FACULDADE DE LETRAS E CIÊNCIAS SOCIAIS

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIA POLÍTICA E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Cadeira de Seminário de Orientação bloco 4

4º Ano – Turma: 1

Análise do Clima Organizacional nas Empresas Públicas: estudo de caso da Administração

Nacional de Estradas no período (2019-2022)

Discente: Sara Sebastião Chongo

Docente: Napoleão Gaspar

Maputo, Dezembro de 2023

 Sara Sebastião Chongo

Análise do Clima Organizacional nas Empresas Públicas: estudo de caso da Administração

Nacional de Estradas no período (2019-2022)

Projecto de Pesquisa a ser apresentado ao

Departamento de Ciência Política e Administração
Pública, Faculdade de Letras e Ciências Sociais da
Universidade Eduardo Mondlane, como requisito
parcial de avaliação na cadeira de Seminário de
Orientação, curso de Licenciatura em
Administração Pública.

Orientador: Napoleão Gaspar

Maputo, Dezembro de 2023

Índice

Introdução ....................................................................................................................................... 4

1. TEMA ...................................................................................................................................... 4

2. DELIMITAÇÃO NO TEMPO E NO ESPAÇO...................................................................... 5

3. CONTEXTUALIZAÇÃO ....................................................................................................... 5

4. JUSTIFICATIVA .................................................................................................................... 6

5. PROBLEMATIZAÇÃO .......................................................................................................... 6

6. PERGUNTA DE PARTIDA ................................................................................................... 7

7. OBJECTIVOS ......................................................................................................................... 8

7.1. Objectivo geral ..................................................................................................................... 8

7.2. Objectivos específicos ......................................................................................................... 8

8. HIPOTESES ............................................................................................................................ 8

9. QUESTÃO DE PARTIDA ...................................................................................................... 9

10. METODOLOGIA ................................................................................................................ 9

10.1. Método ............................................................................................................................. 9

10.2. Método de abordagem .................................................................................................... 10

10.3. Quanto aos procedimentos técnicos da pesquisa............................................................ 10

10.4. Quanto aos níveis de investigação ................................................................................. 11

10.5. Quanto às fontes de informação ..................................................................................... 11

10.7. Amostra .......................................................................................................................... 12

10.8. Técnicas de colecta de dados ......................................................................................... 12

10.9. Observação ..................................................................................................................... 13

10.10. Questionário ................................................................................................................... 13

10.11. Entrevista........................................................................................................................ 13

10.12. Aspectos éticos ............................................................................................................... 14

11. REFERENCIAL TEÓRICO .............................................................................................. 14

11.1. Clima Organizacional ..................................................................................................... 15

11.2. Cultura organizacional ................................................................................................... 15

12. RESULTADOS ESPERADOS .......................................................................................... 16

Referencias Bibliograficas ............................................................................................................ 17

Introdução

As organizações actualmente convivem com desafios de diversas naturezas dentre eles os novos
perfis de clientes, os económicos, políticos e ambientais além da competitividade existente no
mercado e na sociedade. Para enfrentar tantos desafios impostos, as empresas têm revistos seus
modelos de gestão, buscando evoluir seus procedimentos para maximizar os resultados do
processo produtivo. Para o alcance de resultados observa-se que a busca por melhores
indicadores de desempenho, reforçam a necessidade de repensar as práticas e métodos de gestão
de forma favorecer melhor o posicionamento do negócio em sua área de actuação (NOBREGA;
SÁ; 2010).

Além dos desafios que são próprios das organizações modernas observa-se que o mundo está
mudando muito rapidamente com uma intensidade cada vez maior. A mudança não é algo
específico dos tempos actuais, mas a velocidade, suas repercussões nas empresas bem como o
volume ocorrido actualmente são próprias dos dias de hoje.

Diversos factores contribuem para as transformações sendo que dentre eles pode-se enumerar as
mudanças tecnológicas, políticas, culturais, sociais e legais além das variações no padrão
económico e demográfico. Esses factores contribuem para trazer para dentro das empresas
insegurança e criando um clima duvidoso para todos envolvidos, sejam eles funcionários,
accionistas, líderes, fornecedores e governo (CHIAVENATO, 2004).

