AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA EM ORIENTAÇÃO

PROFISSIONAL E DE CARREIRA
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Sumário
NOSSA HISTÓRIA .................................................................................. 2

INTRODUÇÃO ......................................................................................... 4

MODELO DE AVALIAÇÃO CENTRADO NO RESULTADO ................ 8

ANÁLISE DE INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO DE INTERESSE
PROFISSIONAL ........................................................................................ 13

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NOSSA HISTÓRIA

A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de

empresários, em atender à crescente demanda de alunos para cursos de
Graduação e Pós-Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como
entidade oferecendo serviços educacionais em nível superior.

A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de

conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a
participação no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua
formação contínua. Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais,
científicos e técnicos que constituem patrimônio da humanidade e comunicar o
saber através do ensino, de publicação ou outras normas de comunicação.

A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma

confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica,
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido.

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Vídeo de Apoio

O conhecimento, como defendido e comprovado pelos teóricos da

aprendizagem, só se estabelece quando há a ligação entre o teórico e o prático,
aquele que tem significado para quem está aprendendo. Portando, nesta apostila
alguns vídeos serão apresentados, visando oferencer mais informações teóricas,
assim como práticas. Neste sentido, foram selecionados alguns vídeos que
discorrem sobre o conteúdo abordado no curso de Avaliação Psicológica, como
também na disciplina a que esta apostila se refere.

Sendo assim é aconselhável que antes de iniciar a leitura que assista ao

vídeo.

Vídeo 1: Instrumentos Psicológicos Aprovados pelo CFP: introduçãoEM

PSICOLÓGICA
Disponível em:< https://www.youtube.com/watch?v=kVZgketqdRc >

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INTRODUÇÃO
A prática profissional pode ser considerada como uma das atividades de
maior importância na vida de um indivíduo adulto, sendo que é na adolescência,
fase na qual se intensificam as dúvidas a respeito do futuro, que os interesses
profissionais começam a evidenciar-se, tendendo a se resolver até o início da
vida adulta (Leitão & Miguel, 2004). Nesse processo de escolha profissional,
questões como identificações, aptidões, situações familiares e perspectivas para
o futuro são importantes elementos de investigação (Primi, Casellato & Moggi,
2005).

A história da orientação profissional sugere que a área surgiu com Frank

Parsons, o pioneiro na sistematização teórico-técnica da área, a partir de seus
trabalhos realizados no Vocational Bureau of Boston, nos Estados Unidos, na
primeira década do século XX. Parsons propôs uma série de princípios e realizou
ações encadeadas e intencionalmente ordenadas que deram origem a esse
campo do saber, com objetivos diretamente ligados ao aumento da eficiência
industrial, ou seja, promover a mão de obra nas industrias existentes (Sparta,
2003; Ribeiro & Uvaldo, 2007).

O Vocational Bureau of Boston tinha o intuito de auxiliar jovens a fazer

escolhas de carreira e, a partir das experiências e debates sobre problemas
vocacionais, Parsons publicou o livro Choosing a Vocation (1909), que segundo
Ribeiro e Uvaldo (2007), foi como um manual que visava auxiliar futuros
profissionais da área, apresentando os princípios básicos da orientação
vocacional e a descrição de 17 casos atendidos no Bureau. A preocupação de
Parsons a respeito do trabalho se justifica pelo contexto histórico e social em que
ele nasceu e cresceu, em pleno desenvolvimento do emprego assalariado que,
por sua vez, era acompanhado pela exploração dos trabalhadores, insegurança
e desrespeito aos direitos humanos. Ao lado disso, nessa mesma época houve
o surgimento de movimentos idealistas de reforma social (Ribeiro & Uvaldo,
2007).

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Sparta (2003) ressalta que Parsons acrescentou à Orientação Profissional

ideias da Psicologia e da Pedagogia, definindo, em seu livro, três passos a serem
seguidos durante o processo de Orientação Profissional. Essas indicações eram
relativas à análise das características do indivíduo, a análise das características
das ocupações e o cruzamento dessas informações, ideia que influenciou o
surgimento da Teoria do Traço e Fator, baseando-se no autoconhecimento e no
fornecimento de informação profissional.

No Brasil, a Psicologia passou a fazer parte das relações de trabalhos a

partir da década de 20. Segundo Sparta (2003), entre 1920 e 1930 a Psicologia
Diferencial e a Psicometria influenciaram fortemente a prática da Orientação
Profissional, devido ao desenvolvimento de testes de inteligência, aptidões,
habilidades, interesses e personalidade. Tratava-se de uma prática fortemente
diretiva, na qual o orientador deveria fazer um diagnóstico e um prognóstico do
orientando e, com base nesses procedimentos, indicar as ocupações mais
apropriadas.

Sparta (2003) menciona que no Brasil, a Orientação Profissional teve

como marco inicial a criação do Serviço de Seleção e Orientação Profissional
pelo engenheiro suíço Roberto Mange em 1924. Em 1947, um avanço importante
foi a criação do Instituto de Seleção e Orientação Profissional (ISOP), que reuniu
técnicos e estudiosos da psicologia aplicada e que tinha como objetivo
desenvolver métodos e técnicas da Psicologia Aplicada ao Trabalho e à
Educação, principalmente por meio da adaptação e validação de instrumentos
psicológicos estrangeiros e da criação de instrumentos brasileiros, além do
atendimento ao público através do processo de Seleção e Orientação
Profissional e a formação de novos especialistas da área (Sparta, 2003).

