FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS

ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DE EMPRESAS

MESTRADO EXECUTIVO EM GESTÃO EMPRESARIAL

ANTECEDENTES INDIVIDUAIS E SITUACIONAIS DA PERCEPÇÃO DE

EMPREGABILIDADE: UM ESTUDO COM ESTUDANTES E EGRESSOS DE
INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR NO RIO DE JANEIRO

DISSERTAÇÃO APRESENTADA À ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E

DE EMPRESAS PARA OBTENÇÃO DO GRAU DE MESTRE

BERALDA CONCEIÇÃO DE LIMA DA SILVA

Rio de Janeiro 2019
 BERALDA CONCEIÇÃO DE LIMA DA SILVA

ANTECEDENTES INDIVIDUAIS E SITUACIONAIS DA PERCEPÇÃO DE

EMPREGABILIDADE: UM ESTUDO COM ESTUDANTES E EGRESSOS DE
INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR NO RIO DE JANEIRO

Dissertação apresentada ao programa de

Mestrado Profissional em Gestão Empresarial da
Escola Brasileira de Administração Pública e de
Empresas da Fundação Getulio Vargas como
parte dos requisitos necessários para obtenção do
título de Mestre em Gestão Empresarial.

Área de concentração: Comportamento e Gestão

Estratégica de Pessoas

Orientadora: Prof. Dra. Lucia Barbosa Oliveira

Rio de Janeiro
2019
 Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
Ficha catalográfica elaborada pelo Sistema de Bibliotecas/FGV

Silva, Beralda Conceição de Lima da

Antecedentes individuais e situacionais da percepção de empregabilidade:
um estudo com estudantes e egressos de instituições de ensino superior no
Rio de Janeiro /Beralda Conceição de Lima da Silva. – 2019.
65 f.

Dissertação (mestrado) - Escola Brasileira de Administração Pública e

de Empresas, Centro de Formação Acadêmica e Pesquisa.
Orientadora: Lucia Barbosa de Oliveira.
Inclui bibliografia.

1. Carreiras e oportunidades - Rio de Janeiro (Estado). 2. Rio de Janeiro –

Ocupações. 3. Oportunidade de emprego. 4. Orientação profissional. 5.
Mercado de trabalho. I. Oliveira, Lucia Barbosa de. II. Escola Brasileira de
Administração Pública e de Empresas. Centro de Formação Acadêmica e
Pesquisa. III. Título.

CDD – 331.71

Elaborada por Márcia Nunes Bacha – CRB-7/4403

Aos meus pais Mário (in memorian) e Maria Stella (in memorian),
por serem as raízes que me presentearam com a vida e o gosto
pelos estudos, e ao meu filho Guilherme, por me permitir ensinar e
aprender tanto desde sempre, e aceitar ser o depositário de todo o
meu amor e inspiração hoje e amanhã e por toda a vida.
 AGRADECIMENTOS

Ao meu filho Guilherme, pelo apoio, companhia, paciência e carinho ao longo desses
longos vinte e um meses desde o início do curso. Te amo ontem, hoje, amanhã e por todo o
sempre, meu filho!

Ao Marco, meu amigo, companheiro, pai do meu filho, padrinho dos meus cachorros e
parceiro de uma vida toda, não tenho palavras suficientes para agradecer por todo o suporte e
atenção, pelo ombro nos meus momentos de maior cansaço e estresse. Nossa amizade é,
definitivamente, um amor profundo e imortal.

Meu agradecimento especial à Regina Helena Luz, pessoa e profissional maravilhosa

que um dia abriu as portas da FGV para mim e continua contribuindo, até hoje, para que eu
encontre novos caminhos. Também na FGV, agradeço aos meus superiores, professor Carlos
Ivan Simonsen Leal e Mario Rocha, por terem considerado o meu pedido de bolsa de estudos e
apoiado meu projeto de ingressar no mestrado, e ao Rodrigo Pamplona pelo voto de confiança
e reconhecimento das minhas competências e realizações profissionais.

Meu muito obrigada a Cristiane Motta e a Vanessa Framil por serem essa equipe nota
mil que me encorajou e compreendeu integralmente ao longo desses dois últimos anos, desde
o processo seletivo, a aprovação, o cumprimento das disciplinas até o sofrimento pelo curto
prazo para escrever a dissertação. Helena Giolito, Luziel e Marcia Marcos, obrigada pela torcida
e por terem me trazido soluções que retiraram algumas pedras do meu caminho. Carla Soares,
Darliny Amorim e Yuna Fontoura, parceiras queridas da EBAPE a quem eu muito admiro,
obrigada pelas conversas empáticas e fortalecedoras. Agradeço ao professor Jimmy Medeiros
pelo interesse nesta pesquisa e boa vontade em clarear minhas ideias. Obrigada a todos os meus
colegas de trabalho que, de alguma forma, torceram pelo meu sucesso nesta jornada.

Obrigada ao meu irmão Jorge Lima pelo carinho, atenção e monitoramento

permanentes, ao meu irmão Paulo Lima, ao Marco Silva e a Isabel Silva pelo suporte e incentivo
ao módulo internacional do curso na Espanha, e ao meu irmão Bernardo Lima por compreender
os motivos da minha ausência.

Agradeço as minhas amigas Ana Claudia Duna Badin, Carla Mattos e Elenice Montoto
pela oferta constante de ajuda, atenção e carinho, e pela paciência de me esperar voltar para
realizarmos nossas atividades juntas, e a Ana Vitoria Quinhões pela amizade incondicional e
carinho expressos na sua constante preocupação com a minha saúde física e mental.

Obrigada aos meus novos amigos e amigas, estudantes da turma MEX 2018 e de outras
com as quais fizemos disciplinas eletivas, por terem transformado esta árdua jornada em algo
mais suave e divertido. Vocês, certamente, foram os melhores presentes que eu poderia ganhar
nos últimos dois anos! Agradeço também a todos os professores da FGV EBAPE que fizeram
grande diferença na minha vida e na forma como hoje percebo o universo acadêmico.

Agradeço a todas as pessoas das minhas redes de relacionamentos e das redes de

terceiros que, tão generosamente, me ajudaram disseminando o pedido de preenchimento do
formulário online da minha pesquisa: alunos e ex-alunos da FGV, seus amigos, meus
mentorados, familiares, amigos e amigas de círculos distintos. Sem a sua ajuda e boa vontade
eu certamente não teria chegado até aqui.

Meu muito obrigada aos alunos(as) e ex-alunos(as) dos cursos de graduação da FGV
por despertarem em mim, diariamente, a certeza de que meus talentos e competências
profissionais estão sendo usados a favor do seu desenvolvimento e bem-estar, e por constituírem
a mola propulsora da minha curiosidade e dedicação profissional que me ajudaram a definir,
com a inestimável ajuda da professora Lucia Oliveira, o tema desta minha dissertação de
mestrado. Eu adoraria poder citar os nomes de cada um de vocês aqui, mas isso renderia uma
quantidade de páginas inadmissíveis para o capítulo “Agradecimentos” de qualquer dissertação
de mestrado. Obrigada, obrigada, obrigada.

Agradeço aos professores Helio Arthur Reis Irigaray e Valter de Assis Moreno Jr. por
aceitarem o convite para compor a banca da minha defesa da dissertação.

Por fim, meu muito obrigada, do tamanho do mundo, a minha orientadora Lucia Barbosa
Oliveira que, com brilhantismo profissional, paciência e altruísmo embutidos nos sorrisos mais
genuínos que já conheci na vida, foi capaz de generosamente compartilhar comigo seus
conhecimentos e paixão pelo nosso tema de pesquisa. Lucia, minha orientadora-anjo, como
mencionei várias vezes desde o dia em que nos conhecemos, agradeço a Deus, ao Universo e à
coordenação do Mestrado Executivo da FGV EBAPE por terem colocado você na minha vida!
 RESUMO

Objetivo – Este trabalho teve por objetivo avaliar a influência de diferenças individuais e de
fatores situacionais sobre a percepção de empregabilidade de alunos e egressos de instituições
de ensino superior. As diferenças individuais foram medidas por meio do construto avaliações
autorreferentes, enquanto os fatores situacionais considerados foram engajamento com a
carreira, satisfação com a escolha do curso de graduação, desempenho acadêmico,
envolvimento em atividades extracurriculares e prestígio da instituição.

Metodologia – O estudo, de natureza quantitativa, contou com a participação 675 alunos e

egressos de diferentes cursos e instituições de ensino superior da Região Metropolitana do Rio
de Janeiro. As hipóteses foram testadas por meio de análises de regressão múltipla.
Resultados – Os resultados mostraram que a percepção de empregabilidade está positivamente
relacionada com as avaliações autorreferentes dos participantes, assim como com o
engajamento na carreira, a satisfação com a escolha do curso e o prestígio da instituição de
ensino superior. Por outro lado, o desempenho acadêmico e a participação em atividades
extracurriculares não influenciaram a percepção de empregabilidade.

Limitações – A amostra foi obtida por conveniência, a partir da rede de relacionamentos da

autora, e se restringiu a instituições localizadas na Região Metropolitana do Rio de Janeiro, de
forma que os resultados não podem ser generalizados para o conjunto da população
universitária. Além disso, todas as variáveis foram obtidas a partir dos relatos dos próprios
participantes e em um único momento do tempo.
Aplicabilidade do trabalho – O trabalho pode orientar gestores de instituições de ensino
superior a promover iniciativas que visem a ampliação da percepção de empregabilidade de
seus alunos, tornando-os mais seguros e aptos a se inserir no mercado de trabalho.

Contribuições para a sociedade – O estudo traz uma contribuição relevante para a sociedade
na medida em que se debruça sobre a temática da inserção profissional de estudantes e egressos
do ensino superior. Ao identificar fatores que influenciam a percepção de empregabilidade
desses jovens e futuros profissionais, espera-se estimular o debate e o desenvolvimento de ações
concretas que facilitem essa importante transição.
Originalidade: Poucos estudos conduzidos no Brasil buscaram avaliar quantitativamente os
antecedentes da percepção de empregabilidade.

Palavras-chave: Percepção de empregabilidade; Carreira; Avaliações autorreferentes,

Engajamento com a carreira, Educação superior.
Categoria: Dissertação de mestrado.
 ABSTRACT

Purpose – This study aimed to evaluate the influence of individual differences and situational
factors on the perceived employability of students and former students of higher education
institutions. Individual differences were measured through their core self-evaluations, while the
situational factors considered were career engagement, satisfaction with the choice of
undergraduate course, academic performance, participation in extracurricular activities and
institution’s prestige.

Design/methodology/approach – The quantitative study involved 675 students and graduates

from different courses and higher education institutions in the Metropolitan Region of Rio de
Janeiro. The hypotheses were tested by multiple regression analyses.
Findings – The results indicated that perceived employability is positively related to
participants’ core self-evaluations, as well as to their career engagement, satisfaction with the
course and the prestige of the higher education institution. On the other hand, academic
performance and participation in extracurricular activities did not influence the perceived
employability of the participants.

Research limitations – The sample was obtained by convenience, from the author's professional
and social networks, and was restricted to institutions located in the metropolitan region of Rio
de Janeiro, so that the results cannot be generalized to the whole university population. In
addition, all data collection was carried out through participants' own reports and at a single
moment of time.
Practical implications – This research can guide managers of higher education institutions on
promoting initiatives to broadening their students' perceived employability, and consequently
helping them to feel safer and more prepared to go into the job market.

Social implications – This research brings a relevant contribution to society as it focuses on the
topic of higher education students and graduates’ professional insertion. By identifying
elements that influence the perceived employability of these young and future professionals, it
is expected to stimulate the debate and the development of concrete actions to facilitate this
important transition from university to the labor market.
Originality – Not many studies conducted in Brazil sought to quantitatively assess the
antecedents of perceived employability.

