Anais Ix Enesec 2017

ANAIS
IX ENCONTRO NACIONAL DOS

ESTUDANTES DE
SECRETARIADO
28 a 30 de junho de 2017
Ponta Grossa, 2017.

ANAIS
Ponta Grossa, 2017.
ESTUDANTES
Ponta Grossa, 2017.
DE
Volume 1
SECRETARIADO Número 01
Ano 2017
Ponta Grossa/PR
ANAIS Ponta Grossa, 2017.

IX ENCONTRO NACIONAL DOS ESTUDANTES DE SECRETARIADO
TEMA: Modernidade Líquida
COMITÊ
CIENTÍFICO
ABPSEC
Associação Brasileira de Pesquisa em Secretariado
Coordenação
COMITÊ
Cibelle da Silva Santiago
Aline Cantarotti CIENTÍFICO
Avaliadores
ALINE CANTAROTTI
ANA CRISTINA BRANDÃO RIBEIRO SILVA COMITÊ
CARLA MARIA SCHMIDT CIENTÍFICO
CAROLINE DE FÁTIMA MATIELLO VAZ
CHUSSY KARLLA SOUZA ANTUNES
CIBELE BARSALINI MARTINS
CIBELLE DA SILVA SANTIAGO
DANIELA DO AMARAL OLIVEIRA GARDIN COMITÊ
DANIELA GIARETA DURANTE CIENTÍFICO
DÉBORA SAYURI NIKI CAIRES
EDNILSE MARIA WILLERS
EDUARDO CESAR PEREIRA SOUZA
EMILI BARCELLOS MARTINS SANTOS
FABIANA REGINA VELOSO BÍSCOLI
FERNANDA CRISTINA SANCHES
INAJARA AMANDA FONSECA VIANA
IVANETE DAGA CIELO
JULIANA HORTELÃ PEDRONE VALÉRIO
KATIA DENISE MOREIRA
KEILA RAQUEL WENNINGKAMP
LOIVA MARIA VIDAL MEDEIROS
MAIKA BUEQUE ZAMPIER
MARIA DO CARMO ASSIS TODOROV
MARIA LUZITANA CONCEIÇÃO DOS SANTOS
MARLETE BEATRIZ MAÇANEIRO
MAURA BERNARDON
PATRÍCIA STAFUSA SALA BATTISTI
RAUL VITOR OLIVEIRA PAES
RODRIGO MÜLLER
UBIRARAJA GERARDIN JUNIOR
VANIA SILVA DE SOUZA BILERT
VERÔNICA BRAGA BIRELLO
ORGANIZAÇÃO DO
EVENTO
Coordenação Geral do Evento
Profa. Tânia Mara Daver Santos
Comunicação e Mídias: Lucas Ronan Gonçalves ORGANIZAÇÃO DO

EVENO
Tesouraria: Rosilda Aparecida Mika Garcia, Lucas Ronan Gonçalves
Infraestrutura: Lucas Ronan Gonçalves, Tânia Mara Daver Santos, Kaliane de
Souza, Rosilda Aparecida Mika Garcia, Fabricio Caetano Garcia
ORGANIZAÇÃO
Credenciamento: Lucas Ronan Gonçalves, Joslayne Gonçalves, Rosilda Aparecida DO
EVENO
Mika Garcia.
Cerimonial e protocolo: Fabricio Caetano Garcia, Kaliane de Souza, Tânia Mara
Daver Santos.
ORGANIZAÇÃO DO
II Feira de Livros: Rosilda Aparecida Mika Garcia e Lucas Ronan Gonçalves.
EVENO
Elaboração e Diagramação dos Anais

Cibelle da Silva Santiago
Revisão
Aline Cantarotti
Contato: comitecientifico@abpsec.com.br
Ficha catalográfica elaborada na Biblioteca Setorial do CCAE (Centro de Ciências

Aplicadas e Educação) da Universidade Federal da Paraíba – Campus IV
E56 Encontro Nacional dos Estudantes de Secretariado (Anais) (9. : 28 - 30 de julho de 2017:
Ponta Grossa, PR).
Anais / IX Encontro nacional dos estudantes de secretariado: modernidade líquida

/ Cibelle da Silva Santiago; Aline Cantarotti. – Ponta Grossa: ABPSEC, 2017.
249 p.
ISBN: 978-85-9559-031-1
Evento realizado pela Associação Brasileira de Pesquisa em Secretariado

(ABPSEC).
1. Evento - Secretariado. 2. Evento – Pesquisa em Secretariado. I. Título. II. / Cibelle

da Silva Santiago, Aline Cantarotti.
UFPB/BS-CCAE CDU: 651.44

APRESENTAÇÃO
Com o término de mais uma edição do Encontro Nacional dos Estudantes de

Secretariado (ENESEC), a comissão organizadora em parceria com a Associação
Brasileira de Pesquisa em Secretariado (ABPSEC) publicam os Anais do evento, fruto
de várias pesquisas realizadas entre estudantes, profissionais e docentes de
Secretariado. O IX Enesec foi realizado nos dias 28 a 30 de junho de 2017, na cidade
de Ponta Grossa-Paraná e abordou o tema: Modernidade Líquida: Um ciclo de
liquidez, fluidez e volatilidade.
A ideologia deste evento é dar espaço e voz ao estudante de Secretariado, ao
passo em que eles devem empoderar as mesas redondas e debates do referido evento.
Por isso, os estudantes que são envolvidos e engajados com a profissão a partir de
uma atuação compromissada com Centro Acadêmicos, Empresas Juniores, Grupos
de Pesquisas, Monitorias, Projetos de Extensão, entre outros, devem ser os
protagonistas das plenárias. A partir disso, uma das atividades composta na
programação do evento é a apresentação de trabalhos científicos, onde a comissão
científica foi coordenada pela Associação Brasileira de Pesquisa em Secretariado.
Nesta edição, houve a reformulação de alguns Grupos de Trabalho (GT) a fim de
delimitar melhor os temas abrangidos por eles.
GRUPOS DE TRABALHOS IX ENESEC
GT1 – Contexto da Atuação Profissional e do Mercado de Trabalho
GT2 – Assessoria e Gestão Secretarial
GT3 – Consultoria e Empreendedorismo em Secretariado
GT4 – Tecnologia, Gestão da Informação e Comunicação para o Secretariado
GT5 – Docência em Secretariado: Formação Profissional, Ensino, Aprendizagem e Prática
Extensionista
GT6 – Pesquisa em Secretariado
GT7 – Línguas (materna e estrangeiras)
GT8 – Identidade e Questões de Gênero Secretarial
GT9 - Outros temas que interessam ao Secretariado
A avaliação dos trabalhos foi feita por alguns associados da ABPSEC na

categoria Fundadores e Efetivos, de forma que registramos os agradecimentos pela
disponibilidade em colaborar com este processo científico e, consequentemente, na
melhoria dos trabalhos submetidos com pareces tão coerentes e explicativos.
Os Anais do IX Enesec é composto por 12 artigos completos e 12 resumos
expandidos e, a novidade desta edição é a parceria que a ABPSEC firmou com o
periódico científico Secretariado Executivo em Revist@, onde os artigos completos
apresentados seriam publicados, também, na edição de 2017 do periódico. Por fim,
esperamos que eles sirvam de inspiração para novas pesquisas Secretariais em busca
do fortalecimento da profissão de Secretariado como área de conhecimento.
Comissão Científica IX Enesec

SUMÁRIO
RELAÇÃO DOS TRABALHOS PREMIADOS NO EVENTO ............................ 11

SUMÁRIO
ARTIGOS COMPLETOS
GT1 – CONTEXTO DA PROFISSÃO E DO MERCADO DE TRABALHO

SUMÁRIO
RELAÇÃO ENTRE AS COMPETÊNCIAS SECRETARIAIS E AS ATIVIDADES DO
PROFISSIONAL DE SECRETARIADO EM UMA EMPRESA DO RAMO
ADVOCATÍCIO ............................................................................................................. 13
Jéssica Marlete Francisco/UFSC
Katia Denise Moreira/UFSC SUMÁRIO
Cibele Barsalini Martins/UFSC
Isadora Pecinato/UFSC
SECRETARIADO E CERIMONIAL: POSSIBILIDADES DE ATUAÇÃO E

EMPREGABILIDADE ..................................................................................................26
Rutineia de Oliveira Carvalho/UFRR
Afrânio Cardoso dos Santos/UFRR
Faerly Pereira Pinho/UFRR
ESTRATÉGIAS PROMOCIONAIS DESENVOLVIDAS PARA A EMPRESA PÃO

CASEIRO DE ASSIS CHATEAUBRIAND – PR ...........................................................38
Luana Pereira de França/UNIOESTE
Keila Raquel Wenningkamp/UNIOESTE
GT 2 – ASSESSORIA E GESTÃO SECRETARIAL
AS FERRAMENTAS DA ANÁLISE SWOT E CICLO PDCA IMPLANTADAS NO

CONTEXTO DA GESTÃO SECRETARIAL ..................................................................55
Valdir Costa Júnior/UEM
Juliana Hortelã P. Valério/UEM
Aline Cantarotti/UEM
O SECRETÁRIO EXECUTIVO E A PADRONIZAÇÃO DE PROCEDIMENTOS EM

EVENTOS: ATUAÇÃO NAS AÇÕES DE CIDADANIA DA ESCOLA JUDICIÁRIA
ELEITORAL DE SANTA CATARINA .......................................................................... 69
Danyella Junkes/UFSC
Katia Denise Moreira/UFSC
Elaine Rossi/UFSC
GT 3 – CONSULTORIA E EMPREENDEDORISMO EM SECRETARIADO
O EXERCÍCIO DA CONSULTORIA PELO PROFISSIONAL DE SECRETARIADO

EXECUTIVO EGRESSO DA UFPB ............................................................................. 83
Viviane Silva dos Santos Guimarães/UFPB
Cibelle da Silva Santiago/UFPB
GT 4 – TECNOLOGIA, GESTÃO DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO

PARA O SECRETARIADO
A ATUAÇÃO DO PROFISSIONAL DE SECRETARIADO EXECUTIVO NA
COMUNICAÇÃO INTERNA EM UMA EMPRESA DE TECNOLOGIA ......................98
Samyra Goularte Oliveira/UFSC
Maria Gabriela Gheller/UFSC
GT 5 – DOCÊNCIA EM SECRETARIADO: FORMAÇÃO PROFISSIONAL,

ENSINO, APRENDIZAGEM E PRÁTICA EXTENSIONISTA
SECRETÁRIOS-DOCENTES: SUJEITOS FUNDAMENTAIS À CONSOLIDAÇÃO DA

DOCÊNCIA SECRETARIAL ....................................................................................... 115
Cibelle da Silva Santiago/UFPB
Willyane Freire da Silva/IFPE
INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS: UM ESTUDO NO CURSO DE SECRETARIADO

EXECUTIVO DA UNIVERSIDADE DE PASSO FUNDO/RS .................................... 135
Caroline de Fátima Matiello Vaz/UPF
Patrícia Stafusa Sala Battisti/UNIOESTE
GT 8 – IDENTIDADE E QUESTÕES DE GÊNERO SECRETARIAL
ANÁLISE SÓCIO-SEMIÓTICA E VISUAL DO (A) PROFISSIONAL DE

SECRETARIADO REPRESENTADO (A) NAS CAPAS DA REVISTA EXCELÊNCIA
..................................................................................................................................... 150
Laís Gonçalves Natalino/UFSC
GT 9 – OUTROS TEMAS QUE INTERESSAM AO SECRETARIADO
A POSIÇÃO SUJEITO E A FORMAÇÃO DISCURSIVA DO SECRETARIADO

EXECUTIVO EM COMENTÁRIOS NO FACEBOOK ................................................ 161
Débora Sayuri Niki Caires/UEM
Verônica Braga Birello/UEM
DESENVOLVIMENTO DA COMPETÊNCIA PARA A GESTÃO DE CONFLITOS:

ANÁLISE A PARTIR DOS CURRÍCULOS DOS CURSOS EM INSTITUIÇÕES DE
ENSINO SUPERIOR PÚBLICO FEDERAL ............................................................... 175
Carine Bellettini Scheffer/UFSC
Dilciomar Júnior Baldin/UFSC
RESUMOS EXPANDIDOS
GT 2 – ASSESSORIA E GESTÃO SECRETARIAL
O SECRETÁRIO EXECUTIVO E A GESTÃO DO CONHECIMENTO: ATUAÇÃO NO

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DE AUTOMAÇÃO E
SISTEMAS DA UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA ..................... 192
Enio Snoeijer/UFSC
A ATUAÇÃO DO PROFISSIONAL DE SECRETARIADO NO CONTEXTO

MOTIVACIONAL DE UM ÓRGÃO PÚBLICO ........................................................... 197
Adrielly Camile Carvalho/UEM
Juliana Hortelã Pedrone Valério/UEM
A PERCEPÇÃO DOS DOCENTES DO CURSO DE SECRETARIADO EXECUTIVO DA

UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁ SOBRE O
ENDOMARKETING PRATICADO NA INSTITUIÇÃO ............................................. 201
Adriane Benitez/UNIOESTE
Camila Bernardin L. C. Vilas Boas/UNIOESTE
Cassiana Moura/UNIOESTE
Ivanete Daga Cielo/UNIOESTE
GT 3 – CONSULTORIA E EMPREENDEDORISMO EM SECRETARIADO
DESENVOLVIMENTO DAS CARACTERÍSTICAS EMPREENDEDORAS: UM

ESTUDO COM ACADÊMICOS DO CURSO DE SECRETARIADO EXECUTIVO DA
UNIOESTE ................................................................................................................. 207
Carla Maria Schmidt/UNIOESTE
Leiziane Lopes Ruiz/UNIOESTE
Daiane Franciele Staback/UNIOESTE
GT 5 – DOCÊNCIA EM SECRETARIADO: FORMAÇÃO PROFISSIONAL,

ENSINO, APRENDIZAGEM E PRÁTICA EXTENSIONISTA
ESTÁGIO SUPERVISIONADO EM SECRETARIADO EXECUTIVO: A VISÃO DO

CONCLUINTE DA UNIOESTE .................................................................................. 212
Amanda Paz de Souza/UNIOESTE
DOCÊNCIA NO ENSINO SUPERIOR: FORMAÇÃO PEDAGÓGICA DO

PROFISSIONAL BACHAREL EM SECRETARIADO EXECUTIVO ......................... 218
Fernanda Cristina Sanches/UNIOESTE
GESTÃO DE EGRESSOS: ANÁLISE DE UM CURSO UNIVERSITÁRIO EM

SECRETARIADO EXECUTIVO NO PARANÁ .......................................................... 224
Laize Stülp/UNIOESTE
GT 6 – PESQUISA EM SECRETARIADO
ANÁLISE DA VIABILIDADE DA ELABORAÇÃO DE UM PERIÓDICO EM
SECRETARIADO EXECUTIVO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR
PÚBLICA DO PARANÁ ............................................................................................. 230
Kler Heloysa de Godoy/UEM
Juliana Hortelã Pedrone Valério/UEM
GT 7 – LÍNGUAS (MATERNA E ESTRANGEIRA)
FORMA E FUNÇÃO DE UNIDADES LÉXICO-VERBAIS EM GÊNEROS DA ESFERA

SECRETARIAL .......................................................................................................... 235
Viviane Cristina P. Lugli/UEM
A LÍNGUA INGLESA COMO COMPETÊNCIA NA EMPREGALIDADE DO

PROFISSIONAL DE SECRETARIADO EXECUTIVO .............................................. 240
Amanda Paz de Souza/UNIOESTE
Marcelo Augusto C. Martins/UNIOESTE
Samantha Fröhlich/UNIOESTE
Taiana Grespan/UNIOESTE
GT 9 – OUTROS TEMAS QUE INTERESSAM AO SECRETARIADO

UM ESTUDO DO DESENVOLVIMENTO DE CAPACITAÇÃO PARA CARGOS
SECRETARIAIS EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR PÚBLICA DO
PARANÁ ..................................................................................................................... 245
Ligya de Souza Moraes/UEM
Juliana Hortelã P. Valério/UEM
O COMÉRCIO ELETRÔNICO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA DE

CAPTAÇÃO DE CLIENTES ........................................................................................ 251
Taiane Cristina Meurer/UNIOESTE
Fernanda Cristina Sanches/UNIOESTE
TRABALHOS
PREMIADOS
ARTIGOS COMPLETOS
1º LUGAR
ANÁLISE SÓCIO-SEMIÓTICA E VISUAL DO(A) PROFISSIONAL DE
SECRETARIADO REPRESENTADO(A) NAS CAPAS DA REVISTA EXCELÊNCIASUMÁRIO
.................................................................................................................................... 150
Laís Gonçalves Natalino/UFSC
2º LUGAR
INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS: UM ESTUDO NO CURSO DE SECRETARIADO SUMÁRIO
EXECUTIVO DA UNIVERSIDADE DE PASSO FUNDO/RS .................................... 135
Caroline de Fátima Matiello Vaz/UPF
Patrícia Stafusa Sala Battisti/UNIOESTE
SUMÁRIO
3º LUGAR
RELAÇÃO ENTRE AS COMPETÊNCIAS SECRETARIAS E AS ATIVIDADES DO
ADVOCATÍCIO ............................................................................................................. 13
Jéssica Marlete Francisco/UFSC
Isadora Pecinato/UFSC
RESUMOS EXPANDIDOS
1º LUGAR
A PERCEPÇÃO DOS DOCENTES DO CURSO DE SECRETARIADO EXECUTIVO DA
UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁ SOBRE O
ENDOMARKETING PRATICADO NA INSTITUIÇÃO ............................................. 201
Adriane Benitez/UNIOESTE
Camila Bernardin L. C. Vilas Boas/UNIOESTE
Cassiana Moura/UNIOESTE
2º LUGAR
DESENVOLVIMENTO DAS CARACTERÍSTICAS EMPREENDEDORAS: UM
ESTUDO COM ACADÊMICOS DO CURSO DE SECRETARIADO EXECUTIVO DA
UNIOESTE ................................................................................................................. 207
Leiziane Lopes Ruiz/UNIOESTE
Daiane Franciele Staback/UNIOESTE
3º LUGAR
FORMA E FUNÇÃO DE UNIDADES LÉXICO-VERBAIS EM GÊNEROS DA ESFERA
SECRETARIAL .......................................................................................................... 235
Viviane Cristina P. Lugli/UEM
ARTIGOS COMPLETOS
RELAÇÃO ENTRE AS COMPETÊNCIAS SECRETARIAIS E AS ATIVIDADES DO

ADVOCATÍCIO
Jéssica Marlete Francisco, UFSC, jessicafrancisco@mnadvocacia.com.br

Katia Denise Moreira, UFSC, katia.denise@ufsc.br
Cibele Barsalini Martins, UFSC, cibele.martins@ufsc.br
Isadora Pecinato, UFSC, isapecinato@gmail.com
RESUMO: O profissional de secretariado executivo possui competências específicas

desenvolvidas a partir de uma formação multidisciplinar. Alinhado a tal conjuntura está o
objetivo deste estudo, qual seja, analisar como as competências secretariais implicam nas
atividades realizadas pelos profissionais de secretariado em uma empresa do ramo
advocatício. Metodologicamente, a pesquisa adota a abordagem qualitativa, de natureza
aplicada e descritiva quanto aos objetivos. Em termos de estratégia optou-se pelo estudo de
caso e os dados foram coletados por meio de pesquisa bibliográfica, documental e da
observação participante. Verificou-se que as competências secretarias estão presentes no
cotidiano da atividade secretarial da Menezes Niebuhr Advogados e que influenciam
diretamente nas ações, visto que há uma relação direta entre atividades, competências e
eficiência na realização dos trabalhos.
PALAVRAS-CHAVE: Secretário Executivo. Competências. Advocacia.
1 INTRODUÇÃO
O perfil atual do secretário executivo aponta para um profissional com competências

diferenciadas, cuja essência consiste em promover e participar da melhoria do processo de
gestão e desenvolvimento organizacional, bem como, do aumento de produtividade e de
competitividade (BORTOLOTTO; WILLERS, 2005). Nesse sentido, Alves et al. (2014)
comentam que este profissional tem sido procurado e requisitado pelo mercado de trabalho,
visto sua formação multidisciplinar, que abrange diversas áreas, tais como: Ciências Sociais,
Jurídica, Administração e Comunicação e, sendo assim, acredita-se que podem ser delegadas
ao profissional de secretariado diversas tarefas, em vários setores de uma mesma empresa,
independentemente de seu tamanho corporativo ou segmento.
Em relação à evolução da profissão secretarial, Golze et al. (2005) afirmam que com o
desenvolvimento intelectual e da tecnologia, o profissional de secretariado executivo passou
a: ter visão holística da empresa, adaptar-se para alcançar suas metas de forma alternativa e
criativa; acompanhar a evolução de suas competências, bem como as demandas do mercado
de trabalho. Santos (2012) alinha-se a essa conjuntura, quando afirma que diversas atribuições
podem ser designadas ao profissional de secretariado executivo pelo fato dele possuir variadas
competências em seu perfil e, dentre elas, destacam-se: ter visão ampla e estratégica do
mercado de trabalho, saber se comunicar e expressar suas considerações; contribuir com as
tomadas de decisões; ter um “espírito empreendedor”; saber ser assessor e ser proativo.
No entanto, as competências secretariais precisam ser desenvolvidas e, nesse sentido,
Amaral et al. (2012) sugerem que o profissional o faça, com base nos quatro pilares que
regem a formação secretarial, sendo eles: assessorar, gerir informações e pessoas, empreender
e consultar. Vale lembrar, que os cursos de graduação em Secretariado Executivo são
norteados por Diretrizes Curriculares Nacionais, as quais estabelecem competências mínimas
necessárias para que os profissionais saibam como lidar com as tarefas e compromissos que a
profissão prevê (BRASIL, 2005).
13
Identificada à possibilidade de atuação em vários segmentos, traz-se os estudos de

Borghetti e Konrad (2010), que constataram a necessidade de entender como se dá a atuação
do secretário em escritórios de advocacia. Conforme as autoras, quando um escritório de
advocacia tem em seu quadro de funcionários um profissional de Secretariado é ele quem, na
maior parte das vezes, tem o primeiro contato com os clientes ou futuros clientes. Borghetti e
Konrad (2010) ressaltaram ainda, que a atuação de um profissional de Secretariado em
escritórios de advocacia é pouco discriminada e por isso, precisa ser mais bem estudada, pois
apenas 13% desses escritórios, tem em seu quadro funcional, um profissional com essa
formação.
Diante do contextualizado e da premissa de que os escritórios de advocacia, na sua
ampla maioria, não conhecem o trabalho do Secretariado Executivo e, consequentemente, não
se utilizam das competências desse profissional este estudo visa responder a seguinte questão
de pesquisa: Como as competências secretariais implicam nas atividades realizadas pelos
profissionais de secretariado da Menezes Niebuhr Advogados Associados? Para responder à
questão de pesquisa, foi elaborado o seguinte objetivo geral: analisar como as competências
secretariais implicam nas atividades realizadas pelos profissionais de secretariado da Menezes
Niebuhr Advogados Associados. Ressalta-se que para atender tal objetivo foram elencados
três objetivos específicos: a) conhecer as atividades do secretário executivo no escritório ora
estudado; b) alinhar as atividades com as competências secretariais e c) distinguir entre
atividades desempenhadas as competências técnicas e comportamentais.
Este estudo justifica-se por sua contribuição teórica, visto que se pretende apresentar
matéria sobre competências e, alinhar a ela, o secretariado executivo em um ramo
organizacional, escritórios de advocacia, que segundo Borghetti e Konrad (2010) é pouco
explorado. Nesse sentido, crê-se que, esta pesquisa, a partir de um estudo aplicado, traz
contribuições em termos de conhecimento para o campo secretarial. Acredita-se também, que
este trabalho possibilita ao secretário executivo, recém-formado ou não, conhecimento sobre
as competências que são exigidas e necessárias para que se desenvolvam com eficácia as mais
diversas tarefas cotidianas em um escritório da área da advocacia e também auxiliar em
futuros trabalhos quando a pesquisa for sobre a temática das competências secretariais.
Em termos de estrutura este estudo está dividido em cinco seções, incluindo esta
introdução como primeira. A segunda trata do arcabouço teórico, que apresenta matéria sobre
competências e secretariado. Na terceira tem-se os procedimentos metodológicos utilizados na
pesquisa, seguidos, na quarta seção da apresentação e análise dos dados. Por fim, traz-se, na
quinta seção, as considerações finais e, na sequência, as referências.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
A palavra competência tem muitas acepções, assim, cabe identificar que este estudo
considera o conceito relacionado ao ambiente organizacional e, sob essa perspectiva, Hilsdorf
(2012) menciona que a palavra competência é associada a uma atitude proativa adequada.
Assim, em termos de conceitualização, têm-se no contexto da competência, duas correntes
principais, a francesa e a americana. Em relação à primeira, destacam-se autores como Le
Boterf (2003) e Zarifian (2003). Os autores conceituam competência a partir de uma
percepção mais comportamentalista, diferente da americana, que se adequa mais ao
tecnicismo, conforme se apresenta a seguir.
Le Boterf (2003) acredita que competência não é o estado ou conhecimento, mas sim
saber adequar à sabedoria em determinada situação. Para o autor, “A competência não é uma
constante. Ela pode e deve variar em função da evolução da situação em que intervém. [...]”.
Somente ao final de certo período de tempo o indivíduo poderá ser reconhecido como
14
competente em seu contexto de trabalho (LE BOTERF, 2003, p. 52). Para Zarifian (2003),
competência é a inteligência na prática, a qual respalda em conhecimentos adquiridos e os
transforma com maior vigor na medida em que aumenta a dificuldade das situações.
Na corrente americana, Mcclelland (1973) entende a competência como um conjunto
de qualificações ou características ocultas à pessoa, que permitem que ela realize determinado
trabalho. Para o autor, a competência é uma característica prevista a uma pessoa que é
relacionada com um melhor desempenho na realização de uma tarefa ou em determinada
situação. Para Parry (1996, tradução nossa), a competência é um agrupamento de
conhecimentos, habilidades e atitudes, ações que se correlacionam e afetam a realização de
uma tarefa por um indivíduo. Está relacionada ao desempenho, que pode ser medido segundo
padrões pré-estabelecidos e melhorados por meio da tecnologia e do desenvolvimento.
Alinhados as duas correntes apresentadas, teóricos brasileiros tratam do tema,
buscando inseri-lo no cenário organizacional do país, dentre eles estão: Dutra et al. (2001, p.
28) que, alinhados a corrente francesa, entendem competências como:
[...] as pessoas possuem determinado conjunto competência, sendo cada

competência definida como um conjunto, os “CHAs” (Conhecimentos, Habilidades,
Atitudes) o que não garante que a organização se beneficie diretamente deles. Para
compreender melhor o conceito de competência, é preciso incorporar a noção de
entrega, ou seja, aquilo que a pessoa realmente quer entregar à organização. O termo
“entrega” refere-se ao indivíduo que sabe agir de forma responsável e é reconhecido
por isso.
Nesse sentido, ressalta-se que em termos de tipologia há várias formas de se tratar a

competência, no entanto para este estudo traz-se o apresentado por Leme (2005), que
distingue competências técnicas como conhecimentos e habilidades e as comportamentais
como atitudes. O Quadro 1, ilustra o proposto pelo autor,
Quadro 1 – Desdobramento da Competência
CONHECIMENTO Saber Competência Técnica
HABILIDADE Saber fazer
ATITUDE Querer fazer Competência Comportamental
Fonte: Leme (2005)
Ceitil (2006), na mesma direção, explica que em razão da natureza do papel

ocupacional desempenhado pelas pessoas as competências podem ser técnicas ou
comportamentais. A primeira correlaciona-se aos conhecimentos tácitos e explícitos utilizados
pelo sujeito no desenvolver das atividades organizacionais; a segunda, se refere a maneira
como o sujeito utilizará a primeira.
Complementam o exposto, Wenningkamp, Silva e Oliveira (2013), quando explicam
que as competências técnicas são mais fáceis de serem obtidas, porém, podem se tornar
convencionais com o passar do tempo; são aquelas adquiridas por meio de formação
acadêmica e cursos extracurriculares. Já as comportamentais são conquistadas a partir do
autoconhecimento, caminho que proporciona a compreensão e domínio sobre suas próprias
habilidades, capacidades, oportunidades de melhoria e potencialidades (MARQUES, 2016).
Ao se tratar da competência organizacional, Prahalad e Hamel (1990, tradução nossa)
explicam que se trata de um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas
físicos e gerencias e de valores que geram elementos competitivos para a organização.
Romero (2010), na mesma direção, relaciona a palavra competência, no ambiente
organizacional, ao conjunto de comportamentos, conhecimentos, habilidades, atitudes, que
focam no enriquecimento do que já foi vivido, assim como, um diferencial competitivo de
uma pessoa ou de uma organização.
15
Diante da conceitualização ora apresentada e do objetivo deste estudo define-se como

linha teórica para esta pesquisa, que competência em um ambiente organizacional é ter a
capacidade para se desenvolver um trabalho, por meio de atitudes proativas adequadas
(HILSDORF, 2012) conquistadas e focadas nas vivências do profissional, (ROMERO, 2010),
neste estudo, especificamente, do secretariado executivo, cuja caracterização é apresentada na
seção que segue.
2.2 O PROFISSIONAL DE SECRETARIADO EXECUTIVO E AS COMPETÊNCIAS

SECRETARIAIS
De acordo com a lei nº 9.261, de 10 de janeiro de 1996, pode-se considerar o

secretário executivo: “o profissional diplomado no Brasil por curso superior de Secretariado,
legalmente reconhecido, ou diplomado no exterior por curso superior de Secretariado, cujo
diploma seja revalidado na forma da Lei” (BRASIL, 1996, p. 1). Em termos de carreira,
Sabino e Rocha (2004) expõem que o secretário tem vasta extensão de possibilidades, pois em
uma organização, pode lidar com a organização de eventos, tem habilidade de falar mais de
um idioma, é conhecedor das técnicas secretariais, de informática e, é capaz de resolver
conflitos no seu ambiente de trabalho.
Desse modo, acredita-se que o profissional de secretariado, inclui-se no perfil que as
empresas buscam, fato que foi ressaltado por Almeida, Rogel e Shimoura (2010), quando
comentam que atualmente as organizações almejam por colaboradores cujas competências lhe
permitam desempenhar com sucesso várias tarefas, que saibam trabalhar com diversos tipos
de líderes, que tenham autoestima, que saibam se comunicar com qualidade e que eles não
trabalhem por tarefas ou atividades, mas sim por resultados significativos.
A Federação Nacional das Secretárias e Secretários (FENASEC) ressalta que o
profissional de secretariado precisa mediar dualidades comportamentais, comunicando-se de
forma rápida e eficaz. Seus conhecimentos percorrem diversas áreas, como a área
administrativa, de planejamento, de comunicação, de psicologia, de liderança, de marketing,
de finanças, além dos vastos conhecimentos de sua área (FENASEC, 1989).
Munidos de tais conhecimentos, Natalense (1995, p. 32) explica que “[o secretário]
terá sempre as mesmas responsabilidades que seu executivo, porém atuando numa linha
hierárquica e funcional diferente”, assim, funções básicas da gerência como: planejar,
organizar e controlar “os recursos humanos e os recursos materiais para que a empresa possa
alcançar resultados de acordo com os objetivos traçados” (NATALENSE, 1995, p. 25) são
também, responsabilidades secretariais, visto que cabe a ele planejar, organizar e controlar “a
infraestrutura de atuação gerencial”. (NATALENSE, p. 25).
Desse modo, supõe-se serem necessárias competências específicas para atender toda
rotina de trabalho secretarial. Observa-se que existe uma gama diversificada de competências
secretarias, no entanto, este estudo cita algumas, que se alinham ao objetivo proposto, como
por exemplo: ter visão holística e ter conhecimento de como se comunicar com certas pessoas,
com a finalidade de alcançar os objetivos propostos pela sua chefia e/ou organização
(SANTOS, 2012). Conforme a autora, tais competências são essenciais para determinar o
papel do profissional de secretariado, uma vez que elas permitem que o secretário saiba agir e
atuar em entrevistas de emprego ou nos momentos em que seus serviços forem solicitados
quando já empregados.
Já Silva e Silva (2013) ressaltam que para se tornar apto a lidar com as diversas
situações presentes em sua profissão e alcançar as metas lançadas pela chefia sem perder a
motivação e equilíbrio emocional, o profissional de secretariado necessita desenvolver o
controle de emoções, rastrear os maus hábitos e as chances de crescimento dentro da empresa.
16
Vale ressaltar também, a posição de Almeida, Rogel e Shimoura (2010) sobre saber se
comunicar em uma língua estrangeira ser um ponto positivo para o profissional.
Ainda sobre competências secretarias Moreira et al. (2016) apresentam uma série de
competências relacionadas a questão prática e a conduta profissional, conforme exposto no
Quadro 2.
Quadro 2 - Competências Secretariais

Competências contemporâneas dos Profissionais de Secretariado Executivo
Aspectos relativos à técnica para o trabalho Aspectos relativos à conduta profissional
Pensamento estratégico; organização; planejamento; Liderança, iniciativa; motivação; capacidade de
assistência e assessoramento; empreendedorismo; coleta comunicação; capacidade de adaptação a mudanças;
de informações; inovar e elaborar objetivos na ética profissional; responsabilidade; dinamismo;
organização; administração do tempo; cooperativismo; autocontrole; flexibilidade; criatividade; discrição;
gerenciamento de informações; conhecimentos capacidade de negociação; comprometimento;
protocolares, organização de eventos; idiomas; técnicas empatia; bom relacionamento interpessoal;
secretariais; registro e distribuição de expedientes; equilíbrio emocional; proatividade; bom senso;
domínio de habilidades de escritório e tecnologias; profissionalismo; trabalho em equipe; administração
programador de soluções; orientação da avaliação e de conflitos; polivalência, perceptividade; eficiência
seleção da correspondência; conhecimento de trâmites, e eficácia; conhecimento da empresa e visão da
normas e resoluções; mediação de conflitos; redação de totalidade da empresa; dedicação; pontualidade;
textos profissionais especializados; utilização de recursos assiduidade; sensibilidade; tomada de decisões;
e softwares de comunicação e informação disponíveis; delegação e atuação como agente facilitador.
raciocínio lógico; gestão de arquivos e processos;
habilidade em áreas diversificadas como administração,
economia, contabilidade, finanças, marketing,
matemática financeira, legislação, recursos humanos,
domínio da língua portuguesa e capacidade de identificar
oportunidade de crescimento.
Fonte: Moreira et al (2016).
A partir do Quadro 2, percebe-se que o profissional de secretariado executivo tem

competências para exercer múltiplas funções. Dessa maneira, pode-se concluir que os estudos
de Moreira et al. (2016) estão alinhados aos estudos Euflausino (2015), quando apontou,
anteriormente, que o secretário possui habilidades que o torna: a) capaz de exercer atividades
que requerem conhecimentos de alto nível; b) apto a atuar no contexto direcional e gerencial;
c) proativo, polivalente, multitarefas e d) responsável, não somente pela execução de suas
atividades específicas, mas que coordena informações e administra relacionamentos e
conflitos e que trabalha para a organização e não somente para o executivo.
Pode-se afirmar diante do exposto, que este profissional possui uma extensa gama de
competências que, presume-se, lhe fornece destaque no ambiente organizacional. Desse
modo, o secretário executivo deve concentrar seus esforços e de sua equipe para geração de
resultados. (SANTOS, 2003). Por fim, retoma-se a ideia de que competências são inerentes ao
indivíduo, todavia é preciso desenvolvê-las. Dessa maneira, em termos de competências
secretariais, Galindo et al. (2011) afirmam que há necessidade de as universidades, por meio
dos currículos dos cursos, deixarem claro aos estudantes, quais competências devem ser
trabalhadas e desenvolvidas durante os anos de graduação.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Observada a evolução que o profissional de secretariado executivo teve nos últimos

anos, principalmente, pela conquista do reconhecimento da profissão no mercado, este estudo
buscou analisar como são aplicadas as competências secretariais, em um nicho específico, o
de um escritório de advocacia. Assim, adotou-se a abordagem qualitativa, que segundo
Creswel (2007, p. 186) chama atenção para o fato de que, na perspectiva qualitativa, o
17
“ambiente natural é a fonte direta de dados, que são coletados e são predominantemente
descritivos”. Destaca também que a preocupação com o processo é muito maior do que com o
produto. (CRESWEL, 2007). Sob essa perspectiva este estudo pretendeu analisar como as
competências secretariais se manifestam sobre as atividades cotidianas de um profissional de
secretariado em um escritório de advocacia.
No que se refere à natureza o estudo é aplicado, pois objetiva responder há um
problema em seu próprio ambiente, ou seja, busca-se o conhecimento sobre a atuação do
profissional de secretariado em um nicho pouco explorado, o de escritórios de advocacia. De
acordo com Barros e Lehfeld (2000, p. 78), a pesquisa aplicada tem como motivação a
necessidade de produzir conhecimento para aplicação de seus resultados, com o objetivo de
“contribuir para fins práticos, visando à solução do problema encontrado”. Quanto aos
objetivos, a pesquisa é descritiva, visto que segue o dito por Perovano (2014), ou seja, foi
realizada a identificação, o registro e a análise das características que se relacionam com as
competências secretariais.
Em termos de estratégia, foi utilizado o estudo de caso, método abrangente, visto que
trata da lógica de planejamento, das técnicas de coleta de dados e das abordagens específicas
à análise dos mesmos (YIN, 2005). Dessa maneira, realizou-se o estudo no escritório Menezes
Niebuhr Advogados Associados na cidade de Florianópolis, no estado de Santa Catarina, no
período de julho a novembro de 2016.
No que diz respeito às técnicas para a coleta de dados, utilizou-se a pesquisa
bibliográfica, a qual se baseia em matéria teórica sobre os elementos chave deste estudo, quais
sejam competências, e competências secretariais. Tal ação concorda com a abordagem
metodológica de Gil (2008). Observa-se que a bibliografia foi coletada no período de cinco
meses – de junho a novembro de 2016 – em plataformas da área de secretariado executivo,
tais como, a revista online, Revista de Gestão e Secretariado, Secretariado Executivo em
Revista, Eficiência a Revista do Secretariado. Na pesquisa em referência foram usadas
algumas palavras-chave como: secretariado executivo, competências, advocacia e etc.
Fez-se uso também da pesquisa documental, por meio de análise da legislação da
profissão secretarial, do regimento interno da empresa e dos documentos de discrição de
tarefas dos funcionários do escritório, os quais não são públicos e, sendo assim, há limitações
quanto ao processo de referenciá-los, que têm como característica ser “[...] fonte de coleta de
dados [...] restrita a documentos, escritos ou não, constituindo o que se denomina de fontes
primárias.” (LAKATOS e MARCONI, 2003, p. 174).
Outra técnica de coleta de dados, utilizada neste estudo, foi à observação participante,
Paterson, Bottorff e Hewat (2003) explicam que o método possibilita ao pesquisador
desenvolver um relacionamento e confiança, necessário para revelar "os bastidores das
realidades" de sua experiência, que geralmente são escondidos de estranhos. Tal técnica
possibilitou conhecer as rotinas de trabalho no ambiente organizacional e, a partir daí
correlacioná-las a teoria de competências, sustentando assim, a justificativa desta pesquisa.
Conforme posto, a finalidade é alinhar a teoria a prática e vice-versa, nesse sentido foi
utilizado como referência o quadro de competências de Moreira et al. (2016), que alinhado a
teoria serviu como base para as categorias de análise deste estudo. Desse modo, as
competências foram ajustadas as atividades realizadas pelo profissional de secretariado no
escritório de advocacia Menezes Niebuhr Advogados Associados e a partir daí pode se
compreender como umas influenciam nas outras.
18
4 RESULTADOS E DISCUSSÕES
4.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO AMBIENTE DE ESTUDO
Segundo documentos da empresa, o escritório Menezes Niebuhr Advogados

Associados foi fundada no ano de 2005 pelos irmãos Joel e Pedro de Menezes Niebuhr. Hoje,
a empresa localiza-se na SC 401 em Florianópolis, uma sede que possui em seu corpo de
funcionários: 12 sócios de capital, 16 advogados associados, 20 estagiários, 2 secretárias e 1
auxiliar (a auxiliar não possui formação secretarial, para atender aos sócios), 4 recepcionistas,
2 administradores, 2 pessoas responsáveis pelo financeiro, 2 copeiros e 1 officeboy
(MENEZES NIEBUHR, 2015). Os documentos da empresa revelam também que se trata de
uma Sociedade de Advogados regularmente constituída perante a Ordem dos Advogados do
Brasil e oferece serviços de advocacia, consultoria e assessoria jurídica em todas as áreas do
Direito.
Ressalta-se que a Menezes Niebuhr Advogados Associados é um escritório que se
adequa à realidade empresarial contemporânea e está conectado a uma vasta rede de contatos
no Brasil e no exterior, o escritório assegura aos seus clientes a excelência na execução de
serviços advocatícios (MENEZES NIEBUHR, 2015). Conforme apontado, o escritório conta
com os trabalhos de 2 secretárias e, sendo esse o profissional objeto desta pesquisa, serão
destacadas suas atividades diárias, as quais são elencadas por meio da observação
participante, são elas: a) Atendimento e recepção de clientes; b) Atendimento telefônico e
eletrônico (e-mail); c) Digitalização, cópias e arquivamento de arquivos; d) Organização de
agenda de compromissos; e) Organização de viagens; f) Realização de relatórios financeiros;
g) Realização de ligações nacionais e internacionais; h) Tradução de arquivos e e-mails; i)
Atividades pessoais (ex.: agendamento de consultas médicas); j) Assessoramento em eventos;
k) Gerenciamento do banco de dados de clientes.
Observa-se que as atividades cotidianas dos secretários executivos da empresa ora
estudada requerem conhecimentos, habilidades e atitudes diversificados, os quais precisam ser
desenvolvidos e também aperfeiçoados permanentemente. Considera-se tal ação um processo
essencial, visto que, durante o período de observação participante, notou-se que as constantes
mudanças ocorridas no mercado atual, influenciam tanto no todo organizacional, como nas
tarefas e desempenho dos profissionais.
4.2 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS
Conforme o propósito deste trabalho faz-se nesta seção uma análise sobre como as
competências secretarias, tratadas por autores da linha secretarial, influenciam ou são
aplicadas nas atividades cotidianas do profissional de secretariado na empresa Menezes
Miebuhr e ainda, como essas atividades a partir do alinhamento com as competências, podem
ser classificadas como técnicas ou comportamentais.
Relembra-se que as informações foram coletadas por meio de observação participante,
momento em que uma das autoras deste artigo verificou e vivenciou as atribuições/atividades
de cada secretária do escritório. Observa-se que houve diálogo constante entre a autora e os
sujeitos da pesquisa, fato que facilitou a enumeração das atribuições/atividades, como
também, as correlações dispostas no Quadro 3.
19
Quadro 3 – Correlação entre as atividades, competências secretariais e competências técnicas e

comportamentais.
COMPETÊNCIAS
ATIVIDADES COMPETÊNCIAS SECRETARIAIS TÉCNICAS E
COMPORTAMENTAIS
Atendimento e Capacidade de comunicação; ética profissional; A atividade demanda o uso
recepção de clientes discrição; equilíbrio emocional; profissionalismo; de competências
pontualidade; assiduidade; comportamentais com maior
relevância sobre as técnicas.
Atendimento Domínio de habilidades de escritório e tecnologias; A atividade demanda mais o
telefônico e eletrônico utilização de recursos e softwares de comunicação e uso de Competências
(e-mail) informação disponíveis; capacidade de técnicas.
comunicação; conhecimento da empresa e visão da
totalidade da empresa;
Digitalização, cópias e Organização; gerenciamento de informações; A atividade demanda o uso
arquivamento de conhecimentos protocolares, gestão de arquivos e de Competências técnicas.
arquivos processos;
Organização de agenda Pensamento estratégico; organização; A atividade demanda o uso

de compromissos planejamento; assistência e assessoramento; de competências técnicas e
administração do tempo; programador de soluções; comportamentais.
raciocínio lógico; capacidade de adaptação a
mudanças; administração de conflitos;
Organização de Pensamento estratégico; organização; A atividade demanda o uso
viagens planejamento; administração do tempo; de Competências técnicas.
administração de conflitos;
Realização de Habilidade em áreas diversificadas como A atividade demanda o uso
relatórios financeiros administração, economia, contabilidade, finanças, de Competências técnicas.
matemática financeira; responsabilidade;
Realização de ligações Idiomas; habilidades de escritório e tecnologias; A atividade demanda mais o
nacionais e utilização de recursos e softwares de comunicação e uso de Competências
internacionais informação disponíveis; capacidade de técnicas.
comunicação;
Tradução de arquivos e Idiomas; habilidades de escritório e tecnologias; A atividade demanda o uso
e-mails redação de textos profissionais especializados; de Competências técnicas.
eficiência e eficácia;
Atividades pessoais Organização; planejamento; assistência e A atividade demanda o uso
(ex.: agendamento de assessoramento; administração do tempo; discrição; de competências técnicas e
consultas médicas) capacidade de negociação; administração de comportamentais.
conflitos;
Assessoramento em Organização; planejamento; assistência e A atividade demanda o uso
eventos assessoramento; organização de eventos; habilidade de Competências técnicas.
em marketing, capacidade de adaptação a
mudanças; flexibilidade; capacidade de negociação;
administração de conflitos; tomada de decisões;
Gerenciamento do Organização; planejamento; coleta de informações; A atividade demanda o uso
banco de dados de gerenciamento de informações; técnicas de Competências técnicas.
clientes secretariais; domínio de habilidades de escritório e
tecnologias; utilização de recursos e softwares de
comunicação e informação disponíveis; trabalho em
equipe;
Procedimentos de Coleta de informações; gerenciamento de A atividade demanda o uso
envio e recebimento de informações; conhecimentos protocolares; de Competências técnicas.
correspondência habilidades de escritório e tecnologias; orientação
(correio) da avaliação e seleção da correspondência;
responsabilidade;
Fonte: elaborado pelas autoras com base em Lemes (2005), Ceitil (2006), Wenningkamp, Silva e Oliveira (2013) e
Moreira et al. (2016).
20
Observa-se a partir do Quadro 2 que as atividades desempenhadas pelas secretárias no

escritório em estudo demandam uma série de competências e também, que tais competências
são ora mais técnicas, ora mais comportamentais e ora ambas se manifestam de forma
igualitária. Dessa maneira, nas atividades relacionadas ao atendimento, por exemplo, quando
presencialmente, destaca-se a comunicação, o equilíbrio emocional, a discrição, a ética entre
outras. Nota-se, neste caso, a predominância das competências comportamentais sobre as
práticas, que no atendimento telefônico e eletrônico aparecem mais equilibradas.
Quanto ao procedimento de digitalização, cópias, arquivamento de arquivos e envio e
recebimento de correspondência, percebe-se que competências como organização;
gerenciamento de informações; conhecimentos protocolares, gestão de arquivos e processos
são necessárias. Crê-se que a maioria dessas se alinha ao conceito de competências técnicas,
pois demanda o uso de métodos de gerenciamento, conhecimentos protocolares etc, no
entanto, acredita-se que a organização envolve a conjuntura comportamental.
Nota-se também, que na organização de agenda de compromisso e atividades pessoais
dos advogados do escritório Menezes Niebuhr, há predominância das competências técnicas,
no entanto, as comportamentais, como organização e administração de conflitos também são
necessárias. Correlacionadas à ordenação dos compromissos estão à organização de viagens e
o assessoramento de eventos, atividades que requerem, igualmente, tanto o uso de
competências técnicas, como comportamentais, todavia, os dados demonstram que as
primeiras são predominantes.
No que se refere às tarefas de realização de ligações nacionais e internacionais, assim
como as de traduções de arquivos e e-mails, verifica-se uma demanda maior do uso de
competências técnicas, visto que empregam, por exemplo, o uso de idiomas e habilidades de
escritório e tecnologias para executar tais funções. Quando se trata da realização de relatórios
financeiros e o gerenciamento do banco de dados dos clientes é evidente que ambas as
atividades têm importância e, sendo assim, requerem competências diversas, como, por
exemplo, organização e responsabilidade, habilidades e conhecimento em economia e
finanças, assim como, o uso de técnicas secretariais. Ou seja, exigem competências tanto
técnicas, quanto comportamentais, no entanto, percebe-se uma prevalência da primeira.
Diante do exposto, vale destacar, sobre as competências técnicas, que a visão das
secretarias observadas vai ao encontro do dito por Wenningkamp, Silva e Oliveira (2013), ou
seja, elas compreendem que tais competências se tornam convencionais com o passar do
tempo, principalmente pelas mudanças mercadológicas, conforme já tratado e, sendo assim,
buscam atualização. No que se refere às comportamentais, não houve manifestações, porém,
notou-se que as secretarias têm, de acordo com o que disse Marques (2016) compreensão e
domínio sobre suas próprias habilidades, capacidades, oportunidades de melhoria e
potencialidades. Importante destacar, que o observado no ambiente de estudo fundamenta-se
também no dito por Moreira e Olivo (2012), ou seja, que é preciso que o profissional de
secretariado [...] busque atualização constante e que entenda que tal ação é uma
essencialidade para o desenvolvimento da carreira.
É interessante observar, sobre a empresa ora analisada, que quaisquer atividades
realizadas pelas secretarias necessitam de competências para sua realização, no entanto, nota-
se certa predominância das técnicas sobre as comportamentais. Todavia, tal fato não pode ser
generalizado, pois implica na necessidade de estudos em outros escritórios do ramo da
advocacia, a fim de verificar a frequência do fenômeno e, assim, categoriza-lo
cientificamente.
21
4.3 RESULTADOS
De acordo com Moreira et al. (2016), o tema competência começa a ser discutido na
década de 1970, momento em que se destaca os estudos de McClelland (1973), que buscava a
diferenciação entre competências e outros elementos como aptidões, conhecimentos e
habilidades. Nesse sentido, os estudos do autor, levam a compreensão de que “[...] a
competência assume uma característica mais subjacente, que permite ao indivíduo ter um
desempenho diferenciado frente a uma tarefa ou situação.” (MOREIRA et al, 1996)
Nessa direção, arriscar-se-ia supor, levando-se em consideração a análise dos dados e
a partir de uma lógica dedutiva que pode ou não ser refutada, que se as secretárias do
escritório Menezes Niebuhr desempenham suas diversas atividades respaldadas pelas
competências secretariais, elas têm um desempenho diferenciado frente a colaboradores da
mesma empresa que apenas cumprem suas tarefas, sem apoiarem-se ou refletirem sobre a
correlação entre atividade a ser realizada e competência para tanto. Todavia, para
comprovação do ora refletido é preciso aplicação de pesquisa, no sentido de averiguar a
veracidade da premissa.
Vale destacar que, durante a observação participante, notou-se que as profissionais
desenvolvem suas atividades com eficiência, fato que talvez se explique pela atualização, que
elas manifestaram buscar, todavia, não se descartam outras possibilidades de busca pela
efetividade. Por fim, ao se associar a teoria, a observação participante e a análise dos dados ao
pretendido nesse estudo, é possível dizer que as secretárias do escritório, ambiente de estudo
deste trabalho, aplicam as competências secretarias na sua rotina, que entre competências
técnicas e comportamentais, as primeiras são as mais utilizadas e que as competências
influenciam diretamente nas atividades realizadas palas profissionais.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ainda que um profissional não possua experiência na área, alguma competência

própria o indivíduo já possui, as quais são desenvolvidas a partir de experiências pessoais;
acadêmicas, durante os cursos de graduação, com apoio teórico, sobre as competências e seu
alinhamento com a prática cotidiana, aperfeiçoadas por meio de treinamentos, educação e
atividades empíricas. (LEAL; DALMAU, 2014).
Tal contexto descreve o vivenciado pelo profissional de secretariado, dentre outros,
que desenvolvem durante o curso de graduação uma série de competências, as quais, acredita-
se precisam ser praticadas. Assim, este trabalho teve como objetivo analisar como as
competências secretariais implicam nas atividades realizadas pelos profissionais de
secretariado da Menezes Niebuhr Advogados, e com a conclusão deste estudo ficou claro que
o profissional de secretariado é portador de competências, tais como: organização, habilidade
na utilização de recursos e softwares de comunicação e informação e gerenciamento de
informações da empresa. O profissional de secretariado, com o uso das suas diversas
competências pode dar andamento com eficiência nas rotinas secretariais de um escritório de
advocacia. A fim de alcançar tal propósito, foram conhecidas as atividades do secretário
executivo no escritório e a elas correlacionadas as competências secretariais e, na sequencia
distinguidas entre competências técnicas e comportamentais.
As ações foram realizadas, por meio de pesquisa bibliográfica, documental e,
principalmente, por meio da observação participante, momento em pode-se constatar que as
competências secretarias estão presentes no cotidiano da atividade secretarial da Menezes
Niebuhr Advogados e que influenciam diretamente nas ações, visto que há uma relação direta
entre atividades, competências e eficiência na realização dos trabalhos.
22
Contudo, a pesquisa limitou-se, além de se tratar de um estudo de caso e não permitir

generalizações, aos sujeitos secretárias e, sendo assim, sugere-se para estudos futuros avaliar a
percepção dos proprietários da empresa sobre o trabalho secretarial. Outra proposta é a de
uma pesquisa comparativa entre escritórios da grande Florianópolis, ou até mesmo, expandir a
pesquisa para o cenário nacional e conhecer as competências secretarias exigidas pelos
escritórios de advocacia.
Ao final desta pesquisa, acredita-se que o objetivo proposto foi alcançado e as
competências, ou, nas palavras de Amaral et al. (2012) a capacidade de lidar com vários
recursos, tais como saberes, atitudes, saber fazer, técnicas variadas entre outras, implicam na
efetividade das atividades secretariais da Menezes Niebuhr escritório de advocacia e ainda, é
perceptível que as competências técnicas prevalecem sobre as comportamentais.
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25
SECRETARIADO E CERIMONIAL: POSSIBILIDADES DE ATUAÇÃO E

EMPREGABILIDADE
Rutineia de Oliveira Carvalho, UFRR, rutineia.carvalho@gmail.com

Afrânio Cardoso dos Santos, UFRR, afraniocardozo@hotmail.com
Faerly Pereira Pinho, UFRR, faerlyfaf@gmail.com
RESUMO: Este estudo buscou colocar em evidência a área de cerimonial como um potencial
campo de atuação para o Secretariado Executivo. Levanta-se a hipótese de que as atividades
da respectiva área não são exclusivas de uma categoria profissional. A questão suscitada foi:
O cerimonial é um campo propenso para atuação dos Secretários Executivos? O Objetivo
geral consistiu em conhecer a relação entre o trabalho de cerimonial, a formação de nível
superior dos indivíduos que atuam na respectiva área e as instituições de Boa Vista-RR. Os
objetivos específicos foram: verificar a existência de cargos ou funções de Chefe de
Cerimonial ou Cerimonialista e de Mestre de Cerimônias nas estruturas formais das
organizações públicas e privadas de Boa Vista-RR, conhecer a formação acadêmica dos
indivíduos que atuam nas respectivas ocupações no contexto atual e especificamente dos
Mestre de Cerimônias que atuam a mais de 05 (cinco) anos e por fim, relacionar o perfil do
contexto analisado com o Secretariado Executivo. O aporte teórico destacou a concepção de
cerimonial e os aspectos que caracterizam a profissionalização de uma área. A metodologia
privilegiou a abordagem qualitativa e as pesquisas bibliográfica, exploratória e empírica.
Concluiu-se que o trabalho em tela não é uma área exclusiva de uma categoria profissional e
que o Secretariado Executivo tem requisitos adequados para atuar na citada área.
PALAVRAS-CHAVES: Cerimonial. Secretariado Executivo. Empregabilidade.
1 INTRODUÇÃO
O contexto da reestruturação produtiva tem proporcionado o surgimento de formas
mais desregulamentadas e de precarização do trabalho, enfatizando o perfil do trabalhador
“polivalente e multifuncional” (ANTUNES, 1999; ANTUNES; ALVES, 2004). O
Secretariado Executivo incorporou as citadas características ao seu perfil, conforme foi
comentado por Neiva e D’Elia (2014), na sua obra “As novas competências do profissional de
secretariado”.
Tendo em vista a formação acadêmica do Secretariado Executivo, conforme a
Resolução CNE/CES nº 3, de 2005, na qual é evidenciado a ampliação do leque de atuação do
citado profissional, e o cenário emergente citado, observaram-se possibilidades da sua atuação
em áreas específicas e outras não tão específicas, porém correlatas. Desta forma, neste estudo
buscou-se colocar em destaque a área de cerimonial como um potencial campo de atuação do
Secretariado Executivo.
A hipótese levantada indica que as atividades de Cerimonial desempenhadas por
Cerimonialistas e Mestres de Cerimônias não são exclusivas de uma categoria profissional.
Por esta razão busca-se responder a seguinte questão: O cerimonial é um campo propenso
para atuação dos Secretários Executivos em Boa Vista-RR? Objetivo geral é conhecer a
relação entre o trabalho de cerimonial, a formação de nível superior dos indivíduos que atuam
na respectiva área e as instituições de Boa Vista-RR. Os objetivos específicos consistiram em:
verificar a existência de cargos ou funções de Chefe de Cerimonial ou Cerimonialista e de
Mestre de Cerimônias na estrutura formal das organizações públicas e privadas de Boa Vista-
RR; conhecer a formação acadêmica dos indivíduos que atuam na área de cerimonial nas
26
posições de Chefe ou Cerimonialista ou Mestre de Cerimônias nas respectivas organizações

no contexto atual; investigar a formação acadêmica dos indivíduos que atuam a mais de 05
(cinco) anos como Mestre de Cerimônias nas instituições públicas; e relacionar o perfil do
contexto que envolve a atividade de cerimonial nas instituições de Boa Vista-RR com o
A abordagem do tema neste estudo estará estruturada em 06 (seis) itens. O item 01
(um) trata da introdução na qual são apresentados o problema, objetivos, hipótese e
justificativa da pesquisa. No item 02 (dois), que trata do referencial teórico, são apresentados
os sentidos de cerimonial, profissionalismo e profissionalização. No item 03 (três) é descrito a
metodologia utilizada no desenvolvimento deste trabalho. No item 04 (quatro) ocorre a
apresentação dos resultados da pesquisa empírica e a respectiva análise. E por fim no item 05
(cinco) estão postas as considerações finais.
2.1 CONCEITOS E SUJEITOS DO CERIMONIAL
As cerimônias sempre fizeram parte da vida dos grupos humanos. O cerimonial é nos
dias atuais compreendido como uma construção organizada de procedimentos que expressam
valores e significados de um grupo social no âmbito das organizações públicas ou
empresariais. Nesta perspectiva Cobra (2002) define cerimonial como:
Cerimonial é a disciplina cujo objeto é o conhecimento relativo às cerimônias,

quanto às finalidades a que se prestam, à sua oportunidade, seu planejamento e
execução e à sua adequação aos sentimentos que se propõe exaltar, mediante o
conhecimento pertinente da história, da ritualística, das tradições culturais
folclóricas e religiosas, e quanto ao protocolo de precedências a elas respectivo
(COBRA, 2002, p. 35).
Para o citado autor a ideia de cerimonial engloba uma visão mais ampla e de um
campo de conhecimento que deve ser estudado com maior relevância científica tendo como
objeto de estudo as cerimônias no âmbito das relações sociais das organizações públicas e
empresariais.
Azzolin (2016, p. 17) afirma que o cerimonial é “conjunto de normas ou formalidades
que devem ser observadas em cerimônia oficial, estando presentes autoridades nacionais e
estrangeiras”. O princípio fundamental do cerimonial é a formalidade dos atos, ou seja, a
aplicação correta das diretrizes preestabelecidas necessárias para a execução de uma
cerimônia de natureza oficial ou governamental, ressalta a autora.
Este conceito tem concordância com o pensamento de Nunes (2006, p. 13) quando
afirma que o “Cerimonial é um conjunto de diretrizes preestabelecidas que precisam ser
conhecidas e observadas em eventos oficiais ou especiais, sendo o indicador de
comportamento no convívio social formal”. Para a referida autora o cerimonial é o ponto de
partida para as relações interpessoais e públicas no contexto social de caráter solene ou
protocolar.
O cerimonial pode ser aplicado em diferentes ambientes dependendo da natureza do
evento, isto é, tanto no ambiente oficial das organizações públicas quanto no âmbito das
organizações empresariais. No caso do cerimonial público este está relacionado diretamente à
administração pública tendo como fundamentação o Decreto nº 70.274, de 09 de março de
1972. O citado Decreto por sua vez estabelece as normas e a ordem geral de precedência da
República Federativa do Brasil. Segundo Pinheiro (2014):
27
O cerimonial público é matéria oficial, de exercício profissional, em que pese seu

caráter de atividade, cujo objeto emana do Estado, e nesta circunscrição, sob forma
solene, para escrever os atos de administração levados a efeito em todo o País, os
quais, indiscutivelmente, emprestam considerável parcela à consolidação da
soberania nacional (PINHEIRO 2014, p. 19).
Quanto ao Cerimonial empresarial este se relaciona ao mundo dos negócios,

normalmente os eventos ocorrem em instituições privadas. Ao observar de maneira mais
apurada verifica-se que o cerimonial empresarial tem sua origem nas normas do cerimonial
público. Esta relação está ligada às hierarquias das empresas privadas, ou seja, nas relações de
poderes dentro das organizações empresariais, evitando assim os conflitos internos que podem
surgir caso não haja um protocolo que estabeleça a precedência a ser obedecida. Oliveira
(2011) afirma que:
O cerimonial empresarial deve ter o mesmo foco de um cerimonial oficial, seguindo
a formação de mesas diretivas com os critérios da precedência, colocação de
bandeira e princípios de hierarquia. O trato inadequado de uma autoridade ou má
organização de uma cerimônia comprometerá a imagem da empresa e/ou instituição
privada (OLIVEIRA, 2011, p. 88).
Com relação ao Mestre de Cerimônias não há como afirmar de maneira precisa a

origem da citada atividade, pois não há muitos registros históricos que comprovem a atuação
deste personagem e a maioria dos autores concordam que esta atividade surgiu há muitos
anos. Segundo Silva (2007, p. 41) “Os autores que ensaiam contar uma história sobre o início
da atuação do Mestre de Cerimônias concordam com a dificuldade em cumprir esse desafio”.
O Mestre de Cerimônias ganha destaque em sua atuação ao longo da história, através
das diversas mudanças sociais que contribuíram para aparecimento desta atividade na
sociedade. Conforme Silva (2007):
No decorrer da história, com mudanças consideráveis em sua atuação, o Mestre de
Cerimônias ganha estatuto na ação: primeiro ele abre espaço para que o outro entre,
depois ele abre espaço para que o outro fale. Com o desenvolvimento da história da
humanidade, caminha também a história do Mestre de Cerimônias: ele passa a
anunciar as decisões das autoridades e, tempos depois, assume a própria voz,
conduzindo uma solenidade, lendo um texto pré-elaborado e construindo o próprio
texto para situações inesperadas (SILVA, 2007, p. 42)
Mesmo sendo uma função muito antiga o Mestre de Cerimônias desenvolveu técnicas
de atuação conforme as necessidades e mudanças sociais ao longo dos tempos, adaptando-se
às modernas tecnologias para sua atuação nos eventos e cerimônias. Para Ferraz (2011) a
função de Mestre de Cerimônias acompanhou a evolução do contexto social e
consequentemente teve que adaptar-se às transformações tecnológicas e aos novos desafios
que surgiram envolvendo as cerimônias.
Em nenhum momento da história da humanidade foi tão importante desenvolver e

aprimorar a geração, a absorção e a difusão de informações e de tecnologia. As
mudanças avassaladoras introduzidas pela informática e o consequente avanço
propiciado pela criação de novas ferramentas de comunicação acabaram por alterar
perspectivas, definir novos horizontes e propiciar uma revolucionária
democratização do saber (OLIVEIRA; MOTTA, 2011, p. 01)
Silva (2007) ressalta a presença do Mestre de Cerimônias para que nada de errado
aconteça durante as solenidades. A diferença do Mestre de Cerimônias para alguns
Cerimonialistas pode estar relacionada à sua linguagem mais formal, característica que o
28
diferencia dos demais profissionais da voz, a exemplo dos apresentadores. Silva (2007)
explica que:
Alguns Cerimonialistas atribuem à linguagem o motivo da distinção entre Mestre de
Cerimônias e apresentador. O Mestre de Cerimônias possui uma linguagem mais
formal, considerando sua atuação junto às autoridades. O apresentador, que pode
comandar um comício, um desfile de modas, um lançamento de produtos ou de
serviços, assume uma postura menos formal. (SILVA, 2007, p. 43).
As atividades desempenhadas pelo Mestre de Cerimônias estão inseridas no contexto

do cerimonial, nos eventos sociais, públicos e empresariais, podendo ser exercida por ambos
os gêneros humanos. O citado personagem atua de maneira coadjuvante e específica na
condução das cerimônias. É o condutor do início ao fim de um evento que através de um
roteiro escrito anuncia de maneira organizada a sequência das ações, observando sempre as
normas do cerimonial e protocolo.
Conforme Reinaux (2010, p. 27), o Mestre de Cerimônias “enquanto condutor, dá as
ordens, manda sentar, pede para levantar, indica pessoas, assinala fatos, destaca momentos,
minimiza problemas, enfim conduz, ou deve conduzir as plateias (grandes ou pequenas) a
bom termo em cada Evento”.
Em um conceito mais atual Botelho (2015, p. 25) o define como “aquele profissional
que conduzirá um evento com formalidade e informalidade de acordo com a situação e a
proposta apresentada pelo contratante, mantendo sempre a linha protocolar, a etiqueta e a
ética de um cerimonial”.
No Brasil existe o Sindicato dos Cerimonialistas e Mestres de Cerimônias (SINCMC),
entidade legal representativa dos profissionais que atuam nas mais diversas atividades de
cerimonial, tais como Cerimonialista, Chefe de Cerimonial, Diretor de Cerimonial,
Superintendente de Cerimonial, Coordenador de Cerimonial, Supervisor de Cerimonial,
Assessor de Cerimonial, Assistente de Cerimonial, Agente de Cerimonial, Auxiliar de
Cerimonial, Técnico de Cerimonial, Mestre de Cerimônias, Moderador, Apresentador de
Eventos, Locutor de Eventos, Voice Over, Speaker, Docente em nível de graduação, pós-
graduação e extensão, ou áreas correlatas que desempenhem ou exerçam atividade fim da
Entidade. A entidade é composta por representantes de vários estados brasileiros, que
contribuiu significativamente para a elevação social das atividades de cerimonial no país,
inclusive na luta pelo reconhecimento da atividade no Ministério do Trabalho mais
recentemente.
Não sendo uma profissão regulamentada a atuação do Mestre de Cerimônias é
classificada como uma atividade. Silva (2011, p. 21) entende que “essa atividade, no entanto,
até a contemporaneidade não está regulamentada em lei, o que lhe confere um status não
profissional”. Da mesma maneira Reinaux (2010, p. 52) entende que o Mestre de Cerimônias
constitui-se como uma atividade igual ao cerimonial quando afirma que o Mestre de
Cerimônias “é uma atividade inserida dentro de outra maior que é o Cerimonial, que também
não é profissão”.
2.2 PROFISSIONALISMO E PROFISSIONALIZAÇÃO

O profissionalismo remete-se a um conceito voltado para a preparação do indivíduo
em relação a sua atuação no mercado de trabalho, através de conhecimento e recursos obtidos
para a construção da profissão, conforme a definição de Freidson (1995):
O profissionalismo é definido por meio das circunstâncias típico-ideais que
fornecem aos trabalhadores munidos de conhecimento os recursos através dos quais
eles podem controlar seu próprio trabalho, tornando-se, desse modo, apto a criar e a
29
aplicar aos assuntos humanos o discurso, a disciplina ou o campo particular sobre os

quais têm jurisdição (FREIDSON, 1995, p. 01).
Este conceito é abordado por Angelin (2010, p. 11) ao fazer referência à obra de
Freidson (1996), quando afirma que “o profissionalismo seria um método diferente de
organizar a divisão do trabalho, pois ele permite que as ocupações negociem os limites
jurisdicionais entre si e organizem e controlem a própria divisão de trabalho”.
No que se refere à profissionalização observou-se que este tema está relacionado a
um processo social tratado hoje em diversos aspectos pelos sociólogos. Barbosa (1998, p.
130) afirma que “Tratado sob os mais diversos aspectos, o processo de profissionalização é
considerado como um dos traços mais importantes e distintivos das modernas sociedades
ocidentais.”
Com relação ao conceito tradicional de profissão, nas ciências sociais, Freidson
(1995), apresenta respostas mais práticas, pois discute questões relacionadas a elementos
como o conhecimento, o discurso, disciplina e campos, comparando estes com fatores sociais,
políticos e econômicos, proporcionando poder para os representantes legais dessas categorias
ou classes sociais.
Para Dubar (2005), o termo “profissão” na língua francesa relaciona-se a pelo menos
dois significados que correspondem também a dois termos ingleses diferentes. O sentido de
“empregos” (em inglês: Occupations) trata-se de uma classificação reconhecida pelo Estado.
E “profissões” liberais e científicas (em inglês: Professions), estão relacionadas às profissões
aprendidas, a exemplo dos médicos e dos juristas.
O citado autor apresenta mais um terceiro termo, de origem francesa, o termo
“métier”, que é equivalente, em português, a palavra “ofício”. Tanto as profissões quanto os
ofícios, no contexto ocidental, são derivadas de uma mesma raiz, as corporações (DUBAR,
2005).
Na Idade Média, a partir do século XI e de maneira plenamente instituída no século

XV, “época áurea das corporações”, distinguia-se:
- quem tinha “direito ao corpo”, isto é, quem podia fazer parte de uma corporação
reconhecida;
- quem não tinha direito: jornaleiros, trabalhadores braçais, pessoas sem qualificação
(DUBAR, 2005, p. 163).
O termo “corporação”, tomando como base o conceito apresentado por Larousse

(2005, p. 203) refere-se à “Associação de pessoas sujeitas às mesmas regras, obrigações,
direitos, deveres, privilégios, estatutos (...)”, e nesta mesma linha o pensamento o autor define
também o termo como um “Organismo social que congrega todos os membros de uma mesma
profissão”. Para Dubar (2005):
As artes liberais e as artes mecânicas, os artistas e os artesãos, os trabalhadores
intelectuais e os manuais faziam parte de um mesmo tipo de organização corporativa
que assumia a forma de “ofício juramentado” em “cidades juramentadas” onde se
“professava uma arte”. (DUBAR, 2005, p. 164)
De acordo com o contexto apresentado pelo autor, entende-se que é a partir deste
momento histórico, que se ingressava na entidade corporativa e era onde o termo “profissão”
se originava, com um sentido de professar uma fé, lealdade à corporação. Conforme explica
Dubar (2005, p. 164) quando diz que “O termo “profissão” deriva dessa “profissão de fé”
cumprida por ocasião das cerimônias rituais de admissão nas corporações”.
Com a ascensão das instituições de ensino superior (universidades) ocorreu o
rompimento entre as artes liberais, de onde originou as “profissões” de caráter intelectual e
30
científico, e as artes mecânicas, que deram origem aos “ofícios”. De acordo com Dubar
(2005):
“Com o desenvolvimento e consolidação das Universidades, artes liberais e artes
mecânicas começaram a se dissociar”. A partir deste momento tomam-se novos
rumos para ambos os tipos de trabalho, ou seja, as diferenças entre as “profissões” e
os “ofícios”(...). Assim, é possível associar a oposição entre “profissões” e “ofícios”
a um conjunto de distinções socialmente estruturantes e classificadoras que se
reproduziram através dos séculos: cabeça/mãos, trabalhadores
intelectuais/trabalhadores manuais, alto/baixo, nobre/vil etc. (DUBAR, 2005, p.
164).
O referido autor evidencia as atividades de maior valor (nobre) e de menor valor (vil)
relacionando-se às distintas classes, ou seja, atividade nobre associada à profissão e atividades
vil ao ofício.
Considerando essas afirmações a profissão pode ser entendida como uma construção
de conhecimentos intelectuais e operacionais e está relacionada ao exercício de atividades ou
trabalhos realizados por uma pessoa ou grupos sociais. Neste sentido Vieira (2014, p. 16)
reitera que “a base do conhecimento ou doutrina para a profissão é resultado de uma
combinação de conhecimento intelectual e prático, parte do qual é explícito (livros, leituras,
demonstrações), parte implícito (entendimento adquirido pela prática e observação)”.
Quanto ao conceito de ocupação este se vincula ao conceito de profissão que por sua
vez está relacionado às atividades exercidas por determinados grupos sociais em um ambiente
de trabalho. Para Hall (1969) apud Vieira (2014, p.23) “ocupação diz respeito a um papel
social realizado por adultos que direta ou indiretamente produz consequências sociais e
financeiras e que constitui um grande foco na vida dos mesmos”. O Portal do Trabalho e
Emprego a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) indica que ocupação relaciona-se ao
agregado de empregos similares quanto ao tipo de atividade realizada.
Com relação à formação profissional entende-se que se trata da reunião de atividades
que objetivam a aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes de maneira teórica e
prática exigida no âmbito acadêmico para o exercício das atribuições específicas de uma
profissão. Conforme o Portal da Educação (2012) a formação profissional está voltada à
capacidade de lidar com a problemática social de forma ética, política e metodológica.
Para Oliveira (2014) os níveis de graduação acadêmica para formação profissional
podem ser divididos em “graduação, cursos tecnológicos superiores, extensão, especialização,
mestrado, doutorado e pós-doutorado”.
Portanto, entende-se que para as atividades de Cerimonialista e de Mestre de
Cerimônias serem reconhecidas como profissão, além de legitimação e credenciamento, deve
ser estabelecido um monopólio sobre determinada área de conhecimento. Isto também implica
na dependência da interversão do Estado com a criação de Diretrizes Curriculares específicas
à formação profissional em nível acadêmico.
Este item apresenta a caracterização da pesquisa e os procedimentos que foram
utilizados. A abordagem adotada foi qualitativa por melhor atender os objetivos deste estudo.
Concordando com Gerhardt e Silveira (2009):
A pesquisa qualitativa não se preocupa com representatividade numérica, mas, sim,

com o aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma organização,
etc. Os pesquisadores que adotam a abordagem qualitativa opõem-se ao
pressuposto que defende um modelo único de pesquisa para todas as ciências, já
que as ciências sociais têm sua especificidade, o que pressupõe uma metodologia
própria. (GERHARDT; SILVEIRA, 2009, p. 31)
31
Com relação ao método cientifico nesse estudo foi utilizado o método indutivo, pois,
segundo Lakatos e Marconni (2010), admite argumentos e diversos níveis de interpretação
dependendo das hipóteses. Tratando-se do objetivo da pesquisa, foi exploratória, pois segundo
Gil (2007) este tipo tem a finalidade de desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias,
tendo em vista a formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para
estudos posteriores. Além de apresentar menor rigidez no planejamento.
A pesquisa bibliográfica contribuiu com a compreensão acerca das atividades de
cerimonial e características de profissionalização de uma área específica. A citada abordagem
elencou argumentos para levantar uma discussão acerca do Secretariado Executivo e a área do
cerimonial.
Quanto ao procedimento, foi utilizada a pesquisa de campo. A respeito do ambiente
escolhido para observação e coleta dos dados, a pesquisa de campo foi a categoria
metodológica adotada por possibilitar a observação de fatos e fenômenos.
Sobre o universo e a amostra a pesquisa foi realizada em 02 (duas) fases. A primeira
fase consistiu em verificar a formalização da atividade de cerimonial nas instituições quanto a
existência de cargo ou função de Cerimonialista ou chefe de cerimonial e de Mestre de
Cerimônias e a respectiva formação universitária dos seus colaboradores no contexto atual.
Foram pesquisadas 05 (cinco) instituições da iniciativa privadas que desenvolvem atividade
educacional e 15 (quinze) do setor público da administração direta e indireta de atividades
variadas.
Na segunda fase selecionou-se 14 (quatorze) indivíduos que atuam como Mestres de
Cerimônias em Instituições Públicas diversas, ou seja, a escolha destas foram aleatórias. A
escolha foi feita utilizando o critério antiguidade, ou seja, ter no mínimo 05 (cinco) anos de
atuação na respectiva atividade. Buscou-se conhecer dentre esses sujeitos o nível de
escolaridade e as respectivas áreas de formação.
Como instrumentos para a coleta de dados foram utilizados questionários. Essa técnica
é utilizada no âmbito das ciências sociais e sociais aplicadas, logo se enquadra ao que se
busca neste tipo de pesquisa. Em relação à forma das questões, os questionários
contemplaram questões abertas com o propósito de que os respondentes ofereçam suas
próprias respostas, conforme Gil (2012).
Na primeira fase da pesquisa de campo a abordagem envolveu 20 (vinte) Instituições

dos setores públicos e privados e teve o objetivo de conhecer a formalização da atividade de
cerimonial, no que consiste a existência de cargo ou função de chefe de cerimonial e Mestre
de Cerimônias na estrutura formal das citadas organizações e a formação superior requerida
dos seus colaboradores.
4.1 PRIMEIRA FASE DA PESQUISA

Observou-se que nas 05 (cinco) instituições privadas pesquisadas foram identificadas
formas diversas de organização e realização do cerimonial no âmbito das citadas
organizações. Não serão revelados os nomes reais das respectivas instituições, para referência
utilizar-se-á as denominações : A, B, C, D e E.
Foi verificado na empresa “A” que a atividade de cerimonial não está formalizada, não
há cargo ou função específica para desenvolver as atividades ligadas ao cerimonial. A citada
atividade está vinculada à Assessoria de Comunicação. Mas quando surge a necessidade do
serviço de cerimonial, a citada Instituição utiliza profissionais graduados em Secretariado
32
Executivo que atuam em áreas diferentes, como: instrutor da área de gestão e secretárias
executivas. Estes profissionais realizam o trabalho de organizador e de Mestre de Cerimônias.
Na empresa “B” observou-se que não existe o cargo ou função de chefe de cerimonial.
Mas que um profissional formado em jornalismo realiza o cerimonial em eventos pequenos.
Esta atividade está ligada ao setor de Marketing e Comunicação. Quando se trata de eventos
de grande porte a atividade de cerimonial é “terceirizada”. Foi informado que não há
exigência do tipo específico de formação acadêmica, mas que é relevante que o profissional
seja formado em algum curso superior e tenha cursos de capacitação atualizados na área de
cerimonial.
As empresas “C” e “D” são faculdades particulares e ambas informaram que existem
na sua estrutura a função de Chefe de Cerimonial, sendo que, na primeira, está situado dentro
da Coordenação de Extensão. E na segunda, está localizada na Secretaria Acadêmica, em
razão específica da colação de grau.
Na empresa “C” a atividade é exercida por uma tecnóloga de eventos e na empresa
“D” é exercida por uma servidora graduada em Letras. Ambas ressaltaram os anos de
experiência na área, a primeira com 35 anos e a segunda com 10 anos.
Quanto à função de Mestre de Cerimônias ambas relataram não existir na Instituição,
por essa razão a atividade em alguns momentos é terceirizada. No caso da empresa “C”,
ocorre da respectiva função ser exercida por voluntários que são acadêmicos do curso de
publicidade e propaganda. E no caso da empresa “D” foi informado que há exigência da
qualificação na área. Na empresa “C” informou não haver preferencia de gênero e faixa etária,
mas na “D” disse haver preferência masculina para atuar com Mestre de Cerimônias.
Na empresa “E” foi informado que existe o cargo de Chefe de Cerimonial, que é
exercido por jornalista com formação em comunicação social com habilitação em jornalismo.
E para a função de Mestre de Cerimônias é exigido curso de curta duração e que não tem
preferência de gênero e idade. Neste caso, a atividade de Cerimonial está subordinada à
Assessoria de Comunicação.
Quanto à 15 (quinze) instituições públicas visitadas, 05 (cinco) informaram não existir
na estrutura organizacional cargo ou função de Chefe de Cerimonial ou Cerimonialista. Por
outro lado, quando há necessidade da atividade de cerimonial, algumas relataram que se
procede à contratação de serviços terceirizados. Outras informaram que é solicitado a um
servidor da Assessoria de Comunicação, normalmente um jornalista, para realizar a locução
do cerimonial.
Na amostra pesquisada, notou-se que não há exigência de curso superior específico
para atuar na respectiva área em nenhuma das instituições. Ainda assim observou-se uma
predominância de indivíduos com formação na área do jornalismo e comunicação, ou seja,
dentre os colaboradores que estão à frente do cerimonial, com ou sem cargo, 07 (sete) são da
área citada e em 08 (oito) instituições a formação acadêmica dos seus colaboradores é
diversificada, variando entre: história, administração, direito, marketing e secretariado
executivo.
Nas instituições em que há o cargo ou função de Chefe de Cerimonial ou de
Cerimonialista, houve relatos acerca da exigência de experiência e de qualificação em cursos
de capacitação na área de cerimonial.
Quanto à função de Mestre de Cerimônias observou-se que na maioria das instituições
públicas não há formalmente este posto, exceto em 02 (duas). As situações detectadas foram
as seguintes: o chefe do cerimonial ou Cerimonialista acumula a função de Mestre de
Cerimônias; o setor de comunicação da instituição realiza as cerimônias; a atividade é
“terceirizada”; ou é exercida por voluntários.
Ainda em relação ao trabalho de Mestre de Cerimônias, embora não haja exigência de
formação acadêmica específica, existe a condição de se ter experiência e cursos de
33
qualificação na respectiva área, além de se ter boa dicção. Foi relatado não haver distinção de
gênero e de idade para atuar na referida atividade.
Com relação à vinculação da atividade de cerimonial a um setor específico dentro das
organizações, percebeu-se que não há um consenso. Na metade das instituições públicas
pesquisadas observou-se que a citada atividade esta subordinada ao setor ou assessoria de
comunicação. A outra metade indicou que a referida atividade possui vínculo direto com a
autoridade máxima da instituição, ou seja, não é uma atividade que necessita de um setor para
intermediar o referido acesso.
4.2 SEGUNDA FASE DA PESQUISA
Nesta fase utilizou-se uma amostra de 14 (quatorze) indivíduos que atuam

exclusivamente na atividade de Mestre de Cerimônias. O critério estabelecido foi ter no
mínimo 05 (cinco) anos contínuos de atuação na respectiva área.
O resultado das análises demonstrou que nesse grupo a distribuição ocorreu de forma
equitativa em termos de homens e mulheres, ou seja, a amostra foi composta por 07 (sete)
homens e 07 mulheres. Destes, 12 (doze) participantes tinham o nível superior completo,
alguns com pós-graduação (lato sensu e stricto sensu), 01 (um) estava cursando uma
graduação e 01 (um) tinha cursado apenas o ensino médio.
Quanto à área de formação em nível superior dos Mestres de Cerimônias a distribuição
ocorreu da seguinte forma: 06 (seis) têm a formação completa em Comunicação Social e 01
(um) está cursando o referido curso; 01 (um) tem a formação completa em História; 01 (um)
tem a formação completa em Jornalismo; 01 (um) tem a formação completa em Pedagogia e
Teologia; 01 (um) tem a formação completa em Secretariado Executivo; 01 (um) tem a
formação completa em Tecnologia de Eventos; 02 (dois) com formação em Tecnologia em
Gestão de Turismo.
4.3 ANÁLISE
Das informações coletadas na primeira fase da pesquisa destaca-se que das 05 (cinco)
empresas privadas pesquisadas, 03 (três) relataram existir formalmente o cargo de Chefe de
Cerimonial ou Cerimonialista, mas o de Mestre de Cerimônias, embora necessário, não
existia. Nas 15 (quinze) instituições públicas pesquisadas, apenas 05 (cinco) informaram não
existir o cargo de chefe de cerimonial ou Cerimonialista na sua estrutura hierárquica. E
praticamente todas relataram não existir o posto de Mestre de Cerimônias.
Ao observar a formação acadêmica dos colaboradores que realizam as atividades de
Chefe de Cerimonial ou Cerimonialista e de Mestre de Cerimônias formalmente ou
informalmente, nas empresas privadas percebeu-se que não há uma predominância
consolidada de um tipo específico de formação, ou seja, constatou-se a presença de:
Secretários Executivos, tecnólogo em eventos, licenciado em letras, acadêmicos de
propaganda e publicidade e jornalistas.
No caso das instituições públicas, conforme foi observado, há uma predominância dos
profissionais graduados em comunicação social com habilitação em jornalismo, pois a metade
da amostra pesquisada indicou esse profissional como o responsável pelo cerimonial nas
instituições. Apesar da outra metade ser composta por profissionais com formação de nível
superior diversas. Nas empresas privadas nota-se a não existência de um “monopólio” de uma
categoria profissional sobre a atividade de cerimonial, seja, como Chefe ou como Mestre de
Cerimônias.
Quanto ao setor ao qual estão vinculadas as atividades de cerimonial, 03 (três) das
instituições particulares informaram que estão ligadas às assessorias de comunicação. Nas
34
Instituições públicas também existem divisões, sendo a metade ligada ao setor de

comunicação e a outra com vínculo direto à autoridade máxima, conforme já foi mencionado.
Isto ilustra uma não obrigatoriedade das atividades de cerimonial estarem subordinadas ou
ligadas ao setor ou assessoria de comunicação das instituições, apesar de ser uma prática que
também utiliza instrumentos de comunicação.
Na segunda fase da pesquisa que envolveu profissionais que também atuam como
Mestre de Cerimônias, pois no seu dia a dia atuam em outras áreas que não estão relacionadas
ao cerimonial, observou-se certa concentração na área de comunicação social, com 06 (seis)
participantes da amostra de 14 (quatorze) sujeitos. Isto demonstrou que além de ser uma
atividade aberta às diversas áreas de formação acadêmica também é um segmento que
atualmente homens e mulheres participam em números equitativos aproximados.
Conforme a perspectiva de Freidson (1995) e Dubar (2005) sobre a constituição de
uma profissão infere-se que s área de cerimonial ainda não contempla os requisitos apontados
pelos autores e nem se enquadra nos níveis de graduação acadêmica para formação
profissional apontado por Oliveira (2014). Isto significa que o cerimonial é um tipo de
trabalho que é realizado por indivíduos que não são especializados na respectiva área,
segundo as condições mencionadas pelos citados autores.
Conforme foi relatado por Antunes (1999) e Antunes e Alves (2004) a transformação
do mercado de trabalho levou os trabalhadores de todas as áreas a se qualificarem e se
tornarem polivalentes, como foi o caso dos profissionais em Secretariado Executivo.
Neste sentido e diante do contexto analisado, concluiu-se que o referido profissional
tem a possiblidade de atuar, não apenas como conhecedor das normas protocolares, conforme
rege a lei de regulamentação da profissão, com vistas à assessorar o executivo nas
solenidades, mas também em tornar-se o próprio organizador das cerimônias (Chefe de
Cerimonial ou Cerimonialista) e atuar como Mestre de Cerimônias destas. Aspecto que
reforça essa afirmação está no fato de ter observado que a própria área de cerimonial estar
“aberta”, no sentido de não haver restrição da participação de profissionais com formações
acadêmicas distintas. Isto implica em refutar a concepção de que o Cerimonial é um domínio
exclusivo de categorias profissionais com formação acadêmica específica.
Em ambas as situações, tanto na perspectiva dos Cerimonialista como nas de Mestre
de Cerimônias, não houve a obrigatoriedade de uma área específica de formação em nível
superior como pré-requisito para atuação. A capacitação dos profissionais que atuam na
respectiva área ocorre por meio de cursos de capacitação que não equivalem ao nível de
graduação e nem de especialização (lato sensu).
Diante do contexto apresentado conclui-se que os objetivos da respectiva pesquisa
foram alcançados e que se conseguiu respostas para a questão suscitada que apontaram a
atividade de cerimonial como uma área propensa à atuação dos Secretários Executivos. A
citada proposição também encontra respaldo na própria formação multidisciplinar do referido
profissional que traz componentes curriculares que vão ao encontro das necessidades da
atividade de cerimonial: conhecimento e domínio da escrita, conhecimento das normas do
cerimonial, conhecimento de gestão, planejamento e organização; relações interpessoais entre
outros.
Isto é, há indicativos de possibilidades de que os Secretários Executivos possam
ocupar tais cargos ou funções de Chefe ou Cerimonialista ou Mestre de Cerimônias. A
polivalência e a multifuncionalidade que compõe o perfil desse profissional desponta como
atributo favorável a ocupação dos respectivos postos. Considera-se ainda que são ocupações
que não requerem formação profissional específica.
35
E nas organizações que não detém formalmente na sua estrutura organizacional a

atividade de cerimonial, mas que declararam que usufruem do citado trabalho, a pesquisa
apontou que os serviços dos Secretários Executivos também são utilizados para atender a
referida demanda, apesar de atuarem, no seu cotidiano profissional, em áreas distintas. Não
foi comentado na pesquisa se os citados profissionais recebem algum tipo de bônus ou
benefício pela realização desse tipo de trabalho esporádico (a atividade de cerimonial, em
algumas circunstâncias, foi apresentada como situações esporádicas). Pode-se afirmar que
este quadro caracteriza-se por um tipo de precarização do trabalho do Secretariado Executivo.
E por fim, destaca-se algumas linhas de investigação que despontaram nesta pesquisa
e que podem ser realizadas posteriormente junto às empresas que são contratadas para realizar
as atividades de cerimonial. Trata-se de conhecer a formação acadêmica dos indivíduos que
atuam no cerimonial nas mencionadas empresas e conhecer como é organizado o citado tipo
de trabalho com relação aos indivíduos contratados.
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36
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de Viçosa, 2014.
37
ESTRATÉGIAS PROMOCIONAIS DESENVOLVIDAS PARA A EMPRESA PÃO

