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Estudo sobre a atuação de coaches

Article · July 2016

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Débora Aparecida Ferreira Negrato Tatiana De Cássia Nakano Primi

PUC Campinas Pontifícia Universidade Católica de Campinas (PUC-Campinas)
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Gabriela Fabbro Spadari

Pontifícia Universidade Católica de Campinas (PUC-Campinas)
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 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

ESTUDO SOBRE A ATUAÇÃO DE COACHES

Study on practices of coaches

Estudios sobre la actuación de los coaches

Débora Aparecida da Costa Ferreira – Pontifícia Universidade Católica de Campinas

Tatiana de Cássia Nakano – Pontifícia Universidade Católica de Campinas
Gabriela Fabbro Spadari – Pontifícia Universidade Católica de Campinas

Endereço para correspondência:

E-mail: debora_psico@yahoo.com.br
E-mail: tatiananakano@hotmail.com
E-mail: gfspadari@gmail.com

Débora Aparecida da Costa Ferreira

Psicóloga, Mestra em Psicologia pela PUC-Campinas, bolsista CAPES.

Tatiana de Cássia Nakano

Doutora em Psicologia, docente do programa de pós-graduação stricto sensu em
Psicologia da PUC-Campinas.

Gabriela Fabbro Spadari

Doutoranda do curso de Pós-Graduação stricto sensu da PUC-Campinas, na linha de
pesquisa em Instrumentos e processos em avaliação psicológica, como bolsista Capes I.
Graduada em Psicologia pela Universidade Metodista de Piracicaba, (2012).
Especialista em Terapia Comportamental Cognitiva pelo Instituto de Psicologia e
Controle do Stress - Marilda Lipp (2013). Mestra em Psicologia como Profissão e
Ciência pela PUC-Campinas, (2016).

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 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

RESUMO
O coaching tem sido um recurso de desenvolvimento muito utilizado e valorizado na
área organizacional. Este estudo visou compreender sua atuação profissional que tem
como principal foco laboral. A amostra foi composta por seis profissionais, sendo
quatro homens e duas mulheres, todos graduados e certificados na área. Por meio de
entrevista semiestruturada e análise de conteúdo das respostas, os discursos foram
classificados, buscando-se semelhanças e diferenças entre os participantes. Investigou-
se conceitos de definição do coaching, nichos de atuação, processo e técnicas utilizadas,
formações e certificações, estratégia para obter clientes e o status do coaching no Brasil.
Os resultados mostraram, em geral, que cada profissional atua conforme sua própria
experiência e formação adquirida, não existindo uma padronização de práticas. A maior
parte deles indicou a programação neolinguística como técnica que complementar,
indicando uma empresa mais reconhecida na formação de novos coaches. Espera-se que
os resultados da presente pesquisa possam contribuir para a investigação científica sobre
a atuação de coaches.
Palavras-chave: Identidade Professional; competência; formação profissional.

ABSTRACT

Coaching has been a development resource widely used and valued today. This study
aims at comprehending the professional practice which has a main labour focus. The
subjects of the study were six professionals, four men and two women, all graduated
and certified in the area. Data were collected by semi-structured interview and the
responses were analysed qualitatively, classifying speeches as similar or different. We
investigated coaching concepts, areas of actuation, process and techniques, training and
certification strategy for customers, and status of coaching in Brazil. The overall results
showed that each professional acts as his/her experience and training acquired; there is
no practice standardization. NLP is indicated as a technique that complements coaching
and the Lambent Firm was the most recognized in training new coaches. The results of
this research can contribute to scientific research on the role of coaches.
Keywords: Professional identity; competence; professional education.

RESUMEN
El coaching ha sido un recurso para el desarrollo ampliamente utilizado y valorado en el
área organizacional. Este estudio tuvo como objetivo comprender sus actividades
profesionales cuyo principal foco de trabajo. La muestra se compone de seis
profesionales, cuatro hombres y dos mujeres, todos los graduados y certificada en la
zona. A través de entrevistas semiestructuradas y análisis de contenido de las respuestas,
las intervenciones se clasificaron, buscando similitudes y diferencias entre los
participantes. Investigado el concepto de entrenamiento definición, nichos de mercado,
procesos y técnicas, formación y certificaciones, la estrategia para los clientes y el
estado de entrenar en Brasil. Los resultados mostraron, en general, cada uno actúa
profesionales de acuerdo con su propia experiencia y la formación recibida y no hay una
estandarización de las prácticas. La mayoría de ellos se indica la técnica de
programación neolinguística como complementarias, lo que indica una empresa más
reconocida en la formación de nuevos entrenadores. Se espera que los resultados de esta
investigación pueden contribuir a la investigación científica sobre el papel de los
entrenadores.
Palabras clave: Identidad profesional; competencia; formación profesional.

Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 164

 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

Introdução

Atualmente, o coaching, tem sido reconhecido como uma ferramenta de

desenvolvimento pessoal e profissional, de modo que seu uso tem sido amplamente

difundido. É considerado como técnica a ser utilizada no dia a dia do trabalho, como

forma de preparar-se para futuras oportunidades de carreira, empregabilidade,

autoconhecimento, além de melhorar aspectos da vida pessoal do sujeito (Di Stéfano,

2005). Tem-se feito notar, recentemente, a valorização do coaching, tanto

internacionalmente, como nacionalmente, principalmente sob a forma de cursos,

workshops, programas de pós-graduação, ainda que, independente deste crescimento,

nota-se a existência de uma lacuna em relação às investigações científicas,

especialmente aquelas de natureza empírica e que comprovem sua eficácia (Blanco,

2006), ficando, muito desse conhecimento, a cargo do senso comum.

Pesquisa realizada pela International Coaching Federation (2013) estimou que,

até o ano de 2006, entre 10.000 a 15.000 pessoas no mundo atuaram alguma vez com

coaching. O campo de estudo vem aumentando a cada ano, passível de ser verificado a

partir da constatação de que diversas pesquisas e artigos científicos têm sido publicados

na literatura internacional.

Para confirmar tal crescimento consultou-se, a International Coaching

Federation (2013), o qual trazia os resultados de uma pesquisa realizada globalmente no

ano de 2012. Este estudo teve como objetivo, a nível mundial, identificar oportunidades

relacionadas à temática e entender as dificuldades dos profissionais que atuam com o

coaching. Foram consultados 12.000 coaches, de 117 países e a estimativa é que

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existam 47.500 profissionais que atuam com coaching no mundo (International

Coaching Federation, 2013).

Embora internacionalmente reconhecido e valorizado na atualidade, o que se

percebe é que ainda pouco se conhece acerca do fenômeno nacionalmente, de maneira

que tal constatação reforça a importância do desenvolvimento de estudos e pesquisas

nacionais que foquem essa temática (Bennett, 2006), sendo esse o principal objetivo do

presente estudo. A fim de exemplificar as precárias condições em que, muitas vezes, o

coaching é exercido, uma pesquisa realizada pela Sociedade Brasileira de Coaching

(SBC) entre 2007 e 2008 mostrou aumento de 300% em sua utilização no Brasil. Os

resultados indicaram que, para os treinamentos oferecidos, são estabelecidos o mínimo

60 horas para que o sujeito obtenha um certificado reconhecido como coach. No

entanto, esse certificado não garante a qualidade do profissional, uma vez que não há

pré-requisitos para ingressar no curso, ou seja, conforme apontado por Liljenstrand e

Nebeker (2008) a partir dos 18 anos, qualquer interessado pode inscrever-se em um

curso de coach.

Após essa concisa revisão da atualidade, é importante regressar ao passado,

destacando as origens do coaching encontrados na literatura, a fim de compreender o

fenômeno como um todo. Etimologicamente o coach surgiu em um vilarejo na Hungria

denominado de Kocs, onde se criou a primeira carruagem responsável pelo transporte de

passageiros. Sendo assim o coach começou a ser compreendido como aquele que

conduz pessoas de um lugar para outro, isto é, de um estado atual para um estado futuro.

Posteriormente, diversas outras versões são encontradas na literatura, na visão

de Araújo (1999), o termo inglês o coach teve origem no mundo dos esportes para

designar o papel de treinador, preparador, ou seja, técnico ou treinador de profissionais.

Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 166

 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

Bem como, para Ricci (2006) em que a função desse profissional é dar poder para que

as pessoas produzam, para que suas intenções se tornem ações, e que exibam resultados.

De maneira científica, o coaching é definido como um processo que contribuiu

para a transformação dos indivíduos, bem como sua reflexão sobre a visão de mundo,

além do desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e capacidades (Krausz, 2007).

O International Coaching Federation (2013) define o coaching como um processo que

auxilía as pessoas na produção de resultados positivos em suas vidas pessoais e

profissionais, por meio do desenvolvimento de competências e alcance dos objetivos

estabelecidos, proporcionando uma melhor qualidade de vida. Tais definições foram

adotadas no presente estudo.

Porém, apesar de todas essas constatações, o coaching ainda não é considerado

uma profissão regulamentada e diante disso, existem diversas abordagens, técnicas e

metodologias que são aplicadas nas sessões. De acordo com Percia e Sita (2013), essa

falta de regulamentação impacta fortemente os estudos científicos, devido à

complexidade de diversos segmentos que utilizam tal metodologia. Por outro lado,

Bennett (2006) ressalta que nos congressos realizados pelas associações, poderiam

considerar os trabalhos acadêmicos publicados, artigos científicos e dissertações, a fim

de contribuírem para a profissionalização dessa prática. Assim, vale evidenciar também

a construção do conhecimento sobre o presente tema a nível nacional, que acontece

principalmente por meio de cursos acadêmicos, pós-graduações e até mesmo

treinamentos, oferecidos por organizações e instituições por intermédio de literaturas

(Blanco, 2006). Nesse sentido, Gregory e Levy (2011) comentam que a presente teoria

possui possibilidades de extensa pesquisa, de modo que os pesquisadores deveriam

encorajar-se para investigar mais sobre o tema e assim contribuir para a maturação da

temática.

