FACULDADE DE LETRAS E CIÊNCIAS SOCIAIS

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIA POLÍTICA E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Cadeira de Seminário de Orientação bloco 4

4º Ano – Turma: 1

Análise do Impacto do Clima Organizacional no Desempenho Profissional dos

Funcionários Públicos: caso do Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de
Namaacha (2017-2021)

Discente: Albertina Henriques Mazive

Docente:

Maputo, Dezembro de 2023

 Albertina Henriques Mazive

Análise do Impacto do Clima Organizacional no Desempenho Profissional dos

Funcionários Públicos: caso do Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de
Namaacha (2017-2021)

Projecto de Pesquisa a ser apresentado ao

Departamento de Ciência Política e Administração
Pública, Faculdade de Letras e Ciências Sociais da
Universidade Eduardo Mondlane, como requisito
parcial de avaliação na cadeira de Seminário de
Orientação, curso de Licenciatura em
Administração Pública.

Orientadores: Napoleão Gaspar e Egídio Guambe.

Maputo, Dezembro de 2023

Índice

1. TEMA.......................................................................................................................................1
2. DELIMITAÇÃO NO TEMPO E NO ESPAÇO......................................................................2
3. CONTEXTUALIZAÇÃO........................................................................................................2
4. JUSTIFICATIVA.....................................................................................................................2
5. PROBLEMATIZAÇÃO...........................................................................................................3
6. PERGUNTA DE PARTIDA....................................................................................................4
7. OBJECTIVOS..........................................................................................................................4
7.1. Objectivo geral.........................................................................................................................4
7.2. Objectivos específicos..............................................................................................................4
8. HIPÓTESES.............................................................................................................................4
9. QUESTÕES DE PESQUISA...................................................................................................5
10. METODOLOGIA....................................................................................................................6
10.1. Tipos de pesquisa..............................................................................................................6
10.2. Técnicas e instrumentos de recolha de dados...................................................................6
10.2.1. Questionário..................................................................................................................6
10.2.2. Entrevista.......................................................................................................................6
10.2.3. Análise documental.......................................................................................................7
10.2.4. Técnica de análise de dados..........................................................................................7
11. REFERENCIAL TEÓRICO.....................................................................................................8
11.1. Clima Organizacional.......................................................................................................8
11.2. Cultura organizacional......................................................................................................9
12. RESULTADOS ESPERADOS................................................................................................9
13. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS...................................................................................11
 1. TEMA

As organizações actualmente convivem com desafios de diversas naturezas dentre eles os novos
perfis de clientes, os económicos, políticos e ambientais além da competitividade existente no
mercado e na sociedade. Para enfrentar tantos desafios impostos, as empresas têm revistos seus
modelos de gestão, buscando evoluir seus procedimentos para maximizar os resultados do
processo produtivo. Para o alcance de resultados observa-se que a busca por melhores
indicadores de desempenho, reforçam a necessidade de repensar as práticas e métodos de gestão
de forma favorecer melhor o posicionamento do negócio em sua área de actuação (Nobrega; Sá;
2010).

Além dos desafios que são próprios das organizações modernas observa-se que o mundo está
mudando muito rapidamente com uma intensidade cada vez maior. A mudança não é algo
específica dos tempos actuais, mas a velocidade, suas repercussões nas empresas bem como o
volume ocorrido actualmente são próprias dos dias de hoje.

Diversos factores contribuem para as transformações sendo que dentre eles pode-se enumerar as
mudanças tecnológicas, políticas, culturais, sociais e legais além das variações no padrão
económico e demográfico. Esses factores contribuem para trazer para dentro das empresas
insegurança e criando um clima duvidoso para todos envolvidos, sejam eles funcionários,
accionistas, líderes, fornecedores e governo (Chiavenato, 2004).