CASEIRO DE ASSIS CHATEAUBRIAND – PR
Luana Pereira de França, Unioeste, luana-pereirafranca@hotmail.com

Keila Raquel Wenningkamp, Unioeste, sebkeila@hotmail.com
RESUMO: Este estudo teve por objetivo desenvolver estratégias promocionais para a
empresa Pão Caseiro, de Assis Chateaubriand-PR, a fim de conquistar novos clientes, bem
como obter maior satisfação e fidelização dos atuais. Para tanto, em termos metodológicos,
este trabalho se caracterizou como um estudo de caso de abordagem quantitativa. Em relação
à coleta de dados, essa se deu a partir da aplicação de dois questionários: um interno, para os
clientes da Pão Caseiro; e um externo, para a população de Assis Chateaubriand-PR. Em face
dos resultados obtidos, foi possível perceber a existência de aspectos positivos como, por
exemplo, a favorável avaliação sobre a qualidade de seus produtos e serviços, mas, também
de fatores que podem ser melhorados na empresa Pão Caeiro, como a necessidade da empresa
investir em novas ferramentas promocionais, que ainda são desconhecidas pela população,
como a degustação e a amostra, o que pode favorecer conquista de novos clientes. Diante
disso, desenvolveram-se estratégias promocionais para a Pão Caseiro, destacando-se a criação
de panfleto e cartão de visita, divulgação em rádio e na internet, treinamento sobre qualidade
no atendimento, entre outras ações que podem proporcionar benefícios no que se refere a
conquista, satisfação e fidelização de clientes.
PALAVRAS-CHAVE: Marketing. Estratégias promocionais. Satisfação de clientes.
1 INTRODUÇÃO
Atualmente, em um mercado com a concorrência cada vez maior, as empresas estão se

preocupando mais em obter estratégias para atingir vantagens competitivas. Uma das formas
de garantir essas vantagens competitivas é através de ferramentas de marketing, que cooperam
para melhor relação entre cliente e empresa. Existem várias ferramentas que podem ser
utilizadas, sendo que uma delas é o marketing promocional, por meio do qual as empresas
conseguem estratégias especificas para despertar o interesse dos clientes por seus produtos e
serviços (LAS CASAS, 2006).
Desse modo, é importante ter um diferencial entre as demais empresas para poder
assim se destacar e se manter no mercado. Como afirma Porter (1986), a diferenciação
significa que as empresas estabelecidas têm sua marca identificada e desenvolvem um
sentimento de fidelidade aos seus clientes, através de diferenças dos produtos, ou
simplesmente por terem entrado primeiro no mercado. Logo, o produto diferenciado ocasiona
consideráveis vantagens competitivas e, por isso, o marketing promocional se torna uma
importante ferramenta para obter sucesso nos negócios.
Em termos de conceito, segundo Kotler (2000, p. 30), "marketing é a arte e a ciência
da escolha de mercados–alvo e da captação, manutenção e fidelização dos clientes por meio
da criação, da entrega e da comunicação de um valor superior para o cliente". Semenik e
Bamossy (1995, p. 6) já definiam que “marketing é o processo de planejamento e execução do
conceito de preço, comunicação e distribuição de ideias, bens de serviços, de modo a criar
trocas que satisfaçam objetivos individuais e organizacionais”.
A partir desses conceitos de marketing, percebe-se que cada autor apresenta uma
maneira singular de caracterização, todavia, como afirma Giroto (2005, p. 8), uma definição
“parece completar a outra, isto é, sempre parece trazer mais e novas informações”. Não existe,
portanto, um conceito fixo e definitivo de Marketing. Contudo, é possível extrair que a ênfase
38
dos conceitos, de maneira geral, recai sobre alguns aspectos do processo de marketing: preço,
promoção, distribuição e produto – o conjunto chamado de 4P’s ou mix de marketing.
Especificamente sobre a promoção de vendas, essa é uma estratégia de marketing, um
conjunto de técnicas que estimula e impacta, atua em curto prazo e tem como objetivo
estimular os diversos tipos de públicos à compra mais acelerada de produtos e serviços,
oferecendo sempre ao consumidor alguma vantagem (COSTA; CRESCITELLI, 2003).
Assim, pode-se entender que estratégias promocionais são ferramentas que toda e qualquer
empresa pode utilizar com o intuito de expandir seus negócios e colocar-se de forma
competitiva com seus concorrentes.
A partir desse entendimento, cabe aqui mencionar o caso da empresa Pão Caseiro, que
está situada no Centro do Município de Assis Chateaubriand/PR. Essa organização atua no
ramo do comércio de produtos caseiros: pães doces e salgados; bolachas, salgados fritos e
assados, cucas, bebidas e doces. Ocorre que essa empresa não tem um diferencial de
marketing em relação às demais panificadoras, não utiliza estratégias promocionais, ou seja,
não investe em formas de divulgação de seus produtos/serviços, e desconhece níveis de
satisfação e fidelização de seus clientes. Por isso a necessidade de investigação e de
desenvolver aspectos voltados ao composto promocional de marketing, que visem a
divulgação da empresa, de seus produtos, bem como a satisfação e fidelização de clientes.
Com base nisso, a questão de pesquisa que se busca responder neste estudo é: de que
maneira a empresa Pão Caseiro pode aumentar sua parcela de clientes, satisfazendo e
fidelizando também os atuais? Dessa forma, o foco principal deste trabalho é desenvolver
estratégias promocionais para a empresa Pão caseiro. Ressalta-se que este estudo foi realizado
pelos pesquisadores durante o período da graduação em Secretariado Executivo, de forma a
propiciar a atuação do profissional principalmente como assessor.
Dito isso, este artigo se divide em cinco seções. Além desta introdução, na seção dois
encontra-se o referencial teórico da pesquisa e na seção três estão os procedimentos
metodológicos. Seguindo, na seção quatro, estão os resultados e a discussão, e, por fim,
apresentam-se as considerações finais.
Considerando que esta pesquisa é resultado da análise e inferências de um secretário

executivo na realidade de uma empresa, cabe mencionar nestes primeiros parágrafos do
referencial teórico o perfil assessor que o secretariado executivo possui.
Segundo Portela (2006, p. 13) o Secretariado Executivo vem cada dia conquistando
um espaço mais evidente na estrutura organizacional nas empresas. Devido a isso, ainda
segundo essa autora, os profissionais de Secretariado devem estar preparados para
desempenhar várias funções, acima de tudo com competência às tarefas da profissão,
contribuindo assim para a melhoria constante da qualidade e produtividade organizacionais.
Garcia e Silva (2005, p. 41) destacam que os executivos precisam cada vez mais de
uma profissional com a visão global, para que seu trabalho flua naturalmente, com qualidade
e velocidade exigidas pelo mercado. Diante dessa condição à atuação desse profissional em
assessoria executiva, o mesmo pode ser considerado uma conexão, que atua como interligação
entre clientes externos e internos, além de organizar processos e gerenciar informações. Dessa
maneira, fazendo com que as melhores soluções sejam tomadas melhorando a qualidade e o
foco nos resultados (PORTELA; SCHUMACHER, 2009).
Depois dessas breves considerações sobre o profissional de secretariado executivo, nos
próximos parágrafos aborda-se especificamente sobre o marketing e as estratégias
promocionais. Para Kotler (1995, p. 25), “Marketing é um processo social e gerencial pelo
qual indivíduos e grupos obtêm o que necessitam e desejam através da criação, oferta e troca
39
de produtos de valor com outros”. Por sua vez, Telles (2003, p. 2) definiu marketing como “o
sistema integrado de atividades com o objetivo de planejar, promover e distribuir os produtos
desejados pelos consumidores atuais e potenciais”. Novamente, visualiza-se a preocupação do
marketing em atender necessidades e desejos tanto da organização quanto de seus clientes.
Para Kotler, Kartajaya e Setiawan (2010), o marketing possui três diferentes fases: a
era 1.0, 2.0 e 3.0. Para melhor compreensão das transformações do marketing, aborda-se o
principal momento de cada evolução até os dias atuais. A era do marketing 1.0, segundo
Kotler, Kartajava e Setiawan (2010), iniciou-se juntamente com o desenvolvimento da
tecnologia de produção durante a Revolução Industrial, em que a centralização maior era no
produto, com objetivo de desenvolver e vender o mesmo. Devido a esse fato, ainda segundo
esses autores, ocorreram grandes alterações sociais, como a invenção de máquinas e o
surgimento de novas empresas, de forma que o desenvolvimento industrial foi um grande
passo, pois proporcionou a ampliação dos mercados e do capitalismo industrial.
Percebe-se que a partir de então o marketing foi ampliando, de forma que suas funções
passassem a ser em torno de seus clientes, buscando sua plena satisfação, com o intuito de
preservá-lo, minimizando ao máximo os riscos de perdê-lo para a concorrência, que a cada dia
se tornava maior (KOTLER; KARTAJAVA; SETIAWAN, 2010). Essa foi a era do marketing
2.0, que surgiu em decorrência da tecnologia da informação e que tem a finalidade de
entender e satisfazer as necessidades dos consumidores.
Por último, Kotler, Kartajava e Setiawan (210) citam a era do marketing 3.0, que é o
marketing voltado aos valores, a era da participação, do paradoxo da globalização e a era da
sociedade criativa, essa é uma grande transformação que leva contribuição e valores à
sociedade.
Assim, compreende-se a importância e valorização que o cliente vai adquirindo
através do tempo diante das pequenas e grandes empresas. Referente a isso, nota-se o
aumento da competitividade forçando essas empresas a disputar a preferência dos
consumidores através da concorrência, da oferta de produtos, tendo em vista cada vez mais à
satisfação dos seus clientes.
Pode-se comparar também que o conceito de marketing de décadas atrás para um
cenário mais recente, passou e ainda passa por diferenciados estágios. Kotler (2001, p. 206),
define que o marketing é um “processo social e de gestão, no qual indivíduos e grupos obtêm
o que necessitam e desejam por meio da criação, oferta e troca de produtos e valores com
outros”. Nessa oferta e procura, forma-se um processo de trocas que visam satisfazer as
necessidades dos envolvidos no negócio.
Para Kotler (2009 p. 619) “Os profissionais de vendas devem saber como analisar
dados de vendas, medir o potencial do mercado, reunir inteligência de mercado e desenvolver
estratégias e planos de marketing”. Ainda para esse autor, é muito importante para esses
profissionais ter conhecimento do mercado e habilidades, como: boa comunicação, o
conhecimento e também a utilização do Marketing Mix. São ferramentas que precisam ser
observadas e que podem levar o sucesso de um produto/serviço e a conquista de novos
clientes (LAS CASAS, 2006).
Nesse cenário, estratégias promocionais são ferramentas que toda e qualquer empresa
pode utilizar com o intuito de expandir seus negócios e colocar-se de forma competitiva com
seus concorrentes (COSTA; CRESCITELLI, 2003). Segundo Costa e Crescitelli (2003), a
promoção de vendas tem como o principal objetivo promover as vendas por meio de ações
que possam ofertar ao consumidor um privilégio ou vantagem. Para esses autores, é uma
estratégia composta por técnicas que incentivam, de forma impactante, a ação em curto prazo,
estimulando aos diversos consumidores a compra e a venda agilizada dos produtos e serviços.
Esses autores ainda citam que, similarmente, o composto promocional possibilita que o
40
cliente tome uma decisão frente ao produto ou serviço que irá adquirir, ou seja, leva o cliente
a uma ação concreta que é a comprar.
Para que esse objetivo se realize, de acordo com GEA/AMPRO (2011), existem
algumas técnicas promocionais que auxiliam a empresa a entender e conquistar seu cliente,
haja vista as necessidades que existem e outras que são criadas frente aos estímulos
proporcionados pelas estratégias promocionais. Nesse sentido, para Kotler (2006), o ponto de
partida para compreender o comportamento do comprador é o modelo de estímulo e resposta,
pois os estímulos ambientais e de marketing penetram no consciente do comprador. Um
conjunto de fatores psicológicos combinado a determinadas características do consumidor
leva a processos de decisão e decisões de compra (KOTLER, 2006). Assim, entende-se que
sempre que alguém percebe alguma vantagem ou vê naquele determinado produto ou serviço
a realização de um desejo ou de uma expectativa, o indivíduo passa a ser consumidor dos
produtos e serviços. Por isso mesmo que estratégias de marketing existem para aproximar
fornecedor e consumidor.
O GEA/AMPRO (2011) destaca algumas dessas técnicas do composto promocional,
tais como: demonstração, show room, ou seja, um espaço de entretenimento, degustação,
distribuição de amostras, ofertas monetárias, ofertas não monetárias, distribuição de presentes
e brindes, distribuição de incentivos, prêmios, eventos corporativos, sociais e/ou culturais.
Entre os principais conceitos dessas técnicas estão, para GEA/AMPRO (2011, p. 11):
a) distribuição e apresentação do produto/serviço – tem por objetivo apresentar,
demonstrar e designar técnicas como demonstração, show room, degustação,
distribuição de amostras e até mesmo ações de merchandising;
b) ofertas monetárias – esta técnica implica a liquidação, reembolso, distribuição de
cupons, bonificações e ações cooperadas;
c) ofertas não monetárias – as vantagens do comprador vêm atrelada à aquisição do
indivíduo, por exemplo: bônus, pacote de produtos, compre 2 e leve três;
d) distribuição de prêmios – é a distribuição gratuita de bens ou produtos, por meio de
ferramentas, tais como: concurso cultural, sorteio, vale sorteio, brinde surpresa,
etc.;
e) incentivos – nesta, estímulo e resposta se encontram, isto é, procura-se estimular os
consumidores a participar de programas como prêmios por pontos acumulados;
f) eventos promocionais – encontro de pessoas com finalidade de demonstrar produtos.
Isso pode ocorrer, dentre outras iniciativas, em eventos corporativos, sociais,
culturais, feiras, convenções, seminários, encontros, fóruns, simpósios, congressos,
cursos, treinamentos, workshops.
Outras duas técnicas importantes do marketing promocional são os brindes e as
amostras grátis, que são ofertas oferecidas gratuitas ou de valor mais baixo de uma quantidade
de um produto ou serviço podendo ser entregue de porta a porta, enviada pelo correio,
recebida em uma loja, anexada a outro produto ou exibida em uma oferta de propaganda
(KOTLER; KELLER, 2006). Os brindes e as amostras grátis favorecem a divulgação dos
produtos possibilitando que clientes que usavam determinados produtos há tempo, troquem
tais produtos por outro, justamente por experimentar e se convencer qualidade dos produtos
pelas ofertas gratuitas (KOTLER; KELLER, 2006).
Existe também a técnica de concursos e sorteios, que são as ações de promoção que
geram motivação ao consumidor, em que ele pode concorrer a prêmios, vales-brindes entre
outros, geralmente o consumidor preenche os cupons e participa, respeitando as normas
estabelecidas (BLESSA, 2007). Ademais, há ainda a técnica de degustação, com a finalidade
de divulgar o produto, e fazer com que ele não passe despercebido pelos clientes. Constitui-se
de boas estratégias para que o consumidor realize a compra não planejada (BLESSA, 2007).
41
Essas e outras técnicas estão à disposição das empresas, e inúmeras organizações já

fizeram uso de uma ou de outra dessas. Porém, algumas empresas podem ter mais êxito que
outras, não somente pelas técnicas promocionais de marketing, mas pela maneira de se
anunciar, de vender ou de estabelecer relações com o cliente.
Esta pesquisa é caracterizada como um estudo de caso de caráter quantitativo. Para

Yin (2001), o estudo de caso é uma investigação empírica delimitando o universo que será
estudado, que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de um contexto da vida real,
especialmente quando os limites entre o fenômeno e o contexto não estão claramente
definidos. Neste trabalho, o caso estudado tratou-se da Pão Caseiro.
Em relação à coleta de dados, essa abrangeu especificamente dados primários, que, no
entendimento de Mattar (2005), são aqueles que ainda não foram antes coletados. Esses são
pesquisados com o objetivo de atender às necessidades específicas da pesquisa em
andamento. Neste estudo foram utilizados dois questionários: externo, que foi aplicado nas
ruas do Centro de Assis Chateaubriand, a fim conhecer o perfil, hábitos de consumo e o
conhecimento da população em relação à Pão Caseiro. Este questionário continha oito
perguntas, sendo sete fechadas e uma pergunta aberta; e interno, que foi aplicado para os
clientes da padaria, com o intuito de analisar o perfil, hábitos de consumo, satisfação e
fidelização dos consumidores. Este continha 13 perguntas, sendo que 12 eram fechadas e uma
aberta.
Os questionários foram aplicados nos dias 17 e 21 de setembro de 2016 no período
integral, das 8 às 17 horas. Em relação ao público externo, 107 pessoas responderam ao
questionário nas ruas do Centro de Assis Chateaubriand. Já em relação ao questionário
interno, 92 clientes participaram da pesquisa.
A escolha desses questionados se deu por amostragem não probabilística, por
conveniência/acessibilidade. Para Guerra e Donaire, (1982), a amostragem não probabilística
por acessibilidade é feita na parte da população que é acessível, em que o pesquisador
seleciona membros da população mais acessíveis. Esse procedimento consiste em
simplesmente contatar unidades convenientes da amostragem, é possível recrutar
respondentes em algum lugar, nas ruas, nas escolas, entre outros. A partir dos dados
coletados, a análise foi por meio de estatística descritiva, com a utilização de gráficos, tabelas
e quadros, como forma de auxiliar na interpretação resultados da pesquisa.
Este tópico apresenta primeiramente os resultados obtidos com os questionários, tanto

o aplicado nas ruas, como o realizado internamente na Pão Caseiro, e posteriormente as
estratégias promocionais desenvolvidas para a empresa com o intuito de aumentar a parcela
de clientes, bem como melhor satisfazer e fidelizar os atuais.
4.1 PERFIL E OPINIÃO DE CONSUMIDORES E POTENCIAIS CONSUMIDORES DA

PÃO CASEIRO
Em relação ao questionário externo, a maior parte das perguntas indagava sobre o

perfil do consumidor, seus hábitos de consumo e seu conhecimento sobre a existência e
atuação da Pão Caseiro. Ressalta-se que as perguntas desse questionário serão expostas aqui
de maneira a abordar apenas os principais resultados, ou seja, aqueles que revelaram
42
especialmente oportunidades de mercado ou de satisfação e fidelização de clientes para a

empresa.
Dito isso, umas das questões indagava sobre o bairro de residência. Dos 107
questionados, 41%, ou seja, a maioria das pessoas questionadas, reside no Centro da cidade de
Assis Chateaubriand. Seguem-se os moradores do Jardim progresso, representando 19%; os
moradores do Jardim Europa, com 15%; Jardim América, com 9%; e Jardim Paraná, com 7%.
O bairro que teve menor número de respondentes foi o Jardim Panorama, com 1%, seguido de
Silveirópolis, com 3%, e Araçá com 5%. Pode-se perceber um número significativo de
pessoas que moram em outros bairros, por mais que a pesquisa tenha sido realizada no Centro.
Diante disso, surgem possibilidades de crescimento de vendas para a Pão Caseiro nos
bairros. Podem-se trabalhar estratégias diferenciadas com esse público. Por exemplo, a
empresa pode ir até eles, fazer um dia especial com amostras dos produtos da Pão Caseiro e
distribuição de brindes. Assim, eles terão conhecimento da empresa e poderão saborear os
produtos da mesma.
A próxima pergunta do questionário externo foi em relação ao consumo de produtos
de panificação. Esse questionamento foi feito, pois é muito importante conhecer o perfil do
cliente/público alvo, conhecer suas necessidades e satisfações. Assim, a empresa pode
direcionar seus produtos e serviços de acordo com suas necessidades (KOTLER;
ARMSTRONG, 1998).
Dos 107 questionados, todos responderam que consomem produtos de panificadora.
Segundo a Associação Brasileira da Indústria de Panificação e Confeitaria – ABIP (2011), as
empresas do segmento de Panificação e Confeitaria brasileiras registraram um crescimento de
2,7%, com o faturamento chegando a R$ 84,7 bilhões, o que representa um número
significativo, ou seja, o comércio de pães tende a crescer cada vez mais, o que é muito
significativo para a Pão Caseiro. Logo, percebe-se que a empresa foco deste estudo tem
possibilidade de obter sempre mais clientes, aumentando sua parcela de mercado.
Com base nessa questão, perguntou-se também sobre os produtos mais comprados em
uma panificadora, cujos resultados podem ser observados no Gráfico 1. Para essa pergunta,
ressalta-se que os percentuais possuem alterações em virtude de que alguns participantes
assinalaram mais de uma opção, por isso representam mais que 100%.
Gráfico 1 – Produto mais comprado em panificadora
Fonte: resultados da pesquisa.
Percebe-se no Gráfico 1, que a maioria das pessoas assinalaram apenas uma opção, e o
item que obteve maior pontuação foi o pão, com 97%. De acordo com a Associação Brasileira
da Indústria de Panificação e Confeitaria (ABIP, 2005) o setor de pães está entre os seis
43
maiores segmentos industriais do pais. O ramo de panificação cresce cada dia mais em função
da mudança que está acontecendo no perfil do consumidor, entre outros motivos. Em
complemento, o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SEBRAE
(2009) menciona que o consumo de pães tem aumentado cada vez mais entre os brasileiros,
sendo importante que as panificadoras estejam preparadas para essa demanda.
Devido a isso, também se percebe a importância de ter boas estratégias para conquistar
cada dia mais o público, além da possibilidade de crescimento ao investir em produtos
diferentes. A padaria Pão Caseiro oferece produtos diferenciados como o pão integral, pão de
milho e pão de batata doce, um diferencial competitivo, que se for bem divulgado pode
conquistar novos públicos e novos mercados.
Além dos respondentes assinalarem pães, alguns também marcaram bolachas,
salgados e cucas. Diante disso, pode-se perceber que há possibilidades de investir em
estratégias de divulgação para esses produtos. Uma sugestão pode ser a degustação, isto é,
para todos os clientes que forem a padaria comprar pão, que esses possam também
experimentar a bolacha e outros itens. Assim, as pessoas que não tiverem conhecimento,
podem se integrar do produto.
Foi perguntado também qual seria a maneira mais eficiente de uma panificadora
chamar a atenção do consumidor (Gráfico 2). De acordo com Gráfico 2, percebe-se que a
maneira mais eficiente que chama a atenção da população de Assis Chateaubriand
questionada foi o panfleto, com 41% das respostas, seguido de propaganda em rádio/televisão,
com 35%, degustação/amostra com 17% e, por último, feira ou exposição com 7% de
respondentes.
Isso pode ser justificado, pelo menos em parte, pelo fato de as pessoas estarem
acostumadas a receber panfletos no município. Após, seguem-se os meios de veiculação
através do rádio e televisão, que obtiveram uma porcentagem bastante significativa. Diante
disso, ressalta-se que a propaganda é uma ferramenta promocional muito conhecida do
Marketing, pode ser usada para informar ou persuadir um público específico. Geralmente são
usadas mídias de massa, como jornais, televisão, revistas e outdoors (LAS CASAS, 2006).
Gráfico 2 - Maneira mais eficiente de uma panificadora chamar a atenção.
Ainda visualizando o Gráfico 2, em relação a baixa porcentagem em feira ou

exposição, uma justificativa pode-se dar devido ao fato de que população não esteja
acostumada com tal forma de divulgação, ou seja, não é algo comum na cidade. Porém, isso
não significa que as pessoas não estejam interessadas, ao contrário, o fato é de que os meios
44
(feira ou exposição) podem ser desconhecidos, o que se torna uma possibilidade de atração e
conquista de clientes.
Após isso, foi perguntado sobre o conhecimento da população em relação à
Panificadora Pão Caseiro. Como resultado, a grande maioria, 85%, conhece a empresa. Tal
indicativo demonstra o quanto a panificadora já fez história e conquistou clientela no
Município. Todavia, 15% desconhecem a padaria, o que significa que ainda existe
oportunidade de mercado, ou seja, o quanto a Pão Caseiro pode ser conhecida, podendo
assim, aumentar o número de clientes e conhecimento em relação a seus produtos e serviços.
Diante dessa última indagação, na próxima pergunta do questionário (Gráfico 3) foi
solicitado aos respondentes que apontassem os principais fatores que os levariam a comprar
em uma panificadora que ainda não compraram. Como pode ser visualizado no Gráfico 3, os
pesquisados mencionaram que a qualidade do produto é o principal motivo que os levam a
frequentar uma panificadora, ou seja, 66% dos respondentes apresentaram este item como o
motivo central para comprar. Aliada à qualidade, 25% reconhecem o preço como o motivo
para comprar os produtos. Poucas pessoas comprariam em um novo lugar pelas promoções,
sorteios e brindes. Nesse sentido, ressalta-se novamente que promoções, sorteios e brindes
podem sim ser considerados um diferencial, mas talvez o fato retratado seja que as pessoas
não estão acostumadas com esses meios para motivar a compra em um ambiente diferente,
por isso um percentual baixo, mas isso pode ser uma oportunidade de fidelizar os clientes já
existentes e atrair novos.
Gráfico 3 - Motivo para comprar em uma panificadora que ainda não comprou.
Assim, finalizam-se os principais resultados obtidos com o questionário externo.

Puderam ser extraídas informações sobre o perfil, possibilidades de consumo, formas de
divulgação que interessam à população e o conhecimento da mesma em relação à Pão
Caseiro. A seguir, será analisada a percepção dos atuais clientes da Pão Caseiro no que se
refere ao grau de satisfação e informação sobre a empresa, o que ocorreu por meio do
questionário interno.
A primeira indagação feita aos que estavam frequentando a Pão Caseiro nos dias da
aplicação do questionário foi sobre o tempo que as pessoas são cliente da empresa, cujos
percentuais de resposta estão no Gráfico 4.
45
Gráfico 4 - Tempo que é cliente da Pão Caseiro

De acordo com o Gráfico 4, os números mostram que a empresa possui fidelidade de
muitos de seus clientes e há vários anos, pois 30% são clientes há mais de seis anos, o que é
um tempo relativamente significativo se considerar o tempo de atuação da empresa que é de
25 anos; 23% são clientes de 4 a 5 anos, seguido de 20% que são clientes há cinco ou seis
anos. Nota-se que 73% são clientes há mais de quatro anos, mais um fator que indica que
esses são os clientes que estão junto dela desde que abriram as portas. Verifica-se que a menor
porcentagem foi 6% que integra os clientes com menos de um ano, seguido de 7% que são
clientes de 2 a 3 anos e após 14% que são clientes de 1 a 2 anos.
Posteriormente, perguntou-se sobre a frequência com que o consumidor vai à Pão
Caseiro (Gráfico 5). Observando o Gráfico 5, tem-se que a maioria dos respondentes
frequenta diariamente a Pão Caseiro (72%); 27% frequentam pelo menos duas ou três vezes
por semana; e os demais, ao menos uma vez por semana passam pelo estabelecimento.
Pode-se perceber que a porcentagem de pessoas que frequentam a padaria diariamente
é maior. De acordo com a ABIP (2005), 85% das pessoas preferem comprar pães em padarias,
enquanto 6,9% preferem comprar em supermercados e 8,1% em conveniências e outras
fontes, o que é um fator relevante também. A frequência diária e a preferência em comprar
diretamente da padaria pode-se justificar devido ao fato das pessoas quererem produtos
quentinhos, recém acabados, até mesmo se dá pelo fato de não precisar esperar nas grandes
filas que podem ter em supermercados e conveniências. Diante disso, percebe-se que a Pão
Caseiro possui parcela considerável de clientes fieis, mas é importante que a empresa invista
em maior variedade de seus produtos, inove sempre, de maneira a continuar satisfazendo e
fidelizando clientes, bem como conquistando nova parcela de consumidores.
46
Gráfico 5 – Frequência com que vai a Panificadora Pão Caseiro
A próxima pergunta foi em relação ao grau de satisfação dos consumidores no que

tange a qualidade, preço, produto, localização, acesso, estrutura física e atendimento da Pão
Caseiro (Quadro 1). De modo geral, através da observação do Quadro 1, pode-se apontar que
os clientes estão bastantes satisfeitos com os produtos da Pão Caseiro, uma vez que para
95,65% dos clientes a qualidade é ótima e para 4,35% é boa, percentuais bastante
significativos, sendo um ponto forte da empresa. Em seguida, nota-se também que o preço é
um ponto relevante para os clientes, pois 90,21% de respondentes acham o preço muito bom,
enquanto 9,79% acham bom.
Logo após, a localização, 93,48% consideram muito bom e 6,52% consideram bom.
Seguindo, o acesso para 95,48% é muito bom e para 6, 52% é bom. Já os dois que tiveram
mais oscilações foram a estrutura física, com 89,13% que consideram muito bom, 9,79% que
consideram bom e 1,08% que consideram regular, e o atendimento, com 78,27% muito bom e
21,73% bom.
A partir disso, compreende-se que nem sempre o preço estará em primeiro lugar,
algumas pessoas levam em consideração outros fatores, como atendimento, qualidade do
produto, entre outros. Para Kotler (2000, p.71) “O melhor método, porém, é entregar um alto
grau de satisfação ao cliente. Isso torna mais difícil para os concorrentes ultrapassar as
barreiras à mudança simplesmente por oferecerem preços mais baixos ou incentivos”.
O Atendimento/tratamento deve ser levado em consideração, pois se diz respeito de
como o funcionário vai até ao cliente, conversando, atendendo e conquistando sua simpatia.
Esta função depende exclusivamente do funcionário (CARVALHO, 1999). Diante disso,
percebe-se que o atendimento é um fator muito significativo dentro da empresa, e que
segundo a pesquisa, mesmo sendo bom na empresa Pão Caseiro, pode ser melhorado.
Depende unicamente de uma pessoa, ou seja, quem está atendendo, é através dessa pessoa que
atende, que é transmitida a mensagem da empresa, o carisma e a consideração entre cliente e
produto/serviço.
Quadro 1 – Avaliação dos produtos/serviços.

Variável Categoria Porcentagem
Qualidade Muito bom 95,65%
Bom 4,35%
Regular 0%
Ruim 0%
Péssimo 0%
47
Preço Muito bom 90,21%

Bom 9,79%
Regular 0%
Ruim 0%
Péssimo 0%
Localização Muito bom 93,48%
Bom 6,52%
Regular 0%
Ruim 0%
Péssimo 0%
Acesso Muito bom 95,48%
Bom 6,52%
Regular 0%
Ruim 0%
Péssimo 0%
Estrutura Física Muito bom 89,13%
Bom 9,79%
Regular 1,08%
Ruim 0%
Péssimo 0%
Atendimento Muito bom 78,27%
Bom 21,73%
Regular 0%
Ruim 0%
Péssimo 0%
Já em relação a estrutura física, percebe-se que foi a única que obteve uma
porcentagem regular, com 1,08% dos respondentes, isso pode-se dar devido que a empresa
tenha um espaço pequeno, e em dias de grande movimento talvez isso possa intervir na
opinião dos questionados. Ressalta-se que independente do produto/serviço, por mais que
esteja bom e muito bom, é de grande importância a manutenção e o monitoramento dos
mesmos, para que permaneçam sempre conquistando os clientes e ainda tenha a possibilidade
de melhorar continuamente.
Outra questão abordada foi em relação à maneira mais eficiente de chamar a atenção
do cliente que já frequenta a panificadora. Os percentuais obtidos podem ser acompanhados
no Gráfico 6. De acordo com esse, das pessoas indagadas, a maioria, ou seja, 42%, preferem
divulgação em rádio e televisão como melhor forma de lhe chamar a atenção. Diante disso,
nota-se que este é o melhor meio de chegar ao público-alvo. Como já mencionado
anteriormente, esse pode ser um fator que interfere devido ao costume do município, as
pessoas podem estar mais habituadas com esses meios de divulgação, e se sentem mais
atraídas e é de extrema importância levar isso consideração, pois isso retrata a
cultura/costumes dos consumidores. Contudo, também podem estar abertas a novas sugestões
e possibilidades de novas ferramentas para o conhecimento de novos produtos.
Seguido da maior porcentagem que é a propaganda em rádio e televisão, vem o
panfleto, que obteve um resultado bastante significativo (27%). Após, encontram-se redes
sociais, com 24%. Nota-se então que redes sociais também tem uma porcentagem
significativa, o que pode ser levado em consideração para elaborar estratégias de marketing
para todo o público da Pão Caseiro, pois esse meio de comunicação é muito utilizado nos dias
atuais.
48
Gráfico 6 - Maneira mais eficiente de chamar atenção do cliente
Em seguida, encontra-se degustação/amostra que corresponde a 6% dos questionados.

Em relação às demais, pode-se considerar uma porcentagem baixa, mas isso também pode ser
pelo fato do desconhecimento da população sobre essas ferramentas de divulgação. Por fim,
somente 1% das pessoas acham que o outdoor é a maneira mais eficiente de chamar a
atenção.
Observando essas formas de divulgação da empresa, é relevante que as mais válidas e
que chamam mais a atenção dos clientes sejam atendidas, neste caso, rádio e televisão, por
exemplo. Todavia, acredita-se também que outras formas de comunicação possam ser uma
oportunidade para chamar a atenção do cliente, como as amostras.
Para Kotler (1999), a amostra é gratuita de um produto ou serviço oferecido pela
empresa pode ser distribuída nas casas, porta a porta, pelos correios entre outros. Esse autor
afirma que a amostra é muito eficaz, um meio de espalhar o produto no mercado.
Em seguida, foi perguntado se os clientes participariam de um dia especial, oferecido
pela Pão caseiro, com degustação, prêmios, brindes surpresas, cupons de desconto. Dos
clientes indagados, 78% participariam com certeza desse dia especial, 19% provavelmente
participariam e somente 3% acham que talvez participassem. Logo, percebe-se que a maioria
dos questionados confirmou que participaria, mesmo não sendo algo comum. E esse dia
especial com degustação, prêmios, brindes surpresas e cupons de desconto pode ser atrativo, é
algo diferente que pode chamar e conquistar a atenção.
Por último, foi perguntado aos clientes se eles indicariam a Pão Caseiro para outras
pessoas, e todos, ou seja, 100%, responderam que sim. Diante disso, percebe-se que os
clientes têm uma grande satisfação em relação aos produtos/serviços da Pão Caseiro. Todavia,
é importante que a empresa esteja atenta e aberta a sugestões para estar inovando e
melhorando sempre para melhor atender seus clientes.
4.2 ESTRATÉGIAS PROMOCIONAIS DESENVOLVIDAS PARA A PÃO CASEIRO
A partir dos resultados coletados com a aplicação dos questionários, pode-se conhecer
melhor o perfil da população, dos clientes da Pão Caseiro, além de identificar suas
preferências e exigências. Assim, foi sugerido à empresa a implementação de algumas
estratégias e ações promocionais.
Primeiramente, considerando que a empresa não possui nenhuma estratégia de
marketing para divulgar sua marca, seus produtos e serviços, sugere-se que a empresa faça a
49
utilização de panfletos. O panfleto tem como finalidade divulgar a marca Pão Caseiro
juntamente com seus produtos e serviços. Essa forma de divulgação foi sugerida, devido que,
de acordo com os questionados nas ruas, essa seria a forma mais significativa de chamar a
atenção.
Outra análise importante está no Gráfico 2, em que se constatou que 41% dos
questionados, ou seja, a maioria, respondeu que o panfleto é a maneira mais eficiente de
chamar a atenção. Desse modo, o panfleto se torna uma ferramenta fundamental, e “é definido
em termos de ato pelo qual o enunciador se engaja, se coloca como fiador do que constata e
procura influenciar o auditório.” (AMOSSY, 2005, p. 20). Com base nisso, foi desenvolvido
um panfleto para a Pão Caseiro (Figura 1).
Figura 1 – Panfleto de divulgação
Fonte: elaborada pelas autoras
Como pode ser visualizado, este contém o telefone da empresa para fazer encomendas
e até mesmo esclarece dúvidas em relação a preços e produtos ofertados, bem como alguns
produtos que são vendidos e o local do estabelecimento. Ressalta-se que, além do
desenvolvimento do panfleto, foram feitos orçamentos sobre a sua impressão e deixados à
disposição da empresa para apreciação e decisão final sobre sua impressão.
Além do panfleto, outra estratégia promocional para a Pão Caseiro, com intuito de
atrair e fidelizar clientes, é a divulgação em rádio. Essa forma de divulgação foi sugerida,
pois, de acordo com os entrevistados nas ruas, 15% desconhecem a padaria, o que seria uma
forma significativa de chamar a atenção. Dessa forma, foi feito orçamento com uma rádio de
Assis Chateaubriand e foi repassada a proposta para a empresa.
A próxima estratégia promocional desenvolvida para a Pão Caseiro foi com a
utilização da internet, a fim de divulgar sua marca e seus produtos. A internet é uma
ferramenta muito utilizada atualmente. Essa forma de divulgação foi recomendada, devido
que, segundo o Gráfico 5, a rede social é a terceira maneira mais eficiente de chamar a
atenção dos clientes, com 24% dos pesquisados. Desse modo, foi criada uma página no
Facebook (Figura 2) contendo o nome da empresa, local, telefone de contato e fotos com a
exposição dos produtos fabricados pela Pão Caseiro. A senha e o título de administração da
página foram disponibilizados ao responsável da empresa para que possam divulgar seus
produtos online e acessar diariamente a página.
50
Figura 2 – Facebook para Pão Caseiro
Fonte: elaborada pelas autoras
Outra estratégia desenvolvida para a empresa foi o cartão de visita (Figura 3), em que
todos que frequentarem a Pão Caseiro poderão receber.
Figura 3 – Sugestão de cartão de visita para a Pão Caseiro
Fonte: elaborada pelas autoras.
Essa dica é sugerida para fidelizar ainda mais os clientes e também chamar a atenção,
uma vez que 72% dos clientes questionados vão a Pão Caseiro diariamente, assim, cada
cliente poderá levar o cartão para casa, onde está explicito que empresa aceita encomendas. O
cartão elaborado (Figura 3) contém o número de telefone, o que facilita em momentos de
maior necessidade de algum produto, pois poderá reservar sua encomenda com uma ligação.
Além disso, foi criado um panfleto também para um dia de degustação com os
produtos da Pão Caseiro, e repassado para a empresa. Outra sugestão a empresa Pão Caseiro,
é a distribuição de brindes para os clientes, com a intenção também de fidelizar ainda mais os
clientes e conquistar novos. Segundo a pesquisa, salgados, bolachas e cucas obtiveram
percentuais de compra baixo comparados aos pães. A sugestão é que na compra de um
número x de produtos diferentes, o cliente leva um brinde para casa, instigando assim a
conhecer os produtos diferentes oferecidos pela Pão Caseiro.
Ressalta-se que o brinde pode ser de valor monetário menor, como: chaveiros,
guardanapos, bonés, calendários, imãs de geladeira, canetas entre outros. Isso se pode tornar
uma maneira de conquistar clientes que ainda não compraram na Pão Caseiro.
Seguindo, a caixa de sugestões é outra estratégia proposta para empresa. Assim, todos
os clientes podem escrever e deixar suas opiniões e sugestões sobre o que pode ser melhorado
na empresa. Destaca-se que não precisa colocar o nome, assim eles vão se sentir mais à
vontade para expor suas opiniões e deixar suas sugestões para a empresa Pão Caseiro.
51
Diante disso, foi criado um bilhete para que os clientes possam deixar seus
comentários. Nesse bilhete, o cliente pode dar sugestões, fazer reclamação e até mesmo um
elogio. Ressalta-se que é pedido o e-mail do cliente caso ele queria receber retorno por e-mail.
Outra estratégia elaborada foi a apresentação de técnicas e dicas para um bom
atendimento. Foram elaborados slides contendo o conteúdo a ser trabalhado, mas em função
do espaço aqui disponível, não é possível visualizar. Sugeriu-se que os funcionários da
empresa participem do treinamento que será disponibilizado pelos pesquisadores secretários
executivos.
O treinamento será disponibilizado no mês de março de 2017, sugestão da proprietária
da empresa, pois será quando os colaboradores estarão mais disponíveis em relação ao horário
para poder participar. O objetivo dessas dicas é mostrar a importância de uma boa
comunicação com o público. Destinaram-se para os colaboradores da Pão Caseiro com a
finalidade de contribuir para a melhoria e clareza no atendimento e recepção, pois segundo os
resultados da pesquisa são fatores que podem ser melhorados.
Após exposto o desenvolvimento das estratégias promocionais à Pão Caseiro, cabe
ressaltar que em função do tempo, apenas duas estratégias foram colocadas em prática até o
momento, quais sejam: a caixa de sugestões, que já está na panificadora, e a divulgação pela
internet, que foi passada a administração da página do Facebook para um colaborador da Pão
Caseiro, que ficou responsável de divulgar os produtos e movimentar a página diariamente.
As outras estratégias foram disponibilizadas para que a empresa possa tomar as devidas
decisões sobre a adoção/implantação. Finalizando, é importante mencionar que todas as
estratégias foram apresentadas à empresa, e teve uma positiva aceitação pela gerência, que
ficou muito satisfeita e realizada com as sugestões, deixou seus sinceros parabéns ao curso de
Secretariado Executivo, pois a acadêmica desempenhou uma eficiente proposta para empresa.
O objetivo deste trabalho foi desenvolver estratégias promocionais para a empresa Pão
Caseiro, visando melhorias no que se refere à divulgação da marca, dos produtos e serviços.
Isso tudo a fim de aumentar a parcela de clientes, e também satisfazer e fidelizar os atuais.
Para isso foi necessário conhecer a empresa e seus clientes. Assim, foram
desenvolvidos dois questionários, um interno para os clientes, e um externo para a população
em geral. Dos questionários aplicados, alguns aspectos podem ser ressaltados, entre eles: a
qualidade do produto é o principal motivo que os leva a frequentar uma empresa; muitos
consumidores preferem a divulgação em rádio, televisão e/ou panfleto como melhor forma de
chamar a atenção; o produto mais comprado pelos questionados são os pães, seguido de
bolacha, cucas e salgados, entre outros aspectos.
Diante dos resultados, o que se percebeu é a importância de ouvir o cliente, ou seja, de
desenvolver estratégias que realmente são vistas como eficientes pelos consumidores.
Contudo, também se pode compreender que a empresa pode inovar, investir em novas
ferramentas, que ainda são desconhecidas pela população, como degustação e a amostra, isso
pode levar a conquista de novos clientes.
Diante disso, foram desenvolvidas algumas estratégias promocionais a fim de
auxiliarem a Pão Caseiro na obtenção de uma maior parcela de clientes, além de melhor
satisfazer e mais fidelizar os atuais clientes. Entre essas estratégias, podem ser citadas a
divulgação em rádio, entrega de panfletos, cartões e bilhetes, brindes, treinamento de
qualidade do atendimento, entre outras. Considerando o exposto, o objetivo principal deste
estudo foi cumprido.
Por fim, é importante mencionar que as ações desenvolvidas foram aceitas pela
empresa, que inclusive pediu desculpas pela falta de tempo, uma dificuldade encontrada em
52
repassar as informações para a mesma. Para os pesquisadores secretários executivos, a

experiência foi única, pois permitiu o crescimento pessoal e profissional, e também
proporcionou o aprendizado de várias técnicas e aperfeiçoamento de várias habilidades
aprendidas no decorrer da formação em Secretariado Executivo.
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Alegre: Bookman, 2001.
54
AS FERRAMENTAS DA ANÁLISE SWOT E CICLO PDCA IMPLANTADAS NO

CONTEXTO DA GESTÃO SECRETARIAL
Valdir Costa Júnior, UEM, valdircjr01@gmail.com
Juliana Hortelã Pedrone Valério, UEM, juhortela@gmail.com
Aline Cantarotti, UEM, acantarotti@uem.br
RESUMO: Pode-se afirmar que a gestão organizacional é responsável por definir estratégias
efetivas e assertivas para o crescimento e expansão dos resultados da organização. Essas
estratégias devem estar alinhadas à missão e políticas da empresa. Para obter sucesso o uso de
ferramentas gerenciais é fundamental. O secretário executivo, neste contexto, possui um papel
extremamente importante neste processo, visto que ele é um detentor e distribuidor de
informações, ou seja, é o profissional responsável por organizar e coordenar as informações
organizacionais desde as mais simples até as mais complexas. A presente pesquisa objetivou
implantar ferramentas de gestão matriz SWOT e ciclo PDCA em uma empresa na qual a
gestão organizacional se mostra falha e fraca. Para tal, analisamos as falhas da organização
em seu âmbito gerencial, e como isso afeta os resultados almejados pela mesma;
identificamos os pontos positivos e negativos da empresa quanto à estratégia de
gerenciamento; enquadramos os processos de acordo com as ferramentas gerenciais
propostas; e, por fim, apontamos as mudanças que devem ocorrer na organização.
PALAVRAS- CHAVE: Gestão Organizacional. Análise SWOT. Ciclo PDCA. Secretariado
Executivo
1 INTRODUÇÃO
Toda empresa possui objetivos a serem alcançados. Porém, esses objetivos podem
ser barrados devido à má gestão organizacional. O que delimita uma empresa a ser referência
de mercado, seja ela de pequeno ou grande porte, é a qualidade do serviço prestado. Caso a
organização tenha déficit de gerenciamento, o serviço prestado não será de boa qualidade,
refletindo diretamente no consumidor final e no retorno de investimento da empresa.
O secretário executivo possui um papel vital neste processo, visto que ele é um
detentor e distribuidor de informações, ou seja, é o profissional responsável por organizar e
coordenar as informações organizacionais desde as mais simples até as mais complexas.
Pode-se dizer que o secretário executivo é um gestor de informações. Assim, compete a ele
gerenciar a implantação de ferramentas de qualidade gerenciais ou, em outra situação, auxiliar
sua implantação.
Analisando uma empresa de assessoria em comércio exterior de pequeno porte com
apenas três funcionários e dois sócios administradores, o problema gerencial não se inicia no
decorrer dos processos, projeções futuras, ou até mesmo planejamento de mercado. O
problema começa nas relações interpessoais dentro da própria organização. O que se pode
esperar, em termos gerenciais, quando a falha de comunicação interna é corriqueira e não há
uma delimitação de tarefas explícita? Como o serviço oferecido será de melhor qualidade
quando há empecilhos operacionais dentro da empresa?
Diante o exposto, o presente trabalho propõe o estudo da análise SWOT e do ciclo
PDCA na gestão organizacional, duas ferramentas simples, contudo, de grande impacto no
planejamento estratégico. Segundo Oliveira (2007, p.17), planejamento estratégico direciona
a empresa ao melhor caminho a ser seguido, considerando os fatores externos e internos, de
modo inovador e diferenciado. Simplificando, de acordo com Fischimann (2009) os erros da
empresa e as condições de melhorias são passíveis de determinação. O presente trabalho será
55
apresentado a partir de seus objetivos; fundamentação teórica explanando as ferramentas que

deverão ser aplicadas na organização; resultados e discussão, ou seja, como a realidade do
dia-a-dia empresarial se assemelha ou difere da teoria estudada e apresentada; e, por fim, as
considerações finais desta pesquisa.
Atualmente, com o mercado extremamente acirrado, é essencial que as empresas sejam e

estejam providas de táticas gerenciais eficazes a fim de sobreviver e prosperar. Na pesquisa realizada
propormos levantar os acertos e erros da organização bem como as melhorias que precisam ser
realizadas utilizando a ferramenta de gestão SWOT. Considerando que esta análise é uma ferramenta
gerencial, podemos complementá-la com a ferramenta ciclo PDCA.
2.1 ANÁLISE SWOT

A análise SWOT é creditada a Abert Humphrey, líder de um projeto de pesquisa da
Universidade de Stanford, nos anos 60 e 70, que usava dados das maiores empresas do país. O
objetivo da pesquisa era identificar porque os planejamentos empresariais falhavam
(Dayochum, 2013).
A análise SWOT é uma ferramenta latente na gestão do desempenho empresarial.
Sua aplicação permite a verificação do ambiente interno e externo da empresa, bem como –
questões de força maior, as quais fogem ao controle da organização. Esta verificação ocorre
de forma subjetiva, curta e simples, evitando a todo custo complexidade. Segundo Fischmann
(2009, p. 27), esta análise é tida como ferramenta de planejamento estratégico, a qual “[...] é
uma técnica administrativa, que através da análise do ambiente da organização, cria a
consistência das suas oportunidades e ameaças [...]”. Para Serra, Torres e Torres (2004, p. 28)
“a função primordial da SWOT é possibilitar a escolha de uma estratégia adequada – para que
se alcancem determinados objetivos – a partir de uma avaliação crítica dos ambientes internos
e externos”
A sigla SWOT é o acrônimo das palavras Strengths, Weaknesses, Opportunities,
Threats que respectivamente significam Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças (Ward,
1998).
Para Andion e Fava (2003, p. 43) “Através da análise dos pontos fortes e fracos, os
gestores e suas equipes poderão determinar com mais clareza as prioridades em termos de
ameaças e oportunidades existentes no ambiente externo”. Esta análise é tida como uma das
ferramentas mais simples, porém uma das mais eficazes para perceber as características
internas e externas da empresa.
Ulrich (2002, p. 212) diz:
A análise SWOT é uma das técnicas mais utilizadas em investigação social, quer na
elaboração de diagnósticos, quer em análise organizacional ou elaboração de planos.
No entanto a sua utilização, nem sempre se traduz em contributos efetivos para os
processos, sendo que, muitas vezes, ela surge mais como um ritual ou uma tentativa
desprovida de conteúdo real, de sermos mais científicos ou técnicos nos processos
de planejamento e/ou avaliação. Na realidade, devido a sua aparente simplicidade,
esta técnica emergiu como uma das preferidas por técnicos de todas as áreas.
A análise SWOT deve ajudar a decidir quais segmentos de mercado oferecem as melhores
oportunidades para sucesso e crescimento de lucro. Porém, deve-se ter em mente que não existe
56
análise definitiva. Após a conclusão da SWOT, a organização deve usar outra ferramenta gerencial
para definir e aplicar as tarefes a serem executadas para chegar aos objetivos requeridos.
2.1.1 Fatores externos
Tavares (2005, p. 39) define o conceito de SWOT da seguinte forma:
[...] o conceito de SWOT – forças (Strengths), fraquezas (Weakness), oportunidades

(Opportunities), ameaças (Threats), ou em sua tradução FOFA, relacionando em
ordem diferente os mesmos significados, [...]. Nesse enfoque, o planejamento
contempla a relação entre as condições externas e internas.
Já, Chiavenato e Sapiro (2004, p. 188) definem que a
Função da análise SWOT é cruzar as oportunidades e as ameaças externas à

organização com seus pontos fortes e fracos. Esse cruzamento forma uma matriz
com quatro células, e para cada célula haverá uma indicação de que rumo tomar.
Pode-se relacionar as quatro zonas da matriz SWOT da seguinte forma:
Quadro 2 – As quatros zonas na matriz SWOT

SWOT AJUDA ATRAPALHA
(na conquista de objetivos) (na conquista de objetivos)
AMBIENTE Forças Fraquezas
INTERNO
AMBIENTE Oportunidades Ameaças
EXTERNO
Fonte: Daychoum, (2013, p.8)
São inúmeros fatores que acabam interferindo no resultado das atividades organizacionais.
Segundo Daychoum (2007, p. 09) “diversos fatores externos à organização podem afetar o seu
desemprenho. E as mudanças no ambiente externo podem representar oportunidades ou ameaças [...]”,
ou seja, mudanças fora do controle da empresa afetam positivamente ou negativamente seu
desempenho. Segundo o autor, essas mudanças “Sempre afetam de maneira homogênea todas as
organizações que atuam numa mesma área geográfica e num mesmo mercado e, desta forma,
representam oportunidades ou ameaças iguais para todos”. (DAYCHOUM 2007, p. 10)
Ele ainda chama a atenção acerca do motivo desta análise externa ser tão importante: “Uma
organização que perceba que o ambiente externo está mudando e que tenha agilidade para se adaptar a
esta mudança aproveitará melhor as oportunidades e sofrerá menos as consequências das ameaças”.
(DAYOCHUM, 2007, p. 10).
Sobre as oportunidades – uma das zonas do ambiente externo – nascem de mudanças na
tecnologia e nos mercados, este último é dependente das políticas governamentais, métodos de
fornecimento e padrões sociais. Estes padrões são definidos pelos perfis da população que dependem
da oferta global, sendo consequência do estilo de vida da sociedade.
57
Figura 2 – Análise das oportunidades
Fonte: SWOT Analysis – Strategy Skills (2013).
Ainda de acordo com Dayochum (2007, p. 11), as oportunidades “correspondem às

oportunidades para crescimento, lucro e fortalecimento da organização”. Exemplificando, teríamos
déficit de mercado do competidor, maior poder de compra da população, novos usuários/clientes
inseridos no mercado.
Ele ainda define as ameaças como “mudanças no ambiente que apresentam ameaças à
sobrevivência da empresa” (DAYOCHUM, 2007, p. 11). As ameaças são os fatores externos que
fogem do controle organizacional, como por exemplo: redução de preços dos competidores, aumento
de custos dos fornecedores, mudança de leis governamentais, alteração no cenário econômico, etc.;
entretanto a organização deve fazer planos de contingência. Para Amaro (2004, p. 17):
O plano de contingência deve ser parte da política de segurança de uma organização

complementando assim o planejamento estratégico desta. Nele são especificados
procedimentos pré-estabelecidos a serem observados nas tarefas de recuperação do
ambiente de sistemas e negócios, de modo a diminuir o impacto causado por
incidentes que não poderão ser evitados pelas medidas de segurança em vigor.
Para Dayochum (2007, p.12) as ameaças não são necessariamente um fator ruim, elas podem
“provocar o aparecimento de um novo ponto forte da empresa”. Entretanto, ele afirma que há algumas
condições para que as ameaças sejam transformadas em oportunidades, são elas: a organização precisa
ter uma visão estratégica para uma avaliação propícia das ameaças; ela deve possuir recursos
financeiros, materiais e humanos para alterações necessárias em seus produtos, e; ela deve reagir com
agilidade – devido ao fator já mencionado dessas mudanças externas serem homogêneas no mercado,
ou seja, as mesmas oportunidades e ameaças aparecem para as demais organizações do mesmo
segmento (DAYOCHUM, 2007).
2.1.2 Fatores internos
Quanto aos fatores internos, Dayochum (2007, p.13) afirma que o “ambiente interno deve ser
monitorado permanentemente”, assim como o externo. Segundo o autor, há duas vertentes internas –
forças, que (2007, p. 13) “correspondem aos recursos e capacidades da organização que podem ser
combinadas para gerar vantagens competitivas com relação a seus competidores”. E, fraquezas que
para ele são definidas como “os pontos mais vulneráveis da organização em comparação aos mesmos
pontos dos competidores atuais ou em potencial”. (DAYOCHUM, 2007, p. 13)
O autor chama a atenção que ambos podem ser confundidos. Assim, uma força pode se
tornar uma fraqueza no futuro. (DAYOCHUM, 2007). O autor exemplifica os fatores internos na
seguinte figura:
58
Figura 3 – Exemplificação dos fatores internos da SWOT
Fonte: Dayochum (2007, p. 14).
Tendo em vista que a matriz SWOT é uma ferramenta estratégica de simples efeito, fica
evidente que seu uso deve ser complementado por outra ferramenta de maior abrangência. A partir da
Análise SWOT, será realizado a proposta de implantação do ciclo PDCA – com esta ferramenta
poderemos aplicar as informações recolhidas da SWOT em planos duradouros ou de curto prazo.
2.2 CICLO PDCA
O método PDCA foi idealizado por Shewhart na década de 20 e introduzido por W. Edwards
Deming, mestre da gestão de qualidade, na década de 50 no Japão com a função de ensinar métodos de
melhorias de qualidade às empresas após a 2ª Guerra Mundial. Por esta razão o método também é
chamado de ciclo de Shewhart ou ciclo de Deming (Dayochum, 2007). Tal método nasceu no escopo
da tecnologia TQC (Total Quality Control) como uma ferramenta que melhor representava o ciclo de
gerenciamento de uma atividade (CÔRREA et. al., 2004).
Segundo Werkema (2012, p.19), o ciclo é composto das seguintes etapas:
Planejamento (P), consiste em estabelecer metas; execução (D), consiste em

executar a atividade conforme planejado; verificação (C), consiste em comparar a
execução com planejado; e atuação corretiva (A), consiste em adotar um plano de
ação para correção dos desvios.
O método PDCA é utilizado como um caminho para se atingirem as metas (CAMPOS,

2004). Para tal, é necessário compreender cada etapa deste ciclo.
59
Figura 4 – Ciclo PDCA1
2.2.1 Planejamento (PLAN)
O planejamento é a primeira fase do ciclo. Nele, é definido as metas a serem seguidas, tendo
em vista que para um planejamento ocorrer, os objetivos da organização devem estar bem definidos.
Segundo Ahuja (1994, apud MATTOS, 2013 p. 06) “planejar é estipular objetivos, e então,
determinar programas e procedimentos para o alcance desses objetivos. É tomar decisões para o
futuro, olhar mais adiante”.
Campos (2004 apud MATTOS, 2013 p. 07) identifica cinco etapas neste módulo:
1. Identificação do problema;
2. Estabelecer meta;
3. Análise do fenômeno;
4. Análise do processo;
5. Plano de ação
Nesta fase é necessário descobrir as metas a serem alcançadas pela organização, quem serão
os responsáveis por determinados projetos e/ou tarefas, o prazo de efetivação do plano, os custos e
recursos a serem disponibilizados. Essas questões são de suma importância para o desenvolvimento
efetivo do planejamento.
2.2.2 Execução (DO)
Neste módulo é colocado em prática os objetivos e ações traçados na etapa anterior. A

execução deve ocorrer de forma gradual para que a eficácia de cada medida possa ser garantida.
Campos (2001 apud MATTOS, 2013 p. 07) divide esta fase em duas etapas: treinamento – divulgação
do plano para os colaboradores envolvidos. Deste modo, as tarefas e suas razões devem ser claramente
apresentadas, é necessário que cada colaborador ou parceiro saiba o que fazer e entenda tal tarefa –, e
execução da ação – nesta etapa o plano será, de fato, posto em execução. São necessárias verificações
1
Disponível em: <http://www.sobreadministracao.com/o-ciclo-pdca-deming-e-a-melhoria-continua/>. Acesso
em: 06 de julho de 2016.
60
periódicas em cada setor que tenha ações sendo implementadas. Todos os outcomes2, positivos ou
negativos, devem ser registrados para que o processo módulo (CHECK) ocorra de forma correta.
2.2.3 Verificação (CHECK)
Essa fase corresponde a verificação das ações executadas da etapa anterior. Como dito
anteriormente, para esta fase ser concluída os resultados das ações devem ser monitorados e
formalizados, ou seja, devem ser registrados.
Alguns autores consideram esta fase como a mais importante, por exemplo, Clark (2001,
apud MATTOS, 2013 p. 09) afirma que “em um ciclo PDCA forte, a etapa CHECK/STUDY é
enfatizada”. Visto que neste momento será possível atentar os propostos na fase de planejamento e na
fase de ação, ou seja, a verificação já consegue elencar quais ações obtiveram resultados positivos e
quais não objetivaram os resultados esperados.
Nesta fase, há algumas questões a serem consideradas, pois, é necessário a constante busca
de análises críticas das ações tomadas na execução (BADIRU, 1993 apud MATTOS, 2013 p. 09).
Exemplificando: Qual a eficácia das ações em relação aos objetivos iniciais; qual o nível de desvio das
ações planejadas em primeira instância; estes desvios resultaram em quais resultados – iguais,
semelhantes ou diferentes aos imaginados; etc.
Melo (2001, apud NASCIMENTO, 2011, p. 21) propõe uma subdivisão em três fases:
1. Comparação dos resultados: utiliza-se dados prévios e posteriores a tomada de ações, da fase
anterior, para que se possa verificar o grau de efetividade das mesmas e o grau de redução dos
resultados indesejáveis;
2. Listagem dos efeitos secundários: as ações executadas podem provocar efeitos secundários –
positivos ou negativos – à organização.
3. Verificação da continuidade ou não do problema: deve-se verificar se as ações implementadas
estavam de acordo com o planejamento inicial. Se o resultado for negativo, ou seja, caso os
resultados de tais ações não sejam satisfatórios e os efeitos indesejáveis continuem a acontecer
– total ou parcialmente – é um indicativo que a solução proposta é falha, consequentemente o
ciclo PDCA deverá ser reiniciado e novas ações deverão ser acertadas e implementadas.
Porém, se o resultado for positivo, é sinal que os resultados foram atingidos conforme a
tomada de ações propostas, consequentemente, a empresa passará ao módulo final do ciclo
PDCA.
2.2.4 Ação (ACT)
Neste módulo é feita a padronização das ações executadas em DO – ações já

verificadas e aprovadas na fase anterior (CHECK).
Este processo elabora um novo padrão ou altera um já existente na organização, de
acordo com Souza (1997) e Melo (2001, apud MATTOS, 2013 p. 11). Neste padrão a
empresa deverá apontar “o que” fazer, “quem” fará, “quando” será feito, “onde”, “como”, e
“por que” tal ação será aplicada.
De acordo com Souza (1997, apud MATTOS, 2013 p. 11-12), a empresa deveria
seguir os seguintes aspectos na elaboração dos padrões:
1. O documento deve ser redigido de forma simples e de fácil entendimento, não dando espaço
para interpretações. Conforme Moura (1997, apud MATTOS, 2013 p. 12), documento pode ser
elaborado de duas maneiras distintas: em forma de texto (descritivo) ou esquemático (em
forma de tabelas, fluxogramas ou figuras);
2. O padrão deve ser de fácil cumprimento, ou seja, dentro da realidade da organização.
3. As datas de emissão e revisão devem ser expressas de forma clara, bem como a validade, o
responsável pela elaboração e revisão;
2
Resultados
61
4. Incorporação, se possível, de mecanismos à prova de falhas para que o trabalho possa ser
realizado, sem erro, por qualquer funcionário;
5. O padrão deve ser considerado mutável. Ele deve ser periodicamente revisado e adaptado a
novas inovações.
O novo padrão deve ser amplamente divulgado dentro da organização para todos os
colaboradores, desde sua data de implementação até as áreas que serão afetadas por ele.
É imprescindível que os novos padrões sejam seguidos à risca a fim de evitar que
problemas surjam por falha no cumprimento dos mesmos (MELO, 2001).
Considerando a teoria apresentada será possível destacar os pontos a melhorar e,
possivelmente, como essa melhoria será realizada.
Os estudos de Lakatos e Marconi (2003) descrevem o método comparativo como uma
análise de diferenças e semelhanças. Já para Gil (2002, p. 16 e 17), “o método comparativo
tem o objetivo de identificar fatores, situações, grupos e descobrir diferenças e igualdade de
aspectos”.
A presente pesquisa tem caráter documental e bibliográfico, que segundo Gil (2002, p.
45) “ [...] vale-se de materiais que não receberam ainda um tratamento analítico, ou que ainda
podem ser reelaborados de acordo com os objetos da pesquisa”. Quanto a abordagem
utilizamos a qualitativa que, de acordo com Prodanov e Freitas (2003) tem como objetivo
entender as relações convergentes. Ainda segundo os autores, o principal instrumento dessa
abordagem é o pesquisador que deve fazer a análise de forma neutra.
Quanto aos objetivos, a pesquisa se caracteriza como descritiva.
A análise SWOT, uma das ferramentas gerenciais propostas neste trabalho, pôde ser
aplicada com sucesso. Nela, podemos analisar a organização em seus ambientes internos e
externos como proposto pelos autores citados acima. Já o ciclo PDCA permanece em
desenvolvimento. No decorrer de sua implementação, a empresa passou por divergências as
quais atrasaram a conclusão do ciclo. No entanto, a parte analítica pôde ser efetuada para que
as demais etapas do ciclo pudessem ser apontadas.
3.1 Análise SWOT
Com a análise SWOT foi possível distinguir os pontos positivos e negativos do

ambiente interno e externo da empresa, conforme mostrado no quadro a seguir:
Quadro 3 – Análise SWOT aplicada

POSITIVO NEGATIVO
FORÇAS FRAQUEZAS
INTERNO
Know-how de importação, exportação e Concentração de tarefas

despacho aduaneiros Equipe de funcionários muito pequena
Bom relacionamento com órgãos Falta de comunicação concisa
competentes como Receita Federal, Falta de seguimento em processos
62
Receita Estadual e Porto Seco Falta de marketing agressivo

Boa relação com os clientes
OPORTUNIDADE AMEAÇAS
Preço competitivo no mercado Crise econômica e política
Assistência diferenciada
Flexibilidade Variações nas taxas de câmbio
Alta demanda por produtos de maior Políticas internas a favor do mercado interno
tecnologia - levando a importação Aumento da tributação dos produtos
importados
Greves de fiscais e auditores dos órgão
competentes
EXTERNO
Fonte: Próprio autor
Elencando os pontos positivos internos, percebeu-se que a empresa possui um vasto

conhecimento na área que está inserida. Acompanhando os processos diários, foi constatado
um bom desenvolvimento das tarefas, além de uma boa relação com os clientes. Esta boa
relação se dá pelo fato da empresa fazer questão de descomplicar os processos referentes ao
despacho aduaneiro, exemplificando como ela faz uso de uma linguagem simples e coloquial
quando falando com os clientes, visto que essa área de negócio possui um vocabulário muito
específico.
Esta desmitificação de que importar ou exportar é trabalhoso e custoso oferece
oportunidades à organização, como demonstrados na análise. Além disso, o mercado
brasileiro demanda produtos cada vez mais tecnológicos e atualizados a fim de se manter
competitivo com o mundo, consequentemente esse fato implica uma maior importação de
produtos finalizados ou até mesmo produtos como partes e peças, insumos, matéria prima,
entre outros, para fabricação em solo brasileiro.
Os fatores negativos observados são alta concentração de tarefas pelo fato de não
haver uma grande equipe disponível, muito pelo contrário desde que a observação participante
iniciou-se, o quadro de funcionários diminuiu drasticamente. Talvez por se tratar de uma
63
microempresa com poucos funcionários, a comunicação não seja um foco pensando na

mesma. Por exemplo, a comunicação sempre se dá por modo informal, seja por telefone via
ligações ou mensagens, Skype ou até mesmo pessoalmente. O problema dessa comunicação
informal é a perda da mensagem, visto que inúmeras vezes há informações perdidas ou
incompletas, principalmente em forma escrita – seja por uma grafia errada, pontuação
incorreta, etc.
Uma outra fraqueza a se destacar é a falta de marketing agressivo. A organização
conta com uma página no Facebook que é atualizada diariamente, entretanto só isso não é
suficiente. Em Maringá, há inúmeras empresas neste mesmo segmento, e considerando que a
empresa está há 21 anos no mercado, deve-se perguntar por que o quadro de clientes e o
volume de negócios não é maior.
Além das fraquezas internas, o ramo de comércio exterior é muito dependente da
economia atual do Brasil e do mundo. Por exemplo, as variações de câmbio na taxa do dólar é
algo que viabiliza ou inviabiliza um negócio. As altas taxas de impostos ou criação de leis que
favoreçam a indústria brasileira são constantes barreiras para a importação de produtos.
A partir desta análise foi possível desenvolver um ciclo PDCA para os processos de
exportação, visto que estes não são muito frequentes.
3.2 Ciclo PDCA
Considerando que o volume de processos de exportação da empresa sempre foi

muito pequeno, e a partir dos últimos meses este tipo de processo tem aumentado, foi feito um
ciclo PDCA modelo para as exportações.
Conforme é possível notar no APÊNDICE A deste trabalho, o ciclo proposto está
incompleto, porém é possível elencar os principais problemas da organização no
planejamento.
De acordo com a análise realizada na empresa, os problemas destacados são:
estagnação dos processos de exportação, falta de informação sobre o mercado alvo, e
consequentemente, não alcance ou alcance parcial do mercado alvo. Os motivos para os
problemas são recorrentes como: falta de foco específico tanto do cliente quanto da empresa,
falta de disponibilidade de pessoal – centralização de tarefas em poucas pessoas, falta de
pesquisa de mercado, de know-how do produto a ser vendido, e por último, marketing falho, a
forma de vender seu produto ao exterior é completamente diferente do mercado interno.
Realizado o levantamento dos problemas-chave, foi possível definir as melhorias a serem
feitas. Embora o ciclo proposto seja alvo de processos de exportação, ele poderia
naturalmente ser aplicado a processos de importação, especialmente quando se trata de uma
representação comercial. Por exemplo, ao representar uma empresa internacional além da
importação, é necessário fazer a divulgação, a venda, a propagação deste produto em solo
nacional. Sem um know-how do segmento e sem um plano de ações e metas bem planejados,
a tendência desse empreendimento é fracassar.
Com base no planejamento, as ações imediatas a serem tomadas são definir qual
empresa será usada para exportações (empresa X ou empresa Y), separar os processos de
importação e exportação – definir um setor próprio para cada, visto que os públicos alvos
divergem, disponibilização e divulgação dos produtos – ter catálogos dos produtos atualizados
e coerentes, possuir material em inglês e espanhol, fazer uso das mídias sociais para
divulgação, etc. Após a análise da ferramenta em questão, as ações a serem tomadas são:
criação de uma submarca para desvincular importação de exportação, verificação com os
clientes já existentes dos produtos disponíveis a exportar, e ter informações atualizadas de
forma semanal ou quinzenal, ou seja, sempre ter informações de estoque e valores para
64
negociações atualizados. Na implementação de tarefas, fica definido uma pessoa responsável

para cada atribuição e uma data prazo para entrega.
A continuidade do ciclo consiste na verificação e ação, ou seja, verificar se a
execução gerou resultados positivos ou negativos e então fazer os ajustes necessários e agir
novamente.
Conforme mencionado anteriormente este ciclo ainda segue em desenvolvimento, de
acordo com a Figura 05 nota-se a drástica mudança do quadro de funcionários que a empresa
sofreu.
Figura 5 – Organograma atualizado (01 de novembro de 2016)
Fonte: Setor financeiro da organização
Atualmente, a referida ferramenta está passando pelo processo analítico desta última
fase de implementação. Até o momento da redação deste artigo, os apontamentos mostrados
na ferramenta estão atendendo positivamente as demandas da empresa.
Com o mercado extremamente acirrado, é essencial que as empresas sejam e estejam

providas de táticas gerenciais eficazes a fim de sobreviver e prosperar. Assim, nesta pesquisa
propusemos implantar o uso de duas ferramentas gerenciais distintas, complementares, a
análise SWOT e o ciclo PDCA.
O estudo desses temas foi essencial para compreender a complexidade da
organização, analisar como esta funciona de acordo com a realidade da empresa em questão.
Uma das falhas mais evidentes que emergiu da análise é a não observância por parte dos
gestores da empresa do que pode ser feito para melhorias na gestão da organização. Logo, a
escolha deste tema visou uma contribuição interna do funcionamento empresarial, e também
um nível de conhecimento gerencial aplicável a fim de eliminar problemas e alinhar os setores
da instituição.
Encontramos algumas dificuldades no decorrer da pesquisa, sendo a mais impactante
a redução do quadro de funcionários. O quadro inicial era de cinco colaboradores, hoje há
apenas três, sendo que dois são de fato participativos. Essa redução drástica impactou o
desenvolvimento do ciclo PDCA pelo mesmo ser uma ferramenta a ser gerida em equipe.
Além disso, causou uma maior concentração de tarefas em uma única pessoa, um fato que já
era recorrente.
65
Pode-se considerar que a análise SWOT foi uma ótima ferramenta gerencial em nível
analítico, ou seja, pôde-se realmente analisar a empresa e ver os pontos fracos e fortes da
mesma. Esse passo é essencial para que melhorias sejam propostas e inseridas na organização.
Porém, deve-se considerar o agravante das ameaças encontradas: a crise econômica atual teve
e continua tendo um grande impacto no setor de comércio exterior, principalmente com as
variações cambiais. Ao analisar, clientes que costumavam possuir de dois a três processos de
importação por mês, passaram a ter apenas um por mês ou começaram a trabalhar de forma
esporádica. Isso causou um impacto considerável na empresa.
Assim, conclui-se que a empresa em questão possui um alto nível de conhecimento
técnico, mas só isso não é suficiente para a prosperidade do negócio. A organização precisa se
atualizar em termos de gestão financeira, gestão pessoal – fazer a separação da pessoa física
da pessoa jurídica, gestão de marketing e gestão de riscos. Neste último quesito, devemos
considerar que o medo de mudança, de uma quebra de sociedade por exemplo, seja um risco
menor do que insistir em uma parceria que não prospera, ou insistir num modelo de negócio
que deixou de dar resultados pelo medo ou pela falta de conhecimento de aplicar um novo.
Como secretários executivos, esta atualização e renovação de conhecimento é imprescindível,
e é isto que nos permite gerir ou ajudar a gerir uma organização. Contudo, o secretário
executivo não possui agir por conta própria na tomada de decisões. Uma ordem de mudança,
uma guinada de gerenciamento deve partir da hierarquia máxima. O que se pode fazer são
sugestões de ferramentas, tentativas de emprega-las aos poucos até que uma mudança seja
efetiva.
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67
O SECRETÁRIO EXECUTIVO E A PADRONIZAÇÃO DE PROCEDIMENTOS EM

EVENTOS: ATUAÇÃO NAS AÇÕES DE CIDADANIA DA ESCOLA JUDICIÁRIA
ELEITORAL DE SANTA CATARINA
Danyella Junkes, UFSC, danyella.junkes@grad.ufsc.br

Elaine Rossi, UFSC, elaainerossi@gmail.com
RESUMO: Considerada a evolução da profissão secretarial, fato que propiciou seu

reconhecimento e, consequentemente, posição de destaque no mercado de trabalho, inclusive,
na atuação como gestor de eventos, este estudo tem como objetivo principal averiguar de que
maneira o profissional de Secretariado Executivo pode contribuir na padronização dos
processos das Ações de Cidadania realizadas pela Escola Judiciária Eleitoral do Tribunal
Regional Eleitoral de Santa Catarina. Em termos de metodologia, trata-se de um estudo de
caso de abordagem qualitativa, natureza aplicada e descritiva quanto ao objetivo. No que se
refere às técnicas de coleta de dados, a pesquisa sustenta-se pela pesquisa bibliográfica,
documental e observação participante. Como resultados constatou-se que o profissional de
secretariado, em termos de atuação no ambiente proposto, após identificar problemas na
padronização de procedimentos, avaliou a situação e sugeriu a elaboração de um manual para
as Ações de Cidadania da EJESC, como forma de demonstrar o passo a passo para a
organização do evento em todas as suas fases.
PALAVRAS-CHAVE: Secretariado Executivo. Padronização de Procedimentos. Eventos.
1 INTRODUÇÃO
A atuação do profissional de secretariado executivo dispõe, nos dias atuais, de

características integralmente renovadas, ou seja, deixou de desenvolver atividades
operacionais para atuar com expressiva autenticidade, versatilidade e dinamismo ora no nível
estratégico, ora no tático, ora no operacional. (AMORIM; LIMA, 2013). Para atingir tal
postura, exigiu-se, do secretário executivo, desde conhecimentos gerais a gerenciamento de
processos, visando a solução de problemas em um mercado de trabalho, cada vez mais
complexo, que não permite aos profissionais investirem seus esforços apenas na solução
simples de problemas do dia-a-dia. (BIANCHI; ALVARENGA; BIANCHI, 2003).
Para Sabino e Rocha (2004) o profissional de secretariado executivo logra êxito no
desdobramento de suas atividades, uma vez que tem capacidade para contribuir na
organização e métodos da empresa, entre eles, a organização de eventos. Neiva e D’Elia
(2009, p. 207) acrescentam que “nas empresas de pequeno e médio porte, cabe ao profissional
secretário organizar os eventos em conjunto com a área geradora”. Ainda, na visão das
autoras, mesmo em empresas de grande porte, onde normalmente são contratadas empresas
para a organização de eventos, é fundamental que o profissional de secretariado executivo
conheça os procedimentos necessários para a organização de eventos, tanto para coordenar a
realização do evento, como para fazer follow-up com a empresa contratada. Portanto, cabe ao
profissional de secretariado executivo o planejamento, organização, controle e execução de
eventos.
A esse contexto, insere-se o ambiente organizacional da Escola Judiciária Eleitoral
de Santa Catarina (EJESC), unidade administrativa vinculada à Presidência do Tribunal
Regional Eleitoral de Santa Catarina (TRESC) que tem, entre suas finalidades, o
68
desenvolvimento de ações institucionais de responsabilidade social voltadas ao fortalecimento

da cidadania (TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL DE SANTA CATARINA, 2016).
Entre essas ações, ressaltam-se as “Ações de Cidadania” elaboradas pela Assistência de Ações
Institucionais da EJESC, que têm por objetivo relacionar direitos humanos, cidadania, política
e eleições, por meio de eventos abertos à sociedade.
Consideradas as atividades que envolvem as Ações de Cidadania e as competências
secretarias para a padronização de procedimentos e a organização de eventos, surge como
questão de pesquisa: como o profissional de secretariado pode contribuir na padronização dos
processos internos referentes às Ações de Cidadania realizadas pela Escola Judiciária Eleitoral
de Santa Catarina? Com o intuito de responder à questão de pesquisa, elencou-se como
objetivo, averiguar de que maneira o profissional de Secretariado Executivo pode contribuir
na padronização dos processos das Ações de Cidadania realizadas pela EJESC do Tribunal
Eleitoral de Santa Catarina.
O tema objeto deste estudo foi estabelecido a partir da identificação da necessidade de
padronização das Ações de Cidadania realizadas pela Escola Judiciária Eleitoral de Santa
Catarina que, por se tratar de um projeto em fase de implementação, não teve todos os
procedimentos estandardizados, fato que gera alguns inconvenientes durante as etapas de
organização dos eventos, como também no próprio acontecimento. Assim, espera-se, por
meio da sugestão de uma ferramenta, uniformizar as atividades referentes ao projeto, a fim de
otimizar o tempo e o trabalho da Assistência de Ações Institucionais da EJESC em relação à
organização e execução das Ações de Cidadania por ela organizadas.
Isto posto, acredita-se que este trabalho tem importância para os estudantes de
Secretariado Executivo, uma vez que propicia o empirismo dos conhecimentos obtidos
durante a graduação. Da mesma forma, é significativo para os servidores da EJESC, uma vez
que tem o intuito de auxiliar no processo de realização das Ações de Cidadania, facilitando,
assim, as rotinas administrativas no ambiente organizacional.
Este estudo está organizado da seguinte maneira: introdução, com a contextualização
geral do estudo; fundamentação teórica, na qual se apresenta a matéria que embasa o trabalho;
metodologia, que expõe os meios utilizados para o desenvolvimento da pesquisa; seguida da
apresentação e análise dos dados, que buscou interpretar os dados coletados no campo de
pesquisa; considerações finais e referências.
2.1 PADRONIZAÇÃO DE PROCEDIMENTOS
Carreira (2009, p. 94) explica processo como “uma série de atividades decompostas
em tarefas, que, por sua vez, são decompostas em operações, que são responsáveis pela
produção de bens e serviços”. Freitas e Guareschi (2012) afirmam que todo produto ou
serviço só se concretiza por meio de um processo e da mesma maneira não acontece um
processo sem um produto ou serviço. As autoras complementam que todo processo deverá ser
executado de maneira controlada, a fim de ser monitorado de tal forma que venha agregar
valor à organização, havendo assim a necessidade de padronizar os processos como forma de
diminuir as perdas, sejam elas financeiras ou intelectuais.
Vale destacar que, anteriormente, Cantidio (2009) expôs que um processo
padronizado é um método efetivo e organizado de produzir sem perdas, uma vez que a
padronização almeja o desempenho máximo dos colaboradores em suas atividades e
operações por meio da repetição. Mais recentemente, Resende (2015) comenta que padronizar
significa criar procedimentos e métodos que garantam a efetividade em todas as etapas de um
processo, de forma quase totalmente uniforme e regular e que, com base nesses
69
procedimentos e treinamentos, qualquer colaborador esteja apto a assumir quaisquer funções,

inclusive, estejam preparados para agir, caso aconteça algo não planejado.
Sobre a efetividade e a padronização, Freitas e Guareschi (2012) afirmam que
quando se busca a eficiência não se pode deixar de lado a elaboração e o uso de manuais.
Nesse sentido, para Oliveira (2007, p. 361):
Manual é todo e qualquer conjunto de normas, procedimentos, funções, atividades,

políticas, objetivos, instruções e orientações que devem ser obedecidos e cumpridos
pelos funcionários da empresa, bem como a forma devem ser executados, quer seja
individualmente ou em conjunto (OLIVEIRA, 2007, p. 361).
E Freitas e Guareschi (2012, p. 58) o definem como “[...] um instrumento que tem
como objetivo regulamentar uma instituição, um sistema ou uma atividade, de forma a guiar
os agentes integrantes do processo, seja na condição de executores ou na condição de clientes
ou usuários”.Ressalta-se que o uso de manuais administrativos traz uma série de vantagens
para as organizações, entre elas podem ser citadas:
Correspondem a uma importante e constante fonte de informações sobre os

trabalhos na empresa; facilitam o processo de efetivar normas, procedimentos e
funções administrativas; ajudam a fixar critérios e padrões, bem como uniformizam
a terminologia técnica básica do processo administrativo. Com isto, possibilitam a
normatização das atividades administrativas; possibilitam adequação, coerência e
continuidade nas normas e nos procedimentos pelas várias unidades organizacionais
da empresa [...] (OLIVEIRA, 2007, p. 362).
Wanzeler, Ferreira e Santos (2010) corroboram com Oliveira (2007) ao explicarem

que para que essas vantagens contribuam realmente para com a padronização de processos, há
a necessidade de se ter manuais que representem a efetiva necessidade da empresa com
instruções necessárias e suficientes.
De acordo com Oliveira (2007) existem alguns tipos de manuais administrativos que
atendem a diferentes tipos de necessidade da empresa, entre os quais destacam-se o manual de
normas e procedimentos, o manual de instruções especializadas e o manual de finalidade
múltipla. Ainda de acordo com o autor, o manual de normas e procedimentos tem como
finalidade descrever as atividades que envolvem as diferentes unidades organizacionais da
empresa, e de que maneira elas devem ser desenvolvidas.
Posto isso, Freitas e Guareschi (2012) afirmam que dentre os vários tipos de manuais
administrativos o “Manual de Eventos” classifica-se como de normas e procedimentos, pois
descreve os papéis desempenhados pelos diferentes departamentos e padroniza os
procedimentos envolvidos na execução das tarefas. A subseção seguinte trata de eventos
especificamente.
2.2 ADMINISTRAÇÃO DE EVENTOS
De acordo com Dias (2002) a gestão incorpora a administração e faz dela mais uma
das funções necessárias para seu desempenho. De forma mais específica Pereira et al. (2013)
ressaltam que a administração pode ser vista como uma filosofia na empresa, a qual busca
criar uma visão sistêmica da organização, com foco nos objetivos e, por meio dela, garantir a
coordenação das atividades e dos resultados almejados pela própria administração.
Nesse contexto, inclui-se a administração de eventos, cujo significado de evento para
Pereira et al. (2013) é todo acontecimento que foi previamente planejado, organizado,
coordenado, no intuito de reunir pessoas com objetivos em comum no mesmo lugar e na
mesma hora. Na mesma linha, Resende (2015, p. 8) define eventos como “ações coordenadas
70
por profissionais, com objetivo especifico e perfil definido, onde estão envolvidos
planejamento, organização e realização de um projeto pré-concebido”.
Sobre a organização de eventos, Pereira et al. (2013) salientam que alguns fatores
devem ser levados em consideração, entre eles destacam-se: recursos humanos, recursos
financeiros, recursos materiais, dentre outros. Os autores complementam que é “importante
seguir algumas etapas para a organização de eventos. Essas etapas servem para saber o que
deve ser feito, quando deve ser feito, por quem será feito, e como será feito. São elas:
planejamento, organização, execução e feedback” (PEREIRA et al., 2013, p. 2).
Sobre a gestão de eventos, Oliveira et al. (2012) explicam que tal ação proporciona à
empresa um meio de se mostrar criativa e inovadora no mercado de trabalho, oferecendo
produtos e serviços diferenciados e com qualidade. Cada evento é único e, por esse motivo, a
empresa precisa se manter atualizada para que se diferencie no mercado e para que isso
aconteça é preciso planejar, executar e concluir de forma clara e objetiva atendendo as
exigências e expectativas dos interessados (OLIVEIRA et al., 2012).
Pereira et al. (2013) complementam tal informação ao apontar aspectos essenciais
para o sucesso de um evento:
[...] os eventos podem ser um sucesso e ter grande utilidade para seu público. Porém,
para que isso aconteça, é necessário que ao organizá-los alguns aspectos sejam
levados em consideração, ou seja, quem vai organizar, como organizar e quando
organizar. Em função disto, ter um modelo de organização de eventos é de grande
utilidade, pois serve como parâmetro, roteiro, para executar todas as tarefas
necessárias, com eficiência nos processos e eficácia nos resultados, sem esquecer-se
de nenhuma atividade, delegando-se corretamente as tarefas aos seus respectivos
responsáveis (PEREIRA et al., 2013, p. 10).
Giorno (2015) considera que todo evento abrange três momentos distintos
classificados como fases, conforme ilustra a Figura 1:
Figura 1 – Fases do evento
Fonte: Adaptado de Giorni (2015)
Resende (2015) adiciona que a fase do pré-evento é o momento, no qual o projeto de

evento é estabelecido e cujas necessidades, objetivos e estratégias serão traçados; o evento
coloca em prática e implementa as atividades planejadas de acordo com o cronograma
estabelecido no pré-evento; por último ocorre a fase do pós-evento, na qual o evento é
desmontado e sucedem reuniões para avaliações e elaboração de relatórios de resultados. Para
tanto, de acordo com ABNT NBR 1653 (2016), o organizador de eventos deve ser capaz de
coordenar e realizar as atividades dispostas no Quadro 1, divididas entre pré-evento, evento e
pós-evento.
71
Quadro 1 - Atividades do gestor de eventos

