na implementação das disposições
contidas nesta Norma; zelar pela sua segurança e saúde e a de outras pessoas que
possam ser afetadas por suas ações ou omissões no trabalho.
Dentre as Normas Regulamentadoras vigentes, podemos citar como
as mais impactadas pela Indústria 4.0 a NR12 e NR17. A NR12 dispõe sobre
referências técnicas, princípios fundamentais e medidas de proteção para garantir a
saúde e segurança física dos trabalhadores e, estabelecendo requisitos mínimos
para a prevenção de acidentes, nas fases de projeto e de utilização de máquinas e
equipamentos.
Destacando-se a NR17, dispõe sobre a ergonomia no trabalho, ou
seja, estabelece parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho
às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um
máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente. Ergonomia no ambiente de
trabalho é um tema tão importante que na norma trabalhista NR-17, determina que
seja obrigação da empresa avaliar e oferecer as melhores condições ergonômicas
para o colaborador. Como, por exemplo, em atividades em que é necessário o
carregamento de materiais e máquinas, até a oferta de mobiliário adequado para as
atividades de escritório ou da produção industrial como bancadas e postos de
trabalho. O uso desta norma influencia diretamente na capacidade produtiva e na
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saúde do trabalhador, procedimentos ergonômicos contribuem para a diminuição do

cansaço, bem como tornam eficientes os procedimentos que se propõem a evitar
lesões ao trabalhador.
Identificar os riscos ergonômicos existentes em cada uma das
atividades de uma indústria é fundamental para que sejam implantadas melhorias
nos postos de trabalho, gerando benefícios para empresa e seus colaboradores. Os
ganhos para quem investe em ergonomia na indústria são muitos.
 Aumento da produtividade com postos de trabalho
ergonômicos, pois, ajudam a aumentar a produtividade dos
funcionários, uma vez que o profissional atua em uma base
perfeita para garantir a eficácia dos processos de produção
manual.
 Reduz afastamentos: as doenças laborais causadas pela falta
de ergonomia no ambiente de trabalho devem ser evitadas a
todo custo a fim de evitar acidentes, afastamentos e gastos
com substituição de profissionais.
Apesar de ser um conceito que vem se modificando ao longo dos
anos, parece haver um consenso quanto a QVT ser um conjunto de condições
organizacionais objetivas, como práticas e princípios administrativos, mas que deve
contemplar outros critérios, como condições de trabalho, estilo de supervisão, nível
de participação, benefícios, sistemas de recompensa, etc. (REGIS FILHO; LOPES,
2001).
Segundo Françoso (2006) a qualidade de vida é um tema cada vez
mais abordado na mídia, nas empresas e até mesmo no ambiente familiar. As
pessoas conscientizaram-se de que o termo tem um significado amplo - que engloba
diferentes áreas da vida -, e vêm incorporando a questão no seu dia-a-dia, tanto
individual quanto coletivamente.
Assim, pode-se dizer que o conceito e critérios para a QVT é
entendê-la como um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do
trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia básica
o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e
envolvidas com o próprio trabalho.
 1

2.4 NEGOCIAÇÃO E GESTÃO DE CONFLITOS

Gerir conflitos é algo imperativo, pois ultrapassa as fronteiras do

tempo e espaço quanto a sua existência e essência, pois o conflito é natural do ser
humano, faz parte de sua história, de seu cotidiano, esta presente em suas relações
pessoais e profissionais.
Entretanto, a forma como lida-se com ele, esta sim pode mudar,
pois mutável também é o indivíduo, que está em constante evolução e com ele o
espaço ao seu redor, novas culturas se interligam, novas tecnologias e profissões
surgem e, por consequência, surgem também, novos tipos de conflitos e maneiras
de administrá-los.
Surge então, no início da globalização, a necessidade de gerir um
conglomerado de pessoas que muitas vezes pertenciam a grupos culturais distintos.
E devido a estas distinções, grupos informais eram formados entre os operários,
cada qual conforme seus hábitos e costumes, nascendo assim uma necessidade de
gerenciamento e administração das pessoas. Possibilitando dessa forma, a
problematização para estudos acerca da gestão dos conflitos que ocorriam entre os
grupos nas empresas (MAXIMIANO 2008).
Analisando o comportamento humano dentro das organizações,
Wagner e Hollenbeck (2004) afirmam que o comportamento organizacional teve as
suas ideias precursoras a partir da Revolução Industrial no século XVIII e XIX,
quando devido à produção em massa, tornava-se obsoleto os métodos gerenciais
praticados até então, que já não comportavam o grande contingente de
trabalhadores. Nesse sentido, segundo Davis e Newstrom (2004), as pessoas
trabalhavam em grupos pequenos e os possíveis conflitos de trabalho podiam ser
facilmente resolvidos.
Conflito geram mudanças e provocam inovações,todavia, essas
soluções constituíram a base de novos conflitos que gerarão novas mudanças, as
quais provocarão outras inovações.
Diante do exposto temos que o conflito é praticamente inevitável e
pode ocorrer em diferentes ambientes: familiar, social e de trabalho.
 1