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 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

Especificamente em relação à atuação do coach, uma pesquisa realizada por

Karawejczyk e Cardoso no ano de 2012 apontou que a maioria deles não trabalha

somente com esta atividade, atuando com outras áreas laborais, em geral relacionadas às

áreas de desenvolvimento e de gestão de pessoas. Outro estudo que merece destaque,

realizado por Ascama (2004) buscou investigar o significado do trabalho do coach,

cujas respostas apontaram para definições que envolvem a ajuda às pessoas no

crescimento e desenvolvimento profissional, outras respostas basearam-se na finalidade

de apoiar pessoas em lidar com situações da vida. As diferenças que foram identificadas

na pesquisa referiam-se as particularidades das experiências e também formações dos

profissionais que atuam como coaches.

Diante disso, identificar a qualificação dos profissionais que atuam com o

exercício do coaching é complexo, pois muitas pessoas utilizam-se da metodologia sem

obter credenciamento a uma associação reconhecida, tornando duvidosas as questões

éticas e profissionais universalmente considerados essenciais para a prática do

coaching. Tal situação foi discutida no Congresso de Coaching ICF Portugal em 2011,

ocasião em que se constatou que qualquer pessoa acima dos 18 anos pode nomear-se

coach e incluir esse título em seu cartão profissional, podendo conseguir exercer a

atividade normalmente, aliado ao fato de que muitas instituições que são criadas para

atuarem com coaching, oferecem metodologias, técnicas de auto-ajuda e manipulação

(International Coaching Federation, 2013), em nada relacionadas à atuação

recomendada por esta federação.

Convém salientar que a disseminação do coaching despertou e tem despertado

interesse em diversas pessoas a desempenhar tal papel, independente de formações e

experiências. Dentro deste contexto, cabe ressaltar que para atuar nessa área, precisa-se

de vivência profissional, conhecimento, maturidade e técnica, desenvolvidos ao longo

Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 168

 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

da experiência (Zaharov, 2010). Esse profissional deve seguir algumas condutas e

comportamentos, ter cuidado para não influenciar o cliente nas tomadas de decisões e

ações, além de dar feedback no momento certo, saber fazer as perguntas sem dar as

respostas, ter muito claro que deve-se trabalhar com a realidade, não com ilusões e

visando sempre a materialização do sonho e desejo do cliente (Payeras, 2004).

Ainda que diversas sejam as práticas aplicadas na reunião de coaching,

principalmente por não existir uma padronização sobre a utilização de técnicas e

recursos, constatou-se que diante da experiência e do conhecimento do profissional,

decide-se os modelos e técnicas a serem aplicados durante o processo. Destacam-se

dentre os recursos e aspectos pessoais o contrato de confidencialidade, que é informal,

mas muito válido para que haja compromisso entre ambas as partes (Villa & Caperán,

2010), assim como o feedback, tido como facilitador da compreensão de valores e troca

de experiências (Ferreira & Monteiro, 2007), ressaltando-se ainda a habilidade de fazer

perguntas, a capacidade de indagar, escutar e até mesmo possibilitar reflexões (Leibling

& Prior, 2004; Muradep, 2009). Bastante destacada também tem sido a idoneidade do

profissional, o quanto de estudo e conhecimento ele possui sobre a metodologia, o

quanto se atualiza, bem como seus atributos pessoais, pois uma certificação apenas não

significa ser um bom coach (Mumford, 2010).

Dentre as técnicas mais utilizadas destaca-se a técnica da roda da vida para

identificar as crenças e valores, de modo a obter o grau de satisfação do coachee em

quadrantes que representam sua vida, como relacionamentos, qualidade de vida,

aspectos pessoais e profissionais (Percia, Matteu, Marques & Sita, 2012). Do mesmo

modo Paula (2005) ressalta que aspectos individuais, inclinação profissional, valores e

crenças devem ser incluídos. Payeras (2004) complementa que o uso de questionários

individuais, também são utilizados como técnica e contribuem para o autodiagnostico,

Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 169

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assim como a Programação Neolinguística (PNL), considerada um modelo de

comunicação, linguística e de desenvolvimento humano. Outras técnicas que merecem

destaque são a Hipnose Ericksoniana que pode ser entendida como um estado alterado

da consciência, a Gestalt, Cinesiologia, Constelação Familiar, Psicologia Positiva,

Emotional Freedom Tecnique (EFT) comenta Percia et al. (2012), assim como a Avaliação

360º, a partir da qual possibilita elaborar um plano de desenvolvimento, considerando o

aperfeiçoamento de pontos fortes e também visando minimizar os pontos fracos do

coachee (Camara, Guerra & Rodrigues, 2007). Anwandter (2010), também recomenda a

aplicação da avaliação 360º no processo de coaching, devido à possível comparação

entre o antes e o depois do processo que pode ser obtida. Assim, de acordo com

González (2008) o coaching tem como objetivo o desenvolvimento pessoal e pode ser

associado por diversos métodos e recursos para que se atinja o objetivo proposto.