Pré-evento Definir metas, ações estratégicas, logística, acessibilidade e questões de segurança e
de sinalização; observar e cumprir a legislação; escolher fornecedores e prestadores
de serviços; formar equipes; obter autorização de despesas extras; identificar o
ponto de equilíbrio, estabelecer preço e formas de pagamento; controlar gastos;
administrar pagamentos; elaborar protocolos, cerimoniais e regulamentos;
providencias e transporte e hospedagem; cuidar dos procedimentos legais e de
seguro; elaborar e acompanhar o checklist; coordenar a organização do dossiê
informativo e portfólio do evento; examinar e dimensionar equipamentos,
instalação, móveis, sinalização e materiais diversos; analisar riscos e definir
cobertura de seguro; providenciar manutenção para os expositores, elaborar ou orçar
cálculo e recolhimento de taxas.
Evento Dimensionar e implementar uma secretaria; implementar a programação do evento;
administrar contratos, acordos e parcerias; coordenar a logística geral do evento;
manusear e entregar matérias; supervisionar e coordenar as equipes e os serviços;
tomar providências corretivas; receber os veículos de comunicação; orientar a
montagem e desmontagem do evento; acompanhar a vistoria de recebimento e
entrega do local utilizado.
Pós-evento Elaborar e encaminhar cartas de agradecimento, fornecer cadastros de participantes
emissão de certificados; tabular e apresentar dados estatísticos; controlar e efetuar
pagamento aos fornecedores contratados; elaborar e apresentar relatório financeiro e
notas de despesa; concluir e fornecer o relatório do evento; apresentar avaliação
global do evento.
Fonte: Adaptado de ABNT NBR 1653 (2016)
Resende (2015) acrescenta que para padronizar o processo de eventos é fundamental

avaliar quais etapas podem ser organizadas, criar procedimentos de forma mais detalhada
possível e criar os registros (roteiro, cronograma) que facilitem a conferência de cada
atividade.
2.3 A ATUAÇÃO DO PROFISSIONAL DE SECRETARIADO NO PROCESSO DE

PADRONIZAÇÃO DE PROCEDIMENTOS
O profissional de secretariado executivo é visto como um profissional de múltiplas

competências. Tal afirmação vai ao encontro do exposto por Maçaneiro et al.(2012, P. 113),
“o profissional de Secretariado Executivo possui um know-how para agir com eficácia na
gestão da padronização dos procedimentos organizacionais, contribuindo para o
planejamento, implantação, acompanhamento e gerenciamento dos processos”.
A Resolução que institui as Diretrizes Curriculares Nacionais para a graduação no
curso de Secretariado Executivo (BRASIL, 2005) reforça as competências necessárias ao
profissional, ao afirmar que o perfil desejado para o formando inclui a capacidade de gerir e
administrar processos e pessoas, além de “capacidade de raciocínio lógico, crítico e analítico,
operando com valores e estabelecendo relações formais e causais entre fenômenos e situações
organizacionais” (BRASIL, 2005, p. 2). Contudo, a característica que mais ressalta a atuação
deste profissional na padronização de processos é citada no inciso VIII do artigo 4º, da
Resolução que dispõe sobre as diretrizes, que esclarece: “adoção de meios alternativos
relacionados com a melhoria da qualidade e da produtividade dos serviços, identificando
necessidades e equacionando soluções” (BRASIL, 2005, p. 2).
Sampaio Netto e Medeiros (2015) colaboram para o exposto ao contrastar as
semelhanças da atuação do profissional de secretariado executivo com a profissão de analista
de processos:
72
[...] a padronização de processos administrativos também é interessante para a área

secretarial, pois o conhecimento sobre o assunto gera uma nova possibilidade de
atuação, visto que muitas das características desejadas para um analista de processo
são semelhantes às de um profissional de secretariado, dentre elas a visão holística, a
preocupação com a qualidade, o conhecimento das línguas inglesa e espanhola, a
competência conversacional, além da ética. Essas habilidades comuns, juntamente
com cursos específicos na área de análise de processos, tornam altamente provável o
seu sucesso na função. Ainda é possível aliar a isso uma das funções essenciais de
um profissional de secretariado, que é a de ser um agente facilitador, o que também
é o objetivo de um analista de processos. (SAMPAIO NETTO; MEDEIROS, 2015,
p. 51).
Sob esse aspecto, Sampaio Netto e Medeiros (2015) pontuam algumas considerações
acerca da atuação do profissional de secretariado executivo na padronização de
procedimentos. São elas:
[...] a padronização de processos tem elevada importância no ambiente de trabalho

das organizações, pois proporciona maior produtividade e minimização dos custos.
Por isso, é interessante que o profissional de secretariado executivo domine o
assunto, uma vez que ele poderá incrementar sua carreira e auxiliar no
desenvolvimento da empresa em que trabalha. (SAMPAIO NETTO; MEDEIROS,
2015, p. 39)
Dessa forma, o profissional pode, entre outras atividades, colaborar com a empresa,
no sentido da padronização de processos, ação que contribuirá com a agilidade e eficiência do
trabalho. Percebe-se, entretanto, que são necessárias múltiplas competências ao profissional
para executar a tarefa de padronização, a qual contribui para estabelecer padrões definidos na
empresa.
2.4 COMPETÊNCIAS DO PROFISSIONAL DE SECRETARIADO EXECUTIVO NA

PADRONIZAÇÃO DE EVENTOS
De acordo com a ABNT NBR 1653 (2016), cada vez mais ratifica-se a importância
do mapeamento, análise e definição das competências de um profissional. A definição de
competências (conjunto dos conhecimentos, habilidades e atitudes) é necessária na
identificação de um profissional adequado para um determinado trabalho a ser desempenhado.
Para o organizador de eventos, a definição das competências torna-se ainda mais importante
(ABNT, 2016, p. 3).
Giorni (2015) nessa mesma linha de pensamento afirmou que os eventos impactam
diretamente nas atividades econômicas das organizações e, com o aumento das exigências
atuais, é necessário que em sua organização e efetivação haja profissionais especializados,
responsáveis e capacitados. Para Azevedo e Costa (2000), o perfil empreendedor do
profissional de secretariado possibilita sua participação junto à equipe que organiza, planeja e
executa eventos empresariais. Souza (2015) adiciona que além das tarefas relacionadas ao
planejamento e execução de eventos, o profissional de secretariado possui grandes habilidades
descritivas, podendo ser amplamente explorado na elaboração de manuais de normas e
procedimentos que auxiliam na padronização de processos, entre eles, o processo de eventos.
Para tanto, Resende (2015) afirma que é importante criar um padrão por diversos
motivos como, por exemplo, facilitar os treinamentos da equipe, o acompanhamento de cada
etapa, o controle da evolução do evento e, principalmente, garantir que a equipe estará
treinada e organizada para realizar eventos com sucesso. Diante disto, dentre os profissionais
existentes no ramo de organização de eventos da área secretarial tem se destacado por seu
perfil inovador, criativo e empreendedor.
73
Souza (2015) complementa a informação ao afirmar que este tipo de profissional tem
um perfil que se assemelha ao do organizador de eventos. Sendo assim, a autora explica que
suas características, somadas aos conhecimentos sobre marketing, cerimonial e protocolo
contribuem, para o bom desempenho e realização dos eventos nas organizações, sendo
altamente indicados para a execução destas tarefas.
É importante ressaltar ainda, que nas Diretrizes Curriculares Nacionais para o curso
de graduação em Secretariado Executivo, dispostas pela Resolução n.º 3, de 23 de junho de
2005, há menção para a inserção, na matriz curricular, de disciplinas que envolvam conteúdos
básicos, específicos e teórico-práticos. Entre os específicos, ressalta-se a gestão secretarial e
as técnicas secretariais, matérias que englobam, na maioria dos planos de ensino, tanto a
padronização, quanto a organização de um evento como um todo.
Do ponto de vista da forma de abordagem do problema utilizou-se a qualitativa, que

para Lakatos e Marconi (2010, p. 269) caracteriza-se por ser aquela que “fornece análise mais
detalhada sobre as investigações, hábitos, atitudes, tendências de comportamento etc.” Nesse
sentido, buscou-se averiguar todas as ações que envolvem o projeto Ações e Cidadania, para,
a partir de um estudo analítico, sugerir uma forma de padronização das atividades inerentes ao
fenômeno.
No que se refere à natureza, o estudo é aplicado, ou seja, depende de suas
descobertas e se enriquece com o seu desenvolvimento; todavia, tem como característica
fundamental o interesse na aplicação, utilização e consequências práticas dos conhecimentos
(GIL, 2008). Neste estudo pretende-se a aplicação empírica dos resultados, na medida em que
se visa a padronização de procedimentos.
Em termos de objetivos o estudo é descritivo, uma vez que as relações entre os dados
e o fenômeno foram descritas, concordando com o dito por Gil (2008), ou seja, que as
pesquisas deste tipo têm como objetivo principal a descrição das características de
determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis.
A estratégia utilizada foi o estudo de caso, que de acordo com Yin (2001, p. 33)
significa “compreende um método que abrange tudo, com a lógica de planejamento
incorporando abordagens específicas à coleta de dados e à análise de dados”. Ainda de acordo
com o autor um estudo de caso é uma investigação empírica que analisa um fenômeno
contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o
fenômeno e o contexto não estão delimitados. Neste estudo, o fenômeno pesquisado ocorre no
TRESC, mais especificamente, na Assistência de Ações Institucionais, local onde a pesquisa
de campo foi realizada no período compreendido entre 10/08/2016 e 10/10/2016.
Quanto às técnicas de coleta de dados, o estudo é bibliográfico, pois foi desenvolvido
a partir de material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científico
(GIL, 2008), e documental, pois colheu informações internas no ambiente pesquisado, que
ainda não receberam uma abordagem analítica, ou que ainda podem ser reelaborados de
acordo com os objetivos da pesquisa (GIL, 2008). Além das técnicas supracitadas, a
observação participante também foi utilizada. Para Yin (2001) esta técnica é uma modalidade
especial de observação na qual o pesquisador não é apenas um observador passivo, uma vez
que ele pode assumir uma variedade de funções dentro de um estudo de caso e consegue, de
fato, participar dos eventos que estão sendo estudados.
Sobre o que se pretende padronizar, explica-se que por se tratar de um projeto que
envolve a organização de eventos frequentes, as categorias, concordando com a teoria,
estabelecidas para este trabalho são: a) pré-evento, cuja questões sobre planejamento,
estratégias, objetivos e finalidade foram evidenciadas; b) evento, em que a execução da etapa
74
anterior é realizada e c) pós-evento o qual é marcado pelo encerramento das atividades do

evento bem como pela avaliação geral do que foi realizado.
4.1 O AMBIENTE DE ESTUDO
De acordo com Tribunal Regional Eleitoral de Santa Catarina (2016), o TRESC

possui sede na Capital e jurisdição em todo o território do Estado e é o órgão responsável pela
solução dos conflitos de interesse eleitoral e pela manutenção do cadastro dos eleitores
catarinenses, bem como pela organização das eleições para o preenchimento de cargos
eletivos em âmbito federal, estadual e municipal. A Escola Judiciária Eleitoral de Santa
Catarina (EJESC), unidade integrante da estrutura do TRESC, foi criada pela Resolução
TRESC n. 7.376/2004 e renomeada pela Resolução TRESC n. 7.846/2011, por meio da qual
recebeu a designação Escola Judiciária Eleitoral Juiz Irineu João da Silva. (TRESC, 2016).
As atividades desenvolvidas pela EJESC têm como objetivos a construção de
práticas, de aprendizado e de conhecimento científico, acadêmico e técnico de forma coletiva,
aplicando-os na melhoria da prestação jurisdicional e dos serviços eleitorais. (TRESC, 2016).
De modo mais específico, as atividades realizadas na EJESC são distribuídas entre a
Secretaria Executiva e as demais Assistências, que são: Assistência de Assuntos Acadêmicos
e Pedagógicos; Assistência de Cursos, Eventos e Registros Acadêmicos; Assistência de
Ensino a Distância e Assistência de Ações Institucionais. Salienta-se que este estudo foi
desenvolvido, principalmente, na Assistência de Ações Institucionais, seção responsável pela
implantação das Ações de Cidadania, na qual foi diagnosticada a falta de procedimentos de
padronização na organização dos eventos, referentes as Ações.
De acordo com o observado pelas autoras durante a coleta de dados, o projeto
“Ações de Cidadania” está em fase de implementação pela Escola Judiciária Eleitoral e,
segundo TRESC (2016) tem como objetivo a realização de eventos, ações, programas,
projetos e atividades de fomento à efetiva participação dos cidadãos no processo eleitoral
voltadas à cidadania e à responsabilidade social. Ainda conforme TRESC (2016), as ações
serão promovidas pelo Tribunal Regional Eleitoral de Santa Catarina, a partir de 2017.1, em
parceria com instituições públicas e privadas com o intuito de orientar os eleitores,
especialmente aqueles em vias de primeiro voto, sobre seus direitos e deveres e as
implicações de suas escolhas para o futuro da coletividade.
É importante salientar que as Ações de Cidadania contemplam ainda, informar o
público-alvo acerca dos direitos e deveres no que se refere à democracia, à importância do
voto, à ilicitude da compra e do escambo de votos, à vedação à compra de abstenção eleitoral,
às condutas vedadas aos candidatos e ao abuso de poder econômico e do poder político
(TRESC, 2016).O projeto poderá ser multiplicado em todo o Estado, cabendo a cada Zona
Eleitoral a realização do evento, desde de que observados os objetivos informados.
Para a idealização das Ações de Cidadania são necessários procedimentos variados
realizados pelo TRESC. Após levantamento e categorização junto à Secretaria Executiva da
EJESC, chegou-se à conclusão de que é essencial a contribuição de diversos setores do
TRESC para a realização dos eventos. Os procedimentos, seus responsáveis e suas respectivas
atividades estão dispostos no Quadro 2:
75
Quadro 2 - Procedimentos TRESC – Ações de Cidadania

PROCEDIMENTO RESPONSÁVEL ATIVIDADES
 receber a solicitação de Ação de Cidadania (por telefone ou
e-mail, da instituição de ensino; ou por formulário
eletrônico (BREVE) enviado por Zona Eleitoral)
 manter contato e troca de informações com o local de
realização da Ação;
 encaminhar o BREVE à Assessoria de Imprensa do TRESC
Secretaria Executiva
COORDENAÇÃO para ciência e divulgação prévias acerca da ação, para
da Escola Judiciária
GERAL publicação prévia e posterior de matérias;
Eleitoral
 realizar a ação, com solicitação de preenchimento de
avaliações ao final;
 informar aos juízes e servidores do TRESC, acerca da
campanha e dos procedimentos a ela concernentes;
 abrir chamados junto à Central de Serviços para solicitação
de serviços de TI (internet, notebook etc).
 promover o lançamento das Ações de Cidadania nos
municípios das respectivas circunscrições eleitorais;
COORDENAÇÃO  realizar e coordenar as Ações de Cidadania ao público em
Juízes Eleitorais
NOS MUNICÍPIOS geral, após solicitação via sistema BREVE;
 comunicar feedback da realização do evento à EJESC
 divulgar o material de divulgação fornecido pela EJESC;
 atuar no lançamento das Ações de Cidadania no TRESC e
nas Zonas Eleitorais;
 realizar a cobertura de todas as Ações de Cidadania
GESTÃO DE realizadas;
Assessoria de
DIVULGAÇÃO  realizar a divulgação nos sites do TRESC e da EJESC na
Comunicação Social
INSTITUCIONAL internet, bem como nas mídias sociais (Twitter, Facebook,
Instagram e Youtube);
 divulgar o material impresso no prédio sede, anexos e
cartórios eleitorais.
Assistência de
ASSESSORIA DE Assuntos  elaborar o projeto das Ações de Cidadania;
CONTEÚDO Acadêmicos e  elaborar mídias impressas para serem utilizadas durante as
Pedagógicos Ações de Cidadania (cartilhas)
 estabelecer parcerias com órgãos e entidades públicos e

entidades privadas para apoio às Ações de Cidadania
CONTATOS  elaborar a redação de ofícios referentes às Ações de

INSTITUCIONAIS Cidadania;
Direção-Geral
COM ENTIDADES  providenciar assinatura dos ofícios pelo Presidente do
PARCEIRAS TRESC;
 encaminhar os ofícios;
 comunicar as respostas à Secretaria Executiva da EJESC
 planejar as Ações de Cidadania da sede;
ORGANIZAÇÃO Assistência de
Assuntos  elaborar a programação visual;
76
Institucionais  vistoriar os locais de realização das Ações de Cidadania;

 organizar as instalações físicas;
 estabelecer os recursos humanos, os recursos materiais e os
recursos audiovisuais e equipamentos;
 receber e analisar aas avaliações, para eventual alinhamento
da prática;
 coordenar as fases de pré-evento, evento e pós-evento.
Fonte: Elaborado pelas autoras com base em TRESC (2016)
Conforme exposto no Quadro 2, verifica-se que o projeto Ações de Cidadania
envolve a colaboração e integração de diversos setores do TRESC e a Assistência de Assuntos
Institucionais, ambiente estudo deste caso, é responsável pelos eventos de forma geral,
enquanto outros atuam de forma mais específica.
Desse modo, acredita-se ser essencial, a padronização das Ações de Cidadania, visto
que colabora para que nenhuma etapa seja omitida, fato que, consequentemente, auxilia na
prevenção contra adversidades e contratempos que possam ocorre na realização dos eventos.
Ressalta-se, por oportuno, que o sistema BREVE mencionado no Quadro 2 é um software de
fluxo de formulários interno, utilizado pela sede e pelas Zonas Eleitorais, o qual permite aos
servidores dos cartórios eleitorais informarem dados da Ação de Cidadania em suas Zonas
Eleitorais à EJESC, além de fornecerem o resultado das avaliações dos eventos realizados.
4.2 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
No ano de 2017, a EJESC realizará as “Ações de Cidadania”, entretanto, algumas

Ações experimentais ocorreram durante o ano de2016, oportunidade em que foram
identificadas deficiências e falhas na organização. Em outras palavras, ocorreram diversos
imprevistos nas Ações realizadas, como falta de roteiro específico, falhas de comunicação e,
principalmente, a inexistência de um checklist de todas as atividades relacionadas ao evento.
Assim, verificou-se, durante a observação participante, a necessidade de padronizar as
atividades que envolvem o projeto e entendeu-se que a elaboração de um manual para as
Ações de Cidadania da EJESC seria uma forma de demonstrar o passo a passo para a
organização dos eventos em todas as suas fases. Acredita-se também, que o secretário, pela
sua formação, é capacitado para tanto e dessa forma, pode contribuir na padronização ora
discutida.
Desse modo, para elaboração do manual, as autoras partiram do dissertado por
Oliveira (2007) e definiram que se trata da construção de um manual de normas e
procedimentos, que tem a finalidade de descrever as atividades que envolvem as diferentes
unidades organizacionais da empresa e de que maneira elas devem ser desenvolvidas, na
mesma direção, concordam também, com o posto por Freitas e Guareschi (2012), quando se
pretende descrever os papéis desempenhados pelos diferentes departamentos e padronizar os
procedimentos envolvidos na execução das tarefas.
Assim, as autoras fizeram um levantamento das necessidades relacionadas à
padronização das Ações de Cidadania e, em seguida, enumeraram todas as atividades
realizadas pelo TRESC referentes aos eventos, para, então, estruturar a ferramenta. O objetivo
era o de inserir no manual todas as informações necessárias para realizar as atividades
relacionadas ao projeto e orientar os servidores do TRESC envolvidos. Intencionou-se
também que o instrumento se tornasse o principal documento de apoio para os eventos. O
Quadro 3 apresenta a estrutura desenvolvida pelas autoras para construção do manual:
Quadro 3 - Estrutura do Manual

77
FASES DO EVENTO ATIVIDADE PADRONIZAVEL

Definir as escolas e parceiros que integrarão as Ações de Cidadania;
Elaborar um cronograma com as datas e horários previstos de todas as ações;
Cada ação realizada deverá constar em BREVE único que deverá ser preenchido
e encaminhado para a Secretaria Executiva da EJESC para aprovação;
Após a aprovação, o solicitante deverá preencher um formulário de solicitação, e
deverá encaminhar para o e-mail ejesc@tre-sc.jus.br para a aprovação do Diretor
PRÉ-EVENTO da EJESC;
Em caso positivo, o formulário deverá ser anexado ao BREVE pela EJESC, e
encaminhado para a ASCOM para providências quanto à cobertura da ação
realizada;
Deverá ser feita a divulgação nos sites do TER-SC e da EJESC na internet, bem
como nas mídias sociais e divulgação de material impresso no prédio sede,
anexos e cartórios eleitorais.
No dia da Ação, os participantes deverão ser acomodados no momento de
chegada e deverão ser recepcionados pelo solicitante (ou por representante) ou
pelo multiplicador (palestrante), que deverá solicitar aos participantes a assinatura
da lista de presença;
Reservar alguns minutos para os participantes possam fazer perguntas ao
multiplicador, e que tenham suas dúvidas sanadas de forma clara e objetiva. Caso
não seja possível, deve-se anotar o contato do participante para que a resposta
EVENTO
seja elaborada posteriormente e encaminhada por e-mail;
Solicitar aos participantes que preencham a avaliação de evento e que as
avaliações sejam encaminhadas para a EJESC (preenchidas via BREVE no
campo Avaliação da Palestra) ou encaminhadas por Correios;
Encaminhar a lista de presença e as avaliações preenchidas pelos participantes
para a Assistência de Ações Institucionais da EJESC, a qual elaborará o relatório
estatístico de cada evento, baseado no quantitativo de participantes e nas
respostas obtidas.
Após a realização de todas as Ações de Cidadania do primeiro semestre de 2017,
PÓS-EVENTO
deverá ser preenchido o relatório final, o qual, de acordo com Giorno (2015) irá
mostrar, por meio de uma análise crítica, se os objetivos foram atingidos, quais
foram as facilidades e dificuldades na organização das Ações através dos pontos
positivos e negativos. Além disso, ele propiciará um balanço geral de todo o
processo de Ações de Cidadania, instrumento que auxiliará em atividades futuras.
Fonte: Elaborado pelas autoras (2016)
Conforme o apresentado no Quadro 3, verifica-se que as atividades realizadas

durante as fases de realização das Ações de Cidadania estão de acordo com o exposto pela
ABNT (2016, p. 1), ao afirmar que “compete ao organizador de eventos principalmente,
desenvolver atividades de planejamento, organização, promoção, realização, gerenciamento
de recursos e prestação de serviço especializado de eventos”. Verifica-se também, que o
profissional de secretariado tem competências para elaborar uma ferramenta de padronização,
concordando com o dito por Maçaneiro et al. (2012, p. 113), ou seja, que “o profissional de
Secretariado Executivo possui um know-how para agir com eficácia na gestão da
padronização dos procedimentos organizacionais, contribuindo para o planejamento,
implantação, acompanhamento e gerenciamento dos processos” e ainda, conforme Sabino e
Rocha (2004), que o profissional pode contribuir na organização e métodos da empresa, entre
os quais, a organização de eventos.
Observa-se que ao final da pesquisa, foi elaborado um relatório, no qual foi apensada
uma prévia do manual ora proposto, que será analisado e avaliado pelo TRESC para
implementação oficial. A priori, a Instituição assinalou positivamente no que ser refere à
receptividade e aceitação da ferramenta. Em termos gerais, analisado o contexto estudado,
78
acredita-se que o manual trará ganhos tanto qualitativos, quanto quantitativos (ZAGO, 2011)
para o TRESC, entretanto, tais resultados só serão perceptíveis com a aplicação efetiva do
manual.
Diante do dissertado, observou-se que os eventos têm importância para as empresas.

Todavia, sua organização exige muita atenção e cautela por parte de seus organizadores, visto
a quantidade de detalhes que envolvem o fenômeno. Por este motivo, “se faz relevante o
acompanhamento do passo a passo de um evento por meio de um material escrito, de fácil
leitura e interpretação e que auxilie no desenvolvimento das atividades” (SOUZA, 2015,
p.43).
Assim, verificou-se, empiricamente, que a EJESC não possuía material que
padronizava, ou dava suporte, aos procedimentos de trabalho naquilo que se referia às Ações
de Cidadania e os responsáveis baseavam-se, apenas, em bibliografias e conhecimento
prático. Em vista disso, constatou-se a necessidade de padronização, com o intuito de
disponibilizar uma ferramenta de apoio prático para facilitar a execução das ações.
Ao considerar que o profissional de secretariado executivo, ao longo dos anos,
assumiu diversas funções organizacionais, entre elas a padronização de procedimentos e a
gestão de eventos, este estudo pretendeu um alinhamento entre tal conjectura e um caso
específico e, assim, propôs-se averiguar de que maneira o profissional de secretariado pode
contribuir na padronização dos processos internos referentes às Ações de Cidadania realizadas
pela EJESC.
Tal proposição foi efetivada a partir da análise dos dados, que associada à
observação participante e a teoria permitiram que o profissional de secretariado sugerisse a
construção de um manual de normas e procedimentos para a gestão de eventos das Ações de
Cidadania. Acredita-se que de posse de uma ferramenta que contenha as informações corretas,
necessárias e sistematizadas, os servidores do TRESC, envolvidos no projeto, poderão, além
de orientar-se, alcançar a efetividade dos trabalhos.
No que concerne às limitações da pesquisa, por se tratar de um estudo de caso, torna-
se inviável a generalização e, por consequência, a obtenção dos mesmos resultados em
pesquisas similares. Ou seja, o processo de padronização realizado é específico para o
ambiente organizacional pesquisado, contudo a ideia de padronizar os procedimentos de um
evento é fato a ser considerada por organizações que buscam a excelência. Não obstante, o
trabalho em questão pode servir como referência para outras pesquisas semelhantes, que
visem à padronização de processos ou eventos em outras empresas. Outro fator limitante, foi a
viabilidade da pesquisa, uma vez que as Ações de Cidadania serão realizadas efetivamente em
2017.
Conforme já posto, crê-se que a padronização em questão se tornará fundamental
para a realização das Ações de Cidadania pela EJESC, no entanto, sugere-se para trabalhos
futuros a formalização do manual e uma pesquisa pós implementação dos procedimentos
propostos, a fim de conhecer as vantagens e desvantagens do procedimento na visão daqueles
que farão uso da ferramenta, bem como sugestão de alterações que se fizerem necessárias,
caso se efetive a concordância do TRESC pela adoção do manual.
6 REFERÊNCIAS
AMORIM, M.; LIMA, P. Gestão secretarial sob medida: Necessidades e expectativas de

diferentes segmentos de negócios. In: D’ELIA, B.; AMORIM, M.; SITA, M. (Org.).
79
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81
O EXERCÍCIO DA CONSULTORIA PELO PROFISSIONAL DE SECRETARIADO

EXECUTIVO EGRESSO DA UFPB
Viviane Silva dos Santos Guimarães, UFPB, viviane.lieh@hotmail.com

Cibelle da Silva Santiago, UFPB, Santiago.cibelle@gmail.com
RESUMO: O perfil do profissional de secretariado executivo vem evoluindo com o passar

dos tempos e, consequentemente, passou a ter várias atribuições dentro das organizações,
atuando no campo operacional e, também, no gerencial. Essa pesquisa tem como objetivo
geral identificar os secretários executivos graduados pela UFPB que atuam como consultor. E,
como objetivos específicos: identificar as exigências mercadológicas para que o secretário
atue como consultor; verificar quais as áreas em que o secretário pode prestar o serviço de
consultoria; e, por fim, elencar as habilidades exigidas para que o secretário seja um consultor
organizacional. Para o desenvolvimento desta temática foi utilizado o método de pesquisa
descritiva e bibliográfica, com abordagem qualitativa. O instrumento utilizado para coletar os
dados foi a entrevista estruturada. Através dessa pesquisa foi possível identificar a existência
de uma egressa do curso de Secretariado Executivo da UFPB, que atuou e atua como
consultora. Concluiu-se que a entrevistada atuou como consultora na área de organização de
eventos, onde ela teve que experiência profissional, habilidades e postura profissional, as
quais foram algumas exigências do contratante dos serviços de consultoria.
PALAVRAS-CHAVE: Secretário. Consultor. Atuação profissional.
1 INTRODUÇÃO
Com o passar dos tempos, o profissional de secretariado, enquanto função técnica passa
a ter várias atribuições dentro das organizações, atuando no campo operacional e, também, no
gerencial. Antes da regulamentação profissional, suas funções estavam limitadas à
organização da agenda, servir café e datilografar documentos. Com a regulamentação da “[...]
lei nº 7.377/1985, complementada pela lei nº 9261/1996”, o profissional de secretariado
passou a desempenhar várias atividades: Art. 4º - São atribuições do Secretário Executivo:
I - planejamento, organização e direção de serviços de secretaria; II - assistência e

assessoramento direto a executivos; III - coleta de informações para a consecução de
objetivos e metas de empresas; IV - redação de textos profissionais especializados,
inclusive em idioma estrangeiro; V - interpretação e sintetização de textos e
documentos; VI - taquigrafia de ditados, discursos, conferências, palestras de
explanações, inclusive em idioma estrangeiro; VII - versão e tradução em idioma
estrangeiro, para atender às necessidades de comunicação da empresa; VIII - registro
e distribuição de expedientes e outras tarefas correlatas; IX - orientação da avaliação
e seleção da correspondência para fins de encaminhamento à chefia; X -
conhecimentos protocolares. A partir dessas atribuições, o Secretário pode explorar
a capacitação profissional a fim de desempenhá-las com eficiência, além de se
especializar para conhecer os processos e procedimentos que fundamentam as
atividades secretariais.
A especialização em determinados assuntos permitirá o Secretário prestar serviços de

consultoria a profissionais liberais ou empresas, públicas e privadas. Com o passar dos anos,
em 2005, foram estabelecidas as Diretrizes Curriculares Nacionais para direcionar as
instituições de ensino sobre a formação do profissional de Secretariado, além de delimitar as
82
áreas de atuação em: assessor atuando nos processos decisórios, gestor atuando em funções
gerenciais, empreendedor buscando ideias e sugestões inovadoras, consultor utilizando
conhecimento para ajudar a organização criando estratégias e assim aumentando a qualidade e
a eficácia organizacional. Diante dessas cinco áreas de atuação, este artigo se propõe a
abordar a consultoria, primeiramente pelo interesse que as autoras em contribuir com as
reflexões teóricas sobre a consultoria secretarial. Este estudo justifica-se a sua importância
devido à eximidade de trabalhos publicados nesta área em periódicos científicos. Conforme
estudo elaborado por Gonçalves e Santiago (2016, p.3), as edições da Revista Expectativa,
Gesec e Secretariado em Revist@ congregam apenas seis (06) artigos publicados sobre
Consultoria Secretarial até o ano de 2016.
Tabela 01: Produções científicas no campo da consultoria secretarial.

REVISTA SECRETARIANDO EM
REVISTA GESEC
EXPECTATIVA REVIST@
2 1 3
Total: 6
Fonte: GONÇALVES, SANTIAGO (2016, p. 2)
Tal informação resvala a necessidade da academia se empenhar e explorar novas

pesquisas e materiais teóricos-científicos com este tema, motivo que reforçou a vontade de
verificar o quanto que esta atuação está presente na vida profissional dos egressos da UFPB,
prestando serviços de consultoria para o mercado de trabalho da Paraíba. Então, sobre
consultoria entende-se que “é o ato de observar as necessidades do cliente, diagnosticando os
problemas, decidindo de que forma vai combater esses problemas, realizando ações ou
mudanças na cultura empresarial, com a finalidade de apoiar a organização no cumprimento
da sua missão” (ANTUNES; ARAÚJO, 2013, p. 125). Desta forma, esse estudo foi instigado
pela seguinte pergunta-problema: Os egressos do Curso de Secretariado Executivo Bilíngue
da UFPB/ Campus IV desenvolvem a consultoria interna ou externa?
Além disso, tem-se como hipótese a escassa presença do profissional de secretariado
atuando como consultor na Paraíba, por ser uma área pouco conhecida pelo secretário, de
como atuar, onde prestar o serviço de consultoria, ela torna- se um ramo pouco explorado.
Sendo assim, o desenvolvimento dessa temática busca tornar conhecido o perfil exigido pelas
organizações para que o profissional formado em secretariado executivo, atue como consultor
e, com isso, atraia profissionais formados a atuarem nessa área. Para isso, o objetivo geral
desta pesquisa é identificar os secretários executivos graduados pela UFPB que atuam como
consultor. Em paralelo, os objetivos específicos são: identificar as exigências mercadológicas
para que o secretário atue como consultor; verificar quais as áreas em que o secretário pode
prestar o serviço de consultoria; elencar as habilidades exigidas para que o secretário seja um
consultor organizacional. Ainda mais, para que a área de consultoria seja mais demandada
pelos secretários da Paraíba ele precisa ter conhecimentos técnicos para atuar como consultor,
adquirido através da formação de bacharel no Curso de Secretariado Executivo Bilíngue da
Universidade Federal da Paraíba.
2 A CONSULTORIA ORGANIZACIONAL: SURGIMENTO, DEFINIÇÕES E

TIPOLOGIA
Com as transformações do mercado e com a complexa evolução da tecnologia, as

empresas de consultoria surgiram no fim do século XIX e no início do século XX, com o
objetivo de auxiliar as organizações com dificuldades em seu processo decisório. A empresa
Arthur D. Little criada em 1896 pelo doutor em engenharia química Arthur Dehon Little, foi
considerada a pioneira na atividade de consultoria em gestão, estabelecendo os primórdios da
83
concepção da atividade de consultoria. AEC (2006 apud THIELMANN; OLIVEIRA, 2010).

Seu objetivo era de prestação de suporte técnico em engenharia a novas empresas
manufatureiras. Foi na década de 1910 que as primeiras empresas estrangeiras de consultoria
e auditoria surgiram no Brasil.
[...] mas os negócios do setor se intensificaram somente após a Segunda Guerra

Mundial. Nessa época, as filiais brasileiras de multinacionais norte-americanas e
européias começaram a trazer um número maior de especialistas para prestar
serviços temporários de diagnóstico e aconselhamento nos diferentes setores das
áreas de produção, administração ou vendas (THIELMANN; OLIVEIRA, 2010, p.
26).
Para falarmos sobre consultoria precisamos saber seu significado. Existem várias
definições para explicar a palavra consultoria. De acordo com Caplan (1970 apud MANCIA,
1997) consultoria é:
Um processo de interação entre dois profissionais: o consultor, que é um

especialista, e o consultando, que solicita o auxílio do consultor em relação a um
problema de trabalho do momento, com o qual ele enfrenta algumas dificuldades e o
qual ele entende que pertence a outras áreas específicas do conhecimento
(CAPLAN, 1970 apud MANCIA, 1997, p. 40).
A consultoria é um serviço que oferece apoio às organizações que estão com

dificuldades e que veem a necessidade de auxílio para a resolução desses conflitos. Para
Kubor (1986 apud ARTICO; CANTAROTTI, 2012, p. 4) “a consultoria é um serviço que
provê conhecimento profissional e habilidades relevantes para problemas organizacionais na
prática”. Nas organizações tudo deve funcionar de maneira coordenada, quando isso não
acontece e ocorre alguma falha, necessidade ou dificuldade, os executivos contratam o
consultor para solucionar o problema. Parreira (1997 apud RODRIGUES, 2002, p. 17) define
“a consultoria como o ato de um cliente, solicitar e pedir pareceres, opiniões, estudos, a um
especialista contratado para que este auxilie, apoie e oriente o trabalho administrativo”.
Podemos dizer que o consultor é uma espécie de conselheiro, que sugere recomendações à
organização a qual é contratado. Para Drucker (1976 apud BELFORT, 2004, p. 5) “o
consultor é aquele que identifica as necessidades e sugere as mudanças”. O consultor vai
identificar a procedência do problema ou dificuldade enfrentada pela organização e apresentar
ao executivo a solução de maneira competente. A consultoria é classificada em duas
categorias: consultoria interna e externa.
O consultor interno está ligado diretamente à organização, ou seja, ele é um
funcionário da organização. No seu papel de consultor ele dá o diagnóstico do problema e
elabora projetos para a solução do mesmo, colaborando com todos da organização para o
alcance dos objetivos.
[...] funcionário de uma organização, especialista num campo de conhecimento e que

por seu conhecimento nesta especialidade, por sua habilidade, experiência, postura e
posição, pode influenciar diferentes segmentos da organização (pessoas e grupos)
mas não possui poder decisório sobre seus clientes para implementação de
mudanças (MANCIA, 1997 citada por ANTUNES; ARAÚJO, 2013, p. 127).
O consultor interno faz parte da hierarquia da organização, na maioria das vezes age
de acordo com a ordem do seu superior, do que por vontade própria acarretando resultados da
consultoria que não são esperados (MOCSÁNYI, 1997, apud BELFORT, 2004). Além de
que, por estar inserido dentro da organização muitas vezes não consegue enxergar alguns
problemas que surgem.
84
Já o consultor externo é visto segundo Castro citada por Antunes e Araújo (2013),
como um conselheiro, pois espera que ele seja facilitador e que use suas habilidades para
identificar o problema dando o conselho correto, de forma adequada no tempo certo. O
consultor externo se arrisca em um mercado ainda maior, pois ele trabalha com diversos
clientes. Esse tipo de consultor não tem nenhum vínculo com a organização a qual irá exercer
o serviço de consultoria. O consultor externo está fora da organização e não tem nenhuma
ligação com o executivo, assim, tem total liberdade para dá sua opinião e interagir. O mercado
de trabalho é maior para esse tipo de consultor (MOCSÁNYI, 1997, apud BELFORT, 2004).
Por não ter nenhum envolvimento com a organização que está prestando o serviço de
consultoria, sua atuação se torna imparcial.
A consultoria interna e externa é importante e cada uma tem sua especificidade. Sua
contratação dependerá do tipo de trabalho que será realizado e as reais necessidades da
organização/cliente (BLOCK, 2001, apud MORATO, 2010). Segundo Artico e Cantarotti
(2013), a consultoria externa, apresenta dois papéis indispensáveis para sua atuação no
mercado: o consultor de recursos e o consultor de procedimentos. O consultor de recursos
fornece informação técnica e serviço ou programa de ação, transferindo
conhecimentos para o indivíduo, grupo ou organização. Por outro lado, espera-se
que os conhecimentos ministrados afetem atitudes, o comportamento individual
subsequente e, finalmente, o desempenho da organização (KUBOR, 1986 apud
ARTICO; CANTAROTTI, 2013, p. 7).
O consultor de recursos passa seu conhecimento para a organização/cliente, ajudando

a resolver os conflitos. Diferente do consultor de procedimentos, que de acordo com Kubor
(1986, apud ARTICO; CANTAROTTI, 2013, p. 7) “[...] ajuda a organização a resolver seus
problemas, tornando-a sensível e consciente dos processos organizacionais, das consequências
destes e das técnicas apropriadas para realizar a mudança”. O consultor de procedimento
realiza treinamento com os indivíduos da organização/cliente, fornece métodos com o
objetivo de ensiná-los a detectar os motivos dos problemas e assim criar soluções para
resolvê-los. Para se iniciar um projeto de consultoria é necessário haver um bom
planejamento. Antunes (2011) observa que:
O planejamento de um projeto pode ser definido como sendo a estrutura lógica das
tarefas a serem executadas, suas interdependências e suas durações normais de
tempo, possibilitando saber qual a duração mínima de execução de todo o projeto.
Planejar implica em dizer como, quando, onde e com que recursos (físicos e
humanos) alguma coisa que nunca foi feita antes poderá ser realizada através da
execução de um projeto. Requer: uma intensa previsão baseada na lógica;
elaboração de processos; comparações com projetos semelhantes; estimativas de
tempo; análise de custos; participação de especialistas; análise de riscos e
conhecimento dos recursos disponíveis (ANTUNES, 2011, p. 6).
A elaboração de um projeto de consultoria, segundo Kubr (1996), envolve cinco

fases importantes: a entrada; diagnose; planejamento de ação; implementação e finalização.
a) A entrada: Podemos classificar a entrada segundo Kubr (1996, apud
BAZZO, 2011, p. 31) em cinco passos. “Primeiro contato com os clientes; diagnose
preliminar dos problemas; planejamento do projeto; propostas de atribuição ao cliente;
contrato de consultoria”. A entrada é uma fase de planejamento, de preparação, onde é
instituída a base para o trabalho contínuo, essa fase é muito importante, a qualidade do
trabalho impacta as demais etapas da consultoria.
b) Diagnose: De acordo com Kubr (1996, apud BAZZO, 2011, p. 31) a
diagnose é constituída pelo: “Objetivo da análise; análise do problema; identificação
dos fatos; análise dos fatos e síntese; devolução para o cliente”. Nessa fase, o
85
consultor faz uma discrição detalhada do problema, ele realiza um diagnóstico

profundo, que faz com ele comece a perceber possíveis soluções para o problema.
c) Planejamento de Ação: Conforme observa Kubr (1996, apud BAZZO,
2011, p. 31) o planejamento de ação é formado por: “Desenvolvimento de soluções;
avaliação de alternativas; propostas para o cliente; planejamento da implantação”.
Nesse momento o objetivo do consultor é encontrar a solução para o problema,
trabalhar em cima das alternativas analisando-as, desenvolver medidas para a
implantação de mudanças e apresentar as propostas ao cliente para que ele possa
decidir.
d) Implementação: A implementação é a realização das propostas, nessa
fase os objetivos podem acontecer da forma como foi planejada ou não. Segundo
Kubr (1996, apud BAZZO, 2011, p. 31) a implementação na realidade é: “Auxilio
com a implementação; ajuste das propostas; formação”.
e) Finalização: A finalização é fragmentada pela: “Avaliação; relatório final;
sedimentação de compromissos; planos de acompanhamento; retirada”. (KUBR 1996,
apud BAZZO, 2011, p. 31). Nessa etapa são realizadas avaliações sobre o
desenvolvimento/ atuação do consultor dentro da organização/ cliente, as mudanças
realizadas, os objetivos alcançados. O consultor apresenta o relatório final, institui
renovação de contratos futuros.
3 CARACTERÍSTICAS DO CONSULTOR ORGANIZACIONAL E SECRETARIAL
O consultor tem o propósito de levantar as necessidades da organização, analisar e

diagnosticar o problema e a partir disso comprovar as causas e as possíveis medidas para
soluciona- lo. Morato (2010) destaca quatro aspectos particulares da consultoria. Primeiro, a
consultoria é um serviço independente que age de forma justa e dignamente. O consultor não
tem autoridade para tomar decisões apesar de ser um agente de mudanças. Segundo, a
consultoria é um serviço de aconselhamento, sua responsabilidade limita- se à qualidade, a
forma adequada e a honestidade dos conselhos que oferece à organização/cliente. Os
executivos devem ter a capacidade de aceitar e fazer uso dos conselhos. Terceiro, a
consultoria é um serviço que traz conhecimento e habilidade profissional. O consultor vai
ganhando conhecimento e experiências técnicas com as situações e problemas que surgem
dentro da organização. Quarto, a consultoria não oferece soluções milagrosas é necessária à
parceria entre executivo e consultor para se obter o resultado esperado.
Às vezes os executivos não conhecem a natureza do problema, as reais necessidades
da organização, o que está criando o conflito e atrapalhando o crescimento organizacional. De
acordo com Gonçalves (1991 apud ARTICO; CANTAROTTI, 2013), pode ocorrer duas
formas de consultoria: a primeira é quando o cliente diagnostica o problema e se dispõem em
investir em sua solução. E a segunda forma é quando o cliente não consegue identificar por si
só o problema e necessita de ajuda para expô-lo. O consultor irá analisar a situação por meio
de discussões, reuniões e diagnósticos, para encontrar a causa do problema e criar medidas
para a melhoria desejada. O consultor é um agente de mudanças e tem a responsabilidade de
auxiliar e oferecer soluções, colaborando com os executivos na tomada de decisões, para isso
ele necessita ter características que ajude no seu desempenho profissional.
De acordo com Oliveira (2009 apud ANTUNES; ARAÚJO, 2013) essas
características são:
Características comportamentais, que consideram a forma do consultor se

posicionar perante as situações que o mesmo provoca ou que são colocadas a sua
frente; Características de habilidade, que consideram, de maneira general, o nível
de jogo de cintura que o consultor apresenta para otimizar os resultados inerentes às
86
situações apresentadas. Embora algumas destas características possam ser

confundidas com as comportamentais, foi julgada válida sua separação para melhor
análise; e Características de conhecimento, que considera o nível de preparo que o
consultor tem para otimizar o resultado inerente á situação apresentada (OLIVEIRA,
2009 apud ANTUNES; ARAÚJO, 2013, p. 127, grifo dos autores).
Sendo assim, as características comportamentais referem- se a ter postura

profissional em diversas situações que aparecem. As características de habilidades são um
conjunto de qualidades que o consultor precisa desenvolver para obter os resultados esperados
diante de situações apresentadas. As características de conhecimento são experiências vividas
na prática, no âmbito pessoal e profissional, além de conhecimento teórico.
O consultor necessita dessas características, que juntas fazem desse profissional um
consultor preparado para vencer os desafios que surgem dentro da organização. O secretário
executivo desenvolve atividades de consultoria no seu dia a dia no ambiente de trabalho, sua
formação profissional permite que ele exerça a função de consultor interno ou externo.
Na consultoria secretarial interna, o consultor cria projetos para melhorar os
procedimentos de processos da organização que estejam afetando a gestão ou a eficiência do
sistema secretarial. Já na externa o consultor é o seu próprio chefe, ou seja, é dono do seu
próprio negócio, sempre se arriscando em um mercado competitivo, trabalha com vários tipos
de clientes e vive de honorários (ANTUNES, 2013).
Cabe ao profissional de secretariado executivo escolher o tipo de consultoria (interna
ou externa) que mais se identifica. A consultoria “[...] secretarial está relacionada a uma
melhora, aperfeiçoamento, inovação empreendedora no sistema secretarial”. O profissional de
secretariado que assume o papel de consultor irá colaborar com a organização, na solução dos
conflitos ou problemas enfrentados. “O secretário consultor surge quando ao observar
processos críticos à efetividade do sistema secretarial, apresenta projeto propositivo de
melhorias, realizando uma consultoria interna”. O consultor secretarial projeta soluções
inovadoras para introduzir novos processos, trazendo inovação para a organização, seu
objetivo maior é aprimorar a qualidade do trabalho e os resultados da organização/cliente. “A
habilidade no relacionamento interpessoal é outro fator vital para o sucesso da intervenção. A
essência nos relacionamentos precisa ser a confiança, a transparência, a capacidade de
trabalhar em equipe” (ANTUNES, 2013, p. 404-405). O consultor secretarial deve
desenvolver a habilidade de trabalhar em grupo, ser íntegro, transparente, passar confiança a
todos da organização/cliente. Há três fatores importantes que constitui a carreira de um
consultor, que são baseadas em:
[...] a formação acadêmica, a idade e a experiência profissional. Esse tripé nos

possibilita afirmar que existem consultores trainee, assistente e seniores. Os
primeiros são recém-formados, auxiliam na coleta de dados e no apoio ao projeto.
Os segundos já executam consultoria, mas sob supervisão; possuem no mínimo, 2
anos de experiência e idade entre 25 e 30 anos. Os seniores elaboram a proposta,
supervisionam as pessoas, coordenam o projeto. Possuem mais de cinco anos de
vivência em consultoria e formação em nível de pós-graduação (ALVES, 2009
citada por ANTUNES, 2013, p. 405, grifo da autora).
Esses três fatores são extremamente importantes para a construção da carreira do

consultor no mercado de trabalho, seja ele consultor organizacional ou secretarial.
4 SERVIÇOS DE CONSULTORIA PRESTADOS PELO PROFISSIONAL DE

SECRETARIADO EXECUTIVO
87
O mercado de trabalho procura profissionais polivalentes que acompanhe o avanço

da globalização e que possam adaptar- se a culturas e diferentes situações. O profissional em
secretariado executivo está modificando o seu perfil para se adaptar a evolução do mercado e
ultrapassar a competitividade, dessa forma ele passa a atuar em diversos campos. Este
profissional possui grandes habilidades,
[...] planejando, organizando, dirigindo serviços; trabalha em parceria com

executivos, visando à maximização dos resultados organizacionais; coleta
informações para subsidiar a consecução de objetivos e metas das organizações;
redige textos e documentos; possui domínio de idiomas e habilidade no uso de
tecnologias de comunicação e informação, tudo isso mesclado com bom astral,
energia positiva, bom caráter e, sobretudo, comportamento ético impecável
(DURANTE; FÁVERO, 2009, p. 27).
A consultoria é então, uma opção de trabalho em que esse profissional pode se

destacar e prestar alguns serviços. Vejam algumas dessas áreas. Dentro de uma organização
esse profissional pode contribuir em várias atividades, entre elas está à Organização de
Eventos. Durante a sua formação acadêmica o profissional em secretariado executivo adquire
conhecimentos sobre organização de eventos, cerimonial e protocolo. O profissional em
secretariado é capacitado para desenvolver todas as fases do evento. Por ser um profissional
proativo, na maioria das vezes, ele é o responsável pela organização e planejamento de um
evento, já que ele conhece todas as técnicas e é qualificado para sua execução.
[...] ao planejar um evento, a secretária deverá fazer uso de suas habilidades de
gestora, promovendo, gerenciando, organizando e coordenando todas as atividades e
pessoas nele envolvidas, de maneira que todo o planejamento seja seguido com rigor
e eficiência, com o uso de tecnologias adequadas que a auxiliem no seu
desenvolvimento viabilizando assim sua concretização com sucesso e superando as
expectativas (GOIN; LOVIZON, 2010 citada por MIRANDA; SBEGHEN; VAZ,
2014, p. 34).
Organizar um evento exige cuidados e responsabilidades de todos os envolvidos,

quando o profissional de secretariado está à frente da organização de um evento ele precisa
gerenciar todas as etapas e os resultados do evento, sejam eles positivos ou negativos, que
refletem na imagem da organização. Esse profissional pode trabalhar como consultor em
eventos tanto dentro da organização em que trabalha como também em outras organizações
que necessitem. Segundo Miranda, Sberghen e Vaz (2014, p. 36), “[...] esse profissional pode
trabalhar como consultor/assessor na área de eventos, tanto de forma externa como interna”.
Analisar e entender a cultura da organização e seus processos é essencial para identificar os
pontos positivos e negativos, para que assim possa ser desenvolvido um planejamento e o
projeto de consultoria. Há a possibilidade do profissional de secretariado trabalhar em casa e
prestar o serviço de consultoria sem sair de casa (home Office). Segundo Miranda, Sbeghen e
Vaz (2014), o secretário executivo pode desenvolver suas atividades de consultoria na sua
própria casa. Hoje em dia a tecnologia facilita a vida dos profissionais, basta terem um
telefone e um computador.
Outra área em que o profissional de secretariado pode atuar é a Consultoria
Arquivística. As organizações que têm dificuldades em lidar com a organização de seus
documentos e, por isso, contratam profissionais especializados em gestão de documentos para
colocar em ordem seu arquivo, nesse momento entra em cena o consultor. A falta de ordem
no arquivo pode causar um grande prejuízo para a organização, atrapalhando na hora de
buscar informações e, consequentemente, ocasionando perda de tempo. Dessa forma,
Velasco, Karolina e Viana (2012) afirmam que o consultor tem a oportunidade de avaliar
88
todos os fatores necessários para o seu projeto de consultoria, analisar a rotina da organização
e propor mudanças que venham ser favoráveis para a correção dos procedimentos.
O consultor em arquivística é o responsável por assumir a gestão de documentos da
organização a qual está prestando seu serviço de consultoria, podendo reorganizar o arquivo
ou implantar um Centro de Gestão de Documentos. O Centro de Gestão de Documentos
atende as demandas da organização através de serviços, o que for necessário para que as
organizações gerenciem e utilizem de forma adequada e com eficiência as informações
geradas externas e internas (VELASCO; KAROLINA; VIANA, 2012).
A consultoria arquivística tem todas as ferramentas para desempenhar um excelente
trabalho dentro da organização. “Inclui tecnologia, metodologia e a equipe operacional
especializada para assumir a operação do Centro de Gestão de Documentos, dimensionada
conforme as necessidades apresentadas pelo cliente” (VELASCO; KAROLINA; VIANA,
2012, p. 83). Algumas organizações não possuem trabalhadores capacitados e as ferramentas
necessárias para usar de forma adequada seus arquivos.
A Consultoria Arquivística fornece as ferramentas e treinamento aos funcionários do

cliente para a correta manutenção dos acervos, garantindo, assim, a eficiência e
qualidade nos serviços prestados. Realizando, também, auditorias periódicas e
gerando relatórios de não-conformidades para a empresa atuar nas melhorias
necessárias (VELASCO; KAROLINA; VIANA, 2012, p. 83).
A consultoria arquivística de uma maneira geral auxilia as organizações a manusear

os seus arquivos de maneira rápida, eficiente e organizada.
O profissional de secretariado executivo também pode exercer a Consultoria
Empresarial. Com as crescentes mudanças do mercado, a necessidade de agilidade nos
processos decisórios, e os desafios enfrentados pelas organizações, fizeram com que a
consultoria se tornasse uma opção bastante procurada pelos executivos.
Podemos definir consultoria empresarial, segundo Oliveira (2006, apud
THIELMANN; OLIVEIRA, 2010, p. 14.), como um “processo interativo de um agente de
mudanças externo à empresa, o qual assume a responsabilidade de auxiliar os executivos e
profissionais da referida empresa nas tomadas de decisões, não tendo, entretanto, o controle
direto da situação”.
Muitas organizações procuram o serviço de consultoria para obter uma visão crítica
da sua organização e dessa forma criar soluções para os conflitos gerados no ambiente
organizacional. Os objetivos da consultoria empresarial de acordo com Morato, (2010, p. 6)
são: “elaborar um diagnóstico das áreas funcionais da empresa em questão; identificar seus
pontos fortes e pontos fracos; identificar suas ameaças e oportunidades; propor soluções e
mudanças específicas para as áreas julgadas mais necessitadas após a análise”. O consultor
empresarial tem a função de identificar o problema da organização, implantar soluções
adequadas e orientar os executivos nos processos decisórios para o crescimento da
organização. O consultor atua como colaborador do executivo, com o compromisso das duas
partes o trabalho atingirá o sucesso esperado. Conforme observa Belfort (2004) o consultor
empresarial deve desenvolver:
[...] algumas capacidades como: compreensão, análise, síntese, discernimento, além

dos raciocínios: lógico, dedutivo, numérico e espacial. A qualidade e a criatividade
são outras duas características importantes. Elas devem estar presentes em todas as
atividades a serem desenvolvidas tendo em vista o êxito nos resultados almejados
(BELFORT, 2004, p. 9).
Outro tipo de Consultoria é a Administrativa Externa. O consultor que trabalha

nessa especialização é um agente de mudanças, que colhe informações na organização/cliente
89
e no próprio mercado de trabalho, para a busca de soluções para o conflito ou problema

organizacional.
De acordo com Rodrigues (2002, p. 8), “A consultoria administrativa externa
apresenta-se como uma alternativa de fortalecimento às micro e pequenas empresas,
promovendo uma série de benefícios à sua contratante”. A organização que contrata o serviço
de consultoria só tem a ganhar, pois o consultor vai usar todo seu conhecimento e métodos
para a resolução do problema, assim podendo contribuir com o sucesso da organização.
São exigidos do consultor na execução de sua função conhecimentos, competência,
atitudes e habilidades (RODRIGUES, 2002). O consultor administrativo externo é um
profissional especializado em serviços de administração que não tem ligação com a
organização onde presta seu serviço, ele auxilia os executivos e colaboradores de uma
organização na tomada de decisões, também conhecido como consultor organizacional
(RODRIGUES, 2002).
O método utilizado para fazer essa pesquisa foi de cunho descritivo e bibliográfico
com a abordagem do tipo qualitativa, além da pesquisa de campo feita através da entrevista.
“As pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a descrição das características de
determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações entre
variáveis”. (GIL, 2002, p. 42). Buscou-se verificar a relação da atuação profissional do
Secretário Executivo como consultor através da descrição no referencial teórico de algumas
áreas em que ele pode atuar, assim como apresentar as exigências mercadológicas para prestar
o serviço de consultoria.
Já a pesquisa bibliográfica, Severino (2007, p. 122) diz que “é aquela que se realiza a
partir do registro disponível, decorrente de pesquisas anteriores, em documentos impressos,
como livros, artigos, teses etc.” Esse tipo de pesquisa tem sua vantagem, pois ela permite que
o investigador obtenha um grande conhecimento de determinado assunto.
A abordagem qualitativa “trabalha com o universo dos significados, dos motivos, das
aspirações, das crenças, dos valores e das atitudes” (DESLANDES, 2008, p. 21). Primou-se
por compreender a atuação do Secretário como consultor no Estado da Paraíba, através de
entrevistas, validando os motivos e cenários que estimularam esta atuação profissional. Para
isso, foi utilizada a pesquisa de campo, que de acordo com Severino (2007) em seu processo:
“[...] o objeto/ fonte é elaborado em meio ambiente próprio. A coleta dos dados é feita nas
condições naturais em que os fenômenos ocorrem, sendo assim diretamente observados, sem
intervenção e manuseio por parte do pesquisador” (SEVERINO, 2007, p. 123). Os sujeitos da
pesquisa são os profissionais de secretariado formados pela UFPB até o ano de 2014. A
amostra, então, são apenas os profissionais que atuam como consultor, seja como consultor
interno ou externo.
Em busca dos dados para esta pesquisa a primeira atividade foi procurar a
Coordenação do Curso de Secretariado Executivo Bilíngue da UFPB, a fim de conseguir os
contatos de todos os egressos. A coordenação do curso de Secretariado Executivo Bilíngue
Campus IV forneceu contatos dos alunos egressos, alguns contatos o sistema da UFPB não
conseguiu processar, por estar desatualizado pelos próprios alunos. Esta pesquisa abordou os
profissionais de secretariado formados pela UFPB até o ano de 2014, pois a relação dos
contatos dos concluídos do ano de 2015 ainda não constava no sistema da UFPB. O quadro a
seguir especifica a quantidade de contatos obtidos.
Quadro 1- Contatos obtidos de profissionais de secretariado formados pela UFPB até 2014.
2010.2
Ano/ Semestre da conclusão 2011.1- 2011.2
90
2013.1- 2013.2
2014.1- 2014.2
Quantidade de egressos 76
Contatados por e- mail 27
Contatados por redes sociais 32
Quantidades daqueles que não consegui contato 17
Quantidade dos que retornaram meu contato 13
Quantidade dos entrevistados 1

Fonte: autoras.
Segundo o quadro apresentado, dos 76 egressos, estabeleceu-se contato com eles

buscando identificar a área em que eles estavam atuando. O intuito era encontrar profissionais
que estivessem ou já atuaram como Consultor. Dos 59 contatos, 13 responderam ao dizendo
se já haviam ou não trabalhado como Consultor. Desses 13, apenas 1 egresso informou que já
atuava como Consultor, o qual atendeu ao critério estabelecido: profissionais de secretariado
executivo graduados pela UFPB e que atuam como consultor.
Para que os dados fossem coletados, analisados e traduzidos como resposta dos
objetivos propostos, utilizou-se a entrevista como o instrumento ideal. Gil (2002, grifo do
autor) afirma que:
[...] entre todas as técnicas de interrogação, a entrevista é a que apresenta maior

flexibilidade. Tanto é que pode assumir as mais diversas formas. Pode caracterizar-
se como informal, quando se distingue da simples conversação apenas por ter como
objetivo básico a coleta de dados. Pode ser focalizada quando, embora livre, enfoca
tema bem específico, cabendo ao entrevistador esforçar-se para que o entrevistado
retorne ao assunto após alguma digressão. Pode ser parcialmente estruturada,
quando é guiada por relação de pontos de interesse que o entrevistador vai
explorando ao longo de seu curso. Pode ser, enfim, totalmente estruturada quando
se desenvolve a partir de relação fixa de perguntas (GIL, 2002, p. 117).
A partir dos conceitos explorados foi elaborado um roteiro com a formulação de

perguntas, com questões abertas e fechadas sobre o tema abordado na pesquisa. As questões
abertas permitem ao entrevistado construir a resposta com as suas próprias palavras, tendo
total liberdade de expressão. As questões fechadas são aquelas que o entrevistado apenas
escolhe a opção das apresentadas a mais adequada a sua opinião (AMARO; PÓVOA;
MACEDO, 2005). A entrevista foi realizada com profissionais de secretariado que atuam ou
já atuaram como consultor.
Os dados coletados foram devidamente analisados para verificar o perfil do
consultor secretarial da atualidade. Para isso, foi utilizada a técnica da análise de conteúdo.
Segundo Rocha e Deusdará (2005, p. 5), “a análise de conteúdo se define como um conjunto
de técnicas de análise das comunicações, que aposta grandemente em rigor do método como
forma de não perder na heterogeneidade de seu objeto”. A análise de conteúdo procura
identificar os principais conceitos e relacioná-los aos dados encontrados com a pesquisa de
campo.
91
A pessoa entrevistada na pesquisa é do sexo feminino tem a faixa etária entre 26 a 35

anos, é residente da cidade de Sumé- PB e, atualmente, trabalha como secretária executiva no
setor público. Foi aluna da UFPB, Campus IV/Mamanguape, tendo concluído o curso de
Secretariado Executivo Bilíngue no ano de 2011.1. Indagou-se a entrevistada qual o canal na
UFPB que ela adquiriu conhecimento sobre consultoria a secretarial, a fim de verificar em
quais espaços pedagógicos era explorada a prática da consultoria. Colocamos como opções: as
Disciplinas, os Projetos de Extensão, as Atividades de Monitoria, nos Eventos ou em
atividades realizadas dentro do Laboratório Experimental de Secretariado. Porém, apenas em
projetos de extensão foi onde ela obteve conhecimento sobre os processos e necessidades para
atuar como consultora. A partir disso, entende-se que ainda existem outros cenários que
precisam ser examinados, para evidenciar e trabalhar a consultoria empresarial.
Em relação à abordagem da consultoria através das disciplinas no curso de
secretariado executivo bilíngue da UFPB/ Campus IV, a entrevistada afirmou que o curso tem
em sua estrutura curricular, disciplinas que capacitam estudantes a atuarem como consultor.
No entanto, ela enfatiza que “Considerando que o curso tem a estrutura curricular, há
condições de capacitar, mas necessita de mais enfoque em consultoria, pois os
conhecimentos de consultoria não foram apresentados de maneira clara.
Durante a sua formação acadêmica a entrevistada disse que aprofundou o seu
conhecimento na área de consultoria secretarial através da participação em projetos de
extensão, onde atuou como consultora. E que sua atuação, atualmente, como secretária-
consultora é em organização de eventos.
No que se referem às oportunidades existentes, as quais estimularam a entrada da
referida entrevistada no mercado da consultoria foram: Participações como mestre de
cerimônias nas colações de grau da UFPB/ Campus IV; Organização de uma empresa
informal de consultoria para organização de eventos, a qual foi formada em parceria com
mais três profissionais da área de secretariado, para atender aos eventos acadêmicos,
públicos e sociais.
No que diz respeito à tipologia da consultoria exercida pela entrevistada, a mesma
informou como consultora interna e externa. Enquanto consultora interna do órgão público
em que trabalha, colaborou com a realização de eventos acadêmicos, e cerimoniais de colação
de grau. Como consultora externa prestou serviço de consultoria em eventos para prefeituras e
eventos sociais particulares.
A atividade exige conhecimento técnico, experiência profissional e, principalmente,
saber desenvolver e elaborar um projeto de consultoria. A entrevistada informou que precisou
a elaboração e apresentação de um projeto formal e estruturado, “pois é necessário que haja
um planejamento”. Sobre isto, o profissional de secretariado executivo deve estar aberto às
mudanças, visando se adaptar ao crescimento mercadológico, além de apresentar uma postura
dinâmica, flexível e competente. A partir dessas competências, o secretário se destacará em
diversos setores no ambiente de trabalho, permitindo que ele se encaixe no papel de consultor
com eficiência e eficácia.
A entrevistada, ainda, citou algumas exigências para que o secretário seja um
excelente profissional na área de consultoria. São elas: “O secretário deve ter sustentações
teóricas e experiências práticas, pois o mercado de trabalho exige do consultor conhecimento
teórico e experiência profissional”. Para se manter como consultor no mercado de trabalho
tão competitivo e exigente, o secretário deve estar sempre atualizado.
No que se refere às habilidades necessárias exigidas pelo contratante dos serviços de
consultoria, a entrevistada diz que lhes foram demandadas as seguintes habilidades:
Experiência profissional; Habilidades técnicas; Postura profissional. Esses tipos de
92
habilidades fazem o diferencial na hora da contratação de um serviço de consultoria. As

habilidades estão diretamente ligadas as competências pessoais e profissionais. Sobre isso,
Medeiros (2006, p.3 apud ANTUNES, ARAÚJO, 2013, p. 123) define competência “[...]
como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto
desempenho, acreditando-se que as melhores performances estão fundamentadas na
inteligência e na personalidade das pessoas”.
O secretário executivo se tornou um profissional essencial no dia a dia das
organizações, ele está unido ao atendimento ao cliente, pois é o elo da comunicação entre os
funcionários e gestores, organização e cliente. Seu perfil evoluiu de uma maneira que ele se
tornou um profissional fundamental nas organizações, que se adapta com facilidade em
diferentes ambientes. Segundo Castro (2011 apud ANTUNES; ARAÚJO, 2013), para um
profissional de secretariado atuar na área de consultoria, ele necessita: a) desenvolver
habilidades intelectuais; b) se relacionar bem com as pessoas e ter liderança; c) possuir uma
visão holística sobre a organização em que atua. O profissional de secretariado executivo deve
possuir conhecimento amplo, inovador, comunicativo, criativo e atualizado, suas habilidades
podem ser usadas na área de consultoria.
Além de conhecimento técnico e talento, esse profissional tem que desenvolver a
criatividade, o bom consultor se destaca também por ter outras competências.
[...] as principais competências para que o profissional de secretariado executivo

atue como consultor são a capacidade de gerar resultados efetivos, a capacidade de
manter confidencialidade de informações e dados sobre a atividade, a capacidade de
ouvir eficazmente e a capacidade de busca, análise e síntese de informações, pois
esses resultados apontam que as referidas competências estão interligadas ao saber
ser e saber fazer que este profissional precisa possuir para conquistar o mercado
competitivo (CASTRO, 2011 citada por ANTUNES; ARAÚJO, 2013, p. 125).
O profissional de secretariado executivo deve colocar em prática suas habilidades e

competências aprendidas em sala de aula e adquiridas no estágio ou no emprego. Em meio à
sua formação, atuação e competências obtidas conforme observam Artico; Cantarotti, (2012,
p. 9) “[...] tal profissional é apto a encarar desafios exercer na gestão secretarial/
administrativa, liderar, ser capaz de opinar e decidir estrategicamente [...]”. Um consultor
secretarial além de experiência profissional deve adquirir know how (conjunto de habilidades
e conhecimentos práticos) antes de atuar na área de consultoria.
O profissional de secretariado necessita de conhecimentos teóricos, experiências em
atuações práticas, também que se torne conhecido no meio empresarial e que escolha qual
segmento de mercado deseja atuar, “[...] se envolverá sua consultoria apenas em setores
(consultoria especializada: envolve áreas mais específicas) ou na empresa em geral
(consultoria total integrada) [...]” (ARTICO; CANTAROTTI, 2012, p. 6). Tal profissional
deve definir sua especialidade, buscar amplos conhecimentos para sua atuação sempre
visando às mudanças e tendências mercadológicas. Para que a divulgação do serviço de
consultor seja eficaz e que se firme no mercado de trabalho:
[...] o consultor não pode sair por aí oferecendo e vendendo seus serviços, o que ele
pode é tornar seu produto conhecido através de algumas técnicas de mercado, como:
palestras, publicações, ou rede de relacionamentos. Ele deve elaborar sua proposta e
plano de trabalho de acordo com uma estrutura de projetos, para facilitar a análise e
o acompanhamento pela empresa-cliente, bem como a própria realização dos
serviços de consultoria (MOCSÁNYI, 1997, citada por BELFORT, 2004, p. 8).
93
O consultor se destaca no mercado competitivo por seu nível de conhecimento, sua

especialidade, competência e experiência na área de consultoria. Outros atributos que
contribuem com o serviço do consultor secretarial, são:
[...] II - visão generalista da organização e das peculiares relações hierárquicas e

intersetoriais; [...] IV - utilização do raciocínio lógico, crítico e analítico, operando
com valores e estabelecendo relações formais e causais entre fenômenos e situações
organizacionais; [...] IX - gerenciamento de informações, assegurando uniformidade
e referencial para diferentes usuários (SCHMITZ; BATTISTI; SANTOS, 2015, p.
30).
Todas essas características ajudam esse profissional a se tornar um consultor mais

capacitado para desempenhar o serviço de consultoria pela organização contratante.
Esta pesquisa teve como objetivo geral identificar os secretários executivos

graduados pela UFPB que atuam como consultor. E especificamente identificar as exigências
mercadológicas para que o secretário atue como consultor, verificando as áreas em que a
secretária prestou o serviço de consultoria e por fim, elencar as habilidades exigidas para que
o secretário seja um consultor organizacional. A partir do referencial teórico, toma-se o
conhecimento que o secretário-consultor pode prestar serviços de consultoria em: organização
de eventos; consultoria arquivística; consultoria empresarial e consultoria administrativa
externa. Mas, a entrevistada, atuou como consultora na organização de eventos. Ou seja, ainda
existem outras áreas e ramos da economia que devem ser explorados.
Para isso, o consultor necessita ter características comportamentais, ou seja, ter
postura profissional em diversas situações que aparecem; características são habilidades, que
são um conjunto de qualidades que o consultor precisa desenvolver para obter os resultados
esperados diante de situações apresentadas; características de conhecimento que são as
experiências vividas na prática, no âmbito pessoal e profissional, além de conhecimento
teórico. Essas características preparam o consultor para ultrapassar os desafios que surgem na
organização/ cliente. O profissional de secretariado executivo teve uma grande evolução em
seu perfil. Essa evolução demonstrou que ele não só acompanha as mudanças mercadológicas,
como também busca sempre se atualizar diante das demandas do mercado. O serviço de
consultoria está crescendo no mercado e esses profissionais, estão unindo sua atuação
profissional com a sua competência de consultor. Esta pesquisa aponta que para um
profissional de secretariado atue como consultor, deve se ter sustentações teóricas e
experiências práticas, esse profissional precisa adquirir know how (conjunto de habilidades e
conhecimentos práticos).
Por meio desta pesquisa foi possível identificar a existência de uma ex-aluna de
secretariado executivo bilíngue da UFPB que atua como consultora. Com esse resultado fica
evidente que o número de secretários executivos formados pela UFPB/ Campus IV que atuam
como consultor é reduzido. Cabe realizar uma nova pesquisa a fim de identificar a causa pelo
qual o Secretário Executivo, egresso da UFPB, não seguem a carreira de consultoria.
Hipoteticamente, acredita-se que ainda é uma área pouco conhecida pelo secretário, devido
aos conhecimentos que deixaram de ser apresentados, esmiuçados e exporados em sala de
aula ou em espaços pedagógicos como, por exemplo, o Laboratório Experimental de
Secretariado.
De acordo com a entrevista, o curso de secretariado executivo bilíngue oferece
disciplinas que capacitam estudantes exercerem a consultoria por abrangerem os
conhecimentos específicos em Secretariado, somado as disciplinas que complementam a
94
formação como Planejamento Estratégico, Marketing, Relações Públicas, entre outras.

Todavia, a entrevistada ainda afirma que é necessário que o próprio curso busque outros
meios de implementar ações pedagógicas que levem o aluno a praticar os passos a passo para
elaborar e executar um Plano de Consultoria, seja secretarial ou organizacional.
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Secretariado e 2º Fórum Nacional de Discussões com Estudantes de Secretariado,
Universidade Federal do Amapá-UNIFAP, Macapá.
96
A ATUAÇÃO DO PROFISSIONAL DE SECRETARIADO EXECUTIVO NA

COMUNICAÇÃO INTERNA EM UMA EMPRESA DE TECNOLOGIA
Samyra Goularte Oliveira, UFSC, samyra.goularte@gmail.com

Maria Gabriela Gheller, UFSC, mariaggheller@gmail.com
RESUMO: A comunicação, considerada tanto teórica, como empiricamente, elemento

essencial nas organizações, visto que influencia no clima organizacional, é tema deste estudo,
em especial naquilo que se refere a comunicação interna. Nesse sentido, este estudo pretende
conhecer as percepções sobre a comunicação interna em uma empresa de tecnologia e a
atuação do profissional de secretário executivo nesse contexto. No que se refere a
metodologia trata-se de um estudo de natureza aplicada, descritivo quanto aos objetivos, de
abordagem qualitativa e, em termos de estratégia, fez-se uso do estudo de caso, sendo
escolhido como ambiente, uma empresa de tecnologia na grande Florianópolis. Os principais
resultados obtidos foram que a percepção dos colaboradores sobre a comunicação interna
organizacional pode ser considerada positiva, no entanto evidencia-se a necessidade de
melhorias e no que diz respeito ao Secretariado Executivo em relação a sua atuação na
comunicação interna, observou-se que há um equilíbrio de percentuais entre os sujeitos da
pesquisa que as reconhecem e sabem identificá-las e aqueles que a desconhecem.
PALAVRAS-CHAVE: Secretariado Executivo. Comunicação. Comunicação Interna.
1 INTRODUÇÃO
Grande parte dos problemas encontrados nas organizações são resultado da falta de
comunicação ou comunicação mal interpretada (KUNSCH, 1986). Consequentemente, a
fluidez da comunicação interna amplia a visão do colaborador no sentido de expor a
importância das tarefas que realiza e daquilo que ele produz. (LEITE, 2006). Vale lembrar,
que para Chinem (2003) a comunicação organizacional interna, quando bem planejada e
executada, pode ser considerada uma ferramenta estratégica de gestão, que auxilia na
manutenção de um clima organizacional favorável, fato que se supõe, reflete no aumento da
produtividade.
Sobre o planejamento do uso dos canais de comunicação, Bortolotto e Willers (2005)
indicam que essa ação requer a atuação de profissionais com competência para promover e
participar da melhoria do processo de gestão e desenvolvimento das organizações, do
aumento de produtividade e competitividade. Considerado tal contexto, acredita-se que o
profissional de Secretariado Executivo pode atuar nele, já que, com a evolução do perfil
profissional, além do cumprimento das rotinas secretariais, são capazes de agir, também, em
termos de gestão no ambiente organizacional (CARVALHO, 1998; MEDEIROS;
HERNANDES, 1999).
Azevedo e Costa (2004) complementam o exposto ao identificarem que a profissão
de secretariado vem sofrendo mudanças significativas. Nesse sentido, as autoras afirmam que
“O especialista em determinadas tarefas está sendo substituído por aquele com visão
abrangente, que saiba trabalhar em equipe, conhecendo a totalidade dos projetos da empresa”
(2004, p. 145). Alinhado a tal pensamento está o papel do Secretariado Executivo como
agente facilitador, que permite ao profissional articular-se com diferentes áreas
97
organizacionais, podendo atuar desde o atendimento e assessoria até a gerencia, por isso,
justificando assim, a importância do domínio da comunicação. (OLIVEIRA, 2011).
Observa-se que Martins e Fortes (2008) já indicavam que uma das principais
qualidades do profissional Secretário Executivo é a capacidade de se comunicar, sendo que,
além de dominar os mais variados conhecimentos técnicos, econômicos e financeiros, o
profissional precisa também, ter um bom comportamento interpessoal. Diante do
contextualizado e da premissa de que o profissional de secretariado atua como um agente da
comunicação no ambiente organizacional surge como pergunta de pesquisa: como é percebida
pelos sujeitos organizacionais a comunicação interna em uma empresa de tecnologia e a
atuação do profissional de secretariado nesse contexto?
A partir do questionado, tem-se como objetivo principal deste artigo conhecer as
percepções sobre a comunicação interna em uma empresa de tecnologia e a atuação do
profissional de secretário executivo nesse contexto. Para alcançar o proposto, foram
elaborados três elementos estruturantes, são eles: a) identificar as formas de comunicação
interna utilizadas na empresa objeto deste estudo; b) conhecer a percepção dos colaboradores
sobre as formas de comunicação interna e c) averiguar o entendimento dos colaboradores
sobre a atuação do profissional de secretariado no processo de comunicação.
Justifica-se o estudo a partir da constatação de que a comunicação interna é elemento
aplicado diariamente, tanto pelo profissional de Secretariado quanto por qualquer outro
colaborador em uma organização e que ela possui elevado grau de importância para o
desenvolvimento organizacional. Nesse sentido, em relação à contribuição teórica, o trabalho
apresenta o alinhamento entre a atuação do profissional de secretariado e a mediação da
comunicação interna. A contribuição prática desta pesquisa está baseada na identificação e
avaliação dos meios de comunicação, elaborados por um profissional de Secretariado
Executivo, para melhorar a fluidez da comunicação interna em uma empresa de tecnologia.
No que diz respeito à contribuição social deste estudo, espera-se que ele possa apontar a
capacidade de atuar do profissional de secretariado na comunicação do ambiente interno
organizacional. Acredita-se que a pesquisa poderá também, ser utilizada como apoio para
trabalhos futuros, quando houver buscas sobre a temática ora apresentada.
2.1 COMUNICAÇÃO
De acordo com o que dispõe a teoria, como também, evidenciado por fatos
empíricos, a globalização econômica mundial, iniciada no último século, exigiu a
universalização dos mercados e, consequentemente, o aprimoramento da comunicação
organizacional, uma vez que, a comunicação tem o objetivo de produzir consenso, gerar
aceitação e consentimento (GARCIA, 2006). No que se refere ao processo de comunicação
organizacional, ressalta-se o dito por Torquato (1986, p. 16):
Em primeiro lugar, cabe lembrar que a organização persegue seu equilíbrio entre as
partes que a formam. Seu equilíbrio é resultante da disposição ordenada entre as
partes. Essa integração é obtida graças ao processo comunicacional. Aparece, assim,
a primeira relação entre comunicação e empresa.
Sobre a comunicação nas empresas Fonseca (1998, p. 101) explica que “a

comunicação nas organizações é o processo [por meio] do qual as pessoas que nelas
trabalham procedem ao ‘intercâmbio’ de informações dentro de uma empresa ou repartição,
tendo em vista a sua maior eficácia”. Bueno (2007) complementa ao dizer que a comunicação
deve direcionar seu foco para as questões organizacionais mais relevantes e trabalhar na
98
solução de problemas, sendo eles pessoais ou da organização como um todo. Nesse sentido,
deve ser, estratégica, umbilicalmente associada ao processo global de gestão (BUENO, 2007).
No que se refere as organizações, a comunicação assume caráter externo e interno, todavia
este estudo concentra suas atenções para o segundo.
2.1.1 A comunicação Interna
A necessidade de encontrar caminhos para o bom rendimento empresarial sugere que

a organização olhe para o conhecimento interno [comunicação] e as possibilidades que esse
pode trazer pois, gerir internamente é tão relevante quanto atuar na relação com o exterior
(TEIXEIRA, 2013). Assim, a comunicação interna, foi definida por Torquato (1986) como
um sistema organizado por componentes que consistem em fonte, codificador, canal,
mensagem, decodificador, receptor. Sobre os objetivos da comunicação interna, Torquato
(2004, p. 54) disserta,
Gerar consentimentos e produzir aceitação devem ser dois dos principais objetivos
da comunicação interna. Trabalhando na direção de obter consenso sobre os
sistemas de valores da organização, a comunicação, em determinados momentos, é
vital para encaminhar soluções e para atingir as metas programadas.
Kunsch (2003) explica que a comunicação interna, quer seja global ou lateral, deverá
ser amplamente ponderada e alinhada com outros sistemas organizacionais, de forma a atingir
as potencialidades máximas que lhe são atribuídos. Tomasi e Medeiros (2007) complementam
ao dizerem que a comunicação dentro da organização se manifesta de diferentes formas e
direções, tanto que se pode dizer que é por meio da comunicação que se faz uma organização.
2.1.2 Direções da Comunicação Interna
No que se refere à direção da comunicação interna, observa-se que ela pode fluir tanto
no sentido vertical, quanto no horizontal (ROBINS, 2005). Sobre tal divisão, Rego (1986)
enfatiza que esses sentidos exercem uma influência significativa sobre a eficácia do processo
de comunicação interna. O Quadro 1 sintetiza tais sentidos,
Quadro 1 - Sentidos da Comunicação Interna

SENTIDO DA DEFINIÇÃO SUBDIVISÃO
COMUNICAÇÃO
Ascendente: a comunicação ascendente
É responsável pela comunicação pode ser considerada mais formal e tem
sentido dirigente para os como objetivos principais controlar e
subordinados ou dos subordinados estabelecer um fluxo que vai da base para o
para o dirigente, que se classificam topo da hierarquia na instituição.
em: de cima para baixo (descendente) Descendente: as comunicações
DIREÇÃO VERTICAL ou de baixo para cima (ascendente). descendentes são aquelas que se dirigem dos
níveis superiores para os inferiores, entre
diretores e subordinados. Os autores
observam que nessa classificação as
comunicações também são formais e, na
maioria das vezes, excessivas, o que pode
provocar congestionamentos dos canais.
Estabelece, entre pessoas de mesmo
DIREÇÃO nível hierárquico, relações relevantes
HORIZONTAL para sistematização e uniformização
de ideias.
Fonte: Elaborado pelas autoras com base em Silva (2007) e Tomasi e Medeiros (2010)
99
Observa-se a partir do ilustrado no Quadro 1, que a comunicação interna

organizacional segue uma linha formal, principalmente, no que diz respeito ao sentido
vertical, cuja existência se faz necessária, pois há de se manter certa ordem em tal ambiente,
evitando assim, possíveis conflitos.
2.1.3 Canais e barreiras da comunicação
Um dos fatores mais relevantes da comunicação é o canal que se utilizará para

transmitir a informação (TOMASI; MEDEIROS, 2010). Ainda, segundo os autores, as
mensagens nas organizações passam por diferentes canais, os quais podem ser formais ou
informais e para cada tipo de comunicação deve-se usar um canal adequado pois, uma escolha
inapropriada pode comprometer a eficácia da mensagem.
De acordo com Robbins (2005) os canais se diferem em relação a sua capacidade de
transmitir informações e lidar com diferentes grupos ao mesmo tempo, como, por exemplo,
facilitar um feedback imediato. Ressalta-se que saber utilizar os canais de comunicação no
contexto organizacional é ação fundamental, entretanto, Tavares (2009) observa que muitas
empresas apenas possuem os canais e não sabem usá-los de forma correta.
2.1.3.1 Canais Formais
Os canais formais de comunicação interna são os caminhos oficiais para envio de

informações dentro da empresa e possui como fonte de informação, o organograma, com o
objetivo de indicar a direção da mensagem (DU BRIN, 2001). O autor aponta ainda, que os
canais podem ser meios de enviar mensagens como: boletins, jornais, reuniões, memorandos
escritos, correio eletrônico, quadros de aviso tradicionais e informativos.
No que tange a tecnologia, ferramenta muito utilizada dentro da comunicação
organizacional, destaca-se a comunicação eletrônica, que é representada por elementos como
o correio eletrônico, as redes de intranet e extranet e a videoconferência (ROBINS, 2005). O
autor explica que o correio eletrônico tem alguns benefícios como escrever, editar e
armazenar as mensagens rapidamente, as quais podem ser transmitidas para um ou vários
receptores ao mesmo tempo e ser acessadas quando necessário, porém, segundo o autor, há
algumas desvantagens, como se tornar uma distração do trabalho.
Sobre outro canal de comunicação citado por Robins (2005), a intranet – é uma rede
privada que funciona da mesma forma que a internet, mas cujo acesso é limitado a pessoas da
organização. Por meio dessa rede, os funcionários são capazes de trocar ideias e até mesmo
estabelecer chamadas telefônicas dentro da organização. (ROBINS, 2005). Tavares (2009),
igualmente, define que intranet é uma ferramenta que objetiva facilitar a comunicação do
público interno das organizações e acrescenta que para obter sucesso terão de estar conectados
à rede, todos os públicos interessados que podem ser os funcionários, auditores, acionistas e
conselheiros.
A videoconferência também faz parte dos avanços de tecnologia e tem aceitação
cada vez maior no mundo dos negócios. Por meio desse recurso, funcionários de uma
organização, em diferentes locais, mantém o diálogo, vizualizando as imagens de outros
participantes em uma tela da televisão (NASSAR, 2006). O autor explica que esta tecnologia
tem a vantagem de diminuir gastos, além de aumentar a produtividade, uma vez que, o
deslocamento é próximo, evitando que o colaborador se afaste por muito tempo da
organização.
Brum (1998) lembra que não existe uma fórmula pronta, que define qual instrumento
deve ser utilizado para cada tipo de empresa, o correto é que as organizações sejam capazes
de buscar a excelência na comunicação interna, a partir de reflexões sobre suas atividades e
100
daqueles que as exercem, ou seja, sobre seu quadro funcional. Bekin (2005) complementa que
a importância dos meios de comunicação interna visa ao eficaz gerenciamento do
relacionamento dos funcionários e a sua variedade tem por objetivo atender as demandas e
necessidades específicas da organização.
2.1.3.2 Canais Informais
Conforme Du Brin (2001) os canais informais da comunicação interna representam a

rede não oficial, que complementam os canais formais. Segundo o autor, há dois principais
canais informais de comunicação: o rádio corredor e os encontros casuais.
Sobre o primeiro, o rádio corredor, Du Brin (2001) diz ser ele o principal meio
gerador de problemas organizacionais, já que, conversas informais podem criar boatos falsos
prejudiciais à moral e à produtividade da empresa. Reuniões com os colaboradores para
discutir o boato é a melhor forma de evitar que informações não verdadeiras comprometam a
imagem da equipe e da organização (DU BRIN, 2001).
Du Brin (2001) lembra que os encontros casuais, que acontecem entre os superiores e
subordinados podem representar um canal de informação eficiente, inclusive, a alta direção,
quando preocupada com a sua comunicação interna, utiliza esse canal para coletar
informações que auxiliam nas tomadas de decisões importantes.
2.1.4 Barreiras da Comunicação Interna
A comunicação só se conclui quando há um entendimento entre quem comunica e

quem recebe a informação e quando algo interfere ou dificulta essa comunicação,
consequentemente, não ocorrerá o entendimento necessário (ROBINS, 2005). O autor explica
também, que essa interferência pode ser identificada como barreiras da comunicação. Sobre
barreiras da comunicação, o Quadro 2 apresenta duas formas complementares de conceituá-
las:
Quadro 2 - Barreiras da Comunicação sob a perspectiva de Davis (1996) e Robins (2005).

