De Treinador Ao Despertar 70 A 140

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DO TREINADOR PARA O DESPERTADOR
trazer à tona comparações negativas e uma sensação de fracasso. Lá

é também o perigo ecológico de aplicar um comportamento que é
apropriado em um contexto (ou seja, o do modelo) para
situações em que não se encaixa.
Outra estratégia para definir metas envolve o uso de chaves
características para definir a estrutura do estado desejado.
Essas qualidades podem ser extraídas de você mesmo ou de um papel-
chave
modelos. Com relação a falar em público, isso pode envolver
algo como o raciocínio, "[ deseja incorporar as qualidades de
domínio quando [ estou falando com um grupo: como flexibilidade,
congruência, integridade, etc ... " Esta é essencialmente uma dedução
abordagem. Envolve a manifestação de características de nível superior
e princípios dentro de situações concretas. Enquanto abre o
porta para mais flexibilidade de ação e expressão, é também
necessariamente removidos de experiências pessoais
específicas. Portanto,
pode levar à clareza de entendimento sobre o que é necessário,
mas não garante necessariamente que as pessoas sejam capazes de fazer
o que eles sabem é necessário.
Um quinto método de definição de metas envolve o estabelecimento de
uma "
resultado "positivo. Em vez de ser definido em relação a um
estado do problema ou de acordo com referências externas ou abstratas,
um resultado generativo envolve estender os recursos existentes
qualidades. Metas gerativas são declarações do que se deseja
"mais de" e são caracterizados pela palavra "mais". Para
por exemplo, em uma situação de falar em público, uma pessoa pode
dizer: "[
quero ser mais equilibrado e criativo. " Um aspecto importante
deste método gerador para definir resultados é que
pressupõe que uma pessoa já possui e é capaz de
execute comportamentalmente pelo menos algumas das qualidades
desejadas ou
características. Com esta abordagem, o resultado é visto
simplesmente uma questão de ter mais do que já se tem.
Isso traz uma estratégia final de definição de metas, a de agir
"como se 'alguém já tivesse alcançado o estado desejado. É mais
difícil definir objetivos enquanto um ainda está associado no
estado de problema. Na verdade, isso costuma fazer parte do próprio
problema;
quando alguém está preso no estado de problema, é muito mais difícil
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COACHING
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seja criativo e pense em alternativas. Com a estratégia "como se '
egy, alguém se retira do estado de problema e se move
no tempo para o estado desejado, imaginando o que seria
como se alguém já tivesse alcançado o estado desejado. Dentro
em relação a falar em público, uma pessoa poderia dizer: "Se eu
tivesse
já atingisse meu estado desejado, estaria relaxado e
confortável na frente das pessoas agora. "
Todas as diferentes estratégias para definir metas têm seus
vantagens e ajudar o cliente e o coach a ter um
compreensão do estado desejado do cliente. Na verdade, a maioria
estratégia de definição de metas eficaz é usar todos eles como parte de
o processo de definição de metas. Juntos, eles formam um
sequência poderosa para explorar e construir viável
objetivos de uma série de perspectivas.
Perguntas para definição de metas
Você pode usar o seguinte conjunto de perguntas com os clientes para
ajudá-los a desviar a atenção de seu estado de problema para seu
estado desejado e desenvolver uma representação rica e robusta de
seus objetivos.
Identifique o estado do problema.
Qual é o estado do problema que você deseja alterar?
Meu problema é que eu _____________ _
Defina sua meta usando cada uma das estratégias de definição de
metas:
1. Negar o estado do problema. O que você quer parar
ou evitar?
Iwantrosrop ________________ _
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2. Identificar a polaridade do estado do problema. O que é

oposto do estado de problema?
Eu quero _________________ em vez disso.
3. Definir o estado desejado em relação a um externo
referência. Quem mais já é capaz de alcançar o desejado
estado semelhante ao que você deseja?
Eu quero atuar ou ser como _____________ _
4. Usando características-chave para definir a estrutura do
Estado desejado. Quais são algumas características importantes
(incorporado pelo modelo que você selecionou em seu
resposta anterior) que você gostaria de manifestar no
Estado desejado?
Eu quero incorporar as características de _______ _
5. Estabelecendo um resultado "gerador" - Estendendo a existência
qualidades engenhosas. Quais qualidades, associadas
com o estado desejado, você já tem isso?
precisa ou gostaria de ter mais?
Eu quero ser mais ________________ _
6. Agindo "como se". Se você já havia alcançado o seu desejado
estado, o que você estaria fazendo ou fazendo mais?
Se eu já tivesse atingido o estado desejado, estaria
Depois de ter definido uma meta, é importante para verificá-lo para ser
certifique-se de que está "bem formado". A PNL estabeleceu uma
série de
"condições de boa formação" para os resultados, que ajudam a garantir
que as metas são realistas, motivadoras e alcançáveis.
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COACHING
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Caixa de ferramentas de coaching: resultados bem
formados
As condições de boa formação são o conjunto de condições e
resultado deve satisfazer a fim de produzir um eficaz e
resultado ecológico. Na PNL, um objetivo específico é considerado
"bem formado" se puder ser:
1. declarado em termos positivos.
2. definido e avaliado de acordo com evidências sensoriais
dence.
3. iniciado e mantido pela pessoa ou grupo que
deseja o objetivo.
4. feito para preservar os subprodutos positivos do presente
Estado.
5. adequadamente contextualizado para se adequar à ecologia do
sistema circundante.
Em resumo, um resultado é considerado "bem formado" quando
atendeu às seguintes condições:
1. O resultado deve ser declarado em termos positivos. Em muitos
aspectos, é praticamente e logicamente impossível dar
alguém a negação de uma experiência. Assim, se um cliente
diz: "Não quero mais ficar tão ansioso" ou "Não quero
quero ser tão crítico comigo mesmo "ou" Quero ficar menos chateado
aos meus colegas de trabalho ", a primeira tarefa do treinador é
descobrir o que
o cliente, de fato, deseja no lugar do negativo
experiência (como o taxista mencionado anteriormente). o
o treinador pode perguntar, por exemplo, "Se você não estivesse
ansioso,
o que você estaria sentindo em vez disso? "ou" O que você
gosta de fazer a si mesmo em vez de ser crítico? "ou
"Como seriam as coisas se você pudesse ficar menos chateado
com seus colegas de trabalho? " Em geral, é muito mais fácil
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treinar um cliente para operar em direção a um resultado positivo do
que
longe de um negativo.
2. O resultado deve ser testável e demonstrável no sensorial
experiência. A única maneira de definir um resultado é
vai ser útil para qualquer pessoa se você for explicitamente capaz de
perceber e avaliar o progresso em direção a ele, enquanto você tenta
para alcançá-lo. Em nossa analogia com o motorista de táxi, isso
significa
temos que fornecer ao motorista um local que seja
realmente alcançável. Se alguém dissesse algo como "eu
quer ir a algum lugar legal ", o motorista não teria
informações específicas o suficiente para chegar lá. Da mesma forma,
treinadores
precisa ajudar os clientes a identificar e definir demônios
comportamentais
estrações de seus estados desejados. Um treinador eficaz irá
deseja, no mínimo, estabelecer dois conjuntos de critérios, ou testes,
para o resultado do cliente: 'i) um conjunto para o coaching contínuo
contexto; eb) um conjunto para o cliente usar fora do
ambiente de coaching. Por exemplo, o treinador pode perguntar,
'' O que será uma demonstração para você e para mim, aqui, hoje,
que você pode alcançar o (s) resultado (s) que deseja para
você mesmo? "e" O que será uma demonstração para você de que
você alcançou (ou está alcançando) seu (s) resultado (s) com
seus colegas de trabalho (cônjuge, filhos, família, chefe ou outros)? "
O treinador então tem uma maneira explícita de saber quando ele ou
ela teve sucesso com o cliente.
3. O estado desejado deve ser iniciado e mantido pelo
cliente. Um dos principais objetivos de um bom treinador é colocar o
locus de controle, no que diz respeito a alcançar o resultado,
com o cliente. Assim, se um cliente afirma: "Eu quero meu
supervisor para parar de me ignorar ", a declaração ainda não
satisfaça qualquer um dos critérios listados até agora para um bem
formado
resultado. Em neste caso, o treinador gostaria de primeiro perguntar
"O que o seu supervisor estaria fazendo se ele ou ela não fosse
está ignorando você? "(obtendo uma declaração positiva de
comer). O treinador, então, deseja obter uma base sensorial
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COACHING
Quatro cinco
descrição de como o supervisor estaria prestando atenção-
para o cliente. Algumas respostas satisfatórias podem ser: "Ele
(ou ela) falaria mais comigo sobre os projetos que estou
trabalhando "ou" Ele (ou ela) iria notar e comentário sobre
a qualidade do meu trabalho com mais frequência. "O treinador então
quer colocar o controle do resultado nas mãos do cliente
perguntando: "O que você poderia fazer (você fez,
fazendo) para que seu supervisor fale com você sobre
seus projetos e comentar sobre seu trabalho com mais frequência? "
o coach poderia ajudar o cliente a desenvolver a
flexibilidade de comportamento para alcançar o resultado.
4. O estado desejado deve preservar quaisquer subprodutos positivos
de
o estado atual. Os subprodutos positivos de aparentemente
comportamentos negativos são mais bem ilustrados em quais são
considerados como hábitos (fumar, comer demais, beber muito,
etc.) Muitos fumantes, por exemplo, fumam para acalmá-los-
eus para baixo quando estão nervosos. Um número surpreendente
de fumantes fumam para se lembrar e obrigá-los-
eus, para respirar profundamente. Se um fumante parar, e não
substituto ou alternativa foi instalado pelo qual o
fumante pode relaxar e se lembrar de respirar profundamente, ele ou
ela vai experimentar uma grande quantidade de dificuldade e dis-
conforto. Quando o subproduto positivo não é explicitamente
contabilizados no estado desejado, as pessoas muitas vezes assumem
substitua comportamentos que se tornam igualmente
problemáticos. Para
por exemplo, as pessoas podem começar a comer ou beber demais, em
em vez de fumar, quando estão nervosos, ou manifestam algum
outra forma de "substituição de sintomas". Muitas pessoas pro
crastinar, a fim de evitar potencialmente desconfortável
consequências de agir. Especialmente em empresas
e organizações, as repercussões de qualquer saída desejada
vir deve ser explorado em detalhes para que possam ser preparados
para e manipulados de forma adequada. O treinador vai querer
explorar o que o cliente, bem como o sistema do cliente, irá
tem a perder, bem como a ganhar, mediante a realização de qualquer
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resultado. Às vezes, a onda de choque através de um sistema
que resulta de uma mudança no comportamento de um membro pode
criar um resultado que é mais problemático do que o
apresentando problema inicial.
5. O resultado deve ser adequadamente contextualizado e
ecologicamente correto. Muitas vezes as pessoas afirmam que
vem na forma de absolutos ou "quantificadores universais".
Nesses casos, está implícito que o resultado é desejado em
! contextos ruins e para todas as circunstâncias, quando na realidade
o comportamento antigo pode ser bastante útil e apropriado em
algumas situações e, inversamente, o comportamento desejado pode
ser inadequada e problemática em outras situações.
Portanto, se alguém disser: "Quero deixar de ser assim
hesitante em compartilhar minhas ideias ", o treinador gostaria de
pergunte: "Há momentos em que hesitar sobre
compartilhar suas ideias seria apropriado? "ou" Existem
todas as vezes quando você quer ser hesitante sobre
compartilhando suas ideias? "Da mesma forma, se alguém disser:" Eu
quero
ser mais assertivo com os membros da minha equipe quando eles
estiverem
não cooperativo ", o treinador responderia," Existem situações
ções em que os membros da sua equipe não cooperam, mas você
não gostaria de ser assertivo? "Em cada caso, o treinador é
especificando os limites adequados para
resultados gerados e indesejáveis. O objetivo de eficaz
coaching não é tirar respostas ou comportamentos ou
simplesmente substituir um comportamento por outro, mas para dar o
cliente mais opções. Para garantir que as opções disponíveis para
o cliente vai ser o melhor, o coach frequentemente
tem que contextualizar os resultados desejados para tempos
específicos,
pessoas, lugares, atividades, etc.
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COACHING
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Planilha de resultados bem formada
1. Resultado declarado em Termos positivos. O que você quer?
2. Evidência sensorial - Demônio comportamental observável -
estratégia do Resultado. Como, especificamente, você saberá
quando você atinge esse objetivo? Quais são as performances
critério? Como eles serão testados?
3. A meta auto-realizável pode ser iniciada e principal-
detido pela pessoa ou grupo que o deseja. O que
o que você fará para atingir esse objetivo?
4. 'Subprodutos' positivos - Intensidade positiva preservada
ções e ganhos secundários do estado problemático. That
coisas positivas, de qualquer forma, que você recebe do seu presente
maneira de fazer as coisas? Como você vai manter essas coisas
em seu novo objetivo?
5. O resultado contextualizado de forma adequada é adequado
essencialmente contextualizado e ecologicamente correto. quien
e o que mais poderia afetar o alcance dessa meta? Sob
quais condições você gostaria e NÃO gostaria
tem esse resultado?
• Contextos em que o resultado é desejado:
• Contextos em que o resultado não é desejado:
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Parábola da toninha
O papel mais importante do treinador "c" pequeno é fornecer
feedback e incentivo aos clientes para que eles possam
reconhecer e otimizar ações e comportamentos-chave. o
a seguir a "parábola da toninha" fornece um poderoso anal
ogy e um conjunto de princípios para coaches de todos os tipos.
O antropólogo Gregory Bateson passou vários anos
estudando os padrões de comunicação de golfinhos e por-
poises. A fim de complementar sua pesquisa, a pesquisa
centro com o qual ele estava envolvido costumava usar os animais sob
estude para fazer shows para o público ao vivo, às vezes com a mesma
frequência
como três vezesH por dia. Os pesquisadores decidiram demonstrar
mostrar ao público o processo de treinar um boto para fazer
enganar. Uma toninha seria conduzida de um tanque de retenção para
o
realizando tanque na frente do público. O treinador iria
espere até que a toninha tenha algum comportamento conspícuo (con
picante para os humanos, isto é) - digamos, levantando sua cabeça
para fora do
água de uma certa maneira. O treinador então sopraria um
assobie e dê um peixe à toninha. O treinador então
espere até que a toninha eventualmente repita o comportamento,
apite novamente e dê um peixe. Logo a toninha
tinha aprendido o que fazer para pegar o peixe e estava levantando a
cabeça
muitas vezes, fornecendo uma demonstração bem-sucedida de sua
capacidade
facilidade de aprender.
Algumas horas depois, no entanto, a toninha foi trazida
de volta ao tanque de exposição para um segundo
show. Naturalmente,
começou a levantar a cabeça para fora da água como fez no primeiro
show, e esperou pelo esperado apito e peixe. o
treinador, é claro, não queria que a toninha fizesse o mesmo
truque, mas sim para demonstrar ao público como aprender
um novo. Depois de passar cerca de dois terços do show
período repetindo o velho truque indefinidamente, a toninha
finalmente ficou frustrado e sacudiu o rabo. O treinador
imediatamente apitou e atirou-lhe um peixe. o
toninha surpreso e um tanto confuso cautelosamente virado
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COACHING
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sua cauda novamente, e novamente recebeu o apito e o peixe. Logo foi
alegremente balançando a cauda, demonstrando com sucesso
novamente seu
capacidade de aprender e foi devolvido ao seu tanque de origem.
Na terceira sessão, após ser conduzido ao tanque de exposição,
a toninha começou a sacudir a cauda obedientemente como tinha
aprendido
na sessão anterior. No entanto, uma vez que o treinador queria
aprender algo novo, não foi recompensado. Mais uma vez, por
cerca de dois terços da sessão de treinamento, a toninha
repetiu o tail flip com crescente frustração, até que finalmente,
por exasperação, ele fez algo diferente, como
girando. O treinador imediatamente soou o
assobiou e deu um peixe à toninha. Depois de um tempo
aprendeu com sucesso a girar para o público e foi
levado de volta ao seu tanque de origem.
Por quatorze shows seguidos, a toninha repetiu isso
padrão - passou os primeiros dois terços do show em fútil
repetições do comportamento que foi reforçado na
show anterior até que, aparentemente por "acidente", ele se envolveu
em um
nova peça de comportamento conspícuo e foi capaz de completar
a demonstração de treinamento com sucesso.
A cada show, no entanto, a toninha se tornava cada vez mais
extremamente perturbado e frustrado por estar "errado" e o
treinador achou necessário quebrar as regras do treinamento
contexto e dar periodicamente à toninha "peixe não merecido" em
a fim de preservar sua relação com a toninha. Se o
toninha ficou muito frustrado com o treinador que iria
recusar-se a cooperar com ele, o que criaria um
retrocesso severo na pesquisa, bem como nos shows.
Finalmente, entre a décima quarta e décima quinta sessão,
a toninha parecia ficar quase selvagem de excitação,
como se de repente tivesse descoberto uma mina de ouro. E quando
foi colocado no tanque de exposição para o décimo quinto show que
colocou
em uma apresentação elaborada incluindo oito completamente
novos comportamentos distintos - quatro dos quais nunca foram
observados -
servido em sua espécie antes.
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cinquenta
Princípios de coaching ilustrados pela parábola do