É nesse contexto de incertezas e a necessidade de se preparar melhor para os desafios que

surgem que desaponta a preocupação com a gestão das pessoas dentro das organizações. As
pessoas aplicam seus conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que o negócio
aconteça de forma sustentável e competitiva na tentativa de corresponder às expectativas dos
públicos de relacionamento.

Diante desta premissa enquadra-se o presente tema de pesquisa: Análise do Impacto do Clima
Organizacional no Desempenho Profissional dos Funcionários Públicos: caso do Serviço
Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Namaacha (2017-2021)

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 2. DELIMITAÇÃO NO TEMPO E NO ESPAÇO

O presente projecto de pesquisa, com o tema “ Análise do Impacto do Clima Organizacional no

Desempenho Profissional dos Funcionários Públicos: caso do Serviço Distrital de Educação,
Juventude e Tecnologia de Namaacha (2017-2021)”, conforme o próprio tema nos alude, será
desenvolvido num horizonte temporal de 2017 à 2021, período este que se compreende que
poderá constituir-se suficiente para acomodar todo o percurso científico.

No que diz respeito ao horizonte espacial, a que referir que o projecto de pesquisa está delineado
para decorrer nas instalações do Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de
Namaacha, localizado no Distrito do mesmo nome, Posto Administrativo de Namaacha-sede, na
província de Maputo.

3. CONTEXTUALIZAÇÃO

Subjacente ao desenvolvimento do tema, está então a crença da influência do clima

organizacional quer na motivação e no comportamento dos indivíduos, quer consequentemente
na produtividade organizacional. Na origem desta crença, segundo Neves (2000), estão noções
intuitivas e analógicas (clima atmosférico, moral no trabalho) que estão presentes na vivência
diária das pessoas, as quais transmitem a impressão que se tem de um ambiente organizacional, e
a sua influência no desempenho individual e do grupo.

A maneira como o colaborador é tratado pelo seu líder também é um factor relevante para a
satisfação e motivação do colaborador, o trabalhador por outro lado passa a maior parte do seu
tempo na empresa, o que demanda que o ambiente de trabalho deve ser convidativo. Entretanto,
se o clima é desfavorável, fica complicado se obter motivação para realizar tarefas. É neste
contexto que se enquadra o presente tema de pesquisa.

4. JUSTIFICATIVA

O clima organizacional da organização é um dos factores primordiais para o desenvolvimento

das actividades organizacionais, pois sabe-se que nos dias de hoje, se tornou necessária à
compreensão de não só como as organizações funcionam, mas sim também como as pessoas
funcionam na organização, quais são suas motivações, o que pensam, suas expectativas e se
realmente estão satisfeitas no ambiente em que trabalham. Por isso este estudo vem mostrar a

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aplicação de um diagnóstico do clima organizacional a fim de medir o clima dentro de um órgão
público e assim conhecer os factores que afectam o clima desta instituição, e que na maioria das
vezes não são percebidos pelos gestores e nem pelos próprios funcionários, por isso a
necessidade de se fazer uma avaliação dentro da instituição, para que assim se possa propor
soluções para as divergências que ocorram no dia-a-dia.

O estudo do clima organizacional é importante para a manutenção de recursos humanos nas

organizações, pois, é a partir das constatações feitas pelo estudo que se pode avaliar o grau de
satisfação dos colaboradores com o trabalho bem como a sua permanência e comprometimento
com o trabalho.

Espera-se que o trabalho reflicta as componentes do Subsistema de Manutenção de Recursos

Humanos bem como do clima organizacional, no que concerne a satisfação dos colaboradores na
empresa sob o ponto de vista teórico e, que sirva de algum modo para consultas posteriores, no
ponto de vista prático.

5. PROBLEMATIZAÇÃO

Segundo Chiavenato (2004, p. 4) “ [...] as pessoas passam a significar o diferencial competitivo

que mantém e promove o sucesso organizacional [...] ”. Ainda para o autor, são as pessoas as
responsáveis pelo sucesso das empresas. Essa visão apesar de ser colocada de forma simplista, na
prática é capaz de gerar profundas discussões no que diz respeito às relações de trabalho e ao
próprio comportamento humano.

