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1 INTRODUO
O Presente trabalho trata-se de uma observao da matria: Psicologia Institucional, que tem por objetivo investigar a representao social dos trabalhadores acerca da atuao do psiclogo organizacional e sugerir solues para melhoras na atuao do Psiclogo. A partir de reflexes de artigos cientficos, buscaremos entender a histria da Psicologia Organizacional e seus diversos mbitos de atuao. O Trabalho est composto por cinco tpicos, distribudos da seguinte forma: No primeiro tpico foram discutidos sobre o incio da Psicologia organizacional, como houve o seu surgimento e os benefcios desse surgimento. O segundo tpico foi dividido em nove subtpicos, onde so apresentados os procedimentos metodolgicos da pesquisa. Atravs do estudo dos referenciais tericos, organizamos em subtpicos as principais consideraes a respeito do tema, com o intuito de auxiliar na compreenso do trabalho do Psiclogo nas organizaes. Seguem os seguintes estudos a respeito do tema: O Psiclogo e a Cultura Organizacional; Estudo da Cultura Organizacional e o Papel do Psiclogo; O Psiclogo e o Clima Organizacional; Contribuies da Psicologia Organizacional nas equipes de trabalho; Desenvolvimento Humano nas Organizaes de trabalho; O papel do psiclogo na readaptao profissional; Avaliao Psicolgica em processos seletivos nas organizaes; A Psicologia na avaliao de desempenho e psicologia e a Sade do Trabalhador. O terceiro tpico a apresentao do objetivo do trabalho que mostra o benefcio do presente trabalho para a sociedade. No quarto tpico especifica-se a hiptese do trabalho, onde partimos do pressuposto que os trabalhadores no tm uma viso ampla da importncia da atuao do psiclogo organizacional, que umas das respostas para o problema investigado. E o ultimo tpico o da justificativa, onde explicamos os benefcios do trabalho para a sociedade, acadmicos e sociedade (principalmente as pessoas diretamente envolvidas na pesquisa).

1.1APRESENTAO
No sculo: XIX iniciou-se uma ampliao no processo produtivo. Com o crescimento da camada social, houve-se a emergncia por parte dos empresrios em reprimir os movimentos contraditrios, com a finalidade de propor aes controladoras das novas camadas sociais. A partir do sculo: XX ocorreram s primeiras experincias da psicologia, contribuindo na racionalizao do trabalho e da administrao cientfica do processo de produo na organizao do trabalho. A psicologia apareceu no cenrio brasileiro nos anos 30, com o objetivo de organizao da classe trabalhadora, para maior eficincia na economia da empresa e melhores condies de trabalho. [...]fazia-se necessrio que esse controle transcendesse os limites da prpria fbrica, ampliando-se para a vida do operrio como um todo, no sentido de se obter indivduos integralmente adaptados s necessidades e exigncias da disciplina imposta pelo sistema fabril e por sua acomodao pacfica ele. (Antonacci apud Antunes, M., 2003, pag.137) A Psicologia brasileira intitulava-se no projeto de modernizao e cientifizao dos processos administrativos, fortalecendo prticas sociais.

2.0 O

PAPEL DO

PSICLOGO

NAS

ORGANIZAES.

No que se refere s prticas, Bastos (1994) destaca: a anlise do trabalho, o recrutamento e seleo de pessoal, o treinamento e avaliao de desempenho. O autor ainda enfatiza que o psiclogo tem contextualizado suas atividades de acordo com as mudanas nas relaes de trabalho. As atividades de treinamento so vistas como Ao Educativa, possibilitando ao trabalhador uma emancipao o desenvolvimento da organizao, pois uma organizao que aprende empenha-se na busca dos resultados a partir de um processo coletivo de aprendizagem.