Toninha
Os elementos importantes da história são:
1) A toninha teve que aprender uma classe de comportamento ao invés
de
um comportamento particular.
2) As especificidades do comportamento foram determinadas pelo
toninha não o treinador. Em vez disso, a principal tarefa do
treinador deveria gerenciar o contexto de forma a
desenhar um novo comportamento da toninha.
3) O problema de aprendizagem era específico do contexto (a exposição
tanque).
4) O apito não foi um estímulo específico para desencadear um
determinado
resposta, mas sim uma mensagem para o boto sobre
algo que já tinha feito.
5) O peixe dado ao boto era menos um reforço para
o comportamento particular que a toninha havia realizado do que
foi uma mensagem sobre seu relacionamento com o treinador.
O peixe é uma metamensagem.
6) Se o treinador não tivesse sido sensível ao relacionamento e
não tomaram medidas para preservá-lo, o experimento
tem sido um fracasso.
7) Tanto a toninha quanto o treinador estavam sendo observados por um
público. Foi agradar o público, de fato, que
definiu o propósito de todo o contexto de treinamento.
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Tanque de retenção
FISH + apito . = Peixe Recompensa
Peixe + Sem Apito . = Peixe Não Ganhado
Recompensa Peixe Reforçar TasJo;
Peixes não adquiridos reforçam o relacionamento
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Tanque de Exposição
Público
Um instrutor de toninhas eficiente deve fornecer feedback para ambos
(Peixe Ganhado) e Encorajamento (Peixe "Não Ganhado")
De acordo com Bateson, os estímulos usados nessa aprendizagem
experimentos não são tanto gatilhos para reflexos, mas são
marcadores de contexto que dão ao animal uma pista para interpretar o
contexto - uma espécie de meta-mensagem. A combinação peixe-apito
cria um marcador de contexto que diz: "Repita o comportamento que
você
acabou de fazer. "O tanque de exposição é um marcador de contexto
que
envolve o contexto do peixe-apito que diz: "Faça algo
diferente do que você fez nos programas anteriores. » o
relação com o treinador, como Bateson aponta, é o contexto
do contexto do contexto. Ou seja, a relação com o
treinador é um contexto que envolve ambos os outros contextos.
O relacionamento com o treinador abrange o tanque de retenção,
tanque de exposição, o apito e os peixes. E o contexto
definido pela responsabilidade implícita do treinador para com o
público
influencia sua relação com a toninha.
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Relevância da Parábola do Toninho para o Coaching