CLASSIFICAÇÃO DE CLASSIFICAÇÃO DE DEFINIÇÃO
BARREIRAS BARREIRAS
São interferências que surgem das
Barreiras pessoais emoções humanas, dos valores ou de maus
hábitos de escuta.
São interferências na comunicação que
DAVIS Barreiras físicas residem no ambiente no qual se dá a
informação.
A semântica é a ciência do significado, em
contraste com a fonética, que é a ciência
dos sons. Quase toda comunicação é
Barreiras semânticas simbólica, isto é, efetuada através do uso
de símbolos (palavras, quadros e ações)
que sugerem certo significado.
Emoção Maneira como o receptor se sente no
momento em que recebe a mensagem.
ROBINS Filtragem Manipulação da informação feita pelo
emissor.
Linguagem Palavras com diferentes significados.
Fonte: Elaborado pelas autoras com base em Davis (1996) e Robins (2005).
Observa-se que Davis (1996) e Robins (2005) discorrem sob a mesma corrente
teórica, visto que há complementariedade nas informações apresentadas em seus respectivos
101
quadros. Ou seja, as barreiras pessoais de Davis (1996) e a emoção de Robins (2005)

interferem na comunicação de uma forma mais subjetiva. A filtragem de Robins (2005), por
sua vez, se assemelha as barreiras físicas (DAVIS, 1996), pois ambas dependem do ambiente
e do emissor. Por fim, a linguagem de Robins (2005) se reclaciona com as barreiras
semânticas (DAVIS, 1996), no que se refere a dependência de palavras e sons para a
comunicação ser bem interpretada.
A cultura organizacional influência na existência e no relacionamento do corpo de
pessoas de uma organização por meio da comunicação e esta por sua vez, influência a cultura
organizacional ao longo do tempo, por difundir os princípios e objetivos organizacionais entre
seus membros (MIRANDA; HEDLER, 2011). Assim, acredita-se ser necessária a derrubada
de barreiras na comunicação e para isso se requer esforço individual e coletivo. (CARBONE,
2000). Batista (2012), interessantemente, aponta que a descontinuidade administrativa e a alta
rotatividade de gestores podem prejudicar a gestão nas organizações e consequentemente a
comunicação entre os colaboradores.
2.1 - O PROFISSIONAL DE SECRETARIADO EXECUTIVO
Observa-se que as empresas, procuram profissionais que tenham em seu perfil a capacidade
de gerenciamento, habilidade para tomar decisões, relacionar-se com todos os níveis hierárquicos,
bem como, capacidade para entender o negócio e as estratégias da organização. Acredita-se que para
atuar em tal espaço organizacional são necessárias características como a polivalência, pró-atividade,
resiliência e dinamismo (MEDEIROS; HERNANDES, 1999).
Nessa mesma linha, porém anteriormente, Natalense (1995) verificou que, se destaca
entre outras profissões a figura do secretário executivo, profissional que tem como atribuições o
planejamento, a organização e o controle de seus trabalhos rotineiros, como reuniões, preparação de
viagens, entre outras atividades da sua competência. Para a autora, o profissional atua também, como
um agente facilitador, que cria condições para as relações interpessoais, ou seja, media e colabora
para que as relações fluam entre os diversos públicos que compõem a empresa.
Nesse sentido, Natalense (1995) propõe que esse profissional precisa ser alguém que
apresente soluções ou, ao menos, lance ideias que possam resolver determinadas situações. Ademais,
o secretário precisa ter iniciativa, ser participativo, persistente, conhecedor de cultura geral, e
mostrar-se comprometido com as suas atividades. (NATALENSE, 1995). Nessa perspectiva, o
profissional de Secretariado Executivo destaca-se como um elemento chave da organização
(BÍSCOLI; CIELO, 2004).
Sob tal posicionamento, Biscoli e Cielo (2004) destacam que o profissional tem o perfil
adequado para assessorar a gestão de empresas e que pode também, efetuar projetos e diagnósticos
de análise organizacional, fornecer o suporte necessário para produzir as mudanças exigidas pelo
ambiente interno e externo às organizações, tanto no que se refere às estratégias organizacionais,
equipes de trabalho, cultura organizacional, gestão de empresas, ou mesmo, no que diz respeito às
práticas de assessoria e promoção de eventos organizacionais, reorganização interna (layout, equipes
de trabalho, arquivos, atendimento, etc.) ou ainda, o suporte às relações externas com a comunicação
evidenciada em negociações tanto nacionais quanto internacionais. Vale destacar que, anteriormente
Torquato (1991) afirmou que o profissional de secretariado executivo tende a desenvolver maiores
habilidades comunicativas e usar a comunicação como ferramenta diária, devido às responsabilidades
adquiridas na administração de departamentos, como gerenciar as questões rotineiras e a assessorar
os chefes.
2.2 A COMUNICAÇÃO INTERNA COMO FERRAMENTA PARA O PROFISSIONAL

DE SECRETARIADO EXECUTIVO
Restreppo e Ângulo (1995), Torquato (2002) e Kunsh (2003) apontam a

comunicação organizacional como elemento estratégico fundamental para as empresas. Os
autores afirmam que é responsabilidade do administrador ou do gestor cuidar para que a
102
comunicação seja considerada como um elemento fundamental e estratégico no âmbito

organizacional. Assim, sendo o Secretário Executivo um gestor e articulador de processos
administrativos, cabe a ele também assumir para si esta responsabilidade, zelar pelas relações
do seu cargo com os demais dentro da empresa e ainda, observar a imagem da empresa que
representa junto ao público externo (KUNSH, 2003; TORQUATO, 2002; RESTREPPO;
ANGULO, 1995).
Dessa maneira, acredita-se que o Secretário Executivo deve planejar todos os
aspectos relacionados à comunicação com o público que pretende atingir, observar tanto o que
irá transmitir, quanto o que recebe como resposta de seus interlocutores, o que nem sempre
ocorre de maneira escrita ou falada, mas sim por meio de sinais, como gestos, sons ou
posturas (HELLER, 1998). O profissional de secretariado tem, intrinsecamente, alinhada à sua
atuação, a função de agente comunicador, pois está presente em todos os setores, nas mais
diversas relações estabelecidas dentro da empresa, na maioria dos fluxos de informações
relevantes e na tomada de decisões. Confirmam o dito, Bond e Oliveira (2011, p. 25) quando
definem que:
Saber gerenciar o fluxo de informações pode resultar na transformação de simples

dados ou informações em conhecimento, o que influencia indiretamente nos
resultados da empresa. O secretário tem o dever de saber gerenciar o fluxo de
informações de maneira eficaz.
Relacionado a atuação do profissional como agente comunicador, Nonaka (1988)

destaca um profissional conhecido como middle manager, que possui competências similares
as do Profissional de Secretariado Executivo, pois ocupa uma posição-chave na organização,
possui capacidades para combinar estratégias em nível micro e macro, apto a eliminar ruídos e
flutuações no ambiente das organizações e, ainda, atuar como um facilitador do processo de
auto renovação e mudança institucional. Por fim, Carvalho e Grisson (2002) alegam que a
comunicação tem efeito direto na qualidade do ambiente organizacional e o profissional de
secretariado, em razão de trabalhar com executivos de diferentes formações culturais e
profissionais, buscou o conhecimento dos novos processos comunicacionais no sentido de
melhor atender as exigências do mercado.
Para alcançar o proposto por este estudo, foi utilizada uma combinação de métodos,
os quais caracterizam-se pelo conjunto de atividades sistêmicas e racionais que permite
alcançar o objetivo e traçar o caminho a ser seguido, como também detectar erros e auxiliar
nas decisões (LAKATOS; MARCONI, 1985). Assim, no que se refere a abordagem do
problema, foi realizada uma pesquisa qualitativa, que, de acordo com, Lakatos e Marconi
(1985) apresenta uma análise mais detalhada sobre as investigações, hábitos, atitudes,
tendências de comportamento, etc. Nesse sentido, este trabalho buscou conhecer a visão dos
sujeitos sobre o processo de comunicação interna em uma organização como também, o
entendimento que eles tinham sobre a atuação do profissional de secretariado nesse processo.
No que se refere aos objetivos, utilizou-se o método descritivo, já que descreve a
atuação do Profissional de Secretariado Executivo na comunicação interna de uma empresa.
Para Perovano (2014) o método descritivo visa à identificação, registro e análise das
características, fatores ou variáveis que se relacionam com o fenômeno ou processo.
No que diz respeito a natureza este estudo, classificou-se como aplicada, uma vez
que objetiva verificar a forma com que o profissional de secretariado atua na comunicação
interna em uma empresa de tecnologia e assim melhorar tais canais comunicativos da
organização. De acordo com Barros e Lehfeld (2000, p. 78), a pesquisa aplicada tem como
103
motivação a necessidade de produzir conhecimento para aplicação de seus resultados, com o

objetivo de “contribuir para fins práticos, visando à solução mais ou menos imediata do
problema encontrado na realidade”.
Em termos de estratégia para esta pesquisa foi utilizado o estudo de caso, pois toda a
informação obtida para a construção deste trabalho foi coletada de uma empresa real, na qual
foram percebidas falhas na comunicação interna e o não reconhecimento do profissional de
secretariado executivo como mediador da comunicação. Segundo Araújo (2008) o estudo de
caso trata-se de uma abordagem metodológica de investigação especialmente adequada
quando o pesquisador procura compreender, explorar ou descrever acontecimentos e
contextos complexos, nos quais estão simultaneamente envolvidos diversos fatores. Salienta-
se que não houve permissão para divulgação do nome da empresa e, sendo assim, adotou-se
um nome fictício para desenvolvimento do trabalho – Empresa de Tecnologia (ETEC). O
estudo ocorreu em um determinado espaço de tempo, qual seja, de 08 de agosto de 2016 e seu
término em 21 de novembro de 2016.
De maneira geral Abramo (1979), classifica população como o conjunto a que se
pretende estudar e indivíduo uma peça deste conjunto. Sob essa perspectiva, considera-se
como população envolvida neste estudo todos os colaboradores pertencentes à empresa
ETEC. Com relação à amostra, optou-se pela não probabilística, “[...] aquela em que a seleção
dos elementos da população para compor a amostra depende ao menos em parte do
julgamento do pesquisador ou do entrevistador no campo” (MATTAR, 1996, p. 132) e por
conveniência, que segundo Gonçalves (2009) são aplicadas, por exemplo, quando a população
é infinita ou então, quanto não se tem acesso a todos os elementos da mesma. Nesse sentido
selecionou-se os departamentos de gestão de pessoas, financeiro, contabilidade, tecnologia da
informação e marketing, devido ao conhecimento que os colaboradores desses setores têm,
sobre as atribuições do Profissional de Secretariado Executivo.
Como técnicas de coleta de dados utilizou-se a bibliográfica, com informações
colhidas em livros, periódicos e internet (GIL, 2008), os quais auxiliaram principalmente na
construção do arcabouço teórico deste estudo e a documental, para coletar dados sobre a
ETEC, que se caracteriza como ambiente de estudo deste trabalho. Segundo Fonseca (2002, p.
32) “A pesquisa documental recorre a fontes mais diversificadas e dispersas, sem tratamento
analítico”. Assim, foram utilizados documentos internos com, por exemplo, regimento e
planejamento estratégico. Não é possível maiores detalhes sobre os documentos, pois a
empresa não permitiu divulgação, fato que limita a referencia sobre tais elementos.
Como instrumento da coleta de dados utilizou-se o questionário, que pode ser definido
como como uma técnica de investigação, que é composta por uma série de questões, que são
submetidas a pessoas com o propósito de obter informações, aprofundar mais os fatos e
encontrar a origem do problema (GIL, 2008). Para esta pesquisa aplicou-se um questionário
com 07 questões, que buscaram identificar como funciona a comunicação interna na empresa
ETEC e, também, verificar a percepção dos colaboradores da organização sobre a atuação do
Profissional de Secretariado Executivo nesse processo. O questionário foi aplicado, no
período de 10 a 24 de outubro de 2016, à 19 colaboradores dos setores definidos na amostra,
sendo que 6 deles participaram, os quais foram denominados Sujeitos e numerados
cardinalmente (S1, S2...S6). Observa-se que as categorias de análise: a) comunicação interna,
b) comunicação sentido vertical, c) comunicação sentido horizontal, d) canais de
comunicação, e) barreiras da comunicação, f) atuação do profissional de secretariado
Executivo e g) comunicação interna relacionada ao profissional de secretariado executivo,
foram construídas a partir do referencial teórico e serviram como base para construção do
questionário aplicado aos sujeitos já descritos anteriormente.
104
Segundo documentos internos da empresa (2016) a organização foi fundada em 1995

com o objetivo de preencher a lacuna existente entre o trabalho de produção científica das
instituições de pesquisa, especialmente universidades, e a aplicação destes conhecimentos
dentro das indústrias. De fato, a organização acredita firmemente que a prática de inovações
não pode ser realizada sem se considerar o tema integração Universidade-Empresa e este tema
está na pauta de discussões há mais de 30 anos, sem ainda uma regra definida de como fazer
esta integração (DOCUMENTOS DA EMPRESA, 2016).
A documentação da empresa (2016) informa também, que a estratégia corporativa é a
inovação e a excelência técnica, elementos pilares, que permitem à empresa fornecer soluções
de simulação de alto valor agregado (DOCUMENTOS DA EMPRESA, 2016). O ramo de alta
tecnologia escolhido pela organização foi simulação numérica aplicada a processos e
desenvolvimento de produtos, pois, devido aos altos custos de desenvolvimento atual,
praticamente todos os processos industriais requerem algum tipo de simulação computacional
(DOCUMENTOS DA EMPRESA, 2016). A empresa foca seu negócio especificamente no
desenvolvimento e comercialização de softwares e serviços de alta tecnologia, produzidos a
partir da experiência de sua equipe, inicialmente nas áreas de software científico para
engenharia e mecânica de fluidos computacional (DOCUMENTOS DA EMPRESA, 2016).
No que diz respeito a comunicação interna organizacional, a empresa possui
estratégias de integração voltadas aos colaboradores. Além da intranet e reuniões, comuns ao
meio corporativo, a empresa oferece diariamente um momento de descontração e
comunicação informal, realizados no café da manhã (DOCUMENTOS DA EMPRESA,
2016).
De acordo com os dados coletados foi possível verificar os canais de comunicação
utilizados na empresa, como esta comunicação funciona e a participação do Profissional de
Secretariado Executivo neste meio. Os primeiros dados a serem apresentados correspondem a
avaliação da comunicação interna em geral, para tanto questionou-se como o sujeito
considerava a comunicação na empresa, o Gráfico 1 traz os resultados obtidos.
Gráfico 1 - Comunicação interna.
Fonte: Elaborado pelas autoras (2016).
Nota-se que em nenhum momento a comunicação foi avaliada como “muito boa”, 01
dos colaboradores selecionaram a opção de comunicação “muito ruim” e mais 01 “ruim”.
Entretanto, um total de 04 colaboradores caracterizaram a comunicação como “boa” e
“regular”, deduz-se, então, que a maioria identifica a comunicação interna equilibrada. Assim,
supõe-se que o exposto por Torquato (1986, p. 16) “[...] que a organização persegue equilíbrio
105
entre as partes que a formam. Seu equilíbrio é resultante da disposição ordenada entre as
partes. Essa integração é obtida graças ao processo comunicacional”, está presente na cultura
organizacional da empresa ora analisada.
Na sequencia indagou-se aos sujeitos como eles consideravam a comunicação entre
eles e seus respectivos superiores, o Gráfico 2 indica que:
Gráfico 2 - Comunicação interna vertical.
É possível perceber que esta avaliação é mais positiva, pois 03 colaboradores

determinaram-na como “muito boa”, 02 classificaram-na como “boa” e apenas 01 escolheu a
opção “regular”. Para Stoner e Freeman (1994), os principais objetivos da comunicação entre
superiores e subordinados são aconselhar e informar. Com os resultados trazidos pelos dados,
supõe-se que esta relação acontece na empresa e que os colaboradores estão receptivos para a
orientação top down. A comunicação entre os colaboradores de mesmo nível hierárquico foi
tema da terceira pergunta do questionário, o resultado está demonstrado no Gráfico 3.
Gráfico 3 - Comunicação interna horizontal.
Nesse quesito a comunicação também pode ser considerada como um ponto

favorável para a empresa, uma vez que, não houveram classificações negativas e a maioria, ou
seja, 03 dos colaboradores, classificaram esta comunicação como “boa”, além de 01 ter a
classificado como “muito boa” e 02 como “regular”. Desse modo, acredita-se que as
vantagens desse tipo de comunicação, apresentadas por Montana e Charnov (2003), como:
distribuição das informações rapidamente, conecção entre os departamentos, que tem pouco
contato e compartilhamento de conhecimentos diversificados, que possam contribuir para
soluções de problemas ou então adquirir mais conhecimento, são uma realidade no ambiente
106
organizacional pesquisado. A avaliação dos canais de comunicação, que são exibidos no

Gráfico 4, demonstram a frequência do uso destes canais.
Gráfico 4 - Canais de comunicação.
Percebe-se a predominância da comunicação formal, representada pela utilização do

e-mail corporativo e das reuniões. Kunsch (2003) comenta que a comunicação formal é
relacionada com o sistema de normas que regem o comportamento, os objetivos, as estratégias
e conduzem a responsabilidades dos participantes da organização. Neste sentido, fica claro o
motivo dos colaboradores utilizarem mais o meio formal, pois na organização o objetivo
principal é a execução das diretrizes que regem o funcionamento da empresa e também, tal
resultado alinha-se àquele obtido no Gráfico 2, sobre a orientação top down. Observa-se pelo
ilustrado no Gráfico 4, que há utilização também, dos canais informais, porém com menos
frequência.
Os dados seguintes, que tratam das barreiras encontradas pelos colaboradores quando
se comunicam dentro da empresa estão dispostos no Gráfico 5,
Gráfico 5 - Barreiras da comunicação.
Nota-se que a maior dificuldade na opinião dos sujeitos da pesquisa é a barreira

física, que pode ser caracterizada pelos barulhos ou ruídos encontrados no ambiente de
trabalho desses indivíduos. Nesse sentido, Davis e Newstrom (1996) dizem que as barreiras
físicas se manifestam por meio da disposição dos móveis, da quantidade de decoração no
ambiente, da interferência de barulhos e sons transmitidos entre as salas. Nota-se que as
barreiras pessoais e semânticas também estão presentes, porém com menor frequência. Tal
resultado vai ao encontro do obtido nos Gráficos 2 e 3, ou seja, como a comunicação interna
vertical e horizontal são consideradas ótima e boa, as barreiras físicas se sobressaem perante
107
as outras duas. O conhecimento dos sujeitos da pesquisa sobre a profissão secretarial é

demonstrada pelo Gráfico 6.
Gráfico 6 – A atuação do Profissional de Secretariado Executivo.
Fonte: Elaborado pela autora (2016).
Os dados apontam que apesar da maioria (04 participantes) conhecer a profissão de

Secretariado Executivo ela é ainda, pouco divulgada, pois 02 deles desconhecem a profissão.
Durante, et al (2011) argumentam que o reconhecimento da profissão depende de vários
fatores, incluindo os próprios profissionais (que devem realizar o registro profissional de
Secretários Executivos nas Superintendências Regionais do Trabalho), as entidades
representativas (sindicatos, associações, entre outras) e as instituições de ensino, que formam
os profissionais de secretariado, neste caso é preciso realizar pesquisa especifica para
compreender os motivos pelos quais os sujeitos desconhecem a profissão secretarial.
Na última pergunta questionou-se, sobre o conhecimento dos sujeitos sobre a atuação
do Profissional de Secretariado Executivo na comunicação interna organizacional, os
resultados estão representados no Gráfico 7.
Gráfico 7- Comunicação interna relacionada ao Profissional de Secretariado Executivo.
A partir dos dados, constata-se que, dentre os 06 sujeitos respondentes do

questionário, apenas 04 responderam a esta questão e metade deles estão cientes da
competência comunicativa do secretariado, porém, a outra metade não está. Esse resultado
alinha-se ao obtido no Gráfico 6, pois se a profissão em si é pouco conhecida, as
competências que este profissional possui também serão. No entanto, observa-se que há um
viés na resposta, pois se 02 colaboradores não conhecem a profissão e 04 conhecem, como o
resultado para esta pergunta pode ser exatamente metade para conhecer e não conhecer?
108
Vale ressaltar que dois respondentes S1 e S5 manifestaram-se com respostas

descritivas sobre a atuação do secretário na comunicação interna. O S1 disse que o
Profissional de Secretariado Executivo atua como “ponte” entre os colaboradores, no
transporte de informações e o S5 que o profissional atua na administração de relações de
trabalho e relações interpessoais.
A partir da análise dos dados tem-se como resultado que a percepção dos
colaboradores sobre a comunicação interna organizacional (Gráfico 1) pode ser considerada
positiva, no entanto, evidencia-se a necessidade de melhorias. Nesse sentido, destaca-se que a
principal dificuldade considerada pelos sujeitos, foi a barreira física, representada pelo
Gráfico 5. Assim, acredita-se que mudanças na estrutura física organizacional, para impedir
que ruídos interfiram em outras partes da empresa, devem ser consideradas.
As comunicações verticais e horizontais dentro dos departamentos parecem ser
melhores administradas, segundo a análise dos Gráficos 2 e 3, porém quando se trata da
comunicação entre departamentos há questões a serem melhor avaliadas. Essa constatação
pode estar relacionada com o fato de que os colaboradores utilizam mais os canais formais do
que os informais, conforme apontam os dados apresentados no Gráfico 4. Vale dizer, que a
comunicação informal é importante pois, proporciona um certo grau de liberdade entre os
colaboradores. (WATANABE, 2009).
No que se refere ao Secretariado Executivo (profissão e competência comunicativa),
nota-se que há um equilíbrio de percentuais entre os sujeitos que as reconhecem e sabem
identificá-las dentro da organização e aqueles que a desconhecem, de acordo com as
informações obtidas nos Gráficos 6 e 7. Entretanto, o ideal seria que todos os colaboradores
estivessem cientes da capacidade deste profissional, uma vez que o profissional de
secretariado executivo é, consoante Carvalho (2004), um gestor que se envolve com os
resultados esperados pela empresa ou pela organização onde atua, participa de processos que
são etapas para atingir os resultados planejados, mediando recursos para a obtenção destes
resultados. Todavia, observa-se que ainda há muito a se “galgar” na profissão, principalmente,
no que diz respeito ao reconhecimento.
Durante o desenvolvimento deste estudo, verificou-se que uma boa comunicação

interna reflete no bom relacionamento entre os membros da empresa o que, supõe-se,
promove um clima organizacional mais harmonioso e de fácil convívio, fato que,
consequentemente, melhora o desempenho dos funcionários e a qualidade dos produtos.
Observou-se também, que em virtude do posicionamento do Profissional de Secretariado
Executivo nas organizações, a comunicação passa a ser essencial nas suas rotinas e, nesse
sentido, formulou-se o objetivo deste estudo, qual seja: conhecer as percepções sobre a
comunicação interna em uma empresa de tecnologia e a atuação do profissional de secretário
executivo nesse contexto.
Com o propósito de alcançar o proposto, foram elaborados três elementos
estruturantes, o primeiro, identificar as formas de comunicação interna utilizadas na empresa
e, destaca-se, que questionados os sujeitos sobre o tema, o resultado foi o de que os meios
comunicativos formais são mais utilizados do que os informais. O alcance do segundo
elemento, conhecer a percepção dos colaboradores sobre as formas de comunicação interna,
foi possível por meio de aplicação de questionário. Sobre o terceiro, averiguar o entendimento
dos colaboradores sobre a atuação do profissional de secretariado no processo de
comunicação, foram elaboradas duas questões, as quais relataram a falta de conhecimento por
metade (03) dos sujeitos sobre as competências secretariais, principalmente, no que se refere a
área comunicativa.
109
Diante do apresentado, acredita-se que o objetivado para este estudo foi alcançado,
bem como, respondida a questão de pesquisa: como é percebida pelos sujeitos organizacionais
a comunicação interna em uma empresa de tecnologia e a atuação do profissional de
secretariado nesse contexto? Salienta-se que se buscou a resposta para a pergunta, a partir da
visão dos colaboradores da empresa ora estudada e verificou-se a necessidade de melhorias na
comunicação interna como também, que metade dos sujeitos não conhecem a profissão
secretarial, tão pouco a atuação do profissional.
A partir dos resultados objetivos nesse estudo, elencou-se algumas sugestões, para a
empresa ora estudada: a) trabalhar na integração de departamentos, para que a comunicação
entre eles se torne tão positiva quanto a comunicação entre colaboradores de mesmo setor; b)
promover mais eventos ou momentos de recreação, dentro ou fora da empresa, para aumentar
a frequência de uso da comunicação informal e assim melhorar o relacionamento dos
colaboradores de diferentes departamentos; c) como forma de minimizar as barreiras físicas
comunicativas, é necessário rever a estrutura organizacional, principalmente na questão de
barulhos ou ruídos excessivos; d) oferecer formas de introduzir os colaboradores aos
conhecimentos a cerca da profissão de Secretariado Executivo, como palestras, ou até mesmo
a disponibilização de materiais digitais.
Em termos de limitações do estudo, citam-se o pouco número de sujeitos
respondentes, durante a pesquisa de campo e também, o impedimento de generalizações, por
se tratar de um estudo de caso. Para estudos futuros sugere-se que sejam implementadas as
sugestões descritas e a replicação deste estudo a fim de verificar se houve mudanças no
ambiente organizacional no que se refere a comunicação interna e sobre a atuação do
profissional de secretariado. O estudo pode ainda, ser ampliado para outros sujeitos na mesma
empresa, na matriz ou em outras filiais.
Em termos gerais, ao final deste estudo acredita-se que a comunicação interna em
uma empresa é elemento essencial para a organização, pois conforme Torquato (2004) tem a
missão de gerar consentimentos e produzir aceitação e, sendo assim é de vital importância
para encaminhar soluções e atingir as metas. O profissional de secretariado, por sua formação
e também, pelo que já está teorizado por meio de pesquisas na área pode ser considerado um
agente promotor da facilitação desse instrumento, no entanto, observa-se que na empresa ora
estudada tal competência é desconhecida, por pelo menos metade dos sujeitos participantes da
pesquisa.
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112
SECRETÁRIOS-DOCENTES: SUJEITOS FUNDAMENTAIS À

CONSOLIDAÇÃO DA DOCÊNCIA SECRETARIAL
Cibelle da Silva Santiago. UFPB. santiago.cibelle@gmail.com

Willyane Freire da Silva. IFPE. freirewillyane@gmail.com
RESUMO: As mudanças de paradigmas requeridas no mundo do trabalho devem ser

acompanhadas pela construção do conhecimento do profissional no âmbito acadêmico, ou
seja, uma formação profissional, contextualizada e atualizada. Nessa perspectiva,
compreende-se que o formador seja dotado de uma experiência e do conhecimento da área em
que atua. Todavia, a realidade observada em algumas Instituições de ensino tem sido
diferente. Identificam-se docentes que não têm formação em Secretariado Executivo à frente
de disciplinas do curso seja pela utilização de professores de diferentes áreas, pela pouca
demanda de profissionais interessados na docência ou até mesmo de oportunidades de vagas.
Desse modo, este estudo objetivou identificar as estratégias utilizadas pelos secretários-
docentes para ampliar a docência secretarial. O método utilizado foi a pesquisa bibliográfica
com abordagem qualitativa. O estudo de caso foi na Universidade Federal de Pernambuco, a
partir da identificação de 5 (cinco) secretários-docentes, os quais são os sujeitos dessa
pesquisa. Observou-se, portanto, que os secretários-docentes possuem o desejo de
compartilhar e enriquecer as competências de secretariado, correlacionando o conteúdo das
disciplinas às experiências vivenciadas entre docentes e discentes, assim como formar novos
profissionais de Secretariado e, certamente, secretários-docentes.
PALAVRAS-CHAVE: Secretário-docente. Formação. Docência.
1 INTRODUÇÃO
Na contemporaneidade, a profissão de secretariado executivo evoluiu

significativamente visando ao acompanhamento das transformações sociais, econômicas,
tecnológicas, políticas e culturais. O acirramento da competitividade organizacional e a
capacidade de sobreviver à concorrência incorporaram nas organizações o interesse em ter um
novo perfil de profissional, agregando suas competências técnicas, humanas e gerenciais, em
prol da performance organizacional. Deste modo, o profissional que foca em rotinas
administrativas, atua como assessor, consultor, empreendedor e cogestor, participando do
processo decisório e tornando-se capaz de substituir o próprio executivo em algumas das suas
atribuições gerenciais.
Nessa perspectiva, o exercício Secretarial vem se fortalecendo, de maneira que as
organizações e seus respectivos executivos vêm buscando no secretário a capacidade para
gerenciar os recursos físicos e humanos, as informações, apresentar soluções e resolver
problemas, assim como satisfazer os clientes internos e externos. Medeiros e Hernandes
(2006) informam que, já no processo de recrutamento, há uma busca por algumas habilidades
deste profissional:
Atualmente, o executivo espera [do secretário] a capacidade para desempenhar
funções de assistente administrativa que possam aliviá-lo de trabalhos rotineiros e de
alguns especializados. Daí o mercado de trabalho passa a recrutar profissionais com
conhecimentos para realizar tarefas que antes eram da competência do executivo
(MEDEIROS & HERNANDES, 2006, p. 312).
Esse perfil profissional é ratificado por Maerker (1999, p.57), quando diz que o
profissional de Secretariado “hoje em dia, é aquela interessada em conhecer e compreender o
113
ponto de vista da empresa nos assuntos mais importantes, preparada para encaminhar o cliente
a soluções e filtrar os problemas antes de chegarem ao executivo”.
Por isso, enxerga-se o profissional de Secretariado Executivo como um agente
fundamental na estrutura organizacional, com o seu trabalho pautado nas práticas do
assessoramento executivo à gestão empresarial. Contudo, para que ele auxilie nas
necessidades organizacionais e esteja em consonância com o mundo do trabalho, é necessário
que as instituições, que ofertam a formação para o profissional de secretariado, acompanhem
a evolução da profissão e sua integração ao atualizado contexto macro e microorganizacional.
A evolução das funções secretariais nas organizações foi preludiada com a
publicação das Diretrizes Curriculares Nacionais (DCN) do curso de Secretariado Executivo,
a Resolução CES/CNE 003/2005, a qual norteou as adaptações dos currículos dos cursos de
Secretariado, de modo a garantir a construção de um perfil acadêmico do secretariado. Em seu
artigo 4º, a Resolução CES/CNE 003/2005 determina que o curso de Secretariado Executivo
deve formar profissionais com aptidão para desenvolver as seguintes competências:
I – capacidade de articulação de acordo com os níveis de competências fixadas pelas

organizações; II – visão generalista da organização e das peculiares relações
hierárquicas e inter setoriais; III – exercício de funções gerenciais, com sólido
domínio sobre planejamento, organização, controle e direção; IV – utilização do
raciocínio lógico, crítico e analítico, operando com valores e estabelecendo relações
formais e causais entre fenômenos e situações organizacionais; V – habilidade de
lidar com modelos inovadores de gestão; VI – domínio dos recursos de expressão e
de comunicação compatíveis com o exercício profissional, inclusive nos processos
de negociação e nas comunicações interpessoais ou intergrupais; VII – receptividade
e liderança para o trabalho em equipe, na busca da sinergia; VIII – adoção de meios
alternativos relacionados com a melhoria da qualidade e da produtividade dos
serviços, identificando necessidades e equacionando soluções; IX – gerenciamento
de informações, assegurando uniformidade e referencial para diferentes usuários; X
– gestão e assessoria administrativa com base em objetivos e metas departamentais e
empresariais; XI – capacidade de maximização e otimização dos recursos
tecnológicos; XII – eficaz utilização de técnicas secretariais, com renovadas
tecnologias, imprimindo segurança, credibilidade e fidelidade no fluxo de
informações; e XIII – iniciativa, criatividade, determinação, vontade de aprender,
abertura às mudanças, consciência das implicações e responsabilidades éticas do seu
exercício profissional (BRASIL, 2005, p 2-3).
Com isso, observam-se as potencialidades profissionais do secretário e sua relevância

para o alcance de resultados na organização, assim como a necessidade de conhecimentos
técnicos e humanísticos para o exercício da profissão. Ao se tratar de um curso focado na
prática, das Ciências Sociais Aplicadas, é imprescindível que o saber desenvolvido na sala de
aula seja compreendido pela aprendizagem dialógica, ou seja, “a aprendizagem derivada da
utilização e do desenvolvimento das habilidades comunicativas” (SACRISTÁN, 2008, p.30),
de modo que a experiência prática do educando e do educador sejam integrados aos
conhecimentos técnicos, (re) construído a partir de uma formação contextualizada à realidade
em que ambos estão inseridos (SACRISTÁN, 2008).
O desenvolvimento de um profissional de secretariado qualificado, competente e
com habilidade para lidar com os desafios organizacionais requer uma formação secretarial
por docentes que agregado à vocação técnico-científico e humanística, sejam capazes de
mediar a construção de conhecimentos específicos da área de secretariado.
Justifica-se a relevância desse estudo dada a necessidade de ampliar a formação de
profissionais da área de Secretariado engajados com a educação para que se tornem
multiplicadores de um conhecimento peculiar, ora gerencial, ora acadêmico. Entende-se que a
114
construção do conhecimento deve ser conduzida por um formador que agregue em sua
formação experiência, práxis e o conhecimento referentes à área.
Todavia, percebe-se que docentes que não têm formação em Secretariado Executivo
encontram-se à frente de disciplinas do curso e, por sua vez, identifica-se o/a secretário/a
docente o formador adequado para os/as secretários/as. Por isso, é preciso que a formação
secretarial seja contemplada por profissionais que tenham a graduação e experiência na área
secretarial, assim como experiência investigativa stricto sensu para que estejam melhor
habilitados a ensinarem e reproduzirem uma prática profissional, como afirma Tardif (2002):
Ensinar é mobilizar uma ampla variedade de saberes, reutilizando-os no trabalho

para adaptá-los pelo e para o trabalho. A experiência de trabalho, portanto, é apenas
um espaço onde o professor aplica saberes, sendo ela mesmo saber do trabalho sobre
saberes, em suma: reflexividade, retomada, reprodução, reiteração daquilo que se
sabe naquilo que se sabe fazer, a fim de produzir sua própria prática profissional
(TARDIF, 2002, p. 21).
Sobre isto, Faria e Reis (2008) esclarecem que tais premissas ocorrem, pois o próprio
curso de Bacharelado em Secretariado Executivo não se destina à formação de profissionais
para a docência, fomentando uma problemática que esse estudo: a carência de secretários-
docentes para atuar na formação de novos secretários. Por hora, pretende-se responder a
seguinte pergunta-problema: quais as estratégias utilizadas pelos Secretários-Docentes para
atrair os estudantes de Secretariado para atuar na docência do Ensino Superior?
Assim, este trabalho objetivou identificar as estratégias utilizadas pelos secretários-
docentes para ampliar a docência secretarial. Enquanto que os objetivos específicos foram
identificar os fatores que levaram os secretários-docentes da Universidade Federal de
Pernambuco a seguirem esta carreira, verificar se disciplinas específicas de Secretariado
como, por exemplo, técnicas secretariais, podem ser lecionadas por professores de outras
áreas do conhecimento e, por fim, analisar as competências são necessárias para o profissional
de secretariado a inserir-se na docência.
Tem-se como objeto empírico a Universidade Federal de Pernambuco, por ter sido a
primeira Instituição de Ensino Superior que teve o curso de Secretariado Executivo
reconhecido pelo MEC e, atualmente, tem em seu quadro docente apenas 05 professores com
graduação em Secretariado. Apesar do reconhecimento ter ocorrido, no ano de 1978, há 39
anos, ainda é incipiente o quadro de docentes com formação na área, de maneira que o curso
possui uma grande participação de professores das outras áreas de conhecimento lecionando
disciplinas específicas de Secretariado sem ter a graduação e nem experiência prática com
Secretário.
2.1 A construção do conhecimento em Secretariado
A área de Secretariado Executivo vem passando por constantes transformações seja

na sua perspectiva profissional, seja na sua formação, e até mesmo na busca da consolidação
de epistemologias peculiares, afinal, segundo Nonato Júnior (2008):
Se a natureza do conhecimento contemporâneo em Secretariado não fosse

compatível com a teoria do conhecimento científico, não haveria a necessidade de
oferta de cursos plenos de Bacharelado, uma vez que esta modalidade de curso trata
de formar cientistas e intelectuais capazes de fomentar teorias do conhecimento nas
profissões em que atuam (NONATO JÚNIOR, 2008, p.7).
115
A construção de conhecimentos e orientação para a sua formação profissional

dependem da compreensão das particularidades que norteiam a profissão, o profissional e o
contexto no qual estão inseridos. Para isso, esse item abordará a construção do conhecimento
em Secretariado, sua inter-relação com a formação profissional e, por sua vez, a necessidade e
relevância de secretários-docentes para a consolidação da docência secretarial.
É sabido que as transformações, oriundas do fenômeno da mundialização e dos
avanços tecnológicos, nos cenários econômico, social e político aprimoraram a triangulação
constituída entre organização-executivo-secretário. Assim, as mudanças mercadológicas
exigiram que a educação voltada ao profissional de Secretariado acompanhasse tal evolução,
de modo que a formação das matrizes curriculares requereu docentes com competências
multidisciplinares e interdisciplinares capazes de integrar os saberes pedagógicos, técnicos e
sociais à dinâmica organizacional de forma holística e integrada.
Além disso, as competências humanísticas também foram consideradas no processo
educativo, de modo que a formação humana pudesse fornecer subsídios ao profissional em
sua atuação no mundo do trabalho ora como representante dos interesses dos executivos e das
necessidades organizacionais ora como integrador dos processos organizacionais junto aos
colaboradores. Outrossim, a evolução deste profissional também vem acompanhada por
discussões, pesquisas e descobertas acerca da área de secretariado, as quais buscam evidenciar
que a natureza da práxis secretarial necessita estar ancorada numa coerência científica, como
relata Nonato Júnior:
[...] Não há mais de se ancorar os estudos e práticas do Secretariado em
epistemologias de outras áreas [...]. O conhecimento secretarial já atinge tamanha
complexidade de experiências e pesquisas que necessita da discussão de uma Teoria
do conhecimento própria, afirmando seus objetos e objetivos de estudo, fortalecendo
o Secretariado em sua unidade de informação [...] (NONATO JÚNIOR, 2008, p. 9).
Essa teoria do conhecimento próprio tem sido estruturada a partir de diferentes

estudos por pesquisadores do campo secretarial, utilizando-se de subsídios epistemológicos de
várias ciências para embasar a abordagem teórica, mas se concorda com Maçaneiro (2012, p.
77) ao afirmar que apesar de “as bases ontológicas e epistemológicas que permeiam os
estudos de secretariado são oriundas de outras ciências, há um consenso da necessidade de se
instaurar seu domínio próprio de conhecimento científico”.
É sabido que alguns autores como Hoeller (2006) e Nonato Júnior (2008) admitem
como possível o desenvolvimento de “uma teoria do conhecimento ou uma epistemologia
para o secretariado”. Os autores buscam “estabelecer um sistema teórico unificado que inclui
desde os aspectos técnico-operacionais da área até preceitos científicos capazes de permitir a
formulação e validação de hipóteses por meio de experimentos empiricamente concebidos”
(SABINO; MARCHELLI, 2009, p.615). Concorda-se com Nonato Júnior, ao relatar a
necessidade de uma identidade científica, que não se remeta exclusivamente à prática de
secretariar, pois:
Acabam por ter sua produção intelectual comprometida por falta de um aparato
científico próprio. Há uma ciência que rege o fazer e o saber das pesquisas
secretariais, entretanto, ela não se encontra escrita até o presente momento, deixando
uma lacuna expressiva nas questões de identidade e legitimidade do conhecimento
produzido pelo Secretariado Executivo nas Universidades” (NONATO JÚNIOR,
2009, p. 35).
Com isso, evidencia-se que acompanhada a pesquisas na busca de uma uniformidade

científica e uma materialização do conhecimento, tem-se o papel do educador enquanto
corresponsável pela construção dos saberes necessários ao aperfeiçoamento da área de
Secretariado. Enquanto tal epistemologia é investigada/consolidada, compreende-se como
diretrizes a práxis secretarial, as regulamentações da profissão, as diretrizes curriculares
116
nacionais, o código de ética e as pesquisas que vêm fortalecendo os basilares do saber em

secretariado. Além disso, encontram aporte multidisciplinar, de modo que diversas teorias,
interdisciplinarmente, congregam-se para a compreensão da função e o atingimento da
coerência científica (SABINO; MARCHELLI, 2009, p.611-621). Como se observa abaixo, as
diretrizes que regem o conhecimento a ser trazido ao bacharel em Secretariado Executivo
exigem uma formação geral e humanística capaz de se integrar aos processos organizacionais:
Sólida formação geral e humanística, com capacidade de análise, interpretação e

articulação de conceitos e realidades inerentes à administração pública e privada, ser
apto para o domínio em outros ramos do saber, desenvolvendo postura reflexiva e
crítica que fomente a capacidade de gerir e administrar processos e pessoas, com
observância dos níveis graduais de tomada de decisão, bem como capaz para atuar
nos níveis de comportamento microorganizacional, mesoorganizacional e
macroorganizacional (BRASIL, 2005,p.2).
A formação geral que se refere a citação das Diretrizes Curriculares Nacionais

aponta a necessidade de o conhecimento em secretariado considerar a atuação sistêmica desse
profissional e sua interação com os processos organizacionais para a gestão de informações,
com vistas a apoiar a tomada de decisão. Outrossim, a formação humanística considera a rede
de relacionamento interno e externo, na qual o profissional de Secretariado atua como elo,
demonstrando a necessidade de conhecer e desenvolver as características necessárias para
lidar com os stakeholders que abrangem a organização:
O secretário representa uma liderança direta e indireta, atua como ponte e agente
facilitador dos relacionamentos e processos de trabalho, interagindo no sentido
vertical e horizontal do ambiente empresarial, utilizando ainda nesse processo a
capacidade de aprendizagem com foco no desenvolvimento dessa competência
(PORTELA; SCHUMACHER, 2009, p. 166-167).
Decorre afirmar que a multifuncionalidade do profissional de secretariado favorece

sua atuação nos diversos níveis organizacionais, de modo que o mesmo transita entre os
níveis operacionais, tático e estratégico e contribui com as melhorias dos processos nos
âmbitos microorganizacional, mesoorganizacional e macroorganizacional. Nonato Júnior
(2009, p. 92) destaca que, “em todo o mundo, os conhecimentos da área secretarial crescem
com complexidade, demonstrando que a área secretarial vem conquistando espaço e tornando-
se indispensável para o sucesso de qualquer trabalho organizado”.
Assim, a contínua construção do conhecimento em secretariado depende de
discussões multidisciplinares e interdisciplinares, conhecimentos técnicos, científicos, sociais
e culturais oriundos de experiências, vivências e da contínua prática de investigação
científica. Por outro lado, o fato de “o secretariado ser uma ciência aplicada, de natureza
interdisciplinar, não impede a delimitação de um objeto de estudo. Pelo contrário, é
importante a delimitação do objeto para que se saiba não somente o que se investiga, mas sob
que perspectiva se vai investigar, até mesmo porque estamos falando de uma área de
investigação nova, no Brasil” (NASCIMENTO, 2012, p. 112).
Percebe-se com isso uma necessidade urgente de que profissionais, comunidade
acadêmica, sindicatos, dentre outros, reúnam esforços para continuar fomentando a reflexão e
o acesso aos conhecimentos pesquisados na área, da evolução do profissional e de suas novas
abordagens. É importante destacar que essa construção se inicia a partir do processo
formativo que as Instituições vêm desenvolvendo, para isso, abordar-se-á no próximo item a
formação do profissional de Secretariado.
2.2 A Formação Profissional em Secretariado Executivo
117
A formação acadêmica voltada ao profissional de Secretariado Executivo tornou-se

obrigatória através da Lei de Regulamentação nº. 7.377/85 e sua complementação pela Lei nº.
9.261/96. Essa obrigatoriedade condiciona os profissionais a se adequarem às exigências
mercadológicas e organizacionais a partir dos saberes construídos e compartilhados durante
sua formação. Segundo Libâneo (2008, p. 27) “a formação profissional é um processo
pedagógico, intencional e organizado, de preparação teórico-científica e técnica do professor
para dirigir competentemente o processo de ensino”. Concorda-se com Libâneo (2008), no
que tange à necessidade de que o formador conduza de forma organizada, planejada e
estruturada as diretrizes que guiarão o processo educativo. Todavia, é sabido que todo esse
planejamento se adequará as peculiaridades dos estudantes e das abordagens efetivas na
própria sala de aula. Sobre isso, a educação
Tem um importante papel na formação humana e na constituição de um homem

crítico e autônomo. Para preparar esse homem comprometido com o projeto de
transformação da sociedade – deslocando do eixo do mercado para centrá-lo no
homem como sujeito histórico, seus sonhos devem encontrar cumplicidade entre os
educadores com quem convive ao longo de sua escolaridade (FARIAS et al, 2011,
p.56).
A formação profissional deve priorizar a formação humana e construir saberes a

partir do estímulo à curiosidade e à autonomia do educando para buscar e criar novos
conhecimentos. Além disso, essa formação profissional deve aplicar os conhecimentos
teóricos às diferentes vivências obtidas pelo estudante, respeitando-o como sujeito histórico e
demonstrando cumplicidade da partilha de seus ideais e sonhos em busca da transformação.
Conforme explana Libâneo (2001), o professor em sala de aula:
Utiliza-se dos conteúdos da matéria para ajudar os alunos a desenvolverem

competências e habilidades de observar a realidade, perceber as propriedades e
características do objeto de estudo, estabelecer relações entre um conhecimento e
outro, adquirir métodos de raciocínio, capacidade de pensar por si próprios, fazer
comparações entre fatos e acontecimentos, formar conceitos para lidar com eles no
dia-a-dia de modo que sejam instrumentos mentais para aplicá-los em situações da
vida prática (LIBÂNEO, 2001, p.02).
Nessa perspectiva, é importante que o diálogo a ser constituído entre discentes e

docentes seja pautado em um saber experimentado, em que ambos aprendam e ensinem
(FREIRE, 2010), e que, acima de tudo, tal diálogo seja praticado com base no respeito, na
ética, na confiança e na capacidade de se colocar no lugar do outro. À luz de Freire (2010),
Silva (2013) reflete sobre a dialogicidade como necessária à formação do sujeito, afinal atua
não como “um mero intercâmbio de informações e ideias. Há a investigação da realidade,
emerge de conteúdos e significados, promove aprendizado, estabelece dúvidas, conflitos,
reflexões”. Os temas gerados ao longo da discussão em sala de aula constituem-se como parte
integrante do conteúdo programático. Tratam-se de “objetos cognoscíveis que serão
abordados pelo conhecimento científico do educador e do conhecimento integrado à vivência
do educando” (SILVA, 2013, p. 51).
Pode-se considerar um grande desafio ao formador sequenciar e aprofundar o assunto
que se conhece para que seja abordado de forma clara, concisa e com uma linguagem
adequada à realidade do discente, como aborda Farias et al (2011), ao dizer que “o professor é
quem responde de forma direta pela disposição dos saberes aos alunos, deliberando sobre sua
sequência, abrangência e profundidade, bem como acerca dos melhores meios a serem
utilizados para promover o seu aprendizado” (FRANÇA et al, 2011, p.93).
118
O professor deveria compreender bem a matéria que ensina e ensiná-la de uma

forma bastante diferente daquela como aprendeu. Para tanto, deveria conhecer bem
seus alunos, sobretudo acerca de suas diferenças culturais e sociais e, dessa forma,
procurar desenvolver diferentes modelos de ensino. Conhecer bem o conteúdo
significa conhecer em profundidade e estar mentalmente organizado, ou seja, com
informações atualizadas, conhecimento de diversos pontos de vista e com uma
reflexão ampla sobre as consequências sociais dessa produção de conhecimento
(GARCIA, 2002 apud FERREIRA, 2010, p. 91).
Um processo formativo com a devida capacidade exigida para o docente impacta

diretamente na formação do profissional e na sua desenvoltura para interpretar a realidade e
transpor as barreiras advindas dos desafios na prática laboral, que segundo Hoeller (2006, p.
145) “o curso de Secretariado Executivo é voltado para diagnosticar e solucionar os
problemas da realidade empresarial, sempre baseada em referências teóricas”:
A formação profissional deverá abordar a realidade pela qual os futuros
trabalhadores passarão, estimulando-o ao contínuo aprendizado através da capacidade de
aprender a aprender e a saber pensar diante das constantes transformações que passam as
organizações. Segundo Grion (1996, p. 29), “as funções de uma secretária variam de acordo
com a estrutura da empresa e o ramo de atividades a que destina e também o tipo de
executivo”.
Estimular a competência para a consultoria é apoiar no educando a capacidade para
ser observador, crítico e prestar orientações de como aprimorar as atividades desenvolvidas ou
como implementar novos processos, buscando sempre a melhoria na eficácia e eficiência do
desempenho organizacional. O secretário-consultor pode prestar consultoria sobre
organização de eventos, serviços de secretaria, técnicas secretariais, arquivamento assim
como, ministrar palestras, treinamentos e cursos os quais também podem ser configurados
com uma ferramenta de consultoria. A desenvoltura da competência de consultoria evidencia
o crescimento e a independência dessa profissão e sua capacidade de se relacionar com o
mundo externo. Assim, a consultoria secretarial orienta resultados a partir de vivências e
conhecimentos. Para isso, faz-se necessária aptidão para realizá-la, sobretudo, especializar-se
em alguma área do conhecimento para estabelecer as diretrizes e orientação com domínio
teórico, conforme expressa Santiago, Reis e Santos (2010):
Para a ação empreendedora de Consultoria Secretarial, o (a) acadêmico (a) de

Secretário (a) deverá desenvolver a capacidade de compreender a cultura
organizacional, bem como o negócio da área para qual a consultoria será destinada,
viabilizando estratégias e, principalmente, buscando referenciar ações no
planejamento, implantando planos de ação que viabilizem a transformação mediante
melhoria contínua, adaptação, integração e geração dos resultados almejados pela
organização, a partir de uma atuação em níveis decisórios e pelo gerenciamento de
informações (SANTIAGO, REIS, SANTOS, 2010, p. 11).
Outra competência que deve ser desenvolvida no profissional de Secretariado é a

cogestão. Essa competência está vinculada às atuações contemporâneas do profissional de
secretariado que devem estar embasadas nos pilares das funções administrativas: o
planejamento, a organização, a direção e o controle, visando à execução de atividades a partir
da definição de objetivos e metas assim como o devido acompanhamento das atividades e do
alcance dos resultados (SCHUMACHER, 2009).
A competência de empreendedorismo também se insere nesse contexto, pois a função
de assessor exige postura ativa, visão crítica, visão de negócio, criatividade e inovação, dentre
outros atributos. Com essas características, o Secretário Executivo vem também conquistando
espaço como empresário, ao constituir seu próprio negócio e criar novas fontes de emprego e
119
renda, contribuindo, assim, com o desenvolvimento da sociedade. O perfil passou a ser o de

um profissional com visão sistêmica da empresa, com foco na produtividade e lucratividade.
Por isso, precisa ser polivalente, negociador, programador de soluções, participativo e
demonstrar iniciativa (SCHUMACHER, 2009).
O profissional formado em Secretariado deve possuir plena condição de prestar
assessoria ao processo decisório e a gestão por resultados a partir de um gerenciamento de
informações e recursos visando à resolução de problemas. Sabino e Marchelli (2009, p. 621)
afirmam que “a prática do secretário executivo se configura como atividade de assessoria com
vistas à realização de objetivos organizacionais”. Essa competência permite a ele gerenciar as
atividades, a agenda, os compromissos e as obrigações do seu chefe, dando-o o devido suporte
ao executivo, conforme explana Natalense (1995, p.18), ao retratar que o profissional de
Secretariado é um assessor, “ou seja profissional de quem se espera resultados, os quais serão
obtidos por meio de seu conhecimento técnico, da operação de equipamentos, da sua
habilidade pessoal e, também, da coordenação de alguns serviços e pessoas”.
Dessa forma, observa-se que tanto a construção do conhecimento como a formação
do profissional em Secretariado dependem da condução de docentes com competência,
habilidade e atitudes, que reunidos, possam estimular o empoderamento e o contínuo
crescimento da área de Secretariado. Para isso, secretários-docentes ocupam papel de
destaque no cumprimento do objetivo.
2.3 Secretários-docentes: um diferencial para a docência secretarial
Dentre as principais características que potencializam a consolidação da prática

docente, pode-se destacar que tanto a formação desse profissional como sua atuação no
mundo do trabalho possuem como basilares a orientação da prática arraigada à peculiaridade
da própria profissão. Nessa perspectiva, pode-se considerar que alinhar a prática aos
conhecimentos a serem construídos, na sala de aula, característica necessária à educação no
século XXI, favorece ao desenvolvimento do/a educa(a)/secretário(a), de modo a apreender e
ensinar sob a ótica da práxis educativa. Segundo Perrenoud (2001, p.12), o professor
profissional é “[...] uma pessoa autônoma, dotada de competências específicas e
especializadas, que repousam sobre uma base de conhecimentos racionais, reconhecidos,
oriundos da ciência, legitimados pela universidade, ou de conhecimentos explicitados,
oriundos da prática.
Aos aspirantes da docência secretarial, faz-se necessária a compreensão do conceito
que estrutura o ato educativo, de modo que transmitir conhecimento não é o suficiente para a
transformação do indivíduo num sujeito ético e cidadão. Segundo Loureiro (2012), a práxis
educativa, por meio da indissociabilidade entre a teoria e a prática, no ato de ensinar preceitua
uma educação capaz de estimular a consciência humana e social para a transformação do
mundo através da sua transformação e, por sua vez, dos ambientes que o circundam:
É a própria práxis educativa, a indissociabilidade teoria-prática na atividade humana

consciente de transformação do mundo e de autotransformação que ganha a devida
centralidade. O que implica favorecer a contínua reflexão das condições de vida, na
prática concreta, como parte inerente do processo social e como elemento
indispensável para a promoção de novas atitudes e relações que estruturam a
sociedade (LOUREIRO, 2012, p.84).
Desse modo, planejar e desenvolver o ensino para o Secretário requer aprimorar a

integração dos conhecimentos teóricos aos práticos, de modo que o educando possa se
vislumbrar apreendendo conhecimentos aplicados à sua vivência junto à família, à sua
comunidade, ao âmbito acadêmico e laboral. Afinal, como explana Sacristán (2008, p.85), “a
120
escola deve abrir suas portas e derrubar suas paredes não apenas para que possa entrar o que
se passa além de seus muros, mas também para misturar-se com a comunidade da qual faz
parte”.
A participação e o fortalecimento das relações em sala de aula entre educando-
educando e educador-educando e suas respectivas conexões com a sociedade são também
elementos constituintes que devem compor o exercício daqueles que buscam consolidar-se em
meio ao ensino do século XXI, afinal, o saber como explica Tardif (2002):
[...] o saber não é uma coisa que flutua no espaço: o saber dos professores é o saber
deles e está relacionado com a pessoa e a identidade deles, com a sua experiência de
vida e com a sua história profissional, com as suas relações com os alunos em sala
de aula e com os outros atores escolares na escola, etc. Por isso é necessário estudá-
lo relacionando-os com esses elementos constitutivos do trabalho docente (TARDIF,
2002, p.11).
Assim, é imprescindível ampliar o número de docentes na área de secretariado, que
tenha a formação específica, sem, contudo, deixar de proporcionar a interação com outros
conhecimentos que complementem o saber do estudante. Como ressalta Gil (2011, p.19) “no
caso de disciplinas de cunho mais prático convém também que o professor detenha sólida
experiência na área”. Entende-se, então, que as disciplinas específicas de secretariado devem
ser lecionadas pelos respectivos profissionais.
Para isso, é necessário que os profissionais de secretariado atuem tanto na área
docente quanto na administrativa, pois os discentes necessitam de professores que, além de
conhecer a teoria, compreendam e atuem em prol da práxis educativa, formando sujeitos
inconclusos e capazes para buscar uma educação contínua e propiciar uma maior qualidade ao
ensino secretarial (FREIRE, 2011). Em complemento, pode-se inferir que o estímulo à
docência secretarial deve também estar acompanhada da necessidade de os currículos dos
projetos dos cursos de Secretariado possuírem disciplinas de didática, atividades de
monitorias que possam despertar naqueles que possuam vocação e interesse, o desejo de se
inserir na carreira docente.
Conforme expressa Tardif (2002):
[…] um professor de profissão não é somente alguém que aplica conhecimentos

produzidos por outros, não é somente um agente determinado por mecanismos
sociais: é um ator no sentido forte do termo, isto é, um sujeito que assume sua
prática a partir dos significados que ele mesmo lhe dá, um sujeito que possui
conhecimentos e um saber-fazer provenientes de sua própria atividade e a partir dos
quais ele a estrutura e a orienta (TARDIF, 2002, p. 114).
Com isso, observa-se a figura do educador como instrumento de exemplo e

orientação para os seus educandos na construção de sua carreira profissional, buscando
propiciá-los a exposição de oportunidades a serem encontradas no mundo do trabalho. Afinal,
a carreira docente para o profissional de secretariado compõe um nicho de mercado rico em
oportunidades, pois todas as faculdades e universidades que disponibilizam o curso de
bacharel em secretariado precisam de professores graduados na área para ensinar os
conhecimentos específicos.
Considerando a possibilidade de disseminar os saberes adquiridos pelos secretários-
docentes e a didática sob o olhar da prática, há uma maior necessidade de professores/as de
com formação específica em Secretariado para que os estudantes, além de interagirem com
práticas profissionais, busquem no seu educador o exemplo a ser seguido, o exercício da
mentoria e a captação das potencialidades da profissão. Segundo Ferreira (2010), “o perfil de
cada profissão é condutor do projeto pedagógico de cada curso e, dessa forma, promove
121
didáticas específicas para cada disciplina. Ou seja, pressupõe que o docente conheça a fundo a
profissão para a qual está ajudando a formar”. Como observa Faria e Reis (2008), as
exigências para ser um professor universitário no Brasil é que o candidato possua:
Diploma de curso superior e domine a área de conhecimento e os conteúdos que irá

ministrar. Para o ingresso como professor na área de Secretariado em Instituições de
Ensino Superior (IES) federais a exigência mínima tem sido o mestrado, em virtude
da avaliação SINAIS/MEC. Algumas instituições sugerem que os professores
universitários também possuam conhecimentos e habilidades nas áreas de Pedagogia
e Metodologia do Ensino (FARIA E REIS, 2008, p.2).
Concorda-se com os autores que nos concursos públicos, quando lançados, aos
candidatos é exigido em seu perfil a formação em Secretariado Executivo, todavia, o que se
observa é que, apesar dos cursos de Secretariado terem ampliado as buscas nas Instituições
ainda se tem um reduzido número de concursos públicos e vagas voltados à docência.
Percebe-se também que o fato ocorre, muitas vezes, porque as próprias Instituições
aproveitam professores concursados de outras áreas para ministrar disciplinas no curso de
Secretariado.
Esse estudo foi fundamentado pela pesquisa de natureza bibliográfica, cujo

referencial teórico se baseou nas áreas de epistemologia do Secretariado, formação
profissional, docência e a prática profissional em Secretariado (GIL, 2010). Além disso, a
pesquisa foi sustentada por uma pesquisa de campo sob a técnica do estudo de caso realizado
na Universidade Federal de Pernambuco, pois, segundo Nonato Júnior (2009), foi a primeira
Universidade que teve o curso de Secretariado reconhecido pelo MEC, ainda no ano de 1978,
embora o curso tenha sido criado em 1969. Por isso, buscou-se compreender os motivos que
levaram tais secretários a atuarem como docentes, assim como conhecer as estratégias que
eles utilizam para estimular a formação de novos secretários-docentes. Os sujeitos da pesquisa
foram os professores que têm formação específica em Secretariado lotados no curso de
Secretariado Executivo da Universidade Federal de Pernambuco no período entre 2013 e
retomado em 2017, após haver mudanças no quadro docente. As autoras retornaram a campo
para entrevistar os docentes que foram recém-contratados em 2016.
A abordagem deste estudo foi qualitativa, pois desenvolve o reconhecimento de
situações particulares e grupos específicos e, além disso, possui um foco na interpretação em
detrimento da quantificação. Através desta abordagem, foi possível explorar uma situação
particular do universo secretarial mediante análise do questionário aplicado com os
professores da respectiva profissão, interpretando os dados apresentados integrados à teoria
(MINAYO, 1994).
O instrumento utilizado para coleta de dados foi um questionário com perguntas
abertas, o qual foi enviado por e-mail aos docentes, a fim de que explanassem sua percepção e
concedesse dados que propiciassem a promoção da inferência pelos autores referenciados.
Para o desenvolvimento dos resultados, os dados obtidos pelos questionários foram
categorizados de acordo com os objetivos do trabalho, as respostas agrupadas e tabulados,
sendo analisadas posteriormente, com as teorias existentes abordadas pelo referencial teórico.
Os dados foram analisados por meio do método de Bardin (1979) que se refere à
análise de conteúdo, que consiste em estabelecer “um conjunto de técnicas de análise das
comunicações visando obter, por procedimentos, sistemáticos e objetivos de descrição do
conteúdo das mensagens, indicadores (quantitativos ou não)”. Essa análise de conteúdo foi
materializada a partir de dados categorizados que, em seguida, permitiram “a inferência de
122
conhecimentos relativos às condições de produção/recepção (variáveis inferidas) destas

mensagens (BARDIN, 1979, p. 42)”. Com isso, o conteúdo emitido pelos respondentes pôde
ser tratado junto às inferências teóricas, visando transformar-se em novos conhecimentos.
Nesta seção da pesquisa, serão apresentadas as informações coletadas com base na

pesquisa de campo. A pesquisa foi aplicada a 5 (cinco) professores do curso de Secretariado
Executivo da UFPE, exclusivamente com graduação em Secretariado. Obteve-se um retorno
de 4 (quatro) questionários, os quais embasaram esta análise de dados, à luz da análise de
conteúdo. A partir de então, utilizou-se a legenda Docente 1 e Docente 2, sucessivamente,
para identificação das respostas dos docentes participantes. A priori, perguntou-se de que
forma os professores podem contribuir para que o aluno em secretariado siga a carreira
docente?
Quadro 01: Estratégias utilizadas pelos secretários-docentes para ampliar a docência secretarial
DOCENTE 1 Processos formais e informais de mentoria.

Despertando os alunos a verem a docência como mais uma possibilidade de área de atuação
DOCENTE 2 na carreira. A participação em monitoria, por exemplo, permite confirmar a aptidão que, se
identificada, pode desenvolvê-la por meio da formação continuada.
DOCENTE 3 Monitoria.
Por meio do estímulo ao desenvolvimento de competências voltadas à docência, como o
DOCENTE 4 planejamento e execução de seminários, monitorias e outras que despertem no estudante os
elementos fundantes para a docência.
Fonte: Dados da Pesquisa
Cada professor utiliza uma estratégia para estimular os estudantes a seguirem a

carreira docente, visando ampliar a quantidade de secretários-docentes nas instituições de
ensino. O Docente 1 apresenta os processos formais e informais de mentoria, ou seja, por
meio de orientações, aconselhamentos, indicações, acompanhamento também se considera
como um método de fortalecer o interesse pela contribuição com a área de Secretariado. O
processo de mentoria é consolidado através da relação entre um mentor e um mentorado em
que uma pessoa mais experiente orienta o desenvolvimento de uma menos experiente,
segundo Kram (1985). A informalidade da mentoria também complementa o processo através
da disponibilidade do professor nos espaços fora da sala de aula e evidencia seu papel
enquanto formador de opiniões além dos espaços formais da educação.
Outras estratégias utilizadas por 3 dos docentes entrevistados é prática da monitoria
como um espaço de laboratório a práticas docentes para os que estudantes que já desejam
seguir a carreira docente, ou para se descobrirem com aptidão para a docência. O Docente 2
explica: “ (…) A participação em monitoria, por exemplo, permite confirmar a aptidão que,
se identificada, pode desenvolvê-la por meio da formação continuada. Sobre isto, Lins (2007)
endossa:
Além de promover o enriquecimento da vida acadêmica do educando, a atividade de

monitoria possibilita, por meio da relação de cooperação existente entre docente e
monitor, o aprimoramento da qualidade de ensino da disciplina, uma vez que
favorece a adoção de novas metodologias de ensino, bem como impulsiona o
exercício da pesquisa acadêmica, permitindo uma contínua associação entre teoria e
prática (LINS, 2007, p.01).
123
Tanto a monitoria quanto os seminários apresentados pelos alunos são formas

didáticas de despertar elementos que estimulem à atuação docente. O ato de monitorar uma
disciplina permite o aluno assessorar o professor e acompanhar a sua rotina, além de
participar de processos para o planejamento, execução e encerramento da disciplina, os
métodos de ensino-aprendizagem. Já os seminários são bons métodos para colocar o aluno
frente à sala de aula, estudar, explorar e apresentar determinado tema, bem como promover
didáticas para que os outros colegas de classe participem e compreendam sua explanação.
Ainda, o Docente 2 afirma que “despertar os alunos a observarem à docência como
mais uma possibilidade de área de atuação na carreira” é uma estratégia para que o alunado
amplie seus horizontes no que se refere aos espaços de atuação. Tal estratégia considera-se de
responsabilidade do docente que ministra as aulas para os profissionais de secretariado, uma
vez que os mesmos sabem a carência e necessidade de secretários para atuarem na área
acadêmica. Com isso, é necessário que, cada vez mais, docentes de secretariado, sobretudo,
aqueles que tenham a formação na área, implementem estratégias de captação de talentos que
estejam aptos a atuar e a buscar formação continuada para sua carreira docente.
Com a pesquisa de campo, buscou-se identificar os motivos que levaram os
secretários-docentes da UFPE a serem professores. A escolha do indivíduo ser professor é
algo peculiar e está associado ao seu dom. Infere-se que no ato de educar devem constar
diretrizes que facilitem os educandos a buscarem novos caminhos para atuação profissional
docente.
Quadro 2: fatores que levaram os secretários-docentes a seguirem a carreira Docente

DOCENTE 1 A realização de poder contribuir para um país melhor, com relação à educação.
O desejo de compartilhar as competências em secretariado, além de ver a necessidade de

docentes formados na área que pudesse melhor correlacionar o conteúdo das disciplinas a
DOCENTE 2 realidade cotidiana dos secretários.
Fui convidada para dar uma palestra sobre minha atuação profissional, ao final fui convidada
DOCENTE 3 para ministrar aula. Gostei.
Inicialmente, as aptidões pessoais para a docência (gosto pelos estudos, organização didático
pedagógica, capacidade de interagir com pessoas no ambiente de sala de aula).
Com o passar do tempo e as experiências como secretário executivo em universidades
DOCENTE 4 proporcionaram uma nova visão da docência no ensino superior.
Fonte: Dados da Pesquisa
O Docente 1 deixa claro o seu desejo em ser professor para “poder contribuir para
um país melhor, com relação à educação”, abarcando o conceito de educação” foi
incentivado a utilizar a docência para transformar a sociedade e, por isso, justifica sua escolha
da prática docente pelo interesse em “poder contribuir para um país melhor, com relação à
educação”. Daí decorre afirmar que despertar a curiosidade e a reflexão acerca das
necessidades de transformação da sociedade, também pode inspirar profissionais a serem
multiplicadores dos saberes, desenvolvendo nele o interesse em contribuir com a cidadania
plena dos sujeitos.
Já o Docente 2, teve “o desejo de compartilhar as competências em Secretariado,
além de ver a necessidade de docentes formados na área que pudessem melhor correlacionar
o conteúdo das disciplinas à realidade cotidiana dos secretários”. Além de querer
compartilhar seus conhecimentos na área de secretariado com os potenciais profissionais, ele
enxergou uma necessidade e um nicho de mercado que estava descoberto, pois as disciplinas
de Secretariado eram lecionadas por professores de outras áreas do conhecimento por não
haver muitos secretários-docentes. Uniu-se a vontade de expor suas competências adquiridas
124
e aprimoradas para formar novos profissionais com a ausência de secretários-docentes para

ensinar as disciplinas específicas de secretariado. Sobre isso, Tardif (2002, p. 39) corrobora:
“O professor é alguém que deve conhecer sua matéria, sua disciplina e seu programa, além de
possuir certos conhecimentos relativos às ciências da educação e à pedagogia e desenvolver
um saber prático baseado em sua experiência cotidiana com os alunos” (TARDIF, 2002, p.
39).
O Docente 3 diz que seguiu a carreira docente após ser “convidada para dar uma
palestra sobre minha atuação profissional, ao final fui convidada para ministrar aula.
Gostei”. Já o Docente 4 esclareceu que “Inicialmente, as aptidões pessoais para a docência
(gosto pelos estudos, organização didático pedagógica, capacidade de interagir com pessoas
no ambiente de sala de aula)” o levaram a atuar como docente. Garcia (1992) é enfático em
dizer
Todo processo de ensino começa com uma reflexão e elaboração de propósitos,
estrutura do conteúdo e desenvolvimento das ideias e relações com as possibilidades
de estabelecer relações dentro da própria matéria e com outras disciplinas.
Paralelamente, os professores começam as transformações do conteúdo que vão
desenvolver, incluindo uma seleção e organização dos materiais utilizados, a seleção
de analogias, metáforas, exemplos, demonstrações, explicações, etc., para adaptar o
conteúdo às características dos estudantes, levando em conta as concepções,
preconceitos, erros conceituais, dificuldades, linguagens, cultura, motivações, classe
social, sexo, idade, capacidade, atitudes, interesses, autoconhecimento e atenção dos
alunos (GARCIA, 1992, p. 9-10).
Entende-se que o professor precisa dispor de habilidades pessoais, além de se dedicar

aos estudos das matérias, selecionar os assuntos a serem trabalhados em sala, organizar os
conteúdos e estabelecer os métodos didáticos e pedagógicos, considerando os cenários e as
especificidades dos alunos como, cultura, crenças, idade, interesses para estabelecer a
interação das pessoas com as pessoas e das pessoas com o ambiente.
No que tange às disciplinas específicas da área de secretariado, apesar de reconhecer
a relevância da multidisciplinaridade e da interdisciplinaridade como componentes do
processo educativo na área de Secretariado, perguntou-se se as disciplinas específicas de
Secretariado como, por exemplo, técnicas secretariais, podem ser lecionadas por professores
de outras áreas do conhecimento? Por quê?
Quadro 3: Disciplinas Específicas de Secretariado que são lecionadas por professores de outras áreas do
conhecimento.
DOCENTE 1 Não, por profundo desconhecimento da essência e vivência da matéria.