Keywords: Perceived employability; Career; Core self-evaluations; Career engagement;

Higher education.
Category: Master’s thesis.
 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

AMSS – Academic Major Satisfaction Scale

CSE – Core Self-Evaluations
EBAPE – Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas
FGV – Fundação Getulio Vargas
IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
INEP – Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira
IES – Instituição de Ensino Superior
PNAD – Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios
QVA – Questionário de Vivências Acadêmicas
SINAES – Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior
 LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Modelo de Empregabilidade _________________________________________ 21

Figura 2 – Percepção de Empregabilidade de Estudantes Universitários _______________ 25
Figura 3 – Hipóteses da Pesquisa ______________________________________________ 38
 LISTA DE QUADROS

Quadro 1 – Dimensões da Empregabilidade _____________________________________ 22

Quadro 2 – Síntese dos Resultados_____________________________________________ 49
 LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Gênero dos Participantes ___________________________________________ 42

Tabela 2 – Idade dos Participantes _____________________________________________ 42
Tabela 3 – Cor da Pele dos Participantes ________________________________________ 42
Tabela 4 – Faixa de Renda Familiar dos Participantes ______________________________ 43
Tabela 5 – Escolaridade do Pai dos Participantes _________________________________ 43
Tabela 6 – Escolaridade da Mãe dos Participantes ________________________________ 43
Tabela 7 – Coeficiente de Rendimento dos Participantes ___________________________ 44
Tabela 8 – Atividades Extracurriculares dos Participantes __________________________ 44
Tabela 9 – Estatística de Confiabilidade das Escalas _______________________________ 45
Tabela 10 – Médias, Desvios Padrão e Correlações ________________________________ 46
Tabela 11 – Resumo do Modelo de Regressão ___________________________________ 48
Tabela 12 – Coeficientes de Regressão _________________________________________ 48
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ______________________________________________________ 15

2 REFERENCIAL TEÓRICO ____________________________________________ 17

2.1 Empregabilidade e Percepção de Empregabilidade ___________________ 17
2.1.1 Conceito de empregabilidade ____________________________________ 17
2.1.2 Dimensões da empregabilidade ___________________________________ 19
2.1.3 Empregabilidade percebida ______________________________________ 23
2.2 Avaliações Autorreferentes _______________________________________ 28
2.3 Engajamento com a Carreira _____________________________________ 31
2.4 Envolvimento com o Curso e a Faculdade e Prestígio da IES ___________ 34

3 MÉTODO ___________________________________________________________ 40
3.1 Procedimentos e Amostra ________________________________________ 40
3.2 Medidas _______________________________________________________ 40
3.3 Perfil da Amostra _______________________________________________ 42

4 ANÁLISE DOS DADOS _______________________________________________ 45

4.1 Testes Preliminares______________________________________________ 45
4.2 Análises de Correlação ___________________________________________ 45
4.3 Análises de Regressão ____________________________________________ 47

5 DISCUSSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS ______________________________ 50

REFERÊNCIAS __________________________________________________________ 54

APÊNDICE – QUESTIONÁRIO DA PESQUISA ______________________________ 60

 15

1 INTRODUÇÃO

Historicamente, os jovens têm tido dificuldades de inserção e permanência no mercado

de trabalho, conforme mostram as taxas de desemprego de trabalhadores com idades entre 18 e
24 anos, que costumam se situar bem acima daquelas relativas aos trabalhadores com mais
idade e experiência. No segundo trimestre de 2019, segundo dados da PNAD Contínua, a taxa
de desemprego de jovens entre 18 e 24 anos ficou em 31,6%, acima do dobro da taxa média
nacional, de 12,8% (IBGE, 2019).

Além dos milhões de brasileiros desempregados, 11,5 milhões trabalham na

informalidade, 7,4 milhões de pessoas estão subocupadas (disponíveis para trabalhar mais horas
por dia ou semana) e 24,1 milhões trabalham por conta própria. O setor privado emprega 33,2
milhões de trabalhadores, um índice baixo para um país que tem quase 208 milhões de
habitantes (IBGE, 2019).

Fatores como subemprego e instabilidade nos cenários econômico e político, somados

a uma grande quantidade de jovens saindo de cursos universitários em busca de um espaço no
mercado de trabalho são tendências dominantes nos mercados de trabalho neste primeiro quartil
do século XXI. Nesse sentido, investigar os fatores que afetam a percepção de empregabilidade
de jovens oriundos do ensino superior pode contribuir para um melhor entendimento deste
fenômeno, promovendo o desenvolvimento teórico deste campo do conhecimento e, ainda,
apontando possíveis caminhos para seu enfrentamento.

Desta forma, a presente pesquisa teve por objetivo analisar a influência de diferenças
individuais e de aspectos situacionais sobre a percepção de empregabilidade de estudantes e
egressos de instituições de ensino superior. Mais especificamente, foram investigados os efeitos
das avaliações autorreferentes, engajamento com a carreira, satisfação com a escolha do curso,
prestígio da faculdade, desempenho acadêmico e participação em atividades extracurriculares
sobre a percepção de empregabilidade dos participantes.

A pesquisa foi realizada com uma amostra de 435 alunos e 240 egressos de diferentes
cursos de graduação de diversas instituições de ensino superior na Região Metropolitana do Rio
de Janeiro, totalizando 675 participantes.
 16

Esta pesquisa busca contribuir para o campo de estudos sobre carreira e inserção
profissional, considerando a escassez de trabalhos com abordagem quantitativa e foco na
percepção de empregabilidade de profissionais oriundos do ensino superior.

De uma perspectiva aplicada, espera-se que os resultados aqui apresentados sirvam

como ferramenta para nortear ações estratégicas de coordenações de cursos de graduação e
núcleos de carreiras de instituições de ensino superior, visando ampliar a percepção de
empregabilidade e a inserção profissional de seus estudantes.

Adicionalmente, o estudo traz uma contribuição relevante para a sociedade na medida

em que se debruça sobre a temática da inserção profissional de estudantes e egressos do ensino
superior. Ao identificar fatores que influenciam a percepção de empregabilidade desses jovens
e futuros profissionais, espera-se estimular o debate e o desenvolvimento de ações concretas
que facilitem essa importante transição nas suas vidas.
 17

2 REFERENCIAL TEÓRICO

O referencial teórico está estruturado em quatro blocos. O primeiro discute os temas da

empregabilidade e da percepção de empregabilidade. Em seguida, aborda-se o conceito de
avaliações autorreferentes e seus desdobramentos. O terceiro bloco é dedicado ao tema do
engajamento com a carreira e, por fim, discute-se a questão do envolvimento de estudantes com
o curso e a instituição de ensino superior.

2.1 Empregabilidade e Percepção de Empregabilidade

2.1.1 Conceito de empregabilidade

Existem diversas concepções e abordagens sobre empregabilidade, tema que tem

recebido crescente atenção por parte dos pesquisadores. Empregabilidade, na literatura
acadêmica, é mais comumente definida explicitamente como “a propensão dos estudantes a
obter um emprego” (HARVEY, 2001 p. 98), ou “a propensão dos graduados em exibir atributos
que os empregadores entendem como necessários para o efetivo futuro funcionamento de suas
organizações” (HARVEY, 2001 p. 100).

Campos (2006) define empregabilidade como um conjunto de competências necessárias

para que o indivíduo conquiste e mantenha um emprego. Para Zaccarelli, Domenico e Teixeira
(2008), empregabilidade pode ser entendida como a capacidade de uma pessoa conseguir
trabalho e renda.

Segundo Hillage e Pollard (1998), a empregabilidade do sujeito depende das

circunstâncias pessoais (obrigações e situação familiar, por exemplo) e externas a ele (demanda
macroeconômica, nível de vagas no mercado de trabalho e forma como os empregadores
recrutam e selecionam), e da interrelação entre as duas. O indivíduo precisa aumentar seus
aspectos de empregabilidade para aumentar as oportunidades de acordo com as circunstâncias.

Brown, Hesketh e Wiliams (2003) examinaram o conceito no contexto de uma economia

orientada para o conhecimento, mostrando que se deve ir além do debate sobre como os
trabalhadores conseguem empregos e de sugestões sobre como aumentar a empregabilidade
individual. Os autores explicam que “as políticas de empregabilidade do governo se baseiam
no pressuposto de que o bem-estar econômico dos indivíduos e a vantagem competitiva das
 18

nações dependem dos conhecimentos, habilidades e zelo empreendedor da força de trabalho”

(BROWN; HESKETH; WILIAMS, 2003, p. 122).

Esses mesmos autores questionam em que medida o problema da empregabilidade

estaria relacionado à capacidade dos indivíduos desenvolverem atitudes e competências
demandadas pelo mercado, ou se teria relação com o descompasso entre as aspirações dos
jovens graduandos e a realidade do mercado de trabalho. Trazem questões sobre como as
empresas estariam redefinindo as competências de empregabilidade dos jovens, futuros
trabalhadores da era do conhecimento, o que seria esperado de jovens talentos e quais as
estratégias para atraí-los e retê-los, dado que esses profissionais avaliam as oportunidades de
emprego não somente pela remuneração financeira e status, mas também pelas possibilidades
de autodesenvolvimento.

De forma análoga, Brown, Green e Lauder (2001) afirmam que a empregabilidade

individual é vista, na era do conhecimento, como fonte da oportunidade econômica e status
ocupacional. Para Berntson, Sverke e Marklund (2006, p. 223), “a empregabilidade consiste em
dimensões estruturais e individuais”. Segundo Clarke (2009, p. 24), a empregabilidade também
deve ser vista como um componente relevante para as carreiras da nova economia. “A
capacidade de adaptação e mudança será crítica ao sucesso profissional individual, bem como
ao desempenho organizacional”.

Alguns autores afirmam que as habilidades que caracterizam a empregabilidade são

competências gerais, não específicas a determinada ocupação ou emprego (CAMPOS, 2008;
CLARKE; PATRICKSON, 2008). “Para estudar a empregabilidade, é importante analisar as
mudanças substanciais no ambiente de trabalho, especialmente nas relações de trabalho, e o
papel protagonista das pessoas em sua própria carreira” (BARGSTED, 2017, p. 116).

Guzman e Choi (2013) debruçaram-se sobre as variáveis que constituiriam a formação

da empregabilidade, e consideraram comunicação, resolução de problemas e trabalho em
equipe como competências importantes para a empregabilidade. Eles realizaram uma pesquisa
com estudantes de uma escola técnica da Nova Guiné cujos resultados corroboraram com a
ideia de Fugate, Kinicki e Ashforth (2004) de que indivíduos com níveis de empregabilidade
altos colhem os frutos de uma adaptabilidade ativa. “As habilidades de adaptabilidade e
empregabilidade na carreira podem ter um impacto significativo entre si. No que diz respeito
ao nível de habilidades de empregabilidade, as habilidades de trabalho em equipe foram
classificadas como a maior pontuação média em estudantes e graduados” (GUZMAN; CHOI,
 19

2013, p. 205). Já Rosenberg et al. (2012) enfatizaram que, além das habilidades matemáticas,
linguísticas e pensamento crítico, a ética, as habilidades interpessoais e a liderança são
competências de carreira demandadas pelo mercado de trabalho.

Vanhercke et al. (2014) apontam a existência de três abordagens para a

empregabilidade: micro, meso e macro. A primeira foca no indivíduo e na sua percepção sobre
empregabilidade, enfatizando a subjetividade e o seu poder de agência, ou seja, sua
responsabilidade sobre a própria carreira. A segunda é concernente à relação entre o sujeito e a
organização, ou seja, à divisão de responsabilidades que ambos assumem sobre a carreira do
indivíduo. A terceira enfoca a relevância da sociedade na definição da empregabilidade, além
daquela exercida pelas organizações empregadoras.

Náder e Oliveira (2007) afirmam que o conceito mais difundido de empregabilidade,

denominado “empregabilidade de iniciativa”, tem como foco mostrar que é papel do
trabalhador se ajustar às condições do mercado de trabalho, buscando o próprio aprimoramento
de forma a conquistar seu espaço. Segundo Lemos e Costa (2012), este conceito deixa claro
para o trabalhador, tanto objetiva quanto subjetivamente, qual o seu papel na dinâmica do
mercado de trabalho e o caráter individualizado da conquista e manutenção do seu emprego.

O conceito de “empregabilidade interativa” surgiu nos anos 1990, dando destaque a

quatro fatores que influenciariam as chances de um indivíduo manter-se ativo no mercado de
trabalho: as características individuais, as habilidades específicas à ocupação, a situação do
mercado de trabalho e as políticas de qualificação do trabalhador promovidas tanto por
empresas quanto pelo Estado (GRIP; VAN LOO; SANDERS, 2004). Mesmo sendo
"empregáveis", as pessoas podem não conseguir empregos adequados porque a oferta de
trabalho é influenciada por fatores que não estão sob o controle de um ou outro indivíduo. Em
outras palavras, é possível ser empregável, mas não estar empregado. Por outro lado, um
indivíduo mais empregável conta com um leque mais amplo de escolhas e alternativas para
lidar com mudanças no mercado de trabalho (NGO; LIU; CHEUNG, 2017).

2.1.2 Dimensões da empregabilidade

Helal (2005) propôs um modelo explicativo sobre os determinantes da empregabilidade

no contexto de ampliação da globalização e de políticas neoliberais que têm alterado o mercado
de trabalho brasileiro. Segundo o autor, a empregabilidade seria influenciada pelo capital
 20

humano, social e cultural do indivíduo, incluindo, portanto, aspectos mais subjetivos e não
necessariamente meritocráticos.