Considerando-se as discussões levantadas nesta pesquisa, foi possível verificar

que o coaching vem ganhando espaço a cada dia como instrumento de desenvolvimento

pessoal e profissional, assim como seu reconhecimento futuro. Entretanto, faz-se notar

ainda uma grande lacuna no estudo científico da temática, notadamente em relação a

trabalhos nacionais. Assim sendo o presente estudo buscou investigar a atuação do

coach, baseado na percepção de sujeitos que utilizam o coaching como atividade

laboral, de modo a compreender as práticas, técnicas e modelos aplicados por esses

profissionais.

Método
Participantes
A amostra constituiu-se de seis profissionais, sendo quatro do sexo masculino

(66%), com idades variando entre 30 a 65 anos, selecionados por conveniência. Os seis

sujeitos possuem formação universitária distintas, nos cursos de Administração,

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 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

Ciências Contábeis, Engenharia, Psicologia e são certificados como coaches por algum

instituto ou órgão certificador. Todos os participantes atuam com a técnica do coaching

como atividade de trabalho há mais de cinco anos, atuando no estado de São Paulo e

região de Campinas, além de possuírem acima de 400 horas práticas de coaching.

Como critério de inclusão para o estudo, os participantes deveriam ter mais de

cinco anos de experiência com a metodologia coaching, independente do local de

atuação. Dos participantes, 16% (n=1) se formou em Administração de Empresas, 16%

(n=1) em Ciência da Computação, 33% (n=2) em Engenharia (sendo um formado

também em Filosofia) 16% (n=1) em Psicologia, apenas um participante não informou

sua formação.

Instrumento

Para fins de coleta de dados acerca da opinião dos profissionais que atuam na

área do coaching foi construído um roteiro de entrevista semiestruturada contendo cinco

questões: (1) Qual a sua definição de coaching? Qual seu nicho de atuação?; (2) Como

você se tornou coach? Qual a formação que você recomenda aos interessados em

atuarem como coach?; (3) Como você realiza o processo de coaching? Quais são as

técnicas e métodos utilizados? Exemplos; (4) Qual é a sua estratégia utilizada para obter

clientes? Qual o preço da sessão ou do projeto de coaching?; (5) Como você percebe o

status da atividade de coaching no Brasil?.

Tal instrumento teve a finalidade de constituir-se em um eixo orientador ao

desenvolvimento da entrevista, de modo a tentar garantir que todos os entrevistados

respondessem às mesmas questões, obtendo informações de cada participante em

relação à atuação com a temática do coaching. No entanto convém salientar que o

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 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

desenvolvimento da entrevista adaptou-se ao entrevistado, considerando a flexibilidade

na exploração das questões.

Procedimentos

Após a aprovação da pesquisa pelo Comitê de Ética em Pesquisa (CAAE

14569413.6.0000.5481) entrou-se em contato por e-mail e telefone com os possíveis

participantes (indicados), explicando os objetivos da pesquisa, bem como a importância

da participação. Dos dez candidatos convidados, dois não responderam as chamadas da

pesquisadora e outros dois não concordaram em participar da pesquisa por não morarem

na região, considerando assim o processo dispendioso.

Após o consentimento e agendamento com os seis candidatos, realizou-se as

entrevistas pessoalmente, por meio de entrevista gravada. As entrevistas demoraram em

média 40 minutos e ocorreram nas consultorias ou escritórios dos participantes.

Convém salientar que todos os entrevistados eram originários do Estado de São Paulo,

capital e interior, característica que pode ter exercido alguma influencia nos resultados,

notadamente em relação às práticas e opinião sobre a temática. Desse modo,

recomenda-se que os resultados, apresentados a seguir, sejam interpretados com cautela.

Resultados e Discussão

Após o término da pesquisa, iniciou-se a análise dos discursos dos participantes

do presente estudo. Como forma de organizar a apresentação dos resultados, a análise

será iniciada pela apresentação das respostas dos participantes à primeira questão,

“Qual a sua definição de coaching? “Qual o seu nicho de atuação?”. Os resultados

possibilitaram a identificação de similaridades nos discursos de quatro sujeitos

entrevistados quando consideram que o coaching motiva mudanças e transformações,

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 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

partir de um estado de desenvolvimento pessoal ou profissional, o que pode ser notado a

partir dos seguintes discursos: “Processo e conjunto de ferramentas que apóia as

pessoas a conquistarem suas metas, seus sonhos e uma visão de futuro, ajuda a sair do

estado atual para o desejado” (sujeito A). Para o sujeito D “coaching é um processo

estruturado, que tem começo, meio e fim. Não é uma coisa pontual, é um processo, que

ajuda uma outra pessoa, o cliente, através da ampliação de percepções a atingir

objetivos ou a aumentar a possibilidade dele atingir seus objetivos, coisa que sozinhos

nenhum de nós consegue operar no pico da sua potencialidade.”