As disciplinas de técnicas devem ser lecionadas por professores formados e com experiência
DOCENTE 2 na área, porque são professores com domínio do conhecimento técnica e tiveram a
experiência na dinâmica da organização.
Podem, contudo não a contento. Da mesma forma que um docente com graduação de
DOCENTE 3 secretariado, que não teve a vivência, experiência na área secretarial ensinará só com bases
teóricas. Técnicas secretariais necessita vivência secretarial.
A título precário, sim, pois é notório que a realidade das instituições de ensino superior não
conta com um número adequado de secretários docentes, mas a experiência comprovada é
DOCENTE 4 essencial para se construir um plano de ensino que seja próximo da realidade. Entretanto, o
cenário ideal é que os componentes curriculares de formação específica sejam ministrados
por profissionais com formação e experiência compatíveis.
Fonte: Dados da Pesquisa.
125
Os respondentes coincidem ao retratar a imprescindibilidade de as disciplinas de

cunho mais prático, serem desenvolvidas por profissionais com a experiência e a formação na
área. O Docente 1 diz que “ Não, por profundo desconhecimento da essência e vivência da
matéria” será mais difícil de fazer a relação da teoria com a prática. O Docente 2 corrobora
afirmando que “As disciplinas de técnicas devem ser lecionadas por professores formados e
com experiência na área, porque são professores com domínio do conhecimento técnica e
tiveram a experiência na dinâmica da organização”. Gil (2011, p. 19) ratifica que “para
ministrar determinada disciplina, o professor precisa conhecê-la com profundidade bem maior
do que a exigida no Programa. [...] No caso de disciplinas de cunho mais prático, convém
também que o/a professor/a detenha sólida experiência na área”. Entende-se, então, o quão é
importante ter professores graduados em secretariado, pois se supõe que, no decorrer de sua
vida acadêmica, ele atuou como estagiário ou profissional desempenhando as atividades de
um secretário. Essa experiência lhe permitirá dialogar e interagir com mais intimidade do
assunto junto ao estudando, devendo construir conjuntamente o saber experimentado.
Todavia, os Docentes 3 e 4 concordam que professores de outras áreas podem
lecionar conhecimentos específicos de Secretariado. O Docente 3 afirma que “Podem,
contudo não a contento. Da mesma forma que um docente com graduação de secretariado,
que não teve a vivência, experiência na área secretarial ensinará só com bases teóricas.
Técnicas secretariais necessita vivência secretarial”. Os professores se outras áreas poderão
ensinar conhecimentos específicos, mas não de uma forma satisfatória por não possuem a
graduação específica. Porém, o docente 3 nos leva a reflexão de que, mesmo se o docente for
graduado em secretariado, mas não tiver experiência profissional como Secretário, o ensino
de disciplinas específicas também não será satisfatório. Percebe-se nesta fala, que o Docente 3
supervaloriza a experiência profissional em Secretariado. Se nas empresas encontrássemos
apenas secretários que são formados em Secretariado, talvez não teríamos o problema de ter
secretários-docentes sem experiência profissional. No entanto, alguns secretários que desejam
seguir a carreira docente, se focam na academia e seguem na formação continuada em
Mestrado, de maneira que adquirem conhecimento à práticas docentes, mas, sem ter
experiência profissional por não ter atuado como Secretários Executivos.
O Docente 4 corrobora com o Docente 3 ao afirmar que “A título precário, sim, pois
é notório que a realidade das instituições de ensino superior não conta com um número
adequado de secretários docentes, mas a experiência comprovada é essencial para se
construir um plano de ensino que seja próximo da realidade. Entretanto, o cenário ideal é
que os componentes curriculares de formação específica sejam ministrados por profissionais
com formação e experiência compatíveis.” Vê-se nesses discursos as condições ideais para
que os professores de disciplinas específicas de secretariado tenham a formação de
secretariado juntamente com experiências profissionais. Contudo, o cenário das IES dispõe de
poucos secretários-docentes, a exemplo da própria UFPE que tem apenas cinco em 39 anos da
implementação do curso de Secretariado.
Esclarece-se, por fim, que professores graduados em outras áreas do conhecimento
podem lecionar as disciplinas específicas de secretariado, como já ocorre atualmente, porém,
no entanto, alguns detalhes que apenas são aprendidos na prática não serão abordados,
permitindo que o aluno não conheça determinados processos e situações que são vivenciadas
apenas no local de trabalho. Ratifica-se que o secretário-docente terá mais capacidade técnica
e aptidão para ensinar sobre as técnicas secretariais, por exemplo, além de trabalhar as quatro
áreas de atuação (assessoria, consultoria, empreendedorismo e cogestão) com mais
propriedade e ênfase no secretariado.
No que tange às competências e habilidades necessárias para o profissional de
secretariado inserir-se na docência, os docentes entrevistados puderam elencar algumas que,
126
na sua visão, são imprescindíveis são imprescindíveis para a atuação do professor em sala de
aula.
Quadro 4: Competências e habilidades necessárias para ser docente
DOCENTE 1 Desejos e sonhos da docência, persistência, amor pela profissão.
Conhecimento da área e a prática no secretariar. Organização, Relação interpessoal,

DOCENTE 2 administração do tempo, capacidade de planejamento, etc.
Nenhuma. Só há atividade de monitoria que colabora nesse sentido. O aluno daqui

interessado em docência deverá seguir um mestrado ou especialização em didática do
DOCENTE 3 ensino superior
As competências adquiridas durante a formação acadêmica e aperfeiçoadas na vivência
prática no cotidiano das organizações, com destaque às competências da assessoria e da co-
DOCENTE 4 gestão.
Fonte: Dados da Pesquisa.
O Docente 1 declara que o secretário que deseja se docente precisa ter ”desejos e
sonhos da docência, persistência, amor pela profissão”, pois a motivação interior, o sonho
em ser professor permitirá este secretário se empenhar e se dedicar no exercício desta
profissão. Deve-se ter persistência para alcançar este objetivo, vista que o processo seletivo
exige preparação e currículos sólidos e atualizados. Mas, o amor profissão de Secretariado
tem que predominar. Amar aquilo que será o motivo das aulas é muito importante para que os
indivíduos se sintam motivados e satisfeitos diariamente.
Os Docentes 2 e 4 reafirmam a necessidade do secretário ter conhecimento prático de
Secretariado, adquirido tanto pela formação em Secretariado quanto pela vivência no próprio
mercado de trabalho.
O desenvolvimento das habilidades e competências ocorre por meio de atividades

como pesquisa, conhecimento teórico, vivência, reflexão e ação. Sendo assim, as
competências e habilidades só são desenvolvidas num trabalho interdisciplinar e
contextualizado mas, para que isto ocorra, o professor precisa estar apto a
desenvolver sua própria postura interdisciplinar e contextualizada (FÉLIX,
NAVARRO, 2009, p. 3,4).
O Docente 3 vai além das competências citadas pelos colegas e endossa que o
Secretário precisa seguir a formação continuada em pós-graduação lato sensu e stricto sensu,
cursando especialização em Didática do Ensino Superior e Mestrado e Doutorado,
respectivamente. Como a área profissional de secretariado ainda não dispõe de mestrado na
área, deve-se buscar a formação em outras áreas do conhecimento.
Desse modo, observa-se a relevância do profissional de Secretariado como parte da
construção da aprendizagem do novo/a profissional secretário/a, podendo contribuir com
embasamentos teóricos e práticos, associar conhecimentos práticos junto aos estudantes,
assim como despertar a curiosidade para novos conhecimentos através do estimulo à pesquisa
secretarial. Todavia, vê-se nos atuais secretários-docentes uma grande responsabilidade e
missão para influenciar e mentorar novos secretários para atuarem como professores.
O profissional de secretariado e sua crescente relevância para o mundo do trabalho
justifica a necessidade de cursos de bacharelado em Secretariado Executivo, assim como a
formação de profissionais capacitados que formem novos secretários, conforme as exigências
127
mercadológicas. Recentemente, autores discutem uma profissão que busca, através de

pesquisadores, sindicatos e acadêmicos, cada vez mais, a construção de uma epistemologia e
cultura científica que sustente o conhecimento científico próprio do Secretariado Executivo
(NONATO JÚNIOR, 2009). A reflexão, portanto, deu-se acerca da necessidade de secretário-
docentes nas instituições de ensino para formar novos secretários, principalmente, para
lecionar as disciplinas específicas de Secretariado.
Outrossim, a área secretarial, por muito tempo, teve o foco da sua formação no
âmbito administrativo e nos espaços empresariais por ser um curso Bacharel, sem ter a
legalidade de formar secretários-docentes. Todavia, a presença de Secretários Executivos
atuando como professor é legal, o qual pode estimular a multiplicação de outros profissionais
envolvidos com a docência. A partir desse estudo foi possível identificar as estratégias
utilizadas pelos secretários-docentes para ampliar a docência secretarial. Eles ampararam-se
em processos formais e informais da mentoria e na monitoria, acompanhando e estimulando
os alunos a se envolverem com a prática do ensino. Identificou-se, também, os fatores que os
levaram a se dedicar a carreira docente, os quais vislumbraram poder contribuir para um país
melhor, através da educação e formação de novos profissionais de Secretariado, além de
querer compartilhar as competências adquiridas com o exercício Secretarial. Tais fatores
permitiram os secretários-docentes da UFPE correlacionar o conteúdo das disciplinas à
realidade cotidiana dos secretários”.
A pesquisa de campo indagou acerca das disciplinas específicas serem lecionadas por
professores de outras áreas. A metade dos professores responderam que tais disciplinas não
devem ser lecionas por outros professores por eles não terem conhecimento prático das
atividades secretariais. Contudo, os demais entrevistados disseram que essas disciplinas
podem ser lecionadas por outros professores, mas que o ensino poderá não ser satisfatório
para o aprendizado dos alunos. Nesse aspecto, todos os entrevistados concordam que a
experiência profissional de secretariado é imprescindível para formar secretários mais
capacitados e alinhados com as demandas mercadológicas.
Por fim, analisou-se as competências e habilidades que são necessárias para que o
profissional de secretariado se inserira na docência, sendo elas: vontade de ser professor, amor
à profissão de secretariado, conhecimento prático da arte de secretariar, ser organizado, ter um
bom relacionamento interpessoal, saber administrar o tempo, ter capacidade de planejamento,
cursar especialização em Didática do Ensino Superior e Mestrado e Doutorado.
Conclui-se, portanto, que os conhecimentos teóricos e práticos em secretariado, são
as premissas necessárias para que os secretários canalizem sua formação acadêmica e
profissional à docência. Atualmente, o secretário-docente em qualquer que seja a Instituição
de Ensino Superior em que esteja alocado, tem uma importante missão de formar futuros
docentes com um olhar para o crescimento da profissão de Secretariado Executivo, assim
como para a consolidação da epistemologia que guia a profissão.
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130
INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS: UM ESTUDO NO CURSO DE SECRETARIADO

EXECUTIVO DA UNIVERSIDADE DE PASSO FUNDO/RS
Caroline de Fátima Matiello Vaz, UPF, carol_matiello@hotmail.com

Patrícia Stafusa Sala Battisti, Unioeste, patriciasala5@hotmail.com
RESUMO: O objetivo desta pesquisa foi identificar as inteligências múltiplas dos

acadêmicos e docentes do curso de Secretariado Executivo (SEC) da Universidade de Passo
Fundo (UPF), no Rio Grande do Sul, para sugerir ações de ensino-aprendizagem que possam
contribuir para melhorar o desempenho acadêmico no curso. A principal justificativa do
estudo é sua colaboração pedagógica para o curso, na medida em que repensa o processo de
ensino-aprendizado do curso de Secretariado Executivo da UPF, no intuito de colaborar com
sugestões para seu aprimoramento, a partir, principalmente das teorias de Gardner (1994,
1995). Quanto aos procedimentos metodológicos, este estudo foi definido como quantitativo-
qualitativo de caráter descritivo, cuja coleta de dados foi realizada a partir de questionários
com perguntas fechadas. Os principais resultados encontrados demonstram que as
inteligências mais desenvolvidas pelos acadêmicos são: interpessoal, intrapessoal e musical; e
as menos desenvolvidas são: lógico-matemática e espacial. No que tange à análise dos
docentes, as inteligências mais desenvolvidas são: linguística, interpessoal e intrapessoal; e as
menos desenvolvidas são a naturalista e a lógico-matemática. Com base nisso, foram
sugeridas ações de ensino-aprendizado que possam fortalecer as inteligências que já são bem
desenvolvidas por acadêmicos e docentes, assim como aquelas que precisam de melhoria.
PALAVRAS-CHAVE: Inteligências Múltiplas. Ensino-aprendizagem. Secretariado

Executivo.
1 INTRODUÇÃO
O psicólogo Howard Gardner, ao propor a Teoria das Inteligências Múltiplas (Teoria

das IMs) em 1983, defendia a existência de oito tipos de inteligências, sendo elas: linguística,
lógico-matemática, espacial, musical, cinestésico-corporal, naturalista, intrapessoal e
interpessoal.
Para Armstrong (2009) e Nogueira (2001), a Teoria das IMs ampliou a compreensão
da capacidade humana para além de números e de testes de inteligência, como o Quociente de
Inteligência (QI). A inteligência passou a ser considerada também como a habilidade dos
indivíduos para a solução de problemas e para o relacionamento interpessoal, não mais como
algo apenas biológico. Logo, a capacidade dos indivíduos é compreendida por ser
multifacetada e plural, sendo possível desenvolver diferentes e diversos tipos de inteligência
em uma mesma pessoa.
Nesse sentido, uma pessoa com a inteligência lógico-matemática mais desenvolvida,
por exemplo, pode até ter destacada a sua habilidade com números, pode aprender ou ensinar
mais facilmente com a utilização de cálculos; mas, por outro lado, pode também desenvolver,
conjuntamente com esta, outras inteligências que a complementem. Isso pelo fato de que,
apesar de poder ser independentes, a interação também ocorre entre os vários tipos de
inteligências.
Diante disso, Walter et al. (2008) refletem sobre a contribuição da Teoria das IMs
para a melhoria do processo de ensino-aprendizagem nas escolas e universidades. De certa
131
forma, o conhecimento das inteligências múltiplas pode favorecer a compreensão da razão

pela qual os acadêmicos aprendem de maneiras diferentes, ou têm mais facilidade do que
outros, ou ainda alcançam sucesso em uma determinada área, mas não em outra, e assim por
diante.
A partir do momento que docentes passam a ter noção da presença de indivíduos
com diferentes tipos de inteligências mais ou menos desenvolvidos em sala de aula, o
processo de ensino-aprendizagem pode ser melhorado. Isso pode ocorrer por meio da
utilização de ferramentas ou metodologias relacionadas aos traços de inteligência mais
presentes em sala, para que o grau de compreensão do conteúdo ou da prática pelos
acadêmicos seja maior, ou, também, a partir da utilização de materiais que auxiliem e
motivem o desenvolvimento de inteligências não presentes entre os acadêmicos. Além disso,
baseados nas teorias de Armstrong (2009), é necessário identificar, da mesma forma, os tipos
de inteligência mais ou menos desenvolvidos entre os docentes.
Levando em consideração esse cenário, este trabalho tem por objetivo identificar as
inteligências múltiplas dos acadêmicos e docentes do curso de Secretariado Executivo (SEC)
da Universidade de Passo Fundo (UPF), no Rio Grande do Sul, e sugerir ações de ensino-
aprendizagem que possam contribuir para melhorar o desempenho acadêmico no curso. Logo,
a questão de pesquisa que se busca responder é: de que maneira o processo de ensino-
aprendizado do curso de Secretariado Executivo da UPF pode ser melhorado?
Para isso, utilizou-se o Inventário de Inteligências Múltiplas (IIM), adaptado de
Armstrong (2009), como instrumento de coleta de dados. No que se refere à aplicação do
modelo de Gardner no ambiente universitário brasileiro, são utilizadas as ideias de Walter et
al. (2006, 2008) e no Curso de Secretariado Executivo, o artigo de Wenningkamp et al.
(2016). O questionário adaptado de Armstrong (2009) foi aplicado ao total de 38 alunos
matriculados no curso de SEC da UPF, obtendo retorno de 32 respostas. A análise desses
dados foi de forma descritiva, caracterizando este estudo como qualitativo e quantitativo.
Este artigo está subdividido em mais cinco seções além desta introdução. Na segunda
seção é abordado o referencial teórico do estudo, que aborda as inteligências múltiplas e as
consequências de adotá-las em sala de aula no contexto da universidade; na terceira,
apresentam-se os procedimentos metodológicos; na quarta, expõem-se os resultados da
pesquisa; na quinta, encerra-se o trabalho com as considerações finais.
Howard Gardner, na década de 1980, em conjunto com colegas que faziam parte do
Grupo de Pesquisa Harvard Project Zero, desenvolveu um estudo que questionava a
limitação em medir a inteligência apenas pelo raciocínio lógico e linguístico, como faz o
conhecido Teste do QI (Quociente de Inteligência). Gardner (1995) argumenta que é
importante reconhecer que a riqueza do ser humano se encontra justamente na combinação de
diferentes capacidades, habilidades e talentos, o que chamou de inteligências múltiplas (IMs).
Embora admita que seja possível haver outras inteligências além daquelas por ele descritas,
agrupou, em sua Teoria das IMs, oito3 tipos diferentes de inteligências: linguística, lógico-
matemática, espacial, musical, cinestésico-corporal, naturalista, intrapessoal e interpessoal.
A inteligência linguística, segundo Armstrong (2009), é a habilidade de se comunicar
tanto na escrita quanto verbalmente. Nessa inteligência percebe-se a facilidade em escolher
3
Cabe esclarecer que nos estudos iniciais, em 1983, Gardner (1995) descrevia sete tipos de inteligência. Mais
tarde, segundo Armstrong (2009) Gardner acrescentou mais duas inteligências: a naturalista e a existencial. No
entanto, essa última não foi tão explorada quanto essas oito mencionadas neste artigo. Por essa razão, para
efeitos de teste de sua teoria, optou-se por utilizar apenas as oito descritas.
132
bem as palavras, tanto para influenciar pessoas ou para informá-las. Cita como exemplos
profissões que se utilizam bem da retórica e da explicação, como escritores, poetas,
jornalistas, dramaturgos, editores, entre outros. Segundo Antunes (2001, p. 16), essa
inteligência “caracteriza-se por extrema sensibilidade a estrutura, som, significado e funções
da palavra na linguagem”.
A inteligência lógico-matemática, por sua vez, para Gardner (1995), é mais
percebida em indivíduos que possuem uma capacidade maior de abstração, que têm facilidade
em lidar com números, que criam hipóteses para testá-las. Antunes (2001) cita como exemplo,
ícones da matemática como Einstein e Pitágoras e destaca as profissões de engenheiro e
projetistas como profissões em que, em geral, estão inseridos aqueles que se destacam por
essa inteligência. Armstrong (2009) acrescenta as profissões de contadores, cientistas,
estatísticos e programadores, profissões que fazem uso maior da categorização, classificação e
inferência.
Armstrong (2009, p. 7) explica que a inteligência espacial “envolve a sensibilidade a
cor, a linha, a forma, ao espaço”4 e a conexão entre elas e inclui a capacidade de se orientar
por esses elementos citados. Gardner (1995, p. 15) explica que esta inteligência tem relação
com a “capacidade de formar um modelo mental de um mundo espacial e de ser capaz de
manobrar e operar utilizando esse modelo”. Nogueira (2001) acrescenta que a inteligência
espacial está associada à capacidade de exceder acontecimentos espaciais para o concreto.
Antunes (2001) traz como exemplos de profissões marcantes dessa inteligência, os arquitetos,
publicitários e inventores. Cita Oscar Niemayer e Frida Kahlo como exemplos proeminentes
desse tipo de inteligência.
Já a inteligência musical, na visão de Gardner (1995, p. 23), oferece um sistema de
acessibilidade e sensibilidade. Antunes (2001), além de citar verdadeiros gênios da música
como Beethoven e Mozart, explica que a capacidade de perceber diferentes timbres, tons ou
formas de expressão musicais pode estar relacionada a esse tipo de inteligência. Armstrong
(2009) complementa que é a capacidade de perceber, discriminar, transformar e expressar
formas musicais, como nos aficionados por música, críticos musicais, compositores e músicos
em geral.
No que diz respeito à inteligência corporal-cinestésica, Green et al. (2005) explicam
que essa inteligência utiliza o corpo para expressar ideias e sentimentos. Gardner (1995, p. 15)
entende que essa capacidade resolve problemas utilizando “o corpo inteiro, ou partes do
corpo”, como os atletas fazem, por exemplo. No entanto, não são apenas atletas que estão
inseridos nessa inteligência, Antunes (2001) e Nogueira (2001) citam também mímicos,
mágicos e bailarinos e reforçam que esta habilidade está relacionada com o equilíbrio, a força
e a sensibilidade.
Já no que se refere à inteligência naturalista, Green et al. (2005) ressaltam a
capacidade de reconhecimento do meio ambiente do indivíduo e Armstrong (2009) acrescenta
a sensibilidade a outros fenômenos naturais, como formação de nuvens, montanhas. De
maneira geral, é a “capacidade de realizar qualquer tipo de discriminação no campo da
natureza, reconhecendo, respeitando e estudando outro tipo de vida que não só a humana”
(NOGUEIRA, 2001, p. 34).
No que tange à inteligência interpessoal, Gardner (1995) explica que é uma
capacidade de sensibilidade maior em relação ao outro, percebendo suas motivações e
compreendendo como agem e conseguem maiores respostas dos indivíduos para que
cooperem. Antunes (2001) recorre à empatia para explicar essa inteligência, pois estes
4
Esta e todas as citações de obras em inglês, utilizadas neste artigo, foram traduzidas pelas autoras, salvo
referências em contrário.
133
indivíduos conseguem por meio da empatia compreender e interagir com os outros,

percebendo as variações de humor e sua linguagem corporal.
A última inteligência, a intrapessoal, diz respeito mais ao autoconhecimento
(GARDNER, 1995). Os indivíduos que se destacam por essa inteligência possuem, segundo
Armstrong (2009, p. 7) “consciência de seus estados de humor, intenções, motivações,
temperamento e desejos; e a capacidade de autodisciplina, autoentendimento e autoestima”.
Apresentados os oito tipos de inteligência propostos por Gardner (1995), as
características e definições dos diferentes tipos de inteligências envolvem, segundo Green et
al. (2005), funções de cognição, de adaptação, de competência, de complexidade, de
percepções, de assimilação e de compreensão. Isso remete justamente ao fato de que elas são
interativas e podem ser utilizadas e trabalhadas concomitantemente em determinada situação
ou comportamento.
Segue uma síntese da Teoria das IMs, cujas principais características definidoras
estão no Quadro 1.
Quadro 1 – Os oito tipos de inteligência

Inteligência Características
Inteligência linguística Dom da linguagem; comunicação (oral ou escrita); habilidade com a
linguagem: sintaxe, estrutura, semântica, entre outros. Exemplos: oradores,
políticos, poetas.
Inteligência lógico-matemática Habilidade em lidar com números e outros símbolos matemáticos;
sensibilidade a padrões de conhecimentos lógicos.
Inteligência espacial Capacidade de perceber o mundo viso-espacial; sensibilidade relacionada à
cor, forma e espaço; capacidade de exceder acontecimentos espaciais para
o concreto. Exemplos: engenheiros, marinheiros, cirurgiões, escultores e
pintores.
Inteligência musical Sensibilidade musical; conseguir perceber, discriminar, transformar e
expressar diferentes formas musicais através do ritmo, passos, melodias e
tons. Exemplo: músicos.
Inteligência corporal-cinestésica Expressão do corpo; habilidade e movimentos físicos: coordenação,
equilíbrio, força. Exemplos: atletas, mímicos, dançarinos.
Inteligência naturalista Capacidade de reconhecimento da fauna, da flora; capacidade de realizar
discriminação no campo da natureza, como as diferentes espécies de seres
vivos.
Inteligência interpessoal Habilidade de entender as outras pessoas; capacidade de atuar
cooperativamente com outras pessoas; compreensão maior de como as
pessoas pensam e agem.
Inteligência intrapessoal Capacidade de autoconhecimento; habilidade de reconhecer concepções
internas; autocontrole.
Fonte: elaborado pelas autoras a partir de Gardner (1995), Armstrong (2009), Antunes (2001), Nogueira (2001),
Green et al. (2005).
Como se pode observar na síntese apresentada sobre as inteligências múltiplas, um

dos pressupostos básicos da teoria de Gardner é a necessidade de respeitar as diferenças dos
indivíduos no que concerne à forma como aprendem. Tirar proveito das diferenças ao invés de
inibi-las pode propiciar um espaço diferenciado e enriquecedor no processo de ensino-
aprendizagem.
Sobre esse aspecto, Fleetham (2006) faz uma analogia que auxilia a compreender a
dimensão dessa mudança de perspectiva. Para esse autor, pensar sob o ponto de vista das IMs
é como se o professor colocasse um par de óculos especial com a capacidade de obter uma
visão ampliada do que o cérebro pode fazer. Ou seja, Fleetham (2006) chama a atenção que a
partir do momento em que se consideram as habilidades e os talentos em oito áreas diferentes,
o leque de opções e possibilidades do que é o processo ensino-aprendizagem aumenta
consideravelmente.
134
Pensar a sala de aula colocando em prática a utilização das IMs pode ter uma
consequência essencial na mudança de mentalidade do educador e do educando, o que reflete
necessariamente na maneira de ensinar, de aprender, de avaliar e ser avaliado
(ARMSTRONG, 2009). Antunes (2000, p. 13), especialista em inteligência e cognição,
considerou a introdução das IMs uma “tendência estimuladora” e “um novo paradigma de
compreensão do ser humano que abandona sua avaliação através de sistemas limitados”.
Fleetham (2006, p. 11) complementa essa argumentação afirmando que as
consequências dessa mudança de foco tornam as IMs estreitamente relacionadas com o estilo
de aprendizagem e as habilidades do pensamento. Os estilos de aprendizagem concernem às
“maneiras diferentes que o aluno capta a informação”, já as habilidades de pensamento
representam as maneiras diferentes que o aluno “processa, armazena e retém a informação”,
enquanto que as inteligências múltiplas dizem respeito aos diferentes talentos e habilidades
que um aprendiz utiliza na resolução de problemas.
Para que estes três níveis possam ser trabalhados, é necessário, segundo Gardner
(1995), identificar as inteligências mais presentes em cada indivíduo, bem como aquelas em
que apresenta mais carência. No entanto, há um passo anterior nesse processo, que é, como
explica Armstrong (2009, p. 20), avaliar os próprios docentes, não só para que eles
compreendam os procedimentos, mas para que se autoavaliem em relação as suas superações
e limitações. Em suas palavras, fazer isso irá “tornar evidente como nossa fluência pessoal (ou
ausência dela) em cada uma das oito inteligências afeta nossa competência (ou falta de
competência) nos vários papéis que temos como educadores”.
Um outro aspecto relevante elencado por Fleetham (2006) é o aumento da autoestima
do educando. Ao valorizar as diferentes habilidades e reconhecer talentos outros que os
tradicionalmente valorizados pela academia, identificados em testes de QI, por exemplo, as
IMs expandem o que é considerado sucesso, o que colabora para a autoestima e,
consequentemente, a automotivação. Como é amplamente divulgada nos estudos em
educação, a motivação figura entre um dos principais fatores para facilitar a aprendizagem.
Entre eles, Boruchovitch (2008) destaca que o aluno motivado desenvolve habilidades, realiza
mais tarefas e supera desafios.
Algumas críticas têm aparecido desde o surgimento da Teoria das IMs. Entre as
principais, encontra-se aquela que aponta a falta de embasamento empírico para afirmar que
as oito inteligências são de fato inteligências. Isso porque, como argumenta Visser, Ashtoon e
Vernon (2006), essas poderiam ser capacidades secundárias ou até terciárias do ser humano.
Além disso, o próprio Gardner (2003), ao propor sua teoria, afirmava ser uma necessidade
questionar do que se tratava a inteligência, conceito na época atribuído apenas às
inteligências, principalmente linguísticas e matemáticas. Ao se deparar com essas críticas,
esse autor usa, em linhas gerais, a neurociência para mostrar que cada uma das inteligências
por ele citada tem um local de operação específico no cérebro. Mas admite que outras
inteligências poderiam ser também descritas. No entanto, acaba por mantê-las nesse número
pela própria operacionalização do conceito, o que sem dúvida já amplia e enriquece o
processo de ensino-aprendizagem tal como era concebido antes de suas teorias e a de seus
seguidores.
Em síntese, a base para utilizar as IMs no contexto de ensino-aprendizagem na
universidade é, em primeiro lugar, identificar os tipos de inteligência tanto entre os docentes
quanto entre os acadêmicos, para depois pensar em possibilidades para a sala de aula. Esta é a
proposta deste estudo, que passa a descrever os procedimentos metodológicos utilizados para
tal fim.
135
Este estudo é de caráter quantitativo-qualitativo e descritivo. Para Gil (2008), os

estudos descritivos buscam especificar características de determinada população. Dessa
forma, justifica-se a utilização desse tipo de pesquisa neste estudo, uma vez que este tem por
objetivo principal identificar os diferentes tipos de inteligências existentes entre acadêmicos e
docentes do curso de Secretariado Executivo da UPF.
No que se refere à coleta de dados, essa se deu por meio da aplicação e adaptação de
um questionário a acadêmicos e a docentes do curso de SEC da UPF. Esse questionário é o
Inventário de Inteligências Múltiplas (IMM), proposto por Armstrong (2009). O inventário
possui 80 questões ordenadas por blocos que correspondem às oito inteligências descritas por
Gardner, a saber: Linguística; Lógico-Matemática; Espacial; Corporal-Cinestésica; Musical;
Interpessoal; Intrapessoal e Naturalista. Cada bloco possui 10 questões e os respondentes
devem assinalar as alternativas com as quais eles mais se identificam.
Os questionários foram aplicados aos acadêmicos no mês de novembro de 2016, nas
três turmas em andamento no curso. O total de alunos matriculados no período era de 38, e,
desse total, 32 acadêmicos responderam a pesquisa. Essa taxa de resposta é considerada alta,
representando 84,21% de participação (HAIR JR. et al., 2005). Das três turmas, cinco
questionários foram respondidos pelos acadêmicos do primeiro ano, onze pelos acadêmicos
do segundo ano e dezesseis pelos acadêmicos do terceiro ano.
Ressalta-se que, no período de realização da pesquisa o curso de Secretariado
Executivo da UPF tinha a duração de três anos e meio, porém, no início de 2017, após
reforma curricular passou para quatro anos.
Já para os docentes, os questionários foram aplicados nos meses de novembro e
dezembro de 2016. Do total de doze professores que compunham o colegiado no segundo
semestre de 2016, cinco responderam.
Com base nos dados coletados, fez-se a análise descritiva, com o auxílio do software
Excel, primeiramente de maneira agregada para as três turmas do curso e, posteriormente,
para cada turma individualmente e para os docentes. Durante essa análise, sugeriram-se
algumas melhorias das IMs dos acadêmicos e docentes do curso de Secretariado Executivo,
tanto das IMs que obtiveram percentuais mais elevados como as que tiveram índices menos
satisfatórios.
Nesta seção apresentam-se os dados obtidos com a investigação realizada, a partir do

Inventário de Inteligências Múltiplas (IIM) aplicado aos acadêmicos do curso de Secretariado
Executivo, da Universidade de Passo Fundo. Inicialmente, são apresentadas, de maneira geral,
as médias obtidas entre os acadêmicos do curso, para cada uma das oito inteligências
múltiplas. Na sequência, analisam-se os dados obtidos para cada ano, individualmente, e, por
fim, são comparados os dados obtidos dos acadêmicos com os dos professores.
A Figura 1 apresenta as médias obtidas de todas as turmas.
Figura 1 – Relatório do IIM de todas as turmas
Fonte: resultado da pesquisa.

136
Como se pode observar na Figura 1, a inteligência com maior média entre os

acadêmicos do curso de Secretariado Executivo da UPF foi a inteligência interpessoal, com
43,35%, seguida da inteligência intrapessoal com 41,79%. Os resultados apontam que os
acadêmicos possuem habilidades em interagir com outras pessoas, comunicar-se, colocar-se
no lugar do outro. Conforme Walter et al. (2006, p. 6) “a inteligência interpessoal se apresenta
no poder do bom relacionamento com os outros e na sensibilidade para a identificação das
intenções, motivações e autoestima destes”. Isso demonstra que os acadêmicos desenvolvem-
se através das relações com os pares, por meio da interação.
Tal resultado pode ser justificado pelos conteúdos estudados em algumas disciplinas
da matriz curricular, como se verifica no Projeto Pedagógico de Curso (2015), há várias
disciplinas que valorizam essa inteligência, tais como as disciplinas de Técnica Secretarial I e
II, Prática Secretarial I, II e III, Gestão Secretarial I e II, Gestão Empresarial, Assessoria em
Gestão de Pessoas e Psicologia das Relações Interpessoais. Essa última possui uma maior
ênfase para sensibilização e compreensão das relações humanas, dos processos
sociais/grupais, das diferenças individuais, dos processos intergrupais e seus reflexos na
produtividade. Nessas disciplinas, os acadêmicos também são desafiados a desenvolver
habilidades de comunicação, trabalho em equipe, negociação, e as utilizam para aprender a
relacionar-se melhor com as pessoas. Assim, pode-se, talvez, justificar o índice mais elevado
na inteligência interpessoal.
No que tange à inteligência intrapessoal, também se pode atribuir aos estudos e
construções dos alunos nas disciplinas ora citadas, as quais além dos conteúdos já
mencionados, também promovem aprendizagens sobre inteligência emocional e
autoconhecimento, fatores relacionados à inteligência intrapessoal.
A inteligência musical foi a terceira colocada no índice geral das turmas, com
39,03%, e mostra que os acadêmicos possuem sensibilidade aos sons, melodias. Para o
desenvolvimento dessa inteligência, visualiza-se, no caso do curso de SEC da UPF, sua
aplicação nas disciplinas de línguas estrangeiras, inglês e espanhol, ofertadas do primeiro ao
terceiro ano do curso, pois o aprendizado de outro idioma pode ser facilitado com o auxílio de
músicas, ou mesmo áudios no idioma a ser aprendido. Essa prática pode se estender para
outras atividades e disciplinas, visto que incita a sensibilidade dos acadêmicos e pode facilitar
o processo de ensino-aprendizagem.
A quarta colocada foi a inteligência naturalista, com um percentual de 37,83% entre
os acadêmicos. Segundo Armstrong (2009), para desenvolver a inteligência naturalista, é
importante levar os estudantes para fora dos prédios escolares ou forjar ambientes externos
para dentro do contexto escolar. Talvez, o desenvolvimento em quarto lugar dessa inteligência
tenha a ver com as disciplinas práticas que o curso de SEC propõe, como exemplo as
disciplinas Prática Secretarial I, II e III, que extrapolam os limites da sala de aula e levam o
aluno a outros ambientes, especialmente espaços onde podem observar a prática da profissão,
com a possibilidade de aulas diferentes do contexto normal de sala de aula. A disciplina de
Prática Secretarial I prevê a realização de atividades práticas relacionadas aos conteúdos
estudados nas disciplinas do primeiro ano do curso, e trata de eventos, layout, organização de
reuniões, viagens, entre outros. Já a disciplina de Prática Secretarial II promove a elaboração
de projeto para organização e efetivação de um painel integrado/oficina/conferência, em
ambiente extraclasse. Por sua vez, a disciplina de Prática Secretarial III prevê em sua ementa
a elaboração de projeto e implementação de evento envolvendo o curso. Ademais, a disciplina
de Gestão da Informação e dos Documentos prevê atividades como visitas a Museus, espaços
de preservação ambiental, entre outros. Como exemplo, pode-se citar a visita ao Museu
Zoobotânico Augusto Ruschi, espaço que mantém coleções representativas do patrimônio
natural, atividade integrante da disciplina, onde os alunos, além de conhecerem o museu,
137
participam de uma trilha perceptiva. Assim, pode-se inferir que, atividades como essas,
podem auxiliar no desenvolvimento da inteligência naturalista.
Com índices menores, mas próximos entre si, estão as inteligências corporal-
cinestésica (35,54%) e linguística (35,35%). De acordo com Walter et al. (2006, p. 5-6) “a
inteligência corporal-cinestésica (motricidade) se relaciona ao movimento físico, ao controle
do corpo e de objetos, ao tempo e ao conhecimento/sabedoria do corpo”. Neste caso, essa
inteligência pode ser mais desenvolvida entre os acadêmicos de Secretariado Executivo da
UPF através de atividades teatrais, inseridas nas próprias disciplinas. Um exemplo de
aplicação pode ser visualizado na disciplina de Técnica Secretarial II, em que a ementa prevê
o estudo do cerimonial e protocolo. Neste conteúdo específico, tendo em vista a preparação
do acadêmico para atuar em eventos, como mestre de cerimônia, poderia ser realizada uma
aula em um estúdio de vídeo, onde o acadêmico possa ser filmado em uma situação fictícia
atuando como mestre de cerimônia. Após isso, o vídeo pode ser assistido pelo professor e
pelo acadêmico, visando observar gestos, expressões faciais e corporais, auxiliando na
melhoria da performance do acadêmico e possibilitando o próprio conhecimento corporal.
Isso tudo, trata-se da linguagem não verbal, a qual é de extrema importância no contexto
profissional de um secretário executivo, e, portanto, pode ser mais explorada.
No que tange à inteligência linguística, para Gardner (1994), está relacionada à
linguagem falada, significados e relações entre palavras. Essa inteligência tem relação com a
leitura e escrita, e, portanto, tem plenas condições de ser mais enfatizada no curso de SEC da
UPF. Os docentes podem inserir em todas as disciplinas atividades que envolvam, por
exemplo, a produção de textos, artigos, visando à publicação, o que faz com que os
acadêmicos visualizem as possibilidades de compartilhamento de ideias. Analisando a matriz
curricular do curso, visualizam-se ações como esta nas seguintes disciplinas: Iniciação ao
Conhecimento Acadêmico, Leitura e Produção de Textos, Gramática Aplicada ao Texto,
Textos Acadêmicos e Oratória, Pesquisa em Secretariado e o Estágio Profissional
Supervisionado I e II. Todas as disciplinas citadas trazem em sua ementa atividades de leitura
e escrita, o que auxilia no desenvolvimento da inteligência linguística. O que se pode sugerir,
talvez, seria uma articulação entre algumas destas disciplinas, tendo em vista a construção de
projetos de pesquisa que possam transcender um semestre, tendo sequência no outro, e, por
conseguinte, uma interação entre as disciplinas, incentivando assim, a leitura e a escrita. Além
disso, o estímulo à participação dos acadêmicos em grupos de pesquisa também pode
influenciar no desenvolvimento de habilidades inerentes à inteligência linguística. O
envolvimento com a pesquisa requer muita leitura, para então, surgir a escrita, portanto,
apresenta forte influência. Cabe ressaltar que o desenvolvimento da inteligência linguística é
essencial ao profissional de Secretariado.
A inteligência espacial obteve um índice de 30,35% entre os acadêmicos. Para
Gardner (1995, p. 15) ela é a “capacidade de formar um modelo mental de um mundo espacial
e de ser capaz de manobrar e operar utilizando esse modelo”. Nesse sentido, talvez, a
inteligência espacial possa ser mais explorada por meio de atividades que promovam a
construção de mapas mentais sobre os conteúdos estudados, facilitando, inclusive, o
aprendizado dos mesmos.
Com relação à inteligência lógico-matemática, inteligência menos desenvolvida
pelos acadêmicos, obteve um percentual de 25,41%. Foi a única média com percentual menor
que 30%. Entre as possíveis justificativas para esse resultado, está o fato da matriz curricular
do curso não prever muitas disciplinas que trabalhem com cálculos. No currículo em questão,
somente a disciplina de Gestão Financeira prevê cálculos, conforme explicita a ementa que
contém: formação e controle de estoques, fundamentos de custos, formação de preços e ponto
de equilíbrio operacional, noções básicas de matemática financeira, análise de investimento,
138
noções básicas de contabilidade, encargos sociais e impostos, orçamento de resultados e

orçamento de caixa (PPC, 2015).
Como possibilidade de desenvolvimento dessa inteligência, podem ser utilizadas nas
diferentes disciplinas atividades que envolvam quantificações, cálculos, inclusive sobre temas
que despertem o interesse dos acadêmicos. Assim, conforme Armstrong (2009, p. 76),
“poderão aprender que a matemática não está presente apenas na aula de matemática e sim na
vida”.
Realizada a análise sobre o relatório do IIM das três turmas, apresentam-se agora as
considerações referentes a cada turma, individualmente. Desse modo, a Figura 2 apresenta os
resultados inerentes ao primeiro ano do curso.
Figura 2 – Relatório do IIM do primeiro ano de Secretariado Executivo da UPF
Como se pode observar na Figura 2, as inteligências interpessoais, assim como no

relatório geral de todas as turmas, se mantem em primeiro lugar entre os acadêmicos do
primeiro ano. Tal percentual pode, talvez, justificar-se, além da influência da matriz
curricular, pelas exigências do mercado de trabalho, onde uma das competências mais
requisitadas é a habilidade de relacionamento interpessoal. Assim, sugere-se, quando possível,
a inserção nos conteúdos de atividades em grupos, que envolvam processos interativos,
visando melhor aproveitamento dos conhecimentos construídos em sala de aula.
Com um percentual de 46%, aparece, na segunda colocação, a inteligência
naturalista, seguida pela intrapessoal com 44% e linguística com 38%. Chama a atenção o fato
da inteligência linguística aparecer em quarto lugar para o primeiro ano, diferente do índice
geral das turmas, em que aparece em sexto. Tal fato pode-se justificar pela presença no
primeiro ano das disciplinas de Leitura e Produção de Textos e Gramática Aplicada ao Texto,
as quais, em suas ementas, preveem ênfase na leitura e compreensão de textos, correção
gramatical aliada à produção de textos e estudo prático dos principais itens que compõem a
gramática da língua portuguesa (PPC, 2015).
Posteriormente, com índices abaixo de 30%, aparecem as inteligências corporal-
cinestésica e musical, ambas com percentual de 28%, seguidas das inteligências espacial e
lógico-matemática com percentuais de 26%. Destaca-se nesta turma o fato da inteligência
musical aparecer em sexta posição, enquanto no índice geral consta como terceira. A referida
inteligência, como citado anteriormente, pode ser desenvolvida nas disciplinas de línguas
estrangeiras, com foco no poder da sensibilidade que o som possui. Desse modo, como no
primeiro ano os alunos possuem as disciplinas de Língua Estrangeira I e II, e, para alguns
pode ser o primeiro contato mais profundo com o idioma, inserir atividades que envolvam
139
melodias no idioma estudado, visto que, ao ingressar no curso, o aluno opta pela Língua
Inglesa ou Espanhola.
Observa-se, ainda, uma diferença de 22% entre a inteligência com o maior e o menor
percentual, interpessoal (48%) e lógico-matemática (26%), o que denota certa
heterogeneidade na turma. O primeiro ano é a turma que ficou em segundo lugar referente à
média final das IMs com 35,50%.
Na sequência, na Figura 3, apresenta-se o relatório do IIM do segundo ano. De
imediato percebe-se que essa é a turma que obteve a menor média final das IMs, com 32,04%.
Figura 3 – Relatório do IIM do segundo ano de Secretariado Executivo da UPF
A inteligência musical (39,10%) aparece em primeiro lugar, sendo a mais

desenvolvida entre os acadêmicos do segundo ano. Na sequência estão as inteligências
intrapessoal, com 36,36%, e interpessoal, com 34,54%. Ao comparar os três maiores
percentuais do segundo ano com os gerais de todas as turmas, percebe-se que apenas a ordem
entre eles foi alterada, ou seja, no índice geral figuram, respectivamente, inteligência
interpessoal (43,35%), intrapessoal (41,79%) e musical (39,03%).
No segundo ano, os alunos possuem as disciplinas introdutórias de gestão, a saber:
Gestão Empresarial, Gestão de Processos, Gestão da Informação e dos Documentos, bem
como a disciplina de Psicologia das Relações Interpessoais e as disciplinas Prática Secretarial
I e II, as quais, podem, talvez, justificar as habilidades mais elevadas quanto às inteligências
interpessoais e intrapessoais.
Na sequência, aparece a inteligência corporal-cinestésica com 33,63%, acompanhada
da linguística (31,81%) e naturalista (30%), todas ainda na casa dos trinta. Abaixo de 30%,
aparecem as inteligências espacial (28,18%) e lógico-matemática (22,72%), assim como
ocorre no primeiro ano. Observa-se a necessidade de desenvolver essas inteligências entre os
acadêmicos, tendo em vista que a formação profissional em Secretariado Executivo requer um
perfil multifuncional, com habilidades de transpor modelos mentais em concretos, ou seja,
inteligência espacial e facilidade de lidar com questões lógicas e numéricas, que pertencem as
características da inteligência lógico-matemática. Assim, os docentes podem observar tais
resultados e tentar inseri-los nos conteúdos e atividades das disciplinas do primeiro e segundo
ano.
Outro ponto observado nos resultados do segundo ano refere-se aos percentuais dessa
turma inerentes a cada inteligência, os quais são muito próximos entre si e nenhum chega à
casa dos quarenta. Esse ponto desperta a atenção e aponta a necessidade de um trabalho
específico para potencializar o desenvolvimento de todas as inteligências.
140
Constata-se, ainda, na Figura 3 que o segundo ano é a turma mais homogênea, com
16,38% de diferença entre a inteligência com o maior percentual e com o menor percentual,
musical (39,10%) e lógico-matemática (22,72%), respectivamente. Nota-se também que o
segundo ano apresenta a menor média final da IMs, com 32,04%.
Na Figura 4, visualiza-se o relatório do IIM do terceiro ano.
Figura 4 – Relatório do IIM do terceiro ano de Secretariado Executivo da UPF
Conforme se observa na Figura 4, a inteligência mais desenvolvida entre os

acadêmicos do terceiro ano do curso de SEC da UPF é a musical, com 50%, assim como no
segundo ano, onde a inteligência musical também esteve em primeiro lugar, no entanto,
diferente do primeiro ano, onde a mesma apareceu em sexta posição. Tal posição pode, talvez,
se justificar pelas características do atual contexto em que se vive, permeado pela tecnologia,
expressa através dos efeitos visuais, vídeos, sons, música, o que desperta os jovens para o
desenvolvimento da inteligência musical.
Em segundo lugar aparece a inteligência interpessoal, sendo responsável por 47,50%
da pontuação. Ainda na casa dos quarenta, estão, respectivamente, as inteligências corporal-
cinestésica e intrapessoal, ambas com percentual de 45%. Percebe-se, analisando as Figuras 2,
3 e 4, que as inteligências interpessoal e intrapessoal aparecem nas três turmas entre as quatro
inteligências mais desenvolvidas pelos acadêmicos. Isso justifica a formação em Secretariado
Executivo, a qual, além da qualificação para competências técnicas, visa o desenvolvimento
de competências humanísticas, pois o secretário é um profissional que mantém constante
contato com pessoas, clientes externos e internos.
Na quinta colocação, no que tange ao terceiro ano, encontra-se a inteligência
naturalista, responsável por 37,50%, seguida pelas inteligências espacial (36,87%) e
linguística (36,25%), ainda na casa dos trinta. Com percentual menor, 27,50%, encontra-se a
inteligência lógico-matemática. Observa-se que a inteligência lógico-matemática foi a menos
desenvolvida em todas as turmas.
Como se pode observar, os alunos do terceiro ano foram os que desenvolveram a
maior média relativa das inteligências múltiplas em comparação às três turmas, totalizando
40,70%, de média final. Isso representa que o curso de Secretariado Executivo parece
promover a melhoria das inteligências múltiplas de seus acadêmicos. Identifica-se, ainda, uma
diferença de 22,50% entre a inteligência com o maior e o menor percentual, musical (50%) e
lógico-matemática (27,50%), sendo a turma mais heterogênea.
Encerrada a análise sobre as inteligências múltiplas para cada turma individualmente,
a Figura 5 aborda o relatório do IIM para os docentes.
141
Figura 5 – Relatório do IIM dos professores
Observa-se que a média das médias relativas das IMs dos docentes (50,25%) ficou
acima do percentual de cada turma individualmente. Se comparar a média dos docentes em
relação à do terceiro ano (40,70%), tem-se 9,55% de diferença, a qual, não apresenta um
índice muito elevado, o que pode retratar certa homogeneidade entre professores e
acadêmicos no que se refere ao percentual obtido de inteligências múltiplas desenvolvidas.
No entanto, se a média das médias das IMs não apresenta grande diferença
comparada à média do terceiro ano, a primeira colocada como inteligência mais desenvolvida
pelos docentes difere muito. A inteligência linguística aparece na primeira colocação,
responsável por 70% da pontuação. Tal fato pode ser justificado pela preparação que a
docência requer, ou seja, leitura, escrita, pesquisa, o que reflete na inteligência linguística.
Além disso, outro aspecto que pode respaldar esse índice é a própria titulação dos docentes, os
quais possuem mestrado, doutorado e pós-doutorado, o que demanda um maior número de
publicações do que a graduação.
Logo em seguida, com percentual de 66%, está a inteligência interpessoal,
acompanhada da intrapessoal, com 64%. Essas colocações se assemelham aos resultados dos
acadêmicos, onde as inteligências interpessoal e intrapessoal apareceram entre as quatro mais
desenvolvidas, justificadas pelas disciplinas do curso e pela própria necessidade da profissão.
Na quarta colocação está a inteligência musical (52%), a qual também aparece entre
as mais desenvolvidas no segundo e terceiro ano e em terceiro lugar no índice geral das três
turmas. Na sequência vem a inteligência espacial (44%), sucedida da corporal-cinestésica
(40%), ambas na casa dos quarenta. As inteligências menos desenvolvidas pelos docentes são,
respectivamente, lógico-matemática (36%) e naturalista (30%).
Observa-se uma diferença entre a inteligência menos desenvolvida pelos docentes e a
menos desenvolvida pelos acadêmicos. Para os docentes, aparece a naturalista (30%), já para
os acadêmicos a lógico-matemática (25,41%). A inteligência naturalista, no relatório do IIM
de todas as turmas, está na quarta colocação. Deste modo, sugere-se aos docentes que possam
refletir sobre a melhoria desta inteligência, visto que, os alunos têm habilidades mais
desenvolvidas na inteligência naturalista para solução de problemas. Isso pode facilitar o
aprendizado em alguns conteúdos e disciplinas.
No que tange ao fato da inteligência lógico-matemática estar entre as menos
desenvolvidas para acadêmicos e professores, tal situação pode se justificar pela formação na
área (dos cinco docentes que participaram da pesquisa, três são da área secretarial), a qual
prevê poucas disciplinas voltadas a conteúdos que envolvam cálculos. Na verdade, ao analisar
a matriz curricular vigente durante a aplicação desta pesquisa, conforme já mencionado,
142
identificou-se somente uma disciplina com cálculos em sua ementa, ou seja, a Gestão
Financeira.
Desse modo, após análise de todos os resultados, sugere-se a reflexão sobre a
melhoria das inteligências, tanto por parte dos professores, quanto dos acadêmicos. No
entanto, cabe aos professores analisarem e refletirem com mais profundidade sobre os dados
ora apresentados, podendo assim, rever as metodologias de ensino-aprendizagem utilizadas,
adaptando-as e aprimorando-as, visando, através delas, promover o desenvolvimento
constante de todas as inteligências, pois para um profissional de secretariado, todas são
relevantes.
Norteados pela afirmação de Gardner (1995) de que a inteligência é a combinação de
diferentes capacidades, os professores podem, através da análise dos resultados do Inventário
de Inteligências Múltiplas (IIM), pensar em estratégias de ensino que desenvolvam no aluno a
habilidade de utilizar as diferentes inteligências que possuem para auxiliar na resolução de
problemas. Essa análise facilitará, ainda, a compreensão da razão pela qual os alunos
aprendem de maneiras diferentes, assim, o professor poderá preparar suas aulas com
atividades mais próximas dos alunos, colaborando para a efetividade do aprendizado.
Repensar o processo de ensino-aprendizagem é tarefa constante na vida profissional

de um professor. Pensando nisso, este estudo teve como objetivos identificar as inteligências
múltiplas (IMs) dos acadêmicos e docentes do curso de Secretariado Executivo da
Universidade de Passo Fundo, no Rio Grande do Sul, para então, sugerir ações de ensino-
aprendizagem que possam contribuir para melhorar o desempenho acadêmico no curso.
Para dar conta dos objetivos, adaptou-se o Inventário de Inteligências Múltiplas
(IIM), de Armstrong (2009), um questionário com perguntas fechadas, aplicado aos
acadêmicos e docentes do curso de Secretariado Executivo. A partir dos dados coletados,
verificou-se, de maneira geral, que as inteligências mais desenvolvidas pelos acadêmicos são:
interpessoal, intrapessoal e musical. Todavia, as menos desenvolvidas são: lógico-matemática
e espacial.
Diante disso, sugeriu-se que os docentes possam se utilizar de tais resultados para
potencializar todas as inteligências, utilizando-se de técnicas, ferramentas e metodologias que
tirem proveito das inteligências mais desenvolvidas pelos acadêmicos e promovam o aumento
das habilidades inerentes às inteligências menos desenvolvidas. No que se refere às mais
desenvolvidas, por exemplo, sugere-se, a constante inserção nos conteúdos de atividades em
grupos, que envolvam processos interativos, potencializando assim, as habilidades dos alunos
quanto às inteligências interpessoal e intrapessoal. Já no caso da inteligência musical, a
inserção de melodias, sons, vídeos, músicas, áudios pode ser implementada, por exemplo, nas
disciplinas de línguas estrangeiras, com foco no poder da sensibilidade que o som possui. No
que concerne às inteligências menos desenvolvidas, recomenda-se a adoção, nas diferentes
disciplinas, de atividades que envolvam quantificações, cálculos, inclusive sobre temas que
despertem o interesse dos acadêmicos, além de explorar mais atividades que promovam a
construção de mapas mentais sobre os conteúdos estudados, facilitando, inclusive, o
aprendizado dos mesmos.
Com relação ao IIM aplicado aos docentes, identificou-se que as inteligências mais
desenvolvidas são respectivamente: linguística, interpessoal e intrapessoal. No que tange às
menos desenvolvidas, estão a naturalista e lógico-matemática. Analisando os resultados
obtidos, encontram-se similaridades entre acadêmicos e docentes. As inteligências
interpessoal e intrapessoal estão entre as mais desenvolvidas para ambos, o que permite certa
harmonia nos processos de ensino-aprendizagem. No entanto, entre as menos desenvolvidas,
143
apenas a lógico-matemática se assemelha. Para os professores, como a segunda menos

desenvolvida está a inteligência naturalista, já para os acadêmicos essa inteligência está na
quarta colocação entre as mais desenvolvidas. Nesse contexto, sugere-se que os docentes
possam refletir sobre a melhoria desta inteligência, visto que, os alunos têm habilidades mais
desenvolvidas na inteligência naturalista para solução de problemas.
Contudo, sugere-se aos docentes que se utilizem dos resultados desta pesquisa para,
de certo modo, trabalhar de forma concomitante todas as inteligências, tendo em vista
desenvolvê-las nos acadêmicos, pois a profissão secretarial requer habilidades nas diferentes
inteligências, pelo fato de ser uma profissão multifuncional e abrangente. Além disso, a partir
do momento em que se trabalha de forma geral todas as inteligências, respeitam-se as
diferenças individuais, proporcionando maior efetividade no aprendizado do acadêmico.
Assim, a partir do exposto, acredita-se que os objetivos desta pesquisa foram
atingidos. Espera-se contribuir com ações de ensino-aprendizagem não somente no curso
onde este estudo foi desenvolvido, mas sim, em outros cursos de Secretariado Executivo, de
distintas instituições brasileiras, sejam elas públicas ou privadas, visto que o processo de
ensino-aprendizagem deve ser pensado e analisado independentemente do tipo de instituição,
ou mesmo de curso. Para próximos estudos, sugere-se que sejam ampliadas as investigações,
inclusive, podendo, talvez, realizar estudos comparativos entre instituições, objetivando cada
vez mais melhorar o desempenho acadêmico-profissional dos secretários executivos.
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Santa Catarina, 2016.
145
ANÁLISE SÓCIO-SEMIÓTICA E VISUAL DO(A) PROFISSIONAL DE

SECRETARIADO REPRESENTADO(A) NAS CAPAS DA REVISTA EXCELÊNCIA
Laís Gonçalves Natalino, UFSC, laisnatalino@hotmail.com
RESUMO: A profissão de secretariado, tema da presente pesquisa, é frequentemente

desconsiderada e estereotipada nas mais diversas práticas discursivas (LUGLI, 2015), sendo
os veículos de comunicação os principais responsáveis pelas representações socialmente
construídas. Considerando que a forma como os profissionais são visualmente representados
influenciam substancialmente nessas construções, o presente estudo tem como objetivo
analisar como a profissão de secretariado e consequentemente o(a) profissional da área são
visualmente representados em oito capas da revista especializada Excelência veiculadas de
2012 a 2013. A ancoragem teórico-metodológica da pesquisa fundamenta-se na sócio-
semiótica visual e em alguns elementos da Gramática do Design Visual (KRESS; VAN
LEEUWEN, 2006; MOTA-RIBEIRO, 2010). No geral, observou-se que as representações
visuais giram em torno de profissionais mulheres, brancas e jovens, realizadas, bem-sucedidas
e felizes profissionalmente e tais características dialogam e se reproduzem em outras práticas
sociais e discursivas que constroem as representações da profissão e a identidade dos(as)
profissionais.
PALAVRAS-CHAVE: Secretariado. Representações visuais. Sócio-semiótica visual.
1 INTRODUÇÃO
A profissão de secretariado, durante muito tempo, tem sido estereotipada nas mais
diversas práticas discursivas (LUGLI, 2015), e a forma como os profissionais são visualmente
representados influencia substancialmente nessas construções. Partindo dessa situação e
considerando que o momento atual dá espaço para pesquisas e discussões que desnaturalizem
esses paradigmas relacionados à profissão, o presente estudo tem como objetivo analisar
como o secretariado e consequentemente o(a) profissional da área são visualmente
representados em capas da revista.
Dessa forma, ao compreender que os textos são manifestações materiais de atos de
linguagem e que estes apresentam características recorrentes, as quais permitem classificá-los
em gêneros (CHARAUDEAU, 2009), utilizo como objeto de estudo o gênero capa de revista,
o qual, segundo Puzzo (2009a, 2009b) constrói-se por meio da composição híbrida de texto e
imagem, remetendo o público-alvo a modelos sociais pré-construídos, que, compartilhados e
configurados como recorrentes, orientam à identificação genérica, permitindo o seu
reconhecimento imediato como tal.
Puzzo (2009a, 2009b) considera que a capa apresenta-se como a vitrine de uma
revista e, de acordo com a autora, além do caráter híbrido revelado por meio da utilização de
diferentes modos semióticos em sua composição, apresenta também hibridismo no que se
refere às funções comunicativas a que atende, isto é, a de informar e, ao mesmo tempo,
persuadir. Nesse sentido, além de informar o público-alvo sobre os assuntos tratados na
edição da revista, divulga o próprio produto "revista", na tentativa de atrair sua atenção e/ou
persuadi-lo à leitura.
Medeiros, Borges e Miranda (2010, p. 85-86) consideram as capas de revista como
um sistema de signos cujo sentido ou significado é mediado pela relação entre as imagens e o
texto que as acompanha, nesse sentido, tanto a manchete (texto) como a ilustração (imagem)
servem de âncora e suporte para espelhar o conteúdo principal da revista, o que,
consequentemente, retratam um ponto de vista, opiniões e ou intenções representativas da
146
visão de mundo compartilhada por sujeitos de uma determinada esfera social. Assim,
considerando que a capa da revista espelha seu conteúdo, os autores entendem que sua
composição é o discurso diretamente dirigido a quem lhe interessa (Ibid., p. 78).
Para Polchlopek (2011), as capas das revistas traduzem o modo como um fato é
relatado em contextos culturais diversos, revelando o posicionamento ideológico dos veículos
de comunicação em questão. Sendo assim, ao analisar capas de revistas é possível apreender
representações pertencentes ao ambiente cultural observado e essas representações são
construídas por meio de um sistema de valores, práticas e ideias que tornam possível a
comunicação entre os membros de uma comunidade discursiva 5, fornecendo-lhes um código
para nomear e classificar aspectos do mundo e da realidade individual e social (MOSCOVICI,
2007, p. 21).
A análise apresentada neste artigo6 contempla o estudo de capas de oito edições da
revista Excelência veiculadas de 2012 a 2013 e tem como objetivo central observar as
representações visuais dos(as) profissionais de secretariado nesse contexto. Para tanto,
ancoro-me na perspectiva teórica e metodológica da sócio-semiótica visual, bem como em
alguns elementos da Gramática do Design Visual de Kress e van Leeuwen (1996).
A pesquisa justifica-se nas constantes concepções negativas relacionadas à profissão
de secretariado, as quais invocam valores morais dominantes, os quais são, frequentemente,
reproduzidos pelos meios de comunicação, que funcionam como os principais responsáveis
pela disseminação de representações socialmente construídas, as quais, por sua vez, dialogam
e se (re)produzem, contribuindo para que as representações se perpetuem. O tema ganha ainda
maior relevância ao compreendermos que as representações influenciam na formação da
identidade dos(as) profissionais, principalmente daqueles que estão em formação ou iniciando
sua atuação em um mercado de trabalho cada vez mais volátil, que exige um posicionamento
profissional consciente e crítico frente aos desafios da conjuntura profissional do secretariado.
Cabe esclarecer meu lugar de fala dentro deste estudo. Parto do lugar de ex-estudante
e profissional de secretariado, portanto, com alguma vivência e experiência relacionada ao
objeto de investigação: as representações acerca da profissão. Observo as representações a
partir do viés da linguagem, assumindo uma perspectiva crítica e tratando o estudo também
como um projeto politicamente investido que busca mudança nos modelos de representação
da profissão. Destaco também nessa sessão introdutória que optei escrever este artigo em
primeira pessoa, o que faço sem receio de perder a cientificidade, visto que sigo o rigor
acadêmico necessário, no entanto, assim como Nonato Júnior (2011), não creio na ciência
neutra, mas sim naquela implicada às nossas produções como sujeitos, profissionais,
pesquisadores e agentes transformadores da realidade.
Para localizar o leitor na presente leitura, cabe mencionar que o artigo encontra-se
dividido em: sessão introdutória, com um panorama geral da proposta de pesquisa;
apresentação do referencial teórico utilizado, dando ênfase à sócio-semiótica visual e à
Gramática do Design Visual; exposição dos aspectos metodológicos concernentes à pesquisa,
bem como a apresentação do corpus de análise e procedimentos de coleta; os resultados e
discussões a partir da análise realizada; e as considerações finais.
5
Heberle (1997, p. 53) define comunidade discursiva como: “[...] um grupo de indivíduos que compartilham
objetivos comuns, que têm mecanismos participativos de intercomunicação, e que tenham adquirido algum
léxico específico relacionado ao campo.” Tradução de: “A discourse community is a group of individuals who
share common public goals, who have participatory mechanisms for intercommunication, and who have
acquired some specific lexis related to the field.”
6
Este artigo é um recorte do meu projeto de doutorado em Estudos da Tradução pela Universidade Federal de
Santa Catarina (PGET-UFSC) que se propõe a analisar como a profissão de secretariado é culturalmente
representada em ambientes culturais distintos (Brasil e Inglaterra) observando por quais filtros culturais e
ideológicos perpassam tais representações.
147
2.1 A SÓCIO-SEMIÓTICA VISUAL
A sócio-semiótica visual, influenciada pela abordagem da semiótica social

hallidayana e desenvolvida por Kress e van Leeuwen (1996), centra-se, essencialmente, em
uma gramática e/ou sintaxe do visual, ou seja, no modo como as estruturas visuais combinam
elementos da imagem produzindo significados e formando um todo significativo.
Enquanto abordagem teórica, a sócio-semiótica visual constitui uma forma crítica de
análise de discurso visual, considerando as imagens como meio de articulação de posições
ideológicas e como atividade social; e, enquanto ferramenta metodológica, “fornece
instrumentos metodológicos para analisar sistematicamente imagens como imagens, uma vez
que posiciona os recursos visuais como possuindo uma gramática visual específica” (MOTA-
RIBEIRO, 2010, p. 21).
Nessa teoria, “o social” é produtor de significado, assim como de processos e formas
semióticas, logo, a teoria é sócio-semiótica (MOTA-RIBEIRO, 2010 apud KRESS, 2010, p.
54). Os textos visuais, por conseguinte, são “locais” onde as pessoas utilizam recursos
semióticos para produzir artefatos comunicativos e os interpretar no contexto das práticas e
situações sociais (MOTA-RIBEIRO, 2010 apud VAN LEEUWEN, 2005).
Nesse sentido, essa abordagem assume que os recursos semióticos são socialmente
construídos ao longo do tempo, ou seja, articulam os significados (sociais, individuais,
afetivos) exigidos pelos requisitos de diferentes comunidades (BEZEMER; JEWITT, 2010, p.
5). Assim, a utilização de recursos semióticos sempre está cultural e historicamente situada,
sendo esses recursos utilizados para a produção de signos em contextos sociais concretos e
específicos.
Considerando que os discursos são conhecimentos socialmente construídos, isto é,
desenvolvidos em contextos sociais específicos e adequados aos interesses de atores sociais
presentes nesses contextos, a sócio-semiótica representa um instrumento-chave para a
compreensão desse processo, uma vez que nos permite examinar as estruturas visuais de
imagens (tanto na sua forma como em seus conteúdos e em suas articulações com discursos) e
compreender como as representações visuais refletem e/ou reforçam significados sociais
partilhados de algum modo ao nível do senso comum (MOTA-RIBEIRO, 2010).
Para a sócio-semiótica, a representação é um processo no qual os produtores dos
signos
[...] procuram criar uma representação de qualquer objeto ou entidade, seja física ou
semiótica, e no qual o seu interesse no objeto, no momento de fazer a representação,
é complexo, emerge da história cultural, social e psicológica do produtor do signo e
é enquadrado pelo contexto específico no qual o produtor produz o signo. (KRESS;
VAN LEEUWEN, 2006, p. 7).
Para Halliday (1985) os componentes essenciais do significado na língua são

componentes funcionais, ou seja, a função está relacionada à produção de significados,
denominados por ele como metafunções. Tais significados e/ou metafunções são divididas
em: ideacional (tem a função de criar representações); interpessoal (revela o papel que a
linguagem desempenha na criação de interações entre quem produz a mensagem, quem
escreve ou fala, quem recebe, quem lê ou quem ouve); e textual (aglutina partes individuais da
representação e interação em tipos de conjuntos que reconhecemos como tipos específicos de
texto ou evento comunicativo).
148
A perspectiva sócio-semiótica desenvolvida por Kress e van Leeuwen compartilha

desses significados e, nesse sentido, a comunicação visual é vista como uma atividade social
que, em contextos específicos, constrói representações da experiência e representações do
mundo (função representacional), das interações sociais entre o receptor e o produtor da
imagem (função interacional) e representações da construção visual do mundo (função
composicional).
A seguir apresento os elementos de cada uma das dimensões relacionadas às
representações, no entanto, cabe destacar que nem todos os elementos foram utilizados na
análise apresentada neste artigo, visto que esta se trata de uma análise inicial que
fundamentará discussões futuras relacionadas às representações da profissão.
2.2 DIMENSÃO REPRESENTACIONAL
No que se refere à dimensão representacional, a gramática visual disponibiliza a

representação dos participantes humanos a partir da aparência (idade, raça/ etnia, corpo,
cabelo, aspecto) e atitude (expressão facial, pose, vestuário) dos participantes representados7.
A gramática visual também considera os tipos de representação: narrativas, quando
representam uma ação social, ou conceituais, quando representam construções sociais. As
representações narrativas são sempre marcadas pela presença de um ou mais vetores que
ligam os participantes, já as representações conceituais são marcadas pela ausência desses
vetores.
Conforme mencionado, as representações narrativas identificam-se pela presença de
um vetor que “liga” os participantes representados e é, também, uma forma de identificar dois
tipos de processos: acionais e reacionais. Os processos acionais incluem três tipos principais
de representações narrativas: as não transacionais (um vector emana de um participante
representado (ator), mas que não se dirige a outro participante); as transitivas (o vetor dirige-
se a outro participante), podendo ser unidirecionais (um participante é o ator/agente, o outro é
o alvo da ação) ou bidirecionais (ambos os participantes são simultaneamente representados
no papeis de ator/agente).
Já os processos reacionais dizem respeito a ações que têm que ver com o olhar,
nesse caso, o vetor tem a forma do olhar de um ou mais participantes. Quando um participante
olha para outro participante, temos uma reação transacional; quando este olha para algo fora
da imagem, temos uma reação não transacional.
Além das representações narrativas, Kress e van Leeuwen propõem as
representações conceituais, que são divididas em: classificativas (em que há uma relação
taxinómica entre os participantes representados), analíticas (participantes representados a
partir de uma relação de parte/todo) e simbólicas (dizem respeito ao significado ou à
identidade de um participante).
A gramática visual também considera, na dimensão representacional, o cenário,
fundo, objetos e adereços em cena. Trata-se dos participantes não humanos que se
relacionam com os participantes humanos nos processos representativos.
2.3 DIMENSÃO INTERACIONAL

A dimensão interacional diz respeito a padrões de interação entre o receptor e o que
é mostrado no espaço de representação, caracterizando, assim, os significados interpessoais. A
7
“constituem o assunto da comunicação; ou seja, as pessoas, os lugares ou as coisas (incluindo ‘coisas’
abstratas) representadas” (KRESS; VAN LEEUWEN, 2006, p. 48).
149
distância ou afinidade social é medida, por exemplo, pelo tamanho da moldura e tipos de
enquadramento, codificando uma relação imaginária de maior ou menor distância social.
A distância ou afinidade social é medida pelo tamanho da moldura e tipos de
enquadramento e pode codificar uma relação imaginária de maior ou menor distância social e
a atitude é expressa pelo ângulo frontal ou oblíquo, determinando poder, ângulo alto ou baixo
e no nível dos olhos, determinando realismo, além disso, os ângulos também determinam
poder, envolvimento ou distanciamento. O quadro a seguir traz as representações de atitude
com base em Kress e van Leeuwen (2006).
Quadro 1 – Representações de atitude nas composições

INTERAÇÃO ATITUDE/CODIFICAÇÃO
Olhar para o espectador Demanda
Ausência de olhar para o espectador Oferta
Enquadramento próximo Íntimo/pessoal
Enquadramento médio Social
Enquadramento distante Impessoal
Ângulo frontal Envolvimento
Ângulo oblíquo Distanciamento
Ângulo alto Poder do espectador
Ângulo em nível dos olhos Igualdade
Ângulo baixo Poder do participante representado (PR)
Fonte: Natalino (2014, p. 58).
O tipo de representação também é expresso a partir da orientação do código, que

pode ser:
 naturalístico, que trata do senso comum de codificação e que permanece , por
enquanto, como dominante em nossa sociedade, isto é, não exige capacidade
intelectual para sua codificação;
 sensorial, normalmente associado ao princípio do prazer e em que as cores são
fonte de significados afetivos – como na publicidade, na moda, embalagens de
comida etc.;
 tecnológico, que tem, como princípio dominante, a "eficácia" da representação
visual e, nesse contexto, a cor exerce pouca finalidade, ou seja, tem baixa
modalidade); e
 abstrato, utilizado pelas elites socioculturais, isto é, marcam uma distinção
social para aqueles capazes de produzir significados a esse tipo de orientação de
codificação.
Kress e van Leeuwen (2006), consideram que as cores formam parte do conjunto de
recursos selecionados para atribuir significados à composição, isso é feito de acordo com
necessidades, interesses e em um determinado contexto comunicativo. Os autores apresentam
as características distintivas da cor e a partir desse recurso é discutido acerca da materialidade
destas e como estas podem construir significados (NATALINO, 2014, p. 61). Algumas das
categorias para a interpretação das cores empregadas nas composições são: a modulação, a
saturação, a diferenciação, a iluminação e o brilho.
2.4 DIMENSÃO COMPOSICIONAL
A dimensão composicional refere-se ao modo como os padrões de representação e os

padrões de interação se relacionam e se articulam, formando o todo significativo, ou seja, o
texto visual. Compreende a dimensão composicional: o valor informativo (relacionado ao
150
posicionamento dos elementos na composição – direita/esquerda – e o valor informativo

relacionado), a saliência (hierarquização dos elementos) e a delimitação (ligação dos
elementos utilizando linhas de moldura, descontinuidades de brilho ou saturação da cor, por
exemplo). Em minhas análises não pretendo me aprofundar na dimensão composicional, visto
que meu foco está nas representações visuais dos(as) profissionais.
Silva e Menezes (2005) classificam as pesquisas de acordo com quatro aspectos: a)

sua natureza; b) a abordagem do problema; c) o ponto de vista de seus objetivos; e d) os
procedimentos técnicos adotados. Considerando tais formas de classificação, tem-se, aqui,
uma pesquisa aplicada, qualitativa, exploratória e que faz uso dos procedimentos técnicos de
pesquisa bibliográfica e documental.
Ainda de acordo com Silva e Menezes (2005, p. 10), pesquisar é procurar respostas
para indagações propostas. Partindo dessa concepção, tem-se, aqui, uma pesquisa que tem
origem a partir de questionamentos e inquietações relacionadas às representações visuais da
profissão de secretariado em capas de revistas, mais especificamente na revista Excelência,
uma publicação brasileira, impressa, paga, com periodicidade trimestral, produzida e
distribuída pela Federação Nacional das Secretárias e Secretários (Fenassec).
A revista teve suas edições lançadas durante 10 anos, de 2003 até 2013, e conta com
uma tiragem de 10.000 exemplares (REIS, 2012). Tem por objetivo o compartilhamento da
capacidade intelectual da categorial secretarial entre profissionais, estudantes e docentes.
Atualmente, a comercialização e a divulgação da revista são feitas por meio do site da
Fenassec, meio pelo qual foram adquiridas as edições utilizadas nesta pesquisa. Após o
recebimento dos exemplares, cordialmente enviados pela Fenassec, foi feita a seleção das
edições a serem utilizadas como corpus, o que foi feito a partir do critério cronológico,
considerando as publicações mais recentes. Assim, foram selecionadas oito edições da revista
Excelência veiculadas nos anos 2012 e 20138. Depois de selecionadas, as edições tiveram suas
capas escaneadas e arquivadas para posterior análise.
Considerando, a multimodalidade dos textos que compõe o corpus, isto é, o emprego
de mais de um modo semiótico em sua composição e interpretação, as análises dos elementos
visuais procederam a partir do viés da sócio-semiótica visual, utilizando alguns elementos da
Gramática do Design Visual, que direcionam para as experiências e representações do mundo
(função representacional), interações sociais entre o receptor e o produtor da imagem (função
interacional) e representações da construção visual da realidade apresentada (função
composicional).
O quadro que segue traz as dimensões de análise contempladas em blocos, tal
metodologia foi aplicada por Mota-Ribeiro (2010) e também utilizada no presente estudo.
Quadro 2 – Recursos e estruturas visuais (continua)

I - Dimensão representacional
TIPOS DE REPRESENTAÇÃO
Representações narrativas
Representações conceituais
8
As edições selecionadas fazem parte de um recorte do corpus de pesquisa do meu projeto de tese de doutorado
em Estudos da Tradução que contempla outros materiais, além das capas de revista, considerando o critério
temporal de 2012 a 2017.
151
REPRESENTAÇÃO PARTICIPANTES
Número e sexo
Caracterização:
1 – Aparência
idade
raça/ etnia
corpo
cabelo
aspecto
2 – Atitude
expressão facial
pose
vestuário
TIPO FEMINILIDADE/ MASCULINIDADE
CENÁRIOS, FUNDOS
ADEREÇOS, OBJETOS
II – Dimensão interacional
Ato da imagem (tipo de contato)
Tamanho do enquadramento/ escalas de planos
(distância social)
Ângulo (horizontal-envolvimento/ vertical-poder)
Marcadores
Saturação da cor (preto e branco/saturação máxima)
Diferenciação cromática (máxima/monocromatismo)
Modulação cromática (modulação máxima / cor plana)
Contextualização
Tipo de representação
Profundidade / perspectiva (presente / ausente)
Iluminação
Brilho
III – Dimensão composicional

Valor informativo
Esquerda/Direita:Dado/Novo
Cima/Baixo: Ideal /Real
Tríptico e circular
Saliência
Delimitação
Mensagem linguística e relação
Síntese significados/ recursos

visuais/representações
Discursos
Fonte: Mota-Ribeiro (2010).
152
Começo minha discussão com a análise da dimensão representacional das capas,

tratando especificamente das representações dos participantes humanos no que se refere a
número, sexo e papeis. Como pode ser observado no compilado das capas da figura a seguir,
das oito capas analisadas, apenas uma não utiliza figuras femininas, sendo que nesta também
não há nenhum outro participante representado, e a composição é construída apenas por
objetos/ participantes não humanos. Isso demonstra e confirma que é bastante recorrente o uso
da figura da mulher como forma de representar a profissão no Brasil. Além dessa questão,
observou-se a presença substancial de mulheres brancas e jovens, o que direciona para o perfil
representacional das profissionais (mulheres) no país.
Figura 1 – Capas revista Excelência (2012-2013)
Fonte: Elaborada pela autora com base em Fenassec (2012, 2013).
Em 2012, de acordo com a Pesquisa Nacional de Amostra por Domicílio (PNAD) 9,

realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), da composição total da
população brasileira, 49,2% representavam os empregados com carteira assinada no setor
privado, o que correspondia a 11.287 mil trabalhadores. Desse número 58,7% eram homens e
45,6% mulheres, sendo 49,4% de cor branca e 49,2%de cor preta ou parda.
Ainda de acordo com os dados do IBGE (2010), embora as mulheres sejam maioria
na população com 10 anos ou mais de idade, elas são minoria na população ocupada10, sendo
maioria entre os desocupados e entre a população não economicamente ativa. Além disso,
dentre as mulheres desocupadas 54,2% tinham de 25 a 49 anos. Percebe-se, então, a categoria
9
“A Pesquisa Mensal de Emprego (PME), foi implantada em 1980, com a finalidade de produzir indicadores
para o acompanhamento conjuntural do mercado de trabalho nas regiões metropolitanas de Recife, Salvador,
Belo Horizonte, Rio de Janeiro, São Paulo e de Porto Alegre. Trata-se de uma pesquisa domiciliar urbana
realizada através de uma amostra probabilística, planejada de forma a garantir os resultados para os níveis
geográficos em que é produzida” (IBGE, 2016).
10
Ocupada, aqui, seria empregada, inserida no mercado de trabalho.
153
profissional sendo representada a partir de características de apenas uma parcela da população

(mulheres, brancas e jovens).
De acordo com a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), elaborada e
publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), no ano de 2013, no Brasil, estavam
registrados 162.308 profissionais de secretariado executivo, sendo 32.268 homens (19,8%) e
130.040 mulheres (80,12%). A partir desses dados, é possível confirmar a maior presença de
mulheres atuantes na profissão e cogitar que isso tem ocorrido devido à naturalização dos
estereótipos e representações da profissão quanto a gênero, idade e cor.
No que se refere à dimensão interacional, mais especificamente ao tipo de contato e à
distância social entre PRs e espectadores (as), pode-se perceber que, no geral, os planos
utilizados demonstram distância ou ausência de contato, construindo uma relação de pouca
proximidade entre o mundo representado e o mundo social dos(as) espectadores(as). Para
Mota-Ribeiro (2010, p. 281), a distância social pode tratar de um “mundo a atingir”, sendo
que a mais afastada remete para mundos para os quais os(as) espectadores(as) são
chamados(as) a construir, como de um sonho, assumindo que estes não fazem (ainda) parte
das suas realidades.
O tipo de feminilidade e masculinidade refletida nas representações dos(as) PRs na
dimensão representacional vão ao encontro com o proposto por Mota-Ribeiro (2010), visto
que, no geral, trazem a ideia de jovens profissionais (mulheres, brancas e jovens) realizadas,
bem-sucedidas e felizes profissionalmente, ou seja, um ideal a ser atingido pelos(as)
espectadores(as), leitores(as) da revista.
Os marcadores de cor demonstram baixa saturação e diferenciação cromática, alto
brilho e utilização de tons entre claro e escuro, com base nas cores branca e cinza. Tais cores,
nas culturais ocidentais, remetem pureza, sinceridade, verdade, equilíbrio e estabilidade,
valores/significados que também direcionam à etimologia da profissão derivada de
"secretum" (segredo do grego) remetendo à confiança, verdade e responsabilidade.
Reis (2012, p. 132-133), ao realizar um estudo acerca das capas da revista Excelência
de 2005 a 2008, evidencia que a revista constrói imagens de secretárias “ancoradas em
imaginários contemporâneos do mundo corporativo e da profissão”, reforçando concepções
cristalizadas e construindo um padrão de beleza sinalizado por mulheres loiras e jovens, ou
seja, reforça “algumas das imagens que almeja (direta ou indiretamente) desconstruir, tais
como os aspectos tecnicista, feminino e estético associados ao exercício da profissão” (Ibid, p.
136). Reis (2012, p. 8), em sua análise, identificou nas capas valores associados à eficiência,
competência, competitividade, versatilidade, sabedoria e produtividade, mas verificou
também os de submissão, subserviência, simpatia, elegância, boa aparência e beleza.
Assim, constata-se que de 2005 a 2013, não ocorreram mudanças significativas no
que se refere ao padrão de representação visual da profissão na revista, ou seja, foram oito
anos e várias edições reforçando um padrão de representação que materializa formas de
conhecimento da realidade da profissão e legitima a construção dos estereótipos por meio da
materialidade dos discursos, visto que a revista tem como “enunciadora a Federação
representativa da classe, ou seja, o lugar social do dizer legitima determinadas construções
interpretativas” (REIS, 2012, p. 136).
Andrade (2008, p. 4), ao analisar as representações das mulheres em cargos de chefia
na revista Vida Executiva, veiculadas no ano de 2004, identificou mulheres brancas,
aparentemente bem-sucedidas em seu campo de atuação, “aparentando cerca de 40 anos, bem-
vestidas e maquiadas, sempre com um estilo clássico e sofisticado de vestuário, na maioria
um terninho que acompanha a cor de fundo do título da revista e joias”. Esses aspectos
estéticos também aparecem na revista Excelência e acabam influenciando na cristalização e
construção de estereótipos relacionados à profissão, correlacionando-a, quase sempre, à figura
feminina, que, por conseguinte, está relacionada à beleza, vestimentas, sensualidade etc.
154
Ao analisar o gênero capa de revista foi possível identificar as imagens/

representações visuais da profissão de secretariado socialmente e culturalmente veiculadas,
visto que no discurso das capas são reveladas representações estabelecidas pela sociedade
para traduzir uma “possível realidade” da profissão. Nesse sentido, os textos visuais presentes
nas capas dão ênfase e materializam assimetrias sociais, as quais operam em nossas relações
sociais e são disseminadas por meio de práticas discursivas.
A análise destaca e comprova a necessidade das equipes editoriais das revistas de
secretariado se conscientizarem do seu papel no processo de construção social de uma
identidade ocupacional, aliando seus objetivos (comerciais, sociais, informativos etc.) à
solidificação da identidade dos(das) profissionais perante a sociedade.
A questão de gênero aparece com destaque na análise das capas. Apesar de o
histórico da profissão ser marcado pela atuação masculina, percebe-se que esta é preconizada
como essencialmente feminina, e as representações visuais observadas nas capas confirmam
esse padrão. Para articular as representações são utilizados “pressupostos tidos como certos,
inquestionáveis, naturais e verdadeiros”, os quais constroem e enfatizam a diferença entre
homens e mulheres (MOTA-RIBEIRO, 2010, p. 16), como: corpo, beleza, erotismo,
maternidade, relações de trabalho etc.
No geral, as representações visuais giram em torno de jovens profissionais
(mulheres, brancas e jovens) realizadas, bem-sucedidas e felizes profissionalmente, ou seja,
um ideal a ser atingido pelos(as) espectadores(as), leitores(as) da revista. A síntese dos
significados visuais revela, então, a representação da mulher profissional executiva que é
padrão de sucesso profissional feminino, cabendo apenas a elas (profissionais mulheres)
conciliar a vida profissional com a pessoal, a qual em grande parte das vezes está relacionada
à maternidade. Nesse contexto, revelam-se discursos sobre aparência física, sobre a mulher no
mercado de trabalho e sobre família e vida doméstica.
Por fim, as representações visuais presentes nas capas dialogam e se (re)produzem
em outras práticas sociais e discursivas, todas as quais não condizem com as reais funções do
profissional de secretariado, mas que, no entanto, contribuem e influenciam na reprodução de
imagens estereotipadas e na formação da identidade dos(das) profissionais.
Cabe pontuar no fechamento deste artigo que os resultados aqui apresentados fazem
parte de uma análise inicial, a qual será futuramente ampliada a partir da análise das
representações visuais em outros materiais (outras revistas, posts de redes sociais etc.), além
do conteúdo linguístico/verbal das revistas, bem como a observação da reprodução dos
padrões de representação em com outras práticas discursivas.
6 REFERÊNCIAS
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155
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4. ed. rev. atual. Florianópolis: UFSC, 2005.
156
A POSIÇÃO SUJEITO E A FORMAÇÃO DISCURSIVA DO SECRETARIADO

EXECUTIVO EM COMENTÁRIOS NO FACEBOOK
Débora Sayuri Niki Caires, UEM sayuri.niki@gmail.com
Verônica Braga Birello, UEM, vbirello@gmail.com
RESUMO: O objetivo geral deste trabalho é analisar discursivamente comentários de um

vídeo institucional, divulgado pela empresa Cacau Show em sua página do Facebook, em
menção ao “Dia da secretária”/do profissional de secretariado. Este profissional, nos últimos
anos, vem conquistado espaço no mercado de trabalho e se firmando como profissão
consolidada, porém ainda é possível circular vídeos ou imagens que os descaracterizam como
profissionais graduados. Neste sentido, por meio da análise dos comentários a respeito deste
vídeo da Cacau Show, que circulou no dia 23 de setembro de 2016, buscaremos responder à
pergunta de análise: Quais posições sujeito e formações discursivas são mobilizadas no
discurso desses sujeitos comentadores? Para embasarmos nossa análise, por meio de uma
análise qualitativa, partiremos das teorias da Análise do Discurso francesa com Pêcheux
(1995; 1999) bem como seus desdobramentos no Brasil com Orlandi (2012). Para discutir
questões relativas às condições de produção específicas do secretariado temos por base
trabalhos de Neiva; D’Elia 2014 e Nonato Júnior (2009). Foi possível identificar que há um
imaginário e uma memória discursiva em circulação que condicionam a profissão do
secretariado executivo até os dias atuais.
PALAVRAS-CHAVE: Secretariado Executivo. Memória. Posição Sujeito.
1 INTRODUÇAO
A rede social Facebook, uma das opções da mídia que circula na internet, se tornou
uma ferramenta importante e rápida de divulgação de ideias e informações. A maior parte dos
conteúdos postados se dá de modo informal e sem fundamentação teórica. Contudo, ainda
assim, por vezes contribui para moldar o pensamento e a sensibilidade dos sujeitos na
formação da imagem a respeito de um determinado tema.
O Facebook foi lançado em 4 de fevereiro de 2004, por Mark Zuckemberg e por seus
colegas de quarto Eduardo Saverin, Dustin Moskovitz e Chris Hughes, estudantes da
Universidade de Harvard. Hoje é reconhecida como uma das redes sociais mais utilizadas em
todo o mundo. Os usuários devem se cadastrar e criar um perfil pessoal, adicionar outros
usuários, podendo trocar mensagens ou compartilhar fotos, mensagens, textos e vídeos de
interesse.
Silveira (2009) explica que a sociedade em rede digital se diferencia das formações
de redes sociais tradicionais, pois a internet permite que os indivíduos estejam em permanente
contato, por meio de comunicações eficazes. Sobre a mídia tradicional, a autora entende,
como todo veículo midiático que circule fora do ambiente das novas tecnologias, entre eles: a
televisão, o rádio, o jornal impresso e demais mídias convencionais.
Rezende (2016) explica que “com o hibridismo dos meios de comunicação, a mídia
passou a implicar uma nova qualificação da vida”. Ou seja, o usuário da rede social pode
curtir determinada página e receber informações de interesse, pode ainda, estocar
informações, bem como acelerar facilmente a circulação destas por meio da rede social
digital, postando ou enviando informações, vídeos e imagens. A autora afirma ainda que
“neste cenário, a representação do espaço passou a incorporar novas formas (o virtual, o
157
espaço simulativo ou telerreal da hipermídia) expandindo a dimensão tecnocultural onde se

constituem e se movimentam novos sujeitos sociais”.
Dito isto, o objetivo geral deste trabalho é analisar discursivamente comentários de
um vídeo institucional, divulgado pela empresa Cacau Show em sua página do Facebook, em
menção ao “Dia da secretária”/do profissional de secretariado. Neste sentido, por meio da
análise dos comentários a respeito deste vídeo da Cacau Show, que circulou no dia 23 de
setembro de 2016, buscaremos responder à pergunta de análise: Quais posições sujeito e
formações discursivas são mobilizadas no discurso desses sujeitos comentadores? Para limitar
este arquivo, o material de análise será constituído apenas pelos comentários do vídeo postado
pela empresa Cacau Show e que remetem a “secretária”/ ao profissional de secretariado.
A página do Facebook permite visualizar, curtir e compartilhar conteúdos que podem
ser facilmente visualizados por muitas pessoas, contribuindo assim para a construção da
memória discursiva. Isso, uma vez que, supõe a existência de algo que antecede e fundamenta
a emergência dos enunciados, o já dito, os sentidos a que já não se tem mais acesso, que
foram constituídos ao longo de uma história e que ainda circula por meio de outros
enunciados. A formação discursiva (FD) por sua vez é, segundo Pêcheux (1995, p. 160),
“Aquilo que, numa conjuntura dada, determinada pelo estado de luta de classes, determina o
que pode e deve ser dito”. Neste sentido, nos comentários, foi possível observar dizeres não
fundamentados em teorias específicas da área, muitos se legitimam, se colocam como direito
da fala sobre o tema, com colocações fora da realidade pesquisada, estudada e apontada por
estudiosos do setor.
Entende-se que essa pesquisa se justifica por uma necessidade real de concentrar-se
na memória discursiva em circulação, percebida por meio das posições sujeitos nos
comentários e das mobilizações que fazem das formações discursivas, que condicionam a
profissão do secretariado executivo. Destaca-se que na sociedade contemporânea, as redes
sociais, neste caso a página do Facebook é um dos possíveis dispositivos teóricos-analíticos,
por meio do qual é constituída a formação histórica do presente. Sendo, portanto, por meio
das imagens, vídeos e comentários que circulam nestas redes sociais que, em grande medida,
formata a historicidade que atravessa e constitui o sujeito, modelando a identidade histórica
na construção e perpetuação da memória discursiva acerca de uma profissão.
Este trabalho, para fins didáticos, além da presente introdução contará com
fundamentação teórica, metodologia, discussões e resultados, considerações finais e
referencial teórico.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
A Análise de Discurso (AD) de filiação francesa busca entender a relação

estabelecida pelo sujeito com a história e com a língua. Dessa forma, o discurso é o resultado
de um processo de construção simbólico, no qual os sentidos são construídos e se inscrevem a
partir da relação que se tem com o discurso que já está em funcionamento. Surge na França na
década de 1960, formulada por Michel Pêcheux, Michel Foucault entre outros. Contudo para
este artigo cabe ressaltar que serão mobilizados alguns conceitos propostos por Michel
Pêcheux e seus desdobramentos no Brasil com Eni Orlandi.
Orlandi (2012) explica que a AD não trata da língua e da gramática, mas sim do
discurso, em outras palavras procura compreender a língua fazendo sentido. A autora afirma
ainda que a AD estabeleceu-se entre três campos do conhecimento: a) a linguística, que
entende que a língua tem sua própria materialidade; b) a psicanálise, que entende que o sujeito
tem várias faces; c) o marxismo, que tem sua materialidade na história.
158
Para esta análise pretende-se abordar alguns conceitos importantes da AD, tais como:
memória discursiva, condições de produção, pré-construídos, formações discursivas e posição
sujeito.
Davallon explica sobre a memória:
(...) para que haja memória, é preciso que o acontecimento ou o saber registrado saia
da indiferença, que ele deixe o domínio da insignificância. É preciso que ele
conserve uma força a fim de poder posteriormente fazer impressão. Porque é essa
possibilidade de fazer impressão que o termo “lembrança” evoca na linguagem
corrente. Mas a contrapartida seria que a memória coletiva só retém do passado o
que ainda é vivo ou capaz de viver na consciência do grupo que o mantém. Por
definição, ela não ultrapassa o limite do grupo. (DAVALLON, 1999, p. 25)
Dessa forma, a palavra secretária ainda se encontra presente na memória coletiva.