Na analogia da parábola da toninha de Bateson, a toninha
o treinador é como um treinador; a toninha é como o artista ou
cliente; o tanque de desempenho é como o escritório, sala de aula ou
outro ambiente no qual o executor deve atuar; e a
público observando o treinador e o boto representa o
organização ou sistema social em torno de ambos os artistas
e treinador.
Semelhante a um bom treinador, a missão do treinador de toninhas
não é "condicionar" comportamentos específicos, mas sim obter o
toninha para ser criativo dentro de seu próprio conjunto natural de
comportamentos. O sucesso do treinador de toninhas depende de sua
ou sua capacidade de "extrair" ou liberar a criatividade do
toninha. Isso envolve o reforço da toninha para gerar
novos comportamentos por conta própria dentro dos limites e condições
ções de um contexto específico definido por um determinado tempo e
espaço.
O treinador de toninhas não é algum desaparecido, disseminando
observador corpóreo e objetivo (como a maioria dos pesquisadores
animais gostam de
se percebem), mas sim está em um relacionamento intenso
com a toninha - e o sucesso do treinador depende de
mantendo a qualidade desse relacionamento. Relacional
a comunicação não é conduzida por meio de "estímulos" e obje-
"reforços" identificados, mas sim através de mensagens e
meta-mensagens sobre (1) o estado e o status dos seres
envolvido no relacionamento; (2) o conjunto de contextos em que
tanto a tarefa quanto o relacionamento estão ocorrendo e (3) o
nível de envio de mensagens. O meio em que o
a mensagem que está sendo enviada é uma mensagem de nível superior
sobre o
mensagem sendo enviada.
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COACHING
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Aplicando a Parábola da Toninha
A parábola da toninha enfatiza alguns importantes
princípios para coaching e aprendizagem, incluindo:
1. A relevância da tarefa e do relacionamento no desempenho
realce de mance.
2. A relevância e as dificuldades de aprender a aprender como um
parte do desempenho eficaz.
3. A influência de outras pessoas (o público) nas atividades
e relação entre o treinador e o performer.
4. A relevância de diferentes tipos de feedback (o apito
e os peixes) no que diz respeito à aprendizagem.
5. O fato de que o feedback eficaz está relacionado a ambos
informação (apito) e motivação (peixe).
6. O aprendizado de nível superior envolve atividades automotivadas
em
a parte do intérprete.
7. A falta de feedback positivo pode prejudicar o executor
relacionamento com o treinador e fazer com que os artistas
"desistam".
Uma pessoa que tenta aprender a ser mais eficaz
o performer é como a toninha no tanque de treinamento. Ele ou ela
deve fazer mudanças autoiniciadas no comportamento, dependendo
sobre a natureza do contexto e responder a vários tipos
de feedback.
A abordagem da PNL para o coaching eficaz envolve a
implementação
mentação de feedback e recompensas semelhantes às descritas
na parábola da toninha. Os indivíduos se envolvem em atividades
laços, envolvendo interações com outras pessoas, que estão
relacionadas com
definir e implementar objetivos específicos. Em vários
pontos nessas atividades, as pessoas recebem dois tipos
de feedback: "assobios" e "peixes". "Assobios" são dados no
forma de observações sobre comportamentos específicos. "Peixes" são
fornecidos na forma de comentários pessoais refletindo alguns
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coisa que o observador gostou naquele comportamento. Esse tipo
de feedback não é fornecido apenas por treinadores "oficiais" e
treinadores, mas por todos os membros do grupo ou de aprendizagem
equipe. Em um nível, o objetivo deste tipo de feedback é
identificar o que alguém está fazendo bem e encorajá-lo ou
ela para fazer mais disso. Em um nível mais profundo, o objetivo é
incentive as pessoas a serem mais pró-ativas, pesquisando
continuamente
para encontrar maneiras de melhorar e se tornar mais flexível.
Para ser eficaz em dar este tipo de feedback, as pessoas devem
primeiro aprenda como distinguir observações de interpretações
ções. O "apito" deve ser baseado em concreto observável
comportamentos. O "peixe" reflete interpretações relacionadas a esse
comportamento. A regra nesta forma de feedback é que se você
fazer uma observação, você também deve fornecer um "peixe" (um
comente o que gostou sobre o que observou).
Observações sem quaisquer interpretações de acompanhamento ou
as respostas são apenas dados. Eles não contêm motivação ou
significado. Ele seria como o treinador toninha soprando o
assobiar, mas nunca oferecer peixe à toninha. Comentários
fornece informações quando contém dados específicos relevantes
para a tarefa a ser executada (como o treinador de toninhas
apito). O feedback fornece motivação quando a informação
ou a tarefa tornam-se mais "significativas" (como quando o
treinador de toninhas conecta a tarefa à entrega do peixe).
Da mesma forma, se você fizer um comentário sobre algo,
gostou, você também deve fornecer uma descrição do específico
comportamento ao qual sua resposta está relacionada. Se uma pessoa é
dada
elogio ou alguma outra recompensa, mas nenhuma informação sobre o
que
ele ou ela fez para provocar tal reação, a pessoa irá
pergunte: "O que eu fiz? Para que serve isso?" Isso ocorre porque o
o indivíduo não tem ideia do que repetir ou como melhorar.
Por exemplo, digamos que uma pessoa fez uma apresentação
sobre sua visão e missão. Quando essa pessoa tem
terminou a interação, um membro do grupo pode dizer: "Eu
observou que você continuamente fez contato visual com o
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COACHING
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membros do grupo (apito), e isso tornou mais fácil
sentir que todos fazíamos parte da mesma equipe (peixes). "
Assim, a forma básica de feedback sempre contém duas chaves
elementos:
O que eu observei.: __ _ ___________ _
O que eu gostei sobre isso: _ __________ _
As pessoas também são convidadas a dar "presentes" ou "peixes não
merecidos" em
a forma de incentivo ou comentários positivos que não são
relacionado à tarefa. Por exemplo, uma pessoa pode dizer a outra: "Eu
agradecemos seu compromisso com a congruência e a integridade. "
Ou "Obrigado por seu apoio e incentivo". Este
tipo de mensagem é focada principalmente no indivíduo e
o relacionamento. Seu objetivo é reforçar o senso de relacionamento
entre os membros do grupo.
Observe que este processo não inclui qualquer negativo ou
feedback 'corretivo'. O foco está no que a pessoa está fazendo
isso está funcionando bem. Assim como em nosso exemplo da
toninha,
o treinador de toninhas nunca jogou nenhum 'peixe podre' para o
toninha se ele ou ela não gostou do que a toninha estava fazendo.
Nem o treinador impôs qualquer outra forma de punição ou
condicionamento negativo. Em vez de dar feedback negativo,
a toninha simplesmente recebeu a ausência de apito ou peixe
a menos que fizesse algo novo.
Às vezes as pessoas pensam que este tipo de evento de feedback-
ally torna-se ineficaz porque as pessoas constroem a ilusão
que eles sempre têm sucesso e não estão fazendo nenhum
erros. E isso poderia ser verdade se não fosse pelo outro
elementos do processo. Um sábio executivo de negócios disse uma
vez
que para "crescer como um líder" uma pessoa deve sentir "um
forte vontade de modificar o ambiente para torná-lo melhor, então
criar situações desafiadoras das quais (ele ou ela) não consegue sair
exceto pela mudança. "É aqui que o aluno participa
criando o desafio que levará ao seu crescimento. o
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a "ilusão" de sucesso é evitada porque o artista é
encorajado a criar "situações desafiadoras" para ele ou
ela própria. Porque o ambiente não é hostil, o aluno
é capaz de monitorar seu próprio caminho de aprendizagem
autogerenciado.
As pressuposições deste método de feedback são: "Você
estão em um contexto no qual é seguro aprender. Você pode ser curioso
e criativo, e desafie a si mesmo O quanto você é
capaz de aprender e crescer depende de sua própria iniciativa. Está
tudo bem para tentar coisas novas e cometer erros. Nada ruim vai
acontecerá com você se você não executar perfeitamente no início. Você
irá
ser orientado por feedback concreto e de apoio. O que é mais
importante é que você faça o seu melhor. Você não será
criticado se você. não faça isso da "maneira certa"; porque não há
uma maneira correta de se comportar. Em vez disso, a eficácia de seu
as ações mudam dependendo do contexto e do tipo de
"público" - que você pode determinar tornando-se mais
ciente de certas pistas. Portanto, é importante continuamente
explore novos comportamentos e desenvolva sua própria consciência,
flexibilidade e autodomínio. "
Lembre-se de que o objetivo desse tipo de feedback é
encorajar o desenvolvimento de flexibilidade e capacidade de
produz novos comportamentos como uma adaptação a uma mudança
contexto. Se uma pessoa precisasse seguir um determinado
procedimento em
um contexto estável ou ameaçador, um processo que envolveu
supervisão e feedback corretivo podem ser mais apropriados
comeu. O objetivo deste método de aprendizagem é extrair,
"revelar" e maximizar habilidades naturais por meio de um processo
de
incentivo e feedback eficaz.
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Caixa de ferramentas de coaching: feedback e
alongamento
Um objetivo do coaching é ajudar as pessoas a desenvolver uma
gama de flexibilidade em seu comportamento. O seguinte treinamento
exercício aplica uma série de princípios derivados do
Parábola da Toninha para ajudar a incentivar e recompensar a eficácia
desempenho ativo.
1. O artista (cliente) deve selecionar um contexto em que
cumprir uma meta de desempenho bem definida que ele ou ela tem
definiram.
2. Com a ajuda do treinador, o artista encena um
role play simples por aproximadamente 5 minutos (simulando
o contexto selecionado pelo artista) para que o
artista para praticar comportamentalmente alcançar seu
metas.
3. Quando o performer termina a dramatização, o
o treinador dá feedback ao artista da seguinte forma:
O que observei: _ ____________ _
O que mais gostei: ___________ _
O feedback pode ser fornecido oralmente e por escrito.
Fornecer "whlstles and fish" escritos permite que as pessoas tomem
seus comentários para casa com eles e releia-os mais tarde.
4. O treinador deve, então, escrever sugestões de comportamentos
específicos
que desafiaria, "esticaria" ou aumentaria a flexibilidade
do intérprete em relação aos seus objetivos, tais como:
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Mova suas mãos mais (ou menos)
Mude sua posição física em relação ao outro
pessoa
Mantenha contato visual constante com a outra pessoa
Fale em analogias e metáforas
5. O performer escolhe uma das sugestões e continua
usa ou repete a dramatização por mais 2-3 minutos, incorpora
classificando-o à medida que tenta alcançar o
metas).
6. Ao final de 2-3 minutos, o artista para e novamente
feedback fornecido pelo treinador, na forma:
O que observei: _____________ _
O que mais gostei: ___________ _
O processo pode ser repetido quantas vezes o treinador
e o executor decidir é apropriado.
Ao trabalhar com um grupo ou equipe, várias pessoas podem
oferecer ao artista "assobios e peixes" e "alongamentos" em
a fim de aumentar a quantidade de feedback e opções que ele ou
ela recebe.
No final do processo, o artista pode compartilhar o que
ele ou ela aprendeu a respeito de sua consciência e
competências inconscientes.
Página 20
COACIDNG
59
Caixa de Ferramentas de Coaching: Análise de
Contraste e
"Mapeamento transversal"
Uma vez que os resultados bem formados foram estabelecidos e
critérios de desempenho estabelecidos, uma das principais tarefas de
um
coach é ajudar os clientes a identificar e ativar o recurso principal
fontes necessárias para alcançar os resultados e cumprir o
critério. Um conjunto simples e poderoso de ferramentas para realizar
trata-se de análise contrastiva e "mapeamento".
A análise contrastiva e o mapeamento são um bom exemplo
ampla da aplicação pragmática da modelagem de coaching
ciclo. A análise contrastiva se refere ao processo de comparação
diferentes estados, representações, mapas, performances ou de-
scripts, com o objetivo de descobrir as "diferenças que
fazer a diferença. "Ao comparar e contrastar, uma pessoa
pode descobrir informações que permitem que essa pessoa tenha um
melhor compreensão da estrutura da experiência. Para
exemplo, se uma pessoa tem uma experiência de criatividade em um
contexto, e uma experiência de não ser criativo em outro.
Essas duas situações podem ser contrastadas analiticamente com
respeito às principais diferenças envolvidas. A pessoa pode perceber
como os sentimentos, postura corporal, foco de atenção, crenças e
valores, estratégias de pensamento e condições ambientais
diferem. O conhecimento dessas diferenças pode então ser usado para
fazer mudanças estratégicas para permitir que a pessoa se torne mais
criativo na situação em que ele ou ela já esteve
preso.
Mapeamento é um termo usado para descrever o processo de
transferência de recursos ou elementos de uma estratégia, estado ou
situação para outra. O processo de "mapeamento" é um
técnica de utilização básica em que certas características de
um estado, estratégia ou situação (como um estado de recurso) são
transferido para outro estado ou situação (como um problema
estado), a fim de precipitar a mudança ou produzir uma solução.
O mapeamento é normalmente feito em conjunto com um
Análise contrastiva, em que processos e características de dois
Página 21
60
experiências ou situações são comparadas por semelhanças e
diferenças. Certas características de um estado ou estratégia
são então transferidos para o outro por meio de orientação verbal, ou
outras estratégias comportamentais.
Engenhoso
Situação ou estado
Problema
Situação ou estado
Em "Mapping Across," Features and Elements of One State
ou situação são transferidos para outro, a fim de
Criar mudança ou encontrar uma solução
Assim, o mapeamento do processo envolve várias etapas;
1. A identificação dos estados ou situações a serem con-
provado.
2. Comparando e contrastando os estados ou situações m
a fim de eliciar e identificar as principais diferenças.
3. Alterar as características de um dos estados ou situação
(um estado travado, por exemplo) para incorporar a chave
características do outro estado ou situação (de recursos). Este
pode ser realizado através de sugestão verbal, dramatização
ing, planejar ou agir "como se".
Página 22
COACHING
61
A seguir está um formato simples de treinamento / modelagem em
que um coach pode aplicar o mapeamento em todo o processo com um
indivíduo ou equipe para trazer recursos para um desafio
situação. Isso é feito contrastando o desafio atual
situações com exemplos anteriores de sucesso, a fim de identificar
(modelo) fatores-chave de sucesso e transferi-los para outros
contextos.
Formato de análise contrastiva
eu. Peça ao indivíduo ou membro da equipe para pensar em um
desafio
situação.
"Qual é a situação desafiadora que você está enfrentando?"
2. Treine o indivíduo e outros membros da equipe para pensar em
momentos em que eles foram capazes de executar com eficácia.
.
"Você pode pensar em uma situação semelhante em que você estava
capaz de manter os recursos ou ter sucesso? "
3. Refletir juntos sobre os principais fatores de sucesso e aprendizado.
"O que você fez?" "O que você aprendeu?"
4. Explorar como fatores de sucesso e aprendizados significativos
podem
ser transferido ou "mapeado" para o desafio atual
situação.
"Como você pode aplicar o que você fez ou aprendeu nessa
situação ao desafio que você está enfrentando agora? "
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62
Postura e desempenho corporal

Como um complemento ao processo de análise contrastiva, o seguinte
fotos podem ser usadas para ajudar os clientes a identificar o comportamento-chave
características orais associadas a estados de recursos. PARA
o cliente pode ser instruído a circular as imagens que mais
representar sua postura quando em um desempenho eficaz
estado mance. Os clientes podem ser instruídos a colocar um quadrado
em torno das fotos que mais representam sua postura quando
eles estão presos, distraídos ou em dúvida. (Os clientes devem escolher
vista frontal e lateral).
Página 24
COACHING
63
Gestos e desempenho
Relembrando os estados contrastantes identificados no primeiro com
parison, os clientes podem ser instruídos a circular a imagem que
a maioria representa os gestos que eles usam com mais frequência em
um
estado de desempenho efetivo, ou desenhe os gestos no
imagem fornecida à direita.
Estado de desempenho efetivo
O cliente pode então circular a imagem que mais representa
os gestos que caracterizam um estado travado ou distraído, ou
desenhe os gestos na imagem fornecida à direita.
Estado Preso ou Distraído
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64
Caixa de Ferramentas de Coaching: Ancoragem