Zanelli (2002, p. 152), diz que as prticas emergentes compreendem-se aquelas que marcam com clareza a ampliao de uma funo reconhecida como tcnica para uma funo estratgica, onde atividades so vistas inseridas no contexto e endereadas na busca da sade mental e da qualidade de vida no ambiente do trabalho. Esta atuao do nivel estratgico a possibilidade do psiclogo participar da formulao de polticas que tenham as atividades especficas, como o desenvolvimento de pessoal (desenho de carreira, gerencial e de equipes); o comportamento organizacional (estudos de cultura organizacional); condies de trabalho (higiene, segurana, ergonomia, sade ocupacional, assistncia psicossocial); as relaes de trabalho (programas de interao). Dessa forma, o psiclogo atua de forma multidisciplinar, ou seja, com o mdico do trabalho, assistente social, pedagogo, profissionais de seguana, gestores, etc., pois ele precisa conhecer todo o processo do trabalho, articulando viso, misso, valores, metas e estratgias organizacionais. Segundo Bastos (1994), o psiclogo pode ajudar nas polticas organizacionais por meio de pesquisas, da seguinte forma: centrada nos produtos tradicionais (produtividade, absentesmo, turnover), centrada nas funes e tecnologias estabelecidas (anlise de tarefas, metodologia de seleo, treinamento, etc.) e centrada nos processos psicossociais (lideranas, motivao, satisfao, cultura e clima organizacional). Consideramos que as pesquisas sejam teis nas decises organizacionais e para a gesto social e econmica da organizao. Costa (2001), os transtornos mentais e do comportamento relacionados ao trabalho, vem sendo alvo de grandes preocupaes no mundo todo. Essa situao pode agravar por motivo da situao econmica mundial que pode trazer ao trabalhador preocupaes com relao a sua inseguana no emprego, acmulo de funes por parte do empregador, etc., gerando desmotivao e insatisfao. Fatores estes que influenciam na sade mental dos trabalhadores.

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2.1 O Psiclogo e a Cultura Organizacional.

De acordo com Mariotti (1999), a cultura definida como

comportamentosaprendidos por membros da sociedade e que fazem com que esta se diferencie das outras; portanto, o conceito de cultura est ligado interao de pessoas em um determinado ambiente. Pode-se dizer tambm que as organizaes so feitas por grupos de pessoas que possuem formas diferentes de agir determinada situao. Fleury (1992), define cultura organizacional como o conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna (aspectos socioemocionais de seus membros). Em uma organizao, cultura pode ser entendida como o modo de ser ou de fazer, ou seja, a forma como as coisas so feitas dentro desta (Mariotti, 1999). Alves (1997) entende cultura como um conjunto de valores, crenas, pressupostos, simbolos, conhecimentos e normas. Para Silva e Zanelli (2004), as origens da cultura se definem a partir de uma construo histrica de pressupostos bsicos de valores pelos fundadores ou primeiros lderes da organizao. Portanto, para que o Psiclogo possa atuar na organizao, preciso fazer um estudo sobre a cultura, ou seja, saber sobre procedimentos, mtodos de trabalho, determinaes e regras, para que a partir da, saiba lidar com os trabalhadores de uma forma mais clara facilitando assim o mtodo de trabalho a ser aplicado. Conhecendo a cultura organizacional, poder ajud-lo nos procedimentos de seleo: identificar e contratar pessoas que possuam valores consistentes com o da organizao; aes dos dirigentes: pela maneira de se comportar; socializao: adaptao e integrao do funcionrio recm-admitido cultura organizacional.

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2.2 Estudo da Cultura Organizacional e o Papel do Psiclogo

Alves (1999) considera que o entendimento dos padres culturais pode contribuir a uma melhor compreenso das aes e reaes que ocorrem na organizao e, assim, proceder ao revigoramento cultural pretendido. Bertero (1992), afirma que os trabalhos em que a mudana cultural apresentada como o caminho para o sucesso e revitalizao organizacional sempre apontam para a substituio do modelo burocrtico, considerado imobilista, frustrante e sufocante da inovao e criatividade. O autor argumenta que as caractersticas a serem buscadas na nova formao cultural so: ruptura com o formalismo, maior envolvimento dos membros, valorizao da criatividade e iniciativa individuais. O psiclogo assume um papel de pesquisador, juntamente com a equipe multiprofissional e poder elaborar um trabalho de levantamento e estudo da cultura, propondo intervenes de acordo com as necessidades levantadas com outros profissionais. Essa pesquisa se faz necessria, pois faz com que haja uma melhor viso dos processos organizacionais na compreenso da liderana, das motivaes, do modo de pensar e dos valores individuais.