A abordagem neoclássica da economia (teoria do capital humano) já

comprovou por diversas vezes a relevância e a valorização dada pelo
mercado de trabalho às capacidades adquiridas pelos indivíduos, tais
como escolaridade e experiência de trabalho. O que já se percebe,
entretanto, é a existência de outros fatores, também valorizados pelas
organizações, no processo de seleção, promoção e determinação de
salários, principalmente, em um ambiente marcado pela flexibilidade
organizacional. (HELAL, 2005, p. 11)

Ainda segundo o autor, “o mais importante nesta discussão, na verdade, é lembrar que
a empregabilidade é um fenômeno complexo e determinado por diversos fatores. Assim, não
se pode imaginar que as oportunidades de emprego são determinadas apenas pelos elementos
ligados ao capital humano do indivíduo” (HELAL, 2005, p. 2).

Para Fugate, Kinicki e Ashforth (2004), a empregabilidade individual seria influenciada

pela interação entre identidade de carreira, adaptabilidade pessoal e os capitais humano e social.
Identidade de carreira seria a definição dada pelo indivíduo sobre si mesmo a respeito de quem
é ou quer ser. “A identidade de carreira atua como uma bússola cognitiva que motiva a pessoa
a se adaptar ativamente para realizar (ou criar) oportunidades que correspondam às suas
aspirações” (FUGATE; KINICKI; ASHFORTH, 2004 p. 17).

A adaptabilidade pessoal, por sua vez, é composta por otimismo, propensão a aprender,
abertura, lócus de controle interno e autoeficácia generalizada. Os autores argumentam que
“quando manifestados em indivíduos com alta empregabilidade, esses elementos de
adaptabilidade pessoal são cognitiva e afetivamente unidos e direcionados para produzir uma
poderosa influência na identificação e realização de oportunidades no trabalho” (FUGATE;
KINICKI; ASHFORTH, 2004, p. 22). Por fim, os capitais social e humano influenciariam a
empregabilidade na medida em que ampliam a capacidade de identificar e materializar
oportunidades de carreira. A Figura 1 reproduz o modelo de empregabilidade proposto pelos
autores.
 21

Figura 1 – Modelo de Empregabilidade

Fonte: Fugate et al. (2004)

Rothwell e Arnold (2007) tratam o conceito de empregabilidade como o conjunto de

habilidades e outras características que os indivíduos têm para acharem e manterem o emprego
que desejarem. Clarke (2009) demonstrou que quando o indivíduo assume a responsabilidade
pela própria carreira, procura oportunidades para se desenvolver pessoal e profissionalmente, e
“apresenta características comportamentais tais como disposição em continuar aprendendo ao
longo da vida (lifelong learning), flexibilidade, adaptabilidade, autoconsciência, networking e
planejamento de carreira”, favorecendo sua empregabilidade contínua e a obtenção de sucesso
ao longo da sua trajetória profissional (CLARKE, 2009, p. 23).

Em contraposição aos autores já mencionados, Forrier e Sels (2003) identificaram

fatores externos que influenciariam na empregabilidade do indivíduo, dentre eles o governo e
as instituições empregadoras, que têm um papel importante no formato de carreira que o
indivíduo desenvolve para si mesmo.

Donald, Baruch e Ashleigh (2016) definem o capital de empregabilidade dos graduados

como construído por: capital escolar, capital social, capital cultural, capital de valor interno,
capital de valor de mercado e capital de reputação.

Van der Heijde e Van der Heijden (2006, p. 449) criaram um instrumento para medir a
empregabilidade baseado numa “conceituação tridimensional de empregabilidade, na qual a
experiência ocupacional é complementada com competências genéricas”. As autoras definem
cinco dimensões da empregabilidade que explicariam variações na obtenção de sucesso
(objetivo e subjetivo): experiência ocupacional, antecipação e otimização, flexibilidade pessoal,
senso corporativo e equilíbrio.
 22

Campos (2006, p. 131) construiu uma escala de empregabilidade com o objetivo de

avaliar variáveis relacionadas ao sucesso na busca de um posto de trabalho. Seus resultados
mostraram que os traços de personalidade são mais importantes do que as características
biográficas, ou seja, os indivíduos que conseguem colocação profissional mais rapidamente são
aqueles que desenvolvem mais autoeficácia na busca. Uma das hipóteses confirmadas da tese
da autora foi a de que “as autoavaliações positivas como confiança, extroversão e autoestima
seriam um diferencial significativo na conquista de uma ocupação”.

Palma (2013) conduziu um estudo com 94 estudantes universitários em Portugal, onde

investigou o impacto da adaptabilidade de carreira na autoeficácia na transição para o trabalho
e na empregabilidade percebida. Os resultados indicaram que a confiança, construto
relacionado ao sentimento de competência, teve uma correlação positiva como a autoeficácia
na transição para o trabalho, e que o nível socioeconômico dos estudantes teve uma correlação
negativa com as escalas utilizadas no estudo, sugerindo que uma situação socioeconômica mais
confortável pode gerar uma percepção de maior controle, levando os sujeitos a se preocuparem
menos com o seu futuro profissional.

Quadro 1 – Dimensões da Empregabilidade

Autores
Donald, Baruch e Ashleigh
(2016)
Helal (2005)
Hillage e Pollard (1998)
Forrier e Sells (2003)
Fugate et al. (2004)
Rothwell e Arnold (2007)
Van der Heijde e Van der
Heijden (2006)
Componentes
Fenômeno construído por: capital escolar, capital social, capital cultural,
capital de valor interno, capital de valor de mercado e capital de reputação.
Fenômeno complexo e determinado por diversos fatores, como os que
compõem os capitais humano, cultural e social.
Fenômeno que depende das circunstâncias pessoais (obrigações e situação
familiar, por exemplo) e externas a ele (demanda macroeconômica, nível
de vagas no mercado de trabalho e forma como os empregadores recrutam
e selecionam), e da interrelação entre as duas.
Fenômeno influenciado por vários fatores internos e externos, dentre eles o
governo e as instituições empregadoras, que têm um papel importante no
formato de carreira que o indivíduo desenvolve.
Fenômeno influenciado pela interação entre identidade de carreira,
adaptabilidade pessoal e capitais humano e social.
Conjunto de habilidades e outras características que os indivíduos têm para
acharem emprego e se manterem empregados onde desejarem.
Fenômeno composto por cinco dimensões: experiência ocupacional,
antecipação e otimização, flexibilidade pessoal, senso corporativo e
equilíbrio.
 23

2.1.3 Empregabilidade percebida

Segundo a literatura, diversos fatores podem influenciar a empregabilidade percebida,

conceito que vem sendo definido e medido a partir de diferentes perspectivas e envolve a
interpretação dada pelo indivíduo sobre a sua capacidade de obter e manter um emprego que
considere satisfatório (VANHERCKE et al., 2014; CLARKE, 2009). De forma similar,
Bargsted (2017) define empregabilidade percebida como as expectativas atuais e futuras que a
pessoa tem de conseguir um bom emprego.

Forrier, Verbruggen e De Cuyper (2015, p. 58) indicam que a pesquisa sobre

empregabilidade deve focar na relação entre mercado de trabalho interno e mercado de trabalho
externo, levando em consideração a empregabilidade percebida: “acreditamos que as diferentes
noções de empregabilidade se unem em uma cadeia dinâmica, de forma que (a) as transições
de emprego afetam o capital de movimento, (b) o capital de movimento afeta a empregabilidade
percebida e (c) a empregabilidade percebida afeta as transições de emprego”.

Berntson, Sverke e Marklund (2006, p. 240) realizaram um estudo com a intenção de

compreender os fatores que podem afetar a percepção de empregabilidade dos indivíduos, e
identificaram fatores associados à teoria do capital humano e à teoria do mercado dual de
trabalho (dual labour). Os autores argumentaram que as condições do mercado de trabalho
podem ser cruciais para a formação da empregabilidade percebida. Os autores apontam que
análises de períodos econômicos reforçam que educação e região são fatores importantes para
a compreensão da empregabilidade percebida dos indivíduos. O cenário econômico é relevante
quando as pessoas refletem sobre sua própria empregabilidade e “por meio da educação e
desenvolvimento de competências, o empregado tem a oportunidade de afetar sua segurança”.

Wittekind, Raeder e Grote (2010) realizaram um estudo com 465 funcionários de quatro
empresas na Suíça, pesquisados em três momentos distintos no tempo, com o intuito de analisar
os principais determinantes da empregabilidade percebida. Os resultados apontaram os
seguintes fatores como preditores da percepção da empregabilidade: educação, suporte ao
desenvolvimento das habilidades e da carreira, o nível atual das competências relacionadas ao
trabalho e a vontade de mudar de emprego.

O conceito de “orientação para a empregabilidade” foi definido por Van Dam (2004)
como as ações dos funcionários em relação ao desenvolvimento de sua empregabilidade para a
 24

organização empregadora. O sujeito, para se tornar ou se manter empregável, pode ter que
aceitar mudar o escopo do seu trabalho, seu cargo, suas tarefas ou até mesmo de área. Essas
alterações têm a função de melhorar sua empregabilidade por meio de novas experiências e
oportunidades de desenvolvimento, com o objetivo de atender as demandas oriundas das
pressões ambientais e alterações tecnológicas às quais a organização está submetida. O autor
investigou os antecedentes e as consequências da orientação para a empregabilidade e concluiu
que ela pode ser um forte preditor de atividades de empregabilidade, o que, em última instância,
pode ser benéfico para o trabalhador, uma vez que não há mais a garantia de emprego vitalício
em uma única empresa.

Segundo De Cuyper e De Witte (2011), a autoavaliação de empregabilidade (self-rated

employability) é a percepção que os trabalhadores têm a respeito da quantidade e da qualidade
das oportunidades de emprego disponíveis no mercado de trabalho interno e/ou externo. Os
autores investigaram a relação entre o conceito de autoavaliação de empregabilidade, o
comprometimento organizacional afetivo e o desempenho, o que eles descrevem como
“paradoxo gerencial”, nas dimensões qualitativa e quantitativa. A ideia é que a autoavaliação
de empregabilidade teria relação com desempenho, mas também com uma redução do
comprometimento do empregado com a organização.

Vanhercke et al. (2014) dão destaque às competências e disposições do indivíduo e

mencionam que a percepção de empregabilidade pode mudar ao longo da vida profissional,
como em momentos em que a pessoa está explorando as possibilidades no mercado, quando
busca consolidar a carreira e se manter empregada, e também nas fases de transição, seja de
emprego, seja de carreira.

Segundo Clarke (2009, P.24), a empregabilidade percebida é um conceito subjetivo:

A empregabilidade percebida também depende de como os indivíduos

avaliam características como adaptabilidade, flexibilidade e
aprendizado ao longo da vida, e se são capazes ou não de se auto
avaliar realisticamente.

De Cuyper, Van Der Heijden e De Witte (2011) realizaram uma pesquisa com 463
trabalhadores de sete organizações belgas, cujos resultados apontaram uma correlação positiva
entre empregabilidade percebida e satisfação no trabalho, com a vida e o desempenho
autoavaliado, quando a condição de algumas promessas por parte do agente empregador é
 25

presente. Os autores abordam, a partir dos resultados desse estudo, a importância do contrato
psicológico entre empregador e empregado.

Rothwell, Herbert e Rothwell (2008) realizaram uma pesquisa para a construção e

validação inicial de uma escala sobre empregabilidade percebida de estudantes universitários,
considerando oito fatores, construídos a partir de quatro dimensões: as crenças pessoais, a
universidade, o campo de estudos e as condições do mercado de trabalho. A Figura 2 ilustra o
modelo proposto.

Figura 2 – Percepção de Empregabilidade de Estudantes Universitários

Minha Universidade
1. Meu engajamento com 2. Minha percepção do 3. A reputação que
meus estudos e prestígio da marca da minha universidade tem
performance acadêmica universidade na minha área/curso
8. Minha confiança nas 4. O status e a
Auto minhas competências e Minha ambição credibilidade do meu Meu
Crenças habilidades curso Curso
7. Minha conscientização 6. Minha percepção das 5. A demanda do
sobre as oportunidades no condições do cenário mercado de trabalho por
mercado de trabalho atual do mercado de profissionais da minha
trabalho área
Condições do cenário atual do mercado de trabalho

Fonte: Rothwell, Herbert e Rothwell, 2008.

Rothwell, Jewell e Hardie (2009) realizaram um estudo com estudantes pós-graduados,

com o objetivo de examinar a composição fatorial e a confiabilidade da escala de
empregabilidade percebida desenvolvida por Rothwell, Herbert e Rothwell (2008). A escala,
previamente testada em estudantes de graduação, mostrou maior confiabilidade interna na
amostra de alunos de pós-graduação. Os resultados mostraram dois componentes da
empregabilidade (juntamente com o comprometimento da universidade e a ambição do estudo
como um todo), correspondendo a fatores individuais relacionados à autoconfiança, ao
envolvimento com o curso e à proatividade na busca por emprego; e fatores externos associados
ao mercado de trabalho, à demanda pelo curso e à força da "marca" da universidade.

