Cpot 2014 PDF

I Congresso de Psicologia Organizacional e do Trabalho do Centro Oeste Paulista
Formao e prticas profissionais. 1
3 a 6 de setembro de 2014
Anais do 1 Congresso de Psicologia Organizacional e do Trabalho do Centro-Oeste Paulista (2014)
Anais do Congresso
2
Principais Eixos Temticos:
Formao em Psicologia Organizacional e do Trabalho
Comportamento Humano no Trabalho e nas Organizaes
Gesto de Pessoas
Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador
Orientao Profissional

3
C759 Congresso de Psicologia Organizacional e do Trabalho

do Centro Oeste Paulista (1. : 2014 : Bauru,
SP)
Anais [recurso eletrnico] do 1 Congresso de

Psicologia Organizacional e do Trabalho do Centro
Oeste Paulista realizado em Bauru, no ano de 2014 ;
organizado por Hugo Ferrari Cardoso. -- Bauru :
UNESP/FC/Departamento de Psicologia, 2014
807 p.
Disponvel em: http://www.congressopot.com.br/anais
ISSN em processamento
1. Psicologia organizacional no trabalho. 2.

Comportamento humano no trabalho. I. Cardoso, Hugo
Ferrari. II. Ttulo.

4
Comisso Organizadora Comisso de Divulgao e Site

Prof. Dr. Mrio Lzaro Camargo (Presidente) Profa. Dra. Marianne Ramos Feij (Coordenadora)
Prof. Dr. Dinael Corra de Campos Profa. Dra. Marilza Delpino Zanardo
Prof. Dr. Edward Goulart Jnior Prof. Dr. Mrio Lzaro Camargo
Prof. Dr. Hugo Ferrari Cardoso Prof. Dr. Celso Socorro Oliveira
Profa. Dra. Marianne Ramos Feij Profa. Esp. Anglica Lopes Gonalves
Prof. Dr. Celso Socorro Oliveira INTERAGE
Profa. Dra. Marilza Delpino Zanardo
Profa. Ms. Maria Madalena Lazari Kawashima Comisso de Infraestrutura e Logstica
Profa. Ms. Rosana Amador Ramos Prof. Dr. Dinael Corra de Campos (Coordenador)
Profa. Ms. Sandra Sposito Prof. Dr. Hugo Ferrari Cardoso
Profa. Ms. Luciana Silva Zanelato Profa. Ms. Rosana Amador Ramos
Profa. Esp. Anglica Lopes Gonalves Profa. Esp. Silvana Almeida da Silva Lima
Profa. Esp. Andria Peretti Sangaletti INTERAGE
Profa. Esp. Silvana Almeida da Silva Lima
INTERAGE Empresa Jnior de Psicologia da Unesp Comisso de Apoio
Prof. Dr. Hugo Ferrari Cardoso (Coordenador)
Comisso Cientfica Profa. Dra. Marilza Delpino Zanardo
Prof. Dr. Hugo Ferrari Cardoso (Coordenador) Profa. Ms. Rosana Amador Ramos
Prof. Dr. Mrio Lzaro Camargo INTERAGE
Prof. Dr. Edward Goulart Jnior Monitores (alunos da Unesp, Unip, Anhanguera e
Prof. Dr. Dinael Corra de Campos USC)
Profa. Dra. Marianne Ramos Feij
Prof. Dr. Celso Socorro Oliveira Organizao dos Anais do Evento
Profa. Ms. Sandra Sposito Prof. Dr. Hugo Ferrari Cardoso
Profa. Ms. Luciana Silva Zanelato
Profa. Esp. Anglica Lopes Gonalves Reviso Ortogrfica e Gramatical dos Anais
Prof. Ms. Bruno Sampaio Garrido
Comisso de Finanas
Prof. Dr. Mrio Lzaro Camargo (Coordenador)
Prof. Dr. Edward Goulart Jnior
Profa. Esp. Anglica Lopes Gonalves
Profa. Ms. Rosana Amador Ramos
Profa. Ms. Sandra Sposito
Profa. Esp. Silvana Almeida da Silva Lima
INTERAGE Empresa Jnior de Psicologia da Unesp

5
O grupo de pesquisa CNPq/Unesp Psicologia Organizacional e do

Trabalho (POT), linha de pesquisa Indivduo, contexto, processos e
intervenes organizacionais, refletindo sobre a necessidade de conhecer os
diferentes contextos de formao e atuao de Psiclogos Organizacionais e
do Trabalho na regio do Centro Oeste Paulista, estabeleceu como diretriz a
realizao de um evento interinstitucional e bianual, que congregasse tanto as
instituies formadoras do profissional de Psicologia, como tambm
profissionais inseridos no mercado de trabalho. Para isso buscou-se o
estabelecimento de parcerias com instituies formadoras da cidade de Bauru
e regio, o Conselho Regional de Psicologia Subsede Bauru, e outras
organizaes pblicas e privadas.
A primeira edio do evento teve como objetivo favorecer espaos de

reflexo e trocas de experincias sobre a formao do profissional psiclogo
que atua na rea de POT, bem como sobre polticas e prticas de atuao
desse profissional em diferentes organizaes. Objetivou tambm
proporcionar eventos formativos por meio de conferncias, mesas-redondas,
minicursos e apresentaes de pesquisas e experincias de estgio e prticas
profissionais, favorecendo o desenvolvimento de novos conhecimentos e de
aprimoramento profissional dos participantes. Os eixos temticos organizados
a fim de cumprir tais objetivos foram: (a) formao em psicologia
organizacional e do trabalho; (b) comportamento humano no trabalho e
nas organizaes; (c) gesto de pessoas; (d) sade e qualidade de vida do
trabalhador; (e) orientao profissional.
Os pressupostos bsicos que balizaram este congresso, considerando

as mudanas e a instabilidade presentes no mundo do trabalho
contemporneo, partiram do princpio de que o profissional de psicologia que
atua nas diferentes organizaes precisa estar preparado, tanto do ponto de
vista poltico, tcnico, mas, sobretudo, tico, para que, no exerccio de sua
prtica, contribua para o desenvolvimento de estratgias que promovam e
preservem a qualidade de vida, a sade e o bem-estar dos trabalhadores,
assim como, o desenvolvimento das organizaes.

6
O I Congresso de Psicologia Organizacional e do Trabalho do

Centro Oeste Paulista: Formao e Prticas Profissionais, considerado
pela comisso organizadora e seus participantes um marco importante para a
Psicologia Organizacional e do Trabalho em nossa regio, agora os convida
para a leitura e o registro dos trabalhos apresentados durante o mesmo.
Agradecemos as instituies parceiras que contriburam na realizao

do congresso e aos inmeros participantes que, vindo de diferentes regies do
Brasil, socializaram suas experincias e conhecimentos de forma a conduzir o
congresso ao xito e ao cumprimento de seus objetivos. Boa leitura a todos!
Prof. Dr. Mrio Lzaro Camargo

Presidente da Comisso Organizadora

7
Sumrio
Resumos expandidos ............................................................................................... 13
- Eixo 1: Prticas em Formao em Psicologia Organizacional e do Trabalho ...... 13
VIVNCIA DE ESTGIO EM CONTEXTO ORGANIZACIONAL: RELATO DE
EXPERINCIA..................................................................................................... 14
A UNIVERSIDADE COMO TERRITRIO FRTIL PARA O DESENVOLVIMENTO
DE HABILIDADES E COMPETNCIAS DO FUTURO PROFISSIONAL ............. 31
ATRAVS DA IMAGEM: A IDENTIDADE E O TRABALHO ................................. 40
PERCEPO DE ESTRESSORES OCUPACIONAIS: AVALIAO EM
RELAO IDADE, NMERO DE FILHOS E TEMPO DE ATUAO NA
ORGANIZAO. ................................................................................................. 50
PSICODRAMA NAS ORGANIZAES ............................................................... 60
Seo: e. Projetos de Extenso em POT ............................................................. 67
ESTGIO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO REALIZADO
EM EMPRESA DE GRANDE PORTE DO SETOR DE ELETRODOMSTICOS.. 72
O ENSINO TERICO-PRTICO DA POT NAS IES DO CENTRO-OESTE
PAULISTA: AS EXPERINCIAS DOS EGRESSOS E DOS FORMADORES ...... 79
O ESTGIO SUPERVISIONADO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO
TRABALHO E A BUSCA DA INSERO DO ALUNO NO MERCADO DE
TRABALHO ......................................................................................................... 89
O ESTGIO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL COMO PONTE PARA
PRTICA PROFISSIONAL ATENDENDO AS NECESSIDADES DO MERCADO
DE TRABALHO ................................................................................................... 97
GESTO DE PESSOAS EM UMA REDE DE SUPERMERCADOS: RELATO DE
EXPERINCIA PROFISSIONAL ....................................................................... 103
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: RELATO DE EXPERINCIA EM
UMA EMPRESA GRFICA................................................................................ 111
ESTGIO DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: RELATO DE
EXPERINCIA NA UNIVERSIDADE SAGRADO CORAO ............................ 117
A IMPORTNCIA DO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE
TREINAMENTO EMPRESARIAL. ..................................................................... 125
- Eixo 2: Prticas em Comportamento Humano no Trabalho e nas Organizaes 135
A REINSERO DE EX-DETENTOS NO MERCADO DE TRABALHO............. 136
PESSOA COM DEFICINCIA E REABILITADOS NO MERCADO DE TRABALHO
PARA ALM DA LEI DE COTAS (1991) ......................................................... 147
SURGIMENTO DE PROGRAMAS DE DIVERSIDADE DE RECURSOS
HUMANOS NO BRASIL .................................................................................... 167
CULTURA ORGANIZACIONAL: EXPERENCIAO E INCORPORAO NOS
MEMBROS DA ORGANIZAO NO AMBIENTE DE TRABALHO .................... 184
MEDIAO DE CONFLITOS: PROPOSTAS DE RESOLUO PACFICA DE
DISPUTAS E DE PREVENO DA VIOLNCIA EM DIFERENTES CONTEXTOS.
.......................................................................................................................... 204
EMPREGO E DEFICINCIA: REPRESENTAES COMPARTILHADAS ........ 212
ASSDIO MORAL E OUTRAS FORMAS DE VIOLNCIA NO TRABALHO:
POSSVEIS INTERVENES E MEDIDAS DE PREVENO NAS
ORGANIZAES .............................................................................................. 222
- Eixo 3: Prticas em Gesto de Pessoas ............................................................. 235

8
A EMPRESA FAMILIAR COMO CAMPO DE INVESTIGAO ......................... 236

REFLEXES SOBRE A ATUAO DE PSICLOGOS E PSICANALISTAS NO
COACHING DE LIDERANAS NAS ORGANIZAES HIPERMODERNAS .. 246
POSSVEIS CONTRIBUIES DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO
TRABALHO NO CONTEXTO DA INCLUSO DE PCD NO MERCADO DE
TRABALHO ....................................................................................................... 253
ESTUDO DE CASO DO PLANO DE CARREIRAS DA PREFEITURA MUNICIPAL
DE POOS DE CALDAS/MG ............................................................................ 273
DESENVOLVIMENTO DE HABILIADES SOCIAIS PROFISSIONAIS: ............... 294
REVISO E APLICAO DE INTERVENES COM UNIVERSITRIOS ....... 294
CONSTRUO DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL PARA FINS DE
IMPLEMENTAO DE AES PSICOTERAPUTICAS ................................. 305
O ABSENTESMO ENQUANTO INDICADOR PARA O PROCESSO DE GESTO
DE PESSOAS NAS ORGANIZAES .............................................................. 311
CONSIDERAES SOBRE A INCLUSO DE PESSOAS COM DEFICINCIA NO
MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO: OS LIMITES DAS AES
AFIRMATIVAS E A NECESSIDADE DAS AES EDUCATIVAS ..................... 330
PERCEPES DOS BENEFCIOS E DIFICULDADES APS SESSES DE
COACHING EM GRUPO EM UMA EMPRESA ALIMENTCIA DA REGIO DE
BAURU .............................................................................................................. 349
LITGIO DA GESTO DE PESSOAS GESTO DA QUALIDADE: ................. 358
UM DIAGNSTICO PARA ATENDER OS STAKEHOLDERS ........................... 358
HABILIDADES SOCIAIS NAS RELAES DE TRABALHO ............................. 381
AVALIAO PSICOLGICA EM RECRUTAMENTO E SELEO. .................. 388
DESAFIOS E NOVAS PRTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEO: RELATO
DE EXPERINCIA. ............................................................................................ 396
SELEO POR COMPETNCIAS .................................................................... 405
A ATUAO DO PSICLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO EM
PROCESSOS DE EDUCAO NO TRABALHO E NAS ORGANIZAES ...... 419
A AVALIAO PSICOLGICA EM PROCESSOS SELETIVOS ....................... 430
DESAFIOS E NOVAS PRTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEO: RELATOS
DE EXPERINCIA............................................................................................. 437
AVALIAO PSICOLGICA EM PROCESSOS SELETIVOS: FORMAS E
FORMAO ...................................................................................................... 443
- Eixo 4: Prticas em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador ........................ 456
EPISDIOS DEPRESSIVOS NO TRABALHO E O PSICLOGO
ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: UMA ATUAO PARA ALM DO
INDIVDUO ........................................................................................................ 457
DOR CRNICA X PRESENTESMO: AVALIANDO UMA INTERVENO
COMPORTAMENTAL NA QUALIDADE DE VIDA E PRODUTIVIDADE DE
SERVIDORES PBLICOS. ............................................................................... 477
CAPITAL HUMANO E INOVAO: IMPACTOS DA SADE MENTAL NO
DESEMPENHO DAS ORGANIZAES............................................................ 495
A CLNICA PSICANALTICA DIRIGIDA REABILITAO DE
TRABALHADORES: UM ESTUDO DE CASO. .................................................. 515
TREINO EM RESILINCIA POSSIBILIDADES DE APLICAO NA ROTINA DE
TRABALHO ....................................................................................................... 520
PRAZERES SUBVERTIDOS: TRABALHO E DROGAS .................................... 523

9
ESTUDOS SOBRE STRESS E RESILINCIA EM MOTORISTAS DE NIBUS

URBANO ........................................................................................................... 529
VIOLNCIA, ABUSO DE LCOOL, RELAES CONJUGAIS E DO TRABALHO:
RELATO DE UM ESTUDO QUALITATIVO DESCRITIVO E DE UM PROJETO DE
PESQUISA ........................................................................................................ 538
FAZERES EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: GESTO,
SADE E SUBJETIVIDADE .............................................................................. 548
FAZERES EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: GESTO,
SADE E SUBJETIVIDADE .............................................................................. 564
DIREITOS HUMANOS E CIDADANIA: PERSPECTIVAS HISTRICAS, SOCIAIS
E FILOSFICAS................................................................................................ 572
A PSICOLOGIA NO CAMPO DA SADE DO TRABALHADOR: ESTRATGIAS
DE DIAGNSTICO, INTERVENO E PROMOO DA SADE .................... 579
ESTRAGGIA DE DIAGNSTICO E MANEJO DO ESTRESSE OCUPACIONAL
.......................................................................................................................... 589
SNDROMES DOLOROSAS CRONIFICANTES E O SOFRIMENTO PSQUICO
NO TRABALHO ................................................................................................. 600
- Eixo 5: Prticas em Orientao Profissional ........................................................ 612
INSERO DE JOVENS APRENDIZES NO MERCADO DE TRABALHO:
ORIENTAO VIA OFICINAS DE CARREIRA.................................................. 613
EXTENSO UNIVERSITRIA EM ORIENTAO PROFISSIONAL: ................ 621
BENEFCIOS PARA APRENDIZES E PSICLOGOS EM FORMAO ........... 621
GNERO, ESCOLHA PROFISSIONAL E PAPEL DA MDIA NA REPRODUO
DE ESTERETIPOS DE GNERO ................................................................... 632
ORIENTAO PROFISSIONAL E DE CARREIRA: COMO A PSICOLOGIA TEM
OCUPADO E DESENVOLVIDO ESTE ESPAO DE ATUAO?..................... 640
Resumos ................................................................................................................. 656
- Eixo 1: Prticas em Formao em Psicologia Organizacional e do Trabalho .... 656
COMPARATIVO ENTRE CRTERIOS DE AVALIAO OBJETIVO E SUBJETIVO
DE CADIDATOS EM UM PROCESSO SELETIVO: UMA EXPERINCIA PRTICA
.......................................................................................................................... 657
SISTEMATIZAO DE ANLISE E DESCRIO DE CARGOS PARA UM
DIRETRIO ACADMICO FEITA PELA INTERAGE- EMPRESA JNIOR DE
PSICOLOGIA DA UNESP BAURU ................................................................. 659
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: SISTEMATIZAO DA PRTICA 661
CONHECENDO O MEIO ORGANIZACIONAL ATRAVS DA PESQUISA DE
CLIMA ............................................................................................................... 663
SADE DA PROFESSORA E DO PROFESSOR DA EDUCAO INFANTIL:
ANLISES DA PRODUO ACADMICA ........................................................ 665
TREINAMENTO DE PESSOAS COM FOCO NA INTEGRAO E SEGURANA
DO TRABALHO ................................................................................................. 667
ATRAO, SELEO E INTEGRAO DE PESSOAL: EXPERINCIA DE
ESTGIO EM UMA INSTITUIO DE ENSINO SUPERIOR ............................ 669
PROGRAMA DE CAPACITAO CONTINUADA PARA GESTORES EM
UNIDADE ADMINISTRATIVA DE UMA INSTITUIO PBLICA ...................... 671
PROGRAMA DE SISTEMATIZAO DO PROCESSO SELETIVO DO CARGO
DE RECUPERADOR DE CRDITO DE UMA EMPRESA DO RAMO DE
SERVIOS FINANCEIROS ............................................................................... 673

10
ADOLESCENTES EM SITUAO DE VULNERABILIDADE SOCIAL QUE

SONHAM COM UM FUTURO PROFISSIONAL ................................................ 675
ESTRESSE DE TRABALHADORES NO EXERCCIO DA LIDERANA FORMAL
NAS ORGANIZAES E IDENTIFICAO DOS SEUS PRINCIPAIS DESAFIOS
E ESTRESSORES OCUPACIONAIS DO CONTEXTO DE TRABALHO ............ 677
GRUPO FOCAL: PESQUISA QUALITATIVA EM UMA EMPRESA DE VAREJO
.......................................................................................................................... 679
TREINAMENTO EMPRESARIAL. ..................................................................... 681
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................................................ 683
A.G. ENTES DA INTEGRAO: PROJETO DE CONTINUAO DO
PROGRAMA DE INTEGRAO PARA OS FUNCIONRIOS DA
ADMINISTRAO GERAL AG DA UNESP/BAURU. ...................................... 685
TREINAMENTO DE HABILIDADES INTERPESSOAIS. .................................... 687
PESQUISA DE CLIMA COMO AGENTE FACILITADOR DE MUDANAS NA
ORGANIZAO ................................................................................................ 688
PRTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL: RELATO DE
EXPERINCIA DE ESTGIO ............................................................................ 690
A PESQUISA DE CLIMA COMO INSTRUMENTO INVESTIGATIVO PARA UMA
BOA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ..................................................... 692
SISTEMATIZAO DE PROCESSO SELETIVO PARA UMA EMPRESA JNIOR
DE ENGENHARIA FEITA PELA INTERAGE JR. EMPRESA JNIOR DE
PSICOLOGIA DA UNESP BAURU ................................................................. 694
VOU COMEAR A ATENDER, E AGORA? UM RELATO DE EXPERINCIA DE
TREINAMENTO EM POT .................................................................................. 696
A ORGANIZAO DO TRABALHO ATRAVS DA ANLISE DO FILME TEMPOS
MODERNOS ..................................................................................................... 698
ORGANIZAO DE UM CEREST NAS PRTICAS EM SADE DO
TRABALHADOR ................................................................................................ 700
ESTUDO COMPARATIVO ENTRE HABILIDADES SOCIAIS EM ESTUDANTES
DE CINCIAS HUMANAS, EXATAS E DA SADE ........................................... 702
COMO FAZER UM BOM CURRCULO - UM RELATO DE EXPERINCIA DE
TREINAMENTO EM POT .................................................................................. 704
TREINAMENTO DE HABILIDADES SOCIAIS: ESTUDO DE CASOS COM
GRUPO DA TERCEIRA IDADE DA UNIVERSIDADE ABERTA TERCEIRA
IDADE (UATI) .................................................................................................... 706
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: UMA EXPERINCIA DE ESTGIO
REALIZADA EM UMA EMPRESA DE SERVIOS FINACEIROS ...................... 708
GERENCIAMENTO E IMPORTNCIA DAS MUDANAS NO CONTEXTO
ORGANIZACIONAL ........................................................................................... 710
ELABORAO DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA
ORGANIZAO VOLTADA PARA A AREA GASTRONMICA ........................ 712
ANLISE E DESCRIO DE CARGOS NO PROCESSO DE GESTO DE
PESSOAS ......................................................................................................... 714
UNIVERSIDADE PARA ALM DA SALA DE AULA ........................................... 716
PROGRAMA DE APERFEIOAMENTO PROFISSIONAL DESTINADO A
MOTORISTAS DE NIBUS URBANO .............................................................. 718

11
ORIENTAO PROFISSIONAL PARA JOVENS INTEGRANTES DE UM

PROGRAMA DE APRENDIZAGEM PROFISSIONAL........................................ 720
PROJETO DE EXTENSO PRIMEIROS PASSOS: PREPARAO DE
ADOLESCENTES PARA O MERCADO DE TRABALHO .................................. 722
- Eixo 2: Prticas em Comportamento Humano no Trabalho e nas Organizaes 724
ASSEDIO MORAL NO TRABALHO E OS CONFLITOS INTRAGRUPAIS E
ENTRE CHEFE E SUBORDINADO ................................................................... 725
ESCALA LABORAL DE ASSDIO MORAL (ELAM): CONSTRUO E ESTUDOS
DE VALIDADE E PRECISO ............................................................................ 727
GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS: MOTIVANDO OS TRABALHADORES
NO MBITO DA ADMINISTRAO PBLICA MUNICIPAL .............................. 729
A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EM EMPRESA MULTISSETORIAL
PBLICA DE GRANDE PORTE: DIFICULDADES E ESTRATGIAS ............... 731
LIDERANA COLABORATIVA E SEUS EFEITOS NO CLIMA ORGANIZACIONAL
.......................................................................................................................... 733
RECRUTAMENTO E SELEO DE PROFISSIONAIS COM DEFICINCIA:
PROMOVENDO A INCLUSO SOCIAL NAS ORGANIZAES....................... 735
A INCLUSO DE PESSOAS COM DEFICINCIA NO MERCADO DE
TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO ............................................................... 737
ESTUDO DO CLIMA ORGANIZACIONAL EM INSTITUIO BANCRIA COMO
FERRAMENTA NA GESTO ESTRATGICA DE NEGCIOS ......................... 739
REFLEXES ACERCA DA ORGANIZAO DO TRABALHO E DO CONTROLE
E ADOECIMENTO DOS INDIVDUOS NAS ORGANIZAES ......................... 741
A INCLUSO NAS ORGANIZAES: O PROCESSO DE AGREGAR PCD EM
UMA EMPRESA DE TRANSPORTES DO INTERIOR DE SP ........................... 743
- Eixo 3: Prticas em Gesto de Pessoas ............................................................. 745
PROPOSTA DE MELHORIA EM GESTO DE PESSOAS EM UMA
UNIVERSIDADE. ............................................................................................... 746
CLIMA ORGANIZACIONAL EM FRIGORFICO................................................. 748
A GESTO DE PESSOAS DE UMA INSTITUIO PBLICA: ......................... 750
DO DIAGNSTICO PROPOSTA DE INTERVENO ................................... 750
AVALIAO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL EM SERVIDORES
DO SUS: EM BUSCA DA FELICIDADE INTERNA ............................................ 752
IMPACTO DE UM PROGRAMA DE INTERVENES NA DEFINIO DE
ESTRATGIAS E METAS DE SOLUES DE PROBLEMAS .......................... 754
O DESAFIO DE ENCONTRAR TALENTOS RELATO DE EXPERINCIA NA
SELEO DE INTEGRANTES PARA A EMPRESA JNIOR ........................... 756
HABILIDADES SOCIAIS PROFISSIONAIS: PRODUES CIENTFICAS........ 758
PUBLICADAS NO PERODO 2009-2013........................................................... 758
OTRABALHO EM SUPERMERCADOS: DIAGNSTICO DAS DIFICULDADES
DO PROCESSO DE GESTO .......................................................................... 760
DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA FAMILIAR: O
INCENTIVO A INTERDISCURSIVIDADE .......................................................... 762
TREINAMENTO VIVENCIAL UTILIZANDO PAINTBALL: UMA FERRAMENTA EM
GESTO DE PESSOAS? .................................................................................. 764
A PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES: O PROCESSO DE DESCRIO DE
CARGOS EM UMA EMPRESA DE TRANSPORTES DO INTERIOR DE SP ..... 766
- Eixo 4: Prticas em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador ........................ 768

12
SNDROME DE BURNOUT EM PROFISSIONAIS DA SADE: UM ESTUDO

TERICO .......................................................................................................... 769
A RELAO TRABALHO-FAMLIA NO CONTEXTO MILITAR ......................... 771
PROGRAMA DE TRATAMENTO PARA TABAGISMO EM UMA INSTITUIO
PBLICA DE PESQUISA: APRESENTAO DOS RESULTADOS .................. 773
O ABSENTESMO-DOENA ENTRE OS TRABALHADORES DA REA DA
ENFERMAGEM. ................................................................................................ 775
ENFERMAGEM: RESILINCIA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. ...... 777
A SADE MENTAL DOS ENFERMEIROS: UM ESTUDO TERICO ................ 779
SOBRE O TRANSTORNO MENTAL: POSSVEL RELAO ENTRE A
INCLUSO NO MERCADO DE TRABALHO E A MELHORA DOS SINTOMAS 781
A SADE DOS TRABALHADORES BANCRIOS: UMA REVISO NA
LITERATURA .................................................................................................... 783
INTERVENES REALIZADAS NO AMBIENTE DE TRABALHO PARA O USO
DE DROGAS: REVISO SISTEMTICA ........................................................... 785
UMA PROPOSTA DE INTERVENO PARA MELHORIA DA ANSIEDADE,
DEPRESSO E ESTRESSE DE TRABALHADORES PBLICOS PORTADORES
DE DORES CRNICAS. ................................................................................... 787
OCORRNCIA DE ESTRESSE EM MOTOTAXISTAS DA CIDADE DE CAMPO
GRANDE MS .................................................................................................. 789
RELATO: AVALIAO DO PERODO DE EXPERIENCIA EM FRIGORIFICO
AVIRIO ............................................................................................................ 791
SADE DO TRABALHADOR: REFLEXO ACERCA DO CONCEITO E DA
NECESSIDADE DA PROMOO SADE NOS AMBIENTES DE TRABALHO
.......................................................................................................................... 793
IDENTIFICAO DOS NVEIS DE ESTRESSE EM COORDENADORES DE
OPERAES DE UM CONTACT CENTER: PROPOSTA DE MELHORIAS ..... 795
- Eixo 5: Prticas em Orientao Profissional ........................................................ 797
ORIENTAO PROFISSIONAL PARA EX-PRESIDIRIOS ............................. 798
PROPOSTA DE INTERVENO EM ORIENTAO PROFISSIONAL:
ATIVIDADES EM GRUPO FUNDAMENTADAS NA ESTRATGIA CLNICA DE
BOHOSLAVSKY ................................................................................................ 800
A INFLUNCIA DA CONSTRUO DE PAPIS SOCIAIS DE GNERO NA
ESCOLHA PROFISSIONAL .............................................................................. 802
PLANEJAMENTO DE INTERVENO EM ORIENTAO PROFISSIONAL PARA
E SOBRE O PROCESSO DE APOSENTADORIA ............................................. 804
PREPARAO PARA APOSENTADORIA NA UNIVERSIDADE ESTADUAL
JLIO DE MESQUITA FILHO: CONSTRUINDO O PROGRAMA .................... 806

13
Resumos expandidos
- Eixo 1: Prticas em Formao em Psicologia Organizacional e do Trabalho

14
Eixo temtico: 1. Prticas em Formao em Psicologia Organizacional e do

Trabalho
Seo: d. Relatos de Experincia de Estgio em POT
VIVNCIA DE ESTGIO EM CONTEXTO ORGANIZACIONAL: RELATO DE

EXPERINCIA
CREMA, Izabella Lenza, UFTM, iza_crema@hotmail.com

CECLIO, Mariana Silva, UFTM, mari_cecilio@hotmail.com
MATOS, Marina Pistore, UFTM, marinapism@gmail.com
FERRARESI, Tatiane Santana Prado, UFTM, tatianneprado@hotmail.com
LIMA, Fabiana Batistucci, UFTM, fabianapsicologiauftm@hotmail.com
CITTA, Marialice Gomes, UFTM, lice_citta@yahoo.com.br
Resumo: A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) refere-se a um

campo de atuao interdisciplinar, que visa a compreender os fenmenos
relacionados s organizaes e ao bem-estar dos colaboradores, e intervir
sobre a pessoa e o contexto de trabalho, a fim de promover satisfao s
necessidades tanto do trabalhador quanto da organizao. Este trabalho relata
a experincia dos estagirios no Estgio Profissionalizante Supervisionado em
Psicologia Organizacional na empresa Metta.X, oferecido pelo curso de
Psicologia da Universidade Federal do Tringulo Mineiro (UFTM). O estgio
ocorreu no Centro de Formao Profissional Metta.X, localizado em
Uberaba/MG, contando com 4 estagirios do 8 e 9o perodos do curso de
Psicologia da UFTM, sendo supervisionados semanalmente pela professora
orientadora do estgio e acompanhados, em campo, pela psicloga
responsvel pelo setor de recursos humanos da empresa. A experincia
aconteceu no perodo de maro a julho de 2014. A metodologia coaching
embasou todas as atividades realizadas no estgio. As principais atividades
realizadas no estgio foram: acompanhamento dos alunos por meio de
atividades embasadas na abordagem professional and self coaching, que
possibilitam a identificao de habilidades, interesses e dificuldades, visando o
alcance de resultados; acompanhamento dos colaboradores: dilogos
constantes com os supervisores de cada setor; observaes; relatrios

15
semanais sobre as atividades realizadas e avaliao dos resultados

apresentados pelo colaborador; recrutamento e seleo para vagas de estgio
e vagas efetivas, por meio do recrutamento externo, divulgao das vagas no
mural e no site da empresa, em grupos de empregos da rede social Facebook;
utilizao de instrumentos como roteiro de entrevista semiestrurado; teste de
perfil comportamental e cerebral, desenvolvido pelo Instituto Brasileiro de
Coaching (IBC); redao e dinmicas. Constatou-se que nessa organizao os
principais processos envolvendo o setor de recursos humanos esto
embasados na metodologia coaching. A empresa se encontra em um momento
de expanso, reestruturao da prpria gesto e aprimoramento de seus
processos, a fim de avanar e se manter no atual mercado competitivo, alm
de conquistar funcionrios qualificados e alunos. Com a metodologia Coaching
utilizada na empresa, houve a oportunidade de aprofundamento e estudo sobre
o tema, a fim de compreender como melhor utilizar tal mtodo como forte
ferramental gerencial. Assim, permaneceu a ideia da importncia de estimular o
mximo potencial de desempenho de uma pessoa, sem se prender apenas ao
resultado, trabalhando as metas mediante o percurso trilhado.
Palavras-chave: Relato de experincia. Psicologia organizacional. Coaching.
Introduo
Intimamente relacionado ao boom de informaes e da constante
alterao do referencial de tempo que a humanidade acompanha (ou tenta), ao
sair e entrar em diferentes geraes, encontra-se o dinamismo do mercado de
trabalho conforme as diretrizes preconizadas pelas organizaes. Este aspecto
que, de longe, parece ser irrelevante, , de perto, um dos pontos culminantes a
se manifestarem na natureza da fora de trabalho. Em outras palavras, refere-
se velocidade da mudana somada s multitarefas simultneas que emergem
da demanda, exigindo adaptao (FERREIRA; MONTEIRO, 2007; CAETANO,
2012).
O mesmo autor ainda traz, como ponto de reflexo frente a esse
movimento, os desafios de um dos campos de atuao que pode ser
encontrado no cerne dessas variveis organizacionais: a psicologia

16
organizacional e do trabalho. Acontece que diante das inevitveis transies,

os prprios profissionais passaram a se dar conta, criticamente, das
ferramentas que utilizavam em que o exerccio profissional passava a se
restringir: a realizao de diagnstico psicolgico, orientao e mensurao
psicolgica para processos de seleo, soluo de processos de ajustamento,
dentre outros (BASTOS; GALVO-MARTINS, 1990; CAETANO, 2012).
A ideia limitada sobre intervenes superficiais que no abrangia ou
integrava os processos organizacionais foi sendo substituda pela nova
roupagem de um profissional que tivesse familiaridade com o desenvolvimento
pessoal, adentrando-se na anlise de desempenho de forma a permear
campos motivacionais, ticos e de relaes interpessoais (BASTOS; GALVO-
MARTINS, 1990; IEMA, 1999).
Nesse contexto, a partir de estudos desenvolvidos por Campos, Duarte,
Cezar e Pereira (2011), a Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT)
refere-se a um campo de atuao interdisciplinar, que visa compreender os
fenmenos relacionados s organizaes e ao bem-estar dos colaboradores.
Evidencia-se, assim, que a Psicologia Organizacional envolve aspectos
tericos e prticos, pois busca compreender de forma ampla o comportamento
de indivduos e grupos inseridos em organizaes de trabalho; e intervir sobre
a pessoa e o contexto de trabalho, a fim de promover satisfao s
necessidades tanto do trabalhador, quanto da organizao. Tudo isso, levando-
se em considerao a misso, viso e os valores que a norteiam.
Atingindo os nveis estratgicos, o profissional dos Recursos Humanos
(RH), sobretudo, psiclogos, configurou uma importncia dada s relaes
estabelecidas naquele contexto, bem como uma aproximao das instncias
de deciso dentro da organizao (BASTOS; GALVO-MARTINS, 1990; IEMA,
1999). Sem dvida, o exerccio da profisso passou a abranger: planejamento,
elaborao e definio de polticas e estratgias de RH nas organizaes; o
desenvolvimento de equipes multiprofissionais e aes relativas ao
aperfeioamento e reciclagem profissional; treinamento de cargos operacionais
para integrar o quadro de membros da organizao; implemento de programas
que visam sade, motivao, valorizao e satisfao do trabalhador; entre
outros campos bsicos (BASTOS; GALVO-MARTINS, 1990).

17
Perante essa perspectiva, o psiclogo em uma organizao ir trabalhar

em toda a prtica de gesto de pessoas. Nesse sentido, segundo Maximiano
(2009), alm das atribuies j mencionadas, existem algumas especficas
nessa esfera de gesto de pessoas, sendo elas: recrutar e selecionar pessoas
com competncias apropriadas para a empresa; realizar descrio de cargos;
aprimorar o potencial dos colaboradores; avaliar as relaes existentes no
trabalho; e observar e intervir na dinmica da organizao. No ramo de
administrao pessoal, cabe a realizao de atividades de natureza burocrtica
como registro de pessoal, manuteno de arquivos e pronturios, contagem de
tempo de servio, folha de pagamento e administrao de carreiras.
Objetivo
Relatar a experincia dos estagirios no Estgio Profissionalizante
Supervisionado em Psicologia Organizacional na empresa Metta.X, oferecido
pelo curso de Psicologia da Universidade Federal do Tringulo Mineiro (UFTM).
2.1. Objetivos especficos

- Adquirir experincias na rea organizacional;
- Expressar as vivncias da prtica no estgio obrigatrio em Psicologia
Organizacional e do Trabalho (POT);
- Demonstrar a contribuio da atividade de estgio na graduao;
- Compreender quais os campos de atuao do profissional de Recursos
Humanos.
3. Mtodo
O Estgio Profissionalizante Supervisionado em Psicologia
Organizacional e do Trabalho ocorreu no Centro de Formao Profissional
Metta.X na cidade de Uberaba, que visa a possibilitar o ingresso de alunos
formados ao mercado corporativo de forma a prepar-lo e acompanh-lo nessa
trajetria. O Centro de Formao oferece cursos na rea administrativa,
informtica, comercial e idiomas como: Hotelaria e Turismo; Gesto
Empresarial; Gesto Administrativa e Departamento Pessoal; Informtica
Bsica e Avanada (Desenhista Projetista, Computao Grfica,
Desenvolvedor de Games, Web Designer, Designer Grfico e Tcnico em

18
Hardware) e Ingls. A empresa possui sete unidades, distribudas nas cidades

de Uberaba, Belo Horizonte (duas unidades), Araras, Goinia, Rio de Janeiro e
Ipatinga.
Em Uberaba, a Metta.X est consolidada h dois anos, formada por 20
funcionrios, possui cerca de 400 alunos e oferece aos alunos o
encaminhamento para o mercado de trabalho, tanto para vagas efetivas como
para vagas de estgio, de acordo com o curso realizado, as experincias e
aptides do aluno. Os alunos podem concorrer a vagas de estgio na rea em
que esto se especializando e para tanto, so acompanhados pela psicloga
da empresa. O acompanhamento realizado individualmente e as atividades
propostas aos alunos se embasam na metodologia coaching, a fim de auxili-
los a desenvolverem suas potencialidades, trabalharem suas dificuldades,
organizarem seus estudos, rotinas e metas e principalmente, orient-los na
atuao acadmica e profissional. A Metta.X de Uberaba considera esse
servio como seu diferencial no mercado de cursos profissionalizantes, j que
mais de 50 alunos foram encaminhados ao mercado de trabalho.
No estgio foram utilizados como instrumentos: Entrevista semiestrutura,
a partir de uma ficha de Orientao Profissional; Teste de Perfil
Comportamental e Cerebral, desenvolvido pelo Instituto Brasileiro de coaching
(IBC); Redao; Dinmicas e Atividades quinzenais embasadas na abordagem
professional and self coaching.
O estgio contou com quatro estagirios do 8 e 9o perodos do curso de
Psicologia da UFTM, sendo supervisionados semanalmente, pela professora
orientadora do estgio e acompanhando, em campo, pela psicloga
responsvel pelo setor de recursos humanos da empresa. A experincia
aconteceu no perodo de maro a julho de 2014, correspondente a um
semestre.
Em relao s supervises, estas realizadas em campo aconteciam
semanalmente durante o treinamento de cada estagiria, contando com o ritmo
e com as ideias peculiares de cada uma. Sendo assim, pode-se dizer que as
supervises eram particulares, no seguindo rigidamente um padro de forma
a respeitar os limites e potencialidades de cada aluna, alm das situaes
especficas vivenciadas por cada uma no perodo de estgio. Da mesma forma,
as supervises acadmicas ocorreram semanalmente e seguiam um parmetro

19
institucional, porm com a flexibilidade de tambm dar um aparato s alunas

conforme a necessidade que as mesmas apresentavam. O suporte da docente
e tutora de estgio favorecia um pensar fora da empresa, ou seja, a partir de
outro vis que viria a complementar a experincia.
4. Resultados
No incio do perodo de estgio, foram realizadas observaes e
anotaes sobre o funcionamento do setor de Recursos Humanos e as funes
e atividades realizadas pela psicloga. Aps o perodo de treinamento e
observao, foram delegadas s estagirias funes e atividades, as quais
sero descritas a seguir.
A vivncia do estgio pde ser experimentada em etapas, conforme
cada estagiria fosse adquirindo intimidade e segurana com o trabalho a ser
realizado, bem como diante da demanda que criava espao e oportunidade a
partir do convite feito pela psicloga da empresa.
Assiduamente em todos os dias, as estagirias deveriam integrar-se
dinmica da empresa no acompanhamento de entrevistas com candidatos a
vagas de emprego em empresas parceiras (Recrutamento e Seleo), bem
como o acompanhamento de alunos. O trabalho desenvolvido visou tambm
experenciar a facilitao do dilogo entre os setores, alm da criao e
desenvolvimento de projetos, que visam melhorias, organizao e crescimento
da empresa.
4.1. Acompanhamento dos alunos

No primeiro encontro com o aluno, realizado o contrato do
acompanhamento e a entrevista inicial. Neste momento apresentado o
servio prestado, o significado da metodologia coaching, a importncia da
abordagem para a instituio e seu intuito de preparar e desenvolver os alunos
para o mercado de trabalho, por meio de atividades de orientao e de
treinamento, voltadas para o alcance de metas e objetivos pessoais e o
desenvolvimento das competncias e habilidades do aluno. A apresentao
detalhada do servio visa a facilitar o entendimento sobre o funcionamento das
atividades (sigilo, perodo de realizao, durao e intuito) e a delimitao
sobre a relao que ser construda entre coach e coachee.

20
Em seguida, realizada uma entrevista semiestruturada, em que so

abordados aspectos da vida pessoal do aluno, como seus dados pessoais,
caractersticas positivas, habilidades, interesses e pontos que necessitam ser
aprimorados ou desenvolvidos; tambm so investigadas a partir do currculo
do aluno, suas experincias profissionais, o tempo em que permaneceu nos
trabalhos realizados, as funes exercidas e a formao do aluno, incluindo
grau de escolaridade e cursos realizados. Logo aps, aplicado o Teste de
Perfil Comportamental e Cerebral do Instituto Brasileiro de coaching (IBC), o
qual avalia o perfil comportamental e as principais caractersticas do aluno. O
aluno tambm produz uma redao a partir da seguinte pergunta Como me
vejo daqui cinco anos?. Por meio da redao, avalia-se o planejamento do
aluno, suas metas, objetivos, alm de sua capacidade argumentativa.
As respostas da entrevista, o currculo do aluno, o resultado do teste e a
redao so analisados posteriormente, a fim de auxiliar o planejamento do
acompanhamento individual do aluno e as atividades extras como dinmicas e
orientaes especficas, que podem favorecer o desenvolvimento de
competncias e o alcance dos resultados esperados. Para que o processo
ocorra de maneira integral, so passadas, ao longo dos encontros, atividades
para serem feitas em casa pelo aluno, para que ele possa criar compromisso e
a noo de automanuteno do acompanhamento. Nos encontros seguintes as
atividades so discutidas com o aluno. O acompanhamento ocorre
quinzenalmente e tem durao de 20 a 40 minutos, de acordo com o perfil do
aluno e suas necessidades.
As atividades direcionadas ao acompanhamento dos alunos so
organizadas por etapas que acontecem em sequncia a partir da sucesso de
encontros do aluno com a psicloga. Essas atividades so embasadas na
abordagem Professional and Self Coaching, centra-se no presente e
possibilita a identificao de habilidades e interesses, facilitando o
reconhecimento das competncias, preferncias e dificuldades, identificando
comportamentos que favorecem a autoestima e a confiana por meio da
discriminao de comportamentos para atingir um resultado. As atividades
realizadas pelos alunos no perodo em que ocorreu o estgio foram: Definio
de metas, Curtograma, Tabela do dia-a-dia, Linha do tempo, Roda da vida,
Roda das competncias, Vages do trem e Ba das qualidades.

21
4.2. Acompanhamento dos colaboradores e avaliao de desempenho

H uma comunicao constante entre o setor de recursos humanos e os
demais setores da empresa, uma vez que constantemente observa-se a
postura dos funcionrios, o desempenho e o desenvolvimento dos mesmos
desde o ingresso na instituio at o momento atual. A psicloga tambm
possui comunicao estreita com os supervisores de cada rea, a fim de se
manter informada sobre o desempenho de cada funcionrio. Semanalmente, a
psicloga e o gestor solicitam a cada funcionrio um relatrio sobre as
atividades desenvolvidas durante a semana, as dificuldades e desafios
encontrados e possveis sugestes acerca da realizao do trabalho. Os
relatrios so analisados e facilitam a comunicao, a avaliao de
desempenho do colaborador e o acompanhamento individual de cada
funcionrio.
Diante de problemas e dificuldades envolvendo o colaborador, so
realizadas reunies entre a psicloga, o diretor e o funcionrio, para que o
problema possa ser compreendido, orientaes sejam dadas e estratgias
sejam traadas em conjunto para solucion-lo. A psicloga tambm se embasa
na metodologia coaching para o acompanhamento dos colaboradores, a fim de
promover o crescimento pessoal e profissional de cada um, visando suas
metas e resultados esperados. A partir da identificao das potencialidades;
habilidades; dificuldades e necessidades do colaborador so propostas
capacitaes e treinamentos, os quais objetivam: promover maior qualificao
do colaborador e aprimoramento de suas competncias; suprir as
necessidades evidenciadas e consequentemente, permitir o alcance das metas
almejadas tanto pelo funcionrio, quanto pela instituio.
A avaliao de desempenho ocorre de quatro formas, as quais so
analisadas conjuntamente pela psicloga e o gestor da empresa: (1) Dilogos
constantes com os supervisores de cada setor; (2) Observaes; (3) Relatrios
semanais sobre as atividades realizadas e (4) Avaliao dos resultados
apresentados pelo colaborador.
4.3. Recrutamento e Seleo

22
Os processos de recrutamento e seleo ocorrem tanto para o

encaminhamento dos alunos para estgios, quanto para vagas efetivas, sejam
elas direcionadas para a Metta.X ou para empresas parceiras por meio do
servio de consultoria prestado pelo setor de recursos humanos (RH). O
programa de estgios da instituio oferece o encaminhamento de alunos, a
partir de 16 anos que estejam cursando a escola, faculdade ou curso tcnico,
para vagas preferencialmente relacionadas ao curso realizado. Vale ressaltar
que o aluno encaminhado quando demonstra bom desempenho no curso,
aptido para a rea e envolvimento no acompanhamento com a psicloga. O
aluno tambm pode fazer estgio em uma rea diferente do curso que est
fazendo, quando possuir formao na rea pretendida, experincia, perfil e
aptido.
J o servio de consultoria oferecido pela Metta.X a empresas externas
consiste na realizao do processo de recrutamento e seleo para as vagas
solicitadas pelos contratantes, o que facilita este processo para as empresas
solicitantes. O processo de recrutamento e seleo ocorre da seguinte forma:
As vagas so divulgadas por quatro vias: no mural da instituio, para
alcanar os alunos, os quais participam do acompanhamento com a psicloga;
no site da empresa; em grupos de empregos da rede social Facebook e o
banco de dados do setor de recursos humanos tambm consultado. No
anncio da vaga constam as principais informaes: (1) Nome da vaga; (2)
Condies: formao necessria, experincias exigidas, conhecimentos e
qualificao necessria; (3) Horrio de trabalho; (4) Remunerao; (5)
Benefcios oferecidos e (6) Endereo de email para o envio dos currculos.
Inicialmente, realiza-se a triagem dos currculos, neste momento
verificado se o currculo adequado para a vaga em questo e se corresponde
aos requisitos do cargo; analisam-se assim, as experincias profissionais do
candidato, sua formao acadmica, seus cursos complementares e o tempo
em que permaneceu nos trabalhos anteriores. Os candidatos selecionados
participam de uma entrevista semiestruturada. Explica-se ao candidato sobre a
vaga, a remunerao proposta, benefcios, carga horria de trabalho, as
competncias esperadas e as principais atribuies do cargo. Possveis
dvidas so esclarecidas.

23
Se o candidato concordar com as condies expostas, a entrevista

iniciada e os dados pessoais so coletados, como nome completo, idade,
cidade de origem, estado civil, onde reside atualmente e com quem reside.
Investiga-se sobre a formao e os conhecimentos do candidato, suas
experincias profissionais, as funes exercidas nos cargos anteriores, o
tempo em que permaneceu nos locais onde j trabalhou e o motivo de
desligamento destes locais. Em seguida, realiza-se uma entrevista pautada em
um roteiro semiestruturado. As perguntas da entrevista visam obter
informaes sobre o modo como o candidato agiria diante de situaes
referentes ao contexto de trabalho, como erros, presses e cobranas. Busca-
se ainda investigar as motivaes do candidato para a vaga em questo e sua
percepo acerca das qualidades que um bom funcionrio deve possuir. Por
fim, o candidato solicitado a apontar duas qualidades suas e dois defeitos ou
pontos a melhorar.
Aps a entrevista, o candidato solicitado a responder 25 questes
fechadas do Teste de Perfil Comportamental e Cerebral, desenvolvido pelo
Instituto Brasileiro de Coaching (IBC). Em seguida o candidato deve produzir
uma redao de no mnimo 15 linhas e no mximo 30, sobre o tema Como me
vejo daqui 5 anos?. Analisam-se neste momento as metas almejadas pelo
candidato, tanto profissionalmente como pessoalmente, e suas estratgias e
planos para alcan-las. Aspectos sobre a produo da redao tambm so
verificados como a capacidade argumentativa do candidato, bem como sua
linguagem, a coerncia das informaes e a qualidade da escrita.
A etapa de Dinmica em Grupo utilizada para complementar o
processo de deciso, quando o nmero de candidatos adequados para a vaga
for superior a seis. As dinmicas ocorrem principalmente para vagas
direcionadas ao trabalho em grupo, atendimento ao cliente e vendas. A
dinmica escolhida de acordo com as habilidades e requisitos necessrios
para a ocupao do cargo. Aps as etapas descritas, ocorre a anlise conjunta
da entrevista, do teste psicolgico e da redao; em seguida encaminhado
um parecer da psicloga ao gestor da empresa solicitante, relatando as
principais informaes obtidas sobre os candidatos.
Os candidatos selecionados so informados via telefonema, sobre a
segunda etapa do processo seletivo que corresponde entrevista diretamente

24
com o gestor solicitante da vaga. Aos demais candidatos que no foram

selecionados, realizado um feedback via telefonema, de forma sucinta para
inform-los que no foram selecionados por no se adequarem ao perfil da
vaga. Em funo do no aproveitamento de candidatos em certos processos
seletivos, a Metta.X utiliza um banco de dados para utilizao futura dos
currculos em novos recrutamentos, em que o candidato corresponda ao perfil
e formao necessrios para a vaga.
5. Discusso dos resultados

A partir das informaes e experincias obtidas por meio do estgio
supervisionado em Psicologia Organizacional na empresa Metta.X, constatou-
se que nessa organizao os principais processos envolvendo o setor de
recursos humanos esto embasados na metodologia coaching, e esto
relacionados com: o acompanhamento dos alunos; processos de recrutamento
e seleo; descrio e anlise dos cargos; acompanhamento do desempenho e
desenvolvimento dos colaboradores; treinamentos; e facilitao do dilogo
entre os setores, alm da criao e desenvolvimento de projetos, que visem
melhorias, organizao e crescimento da empresa. A empresa se encontra em
um momento de expanso, reestruturao da prpria gesto e aprimoramento
de seus processos, a fim de avanar e se manter no atual mercado
competitivo, alm de conquistar funcionrios qualificados e alunos.
5.1. Acompanhamento dos alunos

Ao matricular-se na instituio o aluno passa a ter o direito de ser
acompanhado pela psicloga. O objetivo do acompanhamento desenvolver
as potencialidades do aluno e trabalhar suas dificuldades a fim de prepar-lo
para o mercado de trabalho alm de melhorar suas relaes, para isso so
utilizadas tcnicas de Coaching.
So realizadas atividades de orientao e treinamento, voltadas para o
alcance de metas e objetivos pessoais e o desenvolvimento das competncias
e habilidades do aluno. Segundo Milar e Yoshida (2009) o coaching oferece a
oportunidade de ajudar as pessoas a enfrentarem desafios em todos os nveis.
Permite-lhes tambm aprender enquanto esto trabalhando. Por isso, a
utilizao de tais tcnicas favorece a construo de um trabalho para

25
superao das dificuldades dos alunos desta instituio e o aprimoramento de

suas habilidades e competncias.
Durante o acompanhamento realizada uma entrevista semiestruturada,
em que so abordados aspectos da vida pessoal do aluno, alm de, obter
informaes profissionais a partir do currculo do aluno. O aluno tambm
produz uma redao onde se pretende avaliar suas metas, objetivos,
planejamento alm de sua capacidade argumentativa.
O acompanhamento orientado pelas metas do aluno, os resultados
esperados e as estratgias para alcanar os objetivos e metas propostos. A
Sociedade Brasileira de Coaching (2014) recomenda que as sesses de
coaching durem de uma a duas horas e o processo todo de trs a quatro
meses.
Essas atividades so embasadas na abordagem professional and self
coaching, que se centra no presente e possibilita a identificao de habilidades
e interesses, facilitando o reconhecimento das competncias, preferncias e
dificuldades, identificando comportamentos que favorecem a autoestima e a
confiana por meio da discriminao de comportamentos para atingir um
resultado. Whitmore (2006), citado por Milar e Yoshida (2009), afirma que a
essncia do coaching liberar o potencial de uma pessoa para maximizar seu
desempenho e ajud-la a aprender em vez de ensin-la. Desse modo,
evidencia-se que o acompanhamento dos alunos est sendo satisfatrio, uma
vez que mais de 50 alunos j foram encaminhados para vagas de estgio
devido ao acompanhamento, que favorece o desenvolvimento das
potencialidades do aluno e prope estratgias pertinentes para o alcance de
seus objetivos.
5.2. Acompanhamento dos colaboradores e avaliao de desempenho

O acompanhamento dos colaboradores faz com que seja necessria
uma avaliao constante do desempenho do mesmo. Para Moreira e Tose
(2012), a avaliao de desempenho no uma atividade nova na rea de
recursos humanos, ela faz parte do cotidiano de qualquer organizao e de
qualquer ser humano, seja para propor melhorias, seja para um profissional
que se autoavalia, saber se seus objetivos profissionais e pessoais esto indo
ao encontro das expectativas da empresa.

26
Observou-se que na Metta.X foi possvel dar constantemente uma

opinio aos funcionrios, auxili-los em suas dificuldades e acompanhar sua
adaptao ou no a empresa. Os funcionrios da empresa em questo tm
contato direto com o setor de Recursos Humanos, podendo, abertamente expor
suas dificuldades e possibilidades de crescimento dentro da instituio, este
acompanhamento constante funciona como instrumento para levantamento de
necessidades de treinamento e desenvolvimento dos indivduos ou de cada
setor.
A avaliao tambm ocorre com as anlises da produtividade mensal
dos funcionrios de alguns setores e tambm com a opinio dos prprios
funcionrios a respeito de seu desenvolvimento e adaptao dentro da
empresa. Semanalmente, a psicloga e o gestor solicitam a cada funcionrio
um relatrio sobre as atividades desenvolvidas durante a semana, as
dificuldades e desafios encontrados e possveis sugestes acerca da
realizao do trabalho.
Constatou-se que as principais formas de avaliao de desempenho
utilizadas na instituio so a Pesquisa de Campo e a Avaliao de
Resultados, propostas por Moreira e Tose (2012), uma vez que h a realizao
de reunies entre a psicloga e o gestor de cada rea para avaliao do
desempenho de cada um dos seus subordinados, levantando os motivos de tal
desempenho por meio de anlise de fatos e situaes; autoavaliao em que
o prprio avaliado avalia sua performance; e h comparao entre os
resultados previstos e realizados, a fim de serem traadas estratgias
pertinentes.
A instituio mostra-se aberta no s para realizar esta avaliao como
para tomar providencias sob seus resultados. Sempre que constatado um
problema, so traados planos e metas para que se alcance a resoluo,
utilizando para isso a metodologia coaching com a finalidade de desenvolver as
potencialidades do funcionrio, motiva-lo e assim ajuda-lo a superar seus
pontos frgeis e dificuldades.
5.3. Processos de recrutamento e seleo

Na Metta.X o processo de recrutamento externo priorizado, tanto para
vagas efetivas quanto para o encaminhamento de alunos para vagas de

27
estgio. Os alunos so clientes da Metta.X e no fazem parte do corpo de

funcionrios das empresas contratantes do servio de consultoria; portanto,
eles sero considerados nesta discusso como candidatos recrutados
externamente.
As vagas podem ser direcionadas Metta.X ou a empresas parceiras,
atravs do servio de consultoria prestado pela instituio. Segundo
Chiavenato (2010) o recrutamento externo atua sobre os candidatos que esto
no mercado de trabalho, portanto fora da organizao, para submet-los ao
seu processo de seleo de pessoal. O recrutamento externo se inicia com o
preenchimento da proposta de emprego pelo candidato ou apresentao do
currculo, a partir de uma vaga divulgada.
Na Metta.X as vagas so divulgadas por quatro vias: no mural da
instituio, para alcanar os alunos, os quais participam do acompanhamento
com a psicloga; no site da empresa e em grupos de empregos da rede social
Facebook. O banco de dados do setor de Recursos Humanos tambm
consultado. Nota-se que as estratgias utilizadas pela empresa Metta.X so
adequadas ao perfil esperado dos ocupantes e as atribuies almejadas para
cada tipo de cargo; essas estratgias so abrangentes no propsito que
possuem e tambm correspondem cultura organizacional da empresa.
Sobre o processo de Seleo, Chiavenato (2010) destaca que uma boa
tcnica de seleo deve ter atributos, como rapidez e confiabilidade. O
processo de seleo na Metta.X desenvolvido a partir das seguintes etapas:
triagem e anlise de currculos, entrevista de seleo, aplicao de teste de
perfil comportamental, produo de uma redao e dinmicas, de acordo com
a necessidade e o nmero de candidatos adequados. A utilizao de diversas
tcnicas e dos conhecimentos provenientes da Psicologia garantem maior
eficcia e confiabilidade ao processo seletivo.
Busca-se selecionar os profissionais que melhor se enquadram aos
critrios estabelecidos para o preenchimento da vaga. Ressalta-se que a
psicloga, com auxlio das estagirias, possui um papel fundamental nesse
processo, visto que apesar de no tomar a deciso final sobre a contratao, o
setor de recursos humanos faz indicaes sobre os candidatos selecionados e
contribui para as escolhas dos gestores, tanto para vagas direcionadas
Metta.X como para empresas parceiras.

28
6. Consideraes Finais
O estgio na empresa permitiu que pudesse ser observado no somente
o trabalho de Gesto de Pessoas como toda a dinmica do servio prestado a
qual ele encontra-se inserido. Quer dizer, o trabalho realizado pela psicloga
no setor de Recursos Humanos foi notado a partir de diversas perspectivas,
no apenas no exerccio de sua funo isolada, mas em atribuio e
contribuio de uma equipe em jogo.
Observa-se que o setor de recursos humanos possui grande importncia
para a instituio, a psicloga supervisora, juntamente com os estagirios
responsvel pelo acompanhamento dos alunos; processos de recrutamento e
seleo, tanto para o encaminhamento para estgios, quanto para vagas
efetivas, sejam elas direcionadas Metta.X ou a empresas parceiras, atravs
do servio de consultoria prestado pela empresa; contrataes; processos de
admisso e demisso; descrio e anlise dos cargos da empresa;
acompanhamento do desempenho e desenvolvimento dos colaboradores;
avaliaes de desempenho e treinamentos, de acordo com a necessidade de
cada funcionrio; facilitao do dilogo entre os setores, alm da criao e
desenvolvimento de projetos que visem a melhorias, organizao e ao
crescimento da empresa.
Portanto, o trabalho realizado no estgio proporcionou o
desenvolvimento e crescimento tanto dos alunos quanto dos colaboradores e
da instituio de modo geral, uma vez que objetivou por meio de servios
inovadores, como o acompanhamento dos alunos e dos colaboradores,
proporcionar maior comunicao interna e externa e trabalhar as
potencialidades, dificuldades e necessidades individuais.
As atividades realizadas, pautadas na metodologia coaching,
possibilitaram a elaborao de estratgias para viabilizar o alcance das metas
e resultados esperados pelos colaboradores, alunos e pela instituio. Assim,
percebe-se que apesar do setor ser denominado recursos humanos, suas
atribuies so embasadas em um modelo de gesto de pessoas que visa
resultados, criao e crescimento profissional e pessoal; e ocorre de forma
integrada com os demais setores e com os gestores da empresa.

29
Dessa forma, com a metodologia coaching utilizada na empresa, houve

a oportunidade de aprofundamento e estudo sobre o tema, a fim de
compreender como melhor utilizar tal mtodo como forte ferramental gerencial.
Assim, permaneceu a ideia da importncia de estimular o mximo potencial de
desempenho de uma pessoa, sem se prender apenas ao resultado,
trabalhando as metas mediante o percurso trilhado.
Dentre as expectativas criadas, interessante pontuar a credibilidade no
trabalho vivenciado como um fator que auxiliou o maior aproveitamento do
exerccio como estagirias. Nesse sentido, observar de perto a efetividade do
trabalho muito contribuiu para que o treinamento como estagirias fosse eficaz,
sentindo-se segurana para avaliaes e ousadia para arriscar pontuaes
sobre cada etapa do percurso, sobretudo, das entrevistas no ato do processo
seletivo e/ou acompanhamento de aluno.
7. Referncias:
BASTOS, A. V. B.; GALVO-MARTINS, A. H. C. O que pode fazer o psiclogo

Organizacional. Psicologia: Cincia e Profisso, v. 10, n. 1, p. 10-18, 1990.
CAETANO. A. Psicologia organizacional e do trabalho na era da
acelerao: macro e nanodesafios atuais na pesquisa e na prtica profissional.
Psicologia: Organizaes e Trabalho, v. 12, n. 1, p. 85-96, 2012.
CAMPOS, K. C. L.; DUARTE, C.; CEZAR, E. O., PEREIRA, G. O. A. Psicologia
organizacional e do trabalho - retrato da produo cientfica na ltima
dcada. Psicologia Cincia e Profisso. v. 31, n. 4, p. 702-717, 2011.
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas. 3. ed. So Paulo: Campos, 2010.
FERREIRA, M. R.; MONTEIRO, R. L. M. Coaching para desenvolvimento de
equipes aplicada no TCU. Monografia. Fundao Instituto de Administrao
da Universidade de So Paulo e pelo Instituto Serzedello Corra do TCU,
Braslia, DF, 2007.
IEMA, C. R. D. Um estudo terico sobre a formao do psiclogo
organizacional no Brasil. Psicologia: Teoria e Prtica, v. 1, n. 1, p. 31-41, 1999.
MAXIMIANO, A. C. A. Administrao para empreendedores. 3. ed. So
Paulo: Pearson, 2009.

30
MILAR, S. A.; YOSHIDA, E. M. P. Interveno breve em organizaes:

mudana em coaching de executivos. Psicologia em Estudo, v. 14, n. 4, p.
717-727, 2009.
MOREIRA, L. C.; TOSE, M. G. L. S. A prtica da avaliao de desempenho
humano em empresas fabris, 2012. Revista do curso de administrao/ PUC
MINAS. Disponvel em <www.puccaldas.br>. Acesso em 19 de Julho, 2014.
SOCIEDADE BRASILEIRA DE COACHING. O que Coaching. Virtual artigo,
2014. Disponvel em: <http://www.sbcoaching.com.br/blog/tudo-sobre-
coaching>. Acesso em: 19 jul. 2014.

31

Trabalho
Seo: d. Relatos de Experincia de Estgio em POT; e. Projetos de Extenso em
POT.
A UNIVERSIDADE COMO TERRITRIO FRTIL PARA O

DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES E COMPETNCIAS DO FUTURO
PROFISSIONAL
LIMA, Ssi M. B., URCAMP, susi@urcamp.edu.br

OSRIO, Mayra M., URCAMP, mayraosorio@urcamp.edu.br
Resumo: O Projeto de Desenvolvimento Humano e Gesto de Carreira foi

elaborado pelo Curso de Psicologia da URCAMP (Universidade da Regio da
Campanha) no ano de 2013, em parceria com a Consultoria Jr. URCAMP e
financiado pela PROPPEX (Pr-Reitoria de Ps-Graduao, Pesquisa e
Extenso) dessa IES (Instituio de Ensino Superior). O projeto tem como
objetivo desenvolver iniciativas socioeducativas capazes de facilitar a insero
e manuteno dos acadmicos da URCAMP no mercado de trabalho (MT). A
fim de cumprir com esse objetivo, o projeto oferece capacitao para o MT,
orientao profissional e a chance de insero no mundo do trabalho mesmo
antes de conquistar o diploma, atravs do banco de currculos. Dessa forma, o
referido projeto justifica-se pela necessidade de abrir novas frentes de trabalho
e campos de interveno para os acadmicos de diferentes reas, os quais
esto comeando suas experincias prticas, atravs de estgios curriculares
e extracurriculares. Dentre as prticas realizadas neste projeto, optou-se por
descrever a realizao do curso de Capacitao para o Mercado de Trabalho,
pois foi atravs deste que os acadmicos elaboraram e publicaram uma
cartilha. Embora tenham sido oportunizadas vagas para 40 acadmicos,
somente 12 realizaram o curso at o final. Pode-se inferir que, embora espaos
como esse sejam vistos como terreno frtil para o desenvolvimento de
competncias comportamentais, os acadmicos ainda no aproveitam as
oportunidades. Acredita-se que um dos motivos seja a cultura de realizar
somente o que obrigatrio (curricular) ou, ainda, a falta de tempo para

32
dedicar-se a atividades no turno inverso, visto que muitos acadmicos j

possuem alguma atividade profissional para sustentar seus estudos.
Palavras-chave: Formao profissional. Estgio. Projeto de extenso.
1. Introduo:
O mercado de trabalho est cada vez mais competitivo e, para dar conta
de clientes exigentes, precisa prestar servios de excelncia. Com isso, busca
profissionais que tenham um diferencial, independente da rea de atuao.
Entretanto, sabe-se que a qualificao no campo cognitivo oferecida aos
universitrios certamente contribuir para a colocao no mercado de trabalho,
mas no garantir seu sucesso profissional. Nesse contexto, criar meios para o
desenvolvimento do potencial humano torna-se essencial para formar
profissionais com um leque maior de recursos internos. Dessa forma, aes
voltadas para a orientao de carreira dos estudantes durante a graduao
seriam um meio para dar subsdios aos acadmicos que ainda no sabem o
que lhes espera no mercado de trabalho. Uma das principais formas do jovem
se autodesenvolver e construir uma identidade profissional aproveitar as
oportunidades extracurriculares e inserir-se no mercado de trabalho como
estagirio sob superviso qualificada. Acredita-se que o desenvolvimento de
competncias e habilidades sociais torna-se imprescindvel para a contratao
e manuteno dos acadmicos no mercado de trabalho.
O projeto de extenso "Desenvolvimento Humano e Gesto de Carreira"
visa insero dos acadmicos no mundo do trabalho e certamente trar um
diferencial para a prpria universidade na qual estes estudantes esto
inseridos, visto que, alm de contribuir para que o acadmico tenha sua
primeira experincia profissional antes da colao de grau, servir de principal
meio de divulgao das competncias tcnicas e comportamentais
conquistadas pelo estudante no decorrer de sua formao acadmica. Dentro
desta perspectiva que foi elaborado este projeto de extenso universitria,
em que se busca realizar diferentes prticas, como, por exemplo: a Orientao
Profissional direcionada a estudantes indecisos quanto a sua escolha e, mais
recentemente, oferecida aos estudantes do ltimo ano do Ensino Mdio; o
Curso de Capacitao para o Mercado de Trabalho direcionado aos

33
acadmicos da URCAMP; e a criao de um Banco de Currculos de

graduandos e egressos da universidade. Todas essas prticas so
coordenadas e supervisionadas por uma professora da rea de Psicologia
Organizacional e do Trabalho e executadas por estagirios, voluntrios e
bolsistas (com financiamento da Pr-Reitoria de Ps-Graduao, Pesquisa e
Extenso - PROPPEX - URCAMP) em um espao disponibilizado pela
Consultoria Jr. URCAMP que uma associao civil sem fins lucrativos,
constituda por alunos de graduao, que prestam servios e desenvolvem
projetos para organizaes, entidades e sociedade em geral, nas suas
respectivas reas de atuao, sob a coordenao e superviso de professores
na cidade de Bag-RS.
2. Objetivos:
Desenvolver iniciativas socioeducativas capazes de facilitar a insero e
manuteno de jovens no mercado de trabalho.
2.1 Objetivos especficos:

I. Incentivar o desenvolvimento das potencialidades individuais dos
acadmicos;
II. Facilitar o ingresso dos acadmicos da IES no mercado de trabalho;
III. Preparar os acadmicos em relao ao seu desempenho no
processo seletivo para emprego;
IV. Desenvolver habilidades sociais necessrias para o exerccio
profissional;
V. Diminuir o nvel de ansiedade dos estudantes indecisos quanto a sua
escolha profissional;
VI. Proporcionar experincias na rea da Psicologia Organizacional e do
Trabalho aos acadmicos do curso de Psicologia da URCAMP.
3. Resultados:
O projeto de extenso "Desenvolvimento Humano e Gesto de Carreira"
est em desenvolvimento desde o ms de junho de 2013 e, at o momento, j
foram cadastrados no banco de currculos mais de 90 acadmicos. Alm disso,
j foram realizadas selees de estagirios e profissionais para o Hospital

34
Universitrio Dr. Mrio Arajo, Jornal Minuano, PROAD (Pr-Reitoria

Administrativa da URCAMP), Setores de Recursos Humanos e Assessoria de
Tecnologia de Informao desta IES. Entre as atividades citadas anteriormente,
os acadmicos tambm se envolvem na organizao e planejamento do Frum
de Responsabilidade Socioambiental, evento interdisciplinar coordenado pelo
curso de Psicologia, que j est em sua stima edio com o tema: Mobilidade
Urbana Sustentvel. Os alunos tambm desenvolveram uma fanpage no
Facebook para a divulgao dos projetos e elaboraram uma cartilha com as
orientaes que so transmitidas no Curso de Capacitao para o Mercado de
Trabalho, a qual foi publicada com uma tiragem de 200 exemplares. Como so
inmeras as atividades desenvolvidas pelos discentes com superviso
acadmica, optou-se por destacar o curso de Capacitao para o Mercado de
Trabalho. Depois de realizada uma pesquisa bibliogrfica, elaborou-se a
cartilha e planejou-se o curso. Aps a divulgao, formaram-se duas turmas de
dez alunos cada uma e foram realizados dois encontros semanais distribudos
em cinco semanas entre os meses de setembro e outubro do ano de 2013,
com durao de uma hora e meia em cada encontro.
Os contedos abordados no curso tiveram como base a cartilha
intitulada Capacitao para o Mercado de Trabalho (ISBN: 978-85-63570-14-
7), desenvolvida por uma estagiria do curso de Psicologia e uma bolsista do
projeto de extenso mencionado anteriormente. O contedo ministrado pelos
acadmicos e para os acadmicos desta IES foram: Mercado de Trabalho,
Orientao sobre Currculo Vitae, Entrevista de Seleo, Dinmica de Grupo na
Seleo, Marketing Pessoal, Redes Sociais e Relacionamentos Interpessoais
no Trabalho. Os encontros apresentaram uma metodologia participativa e
foram utilizados recursos audiovisuais. O curso foi ministrado por uma
acadmica do Estgio Especfico I com nfase em Psicologia Organizacional e
do Trabalho e pela bolsista de extenso do projeto, contando com orientao e
superviso acadmica. Houve ainda colaborao de uma estagiria voluntria
e de acadmicas da disciplina de Iniciao Prtica de Psicologia nas
Instituies. Doze alunos concluram o curso, seis de cada turma. Passados
dez meses da realizao do mesmo, os alunos foram contatados com a
finalidade de question-los sobre os benefcios que o curso proporcionou para
a vida profissional e acadmica destes. O contato foi realizado por e-mail e

35
pelo telefone. Dos 12 alunos contatados, cinco responderam. Os estudantes

relataram as suas experincias profissionais e acadmicas relacionando-as
com as orientaes prestadas no curso. Segundo os relatos dos alunos, os
conhecimentos adquiridos no curso foram importantes tanto para a vida
profissional como para a vida pessoal deles. Alguns, ao serem contatados,
afirmaram que no estavam trabalhando no momento ou ainda no haviam
iniciado os estgios curriculares da universidade. Porm, outros tiveram a
oportunidade de melhorar seu desempenho diante da prtica dos estgios
acadmicos, na medida em que refletiram sobre suas habilidades pessoais,
atravs de dinmicas de autoconhecimento vivenciadas durante o curso. Alm
disso, atravs das orientaes sobre elaborao de currculo vitae e entrevista
de emprego, os alunos que no haviam passado por processos seletivos, se
prepararam para os futuros desafios de suas trajetrias profissionais.
importante ressaltar que, no ms de outubro de 2013, o projeto
"Desenvolvimento Humano e Gesto de Carreira" foi apresentado e premiado
na Amostra de Projetos Comunitrios e de Extenso, durante o Congrega
URCAMP, evento internacional promovido pela URCAMP e realizado no
cmpus da cidade de Santanta do Livramento, na fronteira com o Uruguai.
4. Discusso dos resultados:

O referido projeto abriu novas oportunidades para os acadmicos
interessados em desenvolver atividades na rea da Psicologia Organizacional
e do Trabalho, iniciando suas experincias prticas atravs de estgios
curriculares e extracurriculares. Dentre as tantas atividades e papis da
universidade, o ensino se torna a prpria imagem institucional quando os
alunos, ento profissionais, so bem sucedidos, pois a percepo de qualidade
da instituio pela sociedade acaba sendo refletida na imagem do profissional
egresso. (BRANDALISE, ROJO, KASPER et AL. 2013). Nesse contexto, Di
Biase (2007) afirma que ao desenvolver o potencial do ser humano
prioritariamente estaremos buscando solues para diversos problemas nos
mbitos pessoal, profissional e social, sendo um caminho ideal para a busca do
sucesso e excelncia organizacional. Ainda de acordo com o referido autor, o
mundo contemporneo exige a valorizao do potencial humano, (...) pois so
as pessoas o elemento crtico e essencial para o crescimento e

36
sustentabilidade organizacional em face ao cenrio atual de constantes

mudanas sociais, tecnolgicas e informacionais. Em outras palavras, criar
meios para o desenvolvimento do potencial humano possibilita capacitar
profissionais com maior fonte de recursos criativos e inovadores. Dessa forma,
aes voltadas para a gesto de carreira dos estudantes durante a graduao
seria um meio para dar subsdios aos acadmicos que ainda no sabem o que
lhes espera no mercado de trabalho, orientando-os a respeito de como estes
podem apresentar suas competncias tcnicas adquiridas na universidade de
forma mais eficiente e eficaz. Ademais, seria um modo de dar oportunidade aos
acadmicos as formas de promoo de sua capacidade de
autodesenvolvimento frente s diversidades, sendo que, para isso,
necessrio se conhecer, e a orientao profissional possibilita parte deste
conhecimento.
O autodesenvolvimento, a cada dia que passa, assume importncia
significativa quanto perspectiva de potencializar os talentos humanos sob
uma tica emancipadora. (ORTIGOSO, 2001). Uma forma do jovem se
autodesenvolver neste aspecto, enquanto profissional, inserir-se no mercado
de trabalho como estagirio, fazendo com que este se sinta motivado a buscar
novos conhecimentos. Por este motivo que a maioria das empresas est
investindo nestes jovens, que apesar de no possurem experincias,
conseguem ser inseridos neste mercado to competitivo, abrindo
oportunidades para eles. (MOURA, 2008, P. 66).
Estudos longitudinais com estudantes do Ensino Superior evidenciam
que projetos de orientao vocacional voltados aos acadmicos, promovem o
sucesso na insero profissional destes em termos da aquisio de uma
atividade laboral remunerada aps a concluso do curso. E, para que isso
acontea, muito importante que haja comunicao entre empresas e
universidade, mediada pelos servios de uma consultoria. (VIEIRA, 2008). O
que ocorre atravs das atividades desenvolvidas e oferecidas atravs da
Consultoria Jr. URCAMP. De acordo com Silva (2009), as evidncias mostram
que somente empresas que compreendem claramente sua prpria
competncia e necessidade tecnolgica conseguem estabelecer ligaes
maduras e duradouras com a universidade e obter ganhos reais com estas
ligaes. Silva (2009) afirma que quando a universidade tem uma misso e

37
objetivos comprometidos com a disseminao e transferncia de

conhecimentos e processos organizacionais que atenda uma formao
profissional e empreendedora, as relaes com as empresas podem ser
maduras e duradouras. Por isso, a trajetria de cada indivduo fica
condicionada a uma srie de fatores e aqueles mais bem preparados tm
condies de construir mecanismos para alcanarem seus objetivos de forma
mais eficiente.
Dentre as tantas atividades e papis da universidade, o ensino se

torna a prpria imagem institucional quando os alunos, ento
profissionais, so bem sucedidos, pois a percepo de qualidade da
instituio pela sociedade acaba sendo refletida na imagem do
profissional egresso. (BRANDALISE; ROJO; KASPER et al. 2013).
Para algumas empresas, o nome da universidade que o candidato

cursou tem peso importante, enquanto outras levam em considerao o
desempenho do candidato no momento da entrevista e a indicao que foi feita
pela consultoria, onde o candidato j passou por uma triagem. E se foi
selecionado para ocupar a vaga de determinada empresa, porque preencheu
os requisitos exigidos pela empresa contratante. Sendo que a universidade que
possui uma Consultoria Jr. agrega ainda maior valor, pois contribui
sobremaneira com o desenvolvimento de competncias comportamentais dos
acadmicos que adquirem mais do que experincia nos projetos de prestao
de servios, adquirem esprito empreendedor. Acredita-se que o
desenvolvimento de habilidades sociais, entendida aqui como classes dos
comportamentos sociais que somente podem ser classificadas como tais na
medida em que contribuem para a competncia social (DEL PRETTE, 2011),
torna-se imprescindvel para a contratao e manuteno dos acadmicos no
mercado de trabalho. Dessa forma, este projeto possui o potencial de
desenvolver competncias tanto de quem faz parte dele enquanto ator
principal, quanto dos usurios deste servio. A universidade aqui se torna
terreno frtil, pois possibilita ao estudante vivenciar e experienciar os papis de
aluno, colaborador, instrutor, entrevistador, psiclogo, professor, enfim, ser
semente cultivada por um supervisor acadmico, fruto na possibilidade de
demonstrar as habilidades desenvolvidas e semeador ao poder de transmitir os

38
conhecimentos, habilidades e atitudes conquistados para outros discentes da

IES.
5. Consideraes finais:
importante salientar a parceria realizada com a empresa jnior, j que
contribui significativamente com o desenvolvimento de competncias
comportamentais dos acadmicos de diferentes cursos. Alm da experincia
na prestao de servios, os acadmicos adquirem o esprito empreendedor
to necessrio nos tempos atuais. No entanto, percebe-se que os acadmicos
que deveriam ser beneficirios desse projeto ainda no compreendem
efetivamente esta questo, j que no aproveitam de maneira integral os
servios oferecidos pelo curso de Psicologia e pela prpria Consultoria Jr.
URCAMP. O nmero de acadmicos que aderem aos projetos e prticas
desenvolvidos ainda nfimo. Pode-se inferir que a maioria dos acadmicos
busca prioritariamente oportunidades de emprego com carteira assinada em
detrimento dos estgios remunerados, ou possuem a cultura de realizar
somente o que est previsto no currculo. Acredita-se que a realidade
socioeconmica da maioria dos discentes desta regio no lhes permite
usufruir das oportunidades de aprendizagem por meio de estgios
remunerados ou prticas voluntrias, pois muitos j trabalham durante o dia
para sustentarem os estudos noite. No entanto, vale lembrar que a instituio
possui um nmero significativo de bolsistas e alunos com FIES que no
desfrutam das oportunidades oferecidas. Ainda assim, acredita-se que os
projetos que visam insero dos acadmicos no mundo do trabalho so
capazes de trazer um diferencial para a prpria universidade na qual esto
inseridos. Alm disso, contribuem para que o estudante tenha sua primeira
experincia profissional efetiva, antes da colao de grau, servindo de principal
meio de divulgao das competncias tcnicas e comportamentais
conquistadas no decorrer de sua formao acadmica.
6. Referncias:
BRANDALISE, Rojo, et al. O papel da Universidade no preparo profissional:
Uma pesquisa junto aos egressos de administrao do Unioeste Cascavel.
Revista Gual, 2013.

39
DEL PRETTE A.; DEL PRETTE, Z. (Orgs.). Habilidades sociais: intervenes

efetivas em grupo. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2011.
DI BIASE, Francisco; ROCHA, Mrio Srgio F. Caminhos do Sucesso: a
conspirao holstica e transpessoal do terceiro milnio: espiritualidade na vida,
excelncia nas pessoas, revoluo nas empresas. Rio de Janeiro, 2007.
MOURA, Jaqueline Mateus. Revista Cadernos de Administrao, n 1 jan,
2008.
ORTIGOSO, Sandra Aparecida Formigari. Manual de Treinamento e
Desenvolvimento do potencial humano. So Paulo: Atlas, 2001.
SILVA, M. G. M. Marketing como ferramenta para cincia. Marketing
cientifico, 2009.
VIEIRA, D. Perspectiva sociocognitiva da transio do ensino superior
para o trabalho: Influncia da autoeficcia e dos objectivos no sucesso de
uma transio vocacional. 2008. Tese (Doutorado) Universidade do Porto,
Porto.

40
Eixo Temtico: 1. Prticas em Formao em Psicologia Organizacional e do

Trabalho
ATRAVS DA IMAGEM: A IDENTIDADE E O TRABALHO
MASSAROLO, Vernica Cardoso, Unesp, vemassarolo@gmail.com

CAMARGO, Mrio Lzaro, Unesp, mario.camargo@fc.unesp.br
LOFIEGO, Bruno Bember, Unesp, brunolofiego@gmail.com
VICENTE, Evelyse de Cssia, USC, evelysevicente@gmail.com
Resumo: O trabalho aqui apresentado resulta de um estgio profissionalizante

em Psicologia Organizacional e do Trabalho realizado no Curso de Formao
do Psiclogo da Unesp, campus de Bauru. Importa saber que esse estgio
cumpre-se numa instituio pblica, a EMDURB Empresa Municipal de
Desenvolvimento Urbano e Rural de Bauru, que, por sua vez, caracteriza-se
como prestadora de servios prefeitura da cidade, efetuando o
gerenciamento e manuteno da limpeza pblica, abrangendo, portanto, desde
a coleta do lixo at o destino final deste, a saber: o aterro sanitrio. Aps uma
reflexo sobre o trabalho, a identidade e as representaes atreladas a uma
funo especfica exercida por nosso pblico alvo os garis foi realizada uma
interveno no mbito da Psicologia Organizacional e do Trabalho com o
objetivo de, alm de investigar as prprias representaes do trabalho,
ressignificar os valores a ele atribudos, buscando com isso retomar o sentido e
o carter essencial do trabalho. A metodologia empregada foi o uso do registro
da relao homem-trabalho atravs da imagem (fotografia), considerando esta,
uma maneira de captar a subjetividade das atividades humanas. Como o
nmero de trabalhadores grande, foi pensado numa amostra representativa
de trabalhadores braais divididos por setor. Certos de que o trabalho se
constitui como uma das vias pelas quais se edifica o sujeito, consideramos a
importncia de sua representao atrelada funo e ao cargo. Utilizando as
fotos como um meio de interveno na realidade concreta, tentamos atingir a

41
realidade abstrata e subjetiva, considerando o poder que a imagem tem como

construo de conhecimento e de valorizao do ser humano, principalmente
pensando num pblico constitudo, inclusive, por analfabetos funcionais. Ao
final do deste trabalho, especificamente no Dia do Gari, dia 16 de maro, foi
realizada uma exposio fotogrfica no Terminal Rodovirio de Bauru, com as
imagens dos participantes do projeto de interveno. Nas fotografias os
participantes aparecem em cenas reais de realizao laboral e devidamente
paramentados (uniformizados e portando seus instrumentos de trabalho) de tal
forma que podiam se ver e serem vistos numa perspectiva diferente daquela
do cotidiano, ou seja, podiam se ver em destaque, sobretudo porque se
considera essa categoria profissional uma categoria de pouca visibilidade
social, muito embora de responsabilidade profissional vital ao bom
desenvolvimento da cidade. Na referida exposio, havia tambm um espao
para que o pblico prestasse seu agradecimento e homenagem ao gari, pela
relevncia do servio prestado cidade e sociedade.
Palavras-chave: Fotografia. Trabalho. Psicologia Organizacional e do

Trabalho.
Introduo:
Com o intuito de fazer uma comemorao que possa ir alm de alguns
elogios ou felicitaes pelo Dia do Gari, comemorado no dia 16 de maio,
pensamos em realizar um trabalho que pudesse gerar um efeito mais
prolongado e eficaz, podendo tambm representar uma interveno no
cotidiano dos trabalhadores de maneira significativa.
Gari remete ao trabalhador cujo dever principal reside na realizao da
limpeza urbana: existem os coletores de lixo, os varredores de lixo,
capinadores, ajudantes gerais dos setores funes que se relacionem
manuteno da ordem e da higiene dos espaos pblicos.
A organizao em questo uma empresa pblica com carter privado,
prestadora de servios, como a limpeza da rea da cidade, para a prefeitura do
municpio de Bauru. O municpio est localizado no interior oeste paulista,
possui uma mdia de 343.937 habitantes e uma rea de 667.684 km.

42
As funes desta empresa se dividem por diretorias, em que a de maior

corpo trabalhista aquela responsvel pela limpeza da cidade, sendo
detentora de tarefas como: orientar, supervisionar, executar e acompanhar a
execuo de obras, empreendimentos e servios vinculados limpeza pblica,
destinao e tratamento do lixo, servio funerrio e cemitrios.
Os trabalhadores com a funo de ajudante geral/garis conservam a
limpeza dos espaos onde eles esto inseridos (setores da empresa em
questo) e tambm dos espaos pblicos, a saber: praas, canteiros, caladas,
ruas e avenidas. As escalas horrias de trabalho variam: em alguns setores o
trabalho feito com uma jornada ininterrupta de 12 horas para 36 horas de
descanso (12x36), ou seja, um dia de trabalho, um dia de descanso; em outros,
os ajudantes gerais trabalham em horrio comercial, das 8h s 17h, de
segunda-feira sexta-feira.
O trabalho, definido por Codo (1997, p. 26) como sendo [...] uma
relao de dupla transformao entre o homem e a natureza, geradora de
significado. Cada funo exercida carrega um significado social, uma
representao de si e para si (TOLFO; PICCININI, 2007). O trabalho braal,
dependente do esforo fsico do indivduo, pressupe uma rotina viciada e que
no permite o exerccio da autonomia e da criatividade, o que pode aproxim-
los de um trabalho alienado, considerado aqui, e de acordo com cones
histricos como Karl Marx (RAMALHO, 2010), uma atividade estranhada, onde
o homem se perde em si mesmo j que desconhece seu transcurso (CODO,
1997, p. 59). E vale aqui salientar que as rotas do servio dos ajudantes
gerais/garis da empresa na qual este trabalho se desenvolveu d-se dessa
forma, ou seja, so preestabelecidas e o sujeito no pode mud-la, uma vez
que possuem um tempo determinado para efetu-las; cada dia de trabalho
uma nova rota a ser cumprida.
Sendo o trabalho rico em sentido individual e social e, portanto, uma das
maneiras de edificar o homem, devemos nos questionar sobre como se d este
processo nos trabalhos mais precarizados ou de menor visibilidade social. A
representao (no sentido de presena e atuao dos preconceitos, da
desvalorizao profissional, do menor ou inferior posicionamento em termos de
status social, da reconhecida baixa remunerao em detrimento ao excessivo
esforo fsico para o exerccio laboral) carregada por funes como as

43
descritas acima, nos permite falar em uma invisibilidade social, um conceito

destacado por Costa (2004) e que ressalta as formas de tratamento social s
pessoas que exercem funes como as que aqui discutimos. H uma
coisificao da funo e de seu ocupante, em especial dos trabalhadores
braais responsveis pela limpeza dos espaos pblicos (MURTA et al. 2012),
que no so tratados pela sociedade como pessoas, e sim como fazedores da
funo. Esse fenmeno, justificado pela lgica da diviso social do trabalho,
to interiorizado pelos sujeitos que a no visibilidade (ou a invisibilidade) ocorre
nos dois sentidos, ou seja, de to desprestigiado que o trabalho (em especial
este dos garis), os cidados que dele se servem, no notam seus
atores/trabalhadores; e estes, por sua vez, pelo mesmo desprestgio social do
trabalho que exercem, no fazem questo de o ser (BRAGA, 2004; COSTA,
2002). No ato mais concreto da relao interpessoal e da interao social,
portanto, o que acontece isso: na perspectiva daquele que se serve de seu
trabalho, pouco ou quase nada se nota acerca do gari (se homem ou se
mulher, se est triste ou feliz, se saudvel ou adoentado, se disposto ou
cansado, etc.); por seu turno, o gari prefere lidar com a obrigatoriedade de seus
afazeres o mais desconectado do cenrio pblico possvel, ou seja, no se
esfora e at deseja no ser observado, identificado, conhecido, posto que o
ser, no bom.
As empresas, em especial aquelas compostas por estruturas mais
verticalizadas de poder (em que no topo da pirmide esto os poucos
indivduos detentores da autoridade e da responsabilidade pela conduo da
estrutura organizacional, e na base, os profissionais com menor qualificao,
usualmente responsveis por trabalhos de baixa complexidade e de carter
braal), as pessoas se distanciam umas das outras e se diversificam por
categorias profissionais e sociais; umas com mais visibilidade, dada a
importncia de seu cargo e funes, outras com menor visibilidade, pelo
mesmo motivo. O que este trabalho tentou realizar, ainda que por um curto
espao de tempo, foi, abruptamente aproximar os dois extremos dessas duas
categorias profissionais, trazendo o trabalhador invisvel para o espao do
visvel, com o objetivo de provocar a percepo e a reflexo sobre as formas
de relao de poder e de relao interpessoal no trabalho.

44
Metodologia:
A base metodolgica do trabalho aqui relatado consistiu na reunio
semanal ou quinzenal, em grupo, dos trabalhadores garis da empresa
concedente do estgio em Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Uma vez reunidos, os trabalhadores foram convidados realizao de
relatos sobre sua vida profissional, seu cotidiano de trabalho e suas relaes
interpessoais, com pares, lderes e populao de um modo geral. Tratou-se,
portanto, do oferecimento de uma escuta qualificada aos trabalhadores que, de
to invisveis do ponto de vista da imagem, sentiam-se tambm inaudveis, no
sentido de no serem escutados no contexto de sua insero profissional.
O procedimento se deu em duas etapas, a primeira consistiu em fazer
atividades com os trabalhadores, durante as reunies dos grupos, onde eles
pudessem expressar como se sentiam em relao a sua funo. E vale dizer:
este processo de escuta envolveu tambm a construo de confiana na
imagem da discente de Psicologia (estagiria) e de construo de uma viso
em torno do que e do para que serve a Psicologia no ambiente de
trabalho, precisando ficar claro que estagiria e a Psicologia, diferentemente de
outras experincias e relaes tidas no passado dentro deste contexto
organizacional, no estavam ali com o objetivo de vigiar, avaliar e punir. S
depois de muita escuta e de muitos encontros realizados foi que se pode
perceber o ganho de qualidade e de profundidade nos relatos, com cada vez
mais o emprego, por parte dos trabalhadores, da criticidade individual e da
sinceridade.
Depois de uma mdia de quatro encontros com durao de uma hora e
meia cada, que o recurso fotogrfico comeou a ser utilizado; este foi,
portanto, a segunda parte do trabalho. Com o projeto/proposta de trabalho
aprovado por boa parte dos lderes dos setores da empresa, e ainda mais, com
o respaldo da direo local, no sentido de autorizar a interveno junto aos
trabalhadores, foram agendadas visitas da estagiria aos campos de trabalho.
O espao fsico que estes ajudantes gerais/garis ocupam e onde,
portanto, atuam variou em uma mdia de cinco setores diferentes e
geograficamente bem espalhados pelo municpio. Alguns deles foram
encontrados em espaos bem mais distantes, como o Aterro Sanitrio, outros

45
em espaos mais centrais, como no caso as mulheres da varrio de ruas,

caladas e praas pblicas.
Resultados e discusso:
Diante da cmera fotogrfica, as reaes de cada grupo foram bem

distintas. A espontaneidade foi evidente para aqueles que, conhecedores da
proposta de trabalho, eram tambm j conhecidos da estagiria de Psicologia.
Os trabalhadores tinham muita curiosidade em entender por que eu?
(sic), e afirmavam quase que jocosamente: logo um ajudante geral/gari vai ser
modelo de uma foto? (sic), um gari no caminho de lixo? (sic), isto no
digno de um registro! (sic).
Se por um lado, trabalhar na rua fornece um espao maior para que o
trabalhador no se sinta preso (como registrado nos relatos de alguns
participantes), eles se sentem vigiados por todos os muncipes. Pode parecer
contraditrio pensarmos nessa vigilncia, afinal, so ou no invisveis? Mas
devemos nos relembrar que a sociedade controla e observa, o desprestgio
social simbitico a um controle que capaz de ser altamente punitivo quando
necessrio.
A observao participante da discente de Psicologia no cotidiano de
trabalho dos garis, alm de prtica interventiva e fator de relevante
diferenciao ou quebra da rotina e mesmice dos dias dos trabalhadores
observados e fotografados, representou uma busca ou um novo modo de
acesso subjetividade e ao imaginrio do sujeito, pois conforme explica
Meneses (2005), o visvel (com, naturalmente, sua contrapartida, o invisvel)
representa o domnio do poder e do controle, o ver/ser visto, dar-se/no se dar
a ver, objetos de observao obrigatria, assim como os tabus e segredos, as
prescries culturais e sociais e os critrios normativos de ostenso e
descrio, em suma, de viabilidade e invisibilidade; assim, os trabalhadores
foram no momento do registro das imagens, foco, alvo, objeto de ateno.
Visitados e vistos em seu exerccio profissional cotidiano, ganharam um lapso
de representativo interesse em torno do quem so, do que fazem, do como
fazem e do para que fazem.

46
Nos encontros realizados, antes dos registros fotogrficos, quando foram

convidados a falar sobre suas representaes acerca do trabalho que realizam,
foi possvel constatar que muitos no encontram sentido nele, ou por no
serem vistos ou por no sentirem um suporte tanto da empresa como da
sociedade. A invisibilidade to interiorizada para estas pessoas, que elas
mesmas so capazes de dizer somos invisveis aos olhos da populao e dos
governantes.
Antunes (2000) destaca a importncia do trabalho com sentido, sendo
que somente assim, a vida fora do trabalho tambm ganha sentido. Portanto, e
considerando a essncia dos relatos registrados, pensando num trabalho sem
sentido (como tantas vezes dito), corre-se o risco de se viver uma vida tambm
desprovida de sentido; eis uma realidade com a qual nos deparamos por meio
deste trabalho: no encontro entre a vida privada dos garis e aquilo que
poderamos chamar de a vida profissional dos garis, um sentido no se
presentifica (pelo menos no para alm da ideia de contribuir para a
manuteno da cidade limpa), mas, pelo contrrio, se apresenta ausente; uma
sntese perfeita do que se denomina trabalho alienado.
Nos grupos de reflexo realizados, alguns trabalhadores relataram sobre
o fato de que conhecidos deles (membros da mesma comunidade ou bairro,
parentes, amigos, etc.) no os reconhecem quando esto de uniforme e em
atividade nas diferentes localidades do municpio para as quais so designados
em misso. Parece que as pessoas quando andam no os vem como seres
humanos (COSTA, 2004), alm de muitas vezes provoc-los jogando o lixo ao
lado para que estes varram. Aqueles que se dizem por satisfeitos so minoria
(mas isso resultado de nossa percepo e anlise dos contedos relatados
nos grupos), e normalmente so pessoas que tiveram um histrico de vida to
prejudicado ou sofrvel, resultante de uma j vulnerabilidade social vivida na
infncia e juventude, que se sentir invisvel ali, torna-se satisfatrio, uma vez
que como um dos estmulos, tais trabalhadores tm a segurana garantida pela
estabilidade de emprego e maior probabilidade de acesso a uma
aposentadoria.
Consideraes finais:

47
Certos de que o sujeito de nossa ao/interveno um sujeito histrico

e social, agente transformador e produtor de cultura e histria; certos tambm
de que o fenmeno da invisibilidade social desse profissional ainda ser
realidade em nossa sociedade por um longo tempo, at que uma nova cultura e
uma forma de significao do trabalho se apresentem, ficam-nos ainda essas
perguntas aps o trabalho realizado: como podemos intervir na realidade
concreta destes trabalhadores, contribuindo para uma mais significativa
construo de sentido? possvel demonstrar que estes trabalhadores so
dignos de olhares atentos? De algum respeito e admirao? De algum
reconhecimento relativo a seu papel social?
Verificamos que esta forma de interveno e, em especial para este
pblico os garis, este procedimento (1. reunies em grupo; 2. escuta
qualificada; 3. discusso das experincias coletivamente; 4. observao
participante; 5. registro fotogrfico do trabalhador em atividade; 6. exposio
fotogrfica dos resultados) pode trazer bons resultados, a saber: um olhar
analtico e crtico sobre si, no sentido de ser trabalhador; um olhar analtico e
crtico sobre seu trabalho e o contexto em que ele acontece (condies de
qualidade de vida no trabalho, possibilidade de realizao profissional e
pessoal ou no, etc.); o incio de um processo reflexivo que pode gerar
melhoria na autoestima do trabalhador antes invisvel para si mesmo
tambm; reconhecimento de seus pares como iguais em direitos, deveres,
necessidades e, portanto, a formao de um senso de coletividade que pode
gerar uma melhor organizao da categoria profissional, entre outras.
Conforme Maheire et al. (2005) trabalhar com Psicologia objetivando-se
o bem estar psicossocial dos sujeitos requer que, primeiramente, pesquisemos
a existncia e o modo como se objetiva o sofrimento que estes se encontram.
O sofrimento, no caso, trazido das relaes interpessoais abarcadas pela
sociedade para/com eles, assim como de dentro para fora, em outras palavras,
a empresa tambm interioriza uma viso que desvaloriza a base da pirmide
hierrquica, ento, nos deparamos com um desprestgio vindo de duas esferas
muito determinantes da maneira que o sujeito ir se enxergar. Se todos no me
olham, ser que eu existo como sujeito? s vezes o buraco to profundo,
to repleto por no ditos, que estes sujeitos mesmos se tratam como indivduos
no existentes, no merecedores de um olhar atento.

48
Ento, coube a Psicologia, sobretudo por meio de trabalhos como este,

fazer o caminho inverso, no apenas escut-los, como tambm olh-los de
maneira atenta e nica, demonstrar que so sujeitos dignos e singulares.
O registro por meio da imagem abarca um significado histrico e cultural,
no somente por ser um produto visual que registra um acontecimento, mas
tambm por, conforme retoma Gomes (1996), a fotografia poder ser
provocativa de percepes, registrando um momento em toda sua
singularidade e tornando-o uma imagem da realidade impressa. A foto do
indivduo histrica e traz expresses que se tornaro histricas tambm.
Fotografar tambm uma ao geradora de reflexes, afinal, que
imagem queremos registrar? Aquela que condiz com a realidade ou um
momento raro num dia cotidiano? Tais questes promovem a reflexo do
sujeito sobre sua funo ali. Se esto sendo registrados, logo, existem. O
recurso das fotos tambm um recurso que permite ao sujeito se enxergar
naquilo que ele faz, sendo ele tambm um agente que pode se valorizar e dar
um sentido ao que ele mesmo faz.
Referncias:
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negao do trabalho. So Paulo, SP: Boitempo, 2000.
BRAGA, R. Decifrando o enigma brasileiro: novas pistas - Resenha de A
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2002. 230p. Dissertao (Mestrado em Psicologia) Universidade de So
Paulo, So Paulo.
GOMES, P. Da escrita a imagem: da fotografia subjetividade. Porto Alegre:
UFRGS, 1996. (Projeto de dissertao de mestrado).

49
MAHERIE, K.; BOEING, P.; PINTO, G. C. Pesquisa e interveno por meio da

imagem: o recurso fotogrfico no cotidiano de varredores de rua. Psico, v. 36 ,
n. 2, p. 213-219, 2005.
MENESES, U. T. B. Rumo a uma histria visual. In: MARTINS; J. S.;
ECKERT, C.; NOVAES, S. C. (Orgs.), O imaginrio e o potico nas cincias
sociais. Bauru: Edusc. 2005. p. 33-56
MURTA, I. B. D. et al. O significado do trabalho para os garis: um estudo sobre
representaes sociais. Perspectivas em Polticas Pblicas, v. 5, n. 10, p.
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RAMALHO, C. W. N. A Natureza da Natureza em Marx. Revista Tomo, n. 17,
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explorando conceitos, variveis e estudos empricos brasileiros. Psicol. Soc.,
Porto Alegre , v. 19, n. Spe, 2007.

50
Eixo temtico 1. Formao em Psicologia Organizacional e do Trabalho

Seo: f. Projetos de Pesquisa em POT
PERCEPO DE ESTRESSORES OCUPACIONAIS: AVALIAO EM

RELAO IDADE, NMERO DE FILHOS E TEMPO DE ATUAO NA
ORGANIZAO.
SOUSA, Denise Francioni Amorim, Universidade Estadual Paulista Jlio de

Mesquita Filho (Unesp/Bauru), denise.interage@gmail.com
GOULART JNIOR, Edward, Universidade Estadual Paulista Jlio de
Mesquita Filho (Unesp/Bauru), edward@fc.unesp.br
CARDOSO, Hugo Ferrari, Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita
Filho (Unesp/Bauru), hfcardoso@fc.unesp.br.
GARCIA, Rassa Calcini, Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita
Filho (Unesp/Bauru), raissacalcini@yahoo.com.br
SOUSA, Rosemberg Jnatas Gomes, Universidade Estadual Paulista Jlio de
Mesquita Filho (Unesp/Bauru), rosemberg.psicologia@fc.unesp.br
Resumo: O estresse ocupacional derivado de um complexo conjunto de

fenmenos e no consequncia de apenas um fator externo que age sobre o
trabalhador, estando relacionado incapacidade do mesmo em lidar com as
presses existentes no contexto do trabalho, ocasionando, assim, problemas
de sade fsica e mental. A presente pesquisa teve como objetivo verificar
diferenas nas mdias de respostas, em relao percepo de estressores
ocupacionais, com base em variveis sociodemogrficas, de uma amostra de
funcionrios de organizaes pblicas e privadas. Para isso, participaram 288
colaboradores que responderam a um questionrio de 157 itens, agrupados em
oito categorias relacionadas a possveis estressores ocupacionais, sendo elas:
Fatores relacionados s tarefas de trabalho (Categoria A), Fatores relacionados
s normas da organizao (diretrizes, regulamentos, polticas, instrues,
formais ou informais (Categoria B), Fatores relacionados s relaes
interpessoais no trabalho (Categoria C), Interface Trabalho/Famlia (Categoria
D), Relao Superior x subordinado (Categoria E), Polticas e Prticas de

51
Gesto de Pessoas (Categoria F), Ambiente/Condies de Trabalho (Categoria

G), e Outros fatores relacionados ao trabalho (Categoria H). Dos resultados, no
que tange idade dos participantes, houve diferenas de mdias nas
categorias B, G e H (tendo o grupo entre 18 e 29 anos o que apresentou maior
mdia de respostas nas mesmas). Com relao varivel nmero de filhos,
houve diferena significativa apenas na categoria H (sendo o grupo, cujos
participantes possuam de trs a quatro filhos, o que apresentou maior mdia
de respostas em relao aos estressores ocupacionais). Por fim, em relao
varivel tempo de atuao na empresa, houve diferenas estatisticamente
significativas em trs categorias do instrumento (A, C e H). Na categoria A, o
grupo que apresentou maior mdia de resposta em relao aos estressores foi
o de participantes que estavam empregados em um perodo de 16 a 20 anos, o
grupo que estava empregado no perodo entre trs a cinco anos apresentou
maior mdia na categoria C, ao passo que o grupo de 11 a 15 anos obteve
maior percepo de estressores ocupacionais na categoria H. Com base nos
resultados, o psiclogo pode intervir em questes relacionadas na interface
trabalho/famlia, bem como em relao ao ambiente/condies de trabalho e
questes relacionadas a normas da organizao e fatores como satisfao com
o trabalho, e percepo da qualidade de vida.
Palavras-chave: Estressores ocupacionais. Psicologia Organizacional e do
Trabalho.
Introduo
A Psicologia Organizacional e do Trabalho tem como propsito

investigar os diversos elementos inseridos no contexto organizacional, isto ,
utilizar ferramentas que proporcionem o bem-estar dos colaboradores e
conhecer seu espao de atuao. Consentindo nas contribuies de Robbins
(2002), torna-se importante destacar que nos dias atuais o comportamento
humano no ambiente de trabalho vem sendo investigado, principalmente no
que tange s formas de como os aspectos emocionais podem interferir no
desempenho das funes dos colaboradores no mbito organizacional.
Segundo Sato e Bernardo (2005), a relao entre a sade e o trabalho
est ganhando espao nas discusses e estudos, sobretudo na rea da

52
Psicologia, e essa maior nfase ao assunto de suma importncia para a

compreenso de patologias provocadas pelo trabalho. O estresse configura-se
atualmente enquanto um fenmeno muito presente em todas as sociedades,
atingindo o indivduo independente de sua condio econmica e social. A
presena do estresse nas organizaes de trabalho pode ser considerada
como um dos fatores responsveis por acidentes de trabalho, licena sade,
faltas, diminuio da qualidade de vida no trabalho, aumento de conflitos
interpessoais, etc., ocasionando acentuados prejuzos, tanto para os
trabalhadores como para as prprias organizaes. Certas pessoas esto mais
sujeitas ao estresse por caractersticas pessoais como predisposio gentica
ou por fatores ambientais como aprendizagens inadequadas para lidar com
determinados eventos, por exemplo.
O estresse pode ter efeitos positivos e negativos, podendo levar ou no
a um desgaste geral do organismo, dependendo de sua intensidade, habilidade
da pessoa para administr-lo e vulnerabilidade. O processo de estresse
abrange trs fases: de alarme (pessoa se defronta com o estressor curta
durao e o organismo se prepara para luta ou fuga); de resistncia
(estressor de longa durao e o organismo tenta restabelecer o equilbrio,
perdido na fase de alarme); de exausto (quando a resistncia no suficiente
para lidar com o estressor). H ainda uma quarta fase, identificada por Lipp
(2000), mediante estudos e trabalhos clnicos, denominada quase exausto
que se encontra entre as fases de resistncia e exausto. Nessa fase, o
individuo no mais capaz de resistir, mas ainda no alcanou a exausto; o
organismo oscila entre momentos de tranquilidade e desconforto, podendo
surgir algumas doenas. O estresse desencadeado por estressores que se
caracterizam por situaes que geram reaes orgnicas ou comportamentais
vinculadas a mudanas psicofisiolgicas no organismo, exigindo adaptao.
Os estressores podem ser acontecimentos positivos ou negativos, e de
acordo com Murta (2004), o trabalho pode ser visto de forma positiva, pois
uma das fontes de satisfao de muitas das necessidades do ser humano,
como a autorrealizao, manuteno de relaes interpessoais e
sobrevivncia, mas tambm ele pode ser visto de forma negativa, quando este
contribui para o desgaste da sade do trabalhador e gera adoecimento.
Canova e Porto (2010) destacam que o estresse ocupacional resultante de

53
um complexo conjunto de fenmenos e no consequncia de apenas um fator

externo que age sobre o trabalhador. De acordo com Cooper e Kelly (1993) e
Paschoal (2003), o estresse ocupacional est relacionado percepo que
resulta da incapacidade do trabalhador em lidar com as presses existentes no
contexto do trabalho, ocasionando assim problemas de sade fsica e mental.
Objetivos
A presente pesquisa teve como objetivo verificar diferenas nas mdias
de respostas, em relao percepo de estressores ocupacionais, com base
em variveis sociodemogrficas, quais sejam, idade, nmero de filhos e tempo
de atuao na empresa.
3. Mtodo
Participantes
A amostra desse estudo foi composta por 288 colaboradores, sendo 191
(66,3%) pertencentes a organizaes de iniciativa pblica e 97 (33,7%) da
iniciativa privada. Em relao aos dados sociodemogrficos, a maior parte dos
colaboradores, 181 (63,1%), apresentava idade variando entre 18 e 39 anos,
com maior frequncia de pessoas solteiras, 128 (44,4%), sem filhos, 168
(58,3%) e que estavam empregados na organizao no perodo de at cinco
anos, 164 (57,1%).
Instrumento: Escala de Estressores Ocupacionais (EEO)

Os participantes responderam a um questionrio de 157 itens, os quais
foram assinalaram por meio de uma escala do tipo Likert de quatro pontos
(Nunca, Raramente, Frequentemente, e Sempre). Os itens foram agrupados
em oito categorias relacionadas a possveis estressores ocupacionais, sendo
eles: Fatores relacionados s tarefas de trabalho (Categoria A), Fatores
relacionados s normas da organizao (diretrizes, regulamentos, polticas,
instrues, formais ou informais (Categoria B), Fatores relacionados s
relaes interpessoais no trabalho (Categoria C), Interface Trabalho/Famlia
(Categoria D), Relao Superior x subordinado (Categoria E), Polticas e
Prticas de Gesto de Pessoas (Categoria F), Ambiente/Condies de

54
Trabalho (Categoria G), e Outros fatores relacionados ao trabalho (Categoria

H).
4. Resultados:
Por intermdio do teste estatstico ANOVA verificou-se as diferenas de
mdias de respostas significativas, em relao s variveis idade, nmero de
filhos e tempo de atuao na empresa. No que tange idade dos participantes
(TABELA 1), houve diferenas de mdias nas categorias B, G e H (tendo o
grupo entre 18 e 29 anos o que apresentou maior mdia de respostas).
Tabela 1 Diferenas de mdias de respostas dos participantes em relao varivel idade.

Idade Categoria Mdia ANOVA p
18 29 anos A 66,68
30 39 anos 67,14
1,264 0,287
40 49 anos 67,14
+ de 50 anos 68,92
18 29 anos B 32,65
30 39 anos 31,32
3,160 0,025
40 49 anos 31,12
+ de 50 anos 30,13
18 29 anos C 43,29
30 39 anos 42,71
0,285 0,837
40 49 anos 43,28
+ de 50 anos 42,93
18 29 anos D 27,02
30 39 anos 26,55
2,274 0,080
40 49 anos 25,98
+ de 50 anos 24,53
18 29 anos E 56,55
30 39 anos 55,62
0,617 0,605
40 49 anos 56,08
+ de 50 anos 56,08
18 29 anos F 65,55
30 39 anos 66,19
0,740 0,529
40 49 anos 64,78
+ de 50 anos 65,15
18 29 anos G 20,55
30 39 anos 19,03
7,276 0,000
40 49 anos 19,33
+ de 50 anos 19,12
18 29 anos H 57,63 3,805 0,011

55
30 39 anos 59,77
40 49 anos 59,56
+ de 50 anos 60,56
Com relao varivel nmero de filhos (TABELA 2), houve diferena

significativa apenas na categoria H (sendo o grupo, cujos participantes
possuam de trs a quatro filhos, o que apresentou maior mdia de respostas
em relao aos estressores ocupacionais).
Tabela 2 Diferenas de mdias de respostas dos participantes em relao varivel nmero

de filhos.
Nmero de Filhos Categoria Mdia ANOVA p
No tem filhos A 66,68
1 a 2 filhos 67,57 2,550 0,080
3 a 4 filhos 70,00
No tem filhos B 31,95
1 a 2 filhos 31,39 0,889 0,412
3 a 4 filhos 30,46
No tem filhos C 42,73
1 a 2 filhos 43,74 1,669 0,190
3 a 4 filhos 42,91
No tem filhos D 26,32
1 a 2 filhos 26,26 0,430 0,651
3 a 4 filhos 27,61
No tem filhos E 56,00
1 a 2 filhos 56,45 0,329 0,720
3 a 4 filhos 56,00
No tem filhos F 65,33
1 a 2 filhos 65,52 0,474 0,623
3 a 4 filhos 66,83
No tem filhos G 19,91
1 a 2 filhos 19,31 2,355 0,097
3 a 4 filhos 20,38
No tem filhos H 58,14
1 a 2 filhos 60,14 4,656 0,010
3 a 4 filhos 60,33
Por fim, em relao varivel tempo de atuao na empresa (TABELA

3), houve diferenas estatisticamente significativas em trs categorias do
instrumento (A, C e H). Na categoria A, o grupo que apresentou maior mdia
de resposta em relao aos estressores foi o de participantes que estavam

56
empregados em um perodo de 16 a 20 anos, o grupo que estava empregado

no perodo entre trs a cinco anos apresentou maior mdia na categoria C, ao
passo que o grupo de 11 a 15 anos obteve maior percepo de estressores
ocupacionais na categoria H.
Tabela 3 Diferenas de mdias de respostas dos participantes em relao varivel tempo

de atuao na empresa.
Tempo de atuao na empresa Categoria Mdia ANOVA p
0 a 2 anos A 65,71
3 a 5 anos 67,01
6 a 10 anos 68,26
2,738 0,020
11 a 15 anos 67,75
16 a 20 anos 72,33
mais de 20 anos 67,94
0 a 2 anos B 31,78
3 a 5 anos 31,76
6 a 10 anos 32,21
0,267 0,931
11 a 15 anos 31,66
16 a 20 anos 31,33
0 a 2 anos C 41,62
3 a 5 anos 44,03
6 a 10 anos 43,44
2,678 0,022
11 a 15 anos 42,72
16 a 20 anos 43,40
0 a 2 anos D 26,68
3 a 5 anos 26,72
6 a 10 anos 26,36
0,724 0,606
11 a 15 anos 27,18
16 a 20 anos 26,16
0 a 2 anos E 55,67
3 a 5 anos 56,30
6 a 10 anos 57,00
0,511 0,767
11 a 15 anos 55,50
16 a 20 anos 56,66
0 a 2 anos F 64,56
3 a 5 anos 65,85
6 a 10 anos 67,13 1,216 0,302
11 a 15 anos 65,80
16 a 20 anos 65,66

57

0 a 2 anos G 19,77
3 a 5 anos 20,10
6 a 10 anos 19,52
1,010 0,412
11 a 15 anos 19,91
16 a 20 anos 19,50
0 a 2 anos H 57,64
3 a 5 anos 58,58
6 a 10 anos 59,41
2,946 0,013
11 a 15 anos 61,08
16 a 20 anos 56,66

H diferentes definies e fontes relacionadas ao estresse ocupacional,
j que essas podem sofrer mudanas ao longo do tempo, acompanhando o
contexto laboral, bem como influenciadas pela variao na percepo que o
trabalhador tem com relao ao fenmeno. Nesse sentido, medida que foram
surgindo novas demandas, como por exemplo, necessidade de levantamentos
para a realizao de treinamentos, avaliao de desempenho, trabalho
relacionado sade do colaborador, dentre outras, os psiclogos foram se
adequando s mesmas no intuito de criar tcnicas para avali-las e intervir nos
contextos (MORELLO FILHO, 2008). Em relao amostra estudada, de forma
geral, percebeu-se que houve diferenciao de mdias de respostas entre os
participantes nas categorias relacionadas s tarefas de trabalho, s normas da
organizao (diretrizes, regulamentos, polticas, instrues, formais ou
informais), s relaes interpessoais no trabalho, bem como fatores
relacionados ao ambiente e condies de trabalho. A despeito dessas
informaes, Zanelli (2010) argumenta que dentre os agentes estressantes no
contexto de trabalho, destacam-se, por exemplo, as seguintes demandas:
pouco reconhecimento profissional; reduzida participao dos trabalhadores
nas decises da organizao; longas jornadas de trabalho; dificuldades de
promoo; presso de tempo, excesso de burocracia, entre outros.
Para Fiorelli (2001), os estressores podem ser analisados em relao
aos fatores relacionados s tarefas, s normas da organizao, ao processo de
trabalho e s relaes interpessoais. Os fatores relacionados s tarefas dizem

58
respeito necessidade do trabalhador estar atualizado, e, quando essa

atualizao no ocorre, a carga psquica do trabalhador afetada e,
consequentemente, sua motivao reduzida. Os fatores relacionados s
normas da organizao esto ligados ao grau de sintonia entre as exigncias
da organizao e os contedos do trabalhador, bem como suas caractersticas
de personalidade, e, quando essa sintonia baixa, o equilbrio emocional do
trabalhador pode ser afetado. Quanto aos fatores relacionados ao processo de
trabalho, dever da organizao disponibilizar todas as informaes
necessrias para que o trabalhador possa executar suas tarefas de maneira
satisfatria e a falta das informaes precisas pode colaborar para o indivduo
se tornar estressado. Para finalizar, os fatores relacionados s relaes
interpessoais dizem respeito aos conflitos que podem existir no ambiente de
trabalho, devido falta de treinamentos, de informaes, fatores inerentes s
pessoas ou at mesmo despreparo dos lderes.
5. Consideraes finais
Levando em considerao o estresse ocupacional, cabe s
organizaes atuarem no sentido de diagnosticar e intervir em condies
disfuncionais de trabalho. Condies essas que, de certa forma, influenciam na
sade e bem-estar do trabalhador e devem receber a devida ateno,
demonstrando o cuidado que a organizao tem com as condies humanas
das relaes de trabalho, assumindo uma posio importante de
responsabilidade social perante a comunidade que, de uma forma ou de outra,
a mantm.
Com base nos resultados obtidos na presente pesquisa, cabe ao
destacar a pertinncia do psiclogo intervir, nessa amostra, em especfico, em
aes relacionadas interface trabalho/famlia, bem como em relao ao
ambiente/condies de trabalho e questes relacionadas a normas da
organizao e fatores como satisfao com o trabalho, e percepo de
qualidade de vida.
6. Referncias

59
CANOVA, K. R.; PORTO, J. B. O impacto dos valores organizacionais no

estresse ocupacional: um estudo com professores de ensino mdio. Revista
de Administrao Mackenzie, v. 11, n. 5, p. 4-31, 2010.
COOPER, C. L.; KELLY, M. Occupational stress in head teachers: a national
UK study. British Journal of Educational Psychology, v. 63, n. 1, p. 130-143,
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FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prtica.
2. ed., So Paulo: Altas, 2001.
LIPP, M. E. N. O Stress Est Dentro de Voc. So Paulo: Contexto 2000.
MORELLO FILHO, O. Os estgios em Psicologia Organizacional e Psicologia
do Trabalho tal como acontecem: com a palavra os supervisores de estgio. In:
CAMPOS, D. C. (Org.). Atuando em Psicologia do Trabalho, Psicologia
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MURTA, S. G. Avaliao de interveno em estresse ocupacional. Psicologia:
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PASCHOAL, T. Impacto dos valores laborais e da interferncia familia-
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ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9. ed. So Paulo: Prentice
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SATO, L.; BERNARDO, M. H. Sade mental e trabalho: os problemas que
persistem. Cinc. sade coletiva, v. 10, n. 4, p. 869-878, 2005.
ZANELLI, J. C. Estresse nas organizaes de trabalho: compreenso e
interveno baseadas em evidncias. Porto Alegre: Artmed, 2010.

60

Trabalho.
Seo: b. Diferentes abordagens tericas e metodolgicas.
PSICODRAMA NAS ORGANIZAES
VANIN, Maria Regina Corra Lopes IBAP, mreginalopes@ig.com.br

VANIN, Marielle Letcia Ottonicar IBAP, marielle_vanin@hotmail.com
Sntese da proposta de trabalho

Objetivos: O minicurso pretende mostrar a aplicabilidade do Psicodrama
nas organizaes, e como as tcnicas de ao podem causar sensibilizao e
provocar mudanas, estimulando constantemente a capacidade de criar de
quem a utiliza.
Metodologia: A metodologia utilizada ser terico-vivencial, com a
utilizao de exposio dialogada, recursos multimdia, e jogos dramticos.
Nmero mximo de participantes: 50
Resumo da proposta
I - Introduo:
No comeo do sculo XX, em Viena, Jacob Levy Moreno, mdico
romeno, descobriu a partir de experincias com teatro espontneo (sem script),
o poder teraputico da dramatizao; essa descoberta levou ao
desenvolvimento do Psicodrama e suas aplicaes na Psicoterapia, e no
contexto scio-educacional. Criador tambm do Sociodrama, da Sociometria e
da Psicoterapia de Grupo, Moreno era de origem judaica, e viveu uma parte da
sua vida em Viena, tendo emigrado depois para os Estados Unidos. Moreno
partiu de uma busca religiosa, formou-se em Medicina e lanou novas
propostas para o teatro. Desse encontro entre Religio, Cincia e Arte nasce
seu trabalho voltado ao tratamento psicolgico dos indivduos e dos grupos.
Toda a sua obra um incentivo criatividade.
Aos seus seguidores, Moreno deixou um princpio: S espontneo!
Anima-te a criar! No tomes a minha obra como dogma, porque estars traindo
a sua essncia, toma-a como encontro, transforma-a, no deixes morrer nas
garras da conserva cultural!.
primeira vista isso parece paradoxal: tomar Moreno como referncia
significa exatamente no copi-lo, mas transformar o que ele nos deixou.
Contudo esse princpio, bastante coerente com as ideias morenianas de um

61
mundo aberto mudana. Toda produo humana, que mantida inalterada

atravs dos tempos torna-se uma conserva cultural, que para Moreno
representava um obstculo criatividade. Cada momento novo exige novas
respostas. Para o psicodramatista seguir o princpio de Moreno representa um
compromisso e um desafio; significa utilizarmos o seu legado frente s
exigncias de uma nova poca, com os novos recursos que ela nos oferece.
Isso exige de ns um contnuo exerccio de espontaneidade e criatividade.
A nfase de Moreno est no homem que cria, que transforma, que usa a
espontaneidade (do latim sponte de livre vontade), que se revela nas
respostas novas, originais e transformadoras.
Para Moreno, o sistema social acarreta a automatizao do ser humano,
valorizando padres estereotipados de conduta.
Um dos objetivos do Psicodrama criar condies para a recuperao
da espontaneidade, sensibilidade e criatividade inatas, tornando as pessoas
mais aptas a transformarem condies insatisfatrias de vida e a viverem
relaes de compreenso mtua, livres de distores transferenciais.
O resgate desses recursos inatos feito tanto de forma teraputica
como educativa, o que coloca o Psicodrama e o Sociodrama na categoria de
mtodos de grande valor preventivo, ainda mais quando consideramos a sua
aplicabilidade em grandes comunidades.
A viso otimista de Moreno se estende ao modo como ele v o
nascimento. Para ele, esse evento no traumtico ou angustiante; pelo
contrrio, o primeiro ato espontneo do beb.
No momento em que o meio intrauterino j cumpriu a sua finalidade, a
criana est apta para um momento novo, e nascer uma reao espontnea
da qual ela participa ativamente.
No decorrer do seu processo de desenvolvimento a criana vai
se diferenciando e estabelecendo vnculos, sendo capaz de incluir cada vez
mais pessoas no seu universo afetivo, tornando-se capaz da convivncia
grupal. Num processo saudvel de desenvolvimento, no pice do processo de
maturao, o homem consegue ser capaz de inverter papis, colocar-se no
lugar do outro, tornando-se apto para o Encontro, um acontecimento especial
descrito por Moreno numa poesia que se tornou clebre:

62
Um encontro entre dois: olho no olho, cara a cara.

e quando estiveres prximo tomarei teus olhos
e os colocarei no lugar dos meus,
e tu tomars meus olhos
e os colocar no lugar dos teus,
ento te olharei com teus olhos
e tu me olhars com os meus.
Esse homem capaz de um verdadeiro encontro com o seu semelhante

tambm capaz de criar uma nova ordem social.
Moreno acreditava nas possibilidades socitricas do seu mtodo, que
poderia contribuir para a criao de um mundo mais justo e fraterno.
Partindo do pressuposto que as relaes afetivas so mensurveis, ele
criou a Sociometria que permite a anlise e a reorganizao dos grupos em
funo dos vnculos afetivos, tornando-se instrumento de mudana social.
A partir das experincias com teatro espontneo, Moreno observou que
a dramatizao tem poder teraputico, e essa descoberta levou ao
desenvolvimento do Psicodrama Teraputico, e posteriormente aplicao do
mtodo com objetivos pedaggicos nas instituies. A dramatizao significa a
possibilidade de o homem expressar as suas emoes, representando o seu
drama interno, libertando-se assim de padres repetitivos, e conseguindo dar
novas respostas para as situaes de sua vida.
Moreno, diante dos horrores da guerra, no desacreditou do potencial
humano; ele achava que a nica sada para a humanidade era a sobrevivncia
do homem criador, talvez porque acreditasse que atravs da espontaneidade
o homem revela a sua essncia divina.
Moreno moldou a sua obra em funo de sua crena religiosa e da sua
concepo de Deus, e os anseios msticos de sua juventude nunca o
abandonaram.
Nas razes do seu pensamento convergem as influncias dos valores
cristos e do hassidismo, seita judaica derivada da Cabala.
Essas influncias explicam em grande parte a viso moreniana do
homem. Tanto o hassidismo como o existencialismo, que tambm influenciou

63
Moreno, demonstram a insatisfao com o racionalismo e a busca de uma vida

pessoal mais autntica.
O hassidismo enfatiza a piedade, o amor, e a alegria de viver,
valorizando a comunicao humana; o mundo belo e harmnico e o corpo
includo nas oraes atravs da msica e da dana.
Chega-se a Deus por meio do encontro com o mundo e os
semelhantes. O homem no hassidismo ativo, dinmico, otimista, espontneo.
Embora Moreno tenha nascido em fins do sculo XIX e falecido na
dcada de 1970 do sculo XX, o seu pensamento atende s necessidades e
preocupaes da nossa poca, s vsperas de um novo milnio. As recentes
descobertas da Fsica nos mostram a possibilidade de convergncia entre
Cincia e Religio, caminho apontado por Moreno no comeo do sculo.
II - Desenvolvimento:
Atualmente, o Psicodrama bastante utilizado no processo de
desenvolvimento de pessoas e de organizao do trabalho.
Se de incio causa estranheza s pessoas mais racionais ou mais
tmidas, trabalhar de forma ldica e participativa, logo os efeitos dessa
metodologia derrubam as resistncias. muito mais gratificante para o
facilitador trabalhar de forma dinmica. O Psicodrama parece ter muitas vezes
algo de mgico: as coisas fluem quando o grupo est aquecido, de uma forma
que frequentemente supera as expectativas.
Em relao ao trabalho grupal, o Psicodrama pode nos proporcionar:
- um instrumento eficaz de diagnstico e de pesquisa do clima grupal,
dos conflitos e dificuldades que podem estar ocorrendo dentro de um grupo.
- uma maneira ldica e ativa de aquecer um grupo, propiciando
interao entre os seus membros, criando condies timas para a
aprendizagem e fazendo com que as coisas aconteam num clima
descontrado.
- sensibilizao para reflexes, favorecendo o autoconhecimento e a
expresso de emoes.
- condies para relacionamentos mais verdadeiros, aprofundando a
capacidade de comunicao tanto verbal quanto no verbal.

64
- o desenvolvimento da espontaneidade, e da capacidade de se dar

respostas mais criativas s mais diferentes situaes.
Na empresa, o Psicodrama se insere em processos de treinamento e
desenvolvimento, na anlise e reorganizao de grupos, na formao de
equipes e escolhas de lderes, facilita o diagnstico organizacional, oferece
inmeras ferramentas nos processos de seleo e treinamento, por meio de
role-playing, na discusso de temas coletivos, por meio do sociodrama, na
abertura de cursos e seminrios, mediante os jogos dramticos. Atualmente a
importncia do Psicodrama tem se destacado em projetos relativos sade do
trabalhador, e tambm nos processos de coaching tanto individuais como
grupais.
Em todas as reas, percebe-se que o Psicodrama resgata a
espontaneidade e a capacidade de dar respostas mais criativas e eficazes nas
mais diversas situaes.
Na psicoterapia psicodramtica, por exemplo, os conflitos so
vivenciados atravs da dramatizao e tcnicas de ao, obtendose assim
a catarse integrao. Liberto de algo que o aprisionava o indivduo torna-se
capaz de novas respostas. Enxerga novas possibilidades para sua vida,
percebe-se atuando de modo mais espontneo e criativo.
Vivenciando situaes passadas, ele exorciza os seus fantasmas,
vivenciando situaes futuras que o atemorizam ele se torna mais apto e forte
para enfrent-las.
Na escola, o Psicodrama vem de encontro com a necessidade que a
criana tem de trabalhar com situaes concretas e ldicas e com a
inquietao e necessidade de ao do adolescente. Torna-se mais fcil
aprender ludicamente, mais agradvel e mais produtivo. Quando se utiliza o
Psicodrama pedaggico em sala de aula, o clima de interesse e participao.
III - Consideraes finais:

O pensamento de Moreno atende s necessidades e preocupaes da
nossa poca. A globalizao, a preocupao com a ecologia, com a
espiritualidade, a concepo holstica em todos os campos, revelam um
movimento evolutivo que mostra a necessidade de uma mudana de valores

65
para a sobrevivncia do homem, que est muito prxima da proposta socitrica

de Moreno no seu sentido mais amplo.
Moreno acreditava no homem capaz de utilizar a espontaneidade,
centelha divina que cada um carrega ao nascer, para ser cocriador de um
mundo novo.
Em todas as reas percebe-se que o Psicodrama resgata o homem
espontneo, capaz de abandonar os esteretipos e de dar uma direo mais
criativa para as situaes de vida.
Moreno acreditava que o ser humano, tornando-se capaz de se colocar
no lugar do seu semelhante, estaria apto para um verdadeiro encontro, e
tambm para a criao de novos modelos sociais.
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67
Eixo temtico: 1. Formao em Psicologia Organizacional e do Trabalho

Seo: e. Projetos de Extenso em POT
SANTOS, Jssica dos, Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita

Filho (Unesp/Bauru), jessica.interage@gmail.com
GONALVES, Bruna, Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita Filho
(Unesp/Bauru), brunag.interage@gmail.com
Resumo: No curso de Psicologia da Unesp/Bauru existe apenas duas

disciplinas semestrais sobre a Psicologia Organizacional do Trabalho (POT I e
II) que so ministradas no quarto ano do curso. Posterior a isso, h no quinto
ano a prtica na rea anual por meio de estgio para alunos interessados.
Visualiza-se que em funo da grade curricular, estabelecida no curso em
questo, o contato com a rea de POT ocorre de maneira mais tardia do que
outras reas da Psicologia que j so apresentadas aos alunos logo no
primeiro ano. Assim, alunos que tm interesse na POT buscam outros meios
para contato com a mesma, sendo (dentro da universidade) em projetos de
extenso e pesquisa e grupos de estudo, como nas demais reas de estudo.
No tema em questo temos como exemplos: iniciaes cientficas e o ingresso
em projetos de extenses relacionados ao POT. A Interage Jr. Empresa
Jnior do Curso de Psicologia da Unesp/Bauru configura-se em um projeto
de extenso, formada por alunos de graduao de todos os anos do curso e
orientada por professores do Departamento de Psicologia da Faculdade de
Cincias ligados rea de POT. A experincia para os integrantes
proporcionada por meio da prestao de servios e desenvolvimento de
projetos relacionados Psicologia Organizacional e do Trabalho para
empresas de micro, pequeno e mdio porte, entidades e sociedade em geral. A
participao na Interage Jr. permite contato prvio da teoria e da prtica da
POT, alm de desenvolver o profissionalismo e experincia de seus
integrantes. Como a maior parte dos alunos participantes da Interage Jr. nunca
teve contato anterior com essa rea, o auxlio dos professores essencial;
estes orientam e auxiliam no desenvolvimento dos projetos e no
aprimoramento de tcnicas e capacitaes dos membros, com aulas tericas e
reunies individuais sobre assuntos direcionados POT, sendo relacionadas
com os servios prestados pela Interage Jr. e com os interesses e demandas
apresentados pelos alunos que compem o grupo, como: Recrutamento e

68
Seleo, Pesquisa de Clima Organizacional, Anlise e Descrio de Cargos,

Orientao Profissional.
Palavras-chave: Psicologia Organizacional e do Trabalho. Projeto de

Extenso. Formao.
Introduo
A Interage Empresa Jnior uma associao civil sem fins econmicos

e com fins educacionais, sem cunho poltico ou partidrio, gerida
exclusivamente por alunos do Curso de Psicologia da Faculdade de Cincias
da Unesp de Bauru. Tem como finalidades, dentre outras, aprimorar a
formao acadmica, cultural e social dos alunos desse curso; proporcionar a
seus membros as condies necessrias aplicao prtica do conhecimento
terico em sua formao profissional; prestar servios de alta qualidade atravs
de futuros profissionais da rea de Psicologia; promover atividades de carter
instrutivo, cientfico, social e cultural, de acordo com os preceitos de estudo,
pesquisa e extenso universitria da instituio de ensino em que se insere;
promover a insero social e profissional de seus membros, segundo princpios
de tica, cidadania e justia.
A empresa foi fundada a partir do conhecimento dos bons resultados
obtidos por outras empresas juniores deste e outros seguimentos, da
inexistncia de outra empresa jnior de Psicologia atuante na mesma rea na
regio de Bauru, presena de pessoas capacitadas para exercer as tarefas s
quais esta empresa se prope, bem como de profissionais para superviso dos
trabalhos e apoio do corpo docente dentro da universidade que a abriga.
Assim, de acordo com as diretrizes da Instituio Unesp, a Interage Empresa
Jnior, bem como as demais empresas juniores, enquadram-se enquanto
atividade de Extenso Universitria, pois viabilizam a relao transformadora
entre a universidade e a sociedade por meio da prestao de servios de
qualidade.
A Interage Jr., como uma empresa, possui CNPJ regularizado, mas
enquanto Empresa Jnior no possui fins lucrativos. Seus membros no so
remunerados em razo dos servios prestados, independente do tipo de

69
participao ou projeto realizado. Porm, em razo de gastos ocorridos em

projetos e de materiais necessrios para a existncia da Empresa, cobrado
pelos servios de qualidade prestados a empresas, sendo este valor referente
a 15% do valor mnimo da hora de um profissional consultor em Psicologia
Organizacional e do Trabalho (de acordo com a tabela do Conselho Federal de
Psicologia). Em relao aos clientes atendidos, a Interage Jr. trabalha com
empresas de micro e pequeno porte e outras empresas juniores.
Todos os seus projetos realizados pelo projeto de extenso so
orientados por professores do Departamento de Psicologia da Unesp de Bauru,
garantindo a excelncia nos servios prestados.
Objetivos
O trabalho tem como objetivo apresentar o ensino terico-prtico da

Psicologia Organizacional do Trabalho nas universidades do Centro-Oeste
Paulista.
Objetivo especfico
Apresentar o ensino terico-prtico da Psicologia Organizacional do

Trabalho por meio da Interage Jr. Empresa Junior de Psicologia , como
projeto de extenso, que atravs de suas atividades permite o contato com a
rea aos alunos do curso de Psicologia da Unesp/Bauru.
Dados
Organizao da Empresa
A empresa composta, em sua Diretoria Executiva, pela Diretoria

Presidencial e mais cinco Diretorias: Administrativo-Jurdico, Finanas,
Projetos, Marketing e Eventos e Gesto de Pessoas. Cada diretoria tem
funes especificas a serem seguidas e a partir da coeso do trabalho
conjunto entre elas que a empresa funciona de forma adequada. Apesar da
diviso burocrtica, no h hierarquia entre as diretorias e seus membros, uma

70
vez que a Interage opera dentro de uma organizao horizontal na qual todos
membros tem voz e poder de deciso.
Abaixo segue o organograma da empresa:
Presidncia e Vice-Presidncia
Diretoria Diretoria de Diretoria de

Diretoria de Diretoria de
Jurdico- Marketing e Gesto de
Finanas Projetos
Administrativo Eventos Pessoas
Figura 1 Organograma da Interage Jr.
A Diretoria de Presidencial composta por dois membros da empresa

que ocupam o cargo de presidente e vice-presidente. Ambos atuam como
representantes da empresa em reunies do ncleo de empresas juniores do
campus, congressos entre outros eventos. Alm disso, responsvel por
coordenar as reunies e assembleias, confeccionar relatrios finais e
planejamentos.
A Diretoria Administrativo-Jurdica responsvel por quase todas as
questes burocrticas da empresa, pelo armazenamento de seus documentos,
da confeco de atas e de contratos, entre outras tarefas.
A Diretoria de Finanas responsvel por todos os bens materiais,
fsicos e financeiros da Interage Jr. Cabe a ela cuidar do caixa da empresa, das
entradas e sadas e dinheiro, bem como da sade financeira da organizao.
A Diretoria de Marketing e Eventos responsvel por todos os contatos
externos da empresa, bem como a manuteno do e-mail, prospeco de
clientes, realizao do primeiro contato e feedbacks finais com o cliente.
A Diretoria de Projetos responsvel pela elaborao de todos os
projetos dos servios solicitados a Interage Jr. Dentro disso, os diretores e
trainees da Diretoria devem realizar o estudo sobre o trabalho que ser feito
para o cliente, organizar instrumentos, cronogramas, treinamentos e relatrios
referentes demanda apresentada.
A Diretoria de Gesto de Pessoas atua como o setor de Recursos
Humanos da Interage Jr. Dentre as funes dessa diretoria encontram-se o
trato com os membros, organizao das listas presenas e controle de horas,

71
acompanhamento de diretorias e comisses para avaliar o clima de trabalho,

entre outras tarefas.
reas de Atuao
A Interage trabalha, basicamente, com Consultorias nas Organizaes,
podendo realizar os seguintes servios: Recrutamento e Seleo de Pessoal,
Anlise e Descrio de cargos, Diagnstico Organizacional/Pesquisa de Clima
Organizacional, Treinamento e Desenvolvimento, Orientao Profissional.
Consideraes Finais
Como foi relatado durante o resumo, fazer parte da Interage Jr. um dos
modos de se aproximar da teoria da POT e trazer um contato com a prpria
prtica profissional da mesma. A empresa a partir das composies dos
projetos at a execuo de fato dos trabalhos traz esse aprendizado e ajuda a
desenvolver o profissionalismo e experincia de seus membros, sendo para
esses uma experincia nica e engrandecedora, tanto pessoal quanto
profissionalmente.

72

Trabalho.
Seo: d. Relato de Experincia do Estagirio e Profissional em POT.
ESTGIO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

REALIZADO EM EMPRESA DE GRANDE PORTE DO SETOR DE
ELETRODOMSTICOS.
GASPAR, Brbara Barcellos, Unesp, barbarabgaspar@gmail.com
Resumo: O seguinte texto descreve a trajetria de uma discente do curso de

Psicologia da Unesp/Bauru, desde o primeiro ano at o atual. So
apresentadas suas experincias pessoais e profissionais, com enfoque maior
para a rea de Psicologia Organizacional e do Trabalho e os estgios
realizados nessa rea. Com nfase no atual estgio que vem sendo realizado
em uma multinacional de grande porte no ramo de linha branca, este artigo
fundamenta suas crticas sobre o mercado de trabalho, o papel do psiclogo e
a formao desse profissional dentro da universidade.
Palavras-chave: Psicologia Organizacional e do Trabalho. Estgio. Papel do

psiclogo.
Introduo
Gostaria de introduzir ressaltando que o texto um breve relato da
trajetria de vida profissional/ pessoal de uma discente do curso de Psicologia,
suas experincias passadas e presentes e seus questionamentos a cerca da
sua viso sobre a Psicologia Organizacional e do Trabalho em suas vrias
formas.
Objetivos
Contribuir para o debate da mesa redonda a partir da trajetria descrita e
as experincias apresentadas.
Desenvolvimento
Atualmente sou discente do 6 ano do curso de Psicologia da
Unesp/Bauru. Entrei no curso em 2009 com o anseio de trabalhar com

73
pessoas, para promover o seu bem estar, ou o seu desenvolvimento nas mais
diferentes formas. Minha me sempre trabalhou com desenvolvimento infantil
em uma escola de arte-educao e, por estar bastante presente na minha
rotina temas voltados escola e educao infantil, sempre tive interesse na
rea de Psicologia Escolar. No incio da graduao procurei entender o
contexto do curso, o papel do psiclogo na atualidade (naquela do ano de 2009
e em todas as outras dos anos seguintes...) e as funes que o psiclogo
poderia e pode exercer. Fiz cursos pontuais sobre educao e participei de
muitos congressos de psicologia, que abriram bastante a minha viso do papel
desse profissional no mercado. Durante o segundo e o terceiro anos participei
de grupos informais dentro da faculdade, como bateria e torcida organizada da
faculdade, e comisso de formatura, que contriburam bastante para meu
crescimento pessoal, afinal estava promovendo o meu desenvolvimento
tambm.
No quarto ano optei por seguir um caminho que sempre me interessou, o
desenvolvimento infantil; e durante todo o ano participei de um projeto que visa
o aconselhamento de pais e familiares de bebs at 12 meses de vida a
respeito de seu desenvolvimento em relao a aspectos como: coordenao
motora fina, global, socializao, linguagem, etc. Os atendimentos aconteciam
semanalmente e os pais/familiares eram, geralmente, de classe mdia e mdia
baixa. O trabalho foi bastante significativo para minha histria de vida, e
contribuiu imensamente com a minha formao profissional e pessoal, e eu
continuava me desenvolvendo enquanto discente e pessoa.
Nesse mesmo ano comecei a ter aulas de Psicologia Organizacional e
do Trabalho na universidade. Nunca havia me interessado por essa rea da
Psicologia por sempre ter tido contato com mtodos, instrumentos e tcnicas
que eu julgava ultrapassados que, a meu ver, no correspondiam s demandas
da sociedade moderna. Apesar disso, desde o incio das aulas o contedo
apresentado e a forma com que foi ministrado me chamaram a ateno para
uma Psicologia Organizacional e do Trabalho moderna, voltada para as reais
necessidades dos trabalhadores brasileiros, com tcnicas e processos que
realmente faziam sentido para a cultura do nosso pas. Com isso, comecei a
me interessar pelo assunto e buscar mais informaes na internet. Aprendi
bastante com o contedo apresentado e, principalmente, com o professor que

74
sempre me encorajou e me abriu os olhos para uma Psicologia Organizacional

e do Trabalho que no est nos livros, mas sim nas pessoas que formam e que
trabalham em uma organizao.
Nesse mesmo ano procurei mais informaes sobre a Interage, a
Empresa Junior de Psicologia, projeto de extenso do curso que trabalha com
Psicologia Organizacional e do Trabalho sendo um elo entre a faculdade (que
promove debates de teorias), o mercado externo, as diversas organizaes,
alm de ser um espao de desenvolvimento dos alunos. Participei do processo
de seleo e dentre as diretorias oferecidas para o desenvolvimento de
atividades, optei pela diretoria de marketing. A rea de comunicao sempre
me agradou bastante e fazer o contato entre a Empresa Junior, o corpo de
docentes, de discentes, e os clientes externos foi bastante interessante. O
conhecimento tcnico adquirido foi de grande valia, bem como as habilidades
de trabalho em grupo, organizao, tcnicas de oratria, entre outras
habilidades desenvolvidas na experincia.
Fiquei na diretoria por um ano, e no ano seguinte (o quinto ano da
faculdade) fui para a diretoria de finanas. Um grande desafio para quem
nunca foi muito amiga da matemtica, um ano de muitas conquistas. Dentro da
interage participei de projetos de recrutamento e seleo, de treinamentos, de
organizao de eventos e at de reestruturao do estatuto da empresa, ou
seja, continua me possibilitando desenvolver, descobrir novos horizontes.
No quinto ano de faculdade, por algumas razes pessoais, optei por
fazer o curso em seis anos e me dedicar mais para o estudo da Psicologia
Organizacional e do Trabalho que chegou to tardiamente na minha formao.
Durante esse ano, alm de continuar na Interage, fiz dois estgios: em
Psicologia Clnica e Psicologia Organizacional e do trabalho. A Clnica era
voltada para o atendimento infantil com abordagem comportamental, enquanto
o segundo no tinha abordagem definida, mas a viso do estgio privilegiava a
teoria sistmica.
Em meu estgio, optei por realiz-lo em uma empresa de pequeno porte
de Bauru do ramo de venda de automveis. E nela foi possvel acompanhar e
posteriormente aplicar os processos de recrutamento e seleo de pessoas,
descrio e anlise de cargos, avaliao de desempenho, reelaborao do
organograma da empresa, treinamento e desenvolvimento tcnico e pessoal de

75
funcionrios, e participao nos Processos de Auditoria Internada marcados.

Esses processos contriburam para a construo de um conhecimento crtico e
slido. Durante todo o processo houve a assistncia e orientao dos
supervisores de campo e do estgio que passaram conhecimentos e
experincias de grande valia para o desenvolvimento tanto dos projetos quanto
do estgio de um modo geral, e para o meu aprimoramento pessoal e
profissional.
Ao trmino do ano percebi que me apropriei no apenas de
conhecimentos prticos acerca dos processos realizados, mas tambm de
tcnicas de investigao, comunicao assertiva, relacionamento interpessoal,
entre outros. Bem como aprofundei o conhecimento sobre a cultura, a misso,
a viso e os valores da empresa na qual realizei o estgio.
Alm disso, pude perceber como sendo de extrema importncia o papel
do psiclogo dentro das organizaes, no apenas na aplicao de processos
como recrutamento e seleo, descrio e anlise de cargos e avaliao de
desempenho, mas no acompanhamento rotineiro dos funcionrios, das suas
das demandas e do contexto geral da organizao. Depois de meses de estudo
e dedicao percebi a mudana de extrema relevncia no meu olhar para a
organizao quando me atento a dinmica dos indivduos, suas demandas, o
modo como eles desempenham suas funes e se inter-relacionam. Percepo
que me faz concluir que esse olhar parte fundamental para uma gesto de
pessoas que agregue valor organizao e que busque tanto o
desenvolvimento da organizao quanto de seus funcionrios. O estgio foi
fundamental para o meu processo de amadurecimento profissional, e foi a
primeira experincia externa faculdade que tive. Desde o incio, o estgio
contou com uma carga enorme de responsabilidades vinculada a um
conhecimento tcnico e prtico.
Atualmente estagio na Whirlpool Latin America, negcio de
eletrodomsticos da Whirlpool S.A., uma subsidiria da Whirlpool Corporation,
empresa centenria e maior fabricante de eletrodomsticos do mundo,
presente em praticamente todos os pases. No Brasil, a Empresa possui 3
fbricas (Manaus, Rio Claro e Joinville), 2 escritrios administrativos, 4 centros
de tecnologia, 23 laboratrios e 3 centros de distribuio; e est presente com

76
as marcas Brastemp, Consul e KitchenAid. A empresa de grande porte e

conta com mais de 15 mil colaboradores.
A Empresa possui um Departamento de Recursos Humanos setorizado.
Ou seja, subdividido em suas especificidades e produtos, com times
especficos e qualificados para cada rea. As prticas de RH dessa empresa
seguem trs diretrizes: Atrao, Reteno e Desenvolvimento de Talentos;
Gesto de Pessoas; e Qualidade de Vida. A primeira delas abrange os times
de Recrutamento e Seleo, Treinamento e Desenvolvimento de talentos: para
atrair e reter talentos, a empresa d preferncia ao recrutamento interno. Os
colaboradores possuem visibilidade sobre as vagas em aberto, tendo a
oportunidade de crescimento de carreira e movimentaes entre reas de
negcio. O desenvolvimento de profissionais acompanhado de perto por meio
de ferramentas que garantem um processo contnuo de sucesso de lderes
para a empresa. A diretriz de Gesto de Pessoas abrange processos mais
pontuais como remunerao, folha de pagamento, e toda a estruturao de
admisses, desligamentos, transferncias, entre outros. J a terceira diretriz
citada est focada no time de benefcios oferecidos pela empresa a seus
funcionrios. O meu papel aqui fazer o elo entre os meus clientes e esses
times.
A rea em que realizo o estgio chamada de Business Partner
parceiro do negcio nome utilizado para o analista de recursos humanos que
tem funo estratgica dentro da empresa. A essa funo concedida um
papel que eu exero, de consultor com suporte a liderana para carreira,
desenvolvimento e gesto estratgica de pessoas. O Business Partner,
trabalha de forma mais generalista. No especializado em um nico assunto,
seu foco a rea de negcio em que est inserido seus clientes. Ali, tenho
como misso entender as demandas de gesto de pessoas daquela diviso e
fazer a ponte com o departamento de RH, solicitando treinamentos especficos,
remuneraes, transferncias, benefcios, planos de carreira, fazendo o
controle oramentrio, etc.
A minha principal atuao durante esses meses de estgio tem sido a
interface com as lideranas de reas clientes para processos de gesto de
pessoas, como: Recrutamento e Seleo, gesto de performance e potencial,

77
carreira e sucesso, gesto do engajamento, movimentaes salariais e

promoes, e projetos especficos das reas.
Durante esse perodo tenho atendido as reas de Tecnologia, Design Industrial
e Liderana de Projetos; reas com processos, dinmicas e demandas muito
diferentes entre si, o que enriquece meu aprendizado, e me apresenta o
dinamismo do mercado e do papel do Business Partner. Em suma, estou
bastante contente no apenas com os resultados do meu trabalho, que j
aparecem, mas tambm com o rumo que posso dar a Psicologia
Organizacional e do Trabalho dentro do meu local de atuao.
Consideraes
Considero de grande importncia o RH estratgico e o foco no
colaborador para a busca do desenvolvimento da organizao; assim como
afirmam Baraldi e Maas (2010) o novo modelo de Organizao traz consigo
processos horizontalizados, a valorizao do conhecimento, da aprendizagem
e da capacitao, alm da constante inovao.Assim, dentro desse RH
estratgico fundamental o papel do Business Partner que analisa
profundamente e atua efetivamente diante de demandas reais e atuais de suas
reas clientes.
A formao do Psiclogo, a meu ver, vai ao encontro com este papel do
Business Partner no que tange a pluralidade e dinamicidade das demandas
dos seus clientes em interface com as necessidades apresentadas pela
organizao. A formao multifacetada do Psiclogo pode enriquecer um RH
medida que estratgias tcnicas e financeiras, o capital, a tecnologia e a
matria prima no so mais vantagens competitivas de uma empresa no
mercado; devemos ento, apostar nas pessoas, essas sim fonte inesgotvel de
conhecimento, descobertas, e competncias; as pessoas sim que so o
diferencial.
Baseando-se nessa viso, notamos que o mercado tem se aberto ao
psiclogo organizacional e do trabalho, mas em contrapartida os cursos de
graduao demoram a acompanhar essa tendncia do mercado atual. Como
afirma Bastos e Galvo (1978, apud BATITUCCI, 1990) existe a real
necessidade de uma formao mais abrangente e integrada dos processos

78
organizacionais. Formao com atuao e prticas mais presentes durante

todos os anos de curso.
Para finalizar, um dos fatores que me fez optar por fazer a faculdade em
seis anos foi a busca por conhecimento especfico da rea de Psicologia
Organizacional e do Trabalho. Considero, portanto, que mesmo com o
empenho dos professores da rea o curso ainda restritivo a certa Psicologia
Organizacional. Quem sabe no chegada a hora de voltarmos nossa viso
no s para os recursos humanos, mas para a pessoa que trabalha? o que
estou tentando.
Referncias
BARALDI, A. A. S.; VICO MAAS, A. Principais contribuies das teorias

da organizaes para as empresas com estratgia em inovao. VII
Convibra Administrao. Disponvel em: <www.convibra.com.br>.
BASTOS, A. V. B.; GALVO, A. H. C. O que pode fazer o psiclogo
organizacional. Psicol. cienc. prof., Braslia, v. 10, n. 1, 1990.

79

Trabalho.
O ENSINO TERICO-PRTICO DA POT NAS IES DO CENTRO-OESTE

PAULISTA: AS EXPERINCIAS DOS EGRESSOS E DOS FORMADORES
CAMPOS, Dinael Corra de, Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita

Filho Unesp-Bauru, dinaelcampos@fc.unesp.br
Estamos j h no meio da segunda dcada dos anos 2000, e as

transformaes ocorridas em nossa sociedade s nos fazem refletir se de fato
a Psicologia acompanhou efetivamente tais transformaes. Digo isso pelo fato
de que tenho a exata sensao que ns, psiclogos, estamos ainda muito
aqum do verdadeiro papel a que nos cabe: a compreenso da alma humana
nas diversas formas de manifestao deste existir humano.
Falar ento sobre o ensino terico-prtico da Psicologia Organizacional
e do Trabalho (POT) para mim ainda mais desafiador, e por vezes me causa
o sentimento de ineficincia. Respondi pergunta (Campos 2008): o que voc
faz quando percebe que est em um buraco, com uma colocao simples:
pare de cavar, e quero crer que esta mesa seja ento, mais uma parada para
que possamos pensar a POT como uma disciplina que muito ainda tem a dar,
muito ainda tem para construir, muitos desafios a serem enfrentados por ns
sem, contudo, perpetuarmos ideias do devir: ainda tem a dar, a construir,
desafios... No! precisamos tornar presente esse futuro. Ento, vamos a mais
uma parada.
A prtica psicolgica ainda est muito aqum de se articular com outros
saberes para propor um atuar diferente, ousado; e com isto, as competncias
delegadas a ns (segundo o CFP, e descritas abaixo) podem ficar
comprometidas quando partirmos para a atuao.
O Psiclogo, dentro de suas especificidades profissionais, atua no
mbito da educao, sade, lazer, trabalho, segurana, justia, comunidades e
comunicao com o objetivo de promover, em seu trabalho, o respeito

80
dignidade e integridade do ser humano. Contribui para a produo do

conhecimento cientfico da psicologia atravs da observao, descrio e
anlise dos processos de desenvolvimento, inteligncia, aprendizagem,
personalidade e outros aspectos do comportamento humano e animal; analisa
a influncia de fatores hereditrios, ambientais e psicosociais sobre os sujeitos
na sua dinmica intrapsquica e nas suas relaes sociais, para orientar-se no
psicodiagnstico e atendimento psicolgico; promove a sade mental na
preveno e no tratamento dos distrbios psquicos, atuando para favorecer
um amplo desenvolvimento psicossocial; elabora e aplica tcnicas de exame
psicolgico, utilizando seu conhecimento e prticas metodolgicas especficas,
para conhecimento das condies do desenvolvimento da personalidade, dos
processos intrapsquicos e das relaes interpessoais, efetuando ou
encaminhando para atendimento apropriado, conforme a necessidade.
Participa da elaborao, adaptao e construo de instrumentos e tcnicas
psicolgicas atravs da pesquisa, nas instituies acadmicas, associaes
profissionais e outras entidades cientificamente reconhecidas. Realiza
divulgao e troca de experincia nos eventos da profisso e comunidade
cientfica e, populao em geral, difunde as possibilidades de utilizao de
seus recursos. O psiclogo desempenha suas funes e tarefas profissionais
individualmente e em equipes multiprofissionais, em instituies privadas ou
pblicas, em organizaes sociais formais ou informais, atuando em: hospitais,
ambulatrios, centros e postos de sade, consultrios, creches, escolas,
associaes comunitrias, empresas, sindicatos, fundaes, varas da criana e
do adolescente, varas de famlia, sistema penitencirio, associaes
profissionais e/ou esportivas, clnicas especializadas, psicotcnicos, ncleos
rurais e nas demais reas onde as questes concernentes profisso se
faam presentes e sua atuao seja pertinente.
No que diz respeito atuao do psiclogo do trabalho, o documento do
CFP especifica ainda que atuamos:
Individualmente ou em equipe multiprofissional, onde quer que se deem
as relaes de trabalho nas organizaes sociais formais ou informais, visando
aplicao do conhecimento da Psicologia para a compreenso, interveno e
desenvolvimento das relaes e dos processos intra e interpessoais, intra e

81
intergrupais e suas articulaes com as dimenses poltica, econmica, social

e cultural.
Para tornar ainda mais clara a atuao do psiclogo nas organizaes,
permitam-me listar as vinte atribuies a ttulo de descrio de ocupao do
psiclogo que nas organizaes:
1- Planeja, elabora e avalia anlises de trabalho (profissiogrfico,
ocupacional, de posto de trabalho etc.) para descrio e sistematizao dos
comportamentos requeridos no desempenho de cargos e funes, com o
objetivo de subsidiar ou assessorar as diversas aes da administrao.
2- Participa do recrutamento s seleo pessoal, utilizando mtodos e
tcnicas de avaliao (entrevistas, testes, provas situacionais, dinmica de
grupo, etc.), com o objetivo de assessorar as chefias a identificar os candidatos
mais adequados ao desempenho das funes.
3- Elabora, executa e avalia, em equipe multiprofissional, programas de
treinamento e formao de mo de obra, visando otimizao de recursos
humanos.
4- Participa, assessora, acompanha e elabora instrumentos para o
processo de avaliao pessoal, objetivando subsidiar as decises, tais como:
promoes, movimentao de pessoal, planos de carreira, remunerao,
programas de treinamento e desenvolvimento, etc.
5- Planeja, coordena, executa e avalia, individualmente ou em equipe
multiprofissional, programas de treinamento, de capacitao e desenvolvimento
de recursos humanos.
6- Participa do processo de movimentao pessoal, analisando o
contexto atual, os antecedentes e as perspectivas em seus aspectos
psicolgicos e motivacionais, assessorando na indicao da locuo e
integrao funcional.
7- Participa de programas e/ou atividades na rea de segurana do
trabalho, subsidiando-os quanto a aspectos psicossociais.
8- Participa e assessora estudos, programas e projetos relativos
organizao do trabalho e definio de papis ocupacionais: produtividade,
remunerao, incentivo, rotatividade, absentesmo e evaso em relao
integrao psicossocial dos indivduos e grupos de trabalho.

82
9- Promove estudos para a identificao das necessidades humanas em

face da construo de projetos e equipamentos de trabalho (ergonomia).
10- Participa de programas educacionais, culturais, recreativos e de
higiene mental, com vistas a assegurar a preservao da sade e da qualidade
de vida do trabalhador.
11- Encaminha e orienta os empregados e as organizaes, quanto ao
atendimento adequado, no mbito da sade mental, nos nveis de preveno,
tratamento e reabilitao.
12- Elabora diagnsticos psicossociais das organizaes.
13- Emite pareceres e realiza projetos de desenvolvimento da
organizao no mbito de sua competncia.
14- Realiza pesquisas visando construo e ampliao do
conhecimento terico e aplicado ao trabalho.
15- Coordena e supervisiona as atividades de Psicologia do trabalho, ou
setores em que elas se inserem, em instituies ou organizaes em que
essas atividades ocorrem.
16- Desenvolve aes destinadas as relaes de trabalho no sentido de
maior produtividade e da realizao pessoal dos indivduos e grupos, intervindo
na elaborao de conflitos e estimulando a criatividade na busca de melhor
qualidade de vida no trabalho.
17- Acompanha a formulao e implantao de projetos de mudanas
nas organizaes, com o objetivo de facilitar ao pessoal absoro das
mesmas.
18- Assessora na formao e na implantao da poltica de recursos
humanos das organizaes.
19- Participa do processo de desligamento de funcionrios, no que se
refere demisso e ao preparo para aposentadoria, visando elaborao de
novos projetos de vida.
20- Participa como consultor, no desenvolvimento das organizaes
sociais, atuando como facilitador de processos de grupo e de interveno
psicossocial nos diferentes nveis hierrquicos das estruturas formais.
Falar ento sobre o ensino da POT, quer terico como prtico, exige
que, primeiro, paremos para pensar que POT queremos ensinar. O que tenho
observado que nossos currculos ainda esto alicerados em prticas que

83
foram, no sculo passado, o bastio da nossa atuao: recrutamento, seleo

e treinamento de pessoas, e aqui uma primeira reflexo se faz presente, uma
vez que devemos estar mais antenados com o cotidiano que nos impe.
Recrutar, selecionar e treinar no se configuram hoje, como prticas
estratgicas ao psiclogo que nas organizaes trabalham, pois as
organizaes esto cada vez mais necessitando compreender o homem que
nelas trabalham. Um parntese antes de continuar nossa reflexo: temos antes
que definir organizao, e me utilizo de Daft (2014) para faz-lo: organizaes
so: (1) entidades sociais, (2) orientadas por metas, (3) projetadas como
sistemas de atividade deliberadamente estruturadas e coordenadas e (4)
ligadas ao ambiente externo. Portanto, todos os seres humanos convivem com
organizaes, trabalham em organizaes, ou sendo mais direto, as
organizaes existem porque so formadas por pessoas.
A outra questo preliminar a prtica da gesto estratgica que
devemos ter em nossa atuao. E outra definio se faz necessria: a da
gesto estratgica, que segundo Costa (2007) um processo de
transformao organizacional voltado para o futuro, liderado, conduzido e
executado pela mais alta administrao da entidade, com a colaborao da
mdia gerncia, dos supervisores, dos funcionrios e demais colaboradores.
Coloco ento nossa atuao, a nossa prtica nas organizaes como
estratgica, uma atuao que deve ser preventiva, profiltica, de anteviso, e
da uma questo torna-se inevitvel: nosso ensino terico privilegia tais
questes? Nossos currculos capacitam nossos egressos a atuarem frente ao
exposto? Ser que verdadeiramente proporcionamos aos nossos futuros
profissionais que sejam lderes, pratiquem a alteridade? Que possam promover
mudanas autnticas? Que sejam como prope Segalen (citado por Enriquez),
um exota? No creio.
Nossos currculos so pensados (e postos para funcionarem) com a
mentalidade de quem se formou no sculo passado, tendo estudado teorias do
sculo XIX, e que muitas vezes no contemporizou tais teorias de sua
formao, ou seja, pensa-se que a POT ainda apoiada no que o Homem foi,
mas no observo um exerccio para estudarmos o Homem no que ele pode-vir-
a-ser. A sociedade contempornea que ai est apresenta questes que vo
aparecer nas organizaes, e que, do meu ngulo de vista, no so

84
contempladas nos temas de debates propostos pelos e nos currculos

acadmicos, que ainda se pautam no recrutamento, seleo e treinamento de
pessoas. No observo que os currculos pautem questes sobre viso
estratgica, o futuro do trabalho, os paradoxos contemporneos, ps-
modernidade (ou modernidade tardia, modernidade lquida), educao
corporativa, viso micro e macroeconmica e tantos outros temas presentes na
sociedade atual, que ajudam a constituir o homem contemporneo e que
merecem ser pensados e debatidos nas organizaes. Sinto falta de mais
interdisciplinaridade, de mais debates di-e-convergentes.
Muitos colegas de academia, quando propomos tal pauta de debate,
argumentam que esses temas pertencem aos administradores, economistas ou
a qualquer outro profissional, menos ao psiclogo, mas penso justamente o
contrrio; tais temas so pertinentes tambm Psicologia, ao psiclogo. Penso
que no devemos mais nos excluir de questes que formam o homem
histrico-social-subjetivo que se apresenta em todas as organizaes; da a
importncia de uma Psicologia Organizacional e do Trabalho ainda mais
humana.
A crtica que apresento a de que nossos currculos so conservadores
por demais, deixando margem da formao terica (e, por conseguinte, a
formao prtica), temas relevantes compreenso do homem contemporneo
que como sabemos fragmentado. O fato que a prtica que observamos (a
desse homem fragmentado), tambm a praticamos na formao do psiclogo,
com teorias e abordagens que mantm essa fragmentao. No sei se
conseguimos pensar o homem integrado, no sei se conseguimos propor a
promoo da sade a esse homem, pois penso que mais promovemos a
compreenso desse homem por meio da doena que o mesmo possa vir a
manifestar, promoo de um sujeito que pensa, que sente e precisa falar,
mas mais ainda, precisa ser ouvido.
seguro que sabemos muito bem diagnosticar a doena, mas o que
quero defender que o nosso ensino e nossas prticas sejam a da promoo
da sade antes da doena e no a promoo da sade aps o diagnstico da
doena. Minha argumentao que a POT ainda est presa cura imposta
pela clnica quando, a meu ver, deveria propor justamente o contrrio: a

85
prtica, o oferecimento da sade ao trabalhador para que o mesmo no precise

adoecer para ser visto pelos profissionais da sade, por ns.
O papel das IES est se tornando cada vez mais importante e
fundamental para difundir essa nova forma de pensar e ver o homem
contemporneo, o que exigir certamente quebra de paradigmas e mudanas
na forma de pensar e ver o mundo e o homem que aqui se apresenta.
preciso, cada vez mais, que a universidade possibilite a universalidade de
pensamentos e vises de mundo, e no fique apenas (mediante seus debates
e acadmicos) defendendo o que julga certo e correto referente s suas ideias.
Penso que o centro deva ser ocupado por nosso desafio primeiro, qual seja, o
resgate do homem, atravs dos nossos futuros egressos que tambm precisam
repensar o que so e o que querem se tornar.
Outro desafio s IES capacitar seus egressos prtica da inovao,
da negociao, do empreendedorismo e da ousadia, sabendo que as
organizaes embora queiram tal profissional, no esto preparadas para eles.
O encurtamento entre teoria e prtica h de ser praticado primeiro pelo debate
de qual profissional queremos formar, de qual cidado queremos propor ao
mundo, que viso de homem queremos difundir.
A POT como vem sendo praticada est ainda muito aqum do que deva
ser. Proponho um exerccio: ser que estamos preparando (e preparados) para
traar planos de atuao no que se refere s cinco foras, propostas por
Gratton (2011) que mudaro o futuro do trabalho? Ser que saberemos como
agir frente fora tecnolgica, a fora da globalizao, a fora da demografia
e da longevidade, a fora da sociedade e da fora dos recursos energticos?
Como podemos trabalhar com os temas: a tecnologia substituir cada vez mais
os empregos, ou ainda, o mundo se tornando cada vez mais urbano, a
longevidade maior, o declnio da felicidade ou mesmo, as catstrofes
ambientais deslocando pessoas? Posso parecer pessimista, mas no creio que
o ensino da POT esteja problematizando tais questes... e pergunto: tais
questes no so importantes?
Creio ser chegada a hora de ns os educadores, pensarmos fora da
caixinha para que a POT possa ser vista como uma disciplina que possa sim,
hoje, pensar a organizao e mais ainda no homem que trabalha. Cada vez
mais se faz urgente resgatarmos o conceito de trabalho nas organizaes,

86
cada vez mais o homem precisa redescobrir seu valor, no apenas como mero
recurso humano, mas como sujeito de suas aes, e como tal, redescobrir sua
fora e valor. Penso ser este o papel da POT, de uma Psicologia nas
organizaes e no trabalho, afinal, o homem quem faz e participa das
organizaes, e se faz necessrio o surgimento, ento, de um novo modelo de
estudo e atuao.
certo, como afirma De Masi (2014), que um novo modelo no surge
por acaso e de repente: surge em cima dos escombros de todos os modelos
anteriores e requer um srio esforo de anlise, de fantasia e de concretude,
isto , de criatividade coletiva. Esse o papel que propomos nesta mesa,
dessas nossas colocaes e reflexes para que essa sensao de no fazer,
no atuao que pode estar habitando em ns, no nos impea de planejar um
outro futuro para a POT, outras atuaes aos psiclogos nas organizaes e
de nossos egressos.
Na figura abaixo (A importncia das organizaes), Daft (2014) ilustra
muito bem os campos de atuao que nossos egressos podem trabalhar e que
a POT pode ser a base para tal intento, afinal o trabalhador, o homem quem
faz (ou no) acontecer cada uma das esferas a seguir:

87
Figura 1 A importncia das organizaes

Fonte: Daft, 2014.
Antes de minhas consideraes finais, uma ltima resposta se faz
necessria, e Hall (2002) quem me auxilia. Por que temos organizaes?
Temos organizaes para realizar tarefas que indivduos no podem
desempenhar sozinhos, e dentre tantos outros argumentos, eis aqui uma
necessidade da atuao da Psicologia nas organizaes, a despeito do que
muitos falam: cuidamos sim de gente, de pessoas que tm nas organizaes a
oportunidade de realizao de muitas dimenses humana.
Por fim, instigado pelas palavras de Clot (1999) ao dizer que quem
escreve sobre as relaes entre trabalho e psicologia (...) deve enfrentar um
duplo problema: o das transformaes do prprio trabalho na sociedade e na
vida pessoal, por um lado, e o do conjunto das contribuies da psicologia em
termos de anlise do trabalho, por outro, quero propor que:
1) os currculos de POT sejam repensados tendo em vista um conjunto
de temas mais contemporneos (sem se ater a modismos);
2) que os docentes possam pensar a Psicologia como disciplina atuante
nas organizaes e propor aes preventivas em relao ao trabalho;
3) que os estgios possam contemplar aes alm dos subsistemas
recrutamento, seleo e treinamento;
4) que nos debates na construo dos cursos de Psicologia, se busque a
equidade das demais reas de atuao, afinal a formao do aluno deve ser
plural, como deve ser uma universidade, e no monoterica e,
5) nosso egresso deve ser formado no aqui-agora (privilegiando a
sociedade atual), mas com viso de homem e mundo no futuro.
Penso ser chegada a hora de pessoalmente e propormos em nossas
atuaes, que se concretizem as palavras de Franois-Ren de Chateaubriand
(apud KRZNARIC, 2012):
um mestre na arte de viver no faz distino ntida entre trabalho e
diverso; trabalho e lazer; mente e corpo; instruo e recreao. Ele
dificilmente sabe qual qual. Simplesmente segue sua viso de excelncia em
tudo o que est fazendo e deixa os outros determinarem se ele est

88
trabalhando ou se divertindo. Para si mesmo, ele sempre parece estar fazendo

as duas coisas.
Finalizando, quero quer que na atuao nas organizaes possamos

disseminar nosso talento, exercer nossa liderana, sermos geis em nossas
aes, capazes de conexes entre a comunidade e a organizao e criadores
de pontos de vista compartilhado. Assim, creio eu, que o psiclogo possa
cumprir efetivamente as premissas de nossa profisso.
Referncias
CAMPOS, D. C. Atuando em psicologia do trabalho, psicologia

organizacional e recursos humanos. Rio de Janeiro: Gen/LTC, 2008.
CLOT, Y. A funo psicolgica do trabalho. Trad. de Adail Sobral. 2. ed.
Petrpolis: Vozes, 1999.
COSTA, E. A. Gesto estratgica da empresa que temos para a empresa
que queremos. 2. ed. So Paulo: Saraiva, 2007.
DE MASI, D. O futuro chegou: modelos de vida para uma sociedade
desorientada. Trad. de Marcelo Costa Sievers. Rio de Janeiro: Casa da
Palavra, 2014.
ENRIQUEZ, E. O papel do sujeito humano na dinmica social. In: MACHADO,
M. N. M. et al. (Orgs.). Psicossociologia anlise social e interveno. BH:
Autntia, 2001.
DAFT, R. L. Organizaes teoria e projetos. Trad. de Ez2 Translate. 11. ed.,
So Paulo: Cengage Learning, 2014.
GRATTON, L. A mudana o futuro do trabalho j chegou. Trad. de Eda Lyra.
Alfragide: Texto, 2011.
HALL, R. H. Organizaes: estruturas, processos e resultados. Trad. de
Roberto Galmam. 8. ed., SP: Pearson & Prentice Hall, 2004.
KRZNARIC, R. Como encontrar o trabalho da sua vida. Trad. de Daniel
Estill. Rio de Janeiro: Objetiva, 2012.