Continuando a ser empregada como no passado, quando na década de 50, as mulheres entram
para o mercado de trabalho, sem formação acadêmica, para atuar nas empresas e fábricas
como secretárias. Nesta época, executavam atividades puramente técnicas e básicas, sem a
necessidade de uma formação específica. Este cenário muda, quando o mercado de trabalho
passa a exigir um outro perfil deste profissional e em 1969 surge o primeiro curso superior em
secretariado executivo. Contudo, se nota que apesar disso tudo, os termos profissional do
secretariado, ou secretário executivo ainda não se cristalizou na memória dos grupos que não
fazem parte deste cenário.
Eni Orlandi também esclarece sobre a memória discursiva, de acordo com a seguinte
explicação:
A memória tem suas características, quando pensada em relação ao discurso. E,

nessa perspectiva, ela é tratada como interdiscurso. Este é definido como aquilo que
fala antes, em outro lugar, independentemente. Ou seja, é o que chamamos memória
discursiva: o saber discursivo que torna possível todo dizer e que retorna sob a
forma do pré-construído, o já dito, que está na base do dizível, sustentando cada
tomada da palavra (ORLANDI, 2012, p. 31).
Dessa forma, sob à luz da AD todo discurso produz sentidos a partir de outros
sentidos já cristalizados na sociedade. Assim, pode-se considerar que os sentidos são
produzidos junto com os sujeitos, sustentados pela memória discursiva. Isto permite a
permanência ou a ruptura do que já está posto como estabilizado, o que está funcionando
como sentidos já cristalizados, legitimados, naturalizados pelos sujeitos na sociedade. Logo,
apesar de encontrar pesquisadores da área e pessoas com a formação em secretariado que
defendem o reconhecimento da profissão, este reconhecimento sendo marcado pelo título de
profissional de secretariado, abarcando assim aqueles que possuem uma regulamentação, e
que executam tarefas voltadas para a gestão, ainda é possível que discursos circulem gerando
um efeito de sentido contrário. Isso porque o que está cristalizado e circula como discurso
natural é que a imagem da secretária remete àquela mulher da década de 50, sem formação
específica e que executa atividades técnicas.
Consequentemente, como afirma Orlandi (2012) o sentido é determinado pelas
posições ideológicas colocadas em jogo no processo sócio histórico em que as palavras são
produzidas, ou seja, as palavras mudam de sentido segundo as posições daqueles que as
empregam. Essas posições ideológicas provocam reflexão acerca do sujeito, visto que ele não
é, para a AD, o mesmo sujeito empírico, mas sim um sujeito do discurso, que vai portar essas
marcas ideológicas, sócio históricas, que se vê como fonte de seu discurso.
Pêcheux (1975) define posição sujeito como a posição que cada sujeito assume em
um discurso, devido a identificação que se dá entre o sujeito que enuncia e o sujeito do saber,
que é a forma-sujeito. Courtine (1982) complementa explicando que o conceito de formação
159
discursiva heterogênea deve ser vista e pensada como a “descrição de um conjunto de

diferentes posições de sujeito em uma FD como modalidades particulares de identificação do
sujeito da enunciação com o sujeito do saber, considerando os efeitos discursivos específicos
que aí se relacionam”. Para o Courtine (1982) o sujeito enunciador ao se identificar com uma
FD, assume uma posição. Então, diferentes indivíduos relacionando-se com o sujeito do saber
de uma mesma FD, constituem-se em sujeitos ideológicos e podem ocupar uma mesma ou
diferentes posições. (GRIGOLETTO, 2008)
Acerca da formação discursiva (FD), Pêcheux (2005) assevera que ela se define
como aquilo que a partir de uma posição dada, em uma conjuntura dada, determina o que
pode e deve ser dito, assim, num mesmo texto é possível encontrar enunciados derivados de
várias formações discursivas.
Sobre o discurso Orlandi afirma:
O discurso se constitui em seus sentidos porque aquilo que o sujeito diz se inscreve
em uma formação discursiva e não outra para ter um sentido e não outro. Por aí
podemos perceber que as palavras não têm um sentido nelas mesmas, elas derivam
seus sentidos da formação discursivas em que se inscrevem. As formações
discursivas, por sua vez, representam no discurso as formações ideológicas. Desse
modo, os sentidos sempre são determinados ideologicamente. (ORLANDI, 2012, p.
43)
Ao pesquisar pelas palavras secretária e secretário na plataforma Facebook, se

encontra imagens que remetem, em sua maioria, a profissão ao feminino, identificando assim,
as projeções imaginárias agindo nas postagens, neste caso no vídeo postado pela Cacau Show.
Orlandi (2012) explica sobre as formações imaginárias: O imaginário faz
necessariamente parte do funcionamento da linguagem. Ele é eficaz. Ele não “brota” do nada:
assenta-se no modo como as relações sociais se inscrevem na história e são regidas, em uma
sociedade como a nossa, por relações de poder. (ORLANDI, 2012, p. 42)
Analisando a afirmação de Orlandi (2012), identifica-se que as relações de forças, a
de sentidos e a antecipação, considerando o funcionamento da formação imaginária, remetem
ao entendimento de que as formações imaginárias são as imagens que os sujeitos têm de si
mesmos, do outro e do objeto do discurso. Além disso, por meio da antecipação também se
considera as imagens que o locutor acha que seu interlocutor tem dele e as imagens que ele
acha que seu interlocutor tem daquilo que ele vai dizer.
Neste sentido, a respeito da postagem realizada pela empresa Cacau Show tem-se:
quem é a empresa Cacau Show para postar este vídeo? Quem são os comentaristas que trazem
o discurso de reconhecimento a respeito do profissional de secretariado? Quem são os
comentaristas que trazem o discurso de que as secretárias do lar também merecem respeito?
Do que eles falam? De que respeito falam? De que profissionais falam?
Essas formações imaginárias, que trazem efeitos de sentido distintos, apontam para a
compreensão de que os discursos partem dependendo da interpelação do sujeito por uma FD
determinada. A respeito da interpelação do sujeito apresenta-se a definição de Orlandi (2012,
p. 44) que afirma que o sujeito se constitui por uma interpelação que se dá ideologicamente
pela sua inscrição em uma formação discursiva, que em uma sociedade como a nossa, o
produz sob a forma de sujeito de direito. A autora ainda orienta que o sujeito produz o seu
dizer, de acordo com a ideologia a qual está interpelado.
Vale ressaltar também as condições de produção, principalmente as explicações
acerca do profissional de secretariado, as últimas atividades registradas pelos pesquisadores, o
que levará a compreender melhor a área, bem como o entendimento que o próprio profissional
tem a respeito de si mesmo.
Pela perspectiva da (AD) considera-se que as condições de produção são os
acontecimentos e situações propícios para a circulação de um dado discurso. Dessa forma,
160
neste trabalho, considerar-se-á as condições históricas que a profissão secretário executivo

passou até o momento. Os profissionais da área no Brasil, na década de 50, limitava-se em
executar tarefas básicas de datilografia, taquigrafia, arquivo, agendamento de compromissos
e, em raríssimos casos, redação, caracterizando-se assim como auxiliar de escritório, durante
um tempo considerável.
Ainda explicando a trajetória do profissional de secretariado, ressalta-se que o
secretário que na década de 1960 era visto como auxiliar, teve sua profissão reconhecida e
regulamentada por Lei com o decorrer dos anos, se destacando como canal de comunicação
dentro das organizações, e exercendo, até por vezes papel de gerente. Dessa forma o trabalho
começou a cobrar novas competências do profissional, sintonizado com a modernidade. O
mercado passou a exigir desenvolvimento e atualização dos conhecimentos, deste
profissional, além de dinamismo para contribuir com os vários setores da empresa.
Neiva; D’Elia (2014, p. 31) explicam que o secretário moderno (...) atua como elo
entre clientes internos e externos, parceiros, fornecedores; gerencia informações; administra
processos de trabalho; prepara, organiza e facilita o “meio de campo” para que soluções e
decisões sejam tomadas com qualidade.
Segundo as autoras supracitadas a polivalência da profissão torna o secretário em:
agente de resultados; agente facilitador; agente de qualidade; e agente de mudanças, ou seja, o
secretário, pelas responsabilidades apontadas, tem um papel importante nas organizações.
Diante das exigências do mercado, e da luta da classe profissional no decorrer dos
anos 1990, o secretariado se fortaleceu enquanto área de conhecimento dentro dos centros
universitários. Apesar de o primeiro curso superior ter sido criado em 1969, em Salvador, na
Universidade Federal da Bahia (UFBA) e do primeiro curso a ser reconhecido ter sido o da
Universidade Federal de Pernambuco (UFPE), em 1978, é somente a partir da década de 1990
que o curso superior de Secretariado se expandiu nacionalmente. Atualmente, são 149 cursos
de graduação ofertados no Brasil, conforme Nonato Júnior (2009).
O bacharelado em Secretariado Executivo está ligado ao domínio organizacional,
institucional e intelectual das Humanidades, embora também possa ser pensado nas Sociais
Aplicadas. Este profissional recebe uma formação abrangente, estruturada por um currículo
elaborado para atender as necessidades da profissão. Conhecimento em administração,
relações humanas, sociais e jurídicas, com estímulo ao trabalho em equipe são alguns dos
focos do curso.
Esse novo desafio amplia o leque de competências exigidas pelo mercado como, por
exemplo, uma visão ampliada de toda a organização, passando por todos os setores incluindo
objetivos e metas da empresa. Para gerar resultados é importante entender o ramo de negócios
que a empresa está inserida e para que isso ocorra é necessário um conjunto de competências
traduzidas em qualidade por esse profissional, como por exemplo, o agente facilitador
(NEIVA; D’ELIA, 2014).
Sobre os pré-constuídos Pêcheux (1995, p. 99), explica que é uma expressão
proposta por Paul Henry para indicar o que remete a uma construção anterior e exterior, ou
seja, algo que fala antes, em outro lugar e independentemente, definido materialmente no
interdiscurso. A característica essencial do pré-construído de acordo com o autor (idem,
p.102) “é a separação entre o pensamento e o objeto do pensamento, com a pré-existência
deste último, marcada pelo que chamamos uma discrepância entre dois domínios de
pensamento”, ou seja, o real existe independente do pensamento. O pré-construído é
apresentado como a interpelação ideológica que impõe a realidade e seu sentido.
Em outras palavras, Possenti explica pré-construído como:
...o “todo complexo” põe à disposição um conjunto x de pré-construídos, mas, para

cada sujeito, ou para cada “comunidade” de sujeitos (ou, ainda, para cada FD), só
161
são selecionáveis os pré-construídos aceitáveis para essa FD. Dizendo de outro

modo, só estão disponíveis, para cada FD, os pré-construídos cujo sentido é evidente
para essa FD. (POSSENTI, 2009, p. 156).
Dessa forma, esse pré-construído auxilia na produção da historicidade do profissional

de secretariado, haja vista, que ao visualizar somente imagens que remetem ao feminino, e as
atividades básicas, técnicas, traz-se um efeito de sentido. Em outras palavras as redes sociais
contribuem na interpelação do sujeito por meio dos textos, imagens que circulam sobre este
profissional.
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Sobre o processo de desenvolvimento desta reflexão, salienta-se que a pesquisa é de
caráter científico, que aqui entende-se por:
A pesquisa científica é uma atividade humana cujo propósito é descobrir respostas

para indagações que são propostas. Para tanto é preciso recorrer a conhecimentos
anteriormente produzidos e utilizar métodos e técnicas que possibilitem a obtenção
de resultados aos questionamentos levantados (MAGALHÃES,2007, p..23).
Como uma pesquisa científica, busca se encontrar e desenvolver melhorias para uma
coletividade de pessoas e também, aumentar e proporcionar novas visões e reflexões a cerca
do tema, bem como produzir discussões teóricas que poderão ser utilizadas futuramente em
diversas pesquisas que busquem mais uma vez auxiliar e enriquecer o conhecimento existente.
A pesquisa se caracteriza por ser de caráter qualitativo, cujo objetivo é de resgatar o
imaginário social sobre um dado tema. A pesquisa qualitativa é de caráter delimitado, o
pesquisador escolhe quem irá entrevistar, em que período coletará os dados e etc. O
pesquisador qualitativo busca entender o contexto no qual as coisas estão inseridas (GIL,
1991).
Foram fixados três momentos para a realização das atividades desta pesquisa
científica:
A primeira parte deste trabalho se caracteriza por ser bibliográfica. Através do
levantamento bibliográfico foi realizada a fundamentação teórica e também selecionadas as
obras que serviriam de base para as análises. Além disso, as leituras realizadas nesse período
foram de extrema importância para as delimitações do tema.
A segunda parte foi dedicada à construção do arquivo por meio da coleta do material
de análise. Optou-se por delimitar a busca na rede social Facebook, definindo como material
de análise os comentários gerados pelo vídeo institucional postado na página do Facebook da
empresa Cacau Show. A seleção dos comentários foi realizada por meio da busca pelas
palavras: 1. Secretária, 2. Secretário e 3. Profissional de Secretariado. Essa busca se justifica
uma vez que a proposta é contrapor comentários que parte de uma FD e de outra, como já foi
explicado. Feita a seleção do material o corpus foi recortado e o distribuído em duas tabelas:
Comentários de pessoas que criticam a propaganda (Grupo 1), Comentários de pessoas que
defendem a propaganda (Grupo 2). Tal separação foi realizada a fim de tornar mais didática a
análise, contudo ela se construirá de forma sempre conjunta com a teoria e comparativa entre
as tabelas. Seria possível apresentar muitos outros comentários, contudo, ainda por questão
metodológica no que diz respeito à formatação deste trabalho, optou-se por apresentar a
análise de seis comentários apenas, três de cada grupo.
Para cumprirmos nossos objetivos, utilizou-se como base teórico-metodológica a
Análise de Discurso de linha francesa, especificamente, a vertente representada por Michel
Pêcheux e seus desdobramentos com a linguista Eni Orlandi. Para discutir questões relativas
às condições de produção específicas do secretariado toma-se por base trabalhos de Neiva;
D’Elia (2014) e Nonato Júnior (2009).
162
4. DISCUSSÕES E RESULTADOS
A página do Facebook da Cacau Show tem 8.709.749 curtidas11. A Cacau Show
utiliza a página para divulgar os produtos e postar os vídeos institucionais/comerciais.
Percebe-se este fato, pelas postagens da empresa. Toda postagem é para enaltecer os produtos,
seja com fotos ou vídeos. Destaca-se que postagens de vídeos institucionais, com o apelo à
comemoração de uma data é recorrente. No último ano a Cacau Show postou vídeos para
comemorar não só o dia da “secretária”, mas também o dia do médico, do professor, da
criança, dos namorados entre outros.
Figura 1 –Fonte: página da Cacau Show no Facebook
O vídeo foi postado no dia 23 de setembro de 2016, antecipando a divulgação da

campanha “presenteie sua secretária” no dia 30 de setembro, data em que se comemora o dia
do secretário no Brasil. O vídeo foi visualizado por 883 mil pessoas, compartilhado por 2,4
mil pessoas e teve 505 comentários, até a data pesquisada. Dos comentários foram
selecionados somente os que tratam a respeito do secretariado. O vídeo não possui narração,
apenas uma música de fundo, palavras e figuras, nas quais houveram dizeres que causaram
incômodo para algumas pessoas, relacionadas à categoria do secretariado. Sendo que, no
entremeio desses dizeres escuta-se uma música de fundo e enquanto se observa algumas
figuras interagindo, como duas mulheres se abraçando sendo que uma segura uma caixa de
chocolates. Confira no quadro a sistematização dos dizeres da propaganda:
Tabela 1 – Sistematização dos dizeres da propaganda.

Primeira cena Seja no escritório, em casa ou no consultório
Segunda cena Quem organiza tudo para você merece ser reconhecida
Terceira cena Neste “Dia da Secretária” demonstre seu carinho com um
presente Cacau Show.
Fonte: elaborado pelas autoras
O interesse ao material se deu pela inquietação de como foi possível circular um
vídeo comemorativo ao dia do profissional de secretariado, que remete este dia somente às
secretarias, do gênero feminino. Outra questão que gera inquietações nesse vídeo, se dá pelo
fato de abarcar as “secretárias do lar”, sendo uma profissão distinta, já que o secretariado é
uma profissão regulamentada pela Lei nº 9.261 de 10 de janeiro de 1996. A inquietação se dá
ainda, pois o vídeo foi postado por uma empresa de grande porte, da qual espera-se que haja
11
Este número de curtidas, refere-se ao mês de setembro de 2016, data que foram coletadas as informações da
página da Cacau Show.
163
uma pesquisa prévia do setor de marketing a respeito do que se fala. Além disso entende-se
pelas publicações de pesquisadores da área do secretariado que esta profissão está
consolidada, conforme explicado na fundamentação teórica.
Observando as condições de produção deste material é importante explicar que o dia
do secretariado é comemorado todo dia 30 de setembro, pois durante a segunda fase da
Revolução Industrial, iniciada em 1860, Christopher Sholes inventou um tipo de máquina de
escrever. Sua filha Lilian Sholes testou este invento, tornando-se a primeira mulher a
escrever em uma máquina, em público. Lilian nasceu no dia 30 de setembro de 1850, e, em
comemoração ao centenário de seu nascimento, as empresas fabricantes de máquinas de
escrever fizeram diversas comemorações, entre elas o concurso para escolher a melhor
datilógrafa. Estes concursos atingiram um sucesso considerável e passaram a ser realizados
anualmente, como muitas secretárias participavam, o dia passou a ser conhecido como o dia
das secretárias. Dito isto, se torna possível identificar que esses acontecimentos, essa tradição
que foi vigente durante muito tempo contribuiu para a formação de pré-construídos acerca da
profissão. Se na atualidade, há apenas alguns meses, em 2016, este vídeo pode circular com
esses dizeres e ainda gerar todos os comentários que gerou é possível dizer que esta memória
discursiva, da secretária da Revolução industrial, contribui até os dias atuais para que circule
os dizeres a respeito “da secretária” tecnicista. É possível dizer que esta memória contribui
para a solidificação do pré-construído e portanto, constitui parte das condições de produção
para os comentários que serão analisados a seguir.
Com o surgimento das associações da classe de secretários do Brasil, iniciou-se uma
divulgação e popularização do dia 30 de setembro como sendo o “Dia da(o) Secretária(o). Em
alguns Estados brasileiros, o dia foi oficialmente reconhecido. Em São Paulo, por exemplo, a
lei n°1.421 de 26 de outubro de 1977, reconhece e oficializa 30 de setembro como “Dia da(o)
Secretária”(o). (FENASSEC12 2016)
Porém, mesmo diante das mudanças formais apontadas ainda é possível encontrar
pré-construídos que partem de outra FD em relação à profissão, sendo que considera-se
alguns condizentes ao profissional de secretariado e outros não. Sobre o pré-construído
Pêuchex (1995, p. 164) afirma que “corresponde ao “sempre-já-aí” da interpelação ideológica
que fornece impõem a “realidade” e seu “sentido” sob a forma da universalidade”. Assim,
encontramos dizeres, como dos comentários dos usuários da rede, que se expressam tendo
determinadas referências já estabilizadas do que é ou não é um profissional de secretariado
“uma secretária”.
Dito isto, alguns comentários foram selecionados para a análise e serão apresentados
a seguir:
Tabela 2 – Comentários contra a propaganda da Cacau Show.

Grupo 1
C.1 Primeiramente uma profissão não deve ser referenciada utilizando a
nomenclatura para destacar um ou outro sexo. Se formos analisar os aspectos
linguísticos uma categoria profissional (coletividade) deve ser referenciada/aludida de
forma a abranger ambos os gêneros, ou seja, predominantemente pela língua no
masculino. Exemplo: Dia do Secretário ou melhor ainda: "Dia do Profissional de
Secretariado".
C2. Não desmerecendo nenhuma profissão! Mas NÃO existe secretária do lar
12
A FENASSEC – Federação Nacional das Secretárias e Secretários é uma entidade sindical de segundo grau,
criada em 31 de agosto de 1988 em Curitiba, Paraná. É uma entidade de direito privado, sem fins lucrativos, com
o objetivo de representar toda a categoria secretarial em todo o território nacional. (Fonte:
http://www.fenassec.com.br)
164
(casa). Profissionais de Secretariado estudam anos na faculdade, dominam idiomas,

tem Registro Profissional, entendem de administração, finanças, eventos, gestão de
pessoas e escritório! Cada um no seu quadrado.
C3. Desculpem, mas secretária do lar não condiz com a profissão de secretariado.
Para ser secretária é necessário ter um registro e não é à toa que estudamos muito
durante 7 períodos na faculdade para isso...Desculpem não quero ofender ninguém, só
gostaria que a nossa profissão fosse de fato reconhecida como ela é. Uma homenagem
bonita que no final acabou ofendendo os profissionais da área.
Estes comentários foram selecionados levando em conta o uso do termo “profissional

de secretariado e sua variante profissão de secretariado”. No primeiro comentário percebe-se a
necessidade de se marcar a presença de homens na profissão do secretariado. É possível dizer
isso já que o que incomoda o internauta é o fato do vídeo ser apresentado para as “secretárias”
em comemoração ao “dia da secretária”. Além disso, em análise de sua explicação vê-se que a
pessoa se utiliza de uma explicação do senso comum – afinal ela diz que na língua portuguesa
quando se abrange ambos os gêneros essa marcação deve ser masculina. Todavia,
gramaticalmente, essa questão se dá pelo fato de que palavras masculinas apresentam o
morfema zero {Ø}, que seria, de acordo com Kehdi (1992) a ausência de uma marcação de
gênero. Assim, é possível analisar o conflito de um profissional que se incomoda por ter um
conhecimento específico, mas que se defende fazendo o uso do senso comum.
Desse modo, é possível observar o que Magalhães e Mariani (2010, p.3) explicam
quando dizem:
Falar implica incluir o lugar de onde se fala e a fala do Outro – lugar do simbólico –,
mesmo que isso não seja transparente para o sujeito. Falando, o sujeito não está em
simbiose com o mundo. Ao entrar na linguagem e ao estabelecer uma distância entre
as palavras e as coisas, distância necessária para constituição da subjetividade, o
sujeito se vê submetido ao funcionamento de uma estrutura linguística, ou seja,
encontra-se submetido a uma estrutura de linguagem, por um lado, e a sentidos já
constituídos na historicidade e na memória, por outro.
Dessa forma, em todos os comentários, já que representam as falas do sujeito

observa-se essa constituição da subjetividade do sujeito, que, se encontra nesse lugar do
simbólico, que as autoras explicam. Isso porque, como foi apontado ele implica um lugar de
onde ele fala e um outro lugar, que seria o lugar de onde fala a empresa.
Por sua vez, o segundo comentário (C2) apresenta marcas do processo de
antecipação (ORLANDI, 2012) em que o usuário da rede social antecipa o desmerecimento
da profissão de empregada doméstica, caso essa não seja nominada enquanto uma secretária
do lar. Além disso este interlocutor antecipa que a imagem que podem ter dele é de arrogante,
que desmerece um profissional sem formação específica, por isso tenta se justificar antes
mesmo de enunciar que a profissão secretária do lar não existe. O que também é muito forte
no terceiro comentário, em que a pessoa também se desculpa, já pela possibilidade de ofender
alguém, ou seja, também antecipa a imagem que seu interlocutor fará dela.
Neste momento convém lembrar que Pêucheux explicava que o processo discursivo é
composto por uma antecipação (um imaginário) das representações dos interlocutores, e, este
imaginário acerca das posições sujeitos já estão estabelecidas, isto é, já foram construídas a
partir do lugar social que cada um dos sujeitos envolvidos ocupa. Pêcheux, em 1969,
explicava acerca da antecipação que o sujeito faz de seu interlocutor quanto ao sentido que
seus dizeres produzem, ou seja, ele dirá de uma forma ou de outra de acordo com o efeito que
165
pensa produzir em seu interlocutor. Este imaginário nos remete à afirmação de Pêcheux
(1993, p. 75) de que “um discurso é sempre pronunciado a partir de condições de produção
dadas”. Dentre tais circunstâncias, Pêcheux (1993, p. 82) destaca as formações imaginárias:
“O que funciona nos processos discursivos é uma série de formulações imaginárias que
designam o lugar que A e B se atribuem cada um a si e ao outro, a imagem que eles fazem do
seu próprio lugar e do lugar do outro.”
É possível dizer ainda que há uma marcação de posição ideológica, também em C2 e
C3 já que ela afirma: “Profissionais de secretariado”, ou seja, é possível dizer que ela possui o
léxico utilizado pela comunidade acadêmica de secretariado. Assim percebe-se que C2 e C3
se colocam como posição sujeito formado em secretariado e como profissionais atuantes da
área de secretariado executivo. Conforme explicado por Pêcheux (1975) a posição sujeito é a
posição que cada sujeito assume em um discurso, devido a identificação que se dá entre o
sujeito que enuncia e o sujeito do saber, que é a forma-sujeito.
Percebe-se que tanto em C2 como em C3 há a mobilização de enunciados que advêm
de uma mesma formação discursiva. Para Pêcheux (2005) esses enunciados são os que podem
e devem ser ditos em determinadas condições de produção, e neste caso percebe-se que os
dois comentários mobilizam tanto o estudo quanto o registro profissional para autorizar seus
discursos. Há portanto, uma FD que regula os dizeres acerca do profissional formado na área
e que possibilita o surgimento desse tipo de comentário no Facebook.
Os comentários selecionados que são favoráveis a campanha se encontram abaixo na
tabela a seguir:
Tabela 3 – Comentários favoráveis a campanha da Cacau Show.

Grupo 2
C4. Olha o preconceito ai, todas as pessoas que cuidam de outra, organiza a vida
tanto no escritório como na casa, porque afinal de contas se não fosse a secretária do
lar, como vcs iriam se virar com tudo desorganizado, porque eu sou uma secretária
do lar e minha patroa me adora e ela disse que sem mim ela não seria nada, tudo
organizado quando ela chega, é assim tb no escritório, porque um dia eu tb fui
secretária de firma (...)
C5. Delícia!!!!! Dia da secretária do lar e dia do meu aniversário! Parabéns pra mim.
C6. Grande homenagem!! Merecem. Me perdoe as outras categorias de secretárias,
executivas e afins, mas as do LAR, tem todo meu carinho amor e respeito, faz
parte da minha família!!
É possível dizer que estes internautas partem de uma memória discursiva diferente
para tratar da profissão do secretariado. Orlandi (2012, p. 31) explica que a memória
discursiva seria “o saber discursivo que torna possível todo dizer e que retorna sob a forma do
pré construído, o já dito, que já está na base do dizível, sustentando cada tomada de palavra”.
Achard (1999, p.14) complementa que no que diz respeito a memória, há um funcionamento
da linguagem que comporta somente um “registro discursivo” o que permite reconhecer as
palavras em diferentes contextos, mas que justamente é o causador do problema dessa análise
que está sendo apresentada. Em C4 notamos que o internauta se sente ofendido, vítima de
preconceito por ler que as discussões não incluem o secretário do lar na categoria profissional
do secretariado.
De acordo com Achard (1999) há sempre uma regularidade que chamam por
implícitos para o analista, e que neste caso implica que o termo secretária do lar existe e
166
circula dentro de uma regularidade discursiva, apresentada no vídeo e nos comentários. Visto
que, a memória não se estabelece por Leis, registros, tempo de estudo e sim pela circulação
dos enunciados. Então, quando surge em C4, C5 e C6 a afirmação de que quem realiza
serviço doméstico é secretária sim, é apresentada uma outra regularidade de circulação. Dito
isto, essa regularidade é o que contribui para a reafirmação da memória do termo.
Além disso, em C4, C5 e C6 é possível ver as marcas linguísticas da identificação do
sujeito social com esta determinada FD que incorpora o “secretário do lar” enquanto
secretário. C4 diz: “eu sou uma secretária do lar”, C5 comemora : “Dia da secretária do lar
(... ) parabéns para mim” e C6 ainda considera: “Me perdoe as outras categorias de
secretárias, executivas e afins, mas as do LAR, tem todo meu carinho amor e respeito”. Dessa
forma, é possível perceber que a FD do secretariado informal é aquela com a qual esses
sujeitos se identificam e, portanto, os passa a constituir enquanto sujeitos.
É preciso entender e identificar quais são os discursos que circulam acerca da

profissão de secretariado, visto que a memória discursiva a seu respeito contribui para a
solidificação da área enquanto área do conhecimento. As redes sociais, por conta de seu
público variado, podem ser canais de circulação de um conhecimento pré-construído e que
sustenta uma memória diferente daquela que os profissionais querem fazer circular. E,
portanto, é de suma importância entender como esses enunciados são produzidos e de que
forma são legitimados na rede.
Foi possível identificar que existe um imaginário circulando nas mídias online, seja
por meio de pessoas físicas ou jurídicas. As análises realizadas permitem dizer que há uma
sobreposição, ou ainda regularidades acerca do profissional: aquele com registro e estudo e
aquele que trabalha enquanto empregado doméstico e que vê no título secretário uma
valorização de seu oficio. Essa conclusão só foi possível após o levantamento dos
comentários e de sua análise e se mostra bastante profícua uma vez que permite a visualização
de duas realidades: a acadêmica e a do senso comum. Dessa forma, essas estabilizações
mostram que há no mínimo duas FDs sobre o secretariado: a FD do secretariado formal – ou
seja aquilo que é regulamentado por lei e perpetuado dentro da academia e a FD do
secretariado informal – aquela em que a memória discursiva recupera a secretária tecnicista
sem formação superior.
Assim, entende-se que diferentes posições sujeitos são ocupadas pelos sujeitos
comentaristas. O Grupo 1 se localiza a partir de uma posição que detêm conhecimentos
formais acerca da profissão, mesmo que seus argumentos partam do senso comum algumas
vezes. Já o Grupo 2 se posiciona como um sujeito que está a favor da propaganda por
defender que os trabalhadores domésticos também são secretários, partindo de uma posição
que se incluí nessa categoria trabalhadora, mas que quer ter para si outro título o de secretária.
A questão que dizia respeito sobre as formações discursivas também foi respondida visto que
foi possível identificar duas FDs principais que, por questão metodológica, foram
denominadas: FD do secretariado formal e informal.
Por meio deste trabalho foi possível identificar que há vários discursos acerca da
profissão de secretariado. Alguns discursos foram identificados enquanto discursos formais e
oficiais enquanto outros partem do senso comum. Todavia, é importante entender que este
senso comum tem por base um memória discursiva que é formada por acontecimentos que
datam desde o passado histórico, até o último século, o século XX. Esta pesquisa se mostra
importante para a área secretarial visto que, se o desejo da área é se constituir enquanto
ciência é importante que a formação discursiva predominante seja a formal. Visto que, as
167
redes sociais são grandes influenciadoras dos indivíduos, e só fazendo circular os discursos
oficiais e científicos que a área terá possibilidade de se consolidar para diferentes públicos.
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169
DESENVOLVIMENTO DA COMPETÊNCIA PARA A GESTÃO DE CONFLITOS:

ANÁLISE A PARTIR DOS CURRÍCULOS DOS CURSOS EM INSTITUIÇÕES DE
ENSINO SUPERIOR PÚBLICO FEDERAL.
Carine Bellettini Scheffer, UFSC, carinebellettini@gmail.com

Dilciomar Junior Baldin, UFSC, dilciomar.baldin@grad.ufsc.br
RESUMO: Diante da real evolução da carreira secretarial, durante a qual se observa que o
profissional se reinventou e passou a dominar diversas atividades organizacionais, inclusive,
no plano estratégico e que dentre elas, está a gestão de conflitos, este estudo tem como
objetivo, verificar se os currículos dos cursos de graduação em Secretariado Executivo das
Instituições de Ensino Federal apresentam elementos que indiquem o desenvolvimento das
competências para a gestão de conflitos. Em termos metodológicos, está pesquisa optou pela
abordagem qualitativa, de natureza básica e descritiva quanto aos objetivos. No que se refere
à coleta de dados selecionou-se, a partir do critério de nota máxima no Exame Nacional de
Desempenho dos Estudantes, Instituições de Ensino Superior Público Federal, que ofertam o
curso de graduação em secretariado e quanto às técnicas aplicadas utilizou-se a bibliográfica e
documental. Depois de confirmada a necessidade do desenvolvimento de competências para a
gestão de conflitos, com base nos marcos legais da profissão secretarial, identificou-se que os
cursos de graduação, avaliados durante a pesquisa, apresentam elementos, em seus currículos,
que oferecem a possibilidade de desenvolvimento da gestão de conflitos aos graduandos.
PALAVRAS-CHAVE: Secretariado Executivo. Gestão de Conflitos. Competência.
1 INTRODUÇÃO
De forma a acompanhar as mudanças no mercado, que ocorreram nos últimos anos o

profissional do secretariado executivo se reinventou e passou a dominar várias atividades que
antes ficavam a cargo de profissionais de outras áreas, como, por exemplo, os administradores
(SABINO; ANDRADE JÚNIOR, 2011). Complementam o exposto, Grasel et al. (2015)
quando comentam que o profissional de secretariado executivo, ao longo dos anos, passou de
um empregado apenas operacional para um profissional que assessora os setores táticos e
estratégicos nas organizações.
Grasel et al. (2015) apontam ainda, que o secretário adquiriu conhecimento em
diversas áreas, tais como: contábil, marketing, jurídico, comércio exterior, etc., além de ser
um profissional habilidoso e flexível e que assume diferentes papéis nas organizações. Sobre
essa evolução secretarial Lessa e Schell (2015, p. 137) afirmaram que: “o profissional de
secretariado executivo tem adquirido ao longo do tempo uma gama de novas competências
que o mercado globalizado tem requerido”, acredita-se que ao se posicionar de tal forma, ou
seja, a favor daquilo que é tendência no mercado, o profissional de secretariado executivo
aumenta suas possibilidades de inserção nas diversas áreas das organizações.
Ao que se refere à aceitabilidade do secretariado executivo no mercado de trabalho e,
consequentemente, inserido nas organizações, Santos e Moretto (2011) afirmam que o
profissional é bem aceito, visto que possui competências e características desejáveis pelas
empresas. Outra colocação significante dos autores é a de que “A procura pela qualificação
constante também tende a contribuir muito com a demanda do profissional no mercado de
trabalho, acompanhando a dinâmica econômica de forma positiva” (SANTOS; MORETTO,
2011, p. 29).
170
Diante da situação ora apresentada, ou seja, da evolução das competências

secretarias, alinhadas as necessidades de um mercado de trabalho que exige um profissional
de secretariado diferenciado, em termos de qualificação, surge à possibilidade do secretário
como mediador de conflitos, como apontado por Moreira e Olivo (2012). Todavia, há de se
considerar se na formação dos profissionais de Secretariado Executivo, neste caso específico
as Instituições de Ensino Superior (IES) Público Federal, com nota 5 no Exame Nacional de
Desempenho dos Estudantes (ENADE), aborda-se conteúdo para o desenvolvimento de
competências para a gestão de conflitos. Assim, emerge como questão de pesquisa deste
estudo: os graduandos dos cursos de secretariado executivo de Instituições de Ensino Superior
Público Federal estão desenvolvendo competências na área de gestão de conflitos?
Considerada a possibilidade da mediação de conflitos como atividade inerente da
profissão secretarial (MOREIRA; OLIVO, 2012), este estudo busca verificar se os currículos
dos cursos de graduação de Secretariado Executivo das Instituições de Ensino Superior
Público Federal apresentam elementos que indiquem o desenvolvimento de competências
para a gestão de conflitos. Para tanto, avalia-se necessário verificar nos documentos legais da
profissão secretarial a demanda pelo desenvolvimento da competência para a gestão de
conflitos; conhecer a estrutura curricular dos cursos de Graduação em Secretariado Executivo
das Instituições de Ensino Superior (IES) Público Federal escolhidas para análise e,
consequentemente, buscar nos planos de ensino dos cursos escolhidos para avaliação, a
existência de elementos que indiquem o desenvolvimento da competência ora proposta.
Acredita-se ser relevante dissertar sobre o tema, uma vez que, no dia a dia, o
profissional de secretariado enfrenta situações conflituosas e lidar com tais conjunturas exige
desenvolvimento de competências específicas, visto a complexidade que envolve essa
atmosfera. No que se refere à contribuição teórica, é apresentado análises dos documentos
oficiais da profissão, das Instituições de Ensino Federal e estudos sobre o desenvolvimento da
competência de gestão de conflitos.
O estudo está dividido em seis seções, a primeira esta introdutória, que apresenta o
tema problema; na sequência tem-se o arcabouço teórico que fundamenta a pesquisa e, em
seguida, os procedimentos metodológicos. A quarta seção trás a análise de dados e a quinta
estão os resultados; na sexta e, última seção, externam-se as considerações finais, seguidas
das referências.
2 REFEREENCIAL TEÓRICO
2.1 CONCEITOS DE COMPETÊNCIA
Na idade média, a competência estava relacionada ao poder qualificado a uma

instituição ou a um indivíduo para julgar sobre alguma questão, tempos depois, passou a
significar o reconhecimento social da capacidade de deliberar a respeito de algum assunto
(ISAMBERT-JAMATI, 1997). Hilsdorf (2012) explica que a palavra competência, em
tempos contemporâneos, tem várias compreensões e, sendo assim, é importante distinguir o
conceito de competência, da palavra, que é utilizada no contexto cotidiano, fora do contexto
organizacional. Para o autor, a última, se refere à capacidade de resolver problemas, aptidão e
habilidade, enquanto, a primeira, está associada a uma atitude proativa.
Sobre o conceito de competência, há duas correntes que se destacam a americana e a
francesa. No que se refere a primeira, Spencer; Spencer (1993), definem a competência como
uma característica intrínseca do indivíduo, que é causalmente relacionada a um critério
referenciado como efetivo e/ou desempenho superior, em um trabalho ou em uma situação.
Sobre a segunda vertente, Le Boterf (1995), define a competência como um saber
atuar responsável, que solicita mobilização, inclusão e transmissão de conhecimentos,
171
recursos e habilidades, em alguma circunstância profissional e, Durand (2000) apresenta a

competência como resultante da interação entre três elementos: conhecimentos, habilidades e
atitudes, os quais são interdependentes e essenciais para alcance de determinado objetivo. O
Quadro 1 sintetiza o dissertado pelo autor:
Quadro 1 – Dimensões da competência
EIXOS DEFINIÇÃO PALAVRAS-CHAVES
Conjuntos organizados de informações

absorvidas pelo indivíduo, que
proporcionam entender o mundo diante Informações; saber o quê e saber por
de suas perspectivas. quê.
CONHECIMENTO
Capacidade de proceder concretamente Técnica; treinamento e saber como

de acordo com propósitos ou processos fazer.
HABILIDADE predefinidos; de usar o conhecimento de
maneira proveitosa; de saber fazer algo.
ATITUDE Comportamentos diante das situações, Interesse; determinação e querer fazer.

interesse e determinação para conquistar
algo, o querer fazer.
Fonte: Elaborado pelas autoras com base em Durand (2000).
Observa-se a partir do ilustrado no Quadro 1 a associação entre os eixos e suas

definições e, de forma geral, pode-se concluir que a partir de uma gama de informação sobre
uma determinada matéria, alinhadas a técnicas e ao interesse, o indivíduo torna-se competente
em relação a um fenômeno.
Derivada das duas correntes apresentadas, a Brasileira, tem como expoentes, Fleury e
Fleury (2001, p. 184-187) que indicam que “Competência é um saber agir responsável e
reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades,
que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.” Seguindo o
mesmo traço teórico, Romero (2010) define competência como o agregado de conhecimentos,
habilidades atitudes e comportamentos, relacionada ao progresso do sujeito com base nas
experiências organizacionais.
Vale destacar a posição de Fleury e Fleury (2001) e Fleury (2002) sobre a
competência não ser resumida a uma relação de atributos interligados ao trabalho ou a um
determinado conhecimento ou capacidade, mas sim, vinculá-la a ações e significados, cuja
representação está retratada no Quadro 2:
Quadro 2 – Ações e significados que caracterizam competências profissionais
AÇÕES SIGNIFICADOS
Saber agir Saber o que e por que fazer algo; saber julgar, escolher, decidir.
Saber mobilizar recursos Criar sinergia e buscar soluções.
Saber comunicar Conseguir compreender e transmitir informações e conhecimentos.
Saber aprender Usar conhecimentos e experiências; rever modelos mentais e se

desenvolver.
Saber se engajar e se comprometer Saber empreender e assumir riscos; comprometer-se com os

processos.
172
AÇÕES SIGNIFICADOS
Saber assumir responsabilidades Responsabilizar-se pelos riscos e consequências de suas ações.
Ter visão estratégica Entender o negócio e o ambiente da organização; identificar

alternativas e oportunidades.
Fonte: Elaborado pelas autoras com base em Fleury e Fleury (2001) e Fleury (2002).
No Quadro 2 distingue-se ações e reações que envolvem o conceito de competência.

Nota-se também, a proximidade entre a corrente brasileira e as demais apresentadas
principalmente naquilo que se refere à conceitualização. Tal afirmativa reforça o já
mencionado sobre a derivação da teoria nacional a partir das correntes francesa e americana.
No que se refere às competências dispostas no Código Brasileiro de Ocupações do
Ministério do Trabalho e Emprego, sob o código 2523, para secretários executivos e
bilíngues, tem-se distinguidas: à postura profissional, à empatia, o autocontrole, à ética, à
adaptabilidade às mudanças organizacionais, o dinamismo, à iniciativa, à boa comunicação
tanto na língua portuguesa quando em idiomas estrangeiros, à liderança, à busca constante de
conhecimentos, entre outras (BRASIL, 2002). No entanto, acredita-se que não basta apenas
“ter” competências, é preciso também desenvolvê-las, assunto a ser tratado na seção que
segue.
2.2 DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
O desenvolvimento de competências se dá por meio da aprendizagem

(SONNENTAG; NIESSEN; OHLY, 2004), que abrange a obtenção de conhecimento,
habilidades e atitudes (DURAND, 2000; ILLERIS, 2004). A aprendizagem pode ser
conceituada como uma modificação moderadamente permanente na capacidade ou na conduta
do indivíduo, modificável para novas circunstâncias com as quais ele encontra (POZO, 2002).
Lacombe (2005, p. 322), destaca a responsabilidade pelo desenvolvimento das
pessoas quando expõe que “[...] cada um é o principal responsável pelo seu próprio
desenvolvimento”. O autor ainda explica que não é possível um indivíduo ser desenvolvido
através de outra pessoa e menciona a responsabilidade pela aprendizagem de um estudante,
por exemplo, expondo que compete ao estudante assimilar o que lhe é transmitido, já que
“nenhum professor conseguirá ensinar se o aluno não estiver interessado em aprender”
(LACOMBE, 2005, p. 322).
Dessa maneira, vale lembrar que, para conquistar um perfil profissional voltado para
o autodesenvolvimento e para a aprendizagem contínua, é necessário que as organizações se
envolvam com a educação e com o desenvolvimento dos indivíduos, pondo em ação
“sistemas educacionais que privilegiem o desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades,
em vez de privilegiar, apenas, o conhecimento técnico e instrumental” (EBOLI, 2001, p. 111).
Dutra (2007) afirma que os atos de desenvolvimento podem ser separados em duas
categorias, por sua natureza: ações de desenvolvimento formais e informais. As formais são
organizadas por meio de conteúdos programáticos específicos e “envolvem metodologias
didáticas, instrutores ou orientadores, material bibliográfico e uma agenda de trabalhos ou
aulas” (DUTRA, 2007, p. 67) e cita como exemplos os cursos e seminários. Já as informais,
segundo o autor, consistem em condutas no próprio ambiente de trabalho ou em
acontecimentos relacionados com o desempenho do profissional, que podem ser projetados de
diferentes maneiras, sempre inserindo a pessoa a ser desenvolvida como, por exemplo, os
estágios e visitas, dentre outros.
Sobre o assunto, Bíscoli (2005) expõe que para, o caso específico, do secretário
executivo, para o desenvolvimento das competências que as organizações necessitam, os
173
cursos de graduação devem focar em formar profissionais que atuem como assessores
executivos, o mais perto possível dos centros deliberativos da organização, possuindo
condições de também, executar funções de gestor, empreendedor e articulador.
Vale lembrar que o desenvolvimento de competências é também matéria tratada pelo
Ministério de Educação, que estabeleceu por meio da Resolução n. 3, de 23 de junho de 2005,
as diretrizes curriculares nacionais para os cursos de graduação em Secretariado Executivo,
cujo artigo 4º determinou quais são as habilidades e competências que devem ser
desenvolvidas durante o processo de formação,
I - capacidade de articulação de acordo com os níveis de competências fixadas pelas

organizações; II - visão generalista da organização e das peculiares relações
hierárquicas e inter-setoriais; III - exercício de funções gerenciais, com sólido
domínio sobre planejamento, organização, controle e direção; IV - utilização do
raciocínio lógico, crítico e analítico, operando com valores e estabelecendo relações
formais e causais entre fenômenos e situações organizacionais; V - habilidade de
lidar com modelos inovadores de gestão; VI - domínio dos recursos de expressão e
de comunicação compatíveis com o exercício profissional, inclusive nos processos
de negociação e nas comunicações interpessoais ou inter-grupais; VII -
receptividade e liderança para o trabalho em equipe, na busca da sinergia; VIII -
adoção de meios alternativos relacionados com a melhoria da qualidade e da
produtividade dos serviços, identificando necessidades e equacionando soluções; IX
- gerenciamento de informações, assegurando uniformidade e referencial para
diferentes usuários; X - gestão e assessoria administrativa com base em objetivos e
metas departamentais e empresariais; XI - capacidade de maximização e otimização
dos recursos tecnológicos; XII - eficaz utilização de técnicas secretariais, com
renovadas tecnologias, imprimindo segurança, credibilidade e fidelidade no fluxo de
informações; e XIII - iniciativa, criatividade, determinação, vontade de aprender,
abertura às mudanças, consciência das implicações e responsabilidades éticas do seu
exercício profissional. (BRASIL, 2005).
Em termos de desenvolvimento de competências, observa-se que os currículos da

graduação do curso de bacharel em Secretariado Executivo contemporâneos, construídos a
partir das diretrizes curriculares do Ministério da Educação, buscam promover o
desenvolvimento de competências dos alunos que serão formados (GALINDO;
CARVALHO; SOUZA, 2011). Sobre as competências secretariais, a seção que segue traz
mais detalhes.
2.3 COMPETÊNCIAS SECRETARIAIS
Acerca do profissional de secretariado, Nonato Júnior (2009) explica que diante do

elevado nível de complexidade a que as organizações foram submetidas, diversas
competências foram agregadas à profissão e seu aparato técnico, tático e estratégico foi quase
inteiramente reformulado. Leal e Dalmau (2014, p. 152) complementam ao dizerem que as
“Atividades mecânicas foram gradativamente substituídas por quatro pilares que atualmente
permeiam a profissão: assessoria; consultoria; gestão e empreendedorismo”.
Desde os anos 1990 até a atualidade vem ocorrendo mudanças significativas no perfil
do Profissional de Secretariado Executivo (BORTOLOTTO; WILLERS, 2005). O Quadro 3,
exemplifica algumas mudanças ocorridas nas atividades e atribuições durante os anos:
Quadro 3 – A valorização das responsabilidades da secretária
A VALORIZAÇÃO DAS RESPONSABILIDADES DA SECRETÁRIA
ANTES DEPOIS
174
A VALORIZAÇÃO DAS RESPONSABILIDADES DA SECRETÁRIA
ANTES DEPOIS
* Executora de rotinas * Gerenciamento de execução de rotinas
* Datilógrafa * Editora de textos
* Arquivista * Planejadora, organizadora e mantenedora de dados

e informações em arquivos, inclusive eletrônicos
* Atendente de telefone * Atendimento global aos clientes
* Quebra-galhos * Intermediadora de acontecimentos, negociadora,

facilitadora
* Mecânica * Criativa
* Submissa * Empreendedora
* Dependente * Autônoma
* Disponível * Acessível
* Seguidora * Líder
* Resolvedora de problemas * Realizadora de previsões objetivas
* Cartão de visitas * Agente de marketing e endomarketing
Fonte: Natalense (1998).
A partir dos estudos de Natalense (1998), outros autores começaram a focar seu
trabalho no sentido da transformação da profissão, entre eles destacam-se o de Carvalho e
Grisson (2002, p. 447) quando comentam a transformação no perfil do profissional de
secretariado executivo que: “deixou de ser uma executora de pequenas tarefas para exercer
funções criativas [...]”. Nesse sentido, Carvalho e Grisson (2002) e Cordeiro (2009) acreditam
que tal fato ocorreu porque o profissional de Secretariado Executivo buscou o
aperfeiçoamento de suas competências.
Neiva e D’Elia (2009) expõem que ao longo dos anos, a profissão e o profissional
enfrentaram diversas transformações. O avanço da tecnologia possibilitou que novos
processos passassem a fazer parte do dia a dia do Secretário. O Quadro 4 retrata as mudanças
no perfil do profissional de Secretariado Executivo.
Quadro 4 – Perfil do profissional de secretariado
Ontem Década de 1990 Século XXI
Formação dispersiva, Existência de cursos específicos Amadurecimento profissional – código

autodidatismo. para formação. de ética.
Falta de qualquer requisito para Cursos de reciclagem e de Constante aprimoramento e

aprimoramento. conhecimentos peculiares. desenvolvimento contínuo.
Ausência de política para Exigência de qualificação e Visão holística e trabalho em equipe,

recrutamento e seleção. definição de atribuições e plano consciência profissional.
de carreira.
Secretário como função. Secretário como profissão. Secretário com reconhecimento

profissional e comprometido com
resultados.
175
Falta de recursos. Domínio em informática e Necessidade constante de

outros conhecimentos. aprimoramento e de novos
conhecimentos e de visão do negócio.
Fonte: Neiva e D’Elia (2009).
Ao analisar o Quadro 4, encontra-se a correlação entre as mudanças no perfil do

profissional de secretariado e o desenvolvimento econômico e social. Moreira e Olivo (2012,
p. 37) corroboram com o posto, ao comentarem que “a comparação entre os perfis do
profissional de secretariado de ontem e de hoje evidencia que as competências do secretário
executivo mudaram; as atividades meramente mecânicas dos anos sessenta e setenta estão em
processo de extinção”. Os autores ressaltam ainda, que a amplitude da atuação do profissional
de Secretariado Executivo é estabelecida pela estrutura e natureza da organização, tal como o
gerenciamento dos líderes, que definem qual é a forma de assessoramento que o profissional
desempenhará; o correto é que será a todo o momento ao lado dos indivíduos que têm poder
decisório nas organizações.
Com a amplitude na atuação dos profissionais de Secretariado Executivo, como
consequência do desenvolvimento de competências específicas, o secretário tem capacidade
para realizar as atribuições descritas no art. 4° da Lei n. 7.377, de 30 de setembro de 1985
(BRASIL, 1985), que são:
I. planejamento, organização e direção de serviços de secretaria; II. assistência e

assessoramento direto a executivos; III. coleta de informações para a consecução de
objetivos e metas de empresas; IV. redação de textos profissionais especializados,
inclusive em idioma estrangeiro; V. interpretação e sintetização de textos e
documentos; VI. taquigrafia de ditados, discursos, conferências, palestras de
explanações, inclusive em idioma estrangeiro; VII. versão e tradução em idioma
estrangeiro, para atender às necessidades de comunicação da empresa; VIII. registro
e distribuição de expedientes e outras tarefas correlatas; IX. orientação da avaliação
e seleção da correspondência para fins de encaminhamento à chefia; conhecimentos
protocolares. (BRASIL, 1985).
Leal e Dalmau (2014, p. 153) comentam também, que o repertório de competências

sustentado em uma visão estratégica “[...] favoreceu o desenvolvimento de novo perfil,
amparado na interdisciplinaridade, flexibilidade e resiliência, que viabilizou a sua promoção e
participação na melhoria dos processos de gestão e desenvolvimento das organizações”.
Diante do exposto, concorda-se com o dito por Moreira e Olivo (2012) sobre as
tendências de mercado para o profissional de secretariado, ou seja, que são propícias e que
cabe ao profissional “correr atrás” de novas chances dentro de sua carreira e que uma delas é
como mediador de conflitos, competência foco deste estudo.
2.4 GESTÃO DE CONFLITOS
Considera-se que a gestão de conflitos é, hoje, uma ação indispensável em termos de

ambiente organizacional. Sobre esse tipo de gestão, Fiorelli, Fiorelli e Malhadas Júnior (2008,
p. 6) a definem como o ato de “identificá-lo, compreendê-lo, interpretá-lo e utilizá-lo para
benefício de cada indivíduo, das famílias, dos grupos sociais, das organizações e enfim, da
sociedade”.
Sob essa perspectiva, vale mencionar que situações antagônicas “[...] não surgem
simplesmente, elas têm como ponto de partida uma conjuntura de diversidade. As diferenças
podem acontecer por vários motivos, contudo sempre estarão inseridas em um contexto”
(MOREIRA; OLIVO, 2012, p. 38).
176
No que se refere ao conflito propriamente dito, Robbins (2005, p. 326) o conceitua

como “[...] uma situação que se desencadeia quando uma das partes nota que a outra parte
afeta ou pode afetar desfavoravelmente alguma coisa que a primeira julga importante.”
Todavia, o autor ressalta que “O conflito precisa ser percebido pelas partes envolvidas; a
existência ou não do conflito é uma questão de percepção. Se ninguém tiver noção da
existência do conflito, há um acordo geral de que ele não existe” (Ibid., p. 236).
Interessante trazer a visão de Wisinski (1995, p. 1) cuja definição de conflito abrange
as visões teóricas sobre a matéria:
[...] há pouco tempo o conflito estava interligado a uma conduta indesejável e era
visto como uma característica de indivíduos que não conseguiam se relacionar com
os outros, que não faziam parte da equipe ou, simplesmente, não se encaixavam. A
melhor maneira de lidar com o conflito era evitá-lo. [atualmente] é visto como uma
dinâmica interpessoal e quando tratado de maneira correta, pode ser ao menos
administrado, muitas vezes, resolvido e, provavelmente, terá resultados bastante
criativos.
Tal idealização do conflito alinha-se ao teorizado por Robbins (2005, p. 327, grifo do
autor) sobre a influência do conflito nos grupos organizacionais: “[...] alguns conflitos apoiam
os objetivos do grupo e melhoram seu desempenho; estes são os conflitos funcionais, formas
construtivas de conflito. Por outro lado, existem conflitos que atrapalham o desempenho do
grupo; são formas destrutivas ou disfuncionais de conflito”.
Quanto há definição do melhor método para conduzir situações de conflito nas
organizações é necessário reparar no histórico de cada situação. A resistência, que é uma
característica daquele que defende sua opinião, é normal em todas as esferas de conflito, e
sendo assim, é preciso competência para gerir e até mesmo sanar situações de conflito
(MOREIRA; OLIVO, 2012). Quanto a questão da competência para gerir situações
antagônicas, Durante et al. (2010, p. 12), evidenciam que os profissionais de Secretariado
Executivo:
[...] assumem o papel de facilitador nas relações interpessoais e são elementos-chave

no gerenciamento dos conflitos. Além disso, se utilizam de estratégias apropriadas
para mediar as relações, procurando resolver as divergências com soluções que
satisfaçam as duas partes envolvidas, bem como fazem uso do diálogo.
Moreira e Olivo (2012) acreditam que o profissional de Secretariado Executivo, está

preparado para a gestão de conflitos pela sua trajetória, na qual atuaram como protagonistas
em diversos conflitos; pela possibilidade de atuação em diversas áreas, devido às
competências desenvolvidas por meio da formação; pela postura fundamentada na ética e no
profissionalismo. Os autores, inclusive, destacam a possibilidade de atuação do profissional
como mediador de conflitos ao afirmarem que:
[...] o amadurecimento do profissional de secretariado e a demonstração de que não
há temor frente à mudança e à revisão de conceitos. A transversalidade de
conhecimento, a resolutividade, a polivalência, a inovatividade e a
multifuncionalidade são exemplos de novas competências agregadas ao
contemporâneo perfil do profissional de Secretariado Executivo, as quais, a partir de
suas definições, habilitam, previamente, o secretário executivo a exercer a mediação
de conflitos. (MOREIRA; OLIVO, 2012, p. 50).
Com base no exposto, é visível que a gestão de conflitos está cada vez mais presente
no cotidiano do profissional de Secretariado Executivo, fundamentando assim o proposto por
177
este estudo. Na seção seguinte apresenta-se os procedimentos metodológicos, que sustentam o

desenvolvimento e alcance dos objetivos desta pesquisa.
No que se refere a abordagem este estudo adotou-se a qualitativa, assim sendo, não
houve preocupação com a representatividade numérica, mas com o aprofundamento da
compreensão do fenômeno (GERHARDT; SILVEIRA, 2009). Neste caso, se buscou
entendimento sobre a possibilidade de desenvolvimento da competência para gerir conflitos
em cursos, específicos, os de graduação em secretariado.
Quanto aos objetivos a pesquisa é descritiva, pois de acordo com Gil (2002, p. 42)
“tem como objetivo primordial descrição das características de determinada população ou
fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis”. Assim, foram descritos os
elementos como competências, secretariado e gestão de conflitos e as relações entre eles.
Em relação à natureza da pesquisa, de acordo com Gerhardt e Silveira (2009, p. 34) é
considerada básica, pois tem como objetivo “[...] gerar conhecimentos novos, úteis para o
avanço da Ciência, sem aplicação prática prevista. Envolve verdades e interesses universais”.
Ou seja, o estudo não é aplicado, apenas faz considerações sobre o desenvolvimento da
competência para gestão de conflitos.
No que se refere às técnicas de coleta de dados, esta pesquisa caracteriza-se como
bibliográfica e documental. Bibliográfica, pois há a utilização de material teórico, retirado de
livros e periódicos dos campos pesquisados Gil (2002), que, diante do proposto, envolve as
áreas de secretariado, competências e gestão de conflitos. No que se refere a documental, este
estudo utilizou legislação da área secretarial, especificamente a Lei 7.377, de 30 de setembro
de 1985, tendo em vista que a Lei n.º 6.556, de 5 de setembro de 1978, não traz elementos
sobre as atribuições contemporâneas do secretariado executivo e a Lei n.º 9.261, de 10 de
janeiro de 1996, apenas altera os art. 2º, 3º, 4º e 6º da Lei 7.377, que não tratam das
atribuições. Utilizou-se ainda, documentos oficiais das Instituições de Ensino Superior (IES)
selecionadas para estudo e, a partir das Diretrizes Curriculares Nacionais para o curso de
graduação, em Secretariado Executivo – Resolução N° 3 de 23 de junho de 2005, outro marco
legal da profissão secretarial, verificou-se a necessidade de desenvolver competências para a
gestão de conflitos nos cursos de graduação das IES.
Comprovada tal primordialidade, partiu-se, então, para a escolha das IES a serem
analisadas. Observa-se que se trata de um universo de 47 instituições que ofertam o Curso e,
optou-se pela verificação dos planos de ensino das universidades federais com nota 5 no
ENADE, consideradas de excelência, por terem o melhor desempenho no Exame Nacional de
Desempenho dos Estudantes.
Definida a amostra da pesquisa, Universidade Federal de Viçosa (UFV) e
Universidade Federal do Ceará (UFC), iniciou-se a partir da ementa de cada uma das
disciplinas que compõem o currículo do curso de secretariado das universidades, a busca por
elementos que indicassem o desenvolvimento da competência para a gestão de conflitos. Para
tanto, foram estabelecidas palavras-chave associadas ao tema, tais como: conflitos, gestão de
conflitos, conflitos interpessoais, relacionamento interpessoal, mediação e negociação.
4.1 APRESENTAÇÕES DAS UNIVERSIDADES FEDERAIS
A Universidade Federal de Viçosa originou-se da Escola Superior de Agricultura e

Veterinária (ESAV), criada pelo Decreto 6.053, de 30 de março de 1922 e tem por tradição,
178
mais desenvolvida, a área de agropecuária, porém, contemporaneamente, vem apresentando

caráter eclético, ao se aprofundar em outras áreas do conhecimento, tais como, Ciências
Biológicas e da Saúde, Ciências Exatas e Tecnológicas, Ciências Humanas, Letras e Artes.
(UFV, 2016). A UFV dispõe de três campi, que são o campus Viçosa, o Florestal e o campus
Rio Paranaíba, sendo que o curso de Secretariado Executivo se localiza no campus Viçosa, no
Centro de Ciências Humanas, Letras e Artes. (UFV, 2016).
Segundo UFV (2016), o curso de Secretariado Executivo Trilíngue foi idealizado,
criado e implantado pelo Prof. Maurício Xavier e iniciou em 1991 como uma habilitação do
curso de Letras – Secretário Executivo Português-Inglês – Secretário Executivo Português-
Francês. Esta habilitação foi reconhecida pelo MEC em 1995 e em 1997 foi aprovada a
transformação da habilitação para curso de Secretariado Executivo Trilíngue Português-
Francês-Inglês, reconhecida pelo MEC em 12-6-2003, Portaria n° 1446 (UFV, 2016).
A Universidade Federal do Ceará é uma autarquia vinculada ao Ministério da
Educação e foi criada pela Lei nº 2.373, em 16 de dezembro de 1954, instalada em 25 de
junho do ano seguinte (UFC, 2016). Sediada em Fortaleza, Capital do Estado, a UFC é um
braço do sistema do Ensino Superior do Ceará e sua atuação tem por base todo o território
cearense, de forma a atender às diferentes escalas de exigências da sociedade (UFC, 2016).
O curso de Secretariado Executivo está localizado na Faculdade de Economia,
Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado (FEAACS) e é decorrente de um
processo de reflexão e amadurecimento da coordenação do curso, tendo ainda o apoio de
professores do Departamento de Administração, ao qual o curso está vinculado, da Pró-reitora
de Graduação (PRGr) e de integrantes do corpo discente (UFC, 2016).
De ambas as Universidades foram coletadas as ementas de cada disciplina do curso
de graduação de Secretariado Executivo e, na sequência, analisadas. A apresentação dos
dados coletados está disposta na seção que segue.
4.2 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
De acordo com o objetivo deste estudo, alinhado ao determinado

metodologicamente, a análise dos dados, apresenta primeiro a verificação nos documentos
legais da profissão de Secretariado Executivo, a demanda pelo desenvolvimento da
competência de gestão de conflitos, na sequência são apresentados a presença ou não de
elementos que indiquem o desenvolvimento da competência de gestão de conflitos. O Quadro
5 ilustra a verificação no que se refere as atribuições da profissão definidas pela Lei 7.377, de
30 de setembro de 1985:
Quadro 5 – Atribuições do Secretariado Executivo – Lei 7.377 de 30/09/1985

ATRIBUIÇÕES GESTÃO DE CONFLITOS
I. planejamento, organização e direção de serviços de

Não está relacionado com gestão de conflitos.
secretaria;
II. assistência e assessoramento direto a executivos; Não está relacionado com gestão de conflitos.
III. coleta de informações para a consecução de

objetivos e metas de empresas;
IV. redação de textos profissionais especializados,

inclusive em idioma estrangeiro;
V. interpretação e sintetização de textos e

documentos;
179
ATRIBUIÇÕES GESTÃO DE CONFLITOS
VI. taquigrafia de ditados, discursos, conferências,

palestras de explanações, inclusive em idioma Não está relacionado com gestão de conflitos.
estrangeiro;
VII. versão e tradução em idioma estrangeiro, para

atender às necessidades de comunicação da empresa;
VIII. registro e distribuição de expedientes e outras

tarefas correlatas;
IX. orientação da avaliação e seleção da

correspondência para fins de encaminhamento à Não está relacionado com gestão de conflitos.
chefia; conhecimentos protocolares.
Fonte: Elaborado pelas autoras com base em Lei n. 7.377, de 30 de setembro de 1985.
Observa-se no Quadro 5, que as atribuições secretariais não tratam da gestão de

conflitos objetivamente, no entanto, compreende-se que ela está implícita em tarefas como,
por exemplo, nos incisos I, II e III. Supõe-se a partir do contextualizado neste estudo, sobre a
evolução da carreira, que se houver uma revisão da Lei, que é de 1985, será incluso algum
elemento que trata da gestão de situações conflituosas.
Outro marco regulatório, neste no âmbito da formação, é a Resolução n. 3, de 23 de
junho de 2005, do Ministério de Educação para as diretrizes curriculares nacionais, cuja
análise está presente no Quadro 6:
Quadro 6 – Competências secretariais – Diretrizes Curriculares Nacionais

COMPETÊNCIAS GESTÃO DE CONFLITOS
I - capacidade de articulação de acordo com os níveis Não está relacionado com gestão de conflitos.
de competências fixadas pelas organizações;
II - visão generalista da organização e das peculiares Não está relacionado com gestão de conflitos.
relações hierárquicas e inter-setoriais;
III - exercício de funções gerenciais, com sólido Não está relacionado com gestão de conflitos.
domínio sobre planejamento, organização, controle e
direção;
IV - utilização do raciocínio lógico, crítico e analítico, Não está relacionado com gestão de conflitos.
operando com valores e estabelecendo relações
formais e causais entre fenômenos e situações
organizacionais;
V - habilidade de lidar com modelos inovadores de Não está relacionado com gestão de conflitos.
gestão;
VI - domínio dos recursos de expressão e de Está relacionado com a gestão de conflitos.

comunicação compatíveis com o exercício
profissional, inclusive nos processos de negociação e
nas comunicações interpessoais ou inter-grupais;
VII - receptividade e liderança para o trabalho em Não está relacionado com gestão de conflitos.
equipe, na busca da sinergia;
VIII - adoção de meios alternativos relacionados com Não está relacionado com gestão de conflitos.
a melhoria da qualidade e da produtividade dos
serviços, identificando necessidades e equacionando
180
COMPETÊNCIAS GESTÃO DE CONFLITOS
soluções;
IX - gerenciamento de informações, assegurando Não está relacionado com gestão de conflitos.

uniformidade e referencial para diferentes usuários;
X - gestão e assessoria administrativa com base em Não está relacionado com gestão de conflitos.
objetivos e metas departamentais e empresariais;
XI - capacidade de maximização e otimização dos Não está relacionado com gestão de conflitos.
recursos tecnológicos;
XII - eficaz utilização de técnicas secretariais, com Não está relacionado com gestão de conflitos.
renovadas tecnologias, imprimindo segurança,
credibilidade e fidelidade no fluxo de informações;
XIII - iniciativa, criatividade, determinação, vontade Não está relacionado com gestão de conflitos.
de aprender, abertura às mudanças, consciência das
implicações e responsabilidades éticas do seu
exercício profissional.
Fonte: Elaborado pelas autoras com base em Resolução da Câmara de Educação Superior n. 3 de 2015.
A partir do ilustrado no Quadro 6, nota-se que as competências exigidas para a

formação do Secretariado Executivo nas Diretrizes Curriculares Nacionais apresentam de
forma mais explícita, no inciso VI, a necessidade de desenvolvimento de competências para a
gestão de conflitos, como também, subjetivamente, em outros incisos como, por exemplo, I,
II, III, IV, VII, VIII, IX e X. Assim, verificada a necessidade de desenvolvimento de
competências para a gestão de conflitos, dá-se seguimento ao estudo, com a análise das
ementas das disciplinas que formam o currículo dos cursos ora avaliados.
A Universidade Federal do Ceará dispõe aos graduandos do curso de Secretariado
Executivo o total de 48 disciplinas obrigatórias voltadas para diversas áreas, tais como:
Administração, Comunicação, Financeira e Línguas. Nessa, os graduandos têm a
aprendizagem das línguas estrangeiras Inglesa e Espanhola e, também, o aprofundamento na
língua materna Portuguesa técnica, para o âmbito organizacional.
No que se refere a gestão de conflitos, observa-se elementos em cinco disciplinas: a)
Comportamento Organizacional - são tratados os conflitos organizacionais; b) Psicologia
Aplicada ao Trabalho I - um dos objetivos da disciplina é o estudo sobre reação ao conflito
interno; c) Dinâmica Gerencial - aborda a compreensão comportamental nas organizações;
d) Modelos de Gerência - trata do desenvolvimento gerencial e modelos de liderança, líderes
esses que são responsáveis por gerir conflitos e e) Técnica de Secretariado II - um dos
objetivos é atuação interpessoal e intergrupal, momento em que pode haver a necessidade da
gestão de conflitos (UFC, 2006).
O currículo do curso de Secretariado Executivo da Universidade Federal de Viçosa
oferece 36 disciplinas obrigatórias para os graduandos. Assim como a Universidade Federal
do Ceará, a UFV também dispõe da diversidade nas áreas de conhecimento para o curso de
Secretariado, porém, a diferença entre as duas Universidades está relacionada com a
aprendizagem de línguas estrangeiras. Na UFV, os graduandos aprendem as línguas Inglesa,
Espanhola e Francesa, diferentemente da UFC, que dispõe de duas línguas estrangeiras e a
Portuguesa técnica. Observou-se no currículo da UFV elementos para o desenvolvimento da
gestão de conflitos nas disciplinas: a) Psicologia - que tem na ementa conteúdos mais
voltados à introdução da psicologia e sistemas teóricos, porém apresentam fundamentos e
processos de comportamentos, nos quais o conflito é abordado. E, subjetivamente, é abordado
na disciplina; b) Assessoria e Gestão estratégica - aborda questões étnico-racial no mundo
181
dos negócios e c) Estágio Supervisionado – momento em que é realizado o assessoramento e

assistência aos diretores, que lidam com gestão de conflitos diariamente.
Diante da análise de dados ora apresentada, considera-se que na Universidades
pesquisadas os currículos dos cursos apresentam disciplinas que ofertam, de alguma forma,
alguma matéria para a gestão de conflitos. Na seção seguinte reflete-se sobre os resultados
dessa pesquisa.
5 RESULTADOS
Apresentados e analisados os dados, observar-se que a Lei que regulamenta a

profissão secretarial, Lei 7.377, de 30 de setembro de 1985, não apresenta elementos
explícitos sobre a atribuição de gerir conflitos, no entanto, de forma subjetiva compreende-se
que os incisos I, II e III, do artigo 4º, demandam competência para tanto. No que se refere as
Diretrizes Curriculares para o curso de graduação em Secretariado Executivo, está mais clara
a necessidade de desenvolvimentos de competências para a gestão de conflitos, no inciso VI,
do artigo 4º, objetivamente, e, nos incisos I, II, III e X, do mesmo artigo de forma subjetiva.
Confirmada a necessidade do desenvolvimento de competências para a gestão de
conflitos, a partir dos marcos legais da profissão secretarial, supôs-se que os cursos de
graduação que alcançaram a nota máxima no ENADE, apresentam elementos, em seus
currículos, que ofereçam tal possibilidade aos graduandos. Tal fato se confirma, visto que
ambas as Instituições, têm incluído em seus currículos, disciplinas que promovem o
desenvolvimento da competência para a gestão de conflitos. Na UFC, conforme apresentam
os dados, em cinco disciplinas, Comportamento Organizacional, Psicologia Aplicada ao
Trabalho I, Dinâmica Gerencial, Modelos de Gerência e Técnica de Secretariado II
oferecidas, respectivamente, no 4°, 6°, 4°, 5° e 7° semestres do curso. Nas ementas estão
dispostos temas como: conflitos organizacionais, comunicação interpessoal e reação ao
conflito interno, os quais acredita-se ser apresentados para reflexão e prática dos acadêmicos.
Já na UFV, o elemento é apresentado na disciplina Psicologia, que é ofertada no 1°
e/ou 2° semestre do curso de graduação. Na ementa da disciplina há a palavra-chave
“conflito”. Destaca-se que, de acordo com o descrito na ementa a disciplina, o objetivo é
tratar de conflitos pessoais, fato que não descaracteriza o ora proposto, uma vez que os
conflitos pessoais também precisam ser geridos, visto que é fato comprovado cientificamente
que o campo pessoal do indivíduo afeta o desenvolvimento do profissional. Há também,
elementos subjetivos na disciplina de Assessoria Executiva e Gestão Estratégica, oferecida no
7° semestre e no Estágio Supervisionado, oferecido no 8° semestre da graduação.
Retomando o dito por Moreira e Olivo (2012) sobre o profissional de Secretariado
Executivo estar preparado para a gestão de conflitos por ter uma trajetória, na qual atuaram
como protagonistas em diversos conflitos; pela possibilidade de atuação em diversas áreas,
devido às competências desenvolvidas por meio da formação; pela postura fundamentada na
ética e no profissionalismo, complementa-se que nos casos estudados, apesar de nenhuma das
Universidades ofertarem uma disciplina específica para gestão de conflitos, confirma-se a
presença de matérias que promovem o desenvolvimento de competências para tanto, durante a
graduação.
De acordo com o exposto no estudo, evidenciou-se a evolução do profissional de

secretariado executivo, a multifuncionalidade, as competências e atribuições apresentadas nos
documentos oficiais da profissão e cursos de graduação. Dessa maneira, verificou-se que o
perfil do profissional foi se aperfeiçoando com o passar dos anos, agregando conhecimento e
182
competências para atuação secretarial, principalmente, em áreas estratégicas das

organizações, como, por exemplo, naquilo que se refere à gestão de conflitos.
Nesse sentido, este estudo propôs investigar se os graduandos dos cursos de
secretariado executivo de Instituições de Ensino Superior Público Federal estão
desenvolvendo competências para a Gestão de Conflitos. Sendo esse o objetivo e no propósito
de atingi-lo, foi verificado nos documentos legais da profissão de Secretariado Executivo, a
demanda pelo desenvolvimento da competência de gestão de conflitos. Nos documentos
legais da profissão secretarial, Lei 7.377, de 30 de setembro de 1985 e Diretrizes Curriculares
Nacionais para o curso de graduação, observou-se a demanda para o desenvolvimento da
competência de gestão de conflito, na primeira de forma mais indireta, implícita em
atribuições como assistência e assessoramento direto a executivos, coletas de informações
para consecução de objetivos e metas da empresa. Já na segunda, mais claramente, quando
dispõe sobre o domínio dos recursos de expressão e de comunicação compatíveis como
exercício profissional, inclusive nos processos de negociação e comunicação interpessoais ou
intergrupais.
Após a verificação nos documentos legais, foi realizada a análise dos Planos de
Ensino, oferecidas nos cursos de Secretariado Executivo das Universidades Federais do Ceará
e de Viçosa, com o objetivo identificar se nos cursos que obtiveram nota 5, excelência no
ENADE, apresentam no currículo de seus cursos de graduação em Secretariado elementos que
possibilitam os graduandos a desenvolverem a competência de gestão de conflitos, fato que
foi confirmado, conforme o exposto na seção 4.2.
Constata-se na seção dos resultados, que o objetivo da pesquisa foi alcançado e,
consequentemente, foi respondida à pergunta de pesquisa deste estudo, qual seja: os
graduandos dos cursos de secretariado executivo das Instituições de Ensino Superior Público
Federal estão desenvolvendo competências na área de gestão de conflitos? Ou seja, nas
Universidades definidas para verificação, há elementos, nas ementas das disciplinas, que
indicam o desenvolvimento da competência ora buscada.
É importante destacar que, durante a realização da pesquisa houve limitações, tais
como: conhecer se de fato, aquilo que consta na ementa das disciplinas é desenvolvido em
sala de aula. Assim, sugere-se para estudos futuros, pesquisa aplicada nas Instituições, a fim
de verificar como o conflito ou gestão dele são reproduzidos pelos docentes, como também, a
percepção dos discentes sobre a matéria. Indica-se também a ampliação do estudo para outras
Instituições, a fim de verificar toda a abrangência do tema nos currículos dos cursos em
graduação em Secretariado, visto que, essa é uma competência a ser desenvolvida.
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185
RESUMOS EXPANDIDOS
186
O SECRETÁRIO EXECUTIVO E A GESTÃO DO CONHECIMENTO: ATUAÇÃO

NO PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DE AUTOMAÇÃO E
SISTEMAS DA UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA.
Enio Snoeijer, UFSC, enio.snoeijer@ufsc.br
1 INTRODUÇÃO
De acordo com art. 44, inciso III, da Lei N. 9.394, de 20 de dezembro de 1996, os
programas de Pós-Graduação representam os cursos de mestrado, doutorado, especialização,
aperfeiçoamento entre outros, destinados àqueles que tenham concluído um curso de
graduação e que sejam capazes de atender as exigências da instituição que pretendem
ingressar (BRASIL, 1996). Sob tal disposição, inserem-se os Programas de Pós Graduação da
Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), que em termos de estrutura administrativa
conta com uma secretaria, cuja função é dar suporte ao coordenador, aos discentes e aos
docentes, que integram o programa. Desse modo, acredita-se que para o funcionamento
efetivo do programa, como um todo, é preciso que o servidor responsável pelo setor
desenvolva competências específicas, principalmente, naquilo que se refere à gestão do
conhecimento, uma vez que os coordenadores dos programas têm uma função temporária, isto
é, um mandato de dois anos, renovável por mais dois.
Neste cenário, encontra-se o profissional de secretariado executivo como sujeito
responsável pela secretaria de um programa de pós graduação na UFSC, que se pressupõe, em
concentrar informações, as quais precisam ser geridas para fins de assessoramento. A partir de
tal premissa, surge como questionamento: como o profissional de secretariado realiza a gestão
do conhecimento a partir das suas competências no Programa de Pós-Graduação em
Engenharia de Automação e Sistemas (PPGEAS) da UFSC? Diante do problematizado, este
estudo tem como objetivo verificar como o profissional de secretariado realiza a gestão do
conhecimento a partir das suas competências no Programa de Pós-Graduação em Engenharia
de Automação e Sistemas (PPGEAS) da UFSC. Este estudo se justifica pela observação do
crescimento exponencial dos Programas de Pós-Graduação na UFSC, o que torna evidente a
importância das atividades realizadas nas secretarias dos PPGs e, neste caso, no PPGEAS.
Outra motivação para a pesquisa é a percepção de que a troca periódica de coordenadores
ocasiona, de certa forma, uma descontinuidade do conhecimento e o profissional de
secretariado, neste caso, como responsável pela secretaria administrativa tem papel essencial,
no sentido de manter a continuidade e a fluidez das informações e dados do programa.
A fim de embasar o tema proposto para este estudo, pretende-se a construção de um

arcabouço teórico que correlaciona a gestão do conhecimento, o sistema de pós-gradução
stricto sensu e as competências secretariais. Desse modo, observa-se que a literatura traz uma
série de autores que tratam da gestão do conhecimento, entretanto, destaca-se neste momento
o conceito de Nonaka e Takeuchi (2008, p. 9) que dizem ser “o processo de criar
continuamente novos conhecimentos, disseminando-os amplamente através da organização e
incorporando-os velozmente em novos produtos/serviços, tecnologias e sistemas” e de Santos
e Varvakis (2013) que dizem tratar-se de um método integrado de criação, compartilhamento
e aplicação do conhecimento para aumentar a competitividade, melhorar a qualidade, o
crescimento e a rentabilidade das organizações.
187
O modelo dinâmico de criação de conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997),

chamado de Conversão do Conhecimento, pressupõe que “o conhecimento humano é criado e
expandido através da interação social entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito”
(NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 67). Segundo os autores, são quatro os modos de
conversão do conhecimento: i) socialização: de tácito para tácito; ii) externalização: de tácito
para explícito; iii) combinação: de explícito para explícito e iv) internalização: de explícito
para implícito (SECI). Tais correlações são os elementos constituintes do chamado “motor de
todo o processo de criação do conhecimento” (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 55)
Nesse contexto, autores como Martins e Miranda (2011) destacam a gestão do
conhecimento como um dos principais fatores que garantem o gerenciamento e a manutenção
da qualidade dos Programas de Pós-Graduação (PPGs). Os autores acrescentam que a
crescente busca por qualificação por meio de cursos de PPGs, principalmente os denominados
stricto sensu, reflete o mercado de trabalho competitivo contemporâneo, entretanto vale
destacar que quando se trata das questões gerenciais de um PPG, cada instituição o estrutura
conforme sua administração, privada ou pública, por exemplo. Nos casos das públicas
federais, ambiente escolhido para este estudo, observa-se a seguinte composição:
Coordenação de Curso, secretaria e os outros órgãos complementares, como Colegiados e
Comissões, responsáveis por desempenhar funções auxiliares à Coordenação. Pinheiro (2010)
destaca que a Coordenação tem um papel fundamental no PPG, sendo que o gerenciamento
satisfatório de todos os assuntos administrativos requer comprometimento e competência.
Sendo assim, ainda segundo o autor, há necessidade de capacitação daqueles que fazem parte
da estrutura administrativa para o alcance do desempenho satisfatório em termos de gestão.
Ao cenário apresentado, insere-se o Secretário Executivo, profissional que se destaca
por sua multifuncionalidade e competências adquiridas durante sua formação acadêmica
(LEAL; DALMAU, 2014). Ressalta-se que, atualmente, os concursos para Secretário
Executivo têm alcançado destaque, como é o caso da Universidade Federal de Santa Catarina,
que conta com 26 profissionais em seu quadro de servidores técnico-administrativos (LEAL,
2014). Dentre os diversos setores da Instituição, as secretarias de PPGs são locais onde o
secretário atua e aplica competências relativas às funções gerenciais e assessoria, por
exemplo, além das técnicas secretariais.
Dessa maneira, acredita-se que o Secretário Executivo pode aplicar também suas
competências naquilo que se refere à gestão de conhecimento das secretarias de PPGs. Ou
seja, crê-se que o profissional, concordando com o exposto por, Lessa e Schell (2015, p.137-
138), incorpora características polivalentes, que permitem a sua participação como apoiadores
na gestão das demandas existentes. Ainda, segundo as autoras, denominado, atualmente,
como “secretário gestor”, o profissional de secretariado passa a atuar em diversas áreas, o que
exige deste profissional o conhecimento amplo da organização.
Para alcançar o objetivo deste estudo, que está em fase de desenvolvimento, será
aplicada a abordagem qualitativa e como estratégia o estudo de caso. O que se pretende é
apresentar as atividades realizadas pela secretaria do PPGEAS, as ações que essas atividades
demandam e associá-las aos modos de conversão do conhecimento, para então promover a
gestão. Como procedimentos técnicos opta-se pela utilização das pesquisas bibliográfica e
documental, por meio das quais será possível elaborar a fundamentação teórica e embasar a
análise de dados. A observação participante também será utilizada no sentido de apurar, a
partir das atribuições do Secretário Executivo na UFSC, quais competências este profissional
irá utilizar para promover a gestão do conhecimento.
188
7 RESULTADOS E DISCUSSÃO
O PPGEAS representa um dos diversos programas intitulados stricto sensu, que

compreendem os cursos de mestrado e doutorado, na Universidade Federal de Santa Catarina.
Ressalta-se que os cursos são constituídos, autorizados, reconhecidos e renovados mediante
solicitação ao Conselho Nacional de Educação (CNE) e de acordo com sua avaliação e
recomendação pela Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal do Nível Superior (CAPES).
Assim, como etapa inicial deste estudo, foram alinhadas as demandas administrativas
da secretaria do PPGEAS e as competências atribuídas ao Secretário Executivo na UFSC
descritas no Ofício Circular nº015/2005/CGGP/SAA/SE/MEC, de 28 de novembro de 2005.
O Quadro 1 ilustra tal proposição.
Quadro 1: Relação das demandas da secretaria do PPGEAS às competências atribuídas ao Secretário

Executivo (SE) na UFSC
Atividade Demandas das Secretaria do PPGEAS Competências atribuídas ao SE
Assessorar Suporte à Coordenação e Administrar agenda pessoal das direções;
direções Subcoordenação; Participação em despachar com a direção; colher
Reuniões do Colegiado (Pleno e assinatura; priorizar, marcar e e cancelar
Delegado); Suporte às Comissões compromissos;definir ligações telefônicas;
existentes no programa; administrar pendências; definir
encaminhamento de documentos; assitir à
direção em reuniões; secretariar reuniões.
Atender Fornecimento de informações através de Recepcionar pessoas; Fornecer

pessoas atendimento presencial, telefônico e por informações; Atender pedidos,
e-mail em Português e Inglês aos solicitações a chamadas telefônicas; Filtrar
discentes, docentes e público em geral. ligações; Anotar e transmitir recados;
Orientar e encaminhar pessoas; Prestar
atendimento especial a autoridades e
usuários diferenciados.
Gerenciar Gerenciamento de informações no Ler documentos; levantar informações;
informações Controle Acadêmico de Pós-Graduação consultar outros departamentos; criar e
(CAPG); Gerenciamento de informações manter atualizado banco de dados; cobrar
na Plataforma Sucupira (CAPES); ações, repostas, relatórios; controlar
Gerenciamento e envio de informações cronogramas, prazos; direcionar
às listas de e-mails; Gerenciamento das informações; acompanhar processos;
informações do sítio do programa; reproduzir documentos; confeccionar
clippings.
Elaborar Confecção de documentos, como Atas, Redigir textos, inclusive em idioma

documentos Designações, Portarias, Editais, anúncios estrangeiro; pesquisar bibliografia;
de Defesas e elaboração de processos elaborar relatórios; digitar e formatar
físicos e digitais; Declarações diversas documentos; elaborar convites e
em português e inglês (comprovação de convocações, planilhas e gráficos;
bolsas, previsão de término, conclusão de preparar apresentações; transcrever textos;
curso, estágio, participação em taquigrafar ditados, discursos,
disciplinas e cursos); Atestado de conferências, palestras, inclusive em
matrícula e Histórico Escolar; Processos idioma estrangeiro; traduzir em idioma
de confecção de Diplomas; Autenticação estrangeiro, para atender às necessidades
de documentos para uso interno; de comunicação da instituição.
Controlar Recebimento, triagem, distribuição e Receber, controlar, triar, destinar, registrar

correspondênci envio de correspondências em geral. e protocolar correspondência e
a correspondência eletrônica (e-mail);
controlar malote.
Organizar Suporte no Processo Seletivo anual Estruturar o evento; fazer ckeck-list;

eventos e (Mestrado) e de fluxo contínuo pesquisar local; reservar e preparar a sala;
189
viagens (Doutorado); Pedidos de reembolso enviar convite e convocação; confirmar

referentes a atividades externas presença; providenciar material,
(Congressos); Compra de passagens equipamentos e serviços de apoio; dar
aéreas para eventos nacionais e suporte durante o evento; providenciar
internacionais; Gerenciamento das salas diárias, hospedagem, passagens e
de aula para disciplinas, defesas, cursos e documentoação legal das direções
palestras (passaporte, vistos).
Supervisionar Organização geral das atividades da Planejar, organizar e dirigir serviços de

equipes de secretaria. secretaria; estabelecer atribuições da
trabalho equipe; programar e monitorar as
atividades da equipe.
Arquivar Manutenção e arquivo dos documentos Identificar o assunto e a natureza do

documentos físicos dos discentes; arquivo digital dos documento; determinar a forma de
documentos, dissertações e teses dos arquivo; classificar, ordenar, cadastrar e
discentes. catalogar documentos; arquivar
correspondência; administrar e atualizar
arquivos.
Utilizar recursos de informática e executar outras tarefas Cadastrar de acesso dos alunos nas
de mesma natureza e nível de complexidade associadas edificações do PPGEAS.
ao ambiente organizacional
Fonte: Elaborado pelos autores com base na observação participante e em MEC (2005)
Verifica-se, diante do apresentado no Quadro 1, que há um volume considerável de

tarefas desenvolvidas na secretaria deste programa e, sendo assim, justifica-se a necessidade
da gestão do conhecimento e de um sujeito qualificado para tanto. Desta forma, muito embora
a pesquisa encontra-se em fase de análise da primeira etapa, já é possível inferir das
informações obtidas, a capacidade de atuação do profissional de secretariado em todas as
demandas da secretaria do PPGEAS. A partir dos dados obtidos, a próxima etapa da pesquisa
consiste na correlação entre as demandas da secretaria, as competências secretariais e a
conversão do conhecimento, para então alcançar a gestão do conhecimento.
Retoma-se que esta pesquisa encontra-se em fase de desenvolvimento, todavia a

primeira etapa já foi realizada e uma síntese dos resultados é ora apresentada. A segunda
etapa está em vias de se iniciar, momento em que a gestão do conhecimento será deveras
analisada, no sentido de como o secretário, a partir das competências já listadas, aplica a
gestão do conhecimento nas atividades da secretaria do PPGEAS, principalmente, conforme
foi introduzido, para os momentos de transição, quando da troca de coordenadores.
9 REFERÊNCIAS
BRASIL. Lei nº 9394, de 20 de dezembro de 1996. p. 01-32. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9394.htm>. Acesso em: 10 abr. 2016.
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Graduação em Administração, Universidade Federal de Santa Catarina.
______.; DALMAU, M. B. L. Análise das Competências Secretariais requeridas pela
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2014. Disponível em:
190
<http://www.revistagesec.org.br/secretariado/article/view/289/pdf_26#.VxqvpSjfZdg>.
Acesso em 22 abr. 2016.
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Utilização de Ferramentas de Gestão em Organizações. In: MARTINS, C. B. e D’ELIA, B.
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2015.
MARTINS, J. B.; MIRANDA, R. C. R. Aprimoramento de estrategistas e decisores novatos:
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Universidade de Brasília. Scientific Electronic Library Online – SCIELO. Campinas,
23(2):139-157, maio/ago. 2011. Disponível em:
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administrativos em educação. Disponível em: <
http://prodegesp.ufsc.br/files/2010/03/Oficio015-2005MEC.pdf>. Acesso em: 20 fev. 2017.
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. Rio de Janeiro:
Campus, 1997.
______. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008.
PINHEIRO, P. L. Classes de Comportamentos Constituintes da Classe Geral “Coordenar
Processo de Mudança Organizacional” como Atribuições de um Coordenador de Curso
de Graduação. 2010. 207p. Tese (Doutorado em Psicologia) – Programa de Pós-Graduação
em Psicologia, Univeridade Federal de Santa Catarina.
SANTOS, N.; VARVAKIS, G. Fundamentos da Gestão do Conhecimento. Apostila Aula 2
do Programa de Engenharia e Gestão do Conhecimento, UFSC, Florianópolis, 2013.
191
A ATUAÇÃO DO PROFISSIONAL DE SECRETARIADO NO CONTEXTO