Além disso, Teixeira (2010), ressalta a importância de repensar a gestão de pessoas, mudando a
actual concepção técnico-funcional para uma gestão estratégica onde os funcionários agregam
valor as empresas e são considerados diferenciais competitivos.

Portanto, o sucesso de uma empresa depende directamente de um clima organizacional saudável,

pois esse é justamente o melhor indicador de que tudo está em ordem com o negócio,
especialmente no que diz respeito à satisfação da equipe.

O bom clima organizacional impacta na fluidez nos processos corporativos, ajuda na tomada de
decisões, contribui no aumento da produtividade, optimiza a convivência entre os profissionais,

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promove a sinergia e eleva a motivação dos colaboradores, tornando o dia-a-dia muito melhor na
organização.

Por essas e outras razões, o clima organizacional é importante para a sustentabilidade e

longevidade da empresa. Sendo assim, os gestores devem concentrar seus esforços o intuito de
melhorar o clima organizacional. Infelizmente, nos dias que correm, muitos factores acabam
prejudicando o clima organizacional e fragilizando a saúde da empresa. Diante desta premissa,
coloca-se a seguinte pergunta de partida: Até que ponto o clima e cultura organizacional
contribuem para a motivação dos colaboradores nas empresas públicas?

6. PERGUNTA DE PARTIDA

Para o desenvolvimento desta pesquisa, coloca-se a seguinte pergunta de pesquisa: Até que ponto
o clima e cultura organizacional contribuem para a motivação dos funcionários públicos nas
instituições públicas?

7. OBJECTIVOS

7.1. Objectivo geral

 Analisar o impacto do clima organizacional sobre os funcionários públicos afectos no
Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Namaacha.

7.2. Objectivos específicos

 Identificar o grau de percepção dos funcionários públicos afectos ao Serviço Distrital de
Educação, Juventude e Tecnologia de Namaacha em relação ao clima organizacional;
 Compreender os pontos fortes e fracos que influenciam no clima organizacional dos
funcionários públicos;
 Identificar as variáveis que funcionam como factores motivacionais para o trabalho nas
instituições públicas.

8. HIPÓTESES

 A existência de um clima organizacional favorável é tida como um factor motivacional

forte para a elevação da satisfação dos colaboradores com o trabalho.

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  Embora exista um clima organizacional favorável ao redor da empresa, os níveis de
satisfação dos colaboradores com o trabalho não são elevados.

9. QUESTÕES DE PESQUISA

Para a materialização desta pesquisa, delineamos como perguntas de pesquisa as seguintes:

 Qual é o grau de percepção dos funcionários públicos afectos ao Serviço Distrital de

Educação, Juventude e Tecnologia de Namaacha em relação ao clima organizacional?
 Quais são os pontos fortes e fracos que influenciam no clima organizacional dos
funcionários públicos?
 Quais são as variáveis que funcionam como factores motivacionais para o trabalho nas
instituições públicas?

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 10. METODOLOGIA

No manual para a realização da pesquisa em administração, Oliveira (2011, p. 16) refere que a
metodologia deve apresentar como se pretende realizar a investigação. O autor deverá descrever
a classificação quanto aos objectivos da pesquisa, a natureza da pesquisa, a escolha do objecto de
estudo, a técnica de colecta e a técnica de análise de dados.

10.1. Tipos de pesquisa

Para a realização do presente projecto de pesquisa privilegiar-se-á, a pesquisa qualitativa, que de

acordo com Gil (1999), estabelece uma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, isto é,
um vínculo indissociável entre o mundo objectivo e a subjectividade do sujeito que não pode ser
traduzido em números.

10.2. Técnicas e instrumentos de recolha de dados

Para se efectuar a recolha dos dados, será utilizada a técnica do questionário e a análise
documental por serem um dos instrumentos importantes e privilegiados na recolha de
informações para a pesquisa e não exigem treinamento de pessoas e garantem o anonimato.