Atualmente, a Orientação Vocacional está consolidada como uma

modalidade de atendimento psicológico, como explica Nascimento (2007),
citando que esta é uma área que comporta várias abordagens e técnicas na
atuação, além de entender que o orientando possui participação ativa. A
orientação deve partir de um pressuposto teórico que seja capaz de abranger a
subjetividade e a realidade do orientando, incluindo esferas sociais e do trabalho.

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Tal orientação, conforme Nascimento (2007), deve pressupor certa criatividade,

permitir variação nas técnicas e incluir movimentação nas sessões, com
atividades e intervenção do orientador, facilitando a ocorrência de mudanças
consistentes.

Nesse sentido, um desafio da área é compreender como o processo de

avaliação psicológica pode contribuir com a escolha profissional do orientando.
Como pode-se observar, ao longo da história da OP, tanto no Brasil quanto no
exterior, a utilização de testes tem sido bastante útil e algumas pesquisas já
obtiveram dados sobre essa temática.

A análise de Rueda (2009) constatou que os instrumentos utilizados em

Orientação Profissional são temas de discussão e alvo de vários estudos. Há
testes que são utilizados para a pratica da Orientação Profissional que são
padronizados e aprovados pelo Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos
(SATEPSI) do Conselho Federal de Psicologia (CRP), tais como o Teste de
Fotos de Profissões (Berufsbilder Test, BBT), Escala de Maturidade para a
Escolha Profissional (EMEP), Escala de Aconselhamento Profissional (EAP),
Avaliação dos Interesse Profissionais (AIP), Questionário de Busca Auto Dirigida
(SDS), entre outros. Porém, segundo Noronha e Ambiel (2006), muitas técnicas
não padronizadas, tais como a colagem, tem sido utilizadas nesse contexto.

Tal constatação a respeito das técnicas não padronizadas é importante e

não pode ser menosprezada, desde que os dados obtidos por meio de tais
procedimentos sejam compilados aos resultados dos testes, dentro de um
enquadre teórico bem estabelecido, podendo auxiliar, assim, nas previsões e
tomadas de decisões, tornando-as menos inflexíveis. Portanto, entende-se,
assim como Melo-Silva, Leal e Fracalozzi (2010), que muito estudo deve ser
despendido para que a prática da avaliação psicológica em OP seja consolidada
e possa ser trabalhada nos grupos mais diversos da população brasileira.

Nesse sentido, Sparta, Bardagi e Teixeira (2006) expõem que o campo da

Orientação Vocacional possui um proveitoso desenvolvimento, especialmente
no que toca ao aperfeiçoamento de instrumentos psicológicos e outros recursos
técnicos, visando a implementação de processos de avaliação e intervenção

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cada vez mais especializados. Os autores sugerem dois modelos de avaliação

psicológica em OP, ligados ao desenvolvimento histórico da área. Tais modelos
são Modelo de Avaliação Psicológica Centrado no Resultado e Modelo de
Avaliação Psicológica Centrado no Processo.

O primeiro deles, modelo centrado no resultado, tem como característica

principal a preocupação com a definição de uma escolha profissional. Para tanto,
resultados de testes psicológicos que avaliem características como inteligência,
aptidões, interesses e personalidade, eram combinados com as características
e ambientes ocupacionais e, assim, os resultados dos testes eram tidos como
indicadores da escolha do orientando, de forma diretiva.

Contudo, com a diminuição no uso de testes psicológicos a partir da

década de 1970, a Orientação Profissional passou a receber influências de
diversas teorias, com valorização do aconselhamento psicológico não diretivo e
a psicologia clínica. A partir dessa mudança, o segundo modelo, de avaliação
psicológica centrada no processo, parte do pressuposto de que instrumentos de
avaliação podem ou não ser usados; porém, a ênfase não está mais nos
resultados dos testes, mas na aprendizagem do orientando e no
autoconhecimento de suas próprias condições, possibilidades e limitações.

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MODELO DE AVALIAÇÃO CENTRADO NO RESULTADO

A característica principal do Modelo de Avaliação Psicológica Centrado no
Resultado, como o próprio nome aponta, é a preocupação com a definição de
uma escolha profissional, com a opção profissional em si, com o fechamento do
processo de orientação em um resultado específico, consistente com as
características individuais e ocupacionais. Dentro deste modelo, os testes
psicológicos são utilizados para a definição das características individuais
(inteligência, aptidões, interesses e personalidade) com a finalidade de combiná-
las com as características e ambientes ocupacionais. O objetivo da avaliação
psicológica é o de traçar um perfil detalhado do orientando, que permita
encontrar e indicar quais as áreas profissionais mais adequadas a ele.

Relaciona-se esse modelo com os anos iniciais da Orientação

Profissional, que se dá aproximadamente na passagem da primeira para a
segunda década do século XX, juntamente com a Seleção Profissional, como
uma prática cujo objetivo era aumentar a produtividade industrial (Carvalho,
1995; Crites, 1974; Rosas, 2000). Este processo coincidiu com a época áurea
do desenvolvimento dos testes psicológicos e da Psicometria (Pasquali, 1999).