Ngo, Liu e Cheung (2017) encontraram uma correlação positiva entre vontade e
autoeficácia e a empregabilidade percebida de trabalhadores de Hong Kong. Além disso, os
autores verificaram uma correlação positiva entre a empregabilidade percebida e a satisfação e
o engajamento no trabalho. Em seu conjunto, esses resultados sugerem que a empregabilidade
 26

percebida é um importante mecanismo por meio do qual antecedentes pessoais e situacionais

impactam as atitudes profissionais dos trabalhadores. A pesquisa dos autores encontra respaldo
na teoria sociocognitiva de carreira (LENT; BROWN; HACKETT, 1994), que destaca a
autoeficácia como uma das principais variáveis individuais que afetam as escolhas da carreira
e a satisfação do indivíduo no trabalho. A teoria sugere que diferenças individuais interagem
com variáveis ambientais para moldar o curso do desenvolvimento de carreira.

Jackson e Wilton (2017) realizaram um estudo com 480 graduandos do curso de

administração/negócios de duas universidades, uma britânica e uma australiana. Os resultados
indicaram um nível alto de empregabilidade percebida nos estudantes, apontando para a
existência de uma correlação positiva entre a percepção de empregabilidade e determinadas
competências de gestão de carreira, experiências de trabalho e características individuais.
Segundo os autores, é cada vez mais necessário que os jovens tenham forte garantia acerca de
suas capacidades pessoais e que aprimorem suas habilidades de autogerenciamento de carreira
para garantirem espaço e bom desempenho no mercado de trabalho.

Magalhães e Teixeira (2013) investigaram a influência de variáveis situacionais e

pessoais, tais como a percepção sobre o mercado de trabalho e necessidade financeira, valores
de carreira, autoeficácia, lócus de controle, e apoio social, nos comportamentos de busca de
emprego em 253 estudantes do último período da graduação. Os resultados da pesquisa
indicaram que lócus de controle, apoio social e percepção de necessidade financeira seriam
propulsores desses comportamentos. Estudantes com maior necessidade financeira, lócus de
controle externo e mais ações de busca por colocação profissional priorizaram a estabilidade no
emprego. Comparados a esses, os alunos para os quais sua realização pessoal (fazer o que se
gosta) era mais importante informaram necessidade financeira menor, maior percepção de
autoeficácia e lócus de controle interno (compreensão de que são responsáveis por seus próprios
fracassos e conquistas) no que se refere à transição para o mercado de trabalho.

Ferreira, Mattos e Laurinho (2009) realizaram um estudo sobre a autoeficácia e a

percepção de empregabilidade de 205 formandos de cursos de graduação em administração,
ciências contábeis, ciências econômicas, engenharia civil, engenharia de alimentos e psicologia
da Universidade Federal do Pará. Os resultados mostraram que os estudantes, naquele momento
de transição para o mercado de trabalho, viam-se como autoeficazes e tinham uma percepção
de empregabilidade positiva, independentemente do curso, corroborando estudos internacionais
que avaliaram a relação entre percepção de empregabilidade e autoeficácia.
 27

Nas próximas seções são discutidas algumas diferenças individuais e variáveis

ambientais/contextuais que podem influenciar a percepção de empregabilidade de jovens
universitários.
 28

2.2 Avaliações Autorreferentes

Por muito tempo, a psicologia organizacional investigou fenômenos negativos como o

estresse, o burnout, entre outros problemas e disfunções nas organizações (LUTHANS, 2002).
A partir da década de 1990, teve início um movimento que defendia uma psicologia voltada
para as forças e virtudes do ser humano, e não mais para o que está errado ou inadequado em
sua estrutura.

Seligman (2011) cunhou a expressão Psicologia Positiva e convidou psicólogos a dar

maior foco aos fatores que promovem o bem-estar e o potencial humano, com aplicações nos
campos clínico, escolar e organizacional. De acordo com Snyder e Lopez (2009), a Psicologia
Positiva tem como objetivo investigar as qualidades das pessoas e ajudá-las a promover seu
funcionamento positivo. A partir da psicologia positiva, emergiram diferentes correntes que
creem que a análise das potencialidades do empregado deve ser priorizada no contexto do
trabalho (LUTHANS; YOUSSEF-MORGAN, 2007).

Luthans e Youssef-Morgan (2007) realizaram uma revisão das teorias sobre as

capacidades positivas e recursos psicológicos, com a intenção de demonstrar como a
positividade se tornou uma importante área de foco para a construção de teorias, pesquisas e
aplicações não somente em psicologia, como também em estudos sobre comportamento
organizacional.

Dweck (1999, 2008) cunhou os termos mentalidade de crescimento (growth mindset) e

mentalidade fixa (fixed mindset), ao se referir às estruturas de pensamento que as pessoas têm
acerca de si mesmas. O sujeito com mentalidade de crescimento acredita que inteligência não
é um atributo fixo, inato, mas que pode ser desenvolvido. O indivíduo com Mentalidade Fixa
acredita que se ele tem uma habilidade, não é preciso se esforçar muito, pois ela por si só lhe
trará o sucesso.

Na década de 1990, Judge e seus colaboradores propuseram o conceito de avaliações

autorreferentes (do inglês, core self-evaluations ou CSE), relacionando-o a resultados pessoais
e organizacionais positivos (JUDGE; EREZ; BONO, 1998; JUDGE; LOCKE; DURHAM,
1997). A revisão da literatura sobre o tema conduzida por Chang et al. (2012) aponta no mesmo
sentido. Os autores sugerem, ainda, que o desenvolvimento deste conceito teve origem nos
estudos de Packer nos anos 1980.
 29

Segundo Judge et al. (1997), as avaliações autorreferentes são crenças, ou premissas,

que o sujeito mantém sobre si mesmo e sobre a maneira como funciona no ambiente, e são
compostas por quatro traços: autoestima, autoeficácia generalizada, lócus de controle e
estabilidade emocional (JUDGE et al., 1997; JUDGE et al., 1998).

A autoestima corresponde à avaliação que a pessoa tem sobre seu próprio valor.
Tharenou (1979) realizou uma revisão da literatura sobre o tema, estudando-o no âmbito do
trabalho, e apontou para diferenças percebidas entre funcionários com autoestima elevada e
outros com baixa autoestima. Os primeiros seriam mais saudáveis, menos ansiosos, menos
deprimidos e mais satisfeitos com a vida em geral do que os últimos.

A autoeficácia generalizada corresponde ao julgamento da pessoa sobre sua capacidade

de mobilizar recursos cognitivos e adotar estratégias destinadas a lidar com situações
específicas e obter sucesso ao enfrentar desafios (JUDGE et. al, 1997). Várias pesquisas, como
as realizadas por Bandura (1982) e Gist e Mitchell (1992), mostram evidências sobre a
correlação positiva entre autoeficácia e poder de agência do indivíduo, resiliência diante de
obstáculos e situações de fracasso, autocontrole, esforço, persistência e capacidade de resolução
de problemas.

O lócus de controle, um construto cunhado por Rotter (1966), pode ser interno ou
externo, e corresponde às crenças do indivíduo sobre sua capacidade de exercer ou não controle
sobre os acontecimentos na sua vida. Indivíduos com lócus de controle interno entendem que
os acontecimentos em sua vida, tanto em termos de sucesso quanto de fracasso, têm relação
com suas próprias atitudes e decisões.

Por fim, a estabilidade emocional caracteriza-se pelo controle do indivíduo sobre suas
próprias emoções diante dos acontecimentos da vida, e corresponde ao oposto do neuroticismo,
que é a disposição do sujeito a vivenciar estados negativos como ansiedade, medo e depressão.
Em síntese, pessoas com avaliações autorreferentes positivas se consideram capazes, valiosas
e com o poder de controlar suas próprias vidas (JUDGE; HURST, 2007).

Diversos estudos têm avaliado a influência das avaliações autorreferentes sobre atitudes,
comportamentos e resultados alcançados. Evidências apontam que essas avaliações influenciam
positivamente o estabelecimento de objetivos, a motivação e o desempenho no trabalho (EREZ;
JUDGE, 2001; JUDGE; EREZ; BONO, 1998), assim como a satisfação no trabalho e com a
vida (JUDGE; LOCKE; DURHAM, 1997; JUDGE et al., 1998). As avaliações autorreferentes
 30

também parecem influenciar positivamente o nível salarial, um indicador do sucesso objetivo

na carreira (CHEUNG; HERNDON; DOUGHERTY, 2016). Essa relação seria decorrente do
fato de que indivíduos com avaliações mais positivas a respeito de si mesmos teriam “a
motivação, a energia e a capacidade de competir com sucesso no ambiente de trabalho”
(CHEUNG et al., 2016, p. 67).

Recentemente, Rodrigues, Butler e Guest (2019) realizaram um dos primeiros estudos

longitudinais com estudantes universitários em transição para o mercado de trabalho com a
intenção de conhecer e explorar empiricamente os principais antecedentes das carreiras
contemporâneas (proteana e sem fronteiras), incluindo as avaliações autorreferentes, o capital
social e a empregabilidade percebida. Os resultados sugerem que a empregabilidade percebida
pode aumentar a possibilidade de o sujeito considerar uma mobilidade interorganizacional. Por
outro lado, a associação com a orientação de carreira proteana é mais forte para o capital social
do que para a empregabilidade percebida e as avaliações autorreferentes.

Blackwell, Trzesniewski e Dweck (2007) realizaram pesquisas com adolescentes que

apontaram para uma diferença de atitudes baseadas nas suas crenças sobre a natureza da
inteligência. Os estudantes para os quais a inteligência seria uma "entidade" fixa e imutável,
algo que eles têm muito ou pouco, acabam desistindo ou não persistindo em seus desafios
acadêmicos. O contrário acontece com os que veem a inteligência como qualidade maleável,
ou seja, que pode ser desenvolvida. Esses enfrentam tarefas desafiadoras que acabam ajudando-
os a desenvolver mais habilidades para superar as dificuldades encontradas. Estudantes com
mentalidade de crescimento se importam com o aprendizado e veem o esforço como algo
positivo, entendendo que tanto o esforço quanto a educação podem ajudar a desenvolver sua
capacidade intelectual.

Diferentes estudos foram realizados estudando-se os componentes das avaliações

autorreferentes separadamente, e não conjuntamente, e sua relação com empregabilidade
percebida.

Ferreira, Mattos e Laurinho (2009) realizaram uma pesquisa quantitativa com 205
formandos de seis cursos superiores da Universidade do Pará, com o objetivo de analisar a
relação entre a autoeficácia e a autopercepção de empregabilidade. Os resultados sugeriram que
os estudantes se consideram pessoas autoeficazes e têm uma percepção de empregabilidade
positiva, independentemente dos cursos por eles escolhidos, o que corrobora com alguns
estudos internacionais que correlacionam autoeficácia com percepção de empregabilidade em
 31

jovens universitários. A partir dos resultados da pesquisa, os autores destacaram a importância

de as instituições de ensino contribuírem “não apenas para a construção de habilidades, mas
também, para o fortalecimento da confiança pessoal nas próprias habilidades. Estimular o
aprendizado e oferecer mais oportunidades de experiência profissional durante o período do
curso também são maneiras favoráveis para o fortalecimento das crenças de autoeficácia e
autopercepção de empregabilidade” (FERREIRA; MATTOS; LAURINHO, 2009, p. 13).
Sugerem, também, que os estudos sejam estendidos para instituições de ensino privadas e
públicas, com o intuito de verificar se há diferenças significativas na correlação das variáveis
entre as duas categorias de IESs.

Silva, Ferraz e Oswaldo (2012) pesquisaram sobre o conceito da autoeficácia sob a

perspectiva de 56 formandos universitários, a maioria mulheres com idades entre 21 a 55 anos
dos cursos de Administração, Pedagogia e Psicologia. As variáveis estudadas foram faixa etária,
gênero e curso. Os resultados apontaram para a existência de uma percepção de autoeficácia
moderada dos estudantes no enfrentamento do momento de transição para o mercado de
trabalho, com diferenças significativas nos formando acima de 30 anos de idade, que
apresentarem valores maiores de percepção de autoeficácia na dimensão adaptação ao trabalho
do que os das outras faixas etárias.

Chen e Lim (2012) conduziram uma pesquisa com trabalhadores desempregados e

encontraram evidências de que o capital psicológico (composto por autoeficácia, esperança,
resiliência e otimismo) é um fator que contribui para o comportamento de busca por emprego.
Os resultados de sua pesquisa apontaram ainda que a percepção de empregabilidade atua como
mediadora da relação entre capital psicológico e a busca ativa por uma colocação profissional
(job search).

Com base nesses estudos, propõe-se a seguinte hipótese:

H1: As avaliações autorreferentes dos alunos/egressos estão

positivamente relacionadas com sua percepção de empregabilidade.