É nesse contexto de incertezas e a necessidade de se preparar melhor para os desafios que

surgem que desaponta a preocupação com a gestão das pessoas dentro das organizações. As
pessoas aplicam seus conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que o negócio
aconteça de forma sustentável e competitiva na tentativa de corresponder às expectativas dos
públicos de relacionamento.

1. TEMA

Análise do Clima Organizacional nas Empresas Públicas: estudo de caso da Administração

Nacional de Estradas no período (2019-2022)

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 2. DELIMITAÇÃO NO TEMPO E NO ESPAÇO

A delimitação do tema pode ser feita pela sua decomposição em partes. Essa decomposição
possibilita definir a compreensão dos termos, o que implica na explicação dos conceitos. Ela
também poder ser feita por meio da definição das circunstâncias, de tempo e de espaço. Além
disso, o pesquisador pode definir sob que ponto de vista irá focalizá-lo. “Um mesmo tema pode
receber diversos tratamentos, tais como psicológicos sociológico, histórico, filosófico, estatístico,
etc.” (Cervo & Bervian, 2002, p. 83).

Portanto, conforme o próprio tema nos alude, serão recolhidas informações compreendidas num
horizonte temporal de 2019 à 2022, período este que se compreende que poderá constituir-se
suficiente para acomodar todo o percurso científico.

No que diz respeito ao horizonte espacial, a que referir que o projecto de pesquisa está delineado
para decorrer nas instalações da Administração Nacional de Estradas, localizada na Avenida de
Moçambique 1225; Cidade de Maputo.

3. CONTEXTUALIZAÇÃO

Subjacente ao desenvolvimento do tema, está então a crença da influência do clima

organizacional quer na motivação e no comportamento dos indivíduos, quer consequentemente
na produtividade organizacional. Na origem desta crença, segundo Neves (2000), estão noções
intuitivas e analógicas (clima atmosférico, moral no trabalho) que estão presentes na vivência
diária das pessoas, as quais transmitem a impressão que se tem de um ambiente organizacional, e
a sua influência no desempenho individual e do grupo.

A maneira como o colaborador é tratado pelo seu líder também é um factor relevante para a
satisfação e motivação do colaborador, o trabalhador por outro lado passa a maior parte do seu
tempo na empresa, o que demanda que o ambiente de trabalho deve ser convidativo. Entretanto,
se o clima é desfavorável, fica complicado se obter motivação para realizar tarefas. É neste
contexto que se enquadra o presente tema de pesquisa.

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 4. JUSTIFICATIVA

A justificativa compreende a apresentação de forma clara e objectiva das razões de ordem teórica
e ou prática que fundamentam a pesquisa.

O clima organizacional da organização é um dos factores primordiais para o desenvolvimento

das actividades organizacionais, pois sabe-se que nos dias de hoje, se tornou necessária à
compreensão de não só como as organizações funcionam, mas sim também como as pessoas
funcionam na organização, quais são suas motivações, o que pensam, suas expectativas e se
realmente estão satisfeitas no ambiente em que trabalham. Por isso este estudo vem mostrar a
aplicação de um diagnóstico do clima organizacional a fim de medir o clima dentro de um órgão
público e assim conhecer os factores que afectam o clima desta instituição, e que na maioria das
vezes não são percebidos pelos gestores e nem pelos próprios funcionários, por isso a
necessidade de se fazer uma avaliação dentro da instituição, para que assim se possa propor
soluções para as divergências que ocorram no dia-a-dia.

O estudo do clima organizacional é importante para a manutenção de recursos humanos nas

organizações, pois, é a partir das constatações feitas pelo estudo que se pode avaliar o grau de
satisfação dos colaboradores com o trabalho bem como a sua permanência e comprometimento
com o trabalho.

Espera-se que o trabalho reflicta as componentes do Subsistema de Manutenção de Recursos

Humanos bem como do clima organizacional, no que concerne a satisfação dos colaboradores na
empresa sob o ponto de vista teórico e, que sirva de algum modo para consultas posteriores, no
ponto de vista prático.