Outra ferramenta simples, mas poderosa, que os treinadores podem
usar para ajudar
clientes acessam e transferem recursos para contextos e situações
as opções em que são necessários é o de ancoragem. Em PNL,
ancoragem refere-se ao processo de associação de um comportamento
resposta com algum gatilho ambiental ou mental, de modo que
a resposta pode ser rapidamente acessada. Ancorar é um
processo que na superfície é semelhante ao "condicionamento"
técnica usada por Pavlov para criar uma ligação entre o
ouvir um sino e salivação em cães. Ao associar o
som de um sino com o ato de dar comida aos seus cães, Pavlov
descobriu que ele poderia eventualmente tocar a campainha e os
cachorros
começaria a salivar, embora nenhum alimento fosse dado. No
fórmula de condicionamento de estímulo-resposta do behaviorista,
como-
sempre, o estímulo é sempre uma dica ambiental e o
a resposta é sempre uma ação comportamental específica.
Na PNL, este tipo de condicionamento associativo tem sido
expandido para incluir links entre aspectos da experiência
além de pistas puramente ambientais e comportamento
comportamental
patrocina. Uma imagem lembrada pode se tornar uma âncora para um
sentimento interno particular, por exemplo. Um toque na perna
pode se tornar uma âncora para uma fantasia visual ou mesmo uma
crença. PARA
tom de voz pode se tornar uma âncora para um estado de excitação ou
confiança. Uma pessoa pode escolher conscientemente estabelecer e
reativar essas associações para si mesmo. Ao invés de
sendo um reflexo impulsivo estúpido, uma âncora se torna uma
ferramenta
para auto-capacitação. A ancoragem pode ser uma ferramenta muito
útil
para ajudar a estabelecer e reativar os processos mentais
associado à criatividade, aprendizagem, concentração e outros
recursos importantes.
Página 26
COACHING
65
Ancorando Seus Recursos Internos
Os treinadores podem ajudar os clientes a usar âncoras ou gatilhos
para auxiliar
para que entrem em contato rapidamente com os recursos internos
quando
preciso deles. A ancoragem usa o processo natural de associação
para ajudar os clientes a recordar experiências positivas por meio do
seguinte
passos.
1. Identifique um recurso interno que o ajudaria a melhorar
seu desempenho (por exemplo, determinação, motivação, con
confiança, calma, etc.).
2. Lembre-se de uma época em que você experimentou esse recurso
fortemente.
3. Encontre algo para usar como uma âncora para acionar isso
recurso (objeto, imagem mental, palavra-chave, gesto,
etc.).
4. Coloque-se de volta na experiência de recursos. Vejo
o que você viu, ouça o que você ouviu e sinta o que você
sentido tão vividamente quanto você pode. Conecte a memória deste
experiência para a sua âncora, mudando sua atenção
momentaneamente ao cue ou gatilho.
5. Limpe sua mente por um momento. Faça algo para distrair
você mesmo.
6. Coloque sua atenção na sua âncora. Você deve imediatamente
imediatamente obter a sensação de recursos. Se não, repita
passo 4 mais algumas vezes.
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66
Resumo
O coaching de desempenho, ou pequeno " coaching CO , é dirigido
para ajudar os clientes a desenvolver competências comportamentais
específicas
cies. Os métodos de coaching de desempenho envolvem alongamento
e
fortalecer as habilidades das pessoas por meio da observação,
encorajar
agement e feedback. Atendimento eficaz de coaches de desempenho -
observar plenamente os comportamentos de seus clientes, dando-lhes
dicas e
orientação sobre como melhorar em contextos específicos e
situações, e ajudá-los a obter acesso mais completo às suas próprias
recursos internos.
Estabelecer metas e resultados bem formados é o principal
ferramenta de coaching de desempenho eficaz. Metas claras fornecem
a direção e o foco para todas as atividades de coaching.
Fornecer feedback positivo e incentivo, por meio
mensagens explícitas direcionadas tanto à tarefa quanto ao
relacionamento,
é uma forma eficaz de ajudar as pessoas a expandir e desenvolver o
flexibilidade comportamental para alcançar de forma mais eficaz o
resultado desejado
você come.
As ferramentas de análise contrastiva e mapeamento na ajuda
clientes para se tornarem mais conscientes do físico e mental
fatores que produzem um comportamento eficaz e para aplicar esses
fatores de sucesso mais conscientemente para produzir resultados
eficazes
em outros contextos.
A ancoragem é uma ferramenta útil para ajudar os clientes a acessar e
transferir seus próprios recursos internos entre diferentes contextos
e situações.
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Capítulo 3
Ensino
Visão geral do capítulo 3
• Ensino
• Capacidades de desenvolvimento
• Ensino e o "jogo interno" do desempenho
• Canais Representacionais
• Canais representacionais e estilos de aprendizagem
• Caixa de ferramentas de ensino: Avaliação do estilo de
aprendizagem
Questões
• Aplicação dos resultados da avaliação do estilo de aprendizagem
Questões
• Caixa de ferramentas de ensino: Visualizando o sucesso e
"Ensaio Mental"
• Caixa de Ferramentas de Ensino: Gestão do Estado
• O Círculo de Excelência
• Capacidades de modelagem
• O TOTE: Requisitos mínimos para modelagem
Habilidades e comportamentos eficazes
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68
Visão geral do Capítulo 3 (continuação)

• Caixa de ferramentas de ensino: Perguntas de modelagem
TOTE
• Caixa de ferramentas de ensino: mapeamento eficaz
TOTES
• Caixa de ferramentas de ensino: aprendizagem cooperativa
• Processo de Aprendizagem Cooperativa
• Caixa de ferramentas de ensino: Foco no feedback em vez
disso
de falha
• Posições perceptivas básicas na comunicação
e relacionamentos
• Segunda posição
• Caixa de ferramentas de ensino: Construindo uma "segunda
posição"
Perspectiva
• Caixa de ferramentas de ensino: Meta Mapeamento
• Formato de Meta Mapa Básico
• Caixa de ferramentas de ensino: Imagineering
• Formato de Coaching Imagineering
• Resumo
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ENSINO
Ensino
Aprender é descobrir que você já sabe. Fazendo
está demonstrando que você sabe disso. Ensinar é
lembrando aos outros que eles sabem tão bem quanto você.
-Richard Bach
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Ensinar é o processo de ajudar as pessoas a desenvolverem
habilidades e capacidades competitivas. O objetivo do ensino é ajudar
pessoas em aumentar as competências e "habilidades de pensamento"
rel-
evantes para uma área de aprendizagem. O ensino se concentra na
aquisição
ção de habilidades cognitivas gerais, ao invés de em particular
desempenhos em situações específicas. Um professor eficaz
ajuda a pessoa a desenvolver novas estratégias de pensamento e
atuando. A ênfase do ensino está mais no novo aprendizado
do que em refinar o desempenho anterior.
Capacidades de desenvolvimento
Nossas capacidades cognitivas estão relacionadas aos mapas mentais,
planos
ou estratégias que levam ao sucesso. Eles direcionam como as ações
são
selecionados e monitorados. Capacidades envolvem domínio sobre
classes inteiras de comportamento, ou seja, saber como fazer algumas
coisa. Embora alguns comportamentos sejam simplesmente respostas
reflexas
aos estímulos ambientais, a maioria de nossas ações não. Muitos
de nossos comportamentos vêm de "mapas mentais" e outros
processos cuja fonte está em nossas mentes. Este é um nível de
experiência que vai além de nossas percepções do imediato
comeu meio ambiente. Podemos fazer fotos de coisas que não
relacionam-se com a sala particular em que estamos, por
exemplo. Podemos
lembre-se de conversas e eventos que aconteceram anos atrás.
Podemos imaginar eventos que podem acontecer daqui a alguns anos.
As capacidades vêm do desenvolvimento de um mapa mental
que nos permite selecionar e organizar grupos de indivíduos
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70
comportamentos. As capacidades têm a ver com as estratégias mentais
e mapas que as pessoas desenvolvem para orientar seus
comportamentos específicos.
O simples envolvimento em comportamentos não garante que a
aprendizagem
irá tomar lugar. São nossas estratégias cognitivas que determinam
como selecionar e orientar esses comportamentos. São essas
estratégias
que determinam se um aluno realmente desenvolve o
recursos necessários para um desempenho contínuo e elegante
a habilidade comportamental que ele ou ela vem praticando. o
grau em que as pessoas são capazes de generalizar algo para
novas situações fora do contexto em que inicialmente
aprendeu que é uma consequência de suas capacidades mentais. o
função das capacidades é fornecer a percepção e
direção necessária para atingir objetivos específicos.
O desenvolvimento de capacidades envolve o estabelecimento de
mapas cognitivos
e estratégias. De acordo com o modelo de Níveis NeuroLógicos,
capacidades estão entre nossas crenças e nossos comportamentos.
Nossas capacidades são o que nos permite transformar nossas crenças
e
valores em comportamentos tangíveis.
Ensino e o "jogo interno" do desempenho
As noções de ensino e desenvolvimento de capacidades com
no que diz respeito ao coaching estão relacionados ao que pode ser
referido como
o jogo interno de desempenho. O conceito de "interior
jogo "foi desenvolvido por Timothy Gallwey (1974, 2000) como um
forma de ajudar as pessoas a alcançar a excelência em vários esportes
(por exemplo, tênis, golfe, esqui, etc.), música e também negócios e
treinamento de gestão. Sucesso em qualquer área de atuação
envolve o uso de sua mente, bem como de seu corpo. Preparando
para ter um bom desempenho mental é a essência do seu
"jogo interno".
O "jogo externo" tem a ver com habilidades físicas. Em um esporte
como
beisebol, por exemplo, isso teria a ver com a forma de segurar
e balançar o bastão, lançar, lançar, campo, correr bases, etc. O interior
jogo ", por outro lado, tem a ver com a sua abordagem mental
para o que você está fazendo. Isso inclui sua atitude, confiança
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ENSINO
71
em você e em sua equipe, sua capacidade de se concentrar de forma
eficaz,
lidar com erros e pressão e assim por diante.
Atletas e treinadores costumam falar sobre a importância de
focar e "colocar sua cabeça no jogo". Quando seu
jogo externo e jogo interno estão trabalhando juntos, ações
fluir com uma espécie de excelência sem esforço que é chamada,
"jogando na zona." Alguns indicadores de que seu jogo interno
está em ordem e que você está na "zona" são:
• Um sentimento de confiança e ausência de ansiedade e
dúvida
• Sem medo do fracasso ou constrangimento sobre a realização
seus objetivos
• Um foco em um desempenho bonito e excelente
• O desempenho vem sem esforço e sem necessidade de
pense nisso
O coaching "c" pequeno, ou coaching de desempenho, é claramente
mais focado no "jogo externo" de um desempenho particular
mance. Ao ensinar, o foco do treinador está em ajudar
o cliente desenvolve seu "jogo interno".
Algumas das crenças de um professor eficaz incluem:
Todos são capazes de aprender.
Tenho perguntas e ideias que são empolgantes e
estimulante para que eu possa compartilhar com os outros.
Serei enriquecido pelas idéias e perguntas dessa pessoa.
O processo de expansão das próprias capacidades no
mundo é inerentemente motivador.
As pessoas aprenderão facilmente se receberem elogios e
reconhecimento por suas próprias idéias.
As pessoas aprendem à sua maneira e em seu próprio ritmo,
e essa é a melhor maneira para eles.
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72
Essa pessoa é inteligente. Ele ou ela merece ter
meu conhecimento e atenção.
Ele ou ela fará bom uso de qualquer conhecimento ou
informações que forneço e da maneira que for melhor para
ele ou ela.
O estilo de liderança mais comum de um professor é o de
estímulo intelectual. A estimulação intelectual envolve
encorajando as pessoas a encontrar novas perspectivas e repensar
suas próprias idéias. Como resultado, situações e problemas antigos são
pensado de novas maneiras. Tensões de simulação intelectual
inteligência, racionalidade e solução cuidadosa de problemas. Ensinar-
Os professores frequentemente elogiam novas ideias e pensamentos
claros.
Quando atuam como professores, os treinadores se concentram em
ajudar as pessoas
para desenvolver clareza, nova compreensão e um mapa mais amplo do
mundo. Os professores estimulam novos mapas cognitivos e ajudam
para fornecer as experiências de referência que dão a esses mapas
significado. A ênfase do professor está em como aprender. Ás
Gallwey o descreve:
Coaching [no nível de capacidade-RD] é
espionando o processo de pensamento de alguém. o
a parte mais importante do trabalho de um treinador é ouvir
bem. O coaching eficaz no local de trabalho oferece um
espelho para os clientes, para que possam ver seu próprio pensamento
processo. Como treinador, não estou atento ao conteúdo
do que está sendo dito, tanto quanto estou ouvindo o
maneira como estão pensando, incluindo como sua atenção está
focado e como eles definem os elementos-chave do
situação. (p. 182)
Assim, um professor eficaz ajuda as pessoas a desenvolverem novas
estratégias
de aprendizagem, em vez de simplesmente apresentar novos
conteúdo. Bons professores também reconhecem e se adaptam ao
estilos de aprendizagem individuais (por exemplo, visual, auditivo,
cinestésico)
de estudantes.
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TEACHlNG
73
Canais Representacionais
De acordo com a PNL, construímos nossos mapas mentais de um
determinado
ambiente ou comportamento com base nas informações dos cinco
sentidos ou "sistemas representacionais": visão, som, sentimento,
gosto e cheiro. Nossos sentidos constituem a forma ou estrutura
do pensamento, em oposição ao seu conteúdo. Cada pensamento que
você
tem, independentemente do seu conteúdo, será uma função de
imagens, sons, sentimentos, cheiros ou gostos, e como esses
as representações se relacionam umas com as outras. Estamos
constantemente
ligando representações sensoriais para construir e atualizar
nossos mapas da realidade. Fazemos esses mapas com base no
feedback
de nossa experiência sensorial.
Canais representacionais se relacionam com os sentidos e os
tipo de modalidade ou representação sensorial que uma pessoa está
em-
ploying para aprender ou comunicar. Quando alguém é
falando em voz alta, ele ou ela está usando um canal verbal de
representação externa. Escrever é um canal mais visual de
representação. Um canal pictórico ou simbólico de representações
tação envolveria desenhar ou exibir símbolos e
diagramas. Demonstrações comportamentais ou representações
tute um canal de representação mais físico .
O canal de representação que um cliente usa para
aprender, desenvolver ou refinar suas capacidades é um fator
significativo
aspecto de ajudar o cliente a ter sucesso em seu
"jogo interno". Da perspectiva da PNL, é importante para
treinadores devem estar cientes da maneira que eles e seus clientes
usam
esses diferentes canais de representação interna e ex-
externamente ao se comunicar ou aprender. O cliente,
por exemplo, tendem a ser principalmente verbais, preferindo discus-
interação e interação falada? Talvez a preferência de um cliente
modo de comunicação e aprendizagem é ler e escrever.
Talvez o cliente tenha preferência por fotos e imagens,
ou gosta de representar ideias fisicamente através de dramatizações ou
"micro demonstrações".
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74
Quais sentidos um indivíduo usa para representar cognitivamente
informações, como eventos futuros desejados e potenciais
consequências, não é simplesmente um detalhe trivial. Por exemplo,
algumas pessoas têm problemas para realizar tarefas porque
eles têm grandes visões, mas nenhuma compreensão dos sentimentos
de esforço que pode ser necessário para realizar a visão, ou não
realização da sequência lógica de atividades que levam ao
objetivo.
Diferentes modalidades de representação têm diferentes
forças. O canal verbal de representação, para in-
postura, é forte em termos de sequenciamento de informações. o
canal visual é muitas vezes a melhor maneira de sintetizar
informações
ção em um todo ou "gestalt". Representando uma ideia ou conceito
traz à tona fisicamente seus aspectos concretos.
Canais representacionais e estilos de aprendizagem
A noção de "estilo de aprendizagem" é um reconhecimento de que
as pessoas aprendem de maneiras diferentes. Diferentes pessoas
desenvolvem seus
capacidades sensoriais em diferentes graus. Algumas pessoas são
naturalmente muito visual. Outras pessoas passam por momentos
muito difíceis
formando imagens visuais, ou pensando visualmente em tudo. Alguns
as pessoas são mais verbais e podem falar e articular experiências
é muito fácil, enquanto outros lutam com as palavras. Palavras
confundi-los. E algumas pessoas se sentem muito orientadas,
e aprender fazendo.
Muitas vezes fazemos suposições de que outros têm o mesmo
capacidades cognitivas que fazemos. Mas isso freqüentemente não é
O caso. Na comunicação com os outros, combinando com seus
canal de representação é um método importante de estabelecer
lishing rapport e garantindo que eles vão entender um
comunicação.
A aprendizagem pode ser aprimorada pelo fortalecimento
a fraqueza de alguém ou utilizando seus pontos fortes. Se algum-
corpo normalmente não usa a visualização, encorajando-o ou
ela pensar em termos de imagens pode ser muito transformadora
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ENSINO
75
profissional para essa pessoa. Se alguém já é bom em
visualizar, enfatizar e enriquecer o uso dessa capa-
bilidade também pode aumentar as habilidades de aprendizagem em
certas situações
ções.
Enfatizando diferentes canais de comunicação e
representação pode levar as pessoas a diferentes tipos de pensamento
estilos de ing. Por exemplo, o canal visual ajuda a estimular
pensamento imaginativo. O canal verbal costuma ser mais
eficaz para o pensamento lógico ou crítico. Focando no físico
canais influenciam as pessoas para uma ação mais realista
orientação.
Em resumo, diferentes canais de representação podem ser
usado para melhorar o aprendizado e a comunicação em uma série de
'maneiras:
1) corresponder ao canal que é mais usado e valorizado por
o tipo de alunos ou receptores (apelando para um ponto forte)
2) usando um canal que não é frequentemente usado para
estimular novas maneiras de pensar ou perceber (força-
ening uma fraqueza)
3) enfatizando o canal representacional mais apropriado
apropriado ou mais adequado para um processo cognitivo particular ou
tipo de tarefa de aprendizagem
4) melhorar as sobreposições ou conexões entre diferentes
canais de representação
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76
Caixa de ferramentas de ensino: Avaliação do