2.3 Engajamento com a Carreira

Pode-se inferir que quando o indivíduo se comporta como protagonista da própria vida
e tem uma postura proativa com relação à carreira, provavelmente terá uma percepção de
empregabilidade mais positiva e buscará oportunidades que aumentem efetivamente a sua
 32

empregabilidade. Intenciona-se fazer uma ponte entre as literaturas de carreira e de

empregabilidade, propondo-se que o engajamento do aluno e do egresso com a carreira é um
fator que contribui para ampliar sua segurança na conquista de uma posição no mercado de
trabalho.

A importância do engajamento com a carreira foi proposta por alguns autores. Hall
(2002) mostrou que as pessoas passaram a ser mais responsáveis pelo gerenciamento de suas
carreiras devido às mudanças na natureza das carreiras ocorridas desde a década de 1970.
Hirschi, Freund e Herrmann (2014) também defendem que as carreiras atualmente requerem do
sujeito uma postura mais proativa. O engajamento com a carreira é definido pelos autores como
um conjunto de comportamentos que visam um desenvolvimento profissional percebido como
gratificante e satisfatório.

Hirschi et al. (2014) desenvolveram a Escala de Engajamento com a Carreira, que avalia
o grau com que o indivíduo exibe um conjunto de comportamentos de carreira que têm por
objetivo o seu desenvolvimento profissional. Em sua pesquisa, esses autores mostraram que os
profissionais que já trabalham há algum tempo têm maior engajamento com a carreira do que
os estudantes universitários, e que esse engajamento durante o período universitário é capaz de
predizer uma maior satisfação com o trabalho e a carreira logo após a pessoa conquistar uma
vaga e ingressar efetivamente no mercado de trabalho.

Creed e Hughes (2013) investigaram a relação entre o comprometimento com a carreira

e a percepção de empregabilidade de 130 jovens estudantes universitários australianos de
primeiro ano de curso, partindo da observação de que a escolha pelo curso e universidade nem
sempre se dão de forma simples. Os resultados da pesquisa apontaram para uma correlação
positiva entre o comprometimento com a carreira e a percepção de empregabilidade dos
estudantes, bem como com o seu bem-estar a respeito do desenvolvimento da carreira, processo
que nem sempre é psicologicamente neutro para o indivíduo. Existe a possibilidade de que
alguns alunos que se comprometeram, ou que estão em processo de comprometimento com a
carreira, necessitem de ajuda para manter seu bem-estar e/ou autoconfiança com relação às
próprias escolhas de carreira.

Jackson e Wilton (2017) realizaram uma pesquisa quantitativa com 370 graduandos de
Administração de uma universidade australiana e britânica, e observaram como a escolha de
carreira desses estudantes pode ser influenciada por suas competências de gerenciamento de
carreira e percepção de empregabilidade. Os resultados do estudo sugerem que escolhas de
 33

carreira adequadas têm uma correlação positiva com o bem-estar, o desempenho no trabalho e
o sucesso acadêmico e profissional dos participantes da pesquisa. Os autores recomendam que
as instituições de ensino desenvolvam, o mais cedo possível, ações que auxiliem os estudantes
de graduação no autogerenciamento das suas carreiras. A empregabilidade percebida e o
engajamento com a carreira também podem ser correlacionados. A confiança dos graduandos
em suas qualidades e habilidades pessoais, e a facilidade com que podem acessar oportunidades
por meio de redes de contato estabelecidas (networking) podem influenciar suas crenças a
respeito de suas chances de conseguir emprego, o que, por sua vez, teria relação positiva com
satisfação e certeza sobre suas escolhas de carreira.

Outros estudos, como os mencionados a seguir, abordam o construto engajamento com

a carreira sem, no entanto, medir a sua correlação com percepção de empregabilidade. Segundo
Teixeira, Castro e Piccolo (2007), quanto mais o estudante se aproxima do fim do curso de
graduação escolhido, maior a propensão em se identificar e se comprometer/engajar ainda mais
com a carreira. Os autores realizaram uma pesquisa com 342 estudantes universitários de três
cursos diferentes, idade média de 21,2 anos. Os resultados apontaram para correlações entre a
dimensão carreira (no que tange ao senso de satisfação com a escolha de carreira) e as seguintes
variáveis: a dimensão institucional, aspectos de ajuste pessoal, estudo e interpessoal.

Bardagi, Lassance e Paradiso (2003) realizaram uma pesquisa com 391 estudantes
universitários de 16 cursos de graduação da UFRGS. Os resultados mostraram que o
envolvimento em atividades acadêmicas e a identificação com a profissão foram os fatores que
mais influenciaram a satisfação com a escolha da carreira. “Participação em atividades
acadêmicas e identificação com a profissão mostraram-se importantes para a satisfação com a
escolha” e, consequentemente, para o engajamento do estudante com a carreira escolhida
(BARDAGI; LASSANCE; PARADISO, 2003, p. 153).

Com base nesses resultados, propõe-se a seguinte hipótese:

H2: O engajamento do aluno/egresso com a carreira está

positivamente relacionado com sua percepção de empregabilidade.
 34

2.4 Envolvimento com o Curso e a Faculdade e Prestígio da IES

Helal e Rocha (2011) apontam para a complexidade do fenômeno da empregabilidade,

incluindo múltiplas interpretações oriundas tanto do meio acadêmico quanto do meio
empresarial. Teichler (1999), por sua vez, indica que a transição dos estudantes para o mercado
de trabalho é significativamente impactada por sua origem social, pelo nível de escolaridade de
seu pai, pela reputação da instituição de ensino e pelas experiências de trabalho que tiveram
durante a faculdade.

Veludo-de-Oliveira et at. (2013, p. 48) estudaram a empregabilidade individual,

definindo-a como a “visão que uma determinada pessoa tem a respeito de si mesma, de suas
habilidades e competências e do nome que a instituição de ensino que cursa ou cursou detém
no mercado laboral”. Eles desenvolveram uma pesquisa quantitativa com 302 candidatos a
vagas de estágio de uma empresa recrutadora. Ao término do processo seletivo, obtiveram a
informação sobre as aprovações e reprovações. Os resultados do estudo demonstraram que a
satisfação dos estudantes universitários com a instituição de ensino e com o curso são fatores
determinantes na conquista de uma vaga de estágio.

D’Abate (2010) realizou uma pesquisa com estudantes universitários da área de

negócios e com um grupo de egressos com três a cinco anos de formados para medir a influência
das atividades extracurriculares na sua transição para a vida pós-universitária e o início da
carreira. Segundo ela, estagiar, receber mentorias e participar de projetos colaborativos são
ações de promoção de desenvolvimento para os jovens estudantes. Os resultados da pesquisa
sugerem que várias e diferentes interações de desenvolvimento podem auxiliar os alunos a
desenvolverem habilidades e a se prepararem para o mundo do trabalho. Por interações de
desenvolvimento entendem-se os relacionamentos e experiências que promovem o crescimento
e o desenvolvimento do estudante, tanto acadêmica quanto pessoalmente (D’ABATE, 2010).

As interações de desenvolvimento expressam o envolvimento do aluno com o curso e a

faculdade, e trazem benefícios mensuráveis, a curto prazo e para a carreira como um todo, tais
como satisfação com o trabalho e a carreira, mais comprometimento com a organização e
crescimento profissional por meio de promoções no trabalho. “Com benefícios encontrados
tanto no curto prazo quanto no início da carreira, há evidências de que os alunos precisam de
orientação, estágios e projetos (com professores ou em problemas de negócios aplicados), como
múltiplas experiências de desenvolvimento para se preparar totalmente para o mundo do
trabalho” (D’ABATE, 2010, p.151).
 35

A escolha do curso faz parte de um momento na vida do jovem em ele pode estar cercado
de incertezas, dúvidas e influência de terceiros (família, amigos). Escolher um curso e depois
se sentir realizado com a escolha pode afetar o grau de envolvimento que o aluno terá com a
faculdade e, posteriormente, com a própria carreira (sua percepção de empregabilidade e
satisfação com a carreira).

Uma pesquisa realizada por Palma (2013) com 94 formandos universitários portugueses
mostrou que uma maior satisfação com o curso frequentado pode estar positivamente
relacionada a níveis mais altos das seguintes variáveis: adaptabilidade de carreira, autoeficácia
na transição para o trabalho e empregabilidade.

Nauta (2007, p. 446) afirma que “muitas teorias vocacionais são projetadas para explicar
a variabilidade no grau em que as pessoas obtêm satisfação no/a partir do trabalho” e que
estudos sobre satisfação com a escolha do curso (major satisfaction) são raros na literatura
sobre desenvolvimento de carreira. Ela sugere que uma das razões pelas quais esse construto
recebeu pouca atenção empírica poderia ser a inexistência de um instrumento de avaliação
psicometricamente sólido, o que impediria descobertas consistentes. Por isso, ela resolveu criar
e validar uma escala de medição da satisfação geral, a Academic Major Satisfaction Scale
(AMSS). Realizou dois experimentos com estudantes de Ensino Médio e universitários. A
intenção era medir o grau de satisfação dos estudantes com suas escolhas de cursos de
graduação.

Segundo Nauta (2007), quando o jovem está na universidade, fica difícil inferir como
será a sua satisfação profissional, porque o mundo do trabalho ainda é uma realidade distante.
Uma medida mais próxima da eficácia nas decisões e intervenções de carreira que ele virá a
tomar é a sua satisfação com o curso escolhido.

Os resultados obtidos pela escala desenvolvida por ela demonstraram uma correlação
positiva da satisfação com a escolha do curso e o desempenho acadêmico. E, de forma indireta,
uma relação entre a satisfação com o curso, uma expressão de excitação emocional, e a
autoeficácia na tomada de decisão de carreira. Já os estudantes insatisfeitos com o curso podem
ficar ansiosos para tomarem decisões de carreira porque entendem que qualquer possibilidade
profissional oriunda do curso do qual não gostam será insatisfatória. Nauta (2007 p. 458-459)
explica:

A AMSS pode ser útil como uma ferramenta para avaliar a adequação
das escolhas de carreira dos alunos antes que eles limitem suas opções
 36

de carreira. Ela também pode ser útil em pesquisas que avaliam a

aplicabilidade de teorias de desenvolvimento de carreira para
estudantes universitários.

De acordo com Rosenberg, Heimler e Morote (2012) a passagem do universo acadêmico

para o mundo do trabalho tende a ter mais sucesso à medida em que outras competências, além
das técnicas, são desenvolvidas durante o curso de graduação do estudante por meio de outras
vivências. Segundo Pan e Lee (2011), ter um diploma universitário não é garantia de emprego
para os jovens e, por isso, espera-se que as instituições de ensino superior desenvolvam nos
alunos as habilidades e os atributos de empregabilidade para torná-los desejáveis pelo o
mercado de trabalho.

Husain et al. (2010) realizaram uma pesquisa com 180 empregadores na Malásia, com
o objetivo de avaliar a importância das habilidades de empregabilidade dos graduados em
engenharia na perspectiva dos empregadores. Os resultados evidenciaram que os empregadores
têm grande interesse nas competências de empregabilidade dos profissionais,
independentemente do porte da empresa, sendo essas habilidades não somente as técnicas, mas
também as não técnicas. Eles demonstraram insatisfação com o nível de competências como
comunicação interpessoal, pensamento crítico, resolução de problemas e habilidades
empresariais dos jovens engenheiros.

Zulauf (2006) realizou uma pesquisa com 60 alunos de bacharelado em Políticas Sociais
e bacharelado em Políticas Sociais e Sociologia de uma universidade londrina. Por meio da
aplicação de um questionário estruturado, a pesquisadora analisou a opinião dos estudantes
sobre o desenvolvimento de suas próprias competências para o trabalho durante os cursos. “O
artigo examina a percepção dos estudantes sobre a provisão de habilidades e suas preferências
quanto ao desenvolvimento e avaliação das habilidades para a empregabilidade” (ZULAUF,
2006, p. 127). A conclusão apontou para a preferência dos estudantes pela aprendizagem
baseada no trabalho e pela existência de um ambiente simulado que desenvolva as habilidades
de empregabilidade.

Teixeira, Castro e Piccolo (2007, p. 214) realizaram uma pesquisa com 342 estudantes
universitários dos cursos de Direito, Psicologia e Veterinária da Universidade Federal de Santa
Maria. Os resultados apontaram uma correlação de cinco dimensões de adaptação (carreira,
pessoal, interpessoal, estudo e institucional) com a participação em atividades extracurriculares,
medida pela quantidade de “meses em que os estudantes estiveram envolvidos em projetos de
 37

pesquisa, de extensão e estágios extracurriculares ao longo do curso”. Os resultados apontaram

para a importância das atividades extracurriculares na formação dos alunos. Conforme
destacam os autores, “tais atividades possivelmente propiciam o desenvolvimento da
autoeficácia profissional e têm relação com o sentimento de satisfação com a profissão e o curso
escolhidos” (Teixeira e al. 2007, p. 216).

