Unilúrio Business School

Contabilidade Fiscalidade e Auditoria

Docente: Juma Maulana

Discente: Minésia Sérgio Damião Joaquim

A palavra competência possui diversas definições dependendo da cultura, dos valores,

da visão e das experiências de cada um, entretanto, se compararmos os diversos sentidos
da competência e estudarmos a fundo o seu significado, poderemos observar que, apesar
das diferentes definições, o sentido da palavra é único. O modelo de gestão por
competência de uma organização permitirá que todas as áreas da empresa desenvolvam
habilidades, atitudes e conhecimentos que possibilitem atingir as competências
organizacionais determinadas. Este trabalho tem como objectivo analisar a importância
da aplicação do modelo de gestão por competências para as organizações.

Hoje em diia, as empresas se encontram em um cenário cada vez mais competitivo, as

empresas precisam se superar e atingir metas mais rigorosas. O que exige um certo grau
de desenvolvimento de seus profissionais.

A gestão por competências abordada por Brandão e Guimarães (2001), citada por
Carbone; Brandão; Leite e Vilhena (2006, p.41) uma alternativa, para substituir modelos
gerenciais tradicionais já utilizados pelas organizações. Essa abordagem vem para
direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais para obtenção dos
objetivos organizacionais.

Segundo Gramigna (2007, pág. 6-7) diz que “os factos de modificações na área de
Recursos Humanos, forma essenciais para a introdução da Gestão por Competências nas
organizações”.

A área de Recursos Humanos, antes centralizadora e responsável por todos os processos

de pessoal, vem assumindo, finalmente, seu espaço estratégico, descentralizando-se,
distribuindo responsabilidades pelo desenvolvimento das pessoas aos gerentes diretos,
instrumentalizando-se para uma nova ordem e partindo para uma gestão integrada e
focada no negócio.

Desta, Rabaglio (201, pág. 12) afirma que a Gestão por Competências “é um conjunto
de ferramentas práticas, consistentes, objetivas e mensuráveis que torna possível as

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empresas instrumentalizarem R.H e gestores para realizarem a gestão e
desenvolvimento de pessoas com o foco, critério e clareza”.

Já nas palavras de Leme (2012, pág. 19) aborda o conceito de Gestão por Competências
sendo:

“Gestão por Competências é conduzir o colaborador para que possam atingir os

objetivos da organização expressos em sua Missão, Visão e Valores. Se a empresa não
tiver claros e definidos seus objetivos organizacionais, sua Missão, sua Visão e seus
Valores, nem tampouco a possibilidade de fazer Seleção por Competências sem ter as
Competências Organizacionais”.

Desta, percebe-se que a Gestão por Competências, como seno uma metodologia de
gestão empresarial, voltada para o mercado bem como para o cliente, e esta, esta
direcionada para o desenvolvimento sistemático das competências profissionais e das
equipes de funcionários. Ou seja, a gestão por competências torna-se uma ferramenta
importante de estratégia empresarial que disseminam ações de desenvolvimento para os
profissionais e para a empresa, traçando benefícios mútuos de forma consistente e
duradoura.

Conforme Leme (2005) referencia que existem as competências técnicas que se referem
ao conhecimento necessário que o profissional precisa saber para fazer um bom
desempenho na função e a competência comportamental, diferencial competitivo,
demonstrado durante sua execução que reflete nos resultados.

Seguindo com o pensamento de Leme (2005), “conceitua competências como

conhecimentos, habilidades e atitudes que são o diferencial de cada pessoa tem impacto
em seu desempenho e consequentemente nos resultados atingidos”. A sigla CHA
referencia a Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.

Este conhecimento relaciona-se também com a formação académica, ou seja, todo o

conhecimento teórico. O conhecimento empírico esta ligado ao conhecimento pratico, a
experiência adquirida ao longo da vida e ao domínio deste conhecimento. Por outro
lado, a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, ou seja, o
comportamento humano.

Conforme Ruas (2001):

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  O Conhecimento (pensar) nele está incluso os saberes – onde
(posicionamento)– o quê (aprofundamento)– o porquê (investigação) – o quando
(informação).
 As Habilidades (fazer) nelas estão inclusos os saberes – como (know how) –
quanto (ponderação) – agir (governança).
 As Atitudes (ser) nelas estão inclusos os saberes – ser (identidade) – querer
(desejo) – participar (motivação).

O processo de implantação de gestão por competências despende da aplicação de

alguns passos contemplados neste estudo. Inicia-se com o mapeamento de
competências, para identificar a real necessidade para o cargo ou função seguido da
mensuração de competências, que consiste em mensurar a dimensão das competências
observando quais as características essenciais para o cargo. Posteriormente, analisa-se o
valor a ser remunerado o profissional para exercer determinada função, de acordo com
as competências necessárias para executar a atividade.

Conforme Dutra (2004, pag.25) afirma que:

“O que garante a efetividade de um a proposta que implica a alterações de padrões

culturais e políticos da organização é o processo construído para conceção e
implementação do sistema. O processo deve permitir a construção coletiva do sistema
para que o mesmo possa traduzir o conjunto de expectativas dos dirigentes, gestores e
pessoas que mantêm uma relação de trabalho com a organização, nesse sentido, o
processo é mais importante do que o produto”.