Oficialmente, o marco de nascimento da Orientação Profissional é o ano

de 1907, quando foi criado, por Frank Parsons, o primeiro centro de orientação
profissional dos Estados Unidos, o Vocational Bureau of Boston (Rosas, 2000).
Dois anos depois, Parsons (1909) publicou o livro Choosing a Vocation, que
aproximou a prática da orientação profissional industrial da Psicologia e da
Pedagogia e cujas ideias serviram de diretrizes para o processo de orientação
profissional até meados do século XX. Neste livro, Parsons propõe três passos
para que o processo de orientação profissional seja levado a termo: a análise
das características do orientando; a análise das características das ocupações;
e a síntese entre características individuais e ocupacionais.

Na época de Parsons, a definição das características pessoais do

orientando era feita por meio de incentivo ao autoconhecimento. No entanto, o
desenvolvimento crescente dos testes psicológicos, principalmente no período
entre guerras, fez com que a definição destas características começasse a ser

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realizada com o uso de instrumentos de avaliação de inteligência, aptidões,

interesses e personalidade (Brown & Brooks, 1996; Carvalho, 1995; Sparta,
2003a). Esta abordagem de orientação profissional, com base na Psicologia
Diferencial e na Psicometria, ficou conhecida como Teoria do Traço e Fator.

O modelo do Traço e Fator não é considerado propriamente uma teoria

da escolha profissional, pois em geral não se preocupa com o processo da
escolha, já que é o orientador quem usualmente define qual a melhor opção a
ser seguida pelo orientando (Brown & Brooks, 1996; Crites, 1974). Porém, este
modelo abarca um conjunto de práticas que possuem princípios comuns que
norteiam o processo de orientação profissional: a ideia de que o indivíduo possui
uma série de características (inteligência, aptidões, interesses e personalidade)
que podem ser avaliadas com o uso de testes e de que determinados conjuntos
de características apontam a adequação do indivíduo a áreas profissionais
específicas. O objetivo do processo de orientação profissional é definir as áreas
profissionais mais adequadas para o indivíduo, ou seja, aquela nas quais suas
chances de sentir-se adaptado e produtivo são maiores.

O surgimento de novos paradigmas de orientação profissional, contudo,

não levou ao desaparecimento das teorias e práticas baseadas nas ideias de
traço e fator, especialmente no contexto internacional. Tais abordagens
continuaram evoluindo e incorporando, em suas estruturas teóricas, uma visão
mais dinâmica do desenvolvimento vocacional, como é o caso da Teoria dos
Tipos Vocacionais de Jonh Holland (Brown & Brooks, 1996). Holland propôs a
existência de seis principais dimensões de interesses vocacionais, que seriam
tanto expressões da personalidade quanto dos próprios ambientes de trabalho
(denominou-os como “tipos”). Conforme a teoria, uma escolha vocacional
adequada seria o resultado da combinação das características individuais com
as características dos ambientes de trabalho (Holland, 1975). Assim, embora
leve em consideração aspectos da personalidade, o modelo de Holland privilegia
mais o resultado da orientação profissional (o que a pessoa decide) do que o
processo da orientação e da decisão em si.

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No Brasil, alguns trabalhos com base no modelo de Holland também

foram realizados (por exemplo, Marocco, 1991; Marocco, Tétreau & Trahan,
1984), mas o modelo do Traço e Fator permanece presente no Brasil
principalmente pelo uso de inventários de interesses, muitos deles, ressalte-se,
sem estudos de validação e sem normatização adequada para a população
brasileira (Noronha, Freitas & Ottati, 2003; Ottati, Noronha & Salviati, 2003). No
Brasil, a Orientação Profissional seguiu o mesmo caminho do seu
desenvolvimento no ambiente internacional. Ela surgiu no cenário nacional por
volta da década de 1920, com o objetivo de selecionar e orientar alunos das
escolas técnicas. A partir da década de 1940, os testes psicológicos passaram
a ter um papel central no trabalho da orientação, principalmente em função das
pesquisas e ideias desenvolvidas no Instituto de Seleção e Orientação
Profissional (ISOP) (Carvalho, 1995; Freitas, 1973; Rosas, 2000; Sparta, 2003a).
Dessa forma, também no contexto nacional, o Modelo de Avaliação Psicológica
Centrado no Resultado foi o primeiro modelo utilizado pelos profissionais da OP.

Este modelo permitiu, e em certa medida incentivou, o desenvolvimento

de muitos instrumentos psicológicos específicos para a Orientação Profissional
ou de Avaliação Psicológica em geral, pois depositava nas informações obtidas
com estes instrumentos a confiança para realizar a indicação profissional que
pudesse maximizar a realização das potencialidades do indivíduo e diminuir suas
chances de frustração e inadequação. Inicialmente, os instrumentos mais
utilizados dentro deste modelo foram os testes de inteligência e aptidões
específicas e os inventários de interesses; posteriormente, foram acrescentados
os inventários de personalidade (Brown & Brooks, 1996; Carvalho, 1995; Rosas,
2000; Sparta, 2003a).