Muldoon (2009) realizou um estudo de caso com 17 estudantes australianos cursando

ensino superior e 23 empregadores/supervisores, para investigar a possível relação entre
empregabilidade e o envolvimento em atividades extracurriculares (incluindo trabalhos de meio
expediente e de voluntariado). O autor descobriu que os estudantes se envolvem em trabalhos
remunerados de meio período com a intenção de adquirir experiência profissional e desenvolver
competências que naturalmente aumentarão a sua empregabilidade, ou seja, com objetivos que
vão além do recebimento da remuneração e do desenvolvimento pessoal. O mesmo tipo de
tendência foi identificado nos estudantes engajados em trabalhos voluntários. Os estudantes de
graduação, quando questionados sobre as habilidades e atributos desenvolvidos durante as
experiências de trabalho, citaram atitudes e atributos pessoais – como autoconfiança,
compaixão, compreensão, empatia, habilidades de liderança, honestidade, integridade e
paciência –, ao invés de habilidades técnicas.

Pinto e Ramalheira (2017) realizaram uma pesquisa para avaliar a relação entre
desempenho acadêmico e participação em atividades extracurriculares com a empregabilidade
percebida. O experimento foi realizado com 349 trabalhadores adultos portugueses, que ficaram
incumbidos de analisar oito currículos fictícios de graduados em administração, levando em
consideração os fatores gênero, participação em atividades extracurriculares e desempenho
acadêmico. Ao final do experimento, encontraram os seguintes resultados: 1) a combinação de
desempenho acadêmico alto e participação em atividades extracurriculares gerava uma maior
empregabilidade percebida, 2) a combinação de desempenho acadêmico médio e participação
em atividades extracurriculares resultaram numa baixa adequação ao trabalho, numa medida
muito similar à influência de variáveis como organização pessoal, gerenciamento de tempo e
competências de aprendizagem. Gênero e idiossincrasias dos entrevistados não afetavam a
equação. A conclusão apontou que o desempenho acadêmico combinado com a participação
em atividades extracurriculares tende a influenciar positivamente a inserção de graduados no
mercado de trabalho.
 38

Com relação ao prestígio do curso e da instituição de ensino superior, Brown, Lauder e

Ashton (2008) apontam que as universidades estão imersas na lógica da competição de
mercado, assemelhando-se às empresas no que concerne ao jogo para alcançar e manter sua
reputação. As principais instituições de ensino superior promovem a ideia de que captam os
melhores alunos, desenvolvendo-os para se tornarem os melhores graduados. Isso ocorre em
nível global.

Mihut (2015) entrevistou representantes de empresas de recrutamento e empregadores

na Alemanha e na Romênia com o objetivo de entender a influência do prestígio da universidade
nos processos de seleção de candidatos para vagas de emprego. Sua pesquisa evidenciou que o
prestígio da universidade é relevante devido ao valor transacional que ele traz, porque é
associado ao capital simbólico. A partir do momento em que ele provê energia a indivíduos ou
a grupos, ele tem significado. No processo de contratação, ter ou não ter prestígio se torna
importante para as empresas, que o medem a partir da comparação entre as instituições que têm
excelência e as que não têm.

Em linha com a literatura, propõem-se as seguintes hipóteses:

H3: A satisfação com a escolha do curso está positivamente

relacionada com a percepção de empregabilidade do aluno/egresso.
H4: O desempenho no curso de graduação (medido pelo CR
acumulado) está positivamente relacionado com a percepção de
empregabilidade do aluno/egresso.
H5: A participação em atividades extracurriculares na faculdade está
positivamente relacionada com a percepção de empregabilidade do
aluno/egresso.
H6: O prestígio da faculdade está positivamente relacionado com a
percepção de empregabilidade do aluno/egresso.

A Figura 3 mostra cada uma das hipóteses propostas.

Figura 3 – Hipóteses da Pesquisa

39
 40

3 MÉTODO

3.1 Procedimentos e Amostra

Os dados foram coletados por meio de um questionário eletrônico armazenado na

plataforma Qualtrics. Os convites para participar da pesquisa foram enviados por e-mail para
alunos e ex-alunos da IES onde a autora trabalha, no Rio de Janeiro, com um pedido de que
eles também replicassem a solicitação para as suas redes de contato, e por mensagens nas redes
sociais WhatsApp e Facebook para uma quantidade de pessoas não mensurável devido à
impossibilidade de controle do tráfego das solicitações encaminhadas de uma pessoa para outra
e/ou de um grupo para outro.

No total, 800 participantes responderam à pesquisa. Foram descartados questionários de

indivíduos com mais de 35 anos de idade e que não cursaram faculdade no Rio de Janeiro. A
amostra final totalizou 675 questionários válidos, sendo 435 alunos (64,4%) e 240 egressos
(35,6%) de diferentes cursos de graduação de Instituições de Ensino Superior no Rio de Janeiro,
listados nos anexos deste documento.

As hipóteses foram testadas por meio de análises de regressão linear múltipla,

conduzidas com apoio do software IBM SPSS® Statistics.

3.2 Medidas

Percepção de empregabilidade: Não encontramos uma escala previamente validada

que fosse ao mesmo tempo parcimoniosa e adequada a estudantes e recém-formados. Algumas
das escalas existentes eram muito longas e multifatoriais, enquanto outras seriam mais
adequadas a profissionais já estabelecidos no mercado de trabalho. Desta forma, optamos por
construir uma escala com três itens – com base em Qenani, MacDougall e Sexton (2014) e em
De Cuyper et al. (2011) –, avaliados por meio de uma escala Likert de cinco pontos, variando
de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente).

Avaliações autorreferentes: medidas por meio da escala de avaliações autorreferentes

(core self-evaluations), criada por Judge et al. (2003) e validada para amostras brasileiras por
Ferreira et al. (2013). O instrumento, que engloba os construtos autoestima, autoeficácia, lócus
de controle e estabilidade emocional, conta com 12 itens (seis positivos e seis negativos),
 41

avaliados por meio de uma escala Likert de cinco pontos, variando de 1 (discordo totalmente)
a 5 (concordo totalmente).

Engajamento com a carreira: medido por meio de nove itens desenvolvidos por
Hirschi, Freund e Herrmann (2014). Foi perguntado em que medida, nos últimos seis meses, o
participante vivenciou ou participou nove atividades relacionadas à gestão da própria carreira.
Foi utilizada uma escala de 5 pontos variando entre 1=raramente, 2= pouco; 3=às vezes;
4=bastante; 5=frequentemente.

Satisfação com a escolha do curso: medida por meio da Escala de Satisfação com a
Escolha do Curso (do inglês, AMSS ou Academic Major Satisfaction Scale), desenvolvida e
validada por Nauta (2007), composta por seis itens e avaliada por meio de uma escala Likert de
5 pontos (1=discordo totalmente 2=discordo em parte 3=não concordo nem discordo
4=concordo em parte 5=concordo totalmente).

Desempenho no curso de graduação: medido pelo Coeficiente de Rendimento (CR)

Acumulado. Foi pedido aos participantes que informassem o seu CR acumulado, levando em
conta uma escala de 0 a 10, na medida em que esta tende a ser a mais comum nas instituições
de ensino superior brasileiras.

Envolvimento com o curso e a faculdade: A partir de uma lista com sete itens (estágio,
trabalho com carteira assinada, iniciação científica, intercâmbio para o exterior, Empresa Junior
da faculdade, diretório acadêmico, trabalho voluntário), foi solicitado ao participante que
informasse de quantas atividades participou. O envolvimento com a faculdade foi medido pelo
somatório das atividades realizadas, podendo variar entre 0 e 7.

Prestígio da faculdade: foi medido por meio de dois itens propostos por Rothwell,
Herbert e Rothwell (2008) e avaliada a partir de uma escala Likert de 5 pontos, variando entre
1 (discordo totalmente) e 5 (concordo totalmente).

Variáveis sociodemográficas: foram levantados dados sobre o perfil sociodemográfico

do participante, incluindo gênero (1=masculino; 2=feminino; 3=outro), idade (em anos),
cor/etnia (1=branca; 2=parda; 3=preta; 4=Amarela; 5=indígena), escolaridade do pai,
escolaridade da mãe e renda familiar, medida segundo tabela do IBGE, baseada no valor do
salário mínimo nacional vigente em 2019. Também foi perguntado o curso de graduação, a
instituição de ensino superior e os anos de ingresso e conclusão (real ou prevista).
 42

3.3 Perfil da Amostra

Conforme já destacado, 675 jovens e adultos participaram do estudo, sendo 435 alunos
(64,4%) e 240 egressos (35,6%). Com relação ao gênero, houve uma leve predominância de
mulheres, que responderam por 51,3% do total da amostra, valor que é consistente com a
população que atualmente frequenta o ensino superior – ver Tabela 1. Com relação à idade,
foram considerados apenas alunos e egressos com até 35 anos, sendo que quase 90% da amostra
têm entre 17 e 29 anos. A distribuição por faixa etária está apresentada na Tabela 2.

Tabela 1 – Gênero dos Participantes

Porcentagem
Gênero Frequência Porcentagem
acumulativa
Masculino 325 48,1 48,1
Feminino 346 51,3 99,4
Outros 4 0,6 100,0
Total 675 100,0

Tabela 2 – Idade dos Participantes

Porcentagem
Faixa etária Frequência Porcentagem
acumulativa
17 a 21 247 36,6 36,6
22 a 29 356 52,7 89,3
30 a 35 72 10,7 100
Total 675 100,0 100

Sobre a cor da pele, apresentada na Tabela 3, foi possível verificar a predominância de

brancos, com quase 70% da amostra. Desta forma, nas análises de regressão, foi considerada
uma variável dummy (0=não branca; 1=branca).

Tabela 3 – Cor da Pele dos Participantes

Porcentagem
Cor Frequência Porcentagem
acumulativa
Branca 471 69,8 69,8
Parda 131 19,4 89,2
Preta 60 8,9 98,1
Amarela 13 1,9 100,0
Total 675 100,0
 43

A distribuição dos participantes segundo a renda familiar mensal consta da Tabela 4,

enquanto as Tabelas 5 e 6 apresentam dados relativos à escolaridade do pai e da mãe,
respectivamente. Conforme se pode observar, 44% dos pais e 41% das mães têm ensino
fundamental ou médio, enquanto 56% dos pais e 59% das mães têm ensino superior ou pós-
graduação. Nas análises de regressão, foram consideradas todas as faixas de renda e, quanto à
escolaridade dos pais, foi utilizada uma variável dummy (0=sem ensino superior e 1=com
ensino superior ou pós-graduação).

Tabela 4 – Faixa de Renda Familiar dos Participantes

Porcentagem Porcentagem
Faixa de Renda Frequência Porcentagem
válida acumulativa
Até R$ 1.960 79 11,7 12,2 12,2
Entre R$ 1.961 e R$ 3.920 122 18,1 18,9 31,2
Entre R$ 3.921 e R$ 9.800 151 22,4 23,4 54,6
Entre R$ 9.801 e R$ 19.600 132 19,6 20,5 75,0
Acima de R$ 19.600 161 23,9 25,0 100,0
Total 645 95,6 100,0
Não responderam 30 4,4
Total 675 100,0

Tabela 5 – Escolaridade do Pai dos Participantes

Porcentagem
Escolaridade do pai Frequência Porcentagem
acumulativa
Ens. Fund./Médio 295 43,7 43,7
Ens. Sup./Pós 380 56,3 100,0
Total 675 100,0

Tabela 6 – Escolaridade da Mãe dos Participantes

Porcentagem
Escolaridade da mãe Frequência Porcentagem
acumulativa
Ens. Fund./Médio 277 41,0 41,0
Ens. Sup./Pós 398 59,0 100,0
Total 675 100,0
 44

A Tabela 7 mostra a distribuição dos coeficientes de rendimento acadêmico da amostra,

que variou entre 3,0 e 9,9 – sendo que 84,9% da amostra declarou ter CR entre 7,0 e 9,9, 11,9%
entre 6,0 e 6,9 e apenas 3,2% abaixo de 6,0. Já a Tabela 8 indica que 9,8% dos respondentes
não realizaram nenhuma atividade extracurricular durante o curso, enquanto 78,7% realizaram
entre 1 e 4 atividades extracurriculares e 11,6%, entre 5 e 7.