2.3 O Psiclogo e o Clima Organizacional.

Lopes (1998), define Clima como a percepo coletiva dos funcionrios, construda, ao longo do tempo, sobre as polticas, a estrutura, os processos, os sistemas e, fundamentalmente sobre os valores. Kanaane (1999) argumenta que as organizaes esto cada vez mais preocupadas com o clima interno e buscam estratgias para efetivar aes e assim melhor-lo. Enfatiza a importncia da elaborao de polticas que ajudem o profissional, o trabalho em equipe e a participao dos trabalhadores nos processos decisrios.

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Santos (1999), indica que a autora foi uma das pioneiras em descrever sobre a importncia dessa estratgia, chamando a ateno para subsdios valiosos que essa prtica traz para administradores, principalmente por evidenciar possvel discrepncia entre realidade percebida e desejada. De acordo com Santos (1999) esse tipo de estratgia mostra-se bastante til, pois fornece diagnstico geral e pode ajudar a entender melhor a dinmica organizacional. Bueno (1995) completa que o objetivos da realizao de pesquisa de Clima entender de maneira estruturada seus processos sociais e a forma que os indivduos se relacionam com eles, bem como indicar um plano de ao, que propicie melhoras na produtividade e na sade ocupacional, influenciando diretamente em seu desempenho e resultados. Para Coda (1997), a pesquisa de Clima organizacional no precisa ficar restrita somente identificao dos pontos fracos e conflitos existentes. Esse tipo de pesquisa pode ter seu escopo ampliado na medida em que se incluam aspectos organizacionais, como traos culturais, filosofia de gesto, grau de maturidade empresarial, visando, inclusive, avaliar as barreiras comportamentais para a implantao de novos princpios de gesto.

2.4 Contribuies da Psicologia Organizacional nas equipes de trabalho.

A atuao do psiclogo organizacional na promoo de desenvolvimento de equipes de trabalho envolve a ao em diferentes campos, dentre os quais podemos citar: levantamento de necessidades da organizao (o que deseja alcanar com as equipes), levantamento de necessidades dos indivduos que atuam na organizao (para compreender as habilidades e recursos necessrios para a implantao de equipes de trabalho), a identificao das condies j presentes (habilidades individuais, recursos humanos, recursos fsicos e cultura organizacional, entre outros que possam servir como suporte para as atividades do psiclogo) e a realizao do treinamento e conscientizao dos indivduos que sero envolvidos nas equipes de trabalho (Robbins, 2005).

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formao

profissional

do

psiclogo

possibilita

melhor

desenvolvimento a cada uma dessas etapas, com a adoo de prticas com eficincia comprovada e a flexibilidade para adaptar-se ao contexto de cada organizao e grupo de profissionais (Bastos, 1994). Segundo Moscovici (1995) a avaliao mais adequada participativa, ou seja, aquela que realizada e compartilhada por todos os membros da equipe. Sendo o objetivo do desenvolvimento de equipes a aprendizagem e implementao de um processo constante de levantamento das dificuldades do grupo e o desenvolvimento de habilidades para super-las.

2.5 Desenvolvimento Humano nas Organizaes de trabalho.

Segundo Chiavenato (2000), qualquer que seja o investimento realizado, deve-se iniciar pelas pessoas, atravs de polticas educativas. O ser humano o nico elemento vivo inteligente e com potencial de desenvolvimento. Nas organizaes, podemos observar como forma de aprendizagem o treinamento e desenvolvimento de pessoal (T&D). Os benefcios que o treinamento e desenvolvimento podem trazer para a organizao, segundo Fior (2000) e Goulart Jr. (1999), so: aumento da qualificao profissional; melhoria na qualidade dos servios, produtos e relacionamentos interpessoais; promoo e fortalecimento de trabalhos em equipe; melhora da imagem da organizao, na sade do trabalhador, entre outros. Para que o processo de treinamento e desenvolvimento seja efetivo, fazse necessrio o estabelecimento de polticas de educao e aprendizagens contnuas, sensibilizando os trabalhadores e a prpria organizao para a cultura do aprender (Goulart Jr., 1999). Segundo Eboli (2002), programas de treinamento tm como objetivo melhorar o desempenho das pessoas, com o foco numa tarefa especfica, geralmente em curto prazo. Nesse processo educacional, o psiclogo auxilia com seus conhecimentos terico-prticos, pois percebe e conscientiza que o homem

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um ser que no nasce pronto e que est sempre em constante transformao e tem a capacidade de desenvolver-se atravs da aprendizagem no seu trabalho, trazendo benefcios para o indivduo e para a organizao.