89

Trabalho
Seo: d. Relato de Experincia de Estgio em POT
O ESTGIO SUPERVISIONADO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO

TRABALHO E A BUSCA DA INSERO DO ALUNO NO MERCADO DE
TRABALHO
ZANARDO, Marilza Delpino, Anhanguera, mdelpi.zanardo@terra.com.br
RESUMO: O presente estudo retrata o resultado de mais de 10 anos como

supervisora de estgio em Psicologia Organizacional e do Trabalho realizado
em duas faculdades de Psicologia na cidade de Bauru, no interior de So
Paulo. Hoje, mais do que nunca, busca-se formar o novo profissional com um
perfil adequado a um mundo globalizado. A inspirao para iniciar este estudo
partiu da experincia como educadora e profissional da Psicologia, que nesse
sentido tem tido como ao formar futuros profissionais do curso de Psicologia,
mais especificamente na Psicologia Organizacional e do Trabalho, em que
professor e alunos buscam construir uma viso sobre a concepo do homem
inserido num contexto de trabalho. OBJETIVOS: Proporcionar ao estudante
experincias prticas que complementem o seu aprendizado, de forma a
aperfeioar o seu processo de formao profissional e humana; Desenvolver
uma viso reflexiva e crtica na formao e no desenvolvimento das atividades
profissionais que iro proporcionar as condies adequadas para a formao
do futuro profissional; Possibilitar ao estagirio que atue em diferentes
contextos do mundo do trabalho com aes de carter preventivo e/ou
remediativo. MTODO: A experincia aqui relatada ocorreu primeiramente na
Universidade do Sagrado Corao, onde a atuao profissional teve incio
como docente da disciplina Psicologia Organizacional e do Trabalho e
posteriormente, foi assumido a disciplina que justifica esse relato, ou seja,
Superviso de Estgio de Psicologia Organizacional e do Trabalho, o fato de
ter iniciado primeiramente com a disciplina terica facilitou muito a caminhada
com os estagirios. A outra experincia vem da prtica atual na Faculdade
Educacional Anhanguera, que est localizada na Avenida Moussa Nakhal

90
Tobias, 3-33. RESULTADOS: Esta prtica do estgio supervisionado muito tem

ajudado a melhorar as organizaes e as condies de trabalho para os
funcionrios. O que levam os prprios alunos e futuros profissionais a acreditar
que a Psicologia Organizacional e do Trabalho tem muito ainda a oferecer para
a operao das organizaes e o bem-estar dos funcionrios, o futuro da
Psicologia nesta rea tem se mostrado promissor, pois as organizaes
continuam necessitando de ajuda nas questes relativas aos funcionrios.
CONSIDERAES FINAIS: O estgio tem se mostrado enriquecedor, no
apenas no lado profissional do estagirio, que tem oportunidade de ir a campo,
conhecer a realidade das organizaes e atuar como psiclogo nessa rea,
mas tambm no seu prprio desenvolvimento pessoal, pois, lidar com essas
novas situaes, permite que ele possa acreditar mais nas suas capacidades e
vencer o natural medo do desconhecido.
Palavras-chave: Estgio. Psicologia Organizacional. Trabalho.
1. INTRODUO: Trabalhar num campo universitrio estar frente a

frente com pessoas que esto em busca de conhecimento, percorrendo as
reas do saber, do conviver e do lidar com o outro. Pessoas que buscam
tambm, alm de projetar-se profissionalmente, a prtica do exerccio da sua
cidadania, como ser humano que possui um papel ativo na sociedade, pois
para ela que se busca o melhor numa universidade. Assim, cada vez mais,
cresce a demanda nos centros universitrios procura dos conhecimentos
necessrios para enfrentar as constantes transformaes sociais e econmicas
no pas. Hoje, mais do que nunca, busca-se formar o novo profissional com um
perfil adequado a um mundo globalizado. As inmeras reformas do ensino
superior brasileiro ainda no conseguiram alcanar essa condio ideal, pois
os cursos, na maioria das vezes, do ao aluno uma formao especfica e
fragmentada, at mesmo distante da realidade em que o novo profissional
atuar.
A inspirao para iniciar este estudo partiu da experincia como
educadora e profissional da Psicologia, que nesse sentido tem tido como ao
formar futuros profissionais do curso de Psicologia, mais especificamente na
Psicologia Organizacional e do Trabalho, onde professor e alunos buscam

91
construir uma viso sobre a concepo do homem inserido num contexto de

trabalho. Enquanto profissionais da Psicologia tem-se a preocupao com a
qualidade de vida dos mesmos, alicerada no desenvolvimento de uma prtica
segura e digna de seres humanos, trabalhando com seres humanos. O
trabalho e a vida humana esto to intimamente relacionados que, em seus
estudos, Engels (1984, p. 9) afirmou que o trabalho o fundamento da vida
humana e, sob determinado aspecto, o trabalho criou o prprio homem. Com o
trabalho, o homem passou a produzir mais do que o necessrio para o seu
prprio sustento, produzindo um excedente, algo que acontece mais
claramente no modo de produo capitalista. Trabalho a atividade
desenvolvida pelo homem, sob determinadas formas, para produzir riqueza
(OLIVEIRA, 1987, p.5). A atuao do psiclogo ainda vista como um
profissional restrito seleo de pessoal ou, quando muito, ao treinamento e
avaliao de desempenho (ZANELLI; BASTOS, 2004, p.489). O psiclogo deve
estar envolvido em um processo de desenvolvimento contnuo, em projetos que
envolvam incio, meio e fim, em que seja possvel uma mensurao de
resultados, alm de um acompanhamento da gesto de conhecimento baseada
em Conhecimento (Saber), Habilidade (Saber Fazer) e Atitude (Querer Fazer).
Para Zanelli; Bastos (2004), as atividades de trabalho so fatores fundamentais
na construo das interaes humanas, nas suas formas de subjetivao, de
constituio de agrupamentos humanos e da sociedade e no que afeta seus
valores e projetos de vida. Nesse sentido, a atuao do psiclogo
organizacional deve acompanhar as transformaes do contexto e o
desenvolvimento da organizao. Para comear a desenvolver um trabalho
dentro da organizao, primeiramente necessrio que se faa um
Levantamento de Necessidades, com o objetivo de identificar quais fatores que
necessitam de interveno. A anlise dessas necessidades favorece o
entendimento de causas, consequncias e a identificao de possveis
melhorias, permitindo ao psiclogo organizacional criar projetos especficos
para as necessidades da organizao. Zanelli (1994) acredita que o psiclogo
organizacional deve estar preparado para discutir o referencial cientfico-
metodolgico que sustenta sua prtica e os resultados que obtm, mas deve
estar preparado, tambm, para discutir os valores que sustentam diferentes
direcionamentos do trabalho. Cada vez mais ele vem conquistando seu espao

92
nas organizaes, demonstrando sua importncia para qualidade de vida dos

colaboradores, desenvolvendo projetos, que favoream o crescimento da
organizao.
O Estgio Supervisionado em Psicologia Organizacional e do Trabalho
propicia um conhecimento dos mtodos organizacionais, prticas essenciais
para a atuao do psiclogo organizacional. Na presente experincia, o
objetivo foi, ao longo desses anos de atuao profissional enquanto docente
universitria, supervisionar os projetos dos alunos estagirios a implantar e
oferecer os servios de Recursos Humanos na Organizao. Mais
especificamente, levantar referenciais sobre Recursos Humanos; diagnosticar
necessidades da empresa na rea; elaborar a Descrio e Anlise dos Cargos;
elaborar e aplicar o Manual de Integrao; criar o Projeto de Recrutamento e
Seleo de Pessoal; elaborar pesquisa de clima organizacional e criar
treinamentos especficos, como de motivao, liderana, entre outros, de
acordo com as necessidades. Para a prtica da Psicologia Organizacional,
fundamental um reconhecimento estrutural da empresa e um diagnstico de
possveis problemas, obtendo assim dados estratgicos para o planejamento
de procedimentos de mudanas e de melhorias no ambiente empresarial. A
experincia aqui relatada ocorreu primeiramente na mesma universidade de
formao da autora deste relato que a Universidade do Sagrado Corao
(USC), instituio de ensino superior de Bauru, cidade localizada na regio
centro-oeste e distante 350 km da capital do Estado de So Paulo. A
Universidade do Sagrado Corao desenvolve suas atividades Rua Irm
Arminda, n 10-50, Jardim Brasil, onde abriga as atividades administrativas e
acadmicas (ensino, pesquisa e extenso).
Nessa universidade, a atuao profissional teve incio como docente da
disciplina Psicologia Organizacional e do Trabalho e posteriormente, foi
assumido a disciplina que justifica esse relato, ou seja, Superviso de Estgio
de Psicologia Organizacional e do Trabalho, o fato de ter iniciado
primeiramente com a disciplina terica facilitou muito a caminhada com os
estagirios. A outra experincia vem da prtica atual na Faculdade Educacional
Anhanguera de Bauru, que uma instituio de ensino superior particular,
mantida pela Anhanguera Educacional Ltda. A IES est localizada na Avenida
Moussa Nakhal Tobias, 3-33, Parque Residencial do Castelo. A Anhanguera,

93
por entender a dinmica do mundo do trabalho e a dificuldade do estudante

iniciar essa atividade quando ingressa na vida acadmica, apoia a realizao
dos estgios no obrigatrios, alm dos obrigatrios. Nesse caso as horas
desenvolvidas podem ser convalidadas como Atividades Complementares. Em
ambos os Estgios so disponibilizados ao estudante, por meio da
coordenao competente, a documentao necessria que regulamenta os
direitos e deveres do estagirio, dando suporte, analisando, acompanhando e
supervisionando as atividades desenvolvidas pelo estagirio de acordo com as
disposies legais da Lei 11.788 de 25 de setembro de 2008.
Hoje possvel nesta instituio contar com trs semestres de estgio
na rea de Gesto de pessoas, sendo o primeiro intitulado Estgio Bsico em
Psicologia Organizacional e do Trabalho com durao de um semestre, em que
o aluno deve obrigatoriamente cumprir 80 horas de prtica em campo e 60
horas de superviso; o segundo acontece por identificao e, intitulado
Estgio Especfico em Processos de Gesto. Esse estgio s desenvolvido
por aqueles alunos que, nessa fase do curso, j se identificaram com a rea da
Psicologia que querem atuar profissionalmente. Ele ocorre em dois semestres
e exige o cumprimento de 100 horas de prtica e de 80 horas de superviso.
2. OBJETIVOS: Proporcionar ao estudante experincias prticas que

complementem o seu aprendizado, de forma a aperfeioar o seu processo de
formao profissional e humana.
2.1. Objetivos especficos: Desenvolver uma viso reflexiva e crtica na

formao e no desenvolvimento das atividades profissionais que iro
proporcionar as condies adequadas para a formao do futuro profissional;
Trabalhar a capacidade de integrar a teoria e a prtica profissional subsidiando-
o na construo da SUA viso de mundo e de homem; Possibilitar ao estagirio
que atue em diferentes contextos do mundo do trabalho com aes de carter
preventivo e/ou remediativo.
3. RESULTADOS: As principais atividades desenvolvidas pelos

estagirios de Psicologia Organizacional e do Trabalho, em mais de 10 anos de
experincia como supervisora de estgio nas duas faculdades, podem ser

94
assim listadas: 1. Seleo e Colocao de Pessoal elaborao de perfil

profissiogrfico; elaborao de anlise de tarefa; realizao de anlise e
descrio de funo; aplicao de testes psicolgicos em seleo; elaborao
e aplicao de provas situacionais; emprego de dinmica de grupos com fins
seletivos; uso de entrevista psicolgica para fins seletivos; elaborao de
provas tcnicas para seleo; 2. Planejamento de Recursos Humanos
realizao de estudos sobre turnover e absentesmo; realizao de anlise da
entrevista de admisso; elaborao de histrico de empregados; pesquisa de
cultura organizacional; pesquisas de clima organizacional e satisfao no
trabalho; realizao e anlise de entrevistas de desligamento; elaborao e
gesto de programas de incentivos; aconselhamento na movimentao de
pessoal; elaborao de estudos sobre qualidade de vida no trabalho; 3.
Treinamento de Pessoal Realizao de levantamento de necessidades de
treinamento; planejamento de treinamento; realizao de avaliao de
treinamento (avaliao de reao, avaliao de contedos e avaliao de
servio); 4. Sade Mental no Trabalho implantao de programas preventivos
de sade mental no trabalho; realizao de psicodiagnstico de trabalhadores;
elaborao e implantao de programas de reabilitao com equipe
multidisciplinar; realizao de estudos de estresse ocupacional; 5. Avaliao de
Desempenho implementao de programas de avaliao de desempenho
nas organizaes; elaborao de propostas de mudana organizacional
baseadas nos resultados do programa de avaliao de desempenho; anlise
de potencial dos empregados; 6. Condies de Trabalho participao em
equipe multidisciplinar de interveno ergonmica no trabalho; treinamento de
empregados em preveno de acidente de trabalho com o tcnico de
segurana do trabalho; realizao de campanha educacional relacionada
melhoria das condies de trabalho; identificao de aspectos psicossociais
ligados segurana no trabalho; 7. Plano de Cargos e Salrios descrio e
especificao de cargos; realizao de anlise de cargos;
4. DISCUSSO DOS RESULTADOS: Essa prtica do estgio

supervisionado muito tem ajudado a melhorar as organizaes e as condies
de trabalho para os funcionrios. O que levam os prprios alunos e futuros
profissionais a acreditar que a Psicologia Organizacional e do Trabalho tem

95
muito ainda a oferecer para a operao das organizaes e o bem-estar dos

funcionrios; o futuro da Psicologia nessa rea tem se mostrado promissor,
pois as organizaes continuam necessitando de ajuda nas questes relativas
aos funcionrios. O processo de consultoria e assistncia tcnica em gesto de
pessoas pode contribuir para o aperfeioamento da organizao, conduzindo-a
a nveis melhores de eficincia e eficcia, por meio de uma atuao apropriada
nos processos intervenientes ou mediadores que modificam os insumos
organizacionais determinando o desempenho da organizao. O estgio em
Psicologia Organizacional e do Trabalho dirigido aos alunos que buscam
iniciar ou que j possuam experincia em gesto de pessoas. Mediante o
desenvolvimento de projetos em gesto de pessoas, o aluno participa de
atividades em consultoria em gesto de pessoas e tambm orientado em sua
prtica nas organizaes onde realiza o estgio.
5. CONSIDERAES FINAIS: Pode-se dizer que a relevncia social da

prtica do estgio supervisionado em Psicologia Organizacional e do Trabalho
a aproximao da Universidade com a sociedade, exercitando a
responsabilidade social, a partir do compartilhamento de conhecimentos entre
as organizaes, movimentos sociais e academia. E, a relevncia acadmica
(ensino/pesquisa/extenso) que os profissionais tm buscado formas
alternativas de atuar nas organizaes. Uma das possibilidades de insero no
mercado de trabalho a atuao em consultoria. Portanto, novas habilidades
esto sendo exigidas daqueles que desejam dar emprego a suas
competncias. Assim sendo, o estgio supervisionado em Psicologia
Organizacional e do Trabalho torna-se relevante na medida em que busca a
insero do aluno no mercado, tanto no que tange aos vnculos formais de
trabalho quanto a uma atuao autnoma. O psiclogo est ampliando suas
formas de atendimento e de contribuies sociedade e sua presena est
sendo bem aceita. Os alunos, como futuros psiclogos, por meio do estgio,
tem a possibilidade de conhecer ambientes como esses, ainda dentro da
faculdade, capacitando-os para futuras contribuies e ampliando sua viso
sobre o Psiclogo em sua atuao organizacional. um projeto que enriquece,
no apenas o lado profissional do estagirio, que tem oportunidade de ir a
campo, conhecer a realidade das organizaes e atuar como psiclogo nessa

96
rea, mas tambm o seu prprio desenvolvimento pessoal, pois, lidar com
essas novas situaes, permite que ele possa acreditar mais nas suas
capacidades e vencer o natural medo do desconhecido. Os objetivos vm
sendo atingidos de uma maneira satisfatria, para as organizaes, para os
colaboradores e para a instituio de ensino. muito gratificante e isso os
motiva a buscar o aprimoramento, para melhor atender a organizao e suas
demandas. Pesquisas indicam que as empresas esto percebendo a
importncia de investir na participao e na capacitao dos seus
colaboradores e encontrando, no Psiclogo Organizacional, o profissional
capacitado para fazer o diagnstico e a implantao de estratgias de
melhorias, tanto para a organizao como para a qualidade de vida do
colaborador, o que um ganho significativo para dar continuidade pratica do
estgio supervisionado em Psicologia Organizacional e do Trabalho, alm da
conquista da efetivao por alguns alunos, que acabam ganhando o seu
espao no mercado de trabalho graas ao reconhecimento das aes
desenvolvidas no estgio.
6. REFERNCIAS:
ENGELS, F. O papel do trabalho na transformao do macaco em homem.

So Paulo: Global, 1984.
OLIVEIRA, C. R. Histria do trabalho. So Paulo: tica, 1987.
ZANELLI, J. C. O Psiclogo nas Organizaes de trabalho: formao e
atividades profissionais. Florianpolis: Paralelo, 1994.
ZANELLI, J. C.; BASTOS, A. V. B. (2004). Insero profissional do psiclogo
em organizaes e no trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE; J. E.;
BASTOS, A. V. B. (Orgs.). Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil.
Porto Alegre: Artmed, 2004. p. 466-491.

97

Trabalho.
O ESTGIO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL COMO PONTE PARA

PRTICA PROFISSIONAL ATENDENDO AS NECESSIDADES DO
MERCADO DE TRABALHO
BEZERRA, Sandra Marquezi Pirola, USC, sandrapirola@hotmail.com.br
Resumo: O presente estudo visa relatar experincia de 20 anos de atuao no

mercado de trabalho, da autora deste artigo, como psicloga organizacional, a
partir da realizao do estgio supervisionado de psicologia organizacional,
exigncia da Universidade do Sagrado Corao (USC), localizada na cidade de
Bauru, interior de So Paulo, para formao na referida rea. Este estudo
possibilitou uma reflexo em torno dos avanos que a psicologia organizacional
conquistou no mercado de trabalho, o respeito ao profissional que passou a ser
funo imprescindvel para a sistematizao de rotinas na rea de
administrao de recursos humanos, bem como no estmulo ao
desenvolvimento humano e profissional dos colaboradores, alavancando
melhores resultados para a organizao. Percebeu-se tambm que a
realizao do estgio supervisionado propicia a integrao da teoria e da
prtica, garantindo resultados favorveis na atuao do psiclogo. Objetivos:
Praticar os conceitos da psicologia organizacional por meio de experincia
vivenciada e bem sucedida; apresentar a relevncia do papel do psiclogo que
atua na rea organizacional; valorizar a integrao da teoria e da prtica
profissional e apresentar a importncia da psicologia organizacional para o
mercado de trabalho. Mtodo: o estgio de psicologia organizacional foi
realizado em 1995, pela Universidade do Sagrado Corao, como exigncia da
grade curricular. O referido estgio foi realizado na grfica Coletta, localizada
na cidade de Bariri, com carga horria semanal de 16 horas; o objetivo deste
estgio tratava-se da implementao do setor de recursos humanos, desde
atividades de recrutamento e seleo de pessoal, treinamento, planejamento
estratgico e demais aes motivacionais inerentes rea. Resultados: A
realizao deste estgio possibilitou a minha insero no mercado de trabalho,
no qual me encontro atuando como consultora em diversas empresas da

98
cidade de Bauru e regio, divulgando o importante papel do psiclogo

organizacional. Muitas aes implementadas facilitaram a administrao de
recursos humanos e valorizaram o papel dos colaboradores que
desempenharam sua funo de maneira mais efetiva e comprometida.
Consideraes Finais: A psicologia organizacional ultrapassou os limites dos
consultrios e ganhou espao, respeito, alm de agregar valor no mercado de
trabalho. Com isso, tal profisso passou a atuar junto na formao do ser
humano, nos aspectos relacionados responsabilidade social e a
implementao de padronizaes que favorecem a administrao de pessoal.
Palavras-chave: Estgio Psicologia Organizacional. Mercado de trabalho.

Prtica profissional.
1. Introduo: Desde o ingresso do sculo XX, conhecimentos da

psicologia no apoio a prtica administrativa recebem crescente utilizao,
graas ao trabalho de muitos cientistas e profissionais, no plano individual e no
coletivo. A Psicologia muito utilizada na administrao de empresas para
aumentar a produtividade e melhorar a qualidade vida e do trabalho. O curso
de psicologia hoje muito tem contribudo para a formao de profissionais
capacitados que implementam aes para garantir a qualidade da prestao de
servios no pas. A psicologia organizacional tem sido a rea que, depois da
clnica, absorve maior contingente de psiclogos, consoante levantamento
realizado pelo Conselho Federal de Psicologia, uma mdia de 23,6%, o que a
torna a segunda maior rea da psicologia. A psicologia organizacional auxilia
desde o bem-estar de cada colaborador e de suas emoes dentro do
ambiente de trabalho at a gesto empresarial. Muitas atividades so
pertinentes ao psiclogo organizacional como: analisar cargos e salrios;
realizar seleo e recrutamento interno e/ou externo; aplicao de testes
psicolgicos; realizar pesquisas de necessidades e indicadores; organizar o
treinamento de habilidades tecnicas e tambem hanilidades voltadas ao
desenvolvimento humano; organizar um clima organizacional mais eficaz;
resolver situaes de conflitos e negociaes diversas; implementar sistema de
avaliao de desempenho, dentre outras atividades pertinentes. Em 2007,
Chiavenato fala sobre os principais objetivos da administrao de recursos

99
humanos e aponta que estes so: criar, manter e desenvolver um contingente

de recursos humanos com habilidade e motivao para realizar os objetivos da
organizao; criar, manter e desenvolver condies organizacionais de
aplicao, desenvolvimento e satisfao plena dos recursos humanos; alcance
dos objetivos individuais; e alcanar eficincia e eficcia por meio dos recursos
humanos disponveis. Essas atividades passaram a ter uma importncia
relevante para as organizaes, quando os resultados demonstrarm eficcia na
gesto de pessoas. Com isso, a rea de recursos humanos criou vagas, dando
espao aos profissionais que buscaram na teoria os subsdios para
implementar aes prticas. A busca da teoria contribui para uma prtica mais
coerente, segura e planejada. Segundo Chiavaro, Reichert e Cunha (2008)
abordar a temtica de gesto de pessoas na prtica do psiclogo essencial,
sendo que este campo de trabalho vem, gradativamente, (re)pensando sua
atuao, (re)construindo o seu espao e fortalecendo as necessidades de suas
aes para o alcance to esperado de resultados positivos no mundo dos
negcios. Jos Osmir (2006) diz que "a pessoa traz organizao sua
"bagagem psicolgica", conhecimentos, caractersticas, preconceitos,
experincias anteriores. A viso de mundo que desenvolveu acompanha-a no
teatro organizacional, onde representar seus papis". Sabe-se que os
ambientes organizacionais, como os demais ambientes, tornam-se
desagradveis e improdutivos a partir de prticas de administrao de recursos
humanos que no levam em conta o aspecto humano do negcio, como
tambm valoriza em primeiro lugar apenas a produtividade esquecendo-se do
trabalhador, ou seja, de suas caractersticas e necessidades humanas. Em
meados de 2003, Chiavenato afirma que: "tendo em conta a evoluo do
ambiente empresarial, o sucesso das organizaes depende cada vez mais do
fator humano". Portanto, com uma prtica agregadora, voltada para o
desenvolvimento do capital humano, o papel do psiclogo conquistou mais
respeito e credibilidade no mundo organizacional. As aes ampliaram sua
complexidade e seu escopo de participao, agindo de forma
interdepartamental. Recursos humanos foi interagindo com as demais reas,
contribuindo com os resultados e agregando valor ao negcio, tornando o RH
estrategico. Ser um RH Estratgico fazer parte do negcio, fazer parte das
decises cruciais da empresa, conhecer o mercado (clientes, fornecedores,

100
concorrentes), atuar como parceiro dos clientes internos, entendendo a

necessidade de cada um e provendo solues que gerem valor para eles, por
meio de pessoas preparadas, motivadas e engajadas, em todos os nveis.
Contudo, atuar como psiclogo organizacional depois de uma formao que
possibilita a vivncia e a experincia de estagiar, integrando teoria e prtica,
contribui para que as aes de recursos humanos/ gesto de pessoas sejam
mais valorizadas e, mais que isso, tornam-se essenciais para o sucesso dos
negcios no mundo coorporativo.
2. Objetivos: Numa viso geral, este artigo visa a praticar os conceitos

da psicologia organizacional atravs da experincia bem sucedida de estgio
supervisionado, mostrando o quanto a realizao deste pode interferir na
formao do profissional.
2.1. Objetivos especficos: Apresentar a relevncia do papel do

psiclogo que atua na rea organizacional; valorizar a integrao da teoria e da
prtica profissional; apresentar a importncia da psicologia organizacional para
o mercado de trabalho.
3. Resultados: Durante 20 anos de atuao na rea da psicologia

organizacional, muitas atividades foram desenvolvidas, sendo algumas delas
realizadas com mais frequncia do que outras; no entanto, faz-se importante
destacar que todas so de extrema importncia, e que este vai variar de acordo
com a organizao, pois se faz necessrio considerar a misso e os objetivos
dela. Algumas atividades desenvolvidas ao longo destes 20 anos so: 1-
descrio de cargos; 2-pesquisas de clima organizacional; 3-pesquisa de
satisfao, necessidade e indicadores; 4- entrevistas de desligamento; 5-
elaborao e gesto de programas de incentivos; 6-elaborao de projetos
sobre qualidade de vida no trabalho; 7- treinamento tcnico e desenvolvimento
de pessoas; 8- implementao de programas de avaliao de desempenho nas
organizaes; 9-plano de cargos e salrios; 10- implantao das polticas,
rotinas e procedimentos relacionados ao departamento de recursos humanos;
11- elaborao do planejamento estratgico: viso, misso, valores e princpios
da organizao; 12- implantao de recrutamento e seleo de pessoal na rea

101
pblica (concurso pblico); 13- implantao da Escola de Governo Municipal;

14- sistematizao da admisso na administrao pblica; 15- realizao de
palestras, cursos e aulas na rea de psicologia organizacional; 16- avaliao
psicolgica entre outras atividades condizentes com a rea da psicologia.
4. Discusso dos Resultados: Essas aes relacionadas aos

subsistemas de recursos humanos muito tem ajudado as organizaes
pblicas e privadas, por meio de padronizaes, estabelecimentos de critrios
claros, objetivos e transparentes que garantem a qualidade na administrao
de pessoal. Pode-se perceber que as empresas que possuem um trabalho de
psicologia organizacional tm colaboradores mais motivados e dispostos a
vivenciar o verdadeiro sentido do trabalho, favorecendo lucros ou prestao de
servios com mais qualidade. A psicologia organizacional passou a atuar junto
com a sociedade no que diz respeito educao, responsabilidade social e
formao do ser humano. Com a concretizao do estgio na rea
organizacional a relao teoria e prtica ficaram mais congruentes e
sistematizadas e o profissional mais habilitado para uma prtica coerente,
fundamentada e embasada em princpios slidos e ticos. A psicologia
organizacional ganhou espao no mercado de trabalho, pois as ferramentas
implantadas deram apoio, subsdios e segurana s rotinas organizacionais.
5. Consideraes Finais: Pode-se dizer que a profisso do psiclogo

organizacional passou a agregar valor no mercado de trabalho. Dos
consultrios, ganhou espao no mundo coorporativo estimulando os
trabalhadores a compreender sua mente e amadurecer suas emoes. Os
valores humanos adentraram as organizaes e passaram a fazer parte de um
ambiente de competitividade e lucro. Quando se fala hoje em desenvolvimento
de pessoas se fala tambm em trein-las e prepar-las para que a
competncia tcnica e as habilidades exigidas pelas funes sejam
implementadas por um psiclogo organizacional. Quando o estagirio termina
sua graduao o mercado de trabalho, j deposita nele a esperana de
implementar aes que contribuiro para o desenvolvimento da organizao.
Hoje, estgio e mercado de trabalho caminham em parceria absorvendo
profissionais capacitados com os interesses das organizaes

102
6. REFERNCIAS:
BASTOS, A.V.B. reas de atuao em questo nosso modelo profissional.
In: CFP. Quem o Psiclogo Brasileiro? So Paulo: Edicon/Educ, 1988.
CHIAVARO, A. C. M.; REICHERT, C.B.; CUNHA, T. R. S. Recrutamento e
Seleo: um enfoque estratgico no processo de desenvolvimento e gesto de
pessoas. Cincia e Conhecimento Revista eletrnica da Ulbra So
Jeronimo. v. 3, 2008, Psicologia, A.1.
CHIAVENATO, I. Introduo teoria geral da administrao: uma viso
abrangente da moderna administrao das organizaes bsicos. 7. ed. ver. e
atual. 3. reimpr. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
CHIAVENATO, I. Administrao de recursos humanos: fundamentos
bsicos. 6. ed. 2. reimpr. So Paulo: Atlas, 2007.
CODO, W. O papel do psiclogo na organizao industrial (notas sobre o lobo
mau em Psicologia). In: LANE, S. T. M.; CODO, W. (Orgs.). Psicologia Social
o homem em movimento. So Paulo: Brasiliense, 1985.
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prtica.
5. ed. So Paulo: Atlas, 2006.
SANTOS. I. Psiclogo nas Organizaes. Disponvel em:
<http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/o-psicologo-nas-
organizacoes-4405606.html>. Acesso em 15 mar. 2011.

103

Trabalho.
GESTO DE PESSOAS EM UMA REDE DE SUPERMERCADOS: RELATO

DE EXPERINCIA PROFISSIONAL
SILVA, Pmela Dinato Pereira e, USC, e-mail: pameladinato@yahoo.com.br

ZANELATO, Luciana Silva, USC, e-mail: luciana.zanelato@gmail.com
Resumo: Este trabalho consiste no relato de uma experincia profissional

vivenciada em uma empresa do segmento de varejo, rede de supermercados
de grande porte, abrangendo a cidade de Bauru e regio, conta com
aproximadamente 2.600 colaboradores, distribudos entre matriz, oito filiais, um
centro administrativo, uma unidade de distribuio de cesta bsica e um
depsito central. O relato tem como objetivo apresentar a ascenso desta
referida empresa no que diz respeito ao seu crescimento e desenvolvimento
empresarial, desde a fundao da empresa, at os dias atuais; bem como
apontar a experincia do egresso no mercado de trabalho no que tange a
gesto e a administrao de pessoas, com destaque aos projetos de atrao,
reteno e qualificao de pessoal, sendo um diferencial de trabalho desta
organizao. As aes desenvolvidas no supermercado surgem da
necessidade em reter talento profissional devida competitividade e
significativo ndice de rotatividade presentes nas organizaes de trabalho, tais
projetos visam motivao e a qualidade de vida dos colaboradores. Conclui-
se que os resultados das aes na rea de gesto de pessoas contribuem para
o crescimento profissional, maior comprometimento dos colaboradores,
melhorias na qualidade de vida no trabalho e consequentemente maior
reteno de pessoal. Porm, vale ressaltar a importncia de ater-se de forma
constante ao diagnstico organizacional e setorial, pois o ser humano
dinmico e vive em busca de satisfao pessoal e profissional, sendo
imprescindvel tambm um olhar contnuo na formao do egresso de
Psicologia Organizacional e inseres em cursos de capacitaes na rea,
bem como comprometimento com as ferramentas de gesto de pessoas.

104
Palavras-chave: Reteno de talentos. Gesto de pessoas. Relato de

experincia.
1. Introduo: Este relato de experincia tem como propsito

apresentar o desenvolvimento organizacional de uma empresa no ramo de
varejo, a qual possui vrias redes de supermercados em Bauru e regio, bem
como mostrar o trabalho realizado pelo setor de Recursos Humanos (RH) desta
referida empresa e reflexes sobre a formao do egresso em Psicologia
Organizacional e do Trabalho.
A rede de supermercados conta com aproximadamente 2.600
colaboradores, distribudos entre matriz, oito lojas filiais, um centro
administrativo, uma unidade de distribuio de cesta bsica e um depsito
central, alm de trs restaurantes e duas pizzarias, instalados em suas
dependncias de loja, que completam as necessidades de seus clientes, pois
oferecem requinte e satisfao em sua prestao de servios.
Para este supermercado, a dcada de 80 foi considerada de muito
trabalho rduo, sendo inaugurada sua primeira em 1983, na cidade de Bauru,
no Estado de So Paulo. Na dcada de 1990 veio o reconhecimento da rede,
pois neste perodo, a empresa entregou outra loja em Bauru, expandiu sua
rea e inseriu no mercado uma distribuidora de cestas de alimentos.
Em 1993, a primeira loja da rede foi transferida para a Avenida Getlio
Vargas. Inaugurada em uma rea nobre de Bauru, a loja inovou com horrio de
atendimento diferenciado, sala de entretenimento, alm de um ambiente
climatizado e som ao vivo. No ano seguinte, foi edificado o Centro
Administrativo da empresa, oferecendo todo suporte tcnico-administrativo e
projetos na rea de RH para as demais lojas.
O sculo XXI foi marcado pela expanso da rede, pois j em 2004, a
diretoria anunciou a expanso da empresa para os prximos anos, incluindo a
regio de Bauru. Em 2005, foi inaugurado em grande estilo uma loja atacarejo
com objetivo de atender clientes de atacado e varejo no mesmo ambiente, com
a mesma qualidade e conforto.
Em 2006 a rede entregou mais uma loja e dois anos depois, mais dois
supermercados foram inaugurados: situado em uma das principais avenidas de
Bauru, e uma loja na rea nobre de Marlia. Em 2012, inauguraram duas novas

105
lojas sendo uma em Pederneiras e outra localizada em uma rea nobre da

cidade de Ja.
Esta rede de supermercados possui uma rea de RH que atende a
matriz e todas as filiais, atuante em processos relacionados contratao e
integrao de novos colaboradores, treinamento/desenvolvimento e gesto de
pessoas, buscando melhorias contnuas para a empresa e para o colaborador,
sendo este o foco principal do relato de experincia.
Para Zanelli (1994), o objetivo do psiclogo na organizao identificar,
analisar e intervir nas necessidades derivadas das atividades de trabalho,
servindo como mediador entre interesses organizacionais e dos colaboradores.
O psiclogo, ao se inserir em uma empresa, dever levar todo seu repertrio
acadmico e as prticas adquiridas na sua vivncia no campo de estgio, bem
como compreender a estrutura, a dinmica e os traos culturais que regem as
normas e diretrizes de determinada empresa, os valores compartilhados, os
processos administrativos e os vrios sistemas e polticas de Recursos
Humanos para ter uma melhor visibilidade de sua atuao e contribuir de forma
positiva para uma organizao saudvel.
2. Objetivos: Relatar a experincia profissional atravs dos projetos

desenvolvidos na rea de gesto de pessoas em uma rede de supermercados.
2.1 Objetivos especficos: Mostrar a importncia dos projetos na

rea de Recursos Humanos e seus reflexos no comportamento humano e
resultados organizacionais.
3. Resultados: Os dados apresentados fazem parte da construo

de prticas desenvolvidas pelo setor de RH do referido supermercado, que
possui a inteno de refletir sobre a importncia de reteno de talentos no que
tange aos colaboradores da empresa e as contribuies do psiclogo
organizacional.
Tabela 1 Projetos na rea RH

Nome do projeto Objetivos Principais resultados
Integrao de Compartilhar com os novos Assegurar atravs das

106
novos colaboradores informaes sobre a informaes que o colaborador

colaboradores misso, viso e valores da est ciente sobre a cultura da
empresa. Esse espao tambm empresa, bem como, tambm
utilizado para entregar ao novo sobre seus direitos e deveres.
colaborador seu contrato de
trabalho, seus uniformes e crach.
Jovem aprendiz Contratao de jovem aprendiz Incluso social no mercado de
com faixa etria entre 14 a 24 anos trabalho.
incompletos, com intuito de
capacitar o jovem para o mercado
de trabalho.
Contratao PcD Realizar a incluso da pessoa com Incluso da diversidade no
- Pessoa com deficincia no mercado de mercado de trabalho.
deficincia trabalho, visando contribuir com
sua interao social e profissional.
Recrutamento Proporcionar aos colaboradores da Perspectiva de carreira e
Interno empresa a possibilidade de plano motivao profissional.
de carreira atravs da mudana de
funo e/ou de setor.
Recrutamento Oferecer vagas de emprego e Insero de novos
Externo possibilidades de adquirir colaboradores, agregando
experincia profissional no ramo valores empresa.
de varejo (supermercados)
Tabela 2 Qualificao profissional
Lideranas x Orientar os lderes de como inserir Conhecimento dos tipos de

insero de os colaboradores com deficincia, deficincias e melhor resultado
colaboradores auxiliando-os no desenvolvimento no desempenho profissional e
com deficincia de competncias e habilidades interpessoal entre deficiente e
(Projeto profissionais e relacionais. equipe de trabalho.
desenvolvido
durante o estgio
em POT da
referida autora)
Treinamento e Capacitao de lderes Desenvolvimento pessoal e
Desenvolvimento operacionais e administrativos, profissional aos lderes da
de lideranas atravs de treinamentos empresa, maior maturidade
comportamentais, realizado por para mediao de conflitos
uma consultoria externa. profissionais, e melhor
desempenho da liderana frente
a seus liderados.

107
Treinamento Desenvolver treinamento in loco, Melhorar o desempenho das

tcnico visando oferecer aos funes e a qualidade dos
comportamental colaboradores informaes atendimentos aos clientes.
para tcnicas voltadas as rotinas de
colaboradores trabalho.
Tabela 3 Reteno de talentos

Pesquisa de Analisar a percepo dos Traar planos de melhorias
clima para colaboradores com deficincia em quanto insero do deficiente
colaboradores relao a vrios aspectos da no mercado de trabalho.
com deficincia empresa e o processo de incluso
(Projeto no supermercado
desenvolvido
durante o estgio
em POT da
referida autora)
Projeto Homenagear colaboradores com Reteno de talentos,
veteranos mais de 5 anos de empresa. satisfao profissional, orgulho
realizado um evento de gala, que por ser reconhecido pela
proporciona ao colaborador empresa e por toda sua
homenagens pelo tempo de diretoria.
empresa e premiaes.
autorizado um acompanhante por
colaborador.
Projeto Mensalmente, os colaboradores Aumentar a produtividade dos
premiao mais produtivos da frente de caixa operadores de caixa
para frente de so premiados com um carto
caixa alimentao, com valor
previamente definido pela
empresa.
Projeto em Proporcionar tranquilidade para o Maior desempenho da funo e
anlise: creche colaborador alocando seu filho em reduo no ndice de
para filho local seguro e de sua confiana, absentesmo.
colaborador durante seu horrio de trabalho.
Copa premiada Durante o ms de julho/14, a Reteno de talentos e
empresa sorteou dentre seus motivao pessoal/ profissional.
colaboradores, 01 TV 47 por loja.
Domingo A empresa disponibiliza Combater o absentesmo.
premiado mensalmente uma bonificao em
dinheiro aos colaboradores que
no apresentarem absentismo.

108
4. Discusso dos resultados: A Tabela 1 mostra os projetos de RH

com nfase na atrao de talentos humanos atravs de processo de
recrutamento interno e externo, que visa atrair candidatos vaga em aberto,
buscando conciliar o perfil do cargo com as caractersticas do candidato
(CHIAVENATO, 2009), tambm faz meno ao programa de integrao de
pessoal, que constitui numa forma de apresentar ao funcionrio recm-
contratado seu novo ambiente de trabalho e propiciar um espao aberto para
que expressem suas expectativas com relao ao novo contexto de trabalho
(CARNEIRO; GOULART JNIOR, 2008).
Os projetos sobre qualificao profissional foram apresentados na
Tabela 2 e diz respeito aos treinamentos tcnicos e comportamentais
oferecidos para todos os colaboradores logo aps a integrao de pessoal,
com o intuito de ensinar os fazeres tcnicos de cada cargo, por exemplo: setor
aougue, os novos integrantes aprender cada tipo de carne, como deve ser
cortada, etc. Tambm neste item merece destaque o treinamento para
lideranas; um deles foi desenvolvido durante o estgio de Psicologia
Organizacional e do Trabalho, que sistematizou e aplicou um programa de
orientao para os lderes, com o objetivo de conhecerem os tipos de
deficincias como visual, auditiva, fsica e intelectual, e aprenderem a gerenciar
as diversidades humanas em sua equipe de trabalho. O outro treinamento que
est em fase de andamento, inclui contedos sobre aspectos fundamentais
para a formao de um lder e est sendo realizado por um consultor externo,
com durao de trs meses.
No que se refere ao programa de treinamento e desenvolvimento de
pessoal, Chiavenato (2006), apresenta trs divises: formao (educao
profissional), desenvolvimento (aperfeioamento) e treinamento profissional
(tcnica). O autor menciona ainda que os contedos do treinamento dividem-se
em quatro vertentes:
Transmisso de Informaes objetiva aumentar o conhecimento das
pessoas, por meio de informaes sobre a organizao, seus clientes, seus
produtos e servios, polticas e diretrizes, regras e regulamentos da empresa.
Desenvolvimento de Habilidades desenvolver as potencialidades e
destrezas, habilitando os clientes internos para a execuo e operao de
tarefas, manejo de equipamentos, mquinas e ferramentas.

109
Desenvolvimento de Atitudes visa desenvolver e/ou modificar

comportamentos, mudando de atitudes negativas para atitudes favorveis, na
conscientizao das relaes e melhoria da sensibilidade com as pessoas, com
os clientes internos e externos.
Desenvolvimento de Conceitos: trata-se da elevao do nvel de
abstrao, desenvolvendo ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar
em termos globais e estratgicos, atualmente muito requisitado pelas
empresas.
E, por fim, a Tabela 3 aborda sobre os programas de Reteno de
Talentos que visam manter os colaboradores motivados na empresa, atravs
de lideranas mais preparadas para gerenciar e desenvolver equipes de
trabalho, anlise do clima organizacional destinado aos colaboradores com
deficincia para criar estratgias de reteno de pessoal e programas de
reconhecimento profissional como projeto veterano, copa premiada,
domingo premiado, funcionrio em destaque (frente de caixa), entre outros.
Tendo em vista estas aes, o autor Xavier (2006) aponta que a sinergia
de uma organizao vital ao bom relacionamento entre os indivduos, ou seja,
para qualquer gestor o grande desafio lidar com as pessoas, buscando
reconhecer e motivar sua equipe de trabalho por meio de um aprendizado
contnuo.
5. Consideraes finais: Por meio dos projetos apresentados na rea

de gesto de pessoas, nota-se sua importncia na reteno de talentos
humanos percebidos pelo comprometimento e motivao e desempenho
profissional dos colaboradores. Porm, essas aes no esgotam a
possibilidade no investimento e reconhecimento humano, havendo
necessidade de rever constantemente, mediante diagnsticos, quais so as
necessidades pertinentes a cada momento vivenciado pelos colaboradores da
empresa.
Tambm se sugere, para o fortalecimento da cultura organizacional e
reteno de talentos, a implantao de outros projetos, tais como prticas de
avaliao de desempenho institucional, pesquisa de clima organizacional,
planos de cargos e salrios, transporte noturno prprio da empresa,
comemorao dos colaboradores aniversariantes do ms, dentre outras.

110
E finalizo o trabalho apontando a importncia da formao em Psicologia

e realizao do estgio em Psicologia Organizacional e do Trabalho na
Universidade Sagrado Corao (USC), que muito me auxiliou em sistematizar e
relacionar a teoria com a prtica, e desenvolvimento de habilidades e
competncias significativas para atuar na rea de gesto de pessoas,
facilitando minha insero no mercado de trabalho.
6. Referncias
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2009.
CHIAVENATO, I Recursos Humanos: O capital humano das organizaes.
So Paulo: Atlas, 2006.
XAVIER, Ricardo. Gesto de Pessoas na prtica: os desafios e as solues.
So Paulo: Gente, 2006.
ZANELLI, J. C. O Psiclogo nas Organizaes de Trabalho: Formao e
Atividades Profissionais. Porto Alegre: Artmed, 1994.
CARNEIRO e GOULART JNIOR. Processo de ambientao profissional:
proposta de integrao para estagirios de uma organizao pblica municipal.
In: CANO, L. C; GOULART JNIOR, E. LUNARDELLI, M. C. F. Prticas de
gesto de pessoas nas organizaes: contribuies da Psicologia
Organizacional e do Trabalho. Bauru: Unesp/FC, 2008. p. 149-159.

111

Trabalho.
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: RELATO DE EXPERINCIA EM

UMA EMPRESA GRFICA
SOUZA, Simone Pires, USC, monapires@hotmail.com

BARRILE, Bruna Camargo, USC, bruna.barrile@gmail.com
MARTINS, Liege de Lourdes, USC, liegelmartins@gmail.com
ZANELATO, Luciana Silva, USC, luciana.zanelato@gmail.com
CARDOSO, Aline Agreste, ITE, aagreste@gmail.com
Resumo: O presente trabalho faz parte de uma prtica de estgio em

Psicologia Organizacional e do Trabalho que teve como foco a realizao de
uma pesquisa de clima organizacional, compreendida como um instrumento de
diagnstico que fornece informaes importantes sobre a percepo dos
colaboradores em relao a diversos fatores que afetam os nveis de
motivao e desempenho no trabalho. Objetivou-se neste estudo diagnosticar o
clima organizacional de uma empresa, bem como verificar o nvel de satisfao
dos colaboradores e sugerir intervenes de acordo com os aspectos crticos
identificados. Participaram da pesquisa aproximadamente 300 colaboradores
de uma indstria grfica localizada no interior paulista. Para a realizao do
estudo, foram feitas vrias reunies com a diretoria e setor de Recursos
Humanos, bem como foi elaborado um questionrio de pesquisa de clima com
38 questes objetivas e uma questo aberta. Tambm foi realizado um teste
piloto para validar o instrumento e aps os ajustes necessrios, o projeto foi
divulgado por meio de cartazes e intranet, sendo o questionrio aplicado de
forma coletiva e preservada a identidade do respondente. Os resultados foram
agrupados em tabelas e distribudos em categorias para melhor visualizao
dos dados, sendo que na categoria: a) Indivduo, que se refere motivao,
reconhecimento profissional houve satisfao de 53,80%; b) Relacionamento
com setor, empresa e RH, 69,31% de satisfao; c) Comunicao interna e
feedback com 54%%; d) Benefcios e progresso na carreira, 35,84%; e)

112
Melhorias (treinamentos e capacitaes), 48,98%; f) Postura empresarial

40,63% e g) Polticas de RH, 36,92%. Portanto, sugerem-se aes de
melhorias na comunicao interna, marketing da empresa junto comunidade,
valorizao profissional, necessidade de pesquisa salarial, investimento em
treinamento tcnico e comportamental, melhorias na performance da liderana,
implantao de programa de meritocracia e fortalecimento das aes do setor
RH. Conclui-se que a pesquisa de clima permitiu um espao de escuta e
mapeamento das percepes dos colaboradores, bem como um melhor
direcionamento sobre as aes de melhorias, buscando mudanas e ajustes na
cultura organizacional, contribuindo dessa forma para um ambiente de trabalho
mais saudvel.
Palavras-chave: Clima organizacional. Diagnstico. Plano de tnterveno.
1. Introduo: O Estgio em Psicologia Organizacional e do Trabalho

foi desenvolvido em uma empresa grfica, localizada no interior paulista, e
conta com aproximadamente 300 colaboradores distribudos em cargos
operacionais, administrativos e estratgicos. Foi realizado um levantamento de
necessidades de projetos e identificada como prioridade a anlise do clima
organizacional, uma vez que a empresa vem passando por mudanas
organizacionais devido ao avano tecnolgico. Um exemplo disso a
substituio da nota fiscal manuscrita pela eletrnica; tais ajustes vm
alterando o cenrio brasileiro e impactando as empresas de modo geral. Por
mais que a empresa em questo tenha se planejado e se antecipado na
implantao de novas estratgias como investimento em embalagens e rtulos,
ainda no foi possvel um ponto de equilbrio financeiro. A empresa precisou
reduzir alguns benefcios empregatcios (como comisses) e aumentou o custo
do plano de sade para que pudessem manter todos os colaboradores; porm,
houve grande insatisfao por parte deles, sendo traduzidos em
comportamentos desmotivacionais, falta de comprometimento e
reconhecimento profissional, ameaas de abandono do trabalho, distoro da
comunicao interna, queda de produtividade, retrabalho, entre outras atitudes
inadequadas.

113
Portanto, tendo em vista o presente contexto, notou-se a necessidade de

implantar o projeto de pesquisa de clima organizacional, compreendido como
um importante instrumento para avaliar as percepes coletivas dos
colaboradores quanto a vrios aspectos estruturais, dinmicos, polticos e
relacionais da empresa, bem como para subsidiar decises estratgicas sobre
o futuro organizacional.
De acordo com Chiavenato (2002), clima organizacional o ambiente
humano dentro do qual as pessoas de uma organizao fazem o seu trabalho.
Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que
percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o
seu comportamento. O clima organizacional uma varivel que interfere
diretamente na produtividade das pessoas nas organizaes, pois o grau de
salubridade da mesma depende diretamente de sua atmosfera psicolgica.
Dessa forma, um ambiente favorvel, onde se encontra um clima de
colaborao, comprometimento e relacionamentos saudveis, condio
fundamental para que as pessoas se sintam mais satisfeitas e motivadas com o
trabalho que realizam.
Para Gomes (2009), a pesquisa de clima uma valiosa ferramenta de
Gesto Estratgica, pois, alm de permitir a anlise interna e externa, tambm
acompanha o estado de satisfao e de comprometimento dos colaboradores
com a organizao, proporcionando, mediante estratgias e aes, o
crescimento e o desenvolvimento das pessoas e a mxima produtividade e
qualidade, visando consecuo e a superao dos resultados pr-
estabelecidos pela organizao.
Este trabalho se justifica pela necessidade de ouvir os colaboradores
que sentem diretamente o avano tecnolgico e impacto no modelo de gesto,
havendo necessidade de mudanas e reposicionamento organizacional.
2. Objetivos: Integrar os conhecimentos tericos por intermdio da

vivncia das atividades de Psicologia Organizacional e, de forma especfica,
colaborando para a implantao do projeto de clima organizacional.
2.1 Objetivos especficos: Identificar o nvel de satisfao dos

colaboradores no que se refere aos aspectos organizacionais da referida

114
empresa, buscando fornecer subsdios para aes de melhorias para os pontos

percebidos como crticos.
3. Resultados: Os dados apontados neste estudo se referem

aplicao do questionrio de pesquisa de clima organizacional que partiu das
necessidades levantadas pela diretoria e pelo setor de recursos humanos. Para
tanto, este foi elaborado com 38 questes objetivas e uma questo aberta,
tendo como referncia as ideias do autor Luz (2009). Tambm foi feito um
comit composto pelas trs estagirias, professora supervisora do estgio,
diretoria, bem como gestores de RH e financeiro. Esse grupo serviu tambm
para classificar as categorias de anlises, que resultaram em: 1) Indivduo, 2)
Relacionamento, 3) Comunicao 4) Benefcios e gesto de carreira, 5)
Melhorias e treinamento, 6) Postura empresarial e 7) Polticas de Recursos
Humanos.
Antes da aplicao foi realizado um teste piloto para validar o
instrumento e aps os ajustes necessrios, o projeto foi divulgado por meio de
cartazes e da intranet, sendo o questionrio aplicado coletivamente em 300
colaboradores e preservada a identidade do respondente.
A tabela 1, de modo geral, mostra os resultados, em percentuais, sobre
o clima organizacional da indstria grfica, a partir das percepes dos
colaboradores.
Tabela 1 Resultados percentuais do ndice de satisfao por categorias

CATEGORIAS SATISFAO INSATISFAO BRANCOS
NULOS
Indivduo 53,00% 46,00% 1%
Benefcio 35,84% 63,00% 1,16%
Comunicao 54,00% 46,00% 0%
Relacionamento 68,96% 30,33% 0,71%
Melhorias / Treinamento 48,98% 50,02% 1%
Postura empresarial 40,63% 58,37% 1%
Polticas de RH 36,92% 62,26% 0,82%
4. Discusso dos resultados: Verificou-se, de modo geral, que os

ndices de insatisfao merecem ateno especial, sendo importante analisar
os resultados a partir de cada categoria.

115
Na categoria indivduo, as questes foram referentes satisfao do

colaborador com o trabalho em si, motivao e realizao profissional, sendo o
ndice de satisfao (53%). No item benefcio, foi indicado como menor nvel de
satisfao (35,84%), refletindo o momento atual da empresa e necessidade de
uma poltica de reduo de custos e benefcios. Quanto categoria
comunicao com 54% de satisfao, est relacionada com a comunicao
interna da empresa, ou seja, qualidade e clareza com as informaes que
dizem respeito empresa como um todo. O fator relacionamento interpessoal
teve maior nvel de satisfao de 68,96%, porm, nas questes abertas notou-
se qualidade nos relacionamentos entre os colegas de trabalho, porm com o
supervisor nem sempre isto ocorria. J os itens melhorias e investimentos em
capacitaes e treinamentos profissionais ou comportamentais tiveram 48,98%
de respostas positivas. J os quesitos postura empresarial e polticas de RH
tiveram percentuais semelhantes, 40,63% e 36,92% de satisfao, indicando a
necessidade de um reposicionamento no modelo de gesto organizacional e de
pessoas.
Partindo do pressuposto de que a cultura organizacional pode ser
ressignificada e ampliada a partir de mudana de mentalidade de seus
dirigentes, conforme o defendido por Silva e Zanelli (2004), fundamental que
a empresa estudada repense suas estratgias e polticas organizacionais para
alcance de seus objetivos e motivao. Segundo Davis (1992), uma
organizao, para ser eficaz e inovadora, precisa de funcionrios que queiram
ampliar as suas experincias e que possam aumentar as suas contribuies. O
melhor clima para que isso acontea aquele que cria oportunidade para
crescimento, dando nfase colaborao, comunicaes abertas, confiana
interpessoal, diviso de poder e confrontao construtiva.
5. Consideraes finais: A aplicao do instrumento de pesquisa de

clima organizacional permitiu avaliar com realismo o ambiente interno e
confirmou as hipteses levantadas nas reunies de inicias de planejamento.
Sugere-se empresa elaborar um planejamento estratgico com o objetivo de
identificar potencialidades e fraquezas, tanto externas como internas; analisar o
concorrente e tecnologia utilizada; aplicar pesquisa de satisfao com os
clientes externos; fortalecer a imagem organizacional e os vnculos

116
profissionais com os colaboradores, por meio de treinamento e

desenvolvimento das lideranas, formao de equipes de trabalho, melhorias
nos processos de RH e benefcios, programa de reintegrao de pessoal,
meritocracia, motivao para o trabalho, ouvidoria, entre outros. Vale ressaltar
que esse estgio tambm contribuiu para da formao acadmica das
estagirias, propiciando associar teoria e prtica, bem como desenvolver
competncias profissionais para atuar de forma qualitativa nas organizaes de
trabalho.
6. Referncias:
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: passo decisivo para a administrao
participativa. So Paulo: Makron Books, 2002.
DAVIS, K; NEWSTRON, J. W. Comportamento no trabalho: Uma abordagem
psicolgica. Trad. Ceclia Withaker Bergamini e Roberto Coda. So Paulo:
Pioneira Thomson Leaning, 1992.
GOMES, A. V. Pesquisa de Clima Organizacional. Disponvel em:
<http://www.guiarh.com.br/pp128.htm>. Acesso em: 01 de maro de 2014.
LUZ, R. Gesto do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.
SILVA, N.; ZANELLI, J. C. Cultura organizacional. In: ZANELLI, J. C.;
BORGES-ANDRADE,J. E.; BASTOS, A. V. B. (Orgs.). Psicologia,
organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre, Artmed, 2004.

117

Trabalho.
ESTGIO DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO:

RELATO DE EXPERINCIA NA UNIVERSIDADE SAGRADO CORAO
ZANELATO, Luciana Silva, USC, luciana.zanelato@usc.br
Resumo: O presente estudo teve como propsito relatar sobre as diretrizes e

procedimentos do Estgio Supervisionado em Psicologia Organizacional e do
Trabalho, de carter obrigatrio na grade curricular do curso de Psicologia,
pertencente Universidade Sagrado Corao (USC), localizada em Bauru, no
Estado de So Paulo. Tambm se objetivou proporcionar reflexes sobre o
aprendizado dos contedos terico-prticos da Psicologia Organizacional e do
Trabalho por meio da insero em campo de estgio, podendo ser instituies
pblicas ou privadas, e da vivncia dos estagirios em mltiplos fazeres do
psiclogo organizacional. Para tanto, foram apresentadas discusses sobre a
lei do estagirio (Lei n 11.788, de 25 de setembro de 2008), informaes
contidas no PPC (Projeto Pedaggico do curso de Formao em Psicologia) e
no Manual de Estgio Curricular Obrigatrio de Psicologia da USC. O estgio
em Psicologia Organizacional e do Trabalho realizado semestralmente, com
carga horria mnima de 54 horas, sendo supervisionado por um professor
supervisor da USC e um profissional da instituio concedente. O aluno
orientado sobre a documentao inicial de estgio, que consiste no formulrio
de requerimento de estgio, contrato de estgio, plano de estgio, ficha de
registro de horas; mensalmente o aluno apresenta o registro de suas atividades
em um dirio de campo e no final do estgio solicitado o formulrio de
avaliao de desempenho do aluno, relatrio de estgio, declarao de horas
do estgio e um artigo sobre o campo de estgio, sendo apresentado na
Mostra de Psicologia da USC e em diversos congressos, simpsios, entre
outros eventos. Como resultados obtidos notam-se: a) oportunidade do aluno
no desenvolvimento de atividades prticas, exercidas mediante fundamentao
terica prvia ou simultaneamente adquirida; b) oportunidade de vivenciar a
cultura organizacional, valores e rotinas de uma instituio de trabalho; c)
conhecer os diversos fazeres do psiclogo no contexto de trabalho e os

118
aspectos ticos envolvidos na profisso; d) possibilidade de insero do aluno-

estagirio no mercado de trabalho. Portanto, considera-se que o Estgio em
Psicologia Organizacional e do Trabalho concentra estudos e aes na busca
da melhor relao entre o homem, trabalho e organizaes, bem como na
formao tico e profissional do futuro psiclogo inserido dentro deste contexto.
Palavras-chave: Estgio organizacional. Relato. USC.
Introduo: O estgio de Psicologia Organizacional e do Tralho:

orientao e superviso possui carter obrigatrio, sendo proporcionada esta
experincia a todos os alunos do quinto ano da Universidade Sagrado
Corao. Outros estgios obrigatrios tambm foram incorporados na grade
curricular e destinam-se a reas de Triagem, Psicodiagnstico, Estgio Bsico,
Psicologia Escolar, Psicologia Clnica e Planto Psicolgico. A Universidade
tambm incentiva os estgios no obrigatrios e a participao dos alunos nos
diversos projetos de extenso e pesquisa.
Este ano, o estgio em POT na USC teve alguns ajustes, de anual
passou a ser semestral, ocorrendo no nono ou dcimo semestre do curso de
Psicologia, devida s reformulaes na grade curricular do curso, buscando
contemplar tambm outras reas emergentes como Psicologia do Trnsito,
Psicologia Jurdica, Psicologia do Esporte, Polticas Pblicas e Sade Pblica,
entre outras.
O estgio tem como base terica, as disciplinas Psicologia do Trabalho e
Metodologias de Avaliao e Interveno em Psicologia Organizacional, nas
quais so discutidas sobre os pressupostos histricos, tericos, metodolgicos
e ticos da POT e insero do psiclogo em atividades de recrutamento e
seleo de pessoal, descrio e anlise de cargo, programa de integrao de
pessoal, treinamento e desenvolvimento humano, cultura e clima
organizacional, planejamento estratgico, avaliao de desempenho, tica
profissional e temas atuais como consultoria interna e externa, empresa familiar
e processo sucessrio, coaching, home office, workaholic, gerao Y,
lideranas, desemprego, a mulher e o trabalho, ergonomia, responsabilidade
social, entre outros.

119
A ementa da disciplina de estgio constitui como tema central, a

elaborao e desenvolvimento de projetos na rea de gesto de pessoas, que
contemple aes preventivas, avaliativas e ou interventivas no contexto
organizacional e do trabalho, tendo como objetivos: A) Integrar os
conhecimentos tericos por intermdio da vivncia prtica das atividades de
Psicologia Organizacional e do Trabalho; B) Elaborar e desenvolver programas
preventivos, avaliativos e interventivos na rea de gesto de pessoas; C)
Desenvolver competncias e habilidades que capacitem os alunos para uma
qualitativa atuao nas organizaes de trabalho; D) Relacionar os aspectos
constituintes das diferentes estruturas organizacionais e dinmicas do trabalho
com o comportamento humano.
Tambm sero descritos nos resultados, a estrutura e funcionamento do
estgio em POT na USC fundamentada na lei dos estagirios, (Lei n
11.788/2008), no Projeto Pedaggico do Curso de Formao em Psicologia
(PPC) e no Manual de estgio obrigatrio da USC que estabelecem diretrizes
e normas para as prticas de estgio.
2. Objetivos: Relatar sobre a prtica do Estgio de Psicologia

Organizacional e do Trabalho desenvolvido na Universidade Sagrado Corao.
2.1 Objetivos especficos: Proporcionar reflexes sobre o aprendizado

dos contedos terico-prticos da Psicologia Organizacional e do Trabalho por
meio da insero em campo (instituies pblicas e privadas de Bauru e
regio) e da vivncia dos alunos em mltiplos fazeres do psiclogo
organizacional, durante o perodo de vigncia do TCE Termo de
Compromisso de Estgio, celebrado entre a USC e a instituio concedente.
3. Resultados: Quanto prtica de estgio, os alunos so orientados de

acordo com as normas de estgio que regulamenta a Lei 11.788/2008, que
aborda os deveres de ambas as partes, a saber: a instituio de ensino e a
instituio concedente do estgio, desde a documentao, carga horria,
contrato, etc. Tambm se encontram no PPC e no manual de estgio da USC
as diretrizes do estgio que sero apresentados recortes destes documentos,
nos pargrafos abaixo.

120
A USC possui convnio com vrias instituies e empresa de Bauru e

regio, e em diversos ramos de negcio: indstria de produo (grfica,
alimentcia, peas automotivas, celulose, usinas de cana de acar, etc), como
est presente tambm em hospitais, instituies educacionais, bases policiais,
ONGs; empresas no ramo de prestao de servio, supermercados, agncias
de emprego, consultorias, etc. Dentro dessas diversidades tambm
encontramos empresas familiares, pblicas, multinacionais, como tambm
empresa de pequeno, mdio e grande porte; o que resultam em vrias
configuraes organizacionais e aprendizados diferenciados.
O professor divulga o perfil das empresas conveniadas e as atividades
de Recursos Humanos (RH) que so desenvolvidas ou quando esgotadas as
empresas, inicia-se o recrutamento de novas parcerias. Os alunos
encaminhados participam de uma entrevista com o responsvel do campo
concedente, que segundo, Ritter (1994), este profissional deve orientar o
estagirio na empresa, respondendo suas dvidas, aconselhando-o quanto a
melhor forma de agir ressaltando que nem sempre poder ser um psiclogo,
devido s particularidades de cada empresa. Gomes e Lunardelli (2005, p.95)
mencionam que caso seja um psiclogo, essas contribuies aumentam
medida que ele exerce melhor o seu papel educativo em relao ao estagirio,
entende as dificuldades enfrentadas pelo aprendiz e possui o conhecimento
terico que embasa a prtica do estagirio.
O aluno deve cumprir 36 horas de superviso em sala de aula, orientado
pelo professor, sendo este responsvel por acompanhar a documentao de
estgio e desenvolvimento de habilidades e competncias do aluno-estagirio.
No campo de estgio, o aluno deve cumprir um mnimo de 54 horas de prticas
destinadas elaborao e desenvolvimento de projetos na rea de gesto de
pessoas acordados entre a empresa concedente e o estagirio.
Primeiramente realizado um diagnstico organizacional, buscando
identificar as necessidades da empresa quanto aos projetos na rea de Gesto
de Pessoas, podendo ser realizadas atividades relacionadas : a) descrio e
anlise de cargos / Plano de cargos e salrios; b) recrutamento, seleo e
integrao de pessoal; c) diagnstico organizacional, anlise da cultura e clima
organizacional, d) Programa de treinamento e desenvolvimento humano; e)
Planejamento Estratgico em RH; f) Avaliao de desempenho; g) Reabilitao

121
Profissional; h) Programa de incluso de pessoas com deficincia; i)

Gerenciamento de conflitos e aconselhamento psicolgico; j) Organizao de
eventos comemorativos; l) Participao em reunies de equipes
multiprofissionais; m) Realizao de entrevista de desligamento, n) Sade e
Segurana no trabalho, entre outros.
Aps a definio do campo de estgio, preenchimento do requerimento
e anlise diagnstica da empresa, o aluno estagirio dever elaborar um plano
de estgio que sistematizar suas aes na rea de POT, descrevendo uma
breve introduo, justificativa, objetivos, diagnstico da empresa concedente,
atividades planejadas, cronograma, carga horria e referncias. Esta primeira
etapa finalizada com a assinatura do contrato de estgio entre Universidade e
empresa concedente.
Semanalmente, o aluno relata sobre sua prtica de estgio ao professor
supervisor e socializa aos demais colegas estagirios, ou seja, as supervises
so realizadas de forma coletiva para propiciar troca de vivncias em diferentes
realidades organizacionais, bem como buscam subsdio nas leituras prvias de
artigos cientficos ou livros indicados pelo professor. O estudante tambm
conta com o apoio do responsvel pela empresa que acompanhar e propiciar
aprendizado nas prticas de RH.
Mensalmente, o aluno tem o compromisso de descrever as atividades
desenvolvidas no seu dirio de campo e relacionar com a teoria, apresentando
ao professor supervisor, bem como se responsabiliza pelo registro de sua
carga horria em uma ficha de frequncia, no podendo ultrapassar 6 horas
dirias ou 30 horas semanais. No final do semestre, ele dever descrever um
relatrio final, analisando toda sua trajetria na empresa e entregar para fim de
comprovao de estgio, bem como dever entregar a ficha de horas de
estgio, avaliao de desempenho do estagirio realizado pela empresa, pelo
estagirio e pelo professor supervisor, como tambm a empresa providenciar
uma declarao das horas realizadas pelo estagirio.
5. Discusso dos resultados: No estgio de POT so disponibilizados

aos alunos desenvolvimentos de prticas como descrio e anlise de cargo,
recrutamento e seleo de pessoal, treinamento e desenvolvimento humano e

122
avaliao de desempenho, formao de lderes, diagnstico e pesquisa de

clima organizacional, mediao de conflitos, entre outros.
Vale ressaltar, porm, que a prtica de recrutamento e seleo de
pessoal ainda tem sido a mais utilizada nos campos de estgios, seguidas de
programas de treinamento e desenvolvimento humano, formao de lideranas
e prticas de descrio e anlise de cargos.
Nos relatos dos alunos estagirios e na descrio dos relatrios tambm
se observam resultados referentes a: a) oportunidade do aluno no
desenvolvimento de atividades prticas, exercidas mediante fundamentao
terica prvia ou simultaneamente adquirida; b) oportunidade de vivenciar a
cultura organizacional, valores e rotinas de uma instituio de trabalho; c)
conhecer os diversos fazeres do psiclogo no contexto de trabalho e os
aspectos ticos envolvidos na profisso; d) aprender a relacionar com os
demais profissionais que compe a rea de Gesto de Pessoas e a empresa
como um todo. Matos (2000) complementa ao mencionar que o estgio
proporciona uso criativo do conhecimento psicolgico e articulao entre teoria
e prtica.
Outro dado importante o egresso de alunos no mercado de trabalho,
muitos deles so contratados ao trmino do estgio, como fruto do seu
desempenho e reconhecimento da importncia de suas prticas no campo de
estgio.
6. Consideraes finais: Portanto, considera-se que o Estgio em

Psicologia Organizacional e do Trabalho possibilita ao aluno relacionar a teoria
com a prtica, bem como desenvolver habilidades e competncias tcnicas e
ticas para uma atuao qualitativa nas organizaes de trabalho.
Vale ressaltar que a prtica do psiclogo organizacional e do trabalho
concentra estudos e aes na busca da melhor relao entre o homem,
trabalho e organizaes, e que merece reflexes contnuas sobre sua formao
e seus fazeres devida s constantes e rpidas mudanas no cenrio
empresarial, levando-nos a ampliar as discusses sobre as aes preventivas,
avaliativas, interventivas e principalmente estratgicas voltadas formulao
de diretrizes e polticas de gesto de pessoas, nos vrios mbitos: individual
(no que tange a habilidades, competncias, atitudes, sade, motivao,

123
interesses, vnculos, valores e crenas pessoais); grupal (estilos de liderana,

desenvolvimento de equipes de trabalho, diversidade humana, conflitos entre
geraes, relaes de trabalho normas grupais); organizacionais
(caractersticas estruturais, modelo de gesto, mudana organizacional,
aspectos culturais, polticos e relacionais); e atividades cientficas (realizao
de pesquisas, participao em congressos, fruns, entre outros).
Portanto, este relato de experincias de estgio em POT no esgota o
assunto sobre a formao do psiclogo organizacional e do trabalho e abre-se
para diversas discusses e possibilidades na construo do conhecimento e
inovaes de prticas na rea de gesto de pessoal, sendo este o foco maior
de nossa atuao.
6. Referncias
BRASIL. Lei n 11.788, de 25 de setembro de 2008. Disponvel em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm>.
Acesso em 01 ago. 2014.
GOMES, G. R.; LUNARDELLI, M. C. F. Diretrizes para incio do estgio em
Psicologia Organizacional e do Trabalho. In: GOULART JUNIOR, E; CNEO,
L. C.; LUNARDELLI, M. C. F. Reflexes e aes de estagirios no campo de
estgio: psicologia organizacional e do trabalho. Bauru: Joarte, 2005. p. 93-
103.
MATOS, M. A. A definio de diretrizes em uma estruturao curricular em
Psicologia e o estgio de formao profissional. Revista Psiclogo
inFormao. So Bernardo do Campo, ano 4, n. 4, p.11-24, jan./dez, 2000.
RITTNER, C. L. A. Estagirios e trainees. In: BOOG, G. (Coord.). Manual de
treinamento e desenvolvimento ABTD. So Paulo: Makron Books, 2001.
UNIVERSIDADE SAGRADO CORAO. Documento Projeto Pedaggico do
Curso de Psicologia. Universidade Sagrado Corao. 2014. Disponvel em:
<http://orion.iascj.org.br/erptnt/com/tnt/portaldoaluno/documentos/Doc_oficiais/
projeto_pedagogico/sintese_projeto_pedagogico_psicologia.pdf>. Acesso em:
01 ago. 2014.

124
UNIVERSIDADE SAGRADO CORAO. Manual de Estgio Curricular

Obrigatrio Formao de Formao em Psicologia. Disponvel em:
<http://orion.iascj.org.br/erptnt/com/tnt/portaldoaluno/documentos/Doc_oficiais/
estagios/Manual_de_Estagio_Psicologia_ultima_revisao.pdf>. Acesso em: 01
ago. 2014.

125

Seo: d. Relatos de Experincia de Estagio em POT

TREINAMENTO EMPRESARIAL.
CUNHA, Victor Alexandre Barreto da, Anhanguera, victor_comex@hotmail.com

O presente estudo retrata o resultado do Estgio Supervisionado em Psicologia

Organizacional e do Trabalho realizado em uma empresa de Administrao de
Condomnios e Servios na cidade de Bauru, no Estado de So Paulo. As pessoas
nas organizaes tendem a ficar motivadas ou desmotivadas quando seus
anseios no esto sendo satisfeitos. O treinamento de pessoal de suma
importncia para verificar esses anseios de forma estratgica. O Psiclogo
Organizacional mediante um programa de treinamento eficiente desenvolve os
colaboradores para determinadas atividades. Este processo, aplicado de
maneira sistemtica e organizada, faz com que os colaboradores se sintam
mais motivados, permitindo que os mesmos possam visualizar suas reais
possibilidades de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa.
OBJETIVO: Verificar as necessidades de treinamento e melhoria no ambiente
de trabalho, e identificar os fatores que motivam os funcionrios. MTODO:
caracterizou-se como um estudo prospectivo de abordagem qualitativa.
Participaram da amostra 20 sujeitos, de ambos os sexos, de uma
Administradora de Condomnios e Servios na cidade de Bauru. O instrumento
utilizado para a coleta de dados foi um questionrio com questes fechadas,
buscando as necessidades reais de treinamento, importncia do treinamento,
relacionamento interpessoal, e motivacional. RESULTADOS: A pesquisa
mostrou que 45% dos colaboradores entrevistados consideram que o fator de
oportunidades de crescimento seja a maior importncia como um aspecto
motivacional, 40% dos colaboradores necessitam de um programa de
treinamento que estimulam as responsabilidades dos colaboradores, 30% que
estimulam a motivao. CONSIDERAES FINAIS: Pode-se inferir que o
processo de treinamento de pessoal de suma importncia para os
colaboradores e para a organizao, pois um meio de motivar os
colaboradores, permitindo que eles possam visualizar suas reais possibilidades

126
de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa. Conclui-se que o

programa de treinamento da empresa feito de forma habitual. A necessidade
de treinamento realizada por meio da anlise das deficincias que os
colaboradores possuem em relao as suas habilidades, conhecimentos ou
capacidades para exibir alguns comportamentos necessrios. Os
colaboradores necessitam de um programa de treinamento que os integre a
diversas funes para obter maiores conhecimentos. Assim, a empresa ter
colaboradores mais motivados em seu ambiente de trabalho e poder colher
melhores resultados de aprendizagem dos treinamentos realizados.
Palavras-chave: Recursos humanos. Treinamento. Motivao.
1. INTRODUO: As pessoas na organizao tendem a ficar motivadas

ou desmotivadas, quando seus anseios no esto sendo satisfeitos. O
treinamento de pessoal visa a verificar a importncia estratgica do
treinamento nas organizaes. Pois, um meio de estimular os colaboradores,
permitindo que eles possam visualizar suas reais possibilidades de crescimento
e desenvolvimento dentro da empresa. As pessoas que participam da
organizao so sua maior riqueza, visto que por meio da qualidade de seu
trabalho que se obtm bons resultados. A dedicao e o entusiasmo de todos
fazem com que o ciclo de atividades tenha sincronia perfeita.
Uma organizao eficaz no um produto aleatrio. Igualmente, no
resulta essa eficcia de sua origem, natureza ou objetivos. Uma organizao
eficaz , antes de mais nada, o fruto do trabalho humano. Uma cultura
organizacional saudvel constituda de um repertorio de decises racionais
tomadas para solucionar os problemas e dificuldades do dia a dia (CURY,
2002).
Quando uma pessoa est motivada para o trabalho, significa dizer que
ela est disposta a alcanar uma meta ou simplesmente realizar uma tarefa. O
homem individualmente possui seu grau de motivao, pois os objetivos e
ideais, variam de uma pessoa para outra. Nos dias atuais, as organizaes
esto ampliando a sua viso e atuao estratgica. Os colaboradores podem
ser vistos como parceiros das organizaes, atravs de seus conhecimentos,
habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as

127
organizaes a sua inteligncia, que proporciona decises racionais e imprime

o significado e rumo aos objetivos globais. Organizaes no existem sem
pessoas. Chiavenato (1997) diz que isso ocorre em funo da interao que
existe entre ambos e tambm pelo fato das pessoas passarem a maior parte de
seu tempo dentro de organizaes. O processo de treinamento da empresa
uma das atividades de recursos humanos de suma importncia para o
desenvolvimento de pessoas e consequentemente da organizao. Para que a
empresa alcance a eficcia, preciso que tenha dentro de seu contingente
pessoas experientes e treinadas para que possam desenvolver as devidas
atividades da empresa. Parte dos profissionais da rea de treinamento sabe da
importncia de um planejamento adequado das atividades, e para que o projeto
de treinamento tenha sucesso, de fundamental importncia a fase de
diagnstico de necessidades do treinamento.
De acordo com Chiavenato (2006, p.225), o treinamento uma
responsabilidade de linha e funo de staff. Do ponto de vista da
administrao, o treinamento sempre constituiu uma responsabilidade
gerencial. Em outros termos, as atividades de treinamento repousam numa
poltica que reconhece o treinamento como responsabilidade de cada gerente.
Os gerentes precisam receber assistncia especializada que possam assumir
essa responsabilidade. Podemos providenciar treinadores de staff e divises de
treinamento especializadas. O treinamento tem como objetivo fundamental
capacitar as pessoas para o desempenho das atribuies de seus cargos (GIL,
2001). A funo treinamento envolve atividades que so imprescindveis na
implantao de programas. Alm de prover conhecimentos, atitudes e
habilidades, o treinamento conduz a uma mudana de comportamento,
conscientizao e consequente consolidao de sistemas da qualidade. Diante
dos desafios que se apresentam as empresas que buscam adquirir
competncias para competir no mercado atual, o capital humano passa a ser
mais importante e diferenciador que o capital fsico ou financeiro. Da a
importncia de se investigar a estruturao do treinamento e o processo de
aprendizagem nas empresas.
A avaliao das Melhores Empresas (EXAME, 1997) mostra que o
investimento contnuo no desenvolvimento profissional dos funcionrios atravs
de treinamento, tem se revelado um importante diferencial nas economias A

128
carga mdia apontada se situa na faixa de 50 horas at 100 horas de

treinamento ao ano por funcionrio. A problemtica explorada foi determinada a
partir da seguinte questo: Qual a necessidade de um programa de
treinamento na organizao? Para o entendimento desta problemtica fez-se
necessrio levantar informaes sobre os fatores que influenciam direta e
indiretamente o comportamento do colaborador, visando alcanar um resultado
satisfatrio para o presente estudo. A empresa da qual partiu esse
questionamento e que se tornou participante deste estudo foi uma
Administradora de Condomnios e Servios localizada na cidade de Bauru, que
est no mercado h 50 anos. A empresa tem como objetivo principal
proporcionar segurana, qualidade e confiabilidade transmitindo tranqilidade e
despreocupao a todos os clientes, atravs de um atendimento rpido e
eficaz.
A empresa oferece segurana e servios dentro de normas e padres de
alta qualidade com um atendimento diferenciado e eficiente. Especializada em
segurana e vigilncia armada e desarmada, eletrnica e monitorada, a
Consiste dotada de equipamentos de ltima gerao e de anlise e estrutura
de esquema de segurana adequado para cada cliente. Os funcionrios so
devidamente capacitados, treinados e uniformizados de acordo com as
exigncias da Polcia Federal. um servio pioneiro da empresa e atende
todas as necessidades dentro de normas e padres de alta qualidade. Conta
com profissionais treinados e capacitados, devidamente uniformizados e
identificados para melhor apresentao em seu posto de trabalho, tendo
sempre um acompanhamento tcnico supervisionado durante suas atividades.
Alm disso, a empresa tambm realiza a terceirizao de mo de obra
especializada nas mais diversas atividades, como limpeza, recepo, copa,
zeladoria, portaria e telefonista. Alm da venda e instalao de alarmes, cerca
eltrica, CFTV e outros.
2. Objetivo geral: Verificar as necessidades de treinamento e melhoria

no ambiente de trabalho bem como identificar os fatores que motivam os
funcionrios.

129
2.1 Objetivos Especficos: Levantar as necessidades de treinamento;

Identificar a relao existente entre motivao e satisfao dos colaboradores;
Identificar a poltica da empresa; Verificar o perfil dos colaboradores.
3. Resultados: a seguir, sero apresentados os resultados obtidos, por

meio da aplicao de um questionrio aos colaboradores da administradora de
condomnios e servios.
Trabalho em equipe
Plano de carreira
Beneficios
Reconhecimento Profissional
30% Oportunidades de Crescimento
45%
5%
15%
5%
Grfico 1 Aspecto Motivacional.

Fonte: Crdito do autor.
Como se observa no grfico 1, 45% dos colaboradores entrevistados

consideram que o fator de oportunidades de crescimento seja de maior
importncia como um aspecto motivacional para realizar seus respectivos
servios, 15% apontam o reconhecimento profissional, 30% consideram que o
trabalho em equipe pode influenciar na motivao. O resultado obtido
demonstra que alm do salrio, existem outros aspectos motivacionais que
precisam ser percebidos pela alta administrao. A partir dessa informao
comprova-se que, conforme as teorias sobre motivao, as pessoas tem
diferentes necessidades que as motivam em direo ao alcance de diferentes
metas. A satisfao dessas necessidades pode alterar o desempenho e o
comportamento do indivduo na organizao; portanto, cabe a Gerncia de
Gesto de Pessoas conhecer as condies sob as quais as pessoas podem
ser motivadas a executar suas atividades na empresa. O chefe de Recursos
Humanos deve ser a segunda pessoa mais importante da organizao, sob o

130
ponto de vista do CEO Chief Executive Officer (Chefe do setor executivo), o

diretor de Recursos Humanos deve ser pelo menos igual ao diretor financeiro
(WELCH, 2005). Motivar colaboradores buscar que sua fora de trabalho se
sinta parte da organizao faz com que ela se sinta importante. Motivar
colaboradores fazer com que eles se sintam realmente felizes com o que
fazem, assim colaborando com 100% da sua capacidade para exercer sua
funo dentro da organizao.
Comunicao Interna
Relacionamento
15% Interpessoal
5%
30% Integrao de
Colaboradores
10% Estimulao das

Responsabilidades dos
Colaboradores
40%
Grfico 2 Necessidade Real no Programa de Treinamento.

De acordo com o grfico 2, 40% dos colaboradores necessitam de um

programa de treinamento que estimulam as responsabilidades dos
colaboradores, 30% que estimulam a motivao, 15% dos colaboradores
optaram que a necessidade real trabalhar com a comunicao interna, 10% a
integrao dos colaboradores e apenas 5% necessitam de um programa de
treinamento que foque o relacionamento interpessoal dos colaboradores.
Observou-se que dentre as necessidades reais do programa de treinamento
relacionadas, a estimulao das responsabilidades a mais exigida,
demonstrando que os colaboradores procuram ter maiores conhecimentos e
integrao no meio de outros que exercem funes diferentes, a fim de mostrar
afinidade de relacionamento profissional e, possivelmente, quebrar paradigmas
existentes contraditrios a cada funo e setor. Nesse estudo pode-se verificar
que existem duas necessidades reais no programa de treinamento, com
valores de porcentagem prximos e que demonstram interesse em aplicao

131
relevante segundo os colaboradores: a estimulao de responsabilidades e a

motivao, que tambm agrega valores importantssimos para o
desenvolvimento profissional. As necessidades de treinamento se referem
carncia do desempenho atual e passado e possibilidade de alcanar o novo
patamar de desempenho futuro que se pretende alcanar (CHIAVENATO,
1999).
19
(95%)
Srie1; Tanto faz; 1

1900ral (5%)
Grfico 3 Importncia na aplicao de treinamentos.

Como se observa no grfico 3, os estudos realizados quanto a

importncia na aplicao de treinamentos na empresa de suma importncia,
sendo que 95% dos colaboradores optaram como essencial que haja algum
tipo de treinamento, visando a melhoria no desenvolvimento dos profissionais
e, consequentemente, no aumento da produtividade. Notou-se que assim como
os gerentes, os seus subordinados tambm necessitam de treinamentos
eficazes que causam impacto nas atitudes profissionais de cada pessoa. A
necessidade da aplicao de um treinamento deve se basear na determinao
das demandas da empresa, em que tipo de trabalho a ser realizado e nas
habilidades necessrias para execut-lo. De acordo com Decenzo (2001), as
pessoas que se sentem bem no trabalho esto felizes porque esto tendo um
bom desempenho. Para que as pessoas tenham um bom desempenho
necessita de treinamento adequado, apoio, instrues, para que possam ter
condies de desempenhar suas funes adequadamente e,
consequentemente, se sentirem satisfeitas por ver suas funes sendo
desempenhadas com xito.

132
4. Consideraes finais: Por meio deste estudo, pode-se inferir que o

processo de treinamento de pessoal de suma importncia para os
colaboradores e para a organizao. Pois, um meio de motivar os
colaboradores, permitindo que os mesmos possam visualizar suas reais
Considerando que o maior patrimnio da empresa so os seus colaboradores,
no difcil de deduzir onde est o sucesso das organizaes, por isso
necessrio que se elabore um programa de treinamento e desenvolvimento,
estabelecendo as competncias desejadas e que contribuiro para alcanar os
objetivos e as metas da organizao. Na hora da elaborao do programa de
treinamento, deve-se atentar para a nova viso de treinamento que est
voltada para a educao e a aprendizagem dos colaboradores, sendo que os
programas devem estar focados nos resultados, adequados s estratgias da
empresa, para que no sejam feitos investimentos que no resultem em
retorno financeiro. O que faz uma organizao obter sucesso saber respeitar,
ouvir e criar ambiente de trabalho amigvel entre seus colaboradores ter em
seus colaboradores no pessoas que esto ali apenas para executar
determinadas funes, mas que fazem parte da organizao, sendo tratados
como colaboradores e como responsveis pela organizao. A motivao um
fator de desenvolvimento. Se crescer faz parte dos planos de uma empresa,
no podemos dispensar o investimento na criatividade, lealdade nas parcerias
e fora de vontade por parte dos colaboradores.
O processo de treinamento deve ser seguido para uma melhor aplicao
dessa ferramenta de administrao de recursos humanos, gerando-se assim
resultados eficazes e satisfatrios. Treinamento o processo educacional de
curto prazo, ampliando de maneira sistemtica e organizada, atravs do qual
as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em funo de
objetivos definidos. O treinamento envolve a transmisso de conhecimentos
especficos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organizao, da
tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades. (CHIAVENATO,
2002). necessrio que o profissional de recursos humanos seja estratgico
dentro da organizao, atualizando com as mudanas que ocorrem no mundo
e se preparando para aqueles que podem afetar a organizao de alguma

133
forma, devendo estar ligado diretamente ao negcio da organizao. Notou-se

que o programa de treinamento da empresa feito de forma habitual. A
necessidade de treinamento realizada por meio da anlise das deficincias
que os colaboradores possuem em relao as suas habilidades,
conhecimentos ou capacidades para exibir certos comportamentos
necessrios. Os colaboradores necessitam de um programa de treinamento
que os integre s diversas funes para obter maiores conhecimentos. Assim,
a empresa ter colaboradores mais motivados em seu ambiente de trabalho e
poder colher melhores resultados de aprendizagem dos treinamentos
realizados.
Os psiclogos precisam conhecer as necessidades humanas e os
objetivos dos colaboradores para compreenderem e utilizarem a motivao
como sendo uma ferramenta dentro da organizao, buscando fazer com que
se sinta capacitado e motivado a desempenhar suas funes. Os
colaboradores precisam ser vistos como pessoas que tem expectativas e
desejos e no como mquinas que no precisam ser motivadas, a motivao
a energia que leva os colaboradores a atingir os resultados desejados.
Portanto, o desenvolvimento deste estudo contribuiu bastante, pois o
aprendizado e o conhecimento adquirido foram importantes para que fossem
agregados valores a profisso.
5. Referncias
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: o passo decisivo para a

administrao participativa. So Paulo: Makron Books, 1997.
______.Gesto de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. Campus. Rio de Janeiro, 1999.
______.Recursos Humanos. 7. ed. So Paulo: Atlas, 2002
______.Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. Como
Incrementar Talentos na Empresa. 6. ed. So Paulo: Atlas, 2006.
CURY, A. Organizao & Mtodos. 7. ed. So Paulo: Atlas, 2002.
DECENZO, D. A.; ROBBINS, S. P. Administrao de recursos humanos. 6
ed. Rio de Janeiro: LTC, 2001

134
GIL, A. C. Gesto de Pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo:

Atlas; 2001.
REVISTA EXAME. Guia das Melhores Empresas do Brasil Para Voc
Trabalhar. Editora Abril, ed. 647, n. 22, 1997.
WELCH, Jack e WELCH, Suzy. Paixo por Vencer A Bblia do Sucesso. 9.
ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005.

135
Resumos expandidos
- Eixo 2: Prticas em Comportamento Humano no Trabalho e nas
Organizaes

136
Eixo temtico: 2. Prticas em Comportamento Humano no Trabalho e nas

Organizaes
Seo: Relaes de Poder
A REINSERO DE EX-DETENTOS NO MERCADO DE TRABALHO

CARREIRA, Vinicius de Carvalho, Unesp, vccarreira@gmail.com
MARQUES, Gimenes Brbara, Unesp, gimenesbarbara@yahoo.com.br
MASSAROLO, Cardoso Vernica, Unesp, vemassarolo@gmail.com
Resumo: Por meio de reviso de literatura, apurada a relevncia do trabalho

na reinsero de ex-detentos na sociedade e, verificando se o trabalho durante
o tempo de deteno facilita a aquisio de vnculo empregatcio aps o
cumprimento da pena ou de habilidades sociais facilitadas do processo de
construo deste vnculo. Nesse contexto, busca-se aferir como o reingresso
no mercado de trabalho ocorre para os egressos, identificar as dificuldades da
insero, expor, mediante dados, qual esta dificuldade e problematizar a
questo do sistema penitencirio e da reinsero social. Por fim, mediante
pesquisa documental junto aos estabelecimentos prisionais da regio de Bauru,
no Estado de So Paulo, avaliada a harmonia entre a teoria e a prtica.
Palavras-chave: Mercado de trabalho; Ex-detentos; Sistema prisional;

Psicologia Organizacional.
1. Introduo: Em seus artigos 1, IV, e 6, a Constituio Federal

Brasileira coloca a funo social do trabalho como um de seus fundamentos,
elevando-o categoria de Direito Social. O senso comum reconhece a
relevncia do trabalho, sendo os desocupados aqui entendidos como
aqueles que no possuem ocupao estigmatizados e depreciados. Pode-se
dizer, assim, que ser trabalhador quase um pr-requisito para ser aceito na
sociedade.
A espcie humana, de gerao em gerao, mantm-se viva pelo
trabalho, sob a forma de cooperao ou trabalho coletivo, determinando entre
os indivduos participantes, relaes sociais que so de ordem econmica, pela
produo, distribuio e troca de produtos; de ordem tica, por normas

137
religiosas morais e jurdicas e que regulam a vida de cada um em meio

corporao, classe ou sociedade (FERRARI, 2002, p.23-24).
Por outro lado, existe a populao carcerria. Por imposio do art. 31
da Lei de Execuo Penal, o trabalho lhes obrigatrio ou, ao menos, deve
estar ao alcance. Detentos e ex-detentos possuem um estigma prprio, em
razo do qual a obteno de trabalho lhes dificultada, ou seja, para a
populao, alm de criminosos so tambm desocupados.
Assim, uma vez desocupados, criminosos e excludos esto sujeitos a
condies que limitam a esfera de possibilidades de aspectos da vida do
detento fora do sistema carcerrio, proporcionando, ento, nfimas
probabilidades de que ele conduza sua vida de maneira harmnica e integrada
socialmente. Tal fator vai contra o artigo primeiro da Lei de Execuo Penal:
Art. 1 - Execuo penal tem por objetivo efetivar as disposies de
sentena ou deciso criminal e proporcionar condies para a harmnica
integrao social do condenado do internado.
Lembramos ainda das condies em que se encontram o trabalho dentro
e fora das prises, quando se afirma que o trabalho prisional deve assemelhar-
se ao trabalho executado fora das prises, no se quer dizer que as diferenas
marcantes que distanciam os trabalhadores livres dos aprisionados devam ser
esquecidas. atravs do reconhecimento dessas diferenas que ser possvel
a adequao do trabalho oferecido, s suas aptides e capacidade, almejando
atravs do ensino tcnico, prepar-los para o mercado de trabalho. (ARAJO,
2011).
O estado em que se encontra o sistema penal traz dificuldades na
superao do estigma que se forma no detento o que conduz o sujeito a
muitas vezes retornar s prticas criminosas depois do cumprimento da pena.
Foucault (1985) se referencia a este retorno como um comportamento ilcito
conduzido pela sociedade, sendo:
o verdadeiro objetivo do estabelecimento prisional nunca foi a
ressocializao, e sim, a manuteno de uma criminalidade til, o
objetivo real e prtico do direito penal, em uma sociedade capitalista,
no a proteo dos bens jurdicos, nem a preveno da
criminalidade, mas sim, produzir comportamentos ilcitos.
Segundo tal autor, a sociedade precisa manter a categoria que envolve

os criminosos, sendo estes aqueles que ocupam uma camada exclusiva, cujas

138
classes detentoras de poder se afastam. Ainda mais, Foucault (1997), em suas

reflexes dedicadas aos espaos prisionais, analisa a liberdade como sendo
um bem pertencente aos merecedores, sendo a ausncia desta uma punio
do Estado. Esta objetiva-se a disciplinar o sujeito delinquente, coloca o trabalho
como agente transformador, uma possibilidade de o detento se ajustar aos
aparelhos de produo do Estado. De tal forma, o corpo do detento
transformado para que ele possa realizar o trabalho, deve ser um corpo
disciplinado e qualificado a servir sua mo de obra. Disciplinar aqui, conceito
definido por Foucault (1997) como uma frmula geral de dominao, envolve
o controle do corpo, que impe uma relao utilidade sobre o outro.
Quanto s disciplinas, o autor tambm salienta que
o momento histrico das disciplinas o momento em que nasce uma

arte do corpo humano, que visa no unicamente o aumento de suas
habilidades, nem tampouco aprofundar sua sujeio, mas a formao
de uma relao que no mesmo mecanismo o torna tanto mais
obediente quanto mais til, e inversamente (FOUCAULT, 1997, p.
127).
As disciplinas so colocadas pelo autor como uma maneira de

dissociao do poder do corpo, aumentando a fora econmica, til, e
diminuindo a fora poltica, pois se tornam corpos obedientes de um sujeito
restrito.
Fora o abuso de corpos que servem, devemos acentuar que as
condies de organizao social que existiam na ocasio do delito so iguais
tambm durante a priso e aps a libertao. Portanto, uma vez que tais
condies, bem como os motivos que levaram a exercer o crime continuam
presentes, com o agravante de todo estigma que existe em volta da identidade
desta pessoa, as chances de reincidncia aumentam consideravelmente.
Tal desfecho inaceitvel, principalmente porque o prprio trabalho
serve aquisio de repertrio que garanta ao indivduo uma fonte lcita de
sustento.
2. Objetivos: Objetiva-se com o projeto quantificar o universo de

detentos na regio de Bauru, no Estado de So Paulo, apurando-se qual a
porcentagem deste universo que realiza atividades laborterpicas, sejam

139
internas ou externas. Pretende-se levantar tambm quantas vezes, em mdia,

os detentos trocam de emprego, entre outros dados abaixo relacionados.
2.1. Objetivos especficos: A partir disto, apurar como isto ocorre, identificar
as dificuldades da insero do ex-detento no mercado de trabalho, expor, por
meio de dados, qual esta dificuldade e problematizar a questo do sistema
penitencirio e da reinsero social.
3. Resultados: Como j foi posto, negar trabalho a um ser humano

quase o mesmo que conden-lo a um estigma social e a uma estagnao do
ponto de vista do desenvolvimento. Segundo ensina Martins (2011, p. 13) a
atividade vital humana, denominada por Marx como trabalho, , pois, o
nascedouro do homem, de suas propriedades, necessidades, possibilidades e
limites.
Dada a relevncia da questo da reinsero dos egressos no mercado
de trabalho para a sociedade contempornea, diversos pesquisadores vm se
debruando sobre o tema muitos dos quais se valendo de autores clssicos.
So tambm expresses da importncia conferida ao trabalho neste
perodo histrico as concepes de Hegel e Marx. Em Hegel (1985), o homem,
mediante o trabalho, transforma o mundo ao mesmo tempo em que se
transforma a si mesmo, humanizando-se. Na concepo de Marx (1983), o
trabalho se apresenta como condio bsica para a emancipao humana e
como atividade fundamental e responsvel pelo processo de hominizao
(JACQUES, 2007, p. 113).
O objetivo das pesquisas modernas varia entre o levantamento das
condies concretas e a elaborao de solues hipotticas que permitam a
reinsero dos egressos no mercado de trabalho. Aplicando tais conceitos
ainda realidade brasileira, partimos do ponto de que, como define muito bem
Arajo (2011):
Num pas com alto ndice de desemprego, como o caso do Brasil,
onde pessoas bem qualificadas sofrem pela falta de trabalho, no difcil
imaginar o que ocorrer com uma pessoa que posta em liberdade depois de
passar anos na priso. Alm de toda a discriminao sofrida, contar, ainda,
com a falta de preparo para enfrentar o mercado de trabalho. A reincidncia

140
nestes casos certa, pois, quando o indivduo posto em liberdade ele volta
para o mesmo meio em que vivia antes de ter sido preso, para as mesmas
condies. A impossibilidade de se sustentar honestamente acaba com seus
propsitos de no praticar crimes para sobreviver, por mais firmes que sejam.
Portanto, reafirmamos um contexto dificultoso ao (ex)detento, que
apesar de ter tido sua liberdade do sistema penal, segue preso em muitos
outros fatores. Muitas vezes, as condies sociais o condicionam a permanecer
no estado de vida que ele conhecia antes do crcere, exercendo as atividades
que conhecia poca a qual, por vezes, o crime. Infelizmente, o detento
no o nico estigmatizado. Ao prprio crcere cercado de preconceitos
advindos das mais diversas fontes. Entre os juristas, por exemplo,a execuo
da pena o patinho feio do Direito Penal, com um irremedivel gravame: ela
nunca se transmuta num cisne.
Ao ferretear o condenado, marcando-o com o estigma de Caim, esse
momento final do Direito Penal , usualmente, terra dos esquecidos; seara
onde princpios comezinhos do Direito e essenciais preservao da dignidade
humana so levianamente olvidados pela grande maioria dos operadores do
Direito, a rememorar tempos antigos, distantes do que se tem convencionado
chamar Estado de Direito. Poucos so aqueles que j entenderam, como
Carnelutti, que tambm a penitenciria est compreendida com o tribunal no
palcio da Justia e que o nosso comportamento diante dos condenados a
indicao mais segura da nossa civilidade (FURTADO apud MARCO, 2009).
No obstante, os revezes do estigma so potencializados por fora da
mdia, que por vezes atua de forma sensacionalista fazendo da persecuo
penal e ressocializao verdadeiros espetculos miditicos. Ainda que o art.
41, VIII, da Lei de Execuo Penal garanta aos presidirios proteo contra
qualquer forma de sensacionalismo, a televiso aberta nacional insiste em
desconsiderar tal guarida, o que consolida o estigma prisional.
De fato, mesmo definitivamente condenados, os sentenciados no
podem ser expostos publicamente. Como ensina Vieira (2003, p. 176), a
divulgao desmedida pode impor dificuldades na reintegrao do reeducando
ao convvio em sociedade, notadamente em razo do estigma que ele dever
suportar, e a consequente excluso social.

141
Importa aludir valiosa lio de Goffman (1988, p.6), acerca da

abrangncia do estigma:
Enquanto o estranho est nossa frente, podem surgir evidncias de

que ele tem um atributo que o torna diferente de outros que se
encontram numa categoria em que pudesse ser includo, sendo,
at, de uma espcie menos desejvel num caso extremo, uma
pessoa completamente m, perigosa ou fraca. Assim, deixamos de
consider-lo criatura comum e total, reduzindo-o a uma pessoa
estragada e diminuda. Tal caracterstica um estigma,
especialmente quando o seu efeito de descrdito muito grande
algumas vezes ele tambm considerado um defeito, uma fraqueza,
uma desvantagem e constitui uma discrepncia especfica entre a
identidade social virtual e a identidade social real.
Em tal cenrio, segundo Goffman (1974, p. 68-69), o egresso tem como

opes apenas a busca por ocultar seu passado, enquanto disputa no mercado
de trabalho uma competio que difcil at mesmo para quem no apresenta
tal estigma; infelizmente, atuar no cerne social e alterar o contexto no algo
que possa ser promovido de maneira sbita e pontual. Nessa esteira, o ex-
detento acaba preso, por um lado, pela sociedade que no lhe fornece
condies necessrias para socializao e, por outro, pela ausncia
conhecimentos que lhe permitam lidar com a situao. Assim, compete ao
Estado atuar como fora equilibrante, o qual optou por faz-lo mediante o
trabalho escolha esta realizada por diversos pases no mundo que, segundo
ssaly (1944, p.15), reconhecem o labor como base do processo de
ressocializao.
Alm disso, como ensina o professor Renato Marco (2009, p.27-28), o
trabalho do preso era originalmente no remunerado e pensado com finalidade
no somente produtiva, mas educativa. A prpria lei de execuo penal,
embora torne o labor obrigatrio na maior parte das vezes, tambm fomenta
seu exerccio.
Conforme o art. 126 do dito diploma legal, a cada trs dias de trabalho, a
pena do sentenciado ser reduzida em um dia, recebendo to instituto o nome
de remio. Vale destacar que, desde 2011, tambm o estudo passou a
receber o fomento, j que a cada doze horas de frequncia escolar nos nveis
fundamental, mdio comum ou profissionalizante, superior ou de requalificao
profissional, divididas em pelo menos trs dias, tambm um dia de pena ser
remido. E, importa dizer, a literatura na rea da Psicologia sobre o tema

142
confirma o acerto da legislao quanto valorizao do labor enquanto

instrumento de ressocializao.
Pensando na categoria trabalho, colocamos um adendo, de Borges e
Tamayo (2001, p. 13): O trabalho rico de sentido individual e social. o meio
de produo da vida de cada um, criando sentidos existenciais ou contribuindo
na estruturao da personalidade e da identidade. O sujeito trabalhador um
sujeito valorizado, pelo fato de o trabalho ser repleto por significaes tanto
pessoais quanto sociais. Por meio do trabalho, o sujeito transforma-se, ao
mesmo tempo em que transforma a natureza em seu favor.
Como relembra Martins (2011, p. 44), o trabalho um fator gerador de
mudana no psiquismo do ser humano, sendo o trabalho uma atividade
coletiva, realizada e reconhecida socialmente, tambm altamente complexa
por meio das relaes interpessoais e interpsquicas que ela mesmo cria,
exigindo gradativamente um autocontrole maior do sujeito sobre seu prprio
comportamento. Trabalhar auxilia no desenvolvimento das capacidades e
habilidades psquicas, na construo de identidade, criao de sentidos
existenciais, na estruturao da subjetividade e da identidade.
Ao longo de suas resignificaes na cultura, o trabalho foi adquirindo
maior complexidade em suas funes, e, portanto, exigindo mais do psiquismo
do sujeito. Lembramos ainda que dizer sentido do trabalho nos remete a refletir
sobre as vivncias pessoais do indivduo, pois sentido investiga como a pessoa
sente determinado fenmeno, no caso, pensamos como o ex-detento sente o
trabalho e/ou o ato de trabalhar (TOLFO; PICCINI, 2007). Considerando que
inserir-se no trabalho seja acima de tudo uma conquista, o que torna o
processo de incluso social muito atrelado ao estar trabalhando ou no, ser um
ex-detento e estar inserido no mercado de trabalho traz uma bagagem e uma
responsabilidade maior para aquele sujeito, pois esta sim uma chance de
reverter o quadro de excluso em que ele se encontra.
O ex-detento, ao sair da priso, precisa recomear em vrias
perspectivas, deve retomar em seus grupos e/ou inserir-se de alguma maneira
em todos os mbitos: famlia, trabalho, religio, e mais aquilo que contemple
sua vida. Isso fornece um contexto de realidade quele permeado por uma
capacidade de aprendizagem, sem que haja um tutor de fato, pois no h

143
algum que possua o papel de ensinar o detento como se portar diante todo o
estigma que ele encontra fora do sistema carcerrio.
Conforme Zanella (2004),
A relao que estabelecemos com a realidade , neste sentido,

sempre e necessariamente mediada pela cultura, pelos valores
caractersticos do momento social e histrico em que vivemos, bem
como pela nossa histria de vida e o que, decorrente dela,
consideramos significativo.
Nesse caso, a cultura inserida pelo trabalho, sendo capacitada para

possibilitar novas aprendizagens ao sujeito, pode ser novamente o trabalho,
que, por consequncia de toda a bagagem histrica posta de significados, se
torna pedaggico ao ex-detento, no sentido de atingir a sua identidade, mesmo
que este no seja o objetivo central quando um sujeito se insere no mercado
de trabalho.
Mediante a adaptao sociedade, operada pela mudana de hbitos e
costumes, o egresso modifica seu comportamento e, na otimista viso de
Siqueira e Rostelato (2009), pode at mesmo alterar a prpria identidade,
superando o estigma prisional e sendo aceito pelo grupo social. Nesse ponto,
torna-se possvel uma retomada aos objetivos de vida mais usuais, tais como a
constituio de famlia e crescimento profissional.
A mudana da identidade associa-se a uma vontade e uma motivao
intrnsecas muito marcantes no sujeito, pois a mudana, mesmo que
lentamente, ocorre quando h a educao, sendo esta aquela que incentive e
que possibilite o afastamento do sujeito do sistema carcerrio, uma educao
para o desenvolvimento do ex-detento e libertao dos estigmas que esto at
este momento intrnseco sua imagem (FONSECA, 2006). O trabalho um
agente de cultura, que por consequncia educa tambm, podendo esta ser
uma educao que renda em aes que sigam as normas sociais a qual
estamos inseridos, ou educando para a excluso e para o estigma.
Ausentarmo-nos da responsabilidade de educar ex-detentos, inseri-los numa
organizao de trabalho, tambm uma maneira de reafirmarmos a eles que
no h espao em nossa sociedade para esses sujeitos, se no no crime.
Zanella (apud VIGOTSKI, 2004) nos relembra que [...] cada pessoa em

144
maior ou em menor grau o modelo da sociedade, ou melhor, da classe a que

pertence, j que nela se reflete a totalidade das relaes sociais.
Quanto influncia do trabalho na identidade do sujeito,
problematizamos esta tambm por conta das condies atuais de trabalho, so
tantas exigncias e um processo to dificultoso empregar-se, que devemos
reconhecer as dificuldades tambm no processo de identificao com a funo,
e, portanto, na influncia da identidade. Segundo Coutinho (2007),
Na contemporaneidade, portanto, esto presentes as dimenses da

mudana e da continuidade, requerendo dos sujeitos que se
identifiquem, a cada momento, com algo novo, e reconheam em
suas trajetrias uma dimenso temporal, integrando passado,
presente e futuro, no mundo laboral. [...] as mudanas nas formas de
emprego e o desemprego estrutural, entre outras, trazem exigncias
de novas competncias, habilidades e talentos para se manter
empregado. Todas estas situaes levam o sujeito a ter que enfrentar
cotidianamente o novo e reescrever sua trajetria de vida e sua
identidade.
5. Consideraes finais: Tendo em vista a pesquisa realizada, possvel

notar a realidade carcerria permanece ainda bastante afastada do ideal
atualmente previsto na legislao e defendido pela Psicologia Organizacional.
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145
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147

Organizaes
Seo: b. Diversidade Humana (gnero, PcD, religio, multiculturalismo)
PESSOA COM DEFICINCIA E REABILITADOS NO MERCADO DE

TRABALHO PARA ALM DA LEI DE COTAS (1991)

CAETANO, Guilherme Augusto Nunes, Unesp,
guilhermeancaetano@gmail.com
Resumo: Por meio de reviso de literatura, ser promovida explanao acerca

da incluso da Pessoa com Deficincia (PcD) e reabilitados no mercado de
trabalho, observando primordialmente a legislao que rege a responsabilidade
social quanto insero deste pblico, obrigando a empresa com 100 (cem) ou
mais empregados a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento)
dos seus cargos com beneficirios reabilitados ou pessoas com deficincia ou
reabilitadas. Abordar tambm a questo histrica e social, a fim de
demonstrar o contraste nas diferentes dcadas, chegando situao atual na
sociedade capitalista e neoliberal. Ser discutido o paradigma social que reflete
a relao com as diferenas e quais so as peculiaridades da relao
Organizao-PcD, bem como o panorama atual da incluso no mercado de
trabalho e forma de atuao para que a incluso seja efetiva, levando tanto o
includo quanto a organizao a resultados positivos. O texto tambm abordar
questes relativas s dificuldades de reinsero e reabilitao, o que gera e
como so tratados os trabalhadores adoecidos, burocracias, dificuldades
naturais e inseridas, bem como prtica de gesto inclusiva de encontro s
prticas protelatrias.
Palavras-chave: Pessoa com Deficincia. Reabilitados. Lei De Cotas.
Introduo: De acordo com Correr (2010), a relao interpessoal entre

organizao e indivduo ocorre em grupos, e a partir dos grupos as relaes no
mbito de trabalho se constroem por meio de formaes psquicas
intermedirias, que so uma forma de identificao grupal onde alianas
inconscientes so feitas. Tambm de forma inconsciente, aquele que no se
identifica com alguns aspectos subjetivos do grupo excludo, mesmo inserido

148
no ambiente. Essas alianas visam manuteno do grupo atravs do regrado

dos membros, impedindo que um membro tome vantagem e tenha mais
importncia que o prprio grupo (estabelecimento de uma lei grupal). O modo
como a Pessoa com Deficincia (PcD) inserida atualmente no mercado de
trabalho, por meio da Lei de Cotas (8.231/91, Art. 93), encontraria problemas
segundo estsa lgica, pois o indivduo inserido est ali porque obteve
vantagem, segundo a cultura organizacional e aos olhos dos outros
trabalhadores, o que (em tese) no ocorreu com os demais. Isso, sem
nenhuma providncia da organizao, promoveria a excluso, mesmo que
velada, da PcD por parte dos funcionrios e gestores velada pois o discurso
politicamente correto da incluso faz com que qualquer comentrio pejorativo
seja considerado inadequado.
Ainda segundo o autor, o que ele chama de "pactos denegativos" teriam
os mesmos princpios dos ideais de homem que a sociedade possui e por isso,
pessoas que no tem esse perfil ideal seriam vistas a partir de um
estranhamento, que segundo Freud (apud OLIVEIRA, 2006), gera o mal estar
na civilizao. Esse estranhamento explicaria porque as organizaes, mesmo
com tantas aes afirmativas e efetivas multas, ainda so resistentes
incluso. O trabalho, sendo hoje a forma com que a idealizao de homem
construda e, devido a historia de excluso e o estigma de incapacidade que
fora implantado ao longo das dcadas, influenciaria na incluso plena, bem
como contribuiria para promover o adoecimento psquico do pblico excludo
que se encontram fora do mercado de trabalho (excludos da sociedade), e
tambm aqueles que se encontram dentro do mercado, mas que, embora
inseridos, no esto includos no mbito laboral.
Assim, nesse texto questiona-se se somente uma imposio legislativa
seria o suficiente para que a incluso possa ocorrer de forma plena e quais
seriam as condies ideais para que uma real incluso ocorra. Mediante um
resgate das leis que promovem a incluso, a relao histrica entre PcD e
sociedade e levantamento da evoluo terminolgica a despeito da pessoa
com deficincia, o assunto ser abordado de modo a fazer um levante das
motivaes das aes afirmativas sociais para a incluso, bem como o motivo
da resistncia social e organizacional para a incluso no mercado de trabalho
deste grupo. O texto far tambm uma explanao acerca dos principais

149
pensamentos de gestores em relao s PcD, o que segundo Correr (2010),

influencia nas aes dos demais funcionrios, pois estes, como um "Ideal de
ego", so exemplos a serem seguidos pelos demais na organizao.
O texto trar a problemtica relao de trabalhadores que adoeceram
em atividade profissional e de certa forma adquirem da relao com o
trabalho limitaes e dificuldades, mas ao invs de receberem o merecido
acolhimento, so jogados margem at mesmo de dados estatsticos,
conforme pontuado por Loureno e Bertani (2010). Essa questo gera ainda
mais mal estar e perda da identidade social do sujeito com estas condies,
pois apesar de ter sua atividade laboral comprometida em servio,
culpabilizado de forma individual e tem seu retorno atividade dificultado ou
at mesmo impedido sem compensaes.
Uma breve elucidao sobre os estgios obrigatrios que garantiriam
uma incluso plena, bem como que viso e mudanas se esperam que uma
organizao inclusiva e consciente deva possuir para realizar a ao ser
discutida, pois esta, quando feita com qualidade, promove no s o mbito do
trabalho, mas tambm o da sociedade como um todo.
Lei de cotas e deficincia: A lei 8.231/91, Art. 93, que dispe sobre a
Poltica Nacional para a Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia,
consolidou que:
A empresa com 100 (cem) ou mais empregados est obrigada a

preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus
cargos com beneficirios reabilitados ou pessoas portadoras de
deficincia, habilitadas, na seguinte proporo:
I - at 200 empregados............................................................2%;
II - de 201 a 500......................................................................3%;
III - de 501 a 1.000..................................................................4%;
IV - de 1.001 em diante. .........................................................5%.
1A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao
final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias,
e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, s poder ocorrer
aps a contratao de substituto de condio semelhante.
2O Ministrio do Trabalho e da Previdncia Social dever gerar
estatsticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por
reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando
solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos
empregados. (BRASIL, 1991).

150
De forma concreta, o que caracterizaria uma deficincia e que pode ser

includa no sistema de cotas to somente a perda funcional que esta provoca
(BRASIL, 2004). Assim sendo, deformidades estticas, perda de partes da mo
que no comprometem o movimento de garra ou pina, ou at mesmo viso
que necessita de correo, no atendem aos pr-requisitos para integrar tal
pessoa ao sistema de cotas proposto.
As deficincias que se enquadram nesta lei de cotas so: deficincia
fsica, caracterizada por:
alterao completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo

humano, acarretando o comprometimento da funo fsica,
apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia,
monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia,
triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputao ou ausncia
de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade
congnita ou adquirida, exceto as deformidades estticas e as que
no produzam dificuldades para o desempenho de funes (BRASIL,
2004).
Deficincia auditiva, caracterizada por "perda bilateral, parcial ou total,

de quarenta e um decibis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas
frequncias de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e 3.000Hz" (BRASIL, 2004).
As medidas em Hertz so especificadas, pois so o comprimento de
onda que a fala humana viaja de 500 a 3000 Hertz. Ou seja, uma pessoa pode
ter problema de audio nos dois ouvidos, mas no h perda na comunicao
oral significativa, no seria enquadrada.
Enquadra-se tambm na lei de cotas a deficincia visual, caracterizada
por:
cegueira, na qual a acuidade visual igual ou menor que

0,05 no melhor olho, com a melhor correo ptica; a
baixa viso, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05
no melhor olho, com a melhor correo ptica; os casos
nos quais a somatria da medida do campo visual em
ambos os olhos for igual ou menor que 60 o; ou a
ocorrncia simultnea de quaisquer das condies
anteriores (BRASIL, 2004).
Ainda segundo o decreto, mais dois tipos deficincia so abrangidos: a

intelectual, que se caracteriza no s pelo funcionamento intelectual abaixo da

151
mdia populacional (redao do decreto), mas tambm pela manifestao

antes dos 18 anos, com perda de funo intelectual em duas ou mais reas
adaptativas. Essas reas de habilidades adaptativas so: comunicao,
cuidado pessoal, habilidades sociais, utilizao dos recursos da comunidade,
sade e segurana, lazer e trabalho. Por conveno e no por decreto, a
esquizofrenia considerada pelo ministrio pblico como uma forma de
deficincia intelectual.
E, por ltimo, as deficincias mltiplas, que seriam duas ou mais das
deficincias citadas acima em comorbidade. Estas aparecem como um item a
parte, pois as adaptaes necessrias so diferentes das demais aqui j
citadas.
Caracterizado as pessoas aptas a entrarem no sistema de incluso,
surge em meio a esse texto, uma pergunta intrnseca questo da incluso:
Qual a importncia da incluso da pessoa com deficincia no mercado de
trabalho? Para responder a essa questo necessrio fazer um pequeno
retorno histria deste pblico na humanidade.
A histria da pessoa com deficincia paralela histria da

humanidade: A histria da PcD sempre foi relacionada a como o homem se
enxerga, ou seja, ao ideal de homem que a sociedade possui e por
consequncia a cultura ao qual est inserido (AMIRALIAN, 1986).
Para Oliveira (2006), em seu artigo para a LatinAmerican Journal of
Psychopathology, a histria da humanidade em relao PcD
primordialmente marcada pela excluso. No bero da democracia, na Grcia
antiga, eram vistos como pessoas disformes e separadas dos cidados gregos
comuns pela "repulsa" que causavam na sociedade grega, devido ao ideal de
homem em moldes extremamente rgidos que se valorizava. O diferente era
uma afronta aos ideais pregados e em muitos casos morto por conta disso,
muitas vezes logo aps o nascimento.
Dado este fato, pode-se postular que as idealizaes que a sociedade
possui de homem, de vida e de poder vivida por cada civilizao geram por
consequncia uma lgica de estranhamento daquilo que foge a essa regra,
podendo at chegar a "desumanizao" daquele que no se enquadra. Outro
sentido que se pode tirar que, quanto mais rgidos forem os ideais pregados

152
pela sociedade, obviamente, maior o nmero de desumanizados, ou excludos,

que esta produz; vide a Alemanha no incio do sculo XX e tambm no
exemplo citado acima, a Grcia.
Para caracterizar esta desumanizao deve-se fazer uma ressalva, pois
no se pode descartar a questo cultural. Como exemplo, podemos citar a
trepanao praticada pelos egpcios antigos para "expulsar demnios" atravs
do buraco aberto no crnio da PcD (AMIRALIAN, 1986). Embora este fosse um
tratamento violento, resguarda a identidade da PcD como indivduo inserido na
sociedade, diferente do tratamento grego.
Em seu livro Psicologia do excepcional, Amiralian (1986) divide o
entendimento e, por consequncia, a forma do tratamento da PcD na historia
em duas concepes: Pr e Ps cientficas; as concepes reguladas pelo
sobrenatural (pr cientificas) promoveram um tratamento rstico quando
comparada s pautadas em dados cientficos (ps), que vo para alm da
idealizao de homem.
Seguindo esta linha, quanto maior for o avano cientfico da sociedade e
mais regularizado pela cincia for o entendimento dos fatos, melhor ser o
tratamento. Embora se deva observar que sociedades com um nvel
semelhante de avanos cientficos podem, por questo cultural, terem
diferentes concepes, como o citado exemplo da diferena entre a forma de
tratamento egpcio, que tenta curar a PcD, em comparao com o descarte
grego, demonstra que o paradigma de concepo de homem (e por
consequncia a excluso que ele fomenta) um fator influente na historia e na
atualidade, determinando se ele pode ou no ocupar espaos na sua prpria
sociedade.
Submisso a esse paradigma social (idealizao de homem e excluso
do diferente), a valorizao da vida deste pblico somente comeou a ocorrer
com a ascenso do ideal de cristianismo nas sociedades, em que todos os
homens possuam alma e, portanto, possuam relativa igualdade (OLIVEIRA
2006). Mas, ainda segundo o autor, essa lgica religiosa era dividida em dois
pensamentos distintos: o primeiro pensamento era de que estes indivduos
eram vtimas do castigo divino e, portanto, eram vistos como pessoas que
mereciam punies, e por algumas vezes foram perseguidos pela sociedade; a
segunda viso, menos excludente que a primeira, pregava que todos os

153
indivduos, sendo filhos de Deus, deveriam ser cuidados e tratados com

compaixo. Assim, no sculo XIII a primeira instituio que cuidou desta
populao criada na Blgica e, em 1325, a primeira legislao especfica
criada, em que o prprio rei no poderia desobedec-la.
Com o perodo renascentista, a preocupao com o indivduo e o
advento dos avanos mdicos, crticas ao modelo religioso de tratamento
(especialmente o punitivo) deslocaram a PcD ao lugar de doente, marcado
pelos hospitais psiquitricos substituindo as prises para as pessoas com
deficincia intelectual, construdos por Pinel a partir do sculo 13. Trocando os
grilhes e celas, por leitos e quartos (AMIRALIAN, 1986). Assim, uma mudana
de ideal de homem (do enfoque religioso a uma viso mais particularizada de
homem) associada ao desenvolvimento cientfico, auxiliou uma maior
humanizao no tratamento, mas o lugar do sujeito ainda no era o de cidado.
De acordo com Oliveira (2006, p. 81), a sociedade atual est
vivenciando o advento da ps-modernidade, onde aquilo que possui de mais
valor na sociedade o indivduo, pois na sociedade moderna, ele tem seu
valor maior do que o coletivo, dando espao s pessoas portadoras de
deficincia serem integradas na sociedade. Paralela a este pensamento
individualista, est a lgica do mercado de trabalho pautada no modelo de
produo capitalista, em que se necessrio no somente trabalhadores, mas
tambm consumidores. Para que isso ocorra, necessrio um aumento
quantitativo de indivduos com poder de compra. Assim sendo, com a lgica
capitalista, a ps-modernidade adotou a postura de incluso das minorias para
aumentar o giro de capital.
Nessa linha, ainda segundo o autor, as aes afirmativas
governamentais, como a j citada lei de cotas, so providenciadas. Assim, o
significado social muda, mas de forma ambgua: ao mesmo tempo em que a
ps-modernidade insere no mercado de trabalho, nesse universo
organizacional o ideal de perfil trabalhista, a idealizao de homem para o
trabalho continua sendo rgido, e seguindo essa proposta, gera muitos
excludos. Inclui-se aqui tambm o estigma como incapazes de serem
eficientes no mercado de trabalho, isso claro, dado as sequelas dos
significados construdos sobre a PcD desde a antiguidade e que ainda
perduram em muitos grupos sociais (AMIRALIAN, 1986).

154
Realidade histrica da pessoa com deficincia no Brasil: Figueira

(2008) afirma que a proteo social das pessoas com deficincia s passou a
ter condies legais no Brasil a partir da Constituio Federal de 1988. Antes,
as aes de proteo e polticas de cuidado e ateno a este pblico, quando
saam do no raro abandono ou enclausuramento, ficavam a cargo de
assistencialistas, prticas de caridade e cuidados da famlia. A proteo social
das pessoas com deficincia passou a integrar as normas na Constituio
Federal (1988). O Decreto Federal n 6.949, de 25 de agosto de 2009 define
legalmente que pessoa com deficincia, conforme a Conveno de Nova
Iorque (ratificada pelo Brasil em 2008) :
aquela que: possui impedimentos de longo prazo; de natureza fsica,

mental, intelectual ou prazo; de natureza fsica, mental, intelectual ou
sensorial; os quais obstruem sua participao plena e efetiva na
sociedade, em igualdades de condies com as demais pessoas.
(BRASIL, 2009).
Segundo este acordo, o que caracteriza/define a pessoa como sendo

pessoa com deficincia o grau de dificuldade que a mesma possui de se
relacionar e de se integrar ao meio em que vive (e no, unicamente, uma falha
sensorial ou motora, por exemplo).
Reflexo para alm da nomenclatura: Sassaki (2003) relata

historicamente as mudanas de paradigmas, que envolveram reflexo e
mudana quanto nomenclatura que denomina o grupo que hoje se entende
como Pessoa com Deficincia. Neste texto, podemos conferir termos como
Incapaz, Defeituosa, Invlido em documentos formais que datam da
dcada de 60. No final da dcada de 50, foi fundada a Associao de
Assistncia Criana Defeituosa AACD (hoje denominada Associao de
Assistncia Criana Deficiente), e tambm data desta poca a fundao da
Associao de Pais e Amigos dos Excepcionais Apae. Segundo o autor, por
presso das organizaes de pessoas com deficincia, a ONU classificou o
ano de 1981 como o Ano Internacional das Pessoas Deficientes, substituindo
o termo defeituosas e pela primeira vez referindo-se a pessoas,
caracterizando tambm o sujeito e no apenas uma de suas caractersticas. A

155
partir de ento, a palavra indivduos deixou de ser utilizada na referncia a

este pblico. Porm, esta nomenclatura tambm foi questionada, pois d a
entender que a pessoa inteira deficiente, algo inaceitvel. Ento, o termo
Pessoas Portadoras de Deficincia (PPD), ou portadores de deficincia foi
institudo, mas novamente questionado, pois portar uma deficincia passou a
ser valor agregado pessoa.
O art. 5 da Resoluo CNE/CEB n 2 (2001), com a vigncia da
Resoluo n 2, declarou que necessidades especiais passam a ser um "valor
agregado" tanto pessoa com deficincia quanto a outras pessoas. Surgiram
expresses como crianas especiais, alunos especiais, pacientes
especiais e assim por diante, numa tentativa de amenizar a contundncia da
palavra deficiente. O termo pessoas especiais aparece como uma forma
reduzida da expresso pessoas com necessidades especiais, constituindo um
eufemismo dificilmente aceitvel para designar um segmento populacional. A
Declarao de Salamanca (1994) preconiza a educao inclusiva para todos,
tenham ou no uma deficincia.
Em maio de 2002, Frei Betto (2001) escreveu no jornal O Estado de
S.Paulo um artigo onde prope que o termo portadores de direitos especiais e
a sigla PODE, seja utilizado para denominar este pblico, pois a substituio de
deficientes seria necessria, j que o adjetivo significa falha ou imperfeio,
enquanto que PODE exprime capacidade. Porm, esta nova nomenclatura
esbarrou em vrios problemas, pois portadores de necessidades especiais
poderia ser utilizada por qualquer grupo vulnervel, e no apenas este.
Tambm enfrentou problemas com a norma da lngua portuguesa, que afirma
que Toda sigla com mais de trs letras, pronunciada como uma palavra deve
ser grafada em caixa baixa com exceo da letra inicial., ou seja, a sigla
deveria ser gravada como pode, gerando em certos contextos confuso com
a forma verbal.
Os movimentos mundiais de pessoas com deficincia, incluindo os do
Brasil, ainda esto debatendo o nome pelo qual elas desejam ser chamadas.
Mundialmente, foi acordado que o melhor termo Pessoa com Deficincia
(PcD), em todos os idiomas.

156
O exerccio profissional e a pessoa com deficincia: paradigmas de

insero X incluso: Em sua anlise, Oliveira (2006) postula que a sociedade
ps-moderna pautada na lgica do capital, na qual a necessidade que se
produza em escalas cada vez maiores e que o capital gire, o trabalho, antes
visto como indigno (em sociedades como da antiga Grcia) ou como forma de
punio (Idade Mdia), passa a ter relevncia central na vida dos indivduos da
sociedade, sendo a base de muitas relaes sociais. Logo, quem no pode
participar do mercado de trabalho acaba perdendo muito das relaes sociais e
consequentemente excludo da sociedade em vrios aspectos.
Um dos aspectos da sociedade vinculados ao trabalho nos dias atuais
postulado pelo autor a valorizao simblica da posio social que se ocupa
uma noo subjetiva de si mesmo sendo parte de dada relevncia social.
Tal valorizao, devido alienao que o trabalho provoca no homem, acaba
sendo menos percebida por quem j est includo no mercado de trabalho;
porm para quem se encontra margem do mercado, a falta de emprego gera
uma autoimagem vinculada irrelevncia social devido idealizao de
homem na sociedade onde aquele que no trabalha excludo.
Mesmo as PcD que conseguem emprego podem ter uma autoimagem
de irrelevncia social, em virtude das relaes sociais e de poder no trabalho
estarem vinculadas "conquista" de um trabalho. Com isso, a relao torna-se
ambivalente, j que, ao mesmo tempo em que inserido no mercado de
trabalho e torna-se percepo subjetiva de si, o ingresso desse trabalhador
tambm se caracteriza por uma imposio legal. Desse modo, a percepo de
terceiros sobre a insero dominada pelo preconceito e por noes de senso
comum estigmatizantes, que refletem tambm nas aes quanto nas polticas
de forma negativa. Tanto algumas PcD e principalmente pessoas sem
deficincia acreditam que como a vaga no foi conquistada por meios
convencionais, ele no a merece e nem os benefcios que um emprego
oferece, o que exclui o sujeito do princpio das relaes sociais (OLIVEIRA,
2006)
Devido a esses fatos que, segundo o autor, a incluso somente pela lei,
sem um trabalho de integrao deste indivduo na cultura organizacional,
gerar a excluso social e, por consequncia, resultar no adoecimento da
ordem do subjetivo do novo contratado. Explicita-se ento que a importncia do

157
trabalho est no mbito de sua sade subjetiva e que o trabalho pode tanto
promover quanto retirar o bem-estar deste (excluindo-se aqui o adoecimento
que o trabalho promove a todo trabalhador devido as suas caractersticas, e
concentrando-se apenas na especificidade da relao PcD e trabalho mediante
a lei de cotas).
Relao Organizao, Gestores e Pessoa com Deficincia: Com

objetivo de compreender as mltiplas faces desta problemtica, procurou-se
entender primordialmente a viso genrica que os gestores possuem acerca da
PcD na relao organizacional. Em pesquisa realizada por Nepomuceno e
Carvalho-Freitas (2008) com jovens universitrios com perfis de pessoas que
ocupariam os cargos de gestores, existem quatro vises que, em sua maioria,
refletem o que as organizaes especulam em sua relao com este tipo de
trabalhador: Viso espiritual, de incluso, normativa e de desempenho.
A viso espiritual tem relao com a viso da Idade Mdia, de
compaixo, em que o auxlio deveria se dar por caridade devido a sua condio
fora do padro considerado ideal. Essa viso afeta diretamente a relao
empregatcia, pois mesmo que inserido por lei na empresa, o indivduo
passaria a ser excludo, j que a funo da empresa para com este no vai
alm de cumprir trmites legais e realizar caridade. Assim, a relao do
trabalho seria caracterizada pela excluso e teria, por consequncia, o
adoecimento subjetivo do trabalhador.
A segunda viso envolve incluso, concepo que:
compartilhada pelas pessoas que deslocam sua percepo da

deficincia de um problema individual para um problema social. O
pressuposto compartilhado pelas pessoas que possuem esta viso da
deficincia o de que a sociedade tem que se adaptar para incluir a
todos e que a incluso das pessoas com deficincia deve ser feita a
partir de suas potencialidades (NEPOMUCENO; CARVALHO-
FREITAS, 2008, p. 125, apud BARNES, 1999; BARNES; OLIVER;
BARTON, 2002; SASSAKI, 1999).
Ao deslocar para o mbito social, pode-se na relao cotidiana com o

trabalho, no serem desenvolvidas e oportunizadas as potencialidades da PcD,
deixando assim a relao com a organizao adoecida, j que a viso acaba
sendo a de um trabalhador capaz de produzir como qualquer pessoa sem

158
deficincia. Ainda de acordo com a pesquisa, comum o discurso

politicamente correto ser utilizado sem refletir em propostas e aes de
incluso efetiva.
Uma terceira viso remete ao pensamento normativo, assim como no
paradigma do ideal social, em que h a crena de que existe uma norma de
indivduo qual a PcD no se encaixa, e que somente por meio de normativa
legal que este consegue ingressar nas organizaes. Segundo Oliveira
(2006), tal entendimento proporcionaria uma excluso completa do indivduo.
Outra viso, a quarta aqui citada, refere-se ao desempenho, que diz
respeito :
concepo das pessoas que vem a diversidade como um recurso a

ser gerido nas organizaes, e que consideram as prticas sociais
(apud Alves & Galeo-Silva, 2004) de organizacionais como veculos
para a participao e incluso das pessoas com deficincia
(NEPOMUCENO; CARVALHO-FREITAS, 2008, p. 125).
Tal viso est vinculada relao de desempenho, vnculo, benefcios e

necessidades de treinamento para que organizao e trabalhador com
deficincia possam beneficiar-se mutuamente desta relao, promovendo
integrao com os demais funcionrios. Essa viso s pode ser prejudicial se
no forem tomadas as precaues para que cobrar o desempenho da PcD no
seja o mesmo que retirar da organizao a responsabilidade de fornecer as
condies fsicas e motivacionais necessrias para que a avaliao de
desempenho seja correta, sendo tais condies indo desde equipamentos
personalizados, at mudanas arquitetnicas na Organizao, como salienta
Carvalho-Freitas (2009).
Segundo as autoras, com as devidas preocupaes, faz parte das
condies de trabalho citadas acima a sensibilizao dos funcionrios
chegada do trabalhador a organizao para o devido acolhimento, a
instrumentalizao adequada para que este possa exercer sua funo,
promovendo adaptaes tambm no espao fsico e promoo de treinamentos
para os funcionrios lidarem com a diversidade e permitirem a integrao e
desenvolvimento.
Com estas preocupaes citadas, mais a viso de gesto pautadas no
desempenho e vnculo com a cultura organizacional, a incluso seria

159
satisfatria em todos os aspectos. Mas ainda segundo a pesquisa, a percepo

dos gestores se constri por meio do que eles denominaram de efeito de
Halo, em que as caractersticas de um grupo se sobrepem s do indivduo.
Assim, a maior parte da percepo enquanto grupo so pejorativas e
cheias de estigma e, como consequncia, a viso idealista ou normativa tem
maiores ndices estatsticos sobre os demais tipos de viso dos gestores. o
reflexo do senso comum de incapacidade que a sociedade ainda mantm
(moldado pela histria), mas que, pela relao construda com estas pessoas
no cotidiano da organizao, desmistifica o imaginrio sobre as capacidades
inferiores das PcD. importante salientar que as condies adequadas de
trabalho precisam estar postas e adaptadas para o exerccio de suas
capacidades.
Em todo esse processo, a percepo do trabalho ser o reflexo das
oportunidades que a organizao dar a esse funcionrio, ajustada tambm no
preceito de que apesar de muitos estarem na empresa como beneficirios da
lei de cotas, com as prticas organizacionais trabalhando para a incluso, a
relao do indivduo com o trabalho ser sadia para ambas as partes e o
mesmo poder sentir-se plenamente includo na cultura organizacional, com
todos os males e benefcios que isso pode causar e a organizao ter um
funcionrio produtivo.
Dificuldades reinsero e reabilitao: invisibilidade adquirida:

Segundo dados apresentados pela Dataprev em 2007, 653.090 casos de
acidentes e doenas registrados no Brasil envolveram acidentes e doenas
relacionadas ao contexto de trabalho, resultando em sequelas como limitaes
funcionais distribudos por mais de 50 itens da Classificao Internacional de
Doenas (CID) (BRASIL, 2007). As maiores ocorrncias so sequelas de
acidentes de trabalho (CID S e T), seguidas por LER/DORT (CID G e M).
Segundo nmeros da Previdncia Social, muitos transtornos psquicos tambm
esto relacionados ao trabalho, muito embora estes, por no serem visveis e
ainda estarem margem dos olhares da chefia, no recebem o devido suporte
em programas de reabilitao profissional, ficando esta a cargo de programas
como os Centros de Ateno Psicossocial (CAPS) da Rede do Sistema nico
de Sade. importante destacar que esses dados previdencirios so

160
resultados somente em se tratando de mercado formal e que foram divulgados

por meio do Anurio, que se restringe ao perodo de doze meses.
Loureno e Bertani (2010) afirmam que ainda hoje, empresas mantm
as doenas relacionadas ao trabalho no campo da invisibilidade social,
culpando o indivduo e isentando a empresa das condies geradoras da
produo da doena. Com isso, o empregado encontra-se numa situao
precria, marginalizada ou at mesmo de excluso no mercado de trabalho, o
que mantm a reproduo desses problemas, que por vezes caem no
esquecimento at nas estatsticas.
Ainda segundo Loureno e Bertani (2010), o trabalho e a grupalizao
associados reabilitao so indispensveis para o enfrentamento do
problema, pois alm de se compreender o motivo da doena para otimizar o
tratamento partindo de uma lgica comunitria e do prprio trabalho,
necessrio tambm que este ciclo de produo de agravos seja exposto pelo
grupo para que assim a preveno e interrupo de futuros adoecimentos
ocorra.
Nesse sentido, Takahashi (2010) afirma que a promoo da sade do
trabalhador como indivduo s pode ser trazida atravs da compreenso da
interligao de vrios fatores, tanto de ordem biolgica quanto psicolgica,
social e do ambiente fsico.
Apesar de, por muitas vezes o trabalhador ser vtima de uma rotina de
trabalho insegura, que a mdio/longo prazo desencadeia seu adoecimento, o
reconhecimento desta situao conflitante no vem do empregador, e cabe ao
funcionrio, mesmo enquanto vtima, sair do ocultamento imposto, partindo de
uma viso socioambiental. Ainda segundo o autor:
Partindo da concepo de tragdia pessoal, segundo a qual a

incapacidade um problema individual e as vtimas, por intolerncia
social e omisso do Estado, so confinadas ao ocultamento,
contando apenas com o cuidado familiar e a benemerncia da
parquia e da burguesia abastada, chegou-se at a concepo
socioambiental que apresenta evidncias de que a incapacidade
um fenmeno de relao que no se realiza num vcuo social, que as
determinaes estruturais e os fatores sociais so preponderantes no
seu estabelecimento e superao (TAKAHASHI, 2010, p.7-8).
O autor prope para estes casos, uma anlise e terapia grupal, pois
uma alternativa vivel e que acelera o processo de recuperao em virtude do

161
acolhimento e da retirada de um estigma, inclusive pessoal, pois a

reorganizao psquica e social no se dar em um processo individual onde a
culpabilizao individual de seu adoecimento, mas sim por meio de uma
compreenso grupal acerca do adoecimento como algo inerente ao prprio
trabalho, haja vista a quantidade de trabalhadores que adoecem na atividade
laboral e ali esto buscando reabilitao.
Seguindo essa linha de incluso dentro do ambiente de trabalho,
Simonelli (2009) afirma que a proposta beneficia tanto o empregado quanto o
empregador, que poder tambm averiguar e constatar como o sujeito se d no
ambiente. Tal modelo, baseado na atividade, prope uma anlise das
potencialidades, conhecimentos, locais de trabalho para melhor possibilidade
de quebra de barreiras e ambiente para reinsero do indivduo, com foco no
em suas limitaes, mas sim em suas potencialidades individuais.
Prticas protelatrias X gesto inclusiva: Carneiro (2008) acredita

que a cota prescrita na legislao s ser observada se esgotadas as
possibilidades de a empresa recorrer a prticas protelatrias ou quando o custo
dessas maior do que a contratao de uma Pessoa com Deficincia; ou seja,
a empresa no contrata por responsabilidade social, mas pelo contrrio, visa
ao mximo criar ainda empecilhos entre estes trabalhadores e o mercado de
trabalho.
O autor cita inmeros argumentos que atuam como barreiras incluso
deste tipo de profissional, que mesmo j desqualificados por vrios casos,
cartilhas, palestras e programas de incluso, seguem ainda presentes no
discurso de empresas. Alguns destes a periculosidade que eles
aparentemente apresentam tanto para si quanto aos demais; o despreparo
destes; sua incapacidade biolgica. Quando no desqualificam o empregado,
tentam descaracterizar a lei ou arrumam brechas, como a terceirizao de
funcionrios (visando a diminuio dos seus, e, portanto, de suas cotas).
Um estudo de caso realizado por Costa (2013) foi de encontro a essas
barreiras e exemplificou um programa desenvolvido na empresa Alfa. Para o
autor, um programa inclusivo deve possuir cinco etapas: Acessibilidade,
Organizao do trabalho, Treinamentos de sensibilizao, Acompanhamento

162
funcional e Qualificao Profissional. Na empresa estudada, a acessibilidade

foi dividida em quatro etapas:
a) o mapeamento dos postos de trabalho que busca analisar as

caractersticas fsicas das funes identificando as dificuldades e
oportunidades de melhoria e os diferentes tipos de layout;
b) a acessibilidade fsica que trata da adaptao dos postos de trabalho,
tais como a criao de bancadas, adaptao de banheiros e at mesmo no
transporte para a empresa;
c) a acessibilidade de capacitao que consiste no treinamento das
pessoas envolvidas na liderana das PcD;
d) a acessibilidade de comunicao: intrpretes de Libras participando
das reunies e treinamentos especficos para os PcD (p. 11).
O autor ressalta a grande importncia de se fazer uma sensibilizao

com a gerncia, coordenao e supervisores, bem como palestras e
treinamentos, com objetivo de conscientizar os trabalhadores que, acima de
cumprir uma exigncia legal, a incluso uma responsabilidade social que
acarreta benefcios, tais como a valorizao das diferenas e das
oportunidades. Outro ponto importante destacado foi a visita a outras
empresas, com o intuito de conhecer programas que estavam j em
andamento, e tambm de convidar as PcD para visitarem sua instituio, a fim
de avaliarem e contriburem com o desenvolver do trabalho. Como resultado, o
autor cita que: "em 2008 a Alfa estava com 73 PcD ativas, 79% a menos do
que o exigido pela lei. J em 2012, com 299 PcD ativas, este nmero baixou
para 29%.", e tudo indica que a mdio/longo prazo, acima do cumprimento de
uma obrigao legal, a valorizao do indivduo e das diferenas se far
presente neste contexto.
Consideraes finais: Com base nestas constataes, percebe-se que

embora as inmeras leis de cotas para incluso visem, por meios legais, a
insero e consequentemente, segundo caracterstica da ps-modernidade, o
aumento do nmero de produtos no mercado e de consumidores, somente tal
atitude legislativa no caracteriza de fato a incluso das PcD no mbito social

163
laboral, pois a atual incluso ainda est ligada viso construda

historicamente sobre a deficincia, em que mesmo a sociedade com
entendimento ps cientifico do deficiente, a idealizao de homem precisa ser
flexibilizada, pois s assim o nmero de excludos da sociedade ser menor
(embora seja em nome da lgica de mercado).
Trs das quatro vises que os gestores possuem ainda so mistificadas
e por consequncia tambm dificultam, pelo efeito de halo, a incluso e
promovem a estigmatizao na cultura organizacional. Como o trabalho tem
papel importante para uma autoimagem/imagem de relevncia social para
qualquer indivduo, essa marginalizao do trabalho, fruto de uma incluso
superficial (insero), acarreta sofrimento psquico tambm ao indivduo que
sofre tal excluso, tendo efeito oposto ao de evitar sofrimento e promover a
igualdade de direitos para os demais indivduos, que a importncia do
trabalho e de uma incluso plena na vida.
Nota-se que, para que a empresa possa ser inclusivista, preciso
promover desde a sensibilizao dos funcionrios, que veem no senso comum
a entrada da PcD no mbito do trabalho no como uma conquista deste
(promovendo a excluso social), at mudanas na estrutura da empresa, para
que o novo trabalhador possa ser avaliado pelo seu desempenho de forma
justa, dando as condies mnimas para que este transforme a viso
organizacional pelas relaes que ocorrem no cotidiano, sem negar a
deficincia.
Nesse sentido, cabe tambm a empresa o pensamento global de
funcionrio, observando a interligao de vrios fatores, tanto de ordem
biolgica quanto psicolgica, social e do ambiente fsico, no sentido de evitar o
adoecimento do sujeito em sua atividade laboral, e quando esta ocorre, que a
discusso e responsabilidade recaiam sobre a atividade desgastante e por
vezes insalubre, e no sobre a vtima gerando ainda mais adoecimento e
excluso.
Assim, conclui-se que preciso trabalhar com as organizaes para que
entendam e apliquem prticas verdadeiramente inclusivas que permitam o
desenvolvimento profissional, social e humano que o trabalho proporciona aos
indivduos. Chegar incluso verdadeira garante a insero no s no mbito
o trabalho, como tambm na mudana dos estigmas, da autoimagem com

164
relevncia social, a insero em relaes scio-dinmicas nas organizaes e,

finalmente, a insero das PcD na sociedade.
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167
Eixo Temtico: 2. Prticas em Comportamento Humano no Trabalho e nas

Organizaes
SURGIMENTO DE PROGRAMAS DE DIVERSIDADE DE RECURSOS

HUMANOS NO BRASIL
REITH, Stefanie Landim, UFSCar, stefaniereith@dep.ufscar.br

RACHID, Alessandra, UFSCar arachid@power.ufscar.br
Resumo: O objetivo do artigo analisar o surgimento e a difuso de

programas de diversidade de recursos humanos. Estes programas visam
incluso de grupos discriminados nas empresas, como, por exemplo, mulheres,
negros, idosos, jovens, portadores de necessidades especiais, homossexuais,
entre outros. Alm disso, esses programas tem o objetivo de reconhecer e
promover a diferena entre pessoas ou grupos como um valor positivo, para
funcionar como instrumento de integrao social, em benefcio da
produtividade das empresas e da democratizao das oportunidades de
acesso e tratamento no mercado de trabalho. Neste artigo so analisados
apenas os programas voltados para a incluso de negros e de mulheres,
devido maior frequncia desses programas e por representarem iniciativas
espontneas das empresas, visto que esta prtica no determinada por lei,
como no caso dos portadores de necessidades especiais. Alm disso, este
artigo apresenta algumas aes nacionais e internacionais de organizaes
que incentivam a implantao de programas de diversidade de recursos
humanos. Para isso, foi realizado um levantamento bibliogrfico sobre o
surgimento de iniciativas legais e de programas de diversidade de recursos
humanos de governo, empresas e outros tipos de organizaes nessa rea,
alm de uma entrevista com uma profissional da rea de recursos humanos. A
gesto da diversidade comeou a ser trabalhada nos Estados Unidos na
dcada de 1980 e tem sido objeto de transferncia para outras naes, como o
Brasil, que passou a implantar programas de diversidade na dcada de 1990.
No Brasil, a difuso dessas iniciativas se encontra em um estgio inicial
quando comparado com outros pases, como os Estados Unidos; porm, deve-
se salientar o nmero crescente de iniciativas. As aes de diversidade, em
muitos casos, fazem parte de programas de responsabilidade social e, por isso,

168
os programas de diversidade de recursos humanos so introduzidos como

parte de programas de qualidade de vida no trabalho ou, ainda, com os
programas de responsabilidade social, como parte do marketing cultural de
uma empresa.
Palavras-chave: Diversidade. Trabalho. Discriminao.
Introduo
Os programas de diversidade de recursos humanos visam incluso de
grupos discriminados nas empresas, como, por exemplo, mulheres, negros,
idosos, jovens, portadores de necessidades especiais, homossexuais, entre
outros. Apesar de pouco difundido no Brasil, esse tema j tem aparecido em
publicaes da rea de gesto. Nestas, alguns dos argumentos para a adoo
desses programas so: aumentar a variedade interna, como uma maneira de
ampliar as opinies sobre uma mesma questo; fazer com que o cliente se
aproxime e se sinta confortvel por estar em contato com algum como ele,
com quem ele se identifica e que est lhe prestando servios; dinamizar a
identificao das necessidades dos clientes, por haver uma variedade maior de
pessoas com caractersticas semelhantes as do pblico alvo (RH CENTRAL,
2010).
Ainda de acordo com essa publicao, as empresas esto cientes do
fato de que esses programas so capazes de agregar valor ao negcio, haja
vista que a homogeneidade menos criativa e mais restritiva, pois h uma
tendncia a olhar para as questes que surgem diariamente no trabalho a partir
de uma mesma viso, criando uma unanimidade. O levantamento de ideias
contrrias as da maioria pode trazer novas contribuies com questes que
antes no foram pensadas. Como uma maneira de evitar que pontos de vista
diferentes sejam perdidos, as empresas buscam, por meio de programas
estruturados, incluir a diversidade em seu quadro de colaboradores.
Muitos textos que tratam do tema procuram mostrar as vantagens de
sua adoo. Mendes (2005) aponta como principais efeitos positivos
destacados pela literatura da rea: a soluo de problemas; criatividade;
inovao; desempenho; tomada de deciso; novos mercados consumidores;
produtividade; agilidade; vantagem competitiva e flexibilidade. Cox (1994),

169
Fernandes, Ferreira e Lebarcky (2011) e Santos et al. (2008) ainda

acrescentam a atrao de talentos e a conquista de mercados e segmentos.
Greene e Kirton (2004) afirmam que a implantao da diversidade no
uma tarefa fcil, sobretudo, porque envolve o enfrentamento de questes
arraigadas em valores e tradies da sociedade, como o choque com pessoas
que no esto acostumadas a conviver com portadores de necessidades
especiais, que no enxergam o negro sem o prisma do preconceito, incapazes
de verem as mulheres como profissionais e no como esposas, a homofobia,
entre outros preconceitos que permeiam a vida em sociedade, inclusive no
ambiente de trabalho (RH CENTRAL, 2010).
Zanoni (2010) e Ahonem e Tienari (2009) afirmam que a diversidade
comeou a ser trabalhada nos Estados Unidos em meados da dcada de 1980,
por causa das projees demogrficas do relatrio da Fora de Trabalho 2000,
publicado pelo Hudson Institute, que projetou uma fora de trabalho mais
heterognea, com nmeros significativamente maiores de mulheres, minorias
raciais e imigrantes. O relatrio sugere aos lderes polticos e s organizaes
que se preparem para lidar com estsa diversidade crescente.
De acordo com Mendes (2005) e Santos et al (2008), no Brasil, as
polticas de diversidade comearam a ser implementadas na dcada de 1990
por organizaes norte-americanas. Neste mesmo perodo iniciaram os
estudos motivados pelas aes das multinacionais e, posteriormente, pela
introduo de algumas leis, como a incluso de deficientes fsicos, em 1991,
com cotas nas empresas e na administrao pblica; cotas mnimas para
candidatura de mulheres a cargos eletivos, em 1995; e o Sistema de Cotas
para Negros no Vestibular, em 2004.
A promoo da diversidade tem feito parte de programas de
responsabilidade social (MYERS, 2003; HANASHIRO; CARVALHO; NASSIF
2004). Por isso, os programas de diversidade de recursos humanos muitas
vezes so introduzidos como parte de programas de qualidade de vida no
trabalho ou, ainda, com os programas de responsabilidade social, como parte
do marketing cultural de uma empresa1 (HANASHIRO; CARVALHO; NASSIF
2004) e (FERNANDES; FERREIRA; LEBARCKY 2011).
1
O marketing cultural um elemento da estratgia de comunicao que objetiva a promoo, defesa, patrocnio e
valorizao de bens e padres culturais, sejam de cunho literrio, cientfico, artstico, educacional e a vinculao

170
Saraiva e Irigaray (2009), no entanto, alertam que os discursos de

diversidade, propagandeados por organizaes para serem reconhecidas como
socialmente responsveis, podem no ser efetivados na prtica. Ao investir em
prticas no discriminatrias, as organizaes tendem a ser percebidas como
mais socialmente responsveis do que outras que no adotam a mesma
postura. Contudo, deve-se considerar sua efetividade, ou seja, os
desdobramentos do discurso na prtica e suas consequncias.
Objetivo
O objetivo do artigo analisar o surgimento e a difuso de programas de
diversidade de recursos humanos. Sero analisados particularmente os
programas desenvolvidos para incluso de mulheres e negros. Para isso, foi
realizado um levantamento bibliogrfico sobre o surgimento de iniciativas legais
e programas de diversidade de recursos humanos de governo, empresas e
outros tipos de organizaes nessa rea e uma entrevista com uma profissional
da rea de recursos humanos.
Resultados
A seguir so listados alguns exemplos de iniciativas que mostram como
a questo da diversidade tem se difundido e, ao mesmo tempo, essas
iniciativas atuam no seu processo de difuso em nvel internacional:
O Programa Igualdade de Gnero da ONU (Organizao das Naes

Unidas);
A ONU Mulheres uma entidade das naes unidas criada em 2010

para garantir a igualdade de gnero e o empoderamento das mulheres,
reforando o direito delas a uma vida livre de discriminao, de violncia e de
pobreza, alm de difundir a noo de que a igualdade de gnero um requisito
central para se alcanar o desenvolvimento (ONU MULHERES, 2012).
De acordo com a ONU Mulheres (2012), Essa entidade foi criada a partir
dos esforos dos Estados-Membros da ONU e dos ativistas dos direitos das
desses valores com a empresa para a valorizao da marca ou da instituio perante os agentes econmicos
(Baracho e Flix 2002).

171
mulheres, pois eles reconheceram que questes de gnero e a promoo da

igualdade nas vidas de mulheres, demanda uma organizao de alcance
mundial, alm de uma experincia consolidada e de recursos disponveis. Por
isso, quatro organizaes da ONU se juntaram: a Diviso da ONU pelo Avano
das Mulheres, o Instituto Internacional de Pesquisa e Treinamento pelo Avano
das Mulheres, o Escritrio da Assessora Especial para Questes de Gnero e
o Avano das Mulheres, e o Fundo de Desenvolvimento das Naes Unidas
para as Mulheres.
A participao feminina defendida pela ONU Mulheres (2012), com
foco em cinco reas:
Aumentar a liderana e a participao das mulheres;
Eliminar a violncia contra as mulheres e meninas;
Engajar as mulheres em todos os aspectos dos processos de paz e
segurana;
Aprimorar o empoderamento econmico das mulheres;
Colocar a igualdade de gnero no centro do planejamento e dos
oramentos de desenvolvimento nacional.
O Programa Interagencial de Promoo da Igualdade de Gnero, Raa e

Etnia da ONU;
De acordo com a ONU Br (2012), esse programa uma iniciativa do

Fundo para o Alcance dos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio, com
recursos do governo espanhol, para promover as metas de desenvolvimento
humano acordadas pelos Estados-Membros da ONU. O Programa executado
por seis organismos da ONU (ONU Mulheres, UNICEF, UNFPA, OIT, ONU-
HABITAT e PNUD) e pelo governo do Brasil, por meio da Secretaria de
Polticas para as Mulheres e da Secretaria de Polticas de Promoo da
Igualdade Racial.
Segundo a ONU Br (2012), o programa foi lanado em 2009 com
trmino previsto para 2012. O programa apoia a implementao dos Planos
Nacionais de Polticas para as Mulheres e de Promoo de Igualdade Racial,
estimulando o controle social de polticas pblicas por meio da sociedade civil e

172
da consolidao da transversalidade dos princpios de equidade de gnero,

raa e etnia nas polticas de desenvolvimento humano.
No fim de 2012, as entidades assinaram uma Carta de Intenes pela
promoo de polticas conjuntas que visa dar continuidade s aes e reafirmar
o empenho do governo brasileiro e da ONU no Brasil em desenvolver
conjuntamente um plano de ao detalhado para promoo da igualdade de
gnero, raa e etnia. O documento aponta para o compromisso de incentivar a
formulao, implementao, monitoramento e avaliao de polticas pblicas
setoriais e intersetoriais. Alm, do treinamento de gestoras/es com foco na
erradicao do sexismo e racismo institucional (ONU Br, 2012).
O ranking de igualdade de gnero elaborado pelo Frum Econmico

Mundial (WEF);
O Ranking de Igualdade de Gnero do Frum Econmico Mundial

(WEF) mede a reduo da desigualdade de gneros em decorrncia dos
avanos em polticas pblicas. Este elaborado com base em quatro critrios:
participao econmica e oportunidade; acesso educao; sade e
sobrevivncia; e participao poltica (PORTAL BRASIL, 2012).
O ranking foi desenvolvido em 2006, em parte para atender
necessidade de uma medida consistente e abrangente de igualdade de gnero
capaz de acompanhar o progresso de um pas ao longo do tempo. O ndice
aponta os pases que so lderes em dividir os recursos de forma mais
equitativa entre homens e mulheres, independentemente do nvel global dos
recursos disponveis (WORLD ECONOMIC FORUM, 2013).
Acompanha-se a correlao entre a diferena de gnero de um pas e
sua competitividade nacional, porque as mulheres representam metade da
base potencial de talentos. Portanto, para a Weforum, a competitividade de
uma nao em longo prazo depende significativamente de como educa e
aproveita a mo-de-obra feminina (WORLD ECONOMIC FORUM, 2013).
Segundo a organizao, em 2012, 61% dos pases pesquisados
registraram uma diminuio da desigualdade entre os gneros e 39% tiveram
aumento. Os dados apontam que o Brasil obteve melhorias em educao
primria e crescimento na porcentagem de mulheres em posies ministeriais,

173
inclusive uma presidente mulher, mas teve uma avaliao pior em participao
econmica est em 73 entre os pases avaliados. Em relao participao
poltica o Brasil ocupa a 72 posio. Com isso, o Brasil ganhou 20 posies no
ranking, deixando a 82 posio para a 62 posio entre 135 pases
pesquisados (PORTAL BRASIL, 2012).
A lista liderada pela Islndia, pelo quarto ano consecutivo, seguida
pela Finlndia, Noruega, Sucia e Irlanda. No lado oposto do ranking, o Imen
considerado o pas com a pior desigualdade de gnero do mundo, seguido
por Paquisto, Chade, Sria e Arbia Saudita. A Nicargua foi o pas que
registrou o maior avano na eliminao da desigualdade entre os gneros nos
ltimos seis anos, saindo da 62 posio em 2006 (entre 115 pases
pesquisados naquele ano) para a 9 posio em 2012 (PORTAL BRASIL,
2012).
Programa de Igualdade de Gnero e Raa, Erradicao da Pobreza e

Gerao de Emprego da OIT (Organizao Internacional do Trabalho);
De acordo com a OIT Brasil [200-?], a promoo da igualdade de

oportunidades e a eliminao de todas as formas de discriminao so alguns
dos elementos fundamentais da Declarao dos Direitos e Princpios
Fundamentais do Trabalho e da Agenda do Trabalho Decente da OIT. Para
haver crescimento econmico com menos pobreza e maior bem-estar e justia
social, deve-se melhorar a situao relativa das mulheres, negros e outros
grupos discriminados da sociedade, aumentar sua possibilidade e acesso a
empregos capazes de garantir uma vida digna para esses indivduos e para
suas famlias.
A OIT Brasil [200-?], afirma que a pobreza est diretamente relacionada
aos nveis e padres de emprego, assim como s desigualdades e
discriminao existente na sociedade. Gnero e raa so fatores importantes
para determinar as diferentes possibilidades dos indivduos de terem acesso a
um emprego e nas suas condies de trabalho: remuneraes, benefcios e
possibilidades de proteo social. Desse modo, gnero e raa condicionam a
forma atravs da qual os indivduos e as famlias vivenciam a situao de
pobreza e conseguem ou no super-la. Por isso, esto sendo realizados

174
esforos para que as necessidades das mulheres e negros sejam consideradas

de forma explcita e efetiva nas estratgias de reduo da pobreza e nas
polticas de gerao de emprego e renda.
A estratgia da OIT para a promoo do emprego pleno, produtivo, de
qualidade e livremente escolhido inclui os seguintes resultados principais:
polticas coordenadas e coerentes para gerar crescimento do emprego
inclusivo; polticas de desenvolvimento de competncias para aumentar a
empregabilidade dos trabalhadores e trabalhadoras, a competitividade das
empresas e o crescimento inclusivo; e polticas e programas para promover a
sustentabilidade das empresas e o empreendedorismo.
O enfrentamento da discriminao e a promoo da igualdade de gnero
e raa uma das prioridades da atuao da OIT no Brasil. Desde 2004 com o
apoio da Equipe de Trabalho Decente da OIT para o Cone Sul da Amrica
Latina em Santiago do Chile, do Escritrio para Igualdade de Gnero da OIT
em Genebra e do Centro Internacional de Formao da OIT, em Turim, Itlia.
O Programa se organiza a partir das seguintes estratgias:
Assistncia tcnica ao governo brasileiro, com destaque para o
Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE), Secretaria de Polticas para as
Mulheres (SPM), Secretaria de Polticas de Promoo da Igualdade Racial
(SEPPIR), s centrais sindicais e s organizaes de empregadores;
Fortalecimento institucional, a partir de aes de capacitao de
gestores/as pblicos/as, representaes de trabalhadores/as e
empregadores/as e organizaes da sociedade civil;
Ampliao da base de conhecimentos sobre gnero, raa e mercado de
trabalho;
Promoo da transversalizao de gnero e raa na Agenda e no Plano
Nacional de Emprego e Trabalho Decente, assim como nas Agendas Estaduais
e Municipais de Trabalho Decente;
Desenvolvimento de aes em parceria com outras agncias das
Naes Unidas no Brasil;
Apoio ao desenvolvimento de campanhas de sensibilizao.
Prmios de organizaes no governamentais, como no caso da

Catalyst;

175
Uma das pesquisas mais conhecidas no campo da atuao feminina em

organizaes o relatrio divulgado em 2011 pela ONG norte-americana
Catalyst. De acordo com o presidente da Catalyst essas iniciativas mostram
que estratgias globais de diversidade de gnero nas multinacionais podem ser
implementadas de acordo com as necessidades regionais.
Fonseca (2013) afirma que a Catalyst premiou trs empresas em 2013
por suas iniciativas que aumentam as oportunidades para mulheres nos
negcios: Alcoa, Coca-Cola e Unilever. Na Alcoa, o programa para aumentar a
presena feminina na companhia surgiu em 2008, e suas aes se estendem
ao recrutamento, iniciativas de mentoring, desenvolvimento de lideranas e
revises rigorosas dos talentos, alm do planejamento de sucesso.
Na Coca-Cola, o programa supervisionado por um conselho global
dedicado ao tema e por subconselhos regionais que customizam a iniciativa de
acordo com as necessidades locais. A iniciativa prioriza o recrutamento, o
desenvolvimento, o progresso e a reteno de mulheres, com a meta de atingir
a paridade de gnero em todos os nveis hierrquicos da companhia at 2020.
Na Unilever, as iniciativas comearam em 2009, visando atingir a
igualdade de gnero em todos os nveis gerenciais. Para isso, criaram um
conselho de diversidade global, prestam contas do equilbrio de gnero,
apresentam metas para os executivos em cargos de liderana e
implementaram um programa global de mentoring. Os programas foram
adaptados localmente, para atender normas culturais e necessidades
especficas de cada regio (FONSECA, 2013).
Segundo a entrevistada, a multinacional em que ela trabalhou j
desenvolvia programas de diversidade desde a dcada de 1980, antes mesmo
do que apontado pelos autores mencionados. Essas polticas eram impostas
pela matriz, localizada em So Francisco, no Estado americano da Califrnia, e
cujo cargo de chefe de recursos humanos era ocupado por um negro.
A matriz da empresa estipulava a contratao de um nmero mnimo de
negros e mulheres a fim de garantir a diversidade. As unidades que no
respeitassem a proporo estipulada recebiam uma advertncia. No momento
da contratao, se existisse uma situao de empate, dava-se preferncia a
negros e mulheres. Segundo a entrevistada, os trabalhadores no

176
apresentavam problemas de convivncia com a diversidade, porque isso fazia

parte da cultura da empresa.
Segundo a avaliao da entrevistada, no entanto, as empresas
brasileiras ainda no esto preparadas para desenvolver programas de
diversidade por si s. Aquelas que desenvolvem seguem ordens da matriz e h
uma grande diferena entre a poltica pregada pela empresa e o que realmente
acontece durante as selees. A seleo a porta de entrada e existe um
padro [discriminatrio], com algumas excees [de pessoas] altamente
qualificadas. Ela ressalta, como exemplo, o padro de aparncia exigido pelos
bancos, onde as pessoas que realizam atendimento direto ao cliente so, em
sua maioria, brancas, altas, magras. As mulheres, com cabelos compridos,
lisos e maquiadas.
De acordo com a entrevistada, o pessoal que trabalha com recursos
humanos est cuidando da porta de entrada da empresa e no existem
polticas de diversidade bem estabelecidas. As empresas que dizem que
possuem, apresentam apenas ensaios. muito diferente o que acontece em
So Paulo [normalmente onde ficam as sedes] e o que acontece no interior [e
demais lugares em que as outras unidades se estabelecem]. A entrevistada
ainda se questiona se os selecionadores realmente seguem as polticas
estabelecidas.
Apesar desses problemas, tambm apontados por vrios pesquisadores,
nos ltimos anos, surgiram outras iniciativas voltadas diversidade no Brasil,
como:
Observatrio Brasil da Igualdade de Gnero;
O Observatrio Brasil da Igualdade de Gnero surgiu em 2009, a partir

da iniciativa da Secretaria de Polticas para as Mulheres da Presidncia da
Repblica, em parceria com outras instituies pblicas, organizaes da
sociedade civil e organismos internacionais. A ideia surgiu a partir de dilogo
com a iniciativa da Comisso Econmica para Amrica Latina e o Caribe
CEPAL, como estratgia de disseminao de informaes acerca das
desigualdades de gnero e dos direitos das mulheres com vista a subsidiar o
processo de formulao e implementao de polticas de gnero e de polticas

177
pblicas com perspectiva de gnero no pas (OBSERVATRIO BRASIL, [200-

?]).
As atividades pretendem levantar indicadores, produzir e disseminar os
contedos e incentivar o dilogo internacional. Suas principais misses so
contribuir para a promoo da igualdade de gnero e dos direitos das mulheres
no Brasil, considerando as mltiplas formas de desigualdades e as mulheres
em sua diversidade. Servindo de ferramenta para fortalecer e estimular a
participao social, subsidiar a formulao, implementao e avaliao de
polticas pblicas, alm de, dar visibilidade s polticas pblicas e aes que o
Estado brasileiro realiza no pas e internacionalmente (OBSERVATRIO
BRASIL, [200-?]).
Os objetivos do observatrio so:
Monitorar indicadores de gnero e de promoo e garantia de direitos
das mulheres;
Promover o acesso informao e produzir contedos sobre igualdade
de gnero e polticas para as mulheres para o fortalecimento da participao
social;
Monitorar a mdia brasileira sobre os temas mulheres e gnero;
Garantir o dilogo nacional e internacional para o intercmbio e
disseminao de informaes, dados e estatsticas (OBSERVATRIO BRASIL,
[200-?]).
O Programa Pr-equidade de Gnero e Raa do governo federal, ao

qual aderiram o BNDES, a Eletros, a Prefeitura da cidade de So Carlos, a
Petrobras, entre outras;
Seu objetivo a implementao de aes que promovam a igualdade de

oportunidades para mulheres e homens, de qualquer raa ou etnia, no
ambiente de trabalho. Foi criado em 2005, a partir da iniciativa do Governo
Federal junto com a Secretaria de Polticas para as Mulheres da Presidncia da
Repblica (SPM/PR) e do II Plano Nacional de Polticas para as Mulheres,
alm de contar com o apoio da Entidade das Naes Unidas para Igualdade de
Gnero e o Empoderamento das Mulheres (ONU Mulheres) e da Organizao

178
Internacional do Trabalho (OIT Escritrio Brasil) (SENADO FEDERAL,

2013).
Este programa tem como objetivos especficos:
Conscientizar e sensibilizar dirigentes, empregadores/as e
trabalhadores/as para a promoo da igualdade de gnero e estimular prticas
de gesto que promovam a igualdade de oportunidades entre homens e
mulheres dentro das organizaes;
Criar a rede pr-equidade de gnero;
Construir um banco de boas prticas de gesto que possibilite a troca de
experincias de promoo da equidade de gnero no mundo do trabalho
(BNDES, 2008).
O Selo Pr-Equidade de Gnero e Raa certifica que a organizao,
seja ela pblica ou privada, promove a igualdade entre trabalhadores e adota
os requisitos do programa. Ao aceitar as condies do programa, a
organizao traa um plano de ao que, se implementado, permite que a
mesma receba o Selo Pr-Equidade de Gnero e Raa, que poder ser usado
em suas campanhas publicitrias, documentos e peas institucionais, de modo
a divulgar o seu compromisso com o tema (BNDES, 2008).
O BNDES aderiu ao Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa em
2008, ano em que criou um grupo de trabalho relacionado ao tema para criar
um plano de ao. O grupo concluiu que era necessrio melhorar a
sistematizao dos dados relativos ao corpo funcional, de modo a permitir um
diagnstico mais preciso sobre o tema. Essa avaliao o ponto de partida
para a construo do Plano de Ao, que teve como principais metas: o
diagnstico e gesto dos dados relativos ao tema e a divulgao junto ao corpo
funcional da adeso do BNDES ao programa, bem como sensibilizao e
conscientizao dos problemas das desigualdades e das vantagens da
equidade de oportunidades, por meio de eventos, palestras e seminrios
(BNDES, 2008).
Na Eletros, Fundao Eletrobrs de Seguridade Social, o objetivo geral
do plano de ao alinhar o programa ao planejamento estratgico da
organizao, voltado para a gesto dos seus recursos humanos, priorizando o
respeito aos direitos, valorizando as opinies individuais, por meio da criao e

179
manuteno de relaes e tomadas de decises pautadas na tica e na

responsabilidade (ELETROS, 2012).
A prefeitura da cidade de So Carlos recebeu o selo do programa em
2010 na categoria de municpios. De acordo com o prefeito da poca, Oswaldo
Barba, o selo representa o reconhecimento do trabalho feito pela prefeitura
nesta rea da diversidade, sendo que foi destacada a atualizao de todo o
banco de dados dos servidores municipais, com nfase no quesito raa
(PREFEITURA MUNICIPAL DE SO CARLOS, 2012).
A Petrobras participou de todas as edies do Programa Pr-Equidade
de Gnero e recebeu selo em todas elas, por ter cumprido as iniciativas
propostas. A Petrobras possui uma Subcomisso de Diversidade, composta
por representantes das distintas reas de negcios da organizao. Sob a
coordenao da Gerncia de Orientaes e Prticas de Responsabilidade
Social, a subcomisso tem como objetivo propor aes que garantam a defesa
dos princpios de diversidade humana e de no discriminao em todo o
sistema Petrobras (PETROBRAS, 2013).
Sua incluso dentre os temas centrais da Responsabilidade Social

indicados pelo Instituto Ethos;
O instituto Ethos (2007), que tem atuado na difuso da responsabilidade

social no Brasil, incluiu a diversidade entre os indicadores que recomenda que
as organizaes monitorem. O instituto, ao comparar os resultados obtidos em
2007 com os de 2005, sobre as 500 maiores empresas do pas, divulgados
pelo ranking maiores e melhores da revista Exame, mostra que aumentou o
nmero de organizaes que afirmam desenvolver algum tipo de ao
afirmativa em prol da diversidade e da igualdade, de 52% para 79%. As aes
afirmativas desenvolvidas so:
Apoio a projetos na comunidade que visam melhorar a oferta de
profissionais qualificados provenientes de grupos usualmente discriminados no
mercado de trabalho. Aumentou de 33% para 46%;
Desenvolvimento de programas para a contratao de pessoas
provenientes de grupos discriminados no mercado de trabalho Aumentou de
11% para 22%;

180
Desenvolvimento de programas que visam melhorar a qualificao das

mulheres Aumentou de 4% para 23%;
Estabelecimento de metas para ampliar a participao de mulheres nos
cargos de direo Aumentou de 0% para 20%;
Desenvolvimento de programas que visam melhorar a qualificao dos
negros Aumentou de 4% para 16%;
Estabelecimento de metas para ampliar a participao de negros nos
cargos de direo Aumentou de 0% para 6%;
Discusso dos resultados

O levantamento realizado at o momento mostra que existem diversas
iniciativas voltadas diversidade e incluso de grupos discriminados em
diferentes tipos de organizaes. Identifica-se uma forte influncia de
multinacionais e, mais recentemente, de programas do governo federal que
tm levado difuso dessas iniciativas principalmente em empresas estatais.
Nota-se tambm, os programas e organizaes internacionais como a ONU e a
OIT.
Outro fato que deve ser ressaltado a maior ateno dada s mulheres,
embora no tenha surgido nenhuma iniciativa voltada unicamente para a
questo da etnia. Quando se mencionou a preocupao em relao
discriminao por diferenas raciais, esta veio junto com preocupaes ligadas
discriminao de gnero.
Consideraes finais
Para este artigo foram selecionados alguns casos de aes de
organizaes que incentivam a implantao de programas de diversidade,
entretanto, vale ressaltar a existncia de outras iniciativas como as de jornais e
revistas que criam rankings, certificados e prmios para organizaes que
trabalham com a questo da diversidade. Isso indica que este tipo de iniciativa
deve se tornar cada vez mais constante nos prximos anos.
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<http://www.onu.org.br/onu-no-brasil/onu-mulheres/>. Acesso em 29 abr. 2013.
PETROBRAS. Apoio a Princpios e Iniciativas. 2013. Disponvel em:
<http://www.petrobras.com.br/pt/reconhecimentos-premios-e-certificacoes/>.
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adere a 4a edio do Programa Pr-equidade de Gnero e Raa. 2012.
Disponvel em: <http://www.saocarlos.sp.gov.br/index.php/portal-pro-equidade-
de-genero.html>. Acesso em: 30 abr. 2013.
PORTAL BRASIL. Brasil Sobe 20 Posies em Ranking de Igualdade do
Gnero. 2012. Disponvel em:
<http://www.brasil.gov.br/noticias/arquivos/2012/10/24/no-ranking-sobre-
desigualdade-de-genero-brasil-sobe-20-posicoes>. Acesso em: 30 abr. 2013.
RH central. Da Diferena Vantagem Competitiva. 2010. Disponvel em:
<http://www.rhcentral.com.br/pen/pen.asp?cod_materia=1576>. Acesso em: 19
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SANTOS, G. C. M. et al. Gesto da Diversidade: Um Estudo Entre as
melhores empresas para voc trabalhar. SEMINRIOS DE
ADMINISTRAO., 11, 2008, Anais. So Paulo. FEA/USP, 2008. Disponvel
em:

183
<http://www.ead.fea.usp.br/semead/11semead/resultado/trabalhosPDF/445.pdf
>. Acesso em 30 abr. 2013.
SARAIVA, L. A. S.; IRIGARAY, H. A. R. Polticas de Diversidade nas
Organizaes: Uma Questo de Discurso? So Paulo. RAE - Revista de
Administrao de Empresas, v. 49. n. 3, 2009.
SENADO FEDERAL. Senado Federal Adere ao Programa Pr-equidade.
2013. Disponvel em:
<https://intranetsenado.senado.gov.br/detalhenotdestaque?noticia_id=senado-
federal-adere-ao-programa-pro-equidade>. Acesso em 30 abr. 2013.
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<http://www.weforum.org/issues/global-gender-gap>. Acesso em 03 mai. 2013.
ZANONI, P. et al. Unpacking Diversity, Grasping Inequality: Rethinking
Difference Through Critical Perspectives. Organization, SAGE, v. 17, n.1, p. 9-
29, 2010.

184
Eixo Temtico: 2 - Prticas em Comportamento Humano no Trabalho e nas

Organizaes
Seo: a. Clima, Cultura e Valores Humanos
CULTURA ORGANIZACIONAL: EXPERENCIAO E INCORPORAO NOS

MEMBROS DA ORGANIZAO NO AMBIENTE DE TRABALHO
MARTINS, Joo Paulo, Unesp, johnny.jp1233@gmail.com

CARDOSO, Hugo Ferrari, Unesp, hfcardoso@gmail.com
Resumo: O presente trabalho tem como objetivo verificar como se estabelece

a cultura organizacional de organizaes pblicas e organizaes privadas a
partir da percepo de seus membros, ou seja, como a forma de
experenciao dos atributos organizacionais nos quesitos das crenas, valores,
misso, atitudes e comportamentos. A forma de ser da cultura organizacional
depende de muitos fatores, principalmente de uma conceituao do que seja
ela, pois ainda no se tem uma definio objetiva que descreva cultura
organizacional. H muito tempo tem-se discutido esse conceito, mas v-se na
literatura uma gama de definies, mas sem um consenso. Para os fins desse
trabalho assume-se, no entanto, que a cultura organizacional seja um conjunto
de regras e normas que so seguidas pelos membros da organizao no
precisando estar ratificadas em algo concreto, mas ela conhecida por todos.
Dessa forma, pode-se dizer que s h cultura se houver pessoas, pois quem
vivencia a cultura e a percebe so as pessoas que atuam na organizao,
sendo essa vivncia e percepo compreensveis luz da enao. Enao
um conceito engendrado pelo neurobilogo Francisco Varela e concebe que o
conhecimento se faz presente na relao do homem com o mundo, pois o
primeiro, no dependente de qualidades intrnsecas de um mundo
predeterminado, porquanto esse mundo emerso de acordo com as
experincias da pessoa. Tem-se a a gnese da constituio mtua entre
sujeito e mundo. No h possibilidade de existncia de um sujeito
independente de um mundo de conhecimento pelo corpo, pois somente com
e por meio do corpo que se pode dizer que o sujeito est no mundo, material e
fsico. Consegue-se, desse modo, compreender a forma que as experincias e
as crenas so engendradas nas pessoas e, contudo, nos membros de uma
organizao a respeito da mesma, ou seja, do seu ambiente de trabalho. Alm

185
disso, fora das organizaes tambm h a experincia de outros mbitos do

mundo que podem ser levados s organizaes e adaptados a ela. Dessa
forma, a cultura organizacional pode moldar a pessoa com as suas
concretudes, como tambm as pessoas podem levar seus contedos para as
organizaes, alterando, eventualmente, alguns fatores. V-se que pode haver
diferentes percepes e, portanto, concepes acerca da cultura
organizacional. As diferenas podem ser significativas quando se trata de
organizaes de segmentos e iniciativas diferentes, como as organizaes
pblicas e as privadas.
Palavras-chave: Cultura organizacional. Enao. Percepo.
Introduo: O presente trabalho a primeira parte de um projeto que

tem como escopo identificar como se estabelece a cultura organizacional em
organizaes pblicas e privadas a partir do ponto de vista dos membros da
organizao. Essa primeira parte faz uma considerao geral acerca do
referencial terico utilizado, bem como a estruturao primordial do trabalho.
Nesse primeiro momento ser feita uma elucidao do conceito de
cultura organizacional e qual a forma pela qual ela interiorizada/formada
pelos membros da organizao.
A cultura organizacional discutida efetivamente acerca de duas
dcadas e tem sido alvo de uma multiplicidade de abordagens tericas e
metodolgicas que muitas vezes no dialogam. Elas podem ser contraditrias,
excludentes, cooperativas. Isso mostra que ainda no h maturidade e
consistncia emprica sobre a cultura organizacional (FERREIRA; ASSMAR,
1999).
O termo cultura fora trazido na dcada de 1970 para a psicologia
organizacional a partir do conceito estabelecido pela antropologia. (FERREIRA;
ASSMAR, 1999). Porm no se tem ainda uma definio cabal do que seja,
efetivamente, a cultura. Mesmo na antropologia o conceito se estabelece de
forma ampla e apresenta vrias definies. Na dcada de 1960, um estudo
mostrou que havia mais de 160 definies de cultura.
De acordo com os autores citados anteriormente, medida que um
grupo de pessoas se rene para desenvolver certa atividade, comea-se a

186
serem instaurados tambm uma linguagem especfica, os hbitos e no fim, a

cultura. Todo esse conjunto forma o que pode ser chamado como sociedade.
Assim, cada organizao compreendida como uma microssociedade,
apresentando, de forma comparativa, problemas, conflitos, estruturas e
hierarquias que se aproximam de uma sociedade fora do mbito
organizacional. Logo, as organizaes apresentam tambm estruturas culturais
bem definidas que regem as pessoas que nela esto inseridas (CARVALHO et
al., 2013).
A cultura organizacional pode ser entendida, ento, como um conjunto
de normas e regras que compartilhado com todos os membros da
organizao. De acordo com Newstrom (2008), os sistemas de normas e
regras que se tornam leis internas, se constituem como fenmenos sui generis
dentro de cada organizao. Isso se d pelo fato de as leis organizacionais
estarem se relacionando com as crenas pessoais dos colaboradores,
gerando, assim, um determinado comportamento organizacional pautado nessa
interpelao.
Porm, alm de ser conter esse conjunto de regras e comportamentos
complexos, s h cultura organizacional se houver pessoas. Esse elemento
que fundamental para a definio do que cultura e cultura organizacional
tambm de suma importncia para haver a concretude da cultura e no s da
conceituao (TONET et al., 2009).
Se a cultura dependente das pessoas que a formam, considera-
se tambm que nas organizaes a cultura constantemente formada pelo fato
de que sempre existiro processos de aprendizagem que se encontram em
andamento e tais coisas, quando aprendidas e enraizadas, do estabilidade ao
grupo e tornam-se difceis de mudar (TONET et al., 2009).
Considera-se, contudo, que a cultura organizacional compreende no
mnimo trs nveis: o dos artefatos e criaes, que inclui a arquitetura da
organizao; o nvel dos valores, que focaliza a maneira como as situaes so
tratadas e os problemas so enfrentados na organizao; e o nvel dos
pressupostos, que considera as crenas do grupo sobre a realidade em que
esto inseridos (TONET et al., 2009).
Assim, conforme fora referido cultura organizacional, est-se referindo,
alm de tudo, ao relacionamento interpessoal ou mesmo capacidade de

187
desenvolvimento de padres inter-relacionais entre membros de um grupo de

pessoas e a capacidade dos mesmos de se adaptarem ao meio em que esto.
De acordo com Pires e Macedo (2006), quando se fala de cultura no se pode
excluir uma citao implcita sobre a capacidade de adaptao do indivduo
realidade do agrupamento ao qual ele est inserido.
A consolidao da cultura se d por meio do tempo e modelada pelas
prioridades que so estabelecidas, pelas atitudes e pelos comportamentos dos
grupos, que se caracterizam por padres que so repassados s pessoas que
esto constantemente entrando na organizao. Quando h o ingresso
sequencial e paulatino de novos membros na organizao, a cultura
organizacional pode ser repassada de modo integro e tende a ser muito mais
absorvida pelos novatos da organizao; porm, quando h um ingresso
grande de pessoas na organizao em um mesmo perodo, o repasse da
cultura organizacional pode ser prejudicado, pois a cultura, que fora absorvida
em outras organizaes, e mesmo a cultura geral dos novos membros, poder
se difundir, pelo menos em parte, para os antigos membros e acabar
modificando o modo do comportamento, do trabalho, das crenas desses
indivduos, mudando aspectos da cultura preexistente (TONET et al., 2009).
Da mesma maneira que a cultura organizacional pode ser alterada pelos
membros que a compe, ela pode determinar fortemente a percepo dos seus
membros a respeito do mundo que os cerca. Assim, de acordo com Tonet et
al. (2009), a cultura geral, e no apenas especificamente a organizacional,
tambm composta pelas interpretaes que os membros fazem acerca da
realidade, como tambm pelas atividades e artefatos que refletem essas
interpretaes.
Somando todas essas variveis pode-se considerar que a cultura
organizacional o elemento fundamental de uma organizao. Ela pode
engendrar as formas e horrios de trabalhodisposio da moblia, formao de
equipes, entre tantos outros aspectos, como tambm pode ser capaz de no
dar nenhuma sustentao aos quesitos acima mencionados.
Com relao ao surgimento da cultura, se ela ou no construda, mas
sim constituda, no se tem consenso. H autores que defendem no ser
possvel criar uma cultura nova. possvel segmentar os elementos que
constituem a cultura e compreender suas crenas, valores e necessidades e,

188
desse modo, verificar como isso se deu na origem e como foi o processo de
evoluo cultural associado aceitao e aquisio de novos
comportamentos dos valores assumidos (TONET et al., 2009).
Os mesmos autores relatam que outros estudiosos tambm defendem a
possibilidades de administrar sim a cultura organizacional, embora isso seja um
aspecto de difcil realizao pelo fato de haver muitas variveis que se chocam
e que envolve fenmenos de vrios nveis.
Alm dessas duas posies antagnicas, tem-se que a cultura no pode
ser transformada em outra cultura de uma forma radical, pois alguns traos
sempre continuaro se mantendo e sendo desenvolvidos, mas se houver troca
de pessoas no contexto organizacional em meio a um tempo hbil, a cultura
poder ser substituda paulatinamente.
Mesmo com a ausncia de um consenso sobre a origem da cultura
organizacional e diante do espectro econmico global, o fato que muitas
organizaes investem tempo e recursos financeiros na mudana ou alterao
da prpria cultura e isso se d muitas vezes de forma bem intensa. Os
motivos pelos quais h a ocorrncia desse movimento so amplos, mas
predominantemente a procura de meios para uma melhor integrao e maior
influncia no mercado, faz com que as organizaes optem por tal deciso.
Isso se estabelece pela crena na qual a alta liderana das organizaes tem
de que a mudana na estrutura fundamental do modo de ser da organizao
pode render bons frutos nos resultados e no desempenho da estrutura
organizacional como um todo (TONET et al., 2009; FERREIRA, 2013).
De modo geral, pode-se destacar que a alterao de uma determinada
cultura organizacional s possvel a partir da mudana de aspectos
intrnsecos aos membros que a constituem. Isso declarado pelo fato de a
cultura ser composta, alm de todos os argumentos j citados anteriormente,
pelas interpretaes que as pessoas fazem daquela realidade, desembocando
em aes, comportamentos e hbitos.
De acordo com Choo (2000, apud TONET et al., 2009, p. 135), a cultura
organizacional pode ser entendida como um tipo de conhecimento formado
pelas crenas que influenciam a experincia da organizao, e que
denominado conhecimento cultural.