Tabela 7 – Coeficiente de Rendimento dos Participantes

Porcentagem Porcentagem
Coeficiente de Rendimento Frequência Porcentagem
válida acumulativa
3,0 a 5,9 22 3,2 3,2 3,2
6,0 a 6,9 80 11,9 11,9 15,1
7,0 a 7,9 222 32,9 32,9 48
8,0 a 8,9 250 37 37 85
9,0 a 9,9 101 15 15 100
Total 675 100,0 100,0

Tabela 8 – Atividades Extracurriculares dos Participantes

Atividades Porcentagem Porcentagem
Frequência Porcentagem
Extracurriculares válida acumulativa
0 66 9,8 9,8 9,8
1 123 18,2 18,2 28,0
2 159 23,6 23,6 51,6
3 146 21,6 21,6 73,2
4 103 15,3 15,3 88,4
5 53 7,9 7,9 96,3
6 18 2,7 2,7 99,0
7 7 1,0 1,0 100,0
Total 675 100,0 100,0
 45

4 ANÁLISE DOS DADOS

4.1 Testes Preliminares

Em primeiro lugar, foi conduzida uma análise fatorial exploratória para avaliar a
estrutura fatorial das variáveis do estudo. Os resultados apontaram que cada uma das escalas
estudadas – percepção de empregabilidade, avaliações autorreferentes, engajamento com a
carreira, satisfação com o curso de graduação e prestígio da faculdade –, se comportaram como
esperado, com todos os seus itens formando um único fator, totalizando cinco fatores. A
exceção foi a escala de avaliações autorreferentes, cujos itens formaram outros dois fatores.

Com relação à consistência interna, todas as escalas alcançaram níveis aceitáveis,

variando de 0,652 a 0,879, conforme mostra a Tabela 9.

Tabela 9 – Estatística de Confiabilidade das Escalas

Variáveis Alfa de Cronbach Nº de itens

Percepção de Empregabilidade 0,652 3

Avaliações Autorreferentes 0,859 12
Engajamento com a Carreira 0,858 9
Satisfação com o Curso 0,879 6
Prestígio da IES 0,661 2

4.2 Análises de Correlação

As médias, desvios padrão e correlações estão apresentadas na Tabela 10. As

correlações entre percepção de empregabilidade e os antecedentes individuais e contextuais dos
participantes foram estatisticamente significativos, em linha com as hipóteses do estudo.
 46

Tabela 10 – Médias, Desvios Padrão e Correlações

Média DP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Perc. Empregabilidade 3,95 0,752 1

2. Avaliações Autorreferentes 3,26 0,742 ,461** 1

3. Engajamento com a Carreira 3,62 0,790 ,196** ,264** 1

4. Satisfação com o Curso 3,92 1,016 ,206** ,299** ,124** 1

5. Prestígio IES 3,97 0,997 ,278** ,115** 0,051 0,014 1

6. Atividades Extracurriculares 2,54 1,583 ,176** ,107** ,201** -,095* ,113** 1

7. CR 7,781 1,028 ,128** ,098* 0,043 ,174** 0,060 ,124** 1

8. Gênero 1,52 0,512 -,161** -,216** 0,059 -0,012 -,089* 0,027 -0,014 1

9. Idade 23,63 4,029 0,022 0,069 0,038 -,102** -0,053 ,146** -,077* -0,016 1

10. Cor da Pele 0,70 0,460 ,132** 0,035 -0,002 ,088* ,147** ,144** ,109** 0,000 -,146** 1

11. Escolaridade Pai 0,56 0,496 ,194** 0,074 -0,007 -0,065 ,194** ,239** 0,056 -0,054 -0,022 ,376** 1

12. Escolaridade Mãe 0,59 0,492 ,114** -0,017 -0,032 -,084* ,200** ,181** 0,059 -0,063 -,078* ,369** ,504** 1

13. Faixa de Renda 3,27 1,346 ,255** ,087* -0,027 -0,002 ,236** ,295** ,077* -0,058 -0,022 ,388** ,548** ,505**
**. A correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades).
*. A correlação é significativa no nível 0,05 (2 extremidades).
 47

4.3 Análises de Regressão

As hipóteses do estudo foram testadas por meio de análises de regressão linear múltipla,
apresentadas nas Tabelas 11 e 12.

Em primeiro lugar, foi gerado o Modelo 1, no qual foram consideradas apenas as

variáveis demográficas gênero (1=masculino; 2=feminino; 3=outro), idade, cor (0=não branca;
1=branca), escolaridade do pai e escolaridade da mãe (0=sem ensino superior; 1=com ensino
superior ou pós-graduação), além da renda familiar mensal. Este modelo foi significativo
(p<0,001) e explicou 9,6% da variância da percepção de empregabilidade. Os coeficientes de
regressão mostram que as variável gênero e faixa de renda foram significativas, indicando que
mulheres e outros têm uma percepção de empregabilidade significativamente inferior à dos
homens e que quanto maior o nível de renda, maior a percepção de empregabilidade.

No Modelo 2, foi adicionada a variável avaliações autorreferentes, uma medida que

busca representar traços individuais dos participantes. Este modelo foi significativo e ampliou
a variância explicada em 17,4% (p<0,001), indicando que uma avalição positiva a respeito de
si mesmo(a) contribui positivamente para a percepção de empregabilidade do participante. O
Modelo 2 como um todo foi capaz de explicar 27% da variância, e a análise dos coeficientes de
regressão indicam que faixa de renda e avaliações autorreferentes influenciam positiva e
significativamente a percepção de empregabilidade.

Por fim, no Modelo 3 foram incluídas as variáveis que buscam capturar aspectos
relacionados à vida acadêmica dos participantes: engajamento com a carreira, satisfação com o
curso, Prestígio percebido da IES, atividades extracurriculares e coeficiente de rendimento
(CR). A inclusão dessas variáveis foi significativa e ampliou em 5% a variância explicada
(p<0,001). No total, o Modelo 3 foi capaz de explicar 32% da variância da percepção de
empregabilidade e os coeficientes de regressão apontam que as variáveis faixa de renda,
avaliações autorreferentes, engajamento com a carreira, satisfação com o curso e prestígio da
IES influenciam positivamente a percepção de empregabilidade. Por outro lado, ao contrário
do esperado, o CR e a participação em atividades extracurriculares não foram significativas.
 48

Tabela 11 – Resumo do Modelo de Regressão

Modelo R R2 R2 Erro padrão Estatísticas de mudança
ajustado da Mudança Mudança Sig.
estimativa de R2 F Mudança F
1 ,310 0,096 0,088 0,72553 0,096 11,300 0,000
2 ,520 0,270 0,262 0,65235 0,174 152,152 0,000
3 ,567 0,322 0,309 0,63148 0,051 9,562 0,000

Tabela 12 – Coeficientes de Regressão

Modelo B Erro t Sig.
1 (Constante) 3,724 0,213 17,513 0,000
Gênero -0,219 0,056 -3,909 0,000***
Idade 0,004 0,007 0,541 0,588
Cor da pele 0,100 0,071 1,414 0,158
Escolaridade do Pai 0,126 0,073 1,714 0,087
Escolaridade da Mãe -0,118 0,072 -1,638 0,102
Faixa de Renda 0,122 0,027 4,489 0,000***
2 (Constante) 2,273 0,224 10,127 0,000
Gênero -0,088 0,051 -1,718 0,086
Idade -0,002 0,006 -0,258 0,796
Cor da pele 0,071 0,063 1,121 0,263
Escolaridade do Pai 0,075 0,066 1,136 0,256
Escolaridade da Mãe -0,032 0,065 -0,498 0,619
Faixa de Renda 0,102 0,025 4,141 0,000***
Avaliações Autorreferentes 0,443 0,036 12,335 0,000***
3 (Constante) 1,217 0,312 3,902 0,000
Gênero -0,101 0,050 -2,015 0,044
Idade 0,000 0,006 0,046 0,963
Cor da pele 0,030 0,062 0,480 0,632
Escolaridade do Pai 0,065 0,064 1,007 0,314
Escolaridade da Mãe -0,047 0,063 -0,747 0,455
Faixa de Renda 0,083 0,024 3,388 0,001**
Avaliações Autorreferentes 0,366 0,038 9,629 0,000***
Engajamento com a carreira 0,079 0,034 2,352 0,019*
Satisfação com o curso 0,064 0,027 2,379 0,018*
Prestígio IES 0,139 0,026 5,327 0,000***
Atividades Extracurriculares 0,024 0,017 1,365 0,173
CR 0,031 0,025 1,230 0,219
Nota: * p<0,05; ** p<0,01; *** p<0,0001.
 49

Desta forma, as hipóteses do estudo foram parcialmente confirmadas, conforme

sumarizado no Quadro 2.

Quadro 2 – Síntese dos Resultados

Hipótese Variável independente Resultado
H1 Avaliações autorreferentes Confirmada
H2 Engajamento com a carreira Confirmada
H3 Satisfação com a escolha do curso Confirmada
H4 Desempenho no curso (CR) Não confirmada
H5 Participação em atividades extracurriculares Não confirmada
H6 Prestígio da IES Confirmada
 50

5 DISCUSSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este estudo teve como objetivo avaliar os fatores que influenciam a percepção de
empregabilidade de estudantes e egressos de cursos de graduação de instituições de ensino
superior na Região Metropolitana do Rio de Janeiro, incluindo fatores individuais (avaliações
autorreferentes) e situacionais (engajamento com a carreira e envolvimento com o curso e a
faculdade).

O interesse no tema teve origem na vivência profissional da autora, que lida diariamente
com alunos e ex-alunos de uma instituição de ensino superior no Rio de Janeiro. As
inquietações, dúvidas e, por que não dizer, o sofrimento que assola os jovens muito comumente
em suas primeiras tentativas de ingresso no mercado de trabalho, são objetos de interesse da
autora cujas causas mereciam uma pesquisa mais aprofundada.

Assim sendo, investigar os fatores que afetam a percepção de empregabilidade de jovens

oriundos do ensino superior contribui para um melhor entendimento deste fenômeno,
promovendo o desenvolvimento teórico deste campo do conhecimento e, ainda, apontando
possíveis caminhos para seu enfrentamento. Um olhar atento para as variáveis individuais e
situacionais dos estudantes e egressos, e sua relação com sua percepção de empregabilidade,
pode fomentar a elaboração de estratégias que os auxiliem a conquistar o bem-estar e mais
espaço nos novos universos que permeiam o mundo do trabalho, com suas disrupções e
inovações tecnológicas, o surgimento de novas ocupações e um futuro bastante incerto.

De uma perspectiva teórica, a literatura nacional sobre os antecedentes da percepção de

empregabilidade não é vasta. Por isso, o presente estudo procura contribuir para esse campo do
conhecimento, por meio de uma análise concomitante dos antecedentes individuais e
situacionais e suas relações com a percepção de empregabilidade. Mais especificamente, foram
investigados os efeitos de avaliações autorreferentes, engajamento com a carreira, satisfação
com a escolha do curso, prestígio da faculdade, desempenho acadêmico e participação em
atividades extracurriculares sobre a percepção de empregabilidade dos participantes. Tal
investigação gerou seis hipóteses (H1, H2, H3, H4, H5 e H6), sobre as quais se discorre a seguir.

A primeira hipótese (H1) previa que as avaliações autorreferentes dos alunos/egressos

estariam positivamente relacionadas com sua percepção de empregabilidade. Os resultados
confirmaram H1 e apontaram que esta foi a variável que teve a maior influência sobre a
 51

percepção de empregabilidade, acima de qualquer outra variável situacional. Nesse sentido,

pode-se inferir que uma avaliação positiva a respeito de si mesmo(a), independentemente da
dedicação e do envolvimento com o curso e a faculdade, é determinante para a percepção de
empregabilidade. Apesar de o construto ser composto por traços relativamente estáveis, pode
ser interessante o desenvolvimento de ações que contribuam para promover a confiança dos
estudantes em si mesmos.

O estudo também mostrou que o engajamento com a carreira influencia positivamente

a percepção de empregabilidade (H2). Esse resultado chama a atenção para a importância de
ações que incentivem os alunos a ter uma postura mais proativa na gestão de suas carreiras.
Também ficou evidenciada a relação positiva entre a satisfação com a escolha do curso e a
percepção de empregabilidade (H3), resultado que aponta para a importância da escolha do
curso de graduação – que, no Brasil, é tipicamente realizada muito cedo na trajetória de vida e
carreira dos jovens (normalmente ocorre entre os seus 16 e 18 anos de idade).

Contrariando as expectativas, o desempenho do aluno/egresso no curso de graduação,

medido pelo CR acumulado (H4), e sua participação em atividades extracurriculares durante o
curso (H5) não influenciaram a percepção de empregabilidade. Esses resultados contrariam os
achados de Pinto e Ramalheira (2017), cujo experimento apontou que o CR e participação em
atividades extracurriculares influenciavam positivamente a atratividade de candidatos a uma
vaga de emprego. Por outro lado, há evidências que apontam para uma baixa correlação entre
desempenho acadêmico e sucesso na carreira.