Por outro lado, o sujeito E evidenciou a definição de coaching de outra forma:

“Nada menos do que auxiliar a pessoa a fazer aquilo que ela não quer fazer, porque no

fundo todo mundo sabe o que tem que fazer para atingir um objetivo, só que ele olha os

obstáculos, olha as dificuldades e não olha as alternativas”. Tal visão vai ao encontro

da ideia defendida por Angel e Amar (2007) de que o coaching possibilita a criação de

um espaço no qual o coachee pode desprender-se de um obstáculo que o impede de

desenvolver-se, expressar seus desejos, adquirir novas competências e conhecimentos.

Para o sujeito F o coaching é como uma ferramenta de desenvolvimento:

“Existem muitas definições, inúmeras. Tanto em internet quanto na instituição que eu

me formei são várias definições, de vários autores, para mim, basicamente, o coaching

é uma ferramenta poderosa que leva um ser humano a se desenvolver plenamente”. Tal

compreensão vai ao encontro daquela destacada por Jounou (2009) ao definir que o

coaching tem a missão de facilitar que o sujeito atinja objetivos estabelecidos, sendo

ainda considerada um processo que contribui com o desenvolvimento pessoal e

profissional, habilidades e resolução de problemas (Lages & O’Connor, 2004).

Ainda considerando o primeiro questionamento, os principais nichos de atuação

apresentados pelos entrevistados foram coaching de executivos e coaching de vida. As

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 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

respostas mostraram que todos os participantes atuam ou já atuaram com coaching de

executivos, sendo que cinco deles citaram o coaching de vida. Os sujeitos A e B

trabalham exclusivamente com coaching de executivos. Identifica-se no discurso do

sujeito A: “Meu nicho de atuação é coaching de executivos, de líderes e está conectado

a desenvolvimento e aperfeiçoamento de competências de líderes: diretores, gerente e

até presidentes. Esses executivos procuram o coaching e a empresa que eles trabalham

também”. O discurso do sujeito B apontou: “Meu nicho de atuação principal é

coaching de executivos, minha atuação principal é com liderança, o coaching que a

gente faz 90% ou mais é focado em desenvolver líderes”.

Os sujeitos C, D aplicam coaching de executivos e de vida. O sujeito E, por sua

vez, atua com coaching de vida e de carreira, operando no âmbito executivo e espiritual,

diferenciando-se dos demais por ser o único a operar no campo espiritual. O sujeito F

tem como principal atuação o coaching de carreira, embora relate também já ter atuado

com o de vida e de executivos: “o meu foco maior é o coaching de carreira, apesar de

atuar com outras áreas, como por exemplo, o de vida. Além disso, atuei algumas vezes

no âmbito executivo, mas não é a maior frequência de trabalho”.

Quando se remete as respostas obtidas em “Como você se tornou

coach?”, objetivou-se conhecer um pouco do histórico de vida dos participantes.

Percebe-se por meio da análise que existe uma vontade de manter-se motivado em sua

carreira de trabalho para desenvolver o outro (sendo esse o ponto chave para manter-se

satisfeito no aspecto laboral dos coaches), atuar com um método que faz todo o sentido

para o profissional e principalmente identifica-se com o desenvolver o outro, de maneira

a contribuir para que o sujeito encontre sua felicidade e atinja seus objetivos e ideais.

Um aspecto que apresentou concordância foi que os participantes não iniciaram sua

carreira sendo coach, primeiro porque a temática é muito recente no Brasil. O coaching

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 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

surge como uma nova opção de carreira para esses profissionais, que se mostram

motivados pela técnica de desenvolvimento e desse modo acontece uma migração de

carreira. Identificou-se que os sujeitos da amostra são graduados em diferentes cursos

profissionais, tais como: Administração de Empresas, Economia, Ciências da

Computação, Engenharia, Filosofia e Psicologia. A semelhança em gostar de trabalhar

com pessoas é o os classifica como um grupo de profissionais que atuam com coaching.

Os participantes ainda apontaram formações em coaching e em outras técnicas,

as quais podem ser utilizadas durante algumas reuniões, como uma maleta de

ferramentas que, se necessário o coach irá fazer uso dela, como meio de aprimorar sua

atuação. Os sujeitos B, C, D e E fizeram formação em PNL e relataram o uso dessa

técnica. O sujeito D possui outras formações, que são Constelação Sistêmica, Hipnose

Erikssoniana, e Eneagrama. Compreende-se que os coaches utilizam uma mescla de

técnicas durantes as reuniões, de acordo com sua formação, não existe uma regra ou

padrão que impede o uso dessas ferramentas, ou seja, cada coach, com a sua formação e

experiência vai moldando o processo, porém sempre evidenciando que não há influência

nas escolhas que os coachees optam por fazer.

