DALVA CORREIA LOURENÇO

8º SEMESTRE DE PSICOLOGIA MATUTINO - FEF

360 Graus
O Princípio Filosófico do processo de avaliação

Os objetivos do processo de avaliação serão alcançados na medida em

que seus participantes aceitarem o princípio filosófico da Verdade Amor. A
janela de johari ilustra a o sentimento que deve predominar durante o processo
de avaliação:
Verdade amor – constrói – nossa avaliação deve ser sincera e deve
reconhecer pontos fortes e fracos no sentido de sinalizar o que deve ser
mantido e/ou aprimorado e o que deve ser modificado e/ou desenvolvido.
EDUCAÇÃO
Verdade desamor – contamina – crítica pela crítica onde só os pontos fracos
são ressaltados e pouca orientação é dada, atua como fator de desmotivação.
A impressão para o avaliado é de que o processo se destina somente a
apontar as falhas sem se dar valor as virtudes.DESMOTIVAÇÃO
Mentira amor – vazio – trata-se de uma falsa proteção, onde o avaliador está
negando o direito de aprimoramento de seus subordinados. A avaliação não
condiz com os resultados práticos apresentados e logo emerge a verdade e
suas conseqüências.OMISSÃO
Mentira desamor – mata – trata-se de uma avaliação contaminada de
impressões de ordem pessoal onde o avaliador, por motivos de ordem
psicológica, mascara a performance de seu subordinado com a intenção de
prejudicá-lo.PERSEGUIÇÃO

Diretrizes e Recomendações
A avaliação de desempenho deve ser realizada de forma imparcial e
equânime, considerando a análise da performance dos empregados em
relação às atitudes definidas no conjunto de valores estabelecidos como
fatores de avaliação.
A avaliação do desempenho deve ser resultante do acompanhamento
sistemático e registro de eventos críticos que retratem atuação do empregado
no período referente ao ciclo de avaliação.
A avaliação deve ser concluída com uma entrevista entre o avaliador e o
avaliado, visando a comunicação dos resultados e o estabelecimento conjunto
de ações para o processo de melhoria contínua da performance.
Compare o desempenho dos componentes da equipe a partir dos dados
recordados, procure diferenciar as pessoas avaliadas nos diversos fatores de
avaliação.
Os fatores de avaliação, objeto da observação do desempenho no
período, deve levar em conta a natureza do trabalho.
Principais falhas nas avaliações
Efeito Halo – Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada
de uma característica sobre as outras e/ou o impacto de uma característica do
desempenho do avaliado sobre as demais.
Efeito Central – Ocorre quando o avaliador não gosta de avaliar sua equipe
com desempenhos extremados, para evitar isso sua avaliação tende sempre
ao centro (média) – Pode ser neutralizado com a adoção de escala de
avaliação com um número par de opções, o que elimina a opção do centro (1 a
4 ou excelente, bom, médio e fraco).
Efeito Complacência ou Rigor – Efeito contrario ao da tendência central.
Ocorre quando o avaliador radicaliza sua percepção, enquadrando o avaliado
como muito bom ou muito ruim, sem meios termos.
Efeito Preconceito Pessoal – Ocorre quando, ao avaliar o desempenho, essa
avaliação é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada.
Efeito Recenticidade – Ocorre quando o avaliador avalia as ações mais
recentes e não as ações de todo o período correspondente à avaliação.

A periodicidade da Avaliação
A periodicidade da avaliação varia de empresa para empresa. O ideal é
que o ciclo de avaliação seja compatível com as características do negócio.
Empresas que sofrem transformações rápidas, ou possuem ciclos de negócios
curtos, devem adotar ciclos de avaliação em prazos menores (mensal,
bimensal ou trimestral); outras, menos sensíveis, podem adotar um ciclo
semestral ou anual. É importante ressaltar que, a cada ciclo os fatores de
avaliação devem ser ajustados à nova realidade do negócio.