2.6 O papel do psiclogo na readaptao profissional.

Entende-se que os programas de readaptao profissional so aqueles que tm o objetivo de assegurar condies de reinsero do indivduo ao local e a atividades do trabalho. Conforme Nunes (2000), Nas organizaes pblicas, assegura-se que todo o funcionrio que se encontrar fsica ou mentalmente incapaz para desempenhar a funo pela qual foi admitido tem o direito de ser readaptado a uma outra funo compatvel com suas limitaes, ou seja, ser reinserido profissionalmente. Nas organizaes privadas, ainda no comum a existncia desses programas de readaptao profissional. Sendo de total importncia tanto para a organizao, quanto para os trabalhadores. O psiclogo pode contribuir juntamente com outros profissionais na elaborao e implementao de programas importantes para a promoo e manuteno das condies fsicas e psicolgicas dos trabalhadores. Geralmente esses programas referem-se higiene segurana do trabalho. Segundo Chiavenatto (2000, p. 431), a higiene do trabalho refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa proteo da integridade fsica e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de sade inerentes s tarefas do cargo e ao ambiente fsico onde so executadas. Segurana do trabalho o conjunto de medidas tcnicas, educacionais, mdicas e psicolgicas empregadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condies inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantao de prticas preventivas (Chiavenatto, 2000. p.438).

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2.7 Avaliao Psicolgica em processos seletivos nas organizaes.

Pontes (2001) destaca a importncia das pessoas na organizao e o quanto a seleo adequada dos profissionais primordial para o alcance dos objetivos organizacionais na medida em que possibilitar um ambiente capaz de incentivar a criatividade, o talento e a motivao. O primeiro passo deste processo seriam as entrevistas psicolgicas. A entrevista psicolgica pode ser entendida como aquela no qual se buscam objetivos psicolgicos de investigao (Bleger, 2003). Seleo de Pessoal, segundo Pontes (2001) o processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados. Atravs da seleo, busca-se identificar entre os candidatos aqueles que, por suas caractersticas (pessoais e profissionais), melhor se integraro s exigncias do cargo, s expectativas e cultura da organizao. O processo de seleo de pessoal feito em etapas, e alm da investigao sobre caractersticas pessoais e profissionais dos candidatos necessrio que seja feita uma avaliao psicolgica. Para Pasquali (2001), avaliao psicolgica um processo de investigao, anlise e concluso sobre um sujeito em contexto e fase de vida especfica, com a finalidade de uma compreenso sobre ele e tomada de deciso quanto a uma interveno necessria. Wechsler e Guzo (1999) entendem avaliao psicolgica como um processo de coleta de dados e interpretao, realizado por meio de instrumentos psicolgicos, tendo por finalidade o maior conhecimento do indivduo. Conforme a lei nacional n 4119 de agosto de 1962, a avaliao psicolgica configura-se como uma prtica exclusiva do psiclogo. Durante o processo de seleo, tambm so aplicados os testes psicolgicos. Pasquali (2001) distingue os testes psicolgicos quanto objetividade e padronizao, dividindo-os, portanto, em testes psicomtricos e testes projetivos. Os primeiros seriam maximamente padronizados em suas tarefas e na interpretao, podendo qualquer examinador treinado chegar aos

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mesmos resultados, j que avaliam diferenas individuais como as intelectuais. Eles analisam as aptides de um indivduo em relao ao conjunto de indivduos tomados como padro de comparao. Enquanto as provas de conhecimentos ou de capacidade medem a capacidade de realizao atual da pessoa, os testes psicomtricos enfatizam as aptides individuais (Chiavenato, 2000). Os testes de personalidade, por sua vez, ajudam a identificar os traos de personalidade, aspectos motivacionais, interesses, distrbios psicolgicos, afeto e dinamismo psquico (Limongi-Frana & Arellano, 2002). As tcnicas de simulao ou tcnicas vivenciais procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos, e do mtodo exclusivamente verbal ou de execuo para a ao social (Chiavenato, 2000). Ao aplicar estas tcnicas o psiclogo avalia como o indivduo reage a determinadas situaes, identificando caractersticas exigidas pelo cargo, como iniciativa, liderana, criatividade, autocontrole, etc.