MOTIVACIONAL DE UM ÓRGÃO PÚBLICO
Adrielly Camile Carvalho, UEM, adriellyccarvalho@gmail.com

1 INTRODUÇÃO
A qualidade das pessoas que compõem o quadro de colaboradores é de suma

importância para o sucesso da organização, pois são elas que realizam as atividades, podendo
levar a organização ao êxito ou ao fracasso. Para isso, elas precisam encontrar um propósito e
sentir-se motivadas para desenvolver suas atividades.
Por ser um setor público, poucas políticas motivacionais são realizadas, o que faz com
que as pessoas não se motivem para desenvolver suas atividades, sendo pouco inovadoras,
deixando muitas vezes de sugerir melhorias que contribuirão para o setor em que atuam.
Sendo assim, lançamos a seguinte pergunta: é possível motivar o servidor público para que ele
realize suas atividades com maior disposição?
Com o propósito de identificar os descontentamentos dos servidores e também discutir
ferramentas de gestão que podem ser utilizadas como fator motivador, este relatório objetivou
discutir a diferença entre os tipos de motivação e quais são os pontos que podem ser
considerados de cada uma dessas teorias. A pesquisa tem seu caráter qualitativo e quantitativo,
sendo também uma pesquisa de campo e participante. A proposta foi aplicá-las no
Almoxarifado Central da Prefeitura de Maringá, com o objetivo de contribuir com a
organização, sugerindo a melhor forma para gerir seu capital humano.
Assim, o texto está dividido em quatro partes, sendo na primeira apresentada o
referencial teórico que embasa este estudo, a segunda a metodologia usada, a terceira descreve
e discute os dados estudados e quarta, as últimas considerações acerca do estudo e do
observado pelas autoras.
Ao longo dos anos, os fatores que contribuíram para a motivação dos indivíduos
passaram a ser vistos de diferentes formas e as empresas precisaram se adaptar a estas
mudanças, uma vez que a motivação afeta diretamente a produtividade dos colaboradores e
tende a garantir melhores resultados. Este trabalho apresenta as abordagens, além de outros,
do autor Chiavenato e principalmente Daniel Pink, que desenvolveu sua teoria motivacional
baseada no tripé: autonomia, excelência e propósito. Para ele, os fatos que motivam os
colaboradores têm “menos a ver com recompensas externas para as quais a atividade conduz e
mais com a satisfação inerente da atividade em si” (PINK, 2010 p. 69). Logo, hoje em dia,
apenas as recompensas externas como dinheiro e bônus, por exemplo, não são suficientes para
manter o funcionário satisfeito e motivado.
Para Pink (2010), na motivação intrínseca somos movidos pela necessidade de
conduzir nossa vida, de aprender e criar novas coisas e de fazer o melhor para nós e para o
mundo.
Portanto, os fatores intrínsecos incluem variáveis mais pessoais e surgem de dentro do
indivíduo, como o desejo de ser reconhecido, o sentimento de responsabilidade,
desenvolvendo o sentimento de desafio no próprio trabalho, possibilitando o crescimento
pessoal e profissional. Desta maneira, o indivíduo busca novidades e desafios, sem a
192
necessidade de pressão externa ou concessão de prêmios pela execução da tarefa, uma vez que
a participação nessa é a principal recompensa.
Conforme destaca Chiavenato (2008), os mecanismos de recompensas de uma
organização contribuem para incentivar os funcionários a colaborar com o crescimento da
organização, resultando em maior comprometimento por parte dos trabalhadores. No entanto,
é preciso ter cuidado para que essas recompensas, em vez de incentivar os funcionários,
terminem por minar sua disposição.
Na visão de Pink (2010, p. 39), “são aqueles menos motivados pela busca de
recompensas externas que acabam por recebê-las”.
A motivação 2.0 propunha que “o caminho para melhorar o desempenho, aumentar a
produtividade e estimular a excelência é recompensando o bom e punindo o mau” (PINK,
2010. p. 17). Porém, essa teoria possui alguns problemas de compatibilidade com os modelos
atuais de negócios e que pode até prejudicar o desempenho e a motivação intrínseca de cada
ser humano. Assim, a motivação 3.0, proposta por Pink, surge como necessidade de novas
práticas alinhadas com a motivação intrínseca: realizar a tarefa à sua maneira, a paixão pelo
que faz e a vontade de ser cada vez melhor, independentemente de ser recompensado por
realizar ou punido por não realizar as metas estipuladas. A motivação 3.0 deve contemplar
três elementos essenciais: autonomia, excelência e propósito.
Assim, é importante permitir que cada indivíduo realize a tarefa à sua maneira,
“valorize a autonomia, não o controle. Estabeleça o resultado que você espera, porém em vez
de especificar precisamente a forma de alcançá-la, deixe as pessoas livres quanto à execução
da tarefa”. (PINK, 2010 p. 57).
Na visão de Pink (2010) as pessoas precisam de autonomia sobre a tarefa que fazem,
sobre o tempo para executá-las, sobre a equipe que trabalham e a técnica que utilizam.
Podemos concluir, então, que a autonomia é capaz de despertar, no trabalhador, maior
interesse nas atividades e em realizá-las com dedicação.
O segundo elemento apresentado por Pink trata da excelência. Assim, Pink (2010, p.
99) enfatiza que
O empenho como um caminho para a excelência é uma força poderosa em nossa
vida pessoal. Embora sendo estratégia eficaz em relação à sobrevivência, a
conformidade é péssima para a realização pessoal. Uma vida plena exige bem mais
do que a mera obediência aos que estão o controle.
Para Teresa Amabile, professora na Harvard University, “o desejo de fazer algo por
considerá-lo profundamente realizador e pessoalmente desafiante inspira os níveis mais
elevados de criatividade, seja nas artes, nas ciências ou nos negócios”. (PINK, 2010 p. 103).
O terceiro elemento apresentado por Pink (2010) em busca do upgrade na motivação
3.0 é encontrar propósito em nossas atividades, para assim fazer a tarefa em nome de algo
maior. Para ele “os humanos por natureza estão em busca de propósito – uma causa maior e
mais duradoura do que eles mesmos” (PINK, 2010 p. 189).
Para sentir-se motivado, além de gostar, o indivíduo precisa ver significado naquilo
que faz e acreditar que isto é importante. Desta forma, fazendo o que se tem afinidade, as
pessoas conseguirão lidar melhor com situações de estresse durante períodos longos de tempo.
Assim sendo, as empresas devem investir nesse tripé: conceder autonomia aos
trabalhadores no que fazem; estimular a busca pela excelência na execução de suas atividades;
proporcionar meios para que eles encontrem um propósito para realizarem as tarefas e
busquem melhorar em alguma coisa. Com essas ações, eles passam a ter percepção de suas
habilidades ampliada e os mantêm motivados de forma intrínseca.
193
A pesquisa é definida por Lakatos e Marconi (2012, p. 43) como “um procedimento
formal com método de pensamento reflexivo que requer um tratamento científico e se
constitui no caminho para se conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais,
viabilizando encontrar respostas para questões propostas, através de métodos científicos”.
Para esta pesquisa, utilizamos a metodologia de modalidade quantitativa, qualitativa,
de campo e participante. Lima (2008) afirma que a pesquisa quantitativa “é orientada pelo
raciocínio hipotético-dedutivo”, e que para isso o pesquisador:
[...] delineia o universo da pesquisa ou define criteriosamente a amostra que será
estudada e define de maneira fundamentada as variáveis (independentes e
dependentes) que serão consideradas. O processo de coleta de dados prioriza
números e informações que possam ser quantificadas, os dados coletados e
processados são interpretados e analisados com os recursos oriundos da Estatística, e
a preocupação central reside em testar a hipótese para validá-la ou não (LIMA,
2008, p. 28).
A pesquisa qualitativa pode ser definida como um meio para explorar ou para entender
o significado que um indivíduo ou um grupo atribuem a um problema social ou humano, e seu
processo envolve a análise dos dados indutivamente construída a partir das particularidades
para o tema geral e as interpretações feitas pelo pesquisador acerca destes dados
(CRESWELL, 2010).
Quanto ao tipo participante o pesquisador participa das atividades a fim de observar os
fenômenos e compartilhar a vivência, participando de forma sistemática e permanente, ao
longo do tempo de pesquisa (SEVERINO, 2012).
Por fim, a pesquisa de campo se dá pelo fato de aplicarmos questionário a 10
colaboradores que trabalham como auxiliares operacional na organização estudada. Foi
possível mensurar as respostas obtidas no questionário, analisando-as qualitativamente,
tornando viável a percepção sobre as necessidades motivacionais do quadro de funcionários
da referida organização.
Os servidores responderam questões referentes ao modo como avaliam suas funções,

bem como foi verificada a condição do local de trabalho, se existem equipamentos de
proteção e toda estrutura necessária para que o trabalho se realize de forma segura e
confortável. Após coleta e análise das informações, foi possível mensurar os pontos a serem
desenvolvidos na motivação no órgão municipal. Cabe lembrar que a intervenção de um
secretário executivo é imprescindível para intermediar e, consequentemente, minimizar os
conflitos no ambiente organizacional. O secretário executivo é de fundamental importância
por ter acesso e poder dialogar com todos os níveis hierárquicos das organizações, sendo
intermediador na resolução de conflitos.
Através da análise e interpretação dos dados fornecidos, ponderou-se os pontos
positivos e negativos levantados pelos servidores deste setor. Assim, verificou-se que algumas
reclamações se repetiram com frequência entre eles. Essas reclamações estão
diretamente ligadas às condições de trabalho e ao bem-estar, o que gera desmotivação desses
funcionários, afetando, por sua vez a realização das atividades de cada indivíduo e,
consequentemente, a produtividade de todo o setor. Como principais problemas, os servidores
elencaram os seguintes pontos: salário baixo; alta temperatura no ambiente de
armazenamento; o trabalho pesado; refeitório e vestiários precários e o trabalho exposto ao
tempo.
194
Após aplicação do questionário foi implantado, de acordo com o resultado das

respostas, ferramentas que atendessem as necessidades dos colaboradores estudados. Dentre
as ferramentas, foi implantado o feedback. Essa ferramenta trouxe aceitação positiva dos
servidores e tal fato contribuiu para que estes reconhecessem a importância do trabalho que
desenvolvem pela cidade. Quanto ao sentimento de pertencimento, os funcionários sentiram-
se parte da empresa, apresentando resultados satisfatórios. A sensação de pertencimento a
uma equipe vencedora torna os colaboradores mais motivados e confiantes, levando-os a se
envolverem em projetos da empresa. Esse fato gerou aumento da produtividade e canalizou
forças em busca de resultados comuns.
Este trabalho teve como principal objetivo levantar as principais necessidades dos
servidores no que compreende motivação dentro de um setor público. Por meio dele, pode-se
elencar os fatores que prejudicam a motivação dos servidores públicos do Almoxarifado
Central da Prefeitura de Maringá e analisar a falta das políticas motivacionais por parte do
órgão municipal. Contudo, após aplicação de ferramentas, como inclusão do feedback, houve
aceitação positiva dos servidores e tal fato contribuiu para que estes reconhecessem a
importância do trabalho que desenvolvem pela cidade.
Percebeu-se, também, que quando o funcionário se sente parte de uma empresa, ele
apresenta resultados satisfatórios. A sensação de pertencimento a uma equipe vencedora o
torna mais motivado e confiante a se envolver em projetos da empresa. Fato que gera aumento
da produtividade e cria forças em busca de resultados comuns.
O líder exerce influência sobre seus colaboradores e precisa transmitir confiança a
eles, pois as pessoas acreditam que com ele e por meio dele, podem alcançar os objetivos
estabelecidos na organização. As empresas devem reconhecer que os fatores utilizados
atualmente para motivar seus colaboradores estão ligados a aspectos que vão além das
tradicionais bonificações. Os colaboradores desejam ter autonomia para que eles encontrem o
propósito para realizar suas atividades diariamente, dando-lhes oportunidade de crescimento,
proporcionando um ambiente criativo a fim de valorizar as ideias, que podem contribuir para
o crescimento de todos.
6 REFERÊNCIAS
A importância das pessoas na organização. Disponível em:

<http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/a-importancia-das-pessoas-nas-
organizacoes/76252/ > Acesso em: 25 jan. 2016.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
LAKATOS, Eva; MARCONI, Marina. Metodologia do Trabalho Científico. 7. ed. SP : Atlas, 2012.
KLEIN, Fabio Alvim; MASCARENHAS, André Ofenhejm. Motivação no Serviço Público:
Efeitos Sobre a Retenção e Satisfação Profissional dos Gestores Governamentais. Disponível
em: <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/2014_EnANPAD_APB1613.pdf > Acesso em: 24
out. 2016.
PINK, Daniel. Motivação 3.0: os novos fatores motivacionais que buscam tanto a realização
pessoal quanto profissional. Elsevier, 2010.
195
A PERCEPÇÃO DOS DOCENTES DO CURSO DE SECRETARIADO

EXECUTIVO DA UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁ SOBRE O
ENDOMARKETING PRATICADO NA INSTITUIÇÃO
Adriane Benitez, Unioeste, adriane.benitez@hotmail.com;

Camila Bernardin L. C. Vilas Bôas, Unioeste, camila.bernardin@gmail.com;
Cassiana Moura, Unioeste, cassisb@hotmail.com;
Ivanete Daga Cielo, Unioeste, ivadcielo@hotmail.com.
1 INTRODUÇÃO
O endomarketing, tema deste estudo, pode ser considerado o conjunto de atitudes que
as organizações exercem para conquistar, motivar, satisfazer e aperfeiçoar os consumidores
internos, ou seja, os funcionários, para que os mesmos satisfaçam os desejos e necessidades
dos clientes externos. Dada a importância do endomarketing para o processo produtivo e de
crescimento das organizações, e ciente do papel do indivíduo nesse processo, nos últimos
anos a temática tem sido amplamente discutida, tanto por pesquisadores quanto por
profissionais que atuam nas mais diversas formas organizacionais (SOUZA e MIRANDA,
2015).
No entanto, observa-se que em muitas empresas, o endomarketing é utilizado como
forma estratégica de obter resultados nas vendas e fidelização de clientes, não exercendo o
real papel, qual seja, a valorização do funcionário enquanto capital humano da organização.
Diante disso, muitas organizações estão buscando estratégias para que seus
colaboradores desenvolvam o senso de pertencer e não somente de estar empregados. Nesse
sentido, por meio de incentivos aos colaboradores, as organizações almejam buscar uma
forma de que os objetivos, tanto das organizações, quanto dos colaboradores, não se
confrontem, pelo contrário, unam-se em prol de um benefício satisfatório para ambos.
Dessa maneira, essa pesquisa ampara-se no fato de que a percepção com relação a
estudos na área de marketing, mais precisamente em endomarketing, vem ganhando espaço,
tanto na teoria, quanto na prática e procurou responder à seguinte questão de pesquisa: qual é
a percepção dos docentes do curso de Secretariado Executivo da Universidade Estadual do
Oeste do Paraná (Unioeste) no que tange ao marketing interno utilizado pela citada instituição
de ensino superior (IES)? Quanto aos objetivos delineados para o presente estudo tem-se o
propósito de identificar as principais ações de endomarketing utilizadas na IES estudada e a
participação dos docentes do curso de Secretariado Executivo nesse processo. Assim, para
que seja possível alcançar os objetivos propostos, este estudo apresenta um levantamento
bibliográfico à guisa de autores que buscam esclarecer o assunto e também uma pesquisa
exploratória junto aos docentes do curso de Secretariado Executivo da Unioeste.
Quanto aos resultados, compreende-se que essa pesquisa possa contribuir para
permear reflexões acerca da importância do endomarketing para IES e especificamente para a
área de secretariado executivo, no que se refere às ações de melhoria do processo de gestão
dos cursos e formação profissional.
Para galgar o objetivo desta pesquisa, esse estudo está subdivido em cinco capítulos.
Apresentará, além desse primeiro capítulo introdutório, um segundo capítulo apresentando os
referenciais teóricos que embasaram esta pesquisa. O terceiro capítulo apresenta os
procedimentos metodológicos utilizados para atingir o objetivo deste estudo; o quarto capítulo
destina-se a apresentar os resultados obtidos e as discussões acerca dos mesmos. O quinto e
último capítulo deste estudo, aborda as considerações finais.
196
No atual cenário competitivo, toda organização, seja do ramo empresarial, do terceiro

setor ou mesmo da educação, preocupa-se com o bom desempenho de seus colaboradores
para que, dessa forma, se conquiste o cliente. Com o aumento em grande escala do EAD
(Ensino a Distância), possibilitando o acesso ao ensino superior a todas pessoas, a
organização universitária precisa desenvolver planos e metas para conquistar o público alvo.
Para Brum (2000, p. 13) “As empresas que experimentaram trabalhar o seu público interno
neste sentido conseguiram muitos resultados, entre eles o tão desejado ‘marketing intuitivo’
praticado por todo o funcionário capaz de falar da empresa na qual trabalha com brilho nos
olhos”.
Desta maneira o ambiente universitário busca de todas as formas apresentar seu
produto e encantar seus clientes, desde professores, acadêmicos, alunos de pós-graduação de
pesquisa e extensão, envolvendo-os de tal maneira que passem a compor a universidade como
membro de uma equipe, desejando carregar o nome da instituição no seu currículo.
Desse modo, percebe-se que o endomarketing vem como ferramenta importante para
mostrar e aperfeiçoar a qualidade de serviços prestados pelos colaboradores, permitindo que a
cultura de cada indivíduo faça parte da organização assim como, contribui na comunicação
interna e com o público externo.
Entende-se por endomarketing a tarefa de contratar, treinar e motivar os funcionários
de maneira hábil, para que os mesmos sintam a necessidade de atender bem aos consumidores
(KOTLER, 1998).
Outra forma de conceituar o endomarketing é acreditando que tudo e toda forma de
estímulo positivo de funcionários, permite uma relação saudável entre empresa e
colaboradores, tornando-os duradouros e, sobretudo, produtivos (BRUM, 2000).
Pode-se observar que os autores defendem a tese que o endomarketing está voltado
para a conquista de seus colaboradores, como forma de venda interna de seus produtos e
serviços, visando o aprimoramento e aperfeiçoamento das vendas ao público externo.
Segundo Boone e Kurtz (1998, p. 47), endomarketing são “ações administrativas que
ajudam todos os funcionários da empresa a compreender e aceitar seus respectivos papéis na
implementação da estratégia de marketing”. Sendo assim, os autores afirmam que o
endomarketing, pode ser visto como um conceito estratégico empresarial, que define a
competitividade das organizações.
Por outro lado, a definição de endomarketing visa atender, não somente aos
funcionários, mas também ao público externo mesmo que indiretamente, pois colaboradores
que veem na organização um local que oferece produtos de boa qualidade, comunicação e
consideração, acabam por vender a imagem da empresa para indivíduos fora do ciclo de
trabalho; e consequentemente fazem o marketing mais confiável.
Mas para isso há de se compreender primeiramente que investir em endomarketing
não é um custo para a empresa, e sim investimento em capital humano, podendo ser a
promoção de um colaborador, a oferta de treinamentos para o público interno entre outros que
tem por objetivo o desenvolvimento das pessoas que trabalham na empresa (INKOTTE,
2000). Por isso um dos maiores desafios para as organizações atualmente é a conscientização
que seus clientes internos são tão importantes e necessários quanto os externos.
Para tanto as organizações estão apostando em uma forma diferenciada de marketing,
o endomarketing, tendo como principal alvo seus colaboradores (KOTLER, 1998). Nesse
contexto o endomarketing vem somar valor, pois é satisfazendo seu público interno que
posteriormente conquista-se o público externo, fazendo um planejamento estratégico.
Segundo Nassar (2006, p. 45), “o ser humano tem uma necessidade natural de
pertencer a algo maior do que ele”. Para tanto, é necessário desenvolver nos colaboradores tal
sentimento para que o comprometimento dos mesmos com a instituição seja satisfatório.
197
Neste contexto, o endomarketing desempenha um papel fundamental dentre os

diversos tipos de marketing. Ainda entre as várias abrangências do marketing, tem-se o
marketing acadêmico ou também conhecido como Design de Serviço, que não é tão
comentado quanto outros ligados diretamente ao ramo empresarial, mas de grande
importância para a obtenção do sucesso neste ramo. Esse Design de serviço segundo Mallet e
Lippi (2013) tem a função de assegurar ao usuário dos produtos ou serviços a utilidade, a
satisfação e a praticidade ao mesmo tempo que garante ao fornecedor a eficiência e a eficácia
dessa troca.
Este estudo objetiva analisar a percepção dos docentes do curso de Secretariado

Executivo da Unioeste com relação ao endomarketing. De forma mais especifica busca-se
identificar ações de endomarketing utilizadas bem como a participação dos docentes nesse
processo. Nesse sentido e, no intuito de buscar respostas às questões da pesquisa, a
abordagem qualitativa fundamenta o arcabouço metodológico predominante no estudo, tanto
em função da natureza do problema quanto pelo nível de aprofundamento desejado.
Para tanto, as ideias centrais da pesquisa são fundamentadas em autores como
Richardson (1999) e Gil (2009), nos quais o recurso qualitativo se apresenta como forma
adequada para a compreensão dos fenômenos sociais, justo porque se fundamenta na análise
de diferentes perspectivas e nas reflexões dos pesquisadores a respeito de sua investigação
como parte do processo de produção de conhecimento.
Quanto aos objetivos, a pesquisa pode ser caracterizada como de cunho exploratório,
descritivo. Inicialmente, o estudo se desenvolve através de uma pesquisa exploratória baseada
em dados secundários, a exemplo de bibliografias acerca do tema em questão. Posteriormente,
elaborou-se um questionário com 18 questões, sendo 17 perguntas fechadas e uma aberta,
cujo foco destas foi a identificação do uso, ou não, do endomarketing como forma de
comunicação e estímulo dos docentes. A ferramenta de criação utilizada para este
questionário foi o Google Docs e enviado por e-mail aos 19 docentes do curso de Secretariado
Executivo da Unioeste.
De posse das informações e dados coletados, e com o intuito de elucidar as
especificidades da investigação proposta e, consequentemente, aumento do conhecimento
acerca do objeto de estudo, realizou-se uma pesquisa de caráter descritivo. Gil (2009, p. 42)
menciona que a pesquisa descritiva, “têm como objetivo primordial a descrição das
características de determinadas populações ou fenômenos ou, então, o estabelecimento de
relações entre variáveis”. O universo da pesquisa foi composto pelo total de docentes que
atuaram no curso de Secretariado Executivo da Universidade Estadual do Oeste do Paraná –
Unioeste no ano letivo de 2016.
Com base na pesquisa realizada foi possível realizar as interpretações de acordo com o
quadro teórico e os objetivos propostos. Os resultados obtidos, aliados ao confronto
sistemático com o material e às inferências alcançadas, serão apresentados no capítulo
subsequente.
O curso de Secretariado Executivo da Universidade Estadual do Oeste do Paraná foi

criado em 1986 e oferece anualmente 40 vagas no período noturno para acadêmicos
interessados em adquirir conhecimentos relacionados à administração, gestão e comunicação.
198
No ano de 2016, o curso contava com um corpo de 19 docentes, 10 deles efetivos e 9 deles
vinculados a IES por contratos temporários.
Durante os 29 anos de história, o curso formou 727 discentes. O número expressivo de
formados enfatiza a necessidade de docentes preparados e satisfeitos para que possam orientar
e incentivar esses alunos nos âmbitos profissional, acadêmico e pessoal.
Dos 19 docentes que atuavam no curso de Secretariado Executivo da Unioeste no ano
de 2016, 16 responderam ao questionário, representando 84,21% dos professores do curso.
Verificou-se, em relação ao perfil dos respondentes que, a maioria dos docentes eram
mulheres (68,8%), dado esse que corrobora com a realidade do curso no país, formado em sua
maioria por mulheres; e com idade igual ou superior a 40 anos (50%). Com relação à
escolaridade dos docentes do curso, 50% responderam que possuem doutorado, 50%
mestrado, porém 12,5% estão com o doutorado em andamento, um grau de instrução
considerado significativo, levando em consideração a inexistência de programas de pós-
graduação stricto sensu na área de secretariado. Além disso, no geral os docentes possuem
uma vinculação com a IES de 10 a 20 anos, o que garante um grau de rotatividade baixo e
consequente satisfação com a IES e o curso.
A indagação sobre o ponto de vista dos docentes no que diz respeito à preservação do
clima e da cultura organizacional por meio da comunicação interna do curso de Secretariado
Executivo da Unioeste recebeu ponderação positiva, já que a metade dos respondentes
acreditam que sempre exista essa preservação. Dos respondentes, 43,8% acreditam que a
política de marketing interno utilizada pela Unioeste sempre contribui para aumentar o grau
de comprometimento do docente, 31,3% acreditam que quase sempre esse endomarketing
contribui e 25% relatam que às vezes a política auxilia.
Na questão que indagou aos docentes se o endomarketing da Unioeste tem valorizado
a criatividade, esforço, iniciativa e envolvimento no curso verificou-se que somente 18,8%
acreditam que essa valorização quase nunca aconteça, porém, o restante realizou apontamento
positivos, como sempre e quase sempre.
Indagou-se também se os docentes obtêm retorno do líder/coordenador sobre o seu
desempenho nas atividades funcionais, questão essa que foi positivamente avaliada, já que
50% dos respondentes acusam sempre receber esse retorno. Outro ponto questionado foi a
facilidade que o líder/coordenador possui em se relacionar com os docentes e obteve
predomínio nas avaliações positivas com 68,8% dos docentes afirmando que o
líder/coordenador sempre se relaciona com facilidade.
A clareza, a eficiência e a rapidez com que as informações de interesse comum dos
docentes chegam a eles também foi investigada e mais da metade dos mesmos afirmam
receber quase sempre essas informações. No que tange a resolução e atenção dada aos
problemas entre docentes e discentes na IES estudada, a opinião dos docentes que recebeu o
maior número de resposta foi sempre, com 56,3%.
No questionamento sobre a resolução dos problemas entre os docentes percebe-se o
cuidado do curso e da IES para com os seus professores, já que 87,6% realizaram avaliação
positiva deste quesito. Observa-se que 68,8% dos docentes sempre indicariam a Unioeste para
outras pessoas trabalharem. Contatou-se também que os fatores que mais motivam os
docentes na IES são a atividade/função, horário de trabalho, as relações com os colegas e
trabalho em equipe. Já os que mais os desmotivam são: ambiente de trabalho, normas e
condutas e falta de reconhecimento. A última opção de resposta disponibilizada aos docentes
merece um adendo, já que oito dos 16 professores disseram que nenhuma das alternativas
anteriores eram as que os desmotivavam.
A satisfação dos docentes também foi questionada e observa-se que 62,5% dos
docentes se dizem satisfeitos com a relação de trabalho oferecida pela IES estudada, o que
indica que as políticas de endomarketing da IES estão atuando corretamente.
199
Na questão aberta e que indagava o que a instituição poderia oferecer para aumentar a
motivação e a satisfação dos docentes, foram observados aspectos em comum, como um
quadro maior de funcionários e professores, recursos para a estrutura física, o maior apoio e
desenvolvimento da pesquisa e a diminuição da burocracia.
A pesquisa realizada com docentes do curso de Secretariado Executivo da Unioeste a

fim de analisar as percepções destes em relação as ações de endomarketing do curso e da IES
aponta que, a maioria dos docentes apresenta uma percepção positiva em relação às políticas
de endomarketing questionadas no presente estudo. Tal resultado permite inferir que as ações
do colegiado do curso e da IES são assertivas em relação a temática, denotando conhecimento
da importância dessas ações para a valorização do potencial humano na IES e do crescimento
organizacional, em decorrência das ações de endomarketing.
No entanto, constatou-se também, que melhorias nesse processo necessitam ser
implementadas para que os docentes se sintam plenamente satisfeitos e alcancem seus
objetivos pessoais e organizacionais.
Todavia, pontos importantes que dizem respeito ao marketing interno das IES são
muito abrangentes e não foram explorados nesse trabalho, ficando assim, a possibilidade de
uma nova pesquisa que aprofunde as políticas utilizadas no curso de Secretariado Executivo
da Unioeste.
6 REFERÊNCIAS
BOONE, L. E.; KURTZ, D. L. Marketing contemporâneo. 8. ed. Rio de Janeiro: LTC,

1998.
BRUM, A. de M. Um Olhar Sobre o Marketing Interno. Editora LPM, 2000.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2009.
INKOTTE, A. L. Endomarketing: elementos para a construção de um marco teórico. 2000.
Dissertação (Mestrado) – Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2000.
KOTLER, P. Administração de Marketing: análise, planejamento, implementação e
controle. 5. ed. São Paulo, SP: Atlas, 1998.
MALLET, L.; LIPPI, M. C. Abordagens para o desenvolvimento e design de sistemas de
serviço: uma análise comparativa dos métodos de design e sua relação com o escopo de
serviços. Strategic Design Research Journal, 6(3): 96-104 September-December 2013.
Disponível em: < file:///C:/Users/peque/Downloads/5944-25276-1-PB.pdf>. Acesso em: 01
mar. 2017.
NASSAR, P. Comunicação Empresarial: estratégias de organizações vencedoras. V2.
São Paulo: ABERJE, 2006.
RICHARDSON, R. J. Pesquisa social: métodos e técnicas. São Paulo: Atlas, 1999.
SOUZA, I. dos R.; MIRANDA, J. C. O endomarketing como estratégia para o
crescimento organizacional: uma nova perspectiva da gestão de Revista de Administração
do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 2, n. 2, maio/ago. – 2015, página 48.
200
DESENVOLVIMENTO DAS CARACTERÍSTICAS EMPREENDEDORAS:

UM ESTUDO COM ACADÊMICOS DO CURSO DE SECRETARIADO EXECUTIVO
DA UNIOESTE
Carla Maria Schmidt, Unioeste, carlamariaschmidt@hotmail.com

Leiziane Lopes Ruiz, Unioeste, leiziane_lopes@outlook.com
Daiane Franciele Staback, Unioeste, daiane.staback@hotmail.com
1 INTRODUÇÃO
O empreendedorismo tem sido muito difundido no Brasil, principalmente a partir dos

anos 1990, uma vez que o mesmo é fator importante para o desenvolvimento local e regional.
Isto, pois o empreendedor é um indivíduo que tem capacidade para realizar coisas novas e
criativas. McClelland (1972), um dos pioneiros ao abordar a teoria empreendedora pela visão
psicológica e comportamental, em seus estudos procurou descobrir os motivos da ação do
empreendedor. Para o autor, o diferencial está nas características comportamentais do
empreendedor, formadas por habilidades e competências empreendedoras.
No que tange ao ensino de empreendedorismo, existem diferentes vertentes. Segundo
Dornelas (2001) no início da década de 1990, acreditava-se que o empreendedorismo não
poderia ser ensinado. Porém, o autor afirma que esse discurso mudou e acredita-se que o
processo empreendedor possa ser apreendido. Entende-se também que os empreendedores
inatos ainda existem e continuam sendo referência de sucesso, contudo muitos outros podem
ser capacitados.
Também Dolabela (1999) afirma que a ideia de que o empreendedor é unicamente
fruto de hereditariedade, vem perdendo espaço, pois se entende agora que é possível aprender
a ser empreendedor, mediante técnicas de ensino não tradicionalistas. Nesse contexto entra o
papel das universidades, que atuam na propagação do conhecimento e possibilitam a
formação do profissional. Percebe-se que no Brasil, o ensino de empreendedorismo nas
universidades vem crescendo, procurando assim, estimular a formação do perfil
empreendedor. O ensino de empreendedorismo visa o aprimoramento do indivíduo em si, a
partir da formação de empreendedores e não, exclusivamente, de empreendimentos de
sucesso.
Face ao contexto acima descrito, a questão que norteia este estudo é: Qual o impacto
da estratégia de ensino utilizada na disciplina de empreendedorismo do curso de Secretariado
Executivo da Unioeste, para o desenvolvimento das características comportamentais
empreendedoras (CCE`s) dos acadêmicos? Assim, este estudo objetiva mensurar o
desenvolvimento das dez CCE`s traçadas por McClelland (1972), comparando-se os dados
obtidos no início e ao final de um ano letivo da disciplina de empreendedorismo, além de
apresentar as estratégias de ensino utilizadas em sala de aula.
Esta pesquisa proporcionará para a universidade uma análise do processo de ensino-
aprendizagem de empreendedorismo, o qual poderá ser aperfeiçoado e utilizado também, por
outros cursos, programas, universidades e escolas.
2.1 CARACTERÍSTICAS COMPORTAMENTAIS EMPREENDEDORAS

Não há um consenso na literatura sobre quais são as características comuns a todo
empreendedor, uma vez que este individuo apresenta um perfil inovador e dinâmico. Neste
estudo, porém, adota-se o modelo desenvolvido por McClelland (1972), no qual a ação
201
empreendedora é compreendida a partir do comportamento dos indivíduos. Especificamente,

a teoria de McClleland (1972) é fundamentada na motivação psicológica e resultou num
instrumento de coleta de dados, que mensura as características comportamentais dos
empreendedores. O pesquisador dividiu os comportamentos dos empreendedores em dez
características, descritas a seguir: busca de oportunidades e iniciativa; persistência; correr
riscos calculados; exigência de qualidade e eficiência; comprometimento; busca de
informações; estabelecimento de metas; planejamento e monitoramento sistemático;
independência e autoconfiança e persuasão e rede de contatos.
De modo geral, para McClelland (1972), o diferencial está nas características
comportamentais do empreendedor. Assim, entende-se que o desenvolvimento dessas
características, formadas por habilidades e competências empreendedoras, deve integrar os
currículos das disciplinas de empreendedorismo, sendo estas também importantes para a
formação do perfil profissional de Secretariado Executivo. Isto, pois as Diretrizes Curriculares
Nacionais dos cursos de graduação em Secretariado Executivo (2005) afirmam que estes
cursos visam formar profissionais com perfil empreendedor, que tenham iniciativa e
criatividade e especialmente, que tenham habilidade para lidar com modelos inovadores.
2.2 O ENSINO DE EMPREENDEDORISMO
Percebe-se que no Brasil, o processo de ensino de empreendedorismo nas

universidades vem crescendo, uma vez que estas estão inserindo, em suas matrizes
curriculares, a disciplina de empreendedorismo, procurando assim, estimular a formação do
perfil empreendedor.
Filion (2000) diz que o empreendedorismo é um campo de pesquisa emergente, no
qual não existe ainda uma teoria estabelecida. No entanto, acrescenta que não se pode ensinar
empreendedorismo da mesma forma que se ensina outras disciplinas de administração. O
ensino de empreendedorismo precisa valer-se de estratégias que levem os alunos a definir,
estruturar contextos e compreender várias etapas de sua evolução. Sabe-se que várias
universidades e escolas técnicas estão oferecendo o curso ou a disciplina de
empreendedorismo em suas grades curriculares. Mas, o grande desafio desses cursos é
realmente formar empreendedores. A educação empreendedora deve ajudar os alunos no seu
desenvolvimento, devendo ainda, ser proativa e utilizar-se de métodos de ensino
diversificados, incluindo um acompanhamento pessoal dos objetivos de aprendizagem,
individualizado e personalizado a cada participante (FILION, 2000).
Ferreira e Mattos (2003) também corroboram, ao afirmar que as práticas de ensino que
incentivam o empreendedorismo são aquelas que simulam uma situação de empreendimento e
que são atividades interativas e construtivistas. Para os autores, as metodologias que se
limitam a simples transmissão de conhecimento, tendem a inibir o potencial de
autodesenvolvimento e criatividade dos alunos.
Para Dolabela (1999), a formação do empreendedor se baseia mais em fatores
motivacionais e habilidades comportamentais do que em um conteúdo puramente
instrumental. A prática didática sugerida pelo autor faz uso de jogos, casos, estudos de
biografias, seminários, teatro popular, eliminando a aula expositiva tradicional. O autor
sugere que durante as aulas, sejam chamados alguns empreendedores para falarem de suas
experiências, destacando principalmente as características pessoais, além de falar sobre suas
relações com colaboradores, fornecedores, clientes, sócios e com a concorrência.
Nesse contexto, pode-se dizer que não basta que sejam criadas disciplinas de
empreendedorismo nas universidades, pois a forma de aprendizagem é tão importante quanto
o que deve ser aprendido.
202
Para o desenvolvimento deste estudo, utilizou-se uma abordagem predominantemente

qualitativa, a partir de pesquisa descritiva. O objeto de estudo refere-se a 34 alunos do Curso
de Secretariado Executivo, que cursaram a disciplina de Empreendedorismo na Unioeste no
ano letivo de 2016.
No que tange a coleta de dados, a pesquisa está dividida em duas fases distintas. Na
primeira fase, foram analisados os dados referentes às características comportamentais dos
alunos no início do ano letivo. Esse instrumento foi replicado novamente ao final do ano
letivo. A pretensão de se replicar o referido questionário em dois momentos distintos, é
identificar a alteração das características comportamentais dos alunos no início e após
cursarem a disciplina de empreendedorismo.
Esses dados referentes às CCE’s dos acadêmicos foram coletados por meio da
reaplicação do questionário de McClelland (1972). O questionário utilizado é composto por
um conjunto de 55 questões fechadas, nas quais o respondente atribui, para cada questão, um
valor de um a cinco. A pontuação máxima para cada uma das 10 características analisadas é
de vinte e cinco pontos. McClelland (1972) só considerava empreendedor o indivíduo cuja
pontuação mínima atingisse quinze pontos.
Em sua segunda parte, a pesquisa teve a finalidade de reunir informações sobre as
estratégias de ensino utilizadas pelo professor durante as aulas de empreendedorismo, a partir
de análise documental (plano de ensino) e observação participante (durante as aulas).
Este capítulo apresenta uma breve discussão sobre o desenvolvimento das CCE’s
analisadas e as estratégias de ensino utilizadas na disciplina de Empreendedorismo.
A partir da análise das respostas do primeiro questionário aplicado (Gráfico 1), no
início da disciplina, pode-se considerar que os acadêmicos já apresentavam perfil
empreendedor, pois possuíam um considerável grau de desenvolvimento das CCE’s
analisadas. Foi possível observar que na maioria das dez características analisadas, a
pontuação final ultrapassou 15 pontos na primeira investigação. Especificamente, a média dos
pontos obtidos pelos acadêmicos ultrapassou 15 pontos em todas as características já antes da
disciplina, exceto “correr riscos calculados”, na qual apresentaram a média de 14,4 pontos.
Destaque-se, porém, que nesta 1° fase os 34 acadêmicos analisados, na média, não
atingiram 20 pontos em nenhuma das características, indicando que os investigados em geral
não apresentavam nenhuma característica empreendedora fortemente desenvolvida.
203
Gráfico 1 – Desenvolvimento das CCE`s dos acadêmicos
Fonte: resultado da pesquisa (2017)
Esse resultado demonstra que os alunos investigados necessitam de maior

desenvolvimento de suas características, pois, apesar de já apresentarem perfil empreendedor
em 9 CCE’s, ainda estão distantes da pontuação máxima estipulada por McClelland (1972),
que é 25 pontos.
Ao final do ano letivo, aplicou-se novamente o questionário com o objetivo de analisar
a evolução das características comportamentais empreendedoras dos alunos após a finalização
da disciplina. Com isso, pretendeu-se investigar se a disciplina auxiliou os alunos no
aperfeiçoamento das características empreendedoras. O resultado também pode ser analisado
no Gráfico 1 e ainda, com maior detalhamento na Tabela 1.
Tabela 1 - Percentual de crescimento entre as características analisadas

Características 1° Etapa 2° Etapa Evolução
Estabelecimento de Metas 18,9 20,1 1,2
Comprometimento 18,3 19,3 1,0
Busca de Oportunidades 17,8 19,0 1,2
Busca de Informações 17,7 18,5 0,8
Independência e auto confiança 17,0 18,7 1,7
Exigência de Qualidade 16,8 18,4 1,6
Planejamento e monitoramento 16,2 17,5 1,3
Persistência 16,0 16,9 0,9
Persuasão e rede de contatos 15,7 16,6 0,9
Correr Riscos Calculados 14,4 16,6 2,2
Fonte: resultado da pesquisa (2017)
Nota-se que houve melhoria de todas as características analisadas depois das aulas, o
que é bastante satisfatório e está em conformidade com Dornelas (2001) e Dolabela (1999),
autores que sustentam que o processo empreendedor pode ser apreendido, desde que mediante
metodologias específicas, dinâmicas e construtivistas.
É importante observar que “correr riscos calculados”, característica de menor
desenvolvimento na primeira aplicação, foi justamente a que apresentou a maior evolução na
segunda fase de aplicação. Mesmo assim, com a mesma pontuação final da CCE “Persuasão e
rede de contatos”, nestas CCES os acadêmicos necessitam de maior evolução.
Pode-se verificar também, que a característica que menos evoluiu foi “busca de
informações”. Vale ressaltar que esta CCE é fundamental para o empreendedor, pois quanto
204
maior o número de informações, melhor será o seu planejamento estratégico, análise dos
riscos e tomada de decisões.
Por fim, vale mencionar que a CCE “estabelecimento de metas” teve um aumento de
1,2 pontos, sendo esta também a característica de maior expressividade para os acadêmicos
nas duas fases da pesquisa. Inclusive é a única CCE que os acadêmicos atingiram mais de 20
pontos. Este resultado é bastante positivo, pois os investigados estão num momento
profissional de suas vidas que exige tomada de decisão, sendo que a definição de planos e
metas para atingir esses objetivos desejados é fundamental.
De modo geral, pode-se inferir que os acadêmicos de Secretariado Executivo
analisados possuem perfil empreendedor, porém ainda precisam aperfeiçoar suas CCE’s,
principalmente no que se refere a correr riscos calculados e a adquirir uma rede de contatos
que seja importante e persuasiva para suas carreiras profissionais.
Na sequência, apresenta-se uma breve discussão sobre as estratégias de ensino que
contribuíram para o aumento de todas as CCE`s dos alunos ao longo de um ano letivo. A
referida disciplina possui uma carga horária de 68 h e é trabalhada em regime anual.
No decorrer do processo de aprendizagem, os acadêmicos foram submetidos a
situações e experiências práticas do cotidiano de empreendedores e intraempreendedores
(indivíduos que atuam de forma empreendedora enquanto colaboradores em outras
organizações). As principais estratégias utilizadas foram: histórias de empreendedores; vídeos
sobre pessoas criativas; palestras; leituras sobre cases empreendedores; teatros; dinâmicas;
estudos de casos; viagens e visitas a incubadoras de empresas e parques tecnológicos;
encontros e troca de ideias com empreendedores da região; filmes; discussões sobre
abordagens recentes no campo do empreendedorismo (social, coletivo, ambiental, cultural,
esportivo); projetos intraempreendedores e ainda, uma atividade final feita em grupo. Esta
atividade ao final da disciplina tem o intuito dos acadêmicos praticarem de “forma concreta”
alguma ação empreendedora e é intitulada pelo professor da disciplina como “Desafio
Empreendedor”. Os alunos o fazem coletivamente e possuem autonomia sobre o tipo da ação
a ser realizada. A turma em questão optou por planejar e organizar um encontro esportivo
para toda a comunidade acadêmica de Secretariado Executivo da universidade, para fins de
integração social e esportiva. Ressalta-se que todos os recursos financeiros arrecadados com
este momento chamado de “I Integrasec” foram doados para uma entidade de assistência a
pacientes de câncer. Assim, com essa ação, os acadêmicos puderem colocar em prática as
abordagens de empreendedorismo social, coletivo, cultural e esportivo, vistas anteriormente
em sala de aula.
Pode-se inferir que todas essas estratégias utilizadas durante a disciplina estão em
conformidade com Filion (2000) e Ferreira e Mattos (2003), quando afirmam que as práticas
de ensino que incentivam o empreendedorismo são as interativas e construtivistas.
Pelo exposto considera-se que a disciplina de empreendedorismo foi importante para

os acadêmicos em estudo, pois auxiliou no desenvolvimento das características
comportamentais empreendedoras. É interessante destacar que esta disciplina está presente
somente no 4ª ano do curso, sendo que tais aspectos e estratégias podem se desenvolver
também em outras etapas do currículo do estudante, a fim de aproximar o egresso ao perfil
desejado, em consonância com as diretrizes curriculares.
Futuramente, recomenda-se complementar esse estudo, analisando se após a
graduação, esses egressos conseguem atuar de forma empreendedora no mercado de trabalho.
205
6 REFERÊNCIAS
DIRETRIZES CURRICULARES. Parecer do Conselho Nacional da Educação e Câmara da

Educação Superior - CES 146/2002. 2005. Disponível em
http://portal.mec.gov.br/sesu/arquivos/pdf/14602dceacthsemdtd.pdf. Acesso em agosto 2016.
DOLABELA, Fernando. Oficina do empreendedor. São Paulo: Cultura Editora, 1999.
DORNELAS, J.C. A. Empreendedorismo: transformando idéias em negócios. Rio de
Janeiro: Campus, 2001.
FERREIRA, P.; MATTOS, P. Empreendedorismo e práticas nos cursos de graduação em
administração: os estudantes levantam o problema. In: ANPAD, 2003, Rio de Janeiro, 2003.
FILION, Louis Jacques. O empreendedorismo como tema de estudos superiores. In: IEL
NACIONAL, Brasília, 2000.
MCCLLELAND, David. A sociedade competitiva: realização e progresso social. Rio de
Janeiro: Expressão e Cultura, 1972.
206
ESTÁGIO SUPERVISIONADO EM SECRETARIADO EXECUTIVO: A VISÃO DO

CONCLUINTE DA UNIOESTE
Amanda Paz de Souza, Unioeste, amanda-pazs@hotmail.com

1 INTRODUÇÃO
Atualmente, vivencia-se um cenário organizacional competitivo e de constantes

transformações. Com isso, as empresas percebem a necessidade de possuir, além de
estratégias de produção, pessoas altamente capacitadas para atuarem em seus processos
operacionais e administrativos. Desse modo, a competitividade desenfreada acaba por
interferir na empregabilidade das pessoas, como já exposto por Cielo, Schmidt e Kuhn (2010).
Sendo assim, Moura e Schmidt (2014, p. 91) afirmam que “(...) a busca por espaços
mercadológicos e de trabalho decorrem, em grande parte, do perfil e da competência dos
profissionais”. Nesse sentido, cabe destacar a preocupação por parte das instituições de ensino
superior em formar acadêmicos e profissionais com capacidades distintas e exigidas pelo
mercado de trabalho. Para Souza, Amorim e Silva (2011), as universidades devem oferecer
aos seus acadêmicos, conhecimentos gerais e específicos, além de trabalhar as questões
comportamentais, formando um profissional completo para concorrer às vagas de trabalho.
Diante dessa realidade, destaca-se a prática de estágio supervisionado como uma
forma de preparar o acadêmico para a sua futura profissão, apresentando-lhe de forma prática
o que aprendeu na teoria em sala, além de valores morais, éticos e responsabilidades acerca da
futura profissão (SOUZA; AMORIM; SILVA, 2011). Logo, o estágio supervisionado acaba
por fazer parte da grade curricular de muitos cursos de graduação, a exemplo do de
Secretariado Executivo (SEC) da Universidade Estadual do Oeste do Paraná (Unioeste). Esse
curso contém em seu projeto político-pedagógico (PPP), as disciplinas de Estágio
Supervisionado em SEC I e II, no terceiro e quarto anos de graduação (UNIOESTE, 2005).
Ocorre que até o momento não foram encontrados estudos que relatassem
especificamente a opinião dos acadêmicos estagiários de Secretariado Executivo sobre o
estágio supervisionado do referido curso. Diante disso, e da importância que o estágio assume
para a formação profissional do acadêmico, este trabalho pretende responder a seguinte
questão: de que forma o acadêmico concluinte avalia o Estágio Supervisionado do Curso de
Secretariado Executivo da Unioeste? Assim, o objetivo geral desta pesquisa é analisar a
opinião dos acadêmicos concluintes no ano letivo de 2016 sobre o Estágio Supervisionado do
Curso de Secretariado Executivo da Unioeste. Destaca-se que este resumo faz parte de um
Relatório de Estágio, ainda inicial e em andamento, que tem por objetivo analisar a opinião
não apenas de acadêmicos concluintes, mas também de egressos, professores e de empresas
concedentes de estágio, a fim auxiliar com possíveis melhorias teórico-práticas para o Estágio
Supervisionado em SEC da Unioeste.
Em termos metodológicos, este estudo possui caráter descritivo e é
predominantemente de abordagem qualitativa. Para a coleta de dados, utilizou-se o
questionário, que foi aplicado aos acadêmicos concluintes do curso (ano letivo 2016),
regularmente matriculados na disciplina de Estágio Supervisionado em Secretariado
Executivo II. Importante ressaltar que este trabalho teve como base o estudo de Barros, Alves
e Araújo (2014) sobre a visão do graduando concluinte do Curso de Secretariado Executivo
de uma Instituição de Ensino Superior privada, inclusive com a adaptação de parte do
questionário utilizado pelos referidos autores.
207
O estágio curricular supervisionado é regulamentado pelo Decreto N° 87.497, de 18 de

agosto de 1982, e em seu artigo 2° considera como estágio supervisionado o desenvolvimento
de atividades sociais, profissionais e culturais por parte do estagiário em um ambiente de
trabalho e sobre responsabilidade da instituição de ensino (BRASIL, 1982).
Do mesmo modo, a Lei Nº 6.494, de 07 de dezembro de 1977, fundamenta em seu
artigo 1º, parágrafo 2º, que “Os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da
aprendizagem, a serem planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade
com os currículos, programas e calendários escolares” (BRASIL, 1977, p. 1).
Nesse sentido, estão envolvidos na prática do estágio supervisionado os seguintes
atores: a instituição de ensino, a organização cedente e o acadêmico. Para a instituição de
ensino, o estágio curricular supervisionado é visto como um caminho para divulgar a imagem
institucional. Conforme Lourenço, Lemos e Júnior (2012, p. 564): “(...) o estágio obrigatório
vem se tornando um importante meio de inserção profissional progressiva, porquanto estimula
as universidades a ampliarem sua prática”. Além disso, ao inserirem seus acadêmicos no
mercado de trabalho, as instituições criam uma maior interação com a sociedade, conforme
descrevem Bianchi, Alvarenga e Bianchi (2003, p.14).
Para a empresa concedente de estágio, Lourenço, Lemos e Júnior (2012) destacam
que o estágio curricular supervisionado possibilita moldar o estagiário de acordo com as
necessidades da organização. Roesch (1999) comenta sobre a importância do estagiário para
auxiliar na solução de problemas e desenvolver pesquisas científicas nas organizações.
Quanto ao acadêmico, percebe-se a importância do estágio supervisionado para o seu
desenvolvimento profissional como um complemento prático de toda teoria adquirida em sala
de aula. Além disso, com o estágio é possível moldar a ética profissional, desenvolver
relacionamento interpessoal, melhorar a comunicação e estimular a criatividade
(LOURENÇO; LEMOS; JÚNIOR, 2012). Ainda, Barros, Alves e Araújo (2014, p. 180)
complementam que “(...) o graduando confirma que o valor agregado proporcionado pelo
estágio supervisionado, como atividade didático-pedagógica, é importante (...)”.
Especificamente no que tange ao Curso de Secretariado Executivo da Unioeste, este
possui em sua grade curricular as disciplinas de Estágio Supervisionado em Secretariado
Executivo I e II. Para regulamentar a prática do estágio nessa instituição, é utilizada como
base, principalmente, a Resolução 369/2007 – CEPE, que aprova o Regulamento do Estágio
Supervisionado do Curso de Secretariado Executivo – campus de Toledo (UNIOESTE, 2007).
Assim, torna-se interessante conhecer a opinião dos acadêmicos concluintes sobre o estágio
supervisionado no referido curso.
Este estudo é classificado como descritivo e se caracteriza pela abordagem

qualitativa. Em relação ao caráter descritivo, Gil (2008) aponta que isso se refere quando há a
especificação de características de determinada população. Logo, o caráter descritivo é
justificado pela forma de análise de dados, a qual descreve a opinião de acadêmicos de
Secretariado Executivo da Unioeste sobre o estágio supervisionado do curso.
No que tange coleta de dados, essa se deu por meio de dados primários,
especificamente o questionário. Este possui oito perguntas fechadas, cujas respostas variam de
1 (discordo plenamente) a 5 (concordo plenamente), caracterizando-se pela escala Likert. Em
relação à população estudada, essa foi composta pelos 31 acadêmicos matriculados na
208
disciplina de Estágio Supervisionado em Secretariado Executivo II. Do total, 19 estavam

presentes no dia 15 de fevereiro de 2017, dia em que foi aplicado o questionário, compondo
assim o número total de respondentes – o que equivale a 61,3% do total da população. A
análise dos dados coletados foi feita de maneira descritiva com o auxílio do software Excel.
Nesta seção apresentam-se os resultados obtidos a partir do questionário respondido

por 19 acadêmicos concluintes da disciplina de Estágio Supervisionado II, do Curso de
Secretariado Executivo-Unioeste. Este questionário teve o intuito de verificar quesitos sobre o
estágio supervisionado na visão do graduando concluinte, por exemplo, se havia relação entre
o conteúdo ministrado em sala e o campo de estágio, se o estágio era uma oportunidade de
agregar conhecimentos e desenvolver a carreira do profissional de secretariado executivo,
entre outros.
As questões deveriam ser avaliadas na seguinte escala: 1. Discordo plenamente (DP);
2. Discordo parcialmente (DPA), 3. Indiferente (IN); 4. Concordo parcialmente (CPA); 5.
Concordo plenamente (CPLE), de acordo com a opinião dos egressos. Assim, apresentam-se
no Quadro 1, os resultados obtidos dos questionários. Ressalva-se que uma pessoa
questionada não respondeu a questão quatro do questionário e por isso o percentual total
inferior a 100%.
Quadro 1 – Opinião dos concluintes sobre o Estágio Supervisionado

Questão 1. DP 2. DPA 3. IN 4. CPA 5. CPLE Total
1. Considero que existe total relação entre o - 10,52% - 42,10% 47,38% 100%
conteúdo ministrado em sala de aula e o
campo de estágio que atuo
2. Considero o estágio uma oportunidade de - - - 10,52% 89,48% 100%
agregar conhecimentos, mesmo que não seja
em minha área de formação específica
3. O Estágio está contribuindo efetivamente - 5,26% 5,26% 47,38% 42,10% 100%
para minha formação como Secretário (a)
Executivo (a)
4. As orientações e o acompanhamento da 10,52% 15,78% 5,26% 42,10% 21,05% 94,71%
disciplina de Estágio são suficientes para a
realização de um estágio de qualidade
5. Considero o estágio importante somente 36,84% 10,52% 10,52% 31,51% 10,54% 100%
porque é requisito imprescindível para colação
de grau
6. Identifico perfeitamente a relação da - 5,26% 21,05% 47,36% 26,33% 100%
proposta do estágio com o perfil do egresso do
curso de secretariado
7. A participação séria no estágio aumenta - - 5,26% 42,10% 52,64% 100%
com certeza o meu grau de competitividade
profissional
8. O estágio é um suporte que contribui para o - - 5,26% 36,84% 57,90% 100%
alcance dos meus objetivos, dos objetivos da
IES e também da empresa concedente de
estágio
Fonte: Resultado da pesquisa (2017).
A partir do Quadro 1, observa-se que um considerável número, em torno de 47% dos

respondentes, concorda plenamente que existe total relação entre o conteúdo ministrado em
sala de aula e o campo de estágio que atuam. Outros 42,10% concordam parcialmente com
essa afirmação. Isso permite entender que, de maneira geral, o curso está atento às exigências
209
do mercado de trabalho, ajustando as disciplinas ofertadas quando necessário. Porém, é

importante notar também que 10,52% dos respondentes discordam parcialmente sobre a total
relação entre conteúdo e campo de atuação do estágio. Entre as possíveis justificativas para
esse percentual podem ser citados casos em que alunos não conseguem oportunidades de
estágio em áreas que gostariam de atuar, gerando por vezes desmotivação e desconforto.
Todavia, é importante analisar mais profundamente essas opiniões para saber da existência de
disciplinas que possam não estar congregando realidades empresariais.
Seguindo, na questão dois, percebe-se que todos os acadêmicos ou concordam
plenamente (89,48%) ou concordam parcialmente (10,52%) que o estágio é uma oportunidade
de agregar conhecimentos, mesmo que não seja na área de formação específica. Aliada a essa
questão, pode-se mencionar também os resultados sobre a afirmação de que o estágio está
contribuindo para a formação profissional do acadêmico, em que um total de 89,48%
concorda plena ou parcialmente com essa afirmação. Ressalta-se aqui a importância da oferta
das disciplinas e da prática do Estágio Supervisionado no Curso de Secretariado Executivo,
uma vez que é um complemento para a formação do futuro profissional permitindo-lhe
agregar diversos conhecimentos práticos. Porém, um total de 10,52% dos respondentes se
mostrou indiferente ou discorda parcialmente que o estágio tem contribuído para a formação,
percentual que merece ser observado. Alguns acadêmicos passam por dificuldades com a
empresa concedente do estágio em relação ao acesso e repasse de informações, autonomia,
possibilidade de efetivação do estagiário, entre outros aspectos que podem ser fatores que
justificam a não concordância de que o estágio é positivo para a formação profissional.
Dando continuidade, agora em relação à questão quatro do questionário, pode-se
visualizar que, apesar de 21,05% dos acadêmicos concordarem plenamente e 42,10%
concordarem parcialmente (totalizando 63,15%) com a afirmação de que as orientações e o
acompanhamento da disciplina são suficientes para um estágio de qualidade, 10,52%
discordam totalmente, 15,78% discordam parcialmente e 5,26% se mostraram indiferentes.
Esses últimos percentuais, especialmente os de discordância, podem ser explicados, pelo
menos em parte, pela impossibilidade de os professores e/ou orientadores acompanharem o
estágio e/ou visitarem o local de estágio com a frequência com que os acadêmicos sentem
necessidade. Logo, isso pode gerar certa insegurança em relação à atividade prática
desempenhada pelo acadêmico na empresa. Ressalta-se aqui a importância da supervisão
acadêmica e da empresa como forma de auxiliar o acadêmico nos desafios diários e ajudá-lo a
trilhar caminhos eficientes para um bom desenvolvimento profissional.
Prosseguindo, sobre a questão cinco, destaca-se que se somados os que discordam
plena e parcialmente sobre o fato de o estágio ser apenas um requisito para a colação de grau
aparece o percentual de 47,36%, ou seja, quase a metade dos questionados demonstram
consciência em relação à oportunidade de estagiar e a devida importância que este deu para a
prática e às disciplinas de Estágio Supervisionado, podendo obter assim resultados positivos
para a carreira. Contudo, observa-se que 42,05% ainda consideram o estágio importante
apenas por ser obrigação para a colação de grau, o que é um percentual preocupante. Ou seja,
se realmente os acadêmicos respondentes consideram o estágio significativo somente para
conseguirem o diploma de graduação em Secretariado Executivo, há que rever as informações
que estão sendo repassadas para esses acadêmicos sobre a importância do estágio para a
formação profissional, seja pelos professores das disciplinas e/ou pelos orientadores.
Dando continuidade, na questão seis pode-se perceber que, se somados os percentuais,
73,69% concordam parcial e plenamente que o estágio em Secretariado Executivo tem relação
direta com o perfil do egresso. Isso se torna mais positivo ao visualizar que, na questão sete,
94,74% concordam parcial ou plenamente que a participação séria no estágio aumenta com
certeza o grau de competitividade profissional.
210
Por fim, na última questão, é possível perceber que um percentual próximo de 58%
concorda plenamente que o estágio é um suporte que contribui para o alcance dos objetivos
pessoais, dos objetivos da IES e também da empresa concedente de estágio. Ainda, 36,84%
concordam parcialmente com essa afirmação. Dessa forma, reafirmam a importância da
prática do Estágio Supervisionado em Secretariado Executivo para os três atores envolvidos.
Com o objetivo de analisar a opinião dos acadêmicos concluintes (ano letivo de 2016)
sobre o Estágio Supervisionado do Curso de Secretariado Executivo da Unioeste, este estudo
utilizou como coleta de dados a aplicação de um questionário com oito questões fechadas.
Após a análise dos dados coletados, é possível concluir que há influência positiva do
Estágio Supervisionado do referido curso para o desenvolvimento da carreira profissional dos
acadêmicos. Isso porque elevado índice de acadêmicos considerou o estágio uma
oportunidade de agregar conhecimentos para a profissão e uma troca de conhecimento mútua
entre os três atores: acadêmico, instituição e empresa concedente, entre outros aspectos que
permite compreender que o Estágio Supervisionado do Curso de Secretariado Executivo da
Unioeste é alinhado com os anseios do mercado de trabalho e com habilidades múltiplas.
Todavia, foi possível verificar a necessidade de esclarecer sempre aos acadêmicos a
importância do estágio para a carreira profissional e, além disso, a importância dos
professores e orientadores acompanharem mais frequentemente os estagiários em suas
práticas empresariais, de forma a conduzí-los mais seguros para a prática empresarial.
Observando o exposto, conclui-se que o objetivo geral deste resumo foi atendido,
porém, é importante mencionar que não se teve a pretensão de esgotar o assunto em questão.
Pelo contrário, são resultados primários de um trabalho maior, que envolve um relatório de
Estágio Supervisionado em Secretariado Executivo. Por isso, para pesquisas futuras sugere-se
justamente que outros atores sejam também ouvidos em relação ao Estágio Supervisionado na
área secretarial.
6 REFERÊNCIAS
BARROS, B.; ALVES, E.; ARAÚJO, R. Estágio supervisionado em secretariado executivo: a

visão do graduando concluinte. GeSec, São Paulo, V. 5, N. 2, p. 179-198, 2014.
BIACHI, M.; ALVARENGA, M,; BIANCHI, R. Manual de orientação: Estágio
Supervisionado. 3 ed. São Paulo. Pioneira Thomson, 2003.
BRASIL. Casa Civil. Decreto Lei Nº 87.497 de 18 de agosto de 1982. Brasília, DF, 1982.
BRASIL. Casa Civil. Lei Federal Nº 6.494, de 7 de dezembro de 1977. Brasília, DF, 1977.
CIELO, I. D.; SCHMIDT, C. M.; KUHN, M. K. S.. A empregabilidade do profissional de
Secretariado Executivo: uma análise empírica na Unioeste – Campus de Toledo. Revista
Expectativa, Toledo, v. 9, n. 9, p. 9-24, 2010.
GIL, A. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
LOURENÇO, L.; LEMOS, S.; JUNIOR, J. E. Desafios e possibilidades no estágio
supervisionado obrigatório: a visão dos estudantes do Curso de Administração.
Administração: Ensino e Pesquisa, v. 13, n. 3, p. 559-596, 2012.
MOURA, J.; SCHMIDT, C.. Estágio Supervisionado: uma análise sobre a evolução das áreas
pesquisadas pelos alunos da Unioeste. Revista Expectativa, Toledo, v. 13, N. 13, p. 89-104,
2014.
ROESCH, S. Projetos de estágio e de pesquisa em administração: guias para estágio,
trabalhos de conclusão, dissertações e estudos de caso. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1999.
211
SOUZA, V. L. P.; AMORIM, T. N. G. F.; SILVA, L. de B. O estágio: ferramenta

fundamental para a inserção no mercado de trabalho? RACE, v. 10, n. 2, p. 269-294, 2011.
UNIOESTE, Universidade Estadual do Oeste do Paraná. Projeto Político Pedagógico do
Curso de Secretariado Executivo Bilíngue. Toledo, 2005.
UNIOESTE, Universidade Estadual do Oeste do Paraná. Resolução nº 369/2007 – CEPE.
Regulamento do Estágio Supervisionado do Curso de Secretariado Executivo Bilíngue.
Toledo, 2007.
212
DOCÊNCIA NO ENSINO SUPERIOR: FORMAÇÃO PEDAGÓGICA DO

PROFISSIONAL BACHAREL EM SECRETARIADO EXECUTIVO
Fernanda Cristina Sanches, UNIOESTE, fernandacsanches@gmail.com
Ivanete Daga Cielo, UNIOESTE, ivadcielo@hotmail.com
1 INTRODUÇÃO
A formação de docentes para o ensino superior é tema investigado por diversos

autores, que abordam a necessidade e relevância de uma maior atenção à didática utilizada em
sala de aula, principalmente no que se refere aos docentes portadores de diplomas de
bacharelado. Alertam também para uma lacuna existente na formação dos professores de
ensino superior, qual seja, a de que o docente se caracteriza como perito em seu campo de
conhecimento específico, porém, por vezes não domina a área pedagógica e educacional
(ABREU; MASETTO, 1997; ARANTES; GEBRAN, 2013).
Nesse contexto, os cursos de bacharelado dispõem de um corpo docente, que em sua
maioria, são compostos por profissionais bacharéis em suas áreas de conhecimento. No
entanto, tendo em vista sua formação, muitas vezes esses profissionais não receberam
capacitação pedagógica para exercer à docência. Vale ressaltar assim, que a formação técnica
na área de atuação do docente é fundamental para efetivar a transmissão do conhecimento.
Contudo, a preparação proporcionada pelos cursos de bacharelado, dificilmente
contemplam em seus projetos político-pedagógicos (PPPs), uma formação didática voltada
para o ensino. Tal fator faz com que os profissionais careçam de habilidades didáticas,
necessárias para mediar a relação ensino-aprendizagem e de maior interação entre teoria e
prática (GONÇALVES; GASPARIN, 2013). Esse cenário, também é encontrado nos cursos
de bacharelado em secretariado executivo do Brasil.
A partir dessa realidade, a problemática que motiva a realização dessa pesquisa
ampara-se no fato de compreender de que maneira ocorre a formação para a docência dos
secretários executivos bacharéis que atuam como docentes nos cursos de bacharelado em
secretariado executivo, por meio de análise em suas Diretrizes Curriculares Nacionais (DCN).
Isso posto, objetiva-se analisar as DCN para os cursos de Secretariado Executivo e a formação
de bacharel para atuação na docência no ensino superior, bem como, identificar onde estão
localizados os cursos de bacharelado presenciais na área, no Brasil.
A proposição desse estudo ampara-se ao fato de que pesquisas no âmbito da
investigação da ação docente nos cursos de bacharelado em secretariado executivo são
escassas. Compreende-se assim, que essa pesquisa possa contribuir para um permear reflexões
acerca dos desafios enfrentados pelos docentes da área, no que se refere à formação
pedagógica para a docência.
Ademais, esta pesquisa vem ao encontro com a temática do IX Encontro Nacional dos
Estudantes de Secretariado Executivo, acerca da modernidade líquida, na qual se busca
contribuições para a formação de Secretários Executivos, juntamente com o debate acerca das
dificuldades e atribuições desse profissional.
2 FORMAÇÃO PARA DOCÊNCIA NO ENSINO SUPERIOR
O ensino superior vem se intensificando de forma significativa no Brasil. Em trinta

anos houve um aumento de 180% no surgimento de instituições de ensino, sendo que no ano
de 1984 haviam 847 IES estabelecidas, já em 2014, o número subiu para 2.368 (INEP; 2014).
Tal intensificação é decorrente, grande parte, do processo de reestruturação e expansão das
213
IES, principalmente a partir da implementação de um conjunto de medidas provisórias, leis e

decretos estabelecidos pelo governo federal (LIMA, 2012).
Juntamente com a intensificação das IES, também os cursos de nível superior
passaram por notória evolução. Dentre as principais, destaca-se a expansão dos cursos de
graduação e, com estes, a necessidade de contratação de corpo docente para atuação no
ensino.
No que se refere à docência no ensino superior, não existe legislação específica que
habilite a prática de ensino aos professores, contudo, de acordo com o Artigo 66, da Lei de
Diretrizes e Bases da Educação: “A preparação para o exercício do magistério superior far-se-
á em nível de pós-graduação, prioritariamente em programas de mestrado e doutorado”
(BRASIL, 1996). Contudo, a LDB não traz informações acerca do pré-requisito para ingresso,
formação ou promoção na carreira do docente nessa modalidade de ensino.
Esse fator faz com que os professores do ensino superior, de acordo com
Vasconcelos (1996) e Arantes e Gebran (2013) direcionem o foco de sua formação ao
desenvolvimento de pesquisas, tornando-se mestres e doutores pesquisadores, que não
necessariamente possuam foco na docência. A docência por parte desses profissionais,
segundo Vasconcelos (1996, p. 3) é “muitas vezes exercida por excelentes pesquisadores, mas
com sérias deficiências enquanto professores”, o que gera lacunas no ensino superior, a serem
compreendidas.
Em muitas situações, Gonçalves e Gasparin (2013), afirmam que os profissionais
docentes bacharéis, baseiam suas práticas educacionais nos modelos obtidos no decorrer de
sua formação. Entretanto, os cursos de bacharelado dificilmente trazem em seus PPPs uma
formação didática voltada ao ensino, fazendo com que habilidades didáticas se tornem um
gargalo no momento de mensurar a interação teoria e prática e a relação de ensino-
aprendizagem (GONÇALVES; GASPARIN, 2013).
Nesse sentido, não basta apenas que o docente apresente domínio do conteúdo, além
disso, ele deve contribuir para com uma situação de aprendizagem dos discentes. Sobre o
tema, Pimentel (1993, p. 85), afirma que os professores possuem domínio do que ensinam,
contudo, nem todos “têm o conhecimento da produção do conhecimento e poucos têm o
conhecimento claro e consciente do que é ensinar”. Destarte, é mister afirmar que o exercício
docente exige sim, competências específicas do profissional.
Tal cenário apresentado, conduz ao entendimento de que a expansão dos cursos de
nível superior e da prática docente, de modo geral, possa ter ocorrido nas mais diversas áreas
do conhecimento. Motivado por essas discussões, faz-se importante investigar o cenário dos
cursos de bacharelado em secretariado executivo, área essa, que ao longo dos anos apresenta
notória evolução, principalmente no que se refere à participação na pesquisa.
A partir do conhecimento acerca do campo de estudo, essa investigação será

desenvolvida inicialmente por meio de pesquisa bibliográfica, buscando estabelecer um
constructo teórico que auxilie no entendimento acerca da formação de bacharelado em
Secretariado Executivo. Na sequência, buscou-se analisar as Diretrizes Curriculares Nacionais
(DCN) para os cursos de bacharelado em Secretariado Executivo e considerar se estas,
preparam o profissional para atuação na docência.
Além disso, para a identificação dos cursos de bacharelado presenciais em
Secretariado Executivo no Brasil, utilizou-se os dados da plataforma eMEC 13, na qual se
aplicou os seguintes critérios: Consulta avançada > Busca por cursos de graduação > Curso
13
Base de dados oficial e única de informações relativas às Instituições de Educação Superior e cursos de
graduação do Sistema Federal de Ensino.
214
Secretariado Executivo > Modalidade presencial > Grau bacharelado > Situação em atividade,
os demais campos foram deixados em branco. A partir dos critérios de busca aplicados foram
identificados 92 cursos com a situação “em atividade”. Ressalta-se que para fins de
confiabilidade dos dados, para este estudo foram considerados também os cursos com status
“em suspensão”, porém que ainda estão ativos. Por meio dos dados coletados, foi possível
identificar também a localização dos cursos por unidades de federação do país.
4.1 CURSOS DE BACHARELADO EM SECRETARIADO EXECUTIVO DO BRASIL
A profissão de secretariado executivo apresentou considerável ascensão a partir de

1980, com a regulamentação da atuação profissional, por meio da lei nº 7.377/85,
complementada pela lei nº 9.621/96, que descrevem as atribuições da profissão. Além disso,
outras conquistas podem ser citadas, como o enquadramento sindical, obtido em 1987; a
criação da Federação Nacional das Secretárias e Secretários (Fenassec), em 1988; e a
publicação do código de ética profissional, em 1989.
Após esse período, o perfil do profissional passou por diversas modificações, no qual
este deixou de ser um mero executor de tarefas e passou a desempenhar papel fundamental em
diferentes áreas nas organizações. Tais mudanças foram decorrentes também, das novas
exigências do mercado de trabalho, do desenvolvimento de tecnologias de informação e
comunicação, da inovação nos processos produtivos, dentre outros (BISCOLI; CIELO, 2004).
Atualmente, os cursos presenciais de bacharelado em Secretariado Executivo, estão
distribuídos em instituições de ensino de todo o país, com exceção aos estados do Rondônia,
Tocantins, Piauí, Rio Grande do Norte, nos quais não há oferta do curso. De acordo com
dados do MEC (2017) o Brasil possui um total de 92 cursos em nessa modalidade, registrados
e em atividade atualmente. A Figura 1 representa a distribuição desses, por estado e região:
Figura 1 – Distribuição dos cursos de bacharelado em Secretariado Executivo por Unidades da Federação
do Brasil e percentual por região.
Fonte: elaborado pela autora (2017).
215
No momento da coleta de dados desse estudo, identificou-se a existência de 92 cursos

de bacharelado presenciais em Secretariado Executivo e, conforme pode-se visualizar na
Figura 1, a distribuição por região do país ocorre na seguinte proporção: região norte com 9%,
Nordeste com 15%, Centro-Oeste com 16%, Sudeste com 35% e por fim, região sul com 25%
(MEC, 2017). É importante enfatizar ainda, que todos os cursos devem seguir as orientações
das DCN, que estabelecem e orientam seu planejamento curricular.
4.2 DIRETRIZES CURRICULARES NACIONAIS E A ATUAÇÃO DOCENTE
No ano de 2005, foram instituídas as DCN para os cursos de graduação em

secretariado executivo e, a partir de então, as IES tiveram acesso a uma indicação clara acerca
dos componentes curriculares exigidos para a formação profissional dos bacharéis. Destaca-se
que as DCN para esse curso, buscam moldar a formação de um profissional capaz de cumprir,
além das rotinas secretariais, atividades como a organização de eventos, etiqueta profissional,
arquivística e compreensão das mudanças organizacionais (BISCOLI; CIELO, 2004;
BRASIL, 2005). Assim, os cursos de bacharelado em secretariado executivo, passaram a
desenvolver um trabalho de forma integrada, que objetiva atingir visibilidade e
respeitabilidade frente às organizações, atendendo as demandas do mercado.
Ou seja, as DCN para os cursos de bacharelado em secretariado executivo,
determinam a formação de profissionais aptos à atuação prática nas organizações, conforme a
Resolução nº 3, de 23 de junho de 2005:
Art. 3º O curso de graduação em Secretariado Executivo deve ensejar, como perfil

desejado do formando, capacitação e aptidão para compreender as questões que
envolvam sólidos domínios científicos, acadêmicos, tecnológicos e estratégicos,
específicos de seu campo de atuação, assegurando eficaz desempenho de
múltiplas funções de acordo com as especificidades de cada organização (...)
Parágrafo único. O bacharel em Secretariado Executivo deve apresentar sólida
formação geral e humanística (...) bem como capaz para atuar nos níveis de
comportamento microorganizacional, mesoorganizacional e
macroorganizacional (BRASIL, 2005, grifo nosso).
Isso posto, pode-se afirmar que as DCN não estabelecem diretrizes para a atuação do
profissional bacharel em secretariado executivo, na docência no ensino superior. Ou seja, os
profissionais bacharéis são preparados durante a graduação para atuação direta nas
organizações.
Como ocorre em outras áreas do conhecimento, os docentes de secretariado
executivo fundamentam seus conhecimentos para o ensino na experiência da prática
profissional e nos cursos de pós-graduação que realizam (BARROS; SILVA; LOPES, 2014).
Para tanto, é primordial que se busque aperfeiçoamento acerca dos conhecimentos
pedagógicos, para se estabelecer uma relação entre ensino-aprendizado entre docentes e
alunos.
Compreende-se assim, que a formação pedagógica de docentes que atuam no ensino
superior nos cursos de bacharelado em secretariado executivo, não ocorre apenas por meio do
planejamento proposto pelas DCN, tendo em vista essa formação técnica. Nesse contexto, o
profissional que atua em disciplinas específicas da área, apenas com a formação de graduação,
pode enfrentar desafios no que tange ao preparo didático-pedagógico para o ensino, conforme
também afirmaram Barros, Silva e Lopes (2014).
Acredita-se que esses docentes, busquem aperfeiçoar seus conhecimentos para a
prática didático-pedagógica, por meio da realização de cursos de pós-graduação lato e strictu
216
sensu. Contudo, tal constatação demanda de pesquisas futuras para ser investigada e
explorada.
O processo formativo dos profissionais que atuam na docência no ensino superior deve
ser compreendido não apenas em seu campo específico de formação, mas também na área
didático-pedagógica, visto que esse docente assume responsabilidade significativa na
formação e na educação profissional dos discentes.
A ação docente nas IES contudo, por vezes, não perpassa por um processo de
formação pedagógica. Assim, no que se refere ao desempenho do docente no nível superior,
Abreu e Masetto (1997, p.1) afirmam que “é comum existir uma lacuna: o professor se
caracteriza como um especialista no seu campo de conhecimentos; este é, inclusive, o critério
para sua seleção e contratação; porém, não necessariamente este professor domina a área
pedagógica”.
No que se refere ao curso de secretariado executivo, por se tratar de uma graduação
que forma bacharéis, o ensino volta-se para a atuação prática do profissional nas
organizações. Conforme pode-se compreender por meio desse estudo, a matriz curricular
desses cursos, tampouco suas DCN, preparam os profissionais para atuação na docência do
ensino superior.
Nesse contexto, paralelamente aos aspectos profissionais, como agenda de pesquisas
futuras, merece destaque uma maior compreensão acerca da atuação dos bacharéis em
secretariado executivo na docência no ensino superior e uma investigação acerca de que
maneira esses profissionais capacitam-se para a atuação docente.
6 REFERÊNCIAS
ABREU, M.C.; MASETTO, M.T. O professor universitário em aula: prática e princípios
teóricos. 11. ed. São Paulo: MG Ed. Associados, 1997.
ARANTES, A. P. P.; GEBRAN, R. A. Docência no Ensino Superior: Trajetórias e Saberes.
Jundiaí: Paco Editorial, 2013.
BARROS, C. de M. P.; SILVA, J. S. da; LOPES, D. M. A formação do secretário executivo
que atua como professor universitário. Revista Capital Científico, Guarapuava, v. 12, n.4,
out./dez. 2014.
BRASIL. Lei Nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996 – Estabelece as diretrizes e bases da
educação nacional. Casa Civil, Brasília: 1996.
BRASIL. Resolução nº 3, de 23 de junho de 2005 - Institui as Diretrizes Curriculares
Nacionais para o curso de graduação em Secretariado Executivo e dá outras providências.
Ministério da Educação, Brasília: 2005.
GONÇALVES, R. N.; GASPARIN, J. L. Formação pedagógica do profissional bacharel
em ciências contábeis e sua ação docente no ensino superior. In: Seminários de pesquisa
de pós-graduação em educação. Universidade Estadual de Maringá, Maringá: 2013.
INEP - Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira. Censo da
Educação Superior 2014 - Notas Estatísticas. Brasília: Inep, 2014.
LIMA, K. R. de S. Expansão e reestruturação das universidades federais e intensificação do
trabalho docente. Revista de Políticas Públicas. São Luiz: edição especial, p. 441-452, 2012.
217
MASETTO, M. T. Professor universitário: um profissional da educação na atividade

docente. Campinas-SP: Papirus, 1998.
MEC – Ministério da Educação e Cultura. Instituições de Educação Superior e Cursos
Cadastrados. Disponível em: <http://emec.mec.gov.br>. Acesso em: 01 mar. 2017.
PIMENTEL, M. G. O professor em construção. Campinas: Papirus, 1993.
VASCONCELOS, M. L. M. C. A formação do professor do ensino superior. 2ed. São
Paulo: Pioneira, 1996.
218
GESTÃO DE EGRESSOS: ANÁLISE DE UM CURSO UNIVERSITÁRIO EM

SECRETARIADO EXECUTIVO NO PARANÁ
Carla Maria Schmidt, Unioeste, carlamariaschmidt@hotmail.com
Laize Stülp, Unioeste, laize.stulp@live.com
Ivanete Daga Cielo, Unioeste, ivadcielo@hotmail.com
1 INTRODUÇÃO
A educação superior desempenha importante papel nas sociedades modernas