A segunda questão, “Qual a formação que você recomenda aos interessados em

atuarem como coach?”, teve como objetivo conhecer o que os sujeitos da amostra

indicam de formação às pessoas interessadas em trabalharem com a temática, visando-

se identificar também os institutos mais reconhecidos pelos profissionais da área. Cada

profissional recomendou a formação em coaching que se identifica, sendo que, muitas

vezes, sugeriu a instituição que o certificou. Tem-se também sujeitos que atuam como

formadores de coaches e, por tal motivo sugeriram a certificação da entidade na qual

pertence, de modo que a partir das respostas obtidas pode-se perceber que o sujeito

realmente vai indicar a formação que conhece. Uma instituição privada foi a mais

Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 175

 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

indicada, cujo certificado oferecido é reconhecido pela organização internacional de

coaching, a International Coaching Community - ICC. Dois diferentes participantes

comentaram que se fossem procurados para recomendar uma formação, antes de

qualquer coisa, recomendariam um processo de coaching, para que realmente seja

entendido se é mesmo coach que o profissional interessado quer se tornar.

O sujeito A afirma que é necessário ter cuidado na escolha do instituto ou escola

de coaching, e recomenda que os novos coaches tenham uma supervisão. O sujeito D

também traz em seu discurso a necessidade da supervisão e reforça que é fundamental

praticar o coaching, estar atualizado e seguir estudando para não perder o que adquiriu e

se aprofundar, o sujeito B complementa, “é sempre necessário estar se aperfeiçoando”.

Um ponto de concordância encontrado nos discursos dos sujeitos A e D é que após um

treinamento o indivíduo adquire conhecimento, porém precisa colocar em prática para

se desenvolver. O sujeito A menciona “um bom coaching tem que ter muitas horas de

vôo” e o sujeito D “após esse programa você sai como se você tivesse tirado uma carta

numa autoescola, parte do aprendizado ele vem fazendo”. Sobre esta questão, Mumford

(2010) destaca que muitos profissionais estão buscando instituições para serem

supervisionados quando iniciam os atendimentos. De acordo com o autor, não se exclui

quem atua como coach e não tem uma certificação, o que vale é a idoneidade do

profissional, o quanto de estudo ele possui sobre o processo de coaching, o quanto se

atualiza, bem como seus atributos pessoais, pois uma certificação apenas não se remete

a ser um bom coach.

Ressaltando a importância do processo de coaching, foi feita a pergunta “Como

você realiza o processo de coaching? Quais são as técnicas e métodos utilizados? Pode

dar exemplos?”. Para essa questão em específico, objetivou-se compreender o processo,

técnicas e ferramentas aplicadas e modelos de coaching utilizados. Por meio dos

Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 176

 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

resultados foi identificado que cada profissional possui sua forma de aplicar a

metodologia do coaching, ou seja, os coaches têm seu método próprio de alinhar as

expectativas dos sujeitos. Os participantes da pesquisa citaram que utilizam as seguintes

técnicas no processo de coaching: PNL, Constelação Sistêmica, Eneagrama, Hipnose

Erikssoniana, Pirâmide de Robert Dilts, avaliação 360º e o DISC, concordando com a

visão de Percia et al. (2012) e Passmore (2010), as quais afirmam a utilização de vários

modelos e técnicas que complementam o processo de coaching, tais como modelos de

comportamento, cognitivo, PNL, transpessoal, técnicas e abordagens que contribuem

com o processo e ajudam o próprio coach a melhorar sua performance.

Outra técnica mencionada que é fundamental para o processo é o feedback,

citada pelos participantes da pesquisa, sujeitos A e B, que evidenciam a importância da

aplicação da ferramenta no coaching. Anwandter (2010) comenta que o feedback deve

sempre ser utilizado sem juízos de valores pelo coach e orientado aos fatos e

acontecimentos, visando a transformação, o crescimento e desenvolvimento. A

orientação do autor é que durante um feedback o sujeito se disponibilize para escutar

ativamente a informação, aprenda sobre o que está sendo dito, considerando como uma

ajuda. Interessantemente, uma técnica bastante citada na literatura (Perltier, 2010).

Cabe ressaltar também as limitações que foram citadas por participantes da

amostra como aspecto essencial para que se obtenha uma mudança efetiva no processo

de coaching. Nesse sentido, apontaram a necessidade de se trabalhar, ao longo do

processo de coaching, com as crenças negativas que o sujeito possui acerca de si mesmo

e de suas habilidades. Para Marques e Carli (2012) é necessário entender as crenças do

coachee, sejam crenças positivas ou negativas e trabalhar nessa reprogramação durante

o coaching, se realizado esse trabalho, implicará no desenvolvimento pessoal e

profissional do cliente.

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 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

Em relação ao tempo das reuniões, o sujeito D menciona que trabalha com 18

horas no coaching de vida e 12 horas com coaching de executivos semanalmente,

reuniões que duram entre uma hora e uma hora e meia, sendo que os encontros

acontecem em sua consultoria. O sujeito C assemelha-se no ponto de atuar com banco

de horas, sendo de uma hora até uma hora e meia. O sujeito A e B citaram que o

processo de coaching de executivos contempla dez reuniões. O sujeito E comentou que

realiza de 12 ou 16 encontros, com duração de uma hora, porém existe solicitação de

reuniões com quatro horas de duração, foi citado também o uso de atendimentos online

como ferramenta em algumas reuniões.