10.2.1. Questionário

O questionário é um instrumento desenvolvido cientificamente, composto de um conjunto de

perguntas ordenadas de acordo com um critério predeterminado, que deve ser respondido sem a
presença do entrevistador e que tem por objectivo colectar dados de um grupo de respondentes.
(Marconi & Lakatos, 1999)

O uso do questionário neste trabalho de pesquisa presume-se que irá dinamizar o processo de
busca de informação, permitindo que os intervenientes forneçam os dados relevantes para o
desenvolvimento da pesquisa em tempo relativamente útil.

10.2.2. Entrevista

A entrevista de acordo com Lakatos e Marconi (2003, p. 195), é um encontro entre duas pessoas,
a fim de que uma delas obtenha informações a respeito de determinado assunto, mediante uma

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conversação de natureza profissional. É um procedimento utilizado na investigação social, para a
colecta de dados ou para ajudar no diagnóstico ou no tratamento de um problema social.

10.2.3. Análise documental

Conforme refere Bardin (1977), que a análise documental é “uma operação ou um conjunto de
operações visando representar o conteúdo de um documento sob a forma diferente do original, a
fim de facilitar num estado ulterior, a sua consulta e referenciação”

10.2.4. Técnica de análise de dados

Uma vez manipulados os dados e obtidos os resultados, o passo seguinte é a análise e

interpretação dos mesmos, constituindo-se ambas no núcleo central da pesquisa.

Os dados serão recolhidos, analisados e introduzidos numa base de dados por meio do programa
Microsoft Excel, e para facilitar uma análise mais coerente e harmónica em algumas questões os
resultados serão apresentados em tabelas e gráfico. (MARCONI & LAKATOS, 2003, p. 167)

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 11. REFERENCIAL TEÓRICO
Segundo Trice e Beyer (1993) “a pesquisa em cultura organizacional não é recente havendo uma
linha de pesquisa constante sobre o fenómeno da cultura nas organizações que data desde os anos
30”. Ela, porém ganhou mais notoriedade nos anos 80, quando número de artigos e pesquisas
sobre o assunto multiplicou consideravelmente e através de artigos precursores como o de
Pettigrew (1979).

A percepção sobre o clima organizacional é uma das variáveis que diferencias as empresas com
uma boa gestão de pessoas, daquelas que fazem das pessoas meros recursos necessários para
geração de lucro. Além disso, segundo Paula (2011), as pessoas colaboram mais com a
organização, trabalham em prol do atingimento de resultados empresariais, e tem maior
participação nas decisões além de trabalharem melhor em equipe quando o clima é agravável.
Muitas organizações não se debruçam sobre a análise do clima organizacional de suas empresas
de tal forma que ignoram que o clima pode afectar positivamente ou negativamente os resultados
por ela gerado.

11.1. Clima Organizacional

Segundo Chiavenato (2008) toda a organização possui clima organizacional que é constituído
pelo meio interno.

Segundo Ferreira, (2004) o clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente da

empresa.

Segundo Pires e Macedo (2006) a cultura, em uma acepção social e normativa, possibilita
fortalecimento ou desintegração de um grupo. A cultura expressa os valores e as crenças que os
membros desse grupo compartilham. Tais valores manifestam-se por meio de símbolos, como
mitos, rituais, histórias, lendas e uma linguagem especializada, orientando os indivíduos de uma
referida cultura na forma de pensar, agir e tomar decisões.

Para Lima e Albano (2002) o clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da
organização, ou seja, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.

De acordo com a visão de Chiavenato (1999, p. 93), clima organizacional é o ambiente interno
existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de

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satisfação de seus colaboradores. Do modo como as pessoas interagem entre si, com os clientes
externos, fornecedores.