189
As crenas que os membros de uma determinada organizao possuem

acerca da mesma, podem ser entendidas a partir da perspectiva
fenomenolgica contempornea, que tambm recebem outras nomenclaturas,
como, por exemplo, a neurofenomenologia e por algumas ideias como a da
enao, sendo ambas desenvolvidas por Franciso Varela.
As crenas surgem a partir da insero do homem no mundo onde as
experincias mundanas so criadas. Dessa forma, a experincia se d a partir
da apreenso corporificada situacional, chamada de enao (SADE, 2009).
A abordagem enativa ou mesmo enao afirma que a cognio no
pode ser a representao de um mundo preconcebido por uma mente
preconcebida, mas a enao de um mundo e uma mente com base numa
histria de vida e de vivncias que foram realizadas e interiorizadas pelo ser no
mundo. A prpria palavra enao, derivada do ingls to enact, significa atuar,
efetuar, por em prtica e, dessa forma Varela tinha a pretenso de preservar
a relao entre agente e ao, isto , a ao est de forma inerente ao sujeito.
Alm disso, a enao concebe que o conhecimento se faz presente na relao
do homem com o mundo, pois o primeiro, o conhecimento, no dependente
de qualidades intrnsecas de um mundo predeterminado, pois esse mundo
emerso de acordo com as experincias da pessoa. Tem-se a a gnese da
constituio mtua entre sujeito e mundo (SILVA, et al, 2010).
De acordo com Varela, o conhecimento no pode ser considerado como
um espelhamento na natureza pela mente, antes de tudo o conhecimento
ontolgico dependente do ser-no-mundo. No h possibilidade de existncia
de um sujeito independente de um mundo de conhecimento pelo corpo, pois
somente com e por meio do corpo que se pode dizer que o sujeito est no
mundo, material e fsico.
Conforme diz o prprio autor, a enao se trata de uma interpretao
constante que no pode ser concluda em um conjunto de regras e
pressupostos, pois estritamente dependente da ao e a histria. um
mundo de significados que apoderado por meio de imitao e que se torna
parte integrante do mundo preexistente. (VARELA, 1994).
Segundo Bouyer, (2006) no pode haver um sujeito do conhecimento
que seja isolado de um mundo de conhecimento que situado pelo corpo. O
conhecimento do mundo uma propriedade que emerge a partir da atuao do

190
agente no mundo concreto, material e encarnado. Diz-se que a mente no

um aparelho projetado para a captao e processamento de informaes de
um mundo exterior, pelo contrrio, funciona como mente incorporada que est-
no-mundo e se acopla ao seu mundo. Dessa relao do mundo com o
acoplamento emergem os fenmenos de conhecer.
A partir dessas postulaes, consegue-se compreender a forma que as
experincias e as crenas so engendradas nas pessoas e nos membros de
uma organizao a respeito do seu ambiente de trabalho. Alm disso, fora das
organizaes tambm h a experincia de outros mbitos do mundo que
podem ser levados s organizaes e adaptados a ela. Dessa forma, a cultura
organizacional pode moldar a pessoa com as suas concretudes, como tambm
as pessoas podem levar seus contedos para as organizaes, alterando,
eventualmente, alguns fatores.
Nessa mesma perspectiva v-se que pode haver diferentes percepes
e, portanto, concepes acerca da cultura organizacional. Ainda mais, as
diferenas podem ser significativas quando se trata de organizaes de
segmentos e iniciativas diferentes, como as organizaes pblicas e as
privadas. Isso se estabelece pelas regras e pelos pressupostos que ambas se
propem a seguir.
Assim, o objetivo do presente estudo verificar como se estabelece a
cultura organizacional de organizaes pblicas e organizaes privadas a
partir da percepo de seus membros, ou seja, como a forma de
experenciao dos atributos organizacionais nos quesitos das crenas, valores,
misso, atitudes e comportamentos.
Objetivo: Verificar como se estabelece a cultura organizacional de

organizaes pblicas e organizaes privadas a partir da percepo de seus
membros, ou seja, como a forma de experenciao dos atributos
organizacionais nos quesitos das crenas, valores, misso, atitudes e
comportamentos.
Metodologia: Para cumprir o objetivo proposto da primeira parte do

projeto foi realizada uma pesquisa bibliogrfica para a definio dos conceitos
de cultura organizacional e de enao.

191
Resultados: Por se tratar de um trabalho bibliogrfico, o resultado da

pesquisa se estabelece nos constructos das definies que esto presentes no
corpo do texto.
Referncias:
BOUYER, G. C. A abordagem da mente incorporada na atividade de trabalho.

Cincia e cognio. v. 13, n. 3, p. 172-186, 2008.
CARVALHO, M. C; ROCHA, F. L. R; MARZIALE, M. H. P; GABRIEL, C. S;
BERNARDES A. de. Valores e prticas de trabalho que caracterizam a cultura
organizacional de um hospital pblico. Texto Contexto Enfermagem.
Florianpolis: v. 22, n. 3, 2013.
FERREIRA, M. C; ASSMAR, E. M. L. Perspectivas Epistemolgicas, Tericas e
Metodolgicas no Estudo da Cultura Organizacional. Revista E&T Educao
e Tecnologia. n. 4, 1999.
FERREIRA, M; VALENTE, R; BARROS, J; DUTRA, J. Estrutura organizacional
e os impactos de sua mudana no modelo de negcio e no modelo de gesto
de pessoas: um estudo de caso no setor financeiro. Revista Eletrnica
Gesto e Servios. v.3, n. 2, 2013. Disponvel em:
<https://www.metodista.br/revistas/revistasmetodista/index.php/REGS/article/vi
ew/3767/3581>. Acesso em: 26 abr. 2014.
NEWSTROM, J. W. Comportamento Organizacional: o comportamento
humano no trabalho. So Paulo: McGraw-Hill, 2008.
PIRES, J. C. de S; MACDO, K. B. Cultura organizacional em organizaes
pblicas no Brasil. Revista de Administrao Pblica. Rio de Janeiro, 2006.
RUSSO, J. A; PONCIANO, E. T. O sujeito da neurocincia: da naturalizao do
homem ao re-encatamento da natureza. Physis: revista de sade coletiva.
Rio de Janeiro: v. 12, a. 2, 2002.
SADE, C. Enao e Metodologias de Primeira Pessoa: o reencantamento do
concreto das investigaes da experincia. Informtica na educao: teoria
& prtica. Porto Alegre: v. 12, n. 2, 2009.
SILVA, A. E; et al. Estratgias de pesquisa no estudo da cognio: o caso das
falsas lembranas. Psicologia & sociedade. v. 1, n.22, 2010.

192
VARELA, F. Conhecer as cincias cognitivas: tendncias e perspectivas.

Lisboa: Instituto Piaget, 1994.
YIN, R. K. Estudo de caso: Planejamento e mtodo. Porto Alegre: Bookman,
2010.
ZANELLI, J. C; BORGES-ANDRADE, J. E; BASTOS, A. V. B. Psicologia,
organizaes e trabalho no Brasil. In: SILVA, N; ZANELLI, J. C. Cultura
Organizacional. Porto Alegre: Artmed, 2004.

193
Eixo temtico: 2. Comportamento Humano no Trabalho e nas Organizaes

Seo: c. Liderana e Proatividade
CONTRIBUIES DA LIDERANA POSITIVA PARA AS ORGANIZAES
TOMAZ, Washington Luiz Tomaz, Unesp, wltomaz18@gmail.com

OLIVEIRA, Fernanda Serotini Gordono de, Unesp,
fernandagordono@hotmail.com
CANDIDO, Fernanda Raqueli, FAAG, fernandaraqueli@yahoo.com.br
PIRES, Rafaela Amlia, Unesp, raphaellapires@gmail.com
COSTA, Tiago Francisco Giorgetti, FGV, transportadorariacho@lpnet.com.br
Resumo: Este trabalho tem como objetivo analisar os estilos de liderana, bem
como a liderana positiva. Para tanto, foi realizada uma pesquisa bibliogrfica
relacionada ao papel do lder no mbito organizacional e verificar a liderana
positiva na atualidade e sua importncia para o crescimento da organizao e
de seus stakeholders, mostrando ainda que as empresas do mundo tambm a
utilizam como uma ferramenta estratgica, pois adotando esse mtodo, as
chances de insucesso so menores e o nvel de satisfao dos funcionrios
que nelas trabalham aumentar. As organizaes reconhecem que lderes bem
preparados geram contribuies positivas, maior produtividade e aumento na
lucratividade das empresas. Tambm foram classificados os principais tipos de
liderana e foi possvel averiguar que no existe um lder especfico para o
sucesso de uma empresa, o sucesso vem de acordo com o lder que a
empresa necessita. O presente estudo tambm identifica por meio de uma
pesquisa qualitativa como trs lderes de empresas de grande porte da cidade
de Lenis Paulista, no Estado de So Paulo, percebem sua gesto e como
vem a liderana positiva por meio de sua experincia profissional.
Palavras-chaves: Estilo de liderana. Liderana. Liderana positiva.
1. Introduo: A liderana com certeza um dos temas mais

importantes no campo gerencial atual, por ser uma caracterstica que os lderes
devem contemplar em seu arsenal de habilidades para o estmulo da eficcia
de um determinado grupo e de uma organizao.

194
As empresas esto percebendo a importncia de um ambiente de

trabalho saudvel e como esse contribui para alcanar seus objetivos. Para
uma organizao ter resultados positivos necessria uma liderana eficiente
que motive e desenvolva talentos.
fundamental para a organizao que seus lderes desenvolvam as
competncias necessrias para o sucesso do seu negcio, que participem
ativamente, assumam responsabilidades e riscos, sejam eternos aprendizes e
mestres, tenham senso inovador e viso de negcio. Esse perfil de liderana
torna-se, cada vez mais, fator indispensvel para pessoas que assumem
postos chaves nas empresas.
Sabendo que os lderes so responsveis pelo sucesso ou fracasso da
organizao, pode-se dizer que no uma tarefa simples, pois a liderana
exige muitas habilidades complementares, tais como: disciplina, respeito, tica,
compromisso, postura, entusiasmo, etc. Afinal, a organizao composta por
colaboradores com diversas personalidades e exatamente o ponto em que
entra a liderana transacional e situacional.
Liderana o ato de conduzir pessoas, profissionais, grupos e equipes a
alcanarem os objetivos propostos pelas organizaes. De acordo com Jullier
(2011, p. 1):
Demanda-se, hoje, uma liderana que procure entender e acelerar o

processo de aprendizado organizacional, permitindo e incentivando o
pensamento e a ao integradora em todos os nveis. Sai o chefe que
assegura o cumprimento de metas quantitativas de produo, entra o
condutor de pessoas, capaz de tirar delas o que tm de melhor, em
benefcio delas prprias, na medida em que realizam seus potenciais,
e da organizao com que colaboram.
Um dos maiores problemas na liderana a desmotivao. Aquele lder

que no motiva sua equipe acaba afundando com todos os objetivos propostos,
pois no conseguem trabalhar em conjunto. O lder que motiva sua equipe tem
muitas chances positivas de concluir com xito os objetivos a serem
alcanados.
2. Objetivos: Compreender o estilo da liderana positiva e analisar

como trs lderes que trabalham em empresas de grande porte da cidade de
Lenis Paulista desenvolvem e trabalham com suas equipes.

195
3. Resultados: Para a realizao do trabalho foi utilizado a pesquisa

qualitativa, atravs de uma entrevista que foi realizada no dia 25 de junho de
2014, em que foi aplicado um questionrio com 10 perguntas abertas. Por meio
desta pesquisa, foi possvel verificar a percepo sobre a sua liderana e como
vem a liderana positiva.
A escolha dos lderes se deu devido s empresas serem de grande porte
e com grande expressividade na cidade e o aceite foi imediato.
O nome das empresas no foi mencionado, devido a no autorizao
dos gestores quanto divulgao desses dados. De acordo com as respostas
dos entrevistados, conforme mostra na tabela 1, foi possvel averiguar que:
TABELA 1 Classificao das empresas segundo seu porte

Lderes
Descrio
entrevistados
O Lder 1 se v como um lder democrtico e v a liderana positiva
como um futuro prximo das organizaes. Diz que essa liderana
tem sido implementada por meio os chamados lderes do futuro, e
acredita que, apesar da resistncia de algumas organizaes em
exercer a liderana positiva, nenhuma dessas organizaes pode
caminhar no sentido contrrio desse novo conceito de liderana.
Tambm destaca que, nos dias atuais, ainda existem muitos lderes
conservadores que mantm o pensamento de superioridade por
ocuparem um cargo de liderana. V que na liderana positiva o
lder deve gerir o cotidiano e os problemas da equipe, sendo um
participante das decises que precisam ser tomadas e no as
tomando sozinho como achar melhor, o lder se torna um membro
da equipe que colabora com o desenvolvimento do trabalho. Alega
que o lder que exerce a liderana positiva consegue o sucesso de
Lder 1
sua equipe mais rpido que o esperado, pois acredita que mediante
a liderana positiva surgem s equipes autogerenciais, algo que
ser discutido muito em breve nas organizaes. O aspecto
considerado o mais importante nesse estilo de liderana o
desenvolvimento das pessoas, o desenvolvimento que ocorre em
conjunto, sem o receio de um colaborador ultrapassar o lder, mas
acreditando que todos iro crescer profissionalmente, na mesma
organizao ou at mesmo em outra, vendo a liderana positiva
como uma ferramenta para o crescimento dos colaboradores e
equipes, promovendo consequentemente o crescimento tambm da
organizao. Afirma que a liderana positiva, alm de todos os seus
benefcios, tambm ajuda a melhorar o clima organizacional da
empresa, gerando um clima estabelecido, passando confiana para
a equipe, promovendo tranquilidade, felicidade e expectativa para

196
os liderados. Alega que os profissionais de hoje esto procurando

as organizaes que exercem a liderana positiva e garantindo que
a liderana positiva geraria uma uniformidade das lideranas,
gerando o crescimento da organizao graas aos colaboradores.
No seu modo de liderar, aplica vrios procedimentos da liderana
positiva sua equipe, procurando sempre observar e conversar
com seus colaboradores, usando esses dois pontos para descobrir
o pensamento dos mesmos. Refora positivamente as atividades
exercidas por meio de elogios e incentivos. Para desenvolver sua
equipe sempre abre espao para questionamentos, dvidas e
crticas, para aliviar o colaborador e para muni-lo de informaes.
Com os procedimentos aplicados sua equipe, pode receber um
retorno muito positivo, e v que os colaboradores tm um
comprometimento muito maior com os resultados e produo,
vendo nos colaboradores certa esperana no futuro da empresa e
do departamento, acreditando que isso s possvel pela forma de
liderar e da liderana positiva. Por fim, o Lder 1 fala um pouco dos
programas do grupo, os quais contribuem para o desenvolvimento e
aplicao da liderana positiva, pois h uma preocupao com as
pessoas e no somente com os profissionais. Afirma que ainda
esto caminhando para o estabelecimento completo de uma equipe
positiva mediante a liderana positiva, e que isso se torna mais fcil
quando se trabalha em uma organizao que facilita esse estilo de
trabalho.
O Lder 2 v sua liderana como democrtica e, s vezes, liberal.
Percebe a liderana positiva como uma credibilidade com o
colaborador para que este alcance os objetivos propostos pela
empresa com rapidez e eficincia, pois o mais importante dessa
Lder 2 liderana o respeito, comunicao e a colaborao. Sendo assim,
o clima organizacional da empresa fica harmonioso e consegue-se
um melhor resultado e valores no mercado. Uma boa liderana e a
participao do lder so fundamentais para que seus colaboradores
tenham um exemplo a seguir em que toda a equipe bem unida.
O Lder 3 se identifica com a liderana democrtica e v a liderana
positiva como base para se chegar a uma boa equipe, pois ela
valoriza o rendimento e, como consequncia disso, se obtm bons
resultados. Considerando promover sempre os pontos fortes como
mais importantes, pois nos pontos fortes que se tm resultados. O
lder acredita que um lder que valoriza seus funcionrios faz com
que eles se sintam satisfeitos, fazendo com que tenham
Lder 3
comprometimento. A liderana positiva interfere diretamente no
clima organizacional, pois o lder visto como um exemplo dentro
da empresa e, logo, suas aes tendem a ser seguidas e repetidas
pelos subordinados. Um procedimento bem fcil que o Lder 3 faz
reconhecer e tratar todos os seus liderados de forma igual, sempre
valorizando seus pontos fortes e tambm incentivando-os a
melhorar seus pontos fracos, pois assim depois de um determinado

197
tempo, voc ter um colaborador inteiramente aplicado e formado

dentro da organizao. timo quando a equipe tem um lder
positivo como ferramenta estratgica, pois um lder negativo
sempre tem decadncias, nunca tem resultados positivos, de forma
que tendo uma boa liderana os ndices de rotatividade diminuem e
consequentemente diminui custos para a empresa. Os funcionrios
veem esse tipo de liderana como tima, porque sempre quando
aparecem problemas, eles tentam resolver da melhor forma, em
colaborao mtua, sempre dedicando um espao para novas
ideias e opinies de cada um. O resultado em se adotar uma
liderana positiva ter colaboradores totalmente dedicados e
motivados, querendo sempre se superar em busca dos objetivos
propostos.
Fonte: Os autores
4. Discusso dos resultados: Diferentemente do que muitos pensam, a

liderana no exclusividade de pessoas que j nasceram assim, mas uma
habilidade que pode ser aprendida e desenvolvida por todas as pessoas, com
maior ou menor grau, dependendo da disposio e vontade da pessoa
(JULLIER, 2011). E, na anlise de resultados, podemos observar isso
nitidamente, visto que os trs lderes aprenderam e buscaram aprimorar a
liderana mediante suas jornadas profissionais.
Boas e Andrade (2009) definem liderana como "a capacidade de
influenciar um grupo para alcanar metas". Para Chiavenato (2010), a liderana
um fenmeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos
sociais. Pode-se defini-la como uma influncia interpessoal exercida numa
dada situao e dirigida por meio do processo de comunicao humana para a
consecuo de um ou mais objetivos especficos. A influncia pode ocorrer de
diversas formas, desde as mais violentas imposies, at as formas mais
suaves de convencimento. Dentre os tipos de influncia, possvel destacar
algumas causas, conforme mostra a tabela 2.
TABELA 2 Tipos de Influncia

Tipos de Influncia
Como influenciar Atitudes
Coao Impor, mandar, forar a fazer algo sem aceitao.
Presso Reprimir, ameaar, forar a aceitao.
Persuaso Manipular, prevalecer sempre seu conselho, induo.
Sugesto Propor algo sem forar a aceitao.
Emulao espontneo, imitar com vigor para igualar ou
ultrapassar.

198
Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2010.
Assim, a liderana necessria em todos os tipos de organizaes e

sua influncia positiva essencial para todas as funes, uma vez que o
procedimento pelo qual uma pessoa consegue influenciar outras a seguirem
suas ideias e/ou aes numa determinada situao. interessante destacar
que os trs lderes citaram a importncia da liderana positiva e o autoexemplo
como elementos importantes para o sucesso da equipe. E por pensarem em
sua equipe, adotam estilos democrticos e colocam metas e objetivos, onde
todos possam alcanar.
4.1 Estilos de liderana: muito importante conhecer os tipos de

lderes para entender o sucesso de uma organizao. Seja na vida pessoal ou
profissional, a questo da liderana esta envolvida em todas as situaes, uma
vez que a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem
entusiasticamente visando a atingir os objetivos identificados como sendo para
o bem comum (HUNTER, 2004).
No se define um lder apenas pelas as suas caractersticas pessoais ou
pela sua personalidade, mas tambm pela situao em que ele se encontra.
Um bom lder sabe se ajustar a todo tipo de situao, a qualquer situao que
a empresa esteja ou necessite. Para Chiavenato (2010, p. 18-19) a liderana
essencial em todas as funes da Administrao: o administrador precisa
conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto , liderar.
Segundo Milton (2012) existem trs principais teorias sobre a liderana e entre
elas esto os estilos de liderana:
Liderana autocrtica: a liderana em que o lder impe suas
opinies e decises sobre seus liderados, sem participao nenhuma destes. O
lder pensa somente em si e esquece que o trabalho em equipe fundamental.
o lder dominador, em que tudo est unicamente sob sua responsabilidade. A
sua caracterstica principal de dar uma viso mais ampla para as pessoas,
mostrando o seu principal objetivo. O estilo autocrtico pode tambm se
transformar no autoritarismo.
Liderana democrtica: Nesse estilo de liderana a deciso de poder
esta nas mos da equipe, pois o lder no expe muito a sua opinio, ele

199
apenas auxilia a equipe caso seja realmente necessrio. Ou seja, quanto mais
s decises forem influenciadas nas opinies da equipe mais o comportamento
do lder ser considerado democrtico. Estilo de liderana esta fortemente
apontado pelos trs lderes entrevistados.
Liderana liberal: Nessa liderana, o lder no toma nenhum tipo de
deciso, e deixa completamente todas as decises por conta da equipe,
deixando-os completamente vontade. Corre-se o grande risco, desse modo,
de se deixar passar vrias falhas e erros.
Em todos os casos a liderana, para ser eficaz, deve ser positiva
de maneira a evidenciar e potencializar os pontos fortes de cada liderado.
4.2 Liderana positiva: A liderana positiva refere aplicao de
princpios que so amplamente estudados pela psicologia positiva. um
conceito que foi introduzido no mercado de trabalho pelo estudioso Kim
Cameron em 2008, por meio do seu livro Positive Leardship, em que destaca a
necessidade de trabalhar e potencializar os pontos fortes dos profissionais
(CUNHA; REGO; LOPES, 2013).
O foco est em desvios positivos de desempenho. Segundo o autor, os
resultados so bem melhores onde existe uma liderana positiva. Seria uma
liderana que troca o pessimismo pelo otimismo, que reforce os pontos fortes
ao invs dos pontos fracos, em que a comunicao apoia e no critica. Enfim,
uma liderana focada no potencial das pessoas e na melhor condio humana.
Se quiser estimular uma forma construtiva no ambiente corporativo,
deve-se incentivar as virtudes, os pontos fortes, os talentos, a empatia e a
cooperao para criarmos um ambiente de confiana. E todos esses aspectos
so trabalhados durante o processo da liderana positiva, juntamente com as
competncias emocionais (CUNHA; REGO; LOPES, 2013).
Quando se fala em desenvolvimento da liderana positiva, preciso ter
em mente que so necessrios aspectos fundamentais: clima,
relacionamentos, comunicao e significados positivos, em que preciso
interagir estes aspectos com as bases das competncias emocionais:
autoconhecimento, autogerenciamento, automotivao, empatias e habilidades
sociais, onde o que mais precisa ter um foco principal o autoconhecimento,
pois ele essencial para que obtenha um autodesenvolvimento positivo

200
(BOHLANDER; SNELL, 2013), evidenciado na coleta de dados do Lder 1, que

ressalta a mudana e a contribuio na melhoria do clima organizacional.
Ainda segundo os autores, a liderana positiva agrega valor para as
metodologias que esto sendo usadas dentro das organizaes. O terceiro
pilar que sustenta o conceito da psicologia positiva so as instituies positivas.
Sua funo contribuir com as organizaes, trazendo elementos essenciais
da liderana positiva tais como: pontos fortes, talentos, coragem, esperana,
otimismo, resilincia, cooperao, criatividade, emoes positivas, empatia e,
principalmente, o significado e o sentido positivo do trabalho, uma ferramenta
de extremo valor e importncia, pois traz excelncia no desenvolvimento
organizacional.
Atualmente todos os gestores e lderes devem estar ligados a essa
prtica de liderana positiva, pois quando colocada empatia no ambiente de
trabalho toda a comunicao e relaes interpessoais so impactados
positivamente e, consequentemente, todos os resultados dentro da
organizao passaro a ser positivos.
Ao se trabalhar com os aspectos do autoconhecimento e da
automotivao presentes nas competncias emocionais, a organizao
ampliar a possibilidade de agregar valor nos diferentes estgios em que ela se
encontra. As organizaes esto mais preocupadas e se esforando cada vez
mais para criar um clima organizacional positivo, visando o bem-estar dos
colaboradores, treinando lderes para a busca da liderana positiva. A liderana
positiva desenvolve ferramentas que contribuem e agregam valores para as
estratgias organizacionais e para a sustentabilidade das relaes.
Para Sheehy (2010) os lderes positivos buscam interaes com suas
equipes como possibilidades de aumentar o potencial de cada trabalho, maior
compromisso e melhor performance.
5. Consideraes Finais: As empresas de hoje em dia precisam muito

de lderes positivos, uma vez que esto ligadas melhora do ambiente
organizacional e satisfao do colaborador. Liderar o ambiente ajustar os
objetivos da organizao aos objetivos pessoais dos talentos que a compem.
A liderana j um tema antigo, mais precisamente por volta de 4.000
a.C, e desde daquela poca j existiam grupos de pessoas comandados por

201
algum. E, conforme a revoluo humana, surgiu a necessidade de se ter um

representante e, desse modo, surgiram as equipes e um lder para gui-las.
Porm, nas antigas organizaes, o lder era visto como autoritrio, e os
subordinados deviam obedec-lo sem questionar. Com o passar do tempo,
esse estilo de liderana se modificou e os lderes de hoje j so mais sociveis,
dividem as responsabilidades e so vistos como companheiros.
Atualmente, as organizaes valorizam muito o trabalho do lder, tendo-o
como chave principal, e reconhecendo que sem ele tanto a organizao
quanto os subordinados no conseguiram alcanar os resultados. Pois o lder
no mais aquele que manda, mas quem comanda a equipe para decidir
quais os melhores procedimentos a seguir na busca de objetivos alcanados e
na satisfao de todos na organizao.
Cabe ao lder mostrar o caminho comum entre os anseios da empresa e
dos indivduos, gerando comprometimento e trazendo resultados. Portanto,
pode-se dizer que a liderana : ter capacidade de influenciar pessoas
positivamente para que se envolvam voluntariamente em tarefas para a
concretizao de objetivos comuns; ter capacidade para promover a ao
coordenada, com vista ao alcance dos objetivos organizacionais; um
fenmeno de influncia interpessoal exercida em determinada situao por
meio do processo de comunicao humana, com vistas comunicao de
determinados objetivos e envolve duas dimenses: a primeira a capacidade
presumida de motivar as pessoas a fazerem aquilo que precisa ser feito. A
segunda a tendncia dos seguidores de seguir aqueles que eles percebem
como instrumentais para satisfazer os seus prprios objetivos pessoais e suas
necessidades.
Na pesquisa aplicada aos trs lderes, foi possvel verificar que todos
buscam se integrar com a sua equipe e dividem informaes, em vez de serem
centralizadores. Veem a equipe como uma base slida, em que todos podem
ter crescimento pessoal e profissional juntos. E, consequentemente, eles
crescem tambm como lderes e so reconhecidos pelo seu estilo de liderana.
Alm do mais, esses tipos de lderes visualizam o futuro das organizaes com
o estilo da liderana positiva e acreditam que em um futuro prximo, esse estilo
predominar os estilos de lideranas nas equipes.

202
A liderana positiva vem ganhando cada vez mais seu espao nas
organizaes e mostra que o antigo conceito de liderana, em que o lder
exercia poder pela coero, est perdendo espao para os lderes que a por
meio de seus exemplos positivos. Liderar positivamente o que faz todo o
diferencial nas organizaes; se o lder souber agir da maneira certa, levar
sua equipe ao sucesso. No existe a liderana perfeita, nem uma melhor que a
outra; o que difere a liderana de outra a capacidade de orientar e guiar
pessoas, trabalhar o melhor de cada um de seus subordinados, levando-os a
serem competentes e motivados para desempenhar com eficincia e eficcia
suas funes.
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conformidade. Disponivel em: <https://maisrh.wordpress.com/artigos/hugo-
nisembaum/lideranca-positiva-%E2%80%93-ultrapassando-a-fronteira-da-
conformidade/> Acesso em: 21 abr. 2014.

203

204
Eixo temtico: 2 Prticas em Comportamento Humano no Trabalho e nas

Organizaes
Seo: e. Administrao de Conflito
MEDIAO DE CONFLITOS: PROPOSTAS DE RESOLUO PACFICA DE

DISPUTAS E DE PREVENO DA VIOLNCIA EM DIFERENTES
CONTEXTOS.
FEIJ, Marianne Ramos, Unesp, Bauru, Email: mariannefeijo@fc.unesp.br
Resumo: O minicurso objetiva apresentar a prtica de mediao de conflitos

realizada atualmente em diferentes contextos, com enfoque em conceitos
epistemolgicos, bases tericas e introduo s prticas de mediao, de
forma que essa prtica seja diferenciada de outros mtodos alternativos de
resoluo de conflitos e que se situe como forma de preveno de violncia.
Este minicurso abordar, dessa forma, conceitos pertinentes aos conflitos entre
pessoas, grupos e organizaes, tambm chamados de disputas, j que se
tratam de questes primordialmente relacionais e contextuais, cujos processos
envolvem o indivduo e aspectos intrapsquicos, mas que no se restringem
aos mesmos. Versar tambm sobre as origens das principais formas de
mediar disputas e sobre as diversas prticas de mediao e seus contextos:
familiar, comunitrio, educacional, jurdico e empresarial. Apresentar de
forma mais detalhada uma proposta narrativa e colaborativa de mediao de
conflitos, de preveno de violncia e de construo de cultura de paz em uma
organizao educacional do terceiro setor, com envolvimento de trabalhadores,
inclusive educadores, educandos e seus pais, de forma que seja exemplificado
o Modelo Circular Narrativo de Mediao de Conflitos e de que sejam
discutidas suas possibilidades de aplicao em diferentes organizaes, tais
como empresas, escolas, centros comunitrios e ncleos de prticas jurdicas.
Sero apresentadas as bases tericas do Modelo de Mediao Circular
Narrativo, bem como suas possveis contribuies ao incremento de uma
cultura mais colaborativa e menos autoritria nas organizaes, portanto
coerentes com valores definidos por muitas delas e necessrios, diante das
necessidades sociais e ambientais complexas e desafiadoras que se
apresentam s organizaes e comunidades atualmente. O minicurso contar

205
com exposio e discusso de contedo, apoiado em recursos audiovisuais e

em exerccios prticos.
Palavras-chave: Mediao de conflitos. Prticas narrativas. Organizaes.
Introduo: A mediao de conflitos um mtodo pacfico de soluo

de disputas entre pessoas, que muitas vezes gera caminhos menos desiguais
e opressivos na relao daqueles que no tm encontrado sozinhos,
alternativas justas, igualitrias e satisfatrias para suas dificuldades. Aplica-se
a diferentes contextos, com intervenes para tratamento das controvrsias e
hoje, tambm de forma preventiva.
Quando h diferenas de interesses entre pessoas, grupos ou
instituies, e estes disputam sem que consigam encontrar uma sada ou
acordo que preserve a todos, h que se encontrar sadas mais eficazes, que os
satisfaam de maneira que um no afronte, oprima ou sacrifique o outro e sim
que promova o dilogo entre eles, de forma que se encontre um interesse
comum e preserve suas relaes (FEIJ, 2007, p.1).
A Mediao visa a proporcionar um espao adequado para a resoluo
de disputas, ampliar a cultura de paz e o uso do dilogo no dia a dia, daqueles
que fazem parte de determinados grupos de pessoas e de organizaes
portanto, da sociedade como um todo. Essa tcnica tem se mostrado uma
ferramenta til diante de disputas que envolvem variados temas e
consequncias, bem como tem se firmado como uma prtica que fomenta o
respeito e compreenso das diferenas, a colaborao e a convivncia pacfica
entre seres humanos.
Aplicada em escolas, empresas, fruns e outros centros de prticas
jurdicas e comunitrias, bem como junto a famlias e a casais em disputas,
originou-se de atividades milenares de aconselhamento e de conciliao entre
pessoas. No passado, era realizada com frequncia por figuras religiosas, a
quem era delegado o papel de conduzir desacordos e controvrsias e de cuidar
das relaes familiares, comunitrias e comerciais; associou-se, nas ltimas
dcadas, a novos mtodos, embasados em diferentes teorias e objetivos,
ganhando diferentes nomenclaturas e formas de identificao, sendo os
modelos mais difundidos: o Modelo de Harvard, tambm chamado de
tradicional linear; o Modelo Transformativo, cuja criao atribuda aos autores

206
Busch e Foger e o Modelo Circular Narrativo, criado por Sara Cobb,

profundamente divulgado em publicaes de Suares (SUARES, 1996).
No presente minicurso, partir-se- do pressuposto de que cada modelo
trouxe sua importante contribuio para o campo das relaes e que todos, se
bem conduzidos e aplicados por profissionais preparados, de acordo com as
demandas das pessoas e do contexto que as cercam, podem trazer largos
benefcios. Diferentemente das prticas de conciliao, de arbitragem e de
submisso de disputas em processos contenciosos judiciais, centram a soluo
da disputa nos envolvidos, portanto os incluem na resoluo de suas
dificuldades. Ser enfatizado que, seja qual for o modelo proposto, h
consenso entre os mediadores de que o mediador no juiz ou rbitro e,
portanto deve criar um contexto facilitador, para que as partes dialoguem e
tentem construir voluntariamente e por si mesmas a soluo do conflito.
Destacar-se-, porm, o Modelo Circular Narrativo, que vai ao encontro
dos estudos e das prticas da palestrante portanto, de uma viso sistmica
novo paradigmtica e complexa, que enfatiza contextos processo e relaes na
compreenso das famlias, das comunidades, das organizaes de trabalho e
da sociedade em geral, inclusive nas situaes que envolvem conflitos (FEIJ,
2014; FEIJ et al., 2011; GOULART JUNIOR et al., 2013; MARIOTTI, 2010;
MORIN, 2011; VASCONCELOS, 2002).
O Modelo Circular Narrativo objetiva o fortalecimento dos envolvidos na
disputa, a melhoria da comunicao e do relacionamento entre eles, para que
incrementem o seu protagonismo e a sua autonomia e, assim, participem, de
maneira mais equitativa possvel, dos dilogos e das atividades propostas pelo
mediador, profissional preparado para atuar de forma imparcial e colaborativa,
para evitar decidir ou interferir nas decises dos envolvidos (FEIJ et al.,
2011). Fundamentado na viso sistmica, o mediador enxerga a relao entre
comportamentos, fenmenos e contextos, promovendo a ampliao da viso
sobre as disputas das pessoas que nela esto envolvidas, que podem passar
a ouvir umas s outras, identificando suas necessidades, desejos e vises
sobre os problemas que enfrentam e suas possveis solues. O mediador
explora, por meio de perguntas e de processos reflexivos (ANDERSEN,
1991): quem so (autoconhecimento e expresso); a viso que tem sobre a
disputa (problema vivido) e seus contextos, os significados atribudos ao

207
que passou e a forma como propem resolver a questo; com quem

contam (rede social de apoio); o que querem e como podem contribuir,
levando em conta diferenas de viso e de necessidades entre as partes
(FEIJ; MARRA, 2004). Aspectos culturais so colocados em foco, assim
como a distribuio mais equitativa de poder, que pelo menos estimulada no
dilogo e nos encontros de mediao. Leva-se em conta que vivemos em uma
sociedade desigual, permeada por relaes de poder, de acordo com questes
de gnero, de escolaridade, de acesso a direitos. Assume-se, como
mediadores, postura que legitima todas as pessoas envolvidas na disputa, para
que a mediao cumpra seu papel fortalecedor e faa prevalecer a
participao, a relao respeitosa e a comunicao menos truncada. De acordo
com tal proposta, a soluo da disputa pelas partes tambm um objetivo, mas
no o principal, j que em certos casos, por diversas questes, inclusive de
insero social, as partes podem concluir que naquele momento no h
possibilidade justa para a soluo integral da questo. O fato de se
expressarem, de manifestarem seus pontos de vista, sua compreenso a
respeito da disputa e de suas implicaes, de perceberem suas necessidades
e possibilidades legitimadas, j se constitui como alcance do principal objetivo
da Mediao Circular Narrativa: o incremento do protagonismo, da expresso e
da autonomia dos envolvidos.
So princpios bsicos de todos os modelos de mediao: a
voluntariedade, a confidencialidade, a flexibilidade e a honestidade. O que se
mantm no modelo aqui destacado difere-se, porm, no que se refere defesa
de postura neutra do mediador. Para os narrativos, no possvel ser neutro
na relao com os outros e isso vale para os mediadores. Segundo os
preceitos do Modelo Circular Narrativo, deve ser constante o compromisso do
mediador com a imparcialidade; portanto; deve se esforar em no se aliar ou
defender uma parte ou grupo, mas, sim aliar-se a todos e compreender a
diversidade, consciente de que os afeta e por eles afetado (GRANDESSO,
2000; SUARES, 1996).
Mediao de Conflitos nas Organizaes de Trabalho

Organizaes so grupos de pessoas que se relacionam e interagem,
norteadas por certos objetivos. Tais relaes so complexas e se do em

208
contextos e em interaes que se influenciam mutuamente, tais como: as

relaes internas da organizao, entre pessoas que exercem diversas
funes, de acordo com diferentes reas de trabalho, demandas, cargos e
afinidades; relaes externas com fornecedores, parceiros, familiares e
comunidade em que se encontra a organizao; relaes mercadolgicas e
econmicas locais e frequentemente globais (GOULART JUNIOR et al., 2013;
FEIJ, 2014).
Conflitos, que fazem parte da vida humana, tendem a surgir em todos os
mbitos relacionais acima descritos e so, alm de demandas de interveno,
oportunidades de melhoria na comunicao e na convivncia portanto, de
desenvolvimento de pessoas, da gesto, da organizao e dos que a cercam.
Especialmente os gestores nas organizaes devem zelar pelo bom
relacionamento e pela equidade no tratamento das pessoas nas organizaes.
Mas todos devem desconstruir preconceitos (tnicos, de gnero, por condies
materiais, razes culturais, local de nascimento, deficincia, idade, aparncia,
escolaridade ou uso da lngua) e prevenir consequentes aes discriminatrias
e violncia, como forma de preservar o clima organizacional. Alm de tica, tal
postura minimiza disputas, injustias, problemas de relacionamento e de
comunicao em equipes, contribuindo para que no haja o estresse e a viso
negativa a respeito dos valores e prticas de gestores e da organizao como
um todo. Gestores e trabalhadores devem ser preparados para evitar focos
recorrentes e previsveis de disputas, mas principalmente para medi-las
(FEIJ, 2014)
O Projeto de Mediao de Conflitos e de Cultura de Paz implementado
em uma organizao no governamental, de cunho educacional, descrita em
artigo cientfico (FEIJ et al, 2011) um exemplo de prtica interventiva e
preventiva que pode contribuir para a melhoria das relaes e para a reduo
de violncia em organizaes. Na tentativa de descrever tal projeto, faz-se
necessrio explicitar suas bases tericas, portanto, o pensamento sistmico-
ciberntico novo paradigmtico (BERTALANFFY, 1977; CAPRA, 1982;
VASCONCELOS, 2002; GRANDESSO, 2000; MOR e MACEDO, 2006),
conforme aplicado mediao de disputas em diferentes contextos e, mais
especificamente, o modelo circular narrativo de mediao de disputas
(GALANO, 1999; IANINI e PEREZ, 2000; SCHNITMAN, 2004; SUARES, 1996;

209
ZAMPA, 2005), que preconiza que o mediador busque compreender as

pessoas em disputas, entender como se relacionam entre si e como se
comunicam, levando em considerao o contexto no qual esto inseridas,
incluindo as ideologias dominantes, por elas internalizadas, e as condies
socioeconomicoculturais das quais fazem parte (FEIJ, 2010,2008; FEIJ et
al, 2011).
A experincia de construo e de acompanhamento do projeto acima
referido, com incio em 2007, contou com seis etapas iniciais para
sensibilizao e implantao, durante trs anos e, atualmente, constitui-se de
atividades educacionais, de preveno e de mediao de conflitos, envolvendo
trabalhadores, portanto educadores, educandos e seus familiares. A eles so
proporcionadas, regularmente, atividades e meios de reflexo sobre valores e
sobre a importncia da construo de uma cultura de paz vida humana,
promovendo o desenvolvimento de autonomia e protagonismo. Mais do que
isso, contribui para a formao de cidados e de organizaes, inclusive
parceiras, conscientes de sua responsabilidade na proteo de si mesmos, dos
outros e do meio ambiente.
Organizaes de todos os tamanhos e segmentos podem sem beneficiar
de polticas e de aes voltadas para o tratamento dos conflitos e para a
preveno do uso da violncia na soluo de conflitos. Os projetos de
mediao de conflitos devem, porm, ser construdos junto com os
trabalhadores, de acordo com suas necessidades, com o porte e cultura
organizacionais, de forma que sejam teis e validados na organizao,
inclusive como forma de desenvolvimento desta, de seus componentes e das
relaes interpessoais na prpria organizao, esta e outras organizaes,
com os clientes e com a comunidade na qual se encontra. Quando bem
desenvolvidos e coerentes com valores e princpios das organizaes, a
mediao pode influenciar as pessoas (trabalhadores, clientes e parceiros), de
forma que levem para suas casas e relaes familiares formas mais dialogadas
de soluo de controvrsias. Nesse caso, a organizao, alm de contribuir
com a sade dos trabalhadores, amplia sua funo social, minimizando
estresse e violncia tambm no mbito social e contribuir para a construo
da tolerncia e do convvio respeitoso entre pessoas, que apesar de

210
merecerem equidade de direitos, sero sempre nicas e diferentes umas das

outras.
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SUARES, M. Mediacin: Conduccin de disputas, comunicacin y tcnicas.
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ZAMPA, D. M. Mediacion educativa y resolucion de conflitos. Buenos Aires:
Novedades Educativas, 2005.

212

Organizaes
Seo b. Diversidade Humana (gnero, PcD, religio, multiculturalismo
EMPREGO E DEFICINCIA: REPRESENTAES COMPARTILHADAS
CORRER, Rinaldo, USC, correr.rinaldo@gmail.com
Resumo: Ensaio a partir de representaes sobre trabalho/deficincia a partir

da anlise dos conceitos de figuras do intermedirio (KAS). O paradoxo entre
a relao discurso social x prtica cotidiana est expressa no sofrimento
ocultado alm da contradio confiana/desconfiana. O corpo aparece como
intermedirio entre pessoa/instituio e sada individual para o apagamento do
trabalho psquico e exerce funo de intermedirio entre empresa/indivduo. A
ciso trabalho/lazer conduz, via negatividade, a ligao de foras antagnicas,
reduzindo tenses e mantendo laos integradores. Na relao corpo mole x
esprito de corpo a deficincia negada e a desconfiana recai no trabalhador
adolescente. O luto do processo grupal simbolizou a volta solido no mundo
do trabalho. O impedimento ao trabalho se converte em mutilao psquica. A
deficincia depositria de atributos que expressam o que negado. O
encaixe de foras antagnicas seria uma modalidade de ressignificao da
deficincia e de sofrimento. Novos olhares para a deficincia e formas de se
enfrentar problemas desencadeados pela crise do trabalho podem ser
convertidos em dispositivos de enfraquecimento das foras paralisantes, tanto
nas estratgias para se encarar o funcionamento grupal, quanto na coerncia
do processo de construo de ambiente inclusivo.
Palavras-chave: Deficincia. Trabalho. Grupos. Psicologia Social.
1. Introduo: No Brasil, no momento em que chegamos, atravessando

a segunda dcada, no terceiro milnio, a sociedade est apoiada de maneira
frgil sobre a gide do fenmeno da globalizao. Nesse cenrio, figuram um
emaranhado de problemas, que so dimensionados, principalmente por uma
poltica que se sustenta no sonho neoliberal, no qual o Estado (mnimo) se
desfigura e o livre mercado regula as relaes humanas. Diante desse quadro,

213
cresce o debate em torno de um conceito que possa responder, de maneira

abrangente, como poderemos pensar na sociedade como um espao, no qual
habitamos, e como encontrar um caminho para enfrentar esse entrelaamento
de problemas. A voz que se levanta neste sculo nos convoca para pensar
uma sociedade em que seres humanos possam experimentar o conforto e os
benefcios resultantes da sociedade tecnolgica, que, nos ltimos 200 anos,
inventou um novo mundo. Esse discurso se aglutina, se liga, e posto em
conflito com o conceito de incluso. Como o movimento amplo pela incluso
surge na sociedade mais ampla, e no em setores isolados, constatamos uma
intensa discusso sobre a participao social das pessoas com deficincias,
com uma saudvel pluralidade de dimenses. Nesse multifacetado debate, a
problemtica que parece concentrar as atenes gira em torno de como a
sociedade pode romper com uma prtica social marcada por uma histria de
preconceito e de excluso. Partimos da ideia de que a participao de pessoas
com deficincia na atual estrutura social vem sendo ampliada, principalmente
sob o escudo de polticas e aes fundamentadas nessa incluso social. Essas
aes encontram o seu reverso paradoxal, no discurso que explora a noo de
excluso social. Consideramos representar as duas faces de uma mesma
moeda, na medida em que: a Incluso definida como uma Ao Afirmativa
povoada de iniciativas compensatrias; ao passo que a Excluso se
fundamenta na denncia e na constatao de um grande nmero de pessoas
expulsas das diversas formas de participao social e de usufruto do saldo dos
bens culturais e materiais conquistados pela humanidade. Entre as aes
definidas pelas polticas pblicas e pela prpria movimentao da sociedade
civil, a Incluso no Mercado de Trabalho de pessoas com deficincias uma
das que apresentam maior repercusso, por ser apresentada, juntamente com
a Incluso Educacional, como uma das chaves de acesso para a to
propagada Igualdade de Oportunidades. Tendo em vista que essa questo,
da Incluso no Mercado de Trabalho e do combate a Excluso e toda a
gama de consequncias gerada, que se faz ouvir, tanto pelo discurso da
responsabilidade social das organizaes, quanto pelo discurso dos rgos
fiscalizadores, que tentam garantir o cumprimento dos direitos conquistados
legalmente.

214
2. Objetivos: Definimos como foco de anlise as representaes que as

pessoas sem deficincia, especificamente aqueles indivduos que assumem a
deciso de quem ser ou no contratado para as vagas existentes na sua
organizao, tm sobre a relao deficincia/trabalho. A insero de pessoas
com deficincia, representada por empregadores, foi escolhida para ser
pensada, neste artigo, por contemplar, no complexo mundo do trabalho, a
possibilidade de compreender aquilo que se mantm negado como contedo
psquico, transformado em representaes e expulsas para as esferas dos
processos e contedos grupais.
3. Mtodo: Utilizamos como estratgia para a entrevista de grupo, a

tcnica dos grupos operativos (PICHON-RIVIERI, 19xx). Foi formado um grupo
de oito empregadores de um municpio do interior de So Paulo, que estavam
representando seis empresas. Durante a sesso do grupo, o observador
registrou as falas de forma literal em dirio de campo. Transformamos os
registros em crnicas grupais. Organizamos os contedos de acordo com os
momentos do processo: a) Abertura; b) desenvolvimento e c) fechamento da
sesso. Ao observador tambm foi solicitado que registrasse todos os dados
que julgasse relevante como sensaes, dvidas, sentimentos, entre outras
coisas. Nas crnicas grupais enfatizamos o registro das falas literais dos
participantes, pois utilizamos este material para a anlise dos dados.
Considerando-se o material principal a ser analisado, as falas dos participantes
durante as sesses, antes e depois das observaes do coordenador,
incluindo-as, trabalhamos com a comunicao verbal o falado. Consideramos
igualmente os possveis contedos latentes e inconscientes no manifestos e a
comunicao no verbal posturas, expresses, risos, silncios, o no falado.
O material colhido fora das sesses de grupo foram utilizados de forma
secundria, como complemento ao observado durante a sesso. O trabalho de
anlise foi feito em dois momentos: o primeiro, imediatamente aps cada
sesso de grupo a partir da qual elaboramos as crnicas; o segundo, durante o
curso das sesses e aps o trmino delas. Aps a coleta de dados foram feitas
vrias leituras em bloco das quatro sesses. A partir de algumas leituras,
elaboramos um plano de anlise de todo o material, procurando apreender as
interconexes e evoluo do grupo no decorrer das sesses. No trabalho de

215
anlise extramos das crnicas os temas e dilogos dos participantes, incluindo

o coordenador, que expressam dois aspectos: a) as noes, imagens,
sentimentos e percepo dos participantes sobre a insero de pessoas com
deficincias no mercado de trabalho; b) o encadeamento e interconexes das
falas e expresses no-verbais, procurando investigar a intersubjetividade e o
processo psicodinmico provocado pelo grupo de pesquisa. Procuramos
assegurar um enquadre grupal (setting) que sustentasse a tarefa em torno da
qual o grupo se reuniu. Dessa forma, todas as expresses do grupo (verbais e
no-verbais) possibilitariam a identificao das representaes de novos
significados e a transformao necessria ressignificao.
4. Resultados: Os resultados esto dirigidos para a tentativa de

identificar e elaborar os momentos emergentes do grupo e esto assentados
nos fundamentos tericos que estabelecemos como referncia para a
compreenso dos contedos investigados.
4.1. Deficincia no trabalho: ameaa e denncia do negado: A partir

da deficincia, os participantes falaram das questes que eles vivem no
cotidiano das relaes do mundo do trabalho, ou seja, esto precisando se
associar e sentindo a necessidade de vnculos que possam permitir um dilogo
em meio solido em que se encontram. A deficincia vai tomando lugares
novos na representao grupal. As produes do grupo em seguida indicam
uma direo que, inicialmente, assumem representaes de que a pessoa com
deficincia estaria sendo vista sob o prisma das relaes de trabalho. Nessa
elaborao, a pessoa estaria preparada ou no para o trabalho e as
aproximaes entre as categorias pessoa com deficincia e
empregabilidade estariam revestidas, a priori, de incompatibilidade. Na
mesma linha de pensamento, existiria uma distino na categoria das pessoas
com deficincias candidatas ao mercado de trabalho: as que estariam
preparadas e aquelas no preparadas.
4.2. Pessoa x empresa: O corpo como intermedirio entre o ritmo

do desejo e da necessidade: Na relao que estabelecemos com a instituio
em que trabalhamos, vivenciamos constantemente um paradoxo: desejo de

216
completa identificao e sentimento de estranhamento. Se por um lado, nos

sentimos afetivamente ligados organizao que nos emprega e paga o
nosso salrio; por outra via, sentimos que estamos destitudos das relaes de
intimidade, somos explorados. No grupo, um emergente que perpassa a
questo da deficincia no trabalho est expresso pelo confronto pessoa x
empresa. Nessa contradio, a pessoa de um modo geral uma no
empresa. A deficincia estaria relacionada, duplamente, ao corpo do desejo,
que nega a o ritmo da mquina, impondo nova leitura noo de
produtividade, bem como ao corpo interditado, sujeito s demandas
ambientais, aos ritmos que solapam os limites impostos pelos contornos
suportveis do humano. Essa interpretao esbarra, de maneira espiralada,
nos emergentes da confiana, postos em momentos variados do processo
grupal. A deficincia, pela sua amplitude, permite uma flutuao no polo de
gravidade do conceito a ela atribudo. Estaria a deficincia, no espao
demarcado pelo trabalho, a servio de diversas passagens necessrias para o
funcionamento institucional? Do ponto de vista analtico, seria uma projeo da
dificuldade de sustentar a famlia, fundado na possibilidade de afastamento por
deficincias adquiridas. Aparece a questo de uma gerao que se desgasta e
acusa os membros familiares, principalmente as mulheres, que no fazem
nada, sobre-taxando o corpo masculino pelo trabalho espoliante. O corpo
masculino responderia melhor ao ritmo imposto pelo trabalho, e a deficincia
atravessa as barreiras quando est submetida a esse pacto, que liga o trabalho
a uma estagnao de funo (aperfeioamento do movimento e do ritmo) e
uma baixa expectativa de ascenso. O corpo suado paga caro pela
manuteno deste status quo: envelhecimento precoce, morte prematura,
deficincia adquirida em funo do trabalho. A confiana estaria mutuamente
garantida por aquele que faz do prprio corpo, um intermedirio entre a pessoa
e a instituio. A desconfiana est sustentada por aquele que denuncia a
fragilidade do corpo individual e institucional, por meio da deficincia. Os
membros do grupo manifestam a necessidade de construrem sadas. Dentre
os emergentes surge a autogesto. Nessa elaborao, o participante afirma e
duvida de sua assertiva a empresa confia em mim, acredito eu, e incorpora,
nos limites da sua individualidade, toda a responsabilidade pela gesto dos
afetos no mbito institucional. Se ele rouba eu sou responsvel; Eu tenho

217
que acertar o tempo todo. Nesta concepo, surgem no processo grupal,

outros depositrios da desconfiana e abre caminho para ampliar o leque dos
indesejados: o ex- presidirio ele atribui-se a priori, a possibilidade do
roubo; o ex-cobrador teria o atributo em si de ficar sentado o dia inteiro, seria o
depositrio de projees da metfora da cobrana (aquele que cobra, que faz
presso); o ex-servente seria o rude, o no preparado; a pessoa que mora
longe e em cidade pequena aquela que no acompanha o ritmo da cidade/da
empresa/da mquina; a mulher que no faz nada, que tem o corpo que frgil;
que pode engravidar e dar trabalho, que desperta o descontrole da sexualidade
e pe em risco o ritmo da mquina.
5. Discusso dos resultados: A relao da deficincia com o mercado

de trabalho se apresentou marcada pelas categorias rivalidade, competio,
depreciao e ataque. Os emergentes do processo grupal apontaram para uma
dicotomia entre a categoria dos no deficientes e a categoria dos deficientes.
Aos no deficientes, o trabalho representa um ambiente carregado de
sofrimento e sem nenhuma proteo, inclusive para os participantes do grupo,
os responsveis pelas decises de contratao e demisso. O sentimento
capturado atribui, aos trabalhadores com deficincia, parcela dos efeitos
sentidos pela insegurana vivida no mundo do trabalho. Seriam os
trabalhadores com deficincias os depositrios de toda a injustia
experimentada pelos trabalhadores em geral. A deficincia estaria relacionada
com a improdutividade, gerando categorias de pessoas dentro do universo de
produo, que no se limitaria deficincia em si, externa (fora) ao trabalho,
mas que abarcaria as dimenses do envelhecimento e do acidentar-se, sendo
visto internamente (dentro) na prpria empresa. possvel identificar tambm,
como elemento importante no sentimento compartilhado, a suspeita (dvida):
ser que a pessoa com deficincia estaria realmente em situao de
desvantagem e precisando de proteo? A suspeita parece despertar indcios
de uma proteo que pode ser avaliada como privilgio.
6. Consideraes finais: No possvel mais falarmos da sociedade

atual sem falarmos da importncia do trabalho e da sua funo como
organizador psquico. O trabalho assume, especialmente na modernidade, o

218
papel de garantir a insero social. Em uma sociedade em que o privilgio o

capital, uma pessoa que no trabalha est destituda do seu valor de cidadania,
independentemente de ter ou no deficincia. Contudo, a pessoa com
deficincia assiste a uma acentuao desta realidade. Ao conceituarmos o
trabalho como uma instituio, as funes psquicas que, na nossa sociedade,
seriam cumpridas neste universo, do mundo do trabalho, o impedimento ao
trabalho se converte em uma mutilao psquica, na qual, pessoas com
deficincia deixam de participar da sociedade e, por consequncia, no
usufruem do trabalho como um organizador psquico. A questo da deficincia
reala um conflito existente nas relaes mais amplas entre
trabalho/sujeito/organizaes, pois torna mais visvel as dificuldades
enfrentadas nestas relaes na atualidade. Ao explicitar, via exposio das
pessoas com deficincia, os sentimentos de medo e insegurana, os
participantes do processo grupal atribuem sentido ao que no pode ser
nomeado, com risco de se aniquilar as possibilidades, ou seja, de se desfazer
os vnculos com a realidade atual e com o futuro. A pessoa com deficincia vai
sendo depositria de atributos, que vo permitindo uma visualizao de muitos
elementos negados pelo prprio grupo de empregadores. Esse encaixe de
foras antagnicas pode representar tambm uma modalidade de
ressignificao da deficincia e do cotidiano de sofrimento, vivido no mundo do
trabalho. Esse ponto de convergncia, entre novos olhares para a questo da
deficincia e novas formas de enfrentar os problemas desencadeados pela
crise da instituio trabalho, pode e deve ser convertido em dispositivo para
que se possa enfraquecer foras paralisantes, tanto no que se refere s
estratgias de se enfrentar a atualizao do funcionamento grupal, quanto no
que tange coerncia do processo de construo de um ambiente inclusivo no
universo do trabalho. Retornando ao contedo emergente no processo grupal,
estamos vivendo uma tentativa de se fazer uma incluso deficiente, na qual
se mantm os atributos da deficincia com o prprio processo de incluso. Em
vez de representar um passo adiante, no processo de reduo das injustias e
desigualdades, acabamos por perpetuar a deficincia em si, como um
conjunto de atributos que tornam incompatveis qualquer aproximao entre
deficincia e trabalho. Por outro lado, por meio das alianas inconscientes, as
transformaes que vo se instalando nas relaes de trabalho, com a

219
efetivao dos chamados processos inclusivos, nos do a fantasia de que so

de fato transformadoras. Elas, de fato, estariam garantindo que pactos se
estabeleam, se pensarmos conforme a anlise de Kas (1997). O que se
percebe que, ao tentar mudar a prtica cotidiana em relao s pessoas com
deficincia, utilizando a mdia, os discursos acadmicos, as leis, a sociedade
como um todo, as prticas relacionadas a essas questes, ditas inclusivistas,
todos esses canais vo assumindo novas formas, nas quais o inimigo fica
muito pouco visvel, ou seja, no conseguimos mais pensar nas causas, que
so impregnadas de dinamismo, porque a ao assume uma face que se
confunde com o discurso absoluto, que oculta relaes muitas vezes
contraditrias em relao aos nobres objetivos enunciados. Ningum pode falar
contra a diversidade. Esse discurso no tem espao numa acepo monoltica
de como se concebe a deficincia (todos somos diferentes, ou todos somos
deficientes em certa medida). Quando, porm, os fatos comeam a evidenciar
uma contradio interna, nos indivduos singulares, no oferecido nenhum
espao para se expressarem, e o discurso inclusivo encobre o sofrimento dos
trabalhadores, que no podem se retirar, pois precisam trabalhar. Est, dessa
maneira, garantido o pacto. Caminhando para uma tentativa de concluir,
intercambiando os achados empricos com as construes tericas postuladas
nos referenciais utilizados, entendemos que nas organizaes, os processos
grupais so os espaos onde as alianas inconscientes so desenvolvidas,
implicando uma dimenso externa, de observao lei instituda, e uma
dimenso interna, envolvendo, via pacto, uma sujeio institucional. Pela via da
obrigatoriedade, da lei de cotas, segregao e incluso transitam pelo mesmo
lado, ora defendendo os direitos ao trabalho, ora explicitando as dificuldades
prticas desta imposio legal. Pela via da sujeio interna, os sentimentos e
desejos, por vezes inconfessveis, se convertem em ponte que, ao mesmo
tempo, ligam e abrem vos, brechas e fronteiras, passagens entre a ideologia
institucional e a ideologia instituda nos processos grupais. Os sentimentos
mais profundos no deixariam de ser impactados pelas projees e
identificaes (Medo de tornar-se impotente, improdutivo; medo da
concorrncia desleal lei de cotas; medo da prpria invalidez, de tornar-se
descartvel). O fantasma do desemprego sobrevoa os sentimentos
desencarnados e d materialidade insegurana, por vezes manifestada em

220
sintomas fsicos. As passagens seriam dispositivos necessrios para apoiar a

vida das organizaes e no fazer ruir os pilares institucionais. Piedade e
discriminao seriam os antdotos, respectivamente convertidos em polticas
compensatrias (aes acrticas com efeitos paliativos encobrem as causas)
e polticas segregatrias (aes calcadas no preconceito, com o efeito redutor
de culpa, da qual se ignoram as causas). Segundo L. Amaral (1995), no
imaginrio social a deficincia necessita de um enquadramento em polos
contrrios: ou ele o vilo (so estagnados, tarados, descontrolados, invadem
o corpo do outro, invadido pelo outro) ou ele heri (se superam, so
assexuados, sob controle). Nessas situaes extremas, a pessoa com
deficincia chega ao mercado por caridade ou pela lei, e podem ser pensada a
partir da metfora: ganhars o po com o suor do teu rosto trabalho como
intermedirio entre castigo (pena flagelo do corpo) e bno (trabalhar o
melhor remdio; o trabalho dignifica o homem; Deus ajuda quem cedo
madruga). preciso, diante de todos os achados, ressignificar o trabalho, e
isso passa pela valorizao do trabalhador, tanto pelo maior reconhecimento
quanto pelo salrio maior. A aparncia seria o ponto de partida para os outros
esteretipos, seria a roupagem de todas estas marcas que j esto inscritas no
corpo: cor da pele; deficincias. O esquecimento dessas marcas (estigmas)
possvel na medida em que eu consigo no ver essas marcas, no lembrar. Se
no for possvel esquecer porque est na cara, a lembrana precisaria ser
compensada por uma imagem idealizada nas polaridades heri ou vilo. Ou a
pessoa superou todos os esteretipos; ou ela est sem chances de subir ou de
entrar na empresa. As nossas defesas estariam voltadas para encarar, aceitar
ou negar as marcas que identificam a deficincia. Do ponto de vista social, a
incluso ocorreria com restries, utilizando-se de dispositivos especiais para
que no aparea a marca da deficincia (ou para que inclua dentro de certos
limites). Outra realidade a excluso, ou seja, uma segregao radical.
Quando a dinmica da incluso permanece ocultada e restrita mera insero,
o resultado a excluso depois de includo. Nessa ltima possibilidade, a
pessoa com deficincia no pode pretender outra coisa. Uma vez no trabalho,
ela deve permanecer calada e agradecida por estar trabalhando.
6. Referncias:

221
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VASH, C. L. Enfrentando a deficincia: a manifestao, a Psicologia, a
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222

Organizaes
Seo: d. Violncia, Assdio Moral e Sexual
ASSDIO MORAL E OUTRAS FORMAS DE VIOLNCIA NO TRABALHO:

POSSVEIS INTERVENES E MEDIDAS DE PREVENO NAS
ORGANIZAES
GONALVES, Anglica Lopes, Unesp, flixs2009@hotmail.com

FEIJ, Marianne Ramos, Unesp, mariannefeijo@fc.unesp.br
Resumo: O presente trabalho prope uma reflexo sistmica a respeito do

assdio moral (AM) nas organizaes, bem como de maneiras transformadoras
de lidar com esse comportamento violento e de preveni-lo. Recente estudo
bibliogrfico realizado pelas autoras apontou para a elevada incidncia de
prtica de abuso do poder nas relaes de trabalho contemporneas, o que
afeta a sade do trabalhador e a organizao. O mtodo utilizado para a coleta
de dados incluiu reviso bibliogrfica efetuada por meio de consulta em bases
de dados (Peridicos Capes, LILACS e SCIELO), em artigos publicados entre
2004 e 2014. A busca nas bases de dados informatizadas foi realizada por
assunto. Dos 42 artigos encontrados sobre assdio moral, violncia no trabalho
e violncia ocupacional, 27 apresentavam as experincias e consequncias
para as vtimas. Os artigos encontrados na reviso de literatura, seguindo os
critrios de incluso e excluso, abordavam a ocorrncia do AM nos seguintes
segmentos: 1. Sade (Hospital, Unidade Bsica de Sade, Servios de
Urgncia); 2. Instituies Educacionais; 3. Empresas Pblicas; 4. Empresas
Privadas; 5. Indstria; 6. Bancos; 7. Judicirio e 8. Desempregados/demitidos.
Na discusso e anlise dos resultados emergiram questes multivariadas sobre
a ocorrncia do assdio moral: a representao social do trabalho, do
trabalhador; o contexto histrico e econmico vigente; evoluo tecnolgica
versus prticas arcaicas na gesto de pessoas. As consideraes finais
enfatizaram medidas preventivas que vo desde o treinamento e
desenvolvimento de pessoas nos diferentes nveis hierrquicos a elaborao
de cdigos de conduta; polticas internas que cobam comportamentos
individualistas, portanto que visam apenas vantagens pessoais. Do ponto de
vista sistmico, indivduo que sofre assdio, indivduo que o pratica, gestores
de pessoas, condies e processos de trabalho devem ser cuidados, para

223
reduzir a violncia nas organizaes e construir relaes de trabalho mais

humanizadas e satisfatrias.
Palavras-chave: Assdio moral. Pensamento sistmico novo-paradigmtico.
Preveno.
Introduo: O assdio moral (AM) tem sido um conceito amplamente

discutido no cenrio das relaes de trabalho, sobretudo pelos seus efeitos
insalubres, que tem preocupado toda a sociedade. Para melhor compreenso
do termo assdio moral, faz-se necessrio definir separadamente assdio,
moral e violncia. A palavra assdio, do latim obsidiu, obsidere, significa pr-
se diante; sitiar; atacar. Cerco posto a um reduto para tom-lo; stio. Insistncia
importuna, junto de algum, com perguntas, propostas, pretenses, etc.
(FERREIRA, 1999, p. 213). Moral, do latim morale (relativo aos costumes)
significa um conjunto de regras de conduta como vlidas, quer de modo
absoluto para qualquer tempo ou lugar, quer para grupo ou pessoa
determinada. [...] O conjunto das nossas faculdades morais; brio, vergonha
(FERREIRA 1999, p. 365). O Ministrio da Sade conceitua violncia como:
[...] um evento representado por aes realizadas por indivduos,

grupos, classes ou naes que ocasionam danos fsicos, emocionais,
morais e/ou espirituais a si prprio ou a outros - por exemplo:
agresso fsica, abuso sexual, violncia psicolgica, violncia
institucional (BRASIL, 2000, p. 427).
A partir dessas definies torna-se possvel a construo parcial do

significado de assdio moral, sendo entendido como uma ao violenta por
parte de uma pessoa ou de um grupo, que abusa do seu poder e desrespeita
regras de conduta ou princpios e, dessa forma, oprime outra pessoa, ou
grupo, afetando o seu brio, a sua moral. A vtima pode sentir-se sitiada ou sem
alternativas para se defender. Nas corporaes, a forma como se alinha a
estrutura organizacional, o processo de comunicao, a cultura e os estilos de
liderana podem acentuar as desigualdades entre empregados e
empregadores. O pensamento sistmico ps-moderno, tambm chamado de
pensamento sistmico novo-paradigmtico (VASCONCELLOS, 2002),
influenciado pela complexidade, amplia os aspectos acima salientados
considerando que a organizao, formada por pessoas em relao, um

224
sistema vivo e, portanto, complexo que estabelece trocas constantes com o

meio, e que imprevisvel. Isso significa dizer que momentos histricos,
aspectos culturais e relacionais devem ser considerados quando se pretende
intervir nas organizaes nas quais ocorra assdio moral. Portanto, a
compreenso, tanto das organizaes, como do assdio moral e dos cenrios
mais amplos e atuais deve pautar-se em uma viso complexa, cujos
pressupostos so processuais, relacionais e contextuais. Aspectos individuais,
processos de comunicao e de relao entre pessoas e grupos, ideologias
dominantes e outros processos organizacionais e socialmente mais amplos
devem ser considerados. As possibilidades de preveno tambm devem ser
fundamentadas em tal referencial, para que promovam conversaes e
mudanas estruturais, criando cenrios menos frteis para a manuteno da
violncia como resposta legitimada aos conflitos e as disputas. As
possibilidades de preveno tambm so favorecidas por esse referencial
medida que enfatiza as conversaes, o conhecimento mediante a
intersubjetividade, isto , o encontro com o outro respeitando os variados
pontos de vista, incentivando a diversidade e as divergncias como algo natural
e integrador, diminuindo, sobretudo, qualquer disputa pelo poder (FREITAS,
2012). No se pretende com este trabalho esgotar o assunto, mas apresentar
referencial para discusses a respeito do tema e posterior aprofundamento,
colaborando com a sociedade, por meio de pessoas e corporaes mais
conscientes sobre a relevncia de se dirimir ou extinguir o assdio moral e
outras formas de violncia.
Objetivos: propor uma reflexo sistmica sobre o assdio moral e

outras formas de violncia, pautadas em estudo bibliogrfico sobre a
ocorrncia destes em diferentes organizaes.
2.1. Objetivos especficos: refletir sobre possveis influncias internas

e externas ao ambiente organizacional, na ocorrncia e na manuteno do
assdio moral; discorrer sobre a abordagem sistmica e as relaes humanas;
elencar estratgias de preveno do assdio moral nas organizaes de
trabalho.

225
3. Mtodo: trata-se de uma reviso de literatura referente s pesquisas

cientficas produzidas de 2004 a 2014 sobre assdio moral no trabalho. A
busca online se deu nas bases de dados Peridicos CAPES/MEC, Literatura
Latino-Americana e do Caribe em Cincias da Sade (LILACS) e Scientific
Eletronic Library Online (SciELO), mediante os descritores: assdio moral no
trabalho; violncia ocupacional e violncia no trabalho. Nessa pesquisa foram
includos artigos relacionados a pesquisa cientfica, inclusive com estudos de
casos. Foram excludos da reviso de literatura os artigos escritos em qualquer
idioma que no fosse a lngua portuguesa; bem como as monografias,
dissertaes, teses, resenhas, revises bibliogrficas e anlises
exclusivamente conceituais. A anlise dos dados enfatizou as caractersticas e
tipos de assdio moral mais comuns e em quais segmentos da sociedade
apresentam maior notoriedade e ainda, quais reas profissionais se ocupam
em divulgar o assdio moral pelo intuito de arrefec-lo, reduzindo sua
intensidade.
Resultados: Dos 42 artigos encontrados sobre violncia ocupacional, 27

apresentavam relatos das vtimas sobre a vivncia do assdio moral (AM) e
outras formas de violncia no ambiente de trabalho. Conforme a tabela abaixo,
as pesquisas foram realizadas em diversificados segmentos/reas: 1. Sade
(Hospital, Unidade Bsica de Sade, Servios de Urgncia); 2. Instituies
Educacionais; 3. Empresas Pblicas; 4. Empresas Privadas; 5. Indstria; 6.
Bancos; 7. Judicirio e, 8. Desempregados/demitidos. Essa categoria emergiu
durante a pesquisa apontando pessoas desempregadas que sofreram violncia
no trabalho anterior por mais de seis meses e pessoas que foram demitidas por
apresentarem problemas de sade fsica e mental em decorrncia do AM.

226
AUTORES/ANO SEGMENTOS TIPOS DE MANIFESTAES INFLUNCIAS CONSEQUNCIAS

ASSDIO
MORAL (AM)

227
- CEZAR; SADE Vertical Fsicas: arranhar, Irresponsabilidad Medo; insegurana;

MARZIALE, (Hospitais, descendente; beliscar, dar pontaps, e da instituio. aumento dos
2006. Unidades esmurrar, dar tapas, Muita demanda mecanismos de
- COSTA; Bsicas de Vertical empurrar, apertar contra e poucos defesa para diminuir
MARZIALE, Sade, ascendente; a parede, morder e funcionrios. o sofrimento.
2006. Servios de agredir com o uso de Reduo de Prejuzos pelas
- XAVIER et al, Urgncia e Horizontal e, objetos ou armas; custos. condies precrias
2008. emergncia) homicdio. Condies de trabalho.
- SANTOS et al, Misto. Verbais: humilhaes, precrias de Conformismo
2011. insultos, interrupes, trabalho. (impotncia) perante
- BARBOSA et *Entre comentrios maldosos. Estresse. a impunidade dos
al, 2011. mdicos, - Cercear aes Urgncia do assediadores.
- VELLOSO; equipe de profissionais; usurio do Inconformismo ante
ARAJO; enfermagem e deteriorao proposital sistema de os episdios de
ALVES, 2011. usurios do das condies de sade de se violncia.
- BATISTA et al, sistema de trabalho; isolamento e livrar da dor,
2011. sade. recusa da comunicao. recuperar a Banalizao da
- FONTES; *Agentes sade e manter violncia.
CARVALHO, comunitrios - Assdio sexual sofrido a vida
2012. de sade e por duas enfermeiras. (agressividade).
- LOPES et al, comunidade. Comunicao
2012. violenta entre
lderes e
liderados.
- VILAA; EDUCAO Vertical - Desqualificao e Competies por Fsicas:
PALCIOS, (Instituies descendente. submisso. cargos, recursos adoecimento, dores,
2010. formadoras de para pesquisas e aumento de peso,
profissionais da Horizontal publicaes. perda de apetite
- CARAN et al, rea da sade - (*entre as mulheres foram
2010. mdicos e no colegas mais afetadas.
mdicos). trote) Psquicas:
- MARQUES et desmotivao,
al, 2012. *Preceptores, depresso,
coordenadores distrbios do sono,
- NUNES; e residentes irritabilidade,
TOLFO, 2012. mais velhos. ansiedade,
Instituies insegurana, baixa
pblicas; *Chefes/superi autoestima,
federais. ores, colegas isolamento.
e Efeitos no trabalho
docentes/orien (dificuldades de
tadores. progresso por
qualificao) e na
vida privada
(conflitos conjugais).
- FERREIRA et EMPRESA Vertical - Discriminao e No foram Mobilizao coletiva
al, 2006. PBLICA descendente. segregao dos relatadas. para enfrentar as
(Associao carteiros pelos adversidades e o
Nacional de funcionrios da rea sofrimento no
Anistiados administrativa. ambiente de
Polticos da Punio com severidade trabalho.
Empresa desde a
Brasileira de transferncia para locais
Correios e afastados de sua
Telgrafos moradia, no ascenso
ANAPECT) na empresa at a
demisso.
- JACOBY et al, EMPRESAS Vertical Homem - Metas Questes Necessidade
2009. PRIVADAS descendente abusivas, superviso relacionadas ao organizacional de
e, excessiva, exposio gnero e a politizar o humor
em reunies, ameaas orientao para que no seja
de demisso; sexual. recurso de
Mulher - Tarefas triviais, tolhimento e
- ANTUNES; isolamento, deteriorao discriminao
CARLOTTO; das condies de social.

228
STREY, 2012. Horizontal. trabalho, atraso de

salrio, acusaes e Assdio moral Desgaste
- IRIGARAY; hostilidades. como tecnologia psicoemocional.
SARAIVA; - Mulher - constante contempornea
CARRIERI, hostilidade, perseguio de excluso Implicaes
2010. e difamao. social a servio negativas na sade
Quatro - Discriminao; ironia; do mecanismo (fsica e psicolgica)
empresas de desrespeito a gerencial. e na rotina
- CARRIERI; diferentes diversidade (homo ocupacional.
SOUZA; estados (Belo afetivos femininos e
AGUIAR, 2014. Horizonte, So masculinos).
Paulo, Rio de Intimidaes, ameaas,
Janeiro e comentrios, aes ou
Vitria). gestos hostis ou
indesejados.
Violncia simblica
discriminao a
orientao sexual por
no seguirem normas
sociais tradicionais.
- RIGOTTO; INDSTRIAS Vertical - Controle dos Cultura e Adoecimento,
MACIEL; descendente funcionrios para que polticas dependendo da
BORSOI, 2010 aumentassem a organizacionais. funo pode
produtividade (forados desenvolver leses
a acompanhar a Produtividade por esforos
velocidade da esteira em maior escala repetitivos/distrbios
rolante), idas e vindas e em menor osteomusculares
ao banheiro ou ao tempo. relacionados ao
ambulatrio da trabalho
empresa; ameaas de (LER/DORT).
demisso. Estas podiam
ser cumpridas se o
funcionrio conversasse
- SILVA; com o colega, faltasse
OLIVEIRA; ao trabalho, recusasse a Por temerem o
SOUZA, 2011. fazer hora extra, ou desemprego, os
ainda, se discordasse trabalhadores
de ser constrangido por suportam as dores
um chefe diante de fsicas e morais.
colegas.
- Coao, chantagem e
rebaixamento.
- MACIEL et al, BANCOS Vertical - Excesso de trabalho; o No foram No foram
2007. descendente chefe oferece instrues relatadas. relatadas.
confusas e imprecisas;
o chefe prejudica a
sade do funcionrio.
Mulheres, homo afetivos Incompreenso,
e bissexuais relataram individualismo e
- ELGENNENI; terem sido assediados falta de apoio dos
VERCESI, 2009. com maior frequncia. profissionais da
- Ameaa de perder o sade e da
emprego, exigncia de organizao do
atitudes que beneficiem trabalho;
o lucro da organizao pensamentos e
- SOARES; (esquecimento dos atitudes suicidas.
VILLELA, 2012. princpios ticos); Instabilidade,
impossibilidade de AM como grande nmero de
dilogo. prtica comum, demisses.
- Intencionalidade parte da cultura Depresso,
maldosa; o superior organizacional LER/DORT e
hierrquico se isola e se que visa afastamento do
recusa a comunicar com superproduo, trabalho. Danos
o seu subordinado; venda de quanto a identidade
ofende explicitamente produtos, e autoestima. Medo,

229
na presena de colegas; competitividade, vergonha, raiva

ameaas; gritos; foco nos lucros e (impunidade do
desrespeito; dominao resultados. agressor), falta de
e submisso a vexames AM com perspectiva de
(humilhao); ferramenta de futuro a ponto de
perseguio; gesto para colocar a vida em
desestabilizao. disciplinar os risco.
Ameaa com o intuito funcionrios. O
de levar o funcionrio a abuso de poder Adoecimento
realizar uma tarefa com justifica-se para (depresso).
a qual no concorda, ou atingir os
que est alm de sua objetivos do
capacidade, ou fora da banco.
sua rea de atuao, ou
ainda em prol de metas
e resultados do banco.
- CORRA; JUDICIRIO Vertical - Arrogncia, controle Revolta dos
CARRIERI, descendente exagerado (das funes servidores pblicos
2004. e, dos subordinados; idas pela impunidade
e vindas ao banheiro; (sentimento de
tempo para acabar a impotncia).
tarefa; da vida privada, Consequncias
p. ex., investimentos fsicas e
feitos com o salrio); psicolgicas mesmo
gerao de conflitos; aps a remoo
presso para que a para outro local de
Os autores vtima no faa valer os trabalho.
entrevistaram seus direitos; desvio de
uma auditora funo; isolamento;
fiscal da humilhaes
Superintendnc (xingamentos, gritos);
ia Regional do delegar tarefas
Trabalho e incomuns e simples em
Emprego relao ao cargo;
(SRTE), uma insinuaes
procuradora do desdenhosas para Parte integrante
- BATTISTELLI; Ministrio Horizontal desqualificar na frente da poltica
AMAZARRAY; Pblico do do pblico externo e dos institucional;
KOLLER, 2011. Trabalho colegas; reunies hipercompetivida Insnia, alcoolismo,
(MPT), dois dirias no horrio de de. depresso,
juzes do almoo. sndrome do pnico,
trabalho e dois vontade de no sair
advogados - Desestabilizao mais de casa,
trabalhistas. emocional deliberada e vontade de no
Estes repetitiva da vtima pelo voltar ao trabalho,
relataram, de seu empregador ou afastamento da
acordo com as colega de trabalho. famlia, perda de
queixas dos Discriminao libido, pessoas que
usurios do (afrodescendentes, adoecem para no
Poder mulheres, homo voltar ao trabalho;
Judicirio, os afetivos, deficientes, tentativas de
tipos de AM trabalhadores suicdio.
mais comuns, o adoecidos); humilhao;
perfil das exposio ao ridculo;
vtimas e as presso; sobrecarga de
consequncias. trabalho (mais trabalho,
menos pessoas).
- SCUR; DESEMPREG Vertical Deteriorao das No foram No foram

CARLOTTO, O descendente condies de trabalho; relatadas. relatadas.
2012. /DEMISSO e, sonegao de
informaes; excluso
de eventos importantes;
recusar-se a dialogar;
as mulheres sofreram

230
empurres, o agressor
fechou a porta na cara, Trabalhadoras
gritos, invaso de afastadas do
privacidade (cartas e trabalho devido a
ligaes telefnicas), Leses por Esforos
- uma das mulheres foi Repetitivos
SCHLINDWEIN, Horizontal seguida ou espionada; LER/DORT e com
2013. desqualificao dos diagnstico de
problemas de sade do Transtornos Mentais
trabalhador. relacionados ao
Humilhao, isolamento trabalho.
e sem direito de se
defender.
Quadro 1 Assdio moral e outras formas de violncias em diferentes organizaes.
Fonte: Contedo elaborado pelas autoras com base na reviso de literatura.
5. Discusso dos resultados: De 2010 a 2014 foram publicados

dezenove artigos relacionados ao assdio moral e violncia nas relaes de
trabalho, ou seja, h uma crescente preocupao dos pesquisadores em
descrever e, de certa forma, denunciar o fenmeno, o que denota uma
premente necessidade de reverter os mecanismos que impulsionam esse
comportamento. A rea da sade obteve maior produo cientfica sobre o AM,
este comportamento foi observado desde a formao acadmica (VILAA;
PALCIOS, 2010; CARAN et al., 2010; MARQUES et al., 2012; NUNES;
TOLFO, 2012). Neste segmento existem estudos que correlacionam as
condies inadequadas de trabalho ao desenvolvimento de transtornos
psquicos (ARAJO et al., 2003) e ao uso de substncias psicoativas (LIMA,
2003; 2010). Por condies inadequadas de trabalho entende-se alta demanda
e poucos funcionrios, duplo emprego (incluindo sobrecarga domstica),
estresse, tenso e carga emocional. Na maioria dos artigos pesquisados as
manifestaes de AM predominantes foram humilhaes, isolamento e
discriminao dos trabalhadores (principalmente mulheres; afrodescendentes,
pessoas com orientao sexual homo afetiva, pessoas com deficincias e
trabalhadores adoecidos BATTISTELLI; AMAZARRAY; KOLLER, 2011;
MACIEL et al, 2007). O tipo de AM mais comum encontrado foi o descendente,
ou seja, o superior hierrquico exerce controle sobre o funcionrio pelo medo.
Mediante observaes, alguns autores relacionaram o AM como uma prtica
comum; uma ferramenta de gesto para disciplinar funcionrios (SOARES;
VILLELA, 2012); uma tecnologia contempornea de excluso social a servio
do mecanismo gerencial (ANTUNES; CARLOTTO; STREY, 2012). Experincias
de violncia em diferentes contextos sociais parecem causar estados de torpor,

231
de banalizao do que atico. Torna-se imprescindvel rever estruturas e

processos de trabalho, desconstruir culturas e polticas organizacionais
(benefcios, promoes, plano de carreira por meritocracia) que intensificam a
hipercompetitividade, acentuam as diferenas, enfatizam o lucro e os
resultados em detrimento da tica nas relaes. Portanto, o investimento de
real valor se d na capacitao de gestores em comunicao, competncias
sociais, manejo de conflitos e respeito diversidade.
6. Consideraes finais: O olhar sistmico novo paradigmtico

aplicado compreenso do assdio moral e outras formas de violncia nas
organizaes, implicou em refletir sobre processos, relaes e contextos que
contribuam para o uso da violncia e para a manuteno da mesma no
ambiente de trabalho. Ampliou-se o foco para questes individuais (habilidades
e comportamentos), relacionais (comunicao, respeito s diferenas,
colaborao), organizacionais (estrutura, cultura, clima, processos de trabalho,
modelos de gesto) e sociais (reduo da desigualdade, do individualismo, do
consumismo, do imediatismo, da m distribuio de poder, dentre outras
formas de dominao) que merecem ateno e cuidado para que se
desenvolvam estratgias eficazes de reduo da violncia, inclusive o assdio
moral, forma mais sutil e difcil de diagnosticar. Tendo em vista tal panorama,
as organizaes como um todo, em especial os gestores, devem desenvolver
habilidades de comunicao e estarem preparados para o diagnstico,
preveno e tratamento dos conflitos, divergncias e disputas, de forma que
no se transformem em violncia. Portanto, mister a conscientizao sobre
uma transformao que desperte a responsabilidade social, que promova maior
equidade, portanto a reduo da discriminao por gnero, classe, etnia, idade,
condio fsica ou intelectual e orientao sexual. Tal transformao, contudo,
no se inicia espontaneamente, mas decorre de uma aglutinao de esforos e
pode ser alavancada pelos gestores, revendo seus preconceitos e
comportamentos, e, posteriormente, promovendo aes e oportunidades mais
equnimes nas corporaes. Identificar focos de conflito e de violncia,
promover aes de desenvolvimento e procedimentos que os minimizem
(cdigo de conduta e ouvidoria), contribui para a construo da convivncia
mais respeitosa e salubre nas organizaes. Individualmente, importante

232
cuidar de quem protagoniza o assdio moral, para que se construa outras

formas de relao; de quem sofre tal assdio, para que saiba identifica-lo
precocemente, enfrente e coloque-se de maneira mais assertiva e protegida;
orientar os demais trabalhadores para que no incentivem e denunciem, no
banalizem a violncia na organizao. Estas so algumas das medidas
preventivas e intervenes.
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235
Resumos expandidos
- Eixo 3: Prticas em Gesto de Pessoas

236
Eixo temtico: 3. Prticas em Gesto de Pessoas

Seo: d. Diagnstico Organizacional e Intervenes
A EMPRESA FAMILIAR COMO CAMPO DE INVESTIGAO
ANJOS, Alexandre Gonzaga dos, Unesp, a.gonzaga@hotmail.com

LUCATELLI, Andre, Unesp, andrelucatelli@gmail.com
Resumo: O objeto de nossa ateno neste trabalho configura-se como um dos

maiores desafios enfrentados por profissionais que atuam com gesto
organizacional e gesto de pessoas na atualidade: a empresa familiar. Esta
instituio, que pode ser histrica e conceitualmente considerada quase to
antiga quanto a inveno da propriedade privada, ainda objeto de poucos
estudos e, portanto, solo frtil para a pesquisa, em especial para a pesquisa
e interveno na rea da Psicologia Organizacional e do Trabalho. Dotada de
caractersticas que nitidamente a diferenciam de outras modalidades
organizacionais, a empresa familiar rene dilemas importantes, como por
exemplo: o vnculo consanguneo e afetivo entre pessoas que convivem em
contextos ora profissionais e de trabalho ora familiares, implicando a seus
particulares conflitos; a diferena no exerccio de poder e autoridade entre os
membros da famlia e os trabalhadores que no fazem parte da mesma; em
decorrncia disso, os conflitos relativos ao desenvolvimento profissional
(progresso em carreira) de membros da famlia em detrimento dos
trabalhadores no membros; conflitos fomentados por questes de
diferenciao no aspecto remunerativo, dado pelo fato de muitas vezes se
encontrar trabalhadores no membros da famlia ocupando os mesmos cargos,
mas com remunerao inferior; alm do problema sucessrio, que significa a
possibilidade ou no de continuidade da empresa em funo da transio de
poder e responsabilidade de gesto entre membros da famlia, mas de
geraes diferentes; entre outras. Trata-se, portanto, de um trabalho realizado
a partir de uma reviso de literatura nacional atualizada que objetivou, alm de
proporcionar amplitude de conhecimento dos autores na temtica, verificar
como este espao organizacional vem sendo frequentado, no sentido de
receber interveno por profissionais da Psicologia. No obstante todos os
resultados encontrados e a seguir expostos, este trabalho concludo com a

237
percepo de uma franca oportunidade de atuao para a Psicologia

Organizacional e do Trabalho. Sendo assim, fica o convite aos psiclogos para
atuarem junto as empresas familiares, em especial nos chamados processos
de sucesso, que se dirige especialmente aos que atuam com a Psicologia
Organizacional e do Trabalho. No entanto, tal convite ao mesmo tempo uma
provocao, pois apresenta a este psiclogo um contexto repleto de desafios.
Palavras-chave: Empresa familiar. Psicologia organizacional e do trabalho.
Cultura organizacional.
Introduo: Apesar de receber uma crescente ateno na atualidade, a

temtica da empresa familiar ainda se apresenta como uma rea de
investigao acadmica relativamente recente, uma vez que os estudos
pioneiros em nosso pas datam da dcada de 1990 do sculo passado
(ANDRADE et al., 2012; BORGES; LESCURA; OLIVEIRA, 2012).
Pode se dizer que uma varivel importante para determinar a
inaugurao deste tema tenha sido as prprias organizaes que, ao
demandarem por assessoria no enfrentamento da problemtica da sucesso,
acabaram ensejando os estudos iniciais, que se configuraram em grande parte
como estudos de caso. Ressaltamos ainda que a questo da sucesso, neste
artigo tambm analisada, segundo Borges, Lescura e Oiveira (2012) se
mantm predominante no que concerne aos estudos sobre Empresas
Familiares.
No Brasil, os primeiros estudos sobre empresas familiares apareceram
no incioda dcada de 90, destacando-se aqui o pioneirismo de Joo Bosco
Lodi. O surgimentodo campo de empresas familiares se deu a partir de
trabalhos de consultoria empresarialque focavam, principalmente, problemas
vivenciados por essas organizaesno decorrer de processos de sucesso
(GRZYBOVSKI, 2007). Ainda segundo a autora, o interesse de pesquisadores
brasileiros pela discusso terica sobre empresas familiaresteve incio somente
no final da dcada de 90, com as primeiras publicaescientficas sobre a
temtica. Depois disso, houve um crescimento gradativo no volumede
trabalhos publicados, explicado, principalmente, pelo fato de que os estudos
sobreempresas familiares comearam a ocupar cada vez mais espao em
eventos cientficos, tais como o Encontro da Associao Nacional de Ps-

238
Graduao e Pesquisa em Administrao (EnANPAD) e o Encontro de Estudos

Organizacionais (EnEO) (BORGES; LESCURA; OLIVEIRA, 2012, p. 317).
Para alm do interesse inicial advindo das prprias organizaes,
Canado et al. (2013, p. 487) salientam que empreendimentos de origem
familiar constituem a base da economia capitalista mundial respondendo a
mais de 50% do Produto Interno Bruto (PIB) de pases como EUA, Espanha,
Inglaterra e Alemanha e 48% do Produto Interno Bruto brasileiro; enquanto
Andrade et al. (2012, p. 427) informam que estes mesmos empreendimentos
empregam mais de 80%da fora de trabalho e produzem entre 40% e 60% de
todosos bens consumidos. Portanto, as empresas familiares esto
significativamente vinculadas ao tecido social, influenciando-o e por ele sendo
influenciadas.
Uma caracterstica que marca de maneira significativa o
desenvolvimento dos estudos esta temtica se tornar objeto de estudo de
diversas cincias, tais como: Psicologia, Sociologia, Economia, Agronomia e,
em especial, as Cincias Administrativas (ANDRADE et al., 2012). Essa
pluralidade de saberes, em consonncia com este repentino interesse, levou
realizao de diversas pesquisas com os objetivos de desenvolver teorias,
gerar conhecimentos e possibilidades de intervenes, almejando em ltima
instncia, uma compreenso mais ampla da dinmica desse tipo de
organizao.
Porm, apesar de tais esforos, a concretizao dos referidos objetivos
ainda est para ser alcanada, pois justamente os seguintes fatores temtica
de pesquisa relativamente recente; objeto de diferentes disciplinas com
diferentes mtodos; problemticas variadas, complexas e dinmicas e; muitas
pesquisas no campo com interesses pontuais levam a algumas ressalvas e
complicaes no que tange ao conhecimento j produzido:
[...] pode-se observar que as pesquisas sobre empresas familiares

(tanto no nvel nacional como no internacional) vm sendo
conduzidas a partir de abordagens tericas variadas. Segundo
Grzybovski (2007), apesar de tal diversidade evidenciar a amplitude
temtica do campo, ela tambm demonstra uma falta de foco de
investigao e uma disperso de esforos dos pesquisadores,
limitando a possibilidade de obteno de contribuies tericas mais
robustas e o aprofundamento em temticas relevantes para o avano
da rea (BORGES; LESCURA; OLIVEIRA, 2012, p. 328).

239
O conceito de empresa familair: Com uma das resultantes do discutido

at aqui, uma complicao inicial se d justamente no que tange o conceito de
empresa familiar, que justamente por isso ainda tema de investigao,
discusso e anlise, resultando em definies variadas e pouco consensuais.
(ANDRADE et al., 2012; BORGES; LESCURA; OLIVEIRA, 2012; CANADO et
al., 2013; FLORES JR.; GRISCI, 2011).
A ttulo de exemplificao, Canado et al. (2013) apresentam um quadro
cronolgico com 16 definies. Borges, Lescura e Oliveira (2012), em sua
reviso de literatura, postulam quatro grandes padres conceituais, sintetizados
da seguinte forma:
1) objeto, quando a empresa familiar abordada apenas como objeto

para a realizao do estudo; 2) propriedade, quando a empresa
considerada familiar a partir da conjuno entre propriedade e gesto
da empresa nas mos da famlia (GERSICK et al.,1997); 3) sucesso,
quando a empresa considerada familiar a partir da presena de pelo
menos duas geraes na gesto da organizao (DONNELLEY,
1964; LODI,1998); e 4) famlia, quando a empresa considerada
familiar a partir dos laos de parentesco e/ou sociais existentes entre
um grupo de pessoas que controla a organizao (p. 322).
A despeito de tantas outras definies encontradas, em adequao a

proposta deste artigo que versa sobre o processo de sucesso, nos
alinharemos ao item 3 da citao anterior, ainda nos apoiando no seguinte
excerto:
[...] a noo de empresa familiar a partir da sucesso, embora mais

restrita, a mais utilizada pelos autores brasileiros. Isso pode ser
explicado, em parte, pela predominncia da temtica da sucesso
nos estudos realizados [...] Paralelamente, o uso do conceito de
empresa familiar a partir das relaes de parentesco e/ou sociais
entre seus controladores vem crescendo entre os pesquisadores,
embora possa ser questionado por sua amplitude. Esse interesse
maior pelo conceito vinculado sucesso e a emergncia do conceito
de relaes familiares na organizao demonstram um afastamento
do conceito simplesmente associado propriedade, evidenciando um
interesse mais aprofundado e complexo (BORGES; LESCURA;
OLIVEIRA, 2012, p. 321).
Para finalizarmos este tpico, cabe ainda a observao de que, para

alm da definio do termo, as empresas familiares podem assumir diferentes
configuraes, o que leva a construo de tipologias, como a que se segue,
que conta com 3 formatos:

240
[...] a tradicional, o capital fechado, existe pouca transparncia

administrativa e financeira e a famlia exerce domnio completo sobre
os negcios. O segundo tipo a hibrida, com capital aberto, mas com
a famlia ainda detendo o controle; h mais participao de
profissionais no-familiares na administrao. No terceiro tipo,
possvel destacar a influncia familiar na maioria das decises: as
aes esto em poder do mercado, mas a famlia, mesmo afastada
da administrao cotidiana, mantem influncia atravs da
participao acionria significativa (DONATTI, 1999, p. 59, grifos da
autora).
Levando-se em considerao tais tipologias, pode-se inferir que estas

acabam por influenciar no processo sucessrio, por exemplo a empresa
tradicional se enquadra de forma mais incisiva na discusso levantada por este
artigo, j que nas demais tipologias j h maior influncia e atividade de
agentes do mercado, como tcnicos e mesmo acionistas, levando muitos
elementos no abordados aqui a serem estudados a fim de uma anlise mais
fidedigna da realidade vivida.
O processo sucessrio nas empresas familiares: Paradoxal a

importncia que estes empreendimentos tm no mundo contemporneo,
conforme aqui j relatamos, faz-se importante denotar desde j a brevidade do
ciclo de vida das empresas familiares:
A despeito da importncia desse tipo de empreendimento, sua taxa

de mortalidade alta: uma empresa familiar padro tem expectativa
de vida em torno de 24 anos, sendo que 70% no alcanam a
segunda gerao e, para cada duas que atingem esse estgio,
apenas uma sobrevive (CANADO et al.,2013, p. 488).
Flores Jr. e Grisci (2011, p. 327) corroboram essa assertiva destacando

que no Brasil apenas 30% do comando das empresas familiares nacionais
passam da primeira para a segunda gerao e nfimos 5% para a terceira
gerao. Canado et al. (2013) destacam algumas das principais fraquezas
que podem contribuir para a mortalidade das empresas:
[...] jogos de poder, prevalecendo habilidade poltica ou o fato de ser

da famlia em detrimento da capacidade; descapitalizao - caixa da
empresa misturado com finanas dos familiares; falta de sistemas de
gesto: planejamento, apurao de custo e de outros procedimentos
como contabilidade e oramento; cultura familiar interferindo
negativamente nos negcios e nas questes relacionadas

241
sucesso; inexistncia de sucessor competente na famlia ou fora

dela; e rivalidades familiares ou no aceitao do sucessor escolhido
(p. 488).
Com isto em pauta, evidencia-se que o processo sucessrio nas

empresas familiares demanda esforos no sentido de bem compreend-lo, uma
vez que assume um ponto privilegiado no que se refere a sobrevivncia desse
tipo de negcio. (CANADO et al.,2013; FLORES JR.; GRISCI, 2011; LOPES;
CARRIERI; SARAIVA; 2013; PEREIRA et al., 2013).
Tal centralidade na sobrevivncia das empresas se d pelo fato de que o
vnculo familiar gera a existncia de toda uma histria anterior e exterior de
relacionamento entre os sujeitos, que no se desfaz. Pelo contrrio, interfere e
atualiza as vivncias e relaes existentes no espao organizacional, em
especial quando se trata de relaes de poder.
Por este motivo, o processo sucessrio fica marcado por situaes
paradoxais onde: ora famlia a principal fora para assegurar a permanncia
da empresa, especialmente porque negcios de cunho familiar tendem a
colocar a prpria perpetuao como uma prioridade situada acima de
resultados financeiros ou tangveis mais imediatos uma vez que carregam o
sonho do fundador. (FLORES JR.; GRISCI, 2011). Nesse sentido, salienta-se
ento, que a brevidade da existncia, anteriormente destacada, no acontece
sem um grande esforo para combat-la.
Porm, ora a famlia se apresenta como o principal empecilho
perpetuao do negcio, engendrando a fragilidade do processo de sucesso
e, em ltima instncia, acentuando a brevidade do ciclo de vida dasempresas
familiares. Percebe-se assim, que a famlia atua fortemente na subjetividade
dos sujeitos, interferindo de maneira significativa nas relaes do ambiente
empresarial produzindo entraves para o seu bom funcionamento. Por exemplo:
quando o prprio fundador, tornado mito numa dada cultura organizacional,
passa a representar regras e valores fixos, que tendem a impedir que novos
gestores e herdeiros inovem e estabeleam novos prticas de gesto
(PEREIRA et al., 2013).
Reconhecendo ento o componente emocional atrelado transio nas
Empresas Familiares, Flores Jr. e Grisci (2011, p. 327) compreendem a
dilemtica da questo sucessria como a vivncia de uma situao complexa

242
ou embaraosa, que indica sadas difceis ou penosas, ante a qual os

envolvidos se veem sem possibilidade de escolha satisfatria.
Um convite psicologia: Pelo acima exposto acreditamos que a

Psicologia, em especial a Psicologia Organizacional e do Trabalho detentora
de uma grande potencial para lidar com a temtica da sucesso, no s
ampliando e colaborando de um ponto de vista terico, mas estando
efetivamente nas organizaes, objetivando seu rico campo de saber a servio
e inmeras intervenes que imaginamos possveis para os problemas j
conhecidos e destacados e para tantos outros que provavelmente eclodiro.
Com este objetivo acreditamos inclusive, que alguns apontamentos
iniciais j possam ser feitos. Canado et al. (2013) aps afirmarem que um
reduzido nmero de empresas sobrevive transio da segunda gerao que
mesmo na Europa um grande nmero de empresas familiares extinta aps a
segunda ou terceira gerao, apontam que em inmeros casos os herdeiros se
sentem candidatos naturais a assumirem o posto de gesto sem que se pense
na necessidade de uma preparao prvia, o que sugere tambm a
compreenso errnea de que a sucesso seja um evento isolado e no um
processo. Em contrapartida argumentam que o planejamento extremamente
necessrio e deve se iniciar com os filhos ainda pequenos.
Esta linha de raciocnio, que entende o processo sucessrio como algo
eventual, natural e, portanto, fechado (algo que s diz respeito aos envolvidos),
nos permite compreender, em partes, o porqu de a Psicologia ter uma
participao to inexpressiva ou, porque no dizer, estar mesmo omissa no
que se refere questo da sucesso nas empresas familiares, uma vez que
em nossa pesquisa bibliogrfica percebemos que poucos artigos sobre este
tema contam com a participao de profissionais desta rea.
Assim, cabe a ela uma primeira tarefa, a qual neste momento
acreditamos t-la iniciado, que de se posicionar evidenciando que os saberes
de gestor no so naturais ou inatos e que podem ser no s adquiridos, mas
potencializados por meio de um acompanhamentos que permita a construo
de uma formao slida.
Logo, pode a psicologia contribuir para que uma famlia se programe, de
modo que no apenas os desejos dos pais/gestores sejam trabalhados e

243
atendidos, mas que tambm filhos e filhas, em seu desenvolvimento possam se

formar cientes das expectativas que lhes recaem, para que possam refletir e
compreender em que medida seus anseios vo na mesma direo ou o quo
se distanciam. Num plano mais concreto, o psiclogo pode ser o responsvel
por elaborar atividades que coloque as crianas num contanto prvio com o
mundo empresarial, analisando como se sentem e atuam.
Nesse ponto, sua contribuio tem o potencial deultrapassar o mbito
restrito da famlia e empresa, incidindo sobre o social, ao colaborar para a
superao de vises estereotipas, arraigadas a desejos vinculados ao campo
da cultura, mas que no necessariamente asseguram o desenvolvimento da
empresa ou so representativas de uma real constatao de um possvel
melhor desempenho. Por exemplo: no que se refere s questes de gnero:
Os homens so os mais desejados para a continuao dos negcios,

desempenhando as mulheres papis predominantemente familiares.
A participao de acionistas femininas nas empresas familiares
pequena. Quando ocorre, as mulheres costumam exercer papis de
menor responsabilidade, corroborando um sistema cultural que
prioriza simbolicamente os homens, ao se basear no patriarcalismo e
na autoridade masculina. Assim, cabem a homens e mulheres papis
diferentes, pois enquanto eles so talhados para a sucesso frente
do negcio, elas se apresentam como gestoras familiares LOPES;
CARRIERI; SARAIVA, 2013, p. 227).
A psicologia pode fornecer uma assessoria tambm aos filhos que no

ocuparo o cargo de sucessores, mas que por algum motivo tinham tais
expectativas e ,assim, dar um passo para ultrapassar uma viso dicotomizada
e centralizada em sucessor e sucedido, que, apesar de criticada, parece ainda
prevalecer.
Por ltimo, por meio das atividades que j so amplamente conhecidas
pela Psicologia Organizacional e do Trabalho, alcanar toda a organizao,
assegurando que essa mudana interfira o mnimo possvel no clima
organizacional e que as mudanas na cultura organizacional que a nova gesto
por ventura faa, leve em conta que esse espao tambm compartilhado por
outros trabalhadores, que ali tambm depositam expectativas, sentimentos e
que o comportamento destes tambm extremamente necessrio para a
sobrevivncia e desenvolvimento da organizao de trabalho.

244
Consideraes finais: O convite aos psiclogos atuarem no processo

de sucesso das Empresas Familiares se dirige especialmente aos que atuam
com a Psicologia Organizacional e do Trabalho. No entanto, tal convite ao
mesmo tempo uma provocao, pois apresenta a este psiclogo um dilema
repleto de desafios, quais sejam: O de trazer sua seara um novo elemento
com o qual possa efetivamente trabalhar e intervir positivamente, fazendo valer
e dando provas dos conhecimentos consolidados ao mesmo tempo em que
buscar por novos. Pois, se as dinmicas das organizaes bem conhecida,
mas em si s j rica de problemas, estes tendem a serem reformulados
medida que a interao com a famlia ganha um novo patamar.
Referncias
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de vida, sucesso e processo de governana em uma empresa familiar: um
estudo de caso no Grupo Seculus. Revista Eletrnica de Administrao,
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<http://seer.ufrgs.br/read/article/view/41249>. Acesso em: 10 mar. 2014.
DONATTI, L. Empresa Familiar: A empresa em um mbito global. Caderno de
Pesquisa em Administrao, So Paulo, v. 1, n. 10.3, 3 trimestre. 1999.
FLORES JR., J. E.; GRISCI, C. L. I. Dilemas de pais e filhos nos processos
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245
<http://www.revistas.usp.br/rausp/article/view/44584>. Acesso em: 10 mar.

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LOPES, F. T.; CARRIERI, A.; SARAIVA, L. A. S. Relaes entre poder e
subjetividade em uma Organizao Familiar. Revista Organizao e
Sociedade, Salvador, v. 20, n. 65, p. 225-238 - Abril/Junho 2013. Disponvel
em: <http://www.spell.org.br/documentos/ver/10196/relacoes-entre-poder-e-
subjetividade-em-uma-organizacao-familiar/i/pt-br>Acesso em: 10 mar. 2014.
PEREIRA, A. C. S.; VIEIRA, A.; GARCIA, F. C.; ROSCOE, M. T. A.
Desconstruo do Mito e Sucesso do Fundador. Revista de Administrao
Contempornea, Rio de Janeiro, v. 17, n. 5, art. 1, p. 518-535, set./out. 2013.
Disponvel em: <http://www.readcube.com/articles/10.1590/S1415-
65552013000500002> Acesso em: 10 mar. 2014.

246
Eixo temtico: Prticas em Gesto de Pessoas

Seo: Treinamento, Desenvolvimento e Educao do Trabalhador
REFLEXES SOBRE A ATUAO DE PSICLOGOS E PSICANALISTAS NO

COACHING DE LIDERANAS NAS ORGANIZAES HIPERMODERNAS
BARATI, Guilherme Henrique Lima, UNICAMP, gbarati@uol.com.br
Resumo: Os psiclogos e psicanalistas que atuam na rea que chamamos de

Recursos Humanos, Gente e Gesto, entre outros nomes afins, deparam-se
com o seguinte paradoxo: possvel desenvolver lderes que contribuam para
os resultados almejados pelas organizaes empresariais sem descuidar da
busca da sade e do sentido no trabalho de suas equipes? Na atualidade
vivemos a era do capitalismo financeiro, com todas as suas consequncias,
nas formas de organizao do trabalho e na constituio de um trabalhador
ideal. Surgem as organizaes hipermodernas e o trabalhador polivalente. As
transformaes incidem principalmente na flexibilidade nas estruturas
hierrquicas, na produo e no uso do tempo. Passamos dos 3 cs (comando,
controle e compartimentalizao) para os 3 is (inovao, interao e
informao). Nesse contexto temos a emergncia do coaching, que entre
tantas leituras possveis pode ser definido como uma relao de ajuda que traz
resultados para a organizao, por meio de reflexes sobre os padres
relacionais e aes planejadas de mudana, a fim de tornar o trabalhador mais
flexvel aos novos tempos de informao e mudanas desenfreadas. Trata-se
de um dispositivo que aborda individualmente a possibilidade de tornar o
sujeito mais funcional para os imperativos produtivistas do nosso tempo. a
que algumas questes merecem ser tratadas. Primeira: qual o limite de
atuao do psiclogo ou do psicanalista e dos demais profissionais da gesto,
tais como engenheiros e administradores, no uso de conceitos e tcnicas
psicolgicas ou psicanalticas no contexto do desenvolvimento de lideranas
nas empresas? Segunda: teramos a concepo de adaptao aos ideais de
liderana vigentes na organizao como a direo da meta no coaching? E se
acolhssemos esse mesmo sujeito no consultrio teramos algo similar como
sendo a nossa direo da cura? Trataremos de forma diferente quando o
cliente contratante for a empresa do que quando o cliente for o trabalhador

247
individualmente? Para aprofundar as questes acima, recorreremos a dois

autores que defendem o uso da psicanlise no coaching: so eles Richard
Kilburg e Manfred Kets de Vries, em dilogo com a perspectiva de Lacan.
Faremos uma reflexo que contenha um embate entre as possibilidades de
submisso e rebeldia, uma contraposio entre a busca da adaptao e a
criao de formas mais singulares para lidar com os ideais vigentes no
capitalismo contemporneo.
Palavras-chave: Coaching. Psicanlise. Capitalismo.
1. Introduo: Est em desenvolvimento no ncleo de estudos em

trabalho, sade e subjetividade da Faculdade de Educao da Unicamp, uma
pesquisa que visa examinar as condies afetivas e relacionais no processo da
aprendizagem para o trabalho envolvidas no processo de coaching, como
tambm as angstias e sintomas que a intervm. Acreditamos que ela seja
importante porque o coaching tem sido uma prtica de inegvel evidncia na
atualidade, posicionando-se como alternativa e complementar educao
formal. Apesar da sua popularidade, da proliferao de profissionais nessa
rea, parece comum o relato entre os autores da rea de que no h consenso
sobre o seus conceitos, caractersticas e resultados e que as pesquisas sobre
o tema so incipientes at o momento.
2. Objetivos: Nessa comunicao oral, sero trazidos os resultados

preliminares da reviso bibliogrfica da tese em andamento: Limites e
perspectivas do coaching na formao profissional de trabalhadores em
posio de gesto Uma interlocuo entre a psicanlise e a educao.
3. Mtodo: Trata-se de uma pesquisa qualitativa. Os dados sero

coletados a partir da realizao de entrevistas no estruturadas com base na
associao livre. Sero selecionados como sujeitos trabalhadores que ocupem
posio de gesto em empresas multinacionais de grande porte e que
passaram por processo de coaching. O elemento mais importante para
escolha no sero as caractersticas da amostra tais como sexo, idade, mas a
relao de transferncia j existente. Isso significa dizer que o pesquisador
provoca de certa forma o desejo de tratar questes importantes e que possam

248
ser revividas e atualizadas naquela relao. Assim, inicialmente sero

convidadas pessoas que j tenham tido contato e que tenham uma relao
estabelecida com o pesquisador. O pesquisador se valer dessa relao para
que, a partir dessa fala, possa recortar aquilo que j estava l na prpria fala,
mas que o pesquisado no se dava conta, fazendo valer a interpretao. A
interpretao no traz um sentido pronto, mas a produo de novos sentidos
que so obtidos a partir de construes que incluem a relevncia das fantasias
e dos conflitos na constituio dos fatos humanos. Assim, interpretar no dar
sentido, mas estimular a produo deles. Interpretao , portanto, um enigma
que pode se dar na forma de uma pergunta, uma repetio de algo dito e que
chama ateno pela cadeia que faz com outras coisas j ditas. Pode ser um
comentrio relacionado ao que est sendo dito e que serve para estimular o
sujeito a falar mais. O nmero de entrevistados ser definido posteriormente.
Pode-se adiantar que, coerentemente com o modo pela qual so desenvolvidas
as investigaes em Psicanlise, o sucesso da pesquisa no depender de um
grande nmero de entrevistados, mas da profundidade das respostas
coletadas.
3. Resultados: Sobre o tema possvel afirmar que cabe aprofundar e

esclarecer os limites entre as prticas. A delimitao entre a psicologia e o
coaching parece ser calcada no presente, com o estabelecimento de metas e
aes claras que busquem a soluo desenhada nos momentos preliminares.
H entre os autores que trabalham com o coaching a mensagem de que ele
seria mais apropriado para os tempos atuais, restando aos psiclogos os
trabalhadores que tenham problemas patolgicos e que, por isso, demandem
tratamentos mais longos e com resgate da historicidade. Temos uma vertente
da psicanlise que se prope a trabalhar com o coaching e chamada de
psicologia do ego, e tambm outra que se contrape a esta vertente,
colocando-se de forma crtica a quaisquer buscas adaptacionistas: a
psicanlise lacaniana. Seus expoentes so Richard Kilburg, que ainda no
possui publicaes no Brasil e Manfred Kets de Vries. Neles no h
interlocuo com autores da sociologia e que situem o dispositivo do coaching
no jogo de foras que compem as relaes sociais de produo. De outro
lado, tem-se a crtica da abordagem lacaniana ao uso adaptativo da psicanlise

249
e com interlocuo forte com o Marxismo nas figuras de Althusser, Zizek no

exterior e Raul Pacheco Filho e Paulo Silveira no Brasil.
3.1. Reflexes sobre a atuao de psiclogos e psicanalistas no

coaching de lideranas nas organizaes hipermodernas. H entre os
autores que tratam do coaching uma ambiguidade em relao ao critrio do
tratamento do comportamento disfuncional como limite entre coaching e
psicoterapia. Tambm existe uma confuso que se verifica ao usar conceitos
da psicanlise numa abordagem administrativa, chegando a se cunhar o termo
administrao clnica ou coaching clinicamente informado. Nessa perspectiva,
o objetivo do coaching no tratar problemas disfuncionais, embora muitos
afirmem que a prtica volta-se com frequncia para os executivos que esto
prestes a perder o rumo. Embora alguns o vejam como forma contempornea
de psicoterapia, tenta-se deixar claro que o objetivo ajudar indivduos,
equipes e organizaes a serem mais produtivos. No entanto, essa meta s
alcanada por meio de um profundo comprometimento emocional de todos e
a entra a necessidade de ns, psiclogos e psicanalistas, nos pronunciarmos
sobre o tema. A grande questo que nessa interlocuo entre a psicanlise e
a administrao h o risco de uma importao distorcida de seus conceitos que
agora passam a estar a servio de um entrelaamento de forma arriscada entre
significantes como equilbrio e sade significantes como produtividade,
equipes harmnicas e resultados organizacionais mensurveis. Temos um
critrio fundamental para pensar a construo de uma demanda, ou seja, quem
v a necessidade de tratamento: a organizao ou seu lder? Se for a
organizao, favorece-se um cenrio de persuaso pela mudana a fim de
produzir recalcamento ou ameaa de desligamento ou estagnao se no
houver mudana, como meios repressivos. Se for diante de uma angstia h
dois caminhos: produzir uma flexibilidade adaptativa, como um discurso moral,
o discurso do sintoma que se dirige ao discurso do mestre que se mascara
como um discurso da anlise; ou ento o discurso do sintoma que se dirige ao
mestre, mas encontra o analista. S assim temos a possibilidade de uma
reviravolta.

250
4. Discusso dos resultados: Entre a adaptao aos ideais e a busca

de uma suposta felicidade padronizada, no deveramos buscar algo que
remeta ao resgate da singularidade e do desejo como forma de se posicionar a
tais imperativos? Falando em termos marxistas, no deveramos resgatar a
qualidade diferenciadora ao invs da quantidade de produo que aos olhos da
sociedade capitalista nos prende e transforma o humano num capital humano?
O que deveria o trabalho nos trazer? Uma vida mais rica. No entanto, a
concepo de riqueza que se pode destacar na obra de Marx nada tem a ver
com a limitada mentalidade produtiva e alienada. Isso discutido de forma
apropriada em autores que buscam os elementos para uma teoria marxista da
subjetividade. Muito alm do reducionismo econmico que uma leitura rasteira
da obra de Marx poderia levar, pensa-se a riqueza como um incremento da
capacidade do sujeito que se d no intercmbio universal, ao compartilhamento
de todo o gozo que o avano das foras produtivas poderia trazer para essa
humanidade. E muito se pode usufruir e desenvolver tendo em vista as
inegveis disposies criativas dos homens quando se transpe o reino brutal
da necessidade. No seria essa a direo da psicanlise ao tratar do
trabalhador? No seria a promoo de uma interao entre as capacidades e
gozos individuais e universais de tal forma que uma enriquece e seja
enriquecida pela outra de forma dialtica?
5. Consideraes finais: Aqueles que preconizam a administrao

clnica recomendam no aprofundar demais para no causar danos, atendo-se
a busca de um ideal produtivo de liderana. Por outro lado, questiona-se a
superficialidade dos diagnsticos de liderana sem levar em conta fatores
psicodinmicos. Talvez caibam discusses mais prximas entre os psiclogos,
psicanalistas e os profissionais da gesto sobre esses limites e a busca de um
trabalho que tenha sentido para o sujeito e que possa trazer mais riqueza
num mundo to empobrecido de tica e de sentido.
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253

POSSVEIS CONTRIBUIES DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO

TRABALHO NO CONTEXTO DA INCLUSO DE PCD NO MERCADO DE
TRABALHO
Resumo: Muito se tem falado sobre a importncia do trabalho na vida da

pessoa e da sociedade como um todo. Ele foi se tornando central e delineador
de condies de qualidade para o existir e o conviver individual e coletivo na
histria da humanidade e, principalmente, na ps-modernidade. Mas se o
trabalho tem essa centralidade e essa importncia na e para a vida das
pessoas e sociedade, podemos nos perguntar ento sobre como isso se d em
relao s pessoas com deficincia (PcD), normalmente vitimadas por
processos de discriminao que culminam com situaes de excluso ou de
marginalizao social. Diferentemente dos resultados trazidos tona pelo
Censo Demogrfico 2000, os resultados do Censo 2010 apontaram para a
existncia de 45.606.048 milhes de pessoas que declararam ter pelo menos
uma das deficincias investigadas, correspondendo a 23,9% da populao
brasileira. Dessas pessoas, 38.473.702 milhes se encontravam em reas
urbanas e 7.132.347 milhes, em reas rurais. Comparado ao resultado
anterior, isso equivale a um aumento, em 10 anos, de 9,4 %. Isso significa que
vem se ampliando quantitativa e qualitativamente o desafio de incluir as
pessoas com deficincia no mercado de trabalho brasileiro. Portanto, e no
obstante a existncia de um aparente esforo marcado por leis como a de
cotas decretos e uma instituda poltica nacional pr-incluso, h ainda um
grande nmero de pessoas com deficincia sendo alijadas do direito de
experenciar essa relao com o trabalho e, por meio dela, avanar
positivamente no processo de sua incluso social. Este trabalho tem por
objetivo tomar a relao deficincia versus trabalho como objeto de ateno e
reflexo, sobretudo enfocando os desafios e possibilidades que tal temtica faz
chegar at a Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT), rea de atuao
do psiclogo que entendemos como especialmente vocacionada ao
enfrentamento de tal contexto. Portanto, para responder pergunta que

254
contribuies a Psicologia Organizacional e do Trabalho pode dar a este

contexto? que este trabalho terico-reflexivo ora se apresenta.
Palavras-chave: Pessoa com deficincia. Mercado de trabalho. Incluso.
Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Introduo: Muito se tem falado sobre a importncia do trabalho na vida

da pessoa e da sociedade como um todo. Ele foi se tornando central e
delineador de condies de qualidade para o existir e o conviver individual e
coletivo na histria da humanidade e principalmente na ps-modernidade. Estar
trabalhando ou no pode implicar, para o indivduo, numa paralela experincia
de incluso ou de excluso social. Considerando o modo capitalista de
organizao de nossa sociedade e as consequncias produzidas por esse
modelo (poltico, social e econmico) na dinmica de vida das pessoas, uma
vez que regula identidades e define status para indivduos, grupos familiares,
comunidades e Estados, sabemos que a condio de partcipe nos modos de
produo e de consumo implicam na construo de variveis diretamente
ligadas ao nvel de incluso, qualidade de vida e senso de realizao pessoal e
profissional. Mas se o trabalho tem essa centralidade e essa importncia na e
para a vida das pessoas e sociedade, podemos nos perguntar ento sobre
como isso se d em relao s pessoas com deficincia (PcD), normalmente
vitimadas por processos de discriminao que culminam em situaes de
excluso ou de marginalizao social.
Esse trabalho tem por objetivo tomar a relao deficincia versus
trabalho como objeto de ateno e reflexo, sobretudo enfocando os desafios
e possibilidades que tal temtica faz chegar at a Psicologia Organizacional e
do Trabalho (POT), rea de atuao do psiclogo que entendemos como
especialmente vocacionada ao enfrentamento de tal contexto. Queremos,
portanto, trazer para essa discusso mais do que questes relacionadas ao
significado do trabalho na dinmica social e mais do que a questo da
deficincia e sobre como ela atinge a constituio humana em se tratando de
padres de normalidade ou anormalidade cultural e historicamente definidos.
Queremos contrapor esses temas e encontrar, via processo terico-reflexivo, o
delineamento de justificativas que colocam em destaque o papel da Psicologia

255
Organizacional e do Trabalho nesse cenrio, aqui intitulado metaforicamente

como: desafios e possibilidades atuao.
Para tanto, falaremos sobre o mundo do trabalho e sobre como ele hoje
est constitudo, sobre a pessoa com deficincia e o que se entende por isso
do ponto de vista das limitaes que se interpem a pessoa e sua busca por
acesso ao mercado de trabalho e outras formas de incluso e participao
social, bem como sobre a Psicologia Organizacional e do Trabalho como rea
da Psicologia chamada ao enfrentamento dessa questo, dado seu objetivo e
escopo. Esperamos que ao fim da leitura, o leitor se sinta, pelo provvel
interesse que tem pela Psicologia Organizacional e do Trabalho, convidado a
pensar sobre suas, j ou futuras, prticas profissionais, engajando-se no
compromisso de atuar em prol de uma verdadeira incluso de pessoas com
deficincia no mundo do trabalho.
O mundo do trabalho: A expresso mundo do trabalho reflete a

amplitude de temas, contextos, aspectos, teorias, conceitos, prticas, polticas,
normas, legislaes, etc. que do contorno complexidade e diversidade dos
sentidos e significados relacionados ao trabalho. Isso significa que, quando
empregamos a palavra trabalho, podemos estar vinculados a objetos que no
necessariamente coincidem em termos de forma e contedo e, portanto, no
esgotam a possibilidade de, sequer, definir o que o trabalho , pois, conforme
nos lembra Borges e Yamamoto (2004), ao trabalho se vinculam fatos e
fenmenos como: relaes de poder, que prope uma diferenciao entre o
trabalho subordinado e o trabalho de liderana; contrato de trabalho, que
define papis e identidades do tipo empregado, patro ou trabalhador
autnomo; formalidade de trabalho, categorizando o trabalho por sua
obedincia ou no s normas e constituindo um campo de atuao no
mercado, a saber, trabalho formal e informal; complexidade de tarefas, que
atribui ao trabalho o status de simples, repetitivo, abstrato e complexo;
modalidade de esforo, que caracteriza a existncia de um trabalho braal
e/ou intelectual; existncia e qualidade de remunerao, que traz baila a
ideia de trabalho voluntrio e remunerado e, como tal, bem ou mal remunerado;
formas de pagamento, que pode ser fixa, varivel ou mista. No bastando
esses fatos e fenmenos mais ou menos delineadores do que pode vir a ser

256
nosso entendimento sobre o que o trabalho, podemos ainda falar da relao

homem-trabalho e do que nela se apresenta como tambm constituinte:
intencionalidade, motivao, satisfao, comprometimento, frustrao,
treinamento, aprendizagem, prazer, sofrimento, adoecimento, socializao,
qualidade de vida, etc.
Sabemos que o trabalho no um objeto natural, mas uma ao
essencial para estabelecer a relao entre o homem e a natureza e entre a
sociedade e a natureza (ANTUNES, 1997, apud BORGES; YAMAMOTO,
2004, p. 27). Isso significa que o trabalho tem uma importncia enorme para a
vida e a condio humana, podendo ser elemento de incluso ou de excluso
do homem em seu contexto social, econmico, poltico, cultural e, assim,
levando-o a sentir-se mais ou menos integrado sociedade, sendo respeitado
ou no em sua dignidade, valorizado ou no por seu exerccio profissional, feliz
ou no pelo que realiza e constri, frustrado ou no pelo que pode fazer com o
resultado de seu trabalho e no poderamos deixar de falar disso dentro de
um contexto capitalista; o que d margem para uma outra srie de questes e
reflexes muito pertinentes a este vasto mundo do trabalho que aqui
introdutoriamente queremos apresentar, inclusive a ideia, surgida aps a
Revoluo Industrial, de que o trabalho assume um papel central na vida das
pessoas, como nico meio digno de ganhar a vida, independente do seu
contedo (BORGES; YAMAMOTO, 2004, p. 58).
Esta ltima afirmao d margem introduo de nossa proposta de
reflexo e atuao na rea da Psicologia Organizacional e do Trabalho, pois,
constatado o fato de que o trabalho, enviesado pelos dispositivos reguladores
do sistema capitalista, atua como agente ora pr-incluso, ora pr-excluso da
pessoa em relao sociedade produtiva, o que dir em relao s pessoas
com deficincia (PcD), que por conta de sua constituio fsica, apresentam
diferenas que em muitos casos so compreendidas como limitaes para seu
ingresso e exerccio em algumas modalidades de trabalho.
Adentrando por este caminho, apresentamos as perguntas norteadoras
da reflexo que queremos propor sobre os desafios e possibilidades de
atuao da Psicologia Organizacional e do Trabalho no contexto da relao
deficincia versus trabalho: como se d a relao homem-trabalho quando este
se encontra marcado pela presena de uma deficincia (fsica, mental,

257
sensorial, comunicacional ou emocional), fato este j promotor de

discriminao e, por vezes, excluso social? Como lidar com essas pessoas
quando, vencendo parcialmente os obstculos do preconceito, encontram-se
inseridas no mercado de trabalho, ou seja, esto informal ou formalmente
trabalhando? Que aes, promovidas pelas organizaes de trabalho (aqui
denominadas tambm como empregadoras) so facilitadoras dessa relao
pessoa com deficincia e trabalho de modo a promover boa integrao,
adaptao e qualidade de vida no trabalho? Que polticas pblicas esto sendo
postas em prtica ou formatadas nos nveis federal, estadual e municipal, que
tomam a pessoa com deficincia como destinatria de sua ateno cuidadosa?
Quem a pessoa com deficincia (tipos de deficincia, predominncia de sexo
e faixa etria, nvel de formao, classe social, etc.) que est inserida ou se
inserindo no mercado de trabalho? Que desafios e possibilidades esto se
apresentando no seu processo de introduo (entrada) e relao com o
trabalho (permanncia) e o mercado de trabalho? O que a Psicologia
Organizacional e do Trabalho tem a dizer e fazer dentro desse contexto e,
prioritariamente, em favor de uma melhor qualidade de vida no trabalho das
pessoas com deficincia?
A pessoa com deficincia: A palavra deficincia implica numa gama

enorme de possibilidades de interpretao, visto que a ela, tanto quanto
palavra trabalho, conectam-se diferentes sentidos e significados. Contudo,
queremos aqui apontar, propositadamente, para o pior dos significados da
palavra, de modo que assim, possamos fazer aluso ao que queremos refletir
em relao ao que ocorre com a pessoa com deficincia em nossa sociedade
atual. Seno vejamos.
Considerando uma linha de produo de um bem qualquer e que
tenha um programa mnimo de controle de qualidade: o que feito do produto
que identificado com irregularidades ou anormalidades leia-se tambm
deficincia em sua constituio? Separado. Essa a resposta. Depois ele
receber um tratamento que pode variar, em alguns casos, desde o descarte
por completo ou o seu reaproveitamento leia-se manuteno ou
readaptao na maioria das vezes, visto que seu comrcio s se d quando
constatada sua boa qualidade em termos de constituio (boa forma, bom

258
funcionamento, boa resistncia, boa esttica, etc.). Pergunta-se: e com a

pessoa com deficincia em sua relao com a sociedade, ser que no segue
o mesmo destino? Em essncia, e lamentavelmente, sim. igualmente
separada e, por sua condio filogentica, ou seja, ligada espcie humana,
seu processo de separao, descarte ou reaproveitamento segue formas
outras de elaborao: embora possamos afirmar que sim, em algumas culturas
o beb humano com deficincia literalmente eliminado to logo constatada
sua diferente constituio, para a maioria da populao e culturas, inicia-se
um processo de acolhimento marcado primeiramente pela elaborao de um
luto pela perda do filho idealizado (AMIRALIAN, 1986) e, em seguida, de
ateno especial criana (dirigindo-lhe os cuidados especiais requeridos por
sua condio), isso tudo enviesado pelo conjunto dos preconceitos circulantes
e atuantes em nossa cultura que, no passado, mas tambm ainda hoje, tem
levado famlias a buscas infindveis por curas raramente possveis ou a
ocultao do membro deficiente, relegando-o a uma vida de poucas
oportunidades de socializao e a um empobrecido processo de
desenvolvimento humano. Nas palavras de Amiralian (1989, p. 40), a
constituio deficiente leva o indivduo a experincias marcantes de
segregao ou discriminao.
Em sntese, a temtica da deficincia nos coloca diante do complexo
dilema entre o que normal e/ou anormal em se tratando de sade (fsica e
psicolgica), comportamento, condio social e econmica da pessoa,
inscrevendo as pessoas com deficincia no rol das chamadas minorias sociais,
em que igualmente se encontram os dependentes qumicos, as prostitutas, os
idosos, os sem-teto e sem-terra, os tantos homens, mulheres e crianas
infectados pelo vrus HIV/AIDS, e demais possuidores de caractersticas
consideradas negativas, depreciativas, deterioradas e, por isso mesmo,
estigmatizantes (GOFFNAM, 1982).
E por estarmos aqui tratando da relao da pessoa com deficincia e o
trabalho, passaremos a nos apoiar em referenciais mais especficos desse
campo. Documentos internacionais e nacionais consideram deficiente(s) a(s)
pessoa(s):

259
[...] incapaz de assegurar por si mesma, total ou parcialmente, as

necessidades de uma vida individual ou social normal, em
decorrncia de uma deficincia, congnita ou no, em suas
capacidades fsicas ou mentais (ONU, 1975).
[...] cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado

e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido
a uma deficincia de carter fsico ou mental devidamente
comprovada (OIT, 1983).
[...] que tm impedimentos de longo prazo de natureza fsica, mental,

intelectual ou sensorial, os quais, em interao com diversas
barreiras, podem obstruir sua participao plena e efetiva na
sociedade em igualdades de condies com as demais pessoas
(BRASIL, 2008).
A deficincia, em documentos nacionais como o intitulado A incluso de

pessoas com deficincia no mercado de trabalho (BRASIL; MTE; SIT, 2007)
definida e classificada como sendo de carter ou afeco fsica, auditiva,
visual, mental e mltipla.
Por deficincia fsica, entende-se uma
[...] alterao completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo

no produzam dificuldades para o desempenho de funes (BRASIL;
MTE; SIT, 2007, p. 23).
J a deficincia auditiva definida como sendo uma perda bilateral,

parcial ou total, de 41 decibis (dB) ou mais (BRASIL; MTE; SIT, 2007, p. 24),
o que pode levar a pessoa a uma condio de audio disfuncional
(hipoacsica) ou surdez, sendo necessria, em alguns casos, a presena de
uma prtese auditiva para que se possa detectar sons e deles servir-se para
sua comunicao com o outro e com o mundo, alm de em defesa da prpria
vida (MONDELLI; BEVILACQUA, 2002); j que a audio, tanto quanto a viso,
funciona como um dos sistemas de alerta frente a riscos que podem
comprometer significativamente a integridade fsica e, portanto, a
sobrevivncia.

260
A deficincia visual ou cegueira, como comumente chamada, na

verdade possui diferentes categorias que variam conforme o nvel de
comprometimento da acuidade visual da pessoa, sendo assim compreendida,
inclusive em documentos nacionais e internacionais:
Cegueira na qual a acuidade visual igual ou menor que 0,05 no

melhor olho, com a melhor correo ptica. Baixa viso significa
acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor
correo ptica; os casos nos quais a somatria da medida do campo
visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60; ou a ocorrncia
simultnea de quaisquer das condies anteriores. [...] Pessoas com
baixa viso so aquelas que, mesmo usando culos comuns, lentes
de contato, ou implantes de lentes intraoculares, no conseguem ter
uma viso ntida. As pessoas com baixa viso podem ter
sensibilidade ao contraste, percepo das cores e intolerncia
luminosidade, dependendo da patologia causadora da perda visual
(BRASIL; MTE; SIT, 2007, p. 24).
Por deficincia mental devemos compreender o
[...] funcionamento intelectual significativamente inferior mdia, com

manifestao antes dos 18 anos e limitaes associadas a duas ou
mais reas de habilidades adaptativas, tais como: a) comunicao; b)
cuidado pessoal; c) habilidades sociais; d) utilizao dos recursos da
comunidade; e) sade e segurana; f) habilidades acadmicas; g)
lazer; e h) trabalho (BRASIL; MTE; SIT, 2007, p. 24).
O que se define por deficincia mltipla a presena e a associao,

numa mesma pessoa, de duas ou mais deficincias, por exemplo: a pessoa
que possui perda auditiva e tambm perda visual (surdo-cegueira); a pessoa
com deficincia fsica associada deficincia mental, normalmente de etiologia
congnita, etc.
As deficincias, tal como vimos nestas definies e categorizaes,
impe sim, limites s pessoas que as possuem, e podem por isso ser
chamadas de deficincias primrias (deficincia fsica, visual, auditiva, mental
ou mltipla), uma vez que se manifestam no corpo, na materialidade fsica das
pessoas. Contudo, podemos falar tambm de uma deficincia secundria, no
manifesta no corpo da pessoa, mas que o atinge (deformando-o ainda mais) e
a atinge quase que integralmente, potencializando a deficincia primria e
transformando a pessoa, via fora de atuao dos preconceitos e estigmas, em
algum total ou amplamente incapaz ou improdutivo. Nas palavras de Amiralian
(1986, p. 41),

261
a pessoa rotulada de retardada mental, paraplgica, cega, doente

mental ou qualquer outro nome pelo qual se conheam os
excepcionais identificada imediatamente como incompetente ou no
atrativa, em resposta ao rtulo verbal que lhe imputado (leia-se:
pessoas com deficincia grifo e observao nossa).
Isso nos faz postular que, para alm dos limites impostos pela
deficincia primria e dos efeitos negativos da deficincia secundria, ou seja,
o conjunto dos preconceitos, das situaes de discriminao e da vivncia de
um certo isolamento a que muitas pessoas com deficincia so
involuntariamente submetidas, h um impacto sobre sua constituio subjetiva
que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaes
interpessoais, com a sociedade e com o trabalho. Tal fato apresenta-se a ns
como o solo a partir do qual se pode construir a justificativa para a presente
reflexo, que elege como temas em interseco a pessoa com deficincia, o
mundo do trabalho e a Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Deficincia e trabalho: O trabalho, como afirma Correr (2010, p. 36),

reconhecidamente uma das formas de garantir s pessoas com deficincia a
possibilidade de se desenvolver com dignidade e de exorcizar de vez o
isolamento. Compreendemos a afirmao do autor e gostamos de pensar
assim, no obstante ao fato de vislumbrarmos ai uma dimenso utpica ou,
noutras palavras, uma certa idealizao.
Entendemos o trabalho como um possvel lugar de realizao, de
desenvolvimento, de colaborao ao processo de construo de identidade
pessoal e social (ARANHA, 2007), da cidadania e dignidade para a pessoa
humana, ainda que considerando todos os vieses e influncias que permeiam
as relaes de trabalho num contexto capitalista; mas o fato que o trabalho
no tem se mostrado como tal, sobretudo pessoa com deficincia. Pelo
contrrio, o mundo do trabalho para a pessoa com deficincia se configura, por
vezes, como mais um espao onde se reforam os preconceitos e estigmas,
onde se materializam formas de discriminao e de desvalorizao do
potencial humano em funo da existncia de uma deficincia, seja ela, fsica,
auditiva, visual, mental ou mltipla, de grande, mdia ou baixa complexidade,
mais ou menos limitante.

262
Conforme lemos em Carvalho-Freitas et al. (2010), o Brasil possua, j

no censo de 2000, 24,5 milhes de pessoas com deficincia, ou seja, 14,5% da
populao. Dados obtidos junto OIT Organizao Internacional do
Trabalho, em 2009, apontaram para a existncia de 650 milhes de pessoas
com deficincia entre a populao mundial, o que equivale, em mdia, a 10%
de seu total. Dentre estes 650 milhes, 72% foram identificadas como em idade
produtiva, ou seja, em condies de, no obstante s limitaes especficas de
sua deficincia, estarem inseridas no mercado de trabalho.
Muito embora por sculos em nossa histria social as pessoas com
deficincia foram amplamente segregadas (ARANHA, 2007; CORRER 2010;
BAHIA; SCHOMMER, 2010), desde a dcada de 1970, podemos dizer assim, o
mundo voltou para elas um outro olhar. Com o objetivo de exercitar um
significativo reconhecimento de seus direitos e de, portanto, promover uma
mudana paradigmtica em relao situao das pessoas com deficincia,
polticas pblicas pr-incluso vm sendo construdas no cenrio internacional
e nacional. Exemplos de tais esforos foram as aprovaes da Declarao
Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficincia (ONU, 1975) e
da Conveno Internacional 159 (OIT, 1983), centradas ideologicamente na
provocao e no desenvolvimento de reflexes, estudos e esforos que
fomentaram o acesso das pessoas com deficincia ao mercado de trabalho.
No Brasil, alm da ratificao da Conveno Internacional 159, ocorrida
em 1989 por fora da Lei no 7.853, que d as diretrizes e institui a Poltica
Nacional para a Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia, instituiu-se
tambm uma legislao, a princpio polmica, mas com fundamentos morais e
sociais elogiveis, que define cotas para o provimento de vagas no mercado de
trabalho s pessoas com deficincia: trata-se da Lei no 8.213, de 1991 e
regulamentada em 1999, popularmente chamada de Lei de Cotas.
A referida lei, que expressa em seu artigo 93 a essncia de sua
inteno, representa um importante passo no sentido de balizar critrios e dar
orientaes sobre o processo de incluso da pessoa com deficincia ao
mercado de trabalho brasileiro. Mas, ao mesmo tempo, vem sendo objeto de
muita discusso no cenrio poltico, social e cientfico, e fonte de
desdobramentos que alcanam nveis extremamente complexos, com os quais
as organizaes de trabalho, as instituies de apoio e formao para o

263
trabalho de pessoas com deficincia, o governo, as cincias e, em especial, a

Psicologia Organizacional e do Trabalho, tero que lidar.
Por motivos que adiante abordaremos, vale pensar no exposto por
Correr (2010, p. 36):
a pessoa com deficincia, sempre desconsiderada, quando se tratava

de trabalhar, agora se transforma em um problema a ser resolvido.
Quando pensamos na insero da pessoa com deficincia, a
ambiguidade toma conta dos atores envolvidos na trama das relaes
de trabalho.
Seno vejamos. A Lei no 8.213 estabelece que:
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados est

obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento)
dos seus cargos com beneficirios reabilitados ou pessoas
portadoras de deficincia, habilitadas, na seguinte proporo:
I - at 200
empregados......................................................................2%;
II - de 201 a
500................................................................................3%;
III - de 501 a
1.000............................................................................4%;
IV - de 1.001 em
diante......................................................................5% (BRASIL, 1991).
O que isso significa? Significa que, provavelmente haver espao para

muitas, seno todas as pessoas com deficincia trabalharem; o que pode,
estatisticamente (e porque no dizer, superficialmente) resolver o problema
da incluso das pessoas com deficincia no mercado de trabalho brasileiro,
mas no significa que tal incluso estar associada a, ou que ser garantia de,
qualidade de vida no trabalho, a que essas pessoas tm direito.
Outra questo que as organizaes de trabalho, com a ajuda da
pedagogia, da sociologia, do servio social, da psicologia, da medicina, do
direito, e de tantas outras cincias e profisses reunidas em esforo
multiprofissional e interdisciplinar, devero desenvolver novos mtodos para os
seus processos de recrutamento e seleo de pessoas; de integrao e
adaptao ao trabalho; de fomento aprendizagem, treinamento e
desenvolvimento humano organizacional; de avaliao de desempenho; de
preveno de acidentes e de cuidado com a sade do trabalhador, sobretudo
em se tratando de ergonomia; de gesto do clima organizacional, motivao de

264
trabalhadores e equipes, alm de replanejarem suas polticas de remunerao,

quase sempre pautadas na variao de produtividade individual e coletiva,
alm da chamada meritocracia, que, se no for bem pensada, pode se tornar
mais um elemento de discriminao da pessoa com deficincia do que fator de
desenvolvimento e incluso desta, em provvel desvantagem dada a
especificidade de sua constituio fsica, visual, auditiva ou mental.
Mas cremos que a complexidade e impacto da questo posta pela Lei de
Cotas e da relao entre deficincia e trabalho no param por a. Podemos
ainda nos perguntar sobre a preparao das pessoas com deficincia visando
seu ingresso no mercado de trabalho: responsabilidade de quem? Que
motivaes, para alm do cumprimento da Lei de Cotas est por trs da
contratao de pessoas com deficincia pelas organizaes de trabalho
brasileiras, ou seja, so ainda prticas assistencialistas, como no passado
(BAHIA; SCHOMMER, 2010), ou realmente, inclusivistas? Como fiscalizar e
garantir que os direitos das pessoas com deficincia sejam respeitados quando
de seu ingresso e, portanto, exerccio de vnculo e relao com o trabalho?
Que parmetros existem ou ainda esto por se desenvolver para pensar a
questo da habilitao e da qualificao das pessoas com deficincia para o
exerccio profissional quando o mesmo apresenta, por conta de sua prpria
natureza, imposies de limites regulamentados por legislao trabalhista?
Sobre as vagas disponveis no mercado de trabalho s pessoas com
deficincia: em que medida elas atendem as necessidades das pessoas com
deficincia, ou seja, permitem o exerccio, livre e discernido, da escolha
profissional? Ou, correndo o risco de ser indelicado no uso da expresso,
representam as sobras, ou seja, o indesejado, o no quisto, o no
preenchido, pelas pessoas consideradas normais?
Embora as perguntas sejam muitas, de uma coisa sentimo-nos seguros
e certos: a relao deficincia e trabalho, aqui sugerida como campo de
investigao cientfica para a Psicologia Organizacional e do Trabalho,
apresenta-se como fonte incomensurvel de possibilidades para o estudo e o
aprendizado daquele que por seus meandros adentrar. Pensamos que a
Psicologia, em especial a rea a que nos encontramos vinculados (POT
Psicologia Organizacional e do Trabalho), tem muito a descobrir e, portanto, a
contribuir. Como? o que pretendemos discutir a seguir.

265
E a Psicologia Organizacional e do Trabalho, o que pode fazer?:

Com o objetivo de refletir sobre as possveis contribuies da Psicologia
Organizacional e do Trabalho ao campo de investigao e atuao aqui
tomado como foco deficincia e trabalho seguiremos por esses dois
caminhos: a apresentao da Psicologia Organizacional e do Trabalho como
rea de especialidade da Psicologia, contextualizando-a historicamente; e uma
apresentao das atribuies do Psiclogo Organizacional e do Trabalho, que
quem dinamiza a presena da Psicologia no mbito das organizaes, sejam
elas pblicas, privadas ou mistas (empresariais, industriais, comerciais,
educacionais, hospitalares, ONGs, fundaes, autarquias, etc.).
A Psicologia do Trabalho, que representa uma emancipao da
Psicologia Geral em sua fase de desenvolvimento cientfico ps-Wundt
(lembrando que o perodo de 1860 a 1912 considerado como fase pioneira da
Psicologia, em especial na Alemanha), foi primeiramente chamada de
Psicologia Industrial. As obras alems Psicologia e eficincia industrial e
Fundamentos bsicos da psicotcnica, lanadas em 1913 por Hugo
Mnstemberg, so consideradas as pedras fundamentais daquela Psicologia
Industrial que viria a se constituir uma especialidade da Psicologia em tempos
mais modernos (ZANELLI, 2002), hoje chamada no Brasil de Psicologia
Organizacional e do Trabalho. Sua origem, para alm do processo
emancipatrio supracitado, est intimamente ligada ao movimento de
desenvolvimento industrial que marcou o final do sculo XIX e o incio do
sculo XX, sobretudo nos pases mais desenvolvidos da Europa e Amrica do
Norte (ZANELLI; BASTOS, 2004).
Nesse primeiro perodo, a Psicologia aplicava-se ao estudo do que
acontecia dentro das organizaes e, em especial, selecionando as melhores
pessoas candidatas ao trabalho por meio de instrumentos (testes) que
avaliavam sua adequao aos cargos, na seleo de militares para manter
ativos os exrcitos durante as duas grandes guerras, alm de uma atuao de
constante preocupao com o desenvolvimento de tcnicas relativas ao
aumento de produtividade. Somente mais tarde, por exemplo, a partir da
dcada de 1980, foi que a Psicologia Industrial, j com uma nova denominao
Psicologia do Trabalho em alguns pases e organizaes e Psicologia

266
Organizacional em outros passou a considerar relevante e a estudar a

interao entre a pessoa que trabalha, o contexto do trabalho, o contexto
organizacional e o contexto externo (social, econmico, cultural, etc.)
organizao (ZANELLI, 2002; ZANELLI; BASTOS, 2004).
Contemporaneamente e, sobretudo no Brasil,
a Psicologia Organizacional e do Trabalho configura-se como um

vasto campo de pesquisa e aplicao dos conhecimentos advindos
da Psicologia, apropriando-se tambm de conhecimentos de outras
reas, tais como a Administrao, Medicina do Trabalho, Engenharia
de Segurana no Trabalho, Servio Social, etc., a fim de que possa
compreender o comportamento humano e intervir nas relaes de
trabalho, visando promoo da sade do trabalhador e sua
satisfao com o trabalho, o que resulta na melhor qualidade dos
servios executados (GOULART JNIOR; CANO; LUNARDELLI,
2006, p. 9, grifo nosso).
Nas palavras de Zanelli e Bastos (2004, p. 490),
a tarefa central ou a misso da Psicologia Organizacional e do

Trabalho pode ser resumida em explorar, analisar e compreender
como interagem as mltiplas dimenses que caracterizam a vida das
pessoas, dos grupos e das organizaes, em um mundo
crescentemente complexo e em transformao. Tem a finalidade de
construir estratgias e procedimentos que possam promover,
preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar das
pessoas. (grifo nosso).
Queremos destacar os pontos de interseco presentes nessas duas

formas diferentes, mas tambm complementares, de apresentar a situao
atual e/ou a definio da Psicologia Organizacional e do Trabalho, bem como
correlacion-los em prol de uma justificvel fundamentao para o vnculo que
faremos entre pessoas com deficincia, trabalho, organizao e Psicologia
Organizacional e do Trabalho, nossa rea de atuao.
Em ambas as apresentaes (cf.: grifos nossos em GOULART JNIOR;
CANO; LUNARDELLI, 2006, p. 9; ZANELLI; BASTOS, 2004, p. 490), verifica-
se como parte do escopo da Psicologia Organizacional e do Trabalho a
dimenso da pesquisa e da busca pela construo de conhecimentos acerca
da relao ser humano-trabalho-organizao. Mas no s. Verifica-se tambm
uma ntida vocao aplicao de tais conhecimentos no desenvolvimento de
prticas interventivas, de estratgias e procedimentos objetivando a promoo
da sade do trabalhador, da qualidade de vida no trabalho e do alcance de

267
satisfao/realizao da pessoa em sua atividade laboral. Como os autores

no fazem referncia condio da pessoa que trabalha, ou seja, se pessoas
com deficincia ou no, entendemos que, portanto, todas devem ser
consideradas destinatrias desses esforos da Psicologia Organizacional e do
Trabalho por melhores condies de sade e qualidade de vida no trabalho.
Esta reflexo por ns entendida como a mais consistente expresso do
compromisso e do dever da Psicologia Organizacional e do Trabalho em
relao s pessoas com deficincia, uma vez que, por sua condio de
constituio fsica, visual, auditiva e/ou mental, podem se encontrar parcial ou
amplamente limitadas a buscarem, em p de igualdade, o acesso a seus
direitos no contexto do trabalho.
Para alm disso, queremos tambm ressaltar o que no Brasil, e pelo
prprio CFP Conselho Federal de Psicologia, entende-se como atribuies do
Psiclogo Organizacional e do Trabalho, de modo que se verifique, no rol de
suas atividades, aes que podero se destinar s pessoas com deficincia em
sua relao com o trabalho. A citao a seguir refere-se s contribuies do
CFP (1992) ao Ministrio do Trabalho para integrar o CBO - Catlogo Brasileiro
de Ocupaes:
Descrio de Ocupao (detalhamento das atribuies):

1- Planeja, elabora e avalia anlises de trabalho (profissiogrfico,
ocupacional, de posto de trabalho etc.), para descrio e
sistematizao dos comportamentos requeridos no desempenho de
cargos e funes, com o objetivo de subsidiar ou assessorar as
diversas aes da administrao.
2- Participa do recrutamento e seleo pessoal, utilizando mtodos e
tcnicas de avaliao (entrevistas, testes, provas situacionais,
dinmica de grupo, etc.), com o objetivo de assessorar as chefias a
identificar os candidatos mais adequados ao desempenho das
funes.
3- Elabora, executa e avalia, em equipe multiprofissional, programas
de treinamento e formao de mo de obra, visando a otimizao de
recursos humanos.
4- Participa, assessora, acompanha e elabora instrumentos para o
processo de avaliao pessoal, objetivando subsidiar as decises,
tais como: promoes, movimentao de pessoal, planos de carreira,
remunerao, programas de treinamento e desenvolvimento, etc.
5- Planeja, coordena, executa e avalia, individualmente ou em equipe
multiprofissional, programas de treinamento, de capacitao e
desenvolvimento de recursos humanos.
6- Participa do processo de movimentao pessoal, analisando o
contexto atual, os antecedentes e as perspectivas em seus aspectos
psicolgicos e motivacionais, assessorando na indicao da locao
e integrao funcional.

268
7- Participa de programas e/ou atividades na rea de segurana do

trabalho, subsidiando-os quanto a aspectos psicossociais.
8- Participa e assessora estudos, programas e projetos relativos a
organizao do trabalho e definio de papis ocupacionais:
produtividade, remunerao, incentivo, rotatividade, absentesmo e
evaso em relao a integrao psicossocial dos indivduos e grupos
de trabalho.
9- Promove estudos para identificao das necessidades humanas
em face da construo de projetos e equipamentos de trabalho
(ergonomia).
10- Participa de programas educacionais, culturais, recreativos e de
higiene mental, com vistas a assegurar a preservao da sade e da
qualidade de vida do trabalhador.
11- Encaminha e orienta os empregados e as organizaes, quanto
ao atendimento adequado, no mbito da sade mental, nos nveis de
preveno, tratamento e reabilitao.
12- Elabora diagnsticos psicossociais das organizaes.
13- Emite pareceres e realiza projetos de desenvolvimento da
organizao no mbito de sua competncia.
14- Realiza pesquisas visando a construo e ampliao do
conhecimento terico e aplicado ao trabalho.
15- Coordena e supervisiona as atividades de Psicologia do Trabalho,
ou setores em que elas se inserem, em instituies ou organizaes
em que essas atividades ocorrem.
16- Desenvolve aes destinadas as relaes de trabalho no sentido
de maior produtividade e da realizao pessoal dos indivduos e
grupos, intervindo na elaborao de conflitos e estimulando a
criatividade na busca de melhor qualidade de vida no trabalho.
17- Acompanha a formulao e implantao de projetos de mudanas
nas organizaes, com o objetivo de facilitar ao pessoal a absoro
das mesmas.
18- Assessora na formao e na implantao da poltica de recursos
humanos das organizaes.
19- Participa do processo de desligamento de funcionrios, no que se
refere a demisso e ao preparo para aposentadoria, visando a
elaborao de novos projetos de vida.
20- Participa como consultor, no desenvolvimento das organizaes
sociais, atuando como facilitador de processos de grupo e de
interveno psicossocial nos diferentes nveis hierrquicos das
estruturas formais.
Embora no corpo do texto que descreve as atribuies do Psiclogo

Organizacional e do Trabalho no se expresse de uma forma clara que aes
seriam especialmente dirigidas s pessoas com deficincia em sua relao
com o trabalho, entendemos que seja ele, no processo de realizao de todos
esses fazeres e deveres, o profissional mais adequado/capacitado a
desenvolver as atividades de acolhimento, integrao, acompanhamento,
avaliao, treinamento, enfim, de gesto de pessoas com deficincia nas
organizaes de trabalho; no s por seu preparo intelectual (formao
acadmica), mas tambm porque sua cincia e profisso a Psicologia se
inscrevem como integrantes da rea da sade e est comprometida com

269
promoo da qualidade de vida das pessoas, num processo crescente de

abertura ao dilogo e parceria com outras cincias, profisses e saberes a
multiprofissionalidade e interdisciplinaridade bem como por seu compromisso
tico e cientfico com o desenvolvimento do ser humano e sua incluso nos
espaos pblicos e privados de direito.
Consideraes finais: Diferentemente dos resultados trazidos tona

pelo Censo Demogrfico 2000, os resultados do Censo 2010 apontaram para a
existncia de 45.606.048 milhes de pessoas que declararam ter pelo menos
uma das deficincias investigadas2, correspondendo a 23,9% da populao
brasileira. Dessas pessoas, 38.473.702 milhes se encontravam em reas
urbanas e 7.132.347 milhes, em reas rurais. Comparado ao resultado
anterior, isso equivale a um aumento, em 10 anos, de 9,4 % (IBGE, 2010).
Isso significa que vem se ampliando quantitativa e qualitativamente o
desafio de incluir as pessoas com deficincia no mercado de trabalho
brasileiro. Portanto, e no obstante a existncia de um aparente esforo
marcado por leis como a de cotas decretos e uma instituda poltica
nacional pr-incluso, h ainda, e crescendo, um grande nmero de pessoas
com deficincia sendo alijadas do direito de experenciar essa relao com o
trabalho e, por meio dela, avanar positivamente no processo de sua incluso
social.
Concordamos com Correr (2010) quando afirma que j no mais
possvel qualquer anlise ou crtica sociedade atual sem considerarmos a
importncia do trabalho, visto que o mesmo
[...] assume, especialmente na modernidade, o papel de garantir a

insero social. Em uma sociedade em que o privilgio o capital,
uma pessoa que no trabalha est destituda de seu valor de
cidadania, independente ou no de ter deficincia. Contudo, a pessoa
com deficincia assiste uma acentuao desta realidade (p. 139).
Sendo assim, e para encaminhar o encerramento dessa reflexo,

queremos pontuar que lemos em cada um dos 20 itens relacionados no texto
do Conselho Federal de Psicologia sobre as atribuies do Psiclogo
2
Foi pesquisada a existncia dos tipos de deficincia permanente: visual, auditiva e motora, de acordo
com o seu grau de severidade, e, tambm, mental ou intelectual (IBGE, 2010).

270
Organizacional e do Trabalho (supracitado), um enorme potencial de abertura

para sua atuao junto temtica deficincia e trabalho, podendo esta,
inclusive, e num futuro no muito distante, vir a ser uma rea de
subespecialidade do Psiclogo Organizacional e do Trabalho.
Com isso posto, podemos inferir que a primeira grande justificativa para
fundamentar a vocao e misso da Psicologia Organizacional e do Trabalho
em termos de compromisso (desafios e possibilidades) com a pesquisa e a
interveno no contexto deficincia e trabalho d-se no mbito da indissocivel
relao entre o acadmico-cientfico e o social, ou seja, pela pretensa busca
por conhecer e compreender os mecanismos atuantes na relao deficincia-
trabalho, tal qual atualmente se apresentam s organizaes empregadoras,
pblicas e privadas, e pessoas com deficincia, poderemos colaborar na
elucidao das perguntas ainda no respondidas ou na fundamentao de
novos mtodos e tcnicas de interveno que podero minimizar dificuldades e
atenuar conflitos existentes, muitos deles sugeridos no rol das perguntas que
aqui apresentamos.
Com isso, queremos dizer que no basta, nem s pessoas com
deficincia, nem tampouco s organizaes empregadoras, o simples
cumprimento legal ou quantitativista das normas institudas com a Lei de Cotas.
Interessa sim a ambas, ou pelo menos deveria interessar, uma relao
saudvel, politicamente correta e, portanto tica, de modo que se possa
verificar, nesse complexo relacional, o melhor xito em se tratando de:
realizao pessoal no e com o trabalho, qualidade de vida, incluso social,
desenvolvimento de cidadania, produtividade, responsabilidade social, etc.
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272
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273
Eixo temtico: 3. Gesto de Pessoas

Seo: c. Plano de Cargos, Salrios e Carreiras;
ESTUDO DE CASO DO PLANO DE CARREIRAS DA PREFEITURA

MUNICIPAL DE POOS DE CALDAS/MG
CORRA, Ana Paula Silveira, UFLA, anapaula.pc@hotmail.com
Resumo: No mundo atual, diante dos avanos tecnolgicos, principalmente

das tecnologias de comunicao e informao, o cidado est cada vez mais
exigente, reivindicando por seus direitos constitucionais. Considerando a
prestao de servios pblicos, o servidor pblico o principal responsvel
pela sua execuo. Somente o ser humano pode inovar, e os servidores
pblicos so os atores responsveis por realizar e otimizar o atendimento ao
cidado. Para que a prestao de servios pblicos populao seja eficiente,
deve-se considerar a motivao e desenvolvimento dos servidores dentro da
organizao pblica. Nesse contexto, considerando o caso do Municpio de
Poos de Caldas o presente trabalho objetiva analisar o Plano de Carreiras dos
Servidores Celetistas da Prefeitura para responder ao questionamento se o
mesmo exerce a sua funo de garantir o efetivo desenvolvimento de carreira
de seus servidores. Para responder ao problema de pesquisa foram traados
como objetivos especficos, descrever a Lei Complementar n 68/2006 e sua
realidade e aplicabilidade; e apresentar uma simulao de desenvolvimento na
carreira de servidor pblico ocupante do cargo de Auxiliar Administrativo em
termos de remunerao. Para o desenvolvimento deste estudo, utilizou-se a
pesquisa qualitativa e a pesquisa descritiva; na coleta de dados a observao
participante, a pesquisa documental de fontes secundrias e o estudo de caso;
e por fim, quanto anlise dos dados utilizou-se a anlise documental. Para
tanto, considerando as pesquisas realizadas, as anlises e os resultados
obtidos, pode-se afirmar que o Plano de Carreiras dos Servidores Celetistas da
Prefeitura Municipal de Poos de Caldas estabelecido atravs da Lei
Complementar n 68/2006, no exerce a sua funo de garantir o efetivo
desenvolvimento de carreira de seus servidores.
Palavras-chave: Administrao Pblica. Gesto de Pessoas. Plano de

Carreiras.

274
1. Introduo: Atualmente o mundo enfrenta diversas dificuldades e

paradigmas para manter-se em equilbrio no desenvolvimento poltico,
econmico e social. Os avanos tecnolgicos proporcionaram facilidades e
agilidade para a disseminao do conhecimento, informao e comunicao, e
as pessoas esto se tornando, cada vez mais, atores ativos e participantes
deste cenrio de desenvolvimento, principalmente no papel de reivindicar por
seus direitos e na busca pela qualidade de vida.
Perante o novo perfil do cidado, com maior conhecimento e
participao no sentido de reivindicar por seus direitos, somado insuficincia
de investimentos para atender a demanda e as exigncias desta nova
populao, observa-se a necessidade urgente de mudanas na administrao
pblica.
Considerando a importncia dos servidores pblicos, que so os atores
responsveis por realizar e otimizar o atendimento ao cidado, para que as
organizaes pblicas alcancem seus objetivos institucionais; e considerando,
o homem, o nico com capacidade de inovar, para que as mudanas na
administrao pblica ocorram, o ponto de partida a Gesto de Pessoas,
priorizando reestruturao das carreiras com vistas motivao e
desenvolvimento humano dos servidores e maior o comprometimento com o
seu trabalho.
Considerando uma cidade do porte de Poos de Caldas, municpio
localizado ao Sul de Minas Gerais com rea de 547,260 km2, com populao
estimada de 152.435 habitantes (IBGE, 2011), e que possui em seu quadro de
funcionrios mais de quatro mil servidores concursados, numero considervel
se comparado outros Municpios, pode-se avaliar um dos planos de carreiras
existentes, o que abrange maior variedade de classes de emprego pblico,
estabelecido atravs da Lei Complementar n. 68, de 23 de junho de 2006,
para verificar se tal plano exerce a sua funo de garantir o efetivo
desenvolvimento de carreira de seus servidores.
Assim, o objetivo geral deste trabalho avaliar o Plano de Carreira dos
Servidores Celetistas da Prefeitura Municipal de Poos de Caldas abrangidos
pela Lei Complementar n. 68, de 23 de junho de 2006, buscando para tanto:
descrever sobre a Lei Complementar n. 68, de 23 de junho de 2006 e sua

275
realidade e aplicabilidade; e apresentar simulao de desenvolvimento na

carreira de servidor pblico ocupante do cargo de Auxiliar Administrativo em
termos de remunerao. Justifica-se a importncia do estudo, dada
relevncia do papel do servidor pblico, principal responsvel pela prestao
de servios pblicos populao.
Nesse sentido, o presente estudo possibilitar futuramente a partir de
questes levantadas nessa pesquisa, a adoo de medidas que favoream o
plano de carreiras, na tentativa de proporcionar o melhor aproveitamento dos
talentos dos servidores corroborado com motivao e estmulo dentro do
desempenho de suas funes, primando-se pela eficincia da prestao dos
servios pblicos.
2. Objetivos: Avaliar o Plano de Carreira dos Servidores Celetistas da

Prefeitura Municipal de Poos de Caldas abrangidos pela Lei Complementar n.
68, de 23 de junho de 2006.
2.1. Objetivos especficos: Descrever sobre a Lei Complementar n.

68, de 23 de junho de 2006 e sua realidade e aplicabilidade; apresentar
simulao de desenvolvimento na carreira de servidor pblico ocupante do
cargo de Auxiliar Administrativo em termos de remunerao.
3. Resultados
3.1 Gesto de Pessoas no Setor Pblico: Gesto de Pessoas uma
forma de gerenciamento com e para pessoas, considerando as capacidades e
atitudes das pessoas na busca pelos objetivos organizacionais (KNAPIK,
2008). A gesto de pessoas engloba o departamento de pessoal, responsvel
pela parte cartorial, de registros das informaes, e a rea de Recursos
Humanos, responsvel desde o recrutamento e seleo, desenvolvimento,
carreira, remunerao e avaliao de desempenho do servidor, sendo uma
totalmente dependente da outra. E sua execuo deve ser de responsabilidade
de todos os que administram, devendo ser uma ao planejada e conjunta,
principalmente no sentido de atingir o objetivo da poltica de recursos humanos
pela busca do perfil desejado para a fora de trabalho, sua motivao, sua

276
eficincia, alcanando bons resultados e os objetivos organizacionais, e neste

caso, a satisfao do cidado (OLIVEIRA; MEDEIROS, 2011).
Bergue (2010) apresenta uma definio possvel para Gesto de
Pessoas no setor pblico:
(...) esforo orientado para o suprimento, a manuteno, e o

desenvolvimento de pessoas nas organizaes pblicas, em
conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as
necessidades e condies do ambiente em que se inserem
(BERGUE, 2010, p. 18).
A gesto de pessoas em organizaes pblicas inicia-se no

planejamento da fora de trabalho. A definio da quantidade de servidores
necessrios e sua locao uma atividade muito complexa e que requer
cuidado para no permitir o engessamento dos cargos e funes estabelecidos
nas legislaes pertinentes, principalmente considerando as mudanas no
cenrio econmico mundial (BERGUE, 2010).
O planejamento da fora de trabalho inicia-se no desenho de cada
emprego pblico, por meio da definio das funes e tarefas, devendo ser
flexvel e atualizvel. O desenho de cargos a maneira pela qual um cargo
criado e projetado e combinado com outros cargos para a execuo das
tarefas (CHIAVENATO, 2008, p. 9), e este pode ser estabelecido por meio de
leis ou de decretos e/ou manuais administrativos (OLIVEIRA; MEDEIROS,
2011).
Bergue (2010) apresenta alguns aspectos bsicos que devem ser
considerados no desenho de cargos e empregos pblicos, como: a definio de
sua esfera de competncia, pela descrio das atribuies que o compem; a
estipulao de suas exigncias bsicas em termos de nvel de escolaridade ou
habilitao especfica; a fixao de sua remunerao; e denomin-lo em
consonncia com sua natureza e suas particularidades (BERGUE, 2010).
Bergue (2010) ainda aborda sinteticamente o objetivo geral da gesto de
pessoas nas organizaes, fundamentado por trs aes: promoo do
suprimento, da manuteno e do desenvolvimento de pessoas.
Dentro dessa perspectiva, o recrutamento inicia-se na identificao da
necessidade de contratao, de suprimento da mo de obra necessria para a
prestao de servios pblicos. A contratao ocorre mediante concurso

277
pblico para a ocupao de cargos e empregos pblicos, podendo tambm

ocorrer s chamadas contrataes temporrias, por meio de contrato por prazo
determinado, para executar as funes inerentes aos cargos e empregos
pblicos (BERGUE, 2010).
Para a investidura em cargo ou emprego pblico est previsto no art. 37
da Constituio Federal de 1988, a condio de aprovao prvia em concurso
pblico de provas ou de provas e ttulos, ressalvadas as nomeaes para cargo
em comisso declarado em lei de livre nomeao e exonerao, tornando o
concurso o principal objeto de recrutamento no servio pblico.
Na seleo atravs de concurso pblico as tcnicas de seleo
utilizadas so as provas de conhecimentos, provas prticas e escritas, ou as
provas de ttulos, ou de anlise de currculo (OLIVEIRA; MEDEIROS, 2011).
Aps a admisso do servidor deve-se se preocupar com o seu
desenvolvimento dentro da organizao, principalmente de sua motivao, na
busca por tentar extrair dele toda sua capacidade de aprendizado e de
produo.
Nesse momento a administrao pblica necessita de um bom plano de
carreira, que exera influncia tanto para atrair bons profissionais atravs de
novos concursos, quanto para motivar os servidores com baixo grau de
desenvolvimento dentro da organizao, e tambm manter motivados os
servidores j engajados, mudando assim o perfil tradicional de agente pblico
especializado e desmotivado dando espao ao perfil sugerido por Bergue
(2010), composto por servidores com capacidade e desejo de aprendizagem
contnua, que trabalhem em equipe, e que sejam multifuncionais e flexveis.
3.1.3 Plano de Carreira no Setor Pblico: A instituio do plano de

carreira encontra respaldo no art. 39 da Constituio Federal de 1988. Cada
organizao pblica possui o seu plano de carreira, que deve ser elaborado de
acordo com ditames constitucionais e legislaes pertinentes. De modo geral
eles versam sobre a forma de recrutamento e seleo, sobre a gesto de
desempenho de seus servidores e as condies de progresso e promoo.
Bergue (2010) afirma que a estruturao de carreiras constitui um dos
esforos mais complexos no mbito da gesto de pessoas no setor pblico.
Alm disso, esclarece que todo plano de carreira no setor pblico deve ser

278
precedido de um diagnstico e planejamento, desde o desenho dos cargos e

estabelecimento da fora de trabalho, e ser compatvel com as necessidades
motivacionais dos servidores, atrelado ao equilbrio econmico, e alinhado
estratgia organizacional do rgo pblico (BERGUE, 2010).
Na criao de um plano de carreiras, deve ser considerada a capacidade
de incentivar e reconhecer o desempenho do servidor, seja por
aperfeioamento profissional e pessoal, por meio da elevao da escolaridade,
desenvolvimento de competncias e participao em atividades de
capacitao.
Muitos so os fatores capazes de incentivar e motivar um indivduo, tais
como realizao profissional e pessoal, segurana, cargo, status, poder,
remunerao, dentro outros presentes dentro da cultura organizacional de cada
organizao, sendo importante nesse momento respeitar as crenas e a
natureza humana de cada pessoa, e buscar conhecer o comportamento e perfil
dos servidores, para o planejamento e desenvolvimento de aes (OLIVEIRA;
MEDEIROS, 2011).
Bergue (2010) defende que todos possuem capacidade de aprender e
de produzir conhecimentos, possibilitando crescimento pessoal e profissional, e
considerando o servio pblico, proporcionando maior qualidade do servio
prestado, e consequente satisfao da populao. Knapik (2008) discorre
sobre a importncia do desenvolvimento e do treinamento de pessoas em
geral, apresentando a diferena entre os dois termos:
Desenvolver pessoas , acima de tudo, incentivar o

autodesenvolvimento para a busca de uma renovao dos
conhecimentos, das habilidades e das atitudes. O treinamento esta
focado no presente, em melhorar o desempenho a curto prazo e em
corrigir falhas e dificuldades atuais. O desenvolvimento de pessoas
esta direcionado para o futuro, para preparar pessoas para assumir
outros cargos, ou posies a mdio e longo prazo; inclui o
treinamento, a carreira, e outras experincias, e est alinhado com os
objetivos estratgicos da organizao (KNAPIK, 2008, p. 2013-214).
Para a efetiva realizao de programas de treinamento e

desenvolvimento do servidor, se faz necessria a existncia de um ambiente
de aprendizagem dentro da organizao, e que sejam bem planejados e
estruturados iniciando pelo treinamento das pessoas que trabalham
diretamente com a gesto de pessoas (KNAPIK, 2008).

279
Alm disso, o incentivo motivao e desenvolvimento do servidor

pblico para a sua valorizao so aferidos por meio da avaliao de
desempenho. Bergue (2010) defende que se faz necessrio a utilizao de
mecanismos de avaliao de desempenho humano atravs de sistemas
integrados de informaes gerencias interligando as questes tcnicas,
estratgicas estruturais e humano-culturais.
Atualmente so muitos os adeptos insero da meritocracia no servio
pblico, como instrumento de avaliao de desempenho, mas como aplicar na
prtica a avaliao do mrito individual de cada pessoa? Pelo tempo de
servio? Pela experincia adquirida pela prtica no servio? Pelos ttulos
apresentados?
Barbosa (1996, p. 60-61) apresenta meritocracia e avaliao de
desempenho como questes controversas tanto no mbito do servio pblico
como no das empresas privadas, e faz uma comparao em avaliar e medir
eficincia de mquinas e de linhas de produo dificuldade de julgar,
comparar, avaliar e medir as produes humanas, que possuem caractersticas
difceis de serem objetivamente avaliadas.
Moraes (2006) tambm comunga da dificuldade de mensurar o mrito, e
das polmicas que o assunto apresenta, mas defende ser necessria a
aplicao de sistemas de mrito no mbito do servio pblico, justificando
alcanar um melhor aproveitamento do potencial humano e para uma
conseqente otimizao do processo de gerenciamento do capital humano,
principal ativo de uma organizao, pblica ou privada (MORAES, 2006, p. 59-
60)
Bergue (2010, p. 359) relata que muitos criticam o critrio de antiguidade
na avaliao de desempenho; porm, destaca que o critrio antiguidade no
observa somente o tempo de servio, mas considera tambm a experincia
que trazida tambm pela antiguidade. O autor ainda ressalta que o mrito
tambm no pode ser reconhecido somente como desempenho e acumulao
de ttulos acadmicos ou qualificaes tcnicas e profissionais (BERGUE,
2010, P. 360).
Alm das questes de desenvolvimento profissional humano, e da sua
valorizao pessoal e monetria, destaca-se a importncia do ambiente
organizacional que envolve outras questes, como, legais, estruturais,

280
tecnolgicas, polticas, econmicas, sociais, demogrficas, ecolgicas e

tambm humano-sociais; e assuntos relacionados higiene e segurana do
trabalho e a qualidade de vida no trabalho, que tambm so instrumentos
motivacionais aos servidores, que interferem no seu comportamento e nos
resultados alcanados na empresa (KNAPIK, 2008).
Diante do ambiente dinmico e complexo das organizaes pblicas o
Plano de Carreira necessita de acompanhamento permanente para que seja
ajustado s necessidades atuais diante das mudanas constantes no cenrio
mundial para que exera o seu papel de garantir o desenvolvimento de seus
servidores atingindo os seus objetivos institucionais e legais.