No ambiente internacional, este ainda é um dos modelos mais utilizados

para a orientação profissional e há o constante desenvolvimento de novos testes
para avaliação de aptidões e interesses; nestes casos, costuma ser indicado o
uso de uma bateria de aptidões múltiplas e de um inventário de interesses
(Anastasi & Urbina, 2000). No Brasil, a perspectiva da avaliação centrada no
resultado e a ênfase na definição da escolha e no papel diretivo do orientador
estão ainda muito presentes, e os inventários de interesse estão entre os

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instrumentos privilegiados pelos profissionais da área. No entanto, ao contrário

do cenário internacional, não há aqui a mesma preocupação com a criação ou
adaptação dos instrumentos psicológicos, sendo que grande parte deles não
possui estudos de validação e normas atualizadas para a população brasileira
(Noronha & colaboradores, 2003; Ottati & colaboradores, 2003).

Uma característica de muitos instrumentos que avaliam aptidões ou

interesses é a falta de uma teoria subjacente que justifique as diversas áreas
que são avaliadas, o que faz com que a exploração dos resultados fique centrada
exatamente na combinação de perfis individuais com perfis profissionais mais ou
menos específicos. A exceção a estas abordagens a-teóricas é o modelo
tipológico de Holland (Holland, 1975), embora esta também seja uma abordagem
que busca combinar características individuais com características
ocupacionais. O modelo de Holland, como já foi brevemente apontado, é uma
tipologia baseada em traços de personalidade, em que aparecem seis tipos ou
dimensões distintos: o realista, o investigativo, o artístico, o social, o
empreendedor e o convencional. Estes tipos não se aplicam apenas aos
indivíduos, mas também aos ambientes de trabalho, já que pessoas com tipos
semelhantes costumam escolher ocupações similares, o que leva à
caracterização das diferentes profissões.

No Brasil, foram encontradas quatro baterias de aptidões comumente

utilizadas nos processos de orientação profissional: 1) Teste de Aptidões
Específicas (DAT) (Bennett, Seashore & Wesman, 2001); 2) Bateria de Testes
de Aptidão Geral (BTAG) (Braga, 1993); 3) Bateria Fatorial CEPA: Teste de
Aptidões Específicas (Rainho, 2002) e 4) BPR-5 (Primi & Almeida, 2000). O DAT
não foi submetido à avaliação do Conselho Federal de Psicologia, enquanto a
Bateria Fatorial CEPA e o BTAG receberam avaliação desfavorável. Apenas o
BPR-5 está disponível, com parecer favorável do CFP, para uso no momento
(Conselho Federal de Psicologia, 2006).

Sem dúvida, os inventários de interesse sempre foram o carro-chefe das

intervenções em Orientação Profissional ao longo do tempo, sendo sua
aplicação muitas vezes identificada como sinônimo do processo de orientação.

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O desenvolvimento destes inventários sempre esteve diretamente ligado às

necessidades das áreas de orientação profissional e educacional (Anastasi &
Urbina, 2000). No Brasil, sete inventários de interesses foram tradicionalmente
utilizados na área vocacional/profissional: 1) Inventário Ilustrado de Interesses
(GEIST) (Geist, s.d.); 2) Inventário e Autoanálise dos Interesses Profissionais
(IAIP) (Devoet & Gossuin, 2001); 3) Teste do Catálogo de Livros Bessa-Tremer
(Bessa, 1998); 4) Inventário de Interesses de Angelini e Thurstone (Thurstone,
Angelini & Angelini, 2002); 5) Kuder – Inventário de Interesses (Kuder, 2000); 6)
Levantamento de Interesses Profissionais (LIP) (Del Nero, 1984); 7)
Questionário Vocacional de Interesses (QVI) (Oliveira, s.d.); e 8) Teste de
Estruturas Vocacionais (TEV) (Minicucci, 1983). Os três últimos instrumentos
não foram submetidos à avaliação do CFP e os cinco anteriores receberam
parecer desfavorável (Conselho Federal de Psicologia, 2006).

Quanto ao modelo de Holland, foram encontrados no Brasil dois

instrumentos com base nesse referencial. O primeiro é o Teste Visual de
Interesses (TVI), dos canadenses Tétreau e Trahan, adaptado e validado para a
população brasileira por Marocco, Tétreau e Trahan (1984) e utilizado com
exclusividade na Universidade do Vale dos Sinos (UNISINOS), no Rio Grande
do Sul. O TVI é um teste não-verbal para medida de interesses, composto por
102 diapositivos que representam pessoas em atividades profissionais e
expressam os seis tipos propostos por Holland. Tem por objetivo definir o tipo de
personalidade predominante dos indivíduos a eles submetidos e, com isso,
possibilitar a indicação de áreas profissionais a eles compatíveis. Estudos
realizados com este instrumento indicam a preocupação dos autores com o
aumento do autoconhecimento, aspecto característico das teorias evolutivas da
escolha profissional, geralmente negligenciado pela Teoria do Traço e Fator
(Marocco, 1991; Tétreau, Marocco & Trahan, 1989). O segundo instrumento
proposto a partir das premissas teóricas da tipologia de Holland é o Teste das
Estruturas Vocacionais (TEV) (Minicucci, 1983). O TVI e o TEV não foram
submetidos à avaliação do CFP até o presente momento.