2.8 A Psicologia na avaliao de desempenho.

Chiavenato (2001) conceitua a avaliao de desempenho como um instrumento gerencial aplicado na identificao, mensurao e administrao do desempenho humano nas organizaes. Para Robbins (1999), normalmente a avaliao visa identificar os resultados de tarefas individuais, comportamentos e traos (ter boa atitude, mostrar confiana, cooperao e outros) dos ocupantes dos cargos, e pode ser aplicada pelo superior imediato, pelos colegas, atravs de auto-avaliao, por subordinados imediatos, utilizando-se de abordagem total ou avaliao de 360. Assim, o psiclogo organizacional e do trabalho que atua a partir desta perspectiva, deve atentar para que seu trabalho no seja fragmentado, j que a teoria sistmica pressupe que as atividades sejam integradas, compreendendo que todas as partes da organizao so interdependentes e integradas e, por conta disso todas as partes relacionam-se (Feliciano, 2000).

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De acordo com Chiavenato (2002) a avaliao de desempenho no um fim em si mesmo, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos de uma organizao. Para alcanar este objetivo bsico, ou seja, melhorar os resultados dos profissionais de uma organizao, a avaliao de desempenho visa a uma variedade de objetivos intermedirios, quais sejam: (1) auxiliar o indivduo a entender as especificidades de seu cargo e, assim melhor exercer suas atribuies; (2) planejar treinamentos, se necessrio; (3) auto-aperfeioar o empregado; (4) fornecer informaes bsicas pesquisa de recursos humanos; etc. (Chiavenato, 2002).

2.9 A psicologia e a Sade do Trabalhador.

O psiclogo nas organizaes atua, em geral, como consultor, assessor, sem conhecer a realidade do trabalho, as condies e a dinmica de cada local (Heloani, 2005). necessrio destacar que a anlise do sofrimento psquico resulta da confrontao do homem frente organizao do trabalho, portanto, h de se analisar a fadiga mental, a falta de controle sobre o tempo, o trabalho montono, o distanciamento entre o planejamento e a execuo, o acmulo de tarefas, a hierarquia rgida, dentre outras condies de trabalho que interfere na condio de sade do trabalhador. Dessa forma, a implementao de programas e treinamentos prontos desconsidera a complexa trama de relaes que se estabelece no mundo do trabalho em cada organizao (Spink, 1982). Enfim, apoiada a princpios ticos, solidariedade, respeito e responsabilidade, a prtica dos profissionais pauta-se na interlocuo do planejamento e replanejamento do trabalho, potencializando as mudanas de organizao do processo de trabalho, visando promover a sade e o bem-estar das pessoas.

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OBJETIVOS
A Pesquisa tem como objetivo investigar a concepo dos trabalhadores em relao ao trabalho dos psiclogos nas organizaes (Empresas).

HIPTESES
Partimos da hiptese que os trabalhadores no tm uma viso ampla da importncia da atuao do psiclogo organizacional, no sentido de promover a qualidade de vida ao trabalhador.

JUSTIFICATIVA
Acreditamos que essa pesquisa possa contribuir para construo do conhecimento acadmico do tema: Psicologia Organizacional, adicionando informaes entre os acadmicos da atuao do psiclogo dentro da organizao. Esta pesquisa favorecer aos trabalhadores que conhecero o trabalho do psiclogo, estabelecendo um melhor vnculo no ambiente profissional. Esperamos estar colaborando tambm com profissionais interessados em desvendar e aperfeioar a viso do trabalhador em relao ao trabalho do psiclogo nas organizaes.

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