5. PROBLEMATIZAÇÃO

Segundo Chiavenato (2004, p. 4) “ [...] as pessoas passam a significar o diferencial competitivo

que mantém e promove o sucesso organizacional [...] ”. Ainda para o autor, são as pessoas as

6
responsáveis pelo sucesso das empresas. Essa visão apesar de ser colocada de forma simplista, na
prática é capaz de gerar profundas discussões no que diz respeito às relações de trabalho e ao
próprio comportamento humano.

Além disso, Teixeira (2010), ressalta a importância de repensar a gestão de pessoas, mudando a
actual concepção técnico-funcional para uma gestão estratégica onde os funcionários agregam
valor as empresas e são considerados diferenciais competitivos.

Portanto, o sucesso de uma empresa depende directamente de um clima organizacional saudável,

pois esse é justamente o melhor indicador de que tudo está em ordem com o negócio,
especialmente no que diz respeito à satisfação da equipe.

O bom clima organizacional impacta na fluidez nos processos corporativos, ajuda na tomada de
decisões, contribui no aumento da produtividade, optimiza a convivência entre os profissionais,
promove a sinergia e eleva a motivação dos colaboradores, tornando o dia-a-dia muito melhor na
organização.

Por essas e outras, o clima organizacional é importante para a sustentabilidade e longevidade da

empresa. Sendo assim, os gestores devem concentrar seus esforços o intuito de melhorar o clima
organizacional. Infelizmente, nos dias que correm, muitos factores acabam prejudicando o clima
organizacional e fragilizando a saúde da empresa. Diante desta premissa, coloca-se a seguinte
pergunta de partida: Até que ponto o clima e cultura organizacional contribuem para a
motivação dos colaboradores nas empresas públicas?

6. PERGUNTA DE PARTIDA

 Diante desta situação problemática, coloca-se a seguinte questão de pesquisa: Qual é a

percepção dos servidores públicos sobre o impacto que o clima e cultura organizacional
exercem a administração pública, especificamente na Administração Nacional de
Estradas?

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 7. OBJECTIVOS

7.1. Objectivo geral

 Analisar o impacto que o clima e cultura organizacional exercem na Administração

Nacional de Estradas.

7.2. Objectivos específicos

Para Cervo & Bervian (2002, p. 83), definir objectivos específicos significa aprofundar as
intenções expressas nos objectivos gerais, as quais podem ser: mostrar novas relações para o
mesmo problema e identificar novos aspectos ou utilizar os conhecimentos adquiridos para
intervir em determinada realidade.

Para tal, temos como objectivos específicos, os seguintes:

 Descrever o grau de percepção que os colaboradores têm em relação ao clima

organizacional na empresa;
 Compreender os pontos fortes e fracos que influenciam no clima organizacional;
 Descrever a qualidade do ambiente de trabalho; e
 Identificar as variáveis que funcionam como factores motivacionais para o trabalho.

8. HIPOTESES

Para Rudio (1980), hipótese é uma suposição que se faz na tentativa de explicar o que se
desconhece. Esta suposição tem por característica o fato de ser provisória, devendo, portanto, ser
testada para a verificação de sua validade. Trata- se de antecipar um conhecimento na
expectativa de que possa ser comprovado.

H1: O clima e cultura organizacional contribuem para a motivação dos colaboradores nas
empresas públicas.

H2: O clima e cultura organizacional não contribuem para a motivação dos colaboradores nas
empresas públicas.

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 9. QUESTÃO DE PARTIDA

 Como descrever o grau de percepção que os colaboradores têm em relação ao clima

organizacional na empresa?
 De que forma podem ser compreendidos os pontos fortes e fracos que influenciam no
clima organizacional?
 Como pode ser descrita a qualidade do ambiente de trabalho? e
 De que forma pode-se identificar as variáveis que funcionam como factores
motivacionais para o trabalho?

10. METODOLOGIA

Sendo segundo Wilson (2012, P. 29) a metodologia o conjunto dos procedimentos utilizados
pelo pesquisador, material e métodos, numa determinada investigação ou as etapas a seguir num
determinado processo, esta pesquisa basear-se-á na abordagem qualitativa e descritiva.

Para Severino (1999, p.94), “A pesquisa qualitativa permite mergulhar na complexidade dos
acontecimentos reais e indigna não só o evidente mas também contradições, os conflitos, as
resistências a partir da interpretação dos dados no contexto da sua produção”.

