Aula 4 – Planejamento Estrategico da

Gestao de Pessoas.

1
Aula 5 – Seleçao de Pessoas.
Conceito de Seleção de Pessoas.
A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro, que permite que apenas algumas
pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas
pela organização.

Há um velho ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha exata da pessoa certa
para o lugar certo. Em termos mais amplos, a seleção busca, dentre os vários candidatos
recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização. No fundo, está em jogo o capital intelectual da organização que a Seleção deve
preservar ou enriquecer.

Conceito de Seleção de Pessoas: Como comparação.

Ênfase: Cargo.
1. Especificações do cargo;
2. O que o cargo requer;
3. Analise e descrição do cargo para
saber quais os requisitos que o cargo
exige do ocupante.
Ênfase: Candidato.
1. Características do candidato;
2. O que o candidato oferece;
3. Técnicas de seleção para saber quais
as condições especiais para ocupar o
cargo.

Identificação das características pessoais do candidato.

A execução da tarefa em si exige caraterísticas como: inteligência geral, atenção
concentrada para detalhes, aptidão numérica, aptidão verbal, aptidão espacial, raciocínio
indutivo ou dedutivo.

A interdependência com outras tarefas demanda do candidato atenção dispersa e

abrangente, visão de conjunto, espirito de integração, resistência a frustração, iniciativa
própria.

A interdependência com outras pessoas exige do candidato relacionamento humano

habilidade interpessoal, colaboração e cooperação, quociente emocional, liderança de
pessoas, facilidade de comunicação.

A base para a seleção de pessoas.

As tarefas exigíveis para a seleção de pessoal é a descrição do cargo, técnicas dos incidentes
críticos, requisição de pessoal, analise do cargo no mercado, hipótese de trabalho.

2
Técnicas de seleção.
Entrevista de Seleção: haverá uma entrevista dirigida, com roteiro pré-estabelecido ou uma
entrevista livre, sem roteiro definido.

Provas de conhecimento ou de capacidade: aplicadas sobre temas como conhecimentos

gerais (cultura geral, línguas) e/ou especificas para a função, sobre conhecimentos técnicos
ou cultura profissional.

Testes psicométricos: Testes de aptidões psicométricas, gerais ou especificas.

Testes de personalidade: De expressão: o PMK; o projetivo: rorscharch, teste da arvore,

TAT; e inventários: de motivação e de interesses.

Técnicas de simulação: Psicodrama, dramatização (role playing).

3
Aula 6 – Orientaçao das Pessoas.
Aplicando Pessoas: O Processo de Gestão de Pessoas.
1. Processo de agregar pessoas: São os processos utilizados para incluir novos
funcionários na empresa. Diz respeito, portanto, a provisão ou suprimento de pessoas
na organização. Este subsistema define quem irá trabalhar na empresa e tudo tem
início com o planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de RH,
Recrutamento de Pessoas, Seleção de Pessoas e Integração de Pessoas (ambientação
do novo funcionário).
2. Processo de aplicar pessoas: São os processos utilizados para desenhar as atividades
que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.
Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos,
planejamento e alocação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação
às pessoas e avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional.
3. Processo de recompensar pessoas: Predomina a suposição de que as pessoas são
motivadas por uma enorme variedade de incentivos (salários, objetivos, metas a
atingir, satisfação no cargo e na organização, necessidade de auto-realização, etc).
A remuneração obedece a esquemas flexíveis, atende a processos personalizados,
dentro de uma política de adequação às diferenças individuais entre as pessoas e seus
desempenhos.
A remuneração e baseada nas metas e resultados a serem alcançados pelas pessoas,
com ênfase no desempenho futuro e em valores variáveis e flexíveis.
4. Processo de desenvolver pessoas: São os processos utilizados para capacitar e
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e
desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras
e programas de comunicação e consonância (aplicação estratégica de mudanças
visando à saúde e excelência organizacional).
5. Processo de manter pessoas: São os processos utilizados para criar condições
ambientais e psicológicas satisfatórias as atividade e tarefas das pessoas. Incluem
administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e segurança do
trabalho, recompensas, administração da disciplina, qualidade de vida no trabalho e
estudo de clima organizacional.
6. Processo de monitorar pessoas: São os processos utilizados para acompanhar e
controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados,
sistemas de informações gerenciais, auditoria de recursos humanos e trabalhista.

Componentes da Cultura Organizacional.

Artefatos: estruturas e processos organizacionais visíveis (mais fáceis de decifrar e mudar).

Valores compartilhados: Filosofias, estratégias e objetivos (justificações compartilhadas).

4
Pressuposições básicas: crenças inconscientes, percepções, pensamentos e sentimentos
(fontes mais profundas de valores e ações).

Socialização Organizacional.
A Socialização Organizacional, mais conhecido como integração, que tem como objetivo
fazer que o novo colaborador aprenda e incorpore os valores, normas e padrões de
comportamento da empresa, fazendo um estudo sobre os processos de socialização, suas
vantagens e desvantagens, complementando também como as estratégias da socialização são
importantes para o desempenho do novo colaborador.

Métodos de Socialização Organizacional.

1. Processo seletivo: É um conjunto de técnicas ou instrumentos empregados para a
avaliação dos candidatos, visando identificar as habilidades, tendências e demais
características do perfil dos cargos, procurando sempre escolher “o profissional certo
para o lugar certo”.
2. Conteúdo do cargo: Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos
métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. O desenho de cargos
constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado.
3. Supervisor como tutor: O novo funcionário pode ligar-se a um tutor capaz de cuidar
de sua integração na organização. Para os novos empregados, o supervisor representa
o ponto de ligação com a organização e a imagem da empresa. O supervisor deve
cuidar dos novos funcionários como um verdadeiro tutor, que os acompanha e orienta
durante o período inicial na organização. Se o supervisor realiza um bom trabalho
neste sentido, a organização tende a ser vista de forma positiva.
4. Grupo de trabalho: O grupo de trabalho pode desempenhar um papel importante na
socialização dos novos empregados. A integração do novo funcionário deve ser
atribuída a um grupo de trabalho que possa provocar nele um impacto positivo e
duradouro. A aceitação grupal é fonte crucial de satisfação das necessidades sociais.
Além disso, os grupos de trabalho têm uma forte influência sobre as crenças a atitudes
dos indivíduos a respeito da organização e de como eles devem se comportar.
5. Programa de integração: É um programa formal e intensivo de treinamento inicial
destinado aos novos membros da organização para familiarizá-los com a linguagem
usual da organização, com os usos e costumes internos (cultura organizacional), a
estrutura de organização (as áreas ou departamentos existentes), os principais
produtos e serviços, a missão da organização e os objetivos organizacionais etc. Sua
finalidade é fazer com que o novo participante aprenda e incorpore os valores, normas
e padrões de comportamento que a organização considera imprescindíveis e relevante
para um bom desempenho em seus quadros.