estilo de aprendizagem
perguntas mentais
Compreender o estilo de aprendizagem dos clientes é essencial
para o sucesso de um treinador eficaz, especialmente quando no
papel do professor. Para ajudar a determinar o estilo de aprendizagem
de um
cliente, você pode apresentar a ele as seguintes questões
ções. Peça ao cliente que indique a resposta que melhor explica
sua preferência. Se uma única resposta não corresponder, o
o cliente pode indicar duas ou mais opções. Um pedaço de papel,
acompanhe quantas respostas do cliente são V, A ou K
1. Lembre-se de um momento em sua vida em que aprendeu a fazer
algo como jogar um novo jogo de tabuleiro. Como você
aprende melhor? De
V) ciues-imagens visuais, diagramas, instruções escritas?
A) ouvir alguém explicando isso?
K) experimentando, experimentando?
2. Você está tendo dificuldade em encontrar o caminho para seu hotel
na cidade onde você ficou apenas alguns dias. Você
K) dirigir por aí e tentar encontrar um ponto de referência familiar?
A) pedir instruções?
V) ver um mapa?
3. Você precisa aprender a usar um novo programa em um
computador.
Você iria
K) pedir a um amigo para orientar você sobre isso?
V) olha o manual que acompanha o programa?
A) telefonar para um amigo e fazer perguntas a respeito?
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TEACmNG
77
4. Você não tem certeza se uma palavra deve ser escrita
"dependente" ou "dependente". Você
V) imagine a palavra em sua mente e escolha aquela
isso parece certo?
A) Sondar em sua mente?
K) anote as duas versões e escolha aquela que parecer
certo?
5. Você prefere um palestrante / professor que goste de usar
V) fluxogramas, apostilas, slides?
K) viagens de campo, laboratórios, sessões práticas?
A) discussão, palestrantes convidados?
6. Você comprou um item que requer montagem.
A maneira mais fácil para você descobrir como colocá-lo
juntos seremos
A) ouvir uma fita descrevendo os passos que você precisa realizar?
K) começar a montar e montar por meio de teste
e erro?
V) assistir a um vídeo ou ler as instruções impressas?
7. Você está cuidando da casa de um amigo enquanto ele ou ela está
de férias. Você precisa aprender rapidamente como cuidar
do quintal e / ou animais de estimação do seu amigo. É melhor para
você
V) assistir alguém fazer isso?
A) obter instruções e discuti-las minuciosamente?
K) Alguém te guiou por isso?
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8. Uma pessoa dá a você um número muito importante (como um
número de telefone, código ou número de série) para lembrar. Para
certifique-se de que você vai se lembrar disso, não é?
A) Repete para você mesmo ou para outra pessoa?
V) fazer uma imagem mental disso?
K) escrever ou digitar várias vezes?
9. Você deve fazer uma apresentação oral para um pequeno grupo.
Você está mais confortável que você será capaz de fazer
esta apresentação quando você tem
A) um bom senso do tom básico e das palavras que deseja
comunicar?
V) diagramas e notas que você pode olhar durante o
apresentação?
K) ensaiou a apresentação várias vezes?
10. Qual dos seguintes hobbies você mais gosta?
K) Andar ou praticar jardinagem / dança
V) Desenho / pintura / turismo / fotografia
A) Música / canto / narrativa
11. Para adquirir uma nova habilidade, você mais prefere
A) ouvir uma descrição e fazer perguntas?
V) ver diagramas e assistir a demonstrações?
K) faz exercícios?
12. Quando você realmente quer para ensinar algo para outras pessoas,
você
V) criar uma foto para eles?
A) explicar logicamente para eles?
K) conduzi-los fisicamente por isso?
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ENSINO
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Aplicando os resultados da avaliação do estilo de
aprendizagem
Questões
Para determinar a preferência de aprendizagem do seu cliente, some o
número de Vs, As e Ks individuais que ele indicou.
Corresponda a carta que seu cliente gravou com mais frequência com
a mesma letra nas categorias de estilos de aprendizagem abaixo. Cada
categoria contém sugestões que o ajudarão a se adaptar a
estilo de aprendizagem do seu cliente e para facilitar o seu
processo de aprendizado.
Vlisual
Os alunos visuais tendem a aprender assistindo ou lendo.
Quando você está treinando ou ensinando uma visão mais
cliente orientado, você vai querer fornecer ao seu cliente
muitas fotos, gráficos e materiais de leitura. Usar
imagens e fotos para ilustrar pontos-chave e ideias, e
lembre o cliente de fazer imagens mentais e usar imagens
ização para lembrar informações significativas.
Ao aprender novos comportamentos, demonstre a chave
elementos para o seu cliente, ou peça ao cliente que observe o
demônio
rações por modelos, ao vivo ou em vídeos.
Ao discutir ideias, extraia-as na forma de
símbolos, gráficos e diagramas. Certifique-se de ter papel
e lápis ou marcadores de cores diferentes. Chave highlite
pontos com cores e incentive seu cliente a redesenhar
e reconstruir imagens de maneiras diferentes, substituindo palavras
com símbolos e iniciais. Também é uma boa ideia ter
seu cliente pratica transformando visuais em palavras.
A) uditory
Uma pessoa com um estilo de aprendizagem auditivo aprenderá
melhor
através da escuta e discussão. Quando você está treinando
ou ensinar um cliente com preferência por aprendizagem auditiva,
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80
você vai querer explicar as coisas com cuidado, repita a chave
pontos e incentive o cliente a fazer muitas perguntas. Item
será crucial para fornecer ao cliente definições claras.
Se o cliente está tentando entender visualmente orientado
informações, é útil organizar diagramas em estados
mentos e descrever ou falar sobre imagens e fotos.
Será importante ser uma boa "caixa de ressonância" para
seu cliente e incentive-o a pensar melhor. Item
também será importante para você refletir sobre o que
cliente disse, para que o cliente possa ouvi-lo em outro
voz. Os clientes auditivos podem se beneficiar do uso de uma fita
gravador, colocando ideias-chave em fitas e ouvindo novamente
eles novamente mais tarde. Muitas vezes, também é útil deixar o
cliente
saiba que pode estar disponível por telefone, para que o cliente possa
ligue com qualquer dúvida ou para discutir ideias ou decisões.
Os clientes que têm um estilo de aprendizagem auditiva devem ser
encorajados a discutir tópicos com amigos, explicar novas ideias
para outras pessoas e reafirme os pontos-chave em outras palavras.
K) inestético
Os alunos cinestésicos precisam se envolver fisicamente,
movendo-se e experimentando coisas. Quando você é
treinando ou ensinando um cliente cinestésico, você vai querer
usar uma abordagem prática, aplicando métodos de tentativa e erro
ods em que o cliente pode explorar fisicamente e experimentar
ment. Alunos cinestésicos prosperam com prática, exercícios
e exemplos da vida real de ideias-chave.
Para ajudar na lembrança verbal, os clientes cinestésicos podem
ser encorajado a escrever palavras repetidamente, rascunho
listas e respostas práticas. Eles também deveriam ser
encorajados a representar pontos-chave e ideias a fim de "obter
-los no músculo. "
Ao ensinar novos comportamentos, é importante andar
clientes cinestésicos por meio de partes-chave do
desempenho. Ao planejar e se preparar para um futuro
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TEACmNG
81
desempenho, clientes cinestésicos devem ser
encorajados a usar todos os seus sentidos, colocando-se
em situações particulares em sua imaginação e função
tocando ou ensaiando o que eles farão em particular
situações.
Se você estiver treinando um grupo ou equipe de pessoas com um
variedade de estilos de aprendizagem diferentes, você vai querer fazer
um
abordagem multissensorial. Para cada ideia-chave ou significativa
aspecto da performance, você vai querer se perguntar,
"Como faço para demonstrar isso visualmente? Como faço para
demonstrar
para que as pessoas o sintam? Como posso demonstrar isso?
eles ouvem? "
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Caixa de ferramentas de ensino: visualizando o

sucesso e
"Ensaio Mental"
A prática física é o que constrói as habilidades do seu "exterior"
jogo "e os coloca na" memória muscular "para que você não tenha
pensar sobre isso durante a performance. Da mesma forma, certo
os exercícios mentais podem ajudá-lo a melhorar o seu "jogo interno".
Independentemente do estilo de aprendizagem ou representação
preferida
canal de seus clientes, praticando estratégias modeladas a partir de
outros podem ser bastante úteis e podem ajudar os clientes a expandir
suas habilidades cognitivas.
A visualização, por exemplo, é frequentemente usada por atletas e
psicólogos do esporte para ajudar a refinar as capacidades e melhorar
desempenho. Existem muitos exemplos de como a visualização
tem sido usado para promover e melhorar o desempenho
físico. Dentro
um estudo, por exemplo, ginastas que deveriam aprender um novo
mover foram divididos em dois grupos. Um grupo estava dentro
construído para se visualizar sendo capaz de fazer isso
movimento geral, enquanto o outro grupo não recebeu
instruções. PARA
algumas semanas depois, quando chegou a hora de eles fazerem isso
movimento particular, sem o benefício de qualquer
prática, o grupo que visualizou teve um sucesso de 50% -60%
taxa, enquanto o grupo que não visualizou tinha apenas
cerca de 10% de sucesso inicialmente.
Em outro exemplo, um time de basquete foi dividido em dois
grupos para praticar "lances livres". Um grupo físico
praticava os disparos. O outro grupo era
instruído a sentar nas arquibancadas e praticar mentalmente por
visualizando que eles estavam fazendo os tiros. Quando os dois
grupos competiam entre si para ver quem atuava
melhor, aqueles jogadores que visualizaram fizeram mais chutes bem-
sucedidos
sucesso do que o grupo que realmente praticou.
A visualização é uma forma de "ensaio mental". Mental
ensaio refere-se à nossa capacidade de praticar um processo ou
atividade
em nossas mentes. As instruções a seguir podem ser usadas pelo
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ENSINO
83
treinador para orientar os clientes durante o ensaio mental básico
processo:
1. Escolha a habilidade que deseja melhorar.
2. Pense em um bom modelo para essa habilidade. Imagine como é
é feito em sua mente como se você fosse um observador assistindo
em um vídeo.
3. Coloque-se em sua imagem mental, como se você fosse o
jogador, e imagine que você está fazendo a ação exatamente como
você imaginou. Veja, ouça e sinta tudo.
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Caixa de Ferramentas de Ensino: Gestão do Estado