Ainda sobre a abordagem qualitativa Vieira (2009, p.07), apud Artur (2014, p.65) realça que
consiste em buscar, ou levantar opiniões, as crenças, o significado das coisas nas palavras dos
participantes da pesquisa, mostrando as atitudes e os hábitos de pequenos grupos, se leccionados
de acordo com perfis determinados.

10.1. Método

O presente capítulo se preocupa em apresentar a metodologia usada nesta pesquisa, indicando os

métodos de trabalho usados, o tipo de pesquisa, apresentamos o tipo de abordagem metodológica
usada no nosso trabalho.

Os métodos se dividem em dois, a saber: métodos de abordagem e os métodos de procedimento.

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A razão da escolha deste tipo de pesquisa qualitativa, figura das características dos instrumentos
que nela se usam, a contar a observação, a entrevista e o inquérito. Todos são inclusivos no local
onde ira ocorrer o trabalho de investigação.

10.2. Método de abordagem

O tipo de abordagem a se usar será indutiva de modo a aproximar os fenómenos do âmbito

particular ao geral ou seja, ás constatações mais abrangentes que são as leis e teorias. Por outra,
este método permitirá fazer uma análise mais ampla e elevada do fenómeno em estudo. Como
afirma Garcia (2004, p. 47).

O método indutivo qualifica o processo de investigação como aceitação da validade de

generalização e extrapolação de componentes e factos observados num campo mais restrito, isto
é, possibilita o desenvolvimento de enunciados gerais sobre a observação acumulada de casos
específicos na forma de proposição com validade universal (Garcia, 2004, p. 47).

Portanto, induz-se quando há pressupostos passados, que permite tirar uma conclusão.

O método estatístico, será utilizado para a análise e interpretação dos dados. O uso deste método
permitirá também a concentração de maior número possível de informações no mesmo espaço
sobretudo a visualização dos fenómenos através de representação facilitada em gráficos e tabelas.

Em algum momento será necessário uso do método cartográfico, pós será necessário situar a
cidade através de mapas. Permitirá também, a visualização através de mapas de outros aspectos
em casos de necessidades.

10.3. Quanto aos procedimentos técnicos da pesquisa

No âmbito dos procedimentos técnicos importa referir que será um estudo de caso que na
concepção do Artur (2014, p.79) denomina-se como um procedimentos de colecta de dados da
pesquisa não experimental, mais utilizado nas investigações no campo da educação e psicologia.

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Para Severino (2000), o estudo do caso é aquele que envolve o estudo profundo e exaustivo de
um ou poucos objectivos de maneira que se permita o seu amplo e detalhado conhecimento.

Esta pesquisa, dado seu carácter e abordagem que se pretende fazer, enquadra-se cabalmente nas
definições acimas mencionadas.

A presente pesquisa será exploratória, que de acordo com Severino (2000), a busca feita com
objectivo de proporcionar maior familiaridade com o problema em estudo, com vista a torna-lo
explícito ou a construir hipóteses.

Severino (2000), sustenta ainda que a pesquisa exploratória, busca apenas levantar informações
sobre um determinado objecto, delimitando assim um campo de trabalho mapeando as condições
de manifestação desse objecto.

Tendo como base o pensamento dos autores acima citados, pode se afirmar que a pesquisa
exploratória envolve entrevistas com pessoas que tiveram experiencias práticas relacionadas com
o problema em pesquisa. Assumindo em geral as formas de estudo de caso.

10.4. Quanto aos níveis de investigação

Neste âmbito será feito uma pesquisa aplicada onde o investigador, surge como necessidade para
resolver ou contribuir com soluções práticas para o problema que exige uma intervenção
imediata. Nesta vertente, os dados que serão recolhidos durante a pesquisa, serão interpretados e
triangulados e as soluções serão divulgadas com vista à resolução do problema em estudo.

10.5. Quanto às fontes de informação

No concernente às fontes de informação a pesquisa em causa ira trabalhar basicamente com a

população e amostra.