(DELORS; EURAZIO, 2016), dado que as universidades formam a cada ano profissionais
que atuam no mercado de trabalho e contribuem com o desenvolvimento dos países. Cabral e
Pacheco (2015, p.2) apresentam suas reflexões a respeito dos egressos de uma Instituição de
Ensino Superior (IES), pois significam uma valiosa fonte de retornos estratégicos e sociais
para a universidade. Para os autores “os ex-alunos de uma Instituição são seu principal ativo,
pois eles são os elementos que possibilitam à IES o feedback acerca da sua contribuição
efetiva para com a sociedade”.
Ou seja, assim como os acadêmicos, os egressos são atores fundamentais para as
instituições de ensino superior, pois por meio de ideias, opiniões, conhecimentos e visão
estratégica, podem contribuir com as instituições, que buscam excelência nos serviços
prestados. Dessa forma, faz se necessário que instituições de ensino, tanto privadas quanto
públicas, estreitem os laços com os egressos, pois estes podem exercer papeis essenciais.
Assim, pensando em uma maior interação universitária, o curso de Secretariado
Executivo da Unioeste, desde 2011 vem desenvolvendo ações com vistas à criação de uma
gestão institucional para os seus egressos (MOURA; SCHMIDT, 2016). O intuito central
dessa iniciativa é manter um elo com os ex-alunos, além de realizar um acompanhamento dos
seus egressos. Tais ações são importantes para a avaliação qualitativa das IES e dos cursos e
merecem ser discutidos, uma vez que a própria discussão sobre egressos é relativamente
recente e necessita de maior compreensão.
Nesse contexto, o presente estudo tem como objetivo apresentar o processo de gestão
de egressos realizado no Curso de Secretariado Executivo da Universidade Estadual do Oeste
do Paraná (UNIOESTE) nos anos de 2015 e 2016. De modo geral, acredita-se que este estudo
trará subsídios para a elaboração de mecanismos de gestão de ex-alunos, o que segundo
Moura e Schmidt (2016, p.4) “é relevante, dado o imperativo de constante atualização dos
cursos e a necessidade de um canal de comunicação com os egressos”.
Esse estudo de caso foi desenvolvido a partir de uma abordagem qualitativa com
caráter descritivo, uma vez que tal procedimento metodológico se apresenta adequado para o
objetivo aqui proposto. Os resultados foram possíveis a partir de pesquisa documental. Em
termos de estrutura, além dessa introdução apresenta-se uma breve explanação teórica,
procedimentos metodológicos, resultados, considerações finais e referências utilizadas.
2.1 OS EGRESSOS NO CONTEXTO DAS UNIVERSIDADES
Pena (2000, p. 5) alerta que “há uma grande carência de estudos acerca do tema
egressos no Brasil”, embora seja um importante indicador de qualidade. Para Teixeira e
Maccari (2014, p. 8) “uma IES que almeja ser reconhecida por entregar valor em seus
serviços educacionais deve-se respaldar nos egressos”. Além do mais, a instituição precisa
despertar interesse por parte dos ex-alunos em contribuir com ela. Eles ainda afirmam que a
219
IES deve “incentivar os egressos a apoiar e participar dos programas, serviços e eventos da
associação” (TEIXEIRA; MACCARI, 2014, p. 5).
Nesse contexto, faz-se necessário o entendimento do termo egresso. Para Lousada e
Martins (2005, p.74), “egresso é aquele que efetivamente concluiu os estudos, recebeu o
diploma e está apto a ingressar no mercado de trabalho”. Existem também outras definições
que afirmam que egresso pode ser considerado o que desistiu dos seus estudos, abandonou,
transferiu de instituição e/ou jubilou por exceder o período para conclusão de curso. No
presente trabalho, egresso é considerado o ex-aluno que concluiu os estudos e recebeu o
diploma no referido curso.
Os egressos representam uma benéfica fonte de informação sobre possibilidades de
avaliação de cursos universitários. Segundo Meira e Kurcgant (2009, p. 482), “dentre as
diferentes possibilidades de avaliação de cursos universitários, registra-se a alternativa de
averiguar a opinião do egresso quando já exercendo atividades profissionais” e a partir dessa
opinião, realizar alterações necessárias para que este profissional esteja apto a exercer sua
profissão. A avaliação procedente dos egressos merece um enfoque especial, pois, “estes
fornecem subsídios fundamentais para o estabelecimento do elo entre a graduação e a prática
profissional, ao avaliarem o currículo a que foram submetidos e a prática diária nas
organizações” (CIELO; SCHMIDT; KÜHN, 2010, p.11). Para tal, é necessário criar uma
forma de retorno de informações destes ex-alunos até o curso. Além do mais, “estabelecer um
canal de comunicação com os egressos implica ouvir aqueles que pela instituição passaram e
cujas percepções, pareceres e críticas possam fundamentar projetos institucionais”
(MACHADO, 2010 p. 63).
Para que haja uma comunicação efetiva entre a universidade e egresso, é necessário
estabelecer um vínculo entre ambos. A gestão de um ex-aluno pode ser fundamental para que
haja transformações positivas a respeito da formação e das ementas das disciplinas ofertadas
pelo curso. Assim, para Cabral e Pacheco (2015, p.4), “uma das maneiras de consolidar o
relacionamento entre as universidades e seus egressos é o desenvolvimento de portais virtuais
e interativos que atualizem e forneçam informações úteis aos egressos”. Da mesma forma,
servem para esse objetivo inclusive os e-mails e redes sociais que são tão utilizadas
atualmente para estabelecer uma rede de contatos e para lazer, além de criar um networking
com outros egressos e que podem inclusive indicar vagas de empregos (SANTOS; SOUZA,
2015, p. 53).
Até, por que, conforme Teixeira e Maccari (2014), quanto maior a conexão entre os
egressos e a IES, maiores serão as possibilidades de retroalimentação do conhecimento e,
além do mais, os ex-alunos contribuem para a conservação das tradições históricas da
instituição. Contudo, esse é um árduo trabalho, pois devem ser contatados todos os egressos e
ouvir seus feedbacks para que haja uma efetividade na relação e a possibilidade de um bom
desempenho do projeto. Esses autores também verificaram que os principais benefícios
oferecidos pelas IES nacionais que despertam interesse nas associações de egressos são:
divulgação de vagas; eventos exclusivos para egressos; acesso à biblioteca da instituição;
acesso ao perfil de outros egressos e descontos em produtos ou serviços através de empresas
parceiras.
Quanto às dificuldades desse processo, Bernard e Rensleight (2008 apud TEIXEIRA e
MACCARI, 2014) afirmam que é um desafio manter relacionamento com egressos e ainda
mais desafiador é a divulgação de informações em portais online, pois é preciso disponibilizar
informações que gerem interesse no público alvo.
Por fim, apesar da relevância, estudo desenvolvido por Santos e Souza (2015) sobre a
gestão dos egressos no Brasil, chegou a conclusão de que de todas as IES pesquisadas apenas
33% fazem tal processo. Assim, embora ainda haja uma porcentagem muito grande de
instituições que não realizam um processo de gestão de egressos, esta se torna fundamental
220
para a IES manter um vínculo com esses atores. Além disso, os ex-alunos podem contribuir,
permitindo que o curso se desenvolva conforme as demandas existentes.
Este trabalho apresenta os resultados de um estudo de caso, qual seja, o processo de

gestão de egressos do curso de Secretariado Executivo da UNIOESTE, desenvolvido
especificamente nos anos de 2015 e 2016. A referida universidade está localizada na cidade
de Toledo, no Oeste do Paraná e possui o curso de Bacharelado em Secretariado Executivo
desde o ano de 1987. Optou-se por abordar este caso, uma vez que o referido curso já
apresenta ações voltadas a gestão de egressos há alguns anos, demonstrando ser uma atuação
contínua e não eventual, fato este primordial quando se discute a temática em questão.
Com o intuito de atingir o objetivo proposto, este estudo de caso apresenta abordagem
qualitativa e realizou-se a partir de pesquisa descritiva e documental. Destaca-se que o
documento analisado foi o trabalho de conclusão de curso (TCC) de Stülp (2016), que
desenvolveu um processo de gestão de egressos para o referido curso nos anos de 2015 e
2016. Ou seja, os dados aqui apresentados trazem a perspectiva de análise do mencionado
TCC. Por fim, os dados foram analisados por meio de análise descritiva, com o intuito de
descrever as características de uma determinada população, neste caso, os egressos.
Esse capítulo apresenta uma breve discussão sobre o caso da gestão de egressos do
curso de Secretariado Executivo da UNIOESTE, no Paraná. No ano de 2014, iniciou-se no
referido curso a criação de um banco de dados e ações voltadas para a gestão de egressos. Tal
processo teve continuidade em 2015 e 2016, a partir do trabalho de conclusão de curso de
Stülp (2016). As principais ações deste processo são apresentadas na sequência.
Inicialmente, para fins de atualização do banco de dados de egressos do curso, foram
encaminhados questionários aos egressos formados nos anos de 2014 e 2015, via e-mail. De
um total de 45 egressos, obtiveram-se respostas de 26 pessoas (57%). Os principais resultados
obtidos com a aplicação do questionário são aqui apresentados.
Primeiramente, os ex-alunos foram questionados em relação à continuidade nos
estudos. Nesse aspecto, apenas dois egressos (7,6%) responderam que haviam iniciado outro
curso de graduação. Além disso, 34% dos respondentes afirmaram que possuíam curso de
pós-graduação em andamento ou concluído. Os resultados foram satisfatórios, pois
demonstraram que vários egressos continuam estudando e buscando conhecimentos. Visto
que “o processo de aprendizagem do conhecimento nunca está acabado, e pode enriquecer-se
com qualquer experiência” (DELORS; EURAZIO, 2016, p.12). Em relação às áreas dessa
pós-graduação, os resultados apontaram que 23% estão cursando em Assessoria Executiva,
área específica do curso de Secretariado Executivo, o que demonstra motivação em seguir a
carreira secretarial. Outras áreas apontadas foram Administração e Controladoria.
Ainda em relação à especialização, foram relacionados os motivos pelos quais os
egressos optam por cursar alguma pós-graduação. Neste sentido, destacaram-se:
aperfeiçoamento e desenvolvimento pessoal e profissional; melhoria na renda e exigências do
mercado de trabalho.
Na sequência, investigou-se a atuação profissional atual dos egressos. Verificou-se que
88% estão realizando alguma atividade profissional ou acadêmica. Destes, 77% atuam no
setor privado como colaboradores; outros ainda atuam como empreendedores ou em alguma
instituição pública, como concursados. Na sequência, foi questionado a respeito do porte da
empresa ou instituição em que atuam. Dos 23 egressos que responderam esta questão, 09
221
afirmaram que trabalham em microempresas, 07 em empresas grandes, 04 em empresas de

porte médio e 03 em empresas pequenas. Este resultado demonstra que o profissional de
Secretariado Executivo tem oportunidade em diferentes tipos de organizações.
Foi investigado também junto aos egressos se estes sentiram dificuldades para
ingressar no mercado de trabalho. Dos 25 respondentes desta questão, 14 disseram não ter
encontrado dificuldades e 11 egressos afirmaram que sim. Mesmo havendo as dificuldades
relatadas, vale ressaltar que o curso em questão proporciona durante o terceiro e quarto anos
da graduação, a oportunidade do Estágio Supervisionado. Este possibilita que os alunos atuem
em diversas organizações, como forma de explorar ambientes e também adquirir experiências
profissionais. Além disso, o curso busca divulgar na região os eventos, iniciativas e projetos
que realiza, a fim de conquistar espaço para seus egressos no mercado de trabalho.
Após a aplicação do questionário e a atualização do banco de dados, outras ações
foram implementadas dentro do contexto da gestão de egressos, a fim de criar um elo entre o
curso e o ex-aluno. As principais são relatas na sequência.
O curso em discussão possui um grupo de pesquisa em Secretariado Executivo - o
GPSEB – que é formado por docentes, acadêmicos e egressos de Secretariado Executivo. Os
membros do GPSEB se reúnem para discutir artigos e pesquisas e também elaborar estudos, a
fim de fortalecer as pesquisas científicas na área de Secretariado. Neste grupo, a participação
do egresso (presencial ou à distância) é fundamental. A fim de fortalecer o elo e agradecer a
participação e contribuição do egresso para o GPSEB, foi confeccionado e enviado um cartão
de agradecimento por e-mail a todos os ex-alunos participantes, demonstrando a importância
que os eles têm para a pesquisa científica e o grupo.
Além do GPSEB, o curso conta com a participação de egressos no projeto de
extensão: “Secretariado Executivo: Preparando para o primeiro emprego”, cujo objetivo é
oferecer uma preparação a jovens carentes se inserirem no mercado de trabalho. Este projeto
está em sua 6ª edição, sendo caracterizado por aulas (ministradas por acadêmicos e egressos –
sob a supervisão de docentes do curso) de preparação para a inserção no mercado de trabalho.
Neste projeto de extensão há também a preocupação em manter e fortalecer o elo com os
egressos. Para tal, igualmente foi enviado um cartão de agradecimento aos ex-alunos pela sua
participação no projeto.
Além disso, alguns egressos foram convidados a deixar um depoimento para ser
inserido no portal do curso (www.secretariadounioeste.com/egressos), a fim de valorizar a
opinião e a atuação dos mesmos. Esses depoimentos servem de inspiração para novos alunos
entrantes e também de ajuste do curso para as necessidades do mercado e da profissão. Até o
momento, foram recebidos três depoimentos, que podem ser visualizados no link
“Depoimentos” da referida página. Neste mesmo espaço já havia outros depoimentos
registrados anteriormente.
Há também no curso, uma pós-graduação Lato Sensu na área de Assessoria Executiva.
Para valorizar e entender a visão do egresso formado em Secretariado Executivo sobre a pós-
graduação em Assessoria Executiva foi realizada uma entrevista com 14 ex-alunos do curso.
Na ocasião, estes puderem demonstrar sua opinião e receberam um cartão de parabenização
pela formação continuada.
Pelo exposto, entende-se que a valorização e a opinião dos formados, a partir de uma
gestão contínua de egressos, pode representar um diferencial para os cursos e as
universidades.
222
A gestão de egressos é um passo importante para os cursos e as IES, quando pensado

como fator de aferimento da qualidade de seus serviços educacionais (MOURA; SCHMIDT,
2016). Neste sentido, pode-se inferir que o curso em discussão possui um processo importante
de comunicação com os egressos, o que pode ser um diferencial para a qualidade do ensino,
pois o mesmo pode contribuir para um contínuo ajuste do curso com a realidade e as
demandas do mercado.
O caso aqui discutido pode fomentar que outros cursos de Secretariado Executivo
voltem seu olhar para a importância dos egressos no contexto universitário. Esses alunos já
formados, que em sua maioria atuam no mercado de trabalho, podem contribuir
demasiadamente para o ajuste da grade curricular dos cursos com o esperado pelo mercado e
pelas gerações de alunos entrantes, contribuindo assim, significativamente para a qualidade do
ensino e da pesquisa nos cursos de Secretariado. Este fator torna-se ainda mais relevante, ao
considerar a diversidade e a liquidez existente hoje, sendo que ajustes constantes são
fundamentais.
Por fim, recomendam-se outras pesquisas, que analisem a realidade da gestão de
egressos de uma universidade como um todo, ou dos cursos de Secretariado Executivo em
várias instituições de ensino do Brasil.
6 REFERÊNCIAS
CABRAL, T. L. O. PACHECO, A. S. V. As universidades e o relacionamento com seus ex-
alunos: uma análise de portais online de egressos. UFSC. 2015. Anais... XV COLÓQUIO
INTERNACIONAL DE GESTÃO UNIVERSITÁRIA – CIGU. 2015. p.1-13.
CIELO, I. D; SCHMIDT, C. M; KÜHN, M. K. S. A empregabilidade do profissional de
Secretariado Executivo: uma análise empírica na Unioeste – Campus de Toledo. 2010.
Revista Expectativa – Unioeste. Vol. IX. Nº9. Jan-Dez 2010. p.9-24.
DELORS, J; EURAZIO, J. C; Educação: um tesouro a descobrir. 2016. [s.i]. Disponível
em: < http://www.cursoavancos.com.br/downloads/material/3.pdf> Acesso em 21 out. 2016.
LOUSADA, A. C. Z; MARTINS. G. A. Egressos como fonte de informação à gestão dos
cursos de Ciências Contábeis. Revista Contabilidade & Finanças. vol.16 n.37 São Paulo
Jan./Apr. 2005. p.1-12.
MACHADO, G. R. Perfil do Egresso da Universidade Federal do Rio Grande do Sul. 2010.
337 f. Tese (Programa de Pós-Graduação em Educação) – Universidade Federal do Rio
Grande do Sul, Porto Alegre, 2010.
MEIRA, M. D. D.; KURCGANT, P. Avaliação de curso de graduação segundo egressos.
Revista Escola de Enfermagem USP, São Paulo, v. 43, n. 2, p.481-485, 2009.
MOURA, J. E. de; SCHMIDT, C. M. Gestão de egressos no ensino superior: construção
teórica e o caso do curso de graduação em Secretariado Executivo da Unioeste – Pr. 2016.
Revista Expectativa – Unioeste. Vol. XV. Nº15. Jan-Dez 2015. p.1-16.
PENA, M. D. C. Acompanhamento de egressos: análise conceitual e sua aplicação no âmbito
educacional brasileiro. 2000. 175 f. Dissertação (Mestrado em Educação Tecnológica) –
Centro Federal de Educação Tecnológica de Minas Gerais, Belo Horizonte, 2000.
SANTOS, J. G. dos; SOUZA, R. S. de; Proposta de acompanhamento dos egressos do IFB
com base em um estudo do acompanhamento dos egressos em nível nacional. Revista EIXO,
Brasília – DF. V.4, n.1, Janeiro-Junho de 2015. p.1-21.
TEIXEIRA, G. C. S. MACCARI, E. A. Proposição de um plano de ações estratégicas para
associações de alunos egressos baseado em benchmarking. In: XIV COLÓQUIO
INTERNACIONAL DE GESTÃO UNIVERSITÁRIA – CIGU. Anais... UFSC, 2014. p.1-13.
223
STÜLP, L. Gestão de egressos: uma aplicação no curso de secretariado executivo da

Unioeste – Campus de Toledo. Toledo. 2016. 105f. Trabalho de conclusão de curso
(Graduação em Secretariado Executivo) – Universidade Estadual do Oeste do Paraná, Toledo,
2016.
224
ANÁLISE DA VIABILIDADE DA ELABORAÇÃO DE UM PERIÓDICO EM

SECRETARIADO EXECUTIVO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR
PÚBLICA DO PARANÁ
Kler Heloysa de Godoy, UEM, klerhg@gmail.com

Juliana Hortela Pedrone Valério, UEM, juhortela@gmail.com
1 INTRODUÇÃO
A pesquisa científica na área secretarial emergiu nas últimas décadas e evolui

timidamente, estimulada, em grande parte, pelos docentes dos cursos de graduação em
secretariado executivo e pós-graduação em sua grande área, mobilizando a criação de
associações, grupos de estudos e pesquisa nas áreas de Secretariado e Gestão com objetivos
em comum: consolidar o estabelecimento do Secretariado no meio científico como área do
conhecimento, fomentando a publicação da pesquisa científica na área e assim reunindo
pesquisadores, pós-graduandos, graduandos e demais profissionais atuantes no secretariado
(BISCOLI; BILLERT, 2013; MULLER; SANCHES, 2014; MARTINS et al, 2014).
No contexto local da instituição escolhida para o estudo, o passo inicial foi dado em
2011 com a criação do Grupo de Estudos do Secretariado Executivo Trilíngue – GESET.
Desde tal iniciativa, a pesquisa mostrou-se mais presente entre os discentes e docentes deste
curso de graduação, fomentando um aumento nas publicações em periódicos científicos da
área por representantes da instituição.
Com o propósito de instigar ainda mais a participação e contribuição com a produção
científica secretarial entre os discentes do curso de secretariado executivo da instituição e a
relação com outras universidades, instituições, associações, sindicatos e grupos de
estudos/pesquisa, faremos a análise e encaminhamento do planejamento para a criação e
edição de um periódico científico pelo Colegiado e Grupo de Estudos do curso de
Secretariado Executivo da instituição pesquisada.
Esta pesquisa busca analisar a viabilidade da elaboração do periódico ao verificar o
interesse, motivação e disposição do Colegiado, Grupo de Estudos, docentes e discentes do
curso, bem como ao planejar os processos específicos para obter as ferramentas e aporte
necessário à criação do periódico para, futuramente, publicar a primeira edição da revista. O
estudo se encontra em estágio preliminar de coleta de documentos para análise.
A produção científica na área do secretariado ainda é nascente se comparada a outras

áreas do saber. Uma das preocupações dos profissionais do secretariado tornou-se a busca
pela produção de pesquisas relacionadas às suas atividades, evidenciando a necessidade de um
maior fomento à pesquisa desde a graduação (MULLER, SANCHES, 2014).
De modo semelhante, podemos fazer a mesma relação supracitada ao compararmos a
restrita quantidade de periódicos científicos com foco em secretariado existentes e avaliados
pelo Qualis/Capes com a enorme quantidade de periódicos focados em outras grandes áreas
do saber (MARTINS et al, 2014). Relacionando a pesquisa com a publicação na área, em
2014, Martins e colegas identificaram a existência de apenas cinco periódicos ativos focados
na área secretarial. Vale ressaltar que nesta pesquisa serão considerados como ativos e
225
existentes apenas aqueles periódicos estratificados pelo sistema de avaliação de periódicos da

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes), o Qualis, implantado
em 1976 e reconhecido como um dos mais modernos e eficientes instrumentos utilizados para
a estratificação de periódicos do mundo (MARTINS et al, 2014).
Neste contexto, a elaboração de um periódico científico da área editado pelos
próprios pesquisadores da instituição de ensino escolhida e do curso almeja influenciar na
conscientização, que se faz necessária por parte dos alunos, à relevância de produzir
academicamente enquanto graduandos, e com o aumento do interesse pela pesquisa que há de
advir, os alunos se sentirão mais estimulados a não somente pesquisar, mas principalmente a
publicar. Assim, mais um passo será dado no caminho para solidificar o secretariado como
uma área do conhecimento, contribuindo grandemente com o fortalecimento de um dos três
pilares da Universidade – a pesquisa, além do ensino e extensão. Além disso, com a criação
do periódico estima-se o impulsionamento das relações interuniversitárias ao promover a
troca de conhecimento com Universidades de todo o país, o que elevaria a divulgação e
representatividade paranaense entre os cursos de Secretariado Executivo em âmbito nacional.
Bastos e Keller (2001) afirmam que a pesquisa científica consiste em uma
investigação realizada metodicamente para alguns propósitos, como a obtenção de respostas e
o esclarecimento de aspectos a respeito de determinado assunto ou evento. Na literatura atual,
há a premissa de que a pesquisa pode auxiliar no desenvolvimento do conhecimento em várias
áreas, posto que “[...] pode ser considerada como o meio pelo qual a comunidade científica
passa a conhecer as ideias de seus pesquisadores [...]’’ (MULLER; SANCHES, 2014, p. 14).
Desta forma, ao concentrar este contexto no âmbito secretarial, é possível ressaltar a
necessidade da pesquisa científica se fazer presente entre os discentes e docentes da
graduação e pós-graduação em secretariado executivo com vistas à agregar novos saberes
sobre a profissão e suas múltiplas formas de atuação (MULLER; SANCHES, 2014). No
entanto, somente a pesquisa não é suficiente para que a disseminação do conhecimento
desenvolvido se faça de maneira eficaz. Para isso, é necessária a publicação nos periódicos
científicos da área. Além disso, Muller e Sanches (2014, p. 14) destacam que:
De acordo com Bíscoli e Bilert (2013) a pesquisa em secretariado aos poucos

demonstra desenvolvimento através de pequenos avanços em termos de quantidade
de publicações e ainda com uma maior socialização dos conhecimentos produzidos
na área, onde as discussões passaram de caráter local para regional e nacional.
A carência de cursos de pós-graduação stricto sensu na área do secretariado contribui

com a dificuldade do crescimento da pesquisa no âmbito secretarial. Porquanto, após a
graduação os novos profissionais que desejam realizar pós-graduação stricto sensu
distanciam-se de sua área de formação ao se encontrarem compelidos a recorrer para
investigação em áreas alheias ao secretariado, tendo como consequência a relevante falta de
estudo das problemáticas secretariais. Assim, podemos relacionar que o número ainda tímido
de publicações neste âmbito também incorre da publicação, por profissionais dessa esfera, em
periódicos de outras áreas, considerando que os programas de mestrado e doutorado priorizam
a publicação em periódicos com escopo na temática pesquisada (MAÇANEIRO; KUHL,
2013).
Além disso, Martins et al (2014) verificaram a existência de somente cinco
periódicos científicos que possuem o foco em secretariado, o que justifica a plausibilidade da
criação de outro na área, desta vez editado pelo colegiado de Secretariado Executivo da
instituição de ensino superior pesquisada, podendo vir a ser benéfico e de grande contribuição
aos autores que, recentemente, segundo Nonato Júnior (2009), buscam a consolidação e
validação científica do secretariado como área do conhecimento. Ainda quanto à
caracterização dos periódicos existentes com foco secretarial, Martins et al (2014) constatam
226
que todos eles utilizam a mesma plataforma de gestão editorial, o software gratuito
denominado Open Journal System (OJS), oferecendo acesso aberto, irrestrito e gratuito ao
conteúdo dos periódicos, logo, tornando possível enfatizar a facilidade em que contribui com
a disseminação das publicações de pesquisas em secretariado. Martins et al (2014, p. 71)
asseguram tal propagação:
Conforme Santos e Rejowski (2013), os periódicos científicos disponibilizados

eletronicamente estão se tornando cada vez mais importantes para a divulgação do
conhecimento científico nas instituições de ensino superior (IES) e nos programas
de pós-graduação stricto sensu e a recente difusão de novas tecnologias da
informação viabilizou o crescimento da quantidade de periódicos científicos
publicados pela internet em todas as áreas.
Para tanto, pretendemos nos aprofundar nos estudos de documentos para averiguar a
viabilidade e planejamento para a elaboração de um periódico científico de envergadura, com
qualidade para receber e disseminar os estudos secretariais.
A princípio, uma revisão teórica encontra-se em andamento para explorar a

bibliografia recente acerca da temática que o projeto discorrerá e para embasar a justificativa
de analisar a elaboração de um periódico com o foco no âmbito do secretariado executivo.
Para cumprir os objetivos deste estudo, que possui caráter exploratório e descritivo, será
adotada, inicialmente, a modalidade de pesquisa descritiva e quantitativa. Será realizada uma
pesquisa de campo, por meio da aplicação de questionários objetivos, para assegurar dados
concretos acerca da existência ou ausência do anseio dos discentes e docentes do curso de
Secretariado Executivo da instituição pesquisada em publicar suas pesquisas em um potencial
periódico, consequentemente na perspectiva de intercâmbio de publicações, ou seja, publicar
em revistas já existentes para que pesquisadores de outras instituições possam publicar no
periódico local criado.
Posteriormente, também fazendo uso da aplicação de questionário objetivo, outra
pesquisa de campo será realizada com o intuito de identificar a população do colegiado do
curso que tenha interesse em contribuir com o planejamento, gestão e editoração da revista.
Com os questionários respondidos em mãos, os dados coletados serão analisados para
determinar a viabilidade da elaboração e edição do referido periódico
Por fim, a partir de uma pesquisa exploratória, viabilizar-se-á a descrição de cada
etapa dos procedimentos necessários à elaboração do periódico, desde a estruturação de sua
missão até a sugestão de configuração da plataforma de publicação.
Os questionários de pesquisa para a quantificação dos interessados em publicar no periódico
em potencial estão em fase de elaboração e os dados serão coletados na sequência. Em seguida, o
segundo questionário será elaborado e seus dados serão coletados para analisar a quantidade de
membros do colegiado dispostos em auxiliar na gestão da revista. A partir da análise de ambos os
questionários, pretendemos traçar planejamento preliminar para a implantação da revista, em um
segundo momento de levantamento bibliográfico, desta vez acerca dos procedimentos necessários à
elaboração de um periódico.
É importante ressaltar que a criação de mais um periódico científico abre o leque de opções
de disseminação de pesquisas desenvolvidas no secretariado, bem como auxilia a construção do
conhecimento, que se encontra em progressão no meio secretarial. Beneficia, também, todos os
pesquisadores de outras instituições de ensino e segmentos, por existir mais um canal de publicações
227
e, consequentemente, ser um fator de impacto nas agências reguladoras da qualidade da educação em

âmbito nacional. No entanto, sabemos da responsabilidade dessa empreitada, especialmente no quesito
qualidade (atingir ranqueamento Qualis adequado), atendendo os requisitos e demandas para tal
consolidação.
A pesquisa em secretariado, em números, é considerada ainda tímida se comparada a outras

áreas. Assim, ainda não há a oferta de grande número de veículos especializados para sua
disseminação. A comunidade científica do secretariado conta com o número reduzido de cinco
periódicos especializados na área como meio para publicação das pesquisas desenvolvidas, de acordo
com Martins et al (2014). Desse número reduzido, há ainda algumas revistas científicas que não
apresentam uma nota de qualidade no ranqueamento e avaliação feitos pelos órgãos reguladores da
pesquisa e da educação em âmbito nacional.
Dessa forma, observamos uma demanda para que outros canais de disseminação de pesquisa
científica sejam criados para a comunidade do secretariado. Tal criação pode ser contribuinte também
da maior abrangência para acesso à dados de pesquisa de vários estudos que podem vir a ser
publicados nesse veículo.
Até o momento, consideramos a plataforma Open Journal System (OJS) também a mais
adequada para um possível trabalho nesse viés, corroborando o observado por Martins et al (2014): é
um software gratuito, de fácil acesso para leitura, aberto ao público, facilitando de modo mais irrestrito
a disseminação dos dados de pesquisa encontrados.
6 REFERÊNCIAS
BASTOS, C.; KELLER, V. Aprendendo a aprender: introdução à metodologia científica.

23. ed. Petrópolis, RJ: Vozes, 2011.
MAÇANEIRO, M. B.; KUHL, M. R. Estado da arte e o rumo do conhecimento científico em
secretariado executivo: mapeamento e análise de áreas de pesquisa. Revista de Gestão e
Secretariado, São Paulo, v. 4, n. 3, p 157-188, dez. 2013. Disponível em:
<http://bit.ly/1BK3udR> Acesso em: 9 jan. 2017.
MARTINS, C. B.; SILVA, A. O.; TODOROV, M. C. A.; MACCARI, E. A. Retrato dos
periódicos científicos de secretariado no Brasil. EccoS Revista Científica. Maio/Ago., p. 63-
83. 2014.
MÜLLER, R; SANCHES, F. C. Pesquisa acadêmica em secretariado executivo: um estudo de
caso na Revista Expectativa. Revista Expectativa. Vol. 13, n. 13, p. 9-28. 2014.
executivo: a fundação das ciências da assessoria. Fortaleza: Expressão Gráfica, 2009.
228
FORMA E FUNÇÃO DE UNIDADES LÉXICO-VERBAIS NO GÊNERO ATA

INSTITUCIONAL
Viviane Cristina Poletto Lugli, UEM, vivianelugli@yahoo.com.br
1 INTRODUÇÃO
Esta comunicação pretende apresentar dados referentes às formas e às funções de

unidades léxico-verbais em língua espanhola, como os verbos dicendi, que emergem na
retextualização do gênero Ata, produzido na esfera de grupos de trabalhos de um Organismo
Internacional, entre os anos de 2005 a 2016.
O nosso objetivo é apresentar dados preliminares referentes às formas e às funções dos
verbos de dizer na organização informativa do gênero textual. Os verbos de dizer (WILLETT,
1988), são considerados marcadores de evidência reportada, cuja função no gênero analisado
é a de atribuir à responsabilidade do enunciado ao protagonista da informação por meio de
marcas enunciativas.
Sendo o gênero Ata regulado por normas de caráter textual, no qual se configura a
tessitura de diferentes vozes, vozes de protagonistas da informação e vozes de um agente-
enunciador (secretário das Atas) que, ao relatar a informação, transfere, em parte, a
responsabilidade da enunciação ao falante, este estudo torna-se relevante para a compreensão
do gênero e para repensar o ensino de língua espanhola na esfera secretarial.
As formas verbais que fazem parte da organização textual, portanto, adquirem seus
efeitos de sentido específicos da situação de comunicação e é nesse processo de transmissão
da fonte da informação por meio dos verbos de dizer que acontece a evidencialidade,
categoria gramatical, cujo significado primário é a fonte da informação, de acordo com
Aikhenvald (2006). Assim, os significados evidenciais são percebidos, em nosso corpus, por
meios de expressões que indicam “isso foi dito por tal pessoa”.
Sendo a heterogeneidade de vozes uma característica prototípica do gênero, que
segundo Bronckart (1999, p.326), “podem ser definidas como as entidades que assumem (ou
às quais são atribuídas) a responsabilidade do que é enunciado”, consideramos relevante
identificar a os verbos de dizer presentes no gênero que orientam uma determinada leitura da
situação comunicativa.
Pretendemos demonstrar que há uma volatilidade de significados de verbos de dizer
que torna a compreensão de suas formas e funções essencial para a planificação do ensino e
aprendizagem do gênero.
Somando-se a isso, a compreensão das propriedades sintáticas, semânticas e
pragmáticas do gênero Ata é condição sine qua non para que o profissional de Secretariado
Executivo possa ler e produzir esse gênero com adequação, o que demanda o reconhecimento
de suas características particulares e nos motiva a tomar esse gênero como objeto de estudo
para poder planejar o seu ensino de acordo com suas propriedades temáticas, composicionais
e linguístico-discursivas.
Para tanto, o estudo visa demonstrar as funções dos verbos dicendi, com marcas de
discurso reportado nos textos analisados, considerando o contexto em que emergem, dado que
partimos do princípio de que a escolha dos verbos está totalmente associada ao mundo físico e
sociosubjetivo que, segundo Bronckart (1999), é parte indissociável da arquitetura textual.
Em face aos objetivos deste estudo, nos apoiamos na teoria funcionalista (NEVES,
2006; WILLETT, 1988; DALL’AGLIO-HATTNHER, 2007) para a análise das unidades
léxico-verbais e na proposta teórica de gêneros textuais (BAJTÍN, 2005;
229
BRONCKART,1999; CRISTOVÃO,2001; CRISTOVÃO e NASCIMENTO, 2005) para a

análise composicional do gênero textual Ata.
Para a análise dos documentos adotamos um dos procedimentos metodológicos que

advém da Linguística de Corpus, preconizada no Brasil por Berber Sardinha (2004), que é a
realização da pesquisa com o auxílio de ferramentas informáticas sobre o conjunto de textos
autênticos. É um tipo de pesquisa que resulta em uma compilação de dados mais confiáveis.
De acordo com o autor, o estudo sobre a probabilidade de recursos lexicais, tais como traços
estruturais, pragmáticos e discursivos está no cerne da Linguística de Corpus, que se ocupa da
coleta e da exploração de corpora, coletados, criteriosamente, com o propósito de servirem
para a pesquisa de uma língua ou de uma variedade linguística.
Desse modo, sendo o nosso objetivo principal verificar a ocorrência de formas verbais
referentes ao discurso reportado no gênero para, posteriormente, analisar os seus efeitos de
sentido, aliamos essa abordagem à nossa pesquisa.
Consoante à concepção de Berber Sardinha (2004) a respeito do tratamento dos dados
oriundos de textos autênticos, por meio de programas de software, optamos pelo auxílio do
AntConc, programa desenvolvido por Anthony Laurence, da Universidade de Waseda, como
recurso instrumental da Linguística de Corpus. É uma ferramenta de análise textual, que nos
permite ver a frequência de traços linguísticos no corpus e os padrões de uso mais recorrentes
das formas verbais que constituem nosso alvo de análise.
Por meio do AntConc foi possível verificar o tamanho do nosso corpus,o qual é
formado por uma amostra de gêneros textuais autênticos, de uma mesma variedade,
composto por 55.497 palavras em língua espanhola que constituem as Atas analisadas.
Obtivemos também pelo AntConc os resultados referentes ao número de unidades
léxico-verbais presentes no corpus e ao número de ocorrências, dados essenciais para
cumprirmos o nosso objetivo de verificar se todas as ocorrências se classificam como
marcadores evidenciais.
Devido à alta produtividade de verbos dicendi no corpus, elaboramos uma ficha para
cada verbo de dizer para nos guiar na interpretação dos seus valores semânticos. Essa ficha
está baseada em critérios de análise de significados apontados pelos dicionários da Real
Academia Espanhola, Dicionário de Orientação Semântica (SO-CAL) e tipos de marcadores
evidenciais.
Trata-se de uma pesquisa bibliográfica e documental, pois segundo Gil (2002), é
bibliográfica a pesquisa que está alicerçada na revisão da literatura sobre o assunto, tal como
livros e artigos científicos, e documental quando vale-se de materiais que ainda não
receberam um tratamento analítico e analisam documentos de “primeira mão”.
Desse modo, verificamos como se organiza informativamente o discurso documental
em língua espanhola que integra o conjunto de conteúdos a serem ensinados nos cursos de
A ferramenta “lista de palavras” disponibilizada pelo AntConc nos permitiu verificar

um total de quinhentos e oitenta e uma formas verbais presentes no gênero. Dessas, apenas
duas não são consideradas como marcadoras de evidência.
Com relação à forma e função dessas unidades léxico-verbais, por meio de uma
análise ainda incipiente empreendida nesta pesquisa, foi possível demonstrar os seguintes
resultados: i) o emprego de formas verbais no presente do indicativo para relatar o parágrafo
230
introdutório; ii) contextualização com verbos no pretérito; iii) propostas dos participantes da
reunião com verbos no presente.
O presente do indicativo configura-se como um mecanismo de ação verbal
característico desse gênero por referir-se ao aspecto dêitico espaço-temporal como “aqui e
agora”.
A contextualização com os verbos no pretérito, por sua vez, aponta para a referência a
um assunto tratado que está relacionado com uma proposta realizada no passado e que precisa
ser discutida no momento da reunião.
Quanto às propostas originadas na reunião do dia, há predominância de verbos no
presente, porquanto remetem às ações que carecem de aprovação futura. Dada a sua relação
com o futuro, de acordo Rojo e Alexandre Veiga (2000), utiliza-se, em espanhol, tanto o
presente do indicativo quanto o futuro, uma vez que o tempo presente tem uma correlação
com o futuro.
No que se refere ao estudo dos verbos de dizer, observamos que na produção textual
do gênero Ata, é desnecessário recorrer com frequência à repetição de alguns verbos dicendi,
como “afirma, explica” etc, pois há uma variedade de sinônimos parciais que podem ser
mobilizados para evitar a repetição. Além disso, os verbos de dizer não se caracterizam como
verbos com significados estanques, podendo ser determinados apenas em suas relações
contextuais.
Constamos também que as ocorrências encontradas refletem que o gênero se
caracteriza pela forte presença de verbos dicendi com valor evidencial de fonte definida e que
predominam as unidades léxico-verbais que podem ser classificadas com valor positivo, de
acordo com as classificações do SO-CAL (Dicionário de Orientação Semântica), elaborado
por Taboada et.al (2011) para análise de sentimentos.
Esses dados revelam que o teor de reprodução de vozes textualizado pelas Atas
apontam para uma imagem positiva e cortês da situação interativa representada pelas reuniões
que deram origem a esse gênero de caráter probatório e que esta característica está associada
aos marcadores evidenciais que, ao terem a função de sinalizar a autoria dos protagonistas da
informação, precisam preservar a imagem dos enunciadores por meio de verbos positivos.
Os dados revelam que não há uma fórmula fixa para ser aplicada na organização das
unidades léxico-verbais que concretizam o gênero, pois é o contexto do relato que vai permitir
as escolhas adequadas dos verbos para gerenciar a progressão temática em meio à descrição
do discurso alheio, característico das Atas.
Embora a pesquisa não esteja concluída, os objetivos delineados de análise apontam a
relevância deste estudo, uma vez que uma vez que na gramática de língua espanhola adotada
para o ensino, assim como nos livros didáticos diversos já adotados no curso de Secretariado
Executivo, não são apresentadas informações sobre o leque de possibilidades de uso dos
verbos de dizer, aspecto essencial para os estudos de um profissional de Secretariado
Executivo.
6 REFERÊNCIAS
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Elseviere Ltda 2006. Disponível em:
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edition-edited-by-keith-brown.-elsevier-oxford/at_download/file>. Acesso em: 11.out.2016.
231
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linguagem. In: NEVES, Maria Helena de Moura. Texto e Gramática. São Paulo: Contexto,
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Language 12/1. 51-97, 1988.
232
A LÍNGUA INGLESA COMO COMPETÊNCIA NA EMPREGALIDADE DO

PROFISSIONAL DE SECRETARIADO EXECUTIVO
Amanda Paz de Souza, Unioeste, amanda-pazs@hotmail.com

Marcelo Augusto Collito Martins, Unioeste, collitomarcelo@gmail.com
Samantha Fröhlich, Unioeste, samantha_0906@hotmail.com
Taiana Grespan Pensin, Unioeste, taiana.grespan@hotmail.com
1 INTRODUÇÃO
Em 2017, o Brasil encontra-se em uma crise econômica que vem ocorrendo desde,
aproximadamente, 2014. Essa situação tem gerado, além de outras consequências, um
aumento no desemprego. Segundo Goes e Pilatti (2013), esta crise pode ocorrer devido à
diminuição de postos de trabalho, nos quais máquinas substituem trabalhadores e, também,
estes estarem despreparados para ocupar tais cargos ao procurá-los.
Contudo, apesar da situação que se alastra no país, algumas estratégias podem ser
utilizadas para driblar a crise e manter a empregabilidade do trabalhador. É preciso que as
pessoas busquem sempre se manter atualizadas, que possuam estudo compatível com os
cargos almejados, sejam criativas, pró-ativas e, fundamentalmente, possuam domínio de outra
língua, além da língua materna.
De acordo com Minarelli (1995) a definição de empregabilidade pode ser “a
condição de dar emprego ao que sabe, a habilidade de ter emprego” (1995, p. 37). Goes e
Pilatti (2013, p. 59) também definem empregabilidade como sendo “a soma de competências
(educação formal), habilidades (experiência adquirida) e atitudes (características pessoais),
utilizadas para conquistar e manter um trabalho”.
No atual momento em que se encontra o Brasil, a língua inglesa pode, ainda, ser
considerada um fator que defina quem será contratado por uma empresa para exercer
determinado cargo, pois, segundo O Globo (2012), apenas 5% da população brasileira têm
domínio dessa língua. Nesse sentido, é possível visualizar que, no Brasil, ainda é necessário
melhorar esse aspecto que é fundamental à empregabilidade. De acordo com pesquisa
divulgada pela empresa chilena Education First, o Brasil encontra-se na 40ª posição em um
ranking envolvendo 72 países, sendo considerado com um nível baixo de proficiência.
Considerando o exposto, buscou-se responder a seguinte pergunta de pesquisa: de
que forma a língua inglesa pode se tornar um diferencial em relação à empregabilidade do
secretário executivo?
Dessa forma, considerou-se o objetivo geral deste trabalho demonstrar a importância
da língua inglesa como competência na empregabilidade do profissional de secretariado
executivo. Sendo os objetivos específicos: a) demonstrar a importância do inglês na
empregabilidade; b) confirmar a importância da língua inglesa para o secretário executivo; c)
advertir sobre a importância em se ter fluência da língua inglesa aos acadêmicos de
secretariado executivo.
Para isso, o trabalho organiza-se, além desta introdução, em: a) referencial teórico; b)
procedimentos metodológicos; c) resultados e discussões; e, por fim, d) as considerações
finais.
Nesta parte, referências bibliográficas serão apresentadas com o intuito de sustentar
este estudo, nesse sentido, todo o aporte teórico pertinente encontrado pelos autores será
mostrado para, então, apresentarem-se os resultados e discussões acerca do assunto.
233
De acordo com Helal e Rocha (2009, p.140), “a preocupação com a empregabilidade

resulta das novas exigências feitas aos trabalhadores, por parte das organizações, sob a égide
do novo modo de acumulação capitalista, conhecido como pós-fordismo ou modo de
acumulação flexível”.
Para Minarelli (1995), a empregabilidade não deve ser uma constante, pois todos os
dias novas tecnologias, informações, métodos surgem para que o mundo possa se
desenvolver, e, junto com ele, as pessoas. Nessa perspectiva, o mesmo autor compara a
empregabilidade a uma pessoa na escada rolante, a qual, para poder permanecer no mesmo
lugar, deve caminhar no mesmo ritmo da escada. Sendo assim, deve-se sempre buscar manter-
se atualizado. Frente a esta crescente globalização, e com o crescente índice de desemprego,
destaca-se a importância do profissional em estar atento às exigências do mercado de trabalho
atual, para se manter empregável.
Uma dessas exigências pode ser o domínio de uma língua estrangeira, por exemplo, a
língua inglesa, cujo conhecimento é essencial para que haja a interação com o mundo
globalizado, e, principalmente pelo fato de ser a língua que compreende a maioria dos estudos
compartilhados em nível mundial, além de estar ligada ao mundo dos negócios (PILATTI;
SANTOS, 2008).
Desse modo, verifica-se que a globalização é compatível com a internacionalização, a
qual tem se tornado o rumo que seguem as universidades. Assim, o inglês tem se tornado uma
chave para que se obtenha êxito em diversos aspectos relacionados às universidades, a
exemplo: elaboração e apresentação de trabalhos acadêmicos e intercâmbios. Em relação a
isso, Leite e Genro (2012) retratam que:
Uma nova epistemologia da Educação Superior surge no século 21.

Esta epistemologia sustenta as razões pelas quais as universidades
devem trilhar caminhos globais e internacionais, redesenhar seu perfil
em direção aos mercados e desenvolver modalidades de capitalismo
acadêmico (LEITE; GENRO, 2012, p. 764).
Nesse sentido, Leite e Genro (2012) afirmam que os processos que envolvem
internacionalização refletem diretamente na empregabilidade do indivíduo. Além disso, a
internacionalização tem a ver com o aprendizado de línguas para que esse processo seja mais
eficiente e eficaz como um todo. Logo, a língua inglesa, como língua universal, tem
importância significativa nesse cenário globalizado.
Diante do exposto, cabe destacar que o curso de Secretariado Executivo da
Universidade Estadual do Oeste do Paraná (Unioeste) possui em sua grade curricular as
disciplinas de inglês e espanhol, do primeiro ao quarto ano da graduação. Souza et. al (2016,
p. 88) destacam a importância da língua inglesa para o profissional de secretariado, ao citar
que “é sabido que, para o profissional dessa área, a língua inglesa é fundamental, uma vez que
umas das abrangências na área em que esse profissional atua podem ser empresas que exigem
uma comunicação eficaz a nível internacional”.
A Lei nº 7.377/85, a qual dispõe sobre o profissional de secretariado executivo,
garante em seu artigo 4° as atribuições deste profissional, e uma delas é concernente à
responsabilidade por redigir textos profissionais, inclusive em idiomas estrangeiros (BRASIL,
1985). Também é encontrada a exigência de outro idioma para o profissional de secretariado
executivo, no Parecer CES/CNE N° 0102/2004, que dispõe sobre as Diretrizes Curriculares
Nacionais para o curso de Secretariado Executivo, no tangente aos conteúdos específicos da
graduação o domínio de pelo menos uma língua estrangeira (MEC, 2004, p.5).
Neste caso, o acadêmico poderá escolher qualquer outro idioma, diferente do
português, mas Ribeiro, Tiburcio e Pereira (2014, p. 75) afirmam que “a globalização e a
234
necessidade de uma língua eficiente de comunicação entre nações colocaram a língua inglesa
como uma espécie de língua franca da atualidade”.
Assim, a graduação de Secretariado Executivo fornece um aporte teórico
multidisciplinar aos seus graduandos, porém alguns acadêmicos ainda sentem insegurança
frente a este mercado competitivo, por serem designados a tarefas importantes, como por
exemplo, tomada de decisão (CIELO; SCHMIDT; KUHN, 2010).
Nesse sentido, Pilatti e Santos (2008) destacam que dentre as atribuições de um
secretário executivo, que envolvem o domínio da língua inglesa, encontram-se: comunicação
direta com clientes estrangeiros, revisão de textos e escrita em inglês, contato com clientes e
fornecedores em redes sociais, assessoria direta a executivo em reuniões e viagens
estrangeiras, entre outras. Além disso, destacam que o domínio de uma língua estrangeira, é a
possibilidade de aumento salarial.
O objetivo desta pesquisa é demonstrar a importância da língua inglesa como

competência na empregabilidade do profissional de Secretariado Executivo. Deste modo, para
atingir este objetivo, foram utilizados os procedimentos metodológicos descritos a seguir.
O problema de pesquisa que fundamenta este trabalho é: de que forma a língua
inglesa pode se tornar um diferencial em relação à empregabilidade do secretário executivo?
Assim, destaca-se o propósito do projeto como sendo uma pesquisa aplicada, pois busca
diagnosticar como a falta do conhecimento aprofundado da língua inglesa dos acadêmicos e
profissionais de Secretariado Executivo pode influenciar na empregabilidade destes. Desse
modo, para Gil (2008, p. 27), a pesquisa aplicada “tem como característica fundamental o
interesse na aplicação, utilização e consequências práticas dos conhecimentos”.
Quanto ao método utilizado, define-se esta pesquisa como bibliográfica, pois busca
analisar em artigos, periódicos, livros, entre outros a real importância do inglês para a
empregabilidade do secretário executivo. Segundo Gil (2008, p. 50) “A pesquisa bibliográfica
é desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos
científicos”.
Ademais, analisaram-se os dados relativos a uma pesquisa anterior (A importância dos
cursos extracurriculares de inglês para os acadêmicos de Secretariado Executivo),
denominada aqui de P1. Esta buscou verificar o nível de inglês dos acadêmicos do curso de
Secretariado Executivo da Unioeste.
Além dos procedimentos mencionados, esta pesquisa é predominantemente
qualitativa. Gil (2002, p. 133) define este tipo de pesquisa como “uma sequência de
atividades, que envolve a redução dos dados, a categorização desses dados, sua interpretação
e a redação do relatório”.
Deste modo, este trabalho visa analisar os conceitos de empregabilidade e a
importância do inglês para o secretário executivo, a fim de correlacionar estes dois itens.
Como citado no capítulo dos procedimentos metodológicos, este trabalho é uma

continuação de um resumo expandido publicado no ano de 2016 (P1). Os resultados
apontaram que entre os participantes da P1 (aproximadamente 86% dos alunos de todo o
curso), apenas 7,2% declararam ter um nível avançado no idioma, que é fundamental para o
profissional da área, e sem registros de algum que tenha declarado fluência.
A partir desses dados, verificou-se que a maioria dos acadêmicos possuía um nível
básico de inglês, poucos consideraram um nível intermediário ou intermediário-avançado,
235
apenas um acadêmico considerou o nível avançado e nenhum acadêmico considerou-se

fluente em inglês.
Por ter sido constatado o baixo nível de fluência na língua inglesa dos acadêmicos do
curso em questão, sentiu-se a necessidade de demonstrar a importância e a necessidade de
dominar a língua inglesa como fator imprescindível para manter a empregabilidade.
Conforme relatado, o domínio desta língua, tanto na comunicação oral quanto na
comunicação escrita, possibilita ao acadêmico uma vantagem competitiva no mercado de
trabalho, possibilita também almejar cargos de alta hierarquia e/ou até cargos de chefia e
poderá resultar em um aumento salarial.
Além disso, o questionário aplicado para a P1 possuía uma pergunta a respeito do
interesse dos acadêmicos em participar de um curso extracurricular de língua inglesa,
fornecido pela própria Unioeste. Nesta questão, verificou-se que a maioria dos respondentes
tinha sim o interesse em aprimorar os conhecimentos, visto que 51,3% dos acadêmicos
participantes da P1 estavam estudando ou já haviam estudado em um curso extracurricular,
porém arcando com altos custos, em instituições de ensino privada.
Assim, pode-se considerar o caso do profissional de Secretariado Executivo, o qual é
visto como uma pessoa que deveria possuir diversas habilidades e qualidades diferenciadas,
ou seja, um profissional completo. De acordo com Cielo, Schmidt e Kuhn (2010), o mercado
de trabalho ganhou maior visibilidade para esse profissional, devido aos desafios e às
problemáticas que as organizações atuais precisam enfrentar.
Dentre essas qualificações exigidas ao profissional de Secretariado Executivo,
podemos citar a língua inglesa, pois, desde a graduação, o acadêmico já possui o contato com
a mesma, sendo necessário o conhecimento satisfatório desta para receber o título de bacharel
em Secretariado Executivo. Além disso, Silva (2006, p. 34) ressalta a importância do inglês
para o profissional de secretariado, ao destacar “a importância do secretário executivo ter o
domínio dessa língua, pois, quando não o tem, entra em desvantagem em seu mercado de
trabalho”.
Deste modo, conclui-se que este trabalho averiguou a necessidade do profissional de

secretariado executivo ter o domínio do inglês como uma de suas habilidades. Pois além de
ter vantagem competitiva, com esta característica, o profissional detentor deste conhecimento
poderá alcançar cargos mais elevados em uma organização.
Nesse sentido, considerou-se o objetivo geral deste trabalho demonstrar a
importância da língua inglesa como competência na empregabilidade do profissional de
secretariado executivo. Sendo os objetivos específicos: a) demonstrar a importância do inglês
na empregabilidade; b) confirmar a importância da língua inglesa para o secretário executivo;
c) alertar sobre a importância em se ter fluência da língua inglesa aos acadêmicos de
secretariado executivo.
De acordo com a P1, constatou-se que, no curso de Secretariado Executivo, dos
alunos que responderam o questionário, a maioria se considerou no nível básico de domínio
da língua inglesa. Assim, destaca-se a necessidade de os acadêmicos buscarem cada vez mais
ferramentas que aprimorem o domínio dessa língua, a fim de ingressarem no mercado de
trabalho com no mínimo o domínio intermediário da oralidade e escrita em inglês.
Averiguou-se, então, com o estudo, que a língua inglesa, atualmente, é de real
significância para que o profissional de Secretariado Executivo possa se manter em um nível
de empregabilidade de acordo com as exigências do mercado de trabalho.
6 REFERÊNCIAS
236
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237
UM ESTUDO DO DESENVOLVIMENTO DE CAPACITAÇÃO PARA CARGOS

SECRETARIAIS EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR PÚBLICA DO
PARANÁ
Ligya de Souza Moraes, UEM, lsmoraes@uem.br

1 INTRODUÇÃO
No Brasil, o exercício do serviço público atrai muitas pessoas, seja pela estabilidade,
seja pelos salários. Entretanto, o que já foi visto como função de alto status na sociedade,
hoje, em alguns casos, pode ser considerado uma garantia de proventos, de locus de trabalho,
sem a necessidade de muito desenvolver-se profissionalmente para manutenção do cargo.
No entanto, com o cenário econômico apresentado nos últimos anos, diminuiu-se
consideravelmente a abertura de concursos públicos em todas as esferas. O mesmo cenário
acontece na instituição de ensino superior escolhida para a pesquisa.
Neste trabalho, pretende-se realizar um estudo com foco nos servidores de nível
médio, atuantes em serviços secretariais, que tem sofrido com a falta de reposição no quadro
funcional da instituição em questão. Esse cenário é agravado pelo fato de que as políticas
públicas por parte do governo do Estado têm sido de reduzir as contratações de servidores
efetivos, optando pela contratação de pessoal temporário. Isso tem fragilizado de modo
demasiado o atendimento nos mais diversos setores da Universidade. Há vários casos de
departamentos onde não há nenhum servidor efetivo, e nem mesmo o servidor na modalidade
“temporário”.
Além disso e em virtude dessa política, a rotatividade de funcionários tem sido muito
grande, fato que enfatiza ainda mais a necessidade de capacitação dos servidores que atendem
ao público e trabalham nos setores de secretaria.
Como a maioria dos servidores que trabalham nesses setores são técnicos
administrativos de nível médio, não lhes são exigidos o diploma universitário, apesar dos
benefícios salariais que este poderia lhe trazer. A qualificação na área de secretariado é ainda
menos encontrada, profissão que desenvolveria as habilidades mais necessárias para o
exercício da função. É importante ressaltar que estamos falando de recursos humanos com
alguns anos exercendo tais funções, estando enquadrados na carreira de servidores já também
estabelecida há alguns anos.
A Universidade costuma oferecer cursos de qualificação a seus servidores, por meio
da divisão de Treinamento e Desenvolvimento, vinculada à Pró-Reitoria de Recursos
Humanos e Assuntos Comunitários. Entretanto, comumente a procura se dá em razão de que a
participação em cursos promove a ascensão de níveis na carreira do servidor e, com isso, o
aumento em seus salários. Assim, eles estão geralmente interessados na carga horária
fornecida pelo curso e não em seu conteúdo, problema para o qual o desenvolvimento desta
pesquisa procura encontrar possíveis formas de alterar.
Para o presente estudo, o foco se dá na elaboração de cursos que desenvolvam as
habilidades secretariais em servidores técnico-administrativos de nível médio que atuem em
secretarias na instituição de ensino pesquisada, por meio da identificação das maiores
dificuldades encontradas pelos servidores em seu trabalho diário. O tema foi escolhido por
uma das pesquisadoras atuar nesta instituição há aproximadamente 14 anos, e, por estar
238
cursando Secretariado Executivo Trilíngue na mesma Universidade. A pesquisadora observou

a carência de habilidades nos servidores com os quais mantém contato.
O objetivo deste estudo é propagar os conhecimentos adquiridos no curso de
Secretariado Executivo Trilíngue aos servidores técnico-administrativos de nível médio de
uma instituição de ensino superior pública do estado do Paraná, tendo como justificativa a
melhoria na qualidade do trabalho dos servidores que atuam nas secretarias da Universidade.
Entendemos que esse problema pode ser gerado pela rotina estabelecida por servidores com
muitos anos de carreira, que geralmente não se atualizam e acabam exercendo uma cogestão
desqualificada aos novos servidores em treinamento, o que acarreta também a alta
rotatividade de servidores temporários, e o seu baixo entendimento dos processos aos
funcionários competentes à atividade realizada.
Além disso, a necessidade de uma qualificação secretarial também foi apontada por
servidores da Divisão de Treinamento e Desenvolvimento da Universidade. Assim, uma das
pesquisadoras deste estudo, ao intervir na comunidade pesquisada, poderá praticar e propagar
os conhecimentos adquiridos durante os anos de estudos.
As organizações têm, cada vez mais, referendado a necessidade da gestão de recursos
humanos. Segundo Chiavenato (2004, p. 577), Gestão de Pessoas é o “conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com pessoas ou recursos
humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho”.
Assim, é cada vez mais comum ver esse tipo de política aplicada à administração das mais diversas
instituições, do setor privado ao público, já que ela reflete a cultura da organização, além de outros
fatores como estrutura organizacional, processos internos, entre outros (BRUNELLI, 2008). É
importante lembrar que no caso do setor público, esse avanço é mais lento, visto que muitas
instituições ainda buscam por atualizações tecnológicas, e ainda predominam a execução de trabalho
burocrático e operacional (AMARAL; LOPES, 2014).
O Departamento de Aspectos Econômicos e Sociais na ONU (2006, p.389) afirma que os
governos devem “desenvolver uma estratégia de Gestão de Recursos Humanos fundamentada em três
escolas ou modelos de administração pública: a administração pública tradicional; a gestão pública,
incluindo a Nova Gestão Pública; e a governança responsiva”.
Amaral e Lopes (2014), considerando o exposto acima, alegam que a Administração Pública
tradicional tem seu ponto forte na imparcialidade e meritocracia, enquanto o modelo de gestão pública
tem como atributos a gestão por desempenho e por resultados. Já a escola de governança traz à tona
novas abordagens a fim de tornar a administração pública mais responsável frente à demanda dos
cidadãos.
Bergue (2007) conceitua a Gestão de Pessoas no serviço público como o esforço orientado
para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas,
observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem. Para o próprio servidor, a
gestão da carreira é vista pela perspectiva do tempo trabalhado no qual ele poderá solicitar a ascensão
de níveis, e com isso o aumento de seus ganhos.
A partir dos conceitos iniciais mobilizados, atesta-se a hipótese da necessidade em melhorar
o desempenho dos setores públicos no país. Uma forma possível de alcançar esse objetivo é através da
melhoria do serviço prestado por seus trabalhadores, o que geralmente fica a encargo dos setores de
Treinamento e Desenvolvimento de cada instituição.
Amorin e Silva (2012) destacam que a seleção desses servidores é por meio de concurso
público, onde são exigidos dos candidatos, geralmente, apenas conhecimentos teóricos. O aprendizado
do servidor se dá durante o estágio probatório, onde também se conhece suas habilidades
comportamentais (CORREA apud AMORIN; SILVA, 2012). Assim, se verifica que melhorar a
capacidade de trabalho de servidores dos quais não são exigidas habilidades específicas durante seu
processo de seleção é um desafio. Amorim e Silva (2012, p. 6) afirmam: “o treinamento é um meio
usado pelas organizações que desejam manter seu quadro de funcionários preparado para as demandas
ambientais e também um aliado para a motivação”.
239
Considerando a natureza dos serviços executados pela maioria dos servidores de nível médio
atuantes nas secretarias dos departamentos da universidade pesquisada, acreditamos que esse
treinamento trará melhores resultados desenvolvendo suas habilidades secretariais, especificamente na
área de gestão secretarial, visto que o profissional de secretariado atua como peça fundamental nas
organizações. (LESSA; SCHELL, 2015).
Segundo Durante e Fávero (2012), “foi adotado o termo Gestão Secretarial para designar o
modo mais gerencial de secretariar, o profissional de Secretariado em uma posição um pouco mais
elevada, de assessor para gestor” (DURANTE; FÁVERO apud SILVA, BARROS; BARBOSA, 2012,
p.109).
Portanto, reasseguramos que a capacitação dos servidores de nível médio, por meio da
descoberta de suas insuficiências, pode ser um caminho para a melhoria da eficiência e eficácia da
atuação no serviço público.
Lakatos e Marconi (2012, p.43) definem pesquisa como:
[...] um procedimento formal com método de pensamento reflexivo que requer um

tratamento científico e se constitui no caminho para se conhecer a realidade ou para
descobrir verdades parciais. Significa muito mais do que apenas procurar a verdade:
é encontrar respostas para questões propostas, utilizando métodos científicos.
Assim, a pesquisa científica é utilizada para, através do uso de métodos pré-
definidos, descobrir respostas e soluções para os problemas. Entretanto, para cada tipo de
problema existe um método que se adapta melhor para a busca das soluções. No presente
trabalho, a pesquisa utilizada se dá na modalidade quantitativa, qualitativa e participante.
Lima (2008) afirma que a pesquisa quantitativa “é orientada pelo raciocínio
hipotético-dedutivo”, e que para isso o pesquisador:
[...] delineia o universo da pesquisa ou define criteriosamente a amostra que será

estudada e define de maneira fundamentada as variáveis (independentes e
dependentes) que serão consideradas. O processo de coleta de dados prioriza
números e informações que possam ser quantificadas, os dados coletados e
processados são interpretados e analisados com os recursos oriundos da Estatística, e
a preocupação central reside em testar a hipótese para validá-la ou não (p. 28).
A pesquisa qualitativa considera a existência de uma relação dinâmica, um vínculo

indissociável entre o mundo objetivo e a objetividade do sujeito que não pode ser traduzida
em números, e a interpretação dos fenômenos e a atribuição de significados são básicas no
processo deste tipo de pesquisa. Ela também pode ser definida como um meio para explorar
ou para entender o significado que um indivíduo ou um grupo atribuem a um problema social
ou humano, e seu processo envolve a análise dos dados indutivamente construída a partir das
particularidades para o tema geral e as interpretações feitas pelo pesquisador acerca destes
dados (CRESWELL, 2010).
A pesquisa participante é aquela da qual o pesquisador participa das atividades a fim
de observar os fenômenos e compartilhar a vivência, participando de forma sistemática e
permanente, ao longo do tempo de pesquisa (SEVERINO, 2012).
Para isso, verificar-se-á as maiores carências no exercício da função através de
pesquisa junto aos servidores, por meio da aplicação de questionário, no qual o servidor
apontará quais as maiores dificuldades encontradas no desenvolvimento de seu trabalho,
proporcionando, assim, dados que permitirão elaborar e programar cursos de qualificação a
serem ofertados pela Divisão de Treinamento e Desenvolvimento da instituição pesquisada.
240
O presente trabalho se encontra na fase de elaboração do questionário, e por meio
dele pretendemos identificar as maiores dificuldades no exercício do atendimento ao público e
no trabalho rotineiro do servidor para, assim, levantar quais habilidades auxiliariam nessas
dificuldades. A partir deste levantamento, definiremos as temáticas de maior urgência a serem
exploradas em cursos de curta duração. Por fim, após análise, os cursos serão elaborados,
visando suprir as carências apontadas no questionário.
É possível antever algumas dificuldades quanto à aplicação deste estudo. A falta de
recursos financeiros vivenciadas pelas universidades estaduais de modo geral, é amplificada
quando se considera os valores destinados ao setor de treinamento e desenvolvimento. Esse
aspecto influencia na quantidade de cursos oferecidos, principalmente no que tange a
contratação de pessoal para ministrá-los.
Outro problema já observado é a visão que os próprios servidores têm sobre a
realização de cursos de capacitação, já que geralmente participam deles com o intuito de
acumular as horas necessárias para a progressão de nível na carreira e não considerando
prioritariamente o conteúdo ofertado.
O exercício do serviço público tem sido estigmatizado como lento, burocrático e de

modo geral, considerado ineficaz. Com o presente estudo, acreditamos fomentar a qualidade
do trabalho executado pelos servidores de nível médio que atuam em funções secretariais na
instituição pesquisada, através da identificação das maiores dificuldades e, por meio delas,
elaborar cursos de capacitação para os servidores. Como análise preliminar, podemos inferir
que é possível, apesar das dificuldades em geral apresentadas no serviço público com as
políticas apresentadas pelo governo. Possivelmente, o maior desafio seja mudar a visão dos
próprios servidores quanto à utilidade dos cursos oferecidos pelo setor de Treinamento e
Desenvolvimento da instituição.
Entretanto, entendemos que, como o assunto é pouco discutido, o estudo é muito
importante para a área e inclusive para a valorização do profissional de secretariado neste
segmento, além do mesmo poder contribuir e ser replicado nas várias esferas do serviço
público, tanto estadual como municipal e federal.
6 REFERÊNCIAS
AMARAL, Lenita Almeida e LOPES, Silvia Marise Araújo. Rotatividade no Serviço

Público Federal: Um estudo de caso na UFPE. In: Congresso de Gestão Pública, VII.
Brasília, DF. Anais... Brasília, DF. Banco do Conhecimento CONSAD. 2014. Disponível em:
http://periodicos.ufpb.br/ojs2/index.php/tpa/article/view/12253. Acesso em 31/10/2016.
AMORIM, Tania Nobre Gonçalves Ferreira e SILVA, Ladjane de Barros. Treinamento no
Serviço Público: Uma abordagem com Servidores Técnico-Administrativos de Universidade,
In: Teoria e Prática da Administração. João Pessoa. v.3, n. 1, 2012.
BERGUE, Sandro Trescastro. Gestão de pessoas em organizações públicas. 2. ed. Caxias
do Sul, Educs, 2007.
BRUNELLI, Maria da Graça Mello. Motivação no serviço público. 2008. Trabalho de
Conclusão (MBA em Gestão Pública). Faculdade IBGEN – Instituto Brasileiro de Gestão de
Negócios. Porto Alegre, RS. Disponível em:
http://lproweb.procempa.com.br/pmpa/prefpoa/sma/usu_doc/maria_da_graca_mello_brunelli.
_tcc.pdf. Acesso em 31/10/2016.
241
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CRESWLL, John W. Projeto de pesquisa: métodos qualitativo, quantitativo e misto. 3. ed.
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GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 2. ed. SP: Atlas, 1991.
GIL, Antonio Carlos. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 6. ed. SP: Atlas, 2012
LAKATOS, Eva; MARCONI, Marina. Metodologia do Trabalho Científico. 7. ed. SP :
Atlas, 2012.
LESSA, Josiane Kirchener; SCHELL, Marcos Machado. As competências do Profissional de
Secretariado e a utilização de Ferramentas de Gestão nas Organizações. In: Modelos de
Gestão no Contexto do Profissional de Secretariado. MARTINS, Cibele Marsalini;
D’ELIA, Bete (org.). Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração.UFSC,
2015.
LIMA, Manolita Correia. Monografia: a engenharia da produção acadêmica. 2. ed. Rev. e
atualizada. São Paulo: Saraiva, 2008.
ONU/Departamento de Assuntos Econômicos e Sociais. A Gestão de Pessoas como recurso
estratégico. In: Revista do Serviço Público. Brasília, Jul/Set 2006. Disponível em:
http://antigo.enap.gov.br/index.php?option=com_docman&task=cat_view&gid=853. Acesso
em 31/01/2016.
SEVERINO, Antônio Joaquim. Metodologia do Trabalho Científico. 23. ed. SP: Cortez,
2007.
SILVA, Joelma Soares da; BARROS, Conceição de Maria Pinheiro e BARBOSA, Maria
Flaviana Silva. Fundamentação Da Gestão Secretarial: Um Estudo Bibliométrico. In:
Revista de Gestão e Secretariado - GeSec, São Paulo, v. 3, n. 2, p 106-126, jul./dez. 2012.
Disponível em: https://www.revistagesec.org.br/secretariado/article/view/114/pdf_14. Acesso
em 01/02/2016.
242
O COMÉRCIO ELETRÔNICO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA DE

CAPTAÇÃO DE CLIENTES
Taiane Cristina Meurer, UNIOESTE, taianemeurer_@hotmail.com
Fernanda Cristina Sanches, UNIOESTE, fernandacsanches@gmail.com
1 INTRODUÇÃO
A partir do ano de 1995, para revolucionar a direção e as formas de negócios, a

internet passou a ser mais presente no cotidiano das organizações e das pessoas,
transformando a sociedade da época. Assim, neste mesmo ano, como seu início no varejo
brasileiro, o comércio eletrônico, seja para grandes, médias ou pequenas empresas, reduziram
seus custos e investiram na automatização das atividades, para transformarem suas formas de
comercialização (SMITH; SPEAKER; THOMPSON apud FUMAGALLI; BOTTAMELLI;
RAZÕES, 2016).
O estabelecimento da rede mundial de internet proporcionou um novo segmento, em
que o computador, interligado a rede, ofertou a alternativa de uma revolução nas formas de
realizar vendas: o e-commerce. Esta inovação modernizou as transações de produtos, serviços
e informações sucedidas entre organizações e consumidores para o ambiente eletrônico
(MENDES, 2013).
Com as mudanças decorrentes nos anos seguintes deste segmento e a evolução da
tecnologia da informação, a confiabilidade ao comércio eletrônico por parte empresarial e da
sociedade, apontaram que em longo prazo a área de atuação das instituições empresariais,
ampliava-se gradativamente. Passou-se a exaltar a forma de comercialização entre empresas e
clientes, de modo online (FUMAGALLI; BOTTAMELLI; RAZÕES, 2016).
Nas transições de mercado e nas formas de consumo, clientes transformaram-se nos
principais direcionadores da indústria e varejo. Fumagalli, Bottamelli e Razões (2016, p. 3),
afirmam que: “Neste novo cenário, o processo de escolha é do consumidor, que deseja uma
experiência única, máxima e individualizada”.
A intensificação das compras na internet modificou o comportamento dos
consumidores. As pessoas estão asseguradas e confiantes ao efetuar compras em um comércio
eletrônico e experienciaram na utilização da internet também a decisão de compras no
mercado convencional (MENDES, 2013).
Nesse cenário, o comércio eletrônico, ou e-commerce como também é conhecido, tem
grande representatividade no passado, presente e ainda para o futuro dos clientes e
organizações. Existem diversos interesses via internet, sejam em novas formas de negociações
ou renovação dos meios já existentes. Por meio do e-commerce, não só os melhores preços e
serviços são solicitados, mas também, segurança, qualidade, conforto e comodidade, são
benefícios observados pelos usuários (FUMAGALLI; BOTTAMELLI; RAZÕES, 2016).
Pensando em atender com qualidade aos clientes e destacar-se entre os concorrentes, a
busca por novos meios de comercialização se faz indispensável para as empresas que visam
aumentar suas vendas e reconhecimento do mercado. Nesse intuito, a questão de pesquisa
delimitada para este estudo é: existem diferentes tipos de comércio eletrônico que podem ser
utilizados para auxiliar no marketing de uma organização?
Dessa maneira, para atender a este problema, delimitou-se o seguinte objetivo central
de estudo: investigar os principais tipos de e-commerce existentes e ainda, identificar as
legislações existentes acerca do comércio eletrônico. Ressalta-se que esse estudo resulta de
um estágio supervisionado curricular, do curso de Secretariado Executivo de uma instituição
pública de ensino do Paraná.
243
Para tanto, o trabalho estruturou-se com base em um constructo teórico que versa
acerca do e-commerce, suas características e surgimento no Brasil. Na sequência, cita-se a
metodologia utilizada no estudo, os resultados obtidos e por fim, as considerações do estudo.
2 COMÉRCIO DIGITAL (E-COMMERCE)
O termo e-commerce, derivado de comércio eletrônico, trata-se de uma plataforma em

que as negociações e transações são realizadas pela internet, no formato eletrônico. Não se
refere apenas ao modo comercial das atividades de negócios, mas também na condução das
ações empresariais (NASCIMENTO; SILVA; SANTOS, 2009).
O e-commerce, como se conhece, surgiu no Brasil da década de 90, quando foram
desenvolvidos os primeiros sites com interesses em efetuar transações comerciais. Com um
início tímido, todas as transações eram em pequenas escalas, mas com as mudanças nos perfis
mundiais, foi o estopim para que um novo conceito de compra e venda se tornasse a maior
forma de comercialização de serviços e produtos (NASCIMENTO; SILVA; SANTOS, 2009).
As vendas no comércio eletrônico brasileiro em 2016 mantiveram o crescimento e
apresentaram novamente ascensão, o faturamento do e-commerce foi de R$ 19,6 bilhões no
primeiro semestre de 2016, esse número representa uma ascensão de 5,2% em comparação ao
mesmo período em 2015. No Brasil, 23,1 milhões de consumidores efetuaram ao menos uma
compra virtual no primeiro semestre de 2016, representando assim uma elevação de 31% se
comparado com o ano de 2015 (EBIT, 2016).
Analisando os dados e observando os índices de crescimento do comercio eletrônico
brasileiro, com tais resultados, caracterizam-se oportunidades para as empresas que almejam o
destaque no mercado nacional. O segmento brasileiro de e-commerce detém potencial de
crescimento e para isso o governo está revisando e examinando medidas que assegurem o
consumidor, com interesses de estimular o comercio eletrônico nacional.
Para Albertin (1999, p. 15) o “comércio eletrônico é a realização de toda a cadeia de
valor dos processos de negócio em um ambiente eletrônico, por meio da aplicação intensa das
tecnologias de informação e de comunicação, atendendo aos objetivos de negócio”.
Nascimento, Silva e Santos (2009), complementam que foi através de ações de marketing, que
mundialmente as empresas começaram a seguir as tendências do comércio virtual. Foram as
variáveis de marketing que transformaram o e-commerce e o fizeram conquistar milhares de
consumidores.
Com o tempo e a demanda crescente por parte dos usuários às lojas virtuais, fez-se
necessário que as empresas realizassem mudanças em seu modo de comercialização virtual,
como em processos da logística de entrega. Compras que eram apenas locais, transformaram-
se em compras seguramente internacionais (NASCIMENTO; SILVA; SANTOS, 2009).
Como afirmam Nascimento, Silva e Santos (2009, p. 16):
No decorrer dos anos várias formas de comercializar pela internet foram sendo
criadas para atender e interligar diferentes agentes, como é o caso do e-business, o e-
boleto, o e-marketing e o próprio e-commerce. Todas essas ferramentas foram
desenvolvidas para estreitar o relacionamento empresa-cliente, mesmo se tratando
de transações entre agentes que se encontravam geograficamente distantes um do
outro.
Ainda, segundo Fagundes (apud NASCIMENTO; SILVA; SANTOS, 2009, p. 20) o

“comércio eletrônico através da internet é o ramo de atividade econômica que mais cresce no
mundo. As jovens empresas que ingressam no comércio on-line têm atraído o maior número
de investidores do mercado de ações, aumentando o valor de mercado de forma alucinante.”
244
Destarte, lojas virtuais como facilitadores na comercialização de serviços e produtos

de forma online, possibilitam o rápido e fácil acesso, para que a sociedade em um todo, seja
em qualquer parte do mundo, consiga efetuar compras a distância em relação com os
melhores preços, em menor tempo, os melhores produtos e serviços (NASCIMENTO;
SILVA; SANTOS, 2009).
Portanto para Mendes (2013), atualmente as organizações não devem arriscar-se a
desconsiderar a utilização da internet nas empresas. O comércio em sua forma virtual, é
considerado como um meio de transações e sua propagação é relacionada ao amadurecimento
do mercado.
Para fins de realização desse estudo utilizou-se inicialmente de pesquisa bibliográfica,

visando estabelecer uma relação dos principais tipos de e-commerce disponíveis. Essa
modalidade de pesquisa busca aproximar pesquisador e pesquisa, em um contato direto com
algumas informações que já foram escritas sobre um respectivo assunto. Desse modo, a
utilização de bibliografias e pesquisas documentais, cujas características são coletar
informações com base em documentos, não se trata apenas de uma replicação de ideias, mas
uma oportunidade de pesquisadores desenvolverem conclusões inovadoras, sobre temas já
estudados (MARCONI; LAKATOS, 2003).
O estudo refere-se a uma pesquisa de natureza básica, de abordagem qualitativa e
descritiva. Por meio dessas metodologias, foi possível atingir os objetivos do trabalho,
acrescidos de realização de uma pesquisa em dados secundários, que buscou encontrar as
legislações existentes e específicas que visam o funcionamento de um sistema de vendas on-
line.
4.1 TIPOS DE E-COMMERCE
Existem diversos modelos de e-commerce, elaborados para diferentes formas de

transações, entre pessoas, empresas e até mesmo negociações governamentais. Segundo
Nascimento, Silva e Santos (2009), os modelos mais conhecidos são: B2C, B2B, C2C, B2G.
O Quadro 1 explana as características de cada modelo.
Quadro 1 – Modelos de e-commerce e suas características.
Tipo de E-commerce Descrição do modelo
São as operações que se realizam entre uma pessoa jurídica
e uma pessoa física, entre uma organização e o seu cliente
final. É uma excelente ferramenta para a empresa se
relacionar com os seus consumidores finais, com interesses
B2C (business-to-Consumer)
de aumentar o seu fluxo de vendas. O cliente através do
site, navega, decide-se sobre o seu produto, a empresa
entrega o produto para o consumidor, através da logística
da organização.
São transações que transcorrem entre empresas. Com a
nova forma de negociação on-line, torna-se um processo
mais simples e ágil, possibilitando otimização nas cadeias
B2B (business-to-Business) de valores, aumentando o universo das empresas entre si.
Contudo, mesmo com todas as facilidades, os sistemas
operados em sua maioria são diferentes, observando uma
necessidade de implementar um sistema operacional
245
homogêneo, em que se traduziria as informações nas

mesmas mensagens utilizadas para as operações realizadas
pelas empresas.
Categoria de transação que decorre entre pessoas físicas, os

C2C (consumer-to-Consumer) consumidores finais, sem envolvimento de empresas no
negócio no processo comercial.
São os processos que transcorrem em ambiente virtural
entre as organizações e o governo. Normalmente, esse
determinado tipo de transação pretende reduzir os custos
B2G (business-to-Government)
nas operações, em relação as compras oficiais das
prefeituras, dos governos estaduais e até mesmo do
governo federal.
De acordo com Nascimento, Silva e Santos (2009), o e-commerce tornou-se um

mecanismo estratégico para as empresas que visam expandir seus negócios, para que
obtenham contato com clientes em qualquer parte do mundo, realizando vendas de produtos
ou serviços, regionais, nacionais ou importados.
Isso porque consumidores fazem buscas e pesquisas em sites de comércio eletrônico,
visando conforto e comodidade para adquirir seus bens de consumo, menores custos e
benefícios e variedades distintas das encontradas em lojas físicas. Nesse sentido, é importante
que antes de estabelecer um comércio eletrônico, a empresa tenha em vista o modelo que mais
se adequa às suas necessidades de aplicação.
4.2 LEGISLAÇÃO APLICADA AO E-COMMERCE
No que se refere às legislações existentes que regulamentam o estabelecimento de um

e-commerce no Brasil, pode-se destacar o decreto 7962/2013, que tem como objetivo
regulamentar o Código de Defesa do Consumidor, Lei 8078/1990. Esse decreto tem como
principal finalidade acrescer segurança nas compras, esclarecer os direitos para o consumidor
e fornecer informações aos clientes a respeito da organização e produtos adquiridos.
As fundamentais determinações do decreto são:
a) Aumento das informações de contato e institucionais: a loja de comércio eletrônico
deverá apresentar informações para contato, como e-mail e telefone, que sejam viseis aos seus
usuários.
b) Direito de arrependimento: o consumidor tem o direito de devolução do produto em
até 7 dias úteis após a sua aquisição, acordado como firma-se no Código de Defesa do
Consumidor. Em lojas de comércio virtual, o prazo decorre a partir da data de entrega do
produto. Antes se cobrava frete referente a devolução do cliente, a partir desta, o
arrependimento não poderá resultar em prejuízos ao consumidor.
c) Descrição dos serviços e produtos: as informações contidas nos produtos deverão estar
completas e claras, incluindo riscos à saúde e segurança do consumidor. Preços e possíveis
taxas adicionais deverão estar indicados, assim como formas de pagamento e disponibilidade
do produto.
d) Data de entrega e frete: o prazo de entrega citado pela empresa deverá ser cumprido, o
frete deverá ser rastreado e também as informações disponíveis ao cliente durante todo o
processo de entrega.
A referida determinação resultou em mais segurança aos consumidores, no momento
em que efetuarem compras através do comercio eletrônico brasileiro, gerando assim,
crescimento da economia no mercado (BRASIL, 2013). As mudanças impostas pelo decreto
propõem maior responsabilidade ao e-commerce nacional, assegurando os consumidores e
regulamentando as empresas de comercio online.
246
Referindo-se aos impostos sobre as mercadorias compradas virtualmente, os produtos

são taxados da mesma maneira que os produtos vendidos em lojas convencionais.
Conforme relatório da Receita Federal (2001, p. 13):
Não tributar o comércio eletrônico implica também alguns efeitos particulares de
distribuição. Quem tem acesso à internet, particularmente em países em
desenvolvimento como o Brasil, são pessoas de renda mais alta e com melhor
educação. A isenção da tributação seria, assim, regressiva do ponto de vista
distributivo, pois os pobres têm menor acesso a este meio de comunicação.
Contudo, as legislações referentes ao comercio eletrônico brasileiro ainda necessitam

de revisões e melhorias, pois há interesse de estimular o mercado. Tal estímulo pode resultar
em mais consumidores conquistados até mesmo, fora do território nacional.
Com reflexos das transformações tecnológicas nas formas de comercialização, as

organizações, tentando acompanhar as novas possibilidades do mercado, viram nas técnicas e
estratégias digitais um novo modo para direcionar suas atividades, focando essencialmente na
aproximação aos clientes.
Nesse contexto, Diniz et al. (2011) afirmam que no e-commerce, as empresas
encontraram um meio auxiliar para conhecerem melhor os seus clientes e também ao buscar
novos consumidores, o que reflete uma melhoria nas vendas, de forma que ao atender os
desejos e necessidades dos usuários, o aumento dos lucros torna-se representativo.
Em meio a um mercado inserido na era digital, pode-se afirmar que o e-commerce se
tornou uma ferramenta fundamental para as empresas que desejam buscar novos clientes além
de suas fronteiras físicas, comercializando produtos de diferentes regiões.
A realização dessa pesquisa bibliográfica permitiu compreender que o crescimento do
e-commerce está atrelado às mudanças nos hábitos dos clientes, que se tornam cada vez mais
exigentes e em busca de qualidade de serviços e produtos, buscando um maior bem-estar.
Contudo, para garantir o sucesso de um e-commerce, é necessário que o mercado e empresas
estejam sempre focados em satisfazer a necessidade dos seus clientes.
Como agenda de pesquisas futuras, recomenda-se uma investigação acerca das
vantagens que o e-commerce pode propiciar ao desenvolvimento organizacional e
mercadológico, buscando demonstrar se pode ser entendido como um facilitador e
multiplicador do progresso profissional. Por fim, destaca-se que o consumidor busca inúmeras
vantagens e benefícios na oferta de um produto. Dessa maneira, aliando os interesses dos
consumidores, ao comércio on-line, o e-commerce afirma-se como uma oportunidade ímpar
na segmentação do mercado virtual às organizações.
6 REFERÊNCIAS
BRASIL. DECRETO Nº 7.962, DE 15 DE MARÇO DE 2013. Regulamenta a Lei no 8.078,

de 11 de setembro de 1990, para dispor sobre a contratação no comércio eletrônico. 2013.
Disponível em: <https://goo.gl/FXxHdJ>. Acesso em: 01 mar. 2017.
DINIZ, Letícia L. et. al. O comércio eletrônico como ferramenta estratégica de vendas
para empresas. Lins. 2011.
EBIT. 34ª Relatório de Webshoppers. 2016. Disponível em: <goo.gl/Pcxmg8> Acesso em:
01 mar. 2017.
247
FUMAGALLI, Luis A. W.; BOTTAMELLI, Karin; RAZÕES, Rubem S. P. Os desafios da

indústria no processo de atendimento ao consumidor por meio do comércio eletrônico.
Santa Catarina. 2016.
MARCONI, M. de A.; LAKATOS, E. M.; Metodologia científica. 5 ed. São Paulo: Atlas,
2003.
MENDES, Laura Z. R. E-commerce: origem, desenvolvimento e perspectivas. Porto Alegre.
2013.
NASCIMENTO, André R.; SILVA, Bruna F.; SANTOS, Gisele G. E-commerce: o melhor
caminho no mercado atual. Marília 2009.
RECEITA FEDERAL. O Brasil e o Comércio Eletrônico. 2001. Disponível em:
<goo.gl/3dh4v6> Acesso em: 01 mar. 2017
248

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ANAIS

IX ENCONTRO NACIONAL DOS

Ponta Grossa, 2017.

ANAIS Ponta Grossa, 2017.

IX ENCONTRO NACIONAL DOS

Comunicação e Mídias: Lucas Ronan Gonçalves ORGANIZAÇÃO DO

Elaboração e Diagramação dos Anais

Ficha catalográfica elaborada na Biblioteca Setorial do CCAE (Centro de Ciências

Anais / IX Encontro nacional dos estudantes de secretariado: modernidade líquida

Evento realizado pela Associação Brasileira de Pesquisa em Secretariado

1. Evento - Secretariado. 2. Evento – Pesquisa em Secretariado. I. Título. II. / Cibelle

UFPB/BS-CCAE CDU: 651.44

Com o término de mais uma edição do Encontro Nacional dos Estudantes de

A avaliação dos trabalhos foi feita por alguns associados da ABPSEC na

Comissão Científica IX Enesec

RELAÇÃO DOS TRABALHOS PREMIADOS NO EVENTO ............................ 11

GT1 – CONTEXTO DA PROFISSÃO E DO MERCADO DE TRABALHO

SECRETARIADO E CERIMONIAL: POSSIBILIDADES DE ATUAÇÃO E

ESTRATÉGIAS PROMOCIONAIS DESENVOLVIDAS PARA A EMPRESA PÃO

GT 2 – ASSESSORIA E GESTÃO SECRETARIAL

AS FERRAMENTAS DA ANÁLISE SWOT E CICLO PDCA IMPLANTADAS NO

O SECRETÁRIO EXECUTIVO E A PADRONIZAÇÃO DE PROCEDIMENTOS EM

GT 3 – CONSULTORIA E EMPREENDEDORISMO EM SECRETARIADO

O EXERCÍCIO DA CONSULTORIA PELO PROFISSIONAL DE SECRETARIADO

GT 4 – TECNOLOGIA, GESTÃO DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO

GT 5 – DOCÊNCIA EM SECRETARIADO: FORMAÇÃO PROFISSIONAL,

SECRETÁRIOS-DOCENTES: SUJEITOS FUNDAMENTAIS À CONSOLIDAÇÃO DA

INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS: UM ESTUDO NO CURSO DE SECRETARIADO

GT 8 – IDENTIDADE E QUESTÕES DE GÊNERO SECRETARIAL

ANÁLISE SÓCIO-SEMIÓTICA E VISUAL DO (A) PROFISSIONAL DE

GT 9 – OUTROS TEMAS QUE INTERESSAM AO SECRETARIADO

A POSIÇÃO SUJEITO E A FORMAÇÃO DISCURSIVA DO SECRETARIADO

DESENVOLVIMENTO DA COMPETÊNCIA PARA A GESTÃO DE CONFLITOS:

GT 2 – ASSESSORIA E GESTÃO SECRETARIAL

O SECRETÁRIO EXECUTIVO E A GESTÃO DO CONHECIMENTO: ATUAÇÃO NO

A ATUAÇÃO DO PROFISSIONAL DE SECRETARIADO NO CONTEXTO

A PERCEPÇÃO DOS DOCENTES DO CURSO DE SECRETARIADO EXECUTIVO DA

GT 3 – CONSULTORIA E EMPREENDEDORISMO EM SECRETARIADO

DESENVOLVIMENTO DAS CARACTERÍSTICAS EMPREENDEDORAS: UM

GT 5 – DOCÊNCIA EM SECRETARIADO: FORMAÇÃO PROFISSIONAL,

ESTÁGIO SUPERVISIONADO EM SECRETARIADO EXECUTIVO: A VISÃO DO

DOCÊNCIA NO ENSINO SUPERIOR: FORMAÇÃO PEDAGÓGICA DO

GESTÃO DE EGRESSOS: ANÁLISE DE UM CURSO UNIVERSITÁRIO EM

GT 7 – LÍNGUAS (MATERNA E ESTRANGEIRA)

FORMA E FUNÇÃO DE UNIDADES LÉXICO-VERBAIS EM GÊNEROS DA ESFERA

A LÍNGUA INGLESA COMO COMPETÊNCIA NA EMPREGALIDADE DO

GT 9 – OUTROS TEMAS QUE INTERESSAM AO SECRETARIADO

O COMÉRCIO ELETRÔNICO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA DE

RELAÇÃO ENTRE AS COMPETÊNCIAS SECRETARIAIS E AS ATIVIDADES DO

Jéssica Marlete Francisco, UFSC, jessicafrancisco@mnadvocacia.com.br

RESUMO: O profissional de secretariado executivo possui competências específicas

PALAVRAS-CHAVE: Secretário Executivo. Competências. Advocacia.

O perfil atual do secretário executivo aponta para um profissional com competências

Identificada à possibilidade de atuação em vários segmentos, traz-se os estudos de

[...] as pessoas possuem determinado conjunto competência, sendo cada

Nesse sentido, ressalta-se que em termos de tipologia há várias formas de se tratar a

Ceitil (2006), na mesma direção, explica que em razão da natureza do papel

Diante da conceitualização ora apresentada e do objetivo deste estudo define-se como

2.2 O PROFISSIONAL DE SECRETARIADO EXECUTIVO E AS COMPETÊNCIAS

De acordo com a lei nº 9.261, de 10 de janeiro de 1996, pode-se considerar o

Quadro 2 - Competências Secretariais

A partir do Quadro 2, percebe-se que o profissional de secretariado executivo tem

Observada a evolução que o profissional de secretariado executivo teve nos últimos