O estado interno de uma pessoa é uma influência importante em seu
ou
sua habilidade de interagir com outras pessoas e ter um desempenho
eficaz.
Saber como gerenciar o próprio estado interno é um importante
habilidade para o sucesso em praticamente todas as áreas da
competência humana
tensão. Segundo o grande psicólogo William James:
A maior revolução da nossa geração é a descoberta
que os seres humanos, mudando as atitudes internas de
suas mentes podem mudar os aspectos externos de suas vidas.
Atletas se preparando para competir em um evento esportivo, por
por exemplo, preparar seus estados internos tanto quanto eles
preparar-se fisicamente. Eles falam sobre a importância
tância de manter um ambiente interno calmo, relaxado e focado
estado, mesmo para eventos que exigem esforço e despesas intensas
tura de energia física.
Como outro exemplo, em um estudo de liderança eficaz,
gerentes foram questionados: "Como você lida com desafios
situações envolvendo incerteza, conflito e / ou complexidade? "
A reação mais comum a esta pergunta foi algo
gostar:
Coleto o máximo de informações que posso; Olhando para o
situação de todos os ângulos e reunindo o relevante
dados. Mas quando estou nessa situação,
realmente não penso sobre o que vou fazer ou dizer ou
como devo reagir ou responder. Existem muitos
coisas que podem surgir que eu não pensei em
dessa vez, só tenho uma coisa em mente: "O que
estado em que eu quero estar? "Porque se eu estiver errado
estado, vou lutar, não importa o quão bem preparado eu
SOU. Mas se estou no estado certo, mesmo que não conheça o
resposta, a inspiração virá.
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ENSINO
85
Alguns estados internos, como "ansiedade do teste", nos inibem
de usar nossos recursos de forma eficaz e realmente nos bloquear
de usar o que sabemos. Estados de recursos, por outro
lado, ajude-nos a otimizar nossa competência mental e física
tência e desempenho com excelência.
Da perspectiva da PNL, os estados internos são uma síntese
de atributos mentais e fisiológicos que influenciam
desempenho e estimular processos inconscientes. Tendo
métodos para selecionar e gerenciar o estado interno de alguém é um
parte fundamental do desempenho de sucesso. Diferentes tipos de
estados finais são mais eficazes para lidar com diferentes situações
e ambientes. Aprender várias estratégias para estabelecer
mudar e mudar os estados internos pode ajudar a tornar os clientes
mais
eficaz em todos os aspectos pessoais e profissionais
vidas.
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86
O Círculo de Excelência
Uma das partes mais importantes do "jogo interno" é o
capacidade de gerenciar nossos estados internos. Isso envolve o
capacidade de selecionar e manter os tipos de estados internos
que irá promover e sustentar um desempenho eficaz. o
O Círculo de Excelência é um processo de PNL fundamental para ajudar
as pessoas gerenciam de forma mais intencional e eficaz sua interação
estados finais. Seu objetivo é ajudar as pessoas a ancorar, enriquecer e
recuperar estados de desempenho ideal.
Os objetivos do formato Círculo de Excelência são 1)
descobrir algo sobre seu próprio comportamento interno
dicas para um estado efetivo, 2) estabelecer uma âncora interna para
ser capaz de acessar mais facilmente esse estado, e 3) aprender a
observe e leia as dicas de outras pessoas com mais eficácia.
O coach pode guiar o cliente através do Círculo de
Procedimento de excelência usando as seguintes instruções:
1. Escolha um estado de recursos que você gostaria de experimentar
com mais frequência (por exemplo, criatividade, confiança, etc.).
2. Identifique um momento específico em que você experimentou
plenamente
esse estado.
3. Imagine um círculo no chão à sua frente ou selecione um
cor específica, símbolo ou alguma outra dica visual ou som
que você associaria a esse estado.
4. Quando estiver pronto, dê um passo à frente no círculo (ou
outro símbolo que você escolheu). Reviva a experiência
presença, associando-se totalmente ao estado. Transparente
seus próprios olhos, ouça com seus próprios ouvidos e sinta
as sensações, padrões de respiração, etc.
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ENSINO
87
Entrando no 'Círculo de Excelência'
5. Faça um inventário dos aspectos cognitivos e comportamentais
padrões, tanto óbvios quanto sutis, associados ao
Estado. Concentre sua atenção internamente e observe qualquer
representações internas, características sensoriais, respiração
padrões de manipulação, tensão muscular, etc.
6. Aprimore sua experiência do estado ampliando qualquer
qualidades sensoriais (cor, movimento, brilho, etc.)
associado ao estado, incluindo todas as representações
modalidades (visão, som, tato, movimento, olfato e
gosto).
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7. Dê um passo para trás e sacuda o estado.
8. Teste o seu "círculo de excelência" dando um passo à frente e
percebendo o quão rápido e totalmente você pode acessar novamente
o
Estado.
9. Repita as etapas 1 a 7 até que você possa obter um resultado fácil e
limpo
acesso ao estado.
10. Identifique algumas das situações em que você gostaria
para ter este estado. Imagine que você pode pegar o seu "círculo de
excelência "em cada situação e" ritmo futuro "seu
gasto.
O Círculo de Excelência permite que os clientes descubram a chave
padrões cognitivos e físicos associados a padrões pessoais
estados de desempenho ideal. Ele também ajuda a ambos os clientes e
treinadores para desenvolver consciência sobre os tipos de dicas que
pode ser valioso em termos de reconhecer e gerenciar o
estados de outras pessoas.
Mesmo comportamentos muito sutis podem fazer a diferença na
desempenho. Se você puder encontrar algumas dessas pistas, você
pode ajudar
para acessar esse estado de uma maneira mais consciente e proposital
caminho. Quanto mais você sabe sobre os aspectos cognitivos e
aspectos fisiológicos associados ao seu próprio desempenho de pico
mances, mais chance você tem de ser capaz de
acessar novamente à vontade.
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TEACHlNG
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Capacidades de modelagem
Visualização, ensaio mental e gerenciamento de estado são
exemplos de capacidades cognitivas. Esses recursos são os
estruturas mais profundas por trás de tarefas ou procedimentos
específicos. Proce-
ações são normalmente uma sequência de ações ou etapas que levam a
a realização de uma tarefa particular. Uma habilidade particular ou
capacidade, no entanto, (como a capacidade de pensar criativamente,
ou
para se comunicar de forma eficaz) pode servir como um suporte para
muitos
diferentes tipos de tarefas, situações e contextos. Em vez de um
sequência linear de etapas, as habilidades são organizadas em torno de
um
TOTE (Miller, Gallanter e Pribram, 1960) -um feedback
laço entre (a) objetivos (b) a escolha dos meios usados para
atingir esses objetivos e (c) as evidências usadas para avaliar
progresso em direção às metas.
O TOTE: Requisitos mínimos para modelagem
Habilidades e comportamentos eficazes
As letras TOTE significam Test-Operate-Test-Exit. o
O conceito TOTE mantém que todos os desempenhos eficazes
giram em torno de ter um objetivo fixo e meios variáveis para
atingir esse objetivo.
Este modelo indica que, como pensamos, definimos metas em nosso
mente (consciente ou inconscientemente) e desenvolver um TESTE
para
quando esse objetivo for alcançado. Se esse objetivo não for
alcançados, OPERAMOS para mudar algo ou fazer algo
para chegar mais perto do nosso objetivo. Quando nossos critérios de
teste foram
satisfeito, então SAÍMOS para a próxima etapa. Portanto, a função de
qualquer parte específica de um programa comportamental pode
ser para (T) est
informações dos sentidos para verificar o progresso
em direção à meta ou (O) perate para mudar alguma parte do
experiência contínua para que possa satisfazer Y o (T) est e (E) xit
para a próxima parte do programa.
Por exemplo, um TESTE para um "treinamento" eficaz pode ser
que um cliente é capaz de atingir um determinado desempenho
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90
padrão. Se o cliente ainda não atingiu esse padrão, o
o treinador precisará OPERAR ou passar por procedimentos (como
como definir resultados bem formados, mudar a psicogeografia,
mapeamento de recursos, ancoragem, etc.) para tentar ajudar
o cliente melhora ao ponto que ele ou ela é capaz de alcançar
o nível de desempenho desejado. Quando o padrão é alcançado,
O coach e o cliente podem SAIR para outra atividade.
De acordo com a PNL, a fim de modelar efetivamente um determinado
habilidade ou desempenho, devemos identificar cada um dos principais
elementos do TOTE relacionados a essa habilidade ou desempenho:
1) Os objetivos do artista.
2) A evidência e os procedimentos de evidência usados pelo
executante (s) para determinar o progresso em direção à meta.
3) Os conjuntos de escolhas usados pelo (s) executor (es) para chegar ao
objetivo e os comportamentos específicos usados para implementar estes
escolhas.
4) A forma como o (s) executor (es) respondem (m) se o objetivo não for
inicialmente alcançado.
Que tipos de evidências e evidências
procedimentos que o modelo usa para avaliar
progredir em direção a suas Ii ETAS?
•
Que tipo de entrada faz
o mndel atende w?
Entrada
Que gama de escolhas d
modelo tem disponível para d
desafios e alcançar t
e em que níveis?
oesthe
comer com
ele objetivo,
Teste
Metas
E
Evidências
Ações &
Respostas
para problemas
Operações
Que tipos de metas é o modelo
tentando alcançar?
Como essas metas são representadas?
Exílio
Whors
etapas d
ordem para
o objetivo.
cognitivo e comportamental específico
oes o modelo passa em
implementar escolhas e alcançar
,
A modelagem envolve a definição de vários elementos do
TOTE do artista
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ENSINO
91
O TOTE é uma ferramenta útil e poderosa que pode ser usada
como parte do ciclo de modelagem de coaching. As seguintes
questões
ções podem ser usadas por coaches para ajudar os clientes a modelar a
chave
fatores de sucesso de seus próprios desempenhos anteriores que
podem
em seguida, ser aplicado para ajudar os clientes a obter melhor
qualidade e
consistência no futuro.
Thaching Toolbox: perguntas de modelagem TOTE
1. Qual é o contexto no qual você normalmente usa a habilidade para
ser modelado?
2. Quais são as metas ou objetivos que orientam suas ações
ao aplicar a habilidade neste contexto? (Liste-os em
frases curtas ou palavras-chave.)
3. O que você usa como evidência para saber que você era
alcançando esses objetivos?
para. Que critérios você usa para avaliar os resultados?
1) Como, especificamente, você sabe quando continuar
com o que você está fazendo versus tentar algo
diferente? Quais são os seus pontos go / no go?
2) Como você classifica os resultados bons dos ruins?
b. Quando você quer feedback?
1) Que tipo?
2) De quem?
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92
4. O que você faz para atingir os objetivos - quais são alguns
etapas e atividades específicas que você usa para alcançar seu
objetivos neste contexto?
para. Quais partes de sua experiência ou ambiente você
utilizar para atingir seu objetivo?
b. Qual é a sequência necessária de atividade mental para você
precisa passar para ter sucesso?
5. Quando você tiver problemas inesperados ou dificuldades
laços em alcançar seus objetivos neste contexto, o que
atividades ou etapas específicas que você executa para corrigi-los?
para. Que medidas você toma para evitar essas interrupções?
b. Como você reage se encontrar esses problemas?
c. Pense em uma ocasião em que você ficou preso e conseguiu quebrar
fora disso. O que você fez?
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ENSINO
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Caixa de ferramentas de ensino: mapeamento eficaz
TOTES
Assim que as informações sobre o TOTE ou estratégia de um cliente
tiverem
eliciado, pode então ser utilizado para ajudar o
pessoa melhora de várias maneiras. Como exploramos no
capítulo anterior, um dos usos mais comuns de PNL
métodos é conhecido como mapeamento. Mapear é um
tipo de 'auto-modelagem' em que as etapas ou elementos de um
estratégias que são eficazes para uma situação ou tarefa são
analisado e depois aplicado em um contexto completamente diferente.
Como as estratégias são independentes do conteúdo, uma estratégia
para
culinária criativa, por exemplo, poderia ser utilizada ou "mapeada
transversal "para ajudar uma pessoa a ser mais criativa em alguma
outra área,
como compor música, resolver problemas organizacionais ou
desenvolvimento de novos produtos. O mapeamento normalmente é
feito
em conjunto com uma análise contrastiva, em que pro-
processos e características de duas estratégias cognitivas (ou TOTS)
que produzem resultados diferentes são comparados por semelhanças
e diferenças. Certas características do eficaz
estratégia são então transferidos para o outro contexto, a fim de
ajudam a produzir resultados mais eficazes.
Um dos procedimentos mais básicos de utilização da PNL é
eliciar os quatro elementos do ciclo TOTE para ambos os
estratégias eficazes e ineficazes e contrastá-las para o
principais diferenças (Thais for Dreamers, Dilts, Epstein e Dilts,
1991). A estratégia eficaz pode então ser utilizada para enriquecer
a estratégia ineficaz de duas maneiras:
1) substituindo os elementos do TOTE ineficaz
com os elementos correspondentes do TOTE efetivo
2) adicionando os elementos do TOTE efetivo àqueles
do TOTE ineficaz
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94
A figura a seguir mostra um exemplo de dois contrastantes
TOTS para contextos que envolvem comunicação. O gráfico
foi preenchido um cliente que é um professor eficaz, mas
fica preso e inflexível quando ele ou ela tem que delegar um
tarefa específica para alguém. Como você pode ver, as duas
estratégias
diferem em alguns aspectos importantes e significativos.
Exemplo:
por exemplo .. Ensino
por exemplo, delegando
Contexto Eficaz
Contexto ineficaz
Quais são seus goafs?
Compartilhando conhecimento
Executando a tarefa
com outros e
o caminho certo
se divertindo
Como você conhece você
O olhar nas pessoas '
O resultado final de
estão alcançando o seu
rostos e meu interior
a tarefa
metas?
sentimentos
O que você faz para
Usc muitos exemplos
Explique as instruções
para alcançar seus objetivos?
e fotos
claramente
O que você faz se você é dizer a mesma coisa em
não alcançando satisfatoriamente
palavras diferentes
Ficar com raiva
), nossos objetivos?
Tente atrair o público
um estado mais aberto
Exemplo de contraste de dois TOTEs
Em vez de julgar a estratégia de limitação como "ruim" ou "errada"
e algo que o cliente não deve fazer, o eficaz
estratégia pode ser utilizada treinando a pessoa cujos TOTS
são descritos acima para simplesmente adicionar os elementos de seu
ensinar TOTE para seu processo de delegação. Isso é,
a pessoa pode ser questionada:
Quando você está delegando, você pode fazer seus objetivos
inclui realizar a tarefa corretamente e compartilhar
conhecimento de uma forma divertida com os outros?
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ENSINO
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Você pode usar o resultado final da tarefa e a aparência
nos rostos das pessoas e em seus próprios sentimentos enquanto a
tarefa é
sendo carregada como evidência para saber que você está alcançando
seu
objetivos para a delegação?
Vocês podem explicar as instruções claramente e usar ex-
amplos e fotos conforme você os explica?
Se as metas de delegação não estão sendo alcançadas de forma
satisfatória,
você pode adicionar as opções de dizer as mesmas instruções em
palavras diferentes e tentando obter a pessoa que você é
delegar para um estado de espírito mais aberto como os outros
alternativas para ficar com raiva?
Observe que existem alguns ajustes que precisam ser
feito para adaptar a estratégia eficaz ao novo contexto.
Às vezes, isso requer um pouco de criatividade. Mas muitas vezes
pode
ser feito de forma bastante simples.
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96
Caixa de ferramentas de ensino: aprendizagem