Em relação à pergunta “Qual é a sua estratégia utilizada para obter clientes?”,

investigou-se como é feita a divulgação do serviço dos coaches e como surge a

demanda de trabalho. Os participantes assumem que o network é o melhor caminho, ou

seja, o coachee que gostou e desenvolveu-se com a sessão é o grande marketing do

profissional. Consultorias mais estruturadas possuem uma área de marketing que vende

os serviços às empresas e interessados, mas a grande maioria dos clientes surge por

indicações de pessoas que já participaram do processo de coaching. Conforme pode ser

verificado no discurso do sujeito E: “esse é um ponto falho, sou um péssimo

“marketeiro”, mas as pessoas me conhecem, por indicação. Eu não faço divulgação.” e

sujeito F: “tem várias estratégias existentes para divulgar o coaching, hoje os clientes

que vem até mim, são por indicação”.

Um ponto interessante é apresentado pelo sujeito D ao afirmar que quem atua

como consultor e quer se tornar um coach tem uma facilidade diferenciada porque já

está envolvido com pessoas do ramo, um executivo de outro segmento, conseguirá

também sucesso, porém terá mais dificuldade para divulgar seu trabalho. Essa

observação vai de encontro ao discurso do sujeito C: “ser parceiro de consultorias, ter

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 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

uma boa relação e isso vai te trazer clientes”. O sujeito F, que sempre atuou como

Consultor comenta que oferece seus serviços como coaching em sua rede de network e

quando está dentro das empresas atuando como consultor e identifica alguma

necessidade, faz divulgação de seu trabalho como coach.

Quando se questionou “Qual o preço da sessão ou do projeto de coaching?” foi

possível perceber a discrepância de valores entre os participantes. Interessantemente,

um participante citou que o preço é comparado muitas vezes com o preço da sessão de

um psicólogo, de modo a demonstrar que alguns coaches consideram o valor da sessão

do psicólogo como referência e justificam que existe espaço para as duas atuações, cada

qual com a sua abordagem. Outro aspecto citado é que o valor do processo de coaching

varia entre regiões brasileiras, de maneira que se fazem notar grandes discrepâncias

entre profissionais que atuam com a temática em capitais como São Paulo e Rio de

Janeiro, comparando com o interior do Brasil. Também foi citado que, dependendo da

experiência e habilidade do profissional em atuar como coach, a sessão pode variar de

R$ 40,00 a R$ 2.700,00. Em destaque o discurso do sujeito A: “Depende do nível do

profissional, depende da quantidade. O processo de coaching aqui na consultoria pode

custa de R$ 10.000,00 a R$ 25.000,00 reais.

Outra observação refere-se ao fato de que a sessão do coaching de executivos,

quando contratada pela empresa, exige uma demanda maior em relação à área que

contratou o serviço. Sendo assim, o líder ou o responsável pelo setor de Recursos

Humanos tende a requerer relatórios e reuniões adicionais durante o processo, isso

justifica o valor cobrado, comparado a uma sessão de coaching de vida, que não possui

outros envolvidos no processo.

A última questão “Como você percebe o status da atividade de coaching no

Brasil?”, visou compreender a percepção dos participantes sobre a situação do coaching

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 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

e trouxe algumas reflexões importantes nos discursos dos participantes: o coaching

pode ser visto como modismo nos dias de hoje, é um status atuar com a metodologia e

isso pode ser negativo para os profissionais que utilizam desse recurso como atividade

laboral. Existem muitos sujeitos que se intitulam coach e usam sem profissionalismo a

metodologia, tornando mal a reputação da temática e frustrando pessoas que se

submetem ao processo.

Os sujeitos B e E possuem o mesmo discurso quanto ao status do coaching,

indicando que é preciso que seja feito algo pois existem muitas pessoas aventurando-se

na metodologia sem preparação, sem profissionalismo, considerando apenas o lado

comercial. Nesse sentido, a sugestão do sujeito B aponta para a união das entidades que

certificam as pessoas na metodologia: “se criassem um órgão único, certificador, com

certeza haveria mais efetividade, porém o que essas entidades fazem é competir, vem

aqui que eu te certifico”. O sujeito F concorda e complementa em sua resposta “precisa

ter um controle maior, criar uma instituição para fiscalizar a atuação dos coaches,

porque virou assim, se espalhou de uma forma, qualquer um vai lá e faz um curso e

nem gosta de lidar com pessoas e acaba trabalhando nessa área”.

O sujeito E aponta um importante aspecto “tem coach que são falsos

psicólogos, isso é complicado e se tiver uma intercorrência não consegue sair”.

Segundo ele, muitas vezes a pessoa que atua com coaching após participar de diferentes

formações técnicas, se não tiver o devido cuidado para não ultrapassar o limite

estabelecido, pode vir a ter problemas e gerar resultados comprometedores.