4.1 Plano de Carreiras dos servidores celetistas da Prefeitura
Municipal de Poos de Caldas: O Municpio de Poos de Caldas est
localizado ao Sul de Minas Gerais com rea de 547,260 km 2 e possui uma
populao de 152.435 habitantes (IBGE, 2011).
A prefeitura da cidade possui no seu quadro permanente de servidores
6.790 vagas de empregos pblicos. Desse total, 4.088 vagas so do quadro
permanente, e 125 do quadro suplementar so abrangidas pela Lei
Complementar n. 68/2006, de 23 de junho de 2006, que dispe sobre o plano
de carreira dos servidores celetistas da Prefeitura Municipal de Poos de
Caldas, sendo esta Lei o objeto do estudo de caso do presente trabalho,
consideradas suas alteraes posteriores at 15 de abril de 2014.
4.1.1 Recrutamento e Seleo: Para o preenchimento dos empregos

pblicos so observados os requisitos bsicos de escolaridade mnima exigida
para o desempenho do emprego, bem como outros assim definidos no Anexo
VIII da Lei Complementar n. 68/2006. Sendo estes: ser de nacionalidade
brasileira ou estrangeiro na forma da lei, gozar dos direitos polticos,
regularidade com as obrigaes militares e eleitorais, idade mnima de 18 anos,
condies de sade fsica e mental compatveis com o exerccio do emprego,
habilitao legal para o exerccio de profisso regulamentada, no ter sido
demitido por justa causa ou exonerado a bem do servio pblico, no podendo,

281
ainda, possuir antecedentes criminais contra a administrao pblica e ao

patrimnio pblico nos ltimos cinco anos (POOS DE CALDAS, 2012b).
Assim como previsto no inciso II do art. 37 da Constituio Federal de
1988, a Lei Complementar n. 68/2006 tambm prev a contratao
condicionada realizao de concurso pblico de provas ou de provas e
ttulos, observada a natureza e complexidade das atribuies do emprego,
ordem de classificao e validade dos concursos (POOS DE CALDAS,
2006a).
Considerando que no servio pblico todas as tcnicas de seleo
cabveis e legais podem ser utilizadas visando o sucesso do recrutamento e
seleo, observa-se no Edital de Concurso Pblico N. 001/2013, ofertando
vaga de motorista, que a Prefeitura deixou de utilizar a prova prtica,
instrumento que auxiliaria na seleo do candidato mais apto ao cargo, com
maior experincia na direo.
Verifica-se tambm que a especificao das atribuies do emprego
pblico como no caso do cargo de motorista poderiam ter sido apresentadas
com mais detalhes, tais como a especificao do tipo de Carteira Nacional de
Habitao (CNH), perodo mnimo de habilitao ou de experincia, podendo,
por exemplo, no aceitar a permisso para dirigir, emitida aos motoristas no
seu primeiro ano de habilitao, ou o estabelecimento de outras condies que
fossem favorveis multifuncionalidade e flexibilidade diante das necessidades
de trabalho.
Alm disso, nota-se que nos ltimos editais de concursos realizados pela
prefeitura de Poos de Caldas, muitos cargos ofertados estavam com o salrio
inferior ao salrio mnimo, situao que gera desmotivao daqueles bons
profissionais que o rgo pblico poderia recrutar.
Considerando as especificaes das atribuies do emprego pblico de
auxiliar administrativo, apresentadas no anexo VIII da Lei Complementar n.
68/2006, verifica-se vrias contradies comparando-se as descries das
Classes possveis de promoo do emprego pblico de Auxiliar Administrativo
de I a IV; uma delas, na especificao do cargo de Auxiliar Administrativo III
verifica-se o detalhamento operao de computador, o que no consta nos
cargos anteriores I e II; e consta na especificao de Auxiliar Administrativo I

282
redao e digitao de textos relacionados com a administrao, o que no

se observa na especificao de Auxiliar Administrativo II.
Atualmente, em especial diante dos avanos tecnolgicos, quase
impossvel realizar atividades administrativas sem o uso de computador,
podendo-se notar que as especificaes esto totalmente defasadas e
incoerentes, e que, atribuies gerais administrativas tais como, atendimento
ao pblico, preparao de documentos, operao de mquinas fotocopiadoras
e manuteno de arquivo dos documentos, so atividades inerentes funo
de auxiliar administrativo, e no complexidade de suas funes quando
tratamos de seus nveis I, II, III ou IV.
Diante das observaes apresentadas sobre recrutamento e seleo,
mas especificamente questes identificadas sobre as deficincias no desenho
de cargos verifica-se a necessidade de realizao de novo planejamento da
fora de trabalho e novos estudos para o redesenho dos cargos considerando
a atual realidade e necessidades de servio do Municpio de Poos de Caldas,
e tambm considerando projees futuras, de forma a melhorar a qualidade do
perfil profissional por meio do recrutamento e seleo, influenciando ainda no
desenvolvimento de carreira dos j servidores municipais.
4.1.2 Desenvolvimento na Carreira

4.1.2.1 Avaliao de Desempenho: A avaliao de desempenho
funcional, em conformidade com o art. 32 da Lei Complementar n. 68/2006
visa, fundamentalmente, apurar a eficincia do servidor e a qualidade de seu
trabalho, em funo das atribuies que desenvolve. Assim, este o
instrumento legal utilizado pela prefeitura para acompanhar o do
desenvolvimento de seus servidores dentro da organizao, e deve ser
realizada pelo menos uma vez a cada ano de exerccio no servio pblico,
sendo necessria a obteno do grau mnimo de pelo menos 70% de
aproveitamento nas avaliaes (POOS DE CALDAS, 2006a).
A prefeitura de Poos de Caldas possui trs Comisses diretamente
relacionadas carreira do servidor, so elas: Comisso de Desenvolvimento
Funcional; a Comisso de Avaliao de Estgio Probatrio e a Comisso de
Avaliao de Progresso por Nova Qualificao. As trs comisses trabalham
de forma independente uma da outra, e caso fossem integralizadas a uma

283
comisso principal, como se fossem ramificaes, poderiam apresentar

resultados muito mais satisfatrios para o controle de informaes.
No Decreto n. 8829, de 07 de junho de 2007, que aprova o regulamento
para a avaliao de desempenho do servidor do quadro permanente para
efeitos de progresso e promoo, menciona-se a formao de Comisses
Setoriais vinculadas Comisso de Desenvolvimento Funcional; porm, elas
nunca existiram. Tais Comisses poderiam auxiliar Comisso de
Desenvolvimento Funcional CODEF no alcance da efetividade no controle e
acompanhamento das avaliaes.
O funcionamento dessas Comisses ainda afetado pela
descontinuidade do servio pblico, ficando com seus servios basicamente
paralisados nos perodos de transio de uma gesto administrativa para outra,
e tendo ainda ateno diferenciada de uma gesto para outra. Apenas em
2013 foi disponibilizada uma servidora exclusiva exercendo funes de
secretria executiva das comisses para o acompanhamento de seus
trabalhos. A partir de ento, pode-se observar que esto sendo realizados
levantamentos e aes com o objetivo de alcanar maior eficincia.
Observa-se nos arquivos das comisses que muitas avaliaes no
foram feitas, outras realizadas fora do prazo, outras com aproveitamento
abaixo da mdia. Considerados os casos dos servidores em estgio probatrio,
tanto poderiam ter sido encaminhados para treinamento e/ou ao servio de
atendimento ao servidor do Centro de Recursos Humanos, o que no
acontece, quanto ser instaurado processo administrativo seguido da dispensa
daqueles servidores que no atendiam s necessidades da organizao
(POOS DE CALDAS, 2007c).
Atualmente, os servidores que apresentam avaliao abaixo da mdia
so convocados pelas comisses em carter orientativo para uma espcie de
alerta e tentativa de faz-los melhorar em seu desempenho. A partir do incio
de 2014, as comisses de avaliao de desempenho, diante da segunda
avaliao abaixo da mdia, iniciaram a instaurao de processo administrativo
com vistas a apurar a insuficincia de desempenho do servidor, ao esta que
no estava sendo realizada por falta de informaes confiveis nos arquivos
das comisses. Contudo, os pequenos avanos alcanados pela atuao

284
dessas comisses podem vir a ser prejudicados dependendo da vontade

poltica e do apoio de seus administradores.
Outra situao observada nas avaliaes so casos de servidores que
no realizam bem suas funes, no possuem boa relao com seus colegas
de trabalho, e outras situaes diversas, e possuem avaliaes com altos
ndices de aproveitamento ou mnimo necessrio. Ocorre em muitos destes
casos que as chefias imediatas responsveis pela aplicao das avaliaes
no querem se indispor com seus subordinados, por ocuparem cargos
transitrios ou outros motivos, e acabam por realizar avaliaes fora da
realidade, o que impossibilita uma ao reparadora e corretiva de
acompanhamento do referido servidor, deixando de propiciar uma condio
para seu crescimento, ou at mesmo de sua dispensa.
Deve-se ainda considerar que os formulrios utilizados para a realizao
das avaliaes, so muitos subjetivos, tantos os avaliadores como os avaliados
ficam em dvida na hora de marcar a opo que melhor se refere ao
desempenho do servidor (POOS DE CALDAS, 2007a, 2007c). Deve-se
ponderar tambm que existem apenas dois formulrios para avaliao de
desenvolvimento funcional, um para cargos administrativos e outro para cargos
operacionais, para avaliar diferentes classes de empregos pblicos
organizadas em quinze grupos, sendo um mdico, um engenheiro e um auxiliar
administrativo avaliados com um mesmo formulrio.
Alm da necessidade da existncia de pelo menos 15 formulrios
diferenciados, considerando a existncia de 15 grupos de empregos, poderiam
ser utilizadas outras tcnicas e mtodos de avaliao, como a avaliao de
atendimento realizada pelo cidado, para aqueles servidores que trabalham
diretamente com o atendimento ao pblico, e outros meios para aqueles que
no tm este contato direto. Assim como outras formas que permitam a
utilizao de indicadores que possam medir o desenvolvimento funcional de
seus servidores, tornando a avaliao de desempenho mais eficiente, e no
deixando de considerar o alcance de metas relacionadas aos objetivos
institucionais da organizao pblica.
4.1.2.2 Progresso

285
4.1.2.2.1 Progresso por tempo de servio: O plano de carreira e

salrios do Municpio de Poos de Caldas permite a movimentao do servidor
nos padres e nveis salariais atribudos classe, por meio de progresso por
tempo de servio, progresso por nova qualificao e promoo, sendo assim
preceituado progresso:
IX - Progresso: a passagem do servidor de seu padro salarial para

outro, imediatamente superior, dentro da faixa salarial da classe a que
pertence, pelo critrio de merecimento (POOS DE CALDAS, 2006a).
Em Poos de Caldas, a progresso por tempo de servio se d pelo

critrio de merecimento, considerando a avaliao de desempenho com
aproveitamento mnimo de 70%, concedendo o percentual acrescido ao salrio
dos servidores de acordo com a movimentao nos padres e nveis salariais
atribudos classe de 4% (quatro por cento) a cada interstcio mnimo de 3
(trs) anos de efetivo exerccio (POOS DE CALDAS, 2006a).
O art. 25 da Lei Complementar n. 68/06 estabelece as condies qual
o servidor no tem direito contagem do interstcio para fins de progresso. No
entanto, no h um controle integrado entre as divises envolvidas para o seu
efetivo controle.
A movimentao salarial concedida por meio da progresso por tempo
de servio pelo critrio de merecimento apresenta-se como um reconhecimento
ao servidor que prestou seus servios com eficincia; contudo, o baixo
percentual concedido pode ser considerado apenas como uma forma de
recomposio de perdas salariais, considerando as baixas porcentagens
proporcionadas aos servidores por meio das leis que autorizam as revises
salariais que sero apresentadas no item 4.2, assim como a inflao e outros
indicadores econmicos.
Alm disso, o percentual concedido como progresso por tempo de
servio poderia ser mais significativo, caso a avaliao e acompanhamento do
desenvolvimento funcional dos servidores e da qualidade de seus servios
fossem mais eficientes, com condies de beneficiar os servidores de forma
diferenciada, podendo ser realmente concedidos por merecimento.

286
4.1.2.2.2 Progresso por nova qualificao: A Progresso por nova

qualificao regulamentada pelo Decreto n. 8.510, de 15 de julho de 2006,
permite o acrscimo de padres salariais mediante apresentao de ttulo, sob
a forma de diploma ou certificado, novo grau de escolaridade ou curso de
aperfeioamento ou especializao, em conformidade com o Anexo VI da Lei
Complementar n. 68/2006 (POOS DE CALDAS, 2006a, 2006c).
O Decreto n. 8510/2006, em seu art. 3, inciso VII, menciona que no
sero aceitos cursos distncia, por meio eletrnico ou correspondncia, com
exceo apenas de curso de ps-graduao reconhecidos pelo Ministrio da
Educao-MEC (POOS DE CALDAS, 2006c).
A Lei Complementar n. 68/2006 limita a quantidade de padres que
podem ser alcanados por nova qualificao ou titulao a 3 (trs) padres por
ano, at o total de 10 (dez) o nmero de padres salariais concedidos ou que
venham a ser concedidos ao servidor em toda sua carreira (POOS DE
CALDAS, 2006a).
Os cursos permitidos devem ter afinidade com a classe de emprego a
que pertence o servidor (POOS DE CALDAS, 2006a). O Decreto n.
8510/2006 em seu art. 7, pargrafo nico, menciona que somente ser aceito
um ttulo para cada nvel de graduao e/ou ps-graduao, inclusive curso
profissionalizante (POOS DE CALDAS, 2006c).
Observando o anexo VI da Lei Complementar n. 68/06 verifica-se que o
servidor que ingressou no servio pblico com o requisito alfabetizado tem a
possibilidade de progresso por nova qualificao apenas at o ensino mdio e
mediante cursos de aperfeioamento e profissionalizantes, no sendo aceito
para progresso ttulo de ensino superior de escolaridade e posteriores. Assim,
h vedao tambm para aqueles que ingressaram com o requisito de Ensino
Fundamental Completo.
Quando o pr-requisito o Ensino Mdio, permite a apresentao de
ttulo de 3 grau, mas no h a possibilidade de progresso atravs da
apresentao de curso de especializao, mestrado ou doutorado. Sendo
permitida a ps-graduao somente aos ingressos com o requisito de
Graduao Universitria, porm sendo vedado a estes a aceitao de mais de
um ttulo de especializao. No se entende o motivo de se restringir a
formao para cada grupo assim classificados quanto ao requisito para

287
ingresso, visto que os nveis de padres j so limitados ao total de 10 (dez)

para progresso por nova qualificao. Muitos so os questionamentos at que
ponto o Decreto n. 8510/2006 regulamenta a progresso por nova qualificao
estabelecida por meio da Lei Complementar n. 68/2006, ou contraria o que a
Lei determina.
Considerando estas limitaes, destacando-se a proibio de
apresentao de cursos distncia, a Comisso de Avaliao de Progresso
por Nova Qualificao indeferiu vrias progresses pleiteadas, o que acabou
por convergir em vrios processos na justia do trabalho, considerando que a
prefeitura segue o regime jurdico celetista, cuja contratao e relaes de
trabalho so regidas pela Consolidao das Leis de Trabalho CLT e
legislao municipal aplicvel.
Pela redao dos caputs dos artigos 1 e 3, fica claro que a vedao a
cursos administrados distncia abrange to somente os de aperfeioamento,
pois no existe na redao do referidos artigos a meno curso de
graduao. Portanto, entende-se que no se aplica a vedao por extenso do
entendimento causando prejuzo ao direito do servidor.
Ressalta-se ainda que estes casos que geram processos junto ao
Judicirio demandam tempo para sua concluso final, e acabam por onerar os
cofres pblicos e convergindo em inmeros precatrios que aps certo
tempo, corrigidos os valores devidos, se tornam significativos. Tais nus
poderiam ter sido evitados, trazendo economia tanto para a organizao
pblica quanto para os rgos do Poder Judicirio.
Muitos so os questionamentos at que ponto o Decreto n. 8510/2006,
que deveria regulamentar a progresso por nova qualificao estabelecida pela
Lei Complementar n 68/2006, acaba por contrariar o que a Lei determina,
considerando que um Decreto, por se tratar de ato infralegal, no pode se
sobrepor lei j que dela retira o seu fundamento de validade (ALMEIDA,
2012)
A possibilidade de progresso por nova qualificao deveria ser
constante, podendo ser gradativamente mais restritiva as exigncias requeridas
para a ascenso, considerando a poltica remuneratria compatvel e
sustentvel, mas no limitada em qualquer uma das situaes; seja a limitao
aos 10 nveis de padres, seja em limitar a formao escolar.

288
Relacionada vedao dos cursos distncia, considerando os

avanos tecnolgicos e a boa aceitao destes cursos, que aumentam a cada
dia, e so cada vez mais reconhecidos, ficar totalmente invivel tal colocao,
que vem a contrariar as prprias polticas pblicas de educao do pas, que
possui vrios programas de educao a distncia de iniciativa do Governo
Federal como o Programa Universidade Aberta do Brasil, que oferta o curso
de bacharelado em Administrao Pblica por meio de universidades federais
de renome, como a Universidade Federal de Lavras, graduao esta
desenvolvida com muita seriedade em um perodo de quatro anos, por meio do
qual este estudo foi objeto de trabalho de concluso de curso.
4.1.2.3 Promoo: Encontramos na Lei Complementar n. 68/2006, em

seu artigo 2, inciso X, a definio de promoo, como sendo:
X - Promoo: a passagem do servidor para a classe imediatamente

superior quela a que pertence, dentro da mesma carreira (POOS DE
CALDAS, 2006a).
E observa-se no artigo 28 da referida lei, que a promoo acontece

apenas para a classe auxiliar administrativo, o que vem a contradizer o que
menciona o seu artigo 15, por no assegurar a todos os servidores, sem
exceo, a movimentao em classes (POOS DE CALDAS, 2006a). Alm
de ser empregada apenas para o emprego pblico de auxiliar administrativo, de
acordo com o pargrafo 3 do artigo 28, s se processar a critrio da
administrao, quando for de interesse do trabalho e depender sempre da
existncia de vagas, por meio de processo seletivo interno.
O processo seletivo interno pode ser realizado mediante teste de
habilidades e conhecimentos, terico, prtico ou prtico-terico, no existindo
nenhuma outra forma de promoo estabelecida no referido Plano (POOS DE
CALDAS, 2006a). Porm, observando os Editais de Processos Seletivos
Internos verifica-se que somente foram previstas a aplicao de provas
objetivas, tendo sido cobrados no programa das provas apenas conhecimentos
de Lngua Portuguesa e Matemtica, e apenas nos ltimos editais,
conhecimentos especficos de algumas legislaes do municpio, deixando,

289
mais uma vez, de avaliar a capacidade e merecimento de seus servidores,

tornando-se mais um fator que desmotivao, principalmente para aqueles que
mais se esforam e se dedicam para seu desenvolvimento e de seu trabalho.
Considerando a questo de promoo, o plano de carreira no
apresenta igualdade de oportunidade e observncia aos princpios
constitucionais e do direito, pois apenas os servidores ocupantes do emprego
pblico de auxiliar administrativo possuem a possibilidade de se promoverem.
O plano de carreira engessado, no permite mobilidade e flexibilidade
de empregos pblicos dentro de suas classes ou grupos, o que poderia trazer
benefcios e economicidade e eficincia, tanto para o servidor quanto para a
administrao pblica e sociedade.
4.1.3 Disposies Gerais e Diversas relacionadas no Plano de

Carreiras: O plano de carreira apresenta muitos fatores que causam
desmotivao aos servidores pblicos, e muitos deles esto relacionados s
falhas desde o levantamento da fora de trabalho necessria, desenho de
cargos, do planejamento dos empregos pblicos e acompanhamento do plano.
Falta de planejamento que pode ser observada no artigo 19 da Lei
Complementar n. 68/2006 que trata sobre servios extraordinrios, que
somente podem ser autorizados para atender situao excepcional e
temporria (POOS DE CALDAS, 2006a). Porm, verifica-se nas prestaes
de contas da Prefeitura Municipal de Poos de Caldas, os altos gastos com
horas extras, que deveriam ser em situao excepcional e temporria,
acontecem permanentemente, e tambm o grande nmero de novas
contrataes para atender a demanda de servios.
O captulo IV da Lei Complementar n. 68/2006 trata sobre gratificao
de atividade, sendo especificado no anexo VII as atividades que podem ser
realizadas pelos servidores. Dentre as atividades destacamos as conferidas
queles que participam de Comisses de Carter Permanente e Especial, para
a qual o servidor recebe 10% (dez por cento) do piso salarial do menor salrio
da prefeitura, padro inicial, por designao, desde que efetivamente
comprovada a participao do servidor.
Alguns servidores fazem parte de vrias Comisses, e recebem o valor
determinado para cada Comisso a qual participam. notrio que alguns

290
recebem valores considerveis de gratificao, e se for realizado em

levantamento de todas as Comisses existentes, muitos nomes que se
repetem em vrias delas. Diante dessa situao, surgem alguns
questionamentos: Esses servidores foram selecionados porque possuem
melhor capacidade para desempenhar esta atividade adicional? O objetivo dos
servidores desejarem participar destas comisses tem cunho apenas
financeiro? As atividades so desempenhadas com eficincia?
No existe um acompanhamento e avaliao do desenvolvimento
dessas atividades, de sua eficincia e eficcia; no consta nos arquivos da
prefeitura nenhuma informao sobre treinamentos ou capacitaes para
exercer estas atividades; tambm no h uma limitao de nmero de
comisses possveis de participao e/ou limitao de valor mximo que pode
ser percebido por estas atividades adicionais, podendo chegar a exceder o
valor do salrio do servidor. Diante da situao encontrada, entende-se que
seria oportuno realizar estudos e se repensar a forma como os servidores
seriam recompensados por estes servios prestados alm das suas funes
originrias, e tambm uma forma de serem avaliados.
A Lei Complementar n. 68/2006, ainda prev que pelo menos 30%
(trinta por cento) dos cargos comissionados existentes devero ser
preenchidos por servidores do quadro efetivo, de recrutamento restrito.
Determinao esta atendida, porm, no h critrios para a seleo desses
ocupantes, o que tambm poderia ser mais uma oportunidade de valorizao
dos servidores por seu merecimento e capacidade.
4.2 Simulao de desenvolvimento na carreira: Apresenta-se a seguir

uma simulao de desenvolvimento na carreira de servidor pblico aprovado
em concurso pblico para o cargo de Auxiliar Administrativo I, supostamente
admitido em 01 de julho de 2006, logo aps a vigncia da Lei Complementar
n. 68/2006, considerando as legislaes de revises salariais de 2006 a 2013.
Para facilitar a compreenso da simulao de progresso do referido servidor
foram elaboradas as tabelas 1 e 2, apresentando-se na primeira tabela a
progresso de um servidor tendo conquistado todas as progresses possveis
em um espao de tempo de 7 (sete) anos de exerccio de sua funo, e na
segunda, um comparativo dos salrios deste servidor que se empenhou em

291
conquistar todas as progresses possveis quele que nada fez para progredir,
ambos comparados com os valores anuais do salrio mnimo.
Na sexta e na stima coluna da Tabela 2, apresenta-se a comparao

entre a tabela salarial da prefeitura com o salrio mnimo, sendo informado o
percentual entre a diferena dos salrios nos respectivos anos de referncia,
por meio do qual pode-se verificar que os valores da tabela salarial da
prefeitura, que eram superiores aos valores do salrio mnimo, tornaram-se
gradualmente defasados.
Agora, analisando as duas ltimas colunas, observa-se a comparao
entre a tabela contendo os valores dos salrios com possveis progresses
apresentados na tabela 1 de simulao de desenvolvimento com os valores do
salrio mnimo nos respectivos anos de referncia, e pode-se visualizar o
crescimento gradativo comparado ao o salrio mnimo.
Mas, se considerarmos que partir de 2014 o servidor utilizado na
simulao no poder mais alcanar progresses por nova qualificao, por j
ter atingido o nmero mximo permitido de nveis de padro, a tendncia
provvel a de que, com o passar dos anos, o seu salrio passe por processo
gradativo de defasagem e, quando vier a se aposentar, tenha direito apenas ao
salrio mnimo vigente na ocasio, tendo sido em vo todo o seu esforo para

292
seu crescimento e desenvolvimento por nova qualificao, visto que a

motivao com esta finalidade no permanente, e sim limitada.
5. Consideraes finais: Este trabalho identificou vrios fatores que

estimulam a desmotivao de seus servidores. Da maneira como se apresenta
o plano de carreira no auxilia o recrutamento e nem a reteno de novos
talentos; ao mesmo tempo, no valoriza aos mais experientes e comprometidos
com o servio pblico, o que deveria acontecer atravs de uma poltica
remuneratria compatvel e sustentvel. Por fim, considera que o plano de
carreira dos servidores celetistas da Prefeitura Municipal de Poos de Caldas
no exerce a sua funo de garantir o desenvolvimento de carreira de seus
servidores abrangidos pela Lei Complementar n. 68/2006.
6. Referncias
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insatisfao no servidor pblico e comprometem a qualidade dos servios
prestados. SEGET SIMPSIO DE EXCELNCIA EM GESTO E
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KNAPIK, J. Gesto de Pessoas e Talentos. 3. ed. Curitiba: IBPEX, 2008.
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Pblico. Florianpolis: CAPES: UAB, 2011. 184 p.
POOS DE CALDAS, Lei Complementar n 68, de 23 de junho de 2006a.
Altera e consolida a lei complementar n. 25, de 17 de junho de 2002, que
dispe sobre o plano de carreiras e salrios dos servidores celetistas da
Prefeitura Municipal de Poos de Caldas, estabelece normas de
enquadramento e d outras providncias.
______. Decreto n. 8.510, de 15 de julho de 2006c. Regulamenta a
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Poos de Caldas.
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(Mestrado) Universidade Federal de Viosa, Viosa.

294
Eixo Temtico: 3. Gesto de Pessoas

Seo: b. Treinamento, Desenvolvimento e Educao do Trabalhador
DESENVOLVIMENTO DE HABILIADES SOCIAIS PROFISSIONAIS:

REVISO E APLICAO DE INTERVENES COM UNIVERSITRIOS
DASCANIO, Denise, UNIP, denisedascanio@yahoo.com.br
Resumo: A importncia da qualidade das relaes interpessoais no trabalho

tem sido amplamente reconhecida, imprimindo demandas referentes s formas
de relacionamento interpessoal em vrias instncias de formao profissional.
O objetivo deste estudo foi descrever uma proposta de um programa de
desenvolvimento de habilidades sociais por meio do mtodo vivencial para
universitrios e recm-formados. Primeiramente, realizou-se um levantamento
sistemtico da literatura brasileira envolvendo o treinamento de habilidades
sociais com universitrios e recm-formados. A pesquisa envolveu anlise das
publicaes na base de dados LILACS e de peridicos brasileiros indexados;
com o cruzamento das palavras-chave: habilidades sociais e interveno,
treinamento, formao profissional e universitrios. A pesquisa no delimitou
perodo. Foram encontrados 6 estudos focalizando interveno em habilidades
sociais e universitrios. Em termos de mtodo observou-se nos estudos que
todos utilizaram o delineamento pr e ps-teste; dois incluram avaliao de
follow-up e um dos estudos tambm inclui um grupo experimental que
participou do treinamento e um grupo controle que apenas realizou as
avaliaes iniciais e finais. Dos estudos analisados, cinco utilizaram o
instrumento Inventrio de Habilidade Sociais (IHS-Del Prette, 2001), exceto um
cujo foco maior do estudo foi o treinamento de uma classe especfica de
habilidade sociais, a empatia. Em relao durao da interveno os estudos
foram conduzidos com frequncia semanal: uma ou duas vezes por semana,
com perodo de 90 a 120 minutos. O nmero de sesses variou de 10 a 22,
com 4 at 15 participantes. Os resultados de todos os estudos apontaram
melhora no repertrio de habilidades sociais aps a interveno. Com base
nessa reviso, apresenta-se uma proposta de um programa visando o
desenvolvimento de habilidades sociais para a transio da vida acadmica. O
programa envolve 4 etapas: (1) avaliao inicial; (2) sesses de interveno;

295
(3) avaliao final e (4) follow-up. Discute-se a importncia de programas de

habilidades sociais para estudantes em transio para o mercado de trabalho.
Palavras-chave: Treinamento em habilidades sociais. Relaes profissionais.
Universitrios.
Introduo: As mudanas advindas do processo de globalizao com a

instituio de novas relaes internacionais no mbito econmico, social,
cultural, poltico e tecnolgico exigiram reestruturao das organizaes
formais e repercutiram decisivamente no perfil profissional esperado do
trabalhador, imprimindo discusses sobre educao e qualificao para o
trabalho. Com isso, programas de treinamento, desenvolvimento e educao
de pessoal (TD&E) nas empresas e de qualificao profissional tm ganhado
destaque (ZERBINI, 2008). A formao profissional passa a ser considerada
como parte da formao educacional e discutida pelas universidades, escolas,
rgos do governo, sindicatos e empresas que compem o sistema produtivo
(MOURO, PUENTE-PALACIOS, 2006).
A compreenso da relao entre formao profissional e o sistema
educacional importante porque o trabalho tambm uma forma de insero
na sociedade. As universidades e os cursos tcnicos so os dois principais elos
entre a educao e a formao profissional (MOURO, PUENTE-PALACIOS,
2006). De acordo com Gondim (2002), a universidade est sendo convocada a
assumir o novo papel de educar e preparar profissionais para atender s novas
demandas do mercado de trabalho. Atualmente, alm de habilidades tcnicas,
competncias como a capacidade de trabalhar em equipe, falar em pblico,
resolver problemas, tomar decises, comunicar-se adequadamente de forma
emptica e assertiva, entre outros, tornaram-se fundamentais na adequao do
profissional nova realidade de mercado, comportamentos que so chamados
de habilidades sociais profissionais por Del Prette e Del Prette (2001). E, ainda,
o profissional com tais habilidades encontra-se mais preparado para lidar com
situaes estressantes no seu ambiente profissional, contribuindo para a
promoo da sade nas organizaes de trabalho (DASCANIO; LUNARDELLI,
2007).
Observa-se, nos diversos contextos de trabalho, pessoas que
apresentam um repertrio deficitrio de habilidades sociais e que poderia ter

296
sido desenvolvido durante o processo de formao do profissional, embora

muitas universidades j tm investido com o preparo do universitrio por meio
da estruturao de atividades terico-prticas como empresas jniors,
programas de formao continuada e extenso universidade-empresa, como
ressalta os pesquisadores Del Prette e Del Prette (2003).
Nas ltimas dcadas, nota-se um aumento dos estudos com a
populao de universitrios. Esses estudos adquirem particular importncia
quando se considera que a formao de terceiro grau deveria incluir o
desenvolvimento interpessoal como parte dos objetivos acadmicos (DEL
PRETTE; DEL PRETTE, 1983). Estudos bibliomtricos como o de Nilsson,
Suarez e Olaz (2009) identificaram que no perodo de 1970 a 2008, na rea de
habilidades sociais, a populao de universitrios a terceira mais estudada na
Amrica Latina, ficando atrs apenas de crianas e sujeitos clnicos.
No Brasil, a maioria dos estudos com essa populao foi realizado com
alunos de cursos de Psicologia (MAGALHES; MURTA, 2003; DEL PRETTE,
DEL PRETTE, BARRETO, et al., 2004; PACHECO; RANG, 2006). Entre os
estudos que envolveram estudantes de outras reas pode-se citar Falcone
(1999); Bandeira e Quaglia (2005); Furtado, Falcone e Clark (2003); Boas,
Silveira e Bolsoni-Silva (2005) e Bolsoni-Silva, Lima, Costa-Jnior, Correia e
Leme (2009). Entretanto, independente do curso de graduao, o preparo alm
das habilidades tericas e tcnicas que cada profisso demanda fundamental
para a obteno de sucesso profissional, alm de garantir qualidade de vida e
diminuir o envolvimento em comportamentos de risco como uso de drogas e
bebidas (TROWER, 1995).
Os universitrios, durante sua graduao ou em sua futura vida
profissional, precisam lidar com situaes interpessoais que demandam
diferentes habilidades sociais e, quanto mais desenvolvido o seu repertrio
social, mais chances tem de lidar com as demandas de diferentes ambientes e
relacionamentos. Segundo um estudo realizado por Bolsoni-Silva, Loureiro,
Rosa e Oliveira (2010), dos 85 alunos que participaram de um estudo, 30
receberam indicao para treino em habilidades sociais, demonstrando que
35% dos estudantes precisavam de algum auxlio que permitisse um maior
desenvolvimento de suas habilidades sociais. Esse resultado tambm um
indicador sobre o problema de ajustamento Universidade, pois, embora exija

297
tanto do indivduo, a sociedade e a universidade acreditam que o aluno que

entra para um ensino superior esteja pronto para lidar com essas novas
demandas e no oferecem aos alunos uma adaptao eficaz.
Os programas de desenvolvimento de habilidades sociais (THS
Treinamento em Habilidades Sociais), por partirem do pressuposto de que as
habilidades sociais podem ser aprendidas, que essa aprendizagem pode
acontecer de forma incidental ou por meio de condies planejadas e que, a
depender do contexto social e/ou cultural, algumas habilidades sero mais
valorizadas em detrimento de outras conferindo um carter situacional-cultural
desses comportamentos, buscam sempre, segundo Del Prette e Del Prette
(2010) (a) ampliar a frequncia e/ou melhorar a proficincia de habilidades
sociais j aprendidas, mas deficitrias; (b) ensinar habilidades sociais novas;
(c) diminuir ou extinguir comportamentos concorrentes com tais habilidades (p.
2). Especificamente, com universitrios o THS parece ser adequado, pois, ao
fazer uso do mtodo vivencial possibilita aos estudantes vivenciarem situaes
anlogas ou simblicas quelas que iro viver no ambiente de trabalho (DEL
PRETTE; DEL PRETTE, 2001).
Objetivo: Por meio da reviso de literatura dos estudos de interveno

da rea de habilidades sociais, o presente estudo teve por objetivo descrever
uma proposta de um programa de desenvolvimento de habilidades sociais por
meio do mtodo vivencial para universitrios e recm-formados.
Mtodo: Visando uma compreenso mais geral do estado da arte nessa

rea, realizou-se um levantamento sistemtico da literatura brasileira
envolvendo o treinamento de habilidades sociais com universitrios e recm-
formados. A pesquisa envolveu a anlise das publicaes na base de dados
LILACS e peridicos brasileiros indexados; com o cruzamento das palavras-
chave: habilidades sociais e interveno, treinamento, formao profissional e
universitrios. A pesquisa no delimitou perodo.
Resultados: Foram encontrados 6 estudos focalizando interveno em

habilidades sociais e universitrios (BOLSONI-SILVA et al., 2009; DEL
PRETTE, DEL PRETTE, 2003; FALCONE, 1999; FERREIRA, OLIVEIRA,

298
VANDERBERGH, 2014; MAGALHES; MURTA, 2003; VILLAS BOAS et al.,

2005) . Em termos de mtodo, observou-se nos estudos que todos utilizaram o
delineamento pr e ps-teste (avaliao antes e aps a interveno); dois
incluram avaliao de follow-up e um dos estudos tambm inclui um grupo
experimental que participou do treinamento e um grupo controle que
apenas realizou as avaliaes iniciais e finais (FALCONE, 1999). Dos 6
estudos analisados, 5 utilizaram o instrumento Inventrio de Habilidade Sociais
(IHS-Del Prette, 2001), exceto um cujo foco maior do estudo foi o treinamento
de uma classe especifica de habilidade sociais, a empatia (FALCONE, 1999).
Em relao a durao da interveno os estudos foram conduzidos com
frequncia semanal: uma ou duas vezes por semana, com perodo de 90
(MAGALHES; MURTA, 2003) a 120 minutos. O nmero de sesses variou de
10 sesses (MAGALHES; MURTA, 2003) a 22 (VILLAS BOAS, 2005), com
nmero de participantes variando de 4 at 15 participantes por grupo de
interveno. Os resultados de todos os estudos apontaram melhora no
repertrio de habilidades sociais aps a interveno; porm, dois dos estudos
no utilizaram inferncias estatsticas na anlise dos dados (BOAS et al., 2005;
MAGALHES; MURTA, 2003).
4.1 Proposta para um programa de interveno: Com base nos

estudos sobre interveno e habilidades sociais para universitrios, apresenta-
se um modelo geral para conduo de treinamentos e intervenes nesta rea,
organizado em 4 etapas: (1) avaliao Inicial; (2) sesses de interveno; (3)
avaliao final e (4) follow-up.
4.2 Descrio das etapas: (1) Avaliao Inicial. Aps selecionar a

amostra, dever-se- realizar a caracterizao dos participantes por meio de
dados demogrficos, como o Critrio de Classificao Econmica Brasil
(IBOPE/ABEP, 2010), por exemplo. Para a avaliao do repertrio inicial de
habilidades sociais, os estudos sugerem medidas de autorrelato (IHS-Del-
Prette, 2001 ou outro instrumento) e avaliao por observao direta, incluindo
filmagem do desempenho dos participantes, principalmente porque alguns
estudos pesquisados apontaram como lacunas a ausncia de medidas
observacionais do comportamento (MAGALHES; MURTA, 2003; BOLSONI-

299
SILVA et al., 2009). (2) Interveno. Considerando os resultados apresentados

pelos participantes na avaliao inicial, o facilitador dever organizar o
treinamento focalizando as habilidades sociais necessrias (pr-requisito) para
outras mais complexas. importante tambm que o facilitador inclua
habilidades sociais relevantes para o desempenho profissional como observar,
descrever, registrar, relacionar comportamentos a eventos antecedentes e
consequentes, identificar articulaes entre comportamento, pensamento e
sentimento (DEL PRETTE; DEL PRETTE, 2001). Cada sesso deve ser
organizada contemplando os objetivos especficos (habilidades sociais alvo de
serem ensinadas) e complementares, vivncias, exposies dialogadas
(quando houver) e tarefa de casa. O programa de desenvolvimento de
habilidades sociais pode ser planejado envolvendo em torno de 15 sesses de
90 minutos com frequncia semanal, com at 20 participantes, conforme
estudos de efetividade (LOPES; DASCANIO; DEL PRETTE; DEL PRETTE
(s.d); DEL PRETTE; DEL PRETTE, 2003; BOLSONI-SILVA et al., 2009). Em
relao s estratgias utilizadas durante a interveno, a literatura sugere:
modelao; modelagem de comportamentos; reforo diferencial, role playing;
atividades dialogadas e vivncias de situaes anlogas aquelas encontradas
no ambiente de trabalho. No planejamento prvio de cada sesso, o facilitador
pode escolher previamente qual participante realizar cada atividade durante a
interveno de modo a selecionar as habilidades que cada um precisar
desenvolver. Outra estratgia selecionar alguns participantes com bom
desempenho para aquela habilidade, na tentativa de fornecer um modelo para
os demais, e um participante com menor desempenho, de forma que pudesse
trein-la na sesso. As sesses iniciais da interveno podem contemplar
habilidades como automonitoria, observar, descrever, registrar, interpretar,
relacionar comportamentos antecedentes e conseqentes, identificar
articulaes entre pensamentos, sentimentos e comportamentos, componentes
no verbais, paralingusticos e verbais das habilidades sociais. Para as
sesses intermedirias sugere-se abordar temas como iniciar e manter
conversao, elogiar, dar e receber feedback, expressar sentimentos e
empatia. As sesses finais podem ser destinadas s habilidades assertivas
(lidar com crticas, expressar desagrado, aceitar e recusar pedidos, falar com
pessoas de autoridade, argumentar, justificar) e habilidades para trabalho em

300
grupo (coordenar, cooperar, tomar decises). Ao final da sesso, sugere-se

uma nova tarefa de casa aos participantes sobre o tema (habilidades sociais)
abordado na sesso e/ou sobre o novo comportamento que seria ensinado na
sesso seguinte. Destaca-se que para alguns participantes podem ser dadas
tarefas especficas, alm da geral, em razo de possveis dificuldades em
relao a algumas habilidades sociais e/ou presena de comportamentos
disfuncionais (falta de ateno, ansiedade, etc.). Como estratgia de avaliao
da sesso, prope-se o registro cursivo da sesso, anlise da filmagem da
sesso com destaque para o desempenho dos participantes. Salienta-se que
todos os estudos encontrados apontaram a filmagem ou transcrio das
sesses como uma boa estratgia para a interveno. Em programas de
interveno com potenciais estagirios ou recm-formados j inseridos no
mercado de trabalho poder-se-ia prever algumas sesses de treinamento
espordicas durante o estgio na empresa a fim de levantar as dificuldades na
situao real e os comportamentos bem sucedidos. (3) Avaliao Final.
Imediatamente aps o trmino da interveno o facilitador dever reaplicar os
instrumentos de autorrelato utilizados na avaliao inicial e tambm a avaliao
por observao direta dos comportamentos e, ainda, uma avaliao verbal e
feedback junto ao grupo sobre aspectos relevantes do treinamento. (4) Follow-
up. Decorrido algum tempo do trmino da interveno reavalia-se os
comportamentos treinados de forma similar a ocorrida na avaliao final, de
forma a verificar se os comportamentos apreendidos foram mantidos aps o
trmino da interveno e, tambm, se ocorreu generalizao das habilidades
treinadas para outras situaes como as de famlia, trabalho, acadmicas, de
namoro, etc.
5. Discusso. Os resultados da anlise realizada nesta pesquisa

indicam que os estudos envolvendo habilidades sociais profissionais e
interveno com universitrios no Brasil so ainda bastante restritos e esto
em fase inicial de desenvolvimento. Uma boa notcia que o nmero de
pesquisas realizadas tem aumentado nos ltimos anos e h a expectativa de
que novos resultados surjam em breve. Sabe-se que existem grupos de
pesquisadores com projetos em desenvolvimento, como por exemplo,
Universidade Federal de So Carlos, como o PRODIP (Programa de

301
Desenvolvimento Interpessoal Profissional, coordenado pelos pesquisadores

Del Prette e Del Prette (2001), e a Universidade Estadual Paulista, com a
pesquisadora Bolsoni-Silva et al. (2010). Essa perspectiva de novos estudos e
o crescimento da rea vai ao encontro das demandas do setor produtivo que
exigem cada vez mais profissionais que, alm das competncias tcnicas
apresentem competncias interpessoais.
Uma questo que parece bastante pertinente consiste na avaliao do
formato do programa preventivo versus clnico. O mais usual, na tradio da
rea do THS, consiste na utilizao de procedimentos dirigidos para a
aquisio de habilidades deficitrias no repertrio de desempenhos sociais. Na
reviso ora apresentada, os estudos focalizaram programas preventivos.
Importante considerar que estudos preventivos tambm podem criar demandas
de interveno, como salientado no estudo de Bolsoni-Silva at. al, (2009) em
que metade dos participantes tiveram indicao clnica, por meio do IHS Del
Prette, na avaliao inicial.
Concluso: O presente estudo evidencia, mesmo que sucintamente, a

importncia do desenvolvimento de habilidades sociais, em especial aquelas
que respondem s demandas da transio entre o ambiente universitrio e o
mercado de trabalho. De um modo geral, o ensino, no contexto educacional
brasileiro, enfatiza a capacitao analtica e instrumental, deixando a desejar
com relao ao desenvolvimento interpessoal do universitrio.
Cabe destacar a importncia de programas de interveno que priorizem
a avaliao multimodal, ou seja, envolvendo vrios informantes, mtodos e
instrumentos de avaliao, possibilitando abordar mais variveis que estariam
associadas ao desempenho social do indivduo, como recursos e dficits,
variveis situacionais, pessoais e sociodemogrficas e tambm diminuir os
possveis vieses de cada forma de avaliao.
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304

305
Eixo temtico: 3. Prticas em gesto de pessoas

Seo: d. Diagnostico organizacional e intervenes.
CONSTRUO DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL PARA FINS DE

IMPLEMENTAO DE AES PSICOTERAPUTICAS
MONTEIRO, Igor Salomo, Unesp - campus Rio Claro, igorsm@rc.unesp.br
Resumo: Este trabalho investiga aspectos da organizao do trabalho (diviso

de tarefas, liderana, avaliao de desempenho, treinamentos) e aspectos
pessoais (motivao, reconhecimento, sofrimento fsico e psquico, equidade,
conflitos interpessoais), que auxiliam a construir um diagnostico organizacional
da instituio. Estes aspectos se estiverem disfuncionais podem implicar no
adoecimento dos trabalhadores. Para esta investigao foi elaborada uma
entrevista semiestruturada (anexo I) que foi aplicada inicialmente aos
supervisores de seo e que ser estendida a alguns outros servidores. J
foram realizadas at o momento 27 entrevistas, num total de 32. A anlise de
contedo das entrevistas est sendo realizada e tem mostrado, a princpio,
dficit de habilidades sociais por parte dos supervisores, 39 fatores promotores
de conflitos e o inadequado gerenciamento destes conflitos. Diante disto, a
princpio, recomendam-se aos servidores treinamento em habilidades sociais
THS e treinamentos para gerenciar conflitos.
Palavras-chave: Diagnstico organizacional. Habilidades sociais.
Gerenciamento de conflitos.
1. Introduo
No mbito da cultura organizacional, foi utilizado como referencial terico
o conceito de Hofstede (1991), que diz que a cultura organizacional um
fenmeno em si mesmo, que se diferencia em muitos aspectos da cultura de
uma nao. As culturas nacionais centram nos valores adquiridos na famlia, na
comunidade e na escola, no entanto as culturas organizacionais so
diferenciadas pelas suas prticas, aprendidas a partir da socializao no
ambiente de trabalho.
A anlise dessa cultura passa pela atuao de profissionais
administradores, gestores de pessoas, psiclogos, socilogos e antroplogos.
Especificamente em uma universidade a atuao de um psiclogo busca o

306
equilbrio entre demandas organizacionais e demandas individuais. E nessa

atuao, para que qualquer interveno psicolgica em uma organizao seja
efetiva necessria uma boa anlise inicial da estrutura e do funcionamento da
instituio e da anlise das prticas de gesto utilizadas pelos seus servidores.
O psiclogo deve procurar desenvolver a sensibilidade para captar aspectos da
cultura e do clima organizacionais que prejudicam a qualidade dos
relacionamentos no trabalho e que prejudicam a qualidade de vida do
trabalhador. O psiclogo deve ainda estar atento a como so gerenciados os
conflitos, a fim de evitar que estes evoluam e tragam adoecimento fsico e
psquico aos trabalhadores.
No que concerne qualidade de vida no trabalho, h fatores
relacionados ao trabalho que promovem sade e outros que no promovem
sade. Segundo Pereira, A. C.L., entre os fatores no promotores de sade na
Unesp de Rio Claro esto os seguintes:
Tabela 1 Fatores no promotores de sade

Fatores Descrio
Interpessoais Problemas de comunicao (fofocas,
esteretipos, rudos); hostilidade; disputa
por poder; silncio do sofrimento.
Organizacionais Burocracia; no-resolutividade dos
processos; improdutividade; desempenho
em funes nas quais no se tem
formao.
Pessoais Sensao de estagnao; acomodao;
ausncia de espaos de descarrego das
inquietaes; a estabilidade pode
mascarar o sofrimento.
2. Mtodo e objetivos
Na etapa de planejamento de atividades do servidor, foi proposta a
construo de um diagnostico inicial para posterior interveno psicolgica.
Aps autorizao e concordncia dos diretores do IB (Instituto de Biocincias)
e do IGCE (Instituto de Geocincias e Cincias Exatas), seguiu-se a
preparao de um roteiro de entrevista semiestruturada (Anexo I) e ento
foram feitos convites aos supervisores de seo para a realizao desta. Na
etapa atual, esto sendo feitos a anlise das entrevistas e a elaborao de

307
resultados preliminares. Diante desses resultados, j se acena a necessidade

de gerenciar os conflitos institucionais e interpessoais, bem como habilitar
socialmente os supervisores e os demais colaboradores. Aps a anlise de
todas as entrevistas sero propostos treinamentos e palestras.
O objetivo deste trabalho identificar aspectos disfuncionais e funcionais
para a realizao de um diagnostico inicial da organizao para nortear
intervenes psicoteraputicas posteriores. Outro objetivo reforar prticas
de gesto que esto sendo efetivas na promoo da qualidade de vida do
trabalhador.
3. Resultados
3.1. Aspectos gerais
Aps anlise preliminar das entrevistas, foram constatados os seguintes
promotores de conflitos, divididos em trs categorias:
Pessoal
Observar o servio do outro e no o prprio servio;
As pessoas querem a mudana na seo do outro e no no prprio
servio;
Palpites nas funes dos outros;
Dificuldade de reconhecer os prprios erros;
Postura inflexvel;
Ausncia de postura;
Acomodao;
Vitimizao;
Resistncia mudana;
Desrespeito hierarquia;
Interesse em algo se houver benefcios na remunerao;
Falta de esprito de equipe no trabalho;
As pessoas no se permitem comunicar;
Sobrecarga de trabalho;
Angstia;
Os mais novos sentem-se deixados de lado.

308
Interpessoal
Problemas de comunicao (entre as sees e entre a Unesp e a
reitoria);
Estilos de trabalho diferentes;
Fofoca;
Padro de esquiva para a resoluo de conflitos;
Responsabilizar-se pela funo do outro: para evitar encheo de saco
eu mesmo vou fazer;
Destituio da autoridade;
Falta de iniciativa;
Falta de comprometimento dos servidores mais novos;
Rispidez no tratamento interpessoal;
Repreenso pblica dos erros
Desvalorizao pelos outros da funo desempenhada;
Organizacional
No reconhecimento da importncia da seo;
Muito paternalismo na universidade;
Ausncia de planejamento a mdio e longo prazo: Vejo uma
universidade que no pensa no amanh e isto d uma tristeza;
Falta de autonomia;
Conflito por experincia de trabalho;
Pouca participao nos treinamentos por quem mais precisa
(operacional e administrativo);
Mentalidade distorcida: se no passa nenhum processo na seo no
se trabalha;
Conflitos de competncia de cada seo;
Descontinuidade de administrao: parece que t sempre comeando;
no tem uma continuidade entre os gestores.
Uso do jeitinho para resolver problemas;
Mobilidade limitada na carreira;
No desempenho da incumbncia prescrita: o almoxarifado no
confere.

309
3.2. Necessidade de treinamentos especficos

Houve tambm a proposio de treinamentos especficos para o melhor
desempenho das atividades laborais, a saber: tributao; catalogao de livros;
legislao e suas interpretaes; redao de documentos oficiais; estrutura
organizacional do campus e seu funcionamento; memria institucional;
operador de guindaste munck; cursos de idiomas (ingls, espanhol, etc.);
gesto do tempo; informtica; combate a incndio; jardinagem; treinamento
sobre nibus novo (funcionamento em geral, elevao de suspenso, auxiliar
de rampa, etc.); direo defensiva prtica.

Os resultados preliminares mostraram dficit de habilidades sociais entre
os supervisores e inadequado gerenciamento de conflitos institucionais e
interpessoais. Muitos destes conflitos permanecem pela rigidez de
procedimentos administrativos e engessamento de funes.
A anlise das entrevistas j realizadas ser pormenorizada e os dados
sero organizados em tabelas, grficos e figuras. Alm disso, sero
entrevistados por amostragem servidores que trabalhem em sees nas quais
j foram entrevistados os supervisores. Ser ainda realizada entrevista mais
abrangente e minuciosa com os diretores de institutos. Sero feitas entrevistas
com os readaptados.
Aps levantamento completo das necessidades de treinamento,
imediatas e a longo prazo, sero apresentadas como recomendaes aos
diretores e dentro da possibilidade dos recursos oramentrios, sero
implantados treinamentos no campus em estudo.
6. Referncias
DEL PRETTE, Z.A.P.; DEL PRETTE, A. Psicologia das habilidades sociais:

terapia e educao. 3. ed. Petrpolis: Vozes, 2002.
MOREIRA, E. G. Diagnstico organizacional. Curitiba: IESDE, 2008.

310
HOFSTEDE, G. Culturas e organizaes: compreender a nossa programao

mental. Lisboa: Slabo, 1991.

311

Seo: e. Gesto do Desempenho Humano no Trabalho
O ABSENTESMO ENQUANTO INDICADOR PARA O PROCESSO DE

GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES
PEREIRA, Ana Ldia Santos, Unesp, ana_alsp@terra.com.br

FLORES, Las Israel, Unesp, laisif@hotmail.com
GOULART JNIOR, Edward, Unesp, edward@fc.unesp.br
Resumo: O presente artigo objetiva realizar um aprofundamento e

(re)apresentao destacada do tema absentesmo nas organizaes, em
funo da percepo, obtida via pesquisa de campo, realizada com 36
empresas localizadas no interior do Estado de So Paulo, de que so poucas
as organizaes que fazem o monitoramento e controle desse importante
fenmeno (apenas 2,77%). Sabemos que um contexto de trabalho
desfavorvel sade fsica e psquica do trabalhador pode levar a tenses e
adoecimentos, favorecendo seu afastamento parcial ou total do trabalho,
acentuando, assim, os nveis de absentesmo. O absentesmo, numa
perspectiva sistmica de anlise das relaes homem-trabalho-organizaco,
pode ser tomado como sinal, e por que no dizer sintoma, de que tambm o
trabalho, tal como se encontra em desenvolvimento no seio da organizao,
afeta o trabalhador de forma prejudicial, ou seja, a existncia do absentesmo
em grau significativo denuncia a atuao negativa e destrutiva de um mal-estar
e, portanto, o porvir de prejuzos que ocorrero numa via de mo dupla:
atingindo o corpo e o psiquismo do trabalhador primeiro e a j citada
produtividade organizacional secundariamente. Aps ampla reviso de
literatura sobre o tema e adotando a teoria sistmica como referencial de
anlise dos resultados obtidos, conclumos que o acompanhamento dos
principais fatores/causas do absentesmo configura-se como importante
elemento de diagnstico e facilitador do desenvolvimento de prticas
interventivas em gesto de pessoas ao permitir uma compreenso ampliada do
fenmeno, destacando os aspectos funcionais e disfuncionais dos contextos de
trabalho. Compreendemos, por meio da presente pesquisa, que as prticas do
setor que chamamos usualmente de RH, esto e so suscetveis a

312
modismos da poca, demonstrando, com algumas excees, certa mesmice

na atuao dentro dos contextos de trabalho, limitando-se quase que
exclusivamente ao trip selecionar-treinar-avaliar. A importncia desse trip de
forma alguma desconsiderada. Entretanto, necessrio enfatizar que as
mudanas nos contextos de trabalho obrigam as estratgias de gesto de
pessoas a ir para mais alm disso. A adoo de procedimentos e prticas
inovadoras para diagnosticar e antever os impactos decorrentes das demandas
atuais do mundo do trabalho caracteriza-se como um desafio contemporneo
para as organizaes e gestores de pessoas.
Palavras-chave: Absentesmo. Trabalho. Organizao. Sade fsica e mental.
Gesto de pessoas.
Introduo: O trabalho desempenha papel imprescindvel na vida das

pessoas, e por meio dele que o homem se desenvolve, transforma o meio em
que vive e se transforma. inegvel o significado e a importncia do trabalho
para as pessoas, j que sempre ocupa lugar de destaque nas comunidades e
foi, ao longo do tempo, delimitado pelas condies socialmente estabelecidas.
A Revoluo Industrial representou um marco histrico no mundo do
trabalho, trazendo significativas transformaes com a introduo de novas
tecnologias, expanso da produo, concentrao das unidades produtivas,
migrao do homem do campo para os centros urbanos, surgimento de novas
classes sociais, entre outras. Sob o vis psicolgico, o trabalho atua nos nveis
de motivao e satisfao das pessoas, na ampliao de percepo e
conhecimentos, e, quando dotado de significado para aquele que o executa,
atua na possibilidade de desenvolvimento pessoal.
No entanto, deve-se considerar que o trabalho tambm pode significar
sofrimento psquico, alienao, comprometimento da sade fsica e mental do
trabalhador, dependendo de como estiver organizado socialmente e das
condies do contexto laboral. So inmeras as mudanas que ocorreram e
vm ocorrendo no mundo do trabalho ao longo do tempo, fato esse que
demanda esforos para a compreenso das consequncias dessas
transformaes para a sociedade como um todo e para os trabalhadores, alm
do que, dessas compreenses podem se originar as chamadas prticas

313
interventivas em gesto de pessoas, que objetivam atuar sobre o fenmeno,

transformando-o.
As mudanas significativas nos espaos de trabalho, de acordo com
Maslach e Leiter (1999), relacionam-se com questes e tendncias
econmicas, nas quais a grande busca o aumento constante da lucratividade
dentro de um mercado globalizado, cada vez mais competitivo e com
aceleradas transformaes tecnolgicas. Essas transformaes atuam para um
aumento da produtividade e qualidade de produtos e servios; em
contrapartida, diminuem postos de trabalho e aumentam a competitividade
interna fatores que propiciam o aumento das tenses e influenciam
negativamente na sade fsica e mental dos trabalhadores.
Segundo Maslach e Leiter (1999), as principais causas do acentuado
desgaste fsico e mental dos trabalhadores so: a) o excesso de trabalho, que
os obriga a se desdobrarem e aumentar significativamente o ritmo de trabalho;
b) polticas organizacionais que reduzem a autonomia e a liberdade do
trabalhador; c) o trabalho executado no ser satisfatrio e recompensado
adequadamente; d) o aumento da competitividade das pessoas dentro das
organizaes e decorrente diminuio da solidariedade entre elas , gerando
um aumento de conflitos internos e empobrecendo o verdadeiro sentido do
trabalho em equipe; e) a falta de equidade, ou seja, as pessoas no so
respeitadas e no tem o reconhecimento necessrio; e f) a presena de
conflitos de valores, o qual leva a um desequilbrio entre as exigncias do
trabalho e os princpios pessoais e ticos.
A respeito da relao trabalho e sade, Alves, Cervinho e Godoy (2002),
afirmam que os trabalhadores so afetados de formas diferentes, ou seja, os
que trabalham em reas operacionais esto mais sujeitos a ambientes e
condies insalubres, enquanto aqueles detentores de cargos de liderana
(nvel gerencial) convivem mais com nveis elevados de tenso emocional
(estresse, por exemplo) que afetam cotidianamente sua sade. Ainda para as
autoras, o trabalho, que ao longo da histria era visto como forma de
realizao, tornou-se fonte de agravo sade, pois o trabalhador ainda visto
como uma mquina produtiva alis, pouca ateno dada questo de sua
segurana fsica e psquica no ambiente laboral.

314
Essas e outras questes envolvidas na relao homem e trabalho

exigem das organizaes (e de seus gestores) aes estratgicas de gesto
organizacional e, principalmente, de pessoas. Tais aes devem ser
planejadas a partir de diagnsticos organizacionais consistentes. Faz-se
importante tambm o reconhecimento da realidade contempornea da
dinmica das organizaes, a qual requer constantes adaptaes s novas
demandas que se apresentam.
Para Robbins (2005), Lacombe e Heilborn (2008), Vecchio (2008) e
Bernal (2010), a realidade de uma organizao pode, muitas vezes,
apresentar-se conflituosa e problemtica, principalmente no que se refere s
relaes interpessoais e condies objetivas de trabalho, fatores importantes
de serem considerados nos estudos sobre os fenmenos do estresse e da
satisfao/insatisfao em relao ao trabalho. Uma das expresses desses
problemas o absentesmo ou ausentismo, expresso utilizada para designar
a falta do empregado ao trabalho.
a partir desse cenrio que o presente artigo tece consideraes sobre
o fenmeno do absentesmo e suas consequncias ao trabalhador e
organizao, fomentando a reflexo acerca da importncia de se realizar o
acompanhamento do ndice de absentesmo nas organizaes. Alm disso,
discorre sobre a configurao desse fenmeno nos dias atuais, discutindo se
tal acompanhamento uma realidade ou um desafio nas prticas de gesto de
pessoas, alertando para o papel do setor de Recursos Humanos (RH) nesse
contexto.
Compreendendo o fenmeno do absentesmo: As acentuadas

transformaes no mundo do trabalho tem suscitado uma crescente
preocupao com relao sade do trabalhador como ao preventiva do
absentesmo. A presena do absentesmo excessivo traz consequncias
desastrosas s organizaes, refletindo sobremaneira na queda da
produtividade e no consequente aumento dos custos da produo. Por outro
lado, o fenmeno do absentesmo, numa perspectiva sistmica de anlise das
relaes homem-trabalho-organizaco, pode ser tomado como sinal, e por que
no dizer sintoma, de que tambm o trabalho, tal como se encontra em
desenvolvimento no seio da organizao, afeta o trabalhador de forma

315
prejudicial, ou seja, a existncia do absentesmo em grau significativo denuncia

a atuao negativa e destrutiva de um mal- estar e, portanto, o porvir de
prejuzos que ocorrero numa via de mo dupla: atingindo o corpo e o
psiquismo do trabalhador primeiro e a j citada produtividade organizacional
secundariamente.
Segundo Bof de Andrade et al. (2008), o absentesmo um fenmeno
complexo e de etiologia multifatorial, incluindo fatores psicossociais,
econmicos e relacionados ao ambiente de trabalho. Para os autores, esse
fenmeno pode fornecer informaes importantes sobre o estado de sade de
uma populao, bem como dados que podem se aproximar de uma viso
diagnstica acerca das condies de trabalho a que esto submetidas.
Entretanto, a prevalncia do absentesmo e de suas principais causas
permanece pobremente documentada, o que dificulta a elaborao de
programas preventivos e de reabilitao, voltados populao trabalhadora
principalmente nos pases em desenvolvimento.
A literatura pesquisada apresenta vrias definies para express-lo.
Segundo Quick e Lapertosa (1982), o termo originou-se da palavra
absentesmo, aplicada aos proprietrios rurais que abandonavam o campo
para viver nas cidades. No perodo industrial, esse termo foi aplicado aos
trabalhadores que faltavam ao servio.
J Magalhes, Duarte e Moutra (1995) definem absentesmo como
ausncias ao trabalho devido a licenas, frias e faltas. Para Jorge (1995) e
Gaidzinski (1998), absentesmo representa as ausncias ao trabalho por faltas,
licenas mdicas, ou seja, as ausncias no programadas. Excluem-se,
portanto, as frias e faltas justificadas por serem consideradas ausncias
planejadas dentro de uma jornada de trabalho legal.
Para Robbins (2005), Lacombe e Heilborn (2008) e Vecchio (2008), o
termo absentesmo utilizado para designar a falta do empregado ao trabalho,
estendendo tambm sua compreenso para a soma dos perodos em que os
empregados de uma determinada organizao encontram-se ausentes do
trabalho, no sendo essa ausncia motivada pelo desemprego, doena
prolongada ou licena legal.
Em conceito mais abrangente e no qual se apoia este artigo, Sobrinho
(2009) caracteriza absentesmo como a ausncia do trabalhador por qualquer

316
razo, incluindo doenas, direitos legais, fatores sociais, culturais e acidentes

de trabalho. Portanto, constatam-se diversos conceitos e abordagens sobre
esse fenmeno, fato que, provavelmente, pode contribuir para desfavorecer
estudos e discusses mais pormenorizadas sobre a temtica.
Absentesmo e seus fatores/causas: Alves (1999) menciona Quick e

Lapertosa (1982) para categorizar o absentesmo de acordo com suas causas,
que consistem em cinco diferentes grupos: 1) absentesmo voluntrio:
ausncias ao trabalho por razes particulares no justificadas por doenas; 2)
absentesmo por doenas: inclui as ausncias por doenas ou procedimentos
mdicos; 3) absentesmo por patologia profissional: ausncias por acidentes de
trabalho ou patologias ocupacionais; 4) absentesmo legal: faltas amparadas
por lei, tais como: gestao, nojo, gala, doao de sangue e servio militar; 5)
absentesmo compulsrio: impedimento ao trabalho devido suspenso
imposta pelo patro, por presso ou outro impedimento que no permita ao
trabalhador chegar ao trabalho.
Atualmente, o absentesmo relacionado s enfermidades/doenas
alcanam altos ndices nas organizaes de trabalho, refletindo em altos custos
tanto para as organizaes, como para a sociedade. Iwasso (2007) indica que
o Estado de So Paulo gasta por ano R$ 290,5 milhes com servidores
pblicos que faltam ao trabalho por motivos de sade, dos quais R$ 165,9
milhes se referem somente aos custos com servidores da educao.
A Secretaria de Gesto Pblica do Estado de So Paulo realizou em
2005 um levantamento para identificar as causas do absentesmo dos
servidores estaduais. Esse levantamento aponta que foram 5,5 milhes de
faltas em um contingente de 444 mil servidores da administrao direta durante
aquele ano, no contabilizando as faltas abonadas previstas em lei. Isso
significa que, para cada cem dias contratados, um trabalhador falta a
praticamente dez dias. O levantamento ainda indicou que transtornos mentais e
comportamentais aparecem como as principais causas da ausncia do
trabalhador, acarretando em um total aproximado de 55 mil licenas de
servidores, num total de 168 mil no ano (IWASSO, 2007).
Faria, Barbosa e Domingos (2005) fizeram um estudo junto a
profissionais de enfermagem registrados no Servio Especializado em

317
Engenharia de Segurana e Medicina do Trabalho (SESMT), com o objetivo de

descrever o absentesmo por transtornos mentais na enfermagem de uma
instituio hospitalar pblica. No perodo de 1995 a 2004, segundo o estudo,
houve 297 ocorrncias por transtornos mentais nos membros da equipe de
enfermagem destes, 294 necessitaram afastar-se do trabalho.
Outro fator que tambm merece destaque no que tange a essa
discusso diz respeito aos acidentes de trabalho. Observa-se que a incidncia
desse tipo de acidente no Brasil e a confiabilidade de seus registros podem
configurar-se, atualmente, como um grave problema de sade pblica.
Conforme argumenta Porto (2008, p.12), (...) pelo quarto ano consecutivo,
houve aumento do nmero de acidentes de trabalho no Brasil. Em 2005, foram
491.711 notificaes, sendo 2708 com vtimas fatais. O autor ainda chama a
ateno para o fato de que esses dados no revelam a verdadeira dimenso
do problema, pois h subnotificao dos acidentes ocorridos nas organizaes.
J em estudo de Giomo et al. (2009), sobre acidente de trabalho,
identificaram-se 140 acidentes de trabalho que geraram 117 dias de
afastamento entre os trabalhadores de enfermagem de dois hospitais do
interior de So Paulo. Entre as dificuldades consequentes do elevado nvel de
absentesmo, h o custo financeiro, o prejuzo no trabalho em equipe e a
sobrecarga no trabalho dos trabalhadores presentes. Alm disso, existem
repercusses imediatas e reduo na qualidade do atendimento e da
assistncia.
Com o objetivo de determinar a prevalncia de absentesmo de
servidores pblicos municipais de Vitria, Bof de Andrade et al. (2008)
estudaram uma amostra de 400 trabalhadores por meio de fichas padronizadas
e pronturios dos participantes. Observaram que h 75,25% de absentesmo,
uma alta prevalncia, com as principais causas de doenas respiratrias,
neoplasias e diabetes (respectivamente 35,79%, 19% e 19%). As mulheres
apresentam mais atestados e jovens entre 16 e 20 anos apresentaram a maior
mediana de nmero de dias afastados. Com a alta prevalncia encontrada,
ressaltou-se a importncia de investir na sade do trabalhador.
Silva (2009) coloca a questo de gnero relacionada ao absentesmo.
Em seu estudo, caracteriza as possveis causas desse fenmeno e a
rotatividade de mulheres operrias de uma organizao. Constatou-se, alm

318
dos fatores que influenciam diretamente os ndices de absentesmo e

rotatividade (como a infraestrutura, o investimento em tecnologia, e relaes
socioprofissionais), a relao direta entre mulheres e o absentesmo.
Considerou-se suas diversas responsabilidades, por suas casas, seus filhos e
famlias, e sua submisso s condies de trabalho, as quais trazem a elas,
muitas vezes, sofrimento fsico e psquico para garantir a subsistncia de seus
lares.
Robbins (2005) e Vecchio (2008) sinalizam que as causas do
absentesmo so muito variadas, decorrentes de um ou mais fatores e nem
sempre esto relacionadas somente ao trabalhador e sim s prprias
organizaes. Em outras palavras, relacionam-se tambm superviso
deficiente, o empobrecimento das tarefas, a falta de motivao e estmulo, as
condies desagradveis de trabalho, a precria integrao do empregado
organizao, os impactos psicolgicos de uma direo deficiente, entre outras.
Alves (1996) e Anselmi, Angerami e Gomes (1997) reforam a ideia de
que a etiologia do absentesmo tem relao estreita com as condies de
trabalho encontradas nas organizaes. Destacam tambm que fatores como
estilo de liderana, carga excessiva de trabalho, excesso de controle, trabalhos
repetitivos, clima e ambiente de trabalho, entre outros, podem desencadear o
desestmulo e desinteresse no desempenho da funo, impactando na
assiduidade ao trabalho. J Schmidt (1986) frisa ainda longas jornadas de
trabalho, condies de insalubridade do ambiente de trabalho, baixa
remunerao, duplo emprego e tenso emocional como razes que acarretam
o absentesmo em larga escala.
A respeito dessa relao descrita acima, Mendona, Torres e Zanini
(2008) atentam tambm para o assdio moral como um fator causal da
ausncia do trabalhador em seu posto. De acordo com o autor, o assdio moral
no trabalho pode envolver todo comportamento considerado abusivo, incluindo
gestos e palavras, que afete a dignidade e/ou a integridade psquica ou fsica
de um trabalhador, podendo ameaar a sua permanncia na organizao ou
mesmo degradando o seu ambiente de trabalho. Os comportamentos
envolvidos no assdio moral procuram desestabilizar o assediado e tornar o
seu desempenho profissional doloroso, situao essa que favorece o
desestmulo em relao ao trabalho, podendo acentuar o absentesmo.

319
Atualmente o assdio moral traz acentuadas preocupaes nos

ambientes de trabalho, por trazer prejuzos, tanto para as organizaes como
para a sade e o bem-estar dos trabalhadores, favorecendo ndices altos de
absentesmo. De acordo com Barreto (2000) e Freitas, Heloani e Barreto
(2008), os sintomas que mais acometem as vtimas do assdio moral so:
angstia, busca de isolamento, ansiedade, distrbios de sono e digestivos,
hipertenso arterial, assim como o aumento do consumo de drogas.
Segundo Pennati Filho (2006), o estresse no trabalho tambm tem se
convertido em uma das principais causas de absentesmo em vrios
seguimentos laborais, e que sua apario pode ser atribuda s exigncias,
condies e a organizao do trabalho. A esse respeito, Yamada (2003), afirma
que, alm das empresas serem obrigadas a entrar no ritmo de maior
competitividade para sobreviverem, exige-se tambm que o trabalhador
especialize-se, caso queira continuar no emprego, e, muitas vezes, arcando ele
mesmo com o custo de sua formao. Segundo o autor, as organizaes
atuais, ao adotarem as novas tecnologias, acabam obrigando os trabalhadores
a entrarem no ritmo e na velocidade determinada pelas mquinas, levando-os
frequentemente ao estresse e a fadiga mental.
Mendona, Torres e Zanini (2008) citam Hirigoyen (2001) ao realizarem
um paralelo entre assdio moral e estresse, chamando a ateno para o fato
de que, devido s suas caractersticas intrnsecas, as reaes das vtimas do
assdio moral podem ser confundidas com o estresse. Isso se deve ao fato do
estresse ser uma reao normal do organismo quando submetido a algum tipo
de presso, afetando a sade do trabalhador apenas quando em excesso,
alm de ter variadas fontes dentro de um ambiente laboral, tais como as
condies de trabalho e algumas caractersticas inerentes prpria funo
exercida. Em contrapartida, o assdio moral j , em sua essncia, nocivo
quele que o sofre e geralmente tem como principal fonte as relaes
interpessoais dentro do ambiente de trabalho.
Dessa maneira, Pennati Filho (2006), argumenta que o absentesmo
confirma-se como um importante indicador, no s do perfil de adoecimento,
mas tambm das condies adversas de trabalho, do clima organizacional e de
quo afetados esto os trabalhadores. Alm disso, esse fenmeno tambm
um importante indicador da sade, da situao e organizao do trabalho e da

320
motivao e satisfao dos trabalhadores, na medida em que determinados

contextos de trabalho apresentam baixos ndices de absentesmo. Sendo
assim, seu acompanhamento pode apontar caminhos para o planejamento de
prticas relacionadas e programas preventivos, buscando melhoria das
condies laborais, qualidade de vida e produtividade no trabalho.
Constata-se, portanto, a necessidade de as organizaes reavaliarem
suas polticas de gesto, identificando, principalmente, as causas dos
acidentes e do adoecimento do trabalhador assim como sua relao com o
ambiente de trabalho. Os aspectos inerentes s polticas e prticas de gesto
de pessoas podem favorecer ou no a sade e qualidade de vida do
trabalhador, influenciando sobremaneira os ndices de absentesmo.
Consequncias do Absentesmo para as organizaes e para os

trabalhadores: Quick e Lapertosa (1982) declaram que as ausncias ao
trabalho criam diversos problemas de ordem econmica e social. Afirmam que
o trabalho, geralmente realizado por uma equipe, comprometido com a
ausncia de um funcionrio, pois isso sobrecarrega os demais trabalhadores,
diminui a produo e aumenta o custo operacional do trabalho. Essas
questes podem trazer consequncias indesejveis ao trabalho, s relaes
interpessoais, bem como na consecuo dos objetivos organizacionais,
justificando aes firmes dos gestores no gerenciamento do absentesmo.
Os efeitos do absentesmo para as organizaes so negativos, pois,
devido a esse fenmeno, ocorre uma queda na produtividade. Isso reflete
negativamente nos indicadores e, por consequncia, repercute diretamente na
economia, ao passo que reduz a capacidade competitiva da organizao.
Portanto, o alto custo que o absentesmo pode gerar j justificaria a importncia
de serem tomadas atitudes preventivas e de seu controle por parte das
organizaes (PENNATTI FILHO; ZAGO; CALHAS, 2006).
A respeito disso, Silva (2000), ressalta que o absentesmo pode
desorganizar o servio, gerar insatisfao e sobrecarregar os trabalhadores,
diminuindo consequentemente a qualidade da assistncia prestada aos clientes
das organizaes. Nesse contexto, Becker (2008), afirma que os trabalhadores
em menor nmero, por conta do absentesmo dos colegas de trabalho, acabam
por assumir uma carga excessiva de atividade, o que por fim gera um

321
desequilbrio em sua sade e, portanto, acarretar um aumento no ndice de

absentesmo sendo esse um processo que se retroalimenta gerando um ciclo
patolgico na vida organizacional.
A compreenso das consequncias negativas que o absentesmo traz
para os resultados organizacionais quase unnime entre os autores
pesquisados e seus estudos sinalizam para essa direo. Entretanto, temos
que considerar que o absentesmo traz srias consequncias tambm para o
trabalhador, uma vez que ele est quase sempre relacionado a problemas de
ordem fsica e/ou psicolgica, influenciando sobremaneira a qualidade de vida
desse indivduo.
Os custos sociais e econmicos decorrentes do fenmeno do
absentesmo justificam slidos investimentos na direo de diagnosticar com
preciso as condies de trabalho que esto favorecendo sua presena.
Entretanto, so poucos os exemplos na literatura que revelam estratgias de
ao das organizaes no que tange a identificar suas causas e consequncias
nos ambientes de trabalho.
As possibilidades de monitoramento e controle do absentesmo variam
muito em relao ao tipo de organizao, cultura, estrutura e nvel de
importncia atribuda aos chamados indicadores de gesto de pessoas; dentre
os quais o ndice de absentesmo figura como elemento indispensvel
(ROBBINS, 2005). A simples visibilidade da existncia do absentesmo, que
pode ser apenas um dado de senso comum, no suficiente para a
compreenso do fenmeno, nem tampouco para sua utilizao como subsdio
ao desenvolvimento de aes estratgicas de interveno. Nesse sentido, fazer
o registro das faltas ao trabalho, dos motivos alegados ou justificativas para
essas faltas, bem como fazer o registro dos atrasos ou sadas antecipadas
protagonizadas pelos trabalhadores de uma organizao, pode gerar dados
interessantes ao processo de anlise e diagnstico organizacional do
absentesmo. Dessa forma, podem-se estabelecer relaes entre os ndices de
absentesmo por ms, por trimestre, semestre ou ano, na organizao como
um todo ou em seus departamentos, com variveis internas ou externas
organizao, por exemplo: perodo de chuvas, intensidade de frio ou calor,
greves de condutores de transporte coletivo, frias escolares, feriados,
comportamento do trnsito urbano em grandes cidades, epidemias locais,

322
polticas de administrao de turnos de trabalho, tipos de liderana e qualidade

dos relacionamentos interpessoais nos departamentos, etc.
Para se calcular o ndice de absentismo, adota-se como regra a seguinte
frmula (DALLINHA, 2006; MATTOS; CANEO, 2012):
IA = Faltas x 100
NT x DT
Onde: IA = ndice de absentesmo; NT = nmero de trabalhadores; DT = dias teis trabalhados.
Assim, e exemplificando, numa empresa com 250 trabalhadores (NT)

onde se registrou essa sequncia de faltas: 40 faltas no ms de janeiro, 36 em
fevereiro, 28 em maro e 32 em abril; meses com um total de 24 dias teis
trabalhados; obtm-se, aplicando a frmula, os seguintes ndices de
absentesmo (IA): 0,66% em janeiro; 0,60% em fevereiro; 0,46% em maro;
0,53% em abril; ou seja, uma mdia de 0,56% para o quadrimestre.
Esses dados indicam uma flutuao no ndice de absentesmo mensal
que correlacionado a outros eventos paralelamente observados no contexto da
organizao, explicam-se ou se apresentam como elementos importantes ao
processo de investigao que poder culminar o traar de estratgias de
interveno focal (equipe, setor, perodo) ou sistmica (a organizao como um
todo).
Vale ainda lembrar que, embora esse no seja o nosso foco em termos
de abordagem para este artigo, o ndice de absentesmo pode ser apresentado
por meio de diferentes configuraes, a saber: calculado a partir das horas
trabalhadas em relao s horas no trabalhadas; calculado em dias (faltas
inteiras ou parciais) ou perodos; ou ainda se apresentar sob a forma de ndices
dirios, semanais, mensais, semestrais ou anuais, dependendo de quo
rigoroso se pretende ser em termos de controle ou dos objetivos estabelecidos
para esse controle em funo das estratgias de gesto adotadas ou em vias
de serem implantadas.
Goulart Jnior et al. (2009) desenvolveram um estudo que envolveu 36
empresas dos principais segmentos da economia de uma cidade do interior do
Estado de So Paulo, visando identificar os fatores/causas do absentesmo de

323
trabalhadores. Contudo, o retorno por parte das organizaes pesquisadas foi

baixssimo, ou seja, apenas uma organizao respondeu ao estudo, enquanto
as demais afirmaram no fazer o controle formal e sistemtico do absentesmo
de seus trabalhadores. O estudo revelou o baixo nvel de ateno que dado
questo, revelia do impacto desse fenmeno nos resultados organizacionais
mas, principalmente, na sade e no bem-estar dos trabalhadores.
A falta de acompanhamento sistematizado sobre o absentesmo por
parte das organizaes empobrece sua compreenso e dificulta o
estabelecimento de correlaes de suas causas com as condies dos
contextos de trabalho, dificultando tambm aes preventivas eficazes para
minimiz-lo.
Consideraes Finais: por meio da fora de trabalho das pessoas

que as organizaes alcanam seus objetivos e, portanto, condio
preponderante atender as necessidades de sade e bem-estar dessa
populao. Entendemos que o absentesmo , sobretudo, um problema de
gesto, cabendo organizao o acompanhamento e monitoramento da
assiduidade do trabalhador ao seu posto de trabalho.
Para que a organizao intervenha no absentesmo de forma eficaz,
torna-se imprescindvel, em um primeiro momento, reconhec-lo como
problema a ser enfrentado, para, posteriormente, identificar suas causas essa
anlise, no entanto, requer um olhar para diversas dimenses dentro do
ambiente de trabalho. Um diagnstico amplo e preciso, tanto em mbito
individual como organizacional, vai possibilitar o planejamento de estratgias
de gesto em direo reduo do absentesmo a ndices considerados
aceitveis, minimizando suas consequncias negativas para pessoas e
organizaes.
Estudos sobre o diagnstico dos fatores/causas do absentesmo nos
ambientes de trabalho so escassos, considerando a reviso da bibliografia
sobre o tema, principalmente no que diz respeito realidade das organizaes
brasileiras. Esse fato pode indicar dificuldades ou mesmo negligncia das
organizaes no que tange busca de estratgias para o acompanhamento
desse fenmeno em seus trabalhadores e a caracterizao de suas principais
causas.

324
O acompanhamento do absentesmo parece ainda no se configurar

como uma prtica estratgica na gesto de pessoas em grande parte das
organizaes de trabalho, ou seja, sua influncia nos resultados
organizacionais parece no receber o devido cuidado por parte dos setores
responsveis. Dessa maneira, pode-se conjecturar que a ateno dada ao
capital humano nas organizaes ainda est distante da equidade,
principalmente se compararmos a ateno atribuda a outros fatores presentes
em uma organizao, tais como os aspectos tecnolgicos, mercadolgicos,
resultados quantitativos, busca pela qualidade, entre outros.
Essas conjecturas e reflexes podem revelar alguns paradoxos e
questionamentos importantes, tais como: identificar as causas das ausncias
dos seus trabalhadores ao contexto de trabalho e atuar sobre esses fatores,
no contribui favoravelmente para os resultados das organizaes? As polticas
e prticas de gesto de pessoas adotadas no deveriam ser pensadas a partir
de diagnsticos e necessidades presentes no contexto de trabalho? Em que se
baseiam as aes dos setores de RH para proporem intervenes; as
polticas de gesto de pessoas so conduzidas estrategicamente a fim de
otimizar resultados organizacionais e favorecer a equidade nos ambientes de
trabalho? A sade fsica e mental dos trabalhadores recebem devidamente o
cuidado e ateno dos setores responsveis pela gesto de pessoas?
Desejando a organizao lanar um olhar economicista sobre o fenmeno do
absentesmo, no seriam os custos com estratgias de preveno ou
diminuio desse problema inferiores aos custos/prejuzos dele resultantes
para a organizao? No seria adequado que as organizaes inclussem o
diagnstico, a interveno e, portanto, o controle do absentesmo como item de
pauta em seu planejamento estratgico de busca por melhores resultados?
Questionamentos como esses, na percepo dos autores deste artigo,
propiciariam uma anlise mais pontual das aes e estratgias das
organizaes no que tange s prticas de gesto de pessoas e do papel dos
setores responsveis, os quais tornam-se, muitas vezes, alvo fcil de aes de
modismos, podendo distanciar-se, sobremaneira, dos dados objetivos da
realidade presente nos contextos laborais. Um diagnstico eficaz e
sistematizado do absentesmo favoreceria intervenes preventivas nos

325
ambientes de trabalho, tornado-o muito mais produtivo e saudvel para a

coletividade organizacional.
Entende-se que as reflexes e questionamentos que o texto pretende
fomentar so relevantes para a compreenso de que conhecer com mais
propriedade as condies favorveis e desfavorveis ao trabalho algo que
deve receber ateno especial por parte das organizaes, visando
promoo da sade, qualidade de vida do trabalhador e ao desenvolvimento
das organizaes. Penatti Filho, Zago e Quelhas (2006) destacam que as
respostas dessas questes podem levar deteco de problemas e
dificuldades na estrutura das organizaes, precedentes a problemas de maior
visibilidade, cuja interveno no parece clara.
As pessoas devem ser consideradas parceiras das organizaes, e
assim sendo, tanto os objetivos organizacionais como pessoais precisariam ser
considerados. Os profissionais devem ser respeitados e valorizados como
sujeitos ativos que estruturam estratgias e as colocam em prtica,
potencializando as organizaes no mercado de atuao. Alm disso,
fundamental que as organizaes se preocupem em contabilizar as perdas
financeiras e sociais que o absentesmo causa a elas, as quais, muitas vezes,
camuflam-se em outros problemas de gesto, tornando difcil sua deteco
sem um acompanhamento adequado do fenmeno.
Nem sempre as causas do absentesmo esto no prprio trabalhador,
mas sim nas condies objetivas do trabalho, na gerncia deficiente, no
empobrecimento das tarefas, na falta de motivao e estmulo, entre outras. O
absentesmo traz desgaste entre os trabalhadores, pois os que esto presentes
na organizao ficam sobrecarregados e desmotivados, est criado assim, um
ciclo improdutivo que precisa ser estancado.
Entende-se que as polticas e prticas de gesto de pessoas no podem
desconsiderar o monitoramento e a compreenso clara das causas do
absentesmo dos trabalhadores. Tal compreenso atuaria como fonte de
diagnstico importante para o planejamento de aes preventivas e tambm o
reconhecimento de fatores ambientais e do trabalho que favorecem o
adoecimento do trabalhador e a consequente ausncia de seu posto de
trabalho. Esses dados revelariam pontos fracos da organizao e, sobre eles, o
redirecionamento de aes concretas no sentido de atuarem sobre os aspectos

326
disfuncionais do trabalho, maximizando os resultados organizacionais e

favorecendo a sade e bem-estar das pessoas.
Atualmente, o papel dos setores de RH e dos profissionais que neles
atuam ganha importante significado nos contextos organizacionais, pois cada
vez mais a gesto estratgica de pessoas assume condio essencial para o
sucesso organizacional. Esse setor, atuando estrategicamente com pessoas e
sobre as necessidades e particularidades da organizao, passa a ser
imprescindvel nos contextos de trabalho se considerarmos as acentuadas e
constantes transformaes desses contextos nos dias atuais. Sendo assim,
cabe a esse setor atuar de maneira planejada, antevendo problemas e
propondo intervenes para minimiz-los nos ambientes organizacionais e,
para isso, ter clara compreenso sobre as causas do absentesmo dos
trabalhadores torna-se condio necessria.
Investimentos na qualidade de vida dos trabalhadores vo contribuir
para a reduo do absentesmo e dos custos decorrentes, assim como
colaborar para a produtividade e qualidade na execuo do trabalho,
acentuando o comprometimento do trabalhador com seu trabalho, atribuindo
mais sentido ao fazer laboral.
Para as demandas atuais do mundo do trabalho, no h mais espaos
para prticas de gesto isoladas, descontextualizadas, desalinhadas com os
propsitos organizacionais. Elas devem voltar-se para alm de resultados
econmicos, ou seja, voltar-se, sobretudo, para a sade e bem-estar dos
trabalhadores e, nesse escopo, detectar e compreender o que favorece o
absentesmo prtica imprescindvel dentro das organizaes de trabalho.
Compreende-se que as prticas desse setor que chamamos
usualmente de RH esto e so suscetveis a modismos da poca,
demonstrando, com algumas excees, certa mesmice na atuao dentro dos
contextos de trabalho, limitando-se quase que exclusivamente ao trip
selecionar-treinar-avaliar. A importncia desse trip de forma alguma
desconsiderada. Entretanto, necessrio enfatizar que as mudanas nos
contextos de trabalho obrigam as estratgias de gesto de pessoas a ir para
mais alm disso. A adoo de procedimentos e prticas inovadoras para
diagnosticar e antever os impactos decorrentes das demandas atuais do

327
mundo do trabalho caracteriza-se como um desafio contemporneo para as

organizaes e gestores de pessoas.
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330

CONSIDERAES SOBRE A INCLUSO DE PESSOAS COM DEFICINCIA

NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO: OS LIMITES DAS AES
AFIRMATIVAS E A NECESSIDADE DAS AES EDUCATIVAS
GARCIA, Fernanda Cestaro, Unesp, fernandacestaro@gmail.com

Resumo: As pessoas com deficincia viveram uma longa histria de excluso

social e violao de seus direitos humanos. No Brasil, a partir da dcada de
1990, iniciou-se um processo de incluso social por meio de leis e aes
afirmativas cujo objetivo garantir que tais pessoas tenham acesso
educao, ao emprego, entre outros direitos humanos bsicos, como o de ir e
vir. Diferentemente dos resultados apontados pelo Censo Demogrfico 2000,
os resultados do Censo 2010 apontaram para a existncia de 45.606.048
milhes de pessoas que declararam ter pelo menos uma das deficincias
investigadas, correspondendo a 23,9% da populao brasileira. Dessas
pessoas, 38.473.702 milhes se encontravam em reas urbanas e 7.132.347
milhes, em reas rurais. Comparado ao resultado anterior, isso equivale a um
aumento, em 10 anos, de 9,4 %. Considerando que a populao de pessoas
com deficincia no Brasil , portanto, significativa (23,9% pouco menos de
1/4), e que, como se verificar a seguir, comumente vive alijada de uma srie
de direitos, este artigo quer por em discusso, sua relao com o trabalho e o
que se tem feito em prol de uma real incluso. O artigo pretende problematizar
a eficcia das aes afirmativas, como a Lei de Cotas, na insero de pessoas
com deficincia no mercado de trabalho. Pesquisas apontam que a insero
motivada somente pelo cumprimento da lei no favorece que a pessoa com
deficincia seja tratada de forma inclusiva pelas organizaes. As aes
afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de excluso
mais sutis, como o tratamento assistencialista. Portanto, defende-se a
necessidade de mudanas mais profundas na cultura das organizaes, em
detrimento de uma poltica de cumprimento de cotas, apenas. O planejamento
de aes educativas, com o intuito de atingir tanto questes informativas,
quanto questes reflexivas sobre a deficincia, que abarquem as concepes e

331
paradigmas dos prprios membros das organizaes, so aes

imprescindveis para que o mercado de trabalho torne-se realmente inclusivo.
Palavras-chave: Pessoas com Deficincia (Pcd); Mercado de trabalho;
Incluso; Aes afirmativas; Aes educativas.
Introduo: As pessoas com deficincia viveram uma longa histria de

excluso social e violao de seus direitos humanos. No Brasil, a partir da
dcada de 1990, iniciou-se um processo de incluso social por meio de leis e
aes afirmativas cujo objetivo garantir que tais pessoas tenham acesso
educao, ao emprego, entre outros direitos humanos bsicos, como o de ir e
vir.
O Brasil possua j no censo de 2000, 24,5 milhes de pessoas com
deficincia, ou seja, 14,5% da populao. Dados obtidos junto OIT
Organizao Internacional do Trabalho, em 2009, apontaram para a existncia
de 650 milhes de pessoas com deficincia entre a populao mundial, o que
equivale, em mdia, a 10% de seu total. Dentre estes 650 milhes, 72% foram
identificadas como em idade produtiva, ou seja, em condies de, no obstante
s limitaes especficas de sua deficincia, estarem inseridas no mercado de
trabalho (CARVALHO-FREITAS et al., 2010).
Diferentemente dos resultados apontados pelo Censo Demogrfico
2000, os resultados do Censo 2010 apontaram para a existncia de 45.606.048
milhes de pessoas que declararam ter pelo menos uma das deficincias
investigadas, correspondendo a 23,9% da populao brasileira. Dessas
pessoas, 38.473.702 milhes se encontravam em reas urbanas e 7.132.347
milhes, em reas rurais. Comparado ao resultado anterior, isso equivale a um
aumento, em 10 anos, de 9,4 % (IBGE, 2010).
Considerando que a populao de pessoas com deficincia no Brasil ,
portanto, significativa (23,9% pouco menos de 1/4), e que, como se verificar
a seguir, comumente vive alijada de uma srie de direitos, este artigo quer por
em discusso sua relao com o trabalho e o que se tem feito em prol de uma
real incluso.
Pretende-se defender a necessidade de mudanas mais profundas na
organizao que empregar o deficiente, em detrimento de uma poltica de
mero cumprimento de cotas. Sendo assim, se faz relevante discorrer, mesmo

332
que brevemente, sobre o processo envolvendo as pessoas com deficincia e

sua incluso no mercado de trabalho. O caminho percorrido at ento sobre a
questo culmina, contemporaneamente, em obrigaes legais por parte das
organizaes de trabalho no que tange presena em seus quadros funcionais
de pessoas com deficincia, sob a pena de aplicao de sanes para aquelas
que descumprem os indicativos legais.
A aplicao de sanes para quem obsta o ingresso dos deficientes no
mercado tem contribudo significativamente para a incluso, pois, na medida
em que ela ocorre mesmo por fora da lei, esses trabalhadores adquirem a
oportunidade de demonstrarem suas competncias e habilidades. Dessa
forma, a partir das aes governamentais afirmativas, o mercado de trabalho
vem se transformando para adaptar-se aos ideais inclusivos. Entretanto,
estudos apontam que grande parte das organizaes brasileiras no
superaram algumas prticas assistencialistas e segregacionistas, alm de que
as aes afirmativas so insuficientes para produzir uma sociedade mais
inclusiva.
Postulamos sobre, portanto, a importncia das aes afirmativas como
parte inicial de um processo maior, ou, melhor dizendo, como uma etapa
primria dentro de um processo complexo, cujo objetivo tornar possvel a
incluso, e no somente a insero, de pessoas com deficincia no mercado
de trabalho brasileiro, em ritmo crescente do ponto de vista quantitativo e
qualitativo. Dessa forma, consideramos que as j postas em prticas aes
afirmativas, devem ser superadas em seus limites que aqui iremos
apresentar e discutir por um conjunto de aes educativas, capazes de gerar
nas organizaes uma nova cultura, a saber: inclusivista; onde a diferena na
constituio da pessoa humana fsica, sensorial, mental ou emocional
possa ser reconhecida a partir de um olhar desprovido de preconceitos e de
tendncias segregacionistas e, em seguida, valorizada, de forma que a
incluso se d mediada pela presena de um senso de responsabilidade social
associado viso humanista das relaes interpessoais e de trabalho.
Consideraes sobre a pessoa com deficincia: A palavra deficincia

implica numa gama enorme de possibilidades de interpretao, visto que a ela,
tanto quanto palavra trabalho, conectam-se diferentes sentidos e

333
significados. Contudo, queremos aqui apontar, propositadamente, para o pior

dos significados da palavra, de modo que assim possamos fazer aluso ao que
queremos refletir em relao ao que ocorre com a pessoa com deficincia em
nossa sociedade atual. Seno vejamos. Considerando uma linha de produo
de um bem qualquer e que tenha um programa mnimo de controle de
qualidade: o que feito do produto que identificado por possuir
irregularidades ou anormalidades leia-se tambm deficincia em sua
constituio? Separado. Essa a resposta. Depois ele receber um tratamento
que pode variar desde o descarte por completo, em alguns casos, at o
reaproveitamento leia-se manuteno ou readaptao na maioria das
vezes, visto que seu comrcio ou emprego s se d quando constatada sua
boa qualidade em termos de constituio (boa forma, bom funcionamento,
boa resistncia, boa esttica, etc.). E com a pessoa com deficincia em sua
relao com a sociedade, ser que segue o mesmo destino? Em essncia, e
lamentavelmente, sim. igualmente separada e, por sua condio filogentica,
ou seja, ligada espcie humana, seu processo de separao, descarte ou
reaproveitamento segue formas outras de elaborao. Embora possamos
afirmar que sim, em algumas culturas o beb humano com deficincia
literalmente eliminado1, to logo constatada sua diferente constituio, para a
grande maioria da populao e culturas, inicia-se um processo de acolhimento
marcado primeiramente pela elaborao de um luto pela perda do filho
idealizado (AMIRALIAN, 1986) e, em seguida, de ateno especial criana
(dirigindo-lhe os cuidados especiais requeridos por sua condio), isso tudo
enviesado pelo conjunto dos preconceitos circulantes e atuantes em nossa
cultura que, no passado, mas tambm ainda hoje, tem levado famlias a buscas
infindveis por curas raramente possveis ou a ocultao do membro deficiente,
relegando-o a uma vida de poucas oportunidades de socializao e a um
empobrecido processo de desenvolvimento humano; nas palavras de Amiralian
(1989, p. 40), a constituio deficiente leva o indivduo a experincias
marcantes de segregao ou discriminao.
Em sntese, a temtica da deficincia nos coloca diante do complexo
dilema entre o que normal e/ou anormal em se tratando de sade (fsica e
psicolgica), comportamento, condio social e econmica da pessoa
humana, inscrevendo as pessoas com deficincia no rol das chamadas

334
minorias sociais, onde igualmente se encontram os dependentes qumicos, as

prostitutas, os idosos, os sem-teto e sem-terra, os tantos homens, mulheres e
crianas infectados pelo vrus HIV/AIDS, e demais possuidores de
caractersticas consideradas negativas, depreciativas, deterioradas e, por isso
mesmo, estigmatizantes (GOFFMAN, 1982).
E por estarmos aqui tratando da relao da pessoa com deficincia e o
trabalho, passaremos a nos apoiar em referenciais mais especficos desse
campo. Documentos internacionais e nacionais consideram deficiente(s) a(s)
pessoa(s):
[...] incapaz de assegurar por si mesma, total ou parcialmente, as

necessidades de uma vida individual ou social normal, em
decorrncia de uma deficincia, congnita ou no, em suas
capacidades fsicas ou mentais (ONU, 1975).
[...] cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado

e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido
a uma deficincia de carter fsico ou mental devidamente
comprovada (OIT, 1983).
[...] que tm impedimentos de longo prazo de natureza fsica, mental,

intelectual ou sensorial, os quais, em interao com diversas
barreiras, podem obstruir sua participao plena e efetiva na
sociedade em igualdades de condies com as demais pessoas
(BRASIL, 2008).
A deficincia, em documentos nacionais como o intitulado A incluso de

pessoas com deficincia no mercado de trabalho (BRASIL; MTE; SIT, 2007)
definida e classificada como sendo de carter ou afeco fsica, auditiva,
visual, mental e mltipla.
Por deficincia fsica, entende-se uma
[...] alterao completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo

no produzam dificuldades para o desempenho de funes (BRASIL;
MTE; SIT, 2007, p. 23).

335
J a deficincia auditiva definida como sendo uma perda bilateral,

parcial ou total, de 41 decibis (dB) ou mais (BRASIL; MTE; SIT, 2007, p. 24),
o que pode levar a pessoa a um condio de audio disfuncional
(hipoacsica) ou surdez, sendo necessrio, em alguns casos, a presena de
uma prtese auditiva para que se possa detectar sons e deles servir-se para
sua comunicao com o outro e com o mundo, alm de em defesa da prpria
vida (MONDELLI; BEVILACQUA, 2002); j que a audio, tanto quanto a viso,
funciona como um dos sistemas de alerta frente a riscos que podem
comprometer significativamente a integridade fsica e, portanto, a
sobrevivncia.
A deficincia visual ou cegueira, como comumente chamada, na
verdade possui diferentes categorias que variam conforme o nvel de
comprometimento da acuidade visual da pessoa, sendo assim compreendida,
inclusive em documentos nacionais e internacionais:
Cegueira na qual a acuidade visual igual ou menor que 0,05 no

melhor olho, com a melhor correo ptica. Baixa viso significa
acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor
correo ptica; os casos nos quais a somatria da medida do campo
visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60; ou a ocorrncia
simultnea de quaisquer das condies anteriores. [...] Pessoas com
baixa viso so aquelas que, mesmo usando culos comuns, lentes
de contato, ou implantes de lentes intraoculares, no conseguem ter
uma viso ntida. As pessoas com baixa viso podem ter
sensibilidade ao contraste, percepo das cores e intolerncia
luminosidade, dependendo da patologia causadora da perda visual
(BRASIL; MTE; SIT, 2007, p. 24).
Por deficincia mental devemos compreender o
[...] funcionamento intelectual significativamente inferior mdia, com

manifestao antes dos 18 anos e limitaes associadas a duas ou
mais reas de habilidades adaptativas, tais como: a) comunicao; b)
cuidado pessoal; c) habilidades sociais; d) utilizao dos recursos da
comunidade; e) sade e segurana; f) habilidades acadmicas; g)
lazer; e h) trabalho (BRASIL; MTE; SIT, 2007, p. 24).
O que se define por deficincia mltipla a presena e a associao,

numa mesma pessoa, de duas ou mais deficincias, por exemplo: a pessoa
que possui perda auditiva e tambm perda visual (surdo-cegueira); a pessoa
com deficincia fsica associada deficincia mental, normalmente de etiologia
congnita, etc.

336
As deficincias, tal como vimos nestas definies e categorizaes,

impe sim, limites s pessoas que as possuem, e podem por isso ser
chamadas de deficincias primrias (deficincia fsica, visual, auditiva, mental
ou mltipla), uma vez que se manifestam no corpo, na materialidade fsica das
pessoas. Contudo, podemos falar tambm de uma deficincia secundria, no
manifesta no corpo da pessoa, mas que o atinge (deformando-o ainda mais) e
a atinge quase que integralmente, potencializando a deficincia primria e
transformando a pessoa, via fora de atuao dos preconceitos e estigmas, em
algum total ou amplamente incapaz ou improdutivo. Nas palavras de Amiralian
(1986, p. 41),
a pessoa rotulada de retardada mental, paraplgica, cega, doente

mental ou qualquer outro nome pelo qual se conheam os
excepcionais identificada imediatamente como incompetente ou no
atrativa, em resposta ao rtulo verbal que lhe imputado (leia-se:
pessoas com deficincia grifo e observao nossa).
Isto nos faz postular que, para alm dos limites impostos pela deficincia
primria e dos efeitos negativos da deficincia secundria, ou seja, o conjunto
dos preconceitos, das situaes de discriminao e da vivncia de um certo
isolamento a que muitas pessoas com deficincia so involuntariamente
submetidas, h um impacto sobre sua constituio subjetiva que precisa ser
estudado e pensado como mediador de suas relaes interpessoais, com a
sociedade e com o trabalho.
Insero ou incluso de pessoas com deficincia no mercado de

trabalho brasileiro?: Em 1975, a Organizao das Naes Unidas (ONU)
aprovou a Declarao Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de
Deficincia, a qual deu incio busca da promoo da igualdade de
oportunidades a essa populao. Em 1983, a Organizao Internacional do
Trabalho (OIT) realizou a Conveno Internacional nmero 159, que
recomenda a adoo de polticas nacionais ativas de apoio a pessoas com
deficincia para que possam se inserir no mercado de trabalho (RIBEIRO;
CARNEIRO, 2009). De acordo com as recomendaes originadas nestes
documentos, a Constituio Federal Brasileira de 1988 e a Lei 8.213/1991
garantem s pessoas com deficincia o direito de acesso ao mercado de

337
trabalho. A Carta Magna veda a discriminao no tocante a salrios e critrios

de admisso para pessoas com deficincias e instituiu a reserva de 20% de
cargos e empregos pblicos para pessoas com necessidades especiais (art.
37, inciso VIII). A Lei no 8.213/91 estabelece que:
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados est

obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento)
dos seus cargos com beneficirios reabilitados ou pessoas
portadoras de deficincia, habilitadas, na seguinte proporo:
I - at 200
empregados......................................................................2%;
II - de 201 a
500................................................................................3%;
III - de 501 a
1.000............................................................................4%;
IV - de 1.001 em diante.
....................................................................5% (BRASIL, 1999).
Para o Ministrio do Trabalho (BRASIL, 2007), as polticas pblicas

esto superando o vis assistencialista e excludente ao possibilitar a incluso
efetiva das pessoas com deficincia. No entanto, essa superao do
assistencialismo no consenso entre os deficientes. O manifesto contra o
Estatuto da Pessoa com Deficincia contesta os programas, servios,
atividades e benefcios previstos no documento e argumentam que muitos
deles ainda so concebidos sob uma perspectiva assistencial-paternalista, ou
mesmo autoritria (PEREIRA, 2011).
As polticas e as aes afirmativas tm contribudo para que o mercado
de trabalho torne-se cada vez mais receptivo a essa populao, a despeito de
uma srie de empecilhos que entravam a incluso e a permanncia dessas
pessoas em seus postos de trabalho. Tais dificuldades decorrem de prticas
influenciadas por uma cultura historicamente construda e embasada na
excluso de pessoas com deficincia do convvio social. Devido a esse longo
histrico, essa populao foi marginalizada e privada de uma srie de bens
culturais e intelectuais necessrios para a sua insero no mercado de
trabalho. Dessa forma, as aes afirmativas, como a Lei de Cotas, so
fundamentais para a superao dessa histria de excluso e privao, ainda
que essas medidas isoladamente no se tenham mostrado suficientes para
superar outras formas de excluso mais sutis, como o tratamento paternalista
e/ou assistencialista despendido a essa populao dentro das organizaes.

338
Faz-se necessrio e urgente investir em aes educativas com o objetivo de

conscientizar todos os envolvidos a respeito das potencialidades das pessoas
com deficincia, de forma que a elas sejam oferecidas oportunidades e
recursos iguais, para que possam demonstrar seu comprometimento e sua
capacidade profissional.
De acordo com Sassaki (1997), a relao da sociedade com a parcela
da populao constituda pelas pessoas com deficincia tem se modificado no
decorrer dos tempos. Podem-se identificar diferentes momentos nos
procedimentos de profissionalizao adotados pela sociedade e direcionadas
s pessoas com deficincia, como por exemplo, a fase de excluso social, de
segregao institucional, da integrao e da incluso social. Na fase da
excluso, o acesso ao mercado de trabalho para as pessoas com deficincia
era negado, pois o trabalho dessas pessoas era tido como uma forma de
explorao. Na fase de segregao, instituies educacionais filantrpicas
estabeleceram parcerias com empresas privadas e as pessoas com deficincia
passaram a executar trabalhos no interior das instituies, em oficinas
protegidas ou no prprio domiclio. Na fase de integrao, as organizaes se
dispunham a fazer pequenas alteraes em seu espao fsico ou nos postos de
trabalho para favorecer a colocao desses funcionrios, mas caberia pessoa
com deficincia se integrar a essas condies. A partir da dcada de 1990,
iniciou-se o perodo da incluso, cujo princpio fundamental de que a
sociedade quem deve estar apta a conviver e atender s pessoas com
deficincia. Embora haja diferenas essenciais na forma da sociedade lidar
com elas, conforme as diferentes fases, uma no supera totalmente a outra e
podemos encontrar atualmente uma combinao de prticas assistencialistas,
integradoras e inclusivas (BAHIA; SCHOMMER, 2010), isto porque, segundo
Correr (2010, p. 27), em nossa cultura impera a ideia de que as deficincias
definem os padres de comportamento ou ainda, determinam o perfil da
personalidade, o que cria nas pessoas que se consideram normais (ou que
no se identificam como deficientes), resistncias contra os possveis ataques
a sua integridade, hipoteticamente oriundos do se apresenta como diferente.
Ainda se verifica, portanto, a existncia de muitos resqucios do perodo
integracionista, o que pode ser constatado por algumas pesquisas. Arajo e
Schimidt (2006) realizaram uma pesquisa com o objetivo de levantar quais

339
prticas vm sendo adotadas para incluso de pessoas com deficincia no

mercado de trabalho e as eventuais dificuldades encontradas nesse processo.
Foram realizadas entrevistas em 30 empresas e 10 instituies educacionais
da cidade de Curitiba (PR). Os autores identificaram que as maiores
dificuldades que essas empresas dizem sofrer para manter a cota de pessoas
com deficincia exigida pela lei esto relacionadas falta de escolarizao
bsica dessa populao e a problemas de conduta que elas apresentam.
Assim, estabelece-se que as dificuldades das empresas recaem quase
exclusivamente sobre os deficientes e raramente concernem falta de preparo
dessas organizaes para receber esses indivduos em seus quadros.
Tanaka e Manzini (2005), com o objetivo de identificar o ponto de vista
dos empregadores sobre a pessoa com deficincia, entrevistaram pessoas
responsveis pelo setor de recursos humanos de seis empresas localizadas no
norte do Paran e identificaram, no discurso dos entrevistados, a concepo de
que as dificuldades das pessoas com deficincia eram decorrentes de seus
limites orgnicos. Essa concepo pauta-se no paradigma integracionista no
qual os limites so apontados apenas para a pessoa e nunca para as
estruturas sociais.
J Bahia e Schommer (2010) analisaram um programa de insero de
pessoas com deficincia de uma empresa do setor de energia eltrica. Eles
constataram que embora a existncia de um programa como esse seja um
avano, alguns problemas foram identificados: a empresa no estava com a
cota atingida e a justificativa dos gestores apontava para a dificuldade de
encontrar pessoal qualificado para as funes; havia a predominncia de
deficincia fsica leve; prticas de acessibilidade voltadas exclusivamente para
aspectos arquitetnicos, no incluindo elementos comunicacionais,
metodolgicos, instrumentais, programticos e atitudinais; ausncia de
qualquer tipo de preparao dos funcionrios e dos gestores para receber as
pessoas com deficincia, entre outros problemas.
As pesquisas citadas apontam para as dificuldades que as organizaes
tm em receber pessoas com deficincia em seus quadros funcionais. Muitas
delas o fazem somente pensando em atender as exigncias legais,
negligenciando capacidades e potencialidades dessa populao, ou seja, h

340
dificuldades de se criar espaos efetivos de incluso; existe tambm uma certa

incompreenso do real significado dessa palavra.
Aranha (2001) sinaliza para uma preocupao quanto ao modismo em
torno da palavra incluso, cuja utilizao tem se alastrado de forma corriqueira
sem que seu real significado seja colocado em prtica. A ideia de incluso se
fundamenta no princpio do reconhecimento da diversidade na vida em
sociedade, o que garantiria o acesso de todos os indivduos s oportunidades,
independente de suas peculiaridades. Nesse sentido, a incluso se constitui
em um processo bilateral no qual, por um lado, a sociedade oferece igualdade
de oportunidades e, por outro, as pessoas excludas devem buscar capacitao
e comprometimento com o trabalho (SASSAKI, 1997).
Araujo e Schmidt (2006), afirmam que a incluso um processo no qual
a sociedade se adapta para permitir a participao das pessoas em todos os
seus setores, inclusive daquelas pessoas com deficincia, e essas, por sua
vez, se preparam para assumir seus papis na sociedade. Contudo, h
evidncias de que a incluso ainda um ideal no alcanado nas
organizaes, provavelmente pela forte herana cultural no superada de
sculos de excluso e culpabilizao dessas pessoas.
Embora, atualmente, muitos autores concordem que estamos em uma
fase de incluso, em muitas organizaes de trabalho ainda encontramos
prticas da fase de integrao, ocorrendo poucas modificaes em seus
espaos fsicos para receber as pessoas com deficincia, assim como so
raras as aes voltadas para dar suporte s suas atividades de trabalho. Por
fim, elas acabam ficando excludas socialmente por falta de suporte
tecnolgico, educacional e de desenvolvimento por parte da organizao.
De acordo com Omote (2004), a concepo que a sociedade tem sobre
a deficincia pode influenciar nas relaes sociais e, tambm, orientar as aes
planejadas e praticadas em relao ao deficiente. Conforme este autor, isso
significa que, se a sociedade concebe que as dificuldades da pessoa com
deficincia ocorrem mais em funo das suas limitaes orgnicas, como
usualmente tem acontecido, ela adotar medidas que visam a inseri-la no
mundo do trabalho baseadas mais na natureza da deficincia do que
propriamente nas reais potencialidades e necessidades desses indivduos.
Com isso, a culpa de qualquer insucesso que porventura vier a ocorrer com

341
essa populao no ambiente de trabalho, acabar sempre recaindo sobre a

pessoa, e no nas condies objetivas presentes nesses ambientes.
Sassaki (2000) prope que, para uma efetiva educao profissional e
colocao no mercado, preciso educar a sociedade para que ela adote a
viso inclusivista na elaborao e prtica das polticas pblicas em torno dos
direitos e necessidades de todos os segmentos populacionais. Assim, preciso
estar atento para no perpetuar, nessas novas polticas, certas prticas
geradas sob o paradigma da integrao social, tais como a criao de
subsistemas separados para pessoas com deficincia (escolas especiais,
classes especiais, brinquedos separados em parques de diverses,
departamentos de trabalho em organizaes exclusivos para deficientes, etc.).
Dessa forma, torna-se necessrio que haja mudanas de atitude que
envolva a pessoa com deficincia, sua famlia, a instituio especializada e a
comunidade, em especial, o mercado de trabalho. A atualizao e elaborao
das polticas pblicas voltadas para esse fim devem passar, portanto, pelo
prisma da incluso social para garantir um enfrentamento justo dos desafios da
diversidade humana e deixar que as diferenas individuais tragam benefcios
sociedade.
Ainda hoje, h mais de 20 anos da criao das leis que instituram a
garantia de vagas para as pessoas com deficincia no mercado de trabalho,
constituindo um percentual de cotas para a ocupao de vaga para essa
populao, como j citado anteriormente, constatamos a partir de pesquisas
na literatura cientfica que h uma inadequao no mercado de trabalho
brasileiro para receber as pessoas com deficincia, um despreparo social para
lidar com esses indivduos, fatos citados em vrios artigos tais como Simonelli
e Camarotto (2005), Tanaka e Manzini (2005), Galhano (2009), e ainda uma
cultura bastante integracionista regendo as relaes dentro desses espaos.
Essas questes nos levam a uma importante indagao: qual seria o
motivo, ou motivos, para o atual cenrio de incluso de pessoas com
deficincia no mercado brasileiro? Ao pensarmos na construo histrica da
concepo e insero das pessoas com deficincia no mercado de trabalho,
percebe-se que a problemtica insere-se na cultura vigente das organizaes
em geral, que rege todo o funcionamento dessa organizao, perpassando
pelas concepes latentes e explcitas que estaro presentes em aes

342
realizadas, nos padres de comportamento adotados, nos discursos que

circulam dentro da organizao, desde a diretoria at setores mais perifricos.
Apesar de haver uma legislao que prev e garante um percentual de
vagas dentro do servio pblico e de empresas privadas, constata-se que a
maioria das organizaes apresenta um nmero de vagas aqum das previstas
por lei, como afirma Tanaka e Manzini (2005). Outra questo relevante a
dificuldade que as organizaes encontram em lidar com as pessoas com
deficincia dentro de seu espao e aloc-los em postos de trabalho adequados
a elas. Tais fatos ocorrem, especialmente, pela concepo que se tem em
relao deficincia. Considerando que ainda estamos em um perodo de
transio entre o paradigma integracionista e o inclusivista, acaba-se
contratando deficientes, na maioria das vezes, apenas para cumprir a lei de
cotas.
Queremos ressaltar que as organizaes poderiam ter em seus quadros
pessoas com deficincia no somente em virtude do cumprimento de lei, mas
sim pelo seu real potencial e enxerg-los como trabalhadores como quaisquer
outros. Entretanto, estamos cientes de que essa pretenso ainda est distante
de se concretizar. Como j sinalizamos, h a necessidade de mudanas de
paradigmas e de concepes que se tem sobre a deficincia e o deficiente em
nossa sociedade. Os reflexos dessa concepo atingem, de fato, os ambientes
organizacionais e influenciam as concepes e paradigmas que neles circulam.
Em cada organizao existem sistemas de valores prprios
compartilhados entre os seus membros, distinguindo-a das outras. De certa
maneira, esses elementos, valorizados e mantidos dentro dos espaos de
trabalho, delineiam os modos de agir de cada um. As concepes, crenas,
valores, a viso geral da organizao, inclusive os tipos de relaes que se
concretizam em seu interior, so perpassados por esse sistema de valores.
Quando falamos nesse sistema de valores compartilhados, devemos
imediatamente nos remeter dinmica engendrada entre os trabalhadores de
determinada organizao, ou seja, como eles se relacionam com o trabalho,
entre si e, especialmente, como lidam com a presena das pessoas com
deficincia no seu espao profissional. H que se considerar tambm que as
concepes singulares de cada indivduo, membro dessa organizao, influem
em seu modo de lidar com a situao em questo.

343
Portanto, existem duas vertentes culturais que incidem sobre as relaes

com a pessoa com deficincia no espao de trabalho, tanto o individual quanto
o da prpria organizao e que acabam se fundindo no modo de atuar de
cada membro. Para Tanaka e Manzini (2005), se a cultura vigente na
organizao enfocar mais as limitaes orgnicas da pessoa com deficincia
para inclu-lo em seu quadro de funcionrios, tomar como referencial a
natureza de sua limitao, em vez de entend-lo como um trabalhador em
potencial. Agindo dessa forma, corre-se o risco de ter uma atitude
assistencialista ou paternalista em relao a esse trabalhador, e com isso
qualquer dificuldade que ele tiver no ambiente de trabalho recair sobre si, e
no nas condies de trabalho oferecidas.
As reflexes apresentadas at ento, nos leva a pensar em como se
poderia realizar mudanas efetivas na cultura da organizao e,
consequentemente, na forma como os trabalhadores pensam e agem sobre a
problemtica da incluso das pessoas com deficincia nos postos de trabalho.
Mudanas nesse sentido resultariam em novas formas de se planejar as
prticas de gesto de pessoas nas organizaes, sobretudo aquelas voltadas
para recrutar, selecionar, treinar e avaliar esses trabalhadores.
A ttulo de exemplo, considerando as afirmaes anteriores, Simonelli e
Camarotto (2005) desenvolveram um trabalho em uma indstria aeronutica
que sistematizou um mtodo de anlise para identificar os possveis cargos
que poderiam ser ocupados por pessoas com deficincia, e aqueles que
poderiam ser mais facilmente adaptados considerando o tipo das deficincias.
Nesse estudo, foi utilizado um mtodo de anlise ergonmica de cada posto de
trabalho, assim foi estudada minuciosamente todas as tarefas que compe
cada cargo e todos os movimentos necessrios na realizao das atividades.
Dessa forma, obteve-se um mapeamento para melhor realocar as pessoas com
deficincia contratadas pela empresa. Consideramos o estudo significativo,
pois uma anlise ergonmica de cada cargo propiciaria identificar possveis
modificaes estruturais que a organizao poderia fazer visando incluir
trabalhadores com deficincia.
Tal medida poderia se configurar enquanto medidas de carter inicial
para o desencadeamento de um processo de mudanas dentro das
organizaes de trabalho, pois a partir da adequao tanto do ambiente quanto

344
do trabalhador, obter-se-ia um substrato objetivo para revelar o potencial da

pessoa com deficincia. Concomitantemente, poderia se trabalhar com os
membros da organizao a informao e o conhecimento acerca das
deficincias, quais suas limitaes e potencialidades reais, visando
desconstruir mitos e crenas sobre o assunto. Essa seria uma ao de carter
educativo.
Ao tomar como referencial o excerto de Tanaka e Manzini (2005),
afirmando que as concepes que so construdas sobre um indivduo podem
atuar como fatores determinantes para o delineamento das aes que sero
dispensadas a ele, torna-se vivel a proposio de uma interveno
direcionada sobre o que a organizao e seus membros pensam, conhecem e
compreendem acerca das deficincias. Entende-se que, para atingir tal
proposio, seria necessrio o planejamento de aes educativas com o intuito
de atingir tanto questes informativas sobre a deficincia, quanto questes
reflexivas, ou seja, que abarquem as concepes e paradigmas dos prprios
membros das organizaes que atuam em contato direto com pessoas com
deficincia.
Assim, pode-se construir dentro das organizaes, por meio de polticas
e prticas de gesto de pessoas, espaos educativos treinamentos,
palestras, cursos, entre outros com o objetivo de trazer conhecimentos
acerca das deficincias, apresentando e refletindo sobre suas limitaes e seus
potenciais; assim como espaos reflexivos que possibilitem e favoream
discusses que levem os membros da comunidade organizacional a observar e
repensar as concepes e paradigmas norteadores dos padres de
comportamento adotados, isto , que enxergam as pessoas com deficincia
ainda sob um vis assistencialista e segregacionista.
Consideraes finais: A partir do que foi discutido nesse texto, instiga-

se a necessidade de se construir, dentro das organizaes de trabalho, uma
viso da pessoa com deficincia como um trabalhador com potencial, sem,
contudo, desconsiderar suas limitaes. Para que isso seja possvel,
imprescindvel que se desenvolvam aes educativas que promovam o
conhecimento e a informao dentro dos contextos de trabalho acerca da
questo em pauta. As aes educativas, por seu potencial formativo, gerador e

345
transformador de cultura, podem contribuir para a efetivao de polticas

organizacionais promotoras de incluso de fato, avanando no processo hoje
em andamento que, por fora das aes afirmativas, tem garantido a insero
de pessoas com deficincia no mercado de trabalho.
O indivduo deficiente no capaz somente de ocupar funes de baixa
complexidade e responsabilidade. Ele deveria ser visto como um trabalhador
com capacidade de se desenvolver e crescer dentro das organizaes e, sendo
assim, podendo participar da dinmica organizacional tanto quanto os
trabalhadores no deficientes, desde que haja condies fsicas, estruturais,
educacionais e sociais para que possam desenvolver adequadamente o seu
trabalho.
Um exemplo de ao de gesto organizacional nessa direo seria
realizar uma anlise prvia minuciosa dos cargos existentes na empresa e de
que modo seria possvel adaptar o ambiente e as condies de trabalho aos
diferentes tipos de deficientes. Tal estudo passaria necessariamente por essa
redistribuio e readequao de atividades e de responsabilidades, objetivando
equilibrar a realizao das atividades laborais s limitaes das pessoas que
tm alguma deficincia. Dessa forma, haveria no organograma da organizao
determinados cargos que poderiam ser ocupados por qualquer pessoa,
deficiente ou no.
A proposio exemplifica uma atuao em um elemento estrutural da
organizao, com o intuito de atingir e revigorar sua cultura. Evidentemente, tal
intuito requer um encadeamento de aes estratgicas, em reciprocidade com
outras modificaes necessrias. Porm, consideramos pertinentes por
objetivar uma insero multilateral, ou seja, advinda tanto da cultura
predominante na organizao quanto dos valores e crenas compartilhados
pelos seus membros.
A atitude da comunidade organizacional perante as pessoas com
deficincia, em nosso entendimento, passa necessariamente por mudanas
culturais da organizao que esto cristalizadas ao longo do tempo e que
influenciam no comportamento de seus trabalhadores e entre outras, na forma
como esses trabalhadores "enxergam" e interagem com os colegas deficientes.
Se o objetivo promover mudanas mais profundas dentro das
organizaes, necessria uma atuao efetiva no nvel da cultura local e na

346
concepo das pessoas que nelas trabalham. Mudanas culturais so

possveis e necessrias, no somente para a incluso das pessoas com
deficincia no trabalho, mas tambm para acompanhar e responder
positivamente as profundas transformaes contemporneas no mundo do
trabalho. Portanto, defendem-se polticas de gesto de pessoas mais
contundentes voltadas para aes educativas no trabalho, pois desse modo
tm-se a oportunidade de atingir as pessoas em sua compreenso acerca das
deficincias e, sendo assim, alcanar modificaes efetivas em relao
aceitao e comportamentos, ou seja, como os membros da organizao se
comportam diante de seus pares com deficincia. Dessa forma, estar-se-ia
dando passos iniciais, mas efetivos, rumo a uma incluso de fato das pessoas
com deficincia nos contextos profissionais.
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349

Seo: g. Desenvolvimento de Equipes
PERCEPES DOS BENEFCIOS E DIFICULDADES APS SESSES DE

COACHING EM GRUPO EM UMA EMPRESA ALIMENTCIA DA REGIO DE
BAURU
TIMB, Tamires Eutemia Oliveira, Unesp, tamires.timbo@gmail.com

MAEKAWA, Rafael Teruo, IBC, rafael.maekawa2@mdlz.com
Resumo: A mistura de geraes dentro das organizaes, fez com que os

gestores das empresas buscassem formas, mtodos e ferramentas para que
as equipes trabalhem de maneira coesa e apresentem os resultados esperados
pelos diretores das empresas. Uma forma encontrada por uma empresa do
ramo alimentcio da regio de Bauru foi a aplicao de coaching em grupo,
nomeado de workcoaching. O coaching um processo que visa aprimorar o
desempenho pessoal e profissional das pessoas por meio de metodologias,
ferramentas e tcnicas cientificamente validadas, aplicadas por um profissional
habilitado. Os treinamentos e sesses duram em torno de oito horas cada uma
e so divididos em cinco partes: autoconhecimento, plano de ao, exposio
do autoconhecimento, sesses de coaching em grupo e retomada do plano de
ao. Por meio de atividades individuais e dinmicas de grupo, os funcionrios
so estimulados ao autoconhecimento, definindo seus objetivos de vida e
aonde desejam chegar profissionalmente. Esta pesquisa teve como objetivo
geral verificar, por meio de uma pesquisa tipo survey, quais as percepes dos
participantes de coaching em grupo do departamento de melhoria contnua em
uma empresa do ramo alimentcio da regio de Bauru. Para alcanar este
objetivo geral foram analisadas quais as dificuldades encontradas pelos
participantes aps as sesses de coaching em grupo e verificaram-se as
percepes referentes aos benefcios encontrados aps as sesses. Os
resultados da pesquisa apontam mais percepes de benefcios do que
dificuldades durante o processo de coaching e apresentam como principais
benefcios sentidos pelos participantes: automotivao, percepo da evoluo
pessoal e maior perspectiva de futuro. Com relao s dificuldades
apresentadas pelos participantes do processo de um modo geral as principais
esto ligadas ao equilbrio da vida pessoal com a vida profissional, realizao

350
das tarefas propostas durante as sesses e ao acompanhamento da evoluo

durante o processo de coaching. O estudo apontou ainda que os benefcios
apresentados foram em sua maioria melhor avaliados do que as dificuldades.
Palavras-chave: Coaching. Cultura organizacional. Autoconhecimento.
1.Introduo: Segundo Junior (2012), o coaching pode ser visto mais

como filosofia de vida e de perspectivas do que um modo de liderana. algo
que se contrape a atitudes e comportamentos negativos. Para Taie (2011), o
coaching a arte e a prtica de inspirar, energizar e facilitar o desempenho,
aprendizagem e o desenvolvimento do coachee. O coaching est na busca das
respostas por meio de perguntas inteligentes, e como atividade busca
desenvolver o autoconhecimento para identificao e resoluo de problemas e
obstculos que ns seres humanos encontramos no nosso dia a dia no mbito
pessoal, profissional e espiritual. um processo dinmico e interativo no qual
so definidas metas e estado futuro desejado, e por meio das perguntas buscar
o autoconhecimento para desenvolver pontos fracos e alavancar fortalezas. O
coaching um processo com comeo meio e fim e que possui uma relao de
parceria entre o coach e o coachee. O coach ajuda, apoia, encoraja; j o
coachee identifica seus pontos fortes e fracos e faz uso das suas competncias
para superar as dificuldades encontradas. O coaching, mais do que ensinar,
ajuda a pessoa a entender e explorar o presente e desenhar o futuro. O coach
auxilia na tomada de conscincia, potencializa escolhas e leva mudanas,
maximizando o potencial do coachee (ANDREOLLI, 2011). Segundo Andreolli
(2011) existem cinco principais tipos de coaching: o coaching de vida, de
carreira, de negcios, executivo e pessoal. Abaixo seguem as descries de
cada tipo e suas principais caractersticas. Apesar de cada tipo focar em uma
parte especfica todos compartilham dos mesmos padres, tais como
estabelecimento de metas, valores, identificao de habilidades, pontos de
melhoria e foco no presente para atingir as metas do futuro. O coaching se
tornou uma forma de autoconhecimento e desenvolvimento pessoal e
profissional. As aplicaes do coaching podem ter diferentes enfoques,
segundo Chiavenato (2002). Os principais so:
Coaching para preparao de pessoas: focado para o treinamento de
pessoas e o desenvolvimento de competncias profissionais;

351
Coaching para orientao de pessoas: voltado para o que tem como

direcionamento a carreira, buscando novas possibilidades e ajudando no
processo de tomada de deciso;
Coaching como liderana renovadora: voltado para formao de
coachs lderes para estarem em constante processo de aprendizagem e
atuarem como multiplicadores de know-how;
Coaching como impulsionador de talento: voltado para incentivar a
aprendizagem ao ajudar as pessoas da organizao a reconhecerem as
competncias e conhecimentos que precisam estar em constante evoluo.
Segundo o ICF (2009), 96% das pessoas entrevistadas que fizeram o
coaching, indicaram que iriam repetir o processo. A pesquisa tambm
identificou os principais benefcios percebidos pelos coachees, e a maioria
deles apontou que melhoraram o desempenho no trabalho e perceberam
melhoras na gesto de negcios. Com a pesquisa fica evidente que o processo
auxiliou a desbloquear fontes latentes de produtividade e eficcia apoiando as
pessoas a buscar novas ideias e alternativas com maior resilincia frente
crescente complexidade e incerteza. Alm disso, a pesquisa identificou que as
pessoas tornaram-se mais positivas, ou seja, restauraram a autoconfiana para
enfrentar desafios e consequentemente melhoraram suas relaes e
perceberam uma melhora no equilbrio da vida/trabalho, abaixo a Tabela 1
apresenta os resultados da pesquisa mencionada:
Tabela 1 Resultados da pesquisa mencionada

Porcentagem de
pessoas que
Benefcios percebidos
concordaram com
a afirmao
Melhoraram o desempenho do trabalho 70%
Melhoraram a Gesto de Negcios 61%
Melhoraram a gesto do tempo 57%
Melhoraram a eficcia da equipe 51%
Melhoria da auto confiana 80%
Melhoria das relaes 73%
Melhoria da habilidade de comunicao 72%
Equilbrio Vida vs Trabalho 67%
Fonte: IFC (2009)

352
Com a mistura de geraes dentro das organizaes, gestores esto

buscando formas, mtodos e ferramentas para que as equipes trabalhem de
maneira coesa e apresentem os resultados esperados pelos diretores das
empresas. Uma forma encontrada por uma empresa do ramo alimentcio da
regio de Bauru foi a aplicao de coaching em grupo, chamado pela
companhia de workcoaching. O mtodo baseia-se primeiramente em
desenvolver o autoconhecimento dos membros da equipe por meio de
ferramentas de autoanlise e autocrtica. Aps a autoanlise, os participantes
so convidados a montarem um plano de ao em resposta ao aprendizado na
primeira parte da sesso. Para fortalecer o respeito mtuo e o trabalho em
equipe, as autoanlises so expostas para que todos tenham viso dos pontos
fortes e fracos do seu parceiro, podendo assim acrescentar algo em seu
prprio plano de ao. A terceira parte so as sesses em dupla baseadas nas
rodas da vida, das competncias e da inteligncia emocional, dependendo da
proposta da sesso. Nessa fase do workcoaching os membros de cada dupla
assumem um papel de coach e o outro de coachee, o que d a oportunidade
aos participantes de se desenvolverem, alm de otimizar o tempo. A cocriao
e a utilizao da ferramenta "alavancagem" acontecem nesse momento em
que coach e coachee entram em um acordo para tornar o plano de ao mais
poderoso. Aps isso, os papis so invertidos e acontece novamente a sesso
e montagem do plano de ao para o outro membro da dupla. O projeto
realizado uma vez por ms e, nesta pesquisa, sero apresentados os
benefcios e dificuldades das pessoas aps as sesses de coaching.
2. Objetivos: Esta pesquisa tem como objetivo geral verificar, por meio
de uma pesquisa tipo survey, quais as percepes dos participantes do
coaching em grupo do departamento de melhoria contnua em uma empresa do
ramo alimentcio da regio de Bauru.
2.1. Objetivos especficos: Para alcanar esse objetivo geral sero

realizados os seguintes objetivos especficos:
Analisar quais as dificuldades encontradas pelos participantes aps as
sesses de coaching em grupo;

353
Verificar as percepes referentes aos benefcios encontrados aps as

sesses de coaching em grupo.
Esta pesquisa est restrita ao estudo da aplicao do coaching em
grupo em uma empresa alimentcia da regio de Bauru. Esta pesquisa possui
um carter quantitativo, pois verifica e analisa, por meio de dados estatsticos,
as percepes dos participantes. Ela do tipo survey, cujo questionrio
estruturado com base na escala Likert de 5 pontos e foi enviada por email para
as 10 pessoas do departamento de melhoria contnua da empresa.
3. Mtodo: Para o mapeamento dos benefcios e das dificuldades

percebidas pelos participantes das sesses de coaching em grupo, foram
aplicados questionrios em que os participantes atriburam notas de 1 a 5 para
todos os questionamentos, sendo 1 para no concordo plenamente, 2 para no
concordo parcialmente, 3 para indiferente, 4 para concordo parcialmente e 5
para concordo plenamente. Todos os participantes das sesses em grupo do
departamento de melhoria contnua respoderam o questionrio contendo 39
questes dividos em 2 blocos. Os participantes esto em uma faixa etria de
24 anos e 40 anos, todos so formados e alguns possuem ps graduao ou
especializao.
4. Resultados: Os benefcios percebidos por eles so apresentados em

ordem decrescente em relao s mdias na Tabela 2 abaixo.
Tabela 2 Benefcios percebidos

Benefcios Mdia
Automotivao 4,8
Percepo da evoluo pessoal 4,6
Maior perspectiva de futuro 4,6
Reflexo das atividades e metas 4,4
Melhora nas relaes interpessoais 4,4
Trabalho em equipe melhorou no
departamento 4,2
Melhor gesto do tempo 4
Aprimorar os prprios talentos 4
Ver o lado positivo dos acontecimentos 4
Maior confiana 3,8
Aprimorar sua comunicao interpessoal 3,8
Maior controle da sua vida 3,8

354
Vida em harmonia 3,8

Maior plenitude 3,8
Gerenciamento de conflitos 3,8
Auto confiana 3,6
Alcance dos resultados 3,4
Ressignificar 3,4
Equilbrio vida/trabalho 3
Realizao das tarefas 3
As dificuldades percebidas pelos participantes so apresentadas em

ordem decrescente em relao s mdias na Tabela 3 abaixo.
Tabela 3 Dificuldades percebidas

Dificuldades Media
Equilbrio vida/trabalho 3,4
Realizao das tarefas 3,2
Acompanhamento da evoluo 3,2
Esquecimento do que foi
3,2
conversado/acordado
No atingimento das metas 3
Paciencia nos resultados 3
Aumento da produtividade 2,8
Alcance dos resultados 2,8
Aprimorar os talentos 2,8
Vida em harmonia 2,8
Autoconfiana 2,8
Ambiente fora a outra maneira de pensar 2,8
Melhor gesto do tempo 2,6
Ressignificar 2,6
Reflexo das atividades e metas 2,4
Maior confiana 2,4
Melhora na comunicao 2,4
Ver o lado positivo dos acontecimentos 2,4
Auto Motivao 1,8
5. Discusso dos resultados: Os resultados da pesquisa apresentam

mais percepes de benefcios do que de dificuldades durante o processo de
coaching. Pelos resultados apresentados, os principais benefcios sentidos
pelos participantes so a automotivao, percepo da evoluo pessoal e
maior perspectiva de futuro. Percebe-se claramente que o processo em si
auxilia o coachee a ter um sonho, desenhar um futuro e, consequentemente,

355
ele se motiva para alcanar os resultados e percebe que aquilo que est
fazendo e alcanando est sendo de bom proveito para ele mesmo. Alm das
percepes individuais, o ponto levantado na pesquisa mostra que o coaching
em grupo trouxe para o departamento um melhor relacionamento entre os
colegas e melhorou o trabalho em equipe. Outro ponto a ressaltar dos
benefcios que 90% dos pontos levantados tiveram nota maior que 3, ou seja,
as percepes relacionadas aos benefcios so bem altas. As dificuldades
apresentadas pelos participantes do processo de um modo geral esto ligadas
ao equilbrio da vida pessoal com a vida profissional, a realizao das tarefas
propostas durante as sesses e o acompanhamento da evoluo durante o
processo de coaching. Vale ressaltar que apenas 21% das dificuldades
levantadas tem notas maiores que 3, ou seja, poucas so as dificuldades
apresentadas durante o processo de coaching. Outro ponto importante a ser
reconhecido que os participantes tiveram pouca dificuldade em apresentar a
automotivao e ver o lado positivo dos acontecimentos, ou seja, o coaching
auxilia no processo da psicologia positiva e do foco no objetivo sem muita
dificuldade.
6. Consideraes finais: O coaching um proceso com comeo e fim

determinado no qual o coach e coachee entram em uma relao ganha ganha
e que o cliente determina o estado futuro desejado. Atravs do mapeamento do
estado atual e o entendimento das caractersticas, habilidades e atitudes que
atrapalham e que impulsionam para o estado futuro, o coach utiliza ferramentas
para despertar o autoconhecimento do coachee, tais como roda da vida, trade
do tempo, feed back projetivo 360 para desenvolver o autoconhecimento. Ao
final de cada sesso coach e coachee entram em um acordo para a definio
das tarefas que o coachee ter que realizar at o prximo encontro para
desenvolver alguma habilidade. O autoconhecimento leva ao
autodesenvolvimento que consequentemente levar o coachee a autoaceitao
e por final a autoestima, chegando ao que chamamos de excelncia. Os
principais benefcios apresentados pelos participantes das sesses foram:
Automotivao;
Percepo de evoluo pessoal;
Maior perspectiva de future;

356
Reflexo das atividades e metas;

Melhora nas relaes;
Maior trabalho em equipe no departamento;
Melhor gesto do tempo;
Aprimorar os prprios talentos;
Ver o lado postivos dos acontecimentos.
As maiores dificuldades apresentandas pelos participantes das sesses

foram:
Equilbrio entre pessoal vs trabalho
Realizao das tarefas
Acompanhamento da evoluo
Esquecimento do que foi conversado/acordado nas sesses.
O processo como dito anteriormente na relao ganha-ganha, coachee

atinge o estado futuro desejado e o coach sente a sensao de paz devido
realizao profissional. Alm disso, os benefcios apresentados foram, em sua
maioria, melhor avaliados que as dificuldades, ou seja, para as pessoas que
participaram das sesses, as tcnicas e mtodos apresentados foram de
grande valia e de transformao pessoal e profissional.
Para estudos futuros tem-se a proposta de analisar os benefcios
percebidos pelo departamento de melhoria contnua levando em considerao
o mbito organizacional e os efeitos do workcoaching sobre ele. Infere-se, por
exemplo, que a melhora da gesto do tempo, apontada como benefcio pelo
presente estudo, deve levar a entrega de melhores resultados e mais
produtivos do departamento e o trabalho em equipe pode trazer maior
cumplicidade entre os membros bem como maior harmonia entre os
departamentos.
7. Referncias:
ANDREOLLI, N. A. Coaching: Aconselhamento de carreira e transformao
organizacional. Simpsio cientfico FTSG. 2011.
CHIAVENATO, I. Construo de talentos coaching e mentoring. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2002.

357
IFC. Source Global Coaching Client Study. International Coach Federation.

2009.
JUNIOR, M. D. M. A dimenso do sucesso em coaching: Uma anlise do
contexto brasileiro. FGV. 2012.
TAIE, E. S. Coaching as an Approach to Enhance Performance. The Journal
for Quality & Participation, 2011. 34-38.

358

Seo: g. Desenvolvimento de Equipes
LITGIO DA GESTO DE PESSOAS GESTO DA QUALIDADE:

UM DIAGNSTICO PARA ATENDER OS STAKEHOLDERS
GONALVES, Wesley Antonio

SEHN, Mariane Cristine
ARGOUD, Ana Rita Tiradentes Terra
CORREA, Dalila Alves
Resumo O estudo teve como objetivo o diagnstico das atribuies realizadas

por profissionais do setor da qualidade de produo de uma metalrgica e a
percepo deles quanto ao apoio da gesto de pessoas na busca pela gesto
da qualidade dos produtos fabricados. Pretendeu-se verificar as teorias e suas
variaes com as apreenses dos pesquisados, se a literatura est em
consonncia com as prticas demandadas sobre os procedimentos que a
compem, e como a gesto de pessoas pode atender a esse interesse da
organizao no que se refere aos processos. Para atingir a proposta, foi
realizada uma entrevista a cinco profissionais responsveis pela gesto da
qualidade dos produtos fabricados. Como resultado, foram elucidadas as
tendncias sobre algumas definies da literatura, litigiando o apoio da gesto
de pessoas no que se refere ao atendimento desses processos por qualidade.
Palavras-chave: 1. Gesto da Qualidade. 2. Gesto de Pessoas. 3. Litgio

entre gesto.
INTRODUO
A compreenso sobre a gesto da qualidade de produtos e servios
envolve conceitos, mtodos, normas, padronizaes e ferramentas que formam
o sistema de gesto da qualidade. Esse sistema abrange toda a organizao
no controle e melhoria dos processos de trabalho (TOLEDO, BORRS, et al.,
2013). Para Akao (1972); Oakland (1994); Toledo e Nogueira (1999); Toledo,
Borrs et al. (2013), os gerentes de engenharia, gerentes industriais,
supervisores e colaboradores que atuam diretamente na linha de produo so
compelidos a adotar e seguir normas, procedimentos e regulamentos com

359
objetivo de garantir a qualidade na produo estabelecida por certificaes

como, por exemplo, a ISO 9001, entre outras.
A estratgica de gesto da qualidade, por sua vez, tratada por Oakland
(1994), Toledo, Borrs et al. (2013), entre outros, expande o entendimento da
gesto da qualidade na produo, envolvendo preocupaes com clientes,
fornecedores, desenvolvimento de novos produtos, polticas e metas da
organizao (TOLEDO, BORRS, et al., 2013). Nessa abordagem, a gesto da
qualidade gera valor para a organizao na medida em que satisfaz os clientes
e aumenta o desempenho operacional e financeiro da empresa, elucidando
assim a qualidade na produo de produtos e servios como os seus
elementos constituintes. Para os autores, a gesto da qualidade deve ser
encarada como estratgia para pensar, agir e produzir. Nessa viso, o sucesso
depende da incorporao de novos valores cultura organizacional da
empresa. A liderana e os compromissos exercidos pela gesto de pessoas, no
que se refere motivao, reconhecimento, construo de estruturas de
trabalho e recompensas, podem condizer para a criao do novo ambiente
organizacional voltada para a gesto da qualidade (FISCHER, 2002; ULRICH,
BROCKBANK, et al., 2014). Portanto, unnime entre os autores que a gesto
da qualidade seja regida por um conjunto de recursos, regras e procedimentos
que possuem como misso o atendimento aos stakeholders. Nesse sentido, a
gesto de pessoas pode ser o diferencial no alinhamento da estratgia
prtica da gesto da qualidade como fonte de vantagens competitiva. (ULRICH,
BROCKBANK, et al., 2014).
Na literatura analisada e utilizada para redigir o presente estudo,
percebe-se que ausente, sobre essa vertente, o contexto do diagnstico
prtico que recai sobre o apoio da gesto de pessoas a essas definies
apresentadas, a de atender aos stakeholders especficos da gesto
organizacional. Passos vitais para integrar o planejamento estratgico dessas
aes.
Tal observao o objetivo do presente artigo diagnosticar como os
profissionais responsveis pela gesto da qualidade dos produtos fabricados
em uma metalrgica do ramo de peas de reposio para implementos
agrcolas, sediada no interior do estado de So Paulo, definem e percebem o
apoio da gesto de pessoas em seu cotidiano por produo de produtos e

360
servios de qualidade e sua posterior execuo, levando em conta as variveis

controlveis e incontrolveis que permeiam a concretizao das finalidades
planejadas e executadas.
O intuito foi de diagnosticar as teorias e suas variaes com as
percepes pesquisadas. Para isso foi verificada a consonncia das prticas e
percepes de qualidade na empresa pesquisada s teorias sobre gesto da
qualidade (AKAO, 1972; AKAO e MIZUNO, 1978; BAXTER, 1998; HARRY e
SCHROEDER, 1998; OAKLAND, 1994; TOLEDO, BORRS, et al., 2013), e
como a gesto de pessoas pode atender ao interesse da organizao no que
tange ao stakeholder da gesto da qualidade (FISCHER, 2002; HANASHIRO,
TEIXEIRA e ZACCARELLI, 2008; TOLEDO, BORRS, et al., 2013).
Para atingir a proposta, foi realizada uma entrevista a cinco profissionais
responsveis pela gesto da qualidade dos produtos fabricados em uma
metalrgica. A entrevista contou com os seguintes profissionais, sendo eles:
um coordenador de qualidade, responsvel pelo controle da qualidade da
fbrica; um gerente de produo; um analista da qualidade, responsvel pelos
processos da gesto da qualidade; um gerente de gesto da qualidade e
suprimentos; e uma coordenadora de gesto de pessoas.
Tal recorte justifica-se pelo enfrentamento da instituio a variveis
micro e macroambientais de constantes mudanas e a necessidade do apoio
da gesto de pessoas no que se refere a atender os diversos stakeholders (em
especfico o apoio no processo da gesto da qualidade de produo e
servios), elemento chave para o sucesso mercadolgico de suas aes.
Assim, elucida-se duas questes envolvendo a pesquisa: primeiramente, se os
respondentes demonstram e utilizam na organizao inclinaes conceituais a
alguma das definies encontradas na literatura estudada. Em segundo lugar,
se no contexto das prticas descritas, tal inclinao demostra litigiar o apoio da
gesto de pessoas no que se refere ao atendimento desses processos por
qualidade na produo de produtos e servios.
Este artigo est estruturado da seguinte forma: a seo 2 apresenta a
fundamentao terica sobre a gesto da qualidade e a gesto de pessoas, a
seo 3 explica sobre os aspectos metodolgicos utilizados, a seo 4 detalha
a anlise dos dados e na seo 5 so feitas as consideraes finais sobre o
estudo.

361
FUNDAMENTAO TERICA
A gesto da qualidade
A gesto da qualidade operacionalizada por um sistema de gesto
formado por princpios, mtodos e ferramentas que abrange toda a
organizao no controle e melhoria dos processos de trabalho. (TOLEDO,
BORRS, et al., 2013, p. 63). Para os autores, a gesto da qualidade deve ser
encarada como estratgia para pensar, agir e produzir. Nessa viso o
sucesso depende da incorporao de novos valores cultura organizacional da
empresa. Regida por um conjunto de recursos, regras e procedimentos, a
gesto da qualidade possui como misso o atendimento aos stakeholders. Ao
buscar qualidade em produtos e servios, os gestores das organizaes podem
usar modelos de referncia. Os principais modelos de referncia em gesto da
qualidade so: (1) Gesto da Qualidade Total; (2) Modelos de Excelncia de
Gesto de Negcios, como por exemplo, o modelo do Prmio Nacional de
Qualidade PNQ; (3) Modelos de Sistemas de Gesto da Qualidade, como por
exemplo a ISO 9001 entre outros.
Os Sistemas de Gesto da Qualidade precisam abordar e enfatizar a
importncia dos seguintes quesitos: (a) do entendimento e atendimento aos
requisitos dos clientes e das partes interessadas; (b) da necessidade de
considerar os processos em termos de valor agregado; (c) da obteno de
resultados de desempenho e eficcia dos processos; (d) da melhoria contnua
de processos baseada em medies objetivas (AKAO, 1972; AKAO e MIZUNO,
1978; TOLEDO e NOGUEIRA, 1999).
2.1.1 Ferramentas bsicas da qualidade

As ferramentas bsicas da qualidade proporcionam organizao,
interpretao e eficincia no uso de dados (TOLEDO, BORRS, et al., 2013).
Essas ferramentas, conhecidas como as Sete Ferramentas de Controle da
Qualidade (Seven Quality Control Tools SQC-Tools) so: (1) Folha de
Verificao usada para coleta e registro de dados de um processo e para
posterior anlise; (2) Histograma grfico que indica a frequncia com que
ocorre um determinado valor ou grupo de valores de uma varivel. Essa

362
ferramenta permite tirar concluses sobre a disperso dos valores de uma

varivel; (3) Diagrama de Disperso-Correlao: grfico que demonstra a
relao existente entre duas variveis e a intensidade dessa relao. (4)
Estratificao: consiste na organizao de dados em grupos significativos que
representam a populao de dados estudados; (5) Diagrama de Causa e
Efeito: tambm conhecida como Diagrama de Ishikawa ou Diagrama Espinha
de Peixe. usada para identificar possveis causas de um problema e
representa a relao entre o efeito e todas as causas que podem contribuir
para a efetivao desse problema. (6) Diagrama ou Anlise de Pareto:
representa graficamente dados obtidos sobre determinado problema e ajuda a
identificar quais so os aspectos prioritrios que devem ser trabalhados. Seu
uso est fundamentado na considerao de que uma pequena porcentagem
das causas (20%) produz a maioria dos defeitos (80%). Existem dois tipos de
Diagrama de Pareto: por efeitos (usado para descobrir qual o maior
problema) e por causas (para descobrir a maior causa do problema); (7)
Grfico de Controle: permite o acompanhamento no tempo, de variveis de
determinado processo. O seu objetivo garantir que o processo opere em
condies controladas. O Brainstorming (tempestade de ideias), apesar de no
ser uma das sete ferramentas bsicas da qualidade, uma tcnica que pode
ser utilizada como suporte a muitas ferramentas de gesto na busca de ideias
por parte de um grupo de pessoas reunidas com tal finalidade (BAXTER,
1998).
2.1.2 QFD
O Desdobramento da Funo Qualidade (QFD) ou Quality Function
Deployment um mtodo utilizado para conceber, configurar, e desenvolver
um bem ou servio a partir das necessidades e desejos dos clientes, bem
como pode ser utilizado como mtodo de resoluo de problemas observados
dentro de uma organizao (BORRS, et al., 2013, p.226). Para os autores, o
QFD baseia-se em um mtodo capaz de: a) auxiliar no processo de projetao
da qualidade; b) antecipar os problemas de qualidade de novos produtos. A
definio mais criteriosa de QFD para os autores a que o define como
procedimento estruturado que permite, de maneira sequencial, observar as
necessidades do cliente e projet-las nas distintas fases de desenvolvimento

363
do produto, convertendo essas necessidades em suas especificaes

(TOLEDO, BORRS, et al., 2013). A lgica que, se o trabalho humano for
claramente estabelecido e bem executado, consequentemente se tem a
qualidade do produto e da empresa.
2.1.3 Anlise dos Modos de Falhas e seus Efeitos (FMEA)

A Anlise dos Modos de Falhas e seus Efeitos um mtodo que busca
avaliar e minimizar riscos para evitar que falhas ocorram e propor aes de
melhoria. Ele utilizado para reduzir as falhas de produtos e processos (AKAO,
1972; TOLEDO, BORRS, et al., 2013). Para os autores, o FMEA um dos
mtodos e documentos exigidos pela norma ISO/TS 16949 sobre sistema de
gesto da qualidade usada pela indstria automobilstica. Por meio da
formao de grupo de trabalho define-se a funo ou a caracterstica do
produto ou processo, relacionando-se todos os tipos de falhas potenciais que
possam ocorrer. Ainda, para cada tipo de falha investigado suas possveis
causas e efeitos. Assim, so estabelecidas aes na organizao objetivando a
preveno e/ou deteco das falhas.
2.1.4 Programa Seis Sigma

O Seis Sigma surgiu na dcada de 1980 na empresa Motorola quando
seus profissionais buscaram formas de minimizar o nmero de reclamaes de
produtos manufaturados por meio da reduo da variabilidade dos processos
produtivos. O programa evoluiu-se para uma abordagem estratgica com foco
no cliente que procura atingir a melhoria contnua dos processos por meio do
alinhamento destes com os requisitos dos consumidores, buscando identificar e
eliminar as causas da variabilidade e dos defeitos dos processos (AKAO, 1972;
BAXTER, 1998; TOLEDO, BORRS, et al., 2013). O programa Seis Sigma
possui duas perspectivas, a estatstica e a do negcio. A perspectiva estatstica
descreve a variabilidade de um processo. Todo processo est sujeito
variabilidade, j que sucessivas observaes de um processo no produzem
exatamente o mesmo resultado. Dessa forma, o aumento da qualidade est
associado reduo de tal variabilidade. Sob a perspectiva do negcio, o Seis
Sigma definido como "um processo de negcio que permite s organizaes
melhorarem seus resultados financeiros por meio do desenvolvimento e

364
monitoramento constantes das atividades do negcio, minimizando os

desperdcios e os recursos enquanto aumenta a satisfao dos clientes"
(HARRY e SCHROEDER, 1998, p. 07).
Para Toledo, Borrs et al. (2013), ao implantar um programa Seis Sigma,
a organizao necessita estabelecer uma estrutura de liderana que exerce
papel crucial no desempenho dos projetos de melhoria. As pessoas envolvidas
com o programa Seis Sigma recebem treinamento e so qualificadas de acordo
o sistema Belt (green belt, black belt e master black belt) que visa garantir que
todos na organizao falem a mesma linguagem para que o
desenvolvimento do projeto Seis Sigma possa fluir melhor (BAXTER, 1998).
A qualificao belt foi inspirada no sistema japons de artes marciais isso faz
com que as pessoas se aprimorem, tornando-as diferentes com a
aquisio do conhecimento. Para (TOLEDO, BORRS, et al., 2013), todas
as pessoas das organizaes precisam conhecer e saber utilizar-se do
programa, pois elas podem contribuir com a qualidade dos produtos e servios.
O sistema Belt oferece amplo conhecimento sobre o Seis Sigma, mas no
suficiente. Por isso, os colaboradores precisam adquirir outros conhecimentos
complementares e adquirir habilidades. (AKAO, 1972; AKAO e MIZUNO, 1978;
BAXTER, 1998; HARRY e SCHROEDER, 1998; TOLEDO, BORRS, et al.,
2013).
2.1.5 Consideraes sobre a gesto da qualidade e suas

ferramentas.
Apesar de todas as tcnicas, ferramentas e normatizaes disponveis,
unnime entre os autores (aqui citados) que militam na rea da gesto da
qualidade que, ainda que se faa utilizao das ferramentas aqui relatadas,
essas ainda podem no solucionar todos os problemas existentes.
Surgem ento, novos mtodos e aes visando diagnosticar problemas
relacionado qualidade de produtos, prestar servios atraentes ao cliente e
adquirir novos clientes (AKAO, 1972; AKAO e MIZUNO, 1978; OAKLAND,
1994; BAXTER, 1998; TOLEDO, BORRS, et al., 2013).
A Gesto de Pessoas e a necessidade de atender aos diversos

stakeholders

365
A presso interna e externa por uma melhor atuao da gesto de

pessoas, a partir dos anos de 1990, acarretou, alm da implantao de novas
prticas, a reflexo a respeito da necessidade de atender aos diversos
stakeholders. Esse fator fez com que a gesto de pessoas deixasse de ser
encarada somente no formato funcional com subdivises departamentais
dentro da prpria rea, extrapolando os processos de recrutamento e seleo,
treinamento e desenvolvimento, administrao de pessoal, remunerao e
benefcios, entre outros. (FISCHER, 2002; HANASHIRO, TEIXEIRA e
ZACCARELLI, 2008). Para os autores, as profundas transformaes nos
domnios econmicos e mercadolgicos, assim como polticos e sociais, que
fomentam um mundo de transformaes, exigem que as organizaes aceitem
o desafio da competitividade acirrada para sobreviver. Aliados a esses fatores,
a gesto de pessoas inclinou-se ao conceito de resource based view (viso
baseada em recursos), que compreende a organizao como um conjunto de
recursos tangveis e intangveis (GHEMAWAT, 1986). Os recursos intangveis
advm da complexidade social e abrangem o conhecimento tcito de relaes
interpessoais, como os stakeholders e a cultura organizacional (BARNEY,
1991). Esses recursos so denominados capital social organizacional e so
considerados pelos autores como ativo estratgico, capaz de promover
vantagens competitivas sustentveis juntamente com os capitais humanos e
organizacionais. Ainda segundo os autores, essa amplitude, uma vez bem
definida, servir como estratgia para alcanar determinados objetivos que
possam atender aos diferentes stakeholders. Assim, a gesto de pessoas
possui o desafio de conseguir atender os diferentes stakeholders que surgem a
cada dia, oriundo da nova organizao que est inserida em um cenrio
altamente competitivo e que impulsionam as empresas a buscarem
rapidamente novas formas de gesto (ULRICH, BROCKBANK, et al., 2014). Do
mesmo modo, a emerso dos stakeholders, assim como os contemporneos
objetos estratgicos, diligenciam o (re)pensar da nossa gesto de pessoas e
seus colaboradores (DONALDSON e PRESTON, 1995).
A ideia do (re)pensar da gesto de pessoas pode ser refletida na anlise
de Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2008) ao se expressar que:

366
A ambincia competitiva exige das empresas o reconhecimento do

papel do consumidor como elemento atuante na concepo dos
produtos; do sentido que o trabalho desempenha na vida das
pessoas. Cabe s empresas a tomada de conscincia na sociedade,
preservando a manuteno da espcie e o respeito s realidades
sociais, culturais e polticas dos lugares em que atuam, fazendo das
restries oportunidades de negcios (HANASHIRO, TEIXEIRA e
ZACCARELLI, 2008, p. 13).
O desafio, segundo Ulrich, Brockbank et al. (2014) integrar as prticas

da gesto de pessoas ao processo de planejamento estratgico da
organizao, a fim de obter o ajuste entre os diferentes objetivos e os planos
empresariais. Os autores ainda mencionam que um novo papel e uma nova
pauta para a rea de gesto de pessoas deve ser definida. Esta nfase deve
focalizar os resultados e no meramente as atividades operacionais da rea.
2.2.1 Cultura organizacional

Uma empresa composta essencialmente por pessoas, e estas devem
ser balizadas por sua cultura organizacional. Esta, por sua vez, consiste nas
crenas, valores, regras de conduta, morais e ticas, e ainda pelos princpios e
polticas de gesto implantadas pela organizao. Esses elementos evidenciam
a importncia da cultura organizacional de uma empresa como o alicerce de
suas aes e prticas de gesto de pessoas e resultados (FLEURY, 1989;
FISCHER, 2002; HANASHIRO, TEIXEIRA e ZACCARELLI, 2008). Um dos
aspectos mais importantes da cultura o consenso compartilhado sobre quem
deve ou no pertencer ao grupo, e quais os critrios que determinam essa
participao (HANASHIRO, TEIXEIRA e ZACCARELLI, 2008). As organizaes
so formadas por pessoas com valores diferentes que desenvolvem a
compreenso de como a organizao deve funcionar. Assim, as compreenses
ao longo do tempo formam um processo de aprendizado social e as pessoas
aprendem interagindo com as outras consenso que a organizao passa a ter
como a melhor forma de solucionar seus problemas (FLEURY, 1989).
O lder o principal fomentador da cultura organizacional de uma
empresa, uma vez que est em contato direto com os stakeholders e o
responsvel por transmitir a estes os preceitos, vises e os valores da
empresa. Essa orientao permite direcionar e condicionar os comportamentos
dos colaboradores para que a conduta deles dentro da organizao seja

367
condizente com aquilo que a organizao considera ideal (FLEURY, 1989).

Cada empresa tem sua prpria cultura organizacional, e esta adequada s
suas necessidades. Respeitar estas regras parte fundamental para a
manuteno dos colaboradores, e as lideranas devem orientar as condutas e
estarem atentas aos comportamentos dos profissionais que desrespeitam estas
regras, uma vez que sem acompanhamento, estas atitudes podem se
multiplicar (HANASHIRO, TEIXEIRA e ZACCARELLI, 2008).
Para Fleury (1989), a cultura organizacional tambm previne e pode
ajudar a resolver conflitos internos, j que apoia na gesto efetiva do capital
humano, na dissoluo de problemas interpessoais, alm de mostrar para a
sociedade quais so os valores, as vises e crenas seguidas pela
organizao. Por outro lado, se a cultura organizacional no estiver clara e
contiver elementos que impossibilitem o crescimento dos colaboradores e da
empresa, esta ser um obstculo a mais para o desenvolvimento sistmico, e
deve ser urgentemente revista.
METODOLOGIA DE PESQUISA
O estudo de natureza qualitativa e exploratria, e foi aplicado a cinco
agrcolas e sediada no interior do estado de So Paulo. O pblico foi composto
por um coordenador de qualidade, responsvel pelo controle da qualidade da
fbrica; um gerente de produo; um analista da qualidade, responsvel pelos
processos da gesto da qualidade; um gerente de gesto da qualidade e
suprimentos; e uma coordenadora de gesto de pessoas.
Foram realizadas entrevistas de carter qualitativo (GODOI, BANDEIRA-
DE-MELO e SILVA, 2010), pautadas por um roteiro com perguntas
estruturadas. Aplicou-se a anlise de contedo (BARDIN, 2011) utilizando-se
como suporte para realizao dessa anlise o software Atlas.ti (MUHR, 1991),
ferramenta que permite buscar tanto a fiabilidade quanto a considerao do
contexto de origem dos dados, no sentido de que o contedo no o material
bruto observado, mas o que emerge dele durante o processo de anlise. Aps
este processo procedeu-se a transcrio dos dados. O objetivo foi
compreender os significados nos textos obtidos, levando em considerao as

368
articulaes utilizadas pelos sujeitos em suas respostas e as mensagens

explcitas e implcitas que as acompanham (BARDIN, 2011).
Apesar da inclinao qualitativa utilizada para a conduo das
entrevistas, a anlise de contedo no excluiu a abordagem quantitativa
concomitantemente, sendo os processos de codificao (e no seus
resultados) fontes para as inferncias (KRIPPENDORFF, 1990; BARDIN,
2011). Desse modo, os conceitos obtidos foram categorizados de acordo com
as falas e descries dos respondentes, bem como levantadas as frequncias
de termos-chave enunciados nas falas. A proposta foi a abordagem por
unidades temticas (KRIPPENDORFF, 1990; BARDIN, 2011), cujas categorias
foram criadas a partir das prprias narrativas dos respondentes durante as
entrevistas.
ANLISE DOS DADOS COLETADOS

As questes levantadas pela entrevista foram inicialmente apresentadas
descritivamente e, ilustradas atravs de quadros de frequncia das respostas.
Optou-se por apresentar conjuntamente as respostas de todos os pblicos
(E.1: coordenador de qualidade; E.2: gerente de produo, E.3: analista da
qualidade, E.4: gerente de gesto da qualidade e suprimentos; E.5:
coordenadora de gesto de pessoas), permitindo a leitura simultnea das
consideraes destes grupos de profissionais.
Como estratgia de approach inicial entre pesquisador e sujeito da
pesquisa, a primeira questo do roteiro buscou conhecer como os
entrevistados conceitua a gesto da qualidade dentro da organizao a que
esto inseridos. Optou-se pela apresentao dos dados de modo a possibilitar
anlise simultnea das respostas dos cinco sujeitos participantes da pesquisa.
A tabela 1 apresenta o conceito de cada entrevistado.
Tabela 1 Conceituao do termo gesto da qualidade da organizao

369
FREQUNCIA
CONCEITO
ABS. (%)
E.1 Uma gesto slida que procura sempre a melhoria. 1 20%
E.2 [...] Boa, atende os padro do mercado atual. 1 20%
E.3 [...] Adequada conforme a ISO e toda a empresa focada com todos os requisistos 1 20%
buscando a satisfao dos clientes
E.4 [...] Bem implantada e uma boa gesto. 1 20%
E.5 [...] Focada na melhoria do sucesso e na satisfao dos clientes. 1 20%
Fonte: Elaborado pelos autores.
No que refere-se conceituao do termo dentro da organizao, todos

(100%) os entrevistados fizeram inclinaes para a busca pela melhoria
contnua. Essa motivao unnime, lana luz a uma cultura organizacional
voltada para a busca infinita pela qualidade na produo dos seus produtos
(AKAO e MIZUNO, 1978). Diante dessa arena, a gesto de pessoas deve
aproveitar-se dessas caractersticas para transform-las em estratgia
competitiva a favor da produo com qualidade (FISCHER, 2002).
A seguir apresentam-se as questes chaves da pesquisa.
A segunda pergunta da entrevista teve como objetivo o diagnstico para
identificar algum(ns) tipo(s) de sistema(s) de gesto da qualidade j
implantado(s) e se todos os respondentes j os conheciam. Essa resposta foi
unnime entre os colaboradores, pois, todos (100%) responderam que a
empresa est certificada conforme ISO 9001:2008 e que segue essa
padronizao pela busca da qualidade. A norma de sistema de gesto da
qualidade ISO 9001:2008, a norma passvel de auditoria, cuja verso atual foi
aprovada no fim de 2008. Essa verso apresenta maior compatibilidade com a
famlia ISO 14000 (sistema de gesto ambiental) e as alteraes realizadas em
relao verso anterior trouxeram maior compatibilidade para as
suas tradues e consequentemente melhor entendimento e interpretao de
seu texto. Segundo Oakland (1994) a empresa certificada ISO 9001 j se
caracteriza por adotar um modelo de sistema de gesto da qualidade. Todavia,
a norma no fixa metas a serem atingidas pela organizao, pois, as prprias
organizaes so quem estabelecem essas metas (AKAO, 1972; OAKLAND,
1994; TOLEDO, BORRS, et al., 2013). Ao adentrar nesse stakeholder, a
gesto de pessoas pode auxiliar as empresas no processo de implantao da
ISO 9001:2008 no intuito de suprir o atendimento a alguns requisitos, tais
como: a padronizao de todos os processos-chave da organizao, processos

370
que afetam o produto e consequentemente o cliente; monitoramento e medio

dos processos de fabricao para assegurar a qualidade do produto/servio,
por meio de indicadores de performance e desvios; implementar e manter os
registros adequados e necessrios para garantir a rastreabilidade do processo;
inspeo de qualidade e meios apropriados de aes corretivas quando
necessrio; e reviso sistemtica dos processos e do sistema da qualidade
para garantir sua eficcia (FISCHER, 2002; HANASHIRO, TEIXEIRA e
ZACCARELLI, 2008; ULRICH, BROCKBANK, et al., 2014; NONAKA e
TAKEUCHI, 1997).
No terceiro item da entrevista, buscou-se compreender o fato da
incansvel luta pela qualidade dos produtos desenvolvidos pela organizao,
diagnosticando se a inclinao advm em funo das exigncias dos clientes
junto a necessidade de manter uma posio competitiva no mercado, ou se
inerente s pessoas refletindo no seu modo de trabalho.
Dos cinco profissionais responsveis pela gesto da qualidade da
organizao consultada, todos (100%) responderam que a busca incansvel
pela qualidade na produo dos produtos advm em funo das exigncias
dos clientes junto a necessidade de manter uma posio competitiva no
mercado; dois deles (40%) responderam que a questo da inerncia s
pessoas refletindo no seu modo de trabalho no excludente nesse processo
pela busca da qualidade. Esse princpio estabelece a necessidade de se
desenvolver a resource based view, que compreende a organizao como um
conjunto de recursos tangveis e intangveis (GHEMAWAT, 1986). Como
resultado da inferncia obtida dessa anlise, a organizao consultada
precisar desenvolver polticas para alcanar essa viso com o intuito de tornar
os recursos intangveis advindo da complexidade social e abrangendo o
conhecimento tcito de relaes interpessoais (NONAKA e TAKEUCHI, 1997;
ULRICH, BROCKBANK, et al., 2014; FISCHER, 2002; GHEMAWAT, 1986).
A quarta pergunta objetivou o interesse em diagnosticar como os
treinamentos com o intuito de gerar conhecimento sobre os mtodos, normas e
as ferramentas poderiam acontecer. Todos (100%) responderam que
acontecem os treinamentos. Assim, foi analisado hermeneuticamente as
respostas de dois entrevistados.

371
E.1: Os treinamentos so passados no momento em que a pessoa

entra na empresa, na integrao, para que a pessoa entre j consciente das
responsabilidades junto ao sistema de qualidade.
Embora seja muito importante o treinamento sobre as ferramentas,

mtodos e normas da gesto da qualidade na produo de produtos e/ou
servios, isso por si s no garantir o sucesso da busca pela qualidade.
preciso que as pessoas se aprimorem tornando-as diferentes com a aquisio
do conhecimento (BAXTER, 1998).
E.4: [...] O importante a reciclagem desse treinamento, as pessoas

acabam sendo treinadas quando entram na empresa e depois de um ano, dois
anos que a pessoa est na empresa se ela no for reciclada acaba alguns
pontos de menos utilizao para algumas pessoas elas acabam passando n?
Ento dessa forma, o funcionamento tem que ser um planejamento anual de
treinamento.
O ponto da reciclagem e integrao so muito importantes, mas no

suficiente. Necessariamente os colaboradores precisam aprender outros
conhecimentos e adquirir habilidades. Em algum tipo de posio necessitam ao
menos receber o treinamento adequado (AKAO, 1972; AKAO e MIZUNO, 1978;
BAXTER, 1998; HARRY e SCHROEDER, 1998; TOLEDO, BORRS, et al.,
2013). Esse stakeholder aliado ao resource based view devem ser
criteriosamente planejados e executados por meio do apoio da gesto
estratgica de pessoas (FISCHER, 2002; ULRICH, BROCKBANK, et al., 2014).
O intuito manter os colaboradores com conhecimentos adequados oriundos
de oficinas, reunies, programas de treinamentos, experincias vivenciadas,
casos de sucessos entre outros.
A quinta pergunta teve como objetivo diagnosticar se naquela
organizao possvel melhorar a qualidade da produo aprendendo um com
os outros e como acontece. Para os entrevistados, todos na organizao
(100%) conseguem aprender um com os outros. Ainda segundo os
entrevistados, isso reflete na melhoria da qualidade da produo. Para o
entrevistado E.2 essa transferncia de conhecimento acontece informalmente:

372
E.2 Quem est mais familiarizado com os procedimentos acaba

passando para quem est chegando. Perfazendo o aprendizado maior.
Todavia, para o entrevistado E.3 o processo estabelece questes

com maior completude:
E.4 [...] Buscando exemplo das outras empresas e buscando at

experincias dos prprios colaboradores e sugestes dos prprios
colaboradores.
Na viso do entrevistado E.5:
E.5 Atravs de um procedimento numa instruo de trabalho bem

definida possvel voc est multiplicando o conhecimento para cada um.
Ao cruzar as informaes com as premissas de Nonaka e Takeuchi

(1997), a anlise que vem tona a que estabelece a necessidade da
organizao planejar e executar estratgia para propagar esse mtodo a favor
da gesto da qualidade. Assim, a gesto de pessoas da organizao
consultada precisa utilizar-se desse recurso como estratgia para difundir os
conhecimentos tcitos e explcitos envolvidos, planejando e executando aes
para adquirir vantagens competitivas nesse processo de transferncia,
aquisio e conhecimentos entre os colaboradores.
A sexta pergunta pretendeu diagnosticar como os gestores de qualidade
e pessoas enxergam a contribuio da gesto de pessoas na definio de
atividades relacionadas ao sistema de gesto da qualidade, conforme quadro
1.
ENTREVISTADO RESPOSTA
E.1 Atravs do recrutamento e seleo de pessoas e treinamento.
[...]reciclando os treinamentos e colocando os procedimentos ao
E.2
conhecimento de todos.
Buscando pessoas capacitadas e capacitando colaboradores j
E.3
contratados.

373
[...] descrio de cargos e salrios tem que est bem alinhada

com que a pessoa faz, dessa forma que a gesto de pessoas
E.4
deve contribuir, no planejamento dos planejamentos e dos
auxlios dos treinamentos.
Atravs de treinamentos, seguindo todos os requisitos
E.5 necessrios e promovendo o conhecimento e competncias aos
colaboradores.
Quadro 1 Respostas sobre contribuio da gesto de pessoas na busca pela qualidade dos
produtos.
Embora quantitativamente todos (100%) os entrevistados tenham

admitido que a gesto de pessoas pode contribuir pela busca da qualidade na
produo de produtos, eles demonstraram atribuir as funes da gesto de
pessoas nesse quesito, somente a recrutamento, seleo e treinamento.
Diagnstico que corrobora Fischer (2002); Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli
(2008). Para os autores, a gesto de pessoas deve implantar novas prticas
oriundas da necessidade de atender aos diversos stakeholders. Esse fator faz
com que a gesto de pessoas deixe de ser encarada somente no formato
funcional, com subdivises departamentais dentro da prpria rea extrapolando
os processos de recrutamento e seleo, treinamento e desenvolvimento,
administrao de pessoal, remunerao e benefcios, entre outros (FISCHER,
2002; HANASHIRO, TEIXEIRA e ZACCARELLI, 2008; ULRICH, BROCKBANK,
et al., 2014). A gesto de pessoas pode e deve aliar-se as outras reas da
organizao com o intuito de alavancar as estratgias para alcanar a gesto
da qualidade no desenvolvimento de produtos e servios e deve ser enxergada
por todos como um recurso baseado em viso - resource based view
(GHEMAWAT, 1986).
Na sequncia, o estudo props diagnosticar se naquela empresa, a
cultura organizacional dos colaboradores (crenas, valores, entre outros)
influenciam e refletem na qualidade da produo, e se positivo, como isso
acontece.
Quantitativamente, todos os entrevistados (100%) responderam
positivamente, enquanto qualitativamente percebe-se dificuldades de adoo
conforme as respostas a seguir:
E.4: [...] a cultura o maior desafio no sistema da gesto da qualidade.
Mudar cultura das pessoas e os valores das pessoas esses so os maiores

374
desafios da qualidade. Como? Hbitos que as pessoas vm de anos, da

famlia, de outras empresas, que difcil da gente fazer essa mudana.
E.5: Ela que vai ser o norte que os colaboradores saibam qual a
misso a viso e os valores da empresa para poder conseguir atingir os
objetivos de qualidade que a empresa busca.
Segundo Toledo, Borrs et al (2013), a gesto da qualidade deve ser

encarada como estratgia para pensar, agir, e produzir. Nessa viso o sucesso
depende da incorporao de novos valores cultura organizacional da
empresa. Os recursos intangveis advm da complexidade social e abrange o
conhecimento tcito de relaes interpessoais com os stakeholders e a cultura
organizacional (BARNEY, 1991). Os compromissos exercidos pela gesto de
pessoas, no que se refere a motivao, reconhecimento, construo de
estruturas de trabalho e recompensas, podem condizer para a criao do novo
ambiente organizacional voltada para a gesto da qualidade (FISCHER, 2002;
ULRICH, BROCKBANK, et al., 2014). A gesto de pessoas pode fazer toda a
diferena no alinhamento da cultura organizacional, criando estratgia e prtica
que podem favorecer vantagens competitivas, desempenhando papel
fundamental na contribuio das pessoas (ULRICH, BROCKBANK, et al.,
2014).
Na sequncia, analisou-se hermeneuticamente a oitava pergunta que
pretendia diagnosticar qual fator mais considerado pela organizao ao
realizar a avaliao de desempenho dos colaboradores do setor de produo.
Das respostas obtidas, foi unnime (100%) a necessidade de que os
colaboradores sigam as normas e mtodos impostos pelos sistemas da gesto
da qualidade com um toque de pr-atividade e/ou talvez com inovao. O
quadro 2 apresenta as respostas a esse quesito.
E.1 Como o sistema da qualidade est ligado a melhoria contnua,
no podemos trabalhar somente limitado as regras, preciso
segui-la inserir um toque de pr-atividade e at inovao.
E.2 A empresa est aberta a novas ideias, na avaliao de
desempenho apresentado os pontos forte e fraco sobre a
questo onde sempre estimulado a melhoria.

375
E.3 [...] Devemos ter pr-atividade buscando a melhoria contnua.

E.4 [...] A gente precisa de experincias de pessoas que vem de
fora e das sugestes que as pessoas vo d para o sistema da
qualidade, ento sempre, sempre esse toque de pr-atividade e
inovao tem que estar sempre aberto, as normas tm que ser
seguidas dentro da necessidade da companhia.
[...] Desde que ele informe o gestor da melhoria proposta que
vai ter uma diferena no resultado final dessa pea, n? Pode ter
uma melhoria no processo por que ele quem conhece e
domina todo o processo e ele pode solicitar que seja feita alguma
E.5
alterao no procedimento desde que passado por uma equipe
especializada para avaliar se a ferramenta a alterao indicada
apropriada para a operao, ele precisa sempre est ajudando a
empresa a melhorar o processo.
Quadro 2 Respostas dos entrevistados sobre os fatores mais considerveis na avaliao de
desempenho.
Esse fator fortalece a premissa de Toledo, Borrs et al. (2013) no que

refere-se a gesto da qualidade ser encarada como estratgia para pensar,
agir e produzir. O desafio segundo Ulrich, Brockbank et al. (2014) integrar as
prticas da gesto de pessoas ao processo de planejamento estratgico da
organizao, a fim de obter a pr-atividade e/ou inovao dos colaboradores
desse setor, enfatizando os resultados e no meramente as atividades
operacionais da rea.
Posteriormente ao descobrir a necessidade do toque de pr-atividade
dos colaboradores nos processos que demanda qualidade do desenvolvimento
dos produtos, a nona e penltima pergunta, diagnosticou o perfil desejvel dos
colaboradores que contribuem para o processo da gesto da qualidade na
produo e/ou servio. As respostas so apresentadas conforme quadro 3.
E.1 Pessoa que busca sempre a melhoria contnua.
E.2 A pessoa humilde que pensa antes de fazer e a agilidade da
pessoa. Esse o perfil desejvel.
E.3 Sendo focado em qualidade, organizao e comprometimento
com a empresa.
E.4 No respondido.
[...] Precisa ter trabalho em equipe iniciativa, ser proativo, buscar
E.5 entender do processo que ele est trabalhando, tirar as dvidas,
estar presente.
Quadro 3 Respostas dos entrevistados sobre os fatores mais considerveis na avaliao de
desempenho.