cooperativa
A estrutura TOTE também pode ser usada por treinadores como um
significa ajudar o cliente a comparar e contrastar o desempenho
estratégias com outras pessoas, como forma de "intervisão". Tão fácil
é um tipo de "aprendizagem cooperativa" entre o treinador e
seu cliente ou entre grupos de clientes.
A aprendizagem cooperativa é um processo em que estratégia eficaz
gies podem ser transferidos entre duas ou mais pessoas. Para
exemplo, dois gerentes, ou dois músicos ou dois vendedores
pode ter estratégias diferentes para realizar o mesmo
tipo de tarefa no mesmo contexto. Eliciar e compartilhar metas,
procedimentos e operações de evidências podem ajudar a ampliar e
enriquecer a gama e o escopo da criatividade, flexibilidade e
Aprendendo.
Processo de Aprendizagem Cooperativa
Este processo pode ser feito com um coach e seu cliente, ou
com vários clientes se o coach estiver trabalhando com um grupo.
Cada pessoa preenche as informações TOTE no gráfico
abaixo. Diferentes indivíduos então comparam suas respostas,
observando as semelhanças e diferenças.
Os clientes são então encorajados a imaginar o que seria
gostaria de adicionar as operações, procedimentos de evidência,
objetivos ou
respostas aos problemas, dos processos de outras pessoas às suas
própria estratégia e considere como isso pode mudar ou enriquecer o
forma como abordam a tarefa ou contexto.
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ENSINO
97
Contexto ' ,
-
Pessoa # 1
Pessoa 2
Quais são seus objetivos?
Como você conhece você
estão alcançando seus objetivos?
O que você faz para
para alcançar seus objetivos?
O que você faz se você for
não alcançando satisfatoriamente
seus objetivos?
Modelo de aprendizagem cooperativa
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Caixa de ferramentas de ensino: Foco no feedback