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ANÁLISE DE INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO DE

INTERESSE PROFISSIONAL
Instrumentos psicológicos são indispensáveis para o desenvolvimento da
área de avaliação psicológica, tendo em vista a necessidade de que as
avaliações sejam mais confiáveis e precisas em todos os contextos de atuação
profissional. Os testes podem ser utilizados em vários campos profissionais,
como clínica, organização ou escola, uma vez que oferecem informações
importantes para o avaliador sobre o avaliado. De acordo com Pasquali e cols.
(2001), a avaliação é um processo integrado que utiliza técnicas mais
apropriadas para diagnosticar o problema de um determinado caso, visando à
intervenção.

Para Bock (1995), o psicólogo é um profissional que deve trabalhar para

a promoção da saúde em suas diferentes atividades profissionais, tal como na
orientação profissional (OP). A OP visa também a promoção da saúde, já que
por meio dela cria-se condições para que as pessoas se conheçam melhor,
percebam suas identificações, adquiram melhores condições de organizar seus
projetos de vida, e consequentemente, façam oportunas escolhas profissionais.

Segundo Carvalho (1995), quando o adolescente procura a orientação

profissional, está buscando alguém que o ajude a escolher o seu futuro por meio
de papéis ocupacionais adultos. Portanto, é necessário que os profissionais
responsáveis por desenvolverem programas de orientação profissional saibam
que o processo tem basicamente dois objetivos, de acordo com Bohoslavsky
(1996), a saber: a definição de uma carreira ou trabalho e propiciar ao
adolescente a aprendizagem e a escolha de sua identidade vocacional levando
em conta sua identidade pessoal. A concepção de Lucchiari e cols. (1993)
acrescenta como objetivo da orientação, a facilitação do momento de escolha do
jovem, auxiliando-o a compreender sua situação específica de vida, na qual
estão incluídos aspectos pessoais, familiares e sociais. Neste sentido, facilitar a
escolha implica auxiliar o jovem a pensar, levando-o a descobrir quais caminhos
quer seguir de forma que três aspectos sejam abordados: conhecimento de si
mesmo, conhecimento das profissões e a escolha propriamente dita.

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A orientação pressupõe o conhecimento de teorias que embasem o

processo de avaliação. Embora o presente estudo não tenha como objetivo essa
discussão, vale destacar que, em 1971, John L. Holland apresentou uma teoria
sobre a escolha vocacional, na qual tenta explicar porque as pessoas escolhem
determinadas profissões e quais os fatores pessoais e ambientais que facilitam
ou dificultam o sucesso profissional e afirma ainda que os inventários de
interesses são inventários de personalidade, pois os interesses vocacionais são
expressões da personalidade. Interessados no assunto poderão examinar os
trabalhos de Thurstone (1938), Cattell (1949) e Holland (1963).

Os instrumentos de interesses são de fundamental importância na

orientação profissional, uma vez que podem trazer informações importantes
sobre os sujeitos avaliados. Para Anastasi e Urbina (2000), esses instrumentos
têm como objetivo familiarizar o indivíduo em relação às ocupações adequadas
para si, por meio da comparação dos itens respondidos pessoalmente com
aqueles típicos de pessoas dedicadas a diferentes ocupações. As autoras
afirmam ainda que os inventários de interesses revelam aspectos da
personalidade de um indivíduo, que afetam substancialmente a realização
educacional e ocupacional, bem como as relações interpessoais, as atividades
de lazer e outras fases relevantes da vida, recebendo maior importância na
avaliação educacional e vocacional. As autoras defendem a tese de que os
inventários de interesse com imagens representam uma maneira inovadora de
aplicar estímulos de teste e é provável que eles se desenvolvam a medida que
a tecnologia melhore e aumente a necessidade de medidas alternativas para
populações especiais. Afirmam, ainda, que os inventários de interesses
tradicionais, ou seja, de lápis e papel são inadequados do ponto de vista
psicométrico, na esfera da validade.

Os instrumentos padronizados auxiliam o trabalho do psicólogo, pois

utilizados conjuntamente fornecem ao profissional uma variedade de
informações sobre a pessoa (Cronbach, 1996). Segundo Sbardelini (2001), ao
se utilizar os testes psicológicos, especialmente na orientação profissional, deve-
se atentar para que essa utilização não seja feita de maneira estática, fechada,

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reforçando a visão mecanicista que os testes ainda carregam, na qual são tidos
somente como instrumentos utilizados isoladamente.

A autora afirma que "é importante refletir sobre esses procedimentos e

estar atento às devidas dimensões do instrumento, às suas deficiências e
limitações, inclusive para saber como lidar com elas" (p.87). A autora acrescenta
que a avaliação no campo da orientação profissional não deve ser realizada
desvinculada do contexto priorizando apenas características e habilidades do
indivíduo em questão. Os testes são uma possibilidade de enriquecer hipóteses
já levantadas por outros meios e dar significados compreensivos da
personalidade da pessoa, levando à compreensão dos mecanismos envolvidos
no processo de escolha.