376
As anlises depreendidas dessas respostas, sinalizam que o perfil do

colaborador desejvel pelo setor, no lana luz a conhecimentos adquiridos
anteriormente (cursos de formao, qualificao ou experincias anteriores),
mas sim sobre a postura profissional do colaborador. Percebe-se por esse
fator, que a gesto de pessoas necessita de planejamento no que se refere ao
treinamento, seja na integrao, reciclagem, estudo de casos ou novas
abordagens.
Por fim, a dcima e ltima pergunta objetivou diagnosticar a importncia
de todos os colaboradores, independente de setor, precisarem conhecer e
saber utilizar-se dos programas de qualidade. Tambm objetivou-se
compreender como eles apreendem.
Dos cinco entrevistados, quatro responderam positivamente (80%)
afirmando que todos os funcionrios, independente de setor precisam conhecer
todos os procedimentos, sendo que um deles (E.4) no respondeu a essa
questo.
E.2 [...] Principalmente os procedimentos de trabalho que so

essenciais para o seu dia-a-dia. [...] Sabendo os procedimentos para garantir a
qualidade dos produtos.
E.3 Todos devem conhecer e saber utilizar todos os programas da
qualidade, pois s assim vamos ter um sistema adequado e maduro que
atenda todos os requisitos, tanto dos clientes internos quanto externos, e
aprendem ai conforme os treinamentos realizados pela organizao
anualmente.
E.5 Precisam ter conhecimento de como funciona a empresa, quais so
os programas que existem dentro dela para esta seguindo, todos os
procedimentos adequados para que a gente possa atingir a qualidade do
produto e a satisfao do cliente, seja eles interno e/ou externos e eles vo
apreender atravs de treinamentos pontuais que so ministrados para eles pelo
gestor responsvel da rea e toda necessidade que surgir ser montado um
plano de ao para que a gente possa desenvolv-los.

377
As respostas corroboram as premissas de Baxter (1998). O autor

salienta que todas as pessoas das organizaes precisam conhecer e saber
utilizar-se dos programas, pois elas podem contribuir com a qualidade dos
produtos e servios. Ainda segundo esse autor, as pessoas envolvidas com o
programa de qualidade recebem denominaes de acordo com o sistema, que
visa garantir que todos na organizao falem a mesma linguagem para que o
desenvolva o projeto com qualidade. Da a importncia da gesto de pessoas
em promover oficinas com o intuito de nivelar o conhecimento dos
colaboradores. Essa orientao permite direcionar e condicionar os
conhecimentos dos colaboradores, para que sua conduta dentro da
organizao seja condizente com aquilo que a organizao considera ideal
para a produo com qualidade (FLEURY, 1989).
CONSIDERAES FINAIS
O estudo procedeu-se com o objetivo de diagnosticar como os
agrcolas, sediada no interior do estado de So Paulo, definem e percebem o
apoio da gesto de pessoas em seu cotidiano por produo de produtos e
servios de qualidade e sua posterior execuo, levando em conta os aspectos
que permeiam a concretizao das finalidades planejadas e executadas. O
intuito foi verificar a consonncia das prticas e percepes de qualidade na
empresa pesquisada teoria sobre gesto da qualidade, e como a gesto de
pessoas pode atender ao interesse da organizao no que se refere a esses
processos.
No vis da gesto da qualidade aplicada produo de produtos e
servios, os resultados desse estudo corroboraram com as premissas dos
autores, Akao (1972); Akao e mizuno (1978); Harry e Schroeder (1998);
Oakland (1994); Toledo e Nogueira (1999); Toledo, Borrs, et al. (2013) entre
outros, litigiando as prticas da gesto da qualidade na fabricao de produtos
com as teorias tratadas na literatura.
No vis da gesto de pessoas, o estudo corroborou com a literatura no
que se refere aos profissionais restringirem as funes de gesto de pessoas
ao recrutamento, seleo e treinamento, representado pelos autores como:

378
Fischer (2002); Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2008); Ulrich, Brockbank, et al.

(2014) entre outros.
No eixo prtico, percebe-se que o estudo confirma as premissas dos
autores supracitados ao denotar a necessidade de extrapolar os processos de
recrutamento, seleo, treinamento e desenvolvimento, administrao de
pessoal, remunerao e benefcios. Segundo as premissas dos autores,
recomenda-se que a gesto de pessoas da organizao consultada implante
novas prticas oriundas da necessidade de atender aos diversos stakeholders.
O estudo demostrou inclinaes sobre o apoio da gesto de pessoas ao
stakeholder da gesto da qualidade no desenvolvimento de produto,
articulando-se por meio primeiramente do treinamento seguidos de seleo e
recrutamento. Todavia, o estudo lanou luz sobre a necessidade de alinhar a
gesto de pessoas com a gesto da qualidade e, assim, estabelecer o objetivo
de planejar e executar aes para a busca constante da qualidade. O objetivo
do estudo foi alcanado, uma vez que, alm de conferir as prticas com as
teorias, litigiou-se de diagnstico que permitiu realizar uma reflexo das duas
gestes que, posteriormente, poder servi para a (re)pensar sobre o
planejamento estratgico, tanto dos setor de gesto de pessoas, quando do
setor de gesto da qualidade.
REFERNCIAS
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380

381

Seo: b. Treinamento, Desenvolvimento e Educao do Trabalhador.
HABILIDADES SOCIAIS NAS RELAES DE TRABALHO
ORTI, Natlia Pinheiro, IACB, nataliaorti@iacbauru.com.br

BOLSONI-SILVA, Alessandra Turini, Unesp, bolsoni@fc.unesp.br
Resumo: Equipes de trabalho so essenciais para o funcionamento eficaz de

todos os tipos de organizaes. Atualmente as organizaes se estruturam e
se planejam tomando como unidade fundamental as equipes de trabalho, cuja
eficcia depende das habilidades de relacionamento interpessoal entre os
membros. O conhecimento acumulado no campo terico-prtico das
habilidades sociais pode subsidiar a promoo de intervenes organizacionais
para o desenvolvimento de competncia social em equipes de trabalho. Diante
de demandas apresentadas pelo setor de recursos humanos de uma instituio
pblica de ensino superior, contedos e estratgias bem-sucedidas dos
programas de desenvolvimento de habilidades sociais para contextos
educativos familiares foram adaptadas para o contexto de equipes de trabalho
em consonncia com recomendaes da literatura da rea. Como resultado,
um programa de desenvolvimento de habilidades sociais para contextos de
trabalho foi criado e aplicado junto a equipes tcnico-administrativas da
instituio pblica de ensino, contemplando habilidades sociais de
comunicao bsica, comunicao avanada, enfrentamento assertivo e
habilidades especficas das relaes de trabalho. Foram realizados oito
encontros semanais de duas horas de durao, com a utilizao de recursos
audiovisuais e nfase em estratgias reflexivas e de modelagem de repertrios
diante de situaes que simulam conflitos de trabalho. Os resultados da
aplicao do programa de desenvolvimento foram considerados positivos pelos
gestores de recursos humanos e pelos participantes, especialmente pela
pertinncia do contedo de habilidades sociais e nfase na prtica das
alternativas em contexto aplicado. So discutidas as avaliaes e sugestes
apresentadas pelos participantes aps a implementao do programa, como a
extenso da interveno para outras categorias profissionais da instituio,
como os docentes e diretores administrativos, bem como a implementao de
programas de desenvolvimento de lideranas nos setores. Recomendaes

382
para pesquisas futuras so apontadas, especialmente quanto importncia de

avaliao dos processos responsveis pela efetividade e eficcia de programas
de desenvolvimento de pessoal em contexto organizacional.
Palavras-chave: Habilidades sociais. Trabalho. Desenvolvimento de equipes.
1. Introduo: Equipes de trabalho so essenciais para o

funcionamento eficaz de todos os tipos de organizaes. Atualmente as
organizaes se estruturam e se planejam tomando como unidade fundamental
as equipes de trabalho (RODRIGUEZ, 2011). A eficcia das equipes de
trabalho frequentemente descrita como interdependente com o contexto
organizacional e o nvel de desenvolvimento da equipe (SUNDSTROM; DE
MEUSE; FUTRELL, 1990). Os processos de gesto de recursos humanos de
uma organizao precisam levar em conta diferentes aspectos da interao
entre as pessoas de uma equipe para avaliar e desenvolver as competncias
necessrias para eficcia do trabalho em grupo. Dentre as competncias
consideradas fundamentais para a eficcia das equipes de trabalho esto
aquelas que favorecem a comunicao, a avaliao e o feedback recproco
sobre o desempenho, a adaptao s mudanas, a liderana ativa e o
gerenciamento de conflitos (RODRIGUEZ, 2011). Nessa perspectiva, para que
sejam eficazes as pessoas de uma equipe de trabalho precisam dispor de
diferentes habilidades sociais bem como precisam ser capazes de adequar tais
habilidades diferentes situaes e demandas no contexto organizacional.
Habilidades sociais (HS) podem ser conceituadas como conjunto de
comportamentos emitidos diante das demandas de uma situao interpessoal,
desde que maximizem os ganhos e reduzam as perdas para as interaes
sociais (BOLSONI-SILVA; CARRARA, 2010). O campo terico-prtico das
habilidades sociais tem se desenvolvido principalmente nas reas de
preveno em sade mental, educao e psicoterapia. No contexto
organizao e de trabalho, entende-se que o desenvolvimento de habilidades
sociais nas equipes possa contribuir substancialmente para o aumento da
eficcia por meio da ampliao das competncias interpessoais, ampliao das
possibilidades de bem-estar e motivao para o trabalho.
Del Prette e Del Prette (1999) indicam que uma pessoa socialmente
habilidosa deveria apresentar habilidades de comunicao, de resoluo de

383
problemas interpessoais, de cooperao e de desempenhos nas atividades

profissionais. Esses autores propuseram uma classificao das diferentes
habilidades sociais (2001): (a) habilidades sociais de comunicao; (b)
habilidades sociais de civilidade; (c) habilidades sociais assertivas de
enfrentamento; (d) habilidades sociais empticas; (e) habilidades sociais
especficas de trabalho; (f) habilidades sociais de expresso de sentimento
positivo.
Na Psicologia, tem-se desenvolvido um conjunto de tcnicas para o
desenvolvimento de competncias em grupo. As modalidades de treinamento
de habilidades sociais em grupo apresentam vantagens importantes, uma vez
que a organizao da situao de treinamento em grupo pode favorecer o
surgimento e exemplificao de situaes sociais tipicamente enfrentadas
pelas pessoas, o que se aplica s equipes de trabalho. Nesse sentido, o
formato em grupo permite que todos os membros possam fornecer e obter
modelos de reflexo e enfrentamento uns com os outros.
O Programa de Desenvolvimento de Habilidades Sociais Aplicadas ao
Contexto de Trabalho foi criado a partir de trs fontes de informaes: (a) de
uma pesquisa de opinio aplicada por estagirios de Psicologia junto aos
funcionrios de uma unidade administrativa de uma universidade pblica sobre
as principais dificuldades e necessidades pessoais e profissionais que
demandariam ateno do setor de recursos humanos; (b) da anlise de
literatura sobre problemas interpessoais encontrados em contexto de trabalho
(JOHNSON; JOHNSON, 1990; MORGESON; REIDER; CAMPION, 2005); e (c)
da adaptao de modelos de interveno para o desenvolvimento de
habilidades sociais para outros pblicos e contextos, como relaes familiares
e educativas (BOLSONI-SILVA, 2007).
2. Objetivos: O presente trabalho teve por objetivo descrever

caractersticas do programa intitulado Desenvolvimento de Habilidades Sociais
Aplicadas ao Contexto de Trabalho, planejado e executado em funo de
caractersticas de equipes de trabalho tcnico-administrativo de uma instituio
pblica de ensino superior.
3. Resultados

384
3.1. Apresentao e motivao para o programa de

desenvolvimento: conceituao bsica sobre interao social, habilidades
sociais, problematizao partir de situaes cotidianas que envolvem conflito
e dificuldades interpessoais em contexto de trabalho, descrio de estratgias
e temas previstos pelo programa de desenvolvimento em habilidades sociais,
apresentao da proposta de trabalho (atividades durante e aps os encontros
de grupo).
3.2. Comunicao Bsica: As habilidades bsicas de comunicao

podem contribuir para a produo e disseminao de informaes e reflexes
nos diferentes ambientes de trabalho, bem como suprem a ausncia e as
falhas nos dilogos dentro das equipes a partir do desenvolvimento de
estratgias consideradas eficazes pelas conseqncias que produzem: clareza,
cooperao, vnculos profissionais positivos relacionados ao respeito e
pertencimento equipe de trabalho. O desenvolvimento de ambiente
interpessoal consistente, cordial e cooperativo facilita o desenvolvimento
posterior de habilidades sociais de enfrentamento e resoluo de problemas
diante de conflitos. As habilidades sociais consideradas bsicas para a
comunicao previstas pelo programa so:
- Iniciar, manter e encerrar conversao;
- Fazer e responder perguntas;
- Desenvolver e demonstrar empatia;
- Expresso de sentimentos positivos como respeito, gratido,
reconhecimento;
- Reconhecimento de direitos e deveres dentro das equipes de trabalho;
- Pedir e receber ajuda.
3.3. Comunicao Avanada e Enfrentamento Assertivo: Inclui o

desenvolvimento das habilidades sociais de enfrentamento em situaes de
conflito ou risco de produo de consequencias negativas. Esto includas
diferentes habilidades de expresso de opinies, resoluo de problemas,
analise e tomada de decises, as quais so importantes estratgias prticas
para preveno de conflitos futuros e possibilidade de foco na atuao sobre

385
problemas em curso ou iminentes. So consideradas habilidades de

comunicao avanada e enfrentamento assertivo:
- Expresso e considerao de opinies de concordncia e discordncia;
- Fazer e recusar pedidos; diferenciao entre pedidos, sugestes e
ordens;
- Lidar com crticas justas e injustas, lidar com as presses inerentes ao
trabalho, identificar presses abusivas;
- Lidar com comportamentos agressivos, autoritrios, submissos e
passivos;
- Diferenas entre assertividade, passividade, agressividade;
- Negociar e solicitar mudana de comportamento;
- Admitir erros, pedir desculpas, se comprometer com a mudana
necessria;
- Administrar conflitos sobre os quais no se tem controle total;
3.4. Habilidades especficas das relaes de trabalho: Envolve

habilidades especficas sobre o relacionamento interpessoal no contexto de
trabalho cujo assunto em evidncia a prpria funo ou tarefas dentro da
equipe, como os comportamentos de:
- Estabelecimento ou negociao de objetivos junto aos coordenadores
e supervisores;
- Lidar com interrupes e distraes durante execuo das tarefas;
- Obteno de orientao e feedback sobre o desempenho durante e
aps o processo.
4. Discusso dos resultados: O programa implementado foi resultado

de uma solicitao dos setores de recursos humanos da organizao para o
desenvolvimento de habilidades interpessoais em contexto de trabalho. O
formato e contedo adotado foi resultado do processo de elaborao a partir da
literatura da rea, modelos de interveno sobre habilidades sociais em outros
contextos e indicadores obtidos a partir de pesquisa com os funcionrios.
No encerramento do programa de desenvolvimento foi realizada uma
avaliao individual do programa de desenvolvimento atravs da solicitao de
feedback verbal oral e escrito pelos participantes. Os relatos mais frequentes

386
apontaram como aspectos positivos do programa de desenvolvimento: (1)

possibilitar um espao de reflexo sobre as relaes de trabalho de modo
pertinente e contextualizado; (2) a nfase na apresentao e desenvolvimento
de habilidades sociais como alternativas possveis diante de situaes
problemticas especficas; e a (3) diversidade de recursos e estratgias para a
reflexo e exerccio das habilidades sociais trabalhadas.
As principais sugestes dos participantes para a adequao ou
ampliao do programa de desenvolvimento realizado foram: (1) a aplicao do
mesmo junto aos docentes da mesma instituio, os quais em grande maioria
usariam da suposta autoridade e superioridade diante dos funcionrios tcnico-
administrativos para justificar comportamentos autoritrios ou pouco
colaborativos; (2) complementar a interveno com o acompanhamento
individual de alguns funcionrios que apresentam maiores resistncias e
padres problemticos de relacionamento interpessoal; (3) implementar
programas de desenvolvimento de lideranas tcnico-administrativas.
Por fim, os participantes foram incentivados a desenvolver um plano
individualizado de desenvolvimento continuado a partir de um modelo
fornecido, o qual partia da explicitao das habilidades sociais consideradas
bem estabelecidas por cada um, assim como as dificuldades remanescentes,
com a indicao das respectivas estratgias para o automonitoramento durante
a rotina de trabalho. Adicionalmente, foi sugerido que o plano de
desenvolvimento pessoal fosse compartilhado com os supervisores. Essas
estratgias tiveram por objetivo contribuir para a otimizao do
desenvolvimento de cada um, bem como favorecer a manuteno e
generalizao dos resultados.
5. Consideraes finais: Na experincia profissional relatada, promover

o desenvolvimento de habilidades sociais aplicadas ao contexto de trabalho
revelou-se uma atuao importante para o desenvolvimento e educao do
trabalhador. Entretanto, so necessrias mais pesquisas sistematizadas na
rea, especialmente quanto avaliao de variveis e processos que possam
aumentar a eficcia e efetividade de programas de desenvolvimento de
pessoas nas organizaes.

387
6. Referncias
BOLSONI-SILVA, A. T.; CARRARA, K. Habilidades sociais e anlise do
comportamento: compatibilidades e dissenses conceitual-
metodolgicas. Psicologia em revista, v. 16, n. 2, p. 330-350, 2010.
BOLSONI-SILVA, A. T. Interveno em grupo para pais: descrio de
procedimento. Temas em Psicologia, v. 15, n. 2, p. 217-235, 2007.
DEL PRETTE, Z. A. P.; DEL PRETTE, A. Psicologia das relaes
interpessoais: vivncias para o trabalho em grupo. Petrpolis: Vozes, 2001.
DEL PRETTE, Z. A. P.; DEL PRETTE, A. Psicologia das habilidades sociais:
terapia e educao. Vozes, 1999.
JOHNSON, D. W.; JOHNSON, R. T. Social skills for successful group
work. Educational leadership, v. 47, n. 4, p. 29-33, 1990.
MORGESON, F. P.; REIDER, M. H.; CAMPION, M. A. Selecting individuals in
team settings: The importance of social skills, personality characteristics, and
teamwork knowledge. Personnel Psychology, v. 58, n. 3, p. 583-611, 2005.
RODRIGUEZ, F. G. Habilidades de trabalho em equipe nas organizaes.
SEMINRIO INTERNACIONAL DE HABILIDADES SOCIAIS, 3., 2011.
SUNDSTROM, E.; DE MEUSE, K. P.; FUTRELL, D. Work teams: Applications
and effectiveness. American psychologist, v. 45, n. 2, p. 120, 1990.

388

Seo: a. Recrutamento e seleo
AVALIAO PSICOLGICA EM RECRUTAMENTO E SELEO.
KAWASHIMA, Maria Madalena Lazari, UNIP, madalena@mygra.com.br
Resumo: Relato de experincia sobre o processo de avaliao psicolgica em

recrutamento e seleo no cotidiano de uma consultora e supervisora de
estgio em Psicologia organizacional e do trabalho. Seu objetivo foi relatar e
refletir sobre as experincias. Tem um carter descritivo e explicativo com
abordagem qualitativa, j que objetiva analisar a avaliao psicolgica em
recrutamento e seleo em diferentes empresas de uma cidade mdia do
interior paulista. A apresentao das empresas e das atividades desenvolvidas
tem carter descritivo, estudando o fenmeno ao relatar e refletir sobre a
experincia nas avaliaes psicolgicas desenvolvidas. A anlise de dados foi
realizada a partir do contedo obtido nas observaes e atividades
desenvolvidas nas empresas e com base nas fundamentaes tericas,
estudadas nas diferentes formas de avaliao psicolgica em recrutamento e
seleo existentes. Conclui-se que a avaliao psicolgica, dentre outros
processos de gesto de pessoas, faz parte da realidade do processo seletivo
das empresas analisadas e se consolida com sucesso ao selecionar pessoas
capazes de contribuir para objetivos organizacionais. Apesar disso, as
avaliaes tm um limite em relao ao que possvel entender e prever, visto
que comportamento humano decorrncia da interao de uma rede de
dimenses inter-relacionadas e complexas. Entretanto, avaliaes podem ser
respaldadas em mtodos cientificamente sustentados, mais confiveis que
opinies leigas no assunto ou que o puro acaso. Os cursos de Psicologia
precisam refletir e aprimorar a formao em avaliao psicolgica,
principalmente quanto aos planos de ensino sobre os testes psicolgicos e as
dinmicas de grupo. Segundo Noronha & Alchieri (2002), primordial a
necessidade de se conhecer melhor o instrumental disponvel para utilizao
no Brasil e aperfeioar a formao em Psicologia quanto avaliao
psicolgica.
Palavras-chave: Gesto de pessoas. Avaliao psicolgica.

389
1. Introduo: As transformaes no mercado de trabalho esto

ocorrendo com intensidade e impondo novas e diferentes formas de
contratao, como o emprego temporrio, o trabalho em tempo parcial, o
trabalho em horrios flexveis, o trabalho remoto e a terceirizao, levando a
uma alternncia entre emprego e no-emprego (GOMEZ; THEDIM-COSTA,
1999, p. 412).
O processo de trabalho modificado, diferentemente da rigidez e da
desqualificao do fordismo, exige a flexibilidade e a qualificao do
trabalhador. Esse processo de trabalho estrutura-se a partir de um nmero
mnimo de trabalhadores fixos, utilizando outros recursos como as horas
extras, trabalhadores temporrios e subcontrataes para garantir a fora de
trabalho em funo direta das necessidades do mercado (ANTUNES, 2005).
Alm da reestruturao produtiva, da automatizao e da
informatizao, houve o aumento da competitividade, da produo e at
algumas melhorias nas condies de trabalho. Porm, o enxugamento das
organizaes provocou a diminuio da oferta de postos de trabalho e o
aumento do contingente de trabalhadores demitidos e marginalizados do
processo produtivo (POCHMANN, 2002).
As organizaes precisam se preparar para um mundo competitivo e em
constante mutao para dar conta dos novos desafios. Para isso, devem ter
pessoas preparadas e sagazes, dispostas a assumir riscos, pois so elas o
principal patrimnio das empresas, visto que administram os negcios,
produzem e disponibilizam os servios (CHIAVENATO, 2004). As empresas
necessitam encontrar pessoas com talento e alto poder de realizao que
solucionem seus problemas e desafios. A agilidade de suas respostas aos
desafios do mercado, a capacidade de atrair e reter talentos para o alcance de
seus objetivos organizacionais e a seleo de pessoas, dentre outros
processos de gesto de pessoas, so essenciais para se alcanar o sucesso
(PONTES, 2001).
A seleo de pessoas o processo de escolha de candidatos entre os
recrutados (PONTES, 2001) e funciona como um filtro que permite acesso
queles que apresentem as caractersticas almejadas pela organizao. Sua
tarefa escolher, dentre os candidatos recrutados, aquele que tenha maiores

390
probabilidades de se ajustar ao cargo. Visa aumentar a eficincia e o

desempenho de pessoal, selecionando pessoas com habilidades e capazes de
contribuir para a misso e objetivos organizacionais (CHIAVENATO, 2004).
O processo seletivo um sistema de comparao de informaes e
escolha que precisa se apoiar em algum padro ou critrio para alcanar certa
validade. Esse padro determinado em funo das exigncias do cargo ou
das competncias desejadas e das informaes sobre o candidato
(CHIAVENATO, 2004). Usualmente, organizado por etapas com o objetivo de
levantar as informaes de forma objetiva, evidenciando as caractersticas
pessoais e profissionais dos recrutados. A avaliao psicolgica uma dessas
etapas. Um processo amplo que envolve a integrao de informaes
provenientes de diversas fontes, dentre elas, testes, entrevistas, observaes e
anlise de documentos.
O processo de avaliao psicolgica capaz de prover informaes
importantes para o desenvolvimento de hipteses, que levem compreenso
das caractersticas psicolgicas da pessoa, referindo-se forma como poder
desempenhar uma dada atividade, qualidade das interaes interpessoais
apresentadas, etc. A escolha de instrumentos/estratgias depender dos
objetivos e poder abranger os aspectos psicolgicos de natureza diversa
(CFP, 2013).
Segundo Pontes (2001), a entrevista de seleo tem a funo de
investigar a qualificao, o potencial e a motivao do candidato ao cargo.
Para Chiavenato (2004) um processo de comunicao entre duas ou mais
pessoas que interagem entre si com o objetivo de se conhecerem, sendo
possivelmente a tcnica mais utilizada nas avaliaes. Na entrevista
psicolgica o entrevistador deve comparar objetivamente as caractersticas
apresentadas pelo candidato com as exigncias do cargo.
A entrevista psicolgica uma conversao dirigida que completa os
dados obtidos pelos demais instrumentos utilizados. Tem o propsito definido
de avaliar o candidato para suprir os subsdios tcnicos acerca de suas
condutas (MACHADO, 2007).
Existem vrios tipos de testes, com os mais diferentes propsitos, que
podem ser aplicados durante o processo. Porm, devem ser utilizados com
ateno e, principalmente, tica.

391
O Conselho Federal de Psicologia (Resoluo CFP 002/2003) define os

testes psicolgicos como procedimentos sistemticos de observao e registro
de amostras de comportamento e respostas, que tem o objetivo de mensurar
caractersticas e processos psicolgicos, como emoo, afeto, inteligncia,
personalidade, entre outras, nas suas mais diversas formas de expresso.
A funo do teste medir as diferenas entre indivduos ou entre as
reaes do mesmo indivduo em diferentes ocasies. Podem ser classificados
em testes com respostas corretas, avaliando funcionamento cognitivo,
conhecimento, habilidades ou capacidades, e testes nos quais no h
respostas corretas, como os inventrios, questionrios, levantamentos, testes
de personalidade, motivaes, preferncias, atitudes, interesses, opinies e
reaes caractersticas.
O CFP est atento qualidade dos instrumentos desenvolvidos para
avaliao psicolgica, incentivando o desenvolvimento de pesquisas cientficas
e o lanamento de novas tcnicas de avaliao com a adequada condio
cientfica.
A dinmica de grupo uma tcnica, que se caracteriza pela vivncia
controlada de uma situao real, em que o psiclogo analisar o
comportamento de cada indivduo e sua relao com o grupo (MACHADO,
2007). Apresentao, relacionamento interpessoal e resoluo de problemas
so temas bastante trabalhados em dinmicas de seleo de pessoas. A
tcnica de simulao promove retroalimentao: o prprio candidato pode
analisar sua adequao ao cargo, permitindo o autoconhecimento
(CHIAVENATO, 2004).
A imagem do profissional, descrita posteriormente por um laudo, ser
construda pelos resultados das etapas citadas anteriormente, o que contribuir
na tomada de deciso da empresa. Declarao, relatrio ou laudo psicolgico,
atestado psicolgico e parecer psicolgico so modalidades de documento,
apontadas pela Resoluo 07/2003 do CFP, e sua utilizao depende do
objetivo da elaborao. Aps a formulao do laudo, de maneira geral, o
responsvel de rea receber os candidatos escolhidos, selecionar aquele
que considerar mais adequado e o encaminhar para os procedimentos
admissionais.

392
2. Objetivo: O presente relato tem um carter descritivo e explicativo

com abordagem qualitativa, j que objetiva analisar a avaliao psicolgica de
recrutamento e seleo em diferentes empresas de uma cidade mdia do
interior paulista. A apresentao das empresas e das atividades desenvolvidas
tem carter descritivo, estudando o fenmeno (GIL, 2007) ao relatar e refletir
sobre a experincia das avaliaes psicolgicas desenvolvidas. A anlise de
dados foi realizada a partir do contedo obtido nas observaes e atividades
desenvolvidas nas empresas e com base nas fundamentaes tericas,
estudadas nas diferentes formas de avaliao psicolgica em recrutamento e
seleo existentes.
3. Resultados: As empresas descritas nesse relato so caracterizadas

por possurem psiclogas contratadas ou por admitirem servios terceirizados,
as chamadas empresas de RH (Recursos Humanos). Nelas, a gesto de
pessoas est mais estruturada e o processo seletivo, planejado e
documentado, constando as informaes necessrias, como o perfil
profissional da vaga, as informaes da descrio de cargo e as competncias
especficas a serem identificadas.
As etapas da avaliao psicolgica, na maioria das vezes, so
determinadas em funo de seus objetivos, das caractersticas especficas de
cada vaga e do nmero de candidatos pr-selecionados na triagem de
currculo. O psiclogo responsvel pela seleo deve estar a par das atividades
a serem desenvolvidas e das habilidades necessrias para sua execuo em
todas as etapas.
Os candidatos, inicialmente, recebem as informaes sobre as etapas,
objetivos e instrumentos utilizados nos processos. As salas so adequadas
para cada tipo de atividade desenvolvida. A questo do sigilo quanto s
informaes dos candidatos costuma ser uma preocupao constante das
psiclogas das empresas observadas.
As entrevistas psicolgicas realizadas em grupo e/ou individualmente
seguem a um roteiro semiestruturado/estruturado em funo das exigncias,
competncias e habilidades necessrias para cada vaga. Tradicionalmente,
orientam-se pelos dados contidos nos currculos, como constituio familiar,
formao escolar, qualificaes e experincias profissionais. As entrevistas por

393
competncias so utilizadas pela maioria das psiclogas das empresas

observadas e, segundo Rabaglio (2004), facilitam tanto a identificao de
talentos quanto implantao de polticas de pessoal e de planos de carreira.
Essa etapa elenca os possveis candidatos da prxima etapa. O
entrevistador deve comparar objetivamente os atributos apresentados pelo
candidato com os requisitos exigidos pela vaga (CHIAVENATO, 2004).
Diversas dinmicas de grupo so utilizadas para apresentao dos
participantes e, principalmente, para levantar algumas competncias
especficas do cargo, como relacionamento interpessoal, trabalho em equipe,
lideranas, comunicao, entre outras. O uso de dinmicas de grupo indevidas,
que no identificam as competncias exigidas e que expe
desnecessariamente os candidatos, acontece, eventualmente, em funo da
pouca experincia ou falta de planejamento adequado.
Segundo Pierry (2013), o processo de seleo de candidatos, de modo
geral, realizado por meio de entrevista, dinmica de grupo e aplicao de
uma tcnica psicomtrica de avaliao, no necessariamente nessa ordem,
para identificar as caractersticas de personalidade do indivduo.
Os testes psicolgicos so escolhidos em funo das exigncias de
cada vaga, mas, tradicionalmente, aplicam-se os testes de personalidade com
nfase na objetividade e padronizao dos estmulos com respostas fechadas
e/ou projetivos com nfase na abrangncia e riqueza das informaes por meio
de respostas abertas. Avaliam agresso, afiliao, altivez, assertividade,
autonomia, comunicao, deferncia, desempenho, dominncia,
exibio/extroverso, interaes sociais, motivos psicolgicos, ordem,
persistncia, realizao, relaes interpessoais, socializao, etc. Os testes
cognitivos/inteligncia pesquisam ateno, funes sensrio-motoras,
lateralidade, organizao, aprendizagem e memria, raciocnio, funes
executivas, linguagem, entre outras.
O teste psicolgico no deve ser o nico instrumento utilizado no
processo de seleo, outros tipos de instrumentos devem compor a avaliao
para aumentar o nvel de confiabilidade das informaes levantadas. Os
psiclogos devem estar atentos aplicao correta dos testes, seguindo seus
procedimentos sistematicamente, visto que so fatores de risco nessa etapa do
processo.

394
Aps a integrao das informaes, so elaborados documentos, nos

quais constam as principais caractersticas a respeito do perfil do profissional
avaliado. O entrevistador pode desenvolver esteretipos e fazer interpretaes
em funo de suas experincias pessoais. Da a necessidade de
desenvolvimento pessoal e profissional, amadurecimento e prontido para
analisarmos comportamentos e suas consequncias no desempenho das
pessoas (PIERRY, 2013).
A deciso na maioria das empresas feita em conjunto com os
responsveis pela vaga. Frequentemente, se faz uma ltima entrevista com os
interessados para fechamento do processo. Para Chiavenato (2004), a
administrao participativa supe o envolvimento da equipe de trabalho no
processo de deciso.
A devolutiva para os candidatos e a elaborao dos documentos
relativos avaliao psicolgica tambm so problemas relacionados prtica
dos profissionais, apesar de toda orientao dos conselhos. De uma forma
geral, a presso para a contratao rpida tambm interfere significativamente
na qualidade das atividades de todas as etapas desenvolvidas do processo
seletivo.
4. Concluso: A avaliao psicolgica, dentre outros processos de

gesto de pessoas, faz parte da realidade do processo seletivo das empresas
analisadas e se consolida com sucesso ao selecionar pessoas capazes de
contribuir para objetivos organizacionais. Apesar disso, as avaliaes tm um
limite em relao ao que possvel entender e prever, visto que
comportamento humano decorrncia da interao de uma rede de dimenses
inter-relacionadas e complexas (CFP, 2013). Entretanto, avaliaes podem ser
respaldadas em mtodos cientificamente sustentados, mais confiveis que
opinies leigas no assunto ou que o puro acaso. Os cursos de Psicologia
precisam refletir e aprimorar a formao em avaliao psicolgica,
principalmente quanto aos planos de ensino sobre os testes psicolgicos e as
dinmicas de grupo. Segundo Noronha & Alchieri (2002), primordial a
necessidade de se conhecer melhor o instrumental disponvel para utilizao
no Brasil e aperfeioar a formao em Psicologia quanto avaliao
psicolgica.

395
5. Consideraes finais: Os psiclogos precisam mobilizar-se, por

meio das entidades representativas, para refletir sobre suas prticas, buscar o
aprimoramento para superar o tradicional, implementando mudanas para
melhorar a atuao e o desempenho na rea.
6. Referncias
ANTUNES, R. Adeus ao trabalho? Ensaio sobre as metamorfoses e a
centralidade do mundo do trabalho. So Paulo: Cortez/Unicamp, 2003.
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos
nas organizaes. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Cartilha Avaliao Psicolgica
2013. Disponvel em: <http://satepsi.cfp.org.br/docs/cartilha.pdf>
FISCHER, A.L. Gesto por competncia. In: DUTRA, J. S. (Org.). Gesto por
competncias: um modelo avanado para gerenciamento de pessoas. 6. ed.
So Paulo: Gente, 2001.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. So Paulo: Atlas,
2007.
GOMEZ, C. M.; THEDIM-COSTA, S. M. F. Precarizao do trabalho e
desproteo social: desafios para a sade coletiva. Cinc. Sade Coletiva, v.
4, n. 2, p.411-421 1999.
MACHADO, A.P.; MORONA, V.C. Manual de Avaliao Psicolgica. Curitiba:
Unificado, 2007. Disponvel em <http://crppr.org.br/download/165.pdf>.
NORONHA, A. P. P.; ALCHIERI. J. C. Reflexes sobre o instrumentos de
avaliao psicolgica. In: PRIMI, R. (Org.). Temas em Avaliao Psicolgica.
So Paulo: Casa do Psiclogo, 2005. p.14.
PIERRY, F. Seleo por competncias: o processo de identificao de
competncias individuais para recrutamento, seleo e desenvolvimento de
pessoal. 2. ed. So Paulo: Vetor, 2013.
POCHMANN, M. e-trabalho. So Paulo: Publisher Brasil, 2002.
PONTES, B.R. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoas. 3. ed. rev.
atual. So Paulo: LTr, 2001.
RABAGLIO, M. O. Seleo por competncias. 4. ed. So Paulo: Educator,
2004.

396

Seo: a. Recrutamento e seleo
DESAFIOS E NOVAS PRTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEO:

RELATO DE EXPERINCIA.
Resumo: Relato de experincia sobre o processo de recrutamento e seleo

no cotidiano de uma consultora e supervisora de estgio em Psicologia
organizacional e do trabalho. Seus objetivos foram verificar os avanos e
desafios encontrados no processo de recrutamento e seleo em diferentes
empresas de uma cidade mdia do interior paulista. O presente relato tem um
carter descritivo com abordagem qualitativa. A anlise de dados foi realizada
a partir do contedo obtido nas observaes e atividades desenvolvidas nas
empresas e, com base nas fundamentaes tericas, estudadas nas diferentes
formas de recrutamento e seleo existentes. Conclui-se que empresas
reconhecem e valorizam o processo de recrutamento e seleo, identificam-no
como necessrio para obter bons resultados na contratao e nos objetivos
organizacionais. A tecnologia da informao agilizou o processo; o
levantamento do perfil de competncia bem elaborado subsidia as tcnicas de
seleo, como entrevista comportamental, a aplicao de teste e as dinmicas
de grupo, contribuindo para identificao dos candidatos com potencial para
desempenhar suas tarefas. Apesar dos avanos, o recrutamento e seleo,
ainda realizado de forma tradicional. Mesmo nos casos de empresas que
possuem profissionais conscientes da importncia dessa forma de trabalho, a
grande demanda de vagas inviabiliza o desenvolvimento adequado. A anlise
dos avanos e das dificuldades na conduo desse processo contribui para
identificar, repensar e construir novas prticas.
1. Introduo: Desde 1970, as novas tecnologias, utilizadas como

alternativas para a superao da crise capitalista em nvel internacional fruto
dos limites do padro de acumulao baseado na organizao industrial
fordista , vm atingindo todo sistema produtivo, afetando processos de
produo e trabalho (CHAHAD, 2003). Essa crise afetou fortemente o mundo

397
do trabalho e fez com que o capital desenvolvesse um importante processo de

reestruturao visando recuperar seu ciclo produtivo (ANTUNES, 2005).
Novos processos produtivos emergem em funo da introduo dessas
novas tecnologias, como a automao, a robtica e a microeletrnica. As
antigas formas de organizao produtiva e do trabalho passam a conviver ou
so substitudas por novas formas, como a flexibilizao da produo, os novos
padres de produtividade e a adequao lgica do mercado. Um exemplo
disso o modelo taylorista/fordista, predominante na grande indstria ao longo
do sculo XX, caracterizado pela produo em massa ou em srie, linha de
montagem, produtos homogneos e unidades fabris (ANTUNES, 2005).
Nessa lgica, em que a produo variada, diversificada e pronta para
atender a demanda do mercado, surgem novos padres de gesto de fora de
trabalho, para garantir que a produo se sustente num processo produtivo
flexvel. As grandes fbricas ampliam as reas de atuao produtiva e
estendem a produo dos elementos bsicos s empresas subcontratadas,
buscando a flexibilizao do aparato produtivo (ANTUNES, 2005). Muitos
produtos e servios de apoio produo so realizados alm do local de
trabalho, em funo do uso de novas tecnologias de informaes e
conhecimento. As formas tradicionais de trabalho, com locais fixos e
contratao estvel, assumem outras caractersticas, como a produo das
atividades dos trabalhadores nos domiclios. (POCHMANN, 2002).
Esses fenmenos foram as empresas e os trabalhadores a se
adaptarem a um mercado de trabalho competitivo e com novos padres de
exigncias profissionais. A qualificao profissional passa a ser requisito
essencial para empregabilidade do trabalhador e o diferencial competitivo para
empresa quando bem empregada. Nesse sentido, evidencia-se a importncia
do recrutamento e seleo como processo que assegure profissionais
alinhados com as exigncias do cargo, e da organizao como um todo.
No Brasil, a partir da dcada de 1930, perodo de legislao trabalhista,
movimento sindical e direito dos trabalhadores, iniciou-se a rea de gesto de
pessoas. Estudos e pesquisas de vrios autores sobre liderana e motivao
humana desencadearam nas empresas a preocupao com o indivduo nas
organizaes e com o carter estratgico de ao e gesto de pessoas,

398
aumentada em funo da grande competitividade nas dcadas de 1980 e 1990

(COSTA, 2002).
Segundo Fischer (2001, p. 19), O termo gesto de pessoas tambm
no significa, apenas, a tentativa de encontrar um substituto renovador para a
desgastada noo de administrao de RH e sim, ter uma cultura
organizacional com foco na ao e nas pessoas. O resgate do carter humano
se sobrepondo ao aspecto tcnico da relao empresa e ser humano. As
organizaes precisam se preparar para um mundo competitivo e em constante
mutao para dar conta dos novos desafios. Para isso, devem ter pessoas
preparadas e sagazes, dispostas a assumir riscos. So elas o principal
patrimnio das empresas, visto que administram os negcios, produzem e
disponibilizam os servios (CHIAVENATO, 2004).
A forma como os indivduos trabalham nas organizaes resultado do
modo como as tarefas e atividades foram distribudas e planejadas. Os cargos
constituem os meios pelos quais a organizao articula os recursos humanos
para alcanar objetivos organizacionais atravs de determinadas estratgias
(CHIAVENATO, 2004). O cargo definido por meio do estabelecimento das
qualificaes, juntamente com requisitos bsicos, como experincia,
escolaridade, responsabilidade, conhecimento tcnico, condies de trabalho e
outros fatores exigidos de seu ocupante, para que se chegue a um efetivo
desempenho (OLIVEIRA, 2007).
Identificar e contratar pessoas que sejam capazes de desempenhar com
sucesso as atividades por meio de seus conhecimentos e habilidades passam
a ser a meta do processo de seleo (ROBBINS, 2005). A cultura
organizacional, objetivos, obstculos e caractersticas das atividades a serem
desenvolvidas so fundamentais para a construo do perfil desejado e para o
levantamento das competncias nesse processo.
A competncia significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes, que
resultem no desempenho positivo em determinada tarefa, e ser capaz de
colocar esse potencial em prtica quando requisitado (RABAGLIO, 2004).
Ainda segundo a autora, os selecionadores e requisitantes precisam
estabelecer um padro comum das informaes que sero utilizadas na
seleo por competncias, que tem como vantagem a escolha de um candidato
no por intuio, mas mediante fatos reais e dimensveis como a conduta. O

399
objetivo deste mtodo trabalhar com o foco bem definido, agregando maior
segurana na assertividade de contratao.
2. Objetivo: O presente relato tem um carter descritivo e explicativo

com abordagem qualitativa, j que objetiva verificar os avanos e desafios
encontrados no processo de recrutamento e seleo em diferentes empresas
de uma cidade mdia do interior paulista. A apresentao das empresas e das
atividades desenvolvidas tem carter descritivo, estudando o fenmeno (GIL,
2007) ao analisar os avanos e desafios encontrados por profissionais na rea
e construindo hipteses a cerca do problema. A anlise de dados foi realizada
a partir do contedo obtido nas observaes e nas atividades desenvolvidas
nas empresas e com base nas fundamentaes tericas, estudadas nas
diferentes formas de recrutamento e seleo existentes.
3. Resultados: As empresas descritas nesse relato so caracterizadas

por diferentes tamanhos e nveis de estruturao em gesto de pessoas. So
majoritariamente privadas de pequeno e mdio porte e duas pblicas de
grande porte. A prestao de servios a principal atividade desenvolvida por
elas. As pessoas envolvidas no processo de seleo so gestores, chefias,
gerentes de recursos humanos, e psiclogas contratadas ou terceirizadas.
As pessoas ingressam nas organizaes por diferentes formas, a
variabilidade no processo de agregar pessoas enorme nas organizaes.
Muitas delas apresentam processos avanados enquanto outras ainda,
processos tradicionais e ultrapassados (CHIAVENATO, 2004).
No caso de algumas empresas de construo civil e incorporadoras, por
exemplo, o gerente de recursos humanos, o contador ou o administrador o
responsvel por vrias atividades, como folha de pagamento, contrataes, etc.
e recrutamento e seleo da equipe administrativa. A equipe das obras
geralmente selecionada pelo engenheiro responsvel ou pelo mestre de
obras. A exceo refere-se a uma empresa de incorporao em que todos os
processos de gesto esto em plena aplicao, desenvolvidos por uma
consultoria e mantidos por uma psicloga contratada.
No nosso contexto de atuao, o planejamento do processo
recrutamento e seleo tm incio com o levantamento das informaes

400
descritas no cargo e/ou via gestor e/ou requisitante da vaga por meio de
entrevista. As informaes sobre as condies de trabalho, caractersticas da
vaga, etc. formam o perfil profissional que ser a base para as prximas etapas
do processo. O psiclogo e outros profissionais devem ficar atentos aos
critrios levantados no sentido de no compartilhar preconceitos e praticar
discriminaes.
comum nas empresas pequenas e mdias as informaes serem
levantadas junto aos donos ou diretores, visto que geralmente no h
descrio dos cargos. O relato do empresrio muitas vezes a referencia para
elaborao do perfil profissional da vaga aberta. O desafio representar essas
informaes de forma que subsidiem o processo avaliativo e garantam um
perfil mensurvel. As condies da vaga oferecida (salrio, horrio, etc.) devem
ser estabelecidas para que no haja margem de dvidas durante o processo,
tanto para o empregador como para o candidato.
J no planejamento do processo de seleo em algumas empresas de
gesto de pessoas mais estruturada constam, no perfil profissional da vaga, as
informaes da descrio de cargo e das competncias especficas a serem
identificadas. A busca pelos candidatos inicia-se com mais segurana devido
aos dados bem elaborados. Alm disso, as informaes sobre a vaga so
constantemente atualizadas pela equipe da rea, prtica que contribui para
bons resultados. Na maioria delas, todos os processos de gesto de pessoas
so subsidiados pelo perfil de competncias.
Nas empresas pblicas existe a terceirizao da entrevista
comportamental e aplicao de testes psicolgicos nos candidatos aprovados
em concurso pblico anterior. As empresas de recrutamento e seleo so
contratadas por meio de licitaes. As etapas e procedimentos so definidos
pela matriz e o perfil profissional tem como base a descrio de cargos da vaga
e algumas competncias levantadas.
O recrutamento de pessoas a etapa seguinte e tem a funo de
encontrar a melhor forma de divulgar as vagas abertas e atrair um contingente
de candidatos suficiente para o processo. Atualmente, a tecnologia da
informao contribui para o processo de recrutamento. A partir da internet,
anunciam-se as vagas disponveis e se recebem currculos. As vantagens so

401
a diminuio de custos e o aumento da velocidade do processo de captao

dos currculos.
Entretanto, no nosso meio, as vagas anunciadas em jornais locais ainda
representam significativo meio de divulgao. Apesar de elevar o custo
operacional do processo os preos praticados pelos jornais so elevados
devido a pouca concorrncia nesse campo o meio que garante maior
visibilidade das informaes disponibilizadas pelo pblico que no tem acesso
ou conhecimento das tecnologias da informao.
Outros meios como banco de currculos, anncios em escolas, sites e
universidades tambm so utilizados para se encontrar possveis candidatos.
Algumas universidades disponibilizam servios que auxiliam na divulgao das
vagas.
Alguns anncios pedem a presena do candidato no local da seleo
mesmo antes da anlise dos currculos. Uma empresa de grande porte, por
exemplo, caso aja dessa forma, gerar filas de candidatos que se estendero
por vrias quadras, expondo-os a horas de espera. O psiclogo organizacional
e do trabalho deve estar atento para no ferir os princpios ticos da profisso.
A etapa da seleo de pessoas tem incio com a anlise ou triagem de
currculos de acordo com o perfil mnimo exigido na maioria das empresas
estudadas. Observa-se que as tcnicas de seleo mais utilizadas nessas
empresas referem-se s entrevistas de grupo e individuais, os testes
psicolgicos e as dinmicas de grupo. A entrevista inicial por vdeo conferncia,
em casos de grande distncia, tambm uma alternativa, principalmente em
vagas relacionadas a cargos de chefia e liderana.
Em alguns casos, o processo de seleo de empresas particulares
tambm terceirizado para empresas especializadas nessa rea de atuao e
realizado por psiclogo contratado com atuao restrita nas atividades de
recrutamento e seleo de pessoal. O risco nesse caso a cultura
organizacional da empresa contratante passar despercebida e o foco da
seleo passar a ser o perfil tcnico e os requisitos do cargo. As exigncias na
seleo baseiam-se nas prprias especificaes do cargo, sem considerar os
valores e os comportamentos ticos esperados que assegurem que as pessoas
caminhem na mesma direo (ROBBINS, 2005).

402
Em algumas empresas privadas da regio, os responsveis pela

contratao iniciam o processo de recrutamento realizando uma pr-seleo
dos candidatos atravs de anlise dos currculos e entrevista em grupos.
Posteriormente, terceirizam apenas a avaliao psicolgica de alguns
escolhidos. As informaes levantadas pelo psiclogo no relatrio do subsdio
para a deciso da equipe de gesto de pessoas ou gestor da rea.
Nas empresas pblicas, o contedo das entrevistas comportamentais
determinado e padronizado por um questionrio estruturado, com foco na
biografia do candidato, analisando principalmente a histria de vida e carreira.
Os testes de personalidade focam nas habilidades pessoais e sociais,
subsidiando o processo de escolha. O relatrio psicolgico indica se o
candidato est apto ou no para a funo. As atividades de seleo seguem
rigorosamente o que foi padronizado nos editais do concurso em questo.
Muitas vezes, os candidatos no so informados das etapas e
procedimentos a que sero submetidos, ficam na expectativa do que vai
acontecer e sem saber dos objetivos das atividades desenvolvidas.
Na maioria das empresas, a administrao do tempo tambm uma
varivel que interfere na qualidade das atividades desenvolvida, geralmente
no h planejamento e as vagas urgentes surgem, precisando ser preenchidas
o mais rpido possvel. Os critrios estabelecidos so desrespeitados e a
qualidade da contratao prejudicada na maioria dos casos.
As devolutivas dos resultados do processo so realizadas por muitas
dessas empresas de maneira simples, ou seja, avisam os candidatos que no
foram aprovados e evocam futuras possibilidades em outras vagas, poucas do
acesso s razes pelas quais no houve a aprovao do candidato.
Poucas equipes desta rea empresas fazem o controle da eficcia dos
processos seletivos realizados ou mensuram os indicadores que revelam como
foi o desempenho do processo e os resultados.
4. Concluso: O objetivo foi verificar os avanos e desafios encontrados

no processo de recrutamento e seleo em diferentes empresas de uma cidade
mdia do interior paulista.
As empresas reconhecem e valorizam processo de recrutamento e
seleo, identificam como necessrio para obter bons resultados na

403
contratao e nos objetivos organizacionais. Nesse contexto, aes

sistematizadas e planejadas por uma metodologia com foco nas competncias
buscam garantir profissionais mais capacitados.
Na etapa do recrutamento, agilidade na divulgao das vagas e
recepo dos currculos aumentou significativamente em funo das novas
tecnologias de informao. Entretanto, em funo das caractersticas sociais do
nosso contexto, muitas pessoas ainda no tem acesso a elas e o jornal ainda
um importante meio de comunicao apesar de seu custo elevado.
O levantamento do perfil de competncia bem elaborado subsidia a
entrevista comportamental, a aplicao de teste e as dinmicas de grupo,
contribuindo para identificao dos candidatos com potencial para
desempenhar suas tarefas.
A seleo por competncia faz parte da realidade de algumas empresas
apresentadas. Entretanto, para a maioria, o recrutamento e seleo, ainda
realizado de forma tradicional, ou seja, mantendo o foco das entrevistas na
experincia e no conhecimento tcnico do trabalho, baseando-se em perfis
para cargos especficos e permanecendo limitado a um processo de gesto de
pessoas pouco estruturado.
H casos de empresas de mdio e de grande porte que pretendem
realizar o processo de seleo por competncia que possuem profissionais
conscientes da importncia dessa forma de trabalho. No entanto, a grande
demanda de vagas inviabiliza o desenvolvimento adequado. A descrio das
competncias exigidas pelo cargo no subsidiam de fato o processo seletivo
realizado em virtude da presso para a contratao.
Alguns problemas ticos so desafios a serem superados, como o
esclarecimento das etapas do processo, seus objetivos e a devolutiva
adequados para os candidatos, que ficaro registrados para uma prxima
oportunidade.
5. Consideraes finais: A anlise dos avanos e das dificuldades na

conduo deste processo contribui para identificar, repensar e construir novas
prticas. Constatam-se avanos numa nova perspectiva baseadas nas
competncias organizacionais e tambm individuais, reforando a importncia
da conciliao entre metas organizacionais e os objetivos pessoais dos

404
trabalhadores, entretanto ainda h muito a se buscar no sentido de garantir

maior qualidade das relaes humanas e os processos de trabalho.
6. Referncias
ANTUNES, R. Adeus ao trabalho? Ensaio sobre as metamorfoses e a

centralidade do mundo do trabalho. So Paulo: Cortez/Unicamp, 2005.
CHAHAD, J. P. Z. Tendncias recentes no mercado de trabalho: pesquisa de
emprego e desemprego. So Paulo Perspect., v. 17, n. 3-4, p. 205-217, 2003.
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos
nas organizaes. 6 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
COSTA,T. R. E-RH. Impacto da tecnologia para a gesto competitiva de
Recursos Humanos. 2002. Disponvel em:
<http://www.ead.fea.usp.br/tcc/trabalhos/Artigo_Tatiana%20Costa.pdf>. Acesso
em 30 mai. 2014.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2007
POCHMANN, M. e-trabalho. So Paulo: Publisher Brasil, 2002a.
RABAGLIO, M. O. Seleo por competncias. 4. ed. So Paulo: Educator,
2004.
ROBBINS,S. Comportamento organizacional. 11. ed. So Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2005. p. 415-416.

405
Eixo temtico: Prticas em Gesto de Pessoas:

Seo: Recrutamento e Seleo
SELEO POR COMPETNCIAS
RABAGLIO, Maria Odete. Rabaglio Educacional Empresarial,

atendimento@rabaglio.com.br
Mapeamento e Mensurao do Perfil de Competncias: a base concreta,

objetiva e consistente para fazer Seleo com foco em Competncias.
O que Competncia?
H muita confuso na compreenso do significado de competncia.
Ter competncias para a realizao de uma determinada tarefa significa
ter os conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias ao bom desempenho
e ser capaz de colocar esse potencial em prtica sempre que for necessrio,
ou seja, sempre que aes o exigirem. Quando falamos de conhecimentos e
habilidades, estamos falando das competncias tcnicas necessrias para
eficcia na execuo da tarefa e quanto ao A do CHA, o conjunto de
competncias comportamentais tambm necessrias a excelncia em
resultados. Com isto estamos falando de PERFIL na sua essncia.
Quando identificamos os conhecimentos, habilidades e atitudes,
estamos identificando competncias tcnicas e competncias comportamentais
necessrias para as atividades, atribuies ou responsabilidades do cargo ou
funo, isto , estamos identificando Perfil. Perfil a base para fazer a gesto
de um cargo e a gesto comea na contratao.
Competncia significa o conjunto de conhecimentos habilidades e
atitudes necessrios para o bom desempenho nas atribuies do cargo ou
funo, e ainda, para o perfil comportamental do candidato ao cargo. Essas
trs palavras mgicas e muito antigas CHA significam perfil. Sem entender o
que perfil, impossvel, selecionar, avaliar, promover ou movimentar pessoas
nas organizaes. No passado falava-se muito em CHA, mas no existiam
ferramentas objetivas e mensurveis, portanto tentava-se chegar ao perfil de
forma subjetiva. Hoje temos ferramentas objetivas, consistentes e mensurveis
para identificao do perfil do cargo e do candidato.

406
Ento podemos definir competncia como um conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes que so pr-requisitos para realizao
das atividades atribuies ou responsabilidades de um cargo ou funo e
tambm o perfil de conhecimentos, habilidades e atitudes presentes no
repertrio tcnico e comportamental dos candidatos aos cargos. O desafio
encontrar compatibilidade entre o perfil do cargo e do candidato, essas
ferramentas conduzem a este objetivo com muita clareza e consistncia.
Perfil, portanto significa um CHA completo e est intimamente ligado a
resultados.
O perfil de competncias o diferencial competitivo de cada pessoa ou
profissional, o que abre portas e oportunidades ou fecha portas e
oportunidades na vida de cada indivduo.
Uma pessoa pode ter um determinado conhecimento, mas nunca t-lo
colocado em prtica, isto , no desenvolveu habilidade, continua apenas com
conhecimento adquirido, correndo o risco de perd-lo se no praticar. Caso o
indivduo tenha adquirido o conhecimento, e o colocado imediatamente em
prtica, desenvolvendo experincia e domnio, ter desenvolvido Habilidade,
neste caso tem as competncias tcnicas necessrias para suas atribuies,
se for uma vaga que exige experincia.
Exemplo: um mdico cirurgio com mais dez anos de experincia: tem
conhecimento e Habilidade. Enquanto um mdico recm-formado tem apenas
conhecimento, ainda no teve oportunidade de desenvolver habilidade, ser
que muitas pessoas gostariam de fazer uma cirurgia com um mdico sem
experincia?
Por outro lado, temos um mdico com muita experincia, mas com um
perfil comportamental questionvel: agressivo, impulsivo, explosivo,
individualista, no ouve ningum, mal humorado, temperamental. Quem
recomendaria esse mdico? Quem gostaria de ser seu paciente ou ter pessoas
da sua famlia como paciente dele? Quem gostaria de passar por uma cirurgia
com ele?
No ficamos confortveis em nenhuma das situaes, porque em ambos
os casos o perfil incompleto; o primeiro tem um brilhante perfil
comportamental e outro um brilhante perfil tcnico, falta outra parte para
completar o perfil de excelncia, que precisamos para gerar credibilidade,

407
confiana, segurana, principalmente em caso de profissional de sade em que

colocamos nossas vidas em suas mos. Perfil completo (CHA) significa
garantia de excelncia no atendimento aos pacientes.
As competncias comportamentais tm sido foco de muitas atenes no
mercado de trabalho. O mercado do passado s tinha olhos para as
competncias tcnicas. Se o profissional fosse tecnicamente competente, j
possuiria os requisitos para ocupar seu lugar no mercado de trabalho com
probabilidade de fazer uma bela carreira. Hoje, muitos profissionais, de todos
os nveis, considerados exmios tecnicamente, tm sido desligados de suas
empresas porque no perceberam a importncia das competncias
comportamentais e no se adequaram em tempo hbil, sendo geradores de
conflitos, demonstrando dificuldade para trabalhar em equipes, resistncias
para aceitar e conduzir mudanas e seguir regras nas Organizaes.
Observamos claramente que os maiores conflitos gerados nas empresas
so consequncia de competncias comportamentais. A maior quantidade de
desligamentos tambm ocorre em consequncia do perfil comportamental,
inadequado necessidade do cargo e da empresa.
No mercado de trabalho contemporneo, o perfil comportamental um
diferencial competitivo para qualquer profissional que possua como meta uma
carreira ascendente dentro de qualquer organizao.
Usamos comportamentos em toda e qualquer ao que realizamos.
Quando se trata de uma ao simples, usamos as competncias em
intensidade menor e quando administramos aes mais complexas usamos as
competncias em maior intensidade. Sempre cito competncias no plural,
porque no existe ao onde precisamos de apenas um comportamento, eles
no existem individualmente e qualquer ao acompanhada de uma famlia
de comportamentos atrelados. Exemplo: podemos falar de uma ao que
precisa muito de comunicao e juntamente com a comunicao, vem s
competncias que fazem parte da comunicao, como: clareza, objetividade,
fluncia verbal, bom humor, empatia, saber ouvir, etc. No conjunto entende-se
como comunicao. Assim podemos dobrar e desdobrar as macro
competncias. como um bolo, no h um nico ingrediente, um conjunto de
ingredientes que tem o bolo como resultado. Se faltar algum ingrediente, muda
o resultado do bolo. Assim acontece com nosso perfil, quando uma ao

408
precisa de uma competncia que no est bem desenvolvida, cometemos

erros, mudamos o resultado do nosso trabalho.
Precisamos de competncias para tudo que fazemos, dependemos do
nosso perfil comportamental para atingir nossos objetivos na vida. o nosso
perfil que permite crescimento e maturidade para aproveitar ou criar as grandes
oportunidades ou que elimina grandes oportunidades na vida de cada pessoa.
Toda essa ilustrao tem por objetivo mostrar que, quando definimos as
competncias para um determinado cargo, estamos descrevendo todos os pr-
requisitos tcnicos e comportamentais que o profissional precisa apresentar
para realizar com sucesso todas as suas atividades, atribuies ou
responsabilidades, isto atender a expectativa do seu cargo.
Competncias tcnicas: conhecimento e habilidade so os pr-

requisitos tcnicos do cargo e quem tem o domnio sobre o perfil tcnico o
requisitante, o ocupante do cargo ou a liderana imediata do cargo ou funo.
Portanto, o mapeamento de perfil realizado a quatro mos: rea de
Recrutamento e Seleo e liderana da rea tcnica solicitante.
A rea de R&S tem o domnio do perfil comportamental e demais
processos do Recrutamento e Seleo, mas as competncias tcnicas so
colhidas com ocupantes e lideranas dos cargos ou funes.
Ex.: programador de um software especfico, tcnico em contabilidade,
desenhista projetista, tcnico de segurana do trabalho, etc. Atravs da anlise
das atividades do cargo R&S juntamente com rea requisitante, identificam
competncias tcnicas e comportamentais necessrias para o sucesso no
cargo.
Tabela 1 Exemplo de Competncias Tcnicas para Gerente de Vendas
Pr-Requisitos Conhecimentos Habilidades

Experincia em gerencia Graduao ou ps em Domnio do pacote do
comercial acima de trs marketing ou similar. Office com nfase em
anos no ramo de Excel.
alimentos. Especializaes em
Tcnicas de liderana e de
vendas.
Disponibilidade para Conhecimento espanhol Ingls fluente
viagens

409
Disponibilidade para mudar Conhecimento do mercado Domnio matemtica

de cidade se necessrio. de alimentos. financeira
O grande desafio consiste em desenvolver competncias, e

complementar os perfis. Quem tem um excelente perfil tcnico, deve
desenvolver o perfil comportamental e vice versa. pr-requisito para sucesso
na carreira.
Na atrao de talentos, o objetivo atrair o perfil mais compatvel com a
necessidade do cargo, porque no h nenhuma garantia que uma pessoa que
possui um bom perfil tcnico e no possua o comportamental venha a
desenvolver depois de admitido. O desenvolvimento de competncias
comportamentais poder pessoal, ningum desenvolve ningum. Podemos
estimular orientar tecnicamente, oferecer recursos, mas a deciso de mudar o
perfil comportamental da pessoa. Por outro lado, podemos mudar em ns
aquilo que quisermos, basta ter o desejo interior e buscar os caminhos da
mudana para enriquecimento do perfil.
Com base nesse conceito, no podemos arriscar por uma contratao
de um profissional com excelncia tcnica e com perfil comportamental
deficiente, porque no temos nenhuma garantia de que o perfil comportamental
ser desenvolvido. Podemos arriscar na situao contrria, um profissional
com perfil comportamental compatvel com a necessidade do cargo e faltando
algum complemento da parte tcnica. H grande probabilidade de que este
profissional v espontaneamente em busca de complementar o seu perfil,
porque o que o leva a isso justamente o perfil comportamental.
Aqui temos uma demonstrao de Perfil:
Conhecimentos Habilidades Atitudes

C H A
Saber Saber fazer Querer fazer
Conhecimentos tcnicos Experincia, prtica, Competncias
especficos, escolaridade, domnio dos comportamentais,
especializaes, e demais conhecimentos tcnicos. emocionais e valores
pr-requisitos, mesmo que Implica ter praticado do compatveis com a
no tenha experincia, conhecimento, ter necessidade das
somente a base terica. maturidade para dar atribuies para eficcia
retorno imediato. em resultados.

410
O grande objetivo da Seleo por Competncias atravs de uma

metodologia consistente e objetiva, elaborar um mapeamento de competncias
para cada cargo da Organizao e fornecer ferramentas especficas para
identificar entre os candidatos, o perfil mais compatvel com o perfil do cargo.
Se os cargos so diferentes e possuem atribuies, desafios e
responsabilidades diferentes, no podemos realizar um processo seletivo com
as mesmas ferramentas para todos os cargos. A Seleo por Competncias
tem objetivo de criar ferramentas situacionais e personalizadas para selecionar
cada cargo, por isso a ferramenta que proporciona maior assertividade e
resultados mais eficazes.
Como mapear e mensurar um Perfil de Competncias, passo a

passo:
1) Estabelecer parceria com rea requisitante
Conscientizar, sensibilizar e orientar tecnicamente o requisitante
(cliente), para que ele entenda com clareza qual o seu papel no processo
seletivo e perceba que o resultado no de responsabilidade exclusiva da rea
de seleo, e sim um trabalho conjunto de responsabilidade compartilhada.
2) Buscar os Indicadores de Competncias, que so o caminho para
chegar s competncias imprescindveis para o sucesso no cargo. Nunca se
deve perguntar ao requisitante o que ele quer ele no est preparado
tecnicamente para entender, muitos nem sabem o que perfil e acabam
fazendo confuso e dificultando o processo. O requisitante o fornecedor dos
indicadores de competncias, portanto a pergunta certa para eles : o que este
cargo faz? As atividades do cargo so indicadores de competncias tcnicas e
comportamentais. Quem tem a tcnica para fazer esta anlise o profissional
de Recursos Humanos, mas para que faa com qualidade precisa de
informaes completas e atualizadas que a pessoa mais indicada para fornecer
ser o requisitante.
3) Fazer anlise de cada indicador, identificando competncias tcnicas
e comportamentais necessrias para eficcia na realizao das atividades do
cargo.
4) Separar competncias tcnicas e competncias comportamentais.

411
5) Agrupar as competncias comportamentais por similaridade,

divididas em trs grupos:
Competncias Orientadas para Resultados

Neste grupo entram as competncias utilizadas pelo cargo em
processos e entregas pessoais, ex: organizao, planejamento, capacidade de
anlise, pro atividade, empreendedorismo, tomada de deciso, viso sistmica,
disciplina, etc.
Competncias Orientadas para o Cliente.

Neste grupo entram as competncias utilizadas pelo cargo para interagir
com clientes internos e externos. Ex: comunicao, negociao, clareza,
objetividade, fluncia verbal, cortesia, bom humor, entusiasmo, empatia, etc.
Competncias Orientadas para Liderana ou Gesto de Pessoas

Neste grupo entram as competncias que este cargo usa na interao
com sua equipe direta de subordinados. Ex: liderana Coach, liderana
treinadora, desenvolvedora, orientadora, motivadora, delegadora, integradora,
participativa, estratgica, saber ouvir, relacionamento interpessoal, etc.
Esses grupos de competncias similares servem como base para

mensurao e para desenvolvimento das ferramentas de Seleo por
Competncias, Avaliao por Competncias e Desenvolvimento de
Competncias.
6) Fazer o clculo da mensurao de cada grupo de competncias.

Nesta etapa consideramos cada grupo uma unidade, uma famlia de
competncias similares, onde qualquer competncia do grupo pode representar
o grupo. Essas competncias atuam em conjunto, sempre atreladas diante de
uma mesma ao.
Precisamos a esta altura saber a quantidade de atividades do cargo, e
fazer a contagem de quantos dos indicadores (atividades do cargo) indicaram
cada grupo de competncias, partindo do princpio que indicando uma

412
competncia do grupo indicou o grupo. Com essa informao podemos montar

uma frmula simples para aplicar em cada um dos trs grupos.
Antes de tudo temos que definir um nmero mnimo e um mximo, que
neste caso ser 1 a 5.

413
Forte evidncia
Boa evidncia
Mdia evidncia
Pouco evidncia
Pouqussima evidncia
GRAU 1 GRAU 2 GRAU 3 GRAU 4 GRAU 5

414
Eis a frmula:
Nada nesta metodologia inventada, ou sem metodologia. As

competncias so encontradas nos indicadores do cargo e a mensurao,
tambm. Tudo tem uma coerncia e est totalmente relacionado realidade do
cargo.
Aps aplicar a frmula nos trs grupos, saberemos de quanto o cargo
precisa no grupo I, Competncias orientadas para resultados, no grupo II,
Competncias orientadas para o Cliente e no grupo III, Competncias
orientadas para Liderana ou gesto de Pessoas. Temos as informaes que
precisamos para criar a entrevista personalizada para o cargo e escolher os
jogos especficos para observao das competncias de cada grupo. Podemos
trabalhar com foco, investigando em cada candidato as competncias que o
cargo realmente precisa para atender a expectativa do cargo.
Nessa etapa, fazemos o alinhamento com o requisitante para garantir
que as duas partes esto em busca do mesmo perfil.
Entrevista Comportamental com foco em Competncias.
A entrevista comportamental com foco em competncias uma

investigao de experincias vividas pelo candidato, desenvolvida
estrategicamente para investigao de competncias especficas que esto
mapeadas e mensuradas compondo o perfil do cargo.
A entrevista uma das tcnicas mais utilizadas em seleo e com maior
credibilidade, desde que praticada por profissionais tecnicamente preparados
para uma investigao de perfil comportamental.
A entrevista comportamental pode ser usada no processo seletivo de
qualquer cargo, do operacional ao executivo. O que muda redao

415
empregada nas perguntas, adequao da linguagem a cada tipo de cargo que

est sendo trabalhado e tomando o cuidado para que cada pergunta seja
especfica para investigar as competncias desejadas.
Tcnicas da Entrevista Comportamental com foco em

Competncias:
planejada e desenvolvida com base no mapeamento do perfil de

competncias comportamentais.
uma entrevista personalizada para cada cargo ou funo. Todas as
perguntas se destinam a investigar as competncias que esto mapeadas e
mensuradas, isto , as competncias que o cargo precisa, na intensidade que
precisa. Isso s possvel tendo a base objetiva, consistente e mensurvel do
mapeamento de perfil. Entrevista personalizada para cada cargo, garante uma
investigao completa de perfil, evitando contratao de candidatos com gaps
de competncias.
uma entrevista que deve ser planejada e estruturada previamente para
cada cargo, j que temos o mapeamento e mensurao que so as bases do
credibilidade e segurana para definio do perfil.
O tipo de pergunta utilizada na Entrevista Comportamental a pergunta
aberta e especfica com verbos de ao no passado, perguntas alinhadas com
o cargo e especficas para investigao de no mximo trs Competncias. As
perguntas comportamentais so ricas e permitem observar a evidncia de
vrias competncias, mas para no perder o foco, observamos no mximo trs
competncias muito similares de cada vez.
As perguntas abertas tm por objetivo obter uma resposta completa do
candidato. A resposta deve ter contexto, aes e resultados. Contexto a
situao onde tudo aconteceu naquela resposta. As aes, so tudo que o
candidato fez dentro daquele contexto, e os resultados o que ele conseguiu
por meio das aes. importante ressaltar que precisamos de respostas
completas, pois no vamos adivinhar nem pressupor nada, um trabalho de
anlise e precisamos do material de anlise que a resposta do candidato. As
evidncias de competncias esto nas aes, no existe ao sem
competncias, por isso precisamos de uma sequncia de aes na resposta do

416
candidato, caso ele seja econmico na sua comunicao e expresso verbal,

precisamos fazer mais de uma pergunta e aprofundar as perguntas para obter
uma resposta que permita analisar o contexto, as aes, a evidncia de
competncias nas aes para mensurar e os resultados atingidos pelas aes.
O entrevistador deve estar tecnicamente preparado para fazer a
investigao completa at obter o material de anlise que precisa para
avaliao da evidncia de competncias.
Dicas importantes para uma Entrevista Comportamental:

Assegurar-se de fazer um quebra gelo eficaz, principalmente com cargos
operacionais e tcnicos, onde temos candidatos mais introvertidos;
Informar que o objetivo da entrevista conhecer o perfil do candidato, e
como no h ningum que tenha s erros ou acertos, sucessos ou fracassos;
far vrios tipos de perguntas para conhecer como o candidato lida com tudo
isso e gostaria que ele ficasse absolutamente vontade para responder a cada
uma delas.
Avisar que far algumas rpidas anotaes com objetivo de garantir a
lembrana dos temas mais importantes para o cargo e que tambm poder
consultar seu material para evitar esquecimento de informaes importantes/
Nunca iniciar a entrevista com perguntas negativas. As primeiras duas
perguntas, devem ser positivas, dando as candidato a oportunidade de fazer o
seu marketing, isso faz com que ele fique mais tranquilo, achando que o mais
importante j foi dito e mais vontade para responder as demais perguntas;
Planejar equilbrio entre perguntas negativas e positivas;
Observar o CAR na resposta do candidato, para ter certeza da
evidncia da competncia observada;
Fazer quantas perguntas for necessrio para ficar seguro na
investigao;
Aprofundar as perguntas sempre que a resposta for curta, vaga,
incompleta, evasiva. funo do entrevistador fazer o candidato falar;
Interromper os candidatos prolixos, finalizando o tema dele, com frases
como: ok, sua estratgia foi um sucesso, no foi bem como voc planejou,
Vc conseguiu ou no conseguiu o que queria, etc. Aps finalizar o assunto do

417
candidato, entrar imediatamente com outra pergunta comportamental. O

entrevistador precisa ter tcnica para fazer falar e fazer calar;
Administrar o silncio quando o candidato ouve a pergunta e no se
lembra da reposta. Esse constrangimento faz com que o candidato fique mais
nervoso, ansioso e automaticamente com a memria cada vez mais bloqueada.
O facilitador da interao o entrevistador, que deve verbalizar ao candidato
que pode ficar tranquilo, tem tempo para pensar e aguardar alguns segundos.
Caso o candidato se lembre, o entrevistador dever fazer a observao normal;
se no se lembrar, fazer outra pergunta para investigao das mesmas
competncias. Caso a situao se repita j est claro que o candidato no tem
aquelas competncias bem desenvolvidas no seu repertrio comportamental.
O entrevistador deve manter o controle da entrevista e caso o candidata
dispare a falar, deve interromper com outra pergunta, redirecionar a mesma
pergunta, ou voltar ao tema da entrevista caso o candidato comece a divagar;
A entrevista deve ocorrer em clima de bem estar para entrevistado e
entrevistador;
Encerrar a entrevista com empatia e responder a possveis perguntas do
candidato;
Informar os prximos passos do processo e quando o candidato ter
resposta desta etapa;
Fazer anlise da mensurao das competncias e comparar com o
mapeamento do cargo.
Com todas essas tcnicas, poderemos tomar uma deciso segura,
assertiva, identificando quais competncias esto dentro do perfil, quais esto
abaixo da necessidade do perfil, identificando o gap, deixando claro que mais
que um grau de gaps, o candidato considerado fora do perfil do cargo. O
mapeamento a base consistente, clara, objetiva e mensurvel que permite
identificar competncias e gaps dos candidatos com muita segurana.
Tabela 3 Exemplos de Perguntas Comportamentais

Competncias Perguntas comportamentais
Criatividade e Inovao Descrevas as mudanas mais criativas que implantou
no seu ltimo cargo?
Organizao e Planejamento Conte-me como agia em situaes de excesso de
demanda para entregar suas metas dentro do prazo
acordado?

418
Tomada de deciso e Fale-me sobre situaes em que foi muito difcil ou

Capacidade de risco arriscado tomar uma deciso, conte em detalhes?
Negociao e Persuaso Relate situaes em que teve muita habilidade para
conduzir uma negociao difcil e como foi?
Cooperao e Esprito de D exemplo de situaes em que mesmo estando
Equipe sobrecarregado, conseguiu ajudar colegas ou clientes
internos em situaes difceis?
Referncias
RABAGLIO, M. O. Gesto por Competncias Atrao e Captao de
Talentos Humanos. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014.
RABAGLIO, M. O. Ferramentas para Avaliao de Performance com foco
em Competncias. 3. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2013.

419

A ATUAO DO PSICLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO EM

PROCESSOS DE EDUCAO NO TRABALHO E NAS ORGANIZAES
ZERBINI, Thas, Universidade de So Paulo Ribeiro Preto (USP/RP),

thais.zerbini@gmail.com
Resumo: A presso por resultados est cada vez mais presente nas
organizaes contemporneas. Para atender a essa demanda, cabe ao
profissional de Treinamento, Desenvolvimento e Educao (TD&E) dominar um
conjunto de competncias que lhe permitam julgar se e como aes
educacionais podem contribuir para o aprimoramento dos desempenhos
individual, de grupos e organizacional, bem como planejar e avaliar tais aes
de modo sistemtico. Isso exige, antes de qualquer coisa, que sejam
compreendidas as bases terico-conceituais que conformam a formulao de
projetos e aes de TD&E. Espera-se do profissional de treinamento maior
capacidade decisria sobre por que, como, quando, onde e quanto investir na
formao e na qualificao dos funcionrios de uma organizao. Sobre
avaliao de necessidades, o desafio se torna maior medida que as
pesquisas pouco avanaram at o momento. Em relao ao planejamento, so
tantas as abordagens tericas que o profissional pode facilmente perder-se na
busca de ferramentas mais facilmente aplicveis em contextos dinmicos de
trabalho. Por fim, no caso da avaliao, inmeras dificuldades relativas ao
delineamento, instrumentao e aos procedimentos de coleta, anlise e
devoluo de dados emergem quando se pretende ir alm da tradicional
avaliao de satisfao com o treinamento. Discutir a superao dessas
dificuldades o propsito do curso. Ao final do curso, portanto, pretende-se
que o participante seja capaz de discutir como tornar mais precisa a
estruturao dos principais processos que compem um sistema de TD&E,
bem como possibilitar articulaes mais intensas entre esses sistemas, a
estratgia organizacional e as metas e resultados demandados de unidades de
trabalho. Para tanto, sero debatidos os procedimentos e os desafios sobre os
subsistemas avaliao de necessidades, planejamento e execuo, e
avaliao. Ementa: histrico, bases conceituais e principais limitaes e

420
tendncias relativas aos processos de TD&E. Contedo: conceitos em TD&E;

prticas tradicionais e prticas educacionais inovadoras; sistemas instrucionais
e subsistemas de TD&E; diagnstico de necessidades: nveis de anlise
organizacional, de tarefas e individual; planejamento e execuo do
treinamento; definio, objetivos e pressupostos da avaliao de treinamento;
nveis de avaliao: reao, aprendizagem, comportamento no cargo e
resultados; modelos e medidas de avaliao. Recursos utilizados: data show e
computador, cpias do programa, textos indicados. Nmero mximo de
participantes: 60 pessoas.
Palavras-chave: Treinamento, desenvolvimento e educao. Avaliao de
necessidades de treinamentos. Planejamento e execuo de treinamentos.
Avaliao de treinamentos.
1. Introduo3
Frente s constantes alteraes econmicas, polticas e sociais que
influenciam o posicionamento mercadolgico das empresas modernas, torna-
se vital o desenvolvimento de projetos e programas que contribuam para a
elevao das taxas de sobrevivncia e competitividade organizacional. Esse
cenrio vem transformando a atuao das reas de recursos humanos nas
organizaes brasileiras e, consequentemente, os setores responsveis pela
formao e qualificao de seus profissionais. E isso exige uma postura mais
reflexiva e crtica dos indivduos que atuam ou pretendem atuar em prol do
desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores de determinada
organizao.
Espera-se do profissional de treinamento maior capacidade decisria
sobre por que, em que, como, quando, onde e quanto investir na formao e na
qualificao dos funcionrios de uma organizao. A crena de que indivduos
qualificados levaro as organizaes a alcanarem patamares adequados e
estveis de competitividade precisa ser urgentemente revista. E isso exige,
antes de qualquer coisa, que sejam compreendidas as bases terico-
conceituais que conformam a formulao de projetos e aes de treinamento,
educao e desenvolvimento de pessoas (TD&E).
3
A Introduo do presente resumo expandido foi feita a partir do Captulo 1 do livro de Meneses, Zerbini
e Abbad (2010).

421
Aprendizagem, treinamento, desenvolvimento e educao

Segundo Pantoja e Borges-Andrade (2002), aprendizagem um
processo psicolgico que ocorre no nvel do indivduo. Apesar da intensa
discusso sobre o conceito promovida por tericos de diferentes perspectivas,
consenso que se trata de alteraes duradouras de comportamentos no
apenas associadas passagem do tempo, idade ou s fases da vida, mas
tambm decorrentes da interao do indivduo com o ambiente (ABBAD;
BORGES-ANDRADE, 2004). Outro ponto essencial retomar a distino entre
os conceitos de treinamento, desenvolvimento e educao, visto que cada uma
dessas propostas exige uma forma especfica de atuao do profissional.
A diferena crtica entre os conceitos citados refere-se ao fato de que os
programas de desenvolvimento so planejados e direcionados para o
crescimento pessoal do empregado, sem manter relaes estritas com o
trabalho em determinada organizao. J a educao refere-se s
oportunidades dadas pela organizao ao indivduo visando prepar-lo para
ocupar cargos diferentes em um outro momento dentro da mesma organizao.
Por fim, se a educao direcionada para atividades que sero
desempenhadas em um futuro breve pelos funcionrios de uma organizao, o
treinamento prepara os indivduos para melhorar o desempenho no cargo atual
(ABBAD; BORGES-ANDRADE, 2004; NADLER, 1984; SALLORENZO, 2000).
Apesar de evidentes as distines entre os conceitos de TD&E, na
prtica, elas tendem a se enfraquecer. Nem sempre as organizaes contam
com processos sistemticos de avaliao de necessidades de TD&E, de forma
que uma mesma ao de qualificao, presencial ou virtual, pode transformar-
se, para alguns, em um treinamento (se eles precisarem disso para seus atuais
trabalhos), em uma educao (se eles vislumbrarem projees de carreira
condizentes com os contedos do curso) ou, ainda, em uma ao de
desenvolvimento (se eles vislumbrarem que jamais trabalharo com os
contedos do curso). Da a importncia de o profissional de treinamento saber
distinguir os conceitos mencionados; pelas implicaes na conformao das
prticas sob sua responsabilidade.
Alm dos conceitos anteriormente destacados, vale ressaltar tambm os
de informao e instruo. Segundo Rosemberg (2002), a instruo nada mais

422
representa do que o planejamento sistemtico realizado pela equipe de

planejadores instrucionais ante um fim especfico: i. remover lacunas de
desempenho treinamento; preparar os indivduos para desempenhos futuros
educao; ou simplesmente contribuir para seu crescimento pessoal e
profissional desenvolvimento). J a informao consiste em uma forma
especfica de organizao de contedos e objetivos efetivada pelos prprios
usurios. Nessa mesma linha argumentativa, Vargas e Abbad (2006)
compreendem a instruo como um processo de formulao sistemtica de
objetivos especficos e definio de mtodos de ensino em funo dos mdulos
ou unidades de contedos (informao) que se fazem necessrio em
determinado contexto organizacional.
O que distingue um conceito de outro justamente a finalidade a que se
presta a ao educacional em foco. Contudo, Vargas e Abbad (2006)
propuseram uma outra forma de analisar a relao entre os conceitos em
anlise, no mais fundamentada na finalidade a que se prope a ao
educacional, mas, agora, na complexidade da estrutura de conhecimento de
tais aes. Assim, o conceito de educao seria mais abrangente que o de
desenvolvimento medida que, conforme Nadler (1984), a educao, nas
ltimas dcadas, passou a assumir novos significados, incorporando em seu
escopo tanto aes direcionadas para o crescimento profissional quanto
pessoal. Em termos prticos, para preparar o indivduo para um trabalho futuro
(educao), as aes educacionais mais adequadas seriam cursos de mdia e
longa durao, tais como, tcnicos profissionalizantes, graduao,
especializao, e at mesmo programas de mestrado e doutorado. J para
alcanar o objetivo de promover o crescimento pessoal do indivduo
(desenvolvimento), as organizaes poderiam ofertar cursos e palestras sobre
qualidade de vida no trabalho, esses de nveis de complexidade mais simples
do que as aes associadas promoo da educao. As autoras deixam
claro, no entanto, que a proposta no se contrape de outros autores. O
intuito discutir e refletir sobre a realidade atual do mundo do trabalho, j que,
nas ltimas dcadas, conceitos como educao continuada e educao
corporativa passaram a fazer parte do processo de crescimento pessoal e
profissional dos indivduos dentro e fora das organizaes de trabalho.
Discutidos os conceitos essenciais conformao de aes adequadas de

423
TD&E, em seguida apresentado ao leitor o que estudiosos e pesquisadores

denominam de tecnologia instrucional.
Quanto ao referencial da maioria das pesquisas nacionais e
estrangeiras, bem como na prtica vigente de TD&E, segundo Borges-Andrade
& Abbad (1996), a abordagem mais utilizada aquela baseada na teoria geral
de sistemas, que prev a articulao entre os seguintes elementos e destes
com o contexto que os circunda: insumos, processamento, resultados e
retroalimentao. Transposta para a rea de TD&E, os componentes da teoria
elucidada associam-se, respectivamente, s etapas de avaliao de
necessidades, de planejamento instrucional e de avaliao de efeitos. Esta
ltima etapa, vale mencionar, vincula-se tanto ao componente resultado
(coleta de informaes sobre efeitos) como ao retroalimentao (decises
sobre o treinamento e o sistema de treinamento).
No intuito de aproximar as aes de TD&E dos objetivos
organizacionais, conferindo assim estratgia rea em questo, fundamental
a compreenso das discrepncias entre os desempenhos reais, manifestados
pelos indivduos, e os esperados pelas empresas. Reconhecer esta
discrepncia sistematicamente aumenta a probabilidade de sucesso das aes
de treinamento. Brevemente, o reconhecimento destas discrepncias, em
termos de resultados, desempenhos, competncias ou solues desejadas,
realizado por meio de trs conjuntos de anlises organizacional, de tarefas e
individual. Posto de outro modo, nesta etapa que so identificadas as as
competncias necessrias que uma organizao precisa desenvolver para
alcanar seus objetivos, os CHAs que um indivduo deve apresentar para
desempenhar sua funo e os indivduos que necessitam de treinamento por
no apresentarem esses CHAs em seus repertrios.
Essa necessidade de se alinhar o desempenho humano e os resultados
do negcio das organizaes passa a exigir uma nova postura dos modelos de
gesto de pessoas prevalecentes. Entretanto, na prtica, a maioria das
organizaes no realiza anlises organizacionais, concentrando os esforos
de levantamentos de necessidades em anlises de tarefas e individuais. Desta
forma, acabam negligenciando o contexto sobre o qual os efeitos da ao
educacional tambm desconhecidos incidiro e, consequentemente,

424
acabam por reduzir as chances de que esta ao contribua para a promoo

da efetividade organizacional, principal objetivo de um programa de TD&E.
Em seguida, a ao educacional planejada e executada a partir da
definio dos objetivos e de contedos, da sequncia do ensino e da escolha
dos meios e estratgias instrucionais mais adequados para se alcanar os
objetivos descritos. Apesar de esse subsistema, diferentemente do anterior,
contar com extensa fundamentao terico-conceitual e emprica, na prtica o
foco das aes de TD&E geralmente recai na entrega de cursos planejados em
funo dos professores, instrutores e tutores, e no dos aprendizes. Alm
disso, geralmente os programas de treinamento so formulados a partir do
nvel individual de anlise, havendo pouco conhecimento sistematizado sobre
como atender a necessidades de grupos e equipes de trabalho.
Por fim, a avaliao de treinamento fornece ao sistema informaes
sistemticas sobre lacunas na aprendizagem dos indivduos e no desempenho
dos instrutores; identifica falhas no planejamento de procedimentos
instrucionais; indica se o treinamento foi positivo para os indivduos e
organizaes em termos de aplicabilidade e utilidade; informa o quanto as
habilidades aprendidas esto sendo aplicadas no trabalho ou na vida
profissional dos indivduos e quais aspectos facilitam ou dificultam este
processo. Apesar de as possibilidades de configurao de uma sistemtica de
avaliao, os esforos geralmente se concentram na investigao de
transferncia horizontal, no nvel individual. Pouco se sabe sobre a
transferncia vertical; como efeitos no nvel individual se agregam para gerar
resultados em nveis mais elevados.
Anlise da literatura nacional e estrangeira realizada por Abbad,
Carvalho e Zerbini (2006) sintetiza satisfatoriamente as principais limitaes da
rea de TD&E. Para as autoras, de modo geral, os sistemas de treinamento em
ambientes organizacionais no utilizam avaliaes sistemticas de
necessidades de treinamento, no as relacionam s competncias
organizacionais ou as alinham s estratgias organizacionais, fazem pequeno
esforo de avaliao de aprendizagem e investem pouco em planejamento
instrucional de cursos presenciais. Alm disso, recorrem mais frequentemente
a treinamentos presenciais, que privilegiam poucas pessoas da organizao,
em detrimento de treinamentos a distncia que poderiam alcanar um nmero

425
bem maior de participantes de diferentes unidades dessa organizao.

Observa-se tambm a ausncia de avaliaes sistemticas de treinamento em
diferentes nveis e pequena produo tecnolgica em avaliao de
treinamentos baseados na web (TBWs) e treinamentos baseado em
computador (TBCs).
2. Objetivos: Ao final do curso, pretende-se que o participante seja

capaz de discutir como tornar mais precisa a estruturao dos principais
processos que compem um sistema de TD&E, bem como possibilitar
articulaes mais intensas entre esses sistemas, a estratgia organizacional e
as metas e resultados demandados de unidades de trabalho.
2.1. Objetivos especficos

Diferenciar os conceitos em TD&E;
Analisar as transies que cercam a rea de TD&E nas organizaes
modernas;
Discutir a competncia tcnica e poltica do profissional em TD&E;
Conceituar sistemas e tecnologias instrucionais, identificando suas
fases;
Definir desempenho, identificando seus componentes.
Identificar causas e solues para problemas de desempenho.
Definir necessidades de treinamento nos nveis da organizao, de
tarefas e do individuo.
Identificar os componentes de objetivos instrucionais.
Classificar objetivos instrucionais.
Escolher a modalidade de ensino: presencial, a distncia ou
semipresencial.
Ordenar objetivos e contedos instrucionais.
Selecionar alternativas instrucionais (estratgias e meios e materiais)
para diferentes situaes de aprendizagem, de acordo com a teoria e
tecnologias instrucionais.
Estabelecer critrios de avaliao de aprendizagem.
Definir avaliao de treinamento, apontando seus principais objetivos e
nveis de julgamento;

426
Identificar os componentes de avaliao do treinamento, com base no

Modelo MAIS e no Modelo Impact;
Identificar medidas de avaliao de treinamento;
Discutir procedimentos de anlise e coleta de dados.
3. Consideraes finais4:
Em suma, apesar da disponibilidade terico-conceitual, metodolgica e
emprica, as organizaes ainda carecem de prticas adequadas de TD&E que
garantam, de modo articulado, o atendimento das metas de desenvolvimento
de indivduos e empresas. preciso que as reas responsveis pelo
desenvolvimento individual reajustem urgentemente suas prticas vigentes, sob
risco de perderem cada vez mais espao nas organizaes modernas. Muito se
investe atualmente em aes de TD&E, de forma que se os processos de
avaliao de necessidades, de planejamento e de avaliao da efetividade de
treinamentos no forem rapidamente reajustados, a presso por resultados e
as conseqentes demonstraes de ineficcia e ineficincia acabaro por
retirar das reas de recursos humanos o controle sobre tais atividades. A
Tabela 1 apresenta algumas aes necessrias para que o sistema de TD&E
possa realmente ser considerado estratgico para as organizaes. Essas
aes constituem justamente as temticas centrais discutidas nesse minicurso.
TABELA 1. Aes para que o sistema de TD&E torne-se estratgico.

Subsistema Aes Necessrias
Descrever necessidades em termos de aes desejadas e
no de contedos.
Avaliar necessidades juntamente com a caracterizao do
perfil demogrfico, motivacional e profissional da clientela.
Avaliao de Analisar o clima e suporte organizacionais ao uso de novas
Necessidades competncias no trabalho.
Criar condies necessrias transferncia de
treinamento ou remediar a sua falta.
Classificar competncias e hierarquiz-las para elaborao
dos currculos de educao continuada.
Planejamento de Utilizar taxonomias de resultados de aprendizagem.
aes de TD&E Escolher estratgias compatveis com o grau de
4
As consideraes finais do presente resumo expandido foram feitas a partir do Captulo 1 do livro de
Meneses, Zerbini e Abbad (2010).

427
complexidade do objetivo.
Selecionar estratgias que aumentem a interao, a busca
independente de informaes e a soluo de problemas
reais.
Elaborar avaliaes de aprendizagem e exerccios
compatveis com os objetivos.
Criar situaes em que o aprendiz ter que demonstrar a
competncia a ser transferida para o trabalho (simular a
complexidade do ambiente real).
Elaborar currculos para o desenvolvimento de
competncias complexas (metacognitivas).
Entregar o treinamento de modo a facilitar a emergncia
dos efeitos do treinamento para os nveis de grupo e
organizao.
Construir modelos integrados (reao, aprendizagem,
impacto, resultados e valor final) de avaliao de
programas de TD&E.
Construir modelos que incluam variveis demogrficas,
motivacionais e profissionais da clientela e suas relaes
com as condies de trabalho.
Avaliao de
Realizar anlises multivariadas a fim de identificar que
Efeitos de TD&E
aspectos melhor explicam e predizem os resultados das
aes de TD&E.
Mudar a atitude do profissional de TD&E; a incompetncia
no funo apenas de caractersticas individuais
(saberes e motivaes), mas de mltiplos fatores
ambientais externos, muitas vezes, incontrolveis.
Fonte: Meneses; Zerbini; Abbad (2010).
4. Referncias indicadas para leitura prvia
ABBAD, G.; BORGES-ANDRADE, J. E. Aprendizagem Humana em

Organizaes de Trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.;
BASTOS, A. V. B. (Orgs.). Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil.
ABBAD, G. S.; LOIOLA, E.; ZERBINI, T.; BORGES-ANDRADE, J. E. (2013).
Aprendizagem em Organizaes e no Trabalho. In: BORGES, L.; MOURO, L.
(Org). O Trabalho e as Organizaes: atuaes a partir da Psicologia. Porto
Alegre: Artmed. 2013. p. 497-527.

428
BORGES-ANDRADE, J. E.; ABBAD, G.; MOURO, L. (Orgs.). Treinamento,

desenvolvimento e educao em organizaes e trabalho: fundamentos
para a gesto de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.
BORGES-ANDRADE, J. E.; ZERBINI, T.; ABBAD, G. S. E MOURO, L.
Treinamento, desenvolvimento e educao: um modelo para sua gesto. In:
BORGES, L.; MOURO, L. (Org). O Trabalho e as Organizaes: atuaes a
partir da Psicologia. Porto Alegre: Artmed. 2013. p. 465-498.
MENESES, P. P. M.; ZERBINI, T.; ABBAD, G. Manual de Treinamento
Organizacional. So Paulo: Artmed, 2010.
5. Referncias citadas no resumo expandido
ABBAD, G.; BORGES-ANDRADE, J. E. Aprendizagem Humana em

Organizaes de Trabalho. In: ZANELLI, J.C.; BORGES-ANDRADE, J. E.;
BASTOS, A.V. B. (Orgs.). Psicologia, Organizaes e Trabalho. So Paulo:
Artmed, 2004. p. 237-275.
ABBAD, G.; CARVALHO, R. S.; ZERBINI, T. Evaso em curso via internet:
explorando variveis explicativas. Revista de administrao de empresas
eletrnica, v. 5, n. 2, art. 17, 2006.
BORGES-ANDRADE, J. E. Treinamento de pessoal: em busca de
conhecimento e tecnologia relevantes para as organizaes brasileiras. In:
TAMAYO, A.; BORGES-ANDRADE, J. E.; CODO, W. (Orgs.). Trabalho,
Organizaes e Cultura. So Paulo: Cooperativa de Autores Associados,
1997. p. 129-149.
BORGES-ANDRADE, J. E.; ABBAD, G. S. Treinamento e desenvolvimento:
reflexes sobre suas pesquisas cientficas. Revista de Administrao, v. 31,
n. 2, p. 112125, 1996.
NADLER, L. The Handbook of Human Resources Development. New York:
Wiley, 1984.
PANTOJA, M. J.; BORGES-ANDRADE, J. E. Uma abordagem multinvel para o
estudo da aprendizagem e transferncia nas organizaes. Anais do XXVI
ENANPAD. Salvador: ANPAD, 2002.
ROSENBERG, M. J. E-Learning Estratgias para a Transmisso do
Conhecimento na Era Digital. So Paulo: Makron Books, 2002.

429
SALLORENZO, L. H. Avaliao de impacto de treinamento no trabalho:

analisando e comparando modelos de predio. 2000. Dissertao de
Mestrado, Instituto de Psicologia, Universidade de Braslia.
VARGAS, M. R. M.; ABBAD, G. S. Bases conceituais em treinamento,
desenvolvimento e educao TD&E. In: BORGES-ANDRADE, J. E.; ABBAD,
G.; MOURO, L. (Orgs.). Treinamento, desenvolvimento e educao em
organizaes e trabalho: fundamentos para a gesto de pessoas. Porto
Alegre: Artmed, 2006. p. 137158.

430
3- Prticas em Gesto de Pessoas

Recrutamento e Seleo
A AVALIAO PSICOLGICA EM PROCESSOS SELETIVOS
GOULART JR., Edward, Unesp, edward@fc.unesp.br
1. INTRODUO: A avaliao psicolgica em processos seletivos,

como no poderia deixar de ser, recebe influncias do contexto histrico,
principalmente no que se refere s relaes de trabalho e exigncias das
organizaes. As organizaes estabelecem intensos intercmbios com o
ambiente onde est inserida e, por isso, caracterizam-se como sistemas
abertos. Uma organizao composta por vrios subsistemas, ou seja,
departamentos, sees, setores, entre outros. Enxergar uma organizao como
um conjunto de subsistemas integrados e interdependentes que interagem
entre si torna-se uma compreenso importante para entender que, qualquer
mudana em algum desses subsistemas, vai interferir e influenciar os demais.
Em se tratando do texto aqui apresentado, nos limitaremos a discorrer sobre o
subsistema de Proviso de Recursos Humanos, mais precisamente sobre os
procedimentos de avaliao psicolgica em processos seletivos. A
preocupao na captao de pessoas, bem como com sua movimentao
interna, tem recebido cada vez mais ateno por parte das organizaes. As
mudanas nos contextos de trabalho, sobretudo na forma como o trabalho est
sendo organizado e os avanos tecnolgicos, obrigam os organizaes a
repensarem os perfis dos futuros profissionais que assumiro
responsabilidades e tarefas cada vez mais complexas e multideterminadas.
Procurar integrar o profissional com as caractersticas e exigncias dos cargos
em aberto, mobiliza forte ateno por parte dos profissionais de gesto de
pessoas com a incumbncia de coordenar e conduzir os processos seletivos
nas organizaes de trabalho. Os processos seletivos atuais devem buscar
integrar no somente as competncias do futuro profissional com as atividades
do cargo desejado, mas tambm integr-lo as peculiaridades e cultura da
organizao. Bohlander e Snell (2011) argumentam que em conjunto com o
processo de recrutamento, que se destina a ampliar o nmero de candidatos
cujas qualificaes atendam a requisitos do cargo e s necessidades da

431
organizao, a seleo o processo de reduo desse nmero por meio da

escolha de indivduos com qualificaes relevantes. Goulart Jr. (2003)
conceitua seleo de pessoas com sendo a adoo de procedimentos de
avaliao e informao, estrategicamente planejados, objetivando identificar
entre os candidatos recrutados, aqueles que, por caractersticas prprias
pessoais e profissionais melhor se integraro s exigncias do cargo que
ocuparo, como tambm cultura vigente, peculiaridades e expectativas atuais
e futuras da organizao (p. 5). Considerando os posicionamentos dos autores
acima, evidencia-se que os profissionais responsveis pelo planejamento dos
processos seletivos no podem, ao faz-lo, perder de vista a amplitude e
complexidade dessa questo. Essa viso ampliada e projetada do
planejamento dos processos seletivos que vai possibilitar um trabalho com
mais qualidade em seleo de pessoas, favorecendo assim, tanto as
organizaes como os candidatos aos cargos em aberto. No se pode
desconsiderar que processos seletivos envolvem pessoas e, sendo assim,
condio imprescindvel que os mesmos estejam amparados na transparncia
e na tica. Dentre as diversas etapas que devem compor um processo seletivo,
queremos aqui destacar a Avaliao Psicolgica como etapa indispensvel
para esse processo. Por avaliao psicolgica nos referimos aos processos de
coleta de dados e interpretao realizados por meio de instrumentos
psicolgicos, tendo por finalidade o maior conhecimento do indivduo
(WESCHSLER, 1999, p. 134). Por instrumento psicolgico, a autora define
como sendo toda e qualquer prova que integre um conjunto de estmulos ou
questes especficas, estruturadas dentro do campo de conhecimento cientfico
da Psicologia. Trata-se de uma prtica exclusiva do psiclogo, conforme Lei
Nacional n 4119 de agosto de 1962. Constitui objeto da avaliao psicolgica:
as capacidades cognitivas e sensrio-motoras; os componentes sociais,
emocionais e afetivos da personalidade; dimenses interpessoais e
motivacionais e as atitudes, aptides e valores dos indivduos que sero
avaliados. Os princpios da avaliao psicolgica se aplicam nas mais diversas
reas da Psicologia, no sendo exclusividade da Psicologia Organizacional e
do Trabalho (POT). Existem vrios instrumentos que podem subsidiar um
processo de avaliao psicolgica, e o domnio destes por parte dos psiclogos
condio para a eficcia da avaliao. Entre esses instrumentos podemos

432
destacar: os testes psicolgicos, a entrevista psicolgica, provas situacionais,

dinmicas de grupo, entre outras. Dentre os instrumentos que podem compor
um processo de avaliao psicolgica em processos seletivos, os testes
psicolgicos so, de longe, os mais polmicos e controversos. Existem vrios
tipos de testes que podem ser utilizados, ou seja, possuem o parecer favorvel
do Conselho Federal de Psicologia (CFP) e cabe ao psiclogo opo sobre
quais testes utilizar ou se ir utiliz-los em sua prtica de avaliao psicolgica.
O que no se pode discutir que, ao optar pelo uso de testes psicolgicos, o
profissional saiba escolher aquele (s) que melhor se adeque as intenes e
objetivos da avaliao e que, obviamente, ele tenha domnio sobre seu uso,
tanto na aplicao como na interpretao dos resultados obtidos. Segundo
Urbina (2007), o teste psicolgico um procedimento sistemtico para
obteno de amostras de comportamento relevantes para o funcionamento
cognitivo ou afetivo e para a avaliao destas amostras de acordo com certos
padres. Para a autora, um teste psicolgico uma ferramenta, o significa que
sempre um meio para alcanar um fim, e nunca um fim em si mesmo. Outro
importante instrumento (tcnica) importante para a avaliao psicolgica e que
est presente em quase todos os processos a entrevista psicolgica. O que
caracteriza como fator diferencial entre a entrevista de coleta de dados (que
utilizada por diversos profissionais) e a entrevista psicolgica que, para essa,
o objetivo maior no o de coleta de dados sobre o indivduo, mas sim
identificar caractersticas de comportamento desse indivduo, ou seja, o
fundamento da entrevista psicolgica identificar, durante o processo de
entrevista, aspectos da personalidade do indivduo (BLEGER, 1995). Para o
autor, no decorrer da entrevista psicolgica se faz imprescindvel criar
condies plenas para que o indivduo se manifeste, ou seja, expresse sua
estrutura psicolgica particular. O psiclogo deve fazer uso de seus
conhecimentos psicolgicos para conduzir e interpretar os dados observados
durante todo o transcorrer da entrevista psicolgica; deve atuar de acordo com
sua concepo terica de conduta profissional. Compartilhamos da premissa
de que no existe tcnica isolada que conseguir exteriorizar todo o repertrio
de comportamento de uma pessoa que objetivamos avaliar, portanto, as
avaliaes psicolgicas devem ser planejadas utilizando-se de combinaes de
tcnicas.

433
1.1 A avaliao psicolgica em processos seletivos e o cuidado

com o outro: O trabalho de avaliao psicolgica, independentemente de
seus objetivos, envolve pessoas. E como j dissemos, se envolve pessoas
essa relao deve ser permeada por respeito mtuo, sinceridade,
transparncia e conduta tica por parte do profissional psiclogo. Assim sendo
cabe a ele atentar para alguns cuidados que favorecero um trabalho mais
eficaz e respeitoso com o avaliando. Esses cuidados devem estar garantidos
em todas as fases do processo de avaliao psicolgica, ou seja: no
planejamento, definindo claramente o que se quer avaliar e os procedimentos
de avaliao que daro conta dessas avaliaes; na execuo do processo,
definindo claramente os procedimentos escolhidos e sua sequenciao e
efetuando a aplicao das tcnicas com competncia e zelo; na interpretao
da avaliao, avaliando quantitativamente e integrando esses dados com uma
avaliao qualitativa; redao de documentos, ou seja, redigir relatrios
(laudos) que descrevam o objetivo da avaliao, todo o processo da avaliao,
os instrumentos utilizados e seus resultados e a lgica que prevaleceu nas
anlises e interpretaes desses resultados , deixando claro o parecer final
sobre o avaliado; e a devolutiva final aos avaliandos, reconhecendo que estes
tm direito de conhecer os resultados da avaliao psicolgica e as
interpretaes feitas e as bases que fundamentarem as concluses finais.
imprescindvel a garantia do sigilo das informaes obtidas e das anlises
elaboradas. Quando a avaliao for realizada para subsidiar processos
seletivos solicitados por terceiros, fato esse muito comum quando aplicada em
processos seletivos, a devolutiva a esses terceiros deve garantir clareza nas
concluses, entretanto, limitar-se aos aspectos especficos das relaes do
trabalho envolvidos na seleo ou outros que possam influenciar atual e
futuramente nessas relaes. Dados outros obtidos no processo de avaliao
psicolgica que no dizem respeito, direta ou indiretamente aos objetivos
anteriormente traados, devem ser desconsiderados. Essas so algumas das
questes, apresentadas muito brevemente, que, embora muitas delas no
estejam regulamentadas por quaisquer rgos de classe, devem servir para
fomentar a reflexo individual e coletiva da categoria dos profissionais
psiclogos, por entendermos serem cuidados mnimos necessrios ao bom

434
desempenho profissional e o respeito ao outro na complexa tarefa de se

efetuar avaliao psicolgica em processos seletivos. Torna-se imprescindvel
aos psiclogos, em sua prtica cotidiana, contriburem para a melhoria
qualitativa e quantitativa da avaliao psicolgica e de sua prpria formao,
incentivando e participando de estudos e pesquisas, debates, cursos de
aperfeioamento, capacitao, entre outros. Entendemos que a etapa da
avaliao psicolgica em processos seletivos torna-se indispensvel
considerando as exigncias atuais do mundo do trabalho, em que as
competncias humanas e relacionais tornam-se de acentuada importncia para
os profissionais atuarem de forma eficaz e exercerem suas atividades com
discernimento, competncia e satisfao. Processos seletivos que prescindem
da avaliao psicolgica enfatizam quase que exclusivamente as competncias
tcnicas dos indivduos recrutados. Embora as competncias tcnicas tenham
papel importante nos perfis dos profissionais, no so suficientes para atender
as exigentes demandas dos espaos de trabalho na atualidade.
2. OBJETIVO: O texto busca apresentar brevemente os conceitos de

seleo de pessoal, destacando a importncia dos processos de avaliao
psicolgica estarem contidos nos processos de seleo de pessoal, para que a
avaliao possa discriminar de forma mais ampliada aqueles indivduos
recrutados que melhor se integraro as atividades e caractersticas do cargo
almejado, como tambm as caractersticas e cultura da organizao.
3. CONSIDERAES FINAIS: A avaliao psicolgica em processos

seletivos pode ser considerada um problema que precisa ser enfrentado pelos
psiclogos. Um nmero expressivo de denncias feito aos Conselhos da
categoria envolvendo essa prtica. Constatamos empiricamente em nossa
prtica profissional, sobretudo a prtica de superviso de estgio curricular, um
considervel despreparo dos psiclogos na conduo dos processos de
avaliao psicolgica, denotando assim falhas relevantes de formao que se
refletem na prtica profissional. Em pesquisa realizada junto a psiclogos
consultores que desenvolvem avaliao psicolgica em processos seletivos
que visou caracterizar a prtica desses profissionais (participaram da pesquisa
09 psiclogos atuantes em consultorias em uma cidade do interior do Estado

435
de So Paulo) Goulart Jr. (2003) revelou certa fragilidade relacionada

mediao terica e a prtica em avaliao psicolgica desses profissionais.
Isso se torna alvo de preocupao, considerando, sobretudo, que por meio
das concepes e pressupostos tericos que o psiclogo deve desenvolver o
planejamento de seu trabalho de avaliao, a escolha dos instrumentos que
sero utilizados e, especialmente, as interpretaes que ele far dos resultados
obtidos na aplicao dos instrumentos psicolgicos. Segundo Noronha (1999),
muitos autores tm falado sobre a formao do psiclogo, considerando que no
Brasil, essa formao tem apresentado dificuldades. A autora destaca a falta
de referenciais tericos que subsidiam a prtica desses profissionais como uma
das principais questes a serem cuidadas. A avaliao psicolgica por ser uma
prtica que busca desvelar e conhecer caractersticas de personalidade dos
indivduos, necessita receber melhor e maior ateno por parte dos cursos
formativos do futuro psiclogo, tanto do ponto de vista terico, como prtico.
Queremos sinalizar com esse breve texto a importncia de serem adotados
procedimentos cientficos para a realizao de avaliao psicolgica em
processos seletivos, dando a essa prtica a importncia e fidedignidade
necessria. A slida formao terica e tcnica do psiclogo favorecer uma
viso de mundo e de homem mais realista e que considere a dinmica das
transformaes que so inerentes do processo de viver, considerando sempre
um constante vir-a-ser do indivduo. Dessa forma, desconstruindo um olhar
preconceituoso, estereotipado e esttico do ser humano, to comum nas
atividades de seleo de pessoal na atualidade.
4. REFERNCIAS
BLEGER, J. Temas de Psicologia: entrevista e grupos. So Paulo: Martins
Fontes, 1995.
BOLHANDER, G.; SNELL, S. Administrao de Recursos Humanos. So
Paulo: Cengage Learning, 2011.
GOULART JR., E. Avaliao Psicolgica em Processos Seletivos: uma
anlise da atuao do psiclogo em consultorias de Recursos Humanos em
uma cidade do interior do Estado de So Paulo. Bauru: Unesp, 2003. (mimeo).

436
NORONHA, A. P. Avaliao Psicolgica segundo Psiclogos: uso e

problemas com nfase nos testes. 1999. Tese (Doutorado em Psicologia)
Pontifcia Universidade Catlica de Campinas, Campinas.
WESCHLER, S. M. Princpios ticos e deontolgicos na Avaliao Psicolgica.
In: PASQUALI, L. (Org.). Tcnicas de Exame Psicolgico TEP. So Paulo:
Casa do Psiclogo, 2001. p.171-193.
WESCHLER, S. M., GUZZO, R. S. (Orgs). Avaliao Psicolgica:
Perspectivas Internacional. So Paulo: Casa do Psiclogo, 1999.
URBINA, S. Fundamentos da Testagem Psicolgica. Porto Alegre: Artmed,
2007.

437
Eixo temtico: Prticas em Gesto de Pessoas:

Seo: Recrutamento e Seleo
DESAFIOS E NOVAS PRTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEO:

RELATOS DE EXPERINCIA
MELLO, Regiani Maria Carreiro de, Especialista, rcmello@mmm.com
Resumo:
Vivemos hoje um mercado muito mais competitivo, com escassez de
profissionais qualificados para atender a demanda e as exigncias de um
ambiente globalizado, de inovao e agilidade. Isso tem feito com que as
empresas busquem novas formas de recrutar e selecionar talentos, com uma
maior abrangncia e maior poder de atratividade. Nesse cenrio, alm de
chegar at o profissional, que muitas vezes no est procurando um novo
trabalho, necessrio despertar seu interesse, criar o desejo de trabalhar
nessa empresa, fazer sua proposta de valor destacar-se frente a muitas outras
que esto disponveis no mercado. Outro desafio garantir que o interesse
despertado durante o recrutamento, seja mantido durante todo o processo
seletivo e ps-contratao, mantendo consistncia e confiabilidade, pois seu
sucesso somente ser confirmado pela reteno dos profissionais. Portanto,
este trabalho visa a trazer uma experincia prtica de como os profissionais de
Recursos Humanos tem trabalhado nesse novo cenrio. Recrutar e selecionar
deixaram de ser atividades apenas do setor de recrutamento e seleo; hoje
todos na empresa so embaixadores e divulgadores da proposta de valor da
empresa enquanto empregadora e devem cuidar para que essa mensagem
seja igual em qualquer ponto de contato com o mercado e com potenciais
candidatos. O que faz com que tenhamos que conquistar e capacitar todos na
empresa para atuarem como recrutadores.
Palavras-chave: Talento. Recursos humanos. Recrutamento e seleo.
Gesto de pessoas.
Introduo:
Hoje o profissional de recursos humanos chamado para participar do
planejamento estratgico, pensando a estrutura atual e futura necessria para
o sucesso da empresa. Portanto as posies passam a ser pensadas num

438
cenrio futuro, em que muitas delas ao longo do tempo podem deixar de existir,
assim como novas posies podero ser adicionadas ao negcio. O RH tem de
estar preparado para suprir essas necessidades. Focando no cenrio de busca
por Talentos no mercado, muitos tm sido os desafios enfrentados, entre eles:
O apago de engenheiros e profissionais qualificados para atenderem
as demandas das empresas;
A abrangncia dos negcios e as exigncias por um perfil cada vez mais
globalizado e abrangente;
A impacincia dos jovens talentos por desenvolvimento e carreira, e que
veem no mercado a oportunidade de acelerarem sua carreira.
O como chegar at os talentos e saber comunicar-se de forma atrativa
com esse pblico;
Todos esses desafios requerem que a prtica de RH passe de um
modelo de recrutamento passivo em que as posies em aberto so
divulgadas e profissionais se candidatavam a elas , para um modelo de
recrutamento ativo em que RH, entendendo as necessidades futuras da
empresa, prospectam o mercado e criam formas de buscar e atrair esse
profissional. Outra mudana criar na empresa uma cultura de recrutamento,
onde funcionrios e gestores participam ativamente da busca por talentos.
Abaixo discorremos sobre algumas prticas utilizadas pelas reas de
RH, para serem vencedoras nesse cenrio competitivo.
Prticas adotadas em recrutamento

Relacionamento com Universidades: estreitar o relacionamento com
as Universidades, participando de atividades acadmicas como palestras,
congressos, feiras estudantis e de recrutamento. Essa presena nas
Universidades contribui para que os jovens conheam a empresa e as
oportunidades de desenvolvimento e carreira que ela oferece, alm de divulgar
a marca da empresa enquanto empregadora. Para ser bem-sucedida nessa
atividade, a empresa precisa disseminar por toda a organizao a cultura de
que todos so embaixadores da marca, garantindo assim que essa exposio
reflita a proposta de valor da empresa enquanto empregadora.

439
Fortalecimento da marca do empregador (Employer Branding): a

imagem que a empresa passa enquanto empregadora, tem um forte poder na
atrao e reteno de talentos. A tcnica a mesma utilizada pelas reas de
marketing para entender qual o apelo que sua marca tem na atrao de
consumidores. A empresa tambm tem uma imagem no mercado enquanto
empregadora, ou seja, ela passa uma proposta de valor aos candidatos que
desperta ou no o interesse destes em fazer parte do seu quadro de
funcionrios. Hoje os pontos mais atrativos aos talentos tm sido a imagem da
empresa no mercado, qualidade de vida, bom ambiente de trabalho, desafios,
gesto de pessoas, conduta tica e responsabilidade social, oportunidades de
carreira e desenvolvimento. A empresa tambm deve adotar tcnicas de
pesquisa de mercado, para saber como sua Marca percebida pelos
potenciais candidatos.
Indicao de funcionrios (Employee Referral): indicao dos

prprios funcionrios tem sido uma das fontes mais ricas e confiveis para as
empresas, pois os funcionrios possuem redes de relacionamentos no seu
ramo de negcios e conhecem a cultura da empresa, portanto as indicaes
recebidas, na maioria das vezes so de pessoas compatveis com o perfil que
buscamos. Muitos programas premiam funcionrios que indicam pessoas que
so contratadas e permanecem na empresa por um perodo de tempo.
Gestores atuando enquanto recrutador: Por estarem inseridos no

mercado e negcios, os gestores precisam ser capacitados para que em todos
os seus contatos aproveitem a oportunidade para identificar talentos.
Observaes e conversas informais com potenciais candidatos podem trazer
muito mais informaes do que conseguiramos obter em uma entrevista
formal. Ter um banco de dados com os currculos desses potenciais
candidatos, j previamente triados por esses contatos informais, podem agilizar
os processos de seleo, principalmente num cenrio onde precisamos
encontrar talentos de forma rpida. Participar de feiras, grupos de profissionais,
eventos de negcios, tambm so fontes que facilitam essa captao.

440
2.5. Mobilidade do talento: Fatores como estmulo a diversidade,

fluncia em lnguas estrangeiras, negociaes globalizadas que requerem o
conhecimento de outras culturas, tem feito com as empresas importem e
exportem talentos. Recrutamento em Universidades e MBAs no exterior tem
sido excelentes fontes de captao de talentos. Portanto, as empresas no s
esto tendo que aprender a recrutar no exterior, como tambm tm adotado
programas globais de recrutamento de talentos, principalmente as empresas
multinacionais, que passam a trabalhar em conjunto para recrutarem em seu
Pas, talentos de outros pases.
2.6. Buscar talentos que deixaram a empresa: a forte competitividade

entre as empresas por Talentos, tem feito as reas de RH repensarem sua
estratgia frente volta de um talento que deixou a organizao. Se, em
tempos passados, essa volta no era vista com bons olhos, hoje, as empresas
tem investido esforo para buscar e trazer os talentos de volta. Com as redes
sociais, tem ficado fcil manter esses talentos no radar e receber notcias sobre
sua evoluo e satisfao na nova empresa, o que facilita o acesso e identificar
o momento adequado para convid-lo a voltar.
Prticas adotadas em seleo

Ao contrrio das tcnicas de recrutamento que evoluram muito, as de
seleo tem se mantido, o que muda nos processos seletivos uma maior
investigao dos valores pessoais e interesses dos candidatos em aderncia
aos cultura da empresa e o que esta pode oferecer e o preparo e
envolvimento dos gestores no processo de seleo
Citamos aqui os pontos de maior relevncia num processo seletivo:
3.1. Preparo dos Selecionadores: Os profissionais de RH,

responsveis pelo processo de Seleo, precisam conhecer a Empresa e os
Negcios, tendo uma viso dos Planos da Organizao, sua cultura e dinmica
de funcionamento, o estilo de Gesto e as competncias comportamentais
requeridas para que se tenha sucesso nessa Organizao. Esse conhecimento
no adquirido com contatos espordicos, ele requer proximidade do RH com

441
as reas e Gestores, no dia-a-dia, participando da rotina e planejamento das

reas.
Envolvimento dos Gestores: Os gestores precisam ser desenvolvidos

para selecionarem pensando no longo prazo, ou seja, quais os prximos
movimentos de carreira do candidato aps a contratao, pois isso direciona a
busca de candidatos com maior potencial para futuras posies estratgicas e
de comando. Outra prtica adotada pelas organizaes escolher os gestores
com alto potencial para realizar o processo seletivo. Isso porque constatamos
que eles partem de uma linha de base mais crtica, ou seja, intuitivamente
eles usam o seu potencial como referncia para buscar Talentos.
Levar mais de um Gestor para a entrevista, tambm tem se mostrado
muito efetivo para equalizar os critrios de Seleo e tambm para desenvolver
Gestores que ainda no possuem uma linha de base to criteriosa. Esse
processo tem ajudado no s a selecionar, como tambm tem sido um
facilitador de carreiras e mobilidades internas dos profissionais ps-
contratao, pois os Gestores que selecionam se tornam comprometidos com a
integrao, carreira e sucesso dos selecionados.
3.3. Aderncia cultura: A permanncia e sucesso do profissional

admitido tm relao direta com a adaptao desse profissional cultura e aos
valores da empresa. Identificar seus valores pessoais e expectativas e
certificar-se de que so aderentes cultura da empresa e o que esta tem a
oferecer tem sido fundamental para a reteno. Portanto, a escolha do melhor
candidato vai alm do conhecimento e do potencial tcnico; temos de lembrar
que os valores e expectativas se refletiro no comportamento desse
profissional dentro da organizao. Como o processo de escolha um
processo de mo dupla, ou seja, a empresa busca o melhor candidato e o
profissional busca a empresa que melhor atenda suas expectativas, preciso
haver transparncia por parte da empresa desde o processo seletivo.
Prtica ps-contratao
Por mais que haja aderncia cultura, necessrio que o novo
funcionrio seja engajado a essa cultura. Implementar um programa

442
consistente, com acompanhamentos ps-admisso, garante que essa

adaptao ocorra de forma mais consistente, aumentando assim o nvel de
reteno de talentos na organizao.
4.1. Processo onboarding: um Processo que as empresas tm

implementado e que vai alm da Integrao de novos funcionrios. um
processo mais amplo, que envolve as orientaes gerais sobre a empresa e
sua cultura, a familiarizao do novo funcionrio com processos e ferramentas,
a construo de relacionamentos no ambiente de trabalho, o treinamento on
the job, e o acompanhamento do nvel de engajamento dos novos funcionrios.
O processo no pode ficar apenas na responsabilidade dos gestores; preciso
que o RH oriente, lidere e acompanhe todas as etapas do processo.
Consideraes Finais
Para saber se essas prticas tem sido eficazes, as empresas devem
adotar formas mensurveis de acompanhamento como: ndice de turnover no
primeiro ano, tempo em que as pessoas permanecem na empresa e ndice de
satisfao e engajamento de seus funcionrios que pode ser obtido mediante
uma pesquisa de clima organizacional. Outra forma que tem se mostrado eficaz
no acompanhamento participar de pesquisas de RH abertas, pois estas
mostram a eficcia da organizao comparada com outras empresas do
mercado.

443

Seo: a. Recrutamento e Seleo
AVALIAO PSICOLGICA EM PROCESSOS SELETIVOS: FORMAS E

FORMAO
CARDOSO, Hugo Ferrari, Unesp, hfcardoso@fc.unesp.br
Resumo: O presente texto teve por objetivo apresentar a importncia da

avaliao psicolgica nos processos seletivos realizados na rea de atuao
do psiclogo organizacional e do trabalho. Para tanto, discute-se, por meio da
anlise do histrico da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) e a
relevncia da utilizao dos testes psicolgicos, desde seus primrdios at os
dias atuais. Compete a esse texto salientar alguns fatores que podem ser
considerados limitadores para um processo seletivo de qualidade,
principalmente no que tange utilizao de instrumentos psicolgicos. Nesses
termos, so levantadas informaes sobre o ensino de avaliao psicolgica
nos cursos de graduao em Psicologia no Brasil, as competncias tcnicas e
ticas do avaliador, bem como as principais formas de avaliao utilizadas em
processos seletivos no contexto organizacional, bem como algumas
indagaes para que os profissionais reflitam antes de seu uso e, por fim,
feita uma reflexo sobre a avaliao psicolgica em processos seletivos na
atualidade, em que, por meio do advento da tecnologia, principalmente da
internet, alguns testes psicolgicos podem ser corrigidos de maneira
informatizada.
Palavras-chave: Avaliao psicolgica. Processos seletivos. Procedimentos
de avaliao.
Introduo
Ao abordar o tema trabalho na atualidade, Borges e Yamamoto (2004)
destacam que diversas formas para caracteriz-lo podem ser constatadas, tais
como, trabalho sob a tica de relaes de poder (subordinados, chefias
intermedirias, diretores e proprietrios), em relao ao contrato de trabalho
(empregados, patres ou autnomos), quanto formalidade do trabalho (formal
ou informal), quanto complexidade das tarefas (trabalho simples e repetitivo

444
ou abstrato e complexo), dentre outras. Esses mesmos autores salientam que

o trabalho, enquanto objeto de estudo, passou por diversas definies e formas
de organizao ao longo da histria, seja como uma forma de subsistncia
(Pr-Histria), voltado para o trabalho braal e executado pelos escravos
(Antiguidade), um sofrimento que serviria como provao e fortalecimento do
esprito para se alcanar o reino celestial (Idade Mdia), relacionado ao
acmulo de capital (Idade Moderna), ou mesmo, alm do acmulo de capital, o
trabalho como sendo cada vez mais complexo e tecnolgico (Idade
Contempornea).
O que no se discute a importncia que o trabalho desempenha nas
vidas dos seres humanos. Em geral, grande parte do dia de um indivduo
adulto destinada execuo de atividades laborais. Com o processo de
globalizao, a competitividade de mercados e o crescente avano tecnolgico,
o trabalho passou (e ainda passa), de um modo geral, por constantes
transformaes ocupando cada vez mais espao nas vidas dos trabalhadores
(RIGOTTO; MACIEL; BORSOI, 2010; SELIGMANN-SILVA; BERNARDO,
MAENO; KATO, 2010).
Ainda de acordo com os mesmos autores, atualmente o trabalho
influencia diversas facetas das vidas dos colaboradores, dentre essas, a social
e tambm a familiar. Esses mesmos autores argumentam acerca da existncia
de quatro possveis constataes em relao ao trabalho na atualidade. A
primeira diz respeito competitividade maximizada, ou seja, alm do mercado
competitivo, caracterstico do sistema capitalista, as organizaes tambm
passam a promover a competitividade entre seus prprios colaboradores,
transformando o ambiente em cada vez mais individualista. A segunda,
supervalorizao da flexibilidade, diz respeito ao discurso organizacional atual
de que os colaboradores devem ter como competncia a capacidade de serem
flexveis e polivalentes no trabalho. A terceira caracterstica est relacionada
valorizao do constante processo de qualificao, ou seja, o colaborador deve
estar sempre atualizado no que tange qualificao profissional, seja por meio
dos treinamentos oferecidos pela prpria organizao, seja por intermdio de
seus prprios esforos em buscar tais aprimoramentos que possam contribuir
com a execuo de exerccio laboral. Por fim, a quarta caracterstica, rapidez,
remete valorizao de colaboradores que conseguem exercer suas funes

445
de forma rpida e eficaz, atingindo, por conseguinte, os objetivos

organizacionais.
Com base no exposto, e apoiado nas contribuies de Robbins (2002),
torna-se importante destacar que nos dias atuais o comportamento humano no
ambiente profissional vem sendo investigado, principalmente no que tange s
formas de como os aspectos emocionais podem interferir no desempenho das
funes dos colaboradores no mbito organizacional. Assim, o estudo das
condies de trabalho tambm tem ganhado destaque nas investigaes dos
pesquisadores (DEJOURS, 1992; FARIAS; ARAJO, 2011; MARQUEZE;
MORENO, 2005). Com a globalizao e o advento das inovaes tecnolgicas,
Silva, Souza, Goulart Jnior, Cano e Lunardelli (2009) salientam que cada vez
mais, no que tange temtica trabalho, os indivduos so cobrados quanto a
questes de rapidez no desenvolvimento de suas atividades, constante
qualificao profissional e, sobretudo, comprometimento com a organizao, o
que muitas vezes implica em abrir mo de outras esferas importantes da vida,
como a social e familiar. Entretanto, mesmo cumprindo os requisitos das
caractersticas supracitadas, no h para esses colaboradores a garantia de
que eles tero um emprego estvel e com possibilidades de ascenso
profissional. Dessa forma, possvel gerar a hiptese de que o contexto do
trabalho na atualidade pode levar o colaborador a apresentar exausto fsica e
emocional, prejudicando-o no somente em sua esfera laboral, mas tambm
nas demais esferas de sua vida.
Nesse sentido, cabe destacar acerca da importncia da atuao de um
profissional da Psicologia nesse contexto. O prximo subtpico dessa
fundamentao terica apresentar o processo de insero da Psicologia nas
organizaes, bem como ser discutida a relao entre a POT e a avaliao
psicolgica.
Psicologia Organizacional e do Trabalho e sua interface com a

avaliao psicolgica
A rea da Psicologia interessada nos estudos do contexto organizacional
existe desde tempos remotos. Conforme destaca Morello Filho (2008), sua
insero na esfera laboral se deu desde o incio do campo da Psicologia, em
que psiclogos experimentais se interessaram em aplicar os conhecimentos

446
com o intuito de resolver problemas nas indstrias, e os primeiro trabalhos na

rea estiveram relacionados a questes de desempenho e eficcia
organizacional. No que tange POT, Spector (2002) salienta que essa rea da
Psicologia aplica e desenvolve princpios cientficos no ambiente de trabalho.
De acordo com outros autores, a POT tem como desafio a busca pela
compreenso dos diversos elementos inseridos no contexto organizacional, ou
seja, tem como propsito o conhecimento do espao de atuao, bem como
fazer uso de aes que busquem proporcionar o bem-estar dos colaboradores
(ZANELLI, 1994; ZANELLI; BASTOS, 2004). Nesse sentido, a POT atualmente
se mostra como uma rea de conhecimento bastante ampla. De acordo com
Zanelli e Bastos (2004), h diversas prticas de que o psiclogo organizacional
e do trabalho pode fazer uso, desde as mais tradicionais tais como
recrutamento e seleo de pessoas, treinamentos, anlise e descrio de
cargos, avaliao de desempenho at mesmo as prticas consideradas
emergentes como, por exemplo, a elaborao e implementao de projetos
relacionados sade e segurana no trabalho, programas de qualidade de
vida, etc.
Historicamente, conforme destaca Sampaio (1998), o enaltecimento da
rea de POT se deu em decorrncia de processos de recrutamento e seleo.
Na poca da Primeira Guerra Mundial, os soldados americanos foram inseridos
em determinadas funes de acordo com alguns aspectos apresentados, e
avaliados, em grande parte, por meio de testes psicolgicos.
Aps o trmino da guerra, conforme destacou Schein (1982), as
organizaes possibilitaram aos psiclogos um ambiente de atuao em que
puderam testar suas ideias por meio de pesquisas empricas. A Primeira
Guerra Mundial foi considerada como a fase em que os testes psicolgicos
tiveram grande aceitao da sociedade e passaram a ser utilizados
principalmente no que tange anlise de perfil no contexto organizacional.
O presente estudo tem como objetivo discorrer acerca de duas
reas de domnio conexo da Psicologia, quais sejam, Psicologia Organizacional
e do Trabalho POT (com nfase, nesse caso, no processo seletivo) e a
Avaliao Psicolgica. Para melhor entendimento, pode-se ressaltar alguns
estudos de reviso, at mesmo para se pensar no panorama de publicaes
dessas reas, identificando, dessa forma, pontos positivos, e que so

447
contemplados constantemente pelos pesquisadores nacionais, bem como

pontos que ainda necessitam de maiores esclarecimentos ou maior frequncia
de estudos.
A exemplo disso, a pesquisa de Joly, Berberian, Andrade e Teixeira
(2010) teve por objetivo analisar a produo cientfica de teses e dissertaes
em avaliao psicolgica no Brasil, disponveis na Biblioteca Virtual em Sade
do Brasil (Bvs-Psi Brasil). Verificou-se, dentre outros resultados, que a maior
concentrao de teses e dissertaes em avaliao psicolgica no Brasil est
nas regies Sul e Sudeste, sendo a segunda com maior frequncia, tendo
como construtos de maiores frequncias de investigao a personalidade e
inteligncia. Aqui j se encontra uma primeira justificativa para a pertinncia em
se abordar neste congresso a temtica avaliao psicolgica em processos
seletivos. Torna-se importante, at mesmo como forma de continuar essa forte
discusso no Sudeste, regio essa em que o congresso est sendo realizado.
Ainda na discusso em relao aos estudos de reviso da literatura,
porm agora mais direcionados ao contexto de POT, pode-se encontrar o
estudo de Andrade e Frossard (2013), por meio do qual foram analisadas as
publicaes na rea de fatores humanos no trabalho, entre os anos de 2005 e
2010, com base nos peridicos inclusos no sistema Qualis da CAPES. Dos
principais resultados para esse texto, assim como o estudo citado
anteriormente (JOLY et al., 2010), percebeu-se que as regies de maiores
publicaes do estudos foram tambm Sul e Sudeste. Sobre esse fato, os
autores justificam dizendo que, de acordo com o site da Sociedade Brasileira
de Psicologia Organizacional e do Trabalho (SBPOT), a maior parte dos
programas de ps-graduao stricto sensu com linhas de pesquisa
relacionadas ao trabalho e Psicologia esto alocados nas regies Sul e
Sudeste do Brasil. Outro fato relevante nesse estudo diz respeito ao fato de
que as publicaes em POT apresentaram aumento constante, corroborando
com dados tambm encontrados por Gondim, Andrade e Bastos (2010), o que
pode representar ao avano da rea ao longo do tempo.
Entretanto, mesmo com o crescente crescimento da rea, no que tange
quantidade de publicaes, especificamente em relao s temticas
processos seletivos e avaliao psicolgica, o nmero de estudos
publicados no Brasil ainda bastante rudimentar, sendo o foco maior

448
relacionado a questes de sade mental no trabalho, psicodinmica no

trabalho e estresse, comportamento organizacional e satisfao no trabalho.
Dados esses apontados na pesquisa de Andrade e Frossard (2013),
corroborando com os achados de Tonetto, Amazarray, Koller e Gomes (2008).
Como destacam Zanelli e Bastos (2004) e Tonetto e colaboradores
(2008), o crescimento da rea uma realidade ascendente, envolvendo como
consequncia direta o aumento das aes de pesquisa e insero de
profissionais nas reas de recursos humanos e POT. A expanso da rea
tambm se associa com aes de desenvolvimento dos programas de ps-
graduao, linhas de pesquisa e o aumento de teses e dissertaes com temas
na rea. A avaliao de pessoas em um processo seletivo, embora no seja
uma funo privativa do psiclogo organizacional e do trabalho, requer diversas
competncias pessoais e profissionais. No caso em que esses processos
seletivos faam uso de testes psicolgicos, a sim sendo considerado um
procedimento privativo da profisso, diversas questes podem ser levantadas a
fim de discutir a relao entre avaliao psicolgica e processo seletivo.
A seguir algumas dessas inquietaes sero abordadas.
A avaliao psicolgica e os processos seletivos.

De forma sinttica, a avaliao psicolgica pode ser considerada um
processo de coleta de dados cujo objetivo obter informaes acerca de
diversas esferas psicolgicas do indivduo avaliado. Em seu processo podem
ser utilizadas diversas tcnicas para a obteno desses dados, desde que elas
sejam reconhecidas pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP). Entre as
referidas tcnicas, podem ser citadas a entrevista psicolgica, observao de
comportamentos, dinmicas de grupo, bem como os testes psicolgicos
(PARPINELLI; LINARDELLI, 2006).
Acerca dos testes psicolgicos, Cronbach (1996), Casullo (1999) e
Anastasi e Urbina (2000) salientam que eles so definidos como uma medida
objetiva e padronizada de uma amostra de comportamento, cujo objetivo
comparar os comportamentos de sujeitos. Trata-se, conforme cita Cruz (2007),
de um recurso que tem propsito de conhecer os fenmenos psicolgicos
dentro de um processo de avaliao.

449
Para se configurar enquanto teste psicolgico, Adnez (1999) ressalta

que os pesquisadores devem seguir algumas etapas para a construo do
mesmo. As etapas dizem respeito a definir os objetivos do teste psicolgico,
especificar o contexto para o qual ele se destina, eleger um modelo
matemtico, definir uma teoria norteadora para a sua construo, elaborar os
itens do instrumento, aplic-los em uma amostra visando estudos de validade e
preciso e, por fim, elaborar as normas de correo e redao do manual para
uso. No Brasil, a ltima etapa do processo de construo de um teste
psicolgico o envio ao Conselho Federal de Psicologia (CFP), por meio do
Sistema de Avaliao de Testes Psicolgicos (SATEPSI).
Entretanto, cabe destacar que o processo, mesmo que longnquo para a
construo, anlise e aprovao de instrumentos psicolgicos, ao que parece,
a menor das limitaes em relao discusso aqui proposta, ou seja,
avaliao psicolgica e processos seletivos no contexto organizacional. Alguns
argumentos, fundamentados por estudos, so plausveis, tais como:
1) A defasagem no ensino no contexto universitrio da temtica
avaliao psicolgica, muitas vezes inserida por volta do terceiro ano da
graduao em Psicologia, mas que no oferece sustentao para a disciplina
de Psicologia Organizacional e do Trabalho, em especfico no que tange
recrutamento e seleo de pessoas. Nesse sentido, os graduandos acabam,
por no terem tido uma disciplina em avaliao psicolgica capaz de
proporcionar aos mesmos um senso crtico sobre a rea, reproduzindo apenas
o contedo que foi passado pelo docente, muitas vezes estando relacionado
somente a apresentao de testes psicolgicos, aplicao e correo dos
mesmos (CFP, 2013).
2) A falta de senso crtico e conhecimento das limitaes dos testes
psicolgicos pode acabar por reproduzir profissionais que passam a utilizar
sempre o mesmo conjunto de testes, muitos destes aprendidos durante a
graduao, e outros aprendidos por meio de cursos de curta durao que se
prope a apresentar o teste, aplica-lo e corrigi-lo. Em outras palavras,
comumente encontram-se no contexto profissional, psiclogos que aplicam
instrumentos que j no mais fazem parte do conjunto de testes reconhecidos
enquanto tal pelo CFP (GODOY; NORONHA, 2005; ANDRADE, 2009)

450
Nesses termos, concebendo a avaliao psicolgica como um processo

de coleta de dados, em que o profissional pode fazer uso de instrumentos
psicolgicos para tal (entenda-se como instrumentos psicolgicos os testes, a
observao de comportamentos, entrevista psicolgica e dinmicas de grupo),
algumas consideraes podem ser tecidas a partir da figura que segue.
Figura 1 Procedimentos de avaliao psicolgica
Em linhas gerais, pode-se pensar em um processo de avaliao

psicolgica fazendo-se uso das modalidades descritas na Figura 1 (testes
psicolgicos, observao de comportamentos, entrevistas psicolgicas e
dinmicas de grupo). Entretanto, como forma de fechamento deste texto,
algumas questes so importantes de serem feitas como reflexes:
Ao optar por aplicar testes psicolgicos importante a reflexo dos

aspectos que envolvem os mesmos, como:
Quais so os tipos? (a rigor, objetivos e projetivos)
Qual objetivo do teste a ser aplicado?
O mesmo alcana o objetivo desta mensurao?
Quais suas vantagens e desvantagens? (principalmente em termos de
mensurao do construto)

451
necessrio conhecer seus estudos de qualidades psicomtricas para

que se possa fazer uma mensurao mais apropriada?
O quanto o profissional est preparado (em termos tcnicos e ticos)
para a aplicao de testes psicolgicos?
Quanto tcnica de observao de comportamentos:

Quais suas limitaes?
Como diferenciar o que cientfico do no cientfico?
At que ponto essa tcnica pode ser considerada adequada e at que
ponto a mesma pode estar sujeita a apenas consideraes subjetivas do
avaliador?
Na entrevista psicolgica:
Existe um modelo nico/padro?
Quais suas vantagens e desvantagens?
Semelhante observao de comportamentos, at que ponto essa
tcnica pode ser considerada adequada e at que ponto a mesma pode estar
sujeita a apenas consideraes subjetivas do avaliador?
Conhecer a teoria de entrevista, bem como suas formas (ex. estruturada,
semiestruturada e aberta) auxiliaria a refletir sobre a melhor forma de conduo
da mesma em um processo seletivo?
Quanto o avaliar se percebe capaz de conduzir a entrevista psicolgica
de modo eficaz?
Dinmicas de grupo:
O que ser avaliado por meio dessa tcnica?
At que ponto essa tcnica pode ser considerada adequada e at que
ponto a mesma pode estar sujeita a apenas consideraes subjetivas do
avaliador?
Quanto o avaliador se percebe capaz de conduzir a dinmica de grupo
de modo eficaz?
Consideraes finais

452
O presente texto esteve relacionado com parte das discusses que

sero apresentadas na mesa redonda Avaliao psicolgica e processos
seletivos do I Congresso de Psicologia Organizacional e do Trabalho do
Centro-oeste Paulista (CPOT COP). Trata-se de um tema altamente relevante
j que, em grande parte das vezes, em um primeiro momento os psiclogos
so contratados pelas organizaes para atuarem em processos seletivos,
muitas vezes sendo requerido, pela empresa, que sejam aplicados testes
psicolgicos nesse processo. Como visto, a avaliao psicolgica est
intimamente ligada rea de POT, tanto historicamente, quanto nos dias atuais
(e em especfico, com o processo seletivo).
Este texto teve como objetivo atentar para alguns pontos considerados
crticos em relao a essas temticas, seja pelo fato de que o psiclogo, ao
longo de sua graduao, no tenha recebido um contedo considerado
adequado para o bom entendimento da rea de avaliao psicolgica, seja
pelo fato de ele no apresentar competncias tcnicas para a aplicao,
mensurao e interpretao dos resultados obtidos por meio dos testes
psicolgicos, seja pelo prprio sistema de trabalho em que alguns profissionais
da rea de POT encontram-se, e se submetem a trabalhar (como, por exemplo,
fazer avaliao psicolgica em um nmero altamente elevado de candidatos
por dia).
Por fim, atualmente, com o rpido avano tecnolgico, as editoras que
comercializam os testes psicolgicos, no sentido de auxiliar o trabalho dos
profissionais, disponibilizam um sistema de correo informatizada para alguns
testes. Obviamente que este um passo importante, e inevitvel, pensando no
momento altamente tecnolgico que a sociedade se encontra atualmente,
porm, o psiclogo deve ter cincia de que essa correo informatizada no
substitui um relatrio psicolgico por ele redigido. Explicando de forma mais
sistematizada, em um processo seletivo no qual o psiclogo tenha optado por
aplicar uma entrevista psicolgica, um teste de personalidade, um de ateno,
um de inteligncia/raciocnio e um de memria, a correo informatizada
produzir um resultado de cada teste em especfico, como se estivesse
fragmentando o indivduo avaliado. Caber, portanto, ao psiclogo, com base
em um processo amplo de avaliao psicolgica, ou seja, acrescentando as
informaes, neste caso, obtidas tambm pela entrevista, bem como o

453
constante estudo sobre os fenmenos humanos, entender esses dados e tomar

uma deciso sobre o sujeito avaliado. Chegar a esse status requer senso
crtico em avaliao psicolgica, conhecimento sobre as teorias, tica
profissional e constante atualizao de conhecimentos. o que ir diferenciar o
avaliador psicolgico do mero aplicador de testes psicolgicos.
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456
Resumos expandidos
- Eixo 4: Prticas em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador

457
Eixo temtico: 4. Prticas em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador

Seo: c. Transtornos Mentais e do Comportamento Relacionados ao Trabalho
EPISDIOS DEPRESSIVOS NO TRABALHO E O PSICLOGO

ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: UMA ATUAO PARA ALM DO
INDIVDUO
MUNHOZ, Aline Cristina, Unesp, alinemunhozx@gmail.com

CAMPOS, Dinael Corra de, Unesp, dinaelcampos@fc.unesp.br
GOULART JNIOR Edward, Unesp, edward@fc.unesp.br
Resumo: O trabalho tem um papel importante na constituio da subjetividade,

podendo contribuir significativamente para o desenvolvimento do trabalhador e
de suas potencialidades. Por outro lado, as condies de trabalho e as
relaes envolvidas podem gerar insatisfao, sofrimento, e at mesmo
propiciar ou agravar o adoecimento dos trabalhadores. A depresso um
transtorno de humor caracterizado por um conjunto de sintomas dentre os
quais se destacam o humor deprimido e a perda de interesse e prazer em
quase todas as atividades. Este ensaio terico tem o objetivo de levantar
recentes fatores relacionados ocorrncia de episdios depressivos ligados ao
trabalho e atuaes do Psiclogo Organizacional e do Trabalho, nos mbitos
de preveno e interveno junto a este tipo de adoecimento decorrente da
atividade laboral. Alm disso, foram consultados dados do Instituto Nacional do
Seguro Social acerca de afastamentos por auxlio doena, que apontam no ano
de 2013 aproximadamente duzentos mil afastamentos devido a transtornos
mentais e do comportamento, sendo 27% devido a episdios depressivos. So
fatores relacionados ao trabalho que podem favorecer o adoecimento dos
trabalhadores: exposio a condies adversas como acidentes e agentes
nocivos e perturbadores, que dizem respeito ao ambiente fsico de trabalho, e
aspectos como a organizao do trabalho, altas cobranas, tarefas excessivas,
gerenciamento autoritrio, falta de suporte e benefcios. No que diz respeito
atuao do Psiclogo Organizacional e do Trabalho, h a necessidade de
identificar o trabalhador com depresso e tambm de identificar na organizao
elementos que podem provocar esse adoecimento, atravs de ndices de
rotatividade e absentesmo, pesquisas de clima organizacional, conversa com

458
trabalhadores, investigao diagnstica junto aos trabalhadores e at mesmo

uso de instrumentos de avaliao psicolgica. No mbito da preveno,
destacam-se uma diviso clara do trabalho, com ritmo e intensidade
adequados, condies fsicas que reduzam a exposio a agentes nocivos,
apoio e reconhecimento por parte dos superiores, alm da educao e
informao tanto dos trabalhadores quanto dos empregadores. Foi possvel
identificar uma necessidade de produo acerca da atuao do psiclogo nas
organizaes junto aos casos de depresso relacionada ao trabalho, na
construo de ambientes organizacionais mais saudveis e seguros para o
trabalhador.
Palavras-chave: Depresso. Trabalho. Psicologia Organizacional e do
Trabalho. Sade mental.
Introduo: O trabalho um dos ambientes com potencial de promover

desenvolvimento humano, palco para processos de integrao social, seja pela
via econmica e material ou pelo aspecto cultural e simblico (BRASIL, 2001).
O contexto do trabalho abarca as expresses de cada trabalhador que o
compe, e, sendo assim, tem importncia na constituio da subjetividade, no
modo de vida e na sade fsica e mental das pessoas. Jacques (2007), afirma
que o trabalho o modo de ser do homem, e como tal permeia todos os nveis
de sua atividade, seus afetos, sua conscincia [...] (p 115).
Segundo Cavalheiro e Tolfo (2011), a partir da segunda metade do
sculo XX, aps a Revoluo Industrial, a dedicao das pessoas a essa
atividade passou a ocupar a maior parte do tempo da viglia cotidiana. No
avano e desenvolvimento da sociedade capitalista, o trabalho tornou-se
central, capaz de provocar prazer e sofrimento, status e desalento, conforto e
subsistncia. Os autores ressaltam que a maior parte da existncia do homem
dedicada ao trabalho e, portanto, trata-se de um dos aspectos mais
relevantes de vida humana, j que alm do tempo a ele dedicado, h a
valorizao da representao psicossocial que essa atividade dispe.
Idealmente, nesse contexto que os homens poderiam alcanar suas
mximas possibilidades, criar vnculos afetivos, gerar motivos para sua
atividade, finalidades para suas aes, sentidos pessoais, adquirir
conhecimentos e significados socialmente compartilhados. Para que isso

459
realmente ocorra, imprescindvel que as organizaes se preocupem em se

estruturar de forma a dispor o trabalho em prol do desenvolvimento do ser
humano.
H, porm, condies de trabalho que no favorecem a manuteno da
sade e o desenvolvimento do trabalhador. As altas exigncias, a alienao
dos processos de trabalho e do meio poltico e social no qual o sujeito est
inserido, a rapidez na execuo das atividades e as constantes mudanas no
mercado interferem diretamente na relao do homem com sua atividade
laboral, fazendo com que este sofra gravemente as consequncias da baixa
qualidade das estruturas organizacionais e das relaes interpessoais nelas
presentes.
Altos ndices de afastamento do ambiente laboral (absentesmo) so
indcios ou sintomas de possveis problemas de sade do trabalhador. Em
consulta a Relatrios Previdencirios do INSS (Instituto Nacional do Seguro
Social, 2012), referentes a todo territrio nacional, observa-se que no ano de
2012, houve um total de aproximadamente dois milhes de concesses de
benefcios auxlio-doena. Entre estes, 203 mil ocorreram devido a transtornos
mentais e do comportamento relacionados ao trabalho. Em 2013, o total parcial
de concesses de aproximadamente 740 mil e, especificamente sobre os
transtornos mentais e do comportamento relacionado ao trabalho, 71 mil, o que
indica um vis de alta desse fenmeno.
Em 2001, o Ministrio da Sade do Brasil e a Organizao Pan-
Americana da Sade lanaram um manual de procedimentos para servios de
sade, listando e apresentando informaes sobre as doenas relacionadas ao
trabalho. So apresentados 14 grupos de doenas, sendo o quinto grupo o de
transtornos mentais e do comportamento relacionados ao trabalho. Fazem
parte desta categoria 12 doenas: a) demncia e outras doenas especficas
classificadas em outros locais; b) delirium, no sobreposto demncia, como
descrita; c) transtorno cognitivo leve; d) transtorno orgnico de personalidade;
e) transtorno mental orgnico ou sintomtico no especificado; f) alcoolismo
crnico; g) episdios depressivos; h) estado de estresse ps-traumtico; i)
neurastenia; j) outros transtornos neurticos especificados; k) transtorno do
ciclo viglia-sono devido a fatores no orgnicos; l) sndrome de burnout ou
sndrome do esgotamento profissional (BRASIL, 2001).

460
Considerando a inter-relao entre trabalho, construo da subjetividade

humana e adoecimento mental, este artigo tem por objetivo realizar uma
atualizao sobre o tema episdios depressivos relacionados ao trabalho,
buscando identificar maneiras de atuao do Psiclogo Organizacional e do
Trabalho, junto a trabalhadores e as organizaes, na busca por possibilidades
e referncias de atuao que previnam e/ou minimizem o adoecimento mental
decorrente da atividade laboral.
A depresso um transtorno de humor, sendo humor considerado como
estado emocional persistente e no um estado emocional transitrio. Os
principais sintomas da depresso so: o humor deprimido; a perda do interesse
ou prazer em todas ou quase todas as atividades; perda ou ganho de peso, ou
alterao significativa no apetite, sem estar em dieta; insnia ou hipersonia;
agitao ou retardo psicomotor; fadiga ou perda de energia; sentimento de
inutilidade ou culpa excessiva ou inadequada; capacidade diminuda de pensar
ou concentrar-se; pensamentos de morte recorrentes (KAPLAN; SADOCK;
GREBB, 1997).
Um episdio depressivo se caracteriza pela ocorrncia concomitante de
pelo menos cinco dos sintomas citados durante o perodo mnimo de duas
semanas, sendo um deles necessariamente o humor deprimido ou a perda do
interesse ou prazer em todas ou quase todas as atividades. Isolamento,
presena de pensamentos negativos, ansiedade, angstia, muito medo e
vontade de chorar so outras manifestaes da depresso, apontadas por
Cavalheiro e Tolfo (2011).
Pereira (2011, p. 74) apresenta um elaborado encadeamento de ideias
sobre os fatores geradores da epidemia depressiva na sociedade atual.
Contribui para a presente discusso quando afirma que a competitividade
exacerbada, marcante no capitalismo, rompe os vnculos entre as pessoas de
modo que estas possam tolerar o que antes era intolervel na conscincia da
coletividade: a ausncia de reconhecimento, a invisibilidade do trabalhador, o
desprezo e a humilhao social. Para o autor, no processo de explorao,
vtimas e algozes passam a consentir o sofrimento padecido e o infringido, e
nesse exerccio cotidiano se d a banalizao do mal.
Cada indivduo vivencia o sofrimento de uma maneira prpria,
condicionada por elementos como a histria de vida, a cultura e momento

461
histrico e social. Para alguns autores a depresso causada, em termos

gerais, pela rejeio de um sofrimento que em si a reao alienao que
circunda o mundo laboral. O sofrimento s se instala por completo quando no
encontra espao para ser elaborado e ressignificado (PEREIRA, 2011, p. 91),
culminando, assim, no processo de adoecimento em decorrncia do trabalho.
(PEREIRA, 2011; CAVALHEIRO; TOLFO, 2011). Nosso posicionamento sobre
isso reside na tese de que ms condies de trabalho contribuem para
processos de adoecimento e, quando atreladas a outros fatores individuais e
sociais, podem favorecer a ecloso de determinadas psicopatologias.
Assim sendo, conhecer a gama de aspectos que pode alterar a sade
mental dos indivduos faz-se necessria, j que o papel do trabalho no
processo de adoecimento pode ser significativo ou ento fator desencadeante
de uma problemtica pr-existente. Para Jacques (2007), os transtornos
mentais tm uma etiologia multicausal, em que conjuntos de diversos fatores
esto envolvidos, de forma determinante, ou como fator desencadeante, a
partir de uma estrutura pr-existente.
So fatores intervenientes para os episdios depressivos a posio
social ocupada pelo trabalhador, as exigncias mais severas quanto
qualificao profissional, a definio dos cargos e funes dentro da estrutura
organizacional, a falta de trabalho ou a ameaa dessa falta. Silva et al. (2009)
contribuem para uma viso abrangente do tema, abordando o contexto atual de
rpidas mudanas impostas s organizaes pelo mercado e da presena
marcante de novas tecnologias em prol de maior produtividade. Esses dois
fatores tm gerado mudanas significativas na estrutura das organizaes.
Ainda segundo esses autores, muitos trabalhadores so impedidos de
permanecer no sistema formal de produo, indo para a economia informal,
devido a frequente onda de demisses em massa decorrente das mudanas
anteriormente descritas. As consequncias desse processo para os
trabalhadores remanescentes nas organizaes so a insegurana e, muitas
vezes, a falta de garantias de permanncia no emprego e mercado. O medo da
demisso usualmente vivido em silncio, fomentado pela competitividade
citada por Pereira (2011) e o trabalhador no tem espao de expresso de
seus receios e tristezas.

462
Segundo o Manual de Procedimentos para os Servios de Sade

(BRASIL, 2001, p. 162),
[...] os fatores relacionados ao tempo e ao ritmo de trabalho so muito

importantes na determinao do sofrimento psquico relacionado ao
trabalho. Jornadas de trabalho longas, com poucas pausas
destinadas ao descanso e/ou refeies de curta durao, em lugares
desconfortveis, turnos de trabalho noturnos, turnos alternados ou
turnos iniciando muito cedo pela manh; ritmos intensos ou
montonos; submisso do trabalhador ao ritmo das mquinas, sob as
quais no tem controle; presso de supervisores ou chefias por mais
velocidade e produtividade causam, com frequncia, quadros
ansiosos, fadiga crnica e distrbios do sono.
Para Silva et al. (2009), o desequilbrio entre o perfil habilidades,

interesses ou competncias - do profissional selecionado para um cargo e as
exigncias deste pode se desdobrar num processo de adoecimento mental,
quando consideramos que h chances do trabalhador no construir uma
identidade enquanto profissional de tal segmento, ou mesmo que no possa
contribuir significativamente nas atividades que desempenha. A contribuio
que o indivduo pode oferecer envolve motivao e expectativas, e dependendo
das condies impeditivas, pode gerar angstia no trabalhador.
Outro grupo de fatores levantados sobre o tema refere-se queles
relacionados significao do trabalho: investimento afetivo pessoal na
atividade laboral sem reconhecimento, sem sentimentos de pertencimento no
grupo e insegurana. Alm disso, fracassos decorrentes de cobranas ou
tarefas excessivas so fatores com altas chances de gerar tristeza, decepes
sucessivas e sofrimento psquico.
nesse contexto que o psiclogo organizacional e do trabalho deve
estar presente, j que a subjetividade e o desenvolvimento psquico dos
trabalhadores objeto de estudo e atuao deste profissional. Pretendemos,
com base nesses pressupostos, abordar algumas das possibilidades de ao
do psiclogo inserido no ambiente laboral, considerando a importncia de seu
trabalho de interveno e preveno junto aos episdios depressivos
relacionados ao trabalho.
O papel do psiclogo nas organizaes: Consideramos importante

determo-nos brevemente no papel do psiclogo organizacional e do trabalho no

463
contexto atual da sociedade brasileira. Borges, Oliveira e Morais (2005)

contribuem para o resgate histrico da Psicologia no Brasil desde a sua
regulamentao na dcada de 1960 at os dias atuais, problematizando a
atuao do psiclogo nas organizaes.
Segundo os autores, inicialmente este profissional trabalhava sob uma
perspectiva individualista, associado s caractersticas do modelo capitalista
tradicional, industrial, baseado no modelo taylorista. Reunir muitos
trabalhadores, desprovidos dos meios e modos de produzir gerou a demanda
do gerenciamento do trabalho e mensurao das diferenas individuais para ter
o homem certo no lugar certo. A Psicologia desenvolvia mtodos e tcnicas
de seleo de pessoal, observando a necessidade das indstrias por maior
rendimento dos trabalhadores.
No sculo XX, o contexto econmico foi marcado pelo incio da
preocupao com a gesto estratgica de pessoas (SILVA et al., 2009), uma
vez que para garantir o crescimento econmico, ao estilo taylorista de
produo adicionaram-se a mecanizao fordista e as polticas de pessoal
protecionistas. Borges, Oliveira e Morais (2005) esclarecem que na poca
houve aumento da participao do Estado para regular o mercado e incentivar
o consumo. O setor de servios cresceu e nas organizaes buscava-se maior
estabilidade no emprego e melhores condies para os trabalhadores.
Nesse contexto, o enfoque no trabalho passou a ser sistmico e a
Psicologia atentou para temas como liderana, motivao, relaes
interpessoais, estilos de gesto, satisfao no trabalho, clima e cultura
organizacional, entre outros, o que classicamente se intitula, comportamento
organizacional. A organizao passa a ser estudada como um sistema com
elementos inter-relacionados e dinmicos (BORGES; OLIVEIRA; MORAIS,
2005, p. 109) e as aes do psiclogo ocorrem nos diagnsticos e
desenvolvimento organizacionais, controles de rotatividade e programas de
valorizao dos trabalhadores.
a partir da segunda metade do sculo XX que a psicologia
organizacional e do trabalho teve maiores contribuies de estudiosos, tanto no
sentido de definir o papel do psiclogo, quanto no sentido da crtica ao trabalho
que vinha sendo realizado. Jacques (2007) traz um elemento histrico
importante nesse sentido, quando afirma que o conhecimento psicolgico

464
favorecia o empresrio sem necessariamente se comprometer com o

trabalhador.
Bastos e Martins (1990) apresentam um estudo importante no sentido da
descrio do papel do psiclogo organizacional e trabalho. Por meio de
pesquisa com profissionais da rea, os autores sistematizaram os objetivos,
funes e atividades desenvolvidas nessa rea. Apresentam quatro objetivos
principais, compostos por funes especficas que so realizadas por inmeras
tarefas. O primeiro objetivo seria realizar estudos e pesquisas em equipes
multiprofissionais, visando ao planejamento ambiental e a elaborao e
definio de polticas de recursos humanos nas organizaes. Para isso
importante colocar-se mais prximo das instncias decisrias das
organizaes, explorar a dimenso cientfica da profisso, ter foco no
comportamento humano enquanto ser individual e social e investigar os
problemas psicossociais inerentes a qualquer contexto de trabalho, utilizando-
se de mtodos e tcnicas prprios profisso. O segundo objetivo de
desenvolver aes de avaliao, aperfeioamento, atualizao profissional e
formao de trabalhadores. Para que isso ocorra, cabe ao psiclogo promover
treinamentos; realizar avaliaes de desempenho pautadas pelo
desenvolvimento e aprimoramento profissional e pessoal dos trabalhadores; e
incluir nas organizaes os trabalhadores estagirios, atendendo ao
compromisso de contribuir para a preparao dos futuros profissionais. O
terceiro objetivo desenvolver aes que permitam a adequada alocao e
controle da vida funcional do trabalhador. Especificam-se tarefas como dar
apoio e assistncia psicossocial ao trabalhador, j que o psiclogo um
profissional da sade e especialista das relaes sociais. Este deve buscar
preservar a sade fsica e mental e desenvolver relaes interpessoais
saudveis. Deve, ainda, atuar no desenvolvimento de polticas de sade
ocupacional. O quarto e ltimo objetivo a definio e implementao de
programas que visem sade, proteo, valorizao e satisfao do
trabalhador, bem como ser um agente facilitador do acesso destes a bens e
servios bsicos de sade. Para isso o psiclogo deve desenvolver um bom
trabalho no processo de recrutamento e seleo de pessoas; implantar e/ou
atualizar plano de cargos e salrios; estar atento s possibilidades e cuidados
junto movimentao interna de pessoal para que problemas e necessidades

465
da organizao possam ser sanados com os prprios trabalhadores; e sempre

pautar-se por normas e princpios transparentes.
Retomando as contribuies de Borges, Oliveira e Morais (2005), j na
dcada de 70 houve crticas importantes sobre o modelo de produo
taylorista-fordista, as quais indicam uma nova forma de atuao da Psicologia,
mais preocupada com as polticas empresariais e os estilos de gesto. Ocorre,
neste momento o enfoque poltico da atuao.
Estudiosos de diversas formaes, fundamentando-se no marxismo,

entendem que o homem se produz, como pessoa, no seu trabalho,
porm a organizao do trabalho, em conformidade aos moldes
taylorista-fordistas, empobrece o contedo da tarefa e afeta
negativamente o desenvolvimento das potencialidades humanas,
alienando o trabalhador do seu prprio trabalho (BORGES;
OLIVEIRA; MORAIS, 2005, p. 111).
Para esses autores, as organizaes encontravam dificuldades de se

manter competitivas no mercado, pois sustentavam um modelo enrijecido de
trabalho que inibia a inovao/renovao. Novos modelos de gesto surgem
nas empresas japonesas, incentivando as demais a promoverem maior
participao dos empregados no processo decisrio e a reestruturarem as
tarefas. Aliada a isso, a introduo de novas tecnologias (principalmente
informatizao e automatizao) fizeram com que a produtividade voltasse a
ser alta e com que os postos de trabalho fossem reduzidos.
Ocorre tambm o fenmeno da terceirizao, ou seja, a contratao
indireta da mo de obra, em que a organizao que necessita dos
trabalhadores contrata num primeiro momento outra empresa, esta sim
responsvel pelo vnculo empregatcio com o trabalhador. Consequentemente,
ocorre uma diversificao dos vnculos com o trabalho. Os trabalhadores
passam a estar menos organizados para reivindicar seus direitos e melhores
condies de trabalho, o que agravado pelo iminente risco do desemprego.
Contraditoriamente, os indivduos so exigidos de maior domnio de
conhecimentos e habilidades, num contexto de instabilidade (desemprego) e
condies adversas (BORGES; OLIVEIRA; MORAIS, 2005).
O sucesso das organizaes depende das contribuies cognitivas e do
envolvimento de seus trabalhadores. Para isso importante que estes tenham
uma vida equilibrada e com bem-estar. O psiclogo precisa posicionar-se nesta

466
situao, problematizando conceitos mais abrangentes e dinmicos de

organizao, e compreendendo os significados e sentidos que so atribudos
ao trabalho pelos indivduos. Acrescenta-se ao papel do psiclogo
organizacional e do trabalho a necessidade do pensamento estratgico, o
trabalho multidisciplinar no que se refere s polticas organizacionais e s
polticas pblicas de trabalho, emprego e sade (BORGES; OLIVEIRA;
MORAIS, 2005).
O psiclogo, no contexto atual do mundo do trabalho, deve exercer

um papel social de agente econmico reflexivo, devendo ser capaz
de decises artesanais, dentro de um sistema gerencial que menos
fundamentado na autoridade e na hierarquia e muito mais na criao
e na coordenao das competncias requeridas para a transformao
de necessidades, expectativas e valores em qualidade dos produtos e
servios (MALVEZZI, 1999; 2000 apud BORGES; OLIVEIRA;
MORAIS, 2005, p. 116).
O psiclogo organizacional e do trabalho e o fenmeno da

depresso no ambiente de trabalho: Em que momento o trabalhador se faz
ouvir, quando acometido pelo adoecimento causado (ou agravado) por sua
relao com o trabalho? Esta uma questo para a qual no h respostas
simples. Pereira (2011), nos ajuda a comear respond-la quando afirma que
o sofrimento relacionado com o trabalho foi lanado invisibilidade. A melhor
maneira [da organizao] no lidar com um problema no reconhec-lo (p.
68).
O no reconhecimento da depresso relacionada ao trabalho um fator
importante que explica o expressivo nmero de casos de trabalhadores que
buscam o afastamento do trabalho e o benefcio auxlio-doena junto ao INSS.
Em consulta aos relatrios sobre a concesso de benefcios, tem-se que no
ano de 2012, 2,5% do nmero total de auxlios concedidos foram para casos de
trabalhadores com depresso. Sobre trabalhadores que solicitaram o auxlio
por transtornos mentais e do comportamento, 27% se deram devido aos
episdios depressivos (INSS, 2013).
No ano de 2013 h um resultado parcial, de janeiro a abril, publicado
pela Previdncia Social. Os casos registrados de depresso relacionada ao
trabalho contam 18.864, que j somam dois mil casos a mais que o registrado
no mesmo perodo do ano passado.

467
Os benefcios concedidos pelo INSS seguem a Classificao

Internacional de Doenas (CID-10). Em consulta aos dados publicados no site
da Previdncia Social, observa-se que no ano de 2012 os episdios
Transtornos Mentais e Comportamentais constituram a quarta maior causa de
afastamentos/auxlios do trabalho, e em 2013, estes esto como a terceira
maior (Tabelas 1 e 2).
Tabela 1 Maiores causas de concesso de auxlio-doena pelo INSS em 2012

Maiores causas
Causa, segundo classificao
de concesses Quantidade de usurios em 2012
do CID - 10
em 2012
Leses, envenenamento e
1 algumas outras consequncias 528.196
de causas externas
Doenas do sistema
2 osteomuscular e do tecido 402.943
conjuntivo
3 Doenas do aparelho digestivo 208.736
Transtornos mentais e
4 202.800
comportamentais
Doenas do aparelho
5 171.420
circulatrio
Fonte: INSS (2013).
Tabela 2 Maiores causas de concesso de auxlio-doena pelo INSS em 2013 (janeiro a

abril)
Maiores causas
de concesses Causa, segundo classificao Quantidade de usurios em 2013
em 2013 - total do CID - 10 (Janeiro a Abril)
parcial
Leses, envenenamento e
1 algumas outras consequncias 187.483
de causas externas
Doenas do sistema
2 osteomuscular e do tecido 135.139
conjuntivo
Transtornos mentais e
3 70.632
comportamentais
4 Doenas do aparelho digestivo 69.353
Doenas do aparelho
5 57.365
circulatrio
Fonte: INSS (2013)

468
Os Transtornos Mentais e do Comportamento relacionados ao trabalho,

apesar de frequentes no so de fcil diagnstico. As caractersticas
sintomatolgicas de transtornos como a depresso podem ser confundidas
com alteraes fsicas mais comuns. responsabilidade do profissional que
avalia o processo de adoecimento analisar as possveis relaes com o
trabalho e diagnosticar corretamente os transtornos (CAVALHEIRO; TOLFO,
2011), portanto defende-se aqui que o psiclogo organizacional e do trabalho
tem papel decisivo na identificao dos trabalhadores com depresso, na
ateno para a escuta do sofrimento e validao dos sentimentos vividos em
situaes difceis decorrentes de relaes de trabalho, como tambm outros
mbitos da vida.
O sujeito impedido de expressar-se, desprovido de recursos de
enfrentamento dos problemas presentes em seu ambiente, com reduzida
possibilidade de criar vnculos e pressionado pelas cobranas por alta
produtividade, pode acumular tenses psquicas ao no encontrar espao para
falar sobre suas emoes, angstias, ansiedades e preocupaes. Se as
situaes conflituosas so prolongadas e os fatores prejudiciais do trabalho
no so sanados, acredita-se que as tenses represadas podem ser expressas
no aparato biolgico do sujeito: em insnias, problemas gstricos, LER/DORT,
cefaleias, etc. (OLIVIER; PEREZ; BEHR, 2011).
As doenas do sistema osteomuscular e do tecido conjuntivo
(LER/DORT, por exemplo) e as doenas do aparelho digestivo esto entre as
maiores causas das concesses de benefcios, o que provoca o
questionamento: no seriam tambm influncia dos problemas estruturais das
organizaes descompromissadas com a sade do trabalhador e com a
qualidade de vida no trabalho? Ou ento: em que medida essas doenas
podem estar relacionadas com os episdios depressivos? Podem ser, em
alguns casos, sintomas iniciais da depresso? Defende-se que o papel do
Psiclogo Organizacional e do Trabalho tambm o de observar os
trabalhadores acometidos por outros problemas de sade, a fim de identificar
possveis episdios depressivos e investigar os fatores envolvidos.
No iderio social ou senso comum existe a impresso de que o indivduo
com depresso louco, vagabundo ou fraco. Entende-se que isso contribui
sobremaneira para o constrangimento do trabalhador adoecido. Uma forma

469
socialmente aceita de reconhecer o sofrimento causado pelo trabalho a

medicalizao, que formaliza a incapacidade do trabalhador executar suas
tarefas e permite o afastamento. O reconhecimento viabiliza a cura, mas
tambm contribui para rotular e estigmatizar o sujeito que se encontra
deprimido (CAVALHEIRO; TOLFO, 2011).
Como a doena e o sofrimento so uma ameaa sobrevivncia no

sentido de que tais padecimentos representam gastos com remdios,
ausncia no trabalho e maiores riscos de demisso, a manifestao
do sofrimento associada vagabundagem (PEREIRA, 2011, p. 78).
s resultados do adoecimento relacionado ao trabalho so:

afastamento do trabalhador; intervenes mdicas/hospitalares; desequilbrio
nas relaes familiares; absentesmo; prejuzos nas relaes com colegas;
constrangimento no ambiente de trabalho e na sociedade, alm daqueles
relacionados organizao de trabalho. Uma pesquisa realizada com
bancrios afastados do trabalho devido a episdios depressivos revela que o
retorno ao banco pesquisado foi dificultado pela aceitao dos colegas. O
tratamento ao trabalhador adoecido era permeado por brincadeiras
constrangedoras, falta de transmisso de informaes e excluso no trabalho.
Esses fatores prejudicam a recuperao e afetam o emocional das pessoas
(OLIVIER; PEREZ; BEHR, 2011).
Ao experimentarem sentimento de medo, frustrao e insegurana, os
trabalhadores podem ter reaes de enfrentamentos saudveis dos fatores que
geram tais sentimentos, ou reaes de enfrentamentos deficitrias. Podem
apresentar comportamentos de iniciativa na resoluo de problemas, contato
com os colegas e chefes, busca por informaes, busca por auxlio (algum em
seu convvio com quem possam conversar e expor seus pensamentos e
sentimentos). Essas iniciativas podem gerar tranquilidade, segurana e bem-
estar; podem potencializar relaes interpessoais gratificantes e favorecer a
manuteno da sade.
Por outro lado, estratgias inapropriadas de resoluo de problemas,
como evitar colegas de trabalho, tentativas de livrar-se das tarefas difceis,
procrastinao, isolamento, ateno a pensamentos de incapacidade e
desesperana, ansiedade no tratada, comportamentos de fuga e esquiva de

470
situaes aversivas, so elementos potencializadores de problemas de sade:

estresse, burnout, fadiga no trabalho e a depresso (OLIVIER; PEREZ; BEHR,
2011; GALLI, 2000).
importante ter em mente que cada indivduo possui uma histria de
vida, relaes dentro e fora da organizao, aprendizagens, e talvez este
possa no ter desenvolvido muitos comportamentos de iniciativa, criatividade
e/ou repertrios de enfrentamento saudveis. Para conseguir identificar sinais
da ocorrncia dos episdios depressivos o psiclogo deve estar atento para as
relaes entre si e a organizao; entre esta e seus trabalhadores; entre os
trabalhadores uns com os outros; e entre estes e o profissional da psicologia.
Utilizar-se de estratgias de interveno fundamental. Superando uma
tendncia anterior da psicologia em definir com mtodos e tcnicas o perfil dos
trabalhadores propensos a acidentes e doenas ocupacionais, a busca pelos
motivos do adoecimento dos trabalhadores deve ir para alm do indivduo
(JACQUES, 2007). Uma vez que evidente que a organizao tem prejuzos
com os problemas de sade de seu trabalhador como a perda de
oportunidades no mercado, baixa produtividade, intensificao do absentesmo,
rotatividade alta e perdas financeiras, ao Psiclogo Organizacional e do
Trabalho cabe buscar agir em prol de transformaes na cultura e nas polticas
organizacionais a fim de construir a viso do trabalhador enquanto componente
valioso para o bom andamento dos processos de trabalho e,
consequentemente, para o xito da organizao.
Quando no faz parte da cultura e da poltica organizacional o
reconhecimento do trabalhador como um componente valioso, afastamentos
podem se tornar frequentes e cada vez com maior tempo de durao. O
trabalhador pode utilizar-se desse recurso para tratamento e recuperao,
entretanto, sem haver uma mudana no ambiente de trabalho e dos fatores
prejudiciais sade, possvel que o mesmo acabe buscando novo
afastamento (CAVALHEIRO; TOLFO, 2011). Uma cultura organizacional que
no d espao para expresso e participao ativa e efetiva dos trabalhadores
perpetua a ocorrncia do adoecimento.
Atento a isso, o Psiclogo Organizacional e do Trabalho deve tratar os
indicadores de rotatividade e absentesmo como termmetros da presena de
problemas na organizao que devem ser sanados. Identificar os fatores

471
disfuncionais no trabalho pode ser feito por meio de pesquisas de clima

organizacional, estabelecimento de espaos de comunicao nas empresas
(momentos de conversa sobre temas levantados pelos funcionrios) na
realizao de investigao/anamnese diagnstica, no planejamento e execuo
de aes educativas, entre outros.
Uma estratgia de investigao explorada por Jacques (2007)
apresentada em nove tpicos de avaliao da multiplicidade do adoecimento
dos indivduos: 1) Investigao do trabalho relacionamentos no trabalho e
externos; conhecimento e controle do trabalhador sobre o processo, natureza e
contedo das tarefas, reconhecimento social e descrio detalhada das
atividades; 2) Investigao das condies de trabalho temperatura, umidade,
exposio a rudo, substncias, ventilao, equipamentos, etc.; 3) Investigao
da organizao do trabalho horrios, turnos, escalas, pausas, ritmo, poltica
de pessoal, tipo de vnculo, intensidade e quantidade de trabalho; 4) Identificar
exigncias fsicas (esforos, movimentos repetitivos e postura), mentais
(ateno, memria, quantidade de informaes a processar) e psicoafetivas
(relacionamentos e vnculos) 5) Levantamento da percepo dos trabalhadores
sobre os riscos do ambiente de trabalho; 6) Identificar junto ao trabalhador os
momentos em que este percebe mudanas no trabalho e os problemas que
so associados a essas mudanas; 7) Saber sobre condies de vida, uso de
drogas e doenas pr-existentes dos trabalhadores; 8) Considerar a histria
clnica e de trabalho em relao a histria de vida dos indivduos; 9) Fazer um
levantamento junto ao trabalhador sobre sua trajetria profissional e as
repercusses sobre sua sade.
Acrescenta-se que possvel na investigao a utilizao de
instrumentos de uso exclusivo do profissional psiclogo para a avaliao
psicolgica dos trabalhadores. Isso feito para que a depresso relacionada
ao trabalho no se sobreponha pessoa, para que a compreenso se d de
forma integral e histrica, conscientizando o prprio trabalhador dos motivos de
seu adoecimento (JACQUES, 2011).
No que diz respeito preveno da depresso relacionada ao trabalho,
Manetti e Marziale (2007) falam sobre a depresso relacionada ao trabalho de
enfermagem e apontam como estratgias: melhor e mais clara diviso do
trabalho; reposio de trabalhadores faltantes; apoio de supervisores e colegas

472
na resoluo de problemas; reconhecimento por parte dos superiores;

participao nos processos de tomada de decises; oportunidade para
desenvolver habilidades; oportunidade para falar sobre as tenses no trabalho;
treinamento das chefias e supervisores; e ainda, a ousada proposta de reduzir
cargas de trabalho, alm de problemas de escala.
Ainda sobre a preveno da depresso relacionada ao trabalho,
recomenda o Ministrio da Sade, em seu Manual de Procedimentos para os
Servios de Sade (BRASIL 2001), medidas de controle ambiental visando
reduo da exposio a fatores de risco como substncias qumicas envolvidas
na gnese da doena e a interveno sobre as condies de trabalho, entre
elas o contedo das tarefas, o ritmo e a intensidade do trabalho, condies
fsicas dos postos de trabalho, sistemas de turnos, premiao e incentivos,
relaes de trabalho entre colegas e chefias e ainda fatores individuais. Indica,
tambm enquanto preveno aos Transtornos Mentais e do Comportamento
relacionados ao trabalho a educao e informao aos trabalhadores e
empregadores (MINISTRIO DA SADE DO BRASIL, 2001).
Com base em tais premissas propostas pelo Ministrio da Sade, o
psiclogo organizacional e do trabalho pode promover programas de sade nas
organizaes, treinamentos, incentivo comunicao interna da organizao
no que tange para temas psicossociais (sade, relacionamento, subjetividade,
etc). Deve acompanhar os trabalhadores, informar-se sobre sua sade, seus
afastamentos, seus hbitos e necessidades. Mais do que isso, o psiclogo
pode evitar que sintomas se agravem a ponto de caracterizar um transtorno. O
psiclogo deve tambm construir aes preventivas e no repressivas.
Informaes e prticas de sensibilizao devem ser oferecidas aos
trabalhadores, de forma que se reduzam os preconceitos e tabus relacionados
a transtornos e sintomas relacionados ao adoecimento psquico.
A ao do psiclogo organizacional e do trabalho deve pautar-se pela
crena na transformao, pela problematizao de concepes cristalizadas.
Deve buscar espao junto equipe de gesto para desenvolver uma viso de
unicidade entre bem-estar dos trabalhadores e produtividade da organizao.
Mostrar que o homem produtivo e consciente de seu trabalho mais feliz, mais
motivado e representa fonte de crescimento para si e para a organizao
(LEITE; FERREIRA; MENDES, 2009).