O aspecto positivo ressaltado por parte dos entrevistados refere-se à ampla

divulgação desse recurso de desenvolvimento, o qual tem despertado interesses em

diversos sujeitos para utilizarem da metodologia com a finalidade de aprimorar suas

habilidades e competências. Cuenca (2011) afirma que o coaching é uma atividade de

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 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

desenvolvimento que tem mais crescido no mundo, sendo que os profissionais de

diversos ramos estão aprendendo as habilidades do coaching para serem mais eficazes

em seu trabalho, desenvolverem competências e se sentirem satisfeitos e realizados.

Entretanto, Bennett (2006) destaca o fato de que a metodologia ainda pode ser

considerada recente, notadamente valorizada na última década, confirmando a

necessidade de crescimento e maturação, de maneira a reforçar que a pesquisa pode ser

uma estratégia para atender aos critérios que a profissionalização requer.

Também Gregory e Levy (2011) destacam que existe um campo extensivo para

a literatura científica sobre coaching ganhar espaço e ser mais reconhecido no meio

acadêmico. Do mesmo modo, Withmore (2009) apresenta grande otimismo quanto ao

futuro do coaching, principalmente porque a metodologia do coaching está presente em

diversos ambientes: instituições, empresas, organizações, escolas, e com o foco em

desenvolvimento, em ajudar as pessoas a se conhecerem, atingirem seus objetivos, além

de transformar o mundo em um melhor lugar para se viver, sendo reconhecido e

aplicado, cada vez mais intensamente.

A partir da coleta de dados, envolvendo profissionais que tem o coaching como

atividade laboral, foi possível verificar alguns aspectos da atuação prática dos

profissionais entrevistados. A partir de suas respostas conclui-se que cada profissional

atua de acordo com a sua formação e entendimento sobre o coaching. Destaca-se, dentre

as respostas sobre a atuação dos coaches, a sugestão de dois entrevistados deste estudo,

acerca da união dos órgãos de certificação em coaching, visando o estabelecimento de

um único órgão certificador. Desse modo, o coaching ganharia espaço para avançar e

assim buscar chegar cada vez mais perto de ser reconhecido como uma profissão.

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 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

Considerações Finais

Nos mais diversos contextos, o fenômeno coaching está ganhando força e

destaque como ferramenta de desenvolvimento de pessoas. A intenção maior dessa

pesquisa foi evidenciar a atuação do coach, tendo-se como foco o profissional que

utiliza desta ferramenta enquanto principal atividade laboral, desconsiderando os que

aplicam a metodologia casualmente.

Os resultados demonstraram que o profissional que atua com coaching possui um

perfil de buscar o desenvolvimento do outro e seu autodesenvolvimento. Constatou-se

que o objetivo do processo de coaching possui similaridade no discurso dos

participantes, tomando-se como objetivo o despertar de mudanças e transformações no

coachee, possibilitando sair de um estado atual de desenvolvimento e chegar a outro.

Outra importante constatação, presente tanto na literatura quanto no discurso dos

entrevistados, refere-se ao status de regulamentação do coaching no Brasil, o qual ainda

encontra-se num estágio inicial. Segundo os profissionais, se os órgãos de certificação

se unissem de modo a permitir o estabelecimento de um único órgão certificador, com

regras, padrões e formação sobre a essência do coaching, muitas das divergências entre

as metodologias que vêm sendo aplicadas com esse nome poderiam ser eliminadas,

notadamente aquelas vendidas erroneamente como coaching.

Evidenciar a carreira do coach é um tópico que pode trazer grande contribuição

para as mais diferentes áreas de atuação profissional, uma vez que as formações desses

profissionais ainda encontram-se muito atreladas à experiência de vida, cursos e auto-

desenvolvimento, sem um guia oficial norteador. Nesse sentido, o conhecimento sobre a

atividade do coach possibilita maior empregabilidade a todos os interessados em

desenvolver seu potencial, assim como um primeiro passo o sentido do

desenvolvimento de pesquisas na temática. Assim, espera-se que os pesquisadores

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 Ferreira, Nakano & Spadari. Estudo sobre a atuação de coaches

possam utilizar como referência, no futuro, os resultados aqui apresentados, de modo

que os mesmos possam que contribuir no sentido de diminuir a lacuna na literatura

científica sobre a temática.

Uma limitação da pesquisa que merece ser citada refere-se ao fato de que os

coaches entrevistados eram todos originários de São Paulo capital e do interior, de

modo que sua opinião e práticas podem não refletir, de modo preciso, os processos de

coaching que vêm sendo desenvolvidos nas demais regiões do país. Assim, esforços

podem ser realizados visando-se a ampliação da coleta de dados nas mais diversas

regiões do Brasil, com uma amostra maior. Outra sugestão seria ampliar estudos sobre

os nichos de atuação do coach, como coaching de carreira, de equipe e de vida, visto

que o estudo aqui relatado teve como foco apenas o coaching organizacional.

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Submissão: 16/03/2016
Última revisão: 10/05/2016
Aceite final: 10/06/2016

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