É notória a importância que se tem dado nos últimos anos à orientação

profissional e às pesquisas recentes a respeito da construção e validação de
testes sobre interesses profissionais. Destaque deve ser dado ao trabalho de
Andrade, Braga, Hora e Aragão (2001) que desenvolveram um teste, o Teste
das Dinâmicas Profissionais (TDP), destinado à mensuração das preferências
profissionais em 12 áreas. Outro destaque deve ser dado ao trabalho realizado
por Leitão, Silva e Miguel (2000), cujo objetivo foi abordar os interesses
ocupacionais por meio da Técnica da Escolha de Cartões Ocupacionais (ECO)
que funciona como um microprocesso ou experiência potencializadora de
clarificação e desenvolvimento de uma relação personalizada do sujeito com o
mundo. A pesquisa realizada por Balbinotti, Spindler e Barbosa (2003) visou
investigar as qualidades psicométricas do Teste Visual de Interesses (TVI),
inventário baseado na teoria tipológica de Holland.

Ainda no que se refere especialmente à qualidade psicométrica dos

instrumentos, não são poucos os autores que estão se preocupam com o tema
(Adánez, 1999; Almeida, 1999; Anastasi & Urbina, 2000; Ancona-Lopez, 1987;
Bartram, 1998; Oakland, 1999; Pasquali, 1999, 2001), uma vez que qualquer
instrumento de medida deve apresentar características que justifiquem a
confiabilidade dos dados fornecidos (Pasquali, 2001): validade e precisão. Mais
recentemente, o Conselho Federal de Psicologia (CFP, 2001, 2003) promulgou

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duas resoluções com o objetivo de estabelecer parâmetros de qualidade para os

testes comercializados no Brasil. As resoluções propõem que os instrumentos
existentes passem por verificações sistemáticas de seus parâmetros
psicométricos que garantam qualidade científica. Além do que, novos
instrumentos lançados no mercado profissional devem se configurar como
instrumentos válidos e precisos.

A validade tem sido entendida como a possibilidade do instrumento avaliar

aquilo que se propõe a avaliar. Para -Anastasi e Urbina (2000), "a validade de
um teste refere-se àquilo que o teste mede e a quão bem ele faz isso. Ela nos
diz o que podemos inferir dos escores do teste" (p. 107). As autoras acrescentam
que não se pode dizer apenas que um teste tem alta ou baixa validade, é
necessário estabelecer tal validade considerando o uso específico para o qual é
destinado. A partir das definições pode-se inferir que instrumentos que não
passam pelo estudo de validade não apresentam dados confiáveis, e, portanto,
não devem ser usados.

Já a precisão diz respeito à constância dos resultados dos sujeitos em

ocasiões diferentes. "O problema que se enquadra sob o conceito de
fidedignidade vem relatado sob uma série de outras expressões, como: precisão,
fidedignidade, constância, consistência interna, confiabilidade, estabilidade,
confiança, homogeneidade" (Pasquali, 2001, p. 127). Segundo Anastasi e Urbina
(2000), a fidedignidade, em seu sentido mais amplo, indica se as diferenças
encontradas entre indivíduos são de fato devidas às diferenças individuais ou se
são atribuídas a erros casuais. Considerando que nenhum instrumento é
perfeitamente confiável, todos devem vir acompanhados de uma declaração de
confiabilidade a fim de que se estime o grau de precisão da medida em questão.

Vejamos abaixo, na fígura 1, os instrumentos mais utilizados pelos

psicólogos.

Figura 1: Instrumentos psicológicos mais utilizados pelos psicólogos

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A AVALIAÇÃO DOS PROCESSOS DE ORIENTAÇÃO

PROFISSIONAL E DE CARREIRA
O oferecimento de serviços de orientação profissional e de carreira (OPC)
demanda do orientador uma série de competências a fim de que os resultados
obtidos sejam proveitosos para a decisão do cliente e informativo sobre a
qualidade do serviço para a comunidade e para o próprio profissional. Entre elas,
destacam-se as capacidades de fazer boas avaliações, contextualizando as
problemáticas de escolha dos clientes; de planejar intervenções com base nas
avaliações; e de avaliar os resultados das intervenções propostas (Lassance,
Melo-Silva, Bardagi, & Paradiso, 2007). Nesse sentido, para além da avaliação,
as decisões racionais acerca dos objetivos da intervenção e seu percurso devem

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ser feitas em conjunto com o cliente e, portanto, também ser consideradas na

avaliação do processo (Spokane & Nguyen, 2015).

Contudo ainda se observam algumas dúvidas na área de OPC quanto ao

que se sabe a respeito da eficácia dos processos. De acordo com Spokane e
Nguyen (2015), um dos principais problemas nesse sentido é a diversidade de
formatos e estruturas de serviços que são oferecidos, além de questões
conceituais que os fundamentam. Os autores informam que na literatura são
encontrados resultados de avaliação de processos em condições não ideais do
ponto de vista comparativo. Há relatos de intervenções individuais e em grupos,
que variam de algumas poucas pessoas até dezenas delas, em clínicas
particulares, serviços de saúde pública, escolas, universidades, centros
comunitários, e processos que duram desde uma sessão até um semestre.

É interessante notar que a preocupação com a qualidade e eficiência de

intervenções de carreira não é recente. Holland, Magoon, e Spokane (1981)
relatam que a partir da década de 1970, nos Estados Unidos, o estudo sobre
carreira deixou de ser algo feito apenas por psicólogos da área de
aconselhamento e tornou-se objeto de parte das Ciências Sociais, abarcando
Economia, Ciência Política, Sociologia e Psicologia em geral. Tal expansão
resultou na produção de novos conhecimentos e perspectivas, porém a
diversidade conceitual não culminou no delineamento de um campo prático bem
definido. Ainda segundo os mesmos autores, as intervenções no campo da
carreira passaram a alcançar um público maior e mais diversificado naquela
época. Anteriormente a esse período, a OPC teve como foco quase exclusivo
estudantes universitários e alunos de ensino médio.