10.6. População

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De acordo com Severino (2000), a população de uma pesquisa é a totalidade de indivíduos que
possuem as mesmas características definidas para um determinado estudo. É a colecção completa
de unidades a partir das quais se podem se podem constituir amostras.

A população alvo desta pesquisa, são os funcionários da ANE, Delegação da Cidade de Maputo,
local em que o fenómeno ocorre, podendo abranger um universo de 500 funcionários.

10.7. Amostra

Em determinados estudos torna-se impossível estudar todo o universo, ora porque o mesmo é
infinito, ou mesmo porque se assim procedendo o estudo pode tornar se bastante dispendioso.
Nestas circunstâncias, recorre-se à amostragem.

Na concepção do Severino (2000), a amostra é uma parte da população ou do universo, de

acordo com uma regra ou plano estabelecido de sua selecção.

Nesta vertente, entende-se que ao seleccionar os elementos que farão parte da amostra deve-se
garantir que a mesma esteja o tanto quanto próxima da população de que resulta, devendo conter
de forma proporcional, as características ou propriedades do universo. Por isso, recorrera-se a
amostragem aleatória estratificada, que se caracteriza pela selecção de uma amostra aleatória,
que seja de cada subgrupo da população.

10.8. Técnicas de colecta de dados

De acordo com Artur (2014), a técnica de colecta de dados de conter recursos objectivos, de fácil
manuseio, exaustivos e de fácil aplicação. Nesta vertente, os dados serão recolhidos com recurso
a Observação, Questionário e Entrevista.

Nesta ordem de ideia, após feita a recolha de dados no campo e com apoio de obras
seleccionadas sobre o tema em análise, far-se-á a sua implementação. Os dados serão recolhidos
a partir de uma pesquisa de campo.

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 10.9. Observação

De acordo com Lakatos & Marconi (2007), a observação é o uso dos sentidos com vista a
adquirir os conhecimentos necessários para o quotidiano.

A observação utiliza os sentidos na obtenção de determinados aspectos da realidade, não consiste

apenas em ver e ouvir, mas também em examinar factos ou fenómenos que se deseja estudar.

10.10. Questionário

Segundo Lakatos & Marconi (2007), o questionário é a técnica de investigação composta por um
conjunto de questões que são submetidas a pessoas com o propósito de obter informações sobre
o conhecimento, crenças, sentimentos, valores, interesses, expectativas; etc.

Um questionário é um instrumento de investigação que visa recolher informações, baseando-se,

geralmente na inquisição de um grupo representativo da população em estudo. Para tal, coloca-se
uma série de questões que abrangem um tema de interesse para os investigadores, não havendo
inteiração directa entre estes e os inquiridos (Amaro, 2005, p.3).

Amaro (2005, p.6), sustenta ainda que o questionário constitui o meio mais rápido e barato de
obtenção de informações para além de não existir treinamento do pessoal a garantir o anonima-to.

10.11. Entrevista

A entrevista é bastante adequada para obtenção de informações acerca do que as pessoas sabem,
crêem, esperam, sentem, ou desejam, pretendem fazer ou fazem, fizeram bem como acerca das
suas explicações ou razões a respeito de coisas precedentes, afirma Gil (1999, p.117).

A escolha desta técnica deve-se a colecta de informações em contacto directo com os residentes,
sabendo na realidade, quais são as suas sensibilidades a respeito da consequência ambiental de
exploração da vegetação nativa.

Para o caso desta pesquisa, prevê-se entrevistar 50 funcionários, sendo parte deste número
constituído pelo corpo executivo, uma vez que a parte executiva da ANE, é constituído pelo

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Gabinete do Director Geral e por quatro Direcções: Planificação, Projectos, Manutenção e
Administração e finanças. Portanto, serão abrangidos todos os representantes das repartições
elencadas.

10.12. Aspectos éticos

Os entrevistados serão preservados para garantir o sigilo. O consentimento fornecido será obtido
oralmente depois da explicação dos objectivos do estudo.

Em suma pode se dizer que a colecta de dados estará baseada em fontes primárias e secundárias,
que colocará actividades como revisão bibliográfica e entrevistas pré-estruturadas que será
aplicada ao universo já mencionado anteriormente.