473
Os possveis desafios para este profissional encontram-se na construo

de uma cultura organizacional (crenas, valores, ritos) que valorize os
trabalhadores e suas subjetividades, que seja flexvel e aberta ao dilogo, que
incentive a criatividade, promova a participao ativa no planejamento das
tarefas e nas resolues de problemas e no processo de tomada de decises
que afetam o bem estar individual e coletivo (LEITE; FERREIRA; MENDES,
2009).
Consideraes finais: Diante da discusso realizada acerca do

trabalho e seu carter fundamental na vida das pessoas, bem como as
informaes coletadas na literatura recente, pudemos identificar elementos
presentes desde a organizao do trabalho, passando pela cultura
organizacional, at a forma de economia vigente atualmente, que tornam o
trabalho um ambiente que pode oferecer situaes de insatisfao e
sofrimento, chegando ao adoecimento (ou agravamento deste) dos
trabalhadores.
No caso mais especfico da depresso, foi proporcionada reflexo sobre
seu diagnstico, os estigmas sociais envolvidos e a atuao do psiclogo
organizacional e do trabalho em trs mbitos: a preveno, a identificao de
casos de adoecimento e a interveno. Preconceitos, discriminao e falta de
informao a respeito da etiologia, da preveno e do tratamento dos sintomas
dos transtornos mentais devem ser alvo do trabalho do psiclogo nas
organizaes. Aes punitivas direcionadas aos trabalhadores que apresentam
tais sintomas e transtornos devem ser eliminadas.
Foi percebida tambm a carncia de produo cientfica acerca da
atuao do psiclogo nas organizaes junto aos casos de depresso
relacionada ao trabalho. Longe ainda de se esgotar o tema, se faz necessria a
explorao de estratgias de manejo, tanto individual quanto organizacional,
sendo o segundo um grande desafio a ser conquistado junto a equipes de
gesto. Participar do planejamento estratgico organizacional um desafio ao
reconhecimento do psiclogo pelas organizaes e a disponibilizao de meios
para que ele possa, junto a uma equipe multiprofissional, realizar mudanas no
ambiente laboral, quando este se mostra prejudicial sade dos trabalhadores.

474
Nesse sentido, importa-nos, chamar ateno para a necessidade de

tornar as organizaes de trabalho, pblicas e privadas, um espao de atuao
mais efetiva do psiclogo organizacional e do trabalho, uma vez que ele pode
fazer diferena no processo de construo de ambientes organizacionais mais
saudveis, com clima e ndice de qualidade de vida no trabalho mais prximos
do aceitvel e ideal, alm de atuar na humanizao das relaes de trabalho,
elemento esse to essencial para a garantia de melhores condies de sade e
segurana do trabalhador.
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MINISTRIO DA PREVIDNCIA SOCIAL DO BRASIL. Acompanhamento
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476
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477
Eixo temtico: 4 - Prticas em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador

Seo: d. Programas de Qualidade de Vida no Trabalho
DOR CRNICA X PRESENTESMO: AVALIANDO UMA INTERVENO

COMPORTAMENTAL NA QUALIDADE DE VIDA E PRODUTIVIDADE DE
SERVIDORES PBLICOS.
MONTEIRO, Barbara Kolstok, UFSCar, bakolstok@gmail.com

REIS, Maria de Jesus Dutra dos, UFSCar, jesus-reis@uol.com.br
Resumo: A literatura aponta que dor crnica uma das principais causas de
falta ao trabalho, presentesmo, licenas mdicas, aposentadorias,
indenizaes trabalhistas e baixa produtividade. O presente estudo teve como
objetivo avaliar os efeitos da interveno psicoeducativa, utilizando tcnicas
comportamentais e cognitivo-comportamentais na interveno na dor crnica
em funcionrios administrativos de uma universidade pblica do interior de So
Paulo. O estudo buscou avaliar se um protocolo de interveno baseado em
prticas psicoeducativas em sade, voltadas para o manejo da dor crnica teria
impactos em pelo menos duas dimenses: aspectos especficos da sade e
indicadores funcionalidade e qualidade nas atividades ocupacionais.
Participaram do estudo cinco mulheres, sendo que trs tem o diagnstico de
Fibromialgia, uma com Enxaqueca e uma com neurite. Para avaliao inicial e
ao longo do processo de coleta e interveno, diferentes instrumentos de
coleta sero utilizados: Roteiro da Entrevista, Inventrio de Sintomas de Stress
da Lipp (ISSL), Inventrios de Reajustamento Social, Inventrio Beck de
Depresso, Inventrio Beck de Ansiedade, Escala FAST, Inventrio WHOQOL-
BREF e registros dirios de dor rendimento no trabalho. Na avaliao inicial,
trs das participantes relataram ter dificuldade no desempenho de atividades
cognitivas e uma das participantes relata ter dificuldades na administrao
financeira. Os participantes apresentaram resultados mdios prximos aos 50
pontos nos quatro domnios avaliados pelo WHOQOL-BREF, o que demonstra
a qualidade de vida mediana. Ao final da coleta foram observados melhoras
nos escores de qualidade de vida (WHOQOL-BREF). Quatro das cinco
participantes mostraram ganhos na funcionalidade. O presentesmo, avaliado
por autorrelato, foi um item registrado de forma mais qualitativa, sendo
discutidas as dificuldades em operacionalizar este construto, na ausncia de

478
instrumentos ou de medidas padronizadas. A concluso de que houve

melhoras nas condies relativas funcionalidade e qualidade de vida;
entretanto, houve dificuldade em mensurar o presentesmo. necessria a
validao de um instrumento para avaliar e mensurar o presentesmo na
populao brasileira, tendo sido esta ausncia um limitante neste estudo.
Palavras Chave: Presentesmo. Terapia comportamental. Tcnicas cognitivo-
comportamentais para manejo da dor crnica.
1. Introduo: O termo presentesmo passou a ser utilizado, de forma

mais sistemtica, a partir de 1990, para se referir a permanncia do trabalhador
no local de trabalho sob condies adversas (fsicas, cognitivas ou afetivas)
que limitariam ou impossibilitariam a eficcia e/ou eficincia no exerccio de sua
funo (ex., trabalhar com forte dor de garganta, sentindo mal estar de
resfriado, entre outros). As medidas mais frequentemente utilizadas para aferir
o presentesmo so a reduo na quantidade e qualidade da fora de produo
do trabalhador, aparentemente produzidas por comparecer ao trabalho durante
um perodo de crise ou mal estar. Nestes casos, usualmente observa-se baixa
produtividade no trabalho, riscos de segurana, descrio de momentos de mal
estar, aumento do relato de conflitos ou episdios agressivos, relatos de falta
de nimo, insatisfao com as atividades e relaes de trabalho nestes dias,
aumento da probabilidade de absentesmo em dias subsequentes, entre outros
(ARONSSON; GUSTAFSSON; DALLNER, 2000). Tanto o absentesmo quanto
o presentesmo tm se manifestado como fenmenos complexos, em funo
dos diversos fatores que podem ocasion-los. Estes problemas so comuns
tanto para as organizaes pblicas quanto para as privadas, podendo causar
reflexos no s na produtividade ou na qualidade do servio prestado, mas
tambm revelar-se um indicador das condies do trabalho, da qualidade de
vida e das relaes de trabalho (ARAJO, 2012).
Uma condio de sade que tem sido seguidamente positivamente
associada com indicadores de presentesmo e absentesmo so os processos
dolorosos crnicos. Segundo a International Association for the Study of Pain
(IASP, 1994), a dor uma experincia sensitiva e emocional desagradvel
associada ou relacionada a leso real ou potencial dos tecidos. Ela faz parte de
um sistema de fuga primitivo que teria como funo levar o organismo a

479
escapar de eventos nocivos, preparando o organismo para cuidar de uma

leso, evitar maiores leses e o perigo de infeco dos tecidos lesados. Entre
outras coisas, indicaria a necessidade de pausa e reparo do sistema
fisiolgico.
A incidncia da dor crnica oscila entre 7% e 40% da populao. Cerca
de 50% a 60% dos que sofrem de dor crnica ficam parcial ou totalmente
incapacitados, de maneira transitria ou permanente, comprometendo de modo
significativo a sua qualidade de vida (TEXEIRA; FIGUEIR; YENG; PIMENTA,
1999; WHO, 2011). A sensao dolorosa quando prolongada por longos
perodos pode afetar diretamente a qualidade de vida dessas pessoas e as
expe a condio de estresse fsico e psquico (SOKOLOV, 1963); dessa
forma, a convivncia continuada com o processo doloroso pode levar os
indivduos, entre outras coisas, a uma condio usualmente identificada como
Transtorno Doloroso.
No Diagnostic and Statistic Manual of Mental Disorders (DSM V/APA,
2013), os critrios para a identificao dos Transtornos Dolorosos foram
includos dentro de uma nova seo diagnstica denominada Somatic
Symptom and Related Disorders (Sintomas Somticos e transtornos
relacionados) apontando como categorias para diagnstico: (A) um ou mais
sintomas somticos (predominantemente a dor para a identificao como
transtorno doloroso) que sejam particularmente estressores ou que resultem
numa significativa interrupo ou dficit no funcionamento dirio (incluindo nas
atividades funcionais); (B) a presena excessiva de comportamentos,
sentimentos ou pensamentos relacionados ao sintoma somtico (nesse caso, a
dor); e, persistncia do sintoma por um perodo superior a seis (6) meses.
Sendo assim, o prejuzo no funcionamento social, ocupacional ou em outras
reas importantes tm sido repetidamente reconhecido como um elemento
relacionado vivncia crnica da dor. Estudos tm demonstrado uma alta
correlao entre dores crnica e os indicadores de absentesmo (WADELL;
BURTON, 2001); da mesma forma, uma correlao positiva tem sido
encontrada entre esta condio de sade e presentesmo (ARONSSON;
GUSTAFSSON; DALLNER, 2000).
Dentre as dores crnicas, a fibromialgia (FM) tem recebido um lugar
especial nas investigaes por seu impacto nas condies de qualidade de

480
vida e de produtividade no trabalho (BEDRIKOW, 2008). Ela uma condio

dolorosa generalizada e crnica, caracterizada como uma dor msculo
esqueltica difusa e envolve manifestaes clnicas como dor, fadiga,
indisposio e alteraes no sono. A enxaqueca tambm uma dor crnica de
prevalncia relativamente alta (12%), sendo listada pela Organizao Mundial
de Sade como uma patologia que representa uma preocupao significativa
em sade pblica, sendo uma das principais causadores de incapacitao na
vida diria e no trabalho (LACROIX; BROUARD, 2011; LEONARDI; STEINER;
SCHER; LIPTON, 2005). Na literatura especializada tem sido observado que
em pessoas com dor crnica podem apresentar uma alta prevalncia de
depresso, variando entre 22% e 78%; observa-se, ainda, que as queixas
dolorosas persistentes ocorrem entre 30% e 100% dos indivduos com
diagnstico de depresso. (CASTRO, 2009; HAGGMAN; MAHER;
REFSHAUGE, 2004; WILLIAMS 2012). Desta forma, considerando todos esses
elementos, no tem sido surpreendente encontrarmos na literatura dados
substanciais apontando que o convvio crnico com a dor seria um elemento
fortemente associado com indicadores de baixa qualidade de vida.
(ANGELOTTI, 2001)
Para a Anlise do Comportamento, a proposta de considerarmos a
vivencia da dor dentro de uma perspectiva de contingncias entrelaadas
complexas est fortemente presente desde o conceito defendido por Fordyce
(1976) denominado Comportamento de dor. Para este autor, a dor seria uma
forma adaptativa de se relacionar com um ambiente potencialmente aversivo.
Para este autor, seria de fundamental importncia entender como os padres
de comportamentos envolvidos nas dores crnicas se estabeleceram ao longo
do tempo. Quando falamos em transtorno doloroso, estaramos descrevendo
uma histria longa e complexa de aprendizagens envolvendo comportamentos
reflexos e operantes, produto de uma seleo por contingncias filogenticas,
ontogenticas e sociais; este processo de aprendizagem complexo envolveria a
seleo de um repertrio denominado Comportamento de Dor (FORDYCE,
1976; VANDENBERGHE, 2005). Tcnicas comportamentais e cognitivo-
comportamentais tm demonstrado eficincia para diferentes dimenses do
comportamento, em estudos que parecem caminhar na direo de fortalecer
aspectos indicados na proposta de Keefe (1982). Ao longo dos anos, diversos

481
estudos com diferentes procedimentos de interveno comportamentais e

cognitivas-comportamentais, aplicados em intervenes individuais ou em
grupo, tm demonstrado eficcia no tratamento das dores crnicas em geral:
tcnicas de relaxamento, biofeedback, processos educativos para mudanas
de regras, crenas e comportamentos, desenvolvimento de comportamentos e
estratgias de controle e preveno do estresse (ex. estratgias de
enfrentamento, inoculao do estresse, entre outros) (ANGELLOTTI, 2001;
ANGELOTTI; FORTES, 2007; CAMPBELL, PENZIEN; WALL, 2000; JONES,
TANIGAWA; WEISS, 2003; QUEIROZ & VANDENBERGHE, 2007; PENZIEN;
ANDRASIK; FREIDENBERG et al., 2005; PEREIRA, 2007; RAINS, PENZIEN;
MCCRORY, 2005; SANDOR, 1974). Consequentemente, programas como
estes deveriam refletir positivamente na diminuio do processo doloroso,
aumentar indicadores de qualidade de vida, na promoo de uma melhor
funcionalidade laborial e, consequentemente, impactando de forma positiva na
diminuio do presentesmo e do absentesmo.
2. Objetivos: Avaliar indicadores de sade, qualidade de vida e

funcionalidade de servidores de uma instituio publica portadores de dor
crnica, examinando o impacto da aplicao de um protoloco de interveno
baseado em prticas psicoeducativas comportamentais e cognitivo-
comportamentais para o manejo da dor sobre estes indicadores.
2.1. Objetivos especficos: (1) Caracterizar os funcionrios

participantes nos aspectos relativos a sade; (2) Identificar, descrever e
quantificar variveis de funcionamento no trabalho que possam ser
caracterizado como indicadores de impacto geral da patologia sobre as
atividades do trabalho; (3) Avaliar os efeitos da interveno utilizando tcnicas
comportamentais e cognitivo-comportamentais na interveno na dor crnica
(em particular, relaxamento, treino de assertividade, resoluo de problemas e
manejo do estresse), em um procedimento de sujeito como seu prprio
controle.
2.2. Mtodo. Participaram do estudo cinco trabalhadores de uma rede

pblica de ensino superior, com idade variando entre 34 a 61 anos de idade.

482
Quatro dos participantes tem formao superior, com algum tipo de ps-
graduao na sua rea. No inicio e ao final da interveno foram aplicados
instrumentos para avaliao de aspectos da sade mental [Inventrio Beck de
Depresso (BDI), Inventrio Beck de Ansiedade (BAI), Inventrio de Sintomas
de Stress da Lipp (ISSL)] e indicadores de Qualidade de vida (Inventrio de
Qualidade de Vida da WHO verso reduzida WHOQOL-36) e de
Funcionalidade (Escala FAST). Foram realizadas sesses semanais e
individuais, com durao de uma hora, com o objetivo de empregar medidas
psicoeducativas para o manejo da dor, tradicionalmente utilizadas nas Terapias
Comportamental e Cognitivo-Comportamental. O participante durante realizava
registro dirio da vivencia dolorosa e de seu funcionamento do trabalho; a
interveno foi iniciada com cada participante considerando um procedimento
de linha de base mltipla. Embora a interveno tenha sido completada, os
resultados apresentados abaixo se referem a medidas de dados parciais, uma
vez que alguns instrumentos ainda no foram aplicados nesse final de
aplicao do procedimento.
3. Resultados: A Tabela 1 apresenta o quadro doloroso crnico

diagnosticado, o tempo desde o diagnstico, se j foram feitos tratamentos
anteriores e quais; alm disso, vemos tambm a medicao atualmente
prescrita para os participantes. Trs dos cinco participantes (P1, P2 e P4) tm
diagnstico fechado de fibromialgia, num perodo de tempo de sete, dois e
cinco anos, respectivamente. P4 foi diagnosticada com fibromialgia h cinco
anos e P5 apresenta uma neurite (doena inflamatria dos nervos),
diagnosticada h trs anos. Todos os participantes apresentam outras
patologias crnicas (ex. hipertenso, diabetes, gastrite, entre outras) e esto
sob prescrio mdica para consumo de medicamentos analgsicas,
psicotrpicas ou ambas.
A Tabela 2 apresenta os indicadores de depresso e de ansiedade, no
inicio e ao final da interveno. Para quatro dos cinco participantes, podemos
observar uma diminuio nos escores destas duas medidas e, ao final, vemos
que os nveis apresentam resultados de menor cuidado em sade. Para os
indicadores de estresse, apresentados na Tabela 3, foi possvel observar que
na primeira aplicao do ISSL 66% da populao do estudo encontra-se em

483
fase de resistncia, enquanto os 34% restantes esto na fase de quase

exausto. Segundo Lipp, Malagris e Novais (2007), a fase de resistncia
aquela em que o organismo tenta manter a homeostase ou equilbrio interno,
quando se defronta com o estressor; a fase de quase-exausto aquela em
que a tenso excede os limites da pessoa e a resistncia fsica e psicolgica j
esto comprometidas, o que facilita o surgimento de doenas. Ao trmino das
intervenes, P1 e P2 continuaram na fase de resistncia, j as demais
participantes deixaram de apresentar indicadores de estresse.
Na aplicao inicial da escala FAST, apresentada na Figura 1, trs dos
participantes relatam ter dificuldade no desempenho de atividades cognitivas
(P1, P4 e P6). Uma das participantes (P1) relata ter dificuldades no controle de
dinheiro e aspectos financeiros dirios. interessante notar que cinco dos seis
participantes (exceto P1) indicaram 33% ou mais de dificuldades em organizar
e se engajar em atividades de lazer, mesmo para aqueles cujas condies
financeiras no foram apontadas como um problema (P2 e P6). A dificuldade
para realizar as atividades relativas ao trabalho teve o maior escore para a
participante P1 (33%). Trs outras participantes descrevem dificuldades com
porcentagens de 7%, 27% e 27% (P6, P4 e P5, respectivamente). Pelo menos
uma das participantes acredita que no tem tido nenhuma dificuldade em lidar
com as tarefas relativas ao seu trabalho (P2).
Os resultados de Qualidade de Vida inicial mostrou que trs dos
participantes obtiveram pontuao acima de 50 (P2, P5 e P6) nos domnios
psicolgico (P2 e P5), relaes sociais (P5 e P6) e ambiente (P6). A pontuao
variou de 29,17 (domnio psicolgico/ P4) a 84,80 (domnio ambiente/P6).
Novamente pode-se observar a condio diferenciada apresentada por P4. Ela
obteve pontuao mdia de 34,50, sendo que sua menor pontuao foi 29,17 e
a maior 37,50. Trs das cinco participantes apresentaram pontuao prxima a
30 ponto em pelo menos um domnio (P1, P2 e P4). O ambiente foi domnio o
com menor escore para a P1 e P5, enquanto para P4 e P6 foi o que obteve
maior pontuao. A mesma variao foi observada com o domnio relaes
sociais, para P2 este foi o domnio mais comprometido, enquanto para P1 este
foi um dos domnios que obteve a melhor pontuao juntamente com o domnio
psicolgico. A aplicao final das escalas FAST E WHOQOOL e suas
correes ainda esto em avaliao.

484
As medidas iniciais e finais do impacto da dor sobre a qualidade do

trabalho apresentou dificuldades, particularmente pelo falta de instrumentos
confiveis de medida. A correlao foi obtida pelas medidas dirias da dor e
das atividades desenvolvidas. As analises qualitativas e quantitativas destas
medidas ainda esto sendo processadas. Em geral, observamos que as
medidas iniciais foram pouco confiveis pois, houve muita dificuldade em se
conseguir o registro de atividades pertinentes com qualidade e eficincia no
processo do trabalho. Uma tarefa importante do decorrer do processo foi levar
todos os participantes a ficarem sensveis a medidas mais qualitativas de estar
presente no trabalho, para alm da presena no setor. Na medida em que esta
discriminao foi sendo construda, foi possvel observar, pelo registro, uma
relao aparentemente negativa entre os processos dolorosos e a produo no
setor de trabalho. Estes resultados esto em fase de processamento.
Embora no tenha sido possvel, ainda, processar de forma quantitativa
esta relao entre dor e trabalho, algumas medidas iniciais foram tomadas para
observar a relao entre frequncia, intensidade da dor e os efeitos da
interveno, apresentadas na Figura 2. A Figura A (Figura 2) apresenta a
mdia da intensidade atribuda de durante cada semana; esta medida foi obtida
pela soma da intensidade indicada em cada dia, dividido pelo nmero de dias
com ocorrncia de episdio doloroso naquela semana. Vemos, ainda, o
nmero de dias durante cada semana nos quais so relatados episdios
dolorosos. Em geral, para todos os participantes, a mdia de atribuio de
intensidade da dor variou de 2,8 7, nestas mesmas condies, foram
relatados uma variao de um a sete dias de dor na semana.
Quando examinamos, na Figura 2, os resultados individuais dos dois
participantes que haviam iniciaram a interveno, naquele momento, podemos
observar que durante a linha de base, a Participante P1 apontava nos seus
registros uma intensidade de dor constante, durante todos os dias da semana.
interessante notar que o registro ficou mais variado, tendendo a apontar dias
da semana sem dores significativa, na mesma semana que foi dado incio
interveno. A participante P2 mostra uma maior variabilidade no registro,
computando de quatro a sete dias com dores de intensidade variando de 4 a 5;
aps a interveno, embora sejam registrados de seis a sete dias com

485
episdios de dor, a intensidade da mesma foi percebida como menos intensa,

com valores variando de 2,66 4.
Examinando os resultados daqueles que no iniciaram a interveno,
podemos observar que para a Participante P4, so relatadas dores entre quatro
a sete dias por semana, com intensidade que varia de 2,8 5,86. A
Participante saiu de frias nas semanas 2, 3, 4 e 5 do registro, voltando s
atividades na sexta semana. Entretanto, mostrou uma adeso interessante aos
procedimentos, informando os resultados principais pessoalmente ou por
telefone. As semanas com registro de uma menor intensidade do processo
doloroso se deu explicitamente neste perodo de recesso do trabalho. A
Participante P5 aceitou participar da pesquisa uma semana depois dos
participantes terem iniciado as atividades. Vemos que a mesma relata de 1 a 7
dias com processos dolorosos, cuja a intensidade variou de 4 5,42. Uma das
participante (P6).

486
Tabela I Informaes clnicas para todos os participantes referentes ao quadro doloroso e

outras patologia, seu tempo de diagnsticos, tratamentos anteriores e atual
Partic Transtorno Tempo de Tratamentos Medicao Atual
. doloroso diagnstic
o Anteriore Quais Outros Psicotrpico No
s diagnstico s Psicotrpicos
P1 Fibromialgia 7 anos Sim Acunpuntur Diabetes Amitriptilina Miosan

a
Clonazepa
m
P2 Fibromialgia 2 anos No Osteoporose Alprazolan
P4 Fibromialgia 5 anos Sim Fisioterapia Hipertenso, Lexotan Omeprazol

Artropatias,
Gastrite Sertralina Vimovo
Diovan 320
Aldomet 500
Espironalacton
a 50
Disfofato de
Clorogemina
P5 Neurite 3 anos Sim Psicoterapi Hipertenso Synthroid

a e
Hipotiroidism Zarth
o
Dolaminflex
P6 Enxaqueca 7 anos Sim Psicoterapi Gastrite Cymbalta Neosvaldina

a,
Neurologist
a
Tabela 2 Escore e interpretao da avaliao de Depresso (BDI) e Ansiedade (BAI), no

inicio e ao final da interveno.
Avaliao inicial Avaliao Final
Partic. Escore Nvel Escore Nvel
P1 17 Leve 6 Minimo
P2 7 Mnimo 19 Leve
P4 24 Moderado 7 Mnimo
Inventrio P5 12 Leve 12 Leve
Depress P6 21 Moderado 11 Mnimo

o
(BDI)

487
P1 16 Leve 13 Leve
P2 22 Moderado 27 Moderado
Inventrio P4 34 Grave 7 Mnimo
Ansiedad P5 8 Mnimo 5 Mnimo

e
P6 9 Mnimo 8 Mnimo
(BAI)
INTENSIDADE DIAS
Linha de Base Interveno
8 7 7 7 7 6,2 7
6
6 5
7 7 7 6,5 6,33 5 4
4
3
2 2 2
1
0 0
NMERO DE DIAS DOR NA SEMANA

7 7 7
INTENSIDADE ATRIBUDA DOR
8 6 7
6 6
6 5
4
4
4,5
4
5
4
4 2,71 2,66
3
2 2
P2 1
0 0
7 7 7 7
8 6 7
5,86 6
5,3
6 4,86 4 5
3,57 4
4
4 2,8
3
2 2
P4 1
0 0
7 7 7
8 7
6 6
5,42 5
6 4,75 5
4
4
4
3
2 1 1 2
P5 1
0 0
0 1 2 3 4 5 6
SEMANAS
Figura 2: Mdia da intensidade atribuda dor ( ) e nmero de dias com indicao de
ocorrncia de dor ( ) nas diferentes semanas, para todos os participantes. A linha pontilhada
indica o incio da interveno programada.
Tabela 3 Indicadores de estresse mensurados pela aplicao do ISSL

Partici ISSL I ISSL II ISSL III ISSL IV ISSL V
pante
Fase Porcent Fase do Porcent Fase do Porcent Fase do Porcent Fase do Porcent
do agem Estress agem Estress agem Estress agem Estress agem
Estres e e e e
se
P1 Resist 50 Resiste 42 Resiste 25 Resiste 42 Resiste 50

encia ncia ncia ncia ncia

488
P2 Resist 17 Alerta 44 - - Resiste 8 Resiste 17

encia ncia ncia
P4 Quase 67 Quase 58 Sem - Sem - Sem -

Exaust Exaust estress estress estress
o o e e e
P5 Resist 33 Sem - Resiste 50 Quase 100 Sem -

encia estress ncia Exaust estress
e o e
P6 Resist 50 Resiste 50 Resiste 33 Resiste 17 Sem -

encia ncia ncia ncia estress
e

489
FAST
Lazer 0% P1
Relaes Interpessoais 17%
100%
Finanas
Cognio 53%
Trabalho 33%
Autonomia 50%
Lazer 33% P2
Finanas 0%
Cognio 20%
Trabalho 0%
Autonomia 17%
83%
Lazer P4
Relaes Interpessoais 33% 83%
Finanas
Cognio 67%
Trabalho 27%
Autonomia 25%
Lazer 33% P5
Finanas 33%
Cognio 40%
Trabalho 27%
Autonomia 50%
Lazer 33% P6
Finanas 17%
Cognio 60%
Trabalho 7%
Autonomia 0%
0 20 40 60 80 100
DIFICULDADE (%)
Figura 2 Porcentagem dos itens onde foram indicados dificuldades, nos domnios propostos
na Escala FAST, para todos os participantes (a linha pontilhada indica 50% de dificuldade no
item).
490
4. Discusso dos resultados: Assim como a literatura sobre dores

crnicas pontua (MINISTRIO DA SADE, 2012), a populao do presente
estudo composta predominantemente por mulheres, sendo apenas um
homem o que equivalente a 17% da amostra do estudo. Este participante
homem (P3) informou a desistncia da pesquisa na sexta semana aps o
incio; porm, seus dados iniciais foram mantidos para possibilitar a
caracterizao da populao inicial.
A interveno foi realizada com dois participantes na primeira etapa e
trs na segunda, sendo que a pontuao do BAI e BDI foram critrios para a
diviso. Considerou-se que a partir do nvel moderado j inspiram cuidados em
relao ansiedade e depresso sendo que P2, P4 e P6 apresentaram
escores indicativos desta necessidade.
O reajustamento social pode ou no desencadear estresse, uma vez
que, conforme Bock, Furtado e Teixeira (2008), o sofrimento psicolgico pode
levar a uma no adaptao social, determinando distrbios psquicos; porm,
no se pode necessariamente estabelecer uma relao de causa e efeito entre
ambos. Tambm segundo Calderero, Miasso e Corradi-Webster (2008), o grau
de estresse no est apenas relacionado ao estressor, mas tambm,
percepo que o indivduo tem daquela situao e como reage a ela. Assim
sendo, possvel compreender a diferena entre os participantes que
demonstraram chances severas de adoecer e indicadores de resistncia e
quase exausto no resultado do ISSL apresentados na tabela 5.
Os participantes apresentam maior dificuldade nos domnios lazer,
finanas e cognio. Diferentemente da literatura, que pontua apresentavam
uma perda maior de funcionalidade fsica e habilidades relativas ao seu
trabalho (WHITE; SPEECHLEY; HARTH; OSTBYE, 1999), em especial o
domnio do trabalho no foi significativamente afetado. importante salientar
que todos os participantes so funcionrios concursados, com estabilidade de
emprego e este pode ser uma varivel a ser considerada. Arajo (2012) referiu-
se as mudanas de conjunturas econmicas, que levam os funcionrios a
trabalhar cada vez mais, mesmo estando doente, devido ao medo da perda do
trabalho como um dos fatores que levam o trabalhador a adoecer. Ao analisar o
491
contexto dos participantes do presente estudo, pode-se concluir que este fator
no apresenta grande influncia para esta populao especfica.
P4 apresentou resultados mais preocupantes, visto que obteve ndices
moderados de depresso, grave de ansiedade, quase exausto no ISSL,
severas chances de adoecer segundo a ERS, 46% de comprometimento da
funcionalidade segundo a FAST e apenas 34 pontos na escala de qualidade de
vida WHOQOL-BREF. Na aplicao final do BAI, BDI e ISSL, esta participante
apresentou ndices que no demonstravam necessidade de cuidados.
5. Consideraes finais: O estudo parte do projeto de mestrado da

primeira autora e encontra-se em andamento neste momento assim, os
resultados apresentados aqui ainda so parciais. Contudo, parece haver fortes
indcios que os procedimentos foram eficientes para produzir mudanas
visveis em aspectos gerais de sade dos participantes. Embora nem todos os
resultados estejam processados, pelo menos para dois dos participantes,
observou-se mudanas positivas nos domnios de funcionalidade (mensurados
pela Escala FAST). As mudanas nos indicadores de qualidade de vida ainda
precisam ser processados, mas os ganhos parecem ser menos visveis neste
instrumento. Medidas de presentesmo mostraram-se desafiadoras para os
pesquisadores. Uma necessidade urgente parece ser desenvolver um modelo
com esse constructo, um modelo que permita a elaborao de instrumentos
apropriados e adequados para mensurar dimenses relevantes deste
fenmeno. Isso parece particularmente vital quando identificamos todas as
dificuldades envolvidas em acompanhar este processo durante a execuo das
atividades dirias de trabalho.
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495

CAPITAL HUMANO E INOVAO: IMPACTOS DA SADE MENTAL NO

DESEMPENHO DAS ORGANIZAES
SILVEIRA, Marco Antonio, CTI Renato Archer, marco.silveira@cti.gov.br

CAMPOS, Priscilla Perla Tartarotti Von Zuben, USF, priscilla.campos@usf.edu.br
KIKUCHI , Leticia Sayuri, CTI Renato Archer, leticia.kikuchi@cti.gov.br
LIMA, Adilia Souza, CTI Renato Archer, adileia.lima@cti.gov.br
LUZ, Lais Oliveira , CTI Renato Archer, lais.luz@cti.gov.br
Resumo: O capital humano constitui-se em elemento estratgico e

fundamental para os vrios fatores que determinam o nvel de competitividade
das empresas, em especial, daquelas intensivas em tecnologia. A cognio
humana dotada de particularidades, as organizaes visam utiliz-las na
busca de uma melhoria contnua do trabalhador e, consequentemente, dos
seus resultados na empresa. Considerando-se que os processos de gerao
de ideias, socializao e incorporao de conhecimento dependem do
elemento humano, pode-se entender que este a chave do sucesso para a
gerao de novas conceitos de uma organizao, afetando positiva ou
negativamente a capacidade de inovao organizacional e consequentemente
na gerao de riqueza continua. Apesar disso, subjuga-se, at por
desconhecimento, os impactos negativos dos fatores psicossociais na fora de
trabalho provocados por modelos organizacionais equivocados, os quais vm
cobrando um alto preo das indstrias brasileiras na forma de perda de
produtividade, da qualidade e da capacidade de inovao. Atualmente h
novas e diferentes formas de organizao, formas que intensificam as relaes
interpessoais nas atividades laborais pela busca de uma evoluo que
signifique uma maior inovao tecnolgica e/ou scio-organizacional, alm do
aumento de competitividade perante um cenrio globalizado. A fim de
compreender melhor os impactos da sade mental no desempenho das
organizaes, o presente artigo, por meio de uma pesquisa exploratria e seus
resultados preliminares, visa a estudar as relaes entre organizao do
trabalho, inovao e capital humano. Esta pesquisa faz parte de um estudo
mais amplo sobre como os fatores organizacionais e humanos interagem entre
496
si. Neste estudo, foram realizadas entrevistas semiestruturadas com

profissionais da rea de sade mental. Os resultados preliminares apontam
para algumas divergncias entre os profissionais entrevistados pertencentes a
diferentes linhas tericas da psicologia e da psiquiatria, existindo convergncia
em relao influncia da organizao nas condies de sade mental, tendo
em vista a importncia do trabalho para o indivduo enquanto um fator de
equilbrio, desenvolvimento e como um importante espao de socializao.
Palavras-chave: Capital humano. Inovao organizacional. Sade mental.
Introduo
Capital humano e inovao so dois temas amplamente discutidos tanto
no meio acadmico quanto no meio organizacional, visto que o investimento no
capital humano tende a resultar em novas tecnologias, sistemas e servios.
Segundo Drucker (1997), o principal recurso de capital, o investimento
fundamental e o centro de custos de uma economia desenvolvida o
trabalhado intelectual.
Contudo, pouco se tem discutido sobre os impactos dos elementos
psicossociais nos indivduos que compem as organizaes de trabalho,
acreditando-se, portanto, ser fundamental que mais estudos busquem
compreender e analisar tais disfunes organizacionais. Nesse sentido, o
presente artigo retrata um estudo realizado por meio de entrevistas com
profissionais da rea da sade mental, para compreender aspectos importantes
das relaes entre organizao do trabalho, inovao e capital humano, bem
como os impactos causados no desempenho organizacional e nos
trabalhadores.
A discusso aqui proposta se justifica especialmente neste momento
histrico em que os mercados atuais impem novos e maiores desafios s
organizaes, em especial as empresariais, cuja superao deve considerar
no s os impactos das suas atividades no meio ambiente fsico, como na
qualidade de vida e na sade fsica e mental dos seus trabalhadores. Esse
desejado alinhamento das empresas ao fundamento da sustentabilidade
organizacional, qual seja, harmonizar interesses econmicos, sociais e
ambientais, um imperativo atual devido aos graves prejuzos sociais e
ambientais decorrentes das externalidades negativas associadas s atividades
497
empresariais tanto na degradao dos recursos naturais e do meio ambiente

fsico, como na sade fsica e mental dos trabalhadores.
Muitas das caractersticas das organizaes na atualidade, por fora da
globalizao e pela nfase no uso da tecnologia da informtica, imprimiram
nova fisionomia ao mundo do trabalho, o que faz com que as organizaes
procurem solues mais imediatas e inditas. Desse modo, o tipo de trabalho e
o ritmo imposto por ele no deixam muito tempo para o individuo dar-se a
ateno merecida. Embora os indivduos reajam diferentemente a situaes
difceis, sabe-se que estas podem ter consequncias futuras, tanto de ordem
fsica como psicolgica, no saudveis e quando isto ocorre, muitas dessas
organizaes acabam por desaparecer (BERGAMINI; TASSINARI, 2008).
Assim, a empresa perfeita descrita nos manuais de administrao indica
representar uma abstrao sem correspondncia na pratica, pois embora
continue funcionando e com bons resultados produtivos e financeiros, nota-se
que grande parte est desorganizada no que se refere ao aspecto
comportamental e neste quadro, tendem a serem suprimidas. Torna-se
necessrio, assim, estar atento s razes que determinam este estado
perigoso sobrevivncia organizacional e buscar medidas adequadas a fim de
reverter tal situao. Tais exigncias embatem de modo positivo e/ou negativo
na sade no apenas fsica, como mental dos indivduos, acreditando-se,
portanto, ser primordial compreender este fenmeno a fim de buscar-se
estratgias adequadas para que ocorra a promoo de aes preventivas e
no paliativas, e assim, corroborar para que a sustentabilidade organizacional
ocorra de fato.
Desse modo, este artigo tem o objetivo de apresentar os resultados de
um estudo conduzido com profissionais que atuam na rea de sade mental,
de modo a identificar suas vises a respeito dos impactos da organizao do
trabalho nos trabalhadores, tendo em vista a importncia da sua sade mental
na gerao de capital humano.
A seguir, sero apresentados de modo sucinto alguns conceitos tericos
que envolvem esta pesquisa, de forma a fundament-la, baseando-se na teoria
de autores que j estudaram e se aprofundaram nas mesmas ideias. Tambm
sero apontadas analises de questes investigadas concomitantemente ao
embasamento terico a ela relacionada.
498
Objetivo
Desempenho competitivo: Inovao e capital intelectual nas

empresas
O processo de retomada do crescimento econmico no Brasil, aps
quase duas dcadas consideradas perdidas, tem sido pautado pela busca de
fortalecimento do parque industrial nacional e sua insero competitiva nos
mercados internacionais. As organizaes, como a maioria das empresas, so
sistemas complexos em contnua interao com o seu ambiente externo. Uma
vez que as caractersticas do ambiente de atuao dessas entidades mudam
rpida e incessantemente, fundamental que modificaes internas
apropriadas sejam constantemente implantadas. (TIDD; BESSANT; PAVITT,
1997). Nesse contexto dinmico atual, desejvel que as contnuas inovaes
estejam integradas ao longo de toda a estrutura organizacional, sob pena de
no serem internalizadas com a agilidade e a organicidade requeridas.
Para que se possam viabilizar relaes simbiticas empresa-trabalhador,
entende-se o capital intelectual como um ativo econmico e, assim, o capital
humano passa a ser reconhecido como um recurso estratgico fundamental
para o sucesso das organizaes nos ambientes atuais. Ademais, medida
que o conhecimento aceito como um recurso econmico, questiona-se como
mensur-lo, j que esse ativo proporcionar ao seu possuidor a gerao de
benefcios futuros, que alteraro o patrimnio das organizaes.
Santos et al. (2008), argumentam que a capacidade de adaptao das
empresas s mudanas esta mais diretamente relacionada com a
administrao dos recursos intelectuais do que com a coordenao do esforo
fsico dos funcionrios envolvidos com a produo, manuseando os ativos
tangveis, considerando que a prpria automao, produto do conhecimento
humano, dispensa essa tarefa, e desse modo, o que agrega mais ou menos
valor ao produto o intelecto decorrente do quadro de funcionrios, resultando
da os ganhos ou perdas das organizaes.
Contudo, embora se indague como mensurar tal valor, de acordo com
Mayo (2003), as pessoas no podem ser avaliadas segundo os princpios
financeiros tradicionais, por se tratarem de ativos intangveis. Esse aspecto
499
vem mudando progressivamente desde 1990, quando se passou a atribuir um

valor muito mais alto aos ativos intangveis, tais como conhecimento,
competncia, marcas e sistemas. Segundo Almeida (2008), o capital intelectual
o ponto de partida para a capacidade de inovao e determina sua
capacidade de inovao e aprendizagem organizacional. Afinal, para inovar
preciso que as ideias que otimizam, agregam valor e integram indivduos e
empresas sejam implantadas.
Cabe salientar que na abordagem da teoria neoclssica, os recursos
organizacionais restringem-se a capital, trabalho e terra. Atualmente, o
resultado financeiro visto como sendo constitudo tanto de lucratividade como
de valor de longo prazo do acionista. De fato, no surpreendente que existam
correlaes positivas entre o indivduo e o desempenho. Consoante ao
exposto, Mayo (2003) aduz que empresas como a Johnson & Johnson e a
Cadbury j haviam h muito tempo notado empiricamente que, quanto melhor o
tratamento dado s pessoas, maior a chance de a organizao ser bem-
sucedida.
Sob tal circunstncia, faz-se emergente que as empresas reconheam o
ativo intangvel na sua produo de forma efetiva, visto ser a inovao,
condio fundamental para o sucesso das organizaes no mercado atual, o
qual muda continuamente e exige nveis de desempenho sucessivamente
melhores. E, a gesto competente do capital humano componente
fundamental na gerao e consolidao do capital intelectual o fator que
alavanca a inovao de produtos, de processos, de servios e de outros
aspectos de interesse para uma organizao empresarial, como o design de
produtos, a estrutura organizacional, os mtodos gerenciais, as relaes no
trabalho entre outros aspectos.
Aprendizagem organizacional e enriquecimento cognitivo do

trabalho
A inovao no acontece por acaso: preciso ter um sistema que crie
uma cultura organizacional adequada, busque a melhoria contnua, reconhea
os bons colaboradores, aproveite oportunidades integradas com outras
organizaes (como nos mecanismos de open innovation) e cuide da
inovao disruptiva.
500
Portanto, existe uma relao causal entre inovao e aprendizagem,

sendo esta influenciada tanto por fatores organizacionais e tecnolgicos,
pertencentes dimenso objetiva da organizao, como por fatores
sociolgicos e psicolgicos inerentes subjetividade humana. Disso decorre a
importncia de o desenho organizacional considerar as organizaes como
entidades sociais, tal como expressa Daft (2002) e, portanto, sujeitas
influncia dos fatores psicossociais que afetam o trabalho em suas dimenses
social e subjetiva (LANCMAN; DEJOURS, 2011).
Essas consideraes reforam a viso do capital humano como um
recurso estratgico da maior importncia em, virtualmente, todos os aspectos
da organizao, sendo ainda mais crtico naqueles processos cuja
dependncia do conhecimento maior, como naqueles relacionados
diretamente com os fenmenos da aprendizagem e da inovao.
O corolrio dessas reflexes que saber aprender uma competncia
estratgica fundamental para as organizaes atuais. Vrios autores frisam
isso, sendo Senge (1996), um dos mais conhecidos por cunhar a expresso
learning organizations. A capacidade de aprender concede organizao
alcanar e manter um desempenho superior e, portanto, de acordo com Boyett
e Boyett (1999), permite desenvolver vantagens competitivas sustentveis ao
longo do tempo, proporcionando maiores condies para melhorar qualidade,
gerar inovao, gerenciar mudanas, criar uma fora de trabalho comprometida
e energizada, superar os limites aparentes, melhorar o ambiente, aumentar o
prazer no trabalho, aprimorar a qualidade de vida, entre outras razes.
Relaes cooperativas na promoo do bem estar social e da

inovao
Numa perspectiva de recursos organizacionais, o trabalhador pode ser
pensado como uma fonte de capital humano. Essa capacidade depender das
suas capacidades intrnsecas e, tambm, do seu nvel de integrao (ou
alinhamento) com os valores e interesses predominantes na organizao. Caso
o trabalhador no compartilhe dos propsitos organizacionais, seus interesses
iro divergir dos interesses dos demais indivduos e, neste caso, na melhor das
hipteses, ele se manter alheio s necessidades da organizao, podendo
chegar ao extremo de trabalhar contra os objetivos comuns da organizao,
501
inclusive, de forma inconsciente. Por essa razo, Gardim e Corrales (2013),

destacam que o desenvolvimento das relaes cooperativas, assim como dos
processos cognitivos dos indivduos (capaz de aumentar seu potencial de
aprendizado) no ambiente de trabalho, se mostra fundamental para uma efetiva
sustentabilidade no mbito das organizaes.
Durante dcadas, as premissas que norteavam o campo da cincia e
tecnologia tinham como base a ideia de que inovao era um processo linear,
no qual as fases de desenvolvimento/pesquisa, produo e comercializao de
novas tecnologias constituam uma sequncia de processos bem definidos ao
longo do tempo. No entanto, diversos autores como David; Foray (1995),
Nonaka; Takeuchi (2006), revelaram que interaes e feedbacks contnuos so
caractersticas intrnsecas aos processos inovadores. A organizao no pode
criar conhecimento por si s, sem a participao ativa dos indivduos e dos
processos interativos que ocorrem dentro dos grupos. Tais processos de
interao, no entanto, transpassam por uma infinidade de processos
psicolgicos, que em sua grande maioria vo alm da fronteira do consciente
de cada um.
Entendida como ao coletiva essencial para a integrao da sociedade,
a cooperao ainda um conceito analisado sob diversos ngulos.
Considerando as premissas que divergem dentro das diferentes vises e
autores, relaes e processos cooperativos principalmente no ambiente
laboral frequentemente admitem a existncia de conflitos de interesses,
mesmo com estudos/teorias preconizados em pocas distintas. H um
entendimento no campo dos estudos organizacionais que tanto caractersticas
estruturais e culturais quanto psicolgicas so fatores que influenciam o
comportamento cooperativo.
Um contexto organizacional que favorece a criao do conhecimento,
como um espao compartilhado em movimento, favorece as situaes
relacionais que energizam as pessoas, tornando-as criativas, dentro de uma
interao positiva e dinmica e colabora com o comprometimento e
cooperao do indivduo no grupo (NONAKA; TAKEUCHI, 2006).
Organizao saudvel, desenvolvimento sustentvel

502
Pensar as organizaes como instrumento de desenvolvimento

socioeconmico requer olhar para a pluralidade de efeitos provocados por sua
atuao, que no se restringem s questes ambientais. As perturbaes no
meio ambiente fsico e a deteriorao dos recursos naturais so os efeitos mais
visveis e contundentes de modelos industriais, econmicos e polticos
contrrios ao bem comum, que vm sendo adotados em larga escala h
sculos.
A relevncia de estudos sobre os fatores presentes numa organizao
com maior potencial para promover simultaneamente a competitividade da
organizao e a qualidade de vida no trabalho, se deve ao fato de que o
investimento em fatores que melhoram tanto os indicadores econmico-
financeiros como os indicadores humanos-sociais tendem a gerar o desejvel
desenvolvimento socioeconmico da organizao.
Os resultados obtidos em vrios estudos sinalizam fortemente no sentido
da viabilidade de organizar os fatores organizacionais de modo tal que possam
contribuir significativamente para o desenvolvimento sustentvel da
organizao, melhorando de forma integrada o seu desempenho. Nessa
perspectiva, os resultados disponveis na literatura so bastante significativos,
destacando-se que aes bem planejadas, como o desenvolvimento de um
ambiente organizacional adequado, podem favorecer simultaneamente o
desempenho competitivo da empresa e os seus trabalhadores.
Outro aspecto importante o impacto positivo da promoo de
mecanismos cooperativos, os quais possuem bom potencial para incrementar o
desempenho da empresa em seus mltiplos aspectos. A grande maioria dos
mecanismos para promoo da cooperao interna possui uma relao
custo/benefcio bastante favorvel para a empresa, uma vez que os custos
para sua implantao so relativamente baixos quando comparados com os
retornos potenciais para vrias dimenses organizacionais. So exemplos
desses mecanismos o estmulo ao trabalho envolvendo vrios departamentos,
a promoo de projetos multidisciplinares, o desenvolvimento de ambiente que
contribua para o acolhimento e respeito aos trabalhadores e o reconhecimento
ao desempenho em equipe (e no s ao desempenho individual).
Destaque-se tambm a importncia de uma maior ateno das
empresas para o desenvolvimento de tarefas que tenham um nvel adequado
503
de estmulo cognitivo aos trabalhadores, o que pode ser obtido tambm com
solues de custo muito baixo para a empresa.
Empresas que promovem a qualidade de vida no trabalho contribuem
para integrar uma srie de importantes benefcios para todas as partes
interessadas, como ilustrado na Figura 1.
Figura 1 Benefcios potenciais decorrentes da maior qualidade de vida e sade no trabalho.
Empresas com uma maior valorizao do funcionrio, com investimentos

na gerao de conhecimento e a contnua busca de inovao tecnolgica e
organizacional, possuem seu lugar frente dos concorrentes na corrida da
vantagem competitiva e na promoo de benefcios sociais. So essas as
organizaes promotoras do efetivo desenvolvimento socioeconmico, e que
devem ser cada vez mais valorizadas pelas vrias instncias pblicas e
privadas de nossa sociedade.
Dimenso psicossocial das organizaes

Vrios especialistas em teoria das organizaes enfatizam que toda
organizao, seja ela uma empresa, hospital, universidade ou qualquer outra
modalidade, , antes de mais nada, um sistema social e como tal deve ser
tratada:
Organizaes so entidades sociais dirigidas por metas, desenhadas

como sistemas de atividades deliberadamente estruturados e
coordenados, e so ligadas ao ambiente externo... O principal
elemento de uma organizao no um edifcio ou um conjunto de
polticas e procedimentos: as organizaes so compostas por
pessoas e seus relacionamentos [...] (DAFT, 2002).
504
As empresas esto inseridas em mercados que trazem uma gama

imensa de desafios a serem superados. Num ambiente assim, de se esperar
que os gestores que em sua grande maioria tem formao com vis
tecnicista (engenheiros e tcnicos) ou tecnocrtico (administradores e
economistas) considerem prioritariamente os fatores mais evidentes, como
aqueles pertencentes s dimenses fsica e organizacional. Assim, a dimenso
psicossocial aquela mais desconhecida e, portanto, ignorada e negligenciada.
Isso um grande equvoco que cobra um preo alto das organizaes (na
forma de desempenhos sub-timos), dos seus trabalhadores (incluindo os
gestores que tambm so submetidos a sofrimentos psquicos e emocionais) e
da sociedade como um todo, que arca com todos os nus das mazelas
socioeconmicas decorrentes dessa negligncia.
Cox e Griffiths (1995), discorrem sobre os riscos psicossociais,
destacando que so todos os aspectos do desenho e gerenciamento do
trabalho, e os contextos social e organizacional, que tm potencial para causar
dano fsico ou psicolgico. De acordo com tal apontamento, pode-se entender
que os aspectos psicossociais tambm tm potencial tanto para trazer
benefcios aos trabalhadores, como para afetar o desempenho competitivo da
organizao (de maneira positiva ou negativa). Como ilustrado na Figura 2:
Figura 2 Relao simplificada de causalidades dos fatores psicossociais na empresa.
Alm dos impactos nos indivduos, a dimenso psicossocial tem uma

grande importncia para os resultados da organizao. nessa dimenso que
se enquadram os conhecimentos e as competncias individuais, que so base
505
do capital humano e do capital intelectual, importantes ativos econmicos no

contexto da nova economia que se baseia muito na gesto competente da
inovao.
Os aspectos psicossociais tambm so essenciais para se construir
relaes que podem fortalecer (ou no) os processos organizacionais.
Esquecemo-nos que a organizao um sistema social, em que todo trabalho
coletivo: o sentido que damos para as relaes humanas ir afetar
diretamente os resultados dos processos em termos de produtividade,
qualidade, prazos, custos e outros indicadores. Assim, trabalhar por ambientes
com bom clima organizacional, onde vicejam relaes cooperativas, uma
maneira bastante efetiva de conseguir tambm melhores resultados
financeiros.
Segundo a OMS (Organizao Mundial de Sade5), uma a cada quatro
pessoas que procuram atendimento mdico, sofrem de problemas ligados
sade mental, que ocorrem porque o equilbrio psquico danificado pelo meio
em que vive ou trabalha e no pela prpria estrutura emocional. Aliado a isto,
cita-se Berlinguer (1983), apontando que a sade um problema de todo pas
e que cada um tem um dever a cumprir, para colocar um fim demolio
psicofsica daqueles que criam as riquezas do pas e que esto sujeitos pior
explorao.
Entende-se assim que a preveno dos distrbios psicolgicos
potencializa a sade e a qualidade de vida dos funcionrios, uma vez que o
bem-estar psicolgico propicia maior estabilidade emocional, motivao,
eficcia no trabalho, criatividade e inovao, bem como o aumento da
autoestima e sensibilidade aos objetivos da empresa, gerando maior
produtividade, resultados e, consequentemente, o diferencial competitivo. Em
contrapartida, o mal-estar psicolgico pode causar menor concentrao e
poder de deciso, diminuio da agilidade, queda de produtividade, acidentes,
entre outros.
Situaes tais como presses constantes por aumento de produtividade
e do nvel de responsabilidade, acmulo de funes, problemas de
relacionamento com a chefia ou com o grupo de trabalho, ms condies de
5
Disponvel em: http://www.who.int/en/
506
trabalho, dentre outras, geram o sofrimento psquico no trabalho, provocando

doenas ocupacionais, como a gastrite, sndrome do pnico, alcoolismo,
depresso, estresse, paranoia e drogadio.
Mtodo
Buscando-se ampliar o entendimento sobre as interaes entre fatores
psicossociais ligados organizao do trabalho e os trabalhadores, em
especial, nas influncias exercidas sobre a sade mental, a capacidade de
desempenho e a qualidade de vida no trabalho, foi realizada em 2013 uma
pesquisa exploratria baseada em entrevistas semiestruturadas com
profissionais da rea de sade mental (SILVEIRA et al., 2013).
A coleta de dados foi feita por meio de entrevistas com doze
profissionais da rea de sade mental. Para tanto, foi elaborado um
questionrio semiestruturado, com perguntas abertas e fechadas. Seguindo a
recomendao de vrios autores, dentre eles Marconi e Lakatos (1999), foi
feito um pr-teste para evidenciar possveis falhas nesse instrumento da
pesquisa. Tal procedimento foi fundamental para se chegar ao questionrio
final, pois vrias questes foram suprimidas, includas ou alteradas.
Em relao populao da pesquisa, de acordo com Minayo (1994), o
critrio no se refere ao nmero de pessoas envolvidas e entrevistas, mas sim
quanto possibilidade de reflexo da totalidade nas suas mltiplas dimenses.
Os participantes foram escolhidos a partir de suas experincias e atitudes, pois
estas iro refletir no escopo completo da questo estudada, tal como orientam
Cooper e Shindler (2011). vista disto, a fim de favorecer a relevncia do
colquio concernente s respostas obtidas, optou-se em fundament-los por
autores especficos, aliado a reflexes relativas ao assunto tratado, com o
intuito de aprofundar a discusso.
Ademais, sendo a entrevista a tcnica bsica de coleta de dados em
metodologia qualitativa, reconhece-se a importncia de um entrevistador
treinado e habilidoso. Nesse sentido, foram utilizados alguns procedimentos
padres na realizao das entrevistas. Antes de iniciar a aplicao do
questionrio explica-se aos entrevistados a inquietao dos pesquisadores
deste projeto no que se refere compreenso quanto ao universo humano, a
fim de estimular e desenvolver-se modelos organizacionais que favoream a
507
sade mental, mantendo o bom desempenho da organizao

(sustentabilidade). Em seguida, explica-se o interesse de se investigar o
trabalho no mundo organizacional.
As perguntas contidas no questionrio abordavam os seguintes
aspectos: a sade mental do trabalhador, a organizao do trabalho, a
subjetividade do trabalhador e o seu desempenho profissional. Alm disso,
continham questes sobre as caractersticas de personalidade do trabalhador,
como a importncia subjetiva da carreira profissional e a sensibilidade s
relaes humanas.
Os respondentes foram questionados sobre a sua orientao terica e a
abordagem cientfica por meio de questes como: o grau de influncia de
fatores genticos, dos primeiros anos de vida, da histria de vida e do ambiente
social, na sade mental (e nos transtornos mentais). Tambm foi importante
saber o tipo de experincia profissional, se em clinica ou instituies de sade,
e o nvel de formao acadmica. Ao se realizar as anlises, foi considerada a
singularidade em cada resposta, bem com uma possvel viso maculada da
realidade, concomitante a uma observao ponderada a despeito de suas
percepes e experincias, tanto de vida quanto de trabalho.
Entre as questes envolvidas, este artigo prioriza perguntas que
abarcam aspectos que relacionem a sade do trabalhador e seus impactos em
quesitos tais como, a exigncia cognitiva, os impactos dos mecanismos de
aprendizagem, o senso de pertencimento em equipe e o papel da liderana, os
quais sero mais bem descritos a seguir.
Resultados e Discusso
Ao defrontar o homem como produto e produtor da sociedade na qual se
insere, pode ser possvel detectar relaes contraditrias entre os mltiplos
sistemas existentes. Segundo Friedmann (1983 apud KANAANE, 2009), h de
se considerar o papel que o trabalho desempenha para o indivduo, atestando
que a concepo de trabalho corresponde ao engajamento e s predisposies
pessoais, diferentes das encontradas nas realizaes de atividades coagidas,
que so exercidas com o objetivo de atingir um fim prtico.
O trabalho para Friedmann significa um fator de equilbrio e de
desenvolvimento para o indivduo, que lhe assegura a insero no real, em
508
termos dos diferentes grupos existentes na sociedade, pois de certa forma, ao

sentir-se participante de um processo de trabalho, o indivduo tende a
responsabilizar-se por ele. Tal participao proporciona-lhe conscincia mais
ampla de si mesmo e dos meios de produo e possibilita-lhe desenvolver sua
liberdade de opo diante do contexto de trabalho e, por extenso, da
sociedade de maneira geral.
Durante as investigaes realizadas nesta pesquisa, o posicionamento
acima descrito foi identificado por meio das respostas obtidas pelos
entrevistados. Para melhor compreenso do assunto tratado, sero analisadas
e apresentadas a seguir, quatro das 14 questes levantadas no instrumento.
Entre os apontamentos levantados, um deles refere-se ao sofrimento
psquico no trabalho e, nesse mbito, busca-se maior compreenso sobre
como o prazer com o trabalho atua sobre a sade mental, independente de
fatores externos, o que inclui a predisposio para as tarefas a serem
executadas e outros fatores associados. Autores como Dejours (2003) atribuem
uma grande importncia ao prazer no trabalho, ou ao menos ao no
sofrimento, como fator de sade e de externalizao do potencial criativo do
trabalhador, o que afeta positivamente a capacidade de inovao da empresa.
Os entrevistados apontam a importncia do equilbrio para o exerccio das
atividades laborais, de modo que, a exigncia cognitiva imposta por metas e
tarefas precisa acontecer de modo harmonioso, levando em considerao as
caractersticas individuais a fim de que a sade ocupacional seja promovida, e
no o oposto.
Os participantes da pesquisa tambm sinalizam a existncia de
situaes que geram prazer e sofrimento, sendo necessrio que este ltimo
passe por intervenes para que seja minimizado, com vistas a potencializar as
vivncias de prazer. Nesse mbito, estimular a viso sistmica pode trazer
benefcios ao processo, de modo a incitar o indivduo a pensar sobre assuntos
pertinentes s suas tarefas e compreender como estas se integram aos demais
processos, em oposio a um trabalho mecnico ou repetitivo. Cabe
acrescentar Senge (1999 apud ZANELLI, 2011) ao considerar que muitas
atividades esto atingindo um nvel de especializao mpar na histria da
humanidade, a percepo integrada do conjunto, por meio do desenvolvimento
do pensamento sistmico, e a capacidade de interagir, tornando produtivo o
509
trabalho em equipe, muitas vezes implica na prpria manuteno e na

sobrevivncia da organizao.
Outro aspecto relevante na pesquisa se refere aprendizagem
organizacional como fonte de conhecimento para a obteno de vantagem
competitiva. Algumas organizaes promovem a cultura de aprendizagem
contnua, visto que na sociedade do conhecimento, as mudanas e as
inovaes tecnolgicas ocorrem em um ritmo to acelerado que, alm dos
fatores tradicionais de produo, fundamental identificar e gerir o
conhecimento das pessoas nas organizaes. Para responder essa questo,
investigou-se entre os participantes da pesquisa quais so os impactos dos
mecanismos de aprendizagem na sade mental. Entre as respostas obtidas,
pde-se interpretar que, embora a aprendizagem seja benfica, (pois quando a
informao usada de maneira positiva, o homem se forma, se educa,
transforma a realidade e gera inovao, emancipando-se pelo conhecimento),
quando usada como smbolo de escravido, leva ao conflito e,
consequentemente, ao sofrimento mental e desgaste, em especial quando
relacionada empregabilidade do indivduo.
Percebe-se o desafio ao qual se expe tal aspecto, sendo este complexo
e de longa durao. Mediante a aceitao do conhecimento como recurso
econmico, faz-se necessrio identificar formar para valorizar o ser humano,
enquanto responsvel pela disseminao do conhecimento, bem como buscar
meios para ret-lo na organizao, afinal, esse valor ser parte integrante da
gerao de benefcios futuros.
Objetivando alcanar maior compreenso quanto ao sentimento de
pertena nas organizaes e sua influncia na sade mental, de modo a
identificar quais so os transtornos acarretados quando acontece de modo
desfavorvel, tal questionamento foi abordado entre os entrevistados. O
resultado obtido revelou um consenso no que tange ao fato de que o
sentimento de pertencer organizao impacta de forma positiva a sade do
trabalhador, isto , quando sente que faz parte, o indivduo transforma de modo
positivo o trabalho, no entanto, do contrrio, este pode at chegar a adoecer.
De acordo com os profissionais entrevistados, pertencer a um grupo exige
responsabilidade, comprometimento, bom relacionamento, flexibilidade, sendo
necessrio conhecer cada um do grupo e saber lidar com os conflitos, com as
510
diferenas e metas estabelecidas. O sentimento de pertena a uma equipe

tende a diminuir os impactos negativos da carga imposta, criar apoios coletivos,
bem como diminuir patologias da solido.
Entende-se que, no contexto organizacional ocorrem constantemente
interaes do indivduo com diferentes grupos, sendo necessrio que exista
uma fronteira simblica entre o eu, o grupo, o trabalho e a organizao. Nesse
mbito, indivduos que no se vinculam organizao, embora sigam regras e
executem um trabalho, tendem a no assumir compromisso, diferentemente
daqueles que se vinculam. Tais vnculos ocorrem mediante o sentimento de
pertencer a um grupo, de modo a influenciar a sade mental do indivduo.
Assim, a organizao pode desencadear processos emocionais positivos e, de
outro modo, pode resultar em interferncia negativa.
Para que uma pessoa sinta-se pertencente organizao, faz-se
necessrio um ambiente propcio afim de que o indivduo possa ser estimulado
a criar e inovar, tendo responsabilidades e relaes entre as pessoas baseadas
na confiana e no respeito. Nota-se assim que o indivduo pode conseguir uma
maior realizao pessoal no ambiente profissional se existir um sentimento de
pertena, o que contribui para resultados melhores. Do contrrio, podem-se
gerar problemas psicossociais tais como estresse, depresso, fobia social,
sndrome de burnout, alcoolismo, agressividade, mudana de humor,
sentimento de persecutoriedade, gerando desse modo efeitos negativos no
apenas para o indivduo, mas tambm para a organizao e at mesmo
sociedade. De fato, o local de trabalho no deve ser considerado apenas como
um lugar em que os indivduos tm a oportunidade de contribuir
construtivamente, mas tambm como um ambiente onde tm a oportunidade
de estabelecer ligaes interpessoais satisfatrias e trabalhar em coletividade
para atingir um objetivo comum.
Um aspecto que interfere nitidamente nesta relao se refere
liderana, sendo que, dentre os muitos aspectos organizacionais que afetam o
bem-estar e a sade fsica e mental das pessoas, o estilo de liderana destaca-
se como elemento determinante do bem-estar, da sade, da qualidade de vida
e da satisfao do trabalho. Buscando-se verificar os impactos da liderana
sobre a sade mental, investigou-se a habilidade em ouvir e respeitar por parte
do lder em relao aos seus liderados, bem como seus efeitos. Considerando-
511
se que o efeito da liderana resultado de uma relao construda com os

liderados, os relatos apontam para a importncia em se colocar a escuta em
ao para que a equipe seja saudvel, o que tende a ampliar o senso de
pertencimento, de modo tal que, uma chefia participativa no apenas previne
transtornos, mas tambm gera resultados, qualidade e, alm disso, cria
oportunidades para resolver problemas. Outro apontamento se refere
influncia do lder na sade do trabalhador, uma vez que este exerce grande
impacto na vida da sua equipe, sendo fundamental que haja respeito s
diferenas e ao acolhimento das propostas, viabilizando-se transformar as
fraquezas em foras.
Consideraes finais
A presente pesquisa aponta para uma viso discrepante em alguns
aspectos entre os profissionais pertencentes s vrias linhas tericas das reas
da psicologia e da psiquiatria: existem vises bastante distintas tanto em
relao aos impactos do trabalho na sade mental, como tambm sobre a
importncia de outras variveis associadas ao trabalhador, como suas
caractersticas genticas, os primeiros anos de sua vida e sua histria pessoal
como um todo.
Contudo, nota-se a convergncia das respostas em relao forte
influncia da organizao do trabalho nas condies de sade mental.
Entende-se assim, que a preveno dos distrbios psicolgicos potencializa a
sade e qualidade de vida dos funcionrios, uma vez que o bem-estar
psicolgico propicia maior estabilidade emocional, motivao, eficcia no
trabalho, criatividade e inovao, bem como o aumento da autoestima e
sensibilidade aos objetivos da empresa, gerando maior produtividade,
resultados e, consequentemente, o diferencial competitivo. Em contrapartida, o
mal-estar psicolgico pode causar menor concentrao e poder de deciso,
diminuio da agilidade, queda de produtividade, acidentes, entre outros.
Zanelli (2011) discorre sobre os efeitos da evoluo e intensificao
tecnolgica, a diversidade da fora de trabalho e a diminuio das relaes
humanas presenciais como algumas das dimenses que tm tornado o mundo
do trabalho to complexo como jamais foi visto. Nesse cenrio, quanto ao nvel
estratgico e ttico, o desafio estabelecer polticas e prticas que motivem e
512
comprometam pessoas com os propsitos da organizao. Pois uma

organizao orientada para a construo psicossocial saudvel tornar-se-
mais segura e o ambiente, mais motivador e comprometido. Os resultados,
sejam os produtos ou servios, sero de mais qualidade, para um entorno com
o qual so firmadas boas relaes.
Dada a importncia do comprometimento e a influencia do lder, cabe
acrescentar que quando a equipe percebe que liderada por algum que
inspira confiana, possui viso e mantm o otimismo, cria-se uma atmosfera
tranquila no desenvolvimento do trabalho e isto persiste numa relao mais
saudvel, ocasionado em melhoria da produtividade, da qualidade de vida,
alm da preveno de problemas psicossociais, de modo a ser menor a
demanda de carga psquica, corroborando-se ao maior fomento criatividade e
inovao, bem como sustentabilidade organizacional.
Nesse contexto, acredita-se ser importante considerar a subjetividade do
trabalhador na sua relao com o trabalho a fim de se alcanar tal diferencial
competitivo. Para tanto, deve-se examinar os impactos da sade mental no
desempenho das organizaes, pois, tal como indica Volkoff (1993 apud
FERREIRA; MENDONA, 2008), as novas formas de organizao do trabalho
so associadas a cargas invisveis de trabalho com demandas nas esferas
cognitivas e psicoemocional, tendo srias implicaes no processo sade-
doena dos trabalhadores envolvidos.
Por certo, compreender a sociedade contempornea exige que as
velhas abordagens conceituais e reducionistas de sua complexidade sejam
repensadas. O mesmo se emprega na compreenso das organizaes. Novas
concepes so exigidas para que se compreenda o trabalhador e os espaos
organizacionais, o que exige repensar os anseios e as necessidades das
pessoas, principiando por um processo pessoal de redescoberta (profissional e
pessoal).
Por fim, sugere-se a continuidade do presente estudo quanto
investigao a despeito do capital humano e, com isto, contribuir para que este
seja um elemento gerencial cada vez mais eficiente, eficaz e inovador. Isso, na
lgica proposta por Salanova Soria (2008 apud ZANELLI, 2011), organizaes
saudveis mantm empregados saudveis portanto, um capital psicolgico
513
positivo que, por sua vez, obtm resultados saudveis, percebendo-se

assim, a sade como investimento, e no como custo.
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515
Eixo temtico 4. Prticas em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador

Seo f. Readaptao Profissional.
A CLNICA PSICANALTICA DIRIGIDA REABILITAO DE

TRABALHADORES: UM ESTUDO DE CASO.
BIASI, Evelyn Yamashita, FAI, evelynbiasi@gmail.com

RUMIN, Cassiano Ricardo, FAI, cassianorumin@fai.com.br
RESUMO: O presente trabalho discute aspectos da prtica clnica em

psicologia, dirigida reabilitao de trabalhadores e compreende um estudo de
caso sobre a interveno dirigida a uma trabalhadora que sofreu mutilaes
decorrentes de um acidente de trabalho. O atendimento da trabalhadora
ocorreu nas dependncias de uma clnica-escola de psicologia, vinculado ao
projeto de atendimento psicolgico sade do trabalhador, nomeado Ncleo
de Atendimento Sade do Trabalhador. Nesse caso, foram realizados 34
atendimentos psicolgicos no perodo de oito meses, tendo sido finalizado por
meio de alta da cliente. Os resultados indicaram que a prtica clnica
possibilitou a elaborao do luto frente s perdas funcionais e os prejuzos
imagem corporal, alm de propiciar o acolhimento diversidade de
sentimentos ligados ao acidente e as possibilidades de reabilitao profissional.
Os aspectos institucionais que inicialmente no se apresentavam integrados
compreenso do acidente foram gradativamente posicionados como possveis
causadores deste evento. Assim, foi possvel suprimir a comunicao
institucional sobre o ato inseguro, em virtude da compreenso da organizao
do trabalho em sua posio central nesta ocorrncia. A interveno propiciou a
compreenso dos sentidos presentes no acidente do trabalho, especialmente a
denegao do risco na prtica laboral. No estudo de caso realizado evidencia-
se a fora destrutiva da denegao como entrave simbolizao dos afetos
mobilizados pelo acidente de trabalho. O esforo interpretativo para encontrar
formaes intermedirias entre a expresso de sofrimento da cliente e
caractersticas da instituio possibilitou que o silncio em torno do acidente
fosse rompido e os vnculos presentes no ambiente de trabalho fossem
dimensionados. Por outro lado, o sentimento de culpa, frequentemente
presente entre trabalhadores acidentados, pde ser descrito e inscrito numa
cadeia de determinantes institucionais. Conclui-se que a prtica de
516
atendimento psicolgico atendeu os fundamentos da situao psicanaltica,

propiciando o estabelecimento do vnculo teraputico e do fenmeno
transferencial entre a terapeuta e a cliente.
Palavras-chave: Sade do trabalhador. Sade mental. Reabilitao
profissional.
INTRODUO: O presente trabalho refere-se a um estudo de caso que

surgiu de um atendimento a uma trabalhadora que sofreu mutilaes de
membros decorrentes de acidente de trabalho. As bases metodolgicas
utilizadas se referem aos preceitos da clnica psicanaltica (HERRMANN, 2001;
2002); s representaes institucionais (KES, 1991; 1997; 2001; 2005) e;
psicodinmica do trabalho (DEJOURS, 1992; 1999; 2001; 2004; 2008).
OBJETIVOS: Este relato de experincia profissional tem o objetivo de

discutir aspectos presentes nas prticas clnicas em psicologia, dirigidas
reabilitao de trabalhadores.
RESULTADOS: Os resultados indicaram que a prtica clnica

possibilitou a elaborao do luto frente s perdas funcionais e os prejuzos
imagem corporal, alm de propiciar o acolhimento diversidade de
sentimentos ligados ao acidente e as possibilidades de reabilitao profissional.
DISCUSSO DOS RESULTADOS: No estudo de caso realizado

evidencia-se a fora destrutiva da denegao como entrave simbolizao dos
afetos mobilizados pelo acidente de trabalho. O esforo interpretativo para
encontrar formaes intermedirias entre a expresso de sofrimento da cliente
e caractersticas da instituio possibilitou que o silncio em torno do acidente
fosse rompido e os vnculos presentes no ambiente de trabalho fossem
dimensionados. Por outro lado, o sentimento de culpa, frequentemente
presente entre trabalhadores acidentados, pde ser historicizado e inscrito
numa cadeia de determinantes institucionais.
CONSIDERAES FINAIS: A prtica de atendimento psicolgico

atendeu os fundamentos da situao psicanaltica, propiciando o
517
estabelecimento do vnculo teraputico e do fenmeno transferencial entre a

terapeuta e a cliente.
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Psicanlise: um estudo comparativo. Estilos da Clnica, v. 11, n. 21, p. 170-
185, 2006.
520

Seo: a. Diagnstico e Manejo do Estresse Ocupacional;
TREINO EM RESILINCIA POSSIBILIDADES DE APLICAO NA ROTINA

DE TRABALHO
BARBOSA, George, Fundao Vanzolini (USP),

george.barbosa@sobrare.com.br
Resumo: Este minicurso tem o objetivo de demonstrar, de modo prtico, um

mtodo de aplicao da resilincia na rotina de vida. Tambm de exercitar os
principais conceitos da Abordagem Resiliente como um plano rpido e
introdutrio de resilincia na vida pessoal. Ao longo do desenvolvimento do
minicurso, a resilincia ir ser aplicada por meio de uma proposta de
delineamento de vida recorrendo a trs Modelos de Crenas Determinantes
(MCD), em especial, os agrupamentos de crenas Autocontrole, Autoconfiana
e Otimismo.
Palavras-chave: Resilincia no trabalho. Superao. Stress no trabalho.
Introduo: O exerccio de um plano de resilincia para a vida

profissional, ainda que rpido, introdutrio e focado em apenas trs reas da
resilincia, possibilita aos participantes terem conhecimento de como se
organiza uma metodologia estruturada cientificamente para essa finalidade.
2. Objetivos: Demonstrar, de modo prtico, um mtodo de aplicao da

resilincia para o trabalho.
3. Os Modelos de Crenas Dominantes (MCDs): Os modelos de

crenas evidenciam os esquemas bsicos de crenas que determinam os
comportamentos resilientes em uma pessoa. Tais modelos articulam as
intensidades identificadas em cada MCD na interveno e, assim, permitem a
eficcia necessria que a proposta de desenvolvimento da resilincia se
oferea como desafio ao trabalhador, consultor interno ou mesmo ao coach
especializado em resilincia.
521
4. Referncias
RODRIGUES, R. T. S.; BARBOSA, G.S.; CHIAVONE, P.A. Personalidade e
Resilincia como Proteo contra o Burnout em Mdicos Residentes. Revista
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Janeiro: 10 Mostra TCC- UERJ, 2012. Disponvel em: <http://www.atc-
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tericos da psicologia positiva. 2012. Disponvel em:
<http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/resiliencia-e-psicologia-
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BARBOSA, G. S. Os pressupostos nos Estilos Comportamentais de se
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BARBOSA, G. S. Resilincia e Engajamento no mbiente de trabalho. In:
CONGRESSO DA INTERNATIONAL STRESS MANAGEMENT
ASSOCIATION, 2014. Porto Alegre. Anais Congresso ISMA. Porto Alegre:
ISMA, 2014.
523

Seo: b lcool e outras drogas no ambiente de trabalho
PRAZERES SUBVERTIDOS: TRABALHO E DROGAS
CASTRO, Edson Olivari de. Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita

Filho (Unesp-Bauru), edcastro@fc.unesp.br
BIZETO, Juliana, Psicloga, mestre pela Universidade de So Paulo,
jubizeto@gmail.com
Se verdade que em sua raiz etimolgica a palavra trabalho vem de

tripalium instrumento romano de tortura e que na tradio judaico-crist o
trabalho implica o suor do rosto (GNESIS, 3:19), tambm encontramos
diversas proposies antropolgicas e/ou sociolgicas que demonstram que foi
o trabalho o uso de instrumento, o domnio do fogo, a prevalncia do
manuseio na posio ereta, etc. o elemento propriamente humanizante, ou
seja, responsvel por sua passagem da natureza cultura.
Nesse ltimo sentido, o trabalho pode ser fonte de prazer o de
transformar o mundo, dominando a natureza, etc. e no apenas a atividade
desgastante que nos exaure a curta vida que temos sobre a terra. Contudo,
adentrar a histria humana relativa ao prazer ter de lidar ao mesmo tempo
com a origem dos interditos (BATAILLE, 2013), das proibies, dos tabus. E
aqui emerge a questo das drogas, dos prazeres que podem tomar conta e
levar ao abandono de si.
O que que se probe quando se ilegaliza uma substncia, se veda uma
prtica, tolhe uma experincia, enfim, quando se condena um modo de vida ou
se interdita uma dimenso constituinte, diga-se de passagem da prpria
vida?
No pretendemos aqui responder a essas questes, mas sim
problematizar certas relaes, ideias e concepes por uma via incomum, para,
quem sabe, chegarmos a respostas no to bvias e provocarmos o leitor a dar
uma espiadela pelo buraco da fechadura.
A palavra droga, amplamente utilizada em vrios momentos do nosso
cotidiano, definida pela OMS como toda e qualquer substncia, natural ou
sinttica que, introduzida no organismo modifica suas funes, podendo ser um
anticido, um quimioterpico ou at um ch caseiro.
524
So chamadas drogas psicotrpicas as substncias capazes de mudar o

estado mental e o comportamento, alterando o modo de agir, de perceber, de
pensar e de sentir, atuando diretamente no sistema nervoso central. Podem ser
classificadas como lcitas (liberadas e/ou controladas), isto , sua
comercializao legalizada, como caf, lcool, cigarro e medicamentos; e as
ilcitas, cuja produo e comercializao so proibidas por lei, como a
maconha, LSD, ecstasy e o crack.
Contudo, essa classificao relativa, pois no decorrer da histria, h
variaes em relao proibio: por exemplo, a cocana, inicialmente um
medicamento produzido pela Bayer, hoje proibida na grande maioria dos
pases. No Brasil j se vendeu cigarros de cannabis na farmcia os cigarros
ndios receitados para asma, bronquite, falta de apetite, etc. H tambm
variaes culturais: por exemplo, o lcool tem o consumo liberado/controlado
no ocidente e terminantemente proibido em pases do oriente, principalmente
os de tradio mulumana.
Em termos de relao com a droga, considerado uso de droga a
administrao de qualquer quantidade de substncia psicoativa, sendo que o
abuso quando esse uso alcana um padro que aumenta o risco de
consequncias prejudiciais ao usurio. Lembremos que o abuso pode ser
episdico: por exemplo, o binge drinking, comum e popularmente conhecido
como um porre num fim de semana.
Nesse mbito, o que devemos ter em mente que o abuso bastante
comum tambm em relao a outros objetos da cultura: abuso do poder, na
direo de um veculo, dos gastos no carto de crdito, no consumo de
medicamentos, etc. Nessas situaes ningum chega s raias de cogitar a
eliminao do objeto poder, veculo, carto de crdito, medicamentos mas
o que se faz problematizar a ocorrncia do abuso e a preveno da
reincidncia. Garantias? Na vida no as h.
J a dependncia de drogas, um impulso que leva a pessoa a usar a
droga de forma contnua e peridica apesar de efeitos adversos. O usurio
apresenta forte desejo ou compulso pelo uso, abandono de outros prazeres,
interesses e persistncia do uso mesmo com evidncia de problemas. A
tolerncia necessidade de aumentar constantemente a dose da droga
utilizada e a abstinncia conjunto de modificaes orgnicas que se do em
525
razo da suspenso brusca do consumo da substncia geradora de

dependncia , so fenmenos que esto necessariamente presentes num
quadro desse tipo, exigindo, ento, maior complexidade nos cuidados a serem
dispensados.
O uso de substncias psicoativas esteve presente ao longo da histria
da humanidade. Desde o perodo paleoltico as drogas fazem parte do nosso
cotidiano, usadas de diversas formas e com diferentes finalidades. E h outro
elemento que atravessa seu comparecimento nessa histria: na quase
totalidade delas, o mecanismo de ao incide sobre o centro de prazer do
SNC. Ainda assim, verifica-se que a dependncia de drogas um fenmeno
relativamente recente. E assumindo o trip droga/ambiente/indivduo para
tom-lo em considerao, notamos que deve haver uma conjugao complexa
de inmeros e diferentes fatores para que o fenmeno da dependncia se
instaure a figura abaixo esboa esse modelo:
Figura 1 Trip droga/ambiente/indivduo
Se avanamos rapidamente nessas observaes foi para que logo se

perceba o quanto abordagens parciais que individualizam a questo,
considerando-a a doena de um sujeito; ou que guerreiam apenas contra as
drogas ilcitas; ou ainda que ressaltam somente os mecanismos de controle de
uma sociedade tm sido prejudiciais anlise do fenmeno. Temos dito em
inmeras outras ocasies, que a ideia de guerra contra as drogas, alm de um
investimento (econmico, humano, etc.) que j provou no alcanar resultados
profcuos, s tem nos obscurecido a viso, dando a entender que no importa a
526
arma, ou que qualquer combate justo e vlido e/ou ainda que, por si s, todo
combatente bom! Lgica maniquesta frequente no senso-comum, que
concebe qualquer droga como algo proveniente do exterior e que h muito
precisa ser superada!
De outro lado, no ambiente, o trabalho tem seu papel de protagonismo:
visto como operador fundamental da prpria construo do humano e do
sujeito. Contudo, o homem arteso, do trabalho personalizado, com a
constituio do modelo taylorista-fordista de produo que vem
caracterizando o trabalho no ocidente desde o sculo XX desapareceu para
dar luz a um aborto, isto , um corpo instrumentalizado operrio de massa
, despossudo de seu equipamento intelectual e de seu labor mental, j que tal
modelo torna o trabalhador parte do maquinrio da produo.
Presente, mesmo quando mascarado de administrao participativa e de
realizao pessoal, o taylorismo priva o trabalhador da possibilidade de adaptar
o seu trabalho s suas necessidades fsicas e psicolgicas. H constantes
situaes de abuso sobrecarga de trabalho, de prazos, de procedimentos
burocrticos, nas relaes de poder, etc. que reificam o homem, des-
subjetivando-o, deixando de lado, por exemplo, alguns valores e caractersticas
afetivas importantes. Assim abre-se a guarda para que o sofrimento se
instaure.
Tal sofrimento varia de acordo com a poltica administrativa de cada
empresa e vai disparar quando ocorrer o curto-circuito entre a histria individual
(do trabalhador), portadora de projetos, de esperanas e de desejos e uma
organizao do trabalho e das relaes humanas que a ignora e que
impossibilita experincias de prazer no afazer! Que a droga se torne um incuo
remdio para arrefec-lo no incomum, pois de modo geral, nessa funo
mesma que ela entra na vida cotidiana de todos ns: diminuir o peso da crua
realidade!
Dessa forma, a dependncia de drogas, e sua proporo epidmica,
um sintoma da crise que atravessamos; decorrente das rpidas e consistentes
mudanas no modo de organizao das sociedades industrializadas em que o
uso de drogas assumiu a forma de evaso, de contestao e/ou transgresso.
Por conta disso, torna-se imprescindvel a implantao de estratgias para a
527
preveno de problemas relacionados com o uso de drogas, incluindo o lcool,

nos locais de trabalho pelas empresas.
A organizao internacional do trabalho sugere que toda empresa tenha
ao menos um documento escrito definindo uma poltica sobre drogas que atinja
todos os seus funcionrios, alm de programas educativos sobre estilos de
vida com lcool e outras drogas. bom que se note o quo divergente desse
balizamento tm sido as campanhas oficiais: Drogas, nem pensar! Ou Drogas,
t fora! Como e porque no deveramos nem pensar a respeito? Caf, lcool,
tabaco, medicamentos: como algum pode se considerar fora? O comrcio
legal e o ilegal (de quaisquer produtos) so apenas duas faces da mesma
moeda e esto imbricados quando nos perguntamos, por exemplo, sobre a
oferta de trabalho aos jovens de periferia ou aos recursos laborais aos quais
eles recorrem para alcanar os nveis de consumo a que so convocados pela
sociedade contempornea estruturada que est, pela lgica do quanto mais,
melhor.
J na rea da assistncia, dentro das empresas, faz-se necessria a
formao de um servio multidisciplinar que desenvolva (1) programas
educativos especiais, sobre a temtica, para funcionrios que esto mais
expostos, dada uma maior acessibilidade aos produtos; e (2) programas de
aconselhamento para os que apresentam prejuzo laboral devido ao consumo
de lcool ou outras drogas, mas sempre focando a deteco e assistncia
precoces.
Para categorias consideradas de alto risco deve ser disponibilizado,
pelas empresas, um (3) programa especial focado em suas demandas
especficas e na constante melhoria de suas condies de trabalho. Somente
nesses casos especficos so justificados programas de testagem de uso de
drogas e internao para desintoxicao, mesmo assim, desde que a empresa
tenha estruturado uma rede de assistncia ao funcionrio usurio e, no caso do
Brasil devemos acrescentar, se conecte s RAPS Redes de Ateno
Psicossocial disponveis no territrio onde atua.
Mas, nas empresas, no essa realidade indicada pela OIT o que
encontramos: o mais frequente a demisso no percurso ou a filtragem na
entrada, mascarada de um vestir a camisa. Tambm no uma discusso
sobre o prazer a que encontramos nos programas educativos, ou mesmo
528
informativos, sobre o uso de drogas: o mais comum uma abordagem que

desperta o pnico e apresenta seus malefcios. Os sujeitos, nesse mbito, so
sempre sem rosto: formam a multido annima dos doentes e/ou delinquentes,
desadaptados e/ou malemolentes. Tudo se passa como se o problema no
fosse o fato de termos atingido um grau de desenvolvimento que poderia
resultar numa vida prazerosa para todos, mas no fato de todos desejarem
estados de bem viver que funcionam como fronteira e ponto de corte entre os
diferentes nveis da pirmide social.
Referncias
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CASTRO, E. O. The challenges of psychology at work in mental health: issues
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DINIZ, M. H. Dicionrio jurdico. 2. ed. So Paulo: Saraiva, 2005.
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lcool e a drogas no local de trabalho uma evoluo para a preveno,
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PRATTA, E. M. M.; SANTOS, M. A. O Processo Sade-Doena e a
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ROBBINS, S. P. et al. Comportamento Organizacional, 14. ed., So Paulo:
Pearson, 2010.
529
Eixo Temtico: Prticas em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador

Seo: a. Diagnstico e Manejo do Estresse Ocupacional
ESTUDOS SOBRE STRESS E RESILINCIA EM MOTORISTAS DE NIBUS

URBANO

CALAIS, Sandra Leal, Unesp, scalais@fc.unesp.br
Resumo: Estudos sobre estresse em motoristas tm ganhando espao nas

discusses acadmicas devido ao impacto causado na qualidade de vida
destes profissionais, tendo em vista os inmeros agentes estressores
presentes no trnsito e no ambiente de trabalho que interagem com as
caractersticas humanas, resultando muitas vezes, em processo de
adoecimento, baixa produtividade no trabalho, isolamento social, entre outros.
O objetivo do trabalho consiste em apontar alguns estudos realizados pelas
autoras sobre o estresse em motoristas de nibus urbano e mostrar os agentes
estressores dessa categoria profissional, bem como os resultados de um
programa de interveno voltado para manejo de estresse com nfase na
resilincia. No primeiro estudo participaram 204 motoristas de nibus urbano e
foi realizado um mapeamento dos agentes estressores por meio de entrevista e
observao do comportamento e acompanhamento do itinerrio do nibus. O
segundo estudo foi desenvolvido mediante um programa de manejo de
estresse com 19 motoristas, sendo avaliado o nvel de estresse e resilincia
antes e depois do programa para analisar sua eficcia. Os resultados
apontaram que os principais agentes estressores se referem s ms condies
das vias, dos veculos, clima e do ambiente do trabalho. No programa de
manejo, notou-se uma reduo do estresse, porm, no houve mudana
quantitativa no fator resilincia, devida sua caracterstica longitudinal, sendo
construda ao longo das experincias adversas de vida, na presena de fatores
de risco e de proteo. Portanto, vale ressaltar que o prprio ambiente de
trnsito influncia no comportamento de estresse dos motoristas, havendo
necessidade de dar continuidade nos programas de controle de estresse e
ampliar as aes de qualidade de vida, como ginstica laboral, engajamento
em atividade fsica, cuidados com a sade, treinamentos comportamentais,
530
aconselhamento psicolgico, investimento em qualificao profissional, bem

como constantes melhorias no ambiente de trabalho.
Palavras-chave: Estresse. Motorista. Resilincia.
1. Introduo: O presente trabalho faz parte de um recorte de dois

estudos sobre o estresse em motoristas de nibus urbano, que teve como
ponto de partida na iniciao cientfica, em 2002, intitulada Psicologia do
Trnsito: comportamentos de risco de motoristas de nibus urbano, cujo
objetivo foi identificar os agentes estressores em 204 motoristas, bem como
observar e acompanhar o itinerrio do motorista a fim de registrar
comportamentos de risco relacionados ao trnsito. Em 2007, foi iniciado o
Mestrado em Psicologia do Desenvolvimento e Aprendizagem na Unesp,
campus de Bauru, com o projeto de pesquisa Manejo de estresse, coping e
resilincia em motoristas de nibus urbano e orientado pela Profa. Dra. Sandra
Leal Calais. A pesquisa teve como propsito avaliar o nvel de estresse, coping
e resilincia em 38 motoristas, divididos em grupo experimental (GE) e controle
(GC), bem como desenvolver um programa de interveno para motoristas,
sendo realizados oito encontros que abordavam sobre estresse e tcnicas de
manejo, baseados nos quatro pilares da autora Marilda Lipp (2009), que se
referem alimentao, relaxamento, exerccio fsico e automanejo, bem como
foram discutidas sobre as estratgias de enfrentamento e fatores resilientes
presente na profisso de motorista de nibus urbano.
O interesse em estudar esse tema se deu devido a poucas publicaes
na rea e pela literatura apontar que a categoria profissional de motorista vem
sendo avaliada como estressora em virtude de situaes laborais adversas,
como condies de trabalho, das vias, do veculo e do relacionamento com os
passageiros. Esses estressores parecem resultar na expanso do
absentesmo, baixa produtividade, comportamento inadequado no trnsito
(ZANELATO; CALAIS, 2010). Isso mostra que os desafios da modernidade e
as presses por desempenho e produtividade vm ganhando novos e intensos
contornos de adaptao e sobrevivncia.
Para Lipp (2009), estresse definido como um processo ou reao
psicofisiolgica muito complexa que tem, em sua gnese, a necessidade do
organismo se modificar e adaptar-se em face de algo que ameace sua
531
homeostase interna, podendo estar relacionados a situaes positivas ou

negativas. No que se refere ao estresse ocupacional, Limongi-Frana e
Rodrigues (2005) mencionam que est relacionado a situaes em que o
indivduo percebe seu ambiente de trabalho como ameaador a suas
necessidades de realizao pessoal e profissional, podendo comprometer sua
sade fsica e mental. Isso se d quando no ambiente ocupacional possui
demandas excessivas ou quando o trabalhador no contm recursos
adequados para enfrentar tais situaes adversas.
Lazarus e Folkman (1986) consideram que qualquer esforo em lidar
com o estressor uma resposta de enfrentamento (coping), este termo
segundo Tavares (2001), tem sido um importante conceito para compreender a
capacidade de resilincia de um indivduo, definida de forma mais ampla como
superao ou adaptao positiva frente s adversidades.
No mbito das organizaes, Barlach, Limongi-Frana e Malvezzi (2008)
informam que a resilincia tem sido utilizado para explicar fenmenos
psicossociais referidos a indivduos, grupos ou organizaes que superam ou
transcendem situaes adversas relacionadas ao trabalho.
Trombeta e Guzzo (2002) salientam que o que h em comum no
conceito de resilincia a presena de duas foras praticamente opostas sobre
os indivduos. De um lado, os fatores de risco, conhecidos como condies
adversas e estressantes, que no caso dos motoristas esto relacionados ao
contexto de trabalho estressor. Do outro lado, os fatores de proteo que
atenuam os efeitos negativos podem estar relacionados com competncia,
gostar da profisso, relacionamento positivo com os passageiros, apoio da
empresa, etc.
Souza e Cerveny (2006) reforam a ideia de que a resilincia pode ser
desenvolvida por meio de programas interventivos, sendo assim, as empresas
devem proporcionar condies bsicas necessrias a um viver saudvel.
2. Objetivos: Discutir sobre estudos relacionados ao estresse em

motoristas de nibus urbano.
2.1 Objetivos especficos: Indicar os principais agentes estressores

presentes na profisso de motorista de nibus urbano. Mostrar possibilidades
532
de intervenes por meio de programas de manejos de estresse ocupacional

com nfase na resilincia.
3. Resultados: Os dados apontados neste trabalho se referem ao

recorte do estudo sobre Estresse e comportamento de risco em motoristas de
nibus urbano, com uma amostra de 204 motoristas e da pesquisa sobre
Manejo de estresse, coping e resilincia em motorista, com 19 participantes do
grupo experimental.
Resultados Estudo 1
As tabelas 1, 2, 3 e 4 mostram os fatores estressantes presentes no
cotidiano profissional de motoristas de nibus urbano referentes condio das
vias, veculo, clima e do trabalho.
Tabela 1 Fatores estressantes: condies das vias

Condies das Vias Porcentagem
Vias com buracos 86,28
Travessia inadequada de pedestre 57,84
Condutas inadequadas de motoristas 46,08
Parada de ponto em lugar inadequado 38,73
Agresses de outros motoristas 35,78
Lombadas, desnveis, ondulaes 32,25
Rua sem asfalto 30,39
Congestionamento 20,59
Tabela 2 Fatores estressantes: condies do veculo
Condies do Veculo Porcentagem

Veculo novo 53,92
Veculo conservado 37,25
Veculo muito usado/desgastado 8,82
Poltrona desconfortvel 23,04
Tabela 3 Fatores estressantes: condies climticas

Condies Climticas Porcentagem
Calor excessivo 64,71
Chuva 25,98
Incidncia de raios solares 24,71
Tabela 4 Fatores estressantes: condies de trabalho

Condies de trabalho Porcentagem
Rudos e vibraes do motor 57,84
533
Restries de gua e banheiro 57,35

Medo de assalto 51,47
Carga horria elevada 47,06
Exigncias no cumprimento de horrio e 44,61
itinerrio
Movimentos repetitivos e rotineiros 35,78
Responsabilidade excessiva 21,57
Salrio insatisfatrio 14,22
Resultados Estudo 2
No grfico 1 visualiza-se os resultados do Inventrio de Sintomas de Stress
referente ao pr e ps teste aplicado numa amostra de 38 motoristas, que
permite avaliar o nvel de stress.
Sim; Pr teste; No; Ps teste;

68% 79%
No; Pr teste; Sim

32%
Sim; Ps teste;
No
21%
Grfico 1 Indicativo de stress
Na aplicao do pr teste foi constatado que dos 19 motoristas 6 (32%)

no possuam stress e 13 (68%) sim, sendo que 11 encontravam-se na fase de
resistncia e 2 quase-exausto. Houve predominncia dos sintomas
psicolgicos presentes em 6 motoristas, 4 deles com sintomas fsicos e 3
participantes com fsicos e psicolgicos.
Nota-se que aps a interveno do programa do manejo de estresse,
somente foi identificada em quatro motoristas a presena de estresse, que
corresponde a 21% da amostra, todos na fase de resistncia.
A tabela 5 mostra a anlise estatstica intragrupal dos dados do ISSL, foi
aplicado o teste estatstico Kappa, e obtiveram-se dados significativos
(NcNemar = 7,11 e p= 0,003); ou seja, os dados mostram que o programa
contribuiu para a reduo do nvel de stress.
534
Tabela 5 Anlise estatstica intragrupal dos dados do ISSL em motoristas

Fatores Mdia Mdia Significncia
(pr-teste) (ps-teste) Probabilidade > 0,05
Stress 0,69 0,21 (p= 0,001)
Fase do stress 1,48 0,42 (p= 0,0009)
Na Tabela 6 descreve-se a anlise estatstica intragrupal quanto aos

fatores de resilincia. Para tanto, foi aplicado o teste no paramtrico de
Wilcoxom. Porm, estatisticamente no existiu significncia (p < 0,05) em todas
variveis.
Tabela 6 Anlise estatstica intragrupal do questionrio de resilincia em motoristas

Indicadores de resilincia Mdia Significncia
(prteste GE) Mdia Probabilidade >
(ps-teste 0,05
GE)
Administrao das 2,11 2,37 (p= 0,19)
emoes
Controle dos impulsos 4,05 4,0 (p= 0,81)
Otimismo 2,84 2,89 (p= 0,75)
Anlise do ambiente 2,89 3,0 (p= 0,62)
Empatia 2,32 2,21 (p= 0,50)
Autoeficcia 2,26 2,21 (p= 0,81)
Alcance de pessoas 2,05 2,11 (p= 0,81)
Os resultados deste estudo indicam que a resilincia no teve efeito

imediatista como visto na remoo e manejo do estresse, pode-se entender
que ela possui caracterstica longitudinal, ou seja, ela construda ao longo
das experincias adversas de vida, na presena de fatores de risco e de
proteo.
4. Discusso dos resultados: Os dados obtidos nos estudos indicaram

a presena de agentes estressores relacionados com as a) condies das vias,
principalmente ruas com buracos, conduta inadequada de pedestre e
condutores de veculos, agresso no trnsito; b) as condies do veculo foram
expressas como satisfatria pela maioria dos entrevistados, havendo
necessidade de ajuste na poltrona; c) condies climticas, sendo o calor
excessivo o mais indicado pelos motoristas; e d) condies de trabalho cujas
535
queixas se referem aos rudos e vibraes do motor, assalto, cumprimento de

horrio, carga horria de trabalho, entre outros.
Pesquisas como de Almeida (2002), Zanelato e Oliveira (2004) e
Barduco (2006) percebem-se a preocupao com as condies de trabalho e
suas consequncias para a sade do trabalhador, com nfase na doena e nos
fatores de riscos.
No segundo estudo diagnosticou-se que dos 19 motoristas, 13 (68%)
apresentaram estresse, e que aps o programa de manejo do estresse apenas
quatro motoristas foi constatada presena de estresse.
Na varivel resilincia no houve diferena estatstica; porm,
qualitativamente os resultados tambm podem ser percebidos por meio dos
relatos dos motoristas, os quais mencionaram que iniciaram atividade fsica,
outros comearam a prestar mais ateno na alimentao, parte deles
mencionou ter aumentado a rede de apoio social, e outros ainda adquiriram
maior habilidade em lidar com os agentes estressores do trabalho e buscam
estratgias mais resilientes.
5. Consideraes finais: O estudo possibilitou ter uma maior

compreenso dos processos de adaptao psicossocial, tendo como foco o
estresse e a resilincia em motoristas de nibus urbano. Tambm permitiu a
esses profissionais expressar os fatores de risco e de proteo presentes em
seu cotidiano.
Nota-se que o programa de interveno propiciou melhorias no nvel de
stress dos participantes e reflexes sobre recursos e estratgias resilientes que
auxiliem a lidar com as adversidades no trabalho. Um dos objetivos da
pesquisa, de comparar os escores de resilincia antes e depois da interveno
de manejo de estresse no apresentou alteraes, mas trouxe uma hiptese a
ser mais bem investigada: o carter processual da resilincia, talvez seja
construda ao longo das experincias adversas de vida, que fortaleceriam os
fatores protetores, conforme sua conceituao.
Este estudo, no entanto, no esgota o assunto, mas levanta alguns
pontos de reflexo, ampliando as discusses sobre a relao dos processos
adaptativos ocupacionais: stress e resilincia. Sugere-se que novas pesquisas
sejam feitas com amostra maior e com maior tempo de durao; introduzir
536
estudos de follow-up para acompanhar as mudanas ocorridas e percebidas

pelos participantes; estudar aspectos das empresas de transporte urbano que
podem contribuir para o desencadeamento do stress ou promoo da
resilincia. Considerando-se as condies estudadas neste trabalho como
importantes na qualidade de vida do trabalhador, estratgias de preveno
deveriam ser empregadas para os trabalhadores, interferindo de maneira
positiva na relao entre indivduo e trabalho.
Entende-se, por fim, serem necessrias aes de carter contnuo na
promoo de fatores resilientes dentro do contexto organizacional para que
haja um ambiente de trabalho saudvel, bem como desenvolva nos indivduos
a habilidade em buscar estratgias assertivas para a superao das
adversidades, no sendo somente um observador passivo de sua histria, e
sim como algum capaz de buscar recursos em si, e se fortalecer com as
experincias.
6. Referncias
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em debate, 2004.
538

VIOLNCIA, ABUSO DE LCOOL, RELAES CONJUGAIS E DO

TRABALHO: RELATO DE UM ESTUDO QUALITATIVO DESCRITIVO E DE
UM PROJETO DE PESQUISA

NOTO, Ana Regina, UNIFESP, ana.noto@unifesp.br
SILVA, Eroy Aparecida, UNIFESP, eroy_silva@hotmail.com
LOCATELLI, Danilo, UNIFESP, danilo.locatelli@uol.com.br
CAMARGO, Mario Lzaro, Unesp, mario.camargo@fc.unesp.br
GOULART JUNIOR, Edward, Unesp, edward@fc.unesp.br
Resumo: O abuso de lcool e a violncia so problemas srios de sade

pblica, que afetam e so afetados por relaes e ambientes de trabalho
insatisfatrios. O adoecimento relacionado s condies e relaes de
trabalho, bem como os prejuzos da dependncia qumica e da violncia,
precisam ser mais bem compreendidos para que trabalhadores tenham acesso
medidas preventivas, encaminhamentos e tratamentos de sade adequados.
O presente trabalho visa discusso de resultados de um estudo qualitativo
sobre abuso de lcool e relaes conjugais que apontaram para a necessidade
de pesquisa mais aprofundada sobre as mtuas e recursivas influncias entre
uso de lcool, brigas conjugais e dificuldades no trabalho de um ou dos dois
cnjuges. Sero brevemente apresentados, em mesa redonda do I Congresso
de Psicologia Organizacional e do Trabalho do Centro-oeste Paulista, os dados
de pesquisa que ampliaram a compreenso do relacionamento conjugal de
casais onde pelo menos um dos cnjuges tenha recebido diagnstico de
dependncia do lcool, tendo sido identificados comportamentos violentos
entre os cnjuges, relacionados ao uso de lcool, e, em muitos casos, a
questes de trabalho. Alm disso, ser apresentada de forma breve uma nova
pesquisa proposta e o possvel uso dos resultados de ambas as pesquisas
para embasar uma interveno preventiva e breve nas organizaes.
Oportunidades e necessidades de encaminhamento sero tambm apontados,
de acordo com os estudos realizados e desenhados. A exposio versar
inicialmente sobre o mtodo utilizado na pesquisa qualitativa descritiva, aqui
539
chamada de primeira etapa de pesquisa, cuja anlise de contedo de

entrevistas realizadas com 10 casais (portanto, 20 cnjuges), apontou que
todos os entrevistados vivenciaram brigas e atos de violncia relacionados ao
uso de lcool em relaes conjugais. Observou-se tambm na primeira etapa
que o lcool e suas consequncias, para quem o utiliza e para a relao
conjugal, so as principais razes para brigas, que com o aumento da
quantidade de ingesto de lcool e com o seu uso prolongado, se agravam e
se tornam permeadas de atos violentos, protagonizados na maioria das vezes,
por ambos os cnjuges e frequentemente aps o uso da bebida alcolica por
ao menos um deles. A maioria dos casais relatou, porm, outras dificuldades
conjugais, pessoais e de trabalho, que afetam e so afetadas pelo uso contnuo
e nocivo do lcool, o que indica que outros aspectos precisam ser cuidados nas
intervenes, sejam elas de tratamento ou de preveno.
Palavras-chave: Violncia. Dependncia de lcool e trabalho.
1. Introduo: Muitas so as consequncias negativas do uso excessivo

de bebidas alcolicas, que acarreta inclusive, riscos e danos a terceiros
(acidentes com vtimas, agresses, homicdios e utilizao de servios de
sade), prejuzos sade em seus aspectos fsicos, psicolgicos e relacionais,
alm de risco de bito para quem as utilizam (MONTEIRO, 2012; SENAD,
2007; 2010). Noto et al. (2002), apontaram o lcool como responsvel por mais
de 80% das internaes em hospitais gerais e em clnicas psiquitricas por
transtornos decorrentes do uso de substncias psicoativas no Brasil
(diagnsticos F10-F19 do CID 10). Estudos da SENAD (2014) e de Soibelman
et al. (2010) salientaram o alto ndice de drogas encontrado no sangue das
vtimas de acidente de trnsito, principalmente o lcool.
Sendo o lcool a substncia psicoativa de uso e de abuso mais
disseminados no mundo (SENAD, 2010; 2014; GREA/FMUSP,2014), estimou-
se em estudo domiciliar nacional, realizado pelo CEBRID em 2005, que cerca
de 70% da populao entre 12 e 65 anos j consumiu algum tipo de bebida
alcolica na vida e que 12,3%, depende de lcool, numa proporo
homens/mulheres de cerca de 3:1 (CARLINI et al., 2007). Outros estudos
mostram tambm que as mulheres tem usado maiores quantidades de lcool,
com ingesto cada vez mais precoce (LARANJEIRA et al. 2013), e que h
540
muito sofrem com a violncia associada ao consumo de lcool (LARANJEIRA

et al., 2013; SENAD, 2007; WHO, 2013;).
A dependncia do lcool, assim como a de outras drogas, muito afeta a
famlia (BARBOSA, 2012; MONASTERO, 2010; SEADI; OLIVEIRA, 2009;
SILVA; DE MICHELI, 2012; SILVA et al., 2007; STANTON e TODD, 1985;
SUDBRACK, 2000) e muitas vezes se repete por geraes (TONDOWSKI,
2008). Trata-se de um problema srio de sade pblica, no s em funo de
sua incidncia, mas de sua associao com a violncia (FONSECA et al.,
2009; MELO et al, 2005; MINAYO; DESLANDES, 1998; NOTO et al., 2004;
SENAD, 2007; TONDOWSKI et al. 2012;), o que aponta para a necessidade de
se interromper ciclos intergeracionais de violncia (TONDOWSKI et al., 2012).
A clara associao do consumo de bebida alcolica com a violncia
interpessoal (ALDRIGUI, 2010; BABU e KAR, 2009; CARLINI et al, 2001;
FONSECA, 2009; GOMZ et al, 2002; HALPERN, 2001; LEONARD, 2001;
2005; MELO et al., 2005 THOMPSON; KINGREE, 2006;), no significa
unicausalidade entre o beber pesado e a violncia entre parceiros (LEONARD,
2005), mesmo que tenha sido observado o aumento da severidade da
violncia protagonizada por parceiros que ingeriram lcool em grande
quantidade e a importncia da interrupo do uso do lcool nos casos de
violncia entre parceiros ntimos.
As publicaes e pesquisas qualitativas sobre como o uso do lcool e a
relao conjugal, enquanto fatores atrelados que aumentam a complexidade de
quem vivencia tal situao, aumentam ou agravam a violncia, ainda so
poucas. Tambm se faz necessrio, entender que outros aspectos de vida e
relacionais contribuem para o agravamento da dependncia e das relaes
interpessoais. O trabalho, associado a tais aspectos ainda menos estudado,
como mostraram os levantamentos realizados para este estudo.
2. Objetivos: Na primeira etapa deste estudo, objetivou-se

compreender, com maior profundidade, a relao entre violncia conjugal e o
uso do lcool por ao menos um dos cnjuges, que tenha sido diagnosticado
como dependente de lcool. Fundamentar propostas de interveno breve de
reduo de danos e de violncia, bem como identificar possibilidades de
541
encaminhamento, foram tambm almejados na primeira etapa de pesquisa,

como objetivos secundrios.
3. Mtodo: Foi realizada uma pesquisa qualitativa descritiva, para a qual

foram feitas entrevistas semiestruturadas aprofundadas com casais em que
pelo menos um dos cnjuges estivesse em tratamento para dependncia do
lcool, desejasse faz-lo ou tivesse terminado tal tratamento nos ltimos dois
anos. Foi preenchido pelos pesquisadores um questionrio de dados
sociodemogrficos, para melhor descrio do grupo de participantes. Uma
escala de violncia (CTS) foi preenchida individualmente e em sigilo, pelos
entrevistados, antes do incio da entrevista conjugal. A entrevista
semiestruturada foi planejada com base nos princpios de interveno breve
(devolutiva, responsabilidade, aconselhamento, menu de opes, empatia e
autoeficcia), tcnicas de entrevista motivacional e tcnicas de questionamento
(incluso de perguntas circulares e reflexivas), de acordo com a percepo
acerca do estgio de mudana apresentado pelos cnjuges em relao ao uso
de lcool e quando fosse o caso, de violncia. Foram entrevistados 12 casais,
portanto 24 cnjuges, nas cidades de So Paulo e Bauru, dos quais 20 tiveram
seus dados utilizados no presente estudo, em funo do processo de saturao
e dos critrios de incluso. No que diz respeito aos casais entrevistados, no
mnimo um dos cnjuges apresentava dependncia do lcool no perodo em
que foi realizada a entrevista ou estava em tratamento ou manuteno do
tratamento para dependncia do lcool. Conforme as entrevistas foram
realizadas, seus contedos foram transcritos e inseridos em programa de
pesquisa qualitativa (NVivo 10). Identificadas repeties de respostas e de
relatos, cessaram as entrevistas com os casais e os temas centrais foram
identificados pela pesquisadora principal e pela supervisora do estudo, para
que ento a compreenso dos dados fosse encaminhada, de acordo com a
Anlise de Contedo. Posteriormente, a anlise de dados foi discutida com
base nas publicaes de estudos recentes sobre relaes familiares, violncia,
uso de drogas e, mais especificamente, de lcool.
4. Resultados: Os cnjuges entrevistados relataram brigas e atos de

violncia atrelados ao uso de lcool em relaes conjugais. Por meio da
542
anlise de relatos dos 20 cnjuges, observamos que o lcool e suas

consequncias, para quem o utiliza e para a relao conjugal, so as principais
razes para discusses e que com o aumento da quantidade de ingesto de
lcool e com o seu uso prolongado, se agravam e se associam violncia
protagonizada muitas vezes por ambos os cnjuges e frequentemente aps o
uso da bebida alcolica por ao menos um deles. A maior parte dos
entrevistados dependentes do lcool relatou fazer ou ter feito uso do mesmo
desde o incio do casamento afetado pela dependncia. A maioria dos casais
relatou outras dificuldades conjugais, pessoais e de trabalho, que afetam e so
afetadas pelo uso contnuo e nocivo do lcool. Histrias de sofrimento
permeado de uso de lcool na famlia de origem dos participantes foram
relatadas por todos eles, sendo que 17 participantes relataram tambm uso de
substncias psicoativas por familiares. Episdios de violncia fsica
considerados mais graves pelos participantes os assustou, o que serviu de
reflexo e de conteno da violncia fsica em perodo subsequente, o que nos
fez considerar que tal perodo tende a ser mais favorvel para orientaes e
encaminhamentos individuais e para o casal, com foco na reduo de danos e
no incentivo adeso aos tratamentos para uso nocivo do lcool, da violncia
e para as demais dificuldades e sintomas que apresentem. Apesar da
qualidade dos temas que se repetiram e se aprofundaram nas entrevistas,
superando as expectativas dos entrevistadores, que esperavam maior reserva
dos cnjuges ao falarem sobre suas dificuldades com o lcool e com a
violncia, o agendamento dos encontros com casais, para a realizao das
entrevistas, no foi fcil. Foram muitas as formas de divulgao do projeto, mas
tambm elevado o nmero de desistncias antes da primeira entrevista e
reduzido o nmero de interessados em participar do estudo no primeiro servio
em que este foi oferecido, mesmo com a oferta de tratamento gratuito aos
casais que participassem. O silncio associado violncia ainda prevalece. Os
casais entrevistados apresentam diferentes nveis de renda, diferentes idades e
escolaridade. Apenas um casal com relao homossexual respondeu aos
convites e aes de divulgao da pesquisa, mas no confirmou, nem se
apresentou para a entrevista. Dessa forma, os cnjuges entrevistados formam
casais heterossexuais.
543
5. Consideraes Finais: A primeira etapa de pesquisa levou os

autores a considerarem a complexidade das relaes conjugais permeia muitas
dificuldades vividas pelos cnjuges, que podem ser agravadas e agravarem o
uso de lcool. Este, por sua vez, quando se torna excessivo e frequente, tende
a progredir para a dependncia e ocupar o foco de ateno de ambos os
cnjuges: um que passa a necessitar do lcool e a encontrar meios e motivos
para justificar tal uso e o outro que tende a se preocupar, a cuidar
excessivamente e a cobrar que o primeiro reduza ou interrompa o consumo.
Como mostraram os relatos dos participantes, este o n mais comum da
relao conjugal, onde um dos cnjuges depende do lcool (Figura 1). H,
porm, em menor quantidade, cnjuges que usam o lcool conjuntamente e
neste caso tambm aumenta o risco de brigas e de violncia, especialmente
durante o perodo de embriaguez. Nos casos em que apenas um cnjuge
depende do lcool e que o outro entra em um processo de desgaste emocional
e de perda de parte da individualidade, focando sua ateno na tentativa de
cuidar do parceiro, conforme tal meta vai se mostrando distante e improvvel,
as brigas e o uso da violncia aumentam e podem chegar em episdios de
violncia fsica. Se por um lado, os danos fsicos e psicolgicos da violncia
para ambos os cnjuges so srios, pode ser esta uma oportunidade para uma
mudana de comportamento, o que inclui busca por ajuda e por tratamento por
parte de um ou dos dois cnjuges. Profissionais preparados para ouvi-los,
compreender a gravidade da situao em que se encontram, sem julg-los,
dispostos a proteg-los, reduzir danos e encaminh-los a tratamentos
(psicoterapia individual, psicoterapia de casal, terapia medicamentosa para
dependncia e outros sintomas psiquitricos, terapia comportamental para
reduo do uso de substncias e de violncia). Aes que contribuam para a
reduo de problemas de trabalho que afetam a sade dos trabalhadores,
tambm podem ser incrementadas a partir de uma compreenso mais global
da dependncia qumica e do uso da violncia e programas preventivos
contnuos podem ser colocados em prtica. Meios no violentos de soluo de
conflitos e desenvolvimento constante de habilidades sociais, quando
enfocados pelas organizaes, podem preparar seus trabalhadores para o
enfrentamento de dificuldades profissionais e pessoais, com menores prejuzos
para si, para seus colegas de trabalho e familiares.
544
As consideraes acima resumidas resultaram no desenho de outro

estudo, aqui identificado como segunda etapa da pesquisa, cujo foco a
influncia recproca entre as relaes de trabalho, o uso do lcool e a violncia
conjugal. Para tal etapa sero realizadas entrevistas para compreender que
aspectos das relaes do trabalho (clima organizacional, remunerao,
aspectos de liderana e de autonomia, satisfao no trabalho, sobrecarga ou
falta de trabalho, regularizao do vnculo de trabalho, conflitos interpessoais,
dentre outros), afetam e so afetados por brigas conjugais, uso da violncia e
do lcool.
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Eixo temtico: 04. Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador

Seo: Transtornos Mentais e do Comportamento Relacionados ao Trabalho;
FAZERES EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO:

GESTO, SADE E SUBJETIVIDADE
CHAPADEIRO, Bruno, UFPR/UNICAMP, brunochapadeiro@yahoo.com.br
Resumo: Busca-se nesta fala explicitar como vm sendo elaborados os laudos

periciais referentes sade do trabalhador atualmente, pois tal modalidade de
prova vem sendo utilizada, em alguns momentos, de forma descuidada,
carecendo ainda de estudos que a fundamente. Nosso objetivo, portanto,
relatar, de forma qualitativa como vem se apresentando os laudos periciais
estudados, apontando suas qualidades e carncias. Partiu-se de um referencial
terico que contemple tanto as cincias jurdicas quanto as cincias da sade,
dando preferncia, sempre que possvel, psicologia. Por meio da anlise
qualitativa de laudos periciais encontrados em processos que possuam
deciso monocrtica, mas que haviam sido alvo de recurso e se encontravam
em processo de "andamento de um escritrio de advocacia, optou-se por
litgios processados na macrorregio de Curitiba, Estado do Paran. Assim,
partimos de indagaes sobre como esto sendo formulados tais laudos
periciais? A que aspectos eles vem dando destaque ou prioridade? Quais as
etapas e mtodos que tm sido utilizados? Os resultados encontrados nos
mostram a no padronizao dos laudos periciais nos processos estudados
que tm impacto no problema ainda crnico dos peritos judiciais, que
apresentam dificuldades tcnico-cientficas em se estabelecer o possvel nexo
causal existente entre o trabalho e o adoecimento.
Palavras-chave: TRABALHO. SADE. PERCIAS
1. Introduo: O artigo 145 do Cdigo de Processo Civil (CPC) assim

define a qualificao de um perito judicial nas instncias do direito brasileiro:
Art. 145. Quando a prova do fato depender de conhecimento tcnico

ou cientfico, o juiz ser assistido por perito, segundo o disposto no
art. 421.
549
1 Os peritos sero escolhidos entre profissionais de nvel

universitrio, devidamente inscritos no rgo de classe competente,
respeitando o disposto no Captulo VI, seo VII, deste Cdigo.
2 Os peritos comprovaro sua especialidade na matria sobre que
devero opinar, mediante certido do rgo profissional em que
estiverem inscritos.
3 Nas localidades onde no houver profissional qualificado que
preencham os requisitos dos pargrafos anteriores, a indicao dos
peritos ser de livre escolha do juiz. (BRASIL, 1973)
Frente justia burguesa brasileira, o perito judicial , portanto, aquele

que possui conhecimento tcnico especializado e diferenciado, de tal modo que
deve em seu laudo, indicar o que o diferencia e/ou especializa. O perito
tambm:
(...) auxiliar do juzo, assim entendido o responsvel por levar, ao

conhecimento do juzo, informaes tcnicas, que no esto ao
alcance da compreenso exigida de uma magistrado mas que, no
obstante da causa. Rigorosamente falando, todas as questes
relativas no jurdicas e que tem aptido de ser entendidas como
reas especficas do conhecimento humano podem, resultar, quando
seu enfretamento necessrio para fins de resolver um conflito, na
necessidade da produo de prova pericial. (BUENO, 2009, p. 302)
Sendo, inclusive, possvel a rejeio do perito pelas partes, utilizando-se

da devida pea processual, tendo como base a qualificao e o preenchimento
dos requisitos pelo profissional indicado pelo juzo, nesse sentido: Cabe s
partes, por sua vez, impugnar a deciso que nomeia o perito, mediante recurso
de agravo, podendo questionar se o profissional escolhido preenche os
requisitos exigidos para o desempenho tcnico e tico das funes periciais
(CAMBI, 2006, p.241). Assim, entende-se que a qualificao do perito, para
alm da exposio de sua especialidade, seja parte essencial na formulao de
um bom laudo. A despeito desse entendimento, a Resoluo n 7/2003 do
Conselho Federal de Psicologia no abarca tal entendimento, solicitando
apenas a assinatura e o carimbo do psiclogo no referido laudo pericial. (CFP,
2003). Contudo, a verificao da existncia de nexo causal entre a patologia
apresentada pelo avaliando e o trabalho que este desempenhava um dos
principais objetivos, se no o objetivo maior da pericia judicial na seara
trabalhista. claro que comprovao desse liame que une a conduta do
trabalhador e de seu empregador e a patologia apresentada nem sempre de
fcil comprovao. No decorrer das ltimas dcadas, a questo tomou vulto e
550
passou a ser estudada por diversas entidades sociais at culminar na Lei

11.430 de 26 de dezembro de 2006 a qual introduzia no ordenamento jurdico a
figura do Nexo Tcnico Epidemiolgico. Tal figura estruturava-se na correlao
entre o CNAE (Classificao Nacional de Atividade Econmica) da empresa e o
CID (Cdigo Internacional de Doena) apresentado pelo trabalhador. Desse
modo, a atividade de bancrio e as leses por esforos repetitivos passaram a
estar correlacionadas dispensando-se a necessidade de comprovao do nexo
causal na pericia judicial, restando a essa comprovar a existncia de tal
patologia. A percia, ou prova tcnica, se constitui como um dos diversos meios
de prova admitidos no direito brasileiro tendo por objetivo maior indicar ao
magistrado a verdade dos fatos e no a verdade ou justia formal. (ALMEIDA,
2004, p.244). Entende-se, portanto, a percia como a nica forma de trazer o
fato real ao processo judicial, transformando-o em fato jurdico, quando se
depende de conhecimento tcnico para que ela emirja. Podendo-se ir mais
longe, em alguns casos a percia o nico modo de tornar verossmil a deciso
do Poder Judicirio, pois s por meio dela que o magistrado tem acesso ao
conhecimento tcnico/cientfico em questo. Alguns juristas sustentam ainda
que, mesmo que o juiz possua o conhecimento tecnocientfico necessrio para
emitir juzo que extrapole a seara jurdica, ele deve requer prova pericial para o
deslinde da questo. Na psicologia tem-se o entendimento de que a pericia
um modo de se fornecer provas para o juzo que analisa um caso concreto, ela
se difere de outros meios de prova, principalmente por ser uma prova
produzida por um especialista. Em relao definio de percia psicolgica,
pode-se apontar que esta uma apreciao dos fatos procedida por um
especialista na rea em questo. Outro ponto relevante diz respeito
possibilidade da atuao do psiclogo como perito judicial na rea trabalhista.
O artigo 8 da CLT indica o CPC como sua fonte subsidiria quando
necessrio: no artigo 139 h a seguinte redao So Auxiliares do juzo, alm
de outros, cujas atribuies so determinadas pelas normas de organizao
judiciria, o escrivo, o oficial de justia, o perito, o depositrio, o administrados
e o intrprete (BRASIL, 1973). Um primeiro olhar parece excluir a
possibilidade da atuao do psiclogo como perito judicial, quando a prpria
CLT traz apenas as figuras do mdico e do engenheiro do trabalho para
realizar tal atividade. Tal proposio deve-se ao momento histrico em que a
551
Consolidao das Leis do Trabalho foi promulgada, momento em que,

inclusive, a profisso de psiclogo no era regulamentada no Brasil. Contudo, a
viso hegemnica e instituda no campo jurdico ainda trazem em seus
manuais apenas as figuras do mdico e do engenheiro do trabalho para
executar o papel de peritos judiciais. Assim, percebe-se que o rol exposto pelo
autor no meramente exemplificativo, indicando que esses profissionais
tambm seriam qualificados, mas sim um rol taxativo, o qual exclui qualquer
outro profissional de atuar nas percias de periculosidade ou insalubridade.
Desse modo, ainda vemos muitos juristas brasileiros na contramo dos
pressupostos do CPC. O CPC por si no traz nenhuma restrio quanto
especialidade do perito, como se pode apreciar, por meio da leitura de seu
artigo 145, j citado anteriormente, ao contrrio do que faz a CLT. Logo, o
presente trabalho, no tangente ao direito formal, baseia-se no CPC, no Cdigo
de tica Profissional do Psiclogo e nas resolues e normatizaes
posteriores do Conselho Federal de Psicologia buscando apoio na CLT,
quando se tratar de direito material.
1.1 As etapas da percia judicial: A percia em casos de sade do

trabalhador composta basicamente por entrevistas com o empregado, busca
de um diagnstico por meio de exame clnico e visita ao ambiente de trabalho.
Embora, apenas em um dos laudos analisado nesse estudo houve visita ao
local de trabalho. Tais prticas tem se mostrado insuficientes para a arguio
do nexo causal, assim, principalmente no tangente a percia na rea de sade
mental a indicao de novas metodologias vem surgindo. A percia psicolgica
pode contemplar entrevistas e avaliaes, no apenas da vtima, mas tambm
do agente, com a finalidade de estimar se esse agiu com dolo ou culpa. Alm
do exposto, de acordo com alguns autores, a percia psicolgica capaz de
demonstrar se as condies psicolgicas do trabalhador se alteraram aps o
evento traumtico e se essa alterao foi fruto do evento em si, configurando-
se a existncia, ou no, de nexo causal. Para alm disso, pode-se optar pelos
cinco passos propostos por Lima (2005, p.77), quais sejam: (1) verificar
evidncias epidemiolgicas e pare-las com achados estatsticos; (2) permitir
que o trabalhador traga dados referentes a sua histria, a sua ontognese,
indicando inclusive, como ele entende sua patologia; (3) verificar como se
552
compreende ergonomicamente o trabalho real (no o prescrito), para isso

necessrio proceder uma longa visita ao local de trabalho; (4) grifar os
mediadores entre a situao experienciada e o adoecimento; (5) preencher as
lacunas restantes com exames mdicos e psicolgicos. Por outro lado, para
Jacques (2007, p.116-117) necessrio o estabelecimento do diagnstico por
meio de uma Anamnese Ocupacional, a qual deveria considerar, como itens
bsicos: as atividades laborais, os relacionamentos interpessoais nestas
circunstncias e o domnio que o trabalhador possui das atividades que deve
desempenhar; as condies fsicas em que o trabalho desempenhado; o
modo como o trabalho se organiza, ou seja, turnos, escalas, horrios, durao
das jornadas. A autora coloca ainda como itens complementares a serem
considerados: a identificao de cobranas psicoafetivas, mentais e fsicas;
como os trabalhadores estimam os riscos; formular a histria clnica do
trabalhador pareando-a com a histria de trabalho dele; ente outros. Esses
dados devem ser coletados por meio de entrevistas com o trabalhador, seus
colegas de trabalho, seus familiares e observao do local de trabalho. Testes
psicolgicos e fsicos devem ser aplicados quando da necessidade de aferio
de funo especifica, como ateno ou memria. (JACQUES, 2007, 117). Para
finalizar, Martins (2011, p. 499) prope que a avaliao deve ser feira por meio
de observao direta da atividade laboral e entrevistas semiestruturadas.
Desse modo, diversas so as opes que considerem o trabalhador em sua
subjetividade e objetividade, como um ser inserido em um meio, tendo com
esse uma relao dialtica. Contudo, as etapas e tcnicas acima descritas
ainda no vm sendo utilizados na prtica na regio de Curitiba, capital
paranaense, conforme mostram os resultados do presente estudo.
1.2 Da estrutura de um laudo pericial: No existe no ordenamento

jurdico um formato padronizado para a elaborao dos laudos periciais.
Ficando assim, a critrio dos rgos de classe como o Conselho Regional de
Medicina, de Psicologia, de Engenharia e Arquitetura, indicar os requisitos
mnimos (como ser explorado mais oportunamente) para a formulao dos
documentos escritos emitidos por seus profissionais. A doutrina, no entanto,
indica que o laudo pericial deve trazer em seu corpo as referncias tericas e
os fundamentos que o sustentam, nesse sentido: O laudo tem de ser
553
fundamentado, uma vez que as concluses devero ser aceitas, discutidas e

criticadas. A carncia absoluta de fundamentao acarreta a nulidade do laudo
(ALVIM, 2005, p. 490). Assim, para que a atividade pericial se configure como
uma prtica que subsidiar as decises jurdicas, necessrio que os
resultados encontrados sejam expressos em um laudo pericial, o qual ser
entranhado nos autos processuais. Dessa forma, Rovinski (2008, p. 20) nos
aponta que o resultado do trabalho pericial precisa ser apresentado por meio
de um laudo tcnico sucinto, mas com seus achados descritos com preciso e
analisados de forma a fundamentar cada concluso. Para Evangelista (2000, p.
46) o laudo deve esclarecer a existncia do nexo causal e a descrio do dano,
bem como prognstico, para que efetivamente alcance sua finalidade e sirva
como prova processual. No exame pericial e, especificamente, no laudo,
resultante deve-se deixar claro a descrio das sequelas, a existncia do nexo
causal, com o fato descrito na exordinal, a necessidade de tratamento com
eventual durao do custo. O aumento da demanda por percias psicolgicas e
a verificao de alguns abusos levou o Conselho Federal de Psicologia (CFP) a
emitir resolues que orientassem e limitassem a formulao de documento
documentos escritos emitidos por psiclogos no uso de suas atribuies legais,
atualmente a resoluo em vigor a de nmero 7/2003 do CFP. Essa
resoluo traz um manual que norteia a elaborao de declaraes, atestados,
relatrios /laudos psicolgicos e pareceres psicolgicos, sendo estes ltimos os
instrumentos que sero utilizados pelos assistentes tcnicos como ser tratado
adiante. Conforme consta do Manual de Elaborao de Documentos
Decorrente de Avaliaes Psicolgicas, os valores ticos, tcnicos e cientficos
que fundamentam a profisso de psiclogo devem estar presentes e servir de
bssola para a redao de todo e qualquer documento emitido. Atentando-se,
ainda, para as tcnicas de linguagem escrita, visando que o documento
produzido seja facilmente compreendido por quem o solicitou e para que tenha
credibilidade e validade no meio cientfico. No tocante ao Relatrio e o Laudo
Psicolgico, o CFP indica que este deve conter narrativa detalhada e didtica,
com clareza, preciso e harmonia, tornando-se acessvel e compreensvel ao
destinatrio. Os termos tcnicos devem, portanto, estar acompanhados das
explicaes e/ou conceituaes retiradas dos fundamentos terico-filosficos
que os sustentam. O relatrio deve conter, no mnimo, cinco itens:
554
identificao, descrio da demanda, procedimento, anlise e concluso (CFP,

2003). Aqui, percebe-se uma preocupao do CFP com a efetividade do laudo,
indicando que este deve ser redigido em linguagem acessvel ao operador do
direito, ou seja, o destinatrio deste. Assim, os termos tcnicos utilizados
devem ser devidamente conceituados e explicados; caso contrrio, o laudo
corre o risco de tornar-se intil, pois apenas outro psiclogo seria capaz de
entend-lo, no subsidiando o jurista. Conforme exposto anteriormente, torna-
se oportuno explorar os itens mnimos que devem estar contidos no laudo. Em
relao identificao dos tpicos obrigatrios e o profissional que elabora o
Laudo, seu nome e inscrio no Conselho Regional de Psicologia (CRP), o
interessado ou seja, quem o solicitou e o assunto de que ir tratar o Laudo.
Ressalta-se que a percia pode ser requerida por qualquer uma das partes, no
entanto, somente o juiz pode deferir o pedido de produo de prova pericial,
assim, o interessado ser sempre o magistrado. J a Descrio da Demanda,
o espao destinado para que o psiclogo perito aponte os fatos e discorra
sobre eles, indicando os motivos, analisando o pedido e especificando o
mtodo adotado para o procedimento de percia. O tpico relativo anlise
parece ser relativamente mais complexo, pois nele o perito dever indicar os
dados colhidos, considerando as particularidades biopsicossociais do indivduo
que est sendo analisado. Aqui o psiclogo tambm dever proceder a
fundamentao terica, seus valores ticos e fazer as restries relativas ao
sigilo profissional. Quando do psiclogo atuar como perito judicial, h a
incapacidade do mantimento do sigilo absoluto, pois o perito por obrigao da
lei prestar informaes autoridade que lhe solicitou o Laudo. Contudo, o
perito s deve fazer constar no laudo informaes que sejam essenciais ao
entendimento do juzo sobre o caso, ou seja, o dever de sigilo preservado em
relao a todas as demais informaes prestadas pelo avaliando, e que no
apresentem relevncia na soluo do caso concreto. Por ltimo, o laudo
pericial deve conter uma concluso em que o resultado da percia deve ser
apresentado. Esse resultado deve considerar todos os procedimentos
realizados durante a percia, bem como estar fundamentado em referncias
tericas. Possivelmente, esse tpico do laudo que traz as maiores
preocupaes e debates para os psiclogos, pois no h consenso sobre a
necessidade de um posicionamento em relao ao objeto da demanda por
555
parte do psiclogo. H discordncia entre os profissionais, quanto a uma tica

sobre imprimir na Concluso expresses como houve dano psicolgico ou o
reclamante possui determinada patologia, pois estariam atuando como juzes,
e, portanto, decidindo a lide. O medo de assumir o papel de um juiz parece ser
infundado, uma vez que o juiz apresenta sua sentena considerando um
conjunto probatrio, e em um processo dificilmente haver apenas um Laudo
pericial como demonstrador dos fatos. Para alm do exposto, o CPC indica que
o juiz no est restrito a nenhuma prova apresentada nos autos, podendo
decidir a contrario sensu do laudo pericial, desde que fundamente sua deciso.
Entretanto, o laudo pericial, em sua concluso especificamente, deve se
configurar como um instrumento que efetivamente fornea subsdios ao
operador do direito, ainda que seja em termos de probabilidade, deve indicar
uma resposta demanda judicial, sob pena de se tornar um meio de prova
dispendioso e intil. Ressalvando apenas que, algumas vezes, os processos
periciais no chegam a concluso alguma, percias mdicas e arquitetnicas
(entre outras) podem no concluir qual foi a causa de determinado fato, assim,
se no caso em tela a percia restar inconclusiva, o perito no deve temer a
indicao deste resultado, sob pena de estar agindo de forma antitica. A
finalizao do laudo deve se dar com a impresso da data da emisso do laudo
pericial, do local onde foi realizada a percia, bem como a informao do
nmero de inscrio do psiclogo em seu rgo de classe e a assinatura deste.
O modelo de laudo descrito acima, fornecido pelo CFP, indica os itens mnimos
que devem conter o documento. Para alm desses itens, alguns autores
apontam complementaes ao Laudo pericial. o caso de Maciel e Cruz
(2008, p.60), para eles os laudos periciais vem englobando tambm a
indicao da gravidade das consequncias que sobrevieram do fato danoso.
Um dos aspectos com que tem se deparado os peritos psiclogos, e que vem
se tornando cada vez mais presente nos laudos periciais, diz respeito
valorao das consequncias de acontecimentos traumticos, especialmente
os acidentes de trnsito, conflitos familiares e matrimoniais, abusos, violaes,
maus tratos, erros mdicos, a determinao dos motivadores da pessoa que
cometeu o delito (se teria capacidade para avaliar o carter ilcito do fato, tendo
em vista os fatores determinantes da conduta geradora do fato traumtico). De
acordo com Rovinski (2007) a indicao do CFP demasiadamente genrica,
556
deixando a desejar quando se fala em suprir as necessidades judiciais. Para a

autora, outro modelo de laudo que trouxesse prembulo, histrico ou
comemorativo, descrio, discusso, concluses e resposta aos quesitos,
estaria mais adequado s demandas periciais. necessrio ressaltar aqui que
o laudo pericial um dos meios de prova estabelecido em direito, mas no
vincula a deciso do magistrado a sua concluso, preservando-se sempre o
livre convencimento do juiz. Contudo, no raro o juiz aderir ao disposto pelo
laudo pericial em sade do trabalhador. Claro que os pareceres tcnicos so,
via de regra, apreciados pelo magistrado e suas interposies pode gerar
inclusive a necessidade de o perito prestar esclarecimento em juzo. O laudo
pericial deve trazer em seu corpo, obrigatoriamente, as respostas aos quesitos
formulados sob pena de declarar-se nula a percia. licito ainda a formulao
de quesitos complementares, aps a entrega do laudo pericial, no prazo de 5
(cinco) dias, visando a resoluo de dvidas persistentes sobre a matria
ftica, bem como sobre as disposies trazidas pelo perito, como por exemplo
a metodologia aplicada para o procedimento pericial.
1.3 Do assistente tcnico: Enquanto o perito o profissional de

confiana do juzo e tem seus honorrios arbitrados por este, o assistente
tcnico um profissional de confiana das partes e receber diretamente delas
seu pagamento. Tal profissional admitido pelo ordenamento jurdico para que
se respeite os princpios do contraditrio e da ampla defesa pois se o juiz
precisa de algum que o auxilie no entendimento da questo tcnico/cientfica,
as partes tambm ho de precisar para que possam se defender plenamente.
O assistente tcnico psiclogo deve acompanhar os procedimentos periciais,
garantindo a aplicao de tcnicas, entrevistas e/ou testagem psicolgica seja
feita de acordo com as recomendaes ticas do CFP. Contudo, o assistente
tcnico no emite um laudo pericial, e sim, um parecer tcnico que deve ser
entregue diretamente a parte que o solicitou e a esta parte (reclamante ou
reclamado) cabe decidir se o apresentar ao juiz ou no. Caso o assistente
tcnico seja um psiclogo, o documento emitido por ele tambm est descrito
na resoluo 7/2003 do rgo de classe e, de acordo com a legislao, deve
ser composto de quatro partes, no mnimo: 1. Identificao; 2. Exposio de
motivos; 3. Anlise e; 4. Concluso (CFP, 2003). Em relao atuao do
557
assistente tcnico, recomenda-se que ele, em seu parecer, apresente as

crticas necessrias ao Laudo pericial, atendo-se aos fatos citados por este,
sob pena de se produzir outro laudo que poder confundir o operador do
direito. Alguns autores indicam que o assistente tcnico no deveria
acompanhar a percia, mas sim fazer uma anlise do laudo aps seu
entranhamento nos autos processuais. Consideramos o acompanhamento do
assistente tcnico durante a percia fundamental, pois somente durante a
aplicao de um teste pode-se perceber que o procedimento utilizado
(disponibilidade de materiais, lapso temporal, ordem de folhas de aplicao) foi
o recomendado no manual do referido instrumento. Ainda, apenas durante uma
entrevista pode-se perceber se as perguntas utilizadas foram tendenciosas, se
o entrevistado foi pressionado a admitir certo fato, dentre outras formas de
desvio que possam vir a ocorrer durante a percia. Por ltimo, o CFP disciplinou
em sua Resoluo 7/2003 que, tanto o parecer, quanto a declarao no so
os documentos emitidos aps procedimento de avaliao psicolgica, conforme
o texto: A Declarao e o parecer psicolgico no so documentos
decorrentes da avaliao Psicolgica, embora muitas vezes apaream desta
forma. Por isto consideramos importante constarem deste manual afim de que
sejam diferenciados. (CFP, 2003). Talvez seja neste ponto que alguns autores
se apoiam para indicar que o parecer emitido pelo assistente tcnico deve ter
como fonte e fundamento apenas o laudo pericial, configurando-se como uma
avaliao do documento e no uma avaliao psicolgica. Porm, no parece
que o fato de estar presente durante a avaliao ser suficiente para que o
profissional que est assistindo a parte acabe por emitir um novo laudo. Para
alm do exposto, limitar a atuao do assistente tcnico a avaliao do laudo
parece consubstanciar um cerceamento de defesa de qualquer uma das
partes. Entretanto, se a preservao da redao da resoluo se mostrar to
preciosa, torna-se mais produtivo reconsiderar o nome do instrumento utilizado
pelos assistentes tcnicos do que limitar a atuao.
2. Objetivos: O presente estudo tem o intuito de realizar uma anlise

dos laudos de acordo com o que se encontra no mundo dos fatos, e no de
acordo com um modelo ideal previamente estabelecido. Assim parte-se de
indagaes sobre como esto sendo formulados tais Laudos periciais? A que
558
aspectos eles vem dando destaque ou prioridade? Quais as etapas e mtodos

que tm sido utilizados? De que modo a no padronizao dos Laudos
periciais nos processos podem vir a ter impacto no problema ainda crnico dos
peritos judiciais que apresentam dificuldades tecnocientficas em se
estabelecer o possvel nexo causal existente entre o binmio trabalho-
adoecimento? Objetiva-se que com essa pesquisa o processo de
estabelecimento do nexo causal na justia brasileira avance e que, dentro em
breve, no seja mais necessrio que um trabalhador tenha que obter sozinho o
nexo causal, tendo que lutar inclusive contra os profissionais de sade
ocupacional ou da esfera do direito do trabalho que, na realidade, deveriam ser
seus parceiros na luta por um trabalho saudvel e emancipado.
3. Resultados parciais
3.1. O estado da arte das percias psicolgicas em sade do

trabalhador no mbito da justia do trabalho: A pesquisa encontra-se em
fase inicial, utilizando-se de processos que possuam deciso monocrtica,
alvos de recurso e que se encontram em processo de "andamento optando-se
pelos litgios processados em Curitiba, Regio Metropolitana e litoral do
Paran. Em posse dos documentos necessrios para a pesquisa, procede-se
na leitura e formulao das categorias que sero formuladas a posteriori e no
a priori. Desse modo, nenhuma das categorias ir apresentar incidncia nula.
Aps a formulao das categorias verificar-se- a incidncia de cada categoria
na amostra de laudos selecionada, indicando-se os resultados em termos
percentuais. Ao final das categorias formuladas, pretende-se selecionar
aquelas consideradas de maior relevncia social para que se proceda ao
seguinte cruzamento de informaes: literatura, categoria e incidncia
percentual da categoria na amostragem de laudos. Para anlise dos dados
categorizados ser considerado o Cdigo Nacional de Atividades Econmicas
(CNAE) da empresa qual se vincula ou vinculava-se o trabalhador, o discurso
do perito e dos assistentes tcnicos e a doena ou acidente relatados no litgio.

559
4.1 O estado da arte das percias psicolgicas em sade do

trabalhador no mbito da justia do trabalho: Aps o estudo dos laudos
periciais e das categorias extradas dos mesmos buscaremos evidenciar que a
falta de uma estrutura pr-estabelecida para que o resultado final da percia
traga uma forma mais efetiva de atender s questes tecnocientficas a que se
prope pode influenciar nas concluses do liame trabalhista. O que se procura
estabelecer itens mnimos que devero constar no laudo pericial. Justamente
por tentar no propor um modelo que limitasse o profissional que buscaremos
fazer um estudo a posteriori, ou seja, extrair as categorias apresentadas dos
Laudos periciais que j se encontram em andamento nos processos. No
entanto, em nossos cruzamentos das referncias bibliogrficas jurdicas (ou
seja, aquilo que o operador do direito pede da percia como meio de prova e do
laudo pericial como resultado da percia) com o material encontrado nos laudos
percebeu-se a priori que esses no satisfazem as questes mais bsicas
demandadas pelo Judicirio, como indicar se existe ou no nexo causal entre a
patologia apresentada e a atividade laboral desenvolvida. Outro ponto
relevante seria a dificuldade de criar uma estrutura para o laudo pericial a qual
abarcasse as peculiaridades das mltiplas cincias e suas metodologias, afinal
tudo o que objeto do conhecimento humano pode ser objeto de percia, por
mais abstrato e incapaz de mtricas exatas que o possa s-lo. Contra essa
proposio, argumenta-se que, realmente, as cincias so muitas e muito
peculiares, mas ao menos as cincias da sade guardam semelhanas entre
si, do mesmo modo que a engenharia e a arquitetura tambm o fazem. Desse
modo, poderia se estabelecer estruturas para os laudos de acordo com uma
rea de conhecimento e no para as percias em geral. Para alm disso,
pesquisaremos etapas e metodologias mais recentes e completas para o
estabelecimento do nexo causal entre a patologia apresentada pelo trabalhador
e seu trabalho, ou entre o acidente sofrido e o trabalho desenvolvido. Assim,
entende-se que os laudos periciais em sade do trabalhador atualmente esto
parcialmente compostos de informaes que privilegiam um carter biomdico
de pressupostos ancorados no fisiologismo, sendo possvel dizer que os dados
hoje avaliados nas percias judiciais no campo da sade do trabalhador na
regio de Curitiba so colhidos de modo aligeirado, no possibilitando outra
avaliao se no a avaliao meramente fsica. Despreza-se, portanto, uma
560
avaliao mais generalista e ampliada, de ordem biopsicossocial, do

trabalhador que efetive (ou no) o nexo causal da patologia apresentada com
sua atividade laboral.
5. Consideraes finais: Para que a classe operria possa transformar

as relaes sociais existentes, necessrio que rompa com a ideologia
jurdica, pois ela no pode exprimir plenamente a prpria condio de vida na
iluso jurdica, de modo que os trabalhadores possam compreender essas
condies na prpria realidade, a partir da demonstrao de que todas as
representaes dos homens jurdicas, polticas, filosficas, religiosas etc.
derivam, em ltima instncia, de seu modo de produzir e trocar os produtos.
Engels, aps analisar a tradicional reivindicao jurdica do movimento sindical
em favor de um salrio "justo", sugere sua substituio pela reivindicao da
posse dos meios de produo pelos trabalhadores. Ora, essa reivindicao
incompatvel com o direito burgus, revela os seus limites e demonstra a
necessidade da sua abolio. Mas, alm disso, Engels e Kautsky acrescentam
que o movimento socialista no elabora "uma nova filosofia do direito", isto ,
que no pode existir um "direito socialista", e que o direito burgus perdura na
fase da transio socialista at que se extinga a forma valor. S quando a
natureza das relaes de produo e o carter das foras produtivas
capitalistas forem revolucionarizados, e as formas mercantis extintas, s ento
ser possvel, como dizia Marx (2012, p.31-32), ultrapassar o estreito horizonte
do direito burgus e conhecer, por fim, a liberdade real jamais experimentada,
a liberdade comunista. Qualquer que seja a acolhida que essa "passagem
decisiva" venha a encontrar, em todo o caso cremos poder assegurar que os
trabalhadores do presente e do futuro ainda no dispensam ou renunciam
tentativa de disputar, no mbito do direito burgus, o produto integral de seu
trabalho e sua sade como direito inalienvel em qualquer contexto produtivo.
Assim, o presente trabalho resultar em seu horizonte a viso de evidenciar as
dificuldades enfrentadas pelos trabalhadores brasileiros na obteno do nexo
causal entre seus problemas de sade e suas condies de trabalho, de forma,
que tais dificuldades podem ser redobradas quando a queixa refere-se sade
mental.
561
6. Referncias
ALMEIDA, A. P. Curso Prtico de Processo do Trabalho. 15. ed. So Paulo:
Saraiva, 2004.
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564

Seo: Transtornos Mentais e do Comportamento Relacionados ao Trabalho
FAZERES EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO:

GESTO, SADE E SUBJETIVIDADE
BARATI, Guilherme Henrique Lima, UNICAMP, gbarati@uol.com.br
Resumo: As teorias organizacionais e suas tcnicas parecem trazer uma

equivocada concepo de subjetividade, privilegiando a conscincia, a
flexibilidade e a adaptao. No entanto, cabe pensar no que ficou excludo
dessas teorias: o inconsciente, a rebeldia constitutiva do sujeito e a exploses
sintomticas que insistem em retornar, apesar de sistematicamente reprimidos
e recalcados. O dispositivo de coaching se volta para indivduos saudveis,
deixando os trabalhadores com intensos e observveis transtornos psquicos
para os psiclogos e mdicos. Em outras palavras, aqueles que so tratados
com o coaching tm disfuncionalidades apenas no mbito administrativo e
no no mbito psquico. Cabe problematizar com que elementos os
profissionais da gesto tem diagnosticado o limite entre sade e doena que
separaria tais prticas. Tambm vale refletir se o ideal de sujeito bem-sucedido
j no oculta uma srie de mal-estares e indisposies no observveis e que
podem retornar de forma mais intensa em longo prazo.
Palavras-chave: Sade. Doena. Coaching.
1. Introduo: O ncleo de estudos em trabalho, sade e subjetividade

da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) constituiu-se no ano de
2013, perpassando a Faculdade de Educao e a rea de Cincias Sociais da
universidade. O seu principal objetivo investigar a apropriao de categorias
fundamentais como trabalho, sade e subjetividade por diferentes concepes
ticas, epistemolgicas e metodolgicas, estabelecendo uma fecunda
interlocuo sobre as possibilidades de emancipao e sade do trabalhador
no contexto social e econmico da contemporaneidade.
2. Objetivos: Nessa mesa redonda, trazemos os resultados preliminares

sobre os imperativos adaptacionistas sobre os trabalhadores ditos saudveis
na prtica do coaching. Temos a a perspectiva do trabalhador que se encontra
565
inserido na organizao do trabalho em busca de sua sobrevivncia e

ascenso.
3. Mtodo: Trata-se de uma pesquisa qualitativa. Os dados sero

coletados a partir da realizao de entrevistas no estruturadas com base na
associao livre. Sero selecionados como sujeitos aqueles trabalhadores que
ocupam posio de gesto em empresas multinacionais de grande porte e que
passaram por processo de coaching. O elemento mais importante para
escolha no sero as caractersticas da amostra tais como sexo, idade, mas a
relao de transferncia j existente. Isso significa dizer que o pesquisador
provoca de certa forma o desejo de tratar questes importantes e que possam
ser revividas e atualizadas naquela relao. Assim, inicialmente sero
convidadas pessoas que j tenham tido contato e que tenham uma relao
estabelecida com o pesquisador. O pesquisador se valer dessa relao para
que a partir dessa fala, possa recortar aquilo que j estava l na prpria fala,
mas que o pesquisado no se dava conta, fazendo valer a interpretao. A
interpretao no traz um sentido pronto, a priori, mas a produo de novos
sentidos que so obtidos a partir de construes que incluem a relevncia das
fantasias e dos conflitos na constituio dos fatos humanos. Assim, interpretar
no dar sentido, mas estimular a produo deles. Interpretao , portanto,
um enigma que pode se dar na forma de uma pergunta, uma repetio de algo
dito e que chama ateno pela cadeia que faz com outras coisas j ditas. Pode
ser um comentrio relacionado ao que est sendo dito e que serve para
estimular o sujeito a falar mais. O nmero de entrevistados ser definido
posteriormente. Pode-se adiantar que, coerentemente com o modo pela qual
so desenvolvidas as investigaes em psicanlise, o sucesso da pesquisa
no depender de um grande nmero de entrevistados, mas da profundidade
das respostas coletadas.
4. Resultados: Na pesquisa sobre as implicaes do coaching surgiu o

entendimento da categoria sade como aspecto fundamental para a distino
entre o coaching e a psicoterapia. Caberia fazer um recorte importante sobre
os resultados da pesquisa bibliogrfica: no houve autores que delimitassem
com clareza o que se entende por normal e patolgico e qual seria o momento
566
de encaminhamento para a psicoterapia. Tambm a diversidade da formao

acadmica dos coaches, bem como a falta de regulamentao das entidades
certificadoras parecem colaborar para um imperativo adaptacionista ingnuo,
preocupante e talvez insustentvel ao longo do tempo, considerando que
estamos em tempos de acelerao e intensificao desmedida do trabalho,
cuja sada pode se dar nas exploses sintomticas e futuros afastamentos. As
primeiras entrevistas parecem revelar isso.
4.1. Entre a sade e a doena. Entre o profissional bem sucedido e

o mal sucedido. Qual a nossa atuao? Diante do pragmatismo do trabalho
Taylorista, do romantismo da Escola de Relaes Humanas ou do idealismo
fusional das teorias Ps-Fordistas, temos a busca de uma soluo idealizada
de adaptao do sujeito ao trabalho. No entanto, isso nunca se completa, pois
o trabalhador sempre se coloca num movimento contraditrio que oscila entre a
submisso e a rebeldia. Todas as teorias, seja com a boa gesto pelo controle,
relacionamento ou fuso, parecem prometer o resgate do sujeito consciente,
capaz de comunicar precisamente suas demandas, direcionar as buscas de
sua felicidade. administrar renncias e recompensas e estabelecer objetivos
compartilhados e harmnicos com a organizao. Contudo, o sujeito concebido
pela psicanlise lacaniana completamente avesso ao indivduo que essas
teorias estipulam ao revelar um conflito insolvel entre a lei que nos possibilita
e os desejos que nos movem. Em momentos de vazios referenciais, srios
problemas com a qualidade de vida e fracassos gestionrios, vale questionar a
real razo de nossas buscas. Assim poderamos evitar repeties por meio de
tcnicas que se dizem diferentes e novas, mas que na realidade s cumprem a
funo de atender to somente aos desejos narcsicos e nossa inveja
empresarial mais imediata. Sendo to precipitadas, tais medidas, na realidade,
podem no passar de farsas que nos condenam a falhas interminveis no
campo terico organizacional e aumentam ainda mais o mal-estar e o
adoecimento que tentamos em vo aplacar e esconder. Na busca por um
profissional bem-sucedido, que talvez fosse nomeado como funcional e
saudvel, no estaremos nos deparando com um sujeito que luta para
sobreviver fsica e psicologicamente, adaptando-se de forma desmesurada? E
at onde isso pode ir? Por outro lado, a rebeldia aos imperativos produtivistas
567
pode se dar por meio de exploses sintomticas capazes de aparecer em

longo prazo e de forma mais intensa. Ser que o trabalhador bem sucedido
anda realmente to mais feliz do que aquele que j sucumbiu doena? H
tericos que tem usado como critrio tratamento do comportamento
disfuncional como limite entre coaching e psicoterapia. No entanto, em relao
ao termo disfuncional tem havido uma srie de contradies e ambiguidades.
Tem-se colocado que o objetivo do coaching no tratar de problemas
disfuncionais, embora o dispositivo seja muitas vezes voltado para os
executivos que estavam prestes a perder o rumo. Parte-se da perspectiva de
que eles no eram disfuncionais no sentido psquico, mas apenas no sentido
administrativo. A demarcao do territrio entre coaching e psicoterapia se
daria pelo pressuposto de que objetivo do primeiro ajudar indivduos
saudveis, equipes e organizaes a serem mais produtivos. No entanto, os
mesmos autores que privilegiam essa viso mais produtivista e organizacional,
colocam que essa meta s alcanada por meio de um profundo
comprometimento emocional de todos o que acaba trazendo o uso de teorias
e tcnicas psicolgicas para o campo administrativo e, consequentemente,
incurses mais profundas e arriscadas que flexibilizam tais limites. Para
administradores e outros profissionais que passam atender os trabalhadores
em coaching, talvez a concepo de sade e doena seja aquela que precisa
ser mais esclarecida. Muitas vezes, a tal da disfuncionalidade, a doena s
vista quando o sujeito escancara sintomas relacionados a quadros de
depresso, toxicomania e pnico. Se isto no aparecer de forma muito intensa,
o que importa tratar somente a falta produtividade sem levar em conta todos
os esforos adaptativos frgeis que j esto em andamento e no se sabe at
quando iro suportar, ainda mais com as cobranas adicionais de cumprimento
de metas que o coaching vem referendar. Nossa proposta ento se volta para
abrir uma discusso com os profissionais que trabalham com coaching sobre a
importncia da funo diagnstica. Ela se apresenta cada vez mais
problemtica e ingnua, pois no se v o custo em longo prazo da adaptao
que visa assegurar e ou aprimorar. O elevado investimento em programas de
treinamento e desenvolvimento de alguns profissionais pode indicar que eles
so bem sucedidos. Mesmo entre os profissionais bem-sucedidos h relatos
que o corpo e as relaes esto sob a ameaa de intenso desgaste, muito
568
prximo daqueles que sucumbiram. Todavia, se eles so bem-sucedidos, so

funcionais. Na pesquisa bibliogrfica, dois objetivos diferentes foram
encontrados no que diz respeito contratao de coaching. O primeiro revela-
se fortemente instrumental: desenvolver competncias para cumprir metas. O
outro objetivo parece envolver algo alm, ou seja, a relao do trabalhador com
a sua carreira: pressupunha-se que os trabalhadores seriam melhores se
buscassem um aprimoramento de suas caractersticas pessoais que por sua
vez, inevitavelmente, conduziriam a uma forma de trabalhar melhor. A reflexo
sobre solues mais complexas, singulares e que leve em conta as relaes no
trabalho, pode paradoxalmente, se estender para como o sujeito tem conduzido
sua vida principalmente quando sua sade e suas relaes esto
deterioradas. Ento nessas brechas e contradies, cabe abordar a
possibilidade de ruptura do sujeito com as determinaes sociais, mesmo que
isso ocorra de forma breve. Por outro lado, a perspectiva de reproduo se
mostra fortemente presente, pois estamos falando de gestores no mundo
capitalista. Ou seja, queles a quem cabe ordenar suas equipes em funo das
metas das organizaes empresariais capitalistas. No toa que esse
pblico escolhido de forma diferenciada para tratar seus gaps. So
investidos altos valores junto s consultorias de recursos humanos
especializadas pelas empresas contratantes, para desenvolver conhecimentos,
habilidades e atitudes muitas vezes relacionadas sua capacidade de
conseguir resultado por meio dos outros, sua liderana. Em qualquer dos
casos, a ideologia que submete os sujeitos pelos aparelhos ideolgicos
presente e podemos entend-la pela obra de Althusser e Zizek. Por meio deles
encontramos importantes contribuies no sentido de pensar sobre a
internalizao das ideologias como processo estrutural em que o sujeito se
identifica com um modelo social e a ele pertence. Muitas vezes, o sujeito vai
buscar no coaching uma superadeso, um excedente aqui representado pela
eficincia e o bem-estar e que possa preencher esse furo dado elas suas
dificuldades de integrao. Ele se faz como gestor, produtor de mais valia, pois
com sua equipe suposto de produzir cada vez mais. Mas do semblante
ilimitado, por ser ilusrio, o ser humano ressurge por meio de seu sintoma e de
seu destino mortal.
569
5. Discusso dos resultados: Em relao proposta do coaching de

oferecer uma soluo para os dilemas que afetam a imagem do bom
profissional no capitalismo contemporneo, cabe colocar algumas questes:
qual o nosso papel neste contexto em que o bem-sucedido nem sempre
significa vida com qualidade e sade? E como tratar aqueles que no se
adaptaram aos imperativos produtivistas? Nosso trabalho seria de readaptao
ou de construo de alternativas mais singulares? A alternativa de encaminhar
para um acompanhamento individualizado chamado de coaching vem muitas
vezes da busca de tornar o trabalhador mais bem sucedido. Assim gestores
que necessitam de mais preparo so encaminhados para interveno
individualizada, o coaching, porque precisam ser ainda mais eficazes nos seus
cargos de gesto e no apresentam dificuldades para mudar. suposto que se
complemente a formao educacional trazendo o discurso universitrio de
forma mais singular e que pela relao coach-coachee se produza algo alm
do que ocorreu nos cursos convencionais e garanta a adeso ao modelo de
gestor esperado, cumpridor de metas. No entanto, para consegui-lo, o caminho
passa por uma abordagem, paradoxalmente, mais profunda e reflexiva e que
entra em contradio com a soluo rpida e prtica requerida. A
aprendizagem de gesto que no corre na sala de aula, mas numa sesso
privada, fora do coletivo, que proporciona surgimento da transferncia e que a
viabiliza. Talvez, a prpria divergncia quanto aos objetivos dessa prtica
podem deixar brechas para um trabalho que v alm da instrumentalizao.
Deixemos essa questo para serem problematizadas nas entrevistas que
seguiro na pesquisa de doutorado, embora, com base no levantamento
bibliogrfico, o uso repetitivo do termo disfuncional aponte para uma direo
fortemente adaptacionista e encobridora dos sintomas em curto prazo, sendo
assim, potencialmente capazes de produzir intensas e inesperadas
perturbaes em longo prazo.
6. Consideraes finais: A proliferao da prtica do coaching no viria

a responder a uma necessidade de ajustamento cujo custo pessoal vale
refletir? As pesquisas so incipientes e, no entanto os consultores que
trabalham com o dispositivo esto cada vez mais numerosos. Caberia trazer
uma discusso mais profunda sobre eficincia, eficcia no trabalho e suas
570
implicaes na sade por meio de um dilogo interdisciplinar com os

administradores, psiclogos e educadores sobre a prtica do coaching e seus
limites, a formao do coach e as implicaes em termos de sade,
subjetividade bem como o desenvolvimento profissional por parte do coachee.
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572

DIREITOS HUMANOS E CIDADANIA: PERSPECTIVAS HISTRICAS,

SOCIAIS E FILOSFICAS
SCAGNOLATO, Ana Lcia, Coordenadora de Programas Sociais da

ArcelorMittal Piracicaba-SP, ana.leme@arcelormittal.com.br
SILVA, Quzia Adriana Ulisses, Psicloga da ArcelorMittal Promoo da Sade
na usina de Piracicaba, quezia.silva@arcelormittal.com.br
RESUMO: O artigo aborda a questo da dependncia qumica e do uso

indevido de lcool e outras drogas ilcitas, a partir da experincia de
implantao e desenvolvimento do Programa Vida Nova por uma empresa
multinacional de Piracicaba, numa perspectiva de trabalho de
Responsabilidade Social Empresarial. Implantado a partir de uma demanda
interna, o Programa tem o propsito de manter o ambiente de trabalho isento
de drogas, como estratgia para ampliar a eficcia das medidas de segurana,
preservao do meio ambiente, promoo da sade e da qualidade de vida dos
empregados e familiares.
Palavras-chave: Dependncia qumica. Drogas. Tratamento.
Introduo
Apesar dos inmeros avanos e conquistas, a sociedade apresenta um
cenrio de mudanas cada vez mais crescente que se caracteriza por questes
sociais importantes e desafiam as possibilidades humanas de soluo.
O processo do conhecimento, por meio da cincia, contnuo, com
tendncia constante a buscar respostas para os desafios do cotidiano, que se
revestem a cada dia com novas roupagens, em velocidade frentica,
demandando, portanto, respostas inovadoras e eficazes. No entanto,
conhecimentos vm sendo discutidos por no terem resolvido questes
importantes, como por exemplo, a pobreza, a misria, aumento da
criminalidade, consumo e trfico de drogas, que exigem posicionamento da
sociedade.
A partir da dcada de 1960, o consumo de drogas vem se transformando
em uma preocupao mundial, em especial nos pases industrializados, e um
573
dos temas mais discutidos nos veculos de comunicao, mas infelizmente nem
sempre com a devida sobriedade e embasamento cientfico (BUCHER, 1992).
O uso indevido de lcool e outras drogas um problema de sade e
segurana coletiva e, portanto, inaceitvel no ambiente laboral. O trabalho
realizado sob o efeito do lcool ou de qualquer outra droga ilcita acarreta
riscos para a sade e para a integridade fsica do trabalhador.
Diante desse contexto, a sociedade vem sendo chamada a compreender
a questo do consumo de drogas e a adotar medidas de preveno e
tratamento adequadas e eficazes para mitigar os impactos deste grande
desafio, por meio de programas que devem contar com a participao do poder
pblico, organizaes no governamentais e privadas.
A ArcelorMittal Piracicaba, alinhada estratgia de Responsabilidade
Social Corporativa do Grupo ArcelorMittal, tem como um de seus principais
objetivos aplicar o desenvolvimento sustentvel em todas as aes que pratica,
sejam elas no dia a dia da empresa ou no relacionamento com a sociedade.
Considerando esta demanda e a responsabilidade que tambm lhe
acomete, como organizao privada, a ArcelorMittal Piracicaba implantou, em
2005, o Programa Vida Nova com o objetivo de criar um ambiente interno livre
de drogas, preservando e promovendo a sade e segurana na organizao,
contribuindo para a melhoria da qualidade de vida dos empregados e familiares
por meio de tratamento preventivo e curativo para problemas com drogas e
visando tambm a reinsero social e funcional dos empregados, melhoria das
relaes na empresa e do meio familiar e social.
Aps visitas em empresas de grande porte que j desenvolviam
programa similar e reunies entre a assistente social e a psicloga da empresa
e contratao de consultoria especializada no assunto, a implantao do
Programa Vida Nova na empresa passou pelas seguintes etapas:
Objetivo
Proporcionar um ambiente de trabalho isento de lcool e outras drogas,
como estratgia para ampliar a eficcia das medidas de segurana, buscando
a preservao da integridade fsica das pessoas, promoo da sade e
qualidade de vida.
574
Definio da poltica do programa

Nesta fase, os critrios de atendimento foram definidos e ficou
estabelecido o atendimento a empregados e dependentes diretos (filhos e
cnjuge) para qualquer problema relacionado ao uso indevido de drogas,
abuso e dependncia qumica. O documento impresso foi elaborado com
definies conceituais sobre drogas lcitas e ilcitas, responsabilidades
atribudas a empregados, gestores, comit gestor do programa e profissionais
da rea de sade, alm de conter outras orientaes para esclarecimento da
poltica do programa na empresa constituram o documento.
Constituio e preparao da equipe tcnica

A equipe constituda por mdico do trabalho, psiquiatra, psicloga,
assistente social, enfermeiro e engenheiro de segurana do trabalho recebeu
orientaes e esclarecimentos por meio de cursos especializados e visitas a
instituies sociais responsveis pelo atendimento causa das drogas.
Lanamento, apresentao e divulgao do programa

Diversas apresentaes sobre o programa foram realizadas na empresa
para todos os empregados de diferentes nveis hierrquicos, com alcance de
100% do pblico interno e envolvimento de familiares.
Preparao de lderes de equipes

O relacionamento e envolvimento dos lderes com a equipe so
fundamentais no sentido de identificar problemas e possibilidades de
encaminhamento, o que demanda conhecimento da questo do uso indevido
de drogas, abuso e dependncia qumica.
Realizao do programa
A empresa reconhece que o uso indevido de drogas e/ou lcool um
problema de sade que afeta diretamente a segurana do trabalhador e de
seus colegas de trabalho. Partindo-se do princpio que a segurana coletiva
deve prevalecer sobre o direito individual, a empresa no permite que seu
empregado apresente-se ao trabalho com a presena de drogas/lcool no
organismo. Sendo assim, a utilizao de exames toxicolgicos como o
575
etilmetro (ar expirado) e a amostra laboratorial (urina) faz-se necessria, a fim

de identificar se o empregado est sob o efeito de alguma dessas substncias.
Ambos os exames so realizados diariamente no centro mdico da
empresa, por meio de sorteio aleatrio que compreende o universo dos
empregados, em casos de ps-acidente de trabalho, acompanhamento a
tratamento e exame admissional.
Tambm integram o programa os empregados que, por adeso
espontnea, solicitaram o apoio e interveno da empresa para iniciar
tratamento teraputico em razo do uso indevido de lcool ou outras drogas
ilcitas.
Para manter o carter de confidencialidade, a coleta de exames e
abordagem aos empregados para informar o resultado positivo so realizados
nas dependncias da empresa (Centro Clnico). Para as demais atividades,
como terapias, encontro com grupos de apoio, abordagem mdica, entre
outros; so contratados servios especializados contratados fora das
dependncias da organizao. Para a eficcia do programa, os familiares
diretos do empregado (me/pai/esposa/esposo) so envolvidos no programa
de tratamento da codependncia, fazendo parte de grupos de apoio e
participando das sesses de terapia com a equipe especializada.
O programa Vida Nova, aps realizao dos exames toxicolgicos,
segue os seguintes fluxogramas:
Etilmetro (Ar Expirado):
576
577
Resultados
Tabela 1 Teste Etilmetro/Ar Expirado
Ano Realizados Positivos Percentual
2012 959 11 1,1%
2013 1495 7 0,5%
2014 720 2 0,3%
Tabela 2 Amostra laboratorial/Urina

Realizados negativos positivos
2009 332 319 13
2010 426 415 11
2011 276 266 10
2012 309 286 10
2013 424 413 9
2014 270 258 9
Tabela 3 Evoluo tratamento
Ano tratamento Percentual

2009 10 2%
2010 27 6%
578
2011 20 4%
2012 13 3%
2013 2 0,5%
2014 3 1%
Consideraes Finais
Segundo a Organizao Mundial de Sade (OMS) a dependncia
qumica uma doena e assim deve ser tratada, considerando inclusive a
possibilidade de afastamento do trabalho quando necessrio.
As condies de segurana da empresa so um conjunto de medidas de
ordem tcnica, educacional e de sade para prevenir os acidentes de trabalho
e melhorar a qualidade de vida. O programa Vida Nova faz parte das
estratgias de crescimento da ArcelorMittal, na qual alm de contribuir para o
alcance de metas e resultados organizacionais, permite melhorias no
desenvolvimento socioeconmico do municpio. As aes socioeducativas, por
meio de preveno e tratamento curativo permitem melhorar a qualidade de
vida e sade dos empregados e familiares, impactando tambm nas condies
de sade da sociedade.
Referncias
ARCELORMITTAL PIRACICABA. Procedimento Operacional (PO) da
ArcelorMittal Piracicaba Documento de orientao prtica sobre
procedimentos para atendimento a questes ligas ao Projeto Vida Nova.
Piracicaba: ArcelorMittal, [s. d.].
BUCHER, R. Drogas e drogadio no Brasil. Porto Alegre: Artes Mdicas,
1992.
PREVENO do uso de lcool e outras drogas no ambiente de trabalho:
conhecer para ajudar. 3. ed. Braslia : Ministrio da Justia. Secretaria
Nacional de Polticas sobre Drogas SENAD, 2012.
SILVA, O. A.; YONAMINE, M. O abuso de drogas entre trabalhadores em
regies brasileiras. Revista de Sade Pblica, So Paulo, v. 38, n. 4, p. 552-
556, 2004.
579
Eixo Temtico: Prticas em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador

A PSICOLOGIA NO CAMPO DA SADE DO TRABALHADOR: ESTRATGIAS

DE DIAGNSTICO, INTERVENO E PROMOO DA SADE
SCHMIDT, Maria Luiza Gava, Unesp, lschmidt@assis.unesp.br
Resumo: A atuao do psiclogo no campo da sade do trabalhador prima por

diagnosticar como os trabalhadores avaliam o contexto de trabalho em que
esto inseridos, conhecendo assim aspectos das condies, da organizao e
das relaes socioprofissionais do trabalho. Alm disso, conhecer a percepo
dos trabalhadores sobre a sade organizacional se constitui uma abordagem
promissora para intervenes visando adoo de mudanas de modo a
promover o bem-estar dos contextos laborais e consequentemente dos
prprios trabalhadores. Nesse sentido, captar, tratar e analisar as
representaes que os trabalhadores fazem do contexto de trabalho pode ser
um diferencial para preveno de adoecimentos e promoo da sade.
Mediante estas concepes nosso objetivo apresentar como realizamos
diagnstico, interveno e promoo da sade em sade do trabalhador,
mostrando instrumentos validados que nos auxiliam nesta prtica. Entre os
instrumentos faremos referncias a aplicao da Escala de Avaliao do
Contexto de Trabalho (EACT), validada por Ferreira e Mendes, e tambm a
EPSaO (Escala de Percepo de Sade Organizacional), validada por Gomide
Jnior e Fernandes. O psiclogo, mediante o diagnstico da sade
organizacional e do contexto do trabalho, poder apreender os aspectos
desfavorveis sade do indivduo na relao com o trabalho e, com base nos
resultados, implementar estratgias interventivas de modo a promover e
proteger a sade dos trabalhadores. Nesta exposio apresentaremos
resultados de aplicaes de ambas as escalas e experincias interventivas
com grupo de gestores que visou ao empoderamento destes para a
implementao de propostas de promoo da sade no trabalho.
Palavras-chave: Sade do trabalhador. Organizao e condies do trabalho.
Gesto da sade laboral.
580
1. Introduo: As definies de sade organizacional atendem a

concepo de Jaffe (1995), segundo a qual o autor articula incluso de bem
estar e sade do trabalhador como critrios de efetividade organizacional.
Alguns autores associam o conceito de sade organizacional sade do
trabalhador e definem a organizao saudvel como aquela que no gera
estresse nos trabalhadores (GOMIDE JNIOR; FERNANDES, 2008).
Dentre as contribuies de Jaffe (1995) sobre organizao saudvel e
sade no trabalho, vale apontar que segundo ele o
estresse resultante do balano entre presses e demandas do

ambiente de trabalho e as respostas dos indivduos a essas
demandas. No entanto, as pesquisas sobre estresse tm focado mais
sobre o enfrentamento do indivduo e adaptao ao estresse do que
sobre ambientes de trabalho e como eles podem produzir ou aliviar o
estresse.
Outro aspecto relevante que merece ser apontado diz respeito aos
resultados de pesquisas que estudam demandas do trabalho, e apontam que o
controle do trabalhador e suporte social no local de trabalho, (KARASEK;
THEORELL, 1990), estruturados de forma que os trabalhadores possam
exercer maior controle sobre seu trabalho e encontrarem mais suporte social
proporcionar maior sade pessoal, ou seja, h uma associao entre variveis
sociais, natureza do local de trabalho e variveis de sade individual
(KARASEK; THEORELL, 1990).
Karasek e Theorell (1990) compreendem que aspectos como a
delegao de poder e tambm a maior participao dos trabalhadores nas
decises resultam em um ambiente laboral com sade organizacional mais
elevada. Uma das explicaes fornecidas pelos autores que as variveis do
contexto de trabalho influenciam o nvel de estresse, o comprometimento, a
comunicao e a satisfao da equipe como um todo que, por sua vez,
revelam o nvel de sade total da equipe de trabalho.
Mendes e Morrone (2002) destacam que a organizao do trabalho
exerce influncias multideterminadas no funcionamento psquico dos
trabalhadores e consideram que essas influncias podem ser positivas ou
negativas, dependendo do confronto entre as caractersticas de personalidade
581
e a liberdade propiciada pelo modelo de organizao, que permite ou no a

transformao da realidade de trabalho.
Mediante essas concepes, compreendemos que diagnosticar como os
prprios trabalhadores avaliam o contexto de trabalho e como percebem a
sade organizacional onde trabalham, constitui uma abordagem promissora
para intervenes visando adoo de mudanas que visem promover o bem-
estar no trabalho, contribuindo para a promoo da sade organizacional e dos
trabalhadores.
Nessa perspectiva, a atuao do psiclogo no campo da sade do
trabalhador prima por diagnosticar como os trabalhadores avaliam o contexto
de trabalho onde esto inseridos, conhecendo assim aspectos das condies,
organizao relaes socioprofissionais do trabalho. Alm disso, conhecer a
percepo dos trabalhadores sobre a sade organizacional se constitui uma
abordagem promissora para intervenes, visando adoo de mudanas de
modo a promover o bem-estar dos contextos laborais e, consequentemente,
dos prprios trabalhadores. Nesse sentido, captar, tratar e analisar as
representaes que os trabalhadores fazem do contexto de trabalho pode ser
um diferencial para preveno de adoecimentos e promoo da sade.
Neste trabalho, apresentaremos dois instrumentos que utilizamos para
esses diagnsticos, bem como alguns resultados e proposies de interveno
para a rea da psicologia no campo da sade do trabalhador.
Um dos instrumentos que temos tomado como referncia a Escala da
Percepo da Sade Organizacional, validada por Gomide Jr e Fernandes
(2008), sendo construda com o propsito de verificar a percepo dos
trabalhadores a respeito da sade organizacional. A escala composta por 27
itens distribudos em dois fatores: (1) Integrao de Pessoas e Equipes e (2)
Flexibilidade e Adaptabilidade s Demandas Externas.
De acordo com Gomide Jnior e Fernandes (2008), a aplicao deste
instrumento pode ser realizada na modalidade individual ou coletiva. Em
ambas, os respondentes tm que ter entendido as instrues e o modo de
assinalar as respostas; o ambiente deve ser tranquilo e confortvel; o tempo
livre. Para a apurao dos resultados, o clculo de cada escore mdio ser
obtido somando-se os valores assinalados pelos respondentes em cada um
582
dos itens que integra cada fator e, a seguir, divide-se este valor pelo nmero de
itens do fator.
Outro instrumento que tem sido utilizado por ns a Escala de
Avaliao do Contexto de Trabalho (EACT) validada por Ferreira e Mendes
(2008). Essa escala tem como objetivo apreender as representaes que os
trabalhadores tm do contexto de trabalho com base em trs dimenses, a
saber:
condies de trabalho;
organizao do trabalho;
relaes socioprofissionais de trabalho.
De acordo com Ferreira e Mendes (2008), a Escala de Avaliao do
Contexto de Trabalho EACT constituda por fatores que expressam a
qualidade do ambiente fsico, posto de trabalho, equipamentos e material
disponibilizados para a execuo do trabalho, a diviso das tarefas, normas,
controles e ritmos de trabalho, os modos de gesto do trabalho, comunicao e
interao profissional, dentre outros.
A aplicao de ambas as escalas, justifica-se pelo fato delas possurem
itens relevantes de levantamento de contedo que envolve a relao indivduo-
trabalho, e a partir desta relao aferir indicadores relativos a aspectos da
sade no ambiente de trabalho, especificamente no que tange aos fatores
sociorganizacionais, tais como: solidariedade, justia, tica, respeito,
colaborao, cooperao, lealdade, responsabilidade, confiana, entre outros.
Por sua vez, os valores organizacionais so apontados nos resultados
de pesquisas cientficas brasileiras como indicadores de satisfao no trabalho
e, por meio desta, o bem-estar do indivduo (SIQUEIRA, 2008). Alm disso, sob
a tica da vertente da Psicodinmica do Trabalho, o bem-estar, em matria de
carga psquica, seria decorrente da existncia de um sentido atribudo ao
trabalho executado (DEJOURS, 1992).
Desta forma, levantar dados sobre a percepo dos trabalhadores
acerca da sade organizacional, torna-se relevante medida que por meio dos
resultados podemos avaliar se h estratgias ou no por parte da instituio
para promover e proteger a sade e o bem-estar de seus trabalhadores.
Por fim, a coleta e anlise dos referidos dados, justifica-se, sobretudo,
porque Fonseca e Moura (2008), em seus estudos observaram que
583
quando h apoio social suficiente acorre certa absoro de parte

dos efeitos adversos do ambiente o que, consequentemente, pode vir
a minimizar o desencadeamento de patologias, e consequentemente
favorecer um bom desempenho das tarefas laborais por parte dos
trabalhadores (FONSECA; MOURA, 2008, p.5).
2. Objetivos: Apresentar resultados da aplicao das Escalas do

Contexto de Trabalho e Percepo da Sade Organizacional de modo a
fortalecer as prticas em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador no campo
da Psicologia.
2.1. Objetivos especficos: Diagnosticar aspectos das condies,

organizao e relaes socioprofissionais de trabalho sob a tica dos prprios
trabalhadores; tratar e analisar os dados para elaborao do relatrio;
apresentar proposies visando a interveno em aspectos do contexto de
trabalho que possam estar comprometendo a sade organizacional, bem como
a sade dos trabalhadores.
3. Resultados: No Grfico 1, esto representadas as mdias brutas das

dimenses que avaliam a Percepo da Sade Organizacional de um local de
trabalho.
Grfico 7 : Apurao dos Resultados da Mdia do Fator 1 (Integrao de Pessoas e Equipe) e do Fator 2
(Flexibilidade e Adaptabilidade Demandas Externas)
5,00
4,00
3,00
2,86
3,00
2,00
1,00
0,00
Integrao de Pessoas e Equipe Flexibilidade e Adaptabilidade a Demandas Externas
Grfico 1 Percepo da Sade Organizacional

584
No Grfico 1, observa-se que em ambas as dimenses de percepo de

sade organizacional os indicadores esto pontuados com mdias 3 para o
Fator 1 (Integrao de Pessoas e Equipes), representando dvida dos
respondentes em relao a este item o que sinaliza que a sade organizacional
no est perceptvel.
Em relao ao Fator 2, (Flexibilidade e Adaptabilidade s Demandas
Externas), a mdia indica no haver percepo de sade organizacional nesta
dimenso, posto que a mdia bruta foi N=2,86.
No Grfico 2, demonstramos o resultado da aplicao da Escala de
AvaliaoMdia
do Contexto de Trabalho.
Bruta dos Fatores Organizao do Trabalho; Condies do Trabalho e Relaes Scio Profissionais
5,00
4,00
3,35
3,24
3,00 2,78
2,00
1,00
0,00
Grfico 2 Escala dedoAvaliao
Organizao Trabalho do Contexto de Trabalho
Condies de Trabalho Relaes Scio Profissionais
De acordo com os parmetros bsicos para interpretao de resultados

da EACT, os ndices so: a) Satisfatrio (de 1 a 2,3), resultado positivo e
produtor de bem-estar no trabalho; b) Crtico (de 2,3 a 3,7), resultado mediano,
indicador de "situao/limite", potencializando o mal-estar no trabalho e risco
de adoecimento, e c) Grave (de 3,7 a 5,0), resultado negativo, produtor de mal
estar no trabalho, forte risco de adoecimento.
Quando analisamos os resultados do Grfico 2, observamos que os trs
indicadores apresentam resultados no parmetro considerado mediando,
sinalizando que neste contexto de trabalho aspectos das condies,
organizao e relaes socioprofissionais do trabalho so fontes de risco de
adoecimento para os trabalhadores.
585
Dentre as trs dimenses, a organizao do trabalho, o resultado da

organizao do trabalho mostrou-se mais preocupante e ento escolhemos
aprofundar aspectos desta dimenso junto aos trabalhadores. Para isto
buscamos conhecer o Trabalho prescrito e trabalho real que vivenciam estes
trabalhadores, uma vez que Dejours (2004), em suas pesquisas de campo em
psicodinmica do trabalho, aponta que na execuo do trabalho h uma parte
que no se pode compreender, que no capturado pelo prescrito, que no
pode ser planejado anteriormente. A essa distncia entre o trabalho prescrito e
o trabalho real o autor denomina de enigma do trabalho. O enigma do
trabalho o que no se tem domnio, quando se age, seguindo procedimentos
previstos ou quando se tenta lanar mo de conhecimentos j adquiridos. o
descompasso entre o que prescrito do trabalho e o que se apresenta na
prtica, na organizao real do trabalho.
Portanto, o real do trabalho definido por Dejours (1922, 2004) como o
que resiste ao controle, o que no pode ser previsto. Na verdade, seja qual for
a organizao do trabalho, humanamente impossvel realizar os objetivos da
tarefa seguindo meticulosamente as determinaes do que prescrito.
4. Discusso dos resultados: Mudanas ambientais como

oportunidades de crescimento para as instituies geram presses que
requerem a adoo de novas tecnologias, novos conhecimentos, novos
materiais, visando atender as exigncias do mercado ou dos clientes. As
mudanas ambientais acabam sendo oportunidades de crescimento, pois
desenvolvem a capacidade de resolver problemas ou de antecipar-se s
necessidades, ou ainda abrir novos campos de atividade; no entanto, geram
competitividade comprometendo a integrao das pessoas.
Experincias tm mostrado que os programas de sensibilizao, feitas
mediante trabalhos individuais e em grupo, geram iniciativas para mudanas de
comportamento. De acordo com Gubman (1990), a tomada de conscincia de
como se pode contribuir pessoalmente para a melhora do conjunto chave
para o processo. Por isso, preciso estabelecer programas em formato de
painis integrados em que os assuntos so trabalhados em grupos pequenos
interdisciplinares em que se levantam os problemas, as causas principais, e se
definem propostas de melhoria. Ainda para este autor As pessoas somente se
586
envolvem, quando se interagem com as pessoas de forma bastante simples.