É importante verificar entre as competências necessárias para a organização e as que já

estão em desenvolvimento os principais gaps. Para Peres (2008) É necessário que se
estabeleça a Gestão por Competências seguindo-se os passos seguintes:

 Planejamento – Este identifica quais as competências necessárias para atingir

os
objetivos da organização. Adquirem informações que devem inventariar quais
competências há internamente e estabelecer os objetivos e as metas estratégicas.
Com essas informações, comparar e identificar o gap das competências.
Sabendo qual é a lacuna entre o desejado e o que se têm, planeja-se então como
será a captação e/ou desenvolvimento das competências.

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   Captação – Se a decisão foi captar externamente as competências falantes é
necessário selecionar, admitir e integrar.
  Desenvolvimento – Quando a decisão é pelo desenvolvimento das
competências falantes, deve-se definir o mecanismo de desenvolvimento a ser
utilizado, disponibilizá-lo e orientar o aproveitamento.
  Avaliação - Tanto no caso da captação externa como no desenvolvimento, a
etapa seguinte é apurar e medir os resultados e compará-los com os resultados
esperados, fazendo as correções necessárias.

Para Ferraz e Belhot (2010, pág. 424), a Gestão Por Competências acarretas as seguintes
vantagens, melhora o desempenho dos colaboradores, onde pessoas dotadas de
competências possuem maior potencial para desempenhar suas tarefas e ao mesmo
tempo estas condições impactam diretamente no aumento da produtividade individual
e/ou da empresa.

Ajuda no alinhamento dos objetivos e metas da organização e da equipa, onde este, deve
ser um esforço continuo para que haja um alinhamento entre os objetivos pessoais e os
da organização. E papel da Gestão de Pessoas garantir colaboradores que tenham
aptidões capazes de fazer com que a organização obtenha vantagem competitiva.

Também reduz a subjetividade na seleção e avaliação de pessoas, esta vantagem reduz o

viés, que é selecionado o candidato cujas competências melhor se adequam as
estratégias da empresa.

Outra vantagem é que ajuda na análise do desenvolvimento dos colaboradores e

identifica as necessidades de treinamento, esta Gestão por Competências consegue
identificar de maneira eficaz, em qual estágio se encontra determinada competência do
colaborado e verificar a curto, medio e longo prazo, qual o estágio o mesmo pode
atingir. Com isso, é possível estabelecer a necessidade de treinamento e qual é o mais
adequado para aprimorar suas capacidades e transformar em vantagem competitiva.

Ajuda o enriquecimento do perfil dos colaborados, potencializando seus resultados, o

foco para obter maiores resultados e vantagem competitiva esta no profissional dotado
de determinada competência. Com isso, o mesmo passa a ter uma visão diferenciada
dentro da empresa, sendo este um recurso fundamental pra atender os objetivos
estratégicos.

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Melhora também o relacionamento entre os gestores e colaborados, de uma primeira
fase é necessário que o colaborador saiba identificar quais são as competências que
possui para atender suas necessidades profissionais. Deixando isso claro, é papel do
gestor estimular que o mesmo busque a todo o momento desenvolver tais competências
e verificar quais são os pontos a serem melhorados. E em contrapartida, é necessário
que haja uma aceitação por parte do colaborador dos feedbacks que lhe serão dados,
filtrando-os de forma positiva como processo de melhoria continua.

Se de um lado temos aquelas que são as vantagens de da implementação da Gestão por

Competências em Recursos Humanos, do outro lado teremos as implicações sociais
dificuldades, ou seja, aquelas que serão a s desvantagens da implementação deste tipo
de gestão.

De acordo com Andrade (2009, pág. 369), afirma que “a principal dificuldade da
implementação esta em torno da variedade de conceitos de competências”. Ainda o
mesmo autor referencia que os desafios estão ligados a fatores tais como:

A especificidade das filosofias e formas de implementação dos modelos de Gestão de

Competências, e a consequente carência de uma terminologia comum que sirva de base
para a implementação da Gestão de Competências em pequenas e medias empresas. Por
fim, a não vinculação da Gestão por Competências as estratégias organizacionais.

A luz dos conteúdos expostos no presente trabalho chega–se ao consenso que a gestão
por competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito
eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas.

A Gestão por Competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais

tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para
planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização as
competências necessárias para alcançar seus objetivos.

Brandão et al (2001). Recrutamento e Seleção por Competências. (1ª ed.). Rio de

Janeiro: FGV;

Gramigna, M. R. (2007). Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. (1ª ed.). São
Paulo: Pearson;

Ferraz & Belhot (2010). A importância da Seleção por Competências. (2ª ed.). Brasil;

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Rabaglio, M. O. (2014). Gestão por Competências: Ferramentas para atracão e captação
de talentos humanos. (1ª ed.). Rio de Janeiro: Qualitymark;

Ruas, R. L. (2001). Gestão das competências gerenciais e a contribuição de

aprendizagem organizacional. (1ª ed.). São Paulo: Atlas