11. REFERENCIAL TEÓRICO

Segundo Trice e Beyer (1993) “a pesquisa em cultura organizacional não é recente havendo uma
linha de pesquisa constante sobre o fenómeno da cultura nas organizações que data desde os anos
30”. Ela, porém ganhou mais notoriedade nos anos 80, quando número de artigos e pesquisas
sobre o assunto multiplicou consideravelmente e através de artigos precursores como o de
Pettigrew (1979).

A percepção sobre o clima organizacional é uma das variáveis que diferencias as empresas com
uma boa gestão de pessoas, daquelas que fazem das pessoas meros recursos necessários para
geração de lucro. Além disso, segundo Paula (2011), as pessoas colaboram mais com a
organização, trabalham em prol do atingimento de resultados empresariais, e tem maior
participação nas decisões além de trabalharem melhor em equipe quando o clima é agravável.
Muitas organizações não se debruçam sobre a análise do clima organizacional de suas empresas
de tal forma que ignoram que o clima pode afectar positivamente ou negativamente os resultados
por ela gerado.

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 11.1. Clima Organizacional

Segundo Chiavenato (2008) toda a organização possui clima organizacional que é constituído
pelo meio interno.

Segundo Ferreira, (2004) o clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente da

empresa.

Segundo Pires e Macedo (2006) a cultura, em uma acepção social e normativa, possibilita
fortalecimento ou desintegração de um grupo. A cultura expressa os valores e as crenças que os
membros desse grupo compartilham. Tais valores manifestam-se por meio de símbolos, como
mitos, rituais, histórias, lendas e uma linguagem especializada, orientando os indivíduos de uma
referida cultura na forma de pensar, agir e tomar decisões.

Para Lima e Albano (2002) o clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da
organização, ou seja, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.

De acordo com a visão de Chiavenato (1999, p. 93), clima organizacional é o ambiente interno
existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de
satisfação de seus colaboradores. Do modo como as pessoas interagem entre si, com os clientes
externos, fornecedores.

11.2. Cultura organizacional

A cultura organizacional se divide em valores que são definidos como crenças e valores que
moldam o contorno cultural de grupo, estabelecendo padrões de comportamento, de avaliação e
de imagem. Em uma organização, o sistema de valores baliza e demonstra claramente quais as
prioridades e os caminhos que a empresa normalmente deseja seguir na busca de seus objectivos
(Marras, 2011, p. 293).

Ainda se divide em ritos que “são praticados com a finalidade de perpetuar, no dia-a-dia, os
valores organizacionais e tornar a cultura mais coesa” conforme Marras (2011, p. 294). Esse
autor divide ainda os ritos como de passagem (celebrações que levam em consideração a

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mudança de uma situação para outra); e iniciação (identificam momentos de entrada em
determinadas situações ou grupos).

Os mitos, outra divisão existente na cultura organizacional, são formados a partir de figuras
imaginárias e fatos não concretos e são usadas para reafirmar crenças da organização mantendo o
valor histórico presente.

Já os tabus decorrem do processo cultural e tem a função de orientar as atitudes e

comportamentos e o foco é nas proibições e coisas que não são bem vistas dentro da organização
(Garcia; Araújo, 2010).

A cultura organizacional está mais relacionada aos elementos próprios que constituíram aquela
organização e de um modo geral servem para orientar comportamentos. No capítulo seguinte,
apresentam-se os conceitos relativos a clima organizacional, objecto específico desse trabalho.

12. RESULTADOS ESPERADOS

Como resultado desta pesquisa, espera-se que possamos comprovar aquilo que e o impacto que o
clima e cultura organizacionais exercem sobre a motivação dos colaboradores das empresas
estatais, especificamente os da Administração Nacional de Estradas (ANE).

Outrossim,

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Referencias Bibliograficas

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César, A. (s/d). Método do estudo de caso (Case Studies) ou método do caso

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Gerhardt, T. E. & Silveira, D. T. (2009). Métodos de pesquisa. Porto Alegre: UFRGS Editora.

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Ferreira, Fortuna, T. et al. (2006) o clima organizacional é a qualidade ou propriedade dos

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Luz, Ricardo. (2002). Gestão do clima organizacional/ Rio de Janeiro: Qualitymark.

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