Isto exige, como afirma o autor, um processo: explicar, perguntar e envolver
(GUBMAN, 1990).
Por sua vez, Gubman (1990) considera que a interao humana dentro
da organizao poder:
Ajudar a se ter um panorama para que possam saber aonde vo;
Saber o que voc est tentando fazer para chegar l;
Saber de que modo elas podem contribuir;
Saber o que ganham em ajudar.
Vale destacar que os objetivos organizacionais esto correlacionados a
sua efetividade Carvalho e Gomes (2000) definiram efetividade como o grau
em que a, organizao realiza os seus objetivos, sem afetar os seus recursos e
sem submeter os seus trabalhadores a um esforo excessivo. A efetividade
pode ser representada pelo alcance de objetivos ou o progresso no seu
alcance (CARVALHO; GOMES, 2000).
Nascimento e Gomide Jnior (2012), pautados nestas concepes
descrevem que
a organizao pode ser saudvel para si mesma, pelo crescimento,

eficincia, adaptabilidade e coerncia; pode ser saudvel para os
acionistas pelo aumento dos valores das aes e oferecimento de
uma imagem positiva da empresa; para os empregados por oferecer
um local de trabalho saudvel que lhes possibilite satisfazer suas
necessidades de crescimento, significado e participao; para
fornecedores e clientes oferecendo-lhes bons servios, produtos e
valores, confiana e possibilidade de interaes honestas e, ainda,
pode ser saudvel para a comunidade tendo responsabilidade pelos
recursos do meio ambiente, responsabilidade social e
responsabilidade pelo desenvolvimento econmico da comunidade
(NASCIMENTO; GOMIDE JNIOR, 2012).
5. Consideraes finais: Por fim, vale ressaltar que uma organizao

saudvel influenciar a sade de seus trabalhadores. O psiclogo, mediante o
diagnstico da sade organizacional e do contexto do trabalho, poder
apreender os aspectos desfavorveis sade do indivduo na relao com o
trabalho e com base nos resultados implementar estratgias interventivas de
modo a promover e proteger a sade dos trabalhadores. Nossas experincias
tem revelado que aes interventivas com grupo de gestores direcionadas para
o empoderamento destes para implementao de propostas de promoo da
587
sade no trabalho so favorveis para a recuperao do bem-estar no

ambiente laboral.
6. Referncias
CARVALHO, C.; GOMES, A. D. Eficcia Organizacional: determinantes
e dimenses. Psychologica, v. 25, p. 179-202, 2000.
DEJOURS, C. Da psicopatologia psicodinmica do trabalho. In: LANCMAN,
S.; SZNELWAR, L. I. (Orgs.). Christophe Dejours: da psicopatologia
psicodinmica do trabalho. Rio de Janeiro: Fiocruz, 2004.
DEJOURS, C. A loucura do trabalho: estudo da psicopatologia do trabalho:
So Paulo: Obor, 1992.
FERREIRA, M. C; MENDES, A. M. Contexto de Trabalho. In: SIQUEIRA, M. M.
M. (Org.). Medidas do Comportamento Organizacional: Ferramentas de
Diagnstico e Gesto. Porto Alegre: Artmed, 2008. p. 111-123.
FONSECA, I. S. S.; MOURA, S. B. Apoio social, sade e trabalho: uma breve
reviso. Psicol. Am. Lat., Mxico, n. 15, dez. 2008. Disponvel em:
350X2008000400012&lng=pt&nrm=iso&tlng=pt>. Acesso em: 8 mai. 2012.
GOMIDE JNIOR. S.; FERNANDES, M. N. Sade Organizacional. In:
SIQUEIRA, M. M. M. et al. Medidas do comportamento organizacional:
ferramentas de diagnstico e de gesto. Porto Alegre: Artmed, 2008.
GUBMAN. E. Talento. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
JAFFE, D. T. The Healthy Company: Research Paradigms for Personal and
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KARASEK, R.; THEORELL, T. Healthy Work: stress, productivity and the
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MENDES, A. M.; MORRONE, C. F. Vivncias de prazer-sofrimento e sade
psquica no trabalho: Trajetria conceitual e emprica. In: MENDES, A. M.;
BORGES, L. O.; FERREIRA, M. C. (Orgs.). Trabalho em transio, sade em
risco. Braslia: Editora Universidade de Braslia, 2002. p. 25-42.
588
NASCIMENTO, J. O.; GOMIDE JNIOR, S. Percepes de sade e efetividade

organizacionais: construo, validao e discriminao das medidas dos
constructos. Horizonte Cientfico, Uberlndia, v. 5, n. 1, 29p., 2012.
SIQUEIRA, M. M. M. et al. Medidas do comportamento organizacional:
ferramentas de diagnstico e gesto. Porto Alegre: Artmed, 2008.
589
Eixo temtico: 4- Prticas em Sade e Qualidade de Vida no Trabalho

Seo: Diagnstico e Manejo do Estresse Ocupacional
ESTRAGGIA DE DIAGNSTICO E MANEJO DO ESTRESSE

OCUPACIONAL
GOULART JR. Edward, Unesp, edward@fc.unesp.br
RESUMO: O mundo do trabalho passa por profundas e constantes

transformaes, sobretudo por novas formas de organizao do trabalho e
prticas de gesto de pessoas. A alta demanda por competitividade e
concorrncia entre as organizaes acentuam a necessidade de constante
aprimoramento dos recursos, tecnologias e, especialmente de estratgias de
gesto de pessoas, visando ao desenvolvimento de competncias tcnicas e
habilidades relacionais. A presso por alta competitividade e excelncia de
desempenho, quando exercida de forma desmedida e sem contrapartidas
adequadas, pode gerar forte tenso, impactando sobremaneira na sade e
qualidade de vida dos trabalhadores. Vrios estudos (MURTA; TROCOLI,
2004; LIPP, 2005; PAIVA; COUTO, 2008; GOULART JR.; LIPP, 2008,
GOULART JR. et al., 2014) revelam que o estresse uma realidade muito
presente nos contextos de trabalho, acometendo trabalhadores de diferentes
nveis hierrquicos, trazendo prejuzos significativos para as organizaes,
como tambm para as pessoas que podem desenvolver vrias patologias e ter
sua qualidade de vida comprometida. Diagnosticar os estressores dos
contextos de trabalho torna-se imprescindvel para a proposio de
intervenes voltadas promoo da sade e bem-estar ocupacionais. Aes
estratgicas de gesto de pessoas passam por prticas preventivas do
estresse ocupacional, podendo favorecer, alm de um diagnstico sobre
aspectos positivos e negativos do trabalho, intervenes mais apropriadas em
direo a um ambiente de trabalho de maior satisfao do trabalhador e o
consequente xito dos resultados organizacionais.
PALAVRAS-CHAVE: Estresse. Estresse ocupacional. Gesto de pessoas.
1. INTRODUO: As transformaes no mundo do trabalho na

contemporaneidade, sobretudo relacionadas s novas tecnologias e estratgias
590
de gesto, esto impactando de forma direta na sade e bem-estar dos

trabalhadores e, como consequncia, impactando tambm nos resultados
organizacionais. A busca pela competitividade e resultados de excelncia,
obriga as organizaes a reverem suas polticas de gesto de pessoas,
identificando e desenvolvendo competncias tcnicas e humanas em seu
quadro funcional. Os trabalhadores, alm de ter slidos conhecimentos sobre o
trabalho e sua forma de realizao, precisam desenvolver habilidades
relacionais e estarem cada vez mais comprometidos com seu trabalho e essas
questes se tornam assim, condio para que as organizaes atinjam seus
objetivos. Zile, Braga e Marques (2012) argumentam que nas ltimas dcadas,
e de forma intensa nos dias atuais, a introduo de novas tecnologias nas
organizaes vem impulsionando um amplo redesenho nas estruturas, nos
processos e nos modelos de gesto de pessoas. Para os autores, as novas
tecnologias que se apresentam aceleram os processos de mudanas
organizacionais, envolvendo no apenas a necessidade de se alterar polticas,
procedimentos e estruturas, mas tambm a introduo de novas formas de
comportamento dos indivduos e equipes de trabalho. De acordo com Zanelli
(2010), frente forte cobrana pelo aumento da produtividade, os
trabalhadores esto desenvolvendo problemas de sade relacionados ao
estresse causado por este ambiente de trabalho extremamente competitivo e
procura, cada vez mais, trabalhadores eficientes e comprometidos. Inmeros
estudos revelam que o estresse uma realidade muito presente nos contextos
de trabalho e est presente na maioria das organizaes, acometendo tanto os
trabalhadores operacionais, como os que exercem cargos de gesto (MURTA;
TRCOLI, 2004; LIPP, 2005; PAIVA; COUTO, 2008; GOULART JR.; LIPP,
2008; 2011; RIBAS, 2009; ZILLE; BRAGA; MARQUES, 2012; GOULART JR. et
al., 2014). Assim sendo, a presena do estresse em trabalhadores torna-se um
fenmeno cada vez mais comum nas organizaes de trabalho na atualidade.
Murta e Trccoli (2004) apontam que o trabalho uma das fontes de satisfao
de diversas necessidades humanas, como autorrealizao, manuteno de
relaes interpessoais e sobrevivncia. Entretanto, para esses autores, ele
pode se tornar fonte de adoecimento quando apresenta fatores de risco para a
sade sem que o trabalhador disponha de repertrio suficiente para se proteger
desses riscos. Martins (2000) ressalta que o estresse no trabalho o resultado
591
de um conjunto de vrias situaes ou condies, que so potencialmente

desestabilizadoras em virtude de incongruncias ou da falta de adaptao
entre pessoas e ambiente laboral. Esses estudos reforam a presena e o
avano do estresse ocupacional nos contextos de trabalho e, portanto, para a
relevncia dos estudos sobre o tema e da atuao sobre o problema. A
presena do estresse nas organizaes traz prejuzos significativos para essas,
sobretudo relacionado a ndices de absentesmo, rotatividade de pessoal,
conflitos interpessoais disfuncionais, baixa produtividade, entre outras. Para as
pessoas, os prejuzos no so menores, ou seja, pessoas estressadas podem
desenvolver vrias patologias e ter sua qualidade de vida totalmente
comprometida. O estresse que acomete trabalhadores impacta diretamente na
satisfao e comprometimento com o trabalho, afetando seu desempenho,
ocasionando dificuldades de concentrao, irritabilidade, fadiga, mal-estar
generalizado e favorecendo acidentes de trabalho. Um olhar especial para
essas polticas e prticas de gesto de pessoas pode se tornar um diferencial
importante das organizaes quando esto alinhadas com os seus objetivos
estratgicos. Essa conexo se caracteriza atualmente como um desafio para
os profissionais da rea de gesto de pessoas, uma vez que, por um longo
perodo, esse setor se restringiu a atividades de ordem administrativa cuidando
das rotinas trabalhistas to somente, negligenciando questes relacionadas
sade e bem-estar dos trabalhadores. A identificao de fatores que
necessitem de melhorias e ajustes nos contextos de trabalho configura-se
como uma importante estratgia de gesto organizacional na medida em que
favorece a otimizao de recursos alocados em atendimento a necessidades
reais. Favorece tambm um ambiente de trabalho mais produtivo e saudvel,
contribuindo para a melhoria da qualidade de vida das pessoas que neles
atuam. A gesto do estresse ocupacional, como tambm da qualidade de vida
dos trabalhadores, exige mudanas na cultura da organizao, demandando
principalmente transformao na viso dos gestores, para que sejam
priorizados os investimentos em aes preventivas, antecipando-se s
situaes disfuncionais do trabalho, tais como perdas excessivas, retrabalho,
descompromisso, insatisfao, acidentes de trabalho, doenas ocupacionais e
excesso de conflitos (LIMONGI-FRANA, 1998). Para que um quadro de
melhores resultados e de melhores condies de trabalho se estabelea em
592
uma organizao, preciso que nas aes de gesto estratgica de pessoas

estejam includas, principalmente, prticas de capacitao e desenvolvimento
profissionais, de acompanhamento dos nveis de satisfao e
comprometimento, de identificao de situaes que coloquem em risco a
sade do trabalhador, bem como dos resultados obtidos pelo trabalho, entre
outras. Estratgias para esses diagnsticos devem incluir aes participativas
dos trabalhadores e favorecer o dilogo franco, aes de gesto do
desempenho e pesquisas que monitorem o clima organizacional, por exemplo.
Segundo Murta e Trccoli (2004), o planejamento da avaliao de programas
de manejo de estresse no trabalho to relevante quanto o planejamento de
sua implementao. Isso se deve ao fato de que a efetividade da interveno e
o consequente aprimoramento das estratgias de gesto de pessoas
dependem do acompanhamento das variveis que influenciam os processos no
ambiente de trabalho. Aes preventivas em conjunto com o acompanhamento
dos resultados das estratgias implementadas promoveriam uma viso global
das caractersticas da organizao e de seus trabalhadores. Esse fator seria
um facilitador para a atuao do setor de gesto de pessoas, sobretudo em
aes relacionadas promoo da qualidade de vida no trabalho que est
diretamente ligada satisfao dos indivduos e, consequentemente, no
engajamento e comprometimento com as atividades de trabalho e com a
prpria organizao. A busca por um ambiente de trabalho mais produtivo e
saudvel, como j abordado, passa por aes estratgicas voltadas para o
manejo dos estressores ocupacionais, envolvendo a identificao da presena
do estresse nos trabalhadores. Esse diagnstico favorecer prticas
preventivas nesses ambientes e, sendo assim, faz-se importante tecer breves
consideraes sobre estresse e estressores ocupacionais.
1.1 Estresse e estresse ocupacional: breves consideraes: Lipp

(2003) define o estresse como um estado de desequilbrio do organismo e sua
origem est vinculada necessidade de constante adaptao s mudanas
bruscas e rpidas que ocorrem no ambiente, o que demanda mobilizao de
energia fsica, mental e social; o estresse se manifesta quando h
incongruncias entre a capacidade do indivduo em acompanhar e adaptar-se a
essas mudanas, gerando um desequilbrio no organismo. Corroborando com a
593
afirmao acima, Goulart Jr. e Lipp (2009) afirmam que o ser humano est
submetido a mudanas rpidas e significativas em diferentes setores de sua
vida. Para os autores, o ajustamento a essas mudanas vai requerer dos
indivduos, uma desenvolvida capacidade adaptativa e sendo assim, haver
necessidade acentuada de mobilizao de energia (fsica, mental e social) para
que essa adaptao ocorra. A no existncia de equilbrio entre a capacidade
do individuo em se adaptar a uma situao em relao velocidade das
transformaes, pode ocasionar em desequilbrio do organismo estabelecendo,
assim, uma situao de estresse. Lipp (2005) caracteriza o estresse como uma
complexa reao psicofisiolgica, que tem sua gnese na necessidade do
organismo atuar sobre algo que ameace seu equilbrio interno. Para a autora, o
estresse representa um complexo processo do organismo, envolvendo
aspectos bioqumicos, fsicos e psicolgicos que so desencadeados a partir
da interpretao que o indivduo d aos estmulos externos e internos os
chamados estressores causando desequilbrio na homeostase interna,
exigindo uma resposta rpida de adaptao do organismo para preservao de
sua integridade fsica e psquica e da prpria vida. Referindo-se ao estresse
ocupacional, este foi definido com nfase nos fatores do trabalho. O estresse
se apresenta quando os estressores ocupacionais presentes nos contextos de
trabalho vo alm da capacidade de enfrentamento do indivduo ou nas
respostas siolgicas, psicolgicas e comportamentais dos indivduos a tais
estressores (JEX, 1998; JONES; KINMAN, 2001 apud PASCHOAL; TAMAYO,
2005). Paschoal e Tamayo (2004) definem o estresse ocupacional como sendo
um processo em que o indivduo percebe demandas do trabalho como
estressores, os quais ao exercer sua habilidade de enfrentamento, provocam
no sujeito reaes negativas. Os estressores ocupacionais ento seriam as
ameaas desencadeadoras da reao de estresse do indivduo no seu
ambiente de trabalho. Os autores argumentam ainda que as percepes dos
indivduos so mediadoras do impacto do ambiente de trabalho sobre eles e,
sendo assim, entendem que, para algo ser estressor ocupacional, ele
necessariamente deve ser percebido como tal pelo trabalhador. Os autores
chamam a ateno ainda para o fato de que os estressores so percebidos e
interpretados pelos trabalhadores de formas distintas, o que implica a
necessidade de se considerar as caractersticas de cada pessoa, bem como
594
sua capacidade de interao com estas fontes de estresse presentes no

ambiente ao qual esto expostas. Em relao aos fatores potencializadores do
estresse, um agente causal interno ou externo pode ser denominado estressor.
Goulart Jr. (2005) explica que eventos estressores ou fontes de estresse so
qualquer estmulo capaz de provocar o aparecimento de um conjunto de
reaes orgnicas e ou comportamentais relacionadas com mudanas
psicofisiolgicas no organismo, causando a quebra do equilbrio interno do
indivduo, exigindo algum tipo de adaptao podendo gerar desgaste. Para o
autor, considerado estressor qualquer evento que desencadeie o processo
acima descrito, independentemente de sua natureza, ou seja, um
acontecimento positivo ou negativo, frustraes, sobrecarga de trabalho (ou a
falta dele), questes ambientais (poluio, rudos, temperatura), morte de ente
querido, dificuldade de se estabelecer relaes interpessoais adequadas,
acidentes, relaes conflituosas com chefias, entre outros. Paschoal e Tamayo
(2004) apontam que os estressores organizacionais podem ser de natureza
fsica, tais como ventilao, iluminao, entre outros, ou psicossociais (fatores
intrnsecos ao trabalho, aspectos do relacionamento interpessoal, autonomia
ou controle no trabalho, estressores baseados nos papis conflito e
ambiguidade de papis e fatores relacionados ao desenvolvimento de
carreira).
1.2 Consideraes sobre preveno e interveno de estressores

ocupacionais: Para Murta (2007) a atuao preventiva se caracteriza como
um passo importante no tocante ao estresse ocupacional, uma vez que a
identificao dos estressores no ambiente de trabalho constitui o procedimento
inicial para implantao de um programa de manejo desse fenmeno. Para o
autor, essa prtica deve pautar-se em instrumentos adequados para que, alm
da identificao dos estressores, as aes dos responsveis pela gesto de
pessoas possam ser acompanhadas, sejam em medidas preventivas, nas
intervenes diretamente ligadas ao estresse ou nas avaliaes ps-
intervenes. Kompier e Kristensen (2003) argumentam que, em relao
preveno, o manejo do estresse pode ocorrer como preveno primria,
secundria ou terciria, dependendo do contexto. No primeiro caso, as
intervenes podem almejar a eliminao, reduo ou alterao dos
595
estressores no contexto do trabalho; na preveno secundria, ela pode evitar

que os trabalhadores que j apresentam sinais de estresse fiquem doentes e
aumentem sua capacidade de coping; por ltimo, pode tratar aqueles
trabalhadores que apresentam consequncias srias de estresse e reabilit-los
aps absentesmo por doena (preveno terciria). Quando as aes
primrias e secundrias so contnuas e planejadas seguindo demandas
diagnosticadas, as aes tercirias tendem a ser menos necessrias. Para os
autores, no caso da preveno primria, importante identificar quais so os
possveis estressores no ambiente de trabalho, o que varia de acordo com as
especificidades de cada organizao e requer metodologias de identificao
adequadas a cada contexto. Aps essa identificao, possvel adotar
principalmente duas diferentes estratgias: evitar que estes estressores surjam
ou atuar para minimiz-los ou elimin-los quando j se fazem presentes no
ambiente de trabalho. Com relao s medidas de preveno secundria,
quando j existem sinais de estresse, possvel pensar em intervenes
dirigidas a esses trabalhadores, como por exemplo, esquemas especiais de
trabalho para empregados mais idosos ou para trabalhadores em recuperao
de um longo perodo de doena. J referente aos trabalhadores afastados por
problemas de sade, a organizao pode trabalhar para a reabilitao deles,
criando, por exemplo, programas de assistncia ao estresse ps-traumtico,
tcnicas dirigidas a sinais ou sintomas, como relaxamento, e tambm apoio
social e psicolgico. Os programas de manejo de estresse ocupacional podem
ser focados na organizao do trabalho e/ou no trabalhador (CARAYON et al.,
1999; HAGEN et al., 1998; HEMINGWAY; SMITH, 1999; REY; BOUSQUET,
1995, apud MURTA, 2004). A diferena entre eles est no fato de que os
programas focados nas organizaes de trabalho visam mudanas no
ambiente, nas condies e na cultura organizacional, enquanto as intervenes
focadas no indivduo objetivam alterar o repertrio comportamental do
trabalhador fortalecendo sua forma de enfrentamento aos eventos estressores.
Os programas de interveno organizacional, focados na organizao do
trabalho, produzem possivelmente resultados mais rpidos e eficazes; porm, o
trabalho individual uma ferramenta complementar importante para a
promoo da sade e enfrentamento do indivduo, pois muitas vezes este pode
desenvolver estratgias de enfrentamento deficitrias e inapropriadas para o
596
ambiente de trabalho como, por exemplo, comunicar-se agressivamente, fazer

o trabalho rapidamente e com pouca qualidade, isolar-se dos colegas de
trabalho, alm de outras dificuldades e demandas tais como fazer uso de lcool
e outras drogas, entre outros comportamentos indesejados. Por outro lado,
existem algumas atividades de trabalho em que o estresse est diretamente
relacionado com a rotina laboral, como o caso, por exemplo, de policiais,
bombeiros, mdicos e enfermeiros que lidam diariamente com situaes
estressantes e perigosas. Nesses casos, o trabalho a ser feito orientar,
promover a reflexo e colaborar para a construo de formas mais adequadas
de lidar com essas condies que, apesar de estressantes, so necessrias.
Entretanto, no se pode perder de vista que, mesmo nessas profisses,
existem situaes de estresse que podem ser amenizadas. Por isso,
importante levar os trabalhadores a reflexes constantes, visando distino
de quais so as condies inerentes ao servio e aquelas que podem ser
modificadas. Espaos de dilogo e escuta ativa por profissionais qualificados
para tal e cuidados com a sade e bem-estar desses trabalhadores so
fundamentais nesses casos.
2. OBJETIVO: O texto tem por objetivo, destacar a importncia de se

identificar a presena do estresse em trabalhadores, detectando os possveis
estressores que favorecem sua presena. Visa tambm fomentar reflexo
sobre a importncia de estratgias de gesto de pessoas, voltadas para a
proposio de intervenes voltadas promoo da sade e bem estar
ocupacionais.
3. CONSIDERAES FINAIS: A cobrana acentuada pela busca da

alta produtividade e de capacidade competitiva e por resultados de excelncia
torna cada vez maior a presso por iniciativas e inovaes das pessoas que,
por sua vez, so afetadas por um ambiente de trabalho extremamente
exigente. Nesse contexto, a qualidade de vida do trabalhador precisa ser alvo
de preocupao constante pelas organizaes e as aes de gesto de
pessoas devem fomentar e favorecer um ambiente de trabalho positivo o que
inclui o manejo adequado de estressores j que o estresse se caracteriza
como um dos principais fatores de adoecimento no trabalho na atualidade.
597
Quando o controle dos fatores estressores no ambiente de trabalho inexiste ou

ineficaz, no possvel assegurar que as pessoas tenham qualidade de vida,
j que as condies em que se trabalha podem no favorecer a realizao
profissional e a presena de satisfao dos trabalhadores com seu trabalho. A
qualidade de vida profissional inclui o conjunto de aes de uma organizao
que envolve diagnstico e implantao de medidas gerenciais e estruturais
dentro e fora do ambiente de trabalho (LIMONGI-FRANA, 1998), e tais aes
devem estar em consonncia com o manejo do estresse nas organizaes, j
que esse um fator de alta incidncia nos ndices de adoecimento no trabalho.
Considerando que por meio das pessoas que as organizaes atingem seus
objetivos e resultados, favorecer um ambiente que promova sade e bem-estar
algo que precisa fazer parte das aes estratgicas de gesto de pessoas e,
assim, ganham ambos: organizao e indivduos.
4. REFERNCIAS
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599
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Administrao, out. 2012).
600

SNDROMES DOLOROSAS CRONIFICANTES E O SOFRIMENTO PSQUICO

NO TRABALHO
BOCCHI, Josiane Cristina, Unesp-Bauru, b.josiane@fc.unesp.br
Resumo: Este trabalho aborda o problema da dor fsica crnica, indicando a

alta incidncia da queixa dolorosa nos ambientes de trabalho, que se exprimem
como: leses por esforo repetido (L.E.R./DORT: Disfuno Osteomuscular
Relacionada ao Trabalho), tenses musculares crnicas e difusas, mialgias
idiopticas, lombalgia e fibromialgia (dor generalizada e difusa). Tais quadros
so responsveis por grande parte de licenas mdicas do trabalho e
predispem a condies psicossociais e ocupacionais incapacitantes. A maioria
destas patologias vai ao encontro de insuficincias e desconhecimento da
comunidade mdica sobre a abordagem do problema da dor crnica e tambm
confrontam os enquadres terico-tcnicos da psicologia, no que diz respeito
compreenso da queixa dolorosa persistente e ao acolhimento do indivduo
com dor fsica e outros sintomas corporais. A questo central deste trabalho
gira em torno de buscar uma compreenso da realidade do indivduo que
permanece com um sintoma doloroso, mesmo quando no existe mais uma
leso orgnica compatvel com a queixa apresentada. Seria o corpo um
baluarte de expressividade e, consequentemente, de canalizao ou inscrio
de sofrimentos psquicos diversos (ansiedades depressivas, baixa autoestima,
frustraes, perdas, insatisfaes, lutos no elaborados, dentre outros) que no
encontraram expresso atravs das palavras e por isso no foram vivenciados
como angstia? Dados desta pesquisa apontam que a dor no deve ser
abordada exclusivamente como um fato psicolgico, mdico ou fisiolgico, mas
sim como um fato de existncia. A dor fsica um fenmeno limtrofe entre mim
e meu corpo, entre mim e o outro, entre harmonia e desequilbrio psquico,
entre viver e sobreviver e, em algumas situaes, entre a vida e a morte. A dor
que persiste sem alvio coloca o sujeito em estado de desamparo, que pode ser
atenuado ou exacerbado, conforme haja reconhecimento do fenmeno dor pelo
ambiente externo.
601
Palavras-chave: Dor fsica. Cronificao. Queixa psquica
1. Introduo: A dor fsica inegavelmente uma experincia

entremeada por paradoxos. to primitiva quanto complexa, j que o
sintoma de base na maior parte das doenas mdicas, ao mesmo tempo em
que desafia o campo mdico e psicolgico, solicitando revises e novas
conceituaes sobre dor e sofrimento corporal. A dor to notria quanto
insignificante (algo que afugenta o indivduo de dentro do seu prprio ser, mas
quando se faz ausente, esquecida). A dor to universal quanto particular.
uma experincia ntima, relatada em primeira pessoa: s quem sofre a dor
pode descrever a dor, a sua dor. Mas, ao mesmo tempo, todos j sentiram dor,
desde uma banal picada de inseto at um estado doloroso crnico e no
explicado. A dor anmala e salutar, j que um fator de proteo
integridade corporal, sua completa ausncia indica analgesia congnita
(patologia em que no existe sensibilizao para captao do estmulo-dor).
um fenmeno to imemorial quanto atual. A dor tem acompanhado
evolutivamente a espcie humana, e continua sendo revivida diariamente,
perante a menor ameaa: seja um fino corte com folha de papel ou qualquer
objeto violentamente arremessado em nossa direo. Porm, antes de adentrar
efetivamente no tema especfico do trabalho, preciso destacar que desde a
antiguidade greco-romana, o tema da dor tem gerado controvrsias, cujos
reflexos se fazem presentes at os dias de hoje.
Aristteles (384-322 a.c) abordou a dor e o prazer como paixes da
alma; enquanto Galeno (131-200 d.c), mdico romano, atribua o sensorium da
dor ao crebro e aos nervos perifricos. A sacralizao da dor pelo cristianismo
e outras religies, bem como sua apropriao pelo campo moral e filosfico
retardou seu tratamento sistemtico pela cincia e contribuiu para que ela
fosse tratada como assunto emblemtico e obscuro. Na Idade Mdia, a dor era
insgnia da possesso demonaca. No sculo 19, o desenvolvimento da
fisiologia herda o dualismo filosfico ao abordar a dor a partir de uma ciso
entre sensao (sinais e sintomas corporais) e estado afetivo (reao
emocional), fomentando um antagonismo entre dor fsica (ligada
materialidade das sensaes) e dor psicolgica (de ordem emocional, subjetiva
602
e abstrata). Nos dias de hoje, ainda h representaes confusas e mal-

entendidos que envolvem o tema da dor na rea da sade, como a crena de
que a dor fsica sem explicao mdica estabelecida (leso, doena dos
tecidos) uma simulao, ou simples ganho secundrio com o adoecimento,
logo um evento factcio (algo manipulvel, produzido por quem refere dor, o
malingerer). A isso se costuma dizer, muito frequentemente, Isso
psicolgico, um jargo de senso comum supostamente impregnado com ares
de cientificidade. Muito frequentemente, profissionais da sade colocam ao
paciente: Voc no tem nada, Vai para casa. Na melhor das hipteses,
encaminha-se para o psiclogo, com a mensagem subliminar Este caso para
psicologia/O problema no meu. Pretende-se mostrar a necessidade de
reviso dessa discursividade e suas prticas. Esta interpretao apresenta
problemas e reflete o desconhecimento sobre a realidade das pessoas que
relatam sofrimento na forma de dor fsica. Dentro desse conjunto, esperamos
extrair algumas reflexes sobre a dor e os fatores de sua cronicidade, que
possam contribuir para uma discusso do tema no universo trabalhista e na
cultura organizacional.
2. Objetivos: Considerando a atualidade e a recorrncia dos

diagnsticos de dor crnica, prope-se uma discusso sobre a dor fsica e sua
cronicidade.
2.1. Objetivos especficos: Propor linhas de manejo e de abordagem

daquele indivduo que exprime queixas dolorosas nos contextos do trabalho.
3. Mtodo: Este trabalho apoia-se em uma metodologia de pesquisa

terica e exprime parte dos resultados do projeto de pesquisa As relaes
entre dor fsica e dor mental: a clnica psicossomtica em destaque. Realizou-
se um levantamento bibliogrfico em bases de dados das cincias da sade,
fazendo a leitura de artigos sobre dor fsica, dor fsica crnica e sintomas
ansiosos e depressivos, para expor um panorama inicial sobre o estudo da dor
e propor estratgias de manejo da queixa dolorosa. O referencial terico
condutor desta investigao a psicossomtica psicanaltica.
603
4. Resultados: Dados da Organizao Mundial de Sade (WHO, 2007)

sugerem que milhes de pessoas no mundo sofrem por conta da falta de uma
abordagem mdica e cientfica padronizada para o diagnstico e tratamento da
dor. O tema da dor fsica tambm tem sido muito pouco abordado pela
medicina psicossomtica, pela psicologia e pela psicanlise. Contudo, a dor e
sua amplitude afetiva sinalizam um fenmeno complexo e multifacetado, pois
existem dores com uma etiologia orgnica bem definida (dor oncolgica, dor
neuroptica, dor visceral, queimaduras) e tambm h dores de natureza
histrica e hipocondraca (frequentemente chamadas de dor psicognica), no
menos violentas do que as primeiras. A dor fsica comum em episdios
depressivos e a dor crnica tambm aparece como ganho secundrio em
outras doenas (mdicas ou psiquitricas). Tambm frequente uma
sobreposio entre quadros psquicos (dificuldades afetivas, angstia, sintomas
ansioso-depressivos, alteraes cognitivas) e os quadros de sintomatologias
corpreas (dificuldades sexuais, distrbios do sono, rigidez e tenses
musculares constantes), compondo as sndromes clnicas mistas, muito visveis
neste incio de sculo: so exemplos aqui a fibromialgia, LER, ataques de
pnico e a agorafobia. A sobreposio de quadros psquicos/comportamentais
e quadros psicossomticos tambm traduzida pela atual nosografia
psiquitrica (CID e DSM) como o fenmeno da comorbidade, ou seja, a
existncia concomitante de mais de um quadro psicopatolgico. No campo
psi, porm, temos indicativos da carncia de uma sistematizao no estudo
da dor e da sua comorbidade com sintomas depressivos e ansiosos
(BERLINCK, 1999; ANGELOTTI, 2012). Mas a relao entre dor e depresso
tem sido facilmente identificada na clnica mdica (ANGELOTTI, 2012; ICS,
2011; LOBATO, 2010), especialmente a dor crnica na fibromialgia e
alteraes do humor ou depresso propriamente (HEYMANN et al., 2010;
PALOMINO et al., 2007; SANTOS et al., 2006; CAVALCANTE et al., 2006;
PROVENZA JR. et al., 2004). Em outras situaes, nota-se uma alternncia
entre sintomas psicolgicos e sintomas fsicos cronificantes, quando um luto
no vivenciado ou perturbaes do humor podem anteceder uma dor crnica
ou o inverso: uma dor fsica persistente e no legitimada no plano vivencial
(isto , no reconhecida pela pessoa que a sofre ou pelo mdico e familiares
do paciente) pode se tornar o fator desencadeante de sofrimentos psquicos na
604
forma de ansiedade, perturbaes do humor ou distrbios do sono. Nesse

sentido, a vivncia prolongada da condio dolorosa pode, de fato, gerar
sentimentos depressivos, como tristeza, desnimo e desamparo diante da
percepo de um problema crnico e aparentemente intratvel, sinalizando
uma relao de causa e efeito (PALOMINO et al., 2007). Palomino et al. (2007)
tambm apontam a necessidade de novos estudos para averiguar se os
sentimentos de impotncia e desamparo, frequentes na dor crnica, precedem
o desenvolvimento de sintomas depressivos ou se j so consequncias de
estar deprimido. A dor crnica aquela que persiste alm do tempo razovel
para a cura de uma leso, o critrio temporal varivel de trs meses a seis
meses ou mais (MARQUEZ, 2011). Robert Bennet (1999) discute a
relativizao do critrio temporal, apontando que a dor crnica no
simplesmente uma dor aguda que persiste, mas que se trata de um quadro que
subverte a relao de um-para-um entre estimulao e percepo dolorosa,
isto , a intensidade da sensao dolorosa no tem relao direta com a
intensidade do estmulo causador e a dor crnica se processa mesmo na
ausncia de qualquer dano tecidual, sugerindo que a natureza da dor crnica
tem haver com uma estrutura fisiopatolgica e etiolgica especficas, com uma
possvel sensibilizao do sistema nervoso central e, como defenderemos aqui,
com uma sensibilizao psicolgica. O fato que a experincia da dor integra
fatores complexos: traos afetivos, cognitivos e vivncias anteriores (memria
para a dor). O estado emocional do indivduo que relata a dor e a
racionalizao do problema pode influenciar a experincia final da dor. Tais
fatos apontam uma amplitude de relaes entre corpo e psiquismo (entre dor
fsica e dor mental) e colocam a dor como problemtica fronteiria na rea da
sade, entre os campos da medicina, psiquiatria, psicologia da sade e
psicanlise. Sendo assim, propomos que o problema da dor seja abordado e
discutido dentro de uma caracterizao prpria. importante considerar
preceitos constatados na literatura mdico-psicolgica sobre o problema da dor
fsica, para que assimilemos a efetividade das realidades psquica e material
que produzem, exacerbam, mantm ou extinguem a queixa da dor. De acordo
com a Associao Internacional para o Estudo da Dor, a dor uma
experincia sensitiva e emocional desagradvel, associada a uma leso
tecidual atual, potencial, ou descrita em termos de tal leso (IASP, 2011).
605
Notam-se ambiguidades na conceituao da dor e tambm que essa definio

reconhece aspectos subjetivos no fenmeno da dor: uma leso potencial
(virtual ou imaginada); trata-se de sensao e tambm emoo. O mais
interessante da definio mdica que mesmo as dores sem relao linear
com disparadores orgnicos (como m postura, falhas ergonmicas, tumores)
so efetivamente sentidas pelo sujeito que a deplora e no so menos reais do
que as outras. Surpreendentemente, reporta-nos ao fato de que a IASP
considera que a dor poderia existir apenas no plano do vivido e da queixa que
a exprime (NASIO, 2008). J o DSM-5 (Diagnostic and Statistical Manual of
Mental Disorders APA, 2013) declara
adotar uma abordagem diferente para a importante realidade clnica

dos indivduos com dor [...] Existe uma falta de evidncias de que
estas distines possam ser feitas com confiabilidade e validade, e
um amplo corpo de pesquisas demonstra que os fatores
psicolgicos influenciam todas as formas de dor (2013, grifos
nossos).
Portanto, a nova classificao admite que no possvel distinguir quais

dores esto associadas a fatores psquicos e quais correspondem somente a
doenas. Assim como a IASP, passa a reconhecer a presena do componente
subjetivo em todo quadro doloroso e prope-se pensar a experincia da dor
fsica dentro de um continuum de manifestaes: o espectro dos sintomas
somticos. Destacamos tambm que a principal teoria neurobiolgica sobre o
fenmeno da dor prev que qualquer tipo de dor aciona mecanismos
psicolgicos, alm da conduo nociceptiva perifrica que propaga o impulso
nervoso at o sistema nervoso central. A teoria dos portes da dor, de Melsack
e Wall (1965), prope a existncia de um circuito de fibras nervosas que
controlariam a transmisso da dor, no nvel da medula espinhal, em forma de
um chifre/corno (dorsal horn). A analogia do porto no sentido de que uma
vez ativada a via de transmisso, a comporta da medula espinal abre e permite
que a informao dolorosa chegue ao crebro e, ativada a via inibitria, a
comporta se fecha, diminuindo a transmisso sinptica da resposta da dor. Ao
longo desse trajeto, o impulso nociceptivo ganha complexidade a partir dessa
estrutura cnica da medula espinhal. A ele integrada a uma srie de
informaes neurais, oriundas de diferentes stios cerebrais, como o crtex,
606
sistema lmbico, tlamo, hipotlamo; portanto, a resposta cerebral da dor

agrega componentes emocionais, cognitivos e motivacionais, como crenas,
valores, percepes, autopercepes, a lembrana de outras experincias
dolorosas, modulando a sensao e adaptao de cada pessoa dor. Alguns
desses processos psquicos abrem as comportas e outros as fecham. A dor
uma resposta do crebro estimulao perifrica (pele, rgos internos), que
integra diferentes componentes no seu trajeto medular, de modo que aquilo
que relatado como a experincia qualitativa da dor um processo que pode
ser dividido em diferentes fases: nocicepo, dor, comportamento doloroso e
sofrimento. possvel que a dor e o sofrimento possam se estender mesmo na
ausncia da nocicepo (estimulao e conduo nos receptores perifricos),
como ocorre na dor crnica. Assim como os olhos so a porta de entrada da
viso, a superfcie corporal no responsvel por produzir a dor, e sim o
sistema nervoso central. Componentes cognitivos so pensamentos, imagens,
a ateno devotada ao estado doloroso, a memria. Segundo Nasio (2008), um
fenmeno importante que acompanha a dor fsica a produo de uma
representao mental sobre a regio afetada (uma imagem do local dolorido,
da ferida). Esse mecanismo defensivo padro, em geral, acentua a percepo
da dor. Sendo assim, por meio da concepo mdica, possvel afirmar que a
experincia da dor essencialmente um fenmeno que envolve sensibilizao
nervosa central e representaes mentais, portanto, ela tambm um
fenmeno psicolgico. Nosso principal objetivo, a partir dos dados levantados,
elencar os fatores de cronicidade envolvidos na experincia dolorosa.
Primeiro, deve-se considerar que a dor crnica no se instala subitamente,
um processo que envolve uma sequncia de eventos, tendo uma dimenso
temporal importante e obedece a um modelo de aes em feedback. Segundo
Perissinotti (2005), no estgio inicial, quando a pessoa sente dor e seu alvio
no ocorre, apresenta-se frequentemente angstia, na forma de ansiedade,
medo e preocupaes. Em um segundo momento, pode haver amplificao de
sentimentos e atitudes, como raiva, desconfiana, irritao e a ecloso de
problemas psicolgicos preexistentes (perturbaes da autoestima, ansiedades
depressivas); precedidos por uma fase posterior quando h uma sistemtica
consolidao de modificaes comportamentais orquestradas pela experincia
da dor que perdurou no tempo, tais como a aceitao do papel de doente,
607
ganhos secundrios, sentimentos de impotncia e desesperana. importante

notar que todas as etapas da cronificao envolvem condies pr-mrbidas
da personalidade (quadros psiquitricos anteriores, concepes do sujeito
sobre sade e doena, tentativas de suicdio, propenso melancolia) e
recursos egoicos, no que diz respeito constituio da autoestima e da
autoimagem, alm dos fatores de sensibilizao central, relativos somao
temporal e s regies sensibilizadas pela dor, mesmo aps a cura. Este
fenmeno est compreendido na teoria dos portes da dor e, ao que tudo
indica, um fator decisivo na instalao da cronicidade da dor. Outro fator que
sobressalta na anlise crtica desse levantamento da literatura que os afetos
gerados ao longo da persistncia da dor retroalimentam-se e generalizam um
sentido (que pode ser preciso ou impreciso) de ameaa constituio
fisicopsicolgica do sujeito. Considerando a abordagem do indivduo com dor e
algumas especificidades do contexto organizacional e do trabalho, com relao
a uma possvel profilaxia das sndromes cronificantes que citamos na
introduo, Rhodes et al. (1999) alertaram, j h trs dcadas, sobre a
necessidade de uma padronizao dos procedimentos de avaliao, pois esta
mostrou ser um importante instrumento de validao da experincia do
indivduo com dor. Este estudo apresenta dados sobre o fato de que, por
exemplo, quando os mdicos no conseguem visualizar o problema ou pensar
minimamente uma soluo, os pacientes sentem como se sua dor fosse
refutada. Eles propem uma maior sistematizao e objetivao da avaliao
neuropsicolgica. Procuramos, a partir deste trabalho, chamar a ateno para a
importncia de se construir vias de reconhecimento da pessoa com dor, a fim
de aproximar o modelo cultural do corpo visvel e a experincia privada da dor.
Por fim, a dor no apenas um evento mdico fisiolgico, nela colocamos toda
a nossa personalidade e, por vezes, todo nosso ser, como lembra David Le
Breton, citado na entrevista de Grard Osterman:
A dor no apenas um fato fisiolgico, mas, acima de tudo, um fato

de existncia, no o corpo que sofre, mas o indivduo por inteiro, a
dor no apenas a medida de uma leso ou afeco, mas o encontro
ntimo entre uma situao potencialmente penosa e um homem
imerso numa condio social e cultural, tendo sua histria prpria,
uma psicologia que s pertence a ele (NASIO, 2008, p. 58).
608
5. Discusso dos Resultados: A dor que permanece sem alvio, seja

por meio da sua atenuao ou extino, bem como a queixa dolorosa que
perdura sem acolhimento por parte do outro (uma escuta integral do sujeito, e
no apenas do sintoma) deflagra uma situao de desamparo psquico, j que
a percepo da dor intratvel ou inexplicvel coloca o sujeito que a sofre face a
face com o dilema humano fundamental: o dilema do ser vivente e mortal.
Talvez por isso Manoel T. Berlinck coloca que o humano habita na dor (1999,
p. 9). Se a dor persistir e coincidir com um ambiente externo de no
reconhecimento, abre-se uma perspectiva de desamparo social e cultural.
Sugerimos, a partir desta discusso, a necessidade de se criar meios de
verbalizao sobre a queixa dolorosa e, com isso, gerar possibilidades
discursivas de construo de sentidos e significados para a experincia
pessoal de sentir dor. Pensamos que o alto ndice de comorbidade na dor
crnica pode ser uma forma de encontrar concretude para dilemas pessoais
(conflito emocionais, perda recusadas, frustraes existenciais) e mesmo um
adoecimento de base, conferindo-lhes uma visibilidade. A constatao da
leso fsica algo que faz frente descrena do mdico, do colega, do
cnjuge, do supervisor de seo, de que a dor relatada um problema real.
Pensando a dor e outros sintomas corporais luz da nossa poca, elas
naufragam diante do impacto do visvel: uma poca marcada pela
determinao pictrica, imagtica; o real aquilo que pode ser traduzido em
imagem. Uma das dificuldades na abordagem da dor que ela remete
interioridade do outro, embora para quem a sofre ela seja quase sempre
sentida como uma exterioridade que invade o self.
No entanto, este trabalho visa frisar para os profissionais da sade e,
no contexto presente, para os profissionais da rea do trabalho a
preponderncia da realidade psquica e a efetividade da sensao da dor,
mesmo na ausncia de inflamaes e leses orgnicas, como j consensual
na definio mdica da dor e no DSM-5. preciso urgentemente refletirmos
sobre modos de validar e legitimar a dor relatada pelo outro, e que isso no se
confunda com a valorizao o sintoma. Tambm imprescindvel comearmos
a assimilar a importncia do fenmeno da dor como um signo da experincia
vital e do corpo sensvel (no necessariamente uma patologia, embora
algumas vezes ela expresse ou tenha como origem perturbaes emocionais).
609
6. Consideraes finais: Propomos que se reconhea na dor um papel

ativo e organizador de certas dificuldades psquicas. Nesse sentido, chamamos
ateno para o problema da medicao da dor (uso excessivos de anti-
inflamtrios, analgsicos, miorrelaxantes, antidepressivos) e sua
medicalizao, ou seja, a abordagem do problema da dor dentro de uma
perspectiva biomdica exclusivamente. O uso abusivo de medicamentos
interfere no processo de poder pensar a vivncia da dor e assim transform-la
em experincia, da qual se possa falar, sonhar ou fantasiar, gerando assim
meios de elaborao psquica para os sintomas dolorosos. Em termos
psicanalticos, sentir uma dor no o mesmo que ter experincia da dor e
poder enfrent-la como uma outra dimenso da angstia. Parece, ento, ser
indispensvel pensar novas perspectivas sobre o tema da dor crnica e que a
abordagem da dor seja conduzida em um panorama multidisciplinar. E, ainda,
que seu reconhecimento no permanea submetido presena de doena
orgnica, j que isso pode ser um fator agregador de comorbidade
psicopatolgica. Espera-se que os profissionais psi passem a considerar a
importncia do fenmeno dor, bem como identifiquem certos fatores envolvidos
na transformao da dor circunstancial em estados cronificantes, e assim
possam prevenir a instaurao de DORT e outras mialgias crnicas. Que,
assim, permaneam atentos sobreposio e tambm reversibilidade entre
quadros psquicos e quadros de sintomatologias corpreas. Sobretudo,
conclumos sobre a necessidade de se pensar estratgias para o
conhecimento, enfrentamento e compreenso da realidade das pessoas com
queixa dolorosa, em que se priorize o reconhecimento do sujeito e seja
conferida uma legitimidade para sua queixa. Isso nos parece ser etapa
preliminar e condio para se pensar possibilidades teraputicas e de
direcionamento desta problemtica.
7. Referncias
ANGELOTTI, G. Dor crnica: aspectos biolgicos, psicolgicos e sociais. In:
ANGERAMI, V. A. (Org.). Psicossomtica e a psicologia da dor. 2. ed. So
Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2012.
610
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IV-TR to DSM-5, Arlington: APA, 2013.
BERLINCK, M. T. A dor. So Paulo: Escuta, 1999.
BENNETT, R. M. Emerging Concepts In The Neurobiology Of Chronic Pain:
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v. 74, p. 385-398, 1999.
CAVALCANTE, A. B. SAUER, J. F.; CHALOT, S. D.; ASSUMPO, A. LAGE,
L. V.; MATSUTANI, L. A.; MARQUES, A. P. A Prevalncia de Fibromialgia: uma
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jan/fev, 2006.
HEYMANN, R. E. SANTOS PAIVA, E., HELFENSTEIN Jr., M., POLLAK, D. F;
MARTINEZ, J. E.; PROVENZA, J. R. Consenso brasileiro do tratamento da
fibromialgia, 2010.
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Bloomington: ICSI, 2011.
LOBATO, O. O problema da dor. In: MELLO FILHO, J.; BURD, M. (Org.).
Psicossomtica hoje. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2010, p. 235-254.
MELSACK, R.; WALL, P. Pain mechanisms: A new Theory. Science, New
Serires, v. 150, n. 3699, p. 971-979, 1965.
MARQUEZ, J. O. A dor e os seus aspectos multidimensionais. Cienc. Cult.,
So Paulo, v. 63, n. 2, p. 28-32, 2011. Disponvel em:
<http://cienciaecultura.bvs.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0009-
67252011000200010&lng=en&nrm=iso>. Acesso em 06 dez. 2013.
NASIO, J-D. A dor fsica: uma teoria psicanaltica da dor corporal. Trad. Andre
Telles e Lucy Magalhes. Rio de Janeiro: Zahar, 2008.
PALOMINO, R. A; NICASSIO, P. M.; GREENBERG, M. A.; MEDINA Jr., E. P.
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fibromyalgia. Pain, v. 129, p. 185-194, 2007.
PERISSINOTTI, D. M. N. Abordagem Psicolgica do doente com dor crnica.
In: Pimenta CAM; Shibata MK; Corra CF. (Org.). 7o. Arquivos do SIMBIDOR.
So Paulo: Segmentofarma Ltda., v. 1, p. 345-350, 2005.
611
PROVENZA J. R., POLLAK, D. F.; MARTINEZ, J. E; PAIVA, E. S.

Fibromialgia: Projeto Diretrizes. So Paulo: Sociedade Brasileira de
Reumatologia, 2004.
RHODES, L. A.; MCPHILLIPS-TANGUM, C. A.; MARKHAM, C.; KLENK, R.
The power of visible: the meaning of diagnostic tests in chronic back pain.
Social Science & Medicine, v. 48, p. 1189-1203, 1999.
SANTOS; A. M. B.; ASSUNO, A.; MATSUTANI, L. A.; PEREIRA, C. A. B.;
LAGE, L. V.; MARQUES, A.P. Depresso e qualidade de vida em pacientes
com fibromialgia. Revista Brasileira de Fisioterapia, So Carlos, v. 10, n. 3, p.
317-324, jul./set. 2006.
612
Resumos expandidos
- Eixo 5: Prticas em Orientao Profissional
613
Eixo temtico: 5. Orientao Profissional

Seo: d. Orientao Profissional para Aprendizes
INSERO DE JOVENS APRENDIZES NO MERCADO DE TRABALHO:

ORIENTAO VIA OFICINAS DE CARREIRA
PEREIRA JUNIOR, Edgar, Unimep, edgpsico@gmail.com

ZANATTA, Anna Christina do Amaral, Unimep, annaczanatta@hotmail.com
Resumo: O trabalho representa, muitas vezes, a prpria identidade do

indivduo. O trabalho que o homem exerce diz acerca de quem ele , dos
papis sociais que lhe sero atribudos, do lugar em que ele est inserido na
sociedade, do lugar que ele ocupa na produo. As relaes de trabalho
determinam o seu comportamento, os seus relacionamentos, as suas
expectativas, os seus projetos para o futuro, a sua linguagem e o seu afeto. A
orientao para o mundo do trabalho , neste contexto, uma demanda de
fundamental importncia. Este estudo surge da parceria entre a Universidade
Metodista de Piracicaba (Unimep) e um instituto do interior de So Paulo que
fornece a adolescentes em situao de vulnerabilidade social a oportunidade
do aprendizado de funes administrativas e do ingresso no mercado de
trabalho atravs de aes socioeducativas e formao profissional do
Programa Jovem Aprendiz. O presente trabalho, fruto do estgio
supervisionado em Psicologia Organizacional e do Trabalho, teve como
objetivo a orientao de jovens aprendizes na preparao para a insero no
mercado de trabalho por meio de oficinas de carreira. Foi avaliado que a
populao-alvo deveria ser dividida em dois grupos, com a definio de um
primeiro formado por jovens aprendizes que estavam ingressando no instituto,
ao qual nos referiremos como grupo de Admisso, e de um segundo
composto por aprendizes que esto se desligando do programa e, portanto,
hbeis para colocao profissional no mercado de trabalho, sendo chamados
de grupo de Transio para o Mercado de Trabalho. A oficina de Admisso
teve como objetivo promover a compreenso do que o trabalho e as
implicaes que ele traz para a vida das pessoas com a proposta de propiciar a
insero do aprendiz no ambiente organizacional e lanar as sementes para o
pensar acerca do comportamento no ambiente de trabalho. A oficina de
Transio para o Mercado de Trabalho teve como objetivo a orientao para a
614
elaborao do currculo e para a participao em processos seletivos. Aps

pequenos ajustes derivados da aplicao de oficinas piloto, no segundo
semestre de 2013, houve a realizao de cinco oficinas durante o primeiro
semestre de 2014. Analisando os resultados, podemos perceber que a
proposta das oficinas de carreira teve um retorno positivo para os aprendizes e
para as estagirias envolvidas. O trabalho representou para ambos um
processo de ensino-aprendizagem, que, como tal, na medida em que se
ensina, tambm se promove o aprender.
Palavras-chave: Aprendizagem. Carreira. Orientao profissional.
1. Introduo: A noo de trabalho remete-nos a qualquer ao que

transforme a natureza em prol de um objetivo. O homem transforma a natureza
a fim de produzir um sentido novo. Ele atribui outros significados para si e para
a sociedade na medida em que o trabalho vai se estruturando como uma forma
de organizao social, com relevante importncia na formao e da
constituio do ser.
O trabalho representa, muitas vezes, a prpria identidade do indivduo.
O trabalho que o homem exerce diz acerca de quem ele , dos papis sociais
que lhe sero atribudos, do lugar em que ele est inserido na sociedade, do
lugar que ele ocupa na produo. As relaes de trabalho determinam o seu
comportamento, os seus relacionamentos, as suas expectativas, os seus
projetos para o futuro, a sua linguagem e o seu afeto.
A Psicologia, ento, passa a se interessar pelo ser humano em seu
ambiente de trabalho e as interferncias deste na sua vida. Nesse campo de
atuao, inicialmente, trabalhava-se com procedimentos tecnicistas e
padronizados, como por exemplo, os processos de seleo de funcionrios
para as indstrias, sendo o principal representante destes os testes
psicolgicos.
A Psicologia Organizacional e do Trabalho atualmente tem atuao mais
ampla e estratgica, com aes na qualidade de vida do trabalhador, na
motivao, na segurana, na promoo da sade, no planejamento e
desenvolvimento de carreiras, na capacitao de pessoas, na responsabilidade
social, etc. Para tanto, passa a desenvolver mtodos e processos a fim de
alcanar eficcia na atividade junto s organizaes via gesto dos recursos
615
humanos, dentre os quais podemos citar: a avaliao de desempenho; o

planejamento da carreira e do trabalho; os programas de motivao e
satisfao; a pesquisa de cultura e de clima organizacional; treinamento,
desenvolvimento e educao. Este ltimo, em especial, de fundamental
importncia para a organizao e tambm para o trabalhador, pois implica em
segurana na execuo das tarefas na medida em que contextualiza o
trabalhador s exigncias e expectativas da empresa, permitindo maior
estabilidade e conscincia profissional. Logo, quem tem melhor formao e
qualificao tem mais chances de ter uma boa colocao no mercado de
trabalho. Cria-se, nesse sentido, um movimento para se pensar a formao dos
trabalhadores para alm da formao educacional bsica.
Atualmente existem diversas formas de se promover o desenvolvimento
profissional e o processo de aprendizagem pode se dar por diferentes
maneiras. A orientao para o mundo do trabalho , nesse contexto, uma
demanda de fundamental importncia.
2. Objetivos: O presente trabalho, fruto do estgio supervisionado em

Psicologia Organizacional e do Trabalho, teve como objetivo a orientao de
jovens aprendizes na preparao para a insero no mercado de trabalho por
meio de oficinas de carreira. Este estudo surge da parceria entre a
Universidade Metodista de Piracicaba (UNIMEP) e um instituto do interior de
So Paulo que fornece a adolescentes em situao de vulnerabilidade social a
oportunidade do aprendizado de funes administrativas e do ingresso no
mercado de trabalho por meio de aes socioeducativas e formao
profissional do Programa Jovem Aprendiz.
3. Resultados: O trabalho teve incio com a identificao das

necessidades com a participao de representantes da Unimep (professor
supervisor do estgio e duas alunas) e do instituto (psicloga). Estabeleceu-se
que as estagirias da universidade ministrariam oficinas de carreira como
forma de capacitao dos aprendizes na sua insero no mercado de trabalho.
Foi avaliado que a populao-alvo, dos jovens aprendizes, deveria ser dividida
em dois grupos distintos devido s demandas especficas.
616
3.1. Da estrutura das oficinas de carreira: Definiu-se que o primeiro

grupo seria formado por jovens aprendizes que estavam ingressando no
instituto, ao qual nos referiremos como grupo de Admisso, e o segundo
grupo seria composto por aprendizes que esto se desligando do programa e,
portanto, hbeis para a colocao profissional no mercado de trabalho sendo
chamados de grupo de Transio para o Mercado de Trabalho. Em uma
segunda etapa houve o planejamento da capacitao com a delimitao das
aes junto populao-alvo, o estabelecimento dos objetivos de cada grupo,
a estruturao de cada oficina, o cronograma das atividades, os materiais e os
recursos que seriam utilizados. Foram realizadas trs oficinas piloto para
nortear e aprimorar o planejamento. A estruturao das oficinas foi realizada de
modo a promover o desenvolvimento das habilidades necessrias na realidade
do mercado de trabalho: o comportar-se frente s situaes novas, o portar-se
apropriadamente em cada situao e ambiente, o verbalizar e o apresentar-se,
o ser no ambiente organizacional, e o estar no mercado de trabalho.
3.1.1. Oficina de Admisso: A Oficina de Admisso teve como objetivo

promover a compreenso do que o trabalho e as implicaes que ele traz
para a vida das pessoas quando relacionado noo de sobrevivncia,
independncia e realizao pessoal, resgatando, com isso, o seu significado
para o homem nos dias atuais. A proposta visava a propiciar a insero do
aprendiz no ambiente organizacional e lanar as sementes para o pensar
acerca do comportamento no ambiente de trabalho. Buscou-se debater os
seguintes subtemas: o modo de agir de acordo com cada tipo de liderana e
cultura organizacional; a importncia da apresentao pessoal dentro e fora do
ambiente de trabalho; a questo da liderana e da motivao com discusses
sobre motivao versus produo, motivao versus realizao pessoal versus
realizao profissional, chefe versus lder, trabalhador enquanto colaborador e
a possibilidade de tornar-se um lder a partir dos aprendizados dirios e do
desenvolvimento das habilidades; a importncia do trabalhar em equipe
discusses sobre atuao em grupo, a qualidade da escuta e sua relao com
o ambiente de trabalho.
617
3.1.2. Oficina de Transio para o Mercado de Trabalho: A Oficina de

Transio para o Mercado de Trabalho teve como objetivo a orientao para a
elaborao do currculo e a participao em processos seletivos, dado o
momento de transio dos aprendizes do instituto para o mercado de trabalho.
Para efetivar a proposta eram realizadas dinmicas que elucidavam a
importncia do autoconhecimento e da apresentao nos processos seletivos,
buscando promover a reflexo acerca de quem so, do que buscam, e de onde
querem chegar. Permitia-se aos aprendizes o aprendizado, na prtica, de
construo de um currculo foram especificados os itens que devem compor
o currculo impreterivelmente, o que deve constar em cada um, a importncia
da linguagem da escrita e da clareza dos dados. Buscou-se tambm debater as
etapas do processo seletivo, com nfase na entrevista e na dinmica de grupo
e sobre como se comportar nessas situaes, a vestimenta e a linguagem que
deveriam ser adotadas nas diversas ocasies e o que o selecionador avalia em
cada etapa.
3.2. Da aplicao das oficinas de carreira: Em 2013 foram realizadas

trs oficinas piloto, sendo duas de Transio para o Mercado de Trabalho e
uma de Admisso. A primeira oficina, de Transio para o Mercado de
Trabalho, foi realizada em outubro com a presena de quatro participantes. A
segunda oficina, de Admisso, ocorreu em novembro com a participao de
vinte aprendizes. A terceira oficina, de Transio para o Mercado de Trabalho
aconteceu em dezembro e contou com a participao de oito aprendizes.
Aps pequenos ajustes derivados das oficinas piloto definiu-se o
cronograma de aplicao das oficinas durante o primeiro semestre de 2014.
Em fevereiro, foi aplicada uma oficina de Transio para o Mercado de
Trabalho, que contou com a participao de seis aprendizes. Em maro alguns
contratempos de ordem logstica inviabilizaram a aplicao das oficinas. No
ms de abril houve duas oficinas: a primeira de Admisso, realizada com a
participao de vinte aprendizes; a segunda oficina, de Transio para o
Mercado de Trabalho, com sete participantes. Em maio, foram realizadas as
ltimas oficinas: uma oficina de Admisso, que contou com 18 aprendizes; e
outra de Transio para o Mercado de Trabalho com a participao de seis
aprendizes.
618
3.2. Da avaliao das oficinas de carreira: A ltima etapa do processo

envolveu a avaliao do programa, que teve como propsito verificar se os
objetivos deliberados no planejamento foram alcanados, de modo a propiciar
a promoo de eventuais correes que possam ser necessrias e efetivar o
programa de capacitao para futuras aplicaes. Nesse sentido, ao final de
cada oficina, foram aplicadas fichas de avaliao aos aprendizes, em carter
confidencial, que as preenchiam voluntariamente com o intuito de avaliar a
oficina como um todo e, mais especificamente, o contedo, a aplicao e as
estagirias. Levando em considerao que se trata de um trabalho de estgio e
que a interveno com cada turma seria pontual e restrita a apenas um
encontro, as avaliaes visaram apreciar o trabalho e desenvolvimento das
estagirias, bem como a satisfao dos aprendizes frente realizao da
oficina e o grau de instruo e benefcios que ela pode ter proporcionado
eles. O instrumento era composto por 15 itens, com grau de satisfao entre
timo, bom, regular, ruim e pssimo. Foram analisadas e estruturadas em
grficos de acordo com os critrios estabelecidos. Os principais resultados so
discutidos no prximo item deste resumo.
4. Discusso dos resultados: A percepo dos aprendizes sobre a

divulgao do evento foi amplamente satisfatria, com maioria de avaliaes
entre timo e bom. Destaca-se que as oficinas de Admisso tiveram maior
acesso divulgao devido o fato de seus participantes ainda estarem
vinculados ao instituto onde o evento acontece.
Podemos observar que a carga horria foi avaliada em sua maioria
como timo, o que nos d margem para inferir que o tempo despendido
oficina est adequado tanto s necessidades dos aprendizes como
apresentao do contedo. O critrio de pontualidade tambm teve uma
avaliao positiva. A preparao do ambiente foi bem aceita pelos aprendizes e
houve aprovao dos materiais de apoio.
O ndice de significncia do tema abordado nas oficinas foi amplamente
satisfatrio nas cinco oficinas realizadas, com avaliaes de timo e bom
o que ressalta a importncia dos temas abordados aos aprendizes de ambos
os grupos. Podemos notar que os aprendizes adquiriam novos conhecimentos
619
a partir das oficinas ministradas. O nvel de aceitao dos contedos maior

nas oficinas de Admisso, o que demonstra que os aprendizes que esto
entrando no programa de aprendizagem esto mais abertos s informaes.
Foi constatado a excelncia das oficinas e o reconhecimento por parte
dos aprendizes da importncia e relevncia das informaes prestadas nas
mesmas para o crescimento profissional. Nas cinco oficinas o nvel timo se
evidenciou entre os aprendizes que participaram das mesmas. Observa-se
tambm que, para a maioria, houve o atendimento pleno de suas expectativas.
Destaca-se os comentrios escritos por alguns aprendizes como: parabns,
tima oficina, muito bom, boa palestra, interessante, boa experincia de
aprendizagem, dentre outras.
A didtica das instrutoras foi bem avaliada pelos participantes. Elas
obtiveram avaliaes timo e bom em relao comunicao do contedo
das oficinas, conseguindo desenvolver um bom relacionamento com os
participantes, mesmo quando foi necessrio realizar o controle da disciplina de
um dos grupos. As instrutoras tambm demonstraram ter domnio sobre os
assuntos abordados em cada oficina.
Houve, portanto, quase totalidade das avaliaes entre os critrios de
timo e bom, alm de no haver nenhum registro de reclamao ou crtica
negativa nos comentrios da avaliao formal. Podemos perceber o movimento
criado pelas oficinas de carreira, referente promoo de aprendizagem,
expressa na avaliao dos prprios aprendizes, que tiveram a oportunidade de
ampliar seu repertrio de comportamentos, conhecimentos e habilidades
exigidos pelo mercado de trabalho.
5. Consideraes finais: Analisando os resultados expostos acima

podemos perceber que a realizao das oficinas, tanto a de Admisso como a
de Transio para o Mercado de Trabalho, teve um retorno positivo para os
aprendizes e para as estagirias. O trabalho representou para ambos os
envolvidos um processo de ensino-aprendizagem, que, como tal, na medida
em que se ensina, tambm promove-se o aprender.
Um dos retornos dos aprendizes s estagirias retrata a percepo da
proposta das oficinas: gostei da palestra, foi fundamental para o meu
conhecimento e para mostrar o quanto importante ter conhecimento. Outro
620
comentrio tambm exemplifica a importncia da oficina na medida em que

prepara e promove o desenvolvimento dos aprendizes para o mercado de
trabalho: achei tima e muito til para que eu possa desenvolver minhas
habilidades na empresa durante esses dois anos. Os feedbacks sugerem a
eficincia das oficinas de carreira como orientao para a insero no mercado
de trabalho, como expresso nas falas dos aprendizes e nos resultados do
instrumento de avaliao.
importante ressaltar que apenas a informao no implica em
conhecimento. necessrio atribuir um valor informao garantindo-lhe um
sentido e compreenso, para, s assim, ser transformada em conhecimento.
Nesse sentido, percebe-se que o programa de estgio da Unimep, em
parceira com o instituto em questo, atingiu os objetivos propostos, desde a
formao das estagirias e o contato das mesmas com uma organizao at a
promoo da capacitao dos aprendizes, facilitando a compreenso do que
o mercado de trabalho.
6. Referncias
BORGES-ANDRADE, J. E.; ABBAD, G. S.; MOURO, L. (Org.). Treinamento,
Desenvolvimento e Educao em Organizaes de Trabalho: Fundamentos
para Gesto de Pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos
nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CODO, W. Relaes de Trabalho e Transformaes Sociais. In: LANE, S.;
CODO, W. (Org.). Psicologia Social: O Homem em Movimento. So Paulo:
Brasiliense, 1984.
ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.).
Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
621
Eixo temtico: 5. Prticas em Orientao Profissional.

Seo: d. Orientao Profissional para Aprendizes.
EXTENSO UNIVERSITRIA EM ORIENTAO PROFISSIONAL:

BENEFCIOS PARA APRENDIZES E PSICLOGOS EM FORMAO
SOUSA, Rosemberg Jnatas Gomes de, Unesp,

rosemberg.psicologia@fc.unesp.br;
ALEGRETTI, Flvia, Unesp, flacavaletti@gmail.com;
FRABETTI, Karol Conti, Unesp, karol.unesp@hotmail.com;
FEIJ, Marianne Ramos, Unesp, mariannefeijo@fc.unesp.br;
CAMARGO, Mrio Lzaro, Unesp, mario.camargo@fc.unesp.br;
CAMPOS, Dinael Corra de, Unesp, dinaelcampos@fc.unesp.br;
Resumo: A Extenso Universitria em Orientao Profissional (OP), realizada

por discentes do curso de Psicologia e oferecida a jovens aprendizes, alunos
de instituio de formao profissional, um importante modo de atuao da
universidade pblica na comunidade em que se insere. Por sua contribuio na
formao humana, estabeleceu-se como objetivo deste estudo identificar os
benefcios da OP para os orientandos, e as oportunidades ao desenvolvimento
profissional para psiclogos em formao e aos j graduados, engajados nessa
extenso. Esses propsitos foram alcanados por intermdio de pesquisa
interventiva, qual seja, o Projeto de Extenso em OP para jovens aprendizes
do Consrcio Intermunicipal da Promoo Social de Bauru (CIPS), instituio
que capacita e encaminha jovens para o mercado de trabalho. As atividades
realizadas por uma equipe de trs orientadores, sendo uma psicloga formada
e dois psiclogos em formao, estudantes da Universidade Estadual Paulista
Jlio de Mesquita Filho (Unesp) tiveram como pblico-alvo 40 adolescentes
com idades de 14 anos a 17 anos e 11 meses, subdivididos em duas turmas,
em encontros semanais de uma hora e meia cada um. Dos aportes tericos da
Psicologia Sistmica, e com balizamento das demandas dos orientandos,
utilizaram-se tcnicas e dinmicas de grupo para enriquecimento dos
encontros. Empregou-se, em contexto apropriado, o instrumento denominado
Avaliao de Interesses Profissionais (AIP) e, ao final, colheram-se relatos
textuais dos jovens participantes e dos orientadores profissionais, sobre as
experincias vividas nas sesses. Os dados dos relatos foram analisados
qualitativamente, e organizados em temticas concernentes s vantagens
622
conferidas aos integrantes das atividades de extenso. Conclui-se que, ao

trmino do processo, 38 dos 40 jovens tinham manifestado interesse em
ingressar em curso superior, destacado como importante para os mesmos, e os
orientadores obtiveram avanos em suas prticas profissionais, a partir da
experincia adquirida na conduo desses encontros. Espera-se, com esse
estudo, contribuir para com as futuras intervenes em OP, especialmente
quelas direcionadas a jovens aprendizes.
Palavras-chave: Aprendizagem. Psicologia. Orientao de carreira.
1. Introduo: A prtica de OP, efetivada por estudantes de Psicologia,

em projetos de extenso universitria destinados a jovens aprendizes
provenientes de instituio de formao profissional e encaminhamento ao
mercado de trabalho, alm de proporcionar benefcios que transpem aqueles
relacionados escolha profissional dos orientandos, tem se apresentado como
fator relevante na educao universitria dos psiclogos em formao. Estes,
por meio de aes sociais da universidade na comunidade em que se insere,
unem a teoria prtica profissional, ou seja, complementam tecnicamente seu
curso. Dessa forma, tais prticas vm demonstrando o carter potencializador
do trip indissocivel ensino-pesquisa-extenso na modificao da realidade
social, como tambm na formao humana e profissional dos sujeitos
envolvidos.
Na atual dinmica educacional, as demandas da sociedade do o
direcionamento para as universidades definirem os cursos de graduao, as
prticas de ensino, pesquisa e extenso. Essa apresentada por Martins
(2008) como reflexo de uma das maiores virtudes no mbito das universidades
pblicas brasileiras e evidncia de compromisso social, sendo fundamental
para a construo do conhecimento que sustentar a formao profissional de
excelncia.
Em outras palavras, a extenso universitria est a servio das questes
e necessidades sociais objetos de ateno, crtica e reflexo dos discentes
e vem crescendo devido a investimentos governamentais, o que possibilita aos
acadmicos a oportunidade de insero no mundo profissional, troca de
623
conhecimento com a populao, a formao cidad e a disseminao de

conhecimento cientfico.
Nessa perspectiva, currculos da formao em Psicologia vm sofrendo
mudanas; as universidades tm buscado a formao diferenciada, associando
conhecimento terico ao aumento das atividades prticas, forjando nos
discentes as competncias necessrias ao psiclogo atual, quais sejam: as
prticas reais, o compromisso social, as relaes interpessoais, a nfase na
essncia dos problemas e a busca de solues adequadas. A esse respeito e
tambm sobre a administrao da Psicologia, Botom (2010, p. 193) afirma
que:
Ser pouco a escola informar e ajudar a ver, das salas e instncias

acadmicas, os problemas apenas como ilustradores de informaes
que os professores preferem ou escolhem mostrar aos que vo
constituir o futuro e as possibilidades de desenvolvimento []. Parece
necessrio olhar em outras ou em mais direes e arriscar novas
formas de trabalho com os problemas existentes na sociedade.
A partir desse ponto de vista, a Psicologia Organizacional e do Trabalho

(POT) coloca-se como um campo de atuao na busca de transformaes
sociais, da melhoria da sade do trabalhador, e de amplas possibilidades de
respostas deste diante das dificuldades impostas pelas ideologias dominantes.
Neste estudo, a POT est delimitada em sua subrea, denominada OP, cujas
prticas so bastante amplas e, hoje, atingem sujeitos de vrias idades e de
diferentes contextos. Entretanto, a OP no seu incio primeira dcada do
sculo XX , na Europa, objetivava a identificao de trabalhadores inaptos
para certas tarefas e, assim, evitar acidentes de trabalho. Esse ponto marca o
surgimento de uma rea de constantes transformaes.
Iniciadas na Antiguidade Clssica, as modificaes ocorridas no mundo
do trabalho culminaram na terceira fase da Revoluo Industrial, poca em que
a OP, com uso de testes de aptides e habilidades, rendeu-se aos interesses
da atividade industrial a fim de ajustar o homem a ocupaes especficas e
repetitivas com objetivo de aumento de produtividade e eficincia dos
trabalhadores. Contudo, as mudanas no pararam por a.
Com a substituio da sociedade industrial pela instabilidade,
imprevisibilidade e o advento das exigncias do capitalismo ps-moderno,
624
novas demandas foram exigidas dos trabalhadores e o servio dos

orientadores profissionais sob influncias da Terapia Centrada no Cliente e
das Teorias Evolutivas passou a ser menos diretivo nos seus
aconselhamentos, valorizando o papel do sujeito e a sua autorrealizao no
processo de escolhas; a eficincia passou a ser a consequncia natural de
uma opo acertada (LASSANE; SPARTA, 2003).
Historicamente, como se v, a OP atendeu s demandas das classes
mais favorecidas. Hoje, entretanto, o compromisso social do orientador
profissional alcana o trabalho conjunto com polticas pblicas, favorecendo
jovens de classes sociais baixas. Esses indivduos, diferentemente daqueles
provenientes de classe mdia, os quais se preparam para um curso superior e
construo de carreira, veem-se inseridos ou em preparao para entrarem no
mercado de trabalho, em meio s limitadas possibilidades de carreiras, tendo
que enfrentar a difcil realidade de conciliar trabalho e estudos.
Logo, a ampliao de projetos de extenso em OP junto a programas de
polticas pblicas de preparao de jovens para o mundo do trabalho oferece-
lhes reflexes crticas sobre viso de mundo e sua condio presente,
oportunidades e exigncias do mercado de trabalho, ampliao de alternativas
e auxlio nos processos de escolha, possibilitando aos aprendizes discutir suas
dificuldades e limitaes para a construo de aes de superao, e de
ressignificao e perspectivas de futuro (MANDELLI; SOARES; LISBOA,
2011).
Por intermdio deste estudo e com olhar atento s demandas sociais
concernentes s diretrizes da vida profissional da populao juvenil de baixa
renda, busca-se conferir aos psiclogos informaes teis para a prtica
profissional e cientfica no campo em referncia, com a finalidade de
proporcionar servios de excelncia populao.
2. Objetivos: Traar um panorama das vantagens percebidas pelos

orientandos, participantes no processo de OP realizado no CIPS, bem como as
possibilidades de desenvolvimento tcnico obtidas pelos orientadores
profissionais, responsveis por conduzir tais encontros.
625
3. Mtodo: A OP requer referencial terico e tcnico por parte dos

orientadores. Sendo assim, na conduo do processo, adotaram-se,
principalmente, aportes da Teoria Sistmica, a qual implica olhar para os
orientandos, suas relaes familiares, de amizade e socialmente mais amplas,
inseridos em contextos de vida culturais, que influenciam e sofrem influncia de
suas escolhas. Essa base terica favorece um olhar relacional, contextual,
alm da compreenso de que o desenvolvimento humano se d de forma
processual. Sendo assim, a juventude traz certas demandas, mas cada jovem
nico e est em constante interao com o meio, o qual pode modificar e
pelo qual influenciado.
Visando a construo conjunta do processo, as definies sobre os
temas que seriam abordados nos encontros e as discusses sobre as
experincias vivenciadas no trabalho, foram dialogadas entre os trs
orientadores, sendo dois estudantes de Psicologia e uma psicloga formada, e
seus supervisores de extenso (professores da Unesp, cmpus de Bauru), em
reunies quinzenais. As atividades tambm recebiam influncia das demandas
dos grupos, num mtodo horizontal de escolhas.
Empregou-se como metodologia a pesquisa interventiva, a qual est
sendo cada vez mais usada pela Psicologia e procura produzir conhecimento
cientfico, por meio de ao com grupos de pessoas em determinados
contextos, enfatizando aspectos psicolgicos na prtica em si e no
conhecimento da populao atendida (BAPTISTA; NOGUCHI; CALIL, 2006).
O pblico-alvo formado por 40 adolescentes, homens e mulheres, com
faixa etria de 14 anos a 17 anos e 11 meses, divididos em dois grupos mistos.
Todos estudam no ensino mdio em escola pblica e esto inseridos ou em
preparao para adentrarem no mercado de trabalho, por meio dos Programas
de Aprendizagem do CIPS6, instituio de formao profissional que
estabelece parcerias com vrias empresas de Bauru para captao de vagas e
encaminhamento de jovens para o mercado de trabalho, com base na Lei do
Aprendiz, n 10.097/2000. A psicloga, a pedagoga e os educadores sociais da
instituio recepcionaram os extensionistas, fornecendo-lhes as diretrizes
quanto ao funcionamento do CIPS e as instrues sobre o uso de suas
6
Mais informaes sobre a entidade esto disponveis on-line, no endereo:
http://www.cipsbauru.com.br.
626
instalaes. Os alunos foram previamente convidados para o projeto,

preenchendo ficha de manifestao de interesse e providenciaram,
posteriormente, a assinatura dos termos de consentimento e assentimento para
participao no processo de OP.
As intervenes ocorreram de abril a junho de 2014, de modo grupal,
totalizando oito encontros com durao de uma hora e meia cada um, sendo
um por semana para cada grupo. Embora a OP possa ser feita, tambm, na
modalidade individual, escolheu-se o trabalho em grupo pelas caractersticas
da instituio acolhedora e, tambm, pelo fato desse modelo ser eficiente por
apresentar carter de aprendizagem e na configurao de vnculos entre os
integrantes, entre eles e a coordenao e, ainda, com a tarefa, segundo
ensinam Soares e Krawulski (2010).
Os encontros constituram-se de discusses em grupo, nas quais os
orientadores oportunizavam aos jovens expressarem-se por meio de narrativas,
cujos elementos disparadores, dentre outros, foram: a) motivos pelos quais
escolheram participar do processo de OP; b) apresentao pessoal com a
utilizao de crach, por eles personalizado, contendo seu nome, a descrio
de suas atividades preferidas e caractersticas pessoais, alm do nome de
personagem pblica, com a qual se identificassem; c) quem so e o que tm
hoje, e o que querem ser e ter no futuro; d) construo da identidade
profissional; e) satisfao com o trabalho e experincias profissionais; f) o
curtograma7. Entre outros aspectos, a narrativa pode ajudar na construo do
sentido da existncia, da identidade, da noo de mundo e na organizao da
experincia; essa a funo generativa da fala (GRANDESSO, 2010). Os
principais pontos abordados nessas histrias foram qualitativamente analisados
e, posteriormente, organizados por assuntos.
Com a finalidade de discutir os mais fortes interesses atuais dos jovens
no campo do trabalho, aplicou-se a eles o instrumento denominado AIP, o qual
fornece [] dados relevantes quanto aos interesses profissionais do sujeito
[]. Os orientandos foram informados que para o alcance do objetivo do
7
Tcnica utilizada para promover autoconhecimento. Solicita-se ao orientando que preencha uma folha
composta por 4 quadrantes: 1) gosto e fao; 2) gosto e no fao; 3) no gosto e fao; 4) no gosto e no
fao.
627
instrumento, [] faz-se necessria a disponibilizao de dados confiveis por

parte deles (LEVENFUS; BANDEIRA, 2009, p. 7).
Realizou-se, ainda, a construo conjunta de uma base eletrnica de
informaes sobre cursos pr-vestibulares gratuitos e a relao de cursos
oferecidos em escolas tcnicas, profissionalizantes, faculdades e universidades
estabelecidas na regio de Bauru. Esses dados foram replicadas a todos os
jovens, via e-mail.
4. Resultados: Por intermdio da anlise qualitativa de relatos dos

orientandos, identificaram-se os benefcios proporcionados pelo processo de
OP em grupo, quais sejam: a) facilitao no processo de escolhas; b)
desenvolvimento de habilidades para o trabalho em grupo; c) identificao dos
interesses profissionais; d) reflexo acerca dos desafios e cenrios do mundo
do trabalho; e) conhecimento a respeito de cursos e profisses; f)
consideraes sobre planos futuros; g) construo da identidade pessoal e
profissional; h) ampliao de rede de contatos; i) legitimao com relao aos
interesses profissionais; j) elucidaes sobre preferncias pessoais; h)
possibilidades de diferenciao diante de expectativas externas.
Por sua vez, mediante atuao como orientadores profissionais, os
extensionistas perceberam contribuies significativas para suas prticas em
psicologia e enriquecimento tcnico de seu curso universitrio. Destacaram-se
algumas dessas vantagens, por eles narradas, a saber: a) aprendizado terico
e prtico obtidos nas supervises com professores e em estudos que
antecederam os encontros; b) perspectivas de investigao cientfica e difuso
de artigos em congressos; c) ganho de experincia profissional, a qual
requerida no mundo corporativo; d) caminhos de cooperao para a
transformao da realidade social; e) ampliao de redes de contatos; f)
aquisio de habilidades organizacionais para elaborao de relatrios e
redao cientfica; g) desenvolvimento de competncias para trabalho
interdisciplinar e em grupo; h) adequao das atividades s realidades da
instituio e da populao atendida; i) aprimoramento da capacidade analtica;
k) conhecimento de tcnicas e instrumentos utilizados no trabalho do psiclogo;
j) uso da criatividade.
628
Conclui-se que os resultados auferidos possibilitam inferir que os

objetivos deste estudo foram alcanados por meio da extenso em OP, pois
propiciaram relacionar os benefcios percebidos por aprendizes e orientadores
profissionais. A seguir, as discusses:
5. Discusso dos resultados: Mediante os resultados obtidos na

extenso universitria, concorda-se com Martins (2008), Botom (2010) e Alves
et al. (2010), em relao importncia desses projetos oferecidos
comunidade, no sentido de que eles proporcionam uma formao dupla, qual
seja, a da populao atendida e a dos discentes sendo, estes ltimos,
forjados nos quesitos profissional e pessoal; admitem-se, ainda, a necessidade
da exteriorizao dos conhecimentos construdos no mbito acadmico e a
realizao de trabalhos moldados pelas necessidades das instituies
acolhedoras.
Quanto ao orientador profissional e sua formao, ele precisa
fundamentar sua prtica em teorias slidas, conhecer bem o mundo do
trabalho, suas mudanas e incertezas, alm de aceitar a posio poltica,
ideolgica e o comprometimento social inerentes a essa atividade. Logo,
devido s transformaes no contexto do trabalho, defende-se com Lassane e
Sparta (2003) que o novo compromisso ideolgico da OP com o indivduo e
suas escolhas, refletidas de maneira tica e socialmente comprometidas.
Decerto, deve-se levar em conta que a juventude tida como uma fase
de transio de papis, de busca incerta de autonomia social e independncia
familiar, que envolve aspectos sociais e pessoais, como a insero no trabalho,
sexualidade, participao poltica e cultural, permeados por riscos sociais e
possibilidades de transformao. Ademais, essa fase da vida plural no
tocante a grupos e situaes sociais. Nesse sentido, concorda-se com
Mandelli, Soares e Lisboa (2011) que, em sua atuao na OP, o psiclogo em
formao trabalhe, dentre outras possibilidades, temas relacionados ao
contexto social dos jovens e suas influncias, as expectativas em relao ao
mercado, o papel de futuro adulto e as relaes capitalistas.
Sobre os benefcios aos orientados, entende-se com Melo-Silva (1999)
que a OP no facilita apenas a deciso de qual profisso escolher (qual curso
fazer), mas tambm contribui para reflexes sobre quem ser, no tocante
629
identidade. Verificam-se, ainda, quatro eixos temticos fundamentais no

processo de OP: as questes da escolha, o autoconhecimento, as informaes
sobre as profisses e as reflexes sobre o mundo do trabalho.
O uso de construtos sistmicos e narrativos nessas prticas mostrou-se
eficiente, pois, em conformidade com Medina (2004) e Grandesso (2010),
entende-se que por meio da linguagem que damos conotao aos mitos,
valores, smbolos e legados elementos que limitam e qualificam nossas
escolhas. E ainda, atravs da diversidade de contextos de influncia que
surgem novas conexes e desenvolvem-se novos significados, fatores que
influenciam a tomada de decises.
6. Consideraes finais: Neste estudo, procurou-se estabelecer

conexes entre as atividades de extenso universitria em OP, o atendimento
a jovens aprendizes e a formao em Psicologia. Atravs dos tempos, a OP
vem sofrendo mudanas, sendo essas decorrentes das prprias
transformaes inerentes ao mundo do trabalho. Na contemporaneidade, ela
vem se mostrando bem menos diretiva e muito mais construtiva, colaborativa e
contextual.
A sua prtica em conjunto com as polticas pblicas, representadas por
instituies de treinamento e encaminhamento de jovens aprendizes para o
mercado de trabalho, tem significado avanos, ainda que modestos, na
transformao da realidade social, na ampliao de horizontes e alternativas
profissionais aos orientandos e nas reflexes sobre contextos de vida, escolhas
e autoconhecimento. Ademais, para os extensionistas, essas prticas tm sido
de grande relevncia na constituio crtica, profissional e humana,
enriquecendo sua formao universitria.
Desse modo, sugerem-se a ampliao dessas atividades no mbito de
instituies formais de ensino, a fim de que mais pessoas sejam beneficiadas
com a OP; bem como a construo de novas investigaes acerca das
vantagens dessas prticas, no apenas para os jovens aprendizes, como
tambm suas repercusses nos contextos da instituio de formao
profissional, da empresa contratante (empregadora) e da prpria famlia dos
orientandos.
630
7. Referncias
ALVES, C. M. P. et al. Formao em Psicologia: a experincia de estudantes
de graduao na atuao em grupos com orientadores. Revista da SPAGESP
Sociedade de Psicoterapias Grupais do Estado de So Paulo, So Paulo,
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BAPTISTA, M. T. D. S.; NOGUCHI, N. F. C.; CALIL, S. D. B. W. A pesquisa
interventiva na psicologia: anlise de trs experincias. Psicol. Am. Lat.,
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O. H.; COSTA, A. L. F. (Org.). Escritos sobre a profisso de psiclogo no
Brasil. Natal, RN: EDUFRN, 2010. p. 171-203.
GRANDESSO, M. Famlias e narrativas: histrias, histrias e mais histrias. In:
CERVENI, C. M. A. (Org.). Famlia e So Paulo: Casa do Psiclogo, 2010.
p. 13-29.
LASSANE, M. C.; SPARTA, M. A Orientao Profissional e as transformaes
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Ribeiro Preto, v. 4, n.1-2, p. 13-19, 2003.
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Psicologia: revista da UFRJ, Rio de Janeiro, v. 63, n. esp. p. 49-57, 2011.
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fundamentos metodolgicos do Ensino Superior. In: PINHO, S. Z. (Org.).
Oficinas de Estudos Pedaggicos: reflexes sobre a prtica do Ensino
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MEDINA, M. El enfoque sistmico construccionista: consideraciones sobre su
aplicacin en el contexto de orientacin profesional. Universitas
Psychologica, Colmbia, Bogot, v. 3, n. 1, p. 99-107, 2004.
MELO-SILVA, L. L. Estgio profissionalizante em Orientao Profissional: a
viso de alguns psiclogos-estagirios (II). Rev. ABOP, Porto Alegre, v. 3, n. 1,
p. 119-135, jun. 1999.
SOARES, D. H. P.; KRAWULSKI, E. Modalidades de trabalho e utilizao de
631
tcnicas em orientao profissional. In: LEVENFUS, R. S.; SOARES, D. H. P.

et al.
Orientao vocacional ocupacional. 2. ed. Porto Alegre, RS: Artmed, 2010.
cap. 20.
632
Eixo Temtico: 5. Prticas em orientao profissional

Seo: a. Programas de OP
GNERO, ESCOLHA PROFISSIONAL E PAPEL DA MDIA NA

REPRODUO DE ESTERETIPOS DE GNERO
SOUZA, Juliana Melo de, Unesp, jms_ju@yahoo.com.br

SPOSITO, Marina Rosa, Unesp, marinarosa.sposito@gmail.com
Resumo: O presente artigo visa a analisar aspectos acerca de gnero e

profisso pela forma como so representados em telenovelas, especificamente
em sete captulos da telenovela Amor Vida, exibida pela Rede Globo entre
maio de 2013 e janeiro de 2014. Entendendo os contedos miditicos como
fatores culturais que contribuem para a formao de identidade dos sujeitos e,
portanto de suas identidades de gnero, pretende-se investigar como os
esteretipos reproduzidos por um meio to popular quanto telenovelas podem
induzir a representaes de profisses como essencialmente masculinas ou
femininas. A partir dos papis sociais que se veem previamente estabelecidos
para homens e mulheres, com caractersticas sempre contrapostas, percebe-se
tambm o tipo de profisso exercida como um fator de relevncia ao constituir-
se enquanto homem ou mulher. Dessa forma, as profisses no se encontram
isentas dos esteretipos de gnero e nem, portanto, suas representaes
miditicas, que podem ou no vir a reforar estes esteretipos. Analisam-se,
ento, as funes de profisses presentes na telenovela, a partir da
categorizao da Classificao Brasileira de Ocupaes (CBO) e suas
possveis contradies com o que exibido em Amor Vida. Da mesma
maneira, investiga-se a diferena marcante entre os personagens masculinos e
femininos que exercem ou no uma profisso, e como isso influencia em suas
realizaes pessoais. Discorrendo mais especificamente sobre seis
personagens da telenovela, constata-se uma marcante dissonncia entre como
so representados os papis de homens e mulheres dentro de suas profisses
ou na falta delas. O presente trabalho limita-se a poucos captulos de apenas
um meio de entretenimento miditico influente na cultura e, portanto, na
constituio dos indivduos; porm, faz-se necessria maior abrangncia de
estudos e pesquisas na rea, visando a reconhecer o papel benfico ou
633
prejudicial que a mdia pode ter sobre os sujeitos, na expectativa de menor

reproduo de esteretipos e maior estimulao de conscincia crtica.
Palavras-chave: Gnero. Profisso. Telenovela.
Introduo
O conceito de gnero entendido aqui enquanto parte constituinte da
identidade dos sujeitos, identidade esta construda e constantemente
transformada por intermdio dos contextos sociais e culturais nas quais o
indivduo est inserido. Dessa maneira, se estabelecem as identidades de
gnero, feminina e masculina, que permeiam todos os aspectos da vida dos
sujeitos. Nas palavras de Louro:
Ao afirmar que o gnero institui a identidade do sujeito (assim como a

etnia, a classe, ou a nacionalidade, por exemplo) pretende-se referir,
portanto, a algo que transcende o mero desempenho de papis, a
ideia perceber o gnero fazendo parte do sujeito, constituindo-o
(LOURO, 1997, p. 25).
Esta viso diferencia, portanto, a concepo de gnero da ideia de

diferena sexual, do sexo puramente biolgico, que estabeleceria naturalmente
as caractersticas e comportamentos masculinos ou femininos. Como aponta a
autora, o conceito pretende se referir ao modo como as caractersticas sexuais
so compreendidas e representadas ou, ento, como so "trazidas para a
prtica social e tornadas parte do processo histrico" (Louro, 1997, p. 22).
Dentro desta perspectiva, a autora aponta o quo fortemente estas
concepes esto arraigadas na cultura, sendo transmitidas s crianas desde
o nascimento e reforadas pelas escolas que tambm perpetuam estes
padres. Nas palavras de Rosado C. (2012) os esteretipos de gnero acabam
sendo cristalizados nas opes profissionais que sero feitas pelo sujeito
futuramente. Com base nessa afirmao, a autora discorre que os homens so
favorecidos em detrimento das mulheres no contexto profissional. Alm de
serem pouco diversificadas, as profisses femininas tendem a ser menos
prestigiadas, o que gera menor ingresso nessas profisses e menor
oportunidade de desenvolvimento profissional do que nas masculinas.
Segundo essa autora, os processos de socializao e construo dos
esteretipos de gnero so influenciados por diferentes mecanismos, como a
634
cultura, a religio, a escola, a famlia, e os meios massivos de comunicao.

No se pode negar, portanto, a influncia miditica na reproduo e
manuteno dos esteretipos de gnero, na maioria das vezes reafirmando os
padres impostos, sem promover nenhuma conscientizao ou perspectiva
crtica acerca dessas normas, amparando sua naturalizao.
Como foi colocado por Whitaker:
(...) a imposio de padres de beleza irrealizveis, as mensagens

das novelas e dos filmes romnticos da TV alimentam o imaginrio
feminino e masculino com os modelos prevalecentes: homens ativos,
atuantes, cheios de iniciativa x mulheres fteis, frvolas, sem
profisso (WHITAKER, 1995, p. 47).
Portanto, busca-se aqui analisar, por meio das profisses representadas

na novela Amor vida, exibida pela Rede Globo entre maio de 2013 e janeiro
de 2014, como se apresentam estes esteretipos, e como podem vir a
influenciar na concepo dos sujeitos sobre determinadas profisses, e dessa
forma, determinar aspectos da escolha profissional. Antes de descrever as
anlises realizadas pelo contedo da telenovela, oportuno falar sobre o
quanto elas so assistidas pelos brasileiros, tornando-as uma importante fonte
de influncia sobre seus espectadores.
Telenovelas
Para Martn-Barbero (2003, p. 27), a telenovela fica a cada dia mais
barata e econmica, culturalmente reduzida a um receiturio rentvel de
frmulas e narrativas de esteretipos folclricos. Alm disso, segundo o autor
de novelas Ives Dumont (2004) por conta do seu Ibope (chegando todos os
dias aos 25 pontos, no caso da novela das 21h da Rede Globo), a telenovela
acaba sendo o mais eficiente veculo para promover a difuso de valores
ticos, polticos e sociais para todas as classes, principalmente por ela ser
aberta ou seja, todos podem ter acesso.
Para Hall (1997b apud RONSINI; SILVA, 2011), as pessoas constroem
suas identidades a partir tambm da cultura. no contato com a cultura que a
identidade dos indivduos vai se moldando, tendo como parmetro aquilo com o
que se tem contato, como regras sociais, grupos e tambm contedos
miditicos. Nesse sentido, a identidade de gnero, assim como a identidade
635
social, produto da sociedade e da cultura em que os sujeitos esto inseridos.

Com essa anlise do autor sobre como a identidade construda tambm pela
mdia, pode-se chegar concluso de que, como os contedos da telenovela
podem ser modeladores da identidade, grande parte da populao est
consolidando sua identidade tambm por meio daquilo que assiste nas
telenovelas.
A diferena de gnero vista na dramaturgia em vrios aspectos,
incluindo o trabalho, teve uma construo gradual durante o processo de
socializao durante centenas de anos, e inclui a cristalizao de esteretipos,
como por exemplo, de que as mulheres so delicadas, sentimentais e
desequilibradas, atributos que foram dados para diferenci-las dos homens,
que ganharam as caractersticas de fortes e racionais (CHIES, 2010). Tais
marcas justificam tambm a ideia de que a mulher inferior ao homem, e
mesmo que estes ocupem cargos de trabalho iguais, a mulher de alguma forma
sempre ser insuficiente no desempenho de seu trabalho, exatamente por ter
ganhado tais caractersticas de sentimental e irracional. Mesmo que isso no
ocorra na vida real, mesmo que durante anos se tenha quebrado diversos
paradigmas sobre essa desigualdade entre homens e mulheres, fica
evidenciado pelos exemplos vistos nas telenovelas de que tais ideias de
padro de gneros no foram totalmente quebradas e que a mulher ainda
vista como inferior ao homem no trabalho.
2. Objetivos
O presente estudo teve como objetivo analisar e refletir sobre as
diferenas na representao das profisses, entendidas como masculinas e/ou
femininas, em veculo miditico, e como ocorre tal diferenciao. Alm disso,
tem como objetivos especficos apresentar as profisses mais elencadas na
mdia escolhida, analisar a existncia de um padro de gnero em tais
profisses, refletir sobre os esteretipos de gnero possivelmente presentes na
prtica de tais profisses.
3. Mtodo
Fonte
636
Como campo de pesquisa, foi escolhida a novela de Walcyr Carrasco

Amor vida que foi ao ar na Rede Globo entre maio de 2013 a janeiro de
2014, no horrio das 21h.
Procedimentos
Foram delimitados para observao sete captulos do incio da trama, do
quarto ao dcimo. No foram selecionados a partir do captulo de estreia, pelo
fato dos trs primeiros estarem situados no tempo passado da histria dos
personagens, sendo somente a partir do quarto captulo que se faz a transio
para o tempo presente da histria.
4. Resultados
Nesses sete captulos pode-se observar a apresentao de alguns
personagens, assim como suas profisses. A seguir, a Tabela 1 apresenta as
profisses em relao quantidade de homens e mulheres que as
desempenham.
Tabela 1 Quantidade de Mulheres e Homens por profisso apresentada

Profisses Mulheres Homens
Mdico 2 5
Enfermeiro 5 1
Fisioterapeuta - 1
Corretor de imveis - 1
Cozinheiro 1 -
Copeiro - 1
Motorista - 1
Secretria 2 -
Empregada domstica 1 -
Garom - 3
Escritor - 1
Assistente jurdico 1 -
637
Diretor de compras - 1
Diretor administrativo - 1
Total 13 16
Como pode ser visualizado na Tabela 2, as maiores frequncias de

profisses apresentadas nos captulos analisados foram a de mdico e
enfermeiro, ambas representadas por sete personagens. Tambm possvel
verificar diferenas em termos de gnero nessas profisses supracitadas,
sendo que h apenas duas mdicas (Paloma e Glauce) e cinco mdicos
(Csar, Michel, Lutero, Laerte e Jacques), assim como h cinco enfermeiras
(Ordlia, Persfone, Joana, Raquel e Elenice) e apenas um enfermeiro
(Jefferson). Muito provavelmente a telenovela no teve o propsito de transmitir
ao telespectador essa viso de diferenciao das profisses em relao ao
gnero, entretanto, tais fatos podem fazer com que o telespectador assimile a
quantidade de personagens com a questo de ser uma profisso tipicamente
masculina ou feminina.

Diante de tais profisses, discute-se, nesse momento, em relao s
que tiveram maiores frequncias de personagens, ou seja, mdicos e
enfermeiros. Antes, porm, oportuno refletir sobre suas funes na sociedade
de uma forma geral, utilizando-se, para tanto, os critrios estabelecidos pela
Classificao Brasileira de Ocupaes (CBO), disponveis por meio do site do
Ministrio de Trabalho e Emprego (MTE).
Nessa mesma direo, a MTE (Acesso em 18/07/2014) destaca que
mdicos devem exercer, enquanto descrio sumria, as seguintes tarefas:
Realizam consultas e atendimentos mdicos; tratam pacientes e

clientes; implementam aes de preveno de doenas e promoo
da sade tanto individuais quanto coletivas; coordenam programas e
servios em sade, efetuam percias, auditorias e sindicncias
mdicas; elaboram documentos e difundem conhecimentos da rea
mdica.
No cargo de Enfermeiro, a referida classificao apresenta como

descrio sumria das atividades as seguintes funes: Prestam assistncia
638
ao paciente e/ou cliente; coordenam, planejam aes e auditam servios de

enfermagem e/ou perfuso [...] Os enfermeiros implementam aes para a
promoo da sade junto comunidade MTE (Acesso em 18/07/2014).
Encontram-se tambm os cargos de Fisioterapeuta, Motorista,
Cozinheira, Secretaria, Corretor de imveis, Copeiro, Empregada Domstica,
Garom, Escritor, Assistente Jurdico, Diretor de Compras e Diretor
Administrativo. As principais informaes acerca das descries sumrias das
tarefas dessas profisses, tendo novamente como parmetro a CBO, esto
disponibilizadas na Tabela 3.
Essa descrio acerca das funes esperadas das profisses tm a
finalidade de mostrar ao leitor que as tarefas esperadas em cada uma delas,
com base na CBO, no detm associao direta com a questo de gnero. Por
outro lado, como visto anteriormente, por meio dos captulos analisados na
novela percebe-se que no h uma equidade em relao quantidade de
homens e mulheres desempenhando determinadas profisses (por exemplo,
mdicos e enfermeiro) o que possibilita corroborar, de certa forma, Rosado C.
(2012), na medida em que ela salienta que existe a reproduo de esteretipos
de gnero em relao s profisses.
Por mais que inicialmente tivessem sido feitas para o pblico feminino,
hoje as telenovelas tm como espectadores toda a famlia e, como prova disso,
pode-se simplesmente observar o contedo das histrias que sempre atingem
todas as idades e gneros e acaba, por fim, sendo o momento em que a famlia
se rene. Tal contedo pode ser preocupante, pois esteretipos apresentados
como de certas profisses, por exemplo, pode ser o nico contato que aquela
famlia possui com tal profisso, tornando-se assim a verdade sobre tal.
Por esse motivo, esse artigo buscou fazer esta anlise sobre como so
apresentadas algumas profisses em uma das telenovelas que foi mais popular
e assistida dos ltimos anos, e sua influncia sobre a questo do trabalho e
gnero. Apesar das temticas gnero e trabalho estarem em expanso no
Brasil, ainda no h muito na literatura que retrate essas questes conjuntas,
ainda mais como elas so representadas nos meios de comunicao em
massa.
639
importante reconhecer que to poucos captulos e apenas uma

telenovela podem ser fatores limitantes para se falar de um assunto to
abrangente, portanto entende-se serem necessrias pesquisas
complementares para que se possa enriquecer a anlise.
7. Referncias
CHIES, P. V. Identidade de Gnero e Identidade profissional no campo de
trabalho. Revista Estudos Feministas, v. 18, n. 2, p. 507-528, 2010.
LOURO, G. L. Gnero, sexualidade e educao: uma perspectiva ps-
estruturalista. Petrpolis: Vozes, 1997.
LOURO, G. L. O corpo educado: Pedagogias da sexualidade. 2. ed. Belo
Horizonte: Autntica, 2000.
MARTIN-BARBERO, J. Dos meios s mediaes: comunicao, cultura e
hegemonia. Rio de Janeiro: Ed. UFRJ, 2003.
MINISTRIO DE TRABALHO E EMPREGO. Classificao Brasileira de
Ocupaes. Disponvel em:
<http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf.>. Acesso em: 18 jul. 2014.
RONSINI, V. M.; SILVA, R. C. Mulheres e telenovela: a recepo pela
perspectiva das relaes de gnero. Revista da Associao Nacional dos
Programas de Ps-Graduao em Comunicao, v. 14, n.1, 2011.
ROSADO C., A. M. G. Orientacin educativa y profesional. Revista Mexicana
de Orientacin Educativa, v. 9, n. 22, p. 36-41, 2012.
WHITAKER, D. C. A. Menino-menina: sexo ou gnero? Alguns aspectos
cruciais. In: SERBINO, R. V.; GRANDE, M. A. R. L. (Orgs.). A escola e seus
alunos: o problema da diversidade cultural. So Paulo: Unesp, 1995. p. 31-
52.
640
Eixo temtico: 5. Prticas em Orientao Profissional

ORIENTAO PROFISSIONAL E DE CARREIRA: COMO A PSICOLOGIA

TEM OCUPADO E DESENVOLVIDO ESTE ESPAO DE ATUAO?
LISBOA, Marilu Diez, Uniplac e Instituto do Ser, marilu@instserop.com.br
Resumo: Esta conferncia tem o propsito de trazer discusso como a

psicologia tem ocupado e desenvolvido o espao de atuao da Orientao
Profissional, pensando no contexto brasileiro e nos desafios que se colocam na
sociedade constituda sob o modo de produo no novo capitalismo. A ento
chamada Orientao Vocacional, como rea do conhecimento, teve seu incio
no advento da segunda revoluo industrial, junto seleo de pessoal, na
busca por colocar o homem certo no lugar certo, principalmente frente ao
recrudescimento da industrializao aps a Segunda Guerra Mundial. A
psicologia foi a cincia que deu suporte aos estudos do homem frente ao
trabalho, procurando adaptar as condies do primeiro s exigncias do
segundo. Assim, a cincia psicolgica se coloca a servio da produo,
atingindo o homem indiretamente em suas necessidades ao desenvolver seu
trabalho. No correr do sculo XX, novas teorias, alm da psicomtrica, surgem
trazendo uma concepo de homem dinmico, segmentado em fases
evolutivas ao longo da vida, ocupando-se no perodo considerado produtivo,
inicialmente concebido do incio da juventude at o final da fase adulta. A partir
da metade do sculo XX, a sociedade passou por transformaes substantivas
provocadas por mudanas no modo de produo, pelos avanos das cincias,
das comunicaes e da tecnologia, todos influenciando o modus vivendi e as
relaes sociais. A partir dos anos de 1990, uma nova revoluo industrial se
apresenta, a da microeletrnica, trazendo ditas mudanas e apresentando
novas relaes de trabalho e com o trabalho. Nessa medida, cabe a discusso
sobre que orientao profissional est sendo proposta para um novo cenrio, e
que papel a cincia psicolgica est desempenhando nesse mbito, no Brasil.
Teorias e fatos so aqui apresentados visando a propiciar que uma reflexo
consciente e crtica possa ser feita pelos profissionais responsveis pela OP.
Cabe uma nova reflexo frente necessidade de aprofundamento e de
abrangncia da OP. Esta se apresenta desafiada em seu papel pela
641
complexidade e a dinmica da realidade atual, em que o ser humano

provocado a viver e a trabalhar sob novos paradigmas que dele exigem
condies para alm daquelas at ento existentes. No cabe mais a busca de
adaptao mas, ao contrrio, o uso da capacidade crtica, analtica, do
pertencimento da apropriao de si e do mundo, o compromisso com a
sustentabilidade do trabalho e da vida em todas as suas dimenses.
Palavras-chave: Orientao profissional. Orientao de carreira. Psicologia.
Inicialmente, quero agradecer Comisso Organizadora do I Congresso

de Psicologia Organizacional e do Trabalho do Centro-Oeste Paulista:
Formao e prticas profissionais, o convite a mim dirigido para que trouxesse
discusso o tema Orientao Profissional e de Carreira: como a Psicologia
tem ocupado e desenvolvido este espao de atuao?
Trata-se de um tema relevante uma vez que no Brasil, como em pases
ocidentais do hemisfrio norte, esta rea do conhecimento comea a se
constituir em perodo avanado da revoluo industrial, em seu segundo
estgio, sendo o primeiro iniciado na segunda metade do sculo XIX (1850-
1870). Esta, considerada como um desdobramento da primeira revoluo
industrial, promoveu o desenvolvimento dentro da indstria qumica, eltrica, de
petrleo e de ao.
Frederick Taylor (1856-1915), engenheiro mecnico, criou a chamada
Administrao Cientfica do Trabalho, que firmou-se enquanto princpio de
organizao do trabalho, nos EUA, a partir do incio do sculo XX. Em 1911
lanou o livro Princpios de Administrao Cientfica, em que defende que
administrar uma empresa deve ser tido como uma cincia, pois deve se pautar
em uma racionalizao do trabalho. Como parte dessa racionalizao, toma
corpo a seleo dos trabalhadores para funes nas quais pudessem ser
aproveitadas suas melhores aptides, bem como o treinamento para cada
cargo (seleo e preparo).
Nesse momento do capitalismo industrial, a Orientao Profissional
vinculava-se ao compromisso de colocar o homem certo no lugar certo, por
meio de testes psicolgicos, tendo como representante mximo Frank Parsons
que, em 1909, d incio ao uso de testes que analisem as diferenas individuais
642
no sentido de prevenir a desadaptao s diferentes ocupaes, identificando

aptides inatas. As bases tericas so, neste momento, as ao determinismo
vocacional.
As relaes de trabalho apregoavam o descrito na chamada Era
Moderna, trazendo mudanas fundamentais enquanto fragmentao do
trabalho e relao de desigualdade, incluindo possibilidades de excluso dos
indivduos com relao ao sistema produtivo. Tambm as relaes de trabalho
assim se firmavam e, at certo ponto, se naturalizavam.
Entre 1900 e 1950, o mundo presenciou fortes mudanas sociais,
ocasio em que foram abertos os primeiros escritrios de Orientao
Profissional na Europa e nos Estados Unidos. Nesse mesmo perodo, entre
1939 e 1945, acontece a II Guerra Mundial, quando h a necessidade de
serem selecionados homens para as Foras Armadas, lugar de extrema
preocupao com a correspondncia entre as suas capacidades e habilidades
e as exigncias das operaes, o que trouxe uma evoluo para a cincia
psicolgica no conhecimento dos indivduos vinculados s exigncias da
ocupao.
Cabe situar que aqui esto sendo enfocadas as teorias psicolgicas da
ento chamada Orientao Vocacional. No entanto, a rea do conhecimento
que ora compreendemos e denominamos de Orientao Profissional (OP), no
se restringe somente ao espectro da cincia psicolgica, mas estudada em
trs mbitos ou reas do conhecimento: o psicolgico, o sociolgico e o
econmico. O que ocorre que no contexto brasileiro, hoje, trabalha-se
somente no enfoque psicolgico, cabendo explorar como reflexo o porqu
deste fenmeno.
Na segunda metade do sculo passado, tomam fora as primeiras
teorias vocacionais desvinculadas dos testes psicolgicos: as teorias
psicodinmicas e a teoria desenvolvimentista. E, posteriormente, deu-se incio
ao movimento das teorias decisionais, tendo como base o processo de tomada
de deciso na escolha profissional.
As teorias psicodinmicas dividem-se em psicanaltica, satisfao de
necessidades e estruturais. Na teoria psicanaltica, o indivduo concebido
em sua globalidade, sendo o aspecto vocacional considerado como
consequncia de sua constituio como sujeito. Existe a relao entre
643
conceitos psicanalticos e o processo de escolha ocupacional, com base nas

identificaes, nos mecanismos de defesa do ego e na teoria da sublimao.
Os representantes dessa linha terica so Bordin, Nachmann e Segall, em
1963. Estes introduzem o conceito de ocupao como gratificao de
diferentes impulsos sublimados, as escolhas determinadas por mecanismos
inconscientes e sublimao de impulsos, e defendem a aplicabilidade dos
conceitos bsicos da compreenso psicanaltica como aplicveis ao
desenvolvimento da carreira. Meadow outro autor considerado pela teoria
psicanaltica, por enfatizar que os mecanismos de conduta constituem o carter
e a personalidade, sendo bases para a escolha da ocupao.
A teoria Psicodinmica denominada satisfao de necessidades
representada por Anne Roe, em 1956, e Hoppock. A primeira concebe a
autorrealizao como necessidade bsica das pessoas, sendo a famlia
responsvel pela formao das necessidades bsicas e pela estruturao da
energia psquica. Traz como hiptese que as primeiras experincias do sujeito
podero determinar as posteriores escolhas profissionais. J Hoppock defende
a relao entre conscincia e escolha.
A teoria estrutural (da personalidade) representada por Holland, em
1966, que introduz em seus estudos a noo de que a congruncia entre a
personalidade e o ambiente gera satisfao, e a incongruncia gera
insatisfao. Assim, definiu seis tipos de personalidade que sero congruentes
ou no com diferentes reas ocupacionais. Os tipos de personalidade definidos
por Holland so: realista, intelectual, social, convencional, empreendedor e
artstico.
As Teorias Desenvolvimentistas propem que seja considerado,
quanto ao encaminhamento profissional, o processo de desenvolvimento do
indivduo, dividido em fases da vida, considerando-se inicialmente o final da
infncia at o incio da idade adulta. Com a evoluo dos estudos, passam a
ser consideradas as fases de vida a infncia at o envelhecimento. Eli
Ginzberg, em 1951, introduz que a escolha profissional faz parte de um
processo de desenvolvimento que se inicia na infncia e se conclui no comeo
da idade adulta, dividindo-o em trs etapas: infncia, quando as escolhas feitas
com base em fantasias; a adolescncia, incluindo interesses, capacidades e
fatores da realidade como importantes; e a idade adulta, quando ocorre a
644
especificao, a escolha propriamente dita, e a realizao desta pela

especializao.
Donald Super, em 1957, traz doze proposies sobre a evoluo da
conduta na deciso vocacional, complementando com o conceito de
maturidade vocacional. Divide a trajetria do indivduo em cinco fases, que vo
do nascimento at o final da vida: crescimento (infncia); explorao
(adolescncia); estabelecimento ou afirmao (idade adulta); permanncia ou
manuteno (maturidade); e declnio (velhice). Esse autor tambm introduz o
estudo do autoconceito e da autoimagem, no que tange satisfao no
trabalho.
Tiedman e OHara, em 1963, propem a existncia de um nexo entre
personalidade e carreira, que se d com base em integrao ou diferenciao.
Finalizando, as Teorias da Deciso, que se traduzem pela abordagem
sociocognitiva, so as orientaes psicolgicas que propem a soluo da
problemtica vocacional especfica de cada sujeito, com enfoque no
autoconhecimento, na anlise da situao problemtica e na busca de
informaes pertinentes. Gellat, em 1962, prope a adoo de sistema racional
para decidir, considerando dois momentos: preditivo e de avaliao, baseados
em um critrio de deciso. Thomas Hilton, em 1962, prope a reduo do nvel
de dissonncia cognitiva observao sobre de que forma os processos
ambientais podem distorcer as premissas e os planos do sujeito, como
elementos-chave da escolha.
Pelletier (1977) considera a escolha profissional como um processo de
resoluo de problemas por meio do uso de diversas habilidades intelectuais e
atitudes cognitivas para solucion-los. Introduz a concepo operatria para
ativar o desenvolvimento vocacional, propondo quatro etapas deste
desenvolvimento: explorao, cristalizao, especificao e realizao.
Se elaborada uma anlise apurada de como a Orientao Profissional
vem ocorrendo no Brasil, fica claro que as linhas tericas mais utilizadas so as
psicodinmicas, mais especificamente a psicanaltica, e a desenvolvimentista,
principalmente a tipologia de Holland. A teoria de Super tambm ocupou um
lugar mas ficou setorizada nos estudos realizados na Universidade Federal
do Rio Grande do Sul (UFRGS).
645
Ocorre que, a partir de 1974, tivemos no Brasil a forte influncia de um

estudioso da OP que veio para o pas exilado da Argentina em funo do
regime de governo militar ditatorial, l instaurado. Rodolfo Bohoslavsky,
psicanalista, foi acolhido inicialmente em So Paulo, por Dante Moreira Leite e
Maria Margarida de Carvalho (1995), da Universidade de So Paulo USP.
Bohoslavsky introduziu a OP em grupos naquela universidade, utilizando-se
dos conhecimentos da psicanlise. Dois de seus livros foram traduzidos para o
portugus, confirmando que o autor teve uma aceitao considervel em nosso
meio acadmico. Precocemente acometido por uma doena coronria, no foi
aceito como professor da USP e, ento, desiludido com a universidade,
transferiu-se para o Rio de Janeiro onde fez inmeros amigos e dedicou-se
vida pessoal, mas sempre ativo como intelectual, at o seu falecimento precoce
em 1977, aos 35 anos de idade, acometido de um acidente vascular cerebral.
Na dcada de 1980, a Orientao Profissional no Brasil teve em Celso
Ferreti (1988) e Telma Garrido Pimenta (1995) estudos e publicao sobre OP
sob o enfoque sociolgico. Nesse mesmo perodo os estudos sobre a
adolescncia, desenvolvidos por Maurcio Knobel e Arminda Aberastury (1992),
ambos psicanalistas argentinos, foram marcantes para embasar a Orientao
Profissional, fundamentalmente nas regies Sul e Sudeste do pas. Nesse
momento destacam-se, na Universidade Estadual do Rio de Janeiro (UERJ),
estudos e processos de OP por meio de dinmicas e tcnicas especficas
dessa rea do conhecimento, no publicadas, mas disponibilizadas aos
orientadores profissionais formados por aquela universidade.
Nesta mesma dcada Dulce Helena Penna Soares (1993, 2002, 2008,
2011) d incio s publicaes de seus estudos e prticas com base no
enfoque trazido por Rodolfo Bohoslavsky e na teoria psicodramtica de Jacob
Levy Moreno. Estas se estendem at a atualidade, aprofundando sobre as
abordagens da OP, desde a primeira escolha, passando por orientao de
carreira e chegando na orientao para a aposentadoria. A autora traz
reflexes e prticas sobre a OP, formando estudantes nesta rea do
conhecimento e supervisionando estagirios no Laboratrio de Informao e
Orientao para a Aposentadoria (LIOP), por ela fundado na Universidade
Federal de Santa Catarina (UFSC).
646
A Psicologia Social toma um lugar especial nas reflexes concernentes

OP por meio dos estudos desta conferencista, que a partir de sua pesquisa no
Programa de Estudos Ps-graduados em Psicologia Social, da Pontifcia
Universidade Catlica de So Paulo (PUCSP), realiza no incio dos anos de
1990 seu mestrado (1995). Adotando tericos como Berger e Luckmann
(1991), Silvia Lane e Antonio da Costa Ciampa (1991), trazida uma nova
viso da Orientao Profissional para alm da Educao, mas vinculada ao
trabalho e constituio do sujeito, como parte ativa da sociedade, por meio do
trabalho. Introduz a questo do compromisso social do trabalho, buscando uma
resignificao do papel do profissional na construo e na transformao da
sociedade.
A Teoria Scio-histrica tambm toma lugar como fundamento
Orientao Profissional, nos estudos de Silvio Bock (2002), Wanda Maria
Junqueira Aguiar e Sergio Ozella, sendo o primeiro pedagogo, com forte
influncia dos estudos de Celso Ferretti e Telma Garrido Pimenta, e os outros
dois psiclogos professores da PUCSP.
Em 1993 fundada a Associao Brasileira de Orientadores
Profissionais ABOP, hoje denominada Associao Brasileira de Orientao
Profissional. Foi realizado o I Simpsio de Orientao Vocacional &
Ocupacional, pelo Instituto do Ser Psicologia e Psicopedagogia, hoje
denominado Instituto do Ser Orientao Profissional e de Carreira, com a
inteno prvia da fundao da ABOP, representado naquele momento por
esta conferencista. Este evento teve o apoio da Universidade Federal do Rio
Grande do Sul (UFRGS), na pessoa da psicloga e professora Maria Clia
Lassance, ento responsvel por esta rea do conhecimento junto ao curso de
Psicologia daquela universidade. Este movimento representou o incio de um
crescimento da Orientao Profissional no Brasil, gerando a unio de colegas
que isoladamente trabalhavam na rea e, tambm, publicaes por meio de
artigos cientficos e livros. Posteriormente foi criada a Revista da ABOP, tendo
como coordenadora a psicloga Lucy Leal Mello Silva, professora de OP na
Universidade de So Paulo campus de Ribeiro Preto (USP-RP). Esta
passou a denominar-se Revista Brasileira de Orientao Profissional, sendo
assim denominada a at o presente.
647
Trazendo um breve relato sobre as teorias e os fatos mais recentes, a

partir da dcada de 1990, sobre os encaminhamentos da OP no Brasil,
confirma-se o destaque psicologia vocacional, com nfase, por um lado, na
compreenso do sujeito quanto sua individualidade, do seu mundo interno
se falarmos em uma linguagem psicanaltica e, por outro lado, na busca pela
realidade do mercado de trabalho e das profisses. Esta busca permanece at
o presente, com nfase na primeira escolha profissional, por jovens que podem
ingressar em um curso superior. Presentemente, embora aos poucos, efetiva-
se uma ampliao do pblico, por meio do trabalho de orientao de carreira e,
mais recentemente, de orientao para a aposentadoria.
Quanto ao nvel scio econmico do pblico a ser atingido permanece
como regra a OP centrada naquele sujeito privilegiado socioeconomicamente,
atendido sob os fundamentos da psicologia vocacional, numa abordagem
clnica, como props Rodolfo Bohoslavsky, ou avaliado por escalas de medio
de aptides, habilidades, personalidade e adaptabilidade, traduzidos em testes
e medidas.
Cabe questionar onde se situa o pblico restante, aquele que no
ingressa nas universidades e, sim, enfrenta o mundo do trabalho precocemente
e sem concluir a educao bsica, que se constitui na maioria da populao
brasileira quando se trata do incio da trajetria profissional.
Afora o pblico em incio de carreira, se repete at nossos dias a mesma
carncia de quando se trata do profissional que deseja rever sua trajetria, por
inmeros determinantes. Os profissionais de nveis mais elevados tm um
espao nos consultrios psicolgicos, enquanto que ao trabalhador comum,
quer particular ou institucionalmente, este tipo de servio, quando oferecido, o
de modo pontual e para cumprir os interesses organizacionais ou
institucionais. Assim, no que se refere contribuio da OP sociedade de
forma mais abrangente e com vistas a um papel social relevante, ainda h
muito a se construir.
Ao pequeno pblico atingido pela OP soma-se a reflexo sobre a
questo da escolha, que aparece como pano de fundo, com base no
autoconhecimento e no conhecimento sobre o mundo do trabalho, ou melhor,
do mercado de trabalho.
648
Na busca de uma maior abrangncia do desenvolvimento dos estudos e

dos servios da OP cabe discutir a diferena entre estes dois conceitos
mercado e mundo do trabalho , objetos de reflexo da presente pesquisadora:
mercado de trabalho tido como uma parte do que se entende como mundo do
trabalho, restringindo-se ao conjunto de fazeres e profisses oferecidas em
determinados contextos, incluindo a anlise sobre a situao atual de cada
um(a) frente ao cenrio vigente do mundo do trabalho. J mundo do trabalho
diz respeito a toda conjuntura do trabalho num determinado contexto
geogrfico, histrico, vinculado ao sistema econmico que o embasa e
sustenta, incluindo as relaes de trabalho, a distribuio da renda, e toda e
qualquer condio adotada no modo de produo vigente.
A no ser como uma possibilidade de escolha, a OP vista como uma
interveno com nenhum ou com poucos desdobramentos em relao outra
questo que considero chave: a reflexo e a discusso quanto possibilidade
de vislumbrar o trabalho no seu significado mais amplo, de construtor e
transformador da sociedade.
Chama a ateno, a partir dos estudos e da experincia que desenvolvo
h mais de 20 anos como profissional de OP, que os prprios orientadores no
percebem possibilidades de maior abrangncia dessa rea do conhecimento,
incluindo a uma ressignificao do trabalho nesse sentido, o que daria maior
alcance e valorizao OP. Sabe-se que pode haver uma contribuio
possvel, por meio de um processo de escolha profissional cuidadoso, quanto
realizao do trabalho futuro com maior satisfao. No entanto, no h
qualquer comprovao cientfica sobre esta assertiva, que deve ento ser
tratada como uma possibilidade, no como uma verdade comprovada.
No se pode deixar de considerar que existe uma lacuna entre o que
esta rea do conhecimento prope e as necessidades apresentadas pelos
orientandos. Ou seja, o pouco contingente da populao atingido parece no
ser contemplado totalmente com as propostas at hoje adotadas pela OP. Um
dos pontos que demonstra esta assertiva reside no foco dado OP,
principalmente quando utilizados testes especficos da rea ou mesmo de
personalidade, preponderantemente referentes ao processo interno do
indivduo, mesmo quando o processo de OP acrescido de informaes sobre
o mercado de trabalho. Nessa perspectiva, o orientando no visto de forma
649
mais ampla como autor do seu projeto, do seu processo, da sua vida, aquele
que tem possibilidades de interferir no que se apresenta como sua
circunstncia. No visto como algum que pode contribuir para fazer a
circunstncia acontecer, como um ser crtico e criativo, capaz de aes
transformadoras.
A OP explora fundamentalmente o autoconhecimento com vistas
identificao com profisses, pela via de maior conscincia sobre suas
habilidades, interesses, caractersticas pessoais, como base para traarem um
projeto de vida. A nosso ver, esta se constitui como uma parte de um processo,
de OP, o de explorao da subjetividade. Mesmo que ele se faa acompanhar
pelo conhecimento sobre a realidade do mercado de trabalho, e ainda com a
questo do escolher, da tomada de deciso, vale recordar o que antes foi
assinalado sobre a teoria do Trao e Fator que tinha como objetivo a busca do
homem certo para o lugar certo. Hoje, passado exatamente um sculo, a OP
encontra-se ou na mesma posio para a qual foi criada quando ligada
seleo de pessoas, ou numa posio aparentemente inversa, mas no menos
limitada, que a de estar centrada nas questes individuais, apenas
procurando trazer, agora, a profisso certa pessoa certa.
Assim, permanecem vivas inquietaes no que se refere necessidade
de busca de caminhos, como a implantao de polticas pblicas para a rea, o
seu engajamento nos currculos escolares, o atingimento s escolas pblicas e
a j referida abrangncia de classes sociais e pblicos, s organizaes de
trabalho, com vistas concepo de homem criativo, pensante, crtico e
inovador, compatvel com o que o mundo do trabalho contemporneo pede,
mesmo que num processo incipiente firmado pela terceira revoluo industrial,
a da microeletrnica, da comunicao e das conexes. Somando-se a esta
realidade, a formao de orientadores profissionais analticos, com uma leitura
de mundo e do mundo do trabalho aberta s significativas mudanas que se
colocam a partir da reestruturao produtiva iniciada nos anos de 1990, se faz
urgente.
reconhecida e permanentemente debatida entre os orientadores
profissionais a questo do pouco reconhecimento da OP pela sociedade civil
brasileira, o quanto as escolas particulares desvalorizam este trabalho como
uma abordagem mais ampla e profunda e o quanto o poder pblico no d a
650
importncia a essa rea do conhecimento, no instituindo polticas pblicas que

propiciem um trabalho sustentvel junto s escolas do ensino bsico.
Este fato remete ao que se observa como um desmando frequentemente
encontrado quanto formao na rea da OP, primordialmente pelos cursos de
formao universitria que disponibilizam de forma deficitria ou no
disponibilizam esse conhecimento, no obstante autorizem profissionais da
psicologia e da educao a assumirem o fazer Orientao Profissional.
O principal problema reside na no obrigatoriedade da disciplina e no
no oferecimento de cursos de extenso ou de ps-graduao na rea por
parte das faculdades e universidades. Assim, a formao que compete aos
cursos de Psicologia e de Pedagogia so, com honrosas excees,
inconsistentes ou inexistentes. Faz-se ento necessria a existncia de cursos
livres formaes e especializaes tendo como objetivo primordial suprir
deficincias, falhas, ausncias dos cursos oficiais, para que os orientadores
profissionais mais conscientes e que buscam imprimir seriedade em seu
trabalho possam exercer sua funo com maior segurana, efetividade e dentro
de princpios ticos.
A exemplo do oferecido por raras instituies universitrias brasileiras
como especializaes em OP, algumas instituies privadas especializadas e
preocupadas com a formao efetiva de orientadores profissionais assumem
este papel. Essa realidade deixa muito claro o quanto devero os orientadores
profissionais se responsabilizarem por seu prprio desenvolvimento, pela
preocupao com a busca de excelncia e pelo compromisso e
responsabilidade com o seu fazer, ancorados numa postura tica de formao
consistente.
Outra questo importante a ser abordada quanto OP e que no tem
sido explorada so os estudos sobre os significados e os sentidos do trabalho.
Faz-se importante ampliar a viso do papel do profissional numa sociedade do
trabalho que traz em seu bojo uma face impositiva, amedrontadora, que
valoriza determinadas atividades e desvaloriza outras, que oportuniza e
prepara para determinadas reas em detrimento de outras, que precariza o
trabalho, que desemprega e exclui, em nome dos interesses tpicos do sistema
econmico vigente, preocupado com acumulao do capital. No sendo
trabalhadas, estas questes no so legitimadas, o que dificulta a apropriao
651
da realidade em que est contextualizado o trabalho que os sujeitos da

orientao. A esta lacuna denominei, em pesquisa realizada para a obteno
do ttulo de doutor (2002), de psicologizao da Orientao Profissional. Julgo
que j tempo de convidar aos orientadores para uma reflexo, no somente
merecida como necessria, em respeito aos orientandos, sociedade e OP,
no sentido de buscarem-se caminhos que no obstem o papel social do
trabalho.
de fundamental importncia que a OP crie oportunidade de anlise
sobre o mundo do trabalho, que propicie o contato com o contexto mais amplo
quanto aos aspectos econmico/scio/polticos do Brasil e do mundo, que se
constitui como um pano de fundo, com vistas abertura de conscincia sobre
esta realidade. Torna-se igualmente importante dar voz ao orientando,
ajudando-o a despertar para o conhecimento, a manifestao e a apropriao
da realidade atual, para que a discusso possa ser encaminhada na busca do
entendimento e, consequentemente, da queda da ansiedade que o
desconhecido, por si s, propicia. Por mais que a realidade seja adversa, a sua
apropriao traz a chance de que inseguranas sejam pesquisadas e
contextualizadas, proporcionando luz aos caminhos para a busca de solues.
Segundo Forrester (1997), a vergonha do fracasso ou do possvel fracasso,
que invariavelmente assumida como pessoal por aqueles que esto sendo
precarizados ou excludos do mundo do trabalho, no pode ser a eles
reputado, uma vez que a sociedade do trabalho, como est constituda e
utilizando-se das mudanas e novas formas de se compor, por si mesma
excludente. Por isso, no cabe a vergonha, porque no cabe ao indivduo
colocar em si, como pessoa, a responsabilidade total da desadaptao ao
trabalho, a precarizao qual submetido, ou mesmo a excluso.
Seguindo esse raciocnio, observa-se que a OP, por um lado, contempla
as necessidades dos orientandos, atingindo seus objetivos e, por outro, merece
uma anlise mais detalhada de quais so esses objetivos. Ou seja, aqueles
manifestos enquanto praticados at o momento: autoconhecimento,
conhecimento do mercado de trabalho e a questo das escolhas. E, somando-
se a esses, discutir uma discusso mais profunda quanto aos aspectos
ideolgicos do mundo do trabalho, que percebido como posto, e no
enquanto construo social, participativa, compartilhada, facilitando ao
652
orientando a apropriao do que ocorre no mundo do trabalho, de forma

analtica e preparatria efetivamente para o papel profissional no seu sentido
amplo e comprometido com a sociedade.
Com base na histria da OP construda no Brasil, fica clara a
psicologizao ou, ainda, ao que chamo de cliniquizao da Orientao
Profissional que tomou vulto a partir da dcada de 1970. Defendo que teorias
psicolgicas embasem a estratgia clnica que Rodolfo Bohoslavsky trouxe
como contribuio aos orientadores psiclogos de nosso pas, mas defendo a
necessidade da compreenso da OP com maior abrangncia, levando-a para
alm dos consultrios psicolgicos e introduzindo-a cada vez mais nas escolas,
nas instituies sociais ONGs, OSCIPs ou como trabalho comunitrio. Sugiro
que a OP possa ser estudada e praticada como uma atividade preventiva de
doenas e promotora de sade e que, portanto, deveria estar presente como
um processo a ser trabalhado desde a infncia at a maturidade dos indivduos
e assumida como poltica pblica.
Finalizando, a OP somente ter maior expresso, credibilidade e
viabilidade enquanto cincia e, consequentemente, valorizao e visibilidade
na sociedade, se tiver como pressuposto as preocupaes aqui discutidas,
primordialmente, e as que certamente surgiro frente aos desafios do mundo
do trabalho e do estgio atual do capitalismo. Importante frisar que, frente s
diferenas de demandas de atuao na rea, mais rigor cientfico se faz
necessrio, pois a exigncia com relao aos profissionais torna-se maior.
Estas residem nas particularidades de diferentes pblicos, em diferentes
possibilidades de compreenso e abordagem para grupos especficos, no
trabalho com a interdisciplinaridade, nos diferentes objetivos de acordo com as
diferentes demandas, e outras questes que surgiro como parte do seu
desenvolvimento.
O papel da OP junto seleo de pessoal, em sua origem foi a da
adaptao ao trabalho, encontrando o homem certo para o lugar certo. Com o
atingimento da OP Educao, voltada para a primeira escolha para quem
passa pela universidade, a OP objetiva propiciar a melhor escolha para o jovem
ser feliz, ser realizado, ter satisfao e compensaes financeiras. Isso ocorre
dentro da mais completa concepo de individualismo. Como se o profissional
somente tivesse que buscar os seus ganhos, sem qualquer compromisso a
653
no ser o de reproduzir o que lhe est sendo dado, sem vislumbrar a

possibilidade de criar, propor, construir, transformar.
Deixo questes, para reflexo e discusso: em que mundo vivemos e
qual nosso papel, como orientadores profissionais? Qual nosso compromisso
com os orientandos, desde sua primeira escolha, numa sociedade das
incertezas, da liquidez, da turbulncia, das conexes, e tudo que este cenrio
implica? Ser utilizando-nos de escalas e medidas, com cunho adaptativo, que
contribuiremos com o novo ser humano que est sendo desafiado a existir? Ou
ser somente trabalhando autoconhecimento, contato com o mercado de
trabalho vigente e com o ato de escolher que o desafiaremos criatividade, ao
pensamento analtico e ao compromisso com a construo de uma sociedade
evoluda e sustentvel? Ainda precisamos pensar em nossos caminhos, com
base no que analiticamente ns devemos propor, questionar, inovar.
Referncias
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656
Resumos
- Eixo 1: Prticas em Formao em Psicologia Organizacional e do Trabalho
657

COMPARATIVO ENTRE CRTERIOS DE AVALIAO OBJETIVO E

SUBJETIVO DE CADIDATOS EM UM PROCESSO SELETIVO: UMA
EXPERINCIA PRTICA
BENEDICTO, Camila Beltrame, USC, camilabelbe@hotmail.com;

PEREIRA, Evelyn Francine Dutra, USC, evelynfrancine@hotmail.com;
SANTOS-CARVALHO, Larissa Helena Zani Santos de, USC,
larihelena@yahoo.com.br
Resumo: O presente trabalho possui como objetivo relatar uma experincia de

estgio supervisionado obrigatrio em Psicologia Organizacional e do Trabalho,
em acompanhamentos de processos seletivos, feita em uma empresa
localizada em uma cidade do estado de So Paulo, e realizar uma discusso
terica sobre a avaliao objetiva e subjetiva nos processos de seleo de
candidatos. Como mtodo de coleta de dados, utilizou-se a observao no
prprio campo de estgio e, para a anlise dos resultados, foram realizadas
buscas bibliogrficas em referncias sobre avaliao de processos de seleo
de pessoas e discusses nas supervises sobre mtodos alternativos de
avaliaes objetivas nos processos seletivos, a fim de comparar a avaliao
objetiva com a avaliao subjetiva dentro dos processos de seleo de
pessoal. Como resultado, obteve-se que a avaliao subjetiva possibilita
margens para diversas interpretaes errneas, de cunho pessoal, sem
considerar parmetros ticos, tcnicos e cientficos que o mtodo de avaliao
impe, enquanto que a avaliao objetiva oferece subsdios classificatrios do
desempenho dos candidatos, possibilitando avali-los dentro dos critrios
ticos, tcnicos e cientficos que tal processo exige dentro da profisso de
psicologia. Por fim, conclui-se que os estudos sobre processos de seleo so
vastos, porm, os achados sobre formas de critrios de avaliao nessa rea
so restritos, dificultando ainda mais a realizao de comparaes entre formas
subjetivas e objetivas de avaliao de candidatos verificando-se, portanto, a
necessidade de maiores produes nessa rea, para que os norteadores
ticos, tcnicos e cientficos de avaliao sejam preservados.
658
Palavras-chaves: Psicologia Organizacional e do Trabalho. Processo de

seleo; Avaliao de candidatos.
659

SISTEMATIZAO DE ANLISE E DESCRIO DE CARGOS PARA UM

DIRETRIO ACADMICO FEITA PELA INTERAGE- EMPRESA JNIOR DE
PSICOLOGIA DA UNESP BAURU
GARCIA, Raissa Calcini, Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita

Filho (Unesp/Bauru), raissacalcini@gmail.com
BOARRETTO, Larissa Bueno, Universidade Estadual Paulista Jlio de
Mesquita Filho (Unesp/Bauru), larissab.interage@gmail.com
CAMPOS, Dinael Corra, Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita
Filho (Unesp/Bauru), dinaelcampos@fc.unesp.br
Resumo: A Interage Empresa Jnior de Psicologia da Unesp/Bauru formada

por alunos de graduao de ensino superior, presta servios e desenvolve
projetos para empresas de micro a mdio portes, entidades e sociedade em
geral, sob orientao de professores que compem o corpo docente do curso,
garantindo aprendizado e qualidade nos servios prestados. Um dos servios
oferecidos pela Interage a anlise e descrio de cargos, isto , um processo
que consiste em enumerar as tarefas ou atribuies que compem um cargo e
que o torna distinto de todos os demais existentes na organizao. preciso
descrever e analisar os cargos de uma empresa para organizar as funes
correspondentes a cada um deles para a melhoria do desempenho dos
ocupantes, obter um panorama dos possveis problemas encontrados em cada
cargo, observar possveis remanejamentos de funcionrios, criar bases
descritivas dos cargos para futuras contrataes, objetivando ajudar na
organizao da empresa e na adequao s funes. Um projeto realizado
pela Interage Jr. foi a elaborao de uma anlise e descrio de cargos, tendo
em vista a necessidade apresentada por um diretrio acadmico da
Universidade para a sistematizao e reviso do estatuto j vigente. A anlise
e descrio de cargos justificou-se pela necessidade de descrever as funes
de cada cargo, bem como estabelecer as diretorias do mesmo. A aplicao do
projeto foi dividida em duas etapas, sendo a primeira a realizao de
entrevistas com todos os membros do diretrio, a fim de captar o que eles
descreveriam como sendo seus cargos. A segunda etapa foi a estruturao de
uma ficha de cargos do diretrio, cabendo a esta a anlise e descrio dos
cargos ento definidos, a fim de padronizar os cargos existentes no Diretrio.
Em sntese, esse projeto obteve o resultado esperado, ou seja, as tarefas do
cargo e as habilidades demandadas foram descritas de acordo com o perfil do
Diretrio. O que ficou foi aprendizagem que esse projeto proporcionou aos
membros da Interage, pois o intuito da empresa oportunizar a seus membros
a prtica dos contedos tericos aprendidos. A vivncia na Empresa Jnior
proporciona profissionalismo, postura e experincia do aluno.
660
Palavras-chave: Psicologia Organizacional e do Trabalho. Anlise e descrio.

Cargo.
661

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: SISTEMATIZAO DA PRTICA
SANTOS, Jssica dos, Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita

Filho (Unesp/Bauru), jessica.interage@gmail.com
BASILE, Julia, Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita Filho
(Unesp/Bauru), interage.julia@gmail.com
HAMZE, Luisa Seixas, Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita Filho
(Unesp/Bauru), luisas.interage@gmail.com
CAMPOS, Dinael Corra, Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita
Filho (Unesp/Bauru), edward@fc.unesp.br
Resumo: A Interage Jr. Empresa Jnior de Psicologia da Unesp/Bauru

UM PROJETO DE EXTENSO formada por alunos de graduao do curso de
Psicologia, presta servios e desenvolve projetos para empresas de micro a
mdio porte, entidades e sociedade em geral, sob orientao de UM
DOCENTE RESPONSVEL por tal ATIVIDADE EXTENSIONISTA, garantindo
aprendizado e qualidade. Um dos servios oferecidos pela Interage Jr. a
pesquisa de clima organizacional, isto , a investigao e a anlise da cultura,
da poltica, da liderana, da motivao, da comunicao e do relacionamento
interpessoal da organizao, o qual busca compreender a dinmica desta,
explicitando as demandas e necessidades, a fim de traar um plano de ao
que as atenda. Um projeto realizado pela empresa foi a elaborao de um
diagnstico organizacional para uma agncia experimental de propaganda
social da Unesp em Bauru (que um projeto de extenso). Esse diagnstico
possibilitou a compreenso de conflitos e problemas presentes e da
sistematizao das condies e necessidades da mesma. A realizao do
projeto constituiu-se em cinco etapas, sendo a primeira sensibilizao dos
membros, explicando o que era clima organizacional, sua importncia e como
se daria a pesquisa de clima na agncia. Essa etapa, tambm, serviu para que
se formasse a comisso da parte contratante interessada na elaborao do
instrumento. A segunda etapa foi a elaborao do instrumento e, para isso,
realizaram-se encontros entre a Interage e o cliente que relatou os principais
problemas encontrados no ambiente de trabalho, segundo a percepo dos
integrantes da comisso da Agncia. Com as informaes, a Interage Jr.
662
formulou um instrumento que investigasse os pontos destacados nos encontros

e realizou a terceira etapa: a aplicao do instrumento, coletando os dados.
Para a quarta etapa, elaborou-se uma apresentao com grficos dos dados
tabulados, mostrando os resultados obtidos (pontos negativos e positivos).
Finalizando com a proposta de interveno, formularam-se estratgias e ideias
que desenvolvessem os pontos apontados na pesquisa. Dessa maneira,
participar desse projeto proporcionou colocar em prtica os conhecimentos
tericos aprendidos em sala de aula e uma vez que o mercado de trabalho ,
crescentemente, mais exigente, participar de uma empresa jnior torna-se um
diferencial ao desenvolver o profissionalismo, a postura e a experincia dos
alunos.
Palavras-chave: Pesquisa de Clima Organizacional. Psicologia Organizacional

e do Trabalho. Formao.
663

CONHECENDO O MEIO ORGANIZACIONAL ATRAVS DA PESQUISA DE

CLIMA
BARONTINI, Fernanda Cambauva, Anhanguera, nanda-baron@hotmail.com
CAVALCANTE, Leticia Ccere, Anhanguera, leticiacacere@hotmail.com
Resumo: O presente estudo teve como objetivo principal desenvolver e validar

um instrumento para investigar a qualidade organizacional (Pesquisa de Clima
Organizacional) e incentivar a elaborao de projetos de responsabilidade
ambiental e social, visando a apresentar o campo de atuao e as atividades
que nele foram realizadas, baseadas nas disciplinas e supervises recebidas
em Psicologia Organizacional. Partiu-se de um projeto realizado em uma
construtora lotada em Bauru, Estado de So Paulo, que executa
empreendimentos de obras populares na regio para pessoas de baixa e de
mdia renda, incluindo a construo de casas para projetos de
desfavelamento, por exemplo. O pressuposto inicial seria ampliar o
conhecimento da empresa referente a esse campo de atuao e tambm
realizar na prtica uma gama de atividades que envolvem a rea
organizacional. Para o desenvolvimento do estudo em questo foram
contempladas algumas etapas, no que diz respeito atuao em campo:
apresentao pessoal dos estagirios; feedback aos supervisores; elaborao
e aplicao do questionrio da pesquisa de clima; tabulao dos dados e
exposio de resultados; levantamento de ideias e prtica. A tcnica utilizada
para coleta de dados foi o questionrio em aplicao coletiva e individual. Para
a investigao do clima organizacional, foi desenvolvido um modelo composto
por sete fatores de clima, que procuraram avaliar o sentimento, a atitudes dos
funcionrios em relao s pessoas e ao trabalho, e tambm s condies
propiciadas pela empresa para o desempenho do papel ocupacional. Por meio
da anlise dos resultados, foi possvel constatar que o fator comprometimento
apresentou um dos melhores resultados, em contrapartida a insatisfao
considervel em itens como: valorizao das opinies por superiores diretos,
falta de valorizao, e esclarecimento de dvidas quanto aos processos
operacionais de trabalho. Notou-se, portanto, uma dissonncia apresentada
664
pela relao entre alto comprometimento com nveis insatisfatrios de

reconhecimento e retribuies. Com isso, verificou-se que pontos positivos e
negativos no funcionamento organizacional, possibilitam a elaborao de novas
estratgias de atuao, alm de propiciar o desenvolvimento em cada
participante da pesquisa de senso de responsabilidade e participao nas
vivncias e decises empresariais, atribuindo uma postura positiva nos projetos
a serem desenvolvidos pela prpria empresa. Diante dessa realidade que tem
como desafio a definio de uma proposta que inclua o reconhecimento desse
contedo, buscou-se, mediante pesquisa bibliogrfica e quantitativa, entender o
iderio dos colaboradores que convivem neste espao.
Palavras-Chave: Clima organizacional. Responsabilidade ambiental. Ambiente

de trabalho.
665

SADE DA PROFESSORA E DO PROFESSOR DA EDUCAO INFANTIL:

ANLISES DA PRODUO ACADMICA
CARLOS, Suellen Althaus, UNICENTRO, suhpsico@gmail.com

BEZERRA, Mayt Gouva Coleto, UNICENTRO, mayte_gcoleto@hotmail.com
SILVA, Julia Caroline Cordeiro, UNICENTRO, julia-caroline@hotmail.com
BARBOSA, Heloisa dos Santos, UNICENTRO, helosb.psico@gmail.com
ZANDER, Lais Bianca Meira Luz, UNICENTRO, lais.cefetpr@gmail.com
Resumo: No seguinte trabalho, buscou-se realizar uma reviso de literatura

partindo do tema da sade do trabalhador da Educao Infantil, como uma
forma de perceber a situao do profissional atualmente. O objetivo constou
em realizar uma reviso de literatura a respeito da situao da sade de
professores da Educao Infantil. Foram selecionados 20 artigos, tendo como
critrio a relao com a questo da sade do professor que atua na educao
infantil. Utilizou-se um sistema de busca nacionalmente conhecido para a
obteno de dados. Aps a busca realizou-se sistematizao das informaes
e anlise das principais concluses encontradas na literatura. Entre os
resultados, o estresse aparece como um fator predominante influenciador da
sade dos professores. H ainda sete reas de problemas que ocasionariam o
estresse, dentre elas: condies de trabalho carentes; presso com relao ao
tempo e preocupaes sociais. bastante presente a questo de que o
estresse do professor surge pelo sentimento de fracasso diante do
compromisso profissional assumido, ou na quantidade de atribuies recebidas
pelo profissional (sobrecarga), que no lhe trazem uma atitude reflexiva, sendo
assim, uma consequncia da presso da sociedade por achar que o
profissional um cuidador, e no um educador. Os nveis altos de estresse e
de adoecimento mental podem trazer o desenvolvimento da sndrome de
burnout. Torna-se presente nos estudos que h pouca contemplao na
promoo de sade fsica e formao dos professores, para uma melhor
qualidade no desenvolvimento da educao. So presentes propostas para
uma melhoria na sade das condies de trabalho e evidencia-se a
necessidade principalmente de um trabalho fonoaudiolgico, pois a voz um
dos principais instrumentos de trabalho do professor. Concluiu-se que o
666
professor da educao infantil possui um papel fundamental no

desenvolvimento como um todo da criana, porm, seu trabalho muitas vezes
acaba sendo prejudicando por ms condies de trabalho, em questo do
ambiente, sobrecarga de atividades e salrios baixos, causando desmotivao.
Como consequncia desses fatores, a sade acaba sendo interferida de forma
direta, ocasionando principalmente estresse, seguido de baixa autoestima e
adoecimento mental. H uma correlao direta de problemas fsicos com
problemas psicolgicos, sendo que pode haver desenvolvimento de sndrome
de burnout. A criao de propostas para promoo de sade mental com o
profissional da rea de educao infantil um fator pouco discutido, mas
necessita de grande ateno j que interfere diretamente no papel do
profissional e no desenvolvimento da criana.
Palavras-Chave: Educao Infantil. Sade mental. Trabalho.

667

TREINAMENTO DE PESSOAS COM FOCO NA INTEGRAO E

SEGURANA DO TRABALHO
CALLEGARI, Bianca, FIJ, bianca.callegari@hotmail.com

ESTEVES, Marcela Mangili, FIJ, marcela.m.esteves@hotmail.com
KAWASHIMA, Madalena Lazari, FIJ, madalena@mygra.com.br
Resumo: O presente trabalho resultado de uma experincia relacionada ao

campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho em desenvolvimento.
Devido aos avanos tecnolgicos, o processo de gesto de pessoas vem
ganhando um novo carter e dando espao para a prtica de treinamentos,
visando qualificao de seus colaboradores. Desse modo, o enfoque central
a valorizao do indivduo dentro da organizao por meio do
aperfeioamento de suas habilidades e conhecimentos, o que torna tal prtica
benfica para ambas as partes, pois conforme qualifica e motiva o colaborador,
este mais eficiente e produtivo, gerando lucros para a prpria empresa. O
objetivo deste trabalho se pauta em elaborar e aplicar um projeto de
treinamento e desenvolvimento de pessoas nos diversos setores de uma
instituio de ensino que oferece desde a educao infantil ao nvel de ps-
graduao. A partir do levantamento de necessidades da instituio e da
demanda, preparar atividades prticas ressaltando a importncia da orientao
do comportamento, postura e desenvolvimento das competncias
fundamentais para realizao eficaz das atividades, inclusive para o
crescimento pessoal. Os resultados obtidos apontaram para a necessidade de
treinamento nas reas de segurana do trabalho e integrao para os
colaboradores recentemente admitidos. Para isso foram criados instrumentos
como cartilha de integrao, vdeo institucional e apresentao por meio de
PowerPoint; bem como utilizadas outras ferramentas como dinmicas de grupo
e curtas-metragens para reflexo. O planejamento fundamental para se
definir os objetivos a serem abordados, bem como os recursos necessrios
para qualquer interveno. Ao colocar em prtica tudo o que foi elaborado at o
momento, pode-se notar o quo importante o processo de integrao, para
que o funcionrio se familiarize e se adapte mais rapidamente ao ambiente e
668
colegas. Quanto ao treinamento, faz-se fundamental para a instituio o

desenvolvimento de habilidades de seus colaboradores, contribuindo tambm
para a motivao deles. Quando um colaborador admitido, fundamental que
este seja bem recepcionado por meio de uma integrao adequada, que o
informe sobre o funcionamento da instituio e o torne parte desta. O
investimento no trabalhador deve ser constante, seja no seu desenvolvimento,
segurana ou motivao, pois ele a pea chave para o bom funcionamento
da instituio e deve ser valorizado.
Palavras-chave: Treinamento. Integrao. Psicologia Organizacional.

669
Eixo Temtico: 1. Formao em Psicologia Organizacional e do Trabalho

ATRAO, SELEO E INTEGRAO DE PESSOAL: EXPERINCIA DE

ESTGIO EM UMA INSTITUIO DE ENSINO SUPERIOR
DALLAQUA, Rafaela, USC, rafaela_dallaqua@hotmail.com

JACOB, Amanda Gonalves, USC, amandha_03@hotmail.com
NEGRO, Danilo de Paiva, USC, dnl.negrao@gmail.com
Resumo: O presente trabalho faz parte do estgio supervisionado em

Psicologia Organizacional e do Trabalho e tem como objetivo relatar sobre a
experincia nos processos de atrao, seleo e integrao de pessoal
desenvolvido em uma instituio de ensino superior localizada no interior
paulista. Vale ressaltar que o processo de recrutamento de pessoal visa a atrair
candidatos para uma futura ocupao de um cargo/funo na empresa, o qual
antecede ao processo de seleo, sendo este uma atividade de escolha e
deciso sobre os candidatos recrutados, enquanto que a integrao de pessoal
busca acolher e orientar o recm-contratado a fim de atenuar suas angstias e
ansiedades perante o novo trabalho. Para a realizao deste estgio, as
atividades foram estruturadas em trs eixos, sendo: 1) Triagem de currculos e
organizao de banco de dados de currculos advindos por recrutamento
externo e site da instituio; 2) Planejamento e execuo das etapas de
seleo de pessoal para cargos de auxiliar administrativo acadmico, estagirio
e docentes, sendo realizadas entrevistas coletivas e/ou individuais, aplicao
do teste palogrfico e ateno concentrada, e nos casos de contratao de
docentes, a insero tambm da prova didtica com banca avaliadora; 3) E por
ltimo, o programa de integrao de pessoal destinado a todos os novos
contratados, no qual so informados sobre a histria, cultura, viso, misso e
valores da Instituio, bem como benefcios, direitos e deveres de cada
colaborador. O estgio de Psicologia Organizacional mostrou ser esta uma
experincia muito positiva aos estagirios, em que eles puderam vivenciar as
sutilezas do processo de recrutamento e seleo de pessoal, a importncia da
anlise de um currculo, aliada considerao pelos pretendentes enquanto
pessoas em busca de ocupao profissional, e a seriedade do programa de
670
integrao como fonte acolhedora e retentora de novos talentos humanos. Os

estagirios tambm puderam aprender a conviver com a rotina de servio de
um setor de recursos humanos, em que se intersectam questes judiciais,
administrativas, psicolgicas, trabalhistas, mdicas e ambientais, o que amplia
o repertrio profissional dos estudantes envolvidos, privilegiando a associao
terica e a prtica.
Palavras-chave: Recrutamento e seleo. Integrao de pessoal.

Interdisciplinaridade.
671

Trabalho
Seo: d. Relato de experincia de estgio em POT
PROGRAMA DE CAPACITAO CONTINUADA PARA GESTORES EM

UNIDADE ADMINISTRATIVA DE UMA INSTITUIO PBLICA
FINI, Danila, Unesp, danilafini@gmail.com

FERRAZ, Jefferson Luiz, Unesp, jlferraz_psico@hotmail.com
Resumo: No atual contexto do mundo globalizado, verifica-se a exigncia de

as organizaes procurarem profissionais capazes de realizar tarefas de modo
flexvel, criar novas situaes, assumir riscos e transformar estas qualificaes
em resultados positivos para o ambiente de trabalho. O lder precisa ter a
percepo de que seu papel fundamental para estimular e facilitar as
mudanas necessrias ao grupo diante do cenrio apresentado e, ainda,
alguns autores admitem que essas habilidades podem ser desenvolvidas
atravs de um constante aprimoramento. O objetivo geral deste estudo foi o de
preparar e instrumentalizar os gestores de uma unidade administrativa
vinculada a uma instituio pblica para que eles possam executar suas
atividades de modo adequado, visto que, em uma pesquisa aplicada nos
servidores da unidade visando a identificar estressores ocupacionais, foi
possvel identificar a presena de alguns estressores relacionados forma de
conduta de seus lderes. Este programa visa a preparar doze gestores de
diferentes sees da unidade por meio de mdulos de discusso e
apresentao envolvendo as temticas: Liderana, Motivao, Administrao
do Tempo, Habilidades Sociais no Trabalho, Desenvolvimento Humano no
Trabalho, Avaliaes de Desempenho (ADPs) e Sade do Trabalhador. Por
meio de vdeos e dinmicas pensadas previamente para cada encontro, o
mdulo Liderana tem como objetivo propiciar uma reflexo sobre as
habilidades necessrias para um bom lder e como suas aes interferem no
bom andamento da seo. J o de Motivao procura mostrar o quo
importante o fato de os servidores e o lder estarem interessados em suas
tarefas, tendo assim a apresentao de algumas tcnicas para trabalhar em
equipe. O mdulo sobre Administrao do tempo tem como finalidade avaliar
672
aspectos que contribuem positiva e negativamente para o manejo do tempo no

ambiente de trabalho. O intuito de trabalhar um contedo sobre Habilidades
Sociais no Trabalho capacitar os gestores para comunicar-se assertivamente
com os liderados, treinando habilidades como desenvolvimento de boas
relaes interpessoais. Tambm, por meio do tema Desenvolvimento Humano
no Trabalho, pretende-se apresentar tcnicas para lidar com a presso no
trabalho, baixo reconhecimento e administrar conflitos de maneira funcional. O
mdulo de Avaliaes de Desempenho foi desenvolvido para promover uma
reflexo acerca da funo do ADP na instituio. E, ainda, por meio do tema
Sade do Trabalhador, pretende-se mostrar como a sade interfere no bom
desempenho do funcionrio, tambm apresentando tcnicas sobre
enfrentamento do estresse. Tem-se na literatura que fundamental a educao
continuada de gestores, pois a mudana na cultura organizacional gradual e
em longo prazo, sempre exigindo novas pesquisas com o objetivo de identificar
novas demandas e promover novos conhecimentos. O projeto retratado tem
por finalidade o exerccio do aprimoramento contnuo dos profissionais que
atuam em cargos de liderana na Unidade.
Palavras-chave: Lderes. Treinamento. Organizaes.

673

PROGRAMA DE SISTEMATIZAO DO PROCESSO SELETIVO DO CARGO

DE RECUPERADOR DE CRDITO DE UMA EMPRESA DO RAMO DE
SERVIOS FINANCEIROS
CHUFALO, Camila Mello Ayres, Unesp, cachufalo@hotmail.com

NUNES, Patricia Luiza, Unesp, patricia.lnunes@hotmail.com
Resumo: O processo seletivo constitui parte estratgica das prticas de gesto

de pessoas uma vez que, a partir desse processo, so escolhidos os
trabalhadores que comporo o quadro funcional da organizao. Nesse
sentido, os critrios, as estratgias e a forma de conduo do recrutamento
bem como da seleo devem ser criteriosamente planejados para garantir bons
resultados. Resultados satisfatrios so obtidos quando se consegue realizar,
com base em um perfil delimitado de acordo com as atividades de trabalho
oriundas da vaga, um recrutamento que atraia candidatos em potencial e uma
seleo que eleja aqueles que melhor se integrem s caractersticas e
competncias exigidas pelo cargo e aspectos da cultura da organizao. Uma
seleo adequada, alm de escolher candidatos que se identifiquem com a
cultura organizacional, pode influenciar positivamente nos ndices relacionados
ao trabalho. Com a realizao de atividades de estgio em uma empresa do
ramo de servios financeiros com sede em uma cidade do interior paulista,
percebeu-se a necessidade de se refinar o processo seletivo para o cargo de
recuperador de crdito. Alm de apresentar o maior nmero de ocupantes
dentro da empresa, esse cargo responsvel por considerveis taxas de
rotatividade e absentesmo. Com base nesse diagnstico realizado, o objetivo
geral do presente projeto sistematizar o processo seletivo do cargo em
questo. De forma especfica, o projeto ser realizado em oito etapas,
buscando desenvolver um estudo pormenorizado do cargo em questo;
levantar competncias humanas e tcnicas necessrias ao cargo; escolher
estratgias adequadas para selecionar trabalhadores com essas competncias;
e a partir da implementao desse processo, diminuir o absentesmo e a
rotatividade, ao mesmo tempo em que aumenta a satisfao para o trabalho e
674
a produtividade. Com a sistematizao do processo seletivo para o cargo de

recuperador de crdito, espera-se diminuir a rotatividade deste cargo na
organizao; elevar o desempenho dos funcionrios que exercem as atividades
do cargo; melhorar o relacionamento interpessoal do grupo de trabalho,
sobretudo entre coordenador e recuperador de crdito; melhorar a qualidade de
tarefas do cargo; melhorar o desempenho da organizao.
Palavras-chave: Processo seletivo. Seleo por competncias. Recuperador

de crdito.
675

Seo: e. Relato de Extenso em POT
ADOLESCENTES EM SITUAO DE VULNERABILIDADE SOCIAL QUE

SONHAM COM UM FUTURO PROFISSIONAL
DUTRA, Ana Carolina de Martini, USC, karoldemartini@gmail.com

CARDOSO, Marlia Silveira. USC, marilia.marycardoso@gmail.com
OLIVEIRA, Isabela Andre de Sousa. USC, lreis.isa@gmail.com
CUSTDIO, Isabela. USC, isaaa.cust@hotmail.com
Resumo: O presente trabalho faz parte do projeto de extenso desenvolvido

pela Universidade Sagrado Corao, em parceria com uma entidade sem fins
lucrativos que acolhe adolescentes do sexo feminino em situao de
vulnerabilidade social e de abandono da famlia por ordem judicial. Ao fazer o
diagnstico sobre a entidade notou-se a necessidade de desenvolver um
programa de orientao voltado para o mercado de trabalho por se tratar de
adolescentes em busca da sua independncia e, para muitas delas, do seu
primeiro emprego. Para tanto, participaram inicialmente nove residentes entre
14 a 17 anos e finalizou com cinco, pois muitas foram ressocializadas na
famlia. A maioria delas ocupava seu tempo nos estudos e tarefas domsticas
da entidade. Foram planejados e aplicados cinco encontros, os mesmos
ocorriam aos sbados, totalizando 15 horas, sendo abordados temas sobre
adolescncia, autoconhecimento, sexualidade, drogas, relacionamento
interpessoal, habilidades sociais, escolha profissional e mercado de trabalho.
Utilizou-se de apresentao em slides e exerccios de dinmica de grupo para
melhor assimilao do contedo. Alm desses temas, tambm foi necessrio
trabalhar questes relativas convivncia e respeito com o outro, por
disputarem de forma constante espao e ateno. No final do programa foi
aplicado um questionrio para analisar o programa de orientao e, de forma
unnime a avaliao, foi positiva e muitas mencionaram neste instrumento
questes de perspectiva de futuro, pois as residentes demonstraram maior
interesse em seguir uma profisso, mesmo que esta no implique a escolha de
cursar uma faculdade mas sim de buscar autonomia e independncia. Os
resultados tambm foram relevantes nos quesitos de estabelecer vnculos mais
adequados com o outro e no desenvolvimento pessoal de cada uma diante da
676
realidade em que se encontram e o que necessrio para mud-la. Portanto,

conclui-se que o programa contribuiu para melhores perspectivas para o futuro
profissional e possibilidade de ressignificar suas vivncias pessoais.
Recomenda-se tambm desenvolver treinamento de habilidades sociais para
as cuidadoras, a fim de propiciar um ambiente mais saudvel e acolhedor para
as residentes, uma vez que elas se encontram em situao de vulnerabilidade
social.
Palavras-chave: Programa. Adolescentes. Trabalho.

677

Trabalho.
Seo: f. Projetos de Pesquisa em POT.
ESTRESSE DE TRABALHADORES NO EXERCCIO DA LIDERANA

FORMAL NAS ORGANIZAES E IDENTIFICAO DOS SEUS PRINCIPAIS
DESAFIOS E ESTRESSORES OCUPACIONAIS DO CONTEXTO DE
TRABALHO
CORREA, Ana Flvia Scorsatto, Unesp, anaflaviascorsa@hotmail.com

SILVEIRA, Aline de Marco da, Unesp, alinedmarco@gmail.com
MARTIN, Gabriela Lopes Elias, Unesp, gabriela.lemartin@gmail.com
CAMPOS, Dinael Corra, Unesp, dinaelcampos@fc.unesp.br
Resumo: O mundo do trabalho contemporneo se caracteriza principalmente

pelas aceleradas transformaes, sobretudo nos contextos organizacionais,
considerando a presena de novos modelos de tecnologias de gesto. As
organizaes passam por profundas reestruturaes e isso causa um
considervel impacto nas atividades dos gestores e demais trabalhadores,
implicando, muitas vezes, em possveis desgastes sade dos mesmos. Esse
novo cenrio exerce acentuada presso nos quadros gerenciais das
organizaes, especialmente por serem esses os profissionais que devero
atuar no sentido de alinhar estrategicamente as polticas e prticas de gesto
organizacional em direo ao xito das organizaes. Alguns estudos
demonstram que h um avano considervel do estresse nos profissionais em
nvel gerencial em decorrncia desse cenrio, impulsionando os autores do
estudo que ser apresentado a se aprofundarem no tema. O objetivo geral
desse projeto de pesquisa identificar a presena do estresse em profissionais
que atuam na iniciativa pblica e na iniciativa privada que exercem cargos de
gerncia em diferentes nveis, e os principais estressores do ambiente
organizacional onde atuam profissionalmente. Para atingi-lo, a pesquisa
contar com 100 profissionais, sendo 50 de organizaes pblicas e 50 de
organizaes privadas, que atuam em diferentes nveis de gesto. Ser
aplicado, nesses participantes, dois instrumentos de investigao, sendo eles o
Inventrio de Sintomas de Stress para Adulto de Lipp (ISSL) e um instrumento
elaborado a partir das categorias Estressores Pessoais e Estressores
678
Profissionais, que visar identificar os principais estressores ocupacionais

existentes nos contextos de trabalho onde os gestores atuam. Os dados sero
coletados somente aps a aprovao do Comit de tica em Pesquisa da
Universidade Estadual Paulista. Aps tal procedimento, ser feito o contato
com as organizaes no intuito de obter autorizao para a coleta das
informaes da pesquisa. A aplicao dos questionrios pode ocorrer de forma
individual e/ou coletiva, dependendo da disponibilidade dos lderes e
autorizao das organizaes. estimado um tempo de uma hora para
responder ao questionrio proposto e somente participaro do estudo queles
participantes que assinarem o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
(TCLE). A tabulao dos dados ser feita em um programa estatstico e estes
sero analisados utilizando-se de estatstica descritiva e inferencial. O estudo
encontra-se em andamento na fase de construo do instrumento para
investigao.
Palavras-chave: Estresse. Liderana. Estressores ocupacionais.

679
Eixo temtico: 1. Prticas em formao em Psicologia Organizacional e do

Trabalho
GRUPO FOCAL: PESQUISA QUALITATIVA EM UMA EMPRESA DE VAREJO
OSRIO, Mayra, URCAMP, mayraosorio@urcamp.edu.br

FONTOURA, Giana, URCAMP, gianavfontoura@gmail.com
MOURA, Ronald Rolim de, URCAMP, ronaldrolim@yahoo.com.br
COSTA, Joo Henrique Mendes, jhcosta53@gmail.com
Resumo: Os grupos focais so grupos de discusso que tm como objetivo

dialogar sobre um tema em particular, sendo estimulados pelo moderador ao
debate. Essa tcnica permite que a interao grupal se desenvolva,
promovendo a troca de informaes e a revelao das percepes dos
participantes sobre os tpicos em discusso. O presente trabalho tem como
objetivo apresentar os resultados dos Grupos Focais realizados no ano de
2014 para uma empresa de varejo da cidade de Bag Rio Grande do Sul. Os
grupos focais formaram parte de uma pesquisa de satisfao do cliente para a
empresa, realizada pela Consultoria Jr. URCAMP Universidade da Regio da
Campanha, cmpus de Bag. A pesquisa investigou as dimenses de imagem
e atratividade da marca da empresa para que esta consolidar seu
posicionamento e traar estratgias para aprimorar os seus servios. Um dos
mtodos de coleta de dados utilizados na pesquisa foram os Grupos Focais,
cujo objetivo foi proporcionar um espao para discusso e troca de
experincias em torno do uso dos produtos e servios da empresa varejista,
abordando questes nos seguintes mbitos: Atendimento, Produtos, Setores,
Fidelidade e Comunicao. O pblico-alvo desta pesquisa foram os clientes da
empresa varejista que possuem carto de crdito. Foram fornecidas pelos
gerentes as listas de clientes cadastrados nas lojas e, em seguida, foram
realizados os convites pela empresa jnior. Os encontros foram ministrados por
um moderador, coordenador da Consultoria Jr. URCAMP, contando com a
participao de duas pesquisadoras, acadmicas do curso de Psicologia, que
observaram e relataram os encontros. A conduo do grupo focal se deu a
partir de um roteiro de tpicos semiestruturado, com perguntas abertas. Nos
resultados obtidos, segundo as respostas dos clientes, registraram-se mais
680
pontos fortes nos seguintes mbitos: Atendimento e Setores. Em contrapartida,

os mbitos que apresentaram mais pontos fracos foram: Atendimento,
Produtos, Fidelidade e Comunicao. A coleta de dados por meio dos grupos
focais permitiu uma anlise mais profunda do que uma pesquisa unicamente
quantitativa, que at ento havia sido o nico tipo de pesquisa realizada para a
empresa de varejo. A tcnica do grupo focal proporcionou uma proximidade
maior com o cliente, na medida em que buscou identificar as suas opinies e
experincias dirias a respeito dos produtos e servios da empresa. Dessa
forma, foi possvel obter resultados mais fiis e detalhados a respeito da
imagem e da atratividade da marca pesquisada.
Palavras-chave: Grupo focal. Empresa varejista. Pesquisa qualitativa.

681


TREINAMENTO EMPRESARIAL.