Em vez de "falha"
Um aspecto fundamental do modelo TOTE está relacionado a como os
clientes
responde se eles experimentam problemas inesperados ou dificuldades
vínculos alcançando seus objetivos - em essência, como os clientes
respondem
ao "fracasso" em alcançar seus resultados Esta resposta é
fundamental para um desempenho de sucesso. Executantes eficazes
aprenda com seus erros, mas não se preocupe com eles.
Houve um estudo esclarecedor feito com boas e
atletas medíocres que ilustram esse ponto. Quando bom
atletas foram entrevistados sobre seus sucessos, eles se tornaram
muito ativo e envolvido, e conseguia se lembrar de cada detalhe.
Quando questionados sobre suas falhas, no entanto, eles foram mais
distante, vago e não envolvido.
Quando atletas medíocres foram questionados sobre seus sucessos,
por outro lado, tornaram-se distantes, vagos e pouco envolvidos.
Quando questionados sobre suas falhas, no entanto, eles foram ativos
e envolvida, lembrando e revivendo cada doloroso
detalhe.
Há um ditado que afirma: "A energia flui para onde
atenção vai. "A chave para aprender com os erros é obter
alguma distância emocional deles, veja o que você pode aprender,
e ficar conectado com seus sucessos. Os seguintes
processo simples de duas etapas pode ser usado por treinadores para
ajudar seus
clientes para fazer isso.
1. Pense em seus erros como se estivesse se observando
em um vídeo, olhando para si mesmo como se você fosse um bom
treinador
dando a si mesmo um feedback construtivo.
2. Quando você se lembrar de suas boas performances, coloque seu-
"entrar na cena" e reviver a experiência como se você
estão lá fazendo isso.
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ENSINO
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Posições perceptivas básicas na comunicação
e relacionamentos
Como o exercício anterior demonstra, nossas percepções de
situações e experiências são muito influenciadas pelo
ponto de vista ou perspectiva a partir da qual os consideramos.
Ser capaz de ter diferentes perspectivas de uma situação é uma
elemento-chave do nosso "jogo interno" com relação a um determinado
situação ou desempenho. Na verdade, existem vários
"posições perceptivas" a partir das quais qualquer situação ou interação
ção pode ser visualizada.
Uma "posição perceptiva" é essencialmente uma perspectiva particular
tiva, ou ponto de vista do qual se está percebendo uma situação
ou relacionamento. PNL define várias posições básicas que podem ser
tome em perceber uma experiência particular. Primeira posição
envolve experimentar algo através de nossos próprios olhos,
ciado do ponto de vista de "primeira pessoa". Segunda posição
envolve experimentar algo como se estivéssemos em "outro
sapatos da pessoa. "A terceira posição envolve ficar para trás e
percebendo a relação entre nós e os outros
de uma perspectiva de "observador". A noção de quarta posição
relaciona-se com o sentido de todo o sistema ou "campo relacional"
(sentido de um "nós" coletivo) derivado de uma síntese do
outras três posições.
Como todas as outras distinções da PNL, as posições perceptivas são
caracterizado por aspectos físicos, cognitivos e linguísticos específicos
padrões. Esses padrões são resumidos a seguir
descrições:
A primeira posição é você, de pé em seu próprio espaço físico,
em sua própria postura corporal habitual. Quando totalmente associado
em
primeira posição, você usará palavras como "eu", "eu" e "eu mesmo"
quando se refere aos seus próprios sentimentos, percepções e idéias.
Na primeira posição, você está passando pela experiência do
comunicação de sua própria perspectiva: ver, ouvir,
sentindo, saboreando e cheirando tudo o que está acontecendo
ao seu redor e dentro de você nessa experiência de um
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100
perspectiva associada. Se você está realmente na primeira posição,
você
não se verá, mas será você mesmo, olhando para o
mundo através de seus próprios olhos, ouvidos, etc. Você estará
totalmente
associado em seu próprio corpo e mapa do mundo.
A segunda posição é ser capaz de assumir a posição de outra pessoa
perspectiva dentro da interação. (Se houver mais de um
outra pessoa na interação, pode haver vários
"segundas posições"). Esta é uma coleta temporária de informações
posição em que você muda para a percepção de outra pessoa
posição, assumindo sua postura física e mundial
vista, como se você fosse essa pessoa. Você vê, ouve, sente,
provar e cheirar como é o circuito de comunicação
ponto de vista dessa pessoa, ou seja, "caminhar uma milha em seu
sapatos, "" sente-se do outro lado da mesa ", etc. Em segundo
posição, você estará experimentando o mundo através de outra
os olhos, pensamentos, sentimentos, crenças da pessoa, etc. Nesta
posição
ção, você será dissociado de si mesmo e associado a
outra pessoa. Você vai se dirigir à sua "primeira posição" como
"você" (em oposição a "eu" ou "eu"), usando "segunda pessoa"
língua. Assumir temporariamente a posição de outra pessoa é
uma ótima maneira de avaliar o quão eficaz você é em seu
lado do circuito de comunicação. (Depois de entrar
perspectiva de outra pessoa, é importante ter certeza
você retorna para si mesmo, de maneira limpa e com as informações
o que o ajudará na sua comunicação.)
A terceira posição, ou posição de "observador", coloca você no
tempo-
raramente fora do circuito de comunicação, a fim de reunir
informações, como se você fosse uma testemunha, e não um
participante na interação. Sua postura será sim-
métrico e relaxado. Nesta posição, você verá, ouvirá, sentirá,
provar e cheirar como é o circuito de comunicação
a posição de um observador interessado, mas neutro. Você irá
usar linguagem de "terceira pessoa", como "ela" e "ele", quando
referindo-se às pessoas que você está observando (incluindo aquela
que se parece, soa e age como você). Você será desassociado
a partir da interação e em um tipo de posição "meta".
Página 62
TEACillNG
101
Esta posição fornece informações valiosas sobre o bal
ance de comportamentos no loop. As informações coletadas de
esta perspectiva pode ser levada de volta à sua primeira posição
e usado, junto com as informações coletadas no segundo
posição, para ajudar a melhorar a qualidade do seu estado,
interação e relacionamento dentro do circuito de comunicação.
A quarta posição envolve uma síntese das outras três
perspectivas, criando a sensação de "ser o sistema inteiro."
Envolve uma identificação com o sistema ou relacionamento
em si, produzindo a experiência de fazer parte de um coletivo,
caracterizado por uma linguagem como "nós" (primeira pessoa do
plural).
A quarta posição é essencial para produzir uma "mente grupal" ou
"Espírito de equipe."
Em resumo, as posições perceptivas referem-se ao fundamental
pontos de vista que você pode tomar sobre um relacionamento
entre você e outra pessoa:
1ª Posição: Associado ao seu próprio ponto de vista, crenças
e suposições, vendo o mundo externo através
seus próprios olhos - uma posição "eu" .
2ª Posição: Associado no ponto de outra pessoa
visão, crenças e suposições, vendo o mundo externo
através de seus olhos - uma posição de '' você '' .
3ª Posição: Associado em um ponto de vista fora do
relacionamento entre você e a outra pessoa - um
posição "eles" .
4ª Posição: Associada na perspectiva do todo
sistema-uma posição "nós" .
Como as descrições acima indicam, posições perceptivas
são caracterizados e expressos por palavras-chave - "eu", "você"
"eles" e "nós". De certa forma, essas palavras-chave são um tipo de
meta mensagem que pode ajudá-lo a reconhecer e direcionar o
posições perceptivas que as pessoas estão assumindo durante um
determinado
Página 63
102
interação. Por exemplo, alguém que freqüentemente usa o
palavra "eu" é mais provável que fale do ponto de vista dele ou dela
visão do que uma pessoa que está usando a palavra "nós" ao falar
sobre ideias ou sugestões. Uma pessoa que está presa em um
perspectiva pode ser encorajada a mudar as posições perceptivas
através do uso sutil de tais pistas de linguagem.
Por exemplo, digamos que uma pessoa esteja treinando uma equipe de
projeto,
e um dos membros dessa equipe está sendo excessivamente crítico
de uma ideia ou plano e diz algo como: "Não acho que isso
nunca funcionará ", indicando uma forte reação de" primeira posição
".
O treinador pode ajudar a mudar o indivíduo para uma forma mais
"sistêmica"
posição, dizendo: "Eu entendo que você tem algumas grandes
preocupações
sobre este plano. Como você acha que podemos abordá-lo em um
maneira que vai funcionar? "
Para guiar a pessoa a uma posição de observador, o treinador
poderia sugerir: "Imagine que você fosse um consultor desta equipe.
Que maneiras você sugere para eles trabalharem juntos
de forma mais eficaz? "Para encorajar o indivíduo crítico a ir
para a "segunda posição", o treinador poderia dizer: "Coloque-se no
meu
sapatos (ou um dos outros membros da equipe) por um momento.
Que reações você acha que eu teria em relação à sua preocupação? "
A capacidade de mudar de ponto de vista e ter vários
perspectivas de uma situação ou experiência é um elemento-chave de
o "jogo interno" de desempenho de cada um, e um dos mais
habilidades importantes de comunicação e relacionamento que um
coach pode
ajudar os clientes a usar e desenvolver.
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TEACIDNG
103
Segunda posição
Como estabelecemos na seção anterior, pegando o segundo
posição envolve a habilidade de entrar no lugar de outra pessoa
ponto de vista, ou "posição perceptual", dentro de um determinado
situação ou interação. Envolve a mudança de perspectivas e
vendo a situação como se você fosse outro indivíduo.
Da segunda posição, você vê, ouve, sente, prova e cheira
como é a interação da perspectiva da outra pessoa
tiva; "estar em sua pele", "caminhar uma milha em sua pele
sapatos, "" sente-se do outro lado da mesa, "etc.
A segunda posição envolve estar associado a outro
ponto de vista da pessoa, crenças e suposições, e vendo
o mundo externo através de seus olhos. Nesta posição,
você está desassociado de si mesmo e associado ao
experiência de outra pessoa. Quando na segunda posição, você
use palavras como, '' Você é "'' Você olha," etc., quando se refere
para a sua primeira posição.
A capacidade de assumir a segunda posição com outros e experimentar
uma vez que seu mapa do mundo é a base para a compaixão e
empatia. É a essência da "Regra de Ouro" "Fazer até
outros como você gostaria que fizessem a você. "Segunda posição
de algum tipo também é necessário para toda modelagem eficaz.
Assumir temporariamente a posição de outra pessoa também é um
maneira maravilhosa de avaliar o quão eficaz você é em seu
lado de um laço de interação ou comunicação.
A segunda posição é uma habilidade importante para muitas profissões.
Gerentes e líderes eficazes, por exemplo, costumam falar
sobre a necessidade de se colocarem "na cabeça" de seus
colaboradores, ou para "entrar no espaço do sentimento" dos outros. Em
um
Entrevista de 1998 na revista Speak , advogado criminal Tony
Serra comentou:
{quando você representa o réu criminal . .. você
torne-se ele, você se sente como ele, você anda no lugar dele,
e você vê com seus olhos e ouve com seus ouvidos.
Página 65
104
Você tem que conhecê-lo completamente para conhecer essa natureza
de seu comportamento. Mas você tem "a palavra.» Esse é você
pode traduzir seu sentimento, seu significado e seu intelecto
como componentes que são relevantes para o seu comportamento em
legal, nas palavras da lei, ou persuasiva
metáforas. Você pega a argila do comportamento de uma pessoa
e você embeleza, você faz uma obra de arte. E
essa é a criatividade do advogado.
A capacidade de assumir a segunda posição é uma habilidade
importante para
ambos os treinadores e seus clientes.
Página 66
ENSINO
105
Caixa de ferramentas de ensino: construindo uma
"segunda posição
ção "Perspectiva
O processo de assumir a segunda posição envolve comprometer
sua experiência sensorial e mapas mentais para a perspectiva
de outro. Isso pode ser feito totalmente ou apenas parcialmente. Para
exemplo, se alguém disser: "Se eu fosse você, eu ...: o
pessoa realmente não tem segunda posição. A pessoa
fazer esta declaração não é assumir a visão de mundo do
outro, mas sim projetando sua própria visão de mundo em
a situação do outro.
Dizendo: "Da perspectiva desta outra pessoa, vejo
eu de pé ali: também é indicativo de que não é
totalmente na "segunda posição". A referência a "mim mesmo em pé
ali "mostra que o locutor está ainda mais identificado
com sua própria primeira posição. Esta declaração reflete um
segunda posição que é mais teórica do que sentida. Ser totalmente
na segunda posição requer que você veja, ouça, sinta e
verbalize do ponto de vista da outra pessoa (dizendo: "Entendo
aquela outra pessoa ali "ao falar sobre si mesmoO.
Assim, é possível estar em "misto" ou "contaminado"
posições perceptivas. Ou seja, uma pessoa pode estar vendo e
sentindo uma situação em sua primeira posição, mas
falando consigo mesmo usando uma linguagem de segunda posição
(Le.,
dizendo a si mesmo: "Tenha cuidado para não cometer um erro
tomar. "). Ser capaz de assumir conscientemente um segundo
completo
posição, ou selecionar aspectos particulares da segunda posição é um
habilidade que pode ser desenvolvida por meio de coaching
apropriado
e pratique.
Existem diferentes níveis e graus de obtenção de segundo
posição. Estar na casa ou no local de trabalho de alguém é uma
maneira de
obter uma segunda posição a nível ambiental. Imitando
as ações da pessoa estão assumindo a segunda posição em um
comportamento
nível. Aprender sobre as estratégias de pensamento de uma pessoa e
mapas mentais é uma maneira de desenvolver a segunda posição em
um
nível de capacidade. Assumir os valores e crenças de uma pessoa é um
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maneira de obter uma segunda posição em um nível ainda mais
profundo.
Identificar-se com outra pessoa e assumir o seu
personalidade envolveria a segunda posição em um ponto muito
profundo
nível de identidade.
O seguinte processo pode ser usado para ajudar os clientes a construir
um
rica perspectiva de segunda posição em vários desses níveis.
Peça ao seu cliente para selecionar uma pessoa a quem ele ou ela
gosto de modelar ou entender melhor. Crie dois físicos
locais: um para o cliente e outro para a outra pessoa.
Faça com que o cliente comece de sua própria "primeira posição".
Estando na "localização própria", peça ao seu cliente para fazer uma
inventário de sua própria experiência de Iris ou seu ambiente
ment, ser físico, pensamentos, crenças, valores, senso de identidade,
e seu próprio senso de visão e propósito. Criar um
âncora ou "linha de vida" para este local de "primeira posição".
Em seguida, treine o cliente para começar a entrar na perspectiva de
a outra pessoa em etapas, entrando no local para
a outra pessoa e seguindo as seguintes etapas:
1. Imagine estar no ambiente do outro. Onde
e quando você opera?
2. Imagine estar "no lugar" do outro. Que comportamento
iores e ações em que você se engaja nesse ambiente
ment?
3. Imagine estar na mente do outro. Quais habilidades e
capacidades de que você precisa para efetivamente agir ou operar
esse ambiente?
4. Imagine estar no sistema de crenças e sistema de valores de
o outro. Quais prioridades e premissas você tem
sobre o seu trabalho?
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ENSINO
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5. Imagine estar na identidade ou no papel do outro. That
é a sua percepção da sua missão e de você mesmo como
outra pessoa?
6. Imagine estar no sistema maior do outro. quien
e o que mais é crítico para seu propósito ou missão?
Quando terminar, peça ao cliente que volte ao seu
sua primeira posição saindo do local que representa
a outra pessoa, mudando sua fisiologia e
estado, então voltando para a "localização própria" e usando
a âncora ou "linha da vida" para trazer o cliente totalmente de volta ao
seu
ou sua própria posição perceptiva.
Muitas vezes é útil estabelecer uma "meta posição" neutra ou
"terceira posição" entre os locais para "eu" e "outro".
Você pode usar este terceiro local como um estado de transição entre
a própria perspectiva do cliente e a do outro indivíduo
para ajudar a garantir que haja uma boa separação entre as
duas posições perceptivas.
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Caixa de ferramentas de ensino: Meta Mapeamento

O Meta Mapa é um processo que aplica as diferentes percepções
posições reais, a fim de ajudar os clientes a mapear e mais eficaz
lidar com interações desafiadoras, situações e
relacionamentos. O objetivo do Meta Mapa é ajudar um
pessoa para identificar e, em seguida, alterar as características do
circuitos de comunicação que estão produzindo ou mantendo um
interação problemática.
Muitas vezes, quando temos dificuldades em nos comunicar
com outros, ficamos arraigados em nosso próprio ponto de vista.
O Meta Mapa começa reconhecendo essa perspectiva,
mas nos dá a oportunidade de ver a interação
ção de outros pontos de vista. Além de identificar
influências "invisíveis" (ou seja, internas e não físicas) na
situação, o Meta Map nos permite ver e modificar alguns dos
as maneiras pelas quais podemos estar contribuindo para o nosso
próprio
dificuldades.
Uma série de etapas específicas do Meta Mapa foram
derivado da modelagem de líderes eficazes em empresas e
organizações. Como parte do processo de modelagem, os líderes
seria colocado em um desafio, e amplamente imprevisível,
situações interativas. Os líderes foram então questionados
sobre como eles se prepararam mentalmente para encontrar o
desafios.
Um bom exemplo de resposta comum foi:
Eu pensaria nas pessoas envolvidas na situação,
e imaginar as possíveis ações que eles poderiam realizar para
criaria problemas. Eu então olharia para mim mesmo
e tentar ver o que eu poderia fazer em resposta, e
se eu me sentia confortável com isso. Eu também tentei ver
a situação da perspectiva da outra pessoa, e
ter uma ideia de quais motivos podem estar por trás de seus
ações. Eu então veria a situação do
perspectiva da empresa para ver o que seria
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ENSINO
109
melhor maneira de lidar com a situação para todos os envolvidos.
Tendo feito meu "dever de casa", eu finalmente pensaria
sobre qual estado interno eu queria estar, e qual
estado me ajudaria a responder de forma mais criativa e
adequadamente. Achei que se eu estivesse errado
estado, eu não seria capaz de responder bem, não importa
o que aconteceu; mas se eu estivesse no estado certo, o
a inspiração estaria lá, mesmo se algo acontecesse
que eu não tinha preparado.
Ao assumir várias posições perceptivas, os líderes foram capazes
para ajustar seu "jogo interno" para que eles pudessem mais
gerir eficazmente a situação. Refletindo sobre tal ex-
amplos de sucesso, podemos concluir que os elementos básicos de
um Meta Mapa eficaz inclui: (a) identificar uma dificuldade ou
situação de comunicação desafiadora; (b) mapear o dy-
namics ocorrendo entre si mesmo, a outra pessoa no
interação e o observador interno; (c) tomando a perspectiva
da outra pessoa, e ver a situação de seu ou
seu ponto de vista; (d) estabelecer uma "meta posição" a partir de
que examinar os padrões mentais e físicos ocorrem-
anel dentro da interação que pode estar contribuindo para o
problema; e (e) explorar possíveis mudanças na comunicação
ção, atitude e estado interno que poderia tornar a interação
ção mais confortável e produtiva.
A seguir está o formato básico de Meta Mapeamento, baseado em
as estratégias de líderes eficazes, que podem ser ensinadas a
clientes como uma estratégia eficaz para refletir sobre, ou planejar
procurando, uma situação ou interação desafiadora.
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Formato básico de meta-mapa

Este processo é melhor realizado em um tipo de formato de desempenho
de papéis, em
que o cliente é instruído a mover fisicamente para outro
localizações e representem as várias posições perceptivas. Antes
começando, layout de três locais na "psicogeografia"
mostrado abaixo.
Os três locais físicos para o formato de mapa meta
Oriente o cliente por meio do seguinte conjunto de instruções:
1. Pense em uma situação particular em que você já passou, ou
estamos esperando, envolvendo um outro desafiador
pessoa.
2. Coloque-se fisicamente no primeiro local de posição,
tendo sua própria perspectiva na interação como se o
desafiar outra pessoa estava lá agora e você
estava olhando para ele ou ela com seus próprios olhos. Corre
por meio de algumas das coisas que a outra pessoa faz
torna-o difícil de lidar. Observe o

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Caixa de ferramentas de ensino: Meta Mapeamento

Formato básico de meta-mapa

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