11.2. Cultura organizacional

A cultura organizacional se divide em valores que são definidos como crenças e valores que
moldam o contorno cultural de grupo, estabelecendo padrões de comportamento, de avaliação e
de imagem. Em uma organização, o sistema de valores baliza e demonstra claramente quais as
prioridades e os caminhos que a empresa normalmente deseja seguir na busca de seus objectivos
(Marras, 2011, p. 293).

Ainda se divide em ritos que “são praticados com a finalidade de perpetuar, no dia-a-dia, os
valores organizacionais e tornar a cultura mais coesa” conforme Marras (2011, p. 294). Esse
autor divide ainda os ritos como de passagem (celebrações que levam em consideração a
mudança de uma situação para outra); e iniciação (identificam momentos de entrada em
determinadas situações ou grupos).

Os mitos, outra divisão existente na cultura organizacional, são formados a partir de figuras
imaginárias e fatos não concretos e são usadas para reafirmar crenças da organização mantendo o
valor histórico presente.

Já os tabus decorrem do processo cultural e tem a função de orientar as atitudes e

comportamentos e o foco é nas proibições e coisas que não são bem vistas dentro da organização
(Garcia; Araújo, 2010).

A cultura organizacional está mais relacionada aos elementos próprios que constituíram aquela
organização e de um modo geral servem para orientar comportamentos. No capítulo seguinte,
apresentam-se os conceitos relativos a clima organizacional, objecto específico desse trabalho.

12. RESULTADOS ESPERADOS

Com o desenvolvimento desta pesquisa, espera-se que sejam conhecidos os factores que afectam
o clima organizacional dentro de uma organização pública. Espera-se ainda que seja identificado
o grau de percepção dos funcionários públicos afectos ao Serviço Distrital de Educação,
Juventude e Tecnologia de Namaacha em relação ao clima organizacional. Mas também, que no

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final do trabalho, sejam compreendidos os pontos fortes e fracos que influenciam no clima
organizacional dos funcionários públicos.

E em última análise, espera-se que sejam clarificadas as variáveis que funcionam como factores
motivacionais para o trabalho nas instituições públicas, caso específico do Serviço Distrital de
Educação, Juventude e Tecnologia de Namaacha.

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 13. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Araújo, L.C.G; Garcia, A.A. (2010). Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas.
Bardin, L. (2011). Análise de Conteúdo. São Paulo: Edições 70. 2011.

César, A. (s/d). Método do estudo de caso (Case Studies) ou método do caso

(TeachingCases)?Uma análise dos dois métodos no Ensino e Pesquisa em
Administração. Mackenzie.
Chavenato, I. (2011) O novo papel dos recursos humanos das orhanizações. 3º ed: Rio de
janeiro.
Chizzotti, A. (2006). Pesquisa qualitativa em ciências humanas e sociais. Petropolis: Editora
Vozes.

Gerhardt, T. E. & Silveira, D. T. (2009). Métodos de pesquisa. Porto Alegre: UFRGS Editora.
Gil, A. (1999). Métodos e técnicas de pesquisa social (6ª ed). São Paulo: Editora Atlas.
Ferreira, Fortuna, T. et al. (2006) o clima organizacional é a qualidade ou propriedade dos
ambientes da empresa,6 Edicao: Lisboa.
Lakatos, Eva M. (2009). Metodologia científica. 5ª Ed. São Paulo: Atlas.
Luz, Ricardo. (2002). Gestão do clima organizacional/ Rio de Janeiro: Qualitymark.
Marras, Jean Pierre. (2011). Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico1. 14. ed. São Paulo: Saraiva.
Pires, José Calixto de Souza. Macêdo, Kátia Barbosa. (2016). Cultura organizacional em
organizações públicas no Brasil. RAP Rio de Janeiro.
Robbins, Judge; T. at al. (2010) comportamento organizacional, 14º. Ed; São Paulo.
Severino, A. J. (2009) metodologia do trabalho científico. 23ºed, cortez editora; São Paulo.

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