Por fim, o estudo também mostrou que o prestígio da faculdade está positivamente
relacionado com a percepção de empregabilidade. Esse resultado encontra respaldo na
experiência profissional da autora, que percebe a preferência das empresas por estudantes
oriundos de faculdades de primeira linha em seus processos seletivos de estágio, programas de
trainee e vagas juniores. Essa é uma tendência que começou a ser alterada na última década,
com o desenvolvimento de um olhar mais amplo do mercado empregador para as questões de
diversidade (como as de gênero, cor e classe social), mas que ainda permeia, talvez por meio
de vieses inconscientes, as escolhas dos recrutadores. Pela ótica do estudante e do egresso,
considerar a instituição de ensino onde estuda ou estudou como tendo prestígio (ou seja, com
excelência na qualidade do ensino e marca forte no mercado) aumenta a sua percepção de
empregabilidade.
 52

Com relação às variáveis sociodemográficas estudadas, cumpre destacar que a

percepção de empregabilidade entre as mulheres se mostrou significativamente mais baixa do
que a dos homens. Esse resultado corrobora pesquisa realizada por Cifre et al. (2018), realizada
com jovens espanhóis com até 30 anos de idade. O objetivo do estudo era medir a relação entre
gênero (sexo e identidade de gênero) e percepção de empregabilidade. Os resultados apontaram
que a empregabilidade percebida desses jovens e a maneira como eles abordam o mercado de
trabalho são afetadas tanto pelo sexo quanto pela identidade de gênero assumida pelos
participantes.

Outro dado relevante é a confirmação de que a renda familiar afeta positivamente a

percepção de empregabilidade dos participantes. Em outras palavras, o estudante ou egresso
cuja família tem maior status socioeconômico tem mais confiança na sua capacidade de se
colocar e se manter no mercado de trabalho. Nesse sentido, pode-se considerar que essa renda
mais alta (capital econômico) seria um meio para aquisição de outros capitais, tais como o
cultural e o social, que por sua vez ampliariam as perspectivas de inserção profissional,
conforme proposto por Helal (2005), a partir das abordagens do sociólogo Pierre Bourdieu.

De uma perspectiva teórica, o presente estudo contribui para a literatura nacional sobre
perpepção de empregabilidade, tema que ainda carece de estudos nacionais com abordagem
quantitativa. Espera-se, portanto, que este trabalho estimule a condução de outros estudos que
venham a confirmar ou contrapor as evidências aqui apontadas.

Como implicações práticas, as evidências aqui encontradas podem orientar o trabalho

de professores, educadores e gestores de carreiras de instituições de ensino superior, no que
tange ao desenvolvimento de ações que visem a ampliação da percepção de empregabilidade
de seus alunos, tornando-os mais seguros e aptos a se inserir no mercado de trabalho.

Quanto às limitações do estudo, a amostra foi não probabilística, constituída a partir da

rede de relacionamentos da autora, que atua como Coordenadora do Núcleo de Estágio e
Desenvolvimento de Carreiras da Fundação Getulio Vargas, no Rio de Janeiro, e participa de
atividades voluntárias com estudantes de outras instituições de ensino superior, na mesma
cidade. Essa atuação explica o fato de que 45% da amostra são de alunos e ex-alunos da
Fundação Getulio Vargas, evidenciando que os dados não são representativos da população
universitária.
 53

Para pesquisas futuras, portanto, sugere-se ampliar a amostra para outras regiões
brasileiras, o que poderá proporcionar uma análise comparativa dos resultados. Sugere-se ainda
a realização de estudos longitudinais capazes de avaliar a relação entre a percepção de
empregabilidade dos estudantes e egressos das instituições de ensino superior e a sua
empregabilidade efetiva.
 54

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explorando a visão dos estudantes. Sociologias, v. 8, n. 16, p. 126-155, 2006.
 60

APÊNDICE – QUESTIONÁRIO DA PESQUISA

Olá!

Estamos interessados em conhecer um pouco mais sobre sua carreira e perspectivas

profissionais. Para isso, contamos com a sua valiosa contribuição. A pesquisa leva apenas
alguns minutos e não há respostas certas ou erradas. O importante é a sua opinião!

Ao clicar no botão abaixo, você reconhece que sua participação no estudo é voluntária e que
você pode encerrá-la a qualquer momento e por qualquer motivo. A pesquisa é anônima e a
análise será feita sempre em grupos, nunca individualmente.

Muito obrigada pela participação!

Beralda Lima
Aluna do Mestrado Executivo em Gestão Empresarial – FGV-EBAPE
Contato: beralda@gmail.com

1. Pensando na sua empregabilidade, por favor indique o quanto você concorda ou discorda
das seguintes afirmações:
1. Dadas minhas qualificações, seria fácil conseguir um emprego.
2. Acredito na minha capacidade de conseguir um emprego.
3. Minhas qualificações são valorizadas no mercado de trabalho.

2. Agora gostaríamos de saber um pouco mais sobre você. Por favor, indique o quanto você
concorda ou discorda de cada uma das seguintes afirmativas.
1. Tenho confiança que alcançarei o sucesso que mereço na vida.
2. Às vezes me sinto deprimido(a). (*)
3. Quando eu tento, geralmente sou bem-sucedido(a).
4. Às vezes, quando falho, eu me sinto inútil e sem valor. (*)
5. Tenho êxito nas tarefas/atividades que desempenho.
6. Às vezes, sinto que NÃO tenho controle sobre o que acontece em meu
trabalho/faculdade. (*)
7. De forma geral, estou satisfeito comigo mesmo(a).
8. Tenho dúvidas sobre minha competência. (*)
9. Eu determino o que irá acontecer na minha vida.
10. Eu sinto que NÃO tenho controle sobre o sucesso na minha carreira. (*)
11. Sou capaz de lidar bem com a maior parte dos meus problemas.
12. Há momentos em que, para mim, as coisas parecem sombrias e sem perspectivas. (*)

Nota: (*) item invertido.

 61

3. Neste bloco, gostaríamos de saber um pouco mais sobre como você tem gerenciado a
SUA CARREIRA. Em que medida, nos últimos 6 meses, você:
1. Procurou ativamente planejar o seu futuro profissional
2. Buscou alcançar seus objetivos de carreira
3. Cuidou do desenvolvimento da sua carreira
4. Desenvolveu planos e metas para a sua carreira
5. Pensou, com sinceridade, sobre seus valores, interesses, habilidades e fraquezas
pessoais
6. Buscou informações sobre empregadores, oportunidades de desenvolvimento ou o
mercado de trabalho na sua área de interesse.
7. Estabeleceu ou manteve contato com pessoas que podem te ajudar
8. Participou voluntariamente de cursos, treinamentos ou outros eventos que podem
ajudar a sua carreira.
9. Realizou atividades que te ajudarão a progredir profissionalmente.

4. Qual das seguintes opções melhor reflete sua situação atual?

 Estou cursando o ensino superior
 Tenho ensino superior completo
 Comecei o ensino superior, mas não concluí.  dados demográficos
 Nunca cheguei a começar o ensino superior  dados demográficos.

5. Pense agora sobre o CURSO DE GRADUAÇÃO que você escolheu. Por favor, indique o
quanto você concorda ou discorda de cada uma das seguintes afirmativas.
Para alunos
1. Muitas vezes eu gostaria de não ter escolhido esse curso de graduação.
2. Eu gostaria de estar mais feliz com minha escolha de curso de graduação.
3. Eu estou pensando seriamente em mudar de curso.
4. No geral, eu estou feliz com o curso que escolhi.
5. Eu me sinto bem com o curso que escolhi.
6. Eu gostaria de conversar com alguém sobre mudar de curso.

Para egressos
1. Muitas vezes eu gostaria de não ter escolhido esse curso de graduação.
2. Eu gostaria de estar mais feliz com minha escolha de curso de graduação.
3. Pensei seriamente em mudar de curso durante a faculdade.
4. No geral, eu estou feliz com o curso que escolhi.
5. Eu me sinto bem com o curso que escolhi.
6. Eu gostaria de ter conversado com alguém sobre mudar de curso.

6. Pense agora na sua FACULDADE. Por favor, indique o quanto você concorda ou discorda
de cada uma das seguintes afirmativas.
1. Na área em que estudo/estudei, os empregadores recrutam candidatos especificamente
desta faculdade.
2. Minha faculdade tem uma excelente reputação na área em que estudo/estudei.
 62

7. De quais atividades você participou/participa durante a faculdade?

 Estágio
 Trabalho com carteira assinada
 Iniciação Científica (PIBIC ou outra)
 Intercâmbio para o exterior
 Empresa Junior da faculdade
 Diretório Acadêmico
 Trabalho voluntário
 Outra (com entrada de texto)

8. Qual é/foi o seu CR (coeficiente de rendimento) acumulado na graduação? (numa escala

de 0 a 10). Se não tiver certeza, indique um valor aproximado.

9. Em que faculdade/universidade você estuda/estudou? (múltipla escolha, lista suspensa)

 Fundação Getulio Vargas
 CEFET – Centro Federal de Educação Tecnológica Celso Suckow da Fonseca
 ENCE – Escola Nacional de Ciências Estatísticas
 ESPM – Escola Superior de Propaganda e Marketing
 FACHA – Faculdades Integradas Helio Alonso
 Fundação Técnico Educacional Souza Marques
 IBMEC – Faculdades IBMEC
 PUC-Rio – Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro
 UCAM – Universidade Candido Mendes
 UCB – Universidade Castelo Branco
 UERJ – Universidade do Estado do Rio de Janeiro
 UFF – Universidade Federal Fluminense
 UFRJ – Universidade Federal do Rio de Janeiro
 UFRRJ – Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro
 UNESA – Universidade Estácio de Sá
 UNIG – Universidade de Nova Iguaçu
 UNIGRANRIO – Universidade do Grande Rio
 UniLaSalle – Centro Universitário La Salle
 UNIPLI / Anhanguera – Centro Universitário Plínio Leite
 UNIRIO – Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro
 UNISUAM – Centro Universitário Augusto Mota
 UNIVERITAS – Centro Universitário Universus Veritas
 UNIVERSO – Universidade Salgado de Oliveira
 USU – Universidade Santa Úrsula
 UVA – Universidade Veiga de Almeida
 OUTRA
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10. Qual o seu curso de graduação? (múltipla escolha, lista suspensa)

 Administração
 Arquitetura e Urbanismo
 Artes Cênicas
 Astronomia
 Biblioteconomia
 Biomedicina
 Ciências Atuariais
 Ciências Biológicas (Biofísica, Biotecnologia, Imunologia)
 Ciências Contábeis
 Ciências da Computação
 Ciências Sociais (Antropologia, Ciência Política, Sociologia)
 Cinema
 Comunicação Social (Jornalismo, Publicidade e Propaganda)
 Comunicação Visual (Design)
 Desenho Industrial
 Direito
 Economia / Ciências Econômicas
 Educação Física
 Enfermagem
 Engenharia
 Estatística
 Farmácia
 Filosofia
 Física
 Fisioterapia
 Gastronomia
 Geografia
 Geologia
 História
 Letras
 Marketing
 Matemática Aplicada
 Medicina
 Medicina Veterinária
 Nanotecnologia
 Nutrição
 Odontologia
 Pedagogia
 Psicologia
 Química
 Relações Internacionais
 Tecnologia da Informação
 Turismo
 Outro
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11. Por favor, informe o ano de ingresso e conclusão desse curso de graduação. Caso não
tenha concluído, informe quando pretende concluir (previsão de formatura).
 Ano de ingresso (formulário com entrada de texto)
 Ano de conclusão (formulário com entrada de texto)

12. Você recebe/recebeu algum tipo de apoio financeiro durante a graduação? (múltipla
escolha, várias respostas)
o Não
o FIES
o Prouni
o Bolsa de estudos por condição social
o Bolsa de estudos por mérito
o Outro tipo de apoio financeiro institucional

Perfil Socidemográfico

13. Gênero
o Masculino
o Feminino
o Outro

14. Idade:
______ anos

15. Cor da pele

o Branca
o Parda
o Preta
o Amarela
o Indígena

16. Em qual das seguintes faixas está sua renda mensal familiar bruta?
o Até R$ 1.960
o Entre R$ 1.961 e R$ 3.920
o Entre R$ 3.921 e R$ 9.800
o Entre R$ 9.801 e R$ 19.600
o Acima de R$ 19.600
o Não sei informar
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17. Qual o nível de escolaridade do SEU PAI? Por favor, indique o nível mais elevado que
ele concluiu.
o Ensino Fundamental / Primeiro Grau
o Ensino Médio / Segundo Grau
o Ensino Superior
o Pós-graduação
o Não sei informar

18. Qual o nível de escolaridade da SUA MÃE? Por favor, indique o nível mais elevado que
ela concluiu.
o Ensino Fundamental / Primeiro Grau
o Ensino Médio / Segundo Grau
o Ensino Superior
o Pós-graduação
o Não sei informar