Holland et al. (1981) constataram, em um levantamento feito entre 1978 e

1979, uma pluralidade de estratégias em OPC que incluía, mas não se restringia
a, testes, inventários, técnicas, cursos e até assistência mediada por
computador. Todavia, apesar de novas estratégias de intervenção terem sido
desenvolvidas em abundância, o mesmo não ocorreu com a avaliação efetiva
dos resultados, o que corroborou com as observações anteriores de Krumboltz,
Becker-Haven, e Burnett (1979).

18
 1
9

Dessa forma, com o conhecimento e a tecnologia disponíveis no fim da

década de 1970 e início de 1980, os estudos sugeriam que a avaliação de
processos de OPC nos anos vindouros deveria ser composta de métodos
refinados, estruturados e padronizados que pudessem ser utilizados com a
finalidade de aperfeiçoar as práticas e os serviços oferecidos. Entre as
estratégias propostas, a sugestão era o uso de critérios objetivos para a
avaliação de melhorias nas habilidades de tomada de decisão, a verificação do
aumento da maturidade de carreira pós-intervenção, quando comparada aos
níveis iniciais, a implementação por parte do orientando de mudanças efetivas
na natureza ou qualidade das escolhas, o aprimoramento das competências
para busca de emprego e o melhor desempenho e satisfação com o trabalho
(Holland et al., 1981; Krumboltz et al., 1979).

Entretanto, mesmo tendo sido transcorridas três décadas, tais

recomendações parecem não ter sido atingidas em plenitude. Spokane e
Nguyen (2015) perceberam, com base em revisões de literatura e metanálises,
que é quase impossível responder, de forma abrangente e objetiva, se a OPC
funciona. A diversidade de estruturas, modos de avaliação e procedimentos de
fato torna essa pergunta complexa e qualquer resposta corre o risco de ser
simplista, já que se verifica a ausência de estudos experimentais rigorosos que
permitam afirmar que os efeitos benéficos observados ao final do processo são
por conta das intervenções oferecidas. Esse dado também já havia sido
constatado por Whiston e Buck (2008).

A respeito da avaliação dos processos, Guichard e Huteau (2001)

levantaram uma importante questão. Segundo eles, parece não haver dúvidas
sobre a necessidade de avaliações rigorosas, especialmente (embora não
somente) quando as intervenções se dão em serviços financiados por políticas
públicas. Mas esse rigor defendido pelos autores não chega à prática. Assim, de
acordo com Melo-Silva (2011) e Spokane e Nguyen (2015), a já referida
diversidade conceitual e de práticas que, por um lado, adorna a área com uma
riqueza de conhecimentos, por outro dificulta a sistematização de informações,
com frequência levando o profissional a não ter total clareza de seus objetivos.
Isso, aliado à má-formação em OPC no contexto nacional, pode levar à falta de

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0

crítica quanto ao próprio serviço. Logo, não raro, perdem-se de vista lógicas
simples, tais como a necessidade de avaliar como resultado do processo
construtos, ou variáveis diretamente relacionadas aos objetivos da intervenção
(Melo-Silva, 2011).

Dessa forma, compreendendo-se a necessidade de conhecer e discutir

mais sobre essa importante competência profissional, que é a avaliação dos
resultados do próprio serviço prestado, este artigo teve como objetivo apresentar
uma breve síntese de pesquisas concernentes à avaliação de processos de
OPC, tanto no contexto brasileiro quanto no estrangeiro. Não se tem a intenção
de prover uma visão de seu estado da arte, mas de fornecer uma revisão
integrativa, já que esta visa sintetizar o conhecimento produzido e auxiliar na
incorporação da aplicabilidade de resultados de estudos significativos no
contexto prático (Silveira, 2005; Souza, Silva, & Carvalho, 2010). Este trabalho
é um recorte delimitado, crítico e compreensivo do que tem sido estudado sobre
o assunto, buscando fomentar a discussão no tocante à avaliação de processos
de OPC no Brasil.

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 2
1

Figura: Orientação Educacional

PROCESSO DE ESCOLHA E ORIENTAÇÃO

PROFISSIONAL
O processo de Orientação Profissional (OP) tem sido considerado
relevante diante das dificuldades de decisão profissional, uma vez que uma de
suas finalidades é acolher os indivíduos em suas inquietações com relação à sua
carreira profissional, avaliando suas características pessoais, além de auxiliá-los
na tradução dessas informações em boas escolhas profissionais. Pensando na
importância de se realizar OP de forma consistente, com métodos e técnicas
científicas, Kathia Maria Costa Neiva produziu o livro Processos de Escolha e
Orientação Profissional (2007, Vetor Editora), versão atualizada e ampliada de
uma obra anterior da autora, com o objetivo de fornecer ideias básicas

21
 2
2

relacionadas ao tema, sendo de grande importância para jovens, pais,

educadores, psicólogos, pedagogos, orientadores e todos aqueles que
necessitem refletir sobre o processo de escolha profissional.