Resumo: O presente estudo retrata o resultado do Estgio Supervisionado em

Psicologia Organizacional e do Trabalho realizado em uma empresa de
Administrao de Condomnios e Servios na cidade de Bauru (SP). As
pessoas nas organizaes tendem a ficar motivadas ou desmotivadas quando
seus anseios no esto sendo satisfeitos. O treinamento de pessoal de suma
importncia para verificar esses anseios de forma estratgica. O psiclogo
organizacional, por meio de um programa de treinamento eficiente, desenvolve
os colaboradores para determinadas atividades. Esse processo, aplicado de
maneira sistemtica e organizada, faz com que os colaboradores se sintam
mais motivados, permitindo que os mesmos possam visualizar suas reais
OBJETIVO: Verificar as necessidades de treinamento e a melhoria no ambiente
de trabalho, e identificar os fatores que motivam os funcionrios. MTODO:
caracterizou-se como um estudo prospectivo de abordagem qualitativa.
Participaram da amostra 20 sujeitos, de ambos os sexos, de uma
Administradora de Condomnios e Servios na cidade de Bauru, no interior
paulista. O instrumento utilizado para a coleta de dados foi um questionrio
com questes fechadas, buscando as necessidades reais de treinamento, a
importncia do treinamento, relacionamento interpessoal e o motivacional.
RESULTADOS: A pesquisa mostrou que 45% dos colaboradores entrevistados
consideram que o fator de oportunidades de crescimento seja a maior
importncia como um aspecto motivacional, 40% dos colaboradores
necessitam de um programa de treinamento que estimulam as
responsabilidades dos colaboradores, 30% que estimulam a motivao.
CONSIDERAES FINAIS: Pode-se inferir que o processo de treinamento de
pessoal de suma importncia para os colaboradores e para a organizao,
pois um meio de motivar esses funcionrios, permitindo que eles possam
682
visualizar suas reais possibilidades de crescimento e desenvolvimento dentro

da empresa. Conclui-se que o programa de treinamento da empresa feito de
forma habitual. A necessidade de treinamento realizada mediante a anlise
das deficincias que os colaboradores possuem em relao as suas
habilidades, conhecimentos ou capacidades para exibir alguns
comportamentos necessrios. Os colaboradores necessitam de um programa
de treinamento que os integre a diversas funes para obter maiores
conhecimentos. Assim, a empresa ter colaboradores mais motivados em seu
ambiente de trabalho e poder colher melhores resultados de aprendizagem
dos treinamentos realizados.
Palavras-chave: Recursos humanos. Treinamento. Motivao.

683

Trabalho
Seo: d. Relatos de Experincia de Estgio em POT;
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
FELTRIN, Ana, Anhanguera, ana@ilumac.com.br

PORFIRIO, Patrcia, Anhanguera, pporfirio4@hotmail.com
Resumo: O contexto da gesto de pessoas formado por pessoas e

organizaes. Ambas precisam uma da outra. Separar o trabalho da existncia
das pessoas praticamente impossvel, diante da importncia e do impacto
que o trabalho nelas provoca. Crescer na vida e ser bem-sucedido quase
sempre depende de crescer dentro das organizaes. Portanto, as
organizaes jamais existiriam sem as pessoas, j que as ltimas oferecem
dinmica, energia, inteligncia, criatividade e racionalidade s primeiras.
Atualmente, as organizaes esto ampliando sua viso e atuao estratgica.
Todo o processo produtivo de uma organizao somente se concretiza quando
h participao conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com
algum recurso. Os fornecedores contribuem com matrias-primas, insumos
bsicos, servios e tecnologia. Os acionistas e investidores por sua vez
contribuem com capital e investimentos que permitem assim o aporte
financeiro. Os colaboradores contribuem com seus conhecimentos,
capacidades e habilidades, proporcionando decises e aes que dinamizam a
organizao. Enfim, os clientes e consumidores contribuem adquirindo seus
bens ou servios colocados no mercado. Cabe a cada organizao escolher
entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiras da
organizao. Parte disso a importncia do conceito de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) que se refere preocupao com o bem-estar e a sade dos
colaboradores no desempenho de suas funes, sendo o conjunto das aes
de uma empresa que envolve a implantao de melhorias e inovaes
gerenciais e tecnolgicas no ambiente de trabalho. Desse modo, o presente
trabalho, utilizou-se do mtodo questionrio, com perguntas abertas e
fechadas, que tinham como objetivo a identificao da QVT. O estudo foi uma
prtica do estgio supervisionado de Psicologia Organizacional e do trabalho
684
na empresa FIREMAC (ILUMAC), localizada na cidade de Bauru, com os seus

120 colaboradores, este estudo tambm teve o objetivo de auxili-los na
identificao de riscos potenciais a sade. A ferramenta escolhida para a coleta
de dados pode ser utilizada para que as empresas renovem suas formas de
organizao no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o
nvel de satisfao do pessoal, contribua tambm para o aumento da
produtividade da empresa. Obteve-se como resultado o aumento da
conscientizao pela adoo do conceito de QVT tanto pelos colaboradores
como pela diretoria, de tal modo que ambos se conscientizaram de seu papel
como agentes ativos no tocante motivao e satisfao na qualidade de
vida no trabalho.
Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Colaboradores. Clima.

685
Eixo Temtico: 1. Prticas em Formao em Psicologia Organizacional e do

Trabalho
A.G. ENTES DA INTEGRAO: PROJETO DE CONTINUAO DO

PROGRAMA DE INTEGRAO PARA OS FUNCIONRIOS DA
ADMINISTRAO GERAL AG DA UNESP/BAURU.

FINI, Danila, Unesp, danilafini@gmail.com
Resumo: O Programa de Integrao (PI) considerado uma preparao para

o recebimento do novo funcionrio que ter acesso a informaes
necessrias para o incio de seu exerccio profissional, uma vez que entrar em
contato com as caractersticas da organizao. Esse processo de socializao
pode ocorrer pela via informal, no decorrer do contato dirio com os outros
membros da organizao os quais transmitem os conhecimentos aos novos
funcionrios, e/ou pela via formal, mediante um procedimento sistematizado e
organizado de padronizao da informao pelo setor de recursos humanos da
organizao. O PI oferece suporte para reduzir os medos, os anseios e as
inseguranas iniciais que o trabalhador apresenta ao deparar-se com o novo
ambiente, que decresce conforme obtm mais informaes e entre em contato
com outros membros da instituio. O objetivo visa proporcionar aos
funcionrios que entraram na Administrao Geral (AG) entre os anos de 2010
e 2014, igualmente para os funcionrios que j fazem parte do rol dessa
instituio, um espao de integrao que possibilite ao trabalhador se
familiarizar com a instituio por meio do conhecimento da cultura
organizacional que a sustenta. A realizao de um PI, a princpio, busca suprir
uma demanda de 23 funcionrios de nove sees que foram admitidos nos
ltimos quatro anos e que no passaram pelo treinamento inicial de aquisio
das informaes gerais e especficas da instituio. Para isso, sero
apresentados em um nico dia sete mdulos (com os temas: informaes
gerais, benefcios legais e sociais, direitos, faltas, licenas, deveres e
desenvolvimento), com os seus respectivos contedos, e a realizao de uma
visita s sees e nos outros espaos que compem a organizao. Com isso,
pretende-se dar continuidade com o programa, bem como criar, a partir deste
686
ano um logotipo A.G.entes da Integrao para o PI na AG, a fim de manter,

anualmente, uma data institucional que promova um dia de integrao.
Ademais, julga-se complementar esse programa com a utilizao de um
instrumento para realizar um acompanhamento semestral com todos os
funcionrios, com o intuito de levantar as dvidas a respeito das normas gerais
e especficas da AG. A relevncia de um Programa de Integrao fundamenta-
se na literatura cientfica, para a qual os indivduos que participam desse
processo revelam maiores, melhores e mais rpidos nveis de adaptao
nova realidade organizacional, funcional e social, bem como reduz o grau de
ansiedade, incerteza e de abandono do emprego.
Palavras-chave: Programa de integrao. Socializao. Integrao formal e

informal.
687

TREINAMENTO DE HABILIDADES INTERPESSOAIS.
LUGO-SOUBHIE, D.C, USC, driellycristina52@gmail.com
Resumo: Este resumo retrata a experincia de treinamento realizado em uma

fbrica de urnas morturias, cujo ambiente da empresa apresentava conflitos
em relao a vrios aspectos, com a finalidade de auxiliar os lderes da
companhia a se desenvolverem melhor no seu campo de atuao, ou seja, no
seu respectivo setor no qual lidera. Foram analisadas as demandas existentes,
por meio de entrevistas com perguntas abertas com os lderes e uma entrevista
com a supervisora geral do local. Foram eleitos quatro temas que seriam
treinados com os lderes liderana, motivao/autoestima, relacionamento
interpessoal e assertividade. Foram realizados um total de dez encontros; em
oito deles foram trabalhados, com cada lder individual, os temas e dois
encontros em grupo, para a realizao de discusses, compartilhamento de
vivncias e exerccios de dinmica de grupo. No primeiro momento foi
observada a no aceitao ao treinamento por parte de alguns lderes, mas
aderiram proposta no decorrer deste. A realizao do treinamento foi de
grande valia, pois esse tipo trabalho na organizao mostrou resultados
positivos e, e em pouco tempo, as mudanas se mostraram. O relacionamento
entre os lderes e a iniciativa deles com os seus subordinados favoreceram o
melhor desempenho das lideranas com os comandados, e obteve um
resultado satisfatrio, como o relacionamento com os lderes e os seus
subordinados e entre eles mesmos, iniciativa por partes deles, melhoras no
dilogo, a diferena entre os comportamentos passivos, agressivos e
assertivos, a mudana de comportamento deles.
Palavras-chave: Relacionamento interpessoal. Liderana. Motivao.

688

Trabalho
PESQUISA DE CLIMA COMO AGENTE FACILITADOR DE MUDANAS NA

ORGANIZAO
MAIOLO, Aline Fernanda, USC, aline_maiolo@yahoo.com.br

SOUZA, Viviane Cristina Cavalcante de, USC, vivi.cavalcante@yahoo.com.br
ZANELATO, Luciana Silva, USC, luciana.zanelato@usc.br
Resumo: A avaliao do clima organizacional pode ser uma potente

ferramenta para identificar o grau de satisfao dos colaboradores em relao
a diversos aspectos da empresa que influenciam o comportamento humano.
Nesse sentido, o presente estudo objetivou implantar o projeto de clima
organizacional e subsidiar decises de carter estratgico no que diz respeito
melhoria do nvel de satisfao e motivao dos empregados. Para tanto, foi
utilizado o questionrio de pesquisa de clima organizacional, elaborado a partir
das informaes obtidas atravs de reunies com o gerente administrativo,
assim como, tambm pela observao da rotina diria do ambiente de trabalho
realizada pelas estagirias. Aps o levantamento das demandas, foi aplicado o
questionrio com 41 questes objetivas sobre a estrutura e dinmica da
empresa, polticas de gesto de pessoas e relacionamentos profissionais.
Foram entrevistados os 64 colaboradores das quatro unidades da empresa
concedente no ramo varejista. Os questionrios foram tabulados e agrupados
em grficos para melhor visualizao dos dados. Considerando os itens
avaliados, os resultados gerais mostraram que 60% esto satisfeitos com a
empresa. Vale ressaltar que a pesquisa tambm revelou diversidade de
culturas existentes dentro da mesma organizao, e o fator abrangente em
todas as unidades a discrepncia entre os horrios de funcionamento das
filiais, gerando insatisfao entre os colaboradores. Quanto s especificidades
de cada filial, notou-se na unidade 1 (sendo essa a matriz) e na unidade 3 foi
indicada insatisfao quanto estrutura fsica e falta de modernizao dos
prdios, assim como mais igualdade no que se refere ao tratamento dos
colaboradores da empresa e respeito mtuo. Na unidade 2, observou-se alto
ndice de rotatividade, dificuldade no relacionamento interpessoal e falta de
689
adeso e comprometimento com os supervisores, porm sendo essa a unidade

de maior lucratividade na organizao. Enquanto que na unidade 4
aparentemente demonstra-se um ambiente de trabalho esttico e cmodo, na
qual as metas mensais no ultrapassam os valores estipulados e a relao
entre gerncia/colaborador encontra-se harmoniosa. A partir dos resultados
encontrados, conclui-se que a pesquisa de clima organizacional possibilitou
avaliar o ambiente interno da empresa, fornecendo subsdios para aes
estratgicas e sugere-se a implantao de programas de treinamentos que
visem o desenvolvimento das lideranas e equipes de trabalho, rever o modelo
de gesto de pessoas, buscando uma maior homogeneidade das unidades,
investimento na estrutura fsica do prdio, programa de reconhecimento
profissional e melhorias na qualidade de vida no trabalho.
Palavras-chave: Pesquisa de clima. Cultura. Diagnstico.

690

PRTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL: RELATO DE

EXPERINCIA DE ESTGIO
GARCIA, Aline, USC, alinegarcia_26@hotmail.com

ALMEIDA, Bettina dos Santos, USC, bettina.salmeida@gmail.com
SHIMITH, Regiane; USC, shimith_regiane@hotmail.com
O presente trabalho tem como objetivo relatar a experincia do Estgio

Supervisionado em Psicologia Organizacional e do Trabalho realizado em uma
empresa no ramo alimentcio localizada em uma cidade do interior do estado
de So Paulo, que conta com aproximadamente 60 colaboradores distribudos
em cargos operacionais, administrativos e estratgicos. O foco do estgio foi o
de aprimorar as prticas de recrutamento e seleo de pessoal, tendo em vista
a rotatividade de colaboradores, principalmente em cargos operacionais. Para
tanto, foram atualizadas as descries de 17 cargos vigentes na empresa,
visando a mapear competncias tcnicas e comportamentais de modo a
contribuir para uma melhor compreenso das funes e perfil profissional de
cada cargo. O recrutamento de pessoal, em sua maioria, foi externo e feito
atravs de divulgao de vagas no jornal e nas redes sociais. Foram realizados
11 processos seletivos durante o semestre para diversos cargos, como: auxiliar
de limpeza, atendente, auxiliar de produo, operador (a) de caixa e motorista.
Os procedimentos adotados foram primeiramente de realizar um estudo sobre
o perfil do cargo, triagem de currculos, convocao dos candidatos por
telefone, participao destes em entrevista coletiva, aplicao do teste
palogrfico para avaliar a personalidade do indivduo e, em alguns casos,
foram aplicados o teste de ateno concentrada e a redao projetiva; os
candidatos aprovados no processo seletivo foram encaminhados para uma
entrevista tcnica junto com gestor de rea para finalizar a contratao. Como
resultado, revelou-se que a empresa apresentou dificuldades em encontrar
profissionais com o perfil desejado para o cargo e observou-se que em muitos
casos compareciam entrevista menos da metade dos candidatos recrutados.
Devido a isso, foram necessrias vrias entrevistas com o objetivo de buscar
691
os melhores profissionais para os cargos em abertos. Ao final do estgio foi

possvel atingir o objetivo proposto em completar o quadro de colaboradores da
empresa. Por fim, conclui-se que os procedimentos escolhidos para recrutar e
selecionar pessoas foram adequados, porm, sugere-se que a empresa invista
na reteno dos talentos contratados, mediante a implantao do programa de
integrao de pessoal, investimentos em treinamentos tcnicos e
comportamentais, melhorias constantes nos benefcios e reconhecimento do
desempenho profissional.
Palavras-chave: Descrio de Cargos. Recrutamento. Seleo de Pessoal.

692

A PESQUISA DE CLIMA COMO INSTRUMENTO INVESTIGATIVO PARA UMA

BOA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
GONALVES, Ana Maria da Rocha, Anhanguera, ana_maria@aedu.com

GONALVES, Cintia Pereira Astorga, Anhanguera,
cintia.goncalves@aedu.com
AZAMBUJA, Dbora Ap. Ramos de, Anhanguera,
debora.azambuja@aedu.com
MACHADO, Evelyn Rossini, Anhanguera, evelyn.machado@aedu.com
Resumo: Sem um bom clima na empresa no se faz inovao. Inovao um

diferencial competitivo para qualquer negcio e quem inova so pessoas e no
mquinas. A preocupao com o clima to importante que deve ser meta de
qualquer gestor de pessoas. O presente artigo retrata o resultado do estgio
supervisionado em Psicologia Organizacional e do Trabalho, com ele buscou-se
verificar o nvel de satisfao dos colaboradores da Faculdade Anhanguera de
Bauru em relao ao clima organizacional. Com o intuito de apontar os
aspectos a serem melhorados na instituio e avaliar a relao entre eles, para
uma possvel melhoria e satisfao dos colaboradores. A metodologia adotada
para a coleta de dados com os 32 colaboradores no estudo do clima foi o
questionrio, com o objetivo de identificar qual a percepo de cada
colaborador em seu ambiente de trabalho. Observou-se que, para manter um
ambiente de trabalho com motivao e resultados alcanados com sucesso,
fatores como vida profissional, liderana, comunicao entre setores e
coordenadores e bons benefcios, possuem uma grande influncia para manter
o equilbrio na instituio, e esse processo se d mediante a avaliao e as
buscas por novas estratgias que impulsionem e facilitem a produtividade e um
melhor ambiente de trabalho, oportunizando aos colaboradores motivao e
satisfao no trabalho. Pode-se analisar por meio da pesquisa aplicada na
instituio, que o clima dentro da organizao em questo atualmente
encontra-se satisfatrio e seus colaboradores encontram-se satisfeitos com o
trabalho realizado dentro da organizao, foi observado que 69% dos
colaboradores sentem orgulho de trabalhar na Instituio e 62,5% orgulham-se
693
da atividade que exercem. Acredita-se que isso se d pela mudana que houve
na rea de RH e, segundo essa nova gesto de pessoas, as organizaes
veem seus colaboradores como parte essencial da empresa e valorizam seus
potenciais. Alm de atingir o principal objetivo da pesquisa de clima, que a
conscincia real dos problemas existentes dentro da organizao, ela indica
tambm os pontos fortes da empresa. Conclui-se que esta pesquisa foi
relevante, pois permitiu identificar todos os fatores positivos e alguns fatores
que podem vir a ser trabalhados e melhorados dentro da Instituio.
Palavras-Chave: Gesto. Pesquisa de clima. Recursos humanos.

694

SISTEMATIZAO DE PROCESSO SELETIVO PARA UMA EMPRESA

JNIOR DE ENGENHARIA FEITA PELA INTERAGE JR. EMPRESA JNIOR
DE PSICOLOGIA DA UNESP BAURU
GONALVES, Bruna Rafaela Jorge, Universidade Estadual Paulista Jlio de

Mesquita Filho (Unesp/Bauru), gonalvesbruna93@gmail.com
SOUSA, Denise Francioni Amorim, Universidade Estadual Paulista Jlio de
Mesquita Filho (Unesp/Bauru), de-amorim@hotmail.com
BRANCO, Victria de Freitas, Universidade Estadual Paulista Jlio de
Mesquita Filho (Unesp/Bauru), victoria.interage@gmail.com
CAMPOS, Dinael Corra de. Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita
Filho (Unesp/Bauru), dinaelcampos@fc.unesp.br
Resumo: A Interage Jr., Empresa Jnior (EJ) do Curso de Psicologia da

Unesp/Bauru, formada por alunos de graduao de ensino superior, presta
servios e desenvolve projetos para empresas de micro a mdio portes,
entidades e sociedade em geral. Um servio oferecido pela Interage o
recrutamento e seleo de pessoal, isto , a busca de profissionais que
atendam ao perfil de determinado cargo. Um projeto realizado pela empresa foi
a sistematizao do processo seletivo, buscando entre universitrios aqueles
com interesse/motivao e disponibilidade para ocupar 16 vagas de trainees
em uma EJ dos cursos de engenharia com o objetivo de selecionar, dentre os
candidatos, aqueles que apresentavam caractersticas mais aproximadas s
exigidas pelo contratante para exercer determinadas atividades. A aplicao do
projeto foi dividida em etapas sendo a primeira a utilizao de tcnicas para
avaliao da dinmica de grupo, nela os candidatos foram organizados por
suas primeiras e segundas opes de interesse. A segunda etapa foi das
entrevistas individuais realizadas por dois avaliadores: um da Interage Jr. e
outro da empresa contratante. O instrumento da entrevista foi apresentado aos
membros da outra EJ, sendo discutida a incluso de perguntas que seriam
realizadas pelos contratantes (especificamente a parte tcnica, respeitando as
particularidades da EJ e do curso). Por haver apenas um membro da Interage
durante as entrevistas, estas foram gravadas (devidamente autorizadas pelos
entrevistados) para no se perder informaes relevantes e para fins
educativos, uma vez que os trainees da Interage no participaram dessa fase e
695
ento tiveram acesso s entrevistas, para que visualizassem de forma mais

prtica como se realiza essa etapa. Aps realizadas as etapas previstas,
elaborou-se o ranking de candidatos para cada cargo estabelecido juntamente
com os diretores da empresa contratante que acompanharam as etapas do
processo. A classificao dos candidatos que passaram por entrevista foi
entregue ao Diretor-Presidente e ao Diretor de Gesto de Pessoas da empresa
contratante para que eles realizassem a ltima fase (de responsabilidade
destes), que consistia em cada diretoria realizar outra entrevista para que os
diretores na gesto do ano seguinte conhecessem os candidatos e, assim,
auxiliarem na escolha dentre os primeiros colocados no ranking de cada vaga.
Portanto, participar desse projeto proporcionou colocar em prtica
conhecimentos tericos aprendidos nas aulas. Uma vez que o mercado de
trabalho est cada vez mais exigente, participar de uma EJ se torna um
diferencial ao desenvolver o profissionalismo, a postura e a experincia dos
alunos.
Palavras-chave: Processo Seletivo. Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Formao.
696

Seo: G. Espao da POT nos Cursos de Formao do Psiclogo
VOU COMEAR A ATENDER, E AGORA? UM RELATO DE EXPERINCIA

DE TREINAMENTO EM POT
GOULART, Suzel Alves, UFTM, suzel_goulart@hotmail.com

MINAR, Nathlia Fernandes, UFTM, nataliaminar@hotmail.com
LIMA, Fabiana Batistucci, docente da UFTM, fabianapsicologia34@hotmail.com
Resumo: O treinamento processo sistemtico e planejado de uma

organizao para facilitar a aprendizagem de comportamentos, atitudes,
conhecimentos e habilidades que resultem na melhoria do desempenho do
trabalhador e dos resultados da organizao. Esse trabalho relata a
experincia em conduzir treinamento que foi proposto como atividade avaliativa
da disciplina de Psicologia Organizacional e do Trabalho II do curso de
Psicologia da Universidade Federal do Triangulo Mineiro (UFTM). O
treinamento deveria ser conduzido por, no mximo, trs integrantes. O grupo
decidiu oferecer um treinamento com o ttulo: Vou comear a atender, e
agora? O acolhimento comum a todo processo psicoterpico, por ser uma
forma singular de receber, compreender e se relacionar com as pessoas que
buscam um determinado servio comunitrio de sade, alm de ser um modo
de atender com maior agilidade, visando aproximar-se das necessidades dos
clientes. Por esse motivo, recebe grande enfoque nas clnicas-escolas de
vrias universidades. O interesse por esse tema surgiu a partir da procura dos
estudantes do 6 perodo por discentes do 7 perodo para compreender melhor
o acolhimento em si e como era realizado, visto que no abordado nas vrias
disciplinas tericas do curso. Ao final do curso, o treinando ser capaz de
identificar as principais caractersticas e situaes do acolhimento na clnica em
Psicologia. O pblico-alvo foram acadmicos do 6 perodo do curso de
Psicologia da UFTM, que j haviam cursado as disciplinas de Teorias
Psicolgicas I, II, III, IV e Tcnicas Psicoterpicas I, II, III, que so pr-
requisitos para as vivncias de acolhimento e por se encontrarem mais
prximos do incio de prticas clnicas, que ocorrem em algumas disciplinas e
dos estgios na grade curricular do curso. A divulgao do treinamento foi feita
na sala de aula e por e-mail da referida turma. O treinamento foi dividido nos
697
seguintes tpicos: apresentao das instrutoras e das caractersticas gerais

sobre acolhimento; exposio das principais caractersticas das abordagens
humanista e terapia cognitivo-comportamental; relato de casos clnicos;
discusses sobre temas relacionados ao processo de acolhimento e avaliao
final. A atividade teve durao de 3 horas, contando com a participao de
nove discentes. Foi feita uma exposio dialogada com uso de data show,
quadro para o brainstorm e de casos clnicos. Os treinandos responderam, ao
final do treinamento, um questionrio sobre suas percepes e aprendizados. A
avaliao final foi satisfatria. Percebeu-se a importncia de planejar e realizar
atividades prticas para uma boa formao de estudantes de Psicologia.
Palavras-chave: Treinamento. Relato de experincia. Vivncias.

698

Trabalho:
A ORGANIZAO DO TRABALHO ATRAVS DA ANLISE DO FILME

TEMPOS MODERNOS
OLIVEIRA, Vnia Nobre, UNIP, vania-ctcbauru@hotmail.com

MAIA, Haggatta Luana, UNIP, haggatta.psicologia@hotmail.com
DA SILVA, Rodrigo Cristiano Martins, UNIP,
rodrigo_robeicinhobg@hotmail.com
DA SILVA, Leila Braz, UNIP, leillah.brasil@gmail.com
Resumo: A definio de trabalho modifica-se de regio para regio, mas ocupa

um lugar de importncia na constituio da identidade dos indivduos, de
maneira em que ele se reconhece, por meio daquilo que produz, significando e
resignificando, temporalmente sua histria. As antigas formas de organizao
produtiva e do trabalho passam a conviver ou so substitudas por novas
formas de organizao, como a flexibilizao da produo e os novos padres
de produtividade, a partir da necessidade de adequao lgica do mercado.
Diversos autores analisam as consequncias do acelerado avano tecnolgico
e de processos produtivos mais exigentes, decorrentes da intensa
industrializao, que afetam intensamente o mundo do trabalho. O presente
trabalho foi desenvolvido como atividade prtica supervisionada associada
disciplina de Psicologia Organizacional e do Trabalho, no primeiro semestre de
2014, e seu objetivo foi, por meio do filme Tempos Modernos, identificar,
avaliar e analisar os fenmenos de ordem psicossocial nas relaes entre os
indivduos, grupos, instituies e o trabalho. Ao comparar a teoria levantada em
estudos bibliogrficos com o filme analisado, so notveis os avanos nas
formas de compreender e estabelecer relaes de trabalho e a troca voraz das
atividades artesanais para as grandes mquinas. Os detentores do capital
pagam um valor nfimo pelo trabalho realizado pelos trabalhadores e, cada vez
mais, a presso para reduzir o tempo ocioso e aumentar a produtividade. Em
contrapartida, os que esto em estado de misria procuram de forma exaustiva
um trabalho, seja ele como for. Todavia, a troca de homens por mquinas
desocuparam a mo de obra de muitos homens, o que levou muitos ao
desemprego, que, por sua vez, gerou protestos, furtos e condies sub-
699
humanas. No decorrer da histria do trabalho, no houve um sistema efetivo de

proteo social, o que resultou em adoecimento fsico e psquico, o mecanismo
utilizado para lidar com os trabalhadores era precrio. Apesar das melhorias
dos direitos dos trabalhadores, a globalizao e o avano das tecnologias, a
desumanizao permanece presente sob a luz do capitalismo embuado.
Palavra-chave: Organizao do trabalho. Indivduos e grupos.

700

Trabalho
Seo: d. Relatos de Experincias de Estgio em POT
ORGANIZAO DE UM CEREST NAS PRTICAS EM SADE DO

TRABALHADOR
FERREIRA, Gabriel Silva, USP - RP, gasf01@gmail.com

STICCA, Marina Greghi, USP - RP, marinagreghi@hotmail.com
O Centro de Referncia em Sade do Trabalhador (CEREST) constitui-se

como um importante polo articulador da Rede Nacional de Sade do
Trabalhador (RENAST), assumindo a funo de suporte tcnico e cientfico no
campo das relaes entre trabalho e sade. Sua poltica de implementao
preconiza aes que se orientam no sentido da preveno, promoo e
recuperao da sade dos trabalhadores. Este trabalho visa a relatar uma
experincia de estgio transcorrida em um desses centros, a qual contou com
a elaborao de um diagnstico organizacional orientado pela anlise de
entrevistas com profissionais do CEREST e documentos pertinentes
organizao e avaliao da capacidade para o trabalho dos usurios
atendidos, por meio da aplicao do ndice de Capacidade para o Trabalho
(ICT). Os resultados apresentam um panorama da estrutura do CEREST e
suas repercusses no ambiente organizacional, assim como um perfil dos
usurios da regio. A discusso suscitada aborda a questo das
incongruncias entre as prticas previstas pelas polticas pblicas de Sade do
Trabalhador que abrangem uma srie de competncias tcnico-cientficas e
as realizadas pelo CEREST local, que privilegia o atendimento ambulatorial,
principalmente na realizao de consultas mdicas e sesses de fisioterapia.
Sugere-se que tais incongruncias repercutem no ambiente da organizao,
potencializados por frgeis mecanismos de coordenao e integrao
identificados na equipe, assim como conflitos entre os profissionais e a falta de
interlocuo com outros rgos pblicos. Quanto ao perfil dos usurios
atendidos, levando-se em conta o ndice de Capacidade para o Trabalho,
revelou ser de baixa capacidade para o trabalho, sobretudo em alguns ramos
de atuao especficos, dado que corrobora a necessidade de atuao do
CEREST na preveno e promoo de sade, atualmente negligenciadas pela
701
organizao. Por fim, associando-se os dados organizacionais com indicadores

dos usurios, foram sugeridas mudanas na organizao da equipe, no sentido
de se esclarecer entre os profissionais as aes preconizadas pelas polticas
pblicas, e do estabelecimento de uma forma de organizao do trabalho mais
eficiente para o cumprimento dessas aes, direcionadas ao perfil de usurios
da regio.
Palavras-chave: CEREST. Sade do trabalhador.

702

ESTUDO COMPARATIVO ENTRE HABILIDADES SOCIAIS EM

ESTUDANTES DE CINCIAS HUMANAS, EXATAS E DA SADE
MONTEIRO, Vanessa Thais, Unip, nessa_mdj@hotmail.com
Resumo: As habilidades sociais do individuo representam uma condio

bsica em conquistas socialmente favorveis na formao dos universitrios.
Tais habilidades refletem diretamente na qualidade de suas relaes
interpessoais. O objetivo deste estudo identificar e comparar o repertrio de
habilidades sociais entre estudantes de cincias humanas, exatas e da sade.
Primeiramente, foi realizada uma reviso da literatura brasileira envolvendo
habilidades sociais e universitrios. Foram encontrados 17 estudos
relacionados ao assunto, sendo nove direcionados ao treinamento de
habilidades sociais, em que todos apontaram melhora; dois focaram na
adaptao dos estudantes no decorrer da graduao e constatou que o
primeiro ano o mais atingido, notou-se tambm que as habilidades sociais
so adquiridas com o passar os anos; outros dois estudos esto direcionados a
diferena de habilidades sociais ente homem e mulheres, em que no foi
encontrada uma diferena significativa; um refere-se a situaes sociais
agradveis e desagradveis para os universitrios e um sobre expectativa
vocacional dos estudantes onde foi constatado que quanto mais habilidades
sociais, mais expectativa vocacional. Dos estudos analisados, apenas um no
utilizou o Inventrio de Habilidades Sociais (IHS-Del Prette e Del Prette, 2000).
Com base nessa reviso, este estudo pretende abordar universitrios de
ambos os sexos, selecionados aleatoriamente entre os que esto cursando as
disciplinas obrigatrias e comparar as aptides sociais entre os trs grupos de
participantes, ser utilizado o Inventrio de Habilidades Sociais (IHS) de Del
Prette e Del Prette (2000) e o Questionrio de Avaliaes de Habilidades
Sociais, Comportamentos e Contextos para Universitrios (QHC-
Universitrios), de Alessandra Turini Bolsoni-Silva e Sonia Regina Loureiro
(2013), e propor uma interveno, se necessrio, para uma melhora no
desenvolvimento acadmico e uma reduo na emisso de problemas de
comportamento.
703
Palavras-chave: Habilidades sociais. Universitrios.

704
Eixo temtico 1: Formao em Psicologia Organizacional e do Trabalho

Seo: Espao da POT nos Cursos de Formao do Psiclogo
COMO FAZER UM BOM CURRCULO - UM RELATO DE EXPERINCIA DE

TREINAMENTO EM POT
PERES, Tacyana Silva - UFTM, tacyperes@yahoo.com.br

VIDOTTO, Letcia Trombini - UFTM, lhe_vidotto@hotmail.com
OLIVEIRA, Isabela Gimenez Manna - UFTM, isabela.gmoliveira@gmail.com
LIMA, Fabiana Batistucci - docente da UFTM,
fabianapsicologiauftm@hotmail.com
Resumo: O treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento

profissional do ser humano na organizao e no desempenho das suas
funes, alm de ser o processo que visa preparao e ao aperfeioamento
das habilidades e dos conhecimentos dos funcionrios de uma organizao.
Este trabalho tem como objetivo relatar a experincia vivenciada pelos
estudantes de Psicologia na realizao de um treinamento, como proposta
avaliativa da disciplina Psicologia Organizacional e do Trabalho II do curso de
Psicologia da Universidade Federal do Tringulo Mineiro (UFTM). A docente da
disciplina solicitou aos alunos que desenvolvessem um workshop entre 2 a 4
horas sobre um assunto de interesse do grupo e que houvesse demanda,
justificativa e pblico. O grupo deveria ser formado por, no mximo, trs
integrantes. Foi decidido por eles o tema elaborao de currculo, sendo esse o
primeiro contato que um candidato vai ter com a empresa o seu carto de
visitas. Encontram-se muitas informaes sobre a confeco de currculo na
internet e em programas televisivos. No entanto, muitas pessoas deparam-se
com dvidas na elaborao do mesmo. Por esse motivo, foi pensado o
workshop Como montar um bom currculo. O treinando ser capaz de
confeccionar corretamente seu currculo. O pblico alvo foram acadmicos da
Universidade. A divulgao do workshop ocorreu por meio de um flyer
informativo disponibilizado na rede social Facebook sendo necessrio, no
mnimo, 10 e, no mximo, 20 participantes. Os tpicos abordados foram: a
importncia e funo do currculo para a insero no mundo do trabalho;
cuidados com a confeco do currculo; tpicos que devem e no constar no
currculo. O workshop teve durao de duas horas e contou com a participao
de 10 acadmicos. Utilizou-se a exposio dialogada e o preenchimento do
705
currculo para estimular a adeso dos participantes e interesse pela temtica.

Ao final do workshop, foi usado um questionrio para avaliar a reao e a
satisfao dos treinandos quanto ao proposto, a fim de facilitar uma avaliao
mais abrangente das atividades realizadas. Com base nesse treinamento, nota-
se a relevncia desses contedos transmitidos que podem gerar grandes
benefcios para a carreira profissional dos participantes, pois alm da aquisio
e discusso de conhecimentos tericos, foram fornecidos conhecimentos
prticos. Para os ministrantes, o trabalho mostrou-se slido e consistente, alm
de representar um espao para a aplicao prtica da experincia em
organizar e conduzir treinamentos envolvendo diversos mbitos possveis
dentro da Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Palavras-chave: Treinamento. Psicologia Organizacional. Currculo.

706

TREINAMENTO DE HABILIDADES SOCIAIS: ESTUDO DE CASOS COM

GRUPO DA TERCEIRA IDADE DA UNIVERSIDADE ABERTA TERCEIRA
IDADE (UATI)
PRADO, A.P., USC, paulinhadoprado@hotmail.com

GARBULHO-GARCIA, I., USC, inaragarcia1@hotmail.com
CARVALHO ZANI SANTOS, L.H., USC, larihelena@yahoo.com.br
Resumo: O presente trabalho visa apresentar os temas que foram

contextualizados durante o Estgio Organizacional e do Trabalho, para o grupo
de pessoas a partir de 50 anos de idade, tendo em vista que nessa faixa etria
a maioria das pessoas encontra-se aposentada e, portanto, precisa reavaliar
suas vidas, se adequando s novas rotinas, bem como ao desenvolvimento de
habilidades sociais. O estgio foi realizado em uma determinada instituio de
uma Universidade na cidade de Bauru- SP, durante o semestre do ano letivo,
com durao de maro a junho. Os encontros foram semanais, em todas as
sextas-feiras, com durao de duas horas por semana, com mdia entre dois e
trs participantes. O objetivo consistiu em promover o desenvolvimento pessoal
e interpessoal de pessoas na terceira idade, alm de proporcionar ambiente
acolhedor para os participantes lidarem com dvidas ou temas que gostariam
de conhecer, possibilitar o desenvolvimento do bem-estar psquico das
pessoas aposentadas, ampliar o repertrio de habilidades sociais que as
pessoas no grupo podem desenvolver nessa fase. Primeiramente, foi realizada
uma apresentao das estagirias e levantamento das demandas a serem
trabalhadas, com aplicao do Inventrio de Habilidades Sociais (IHS). Dentre
as habilidades sociais mais evidenciadas e que foram trabalhadas durante os
encontros destacaram-se: comunicao (iniciar conversao), comunicao
(fazer perguntas e obter respostas), empatia, assertividade e direitos do idoso e
expresso de sentimentos positivos e negativos. Os procedimentos seguiram a
mesma sequncia todas as semanas: correo das tarefas dos participantes,
apresentao em recursos audiovisuais dos temas com embasamento terico,
discusso sobre a habilidade referida, realizao de vivncias, exerccios de
dinmicas de grupo e role-play direcionadas para cada tema correspondente,
feedback do grupo com relao ao tema e s estagirias e tarefas de casa. Foi
707
perceptvel que, mesmo com a adeso de poucos participantes ao grupo, os

encontros foram bem aproveitados por eles. Pode-se concluir que o
treinamento trouxe benefcios aos participantes do grupo, que puderam pensar
os temas propostos e relacion-los a seu cotidiano, assim como criar novos
repertrios adequados s transformaes de vida aps a aposentadoria.
Palavras-chave: Terceira idade. Habilidades sociais. Treinamento de

habilidades sociais.
708

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: UMA EXPERINCIA DE ESTGIO

REALIZADA EM UMA EMPRESA DE SERVIOS FINACEIROS
PRIMOLAN, Talita Pires de Oliveira, UNIP, talitapires9@hotmail.com

ZAGONEL, Danielle Soares, UNIP, dani_zagonel@hotmail.com
Resumo: A presente prtica de estgio foi realizada em uma empresa de

servios financeiros em uma cidade do interior de So Paulo no perodo de
fevereiro a novembro de 2013. Atualmente, a rea de gesto de pessoas a
que mais sofre mudanas no contexto das organizaes, principalmente
porque agregou a responsabilidade do sucesso das organizaes por meio do
capital humano. Entende-se claramente na contemporaneidade que a
vantagem competitiva das empresas est nas pessoas em que nelas atuam.
Afinal, so as pessoas que produzem, vendem, atendem o cliente, motivam,
lideram, comunicam e direcionam o negcio. Diante deste cenrio, os
profissionais que atuam em gesto de pessoas buscam novos pilares que
possibilitam a reestruturao dos sistemas de treinamento, desenvolvimento e
educao, e as organizaes passam a investir mais em aes que visam
formao dessas pessoas. O objetivo principal foi o de orientar colaboradores
de uma empresa de servios financeiros a se focarem no resultado de seu
trabalho: a cobrana. Para isso, precisaram compreender a importncia da
disciplina, no que diz respeito pontualidade, foco nos objetivos da carteira
atendida, na interferncia negativa das conversas paralelas e na importncia
em se cumprir as normas e regras da empresa. A interveno foi realizada em
13 turmas, aos sbados no perodo da manh, com a participao de 188
colaboradores com um a quatro meses na empresa e exerciam a funo de
recuperador de crdito. Os temas foram abordados por meio de exposio
dialogada, dinmicas de grupo, reflexo, discusso do vdeo apresentado e
debates. Houve intensa participao dos colaboradores nos treinamentos,
proporcionando uma excelente troca de informao, mas ainda h muito que se
melhorar nos aspectos de organizao do treinamento e no envolvimento dos
gestores, pois ainda temos dificuldade de que eles entendam a importncia da
709
participao nos programas de treinamento para o resultado do colaborador.

Nos resultados das avaliaes de reao realizadas no final de cada
treinamento, fica evidente que os participantes levam consigo, ao menos, as
mensagens de trabalho em equipe e a importncia de se envolver com a meta
para alcanar o resultado. Numa poca de mudanas organizacionais, em que
se verifica uma intensa busca por produtividade, rapidez, flexibilidade e
comprometimento com resultados, faz-se necessria, cada vez mais, a
potencializao da equipe de trabalho.
Palavras-chave: Treinamento. Desenvolvimento profissional.

710

Trabalho
GERENCIAMENTO E IMPORTNCIA DAS MUDANAS NO CONTEXTO

ORGANIZACIONAL
GONALVES, Ana Paula Parise, Unesp, anaparise91@gmail.com

SIMES, Victor Hugo Silveira, Unesp, victorhugosilveirasimoes@gmail.com
Resumo: Com base em uma pesquisa feita na unidade acadmica de uma

organizao pblica, foram identificadas queixas referentes ocorrncia de
mudanas excessivas e constantes no ambiente de trabalho, no sendo
comunicadas de forma clara e precisa aos trabalhadores gerando conflitos e
tenses no meio ocupacional. Diante de tal quadro, o projeto foi desenvolvido
visando sensibilizao e ao entendimento do processo de mudana
organizacional por parte dos servidores e gestores inseridos na unidade
acadmica na qual o estgio vem sendo desenvolvido. Alm disso, h o
objetivo de motivar tais trabalhadores a repensarem possveis atitudes
cristalizadas presentes em suas prticas profissionais. Este projeto inclui o
desenvolvimento de mdulos que englobam diversos contedos relacionados
ao processo de mudana no ambiente laboral, so eles: mudanas no
contexto organizacional e sua importncia, tal mdulo tem como objetivos
especficos transmitir conhecimentos acerca do processo da mudana nas
organizaes, a importncia da implementao das mesmas, suas possveis
implicaes e formas de administr-las. O segundo mdulo diz respeito s
resistncias e a cultura organizacional e tem como objetivos especficos
abordar as reaes tpicas frente s mudanas, a natureza e o significado das
resistncias, bem como suas implicaes na sade do trabalhador e as
possibilidades de superao de dificuldades. O ltimo mdulo trata da
diversidade nas organizaes, e aborda as diferenas entre os valores
pessoais dos trabalhadores e a cultura da organizao, levando em conta a
diversidade presente no ambiente de trabalho, a fim de sanar possveis
conflitos das mais diversas naturezas que podem surgir frente a uma situao
de mudana. Ao final da interveno, espera-se que os trabalhadores sejam
capazes de observar criticamente o ambiente em que atuam, de forma a
perceber a emergncia e importncia dos processos de mudana, alm de
conseguirem identificar as possveis resistncias frente a tais processos e
pensar em formas de administr-las, bem como refletir sobre seus valores
pessoais em meio a cultura organizacional e as possveis influncias deste
contraste em suas prticas profissionais.
711
Palavras-chave: Gerenciamento de mudanas. Resistncias frente s

mudanas. Mudanas no contexto organizacional.
712
Eixo temtico: Formao em Psicologia Organizacional e do Trabalho.

Seo: Projetos de Extenso em POT.
ELABORAO DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA

ORGANIZAO VOLTADA PARA A AREA GASTRONMICA
QUINALHA, Anderson Gabriel, USC, anderson.quinalha@yahoo.com.br
Resumo: O presente resumo visa apresentar as caractersticas referentes ao

Estgio de Psicologia Organizacional e do Trabalho: Orientao e Superviso,
sendo parte da grade curricular do curso de Psicologia da USC. Este foi
realizado no primeiro semestre de 2014, em uma churrascaria localizada na
cidade de So Manuel (SP), onde foram desenvolvidas atividades de
superviso local, no intuito de resgatar contedos da psicologia organizacional
e do trabalho, bem como a atuao do psiclogo nesta rea. Posteriormente,
deu-se incio as visitas semanais na organizao, e a atividade que permeou
durante o decorrer do estgio centrou-se na pesquisa de clima organizacional,
com trs setores da organizao (cozinheiras, barman e garons). Para auxiliar
nesse processo, utilizaram-se outras tcnicas como: observao direta,
entrevista e questionrio. Em relao s observaes, puderam ser
presenciadas situaes indicando problemas nas relaes interpessoais, entre
os colaboradores e seus chefes, bem como a falta de motivao e cansao de
alguns colaboradores na execuo de suas tarefas. Por meio das entrevistas
realizadas, foi possvel ter mais compreenso dos colaboradores da
organizao em questo, no intuito de ter dados referentes : tempo na
organizao, experincias anteriores de trabalho, cargo que executa,
percepo que apresenta da organizao, entre outros aspectos; os resultados
obtidos foram problemas com os chefes em relao s ordens dadas. Com a
aplicao do questionrio, pode-se verificar de forma geral, que os
colaboradores esto satisfeitos com a empresa, porm, uma parte demonstrou
insatisfao em relao aos benefcios oferecidos pela empresa, pontuando
tambm para questes voltadas ao relacionamento interpessoal.
Posteriormente, os resultados foram tabulados sendo realizada a devolutiva
com os mesmos e com a supervisora local, no intuito de criar alternativas para
reduzir as carncias da empresa. Em suma, os resultados foram positivos,
trazendo grande experincia terica e prtica para o aluno-estagirio no que se
refere avaliao e ao diagnstico organizacional, pois tal oportunidade
proporcionou a utilizao dos conhecimentos tericos j adquiridos, sendo
estes aplicados de forma prtica, alm de conscientizar o papel importante do
psiclogo nesta rea, pois este auxilia os colaboradores, gestores a
trabalharem juntos em prol de um promissor desenvolvimento organizacional.
Palavras-chave: Psicologia Organizacional. Clima. Diagnstico

Organizacional.
713
714

ANLISE E DESCRIO DE CARGOS NO PROCESSO DE GESTO DE

PESSOAS
SCHIAVON, Vanessa, FIJ, vanessa.vs07@hotmail.com

BOTTON, Natlia Ferrari, FIJ, naahboton@hotmail.com
KAWASHIMA, Maria Madalena Lazari, FIJ, rh@mygra.com.br
Introduo: O presente trabalho resultado de uma experincia relacionada

ao campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho em desenvolvimento. As
empresas buscam hoje maneiras adequadas de organizao, orientao e
direcionamento do trabalho a todos os colaboradores, mantendo o enfoque no
comportamento humano, denominando-o de gesto de pessoas. Para que a
estruturao e a gesto da organizao sejam mais bem elaboradas, foram
apontados alguns mtodos que auxiliam nesse processo, sendo um dos mais
completos a anlise e descrio de cargos, reconhecida como a base para que
outros trabalhos sejam desenvolvidos dentro das organizaes. Por meio
desse instrumento, foi possvel coletar informaes de extrema importncia,
que abordam o esclarecimento dos cargos, funes e atividades
desempenhadas pelos colaboradores, bem como suas competncias. Aps a
realizao desse processo, pode-se atribuir a aplicao do organograma, que
tem como intuito mostrar a viso do colaborador sobre o seu setor e demonstra
uma anlise sobre a hierarquia do local, agregando informaes essenciais a
Instituio. Objetivos: Busca-se desenvolver o projeto de anlise e descrio
de cargos nos setores de uma instituio de ensino superior, colhendo e
descrevendo dados sobre as tarefas, deveres, habilidades, competncias e
responsabilidades dos cargos dos colaboradores, para que o profissional da
rea de recursos humanos obtenha ferramentas mais eficazes na gesto dos
processos da instituio. Mtodo: Para a realizao do projeto na Instituio,
foram necessrios estudos bibliogrficos, bases de dados de peridicos
indexados para levantamento de artigos e bancos de teses e dissertaes para
a elaborao do projeto e dos instrumentos, sendo eles uma entrevista de
anlise e descrio de cargos e a construo de um organograma junto aos
colaboradores para uma coleta mais rica em informaes. O contedo das
715
entrevistas ser submetido ao estabelecimento de categorias, observando-se a

coerncia tanto nas respostas dos colaboradores quanto nas funes dos
cargos, tendo como objetivo final, a elaborao de um caderno de descries
de cargos e plano de carreira para a instituio. Resultados Parciais: Foram
realizadas 35 entrevistas descritas at o momento, onde foi possvel notar que
os colaboradores de alguns setores, realizam funes discrepantes de seu
cargo, sendo fundamental a averiguao dessas funes, aps a concluso do
projeto. Consideraes Finais: Com o desenvolvimento do projeto, pretende-
se contribuir para que a Instituio reorganize seu departamento de recursos
humanos e contenha ferramentas eficazes para seu crescimento, contando
com a ajuda de colaboradores competentes e reconhecidos em suas funes.
Palavras-chave: Anlise e descrio de cargos. Gesto de pessoas.

Organograma.
716
Eixo temtico 1: Formao em Psicologia Organizacional e do Trabalho

Seo: Espao da POT nos Cursos de Formao do Psiclogo
UNIVERSIDADE PARA ALM DA SALA DE AULA
SOUZA, Kelly Cristina Ramira, UFTM, kellycrsousa@hotmail.com

GOMES, Luana Cristina Silveira, UFTM, lu-cristina@hotmail.com
SOUZA, Letcia Mendes Malta, UFTM, leticiammsouza@gmail.com
LIMA, Fabiana Batistucci, docente do curso de Psicologia da UFTM,
Resumo: Os treinamentos so aes educacionais que tem o propsito de

destacar o processo de modificao e aquisio de comportamentos
requeridos por um indivduo para melhorar o desempenho de suas atividades.
Esse trabalho tem como objetivo relatar a experincia que um grupo de alunos
vivenciou na prtica acadmica proposta na disciplina de Psicologia
Organizacional e do Trabalho II, do curso de Psicologia da Universidade
Federal do Tringulo Mineiro (UFTM). A docente da disciplina solicitou aos
alunos que desenvolvessem uma palestra ou workshop entre duas a quatro
horas sobre um assunto de interesse do grupo e que houvesse demanda,
justificativa e pblico. O grupo deveria ser formado por, no mximo, 03
integrantes. Decidiu-se por trabalhar o tema: Universidade para alm da sala
de aula, o qual surgiu pela percepo de que os estudantes apresentam
muitas dvidas ou, at mesmo, desconhecimento em relao a todas s
possibilidades acadmicas que existem na universidade, o pode ocasionar
prejuzos para a sua formao. de extrema importncia que, desde o primeiro
perodo, os estudantes conheam e possam escolher as atividades que podem
realizar fora das salas de aula, alm de saber a importncia mpar que essas
atividades oferecem para o enriquecimento da formao acadmica. Foram
realizadas pesquisas no Plano Pedaggico do Curso de Psicologia bem como
no Regimento Geral da Universidade buscando informaes acerca do trip
que a sustenta ensino, pesquisa e extenso. O propsito da palestra foi
oferecer aos estudantes conhecimentos sobre as modalidades de produes
acadmicas complementares a matriz curricular e a Plataforma Lattes. O
pblico-alvo foram acadmicos ingressantes dos primeiros perodos do curso
de Psicologia da UFTM. A divulgao foi feita por e-mails e banners em redes
717
sociais dos acadmicos do curso. A inscrio para a palestra durou sete dias e
foi pedido um quilo de alimento no perecvel para doao a uma instituio da
cidade. Os tpicos abordados foram: autonomia do estudante dentro da
universidade; possibilidades e a importncia de realizao de extenso e
pesquisa; a funcionalidade da Plataforma Lattes. A palestra teve durao de
duas horas com a participao de 15 acadmicos. Utilizou-se a exposio
dialogada com o auxlio da data-show com apresentaes em slides feitas no
programa Prezi. Ao trmino da palestra, foi solicitado aos participantes que
avaliassem a atividade. Os participantes e o grupo condutor avaliaram
positivamente o manejo e o propsito da atividade, tanto que h possibilidades
de implement-la como projeto de extenso.
Palavras-chave: Treinamento. Extenso. Universidade.

718

PROGRAMA DE APERFEIOAMENTO PROFISSIONAL DESTINADO A

MOTORISTAS DE NIBUS URBANO
TAVARES, Ana Paula Fernandes, USC, anapftavares@gmail.com

FERREIRA, Fabiana Ribas, USC, fabiana.ribasf@gmail.com
ROVEDA, Aline, USC, aliroveda@yahoo.com.br
Resumo: O presente trabalho faz parte de uma experincia de estgio em

Psicologia Organizacional e do Trabalho realizada numa empresa de transporte
urbano, localizada no interior de So Paulo. Uma das prticas realizadas foi a
implantao de um programa de aperfeioamento profissional destinado aos
motoristas de nibus urbano, com o intuito de capacitar e desenvolver
habilidades e competncias profissionais e humanas. O programa foi
estruturado em trs eixos: 1) conduo econmica: o qual consiste no conjunto
de conhecimentos e prticas que visam um melhor aproveitamento dos
recursos naturais, de equipamentos e de mo de obra, ou seja, significa operar
o veculo de modo a acionar mecanismos de controle (acelerador, freios,
direo, caixa de transmisso) em sintonia com as situaes que acontecem
ao longo da viagem; 2) mecnica bsica: que tem como foco conhecer o
sistema mecnico e funcional do veculo e conservao de peas; 3)
relacionamento interpessoal: proporciona reflexes sobre autoconhecimento,
respeito e empatia a diversidade humana, percepo e viso sistmica entre
motorista, passageiro e empresa. Dos 90 motoristas contratados pela empresa,
participaram do programa at o momento 45 deles, os quais foram divididos em
grupos entre 4 e 5 profissionais. O programa teve durao de oito horas e foi
utilizado como mtodo de treinamento: aulas discursivas apresentadas por
slides, tcnicas vivenciais, apresentao de vdeo de curta metragem e parte
prtica de conduo econmica. Para verificar a eficcia do programa foi
medido o consumo do combustvel antes e depois do treinamento, o que se
notou uma reduo, em mdia, de 16% de combustvel, e diminuio do
esforo fsico do motorista medido pela quantidade de utilizao de marchas do
veculo. Tambm foi aplicado um questionrio de avaliao de reao do
719
treinamento sobre aspectos gerais como contedo, metodologia, e espao

fsico; os dados apontaram que 92% dos motoristas responderam estar
satisfeitos com o programa; 96% mencionaram que o contedo abordado
contribuir para melhorias no desempenho profissional, e 88% relataram que
as propostas apresentadas na capacitao so possveis de ser praticadas.
Tendo em vista os resultados do programa, destaca-se o significativo
envolvimento dos motoristas, a necessidade de ampliar a carga horria,
incluindo visita tcnica na oficina mecnica e estender as discusses sobre as
diversas relaes humanas envolvendo empresa, motorista e passageiro.
Dessa forma, conclui-se que o programa atingiu o objetivo proposto em
contribuir para uma melhor performance profissional dos motoristas.
Palavras-chave: Programa de aperfeioamento. Motoristas. Psicologia

Organizacional.
720

ORIENTAO PROFISSIONAL PARA JOVENS INTEGRANTES DE UM

PROGRAMA DE APRENDIZAGEM PROFISSIONAL
YOSHIMOTO, Mirela Yumi, Unesp, mirela.yumi@hotmail.com

DIAS, Anelisa, Unesp, anelisa1103@hotmail.com
STIPP, Viviane, Unesp, vivi.stipp@hotmail.com
TIMB, Tamires, Unesp, tamires.timbo@gmail.com
Resumo: O Projeto de Extenso aqui apresentado consiste na realizao de

grupos de orientao profissional com jovens aprendizes do CIPS Consrcio
Intermunicipal de Promoo Social , uma organizao no governamental
(ONG), de atuao municipal, sem fins lucrativos, localizada na cidade de
Bauru (SP), cuja finalidade oferecer programas e atividades que propiciem
desenvolvimento biopsicossocial e qualificao profissional, tanto para jovens
que buscam o primeiro emprego, quanto para jovens recm-inseridos no
mercado de trabalho, conforme a Lei do Aprendiz. Os grupos tem sido
planejados e coordenados por duplas ou quartetos de extensionistas desde o
ms de maro de 2014, sob orientao de professores-supervisores, com o
objetivo de proporcionar autoconhecimento dos orientandos e gerar reflexes
sobre suas escolhas, dificuldades, desejos e possibilidades, encaminhando-os
para a construo de projetos de vida e projetos profissionais. Foram propostos
aproximadamente 10 encontros de com durao de uma hora e meia, em
quatro grupos, dos quais participam entre 10 e 20 alunos do CIPS. Um grupo
conduzido e/ou coordenado pelos autores supracitados, outros trs esto em
andamento e mais um grupo est programado para iniciar no segundo
semestre. Nos encontros so realizadas atividades como dinmicas de grupo,
oficinas de expresso, rodas de conversa e de reflexo sobre assuntos
pertinentes ao mundo do trabalho e escolha profissional, alm de abarcar o
contexto familiar e de vida dos jovens. A superviso dos extensionistas pelos
professores da Unesp ocorrem quinzenalmente, ou semanalmente, quando
necessrio, no CPA (Centro de Psicologia Aplicada) da Unesp, cmpus de
Bauru. O projeto tem dado aos jovens aprendizes a possibilidade de refletir
721
sobre si mesmos e sua identidade, seus contextos de insero (famlia, escola,

sociedade), suas condies de vida e a relao de tais assuntos com o mundo
do trabalho e possibilidades de escolhas profissionais. Enquanto isso, os
extensionistas da Unesp tm a oportunidade de entrar em contato com a
orientao profissional em grupo, construda a partir de subsdios tericos por
eles estudados e a partir das demandas do pblico-alvo.
Palavras-chave: Orientao profissional. Jovens aprendizes. Extenso

universitria.
722

Seo: e. Relato de Extenso em POT
PROJETO DE EXTENSO PRIMEIROS PASSOS: PREPARAO DE

ADOLESCENTES PARA O MERCADO DE TRABALHO

DALLAQUA, Rafaela Brancalho, USC, rafaela_dallaqua@hotmail.com
JACOB, Amanda Gonalves, USC, amandha_03@hotmail.com
SILVA, Tamiris, USC, tamiih_@hotmail.com
RINALDI, Laura, USC, rinaldi.laura@hotmail.com
SILVA, Carolina Fetchir Ribeiro da, carol.fetchir@gmail.com
Resumo: O projeto de extenso Primeiros Passos uma parceria com o

CRAS (Centro de Referncia de Assistncia Social), destinado a adolescentes
de 14 a 17 anos que participam do Projovem, programa custeado pelo governo
Federal ou que so encaminhados pelos servios de Proteo Social Especial
do SUAS ou pelos rgos do Sistema de Garantia dos Direitos da Criana e do
Adolescente. O projeto existe h 2 anos e j atendeu vrios bairros de Bauru,
como: CRAS - Jardim Ferraz, CRAS - Nova Bauru, CRAS Jardim Godoy,
Fundato Santa Cndida, Casa de Nazar, Casa do Garoto, Projeto Can
Parque Paulista, sendo cerca de 200 adolescentes atendidos. Este projeto tem
como objetivo desenvolver um programa de orientao e preparao destinado
a adolescente, visando auxiliar na sua escolha profissional, bem como na
busca do primeiro emprego diante de um mercado de trabalho cada vez mais
competitivo. A metodologia utilizada conta principalmente com aulas
expositivas e interativas, com aplicao de exerccios vivenciais que facilitaram
o processo de compreenso sobre os temas. So desenvolvidos seis encontros
por semestre, totalizando 12 horas, nos quais abordam assuntos sobre
aspectos da adolescncia, sexualidade, drogas, sade, escolha profissional,
elaborao de currculo, tica profissional e mercado de trabalho. Em relao
aos resultados obtidos, foi aplicado um questionrio de satisfao em que
houve feedback positivo dos participantes do projeto e dos coordenadores
pedaggicos das unidades e mencionaram que os assuntos abordados nos
encontros contriburam para reflexes sobre a escolha profissional e mundo do
trabalho. Notou-se que muitos dos adolescentes possuem interesse em cursar
o ensino superior ou cursos profissionalizantes. Vale ressaltar que o projeto
723
tambm funciona como agente mediador entre adolescente e mercado de

trabalho, e parte deles j se encontra inserido nesse mercado. Conclui-se que
o projeto presta importante orientao e auxlio no preparo desses jovens, o
que poder resultar em uma melhor viso de suas perspectivas para o futuro e
possibilidades profissionais.
Palavras-chave: Adolescentes. Mercado de trabalho. CRAS.

724
Resumos
- Eixo 2: Prticas em Comportamento Humano no Trabalho e nas
Organizaes
725

Organizaes
Seo: d. Violncia, Assdio Moral e Sexual
ASSEDIO MORAL NO TRABALHO E OS CONFLITOS INTRAGRUPAIS E

ENTRE CHEFE E SUBORDINADO
BOTELHO, Adriana. S Oliveira, UNIFEV, adrianavmpm@hotmail.com

SILVA, Patrcia Brito , UNIFEV, patrcia.brito.psico@gmail.com
RESUMO: O termo assdio moral no trabalho acontece quando trabalhadores

so submetidos frequentemente a condutas negativas no trabalho, como por
exemplo, perseguio, humilhao, maus tratos, brincadeiras de mau gosto no
ambiente de trabalho. O presente estudo objetiva avaliar a prevalncia de
assdio moral no trabalho e sua relao com a existncia de conflito intragrupal
e conflitos entre supervisor-Subordinado. A coleta de dados realizou-se nica
etapa, coletivamente utilizando-se o Questionrio de Atos Negativos (QuAN), a
escala de conflitos intragrupais e a escala de conflitos supervisor-subordinado,
todos instrumentos padronizados e validados para a populao brasileira.
Amostra (n=28) foi de 90% dos funcionrios (N= 31) da empresa pesquisada.
Encontrou-se um ndice de 17,86% de assedio moral subjetivo (autopercebido)
e ndice de 38,47% de assedio moral objetivo (de atos negativos). Na
correlao entre assdio moral e conflito intragrupal constatou que h
correlao moderada positiva, ou seja, quando aumenta o assdio moral,
aumenta tambm o conflito intragrupal. A correlao entre assdio moral e
conflito nas tarefas, demonstrou que h uma correlao moderada positiva. Em
relao percepo dos conflitos o sexo masculino apresentou maior ndice
com 70%. J o sexo feminino com 27,78%. Em relao ao conflito intragrupal,
obteve maior ndice em conflitos de tarefas do que conflito de relacionamento.
Na correlao conflito intragrupal e conflito supervisor e subordinado,
evidenciou-se que novamente os conflitos de tarefas tiveram maior ocorrncia
do que o conflito de relacionamento. Para prevenir estes fenmenos,
importante que trabalhadores sejam conscientizados sobre os prejuzos
decorrentes dessas prticas e instrumentos de comunicao formal do
problema, que se crie uma cultura que gerencie os conflitos e uma liderana
mais participativa. Alm disso, a criao de estratgias para a avaliao dos
726
riscos psicossociais da organizao do trabalho, monitorando os indicadores

destes fenmenos com vistas a promover a sade e o bem-estar dos
trabalhadores.
Palavras-chaves: Assdio Moral. Conflitos Intragrupais. Conflitos entre chefe e

subordinado.
727

Organizaes
Seo: d. Violncia, Assdio Moral e Sexual.
ESCALA LABORAL DE ASSDIO MORAL (ELAM): CONSTRUO E

ESTUDOS DE VALIDADE E PRECISO

BAPTISTA, Makilim Nunes, USF, makilim.baptusta@saofranscisco.edu.br
RUEDA, Fabin Javier Marin, USF, fabian.rueda@saofrancisco.edu.br
Resumo: O assdio moral laboral no pode ser considerado como termo

recente, nem tampouco corriqueiro, sendo um fenmeno que cada dia ganha
mais espao nas discusses, sejam elas de carter jurdico ou psicolgico.
Trata-se de um conjunto de comportamentos, executados por uma pessoa ou
grupo de pessoas, que ocupam o mesmo local de trabalho, cuja finalidade est
relacionada a desenvolver no indivduo assediado o sentimento de desvalia e
de incompetncia no trabalho. Quanto aos comportamentos executados pelo
assediador, esses so realizados de forma sistemtica, recorrente e, para se
caracterizar o assdio moral, devem ocorrer por mais de seis meses, com
frequncia mdia de duas vezes na semana. Ainda de acordo com alguns
autores de destaque na temtica, os comportamentos do assediador podem
ser analisados por meio de trs grupos de aes, sendo esses: 1) a
manipulao da comunicao da vtima; 2) a manipulao da reputao da
vtima; e, por fim, 3) manipulao do trabalho da vtima. A respeito da
investigao do assdio moral, a avaliao desse fenmeno pode ser realizada
de diversas formas, tanto utilizando procedimentos quantitativos, como
qualitativos. A presente pesquisa teve por objetivo apresentar o processo de
construo da Escala Laboral de Assdio Moral (ELAM), seu estudo fatorial, a
fim de evidenciar validade por meio de sua estrutura interna, bem com
apresentar seus ndices de fidedignidade. Participaram do estudo 687
trabalhadores com idades variando entre 18 e 71 anos (M=29,48; DP=10,05),
sendo a maior parte do sexo feminino, provenientes dos estados de Sergipe e
So Paulo. Por intermdio da anlise fatorial exploratria a ELAM ficou
composta por trs fatores, sendo esses: Condies de trabalho (11 itens),
Humilhao (oito itens) e Preconceito (oito itens). Quanto aos ndices de
728
confiabilidade, os fatores obtiveram valores considerados adequados, variando

entre 0,82 e 0,87. Concluiu-se que a escala apresentou adequadas
propriedades psicomtricas; entretanto, sugerem-se novas pesquisas com o
referido instrumento, a fim de realizar a anlise fatorial confirmatria, assim
como o desenvolvimento de normatizaes.
Palavras-chave: Assdio moral. Validade. Preciso.

729

Organizaes
Seo: Relaes com o Trabalho: atitudes, motivao e satisfao
GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS: MOTIVANDO OS

TRABALHADORES NO MBITO DA ADMINISTRAO PBLICA MUNICIPAL
CAMARGO, MRIO LZARO, Unesp, mario.camargo@fc.unesp.br

OSTI, Karina, PMB, karina.osti@bauru.sp.gov.br
BEZERRA, Sandra Marquezi Pirola, PMB, sandrabezerra@bauru.sp.gov.br
CARREIRA, Vinicius de Carvalho, Unesp, vin.car@hotmail.com
CAETANO, Guilherme Augusto Nunes, Unesp,
guilhermeancaetano@gmail.com
SOUZA, Amanda Ferreira Brito de, Unesp, amandafbs1@hotmail.com
Resumo: Quando comparadas com as instituies privadas, as organizaes

pblicas apresentam algumas peculiaridades. O ingresso mediante concurso
pblico, a funo social do trabalho e, quando presente, a estabilidade so
elementos que devem ser observados pelo sistema de gesto de pessoas, de
maneira a propiciar o atendimento e interveno adequados a tais
trabalhadores. Alm disso, os recursos disposio costumam ser escassos,
tendo por vezes destinao previamente determinada, o que dificulta a
realizao de projetos de grande porte sem que haja o devido planejamento
financeiro, que geralmente demanda preparao antecipada. Tais dificuldades
fazem parte da rotina do Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura
Municipal de Bauru (DRH), cuja nfase a motivao dos servidores,
valorizao e reconhecimento de seu trabalho. De fato, trabalhadores
motivados, reconhecidos e valorizados apresentam menor ndice de doenas
ocupacionais, possuindo tambm maior produtividade, representando assim
um ganho para ambas as partes. Tendo isso em mente, foi desenvolvido o
Sistema de Gesto Estratgica, que engloba uma srie de aes para manter
os servidores motivados e com sentimento de bem-estar no ambiente laboral,
que so: programa de datas comemorativas; mural informativo; atividades da
Escola de Gesto Pblica (EGP) e entrevistas de desligamento. Assim, o DRH
organiza eventos nas datas comemorativas mais relevantes para os servidores,
propiciando no somente um momento de descontrao e de informao, mas
tambm o reconhecimento e valorizao pela Prefeitura dos desafios
730
vivenciados enquanto pessoa e profissional. Alm disso, confeccionado

mensalmente um mural contendo informaes e curiosidades, o qual se revela
como ponto de informao rpida e objetiva, alm de servir aos trabalhadores
como oportunidade para uma breve reflexo durante o expediente. Por fim, a
EGP realiza palestras que almejam a capacitao e aprimoramento das
habilidades dos servidores, permitindo crescimento pessoal e profissional.
Evidentemente, tais projetos so avaliados de diversas maneiras; o aspecto
motivacional, implantado ainda em 2012, ocorre mediante pesquisas objetivas
acerca dos temas e eventos realizados, todas elas trazendo avaliaes
positivas; outras informaes so obtidas mediante entrevistas de
desligamento as quais revelam a opinio dos trabalhadores que, uma vez em
processo de exonerao voluntria ou compulsria, ofertam avaliaes sem
receio de represlias. Alm disso, em julho de 2014 foi includo um campo no
mural no qual possvel tecer crticas e elogios, sugerindo a incluso ou
excluso de temas, permitindo assim uma adaptao clere s necessidades
do corpo funcional. Palavras chave: Gesto Pblica. Motivao. Valorizao e
Reconhecimento. Capacitao.
731

Organizaes
Seo: a. Clima, Cultura e Valores Humanos
A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EM EMPRESA

MULTISSETORIAL PBLICA DE GRANDE PORTE: DIFICULDADES E
ESTRATGIAS

VICENTE, Evelyse de Cssia, USC, evelysevicente@gmail.com
MASSAROLO, Vernica Cardoso, Unesp, vemassarolo@gmail.com
Resumo: Com o objetivo de acolher, de compreender e de fortalecer o

relacionamento com os trabalhadores, bem como coletar dados a serem
utilizados como suporte para planejamento interventivo de aes e justa
avaliao de desempenho, foi realizada uma pesquisa de clima organizacional
em uma empresa pblica que conta com mais de 900 colaboradores. A
aplicao se deu de maneira setorizada, tendo em vista que a variedade de
servios prestados e as inmeras atividades desenvolvidas nos mais de 30
setores que a empresa contempla, bem como o prprio pblico laboral, no
permitiriam um levantamento verossmil de dados se feito de maneira geral. A
pesquisa foi desenvolvida com suporte do setor de recursos humanos e
apresentou-se dividida em quatro partes: Uma folha com informaes prvias,
que visava caracterizar o pblico participante de maneira generalista; duas
folhas de pesquisa, sendo a primeira com objetivo de investigar fatores internos
que influenciam diretamente o relacionamento funcionrio-empresa (tais como
interpessoalidade, ferramentas, relao com o trabalho) e uma segunda
avaliando fatores externos (tais como famlia, realizao pessoal, lazer), que
mesmo no tendo relao direta com os funcionrios tambm afetam o
desempenho profissional. A apresentao da proposta iniciou-se com uma
circular interna que contava com informaes bsicas sobre a importncia da
pesquisa, visando sensibilizar os trabalhadores e as lideranas, para que estas
mobilizem e permitam que seu setor a realize e em horrio de expediente,
tendo em vista que a proposta referente a atividade laboral e ser utilizada
para esta. Aps contato prvio com as chefias e gerncias, visando apresentar
a proposta e acordar melhor local e hora da aplicao da pesquisa em seus
732
funcionrios, a apresentao prvia da pesquisa foi realizada maneira didtica

e expositiva, deixando claro ao funcionrio o objetivo e benefcios que o
conjunto de respostas trar a todos. A aplicao foi realizada de maneira
reservada e contou com a presena do estagirio de psicologia, com o objetivo
de transmitir sigilo, transparncia, comprometimento e acolhimento, bem como
esclarecer eventuais dvidas. As canetas fornecidas eram idnticas, e a folha
com informaes prvias foi destacada das demais, para que o funcionrio
no fosse caracterizado de maneira alguma. Nos setores em que o servio no
utiliza contato dirio amplo com leitura e, portanto, a pesquisa poderia ser algo
aversivo, no compreensvel ou cansativo, as perguntas foram lidas e
acompanhadas pelo estagirio em apresentao montada previamente.
Comentrios descritos de maneira oral ao estagirio na aplicao da pesquisa
foram tabulados como observaes, com consentimento do autor destas.
Palavras-chave: Pesquisa de clima organizacional. Recursos humanos.

Psicologia Organizacional e do Trabalho.
733
Eixo Temtico:2. Prticas em Comportamento Humano no Trabalho e nas

Organizaes.
Seo: a. Clima, Cultura e Valores Humanos.
LIDERANA COLABORATIVA E SEUS EFEITOS NO CLIMA

ORGANIZACIONAL
JOAQUIM, Saralidiam de Oliveira Felizardo; IESB; sarali_diam@hotmaill.com

NUNES, Bruno Sementile; Unesp-Bauru; brunosementile@yahoo.com.br
LINO, Graciele Cardoso; Anhanguera-Bauru; graci_lino@hotmail.com
SPSITO, Edson Alcebades; IESB; edson@spositoonline.com.br
Resumo: No mundo contemporneo e cada vez mais competitivo, exige-se

das empresas novos produtos, servios e modelos de gesto, em que o
diferencial so as pessoas que contribuem diretamente para o sucesso e sua
permanncia no mercado. preciso desenvolver praticas que atendam as
necessidades e auxiliam as empresas a criar um ambiente favorvel para o
desenvolvimento, a valorizao e a reteno de pessoas, visando a
lucratividade da mesma e a realizao pessoal e profissional de seus
colaboradores. O estudo do clima organizacional vem se tornando uma
preocupao das organizaes e uma exigncia do mercado. Por meio das
teorias estudadas e da pesquisa de campo, realizada com estudantes
universitrios do Instituto de Ensino Superior de Bauru e das Faculdades
Integradas de Bauru, sendo trabalhadores de diversos setores e diferentes
organizaes da cidade de Bauru e regio, evidencia-se a existncia de
variveis influenciadoras no clima, e uma preocupao das pessoas em
desenvolver ou criar um ambiente que atenda as suas necessidades,
auxiliando no cumprimento dos objetivos, estratgias da organizao, assim
como no desempenho das tarefas e na autorrealizao. O lder, com seu estilo
de liderana, contribui positivamente ou negativamente para esse fim. Ele tem
a responsabilidade de gerir e intermediar as variveis do clima organizacional,
proporcionando o melhor da equipe. Sendo assim, o lder a principal
engrenagem para o bom desempenho da organizao. A liderana
colaborativa permite avaliar o nvel de maturidade da equipe e implantar o
estilo de liderana adequado para cada indivduo ou grupo, possibilitando
ainda, melhor execuo das tarefas e relacionamento entre os envolvidos.
Contudo, o grande desafio deste trabalho a adoo do modelo representado
734
pela quinta disciplina como uma nova diretriz, de forma a contribuir para o clima
organizacional, explorando novos paradigmas, valorizando a equipe e o
pensamento sistmico, gerando viso compartilhada e divulgando o conceito
de organizao que aprende a qual, segundo o autor, aquela em que novos
padres de pensamento so frequentemente fortalecidos e as pessoas
aprendem gerar os resultados que desejam. Contemporaneamente, esse
modelo de gesto integra se com o modo pelo qual as pessoas vm o mundo
e suas praticas gerencias, porm, em seu lanamento, a quinta disciplina surge
para revolucionar o ambiente corporativo, propondo maior liberdade aos
anseios coletivos, estimulando o trabalho em equipe, a descentralizao das
decises e o planejamento longo prazo.
Palavras-chave: Clima Organizacional. Liderana. Gesto.

735

Organizaes
RECRUTAMENTO E SELEO DE PROFISSIONAIS COM DEFICINCIA:

PROMOVENDO A INCLUSO SOCIAL NAS ORGANIZAES
ZANCA, Camila Garcia, UFSCar, camila.zanca@yahoo.com.br
Resumo: Desde a dcada de 1990, com a aprovao do que ficou conhecido

como Lei de Cotas, iniciou-se uma corrida entre os profissionais responsveis
pela gesto de pessoas nas organizaes para a contratao de pessoas com
deficincia (PcD). A necessidade de preenchimento das vagas e a distncia
entre a realidade corporativa e a da maioria dos PcDs desencadeou, em muitos
casos, problemas de adaptao no ambiente de trabalho, conflitos e a
reproduo de uma condio social marcada pela desigualdade. Considerando
as dificuldades persistentes de incluso desses profissionais no mercado de
trabalho (e deste, de capt-los e ret-los), este trabalho objetiva apresentar
algumas diretrizes para psiclogos e outros profissionais de gesto de Pessoas
que se dedicam ao desafio de promover a diversidade nas organizaes a
partir do recrutamento e seleo (R&S) de PcDs. Para quaisquer vagas, um
processo seletivo objetivo e transparente precedido por um adequado
mapeamento de competncias, valores e condies de trabalho, incluindo
eventuais adaptaes de postos de trabalho, a depender das necessidades do
profissional a ser contratado. Definidos tais norteadores, a etapa de
recrutamento torna-se mais eficaz, porque a escolha das fontes de captao
reflete os critrios de seleo. Diante da relatada dificuldade em localizar
potenciais candidatos com deficincia, sugere-se o estabelecimento de
parcerias contnuas com instituies que prestam servios populao-alvo, e
ainda o desenvolvimento de aes educativas nestes espaos, visando
capacitar futuros candidatos. Durante a triagem dos currculos profissionais, a
no rara baixa escolaridade entre PcDs merece ser considerada. Nas etapas
presenciais da seleo, prope-se abordar a deficincia abertamente, porm,
no se concentrando nela, visto que o candidato deve ser concebido por
completo, sem ser reduzido a uma caracterstica, tendo contempladas suas
potencialidades e limitaes. Pode-se empregar uma ampla variedade de
736
tcnicas avaliativas, sempre procurando se comunicar com o candidato sem

intermdio de familiares ou acompanhantes, de modo a valorizar a autonomia
do profissional desde o primeiro contato. Tais diretrizes so fundamentais para
o incio da construo conjunta de uma relao de trabalho pautada no
respeito. No entanto, o profissional de gesto de pessoas no deve se restringir
ao R&S, devendo realizar eventuais treinamentos e intervenes com lderes e
pares do PcD, de modo a esclarecer dvidas, abordar preconceitos e mediar a
emergncia de possveis conflitos. A genuna e eficaz incluso social abrange
mais do que a insero; reflexo da incorporao da diversidade como um
valor, impregnada nas prticas e relaes sociais desenvolvidas na
organizao.
Palavras-chave: Pessoa com deficincia. Incluso social. Recrutamento e

seleo.
737

Organizaes
A INCLUSO DE PESSOAS COM DEFICINCIA NO MERCADO DE

TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO
RODRIGUES, Leandro Cssio, Unimep, leandro.rodrigues@raizen.com

LAPLANE, Adriana Lia Friszman de, Unicamp, adrifri@fcm.unicamp.br
Resumo: O texto tem por objetivo a anlise do processo de incluso de

pessoas com deficincia no mercado de trabalho a partir de um estudo de
caso. O estudo discutiu a tensa relao entre trabalho globalizado,
produtividade e algumas concepes que fazem parte do arcabouo terico de
grande parte dos estudos produzidos atualmente, como a concepo de
gesto da diversidade e de incluso. Nesse contexto, o estudo tambm se
props a refletir sobre as transformaes ocorridas no mundo do trabalho, as
polticas pblicas e os caminhos possveis para a insero de pessoas com
deficincia nas empresas, em um contexto no qual a lgica do mercado de
trabalho tem como foco empregar trabalhadores de acordo com a produtividade
que podem proporcionar s empresas. Participaram duas empresas que esto
contratando pessoas com deficincia, sendo utilizados dois roteiros
norteadores das entrevistas, um aplicado s pessoas com deficincia e outro
aos gestores (chefes) imediatos delas. Os dados qualitativos (falas dos
sujeitos) foram coletados durante as entrevistas mediante registro escrito
elaborado pelo entrevistador e gravao. A anlise e interpretao foram
realizadas a partir da articulao da reviso bibliogrfica com os dados
coletados, com o auxlio de tcnicas de anlise discursiva, como a anlise de
contedo. Os dados dos ltimos anos indicam baixa variao nas contrataes
de pessoas com deficincia, o que aponta para a existncia de dificuldades na
implementao da poltica de incluso. Os dados coletados mostram que a
situao de contratao de pessoas com deficincia ainda novidade nas
empresas, e que essa populao ainda sofre discriminao em relao s
oportunidades de contratao, crescimento e promoo. Essa situao
favorecida, em grande parte, pelo desconhecimento dos demais funcionrios
da empresa em relao s particularidades das pessoas com deficincia, que
738
vo desde adaptaes fsicas at a forma de comunicao. Os dados permitem

concluir, ainda, que a intensificao da contratao de mo de obra deve
ocorrer junto com um esforo para a qualificao desse pblico para produzir
resultados na incluso social.
Palavras-chave: Pessoas com deficincia. Trabalho. Incluso.

739
Eixo temtico: 2.0 Prticas em Comportamento Humano no Trabalho e nas

Organizaes
Seo: a. Clima, Cultura e Valores Humanos;
ESTUDO DO CLIMA ORGANIZACIONAL EM INSTITUIO BANCRIA

COMO FERRAMENTA NA GESTO ESTRATGICA DE NEGCIOS
SANTOS, Andreia Cristina Valentin, Unesp, Andria.v.santos@caixa.gov.br

andreiavalentinn@ig.com.br
Resumo: As pesquisas de clima organizacional vm sendo muito praticadas

nas empresas atuais. Sua proposta, em decorrncia, apresentar a atmosfera
psicolgica e caracterstica que existe em cada organizao, propondo uma
notao da situao predominante, seja numa determinada rea da empresa,
seja nela como um todo, e da capacidade dos executivos poderem interpretar
as informaes presentes em suas organizaes e no meio ambiente em que
se inserem. Dessa forma, procurou-se focalizar, a importncia da aplicao da
pesquisa de clima organizacional, o modo correto de aplic-la, buscando
suporte na literatura existente sobre o tema e a interpretao dos resultados,
considerando que as pessoas existentes nas organizaes so consideradas
como fatores de competitividade. Wood Jr. (2000) afirma que o aumento na
instabilidade ambiental, e particularmente, o acirramento da competio
colocaram a questo de mudanas na gesto de pessoas como ponto para a
sobrevivncia das organizaes. Todas essas colocaes constituem-se em
prembulo ao texto propriamente dito e, na sequncia, procura adentrar aos
conceitos principais de seu trabalho, quer sejam: a importncia da pesquisa de
clima organizacional dentro de uma instituio bancria, de modo a obter uma
equipe mais motivada, em busca de atingir os objetivos individuais da unidade,
e como consequncia os objetivos gerais da empresa. Utilizamos como
ferramenta de coleta e anlise dos dados do clima organizacional, a ECO
Escala de Clima Organizacional, de autoria de Martins (2008), que uma
escala multidimensional construda e validada, com o objetivo de avaliar a
percepo do trabalhador sobre as variveis do clima organizacional. Utilizando
o estudo bibliogrfico, com pesquisa de campo, e comparando os resultados
obtidos nas agncias bancrias A e B, foi perceptvel que a agncia B
apresenta uma vantagem em relao agncia A. Com base nos autores
740
estudados, o clima organizacional mais favorvel na unidade B. Essa

diferena fica clara principalmente ao se referir ao fator recompensa, visto de
maneira diferente em ambas as unidades, mesmo com a padronizao dos
salrios e funes. Os funcionrios da agncia B sentem-se mais
recompensados do que os da agncia A, apesar dos salrios e benefcios
serem idnticos nas duas unidades. No decorrer do trabalho, prope-se a
divulgao de um modelo de pesquisa de clima organizacional, que possa ser
aplicado em qualquer unidade da instituio bancria, seja pela prpria rea de
recursos humanos, como pelo gestor que sente a necessidade de avaliar sua
equipe, utilizando a pesquisa como ferramenta estratgica de gesto.
Palavras-chave: Clima organizacional. Motivao. Estratgia de gesto.

741

Organizaes
Seo: f. Relaes de Poder
REFLEXES ACERCA DA ORGANIZAO DO TRABALHO E DO

CONTROLE E ADOECIMENTO DOS INDIVDUOS NAS ORGANIZAES
TURATO JUNIOR, Ercilio Domingos, Unesp, e.turato@uol.com.br
Resumo: A presente pesquisa buscou conhecer as formas de organizao do

trabalho dos trs principais modelos de produo desenvolvidos ao longo do
sculo XX taylorismo, fordismo e toyotismo com os seus respectivos
princpios que envolvem mtodos, normas e valores voltados para o aumento
contnuo da produtividade, eficincia e qualidade no setor produtivo. Por meio
de uma reviso bibliogrfica, objetivou-se compreender quais os principais
reflexos dessa organizao do trabalho junto sade fsica e psquica dos
trabalhadores, uma vez que tais modelos de produo permanecem como
referncia para as organizaes na atualidade, com seus princpios sendo
aplicados em todos os setores da economia, inclusive no crescente setor de
servios. Os principais resultados demonstram que os indivduos, inseridos em
organizaes que adotam os princpios desses modelos, podem estar
vivenciando uma elevada presso no seu cotidiano de trabalho, fruto das
exigncias e do controle para o cumprimento dos objetivos e metas
organizacionais. Dessa forma, segundo a literatura especializada, os
trabalhadores encontram um espao cada vez mais limitando para exercer com
alguma liberdade e autonomia as suas prticas laborais. Essa reduo de
liberdade e autonomia tem origem em diversos fatores, tais como: nos ritmos
elevados de trabalho, no aumento das responsabilidades, na necessidade de
sugerir melhorias contnuas, no acmulo de funes e tarefas, na presso pelo
aumento da eficincia e produtividade, na cobrana crescente por melhores
resultados, na padronizao de comportamentos, linguagem e gestos, dentre
outros fatores. Outrossim, outro fenmeno destacado pela literatura so as
exigncias contraditrias estabelecidas pelas organizaes, desse modo, do
trabalhador se espera, por exemplo: ser altamente competitivo e ao mesmo
tempo altamente cooperativo; ser individualista e ao mesmo tempo trabalhar
em equipe; ser capaz de tomar iniciativa e ao mesmo se adequar
742
completamente s regras. Ademais, as exigncias contraditrias, somam-se

prticas de avaliao individual do trabalhador, prticas essas associadas a
prmios ou a ameaas em relao manuteno do emprego. Como principais
consideraes, destacamos que devido ao controle e a reduo da liberdade e
autonomia, bem como dos demais fenmenos supracitados, o trabalho pode se
tornar precrio e promover o adoecimento e o sofrimento dos indivduos nas
organizaes, principalmente quando se considera o contexto contemporneo
de acirrada concorrncia por postos de trabalho, de enfraquecimento sindical,
de flexibilizao das leis trabalhistas, da dinmica excludente do sistema
econmico, entre outros fatores desfavorveis aos trabalhadores na relao de
foras com as organizaes.
Palavras-chave: Organizao do trabalho. Controle. Adoecimento do

trabalhador.
743
Eixo temtico: 2. Comportamento Humano no Trabalho e nas Organizaes

A INCLUSO NAS ORGANIZAES: O PROCESSO DE AGREGAR PCD EM

UMA EMPRESA DE TRANSPORTES DO INTERIOR DE SP
VALLOTTO, Amanda Soares, Unimep, amanda.svallotto@yahoo.com.br

Resumo: O processo de agregar pessoas consiste na captao de

trabalhadores potencialmente qualificados para a organizao atravs das
atividades de recrutamento, seleo, admisso e integrao de pessoal. Com a
Lei de Cotas n 8.213, promulgada em 24 de julho de 1991, estabeleceu-se,
em seu artigo 93, uma quantidade de pessoas com deficincia que devem ser
contratadas pelas organizaes, de acordo com o nmero total de funcionrios
das empresas. Este estudo, fruto do estgio supervisionado em Psicologia
Organizacional e do Trabalho, tem por objetivo investigar a forma de agregar
pessoas com deficincia em uma organizao de transportes do interior de So
Paulo, composta por 510 funcionrios. Com a meta de diferenciar a incluso e
a integrao de pessoas deficientes no contexto organizacional, buscou-se
estabelecer um diagnstico sobre a forma como estas pessoas foram
agregadas na organizao pesquisada e como se dava o relacionamento com
as mesmas. A amostra foi composta por uma pessoa com deficincia
decorrente da perda do membro direito da mo, um psiclogo organizacional
que participou da integrao desse sujeito, o gestor responsvel pela rea, o
responsvel pelo setor de Segurana do Trabalho e um funcionrio do mesmo
setor ao qual a pessoa deficiente foi contratada. Foi elaborado um roteiro de
perguntas, sendo enviado via e-mail para os participantes da pesquisa, e
realizada uma entrevista semiestruturada com os trabalhadores que no tinham
o acesso internet. A partir do levantamento dos dados, foi possvel identificar
que a organizao possui 14 pessoas consideradas deficientes ativas na
organizao, sendo 12 delas com perda auditiva inferior a 41 decibis, uma foi
diagnosticada com atraso mental e uma como deficiente fsico. Pode-se
constatar a preocupao da organizao em propiciar aos deficientes nela
empregados a percepo de igualdade perante os demais trabalhadores.
Embora no proponham aes sistemticas para a incluso destes indivduos,
744
acabam por revelar grande interesse e cuidado com estes trabalhadores no

processo de adaptao empresa. Faz-se a recomendao, porm, de que as
organizaes busquem melhor acompanhamento e cumprimento da legislao,
de forma a agregar a quantidade correta de funcionrios deficientes,
devidamente classificados. E, principalmente, devem melhor formular o
processo de agregar este pblico, resultando assim em maior eficcia nas
formas de relao entre os trabalhadores, por meio do rompimento dos
esteretipos que ainda impedem a real incluso das pessoas com deficincia
no mercado de trabalho.
Palavras-chave: Pessoas com deficincia. Incluso. Integrao.

745
Resumos
- Eixo 3: Prticas em Gesto de Pessoas
746

PROPOSTA DE MELHORIA EM GESTO DE PESSOAS EM UMA

UNIVERSIDADE.

GOMES, Laura Aparecida dos Santos, UCDB, laura@ucdb.br
SILVA, Teodomiro Fernandes da, UCDB, teodomiro@ucdb.br
MOURA, Digenes Domingues de, UCDB, digenes@ucdb.br
Resumo: O presente trabalho retrata o estudo realizado das atividades

desempenhadas na Gerncia de Gesto de Pessoas em uma universidade na
cidade de Campo Grande (MS). As pessoas nas organizaes tendem a ficar
motivadas ou desmotivadas quando seus anseios no esto sendo satisfeitos.
Esse processo, aplicado de maneira sistemtica e organizada, faz com que os
colaboradores se sintam mais motivados, permitindo que eles possam
visualizar suas reais possibilidades de crescimento e desenvolvimento dentro
da empresa. OBJETIVO: Conhecer o funcionamento das atividades de Gesto
de Pessoas em uma Instituio de Ensino Superior. MTODO: caracterizou-se
como um estudo prospectivo de abordagem qualitativa. Participaram da
amostra seis sujeitos, de ambos os sexos, de uma universidade na cidade de
Campo Grande. O instrumento utilizado para a coleta de dados foi um
questionrio com questes fechadas e observao direta no departamento,
buscando implantar melhorias no que tange aos processos de recrutamento e
seleo de pessoal, treinamento e desenvolvimento. RESULTADOS: A partir
dos dados obtidos, elaborou-se um diagnstico da situao atual da Gerncia
de Gesto de Pessoas. Diante disso, props sugestes de melhorias nas
atividades dirias do departamento, visando contribuir para o desenvolvimento
da Gerencia de Gesto de Pessoas da Instituio. CONSIDERAES FINAIS:
Por meio da pesquisa de campo na Gerncia de Gesto de Pessoas, foram
considerados alguns aspectos relevantes e que precisam de melhorias
principalmente no Recrutamento e Seleo de Pessoal, Treinamento e
Desenvolvimento, diviso da Gerncia de Gesto de Pessoas em Setores
(Recrutamento e Seleo de Pessoal, Admisso, Demisso/Folha de
Pagamento, Treinamento e Desenvolvimento). Pode-se inferir que as melhorias
747
sugeridas visam a dinamizar as atividades dirias no ambiente laboral,

contribuindo para a formao de profissionais eficazes e comprometidos com
os objetivos da Instituio. O presente estudo atingiu seu real objetivo, que foi
conhecer o funcionamento das atividades de gesto de pessoas em uma
instituio de ensino superior. Fornecer boas condies de trabalho, como
recursos materiais e tecnolgicos, contribuem para a eficcia no desempenho
das atividades, sendo um fator motivacional aos funcionrios em seu ambiente
laboral.
Palavras-chave: Gesto de pessoas. Desenvolvimento. Motivao.

748

CLIMA ORGANIZACIONAL EM FRIGORFICO
ANTONELLI, Lorena , UNIP, lorenapsicologiajau@hotmail.com

Resumo: A presente prtica de estgio foi realizada em um frigorfico do

interior de So Paulo, no perodo de fevereiro a junho de 2013, e desenvolveu-
se uma pesquisa de clima organizacional para o planejamento de intervenes.
O clima organizacional um fenmeno resultante da juno de diferentes tipos
de culturas, normas, crenas e tecnologias resultantes dos nveis dos efeitos
de cada um desses elementos culturais, valores, polticas, tradies, estilos
gerenciais, comportamentos, expresses dos indivduos envolvidos no
processo e tambm resultante do conjunto de conhecimentos e processos
operacionais da organizao. A pesquisa de clima uma das ferramentas que
os funcionrios tm de manifestar suas inquietaes em relao ao trabalho,
assim como exporem suas ideias, sugestes, crticas e promover mudanas
dentro da empresa. A pesquisa realizada teve como objetivo diagnosticar o
clima organizacional a partir da percepo e opinio dos trabalhadores,
analisar o ambiente de trabalho e as variveis que o influenciam, positiva ou
negativamente, alm de identificar a satisfao dos colaboradores da
organizao em relao a diversos fatores. A mostra foi composta por 80
trabalhadores de uma equipe em atuao em cinco diferentes reas da
produo do frigorfico. O roteiro de entrevista foi elaborado pelos autores da
pesquisa e contempla as seguintes categorias: aspectos institucionais,
planejamento, liderana, salrios, desenvolvimento, perspectiva profissional,
benefcios, relacionamento interpessoal, trabalho em equipe, condies de
trabalho, autonomia, reconhecimento institucional, comunicao e significados
do trabalho. A coleta de dados ocorreu mediante um roteiro de entrevista
individual semiestruturado e aplicado anonimamente. A maioria dos
trabalhadores identifica autonomia e percebe sua contribuio para a empresa,
possuindo compreenso em relao funo desenvolvida (ndices mais
baixos de insatisfao), os resultados apontam a empresa bem posicionada no
mercado, postura tica e excelente qualidade nos servios. O ndice de
749
satisfao dos aspectos institucionais poderia ser melhorado a partir a

introduo ou reviso do treinamento de integrao; assim, os funcionrios
poderiam ter mais acesso aos objetivos, histria, misso e valores da empresa.
Outro valor significativo quanto s condies de trabalho, j que um tero dos
trabalhadores mostram-se pouco satisfeitos, principalmente em relao ao
ambiente psicolgico para a execuo do seu trabalho. A pesquisa de clima
uma ferramenta de diagnstico organizacional que permitiu investigar
caractersticas funcionais e no funcionais no trabalho nas diferentes
categorias investigadas, demonstrando as percepes dos trabalhadores
acerca de seu ambiente de trabalho e a necessidade de interveno contexto
organizacional.
Palavras-chave: Clima organizacional. Pesquisa. Diagnstico.

750

A GESTO DE PESSOAS DE UMA INSTITUIO PBLICA:

DO DIAGNSTICO PROPOSTA DE INTERVENO
GASPAR, Denis Juliano, LEL Unesp - ANHANGUERA,

denis.gaspar@uol.com.br
TEODORO, Ana Paula Evaristo Guizarde, LEL Unesp,
anapaulaguizarde@yahoo.com.br
PACHECO, Jos Pedro Scarpel, LEL Unesp, josep.pacheco@hotmail.com
TREVISAN, Priscila Raquel Tedesco da Costa, LEL Unesp,
priscilalel28@gmail.com
DIAS, Viviane Kawano, LEL Unesp, vivikdias@yahoo.com.br
SCHWARTZ, Gisele Maria, LEL Unesp, schwartz@rc.unesp.br
Resumo: A interveno est cada vez mais presente nos processos de gesto
de pessoas das empresas da atualidade, sobretudo, naquelas que possuem
forte participao nos mercados e na economia, sejam elas pblicas ou
privadas. As iniciativas, com o intuito de sanar problemas e divergncias em
sees e setores, costumam partir das chefias que, muitas vezes, minimizam
as aes. A figura da interveno surge como forma de criao de melhorias
nessas organizaes, em seus processos, estruturas e estratgias; portanto,
com base nesta perspectiva, faz-se necessria a compreenso das
organizaes no que tange ao comportamento dos indivduos nestas
instituies. O objetivo deste estudo foi identificar, na viso dos chefes, os
principais problemas ocorridos em uma instituio pblica, com o intuito de
basear uma proposta de interveno. Para tanto, foi realizada uma pesquisa
exploratria envolvendo a aplicao de um questionrio a uma amostra
intencional composta por 36 chefes de seo de uma instituio pblica. O
instrumento contendo uma questo aberta permitiu identificar os principais
problemas ocorridos nos ltimos seis meses em cada seo da instituio. Os
dados foram analisados por meio da tcnica de anlise de contedo e divididos
em eixos. Foram encontrados 31 problemas diferentes, sendo divididos em
problemas de relacionamento pessoal, problemas de instalaes e
equipamentos e problemas administrativos. Entre os problemas de
relacionamento pessoal, os mais citados foram a falta de pacincia, de apoio e
de comunicao entre colegas de uma mesma seo. J entre os problemas
de instalao e equipamentos, a falta de espao adequado foi o mais citado
entre os chefes. Os principais problemas administrativos citados foram
relacionados falta de planejamento, o excesso de burocracia e a diferena
sentida pelos chefes no tratamento entre as sees por parte da direo, sendo
esse o problema mais citado por todos os participantes. Com base nos
resultados encontrados, foi definida uma proposta de interveno em longo
751
prazo, contendo, inicialmente, trs encontros de quatro horas cada, em formato

de curso terico-prtico-reflexivo, para que, assim, possam ser discutidos os
problemas anteriormente diagnosticados e, em conjunto, fomentar a reflexo
crtica e construtiva destes chefes, no sentido de solucionar ou minimizar esses
problemas. Espera-se ento, melhoria significativa nos relacionamentos
interpessoais, nas instalaes e equipamentos e tambm no planejamento de
cada setor, elevando, assim, o nvel de produtividade dos envolvidos. H
relevncia no andamento de novos estudos para aprimoramento nos aspectos
referentes s intervenes nos processos de gesto de pessoas em
instituies pblicas.
Palavras-chave: Instituio pblica. Diagnstico. Interveno.

752

AVALIAO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL EM

SERVIDORES DO SUS: EM BUSCA DA FELICIDADE INTERNA
RIBEIRO, Ivana de Campos, LEL Unesp, ivana.ibev@gmail.com

RODRIGUES, Carolina de Souza,LEL Unesp,karol.eco@gmail.com
GASPAR, Denis Juliano, LEL Unesp ANHANGUERA,
DENZIN, Evandro, LEL Unesp,evandrod@clipcom.com.br
Resumo: Ainda que algumas aes em polticas pblicas para melhoria da

qualidade no atendimento aos usurios do Sistema nico de Sade (SUS) j
estejam em desenvolvimento, como o Humaniza SUS, nem sempre as
estratgias utilizadas favorecem mudanas efetivas de valores diretamente dos
servidores. Sendo assim, este estudo, de natureza qualitativa, buscou avaliar o
impacto de um treinamento envolvendo atividades anmicas, sobre os valores
referentes ao comprometimento organizacional de servidores do SUS. O
estudo foi desenvolvido por meio de pesquisas bibliogrfica e exploratria.
Participou do estudo uma amostra intencional composta por 12 representantes
de diferentes setores do SUS da cidade de Araras (SP). Os participantes
passaram por um treinamento de 8 horas, distribudas ao longo de dois meses,
no qual foram inseridas palestras tericas associadas a vivncias de atividades
anmicas. Para a coleta de dados, foi utilizado como instrumento o ECO-SP
Escala de Comprometimento Organizacional para Servidores Pblicos
(RIBEIRO; SCHWARTZ, 2014), o qual busca a avaliao dos valores
organizacionais e pessoais de trabalhadores do setor pblico, cujo propsito
era avaliar possveis mudanas resultantes dessa interveno educacional. O
instrumento apresentado como questionrio, utilizando-se uma escala do tipo
Likert de cinco pontos, sendo constitudo por 38 frases afirmativas, divididas
em duas categorias: Comprometimento Afetivo e Comprometimento Avaliativo
e suas respectivas subcategorias. A coleta de dados ocorreu de forma bifsica,
antes do incio das atividades de interveno e aps sua concluso. Os dados
753
foram analisados quantitativamente, a partir de mdia aritmtica das respostas

de cada afirmativa e da somatria das respostas reunidas por subcategorias.
Os resultados indicam um aumento nos ndices de emprenho extra,
participao, realizao, competncia, ajustamento e permanncia de ordem
afetiva. Houve diminuio nos ndices de defesa da organizao e
permanncia, de ordem racional. Tanto os ndices que foram elevados como
aqueles que entraram em declnio representam resultados profcuos sobre a
interveno utilizada. Todas as alteraes obtidas nos ndices demonstraram
mudanas positivas nos valores, apontando para a conscientizao sobre o
envolvimento, a partir da valorizao da prpria atividade exercida dentro do
sistema. Essas mudanas representam as bases para o atendimento
humanizado e indicam a eficcia dessa estratgia de treinamento. Sugerem-se
novos estudos, no sentido de aprofundar os conhecimentos acerca de
estratgias de treinamento envolvendo valores, na implementao de polticas
voltadas sade pblica.
Palavras-chave: Comprometimento organizacional. Valores. Treinamento.

754

IMPACTO DE UM PROGRAMA DE INTERVENES NA DEFINIO DE

ESTRATGIAS E METAS DE SOLUES DE PROBLEMAS

GASPAR, Denis Juliano, LEL Unesp ANHANGUERA,
PACHECO, Jos Pedro Scarpel, LEL Unesp, josep.pacheco@hotmail.com
RIBEIRO, Ivana Campos, LEL Unesp, ivana.ibev@gmail.com
RODRIGUES, Nara Heloisa, LEL Unesp, narahelo@hotmail.om
Resumo: No mbito corporativo, muitas empresas tendem a incentivar

funcionrios a participarem de cursos ou mesmo palestras, no sentido de
capacit-los, aprimorando ou estimulando habilidades. Na literatura,
crescente o nmero de publicaes sobre a importncia da gesto de pessoas
para a rea do desenvolvimento e dos recursos humanos, entretanto, poucos
estudos tm debruado a ateno sobre os impactos desses programas em
longo prazo. Sendo assim, o objetivo deste estudo foi verificar os impactos do
Programa de Gestores de uma instituio pblica, na definio de estratgias
e metas de solues de problemas setoriais. Para tanto, foi realizada uma
pesquisa exploratria, aps a implantao de um programa de intervenes,
visando soluo de problemas entre as sees de uma instituio pblica. O
Programa de Gestores foi organizado em quatro encontros, de quatro horas
cada, em um perodo de seis meses, com mdulos terico-prtico-reflexivos,
contando com 36 participantes. Primeiramente, os chefes de sees
participantes do estudo foram estimulados a levantarem os principais
problemas de sua seo; antes do incio do programa e aps os dois primeiros
mdulos, preencheram um questionrio aberto, apontando, individualmente,
estratgias e metas atingveis, em um prazo de seis meses, sobre o que cada
chefe poderia fazer ou melhorar em sua seo, para que os problemas fossem
resolvidos ou minimizados. Os dados foram analisados por meio da tcnica de
anlise de contedo e as respostas categorizadas em eixos. Os resultados
levaram diviso das respostas em seis eixos, sendo: comunicao assertiva,
755
liderana por competncia, motivao, gesto participativa, metas bem

definidas e necessidades reais do seo. O eixo liderana por competncia
foi o mais citado entre os chefes de seo, sendo apontado como uma
mudana importante a ser realizada. A maioria destacou que reconhecer as
habilidades do colaborador, observar seus pontos fortes e fracos, valorizando
as qualidades de cada um, se torna fundamental dentro dessa perspectiva de
mudana na gesto de pessoas. Outras metas pessoais citadas entre os
chefes foram relacionadas importncia de se valorizar a avaliao de
desempenho, estar aberto s mudanas, saber ouvir seus colaboradores,
incentivar a capacitao de quem necessita e ser exemplo dentro de sua
seo. Portanto, o Programa de Gestores, mesmo estando no meio da
programao prevista para os seis meses, tem apontado bons resultados, uma
vez que os chefes de sees, alm de diagnosticarem os problemas, refletiram
em conjunto sobre os problemas e traaram metas exequveis, demonstrando
conscincia sobre o que precisa efetivamente melhorar.
Palavras-chave: Diagnstico. Problemas. Interveno.

756
Eixo Temtico 3: Prticas de Gesto de Pessoas

Seo: Recrutamento e Seleo de Pessoas
O DESAFIO DE ENCONTRAR TALENTOS RELATO DE EXPERINCIA NA

SELEO DE INTEGRANTES PARA A EMPRESA JNIOR
PERES, Tacyana Silva - UFTM, tacyperes@yahoo.com.br

SOUSA, Kelly Cristina Ramira - UFTM, kellycrsousa@hotmail.com
LIMA, Fabiana Batistucci docente da UFTM,
Resumo: A gesto de pessoas na contemporaneidade deve atuar gerenciando

o capital humano e os interesses da organizao, concatenando-os em equipes
internas produtivas e comprometidas com a estratgia e as metas da empresa.
Para que a ligao entre a universidade e o mundo do mundo seja fluda, as
empresas juniores devem contribuir no fomento do crescimento pessoal e
profissional do aluno membro e fortalece o empreendedorismo. O objetivo
deste trabalho relatar a experincia de dois estudantes do curso de
Psicologia da Universidade Federal do Tringulo Mineiro (UFTM) na realizao
do processo de captar e selecionar talentos para comporem o quadro de
colaboradores da empresa jnior (Mectria Jr.) do curso de Engenharia
Mecnica (UFTM). As estudantes foram contatadas pela rea de Recursos
Humanos da empresa e foi solicitado que fizessem a captao e a seleo de
candidatos para as 13 vagas distribudas nas reas de Projetos, Qualidade,
Marketing, Tecnologia da Informao, Recursos Humanos, Administrativa-
Financeira. Foram realizadas reunies com os representantes da Mectria Jr.
para que fosse conhecido o seu funcionamento, o levantamento das atividades
e funes que seriam desenvolvidas por cada ocupante dos cargos, o perfil
desejado e as tcnicas que seriam usadas para captar e selecionar os talentos.
Foi negociado o prazo de 20 dias teis para o encerramento do processo. Para
que os prazos fossem cumpridos e o solicitante da vaga pudesse acompanhar
todas as etapas do processo seletivo, foi feito um cronograma com datas e as
aes que deveriam ser realizadas. O anncio das vagas foi divulgado nas
pginas online da Mectria Jr., no site da universidade e na secretaria do curso.
Decorridos sete dias da divulgao e inscrio dos candidatos, iniciou-se a
seleo que consistiu em anlise dos currculos, dinmica de grupo e
757
entrevistas semiestruturadas. Na dinmica de grupo foram utilizadas:

apresentao dos selecionadores; quebra-gelo (salada de frutas);
apresentao dos candidatos (foto preferida); dinmica central (deciso em
equipe); ciclo de aprendizagem vivencial e orientaes quanto s vagas e
prximas etapas. Aps as dinmicas, que tiveram a participao de um dos
integrantes da empresa, foram discutidos quais candidatos deveriam passar
para a prxima etapa. Optou-se por entrevistar todos os candidatos destes,
13 foram efetivados. A avaliao do cliente quanto ao processo seletivo foi
positiva e considerada primordial para a escolha de seus talentos. Para as
condutoras do processo, a experincia vivenciada contribuiu de maneira
elementar na formao como profissionais e instigou a explorar mais o campo
da Psicologia Organizacional.
Palavras-chave: Recrutamento. Seleo. Empresa jnior.

758
Eixo temtico: 3. Prticas em Gesto de Pessoas:

Seo: b. Treinamento, Desenvolvimento e Educao do Trabalhador;
HABILIDADES SOCIAIS PROFISSIONAIS: PRODUES CIENTFICAS

PUBLICADAS NO PERODO 2009-2013
SILVEIRA, Aline de Marco da, Unesp, alinedemarco@hotmail.com

GOULART JR., Edward, edward@fc.unesp.br
Resumo: Os estudos referentes s habilidades sociais vm ganhando cada

vez mais importncia nas reas que se dedicam a observar as relaes
interpessoais. Tal importncia fica evidente ao entender o homem como ser
que est inserido em uma sociedade mediada pela comunicao. Nesse
contexto, a habilidade social pode ser entendida como um conjunto de
capacidades comportamentais aprendidas que envolvem interaes sociais
(CABALLO, 1995 apud BOLSONI-SILVA, 2002; DEL PRETTE; DEL PRETTE;
1999), permitindo, a maximizao de ganhos e a reduo de perdas para os
participantes desta (DEL PRETTE; DEL PRETTE; 1999). As mudanas
ocorridas no contexto do trabalho no decorrer das ltimas dcadas acabou por
modificar a configurao deste, sendo atribuda tanta importncia s
habilidades sociais quanto s tcnicas. Dessa forma, o presente trabalho tem
como objetivo analisar as publicaes nacionais relativas, especificamente, s
habilidades sociais nos contextos de trabalho do perodo compreendido entre
2009 e 2013. Foram analisados artigos e captulos de livros que cumpriam o
critrio de ocorrncia, no ttulo, das palavras habilidades sociais ou
treinamento de habilidades sociais ligadas aos termos profissionais,
trabalho, trabalhadores ou, ainda, uma profisso especfica. Cumpriram
esse critrio quatro captulos de livros e trs artigos cientficos, quais sejam:
RIMOLDI et al. (2011); VILELA et al. (2011); LOURENCETTI et al. (2013);
FARIA et al. (2013); SOARES et al.(2009); PEREIRA et al. (2009) e PEREIRA-
GUIZZO et al. (2012). Com base nesses textos, pode-se perceber a maior
frequncia, no ttulo, do uso do termo treinamento de habilidades sociais e
programa de habilidades sociais, sinalizando uma nfase na interveno.
Alm disso, considerando os objetivos dos textos, pode-se classific-los em
trs categorias: aplicao de interveno, proposta de interveno e
759
diagnstico de necessidades. Os contedos encontrados como deficitrios

nesses estudos coincidem com aqueles levantados pela literatura como temas
principais na interveno. So exemplos: lidar com crticas, resoluo de
problemas e admitir erros (DEL PRETTE, DEL PRETTE; 1999). A busca por
textos cientficos relacionados s habilidades sociais profissionais demonstrou
a baixa produo dentro dessa rea, o que fica ainda mais explcito pela
inexistncia de textos conceituais relativos ao tema. A carncia de estudos
relativos conceituao das habilidades sociais dentro do contexto de trabalho
pode ter como consequncia tanto o prejuzo obteno de conhecimento
quanto banalizao de determinadas estratgias de interveno. Nesse
sentido, acredita-se na importncia de mtodos avaliativos confiveis para que
se verifique continuamente a eficcia dos procedimentos adotados.
Palavras-chave: Habilidades sociais profissionais. Produo cientfica.

Ambientes de trabalho.
760

OTRABALHO EM SUPERMERCADOS: DIAGNSTICO DAS DIFICULDADES

DO PROCESSO DE GESTO

FORTUNATO, Aline Rodrigues Ribeiro, FAI, lynyuki@hotmail.com
Resumo: O trabalho em supermercados envolve a ateno s necessidades

dos clientes e um complexo processo de organizao interpessoal. O fluxo
contnuo de clientes se associa a incrementos nos finais de semana, feriados e
ocasies comemorativas. Isso propicia a intensificao do trabalho e contribui
para agravos sade. Este trabalho tem o objetivo de caracterizar a
organizao do trabalho, as condies de trabalho e a insatisfao em um
supermercado do oeste paulista. Conforme proposies da Psicodinmica do
Trabalho, a metodologia envolveu observaes da dinmica organizacional e
possibilitou a aproximao inicial com os funcionrios do supermercado. Em
seguida, foi realizado um encontro em grupo com as operadoras de caixa para
a discusso do respectivo processo de trabalho. O contato com os
trabalhadores de outros setores envolveu a realizao de seis entrevistas
semidirigidas que abordaram o processo de trabalho e seus entraves. Os
resultados indicaram que o posto de trabalho de caixa envolve atividades
complementares, tal como a limpeza do supermercado. As atividades
complementares ocasionavam a elevada troca de trabalhadores (turnover) em
razo da sobrecarga. O prejuzo s referncias hierrquicas determinava
sobrecarga ao gerente, pois qualquer conflito deve ser por ele mediado. Alm
disso, a centralizao do poder hierrquico na gerncia causa prejuzo
efetivao das medidas que deveriam orientar o processo de trabalho.
Fantasias em torno do poder dos trabalhadores para influenciar as decises da
gerncia fragilizavam a adeso ao coletiva e estimulavam competies
individuais. A postura do proprietrio de ser acolhedor dos trabalhadores
estimula a fantasia de poder sobre a gerncia. Em relao s condies de
trabalho, nota-se que a ausncia de parmetros claros que orientem a
progresso profissional dificulta a permanncia na organizao. Assim, os
trabalhadores tentam chamar a ateno sobre si, destituindo as
761
potencialidades de outros trabalhadores e posicionando-os no espao da falta.

Destaca-se o questionamento em relao ao reconhecimento no trabalho, pois,
quando a empresa superava suas metas no havia mecanismos de premiao
dos trabalhadores. Mobilirio e instrumentos de trabalho inadequados
prejudicavam a percepo de reconhecimento. A insatisfao abrangeu as
solicitaes no atendidas que so compreendidas como descaso e
desinteresse para constituir mudanas. O acmulo de funes sobre a gerncia
dificultava a avaliao dos resultados do que definido como ao estratgica.
Conclui-se que a ausncia de um espao para o desenvolvimento
organizacional incrementa ainda mais a ciso entre as figuras do proprietrio e
do gerente, especialmente por no haver um parmetro que justifique as
decises tomadas.
Palavras-chave: Psicodinmica do trabalho. Sade do trabalhador.

Supermercados.
762

DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA FAMILIAR: O

INCENTIVO A INTERDISCURSIVIDADE

CARDOSO, Denise Silva, FAI, dniz_100@yahoo.com.br
SILVA, Liliane Maria da, FAI, lyllyane.sp@hotmail.com
Resumo: O trabalho em empresas familiares com frequncia caracterizado

pelo prejuzo a utilizao de parmetros objetivos na tomada de decises. Por
isso h apontamentos tericos sobre a necessidade de qualificar a gesto
familiar para propiciar vantagens competitivas. Na interveno em questo foi
abordada uma loja de utenslios domsticos, presentes para casamentos e
mobilirio. Esta loja parte de um conjunto de empresas familiares composta
por floricultura, fbrica e revenda de mveis planejados, funerria e operadora
de planos de sade suplementar. Essa interveno teve o objetivo de
caracterizar os conflitos presentes no cotidiano de trabalho e, em seguida,
desenvolver os grupos de trabalhadores para qualificar os processos
laborativos. A metodologia utilizada envolveu estudos de casos sobre temticas
identificadas no discurso dos trabalhadores, como componentes da rede
simblica da organizao. Esta metodologia amplia a interdiscursividade entre
os participantes, alm de estimular a capacidade associativa entre as prticas
cotidianas e seus desdobramentos no contexto de trabalho. Os resultados
indicaram a elevada preocupao organizacional relativa permanncia dos
empregados em seus postos de trabalho. Havia um discurso contraditrio entre
possveis benefcios por permanecerem na organizao e a dificuldade de
observar a materialidade destes benefcios no cotidiano de conjuntos de
trabalhadores. Outro aspecto referia-se a proposio de satisfao dos clientes
em relao aos produtos adquiridos, mas isso frequentemente no era
possvel, pois a qualidade dos produtos no atendia integralmente as
necessidades dos clientes. Para os trabalhadores, as datas comemorativas
determinam extrema sobrecarga de trabalho. Fora desses perodos, as
atividades compreenderiam cuidados com o estoque, reposio de
mercadorias e limpeza do ambiente de exposio de mercadorias. Tal
763
distribuio do trabalho contribuiria para o equilbrio do fluxo de exigncias

laborais; entretanto, frequente o direcionamento de trabalhadores para outras
empresas do grupo familiar. Por isso, a queixa de sobrecarga de trabalho
constante. Para lidar com estes aspectos organizacionais, os trabalhadores
afirmam ser necessrio estreitar relaes com os proprietrios das diversas
empresas do grupo familiar e negociar individualmente alguma limitao as
exigncias produtivas. Conclui-se indicando que a anlise da rede simblica da
organizao possibilitou aos trabalhadores delimitar os efeitos do modelo de
gesto e indicar decises que foram pautadas pela deliberao coletiva, tal
como o sistema igualitrio de comisses e a indicao de produtos que no
devem ser comercializados. A interdiscursividade produzida pelos estudos de
casos contribui para o envolvimento dos trabalhadores no processo decisrio,
estimulando a utilizao de parmetros objetivos na tomada de decises.
Palavras-chave: Psicologia do trabalho. Interveno organizacional.

Desenvolvimento de grupos.
764
Eixo Temtico: Gesto de Pessoas

Seo: Treinamento, Desenvolvimento e Educao do Trabalhador.
TREINAMENTO VIVENCIAL UTILIZANDO PAINTBALL: UMA FERRAMENTA

EM GESTO DE PESSOAS?
Tales Guilherme Leme Alves FATEC Catanduva -

tales_guilherme@hotmail.com
Diego Peres Figueiredo FATEC Catanduva - diego-pfigueiredo@hotmail.com
Mait Roberta Ricci FATEC Catanduva - maite.rissi@hotmail.com
Sandra Regina Chalela Ayub FATEC Catanduva
RESUMO: Nos dias de hoje, para que as empresas se tornem competitivas

imprescindvel o investimento no aperfeioamento e na capacitao continuam
do seu capital intelectual, as pessoas. A metodologia vivencial de treinamento
vem se destacando, pois sugere atividades em que os participantes so
retirados de suas zonas de conforto e estimulados a enfrentar desafios, vencer
seus limites e transpor os problemas impostos. Caracterizado pela
experimentao ativa dos treinandos, a modalidade vivencial proporciona
reflexes, anlise das atitudes, posturas, desenvolvimento de habilidades e
competncias comportamentais com ndice de aproveitamento superior s
demais metodologias. Diante deste cenrio, realizar um estudo sobre a
modalidade de treinamento vivencial, utilizando o paintball no programa de
treinamento, torna-se apropriado para verificar se esta metodologia possibilita
que os colaboradores obtenham um aproveitamento maior, em um menor
espao de tempo. Assim, o objetivo deste estudo foi aplicar e investigar se a
modalidade de treinamento vivencial atravs do paintball como ferramenta a
ser utilizado na gesto de pessoas para avaliao, capacitao e melhoria do
relacionamento interpessoal dos colaboradores. O treinamento vivencial teve
como tcnica o paintball, com participao de 13 colaboradores de uma
empresa desenvolvedora de softwares e realizado na Strike Field Paintball
local seguro, apropriado e adequado para prtica da tcnica proposta. Optou-
se pela metodologia da pesquisa-ao de base emprica e realizada para a
resoluo ou esclarecimento de um problema coletivo e no qual os
pesquisadores e participantes desempenham um papel ativo, executando de
fato uma ao, de modo cooperativo e participativo, analisando os problemas
765
dinamicamente, tomando decises e executando aes perante a situao em

que esto envolvidos. Os dados evidenciaram que, por meio do paintball, os
participantes puderam vivenciar momentos, identificando situaes e aes
que ocorrem na organizao como: trabalho em equipe, criatividade, estratgia,
fora de vontade, capacidade de arriscar, adrenalina, raciocnio rpido e
liderana. Diante desses resultados, recomendou-se que o treinamento
vivencial, por meio da tcnica do paintball, seja analisado como uma estratgia
e ferramenta eficaz na gesto de pessoas para avaliao, capacitao e
melhoria do relacionamento interpessoal dos colaboradores. A prtica do
treinamento vivencial com paintball demonstrou ser possvel: desenvolver
relaes interpessoais; evidenciar caractersticas pessoais de cada membro;
identificar lderes e colaboradores reativos e proativos; trabalhar conflitos
dentro da equipe; desenvolver criatividade e raciocnio para resoluo de
problemas; elaborar e aplicar estratgias; respeito hierarquia; tornar a equipe
mais competitiva; e motivao profissional.
Palavras-chave: Treinamento vivencial. Paintball. Aprendizagem

organizacional.
766

Seo: c. Planos de Cargos, Salrios e Carreiras
A PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES: O PROCESSO DE DESCRIO DE

CARGOS EM UMA EMPRESA DE TRANSPORTES DO INTERIOR DE SP
VALLOTTO, Amanda Soares, Unimep, amanda.svallotto@yahoo.com.br

Resumo: O trabalho de uma pessoa na organizao no realizado ao acaso.

Ele determinado pelo planejamento organizacional, tendo funo e
significado por meio do desenho estabelecido pela empresa em que o
trabalhador est inserido. Nesse cenrio, a descrio de cargos nas
organizaes funciona como elemento estratgico, definindo e detalhando as
atividades a serem realizadas e as competncias dos trabalhadores, o que
varia de acordo com o cargo, o nvel hierrquico e a rea de atuao. Este
estudo, fruto do estgio supervisionado em Psicologia Organizacional e do
Trabalho, teve por objetivo realizar a reviso das descries de cargo de uma
empresa familiar de grande porte, do ramo de transporte de produtos do interior
de So Paulo, composta por 510 funcionrios e 101 cargos. O trabalho foi
realizado mediante entrevistas semiestruturadas e de um questionrio
composto pelos seguintes itens: Funcionrio, Escolaridade; Cargo, Setor,
Gestor Responsvel da rea, Atividades Desempenhadas no Cargo;
Conhecimento Necessrio para o Cargo; Ferramentas que Utiliza,
Equipamentos de Segurana que Utiliza. Foram entrevistados 190 funcionrios
em aproximadamente 40 dias (nmero decorrente da realizao de entrevistas
com uma ou duas pessoas que exercem o mesmo cargo na organizao).
Como resultado, foi possvel identificar o objetivo de cada cargo, bem como as
atividades a serem desempenhadas e as competncias especficas para a
realizao das tarefas de cada um, ou seja, o conhecimento necessrio
referente atividade do cargo, as habilidades favorveis para a realizao das
tarefas e as atitudes a serem apresentadas. Houve a possibilidade de
identificar as competncias no aparentes nas descries anteriores, buscando
formas de desenvolv-las a fim de qualificar o ocupante do cargo, propondo o
desenvolvimento de suas atividades na organizao. Esta ao tambm trouxe
como benefcio o reconhecimento das funes de forma plena e concisa,
767
permitindo melhor compreender a rotina dos trabalhadores e fazer com que

estes tambm se tornassem conscientes de suas tarefas de modo a significar
seu trabalho. Por meio das entrevistas pode-se atualizar o banco de
informaes dos cargos da empresa, levando a melhor eficcia nos processos
internos de gesto de pessoas.
Palavras-chave: Descrio de cargos. Anlise de funo. Significado do

trabalho.
768
Resumos
- Eixo 4: Prticas em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador
769

SNDROME DE BURNOUT EM PROFISSIONAIS DA SADE: UM ESTUDO

TERICO
ALABARSE, Cntia Aparecida, FIJ, cintiacaa1@hotmail.com

MAGALHES, Natlia Neves, FIJ, natalianmagalhaes@hotmail.com
Resumo: O trabalho uma atividade humana, dinmica e complexa de

extrema importncia para a sobrevivncia do homem. Tem relevncia na vida
das pessoas, visto que por ele possvel obter oportunidades de construo da
identidade, suporte social, dedicao, autorrealizao, bem estar, crescimento
profissional, dentre outros. Porm, a relao do homem com o trabalho nem
sempre foi fcil, pois as circunstncias do trabalho impem certas exigncias
que podem vir a abalar a sade fsica e psicolgica do indivduo. O desgaste
psquico pode resultar em doenas somticas, como por exemplo, o estresse
ocupacional, e esse, em sendo de forma intensa, tende a levar sndrome de
burnout. Tal sndrome comumente associada aos profissionais cuidadores,
que do assistncia ou que so responsveis pelo cuidado de outras pessoas.
multidimensional e tem por caractersticas trs dimenses: exausto
emocional, despersonalizao e diminuio da realizao profissional. O
objetivo do presente estudo foi de verificar na literatura os trabalhos
desenvolvidos sobre a sndrome de burnout em profissionais da rea da sade,
verificando a ocorrncia da mesma nesses trabalhadores, delineando possveis
fatores associados sndrome, assim com as possveis estratgias de
interveno. Para realizao deste estudo, utilizou-se como fonte de dados s
pesquisas disponibilizadas em base de dados, revistas acadmicas e livros.
Tendo em vista a alta frequncia de estudos que destacavam como fatores
relacionados ao burnout a insatisfao profissional, a presente pesquisa
sugere, como possveis atividades a serem planejadas pelo psiclogo
organizacional e do trabalho, aes que trabalhassem as temticas como
autoconhecimento, significado do trabalho e qualificao profissional, para que
assim possa buscar a reduo de ansiedade, medo e sofrimento, visando a
melhorias em relao qualidade de vida e sade mental nesses
770
trabalhadores. Concluiu-se que a sndrome de burnout pode ser vista como um

alerta ocupacional devido ao abatimento fsico e psquico que proporciona ao
trabalhador, interferindo em suas atividades laborais e consequentemente na
organizao em que atua. Para o auxlio na preveno da sndrome,
necessrio identificar os fatores de risco acerca do Burnout. O tratamento da
sndrome pode abarcar, alm da interveno do psiclogo organizacional e do
trabalho no contexto laboral, tambm o encaminhamento psicoterapia,
tratamento farmacolgico e intervenes psicossociais. Nessa mesma direo,
o psiclogo organizacional e do trabalho exerce, de forma global, prticas de
sade mental no trabalho, desenvolvendo aes que visem ao
desenvolvimento de pessoal dos trabalhadores, buscando meios para a
reduo de estresse e absentesmo.
Palavras-chave: Sndrome de burnout; Profissionais de sade; Psicologia

Organizacional e do Trabalho.
771

Seo: h. Equilbrio Trabalho-Famlia.
A RELAO TRABALHO-FAMLIA NO CONTEXTO MILITAR
BARBOSA, Helosa dos Santos, UNICENTRO, heloisasb.psico@gmail.com

PINHEIRO, Marielli Ramos, UNICENTRO, marielli.rp@gmail.com
Resumo: O que trabalho? Por que as pessoas trabalham? Qual a relao do

trabalho com a subjetividade humana? Qual o elo entre trabalho-famlia? Essas
so questes norteadoras de uma pesquisa que est em seu incio, pois, trata-
se de um trabalho de concluso do curso de graduao em Psicologia. Tem-se
como objetivo principal investigar a concepo de trabalho para militares do
exrcito e os reflexos deste na relao familiar. Neste recorte, entretanto, ser
abordada a reviso de literatura concernente ao Exrcito Brasileiro e suas
nuances. Buscou-se, a partir da literatura existente, compreender a
especificidade dessa categoria de trabalhadores: os militares. Inicialmente,
para a pesquisa de cunho exploratrio, foram selecionados artigos e livros que
abordam aspectos da relao trabalho-famlia, sendo que no eram
necessariamente direcionados ao trabalho no exrcito, uma vez que, sobre
isso, no h muito material publicado. O Exrcito Brasileiro tem como objetivo
principal proteger o pas dentro e fora do territrio nacional, alm de planejar,
organizar e executar operaes de acordo com as ordens institucionais do
Estado. Verifica-se que no cenrio militar, h fortes vnculos entre trabalho e
famlia, visto que corresponde aos prprios valores da instituio militar, a qual
preconiza a unio e estimula atividades que promovam a interao entre os
familiares de militares, com vistas, geralmente, ao acolhimento daqueles que
passaram por mudana de cidade. Do mesmo modo, percebe-se que h
configuraes estabelecidas no exrcito que demonstram a especificidade do
trabalho militar, tais como a disciplina, a honra, a hierarquia, a obedincia,
entre outras. Compreende-se ento que o trabalho, enquanto prtica laboral,
um dos aspectos centrais da vida dos sujeitos, assim como a famlia.
Correlacionar essas principais categorias da vida humana (trabalho-famlia)
poder auxiliar na compreenso de como os militares conciliam as rotinas de
seu trabalho com os compromissos e rotinas de seus familiares. Acredita-se,
ainda, que ser possvel conhecer o modo como os prprios familiares
772
organizam-se a fim de acompanhar os militares em suas atividades horrios,

escalas, transferncias de cidade/estado etc.
Palavras-chave: Exrcito brasileiro. Famlia. Trabalho.

773
Eixo temtico: 4. Prticas em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador: b.

lcool e Drogas no Ambiente de Trabalho
PROGRAMA DE TRATAMENTO PARA TABAGISMO EM UMA INSTITUIO

PBLICA DE PESQUISA: APRESENTAO DOS RESULTADOS
BORGES, Maria Aparecida de Andrade, INPE, cidinha@adm.inpe.br

ALMEIDA, Adriana vila, INPE, adriana@adm.inpe.br
LEONOR, Cybele Danze, INPE, cybele.danze@urc.inpe.br
ALBUQUERQUE, Maria Teresa Malaquias de, INPE, mariateresa@adm.inpe.br
IHARA, Mriam Ogava, INPE, ogava@adm.inpe.br
CARDOSO, Sandra Lcia Almeida, INPE, sand_card@hotmail.com
RESUMO: O tabagismo um importante problema de sade pblica,

considerado como a principal causa de morte evitvel em todo o mundo. A
nicotina a substncia psicoativa que pode induzir ao abuso e dependncia.
O tratamento do tabagismo requer uma abordagem biopsicossocial,
objetivando a abstinncia permanente. Inmeras instituies vm implantando
programas de cessao tabgica, visto que ambientes de trabalho so locais
que permitem a realizao de programas preventivos de qualidade de vida. O
objetivo deste trabalho apresentar os resultados de um programa de
cessao tabgica criado por uma instituio pblica de pesquisa, localizada
no Estado de So Paulo. Trata-se de um estudo retrospectivo de pacientes
atendidos durante o perodo de 2008 a 2012. Foram avaliadas as seguintes
caractersticas dos participantes: sexo, idade, idade de incio, quantidade e
durao do tabagismo, Teste de Fagerstrm para Dependncia Nicotnica
(TFDN) e fase motivacional inicial. O programa envolveu acompanhamento
mdico, interveno psicossocial com abordagem cognitivo-comportamental,
material de apoio e medicao: bupropiona e terapia de reposio de nicotina
(adesivo, goma e pastilha). Dentre os 66 inscritos, foram elegveis 35, sendo 26
(74,3%) homens. A mdia de idade do incio do tratamento foi 49 8,6 anos.
Quanto ao perfil tabgico, observou-se que a idade de incio foi de 18,4 6
anos; a durao mdia do consumo foi de 30,6 8,8 anos, 54,3% fumavam
20 cigarros ao dia e 31 (88,6%) haviam feito ao menos uma tentativa anterior
de parada. Em relao dependncia nicotnica, a mdia do TFDN foi de 4,7
2,7 pontos e 54% apresentaram dependncia elevada ou muito elevada. Em
relao fase motivacional, 25 (71,4%) pacientes encontravam-se preparados
774
para a ao. Ao final do programa, 26 (74,2%) participantes cessaram o

tabagismo e destes, 18 (51,4%) usaram medicao. O trabalho interdisciplinar
foi relevante, sendo possvel o alinhamento de condutas da equipe,
favorecendo maior compreenso clnica dos pacientes. O apoio institucional foi
preponderante, pois incentivou e facilitou a participao dos colaboradores que
manifestaram o desejo de cessao. Alm da abstinncia, outros ganhos foram
relatados: mudanas no estilo de vida, melhora das relaes familiares e do
poder aquisitivo. Os principais fatores facilitadores para sucesso do programa
foram: apoio institucional, estabelecimento do ambiente livre de tabaco,
reunies realizadas durante o trabalho, fornecimento de medicao e
acompanhamento dos profissionais aps o trmino do programa. Considerou-
se como limitao a ausncia de abordagem para o uso de outras substncias
psicoativas.
Palavras-Chave: Tabagismo. Tratamento. Interdisciplinaridade

775
Eixo Temtico: 4. Prticas em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador.

Seo: d. Programas de Qualidade de Vida no Trabalho;
O ABSENTESMO-DOENA ENTRE OS TRABALHADORES DA REA DA

ENFERMAGEM.
BELANCIERI, Maria de Ftima, Unesp, mfbelancieri@nepps.com.br
RESUMO: O absentesmo, conceituado como a ausncia do trabalhador no

trabalho, pode configurar-se como um grande problema para aqueles que
assumem a funo de gerenciamento, especialmente, na rea da enfermagem.
Os problemas mais comuns se relacionam sobrecarga de trabalho,
acarretando em consequncias fsicas e emocionais na sade, bem como na
desorganizao das atividades e na reduo da qualidade da assistncia
prestada. Foram objetivos deste estudo: a) identificar a ocorrncia do
absentesmo por doena, levando-se em considerao o setor de trabalho e a
categoria funcional; b) identificar os motivos/diagnsticos de licena mdica
entre os trabalhadores da enfermagem e; c) verificar o perodo de tempo das
licenas mdicas, correlacionando com o diagnstico mdico. Pautado numa
metodologia descritiva documental e retrospectiva, os dados foram coletados a
partir de atestados mdicos e planilhas de licenas mdicas num Hospital do
interior paulista. Verificou-se que, dos 107 trabalhadores da rea da
Enfermagem que constavam na planilha (23 enfermeiros, 72 de tcnicos de
Enfermagem e 12 auxiliares de enfermagem), 81 (75,7%) afastaram-se do
trabalho por doenas, sendo que a unidade de internao foi o setor onde
ocorreu o maior nmero de afastamentos por doena, especialmente entre os
Tcnicos de Enfermagem. A maioria dos trabalhadores se ausentou do
trabalho apenas uma vez. No entanto, sete pessoas se ausentaram mais de 10
vezes do trabalho no perodo de um ano. Foram 253 afastamentos at 15 dias
e 14 afastamentos maiores do que 15 dias e oito trabalhadores estavam
afastados pelo INSS h mais de um ano. Houve um predomnio de doenas
relacionadas ao sistema osteomuscular e do aparelho respiratrio (32,2%). Os
transtornos psicolgicos e psiquitricos somam 20 diagnsticos (7,9%). Os
resultados desta investigao, alm de subsidiar o planejamento e
gerenciamento dos servios de enfermagem, apontam para a necessidade de
776
polticas direcionadas a sade do trabalhador, visando garantia da qualidade

da assistncia sade da populao.
Palavras-Chave: Enfermagem. Absentesmo. Doenas ocupacionais.

777

Seo: d. Programas de Qualidade de Vida no Trabalho.
ENFERMAGEM: RESILINCIA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.
RESUMO: A Enfermagem uma das categorias profissionais mais estudadas

sob a tica do estresse e do sofrimento psquico. No entanto, observamos que
a maioria das investigaes d nfase doena e s disfunes do sistema
orgnico ou mental. Neste estudo, nossa preocupao com a promoo da
sade e qualidade de vida desses trabalhadores, deslocando-se o foco da
doena para a sade. As enfermeiras, especialmente, esto submetidas no seu
cotidiano de trabalho a inmeras adversidades, constitudas a partir das
condies e da organizao do trabalho, podendo afetar sua sade e qualidade
de vida. Assim, pretendemos, alm de avaliar a qualidade de vida das
enfermeiras, verificar os fatores de resilincia. Ser que h correspondncia
entre os domnios da qualidade de vida e os fatores de resilincia? A resilincia
consiste na capacidade relativa do sujeito, em lidar com as adversidades ao
longo da vida, estando relacionada s circunstncias contextuais e histricas
em que ele se insere. Participaram do estudo 51 enfermeiras, e na coleta de
dados foram utilizados os seguintes instrumentos: Escala de Qualidade de Vida
(WHOQOL-bref) da OMS; Questionrio do Coeficiente de Resilincia (RQ-
Test), bem como a ficha de dados sciodemogrficos. Os resultados mostram
que: a maioria das participantes constitui-se de adultos jovens, solteiras, sem
filhos, catlicas, com especializao na rea, trabalhando nas enfermarias.
Trabalham diurnamente, com at cinco anos de tempo de trabalho, com carga
horria de at 40 horas semanais, no exercendo outra atividade remunerada,
com salrio na faixa de dois a seis salrios mnimos. Em relao Qualidade
de Vida, o Domnio Relaes Sociais apresenta mdia mais elevada (70,6%),
seguido pelo Domnio Fsico (68,2%). E os domnios com menor mdia foram o
Psicolgico (62%) e o Ambiental (60%). Quanto aos fatores de Resilincia,
constatou-se que a maioria apresenta uma discrepncia entre os fatores
Regulao de Emoes, que se encontra abaixo da mdia (56,8%) e Controle
dos Impulsos, que est acima da mdia (83%), o que pode resultar em elevado
778
consumo de energia, prejudicando as atividades laborais e a qualidade de vida.

Nos fatores Otimismo (79,5%), Anlise Causal (77,8%), Empatia (66,8%),
Autoeficcia (47,2%) e Exposio (51,5%), a maioria encontra-se na mdia.
Esperamos com este estudo abrir caminhos para que novas investigaes
sejam realizadas, reunindo subsdios terico-metodolgicos e prticos para
maior explorao do tema.
Palavras-Chave: Enfermagem. Resilincia. Qualidade de vida.

779

Seo: d. Programas de Qualidade de Vida no Trabalho.
A SADE MENTAL DOS ENFERMEIROS: UM ESTUDO TERICO
RESUMO: O Enfermeiro tem a sua prtica atravessada por experincias de

grande significado na vida das pessoas: o nascimento, o processo sade-
doena, o sofrimento e a morte. A convivncia com tais situaes poder
desencadear ansiedade, angstia e medos, podendo comprometer sua sade
mental e afetar sua vida pessoal e prtica profissional. Assim, este estudo teve
como objetivo buscar contribuies tericas sobre a sade mental do
enfermeiro, identificando os principais fatores que contribuem para seu
adoecimento; as estratgias de enfrentamento utilizadas, bem como as
propostas de interveno. Para tanto, foi realizada uma busca da literatura em
base de dados nacionais de artigos dos ltimos 10 anos, a partir dos seguintes
descritores: sade mental x enfermagem, sade ocupacional, estresse x
enfermagem. Na anlise dos artigos, observam-se duas vertentes de estudo:
uma psicanaltica, originada dos estudos da psicodinmica do trabalho de
Dejours, que analisa as psicopatologias do trabalho, na qual revela que as
condies e a organizao do trabalho exerce sobre o sujeito uma ao
especfica, o sofrimento mental, e outra vertente que se assenta nas teorias do
estresse e estratgias de coping, como fenmeno de adaptao ao trabalho.
Embora partam de caminhos e abordagens diferentes, buscam as mesmas
respostas, ou seja, compreender a relao homem-trabalho, na produo do
sofrimento fsico e/ou psquico. De acordo com os objetivos propostos,
observa-se que os principais fatores que contribuem para o adoecimento do
profissional da enfermagem esto relacionados aos aspectos burocrticos da
profisso; aos relacionamentos interprofissionais, desempenho profissional,
bem como, ao reconhecimento social e econmico. As estratgias de
enfrentamento esto focadas nas emoes, levando a crer que no vislumbram
possibilidades de mudanas concretas no ambiente, ou seja, as mudanas
devero ser internas, devendo o prprio profissional assumir a
responsabilidade, mobilizando seus recursos emocionais. As propostas de
780
interveno referem-se criao de grupos de apoio psicolgico como medida

profiltica, bem como de grupos de reflexo ou grupos Balint, visando ao
processo pedaggico da tarefa assistencial. E outra proposta mais concreta
apresentada foi um programa de reunio semanal com a equipe, visando a
discutir os problemas e apresentar solues. Com este estudo, esperamos
sensibilizar a sociedade, as instituies de sade e aos profissionais da
enfermagem sobre a importncia de reconhecer a relao homem-trabalho-
sade mental nos programas de qualidade de vida e promoo de sade do
trabalhador.
Palavras-chave: Enfermagem. Sade mental. Trabalho.

781

Seo: c.Transtornos Mentais e do Comportamento Relacionados ao Trabalho
SOBRE O TRANSTORNO MENTAL: POSSVEL RELAO ENTRE A

INCLUSO NO MERCADO DE TRABALHO E A MELHORA DOS SINTOMAS
LEVATTI, Giovanna Eleuterio, Unesp , gygyel@bol.com.br

FEIJO, Marianne Ramos, Unesp, mariannefeijo@fc.unesp.br
Resumo: O painel apresenta o andamento de pesquisa terica sobre incluso

de pessoas com diagnstico de transtorno psiquitrico no mercado de trabalho,
que iniciou-se com reviso de artigos publicados desde 2006, sobre aes que
promovam a incluso da populao com transtornos psiquitricos no mercado
de trabalho e sobre a importncia da atividade laboral para a mesma,nas bases
de dados : Scielo (1), Capes (2) e BVS (3). Foram utilizados at o momento os
seguintes descritores, respectivamente: Transtorno mental and Trabalho,
Portadores de Transtorno Mental, Transtorno Mental and Mercado de
trabalho e Reforma psiquitrica and incluso social pelo trabalho. Dos seis
artigos que compreendem o tema, j acessados, quatro foram realizados em
mbito nacional e destacam as mudanas obtidas no trato com a pessoa que
apresenta transtorno mental, a partir na Reforma Psiquitrica. A insero no
mercado de trabalho mediada pelos CAPS, bem como algumas propostas de
promoo de cooperativas e de aes de economia solidria, foram citadas em
parte dos artigos nacionais como meios de incremento da insero das
pessoas com transtornos psiquitricos. Dois artigos realizados em mbito
internacional foram encontrados; um deles apresenta um estudo australiano,
em que 50% dos empregadores entrevistados disseram que raramente ou
nunca contratariam uma pessoa com transtorno psiquitrico. Alm disso, os
autores tambm apresentam o dado de que a maioria dos empregos
conquistados pelos indivduos diagnosticados como psicticos, so os
considerados empregos precrios, como os temporrios. O artigo traz ainda a
informao de que o trabalho est associado melhora da autoestima, do
contato social e da independncia de psicticos. O segundo artigo internacional
acessado trata de estudo feito em seis pases europeus, cujos resultados
mostraram que os participantes que trabalharam, apresentaram menor
intensidade dos sintomas e melhor desempenho social ao final do perodo.
782
Verificou-se, at o momento, a escassez de artigos sobre estudos brasileiros

que identifiquem como a incluso no mercado de trabalho influencia no
tratamento e/ou desenvolvimento das condies de sade de pessoas com
transtornos psiquitricos.
Palavras-chave: Trabalho. Transtorno mental. Incluso social.

783
Eixo temtico: 4. Prtica em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador

A SADE DOS TRABALHADORES BANCRIOS: UMA REVISO NA

LITERATURA
POSSER, Luana Carolina Bellan, UNICENTRO, luana.cbposser@gmail.com

PINHEIRO, Marielli Ramos, UNICENTRO, marielli.rp@gmail.com
Resumo: Acompanhamos hoje grandes transformaes no mundo do trabalho

devido globalizao, s inovaes tecnolgicas, s novas formas de gesto e
organizao. A relao do homem com o trabalho , muitas vezes,
contraditria, pois enquanto pessoas sofrem pela falta de emprego, outras
sofrem por trabalharem excessivamente e sob presso. Nesse sentido, as
organizaes criam um lugar propcio ao sofrimento, violncia fsica e
psicolgica e aos problemas de sade. Portanto, a organizao do trabalho
motivada pela diviso de tarefas tem papel significativo nos riscos ao equilbrio
psquico e na sade mental dos trabalhadores. Entre as ocupaes mais
agravantes est a dos bancrios, a qual a categoria que se busca
compreender. Essa pesquisa faz parte do trabalho de concluso de curso e
est em fase inicial referente reviso bibliogrfica. O objetivo principal
compreender o significado que bancrios atribuem s possveis mudanas em
sua vida laboral e pessoal ao retornarem ao trabalho aps o perodo de
afastamento por motivos de sade. At o momento, buscou-se, a partir de uma
reviso bibliogrfica em livros e artigos, encontrar as possveis consequncias
que justifiquem o afastamento de bancrios. Estudos na rea da Psicologia do
Trabalho tem evidenciado que o excesso de trabalho tem causado
consequncias negativas para esses trabalhadores. Os resultados mostram
que a categoria dos bancrios uma das que mais sofre afastamentos por
motivo de doenas, entre as quais est a depresso, o estresse, a fadiga fsica
e mental, a sndrome do pnico, leses por esforos repetitivos e distrbios
osteomusculares e que levam a grandes consequncias como: ausncia no
trabalho, queda de produtividade, afastamentos, sofrimento e surgimento de
doenas fsica e mental. Portanto, esses trabalhadores afastados retornam as
suas atividades laborais mesmo no estando totalmente recuperados. A partir
dos dados pesquisados e das consideraes acerca das preocupaes com a
784
sade do trabalhador, em que os sofrimentos e danos sade so marcados

pelo adoecimento gerando incapacidades , busca-se, ento, investigar estes
trabalhadores envolvidos nesse conjunto de doenas a fim de analisar a
situao de bancrios que sofreram o afastamento por motivo de sade e
retornam ao seu emprego aps esse perodo.
Palavras-chave: Bancrio. Afastamento. Sade do trabalhador.

785

Sesso: B. lcool e Outras Drogas no Ambiente de Trabalho
INTERVENES REALIZADAS NO AMBIENTE DE TRABALHO PARA O USO

DE DROGAS: REVISO SISTEMTICA
FERREIRA, Maira Leon, UFJF, mleonferreira@yahoo.com.br;

SARTES, Laisa Marcorela Andreoli, UFJF, laisa.sartes@gmail.com
Introduo: O uso de substncias configura-se como um dos principais

problemas de sade no ambiente de trabalho. O consumo de drogas gera
consequncias como absentesmo, baixa produtividade e aumento de custos
para empregados e empregadores. Objetivo: Realizar uma reviso sistemtica
de artigos cientficos sobre as intervenes realizadas no ambiente de trabalho
para o uso de drogas. Mtodos: Os artigos foram pesquisados em seis bancos
de dados: Medline (PUBMED), PsychINFO, Web of Science, Lilacs, PEPSIC e
Scielo, abrangendo os artigos publicados no perodo entre janeiro de 2002 at
dezembro de 2012. Os descritores variaram de acordo com o controle de
vocabulrio de cada base de dados. Foram critrios de incluso: revises,
revises sistemticas e artigos empricos que estivessem nas lnguas inglesa,
espanhola e portuguesa. Tambm foram considerados os artigos que
mencionaram no ttulo e nos resumos o nome das drogas propriamente ditas.
Foram critrios de no incluso as teses e dissertaes, livros e captulo de
livros, e estudos em que a palavra trabalho no se referia ao ambiente de
trabalho e ao ato de laborar. Tambm foram excludos os trabalhos publicados
nos idiomas que no eram o ingls, o espanhol e o portugus. Resultados:
Aps a aplicao dos critrios de incluso e de no incluso foram encontrados
97 artigos, que foram analisados por seus indicadores bibliomtricos. Esses
artigos foram classificados em Descritivos, Medies, Revises e Intervenes.
Logo aps foram selecionados para uma anlise de contedo dez artigos que
se tratavam de intervenes realizadas no ambiente de trabalho para o uso de
drogas. O intuito de aprofundar-se nas intervenes foi averiguar o que tem
sido feito pelas organizaes no ambiente de trabalho e quais intervenes
forneceram resultados positivos nesse contexto. Todos os artigos da reviso
sistemtica tiveram falhas metodolgicas. Os resultados da anlise dos artigos
apontaram que o tema de preveno apareceu com mais frequncia quando se
786
tratava de intervenes realizadas no ambiente de trabalho. Na categoria

preveno foram includos trabalhos sobre a Interveno Breve e o Programa
de Pares. Nas demais categorias foram encontrados trabalhos que envolviam o
rastreamento de drogas, programas de educao para o uso de drogas e
tratamento para usurios. Consideraes finais: Os resultados apontaram
que no existe um modelo pronto de interveno e que variados mtodos
podem ser eficazes para prevenir ou reduzir o uso de drogas no ambiente de
trabalho.
Palavras-chave: Uso de drogas. Ambiente de trabalho. Intervenes.

787
Eixo temtico: 4 - Prticas em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador

UMA PROPOSTA DE INTERVENO PARA MELHORIA DA ANSIEDADE,

DEPRESSO E ESTRESSE DE TRABALHADORES PBLICOS
PORTADORES DE DORES CRNICAS.
MONTEIRO, Brbara Kolstok, UFSCar, bakolstok@gmail.com

REIS, Maria de Jesus Dutra dos, UFSCar, jesus-reis@uol.com.br
Resumo: A dor uma experincia sensitiva e emocional desagradvel

associada ou relacionada leso real ou potencial dos tecidos; tambm
subjetiva e cada indivduo aprende a utilizar este termo por meio de suas
experincias. A dor crnica, sendo aquela que persiste por mais de seis meses,
usualmente acarretando perdas significativas para o seu portador, em particular
apresentando uma comorbidade significativa com indicadores de transtornos
de ansiedade, de humor e estresse. Este estudo teve como objeto avaliar o
impacto de uma interveno cognitivo-comportamental, em participantes que
apresentavam diagnstico de dor crnica, avaliando o impacto de um
procedimento interveno nas condies gerais da dor e nas medidas de
comorbidade como depresso, ansiedade e estresse. Participaram do estudo
cinco mulheres, funcionrias tcnico-administrativas de uma instituio de
ensino superior pblica. Aps assinarem o Termo de Consentimento Livre e
Esclarecido responderam a entrevista de caracterizao e aos instrumentos de
indicadores psicodiagnsticos: Inventrio de Stress para Adultos de Lipp
(ISSL), Inventrio Beck de Depresso (BDI) e Inventrio de Ansiedade (BAI). A
interveno foi realizada semanalmente, utilizando mtodo psicoeducatico,
composto por 12 sesses de uma hora e meia, divididas em trs mdulos:
educativo sobre dor, tcnicas de relaxamento e manejo de estresse. Na
avaliao inicial, um dos participantes apresentou escores de cuidado em
Depresso e um nos escores de Ansiedade; um dos participantes apresentou
sinais de cuidados nas duas medidas. Os ndices de estresse demonstraram
que 66% da populao do estudo encontravam-se em fase de resistncia,
enquanto os 34% restantes estavam na fase de quase exausto. Aps a
interveno, nenhum dos participantes apresentou nveis que indicassem
necessidade de cuidado em depresso, apenas um manteve o indicador de
788
nvel moderado de ansiedade, todos os demais apresentaram indicadores de

nveis mnimos (3/5) e leve (1/5). Em relao ao estresse, dois mantiveram
escores compatveis com o nvel de resistncia; j os demais deixaram de
apresentar estresse. Observaram-se a reduo na intensidade avaliada da dor
e efeitos visveis nas condies de comorbidade. Discutem-se as condies de
interveno, a eficcia e eficincia do processo teraputico, considerando o
delineamento utilizado.
Palavras-chave: Dor crnica. Tcnicas cognitivo-comportamentais;

Transtornos ansiedade/depresso
789
Eixo temtico: 4. Prticas em Sade e Qualidade de Vida do Trabalhador.

Seo: a. Diagnstico e Manejo do Estresse Ocupacional.
OCORRNCIA DE ESTRESSE EM MOTOTAXISTAS DA CIDADE DE CAMPO

GRANDE MS
RIBEIRO, Joo Paulo, UFMS, joaopauloribeiro89@gmail.com

CONTI, Stephanie Pires, UFMS, phanie.pires@hotmail.com
Resumo: Observa-se que a profisso de mototaxista pelas condies em que

se desenvolve (ruas e avenidas brasileiras no contexto de precarizao e
mutao constante do trabalho no capitalismo), pode ser desgastante, gerar
malefcios sade e dificultar a atuao desses profissionais. Este estudo tem
como objetivo geral, ento, verificar a ocorrncia de estresse em mototaxistas
da cidade de Campo Grande (MS). Os objetivos especficos so: verificar
possveis estressores, tempo de atuao na profisso, jornada diria mdia de
trabalho, remunerao mdia mensal, se esses trabalhadores possuem outra
profisso e quanto tempo dedicam a ela. A pesquisa contou com 80
participantes de ambos os sexos, considerando um intervalo de confiana de
90% e erro amostral de 5% em 756 indivduos (universo total). Os participantes
foram abordados em seus pontos de parada e convidados a responder dois
questionrios. Um de mltipla escolha, elaborado por ns, para averiguar os
objetivos especficos e o Job Stress Scale para investigar o objetivo geral. Este
ltimo um modelo bidimensional de Demanda-Controle no qual o estresse no
trabalho resultante de relaes entre demanda e controle que combinadas
resultam em quatro categorias, baixo desgaste, alto desgaste, ativa e passiva.
O modelo aqui utilizado conta com a dimenso apoio social, que pode atenuar
ou potencializar os efeitos nocivos do trabalho. Como resultados sobre o
objetivo geral obteve-se que 63,75% dos motoristas esto em situao que
merece ateno com sua sade (alto desgaste e passiva). Tambm foi
observado que 51,25% dos indivduos apresentam alto apoio social e 48,75%
baixo apoio social, no havendo apoio social macio. O asfalto ruim
sobressaiu-se como estressor, a renda mdia da maioria fica entre um e trs
salrios mnimos, o tempo de atuao se distribui uniformemente indo de
menos de um ano a mais de 12 anos e 70% dos pesquisados diz trabalhar
mais de 10 horas por dia. S 12% dizem ter outra ocupao, relatando
790
funcionar como um hobby. Os resultados apontam que o trabalho precrio, com

alta carga horria e condies ambientais desfavorveis, pode estar
correlacionado ao nvel de estresse aferido na pesquisa. No entanto, salrios
razoveis e certa autonomia parecem manter e atrair profissionais. Diante do
exposto, fica clara a necessidade de uma mobilizao dos profissionais da
sade e do sindicato dos mototaxistas para a realizao de novas pesquisas e
da cobrana junto ao poder pblico de melhores condies de servio
visando sade do trabalhador.
Palavras-chave: Estresse. Mototaxistas. Job Stress Scale.

791

Seo: d. Programas de Qualidade de Vida no Trabalho;
RELATO: AVALIAO DO PERODO DE EXPERIENCIA EM FRIGORIFICO

AVIRIO
SILVA, Patrcia de Ftima, FAG, patricia_f.silva_@hotmail.com
Resumo: De acordo com a vigncia da Consolidao das Leis do Trabalho

(CLT), o contrato em perodo de experincia tem se um prazo determinado,
no podendo ultrapassar 90 dias. Assim, nesse perodo, o funcionrio
acompanhado tanto em sua chegada quanto na sua habilidade para exercer a
funo para qual foi destinado e, dessa forma, averiguado se ele se adaptar
empresa pelas condies de trabalho a qual foi subordinado. Logo, o
acompanhamento em perodo de experincia tem como objetivo auxiliar o
funcionrio diante a sua funo, observando suas habilidades e
comportamentos no setor. Sendo assim, num frigorfico avirio em Cascavel,
Paran, esse trabalho est sendo realizado, no prazo de 60 dias, por dois
estagirios de psicologia e uma psicloga, alm das entrevistas realizadas
segue-se um questionrio para identificar questes que possam diminuir o
ndice do turnover na empresa, para melhor facilitar a adaptao e a satisfao
dos colaboradores com a atividade laboral, como tambm com os
relacionamentos entre funcionrio e gerncia imediata, para um melhor bem-
estar no trabalho. Desse modo, nos primeiros meses, foram encontrados
pontos que precisaria ser desenvolvidos, como o modo com que o superior
imediato recebe o colaborador, o mtodo das informaes passadas na
integrao (encontro para dizer dos valores, regras, misso da empresa) que
deveria ser modificado h muito contedo de apresentao, e isso dificulta a
concentrao, lembrando que grande parte dos candidatos concorre vaga de
auxiliar de produo, e a maioria deles no tem ensino mdio completo.
Contudo, nota se a importncia desse acompanhamento, pois alm de ser um
trabalho de coletar dados que precisam ser desenvolvidos, so realizados
orientaes a respeito dos servios prestados na empresa, proporcionando
tambm ao colaborador mais segurana e esclarecimento de duvidas se acaso
tiver. Percebe se tambm um apoio para a equipe, mesmo pessoas sem estar
em perodo de experincia procuram o servio psicolgico para falar de seus
792
problemas, pois um espao onde esses funcionrios tm para ser ouvidos,

muitas vezes so encaminhados para outros servios e/ou profissionais que
so necessrios. Portanto, esse um trabalho novo que a empresa est
oferecendo e cada dia esta sendo uma nova experincia.
Palavras-chave: Perodo de experincia. Avaliao de desempenho.

Acompanhamento.
793

SADE DO TRABALHADOR: REFLEXO ACERCA DO CONCEITO E DA

NECESSIDADE DA PROMOO SADE NOS AMBIENTES DE
TRABALHO

Resumo: A sade do trabalhador atualmente uma das questes mais

proeminentes no contexto do psiclogo organizacional. A relevncia dessa
temtica fica evidente pela constatao da sua influncia tanto no desempenho
do trabalhador quanto na dinmica da organizao, o que sinaliza a
importncia de desenvolver aes de promoo sade nos ambientes de
trabalho. Nesse sentido, busca-se refletir sobre o conceito de sade do
trabalhador bem como sobre a realizao de programas de promoo sade
nos contextos organizacionais. Tal reflexo ser conduzida a partir da anlise
de programas descritos na literatura (HJARNOE; LEPPIN, 2013; HARUYAMA
et al.; 2013; ZAVANELA et al., 2012) e das recomendaes dadas pela
Organizao Mundial de Sade (OMS, 2010). Compreendendo a sade como
prope a OMS, entende-se esse conceito como o bem-estar fsico, mental e
social, para alm da ausncia de enfermidade. Dessa forma, amplia-se o rol de
possibilidades para o desenvolvimento de programas dentro do ambiente de
trabalho, visto que a promoo de sade tem sua base na compreenso das
relaes sociais. Tal compreenso no sempre buscada, o que fica evidente
pelos dados fornecidos pelos programas de promoo sade avaliados.
Ainda prevalece o modelo curativo que considera bons resultados por meio de
exames indicativos de medidas fisiolgicas, como, por exemplo, o colesterol.
Espera-se que a reflexo sobre aes de programas voltados sade do
trabalhador possa promover uma viso ampla para as organizaes ao planejar
projetos que abarquem a presena de diversos fatores a fim de promover a
sade e o bem-estar dos trabalhadores. Para isso, um programa de promoo
de sade deve se iniciar no interior das organizaes, alcanando alm dos
muros destas.
794
Palavras-chave: Promoo de sade. Programas de promoo sade.

Ambientes de trabalho.
795

Seo: Diagnstico e Manejo do Estresse Ocupacional
IDENTIFICAO DOS NVEIS DE ESTRESSE EM COORDENADORES DE

OPERAES DE UM CONTACT CENTER: PROPOSTA DE MELHORIAS
ZANELATO, Luciana Silva, SENAC, luciana.zanelato@gmail.com

FERNANDES, Jos Munhoz, SENAC, jose.mfernandes@sp.senac.br
MARINHO, Paulo Roberto Ribeiro, SENAC, psicopaulomarinho@yahoo.com.br
Resumo: O estresse no trabalho tem sido foco de discusses no contexto

organizacional, sendo compreendido como um estado ou processo
psicofisiolgico frente s demandas de trabalho e esforos de adaptao, o que
pode produzir deformaes na capacidade produtiva, no estado fsico e mental,
dificuldade no relacionamento com as pessoas e contribuir para o
desencadeamento de vrias doenas ocupacionais. O presente estudo teve
como objetivo identificar o nvel de estresse e a vulnerabilidade do mesmo em
40 lderes de contact center de uma empresa no interior paulista. Levanta-se
como problema de pesquisa, face s caractersticas da atividade profissional
estudada, a provvel existncia de nveis de estresse junto aos profissionais
que atuam como coordenadores de operaes de contact center devido a uma
srie de presses organizacionais. Para responder ao questionamento, aplicou-
se trs instrumentos: 1) Questionrio Scio Demogrfico, 2) Inventrio de
Sintomas de Estresse para Adultos de Lipp (ISSL). 3) Escala de
Vulnerabilidade ao Estresse no Trabalho (EVENT). Os dados obtidos pelos
instrumentos foram tabulados e organizados em forma de grfico para melhor
visualizao. Os resultados apontaram que 35% dos participantes so do sexo
masculino e 65% do sexo feminino; a mdia de idade de 20 a 30 anos
representado por 88%, e a maioria trabalha na empresa h trs anos.
Referente a prtica de exerccios fsicos, 58% revelaram no realizar qualquer
atividade fsica; 95% mencionaram ter uma prtica espiritual e, por ltimo, 73%
buscam apoio na famlia diante das adversidades. Os dados do ISSL indicaram
que 75% dos lderes apresentaram estresse, sendo 55% na fase de
resistncia, 10% fase de alerta e 10% na fase de exausto. Quanto
vulnerabilidade ao estresse, os fatores infraestrutura e presso no trabalho
foram apontados com maior incidncia. Tendo em vista, os resultados obtidos,
796
conclui-se sobre a importncia de desenvolver aes de intervenes na

infraestrutura e modelo de gesto organizacional, bem como elaborar programa
de manejo de estresse, incluindo prticas de atividade fsica, relaxamento,
alimentao adequada, potencializar estratgias de enfrentamento mais
assertivas quanto s demandas do trabalho, bem como implantar programas
de reconhecimento profissional e qualidade de vida no trabalho.
Palavras-chave: Contact center. Estresse. Vulnerabilidade.

797
Resumos
- Eixo 5: Prticas em Orientao Profissional
798

ORIENTAO PROFISSIONAL PARA EX-PRESIDIRIOS
GALDI, Mara, Unesp, mah.bg@hotmail.com

LOPES, Juliana, Unesp, juuuhplopes@hotmail.com
RODRIGUES, Liara, UNIP, liara_ro@hotmail.com
Resumo: O presente trabalho apresenta um planejamento de interveno em

Orientao Profissional para ex-presidirios. Grande parte da populao
encara tanto o problema quanto a soluo para a excluso e a carncia
econmica e social por um vis ideolgico das classes dominantes, qual seja: o
sucesso econmico e profissional depende meramente do esforo do individuo
para alcan-lo, ocultando, dessa maneira, o fato de que o sistema capitalista
desigual por natureza. O planejamento de orientao profissional para ex-
presidirios, portanto, tem como objetivo geral proporcionar ao grupo da
populao ex-carcerria uma maior conscincia sobre os fatores determinantes
que esto envolvidos em sua atual condio de excluso, explicitando as falhas
estruturais do sistema capitalista, empoderando-os de modo que possam se
tornar seres ativos na realidade em que vivem. O objetivo especfico abrange
uma interveno mais focada. Consiste em apresentar o material para que
saibam quais profisses podem ser desempenhadas em sua atual condio,
bem como as empresas que contratam esse tipo de servio e seus direitos.
Inicialmente, ser realizado um encontro semanal, totalizando oito encontros ao
final, com cerca de duas horas de durao cada um. Os encontros sero
divididos em quatro etapas principais: A primeira etapa ser desenvolvida em
trs encontros, e tem como objetivos: (a) proporcionar aos participantes uma
reflexo sobre a educao que tiveram ao longo de sua vida escolar; (b) a
conscientizao da importncia de sua reintegrao no mercado de trabalho,
que possibilitar condies para desenvolver-se como indivduo e ser social,
vivendo dignamente no meio em que se est inserido; (c) relembrar sobre a
LEP (Lei de Execuo Penal), que tem como finalidade recuperar o preso por
meio do trabalho, estudo e regras bsicas de cidadania. A segunda etapa
ocorrer em um encontro e tem como objetivo principal a questo da escolha
profissional, passando desde sua importncia para a vida do indivduo at seus
799
valores, expectativas e anseios sobre este tema. A terceira etapa se dar em

um encontro e tem como finalidade a discusso e aquisio de conhecimento
acerca do tema trabalho. A quarta etapa, por fim, realizar-se- em trs
encontros e tm como pontos centrais o autoconhecimento e a informao
profissional. A interveno em Orientao Profissional para este pblico,
portanto, busca oferecer a essas pessoas marginalizadas um suporte que lhes
fora negado, fazendo-os sempre desenvolver a capacidade de reflexo e de
crtica, que faro com que a atuao do sujeito em sua realidade seja mais
ativa.
Palavras-chave: Orientao profissional. Ex-presidirios.

800
Eixo Temtico: 5. Prtica em Orientao Profissional

PROPOSTA DE INTERVENO EM ORIENTAO PROFISSIONAL:

ATIVIDADES EM GRUPO FUNDAMENTADAS NA ESTRATGIA CLNICA DE
BOHOSLAVSKY
SILVA, Carolina Fetchir Ribeiro da, USC, carol.fetchir@gmail.com

LAGHI, Caio Costa, USC, caio.c.laghi@gmail.com
Resumo: A orientao profissional um processo no qual o indivduo levado

a buscar autoconhecimento, reunindo suas habilidades aptides e interesses,
alm de analisar seu meio sociocultural, o mercado de trabalho e explorar a
ampla gama de possibilidades de carreira. Sua finalidade facilitar a
elaborao da escolha profissional, sendo uma funo do psiclogo. A
proposta de interveno grupal em orientao profissional foi desenvolvida ao
longo do primeiro semestre de 2014, na disciplina de Metodologia de
Interveno em Orientao Vocacional, pelos alunos do 7 semestre de
Psicologia da Universidade Sagrado Corao de Bauru. A formulao da
proposta foi desenvolvida por meio de atividades semanais, realizadas em
duplas e foi concluda ao final do semestre letivo com um trabalho
metodolgico. As atividades foram baseadas na Estratgia Clnica de
Orientao Profissional desenvolvida por Bohoslavsky e tiveram como intuito a
articulao entre teoria e prtica, por parte dos discentes, bem como o
desenvolvimento de novas atividades de orientao profissional grupal. As
atividades foram planejadas e descritas detalhadamente, e cada uma delas
exige diferentes materiais e tempo de execuo. A proposta consiste em 10
encontros para adolescentes do ensino mdio. Entre as atividades elaboradas
pelos autores, trs so destacadas, com as determinadas temticas: questes
que envolvem as influncias (identificaes) sobre a escolha da profisso;
idealizaes e suas influncias sobre a escolha profissional; questes da
identidade vinculadas s antteses e os sentimentos gerados por elas.
Portanto, so contedos emergentes no contexto da escolha profissional. Elas
so constitudas por dinmicas, questionrio, entrevista com profissional e
exerccios de reflexo em grupo. Conclui-se que a proposta de interveno
proporcionou aos alunos de psicologia a possibilidade de entender a orientao
801
profissional alm da teoria, utilizando os conhecimentos adquiridos na

disciplina de Metodologia de Interveno em Orientao Profissional,
exercendo-os criativamente na produo de dinmicas e atividades grupais
para auxiliar em questes indispensveis escolha profissional. Sendo assim,
as trs atividades escolhidas pelos autores para serem expostas, podem ser
utilizadas como ferramentas no processo de orientao profissional grupal
realizado por psiclogos, com o intuito de auxiliar os jovens nesse momento
importante e frequentemente difcil de suas vidas.
Palavras-chave: Escolha profissional. Orientao profissional. Orientao

vocacional.
802

A INFLUNCIA DA CONSTRUO DE PAPIS SOCIAIS DE GNERO NA

ESCOLHA PROFISSIONAL
LIMA, Flaviane Izidro Alves de, Unesp, flavianeizidro@hotmail.com

VOIGT, Ana Elisa Gambarti Teixeira, Unesp, anaelisagambarti@hotmail.com
FEIJO, Marianne Ramos, Unesp, mariannefeijo@fc.unesp.br
Resumo: A educao sexista no se encontra presente somente nas escolas,

mas permeia a transmisso de conhecimentos e toda a trama de relaes
sociais dos indivduos. A educao sexista contribui para a (re)produo de
lugares sociais diferentes para homens e mulheres a partir da atribuio de
papis sociais de gnero, levando a construo de diferentes formas de
comportamentos, interesses e escolhas. Com o objetivo de investigar como a
educao formal e informal que os indivduos recebem, que sexista,
influencia os interesses e escolhas profissionais, realizou-se uma reviso
bibliogrfica, buscando, nos principais bancos de dados de Psicologia, estudos
publicados a partir do ano de 2009. Utilizou-se o cruzamento das palavras-
chave gnero e escolha profissional e gnero e interesses profissionais para o
busca de artigos, que foram selecionados em duas etapas. A primeira etapa
consistiu em identificar quais artigos entendiam gnero como construo social,
ou seja, no equivalente ao sexo biolgico. E, a segunda etapa consistiu na
seleo dos artigos, dentre os que entendiam gnero como construo social,
que falavam da influncia da educao na construo dos papeis sociais de
gnero. Selecionou-se o total de 56 artigos no final do processo de
levantamento dos estudos publicados que corroboraram, por sua vez, a
importncia da reflexo e discusso das questes de gnero no tocante aos
interesses e escolhas profissionais para o desvelamento das discriminaes e
diferenciaes entre homens e mulheres no mbito social contemporneo.
Considera-se, por fim, que a pesquisa pode contribuir para a compreenso
acerca dos processos de construo de papis e expectativas de gnero e do
processo de atribuio de caractersticas e atributos femininos e masculinos.
Orientadores profissionais podem enriquecer seus programas se refletirem
sobre como tais atributos so socializados e apropriados pelos indivduos
803
durante o ciclo vital e relacionados a diversas profisses, originando crenas

sobre a existncia de profisses femininas e profisses masculinas,
culminando em determinados interesses e escolhas profissionais em
detrimento de outras.
Palavras-chave: Gnero. Escolha profissional. Orientao profissional.

804
Eixo Temtico: 5. Prticas em Orientao Profissional

Seo: b. Preparao para Aposentadoria.
PLANEJAMENTO DE INTERVENO EM ORIENTAO PROFISSIONAL

PARA E SOBRE O PROCESSO DE APOSENTADORIA

LIMA, Flaviane Izidro Alves de, Unesp, flavianeizidro@hotmail.com
Resumo: O processo de aposentadoria pode resultar em uma grande

diversidade de mudanas na vida cotidiana das pessoas, tais como horrios,
renda e relaes sociais. Com isso, mostra-se a importncia do seu preparo e
planejamento, de modo que a vivncia desse processo pelos trabalhadores
possa ser facilitada tanto por meio da reflexo desse fenmeno, que
multideterminado, quanto pelo desvelamento de mitos e preconceitos acerca
do envelhecimento, pela reorganizao de projetos de vida, bem como pela
construo de estratgias de enfrentamento das novas situaes oferecidas
por essa etapa da vida. Considera-se como objetivo promover reflexes acerca
do momento da aposentadoria por meio de atividades em grupo com o escopo
de fornecer ferramentas para o seu enfrentamento como uma etapa da vida
social, colaborando para a preveno de adoecimentos relacionados
aposentadoria sem planejamento. Tm-se como pblico alvo oito trabalhadores
em processo de aposentadoria de uma organizao pblica em Bauru que
sero desenvolvidos com eles trs mdulos denominados respectivamente por
Trabalho; Qualidade de Vida e Rede Social. Cada mdulo se constituir com
subtemas referentes ao tema principal, tais como, trajetria de vida pessoal e
profissional, conceito de trabalho, mudanas na vida financeira e
previdenciria; sade, envelhecimento e padres culturais de esttica, ao
versus descanso versus cio; mudanas na vida domstica, familiar e social
em funo da aposentadoria, identidade pessoal e construo e reconstruo
contnua de projetos. Busca-se com este planejamento abordar, refletir,
problematizar e ampliar o grau de conscincia acerca do processo de
aposentadoria, visto ser notvel o surgimento de sofrimentos e adoecimentos
como, por exemplo, a depresso, nos indivduos que se encontram nessa
etapa da vida, o que torna importante a socializao do conhecimento cientfico
sistematizado at o momento acerca da teia complexa de fatores (como
805
determinantes econmico-sociais e condies materiais de vida) relacionados

aposentadoria de indivduos que se encontram inseridos em uma sociedade
organizada pelo modo de produo capitalista. Acredita-se que o
desenvolvimento de um trabalho de reflexo sobre concepes e
representaes sobre trabalho, envelhecimento e aposentadoria pode criar
condies facilitadoras para uma continuidade de existncia humana
qualitativamente saudvel, aps o desligamento do trabalho, com
autoconhecimento e clareza acerca das determinaes aos quais os indivduos
de maneira geral encontram-se submetidos.
Palavras-chave: Orientao profissional. Planejamento da aposentadoria.

Trabalho.
806

Seo: b. Preparao para Aposentadoria
PREPARAO PARA APOSENTADORIA NA UNIVERSIDADE ESTADUAL

JLIO DE MESQUITA FILHO: CONSTRUINDO O PROGRAMA
AYUB, Sandra R. Chalela, Fatec, sandrachalela@gmail.com

BARBOSA, Mrcia R. Baitello, Unesp, baitello@fclar.unesp.br
MAEDA, Carolina da Silva, Unesp, carolina@marilia.unesp.br
NEVES, Simone M. A. Pompei, Unesp, simonepneves@bauru.unesp.br
RIBEIRO, Maira Dal Corso, Unesp, maira@reitoria.unesp.br
VARGE, Caroline Martins, Unesp, carolmvarge@fmb.unesp.br
Resumo: Em 2013, a Unesp completou 37 anos de existncia. Com uma

previso de aposentadoria de 32,53% de servidores tcnico-administrativos e
31,71% de docentes, at o ano de 2019 e considerando que as mudanas
advindas deste perodo como perda do papel profissional, ruptura dos laos
estabelecidos com a instituio e necessidade de administrar o tempo, fazem
parte de um processo e requerem adaptao por parte do individuo ,
identificou-se a necessidade de elaborar um Programa de Preparao para
Aposentadoria, a fim de auxiliar o servidor a estabelecer novos pontos de
referencia e reestruturar sua identidade pessoal. Nesse contexto, verificou-se a
necessidade de construir um Programa de Preparao para Aposentadoria
com o objetivo de orientar os servidores da Unesp que se encontram no
estgio com possibilidades de se aposentar. Para subsidiar o projeto, realizou-
se um primeiro encontro, de forma regionalizada, em 10 unidades da Unesp,
com servidores tcnico-administrativos e docentes com previso para se
aposentarem no perodo entre 2013 e 2018, abordando o tema de
sensibilizao Aspectos Psicossociais da Aposentadoria e Qualidade de Vida.
Nesse encontro, aplicou-se o questionrio para diagnstico do perfil do grupo,
levantamento das necessidades e retroalimentao para as polticas do
programa. Os resultados apresentados embasaram a elaborao do Programa
de Preparao para Aposentadoria (PPA) da Unesp, como objetivo de oferecer
alternativas de orientao que possibilitem as pessoas prximas a este estgio,
reflexes e entendimentos do processo de desligamento da instituio,
favorecendo o planejamento dessa nova etapa da vida e a opo por atitudes
autnomas e conscientes a serem tomadas diante das alteraes relacionadas
807
aos aspectos fsico, econmico, social e familiar. O PPA da Unesp foi

implementado a partir do ms de agosto de 2013, sendo desenvolvido em
parceria entre Coordenadoria de Recursos Humanos e reas de Recursos
Humanos das Unidades. A partir das necessidades apontadas no diagnstico,
o programa prev uma sequncia de temas baseados nas seguintes
abordagens: Emocional, Cidadania, Desenvolvimento e Construo do Plano
de Futuro. Os temas desenvolvidos so: Aspectos psicossociais da
aposentadoria e qualidade de vida; Rede Social e apoio; Longevidade e
sexualidade; Reponsabilidade social, cultura, lazer e arte UNATI;
Empreendedorismo, trabalho e qualidade de vida; Sade econmica e
financeira; Legislao e aposentadoria na Unesp; Atividade fsica e
longevidade.
Palavras-chave: Aposentadoria. Desenvolvimento. Orientao.

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