O processo contínuo contempla uma visão do futuro e ajuda o

profissional a organizar suas ideias e redirecionar suas atividades facilitando a
tomada de decisão, seguindo as seguintes etapas:
Planejamento – onde são levantadas as necessidades da empresa,
visando melhorias.
Preparação - Essa fase exigi boa pesquisa sobre a empresa e dados
que possam exemplificar e apoiar sua proposta, como estatísticas ou dados
referentes a propostas. O objetivo desse é solidificar os argumentos que serão
utilizados, deve-se também estabelecer quais são os objetivos, tanto os almejados
pelo quanto os que condizerem com a realidade da outra parte.
Abertura - É o início da negociação. É o momento de expor o que se
espera e o que se pode oferecer no processo.
Exploração - Perguntas, fornecer respostas é o principal. O objetivo
é encontrar os pontos comuns entre as duas partes.
Apresentação – A partir do conhecimento obtido na fase de
exploração, suas expectativas e da outra parte. Esse é o momento de responder aos
problemas descobertos na etapa anterior, oferecendo soluções.
Encerramento – O momento decisivo, quando as duas partes
oferecem aval conclusivo. Se as etapas anteriores tiverem sido bem sucedidas e
desenvolvidas, esta etapa final ocorrerá sem grandes obstáculos.
Controle e avaliação – Estando concluído, é preciso comparar o
previsto com o realizado, analisando pontos positivos e negativos. Será importante
refletir sobre as etapas e como elas se desenvolveram.
Compreende-se então, que o gestor de RH, como gestor de pessoa,
 1

deve estar incluído no planejamento estratégico desde a concepção do programa,

pois ele é quem possui as informações sobre este capital da empresa, como por
exemplo: o custo dos funcionários; aqueles que a empresa deveria reter pois devido
aos conhecimentos e competências que possuí seriam difíceis de serem
substituídos; entre outras. Além disso, pode auxiliar, preventivamente quanto a
perda de conhecimento, no desenvolvimento de programas de registro de
conhecimento e disseminação, junto a área de gestão da informação
 1

3 CONCLUSÃO

Através da pesquisa bibliográfica realizada foi possível compreender

que o conceito de Indústria 4.0 como uma série de recomendações de boas práticas
e tecnologias de que ajudam a alcançar um nível de automatização em que a linha
de produção é capaz de reagir de maneira corretiva e preventiva a falhas e falta de
insumos.
Os impactos previstos da indústria 4.0 na mão de obra é a drástica
redução tanto de postos de trabalho quanto de funções repetitivas e mais braçais. O
chão de fábrica como conhecemos hoje vai mudar. Os profissionais terão um papel
mais estratégico, com conhecimento mais técnico e especializado. O trabalho tende
a ser muito mais flexível, pois as pessoas terão de lidar com máquinas e sistemas
inteligentes.
Dentre os principais desafios para que seja alcançada a plenitude da
industrialização está o tradicionalismo de empresas, altos custos dos equipamentos
e a falta de mão de obra qualificada.
No município de Guapimirim – RJ não possuímos grandes
indústrias, mas as poucas que temos deveriam fazer a adequação a industria 4.0, a
pesquisa e capacitação, produção em tempo real com análise e tratamento de dados
de forma quase que imediata, descentralização do poder ou tomada de decisão,
trazendo inteligência e automatização dos processos por meio de sistemas cyber-
físicos.
Nesta conjuntura, concluímos que a área de Recursos Humanos vai
além de suas atribuições operacionais responsáveis por recrutamento, seleção,
treinamentos, remuneração, benefícios, entre outros, e passa a ter uma abordagem
estratégica, o que acarreta ao profissional de RH desenvolver competências que o
auxilie na gestão de pessoas, mais especificamente neste caso, na gestão de
situações conflituosas de seus colaboradores, ou entre eles, e ainda, como uma
espécie de mediador entre eles e a empresa.
 1

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