Com uma linguagem simples e acessível que pode ser compreendida não
apenas por profissionais e estudantes universitários, mas também por pais,
professores e jovens orientandos, a autora condensou essas ideias em cinco
capítulos. No primeiro, História da Psicologia Vocacional, a autora apresenta
algumas correntes teóricas da Psicologia Vocacional, a saber, a Psicodinâmica,
cujo fator mais significativo da escolha profissional está associado ao aspecto
motivacional; a Decisional, corrente por meio da qual o indivíduo, antes da
escolha, avalia as possibilidades que lhe são oferecidas e suas consequências;
e por fim, a Desenvolvimental, cuja escolha profissional é considerada um
processo de desenvolvimento que se inicia na infância, passa por vários estágios
e se estende por um longo período da vida. Especialmente quanto às respectivas
explicações sobre o problema da escolha profissional, a autora encerra o
capítulo destacando que essas distintas concepções teóricas contribuem para a
escolha profissional e para o desenvolvimento de estratégias que facilitam o
processo.

No capítulo seguinte, Propostas de Orientação Profissional, a autora

enfatiza as características, vantagens e desvantagens das diferentes propostas
da Orientação Profissional, proporcionando uma visão das abordagens mais
comumente discutidas e utilizadas. Sobre a informação profissional, por
exemplo, Neiva afirma que "é de extrema importância dentro do processo de
escolha, mas não é aconselhável fornecê-la antes que o adolescente tenha
conhecimento sobre seus interesses, suas habilidades, seus valores e suas
expectativas com relação ao futuro profissional" (p. 22).

Uma outra proposta discutida neste capítulo, refere-se ao diagnóstico

vocacional mediante testes psicológicos. São citados os instrumentos mais
utilizados na realização de um diagnóstico vocacional, além de dicas sobre
alguns inconvenientes relacionados ao uso desses instrumentais, como a falta
de atualização e de normas brasileiras para vários deles. O texto é finalizado

22
 2
3

com a apresentação da modalidade clínica, por meio da qual o jovem é capaz

de chegar a uma decisão vocacional autônoma e com a discussão do
desenvolvimento vocacional de orientação, cujo objetivo é instrumentar o
adolescente em relação às tarefas vocacionais para que ele compreenda certas
habilidades que deve desenvolver, bem como atitudes e conhecimentos que
deve adquirir.

A Escolha Profissional como Processo é o título do terceiro capítulo. A

autora discute o processo de escolha profissional e o desenvolvimento da
identidade vocacional-ocupacional, suas características e etapas, dentre as
quais se destacam: Etapa de escolhas fantasistas, período que vai dos 04 aos
10/11 anos; Etapa de escolhas tentativas, período que vai dos 10/11 aos 16/17
anos, dividindo-se em três estágios, a saber, interesses (11/12 anos),
capacidades (13/14 anos) e valores (15/17) anos. Por fim, a Etapa de escolha
realista, que de uma forma geral vai dos 18 aos 24 anos, é composta também
de três estágios: exploração, cristalização e especificação. Encerrando o
capítulo, a autora apresenta algumas situações vividas por quem escolhe,
destacando que para escolher uma profissão, o jovem passa por diferentes
etapas, situações e processos.

O quarto capítulo, A Escolha Profissional: aspectos a conhecer, analisar

a integrar, contextualiza o leitor quanto aos aspectos que devem ser analisados
no processo de escolha profissional, tanto os internos de quem escolhe, quanto
os externos. O primeiro aspecto refere-se às "características pessoais (positivas
e negativas) das motivações e interesses, das potencialidades e habilidades, dos
valores e aspirações, dos conflitos, dos medos e das ansiedades vinculados aos
processos de escolha, das expectativas com relação ao futuro profissional" (p.
50). O segundo aspecto trata do conhecimento da realidade educativa e
socioprofissional, por meio do qual o jovem deve buscar informação sobre
aquelas profissões que mais lhe interessam, entrevistando profissionais e
estudantes, além de visitas a locais de trabalho e instituições de ensino. A autora
finaliza esse capítulo tratando dos vários níveis de formação educacional na
realidade brasileira, além de fornecer dicas sobre como e onde obter

23
 2
4

informações sobre a realidade profissional, tais como sites, guia de profissões,

entre outros.

A escolha profissional é uma tarefa que o indivíduo realiza de acordo com

sua realidade social, da qual sofre influência das instituições que a compõem,
como família, grupo de pares (amigos), escola e sociedade. Considerando essa
problemática, Neiva, no último capítulo, intitulado Influência e papel das
instituições na escolha profissional: família, grupo de pares, instituição de ensino
e sociedade, aborda o papel dessas instituições no processo de escolha
profissional do adolescente, além de enfatizar algumas situações que merecem
reflexão de pais e educadores. No texto, destacam-se diferentes posições da
família nesse processo, como, Pressionadora, por meio da qual existe uma
pressão para que o jovem escolha ou não uma determinada profissão; Ausente,
cuja família não se interessa e nem participa do processo de decisão do
adolescente; e Facilitadora é a família que está aberta para discutir as ideias, as
dúvidas, as preocupações e as expectativas do jovem, participando de forma
ativa do seu processo de escolha profissional.

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